導(dǎo)語：如何才能寫好一篇股權(quán)分配和激勵(lì)制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

論文摘要：本文從權(quán)利和風(fēng)險(xiǎn)的分配維度，基于現(xiàn)行《公司法》中關(guān)于股東權(quán)利義務(wù)的基本規(guī)定，分析中小股東權(quán)利受限的基本原理、制度缺陷，現(xiàn)狀與立法的不一致以及中小股東在公司動(dòng)態(tài)發(fā)展過程中的風(fēng)險(xiǎn)，提出《公司法》需要追求的不僅僅是法律條文上的法，而且需要完善現(xiàn)實(shí)中法，將程序正義與實(shí)質(zhì)正義結(jié)合起來，共同保護(hù)中小股東的權(quán)利。

論文關(guān)鍵詞 中小股東權(quán)利 風(fēng)險(xiǎn)分配 資本多少?zèng)Q原則

一、引言

任何一種商事法律制度，都直接或間接地分配和調(diào)控著各關(guān)系主體之間的權(quán)利和風(fēng)險(xiǎn)。在公司的世界里，理性經(jīng)濟(jì)人對(duì)權(quán)利和風(fēng)險(xiǎn)的博弈，對(duì)自身利益最大化的追求不僅存在于公司外部與其他公司的競(jìng)爭(zhēng)中，在公司內(nèi)部關(guān)系中，股東之間的權(quán)利與風(fēng)險(xiǎn)分配往往決定著一個(gè)公司的命運(yùn)。而在一個(gè)公司的發(fā)展過程中，每個(gè)股東的力量是不均衡的，大股東占據(jù)著對(duì)公司的控制支配地位，所以中小股東的利益隨時(shí)有可能受到大股東根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)利益所做出的決策以及其他不正當(dāng)交易的侵害。尤其是在上市公司，控股股東完全操縱公司，掏空公司資產(chǎn)，大眾股民被任意宰割的情況十分的嚴(yán)重。所以，保護(hù)中小股東權(quán)益成為我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)法律制度的當(dāng)務(wù)之急，但是，令人由感不足的是，新公司法對(duì)中小股東的保護(hù)并不是很徹底，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入，限制大股東的權(quán)利，保護(hù)中小股東的權(quán)益應(yīng)該愈發(fā)的多樣化、實(shí)質(zhì)化。

二、中小股東保護(hù)基本理念

(一)對(duì)大股東，中小股東的界定

股東是指基于對(duì)公司的出資或其他合法原因，持有公司資本一定份額，依法享有股東權(quán)利并承擔(dān)相應(yīng)義務(wù)的人。i股東是公司存在的基礎(chǔ)，是公司的核心要素。

何為中小股東，通常即為出資較少，擁有股份較少的股東。其是相對(duì)大股東而言的。理論上來看，大股東必須持有一家公司超出50%的股份，但是，隨著公司的發(fā)展，股權(quán)的不斷分散，現(xiàn)實(shí)中，大股東所持的股權(quán)并不需要超過公司股權(quán)的一半，只要高于其他股東的所持比例依然能對(duì)公司構(gòu)成控制和影響。所以，界定大股東與中小股東，只需要看股東對(duì)公司形成的實(shí)際影響力，即股東依靠股權(quán)對(duì)公司的控制力。

(二)中小股東權(quán)利(權(quán)益)備受侵害

1.大股東利用非法手段抽用公司資金

由于大股東因起控股比例高于其他股東，對(duì)公司具有控制力，其常常以這種控股的優(yōu)勢(shì)地位利用向公司借款，轉(zhuǎn)移利潤(rùn)，利潤(rùn)操縱等手段侵占公司財(cái)產(chǎn)，實(shí)質(zhì)上為侵害中小股東的權(quán)益。非法關(guān)聯(lián)交易

大股東在母子公司之間秘密進(jìn)行關(guān)聯(lián)交易，如低價(jià)買入，高價(jià)賣出，轉(zhuǎn)移支付等手段達(dá)到利益最大化，以此逃避中小股東和其他監(jiān)管部門的監(jiān)督起實(shí)質(zhì)也是在侵害中小股東的權(quán)益。不分紅或分紅過少

中國(guó)的股份公司，尤其是上市公司，大股東常?？刂乒镜馁~目，以虧損、擴(kuò)大發(fā)展為由，年終不予中小股東分紅，侵害中小股東的利益。

(三)中小股東權(quán)益保護(hù)問題的提出

由于，中小股東與大股東地位的天然不平等。勢(shì)必為大股東侵害中小股東權(quán)益創(chuàng)造了條件。最初，各國(guó)并沒有針對(duì)中小股東權(quán)益的法律保護(hù)條款，由于公司由股東出資成立，股東依其所持股份享受權(quán)利，而大股東對(duì)于公司的投資更多，因而大股東的意思大都代表團(tuán)體意思被少數(shù)人遵循，并逐漸發(fā)展形成為資本多數(shù)決原則。1843年英國(guó)樞密院的FossV.Harbottle一案正式確立了此原則。

資本多數(shù)決本是無可爭(zhēng)議的法律原則和表決機(jī)制，是公司法最可選擇的公平手段。這一原則對(duì)于保護(hù)大股東的投資熱情、平衡股東間的利益關(guān)系和提高公司決策效率等均有十分重要的作用，這也是股東平等的基本體現(xiàn)。然而，資本多數(shù)決的不公平和不合理又是顯而易見的，它不過是公司法無奈的選擇，其實(shí)多數(shù)決本身就意味著多數(shù)人對(duì)少數(shù)人的壓制和強(qiáng)迫。因?yàn)橘Y本多數(shù)決原則，發(fā)了一個(gè)奇特而普遍的現(xiàn)象多數(shù)的權(quán)利意味著全部權(quán)利，少數(shù)權(quán)利意味著沒有權(quán)利。至此，中小股東的權(quán)利地位很難得到保障。

隨著公司制度的不斷發(fā)展，公司的穩(wěn)定存續(xù)勢(shì)必需要公司全體股東的利益穩(wěn)定。如果不能對(duì)公司中小股東的權(quán)利加以保護(hù)，理性經(jīng)濟(jì)人的趨利避害性將驅(qū)使中小股東推出這場(chǎng)公司游戲。公司的整體利益將大受打擊。

三、《公司法》中對(duì)中小股東權(quán)利(權(quán)益)的分配

(一)中小股東之情權(quán)的賦予和公司自治原則的平衡

股東對(duì)公司的基本經(jīng)營(yíng)狀況，是其參加公司重大決策的必要要求。《公司法》規(guī)定的股東知情權(quán)包括財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告查閱權(quán)、會(huì)計(jì)賬簿查閱權(quán)和檢查人選任請(qǐng)求權(quán)。ii隨著公司制度的發(fā)展，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，公司的管理經(jīng)營(yíng)活動(dòng)轉(zhuǎn)而交給職業(yè)經(jīng)理人。股東尤其是中小股東對(duì)公司經(jīng)營(yíng)狀況的了解處于一種弱勢(shì)地位。一方面，中小股東希望了解公司的經(jīng)營(yíng)狀況;另一方面，職業(yè)經(jīng)理人或者大股東的人以公司商業(yè)秘密為由拒絕中小股東查閱。如何分配股東知情權(quán)與公司自治權(quán)，成為《公司法》亟待解決的問題。雖然《公司法》第34條對(duì)股東的知情權(quán)有所規(guī)定，但是，這樣的規(guī)定過于抽象，過于形式化。此條第二款中規(guī)定：公司有合理根據(jù)認(rèn)為股東查閱會(huì)記賬簿有不正當(dāng)目的，可能損壞公司合法目的，可以拒絕提供查閱。如何界定不正當(dāng)目的，合法目的，成為公司管理人或者大股東人拒絕中小股東的自由裁量工具，雖然此款規(guī)定了救濟(jì)，但是，如果任何中小股東的知情權(quán)都需要向法院要求救濟(jì)，這個(gè)知情權(quán)的成本未免過高，也會(huì)造成司法資源的過渡占用，另外，在一些財(cái)務(wù)制度不完備的中小公司有時(shí)候會(huì)存在檔案材料不健全的問題，于此情況，股東的知情權(quán)當(dāng)然不存在。而實(shí)際中的情況是，中小股東的知情權(quán)流于條文。

(二)中小股東表決權(quán)與大股東表決權(quán)的博弈

表決權(quán)是基于其股東地位而享有的、就股東大會(huì)會(huì)議事項(xiàng)作出贊成、反對(duì)或棄權(quán)的意思表示，從而成為公司的意思表示。

《公司法》第一百零六條規(guī)定：股東大會(huì)選舉董事、監(jiān)事，可以根據(jù)公司章程的規(guī)定或者股東大會(huì)的決議，實(shí)行累積投票制。本法所稱累積投票制，是指股東大會(huì)選舉董事或者監(jiān)事時(shí)，每一股份擁有與應(yīng)選董事或者監(jiān)事人數(shù)相同的表決權(quán)，股東擁有的表決權(quán)可以集中使用。依此條的規(guī)定，從表面上看，確實(shí)有擴(kuò)大中小股東表決權(quán)的進(jìn)步性，但是，如果從公司運(yùn)作的動(dòng)態(tài)角度來看，中小股東根據(jù)累積投票制能夠選出的董事或者監(jiān)事在董事會(huì)和監(jiān)iii事會(huì)的比例將非常之小。在現(xiàn)今監(jiān)事會(huì)形骸化，中小股東選出的董事受到大股東選出董事的排擠的情況下，中小股東的聲音將漸趨于消寂。大股東的表決權(quán)在累積投票制度下，用形式的平等掩蓋了實(shí)質(zhì)的不平等。

(三)中小股東訴權(quán)與公司利益之碰撞

沒有救濟(jì)的權(quán)利就不是真正的權(quán)利。為了保障股東的合法權(quán)益，法律賦予了股東訴訟救濟(jì)的最后選擇。股東訴權(quán)是股東基于股東被侵害而享有的依法提起訴訟尋求法律救濟(jì)的權(quán)利。股東訴權(quán)的運(yùn)行將使司法力量介入到公司的正常經(jīng)營(yíng)狀況中，公司的利益勢(shì)必受到影響。但是，如果股東訴權(quán)得不到切實(shí)的保障，那中小股東的其他權(quán)利(權(quán)益)亦無法得到實(shí)現(xiàn)。權(quán)利分配在此組權(quán)利關(guān)系中，顯得尤為重要。如何尋找權(quán)利分配中和點(diǎn)，如何將保護(hù)股東訴訟權(quán)與防止股東濫用訴權(quán)統(tǒng)籌起來，成為《公司法》權(quán)利分配的重要任務(wù)。

關(guān)于股東的訴權(quán)，《公司法》將之規(guī)定在第152條之內(nèi)，這毫無疑問是一條規(guī)定公司斗爭(zhēng)制度的條文。首先，是對(duì)股東訴訟主體資格的確定，一般從持股期限、持股比例和代表的公正性上進(jìn)行規(guī)定。《公司法》規(guī)定，持有公司百分之一以上股份的股東可以請(qǐng)求董事會(huì)、執(zhí)行董事或是監(jiān)事會(huì)監(jiān)事提起訴訟的權(quán)利，而且當(dāng)上述機(jī)構(gòu)拒絕請(qǐng)求時(shí)或是在情況緊急時(shí)可以直接向法院提起訴訟。對(duì)于這里的1%是如何界定出來的，不少人提出質(zhì)疑，持有1%的合理性何在，是立法工作者需要認(rèn)真考量的。

其次，就是備受關(guān)注的股東代表訴訟制度，雖然《公司法》對(duì)次制度給予的確認(rèn)，但是，就其制度規(guī)則來說，對(duì)于公司在訴訟中的訴訟地位、訴訟費(fèi)用的擔(dān)保、股東代表訴訟的管轄，缺少一個(gè)有機(jī)的、完整的體系。

中小股東的訴權(quán)保障，不僅需要規(guī)則的確定，還需要程序的完善，程序正義是實(shí)體正義的保障。程序的合理性將使中小股東保護(hù)趨于完善。

四、《公司法》中對(duì)中小股東風(fēng)險(xiǎn)的分配

《公司法》規(guī)定全體股東都有遵守公司章程的義務(wù)。但是從動(dòng)態(tài)的角度來看，公司的章程是可以修改和變更的。而《公司法》只是簡(jiǎn)單地規(guī)定了股東大會(huì)變更公司章程的權(quán)利，至于公司可以修改的事項(xiàng)基本上沒有明確的界定，因此，通常情況，凡是在章程中規(guī)定的事項(xiàng)都屬于股東大會(huì)可以修改的事項(xiàng)，這種模糊的規(guī)定，擴(kuò)大了公司股東大會(huì)的權(quán)利。由于股東大會(huì)的表決機(jī)制是資本多數(shù)決原則，所以，擴(kuò)大了公司股東大會(huì)的權(quán)利的實(shí)質(zhì)是擴(kuò)大了大股東的權(quán)利，增加了中小股東的風(fēng)險(xiǎn)。實(shí)際運(yùn)作中，大股東常常采用多種手段，故意阻止中小股東在股東大會(huì)行使表決權(quán)，當(dāng)然，小股東的風(fēng)險(xiǎn)增加不僅于此，由于現(xiàn)行修改公司章程的方法不成熟，公司對(duì)社會(huì)的承諾可能因?yàn)橐淮喂蓶|大會(huì)就發(fā)生實(shí)質(zhì)性的改變，公眾對(duì)公司的信任下降，將影響公司的經(jīng)營(yíng)狀況和盈利水平，大股東為保護(hù)其利益，勢(shì)必對(duì)公司施加影響，減少分紅或不分紅，從而增大中小股東風(fēng)險(xiǎn)。

此外，《公司法》中中小股東所承受的風(fēng)險(xiǎn)還體現(xiàn)大股東抽到注冊(cè)資本，所負(fù)債務(wù)分配不平等，公司信息披露不完全等風(fēng)險(xiǎn)。

五、結(jié)論

篇2

一、企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立內(nèi)部知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理制度，依法劃清企業(yè)職工職務(wù)技術(shù)成果與非職務(wù)技術(shù)成果的界限。

屬于以下情形之一取得的職工職務(wù)技術(shù)成果，應(yīng)當(dāng)屬于企業(yè)所有，法律、法規(guī)另有規(guī)定的除外：

(一)職工在本職工作中取得的；

(二)職工在企業(yè)交付的研發(fā)任務(wù)中取得的；

(三)職工主要利用企業(yè)的資金、設(shè)備、零部件、原材料或未對(duì)外公開的技術(shù)資料等資源取得的；

(四)職工退職、退休、調(diào)動(dòng)工作后一年內(nèi)或者在與企業(yè)約定的期限內(nèi)取得，且與其在原企業(yè)承擔(dān)的本職工作或分配的任務(wù)有關(guān)的。

對(duì)職務(wù)技術(shù)成果完成人，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法支付報(bào)酬，并可以給予獎(jiǎng)勵(lì)。

企業(yè)研發(fā)人員作為非職務(wù)技術(shù)成果完成人享有的合法權(quán)益，企業(yè)不得侵犯。

二、企業(yè)內(nèi)部分配應(yīng)當(dāng)向研發(fā)人員適當(dāng)傾斜，可以通過雙方協(xié)商確定研發(fā)人員的工資報(bào)酬水平，并可以在工資計(jì)劃中安排一定數(shù)額，專門用于對(duì)企業(yè)在職研發(fā)人員的獎(jiǎng)勵(lì)。

實(shí)行工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤政策的企業(yè)，在國(guó)家調(diào)整“工效掛鉤政策之前，因?qū)嵭行碌淖灾鲃?chuàng)新激勵(lì)分配制度增加的對(duì)研發(fā)人員的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等各項(xiàng)支出，計(jì)入工資總額，但應(yīng)當(dāng)在工資總額基數(shù)之外單列。

三、企業(yè)在實(shí)施公司制改建、增資擴(kuò)股或者創(chuàng)設(shè)新企業(yè)的過程中，對(duì)職工個(gè)人合法擁有的、企業(yè)發(fā)展需要的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，可以依法吸收為股權(quán)(股份)投資，并辦理權(quán)屬變更手續(xù)。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)在對(duì)個(gè)人用于折股的知識(shí)產(chǎn)權(quán)進(jìn)行專家評(píng)審后，委托具備相應(yīng)資質(zhì)的資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，評(píng)估結(jié)果由企業(yè)董事會(huì)或者經(jīng)理辦公會(huì)等類似機(jī)構(gòu)和個(gè)人雙方共同確認(rèn)。其中，國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)應(yīng)當(dāng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理備案手續(xù)。

企業(yè)也可以與個(gè)人約定，待個(gè)人擁有的知識(shí)產(chǎn)權(quán)投入企業(yè)實(shí)施轉(zhuǎn)化成功后，按照其在近3年累計(jì)為企業(yè)創(chuàng)造凈利潤(rùn)的35%比例內(nèi)折價(jià)入股。折股所依據(jù)的累計(jì)凈利潤(rùn)應(yīng)當(dāng)經(jīng)過中介機(jī)構(gòu)依法審計(jì)。

四、企業(yè)實(shí)現(xiàn)科技成果轉(zhuǎn)化，且近3年稅后利潤(rùn)形成的凈資產(chǎn)增值額占實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)化前凈資產(chǎn)總額30%以上的，對(duì)關(guān)鍵研發(fā)人員可以根據(jù)其貢獻(xiàn)大小，按一定價(jià)格系數(shù)將一定比例的股權(quán)(股份)出售給有關(guān)人員。

