導(dǎo)語：如何才能寫好一篇股權(quán)激勵存在的問題及對策，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】國有上市公司 股權(quán)激勵 問題及對策

近年來，我國金融市場的迅速發(fā)展，公司與公司的競爭更加激烈，股權(quán)激勵的話題開始在理論和實(shí)務(wù)界探索不止。隨著股權(quán)激勵的發(fā)展，其存在的問題逐漸暴露。因此，完善股權(quán)激勵的問題對于實(shí)現(xiàn)公司的長期發(fā)展具有重要意義。

一、股權(quán)激勵的概念及類型

（一）股權(quán)激勵的概念

股權(quán)激勵作為長期激勵的方法之一，目的是激勵和留住人才。將部分股東權(quán)益給予激勵對象，使其關(guān)注公司的長期發(fā)展，實(shí)現(xiàn)公司的長期目標(biāo)。

（二）股權(quán)激勵的類型

（1）限制性股票。限制性股票是公司為了實(shí)現(xiàn)某一特定目的，在一定的限制條件下將公司一定數(shù)量的股票無償贈與給激勵對象，或者以較低的價格賣給激勵對象。限制性股票的限制條件包括兩部分：服務(wù)期限限制和業(yè)績指標(biāo)限制。一些業(yè)績不佳的公司或處于產(chǎn)業(yè)調(diào)整期的上市公司以及剛剛成立的非上市公司通常實(shí)行限制性股票激勵。

（2）儲蓄-股票參與計劃。儲蓄-股票參與計劃是指員工將他們一部分工資存入員工專用賬戶，將這一資金按照特定的方法折算成股票并且按當(dāng)時的股價計算該股票價值，二者之間的差價就是激勵對象獲得的收益。

這一激勵的優(yōu)點(diǎn)是可以廣泛的吸引優(yōu)秀人才，讓這些人才為公司的發(fā)展出謀劃策，將公司的潛在收益分享給所有的員工。缺點(diǎn)是激勵力度不夠，傾向于福利化和平均化并且激勵的作用也較小。

（3）業(yè)績股票。業(yè)績股票是指公司為達(dá)到長期激勵的效果，將普通股支付給經(jīng)營者作為報酬，股權(quán)的轉(zhuǎn)移不完全以服務(wù)期作為限制條件，最大一部分取決于經(jīng)營者是否完成了規(guī)定的業(yè)績。業(yè)績股票激勵是比較廣泛的一種激勵模式，一些業(yè)績穩(wěn)定型的上市公司通常用這一激勵模式。

（4）股票增值權(quán)。股票增值權(quán)的實(shí)質(zhì)是一種選擇權(quán)，目的是起到激勵的作用，激勵對象可以通過股價上升獲取股價升值收益。

二、國有上市公司股權(quán)激勵存在的問題

（一）職業(yè)經(jīng)理人市場不成熟

股權(quán)激勵的主要激勵對象就是公司的高級管理人員，但經(jīng)理人市場在我國發(fā)展緩慢且比較落后，很多上市公司的經(jīng)營者通常是通過行政任命的，并不是通過市場篩選的，這樣管理者的積極性不能很好地激發(fā)出來。我國資本市場中缺乏有效的經(jīng)理人競爭機(jī)制，無法約束經(jīng)理人的行為，因此缺少外在機(jī)制的約束，只能靠經(jīng)理人自身職業(yè)道德約束，但是經(jīng)理人很容易受到利益的誘惑，忽視股東的利益。在這樣的環(huán)境中實(shí)施股權(quán)激勵，不僅沒有激發(fā)經(jīng)理人的潛力，還會使股東的利益受到損失。

（二）資本市場不完善

在我國，資本市場有效性不強(qiáng)，股價無法準(zhǔn)確反映公司業(yè)績，因此股權(quán)激勵的效果會大大降低。在完善的資本市場中，企業(yè)股票價格的大小取決于業(yè)績的完成程度，而業(yè)績完成的程度有取決于激勵對象的努力程度。因此，激勵對象獲得的收益就來源于企業(yè)股價的上升。我國資本市場的有效性弱，這一原理很難發(fā)揮作用，所以，激勵對象付出的努力很難得到回報，股權(quán)激勵的效果降低。

（三）內(nèi)部管理層控制嚴(yán)重

目前，許多公司的經(jīng)營管理層成為了實(shí)際控制人，導(dǎo)致公司被管理層牢牢控制，股東大會自身的職能性下降。在這樣的情況下實(shí)施股權(quán)激勵發(fā)揮不了預(yù)想的效果，股權(quán)激勵的決策受到管理層控制，這樣會導(dǎo)致公司的管理者為了自己的利益，不惜損害投資者以及中小股東的利益，不利于公司的長期發(fā)展。同時在公司的內(nèi)部缺乏監(jiān)督機(jī)制，致使公司權(quán)利高度集中，造成了惡劣的內(nèi)部人控制的局面。

三、完善國有上市公司股權(quán)激勵的建議

（一）健全和完善職業(yè)經(jīng)理人市場

一個公平、公正的職業(yè)經(jīng)理人市場，對于更好地評價和監(jiān)督經(jīng)理人有很大的幫助，使得經(jīng)理人的職業(yè)道德和操守得到進(jìn)一步的提高。因此我國應(yīng)該加快建設(shè)完善的經(jīng)理人市場，提高經(jīng)理人監(jiān)督機(jī)制，為經(jīng)理人創(chuàng)造公平競爭的市場環(huán)境，為股權(quán)激勵機(jī)制的實(shí)施創(chuàng)造良好的條件。

（二）加強(qiáng)資本市場有效性建設(shè)

提高市場監(jiān)管的力度，使信息透明化，防止幕后交易的產(chǎn)生，對于股市當(dāng)中出現(xiàn)的違規(guī)和欺詐行為進(jìn)行嚴(yán)厲打擊，繼續(xù)維持資本市場公開、公平原則；進(jìn)一步發(fā)揮市場的約束機(jī)制，使股價和公司業(yè)績掛鉤，充分反映公司的經(jīng)營效果。

（三）有效解決內(nèi)部人控制問題

規(guī)范公司治理結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)對公司高管的監(jiān)督管理是股權(quán)激勵有效實(shí)施的前提和基礎(chǔ)。良好的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)有利于降低管理層的道德風(fēng)險，有利于股權(quán)激勵發(fā)揮理想的效果。積極吸取國外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合公司實(shí)際情況優(yōu)化董事會結(jié)構(gòu)，從而優(yōu)化公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，為有效實(shí)施股權(quán)激勵打好基礎(chǔ)。

四、結(jié)論

總而言之，我國的資本市場處于一個特殊的市場環(huán)境中，我們可以借鑒發(fā)達(dá)國家實(shí)施股權(quán)激勵的成功經(jīng)驗(yàn)，但是不可以生搬硬套，應(yīng)該根據(jù)公司自身的情況設(shè)計符合公司發(fā)展的股權(quán)激勵方案，我國在股權(quán)激勵方面仍存在許多缺陷，需要社會各方面共同解決，尤其是隨著全球經(jīng)濟(jì)競爭的不斷加劇，完善股權(quán)激勵存在的問題，建立完善的股權(quán)激勵制度，有利于在全球競爭中占據(jù)有利地位。

參考文獻(xiàn)：

[1]王海鷗.國有上市公司實(shí)施股權(quán)激勵存在的問題及對策[J].商場現(xiàn)代化，2007.

[2]高磊.我國上市公司股權(quán)激勵完善對策研究[D].天津：天津財經(jīng)大學(xué)碩士學(xué)位論文，2010.

篇2

關(guān)鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵；問題；成因

中圖分類號：F276.6 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-00-01

一、股權(quán)激勵在我國的發(fā)展

股權(quán)激勵源于美國，在中國的實(shí)踐始于20世紀(jì)90年代初，而且是在沒有國家法律保障，甚至沒有任何政府規(guī)章指引的情況下自發(fā)興起的。2005年以后我國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的數(shù)量不斷上升，從統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，到目前為止在我國深滬兩市上市的公司中有239家實(shí)施了股權(quán)激勵，從2006年1月1日到2012年7月31日以來，已經(jīng)有459家上市公司先后公布股權(quán)激勵方案，占2012年7月31日上市公司總量的18.94%。從近7年的實(shí)踐來看，股權(quán)激勵在中小板特別是創(chuàng)業(yè)板得到大面積推廣，提高了管理層的積極性，吸引了人才，公司的業(yè)績增長了，股價有所上漲，投資者收益了，但是這種繁華的背后也存在大量的問題，部分公司的股權(quán)激勵被扭曲為公司管理層謀取暴利的工具，中國上市公司股權(quán)激勵中的“貓膩”實(shí)際上也反映了資本市場和上市公司的諸多問題。本文在查閱了幾個上市公司的股權(quán)激勵方案后分析總結(jié)如下幾點(diǎn)問題。

二、我國上市公司股權(quán)激勵目前存在的問題

（一）股權(quán)激勵方式方面

我國上市公司大多實(shí)施股票期權(quán)和限制性股票這兩種方式，結(jié)合案例來看，萬科在2006年實(shí)施的股權(quán)激勵就是限制性股票期權(quán)，2011年再次實(shí)施的就是股票期權(quán)模式，招商局銀行在2008年實(shí)施的是限制性股票激勵方式。其中以股票期權(quán)方式最為普遍。而在發(fā)達(dá)國家，各種激勵方式都在使用。這種單一的方式會使公司高管人員更多地關(guān)心公司股票價格的變化，但是我們都知道股票價格的變化受多種因素的影響，公司的業(yè)績水平、宏觀經(jīng)濟(jì)狀況、行業(yè)整體發(fā)展水平都會影響股票價格。因此，目前股票期權(quán)行權(quán)價的確定模式難以真實(shí)反映股權(quán)激勵與公司績效的關(guān)系。

（二）股權(quán)激勵對象范圍方面

上市公司股權(quán)激勵對象原則上限于三類：一是董事，二是高級管理人員，三是對公司整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)人員和管理骨干。其中，監(jiān)事、獨(dú)立董事以及由上市公司控股股東以外的人員擔(dān)任的外部董事，不得參與股權(quán)激勵計劃。例如招商銀行2008年的激勵對象范圍為董事會確定的對公司整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心專業(yè)人才和管理骨干；新華都2009年的股票期權(quán)的激勵對象包括董事、高管、核心管理人員、骨干員工，不包括獨(dú)立董事和監(jiān)事。但是公司整體的發(fā)展不僅僅局限于部分員工，而是依賴所有員工的共同努力，這種激勵方式會使員工之間的貧富差距拉大，例如格力電器的董事長董明珠持股數(shù)2114.88萬股，按照最近收盤價計算市值約為228000萬元，這種現(xiàn)狀會使得部分員工的工作積極性得不到提高，同時也會造成部分股東的利益受到損害。

（三）股權(quán)激勵期限方面

根據(jù)美國公司的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，期權(quán)為10年的有83%，低于10年的有13%，超過10年的有4%，但是我國大多數(shù)公司的行權(quán)期為4到5年。例如萬科2011年的股票期權(quán)激勵行權(quán)有效期為5年，新華都2009年的行權(quán)計劃期限為5年零6個月。一般來看行權(quán)的期限越長，激勵對象越難以操縱行權(quán)的指標(biāo)，但是行權(quán)期限較短的情況下，會導(dǎo)致一些激勵對象解鎖即拋出套現(xiàn)。

（四）行權(quán)的條件方面

大多數(shù)公司的行權(quán)條件較低，或者說行權(quán)的指標(biāo)比較容易達(dá)到，大多數(shù)公司的業(yè)績評價指標(biāo)都是凈利潤增長率、資產(chǎn)增長率這樣的易于獲取的指標(biāo)，例如萬科2011年的行權(quán)條件就是ROE不低于14%，2011年較T2010年的凈利潤增長率不低于20%；再比如招商銀行的業(yè)績指標(biāo)中關(guān)鍵的指標(biāo)是平均凈資產(chǎn)收益率為20%，凈利潤增長率為15%。因此低門檻的指標(biāo)使得高管很容易獲得和行使股權(quán)激勵，那么股權(quán)激勵原本要帶來的業(yè)績提升最終可能變成是高管謀取高福利的一種手段。

三、成因分析

股權(quán)激勵在我國上市公司出現(xiàn)的一系列問題正是從一個側(cè)面暴露了我國資本市場所存在的問題。思考的原因有以下幾點(diǎn)：第一，其根本原因還是因?yàn)槲覈Y本市場的發(fā)展不夠成熟和健全，對股權(quán)激勵的監(jiān)管方面沒有成熟的法律體制。第二，美國是股權(quán)激勵推行的發(fā)源地，這是和美國資本市場相匹配的一個激勵制度，美國是以私有產(chǎn)權(quán)為基礎(chǔ)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)及科技類企業(yè)比較高的行業(yè)結(jié)構(gòu)，而我國是以國有控股為主體的上市公司產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和以傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)、周期性產(chǎn)業(yè)為主的行業(yè)結(jié)構(gòu)。第三，在我國上市公司中，還沒有形成一個有效的職業(yè)經(jīng)理人市場，嚴(yán)重地缺乏職業(yè)經(jīng)理人作為獨(dú)立的第三方來對公司的治理起到一個公平公正的作用，大多數(shù)高管都是公司直接任命，難以避免暗箱操作，由于聘用標(biāo)準(zhǔn)的不透明，在這樣情況下推行股權(quán)激勵，難以避免經(jīng)營者道德風(fēng)險，并且會造成經(jīng)營者為了博取最大的自身利益，不顧及股東利益，而出現(xiàn)“冒險”行為。第四，這些問題的產(chǎn)生也是由于我國上市公司治理結(jié)構(gòu)的不完善，在我國上市公司中，國有企業(yè)改制上市的國有控股上市公司和家族式的上市公司股權(quán)過度集中，這給股權(quán)激勵計劃的實(shí)施帶來了相當(dāng)大的負(fù)面影響，上市公司“一股獨(dú)大”現(xiàn)象比較嚴(yán)重，外部獨(dú)立董事起不到應(yīng)有的監(jiān)督作用，同時監(jiān)事會對公司的監(jiān)督力度很小，股權(quán)激勵的實(shí)施很難保證對其他股東的利益不構(gòu)成侵害。

四、總結(jié)

因此，我國應(yīng)該提高資本市場的規(guī)范化、法制化水平，切實(shí)改善上市公司治理，建立誠信機(jī)制，完善信息披露制度，在制定股權(quán)激勵計劃方案事要結(jié)合公司現(xiàn)狀和特點(diǎn)，不應(yīng)該生搬硬套國外的模式。

參考文獻(xiàn)：

[1]陽勁.上市公司高管層股權(quán)激勵問題研究[D].長沙：長沙理工大學(xué)，2007.

