導語：如何才能寫好一篇員工管理培訓，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】新員工 管理 培訓

煤化工企業(yè)從選址、立項、科研、核準等發(fā)展需要大量的人力和財力，很多煤化工企業(yè)從立項和籌建前期就開始招聘學生員工，不惜花費幾年的時間和昂貴的培訓費及薪酬來培養(yǎng)自己所需要的人員，這樣一來可以避免開工時高額費用到其他企業(yè)挖人的問題，也可以提前使新員工之間形成更為默契的配合、團隊協(xié)作能力。新員工中90后學員成為一個企業(yè)的主力軍，然而他們的流失率卻日趨增大。

1 新入職員工離職率高的因素分析

針對新入職員工較多為90后，我們深入分析新員工離職率高的原因大致如下：（1）廠區(qū)雖立項但建設(shè)慢，導致實習期限長達幾年，到了結(jié)婚年齡，而無固定收益；（2）化工廠的工作環(huán)境問題，想換個環(huán)境；（3）項目未能投產(chǎn)，沒有經(jīng)濟效益，實習員工為能享受更多的福利待遇；（4）實習單位的管理制度不完善存在缺陷，實習員工加班太多，實習車間管理不人性化，現(xiàn)場活都是實習生干，考核是實習生，而安全獎及各種獎勵都是實習單位的員工，感覺不公平；（5）培訓任務(wù)重、壓力大、考試太多；（6）內(nèi)地人員離家太遠，沒有歸屬感，不安定，父母年齡大，想回家；（7）新疆氣候與與內(nèi)地存在巨大差異；（8）多為家中獨生子，家庭教育比較寬松，家庭原因等也是辭職的重要因素。

2降低新員工離職率的對策

2.1招聘時應(yīng)考慮學員地域性的問題

企業(yè)招聘外地人員，如果不能提供良好的后勤保障，人員肯定在未來幾年會流失，逐漸向家的方向移動。因此企業(yè)人員招聘必須先考慮家在企業(yè)周圍或者在同一地域省份的人員。這樣既可以保證員工的飲食生活習慣，也免于員工因家和生活習慣而流失。

2.2深入了解90后員工

90后的員工在我們的眼里也許是個性、張揚、懶散、很多事情不愿意做、偷懶之類的，其實不然。90后人員有著自己的思維方式和做事原則，但作為管理者，我們必須要注意到，他們身上有著其他人所不具備的優(yōu)點和長處。一方面這些人學習能力和接受新事物的能力很強，他們所處的時代、家庭環(huán)境與80后完全不同，一般家庭從胎教開始，幼兒園，到綜合素質(zhì)教育等等，最后使得他們中的大部分人，具有明顯的學習能力。新時代的變化、新事物的出現(xiàn)，使這些人的思想比較開放，有著更強的創(chuàng)造力和豐富想象力。多數(shù)人由于家庭原因，基本是獨生子女生活條件優(yōu)越，從小幾乎沒經(jīng)歷過困苦，面對困難除了會求助父母，另外一個方面則是更加樂觀。盡管前面提到的缺點屬于這批人中的大多數(shù)，但仍有一些優(yōu)秀的成員，他們具有很高的人生理想和追求，希望自己能成為社會的中堅。

2.3加強與90后員工的溝通

（1）在工作中應(yīng)嚴格要求，工作之余以朋友身份多關(guān)注他們的個人生活。試著走入他們的生活圈子和理解他們想法；（2）用自己的社會經(jīng)驗多與他們談?wù)勅松硐搿⒆非?；不定期耐心的聽他們的傾訴和委屈，從他們的想法面入手，慢慢解開他們心中的不解和疑問，推心置腹的引導他們；（3）要更多的發(fā)揮領(lǐng)導力，而不是權(quán)力。更多的利用個人影響力；在自己力所能及的范圍之內(nèi)去解決一些他們所需要和他們無法解決的問題；（4）定期與他們探討管理上存在的有點和缺點，了解他們對管理制度的看法。

2.4給90后發(fā)展的空間

90后人員雖然存在著這樣那樣的問題，但他們更看重個人對崗位的喜好，以及未來是否有發(fā)展空間，薪酬是多多益善，相對來說，從事的行業(yè)是不是他們喜歡的，同事之間的氛圍、上下班的交通方便程度這些才是最重要的這是他們這個群體的特征，90后物質(zhì)生活優(yōu)越，生活環(huán)境讓他們在職場追求的是快樂。有時出現(xiàn)頻繁跳槽和辭職，可能不是“錢沒給夠，專業(yè)不對口”的問題，而是這份工作是否他們所向往的工作。從我所觀察到的可以看出，他們能吃苦，具有很強的創(chuàng)造力和想想力，敢想敢做。對于自己喜歡的工作，他們會拼命地干。因此，應(yīng)當給90后更多的發(fā)展空間，讓他們看到希望和未來。

2.5必須加強培訓師資隊伍與考核管理

帶隊人員的選擇是員工培訓的重點，企業(yè)員工培訓不同于學校教學，好的培訓必須要有好的師資隊伍，培訓帶隊人員既管理者也是教學者，面對的不再是專職的學習者，不再是可塑性很高的學生，培訓面向的對象水平參差不齊，素質(zhì)有高有低，如何掌握受訓者的心理，調(diào)動受訓者的學習興趣，使受訓者最大化地接受所學知識，能夠掌握必須掌握的基本業(yè)務(wù)素質(zhì)、實際操作技能等等，這些都是培訓帶隊人員必須考慮的問題，帶隊管理人員沒有良好的職業(yè)道德素質(zhì)和專業(yè)特長，勢必為公司以后的發(fā)展造成困難。

有完善的管理制度和考核制度

任何企業(yè)都是以盈利為目的的，注重的是員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值，只有員工創(chuàng)造了價值，企業(yè)才會發(fā)展，員工才有福利待遇。對企業(yè)而言，員工是遵章守紀的。只有完善的管理制度，才能督促員工去完善自己，充實自己。沒有完善的管理制度，任何先進的方法和手段都不能充分發(fā)揮作用，員工是企業(yè)管理制度實施的主要對象。如果員工連遵守什么、怎樣遵守都不明白或不完全明白，就是沒有目的或目標不明確，后果將導致企業(yè)的發(fā)展受阻。制度遵守得好，工作起來就好，就順心，沒有壓力；反過來，工作上的每一次過失和失誤，大多是不遵守制度或遵守不徹底而引起的。因此，遵守企業(yè)管理管理制度雖然提倡自覺性，但同時不能忽略強制性。

考核只是一種管理的手段，并非最終目的，是采用科學的方法評定員工完成崗位職責任務(wù)的能力與效果的管理方法，其主要目的是為了讓員工更好的工作，為公司服務(wù)?？己酥贫缺仨毥⒛┪惶蕴贫?。韋爾奇的活力曲線告訴我們一個非常樸實的道理――黃沙淘盡始見金！這樣經(jīng)過一輪又一輪的篩選，最后留下的必然是經(jīng)得住考驗的真金！才是企業(yè)真正需要的人才。

3結(jié)語

篇2

一、前言

羅伯特-歐文曾說過：把錢花在提高勞動力素質(zhì)上是企業(yè)經(jīng)理最佳的投資。被稱為朝陽產(chǎn)業(yè)的物業(yè)管理行業(yè)，經(jīng)過20多年的發(fā)展，已顯現(xiàn)出越來越強的生機，為適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，物業(yè)管理企業(yè)員工培訓工作已顯得十分重要。

二、目的和意義

（一）員工培訓是物業(yè)管理企業(yè)參與市場競爭的需要

物業(yè)管理企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭，物業(yè)管理企業(yè)除了從市場上招聘到合適的人才外，更為有效的方式是通過培訓提高現(xiàn)有員工的素質(zhì)，使其成為滿足企業(yè)需要的人才。

（二）員工培訓是物業(yè)管理企業(yè)管理者激勵員工的方法

當今社會，學習培訓已成為很多人改變自己生活和環(huán)境的重要手段，幾乎每一個人都有對學習的需求和渴望。物業(yè)管理企業(yè)內(nèi)濃郁的學習氛圍，以及有效的學習政策都會對員工產(chǎn)生足夠強的吸引力，有利于員工隊伍的穩(wěn)定。有遠見的管理者甚至還把學習培訓作為一種員工福利用來贈送或獎勵員工。

（三）員工培訓是物業(yè)管理企業(yè)經(jīng)營管理現(xiàn)代化的基礎(chǔ)

經(jīng)過20多年的發(fā)展，物業(yè)管理行業(yè)已從過去傳統(tǒng)的房屋協(xié)作管理轉(zhuǎn)向以委托管理方式為主的市場化經(jīng)營管理。這種社會化、市場化的經(jīng)營管理方式對物業(yè)管理從業(yè)人員的素質(zhì)提出了較高要求。物業(yè)管理已不僅是一個勞動密集型的行業(yè)，需要有大批精通管理的優(yōu)秀人才來推動它的發(fā)展。因此，員工培訓是實現(xiàn)物業(yè)管理企業(yè)經(jīng)營管理現(xiàn)代化的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)和可*保證。

三、制定物業(yè)管理企業(yè)培訓規(guī)定

培訓工作對物業(yè)管理企業(yè)來說是一項長期工作，物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身情況制定培訓規(guī)定使培訓工作制度化、規(guī)范化。培訓規(guī)定主要包括培訓的目的和意義、培訓的基本內(nèi)容、培訓的方法、培訓的分類、培訓的組織實施、培訓的監(jiān)督管理、培訓的效果評估等內(nèi)容。

四、物業(yè)管理企業(yè)培訓的內(nèi)容

物業(yè)管理工作涉及內(nèi)容較多，培訓工作相對復雜，但總的來說，培訓可包括三個方面的內(nèi)容。

（一）企業(yè)相關(guān)知識的培訓

該類培訓是為了讓每一個員工對企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀、未來規(guī)劃、管理服務(wù)理念、經(jīng)營范圍、內(nèi)部規(guī)章制度、人力資源管理等有一個全面的了解。

（二）物業(yè)管理工作基礎(chǔ)知識的培訓

該類培訓主要是讓管理人員及操作人員熟悉并掌握與企業(yè)管理、物業(yè)管理相關(guān)的基礎(chǔ)知識。

（三）物業(yè)管理從業(yè)人員專項技能培訓

該類培訓是為了提高基層管理者及操作者的實際工作技能。

五、物業(yè)管理企業(yè)培訓計劃

（一）培訓需求分析

1、培訓需求分析的內(nèi)容

在編制培訓計劃之前，首先要對企業(yè)的培訓需求進行全面的分析，培訓需求分析主要包括三個方面的內(nèi)容。

⑴組織分析

結(jié)合企業(yè)的年度經(jīng)營管理發(fā)展計劃，分析企業(yè)及各部門需要哪些培訓以保正計劃的實施。

⑵任務(wù)分析

依據(jù)企業(yè)的工作內(nèi)容，分析個人需要進行哪些培訓才能保證任務(wù)的完成。

⑶個人分析

依據(jù)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，分析哪些人需要培訓，培訓的具體內(nèi)容是什么。

2、需求分析的方法

⑴問卷調(diào)查法

向企業(yè)員工發(fā)出培訓需求問卷，讓員工結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對企業(yè)應(yīng)當組織怎樣的培訓提出建議。讓員工結(jié)合自己的工作任務(wù)提出培訓要求；讓員工結(jié)合自己的個人發(fā)展提出培訓需求。問卷法是一種非常普遍而又行之有效的方法。這種方法能培養(yǎng)員工關(guān)心學習、熱愛學習、參與學習的熱情，既是培訓需求分析方法又是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容，較為有效。

⑵約見面談法

挑選不同管理層次、不同工作部門的管理人員以及不同工種的操作人員進行面談，根據(jù)面談了解到的信息以確定公司的整體培訓需求。

⑶會議調(diào)查法

召開培訓需求分析會，讓參加會議的人員提出培訓需求。

⑷工作表現(xiàn)評估法

根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)以確定員工在哪些方面有缺陷，從而有針對性地進行培訓以提高這些方面的工作能力。

⑸報告審評法

根據(jù)各部門提供的培訓需求報告進行綜合評審以確定所需的培訓內(nèi)容。

（二）制定培訓計劃. 培訓計劃是為了規(guī)定培訓工作的目標，制定整體規(guī)劃以實現(xiàn)這些目標；以及將培訓計劃逐層展開，以便協(xié)調(diào)和將各種活動一體化。