價(jià)格系數(shù)應(yīng)當(dāng)綜合考慮企業(yè)凈資產(chǎn)評(píng)估價(jià)值、凈資產(chǎn)收益率和未來收益折現(xiàn)等因素合理確定。企業(yè)不得為個(gè)人認(rèn)購(gòu)股權(quán)(股份)墊付款項(xiàng)，也不得為個(gè)人融資提供擔(dān)保。個(gè)人持有股權(quán)(股份)尚未繳付認(rèn)股資金的，不得參與分紅。

五、高新技術(shù)企業(yè)在實(shí)施公司制改建或者增資擴(kuò)股過程中，可以對(duì)關(guān)鍵研發(fā)人員獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)(股份)或者按一定價(jià)格系數(shù)出售股權(quán)(股份)。

獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)(股份)和以價(jià)格系數(shù)體現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)額之和，不得超過企業(yè)近3年稅后利潤(rùn)形成的凈資產(chǎn)增值額的35%，其中，獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)(股份)的數(shù)額不得超過獎(jiǎng)勵(lì)總額的一半；獎(jiǎng)勵(lì)總額一般在3年到5年內(nèi)統(tǒng)籌安排使用。

六、沒有實(shí)施技術(shù)折股、股權(quán)出售和獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)辦法的企業(yè)，可以實(shí)施以下技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)或分成政策：

(一)與關(guān)鍵研發(fā)人員約定，在其任職期間每年按研發(fā)成果銷售凈利潤(rùn)的一定比例給予獎(jiǎng)勵(lì)；

(二)根據(jù)盈利共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的原則，采取合作經(jīng)營(yíng)方式，與擁有企業(yè)發(fā)展需要的成熟知識(shí)產(chǎn)權(quán)的研發(fā)人員約定，對(duì)合作項(xiàng)目的收益或者虧損按一定比例進(jìn)行分成或者分擔(dān)。

以上比例一般控

制在項(xiàng)目利潤(rùn)或虧損的30%以內(nèi)，相應(yīng)支出不計(jì)入工資總額，不得作為企業(yè)計(jì)提職工教育經(jīng)費(fèi)、工會(huì)經(jīng)費(fèi)、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金等的基數(shù)。企業(yè)支付的獎(jiǎng)勵(lì)或收益分成計(jì)入管理費(fèi)用，收到研發(fā)人員的損失補(bǔ)償款沖減管理費(fèi)用。

七、國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)根據(jù)企業(yè)自身情況，采取技術(shù)折股、股權(quán)出售、獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)、技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)或分成等方式，對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行激勵(lì)，并應(yīng)當(dāng)具備以下條件：

(一)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略明確，產(chǎn)權(quán)明晰，法人治理結(jié)構(gòu)健全；

(二)建立了規(guī)范的員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度、內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度；

(三)企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告經(jīng)過中介機(jī)構(gòu)依法審計(jì)，近3年凈資產(chǎn)增值額真實(shí)無誤，且沒有違反財(cái)經(jīng)法律法規(guī)的行為；

(四)實(shí)行股權(quán)出售或者獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)的企業(yè)，近3年稅后利潤(rùn)形成的凈資產(chǎn)增加值占企業(yè)凈資產(chǎn)總額的30%以上，且實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的當(dāng)年年初未分配利潤(rùn)沒有赤字；

(五)實(shí)行技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)或分成的企業(yè)，年度用于技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)或分成的金額同時(shí)不得超過當(dāng)年可供分配利潤(rùn)的30%。

八、企業(yè)按照本意見第三條至第六條實(shí)行激勵(lì)分配制度的，應(yīng)當(dāng)擬訂具體的實(shí)施方案，經(jīng)股東會(huì)或履行股東職能的相關(guān)機(jī)構(gòu)審議通過后，與激勵(lì)對(duì)象簽訂協(xié)議。

實(shí)施方案應(yīng)當(dāng)明確激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)方式、激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)、激勵(lì)計(jì)劃、績(jī)效考核、權(quán)利義務(wù)、違約責(zé)任等內(nèi)容，并不得對(duì)同一研發(fā)人員或者同一知識(shí)產(chǎn)權(quán)重復(fù)實(shí)施不同形式的激勵(lì)政策。

國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)實(shí)行激勵(lì)分配制度的實(shí)施方案，應(yīng)當(dāng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定報(bào)經(jīng)批準(zhǔn)。

九、企業(yè)應(yīng)當(dāng)在年度財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告中，對(duì)企業(yè)實(shí)行自主創(chuàng)新激勵(lì)分配的相關(guān)財(cái)務(wù)信息予以充分披露。具體披露信息包括研發(fā)人員工資總額及人均工資總額，實(shí)施技術(shù)折股、股權(quán)出售、獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)、技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)或者分成涉及的研發(fā)人員人數(shù)及其條件、股權(quán)數(shù)量、比例或獎(jiǎng)勵(lì)金額等。會(huì)計(jì)師事務(wù)所在對(duì)企業(yè)年報(bào)實(shí)施審計(jì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)相關(guān)激勵(lì)分配情況予以重點(diǎn)關(guān)注。

十、本意見所稱企業(yè)研發(fā)人員，是指從事研究開發(fā)活動(dòng)的企業(yè)在職和外聘兼職的專業(yè)技術(shù)人員以及為其提供直接服務(wù)的管理人員。

本意見所稱企業(yè)關(guān)鍵研發(fā)人員，是指關(guān)鍵技術(shù)成果的主要完成人、重大研發(fā)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人或者對(duì)企業(yè)主導(dǎo)產(chǎn)品、核心技術(shù)進(jìn)行重大創(chuàng)新、改進(jìn)的主要技術(shù)人員。

高新技術(shù)企業(yè)的資格，按照國(guó)家高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定的相關(guān)規(guī)定確定。

篇3

關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)企業(yè) 考核激勵(lì) 獎(jiǎng)金包激勵(lì) 股權(quán)激勵(lì)

從前期看，房地產(chǎn)行業(yè)黃金十年，利潤(rùn)主要來源于地價(jià)的上漲，人口紅利的兌現(xiàn)，“拿到地就賺到了錢”，粗放管理幾乎成為房地產(chǎn)行業(yè)管理的統(tǒng)一模式。從近期看，為抑制房?jī)r(jià)過快增長(zhǎng)，國(guó)家出臺(tái)了一系列調(diào)控政策，“能活下來就是勝利”，在此階段房地產(chǎn)企業(yè)主要工作是變現(xiàn)。從未來看，長(zhǎng)期發(fā)展、適度波動(dòng)、穩(wěn)定增長(zhǎng)將是房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展的主要特征，行業(yè)發(fā)展步入成熟期，決定了房地產(chǎn)企業(yè)步入精細(xì)化管理時(shí)代。

精細(xì)化管理的核心問題，是如何調(diào)動(dòng)員工積極性來完成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，考核激勵(lì)制度的建立正是為了解決這個(gè)問題。在考核激勵(lì)制度制定前，首先要確立激勵(lì)考核的主次。按一般常識(shí)認(rèn)為，提高員工收入，就增加了企業(yè)成本。其實(shí)不然，因?yàn)楫?dāng)員工的工作積極性提高后，效率也相應(yīng)的提高了，而最終獲得的收益大部分還是歸投資人所有。

其次，要明白考核的目的是為了激勵(lì)員工，不是為了公平。該表揚(yáng)什么對(duì)象，用什么方式表揚(yáng)，才能激勵(lì)我們的員工達(dá)到企業(yè)經(jīng)營(yíng)的最終目的，所以企業(yè)針對(duì)不同的考核人群可以采用不同的激勵(lì)方式而不是追求公平。

一、考核激勵(lì)方式的選擇

現(xiàn)行考核激勵(lì)的方式主要有：獎(jiǎng)金包激勵(lì)方式及股權(quán)激勵(lì)方式兩種。

1、獎(jiǎng)金包激勵(lì)方式的特點(diǎn)

房地產(chǎn)開發(fā)是個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的管理過程，需要在開發(fā)的不同階段聘請(qǐng)不同的專業(yè)人員來處理房地產(chǎn)投資、開發(fā)、交易、使用過程中的問題，它是一種團(tuán)隊(duì)合作的體現(xiàn)，比其他行業(yè)更需要合作精神，因此很多房地產(chǎn)企業(yè)激勵(lì)方案中引進(jìn)了團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金包的概念。

所謂團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金包激勵(lì)方式，就是依據(jù)團(tuán)隊(duì)合作的結(jié)果來確定獎(jiǎng)金是否發(fā)放，發(fā)放多少。它是以階段性任務(wù)作為考核目標(biāo)，操作靈活，兌現(xiàn)時(shí)滯短，能及時(shí)體現(xiàn)員工工作價(jià)值和調(diào)動(dòng)其積極性。其缺點(diǎn)在于因任務(wù)短期化，有可能造成員工為了完成短期的目標(biāo)而犧牲企業(yè)的長(zhǎng)期利益。

2、股權(quán)激勵(lì)方式的特點(diǎn)

所謂股權(quán)激勵(lì)，就是通過考核評(píng)定讓員工獲得企業(yè)股權(quán)，享有一定企業(yè)的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使得他們能以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)的一種激勵(lì)方式。

股權(quán)激勵(lì)使員工更關(guān)心股東利益，使員工和股東的利益追求盡可能趨于一致，可以防止員工的短期行為，引導(dǎo)其長(zhǎng)期行為，這種激勵(lì)方式具有較好的激勵(lì)和約束作用。

股權(quán)激勵(lì)的缺點(diǎn)：大面積實(shí)行會(huì)造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策權(quán)的分散，不利于企業(yè)發(fā)展。且長(zhǎng)期目標(biāo)與一般員工工作職責(zé)很難掛鉤，其工作積極性難于調(diào)動(dòng)。同時(shí)企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)完成情況信息，一般員工及時(shí)獲取有難度，不便于全體員工參與。

3、房地產(chǎn)企業(yè)考核激勵(lì)方式的選擇

鑒于房地產(chǎn)企業(yè)的特點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)對(duì)不同的考核激勵(lì)對(duì)象采用不同激勵(lì)方式，以便保證房地產(chǎn)企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展，可以對(duì)全體員工采用團(tuán)隊(duì)資獎(jiǎng)金包考核方式，對(duì)精英人才追加股權(quán)激勵(lì)考核方式。

由于房地產(chǎn)企業(yè)項(xiàng)目決策、投資方向等對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)的決定性因素掌握在企業(yè)精英人員手中，因而對(duì)需要對(duì)該類人員實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的考核激勵(lì)辦法，同時(shí)股權(quán)激勵(lì)考核時(shí)限較長(zhǎng)，有利于鼓勵(lì)精英人員的留存。

對(duì)一般員工實(shí)行團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金包的考核激勵(lì)辦法，可以破解一般員工無法及時(shí)獲取企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)信息的難題，可以破解企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)難于與一般員工個(gè)人利益掛鉤的難題，同時(shí)解決了實(shí)行普惠制股權(quán)激勵(lì)帶來的股權(quán)分散、激勵(lì)成本過高問題。

二、考核指標(biāo)的設(shè)定

考核指標(biāo)的設(shè)定要做到清晰明了，能夠表達(dá)出企業(yè)決策層想要企業(yè)達(dá)到那些目標(biāo)，做到那種程度，完成那些任務(wù)，從而達(dá)到通過考核使得員工與企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成一致。

1、獎(jiǎng)金包考核指標(biāo)的設(shè)定

在獎(jiǎng)金包考核指標(biāo)設(shè)定時(shí)要考慮到，獎(jiǎng)金兌現(xiàn)次數(shù)越頻繁越能激發(fā)員工積極性，“讓員工每天有錢拿的老板，肯定是最輕松的老板”。

指標(biāo)設(shè)定要能及時(shí)準(zhǔn)確地反映企業(yè)短期目標(biāo)，再依據(jù)不同目標(biāo)建立不同的獎(jiǎng)金包制度。如工程質(zhì)量獎(jiǎng)、工程進(jìn)度獎(jiǎng)、銷售進(jìn)度獎(jiǎng)、成本管理獎(jiǎng)等，能明確體現(xiàn)企業(yè)短期內(nèi)工作重點(diǎn)。

2、股權(quán)激勵(lì)考核指標(biāo)的設(shè)定

股權(quán)激勵(lì)是一種長(zhǎng)期激勵(lì)，因此，考核目標(biāo)應(yīng)該反映企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的業(yè)績(jī)?cè)V求。

首先確定考核指標(biāo)周期，股權(quán)激勵(lì)考核目標(biāo)可以按企業(yè)長(zhǎng)期計(jì)劃時(shí)段或項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)周期設(shè)定，設(shè)定企業(yè)長(zhǎng)期財(cái)務(wù)目標(biāo)，如：新湖中寶股權(quán)激勵(lì)方案，分別設(shè)定三年年度凈利潤(rùn)及凈資產(chǎn)收益率，三年的目標(biāo)同時(shí)完成方可兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。

其次確定考核指標(biāo)?，F(xiàn)在很多企業(yè)對(duì)股權(quán)激勵(lì)考核都采用經(jīng)濟(jì)增加值為主要指標(biāo)，主要是因?yàn)樵撝笜?biāo)剔除了非經(jīng)常性收益，考慮了資本成本較為充分地體現(xiàn)了企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的先進(jìn)管理理念，有利于促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。但經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)指向結(jié)果，無法體現(xiàn)產(chǎn)品、員工、客戶等非財(cái)務(wù)信息。需要增加一些產(chǎn)品、運(yùn)營(yíng)等指標(biāo)做為補(bǔ)充。

三、激勵(lì)分配辦法的制定

1、獎(jiǎng)金包分配辦法

首先，確定獎(jiǎng)金包總額，按照與獎(jiǎng)金包目標(biāo)有工作直接聯(lián)系的員工團(tuán)隊(duì)確定獎(jiǎng)金包分配范圍；然后，在獎(jiǎng)金包總額范圍內(nèi)，根據(jù)與目標(biāo)工作關(guān)聯(lián)度確定獎(jiǎng)金包分配系數(shù)。根據(jù)工作目標(biāo)的重要性、完成獎(jiǎng)勵(lì)條件的難易和計(jì)獎(jiǎng)人數(shù)的多少，合理確定各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)金額分別占企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)基金總額的比例。一般來說，對(duì)企業(yè)影響最大，且相關(guān)人數(shù)又多的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，其獎(jiǎng)金額占企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)基金的比例就大，反之，則小。

2、股權(quán)激勵(lì)比例的分配

按《上市企業(yè)股權(quán)激勵(lì)辦法規(guī)定》全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計(jì)不得超過企業(yè)股本總額的10％。非經(jīng)股東大會(huì)特別決議批準(zhǔn)，任何一名激勵(lì)對(duì)象通過全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲授的本企業(yè)股票累計(jì)不得超過企業(yè)股本總額的1％，這兩條在制定股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)有一定的可借鑒性。

一般在確定股權(quán)激勵(lì)的分配標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，企業(yè)主要考慮職務(wù)價(jià)值，大多數(shù)企業(yè)是依據(jù)職務(wù)價(jià)值來確定差異系數(shù)的。

考核激勵(lì)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作，它具有很強(qiáng)的時(shí)效性，如何堅(jiān)持持續(xù)激勵(lì)是企業(yè)管理中另一個(gè)很大的挑戰(zhàn)。

參考文獻(xiàn)：

篇4

2006年，滬深兩市共有43家上市公司公布了股權(quán)激勵(lì)方案，其中22家獲證監(jiān)會(huì)備案無異議批復(fù)。

2007年12月，隨著公司治理專項(xiàng)活動(dòng)接近尾聲，又有10家上市公司公布了股權(quán)激勵(lì)方案。

中國(guó)的股權(quán)激勵(lì)一路走來，歷盡艱辛，近三年的股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐取得了不少令人欣喜的進(jìn)步。

多數(shù)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司業(yè)績(jī)得到了明顯提升

股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃旨在健全激勵(lì)和約束機(jī)制，有效調(diào)動(dòng)管理者和核心員工的工作積極性，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，業(yè)績(jī)始終是評(píng)價(jià)方案成功與否的關(guān)鍵指標(biāo)。

據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，包括萬科、金發(fā)科技等8家實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司，2006年共完成凈利潤(rùn)約30.12億元，同比增加12.01億元，整體增幅為66.32％。萬科、金發(fā)科技、蘇泊爾、雙鷺?biāo)帢I(yè)和寶新能源的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率均高達(dá)45％以上，萬科和寶新能源的主營(yíng)收入增長(zhǎng)率分別高達(dá)69.04％、71.21％，寶新能源凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率更高達(dá)218.87％，遠(yuǎn)高于同行業(yè)中其他公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)。

實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司治理結(jié)構(gòu)得到了進(jìn)一步完善

2007年3月份開始，中國(guó)證監(jiān)會(huì)開展了上市公司治理專項(xiàng)活動(dòng)，根據(jù)相關(guān)通知要求，上市公司只有完成公司治理整改報(bào)告后才能報(bào)送股權(quán)激勵(lì)材料。因此，今后實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司必須在公司治理上達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)。

從公司自身來講，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，由于經(jīng)理人在一定時(shí)期內(nèi)持有或?qū)⒊钟泄蓹?quán)，享受股權(quán)的增值效益，越來越多的經(jīng)理人在經(jīng)營(yíng)過程中像股東一樣關(guān)心公司的長(zhǎng)期價(jià)值，為實(shí)現(xiàn)股東利益的最大化而勞作，降低了委托關(guān)系中的道德風(fēng)險(xiǎn)。

