導語：如何才能寫好一篇員工心理素質(zhì)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

2006年5月28日,華為公司員工胡新宇過勞死的新聞曾經(jīng)振動了不止IT界的人們,25歲的生命在日復一日的緊張加班和壓力下,不堪一擊地凋零了。在全社會都在提倡“以人為本”和“建設和諧社會”的背景下,注重企業(yè)情緒資本的積累和管理已經(jīng)成為越來越多企業(yè)和企業(yè)家們的共識,而其中適度運用壓力管理,實現(xiàn)員工個人績效與企業(yè)組織績效的同步提升,已經(jīng)受到越來越多的企業(yè)的關注。

所謂壓力,是個體在生活實踐中,對壓力事件反應時所形成的一種持續(xù)緊張的綜合性心理狀態(tài)。根據(jù)壓力反應原理,適度的壓力在一定程度上能夠增強個體的適應能力,而過度的壓力則會引起個體的身心耗竭、甚至死亡。因此壓力不但對人的身心健康會有影響,而且對企業(yè)生產(chǎn)率、企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展均有影響。

零售業(yè)作為社會基礎性行業(yè),其特有的服務性使員工的滿意度與企業(yè)績效相關度不斷加大,并且隨著行業(yè)競爭的加劇,零售行業(yè)員工所面臨的壓力也呈現(xiàn)逐漸加劇的趨勢。特別是商場員工,由于他們直接肩負著銷售的責任,所面臨的壓力就更為顯性化一些。那么,在企業(yè)發(fā)展的關鍵時期,商場員工到底面臨哪些壓力,這些壓力對他們的工作、生活又有什么影響,他們希望如何緩解壓力,對此筆者以自己所在企業(yè)的員工為調(diào)查對象,針對銷售一線的商場員工的壓力現(xiàn)狀做了抽樣調(diào)查。

一、調(diào)查問卷統(tǒng)計分析

通過對調(diào)查問卷的梳理,在對壓力的感受上,有45%的員工感到壓力較大,有39%的員工感到壓力很大。

在壓力付諸于身心的表現(xiàn)上,記憶力減退、時常疲勞以及失眠是60%以上員工的選擇,還有14.56%的員工認為壓力帶來自己情緒的急躁,11.65%的員工認為壓力使自己精力下降。

造成壓力的主要原因,員工認為自身所感受到的壓力更多來自于工作和個人發(fā)展,其中工作方面的原因高達76.36%,個人發(fā)展占14.55%;而員工普遍認為來自家庭生活方面的壓力不是很大,只有9.09%的員工選擇了家庭生活對其產(chǎn)生了壓力的困擾。

對來自工作方面的壓力,60.94%的員工將工作指標和任務列為首位,有17.19%的員工對企業(yè)發(fā)展而帶來的新變化較為敏感;其他的壓力則來自于與上級、同級的溝通,以及個人崗位的升遷;而與下級交流的不暢則不是員工所面臨的主要壓力。

在自我緩解壓力的方式上,選擇獨自承受壓力和向他人傾訴的員工較多,分別達到35.59%和32.0%,而對情緒不加控制、隨時隨地發(fā)泄的也有3.39%;員工通常還會以參加文體活動或購物來緩解壓力。

通過調(diào)查,85.37%的員工認為企業(yè)在幫助員工緩解壓力方面有一些作為,有12.2%的員工認為企業(yè)有所作為,還有2.44%的員工認為企業(yè)作為還是較少?？傮w看,大部分員工對企業(yè)在幫助員工解決壓力方面的努力還是認可的。

二、零售企業(yè)緩解員工壓力的措施

1.建立企業(yè)壓力評估預警機制

企業(yè)應每半年或一年開展一次員工隊伍壓力評估調(diào)查,調(diào)查可采取全員參與方式,也可進行抽樣調(diào)查。通過對調(diào)查結(jié)果的分析,對商場員工隊伍的壓力狀況進行評估,并將壓力源按照壓力不足可加壓、壓力適度可保持、壓力趨于過度應調(diào)整、壓力過度應修正等四個維度進行衡量,提出壓力管理的具體建議,指導相關部門采取針對性措施幫助員工隊伍解決壓力問題。

2.完善和優(yōu)化企業(yè)人力資源管理

從上述分析可以看出,有相當一部分員工的壓力來自于對自身職業(yè)發(fā)展的期許,這種需求對企業(yè)人力資源因才適崗及職業(yè)發(fā)展設計工作提出了更高的要求。企業(yè)在人力資源的配置上要盡可能地實現(xiàn)“將合適的人放在合適的崗位上”,要實現(xiàn)員工個人技能與崗位工作要求的相互匹配,同時要充分考慮員工對其所從事工作的“喜好度”,因為員工只有熱愛他所從事的工作,才會產(chǎn)生做事業(yè)的自豪感,也才會有做好工作的動力。在員工職業(yè)發(fā)展設計方面則要充分考慮不同層次、不同崗位、不同工種員工的需求,切實建立起以業(yè)績導向為主的包括管理、技術、營銷、服務等多元化多軌制的職業(yè)發(fā)展通道,并不斷優(yōu)化與其相配套的薪酬分配機制和績效評價機制,使不同崗位的員工都有一條憑借業(yè)績和能力不斷向上前進的職業(yè)發(fā)展通道,推動員工變職業(yè)發(fā)展的壓力為創(chuàng)造業(yè)績和提升自我的動力,實現(xiàn)企業(yè)和員工績效的雙向提升。

3.深化企業(yè)績效管理,建立獎罰分明的激勵機制

深化績效管理,確定明確可量化、可考核的績效目標,并通過溝通使員工接受績效目標的挑戰(zhàn);要積極幫助員工找出完成績效目標的有效措施和方法,及時解決他們在完成績效目標過程中遇到的困難和問題,提供盡可能多的資源幫助他們實現(xiàn)績效,增強員工完成工作、應對壓力的自信心。要強化績效跟蹤考評機制,并在此基礎上制定和推行獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的激勵機制,使員工體會到克服壓力后的成就感和自豪感,最終達到員工個人績效與企業(yè)組織績效的同步提升。

4.豐富企業(yè)文化內(nèi)涵,疏通壓力釋放渠道

篇2

關鍵詞：技工院校 職業(yè)心理素質(zhì) 企業(yè)

職業(yè)心理素質(zhì)教育是職業(yè)教育的重要組成部分，是技工院校開展“職業(yè)人”培養(yǎng)的重要途徑。廣西工業(yè)技師學院在畢業(yè)生職業(yè)心理素質(zhì)的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)：技工院校畢業(yè)生進入企業(yè)就業(yè)并不樂觀，僅約52.3%的畢業(yè)生能在一年內(nèi)獨立開展工作，約32%的畢業(yè)生則需要更長的時間才能勝任工作。這些角色轉(zhuǎn)變緩慢的畢業(yè)生，職業(yè)心理素質(zhì)普遍偏低。為了有效解決該問題，廣西工業(yè)技師學院先后走訪多家企業(yè)，研究提煉了與企業(yè)員工職業(yè)心理素質(zhì)相關的多項品質(zhì)，將其融合到學校職業(yè)心理素質(zhì)教育中，開發(fā)了企業(yè)文化和校園文化互動、符合技工院校學生實際情況的職業(yè)心理素質(zhì)課程。

一、技工院校學生職業(yè)心理素質(zhì)教育存在的問題

1.職業(yè)意識模糊

技工院校學生因受限于文化水平，專業(yè)選擇往往由家長一言而決，未能與自身的興趣愛好、職業(yè)發(fā)展有效地結(jié)合。在專業(yè)學習過程中，又因?qū)I(yè)理論性強、技術操作難等問題，部分學生未能有效地學習，易產(chǎn)生學習倦怠。很多學生對“將來之出路”“未來，我要做什么？”等問題思考較淺，進行與專業(yè)發(fā)展相匹配的職業(yè)規(guī)劃更是少之又少。部分學生對就業(yè)政策、就業(yè)流程、職業(yè)資格證書等缺乏清晰認知，未能從自身實際出發(fā)，找準職業(yè)定位和社會需求的結(jié)合點。

2.職業(yè)心理素質(zhì)教育薄弱

技工院校對職業(yè)心理素質(zhì)教育的重視不夠，部分學校將其等同于學生心理健康教育，關注的僅是學生在校期間的心理健康，而忽略了“職業(yè)活動”中的職業(yè)關鍵。學校職業(yè)心理素質(zhì)教育脫離企業(yè)需求而大談職業(yè)心理教育，未能準確把握職業(yè)心理素質(zhì)教育方向，開設的就業(yè)指導課側(cè)重的也僅是就業(yè)技巧傳授，缺乏把學生培養(yǎng)成一名合格“職業(yè)人”的長遠目標，與企業(yè)對高素質(zhì)人才的需求脫節(jié)。此外，學校的職業(yè)心理素質(zhì)教育觀念落后、師資力量缺乏，教學缺乏系統(tǒng)性和針對性，未能形成有效的校園教學氛圍，職業(yè)心理素質(zhì)教育也未能有效地引入教學實踐。

二、技工院校職業(yè)心理素質(zhì)課程內(nèi)容分析

職業(yè)心理素質(zhì)是從業(yè)人員的心理素質(zhì)在職業(yè)行為上的表現(xiàn)及個體的心理素質(zhì)在職業(yè)生活的適應程度，強調(diào)個體心理素質(zhì)在特定職業(yè)領域的具體化。職業(yè)心理素|培養(yǎng)課程內(nèi)容應來源于企業(yè)，技工院校應在充分調(diào)研企業(yè)用人需求的基礎上，深入剖析，提煉職業(yè)心理素質(zhì)相關核心元素，把準校本教材課題方向，構(gòu)建以職業(yè)意識和職業(yè)能力為核心的職業(yè)心理素質(zhì)培養(yǎng)體系。

1.重視職業(yè)意識，設計職業(yè)探索能力模塊

職業(yè)意識是調(diào)節(jié)職業(yè)活動的思維體系，是職業(yè)活動中的自我意識，是實現(xiàn)自我價值與自我滿足的內(nèi)在動力。職業(yè)心理素質(zhì)教育在設計職業(yè)探索能力中，對職業(yè)意識內(nèi)容的選擇可包括職業(yè)需要、職業(yè)價值觀、職業(yè)道德、職業(yè)氣質(zhì)等。

