導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇員工持股計(jì)劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

然而，市值管理和股價(jià)操縱的邊界在現(xiàn)實(shí)中往往顯得十分模糊，2014年年底海大集團(tuán)（002311.SZ）推出的員工持股計(jì)劃就是最鮮活的例子之一。

護(hù)航定增新工具

2014年12月5日，海大集團(tuán)宣布年度員工持股計(jì)劃草案，擬籌集資金總額上限為1.7億元，份數(shù)上限為1.7億份，資金來(lái)源為員工自籌資金和實(shí)際控制人薛華以自有資金向員工提供的無(wú)息借款。持股計(jì)劃擬全額購(gòu)買廣發(fā)資管海大投資1號(hào)、2號(hào)、3號(hào)集合資產(chǎn)管理計(jì)劃的次級(jí)份額，后者則主要通過(guò)二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買等方式取得并持有海大集團(tuán)股票。集合資產(chǎn)管理計(jì)劃份額上限為6.8億份，按照3：1的比例設(shè)立優(yōu)先級(jí)和次級(jí)份額，優(yōu)先級(jí)份額按照7.5%的預(yù)期年化收益率按實(shí)際存續(xù)天數(shù)優(yōu)先獲得收益，控股股東對(duì)優(yōu)先級(jí)份額的本金及預(yù)期年化收益提供連帶擔(dān)保責(zé)任。

該計(jì)劃實(shí)際上為海大集團(tuán)未來(lái)的股價(jià)漲幅提出了最低要求，否則實(shí)際控制人就不得不自掏腰包來(lái)彌補(bǔ)承諾給優(yōu)先級(jí)份額投資人的本金和預(yù)期收益，同時(shí)加入計(jì)劃的員工也會(huì)蒙受損失，不僅起不到提高員工積極性的效果，反而容易造成負(fù)面影響。

根據(jù)海大集團(tuán)2015年2月25日的公告，截至2月22日，該員工持股計(jì)劃已經(jīng)通過(guò)二級(jí)市場(chǎng)買入2188.44萬(wàn)股，均價(jià)為13.87元/股，累計(jì)已投入3.04億元。假定海大集團(tuán)以14.5元的均價(jià)完成全部認(rèn)購(gòu)，一年后優(yōu)先級(jí)份額和次級(jí)份額同時(shí)獲得7.5%的年化收益率，則海大集團(tuán)股價(jià)在彼時(shí)至少達(dá)到并維持在15.59元（尚不考慮經(jīng)紀(jì)傭金、交易稅費(fèi)及資管計(jì)劃管理費(fèi)等其他費(fèi)用），股價(jià)每低于該目標(biāo)水平0.1元，次級(jí)份額就要每股分出0.3元來(lái)補(bǔ)足優(yōu)先級(jí)份額的缺口。

如果一年后海大集團(tuán)股價(jià)為15.32元，其員工持股計(jì)劃就喪失所有收益，勉強(qiáng)保本。也即海大集團(tuán)的員工持股計(jì)劃若以14.5元均價(jià)完成全部認(rèn)購(gòu)，一年后為保本其目標(biāo)股價(jià)最低為15.32元，考慮目前股價(jià)漲幅和中間稅費(fèi)成本，最后的實(shí)際目標(biāo)股價(jià)很可能會(huì)更高。

截至3月5日收盤，海大集團(tuán)股價(jià)從推出員工持股計(jì)劃草案前的10.94元上升至15.36元，漲幅為39.5%，員工持股計(jì)劃本身無(wú)疑是股價(jià)上漲最重要的推動(dòng)力，但這同時(shí)意味著員工持股計(jì)劃在二級(jí)市場(chǎng)進(jìn)行認(rèn)購(gòu)的成本將水漲船高，保本的目標(biāo)價(jià)也隨之提升，未來(lái)達(dá)不到目標(biāo)價(jià)的概率進(jìn)一步加大。根據(jù)海大集團(tuán)已經(jīng)披露的2014年業(yè)績(jī)快報(bào)，目前其市盈率已經(jīng)達(dá)到30.32倍，高于申萬(wàn)三級(jí)飼料行業(yè)的均值25.41，低于行業(yè)中值38.99。

