導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇員工考核評(píng)語(yǔ)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1、該生在我單位實(shí)習(xí)/見(jiàn)習(xí)期間，能夠嚴(yán)格遵守并執(zhí)行公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，能夠積極主動(dòng)的配合其他相鄰工作同仁協(xié)調(diào)完成各種工作任務(wù)。認(rèn)真學(xué)習(xí)工程及業(yè)務(wù)知識(shí)，在很短的時(shí)間內(nèi)就掌握了工作的要點(diǎn)和技巧，并將其合理的運(yùn)用到工作中去。能夠積極主動(dòng)的向老員工學(xué)習(xí)，彌補(bǔ)自己的不足。工作積極主動(dòng)，學(xué)習(xí)認(rèn)真，尊敬他人，待人誠(chéng)懇，能夠做到服從指揮，團(tuán)結(jié)同事，不怕苦，不怕累。并能夠靈活運(yùn)用所學(xué)的計(jì)算機(jī)專業(yè)知識(shí)解決工作中遇到的實(shí)際困難。這期間，理論水平及操作技能均有很大程度的提高。在見(jiàn)習(xí)期間得到領(lǐng)導(dǎo)和同事們的一致好評(píng)。

2、該生能夠探索更優(yōu)秀的工作方法，以提升效率，在車間內(nèi)的備料比賽中曾獲第一名，在其它工位的學(xué)習(xí)中劉巍同學(xué)也表現(xiàn)出積極的態(tài)度并通過(guò)學(xué)習(xí)成為了一名合格的多能工，在團(tuán)隊(duì)生活中得到領(lǐng)導(dǎo)及同仁的一致好評(píng)。

3、該同學(xué)在我公司實(shí)習(xí)期間，能配合公司各級(jí)主管安排，工作態(tài)度好，有責(zé)任心，與同事之間和睦相處，社交能力強(qiáng)。

4、本學(xué)員在本單位工作，基本能遵守國(guó)家法規(guī)和單位規(guī)章制度，按時(shí)上下班、待人有禮、業(yè)務(wù)成績(jī)還可以，對(duì)器材有一定鉆研能力，服從主管工作安排，希望日后工作更加刻苦，做一個(gè)對(duì)社會(huì)有貢獻(xiàn)的人。

5、xx大學(xué)應(yīng)用化學(xué)系xx博士于2012年在我xxxxx公司實(shí)習(xí)。在來(lái)我公司前，xx博士已充分了解本公司項(xiàng)目課題的基礎(chǔ)上，并在xx大學(xué)進(jìn)行了前期實(shí)驗(yàn)工作。在來(lái)我公司后，態(tài)度端正，工作努力，勤勤懇懇，完成了從實(shí)驗(yàn)室研究到工廠生產(chǎn)的項(xiàng)目任務(wù)，對(duì)本公司的發(fā)展做出了莫大的貢獻(xiàn)。 現(xiàn)實(shí)習(xí)已結(jié)束，特此證明。

6、該生在本學(xué)期頂崗實(shí)習(xí)期間，思想品德好，積極進(jìn)取，樂(lè)于助人，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，努力學(xué)習(xí)，樂(lè)學(xué)上進(jìn)，受到公司的好評(píng)……

7、該生在我單位實(shí)習(xí)期間，能夠做到服從領(lǐng)導(dǎo)指揮，團(tuán)結(jié)同事，不怕苦不怕累，將學(xué)校所學(xué)到的知識(shí)技能運(yùn)用到實(shí)際工作當(dāng)中。

8、該員工在工作期間，表現(xiàn)良好，同事之間相處比較融洽，樂(lè)意服從上司的任何安排，對(duì)于工作上的不懂的地方就問(wèn)，并能主動(dòng)提出自己的見(jiàn)解，這位員工我很滿意。

9、在實(shí)習(xí)期間工作認(rèn)真，勤奮好學(xué)。踏實(shí)肯干，虛心好學(xué)，善于思考，能舉一反三，能將在學(xué)校所學(xué)的知識(shí)靈活應(yīng)用到具體的工作中去，保質(zhì)保量完成工作，并能與公司同事和睦相處，與其一同工作的員工都對(duì)該生的表現(xiàn)給與肯定。

10、該生謙虛謹(jǐn)慎，勤奮好學(xué)。注重理論和實(shí)踐相結(jié)合，將大學(xué)所學(xué)的課堂知識(shí)能有效地運(yùn)用于實(shí)際工作中，認(rèn)真聽(tīng)取老同志的指導(dǎo)，對(duì)于別人提出的工作建議，可以虛心聽(tīng)取。表現(xiàn)出較強(qiáng)的求知欲，并能夠仔細(xì)觀察、切身體驗(yàn)、獨(dú)立思考、綜合分析，靈活運(yùn)用自己的知識(shí)解決工作中遇到的實(shí)際困難。

11、該員工能遵守本公司的規(guī)章制度，按時(shí)上下班。在工作中任勞任 ，能配合各崗位的工作。按時(shí)完成主管下達(dá)的生產(chǎn)任務(wù)。在流水線作業(yè)中練成好能手。

12、該生工作積極主動(dòng)，學(xué)習(xí)認(rèn)真，尊敬師長(zhǎng)，待人誠(chéng)懇，一年來(lái)技術(shù)理論水平及操作都有很大提高，希望今后加強(qiáng)學(xué)習(xí)盡快成才。

13、該生在本服務(wù)處實(shí)習(xí)的這一段時(shí)間，能夠嚴(yán)格要求自己，工作勤懇，負(fù)責(zé)，責(zé)任心強(qiáng)，知識(shí)面廣，基礎(chǔ)知識(shí)扎實(shí)，在專業(yè)技術(shù)上遇到的問(wèn)題能及時(shí)解決。生活積極向上，舉止文明。與同事之間相處融洽，善于與領(lǐng)導(dǎo)溝通，主動(dòng)積極地做好每一件事情，總體評(píng)價(jià)為優(yōu)，希望xx同志在今后的工作中繼續(xù)發(fā)揚(yáng)。

14、該生積極主動(dòng)，態(tài)度端正。實(shí)習(xí)期間，她主動(dòng)要求到各部門了解學(xué)習(xí)，努力從多方面開(kāi)拓自己的眼界。她先后去了財(cái)務(wù)管理科、招標(biāo)辦公室、計(jì)劃財(cái)務(wù)部、人力資源部、辦公室、法律事務(wù)部、設(shè)備管理科、法制辦公室等主要業(yè)務(wù)部門。通過(guò)學(xué)習(xí)書面材料和與各部室人員的交流，她比較全面地了解了我單位科室的主要職能和重點(diǎn)工作，還協(xié)助完成了一些她力所能及的行政事務(wù)工作。這種積極主動(dòng)的工作態(tài)度獲得了各科室人員的一致好評(píng)。

15、該同學(xué)在我單位實(shí)習(xí)期間，遵守單位規(guī)章制度，學(xué)習(xí)認(rèn)真，勤于思考，勤于實(shí)踐，能靈活運(yùn)用專業(yè)知識(shí)解決實(shí)際問(wèn)題，給本單位留下良好的印象。

16、該生在我單位實(shí)習(xí)期間，能夠做到服從指揮，團(tuán)結(jié)同事，不怕苦，不怕累，將本人在學(xué)校所學(xué)到的知識(shí)技能運(yùn)用到實(shí)際工作當(dāng)中。

17、能遵守本廠的規(guī)章制度，刻苦耐勞、工作積極，表現(xiàn)優(yōu)秀。()

18、該生在實(shí)習(xí)期間，能遵守本單位的各項(xiàng)規(guī)章制度，工作積極肯干，努力學(xué)習(xí)有關(guān)知識(shí)，較好完成各項(xiàng)工作任務(wù)。

19、推薦：xxx同志在我公司工作期間能夠嚴(yán)格遵守并執(zhí)行公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，能夠積極主動(dòng)的配合其他相鄰工作同仁協(xié)調(diào)完成各種工作任務(wù)。認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，在很短的時(shí)間內(nèi)就掌握了工作的要點(diǎn)和技巧，并將其合理的運(yùn)用到工作中去。能夠積極主動(dòng)的向老員工學(xué)習(xí)，彌補(bǔ)自己的不足。工作積極主動(dòng)，學(xué)習(xí)認(rèn)真，尊敬他人，待人誠(chéng)懇，能夠做到服從指揮，團(tuán)結(jié)同事，不怕苦，不怕累。并能夠靈活運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)解決工作中遇到的實(shí)際困難。在工作期間得到領(lǐng)導(dǎo)和同事們的一致好評(píng)。

20、該生工作努力，能按師傅要求去工作，尊敬師長(zhǎng)，一年來(lái)技術(shù)理論水平及操作技能均有提高，希望今后更加努力成為一個(gè)合格的建設(shè)人才。

篇2

勤懇務(wù)實(shí)，善于學(xué)習(xí)，對(duì)本職工作兢兢業(yè)業(yè)，注重個(gè)人成長(zhǎng)；工作成績(jī)進(jìn)步大，業(yè)績(jī)發(fā)展迅速，或有效改進(jìn)自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果；悟性較強(qiáng)，能很快適應(yīng)新的崗位，在新的業(yè)務(wù)區(qū)域可以立即開(kāi)展工作；能隨時(shí)根據(jù)工作需要調(diào)整工作方法和端正心態(tài)，不斷反思自己，注重個(gè)人成長(zhǎng)；能在業(yè)余時(shí)間精專業(yè)務(wù)知識(shí)，提高工作能力；悟性高，工作認(rèn)真勤奮，吃苦耐勞，進(jìn)步很快，在新人中起到了榜樣作用。

工作熱情高;人品端正、德行優(yōu)良、自身修養(yǎng)較高、對(duì)待客戶誠(chéng)信;對(duì)待工作嚴(yán)謹(jǐn)、處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正;學(xué)習(xí)進(jìn)步較快、受到大多數(shù)客戶的好評(píng)。

xx同志在工作上勤勤懇懇，在思想上也是嚴(yán)格要求自己，他認(rèn)真[，！]學(xué)習(xí)遵守公司的各項(xiàng)規(guī)定，團(tuán)結(jié)同事，樂(lè)觀上進(jìn)，始終保持著嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的工作態(tài)度，用他自己的話說(shuō)：要時(shí)刻牢記順泰文員工的責(zé)任和義務(wù)，在任何時(shí)候都把集體的利益放在第一位。張懷慶被評(píng)選為2011年度優(yōu)秀員工，是公司企業(yè)文化精神的熏染，也是他自己努力的結(jié)果。這不僅是他個(gè)人的榮譽(yù)，同時(shí)也是整個(gè)綜合部的光榮。希望張懷慶同志在新的一年里發(fā)揚(yáng)成績(jī)，隨著順泰文的不斷發(fā)展而提高自己，更加勤奮的工作，爭(zhēng)取更大的進(jìn)步。

工作認(rèn)真刻苦，服務(wù)態(tài)度非常好，使經(jīng)理在XXXXX的時(shí)候沒(méi)有后顧之憂;工作積極,熱情周到，有一定的領(lǐng)導(dǎo)能力，專業(yè)技能業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，業(yè)務(wù)水平也在不斷提高，關(guān)心每一位合鑫人，是我們大家學(xué)習(xí)的榜樣;能勝任本職工作，愛(ài)崗敬業(yè)、樂(lè)于助人，與同事相處融洽，服從整體安排，對(duì)本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，起榜樣作用，為我們樹(shù)立良好形象