[2]陳峰.上市公司股權(quán)激勵現(xiàn)狀分析及完善對策[J].經(jīng)濟(jì)管理者，2010（18）：79.

篇3

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；現(xiàn)狀；問題；對策

一、股權(quán)激勵現(xiàn)狀

股權(quán)激勵是指以本公司的股票作為標(biāo)的，對其公司的董事、高管人員、監(jiān)事會成員和其他人員進(jìn)行的一種長期性的激勵機(jī)制。目前，從我國實(shí)施股權(quán)激勵的情況來看，其表現(xiàn)形式是多種多樣的，包括員工持股計劃，管理層持股，管理層收購，管理層員工收購等。

一般情況下，我國的股權(quán)激勵制度主要指的是管理層持股，其主要形式有六種：股票期權(quán)激勵模式、虛擬股票激勵模式、股票增值權(quán)激勵模式、業(yè)績股票激勵模式、管理層收購激勵模式、延期支付激勵模式。股權(quán)激勵在我們雖然已經(jīng)有了長足的發(fā)展，然而，股權(quán)激勵在我國還是一個新生事物，行政法規(guī)方面還沒有出臺相關(guān)的規(guī)定，到目前為止我國上市公司股權(quán)激勵的操作主要還是依據(jù)上述規(guī)章和規(guī)范性文件。我國市場并不穩(wěn)定，不確定因素很多，股權(quán)激勵的實(shí)施也起步晚，在激勵過程中，出現(xiàn)了許多問題，因此本文以2011年我國實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司為例，分析了其發(fā)展現(xiàn)狀及存在的問題。

（一）上市公司股權(quán)激勵實(shí)施數(shù)量

從2009-2011年實(shí)施股權(quán)激勵上市公司的比較來看，可以明顯發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵上市公司的總數(shù)正在逐年增加，不僅是進(jìn)入實(shí)施階段和完成階段的上市公司，新通過股權(quán)激勵方案的上市公司也呈現(xiàn)出增加的趨勢。

2011年我國實(shí)施股權(quán)激勵上市公司的方案進(jìn)度，由圖

3-2可以明顯看出，在224家實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司中，有

122家上市公司的股權(quán)激勵方案正在實(shí)施或者已經(jīng)完成，而且共有66家上市公司股東大會或董事會已經(jīng)通過準(zhǔn)備實(shí)施股權(quán)激勵，還有3家上市公司董事會正在提出股權(quán)激勵預(yù)案。

（二）上市公司股權(quán)激勵行業(yè)分布

從2011年我國實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司的行業(yè)分布情況來看，可以明顯地發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司主要集中在計算機(jī)、機(jī)械、電子、基礎(chǔ)化工、電力設(shè)備、通信、房地產(chǎn)及建筑行業(yè)，合計占比為74%。表現(xiàn)出上述行業(yè)特點(diǎn)的主要原因是這些市場競爭較為充分，基本上不存在市場的壟斷者，即使有的公司的細(xì)分行業(yè)具有競爭優(yōu)勢，但是因其規(guī)模小、抗風(fēng)險能力相對較弱，并不能完全控制市場。而銀行、金融、鋼鐵及能源行業(yè)的上市公司，實(shí)施股權(quán)激勵的公司就數(shù)量有限，合計還不到

1%。較為集中的行業(yè)分布反映出身處競爭行業(yè)中的上市公司比較迫切需要股權(quán)激勵。

（三）股權(quán)激勵規(guī)模、類型和股份來源分布

1.股權(quán)激勵規(guī)模

從2011年我國實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司的激勵規(guī)模來看， 發(fā)現(xiàn)我國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的數(shù)量差別很大，公司平均股權(quán)激勵規(guī)模為1421.02萬股，占公司總股本的比例為

3.3%，其中最大的是科大訊飛10%，最小的是海油工程0.04%。基本上，公司實(shí)施股權(quán)激勵的數(shù)量都在1000萬股以下，雖然有大于1000萬股的公司，但只是少數(shù)。由此可見，在我國，股權(quán)激勵數(shù)量占總股本比例很低，這導(dǎo)致了股權(quán)激勵的作用得不到很好的發(fā)揮。

2.股權(quán)激勵方式

總體而言，我國上市公司股權(quán)激勵方式較為單一，以股票期權(quán)最為常見，很少有公司采取兩種以上的組合方式。圖3-5反映的是2011年我國實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司股權(quán)激勵類型的分布，其中可以看出，使用股票期權(quán)的上市公司占71%，使用限制性股票的占25%，只有很少的公司使用股票增值權(quán)。

3.股份來源方式

從2011年我國實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司股份來源情況來看，定向增發(fā)是股權(quán)激勵最為主要的股份來源方式，占全部公司的96%。也有一部分公司采用不涉及實(shí)際股票，只用某一只股票作為虛擬股票標(biāo)的的方式，這與他們采用股票增值權(quán)作為股權(quán)激勵方式是相關(guān)的。只有很少的公司采用直接回購二級市場的股票來授予激勵對象的方式，這反映出我國上市公司股份來源方式單一。

（四）股權(quán)激勵人數(shù)分布

從2011年我國實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司激勵人數(shù)分布，發(fā)現(xiàn)占61%以上的實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司激勵人數(shù)都小于100人，不過也有大于300人以上的上市公司。平均來看，公司股權(quán)激勵的人數(shù)為66人，最大值為810人，而最小值僅為1人，可見，各個公司之間股權(quán)激勵在人數(shù)上差別很大。形成這種情況的原因是，大部分上市公司在激勵過程中，僅僅只是對持有公司股份的董事給予股權(quán)激勵，而對其他人員并沒有。只有少數(shù)公司，不僅對公司的董事給予股權(quán)激勵，而且也對公司的高層管理人員、監(jiān)事、核心技術(shù)業(yè)務(wù)骨干人員和有特殊貢獻(xiàn)人員給予股權(quán)激勵。

綜上所述，越來越多的上市公司開始認(rèn)識到股權(quán)激勵的作用，并在公司治理過程中實(shí)施股權(quán)激勵，但是大多數(shù)實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司主要集中在競爭比較強(qiáng)的行業(yè)，而壟斷性的行業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵的公司很小。在實(shí)施股權(quán)激勵的公司中，股權(quán)激勵規(guī)模也不是很大，占整個公司股本比例很少，股權(quán)激勵方式也十分單一，大部分都是以股票期權(quán)為主，股份來源傾向于定向發(fā)行，而獲得股權(quán)激勵的人數(shù)也較少，大多傾向于向公司的董事或者少數(shù)高管人員激勵，而對其他人員的激勵很少。

二、我國上市公司股權(quán)激勵存在的問題

（一）與股權(quán)激勵相關(guān)的法律法規(guī)不健全

雖然，截止到目前，股權(quán)激勵制度的法規(guī)障礙得以逐一被解除，特別是2005-2006年《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（試行）三部規(guī)章和2008年《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄》四部規(guī)范性文件的出臺，對股權(quán)激勵在各種細(xì)節(jié)問題上作了明確細(xì)致的規(guī)定，具有很強(qiáng)的可操作性，從而使上市公司實(shí)施股權(quán)激勵有了統(tǒng)一明確的準(zhǔn)繩。然而股權(quán)激勵在我國還是一個新生事物，行政法規(guī)方面還沒有出臺相關(guān)的規(guī)定，到目前為止我國上市公司股權(quán)激勵的操作主要還是依據(jù)上述規(guī)章和規(guī)范性文件。我國市場并不穩(wěn)定，不確定因素很多，股權(quán)激勵的實(shí)施也起步晚，在激勵過程中，出現(xiàn)了許多問題，因此需要進(jìn)一步完善與之相關(guān)的法律法規(guī)。

（二）股權(quán)激勵行業(yè)分布集中

目前股權(quán)激勵的行業(yè)分布主要集中在競爭性的行業(yè)中，而存在市場壟斷者的行業(yè)則少有股權(quán)激勵，盡管有的公司在細(xì)分行業(yè)具有競爭優(yōu)勢，但是因其規(guī)模偏小、抗風(fēng)險能力相對較弱，并不具有控制市場的能力，因此也少有股權(quán)激勵。例如，2011年實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司主要分布在計算機(jī)行業(yè)、電子元器件行業(yè)、電力設(shè)備行業(yè)、機(jī)械制造行業(yè)、基礎(chǔ)化工行業(yè)及房地產(chǎn)行業(yè)等競爭比較激烈的行業(yè)，而銀行、金融、鋼鐵及能源等行業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵的公司占比則偏小。

（三）股權(quán)激勵規(guī)模小、激勵方式和股份來源方式單一

在我國，目前股權(quán)激勵的規(guī)模還較小，股權(quán)激勵數(shù)量占公司的總股權(quán)本的比例較低，2011年股權(quán)激勵數(shù)量還不到總股權(quán)比例的15%，公司實(shí)施股權(quán)激勵的數(shù)量差別較大，這導(dǎo)致我國目前股權(quán)激勵的作用得不到很好的發(fā)揮。

股權(quán)激勵方式單一，通常只有股票、期權(quán)和股票增值權(quán)三種方式，而且一半以上的公司都是采用期權(quán)激勵方式。

股份來源方式十分單一，目前我國的股份來源方式通常有三種方式：定向發(fā)行方式；不涉及實(shí)際需要，以某只股票為虛擬股票標(biāo)的方式；回購二級市場股票，授予激勵對象方式。在這

2011年實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司中，96%以上的上市公司都是以定向發(fā)行的方式作為股份來源方式，這反映了我國上市公司的股份來源方式十分單一。

（四）公司內(nèi)部股權(quán)激勵差別大

在我國的上市公司中，大多數(shù)公司傾向于向公司的董事或者少數(shù)的高管人員激勵，而對公司的其他人員，如公司其他管理人員、監(jiān)事、核心技術(shù)業(yè)務(wù)骨干和對公司有特殊貢獻(xiàn)人員，則很少給予股權(quán)激勵，這不利于充分發(fā)揮他們的工作積極性。

三、促進(jìn)我國上市公司股權(quán)激勵的對策

通過以上分析，我們提出了進(jìn)一步促進(jìn)股權(quán)激勵發(fā)展的對策：

（一）完善與股權(quán)激勵相關(guān)的法律法規(guī)

我國的股權(quán)激勵制度明顯要遠(yuǎn)遠(yuǎn)晚于西方發(fā)達(dá)國家，因?yàn)槠鸩酵?，使得股?quán)激勵的實(shí)施未能起到應(yīng)該有的效果，呈現(xiàn)出多種弊端，面臨多方面的阻礙和挑戰(zhàn)。

因此今后還應(yīng)該不斷完 善有關(guān)股權(quán)激勵方面的法律法規(guī)，例如：可以將股權(quán)激勵募集資金納入上市公司募集資金管理的范疇，及時披露其使用情況以解決因采用定向發(fā)行股份而形成募集資金尚無統(tǒng)一管理規(guī)范的情況；修訂《證券法》和《證券發(fā)行管理辦法》關(guān)于股權(quán)激勵發(fā)行及股份來源方面的相關(guān)規(guī)定，使其與《股權(quán)激勵管理辦法》在股權(quán)激勵發(fā)行及股份來源方面的相關(guān)規(guī)定相一致；完善會計制度、稅收制度等方面的相關(guān)規(guī)定，對股權(quán)激勵的公允價值的確定，等待期如何界定及分?jǐn)偨o予明確的規(guī)范和解釋。由于市場不斷變化，為了更好地為股權(quán)激勵提供法律保障，必須不斷完善這些法律法規(guī)以適應(yīng)不斷變化發(fā)展的市場環(huán)境，讓各種激勵的措施在激勵過程中有法可依，為股權(quán)激勵實(shí)施營造一個健康有利的市場環(huán)境。

（二）處理好各激勵對象間所獲激勵數(shù)量的關(guān)系

由于不同的公司在資產(chǎn)規(guī)模和資產(chǎn)負(fù)債率及其他方面都有不同的特點(diǎn)。因此，在充分了解公司自身特點(diǎn)的條件下，應(yīng)該根據(jù)本公司的實(shí)際情況制定一個切實(shí)符合本公司的激勵方案，盡量在一個合適的范圍選擇不均勻的股權(quán)激勵方案，以提高公司經(jīng)營者的工作熱情，提高公司的價值，但與此同時，也不能讓各激勵對象所獲激勵數(shù)量差距過大，以免起到負(fù)面影響。

（三）制定切實(shí)符合本公司實(shí)際的股權(quán)激勵方案

從本文股權(quán)激勵的現(xiàn)狀也可以看出，首先，盡管實(shí)施股權(quán)激勵的公司在增加，但是實(shí)際上股權(quán)激勵規(guī)模并不是很大，占總股本比例還很小，因此可以根據(jù)公司的實(shí)際情況，適當(dāng)?shù)財U(kuò)大股權(quán)激勵在總股本中的比例，提高股權(quán)激勵在公司中的影響力；

其次，股權(quán)激勵的方式和來源也是十分單一，所以在激勵過程中，可以根據(jù)公司實(shí)際情況選擇其他的激勵方式或者幾個方式的組合，也可以增加股票來源，讓股權(quán)激勵起到更好的作用；

最后，在獲得股權(quán)激勵的人數(shù)上，由于公司一般能夠得到股權(quán)激勵的人數(shù)很少，只有核心高管和董事能夠得到股權(quán)激勵，因此，可以根據(jù)公司具體情況適當(dāng)?shù)卦黾拥玫焦蓹?quán)激勵的人數(shù)，讓公司的其他高管、監(jiān)事、核心技術(shù)業(yè)務(wù)骨干人員和有特殊貢獻(xiàn)的人員都可以得到股權(quán)激勵，以此來提高他們的工作熱情，讓他們更好地為公司服務(wù)，提高公司價值，這樣才能更好地發(fā)揮股權(quán)激勵的作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]關(guān)明坤，潘海亮.管理層股權(quán)激勵實(shí)證結(jié)果與分析[J].金融資本， 2010（6）：43-50.