1、制定程序

企業(yè)各部門根據(jù)培訓需求分析的內(nèi)容，結(jié)合部門培訓目標以及部門年度發(fā)展計劃制定出本部門的年度培訓計劃，上報到企業(yè)人力資源管理部門，再由企業(yè)人力資源管理部門結(jié)合企業(yè)年度發(fā)展計劃以及企業(yè)培訓總體目標制定整個企業(yè)的培訓計劃。

2、計劃內(nèi)容

為保證培訓工作按時、按質(zhì)地實施，培訓計劃應(yīng)包括培訓目標、課程設(shè)置、培訓方式、培訓控制、培訓評估等五個方面的內(nèi)容。

⑴培訓目標

培訓目標是指通過培訓工作所期望取得的成果，這些成果包括個人的、部門的、整個企業(yè)所要求達到的培訓結(jié)果。培訓目標是制定培訓計劃的基礎(chǔ)，培訓目標決定了培訓課程、培訓方式等一系列的內(nèi)容。同時，培訓目標又是培訓考核和培訓評估的依據(jù)。所以，培訓目標的制定應(yīng)該準確、細致并具有可測量性。

⑵課程設(shè)置

培訓課程包括了培訓課程的名稱、培訓的時間、培訓地點、培訓教員簡介、針對培訓課程的培訓要求等內(nèi)容。明確的培訓要求有利于員工提前對所培訓的內(nèi)容有所準備和有所側(cè)重，有利于提高培訓效果。

⑶培訓方式

根據(jù)培訓內(nèi)容以及培訓對象的不同，可采用不同的培訓方式。常用的培訓方式包括講授法、學徒制、小島討論法、角色扮演法、管理游戲法、觀摩范例法。

①講授法：講授法是最常用的一種教學方法，通常是讓一位教員向?qū)W員直接傳授某方面的知識。這種方法的優(yōu)點是節(jié)約經(jīng)費、教授對象多，可同時面對多名學員，一次教學可讓很多學員同時受益。

②學徒制：學徒制是最古老的教學方法，但至今為止仍然是企業(yè)培訓新人最常用的一種方法。它的特點是由一名經(jīng)驗豐富的老師傅，負責幫帶一名或幾名新來的員工，通過傳授、示范、練習、檢查反饋等一系列過程提高新人的工作技能。學徒制較適合物業(yè)管理工作實踐中保安、綠化、保潔、維修等技術(shù)性工種

③小島討論法：員工以5-7人為一組圍在一個圓形桌前（也稱“小島”），對特定的話題或主題進行討論。指導老師控制培訓的時間和進程。每一位員工都可以自由地發(fā)表自己的意見，但是不允許反駁別人的意見。指導老師將每個人的意見都寫在黑板上，同時鼓勵員工說出更新或更古怪的想法。當大家將自己的想法全部講完后，在指導老師的指導下，員工對每一種意見進行評價，最后選出大家都滿意的答案。這種小島討論方式是引導員工自己解決管理問題的有效方法。

④角色扮演法：角色扮演法是讓培訓對象假想自己是公司的某一角色，并以此角色的身份來解決問題。這種方法能讓培訓對象身臨其境地分析問題和解決問題，對員工提高工作技能和改造工作習慣都很有幫助。例如：讓員工扮演業(yè)主要求提供相應(yīng)的服務(wù)，以提高員工的服務(wù)意識；讓工作習慣不好的員工與上司角色轉(zhuǎn)換以達到改變工作習慣的目的。

⑤管理游戲法：這種方法寓教于游戲中，通過完成事先設(shè)計好的精妙游戲，讓培訓對象領(lǐng)悟到其中的管理思想。例如：組織員工對有爭議的物業(yè)管理事件進行辯論，在辯論中提高認識。

⑥觀摩范例法：通過組織實地參觀考察，運用電視機、錄像機、幻燈機、投影機、收錄機、放映機等設(shè)備來向?qū)W生呈現(xiàn)有關(guān)資料、信息，讓員工學習經(jīng)驗、發(fā)現(xiàn)問題、改進工作。

3、 培訓控制

培訓控制的目的是為了監(jiān)視培訓活動以保證培訓活動按計劃進行并糾正培訓過程中的偏差?？刹捎门嘤柡灥街?、教員評語制等方法。還可在每次培訓結(jié)束時對員工進行考核，并將考核成績納入績效考評，與員工的待遇掛鉤。

4、 培訓評估

每次培訓工作結(jié)束后可通過員工的培訓報告、員工的工作表現(xiàn)等對培訓工作的效果進行評估，以便在今后的培訓中采取更好的培訓措施。

六、培訓組織實施

培訓組織實施是物業(yè)管理培訓工作的核心，它包括了培訓工作做什么，培訓工作如何做，培訓工作由誰來做的問題。

（一）人力資源管理部門的職能和任務(wù)

員工培訓是人力資源管理部門的主要工作內(nèi)容之一，其主要職能包括計劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督等內(nèi)容。具體職能和任務(wù)包括：

1、確定各級人員的培訓要求，聽取各部門的培訓需求，依據(jù)培訓需求制定培訓計劃；

2、組織執(zhí)行物業(yè)管理企業(yè)培訓計劃；

3、定期向上級匯報培訓費用開支情況；

4、組織實施各種培訓課程與活動；

5、做好員工的培訓檔案管理工作；

6、做好收集培訓資料，編制符合企業(yè)經(jīng)營管理特點的基礎(chǔ)教材；

7、維護培訓設(shè)施與場地，充分開發(fā)與利用各類培訓資源。

（二）培訓分類及實施要點

分類是為了建立一個立體的培訓模式，以便有針對性地組織實施培訓工作，培訓分類可根據(jù)培訓的對象、階段、內(nèi)容、類型不同來劃分。

1、以培訓對象的不同層次分類

⑴高層管理者

①培訓目的

精通企業(yè)管理相關(guān)知識，掌握物業(yè)管理基礎(chǔ)知識，熟悉與工作相關(guān)法律知識，了解財務(wù)管理相關(guān)知識。

②培訓內(nèi)容

A、企業(yè)管理類

管理基本職能、組織文化建設(shè)、決策、戰(zhàn)略管理、組織結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計、人力資源管理、變革與創(chuàng)新管理、組織行為學、員工激勵、溝通與人際交往、控制系統(tǒng)、品牌策劃、公共關(guān)系。

B、物業(yè)管理類

房地產(chǎn)經(jīng)營理論知識、物業(yè)經(jīng)營管理知識、建筑知識、機電設(shè)備維護保養(yǎng)基礎(chǔ)知識、物業(yè)環(huán)境保護及管理基礎(chǔ)知識、治安管理基礎(chǔ)知識、綠化管理基礎(chǔ)知識。

C、法律知識類

公司法及相關(guān)法規(guī)、消費者權(quán)益法及相關(guān)法規(guī)、價格法及相關(guān)法規(guī)、物業(yè)管理相關(guān)法規(guī)、建筑物相關(guān)法規(guī)、房屋修繕相關(guān)法規(guī)、房屋裝飾裝修相關(guān)法規(guī)、價格法及相關(guān)法規(guī)、治安管理相關(guān)法規(guī)、消防管理相關(guān)法規(guī)、水電氣相關(guān)法規(guī)、環(huán)境衛(wèi)生相關(guān)法規(guī)、綠化管理相關(guān)法規(guī)、會計法及相關(guān)法規(guī)。

D、財務(wù)知識類

學會閱讀會計報表、了解基本會計科目、了解財務(wù)管理基本指標。

④培訓方式

專題講授、參觀考察、短期脫崗學習、在職學歷教育。

⑤組織實施

由公司人力資源管理部門直接組織實施。

⑥培訓評估

每次培訓工作結(jié)束后可通過面談法對培訓工作的效果進行評估，以便在以后的培訓中更好地采取培訓措施。

⑵中層管理者

①、培訓目的

掌握企業(yè)管理相關(guān)知識，精通物業(yè)管理基礎(chǔ)知識，熟悉與工作相關(guān)法律知識，了解財務(wù)管理相關(guān)知識。

②、培訓內(nèi)容

A、企業(yè)管理類

管理學基礎(chǔ)知識、物業(yè)管理相關(guān)公文寫作、決策學、組織行為學、員工激勵技巧、溝通與人際交往技巧、控制方法、公共關(guān)系學。

B、物業(yè)管理類

房地產(chǎn)經(jīng)營理論知識、物業(yè)經(jīng)營管理知識、建筑知識、機電設(shè)備維護保養(yǎng)基礎(chǔ)知識、物業(yè)環(huán)境保護及管理基礎(chǔ)知識、治安管理基礎(chǔ)知識、綠化管理基礎(chǔ)知識。

C、法律知識類

物業(yè)管理相關(guān)法規(guī)、消費者權(quán)益法及相關(guān)法規(guī)、價格法及相關(guān)法規(guī)、建筑物相關(guān)法規(guī)、房屋修繕相關(guān)法規(guī)、房屋裝飾裝修相關(guān)法規(guī)、價格法及相關(guān)法規(guī)、治安管理相關(guān)法規(guī)、消防管理相關(guān)法規(guī)、水電氣相關(guān)法規(guī)、環(huán)境衛(wèi)生相關(guān)法規(guī)、綠化管理相關(guān)法規(guī)。

③培訓方式

專題講授、觀摩教學法、小島討論法、角色扮演法、管理游戲法。

④組織實施

基礎(chǔ)課由公司人力資源管理部門直接組織實施，專業(yè)課由 人力資源管理部門協(xié)助、指導各職能部門具體實施。

⑤培訓評估

每次培訓工作結(jié)束后可根據(jù)員工的培訓報告對培訓工作的效果進行評估，以便在今后采取更好的培訓措施。

⑶基層管理者

①培訓目的

了解企業(yè)管理基礎(chǔ)知識，掌握物業(yè)管理基礎(chǔ)知識，熟悉與工作相關(guān)法律知識。

②培訓內(nèi)容

A、企業(yè)管理類

管理基本職能、物業(yè)管理相關(guān)公文寫作、員工激勵、溝通與人際交往、公共關(guān)系。

B、物業(yè)管理類

物業(yè)經(jīng)營管理知識、建筑知識、機電設(shè)備維護保養(yǎng)基礎(chǔ)知識、物業(yè)環(huán)境保護及管理基礎(chǔ)知識、治安管理基礎(chǔ)知識、綠化管理基礎(chǔ)知識。

C、法律知識類

物業(yè)管理相關(guān)法規(guī)、建筑物相關(guān)法規(guī)、房屋修繕相關(guān)法規(guī)、房屋裝飾裝修相關(guān)法規(guī)、價格法及相關(guān)法規(guī)、治安管理相關(guān)法規(guī)、消防管理相關(guān)法規(guī)、水電氣相關(guān)法規(guī)、環(huán)境衛(wèi)生管理相關(guān)法規(guī)、綠化管理相關(guān)法規(guī)。

③培訓方式

專題講授、觀摩教學法、小島討論法、角色扮演法、管理游戲法。

④組織實施

基礎(chǔ)課由公司人力資源管理部門直接組織實施，專業(yè)課由人力資源管理部門協(xié)助、指導各職能部門具體實施。

⑤培訓評估

每次培訓工作結(jié)束后可根據(jù)員工的培訓報告、員工的工作表現(xiàn)等對培訓工作的效果進行評估，以便在今后采取更好的培訓措施。

⑷基層操作人員培訓

該類培訓的目的是為了讓基層操作人員熟練掌握基本操作規(guī)程，可由各部門具體組織實施。

2、以實施培訓的不同階段分

⑴崗前培訓

①培訓目的

為新聘員工提供基本的任職知識和技能進行的培訓，通過培訓認定其上崗資格。

②培訓內(nèi)容

公司的歷史、公司的組織結(jié)構(gòu)、各部門的工作職責和權(quán)限、對待顧客和員工的管理理念、公司的產(chǎn)品與服務(wù)、對員工的期望、公司的人力資源政策。

③組織實施

由公司人力資源部門組織實施。

④培訓評估

考核合格后上崗。

⑵在崗培訓

為在崗人員提供學習履行職務(wù)所必須的知識和技能進行的培訓。

⑶轉(zhuǎn)崗培訓

為在職人員崗位輪換之前進行的培訓，目的是讓輪崗人員熟悉新崗位所應(yīng)具備的知識和技能。

3、以培訓的不同類型分

⑴學歷教育

是成人繼續(xù)教育的一種方式，公司應(yīng)在工作時間上積極給予支持，如條件允許還可在經(jīng)濟上給予一定的支持。學歷教育的主要方式有夜校、函授等方式。

