導(dǎo)語：如何才能寫好一篇員工管理培訓(xùn)方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

中國電信集團(tuán)員工培訓(xùn)體系管理辦法及實(shí)施方案

培訓(xùn)內(nèi)容：

員工培訓(xùn)主要應(yīng)根據(jù)其所從事的實(shí)際工作需要，以崗位培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)為主。

管理人員應(yīng)學(xué)習(xí)和掌握現(xiàn)代管理理論和技術(shù)，充分了解政府的有關(guān)方針、政策和法規(guī)，提高市場預(yù)測能力、決策能力、控制能力。

專業(yè)技術(shù)人員如財(cái)會人員、工程師、工程技術(shù)人員等，應(yīng)接受各自的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，了解政府有關(guān)政策，掌握本專業(yè)的基礎(chǔ)理論和業(yè)務(wù)操作方法，提高專業(yè)技能。

基層管理人員應(yīng)通過培訓(xùn)充實(shí)自己的知識，提高各自的實(shí)際工作能力。

基層工作人員須學(xué)習(xí)公司及本部門各項(xiàng)規(guī)章制度，掌握各自崗位責(zé)任制和要求，熟悉賓客心理，學(xué)會業(yè)務(wù)知識和操作技能。

公司的其他人員也應(yīng)根據(jù)本職工作的實(shí)際需要參加相應(yīng)的培訓(xùn)。

1.

培訓(xùn)方法：

專業(yè)教師講課，系統(tǒng)地講授專業(yè)基礎(chǔ)理論知識、業(yè)務(wù)知識，提高專業(yè)人員的理論水平和專業(yè)素質(zhì)。

本公司業(yè)務(wù)骨干介紹經(jīng)驗(yàn)，傳幫帶。

組織員工到優(yōu)秀企業(yè)參觀學(xué)習(xí)，實(shí)地觀摩。

2.

培訓(xùn)形式：

長期脫產(chǎn)培訓(xùn)，培養(yǎng)有發(fā)展前途的業(yè)務(wù)骨干，使之成為合格的管理人員；

短期脫產(chǎn)培訓(xùn)，主要適用于上崗培訓(xùn)，或某些專業(yè)性強(qiáng)的技術(shù)培訓(xùn)；

具體方案：

中國電信集團(tuán)培訓(xùn)需求分析

1.企業(yè)狀況分析

企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略分析

人力資源需求分析

2.工作狀況分析

崗位工作職責(zé)

集團(tuán)公司

省公司

地市分公司

3.員工狀況分析

員工現(xiàn)狀

差距分析

4.培訓(xùn)現(xiàn)狀及培訓(xùn)需求：管控支撐崗位：

領(lǐng)導(dǎo)崗位

部門管理崗位

二、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)

1.課程表

企業(yè)通用課程

管理類課程

市場經(jīng)營類課程

運(yùn)行維護(hù)類課程

2.培訓(xùn)課程體系：

集團(tuán)公司通用培訓(xùn)課程：集團(tuán)公司各崗位群培訓(xùn)課程：市場經(jīng)營管理崗位群

大客戶經(jīng)營崗位群

互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)崗位群

業(yè)務(wù)支撐崗位群

國際運(yùn)營崗位群

網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行維護(hù)崗位群

網(wǎng)絡(luò)發(fā)展建設(shè)崗位群

3.管控支撐崗位群：領(lǐng)導(dǎo)崗位群

綜合行政事務(wù)管理崗位群

企業(yè)發(fā)展及法律事務(wù)管理崗位群

監(jiān)管事務(wù)管理崗位群

計(jì)劃財(cái)務(wù)管理崗位群

人力資源管理崗位群

審計(jì)崗位群

企業(yè)信息化管理崗位群

總工辦崗位群

實(shí)業(yè)管理崗位群

紀(jì)檢監(jiān)察管理崗位群

黨群工作管理崗位群

工會

4.管理崗位

群省公司：省公司通用培訓(xùn)課程

市場經(jīng)營管理崗位群

大客戶經(jīng)營崗位群

互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)崗位群

業(yè)務(wù)支撐崗位群

計(jì)費(fèi)帳務(wù)崗位群

5.領(lǐng)導(dǎo)崗位群：綜合行政事務(wù)管理崗位群

企業(yè)發(fā)展及法律事務(wù)管理崗位群

監(jiān)管事務(wù)管理崗位群

計(jì)劃財(cái)務(wù)管理崗位群

人力資源管理崗位群

審計(jì)崗位群

紀(jì)律監(jiān)察管理崗位群

黨群工作管理崗位群

工會管理崗位群

離退休人員管理崗位群

管控支撐崗位群

員工培訓(xùn)管理訓(xùn)練制度

1.

職前訓(xùn)練

新進(jìn)人員于報(bào)到后，人事單位應(yīng)辦理以下職前教育：

介紹公司沿革、經(jīng)營方針、工作環(huán)境；

簡介各部門組織、職責(zé)、作業(yè)狀況；

出勤規(guī)定及注意事項(xiàng)；

介紹各部門辦公室及主管。

2.在職訓(xùn)練

人事單位于年度開始，依所需訓(xùn)練目標(biāo)、對象、課程、教材、預(yù)算，擬訂訓(xùn)練計(jì)劃。

人事單位于訓(xùn)練期中，應(yīng)嚴(yán)予考核。

員工于接受訓(xùn)練后，視需要提出心得報(bào)告，成績優(yōu)劣列入考核依據(jù)。

3.專業(yè)訓(xùn)練

專業(yè)知識，視必要可辦理專案訓(xùn)練。

篇2

【關(guān)鍵詞】 人力資源培訓(xùn) 培訓(xùn)管理 對策

引 言

隨著經(jīng)濟(jì)社會的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。人力資源培訓(xùn)的主要目的是通過培訓(xùn)管理的方式來提高企業(yè)員工的能力和素質(zhì)，通過采取多種多樣的培訓(xùn)形式，使員工獲得新技術(shù)和新技能，從而使員工更快適應(yīng)環(huán)境，增強(qiáng)認(rèn)同感和滿足感。對企業(yè)而言，高素質(zhì)的人才隊(duì)伍是企業(yè)快速發(fā)展的助推器，員工素質(zhì)的高低直接關(guān)系著企業(yè)軟實(shí)力的高低。此外，開放的、包容的培訓(xùn)平臺的建立更能夠吸引人才、留住人才。所以說，人力資源培訓(xùn)管理對企業(yè)而言是必不可少的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。

1.人力資源管理培訓(xùn)的重要性

什么是人力資源？ 人力資源就是公司在進(jìn)行活動的時(shí)候不可缺少的人力和物力還有財(cái)力的一個(gè)能動性的資源。人是具有一個(gè)創(chuàng)造意義的主體，人力資源的能動性能夠幫助我們了解公司了解社會，人力資源能夠幫助企業(yè)提高競爭力。如今社會的競爭壓力那么大，我們可以把人力資源轉(zhuǎn)換為一個(gè)重要的發(fā)展攻略。所以說人力資源是公司最核心最為重要的部門和配置。

我們知道很多企業(yè)開展了一系列關(guān)于人力資源的培訓(xùn)，企業(yè)老總對于培訓(xùn)出來的效果是非常期待的。人力資源在企業(yè)成本中的運(yùn)行是一個(gè)非常嚴(yán)肅的關(guān)乎于企業(yè)運(yùn)行的效果，所以我們要非常重視人力資源的培訓(xùn)。

2.外在因素的影響

對于人力資源的培訓(xùn)來說， 培訓(xùn)方案是一個(gè)培訓(xùn)組織實(shí)施的一個(gè)藍(lán)圖目標(biāo)， 而且能夠保障人力資源在科學(xué)有計(jì)劃的情況下進(jìn)行培訓(xùn)。對于培訓(xùn)方案我們要非常注重目的、時(shí)間、地點(diǎn)三要素，而且還要注意外在因素的影響，比如課程的背景、參與人力資源培訓(xùn)的部門以及員工，還有培訓(xùn)單位出的老師和培訓(xùn)內(nèi)容。所以我們要與培訓(xùn)組織有一個(gè)很好的溝通，不要讓外在因素影響到我們的人力資源培訓(xùn)。現(xiàn)在的人力資源培訓(xùn)項(xiàng)目多種多樣，很多企業(yè)都采用人力資源管理培訓(xùn)來提升自己的企業(yè)文化，而且現(xiàn)在人力資源管理培訓(xùn)發(fā)展得越來越成熟，所以人力資源管理培訓(xùn)對于企業(yè)來說是有非常多的優(yōu)勢。

之前的企業(yè)一點(diǎn)也不重視人力資源管理培訓(xùn)，出現(xiàn)了很多人力資源分配不到位的現(xiàn)象。培訓(xùn)方式是關(guān)乎于培訓(xùn)效果的一個(gè)非常重要因素。首先，對于每個(gè)企業(yè)來說， 不論管理培訓(xùn)方式是在體驗(yàn)還是實(shí)地演練還是沙盤模擬培訓(xùn)， 都是非常重要的培訓(xùn)方式，公司和企業(yè)在決定接受哪種培訓(xùn)方式的時(shí)候，一定要注意到實(shí)踐和培訓(xùn)出來的效果是不是公司所需要的，要充分調(diào)動參與者的積極性，以便擴(kuò)展參與者的思路，達(dá)到最好的培訓(xùn)目的。其次，還要考慮教師能力的因素影響。企業(yè)和公司在挑選培訓(xùn)老師的時(shí)候一定要精挑細(xì)選。培訓(xùn)老師必須要求專業(yè)性強(qiáng)，對參與者負(fù)責(zé)，同時(shí)要有深厚的理論功底，要有非常豐富的授課經(jīng)驗(yàn)， 在授課中能夠做到理論與實(shí)際相結(jié)合，要有很好的組織能力和心里分析能力。

