導(dǎo)語(yǔ)：企業(yè)知識(shí)型員工柔性化管理模式一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)內(nèi)部知識(shí)型員工占比不斷提升，知識(shí)型員工在推動(dòng)企業(yè)發(fā)展方面的重要作用越來(lái)越明顯、越來(lái)越突出。在此背景之下，如何根據(jù)知識(shí)型員工的特點(diǎn)，引入柔性管理模式，從而進(jìn)一步激發(fā)知識(shí)型員工工作積極性，成為了很多企業(yè)無(wú)法回避的管理課題。目前，不少企業(yè)對(duì)于知識(shí)型員工柔性化管理模式構(gòu)建的重要意義認(rèn)識(shí)不足，在知識(shí)型員工管理實(shí)踐中出現(xiàn)了很多問(wèn)題，這給企業(yè)的健康發(fā)展造成了很大的負(fù)面影響。鑒于此，有必要對(duì)知識(shí)型員工柔性化管理模式進(jìn)行研究，提出柔性化管理模式構(gòu)建策略，希望能給企業(yè)做好知識(shí)型員工柔性化管理工作提供有益借鑒。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；柔性管理模式；激勵(lì)內(nèi)容；人情味

隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，知識(shí)型員工已然成為了不少企業(yè)發(fā)展的“中流砥柱”，如何采取有效措施加強(qiáng)知識(shí)型員工的管理，充分激發(fā)這一群體的工作激情，從而推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展壯大，這對(duì)于不少企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)是一個(gè)很大的考驗(yàn)。目前，柔性管理模式引起了企業(yè)管理者的廣泛關(guān)注，越來(lái)越多的企業(yè)嘗試在知識(shí)型員工管理中引入柔性管理模式。不過(guò)很多企業(yè)在這一管理模式的構(gòu)建中由于經(jīng)驗(yàn)不足，并沒(méi)有能夠構(gòu)建比較完善的知識(shí)型員工柔性化管理模式，導(dǎo)致知識(shí)型員工的工作滿意度依然偏低，流失率依然偏高。針對(duì)這種情況，需要企業(yè)管理者更加全面地把握知識(shí)型員工的特點(diǎn)，深刻剖析知識(shí)型員工管理領(lǐng)域存在的問(wèn)題，因地制宜制定解決策略，構(gòu)建科學(xué)合理的柔性化管理模式，繼而實(shí)現(xiàn)人力資源管理水平的全面提升，給企業(yè)的健康發(fā)展提供良好保障。

一、企業(yè)知識(shí)型員工特點(diǎn)

知識(shí)型員工相比于一般員工來(lái)說(shuō)，具有以下幾個(gè)典型特征：一是學(xué)歷層次普遍較高，具有較強(qiáng)的專業(yè)技能。知識(shí)型員工一般都接受過(guò)高等教育，多年的學(xué)習(xí)經(jīng)歷使其系統(tǒng)掌握了某類知識(shí)，具有相應(yīng)的專業(yè)能力；二是對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，知識(shí)型員工所從事的工作一般附加值都比較高，工作成果很難定量衡量，其在企業(yè)內(nèi)部的地位比較重要，給企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值也比較高，具有較強(qiáng)的不可替代性；三是自主意識(shí)比較強(qiáng)，有實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的強(qiáng)烈訴求，渴望通過(guò)自身的努力來(lái)實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值；四是知識(shí)型員工一般都積累了比較高的人力資本，對(duì)于自身的發(fā)展有著更高的期望，在職業(yè)發(fā)展等方面有著比較強(qiáng)烈的需求，且不同知識(shí)型員工之間的需求差異也比較大；五是需求滿足困難，知識(shí)型員工需求滿足相對(duì)來(lái)04國(guó)際公關(guān)說(shuō)更加困難。較高的需求層次、較大的需求差異以及較高的心理期望，這些都使得知識(shí)型員工激勵(lì)難度有所增加。知識(shí)型員工上述特征意味著對(duì)這一群體的管理模式要有別于一般管理模式，如果忽略上述特征，而采用不合適的管理模式，必然會(huì)影響到管理效果。