⑵職業(yè)技能培訓

根據(jù)國家勞動社會保障部的有關(guān)規(guī)定，物業(yè)管理、電工等技術(shù)性工種必須持有技術(shù)資格證方能上崗，凡從事這些工作的人員應(yīng)參加相應(yīng)的培訓并通過鑒定后取證。此類培訓一般是委托勞動部門批準的培訓機構(gòu)來進行。

⑶專項培訓

為提高員工某方面的專業(yè)技能而進行的培訓。此類培訓一般是通過專題講座的方式來進行。例如：為提高員工公文寫作能力而進行的寫作培訓；為提高員工服務(wù)水平而進行的禮節(jié)、禮儀培訓等。

七、培訓工作誤區(qū)

（一）員工培訓不重要

的管理者認為培訓工作不重要，這種觀點是非常錯誤的。員工培訓十分重要。只有通過培訓才能使管理者的意圖得到貫徹；只有通過培訓才能使公司的制度得到具體落實；只有通過培訓才能使員工的素質(zhì)得到提升；只有通過培訓才能使企業(yè)在市場中立于不敗之地。

（二）員工培訓有風險

有的管理者擔心自己培訓好的員工跳槽，因此不太重視培訓。其實這是一種非常短視的行為，其結(jié)果只會使公司員工素質(zhì)停留在一個較低的水平上好的員工會因為得不到培訓而離開企業(yè)，最終企業(yè)只留下一些平庸的員工。

篇3

關(guān)鍵詞 知識經(jīng)濟 圖書 管理員 培訓

中圖分類號：G250 文獻標識碼：A

隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，電腦、手機及網(wǎng)絡(luò)信息新技術(shù)的發(fā)展，圖書在經(jīng)濟社會中的作用與影響發(fā)生了急劇變化，相應(yīng)的對圖書管理員的業(yè)務(wù)技能與專業(yè)素養(yǎng)的要求也隨之變化，圖書管理員整體素質(zhì)和培訓問題成為格外關(guān)注的問題。

1圖書管理員培訓的必要性

1.1知識經(jīng)濟發(fā)展的必然要求

圖書管理員培訓是知識社會發(fā)展的必然結(jié)果，也是提高目前圖書管理員素質(zhì)的必要要求。學習是知識經(jīng)濟社會發(fā)展的必然要求，組織應(yīng)該通過加強系統(tǒng)思考、自我超越、改善心智模式、團隊學習、共同愿景等環(huán)節(jié)來適應(yīng)知識社會發(fā)展。知識經(jīng)濟社會要求圖書管理員更新知識內(nèi)容和結(jié)構(gòu)。從實踐上看，社會飛速發(fā)展，知識的更新變化迅速，有的圖書管理員的知識內(nèi)容已經(jīng)更不上時代的發(fā)展，必須盡快更新知識內(nèi)容；有些圖書類別及文獻細分程度提高，圖書管理員的知識結(jié)構(gòu)也必須及時更新；還有圖書管理員之間的知識結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)水平也參差不齊。而且有些管理員由于平時工作繁忙，忽略了專業(yè)知識和管理知識的學習，迫切需要通過培訓與學習來提升其業(yè)務(wù)素質(zhì)。

1.2新技術(shù)的發(fā)展迫切要求

信息社會要求圖書管理員掌握新的信息情報技術(shù)。由于傳統(tǒng)觀念和陳舊體制的影響，圖書管理員一直存在得過且過的現(xiàn)象，消極、被動的服務(wù)意識仍存在于很多圖書館員的頭腦中。這種現(xiàn)象的存在不僅使圖書管理員工作人員的形象蒙上了一層陰影，培養(yǎng)和造就一支合格的管理員隊伍刻不容緩。另外，電子書、電子閱讀器、電子圖書市場、電子圖書存貯等新的技術(shù)手段與方式的發(fā)展，對圖書管理員的技術(shù)要求就更高，要求圖書管理員必須不斷地學習。

2圖書管理員培訓的要求

2.1理論與實踐相結(jié)合

理論可以為實踐提供指導，但沒有實踐的理論卻毫無用處。圖書管理員培訓應(yīng)該注意理論與實踐相結(jié)合，理論知識學習應(yīng)該注重與工作實踐相結(jié)合， 通過圖書管理工作來實踐理論?？蛇m當采取“輪崗制度”， 不僅可以在一定程度上克服長期從事單一工種帶來的工作厭惡感，而且可以給圖書管理員把培訓中所學理論應(yīng)用于實踐的機會。

2.2集體培訓和個人自學相結(jié)合

學習型組織理論中的學習包含團隊學習和個人學習。團隊學習包括團隊成員間的相互學習、“愿景”共享及團隊成員間的精誠合作等，而自我培訓則是指組織創(chuàng)造出有利于學習的環(huán)境與資源條件，學習者根據(jù)自己的需要設(shè)定學習目標， 確定學習需要的資源，自己選擇學習方法并評價自己的學習結(jié)果。圖書管理員培訓中既應(yīng)該注重通過集體培訓來增強團隊默契，又應(yīng)該采取措施來鼓勵圖書管理員利用工作之余進行自學。兩種方式的有效配合可以在減少培訓成本的基礎(chǔ)上最大限度地增強培訓效果。

2.3專業(yè)與技能培訓相結(jié)合

圖書管理員的培訓應(yīng)該圍繞工作內(nèi)容來進行，需要本學科專業(yè)知識培訓、圖書業(yè)務(wù)分類、圖書市場客戶服務(wù)、相關(guān)業(yè)務(wù)流程等業(yè)務(wù)技能培訓，而且圖書館管理員的綜合素質(zhì)的要求也日益增加。因此， 在培訓中應(yīng)該注意專業(yè)培訓和技能培訓的結(jié)合。

3圖書管理員培訓的具體舉措

3.1營造良好的學習與培訓的氛圍

宣傳學習與培訓的作用與重要性，結(jié)合圖書管理工作實際開展各項學習與培訓活動，營造濃厚的學習與培訓氛圍。只有不斷學習和充實自己，才能培養(yǎng)和塑造優(yōu)良的素質(zhì)，適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的需要。

3.2重視培訓職能部門和制度建設(shè)

圖書管理員培訓是一項長期工作， 必須設(shè)立專門的培訓職能部門， 由專人負責管理培訓目標和原則制定、培訓師資和課程安排以及培訓學員的日常管理等內(nèi)容。專門職能機構(gòu)的設(shè)立可以保證圖書管理員培訓工作順利進行，但這必須以相應(yīng)的制度建設(shè)為基礎(chǔ)。圖書管理員培訓中的考核和獎勵制度是保證培訓工作的有效手段。將培訓同圖書管理員的職稱評定、工資待遇、職務(wù)晉升等切身利益掛鉤， 把培訓作為年終評優(yōu)和獎金發(fā)放的條件， 這樣的激勵制度可以為其他培訓措施提供制度保障。

3.3引入競爭機制激發(fā)培訓學習積極性

建立一套完善的人員競爭上崗機制，通過競賽氣氛來增強學習積極性和學習效果。根據(jù)培訓對象和培訓內(nèi)容安排競賽內(nèi)容，且培訓內(nèi)容及競賽內(nèi)容要與圖書管理員工作業(yè)務(wù)實際相結(jié)合。同時，要注意競技性與娛樂性相結(jié)合，不宜太枯燥。另外，還可以增加競賽點評和獎勵。專家點評可以進一步鞏固培訓知識， 獎勵則可以進一步激勵館員的學習積極性。

4結(jié)語

圖書管理員培訓是知識社會發(fā)展的必然結(jié)果，也是提高目前圖書管理員素質(zhì)的必要要求。在認識到圖書管理員培訓的必要性后，應(yīng)該根據(jù)自身服務(wù)對象的特點、服務(wù)種類和難易程度以及時間和經(jīng)費情況， 合理制定培訓原則和目標， 并通過具體培訓措施來保證目標的實現(xiàn)。

參考文獻

[1] 張惠梅.我國與發(fā)達國家職業(yè)教育立法的差異性研究[J].職教論壇，2007（7）：46-48.

[2] 勾月.美國職業(yè)教育終身化發(fā)展及啟示[J].職教通訊，2007（5）：60-63.

篇4

關(guān)鍵詞：高速公路；基層員工；培訓

隨著高速公路基礎(chǔ)建設(shè)的大發(fā)展，目前浙江省的高速公路營運里程已達3566km，從第一條高速公路建成投入使用，到現(xiàn)在將近20多年，高速公路的老員工年齡不斷在增加。同時新的高速公路不斷在建設(shè)，不斷有大量的年輕人加入到高速公路營運的大軍。如何使那些老員工跟得上時展的步伐，新員工的迅速的掌握工作技能，盡快的投入到各自的崗位中，如何使各個崗位的員工更好地立足本職工作，更好的提高服務(wù)高速事業(yè)，加強員工的培訓教育，建立適合高速公路營運企業(yè)的自身發(fā)展員工培訓手段和方法就顯得十分必要。

1.目前高速公路營運企業(yè)基層員工教育培訓工作存在的主要問題

（1）培訓的需求和內(nèi)容缺乏針對性，沒有將企業(yè)發(fā)展目標、崗位任職資格、管理人員的技能差異與員工的職業(yè)設(shè)計結(jié)合起來，明確員工的培訓需求，目前雖然存在著一些技術(shù)內(nèi)容的培訓課，但內(nèi)容、方法明顯老化。同樣的課程在不同的培訓課上出現(xiàn)多次，培訓明顯缺乏針對性和系統(tǒng)性。隨著高速公路管理技術(shù)的快速更新，ETC扯到的不斷推廣使收費方式發(fā)生了很大的變化。

（2）缺乏學習競爭的氛圍，學習的動力不足，學習的目的不明確。高速公路的收費行業(yè)相對的單挑，一線基層員工大多是四班三運轉(zhuǎn)的工作模式，平時學習事件有限，員工的學習熱情普遍不高，管理人員繁重的工作量和培訓體系的不完善，一定程度上也壓制了員工學習能動性，整體學習氣氛有待提高。

（3）缺乏有效的激勵機制。經(jīng)過培訓以后，根據(jù)培訓成績?nèi)绾问褂煤萌?，改進工作表現(xiàn)，激勵至關(guān)重要。激勵機制能加強企業(yè)對員工培訓的導向作用，加大培訓工作激勵力度，無疑對培訓工作開展有著很大的促進作用。

（4）培訓效果評估做的不夠，僅強調(diào)培訓計劃，不注重培訓結(jié)果。實施培訓關(guān)鍵是看培訓后的效果，企業(yè)培訓效果評價機制不完善，跟蹤不足，致使培訓大打折扣，同時無法對以后的培訓進行有效的改進。

2.針對存在的問題，高速公路營運企業(yè)基層培訓組織者自身要有正確的認識，要充分認識基層員工培訓的目的

基層員工崗位培訓是開展工作的基礎(chǔ)保障，主要有以下幾方面作用：

（1）幫助員工提高其知識、技能和能力，以不斷適應(yīng)工作的需要。員工擔任某項業(yè)務(wù)及職責現(xiàn)在或未來所必要的知識、技能及態(tài)度和組織期待的職務(wù)水平與員工的實際能力與水平之間往往存在著差距，如何彌補或拉近這其間的差距，就必須依賴于良好的訓練與培訓。

（2）提高員工的生活水平和質(zhì)量，培養(yǎng)健全的人格。人力資源開發(fā)與培訓的過程實質(zhì)上是促進員工全面發(fā)展和進步的過程，是擴大向員工提供可能性的過程。通過培訓就可以使員工獲取擁有體面生活所需的資源，提供表現(xiàn)自己創(chuàng)造性的機會，這不但有利于員工健全人格的培養(yǎng)，而且對其生活品質(zhì)的提高有一定的貢獻。

（3）樹立員工的信念和價值觀，以培養(yǎng)正確的職業(yè)觀念。人們的觀念和價值觀也是隨著時代的發(fā)展在改變，為使員工能夠接受新的觀念，就須通過培訓為其灌輸新知識、新觀念，以此來調(diào)和或改變其價值觀，以幫助員工改善其工作態(tài)度并樹立起正確的職業(yè)觀念和價值觀。

（4）提高企業(yè)管理的效率，以維持組織的不斷發(fā)展。組織實施人力資源開發(fā)與培訓的最終目的就是希望通過培訓或教育使組織內(nèi)部各部門充分獲取應(yīng)具備的基本知識及技能，賦予其積極發(fā)展的動機，以提高組織經(jīng)營效率，促進并維持企業(yè)的不斷發(fā)展。

