導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇股權(quán)激勵(lì)的看法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

首先，股權(quán)激勵(lì)是最昂貴的激勵(lì)方式，正如股權(quán)融資是代價(jià)最高的融資方式。以省錢(qián)為宗旨，拿期權(quán)當(dāng)空頭支票忽悠人來(lái)給自己打工的老板，自己都不認(rèn)為公司的股權(quán)有多大價(jià)值。而一家好公司的股權(quán)是最值錢(qián)的。微軟股價(jià)從1986年到2003年漲了400倍，蘋(píng)果股價(jià)從1997年到2014年漲了205倍。

既然如此，股權(quán)激勵(lì)應(yīng)當(dāng)在迫不得已的情況下使用，對(duì)象大致有三類。

第一，此類人對(duì)企業(yè)的重要性無(wú)可替代。比如劉強(qiáng)東之于京東、傅盛之于獵豹。如果通過(guò)獵頭就能夠找到可以勝任的替代者，寧可給100萬(wàn)美元或者更高的年薪也不要給股票。京東員工想得到股權(quán)激勵(lì)的最有效方法，就是讓劉強(qiáng)東知道京東離不開(kāi)你，而不是你多么勤勤懇懇、任勞任怨。

第二，此類人工作努力程度及成果難以簡(jiǎn)單量化。劉強(qiáng)東到美國(guó)，到底是學(xué)習(xí)、把妹還是為京東奔波操勞？誰(shuí)能監(jiān)督？怎么量化？只有給他股份，京東成功上市他就可以身價(jià)倍增。而一個(gè)公司的銷售總監(jiān)，重要性無(wú)以復(fù)加，但通過(guò)銷售提成來(lái)激勵(lì)更直接、更有效。還有一種情況，就是此類人工作的成果要很長(zhǎng)時(shí)間才能顯現(xiàn)出來(lái)。比如負(fù)責(zé)并購(gòu)的投資總監(jiān)，并購(gòu)標(biāo)的對(duì)企業(yè)未來(lái)價(jià)值的影響要很久（至少不會(huì)在并購(gòu)發(fā)生當(dāng)時(shí)）才能顯現(xiàn)。

第三，此類人的忠誠(chéng)對(duì)企業(yè)至關(guān)重要，比如掌握核心技術(shù)的研發(fā)人員、知道企業(yè)商業(yè)機(jī)密的財(cái)務(wù)人員。只靠豐厚的薪酬難以培養(yǎng)他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，如果被其他企業(yè)以更高的薪酬挖走，企業(yè)可能會(huì)面臨無(wú)法承受的損失。

有些一帆風(fēng)順的高科技企業(yè)，實(shí)行普惠式股權(quán)激勵(lì)。這樣做愉快一時(shí)，后遺癥也很明顯。那就是，對(duì)后來(lái)的“牛人”拿不出多少股權(quán)來(lái)激勵(lì)了。

一家公司具體能拿出多大力度的股權(quán)激勵(lì)，要看創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)向投資人的“議價(jià)”能力。劉強(qiáng)東、周鴻在公司地位牢固、性格強(qiáng)勢(shì)，可以讓巨額股權(quán)激勵(lì)方案得到通過(guò)。獵豹移動(dòng)的傅盛是半創(chuàng)業(yè)半打工，整個(gè)團(tuán)隊(duì)得到的股權(quán)激勵(lì)就少得可憐。

最后，就是股權(quán)激勵(lì)的分配?！墩撜Z(yǔ)?子罕》中說(shuō)：“可與共學(xué)，未可與適道;可與適道，未可與立;可與立，未可與權(quán)。”大意是說(shuō)可共同學(xué)習(xí)的同學(xué)不一定可以共同追求（理想）;可以共同追求的同道不一定可以共同堅(jiān)守（原則）;可以共同堅(jiān)守的戰(zhàn)友不一定可以共同權(quán)衡利益得失。

此言在今天依然精辟！同學(xué)之間絕少利益沖突，互相幫助、共同探討有利于學(xué)業(yè);同事之間就復(fù)雜多了，歸納起來(lái)不外乎誰(shuí)干得多些、誰(shuí)拿得多些、誰(shuí)聽(tīng)誰(shuí)的;當(dāng)事業(yè)遇到困難或面臨誘惑時(shí)，是否可以堅(jiān)守當(dāng)初的理想？能否可以堅(jiān)持做人做事的原則？有多少表面上意氣相投的戰(zhàn)友能經(jīng)得起大浪淘沙？但最難的還在后頭，那就是權(quán)衡利益得失！

管仲窮困時(shí)和鮑叔牙合伙經(jīng)商，賺了錢(qián)管仲分得多，鮑叔牙體諒管仲家貧更需要錢(qián)而不計(jì)較;虧了錢(qián)，鮑叔牙也不埋怨，而是說(shuō)管仲時(shí)運(yùn)不佳?！肮荃U分金”就是一個(gè)“權(quán)”的例子。古今中外，多少經(jīng)過(guò)“萬(wàn)里”成就大業(yè)的團(tuán)隊(duì)，最終不歡而散就是因?yàn)檫^(guò)不了“權(quán)”這一關(guān)。

篇2

世界銀行前行長(zhǎng)沃爾芬森(James D．Wofenson)曾講：“對(duì)世界經(jīng)濟(jì)而言，完善的公司治理和健全的國(guó)家治理一樣重要”。這一句名言將公司治理在現(xiàn)代資本市場(chǎng)中的重要性做了極致無(wú)比的描述。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們也在不斷探索如何才能更加有效的管理公司，如何提高管理層與股東之間的利益相關(guān)性。美國(guó)輝瑞制藥公司于 1952 年首次實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃，就大大改變了以前公司高層與股東之間貌合神離的局面?，F(xiàn)而今股權(quán)激勵(lì)已成為現(xiàn)代公司激勵(lì)管理層的重要手段，特別是20 世紀(jì)80 年代以來(lái)，股權(quán)激勵(lì)飛速發(fā)展，股權(quán)收入在管理層的收入中占據(jù)著重要地位。

一、股權(quán)激勵(lì)概述

(一)股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)

股權(quán)激勵(lì)制度作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制是在企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離之后出現(xiàn)的，是在委托理論和人力資本理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。作為現(xiàn)代公司激勵(lì)的主要形式之一，股權(quán)激勵(lì)制度產(chǎn)生的理論基礎(chǔ)，學(xué)術(shù)界有不同的看法，但就其實(shí)質(zhì)而言，可以歸納為以下三種：委托理論、人力資本理論、雙因素激勵(lì)理論

（二）股權(quán)激勵(lì)國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

目前，國(guó)內(nèi)外的學(xué)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)都進(jìn)行了很深入的研究，國(guó)外有關(guān)股權(quán)激勵(lì)的研究始于20世紀(jì)30年代。對(duì)于管理層持股比例與公司績(jī)效之間是否存在關(guān)系，絕大多數(shù)西方學(xué)者是持肯定態(tài)度的，但是部分學(xué)者認(rèn)為兩者之間并不相關(guān)。

在國(guó)內(nèi)，關(guān)于經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效之間的關(guān)系，主要集中在二者是否相關(guān)的問(wèn)題上。魏剛(2000)對(duì)中國(guó)上市公司企業(yè)業(yè)績(jī)與高級(jí)管理人員持股比例的計(jì)量分析中發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理人員持股與企業(yè)業(yè)績(jī)不存在顯著的相關(guān)關(guān)系，和企業(yè)規(guī)模存在顯著相關(guān)關(guān)系；楊賀等(2005)注意到了經(jīng)理人員持股的內(nèi)生性問(wèn)題，在對(duì)2002年的數(shù)據(jù)經(jīng)過(guò)實(shí)證分析后發(fā)現(xiàn)：我國(guó)上市公司不存在持股與企業(yè)績(jī)效相互作用的現(xiàn)象；陳笑雪(2009)則高管持股比例對(duì)Tobin-Q值有顯著正向影響,但是對(duì)ROE和EPS沒(méi)有影響.高管人員的持股比例與市值相關(guān),這可能是由股權(quán)激勵(lì)的作用機(jī)制導(dǎo)致的。

二、河南省股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果實(shí)證分析

在股權(quán)激勵(lì)機(jī)制不斷發(fā)展和推廣的社會(huì)背景下，河南省的上市公司也紛紛采用這一先進(jìn)的公司管理方法，本文就以河南地區(qū)部分上市公司為例，以公司的業(yè)績(jī)?yōu)楦境霭l(fā)點(diǎn)來(lái)研究股權(quán)激勵(lì)給公司業(yè)績(jī)帶來(lái)的影響。

(一)樣本選取

本文選取了河南省A股上市的三十多家公司為樣本，剔除了沒(méi)有實(shí)施過(guò)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制以及放棄了股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的公司后，剩余了八家公司，這八家公司的股票簡(jiǎn)稱分別是神火股份，恒星科技，中航光電，中原環(huán)保，焦作萬(wàn)方，雙匯發(fā)展，新鄉(xiāng)化纖和華蘭生物。數(shù)據(jù)全部是來(lái)源于銳思數(shù)據(jù)庫(kù)和各公司的年報(bào)，數(shù)據(jù)處理使用的是SPSS軟件。

(二)研究方法介紹

股權(quán)激勵(lì)效果的描述性研究方法主要采用比較分析法，本文采用的是縱向比較，即對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司的前后業(yè)績(jī)進(jìn)行比較，看其實(shí)施前和實(shí)施后是否有顯著的變化，從而判斷股權(quán)激勵(lì)效果是否有助于提升企業(yè)業(yè)績(jī)。實(shí)證內(nèi)容采用T檢驗(yàn)，比較上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后其業(yè)績(jī)是否存在顯著的變化。

(三)實(shí)證分析

1．?dāng)?shù)據(jù)選擇

本文選取八家上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前后兩年的年報(bào)數(shù)據(jù)作為研究對(duì)象，年份基本都在2004年-2009年之間，其中神火股份因?yàn)槭菑?008年才開(kāi)始有管理層持股，所以使用了2010年第一季度的業(yè)績(jī)指標(biāo)。

為了能較好的體現(xiàn)公司的業(yè)績(jī)情況，本文選取了以下幾個(gè)指標(biāo)：

凈資產(chǎn)收益率（ROE）,企業(yè)凈利潤(rùn)與股東權(quán)益的百分比，在我國(guó)，

由于股票價(jià)格波動(dòng)比較大，價(jià)格操縱時(shí)有發(fā)生，而且凈資產(chǎn)利潤(rùn)率能比較好的代表企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和效率；

管理層持股比例（Ratio），管理層持有的股份數(shù)占總股本的百分比。本文的管理層包括董事，總經(jīng)理，副總經(jīng)理和財(cái)務(wù)總監(jiān)。

營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率，本期與上期營(yíng)業(yè)收入之差與上期營(yíng)業(yè)收入的百分比，代表公司的成長(zhǎng)性（Growth），成長(zhǎng)性越好的公司，其績(jī)效也越好。

資產(chǎn)負(fù)債率，總資產(chǎn)與總負(fù)債的百分比，代表公司的財(cái)務(wù)杠桿（AsserDebt），一方面，高財(cái)務(wù)杠桿約束管理層的經(jīng)營(yíng)行為，有利于提高公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，但另一方面，高財(cái)務(wù)杠桿意味著利息費(fèi)用的增加和破產(chǎn)可能性的增加，會(huì)降低公司的業(yè)績(jī)。另外，資產(chǎn)負(fù)債率也代表公司的償債能力。

公司規(guī)模（size），本文用總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)表示公司規(guī)模，一般來(lái)看，公司規(guī)模越大，企業(yè)的市場(chǎng)地位也可能比較穩(wěn)固，有利于業(yè)績(jī)的提升。

2．T檢驗(yàn)

（1）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前1年與實(shí)施股權(quán)激勵(lì)當(dāng)年進(jìn)行比較

實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前1年與實(shí)施股權(quán)激勵(lì)當(dāng)年進(jìn)行比較的結(jié)果如下：

表一 激勵(lì)前兩后一年數(shù)據(jù)的組統(tǒng)計(jì)

以上是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前1年與實(shí)施股權(quán)激勵(lì)當(dāng)年兩組數(shù)據(jù)的基本情況描述，從上表中可以看出，資產(chǎn)負(fù)債率的均值、凈資產(chǎn)收益率的均值在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)當(dāng)年均略有上升，反映公司成長(zhǎng)性的指標(biāo)的均值有所下降，公司規(guī)模的均值在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前后變化不大。

表二 激勵(lì)前后一年數(shù)據(jù)的獨(dú)立樣本檢驗(yàn)