工作認(rèn)真，負(fù)責(zé)；工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，愛(ài)崗敬業(yè)，服從整體安排，形象良好；對(duì)本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取，樂(lè)于助人，關(guān)心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用。

該員工平時(shí)積極向上，不僅配合度較好，且平時(shí)工作表現(xiàn)也很努力，在工作時(shí)能以認(rèn)真、仔細(xì)、負(fù)責(zé)的心度去做好自己的工作。

該員工平時(shí)工作能將自己的能力充分發(fā)揮出來(lái)，不僅工作認(rèn)真、做事效率好，而且上班的紀(jì)律也很好，值得各位同事學(xué)習(xí)。

該同事今年工作成績(jī)進(jìn)步大，工作認(rèn)真，業(yè)務(wù)知識(shí)扎實(shí)，業(yè)績(jī)發(fā)展迅速，工作態(tài)度端正，嚴(yán)格遵守公司規(guī)章制度，能積極完成公司的任務(wù)，對(duì)自己也對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)。

辦事方法有改進(jìn)，工作有進(jìn)步，該員工做事情踏踏實(shí)實(shí)、做人本分，能夠虛心接受市場(chǎng)招商經(jīng)理的建議，努力學(xué)習(xí)不足之處；大力開(kāi)發(fā)所負(fù)責(zé)區(qū)域的空白品種，并積極和經(jīng)理進(jìn)行各種環(huán)節(jié)的溝通；在XX年X月份進(jìn)步異常迅速；對(duì)待工作兢兢業(yè)業(yè)，處處為公司考慮，不記個(gè)人得失。

工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動(dòng)，能完全勝任本職工作，愛(ài)崗敬業(yè)，樂(lè)于助人，與同事相處融洽，善于合作

該員工生活上，艱苦，積極參加適當(dāng)?shù)捏w育煅煉以保持健康體魄，充足精力、有良好的日常生活習(xí)慣，喜歡聽(tīng)音樂(lè)，看書和旅行，團(tuán)結(jié)、關(guān)心、幫助同學(xué)并與他們?nèi)谇贤ǎm應(yīng)性較強(qiáng)。

篇3

【關(guān)鍵詞】公務(wù)員 績(jī)效考核 分類分等

【中圖分類號(hào)】D630.33 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

自從《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》（人核發(fā)[1994]4號(hào)）頒行以來(lái)，公務(wù)員績(jī)效考核作為一項(xiàng)制度不斷深入發(fā)展，并且在不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)之上，公務(wù)員績(jī)效考核逐步走向規(guī)范化。經(jīng)過(guò)近20年的實(shí)踐和完善，從開(kāi)始在各地的實(shí)踐基礎(chǔ)之上借鑒采用企業(yè)和國(guó)外績(jī)效考核方法，到后來(lái)不斷改進(jìn)甚至有所創(chuàng)新，績(jī)效考核的框架和改革思路越來(lái)越貼近實(shí)際，但是在具體操作層面仍然存在一些問(wèn)題。

當(dāng)前公務(wù)員績(jī)效考核的框架思路

公務(wù)員績(jī)效考核建立在中央統(tǒng)一框架的指導(dǎo)之下，由地方自主組織進(jìn)行績(jī)效考核，在這一思路指導(dǎo)下，各個(gè)層級(jí)的政府部門都建立了績(jī)效考核體系。隨著改革的深入，分類分層分級(jí)與量化成為指導(dǎo)改革的重要理念，在此基礎(chǔ)之上，公務(wù)員績(jī)效考核的形式、內(nèi)容和結(jié)果運(yùn)用不斷細(xì)化。

中央統(tǒng)一框架指導(dǎo)下的地方自主改革。自1994年開(kāi)始，中央先后公務(wù)員績(jī)效考核的一系列通用規(guī)范，對(duì)公務(wù)員考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、方法和程序、結(jié)果的使用以及考核的機(jī)構(gòu)進(jìn)行了規(guī)定，以此指導(dǎo)中央部門和地府部門推行的公務(wù)員績(jī)效考核程序化和制度化。中央各部門和地方政府部門根據(jù)自身情況，先后運(yùn)用企業(yè)中的各種績(jī)效考核方法，比如平衡記分卡、360績(jī)效考核、目標(biāo)考核、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)等方法，結(jié)合考核的德能勤績(jī)廉的內(nèi)容和通用的考核標(biāo)準(zhǔn)，制定具體詳細(xì)的指標(biāo)體系，形成了具有個(gè)性的部門考核標(biāo)準(zhǔn)和針對(duì)每個(gè)具體崗位的績(jī)效考核指標(biāo)體系。中央和地方政府部門的公務(wù)員考核雖然有統(tǒng)一的框架，但是不同層級(jí)的部門系統(tǒng)內(nèi)并未形成統(tǒng)一的考核體系，而是各個(gè)層級(jí)部門均有自己的考核體系，由此形成考核碎片化特征。

績(jī)效考核評(píng)估體系的分類分層分級(jí)與量化。隨著公務(wù)員制度改革的深入和完善，公務(wù)員職位分類和改革也不斷深化，經(jīng)過(guò)多年的績(jī)效改革實(shí)踐，通用考核的有效性亟需改進(jìn)?？?jī)效改進(jìn)的路徑依賴仍然是基于統(tǒng)一的考核框架而提高其針對(duì)性，因而績(jī)效考核向分類分層分級(jí)的指標(biāo)體系細(xì)化，從“均碼考核”向“量體考核”轉(zhuǎn)變，與各部門的性質(zhì)、崗位性質(zhì)、管理層級(jí)以及行業(yè)性質(zhì)相結(jié)合，通過(guò)考察公務(wù)員的行為、思想和態(tài)度，并以量化評(píng)分的指標(biāo)體系形式確定公務(wù)員的得分，因而分類分層分級(jí)和量化成為形式科學(xué)的考核方法，加大了考核的可操作性和準(zhǔn)確性。以能級(jí)考核和標(biāo)準(zhǔn)量表為基礎(chǔ)的量化考核體現(xiàn)了一定的考核導(dǎo)向，盡管采用了績(jī)效考核軟件輔助測(cè)評(píng)，但是量化評(píng)分基礎(chǔ)上的考核程序繁瑣，更關(guān)鍵的問(wèn)題在于評(píng)價(jià)結(jié)果的主觀性在很大程度上影響甚至替代了過(guò)程的客觀性，因而定性與定量相結(jié)合的考核仍需要不斷深化。

平時(shí)考核與年度考核的權(quán)重比例式結(jié)合。公務(wù)員績(jī)效考核是在干部考核和崗位責(zé)任制的基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái)，而公務(wù)員法規(guī)定公務(wù)員的考核包括平時(shí)考核和定期考核，定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)?！豆珓?wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》規(guī)定，“定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)”，“定期考核采取年度考核的方式”。由于定期考核通常是在年末進(jìn)行，所以最初各個(gè)部門的考核非常重視年度考核，制定了每個(gè)部門的年度績(jī)效考核量表。作為一種策略工具，中央強(qiáng)化了平時(shí)考核在改進(jìn)公共服務(wù)的作用，通過(guò)平時(shí)考核強(qiáng)化公務(wù)員的服務(wù)意識(shí)，由年度總結(jié)算總賬和獎(jiǎng)罰轉(zhuǎn)變?yōu)橛善綍r(shí)考核增量累積為年度考核結(jié)果或在整個(gè)考核中占很大比例。平時(shí)考核是階段性考核的一種形式，有的是按季、月或周進(jìn)行考核，這在一定程度上增強(qiáng)了年度考核的準(zhǔn)確性和可操作性，也在一定程度上制約了部門領(lǐng)導(dǎo)將績(jī)效考核作為政治策略工具的可能性。

考核內(nèi)容的基本框架固定。公務(wù)員績(jī)效考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，并且在能力的通用標(biāo)準(zhǔn)作出了明確規(guī)定?！暗隆钡目己艘c(diǎn)在與公務(wù)員具有三重屬性，一是黨管干部原則下對(duì)黨的忠誠(chéng)，二是政府政策的執(zhí)行者，三是公務(wù)員個(gè)人的品質(zhì)，因而政治忠誠(chéng)、職業(yè)道德和個(gè)人品德是考核的要點(diǎn)?！澳堋钡目己艘c(diǎn)是公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架中規(guī)定的九項(xiàng)能力。“勤”的考核在于工作的積極性和紀(jì)律性，量化的方向通常是工作態(tài)度和出勤率?！翱?jī)”的考核點(diǎn)在于工作的履職和完成考察?！傲钡目己嗽谟诠珓?wù)員對(duì)國(guó)家的操守和個(gè)人自身的操守。這些方面的考核都要基于公務(wù)員個(gè)人的行為、態(tài)度和思想進(jìn)行量化評(píng)定，但是很多標(biāo)準(zhǔn)是無(wú)法量化的，仍然需要進(jìn)行定性觀察才能得出相應(yīng)的結(jié)論，即便勉強(qiáng)進(jìn)行量化，也會(huì)因?yàn)榭己说臒o(wú)效性而失去作用，尤其是如何評(píng)價(jià)道德是量化考核的難點(diǎn)。

考核結(jié)果的運(yùn)用與激勵(lì)和懲罰相結(jié)合?？己私Y(jié)果的檔次通常與激勵(lì)和懲罰聯(lián)系在一起，對(duì)于稱職和優(yōu)秀的公務(wù)員而言，通常會(huì)獲得行政獎(jiǎng)勵(lì)或其他方面的待遇，或者在增加工資、職務(wù)和級(jí)別晉升以及評(píng)優(yōu)方面獲得優(yōu)先機(jī)會(huì)。對(duì)于基本稱職或不稱職的公務(wù)員，懲罰措施通常是誡勉或調(diào)離崗位?？己酥贫鹊淖钪饕δ茉谟诓轵?yàn)一年的工作情況和工作成果，但是由于缺乏對(duì)考核數(shù)據(jù)細(xì)分和處理以及成本不足問(wèn)題，導(dǎo)致績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)的公務(wù)員能力不足和能力差距無(wú)法與培訓(xùn)制度、晉升制度和薪酬制度實(shí)現(xiàn)無(wú)縫隙銜接，而是只作為一種年度結(jié)果被束之高閣。

公務(wù)員績(jī)效考核存在的深層次問(wèn)題和原因

公務(wù)員績(jī)效考核一方面是不斷深化改革，一方面仍然存在形式主義和走過(guò)場(chǎng)的難題，這在一定程度上說(shuō)明績(jī)效考核存在一定的深層次問(wèn)題，這里面既包括思想意識(shí)層面的問(wèn)題，也包括制度設(shè)計(jì)和現(xiàn)實(shí)困境的問(wèn)題。