3.確立了正確的認識，才能根據(jù)高速公路營運管理企業(yè)自身的特點，開展既區(qū)別于公司級層面戰(zhàn)略性的培訓，有行之有效的基層員工培訓

以下是基層員工培訓工作的幾個主要方面：

3.1基層員工培訓的內(nèi)容

3.1.1新員工崗前培訓

在培訓前，人力資源部門首先要明確培訓計劃和日程安排，說明培訓的目的和意義，明確要對培訓內(nèi)容進行考核，且考核結(jié)果將作為使用期考評的重要依據(jù)。理論培訓以講課為主，主要講解公司概況、規(guī)章制度、簡單的業(yè)務(wù)知識、崗位職責和工作要求等。

（1）公司概況：包括公司成長歷程，現(xiàn)有的組織機構(gòu)和相關(guān)職能部門，高速公路營運管理企業(yè)營運的模式及發(fā)展目標和自身的特點等。原則上在新進員工到崗后馬上安排進行，目的是使新近員工對公司有個直觀的了解。

（2）公示規(guī)章制度：包括企業(yè)的一般制度、行為規(guī)范、保密制度、薪酬管理制度及各個部門的特殊制度，如收費、養(yǎng)護、安保、設(shè)備、辦公室等相關(guān)制度，目的是使新進員工能清楚知道公司提倡什么樣的行為規(guī)范。

（3）業(yè)務(wù)知識：包括新員工即將從事崗位的業(yè)務(wù)知識，目的是使新員工提前對崗位知識有大致的了解。收費員應(yīng)知道收費業(yè)務(wù)相關(guān)的車型判別、通行卡使用規(guī)范、文明服務(wù)標準等一系列知識；養(yǎng)護人員則應(yīng)該了解道路技術(shù)規(guī)范、養(yǎng)護機械設(shè)備使用方法、橋梁、隧道和結(jié)構(gòu)物檢查標準等知識；安保人員要熟悉道路交通法規(guī)，路權(quán)維權(quán)的相關(guān)法律法規(guī)知識及安全行車知識。

（4）崗位職責及工作要求：包括主要工作內(nèi)容、注意事項，工作要點等高速公路各個部門的基層工作崗位都有自己不同的工作職責和工作要求，同時各個崗位還需要相互配合工作，新員工必須要了解自己該做什么，該協(xié)助做好什么。要對新員工的崗位職責進行細化，組逐條明確，使新員工對所從事的崗位需承擔的職責有清楚的認識。

（5）實習階段。主要包括對崗位的實習和了解，實習作為新近員工培訓的重要組成部分，目的是通過實際操作，老員工的傳幫帶使新進員工對工作內(nèi)容形成直接的認識和體會。

3.1.2經(jīng)常性業(yè)務(wù)知識培訓

經(jīng)常性業(yè)務(wù)知識培訓是日常性開展的一項培訓工作，首先通過培訓內(nèi)容、培訓對象、培訓計劃等幾個方面，做好培訓前需求調(diào)查。

（1）培訓內(nèi)容的分類

根據(jù)在職員工的崗位特點，培訓內(nèi)容大致可以分為：按不同崗位分，有收費員、道路安全保障人員、養(yǎng)護人員、駕駛員、設(shè)備維修人員、食堂人員等崗位知識內(nèi)容；按專業(yè)類型分，法律法規(guī)、規(guī)章制度、技術(shù)標準，操作手冊等專業(yè)內(nèi)容；按知識類型分，可分為收費操作類、車輛設(shè)備類、道路施工類、安全法規(guī)類、勞動人事類、食品健康類等知識內(nèi)容；按培訓時間分，可分為長期、中期、短期和臨時性等培訓，其中長期為3～5年的培訓計劃內(nèi)容，如普法教育五年規(guī)劃、質(zhì)量標準化建設(shè)三年達標計劃。

（2）培訓對象的分類

培訓對象是針對在崗的生產(chǎn)員工，主要培訓內(nèi)容包括與工作直接有關(guān)的技能，如新技術(shù)、新工藝等方面的內(nèi)容。培訓對象是針對資深員工，其培訓內(nèi)容主要包括有關(guān)管理知識技能、人際關(guān)系及各部門工作協(xié)調(diào)能力。

（3）培訓計劃的制定

培訓計劃是經(jīng)常性業(yè)務(wù)知識培訓的重要環(huán)節(jié)，是培訓實施成效的關(guān)鍵步驟（如圖1員工培訓工作流程圖）。

高速公路營運企業(yè)的各基層各職能部門在每年年底，經(jīng)過向員工按上述分類征求培訓需求調(diào)查后，制作本部門下一年度的培訓計劃，并以“培訓需求登記表”的形式報人力資源部；人力資源部根據(jù)各職能部門和單位的培訓需求，經(jīng)審核后，制訂下一年度的整個企業(yè)的培訓計劃，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議批準后，由人力資源部印發(fā)至各部門、單位。各基層各職能部門根據(jù)企業(yè)年度培訓計劃的統(tǒng)一部署，修訂完善本部門的年度計劃，并按計劃實施培訓計劃。

3.1.3針對性專題培訓

針對性的專題培訓具有全員性的特點，不僅體現(xiàn)在企業(yè)的每一位員工都要接受培訓，而且體現(xiàn)在每一位員工同時還是培訓者。高速公路針對性專題培訓主要有這幾類：法律法規(guī)培訓、安全培訓、質(zhì)量體系認證知識培訓等

（1）法律法規(guī)培訓包括：公路法、勞動法、道路交通安全法、安全生產(chǎn)法、合同法等；相關(guān)的地方性法規(guī)和部門條例，如浙江省高速公路營運管理條例、浙江省路政管理條例。

（2）安全培訓。因為高速公路行業(yè)的特殊性，安全生產(chǎn)知識是高速公路所有員工必須掌握的內(nèi)容，具有全員性。它包括崗位安全基本技能知識、安全職責、危險品安全知識、車輛安全知識、消防安全知識、食品安全知識等。

（3）質(zhì)量體系認證知識培訓。質(zhì)量體系認證多為高速公路營運企業(yè)一項現(xiàn)代企業(yè)管理手段，越來越被重視，以浙江省滬杭甬高速公路為例，目前就有ISO9000質(zhì)量體系，接下去該企業(yè)還將職業(yè)安全健康管理體系ISO14000、ISO18000的體系認證。

3.2培訓的形式

高速公路營運企業(yè)培訓大致可分為內(nèi)部培訓和外部培訓兩大類，主要以內(nèi)部為主，內(nèi)部培訓可分為內(nèi)部授課、崗位輔導、整理資料自學為主、交流討論、自學認證等幾種形式。外部培訓主要對象是中高層管理人員，所以這里不再展開討論。

（1）內(nèi)部授課形式。高速公路營運企業(yè)自己建立自己的專（兼）職講師隊伍，建立自己的內(nèi)部課程庫，通過集中授課的形式，有講師通過語言表達，系統(tǒng)的向員工講授專業(yè)知識的過程。它適用于新員工培訓、崗位技能培訓、管理培訓、心理類培訓、崗位升職培訓、職能部門培訓等，一線技能演示也屬于此類培訓形式。

（2）崗位輔導形式。高速公路營運企業(yè)按照不同的崗位，挑選崗位技術(shù)能手、業(yè)務(wù)骨干和管理人員，設(shè)立崗位培訓輔導員，根據(jù)年度培訓計劃要求，管理和完善崗位所需的知識技能，對新上崗的員工進行一對一的個別輔導，配合企業(yè)基層部門完成崗位階段性培訓任務(wù)。這種培訓形式廣泛適用于基層崗位上的上崗培訓和階段性培訓。

（3）整理資料自學形式。安排一定寫作能力的資深員工，集中整理和編寫崗位所涉及的知識，將崗位中可能遇到的問題，以指導書的形式匯編成冊，形成知識體系，組織崗位內(nèi)員工自學。該形式實用性極為廣泛，可以運用于不同崗位不同職位的員工。

（4）交流討論形式。高速公路營運企業(yè)基層管理部門根據(jù)在工作遇到的困難和問題，組織員工進行討論交流，在相互的交流中分析和總結(jié)經(jīng)驗。在這過程中一方面提高討論交流者自身的能力，另一方面形成的解決問題的方法將是企業(yè)寶貴的管理財富。該方式與上一方式相同，適用廣泛。

（5）自修認證形式。企業(yè)員工為提升自身的崗位技術(shù)能力，經(jīng)過企業(yè)同意，通過自學的形式，參加考取與崗位技術(shù)相關(guān)的職業(yè)技術(shù)資格證書。這種學習形式適用于管理類崗位培訓和升職培訓。

3.3培訓效果評估和建檔

在企業(yè)培訓體系中同樣需要重視培訓后的效果評估工作。培訓結(jié)束后，及時進行現(xiàn)場反應(yīng)和學習效果評估，培訓結(jié)束后特定時期內(nèi)，企業(yè)相關(guān)主管對培訓有效性進行評估，并作為制定下次培訓計劃及培訓持續(xù)改進的重要參考。

（1）培訓效果的收集信息及指標

培訓效果的收集信息包括培訓及時性、設(shè)定合理與否、目的、內(nèi)容設(shè)置、教材選用與編輯、時間選定、場地選定、群體選擇、形式選擇、組織與管理等方面信息。相關(guān)的培訓效果指標包括認知成果、技能成果、情感成果、績效成果、投資回報率等，這些指標需要進行統(tǒng)一的整理分析。

（2）職能部門、單位科室在培訓結(jié)束后進行考核，考核方式可選擇筆試、口試、應(yīng)用測試、座談總結(jié)等形式；參加外單位組織的培訓獲得的成績單或證書，培訓人員須將其復印件交人力資源部或單位辦公室。

（3）受訓學員要以適當?shù)姆绞教岢雠嘤栃Ч姆答佉庖?，填寫培訓反饋意見表，對培訓課程、講師、及培訓機構(gòu)的整體水平進行評價，并交人力資源部存檔。

（4）培訓結(jié)束后，有關(guān)部門要將培訓相關(guān)資料（包括教材、講義、證書等）在人力資源部備份存檔。企業(yè)人力資源部、各單位（部門）建立員工培訓記錄，將員工參加培訓的情況記錄在“人員培訓記錄表”上，并將培訓人員反饋的培訓結(jié)果，及時做好相應(yīng)的更新記錄，以確保其有效性。

高速公路營運企業(yè)基層崗位員工培訓是一個系統(tǒng)、復雜的工程，做好員工的基層崗位員工培訓工作是企業(yè)開展其它各項工作的基礎(chǔ)保證，不斷完善人力資源開發(fā)制度的關(guān)鍵。需要我們用科學發(fā)展觀去思考和解決培訓中遇到的問題，需要我們長期的堅持和不懈的努力，持之以恒，以滿足高速公路發(fā)展中人才需求和科技發(fā)展員工技能要求。

參考文獻

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[4]祝文欣.企業(yè)如何建立培訓中心.2009，1.

[5]滕寶紅.時代光華——這樣培訓員工才有效.2008，7.