[2]何凡.高管層激勵股權(quán)分布結(jié)構(gòu)及其成因――中國上市公司實(shí)證分析[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)科學(xué)， 2008（6）：98-103.

[3]季勇.公司治理對股權(quán)激勵方式選擇的影響――基于中國資本市場的實(shí)證分析[J].系統(tǒng)工程， 2010（3）：26-32.

[4]李冬梅，陶萍.房地產(chǎn)上市公司股權(quán)激勵對績效影響的實(shí)證分析[J].工程管理報， 2011（3）： 353-358.

[5]李維安，李漢軍.股權(quán)結(jié)構(gòu)、高管持股與公司績效――來自民營上市公司的證據(jù).南開管理評論， 2006（5）：4-10.

[6]李巖.高管股權(quán)激勵：理論與現(xiàn)實(shí).當(dāng)代經(jīng)濟(jì)[J]， 2011（2）：150-151.

篇4

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵，現(xiàn)狀，發(fā)展前景

一、股權(quán)激勵制度概述

（一）股權(quán)激勵制度的基本概念。股權(quán)激勵制度是一種股東事先設(shè)定行權(quán)日期與行權(quán)條件，通過管理者或企業(yè)員工能否在既定日期達(dá)到行權(quán)條件作為衡量是否授予權(quán)益工具或給付既定利益的一種長期激勵制度。其實(shí)質(zhì)是公司所有者與經(jīng)營者達(dá)成的一種合約，目的是使未來一段時間內(nèi)所有者與管理者之間的利益趨于一致。相對于短期內(nèi)津貼、獎金等福利政策，股權(quán)激勵持續(xù)時間較長且更能約束與激勵管理者得行為。

（二）股權(quán)激勵制度的主要方式

1、股票期權(quán)。股票期權(quán)主要是指被授予者享有在規(guī)定若干年內(nèi)按授予時規(guī)定的價格和數(shù)量自由購買或放棄公司股票。根據(jù)我國相關(guān)規(guī)定，股票期權(quán)是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。

2、虛擬股票。虛擬股票是指公司給予高級管理人員一定數(shù)量的虛擬股票，持有該虛擬股票的管理層既沒有所有權(quán)和表決權(quán)，也不能轉(zhuǎn)讓或出售所持有的股票。通常持有虛擬股票的管理層人員與普通股股東一樣享有股票價格升值帶來的收益，以及享有分紅的權(quán)利，但是該股票的有效期只是該管理人員在公司的在職期間，一旦該人員離開企業(yè)則該股票自動失效。

3、股票增值權(quán)。股票增值權(quán)是指公司授予激勵對象與虛擬股票相類似的一種以數(shù)量來計算的權(quán)利，即經(jīng)營者可以在規(guī)定的時間內(nèi)獲得規(guī)定數(shù)量的股票價格上升所帶來的收益，但不擁有股票的所有權(quán)，自然也不擁有與股票所有權(quán)相聯(lián)系的表決權(quán)和配股權(quán)。股票增值權(quán)的實(shí)施可以使用現(xiàn)金，也可以折合成股票來加以實(shí)施，還可以是現(xiàn)金和股票形式的組合。

與虛擬股票不同的是，股票增值權(quán)授予者不參與公司收益的分配，這一點(diǎn)與股票期權(quán)更接近一些。與股票期權(quán)不同的是股票期權(quán)利益來源是證券市場上公司股票價格的變動，而股票增值權(quán)的來源則是公司本身。同樣，股票增值權(quán)會加劇企業(yè)現(xiàn)金支付壓力，故而實(shí)施股票增值權(quán)的企業(yè)需為股票增值權(quán)計劃設(shè)立專門基金。

4、管理層收購。管理層收購是指公司管理層利用杠桿融資購買本公司股份成為本公司股東，從而與其他股東風(fēng)險共擔(dān)、利益共享。相較于虛擬股票，管理層收購改變了公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)。除了上述幾種方式外，還有延期支付、期股、限制性股票等股權(quán)激勵方式。這些方式也在實(shí)務(wù)中不同程度的加以應(yīng)用，豐富了股權(quán)激勵內(nèi)容。

二、股權(quán)激勵制度在我國的應(yīng)用情況及特點(diǎn)

（一）我國企業(yè)股權(quán)激勵制度應(yīng)用的總體情況?？傮w來說，我國的股權(quán)激勵制度雖然發(fā)展十分迅速，但仍處于探索時期。伴隨著資本市場的不斷完善與相關(guān)制度的健全，我們可以看到股權(quán)激勵制度對我國企業(yè)的激勵效果日益浮現(xiàn)。

我國2009年僅有18家企業(yè)首次公布企業(yè)股權(quán)激勵方案，是近4年來的第二低值，僅次于07年的15家。但方案的質(zhì)量明顯提高，合規(guī)性顯著增加，由此可見我國股權(quán)激勵制度正在逐步向著合理、合規(guī)方向轉(zhuǎn)換。公司不再盲目實(shí)行股權(quán)激勵制度，而是更多的考慮該制度與企業(yè)的貼合程度。這也是我國股權(quán)激勵制度不斷走向理性化與成熟化的標(biāo)志。

通過股權(quán)激勵制度，我國上市公司的估值水平得到了有效提升。根據(jù)年報提供的數(shù)據(jù)，公布股權(quán)激勵方案的上市公司其市盈率明顯高于市場平均水平，亦高于行業(yè)水平?？梢员砻鞴蓹?quán)激勵在提升我國上市公司估值水平方面起到了積極作用。

（二）我國企業(yè)應(yīng)用股權(quán)激勵制度的特點(diǎn)

1、行業(yè)集征明顯?？v觀2009年我國股權(quán)激勵制度年報我們不難發(fā)現(xiàn)，首次公布的18例股權(quán)激勵方案大多集中于醫(yī)藥，信息技術(shù)，電子等行業(yè)，三者之和占所有比重的71%。而根據(jù)和君咨詢股權(quán)激勵研究中心的權(quán)威統(tǒng)計，在146家已公布股權(quán)激勵方案的上市公司中，醫(yī)藥、信息技術(shù)、電子三個行業(yè)的企業(yè)有55家，接近總企業(yè)數(shù)量的四成。結(jié)合之前分析的股權(quán)激勵制度實(shí)施特點(diǎn)不難看出，其在發(fā)展前景廣闊，未來機(jī)會較多的企業(yè)實(shí)施效果往往更加突出。上述幾個行業(yè)無不映證此類行為。此外，股權(quán)激勵制度對高科技企業(yè)在吸引高端人才方面的作用也是上述幾個行業(yè)高股權(quán)激勵水平的重要原因，而且諸如信息技術(shù)、電子等新興產(chǎn)業(yè)在發(fā)展初期應(yīng)用股權(quán)激勵制度節(jié)省薪酬直接現(xiàn)金支出的功能，也成為該行業(yè)股權(quán)激勵水平高的一個重要因素。

2、“國退民進(jìn)”浪潮日益高漲。對比08年股權(quán)激勵年報，09年國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的數(shù)量有所減少。在18家首次公布股權(quán)激勵方案的上市公司中，只有江中藥業(yè)一家國有控股上市公司，當(dāng)然這也從一個側(cè)面反映出國有控股上市公司在股權(quán)激勵問題上的尷尬支出。

3、限制性股票模式所占比例日益提高。09年我國股權(quán)激勵模式僅限于股票期權(quán)和限制性股票兩種，往年的股票增值權(quán)、業(yè)績股票等模式?jīng)]有出現(xiàn)。限制性股票方面從08年占公布方案總數(shù)的20%上升到09年的37%，可見限制性股票的市場熱度日益增加。分析其原因，年報指出：上市公司股價的理性回歸成為限制性股票漸受歡迎的首要原因。

股權(quán)激勵作為現(xiàn)代企業(yè)管理制度的一項重大突破，其在企業(yè)績效管理方面的作用是有目共睹的。中國現(xiàn)階段股權(quán)激勵發(fā)展水平仍舊比較低，這是客觀事實(shí)。毋庸置疑，股權(quán)激勵制度的不斷完善，少不了公司最高管理當(dāng)局的支持，以及社會環(huán)境的不斷改善，但更多的是在思想上徹底走出傳薪酬激勵的思維模式，在觀念上做到突破創(chuàng)新。將股權(quán)激勵制度真正做成一種激勵制度，而非福利制度。股權(quán)激勵在我國，有著廣闊的發(fā)展前景，相信通過不斷的改善及努力，其在我國發(fā)展的未來必然是光明的。

參考文獻(xiàn)

篇5

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 扣除非經(jīng)常性損益的凈資產(chǎn)收益率 公司績效

引 言

科技型企業(yè)一般是指在技術(shù)能力、知識產(chǎn)權(quán)、特許經(jīng)營等方面具有較高的優(yōu)勢，產(chǎn)品和服務(wù)附加值較高，可以超常速成長，同時也往往伴隨著高風(fēng)險性的企業(yè)。它們普遍具有高收益、高成長、高風(fēng)險并行是科技型企業(yè)發(fā)展的主要特點(diǎn)?？萍夹推髽I(yè)競爭的核心是人才的競爭，對人才實(shí)施有效的激勵機(jī)制是企業(yè)增強(qiáng)核心競爭力和提高自身效率的最主要動力源。而股權(quán)激勵是對其高級管理人員及核心技術(shù)員工等采用的長期有效的激勵機(jī)制。

科技型企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵的重要性表現(xiàn)為：第一，科技型企業(yè)競爭的核心是人才，因此只有采用科學(xué)合理的股權(quán)激勵機(jī)制才能吸引、保持人才長期有效地發(fā)揮主觀能動性，推動企業(yè)快速發(fā)展。第二，實(shí)施股權(quán)激勵機(jī)制能夠降低企業(yè)初期的成本，使人才和企業(yè)同步成長，共同進(jìn)步。第三，實(shí)施股權(quán)激勵機(jī)制，可以使員工自覺形成團(tuán)隊意識，為了達(dá)到股權(quán)激勵目標(biāo)而共同努力，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

然而，我國股權(quán)激勵機(jī)制不足的問題一直制約了我國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，與發(fā)達(dá)國家和地區(qū)差距較大，導(dǎo)致對科技人員的激勵力度不夠，出現(xiàn)人才外流和企業(yè)難以做大做強(qiáng)的現(xiàn)狀。激勵機(jī)制問題束縛了我國科技型企業(yè)的發(fā)展，尤其是國有的科技型企業(yè)。從高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的角度看，用股權(quán)激勵方式強(qiáng)化科技型企業(yè)激勵機(jī)制，具有必要性和緊迫性。

由于我國法律體制、資本市場發(fā)展程度、監(jiān)督管理水平和上市公司治理結(jié)構(gòu)等問題，股權(quán)激勵的實(shí)施，是否僅僅是一場管理層自我激勵？它對于上市公司業(yè)績的是否做出了真正的貢獻(xiàn)？貢獻(xiàn)程度又有多大呢？由股東對員工推出的股權(quán)激勵又對股東利益產(chǎn)生了多大的實(shí)質(zhì)性影響？股權(quán)激勵方案的實(shí)施國內(nèi)現(xiàn)有股權(quán)激勵模式有哪些成功之處、又存在哪些問題、可以從哪些方面加以完善？本文試圖回答上述問題。

二、文獻(xiàn)概述

國內(nèi)外相關(guān)研究主要從股權(quán)激勵與公司業(yè)績相關(guān)性的角度來分析，對股權(quán)激勵與股東投資回報的研究比較少。本文將在總結(jié)前人的研究的基礎(chǔ)上，深入研究股權(quán)激勵的實(shí)質(zhì)所在--提升股東投資回報，分析股權(quán)激勵與股東投資回報之間的關(guān)系。