另外，股權(quán)激勵(lì)設(shè)定的較為嚴(yán)格的考核程序，進(jìn)一步約束了公司管理層為追求自身利益而損害公司和投資者利益的行為，規(guī)范了公司的運(yùn)營(yíng)。

激勵(lì)對(duì)象范圍有所擴(kuò)大，激勵(lì)比例呈下降趨勢(shì)

《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》規(guī)定:股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)對(duì)象可以包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員，以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵(lì)的其他員工，但不應(yīng)當(dāng)包括獨(dú)立董事。

2006年，43家上市公司的股權(quán)激勵(lì)對(duì)象大多集中于董事和高層管理人員，重要骨干或核心員工很少被列入激勵(lì)范圍。2007年，這一現(xiàn)象有所改善。在年底公布方案的6家上市公司中，激勵(lì)對(duì)象幾乎都包含了中級(jí)管理人員和關(guān)鍵崗位的骨干員工。

股權(quán)激勵(lì)伊始，不少上市公司用于激勵(lì)的股票數(shù)量占總股本的比例較高。2006年激勵(lì)比例在8％以上的上市公司占比高達(dá)30％，這一比例在最近啟動(dòng)的新一輪股權(quán)激勵(lì)中則有所降低。

股權(quán)激勵(lì)門檻提高

2007年年末開展的新一輪股權(quán)激勵(lì)無論在行權(quán)價(jià)格，還是在行權(quán)條件方面，都比以往要苛刻不少。

首先，行權(quán)價(jià)提高。最近公布方案的中小板公司行權(quán)價(jià)相當(dāng)醒目，金螳螂、報(bào)喜鳥、太陽紙業(yè)、沃爾核材的行權(quán)價(jià)格分別為49元、32.6元、34.17元、47.60元。

其次，激勵(lì)的業(yè)績(jī)目標(biāo)正逐步提高。大多數(shù)上市公司主要以凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)收益率為業(yè)績(jī)目標(biāo)，從具體數(shù)值來看，早期進(jìn)行的股權(quán)激勵(lì)所要求的凈資產(chǎn)收益率大多在10％左右，年均凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率多在10％－25％之間。最近，股權(quán)激勵(lì)的授予條件明顯提高，如冠城大通要求“公司2007年、2008年、2009年每年凈利潤(rùn)年復(fù)合增長(zhǎng)率不低于50％，且每年加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于15％”。

雖然國(guó)內(nèi)的股權(quán)激勵(lì)經(jīng)歷了從無到有的過程，取得了長(zhǎng)足的進(jìn)展，但是現(xiàn)階段存在的問題仍然很多、很嚴(yán)重, 有待在今后股權(quán)激勵(lì)的實(shí)踐過程中不斷克服和完善。

不完善的證券市場(chǎng)弱化了股價(jià)和公司業(yè)績(jī)之間的關(guān)聯(lián)性

證券市場(chǎng)的有效性是股權(quán)激勵(lì)制度充分發(fā)揮效用的理論前提，因此，一個(gè)健康、有效、充分市場(chǎng)化的證券市場(chǎng)對(duì)于股權(quán)激勵(lì)制度的成功開展至關(guān)重要。雖然股改解決了制約中國(guó)資本市場(chǎng)發(fā)展的重大制度性缺陷，但現(xiàn)階段中國(guó)股市的低效率依然弱化了股價(jià)和公司業(yè)績(jī)之間的關(guān)聯(lián)性。

此外，市場(chǎng)監(jiān)管機(jī)制的不健全及信息的嚴(yán)重不對(duì)稱使不少上市公司的經(jīng)理層操控股價(jià)，牟取個(gè)人利益，導(dǎo)致激勵(lì)初衷難以實(shí)現(xiàn)。

在市場(chǎng)還不成熟的時(shí)候，上市公司須加強(qiáng)對(duì)公司經(jīng)理人員的約束與考核、監(jiān)督與管理，建立健全各項(xiàng)制度，防范股權(quán)激勵(lì)過程中的道德風(fēng)險(xiǎn)。

大量運(yùn)用股票期權(quán)模式可能導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)流產(chǎn)

目前，大多數(shù)上市公司實(shí)施的是股票期權(quán)激勵(lì)模式，但股票期權(quán)的價(jià)值有賴于股市上升，在市場(chǎng)低迷時(shí)期，股票期權(quán)可能失效。

事實(shí)上，股權(quán)激勵(lì)存在多種模式，目前包括業(yè)績(jī)股票、股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)、限制性股票、延期支付、經(jīng)營(yíng)者/員工持股、管理層/員工收購(gòu)、賬面價(jià)值增值權(quán)等多種模式。每種模式都各有優(yōu)劣，在特定的環(huán)境下，企業(yè)應(yīng)該尋找一種股權(quán)激勵(lì)效益最大化的模式，而不是簡(jiǎn)單的套用。

股權(quán)激勵(lì)的考核指標(biāo)體系不健全

國(guó)內(nèi)大多數(shù)上市公司都是以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)作為考核指標(biāo)，并且多選擇凈資產(chǎn)收益率和凈利潤(rùn)年增長(zhǎng)率這兩個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)。然而，以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的考核體系，在實(shí)現(xiàn)主要目標(biāo)的同時(shí)，也會(huì)帶來諸多負(fù)面影響，包括短期行為、高風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)營(yíng)，甚至人為篡改財(cái)務(wù)結(jié)果。

由于中國(guó)經(jīng)濟(jì)正處于轉(zhuǎn)型時(shí)期，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)加速升級(jí)和調(diào)整，國(guó)內(nèi)大量公司的業(yè)績(jī)表現(xiàn)起伏不定，缺乏一個(gè)穩(wěn)定的業(yè)績(jī)預(yù)期。因此，推出股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)，考核指標(biāo)應(yīng)更全面和公平。

比如，作為考核指標(biāo)之一的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)率，不能明顯低于行業(yè)的平均增長(zhǎng)率，行業(yè)龍頭企業(yè)的業(yè)績(jī)考核更應(yīng)該提高門檻;在行業(yè)景氣度高漲時(shí)，相應(yīng)提高行權(quán)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，同時(shí)適當(dāng)延長(zhǎng)行權(quán)期。此外，可適當(dāng)加入個(gè)人績(jī)效等其他指標(biāo)，激勵(lì)對(duì)公司作出其他重要貢獻(xiàn)的其他員工，如企業(yè)文化建設(shè)等。

價(jià)值分配欠均衡，高管激勵(lì)幅度過于優(yōu)厚

在推出股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司中，普遍存在價(jià)值分配不均衡的問題。公司董事和高管獲得的激勵(lì)股票數(shù)量往往過多，核心員工分配極少。如金螳螂的股票期權(quán)分配情況，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理各獲得20萬股，占計(jì)劃總量的10％，全部高管的股票期權(quán)占計(jì)劃總量的比例達(dá)到了77％，核心技術(shù)人員僅占23％。

不同性質(zhì)的公司價(jià)值分配政策應(yīng)該有所傾斜，在制定分配政策時(shí)，應(yīng)該慎重地考量高管和骨干員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度。如高科技公司應(yīng)更傾向于核心技術(shù)人員，房地產(chǎn)公司則應(yīng)傾向于對(duì)實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)作出重大貢獻(xiàn)的管理人員。

內(nèi)部監(jiān)控機(jī)制缺位

完善的公司治理結(jié)構(gòu)是股權(quán)激勵(lì)有效發(fā)揮的基礎(chǔ)，否則，股權(quán)激勵(lì)只會(huì)成為少數(shù)公司決策人員中飽私囊的工具。

目前，上市公司內(nèi)部人控制現(xiàn)象比較嚴(yán)重，導(dǎo)致了上市公司大量的短期行為以及控股股東之間的不正當(dāng)關(guān)聯(lián)交易。對(duì)經(jīng)營(yíng)管理層缺乏必要的監(jiān)督和約束，易損害廣大中小股東的利益。

另外，上市公司董事會(huì)獨(dú)立性不強(qiáng)，董事會(huì)與經(jīng)營(yíng)層高度集合，董事（長(zhǎng)）兼任總經(jīng)理、經(jīng)理的現(xiàn)象十分普遍，導(dǎo)致董事會(huì)內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制不到位甚至缺失。

因此，完善現(xiàn)代企業(yè)制度，真正發(fā)揮董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督約束職能，推動(dòng)股權(quán)激勵(lì)的有效實(shí)施，仍然是今后上市公司的工作重點(diǎn)之一。

篇5

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)；成因分析

中圖分類號(hào)：F276.6文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1002-2848-2008（06）-0098-06

一、引 言

公司期望實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度來降低成本，提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效的做法，不可避免的改變了激勵(lì)對(duì)象的薪酬構(gòu)成。從薪酬管理的角度來看，“薪酬設(shè)計(jì)存在兩個(gè)焦點(diǎn)問題：薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。相比較而言，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)對(duì)于組織的影響可能更為重要?！保?］ 為了準(zhǔn)確評(píng)估股權(quán)激勵(lì)制度的效果，也應(yīng)關(guān)注激勵(lì)對(duì)象獲得的激勵(lì)股權(quán)的絕對(duì)數(shù)量的大小，以及由于不同激勵(lì)對(duì)象獲得的激勵(lì)股權(quán)絕對(duì)數(shù)量差異而形成的分布結(jié)構(gòu)與公司績(jī)效之間的關(guān)系。換句話

收稿日期：2008-08-26

作者簡(jiǎn)介：何凡（1980－），四川省南部縣人，四川大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院博士研究生，四川教育學(xué)院經(jīng)濟(jì)貿(mào)易管理系教師,研究方向：企業(yè)理論與實(shí)踐。

① 激勵(lì)股權(quán)：指股權(quán)激勵(lì)實(shí)施過程中授予激勵(lì)對(duì)象的標(biāo)的股權(quán)。

② 激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)：本文指在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度過程中，由于標(biāo)的股權(quán)（本文稱之為“激勵(lì)股權(quán)”）在激勵(lì)對(duì)象之間分配而形成的分配結(jié)果的實(shí)際狀況。筆者設(shè)計(jì)使用核心高管激勵(lì)股權(quán)絕對(duì)差距、核心高管激勵(lì)股權(quán)相對(duì)差距、高管總體激勵(lì)股權(quán)絕對(duì)差距、高管總體激勵(lì)股權(quán)相對(duì)差距來刻畫激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)，變量具體定義見后文的相關(guān)論述。

說，應(yīng)從激勵(lì)股權(quán)數(shù)量水平和激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)兩個(gè)層面研究股權(quán)激勵(lì)制度與股權(quán)激勵(lì)績(jī)效之間的關(guān)系。但現(xiàn)有研究一般局限于第一個(gè)層面，從激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)角度入手進(jìn)行的研究較少。究其原因，可能是由于激勵(lì)股權(quán)數(shù)量水平的數(shù)據(jù)收集難度較低，而激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)收集比較困難，導(dǎo)致學(xué)術(shù)界對(duì)第二個(gè)層面的研究出現(xiàn)空白。為了改變這種局面，需要實(shí)證分析激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)。故本文力圖利用實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的中國(guó)上市公司的數(shù)據(jù)，實(shí)證說明我國(guó)上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)過程中形成的激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)，并進(jìn)一步分析其形成原因。

二、文獻(xiàn)回顧

盡管尚未有直接針對(duì)激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)進(jìn)行的研究，但是隨著近年來公司相關(guān)利益者對(duì)高管薪酬的關(guān)注，學(xué)術(shù)界對(duì)除股權(quán)激勵(lì)制度之外的其它薪酬模式的探討為對(duì)激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)的研究提供了可資借鑒的方法和思路。就薪酬結(jié)構(gòu)而言，國(guó)外學(xué)者主要關(guān)注薪酬的層級(jí)差異，以及其形成的原因和其與公司績(jī)效的關(guān)系。雖然不同理論的觀點(diǎn)和論據(jù)可能存在差異，但在反映高管薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)一般都是以高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)（Top-manager Team）薪酬差距為切入點(diǎn)。錦標(biāo)賽理論和行為理論是其典型的代表。錦標(biāo)賽理論是由Lazear & Rosen提出［2］，他們傾向于從競(jìng)爭(zhēng)的角度研究薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，以管理層的層級(jí)間和層級(jí)內(nèi)的薪酬差距為切入點(diǎn)作為薪酬結(jié)構(gòu)的變量，得出薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間存在正向關(guān)系的結(jié)論。在隨后的研究中，支持錦標(biāo)賽理論的其它學(xué)者對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的評(píng)估方法也與此大致相同 （Bishop、Mclaughlin、Mitra、 Ehrenberg、Milkovich、 Lallemand）①。行為理論（包括相對(duì)剝削理論、組織政治學(xué)理論、分配偏好理論、社會(huì)比較理論等）傾向于從公平的角度研究薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。在支持行為理論的相關(guān)實(shí)證研究中，學(xué)者們對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的衡量仍然是以管理者層級(jí)間和層級(jí)內(nèi)的薪酬差距得以進(jìn)行的。

O Reilly等以105家美國(guó)大公司為研究對(duì)象［3］，以CEO與副總經(jīng)理間的薪酬差距作為薪酬結(jié)構(gòu)的變量，研究了薪酬結(jié)構(gòu)與競(jìng)爭(zhēng)者多少之間的關(guān)系； Cowherd 等以企業(yè)高管與低層員工間的薪酬差距為變量［4］ ，研究企業(yè)相應(yīng)的產(chǎn)品產(chǎn)量大小的情況?？梢姴徽撌清\標(biāo)賽理論還是行為理論的支持者，在薪酬結(jié)構(gòu)的衡量中都關(guān)注著企業(yè)內(nèi)不同層級(jí)的薪酬差距。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)此也進(jìn)行了一些研究，林俊清等研究了高管薪酬差距與公司績(jī)效和治理結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系［5］，并進(jìn)一步的研究了薪酬差距形成的初步原因，指出影響我國(guó)薪酬差距的主要因素不是公司外部市場(chǎng)環(huán)境因素和企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)運(yùn)作上的特點(diǎn)，而是公司治理結(jié)構(gòu)上的缺陷。陳震研究了高管薪酬差距的成因以及其對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響后，發(fā)現(xiàn)隨著高成長(zhǎng)公司高

① 關(guān)于相關(guān)文獻(xiàn)的具體信息在本文未列出，有興趣的讀者可向作者索取。

② 限于本文的寫作目的和篇幅的限制，關(guān)于激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)與股權(quán)激勵(lì)績(jī)效之間的關(guān)系將另文分析。

管層競(jìng)爭(zhēng)者人數(shù)的增加、公司所處地區(qū)發(fā)達(dá)程度的提高和公司規(guī)模的擴(kuò)大，公司高管層級(jí)差報(bào)酬會(huì)隨之增加；隨著低成長(zhǎng)公司高管層競(jìng)爭(zhēng)者人數(shù)的增加和公司所處地區(qū)發(fā)達(dá)程度的提高，公司高管層級(jí)差報(bào)酬會(huì)隨之增加［6］。廖建橋等嘗試將基尼系數(shù)從宏觀引向微觀，探討了使用基尼系數(shù)來反映企業(yè)內(nèi)部收入分配的合理性問題，這種方法目前在國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究中運(yùn)用還較少［7］。張正堂以總經(jīng)理薪酬減去金額最高的前三名高級(jí)管理人員的總薪酬和總經(jīng)理薪酬之差的平均數(shù)之差為第一個(gè)絕對(duì)薪酬差距變量，再以總經(jīng)理薪酬減去管理團(tuán)隊(duì)平均薪酬之差為另一個(gè)絕對(duì)薪酬差距變量來反映薪酬結(jié)構(gòu)［8］。由上可見多數(shù)國(guó)內(nèi)學(xué)者是以薪酬差距為切入點(diǎn)來反映薪酬結(jié)構(gòu)，進(jìn)而在一定程度上對(duì)薪酬差距的原因進(jìn)行研究。

在股權(quán)激勵(lì)實(shí)施過程中，激勵(lì)股權(quán)在不同的激勵(lì)對(duì)象間分配時(shí)也可能有絕對(duì)數(shù)量大小的區(qū)別，分配造成的差距大小會(huì)影響股權(quán)激勵(lì)績(jī)效的好壞，對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度激勵(lì)作用的發(fā)揮產(chǎn)生影響②。因此有必要對(duì)激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)進(jìn)行研究。本文在借鑒上述研究中某些方法的基礎(chǔ)上，將回答：1、我國(guó)上市公司激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)到底如何？2、其形成的原因是什么？各部分內(nèi)容安排是：第三部分進(jìn)行實(shí)證研究設(shè)計(jì)；第四部分進(jìn)行相關(guān)變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析并提出激勵(lì)股權(quán)結(jié)構(gòu)成因的假設(shè)；第五部分是使用多元回歸模型進(jìn)行假設(shè)驗(yàn)證；最后是本文的結(jié)論。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選取及數(shù)據(jù)處理

我們以2005年1月1日起至2007年4月30日公布的年報(bào)披露已經(jīng)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的41家A股上市公司為樣本，為了避免樣本歧視可能造成的不利影響，本文未對(duì)樣本進(jìn)行任何的剔除。數(shù)據(jù)處理利用社會(huì)科學(xué)統(tǒng)計(jì)軟件SPSS13.0，數(shù)據(jù)來源于中國(guó)證監(jiān)會(huì)網(wǎng)站、巨潮網(wǎng)和中國(guó)證券報(bào)。