考核意識(shí)淡薄與集體溫情主義的消解?？?jī)效考核存在不重視和走過(guò)場(chǎng)的問(wèn)題一方面是因?yàn)榭己艘庾R(shí)淡薄。領(lǐng)導(dǎo)不重視或可能認(rèn)為績(jī)效考核是一種策略工具或方法，用來(lái)佐證自己主觀判斷，因而會(huì)放松考核；下級(jí)不重視，認(rèn)為考核結(jié)果好壞由領(lǐng)導(dǎo)決定，考核的過(guò)程是走過(guò)場(chǎng)，因而會(huì)消極應(yīng)對(duì)考核；負(fù)責(zé)考核的部門則因?yàn)樗鸭瘮?shù)據(jù)的成本或精力問(wèn)題而直接按上級(jí)授意進(jìn)行考核；在考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方面，由于每位領(lǐng)導(dǎo)干部所在的部門性質(zhì)、崗位性質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)不同，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)缺乏統(tǒng)一性，因而在具體應(yīng)用時(shí)會(huì)變得虛化。另一方面是人情關(guān)系和集體溫情主義的影響。由于工作關(guān)系的緣故，同事之間或多或少存在合作關(guān)系，彼此之間需要相互依賴，“面子”和“圈子”是需要維護(hù)的，并且許多量化標(biāo)準(zhǔn)仍需依據(jù)考核者的主觀判斷，因而主觀印象和人情關(guān)系會(huì)影響到考核的客觀性。

績(jī)效考核成本的考量?？?jī)效考核往往需要考核部門負(fù)責(zé)組織和進(jìn)行數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)，全體公務(wù)員參與，購(gòu)買績(jī)效考核電子系統(tǒng)或軟件，而且每年平時(shí)考核組織次數(shù)較多，如果要想獲得精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)，就要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力。再加上整個(gè)考核過(guò)程具有神秘性和保密性，公務(wù)員自身會(huì)產(chǎn)生抵觸心理，進(jìn)而會(huì)采用各種策略方法進(jìn)行消極應(yīng)對(duì)，因此績(jī)效考核的復(fù)雜性和繁瑣性在一定程度上催生了考核的簡(jiǎn)潔性。由此，績(jī)效考核的精密性與考核對(duì)象追求的簡(jiǎn)便性之間便產(chǎn)生了一定的張力，量表考核的精確性會(huì)因考核對(duì)象的消極應(yīng)對(duì)而喪失，而考核對(duì)象追求的簡(jiǎn)便性則會(huì)被領(lǐng)導(dǎo)者的外部觀察考核所取代，那么整個(gè)考核就會(huì)流于形式，成為浪費(fèi)時(shí)間和精力的一項(xiàng)日常活動(dòng)。

考核結(jié)果的制度關(guān)聯(lián)性缺乏制度剛性約束?？?jī)效考核雖然已經(jīng)成為政府部門普遍通用的一種考核方式，但是考核的過(guò)程和結(jié)果仍與考核的設(shè)計(jì)初衷存在很大的差距。在考核的結(jié)果運(yùn)用方面，雖然相關(guān)法律規(guī)章要求考核結(jié)果要與評(píng)優(yōu)、晉升和獎(jiǎng)金掛鉤，比如《公務(wù)員法》第三十七條規(guī)定，“定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)”。但是在實(shí)際應(yīng)用時(shí)，部門人員相互熟識(shí)，而且由于工作關(guān)系和人情關(guān)系，使績(jī)效考核流于形式，激勵(lì)的效果由此大打折扣。在績(jī)效考核的懲罰激勵(lì)中，雖然有降職的規(guī)定，但是在具體操作中一般只限于對(duì)犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤的公務(wù)員進(jìn)行處理，而對(duì)那些不求有功但求無(wú)過(guò)的公務(wù)員則缺乏一定的約束，從而使大多數(shù)人在考核中處于稱職檔次中，而對(duì)基本稱職或不稱職的干部，基于公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)和培養(yǎng)成本的考慮，往往會(huì)采取其他方式繼續(xù)任用，這種激勵(lì)的弱化在很大程度上消解了績(jī)效考核的制度剛性。

結(jié)果性考核指標(biāo)與過(guò)程性考核指標(biāo)的混雜。在績(jī)效考核過(guò)程中，有的考核適用于結(jié)果性考核，重點(diǎn)關(guān)注結(jié)果而忽略過(guò)程，比如出勤率、發(fā)表文章數(shù)等量化性較強(qiáng)的指標(biāo)，屬于達(dá)標(biāo)性考核，而過(guò)程性考核則重點(diǎn)關(guān)注的是服務(wù)質(zhì)量、品行道德等關(guān)鍵性指標(biāo)，屬于驗(yàn)證性考核。在指標(biāo)體系設(shè)計(jì)過(guò)程中，為避免實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一量化可能會(huì)將二者混淆，從而造成考核失效。在平時(shí)考核中，更注重的是過(guò)程性考核，直接關(guān)系到服務(wù)的質(zhì)量和效率，而在年度考核中，則是對(duì)平時(shí)考核過(guò)程的累積加總。在實(shí)際操作中，平時(shí)考核與年終考核的形式和過(guò)程需要各有側(cè)重和選擇，而不是平時(shí)考核與年終考核都使用同一套指標(biāo)體系。由于過(guò)程性考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)比結(jié)果性考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)更難以量化，因而在平時(shí)考核和年終考核時(shí)應(yīng)進(jìn)行區(qū)分。

考核指標(biāo)體系的整體制度設(shè)計(jì)存在偏差?？己酥笜?biāo)體系的整體制度設(shè)計(jì)缺失主要表現(xiàn)在在考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方面、考核關(guān)注層面以及考核的制度配套方面。在考核標(biāo)準(zhǔn)的制定方面，公務(wù)員考核指標(biāo)體系大多數(shù)是根據(jù)部門要求和崗位需求而制定，很少或根本就沒(méi)有服務(wù)對(duì)象或公眾的評(píng)價(jià)，而只是由上級(jí)考核組或領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)?？己苏吲c考核對(duì)象之間缺乏對(duì)目標(biāo)、計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn)的溝通交流，造成考核的個(gè)性化特征與職業(yè)規(guī)范之間存在一定差距，目標(biāo)的確定、驗(yàn)證和溝通存在一定的偏差。在考核關(guān)注層面方面，大多數(shù)考核體系關(guān)注的崗位，重在考察個(gè)人，致使對(duì)個(gè)人、部門和社會(huì)的評(píng)價(jià)比例出現(xiàn)一定的失衡。在考核的制度配套方面，注重采用先進(jìn)的績(jī)效考評(píng)工具而忽視制度設(shè)計(jì)，忽視制度合力的作用。比如在與獎(jiǎng)勵(lì)制度掛鉤方面，獎(jiǎng)勵(lì)的范圍狹窄，獎(jiǎng)勵(lì)的形式和獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間不當(dāng)，會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)生惡性競(jìng)爭(zhēng)或獎(jiǎng)勵(lì)失效。

考核激勵(lì)的現(xiàn)實(shí)性困境。在公務(wù)員呈金字塔型的晉升結(jié)構(gòu)中，受職位數(shù)量的限制，注定絕大數(shù)人要在基層職務(wù)中奉獻(xiàn)?！豆珓?wù)員職務(wù)任免與職務(wù)升降規(guī)定》指出，在具備學(xué)歷條件的基礎(chǔ)上，晉升鄉(xiāng)科級(jí)副職領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，應(yīng)當(dāng)擔(dān)任科員級(jí)職務(wù)三年以上。鄉(xiāng)科級(jí)干部從副職升到正職往往還需要經(jīng)歷很多隱形臺(tái)階，這些臺(tái)階雖然能夠提升干部能力，但是也會(huì)極大消耗工作熱情。對(duì)于縣處級(jí)干部而言，《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》規(guī)定：提任縣（處）級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，應(yīng)當(dāng)具有五年以上工齡和兩年以上基層工作經(jīng)歷；一般應(yīng)當(dāng)具有在下一級(jí)兩個(gè)以上職位任職的經(jīng)歷；由副職提任正職的，應(yīng)當(dāng)在副職崗位工作兩年以上，由下級(jí)正職提任上級(jí)副職的，應(yīng)當(dāng)在下級(jí)正職崗位工作三年以上。由此可以看出，公務(wù)員的晉升競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，而晉升的前途渺茫在很大程度上影響公務(wù)員工作熱情和積極性，績(jī)效考核的激勵(lì)功能因此會(huì)消解。

公務(wù)員績(jī)效考核的完善探索與方向

公務(wù)員績(jī)效考核存在的問(wèn)題在很大程度上是制度設(shè)計(jì)的問(wèn)題，因此對(duì)績(jī)效考核的頂層制度設(shè)計(jì)和底層制度設(shè)計(jì)都至關(guān)重要，關(guān)鍵的要點(diǎn)在于通過(guò)制度剛性設(shè)計(jì)強(qiáng)化考核的動(dòng)力，用制度進(jìn)行考核，而不是根據(jù)人情考核。由此，公務(wù)員績(jī)效考核制度完善應(yīng)注重以下幾個(gè)方面：

公務(wù)員績(jī)效考核的框架既要關(guān)注過(guò)程性考核，也要關(guān)注結(jié)果性考核。對(duì)平時(shí)考核和定期考核的內(nèi)容和過(guò)程進(jìn)行功能的程序性規(guī)定。定期考核關(guān)注的是過(guò)程，而定期考核關(guān)注的結(jié)果。一方面，平時(shí)考核重在收集績(jī)效數(shù)據(jù)，由其他評(píng)價(jià)主體進(jìn)行評(píng)價(jià)，而定期考核重在評(píng)價(jià)考核對(duì)象，由考核對(duì)象進(jìn)行自述和考核組對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。另一方面，平時(shí)考核重在考察提供服務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量，定期考核重在對(duì)考核對(duì)象的整體工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)。為了實(shí)現(xiàn)以上目標(biāo)，需要對(duì)平時(shí)考核和定期考核的內(nèi)容進(jìn)行分類。在這一思路下，需要進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)計(jì)，簡(jiǎn)化平時(shí)考核的內(nèi)容，減少考核對(duì)象的平時(shí)考核工作量，所有人員只在年末或定期考核中才會(huì)進(jìn)行總結(jié)評(píng)價(jià)，其他任務(wù)則由專業(yè)的考核人員負(fù)責(zé)完成，最終降低考核成本。

強(qiáng)化考核的激勵(lì)和約束機(jī)制的制度剛性。從考核的激勵(lì)層面來(lái)說(shuō)，考核與工資、津貼獎(jiǎng)金、行政獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、培訓(xùn)和其他待遇的關(guān)聯(lián)性制度設(shè)計(jì)需要繼續(xù)細(xì)化分類，比如工資、津貼獎(jiǎng)金和行政獎(jiǎng)勵(lì)等物質(zhì)激勵(lì)的設(shè)計(jì)應(yīng)發(fā)揮長(zhǎng)效作用，而不是按次或年度獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于晉升、培訓(xùn)和政治待遇等機(jī)會(huì)性激勵(lì)則可以按照累積結(jié)果進(jìn)行設(shè)計(jì)，達(dá)到一定的分?jǐn)?shù)或等次就可以享受優(yōu)先資格。從考核的約束層面來(lái)說(shuō)，誡勉和調(diào)離崗位等處罰應(yīng)當(dāng)與平時(shí)考核結(jié)合在一起，而不是年終算總賬，一評(píng)定去留，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題解決問(wèn)題，及時(shí)糾正問(wèn)題才是考核的目的。除了現(xiàn)有的考核的激勵(lì)和約束措施外，還應(yīng)增強(qiáng)與培訓(xùn)和晉升制度的關(guān)聯(lián)設(shè)計(jì)，通過(guò)細(xì)化與培訓(xùn)制度和晉升制度的關(guān)聯(lián)，增強(qiáng)考核的科學(xué)性。