國內(nèi)外學(xué)者針對股權(quán)激勵與企業(yè)績效之間的關(guān)系研究，得出了不同的結(jié)論。主要有以下幾個觀點(diǎn)：Jensen和Meckling（1976）、Mehran（1995）、Kaplan（1989）、Smith（1990）、向朝進(jìn)和謝明（2003）、宋增基和蒲海泉（2003）都通過實(shí)證研究股權(quán)激勵與企業(yè)績效的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵對經(jīng)營績效具有正面激勵效應(yīng)，也就是說企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵能夠提高企業(yè)的業(yè)績。Fame和Jensen（1983）、朱治龍和丁立權(quán)（2003）等的研究得出了相反的結(jié)論，股權(quán)激勵對經(jīng)營績效具有負(fù)面激勵效應(yīng)，也就是說企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵降低了企業(yè)的業(yè)績。Dements（1983）、Dements and Lehn（1985）、魏剛（2000）、李增泉（2000）采用會計收益率指標(biāo)對公司內(nèi)部人持股比率變量進(jìn)行回歸分析，發(fā)現(xiàn)這二者之間并不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。

雖然，目前國內(nèi)外學(xué)者對股權(quán)激勵有效性從不同的方面作出了深入的研究，但在某種程度上仍存在一定的局限性。

股權(quán)激勵的作用機(jī)理即股權(quán)激勵--公司業(yè)績--股東投資回報。本文將以股權(quán)激勵的作用機(jī)理為基本思路，收集國內(nèi)科技型上市公司股權(quán)激勵相關(guān)數(shù)據(jù)，綜合運(yùn)用扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤增長率等業(yè)績指標(biāo)，排除上市公司盈余管理甚至業(yè)績造假等假象的影響，甄別獲得上市公司股權(quán)激勵與上市公司業(yè)績變動關(guān)系的更為真實(shí)可靠的數(shù)據(jù)，然后進(jìn)一步研究股權(quán)激勵方案實(shí)施，結(jié)合具體案例分析我國科技型上市公司股權(quán)激勵的特點(diǎn)、成功經(jīng)驗(yàn)及存在的問題，全面考察股權(quán)激勵對公司業(yè)績的影響，并提出相應(yīng)的政策建議。

三、我國科技型上市公司企業(yè)股權(quán)激勵現(xiàn)狀的總體考察

（一）數(shù)據(jù)來源及研究方法

數(shù)據(jù)來源：我們以2008年公布的《高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定管理辦法》為標(biāo)準(zhǔn)，高新技術(shù)上市公司所有數(shù)據(jù)及相關(guān)財務(wù)數(shù)據(jù)均來源于銳思數(shù)據(jù)庫（resset）。以我國滬深兩地科技型上市公司為研究對象，從2008年到2011年4年間披露已經(jīng)實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司為樣本，最后對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行必要的處理：剔除數(shù)據(jù)殘缺、沒有公布具體實(shí)施股權(quán)激勵時間和模式的公司，剔除T類公司及個別異常的樣本，獲得53家股權(quán)激勵方案已經(jīng)實(shí)施完畢或者正在實(shí)施股權(quán)激勵的科技型上市公司。接下來我們先從以下幾方面進(jìn)行總體分析。

研究方法：實(shí)證分析、定量與定性相結(jié)合。采用實(shí)證分析的方法，定量分析與定性分析相結(jié)合，對我國滬深兩市A股2008年至2011年高新技術(shù)上市公司股權(quán)激勵資料進(jìn)行全樣本收集、分類、整理、比較。采用統(tǒng)計性描述將現(xiàn)有的相關(guān)資料進(jìn)行加工，對不同樣本進(jìn)行歸類，總結(jié)科技型上市公司股權(quán)激勵方案特點(diǎn)、及其對上市公司業(yè)績，分析其內(nèi)在原因及作用機(jī)理，探求優(yōu)化科技型上市公司治理結(jié)構(gòu)、完善股權(quán)激勵方案等方面的途徑和對策。

（二）已經(jīng)實(shí)施股權(quán)激勵方案的科技型上市公司股權(quán)激勵方案特點(diǎn)、公司治理結(jié)構(gòu)描述性統(tǒng)計

表1 股權(quán)激勵前樣本公司及同期科技型上市公司總體凈資產(chǎn)收益率（扣除）的描述性統(tǒng)計

從表1統(tǒng)計結(jié)果中可以看出，06年到11年五年間實(shí)施股權(quán)激勵方案的科技型上市公司，樣本公司的平均凈資產(chǎn)收益率是科技型上市公司總體凈資產(chǎn)收益率的1.599886倍，而樣本公司的扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤增長率更是總體科技型上市公司的3.007618倍。樣本公司激勵前的凈資產(chǎn)收益率（扣除）的標(biāo)準(zhǔn)差是同期總體公司凈資產(chǎn)收益率（扣除）的0.474195倍；樣本公司激勵前凈利潤增長率（扣除）標(biāo)準(zhǔn)差是同期總體公司激勵凈利潤增長率（扣除）標(biāo)準(zhǔn)差的0.187455倍，這說明選擇推出實(shí)施股權(quán)激勵的科技型上市公司業(yè)績比同期科技型上市公司總體業(yè)績具有更高的穩(wěn)定性。采取股權(quán)激勵的科技型上市公司在股權(quán)激勵方案推出前的經(jīng)營業(yè)績普遍高于同期科技型上市公司總體的經(jīng)營業(yè)績并具有更高的穩(wěn)定性，說明，股權(quán)激勵方案的推出依然具有明顯的選擇性偏好，也就是說也計較好的公司比業(yè)績較差的公司更傾向于采取股權(quán)激勵。這與周建波、孫菊生（2003）的統(tǒng)計結(jié)果有較大相似性，較之2003年的情況而言，樣本公司與總體公司業(yè)績差距有進(jìn)一步擴(kuò)大的跡象。有可能是因?yàn)椋瑯I(yè)績好的公司推出股權(quán)激勵方案，更容易實(shí)現(xiàn)并達(dá)到自我激勵的目的，也有可能是因?yàn)闃I(yè)績好的公司經(jīng)營管理層更加注重激勵機(jī)制的建立，并進(jìn)一步加強(qiáng)和完善企業(yè)管理，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

從股權(quán)激勵模式選擇的統(tǒng)計結(jié)果可以看出，我國現(xiàn)階段科技型上市公司股權(quán)激勵模式普遍以股票期權(quán)形式推出（樣占本總數(shù)的65%），其次限制性股票也是實(shí)施股權(quán)激勵方案的重要方式（樣占本總數(shù)的33%）。從激勵股份占總股本的比例來看，科技型上市公司激勵股份占總股本比例普遍偏低（樣本均值為3.45227%，其中股票期權(quán)模式占比稍高，為3.656071%，限制性股票占總股本比例為3.204481%）。激勵股份占總股本比例最大值為9.94%，逼近激勵股份比例10%的上限，最小值卻僅僅占總股本的0.04%，接近于0。

（三）已經(jīng)實(shí)施股權(quán)激勵方案的科技型上市公司業(yè)績變動特征分析

表2 實(shí)施股權(quán)激勵后樣本公司與總體公司凈資產(chǎn)收益率（扣除）比較

從表2的統(tǒng)計結(jié)果可以看到，樣本公司在股權(quán)激勵實(shí)施后凈資產(chǎn)收益率（扣除）與同期科技型上市公司總體凈資產(chǎn)收益率（扣除）相比，前者是后者的1.690952倍，而激勵前這一比例為1.599886倍，并未發(fā)生明顯變化（變化率僅為5.6920626%）。標(biāo)準(zhǔn)差方面，樣本公司實(shí)施股權(quán)激勵后凈資產(chǎn)收益率（扣除）標(biāo)準(zhǔn)差是同期總體科技型上市企業(yè)的0.381636倍，激勵實(shí)施前這一比例為0.474195倍?？梢钥闯觯瑯颖竟竟蓹?quán)激勵后業(yè)績穩(wěn)定性有一定提升，凈資產(chǎn)收益率（扣除）沒有顯著提升。從這一點(diǎn)上看，股權(quán)激勵并沒有達(dá)到提升公司業(yè)績的目的，反而具有顯著的負(fù)面作用，這很可能是由于科技型上市公司股權(quán)激勵目的在于管理層的自我謀利而非真正提升公司業(yè)績及持續(xù)發(fā)展能力。

四、結(jié)論

本文通過對我國滬深兩市A股2008年至2011年高新技術(shù)上市公司股權(quán)激勵資料進(jìn)行全樣本收集、分類、整理、比較。發(fā)現(xiàn)采取股權(quán)激勵的科技型上市公司在股權(quán)激勵方案推出前的經(jīng)營業(yè)績普遍高于同期科技型上市公司總體的經(jīng)營業(yè)績并具有更高的穩(wěn)定性，說明，股權(quán)激勵方案的推出依然具有明顯的選擇性偏好，也就是說也計較好的公司比業(yè)績較差的公司更傾向于采取股權(quán)激勵。這與周建波、孫菊生（2003）的統(tǒng)計結(jié)果有較大相似性，較之2003年的情況而言，樣本公司與總體公司業(yè)績差距有進(jìn)一步擴(kuò)大的跡象。有可能是因?yàn)?，業(yè)績好的公司推出股權(quán)激勵方案，更容易實(shí)現(xiàn)并達(dá)到自我激勵的目的，也有可能是因?yàn)闃I(yè)績好的公司經(jīng)營管理層更加注重激勵機(jī)制的建立，并進(jìn)一步加強(qiáng)和完善企業(yè)管理，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。樣本公司與總體公司業(yè)績差距有進(jìn)一步擴(kuò)大的跡象。有可能是因?yàn)?，業(yè)績好的公司推出股權(quán)激勵方案，更容易實(shí)現(xiàn)并達(dá)到自我激勵的目的，也有可能是因?yàn)闃I(yè)績好的公司經(jīng)營管理層更加注重激勵機(jī)制的建立，并進(jìn)一步加強(qiáng)和完善企業(yè)管理，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。樣本公司股權(quán)激勵后業(yè)績穩(wěn)定性有一定提升，凈資產(chǎn)收益率（扣除）沒有顯著提升。從這一點(diǎn)上看，股權(quán)激勵并沒有達(dá)到提升公司業(yè)績的目的，反而具有顯著的負(fù)面作用，這很可能是由于科技型上市公司股權(quán)激勵目的在于管理層的自我謀利而非真正提升公司業(yè)績及持續(xù)發(fā)展能力。

我們發(fā)現(xiàn)，目前股權(quán)激勵的實(shí)施并沒有使得上市公司業(yè)績?nèi)〉脤?shí)質(zhì)性的提升，反而有一定的下降。這說明，現(xiàn)階段的股權(quán)激勵并沒有起到預(yù)想中的作用。我們應(yīng)該謹(jǐn)慎使用股權(quán)激勵這一激勵機(jī)制，同時，已經(jīng)實(shí)施或者繼續(xù)選擇實(shí)施股權(quán)激勵的公司要不斷探索真正符合國情和公司實(shí)際情況的方式。

參考文獻(xiàn)

[1]陳清泰、吳敬璉：《股票期權(quán)實(shí)證研究》，中國經(jīng)濟(jì)出版社，2001年

篇6

關(guān)鍵詞:職業(yè)經(jīng)理人;股權(quán)激勵方案;績效評價體

系人是一切生產(chǎn)要素中最為活躍的因素。企業(yè)要想提高市場競爭力，必須充分發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人的作用，充分調(diào)動企業(yè)核心骨干人員為企業(yè)工作的積極性。為此，很多公司制企業(yè)都推行股權(quán)激勵，股權(quán)激勵成為現(xiàn)代企業(yè)管理中一種較為常見的人力資源管理舉措。

一、股權(quán)激勵的概念及模式

股權(quán)激勵，顧名思義，是以股權(quán)來激勵人才，是指企業(yè)出資人即股東為了留住企業(yè)所需要的核心(骨干)人才，提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理效率，提升企業(yè)市場競爭力，將公司股權(quán)作為獎勵機(jī)制，獎勵給對公司作出特殊貢獻(xiàn)的人才。股權(quán)激勵的主要對象是公司職業(yè)經(jīng)理人，其目的在于通過使公司職業(yè)經(jīng)理人獲得公司一定比例的股權(quán)，具有公司股東身份，從而將公司股東與公司職業(yè)經(jīng)理人的利益統(tǒng)一起來，使公司職業(yè)經(jīng)理人能夠以公司股東身份，站在股東的角度來對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況進(jìn)行分析，制定相應(yīng)的解決方案。股權(quán)激勵的不僅使公司職業(yè)經(jīng)理人能夠參與企業(yè)決策，而且可以分享企業(yè)利潤，分擔(dān)風(fēng)險，這在將最大程度上激發(fā)起更為勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)，有效地避免了職業(yè)經(jīng)理人的短期行為。股權(quán)激勵機(jī)制在企業(yè)管理中的作用主要體現(xiàn)在兩個方面:

第一，對職業(yè)經(jīng)理人的指導(dǎo)作用

股權(quán)激勵的指導(dǎo)作用主要表現(xiàn)為股權(quán)激勵機(jī)制能夠有效規(guī)制職業(yè)經(jīng)理人個人的不良行為，指導(dǎo)職業(yè)經(jīng)理人按照企業(yè)相關(guān)規(guī)定實(shí)施相關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營管理行為。企業(yè)管理要求每個員工都有自己的工作任務(wù)，都有自己的崗位職責(zé)。每個員工都必須按照要求履行自己的崗位職責(zé)，完成自己的工作任務(wù)目標(biāo)。股權(quán)激勵機(jī)制以激勵對象崗位的履職情況，工作任務(wù)的完成情況作為條件。只有履行了相應(yīng)職責(zé)，完成了相應(yīng)工作任務(wù)的激勵對象，才能現(xiàn)實(shí)地得到相應(yīng)的股權(quán)，這就能夠有效地規(guī)制職業(yè)經(jīng)理人的行為，強(qiáng)化職業(yè)經(jīng)理人的崗位職責(zé)意識。

第二，有利于人力資源的合理配置

沒有完美的個人，只有完美的團(tuán)隊。任何一個企業(yè)，都必須有一個職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊。職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊是否優(yōu)秀，將在很大程度上決定著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營能力，決定著企業(yè)的市場競爭能力。優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊，要求進(jìn)行合理的人力資源配置。股權(quán)激勵以團(tuán)隊成員作為激勵對象，這就不僅要求團(tuán)隊成員最大限度地發(fā)揮自己的聰明才智，同時更要求每個成員都要有合作精神，有團(tuán)隊意識。

第三，減少企業(yè)現(xiàn)金支出，降低激勵成本

企業(yè)在不采用股權(quán)激勵作為獎勵員工的方式情形下，一般采用的是傳統(tǒng)的激勵方式，即以年終獎金或者利潤分紅的方式，給予對企業(yè)有出色貢獻(xiàn)的員工相應(yīng)的獎勵。這種獎勵方式雖然在一定程度上也能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和主動性，但是，此種方式無疑會增大企業(yè)的成本。股權(quán)激勵與傳統(tǒng)的現(xiàn)金獎勵方式最大的不同在于，股權(quán)激勵并不直接來源于企業(yè)，而是來自于資本市場。因此，股權(quán)激勵與傳統(tǒng)現(xiàn)金激勵方式的最大優(yōu)勢在于有效地降低了企業(yè)現(xiàn)金支出，極大地減輕了企業(yè)負(fù)擔(dān)。股權(quán)激勵，按照基本的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系的不同，可以區(qū)分為不同的模式。實(shí)務(wù)中，比較常見的股權(quán)激勵模式大致有如下幾種:

(一)業(yè)績股票。業(yè)績股票，是指企業(yè)為激勵對象預(yù)先確定業(yè)績目標(biāo)，激勵對象在預(yù)先確定的期限屆滿時取得了目標(biāo)業(yè)績，激勵對象就可以獲得一定數(shù)量的股票或者提取一定的獎勵基金用于購買企業(yè)股票。

(二)，股票期權(quán)。股票期權(quán)，是指激勵對象獲得由企業(yè)所授予的一種權(quán)利，即在一定的時期內(nèi)有權(quán)以事先確定的價格決定是否購買企業(yè)一定數(shù)量的股票。對于激勵對象來說，可以選擇購買，也可以選擇不購買，由激勵對象根據(jù)自身狀況和股票價格決定。一般而言，當(dāng)股票價格上升，激勵對象就會選擇購買，反之，如果股票價格下降，激勵對象就會選擇放棄。股票期權(quán)有價外期權(quán)、平價期權(quán)和價內(nèi)期權(quán)三種不同類型。

(三)虛擬股票。虛擬股票，是指激勵對象因股權(quán)激勵而取得股票為“虛擬”股票。這種“虛擬”股票不同于真正股票的區(qū)別在于，持有者據(jù)此可以享受一定數(shù)量的分紅權(quán)及股價升值收益;不享有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售。激勵對象一旦離開企業(yè)，虛擬股票就自動失效。

(四)股票增值權(quán)。股票增值權(quán)，指的是激勵對象即股票增值權(quán)的持有者在未來一定的時間和條件下，因公司業(yè)績提升、股票價格上揚(yáng)等因素，可以獲得行權(quán)價與行權(quán)日二級市場股價之間差價的收益，增值收益以現(xiàn)金支付。

(五)限制性股票。限制性股票，是指激勵對象所獲得的股票帶有一定的限制，主要是指拋售的限制，即激勵對象只有完成特定目標(biāo)(業(yè)績考核)時，才有權(quán)拋售股票以獲得真正的收益。有些限制性股票在激勵對象沒有按約定完成預(yù)期目標(biāo)工作任務(wù)的情形下，可能被企業(yè)收回。

(六)延期支付。延期支付，是指激勵對象所獲得的并不是簡單的股票，而是包括股權(quán)激勵收入在內(nèi)“一攬子”薪酬收入規(guī)劃。股權(quán)激勵收入并不在當(dāng)年發(fā)放，而是按照股票公平市價折算成股票數(shù)量，存入企業(yè)為激勵對象單獨(dú)設(shè)立的延期支付帳戶。激勵對象只有在既定的期限后或退休以后，才能獲得相應(yīng)的股票或者與當(dāng)時股票市場價格等值的現(xiàn)金。

(七)經(jīng)營者(員工)持股。經(jīng)營者(員工)持股，是指激勵對象或者通過企業(yè)無償贈與方式，或者通過企業(yè)補(bǔ)貼購買方式，或者由自己出資購買企業(yè)一定股票。

(八)管理層(員工)收購。管理層(員工)收購，是指企業(yè)管理層或者全體員工利用杠桿融資購買企業(yè)的一部分股票，成為公司股東。

(九)賬面價值增值權(quán)。賬面價值增值權(quán)，是指直接用每股凈資產(chǎn)的增加值來激勵企業(yè)董事、監(jiān)事、高級管理人員以及核心員工、技術(shù)骨干。賬面價值增值權(quán)可以分為購買型和虛擬型兩種。

二、股權(quán)激勵的方案設(shè)計

股權(quán)激勵應(yīng)否起到應(yīng)有的效果，能否成為企業(yè)提高生產(chǎn)經(jīng)營管理水平，提升市場競爭力的利器，關(guān)鍵在于股權(quán)激勵方案的設(shè)計。正如每個個人都是獨(dú)特的一樣，每個企業(yè)也都是獨(dú)特的，沒有一個適用于任何企業(yè)的股權(quán)激勵方案，每個企業(yè)股權(quán)激勵方案都必須根據(jù)自身實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)計。但是，股權(quán)激勵方案總有一些共性的因素，任何一個企業(yè)的股權(quán)激勵方案設(shè)計，首先必須把握好這些共性的因素。第一，股權(quán)激勵對象。股權(quán)激勵的目的在于充分企業(yè)核心(骨干)人才為企業(yè)長期服務(wù)的積極性，充分他們的優(yōu)秀才智，這就要求股權(quán)激勵對象以企業(yè)的核心(骨干)人才作為激勵對象。不同的企業(yè)對于核心(骨干)人才有不同的標(biāo)準(zhǔn)。但通常而言，以下三類人才應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為企業(yè)的核心(骨干)人才，成為股權(quán)激勵的首選對象。

第一，高級管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員和重要營銷人員。

高級管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員和重要營銷人員對于企業(yè)發(fā)展而言，都是極為關(guān)鍵性的人才。企業(yè)對這些人員實(shí)施股權(quán)激勵，最能起到吸引和留住人才的目的。

第二，股權(quán)激勵的股票來源。企業(yè)擬實(shí)行股權(quán)激勵計劃，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況通過以下方式解決標(biāo)的股票來源:(1)企業(yè)提取激勵基金，激勵對象開設(shè)個人賬戶，用企業(yè)分配的激勵基金和個人出資等以個人名義購買流通股票;(2)企業(yè)在發(fā)行新股時，可以預(yù)留一部分額度作為未來股權(quán)激勵對象(經(jīng)營者)行權(quán)時的股票來源;(3)企業(yè)可以向公司控股股東回購一些股票;(4)企業(yè)凈資產(chǎn)增值部分中劃出一部分，用于高科技人員和管理層的期權(quán)計劃。當(dāng)然，激勵對象獲取企業(yè)股權(quán)如果需要支付相應(yīng)對價的，企業(yè)不得為其提供貸款(含提供貸款擔(dān)保)以及其他任何形式的財務(wù)資助。

第三，股權(quán)激勵的價格。股權(quán)激勵的價格一般以股票面值、賬面凈資產(chǎn)值或者市場價格為基礎(chǔ)，給予一定的折扣。確定股票價格主要有五種做法:一是目前的市場價乘以折扣;二是每股凈資產(chǎn)的價值;三是凈資產(chǎn)乘以系數(shù);四是股票原始發(fā)行價格;五是股權(quán)的一種均衡價格。一般而言，股票價格或者由公司股東會決定，或者由公司董事會決定，股權(quán)激勵的價格應(yīng)當(dāng)在每股凈資產(chǎn)的價格與市場價格之間。

第四，時間安排。股權(quán)激勵的時間安排一般應(yīng)選擇在企業(yè)進(jìn)行股份制改制前為好，從操作技能上來說，股權(quán)激勵實(shí)施的時間越早越好。

第五，股權(quán)激勵的管理。企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵，一般應(yīng)當(dāng)成立專門的部門或者小組來處理相關(guān)事務(wù)。股權(quán)激勵的目的在于激發(fā)企業(yè)員工為企業(yè)長期服務(wù)的積極性，避免只追求短期利益而損害長期利益。因此，處理股權(quán)激勵實(shí)務(wù)的部門或者小組不僅股權(quán)激勵的公開、公正、公平地實(shí)施，而且也要向股權(quán)激勵對象宣貫共同分擔(dān)風(fēng)險、共同享受成果的理念。

三、企業(yè)員工股權(quán)激勵存在的問題及解決對策

任何制度都處在一定的制度環(huán)境之中，必須與其所處的制度環(huán)境相適應(yīng)才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。股權(quán)激勵作為一種人才激勵措施，要發(fā)揮其吸引人才、留住人才的作用，必須考慮與現(xiàn)行的制度環(huán)境相適應(yīng)。目前，我國有些企業(yè)雖然實(shí)施了股權(quán)激勵舉措，但從總體上來看，還存在一些迫切需要解決的問題。

第一，法律制度體系不健全

股權(quán)激勵從企業(yè)管理的角度來看，不僅是一種人才激勵措施，更是一種企業(yè)(公司)內(nèi)部治理機(jī)制。從國外實(shí)施股權(quán)激勵企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來看，股權(quán)激勵對于促進(jìn)公司內(nèi)部治理機(jī)制的完善起到了很好的作用，但是，此種作用以相應(yīng)的法律制度健全為前提。然而，我國企業(yè)雖然引進(jìn)了股權(quán)激勵機(jī)制，但相應(yīng)的法律制度卻并不健全，對于股權(quán)激勵的實(shí)施缺乏詳細(xì)的可操作性規(guī)定，導(dǎo)致實(shí)踐中股權(quán)激勵執(zhí)行過程中缺乏相應(yīng)的法律依據(jù)，從而使股權(quán)激勵機(jī)制實(shí)施效果受到一定的影響。

第二，職業(yè)經(jīng)理人市場不完備

股權(quán)激勵以職業(yè)經(jīng)理人為主要激勵對象，主要目的在于激勵職業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)積極工作，實(shí)施股權(quán)激勵的主要依據(jù)是職業(yè)經(jīng)理人的工作業(yè)績。職業(yè)經(jīng)理人的工作業(yè)績評價需要以外部市場因素即職業(yè)經(jīng)理人市場作為參考依據(jù)。為此，股權(quán)激勵的有效實(shí)施需要相應(yīng)的職業(yè)經(jīng)理人市場，由市場競爭機(jī)制來選擇職業(yè)經(jīng)理人，淘汰不合格的職業(yè)經(jīng)理人。但是，嚴(yán)格來說，我國還尚未形成成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場，沒有形成一套科學(xué)的職業(yè)經(jīng)理人資格認(rèn)證體系，可以說，職業(yè)經(jīng)理人的“職業(yè)性”不突顯，仍然具有“非職業(yè)性”。職業(yè)經(jīng)理人市場的缺乏，難以有效解決職業(yè)經(jīng)理人的監(jiān)督問題，從而使實(shí)施股權(quán)激勵機(jī)制的效果減弱。

第三，股權(quán)激勵效果難以科學(xué)衡量

實(shí)踐中，對于股權(quán)激勵實(shí)施的實(shí)際效果，主要是通過行權(quán)價格和轉(zhuǎn)讓價格之間的價差來進(jìn)行衡量。行權(quán)價是指在符合合同約定的條件下，激勵對象即受益人有權(quán)在約定期限內(nèi)購買股票的價格。但操作上存在的問題是，非上市公司企業(yè)的股票尚難以形成統(tǒng)一定價，由此導(dǎo)致在確定行權(quán)價時通常無法考慮市場價格，最終導(dǎo)致股票期權(quán)的行權(quán)價難以確定。此外，由于很多企業(yè)尚未建立完善的管理制度體系，沒有科學(xué)、規(guī)范的績效評價體系，導(dǎo)致無法準(zhǔn)確衡量員工的工作業(yè)績。股權(quán)激勵應(yīng)以員工業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，員工業(yè)績無法準(zhǔn)確衡量，當(dāng)然就會導(dǎo)致股權(quán)激勵的實(shí)施效果。