二、柔性化管理模式概述

柔性管理模式是相對(duì)于剛性管理模式而言的，與剛性管理模式相比，這一管理模式的最大特點(diǎn)就是以人為本，充分體現(xiàn)了對(duì)于員工的尊重、關(guān)懷，切實(shí)做到了將員工當(dāng)成企業(yè)最寶貴的財(cái)富，充分照顧到了大部分員工的需求，有利于激發(fā)員工的工作積極性。[1]基于上述分析本文認(rèn)為，柔性化管理模式是指采用非強(qiáng)制方式引導(dǎo)員工將組織要求內(nèi)化為自己自覺(jué)行動(dòng)的過(guò)程。企業(yè)柔性化管理模式主要體現(xiàn)為管理決策的柔性化及獎(jiǎng)懲機(jī)制的柔性化，強(qiáng)調(diào)員工充分參與管理決策，管理者與員工充分商討決策方案，基于集體智慧來(lái)確定決策方案；獎(jiǎng)懲柔性化是指根據(jù)員工多樣化、差異化需求，制定一攬子激勵(lì)方案并加以靈活運(yùn)用，確保員工的需求能夠盡量得到滿足。柔性化管理模式實(shí)現(xiàn)了管理活動(dòng)從被動(dòng)向主動(dòng)的轉(zhuǎn)變，即員工更多地從被要求干什么轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)要求干什么，其主動(dòng)精神及自我約束得到了充分彰顯。

三、企業(yè)知識(shí)型員工管理存在的問(wèn)題

（一）員工激勵(lì)內(nèi)容不夠豐富

激勵(lì)是知識(shí)型員工管理的難點(diǎn)及重點(diǎn)，從目前一些企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)情況來(lái)看，激勵(lì)內(nèi)容不夠豐富的情況比較突出。知識(shí)型員工具有比較強(qiáng)烈的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的意識(shí)，對(duì)于成就激勵(lì)、尊重認(rèn)可等非常關(guān)注，激勵(lì)需求呈現(xiàn)多元化趨勢(shì)。但是企業(yè)所提供的激勵(lì)內(nèi)容往往僅局限于物質(zhì)激勵(lì)，這導(dǎo)致知識(shí)型員工很多的激勵(lì)需求難以得到充分滿足，自然會(huì)影響其工作的積極性、滿意度、忠誠(chéng)度。很多企業(yè)管理者對(duì)于知識(shí)型員工的需求認(rèn)識(shí)不夠全面，在這一群體的激勵(lì)方面，更多采用薪酬激勵(lì)法，卻忽略了滿足知識(shí)型員工在晉升發(fā)展、工作成就、文化情感、尊重認(rèn)可等方面的需要。從上述分析可知，激勵(lì)內(nèi)容的單一意味著知識(shí)型員工會(huì)因部分需求難以得到滿足而產(chǎn)生不滿，從而影響其工作積極性。舉例來(lái)說(shuō)，如果不能給員工提供具有挑戰(zhàn)性的工作平臺(tái)，不能給員工提供良好的工作環(huán)境，很容易就會(huì)導(dǎo)致員工工作成就感下降，枯燥、單調(diào)、乏味、日復(fù)一日的工作內(nèi)容必然會(huì)導(dǎo)致知識(shí)型員工職業(yè)倦怠感加劇。