（二）變量的測(cè)量

本文設(shè)置了反映激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)和對(duì)其成因進(jìn)行解釋的兩類變量，具體定義如下：

1.激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)。如果將激勵(lì)對(duì)象按照

其所獲的激勵(lì)股權(quán)數(shù)量從大到小排序，可以預(yù)期的是，越是重要的高管排位越靠前，將排在前三位的高管稱為核心高管，從核心高管和所有高管兩個(gè)層面反映激勵(lì)股權(quán)分布的結(jié)構(gòu)，形成以下四個(gè)變量。

核心高管激勵(lì)股權(quán)絕對(duì)差距（HJCJ）＝獲激勵(lì)股權(quán)第一的激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)股權(quán)絕對(duì)數(shù)量－獲得獲激勵(lì)股權(quán)第二、第三的激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)股權(quán)絕對(duì)數(shù)量的平均數(shù)；

核心高管激勵(lì)股權(quán)相對(duì)差距（HXCJ）＝獲激勵(lì)股權(quán)第一的激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)股權(quán)絕對(duì)數(shù)量÷獲得獲激勵(lì)股權(quán)第二、第三的激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)股權(quán)絕對(duì)數(shù)量的平均數(shù)；

高管總體激勵(lì)股權(quán)絕對(duì)差距（ZHJCJ）＝獲激勵(lì)股權(quán)第一的激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)股權(quán)絕對(duì)數(shù)量－ 其余激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)股權(quán)絕對(duì)數(shù)量的平均數(shù)；

高管總體激勵(lì)股權(quán)相對(duì)差距（ZHXCJ）＝獲激勵(lì)股權(quán)第一的激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)股權(quán)絕對(duì)數(shù)量÷其余的激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)股權(quán)絕對(duì)數(shù)量的平均數(shù)；

2.激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)成因解釋變量。本文擬從公司績(jī)效，公司成長(zhǎng)性、公司經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、股權(quán)結(jié)構(gòu)、公司治理等方面尋找激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)形成的原因，所以設(shè)置了下列變量：

公司績(jī)效：采用實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前一年公司每股收益（EPS）衡量；

公司成長(zhǎng)性：主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率（INCP）=公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)上一年主營(yíng)業(yè)務(wù)收入÷公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前倒數(shù)第二年主營(yíng)業(yè)務(wù)收入100％；

公司規(guī)模（LnSize）＝公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前一年總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)；

資產(chǎn)負(fù)債率（FRK）＝公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前一年總負(fù)債÷公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前一年總資產(chǎn)；

股權(quán)集中度（Herf10）＝公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前一年前十位股東持股比例的平方和；

獨(dú)立董事比例（IDP）=公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前一年的獨(dú)立董事人數(shù)÷公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前一年的董事總?cè)藬?shù)；

監(jiān)事會(huì)規(guī)模（SBS）=公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前一年的監(jiān)事會(huì)人數(shù)

為了考察控股股東性質(zhì)和公司治理中董事長(zhǎng)與總經(jīng)理職位設(shè)置對(duì)激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)可能產(chǎn)生的影響，設(shè)置了股權(quán)性質(zhì)（SOP）和（虛擬變量）兩職合一（DUAU）兩個(gè)啞變量，在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)上一年度中，控股股權(quán)為國(guó)有性質(zhì)時(shí)，SOP=1，否則SOP=0；在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)上一年度中，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理由同一人擔(dān)任時(shí)，DUAU=1,否則DUAU=0。

（三）實(shí)證分析過程說明

首先對(duì)上述變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，并且在此基礎(chǔ)上提出激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)成因的研究假設(shè)，然后構(gòu)建多元線性回歸模型對(duì)相關(guān)研究假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證，最后對(duì)回歸結(jié)果進(jìn)行分析。

四、相關(guān)變量描述性統(tǒng)計(jì)及研究假設(shè)

對(duì)我國(guó)上市公司的激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)的描述性統(tǒng)計(jì)（表1）表明：在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的過程中，核心高管激勵(lì)股權(quán)分布絕對(duì)差距最小為0，即核心高管之間激勵(lì)股權(quán)絕對(duì)數(shù)量相等，但這樣的公司只有3家，表明激勵(lì)股權(quán)在核心高管間的完全相等的情況幾率較低；核心高管激勵(lì)股權(quán)分布絕對(duì)差距最大值為5433918股，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于該變量的最小值，說明不同公司核心高管激勵(lì)股權(quán)分布絕對(duì)差距的巨大差別的存在；平均來看，核心高管激勵(lì)股權(quán)分布絕對(duì)差距為420944.4股；從核心高管激勵(lì)股權(quán)分布相對(duì)差距來看，該變量極值分別為0和5.2165，均值為1.718，說明核心高管激勵(lì)股權(quán)分布差距最大的公司獲得最多激勵(lì)股權(quán)的激勵(lì)對(duì)象所獲得股權(quán)數(shù)量是另外兩位核心高管的5.2165倍，平均來看，獲得最多激勵(lì)股權(quán)的激勵(lì)對(duì)象所獲得股權(quán)數(shù)量是另外兩位核心高管的1.718倍；激勵(lì)股權(quán)在所有高管之間分布形成的結(jié)構(gòu)可以通過另外兩個(gè)變量予以反映，高管總體激勵(lì)股權(quán)分布絕對(duì)差距最大與最小值分別為5939456股和1076股，均值為663054.4股，同樣表明在不同公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)激勵(lì)股權(quán)分布差別很大；而從高管總體激勵(lì)股權(quán)分布相對(duì)差距來看，最大值為12.5523、最小值為0，前者說明高管總體激勵(lì)股權(quán)數(shù)量相差最大是12.5523倍，后者表明某些公司所有的激勵(lì)對(duì)象所獲激勵(lì)股權(quán)的數(shù)量都是相等的，均值為3.416，說明從所有公司來看，獲得激勵(lì)股權(quán)最多的高管其激勵(lì)股權(quán)絕對(duì)數(shù)量是其余高管激勵(lì)股權(quán)絕對(duì)數(shù)量均值的3.416倍。

綜上可見，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的不同上市公司的激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)差異較大，有的激勵(lì)股權(quán)分布傾向于平均，尤其是部分公司的激勵(lì)股權(quán)在所有激勵(lì)對(duì)象間完全平均分配，而有的公司激勵(lì)股權(quán)分配結(jié)果出現(xiàn)10多倍的差距；另外，核心高管之間獲得的激勵(lì)股權(quán)差距小于高管總體激勵(lì)股權(quán)的差距，這一點(diǎn)無論從絕對(duì)差距變量還是相對(duì)差距變量的極值和均值都得到了體現(xiàn)。

那么，激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)為何會(huì)表現(xiàn)出上述特征呢？由于激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)的四個(gè)評(píng)價(jià)變量都表現(xiàn)出了較大的全距，說明不同公司間的激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)差異較大，為了初步探明差異產(chǎn)生的原因，分別以衡量激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)的4個(gè)變量的均值為標(biāo)準(zhǔn)，將樣本分別分為差距大和差距小2組，當(dāng)某一樣本的對(duì)應(yīng)的某變量的值大于其均值時(shí)，歸入差距大的類別，等于或小于均值時(shí)，歸入差距小的類別，對(duì)比兩個(gè)不同組別激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)成因解釋變量的均值，得到了表2的結(jié)果。

通過表2我們首先可以發(fā)現(xiàn)的是，激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)4個(gè)衡量變量分類后，差距小這一組別的樣本數(shù)都大于差距大組別的樣本數(shù)，這表明我國(guó)多數(shù)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司更傾向于選擇比較平均的激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)。從核心高管激勵(lì)股權(quán)分布絕對(duì)差距分組比較的結(jié)果看，差距小組別樣本的主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率、股權(quán)集中度、獨(dú)立董事比例、監(jiān)事會(huì)規(guī)模、兩職合一等5個(gè)變量的均值比差距大的組別的相應(yīng)變量的均值更大，而其每股收益、公司規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、股權(quán)性質(zhì)變量的均值比差距大的組別的相應(yīng)變量均值更小；由于兩職合一和股權(quán)性質(zhì)為啞變量，均值大表明采用兩職合一和控股股東性質(zhì)為國(guó)有的公司比例更高，反之亦成立。因此，我們有：

假設(shè)1：核心高管激勵(lì)股權(quán)分布絕對(duì)差距與每股收益、公司規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、股權(quán)性質(zhì)之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)2：核心高管激勵(lì)股權(quán)分布絕對(duì)差距與主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率、股權(quán)集中度、獨(dú)立董事比例、監(jiān)事會(huì)規(guī)模、兩職合一之間存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

觀察核心高管激勵(lì)股權(quán)分布相對(duì)差距為依據(jù)的分組比較，發(fā)現(xiàn)差距小的組別樣本的每股收益、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率、股權(quán)集中度、股權(quán)性質(zhì)、監(jiān)事會(huì)規(guī)模等5個(gè)變量的均值比差距大的組別的相應(yīng)變量的均值更大，而公司規(guī)模、獨(dú)立董事比例、資產(chǎn)負(fù)債率、兩職合一等變量的均值比差距大的組別的相應(yīng)變量均值更?。粸榇?，我們有：

假設(shè)3：核心高管激勵(lì)股權(quán)分布相對(duì)差距與公司規(guī)模、獨(dú)立董事比例、資產(chǎn)負(fù)債率、兩職合一等變量之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)4：核心高管激勵(lì)股權(quán)分布相對(duì)差距與每股收益、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率、股權(quán)集中度、股權(quán)性質(zhì)、監(jiān)事會(huì)規(guī)模等變量之間存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

另外，對(duì)第三組的分析表明，高管總體激勵(lì)股權(quán)分布絕對(duì)差距小的組別樣本的主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率、股權(quán)集中度、獨(dú)立董事比例、監(jiān)事會(huì)規(guī)模、股權(quán)性質(zhì)等5個(gè)變量的均值比差距大的組別的相應(yīng)變量的均值更大，而其每股收益、公司規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、兩職合一變量的均值比差距大的組別的相應(yīng)變量均值更小。為此，我們有：

假設(shè)5：高管總體激勵(lì)股權(quán)分布絕對(duì)差距與每股收益、公司規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、兩職合一變量等變量之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)6：高管總體激勵(lì)股權(quán)分布絕對(duì)差距與主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率、股權(quán)集中度、獨(dú)立董事比例、監(jiān)事會(huì)規(guī)模、股權(quán)性質(zhì)等變量之間存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

對(duì)于最后一組，我們發(fā)現(xiàn)高管總體激勵(lì)股權(quán)分布相對(duì)差距小的一組在每股收益、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率、股權(quán)集中度、獨(dú)立董事比例、監(jiān)事會(huì)規(guī)模等5個(gè)變量的均值比差距大的組別的相應(yīng)變量的均值更大，而其公司規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、股權(quán)性質(zhì)、兩職合一變量的均值比差距大的組別的相應(yīng)變量均值更小。因此，我們提出：

假設(shè)7：高管總體激勵(lì)股權(quán)分布相對(duì)差距與公司規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、股權(quán)性質(zhì)、兩職合一等變量之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)8：高管總體激勵(lì)股權(quán)分布相對(duì)差距與每股收益、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率、股權(quán)集中度、獨(dú)立董事比例、監(jiān)事會(huì)規(guī)模等變量之間存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

五、實(shí)證模型和結(jié)果分析

（一）實(shí)證模型

對(duì)于假設(shè)1和2，本文構(gòu)造的模型（1）是：

HJCJ=C1+α1EPS+α2lnsize+α3FRK+α4SOP+α5INCP+α6Herf10+α7IDP+α8SBS+α9DUAU+ε1 (1)

對(duì)于假設(shè)3和4，構(gòu)造模型（2）：

HXCJ=C2+β1EPS+β2lnsize+β3FRK+β4SOP+β5INCP+β6Herf10+β7IDP+β8SBS+β9DUAU+ε2(2)

對(duì)于假設(shè)5和6，構(gòu)造模型（3）：

ZHJCJ=C3+γ1EPS+γ2lnsize+γ3FRK+γ4SOP+γ5INCP+γ6Herf10+γ7IDP+γ8SBS+γ9DUAU+ε3(3)

對(duì)于假設(shè)7和8，構(gòu)造模型（4）：

ZHXCJ=C4+δ1EPS+δ2lnsize+δ3FRK+δ4SOP+δ5INCP+δ6Herf10+δ7IDP+δ8SBS+δ9DUAU+ε3(4)

其中C()為常數(shù)項(xiàng)，α()、β()、γ()、δ()為待估計(jì)的參數(shù)，ε()為隨機(jī)干擾項(xiàng)。為了消除各變量的量綱對(duì)回歸結(jié)果的影響，對(duì)各變量都進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化處理后才引入回歸模型。

（二）回歸結(jié)果和分析

說明：1、*表示0.1水平上顯著；**表示0.05水平上顯著。

表3總結(jié)了上述4個(gè)模型的結(jié)果。模型（1）和模型（2）對(duì)核心高管之間激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)成因進(jìn)行了探討。從模型（1）的回歸結(jié)果可以看出，核心高管激勵(lì)股權(quán)分布絕對(duì)差距與公司規(guī)模存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，與股權(quán)集中度存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，與其它解釋變量不存在顯著的相關(guān)關(guān)系；假設(shè)1和假設(shè)2得到部分的支持；模型（2）的結(jié)果表明核心高管激勵(lì)股權(quán)相對(duì)差距與公司規(guī)模存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，與股權(quán)集中度存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，但與模型（1）相比較，顯著水平有所降低，與其它解釋變量間同樣不存在顯著的相關(guān)關(guān)系，假設(shè)3和假設(shè)4也得到部分的支持。上述結(jié)果說明我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的過程中，核心高管激勵(lì)股權(quán)的差距大小主要取決于公司的規(guī)模與股權(quán)集中度。

模型（3）和模型（4）從高管總體的角度對(duì)激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)成因進(jìn)行解釋，模型（3）表明高管總體激勵(lì)股權(quán)絕對(duì)差距與公司規(guī)模存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，與主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率和股權(quán)集中度存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，與其它解釋變量間不存在顯著的相關(guān)關(guān)系，假設(shè)5和假設(shè)6得到了部分的支持；模型（4）中，高管總體激勵(lì)股權(quán)相對(duì)差距與公司規(guī)模存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，與每股收益，股權(quán)集中存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，假設(shè)7和假設(shè)8也得到了部分的支持。

總的來看，四個(gè)模型中不同的被解釋變量與公司規(guī)模都存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，與股權(quán)集中度都存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，可以認(rèn)為我國(guó)激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)形成的主要影響因素是公司規(guī)模的大小和股權(quán)集中度的高低，而公司業(yè)績(jī)，治理特點(diǎn)等方面的影響尚未體現(xiàn)。

六、結(jié) 論

1.我國(guó)上市公司趨向選擇平均的激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)。這一點(diǎn)在上述對(duì)其進(jìn)行的描述性統(tǒng)計(jì)中進(jìn)行了說明。

2.在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)過程中，公司規(guī)模越大，激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)越趨向于不均勻的分布結(jié)構(gòu)。

3.公司股權(quán)集中度越高，激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)越趨向于平均的分布結(jié)構(gòu)。

4.激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)成因分析的4個(gè)模型中不同的被解釋變量與解釋變量中的公司規(guī)模和股權(quán)集中度兩個(gè)變量都存在顯著的相關(guān)關(guān)系，并且方向一致，說明我國(guó)上市公司激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)形成的主要影響因素是公司規(guī)模和股權(quán)集中度。

上述結(jié)論一方面表明了我國(guó)上市公司激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)形成的主要原因是公司規(guī)模和股權(quán)集中度，也從另一方面說明我國(guó)上市公司制定股權(quán)激勵(lì)制度時(shí)采納的依據(jù)的范圍較狹隘，可能降低股權(quán)激勵(lì)制度的科學(xué)性。但對(duì)于激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)的這種狀態(tài)對(duì)股權(quán)激勵(lì)績(jī)效的影響，以及又該如何科學(xué)的調(diào)整激勵(lì)股權(quán)分布結(jié)構(gòu)，本文未做進(jìn)一步的分析，這既是本文的不足，也是以后進(jìn)一步研究的方向。

參考文獻(xiàn)：

［1］ 張正堂,李欣. 高層管理團(tuán)隊(duì)核心成員薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系［J］.經(jīng)濟(jì)管理――新管理, 2007 (2):16-25.

［2］ Lazear E P,Rosen S. Rank-order tournaments as optimum labor contracts ［J］.Journal of Political Economy, 1981, 89: 841-864.

［3］ OReilly C A, Main B G, Crystal G S. CEO compensation as tournament and social comparison: a tale of two theories ［J］.Administrative Science Quarterly, 1988, 33(2):257-274.

［4］ Cowherd D M, Levine D I. Product quality and pay equity between lower-level employees and top management: an investigation of distributive justice theory ［J］. Administrative Science Quarterly, 1992, 37(2):302-320.

［5］ 林浚清,黃祖輝,孫永祥. 高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)薪酬差距、公司績(jī)效和治理結(jié)構(gòu)［J］.經(jīng)濟(jì)研究,2003(4):32-40.

［6］ 陳震. 高管層級(jí)差報(bào)酬的成因和后果［J］.南方經(jīng)濟(jì),2006(3):59-69.

［7］ 廖建橋,張凌,劉智強(qiáng). 基尼系數(shù)與企業(yè)內(nèi)部薪酬分配合理性研究［J］.中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì),2006(2): 98-105.