篇5

1.目的

通過加強培訓考核管理工作，增強員工的學習意識，提高培訓效果。

2.適用范圍

均豪公司全體員工。

3.職責

3.1公司行政人事部負責公司總部及項目部助理級別以上人員范疇內(nèi)各類培訓考核的指導、監(jiān)督、檢查工作。

3.2各項目部負責對項目部內(nèi)部助理級別以下人員培訓考核的指導、監(jiān)督、檢查工作

4.術(shù)語

5.程序

5.1培訓要求分類

5.1.1組織培訓的主管部門在制定培訓計劃時，根據(jù)培訓課程的要求，須在培訓計劃"要求" 一欄中予以注明。

5.1.2按培訓層次的需要，可分為三種：了解、熟悉、掌握。

5.1.2.1了解：知曉即可，在工作中允許查閱或借助相關(guān)資料的課程。

5.1.2.2熟悉：應(yīng)做到熟練清楚，在實際工作或操作中不允許查閱資料即能靈活運用的課程。

5.1.2.3掌握：應(yīng)能充分支配或運用的理論、原則和技術(shù)的課程。

5.1.2.4 "了解"的培訓內(nèi)容不需要進行考核；"熟悉"、"掌握"內(nèi)容必須進行考核。

5.2考核方式

5.2.1可采取筆試、口試、實際操作三種形式。

5.2.2試題制定要本著與培訓內(nèi)容相符的原則，由授課教師確定試題。

5.2.3題型類別分為填空題、選擇題、判斷題、簡答題、論述題、實際操作六種，可根據(jù)需要進行選擇。

5.3 考試實施

5.3.1筆試

5.3.1.1培訓考試應(yīng)在培訓課后五日內(nèi)完成，逾期視為崗位培訓合格率不達標。

5.3.1.2考試由培訓組織部門實施，筆試試卷應(yīng)由授課教師出具，并指定監(jiān)考人。

5.3.1.3考試前，由監(jiān)考人清點考試人數(shù)，并講明注意事項、考試紀律、考試時間。

5.3.1.4考試結(jié)束后，監(jiān)考人收回試卷并清點無誤后，送交閱卷人。

5.3.1.5閱卷由授課老師擔任。閱卷人須本著認真負責、實事求是的原則嚴格進行閱卷工作。

5.3.1.6試卷用紅色標注錯誤分值。卷面總分登記在試卷右上角的分數(shù)欄內(nèi)。

5.3.1.7閱卷人將閱過的試卷送交本級培訓主管人員。

5.3.2口試及實操

5.3.2.1由授課教師按口試試題、實際操作題直接進行考試。

5.3.2.2考核結(jié)果填寫在《考核成績單》上，并注明考核方式。

5.3.2.3主考人將《考核成績單》送交本級培訓主管人員。

5.4成績登記

5.4.1各級培訓主管人員負責根據(jù)試卷成績填寫筆試《考核成績單》，依據(jù)筆試、口試、實操的《考核成績單》進行登記注冊。

5.4.3登記注冊按《執(zhí)業(yè)資格培訓證書管理制度》執(zhí)行。

5.5資料存檔

5.5.1行政人事部、項目部要按照公司《培訓檔案管理規(guī)定》做好試題、《考核成績單》的歸檔工作。

5.6注意事項

5.6.1口試及實操的考核成績只應(yīng)用于員工日常培訓的考核，在《執(zhí)業(yè)資格培訓證書》的日常培訓登記欄注冊。

5.6.2《執(zhí)業(yè)資格培訓證書》中的崗位資格培訓登記欄內(nèi)，登記的必須為筆試考核成績，口試及實操的考核成績不用于崗位資格培訓。

5.6.員工參加新入職員工培訓的筆試考核成績記入日常培訓登記欄內(nèi)。

6.監(jiān)督執(zhí)行

公司行政總監(jiān)

7.相關(guān)/支持性文件

《執(zhí)業(yè)資格培訓證書管理規(guī)定》

《檔案管理規(guī)定》

8.質(zhì)量記錄及表格

篇6

[關(guān)鍵詞] 培訓 有效管理 創(chuàng)新

1.概述

員工培訓是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。一個企業(yè)是否具有競爭力,關(guān)鍵就是看在這個企業(yè)里的人是否具有競爭力、是否具有較強的工作能力。通過對員工培訓和提高,以最終達到提高企業(yè)核心競爭力的目標。企業(yè)員工培訓作為一項基礎(chǔ)工作,越來越受到重視。如何建立起電力施工企業(yè)有效的培訓機制和完善的培訓考核制度,使員工培訓切實發(fā)揮作用,而不僅僅是流于形式,就要求我們必須對員工培訓方式、培訓理念進行有效的管理和創(chuàng)新,調(diào)動起全體員工參與培訓的積極性,從而進一步培養(yǎng)學習型員工,打造學習型企業(yè)。

2.員工培訓管理

員工培訓要想取得較好的預期效果，能夠為企業(yè)的發(fā)展不斷培養(yǎng)適合的人才，我們首先必須加強對員工培訓的管理。通常，企業(yè)對員工培訓管理主要體現(xiàn)在培訓的定期性、員工的出席簽到等一些日常行為方面，而忽略了員工培訓必須站在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的高度去進行有效的管理。

2.1 員工培訓的戰(zhàn)略管理

在企業(yè)的發(fā)展過程中,每個企業(yè)都有自己的經(jīng)營戰(zhàn)略,與此相對應(yīng),人力資源部門也必須在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的框架下來制定員工的培訓戰(zhàn)略。企業(yè)人才隊伍建設(shè)一般有兩種:一種是靠引進，另一種就是靠自己培養(yǎng)。從員工隊伍的穩(wěn)定性、凝聚力以及對企業(yè)文化的認同感等方面考慮，企業(yè)人才隊伍建設(shè)更多地應(yīng)注重內(nèi)部的培養(yǎng)。因此，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重點就是員工培訓的出發(fā)點和關(guān)注點。這樣不僅有利于培訓的有的放矢以及部門工作服從全局，也有利于培訓的順利實施。

2.2 員工培訓的計劃管理

員工培訓戰(zhàn)略的實施及成功必須有完善的計劃來予以保證。員工培訓的計劃管理是員工培訓戰(zhàn)略管理的具體落實和體現(xiàn)。企業(yè)的培訓策劃一般應(yīng)在本年度末來制定下年度的培訓計劃。各部門應(yīng)根據(jù)在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略下確定的本部門發(fā)展戰(zhàn)略和計劃來制定本部門員工培訓計劃，并報人力資源部門進行審核、批準及匯總。人力資源部門在匯總整理的基礎(chǔ)上進行企業(yè)下一年度培訓計劃安排。電力施工企業(yè)面臨點多面廣的局面，在培訓計劃制定方面，一般注重于內(nèi)部培訓為主。在全面制定年度培訓計劃的基礎(chǔ)上，每季度甚至每個月分解季度和月度的培訓計劃，側(cè)重考慮各專業(yè)的技能培訓，如起重、焊接等技能工種的培訓和安全、質(zhì)量、專業(yè)技術(shù)等專業(yè)管理培訓。外部培訓計劃則是一個補充，由企業(yè)外聘專家現(xiàn)場培訓或組織員工參加由高?；?qū)ｉT咨詢機構(gòu)所開設(shè)的專業(yè)課程。

2.3 員工培訓的實施管理

好的計劃必須要靠好的實施來實現(xiàn)。人力資源管理部門必須加強對培訓的反饋和及時跟蹤，對未按計劃實施培訓的部門應(yīng)予以警告，并對其主管在績效考核時予以扣分等處罰。參加培訓人員必須在出席簽到單上簽字，以及培訓結(jié)束后必須對員工進行有效考核，最后各部門要將簽到單、考核結(jié)果等交人力資源部門保管。對不按時參加培訓及考核不合格的員工進行通報批評，不報銷培訓差旅費用，并要求其參加補考，直至合格。同時,人力資源部門對參加培訓的員工發(fā)給培訓評估表，以讓員工對每次授課內(nèi)容及授課培訓師進行評估，對不合格的授課培訓師及時提出警告，并讓其改進，若連續(xù)出現(xiàn)兩次警告，則取消其授課培訓師資格。

總之，電力施工企業(yè)的員工培訓管理是一項復雜的系統(tǒng)工程,它涉及到企業(yè)及員工的切身利益。因此，在安排員工培訓時，必須統(tǒng)籌兼顧，避免工作忙的人沒機會培訓，工作空閑的人經(jīng)常培訓的現(xiàn)象，使員工培訓切實發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。

3.員工培訓創(chuàng)新

目前，各領(lǐng)域的企業(yè)都十分重視員工培訓工作，其培訓費用也日趨增長。尤其是一些日資企業(yè)甚至規(guī)定，企業(yè)領(lǐng)導有培養(yǎng)下級的責任，并將領(lǐng)導者是否有能力培訓下級作為考察領(lǐng)導者是否稱職的一個重要指標。由此可見，員工培訓已成為各企業(yè)增強核心競爭力的重要保證之一。在新形勢下，作為電力施工企業(yè)的員工培訓如何走出俗套，創(chuàng)造出積極明顯的理想效果，就必須在培訓理念及方式上不斷進行創(chuàng)新。

3.1 員工培訓理念創(chuàng)新

很多企業(yè)將員工培訓作為一項日常例行工作來抓，甚至覺得培訓不但浪費時間，而且浪費人力、物力、財力，與其讓員工參加培訓，還不如加強管理讓員工認真做好本職工作來得更好，這種理念在電力施工企業(yè)尤其普遍存在。因此，我們必須轉(zhuǎn)變員工培訓是一種浪費人力、物力、財力的觀念，而必須樹立一種員工培訓是企業(yè)的一種投資行為，是可以使企業(yè)獲得長期綜合收益的行為。而這種觀念的建立，又必須是自上而下地進行，也就是說，必須有企業(yè)高層領(lǐng)導的高度重視，各中層領(lǐng)導的大力支持和員工的積極認同。事實上,對員工進行培訓不可能起到立桿見影的效果，但可以通過潛移默化的過程，增強員工對企業(yè)的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團結(jié)精神。同時通過不斷培訓，可以增強員工對本職工作的認知力和執(zhí)行力。因此，對于電力施工企業(yè)來說，必須從思想上將員工培訓視為企業(yè)的一種軟投資，其重要性比企業(yè)看得見摸得著的廠房投資、設(shè)備投資更為重要。培訓和企業(yè)其他投資一樣，長期有效地進行下去，必將會給企業(yè)帶來更為豐碩的成果。

3.2 員工培訓方式創(chuàng)新

目前，大多數(shù)企業(yè)采取的是你說我聽，課后考試的培訓模式。這種傳統(tǒng)的培訓方式，對于提高被培訓者的分析問題、解決問題的技能水平幫助不是很明顯。在員工培訓方式的創(chuàng)新上，應(yīng)根據(jù)被培訓者的不同層次，采取不同的培訓方式。例如，對于施工項目部的基層員工，其培訓方式應(yīng)更多注重培訓的互動性、實用性及連貫性，應(yīng)讓其在接受培訓過程中,不斷有親自動手實踐的機會，以增強其對培訓內(nèi)容的理解和掌握。而對于中高層次管理人員和技術(shù)人員的培訓，則應(yīng)注重培訓方式的靈活性與挑戰(zhàn)性，從而增強其團隊協(xié)作能力、概念形成能力的培養(yǎng)。培訓方式的老化是導致參加培訓的員工對培訓缺乏興趣、也是培訓較難取得效果的重要因素之一。因此，在培訓過程中，在注重企業(yè)內(nèi)部培訓方式不斷創(chuàng)新改進的同時，應(yīng)適當聘請外部專家以及派員工參加專門培訓機構(gòu)組織的培訓。一來可以開拓員工的視野，二來也可以提高本企業(yè)培訓的質(zhì)量與水平。書本上的理論學習是必要的，但也是枯燥乏味的，純粹的理論說教不一定適合成人教育，通過參加活動親身體驗必將留下深刻印象，而這種學習效果也必將是深刻、長遠的。

3.3 員工培訓考核創(chuàng)新

在電力施工企業(yè)對員工進行培訓，其主要目的一是培育和形成共同的價值觀，增強凝聚力；二是提升員工技術(shù)、能力水平，為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)打好基礎(chǔ)。由于員工接受培訓到其產(chǎn)出的提高是一個長期的、潛移默化的過程，這就增加了對員工培訓績效考核的難度。大多數(shù)企業(yè)對員工培訓的考核方式較為簡單，多采用考試的形式。這種考核形式對于被培訓者來說，會認為考核只不過是走過場，沒有什么實質(zhì)性的作用，往往會忽視培訓的重要性。由于考核方式較為松懈,必然導致被培訓者在接受培訓時經(jīng)常人在心不在，或忙于其它事情。因此，在培訓考核的創(chuàng)新上，必須注重短期考核與長期考核相結(jié)合、個人績效考核與企業(yè)績效考核相結(jié)合的原則。這就要求人力資源部門必須將員工培訓記錄和績效考核記錄分別歸檔，并定期進行審核，查看其在接受培訓后，績效有沒有得到提高。將企業(yè)績效納入此處考核，其意在審視培訓課目設(shè)置的合理性以及培訓有沒有切實起到相應(yīng)的效果，從而增強全員對培訓及考核的重視程度。