在課程開發(fā)過程中，應嚴格遵循職業(yè)心理學家金茲伯格的“職業(yè)意識在個人活動中是一個連續(xù)的、長期的發(fā)展過程”的理論；正確處理好“空想時期”“嘗試時期”和“現(xiàn)實時期”三者之間的關系；內(nèi)容要層層遞進、環(huán)環(huán)相扣，正確體現(xiàn)個體的職業(yè)需求是一個復雜的機構(gòu)，一是從生活需要出發(fā)，職業(yè)是一種謀生的手段；二是從發(fā)展個性的需要出發(fā)，滿足個人的職業(yè)興趣；三是從承擔社會義務的需要出發(fā)，把社會需要作為自己的職業(yè)需要。

2.關注職業(yè)能力，設計適應職業(yè)能力模塊

職業(yè)能力是運用知識結(jié)構(gòu)處理及適應各種問題的技能，它的高低直接影響從業(yè)者能否順利完成某種職業(yè)活動和工作效率。在職業(yè)心理素質(zhì)教育課程設計中，可以從知識結(jié)構(gòu)及技能結(jié)構(gòu)兩個方面著手。

知識結(jié)構(gòu)是職業(yè)活動所需的心理儲備，能理性認識及合理分析職業(yè)活動的過程。在設計知識結(jié)構(gòu)內(nèi)容時，應當提煉歸納職業(yè)技能活動所需的知識內(nèi)容并教授相關概念。

技能結(jié)構(gòu)則是職業(yè)活動所需要的技能和與職業(yè)匹配的運動技能，不同的職業(yè)對技能的要求也不一樣。如在人際關系沖突時需要的技能是溝通處理；在自信心不足時需要的技能就是自我肯定；在出現(xiàn)拖延時需要的技能則是自我管理。

3.重視企業(yè)案例，設計企業(yè)式的教學情景

職業(yè)心理素質(zhì)教育典犁案例的選擇要重視學校教材和實踐經(jīng)驗的聯(lián)系。案例應來源于企業(yè)職業(yè)活動，通過對企業(yè)職業(yè)心理活動典型職業(yè)情景的篩選、提煉，再打造出可供學生分析和情景模擬的案例。案例進入課堂后，在教師的引導下，學生組內(nèi)分工，共同完成情景模擬，并對問題進行多角度、全方位的分析，給予解決方案。學生在仿真的情景模擬中發(fā)現(xiàn)并解決的問題，為今后的工作積累了經(jīng)驗，并提供了問題的思考方向。

三、探索職業(yè)心理素質(zhì)教育的教學模式

學生職業(yè)心理素質(zhì)教育實現(xiàn)了“內(nèi)容到經(jīng)驗的轉(zhuǎn)化”，課程內(nèi)容編排體系采用“體驗式學習圈”理念，與“合作課堂”結(jié)合，打造“鷹之個人，雁之團隊”。

1.職業(yè)心理素質(zhì)教育以體驗式教學作為載體

職業(yè)心理素質(zhì)教育的過程應遵循“體驗式學習圈”的原理，“有效的學習從體驗開始，進而發(fā)表看法，然后反思、最后總結(jié)形成理論”。在教學過程中，注重學生的自主性，堅持“雙主體論”，承認教師在教學中的主導地位，并突出學生在學習活動中的主體地位，鼓勵學生積極參與到表演、游戲、討論和訓練等教學活動中，親身體驗，近距離接觸，潛移默化，收獲成長。

引入組織行為理論，強調(diào)把個人融入團隊，學生通過扮演不同角色，分享心理狀態(tài)，深刻了解個人與團隊發(fā)展的辯證關系。此外，在合作課堂模式的輔助下，能有效地提高學生的團隊意識，增強學生間的溝通與協(xié)作，提高小組的凝聚力和組外競爭力。

2.職業(yè)心理素質(zhì)教育以合作課堂作為舞臺

職業(yè)心理素質(zhì)教育重視學生團隊意識培養(yǎng)，運用“合作課堂”教學。在教學過程中，教學任務需要學生合作完成，因此教師要事先組織學生完成小組組建，指導學生開展團隊建設，如要求學生明確組內(nèi)分工，確定組名、目標、口號及共同約定的手勢等內(nèi)容。此外，要營造良好的合作課堂環(huán)境，教室的布置要改變傳統(tǒng)的課桌椅擺放方式，要體現(xiàn)合作與討論為主的課堂氛圍。

篇3

【摘要】醫(yī)院消毒供應中心是對全院各科室提供無菌醫(yī)療器具、器械，對護理用品清洗、消毒、滅菌，回收能重復使用醫(yī)療污物的科室。消毒供應中心工作質(zhì)量的好壞直接關系到醫(yī)院感染的預防和控制效果與醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量安全。隨著現(xiàn)代醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，醫(yī)院消毒供應中心的工作逐漸向程序化、規(guī)范化、科學化方向發(fā)展，這也對醫(yī)院消毒供應中心護理人員的個人素質(zhì)提出了更高的要求。然而就我國現(xiàn)狀而言，大部分醫(yī)院的護理人員素質(zhì)還遠遠未達到要求［1］。因此，加強護理人員的個人素質(zhì)勢在必行。醫(yī)院消毒供應中心護理人員只有不斷提升自身的職業(yè)技能和專業(yè)素質(zhì)，才能不斷適應現(xiàn)代醫(yī)院的發(fā)展要求，保證醫(yī)院感染預防和控制工作的正常進行。

【關鍵詞】消毒供應中心；護理人員；個人素質(zhì)

【中圖分類號】R197.3【文獻標識碼】A文章編號：1004-7484（2012）-05-1171-02隨著現(xiàn)代醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，消毒供應中心為了順應時代的發(fā)展要求，開始實行國際標準化管理。醫(yī)院消毒供應中心科學、合理、規(guī)范化的工作模式有效保障了醫(yī)院感染的預防控制和醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量安全，提高了醫(yī)院的經(jīng)濟效益和社會效益。

消毒供應中心護理人員作為消毒中心工作主體，要具備良好的職業(yè)道德、精湛的業(yè)務技術和高度的敬業(yè)精神，才能促進消毒供應中心工作的發(fā)展。本文將對如何提升醫(yī)院消毒供應中心護理人員的個人素質(zhì)提出幾點有效的建議。1.具備健康的體魄

現(xiàn)代醫(yī)學的迅猛發(fā)展和高端手術的開展都使消毒供應室的護理人員工作強度迅猛增加，再加上消毒室工作環(huán)境溫度高且潮濕，洗刷、包裝、滅菌工作輪班進行，都給護理人員帶來巨大的腦力和體力壓力［2］。在巨大的勞動強度下，護理人員又在集中了全醫(yī)院的污染物品的消毒供應室工作，長期與污染物品接觸，難免會引發(fā)自身的感染。因此，供應室護理人員必須具備健康的體魄才能防范自身的感染。這就要求護理人員在保質(zhì)保量完成日常任務的同時，注重自身的防護，防止微生物病菌的侵襲給自身健康帶來威脅。日常生活中，護理人員可保證充足的睡眠，并加強身體的鍛煉，攝取合理的營養(yǎng)。醫(yī)院應組織消毒室護理人員，每年進行一次全面的健康體檢，在有必要的情況下接種疫苗并建立檔案備份?？傊?，消毒供應中心護理人員擁有了健康的體魄才是更好做好消毒衛(wèi)生工作的前提。2.具備愛崗敬業(yè)精神

在傳統(tǒng)的思維模式下很多人認為消毒供應中心工作就是對應消毒物品洗洗涮涮，包裝后再次分配發(fā)放。所以，很多醫(yī)院沒有對消毒供應中心的工作產(chǎn)生足夠的重視，認為消毒工作，不需要任何技術。醫(yī)院把年老體弱的工作人員調(diào)配到消毒供應中心工作。很多進入消毒中心工作的人就會對自己的能力產(chǎn)生質(zhì)疑，認為自己沒什么前途，從而對工作抱有偏見［3］。對于這種錯誤的認識，醫(yī)院應加強消毒中心工作人員的專業(yè)思想教育，使其端正思想態(tài)度，正確對待自己的本職工作。工作室護理人員應具備高度的責任心和愛崗敬業(yè)精神，敢于接受新事物，從而掌握新的科學知識，與時俱進，為臨床的一線工作提供更好的服務。因此，護理人員具備高度的愛崗敬業(yè)精神是消毒中心工作的根本。3.具備完善的職業(yè)道德和個人修養(yǎng)

消毒供應中心的工作一般是獨立性強、分工明確的。在工作過程中護理人員完成自己職責范圍內(nèi)的工作。在很多情況下，他們的工作是在沒有任何人的監(jiān)督下進行的。所以，要保質(zhì)保量的完成工作，消毒供應中心的每位工作人員必須具備完善的職業(yè)道德和個人修養(yǎng)。具備完善的職業(yè)道德和個人修養(yǎng)就需要工作人員具有高度的使命感和責任心，對待工作有慎獨精神，以科學嚴謹?shù)膽B(tài)度完成每一項任務。相反，如果工作中任職人員缺乏這種認真負責的態(tài)度，就會相互推卸責任，馬虎大意，勢必影響到醫(yī)療護理工作的工作質(zhì)量。例如，在清洗管腔器械時，應先用流動水仔細清洗干凈后浸泡酶液，然后用毛刷刷洗及高壓水槍沖洗后才能放進超聲波清洗機進行清洗。有些員工為圖簡便，不按操作流程進行規(guī)范清洗，導致官腔器械壁內(nèi)殘存污漬、血跡從而引發(fā)臨床科室病人使用后產(chǎn)生不良反應或者直接感染疾?。?］。所以，加強消毒中心護理人員職業(yè)道德和個人修養(yǎng)的培養(yǎng)十分重要，這也是護理人員必須具備的基本素質(zhì)。4.與時俱進，不斷學習業(yè)務知識