篇6

關(guān)鍵詞：管理要素 分配 股權(quán)激勵(lì)

管理也是一種重要的生產(chǎn)要素，這已經(jīng)成為理論界、各企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)等的共識(shí)。在傳統(tǒng)的西方經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中，將資本、勞動(dòng)、土地等均視為有資格參與到分配中的最基本的生產(chǎn)要素。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)理論又根據(jù)企業(yè)管理的需要將管理要素中的企業(yè)家才能在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的重要性提升為完全獨(dú)立的一個(gè)生產(chǎn)要素。這一理論上的改變適應(yīng)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀要求，也是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必由之路。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)管理者的管理能力更是成為企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)。將企業(yè)管理者豐富的管理知識(shí)融入到物質(zhì)生產(chǎn)領(lǐng)域中，促進(jìn)了生產(chǎn)的發(fā)展，使得生產(chǎn)領(lǐng)域的精神面貌發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變，使企業(yè)在獲得價(jià)值最大化的同時(shí)創(chuàng)造出了更高的社會(huì)效益。企業(yè)管理者的一個(gè)好的決策將會(huì)為企業(yè)帶來數(shù)以千萬計(jì)的、甚至是上億的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，他們付出的勞動(dòng)是無法同一般員工相提并論的。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的出現(xiàn)逐漸成為企業(yè)的一種有效的激勵(lì)方式，并能在很大程度上保證高級(jí)人才不會(huì)流失。因此，將管理要素與股權(quán)激勵(lì)融合在一起將實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)管管理人員、股東雙贏的局面。

一、相關(guān)理論概述

（一）管理要素

管理是一種極為特殊的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)，只要有人勞動(dòng)的地方就需要管理。隨著生產(chǎn)的發(fā)展和社會(huì)實(shí)踐的推進(jìn)，人們對(duì)管理的研究也在不斷深入，不同的學(xué)者們站在不同的角度對(duì)管理問題進(jìn)行深入探討和研究，從而對(duì)管理做出了諸多不同的定義和解釋。不同的學(xué)者和專家站在不同的角度對(duì)管理的認(rèn)識(shí)也是不同的。綜合多名專家與學(xué)者的意見，管理要素主要包括：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、創(chuàng)新者五種重要的職能，這五種職能對(duì)主體的自我調(diào)節(jié)、自我約束、自我激勵(lì)、自我發(fā)展等有著一定的協(xié)調(diào)作用。

（二）股權(quán)激勵(lì)

所謂股權(quán)激勵(lì)主要是指企業(yè)在規(guī)定的時(shí)期內(nèi)給予公司的高級(jí)管理者、高級(jí)技術(shù)人員一定的企業(yè)的股票，這樣的結(jié)果就是這些管理者和員工已經(jīng)不單單是企業(yè)的高級(jí)雇員了，他們已經(jīng)成為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者、所有者，他們?cè)谄髽I(yè)中管理地位的提升使得他們的各種需求得到了更好的滿足，這些高級(jí)管理人才、高級(jí)技術(shù)人才能夠更加盡心盡責(zé)地為企業(yè)工作，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的最大化創(chuàng)造了條件。企業(yè)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)最大的特征就是企業(yè)的管理層收入中包括了企業(yè)價(jià)值的提升，最終實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的管理層與股東利益的最大化。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制作為一種中長(zhǎng)期的激勵(lì)方式，對(duì)提升企業(yè)的業(yè)績(jī)和價(jià)值起到了積極的促進(jìn)作用。

二、管理要素參與分配的理論基礎(chǔ)

（一）管理要素財(cái)富論

非常遺憾的是，在長(zhǎng)期的理論研究中，理論界對(duì)勞動(dòng)價(jià)值論比較重視，忽略了要素財(cái)富論的研究和探索，以至于在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中出現(xiàn)的一些現(xiàn)實(shí)性難題無法得到令人信服的破解策略。要素財(cái)富論主要研究的是生產(chǎn)要素與使用價(jià)值之間的關(guān)系，其實(shí)質(zhì)主要就是揭示在創(chuàng)造實(shí)用價(jià)值的過程中人與物、物與物之間的關(guān)系。要素財(cái)富論的基本內(nèi)容主要是用于人類的各個(gè)社會(huì)，要素財(cái)富論的提出主要是為了進(jìn)一步探索創(chuàng)造使用價(jià)值的客觀規(guī)律，并以此為契機(jī)盡快發(fā)展社會(huì)主義生產(chǎn)力，不斷滿足人民群眾日益增長(zhǎng)的物質(zhì)文化生活的需求。

（二）現(xiàn)代人力資本理論

美國(guó)著名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨、貝克兩人于1960年創(chuàng)立了現(xiàn)代人力資本理論。該理論從經(jīng)濟(jì)學(xué)的思想上可以分為三個(gè)不同的階段：以勞動(dòng)要素分析為中心的形成階段、以內(nèi)生技術(shù)增長(zhǎng)模型為中心的發(fā)展階段、以知識(shí)資本理論為中心的深化階段。這些方面的研究都有一個(gè)共同的特征，就都是以勞動(dòng)力要素分析為中心的。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人們?cè)絹碓街匾曋R(shí)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的作用，知識(shí)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為企業(yè)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最重要的一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)資源。但是，知識(shí)與人之間的關(guān)系是密不可分的，以著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家加爾布雷斯、艾德文森等為代表，從知識(shí)資本的結(jié)構(gòu)角度著手，對(duì)人力Y本的相關(guān)問題進(jìn)行了研究，將現(xiàn)代人力資本理論發(fā)展到以知識(shí)資本為中心的新階段。

三、管理要素參與分配與股權(quán)激勵(lì)的途徑

（一）年薪制

年薪制主要是以年度作為一個(gè)周期，根據(jù)企業(yè)在過去一年中的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況、經(jīng)營(yíng)績(jī)效的情況，來對(duì)企業(yè)的高管年薪標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定，并予以支付的一種激勵(lì)約束機(jī)制。年薪制是西方資本主義經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家為了順應(yīng)分配制度的變革趨勢(shì)而產(chǎn)生的。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)實(shí)現(xiàn)了兩權(quán)分離，為了讓高管能夠切實(shí)在工作中付出努力，并以企業(yè)的利益為己任，就必須通過一定的激勵(lì)和約束機(jī)制來實(shí)現(xiàn)，年薪制也就應(yīng)運(yùn)而生。在企業(yè)內(nèi)部推廣并深入實(shí)施年薪制是我國(guó)深化企業(yè)改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容，這一改革直接關(guān)系到企業(yè)與企業(yè)高管之間最直觀的、最直接的利益關(guān)系，在實(shí)施中一定要注意與企業(yè)其他方面的制度相吻合。如制定出完善的高管選聘和退出制度。優(yōu)秀的高管是企業(yè)發(fā)展中最稀缺的資源，也是最主要的資源，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，各企業(yè)必須制定出完善的高管選聘和退出機(jī)制，并根據(jù)指定的選聘指標(biāo)對(duì)高管進(jìn)行甄別，這不僅能促進(jìn)我國(guó)企業(yè)高管隊(duì)伍的迅速成長(zhǎng)，更能幫助企業(yè)在開放式的環(huán)境中選擇高管，同時(shí)還能夠在市場(chǎng)化的條件下為企業(yè)高管的年薪確定出一個(gè)均衡的、有效的、科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。再如，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)一步完善績(jī)效考核體系。只有在完善的、科學(xué)的績(jī)效體系支撐下經(jīng)過嚴(yán)格的核定與評(píng)審后才能真正發(fā)揮年薪制的激勵(lì)作用，只有在考評(píng)結(jié)束后才能兌現(xiàn)年薪。

（二）股票期權(quán)激勵(lì)

股票期權(quán)主要是指企業(yè)激勵(lì)的對(duì)象，如企業(yè)的管理者、高級(jí)和核心技術(shù)人員，獲得一項(xiàng)可以在一定時(shí)間內(nèi)以固定的價(jià)格購(gòu)買固定數(shù)量的公司股票的權(quán)利。這種激勵(lì)方式如同被激勵(lì)對(duì)象的自身薪酬一樣，都是向企業(yè)的管理者支付報(bào)酬的一種基本形式。從本質(zhì)上看，這種激勵(lì)方式給予激勵(lì)對(duì)象的是一種全新的薪酬制度，這種薪酬制度的最大特點(diǎn)就是從根本上解決了在傳統(tǒng)收入中存在的短期性問題，給激勵(lì)對(duì)象一些企業(yè)的股票后，激勵(lì)對(duì)象所獲得的收入報(bào)酬與企業(yè)的股票價(jià)格捆綁在一起，激勵(lì)者要想贏得更多的收益就必須努力工作、勇于開拓、積極進(jìn)取，從而提升了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

（三）管理要素入股

管理要素入股是一種全新的激勵(lì)舉措，企業(yè)將人力資源、各種有限的資源以投資入股的方式參與到企業(yè)的股權(quán)分配中，這一舉措的實(shí)施大大激勵(lì)了企業(yè)員工的工作積極性。管理要素入股主要是指企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者將管理要素以無形資產(chǎn)的方式加入到企業(yè)的股份中，并以此來成為企業(yè)的股東，從而參與企業(yè)的剩余收益分配的一種激勵(lì)方式。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者要以管理要素入股就必須由專門的中介機(jī)構(gòu)根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)、資歷、管理能力、學(xué)歷、知識(shí)結(jié)構(gòu)、社會(huì)聲譽(yù)等多方面的要素進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，最后經(jīng)過協(xié)商后報(bào)企業(yè)股東大會(huì)核準(zhǔn)。例如，想要通過管理要素入股的基本條件可以是該經(jīng)營(yíng)者在同一家企業(yè)中已經(jīng)連續(xù)任職五年以上，并且保證該企業(yè)五年內(nèi)都是盈利的，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)也得到了企業(yè)內(nèi)部員工、股東們的認(rèn)可。再如，有的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者可以從其任職期間的所有者權(quán)益增值部分中按照10%-20%的比例提取，折算成股份，并作為管理要素進(jìn)行入股。對(duì)于那些已經(jīng)享受到管理要素入股的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，一定要保證其在合約期內(nèi)不得隨意轉(zhuǎn)讓管理要素股份，可以享受每年的分紅權(quán)；如果企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者主動(dòng)離職或者離開企業(yè)，那么他原來享有的管理要素股份也就不復(fù)存在；對(duì)于任職期滿的經(jīng)營(yíng)者，其管理要素股份可以通過繼續(xù)持有、繼承、轉(zhuǎn)讓等形式進(jìn)行。

（四）福利計(jì)劃

在西方經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家中很多企業(yè)都采用福利計(jì)劃這種激勵(lì)方式，這種激勵(lì)方式帶有一定的約束性，并具有長(zhǎng)期性特征。如退休金、離職金等。實(shí)行退休金計(jì)劃就是當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者退休后如果他的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)已經(jīng)超越了在受聘時(shí)的預(yù)定目標(biāo)，那么就能夠享受到超過原來退休金金額數(shù)倍的退休金。

綜上所述，年薪制這種激勵(lì)機(jī)制比較傳統(tǒng)，可以通過基本年薪、效益年薪的方式來實(shí)現(xiàn)；股票期權(quán)激勵(lì)這種方式僅僅是一種權(quán)利而不是必須履行的義務(wù)，在行權(quán)前，股票股權(quán)的持有者并不享有該股票的任何權(quán)利，也不會(huì)獲得任何的現(xiàn)金收益，當(dāng)行權(quán)后，個(gè)人的收益就是行權(quán)與行權(quán)日市場(chǎng)價(jià)之間的差價(jià)。這種激勵(lì)方式能夠造就和培養(yǎng)企業(yè)家的才能，但是目前我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制還不夠完善，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的風(fēng)險(xiǎn)也比較大；管理要素入股有效地實(shí)現(xiàn)了短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)的融合，合理規(guī)避了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者存在的短期利益心理和行櫚某宥，為促進(jìn)企業(yè)的健康、持久發(fā)展奠定了基礎(chǔ)；福利計(jì)劃的實(shí)施更加關(guān)注人力資源管理的力度，為廣大員工爭(zhēng)取了一定的權(quán)益。

四、結(jié)束語

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制從發(fā)達(dá)國(guó)家流入我國(guó)的時(shí)間并不長(zhǎng)，因此還必須經(jīng)歷一個(gè)適應(yīng)與消化的過程。在經(jīng)過初期的艱苦探索后，很多企業(yè)逐漸推出了股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，這就為我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)與發(fā)展帶來了新的契機(jī)。因此，各企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的實(shí)際情況制定股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，為促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造條件。

參考文獻(xiàn)：

[1]葉陳剛，劉桂春，洪峰.股權(quán)激勵(lì)如何驅(qū)動(dòng)企業(yè)研發(fā)支出？――基于股權(quán)激勵(lì)異質(zhì)性的視角[J].審計(jì)與經(jīng)濟(jì)研究，2015（4）.

[2]盛明泉，張春強(qiáng)，王燁.高管股權(quán)激勵(lì)與資本結(jié)構(gòu)動(dòng)態(tài)調(diào)整[J].會(huì)計(jì)研究，2016（2）.

篇7

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì) 人才戰(zhàn)略 非上市企業(yè) 應(yīng)用

一、股權(quán)激勵(lì)概述

（一）股權(quán)激勵(lì)涵義

股權(quán)激勵(lì)是通過分配給公司員工一部分股權(quán)，使其擁有相應(yīng)的參與經(jīng)濟(jì)決策、分享公司利潤(rùn)的權(quán)利，從而促進(jìn)他們更高效地為公司工作的一種激勵(lì)方法。從全面薪酬激勵(lì)角度來講，股權(quán)激勵(lì)是薪酬激勵(lì)的一種。

（二）非上市公司股權(quán)激勵(lì)目的

股權(quán)激勵(lì)既然是薪酬激勵(lì)的一種，那它最顯著的作用就是對(duì)公司員工形成激勵(lì)，使其更努力地為公司工作。由于非上市公司的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離，雖然所有者采用了一定的方式對(duì)經(jīng)營(yíng)者或核心員工進(jìn)行激勵(lì)，但仍然很難保證他們?nèi)臑楣竟ぷ?。在許多非上市公司，員工努力工作使公司業(yè)績(jī)提高、經(jīng)營(yíng)狀況良好，并不一定能得到與他們付出相對(duì)等的報(bào)酬；員工稍微懈怠一點(diǎn)，使公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)稍慢一些或者經(jīng)營(yíng)狀況略差一點(diǎn)，對(duì)他們也不會(huì)有很大的損失。換句話說，員工十分賣力工作和不特別努力工作，對(duì)他們的報(bào)酬影響不大。在這樣的情況下，員工更希望得到工作和閑暇的平衡，多一些閑暇時(shí)間，或者在有效工作時(shí)間內(nèi)不那么高效。長(zhǎng)此以往，不但員工積極性會(huì)逐漸被消磨掉，還會(huì)使整個(gè)公司士氣越來越低落，慢慢變得沒有活力，進(jìn)而對(duì)公司經(jīng)營(yíng)和業(yè)績(jī)產(chǎn)生不利影響。

采取股權(quán)激勵(lì)的方式可以較好地解決這一問題。它將員工報(bào)酬的高低與公司經(jīng)營(yíng)成果的好壞掛鉤，從而激勵(lì)員工為了自身利益更努力高效地工作；同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)對(duì)員工也是一種制約，如果員工有所懈怠，很可能導(dǎo)致他們的報(bào)酬大打折扣。所以，非上市公司股權(quán)激勵(lì)的目的，就是使員工全力為公司工作的同時(shí)，對(duì)員工產(chǎn)生制約，同時(shí)留住優(yōu)秀人才。

（三）非上市公司股權(quán)激勵(lì)特點(diǎn)

上市公司通常發(fā)行股票來實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，而非上市公司則是通過分配給員工股份來實(shí)行激勵(lì)。同時(shí)，由于非上市公司沒有公開上市，在活躍市場(chǎng)上沒有報(bào)價(jià)，其股份價(jià)格的確定缺乏可靠的客觀依據(jù)；即使有同類或類似上市公司的市場(chǎng)價(jià)值作為參考，也會(huì)存在一定偏差。最后，非上市公司發(fā)放給員工的股份不能在流通市場(chǎng)進(jìn)行交易，所以，其流動(dòng)性較差。

二、非上市公司股權(quán)激勵(lì)方式及分析

（一）股權(quán)激勵(lì)方式分類

我國(guó)現(xiàn)在普遍實(shí)行的股權(quán)激勵(lì)方式可以分為兩大類：現(xiàn)股激勵(lì)和期股激勵(lì)。

現(xiàn)股激勵(lì)是指通過獎(jiǎng)勵(lì)或按照同類或類似企業(yè)的市場(chǎng)公允價(jià)值或估計(jì)價(jià)值出售的方式給予員工股份，使員工利益與公司經(jīng)營(yíng)成果掛鉤的一種股權(quán)激勵(lì)方式。現(xiàn)股激勵(lì)一般規(guī)定持股員工在一定期限內(nèi)不得出售所持股份?，F(xiàn)股激勵(lì)主要分為業(yè)績(jī)股票、業(yè)績(jī)單位和虛擬股票。它一般適用于非上市公司。期股激勵(lì)是指使激勵(lì)對(duì)象擁有在約定時(shí)間內(nèi)以約定價(jià)格獲得一定數(shù)量股份或股票股價(jià)上升所得收益的權(quán)利。期股激勵(lì)分為股票期權(quán)、股票增值權(quán)和限制性股票這三類，它更適合上市公司使用。