從上表可以看出，以上5個(gè)指標(biāo)均顯示，股權(quán)激勵(lì)實(shí)施前1年與實(shí)施股權(quán)激勵(lì)當(dāng)年無(wú)顯著變化。

（2）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前2年與實(shí)施股權(quán)激勵(lì)第2年進(jìn)行比較

為了避免股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果出現(xiàn)時(shí)滯，從而影響結(jié)果的科學(xué)性，下面對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前后兩年的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析。

表三 激勵(lì)前后兩年數(shù)據(jù)的組統(tǒng)計(jì)

表四 激勵(lì)前后兩年數(shù)據(jù)的獨(dú)立樣本檢驗(yàn)

從上表我們可以看出，股權(quán)激勵(lì)實(shí)施前后兩年的各項(xiàng)指標(biāo)還是沒(méi)有顯著的變化。

三、結(jié)論

根據(jù)以上的實(shí)證檢驗(yàn)，得出以下結(jié)論：

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施并沒(méi)有對(duì)河南上市公司的業(yè)績(jī)產(chǎn)生重要的影響，股權(quán)激勵(lì)制度實(shí)施效果不明顯。

通過(guò)對(duì)各上市公司其他方面的分析，筆者認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果不明顯主要有以下幾點(diǎn)原因：

作為樣本的幾家公司大部分都是國(guó)有控股企業(yè)，在經(jīng)營(yíng)中缺乏活力，企業(yè)給予經(jīng)理的待遇比較低，經(jīng)理缺乏足夠的激勵(lì)去努力經(jīng)營(yíng)企業(yè)。

另外，由于國(guó)有企業(yè)擁有資源和壟斷優(yōu)勢(shì)，經(jīng)理即使不努力工作，公司的業(yè)績(jī)也會(huì)很不錯(cuò)，經(jīng)理努力工作，也不會(huì)對(duì)公司業(yè)績(jī)起到至關(guān)重要的作用，所以經(jīng)理沒(méi)有動(dòng)力去經(jīng)營(yíng)企業(yè)。

基于這樣的現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為上市公司，尤其是國(guó)有上市公司，在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方面應(yīng)當(dāng)切實(shí)的把它與提高公司業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)，逐漸的擴(kuò)大管理層的持股比例，另外對(duì)于有壟斷優(yōu)勢(shì)的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)把股權(quán)激勵(lì)行權(quán)標(biāo)準(zhǔn)定的高一些，使在公司業(yè)績(jī)中，能夠體現(xiàn)經(jīng)理的努力程度，這樣經(jīng)理層才會(huì)有動(dòng)力去經(jīng)營(yíng)企業(yè)。

參考文獻(xiàn)

[1] 諶新民,劉善敏．上市公司經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬結(jié)構(gòu)性差異的實(shí)證研究[J].《經(jīng)濟(jì)研究》，2003(8)

[2]楊賀等.經(jīng)理層持股與上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效相互作用機(jī)制研究[J].河北大學(xué)學(xué)報(bào)(社科版)，2005(1)

[3] 坍檀. 股權(quán)激勵(lì)—一把雙刃劍?[J].《財(cái)會(huì)學(xué)習(xí)》 2008（9）

[4] 陳笑雪. 管理層股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司績(jī)效影響的實(shí)證研究[J].《經(jīng)濟(jì)管理》 2009（2）

[5] 戴維.我國(guó)股權(quán)激勵(lì)制度存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].《會(huì)計(jì)之友》，2009（20）

篇3

【論文摘要】：激勵(lì)問(wèn)題是管理界一直在探索的話題，是一個(gè)世界性和永久性的課題，也是我國(guó) 企業(yè) 尤其是上市公司最為迫切需要解決的問(wèn)題。 現(xiàn)代 企業(yè)理論和國(guó)外實(shí)踐證明股權(quán)激勵(lì)對(duì)于改善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，降低成本﹑提升管理效率，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力起到非常積極的作用。股權(quán)激勵(lì)是一種有效的激發(fā)人力資源積極性和創(chuàng)造性的管理方式。鑒于此，文章粗淺得分析了股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)。

在 經(jīng)濟(jì) 管理界，任何一種現(xiàn)象從出現(xiàn)到盛行，背后必然有其理論依據(jù)。股權(quán)激勵(lì)是現(xiàn)代公司激勵(lì)的主要形式之

一，股權(quán)激勵(lì)制度產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)學(xué)依據(jù)，學(xué)術(shù)界有不同的看法，但就其實(shí)質(zhì)而言，可以歸納為以下三種：

（一） 委托-理論

委托-理論把企業(yè)看作是委托人和人之間圍繞著風(fēng)險(xiǎn)分配所作的一種契約安排，是由米契爾·詹森（michael jensen）和威廉·麥克林（william h meckling）在1976年發(fā)表的論文《企業(yè)理論：管理行為、成本及其所有結(jié)構(gòu)》中首次提出的①。委托-理論有兩個(gè)主要結(jié)論：一是在任何滿足人參與約束及激勵(lì)相容約束而使委托人預(yù)期效用最大化的激勵(lì)合約中，人都必須承受部分風(fēng)險(xiǎn)；二是如果人是一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)中性者，那么就可以通過(guò)使人承受完全風(fēng)險(xiǎn)(即讓他成為惟一的剩余權(quán)益者)來(lái)達(dá)到最優(yōu)激勵(lì)效果。由于委托人與人之間的信息不對(duì)稱，契約不完備，人的行動(dòng)不能直接被委托人觀察到，從而產(chǎn)生人不以委托人利益最大化為目標(biāo)的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇。為減少人采取機(jī)會(huì)主義行為和所有者對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督的成本，風(fēng)險(xiǎn)收入是一個(gè)不可缺少的變量。所以委托理論的關(guān)鍵是委托人如何設(shè)計(jì)相應(yīng)的制度，并且如何在這種制度下保證人的自利行為同時(shí)也是有利于委托人的。制度設(shè)計(jì)通常需解決兩類約束問(wèn)題：一是參與約束（participation constrains），即需保證人愿意從事委托人委托的工作；二是激勵(lì)相容約束（incentive compatibility constrains），即人的自利行為也是有利于委托人的。將委托理論運(yùn)用于公司實(shí)踐，就形成了委托-關(guān)系。委托關(guān)系通常是指委托人為了自身的利益而委托人從事某些活動(dòng)，并相應(yīng)地授予人某些決策權(quán)的契約關(guān)系。委托關(guān)系的實(shí)質(zhì)是委托人不得不對(duì)人的行為后果承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，而這源于信息不對(duì)稱和契約的不完備。委托理論是關(guān)于委托人如何設(shè)計(jì)一套激勵(lì)制度來(lái)驅(qū)動(dòng)人為委托人的利益行動(dòng)的理論。由于委托人無(wú)法觀察人的私有信息，也不能觀測(cè)到人的行動(dòng)選擇或者觀測(cè)成本太高，只能觀測(cè)到產(chǎn)出（公司業(yè)績(jī)），所以委托人需要通過(guò)一定的激勵(lì)合同以促使人采取有利于自己的行為。

（二） 人力資本理論

人類對(duì)人力資本的研究起源于20世紀(jì)50年代末至60年代初，開(kāi)創(chuàng)者有奧多.舒爾茨（t.w. schultz）、加里.貝克爾（gary. s. becker）和米爾頓.弗里德曼（milton friedman）等經(jīng)濟(jì)學(xué)家。人力資本是指附著在 自然 人本身上的關(guān)于知識(shí)、技能、資歷和熟練程度、健康等的總稱，代表著人的能力和素質(zhì)。人力資本的投資收益率高于物質(zhì)資本的投資收益率。人力資本是財(cái)產(chǎn)的一種特殊形式，也存在產(chǎn)權(quán)問(wèn)題，只是人力資本的所有者只能屬于個(gè)人，非激勵(lì)難以調(diào)動(dòng)，而企業(yè)則是眾多獨(dú)立要素所有者所擁有的人力資本與非人力資本共同訂立的特殊市場(chǎng)合約②。

通過(guò)經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)的制度安排，使經(jīng)營(yíng)者擁有一定的剩余索取權(quán)，既是對(duì)經(jīng)營(yíng)者人力資本價(jià)值的承認(rèn)，也符合人力資本間接定價(jià)的特性。

（三） 契約理論

在公司中，存在委托-關(guān)系，委托關(guān)系是通過(guò)契約形式建立的，委托關(guān)系能否完善，關(guān)鍵在于契約能否制定得完善。委托-關(guān)系是兩權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系的必然產(chǎn)物,而有限理性的"經(jīng)濟(jì)行為"則通常會(huì)導(dǎo)致委托人與人之間的利益沖突。利益沖突的結(jié)果往往是人為了自身的利益而損害委托人的利益，其原因之一是信息不對(duì)稱所致，由于人處于信息的前沿地位，其信息獲取總比委托人更為有利；原因之二在于契約的不完全性，委托人在與人簽訂契約時(shí)，往往無(wú)法顧及未來(lái)可能發(fā)生的各種情況，因而無(wú)法訂立完善的契約來(lái)限制人的越軌行為。這就導(dǎo)致委托人與人之間行為的不一致。不得已，委托人只好通過(guò)一種方式，讓人能夠利用自己的私有信息，既為公司服務(wù)，也為自己謀利。其結(jié)果，在管理方式上就出現(xiàn)了分權(quán)管理；在激勵(lì)機(jī)制方面，就出現(xiàn)了股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)可以彌補(bǔ)不完全契約的不足，高管人員獲得的股權(quán)激勵(lì)的收益多少來(lái)自于高管人員的自身素質(zhì)和經(jīng)營(yíng)中的努力，因而具有自我激勵(lì)作用。

以上是我對(duì)股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)粗淺的分析，股權(quán)激勵(lì)作為一種有效解決 企業(yè) 委托-問(wèn)題的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，只有更好的了解股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)，了解其必要性我們才能更好地利用這種激勵(lì)方式。

注釋

① jensen m c, meclking w h. theory of the firm: managerial behavior agency cost and ownership structure, journal of financial economics, 1976.

② 周其仁. 《市場(chǎng)中的企業(yè)：一個(gè)熱力資本與非人力資本的特別和約》，載《 經(jīng)濟(jì) 研究》，1996年第6期.

參考 文獻(xiàn)

[1] 曹鳳岐. 《上市公司高管人員股權(quán)激勵(lì)研究》，《北京大學(xué)學(xué)報(bào)》, 第42卷第6期.

篇4

5月9日，《投資者報(bào)》發(fā)表一組關(guān)于上市公司高管薪酬排行榜的專題，廣發(fā)證券成為最昂貴的高管團(tuán)隊(duì)，薪酬高達(dá)7209萬(wàn)元。

廣發(fā)證券高管拿著明顯高于同行業(yè)平均水平的薪酬，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)卻出現(xiàn)下滑。年報(bào)顯示，2010年，其業(yè)績(jī)同比下滑14%。

對(duì)于外界對(duì)其高薪的質(zhì)疑之聲，以及薪酬和業(yè)績(jī)之間的反差，廣發(fā)證券有何看法？《投資者報(bào)》記者為此采訪了廣發(fā)證券。在經(jīng)過(guò)一個(gè)星期的斟酌后，5月24日廣發(fā)證券辦公室終于對(duì)記者的提問(wèn)做出回復(fù)。

薪酬與績(jī)效掛鉤

2010年，廣發(fā)證券董事、監(jiān)事、高管團(tuán)隊(duì)以7209萬(wàn)元的高薪刷新了歷史紀(jì)錄，成為上市公司薪酬最高的管理團(tuán)隊(duì)。

20位高管團(tuán)隊(duì)中就有超過(guò)半數(shù)的薪酬超過(guò)500萬(wàn)元。而其他上市券商沒(méi)有一個(gè)高管年薪超過(guò)500萬(wàn)元，年薪464萬(wàn)元的光大證券總裁徐浩明是最接近的一位。

而處于同一級(jí)別的廣發(fā)原董事長(zhǎng)王志偉年薪達(dá)到869萬(wàn)元，成為券商薪酬最高的一位。

如果按照高管平均薪酬排隊(duì)，廣發(fā)證券為360萬(wàn)元；排名第二的光大證券為183萬(wàn)元；排名最后的興業(yè)證券為63萬(wàn)元。

一時(shí)間，廣發(fā)證券高管高薪成為眾人熱議的話題。

很多投資者在股吧、微博上抱怨：“廣發(fā)證券上市以來(lái)，業(yè)績(jī)下降，股東大幅度減持，股價(jià)今年下跌了38%，高管憑什么獲得那么高的薪酬?”