篇4

關鍵詞：雙因素理論；知識型員工；人力資源；中國情境；激勵

一、 問題的提出

隨著新技術的變革和新經(jīng)濟的興起，以強調(diào)知識和創(chuàng)新為基礎的經(jīng)濟體系開始逐步發(fā)揮作用，人類社會從后工業(yè)時代邁入了以知識經(jīng)濟為主導的知識型社會。知識經(jīng)濟的不斷發(fā)展，不但帶動了傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的順利轉(zhuǎn)型，催生了大量的知識型企業(yè)和高新技術企業(yè)，而且造就了一大批以知識創(chuàng)造、應用、傳遞、增值為主要工作內(nèi)容的工作群體——知識型員工。他們是企業(yè)價值創(chuàng)造的主體，是高效生產(chǎn)力的代表，是決定企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要力量。如何對知識型員工進行有效激勵已成為企業(yè)發(fā)展過程中人力資源管理實踐的巨大挑戰(zhàn)。自改革開放以來，“科教興國”戰(zhàn)略的實施、創(chuàng)新型國家建設的需要，知識型員工受到了前所未有的重視，研究者們對之已有不少貢獻和研究。但是，中國有特殊的國情，又處在于西方不同的發(fā)展階段，中國的知識型員工有其獨特的特點，對中國情境中知識型員工的管理既不能照搬西方的管理模式，也不同于管理非知識型員工。

赫茲伯格的雙因素理論是在20世紀50年代、在美國的文化、價值取向以及制造業(yè)十分發(fā)達的社會經(jīng)濟發(fā)展水平下提出的。在時隔半個多世紀的今天，雙因素理論能否直接運用在知識經(jīng)濟時代中國情境下的知識型員工當中是一個值得探討的問題。本文正是基于中國情境下的知識型員工激勵因素的比較分析研究，意在探究雙因素理論在中國情境下知識型員工群體中的激勵因素有何變化，期待對理論發(fā)展和管理實踐有些助益和借鑒。

二、 文獻綜述

1. 知識型員工。知識型員工的概念最早是由德魯克提出的，他認為知識型員工是那些“掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。到了20世紀70年代，德魯克進一步將知識型員工的定義闡述為“在工作中因為運用知識而非因為投入體力而獲得報酬的人”。他認為知識型員工是在不斷地根據(jù)商業(yè)環(huán)境調(diào)整和重塑自我，擁有高水平的知識面和技能，并且具有很高的流動性（Drucker，1994）。在一個以知識為基礎的經(jīng)濟中，知識型員工（也被稱為創(chuàng)新階層）常被看作是企業(yè)的核心競爭力（Lepak & Snell，2002）。這些員工參與知識的創(chuàng)造、傳遞和應用（Davenport，Thomas & Cantrell，2002）。知識型員工一詞通常指的是員工的工作以處理知識或信息為主（Cortada 1998）。

知識型員工并不是一個新的員工類型，這種類型的員工其實已經(jīng)存在已久，只是在最近的幾十年中其數(shù)量和重要程度才明顯提高。隨著信息技術的發(fā)展，知識型員工已經(jīng)成為一個新的社會階層。作為白領工人的一個新類型，知識型員工主要區(qū)別于體力勞動者或藍領工人。（Darr & Waehurst，2008）

在本文中，知識型員工主要是指在企業(yè)中從事知識的創(chuàng)造、利用、擴展和傳承活動，并為企業(yè)做出知識資本和貨幣資本價值增值、具有創(chuàng)新性貢獻的以此為職業(yè)的人。

由于受教育水平的不同，知識型員工在個人特質(zhì)、價值觀、態(tài)度、內(nèi)在需求以及行為方式等方面與非知識型員工具有諸多不同。

（1）具有知識資本和創(chuàng)新能力。知識型員工具有高度的專業(yè)知識、教育背景以及工作經(jīng)驗，主要以知識的創(chuàng)造、傳遞、運用和創(chuàng)新為主要目的，其工作是非結(jié)構(gòu)化的，具有自己的思考和行為模式。

（2）較強的自主性且工作成果難以監(jiān)控和評價。知識是無形資產(chǎn)，知識型員工的工作過程是很難被觀察和直接監(jiān)控，他們較獨立、自主，這也是知識型員工與體力工作者最根本的區(qū)別。

（3）工作富有創(chuàng)造性。知識型員工更追求任務的多樣性，其工作更富有創(chuàng)造性，更獨特，很難甚至不可能被標準化。

（4）有更高的追求。工作的產(chǎn)出對知識型員工來說意味著對未來發(fā)展的價值創(chuàng)造。所以，當工作對于他們來說非常有意義時，他們會竭盡所能去完成工作，最終獲得自我實現(xiàn)。

（5）較高的流動意愿。知識型員工具有較高的專業(yè)忠誠度和較低的企業(yè)忠誠度。他們更關心的是個人在專業(yè)領域取得的進步以及個人的自我實現(xiàn)價值回報，所以他們由追求終生就業(yè)轉(zhuǎn)向追求終生就業(yè)能力。

知識經(jīng)濟時代使得人類創(chuàng)造財富的方式發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變。隨著信息網(wǎng)絡的沖擊，人的創(chuàng)造力得到極大的解放。在這種情況下，財富主要是由知識和管理而創(chuàng)造產(chǎn)生的。知識經(jīng)濟時代也使得企業(yè)生存和發(fā)展的方式發(fā)生了根本的轉(zhuǎn)變，由資本雇傭勞動轉(zhuǎn)為了知識雇傭資本。知識型員工的出現(xiàn)實質(zhì)上是對過去管理實踐和假設的改寫和重塑，因此很顯然，對于知識型員工的激勵與傳統(tǒng)的勞動者是有區(qū)別的。

2. 赫茲伯格雙因素理論的基本內(nèi)容。美國心理學家弗雷德里克·赫茲伯格在1959年《工作的激勵因素》中提出了雙因素理論（也稱激勵—保健理論），赫茲伯格和他的同伴們在美國匹茲堡地區(qū)的11個組織的多名工程師和會計師進行了調(diào)查訪問，讓人們詳細描述自己感到工作別好和特別差的情境，然后對調(diào)查結(jié)果進行分類歸檔。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人們對工作滿意時和對工作不滿意時所做出的回答大有不同。一些因素始終與工作滿意有關，而另一些因素則總是與工作不滿意有關。獲得進步、得到認可、責任、成就等內(nèi)部因素，都與工作滿意有關，即激勵因素；如公司政策、監(jiān)督管理、薪水、人際關系和工作條件等外部因素會導致人們工作的不滿意，即保健因素。

以往很多人認為只要消除工作中不滿意的因素，就可以使員工滿意，進而提高其工作積極性。赫茲伯格的雙因素理論的提出改變了人們的傳統(tǒng)觀點，即使保健因素得到滿足，其作用也非常有限且不持久。為更好的激勵員工，除了要注意工作外部因素，更要注重與工作本身相關的因素，為員工提供更多的成長機會，不斷豐富工作內(nèi)容，賦予員工更多的責任，激發(fā)他們的工作熱情和潛力，為管理者更高效的激勵員工提供了新的思路。

雙因素理論對知識經(jīng)濟時代的企業(yè)管理實踐具有重要的指導意義，在學術研究中也具有非常重要的理論價值。但是，針對不同的國情和經(jīng)濟發(fā)展階段，我們需要適時、適地的對雙因素理論的實際運用的效果進行研究。

三、 研究方法及結(jié)果

1. 研究對象。本次研究的被試主要來自在職碩士研究生班、在職博士以及部分企業(yè)的員工?？偣舶l(fā)放300份問卷，實際回收287份問卷，最后得到有效問卷282份。其中樣本構(gòu)成情況如下：

（1）企業(yè)：國有企業(yè)92人，民營企業(yè)109人，外資或合資企業(yè)81人。

（2）學歷：博士后及以上10人，博士研究生48人，碩士研究生114人，全日制本科110人。

（3）工作類別：技術/研發(fā)人員25人，專業(yè)人員93人 （包括財務/審計人員、金融工作者、顧問/咨詢），管理人員66人，行政人員41人，營銷人員24人，其他33人。

2. 調(diào)查結(jié)果。為了研究雙因素理論在中國情境下企業(yè)知識型員工中的應用是否有效，藉以檢驗雙因素理論是否具有中國企業(yè)的普遍適用性，筆者按照雙因素理論中關于保健因素和激勵因素的具體內(nèi)容表述，設計制定了調(diào)查問卷。在問卷中設置了兩個問題：（1）你認為在企業(yè)組織內(nèi)部環(huán)境中，最有利于激勵知識型員工的因素是什么？（2）你認為在企業(yè)組織內(nèi)部環(huán)境中，最不利于激勵知識型員工的因素是什么？

經(jīng)過對282個有效樣本中“有利于發(fā)揮激勵作用的因素”與“不利于發(fā)揮激勵作用的因素”出現(xiàn)的頻率獨立分類并進行比較，探索雙因素理論在中國知識型員工中的適用情況（見表1）。

在標志有利于發(fā)揮激勵作用的因素序列中，被調(diào)查者提及成就、人際關系、認可、地位的頻率最高，其次分別是工作本身、責任、晉升和成長，其中部分因素與赫茲伯格早起研究的結(jié)果是相同的，這說明理論具有普遍使用性。但在中國情境下的知識型員工當中仍存在其自身特性，比如員工認為人際關系和地位兩種因素的激勵作用比較顯著。就不利于發(fā)揮激勵作用的因素序列看，保健因素涉及的公司管理制度和政策、工作監(jiān)督、工作條件和環(huán)境以及薪水等，與雙因素理論也基本相符。

四、 結(jié)論及討論

根據(jù)上述統(tǒng)計結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，原屬于雙因素理論保健因素的“人際關系”和“地位”這兩個子因素在我國情境下轉(zhuǎn)為了激勵因素，筆者認為這主要是收到了中國傳統(tǒng)文化和具體社會情境的影響。

1. 關系。關系（Guanxi）一詞深深地植根于中國傳統(tǒng)文化，為我們解讀中國社會、經(jīng)濟和文化等方面提供重要的本土思路。國人與人交往時，往往會根據(jù)對方的不同類型進而采取相應的策略和原則。在中國，非正式的人際關系往往比正式的從屬關系更為重要，關系在企業(yè)管理及組織行為中扮演著不可言喻的重要角色。正如Warner（1993）所說：“盡管技術和規(guī)范在中國組織中的重要程度已有所提高，但關系在中國中社會仍然占據(jù)主導地位”。管理學是具有二重性的，一方面管理具有生產(chǎn)力的屬性，另一方面具有生產(chǎn)關系屬性。任何人的關系就是生產(chǎn)關系，從生產(chǎn)關系角度來說一個企業(yè)、一個組織、一群人就是共同體，這個共同體內(nèi)部有內(nèi)部的規(guī)則，有內(nèi)部的次序，內(nèi)部的次序就是心理契約。關系就是個人間的一種聯(lián)系，這種聯(lián)系看重的是網(wǎng)絡、信任、承諾、好處和共同的、互惠的、長期的利益。