3.內(nèi)在因素的影響

對于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來說，參與者的內(nèi)心和信念是非常重要的。特別是對于中小企業(yè)來說，一個(gè)有信念的企業(yè)才可以發(fā)展成為強(qiáng)大的企業(yè)。對于每一個(gè)參與培訓(xùn)的學(xué)員來說，參加培訓(xùn)時(shí)的心態(tài)將直接影響到培訓(xùn)的結(jié)果，一切源于內(nèi)心，由內(nèi)心決定。良好的態(tài)度將改變你的生活習(xí)慣，習(xí)慣將會改變你的人生。信念將支撐個(gè)體堅(jiān)持下去，所以我們在培訓(xùn)過程當(dāng)中，應(yīng)該把信念直接作用于個(gè)體當(dāng)中。對于培訓(xùn)師來說，要知道參與者內(nèi)心的波動，了解他們對公司的信念，很好地指引員工進(jìn)步，把人力資源管理培訓(xùn)發(fā)揮得淋漓盡致。對于人力資源管理者來說， 人員的配置和管理以及參與培訓(xùn)的態(tài)度很容易影響到企業(yè)，所以我們要非常重視。文化是一個(gè)人從小到大所學(xué)習(xí)到的知識，學(xué)習(xí)知識的過程中有一個(gè)完善的思維方式將會幫助我們在以后的生活中得到很多的益處。文化的差異導(dǎo)致思維的差異， 思維的差異也將影響到培訓(xùn)的效果，所以我們在面對培訓(xùn)過程當(dāng)中參與者的內(nèi)心和思維差異的時(shí)候， 要針對他們的弱點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn)和引導(dǎo)，這樣才能達(dá)到我們想要的目的，才能高質(zhì)量地完成培訓(xùn)。

4.新形勢下企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理的實(shí)踐對策

為了更好地適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)需求，人力資源培訓(xùn)要從實(shí)際出發(fā)合理設(shè)置培訓(xùn)項(xiàng)目，靈活培訓(xùn)形式，考核評估培訓(xùn)效果，真正使培訓(xùn)發(fā)揮效用，為員工搭建提升素質(zhì)能力和發(fā)展的平臺，為企業(yè)“產(chǎn)出”保留高效實(shí)干的人才。

4.1 合理設(shè)置培訓(xùn)項(xiàng)目，滿足實(shí)際需求

企業(yè)的人力資源培訓(xùn)管理在培訓(xùn)開始之前，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的要求和企業(yè)文化特色等，由人力資源部門制定培訓(xùn)方案和培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)的內(nèi)容要滿足企業(yè)發(fā)展的需求、具體崗位職能的需求和員工自我發(fā)展的需求。為了確保培訓(xùn)效果，人力資源部門要根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，根據(jù)培訓(xùn)主體的不同，對培訓(xùn)主體和部門的工作目標(biāo)和所需要的技術(shù)能力等進(jìn)行系統(tǒng)的分析，并據(jù)此制定培訓(xùn)內(nèi)容。在具體的實(shí)踐中，人力資源培訓(xùn)管理的組織部門要在明確企業(yè)、部門、員工更方面的實(shí)際需求的基礎(chǔ)上，合理配置資源和設(shè)置內(nèi)容，使員工充分了解所在崗位的工作職責(zé)，提高工作技能，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力等。

4.2 靈活培訓(xùn)管理形式，增強(qiáng)培訓(xùn)實(shí)效

培訓(xùn)方式的不同會產(chǎn)生不同的培訓(xùn)效果。傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)大多采取授課的方式進(jìn)行，被動的灌輸效果會大打折扣。新形勢下的人力資源培訓(xùn)要在實(shí)施培訓(xùn)時(shí)，充分了解培訓(xùn)對象的年齡、學(xué)歷、知識水平等情況的基礎(chǔ)上，合理的制定培訓(xùn)內(nèi)容，選擇合適的、充分展現(xiàn)企業(yè)文化的培訓(xùn)方式，靈活多樣的培訓(xùn)方式更能充分調(diào)動培訓(xùn)對象的積極性。

篇3

就各企業(yè)開展工程管理培訓(xùn)狀況不難看出，實(shí)踐階段中存在一定的問題。首先企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)并沒有充分認(rèn)識到工程管理培訓(xùn)的重要性，認(rèn)為培訓(xùn)可有可無，進(jìn)而造成了無故拖延，員工無法提升積極性的現(xiàn)狀。培訓(xùn)教育的師資力量也體現(xiàn)出了一定的落后性，無法對培訓(xùn)教育創(chuàng)設(shè)有利保障。從事培訓(xùn)教師則由于學(xué)歷水平有限、欠缺實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)水平較低等影響了實(shí)踐效果。主體培訓(xùn)方式則呈現(xiàn)了相對單一性，仍舊應(yīng)用傳統(tǒng)模式，教育內(nèi)容相對單一，考核方式則無法跟上形勢需求，多以筆試考察為主，難以促進(jìn)員工掌握實(shí)踐技能，提升參與培訓(xùn)積極性。

2提升工程管理培訓(xùn)重視力度

為激發(fā)工程管理培訓(xùn)核心價(jià)值，應(yīng)更新觀念、提升重視力度，加強(qiáng)培訓(xùn)意識。一是應(yīng)從領(lǐng)導(dǎo)干部入手，端正培訓(xùn)管理態(tài)度，做好教育宣傳，面向全員實(shí)施宣講，令企業(yè)員工正確認(rèn)識工程管理培訓(xùn)開展的科學(xué)重要性;二是要加強(qiáng)對培訓(xùn)師的資質(zhì)要求和認(rèn)證，建立高素質(zhì)的培訓(xùn)隊(duì)伍，切實(shí)提高企業(yè)的培訓(xùn)能力;三是從員工入手，使其在工作中樹立起正確的培訓(xùn)意識，轉(zhuǎn)變觀念，通過培訓(xùn)達(dá)到理論和項(xiàng)目工程管理相結(jié)合，提高工作效率，為企業(yè)的發(fā)展不斷做出貢獻(xiàn)。

3強(qiáng)化工程管理培訓(xùn)方法，優(yōu)化企業(yè)管理

3.1管理人員的在崗培訓(xùn)

建筑企業(yè)施工管理的水平，是企業(yè)的靈魂，直接影響到企業(yè)向社會提品的質(zhì)量，企業(yè)本身的經(jīng)濟(jì)效益，提高和加強(qiáng)建筑工程施工管理水平，是工程管理培訓(xùn)的重要內(nèi)容。管理人員的在崗培訓(xùn)，是指施工管理人員利用業(yè)余時(shí)間和部分工作時(shí)間參加的培訓(xùn)，培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)實(shí)際工作的需求，加強(qiáng)管理人員法律法規(guī)培訓(xùn)，組織管理人員定期學(xué)習(xí)施工企業(yè)在工程技術(shù)，質(zhì)量管理中的規(guī)范和操作程序，提高自身的法律意識，杜絕企業(yè)在施工過程中違反操作程序，不按規(guī)定施工，不按順序施工，偷工減料等違法行為。在崗培訓(xùn)，要滿足員工掌握更高技能的職業(yè)要求，利用工作和業(yè)余時(shí)間對崗位員工進(jìn)行系統(tǒng)的崗位知識培訓(xùn)，提高員工的綜合技能，促進(jìn)公司的各項(xiàng)工作的有序進(jìn)行。

3.2施工人員安全管理培訓(xùn)

工程施工從業(yè)人員大多以農(nóng)民工為主，他們在施工過程中安全意識淡薄、存在僥幸心理、安全隱患多，企業(yè)在定期開展安全檢查，排除安全隱患的同時(shí)，高層管理人員必須充分認(rèn)識到安全管理培訓(xùn)的重要性，要定期開展安全施工方面的講座，加大宣傳力度，同時(shí)，培訓(xùn)以施工人員的安全教育為主，落實(shí)工程安全管理責(zé)任制，做到互相監(jiān)督，舉報(bào)制度。

3.3相關(guān)崗位復(fù)訓(xùn)

針對一些重要技能崗位，員工從事一定時(shí)間的崗位工作后，難免產(chǎn)生厭煩情緒，工作循歸倒矩，缺乏創(chuàng)新，漸生懶惰心理，這將直接影響到企業(yè)的工作質(zhì)量。因此，培訓(xùn)完成一段時(shí)間后的復(fù)訓(xùn)至關(guān)重要，以溫故而知心，崗位復(fù)訓(xùn)要結(jié)合技能崗位的需要，不斷創(chuàng)新，總結(jié)過去工作中出現(xiàn)的問題，提出新的解決方案，哪里缺就補(bǔ)哪里，復(fù)訓(xùn)期間，要求各位員工之間進(jìn)行交流，探討工作中的難題，相互啟發(fā)，從而不斷提高自身的崗位技能。

3.4合理選擇培訓(xùn)師資力量

企業(yè)傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，往往流于形式，教師照本宣科，學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容毫無興趣，缺少與教師的互動，原因是培訓(xùn)師自身經(jīng)驗(yàn)不足，所以培訓(xùn)的質(zhì)量難以保證，選擇合理的師資力量，才能適應(yīng)新形勢的要求，優(yōu)秀的培訓(xùn)師要根據(jù)學(xué)員情況的不同，有針對性，實(shí)用性的進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)在選擇培訓(xùn)師資力量時(shí)，要針對企業(yè)自身的特點(diǎn)，充分考慮各方面因素，選擇合理的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，使培訓(xùn)工作成為企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)力保證。

4結(jié)語

篇4

關(guān)注大型企業(yè)的校園招聘，管理培訓(xùn)生往往比普通職位對于畢業(yè)生的要求更高。即便如此，許多學(xué)生還是將自己的求職目光投向了這里，期盼著在成功應(yīng)聘進(jìn)企業(yè)后，能夠通過“管培生”這個(gè)渠道，走上光輝亮麗的管理崗位。

然而事實(shí)真的是如此嗎？與“管培生”在招聘市場的火爆相比，進(jìn)入企業(yè)后的“管培生”動向是相對沉寂的。這些通過“高門檻”進(jìn)入企業(yè)的管培生，怎樣才能最大限度的發(fā)揮自己的優(yōu)勢，使企業(yè)和個(gè)人達(dá)到雙贏呢？

在企業(yè)招聘之前，就應(yīng)該制定詳細(xì)的招聘計(jì)劃和培訓(xùn)方案，明確自己需要什么樣的人才。而真正走進(jìn)校園進(jìn)行招聘時(shí)，“切忌只重外顯能力，不重其他?！表w?；輴?cè)肆Y本咨詢中國區(qū)副總經(jīng)理王少暉女士特別指出，很多企業(yè)在招聘“管培生”時(shí)，一味地強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)成績、活動能力等，而忽視了個(gè)人的性格、誠信、進(jìn)取意識等方面的考量。

韜?；輴偟摹叭瞬湃S模型”較直觀地反映了“企業(yè)需要什么樣的人”。只有aspiration（進(jìn)?。bility（能力）、engagement（承諾）三個(gè)維度都符合企業(yè)的要求，才是企業(yè)真正需要的人才。