對(duì)于市場(chǎng)的批評(píng)，廣發(fā)證券并不認(rèn)同。其辦公室相關(guān)負(fù)責(zé)人告訴《投資者報(bào)》記者，公司高級(jí)管理人員的報(bào)酬是根據(jù)崗位和績(jī)效掛鉤情況來(lái)確定的。

具體來(lái)講，董事會(huì)根據(jù)公司取得的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，給予相應(yīng)獎(jiǎng)金總額；公司高級(jí)管理人員的個(gè)人獎(jiǎng)金根據(jù)年度考核結(jié)果進(jìn)行分配。分配方案須獨(dú)立董事發(fā)表獨(dú)立意見(jiàn)，并由薪酬與提名委員會(huì)出具書(shū)面意見(jiàn)之后提交董事會(huì)審批決定。

但對(duì)于業(yè)績(jī)下降，高管薪酬還如此之高的疑問(wèn)，廣發(fā)證券沒(méi)有給出合理解釋。

上市后員工薪酬漲8%

去年2月，廣發(fā)證券借殼上市終于獲得批準(zhǔn)。

去年，A股市場(chǎng)跌宕起伏，券商公司業(yè)績(jī)快速下滑，但廣發(fā)證券員工的工資福利并沒(méi)有受到多大影響。

根據(jù)廣發(fā)證券財(cái)務(wù)報(bào)表，2009年廣發(fā)證券職工費(fèi)用為23.31億元，2010年為25.17億元，也就是說(shuō)，公司付給員工的薪酬上升了8%。

廣發(fā)證券相關(guān)負(fù)責(zé)人這樣解釋職工薪酬增長(zhǎng)：“證券行業(yè)目前正處于巨大變革的重要時(shí)期，公司在傳統(tǒng)和創(chuàng)新業(yè)務(wù)領(lǐng)域都面臨較大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，為了提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，廣發(fā)積極推動(dòng)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型并加大了各項(xiàng)業(yè)務(wù)投入，人員也有所增長(zhǎng)。”

“人員總數(shù)的增加，導(dǎo)致了職工薪酬的增長(zhǎng)?！睆V發(fā)證券認(rèn)為，8%的幅度符合當(dāng)前的業(yè)務(wù)形勢(shì)和公司競(jìng)爭(zhēng)策略。

廣發(fā)證券還提到另一個(gè)原因：由于金融人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)激烈，去年年初很多券商都在大力招聘，導(dǎo)致整個(gè)行業(yè)人力資本提高。

廣發(fā)證券對(duì)記者表示，作為現(xiàn)代金融企業(yè)，一個(gè)穩(wěn)定、持久、有效的高管薪酬政策有利于公司持續(xù)發(fā)展，廣發(fā)證券在上市前后的高管薪酬政策保持了連貫性。

但是，記者也注意到，盡管廣發(fā)證券認(rèn)為自己薪酬體系合理，但是公司的高層員工和職工之間的收入差距卻很大。

數(shù)據(jù)顯示，去年公司職工總薪酬為25.17億元，公司員工11461人；高管團(tuán)隊(duì)薪酬為7209萬(wàn)元，人數(shù)共計(jì)20人。職工平均收入為21萬(wàn)元，高管平均薪酬為360萬(wàn)元，兩者之間的差距高達(dá)16.8倍。

薪酬采取遞延支付

2010年年報(bào)顯示，去年廣發(fā)證券凈利潤(rùn)達(dá)到40億元，同比下滑14%。

進(jìn)入2011年，公司業(yè)績(jī)繼續(xù)下滑，一季度實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)收入17.2億元，同比下降12.75%；實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)6.6億元，同比下降23.47%；每股收益0.27元。

業(yè)績(jī)下滑主要來(lái)自經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)。2010年，廣發(fā)證券傭金收入54億元，去年為75億元，同比下降28%。其他業(yè)務(wù)諸如自營(yíng)、投行業(yè)務(wù)都是獲得了大幅度增長(zhǎng)。

很多人質(zhì)疑，為何業(yè)績(jī)下降，高管薪酬還如此之高？

“高管薪酬與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)總體掛鉤，這是毋庸置疑的?！鄙鲜鲐?fù)責(zé)人告訴記者，盡管業(yè)績(jī)有所下降，但去年高管薪酬的確是根據(jù)披露規(guī)范的口徑統(tǒng)計(jì)出來(lái)的。

“需要注意的是高管薪酬發(fā)放過(guò)程是采取遞延支付，也就是說(shuō)去年年報(bào)中高管薪酬實(shí)際發(fā)放金額包含了2009年度遞延發(fā)放的部分。2009年證券市場(chǎng)是一個(gè)小牛市，券商業(yè)績(jī)大增?！?/p>

對(duì)去年公司業(yè)績(jī)下降的說(shuō)法，上述負(fù)責(zé)人認(rèn)為：“業(yè)績(jī)下滑，是整個(gè)行業(yè)問(wèn)題。去年僅有中信證券及宏源證券業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，不能僅僅只看到廣發(fā)證券。”

他還補(bǔ)充道：薪酬制度是長(zhǎng)期激勵(lì)的制度，不能脫離了長(zhǎng)期背景而就某年業(yè)績(jī)進(jìn)行比較，尤其在全行業(yè)業(yè)績(jī)下滑的情況下。

適時(shí)啟動(dòng)股權(quán)激勵(lì)

因高管高薪而受到質(zhì)疑，廣發(fā)證券方面很委屈：“表面上看，廣發(fā)高管團(tuán)隊(duì)薪酬最高，但這并沒(méi)有考慮其他券商股權(quán)激勵(lì)的因素。其實(shí)，我們不是最高的?！?/p>

中信證券是國(guó)內(nèi)唯一一家實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的券商。金融機(jī)構(gòu)的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃可能會(huì)使部分國(guó)有企業(yè)高級(jí)經(jīng)理人收入畸高，這導(dǎo)致近幾年國(guó)家停止審批金融機(jī)構(gòu)的股權(quán)激勵(lì)方案。

篇5

關(guān)鍵詞：公司治理；R&D投入；實(shí)證研究；述評(píng)

一、公司治理的相關(guān)界定

目前學(xué)術(shù)界關(guān)于公司治理界定尚未有一致看法，Cochran（1988）提出公司治理應(yīng)解決包括股東、管理者、董事會(huì)等利益相關(guān)者之間的沖突問(wèn)題；張維迎（1996）和Blair（1998）等認(rèn)為公司治理是規(guī)范公司控制權(quán)和剩余索取權(quán)的分配的制度安排；吳敬鏈（1994）和楊瑞龍（2000）等則認(rèn)為公司治理是一種促進(jìn)公司決策效率的相機(jī)決策機(jī)制。這說(shuō)明，公司治理是在兩權(quán)分離下預(yù)防所有者和管理者利益沖突而做出的一種制度安排，是保障公司科學(xué)合理決策的運(yùn)行機(jī)制，因而，有效的公司治理能夠防止管理層控制權(quán)濫用，制約其非理性沖動(dòng)，激發(fā)經(jīng)理人為實(shí)現(xiàn)股東等利益相關(guān)者利益最大化而審慎經(jīng)營(yíng)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值最大化。

就公司治理的機(jī)制而言，公司治理存在內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)和外部治理機(jī)制兩類機(jī)制。內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)是公司組織體系設(shè)定的股東、董事會(huì)、經(jīng)理層、監(jiān)事會(huì)等之間的權(quán)責(zé)分配的制度安排，李維安（2000）和陳佳貴（2001）等人把其劃分為股權(quán)結(jié)構(gòu)、董事會(huì)結(jié)構(gòu)、監(jiān)事會(huì)結(jié)構(gòu)和經(jīng)理層激勵(lì)等四個(gè)方面；外部治理機(jī)制是指來(lái)自公司外部的利益相關(guān)者與外部市場(chǎng)的監(jiān)督機(jī)制，Seth（1995）認(rèn)為外部治理機(jī)制主要通過(guò)管理者競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)、資本市場(chǎng)或債權(quán)人市場(chǎng)、并購(gòu)破產(chǎn)市場(chǎng)、產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)等對(duì)公司利益相關(guān)者的權(quán)責(zé)關(guān)系產(chǎn)生作用和影響。因而，國(guó)內(nèi)外研究在探討公司治理影響作用，一般從內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)和外部治理機(jī)制兩類機(jī)制，股權(quán)結(jié)構(gòu)、董事會(huì)結(jié)構(gòu)、監(jiān)事會(huì)結(jié)構(gòu)、經(jīng)理層激勵(lì)、管理者市場(chǎng)、資本市場(chǎng)、并購(gòu)破產(chǎn)市場(chǎng)和產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)等八個(gè)方面來(lái)展開(kāi)。

二、公司治理結(jié)構(gòu)與R&D投入的關(guān)系實(shí)證研究進(jìn)展

良好有效的公司治理結(jié)構(gòu)安排能夠極大降低沖突，抑制管理層的低效率R&D戰(zhàn)略傾向。Hoskisson&Hitt（1988）、Francis和Smith（1995）從理論與實(shí)證上論述了公司治理與公司R&D活動(dòng)之間的內(nèi)在聯(lián)系，此后，國(guó)內(nèi)外學(xué)者圍繞公司治理結(jié)構(gòu)與R&D投入之間的關(guān)系進(jìn)行了大量的實(shí)證研究，取得了豐富的研究成果。

（一）從股權(quán)結(jié)構(gòu)角度的研究

這方面的研究主要集中在探討股權(quán)集中度對(duì)公司R&D投入的影響作用，Lee（2012）、Kastl（2013）等的實(shí)證認(rèn)為股權(quán)集中度與R&D投入具有顯著的正相關(guān)性。王楠和呂燁嘉（2012）、蔡逸軒和雷韻文（2012）、任海云（2010）等人的實(shí)證研究證實(shí)股權(quán)集中度與R&D支出顯著正相關(guān)。劉勝?gòu)?qiáng)和劉星（2010）、文芳（2008）、馮根福和溫軍（2008）等人認(rèn)為，股權(quán)集中度與R&D支出具有多次曲線關(guān)系。另一部分研究卻認(rèn)為二者負(fù)相關(guān)，如Yafeh（2003）、Jackie等（2010）等人的實(shí)證研究。而余韜（2012）研究認(rèn)為股權(quán)集中度與R&D投入不相關(guān)。還有任海云（2010）、王斌等（2011）等學(xué)者的研究支持股權(quán)制衡對(duì)公司R&D投入有正向影響。雖然，國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究結(jié)論存在一定的差異，但總體上股權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)公司R&D投入的規(guī)模與強(qiáng)度產(chǎn)生較為顯著的影響。

（二）從董事會(huì)層面的研究

該領(lǐng)域的研究集中在董事會(huì)結(jié)構(gòu)及董事會(huì)成員職業(yè)特征方面對(duì)公司R&D活動(dòng)支出的影響領(lǐng)域。Weisbach（1988）的實(shí)證研究直接證實(shí)董事會(huì)結(jié)構(gòu)存在的治理效應(yīng)差異?；谶@一觀點(diǎn)，Chung（2003）和Boone（2005）實(shí)證研究顯示，獨(dú)立董事數(shù)量與公司R&D投入比重正相關(guān)，Hoskisson（2002）實(shí)證認(rèn)為二者負(fù)相關(guān)。何強(qiáng)和陳松（2009，2011）系統(tǒng)研究了董事會(huì)結(jié)構(gòu)對(duì)公司R&D投入影響，實(shí)證結(jié)論顯示，公司R&D投入與董事會(huì)素質(zhì)、學(xué)歷及職業(yè)背景正相關(guān)，董事長(zhǎng)與總經(jīng)理兩職分離與公司R&D支出顯著負(fù)相關(guān)，且這種影響作用因行業(yè)和地區(qū)差異存在不同。目前，董事會(huì)結(jié)構(gòu)對(duì)公司研發(fā)支出的影響在學(xué)術(shù)界還未有一致結(jié)論，研究文獻(xiàn)還不夠豐富，隨著中國(guó)公司治理實(shí)踐的發(fā)展，董事會(huì)結(jié)構(gòu)對(duì)中國(guó)公司R&D活動(dòng)的影響的研究還需要更深入探討。

（三）從管理層、監(jiān)事會(huì)角度的研究

國(guó)外研究集中在以管理層股權(quán)激勵(lì)為核心的激勵(lì)機(jī)制對(duì)公司研發(fā)創(chuàng)新投入的影響方面。Wu&Tu（2007）、Dong&Gou（2010）、Lin等（2011）等實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，管理者股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度對(duì)公司R&D投入有顯著正向影響。正如Chen（2010）指出國(guó)外發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體的實(shí)證結(jié)論并不適于亞非等新興經(jīng)濟(jì)體資本市場(chǎng)，需要更進(jìn)一步對(duì)這類市場(chǎng)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。夏蕓和唐清泉（2008）、唐清泉等（2009）的研究發(fā)現(xiàn)高管股權(quán)激勵(lì)與R&D支出顯著正相關(guān)，徐寧（2013）、陳效東和周嘉南（2014）等得出的結(jié)論一致。目前學(xué)術(shù)界從監(jiān)事會(huì)角度探討其對(duì)R&D投入水平影響文獻(xiàn)較少，張子峰（2010）和張鐳（2013）等的研究，發(fā)現(xiàn)二者呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系，公司監(jiān)事會(huì)尚未發(fā)揮有效地監(jiān)督職能。