（二）非上市公司股權(quán)激勵(lì)方式分析

如前所述，由于非上市公司發(fā)行的股票無法在公開市場(chǎng)交易和流通，流動(dòng)性較差，所以一般采用虛擬股票、業(yè)績(jī)股票和業(yè)績(jī)單位的方式進(jìn)行激勵(lì)。

1.虛擬股票

虛擬股票是給予員工一定數(shù)量的股票，這些股票的價(jià)格等于在公開市場(chǎng)進(jìn)行流通交易的價(jià)格，股票持有者沒有對(duì)股票的所有權(quán)，也不能像普通股股東那樣享有經(jīng)營(yíng)決策權(quán)，而只享有對(duì)公司剩余價(jià)值的索取權(quán)，即能獲得股票分紅。對(duì)于公司所有者來說，虛擬股票可謂優(yōu)點(diǎn)多多。它既能調(diào)動(dòng)員工積極性，提高其工作效率，為公司帶來更多更快的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，留住優(yōu)秀人才；又不會(huì)改變公司資本結(jié)構(gòu)，可防止控制權(quán)的稀釋。但是對(duì)于持有這類股票的員工來講，虛擬股票在使其享受公司分紅的同時(shí)，無法獲得資本利得收益，并且對(duì)跳槽有一定約束。因?yàn)樘摂M股票不能轉(zhuǎn)讓或出售，隨著員工離開公司而失效。采用這一股權(quán)激勵(lì)方式的企業(yè)有廣東中旅、高科技企業(yè)等。

2.業(yè)績(jī)股票

業(yè)績(jī)股票是在會(huì)計(jì)年度開始時(shí)，為員工設(shè)立一個(gè)比較合理的業(yè)績(jī)目標(biāo)，在會(huì)計(jì)年度結(jié)束時(shí)，如果員工達(dá)到了這個(gè)目標(biāo)，就發(fā)放一定數(shù)量的公司股票給他們，或者發(fā)放一定獎(jiǎng)金使其購(gòu)買公司股票。業(yè)績(jī)股票并不是在員工達(dá)到業(yè)績(jī)目標(biāo)時(shí)立馬發(fā)放，而是要經(jīng)過一定年限可以兌現(xiàn)。因此，它在具有長(zhǎng)期激勵(lì)效果的同時(shí)，也限制了員工。業(yè)績(jī)股票有許多優(yōu)點(diǎn)。它將員工工作績(jī)效與公司業(yè)績(jī)完全掛鉤，公司業(yè)績(jī)的好壞直接影響員工報(bào)酬，因此，員工會(huì)為了自身收益而努力工作，努力完成公司業(yè)績(jī)目標(biāo)。并且，它的兌現(xiàn)受年份的限制，對(duì)員工形成長(zhǎng)遠(yuǎn)激勵(lì)，促使員工長(zhǎng)期地、不斷地努力工作，提高公司業(yè)績(jī)，對(duì)公司的長(zhǎng)足發(fā)展十分有利。除此之外，它不僅是對(duì)員工的激勵(lì)，也是對(duì)員工的約束。員工為了獲得既定利益以及未來更多的利益，會(huì)比較傾向于長(zhǎng)期在一個(gè)公司工作，而不太可能跳槽。所以，業(yè)績(jī)股票在提升公司業(yè)績(jī)、促進(jìn)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的同時(shí)，還為公司留住了優(yōu)秀人才。

但是，業(yè)績(jī)股票的缺點(diǎn)也很明顯。首先，業(yè)績(jī)股票實(shí)行的前提條件是要為員工設(shè)立合理的業(yè)績(jī)目標(biāo)。目標(biāo)的合理性是一個(gè)很模糊的概念，并沒有明確界定；怎樣才算合理，也很難確定，在合理性的認(rèn)知上，員工和公司所有者為了自身利益考慮，很可能會(huì)產(chǎn)生沖突。其次，這種激勵(lì)方式需要公司具備足夠的現(xiàn)金作為支付保障，會(huì)給公司造成較大壓力，不利于資產(chǎn)流通。最后，由于上述原因，業(yè)績(jī)股票的適用范圍也較窄，一般只有經(jīng)營(yíng)狀況良好、具有充足現(xiàn)金的企業(yè)才可能采用。采用這一激勵(lì)方式的企業(yè)有光明乳業(yè)、東阿阿膠、夏新電子等。

3.業(yè)績(jī)單位

業(yè)績(jī)單位是由業(yè)績(jī)股票方式演變而來，不同于業(yè)績(jī)股票激勵(lì)方式向員工支付股票的形式，業(yè)績(jī)單位激勵(lì)方式是向員工支付現(xiàn)金。對(duì)于員工來說，這一方式較為穩(wěn)妥，得到的收入不受股價(jià)因素和所有影響股價(jià)因素的影響，因而比較穩(wěn)定。但對(duì)于公司來講，采用這一激勵(lì)方式對(duì)現(xiàn)金的需求量比業(yè)績(jī)股票方式還要大。這一激勵(lì)方式的代表企業(yè)有萬科、中視傳媒、華發(fā)股份等。

三、非上市公司股權(quán)激勵(lì)下的人才戰(zhàn)略在應(yīng)用中面臨的問題及解決方法

（一）非上市公司股權(quán)激勵(lì)下的人才戰(zhàn)略在應(yīng)用中的問題

1.股權(quán)定位不明確，股份持有者合法權(quán)益沒有保障

由于一些復(fù)雜的原因，我國(guó)非上市公司對(duì)股權(quán)的界定既不嚴(yán)格也不清晰。一般來講，非上市公司采用現(xiàn)股激勵(lì)方式，在一定時(shí)期內(nèi)股份持有者不得出售或轉(zhuǎn)讓股份。但在實(shí)際操作中，這一規(guī)定卻成了一紙空文。一些公司內(nèi)部員工將所持股份在社會(huì)上出售，還有一些僅限于社會(huì)法人購(gòu)買的股份卻是以法人名義購(gòu)買后，再轉(zhuǎn)賣給自然人。這種股份不按規(guī)定肆意流通的現(xiàn)象，使股份持有者不能依法享有權(quán)利，造成非上市公司股票買賣的糾紛和混亂。

2.缺乏有效的內(nèi)控制度

上述現(xiàn)象的產(chǎn)生，歸根結(jié)底是因?yàn)榉巧鲜泄緝?nèi)部缺乏行之有效的控制制度。正是這種內(nèi)控制度的缺乏，導(dǎo)致了非上市公司股權(quán)分配被人為操縱，并出現(xiàn)不合規(guī)定地買賣行為。

3.股權(quán)激勵(lì)效果不夠明顯，不能很好地留住人才

股權(quán)激勵(lì)作為一種對(duì)內(nèi)部員工的激勵(lì)方式而存在，它的目的就是為了長(zhǎng)期有效地激勵(lì)員工，留住核心人才，但股權(quán)激勵(lì)內(nèi)部控制制度的缺乏，卻使這一目的不能很好地實(shí)現(xiàn)，激勵(lì)效果大打折扣。在這樣的情況下，員工甚至?xí)X得所在公司管理混亂，對(duì)公司股權(quán)激勵(lì)失去信心，最終可能離開公司。

（二）非上市公司股權(quán)激勵(lì)下人才戰(zhàn)略應(yīng)用對(duì)策

1.健全非上市公司股權(quán)激勵(lì)相關(guān)法律法規(guī)

非上市公司股權(quán)定位不明確、股份持有者無法享有應(yīng)得權(quán)益，法律法規(guī)的不健全要負(fù)很大部分責(zé)任。法律法規(guī)是實(shí)施一項(xiàng)政策的基礎(chǔ)，沒有法律法規(guī)的保障，政策實(shí)施起來難免出現(xiàn)不合理之處。所以，加強(qiáng)非上市公司股權(quán)激勵(lì)相關(guān)法律法規(guī)的建設(shè)，是解決這一問題的最基本的途徑。

2.建立有效內(nèi)控制度，并嚴(yán)格監(jiān)督實(shí)施

建立有效的內(nèi)控制度，是規(guī)范股權(quán)激勵(lì)方式的第一步，它確保了股權(quán)激勵(lì)在合法合理的范圍內(nèi)運(yùn)行。但有效制度的建立，并不意味著制度的有效實(shí)施。因此，應(yīng)當(dāng)對(duì)股權(quán)激勵(lì)方式實(shí)行嚴(yán)格監(jiān)督，使股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施做到有據(jù)可依。這樣，才能突顯股權(quán)激勵(lì)下人才戰(zhàn)略的效果，才能重塑員工對(duì)公司股權(quán)激勵(lì)方式的信心，從而使員工和公司獲得雙贏。

四、結(jié)論

篇8

1 民營(yíng)企業(yè)發(fā)展問題 

民營(yíng)企業(yè)作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的重要力量，目前尚存在巨大的發(fā)展空間，而民營(yíng)企業(yè)自身的特點(diǎn)，也使得其在壯大過程中凸顯出許多無法協(xié)調(diào)的問題[1]。民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展優(yōu)點(diǎn)在企業(yè)發(fā)展前期具有重要的推動(dòng)作用，而隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，傳統(tǒng)企業(yè)管理存在嚴(yán)重的漏洞逐漸顯現(xiàn)。 

首先，民營(yíng)企業(yè)家族式管理制度導(dǎo)致員工工作積極性低。家族式管理模式，以血緣為管理層樞紐，導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部?jī)A軋、產(chǎn)權(quán)模糊、效益不明確。員工積極性低，有才能的人才得不到提拔，人才流失嚴(yán)重，嚴(yán)重制約民營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。 

其次，民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部管理體制不完善。民營(yíng)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者大多數(shù)缺少管理知識(shí)體系，在企業(yè)發(fā)展初期，創(chuàng)業(yè)者運(yùn)用個(gè)人素質(zhì)對(duì)優(yōu)秀企業(yè)的管理模式進(jìn)行模仿。未能形成符合自身企業(yè)發(fā)展的企業(yè)管理制度和企業(yè)文化歸屬，使企業(yè)日常運(yùn)行體制和實(shí)踐不相符，嚴(yán)重影響日常工作效率。 

最后，民營(yíng)企業(yè)缺少制度性管理，導(dǎo)致企業(yè)人力資源凝聚力小，積極性不高，人才流動(dòng)過于頻繁，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，影響企業(yè)的壯大發(fā)展。由于民營(yíng)企業(yè)的家族式管理、內(nèi)部管理制度缺失等問題導(dǎo)致企業(yè)缺少健全的發(fā)展模式，缺少戰(zhàn)略理念，從而導(dǎo)致許多現(xiàn)有的中高層管理人才和技術(shù)型人才沒有穩(wěn)定的歸屬感，更沒有企業(yè)文化認(rèn)同感，在其他企業(yè)的人才攻勢(shì)和誘惑面前隨時(shí)有可能甩手而去，對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成不利局面，甚至有可能產(chǎn)生根本性的影響。 

2 現(xiàn)代企業(yè)管理方式的發(fā)展和趨勢(shì) 

2.1 現(xiàn)代企業(yè)管理方式的發(fā)展現(xiàn)狀 

一方面，現(xiàn)代企業(yè)管理方式促進(jìn)企業(yè)優(yōu)化升級(jí)，促使經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展。現(xiàn)代企業(yè)管理方式促使企業(yè)制度化、科學(xué)化發(fā)展，從而適應(yīng)當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)、綠色經(jīng)濟(jì)的發(fā)展潮流，帶動(dòng)企業(yè)資源的優(yōu)化配置、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展、人才的有效管理[2]。另一方面，現(xiàn)代企業(yè)管理方式實(shí)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)同國(guó)際接軌，提高我國(guó)企業(yè)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，提高我國(guó)經(jīng)濟(jì)影響力。當(dāng)前，現(xiàn)代企業(yè)管理方式實(shí)現(xiàn)新型管理方式，向國(guó)際優(yōu)秀企業(yè)借鑒學(xué)習(xí)，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)管理的監(jiān)管，使國(guó)內(nèi)企業(yè)能與跨國(guó)企業(yè)相抗衡，增加市場(chǎng)份額。 

2.2 現(xiàn)代企業(yè)管理方式的發(fā)展趨勢(shì) 

首先，現(xiàn)代企業(yè)管理方式的發(fā)展具有全方位性，即從建立健全現(xiàn)代企業(yè)管理制度、改革創(chuàng)新現(xiàn)代企業(yè)管理思想等方面入手?，F(xiàn)代企業(yè)管理方式愈加注重理論和實(shí)踐相結(jié)合，在開展項(xiàng)目之前，開展全面、準(zhǔn)確的市場(chǎng)調(diào)研活動(dòng)，收集有效的動(dòng)態(tài)資料，為項(xiàng)目發(fā)展提供現(xiàn)實(shí)支持。其次，現(xiàn)代企業(yè)管理方式加快企業(yè)管理組織層面的改革創(chuàng)新，即在企業(yè)內(nèi)部形成有效的結(jié)構(gòu)體系，保證員工能夠形成權(quán)利、權(quán)力和勞動(dòng)付出三者的和諧高效?，F(xiàn)代企業(yè)管理促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)的清晰、合理。例如，使有能力的人才能夠擁有相當(dāng)?shù)臋?quán)力，從而引領(lǐng)企業(yè)的發(fā)展。最后，現(xiàn)代企業(yè)管理方式建立健全科學(xué)、有效的管理模式。管理模式是促進(jìn)企業(yè)立足于自身經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，優(yōu)化配置資源，進(jìn)行高效生產(chǎn)活動(dòng)?，F(xiàn)代企業(yè)管理下的企業(yè)模式呈現(xiàn)出“以人文本”的用人制度，實(shí)現(xiàn)層次化的管理方式，同時(shí)進(jìn)行有目的的生產(chǎn)活動(dòng)。 

3 民營(yíng)企業(yè)施行股權(quán)激勵(lì)改革的可行性分析 

3.1 民營(yíng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)改革的理論基礎(chǔ) 

一方面，實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)改革能夠在推動(dòng)勞動(dòng)合同法在企業(yè)間的有效實(shí)施的同時(shí)，提高中高層員工以及核心技術(shù)員工的工作積極性。根據(jù)我國(guó)目前的經(jīng)濟(jì)制度和分配制度，施行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制有利于提高按生產(chǎn)要素分配方式的快速健康發(fā)展，促進(jìn)社會(huì)公平，提高社會(huì)效率。另一方面，目前我國(guó)已經(jīng)初步實(shí)現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)管理制度，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)法人治理和內(nèi)部的高效管控，很好地將企業(yè)的發(fā)展同員工自身的發(fā)展進(jìn)行有機(jī)統(tǒng)一。利益統(tǒng)一化是實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)制度的高效作用的關(guān)鍵所在。隨著企業(yè)管理制度的不斷完善，股權(quán)激勵(lì)制度的優(yōu)化改革成為發(fā)展的重點(diǎn)。 

3.2 民營(yíng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)改革的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ) 

一方面，人才流失成為影響民營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展最突出的不利因素，推動(dòng)股權(quán)激勵(lì)改革的發(fā)展，能夠有效吸引人才、留住人才。同時(shí)，隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的改變，國(guó)家鼓勵(lì)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的政策支持，推動(dòng)民營(yíng)企業(yè)必須進(jìn)一步快速發(fā)展。實(shí)行股權(quán)激勵(lì)改革還能帶動(dòng)企業(yè)完全走向市場(chǎng)，成為真正意義上的新型現(xiàn)代企業(yè)。另一方面，現(xiàn)代企業(yè)管理方式的發(fā)展趨勢(shì)，要求民營(yíng)企業(yè)能夠提升內(nèi)部管理水平，實(shí)現(xiàn)人員的層次性分布，資源的有效配置。通過股權(quán)激勵(lì)機(jī)制改革，能夠推動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)管理方式在企業(yè)發(fā)展中作用的最大化。 

4 民營(yíng)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì) 

4.1 民營(yíng)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)對(duì)象 

民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于人才，主要有技術(shù)型人才和管理型人才兩方面。股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象可以分成三個(gè)層面，即企業(yè)的決策層、管理層、技術(shù)骨干層（包括營(yíng)銷技術(shù)）。對(duì)民營(yíng)企業(yè)而言，實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵在于對(duì)企業(yè)管理組織人員進(jìn)行股權(quán)贈(zèng)與，低價(jià)購(gòu)買等方式，提高人才對(duì)企業(yè)的歸屬感；對(duì)于員工層面的激勵(lì)，主要有技術(shù)型和表現(xiàn)優(yōu)秀的普通員工。對(duì)于技術(shù)型人才的股權(quán)激勵(lì)，有利于留住人才；對(duì)于普通優(yōu)秀員工的股權(quán)激勵(lì)有利于推動(dòng)其他員工的積極性[3]。

4.2 民營(yíng)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方式 

民營(yíng)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方式的多樣性，是當(dāng)前方案設(shè)計(jì)優(yōu)化創(chuàng)新的重點(diǎn)所在。股權(quán)激勵(lì)的方式主要有兩種：一種是權(quán)益類的方式，另一種是現(xiàn)金類的方式。權(quán)益類方式常用的工具包括股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績(jī)股票、員工持股計(jì)劃等；現(xiàn)金類方式常用的工具包括虛擬股票、股票增值權(quán)、分紅權(quán)等。兩種方式各有利弊，前者無需支付現(xiàn)金但是增加了股東數(shù)量，分薄了股權(quán)；后者不改變股權(quán)結(jié)構(gòu)，但增大了企業(yè)現(xiàn)金支付壓力。 