考核標(biāo)準(zhǔn)的制定注重上下級(jí)的交流溝通和依據(jù)職業(yè)規(guī)范的科學(xué)性設(shè)計(jì)?？?jī)效考核的程序和內(nèi)容需要根據(jù)上級(jí)政府、本部門和本系統(tǒng)的目標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，在原有的框架基礎(chǔ)上進(jìn)行調(diào)適，在績(jī)效考核的導(dǎo)向方面進(jìn)行設(shè)計(jì)，注重與上下級(jí)的交流溝通，依據(jù)職業(yè)規(guī)范進(jìn)行科學(xué)化設(shè)計(jì)。首先，考核指標(biāo)體系的確定應(yīng)注重與下級(jí)的交流溝通，尤其是在目標(biāo)、計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)方面，通過(guò)上下級(jí)的交流達(dá)成一致，并就出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)化解?？?jī)效考核目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)要求的設(shè)定過(guò)高或過(guò)低都會(huì)挫傷工作積極性，因而注重上下級(jí)的交流溝通是制定考核標(biāo)準(zhǔn)的重要依據(jù)。其次，考核指標(biāo)體系確定的另一個(gè)依據(jù)是職業(yè)規(guī)范的科學(xué)化設(shè)計(jì)。只規(guī)定考核綱目會(huì)難以進(jìn)行考核，而規(guī)定的過(guò)于細(xì)化則會(huì)限制工作積極性，因此，通過(guò)對(duì)平時(shí)考核的模塊化設(shè)計(jì)來(lái)把握考核指標(biāo)體系的靈活性仍需要把握好原則與標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系。崗位職責(zé)和工作分析的設(shè)計(jì)應(yīng)以職業(yè)規(guī)范為導(dǎo)向，而避免以個(gè)性化特征為導(dǎo)向，對(duì)達(dá)標(biāo)性考核和驗(yàn)證性考核進(jìn)行區(qū)分，增強(qiáng)考核的科學(xué)性。

程序性制度設(shè)計(jì)和結(jié)構(gòu)性設(shè)計(jì)提升考核規(guī)范性。考核的程序性制度設(shè)計(jì)是指對(duì)平時(shí)考核和定期考核進(jìn)行優(yōu)化，改變?cè)械谋壤皆O(shè)計(jì)強(qiáng)化平時(shí)考核的基礎(chǔ)性地位，定期考核應(yīng)包含平時(shí)考核以及其他考核，合理確定平時(shí)考核和定期考核結(jié)構(gòu)、內(nèi)容及方法，由平時(shí)考核與其他考核結(jié)合得出定期考核的結(jié)果，避免由定期考核與平時(shí)考核各自占一定權(quán)重比例決定最終績(jī)效。結(jié)構(gòu)性設(shè)計(jì)則是指平時(shí)考核與定期考核的內(nèi)容模塊化，簡(jiǎn)單易行，由數(shù)據(jù)對(duì)考核的指標(biāo)進(jìn)行支撐，避免使用主觀臆斷或評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行打分。利用程序和結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)確立制度公平和制度剛性，使程序設(shè)計(jì)最終轉(zhuǎn)化為公平性，結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)轉(zhuǎn)化為結(jié)果優(yōu)勢(shì)。

篇4

序號(hào)

目標(biāo)

標(biāo)準(zhǔn)分

考核內(nèi)容

考核方法和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

得分

扣分理由

一

市績(jī)效考核指標(biāo)任務(wù)完成情況

10分

1、做好縣級(jí)婦幼衛(wèi)生工作與婦幼安康工程績(jī)效考核工作

依據(jù)市衛(wèi)生局績(jī)效考核結(jié)果按比例得分

 

 

二

組織

管理

20分

2、醫(yī)院有專職或兼職人員負(fù)責(zé)婦幼衛(wèi)生工作，婦幼衛(wèi)生工作納入了全院衛(wèi)生工作年度考核內(nèi)容，有工作計(jì)劃，年終有工作總結(jié)，工作職責(zé)、管理制度；（3分）

查相關(guān)資料，每一項(xiàng)不合要求扣0.5分；

 

 

3、建立健全婦幼衛(wèi)生信息報(bào)告制度，及時(shí)向縣婦幼保健院信息科及縣衛(wèi)生局基婦科上報(bào)婦幼衛(wèi)生有關(guān)數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)孕產(chǎn)婦死亡及新生兒破傷風(fēng)及時(shí)組織討論、上報(bào)，并配合縣婦幼保健機(jī)構(gòu)做好調(diào)查工作；（5分）

查相關(guān)資料，每月10號(hào)前上報(bào)各種婦幼衛(wèi)生工作報(bào)表，每遲報(bào)一次扣0.5分，每一項(xiàng)不合要求扣1分；

 

 

4、《出生醫(yī)學(xué)證明》有專人管理，證章分開(kāi)，發(fā)、換程序符合要求，有發(fā)放登記，首次簽發(fā)登記、廢證登記、換發(fā)登記等均使用全省統(tǒng)一表格，填寫整潔、項(xiàng)目齊全，當(dāng)年出生的孩子出生醫(yī)學(xué)證明平均簽發(fā)率達(dá)90%以上，廢證控制在1%以內(nèi)；（5分）

查相關(guān)資料，查每一項(xiàng)不合要求扣1分；

 

 

5、依法準(zhǔn)入和規(guī)范母嬰保健技術(shù)服務(wù)工作，單位和從事母嬰保健技術(shù)服務(wù)人員按要求換證，持證率達(dá)100%；（5分）

查相關(guān)資料，抽查相關(guān)人員核對(duì)，無(wú)證開(kāi)展母嬰保健技術(shù)服務(wù)工作扣全分，每發(fā)現(xiàn)1人無(wú)證上崗扣3分；

 

 

6、院內(nèi)組織新生兒窒息復(fù)蘇技術(shù)培訓(xùn)，技術(shù)操作訓(xùn)練，窒息復(fù)蘇操作技能考核得分率達(dá)80%以上，開(kāi)展產(chǎn)、兒科衛(wèi)生技術(shù)人員及“三基知識(shí)”培訓(xùn)，每年最少安排1個(gè)產(chǎn)兒科人員到市或省級(jí)以上單位進(jìn)修。（2分）

查看相關(guān)資料和抽查醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)參加培訓(xùn)名單，無(wú)本單位產(chǎn)、兒科衛(wèi)生技術(shù)人員培訓(xùn)計(jì)劃及安排扣1分，未按要求安排相關(guān)人員進(jìn)修扣1分，未按要求參加全縣組織的助產(chǎn)技術(shù)和新生兒窒息復(fù)蘇技術(shù)培訓(xùn)扣1分。本院未開(kāi)展技能培訓(xùn)及考核各扣1分，扣完為止；

 

 

三

婦兒

保健

 

60分

7、開(kāi)展孕產(chǎn)婦及兒童保健管理工作，有保健門診，發(fā)現(xiàn)高危孕產(chǎn)婦、三歲以內(nèi)體弱兒進(jìn)行專案管理，有危重孕婦搶救小組，對(duì)危重孕產(chǎn)婦的搶救有記錄及討論分析，對(duì)承擔(dān)了產(chǎn)前檢查、產(chǎn)后訪視或護(hù)送產(chǎn)婦住院分娩的村保健員給予適當(dāng)勞務(wù)報(bào)酬；（5分）

查相關(guān)資料，每一項(xiàng)不合要求扣1 分；

 

 

8、開(kāi)展縣級(jí)兒童保健門診規(guī)范化建設(shè)，按照《江西省兒童保健門診規(guī)范化建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)》，規(guī)范兒童保健專業(yè)門診及設(shè)備設(shè)施基本要求，開(kāi)展健康體檢門診，心理行為門診，眼保健門診，聽(tīng)力保健門診，口腔門診，健康教育門診，集體兒童保健門診創(chuàng)建活動(dòng)；9月份接受市級(jí)評(píng)估組評(píng)估，（5分）

有創(chuàng)建工作計(jì)劃，方案，成立領(lǐng)導(dǎo)小組，未開(kāi)展不得分；少設(shè)立一個(gè)兒童保健門診或用房及設(shè)備設(shè)施不符合要求各扣0.5分，扣完10分為止；順利通過(guò)市級(jí)評(píng)估組評(píng)估驗(yàn)收得全分

 

 

9、加強(qiáng)產(chǎn)科建設(shè)。按照《江西省縣級(jí)保健機(jī)構(gòu)產(chǎn)科服務(wù)基本標(biāo)準(zhǔn)》合理裝備產(chǎn)科，產(chǎn)科人員、技術(shù)、產(chǎn)房、裝備符合要求、管理規(guī)范，病歷書寫規(guī)范，制度齊全，嚴(yán)格掌握剖宮產(chǎn)指征，剖宮產(chǎn)率控制在25%以內(nèi)，分娩登記規(guī)范并使用全市統(tǒng)一的分娩登記本，填寫整潔、項(xiàng)目齊全；（15分）

查相關(guān)資料，現(xiàn)場(chǎng)查看，每一項(xiàng)不合要求扣1分；剖宮產(chǎn)率每超5%扣1分；出臺(tái)控制剖宮產(chǎn)率的相關(guān)制度，剖宮產(chǎn)率超過(guò)50%扣5分，

 

 

10、開(kāi)展新生兒疾病篩查血片采集工作，開(kāi)展聽(tīng)力篩查工作、出生缺陷監(jiān)測(cè)工作，新生兒疾病篩查率達(dá)50%以上，新生兒聽(tīng)力篩查率90%以上；（10分）

查相關(guān)資料,新生兒疾病篩查以省保健中心回執(zhí)為準(zhǔn)，每下降5%扣0.5分，扣完4分為止；新生兒聽(tīng)力篩查率每下降5%扣0.5分，扣完4分為止;未開(kāi)展出生缺陷監(jiān)測(cè)工作扣2分,監(jiān)測(cè)不符合要求酌情扣分；

 

 

11、開(kāi)展B超產(chǎn)前篩查工作；（6分）

查相關(guān)資料，每一項(xiàng)不符合要求扣1分；

 

 

12、加強(qiáng)婦幼衛(wèi)生項(xiàng)目工作，做好免費(fèi)補(bǔ)服葉酸項(xiàng)目，農(nóng)村孕產(chǎn)婦住院分娩補(bǔ)助項(xiàng)目，艾滋病、梅毒、乙肝阻斷項(xiàng)目，降消項(xiàng)目工作；（9分）

查相關(guān)資料，抽查服務(wù)對(duì)象等，補(bǔ)助資金專賬管理，無(wú)挪用現(xiàn)象，補(bǔ)助程序符合要求，設(shè)立限價(jià)收費(fèi)，有補(bǔ)助政策宣傳欄。有一項(xiàng)不符合要求扣1分；9月份前完成葉酸補(bǔ)服任務(wù)，未完成扣2分，每一項(xiàng)不合要求扣1分

 

 

13、做好計(jì)劃生育技術(shù)服務(wù)及出生人口性別比綜合治理工作。有管理制度、處罰措施、層層簽訂責(zé)任狀，開(kāi)展了相關(guān)人員培訓(xùn)及打擊兩非自查, 施行14周以上引產(chǎn)、取環(huán)、輸卵（精）管吻合手術(shù)的，有縣級(jí)計(jì)劃生育行政部門出具的有效證明等。（10分）