綜上文獻(xiàn)，探討公司治理結(jié)構(gòu)對(duì)公司R&D投入的影響的研究，成果較為豐富，研究主要集中在股權(quán)結(jié)構(gòu)、管理層激勵(lì)和董事會(huì)等方面，涉及監(jiān)事會(huì)方面的研究較少，尤以股權(quán)集中度、股權(quán)激勵(lì)和外部董事比例等內(nèi)容研究頻率最高，且研究還有待繼續(xù)細(xì)化，特別是在控股股東性質(zhì)、機(jī)構(gòu)股東來(lái)源、股權(quán)激勵(lì)類型、管理者背景特征、董事會(huì)運(yùn)行等方面有更深入的研究。

三、外部治理機(jī)制與R&D投入的關(guān)系實(shí)證研究進(jìn)展

關(guān)于公司治理與R&D投入之間關(guān)系的經(jīng)驗(yàn)研究，從內(nèi)部公司治理結(jié)構(gòu)方面的研究取得了較為豐富的研究成果，而有關(guān)管理人市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、債權(quán)人市場(chǎng)、控制權(quán)市場(chǎng)和產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)等外部治理機(jī)制對(duì)公司R&D投入的影響的研究比較稀缺，這個(gè)角度的研究重點(diǎn)主要集中于產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和債權(quán)人市場(chǎng)等方面。有關(guān)產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)公司R&D投入影響的研究，Schumpeterian（1942）認(rèn)為產(chǎn)品市場(chǎng)力量對(duì)公司創(chuàng)新投入有顯著的正向影響，Milstein（2009）、陳仲常和余翔（2007）、謝子遠(yuǎn)和梁丹陽(yáng)（2010）等的結(jié)論一致。Blundell等（1995）、Bertschek（1995）等實(shí)證發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度與R&D投入水平顯著正相關(guān)，劉柯東昌（2012）得出相反結(jié)論；有關(guān)債權(quán)人市場(chǎng)對(duì)公司R&D投入影響的研究，David（2008）、溫軍等（2011）等發(fā)現(xiàn)銀行融資等關(guān)系型債務(wù)對(duì)公司R&D投入有顯著正向影響。梁琛和楊俊（2009）、王立清和楊寶臣（2011）等考察了控制權(quán)市場(chǎng)和制度環(huán)境對(duì)公司R&D投入的影響， Kovac等（2010）、Garella（2012）對(duì)公司治理機(jī)制與R&D投入的關(guān)系進(jìn)行了數(shù)理模型推導(dǎo)研究?？梢?jiàn)，公司治理機(jī)制對(duì)公司R&D投入的研究遠(yuǎn)不及公司治理結(jié)構(gòu)方面的廣度和深度，特別是國(guó)內(nèi)尚未形成較完善的實(shí)證研究成果體系，在側(cè)重點(diǎn)上，集中于產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)與債權(quán)人控制市場(chǎng)，對(duì)經(jīng)理人競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)與政府、中介機(jī)構(gòu)、媒體機(jī)構(gòu)和市場(chǎng)機(jī)制等方面的研究較少涉及。

四、結(jié)論

國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界很早就從理論上證實(shí)，完善的公司治理結(jié)構(gòu)及機(jī)制可以有效解決公司“兩權(quán)分離”導(dǎo)致的沖突，降低公司成本，是公司注重通過(guò)加大R&D投入和提升R&D水平，來(lái)提高公司技術(shù)創(chuàng)新能力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值最大化。理論分析的結(jié)論需要有現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)體經(jīng)驗(yàn)檢驗(yàn)結(jié)果的證實(shí)與支持，因此，梳理公司治理對(duì) R&D 投入的影響的相關(guān)實(shí)證研究成果，弄清楚公司治理在目前公司技術(shù)創(chuàng)新中R&D 投入是否發(fā)揮作用，發(fā)揮何種作用，以及公司治理哪個(gè)部分發(fā)揮作用對(duì)于如何優(yōu)化和完善公司治理結(jié)構(gòu)與機(jī)制，以進(jìn)一步提高R&D 投入水平和效率具有重大現(xiàn)實(shí)意義。本研究從公司治理的兩個(gè)方面――內(nèi)部公司治理結(jié)構(gòu)和外部治理機(jī)制兩個(gè)方面對(duì)學(xué)術(shù)界關(guān)于公司治理與R&D 投入之間關(guān)系的實(shí)證研究成果及進(jìn)展進(jìn)行了梳理和述評(píng)，目前研究主要集中在公司治理結(jié)構(gòu)對(duì)R&D 投入的影響方面，以股權(quán)結(jié)構(gòu)、董事會(huì)和管理層角度的研究成果最為豐富，而對(duì)監(jiān)事會(huì)的研究較少，外部治理機(jī)制對(duì)R&D 投入的作用方面的研究關(guān)注較少，大多集中在產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、債權(quán)人市場(chǎng)等角度展開(kāi)實(shí)證檢驗(yàn)，具體研究不足及進(jìn)一步研究方向體現(xiàn)在，總體上經(jīng)驗(yàn)研究均證實(shí)公司治理對(duì)R&D 投入強(qiáng)度及效率產(chǎn)生重大影響，但在影響方向上，公司治理是促進(jìn)還是不利于R&D 投入，學(xué)術(shù)界還沒(méi)有一致結(jié)論，他們給出的主要解釋是在實(shí)證研究方法和樣本選擇差異、地區(qū)與行業(yè)差異及統(tǒng)計(jì)運(yùn)算誤差等，本文認(rèn)為在考慮這些情況下，應(yīng)該注重?cái)?shù)據(jù)的真實(shí)性，在應(yīng)用調(diào)查研究及獲取的數(shù)據(jù)，模擬真實(shí)經(jīng)濟(jì)的實(shí)驗(yàn)研究、研究設(shè)計(jì)，方法適用性等方面進(jìn)行研究；梳理現(xiàn)有實(shí)證研究，對(duì)指標(biāo)數(shù)據(jù)直接進(jìn)行回歸模型模擬的較為普遍，而注重理論模型推理與數(shù)據(jù)模型運(yùn)算相結(jié)合的研究較少，所以在模型條件設(shè)定情況下推理結(jié)果，再結(jié)合經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)實(shí)證分析，結(jié)論會(huì)更加嚴(yán)謹(jǐn)可信；在中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革加速背景下，應(yīng)加強(qiáng)本土公司治理改革實(shí)踐對(duì)公司技術(shù)創(chuàng)新、R&D 投入方面的政策效果檢驗(yàn)研究，會(huì)更切合當(dāng)前實(shí)際。還應(yīng)加大關(guān)注外部治理機(jī)制對(duì)R&D 投入的實(shí)證研究的力度，特別是制度變革、政府政策、治理環(huán)境、金融改革等全面深化改革的層面對(duì)R&D 投入的影響。

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篇6

關(guān)鍵詞 國(guó)企高管 薪酬激勵(lì) 對(duì)策

2015年全國(guó)兩會(huì)總理所作的《政府工作報(bào)告》關(guān)于深化國(guó)企國(guó)資改革的工作部署中指出：深化國(guó)企國(guó)資改革。提高國(guó)有資本運(yùn)營(yíng)效率。完善現(xiàn)代企業(yè)制度，改革和健全企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制。要加強(qiáng)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管，防止國(guó)有資產(chǎn)流失，切實(shí)提高國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益。

在深化改革、完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的進(jìn)程中，作為地方國(guó)有經(jīng)濟(jì)體現(xiàn)中央國(guó)企改革精神的典范之一，重慶市既需要在國(guó)有企業(yè)高管人員薪酬激勵(lì)的實(shí)踐中大膽創(chuàng)新，也需要在理論研究上不斷探索。

1厘清國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系

在國(guó)有企業(yè)現(xiàn)代化企業(yè)制度改革中，國(guó)有資產(chǎn)所有權(quán)產(chǎn)權(quán)不明晰，“所有者缺位”現(xiàn)象是國(guó)企主要弊端之一。國(guó)資管理部門(mén)作為國(guó)有資產(chǎn)的投資主體成為國(guó)有資產(chǎn)所有權(quán)的代表。從表面上看，似乎國(guó)有資產(chǎn)所有權(quán)產(chǎn)權(quán)得到了最終落實(shí)，然而，國(guó)資管理部門(mén)作為政府機(jī)構(gòu)依然缺乏企業(yè)主人翁意識(shí)。事實(shí)充分表明，政府從根本上缺乏追求國(guó)有資產(chǎn)所有者利益最大化動(dòng)機(jī)。

首先，國(guó)資管理部門(mén)作為國(guó)有資產(chǎn)所有權(quán)代表面對(duì)眾多的國(guó)企必然處于信息劣勢(shì)。其次，在國(guó)有產(chǎn)權(quán)條件下，任何依靠政府機(jī)構(gòu)作為國(guó)有資產(chǎn)所有權(quán)代表與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行討價(jià)還價(jià)的產(chǎn)權(quán)安排，都會(huì)因?yàn)樗袡?quán)主體缺乏行駛所有權(quán)的激勵(lì)行為而產(chǎn)生異化。既表現(xiàn)在沒(méi)有激勵(lì)動(dòng)機(jī)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行討價(jià)還價(jià)以維護(hù)國(guó)有資產(chǎn)權(quán)益，還可能導(dǎo)致內(nèi)外共謀權(quán)錢(qián)交易而共同損害國(guó)有資產(chǎn)權(quán)益。

伴隨著國(guó)企改革的深入，國(guó)企產(chǎn)權(quán)改革的價(jià)值取向也發(fā)生實(shí)質(zhì)性改變。主要體現(xiàn)在：強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)化與法制化的制度基礎(chǔ)；積極探索股權(quán)多元化的廣泛內(nèi)涵；開(kāi)始觸及產(chǎn)權(quán)制度的根本性問(wèn)題；在產(chǎn)權(quán)改革本質(zhì)意義上趨于共識(shí)；注重產(chǎn)權(quán)關(guān)系的復(fù)雜性認(rèn)識(shí)。

2政企分開(kāi)，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)化改革

現(xiàn)階段我國(guó)處于改革開(kāi)放社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，國(guó)企市場(chǎng)化改革仍然十分艱巨，職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)尚不完善，國(guó)企高管的任用都由政府部門(mén)做主。缺乏完善的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，因而無(wú)法給出準(zhǔn)確的市場(chǎng)化人才價(jià)格，進(jìn)一步深化國(guó)企市場(chǎng)化改革，大力推動(dòng)政企分開(kāi)，使真正的職業(yè)經(jīng)理人登堂入室；通過(guò)市場(chǎng)手段建立符合現(xiàn)代化企業(yè)規(guī)范的公平薪酬制度，使國(guó)企高管薪酬市場(chǎng)化。根據(jù)其對(duì)企業(yè)所做的貢獻(xiàn)、所創(chuàng)造的價(jià)值來(lái)決定，并符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)良好、利潤(rùn)上升時(shí)，高管按市場(chǎng)規(guī)則獲取他的應(yīng)有報(bào)酬。而當(dāng)企業(yè)績(jī)效欠佳、利潤(rùn)下滑時(shí)，理所當(dāng)然地減薪，直至辭職。競(jìng)爭(zhēng)是市場(chǎng)定價(jià)的前提條件，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不僅能夠找到高管薪酬的合理標(biāo)準(zhǔn)，更在于它能夠讓公眾看清楚高管是否真正具有其應(yīng)有的管理能力，其努力成果與薪酬是否相匹配。國(guó)企高管薪酬市場(chǎng)化應(yīng)與市場(chǎng)化的選拔任用機(jī)制相配套，唯有改變國(guó)企高管“政府化”的現(xiàn)象，解決國(guó)企高管政治背景，通過(guò)嚴(yán)格的市場(chǎng)篩選產(chǎn)生，社會(huì)公眾才可能接受高管市場(chǎng)化的薪酬水平。