具體到企業(yè)管理培訓(xùn)生來講，首先，要有強(qiáng)烈的進(jìn)取意識。作為“管培生”，企業(yè)的目標(biāo)是希望這個(gè)人才在相對較短的時(shí)間內(nèi)可以走上基層管理崗位，日后逐步發(fā)展成為一個(gè)部門的主管甚至公司高管，這就需要他們有較高的成就動機(jī)來自我驅(qū)動、快速成長。這是管理培訓(xùn)生必須要具備的基本特質(zhì)。

其次，要具備相應(yīng)的能力。除了專業(yè)知識的要求以外，要著重考察他們是否具備邏輯思維能力和溝通影響力這兩個(gè)基本能力。此外，快速學(xué)習(xí)的能力、較強(qiáng)的環(huán)境適應(yīng)力及抗壓能力也很重要。

再次，必須注重他們對企業(yè)的承諾度。是否認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀，是否愿意在工作中積極投入，是否有較長期的留任打算。低“承諾度”的“管培生”很可能在短期就因?yàn)橐恍┬±郏敲磳τ谠凇肮芘嗌表?xiàng)目中都有較高投入的企業(yè)來說無疑是很大的損失。

在媒體報(bào)道中，很多“管培生”在進(jìn)入企業(yè)后都有種迷茫的感覺。他們其中的很多人，在經(jīng)過了幾個(gè)月的培訓(xùn)實(shí)習(xí)后，慢慢與普通員工融為一體。在工作內(nèi)容、培訓(xùn)項(xiàng)目等方面，基本與普通員工沒有差異。

“這種情況一般來說是由于企業(yè)的管理培訓(xùn)生項(xiàng)目只有其名、沒有其實(shí)造成的?！蓖跎贂熍勘硎?，很多企業(yè)為了延攬優(yōu)秀人才，充沛企業(yè)內(nèi)的人才儲備，會利用管理培訓(xùn)生項(xiàng)目，提高招聘門檻，招聘優(yōu)秀人才。而在員工進(jìn)入企業(yè)后，只在最初的幾個(gè)月走一下培訓(xùn)項(xiàng)目中“集中培訓(xùn)”、“輪崗”等形式，隨后就將這些員工安排在各部門參與日常工作，這時(shí)這些員工已經(jīng)被公司納入了普通員工體系，與“管培生”已經(jīng)沒什么關(guān)系了。而身背著“管培生”之名還可能遭到普通員工的排斥，所以極有可能在他們的心中造成心理落差，工作的積極性和穩(wěn)定性也因此大受影響。

為了避免這種名不副實(shí)的培養(yǎng)項(xiàng)目，企業(yè)必須對管理培訓(xùn)生項(xiàng)目設(shè)立明確的目標(biāo)和系統(tǒng)的流程。“如果管理培訓(xùn)生項(xiàng)目的確是為企業(yè)快速培養(yǎng)能夠勝任管理崗位的后備人才，就要有一個(gè)完善的流程和相應(yīng)的衡量機(jī)制。一般來說，這類項(xiàng)目的周期是三到四年，從畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)直至勝任管理崗位才算真正結(jié)束?！蓖跎贂熣f。

“管培生”入職后的前六個(gè)月是關(guān)鍵時(shí)期，一般會包括一周左右的入職培訓(xùn)和三到六個(gè)月在一個(gè)或多個(gè)崗位實(shí)踐的快速見習(xí)期，這期間企業(yè)會實(shí)施輔導(dǎo)計(jì)劃（buddy program 或coaching program）由資深的員工或主管幫助他們更快地熟悉并融入企業(yè)。這一時(shí)期企業(yè)可以在培養(yǎng)管理培

訓(xùn)生的同時(shí)對他們進(jìn)行觀察和進(jìn)一步評估，看看是否真正具備管理者潛質(zhì)；管培生也可以更多地了解企業(yè)并進(jìn)行自我評估，然后根據(jù)企業(yè)的需要和個(gè)人的興趣專長確定在某個(gè)業(yè)務(wù)或職能條線發(fā)展。當(dāng)然，也有企業(yè)在招聘之初就已明確了“管培生”將隸屬于哪個(gè)條線。

在接下來的兩、三年時(shí)間里，“管培生”就在所屬的業(yè)務(wù)/職能條線內(nèi)進(jìn)行系統(tǒng)學(xué)習(xí)和實(shí)踐，企業(yè)每半年對他們做一次考核，如果表現(xiàn)優(yōu)異就有可能輪換到下一個(gè)更有挑戰(zhàn)的崗位，由此對自己所在的業(yè)務(wù)/職能條線有一個(gè)系統(tǒng)的了解，并錘煉他們的適應(yīng)能力和抗壓能力，為未來走上管理崗位打下良好的基礎(chǔ)。

整個(gè)的培養(yǎng)過程是由清晰的機(jī)制流程支持的，包括責(zé)任主體、時(shí)間安排、跟蹤衡量等等。

“由于感覺到目標(biāo)的不明確、發(fā)展速度和薪酬沒有達(dá)到預(yù)期等原因，大概會有50%左右的‘管培生’在三年內(nèi)選擇離開企業(yè)?！蓖跎贂煾鶕?jù)經(jīng)驗(yàn)做出了一個(gè)大概的估算，留下來的員工，經(jīng)過幾年的培養(yǎng)真正能按照預(yù)期快速走上管理崗位的也只占到留任者的少數(shù)。

在對“管培生”進(jìn)行培養(yǎng)的過程中可能會發(fā)現(xiàn)，有些人更適合走專業(yè)條線，或者有些人需要更長時(shí)間的專業(yè)或管理經(jīng)驗(yàn)的積累。雖然他們都不能按初衷快速發(fā)展到管理崗位，但依然可能是企業(yè)的人才，因?yàn)樗麄兌季邆淞己玫慕逃A(chǔ)，又經(jīng)過企業(yè)高投入的培養(yǎng)，對企業(yè)的文化價(jià)值觀也較為認(rèn)同。因此，如何對這類員工進(jìn)行引導(dǎo)和保留，讓他們發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值，是企業(yè)的另一個(gè)課題。

當(dāng)企業(yè)在為一項(xiàng)成功的培養(yǎng)項(xiàng)目把酒言歡的時(shí)候，“管培生”的跳槽，無異于一盆兜頭潑下的涼水，它的殺傷力是巨大的，三年的投入和努力都會付之東流，這也是眾多企業(yè)對于“管培生”項(xiàng)目又愛又恨的原因。

對于這種情況，王少暉女士提出了幾點(diǎn)建議：

企業(yè)需要定立明確的目標(biāo)、路徑、責(zé)任及考核標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)、輔導(dǎo)、挑戰(zhàn)的工作和任務(wù)、持續(xù)的跟蹤考核缺一不可。

相比于普通員工，“管培生”的發(fā)展速度肯定要快，在職等和薪酬上面要有傾斜。與此同時(shí)，要給他們制定挑戰(zhàn)的目標(biāo)，并進(jìn)行嚴(yán)格的考核。這樣既能留住真正有能力的“管培生”，同時(shí)也最大程度降低普通員工的不滿。

要讓“管培生”感受到企業(yè)的關(guān)心、關(guān)注。設(shè)置導(dǎo)師或輔導(dǎo)項(xiàng)目，關(guān)注他們的心理變化以及工作中遇到的問題，不要讓他們感到孤立無援和遭受排擠。

當(dāng)然，那些不認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀、對企業(yè)沒有承諾度的員工，即便能力再強(qiáng)，他們的離開也不足為惜。

篇5

一、建立以人為本的企業(yè)文化

企業(yè)要避免人才流失，需要利用一個(gè)載體把企業(yè)的發(fā)展同員工自身的事業(yè)統(tǒng)一起來，形成兩者共有的價(jià)值觀和共同追求。這個(gè)載體就是企業(yè)文化。優(yōu)秀企業(yè)文化的核心是“以人為本”，而這正是企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理理念的整合和升華。在那些具有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)里，無論工人還是管理人員，人人都感到有奔頭。

不同的企業(yè)文化特征差異很大，但是尊重、關(guān)愛每一位員工是所有以人為本的雇主品牌文化的基本點(diǎn)。建立有效的溝通機(jī)制、重視員工的想法、鼓勵個(gè)人的創(chuàng)造力、關(guān)心員工的工作和生活都可以促進(jìn)雇主與員工相互了解、相互體諒，加強(qiáng)思想與觀念的互換和共享，不僅可以實(shí)現(xiàn)對現(xiàn)狀的改良和創(chuàng)新，還能夠提升員工的士氣和滿意度，進(jìn)而提高工作效率，打造高績效的團(tuán)隊(duì)。

諾基亞――“文化匯聚人才”

諾基亞以人為本的理念通過其獨(dú)特的企業(yè)文化――溝通、分享與關(guān)愛體現(xiàn)出來，從而增強(qiáng)了諾基亞的組織凝聚力和對員工的吸引力。

順暢溝通，傾聽心聲

諾基亞十分重視與員工的溝通，及時(shí)了解員工的需求。為此，諾基亞每年都在全球范圍內(nèi)舉行以“傾聽你的聲音”為主題的員工意見問卷調(diào)查，要求公司上下所有員工必須參加。調(diào)查中設(shè)計(jì)了包括質(zhì)量改進(jìn)、認(rèn)可與獎勵、團(tuán)隊(duì)精神、內(nèi)部溝通、領(lǐng)導(dǎo)能力、組織誠信、學(xué)習(xí)和發(fā)展等多項(xiàng)內(nèi)容在內(nèi)的調(diào)查項(xiàng)目。

注重分享，尊重個(gè)人

諾基亞鼓勵領(lǐng)導(dǎo)帶動團(tuán)隊(duì)參與決策，每一位與之相關(guān)的員工都需要參加討論，在主要環(huán)節(jié)取得一致的前提下，再讓公司各個(gè)層面的部門進(jìn)行充分溝通，充分發(fā)揮自主性和創(chuàng)造性，并找出不同的解決方案。這種分享的流程為員工積極溝通，促進(jìn)信任與合作搭建了很好的平臺。

二、良好的培訓(xùn)和職業(yè)生涯管理，提高員工的滿意度和忠誠度

企業(yè)要不斷加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，因?yàn)閱T工在進(jìn)入企業(yè)之后，看重的是自我實(shí)現(xiàn)和自我成長，這決定了員工是否能夠進(jìn)行提升，能夠增進(jìn)其在人力資源市場上的雇傭資歷和市場身價(jià)。培訓(xùn)不僅是讓員工緊跟時(shí)代的步伐，滿足工作新的要求，也是為員工樹立自信心，讓其在不同的階段設(shè)置不同的目標(biāo)，這樣在員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)，也為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值。