可見，未來(lái)一年海大集團(tuán)的股價(jià)要達(dá)到并維持在保本目標(biāo)價(jià)以上的水平，并非十分輕松。

值得注意的是，在員工持股計(jì)劃的同一時(shí)點(diǎn)，海大集團(tuán)于2013年12月面向機(jī)構(gòu)進(jìn)行的定向增發(fā)股份也滿了一年的限售期，在2014年12月8日上市流通。根據(jù)此前公開披露信息，包括國(guó)泰君安、博時(shí)、嘉實(shí)、工銀瑞信等多家基金公司在內(nèi)的投資者以11.34元/股認(rèn)購(gòu)了此次非公開發(fā)行股份，認(rèn)購(gòu)總額達(dá)到7.77億元。但在2014年的大部分時(shí)間里，海大集團(tuán)的股價(jià)都沒有超過(guò)定增價(jià)格，尤其是在解禁前的3個(gè)月里，除了個(gè)別交易日股價(jià)超過(guò)定增價(jià)，大部分時(shí)間股價(jià)都低于定增價(jià)。在這樣的背景下，海大集團(tuán)于定增限售股解禁前夕推出員工持股計(jì)劃，不免令人懷疑是為機(jī)構(gòu)投資者套現(xiàn)獲利保駕護(hù)航。畢竟，如果“得罪” 了機(jī)構(gòu)，以后再要定增融資就會(huì)困難許多。

另一家處境相似、“策略”相同的上市公司科達(dá)潔能（600499.SH）則沒有海大集團(tuán)這般順利。2014年2月，科達(dá)潔能面向機(jī)構(gòu)進(jìn)行定向增發(fā)，發(fā)行價(jià)格21元，募集資金1.1億元，限售股份2015年2月26日解禁。在2014年的大部分時(shí)間里，科達(dá)潔能股價(jià)一直低于定增價(jià)。2014年12月10日，公司同時(shí)了員工持股計(jì)劃草案和管理層增持計(jì)劃，但此后其股價(jià)并沒有得到提振，反而最低還跌到了17.19元，令人大跌眼鏡。截至3月5日，其股價(jià)為20.99元，仍低于增發(fā)價(jià)。

與海大集團(tuán)的員工持股計(jì)劃草案相比，科達(dá)潔能版的草案只能算得上是一個(gè)框架，缺乏具體內(nèi)容：既沒有給出資金規(guī)模，也沒有說(shuō)明股票來(lái)源，顯得十分倉(cāng)促。當(dāng)然，由于沒有具體方案，科達(dá)潔能也沒有召開股東大會(huì)，員工持股計(jì)劃仍舊遙遙無(wú)期。

科達(dá)潔能的員工持股計(jì)劃沒有發(fā)揮效果自然與其誠(chéng)意不足大有關(guān)系，但這一案例也從一個(gè)極端顯示出，部分上市公司并沒有正確認(rèn)識(shí)員工持股計(jì)劃的意義和價(jià)值，只是簡(jiǎn)單甚至粗暴地將其作為股權(quán)激勵(lì)等手段之外又一新的“玩法”，這顯然與監(jiān)管層的本意背道而馳。

變相套現(xiàn)新玩法

與海大集團(tuán)、科達(dá)潔能不同，金龍機(jī)電（300032.SZ）并沒有定增被套的困擾，但其大股東卻通過(guò)為員工持股計(jì)劃提供股票而順利出貨套現(xiàn)，打了現(xiàn)行政策的球。

按照《指導(dǎo)意見》，員工持股計(jì)劃“所需本公司股票可以來(lái)自上市公司回購(gòu)、直接從二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買、認(rèn)購(gòu)非公開發(fā)行股票、公司股東自愿贈(zèng)予等合法方式”。根據(jù)金龍機(jī)電2015年2月13日公告，其員工持股計(jì)劃于2月11日通過(guò)大宗交易方式購(gòu)入股東金美歐持有的公司股票364萬(wàn)股，均價(jià)26.9元（較2月10日收盤價(jià)29.88元折讓9.97%），一次性完成了計(jì)劃額度的認(rèn)購(gòu)。很明顯，大宗交易并不包括在證監(jiān)會(huì)建議的四種方式之中，但也沒有明確禁止。