3建立激勵(lì)與約束并舉的國(guó)企高管薪酬管理制度

對(duì)國(guó)有企業(yè)高管而言，薪酬既具激勵(lì)功能，又具有約束功能。應(yīng)將當(dāng)期業(yè)績(jī)和持續(xù)發(fā)展綜合考慮，建立健全根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效、風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任確定薪酬的國(guó)企高管薪酬制度，建立和推廣薪酬延期支付和追索扣回制度。在設(shè)計(jì)年薪時(shí)，基本年薪應(yīng)該低一些，與職工平均工資水平掛鉤；績(jī)效年薪應(yīng)該高一些，與經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)掛鉤，以激勵(lì)高管認(rèn)真履行經(jīng)營(yíng)管理職責(zé)，使企業(yè)當(dāng)期績(jī)效得以提高；股權(quán)激勵(lì)年薪應(yīng)該比績(jī)效年薪再高一些，從而體現(xiàn)對(duì)高管預(yù)判和應(yīng)對(duì)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的獎(jiǎng)賞。以此同時(shí)，為了避免國(guó)企高管追逐高額薪酬的短期行為，應(yīng)建立和完善必要的薪酬約束機(jī)制，如可嘗試和推廣薪酬延期支付制度，將其績(jī)效年薪和股權(quán)激勵(lì)年薪采取第三方托管的形式，待其退休后，參照企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和整體業(yè)績(jī)情況酌情發(fā)放；與此同時(shí)，還應(yīng)建立薪酬追索扣回制度，一旦發(fā)現(xiàn)國(guó)企高管有諸如失職、瀆職、行賄、受賄、貪污、挪用、生活腐化等失當(dāng)行為給企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或企業(yè)形象造成明顯損失的，經(jīng)調(diào)查情況屬實(shí)的，股東和董事會(huì)有權(quán)追索已經(jīng)支付的績(jī)效年薪和股權(quán)激勵(lì)年薪。

4加強(qiáng)對(duì)收入分配的監(jiān)管力度，建立國(guó)企高管薪酬披露機(jī)制

目前，國(guó)企的外部監(jiān)管主體有國(guó)資委等機(jī)構(gòu)，內(nèi)部監(jiān)管主體有董事會(huì)及監(jiān)事會(huì)。國(guó)資委作為國(guó)企的直接上級(jí)主管部門(mén)，肩負(fù)外部監(jiān)督的職責(zé)和義務(wù)，要切實(shí)行使好相關(guān)監(jiān)管職能，防止國(guó)家出臺(tái)的一些列規(guī)范國(guó)企高管收入分配秩序的法制和政策規(guī)定成為擺設(shè)。還要通過(guò)建立高效的董事會(huì)來(lái)對(duì)高管進(jìn)行監(jiān)督和考核，并加強(qiáng)監(jiān)事會(huì)建設(shè)，對(duì)董事會(huì)和高管實(shí)施有效的內(nèi)部監(jiān)督。與此同時(shí)，還要建立健全相關(guān)公開(kāi)、公告制度，對(duì)國(guó)企高管的收入分配制度、職務(wù)消費(fèi)制度進(jìn)行公開(kāi)，使其透明度得到增強(qiáng)，嚴(yán)防其薪酬待遇隱性化而得不到有效地內(nèi)外部監(jiān)管。

完善國(guó)企高管的薪酬管理，除了從制度上對(duì)高管的薪酬予以量化以外，更重要的是要讓高管薪酬變得更加透明。國(guó)外對(duì)高管薪酬的最大約束之一是公開(kāi)透明的信息披露，我國(guó)香港地區(qū)高管薪酬披露信息就包括基本工資、津貼、退休養(yǎng)老計(jì)劃、年度獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)或股權(quán)收入等，讓公共媒體參與到對(duì)高管薪酬的追蹤、披露和分析，客觀上對(duì)高管薪酬造成強(qiáng)大的社會(huì)輿論和公眾壓力。努力創(chuàng)造條件向社會(huì)公開(kāi)國(guó)企高管的薪酬，充分滿足社會(huì)公眾的知情權(quán)，顯得非常必要。這樣不僅可以接受社會(huì)的監(jiān)督，廣泛聽(tīng)取各方面的合理化建議和意見(jiàn)，還能有效克服那些偏聽(tīng)偏信、主管臆測(cè)、似是而非的看法，引導(dǎo)社會(huì)輿論，更好地凝聚共識(shí)。因此，政府和國(guó)資管理部門(mén)應(yīng)該本著對(duì)公眾負(fù)責(zé)和對(duì)國(guó)有資產(chǎn)負(fù)責(zé)的態(tài)度，為實(shí)現(xiàn)國(guó)企高管薪酬管理的公開(kāi)、公正和公平創(chuàng)造條件。

【基金項(xiàng)目】重慶城市管理職業(yè)學(xué)院高層次人才科研啟動(dòng)基金項(xiàng)目（編號(hào)：2014kyqd03）。

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篇7

可以明確的是,貝恩從對(duì)國(guó)美的投資到現(xiàn)在,一切手續(xù)都已按照證券市場(chǎng)規(guī)則操作,并未有任何人指認(rèn)其過(guò)程不合規(guī)。黃光裕與國(guó)美管理層矛盾公開(kāi)化的導(dǎo)火索是董事會(huì)可以增加10%到20%的新股的一般授權(quán)。為此黃光裕必須出錢(qián)認(rèn)購(gòu),以免其股份被攤薄。

黃光裕所堅(jiān)持的底線,就是保持34%的股份,用以對(duì)抗股東多數(shù)表決權(quán)(2/3)的提案。從公司治理的角度上講,如果單一大股東對(duì)股東大會(huì)的所有決議都具有否決權(quán),除非大股東永遠(yuǎn)站在中小股東的立場(chǎng)上,否則只會(huì)損害到后者的利益。

中小股東可能無(wú)法理解黃光裕為什么要竭盡全力地保持在公司重大決策事項(xiàng)上的否決權(quán)。但是,我們可以看到國(guó)美管理層在黃光裕離開(kāi)之后,經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略進(jìn)行了調(diào)整,逐步放棄了跑馬圈地式的粗放發(fā)展路線,正在向提升單店管理績(jī)效的精細(xì)化管理轉(zhuǎn)變。應(yīng)該說(shuō),這一調(diào)整是正確的,符合國(guó)美發(fā)展階段的要求和國(guó)內(nèi)家電連鎖業(yè)的發(fā)展方向。在國(guó)美轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期,大股東因與管理層經(jīng)營(yíng)思路不同,利用話語(yǔ)權(quán)干擾或破壞轉(zhuǎn)型,受損的只能是所有投資者。

我們現(xiàn)在看到的國(guó)美已經(jīng)和黃光裕時(shí)代的舊國(guó)美有很大區(qū)別。以前的國(guó)美,盡管已經(jīng)是上市公司,但由于家族企業(yè)的歷史原因,黃光裕無(wú)論在股東層面還是日常經(jīng)營(yíng)管理方面都具有絕對(duì)話語(yǔ)權(quán),而沒(méi)有采取經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)激勵(lì)等行之有效的改善措施。這種過(guò)于依賴個(gè)人能力的做法,在企業(yè)高速發(fā)展過(guò)程中的缺陷是非常明顯的。如果國(guó)美是一家私人企業(yè),那么如何發(fā)展以及是成功還是虧損倒閉,與他人無(wú)關(guān),但是作為公眾公司,投資者并不希望將自己的利益系于一人身上。換言之,即便沒(méi)有陳曉,作為中小股東,仍希望股東結(jié)構(gòu)能夠更合理,經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)能夠獲得股權(quán)激勵(lì),因此,支持國(guó)美管理層,不應(yīng)被單純地認(rèn)為是支持陳曉,而是對(duì)國(guó)美的公司治理結(jié)構(gòu)的改善。

篇8

【關(guān)鍵詞】高管薪酬;公司績(jī)效;相關(guān)性;研究綜述

一、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1.國(guó)外研究現(xiàn)狀

目前的管理者薪酬研究文獻(xiàn)基本都是以理論為理論基礎(chǔ),它要求管理者薪酬計(jì)劃的設(shè)計(jì)應(yīng)使管理者的利益與股東的利益相一致。管理者與股東之間的利益沖突由Jensen和Meekling(1976)[1]最先提出,他們提出了“成本”以及減少這些成本的各種制度安排,包括股權(quán)所有制、資本結(jié)構(gòu)、債務(wù)契約和激勵(lì)薪酬等,開(kāi)創(chuàng)了許多關(guān)于管理者薪酬的直觀認(rèn)識(shí)。

對(duì)于管理者薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系,Jensen and Murphy(1990)[2]就管理層激勵(lì)方面最早進(jìn)行實(shí)證分析,其以2213名1974年至1986年間公布在《福布斯》雜志上被調(diào)查的管理人員作為樣本,運(yùn)用實(shí)證的方法,通過(guò)報(bào)酬――績(jī)效敏感程度(b)來(lái)衡量公司COE的報(bào)酬(包括工資、獎(jiǎng)金、期權(quán)、股票增值及解聘引起的損失)與公司績(jī)效之間的相關(guān)關(guān)系――股東財(cái)富每變動(dòng)1000美元,CEO的報(bào)酬變動(dòng)3.25美元,其中大公司的CEO報(bào)酬變動(dòng)1.85美元,小公司CEO報(bào)酬變動(dòng)8.05元,顯示CEO的報(bào)酬與股東財(cái)富或公司價(jià)值之間的關(guān)聯(lián)程度微弱。

Garen(1994)則以委托理論為基礎(chǔ)建立了一個(gè)模型,以研究經(jīng)理報(bào)酬的水平和結(jié)構(gòu)的決定因素。他發(fā)現(xiàn)經(jīng)理的報(bào)酬結(jié)構(gòu)是激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)權(quán)衡的結(jié)果,這與標(biāo)準(zhǔn)的委托理論是相一致的。另外,實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)公司報(bào)酬結(jié)構(gòu)中,相對(duì)績(jī)效報(bào)酬問(wèn)題似乎未被大部分公司考慮。

Kaplan(1994)對(duì)日本與美國(guó)公司高管人員的解聘和報(bào)酬及其與公司績(jī)效之間的關(guān)系作了比較研究。發(fā)現(xiàn)日本公司高管人員的更換和報(bào)酬,是與公司的收入變化、股價(jià)變化和銷售量變化相關(guān)聯(lián)的;日、美兩國(guó)公司高級(jí)管理人員報(bào)酬和績(jī)效之間的關(guān)系從統(tǒng)計(jì)學(xué)意義而言是基本相似的。

Mehran(1995)利用1979―1980年隨機(jī)抽樣的153家制造業(yè)公司的數(shù)據(jù),發(fā)現(xiàn)對(duì)CEO的激勵(lì)報(bào)酬是提高公司績(jī)效的動(dòng)力。他的實(shí)證研究還顯示,公司績(jī)效與CEO的持股比例正相關(guān),與CEO的報(bào)酬中以股權(quán)為基礎(chǔ)的報(bào)酬的比例正相關(guān),表明報(bào)酬結(jié)構(gòu)的重要性。同時(shí),外部董事人數(shù)較多的公司,傾向于較多地使用以股權(quán)為基礎(chǔ)的報(bào)酬激勵(lì)措施。

Yermach(1996)利用1984―1991年美國(guó)792家公眾公司的數(shù)據(jù),對(duì)CEO的股票期權(quán)作為一種激勵(lì)措施作了研究。發(fā)現(xiàn)9個(gè)以委托理論為基礎(chǔ)的假說(shuō)中,有6個(gè)被實(shí)證分析否定,因而對(duì)股票期權(quán)作為一種激勵(lì)手段的有效性產(chǎn)生了懷疑。在隨后的對(duì)CEO股票期權(quán)激勵(lì)的研究中,Yermach(1997)發(fā)現(xiàn),公司好消息的公布是與CEO股票期權(quán)報(bào)酬的給與緊密相關(guān)的,顯示公司經(jīng)理層存在操縱消息以利于自己期權(quán)報(bào)酬的價(jià)值提高的行為。

Core J,R Holthausen and Lareker D(1999)通過(guò)對(duì)公司治理結(jié)構(gòu)、CEO的報(bào)酬及公司績(jī)效關(guān)系的研究,發(fā)現(xiàn)治理結(jié)構(gòu)不夠有效的公司CEO的報(bào)酬偏高。他們的實(shí)證研究顯示,CEO的報(bào)酬隨著公司董事會(huì)規(guī)模的增大而增大,隨著董事會(huì)中由CEO任命的外部董事所占百分比例的增大而增大,隨著董事會(huì)中灰色外部董事、超過(guò)69歲的外部董事所占百分比的增大而增大,隨著CEO所占公司股權(quán)比例的增大而減少,顯示治理結(jié)構(gòu)與CEO報(bào)酬具有較大的相關(guān)性。