4.3 民營(yíng)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的力度 

實(shí)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新在于提高激勵(lì)力度?？梢愿鶕?jù)管理人才和技術(shù)人才的工作表現(xiàn)，按階梯提高授予股權(quán)的份額；或是根據(jù)該類員工的工作表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)金與股權(quán)的轉(zhuǎn)換比例。同時(shí)考慮其他企業(yè)的股票行權(quán)價(jià)格，提高股權(quán)轉(zhuǎn)換的優(yōu)勢(shì)，使股權(quán)激勵(lì)機(jī)制具有明顯效果。 

4.4 民營(yíng)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)評(píng)價(jià)制度 

股權(quán)激勵(lì)評(píng)價(jià)制度是獲得股權(quán)激勵(lì)效果的直接途徑。建立健全評(píng)價(jià)制度，促使效果以數(shù)字化方式呈現(xiàn)，從而促使企業(yè)能夠進(jìn)一步調(diào)整制度，提高股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的有效性。股權(quán)激勵(lì)評(píng)價(jià)制度可以從兩方面進(jìn)行建立，一是建立財(cái)務(wù)體系，比較企業(yè)的凈收入，二是通過與同行業(yè)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，從技術(shù)指標(biāo)到管理指標(biāo)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)等進(jìn)行對(duì)比分析。 

5 民營(yíng)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的限制條件 

5.1 民營(yíng)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的限制條件 

為了達(dá)到民營(yíng)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的最佳效果，在股權(quán)激勵(lì)制度的對(duì)象設(shè)計(jì)問題上，往往設(shè)計(jì)不同的對(duì)象激勵(lì)權(quán)限。 

第一，是激勵(lì)對(duì)象不擁有股權(quán)再轉(zhuǎn)讓的權(quán)利，主要是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)對(duì)象能夠同企業(yè)共存亡，提高激勵(lì)對(duì)象工作積極性；第二，是對(duì)激勵(lì)對(duì)象工作年限的限制。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制最初的目的是留下企業(yè)發(fā)展中的骨干，延長(zhǎng)為企業(yè)工作服務(wù)的年限。一般而言，股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的工作年限在3～8年。第三，是對(duì)激勵(lì)對(duì)象股東大會(huì)表決的權(quán)利。激勵(lì)對(duì)象的股東表決權(quán)必須受到原有股東的考察后才能夠擁有。 

5.2 民營(yíng)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)期間的限制條件 

民營(yíng)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)對(duì)象獲得最終股東表決權(quán)需要經(jīng)歷一段激勵(lì)期間。一般而言，股東激勵(lì)期間留住激勵(lì)對(duì)象是股權(quán)激勵(lì)制度的階段性目標(biāo)，因而對(duì)于激勵(lì)期間的限制必須是合理的。另一方面，對(duì)于股權(quán)激勵(lì)對(duì)象在激勵(lì)期間的退出機(jī)制的限制同樣能夠?qū)崿F(xiàn)激勵(lì)對(duì)象的服務(wù)價(jià)值的最優(yōu)化。首先，限制退出條件。除非特殊原因，否則激勵(lì)對(duì)象不得退出股權(quán)；其次，限制退出受讓，激勵(lì)兌現(xiàn)由于特殊原因退出企業(yè)持股，企業(yè)股東按持股比例受讓；最后，限制退出對(duì)價(jià)。退出股權(quán)的本質(zhì)在于股權(quán)的交易，因而，限制股權(quán)退出的核心的對(duì)價(jià)合理。 

6 結(jié)語 

綜上所述，民營(yíng)企業(yè)對(duì)于國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重要意義，民營(yíng)企業(yè)要在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律下加速發(fā)展，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，現(xiàn)代企業(yè)管理方式無疑將起著關(guān)鍵作用。對(duì)企業(yè)核心人才實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，加強(qiáng)人力資源整合，增強(qiáng)員工凝聚力和歸屬感應(yīng)當(dāng)作為企業(yè)管理的核心內(nèi)容?？茖W(xué)合理而又有創(chuàng)新的股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)必將引領(lǐng)企業(yè)走向光明美好的未來。 

參考文獻(xiàn)： 

篇9

[關(guān)鍵詞] 管理層收購(gòu)；股權(quán)結(jié)構(gòu)；股權(quán)激勵(lì)；股權(quán)約束

[中圖分類號(hào)] F830.91 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1006-5024(2007)09-0139-03

[作者簡(jiǎn)介] 程才良，暨南大學(xué)金融研究所博士生，企業(yè)管理學(xué)副教授，研究方向?yàn)榻鹑谂c證券。(廣東 廣州 510632)

據(jù)世界銀行的報(bào)告指出：中國(guó)目前通過完善公司治理以推進(jìn)企業(yè)改革的做法，可以視為是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變最后階段的序幕(斯道延?坦尼夫等，2002)。而提高公司治理有效性的關(guān)鍵是改進(jìn)公司治理機(jī)制，即增強(qiáng)激勵(lì)和約束機(jī)制的有效性，特別是增強(qiáng)對(duì)公司管理層的激勵(lì)和約束機(jī)制的有效性。理論和實(shí)踐表明，對(duì)國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股上市公司而言，管理層收購(gòu)(Management Buy-out，簡(jiǎn)稱MBO)是增強(qiáng)激勵(lì)和約束機(jī)制有效性的重要途徑。

一、MBO的股權(quán)結(jié)構(gòu)變動(dòng)特征及其對(duì)公司治理機(jī)制的影響

在現(xiàn)代公司制企業(yè)中，企業(yè)的所有者即為企業(yè)的股東。股東擁有企業(yè)的資產(chǎn)，是企業(yè)的出資人。股東對(duì)企業(yè)的所有權(quán)是通過股權(quán)反映出來的，股權(quán)是股東向公司投資獲得股份從而所擁有的權(quán)利和責(zé)任。因此，股權(quán)是股份所對(duì)應(yīng)的權(quán)利，股權(quán)是股東行使對(duì)上市公司管理人員的監(jiān)督權(quán)和擁有上市公司剩余索取權(quán)的基礎(chǔ)。股權(quán)大小則反映了股東所擁有權(quán)利的大小。股權(quán)結(jié)構(gòu)是反映公司的權(quán)利在投資者(股東)之間的分布情況，即分布在哪些人身上以及如何分配(投資者之間的相對(duì)比例情況)。

MBO指公司內(nèi)部管理者通過自有資金或外部融資，收購(gòu)所在公司部分股份，從而實(shí)現(xiàn)公司所有權(quán)和控制權(quán)部分融合，并取得部分甚至全部控制權(quán)的行為。實(shí)施MBO后，公司股權(quán)結(jié)構(gòu)變動(dòng)有以下特性：一是外部股份內(nèi)部化。即股份由原來不參與企業(yè)直接經(jīng)營(yíng)管理的外部股東手中全部或部分轉(zhuǎn)移到直接參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的內(nèi)部股東手中，這有利于消除企業(yè)原先普遍存在的股東與經(jīng)營(yíng)管理者之間的信息不對(duì)稱情況，尤其是對(duì)集股東與經(jīng)營(yíng)管理者于一身的管理層而言，更是如此。當(dāng)然，對(duì)于外部股東來講，信息不對(duì)稱情況可能依然存在。而信息不對(duì)稱的消除或部分消除，無疑有助于降低成本。二是非自然人持股自然人化。這一條對(duì)國(guó)有企業(yè)或國(guó)有控股上市公司實(shí)施的MBO尤其明顯。其基本好處是明晰產(chǎn)權(quán)，使產(chǎn)權(quán)不再虛置，產(chǎn)權(quán)的監(jiān)督和制約作用更加到位。當(dāng)然，由具有人格化產(chǎn)權(quán)主體的其他企業(yè)(如民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè))收購(gòu)國(guó)有股產(chǎn)權(quán)，也可以導(dǎo)致這種股權(quán)結(jié)構(gòu)變動(dòng)，但除非是由他們直接經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)，否則，不可避免地仍會(huì)存在第一類問題，即股東與經(jīng)理人員之間的利益沖突。甚至也可以像國(guó)外MBI那樣，由外部管理者實(shí)施收購(gòu)，但可能會(huì)面臨原有管理層的阻撓和資源整合、企業(yè)認(rèn)知和文化融合等問題。三是人力資本股權(quán)化。在實(shí)施MBO過程中，將經(jīng)理人員的人力資本貢獻(xiàn)量化為一定股份，有助于對(duì)經(jīng)理人員的激勵(lì)，減少其道德風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)會(huì)主義行為。

總之，當(dāng)MBO發(fā)生后，公司股權(quán)結(jié)構(gòu)會(huì)發(fā)生較大的變化，原來作為人的經(jīng)營(yíng)管理者，變成了集經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)于一身的股東。股權(quán)結(jié)構(gòu)的這種變化必然導(dǎo)致公司委托關(guān)系的變化，公司剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)必然發(fā)生重新分配，公司治理機(jī)制也會(huì)發(fā)生較大的變化，原有的公司激勵(lì)、約束機(jī)制的不足和缺陷，可能會(huì)因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)、股權(quán)約束機(jī)制的強(qiáng)化而得以彌補(bǔ)，整個(gè)公司治理機(jī)制會(huì)得以完善，公司治理的有效性會(huì)得到提高，進(jìn)而導(dǎo)致公司價(jià)值提升，成本下降。

二、MBO的股權(quán)激勵(lì)作用

經(jīng)濟(jì)學(xué)研究激勵(lì)問題的突破性進(jìn)展是近20年的事。Hart(1998)認(rèn)為，新古典經(jīng)濟(jì)理論存在著明顯的缺陷，它完全忽視了企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)問題。為解決現(xiàn)代企業(yè)中因經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)的分離而導(dǎo)致的問題，經(jīng)濟(jì)學(xué)提供了三種激勵(lì)措施：其一是委托人對(duì)人的直接監(jiān)督；其二是讓人承擔(dān)全部風(fēng)險(xiǎn)，并享有全部剩余索取權(quán)；其三是在委托人與人之間按一定的契約進(jìn)行剩余索取權(quán)的分配，將剩余分配與經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤。這是目前絕大多數(shù)兩權(quán)分離的公司實(shí)行激勵(lì)經(jīng)理努力的方法，不同的只是剩余索取權(quán)的分配比例(李春琦、石磊，2001)。諾思也曾就產(chǎn)權(quán)對(duì)于激勵(lì)的作用進(jìn)行過研究，并運(yùn)用產(chǎn)權(quán)理論說明了產(chǎn)權(quán)制度與激勵(lì)、效率的關(guān)系問題，其結(jié)論是：經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)鍵在于產(chǎn)權(quán)制度，一種提供適當(dāng)有效的個(gè)人刺激的產(chǎn)權(quán)制度是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的決定性因素。激勵(lì)是公司治理結(jié)構(gòu)中的核心內(nèi)容(陶世隆，2004)。80多年前，馬克斯?韋伯(1921)寫到：對(duì)生產(chǎn)手段的占有和自己對(duì)勞動(dòng)過程的支配，意味著無限勞動(dòng)樂趣的最強(qiáng)烈源泉之一。70年后，Jensen & Murphy(1990)通過對(duì)上百家位居財(cái)富500強(qiáng)的公司進(jìn)行分析后依然認(rèn)為：對(duì)CEO績(jī)效刺激的最重要來源是讓其擁有本公司的股票所有權(quán)。

可見，股權(quán)(產(chǎn)權(quán))激勵(lì)作用尤其受到人們重視。那么，MBO中股權(quán)激勵(lì)的作用機(jī)理究竟是怎樣的呢?我們認(rèn)為，通過實(shí)施MBO，使管理層持有公司的股票，成為公司股東，分享股權(quán)收益，能在更大程度上與管理層追求自身預(yù)期收益最大化經(jīng)濟(jì)行為相匹配。也就是說，MBO后的股權(quán)收益更能契合管理層的效用函數(shù)，由此會(huì)大大提高管理層工作的努力程度。

1.當(dāng)期股權(quán)收益與當(dāng)期貨幣收入預(yù)期的匹配。對(duì)管理層而言，其預(yù)期收益(或其效用函數(shù))的基本組成部分是與管理層當(dāng)期付出努力從而為公司創(chuàng)造的價(jià)值(財(cái)富或利潤(rùn))相匹配的當(dāng)期貨幣收入。這意味著，管理層為公司創(chuàng)造的利潤(rùn)越多，他預(yù)期得到的貨幣收入也就應(yīng)該越多。從理論上講，這個(gè)貨幣收入數(shù)額應(yīng)該是沒有上限，不能封頂?shù)?。目前，普遍采用的管理層固定工資或年薪制都難以滿足這一點(diǎn)。與企業(yè)效益掛鉤的獎(jiǎng)金分配由于大多按一定比例給予管理層獎(jiǎng)勵(lì)，這個(gè)比例如何確定，也難有科學(xué)的依據(jù)。而如果管理層持有部分股權(quán)，從而讓其享有剩余索取權(quán)，管理者作為公司股東參與利潤(rùn)的分配，則能較好地解決這一問題。

2.股權(quán)收益與遠(yuǎn)期貨幣收入預(yù)期的匹配。管理層預(yù)期收益(或其效用函數(shù))的第二個(gè)組成部分是與管理層現(xiàn)期付出努力從而為公司未來持續(xù)價(jià)值增值(持續(xù)的現(xiàn)金流或利潤(rùn)增加值)相匹配的遠(yuǎn)期貨幣收入。由于管理層的努力，改變了公司的資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，或使企業(yè)實(shí)現(xiàn)了向具有持續(xù)發(fā)展能力的高盈利產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型，等等，這不僅使公司具有創(chuàng)造穩(wěn)定增長(zhǎng)的現(xiàn)金流和利潤(rùn)的能力，也往往使公司價(jià)值得以提升(反映在股票市場(chǎng)上則是公司股價(jià)的持續(xù)攀升)，但管理層的職業(yè)生涯是有限的，有時(shí)甚至?xí)蚬靖愫昧硕还蓶|“炒魷魚”。顯然，有限聘用期的管理層無法享受公司持續(xù)增長(zhǎng)帶來的好處。而如果管理層持有部分股權(quán)，管理者作為公司股東，就可以持續(xù)享有公司利潤(rùn)增長(zhǎng)帶來的回報(bào)，即使他轉(zhuǎn)讓股權(quán)，也可以從公司價(jià)值增值中得到一個(gè)滿意的價(jià)差收益。

3.股權(quán)激勵(lì)的自強(qiáng)化作用。所謂股權(quán)激勵(lì)的自強(qiáng)化作用，是指當(dāng)管理層擁有股權(quán)，其投入的專屬性人力資本更能發(fā)揮作用，從而使其當(dāng)期貨幣收入和遠(yuǎn)期貨幣收入得到提高和可靠的保障，由此強(qiáng)化對(duì)管理層的激勵(lì)：第一，由于管理者成為股東，因而其在公司股東大會(huì)或董事會(huì)具有較大的發(fā)言權(quán)，這樣就可以保證其專屬性人力資本投資所形成的科學(xué)判斷和正確決策能被公司采納，從而為公司帶來更多盈利，也相應(yīng)地增加了管理層的當(dāng)期貨幣收入；第二，由于管理者成為股東，他的專屬性人力資本投資便不易被剝奪，或其專屬性人力資本投資的使用不會(huì)被非正常中斷，相應(yīng)地增加了管理層的遠(yuǎn)期貨幣收入。顯然，與專屬性人力資本投資相聯(lián)系的當(dāng)期貨幣收入和遠(yuǎn)期貨幣收入的增加，無疑對(duì)股權(quán)激勵(lì)有進(jìn)一步的強(qiáng)化作用。

但是，股權(quán)激勵(lì)并不是前面所講的那么簡(jiǎn)單。現(xiàn)實(shí)當(dāng)中的無數(shù)例證表明：管理層持股太少，便難以發(fā)揮激勵(lì)作用；持股太多，則又會(huì)形成新的管理層“內(nèi)部人控制”，管理層為了追求控制權(quán)收益而損害公司利益。因此，有必要合理確定管理層持股的有效邊界，即確定管理層持股的最低限和最高限，在這個(gè)范圍內(nèi)，管理層行為更接近公司利益最大化的目標(biāo)。同時(shí)，對(duì)管理層追求控制權(quán)收益的行為進(jìn)行約束和制衡。

三、MBO的股權(quán)約束作用

股權(quán)約束是指擁有公司較大份額股權(quán)的各類主體，對(duì)自身和其他主體損害公司利益行為的約束、抵制和監(jiān)督。在國(guó)有企業(yè)或國(guó)有控股上市公司中，能夠損害公司利益的，主要是大股東、外部人以及管理層。因此，股權(quán)約束的對(duì)象主要是這三者。在實(shí)施MBO的公司中，實(shí)施股權(quán)約束的主體即公司股東，主要包括：大股東、中小股東(外部股東)、管理層(內(nèi)部股東)，以及實(shí)施混合型MBO中的戰(zhàn)略投資者。

股權(quán)約束的作用機(jī)理如下：

1.股東為確保自身的股權(quán)收益，從而產(chǎn)生股權(quán)約束的動(dòng)力。實(shí)施股權(quán)約束的主體必須擁有公司的股份，即必須是公司的股東。作為公司的股東，其利益主要是股權(quán)收益，而股權(quán)收益與公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效、公司價(jià)值以及公司股票在二級(jí)市場(chǎng)上的價(jià)格密切相關(guān)。一般而言，其他任何相關(guān)主體對(duì)公司利益的侵害都會(huì)反映在公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效、公司價(jià)值及二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)下降上來，這會(huì)直接損害股東的利益。因此，股東有動(dòng)力對(duì)其他相關(guān)主體損害公司利益的行為進(jìn)行監(jiān)督和抵制。