2. 地位。受中國傳統(tǒng)“官本位”文化的影響，“地位”子因素在本研究中的激勵水平明顯提升。地位是個人在組織或群體中所處的相對位置。地位在他人眼里是有威信、被尊重、被欽佩的代名詞，地位感產(chǎn)生于兩個及更多的人際關系中，是人際社會關系的一種資產(chǎn)。地位感強的個體對群體決策有更高的控制感，更多的溝通形式，更多機會為組織做出貢獻。在組織中，員工一方面與上級建立高質(zhì)量的領導成員交換關系，上級對其提供更多的支持、尊重和信任，從而提高其自身組織地位的感知；另一方面，員工善于建立廣泛的人際關系網(wǎng)絡，能夠與同事、跨部門員工建立廣泛的人際關系網(wǎng)絡，并成為網(wǎng)絡中的重要節(jié)點，從而感受到別人對自己的信任與尊重。

此外，不利于發(fā)揮激勵作用的因素中，公司管理制度和政策與薪水的不利影響也突顯出來。薪酬依舊是具有較強激勵作用的保健因素之一。知識型員工的薪酬不僅是簡單的收入分配問題，更是個人價值的實現(xiàn)形式，是員工證明其知識、價值和成就的衡量尺度之一。這在另一個方面說明，保健因素如果運用得當，也具有強大的激勵作用

五、 管理對策及建議

本文就雙因素理論在中國情境下知識型員工激勵過程中的運用提出建議，以供我國企業(yè)參考。我們要用發(fā)展的眼光來看待雙因素理論的應用，學會運用理論來找到分析和解決問題的思路，在運用理論時，要理解其實質(zhì)并在此基礎上根據(jù)實際情況具體問題具體分析，使激勵措施更有針對性。

1. 構(gòu)建和諧的組織成員關系和組織氛圍。企業(yè)中人與人之間的良好“關系”對提高員工組織承諾、工作滿意度等方面具有非常重要的作用。因此，除了評價績效，更要努力發(fā)展與其他成員的密切關系?！瓣P系”就像一種催化劑，它能夠使資源和知識從標桿員工向需要學習的員工轉(zhuǎn)移和共享更加靈活。在中國特有的關系背景下，構(gòu)建和諧的組織成員關系，能夠增強知識型員工間的知識共享和交流，從而增強組織學習能力。與此同時，在組織制度的理性約束下，管理者還可以通過關系來處理組織制度的結(jié)構(gòu)性缺陷，降低交易費用。與此同時，要強化氛圍管理，把組織各層級、各部門之間的“關系”變成一種氛圍，推動企業(yè)的成長和發(fā)展。氛圍是一種寶貴的管理資源，通過良好組織氛圍的形成，吸引和留住核心員工，建立一支具有相同價值理念的知識員工隊伍。企業(yè)也只有這樣，才能最終發(fā)揮員工的最大價值，保證企業(yè)的長久競爭優(yōu)勢。

2. 建立標準化的任職資格管理體系，提高員工職業(yè)化能力。地位的確認，是企業(yè)組織文化以及人力資源管理的重要內(nèi)容。企業(yè)要為員工發(fā)展才能提供均等機會，尤其是知識型員工。如何通過對知識型員工地位的確認，使組織的人力資源激勵機制作為更有效的保障，是一門藝術。因此，要在企業(yè)建立標準化的任職資格管理體系和職位管理體系，確保員工通過努力工作以及在工作中獲得的技能都有可能獲得職務或任職資格的提升。但也要避免由于地位、等級的存在而造成的組織中人際關系的緊張以及組織運轉(zhuǎn)的失衡，要推行能上能下的干部公平競爭機制。

3. 制定合理的薪酬制度。企業(yè)在建立激勵機制時，要強調(diào)可持續(xù)發(fā)展，不但要看到知識型員工的短期績效貢獻，更要看到組織的長期需求。因此在制定員工的薪酬制度時，一方面不僅從短期上為其提供與工作業(yè)績掛鉤的獎金，還應與其勞動態(tài)度、責任心和能力掛鉤；另一方面，從利益共享、員工持股等長期激勵形式上基于承認和認可，這種股權分配不是按資分配，而是按知分配，解決知識勞動的回報，從制度上實現(xiàn)從知識向資本的轉(zhuǎn)化。這種股權安排有利于幫助企業(yè)形成中堅力量并保持對企業(yè)的有效合理控制，最終實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。要在企業(yè)內(nèi)部建立按價值創(chuàng)造要素分配、按付酬要素分配的內(nèi)部動力機制，與員工建立“利益共同體”，將“秀才”變成“戰(zhàn)士”。

參考文獻：

1. Warner， M.Human resource management with Chinese characteristics.International Journal of Human Resource Management，1993，（4）：45-65.

2. 吳春波.華為的素質(zhì)模型和任職資格管理體系.中國人力資源開發(fā)，2010，（8）：60-64.

3. 時勘，王元元.知識型員工認知負荷模型建構(gòu)與現(xiàn)狀分析.科技管理研究，2012，（22）：157-177.

4. 萬青，陳萬明.知識共享路徑選擇策略與員工創(chuàng)新績效關系研究.管理學報，2012，（12）：1786-1793.

5. 盧紀花，陳麗莉，趙希男.組織支持感、組織承諾與知識型員工敬業(yè)度的關系研究，2013，34（1）：147-153.

6. 張望軍，彭劍鋒.中國企業(yè)知識型員工激勵機制實證分析.科研管理，2001，（6）：90-96.

7. 鄭超，黃攸立.國有企業(yè)知識型員工激勵機制的現(xiàn)狀調(diào)查及改進策略.華東經(jīng)濟管理，2001，（1）：31-34.

篇5

關鍵詞：數(shù)字化校園 行政管理 信息素質(zhì) 工作倫理

The influence about information literacy and work ethic of administration in the digital campus

Chen Mimi

Jiangsu university of science and technology， Zhenjiang， 212003， China

Abstract： Digital campus has changed the mode of the college administration. College administration must establish a new work ethic with suitable and master appropriate information literacy.

Key words： digital campus； administration； information literacy； work ethic

1 數(shù)字化校園的現(xiàn)狀及要求

當前，數(shù)字化校園建設已成為高校建設的重要組成部分，是一項具有基礎性、長期性和經(jīng)常性的重要工作。數(shù)字化校園的關鍵特征是：以網(wǎng)絡技術為基礎的學校信息化集成應用系統(tǒng)；以信息裝置的互聯(lián)運行為技術支持，以學校應用軟件和教育資源為核心，以建構(gòu)現(xiàn)代教育模式為目的；數(shù)字化校園建設是對學校的未來重新設計，為學校信息化提供全方位的服務，包括教學、管理、科研、辦公、信息交流和通訊等。

為適應數(shù)字化校園建設與管理的新需求，高校行政管理改革與創(chuàng)新已經(jīng)成為學校發(fā)展面臨的重要而又緊迫的課題，行政管理人員信息素質(zhì)及工作倫理都必須隨之優(yōu)化調(diào)整。學校行政管理人員的信息素質(zhì)，直接影響著學校信息化的建設水平、推廣力度、應用水平，決定著一所學校在信息社會中所處的地位。學校行政管理人員能否接受現(xiàn)代化的管理理念、管理方法和管理手段，事關運用信息化手段進行高效管理的成敗。

2 信息素質(zhì)的定義

信息素質(zhì)概念首次由美國信息產(chǎn)業(yè)協(xié)會（IIA）主席保羅·澤考斯基提出[1]?！靶畔⑺刭|(zhì)”使用最為廣泛的說法是：“具有信息素質(zhì)的人必須在需要時能夠識別、查找、評價和有效地使用信息?！睂τ诟咝Ｐ姓芾砣藛T而言，信息素質(zhì)主要包括以下幾個方面：

2.1 信息意識

信息意識指行政管理人員對工作信息敏銳的感受力、判斷力和洞察力。通俗地講，就是面對不懂的東西，能夠積極主動地去尋找答案，并清楚到哪里，用什么方法去尋求答案。

2.2 信息能力

信息能力又稱信息技能，包括確定信息需求的時機，選擇信息源高效獲取信息、處理評估信息、有效利用信息的能力。數(shù)字化校園環(huán)境下的信息能力包括以下三個方面：一是計算機操作與有效利用網(wǎng)絡資源解決問題的能力；二是數(shù)據(jù)處理能力，也就是能夠?qū)芾砘顒又械臄?shù)據(jù)進行收集、整理及必要的加工；三是信息開發(fā)能力，包括對管理活動中的信息處理流程進行設計，結(jié)合管理業(yè)務對現(xiàn)有信息系統(tǒng)功能的拓展和完善，對原始信息進行分析和相關處理，根據(jù)信息處理結(jié)果融入個人的思想和見解并通過恰當?shù)那缹⑦@些信息傳遞給他人。

2.3 信息知識

信息知識是指對信息基本常識的了解，對高校行政管理人員而言是指其對工作信息源以及信息檢索工具、檢索方法等方面知識的掌握。在數(shù)字化校園環(huán)境下，高校行政管理人員的信息知識包括一定的信息文化知識、計算機和信息網(wǎng)絡技術知識。

3 數(shù)字化校園要求高校行政管理工作倫理隨之轉(zhuǎn)變

高校行政管理是指高校為了實現(xiàn)學校工作目標，依靠一定的機構(gòu)和制度，采用一定的手段和措施，積極發(fā)揮管理職能，帶領和引導師生員工充分利用各種資源，有效地完成學校工作任務，實現(xiàn)預定目標的組織活動。數(shù)字化校園將高校原有管理和服務網(wǎng)絡化，在現(xiàn)代信息技術平臺上重新理解和定位高校的社會職能，設計和重組內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，再造運作流程，從而實現(xiàn)高校管理模式和發(fā)展機制的系統(tǒng)變革，建立適應現(xiàn)代社會發(fā)展要求的高校管理制度和機制構(gòu)架。因此，高校行政管理人員必須樹立與之相應的新型工作倫理。