H.Youny and Joung(2001)檢驗(yàn)了公司績(jī)效與高管股權(quán)激勵(lì)水平之間的關(guān)系,他們認(rèn)為在1995――1998年間,股權(quán)激勵(lì)機(jī)制安排沒(méi)有增加公司績(jī)效,而在考慮股本資本成本和股票期權(quán)價(jià)值成本的情況下,樣本公司的平均績(jī)效甚至為負(fù)數(shù)。這與大部分研究所得出的公司績(jī)效與公司高管薪酬之間存在相關(guān)關(guān)系,甚至非常顯著的正相關(guān)關(guān)系的觀點(diǎn)不同。

Daniel and Thomas(2003)檢驗(yàn)了CEO薪酬與盈利管理之間的關(guān)系,他們發(fā)現(xiàn)在CEO潛在收益與他們所持有的股票或期權(quán)收益密切相關(guān)時(shí),更容易出現(xiàn)盈利管理;在公司盈利增長(zhǎng)良好時(shí),CEO會(huì)大量行權(quán)獲利,在隨后的幾年中,公司為股東帶來(lái)的收益卻大幅度下降;實(shí)證研究結(jié)論認(rèn)為當(dāng)CEO的收益跟公司股價(jià)直接相關(guān)時(shí),CEO就會(huì)大量進(jìn)行盈利管理行為。

Lucian and Yaniv(2005)[3]研究了公司高管薪酬與公司規(guī)模之間的關(guān)系,在控制過(guò)去的公司績(jī)效如股票回報(bào)率、每股收益增長(zhǎng)和銷售增長(zhǎng)的情況下,檢驗(yàn)公司CEO報(bào)酬與公司規(guī)模之間的關(guān)系,認(rèn)為它們之間存在正相關(guān)關(guān)系,他們發(fā)現(xiàn)公司規(guī)模在前25%的大公司的高管薪酬比公司規(guī)模小的后25%的公司高管報(bào)酬要高出25%;并且他們還發(fā)現(xiàn),過(guò)去的股票收益與目前的CEO報(bào)酬存在相關(guān)關(guān)系,當(dāng)CEO擴(kuò)大公司規(guī)模時(shí)他們的報(bào)酬遞增。這個(gè)發(fā)現(xiàn)意味著CE0將發(fā)行新股或者不分紅來(lái)擴(kuò)大公司規(guī)模,即使這樣的決策并不能使股東財(cái)富最大化。

Blackwell. David, Dudney. Donna, Farrell. Kathleen (2007)[4]研究發(fā)現(xiàn)高管人員年薪結(jié)構(gòu)變化會(huì)直接影響高管們的離職傾向,并影響他們的未來(lái)績(jī)效;與即將離任的高管相比,接任的高管將獲得更大比例的年薪和股票期權(quán);他們得出結(jié)論,年薪結(jié)構(gòu)微小的變化也會(huì)影響高管的離職傾向,所以公司應(yīng)該制定一套完善的激勵(lì)機(jī)制。

Chong,Vincent K.,Eggleton,Ian R.C(2007)通過(guò)對(duì)澳洲制造業(yè)109位高管的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)在高度信息不對(duì)稱的情況下,高管人員年薪與其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)顯著相關(guān),因此他們得出結(jié)論,在低組織承諾和信息不對(duì)稱情況下適宜采用以績(jī)效為基礎(chǔ)的年薪體制,這樣能帶來(lái)高績(jī)效。

Basu,Sudipta,Hwang,Lee―Seok,Mitsudome,Toshiaki,Weintrop,Joseph(2007)通過(guò)對(duì)日本174家大型企業(yè)的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn),在內(nèi)部治理機(jī)制不太完善、控制程度較弱的公司,高管人員傾向于獲得更高的年薪;支付超額年薪與所有權(quán)制度有關(guān),監(jiān)測(cè)變量與公司的會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)?nèi)跸嚓P(guān),沒(méi)有發(fā)現(xiàn)超額年薪與隨后的股票市場(chǎng)回報(bào)之間的關(guān)聯(lián)。

2.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

改革開(kāi)放以來(lái),我國(guó)建立了現(xiàn)代股份制企業(yè)制度,對(duì)于規(guī)范企業(yè)運(yùn)作和促進(jìn)資本市場(chǎng)的發(fā)展起到了重要作用,但也暴露出了許多問(wèn)題,如制度與法制缺失、公司治理不規(guī)范、上市公司業(yè)績(jī)不高等,至此上市公司高管報(bào)酬與公司績(jī)效之間的相關(guān)關(guān)系問(wèn)題逐漸引起學(xué)者們的關(guān)注。這方面的規(guī)范性研究主要集中在管理者報(bào)酬結(jié)構(gòu)、報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制等方面,由于我國(guó)1999年才要求上市公司在年報(bào)中披露管理層報(bào)酬,自2000年以來(lái),實(shí)證研究方法才開(kāi)始受到相關(guān)學(xué)者的重視。

李增泉(2000)[5]、魏剛(2000)[6]分別以滬深兩市1998年年報(bào)數(shù)據(jù)為樣本,運(yùn)用線性回歸模型,從公司資產(chǎn)規(guī)模、所處行業(yè)、國(guó)家股比例和公司所在區(qū)域進(jìn)行分組,運(yùn)用加權(quán)平均的凈資產(chǎn)收益率(ROE)作為公司業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn),分析了凈資產(chǎn)收益率與經(jīng)理人員的持股比例和年度報(bào)酬的相關(guān)性,發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市公司董事長(zhǎng)和總經(jīng)理的年度報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效并不相關(guān),而是與企業(yè)規(guī)模密切相關(guān),并表現(xiàn)出明顯的地區(qū)差異;同時(shí)指出,董事長(zhǎng)和總經(jīng)理持股比例偏低,也不能發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用。另外,魏剛還發(fā)現(xiàn),行業(yè)因素也是顯著影響上市公司高管報(bào)酬水平的因素之一。

劉國(guó)亮、王加勝(2000)[7]以滬深兩市公司1999年年報(bào)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ),以國(guó)有股比重作為解釋變量,使用總資產(chǎn)收益率、凈資產(chǎn)收益率和每股收益三個(gè)指標(biāo)反映公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效,通過(guò)線性回歸研究發(fā)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效與股權(quán)結(jié)構(gòu)分散性、經(jīng)理人員擁有的公司股權(quán)大小、職工持股成正相關(guān),與國(guó)家股的大小、經(jīng)理人員薪金等呈負(fù)相關(guān)。楊瑞龍、劉江(2001)研究1999年家電行業(yè)上市公司,線性回歸分析顯示電行業(yè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與股權(quán)結(jié)構(gòu)無(wú)關(guān);經(jīng)理的激勵(lì)報(bào)酬與企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)、企業(yè)的業(yè)績(jī)均無(wú)關(guān)。該分析認(rèn)為家電行業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)家電企業(yè)績(jī)效具有決定性的影響。張小寧(2002)與國(guó)內(nèi)一些研究認(rèn)為經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬和員工持股與企業(yè)績(jī)效無(wú)關(guān)的看法不同,認(rèn)為持股與不持股的均值差異可以說(shuō)明經(jīng)營(yíng)者持股對(duì)企業(yè)績(jī)效有正的影響。董事長(zhǎng)持股情況是影響企業(yè)績(jī)效的因素之一,對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響,不在于持股數(shù)量的多少,而在于持股與否;同時(shí)研究也表明,經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效之間并不存在線性相關(guān)關(guān)系。

勝、岳麗君(2004)[8]以2000年以前發(fā)行A股的上市公司2000―2002年報(bào)數(shù)據(jù)為樣本,運(yùn)用描述性統(tǒng)計(jì)、多元線性回歸分析和相關(guān)性分析等研究方法,分組研究認(rèn)為:(1)按公司規(guī)模分組,僅小型企業(yè)管理者薪酬變動(dòng)與績(jī)效指標(biāo)的變動(dòng)具有較顯著的相關(guān)性,而大型、中型上市公司該指標(biāo)相關(guān)性不顯著;(2)按國(guó)有股是否是第一大股東分組,高管薪酬與企業(yè)績(jī)效無(wú)顯著的相關(guān)性;(3)按行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)可比性進(jìn)行分組,具有一定競(jìng)爭(zhēng)力的公司的管理者薪酬與企業(yè)績(jī)效有顯著的相關(guān)性,而壟斷行業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)中上市公司的相關(guān)性不顯著。張立輝、韓金山等(2005)研究國(guó)內(nèi)上市的38家發(fā)電企業(yè)2001―2003年的數(shù)據(jù),得出不論是靜態(tài)相關(guān)性分析還是經(jīng)營(yíng)效績(jī)與高管薪酬變動(dòng)的列聯(lián)表分析,其經(jīng)營(yíng)效績(jī)與高管薪酬之間都不存在相關(guān)關(guān)系。

周佰成,王北星(2007)研究了社科院公布的中國(guó)上市公司100強(qiáng)排名前二十中除去在香港上市的中國(guó)平安和中國(guó)銀行以外的十八家公司,結(jié)論認(rèn)為:公司治理排名與公司績(jī)效沒(méi)有明顯的線性關(guān)系,排名在前面的公司――即治理結(jié)構(gòu)相對(duì)出色的公司――在績(jī)效表現(xiàn)指標(biāo)上并沒(méi)有明顯優(yōu)勢(shì);上市公司高管薪酬與公司績(jī)效沒(méi)有顯著的線性關(guān)系,相比于公司績(jī)效,上市公司的高管薪酬更多的是由公司規(guī)模決定的。

徐向藝,王俊,鞏震(2007)[9]選取深、滬A股1107家上市公司,研究高管人員報(bào)酬(包括高管薪酬和高管持股)激勵(lì)與公司績(jī)效之間的相關(guān)性,結(jié)論為:(1)在目前的報(bào)酬激勵(lì)體系下,非年薪制激勵(lì)形式優(yōu)于年薪制和股權(quán)性報(bào)酬激勵(lì)形式;(2)總經(jīng)理為董事長(zhǎng)或董事的公司治理績(jī)效和激勵(lì)機(jī)制優(yōu)于其他類型;(3)公司規(guī)模、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和地區(qū)分布影響公司治理績(jī)效水平;(4)股權(quán)結(jié)構(gòu)的外生性扭曲了股票市場(chǎng)的有效性理論;(5)高管薪酬、公司治理績(jī)效與成本顯著負(fù)相關(guān)。唐建琴,李連軍(2007)認(rèn)為行業(yè)、企業(yè)規(guī)模均對(duì)高管年薪具有顯著影響,但是高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)的關(guān)系隨著各業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)的不同而不同。蔣航程,趙丹(2007)則以滬、深2004年A股320家制造業(yè)上市公司作為樣本,研究得出:高管薪酬與公司績(jī)效、公司規(guī)模、國(guó)有股比例呈多元線性關(guān)系,其中,高管薪酬與公司績(jī)效、公司規(guī)模呈現(xiàn)顯著的、穩(wěn)定的正相關(guān)關(guān)系,與國(guó)有股比例呈較弱的負(fù)相關(guān)關(guān)系。高管持股比例對(duì)高管薪酬不具有顯著影響。

胡鐵軍,關(guān)明坤,李焱斌(2008)選取股改后實(shí)施高管激勵(lì)機(jī)制的51家上市公司作為研究對(duì)象,運(yùn)用SPSS15.0統(tǒng)計(jì)分析軟件,采用因子分析方法,利用相關(guān)分析、回歸分析檢驗(yàn)股改公司高管人員激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。研究結(jié)論為:(1)股權(quán)分置改革對(duì)上市公司治理結(jié)構(gòu)起到了積極的促進(jìn)作用,高管人員的激勵(lì)機(jī)制得以建立并得到有效發(fā)揮,促進(jìn)了企業(yè)績(jī)效的提高;(2)高管人員的薪酬和持股比例存在巨大差距,持股比例激勵(lì)效果強(qiáng)于薪酬激勵(lì),高管人員持股比例越高,公司績(jī)效越顯著。陳皓(2008)針對(duì)房地產(chǎn)行業(yè),以2006年12月31日在滬、深上市的房地產(chǎn)板塊的120家公司為基礎(chǔ),分別選擇會(huì)計(jì)績(jī)效指標(biāo)、上市公司國(guó)有股持股比例、上市公司規(guī)模等定量變量以及地域分布等定性變量構(gòu)建模型,并分別以高管的貨幣收入與股權(quán)作為自變量對(duì)我國(guó)上市公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行計(jì)量對(duì)比分析,得出結(jié)論:(1)貨幣收入激勵(lì)與資產(chǎn)收益率正相關(guān),但影響微弱;(2)股權(quán)激勵(lì)對(duì)資產(chǎn)收益率存在潛在有效性;(3)國(guó)有股比例對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)呈弱正相關(guān)關(guān)系。