四、股權(quán)激勵作為企業(yè)人力資源管理的重要機(jī)制

作為企業(yè)吸引人才、留住人才的有效舉措，需要建立健全完善相應(yīng)的配套制度機(jī)制。

第一，建立健全股權(quán)激勵法律制度體系

證監(jiān)會于2005年12月31日頒布專門針對上市公司股權(quán)激勵的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》(試行)，國家有關(guān)部門針對國有企業(yè)股權(quán)激勵頒布了一系列規(guī)定。例如，國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)財政部、科技部《關(guān)于國有高新技術(shù)企業(yè)開展股權(quán)激勵試點(diǎn)工作指導(dǎo)意見的通知》(［2002］48號)、國資委辦公廳、科技部辦公廳《關(guān)于高新技術(shù)中央企業(yè)開展股權(quán)激勵試點(diǎn)工作的通知》(國資廳發(fā)分配［2004］23號)但有關(guān)非上市公司、非國有企業(yè)的股權(quán)激勵的規(guī)定卻極不完善。因此，我們建議，應(yīng)當(dāng)借鑒上市公司、國有企業(yè)股權(quán)激勵的相關(guān)規(guī)定，根據(jù)非上市、非國有企業(yè)股權(quán)激勵的實(shí)際情況，完善法律制度體系，為股權(quán)激勵的有效實(shí)施提供可供操作的制度保障。

第二，建立和完善經(jīng)理人才市場

職業(yè)經(jīng)理人市場的建立和完善的主要舉措有:一是按照公平、公正、公開的原則選拔企業(yè)經(jīng)理人或負(fù)責(zé)人。二是導(dǎo)入職業(yè)經(jīng)理人競爭機(jī)制，遵循嚴(yán)格的優(yōu)勝劣汰機(jī)制，構(gòu)建職業(yè)化的經(jīng)理人員隊伍。三是建立具有科學(xué)性、權(quán)威性的經(jīng)理人員能力評價中心和評價體系，不斷提升職業(yè)經(jīng)理人的行業(yè)操守和職業(yè)道德。只有建立一支高素質(zhì)、專業(yè)化的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，股權(quán)激勵才能充分發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用，才能有效地推動企業(yè)的健康發(fā)展。職業(yè)經(jīng)理人市場的流動機(jī)制和淘汰機(jī)制是否科學(xué)與股權(quán)激勵的實(shí)施效果息息相關(guān)。

第三，建立科學(xué)合理的績效評價體系

股權(quán)激勵的有效實(shí)施以科學(xué)的績效評價體系為前提。對于企業(yè)管理而言，科學(xué)合理的績效評價體系能夠使員工產(chǎn)生公平感，是有效激發(fā)員工工作熱情、工作積極性的利器。因此，實(shí)施股權(quán)激勵的企業(yè)的首要前提是要建立科學(xué)合理的績效評價體系，合理設(shè)置考核內(nèi)容，科學(xué)確定考核指標(biāo)、明確績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)考核結(jié)果及時反饋、改善考核事項。唯有如此，才能不斷提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，為股權(quán)激勵的實(shí)施創(chuàng)造良好的有利條件。

作者:胡 紅 單位:株洲市工業(yè)中等專業(yè)學(xué)校

參考文獻(xiàn):

［1］肖淑芳，付威:《股權(quán)激勵能保留人才嗎?—基于再公告視角》，《北京理工大學(xué)學(xué)報》(社會科學(xué)版)2016年第1期.

［2］王保軍:《試析股權(quán)激勵的不同類型及其運(yùn)用》，《中國集體經(jīng)濟(jì)》2016年第9期.

篇7

論文關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；股票期權(quán)；業(yè)績考核

股權(quán)激勵是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵方法。實(shí)施股權(quán)激勵制度有一系列的正面作用，它是在企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離后，在委托理論和人力資本理論的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的，是公司治理理論在企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)踐中的具體運(yùn)用。

1 我國股權(quán)激勵的實(shí)施現(xiàn)狀

我國的股權(quán)激勵制度起步較晚。2005年5月起，我國證券市場開始實(shí)施股權(quán)分置改革，為上市公司管理層實(shí)行真正意義上的股權(quán)激勵提供了制度基礎(chǔ)。次年《中國上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（試行）和《國有控股上市公司（境內(nèi)）股權(quán)激勵試行辦法》的頒布，都標(biāo)志著我國的股權(quán)激勵機(jī)制開始步入法制化軌道。其后2008年證監(jiān)會又連續(xù)出臺了《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄》第1號、2號、3號備忘錄，這一系列相關(guān)法律法規(guī)的出臺都為加快股權(quán)激勵這種長期激勵模式在國內(nèi)企業(yè)的應(yīng)用奠定了基礎(chǔ)。

1.1 股權(quán)激勵的實(shí)施廣度

從我國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的分布來看，所涉及到的企業(yè)涵蓋了證監(jiān)會規(guī)定的行業(yè)分類中劃分的13個行業(yè)中的一多半，包括制造業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、信息技術(shù)業(yè)、社會服務(wù)業(yè)、電力煤氣及水的生產(chǎn)和供應(yīng)、建筑業(yè)以及批發(fā)和零售貿(mào)易等。所涉及的行業(yè)類型和實(shí)施范圍還算廣泛，其中制造業(yè)占實(shí)施股權(quán)激勵企業(yè)的多數(shù)。制造業(yè)在我國工業(yè)中占主導(dǎo)地位，發(fā)展相對比較成熟，并且在所有上市公司中制造業(yè)所占的基數(shù)本來也大，所以我國現(xiàn)行的股權(quán)激勵基本是以制造企業(yè)為主要實(shí)施載體。

1.2 股權(quán)激勵的模式選擇

實(shí)施股權(quán)激勵的模式可謂是多種多樣，如股票期權(quán)，限制性股票、股票增值權(quán)、業(yè)績股票，員工持股、虛擬股票等等。從我國實(shí)施股權(quán)激勵的現(xiàn)狀來看，我國以選擇股票期權(quán)的激勵模式主，基本占總數(shù)的一半還多。

股票期權(quán)模式分享的只是公司市場價值增加的一部分，對公司現(xiàn)金流基本沒什么影響。對激勵對象而言，當(dāng)預(yù)期業(yè)績指標(biāo)達(dá)不到時他們會選擇放棄行權(quán)規(guī)避風(fēng)險，自身也并不會遭受什么懲罰性措施。綜合上述優(yōu)點(diǎn)，也就不難理解為什么股票期權(quán)模式會受到眾公司追捧了。相比較而言，員工持股計劃多數(shù)沒有達(dá)到預(yù)期的效果。然而，股票期權(quán)的價值是嚴(yán)重依賴于股市的上升的，在股價持續(xù)下跌的狀況下，此種模式很有可能失效。

1.3 股權(quán)激勵的股票來源

《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（試行）的通知中規(guī)定，實(shí)施股權(quán)激勵的股票來源共有3種：（1）向激勵對象發(fā)行股份；（2）回購本公司股份；（3）法律、行政法規(guī)允許的其他方式。從我國的上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的狀況來看，股票來源以定向發(fā)行為主。

另一方面，股票期權(quán)的股票主要來源為公司庫藏的股票或增發(fā)的新股。目前我國缺少系統(tǒng)的配套制度支持，對于管理層和員工的激勵所使用的股權(quán)來源受到了較大的限制，甚至存在著法律上的障礙。同時，股票期權(quán)的行權(quán)價格和行權(quán)條件由于資本市場制度性缺陷而較難確定。這種阻力尤其以上市公司更為顯著。

2我國實(shí)施股權(quán)激勵存在的問題

2.1 資本市場的弱有效性問題

股權(quán)激勵的核心思想要求股票的市場價格必須真實(shí)反映公司的經(jīng)營情況，公司股票的市場價格包含所有與公司經(jīng)營有關(guān)的信息，而且包含專家對公司經(jīng)營情況和經(jīng)濟(jì)情況的預(yù)測。

我國證券市場雖然發(fā)展迅速，但仍處于初期發(fā)展的弱有效性階段。我國資本市場股價波動和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績并非完全相關(guān)，信息不對稱現(xiàn)象非常普遍，因此政府相關(guān)政策與社會資金的移動對于股票市場的影響是很大的。

2.2 經(jīng)營業(yè)績評價體系的缺乏科學(xué)性

一方面實(shí)施股權(quán)激勵，要求經(jīng)營者的收入直接與股票價格或股權(quán)的價值變動有關(guān)。但現(xiàn)實(shí)中，二者的變動不僅取決于經(jīng)營者的努力，同時還受到諸如總體經(jīng)濟(jì)形勢等其他因素的影響；另一方面目前股權(quán)激勵對經(jīng)營者的績效測評側(cè)重的是企業(yè)經(jīng)營管理的絕對業(yè)績，而非比較業(yè)績，這對于不同行業(yè)和不同規(guī)模的企業(yè)來說，激勵作用的差別很大。

2.3 公司治理制度的不完整

我國公司治理結(jié)構(gòu)的缺陷給股權(quán)激勵計劃的實(shí)施帶來了很大障礙。首先，上市公司兩職合一現(xiàn)象比較嚴(yán)重；其次，“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象嚴(yán)重；再次，在我國尤其以國有企業(yè)為主，國有股一股獨(dú)大的問題很突出，大股東中國家股東和法人股東占壓倒性多數(shù)，相當(dāng)一部分法人股東也是國家控股。在“一股獨(dú)占、一股獨(dú)大”的情況下，由于所有者虛位，“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象仍十分普遍。

在此情況下，就會出現(xiàn)在實(shí)際運(yùn)作中形式大于實(shí)質(zhì)，形成“人治”大于“法制”的狀況。在“人治”的情況下引入股權(quán)激勵制度，會出現(xiàn)經(jīng)營者為自己定薪定股，從而損害公司和股東利益的情況，嚴(yán)重的影響激勵制度的效果。

3 完善我國股權(quán)激勵機(jī)制的建議

3.1 培育和完善市場體系

有效的股權(quán)激勵機(jī)制的形成是以完善的資本市場和經(jīng)理人才市場體系為背景的。因此，我國要實(shí)施股權(quán)激勵，首先要建立比較完善的資本市場法律法規(guī)體系，加快新型金融產(chǎn)品和金融工具的升發(fā)和利用；其次，要逐步培育競爭性的經(jīng)理人才市場，使經(jīng)理人員職業(yè)化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和經(jīng)理人員的雙向選擇，促進(jìn)經(jīng)理人員的自我約束。

由于我國的經(jīng)理人市場并不健全，很多國企的經(jīng)營者也不是由真正承擔(dān)風(fēng)險的資產(chǎn)所有者從競爭市場來選擇，而是由政府豐管部門任命，具有很強(qiáng)的政治因素，因此只有加強(qiáng)經(jīng)理人的風(fēng)險意識和競爭意識，股權(quán)激勵機(jī)制才會發(fā)揮應(yīng)有的作用。

3.2 完善業(yè)績考核指標(biāo)體系

完善合理的業(yè)績考核指標(biāo)體系是股權(quán)激勵制度得以有效實(shí)施的重要因素。各公司由于所處的行業(yè)、發(fā)展?fàn)顩r等的不同，必然要求其設(shè)計應(yīng)該靈活，切不可死板硬套其他公司模式。在制定過程中可以嘗試多樣化的業(yè)績指標(biāo)和指標(biāo)組合，最好做到絕對指標(biāo)與相對指標(biāo)并用，財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)并用，物質(zhì)與非物質(zhì)獎勵并用，建立客觀綜合的指標(biāo)體系。

3.3 建立健全公司法人治理結(jié)構(gòu)

篇8

股權(quán)激勵是一種通過授予經(jīng)營者一部分公司的股權(quán)，給予他們一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險，從而能夠盡職盡責(zé)地為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)的激勵方法。它出現(xiàn)于企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離之后，是在委托理論和人力資本理論等的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，是公司治理理論在企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)踐中的具體運(yùn)用。

二、總體情況分析

本文是以從2006年至2010年底滬深兩市實(shí)施過股權(quán)激勵的88家上市公司作為研究對象，來分析股權(quán)激勵的實(shí)施情況。雖然這期間有186家上市公司，曾經(jīng)先后提出過股權(quán)激勵草案，但是付諸實(shí)施的并不多，分別只占到滬深兩市全部上市公司的9.62%、4.5%，可見我國上市公司對于股權(quán)激勵制度的使用程度并不高，而且在實(shí)施股權(quán)激勵的88家上市公司中，股權(quán)激勵的總股數(shù)占當(dāng)時總股本的比例在5%以上的只有34家，不到樣本公司的一半，而激勵水平在1%以下的就有14家，由此可以看出我國現(xiàn)在的股權(quán)激勵水平并不高。下面以這88家公司的數(shù)據(jù)做詳細(xì)的統(tǒng)計分析。

1、行業(yè)分布特征

本文使用的行業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)是以CSRC行業(yè)分類為依據(jù)，即分為農(nóng)林牧漁業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)、電力煤氣及水的生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)、建筑業(yè)、交通運(yùn)輸倉儲業(yè)、信息技術(shù)業(yè)、批發(fā)和零售貿(mào)易、金融保險業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、社會服務(wù)業(yè)、傳播與文化產(chǎn)業(yè)、綜合類等。下面就對實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司行業(yè)特征進(jìn)行分析，如表2.1所示：

從表2.1中我們可以看出，實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司中，制造業(yè)所占比重最大，占總樣本的64%，而其他行業(yè)中信息技術(shù)業(yè)所占比重較高，達(dá)到14%，其次就是房地產(chǎn)業(yè)和批發(fā)和零售貿(mào)易，各占7%和6%，其他行業(yè)都不足5%，建筑業(yè)、金融保險業(yè)、傳播與文化產(chǎn)業(yè)、綜合類的只有1%，可見我國股權(quán)激勵的上市公司行業(yè)分布特征顯著。