（二）員工管理手段單一

當(dāng)前，企業(yè)知識(shí)型員工管理手段比較單一，這與柔性化管理模式的內(nèi)涵是相悖的。從很多企業(yè)知識(shí)型員工管理手段來(lái)看，主要就是依靠制度來(lái)進(jìn)行管理，即嚴(yán)格按照制度要求規(guī)范員工行為，如果員工違反制度規(guī)定，就會(huì)受到相應(yīng)的懲罰，這種管理手段很容易讓知識(shí)型員工感到不滿。因?yàn)橹R(shí)型員工主觀意識(shí)方面更不愿意受到管束，希望能有更加寬松的工作權(quán)限。但是，目前企業(yè)在知識(shí)型員工管理實(shí)踐中，對(duì)于這一群體的要求還比較嚴(yán)格，沒(méi)有給予其一定的自由，包括自由安排工作時(shí)間、內(nèi)容等。另外，在知識(shí)型員工管理中，諸如參與管理、民主管理、自主管理、目標(biāo)管理等手段沒(méi)有得到充分利用，導(dǎo)致員工管理效果比較差。例如，在目標(biāo)管理缺失的情況下，知識(shí)型員工任務(wù)、內(nèi)容更多的就是自上而下進(jìn)行分解；知識(shí)型員工沒(méi)有發(fā)言權(quán)，只能接受目標(biāo)，這導(dǎo)致其對(duì)于目標(biāo)的認(rèn)同度較低，導(dǎo)致工作積極性大打折扣。

（三）員工培訓(xùn)晉升“一刀切”

培訓(xùn)及晉升是知識(shí)型員工非常關(guān)注的內(nèi)容，不過(guò)目前不少企業(yè)在上述工作方面存在“一刀切”的問(wèn)題，培訓(xùn)及晉升過(guò)于僵化，沒(méi)有充分考慮到知識(shí)型員工在此方面需求的差異性。員工培訓(xùn)方面，很多企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)工作重視不足，培訓(xùn)投入力度較小，高質(zhì)量的培訓(xùn)較少，且所提供的培訓(xùn)內(nèi)容沒(méi)有做到以需求為導(dǎo)向，導(dǎo)致很多知識(shí)型員工的培訓(xùn)需求無(wú)法得到滿足，培訓(xùn)內(nèi)容供給與培訓(xùn)需求之間的錯(cuò)位比較嚴(yán)重。[2]舉例來(lái)說(shuō)，企業(yè)給所有員工提供的培訓(xùn)內(nèi)容都一樣，而這些培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)于部分知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)是不需要的，參加此類培訓(xùn)純屬浪費(fèi)時(shí)間，無(wú)論是對(duì)于企業(yè)，還是對(duì)于員工個(gè)人來(lái)說(shuō)都是雙輸局面；晉升方面，很多企業(yè)晉升通道比較單一，基本上是以行政職務(wù)晉升為主，且不說(shuō)這樣的晉升機(jī)制會(huì)導(dǎo)致員工晉升機(jī)會(huì)較少，同時(shí)還會(huì)導(dǎo)致部分不適合或者不愿意做行政管理工作的知識(shí)型員工的晉升滿意度下降。

（四）企業(yè)文化人情味不足

企業(yè)文化是指企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)中沉淀積累下來(lái)的被員工廣泛認(rèn)可的引導(dǎo)規(guī)范員工行為的價(jià)值理念、行為準(zhǔn)則等內(nèi)容，相對(duì)于行政命令、權(quán)威等，企業(yè)文化對(duì)于員工的影響雖然并非強(qiáng)制的，但是卻更加深遠(yuǎn)和持久。從上述分析可知，企業(yè)文化的作用與柔性管理是一致的，很多知識(shí)型員工對(duì)于企業(yè)文化的關(guān)注度也比較高。因此，良好的企業(yè)文化有助于柔性管理模式的順利構(gòu)建，反之則不利于柔性管理模式的構(gòu)建。目前，很多企業(yè)在文化建設(shè)方面存在較大不足，具體來(lái)說(shuō)就是企業(yè)文化缺少人情味，員工感受不到企業(yè)的關(guān)懷、尊重，這樣的企業(yè)文化自然影響到了員工的滿意度。舉例來(lái)說(shuō)，人情味不足的企業(yè)文化容易導(dǎo)致員工之間的關(guān)系淡漠，員工之間很少進(jìn)行充分、真誠(chéng)的溝通，企業(yè)對(duì)于員工的情感關(guān)懷很少，導(dǎo)致員工的歸屬感、忠誠(chéng)度會(huì)比較低。

四、企業(yè)知識(shí)型員工柔性化管理策略

企業(yè)知識(shí)型員工柔性化管理模式內(nèi)涵豐富，這一管理模式構(gòu)建涉及了多方面的內(nèi)容，針對(duì)上文所談到的各種問(wèn)題，本文認(rèn)為需要著力做好以下幾點(diǎn)工作：