查相關(guān)資料，現(xiàn)場(chǎng)查看，無(wú)管理制度、處罰措施各扣1分；未層層簽訂責(zé)任狀扣1分；未開(kāi)展打擊“兩非”自查工作扣1分；B超室門口和有關(guān)場(chǎng)所無(wú)相關(guān)的醒目標(biāo)牌、未設(shè)立舉報(bào)箱和舉報(bào)電話各扣1分；孕婦B 超無(wú)登記扣1分；對(duì)違反計(jì)劃生育政策的醫(yī)務(wù)人員未按政策規(guī)定進(jìn)行處罰扣2分. 本單位出現(xiàn)違反計(jì)劃生育工作人員及出現(xiàn)兩非事件扣全分。

 

 

四

健康教育宣傳

10

14、制定健康教育工作制度，年度工作計(jì)劃及實(shí)施方案；（2分）

查相關(guān)資料，每一項(xiàng)不合要求扣0.5分，扣完為止；

 

 

 

 

 

15、根據(jù)本地區(qū)婦女兒童健康問(wèn)題編寫，制作并發(fā)放婦幼健康教育傳播材料；（2分）

查相關(guān)宣傳資料，每一項(xiàng)不合要求扣0.5分，扣完為止；

 

 

 

 

 

16、定期開(kāi)展各種形式的健康教育工作，如新婚學(xué)校，孕產(chǎn)學(xué)校或健康講座；（3分）

查相關(guān)資料，圖片及影像資料，簽到本等；

 

 

 

 

 

17、每年開(kāi)展至少一次面向社會(huì)的婦幼健康教育活動(dòng)；（3分）

查相關(guān)資料，圖片及影像資料，簽到本等

 

 

五

目標(biāo)管理

 

全年孕產(chǎn)婦死亡超過(guò)控制指標(biāo)或發(fā)生新生兒破傷風(fēng)病例，則全年工作一票否決

 

 

 

 

 

 

 

 

 

篇5

第一條為全面了解，評(píng)估員工工作績(jī)效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

第二章考核范圍

第二條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章考核原則

第三條通過(guò)考核，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。

第四條使員工有機(jī)會(huì)參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見(jiàn)。

第五條考核目的，考核對(duì)象，考核時(shí)間，考核指標(biāo)體系，考核形式相匹配。

第六條以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。

第四章考核目的

第七條各類考核目的：

1.獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；

2.獲得確定工資，獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績(jī)（績(jī)效）考核；

3.獲得潛能開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。

第五章考核時(shí)間

第八條公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤為主。

第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。

第六章考核內(nèi)容

第十條公司考核員工的內(nèi)容見(jiàn)公司員工考評(píng)表，共有4大類18個(gè)指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。

第十一條公司員工考評(píng)表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的，對(duì)不同考核對(duì)象，目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整（各公司依據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn)，生成各類權(quán)重表）。

第七章考核形式和辦法

第十二條各類考核形式有：

1.上級(jí)評(píng)議；

2.同級(jí)同事評(píng)議；

3.自我鑒定；

4.下級(jí)評(píng)議；

5.外部客戶評(píng)議。

各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。

第十三條考核形式簡(jiǎn)化為三類：即普通員工，部門經(jīng)理，公司領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)議。

第十四條各類考核辦法有：

1.查詢記錄法：對(duì)員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì)；

2.書面報(bào)告法：部門，員工提供總結(jié)報(bào)告；

3.重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第八章考核程序

第十五條人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的，對(duì)象，方式以及考核進(jìn)度安排。

第十六條考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)，其他有關(guān)的各級(jí)主管，下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見(jiàn)。

第十七條各考評(píng)人的意見(jiàn)，評(píng)語(yǔ)匯總到人事部。根據(jù)公司要求，該意見(jiàn)可與或不與考評(píng)對(duì)象見(jiàn)面。

第十八條人事部依考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計(jì)出考評(píng)對(duì)象的總分。

第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)，良，好，中等，一般，差等定性評(píng)語(yǔ)。

第二十條人事部之考核結(jié)果首先與考評(píng)對(duì)象見(jiàn)面，征求員工對(duì)考核的意見(jiàn)，并需其簽寫書寫意見(jiàn)，然后請(qǐng)其主管過(guò)目簽字。

第二十一條考核結(jié)果分存入人事部，員工檔案，考核對(duì)象部門。

第二十二條考核之后，還需征求考核對(duì)象的意見(jiàn)：

1.個(gè)人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；

2.需要改善的方面；

3.崗位計(jì)劃與具體措施，未來(lái)6個(gè)月至1年的工作目標(biāo)；

4.對(duì)公司發(fā)展的建議。

第九章特殊考核

第二十三條試用考核。

1.對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

2.對(duì)試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉(zhuǎn)正；:

3.該項(xiàng)考核主辦為試用員工部門經(jīng)理，并會(huì)同人事部考核定案。

第二十四條后進(jìn)員工考核。

1.對(duì)認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn)；

2.對(duì)留職察看期的后進(jìn)員工表現(xiàn)，作出考核決定；

3.該項(xiàng)考核主辦為后進(jìn)員工主管，并會(huì)同人事部共同考核定案。

第二十五條個(gè)案考核。

1.對(duì)員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見(jiàn)，決定獎(jiǎng)勵(lì)或處罰；

2.該項(xiàng)考核主辦為員工主管和人事部；

3.該項(xiàng)考核可使用專案報(bào)告形式。

第二十六條調(diào)配考核。

1.人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時(shí)，該部門可提出考評(píng)意見(jiàn)；

2.人事部門確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后，該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評(píng)語(yǔ)供新主管參考；

3.該項(xiàng)考核主辦為員工部門之經(jīng)理。

第二十七條離職考核。

1.員工離職時(shí)，須對(duì)其在本公司工作情況作出書面考核；

2.該項(xiàng)考核須在員工離職前完成；

3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績(jī)效意見(jiàn)；

4.該項(xiàng)考核由人事部主辦，并需部門主管協(xié)辦。

第十章考核結(jié)果及效力

第二十八條考核結(jié)果一般情況要向本人公開(kāi)，并留存于員工檔案。

第二十九條考核結(jié)果具有的效力：

1.決定員工職位升降的主要依據(jù)；

2.與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤；

3.與福利（住房，培訓(xùn)，休假）等待遇相關(guān)；

4.決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰；

5.決定對(duì)員工的解聘。

篇6

酒店中層干部績(jī)效管理?xiàng)l例

一、考評(píng)原則

1、公開(kāi)性原則?？己私M織者要向被考核者明確說(shuō)明績(jī)效考核管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使績(jī)效考核管理有透明度。

2、公平公正性原則。績(jī)效考核要做到以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)被管理者的任何評(píng)價(jià)與考核都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷。

3、開(kāi)放溝通原則。在整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程中，考核組織者和被考核者要工誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者、肯定成績(jī)、指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向及辦法，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或有不同意見(jiàn)應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。

4、差別性原則。對(duì)不同部門、不同崗位進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，根據(jù)不同的工作崗位及工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開(kāi)差距，不搞平均主義。

5、常規(guī)性原則?？?jī)效考核管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé)，對(duì)管理層做出正確的考核評(píng)估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績(jī)效考核管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。

6、發(fā)展性原則?？?jī)效考核通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。因此，管理人員應(yīng)將通過(guò)績(jī)效考核管理提高績(jī)效作為首要目標(biāo)。

二、績(jī)效考核的依據(jù)

績(jī)效考核的依據(jù)是被考核者在績(jī)效期內(nèi)工作過(guò)程中的工作表現(xiàn)觀察記錄和工作成果小結(jié)。包括質(zhì)檢記錄、過(guò)失記錄、客戶評(píng)價(jià)及財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)等。

三、績(jī)效考核對(duì)象、頻率

績(jī)效考核對(duì)象為中層以上管理人員，每季度考評(píng)一次。

四、績(jī)效考核方式

實(shí)行上級(jí)、同級(jí)、自我、下級(jí)、客戶考評(píng)為一體的360度考核。

五、考核的組織

績(jī)效考核的歸口管理部門為公司人力資源部，負(fù)責(zé)督促和推動(dòng)績(jī)效考核方案的實(shí)施、匯總核定考核成績(jī)，并及時(shí)向被考核者公布。酒店總經(jīng)理為績(jī)效考核的審批者，并負(fù)責(zé)考核指標(biāo)的設(shè)定、修改。

六、考評(píng)內(nèi)容

考評(píng)內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，重點(diǎn)考評(píng)工作實(shí)績(jī)。

德：指思想素質(zhì)與道德品質(zhì)表現(xiàn)、理想信念、工作作風(fēng)、職業(yè)道德和社會(huì)公

德。

能：指業(yè)務(wù)能力、管理能力、創(chuàng)新能力、語(yǔ)言文字表達(dá)能力和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況。

勤：指工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)表現(xiàn)，出勤情況、事業(yè)心和責(zé)任感。

績(jī)：指工作實(shí)績(jī)、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和貢獻(xiàn)。

七、加分項(xiàng)

1、所有考核指標(biāo)中有五項(xiàng)為滿分的加1分，六項(xiàng)加2分，七項(xiàng)以上加3分。

2、本人或者本部員工在酒管及以上級(jí)別單位組織的相關(guān)活動(dòng)中獲獎(jiǎng)的，一

次加5分。

3、協(xié)助其他部門或者酒店及以上級(jí)別單位組織的相關(guān)活動(dòng)中獲獎(jiǎng)的，一次加2分。

4、本人或者本部員工在酒店舉辦的各類活動(dòng)、比賽中獲得第一名的(包括只設(shè)一名的評(píng)比)一次加2分。

5、本部門為客人提供過(guò)個(gè)性化服務(wù)或特殊服務(wù)被客人書面或酒店認(rèn)可的四次加2分，五次加3分，依此類推。

6、本人或者本部員工為酒店經(jīng)營(yíng)管理提供建議被采納的一次加2分，二次加3分，依此類推。

7、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)超額完成時(shí)(客房部、餐飲部按經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo))，每高于1%則客房部、餐飲部加4分，其它部門加1分。

八、減分項(xiàng)

1、出現(xiàn)安全事故的視情節(jié)嚴(yán)重情況，一次減5-50分。

2、酒店檢查通報(bào)的需整改項(xiàng)目，未在指定時(shí)間內(nèi)整改的，一次減5分。

3、受到客人投訴的一次扣1分，二線部門被一線部門投訴的一次扣1分。

4、被總經(jīng)理點(diǎn)名批評(píng)的一次扣1分。

5、接到過(guò)處罰通知書的 次扣1分。

6、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)未能完成時(shí)(客房部、餐飲部按經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo))，每低于1%則客房部、餐飲部減4分，其它部門減1分。

九、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及獎(jiǎng)罰措施

1、考評(píng)實(shí)行百分制，其中德20分，能20分，勤20分，績(jī)40分(具體細(xì)則見(jiàn)附表)?？偡?評(píng)估分+嘉獎(jiǎng)分-違規(guī)分