沃爾瑪――終身培訓(xùn)機(jī)制

沃爾瑪重視對員工的培訓(xùn)和教育，建立了一套行之有效的培訓(xùn)機(jī)制，并投入大量的資金予以保證。各國際公司必須在每年9月份與總公司的國際部共同制定并審核年度培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)項(xiàng)目氛圍任職培訓(xùn)、升職培訓(xùn)、專職培訓(xùn)、全球最佳實(shí)踐交流培訓(xùn)和各種專題培訓(xùn)。在每一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目中又包括30天、60天、90天的回顧培訓(xùn)，以鞏固培訓(xùn)效果。培訓(xùn)又分為不同的層次，有在崗技術(shù)培訓(xùn)，如怎樣使用機(jī)器設(shè)備、如何調(diào)配材料；有專業(yè)知識培訓(xùn)，外國語言培訓(xùn)、電腦培訓(xùn)；有企業(yè)文化培訓(xùn)，全面灌輸沃爾瑪?shù)慕?jīng)營理念。更重要的是沃爾瑪根據(jù)不同員工的潛能對管理人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和管理技能培訓(xùn)，這些人將成為沃爾瑪?shù)闹袌?jiān)力量。

企業(yè)也應(yīng)該幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，因?yàn)槁殬I(yè)生涯設(shè)計(jì)的目的在于為員工在公司中的職業(yè)發(fā)展指明方向和道路，并且提供長期而系統(tǒng)的培養(yǎng)計(jì)劃和方案，滿足員工成就和發(fā)展的需要。員工未必能夠按照設(shè)計(jì)的晉升道路發(fā)展，但它為員工提供了清晰的方向感，促進(jìn)員工不斷挑戰(zhàn)和提高自己。設(shè)計(jì)一個(gè)合理的內(nèi)部晉升制度，就等于提供了一個(gè)自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值的廣闊空間，員工的歸屬感、認(rèn)同感也會由此產(chǎn)生。

威勝集團(tuán)――“手把手”的職業(yè)生涯規(guī)劃

因材施教，把握員工特點(diǎn)

為了了解職員個(gè)人的特點(diǎn)，了解他們成長和發(fā)展的方向及興趣，增強(qiáng)工作滿意感，并使他們能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來，集團(tuán)人力資源部定期開展員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的調(diào)研，調(diào)查內(nèi)容主要和目的包括：員工的職業(yè)生涯規(guī)劃情況；不同職類人員的職業(yè)發(fā)展設(shè)想（如短期、中期、長期規(guī)劃）；不同職類人員的輪崗設(shè)想和培訓(xùn)需求。希望能夠制定出與組織需求和發(fā)展相結(jié)合的員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，即員工職業(yè)生涯管理計(jì)劃。

職業(yè)生涯的“三維”規(guī)劃

員工在威勝集團(tuán)內(nèi)的發(fā)展可以分為三個(gè)方向：第一是縱向發(fā)展，即員工職務(wù)等級由低級到高級的提升；第二是橫向發(fā)展，指在同一層次不同職務(wù)之間的調(diào)動，如由部門經(jīng)理調(diào)到辦公室任主任。此種橫向發(fā)展可以發(fā)現(xiàn)員工的最佳發(fā)揮點(diǎn)，同時(shí)又可以使員工自己積累各個(gè)方面的經(jīng)驗(yàn)，為以后的發(fā)展創(chuàng)造更加有利的條件；第三是向核心方向發(fā)展，雖然職務(wù)沒有晉升，但是卻擔(dān)負(fù)了更多的責(zé)任，有了更多的機(jī)會參加單位的各種決策活動。威勝為員工設(shè)計(jì)了這三種發(fā)展方向，提供了個(gè)人發(fā)展的機(jī)會，滿足員工不同程度的發(fā)展需求。

三、分享財(cái)富和事業(yè)的價(jià)值

理念的東西需要物質(zhì)的支撐，財(cái)富分享機(jī)制本身就是在倡導(dǎo)一種團(tuán)隊(duì)精神和主人意識。這種機(jī)制也能夠更好塑造雇傭雙方的心理契約，提高員工的工作士氣和滿意度，同時(shí)也為企業(yè)文化建設(shè)創(chuàng)造了物質(zhì)基礎(chǔ)。企業(yè)要吸引和保留住優(yōu)秀人才，需要提供具有外部競爭力的薪酬，并且建立長期的激勵制度，讓員工分享企業(yè)發(fā)展過程中所聚集的財(cái)富，以提高員工的主人翁意識和工作積極性。

華為――高薪策略，分享價(jià)值

高薪策略：源自企業(yè)家精神的高效手段

在華為工作意味著“高額收入”。只要是應(yīng)屆本畢業(yè)，華為的年薪起點(diǎn)就在10萬元，而工作一兩年后達(dá)到20元以上是很平常的事。華為內(nèi)部，年收入在50萬元以上者以千計(jì)。

華為的高薪策略源于總裁任正非的企業(yè)家精神?！度A為基本法》第六十九條指出：“華為公司保證在經(jīng)濟(jì)景氣時(shí)期和事業(yè)發(fā)展良好的階段，員工的人均年收入高于區(qū)域行業(yè)相應(yīng)的最高水平?！?/p>

員工持股計(jì)劃：“知本主義”

華為很早便開始施工員工內(nèi)部持股計(jì)劃。在華為看來，知識能產(chǎn)生巨大的價(jià)值增值，讓員工通過知識獲取資本，可以極大地激勵和凝聚員工，這就是“知本主義”的涵義。

2001年前華為處在高速上升期，原薪酬結(jié)構(gòu)中的股票發(fā)揮了極其有效的激勵作用。于是，華為又提出了“1+1+1”薪酬理念，即員工的收入中，工資、獎金、股票分紅是相當(dāng)?shù)摹Ｆ渲泄善笔钱?dāng)員工進(jìn)入公司一年以后，依據(jù)員工的職位、季度績效、任職資格狀況等因素按一元每股的價(jià)格配發(fā)，一般是用員工的年度獎金來購買。

四、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境

員工需要在一個(gè)令人滿意的環(huán)境中工作，工作環(huán)境涉及職位本身、工作氛圍以及公司形象三個(gè)方面的因素。職位對于員工所產(chǎn)生的影響主要體現(xiàn)在職位本身是否對于員工有吸引力，員工是否感覺工作起來有很多樂趣，同時(shí)感覺到工作很有意義；通過加強(qiáng)公司與員工的親密關(guān)系，提倡家庭般的友善氛圍，從而引導(dǎo)企業(yè)員工的情緒，形成員工對企業(yè)獨(dú)特的感情，有利于增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度；最后，公司在社會上的公眾形象以及聲譽(yù)也是吸引和留住員工的一個(gè)重要砝碼。

首創(chuàng)置業(yè)――管理培訓(xùn)生培養(yǎng)體系

首創(chuàng)置業(yè)為了能夠達(dá)到人與崗位的充分匹配，從而能夠讓員工在各自的工作崗位上充分發(fā)揮自己的才能，獲得工作所帶來的樂趣，定制了卓有成效的管理培訓(xùn)生培養(yǎng)體系。

篇6

前幾天去廣州忙一個(gè)項(xiàng)目的調(diào)研，晚上和幾位朋友在茶樓小聚，專做管理培訓(xùn)的王總有點(diǎn)愁眉苦臉，在感嘆了一陣“日子不好過”以后，他談起廣州時(shí)下管理培訓(xùn)公司不景氣的現(xiàn)狀，我聽了也是深有感觸，因?yàn)橐酝看蝸韽V州，感覺各類管理培訓(xùn)公司活得很滋潤，每次聚談，大家也是激情高漲，由于需求的放大效應(yīng)，許多公司和個(gè)人都在集中優(yōu)勢，不間斷的開發(fā)課程，如今，陷入這種低谷，正是現(xiàn)實(shí)殘酷。

據(jù)廣州的《贏周刊》報(bào)道，自去年底開始，近年來一片繁榮的管理培訓(xùn)行業(yè)，開始遭遇到一股前所未有的寒流，不少培訓(xùn)公司都頻繁發(fā)生“撤單事件”?！把巯碌倪@個(gè)冬天，確實(shí)有點(diǎn)難熬”，廣州一位管理培訓(xùn)業(yè)資深人士分析，眼下的這股寒流，主要是由于經(jīng)濟(jì)的不景氣所造成的企業(yè)需求的大幅度萎縮造成的。由于受出口企業(yè)退稅降低、收緊銀根影響了企業(yè)貸款，人民幣不斷升值使出口受到打擊，原材料價(jià)格迅速上升，再加上“新勞動法”的正式實(shí)施使企業(yè)的用工成本至少提高了10%以上等因素的影響，現(xiàn)在很多企業(yè)都不得不削減成本進(jìn)行自救。在這種情況下，“被很多老板看作是‘基本上是可有可無’的員工培訓(xùn)這筆經(jīng)費(fèi)，自然首當(dāng)其沖地被列為被‘砍’的對象了”。

據(jù)保守估計(jì)，在培訓(xùn)公司眾多的廣州培訓(xùn)市場上，自今年以來，針對企業(yè)員工、中高層管理人員的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)這塊市場的蛋糕，“相比去年同期至少下降了三成以上”。據(jù)一些業(yè)內(nèi)人士透露，目前有好幾家在珠三角地區(qū)企業(yè)群體中非常有知名度的培訓(xùn)公司，都出現(xiàn)了培訓(xùn)訂單呈大幅下滑的現(xiàn)象，“如今規(guī)模比較大的公司日子都非常不好過，很多小公司恐怕熬不過這個(gè)冬天了”。據(jù)了解，目前廣州有幾百家大大小小的管理類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，但有一定規(guī)模的培訓(xùn)公司不過二三十家而已?？梢灶A(yù)見的是，在這個(gè)行業(yè)不景氣的時(shí)期里，管理培訓(xùn)這塊一年前還非常紅火的市場“出現(xiàn)新一輪的大洗牌將不可避免”。