（一）豐富員工激勵(lì)內(nèi)容

企業(yè)管理者需要對(duì)知識(shí)型員工的多樣化需求進(jìn)行深入調(diào)研分析，圍繞其需求來(lái)進(jìn)行激勵(lì)，確保激勵(lì)內(nèi)容更加豐富，繼而較好滿足員工的激勵(lì)需求。具體來(lái)說(shuō)，知識(shí)型員工激勵(lì)內(nèi)容的豐富，關(guān)鍵是要在做好薪酬福利激勵(lì)的基礎(chǔ)上，增加晉升發(fā)展、工作成就、文化情感等方面的激勵(lì)，保證員工上述需求能夠得到更好地滿足。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，員工既有低層次的需求；也有高層次的需求，物質(zhì)需求屬于低層次需求，工作成就、尊重認(rèn)可、文化情感等則屬于高層次需求。知識(shí)型員工高層次的需求相對(duì)于一般員工來(lái)說(shuō)要更強(qiáng)烈一些，豐富知識(shí)型員工激勵(lì)內(nèi)容，關(guān)鍵就是要積極響應(yīng)知識(shí)型員工的高層次需求。以工作成就需求為例，企業(yè)需要關(guān)注知識(shí)型員工強(qiáng)烈的成就需要，為其提供具有挑戰(zhàn)性的工作，制定有一定實(shí)現(xiàn)難度的工作目標(biāo)，同時(shí)對(duì)于員工所取得的成績(jī)給予及時(shí)認(rèn)可，這樣才能夠讓知識(shí)型員工獲得更高的成就感。

（二）創(chuàng)新員工管理手段

企業(yè)知識(shí)型員工管理手段需要盡量多元化、彈性化，總體原則是要給予員工更多的自主權(quán)限，讓員工能夠進(jìn)行自我管理。鑒于此，企業(yè)需要針對(duì)知識(shí)型員工開(kāi)展好自主管理、參與管理、民主管理等工作。自主管理方面，企業(yè)管理者要相信知識(shí)型員工的自控能力，尊重員工的自我意識(shí)，明確員工職責(zé)及任務(wù)之后，授予相應(yīng)的權(quán)限，讓員工充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性來(lái)完成相應(yīng)的工作；民主管理方面，企業(yè)需要增強(qiáng)知識(shí)型員工的責(zé)任意識(shí)和主人翁意識(shí)，激發(fā)其參與管理的積極性。在一些管理決策的制定過(guò)程中，需要讓知識(shí)型員工充分發(fā)表意見(jiàn)，增強(qiáng)其對(duì)管理決策的認(rèn)同感；[3]在制度管理方面，可以進(jìn)行適度優(yōu)化，一些管理制度需要更尊重知識(shí)型員工的訴求，例如彈性坐班制度。多用正向激勵(lì)制度來(lái)激勵(lì)員工，而不僅僅是依靠負(fù)面激勵(lì)來(lái)約束員工。總的來(lái)說(shuō)，知識(shí)型員工管理手段需要更加靈活，避免過(guò)于僵化，根據(jù)知識(shí)型員工的反饋及時(shí)進(jìn)行管理手段的調(diào)整，廣泛借鑒不同企業(yè)知識(shí)型員工管理手段，并結(jié)合自身的實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行創(chuàng)新，力求使員工管理手段變得更加有效。