3.4 培訓師培養(yǎng)及選拔的創(chuàng)新

培訓師的培養(yǎng)及選拔是做好企業(yè)員工培訓的前提，一個好的培訓師可以起到事半功倍的效果。對于相當多的企業(yè)來說，培訓師基本上由各部門主管或項目負責人兼任，這種培訓方式的優(yōu)點是培訓師對被培訓者的優(yōu)缺點及需加強的知識點了解較為透徹，易做到對癥下藥，但容易受自身知識面及結(jié)構(gòu)的限制，很難進行技能及知識等方面的全面革新和大的進步。現(xiàn)代企業(yè)的許多要素，如管理、經(jīng)營、銷售，乃至文化理念，都有許多相通之處，這就為培訓的社會化創(chuàng)造了基本條件。同時，現(xiàn)代社會的分工和信息交流的暢通，使得培訓能以社會化的形式出現(xiàn)，通過培訓產(chǎn)品的組合來滿足各方面的需求。因此，企業(yè)一方面在采用一線主管給員工進行培訓的同時，亦應(yīng)加強專職培訓師的培養(yǎng)和選拔。專職培訓師應(yīng)從企業(yè)內(nèi)部選拔優(yōu)秀員工擔任，同時亦應(yīng)考慮其學歷、知識結(jié)構(gòu)等方面，以衡量其能否勝任這一角色。對培訓師也應(yīng)不斷培訓,可讓其參加高校學習，或參加專職培訓公司組織的培訓課程，讓其在豐富視野、增強技能的同時，也可將所學新知識傳授給本企業(yè)員工。考慮到企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)及所需知識、技能的復雜性，一個企業(yè)不可能在所有方面均由本企業(yè)培訓師來完成。這樣，可邀請一部分外部專職培訓師來對某一專業(yè)領(lǐng)域進行培訓，在學習外部先進知識、先進理念的同時，也可節(jié)約一定費用。

電力施工企業(yè)的培訓管理工作任重而道遠，企業(yè)只有尊重員工、關(guān)心員工的發(fā)展，才能使企業(yè)在競爭中立于不敗之地。

篇7

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力 資源管理 員工培訓

員工培訓是人力資源管理中的核心要素，是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要手段之一。企業(yè)中人力資源只有依靠不斷的員工培訓，才能做到與時俱進，從根本上保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。員工培訓的目標是讓員工有效掌握具體培訓項目所包含的知識、技能和態(tài)度，并能夠在工作中將其轉(zhuǎn)化為促進工作績效的動力。

一、員工培訓和人力資源管理的關(guān)系

員工培訓貫穿于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，與人力資源管理的其他各項工作密切相關(guān)，主要表現(xiàn)在下面幾方面：

與人力資源規(guī)劃的關(guān)系。作為配合人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本政策之一的員工培訓，能夠滿足需求、保證人力供給，是在人力資源規(guī)劃指導下的具體活動和行動方案。

與員工招聘的關(guān)系。一方面，人員招聘、選拔和錄用可以用培訓的需求分析作為基本標準；另一方面，已入職的各類員工都必須根據(jù)所在崗位的性質(zhì)要求接受崗前培訓，學習相應(yīng)技能和基本的職業(yè)規(guī)范，以便建立起對企業(yè)的認同感。

與員工安置的關(guān)系。為不同工作崗位安排最適宜的員工是對人力資源合理利用的最直接體現(xiàn)。通過培訓，可以使員工各方面的條件滿足工作要求，同時也為不同員工尋找最適合其個人特點和能力發(fā)揮的工作崗位創(chuàng)造了條件。

與員工選拔錄用和提升的關(guān)系。通過有計劃的、系統(tǒng)的培訓，可以進一步將能勝任崗位要求的員工甄別出來，減少選拔、任用上可能出現(xiàn)的失誤。

與績效考核的關(guān)系。培訓可以幫助員工達到績效考核要求的績效標準，通過績效考核的結(jié)果了解員工在技術(shù)和知識方面的欠缺，明確下一步培訓的需求和目標，決定培訓效果的評估標準。

與薪酬激勵的間接關(guān)系。通過提高員工能力的培訓給企業(yè)經(jīng)營業(yè)績帶來了效益，直接會影響到企業(yè)對個人增加薪酬的實施。因此培訓與未來薪酬的利益關(guān)系會大大激勵員工對培訓的關(guān)注和投入。

二、企業(yè)員工培訓中存在的問題

大部分企業(yè)了解了培訓的重要性，也開始將培訓放到人力資源工作中去，但培訓工作還存在一些問題。下面是我結(jié)合實際工作分析企業(yè)比較普遍存在的幾個問題：

（一）為培訓而培訓

企業(yè)培訓大都僅限于崗位培訓，也就是著眼于眼前。這是因為企業(yè)在制定培訓計劃時，沒有考慮到企業(yè)的發(fā)展目標，人事部門也沒有根據(jù)企業(yè)未來需求，結(jié)合現(xiàn)有人才狀況設(shè)計出有針對性的措施，既發(fā)揮員工潛能又符合企業(yè)發(fā)展的項目進行培訓。目前企業(yè)對培訓未作系統(tǒng)規(guī)劃，培訓只是流于形式。沒有經(jīng)過需求分析而制定的培訓其結(jié)果是達不到想要的效果的。

（二）過于簡單的培訓

企業(yè)沒有一套完整的培訓方案，培訓的方法、過程都過于簡潔且缺乏一定的連續(xù)性。例如有些企業(yè)只做新員工的入職培訓，對員工進入各自崗位的培訓，都交于各部門自行安排，基本不做系統(tǒng)的規(guī)劃，更沒有針對老員工深入地做好晉升、崗位輪換、技術(shù)更新等方面有計劃的系統(tǒng)培訓方案。

（三）只注重培訓的過程

培訓結(jié)果是整個培訓的關(guān)鍵部分，但是一些企業(yè)對其的重視程度要低于培訓過程，基于這種心理安排出來的培訓雖然也耗費了大量的人力、物力和時間，但達不到預期的結(jié)果。例如企業(yè)開展操作技能的培訓，雖然一起培訓的員工都取得了上崗資格證書，卻不是所有人都能將所學知識技能運用到實際工作中去的。培訓前后相比究竟發(fā)生多大變化，沒有做進一步的評估來說明培訓結(jié)果，致使培訓沒有達到預期的效果，也很難提出改進辦法。我們企業(yè)也存在類似問題，沒有注重對培訓結(jié)果的有效應(yīng)用。

三、企業(yè)員工培訓的改進建議

針對上述出現(xiàn)的問題，我認為應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的情況，結(jié)合人力資源管理理論與國內(nèi)外先進企業(yè)的經(jīng)驗，采取如下的具體改進措施：

（一）有針對性地做需求分析

作為首要環(huán)節(jié)的培訓需求分析，在培訓中的地位日益突出。必須采用結(jié)合企業(yè)的總體目標的培訓方式，找出目標需求與員工實際能力現(xiàn)狀差距，才能使培訓有的放矢。對企業(yè)必須做好組織、任務(wù)和人員三個方面的分析。組織分析是通過人力資源部門進行的相關(guān)調(diào)查工作，整理匯總企業(yè)中各部門員工的工作情況，并以此來確定企業(yè)員工的需求方向；任務(wù)分析則是對員工實際工作的要求和職責進行分析，獲取包括工作內(nèi)容、績效標準、完成方法在內(nèi)的一些關(guān)鍵信息，從而確定培訓的內(nèi)容和更好完成工作任務(wù)的途徑；人員分析是通過了解員工工作完成情況，有針對性地與所在部門領(lǐng)導及員工本人共同制定下一步的培訓規(guī)劃，設(shè)計出需要開發(fā)和加強學習的知識技能方案進行培訓。這樣符合工作要求的培訓即與企業(yè)發(fā)展相一致，又調(diào)動了員工參加培訓的熱情。

（二）建立完整的培訓體系

在培訓的方式、內(nèi)容等方面借鑒成功企業(yè)培訓方法，建立起一套符合本企業(yè)情況的成熟培訓模式。

培訓方式的選擇要考慮到培訓對象的實際情況。企業(yè)培訓的對象有年輕人，也有上歲數(shù)的員工。培訓方式必須根據(jù)培訓對象不同特點，考慮以下幾個方面的側(cè)重點：邏輯記憶能力、機械記憶能力的強弱分布；有無學習欲望的直接影響學習效果；聯(lián)系過去、現(xiàn)在的實際經(jīng)驗是否比較易學習；通過實踐活動是否比較容易學習；聯(lián)系未來情景，是否較易學習有指導意義的內(nèi)容；在一種非正式的無壓力的環(huán)境中學習，效果較佳。

因此，適宜知識類培訓的直接傳授培訓方式和以掌握技能為目的實踐性培訓法，除了安排外部培訓外，我們也可以在企業(yè)內(nèi)部找一些業(yè)務(wù)知識精通員工做內(nèi)部培訓。例如計算機知識的普及，企業(yè)就可以找一些掌握知識較多的年輕員工給上歲數(shù)的員工做培訓，也可以青年間相互提出遇到的問題、交流解決方法。這種互動式的培訓用通俗的語言講解，更能讓大家聽懂、記住。培訓即調(diào)動全體員工的積極性，受訓者學到了知識，講授者也鞏固了知識，體現(xiàn)了自身價值；又節(jié)省了企業(yè)的成本。

在專業(yè)設(shè)置上，要根據(jù)素質(zhì)勝任能力、公司戰(zhàn)略、企業(yè)的實際運作需求和員工素質(zhì)現(xiàn)狀及時進行調(diào)整，適時選擇相應(yīng)的培訓內(nèi)容。例如根據(jù)不同的需求而確定內(nèi)容：因企業(yè)需求可選擇企業(yè)中缺乏某種知識、技能和能力；企業(yè)發(fā)展，企業(yè)戰(zhàn)略變化等方面；因崗位需求可選擇新知識、新技術(shù)、政策的運用，適應(yīng)崗位變化調(diào)整等方面；因個人需要可選擇職業(yè)生涯設(shè)計，崗位輪換、晉升等方面。要注意的是，不是任何一個培訓內(nèi)容都能適合所有公司，培訓內(nèi)容是要針對企業(yè)的實際情況、員工素質(zhì)和公司目標而制定的。

在培訓體系設(shè)計實施時一方面與企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)狀況相結(jié)合，另一方面與企業(yè)的發(fā)展方向、經(jīng)濟實力相結(jié)合。對員工進行技能、知識培訓的意愿永遠是正確的，但是要注意所有培訓都不能脫離企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營現(xiàn)狀和實際實力、經(jīng)濟基礎(chǔ)，以免增添企業(yè)負擔。例如，企業(yè)是鼓勵員工業(yè)余時間進行學歷提升學習的，并根據(jù)取得的新學歷給員工一定的薪酬獎勵。但是企業(yè)領(lǐng)導在員工參加學習前要做好溝通，讓員工學習對本崗位、本企業(yè)有幫助的專業(yè)，而不是為了提高薪酬而選擇好取證的專業(yè)學習，既浪費了人力、財力，又沒有得到企業(yè)想要的效果。

（三）強調(diào)培訓結(jié)果評估的重要性

培訓的終極目標是通過培訓能使員工和企業(yè)的績效都得到提高。因此在進行培訓后針對其結(jié)果進行評價，以考察培訓是否達到預期的效果。主要完善兩方面的內(nèi)容：

進行評估時重點考慮的問題：員工培訓前后的工作方式是否發(fā)生了改變？這些改變是否因為培訓產(chǎn)生的？就企業(yè)目標的實現(xiàn)來看這些改變是否有所幫助？考慮培訓后發(fā)生的改變是否可能發(fā)生在參加相同培訓的下一批受訓員工身上？培訓的經(jīng)驗、教訓與不足？

主要評估標準：員工的反饋，培訓后通過讓員工填寫一份的調(diào)查問卷的方法，了解員工對培訓過程的滿意程度，對培訓價值的認可程度，以及感覺培訓是否對工作起到幫助的真實想法；學習標準，評估員工對課程內(nèi)容的掌握程度；行為標準，考核評估員工培訓后的工作能力是否于培訓前有所提高。

除了上述三方面措施外，作者認為企業(yè)為避免員工流失還應(yīng)將培訓同激勵聯(lián)系起來。所有的員工都希望得到企業(yè)的賞識。企業(yè)通過培訓真誠地與員工交流，鼓勵員工參與管理，營造良好的情感氛圍，并根據(jù)培訓評價結(jié)果與晉升、加薪等的物質(zhì)激勵相結(jié)合，或為員工提供更具挑戰(zhàn)性、更多責權(quán)工作的精神激勵。使員工認識到自身的價值被企業(yè)尊重、重視，員工的歸屬感和自尊得到滿足，培訓拉近企業(yè)與員工之間的距離，使員工感到自己是企業(yè)的主人，他們就不會想離開企業(yè)。而是盡力發(fā)揮其能力和潛能，進而提高工作績效。

四、結(jié)束語

綜上所述，可以看出企業(yè)對人才的要求越來越高。即使是優(yōu)秀的員工，如果安于現(xiàn)狀，不堅持學習，將來也可能被其他員工所取代、被企業(yè)所淘汰。培訓為員工提供了學習的途徑和方法，增長知識、提高能力的同時更帶給員工新的工作理念，以便適應(yīng)新的崗位要求。重視員工的培訓工作可以使企業(yè)在面臨外界的沖擊和挑戰(zhàn)時立于不敗之地。

參考文獻：

[1] 徐源.人事主管務(wù)實.廣東經(jīng)濟出版社，2002.