2、考核結(jié)果處理辦法：

低于60分，未能達(dá)到最低要求，3次以上需要離開(kāi)原崗位。并扣發(fā)其當(dāng)月績(jī)效工資100%。

60-69分，不能全面達(dá)到工作要求，需要督導(dǎo)，加以指導(dǎo)和培訓(xùn)?？郯l(fā)其當(dāng)月績(jī)效工資50%。

70-79分，基本達(dá)到崗位工作要求，還有提升空間。扣發(fā)其當(dāng)月績(jī)效工資30%。

80-89分，良好，能夠達(dá)到崗位工作要求。

90分以上，優(yōu)秀，非常適合此項(xiàng)工作。當(dāng)月績(jī)效工資上調(diào)30%。

十、考核具體實(shí)施程序與細(xì)則

1、因病事假或非單位派出、學(xué)習(xí)等原因累計(jì)超過(guò)3個(gè)月的人員，不進(jìn)行年度考評(píng)。

2、新任職的管理人員在崗時(shí)間未滿6個(gè)月者，不進(jìn)行年度考評(píng)，從下一個(gè)年度開(kāi)始考評(píng)。

3、360度考核的比例分配分別是:總經(jīng)理占50%，員工占20%，同級(jí)互評(píng)與自評(píng)占30%。

4、每個(gè)季度的第一個(gè)月的11日前酒店財(cái)務(wù)部、總辦、人事部負(fù)責(zé)將有關(guān)數(shù)據(jù)提供至公司人力資源部，提供的數(shù)據(jù)必須以事實(shí)為依據(jù)。

5、年度評(píng)選”優(yōu)秀管理人員”一般應(yīng)從年度績(jī)效考評(píng)的優(yōu)秀人員中產(chǎn)生。

6、考核使用表格形式，實(shí)行百分制，原則上滿分為100分，但綜合其特殊貢獻(xiàn)總分可能超過(guò)100分。

7、考評(píng)每季度進(jìn)行一次，年度得分為各季度考核平均數(shù)。

8、鑫地酒店管理公司負(fù)責(zé)《民主評(píng)議實(shí)施辦法》的組織實(shí)施和解釋。

 

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篇7

人事檔案是指我國(guó)各級(jí)各類國(guó)家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體和企事業(yè)單位在人事管理活動(dòng)中形成的記述和反映某人經(jīng)歷和德才表現(xiàn)，以個(gè)人為單位集中起來(lái)的以備日后查考的文件材料。其主要內(nèi)容包括履歷、鑒定、考核、工資、職務(wù)、職稱、學(xué)位等情況的真實(shí)記錄。與人事檔案相比較，企業(yè)員工人力資源檔案有兩個(gè)比較顯著的特點(diǎn)：

首先，企業(yè)員工人力資源檔案的機(jī)密性不如人事檔案強(qiáng)。企業(yè)人力資源檔案除了對(duì)企業(yè)外部保密以外，企業(yè)人力資源部門、各相關(guān)管理人員以及員工本人都可以自由查閱自己的人力資源檔案，以使企業(yè)和員工本人對(duì)員工的個(gè)人素質(zhì)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰等情況都有一個(gè)系統(tǒng)性的認(rèn)識(shí)和了解，服務(wù)于企業(yè)的人力資源工作。

其次，不強(qiáng)調(diào)原始記錄性，這是企業(yè)員工人力資源檔案與人事檔案的一個(gè)重要區(qū)別。當(dāng)然，這里并不是從概念上否認(rèn)檔案的原始記錄性。不強(qiáng)調(diào)原始記錄性，并非沒(méi)有原始記錄，而是指只要被企業(yè)核實(shí)是反映員工真實(shí)情況的相關(guān)材料，即使不是原始記錄，如傳真、復(fù)印件等，也可被歸入員工人力資源檔案，服務(wù)于企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)和利用。

因之，我們可在此基礎(chǔ)上界定出企業(yè)員工人力資源檔案的定義，即企業(yè)人力資源部門主要以員工個(gè)人為單位收集的，員工從進(jìn)入企業(yè)前的面試一直到他離開(kāi)這個(gè)企業(yè)的整個(gè)過(guò)程中所形成的，與企業(yè)人力資源工作有關(guān)并對(duì)員工的人力資源開(kāi)發(fā)與利用有一定作用的文件材料。

二、企業(yè)員工人力資源檔案的主要內(nèi)容

1． 員工的測(cè)試與甄選材料。現(xiàn)代企業(yè)招聘員工一般都要經(jīng)過(guò)層層篩選，采用多種方法對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行考核。一旦一個(gè)應(yīng)聘人員被企業(yè)錄用，企業(yè)面試考核小組對(duì)應(yīng)聘人員儀容儀表、應(yīng)變能力、表達(dá)能力、判斷分析能力以及其他考核項(xiàng)目的評(píng)語(yǔ)、鑒定等材料，在經(jīng)人力資源部門整理以后，應(yīng)該歸入企業(yè)員工人力資源檔案。如果企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者有筆試考核，筆試成績(jī)與試卷等資料也應(yīng)歸檔保存。

2． 員工基本情況檔案。這里主要是指有關(guān)員工的受教育狀況、專業(yè)知識(shí)、能力特長(zhǎng)、政治面貌、身體狀況、業(yè)余愛(ài)好、家庭情況等基本資料。有些資料企業(yè)可能無(wú)法保存原件，如員工的學(xué)位學(xué)歷證書、黨團(tuán)資料、職業(yè)技能資格證書等，但是企業(yè)人力資源部門在核實(shí)這些資料以后，必須對(duì)每個(gè)員工建立起相應(yīng)的基本情況檔案。

3． 員工培訓(xùn)檔案。員工培訓(xùn)檔案至少應(yīng)該包括以下兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是以員工本人為主擬定、經(jīng)員工本人上級(jí)認(rèn)可、交企業(yè)人力資源部門備案的員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃；二是由企業(yè)人力資源部門根據(jù)員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展、人才需求以及員工培訓(xùn)規(guī)劃而制定的員工培訓(xùn)和使用資料。檔案中不僅應(yīng)包括員工本人的工作經(jīng)歷，還要包括本人參加各種培訓(xùn)活動(dòng)的詳細(xì)記錄，如：何時(shí)、在何地參加過(guò)何種培訓(xùn)；本人學(xué)習(xí)的收獲、體會(huì)及對(duì)其的考核評(píng)語(yǔ)；本人當(dāng)時(shí)的工作崗位和要求；本人近期和今后發(fā)展目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的具體計(jì)劃和措施（如要求參加本企業(yè)或外單位舉辦的培訓(xùn)班，或者希望到大學(xué)深造）等。

4． 員工績(jī)效檔案。員工績(jī)效是指經(jīng)過(guò)企業(yè)評(píng)價(jià)的員工工作行為、方式及其結(jié)果。員工績(jī)效全面反映了企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)可程度，或者說(shuō)是員工的表現(xiàn)被企業(yè)認(rèn)可的程度，績(jī)效評(píng)價(jià)材料不能僅僅用于當(dāng)期的獎(jiǎng)勵(lì)、表?yè)P(yáng)、晉升或者獎(jiǎng)金發(fā)放，過(guò)后就棄置不顧，而必須作為重要的人力資源檔案保存下來(lái)。員工績(jī)效檔案主要包括績(jī)效考核表，員工的自我鑒定和上級(jí)鑒定，考核面談情況記錄，員工受到表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)以及處分情況等材料。

三、企業(yè)員工人力資源檔案的應(yīng)用

完善的企業(yè)員工人力資源檔案將為企業(yè)各項(xiàng)人力資源工作提供一個(gè)友好的基礎(chǔ)信息平臺(tái)。具體來(lái)說(shuō)，員工人力資源檔案主要有以下幾個(gè)方面的作用。

1．分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源的整體優(yōu)勢(shì)與不足。全面、翔實(shí)的員工人力資源檔案可以使企業(yè)對(duì)內(nèi)部人力資源狀況有一個(gè)比較準(zhǔn)確的分析和判斷，從而提高企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)和戰(zhàn)略規(guī)劃的科學(xué)化與規(guī)范化程度。企業(yè)許多其他計(jì)劃的制定也必須依賴對(duì)內(nèi)部人力資源狀況的準(zhǔn)確判斷。企業(yè)的新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)拓展、培訓(xùn)等計(jì)劃之所以失敗，往往不是因?yàn)閳?zhí)行過(guò)程存在問(wèn)題，而是由于計(jì)劃的制定沒(méi)有考慮到企業(yè)當(dāng)時(shí)的人力資源狀況并與之保持吻合。

2．分析企業(yè)員工個(gè)體的優(yōu)勢(shì)與不足。通過(guò)對(duì)員工人力資源檔案中個(gè)人基本情況、績(jī)效和培訓(xùn)情況的分析，可以清楚了解每一個(gè)員工的長(zhǎng)處和短處，對(duì)于企業(yè)的人員匹配、員工晉升、企業(yè)人事的調(diào)整與任免具有重要參考作用，有助于最大限度地發(fā)揮人力資源的效用，促進(jìn)企業(yè)人力資源的內(nèi)部合理配置。

3．幫助員工制定個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。員工人力資源檔案記載了員工在企業(yè)的成長(zhǎng)軌跡，記載了員工取得的成績(jī)，也記載了他的失敗以及他失敗的原因，這些資料可以幫助人力資源部門全面分析員工的思想、文化、心理和業(yè)務(wù)素質(zhì)，分析員工的職業(yè)發(fā)展?jié)摿?，幫助員工制定科學(xué)、合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使員工能夠在企業(yè)最大程度地發(fā)揮自己的工作潛力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

篇8

【關(guān)鍵詞】 績(jī)效評(píng)估 員工滿意度

一、績(jī)效評(píng)估中矛盾的剖析

績(jī)效評(píng)估是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法來(lái)檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職位所規(guī)定職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。企業(yè)之所以要進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，首先，希望對(duì)員工進(jìn)行全面考核，判斷他們是否稱職。從而切實(shí)保證員工的報(bào)酬、調(diào)配、培訓(xùn)等工作的科學(xué)性，這就是績(jī)效評(píng)估的評(píng)核性。其次，希望通過(guò)績(jī)效評(píng)估，幫助員工找出自己績(jī)效差的真正原因，激發(fā)員工的潛能，我們把這稱作績(jī)效評(píng)估的發(fā)展性。

通過(guò)績(jī)效評(píng)估，企業(yè)能夠獲得豐富的評(píng)核性和發(fā)展性的信息。可是，由于受績(jī)效評(píng)估本身的特點(diǎn)――評(píng)估雙方的主動(dòng)與被動(dòng)關(guān)系及其他主客觀因素的影響，而且企業(yè)整體目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)很多時(shí)候存在一定的差距，從而導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估一些不可調(diào)和的矛盾的存在。

1、上司角色的矛盾

在績(jī)效評(píng)估中，上司扮演著兩個(gè)不同的角色：一方面對(duì)員工的工作表現(xiàn)做出評(píng)估，扮演著考核者的角色。在這個(gè)角色中，上司通常是具有批評(píng)性的。另一方面，企業(yè)又同時(shí)嘗試幫助員工發(fā)展以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，即又扮演著幫助者的角色。但當(dāng)上司同時(shí)扮演兩個(gè)不同的角色時(shí)，他們常會(huì)感到無(wú)所適從，顧此失彼。

2、員工內(nèi)在的矛盾

員工內(nèi)在的矛盾體現(xiàn)如下：一方面希望盡量聽(tīng)取一些有利于自己的正面評(píng)語(yǔ)，以獲得更多的獎(jiǎng)賞，確定自己的個(gè)人形象。另一方面，若員工想要改進(jìn)自己的弱點(diǎn)，必須聽(tīng)到反面評(píng)語(yǔ)，但反面的評(píng)語(yǔ)有可能不利于自己。

3、企業(yè)與員工間的評(píng)核性矛盾

企業(yè)在審核員工工作表現(xiàn)時(shí)，是務(wù)求資料的全面和真實(shí)；而員工為了取得最大利益，會(huì)極力隱蔽自己的弱點(diǎn)和強(qiáng)調(diào)自己的優(yōu)點(diǎn)。因此，在信息交流過(guò)程中，兩者之間會(huì)因各自的利益關(guān)系，導(dǎo)致彼此間的不信任及摩擦。