二、文獻(xiàn)述評(píng)及啟示

目前國(guó)內(nèi)、外高管薪酬的研究?jī)?nèi)容主要包括以下幾個(gè)方面:(1)高管薪酬與公司績(jī)效之間的關(guān)系;(2)高管薪酬結(jié)構(gòu)與公司績(jī)效之間的關(guān)系;(3)高管薪酬形式與薪酬激勵(lì)效果;(4)高管薪酬與企業(yè)規(guī)模和行業(yè)的關(guān)系。通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外學(xué)者文獻(xiàn)資料的研究發(fā)現(xiàn):國(guó)外學(xué)者對(duì)高層管理人員激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的實(shí)證研究起步較早,現(xiàn)在各種研究已經(jīng)很成熟,得出的研究結(jié)論與理論基礎(chǔ)和薪酬制度特點(diǎn)也是一致的;而我國(guó)國(guó)內(nèi)在這一領(lǐng)域的研究則是近幾年才剛剛起步,在研究結(jié)論上存在較大的分歧。

從總體上看,雖然國(guó)外的研究從多角度對(duì)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)和報(bào)酬機(jī)制進(jìn)行了研究,大大推動(dòng)了報(bào)酬理論的發(fā)展。但是,這些研究大都集中于某種單獨(dú)的因素對(duì)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬機(jī)制的激勵(lì)作用,缺乏系統(tǒng)、全面的分析;同時(shí),國(guó)外的實(shí)證研究大部分以英、美、日本等發(fā)達(dá)國(guó)家上市公司作為樣本,主要將CEO的薪酬作為研究對(duì)象,而且以大企業(yè)為主。因此,在一定程度上限制了國(guó)外實(shí)證研究的結(jié)論對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)界的說(shuō)服力和適用性。

國(guó)內(nèi)上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效與高級(jí)管理層薪酬激勵(lì)的實(shí)證研究具有以下特點(diǎn):

(1)在研究對(duì)象上,研究滬、深兩市上市公司的居多,不分企業(yè)性質(zhì)研究具體行業(yè)的偏少,早期只有楊瑞龍、劉江(2001)研究家電行業(yè),近年來(lái),隨著研究的進(jìn)一步深入,才逐漸有了突破,張立輝等(2005)研究發(fā)電企業(yè),蔣航程,趙丹(2007)選擇A股制造業(yè)上市公司,陳皓(2008)針對(duì)房地產(chǎn)行業(yè),而對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)這一特殊的企業(yè)群體并沒(méi)有展開(kāi)深入細(xì)致的探討。

(2)在數(shù)據(jù)選取上,首先,由于數(shù)據(jù)選取標(biāo)準(zhǔn)或依據(jù)的差異,導(dǎo)致研究結(jié)論不一致;其次,靜態(tài)研究居大多數(shù),動(dòng)態(tài)研究較少;再次,截面研究居多,連續(xù)性研究較少。大部分研究只選取最近一年的數(shù)據(jù)為樣本,自2004年開(kāi)始,勝與岳麗君的研究才開(kāi)始采用時(shí)間序列考察,這和國(guó)外選取若干年數(shù)據(jù)作為樣本有較大區(qū)別,所以實(shí)證結(jié)果的穩(wěn)定性尚待關(guān)注。

(3)在企業(yè)績(jī)效指標(biāo)的選取上,多是采用反映企業(yè)營(yíng)利性的一個(gè)或多個(gè)指標(biāo),如凈資產(chǎn)收益率、每股收益、主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)率等,分別考察每個(gè)指標(biāo)與高管激勵(lì)之間的相關(guān)性,或是考察每個(gè)指標(biāo)的變動(dòng)性,從成長(zhǎng)性方面來(lái)考察企業(yè)績(jī)效,二者都不能很好的反映企業(yè)績(jī)效的綜合情況。另外,對(duì)于某一特定指標(biāo)的選取,絕大多數(shù)作者沒(méi)有指出為何選用該指標(biāo),而不是選用反映企業(yè)績(jī)效的其他指標(biāo),所以,績(jī)效指標(biāo)的選取還可能存在任意性。由于大多數(shù)績(jī)效指標(biāo)之間不一定必然存在相關(guān)性,所以實(shí)證結(jié)果的穩(wěn)定性尚待關(guān)注。

回顧了國(guó)內(nèi)外的相關(guān)研究文獻(xiàn),筆者認(rèn)為,今后的研究可以從以下幾個(gè)方面展開(kāi):(1)在研究對(duì)象上,區(qū)分所有制性質(zhì)和具體行業(yè),比如國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè),更具針對(duì)性、概括性和實(shí)用性;(2)在數(shù)據(jù)選取上,對(duì)數(shù)據(jù)選取標(biāo)準(zhǔn)或依據(jù)進(jìn)行界定、選取連續(xù)性數(shù)據(jù)進(jìn)行動(dòng)態(tài)研究分析,結(jié)論會(huì)更具說(shuō)服力;(3)在企業(yè)績(jī)效指標(biāo)的選取上,選取反映企業(yè)營(yíng)利性和成長(zhǎng)性的雙重指標(biāo),并對(duì)具體指標(biāo)的選取進(jìn)行甄別,更具相關(guān)性和全面性;(4)在樣本的分組方面,可從公司規(guī)模、行業(yè)差異、國(guó)家股比例、股權(quán)集中度、高管持股情況、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)情況等方面進(jìn)行分組描述和分析。

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作者簡(jiǎn)介:

陳玉娟(1985―),女,山東農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院在讀研究生,從事企業(yè)財(cái)務(wù)管理與資本運(yùn)營(yíng)方面的研究。

張雪英(1983―),女,山東農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院在讀研究生,從事會(huì)計(jì)學(xué)方面的研究。

篇9

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理；績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)；薪酬福利風(fēng)險(xiǎn)

[中圖分類號(hào)] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1671-0037（2017）2-57-3

Research on Human Resource Performance and Compensation and Benefits Risk Management in Enterprises

Zhang Qi Zhang Wenzheng

（School of Management， Gansu Agricultural University， Lanzhou Gansu 730070）

Abstract： In all aspects of human resources management， risk management is needed. The status and existing risks of human resource performance and compensation and benefit management in H Energy Company are discussed， and it is put forward to control the human resources performance risk by reasonably designing performance objectives， improving performance appraisal content， paying attention to performance appraisal communication and feedback and other measures，， and to control human resources compensation and benefit risk by optimizing the compensation distribution pattern， implementing flexible benefit allocation， strengthening the integration of corporate culture construction and compensation management and other measures， so as to， improve the risk prevention and control ability of the company， enable enterprises to achieve efficient management of human resources， and enhance the core competitiveness of enterprises.

Key words： human resource management； performance risk； compensation and benefit risk

1 H能源公司人力Y源績(jī)效和薪酬福利管理現(xiàn)狀

內(nèi)蒙古H能源公司位于，其主要經(jīng)營(yíng)范圍有：城市集中供熱，城市管道的安裝和維修，煤炭，新型干法水泥，物流，熱電聯(lián)等產(chǎn)業(yè)。集團(tuán)公司始終秉承“負(fù)責(zé)，可持續(xù)，以人為本，服務(wù)至上”的發(fā)展理念，并堅(jiān)持以“誠(chéng)信共贏、創(chuàng)新，一流的技術(shù)，優(yōu)異的服務(wù)，良好的環(huán)境，服務(wù)至上，卓越的品質(zhì)”為經(jīng)營(yíng)理念。

H能源公司自開(kāi)創(chuàng)以來(lái)就依據(jù)績(jī)效考核來(lái)管理，具體考核內(nèi)容及方式如下：

根據(jù)不同員工實(shí)行不同的動(dòng)態(tài)考核方法，根據(jù)考核內(nèi)容落實(shí)到具體等級(jí)，共分為S、A、B、C、D五個(gè)等級(jí)。在一年中，員工等級(jí)考核出現(xiàn)3次以上的C或2次D將被認(rèn)定為不勝任工作，是作為調(diào)薪、調(diào)整工作崗位或培訓(xùn)的重要依據(jù)。

年薪制人員工資構(gòu)成：年薪（月薪=年薪/12，其中包含基本工資及績(jī)效工資）+獎(jiǎng)金，其中績(jī)效工資占月薪標(biāo)準(zhǔn)按部門(mén)性質(zhì)不同而比例不同。由于公司倡導(dǎo)能上能下以及績(jī)效調(diào)薪，崗位工資制及年薪制人員的薪酬異動(dòng)比較頻繁，各類工資模式人員之間調(diào)動(dòng)頻繁，這對(duì)薪酬管理工作提出了更高要求。遵照法律法規(guī)，員工享受各類法定假期及年休假，未能休假及加班的情況下，公司依法支付加班工資。

2 H能源公司人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)

2.1 績(jī)效管理風(fēng)險(xiǎn)

2.1.1 缺乏明確的績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效目標(biāo)的確定要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，最主要是公司績(jī)效考核指標(biāo)的確立。H能源公司的工作目標(biāo)都是根據(jù)往年的經(jīng)營(yíng)成果制定的，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃。缺乏戰(zhàn)略性的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃導(dǎo)致公司只是單純地注重公司經(jīng)濟(jì)效益是否提高，而忽視了每一個(gè)員工具體的目標(biāo)，導(dǎo)致績(jī)效考核難度大，無(wú)法設(shè)立科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)。

2.1.2 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容不全面。H能源公司在考評(píng)指標(biāo)設(shè)置中存在以下問(wèn)題：首先，績(jī)效指標(biāo)的建立尤為簡(jiǎn)單。公司的考評(píng)指標(biāo)一般只包含任務(wù)完成率的績(jī)效指標(biāo)缺少范疇性的績(jī)效指標(biāo)，在任務(wù)完成率的績(jī)效方面只是大體地從完成的效率、產(chǎn)量和收益等盈利指標(biāo)去評(píng)定，過(guò)于枯燥簡(jiǎn)單化。其次，考評(píng)指標(biāo)并沒(méi)有經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的量化。公司考評(píng)指標(biāo)分為以下幾種：優(yōu)秀、良好、合格、改進(jìn)、不合格。對(duì)等級(jí)之間的差別該在什么范圍內(nèi)控制、其之間該占多大成分的比例等沒(méi)有明確依據(jù)，這樣的考評(píng)就太缺乏科學(xué)性，也就很快地出現(xiàn)考評(píng)誤差。

2.1.3 管理層與員工缺乏績(jī)效溝通。績(jī)效反饋使員工認(rèn)識(shí)到自身的不足之處，更好地提升自身能力，提高工作效率。而H能源公司存在以下問(wèn)題：第一，在考評(píng)時(shí)沒(méi)有與員工進(jìn)行溝通，導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)沒(méi)有起到實(shí)際的作用，沒(méi)有改進(jìn)員工工作，提高公司效益。第二，考評(píng)結(jié)果沒(méi)有與員工溝通與反饋，使員工無(wú)法認(rèn)清公司目標(biāo)，同時(shí)也無(wú)法實(shí)現(xiàn)自身知識(shí)技能水平的提高。

2.2 薪酬福利管理風(fēng)險(xiǎn)

2.2.1 薪酬分配模式比較單一。由于工作內(nèi)容的不同，根據(jù)不同的員工性質(zhì)和崗位情況應(yīng)該制定不同的薪酬分配模式。但H能源公司的薪酬分配沒(méi)有考慮具體員工和崗位情況，只是沿用公司死板落后的薪酬制度，無(wú)法反映出員工個(gè)人能力對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度的大小，分配模式單一，造成員工工作積極性下降，員工忠誠(chéng)度偏低，無(wú)法起到激勵(lì)作用。

2.2.2 福利制度缺乏彈性。H能源公司目前的福利制度缺乏彈性。第一，旅游補(bǔ)貼發(fā)放缺乏彈性，無(wú)法使員工滿意。當(dāng)員工出現(xiàn)緊急意外情況無(wú)法旅游時(shí)，公司不發(fā)放旅游經(jīng)費(fèi)，旅游期限不能根個(gè)人時(shí)間做出合理的調(diào)整。不但沒(méi)有起到激勵(lì)效果，而且造成員工不滿，影響公司發(fā)展。第二，休假制度執(zhí)行不完全。部分工作人員無(wú)法正常休息，沒(méi)有實(shí)行輪崗制度，導(dǎo)致部分人員工作量大，工作超負(fù)荷完成。第三，福利保健工作存在漏洞。因?yàn)槟茉垂竟ぷ鲿r(shí)間長(zhǎng)、工作強(qiáng)度大，受工作性質(zhì)的影響，沒(méi)有投入公司醫(yī)療設(shè)施建設(shè)、體育娛樂(lè)設(shè)施建設(shè)等，缺乏醫(yī)療相關(guān)的補(bǔ)助。