而從占整個行業(yè)的比例來看，信息技術(shù)業(yè)占整個行業(yè)的比例最高，達(dá)到7.23%,農(nóng)林牧漁業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)都在5%以上，其他的公司都小于5%,甚至有的行業(yè)只占到百分之一點(diǎn)多，所占比例很低，另外制造業(yè)的比例只有4.18%,在實(shí)施股權(quán)激勵公司的絕對數(shù)比較中，制造業(yè)高居榜首，而在分析相對數(shù)據(jù)的時候卻低于農(nóng)林牧漁業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)。

通過以上的分析，我們可以得出這樣的結(jié)論，對技術(shù)水平要求高而且對人力資本比較重視的企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵的更多一些，比如信息技術(shù)業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、制造業(yè)、批發(fā)零售業(yè)較可能實(shí)施，而其他行業(yè)實(shí)施的相對較少，所以說實(shí)施股權(quán)激勵和行業(yè)還是有較大的相關(guān)性。

2、地區(qū)分布特征

根據(jù)我國省份所處的地理位置不同，大致可以劃分為東部、中部和西部三大地區(qū)，進(jìn)一步劃分為東北、華北、華東、華中、華南、西北、西南七大區(qū)域。本文就按七大區(qū)域來劃分我國上市公司的地區(qū)分布。如表2.2所示：

從表中數(shù)據(jù)來看，華東地區(qū)實(shí)施股權(quán)激勵的公司有32家，其次是華南地區(qū)25家，華北地區(qū)有13家，但是北京就有11家，內(nèi)蒙古和河北省都僅有一家，從這些數(shù)據(jù)來看，相對發(fā)達(dá)的地區(qū)實(shí)施股權(quán)激勵的可能性較大。

3、企業(yè)類型

按照所有制的性質(zhì)分，企業(yè)可分為國有企業(yè)、集體企業(yè)、私營企業(yè)、混合企業(yè)。在本文的研究樣本中，實(shí)施股權(quán)激勵的88家上市公司中有64家是私營企業(yè)，國有企業(yè)相對較少，只有22家，混合企業(yè)有2家，沒有集體企業(yè)。具體所占比重如下圖所示：

4、股權(quán)激勵方案

實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司，其激勵方案并不相同，本文主要從激勵模式、方案有效期和激勵強(qiáng)度、行權(quán)條件等來分析激勵方案的特征。

（1）激勵模式

目前，股權(quán)激勵方式主要有股票期權(quán)激勵、限制性股票激勵、股票增值權(quán)、業(yè)績股票等。多數(shù)公司是使用單一的激勵方式，也有一些是采用復(fù)合式的激勵方式。分析我國目前實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司中，采用股票期權(quán)激勵的公司有58家，占到總樣本的65.91%，采用限制性股票激勵的有23家，占總樣本的26.14%，采用股票增值權(quán)激勵和業(yè)績股票激勵的上市公司各有1家，占總樣本的1.14%，而采用復(fù)合式激勵方式的有5家，從這些數(shù)據(jù)中，我們可以看出目前我國的股權(quán)激勵采用股票期權(quán)和限制性股票的占絕大多數(shù)，而股票增值權(quán)和業(yè)績股票則很少，說明我國的企業(yè)還是傾向于選擇理論和實(shí)踐證明較為成功的股票期權(quán)來進(jìn)行股權(quán)激勵。

（2）方案的有效期

我國上市公司制定的股權(quán)激勵方案中，都設(shè)定了方案的有效期，國外的有效期都比較長，十年以上的很多，更注重長期效應(yīng)，而相比較國內(nèi)方案的有效期則較短，五年以內(nèi)（含五年）的就有62家，六到十年的有26家，不過少于5年有28家，這樣來看我國的上市公司并不是很注重股權(quán)激勵的長期效應(yīng)，一個激勵計劃在短短的3到5年內(nèi)還不足以顯示其激勵效應(yīng)，應(yīng)該是在激勵方案中延長其有效期，以發(fā)揮激勵計劃的最大效應(yīng)。

（3）行權(quán)條件

上市公司行權(quán)的業(yè)績條件一般是以會計指標(biāo)來衡量，主要有以下幾種：凈資產(chǎn)收益率、加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率、凈利潤、凈利潤增長率、營業(yè)收入等。而大多數(shù)公司并不是以單一的會計指標(biāo)來確定行權(quán)條件，通常是以兩個或兩個以上的會計指標(biāo)來衡量，然而盡管如此，由于選取的指標(biāo)有一定的相關(guān)性，仍然不可避免會有管理層操縱的可能。在實(shí)施股權(quán)激勵的這些公司中，有14家公司只選擇了凈利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率或凈利潤等單一的會計指標(biāo)來確定行權(quán)條件，其他公司均是采取兩個或兩個以上的復(fù)合指標(biāo)。但是仔細(xì)研究他們的這些行權(quán)條件就可以發(fā)現(xiàn)這些行權(quán)的門檻很低，經(jīng)營者不需要很努力就可以輕松的實(shí)現(xiàn)其行權(quán)條件的要求。

三、股權(quán)激勵實(shí)施過程中存在的問題

由于我國實(shí)施股權(quán)激勵的時間較短，而且相關(guān)法律的出臺也并未與股權(quán)激勵的實(shí)施同步，所以這就造成了在實(shí)施過程中的問題，主要有以下幾個方面：

1、實(shí)施股權(quán)激勵的模式較為單一

通過上文的分析，我們可以看出目前上市公司中采取股票期權(quán)激勵的數(shù)量最多，占到公司總數(shù)的一半以上，究其原因是在股票期權(quán)模式下，經(jīng)營者分享的是公司股票市場價值增加的部分，而并不是公司的利潤，不會對公司的現(xiàn)金流造成影響，所以公司比較傾向于選擇股票期權(quán)的模式。但是股票期權(quán)也存在一些弊端，股票期權(quán)的價值相當(dāng)依賴于股價的上升，當(dāng)股票價格持續(xù)下跌的情況下，這種激勵就很可能失效。而且目前我國的股票市場還不太成熟，如果上市公司大范圍的采取這種激勵模式，很可能會促使經(jīng)營者為了實(shí)現(xiàn)股票價格在短期內(nèi)上升的目標(biāo)而進(jìn)行操縱報表、修改業(yè)績水平等，這樣的話非但沒有起到股權(quán)激勵應(yīng)有的長期激勵作用，而且還導(dǎo)致了公司經(jīng)營者的短視行為，從而最終損害了公司的利益。

2、股權(quán)激勵方案的有效期偏短

縱觀我國實(shí)施股權(quán)激勵的這些上市公司，他們制定的激勵方案中，方案的有效期小于等于5年的占70.45%，這就是說大多數(shù)企業(yè)都設(shè)定了較短的有效期，他們并沒有充分考慮到股權(quán)激勵的長期效應(yīng)問題，可能在短短的3到5年的時間里還不能顯現(xiàn)，而且有的公司還說明最長的期限不超過五年，這似乎比較讓人費(fèi)解，作為一種長期激勵機(jī)制，就應(yīng)該考慮其長期效應(yīng)，設(shè)定的時間段太短，可能無法發(fā)揮他們的作用，而且還容易造成經(jīng)營者為了達(dá)到行權(quán)的條件而篡改財務(wù)數(shù)據(jù)等不法行為的發(fā)生。

3、業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)計不合理

股權(quán)激勵應(yīng)該與科學(xué)的業(yè)績考核指標(biāo)相結(jié)合才能充分發(fā)揮其作用，但從上文的現(xiàn)狀分析中可以看出，我國上市公司的業(yè)績考核指標(biāo)都是設(shè)定的會計指標(biāo)，沒有結(jié)合非財務(wù)指標(biāo)，而且這些會計指標(biāo)中，多數(shù)是使用的凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率等這些傳統(tǒng)的業(yè)績評價指標(biāo)。相對單一的財務(wù)指標(biāo)考核使得股權(quán)激勵的行權(quán)條件很容易實(shí)現(xiàn)，這就容易帶來很多負(fù)面的效果，另外，我國上市公司中相關(guān)的監(jiān)督和制約機(jī)制的不完善，更加容易削弱股權(quán)激勵的實(shí)際效果。

四、完善股權(quán)激勵方案的對策

1、選擇合理的股權(quán)激勵模式

由于股權(quán)激勵的實(shí)施效果受到具體的激勵模式的影響，所以說雖然股權(quán)激勵的模式有很多種，但是上市公司在制定股權(quán)激勵計劃時，應(yīng)該在不觸犯國家關(guān)于股權(quán)激勵的相關(guān)法律法規(guī)的前提下，根據(jù)公司自身的所處的發(fā)展階段和具體的發(fā)展目標(biāo)等條件，綜合考慮股東、經(jīng)營者、員工等多方利益的情況下，制定出最適合其自身價值最大化目標(biāo)的計劃。

2、延長激勵方案的有效期

由于我國上市公司股權(quán)激勵方案中的有效期普遍偏短，而股權(quán)激勵又是一種長期的激勵方式，所以為了使股權(quán)激勵的實(shí)施起到其應(yīng)有的作用，有必要對擬實(shí)施股權(quán)激勵的公司建議延長其有效期，這不僅可以使股權(quán)激勵能夠更好的發(fā)揮作用，而且對于公司經(jīng)營者也更能起到激勵的作用，能夠使其真正的站在公司的角度作出決策，可以有效的避免了經(jīng)營者為達(dá)到行權(quán)條件而做出的短視行為。

3、完善業(yè)績考核指標(biāo)體系

合理的業(yè)績考核指標(biāo)體系是股權(quán)激勵能夠有效實(shí)施的有力保證。所以說建立一套合理的業(yè)績考核體系至關(guān)重要，而針對我國目前的考核指標(biāo)多采用財務(wù)指標(biāo)的情況，我們應(yīng)該在設(shè)計考核指標(biāo)時加入一些非財務(wù)指標(biāo)，比如激勵對象的職業(yè)能力等，做到財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)結(jié)合，絕對指標(biāo)和相對指標(biāo)結(jié)合，另外，還可以借鑒平衡計分卡等方法中的一些指標(biāo)，來完善公司行權(quán)條件中的業(yè)績考核指標(biāo)體系。

參考文獻(xiàn)：

[1]Beb chuk，Lu cian，Arye and esse.M.Fried，Executive Compensation as an Agency Problem，The Journal of Economic Perspectives，2003，(17):3

[2]母澤洪，金波濤，張立軍.上市公司高管績效激勵影響因素的實(shí)證分析[J].中央財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2009，(9)

篇9

【關(guān)鍵詞】股票期權(quán)；人力資本產(chǎn)權(quán)；激勵機(jī)制

一、引言

長期以來，對經(jīng)營者的激勵問題一直是我國企業(yè)經(jīng)營和管理的薄弱環(huán)節(jié)。因此，激勵機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)首先要解決的問題，也是投資者最關(guān)心的問題。尤其是其中的股權(quán)激勵機(jī)制是國外現(xiàn)代企業(yè)用來解決公司治理矛盾，調(diào)動人積極性的重要手段。但是，在我國，股權(quán)激勵尚處于起步階段，新問題、新情況層出不窮，因此，對于股票期權(quán)激勵制度的可行性也有待懷疑。

二、股票期權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)

1.股票期權(quán)激勵的涵義

股票期權(quán)激勵是以股票期權(quán)為手段對經(jīng)營者進(jìn)行激勵的一種制度安排。它是企業(yè)給予經(jīng)營者在一定期限內(nèi)按照某個固定的價格購買一定數(shù)量的本公司股票的權(quán)力，并且經(jīng)營者有權(quán)在一定時期后將所持股票在市場上出售，獲取執(zhí)行價格和市場價格之間的差價（股票溢價）。在西方發(fā)達(dá)國家，激勵性股票期權(quán)十分流行，并很成功。借鑒國外的經(jīng)驗(yàn)，我國的一些公司制企業(yè)也開始實(shí)行了經(jīng)營者股票期權(quán)激勵。

2.股票期權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)

（1）委托——理論

在所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離的狀態(tài)下，如何保證人盡職盡責(zé)的管理經(jīng)營企業(yè)是委托理論研究的主要內(nèi)容，由于信息不對稱和最終利益分配不公平，必然引起人在經(jīng)營上的道德風(fēng)險和逆向選擇。委托人必須給人適當(dāng)?shù)募顏頊p少他們之間的利益差距和花費(fèi)一定的監(jiān)控成本來限制人偏離正道的活動，股票期權(quán)激勵正是這樣一種激勵制度。

（2）人力資本理論

企業(yè)是市場中的人力資本與非人力資本之間的特別合約。在企業(yè)組織中，所有者投入的是物質(zhì)資本，經(jīng)營者投入的是人力資本。人力資本有著與其自身不可分離的產(chǎn)權(quán)特征，這就決定了經(jīng)營者不可能承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險即人力資本是不能用來負(fù)虧的，因此，企業(yè)的人可以憑借其人力資本及其自身的產(chǎn)權(quán)關(guān)系來分配企業(yè)所得，而股權(quán)激勵機(jī)制就是承認(rèn)人力資本的價值屬性。

（3）交易費(fèi)用理論

企業(yè)所有者雇傭人來行使管理企業(yè)，必然要付出一定的費(fèi)用，這實(shí)際上就是委托成本的問題。企業(yè)所有者為了降低市場的交易費(fèi)用，卻提高了費(fèi)用，如果人和委托人的動機(jī)、利益分配不一致，就會使成本上升，甚至超過了委托人因此而獲得收益。