2.股東對(duì)其他主體的股權(quán)約束力度隨持股比例的提高而增強(qiáng)。股東對(duì)其他主體實(shí)施股權(quán)約束的動(dòng)力大小和所付出的努力程度大小，與所持有股份的多少有關(guān)，一般成正比關(guān)系。持有股份越多，實(shí)施股權(quán)約束的動(dòng)力和付出努力程度越大；反之，則越小。出現(xiàn)這種情況的根源在于實(shí)施股權(quán)約束盡管會(huì)帶來收益(股權(quán)收益)，但也必須支付一定的成本，即監(jiān)督成本。股東決定是否采取監(jiān)督、抵制等股權(quán)約束行為的依據(jù)是其實(shí)施股權(quán)約束帶來的股權(quán)收益與監(jiān)督成本的比較。當(dāng)前者大于后者時(shí)，他可能更傾向于積極實(shí)施股權(quán)約束；否則，便會(huì)對(duì)股權(quán)約束采取消極的態(tài)度。中小股東廣泛存在的“搭便車”行為，便是一個(gè)明顯的例證。

3.通過股權(quán)制衡，強(qiáng)化股東自身的股權(quán)約束

第一，單一控制性股東的股權(quán)自我約束力度隨控制權(quán)的增強(qiáng)而降低。在股份公司中，通常的情況是，具有控制權(quán)的股東在取得股權(quán)收益的同時(shí)，還會(huì)盡力獲取控制權(quán)收益。MBO實(shí)施前的大股東是如此，MBO實(shí)施后的管理層也不例外。對(duì)于這兩類股東，它們對(duì)自身的股權(quán)約束比較復(fù)雜，但基本原理，或者說它們是否對(duì)自身實(shí)施股權(quán)約束的決定，仍然取決于收益與成本的比較。不過這里的收益指的是依據(jù)他們的持股多少，按照“同股同權(quán)、同股同利”的原則所取得的股權(quán)收益(如現(xiàn)金分紅、股票分紅――送紅股)，而成本則是其控制權(quán)收益。一般而言，當(dāng)股權(quán)收益大于控制權(quán)收益時(shí)，其自我約束的積極性就高；反之，則低。

第二，股權(quán)制衡有利于增強(qiáng)股東的股權(quán)自我約束力度?？刂茩?quán)收益對(duì)于獲得者是一個(gè)凈增數(shù)，但對(duì)于其他股東和公司價(jià)值(或公司利潤(rùn))而言，則是一個(gè)凈減數(shù)，即控制性股東控制權(quán)收益的增加會(huì)導(dǎo)致公司利潤(rùn)和公司價(jià)值降低，從而損害其他股東的利益。因此，必須加以限制。

MBO使管理層成為公司股東，剩余控制權(quán)和索取權(quán)高度集中，不但擁有決策管理權(quán)，而且擁有決策控制權(quán)。由此看來，管理層對(duì)自身行為約束似乎弱化。但仔細(xì)分析，情況并非如此。通常情況下，當(dāng)公司只有一個(gè)具有控制權(quán)的股東時(shí)，控制權(quán)收益比股權(quán)收益高，控制性股東為追求更高的控制權(quán)收益，會(huì)放松對(duì)自身的股權(quán)約束，更多地采取有利于自身利益而不利于公司和全體股東利益的行為。通過實(shí)施MBO、引入戰(zhàn)略投資者，設(shè)置兩個(gè)或更多的具有“相近持股比”的股東，對(duì)公司控制權(quán)進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆峙?，形成股?quán)制衡，這樣就可以降低控制權(quán)收益。隨著股權(quán)制衡力量的增強(qiáng)，控制權(quán)收益會(huì)降低，公司利潤(rùn)和公司價(jià)值提高；當(dāng)控制權(quán)收益降低到低于股權(quán)收益時(shí)，基于前述的收益與成本比較，原先追求控制權(quán)收益的股東自身的股權(quán)約束力量也會(huì)增強(qiáng)，這也表明，股東之間實(shí)施較強(qiáng)的股權(quán)約束，有助于提高股東自身的股權(quán)約束。

總的來講，在實(shí)施MBO的公司中，特別是在引入戰(zhàn)略投資者實(shí)行混合型MBO的公司中，股權(quán)約束會(huì)明顯增強(qiáng)，這主要是因?yàn)?，雖然原有的國(guó)有控股股東、中小股東的股權(quán)約束動(dòng)力不強(qiáng)，或股權(quán)約束的能力不夠，但管理層(如果其控制權(quán)收益得到較好控制的話)、戰(zhàn)略投資者卻有著較強(qiáng)的股權(quán)約束動(dòng)力和能力。

表1對(duì)各類股東對(duì)相關(guān)主體股權(quán)約束強(qiáng)弱進(jìn)行了一個(gè)簡(jiǎn)要的概括和比較。

通過上面的分析可以看出，MBO具有較強(qiáng)的股權(quán)激勵(lì)與約束功能，是國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股上市公司治理機(jī)制改進(jìn)的有效方式。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄧承師.應(yīng)對(duì)“經(jīng)理革命”的出路探析[J].中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2004，(12).

[2]高偉凱，王榮.管理層收購(gòu)理論述評(píng)及啟示[J].經(jīng)濟(jì)學(xué)動(dòng)態(tài)，2005，(9).

[3]李春琦，石磊.國(guó)外企業(yè)激勵(lì)理論述評(píng)[J].經(jīng)濟(jì)學(xué)動(dòng)態(tài)，2001，(6).

[4]李維安，張國(guó)萍.經(jīng)理層治理評(píng)價(jià)指數(shù)與相關(guān)績(jī)效的實(shí)證研究[J].經(jīng)濟(jì)研究，2005，(11).

[5]陶世隆.管理層收購(gòu)、企業(yè)家職能與公司治理[J].管理世界，2004，(7).

[6]王新馳.管理層收購(gòu)的經(jīng)濟(jì)學(xué)解析及其對(duì)中國(guó)企業(yè)改革的意義[J].管理世界，2001，(6).

[7]向朝進(jìn)，謝明.我國(guó)上市公司績(jī)效與公司治理結(jié)構(gòu)關(guān)系的實(shí)證研究[J].管理世界，2003，(5).

篇10

一、股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)概述

（一）股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)涵

對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的概念分析，就是指在公司經(jīng)營(yíng)者或者員工在特定的形式中，通過一定方式獲取企業(yè)的股權(quán)，并收獲一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，并能采用股東的身份參與到企業(yè)的決策、利潤(rùn)分配、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)等方面的綜合管理之中，并?E與公司的綜合發(fā)展形成的激勵(lì)方式。作為一種有效的激勵(lì)機(jī)制，主要是通過獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分紅、風(fēng)險(xiǎn)共同承擔(dān)、福利分配等激勵(lì)手段形成相應(yīng)的管理，因此，具備有長(zhǎng)期性的特征。在公司對(duì)董事會(huì)、監(jiān)事、高級(jí)管理人員所持有的股票進(jìn)行企業(yè)利益的共融，并與公司參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的整體業(yè)績(jī)與市場(chǎng)價(jià)值掛鉤，并能全方位的提升公司的整體價(jià)值，以此來實(shí)現(xiàn)自己的財(cái)富，創(chuàng)造出公司利益與個(gè)人利益緊密相連的關(guān)系，形成有效的激勵(lì)管理辦法與評(píng)價(jià)體系。

（二）股權(quán)激勵(lì)的主要方式

在公司長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)發(fā)展的過程中，股權(quán)激勵(lì)最主要的方式，就是通過市場(chǎng)經(jīng)理人定價(jià)，在市場(chǎng)支付的形式下，形成個(gè)人利益與公司利益的全面掛鉤。因此，在我國(guó)股權(quán)激勵(lì)方式的運(yùn)用中，不同企業(yè)結(jié)合自身的特點(diǎn)形成了多樣化的方式。不同方式的股權(quán)激勵(lì)對(duì)于會(huì)計(jì)的處理會(huì)存在一定的差別，也會(huì)對(duì)財(cái)務(wù)管理帶來不同程度的影響。在目前公司股權(quán)激勵(lì)方式的運(yùn)用中，主要包括有股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績(jī)股票、虛擬股票等方式，在當(dāng)前方式運(yùn)用中最為常見的是股票期權(quán)。這種方式主要是公司授予被激勵(lì)對(duì)象的相應(yīng)權(quán)利，可以在一定時(shí)間內(nèi)按照相應(yīng)的價(jià)格購(gòu)買一定的股票，并作為參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的股票權(quán)值，能在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益中獲取相應(yīng)的福利。

二、股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)處理原則與方法

（一）處理原則

在當(dāng)前股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)處理原則中，主要包括有以權(quán)益結(jié)算的股份支付的會(huì)計(jì)處理原則與以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付會(huì)計(jì)處理原則。在這兩種原則的綜合運(yùn)用中，以權(quán)益結(jié)算的股份支付原則，就是對(duì)于職工提供服務(wù)的權(quán)益結(jié)算股份支付，形成相應(yīng)的公允價(jià)值，形成資本成本與當(dāng)前費(fèi)用的管理，并可以計(jì)入到資本公積中的股本溢價(jià)。在以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付的處理原則中，要形成資產(chǎn)負(fù)債總表的計(jì)算方式，結(jié)合企業(yè)在發(fā)展中要承當(dāng)?shù)墓蕛r(jià)值，并計(jì)人負(fù)債，在結(jié)算之前形成每個(gè)資產(chǎn)負(fù)債表的計(jì)算方式，形成對(duì)變動(dòng)的損益計(jì)入方式。

（二）處理方法

在兩種股權(quán)激勵(lì)原則的運(yùn)用中，結(jié)合會(huì)計(jì)處理的相應(yīng)方式，對(duì)于期內(nèi)的每一個(gè)資產(chǎn)負(fù)債表日。在股份支付授予后，要履行一定的服務(wù)年限，并要達(dá)到相應(yīng)的業(yè)績(jī)條件，在這種等待期的處理過程中，對(duì)于資產(chǎn)負(fù)債表，企業(yè)要對(duì)職工提供的服務(wù)計(jì)入到成本的財(cái)務(wù)管理之中，更好的確認(rèn)所有者的權(quán)益。在股權(quán)結(jié)算支付的過程中，也要按照授予日權(quán)益工具的公允價(jià)值，來確定成本費(fèi)用的相關(guān)金額；在現(xiàn)金結(jié)算中涉及到的職工的股權(quán)支付，可以按照每個(gè)資產(chǎn)負(fù)債表的權(quán)益工具中公允值進(jìn)行重新計(jì)算，從而計(jì)算出員工應(yīng)付的薪酬與股票的分紅收益等，這樣，在進(jìn)行綜合性運(yùn)用的過程中，有效的確認(rèn)股本與股本的溢價(jià)，發(fā)揮出股權(quán)激勵(lì)在公司參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的整體作用。

三、股權(quán)激勵(lì)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)存在的相關(guān)問題

（一）資本市場(chǎng)還不夠成熟

在市場(chǎng)化操作的過程中，資本市場(chǎng)還沒有完全建立起來，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中資本市場(chǎng)發(fā)展還不夠成熟，造成公允價(jià)值難以真正實(shí)現(xiàn)。在股權(quán)激勵(lì)的方式中，主要就是通過公允價(jià)值進(jìn)行計(jì)量處理，股份支付中的基礎(chǔ)概數(shù)也是在確認(rèn)權(quán)益工具的公允價(jià)值。但是，在目前的市場(chǎng)發(fā)展形態(tài)下，國(guó)內(nèi)的資本市場(chǎng)還不夠成熟，市場(chǎng)體系還有待進(jìn)一步完善，市場(chǎng)信息量的公布、使用等還沒有全面形成，一些非市場(chǎng)化的因素也存在，這樣，就對(duì)公允價(jià)值的計(jì)量帶來更大的困難。

（二）管理層對(duì)利潤(rùn)進(jìn)行操作

在股權(quán)激勵(lì)的方式中，采用是費(fèi)用觀，就是將員工的服務(wù)計(jì)入到企業(yè)的成本費(fèi)用管理中，通過利潤(rùn)表表現(xiàn)出來，因此，在財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的運(yùn)行中，就會(huì)形成管理層進(jìn)行利潤(rùn)操控的現(xiàn)象。有些管理層通過公允價(jià)值進(jìn)行利潤(rùn)操控。這樣，就會(huì)在主觀操作的模式下，對(duì)于企業(yè)的綜合發(fā)展目標(biāo)形成業(yè)績(jī)與實(shí)際情況的違背性。此外，管理層還可以通過會(huì)計(jì)顧家進(jìn)行利潤(rùn)操控。在資產(chǎn)負(fù)債表日的調(diào)整中，涉及到的會(huì)計(jì)估計(jì)問題，這些估計(jì)的方式會(huì)給經(jīng)營(yíng)者帶來更大的自由支配權(quán)力，管理層可以利用這些漏洞，通過估計(jì)實(shí)現(xiàn)對(duì)利潤(rùn)的操控。

（三）重股輕債的宏觀模式依舊存在

在上市公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展過程中，政府對(duì)上市公司發(fā)行債券的控制相對(duì)嚴(yán)格，上市公司債券發(fā)行的額度控制大，就會(huì)影響投資者的投資決策。在股票籌資優(yōu)越于債券投資的情況下，投資者的積極性就會(huì)受阻。因此，上市公司要積極探索證?皇諧詮善背鎰使芾碇械腦擻茫?在對(duì)資本結(jié)構(gòu)形成戰(zhàn)略管理的基礎(chǔ)上，加大對(duì)股票籌資的力度，更好的實(shí)現(xiàn)在整個(gè)籌資過程中的優(yōu)化。

四、解決股權(quán)激勵(lì)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)問題的對(duì)策

（一）采用積極性組合策略的運(yùn)用方式

在高風(fēng)險(xiǎn)的收益管理中，最主要的是充分考慮收益風(fēng)險(xiǎn)的控制，對(duì)于臨時(shí)性負(fù)債不但融通臨時(shí)性流動(dòng)資產(chǎn)的資金需要，還能更好的解決一部分永久性資產(chǎn)的籌資需要。這樣，在股票籌組的過程中，側(cè)重在股權(quán)融資、債券籌資的方式，并考慮在股票籌資中形成成本較低的控制方式，通過對(duì)股權(quán)資本的回購(gòu)、增發(fā)以及配股等方式，來實(shí)現(xiàn)股票籌資的實(shí)現(xiàn)。在獲取上市公司利益最大化的管理中，就需要采用最為激進(jìn)的股票籌組方式，在一個(gè)偏好高風(fēng)險(xiǎn)的籌資過程中，就會(huì)更加側(cè)重股票籌資方式，在新增股票的籌資過程中，增加的股權(quán)分離等能形成更大的風(fēng)險(xiǎn)控制方式。

（二）健全資本市場(chǎng)

股權(quán)激勵(lì)制度將微觀層面的企業(yè)和宏觀層面的資本市場(chǎng)聯(lián)系在了一起，股權(quán)激勵(lì)制度的有效實(shí)施有賴于資本市場(chǎng)的完善與健全。因此，有必要建立健全資本市場(chǎng)的制度規(guī)范，優(yōu)化資本市場(chǎng)的運(yùn)作機(jī)制，提高市場(chǎng)運(yùn)作透明度，建立一個(gè)系統(tǒng)的市場(chǎng)信息平臺(tái)。在內(nèi)源籌資過程中，對(duì)上市公司的留存收益未分配利潤(rùn)進(jìn)行折舊轉(zhuǎn)化，這樣可以減少公司的資金壓力，在產(chǎn)業(yè)發(fā)展鏈條上形成向外支付利息與股息的資金管理模式，形成一種籌資成本穩(wěn)健的模式。在籌資額度的控制中，可以依據(jù)上市公司盈利水平、凈資產(chǎn)規(guī)模以及投資預(yù)算等因素。在上市公司外部籌資的方式中，可以傾向于股票籌組中的多方式運(yùn)用，結(jié)合債券籌資的方式，采用規(guī)模適當(dāng)、籌資及時(shí)、合理經(jīng)濟(jì)的原則，更好的控制好籌資運(yùn)用的整體性。

（三）完善公司治理結(jié)構(gòu)

公司治理結(jié)構(gòu)是為了協(xié)調(diào)股東及其他利益相關(guān)者之間的關(guān)系，而制定的一系列制度安排，實(shí)質(zhì)上是一種權(quán)力分配制衡機(jī)制。股權(quán)激勵(lì)制度是公司治理結(jié)構(gòu)的一部分，因此完善的公司結(jié)構(gòu)是股權(quán)激勵(lì)作用有效發(fā)揮的重要前提。具體結(jié)合股權(quán)激勵(lì)而言，完善公司治理結(jié)構(gòu)就是要明確規(guī)范經(jīng)理人的責(zé)任、權(quán)力和利益，建立一套科學(xué)而合理的績(jī)效考核體系。同時(shí)，公司組織結(jié)構(gòu)里面的監(jiān)督機(jī)構(gòu)也應(yīng)當(dāng)切實(shí)發(fā)揮作用，防止經(jīng)理人利用職務(wù)之便進(jìn)行利潤(rùn)操縱。