到底是生存還是毀滅，這個(gè)哈姆雷特似的問題很現(xiàn)實(shí)很客觀的擺在管理培訓(xùn)公司面前，坦率講，今后的企業(yè)日子難過面臨洗牌已不會成為個(gè)別，而是一種生存常態(tài)，以往，由于經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，加上企業(yè)的迫切需求，管理培訓(xùn)行業(yè)可以說是一片鶯歌燕舞，人氣旺盛。許多膚淺、幼稚、做作的東西，華而不實(shí)、嘩眾取寵的陋習(xí)一度占據(jù)了市場，其結(jié)果是企業(yè)和個(gè)人辛辛苦苦花費(fèi)錢財(cái)卻沒有得到實(shí)質(zhì)性的幫助，相反，有點(diǎn)類似于傳銷式的精神麻醉蠱惑卻帶來了當(dāng)時(shí)的狂熱甚至失去理智，過后卻一片茫然的結(jié)局，誠然，在培訓(xùn)中展露激情、表達(dá)奔放、彰顯個(gè)性是沒錯，當(dāng)這一切優(yōu)勢逐漸弱化的端倪在市場的現(xiàn)實(shí)性殘酷性露頭之時(shí)，倘若人們沒有一點(diǎn)憂患意識，沒有一點(diǎn)危機(jī)感，那是十分危險(xiǎn)的。從事營銷工作十多年，我深知現(xiàn)在培訓(xùn)行業(yè)浮躁的世風(fēng)，使人們更多的習(xí)慣于急功近利，習(xí)慣于歌功頌德，而把不足的、丑陋的、消極的東西隱匿起來，有道是習(xí)慣了好日子難免驕奢，走慣了順境難免自得，聽?wèi)T了贊歌難免陶醉，急功近利難免根基虛浮，小富即安難免目光短淺，一些培訓(xùn)師也熱衷在過分包裝和自我炒作中飄飄然起來，而全然沒有想到腳下土地的堅(jiān)實(shí)和嚴(yán)峻。

如今，面臨現(xiàn)實(shí)的困境，許多企業(yè)都在謀求轉(zhuǎn)型或升級，創(chuàng)新已成為耳熟能詳?shù)脑~語，作為國內(nèi)有影響的藍(lán)哥智洋國際行銷顧問機(jī)構(gòu)，我們認(rèn)為管理培訓(xùn)公司今后的出路更多的要著眼于從原來動口開始過渡到動手階段，要在如何為客戶創(chuàng)造價(jià)值，從務(wù)實(shí)的角度下更大的功夫，從原先的單一出售培訓(xùn)產(chǎn)品開始進(jìn)入專業(yè)的出售市場整體解決方案，學(xué)習(xí)做一個(gè)系統(tǒng)的集成商，當(dāng)然，這個(gè)轉(zhuǎn)變布什立馬就能實(shí)現(xiàn)的，它需要你自身的資源、實(shí)力以及更多的對市場的悟性和把握來匹配，以前我們一直講要以人為本，如今機(jī)會來了，許多企業(yè)的日子不好過，我們該如何圍繞這塊體現(xiàn)自身增值服務(wù)應(yīng)該是不容回避的問題。也許這樣的轉(zhuǎn)型比較痛苦，但這是必須的。

篇7

[關(guān)鍵詞] 員工培訓(xùn) 培訓(xùn)效果 效果評估

一、引言

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用越來越凸顯，培訓(xùn)成為企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)相當(dāng)重要的環(huán)節(jié)，通過培訓(xùn)可以挖掘員工的潛力，提高員工的業(yè)務(wù)水平，通過培訓(xùn)傳承企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力則是培訓(xùn)更高層次上的作用，這對于許多企業(yè)提出的“創(chuàng)百年企業(yè)”的目標(biāo)有非常重要的意義。因此加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)，最大限度發(fā)揮人力資源的效用，企業(yè)才能具有持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，才能在全球競爭中立于不敗之地。

二、企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題

大部分企業(yè)在意識到員工培訓(xùn)重要性的同時(shí),在員工培訓(xùn)工作方面仍存在很多的不足。具體而言主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

1.企業(yè)管理者對培訓(xùn)的認(rèn)識程度和重視程度不夠

很多企業(yè)的管理者雖然認(rèn)為培訓(xùn)很重要，但其培訓(xùn)的內(nèi)容僅僅局限在員工技能方面，忽視了態(tài)度的培訓(xùn)，從而形成了這樣一個(gè)“怪圃”：“給員工的培訓(xùn)越多，員工走得越快，企業(yè)管理者在培訓(xùn)方面的投入減少，員工產(chǎn)生不滿，離職人數(shù)必然增加”；很多公司的管理高層似乎都支持員工培訓(xùn)，但支持和重視的程度卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。例如，在經(jīng)費(fèi)安排上，員工培訓(xùn)的總預(yù)算往往不到廣告費(fèi)用的十分之一。

2.培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性和針對性

企業(yè)員工培訓(xùn)的系統(tǒng)性差表現(xiàn)在企業(yè)培訓(xùn)沒有考慮到每個(gè)培訓(xùn)之間的互相協(xié)調(diào)和補(bǔ)充,員工績效方面出了問題,也不分清楚是系統(tǒng)的原因還是員工個(gè)人的原因, 立即開展培訓(xùn);針對性差表現(xiàn)在企業(yè)員工培訓(xùn)的對象以及內(nèi)容缺乏針對性,不能有的放矢的進(jìn)行培訓(xùn);另外在培訓(xùn)過程中,沒有將培訓(xùn)與人力資源管理的其他方面結(jié)合起來,而孤立地看待培訓(xùn),致使員工對于參與培訓(xùn)沒有積極性,培訓(xùn)也就達(dá)不到應(yīng)有的效果。

3.缺乏完善的培訓(xùn)評估體系

很多企業(yè)管理者并沒有認(rèn)識到培訓(xùn)評估工作的重要性，企業(yè)沒有建立完善的培訓(xùn)效果評估體系，有的企業(yè)雖然意識到培訓(xùn)評估的重要性，但其對培訓(xùn)效果進(jìn)行測評的方法單一，評估不夠全面，即僅僅對培訓(xùn)課程中所授予的知識和技能進(jìn)行考核，沒有深入到學(xué)員工作行為的改變、工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變、工作績效的改善、能力的提高以及為企業(yè)帶來的效益上來。

三、提高員工培訓(xùn)效果的措施

針對企業(yè)在培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題, 提出以下的解決方案, 當(dāng)然這些解決方案在實(shí)際操作中要靈活應(yīng)用方能達(dá)到效果：

1.管理者應(yīng)高度重視培訓(xùn)工作

企業(yè)管理層應(yīng)適度增加培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入，以促進(jìn)培訓(xùn)工作高效進(jìn)行，管理者應(yīng)該清楚的認(rèn)識到把廣告費(fèi)用的10%轉(zhuǎn)到員工培訓(xùn)上來，不僅會改善產(chǎn)品推廣的最終效果，而且會提高公司的總體利潤，以及增強(qiáng)公司長期的持續(xù)發(fā)展。

另外要不斷豐富企業(yè)員工培訓(xùn)的內(nèi)容，改變那種只局限于技能方面的單一培訓(xùn)模式，在制定員工培訓(xùn)策略時(shí)，要將對員工的企業(yè)核心價(jià)值觀、經(jīng)營目標(biāo)、企業(yè)文化內(nèi)涵的培訓(xùn)納入培訓(xùn)體系，同時(shí)也將職業(yè)生涯規(guī)劃納入到培訓(xùn)管理系統(tǒng)中，只有這樣才可能避免企業(yè)成為為競爭對手培養(yǎng)人才的學(xué)校。

2.增強(qiáng)企業(yè)員工培訓(xùn)的系統(tǒng)性

員工培訓(xùn)是教育與開發(fā)的結(jié)合, 培訓(xùn)工作表現(xiàn)為一個(gè)系統(tǒng)、復(fù)雜的過程, 同時(shí)培訓(xùn)工作也是一項(xiàng)長期的、戰(zhàn)略性的工作。因此，員工培訓(xùn)要體現(xiàn)系統(tǒng)性原則, 要做到全員性、全方位性和全程性。全員性是指有計(jì)劃、有步驟地對在職的各類人員進(jìn)行培訓(xùn), 而不是只培訓(xùn)一類人員。全方位性主要體現(xiàn)在培訓(xùn)內(nèi)容豐富寬泛, 滿足不同層次的需要。全程性是使員工樹立終身學(xué)習(xí)的理念, 企業(yè)的培訓(xùn)過程要貫穿于員工的職業(yè)生涯的始終。

3.強(qiáng)化其他人力資源管理活動的支持

培訓(xùn)活動的對象是企業(yè)員工，員工對于培訓(xùn)的態(tài)度直接影響培訓(xùn)效果。根據(jù)成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)，參訓(xùn)者的培訓(xùn)意愿對于培訓(xùn)效果有重要的影響，因此，在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，要制定一系列的人力資源政策以配合培訓(xùn)活動，如可以考慮將員工的晉升、調(diào)動、加薪與培訓(xùn)結(jié)合起來，使員工真正重視培訓(xùn)，這點(diǎn)在外資企業(yè)里表現(xiàn)得非常突出。如麥當(dāng)勞公司的管理培訓(xùn)，員工的每一次晉升都伴隨著管理培訓(xùn)，而且每個(gè)層次的培訓(xùn)內(nèi)容都不同，這就使得公司的員工真切地知道培訓(xùn)發(fā)展對于個(gè)人來說意味著什么,從而珍惜每一次培訓(xùn)機(jī)會。

4.從完善培訓(xùn)評估工作的角度來提高培訓(xùn)效果

培訓(xùn)評估工作并不是“事后諸葛”，企業(yè)不能等到整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目完結(jié)之后才將效果評估工作提上日程，有效的培訓(xùn)評估需要貫穿項(xiàng)目始終，進(jìn)行必要的衡量與監(jiān)控，及時(shí)糾正偏差，引導(dǎo)培訓(xùn)工作走向正確的方向。首先，培訓(xùn)效果評估可能涉及到的所有細(xì)節(jié)都應(yīng)該體現(xiàn)在計(jì)劃方案中，比如需要考慮到培訓(xùn)評估工作采用怎樣的流程，從哪些方面入手進(jìn)行評估，采用何種方法才能操作到位等；其次，在培訓(xùn)進(jìn)行的不同階段，HR應(yīng)該適時(shí)開展溝通反饋工作，明確員工的培訓(xùn)需求，同時(shí)對培訓(xùn)項(xiàng)目的進(jìn)展情況及時(shí)跟進(jìn)，了解階段性成果與問題，以便及時(shí)做出調(diào)整，做好培訓(xùn)效果的階段性評估工作。