3.1 建立促進高校組織結(jié)構(gòu)的扁平化工作倫理

數(shù)字化校園的信息傳遞方式是全方位、多層次的網(wǎng)絡互聯(lián)的模式，這在一定程度上打破了傳統(tǒng)行政部門之間條塊分割、等級森嚴的格局，使得高校行政組織結(jié)構(gòu)由傳統(tǒng)的垂直模式向扁平化、網(wǎng)絡化轉(zhuǎn)變[3]。

建立扁平化的工作倫理可以使各級行政管理人員掌握信息的機會大大增加，不再受到層級限制，促使權力的進一步下放，簡化了中間管理環(huán)節(jié)，從而提高了高校行政管理的效率。因此，我們應基于數(shù)字化校園的特點重新梳理工作流程，然后以高校各項事務的工作流程為中心，而不是以部門職能來構(gòu)建組織結(jié)構(gòu)；削減某些煩瑣的管理層次，取消一些中層管理者的崗位，使高校事務指揮鏈條最短；根據(jù)高校各項事務的目標，確定各級行政人員的職責與權利，增強基層行政管理人員的自主決策權。

3.2 建立保證數(shù)據(jù)準確性、有效性的工作倫理

數(shù)字化校園實現(xiàn)了高校各院系專業(yè)和行政機構(gòu)的網(wǎng)絡化，建立健全了各個職能部門的數(shù)據(jù)庫，進而建立了全校性的數(shù)據(jù)庫。高校必須做好基礎數(shù)據(jù)的整理、收集、共享工作。

只有建立統(tǒng)一的數(shù)據(jù)標準，實現(xiàn)信息的標準化、數(shù)據(jù)格式和表示的一致性，才能方便校內(nèi)數(shù)據(jù)和行業(yè)數(shù)據(jù)之間的流通，才能實現(xiàn)全校范圍內(nèi)教育信息資源交流與共享，才能為領導決策提供準確、有效的信息。因此，基層行政管理人員在日常工作中必須嚴格按照數(shù)據(jù)標準收集、處理、整合、存儲、傳輸和應用教學、科研、管理、技術服務、生活服務等校園信息，使數(shù)字資源得到充分優(yōu)化利用。

3.3 建立促進高校行政管理工作規(guī)范性、靈活性與協(xié)作性的工作倫理

數(shù)字化校園實現(xiàn)了高校辦公的異地化，解決了多校區(qū)辦學、領導出差等情況下，信息互通、學校管理不便的問題，使得部門管理者不受上班時間和工作地點的限制，隨時可以通過網(wǎng)絡進行管理工作，使工作更具靈活性。由于管理的決策、執(zhí)行、監(jiān)督等活動都被信息技術平臺固定下來，極大地抑制了管理工作的隨意性，從而促進了高校行政管理工作規(guī)范化倫理的建立。

數(shù)字化校園使學校各部門之間的聯(lián)系不斷加強，使得信息資源的傳輸打破了行政、學科設置、地理位置等障礙，實現(xiàn)了院系與院系、各機構(gòu)之間、學校與數(shù)據(jù)庫以及學校與國內(nèi)外網(wǎng)絡之間的互聯(lián)，更大范圍內(nèi)實現(xiàn)了信息資源的共享。因此，高校行政管理人員要樹立新的倫理觀念，轉(zhuǎn)變工作方式和思維方式，提高自身信息素質(zhì)，減少人員和計算機功能的閑置與浪費。通過工作倫理的轉(zhuǎn)變，帶動管理模式的轉(zhuǎn)變，從而形成數(shù)字化校園信息綜合集成的合力。

4 提高高校行政管理人員信息素質(zhì)的措施

在數(shù)字化校園建設如火如荼開展的環(huán)境里，在高校行政管理人員缺少專業(yè)背景的情況下，提高行政管理人員的信息素質(zhì)顯得尤為重要。

4.1 加強信息素質(zhì)的教育和培訓

為提高行政管理人員的信息素質(zhì)、信息能力，高校要依托自身所具有的信息教育資源、圖書情報系統(tǒng)、信息網(wǎng)絡系統(tǒng)及雄厚的師資力量對行政管理人員進行有計劃、有組織、有重點的教育和培訓[4]。培訓目標主要體現(xiàn)在以下幾方面：一是增強高校行政管理人員獲取信息的能力；二是增強高校行政管理人員分辨信息優(yōu)劣、剔除冗余和不良信息的能力；三是增強高校行政管理人員整合有效信息，創(chuàng)造性地使用各種信息的能力；四是增強高校行政管理人員主動學習各種新科技、新知識的積極性；五是增強高校行政管理人員遵守信息道德規(guī)范的自覺性。

4.2 構(gòu)建良好的信息化環(huán)境

一方面，營造信息化環(huán)境和氛圍，激發(fā)高校行政管理人員能動性是一種提高信息素質(zhì)的方法。另一方面，信息素質(zhì)的培養(yǎng)與提高離不開一定的軟硬件基本建設，高校應為行政管理人員信息素質(zhì)的培養(yǎng)與提高提供必需的物資、器材和場所，著力提高信息技術設備的使用效率。

4.3 建立健全科學的考核激勵機制

把高校行政管理人員的信息素質(zhì)納入其上崗資格考核和薪酬考核體系，并建立工作績效與個人待遇相聯(lián)系的考核激勵機制。通過制定一套合乎數(shù)字化校園要求的科學、公正、合理的績效考核評價體系，形成能者上、庸者讓的良好氛圍，以充分激勵行政管理人員的潛能。

參考文獻

[1] 卜忠飛，韋凱.數(shù)字化校園環(huán)境下教師信息素養(yǎng)提升的策略[J].中國電化教育，2009（11）：38-41.

[2] 李輝.基于信息化的高校組織創(chuàng)新[J].當代經(jīng)濟，2006（11）：63-64.

篇6

關鍵詞：創(chuàng)新性人才培養(yǎng)；理工類院校；人文素質(zhì)教育

中圖分類號：G641 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）53-0036-02

科學技術的發(fā)展促進了人類社會的進步，但是科學技術與人文之間存在著巨大的隔閡，專業(yè)化和學科化之間的矛盾，從根本上導致人類文明危機的產(chǎn)生。正如物理學家愛因斯坦所說：“用專業(yè)知識教育人是不夠的，通過專業(yè)教育，他可以成為一架有用的機器，但不能成為一個和諧發(fā)展的人。要使學生對價值有所理解并產(chǎn)生熱烈的感情，那才是最基本的。”可以說，真正意義上的理工大學應該是知識結(jié)構(gòu)合理、德才兼?zhèn)?、知識與能力協(xié)調(diào)等方面協(xié)調(diào)發(fā)展。

一、對理工類院校創(chuàng)新性人才加強人文素質(zhì)教育培養(yǎng)的必要性

理工類高等院校的辦學目標是為社會培養(yǎng)更多的工程師和科學家，其中人文素質(zhì)教育的效果直接決定了專業(yè)教育的廣度和深度，同時也在很大程度上影響學生的發(fā)展?jié)撃芎腿松l(fā)展走向。專業(yè)教育與人文教育是互相影響、相互滲透、共同發(fā)展、缺一不可的，將這兩者結(jié)合起來，才能培養(yǎng)出人文素養(yǎng)和科學精神兼?zhèn)涞暮细袢瞬?，他們才能夠在今后的發(fā)展中創(chuàng)造更大的價值，促使人類社會的進步和發(fā)展。如果忽視了對于人文素質(zhì)的教育，那么理工高校就不能培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才，難以滿足社會的需要。馬克思曾經(jīng)說過：“自然科學將包括關于人的科學。同樣，關于人的科學將包括自然科學，這將是一門科學?！盵1]現(xiàn)在很多的理工科大學生缺乏系統(tǒng)、整體的知識結(jié)構(gòu)，更欠缺一種“辨天地之美、析萬物之理”的氣度和情操，因此他們往往表現(xiàn)得較為木訥，創(chuàng)造能力不足，很難取得較大的突破和成就。

二、理工類院校人文素質(zhì)教育的現(xiàn)狀分析

長期以來，由于大部分的理工院校對人文教育和人文精神的重視不夠，過多地強調(diào)專業(yè)的教育和知識的學習，忽視了人文軟實力的塑造。隨著社會各個行業(yè)專門化程度的加強，理工院校的專業(yè)劃分日益明顯，專業(yè)細化現(xiàn)象很普遍。很多理工院校的課程設置和教學內(nèi)容過多關注專業(yè)的學習和技能的訓練，由于職業(yè)技能較為機械和單一，這些學生又缺乏寬厚的人文素質(zhì)和精神，欠缺人文底韻，往往會制約個人的發(fā)展和進步。正如原華中理工大學校長楊叔子院士所說的，“過弱的文化陶冶，使學生人文素質(zhì)不高；過窄的專業(yè)教育，使學生的學術視野不寬，學術功底不牢；過重的功利主義導向，使學生的全面素質(zhì)培養(yǎng)與基礎訓練不夠；過強的共性制約，使學生的個性發(fā)展不夠”。[2]我國有很多學者指出，目前我國大學教育存在的重要問題是，過于注重實用、功利的教育幾乎屏蔽了對于人文素質(zhì)的教育；大學人文教育從整體上出現(xiàn)了一種結(jié)構(gòu)性的缺失。專業(yè)主義和實用主義幾乎成為了目前我國大學教育的風向標，專業(yè)知識的教育和技能的訓練已然成為教學的主體，教學整體設計“重術輕道”，忽視人文精神和人本主體的培養(yǎng)，不利于綜合性人才的培養(yǎng)。這種單一、機械的專業(yè)教育培養(yǎng)出來的往往是“單向度的人”，他們不具備完善、周全的思考能力。專業(yè)教育和人文素質(zhì)教育的不統(tǒng)一，使得學生的情感、意志等方面較為薄弱，處事能力和人際交往能力不強。

三、理工類高校大學生人文素質(zhì)較低的原因

1.體制觀念與人文教育的距離。長期以來，我國理工科高等教育過多強調(diào)知識和技能的訓練和傳授，忽視了大學生人文素質(zhì)和人文精神的培養(yǎng)和塑造。這種情況下，理工院?！耙詫I(yè)為中心、以行業(yè)為目標”的人才培養(yǎng)模式，勢必造成了專業(yè)劃分過細、學科單一、人才知識結(jié)構(gòu)失衡等多方面的問題。大多數(shù)理工高校在課程設置上，除了一些政治公共課之外，幾乎不涉及關于人文素質(zhì)教育方面的課程，這樣就不利于大學生人文素質(zhì)的提高。另外，應用學科越來越受到重視，但是基礎學科卻被忽視了，人文社會科學的教學處于無人理睬的尷尬境地。