4、企業(yè)發(fā)展性和員工的評(píng)核性的矛盾

當(dāng)企業(yè)嘗試幫助員工改善自我的時(shí)候，需要的是全面和真實(shí)的資料，但這些資料常因員工考慮到獎(jiǎng)賞而被隱瞞和歪曲。

從組織行為學(xué)的角度看，以上四種矛盾可歸納為個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)整體目標(biāo)無(wú)法達(dá)成一致所致。因此，在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)應(yīng)把工作重點(diǎn)從只注重評(píng)估的結(jié)果轉(zhuǎn)變?yōu)榧茸⒅卦u(píng)估結(jié)果，更注重評(píng)估過(guò)程，同時(shí)在評(píng)估過(guò)程中注重提高員工滿意度，從而使個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的整體目標(biāo)之間的差距縮小，最終提高績(jī)效評(píng)估的效用。

二、提高員工滿意度是緩解績(jī)效評(píng)估矛盾的有效途徑

員工滿意度特指?jìng)€(gè)體作為職業(yè)人的滿意程度，它具有很強(qiáng)的個(gè)性特征，員工的滿意度越高，其工作績(jī)效也越高。心理學(xué)家赫布研究表明，情緒與工作效率有很大的關(guān)系，低水平的員工滿意度會(huì)導(dǎo)致員工情緒的低迷或過(guò)分緊張，而這兩種狀態(tài)都不利于個(gè)人工作效率的提高，還將直接影響企業(yè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力。由此可見(jiàn)，企業(yè)應(yīng)對(duì)員工的滿意度予以足夠的重視，在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的工作時(shí)尤為如此。

現(xiàn)從績(jī)效評(píng)估工作的量度、評(píng)核、反饋、訴怨這四個(gè)環(huán)節(jié)，找出影響員工滿意度的因素，制定措施以提高績(jī)效評(píng)估的效用。

1、量度與員工滿意度

量度的內(nèi)容是績(jī)效評(píng)估的最基本的部分，它會(huì)直接影響員工對(duì)工作的看法，因?yàn)樗碇髽I(yè)對(duì)員工在工作方面的期望。因而在確定量度內(nèi)容時(shí)，必須注意如下問(wèn)題。

（1）明確目標(biāo)：為讓企業(yè)的目標(biāo)與員工個(gè)人的目標(biāo)較為接近，就應(yīng)當(dāng)在確定績(jī)效評(píng)估的度量指標(biāo)時(shí)多聽(tīng)取員工的建議，并在日常的工作中積極地對(duì)量度的內(nèi)容進(jìn)行宣傳，讓員工在日常的工作中就能了解企業(yè)對(duì)工作的要求及考核的要點(diǎn)，明白需要做什么、什么樣的結(jié)果才是理想的，而不致到年終、季度考核時(shí)仍是一頭霧水，切實(shí)提高員工對(duì)績(jī)效評(píng)估的認(rèn)可程度。

（2）注重合理：對(duì)于考核標(biāo)準(zhǔn)能量化的應(yīng)盡可能量化，不能量化的要細(xì)化。只有科學(xué)合理的量度方法，才能讓員工相信績(jī)效評(píng)估的公正性和可行性，從而贏得員工對(duì)績(jī)效評(píng)估的滿意度，獲得員工較高的工作配合度。倘若績(jī)效量度的內(nèi)容過(guò)于籠統(tǒng)，量度的方法不明確，員工完全有理由認(rèn)為考核結(jié)果是由考核者主觀臆斷而做出的判定，無(wú)任何客觀標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際意義，只不過(guò)是形式上“走過(guò)場(chǎng)”，從而產(chǎn)生不滿和抵抗情緒?，F(xiàn)以反應(yīng)工作共有特點(diǎn)的典型特征評(píng)核表為例，來(lái)說(shuō)明量度需具備合理性。雖然有些指標(biāo)不具有可計(jì)量性，但仍需細(xì)分具體等級(jí)，以使量度標(biāo)準(zhǔn)盡可能明確。

2、評(píng)核與員工滿意度

絕大多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)都以上司為唯一的評(píng)核根據(jù)，每個(gè)員工每隔一段時(shí)間（通常是一年、半年或一季度），他的上司會(huì)對(duì)他過(guò)去一段時(shí)間的工作表現(xiàn)做出評(píng)估?？墒?，員工的上司常常因工作時(shí)間和工作地點(diǎn)的關(guān)系，不一定對(duì)員工有足夠的認(rèn)識(shí)，員工也因自身的職位、工作時(shí)間和工作地點(diǎn)的關(guān)系，未能很好地把自己最佳的一面展現(xiàn)給上司，故上司只能根據(jù)僅有的資料，從某一角度對(duì)員工工作做出評(píng)核。評(píng)核的結(jié)果固然有時(shí)中肯和公平，但很多時(shí)候難免會(huì)有所片面和主觀臆斷。為了能獲得較為公平、公正的評(píng)價(jià)，能全方位展開(kāi)工作，希望評(píng)核者不只局限于上司一人，而是能夠擴(kuò)展、推廣到自己的同事、下屬甚至顧客。信息技術(shù)的迅猛發(fā)展以及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的日漸成熟，促使全方位的360度績(jī)效評(píng)估模式應(yīng)運(yùn)而生。

由于360度績(jī)效評(píng)估體系包括了員工的自我評(píng)價(jià)，員工的積極性和參與意識(shí)得到了很大提高。這樣，員工就可以客觀地了解自己在職業(yè)發(fā)展中的不足，從而有針對(duì)性地制定今后的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。與此同時(shí)，員工也有機(jī)會(huì)參與對(duì)他人的評(píng)核。在評(píng)核的過(guò)程中，他們也能親身體會(huì)到評(píng)核工作在實(shí)施中所遇到的困難和難處，從而提高其對(duì)評(píng)核工作的滿意度和認(rèn)可程度，促使其對(duì)評(píng)核工作的支持，緩解企業(yè)與員工間評(píng)核性矛盾，減少績(jī)效評(píng)估的障礙，增強(qiáng)績(jī)效評(píng)估的功效。

3、反饋與員工滿意度

因?yàn)榭?jī)效評(píng)估的目的包括了改善員工的工作特征、行為和結(jié)果，評(píng)估的結(jié)果必須讓員工知道，這就是績(jī)效評(píng)估的反饋。如果企業(yè)做了績(jī)效評(píng)估后，卻不讓員工知道評(píng)估的結(jié)果，而只作為企業(yè)對(duì)員工的獎(jiǎng)賞或其他的決定，這種做法就不能發(fā)揮績(jī)效評(píng)估整個(gè)過(guò)程的滿意度，從而使得績(jī)效評(píng)估工作前功盡棄。

無(wú)可否認(rèn)，反饋確實(shí)是整個(gè)評(píng)估過(guò)程中最困難的一環(huán)。很多時(shí)候，上司不知道如何將評(píng)核的結(jié)果有效地反饋給員工，因?yàn)閱T工在反饋過(guò)程中，很容易產(chǎn)生自我防衛(wèi)的反抗情緒，甚至?xí)c上司爭(zhēng)辯，以致不僅預(yù)期的目標(biāo)不能達(dá)到，反而影響兩者的關(guān)系，把兩者之間長(zhǎng)久以來(lái)的誤會(huì)或情緒爆發(fā)出來(lái)。然而，俗話說(shuō)“丑媳婦終歸是要見(jiàn)公婆的”，績(jī)效評(píng)估要達(dá)到其預(yù)期的作用，反饋在所難免。而主要的是反饋的雙方要扮演好各自的角色，充分領(lǐng)悟反饋的目的。特別是上司應(yīng)盡量讓員工了解反饋的目的是解決問(wèn)題，盡量以幫助者角色出現(xiàn)，以意見(jiàn)溝通代替監(jiān)督命令，切實(shí)幫助員工解決問(wèn)題，而不應(yīng)以裁決者的角色出現(xiàn)，盡量創(chuàng)造評(píng)估結(jié)果的氛圍。因?yàn)殡p向的溝通能解除障礙，使員工能夠順利有效地表達(dá)感受，在溝通的過(guò)程中提高員工的滿意度，使其感覺(jué)到得到較大的自由和責(zé)任?？梢哉f(shuō)一次良好、成功的溝通為下一輪的績(jī)效評(píng)估奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

4、怨訴程序與員工滿意度

篇9

一、人力資源管理的意義

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越演越烈?？萍紤?zhàn)、價(jià)格戰(zhàn)、營(yíng)銷戰(zhàn)、人才戰(zhàn)等層出不窮，其中人才戰(zhàn)是最為重要的，上到國(guó)家下到企業(yè)，沒(méi)有管理人才就沒(méi)有發(fā)展的動(dòng)力。劉備“三顧茅蘆”就充分說(shuō)明了這個(gè)道理。如何管理和使用人才，就目前企業(yè)而言是行政管理的一個(gè)重要任務(wù)，引得好，還應(yīng)用得好。

二、運(yùn)用人力資源管理解決行政管理中存在的問(wèn)題

1.制定與完善聘任制度。企業(yè)在選拔行政管理人才時(shí)，和一般員工的聘用之間存在一定差別。行政管理人員，不僅要樂(lè)于奉獻(xiàn)、熱愛(ài)工作，還要擁有強(qiáng)烈的服務(wù)意識(shí)，更要具備較強(qiáng)的責(zé)任心與耐心。一些企業(yè)往往只注重普通員工的招聘，而忽視行政管理部門對(duì)人才的基本需求。從人力資源理論上來(lái)看，只有在合適的崗位上，員工的個(gè)人特長(zhǎng)才能夠充分發(fā)揮出來(lái)，達(dá)到人盡其才，才盡其能的用人目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身特點(diǎn)和發(fā)展要求，制定對(duì)行政管理人才的要求，在招募工作人員時(shí)也要注重針對(duì)性，確保每名行政管理人員都可以發(fā)揮個(gè)人優(yōu)勢(shì),做到人盡其才，提升企業(yè)行政管理隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

2.科學(xué)合理地制定考核制度。在企業(yè)當(dāng)中適當(dāng)引人競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，能夠使員工的工作熱情得到有效提升，從而提高工作主動(dòng)性與辦事效率。因此，企業(yè)行政管理部門必須制定科學(xué)合理的考核制度，才能使行政管理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)得到合理優(yōu)化，也可以有效提升團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)。企業(yè)必須加強(qiáng)相關(guān)制度的建立與完善，制定與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的考核辦法與相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，在明確崗位職責(zé)的前提下，建立完善的獎(jiǎng)懲制度，以促進(jìn)行政管理隊(duì)伍的建設(shè)與發(fā)展。

3.加強(qiáng)行政管理人員的在職培訓(xùn)工作。從人力資源理論角度來(lái)看，企業(yè)每名員工的發(fā)展機(jī)會(huì)是和企業(yè)為其提供的資源和鼓勵(lì)緊密相關(guān)的，加強(qiáng)對(duì)在職員工的培訓(xùn)，促進(jìn)內(nèi)部員工之間交流工作經(jīng)驗(yàn)，可以充分激發(fā)員工的潛能。由此可見(jiàn)，對(duì)企業(yè)員工加強(qiáng)在職培訓(xùn)工作，可以給員工提供更多學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),也是提升企業(yè)員工能力、業(yè)務(wù)水平、整體素質(zhì)的重要手段。另外，對(duì)員工加強(qiáng)培訓(xùn)工作，也可提升其對(duì)企業(yè)的歸屬感與認(rèn)同感，從而提升工作積極性，提高工作效率。企業(yè)必須以行政管理工作特點(diǎn)為基礎(chǔ)，制定可行的員工培訓(xùn)方案，通過(guò)多元化的培訓(xùn)模式，使員工的心理素質(zhì)、語(yǔ)言組織能力、管理能力、公關(guān)能力、信息處理能力等綜合素質(zhì)得到全面提升，挖掘廣大員工的個(gè)人潛力,提升企業(yè)團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)。