[2] （英）彼得?哈尼，羅杰?貝內(nèi)特.培訓！培訓！推動員工持續(xù)進步.中國勞動和社會保障出版社，2004.

[3] 張清華.知識經(jīng)濟時代的人力資源管理.工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟，2009.

篇8

第二條培訓學分制是由培訓管理部門確定每位公務(wù)員在規(guī)定的周期內(nèi)（一個周期為三年）必須達到的學分，并給每一培訓課程規(guī)定一定的分值，期末以學分累積的方式來評價培訓效果的培訓管理機制。通過建立培訓學分制，鼓勵公務(wù)員參加多種形式的培訓教育，不斷提高公務(wù)員自身素質(zhì)和綜合能力。

第三條*市委組織部、*市人事局是本市國家公務(wù)員培訓的綜合管理部門，負責公務(wù)員培訓政策的制定、綜合協(xié)調(diào)、管理指導、監(jiān)督檢查等工作；市機關(guān)各部門負責制定本單位的培訓計劃，協(xié)助組織、人事部門完成本部門公務(wù)員的培訓任務(wù)。

第四條培訓課程由必修課和選修課組成。

必修課是指每位公務(wù)員在規(guī)定期限內(nèi)必須修習的課程，包括公務(wù)員初任、任職和更新知識培訓的主要課程，MPA的主干課程，及組織、人事部門規(guī)定的其它必修課程。專業(yè)知識課程由市機關(guān)各部門，在每上年年底報市人事局核準，納入下年度必修課計劃。

選修課是指公務(wù)員需要掌握的基本技能課程及根據(jù)個人興趣和實際需要選擇的擴大知識面、提高適應(yīng)能力的課程。每上年底前，由具備舉辦選修課條件的單位申報，經(jīng)組織、人事部門核準后，納入下年度的選修課計劃。

每位公務(wù)員在規(guī)定的周期內(nèi)必須累計達到60學分，其中必修課必須達到45學分，其余可以為必修課學分，也可以為選修課學分。每三年考核一次，超過規(guī)定部分的學分可以作為下一輪規(guī)定周期內(nèi)的學分。

第五條每年年初，由組織、人事部門公布本年度所有必修和選修課程科目及學分分值，采取"菜單式"培訓方法，下達培訓計劃。

市機關(guān)各部門根據(jù)組織、人事部門下達的年度培訓計劃，按照本單位公務(wù)員三分之一人員比例，確定參加必修課和選修課的培訓人員，并報市人事局。組織、人事部門根據(jù)各單位上報的名單，分期下達調(diào)訓通知。

第六條本周期內(nèi)參加大專以上學歷教育（含學位教育、黨校學歷教育），與公布的必修課程和選修課程相同的，憑高等院校頒發(fā)的單科合格證書（成績單），可獲得相應(yīng)的學分。

第七條國家公務(wù)員培訓所獲得學分在《國家公務(wù)員培訓證書》上予以登記。

1、參加市行政學校（市委黨校）組織的培訓考核，由市行政學校（市委黨校）負責登記學分，并加蓋登記部門印章。

2、參加規(guī)定的學歷教育，憑主辦的高等院校頒發(fā)的單科合格證書（成績單），由市行政學校（市委黨校）核準后負責登記學分，并加蓋登記部門印章。

3、參加規(guī)定的專業(yè)知識課程培訓，由本市組織的，培訓機構(gòu)負責登記學分，并加蓋登記部門印章；由上級部門組織的，憑主辦單位的文件通知（成績單），由市人事局核準、登分。

4、其他臨時組織的培訓，經(jīng)組織、人事部門核準后，獲得相應(yīng)的學分，由舉辦單位負責登記學分，并加蓋登記部門印章。

5、學分登記部門要高度重視學分登記工作，建立學分登記數(shù)據(jù)庫，每年年終上報組織人事部門。

組織、人事部門要對登分工作進行監(jiān)督、檢查，發(fā)現(xiàn)弄虛作假等行為，除取消違規(guī)登記的學分外，將視情況予以通報批評并追究有關(guān)單位和經(jīng)辦人的責任。

每年年末，由組織、人事部門向市機關(guān)各部門公布每位公務(wù)員的培訓學分。

第八條培訓學分與公務(wù)員個人年度考核、單位目標考核相掛鉤。

在規(guī)定每三年期限內(nèi)，沒有修滿學分者，第三年年度考核不得評為“優(yōu)秀”等次，其中沒有完成必修課規(guī)定學分者，不得確定為“稱職”及其以上等次。

超過規(guī)定的學分者，在同等條件下，作為年度考核優(yōu)先評“優(yōu)秀”等次的依據(jù)之一。

每年公務(wù)員培訓完成情況列入單位目標考核的內(nèi)容。沒有完成年度培訓計劃的單位，按規(guī)定比例扣除該單位目標考核分。

篇9

論文關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；新進員工；培訓；管理 

 

新員工是供電企業(yè)實現(xiàn)“一強三優(yōu)”戰(zhàn)略目標最重要的生力軍與潛在資源，新員工的培訓與管理是企業(yè)最有價值的一項人力資本投資。新員工的入職管理是員工管理的起點，入職管理成效的好壞直接關(guān)系到員工管理后續(xù)工作的開展。對供電企業(yè)新員工培訓則是企業(yè)產(chǎn)生效益和用好大學生的基石。因此，進行系統(tǒng)的培訓策劃與實施是幫助新員工完成適應(yīng)過程，使得新員工便于管理和進行自我管理，形成企業(yè)發(fā)展良好動力，真正投入新的人生的必由之路。 

一、供電企業(yè)新員工的性格與行為特征 

烈日炎炎的七月，又是一批大學生走出象牙塔，開始他們職場生活的時候。供電企業(yè)hr暗自高興的同時，應(yīng)該多一分清醒：招到大學生只是第一步，要使80后大學生充分為供電企業(yè)所用，必須了解80后新員工的性格。新員工隊伍有其鮮明的思想與行為特性，主要體現(xiàn)在以下幾方面。 

1.沒有明確規(guī)劃 

從象牙塔邁入職場的80后大學生們，經(jīng)歷了找工作的忙碌和苦澀，大部分懷著憧憬來到了供電企業(yè)。他們對于職場有希望，但是更多的是迷茫，沒有明確的職業(yè)規(guī)劃，如果達不到他們的要求，遇到挫折的時候會感到特別失望。 

2.不聽大道理 

受生活環(huán)境、知識結(jié)構(gòu)的影響，80后新員工最怕領(lǐng)導、家長講大道理。供電企業(yè)是準軍事化管理，來不得半點馬虎，我是主管，你是下屬，所有的事情必須聽從我的指揮與安排，至于為什么要這樣做，這不是你所過問的事情。而80后大膽、獨立的個性特征，是不喜歡這種工作風格的，他們更想知道“為什么這樣做？”更喜歡“能不能讓我試試？”的參與式管理風格。 

3.缺少感恩意識 

“以廠為家”在新員工看來有點不可理解，家是給人安全、給人關(guān)愛、給人親情、給人避風的地方，企業(yè)呢，是給人壓力、給人復雜的人際關(guān)系的地方。新員工的社會性格、工作習慣、人際關(guān)系等都未形成，在工作初期特別容易受周圍環(huán)境、人員的影響，因此就可能出現(xiàn)變好或是變壞兩種可能。 

4.希望實現(xiàn)自我 

80后新員工多是獨生子女，生活方面多由父母照顧，而且這代人也沒吃過什么苦，對金錢刺激淡漠。他們認為，錢賺的多少并不是社會對個人評價的唯一標準，關(guān)鍵是自己能否實現(xiàn)自己的理想，過自己想要的生活；他們不會將工作與生活截然分開，不喜歡生活享受被繁忙工作打亂，在工作與生活中希望處理的是簡單的人際關(guān)系，對權(quán)威也敢于挑戰(zhàn)。 

二、供電企業(yè)新員工入職培訓方案設(shè)計 

認真剖析初進職場大學生的思想行為特性，有針對性地組織培訓，具有典型的員工導向或定位作用：幫助新員工盡快實現(xiàn)“組織社會化”，培養(yǎng)新員工對國家電網(wǎng)的認同和歸屬感，幫助新員工熟悉適應(yīng)新的工作要求。 

1.針對性調(diào)查新員工培訓需求 

培訓需求分析是新員工入職培訓的首要環(huán)節(jié)。首先，確定企業(yè)的培訓需求，以保證培訓方案符合供電企業(yè)的總體目標和戰(zhàn)略要求。新員工進入企業(yè)，面對一個新環(huán)境，不了解企業(yè)情況，不了解職位要求，不熟悉上司同事，難免感到緊張不安。如果不組織新員工入職培訓，新員工要花費比培訓多得多的時間掌握相關(guān)知識。其次，進行工作分析。工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與未來工作崗位對員工技能、態(tài)度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的培訓來提高能力，達到員工的職務(wù)與技能的一致。 

2.綜合性考慮新員工培訓目標 

新員工入職培訓就是要把因新員工知識、能力、態(tài)度等方面的差距所產(chǎn)生的機會成本的浪費控制在最小階段，這就是供電企業(yè)新員工入職培訓的總目標。培訓的具體目標是：讓80后新員工感受到國家電網(wǎng)對他們的歡迎，體會到歸屬感，以鼓舞士氣，讓員工了解企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀與未來，不管他什么背景，用強化的方式讓他很快融入國家電網(wǎng)的企業(yè)文化，大家用同一個聲音說話；讓新員工消除初進企業(yè)時的緊張焦慮情緒，很快適應(yīng)新的工作環(huán)境，以便減少錯誤、節(jié)省時間；展現(xiàn)清晰的職位分析及企業(yè)對個人的期望，幫助新員工建立與同事和團隊的和諧關(guān)系，減少抱怨；培訓新員工解決問題的能力，提供尋求幫助的方法，提供討論的平臺，幫助他更快地勝任本職工作。 

3.系統(tǒng)化設(shè)計新員工培訓內(nèi)容 

一般來說，新員工入職培訓內(nèi)容應(yīng)包括以下三個層次：知識培訓，是入職培訓的第一層次。知識培訓有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應(yīng)能力。新員工只要聽一次講座或看一本書，就可能獲得相應(yīng)知識，簡單易行。技能培訓，是入職培訓的第二個層次。抽象的書本知識不可能立即適應(yīng)具體的操作，很少有員工剛進入企業(yè)就掌握了所需要的一切技能。素質(zhì)培訓，這是入職培訓的最高層次。素質(zhì)高的員工有正確的價值觀，有良好的思維習慣，有較高的目標。 

4.多樣化實施新員工培訓方案 

在對新員工進行培訓時，必須結(jié)合培訓內(nèi)容和培訓對象等因素選擇恰當?shù)呐嘤柗绞?。第一，集中授課：針對專業(yè)知識、企業(yè)文化、制度、安全規(guī)程等有一定理論性的課程，由電力培訓中心集中培訓，在拓展訓練、商務(wù)禮儀、營銷服務(wù)課程中，模擬設(shè)置一些項目、場景，讓學生參與比單純的說教有趣生動得多；第二，溝通交流：例如舉辦員工論壇，新老員工對話、公司領(lǐng)導、部門負責人或業(yè)務(wù)專職講解；第三，現(xiàn)場解說：是在引導新員工參觀工作現(xiàn)場時使用的一種很好的培訓方式，實物加講解更讓人印象深刻；第四，娛樂溝通：通過舉辦技能比賽、演講大賽、歌舞晚會等，加深他們的團隊合作意識，融洽氣氛，幫助他們盡快融入到新的工作環(huán)境中。 

三、供電企業(yè)如何使新員工迅速增值 

大學生剛畢業(yè)只是準人才，還不是真正意義上的人才，經(jīng)過一段的鍛煉和經(jīng)驗的積累，很快將轉(zhuǎn)化為人才。作為供電企業(yè)hr應(yīng)該通過入職培訓盡量縮短這個轉(zhuǎn)化過程，讓大學生盡快適應(yīng)職場生活，使新員工迅速增值。 