2.科技教育與人文教育的失衡。很長時間以來，教育文化積淀最終造成了兩種極端的教育觀念――狹隘的科學教育觀和狹隘的人文教育觀，這些教育觀念已經(jīng)根深蒂固地影響著許多人的教育觀念和教學方法，這兩種極端的認識最終使得人文教育和科學教育無法做到有機的融合和統(tǒng)一。科技教育對人類社會的進步和發(fā)展產(chǎn)生了極大的影響，而人文教育更多地強調(diào)一種軟實力，即通過塑造人才改造自然，以此來促進社會的發(fā)展和進步。這通常會給人們錯誤的認識，科技教育是“有用”的，帶給人們最直接的利益，人文教育是則是“無用”的，學習人文知識不能達到立竿見影的效果，這種錯誤的認識從根本上影響了大學生綜合水平和綜合實力的發(fā)展。

3.教師素質(zhì)與人文教育的背離。在理工院校的人文素質(zhì)教育過程中，教師自身的人文素質(zhì)在很大程度上影響了人文素質(zhì)教育的質(zhì)量和效果。只有知識淵博、品德高尚的教師，才能培養(yǎng)出更多優(yōu)秀健康、獨立個性的學生。教師的一言一行會在潛移默化中影響學生的發(fā)展。在不少的理工高校中有很多教師，他們教學的重點是專業(yè)知識和專業(yè)技能，輕視甚至完全忽略了人文知識的引導和人文精神的傳遞。特別是對于一些資歷尚淺的青年教師來說，由于他們自身的知識體系還不夠系統(tǒng)、知識面不夠?qū)掗?、人文知識相對缺少等問題，對于大學生人文素質(zhì)的提高有較大的阻礙作用。

4.課程設置與人文教育的反差。人文社會科學發(fā)展之所以會出現(xiàn)較大的滑坡，很大程度上說是由于落后的學科結(jié)構(gòu)體系造成的。科技主導社會的時代，人文社會科學由于變化速度緩慢，無法滿足時代快速發(fā)展的需求。當前，理工高校現(xiàn)存的教學體系與人文素質(zhì)教育無法有機地融合，這樣人文課程的功能銳減，不能從根本上提高大學生的人文素質(zhì)。

四、理工類院校人文素質(zhì)教育的方法探討

美國工程科學院院長奧古斯丁曾說：“現(xiàn)代工程學已進入一個社會工程的時代，未來的工程師面臨的挑戰(zhàn)主要起因于非工程因素?！盵3]因此，要培養(yǎng)創(chuàng)新性人才，必須加強理工類院校人文素質(zhì)教育。

1.構(gòu)建符合理工科大學教學理念的人文課程體系。在理工高校進行人文素質(zhì)教育，其意義就是為了提高學生的人文素質(zhì)，加強人文精神的弘揚，而不是為了培養(yǎng)人文社科方面的研究人才。也就是說要根據(jù)學生的特點來發(fā)掘他們的內(nèi)在潛力，不斷地提高并完善學生的素質(zhì)和能力，激發(fā)他們的創(chuàng)造性。努力實現(xiàn)科學教育和人文教育相互融合，構(gòu)建完善的人文素質(zhì)教育課程，適應人才培養(yǎng)的需要。第二，開設一些與人文科學學科交融而成的課程，通過這類課程的介入，能夠培養(yǎng)更多既具有人文精神又具有科學技能的兼型人才，對于大學生將來的發(fā)展有很大的幫助。第三，在教學的管理方面，要積極爭取實施人文學科輔修專業(yè)制與雙學位制。

2.創(chuàng)建富于批判、創(chuàng)新精神人文環(huán)境。理工高校的批判精神是大學生不可喪失的重要精神，大學的學習就需要不斷地追求真理、找尋自我、追求創(chuàng)新和進步、促進理想的實現(xiàn)，培養(yǎng)更多的創(chuàng)新性人才是理工高校的靈魂。因此說，批判和引導的功能能夠加速理工大學生學業(yè)的成功和人生理想的實現(xiàn)，為他們將來的發(fā)展創(chuàng)造無限的可能?！芭芯瘛笔切聲r期理工高校應該格外重視的精神特指，只有這樣才能夠為創(chuàng)新人才的培養(yǎng)提供可能，讓人文精神在理工學校的建設中處于合理的地位。

3.營造以培養(yǎng)創(chuàng)新型人才為宗旨的校園文化。校園文化能夠在無形之中影響和感染大學師生，不斷地對他們進行思想、心靈、情操、個性等方面的塑造，促進個體全面發(fā)展，讓理工學生的人文精神得到最大限度的提高。校園文化建設為人文素質(zhì)教育提供了很大的可能。首先，知識創(chuàng)新是校園文化創(chuàng)新的前提和根本，各項校園文化活動必須要實現(xiàn)觀念形式、內(nèi)容等各方面的創(chuàng)新，這就需要增強校園文化的營造；其次，要依靠科技創(chuàng)新的力量來提升校園文化創(chuàng)新，校園文化活動應增加科技的含量和投入，實現(xiàn)真正意義上的科技創(chuàng)新活動，實現(xiàn)人文精神創(chuàng)新和科技創(chuàng)新的結(jié)合；再次，通過師生參與的方法營造文化創(chuàng)新的良好氛圍，實現(xiàn)校園文化的機制創(chuàng)新，不斷地為理工大學人才的培養(yǎng)提供可能。

4.創(chuàng)建適應理工大學教學的人文素質(zhì)教育評價體系。真正決定理工高校發(fā)展前途的不是學校的規(guī)模、地理位置等客觀因素，而在于其人才培養(yǎng)的質(zhì)量。在對學生進行評價的時候，不是目標準、標準高、體系嚴等要求就可以提高學生的總體素質(zhì)，應該認識到原有評價體系的局限性，這樣的評價方式忽視了學生個性的發(fā)展，太強調(diào)統(tǒng)一化的評價；同時太重視專業(yè)知識的培養(yǎng)，忽視創(chuàng)新素質(zhì)和人文精神的評價。鑒于此我們必須重新審視現(xiàn)存的評價體系，客觀、理性地分析學生在人文素質(zhì)教育活動中的表現(xiàn)和成績，使用新的衡量指標來督促學生綜合能力的發(fā)展，激發(fā)學生的想象力和創(chuàng)新精神，將文化素質(zhì)、思想政治素質(zhì)、身心素質(zhì)、實踐能力加入到評價體系中去，對學生進行綜合的評價。

參考文獻：

[1]馬克思恩格斯全集：第42卷[M].北京：人民出版社，1979：128-129.

篇7

關鍵詞：心理健康知識；職工培訓；重要性；作用；優(yōu)化措施

一、心理健康的相關知識內(nèi)容的介紹

心理健康是一種精神上的良好狀態(tài)，是指活動正常，心理素質(zhì)較好，能夠在工作中和生活中與他人保持較好的溝通與協(xié)作。心理健康是一種持續(xù)性的積極發(fā)展心態(tài)，心理健康的主體能夠?qū)ν獠凯h(huán)境作出良好的適應，并且能夠充分發(fā)揮獨立自主的能動性作用，發(fā)揮潛能。職工的心理健康受到工作環(huán)節(jié)的刺激和影響，同時也與職工自身的心理素質(zhì)水平和心理保健服務措施相關，雖然職工心理健康水平與其教育水平?jīng)]有呈現(xiàn)完全正相關，但是職工的心理健康水平與其教育水平有一定的關系，因此企業(yè)仍然要重視心理健康知識在職工培訓中的重要性。與身體素質(zhì)衡量標準一樣，心理健康也有大概的評價標準，職工心理健康標準衡量標準有：職工能否了解自己的工作目的，是否能夠?qū)ψ约旱墓ぷ髂芰ψ龀隹陀^的估計和評價，職工能否保持人格的完整與和諧，是否能夠使自己的價值觀適應社會標準并與企業(yè)文化要求相符合，是否能夠在日常工作中集中注意力，是否能夠在工作經(jīng)驗中學習并在根據(jù)環(huán)境的需要改變自己，是否能夠在與同事的合作中保持良好的人際關系等等。

二、職工心理健康的意義和作用

由上述的職工心理健康標準可知，職工的心理健康與日常工作息息相關，直接影響其工作質(zhì)量和工作效率。以下將對職工心理健康對工作質(zhì)量的影響作用進行簡要的分析。

（一）有利于構(gòu)建社會主義和諧社會，提高社會總體心理素質(zhì)水平

在建設社會主義和諧社會過程中，人民的心理素質(zhì)健康在這過程中發(fā)揮著基礎性作用，直接影響社會主義和諧社會建設工作質(zhì)量。社會倫理觀既區(qū)別于極端人類中心主義，也區(qū)別于極端生態(tài)中心主義。在社會主義和諧社會中，個體的心理與社會環(huán)境平衡發(fā)展，個體心理素質(zhì)直接影響到社會總體心理素質(zhì)。職工心理健康，個體的心理狀態(tài)與行為、個體的個性保持統(tǒng)一和穩(wěn)定，進而從個體心理健康擴展為群體心理和諧，從而有助于構(gòu)建社會主義和諧社會，提高社會的總體心理素質(zhì)水平。

（二）有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟效益

職工心理健康水平較高，心理素質(zhì)較好，有助于提高日常工作的效率和質(zhì)量，進而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。職工的心理素質(zhì)較好，他們就可以根據(jù)環(huán)境變化的要求來改變自己，提高自己對環(huán)境的適應能力，并在日常工作中集中注意力，提高工作效率，職工更加容易獲得的新思路，掌握新技能，實現(xiàn)新創(chuàng)造。其次，職工心理素質(zhì)較高，其團隊協(xié)作能力越強，這樣就會有助于企業(yè)降低組織運行效率，降低企業(yè)生產(chǎn)成本和員工之間的協(xié)作成本，進而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

（三）實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)競爭力

在知識經(jīng)濟下，企業(yè)的人力資源和職工素質(zhì)是重要的競爭資源，職工的發(fā)展直接影響到企業(yè)的綜合競爭能力。當今時代背景下，資本的地位和作用逐漸弱化，職工的能力成為企業(yè)的人力資本，企業(yè)職工的心理素質(zhì)健康將有助于職工對自身工作能力的客觀評價，保持與企業(yè)文化相適應，進而保證職工行為與企業(yè)戰(zhàn)略之間的協(xié)調(diào)，提高企業(yè)內(nèi)部各個部門之間的合作協(xié)調(diào)能力，有助于企業(yè)管理水平的增長，有助于企業(yè)經(jīng)營的目標達以實現(xiàn)，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、心理健康知識在職工培訓工作中的重要性和作用分析