三、人力資源管理在行政管理中的作用

1.運(yùn)用績(jī)效考核提升員工工作積極性。績(jī)效考核，指的是實(shí)際工作當(dāng)中企業(yè)對(duì)員工的綜合性考核，并對(duì)考核的內(nèi)容與結(jié)果進(jìn)行分析與應(yīng)用。企業(yè)在運(yùn)用繢效考核時(shí)，通常都是以繢效評(píng)分以及給定評(píng)語(yǔ)的方式對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行反映，再把績(jī)效考核的實(shí)際情況反饋給企業(yè)員工。企業(yè)在管理和任用人才時(shí)，績(jī)效考核則是最為基本的依據(jù)，也是確定員工薪資的重要依據(jù)。將人力資源管理當(dāng)中的績(jī)效考核運(yùn)用于人事行政管理中，可以促進(jìn)行政管理順利實(shí)施，并提升員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。

2.運(yùn)用薪酬管理激勵(lì)員工。我國(guó)的大部分企業(yè)中都運(yùn)用了薪酬激勵(lì)制度，這是激勵(lì)員工的一種非常有效的手段，由此可見(jiàn)，薪酬管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展具有重要意義。在企業(yè)人力資源管理中運(yùn)用薪酬管理時(shí)，必須將理性與感性有效結(jié)合到一起。理性是要注重薪酬的科學(xué)性，感性是注重薪酬的可行性與激勵(lì)性。如果薪酬管理不夠理性，便會(huì)顯得毫無(wú)章鐸9若過(guò)于理性缺乏感性，則失去了薪酬管理激勵(lì)員工的目的。這二者必須緊密相聯(lián)，相輔相成。

3.通過(guò)員工培訓(xùn)提升員工整體水平。培訓(xùn)指的是企業(yè)以自身發(fā)展戰(zhàn)略以及實(shí)際工作需求為依據(jù),通過(guò)恰當(dāng)?shù)姆绞綄?duì)企業(yè)員工必備的基本技能進(jìn)行培訓(xùn)的整個(gè)過(guò)程，以及實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)提升的一種連續(xù)性活動(dòng)。對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)，是有效提升員工技能以及管理者能力水平的重要措施，是給企業(yè)員工注入工作新意識(shí)、新知識(shí)、新思路、新技能的主要途徑，也是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重要舉措。

四、結(jié)語(yǔ)

在現(xiàn)代企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人才競(jìng)爭(zhēng)占據(jù)核心地位，而人力資源管理也在企業(yè)行政管理工作當(dāng)中發(fā)揮著極為重要的作用。

篇10

根據(jù)區(qū)委組織部、區(qū)人事局《關(guān)于年區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員年度考核工作的實(shí)施意見(jiàn)》（閔人[]25號(hào)）的精神，為做好年度我區(qū)教育系統(tǒng)事業(yè)單位工作人員年度考核工作，現(xiàn)將有關(guān)事宜通知如下：

一、指導(dǎo)思想

按照客觀公正、民主公開(kāi)的原則，將學(xué)年度考核、專業(yè)技術(shù)職務(wù)考核和年度考核相結(jié)合，根據(jù)規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序，在日常工作實(shí)績(jī)考核的基礎(chǔ)上，對(duì)本單位工作人員進(jìn)行年度考核，切實(shí)提高工作人員的積極性和責(zé)任感。

二、考核對(duì)象

考核對(duì)象為本系統(tǒng)事業(yè)單位工作人員。

符合下列情形之一的，按以下規(guī)定執(zhí)行：

(一)新錄用的人員參加年度考核，但在年度考核時(shí)只寫評(píng)語(yǔ)，不定等次。

(二)掛職鍛煉人員、骨干教師柔性流動(dòng)中對(duì)流人員，在現(xiàn)工作單位參加個(gè)人述職、民主測(cè)評(píng)、綜合評(píng)議，并確定考核等次，然后將考核表送人事關(guān)系所在單位蓋章、存檔。

(三)病、事假累計(jì)超過(guò)半年的、不參加本年度的考核。

(四)接受立案審查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫評(píng)語(yǔ)、不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補(bǔ)定等次。

(五)受黨內(nèi)警告或行政警告處分的當(dāng)年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次。

(六)受記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)、撤職處分期間，參加年度考核，只寫評(píng)語(yǔ)，不定等次。在解除處分的當(dāng)年及以后，其年度考核不受原處分影響。

不參加考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計(jì)算為按年度考核結(jié)果晉升薪級(jí)工資的考核年限。赴云南、四川支教教師年度考核給予優(yōu)秀等第，不占學(xué)校指標(biāo)。

三、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

年度考核要以崗位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為依據(jù)，全面考核德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)，要將學(xué)年度考核、專業(yè)技術(shù)考核結(jié)果運(yùn)用到年度考核中。

考核等次為：優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格。

(一)確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：

1、思想政治素質(zhì)高。

2、精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)。

3、工作責(zé)任心強(qiáng)，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好。

4、工作實(shí)績(jī)突出。

5、清正廉潔。

(二)確定為合格須具備下列條件：

1、思想政治素質(zhì)較高。

2、熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強(qiáng)。

3、工作責(zé)任心強(qiáng)，工作積極，工作作風(fēng)好。

4、能夠完成本職工作。

5、廉潔自律。

(三)工作人員具有下列情況之一的,應(yīng)確定為基本合格：

1、思想政治素質(zhì)一般。

2、履行職責(zé)的工作能力一般。

3、工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)方面存在明顯不足。

4、能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤。

5、能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。

(四)工作人員具有下列情況之一的,應(yīng)確定為不合格：

1、思想政治素質(zhì)較差。

2、業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求。

3、工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差。

4、不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會(huì)影響。

5、存在不廉潔問(wèn)題，且情形較為嚴(yán)重。

四、考核等次比例

1、各單位的優(yōu)秀等次的人數(shù)不得超過(guò)參加考核人數(shù)的13.5%。

2、被授予市政府及以上文明單位、先進(jìn)集體等綜合性榮譽(yù)稱號(hào)的單位，其優(yōu)秀等次的人數(shù)可占參加考核總?cè)藬?shù)的16%。

3、凡工作人員受黨內(nèi)嚴(yán)重警告、行政記大過(guò)以上處分或刑事處罰以上處理，或有嚴(yán)重教育教學(xué)事故等造成社會(huì)不良影響的學(xué)校（單位），優(yōu)秀等次人數(shù)不得超過(guò)參加考核人數(shù)的11%。

4、學(xué)校主要領(lǐng)導(dǎo)（包括主持工作的副職）的考核等次，由區(qū)教育局結(jié)合學(xué)?？己撕兔裰髟u(píng)議等情況確定。

五、考核方法和程序

1、個(gè)人述職。被考核的工作人員在對(duì)年度工作進(jìn)行全面回顧、認(rèn)真總結(jié)的基礎(chǔ)上，在相應(yīng)范圍內(nèi)作述職報(bào)告，并填寫《年度考核登記表》。

2、民主測(cè)評(píng)。各單位可根據(jù)實(shí)際情況，組織對(duì)被考核人員進(jìn)行測(cè)評(píng)。可在組室以上的部門進(jìn)行，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)可按分管工作的范圍進(jìn)行述職。

3、擬定等次。在個(gè)人述職、民主測(cè)評(píng)、綜合評(píng)議的基礎(chǔ)上，主管領(lǐng)導(dǎo)作出年度考核的評(píng)鑒意見(jiàn)，并提出考核等次，經(jīng)單位考核委員會(huì)審核后確定考核等次。

4、公示。對(duì)擬定為“優(yōu)秀”等次的人員（含行政獎(jiǎng)勵(lì)）在本單位內(nèi)公示，時(shí)間為5個(gè)工作日。

5、確定考核等次。公示結(jié)束，各單位確定工作人員的考核等次，反饋考核結(jié)果，被考核人在《年度考核表》上簽字。

6、將考核結(jié)果上報(bào)備案。

六、考核結(jié)果的使用

1、年度考核結(jié)果作為對(duì)工作人員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、評(píng)聘專業(yè)職務(wù)，調(diào)整職務(wù)工資及聘用的依據(jù)。對(duì)考核評(píng)定為基本合格的人員，學(xué)校應(yīng)對(duì)其提出誡勉，限期改正。對(duì)考核評(píng)定為不合格的人員，應(yīng)根據(jù)相應(yīng)的規(guī)章制度進(jìn)行處理。

2、考核等次優(yōu)秀的人員中實(shí)施記功、記大功的行政獎(jiǎng)勵(lì)。優(yōu)秀等次人員中70%可給予行政獎(jiǎng)勵(lì)。行政獎(jiǎng)勵(lì)人員中70%給予記功獎(jiǎng)勵(lì)，30%給予記大功獎(jiǎng)勵(lì)。

在當(dāng)年工作中因表現(xiàn)突出，取得優(yōu)異成績(jī)的可給予記功；在工作中做出較大貢獻(xiàn)，取得突出成績(jī)的，可給予記大功獎(jiǎng)勵(lì)。記功、記大功指標(biāo)由區(qū)教育局分配下達(dá)到學(xué)校。

3、行政獎(jiǎng)勵(lì)人員，按規(guī)定發(fā)給一定數(shù)額的獎(jiǎng)金。記大功的獎(jiǎng)勵(lì)1500元，記功的獎(jiǎng)勵(lì)800元。

七、考核要求

1、各單位要加強(qiáng)對(duì)考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，要成立考核小組，具體負(fù)責(zé)本校（單位）年度考核中的各項(xiàng)工作，保證考核工作的按期順利進(jìn)行。要在不斷總結(jié)和改進(jìn)考核工作的基礎(chǔ)上，認(rèn)真制定考核工作的實(shí)施方案，認(rèn)真宣傳，精心安排，嚴(yán)密組織，規(guī)范操作，使年度考核工作成為弘揚(yáng)先進(jìn)，加強(qiáng)師德建設(shè)，推進(jìn)學(xué)校工作，引導(dǎo)教師專業(yè)發(fā)展的重要途徑。

2、行政獎(jiǎng)勵(lì)是以優(yōu)秀人員工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)和前提來(lái)進(jìn)行評(píng)選，所在單位要征求群眾意見(jiàn)，提出獎(jiǎng)勵(lì)人員的名單和授予獎(jiǎng)勵(lì)的名稱，要經(jīng)學(xué)校教代會(huì)通過(guò)后，實(shí)施行政獎(jiǎng)勵(lì)公示。

3、對(duì)工作人員的考核安排在年11月21日至28日期間進(jìn)行，11月24日到區(qū)教育局人事科208室領(lǐng)取指標(biāo)數(shù)。優(yōu)秀等次和行政獎(jiǎng)勵(lì)的公示時(shí)間為年11月28日至年12月4日。年12月5日各單位上報(bào)材料。