5.建立有效的培訓(xùn)管理循環(huán)體系

如果企業(yè)的培訓(xùn)管理循環(huán)體系尚未建立,應(yīng)當(dāng)及時(shí)建立。已建立的要提高培訓(xùn)管理循環(huán)體系的有效性。不管由于企業(yè)的特點(diǎn)導(dǎo)致其培訓(xùn)體系在形式上如何不同,一個(gè)培訓(xùn)體系要有效,都不能缺少管理循環(huán)PDCA四個(gè)環(huán)節(jié)。其中,P是培訓(xùn)計(jì)劃,D是培訓(xùn)的組織與實(shí)施，C是培訓(xùn)的評估,A是培訓(xùn)工作的改進(jìn)。培訓(xùn)評估環(huán)節(jié)是提高培訓(xùn)管理體系有效性的基礎(chǔ)工作。

總之, 企業(yè)培訓(xùn)是一項(xiàng)必須長期開展的工作, 應(yīng)引起企業(yè)的重視。21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代, 企業(yè)要想在市場競爭中擁有更強(qiáng)的競爭優(yōu)勢, 就必須加大員工培訓(xùn), 建立學(xué)習(xí)型組織, 提高員工素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的人力資源保障。

參考文獻(xiàn)：

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[3]陳鋼吳煥明:員工管理方法[M].廣東經(jīng)濟(jì)出版社,2003,1

篇8

一、員工招聘外包A公司主要將大中專學(xué)生的招聘、高級經(jīng)營管理等特殊人才的招聘、臨時(shí)勞務(wù)人員的招聘和國外施工項(xiàng)目人員的招聘等項(xiàng)目實(shí)施外包。1·大中專學(xué)生的招聘。每年人力資源部根據(jù)公司的整體人才需求計(jì)劃在征求各職能部門的意見后,綜合考慮公司的發(fā)展、組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整、現(xiàn)有人力資源的情況、競爭對手的人才政策、員工流動等因素制定全年的大中專學(xué)生招聘計(jì)劃。該計(jì)劃考慮到化工施工企業(yè)的特點(diǎn),重點(diǎn)注意招聘化工機(jī)械、工民建、給排水、電氣自動化、焊接和專業(yè)外語等專業(yè)的男性學(xué)生。并要求外包商通過科學(xué)的甄選方法把那些愿意獻(xiàn)身我國化學(xué)工程事業(yè)、能夠適應(yīng)艱苦的流動作業(yè)環(huán)境需要、動手能力強(qiáng)的人才招聘進(jìn)來。2·高級經(jīng)營管理等特殊人才的招聘。今天,高級管理人員的招聘往往是一種搶座位的游戲,高級管理人員的招聘外包是最常見的。而像A公司這樣的國有大型化工施工企業(yè),國內(nèi)國際市場的競爭十分激烈,所以尤其需要招聘既通曉外語又懂經(jīng)營、善管理的高級經(jīng)營管理人才來開發(fā)、經(jīng)營、管理國際國內(nèi)工程項(xiàng)目。當(dāng)然,開發(fā)工程項(xiàng)目是第一位的,否則巧婦難為無米之炊。因此,外包開發(fā)承攬工程項(xiàng)目的高級經(jīng)營人才、項(xiàng)目經(jīng)理等高級管理人才等就成了公司重點(diǎn)考慮的問題。3·臨時(shí)勞務(wù)人員的招聘。這類人員的招聘是A公司員工招聘的重頭戲。公司為了適應(yīng)市場發(fā)展的需要,對職工人數(shù)進(jìn)行了大量的精簡,只保留精干的管理技術(shù)人員和技術(shù)工人。而隨著市場的擴(kuò)展,工程項(xiàng)目的增多,施工戰(zhàn)線的拉長,現(xiàn)有職工遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足工程的需要,因而對臨時(shí)勞務(wù)人員的招聘需求日漸增大。由于在建項(xiàng)目的施工未完工,人員撤不出,而新項(xiàng)目又陸續(xù)開工,因而需要招聘大量的臨時(shí)勞務(wù)人員以滿足新開工項(xiàng)目的需求。這些臨時(shí)勞務(wù)人員主要是具有較熟練技術(shù)和施工安全知識的能適應(yīng)艱苦的流動作業(yè)環(huán)境需要的男性焊工、管工、鉚工、鉗工、電工、儀表工和大量的從事小工的勞務(wù)人員。4·國外施工項(xiàng)目人員的招聘。隨著A公司國外施工項(xiàng)目的增多,對國外項(xiàng)目施工人員的招聘需求會越來越大。一般來說,國外施工項(xiàng)目中上層項(xiàng)目主管和關(guān)鍵技術(shù)工人是從母公司派出,中下層管理人員及勞務(wù)人員是從東道國或第三國選聘,而這些人員的招聘必然受到我國的法律、東道國法律以及第三國法律的制約,是一件非常專業(yè)、很繁瑣的事。所以,公司的國外施工項(xiàng)目中所需的中下層管理人員及勞務(wù)人員的招聘特別適合于進(jìn)行招聘外包。招聘的這些人員主要是施工班組長及瓦工、鋼筋工、砼工等。況且,從東道國招聘人員具有很多好處:招聘東道國本地人員能克服語言上的障礙,減少文化差異問題;它能充分利用當(dāng)?shù)毓べY水平較低的條件,減少招聘成本、提高招聘質(zhì)量;從東道國招聘的人員,他們了解當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況,可以幫助避免那些官僚機(jī)構(gòu)的繁瑣手續(xù),提高工作效率;也有利于幫助解決當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)問題,從而與東道國建立良好的合作關(guān)系。

二、員工培訓(xùn)外包

A公司員工培訓(xùn)外包主要包括項(xiàng)目管理培訓(xùn)、施工管理專業(yè)培訓(xùn)、國際經(jīng)營管理培訓(xùn)和文化敏感性培訓(xùn)等三個(gè)外包項(xiàng)目。1·項(xiàng)目管理培訓(xùn)。項(xiàng)目管理是對工程項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)行管理的一種方法,是對項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)行高效率計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。項(xiàng)目管理可以幫助企業(yè)控制項(xiàng)目費(fèi)用和實(shí)施時(shí)間,保證項(xiàng)目實(shí)施質(zhì)量等。項(xiàng)目施工管理重要內(nèi)容包括以工程項(xiàng)目為對象,組建項(xiàng)目管理班子;制定建設(shè)項(xiàng)目責(zé)任制度;認(rèn)真履行項(xiàng)目承包合同;對項(xiàng)目的施工準(zhǔn)備、施工生產(chǎn)、費(fèi)用結(jié)算、交工驗(yàn)收實(shí)行全過程管理。作為施工企業(yè),A公司普遍推行項(xiàng)目施工管理,因而不僅大量需要懂施工、技術(shù)、管理和掌握法律、合同、公共關(guān)系等知識的項(xiàng)目經(jīng)理,而且也需要具備大量項(xiàng)目管理知識的其他技術(shù)人才、設(shè)計(jì)人才、經(jīng)營人才、管理人才等,以適應(yīng)項(xiàng)目施工管理的需要。因此,隨著市場的擴(kuò)展,A公司需要加強(qiáng)項(xiàng)目施工管理培訓(xùn),尤其要對所有的施工人員特別是200余名項(xiàng)目經(jīng)理們進(jìn)行持續(xù)不斷的項(xiàng)目管理知識培訓(xùn),讓他們學(xué)會項(xiàng)目動態(tài)管理法和項(xiàng)目建設(shè)管理優(yōu)化法,以提高項(xiàng)目施工管理的效率和水平。顯然,這種項(xiàng)目管理人才培訓(xùn)需要借助專業(yè)機(jī)構(gòu)的力量才能完成。2·施工管理專業(yè)培訓(xùn)。一般情況下,企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度、員工守則、產(chǎn)品和技術(shù)知識、業(yè)務(wù)流程、工作知識等,大都以自主培訓(xùn)為主,而對于提高員工素質(zhì)、技能和具有較強(qiáng)專業(yè)性的職業(yè)訓(xùn)練,自主培訓(xùn)就顯得無能為力了。專業(yè)管理因?yàn)閷I(yè)性強(qiáng),企業(yè)自己內(nèi)部培訓(xùn)不好把握,所以適宜由專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來進(jìn)行。結(jié)合化工施工企業(yè)的特點(diǎn),A公司應(yīng)重點(diǎn)考慮的外包專業(yè)培訓(xùn)為:計(jì)量定額管理、標(biāo)準(zhǔn)化管理、現(xiàn)代管理信息系統(tǒng)等基礎(chǔ)管理;經(jīng)營管理、理財(cái)管理、施工技術(shù)管理、質(zhì)量安全管理、設(shè)備材料管理、戰(zhàn)略性人力資源管理等專業(yè)管理;全面質(zhì)量管理、方針目標(biāo)管理等綜合管理等。當(dāng)前,尤其需要加強(qiáng)對公司各級預(yù)決算人員、管理多工種大規(guī)模交叉施工的技術(shù)和安全人員、直接使用外文圖紙的技術(shù)人員、人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型人員以及從事現(xiàn)代管理信息系統(tǒng)和全面質(zhì)量管理人員的專業(yè)培訓(xùn)。3·國際經(jīng)營管理培訓(xùn)和文化敏感性培訓(xùn)。公司作為國家大型綜合性化工施工企業(yè),面對著世界經(jīng)濟(jì)企業(yè)集團(tuán)化、資本國際化、經(jīng)營跨國化、市場區(qū)域化和產(chǎn)品多元化發(fā)展的客觀需要,必須建立和完善國際經(jīng)營管理的運(yùn)行機(jī)制,面向國際,逐步發(fā)展和擴(kuò)大自己的國外市場。根據(jù)A公司發(fā)展國際市場的目標(biāo)和定位,要著重加強(qiáng)下述幾方面的外包培訓(xùn):國外承包工程,包括工程的招投標(biāo)、合同談判簽約、施工前的準(zhǔn)備和施工管理等;勞務(wù)輸出和勞務(wù)管理;國際援助、成套設(shè)備出口、技術(shù)進(jìn)出口等;對外貿(mào)易業(yè)務(wù);跨國公司和跨國經(jīng)營;文化敏感性培訓(xùn)。目前重點(diǎn)是加強(qiáng)經(jīng)營人員國外承包工程的招投標(biāo)、合同談判簽約,項(xiàng)目經(jīng)理和施工技術(shù)管理人員國外施工準(zhǔn)備和管理,以及所有外派人員對東道國文化的了解培訓(xùn)。

篇9

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源培訓(xùn)；管理模式；收益分析；經(jīng)濟(jì)