（一）有利于全面提高企業(yè)培訓職工的綜合素質(zhì)

企業(yè)強化對職工的心理健康知識培訓，有助于全面提升員工的綜合素質(zhì)。在培訓過程中有助于強化員工之間的人際關系，提高員工的弱連接，進而有助于強化團隊合作，提高團隊合作的效率。同時，企業(yè)培訓職工可以根據(jù)社會準則的要求提升職員的思想道德水平，提高職工的創(chuàng)新能力，強化職工對工作環(huán)境的適應能力。其次，企業(yè)要重視對職工心理健康的了解，要重視員工的個性和獨立，尊重員工的選擇，并從員工的根本利益和實際心理需要出發(fā)制定培訓內(nèi)容，選擇科學合理的培訓方式，以便通過培訓提高職工的心理素質(zhì)。

再者，企業(yè)在職工培訓過程中重視心理健康知識的培養(yǎng)，符合企業(yè)職工培訓的基本要求，有助于提高職工的心理素質(zhì)，進而全面提高職工的綜合素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展提供必要的人力資本。同時，企業(yè)重視心理健康知識在職工培訓工作中的作用，有利于幫助職工了解企業(yè)的文化和戰(zhàn)略，了解職工培訓的意義，提高員工的主人翁精神。重視心理健康知識在職工培訓工作中的重要性，有助于提高職工對企業(yè)的歸屬感，讓員工充分認識到心理健康的重要性，職工的心理越健康，就越能夠調(diào)動員工的積極性和主動性，同時也能夠使員工慢慢融入到企業(yè)中。

（二）有利于穩(wěn)定職工培訓工作質(zhì)量，激發(fā)員工活力

企業(yè)是獨立的經(jīng)濟法人組織，其經(jīng)營管理活動的最終目的是為了獲得經(jīng)濟效益最大化，實現(xiàn)自身資源的優(yōu)化配置，提高資源的使用效率。企業(yè)內(nèi)部工作人員是開展資源配置和整合的主體，其綜合素質(zhì)直接影響到企業(yè)的經(jīng)濟效益。職工培訓是企業(yè)日常經(jīng)營管理工作中的重要組成部分，培訓過程中重視心理健康知識教育有助于穩(wěn)定職工培訓工作質(zhì)量，加深職工對培訓內(nèi)容的理解和認知。同時，企業(yè)強化心理健康知識在職工培訓工作中的地位，有助于提高職工心理素質(zhì)，職工心理素質(zhì)的提高有助于實現(xiàn)職工人格的完整和健全，進而提高員工對自己認同和滿意度，提高員工的幸福感，進而反向提高職工培訓工作的質(zhì)量。心理作用是強大的，心理健康知識對員工的人格形成和日常工作具有一定的反向塑造能力，對員工的行為具有影響或者說是導向作用，心理狀態(tài)直接影響員工的工作狀態(tài)，因此企業(yè)重視心理健康知識在職工培訓工作中的重要性有助于激發(fā)員工的活力，提高職工的創(chuàng)造能力。

（三）有利于優(yōu)化職工培訓模式，提高職工培訓工作的效率

企業(yè)在開展職工培訓過程中，重視心理健康知識的作用，有助于培訓人員慢慢深化了解心理健康知識的相關內(nèi)容，提高培訓人員通過心理健康的相關知識和機制來優(yōu)化以往的職工培訓模式的能力，進而提高培訓工作的質(zhì)量和效率。其次，心理健康知識和心理認知對職工行為和觀念的反向塑造能力是直接而巨大的，培訓人員可以在培訓過程中不斷提升培訓方式，根據(jù)職工的心理素質(zhì)要求選擇培訓模式，以便降低職工在培訓過程中的壓力，減少職工對培訓內(nèi)容的認知錯誤和抵觸，進而提高職工培訓工作的效率，穩(wěn)定培訓工作的質(zhì)量。

【結(jié)語】在市場經(jīng)濟中，職工的心理素質(zhì)是影響企業(yè)競爭力的重要因素之一，也是企業(yè)提高協(xié)作效率和管理工作質(zhì)量的重要基礎條件。企業(yè)開展職工培訓有助于提高經(jīng)濟效益，保證職工日常工作的順利開展，提高職工的專業(yè)技能。在培訓過程中重視心理健康知識，有助于全面提高職工的綜合素質(zhì)，穩(wěn)定培訓工作的質(zhì)量，提高員工工作的積極性。

參考文獻：

[1]胡月星.不同年齡段領導干部心理健康因素調(diào)查分析.中國浦東干部學院學報[J]，2011（2）.

[2]董春詩，田曉軍.企業(yè)基層員工培訓工作流程與培訓保障探析[J].中國市場.2016（27）

篇8

一、蘇南高職學生非智力型職業(yè)心理素質(zhì)的不足

1.職業(yè)誠信缺失企業(yè)要求員工忠誠企業(yè),也考慮員工個人的發(fā)展，努力使兩者結(jié)合起來,但更強調(diào)對企業(yè)忠誠，更強調(diào)企業(yè)目標。蘇南地區(qū)大部分企業(yè)反映，當前許多高職畢業(yè)生把個人目標放在非常重要的位置，誠信失范問題比較突出。如不守信用頻繁跳槽，簽訂了工作協(xié)議又隨意違約等等，使得用人單位對他們所支付的適應期成本大幅度提高。

2.耐挫能力差蘇南企業(yè)中，機遇比較多，員工間競爭也相對比較激烈，自然個人也容易受挫。筆者所接觸的高職畢業(yè)生中，很少有學生能夠?qū)ψ约涸庥龅拇煺酆褪∵M行正確的認識，一旦現(xiàn)實與預期目標有距離，便習慣性抱怨，適應性差。大多數(shù)學生在面對重要事情的時候，更多的是采取聽天由命的做法，而很少去努力克服困難。同時，許多高職畢業(yè)生缺乏吃苦耐勞的職業(yè)品質(zhì)。

3.合作意識弱企業(yè)員工間或企業(yè)與企業(yè)之間常常是競爭合作并存,需要競爭時競爭,需要合作時合作,這樣才能更好地實現(xiàn)目標。然而，高職生在工作中常表現(xiàn)出競爭心理有余而合作精神不足的偏差。如集體意識差，不善于與他人合作，與同事缺乏情感溝通，不懂得關心體諒別人，一味要求別人的尊重但卻不尊重別人等。結(jié)果，個人缺乏歸屬感，組織凝聚力不強。

4.職業(yè)意識欠缺職業(yè)意識是指個體對不同職業(yè)的看法和認識，它是隨著個體年齡的增長而深化。但高職學生之所以選擇現(xiàn)在的職業(yè)，是因為看到這一職業(yè)的物質(zhì)報酬比較豐厚，并非是結(jié)合自己的職業(yè)興趣、所具備的職業(yè)能力、職業(yè)個性特征和實際情況來選擇的。至于這一職業(yè)在社會上發(fā)展前景如何，對從業(yè)者提出的要求怎樣，都不是很清楚。職業(yè)選擇的盲從是高職生職業(yè)意識欠缺的突出表現(xiàn)。綜上所述，蘇南地區(qū)高職院校應當十分重視對學生進行職業(yè)心理素質(zhì)培養(yǎng)，尤其是非智力型職業(yè)心理素質(zhì)的培養(yǎng)。然而，相關調(diào)查表明，當前蘇南高職院校對學生職業(yè)技能的培養(yǎng)越來越加大力度，但對于職業(yè)“軟素質(zhì)”培養(yǎng)還缺乏系統(tǒng)的體系。

二、高職院校學生職業(yè)心理素質(zhì)培養(yǎng)的主要方法

1.幫助學生樹立正確的觀念培養(yǎng)高職學生的職業(yè)心理素質(zhì)，首先要讓他們樹立正確的觀念，在認知上明確職業(yè)心理素質(zhì)的重要性，這樣才會使他們在學校生活中能夠主動地去培養(yǎng)自己，有意識地鍛煉自己。第一，學校要為學生良好職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)營造一個積極的外部環(huán)境。老師們要樹立正確的人才觀，認識到良好心理素質(zhì)和專業(yè)知識技能同樣是個體所應必備的。第二，對受到用人單位歡迎的學生進行分析，找出他們身上具備的優(yōu)秀心理素質(zhì)，為學生提供一個真實可信的榜樣，從而激發(fā)學生自我完善的內(nèi)在動力。第三，多與企業(yè)聯(lián)系，讓學生盡可能多地接觸企業(yè)，了解用人單位的需要，形成正確的職業(yè)意識。

2.構(gòu)建職業(yè)心理素質(zhì)培養(yǎng)課程體系職業(yè)心理素質(zhì)培養(yǎng)真正落到實處，高職院校要將學生職業(yè)心理教育貫穿整個教育過程。有條件的學?？梢越⒁耘囵B(yǎng)職業(yè)心理素質(zhì)為目標的職業(yè)心理教育課程體系，包括“職業(yè)生涯規(guī)劃”“職業(yè)心理素質(zhì)培養(yǎng)”“就業(yè)心理指導”等課程。課程安排上，不同階段任務不同。一年級側(cè)重自我認知、職業(yè)規(guī)劃，開設“職業(yè)生涯規(guī)劃”課程；二年級注重職業(yè)道德、職業(yè)習慣、職業(yè)心理品質(zhì)養(yǎng)成，開設“職業(yè)心理素質(zhì)培養(yǎng)”課程；三年級以就業(yè)、擇業(yè)準備為主，開設“就業(yè)心理指導”課程。通過系列課程，使職業(yè)心理課程深入學生的生活，進而促進學生的職業(yè)心理素質(zhì)提高。

3.在其他課程中進行滲透式培養(yǎng)課堂教學是學校教育的主要形式，除系列心理素質(zhì)培養(yǎng)課程外，學校應在其他課程中，利用課堂這一陣地對學生進行滲透式的職業(yè)心理素質(zhì)培養(yǎng)。在專業(yè)課中，滲透相關的職業(yè)意識、職業(yè)素質(zhì)要求、職業(yè)道德等；在人文素養(yǎng)課中，重視并有意識地培養(yǎng)學生的自信、誠信、吃苦耐勞等良好的職業(yè)心理品質(zhì)以及合作意識。同時，教師充分發(fā)揮榜樣示范作用，關心愛護學生，以自己良好的職業(yè)心理素養(yǎng)來潛移默化地影響學生。