1.恰當?shù)墓ぷ鬟m應(yīng)引導，快速產(chǎn)生效益 

一是做好新員工入職培訓教育。幾乎每個企業(yè)對新進員工都有入職培訓，但大學生的入職教育應(yīng)與其他新員工有所不同。二是選擇與大學生身份比較相近的人作為培訓輔導老師，有什么問題比較容易溝通，這便于剛大學畢業(yè)的學生消除恐懼，盡快熟悉工作環(huán)境和業(yè)務(wù)知識及相關(guān)規(guī)則。三是理論課培訓結(jié)束后，企業(yè)最好指定專人作為工作指導師傅，防止把大學生一丟到崗位上就沒人管沒人問。四是有計劃安排大學生多實習幾個業(yè)務(wù)崗位，力爭熟悉全部業(yè)務(wù)流程，這對進入專業(yè)工作崗位后盡快進入工作狀態(tài)大有益處。 

2.科學化職業(yè)生涯輔導，持續(xù)產(chǎn)生效益 

新員工經(jīng)過入職培訓、試用期及職業(yè)導師的具體指導，他們的性格、能力、素質(zhì)都能夠得到一定程度上的體現(xiàn)，人力資源部門應(yīng)安排大學生到最其合適的工作崗位，盡量做到人事相宜，既要警惕彼得現(xiàn)象，也要防止人才浪費。當工作崗位基本安排就緒后，應(yīng)對這些大學生進行職業(yè)生涯設(shè)計，盡量使員工的個人愿景與供電企業(yè)能提供的條件相結(jié)合，為新員工選擇正確的職業(yè)發(fā)展途徑，以更快地實現(xiàn)自我成就的需要。 

3.巧妙的員工情商管理，力爭效益最大化 

智商使人得到使用，而情商使人得以提升。首先，加強新員工的自身修養(yǎng)和素質(zhì)，一方面可以給新員工暗示出企業(yè)對修養(yǎng)的重視，對新員工的日常言語和道德行為起到了無形的約束作用；另一方面，較高的員工修養(yǎng)和素質(zhì)對企業(yè)良好的文化氛圍和工作融洽關(guān)系也起到了較大的促進作用。其次，加強新員工對企業(yè)行為規(guī)范章程的了解，使員工明白什么樣的行為是為企業(yè)所接受的，什么行為是為企業(yè)所排斥的，以及怎樣處理行為差距，以加強新員工與企業(yè)融洽度。第三，加強新老員工之間的溝通協(xié)作，引導員工具備健康的心理行為和良好的團隊合作意識。增進員工之間及團隊之間的合作意識，鍛煉新員工對復雜事物的處理能力、協(xié)調(diào)能力，進一步增強員工對企業(yè)的信任感和責任感。 

4.正確的領(lǐng)導魅力展示，挖掘潛在效益 

篇10

關(guān)鍵詞：勝任力；人力資源；培訓

作者簡介：吳小芳（1971-），女，山西太原人，國家電網(wǎng)公司山西省電力公司太原供電公司，工程師，一級企業(yè)人力資源管理師。（山西 太原030001）

中圖分類號：G726?????文獻標識碼：A?????文章編號：1007-0079（2012）30-0001-01

一、當前企業(yè)培訓管理中普遍存在的問題

隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展與完善，企業(yè)這一市場主體在激烈的市場競爭中面臨著比以往更強的競爭和挑戰(zhàn)，尤其是傳統(tǒng)的國有企業(yè)受到的沖擊更盛也更為強烈。為了適應(yīng)這種變化，企業(yè)必須建立和打造一支高素質(zhì)的人才隊伍。在此背景下，員工的教育培訓顯得比以往時候都更加重要和緊迫，然而在現(xiàn)有的企業(yè)培訓管理中存在著一些普遍的問題，亟待研究解決。

1.缺乏有效的、系統(tǒng)的培訓規(guī)劃

很多企業(yè)沒有對部門、員工培訓需求進行科學和細致的分析，也缺乏對培訓課程內(nèi)容合理的設(shè)計，導致培訓規(guī)劃系統(tǒng)性和有效性的缺失，培訓工作臨時性、短期性、隨意性、暫態(tài)性的特點比較突出，從而使培訓工作經(jīng)常處于一種零散狀態(tài)，無法形成一種系統(tǒng)合力推動培訓的有效實施。

2.培訓方法、手段、技術(shù)落后

現(xiàn)代信息科學技術(shù)的發(fā)展使得課程教學手段大大豐富，但是這種豐富并沒有在很大程度上惠及企業(yè)培訓，尤其是在一些傳統(tǒng)包袱比較重的企業(yè)中，理念和思路的落后嚴重掣肘了先進培訓方法、手段以及技術(shù)的導入，已經(jīng)遠遠不能適應(yīng)企業(yè)和員工的發(fā)展要求以及進步訴求。

3.培訓評估機制不健全

很多企業(yè)雖然進行了培訓需求分析，也采用了符合現(xiàn)代培訓理念的培訓方法和手段，但是在培訓評估這一環(huán)節(jié)卻不盡完善甚至常常失位。表現(xiàn)在：領(lǐng)導重視不夠，對于培訓工作缺乏閉環(huán)管理的思想；員工配合不力，認為培訓評估與己無關(guān)，是培訓組織部門應(yīng)該考慮的事情；相關(guān)資源投入有限，在人力、財力上不能給予有效支撐；培訓實施過程中的數(shù)據(jù)和記錄不夠詳細，導致培訓評估時無可評價等等。

二、勝任力模型理論

1.勝任力概念

勝任力是指在組織中能夠促使員工有優(yōu)秀工作表現(xiàn)和優(yōu)良績效結(jié)果的一系列綜合素質(zhì)，是員工通過各種方式表現(xiàn)出來的動機、知識、技能、自我形象、態(tài)度、價值觀等素質(zhì)的集合。勝任力在由美國的麥克里蘭教授于1973年第一次提出以后，通過一系列實踐證明，它可以有效提升人員素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，促進人力資源合理配置，輔助領(lǐng)導進行人事決策，從而提升企業(yè)在市場當中的競爭力，推進企業(yè)的戰(zhàn)略實施和目標實現(xiàn)。

2.勝任力模型理論

勝任力模型是勝任力的直觀和具體呈現(xiàn)形式，是具有不同性質(zhì)的各類勝任特征的總和，在企業(yè)管理中有重要的應(yīng)用。現(xiàn)在學術(shù)界經(jīng)常采用的定義有如下幾種：

（1）對企業(yè)中的某一個或某一類職位，根據(jù)其職責要求提出的，為完成職責任務(wù)而所需的能力素質(zhì)的集中表示。

（2）勝任力模型是描繪能夠鑒別成績卓越者與成績一般者者的動機、特質(zhì)、技能和能力等深層特征的能力模型。

（3）在一個企業(yè)中，不同崗位所要求員工具備的勝任力內(nèi)容和水平是不同的；在不同企業(yè)和不同行業(yè)中，相同的或類似工作崗位上，員工的勝任力特征也不盡相同。因此，也常常把擔任某一個特定的任務(wù)角色所必須具備的勝任力總和稱為“勝任力模型”，是知識、技能和態(tài)度等的匯總和加成。

3.勝任力模型

從實踐應(yīng)用來看，目前流行的勝任力模型主要有兩種：一種是冰山模型，另一種是洋蔥模型。

（1）冰山模型：該模型認為人的能力包括外在的表象能力和內(nèi)隱的潛在能力兩部分，對應(yīng)于冰山“露出水面的部分”和“隱入水下的部分”?！奥冻鏊娴牟糠帧奔幢硐竽芰κ强梢圆煊X和感知的，容易被測量和了解，比如人的知識和技能；而“隱入水下的部分”即潛在能力是不易被察覺和感知的，比較難以被測量和深入了解，比如人的自我定位、價值觀、自我認知、品質(zhì)和動機等。冰山從上到下的深度表示被感知和測量的難易程度，向下越深入越難以被感知和測量。

對于企業(yè)而言，員工知識和技能等表象能力是容易通過培訓促使其進步和提高的，但是價值觀、品質(zhì)、動機等內(nèi)隱特質(zhì)不是簡單和初級的培訓就可以改善和加強的，需要培訓組織者更多的研究和設(shè)計，需要人力、財力、物力的有效支撐。

（2）洋蔥模型：該模型是博亞特茲在麥克里蘭洋蔥模型的基礎(chǔ)上進行深入研究而提出的，展示了素質(zhì)構(gòu)成的核心要素，并說明了各要素可被觀察和衡量的特點。與冰山模型類似，洋蔥外層相當于“露出水面的部分”，易于觀察和測量；洋蔥內(nèi)層則相當于“隱入水面的部分”，不易觀察和測量，難以發(fā)展和培養(yǎng)。與冰山模型相比，它將人的勝任特征分層來看，有直觀和顯性的特點。

三、培訓管理體系的再構(gòu)建

通過上文對于當前企業(yè)培訓中存在的一些普遍問題和勝任力模型的分析，本文認為必須以勝任力模型為依據(jù)進行培訓管理體系的重新構(gòu)建和架設(shè)，是完善培訓管理、提高人才隊伍素質(zhì)的重中之重。

1.員工培訓需求

培訓需求分析是培訓全流程的先導，是整個培訓工作的基礎(chǔ)和前提，是指企業(yè)在培訓開始之前，從戰(zhàn)略遠景目標或是從近期現(xiàn)實目標出發(fā)，采取相關(guān)方法和技術(shù)手段，對企業(yè)成員的知識、技能以及綜合素質(zhì)等的鑒別與分析。勝任力模型之于培訓需求分析的價值和作用在于它提供了培訓需求分析的范圍和維度，降低了培訓需求分析的雜項干擾，保證培訓需求分析的科學和有效。

與以往培訓需求分析不同的是，基于勝任特征的培訓需求分析強調(diào)了崗位任職能力和崗位人員應(yīng)具備的基本素質(zhì)。通過比較崗位勝任條件與人員能力水平的差距，容易甄別出培訓的對象以及應(yīng)培訓的內(nèi)容。

2.培訓方式選擇

培訓方式多種多樣，比如講授法、多媒體教學法、會議培訓法、案例研究法等等。這些方法有各自的優(yōu)缺點，作為培訓組織者需要根據(jù)實際情況靈活選擇，而選擇的依據(jù)之一就是勝任特征。針對于提高知識、技能等表象的能力，可以采取常規(guī)的講授法、案例教學法、示范培訓法等；而針對于激發(fā)內(nèi)隱的潛在勝任特質(zhì)，則可以考慮采用角色扮演、管理游戲以及工作輪換等方法?？傊?，培訓方式的選擇應(yīng)不拘泥于常規(guī)，不囿于傳統(tǒng)，應(yīng)根據(jù)勝任特征類型的不同靈活選擇、對癥下藥。

3.培訓實施

培訓實施階段是培訓管理的核心階段。培訓組織者需要根據(jù)培訓計劃確定合適的培訓機構(gòu)和培訓教師并確認培訓相關(guān)事項；在培訓場地上，要保證培訓能夠正常運行，不受任何干擾；除此之外，培訓組織者還要注意培訓經(jīng)費預算執(zhí)行、培訓通知、培訓激勵等其他相關(guān)事宜。在培訓實施過程中，各方需要密切監(jiān)控，并做好相應(yīng)的培訓記錄，以便于事后的評估工作的順利開展。

4.培訓效果的評估

培訓評估可以從反應(yīng)、學習、行為、效果等方面進行評估。從勝任特征模型的視角看，反應(yīng)層評估主要考察員工對培訓的滿意程度，是員工對于培訓效果的直接反映，包括對培訓內(nèi)容、教師、培訓方法、材料、場地、設(shè)施等的評價；學習層評估考察的是學習的效果，評價員工掌握知識和技能的多少及對課程的理解程度。在實際中，應(yīng)根據(jù)情況進行理論考試或模擬操作進行評價；行為層評估考察的是員工行為的改變，是員工培訓后工作習慣和履職行為方面的變化，可以綜合上級、同事、下級、客戶及自我評價進行全方位和全視角的評價；效果層評估與企業(yè)經(jīng)營效果建立直接聯(lián)系，如生產(chǎn)率、員工流動率以及客戶投訴率的改變等都可以作為衡量指標。

綜上所述，勝任力模型可滲透到培訓過程的各個階段和環(huán)節(jié)，在培訓管理中能夠發(fā)揮重要的作用，對解決當前企業(yè)培訓中普遍存在的問題有著不可估量的積極意義，值得在實踐中繼續(xù)推廣和探索。

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