（三）培訓(xùn)晉升需求導(dǎo)向

企業(yè)知識(shí)型員工柔性管理重點(diǎn)內(nèi)容之一是要基于知識(shí)型員工的具體需求來(lái)開(kāi)展員工培訓(xùn)以及晉升發(fā)展工作，改變之前“一刀切”的培訓(xùn)方案和晉升機(jī)制，讓知識(shí)型員工能夠獲得自己所需要的培訓(xùn)內(nèi)容，獲得自己所喜歡的晉升方案。培訓(xùn)內(nèi)容選擇方面，企業(yè)需要做好知識(shí)型員工培訓(xùn)需求分析這一基礎(chǔ)性工作，針對(duì)知識(shí)型員工培訓(xùn)需求的差異性，企業(yè)應(yīng)選擇提供一攬子培訓(xùn)內(nèi)容來(lái)代替“一刀切”的做法。[4]舉例來(lái)說(shuō)，要提供不同主題、不同種類的培訓(xùn)，有知識(shí)培訓(xùn)、有技能培訓(xùn)、有行為態(tài)度培訓(xùn)等等；晉升發(fā)展方面需求導(dǎo)向，是指設(shè)置多通道晉升路徑，除了行政晉升通道之外，還要有技能晉升通道，對(duì)于一些知識(shí)型員工，他們?nèi)绻辉敢饣蛘卟缓线m行政晉升通道，可以為其提供技能晉升通道，只要員工的技能不斷提升，也可以在企業(yè)內(nèi)部獲得相應(yīng)的晉升，并最終達(dá)到一個(gè)比較高的層次。

（四）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化建設(shè)是柔性管理模式構(gòu)建的重要內(nèi)容之一，考慮到知識(shí)型員工作為社會(huì)人，有比較多的情感需求，因此企業(yè)需要加強(qiáng)文化建設(shè)，塑造有感染力、有人情味、能充分體現(xiàn)人文關(guān)懷的企業(yè)文化，讓知識(shí)型員工在良好文化的熏陶下能夠產(chǎn)生歸屬感，增強(qiáng)其作為企業(yè)一員的認(rèn)同感和榮譽(yù)感，這樣才能提升其滿意度和積極性。企業(yè)文化內(nèi)容方面，需要凸顯文化的人文情懷，充分尊重員工、關(guān)懷員工，把員工當(dāng)成家人，強(qiáng)調(diào)和諧奮進(jìn)、自由平等的文化，給知識(shí)型員工創(chuàng)建一個(gè)更好的文化環(huán)境，滿足其情感訴求；在文化建設(shè)活動(dòng)方面，企業(yè)可以圍繞企業(yè)文化內(nèi)容開(kāi)展一系列文體活動(dòng)、團(tuán)建活動(dòng)、征文活動(dòng)、宣講活動(dòng)等等，增加企業(yè)文化活動(dòng)的趣味性、互動(dòng)性，讓企業(yè)文化能夠深入人心。舉例來(lái)說(shuō)，員工關(guān)懷方面，企業(yè)逢年過(guò)節(jié)可以召開(kāi)聯(lián)誼會(huì)，加強(qiáng)員工之間的情感交流，對(duì)員工進(jìn)行慰問(wèn)、發(fā)放禮品，表達(dá)企業(yè)對(duì)于員工的關(guān)切，這樣才能讓知識(shí)型員工感受到來(lái)自于企業(yè)的關(guān)懷，愿意在企業(yè)一直努力工作。

五、總結(jié)

引入柔性化管理模式與知識(shí)型員工特點(diǎn)是相契合的，有利于充分調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的工作主動(dòng)性，這意味著企業(yè)管理者需要高度重視知識(shí)型員工柔性化管理模式的構(gòu)建，結(jié)合企業(yè)自身情況，重點(diǎn)做好豐富員工激勵(lì)內(nèi)容、創(chuàng)新員工管理手段、轉(zhuǎn)變培訓(xùn)晉升需求導(dǎo)向、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)等幾項(xiàng)關(guān)鍵工作，從而構(gòu)建比較科學(xué)合理的柔性管理模式，充分激發(fā)知識(shí)型員工工作積極性和自主性。對(duì)很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，知識(shí)型員工柔性化管理模式構(gòu)建還處于起步階段，還需要進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)這一課題的理論研究，并在實(shí)踐中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，從而推動(dòng)知識(shí)型員工柔性化管理水平的進(jìn)一步提升。

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[4]孫海英.探究基于柔性管理的事業(yè)單位員工績(jī)效管理[J].人力資源,2020,(8):94-95.

作者：歐陽(yáng)倩 單位：江西師范大學(xué)