4.開展職業(yè)心理輔導根據(jù)高職學生的職業(yè)心理素質(zhì)發(fā)展水平以及在求職、就業(yè)過程中出現(xiàn)的有關心理問題，學校應針對性地開展心理輔導，提高學生的職業(yè)心理素質(zhì)，包括團體輔導、個體輔導、電話咨詢、網(wǎng)絡咨詢等。其中，不同主題的團體輔導活動是加強高職生職業(yè)心理素質(zhì)培養(yǎng)的重要手段和有效方法?？梢蚤_展諸如“我的職業(yè)興趣”“我的職業(yè)生涯規(guī)劃”“職業(yè)品質(zhì)與成功”“我的就業(yè)準備”等團體輔導活動。另外，通過個體咨詢、電話咨詢服務以及網(wǎng)上咨詢服務等各種途徑，解決個別學生在就業(yè)以及在職業(yè)規(guī)劃中遇到的各種心理問題，幫助學生健康成長。

篇9

關鍵詞：管理心理學 人力資源管理

一、管理心理學的概念

管理心理學是一門研究在組織管理活動中人們的心理活動和行為的學科。管理心理學綜合了管理學和心理學，是兩者的一個重要分支。管理心理學是以心理學為研究角度，以組織管理活動中的人為研究對象，對組織管理活動中的個體和群體的心理活動和行為規(guī)律進行研究。管理心理學更加關注人的心理活動在組織管理中的作用。

在經(jīng)濟競爭中，企業(yè)之間的競爭由搶占市場份額轉(zhuǎn)為搶占更多的高科技人才，從管理心理學角度出發(fā)研究企業(yè)的人力資源管理問題越來越重要，根據(jù)企業(yè)的實際情況，研究企業(yè)的激勵制度，滿足的企業(yè)員工的需求和職業(yè)發(fā)展，逐漸形成從選撥到培訓再到考核激勵的人力資源管理機制，促進企業(yè)形成良好的人資資源開發(fā)模式。

二、管理心理學對企業(yè)選擇人才的作用

在企業(yè)選擇人才時，利用管理心理學對崗位進行分析，獲得崗位的工作信息，包括工作的內(nèi)容、任職者需具備的工作素質(zhì)、工作環(huán)境等，另外還能獲得工作人員的信息，包括工作人員的行為能力、語言能力、知識結(jié)構(gòu)和人際交往能力。通過管理心理學，把崗位更加地細化，把員工個體的綜合素質(zhì)和價值觀等要求都明確出來，具體到各個崗位多要求具備的心理素質(zhì)，使得人才的心理素質(zhì)和任職的崗位更加匹配。

從管理心理學教學出發(fā)，設計不同的企業(yè)崗位，可以更好地綜合個體員工的整體素質(zhì)，提高員工的工作積極性，不斷開發(fā)員工的潛能。企業(yè)在設計崗位時，可以適當增加崗位職責，增加工作的挑戰(zhàn)性，這樣使員工有更大的發(fā)展空間。

三、管理心理學對企業(yè)人才的作用

1.考慮員工對崗位適應能力。考慮員工能不能適應一個崗位，主要考慮員工的心理素質(zhì)、工作能力、人際交際能力等綜合素質(zhì)是否和崗位的工作內(nèi)容、工作職責等相匹配。管理心理學在企業(yè)人力資源管理的應用中，企業(yè)要根據(jù)職位的需求對員工的心理素質(zhì)等進行一定的培訓和溝通。每一個人的可塑性是很高的，可以通過不斷的學習和進步，使員工更加適應崗位，在崗位上有更大的發(fā)展空間。

2.不斷提高員工的綜合能力。應聘者選擇一個公司主要考慮在這個公司中是否有發(fā)展的空間，是否能不斷提高自己的能力，因此企業(yè)要不斷地提高員工的綜合素質(zhì)和能力。首先，企業(yè)要創(chuàng)造各種條件，使員工在工作中不斷地學習和進步，提高員工的工作能力，這是企業(yè)發(fā)展人才能力最有效的途徑；其次企業(yè)要創(chuàng)造更好的學習氛圍，使整個企業(yè)的每個人都要求學習，促進每個員工的不斷進步；最后，鼓勵員工不斷創(chuàng)新，塑造企業(yè)的創(chuàng)新性文化，給予員工一定的權利和信任，增加員工的自主決策權，使員工的才能得到更好地發(fā)揮，更好地為企業(yè)的發(fā)展不斷貢獻自己的力量。

四、管理心理學對企業(yè)培養(yǎng)人才中的作用

1.做好企業(yè)的人才培訓。企業(yè)進行人才培訓是企業(yè)人力資源進行增值的主要途徑，人才培訓可以提高員工的工作能力和業(yè)績，提高企業(yè)的經(jīng)營效益。人才培訓不能僅僅對員工的技能和知識進行培訓，更重要的是積極性心態(tài)、樂觀的工作態(tài)度和自我成就感。人才培訓作為人力資源管理工作的重要一部分，應該更加注重員工心理素質(zhì)和潛能的開發(fā)。

2.有效的激勵制度。有效的激勵制度可以刺激員工的工作積極性，可以鼓勵員工不斷地進步。企業(yè)要充分考慮員工的需求和能力，制定科學合理的激勵制度。首先了解員工的心理需求，對不同的崗位和工作內(nèi)容采取不同的措施，實施不同的激勵方式；其次，給員工設定一個有難度的工作目標，用具有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容激勵員工的工作積極性和自我成就感；最后，企業(yè)要注意激勵制度的公平和公正性。心理學的調(diào)查研究顯示，當員工的努力和付出在收入和職責等方面體現(xiàn)出來，付出與收入成正比，多勞多得，這使員工更能夠感到企業(yè)的公平合理性。

3.科學合理的行為規(guī)范。管理心理學研究顯示，當人們做出某種行為受到獎賞后，人們就會多做這樣的行為，反之，當某種行為遭受批評后，人們就會逃避這種行為。在企業(yè)的人力資源管理中可以多采用行為獎賞來促進員工的行為規(guī)范，推動企業(yè)的不斷發(fā)展和進步。

總之，在經(jīng)濟競爭激烈的今天，企業(yè)應該更加有效地利用和開發(fā)人力資源管理，運用管理心理學，更好地為人力資源管理服務。豐富的人才才是企業(yè)發(fā)展的主要生產(chǎn)力，才是企業(yè)不斷進步的力量之源。應用管理心理學在選擇人才、使用人才和培養(yǎng)人才的過程中發(fā)揮著重要的作用。

參考文獻

[1] 陶慶華.管理心理學視角下的人力資源管理初探[J].中國商界，2010（2）

篇10

在社會教育的發(fā)展過程中，德育教育一直是重點，當下各種心理問題的涌現(xiàn)，使心理健康問題顯得特別重要。因此，搞好德育教育的同時，更要注重心理素質(zhì)教育，加大學校、社會兩個大層面的心理素質(zhì)教育力度。德育教育時加強心理素質(zhì)培養(yǎng)。德育教育在我們生活中占很大比重，在德育教育時也應加強心理素質(zhì)培養(yǎng)教育。

第一，德育教育是指對受教育者思想、政治、道德和法律等方面的教育。在學校中，書本、練習題甚至考試卷子都涉及思想政治、道德法律問題，還設有嚴格的分數(shù)制以確保學生達標。在社會中，制定公民道德規(guī)范、職員守則等，對社會人員道德等提出要求?？梢?，德育教育在生活中占很大比重。

第二，德育教育的同時應該加強心理素質(zhì)教育。首先，心理素質(zhì)教育與道德教育具有內(nèi)在一致性，都是培養(yǎng)學生健康成長。心理素質(zhì)教育重在培養(yǎng)學生良好性格品質(zhì)及良好行為習慣。其次，心理素質(zhì)教育與道德教育具有同時發(fā)生性。教師在進行道德教育時，也可以進行心理素質(zhì)教育。

加大學校的心理素質(zhì)教育。學校要做好心理素質(zhì)培養(yǎng)工作，促進學生在心理素質(zhì)教育與德育教育方面有所進步。

第一，重視心理素質(zhì)培養(yǎng)工作。學校將思想政治課程設為學生必修課程，體現(xiàn)出學校重視學生的道德教育，但心理素質(zhì)教育未受到學校的同等重視。學校應該設置相關心理學課程，對學生心理健康問題進行調(diào)查研究，尋求多元化途徑，妥善處理學生的心理問題，確保學生健康成長。

第二，學校要做好防范極端事件發(fā)生工作。加強對學生的觀察和了解，積極引導學生遵守日常行為規(guī)范，鼓勵學生參加集體活動，培養(yǎng)學生熱愛生活，熱愛人生意識的良好品質(zhì)，教導學生珍視生命，珍惜人生。

第三，培養(yǎng)學生的互幫互助意識。學生在性格方面爭強好勝，遇到挫折，容易產(chǎn)生反叛心理，出現(xiàn)灰心喪氣現(xiàn)象，這樣會對學生的個人成長不利。學校應該鼓勵舍友、班干部或者知心朋友正確疏導這些同學，幫助他們擺脫人生煩惱，消除心理障礙，擁抱美好人生。

社會的心理素質(zhì)教育。任何群體和個人最終都走向社會，所以現(xiàn)今社會要承擔教育人責任。社會制定出各種道德規(guī)范，約束社會人的日常行為規(guī)范，體現(xiàn)出社會道德教育。在心理素質(zhì)教育方面，社會還應更加完善。

第一，設立正規(guī)心理健康專業(yè)人員培養(yǎng)機構(gòu)，有針對性地培訓、鍛煉、培養(yǎng)和造就心理素質(zhì)教育隊伍。心理健康從業(yè)人員可以有效解決社會個體心理健康問題，從而促進社會個體健康發(fā)展，為構(gòu)建和諧社會增磚添瓦。

第二，加強對現(xiàn)任心理健康工作專業(yè)人員的再培養(yǎng)。提高在職人員專業(yè)水準和在職人員工作效率，促使他們切實解決社會成員的心理問題。