中圖分類號：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A

經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定供應(yīng)是我國國民經(jīng)濟(jì)良好發(fā)展的重要保障，也是百姓日常生活所不可或缺的重要部分，由于近些年來科學(xué)技術(shù)的發(fā)展日新月異，部門尤其是供電部門的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)等都在不斷更新?lián)Q代，新設(shè)備新技術(shù)的引進(jìn)比比皆是，因此企業(yè)員工需要進(jìn)行定期的人力資源培訓(xùn)，以加強(qiáng)員工的專業(yè)技術(shù)知識，防止供電故障的發(fā)生，保障經(jīng)濟(jì)的安全穩(wěn)定運(yùn)行，保障企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

一、我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)的基本原則

企業(yè)人力資源培訓(xùn)是一項(xiàng)專業(yè)化強(qiáng)，涉及面廣泛的系統(tǒng)性工程，因此，必須要在堅(jiān)持一定基本原則的基礎(chǔ)上，開展各項(xiàng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作。具體來講，其基本原則涉及到以下方面：其一，也是我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)的基礎(chǔ)性原則就是戰(zhàn)略性原則。這個(gè)原則指的是企業(yè)的培訓(xùn)體系應(yīng)該符合該企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略要求，能夠做到適應(yīng)該企業(yè)特定的發(fā)展環(huán)境變化以及需求；其二，是個(gè)性化原則。這個(gè)原則是說依據(jù)企業(yè)員工的職位、性格以及能力，合理地設(shè)置企業(yè)的人力資源培訓(xùn)內(nèi)容，保證培訓(xùn)的有效性；其三是實(shí)用性原則。這個(gè)原則是說企業(yè)人力資源培訓(xùn)的體系應(yīng)該是符合企業(yè)員工工作實(shí)際需求的，能夠切實(shí)的使用到實(shí)際辦公中去，保證工作效率不斷提高的；其四，全面性原則，也就是說人力資源培訓(xùn)應(yīng)該涵蓋職業(yè)精神培養(yǎng)，知識技能提高，思維創(chuàng)新培訓(xùn)，觀念理念養(yǎng)成和心理培訓(xùn)等內(nèi)容，以保證對于員綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。

二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀

（一）企業(yè)人力資源培訓(xùn)的管理現(xiàn)狀

就我單位目前狀況而言，人力資源培訓(xùn)管理模式依然采用以上級單位的培訓(xùn)為主要內(nèi)容的培訓(xùn)方式，然而，上級單位的培訓(xùn)方式多屬于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)產(chǎn)物，計(jì)劃性很強(qiáng)，系統(tǒng)性也很強(qiáng)，可是，因?yàn)槿狈τ诘胤綄?shí)際狀況的掌握，因此靈活性較差。

（二）企業(yè)現(xiàn)行的人力資源管理模式存在的問題

企業(yè)實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)任期責(zé)任制，即領(lǐng)導(dǎo)必須在其有限的任期內(nèi)達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營指標(biāo)，完成預(yù)期售電任務(wù)，并且追求短期內(nèi)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化。這一政策往往容易導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者注重追求短期利益，即注重短期內(nèi)利益最大化，卻出于節(jié)約人力物力的目的考慮，將大量人力物力投入生產(chǎn)運(yùn)行，輕視對于人力資源的培訓(xùn)，長此以往就造成了企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理的時(shí)間與質(zhì)量都無法得到保障。

此外，一些企業(yè)還存在著對于人力資源培訓(xùn)管理錯誤的認(rèn)識。有些企業(yè)認(rèn)為單純地提高管理水平就能夠有效地提升企業(yè)績效，有些企業(yè)則采取錯誤的管理方式，不僅沒有提高效益，反而造成企業(yè)管理成本過高，進(jìn)而產(chǎn)生管理費(fèi)用太昂貴的心理錯覺?？偨Y(jié)起來，造成企業(yè)錯誤的培訓(xùn)的原因無外乎以下三種：（1）缺乏系統(tǒng)而周密的管理計(jì)劃；（2）管理投資時(shí)缺少準(zhǔn)確的判斷；（3）準(zhǔn)備工作不到位。

三、企業(yè)人力資源培訓(xùn)收益分析

企業(yè)人力資源培訓(xùn)的收益即為培訓(xùn)為企業(yè)帶來的凈收益與投入成本之差。本文主要對于衡量企業(yè)培訓(xùn)成本和收益的方法進(jìn)行簡單介紹。

（一）企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)成本的計(jì)算

一般情況下，人力資源的培訓(xùn)成本由培訓(xùn)師的薪酬和時(shí)間、受訓(xùn)員工的薪酬和時(shí)間、培訓(xùn)耗費(fèi)材料、培訓(xùn)花銷、培訓(xùn)設(shè)備和儀器成本以及機(jī)會成本共同構(gòu)成。考慮到實(shí)際情況的影響，還應(yīng)加入浮動支出。培訓(xùn)師/受訓(xùn)員工的培訓(xùn)成本=薪酬×培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)成本=培訓(xùn)師成本+受訓(xùn)員工成本+培訓(xùn)耗費(fèi)材料+培訓(xùn)花銷+培訓(xùn)設(shè)備和儀器成本+機(jī)會成本

（二）企業(yè)人力資源培訓(xùn)收益計(jì)算

企業(yè)人力資源培訓(xùn)所帶來的收益主要涵蓋以下三個(gè)方面：

1、由培訓(xùn)所增加的銷售收入。由人力資源培訓(xùn)所增加的收益可以通過以下因素進(jìn)行修正：（1）考核評估：以員工所具有的技術(shù)級別來確定其工資水平；

（2）勞動簡化系數(shù)：結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)難度對于員工能夠獨(dú)立操作的技術(shù)級別進(jìn)行劃分，并以此為基準(zhǔn)對于工資進(jìn)行劃分；

（3）不同時(shí)期的簡化勞動力總數(shù)：員工接受培訓(xùn)程度不同，其在生產(chǎn)實(shí)際中所能夠簡化的勞動力也不同，簡化程度越高工資標(biāo)準(zhǔn)越高；

（4）培訓(xùn)后新增勞動能力：員工經(jīng)過培訓(xùn)之后所能創(chuàng)造的、新增的生產(chǎn)價(jià)值。

2、安全事故減少所節(jié)約的資金。企業(yè)事故，尤其是供電部門發(fā)生事故，不僅會造成企業(yè)本身的損失，更會為社會生產(chǎn)生活帶來嚴(yán)重?fù)p失，甚至是用電事故的發(fā)生，因此，供電部門要加強(qiáng)對于人力資源的培訓(xùn)，員工的安全意識的增加能夠有效減少供電事故的發(fā)生，進(jìn)而減少企業(yè)損失。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看就是為企業(yè)減少成本，增加收入。當(dāng)人力資源培訓(xùn)進(jìn)行后，由此而帶來的企業(yè)事故的減少而節(jié)省的費(fèi)用支出就可以被看作是企業(yè)收益的一部分。

3、運(yùn)用新技術(shù)的能力。伴隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，相關(guān)技術(shù)更新周期也在不斷縮短，因此員工的技術(shù)更新也能有效適應(yīng)社會發(fā)展潮流、為企業(yè)運(yùn)營帶來收益。因此，人力資源培訓(xùn)可以培養(yǎng)員工對新技術(shù)的較快適應(yīng)能力，進(jìn)而提高企業(yè)收益。它的值等于企業(yè)因?yàn)橐M(jìn)新技術(shù)而減少的新技術(shù)使用專項(xiàng)費(fèi)用的支出。

四、建立經(jīng)濟(jì)有效的企業(yè)人力資源培訓(xùn)機(jī)制

鑒于上述狀況的產(chǎn)生，結(jié)合企業(yè)人力資源培訓(xùn)收益分析狀況可知，行之有效的人力資源培訓(xùn)將會為電力企業(yè)帶來良好的收益，因此企業(yè)應(yīng)重視對于人力經(jīng)濟(jì)的培訓(xùn)，根據(jù)企業(yè)運(yùn)行的實(shí)際狀況制定適合于自身的培訓(xùn)方案，亦可以對同一個(gè)培訓(xùn)內(nèi)容擬定不同的培訓(xùn)方案，對方案進(jìn)行優(yōu)選，進(jìn)而得到經(jīng)濟(jì)實(shí)用又適用自身的培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施完畢之后，對于培訓(xùn)效果進(jìn)行考評和反饋，對于培訓(xùn)投資的收益進(jìn)行整理分析。筆者在此提出以下兩點(diǎn)建議：

（一）建立企業(yè)人力資源管理運(yùn)營的有效節(jié)約的機(jī)制

通過對于企業(yè)人力資源培訓(xùn)收益分析我們可以看出，在人力資源培訓(xùn)過程中，節(jié)約企業(yè)人力資源培訓(xùn)成本可以有效提高培訓(xùn)收益，因此企業(yè)可以通過對管理預(yù)算的精確控制減少培訓(xùn)成本。企業(yè)的人力資源培訓(xùn)管理培訓(xùn)成本主要是通過運(yùn)用會計(jì)核算等專門的核算方法對其進(jìn)行預(yù)算，然后以貨幣形式進(jìn)行支出。企業(yè)人力資源培訓(xùn)預(yù)算的主要依據(jù)是歷史成本的支出情況和現(xiàn)今人力資源市場的行情，會計(jì)部門以此為基礎(chǔ)計(jì)算人力資源培訓(xùn)成本，并且對于企業(yè)收益進(jìn)行預(yù)計(jì)。具體而言，企業(yè)在考慮節(jié)約培訓(xùn)成本時(shí)，可以從以下六個(gè)因素出發(fā)：（1）人為因素；（2）企業(yè)人力資本的需求；（3）貨幣的時(shí)間價(jià)值；（4）人力資本成本支出的機(jī)會成本；（5）人力資本投資中的風(fēng)險(xiǎn)因素；（6）稅法因素。

企業(yè)可綜合考慮上述因素，依據(jù)企業(yè)實(shí)際情況的不同，指定適用于企業(yè)自身的、行之有效的、精確的培訓(xùn)的投資成本預(yù)算計(jì)劃，只有如此才能夠做到對于企業(yè)人力資源培訓(xùn)成本的節(jié)約，防止鋪張浪費(fèi)或是其他浪費(fèi)培訓(xùn)資費(fèi)的狀況的發(fā)生，有效節(jié)約成本，進(jìn)而提高企業(yè)收益。