三、股票期權(quán)激勵機(jī)制在實(shí)施過程中存在的問題

在我國由于證券市場有效性較差，并且缺乏相應(yīng)的法律保障環(huán)境，我國上市公司推行高管人員股權(quán)激勵的激勵力度普遍不大，股權(quán)激勵的作用沒有充分發(fā)揮。其主要的問題和原因如下：

1.公司治理結(jié)構(gòu)不完善

我國公司治理結(jié)構(gòu)的缺陷給股權(quán)激勵計劃的實(shí)施帶來了很大障礙。首先，上市公司兩職合一現(xiàn)象比較嚴(yán)重使得股權(quán)激勵沒有起到應(yīng)有的作用，反而成了經(jīng)營管理者提高福利的另一種方式；其次，“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象嚴(yán)重，在“內(nèi)部人控制”的情況下引入股票期權(quán)激勵制度，必然出現(xiàn)經(jīng)營者為自己定薪定股，損害公司和股東利益的情況。

2.我國證券市場不發(fā)達(dá)不完善，制約股票期權(quán)激勵的實(shí)行

股權(quán)激勵的核心思想是使管理人員的收益與公司長期利益掛鉤，即管理人員通過努力，使公司經(jīng)營業(yè)績提高，股價上升，從而自己也獲得收益。這就要求股票的市場價格必須真實(shí)反映公司的經(jīng)營情況。只有市場真實(shí)地反映經(jīng)營者的業(yè)績，股權(quán)激勵才能起到積極的效果。但我國目前的股市還是一個弱效率市場，市場的投機(jī)性很強(qiáng)，股價還不能完全反映上市公司的實(shí)際業(yè)績和業(yè)務(wù)成長性。由于股市的弱式有效可能使得股權(quán)激勵并不能真正發(fā)揮其有效的激勵作用。

3.缺乏一個恰當(dāng)?shù)臉I(yè)績評價體系

恰當(dāng)?shù)臉I(yè)績評價制度使期權(quán)計劃建立在相對公平合理的基礎(chǔ)上，減少執(zhí)行期權(quán)計劃可能帶來的負(fù)面影響。我國企業(yè)通常采用財務(wù)會計指標(biāo)來評價其經(jīng)營業(yè)績，但由于會計方法的可選擇性、財務(wù)報表數(shù)據(jù)易縱等容易造成會計信息失真。而且，在既定的會計程序及會計準(zhǔn)則的限定下，它不能向股東傳遞有關(guān)經(jīng)理人員所創(chuàng)造價值的詳細(xì)信息。

如何建立一種以會計為基礎(chǔ)，而又超越會計的業(yè)績評價制度，能夠公允地反映了人為股東所創(chuàng)造的財富，并為期權(quán)計劃的制定奠定公平合理的基礎(chǔ)，是有效推廣股票期權(quán)制度的前提。

四、從人力資本產(chǎn)權(quán)角度對股票期權(quán)激勵制度可行性的分析

1.人力資本所有者擁有企業(yè)所有權(quán)的必然性

由于所有權(quán)與財產(chǎn)權(quán)的分離，財產(chǎn)權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離。股東并不直接參與到日常經(jīng)營管理活動中去，他們把這項任務(wù)交給了經(jīng)理階層。經(jīng)理階層為企業(yè)投入自己的人力資本，是企業(yè)的人力資本所有者。另外，管理層的整體性和穩(wěn)定性對企業(yè)的發(fā)展來說是一個重要的影響因素，而且管理層工作的過程其實(shí)也是對其人力資本進(jìn)行投資的過程，自身人力資本的提升會為其謀求報酬更高的工作創(chuàng)造有利的條件。物力資本所有者自然也會對這一情況有所感知，并積極采取應(yīng)對策略。股票期權(quán)便是其中的一種，讓人力資本所有者同他們一樣擁有企業(yè)的所有權(quán)，以此來“拴”住人力資本所有者。

2.股票期權(quán)是人力資本所有者分享企業(yè)所有權(quán)的有效途徑

（1）股票期權(quán)激勵制度在一定程度上體現(xiàn)人力資本價值

一般情況下，股價體現(xiàn)了企業(yè)價值，而人又是價值創(chuàng)造的主體。因此，股票期權(quán)可以在一定程度上通過資本市場給人力資本定價，這樣一種給人力資本定價的前提是股票期權(quán)已經(jīng)授予給了持有者。現(xiàn)實(shí)的情況是，資本市場的有效性程度使得股價對企業(yè)價值的反映是不夠客觀的，即使是在相對健全的資本市場中，股價也會受到經(jīng)濟(jì)大環(huán)境的影響，使企業(yè)價值的變化無法準(zhǔn)確反映人力資本價值的變化；同時，股票期權(quán)的授予若要更加客觀和有說服力，應(yīng)當(dāng)以人力資本的價值為前提。

（2）股票期權(quán)激勵制度成為有效途徑的必然性與可行性

股票期權(quán)是對企業(yè)家和管理者人力資本產(chǎn)權(quán)的一種確認(rèn)和實(shí)現(xiàn)。通過股票期權(quán)激勵制度，使企業(yè)與人才獲得了爭取共同利益的方式及通道，將兩者更緊密地聯(lián)系起來。同時，管理者的獎勵是以期權(quán)的形式支付的，甚至于一些工資也是以期權(quán)來支付，這就減少了企業(yè)因支付給管理者的工資和獎金的現(xiàn)金流出，從而增加了運(yùn)營資金，使企業(yè)的短期償債能力增強(qiáng)，降低企業(yè)的財務(wù)風(fēng)險。同時由于授予了管理者期權(quán)，使管理者工資降低，從而企業(yè)的固定成本降低。

五、結(jié)束語

綜上所述，在現(xiàn)代企業(yè)制度中，人力資本的重要性是越來越大的，而股票期權(quán)激勵制度又是人力資本所有者分享企業(yè)所有權(quán)的有效途徑，因此，在企業(yè)經(jīng)營過程中，實(shí)施股票期權(quán)激勵制度仍舊具有一定的可行性。我們需要結(jié)合企業(yè)實(shí)際，科學(xué)、合理地實(shí)施股票期權(quán)激勵制度來來完善企業(yè)結(jié)構(gòu)、提高管理者的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更得效益。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳營營，張國杰.中國上市公司股票期權(quán)激勵問題探究[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2010（28）.

[2]耿建新，朱友干.職位資本-人力資本會計研究的新視野[J].會計研究，2009（11）.

[3]顧斌，周立燁.我國上市公司股權(quán)激勵實(shí)施效果的研究[J].會計研究，2007（2）：79-84.

[4]韓曉舟，陳艷平.股權(quán)激勵對公司績效的影響——來自2007年民營上市公司的數(shù)據(jù)[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2009（4）.

[5]李增泉.激勵機(jī)制與企業(yè)績效——一項基于上市公司的實(shí)證研究[J].會計研究，2000（1）.

[6]李玲.論人力資本股權(quán)化及其對會計的影響[J].會計研究，2003（10）.

篇10

關(guān)鍵詞：上市公司；制度缺陷；成因；對策

一、我國上市公司委托制度運(yùn)行現(xiàn)狀

委托制度指所有者將其擁有的資產(chǎn)委托給經(jīng)營者經(jīng)營，所有權(quán)仍歸出資者所有，出資人按出資額享有剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)。所有者是委托人，經(jīng)營者是人?，F(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)是分離的，因此就產(chǎn)生了委托關(guān)系。委托制度通常是有償?shù)?，人都是以營利為目的。委托制度的運(yùn)行給上市公司帶來正效應(yīng)，股東出資建立企業(yè)目標(biāo)就是利益最大化，但對于大多數(shù)投資者來說，他們的管理能力不足，所以選出他們信任的具有高管理水平的經(jīng)理人來管理公司，從而給投資者帶來便利。

二、我國上市公司委托制度存在問題及成因

委托制度有它的優(yōu)點(diǎn)但存在的問題也不容忽視。由于我國上市公司治理結(jié)構(gòu)不完整，內(nèi)部人控制及股權(quán)過度集中，導(dǎo)致會計信息失真的現(xiàn)象發(fā)生。

（1）內(nèi)部人控制現(xiàn)象嚴(yán)重。我國多數(shù)上市公司中，國有股份占很大一部分，但國有股股權(quán)代表不存在，國家作為大股東對上市公司缺乏有利的監(jiān)督。這種股權(quán)結(jié)構(gòu)導(dǎo)致了內(nèi)部人控制現(xiàn)象的產(chǎn)生。另外，在我國很多上市公司中，總經(jīng)理本身也是公司的董事長，或者雖然不是董事長，但也是董事會的重要成員。上市公司的股東大會和董事會起不到真正的控制監(jiān)督作用。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計，在我國的上市公司的董事會成員中，100%為內(nèi)部董事的公司占有效樣本數(shù)的22.1%，50%以上為內(nèi)部董事的公司占有效樣本數(shù)的78.2%，董事長和總經(jīng)理一人兼任的公司占有效樣本數(shù)的47.7%。這樣擁有大量股權(quán)的股東侵占中小股東的權(quán)益，損害其利益。

（2）股權(quán)過度集中。根據(jù)《2012年中國上市公司100強(qiáng)公司治理評價報告》，從上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)看，大型上市公司的股權(quán)仍集中在前5大股東的手中。下表顯示，最近三年里，雖然第一大股東的平均持股比例逐年有所下降，但是仍然保持在很高的水平，平均持股比例都在40%以上。根據(jù)評價報告所提供的統(tǒng)計結(jié)果顯示，2012年前五大股東持股比例最高的公司的前五大股東持股比例達(dá)到90%，平均持股比例也達(dá)到59%。這同樣也說明我國上市公司的股權(quán)集中度是很高的。

表1 2010～2012年度百強(qiáng)上市公司第一大股東持股比例統(tǒng)計（%）

三、治理我國上市公司委托制度缺陷的對策

（1）優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)，建立獨(dú)立董事制度。對于我國上市公司委托制度產(chǎn)生的委托人虛化從而導(dǎo)致大股東一股獨(dú)大，控制整個公司，掌握所有信息，損害中小股東權(quán)益。因此，要解決此問題，就要優(yōu)化我國上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，建立獨(dú)立董事制度。獨(dú)立董事來自上市公司的外部，其作用是監(jiān)督公司執(zhí)行董事，保證股東利益不受侵害，保證公司正常、平穩(wěn)運(yùn)行。由于獨(dú)立董事獨(dú)立于任何董事，既不在公司內(nèi)部任職，也不和公司內(nèi)部人員有密切的關(guān)系，因此獨(dú)立董事制度有利于治理委托制度的問題。

（2）建立有效的激勵制度。與西方國家相比，我國上市公司經(jīng)營者的報酬偏低，并且結(jié)構(gòu)單一。目前我國上市公司的高級管理人員的激勵情況存在貨幣收入低，且行業(yè)差距大；管理人員所占比例較低；人居持股量少等問題。有學(xué)者對我國的上市公司的高級管理人員的激勵情況作過研究。結(jié)果顯示，高級管理人員的年報酬與上市公司經(jīng)營業(yè)績不成正相關(guān)。在這種情況下，改變上市公司高級管理人員的報酬結(jié)構(gòu)十分重要，應(yīng)以其的工作付出度來衡量其報酬，改進(jìn)上市公司高級管理人員的持股制度，逐步推廣股票期權(quán)計劃。截至2012年12月，已有135家上市公司提出了股權(quán)激勵方案。其中20份激勵方案涉及的股權(quán)數(shù)量超過了公司總股本的5%。通過合理安排股東、董事會、經(jīng)理人之間的權(quán)利結(jié)構(gòu)，形成有效的激勵、約束和制衡機(jī)制。突出董事會在公司治理結(jié)構(gòu)中的主導(dǎo)地位和在完善內(nèi)部控制體系過程中的核心作用。同時明確董事會內(nèi)部分工，建立專門的機(jī)構(gòu)加強(qiáng)內(nèi)部管理控制。建立、健全公司內(nèi)部會計監(jiān)督控制制度，規(guī)范公司財務(wù)行為，保證公司財產(chǎn)安全與完整、會計信息資料真實(shí)與可靠。只有這樣，委托制度的問題才可能解決。

（3）加強(qiáng)會計信息披露的監(jiān)管。加強(qiáng)會計信息披露的監(jiān)管，保證會計信息的對稱性，讓中小股東全面了解上市公司會計信息，使其利益不受損害，同時加強(qiáng)注冊會計師的監(jiān)管和會計師事務(wù)所的監(jiān)管。這樣才能有效避免委托制度所帶來的問題。

最后通過本文研究，我國委托制度雖然已經(jīng)成型并運(yùn)用廣泛，但其存在的問題不容忽視，我們可以優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)，建立獨(dú)立董事制度，同時建立股權(quán)激勵機(jī)制等方法來解決。

參考文獻(xiàn)：

[1] 梁能.公司治理結(jié)構(gòu)：中國的實(shí)踐與美國經(jīng)驗(yàn)[M].北京：中國人民大

學(xué)出版社，2000.

[2] 張廣柱.中國上市公司制度實(shí)證分析[M].上海：立信會計出版社，2000.

[3] 王琦.我國上市公司委托問題的現(xiàn)狀及治理對策[M].經(jīng)濟(jì)師 2004