2.2.3 薪酬管理與公司文化融合缺失。H能源公司始終堅(jiān)持“以人為本，服務(wù)至上”的企業(yè)文化理念。但是，在公司發(fā)展中忽視了公司文化與薪酬管理的融合，阻礙了公司發(fā)展。公司不重視精神激勵(lì)，只是給予員工一定的工資補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金鼓勵(lì)，使企業(yè)管理人員和員工都沒(méi)有很好地認(rèn)識(shí)并理解企業(yè)文化，導(dǎo)致薪酬管理無(wú)法與企業(yè)文化融合，無(wú)法發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

3 H能源公司人力資源績(jī)效與薪酬福利風(fēng)險(xiǎn)控制方案

3.1 人力資源績(jī)效管理風(fēng)險(xiǎn)的控制

3.1.1 設(shè)計(jì)合理的績(jī)效目標(biāo)。要確定組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)整體戰(zhàn)略確定部門(mén)目標(biāo)，使績(jī)效目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)更加匹配，為公司整體戰(zhàn)略的實(shí)施打下好的基礎(chǔ)，員工的個(gè)人目標(biāo)應(yīng)以企業(yè)的整體戰(zhàn)略為導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)整個(gè)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。在設(shè)計(jì)員工績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中更應(yīng)該注重員工的看法和意見(jiàn)，使員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相融合，把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)作自己的目標(biāo)，使員工在工作時(shí)更有動(dòng)力，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展和進(jìn)步。

3.1.2 完善績(jī)效考核內(nèi)容。首先，應(yīng)設(shè)定有針對(duì)性的考核指標(biāo)。不同員工應(yīng)該根據(jù)不同的工作內(nèi)容設(shè)計(jì)不同的考核指標(biāo)。H能源公司注重員工的研發(fā)技術(shù)，對(duì)于技術(shù)研發(fā)人員更多地考慮技術(shù)人員研發(fā)項(xiàng)目的質(zhì)量，從而提高研發(fā)技術(shù)，保證安全有效[1]。其次，根據(jù)員工行為導(dǎo)向設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)。設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)不能只看重員工工作結(jié)果，而應(yīng)該認(rèn)真細(xì)分員工的每一個(gè)行為，對(duì)其行為表現(xiàn)進(jìn)行量化，H能源公司針對(duì)之前的績(jī)效考核內(nèi)容中績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)分。

3.1.3 重視績(jī)效考評(píng)的溝通和反饋。為確保績(jī)效考核能夠反映并獲得預(yù)計(jì)的成效，H能源有限責(zé)任公司的績(jī)效反饋要做到以下幾點(diǎn)：第一，績(jī)效反饋必須及時(shí)。管理者必須意識(shí)到員工在績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，并及時(shí)進(jìn)行反饋。第二，建立完善的績(jī)效反饋體系。公司要明確績(jī)效反饋的相關(guān)制度，規(guī)定反饋的具體時(shí)間和詳細(xì)操作流程[2]。第三，注重提高面談技巧。在開(kāi)展面談的過(guò)程時(shí)必須要留意說(shuō)話的方式方法，采用由淺入深的方法，在開(kāi)展負(fù)面反饋時(shí)理應(yīng)遵循對(duì)事不對(duì)人的根本標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效反饋必須明確概括，言必有據(jù)。

3.2 人力資源薪酬福利管理風(fēng)險(xiǎn)的控制

3.2.1 優(yōu)化薪酬分配模式。① 基本薪酬。員工的基本工資主要由員工所在崗位工資和工齡工資組成，首先根據(jù)崗位的不同設(shè)置崗位工資在薪酬中的比例。其次根據(jù)工齡不同調(diào)整員工工資比例。由于公司的員工離職率逐年升高，為了防止技術(shù)人才的流失，應(yīng)隨著員工工齡的增加來(lái)提高其相應(yīng)比例的工資。② 獎(jiǎng)金額度。H能源公司績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有與員工獎(jiǎng)金相結(jié)合，只是根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行簡(jiǎn)單的、口頭上的溝通與反饋，并沒(méi)有形成激勵(lì)機(jī)制。應(yīng)該把績(jī)效考核結(jié)果與員工的獎(jiǎng)金相結(jié)合，根據(jù)個(gè)人能力的強(qiáng)弱來(lái)完成獎(jiǎng)金的發(fā)放。③ 股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)常見(jiàn)的激勵(lì)方式，實(shí)行長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，使員工和企業(yè)共擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，共同實(shí)行對(duì)公司的管理權(quán)，這樣促進(jìn)員工企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共同進(jìn)退[3]。推行企業(yè)員工持股計(jì)劃，股票期權(quán)采取分期授予的方式，進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)。

3.2.2 實(shí)行彈利分配。傳統(tǒng)福利傾向于給全員配置統(tǒng)一的福利，忽視員工的個(gè)性化和多樣化需求，而彈利更靈活，具備多種福利項(xiàng)目供員工選擇，因而也稱之為“菜單式福利”。首先，公司員工旅游補(bǔ)貼富有彈性。一是根據(jù)公司產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)，增加旅游時(shí)間的彈性，利用非集中供熱時(shí)間、公司工作量少的時(shí)間，讓職工利用工作閑L，能隨時(shí)自行自助旅游，不僅局限于公司組團(tuán)旅游的一種方式，從而提高職工的旅游休閑滿意度和工作滿意度。二是因?yàn)楣ぷ髟蚧蚱渌厥庠虿荒苈糜蔚膯T工，可以安排其他時(shí)間旅游并對(duì)不能旅游的員工發(fā)放相應(yīng)旅游補(bǔ)貼。其次，休假應(yīng)合理安排，提高員工滿意度。公司機(jī)關(guān)各部門(mén)應(yīng)該合理調(diào)休，讓全員進(jìn)行輪崗，實(shí)現(xiàn)一人多能，打破負(fù)責(zé)人工作無(wú)法進(jìn)行的現(xiàn)象，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)輪流休假。最后，增加保健福利項(xiàng)目，增強(qiáng)員工的幸福感和舒適度。一是建設(shè)員工體育館，完善相關(guān)體育設(shè)施，定期組織體育活動(dòng)。二是建設(shè)公司醫(yī)院或門(mén)診，為突發(fā)疾病的員工及時(shí)診治。三是開(kāi)展戶外拓展訓(xùn)練，增強(qiáng)公司的凝聚力和加強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。此外，應(yīng)強(qiáng)調(diào)的是，不同企業(yè)的彈利制度的制定應(yīng)結(jié)合本企業(yè)的工作內(nèi)容、人員配備等情況，設(shè)計(jì)具體的切合自身實(shí)際的福利項(xiàng)目，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，從而更有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[4]。

3.2.3 加強(qiáng)公司文化建設(shè)和薪酬管理的融合。公司文化應(yīng)該體現(xiàn)公司積極樂(lè)觀的價(jià)值觀和誠(chéng)實(shí)可信的公司經(jīng)營(yíng)理念。在管理過(guò)程中，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期見(jiàn)效的薪酬管理，使員工的工作積極性被充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，提高員工的工作質(zhì)量，創(chuàng)新豐富其工作內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。薪酬勞動(dòng)制度改革過(guò)程中要加強(qiáng)公司文化的良性基礎(chǔ)建設(shè)，思考個(gè)人與整體的激勵(lì)關(guān)系，有效地把兩者結(jié)合起來(lái)，確保公司具有穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展的核心人力資源，可以通過(guò)公司的網(wǎng)站、微信、微博、演講比賽以及內(nèi)部書(shū)刊自主宣傳，使員工更認(rèn)同公司的發(fā)展理念，從而使公司不斷進(jìn)步，促進(jìn)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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篇10

股票市場(chǎng)上發(fā)生的事是一個(gè)因與果的必然。

大家都需要業(yè)績(jī)提升的支持

目前，A股比H股加權(quán)平均溢價(jià)30％左右，比成熟市場(chǎng)溢價(jià)更大，但是市場(chǎng)的有效供給卻不足，供需失衡下A股上漲趨勢(shì)難改，震蕩加劇也必然。

在股市有效供給不足的背景下，推動(dòng)央企的整體上市成為管理層的選擇，央企優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)證券化可以利用資本市場(chǎng)的資源優(yōu)化配置功能，實(shí)現(xiàn)大中小股東的多贏局面。

可以預(yù)期，市值考核將是下一階段的政策方向，為央企上市公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的主要實(shí)現(xiàn)主體，無(wú)疑是最值得投資的對(duì)象之一。

從已經(jīng)股改的個(gè)股來(lái)看，有一些公司大股東在股改方案中明確承諾在完成股改后未來(lái)的兩年內(nèi)將優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)逐步注入上市公司，這樣對(duì)上市公司的整體經(jīng)營(yíng)能力將有較大的提高。對(duì)資產(chǎn)注入題材的炒作主要是基于上市公司業(yè)績(jī)外延式增長(zhǎng)的預(yù)期。

上市公司業(yè)績(jī)水平的整體提升是支撐本輪牛市行情的核心動(dòng)力，而上市公司和大股東之間發(fā)生的注入優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)的行為則是最直接、最有效的外延式業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的動(dòng)力。從近期熱點(diǎn)看，大股東資產(chǎn)注入題材股正在形成一浪又 浪的上漲風(fēng)暴，后市資產(chǎn)注入題材股的行情可望繼續(xù)深入發(fā)展。

大股東的態(tài)度將主導(dǎo)市場(chǎng)

注資型重組將塑造完美財(cái)富神話，給個(gè)股帶來(lái)的中長(zhǎng)期想像空間巨大。隨著股權(quán)分置改革基本完成，上市公司大股東和中小投資者擁有一致的價(jià)值評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)(就是一直說(shuō)的同股同權(quán))，尤其是股權(quán)激勵(lì)、市值考核等配套措施的逐步落實(shí)，將大股東、流通股股東以及公司高管等各方利益緊密聯(lián)系在了 起。大股東對(duì)上市公司的看法和態(tài)度也出現(xiàn)了根本性變化。

利益的休戚相關(guān)，大股東會(huì)比以往的任何時(shí)候?qū)⒏P(guān)心公司的價(jià)值提升 業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng) 市場(chǎng)形象及股價(jià)表現(xiàn)。他們有動(dòng)力將優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)注入到上市公司中，切實(shí)提高公司的投資價(jià)值，分享股價(jià)上漲帶來(lái)的杠桿財(cái)富效應(yīng)。

在向上市公司注入優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)的過(guò)程中，大股東只要將場(chǎng)外優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)通過(guò)證券市場(chǎng)“折券”，再通過(guò)股價(jià)上漲和市值提高來(lái)實(shí)現(xiàn)股權(quán)價(jià)值最大化。中小投資者所需要做的，就是等待從中分享到實(shí)質(zhì)利益。

資產(chǎn)注入題材股的投資建議

資產(chǎn)注入帶來(lái)的業(yè)績(jī)驚喜無(wú)論是對(duì)追求長(zhǎng)期投資價(jià)值的機(jī)構(gòu)投資者還是對(duì)于短線活躍的投機(jī)資金，都將具有強(qiáng)大的吸引力。

統(tǒng)計(jì)顯示，有資產(chǎn)注入、定向增發(fā)、整體上市等題材的公司，去年以來(lái)平均價(jià)格漲幅接近100％。中國(guó)衛(wèi)星、貴航股份等資產(chǎn)注入題材股漲幅更是達(dá)到了400％，從中可見(jiàn)這一板塊的巨大爆發(fā)潛力。

可以發(fā)現(xiàn)，大股東資產(chǎn)注入的模式正在不斷地破用在上市公司資產(chǎn)改善上。而與此同時(shí)伴隨著的正是二級(jí)市場(chǎng)上市公司股價(jià)騰飛的財(cái)富效應(yīng)。在滬深股市不斷走牛的在背景下，資產(chǎn)注入題材股有望繼續(xù)成為后市行情炒作的重點(diǎn)目標(biāo)，而優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)注入題材也將成為下階段市場(chǎng)上漲最重要的驅(qū)動(dòng)因素。

在對(duì)資產(chǎn)注入題材股的機(jī)會(huì)挖掘方面，建議密切關(guān)注兩類個(gè)股： 是控股股東擁有優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)的上市公司。二是已有注資信息且股價(jià)尚未被進(jìn)一步挖掘的個(gè)股。部分注資概念股由于注入的資產(chǎn)短期內(nèi)可能不會(huì)迅速產(chǎn)生效應(yīng)，因此，股價(jià)反映不是太激烈，但由于該類個(gè)股受當(dāng)?shù)卣叩姆龀?，其未?lái)的發(fā)展前景是相對(duì)樂(lè)觀的。