（二）構(gòu)建企業(yè)基于投資優(yōu)化人力資源管理的培訓(xùn)體系

企業(yè)基于投資優(yōu)化人力資源管理培訓(xùn)體系的建立，最主要的目的在于研究出科學(xué)性強(qiáng)、適用性強(qiáng)的人力資源培訓(xùn)模式。有些企業(yè)盲目地追求管理成本的降低，忽略了管理模式的科學(xué)性，進(jìn)而產(chǎn)生由于管理模式不夠科學(xué)、不夠人性化而導(dǎo)致的員工培訓(xùn)積極性低、培訓(xùn)熱情不高、培訓(xùn)成果不顯著，最終影響并降低了企業(yè)收益，無法達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)目的與預(yù)期培訓(xùn)收益。一般情況下，企業(yè)人力資源培訓(xùn)主要包括以下兩種模式：（1）學(xué)院模式：企業(yè)與技術(shù)性較強(qiáng)的學(xué)院簽訂合約進(jìn)行人力培養(yǎng)，該模式主要優(yōu)點(diǎn)在于專業(yè)化水平高、培訓(xùn)計(jì)劃的制定也相對簡單；（2）企業(yè)大學(xué)模式：該模式的主要優(yōu)勢在于客戶的組成很豐富，不僅包括企業(yè)內(nèi)部的員工，還經(jīng)常包括一些企業(yè)外部但是相關(guān)利益部門的員工，且此種模式有利于企業(yè)的文化及價(jià)值觀的培養(yǎng)與形成。

結(jié)語

企業(yè)人力資源培訓(xùn)可以有效地提高員工的安全生產(chǎn)運(yùn)行意識，提高供電的安全性與穩(wěn)定，進(jìn)而提高電力企業(yè)的收益。此外，經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定供應(yīng)是保證我國國民經(jīng)濟(jì)良好發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，也是人民群眾日常生活穩(wěn)定有序進(jìn)行的重要保障，因此企業(yè)一定要充分意識到自身責(zé)任的重大，積極組織員工進(jìn)行人力資源培訓(xùn)，根據(jù)自身企業(yè)的實(shí)際狀況不同，制定適用性強(qiáng)、經(jīng)濟(jì)性強(qiáng)、行之有效的培訓(xùn)方案。在為企業(yè)自身創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值的同時(shí)，為社會發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

[1]束莉. 如何做好企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作[J]. 經(jīng)營管理者，2014，（09）.

篇10

【關(guān)鍵詞】人力資源；企業(yè)；培訓(xùn)；途徑

一、人力資源培訓(xùn)的重要意義

目前制約我國企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素和薄弱環(huán)節(jié)正是人力資源管理機(jī)制問題，企業(yè)必須實(shí)現(xiàn)人力資源社會化，促進(jìn)人才合理使用和企業(yè)人力資源開發(fā)。[1]人力資源培訓(xùn)是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑，也是吸引人才、留住人才、不斷提高經(jīng)濟(jì)效益的重要手段。培訓(xùn)對于組織的作用主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：

（一）統(tǒng)一價(jià)值觀，增強(qiáng)凝聚力

組織通過培訓(xùn)向員工灌輸組織的價(jià)值觀，員工會逐步理解并接受組織的價(jià)值觀，并將個(gè)人目標(biāo)與組織的長遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合在一起，從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓(xùn)，可以增強(qiáng)員工對組織的認(rèn)同感，增強(qiáng)員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團(tuán)隊(duì)精神。

（二）開發(fā)潛能，人事匹配

培訓(xùn)的一個(gè)主要方面是崗位培訓(xùn)，它是將組織戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，使員工的潛能發(fā)揮出來。因此培訓(xùn)的內(nèi)涵是對員工潛在能力的開發(fā)，而不僅僅是知識的補(bǔ)足、技能的訓(xùn)練，其目的是促進(jìn)員工全面、充分地發(fā)展，通過培訓(xùn)能提高員工崗位工作能力，增強(qiáng)工作信心，促進(jìn)員工的價(jià)值觀念、工作作風(fēng)及習(xí)慣的調(diào)整，從而使企業(yè)的人與事相匹配。

（三）激勵員工，保障績效

培訓(xùn)是一種有效的激勵手段，它不是消極地約束人的行為，而是積極地引導(dǎo)人的行為。企業(yè)培訓(xùn)通過為各類員工提供學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會，從而豐富各崗位員工的專業(yè)知識，增強(qiáng)員工的業(yè)務(wù)技能，改善員工工作態(tài)度，使之取得更好的績效。員工在獲得工作滿足感后，會激發(fā)出更高的主動性、積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)贏得更大效益。

二、現(xiàn)時(shí)期企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在問題

（一）目標(biāo)背離，作用不明顯

生存發(fā)展是組織第一重要的事情，組織的任何活動都應(yīng)該圍繞更好的實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，組織的培訓(xùn)工作要緊密聯(lián)系組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營策略、業(yè)務(wù)內(nèi)容等才能充分發(fā)揮組織培訓(xùn)的作用。但是許多培訓(xùn)在實(shí)際操作過程中，往往在制定培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案以及確定培訓(xùn)內(nèi)容和形式上沒有與組織的總體目標(biāo)相結(jié)合，不利于整體發(fā)展。

（二）流于形式，體系不完善

現(xiàn)在我國大部分單位都在不定期的對本組織員工進(jìn)行各種培訓(xùn)工作，但許多培訓(xùn)并沒有結(jié)合實(shí)際需求來決定培訓(xùn)內(nèi)容、形式等。重視短期利益和忽視組織的長遠(yuǎn)規(guī)劃，這無疑是對組織資源的浪費(fèi)。在管理過程中缺乏長遠(yuǎn)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。盡管企業(yè)明白自身人才結(jié)構(gòu)的不合理，卻缺乏對人力資本培育和運(yùn)用的戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)，缺乏完整地選拔和培育人才的機(jī)制。

（三）內(nèi)容盲目，過程不連續(xù)

我國現(xiàn)在許多單位在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，并沒有根據(jù)員工的實(shí)際需求組織培訓(xùn)，導(dǎo)致消耗了資源卻沒有達(dá)到應(yīng)有的培訓(xùn)效果。培訓(xùn)工作是一個(gè)動態(tài)連續(xù)的過程，許多培訓(xùn)工作帶來的效益可能要過很長的時(shí)間才會顯示出來。由于沒有系統(tǒng)連續(xù)的培訓(xùn)體系，只注重解決眼前的問題，所以很難發(fā)揮出培訓(xùn)工作的作用。

三、企業(yè)人力資源培訓(xùn)的途徑

（一）“以人為本”，長遠(yuǎn)發(fā)展

人力資源的管理應(yīng)該適應(yīng)現(xiàn)代人力資源的變化，把人力資源看做是第一資源，貫徹“以人為本”的價(jià)值觀，把員工的成才與成長與單位的發(fā)展緊密結(jié)合。把組織中人力資源培訓(xùn)放在一個(gè)重要的位置。在培訓(xùn)過程中尊重、信任員工，將長期規(guī)劃和員工的長遠(yuǎn)發(fā)展有機(jī)的結(jié)合在一起，從而實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的優(yōu)化。

（二）更新觀念，強(qiáng)化意識

隨著時(shí)代及社會的發(fā)展，培訓(xùn)應(yīng)從單一型向復(fù)合型轉(zhuǎn)變，注重與大專院校、科研機(jī)構(gòu)聯(lián)合辦學(xué)，充分利用高等院校的科技優(yōu)勢，解決企業(yè)中的實(shí)際問題。針對不同的崗位、不同的類型、不同的階段的人員采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容和方法，以滿足各層次的培訓(xùn)要求。注重培訓(xùn)的效果質(zhì)量，自上而下的強(qiáng)化對培訓(xùn)的認(rèn)識，提高對培訓(xùn)的重視度。

（三）加強(qiáng)培訓(xùn)，完善分析

企業(yè)在制定培訓(xùn)計(jì)劃前應(yīng)對培訓(xùn)需求進(jìn)行詳細(xì)的分析，通過對相關(guān)信息進(jìn)行收集分析，明確企業(yè)員工在知識、技能等方面與組織期望的差距，從而為企業(yè)制定培訓(xùn)計(jì)劃，選擇培訓(xùn)方式提供切實(shí)可靠的依據(jù)。企業(yè)可以通過訪談、問卷、資料檔案收集、重要事件訪談、觀察、自我評估等多種方法，找到培訓(xùn)的真正需求，并挑選合適的培訓(xùn)方法和內(nèi)容，確定需要改進(jìn)和完善的方面，從而才能有針對性地進(jìn)行企業(yè)員工培訓(xùn)，保證培訓(xùn)的有效性。

（四）專題培訓(xùn)，更新技能

要有一套規(guī)范的培訓(xùn)體系，以此不斷更新員工的知識，提高員工的能力?？梢灾贫ň唧w實(shí)用的培訓(xùn)主題，如質(zhì)量管理培訓(xùn)、項(xiàng)目管理培訓(xùn)、營銷培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)等。這樣的專題培訓(xùn)，可以確定培訓(xùn)的不同范圍和人員，使培訓(xùn)系統(tǒng)化、專業(yè)化、效率化，使員工的技能不斷更新。

（五）系統(tǒng)評估，強(qiáng)化考核

科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)評估系統(tǒng)不僅可以幫助企業(yè)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，改進(jìn)培訓(xùn)工作，并且還能有效反饋培訓(xùn)結(jié)果，提高組織績效。企業(yè)可以定期對各部門員工參與培訓(xùn)后的效果進(jìn)行考核，并且實(shí)行責(zé)任制，即培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的績效、晉升等與每月的培訓(xùn)結(jié)合，從而促使企業(yè)的負(fù)責(zé)人員真正重視培訓(xùn)，而不是讓培訓(xùn)工作流于形式，以此增強(qiáng)培訓(xùn)的效果。

四、結(jié)語

在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)飛躍發(fā)展的情況下，經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要靠經(jīng)濟(jì)活動人口素質(zhì)的提高，隨著生產(chǎn)中廣泛應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，人力資源的發(fā)展將起著越來越重要的作用。[2]知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競爭是人才的競爭，是人才數(shù)量和質(zhì)量的競爭，更是人力資源利用和人才培訓(xùn)的競爭。企業(yè)在激烈的市場競爭環(huán)境中，應(yīng)把人力資源培訓(xùn)放在企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略性位置，通過加強(qiáng)培訓(xùn)，能更好的使員工行為趨于一致，形成向心力，增強(qiáng)組織的團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力，從而保證各部門協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：