金龍機(jī)電推出員工持股計(jì)劃是否真的為了促進(jìn)“勞動(dòng)者和所有者的利益共享機(jī)制”仍不得而知，但從其員工持股計(jì)劃規(guī)模的設(shè)置、二級(jí)市場(chǎng)成交量情況和執(zhí)行速度來(lái)看，員工持股計(jì)劃簡(jiǎn)直就是一個(gè)量身定制的高效減持工具。

首先，金龍機(jī)電員工持股計(jì)劃的規(guī)模設(shè)置為“不超過(guò)432萬(wàn)股或9800萬(wàn)元”，這一數(shù)量幾乎就是公司第二大股東、實(shí)際控制人的一致行動(dòng)人金美歐在近期減持前持有的全部無(wú)限售條件股份數(shù)量（432.56萬(wàn)股）。2月11日進(jìn)行大宗交易當(dāng)天，按照深交所規(guī)定交易價(jià)格最低為前一日跌停價(jià)，金美歐向員工持股計(jì)劃減持了其中364萬(wàn)股就達(dá)到了9800萬(wàn)元的上限。

照理來(lái)說(shuō)，如果只是單純?yōu)閱T工持股計(jì)劃提供股票，金美歐應(yīng)該就此止住，但第二天其又通過(guò)大宗交易以底價(jià)27.07元賣出了66萬(wàn)股，幾乎清空了手頭所有的無(wú)限售條件股份。這種現(xiàn)象很難不讓人懷疑，金美歐從一開始就沒有打算留下這些解禁的流通股。

其次，2月11日大宗交易當(dāng)天，金龍機(jī)電在二級(jí)市場(chǎng)的成交量只有285萬(wàn)股，遠(yuǎn)低于其交易需求的432萬(wàn)股。不僅如此，截至3月4日，2015年以來(lái)金龍機(jī)電的日均成交量為480.46萬(wàn)股，而整個(gè)2014年其日均成交量為430.42萬(wàn)股，如果沒有合適的交易對(duì)手，金美歐要在短時(shí)間內(nèi)以期待價(jià)格完成相當(dāng)于日均成交量的減持恐怕并非易事。

最后，金龍機(jī)電員工持股計(jì)劃的執(zhí)行速度也令人側(cè)目。從2014年12月5日提出草案，到12月23日股東大會(huì)通過(guò)，海大集團(tuán)花了將近20天，而截至2月25日又過(guò)了兩個(gè)月，其實(shí)施進(jìn)度也才完成不到一半。相比之下，金龍機(jī)電于2015年1月27日公布草案，12天后的2月7日通過(guò)股東大會(huì)，緊接著2月11日就實(shí)施完成，前后一共只花了16天。

篇2

【關(guān)鍵詞】員工持股計(jì)劃；激勵(lì)效用；對(duì)策分析

一、前言

員工持股計(jì)劃本質(zhì)上是企業(yè)采取的周期較長(zhǎng)的激勵(lì)手段，通過(guò)員工持股讓其產(chǎn)生主人翁感受，密切與企業(yè)之間的聯(lián)系，一同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享利益。員工購(gòu)買企業(yè)股票，參與管理，能幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才，激發(fā)工作主動(dòng)性。這一模式最早由美國(guó)產(chǎn)生，其科學(xué)性在長(zhǎng)期發(fā)展中不斷得到驗(yàn)證，現(xiàn)已發(fā)展完善并形成體系。而中國(guó)很多企業(yè)為尋求進(jìn)一步發(fā)展，也引入了員工持股計(jì)劃，但是，在具體應(yīng)用中，逐漸出現(xiàn)一系列問(wèn)題，如何最大程度發(fā)揮其激勵(lì)效用，探索應(yīng)對(duì)策略，值得人們思考。

二、員工持股計(jì)劃的激勵(lì)效用

傳統(tǒng)企業(yè)與員工之間是雇傭關(guān)系，利益分配極度失衡，導(dǎo)致員工工作態(tài)度不積極，從而影響企業(yè)效益。而員工持股計(jì)劃讓雇員擁有公司股票成為可能，員工出資購(gòu)買本公司股份，交由管理協(xié)會(huì)進(jìn)行操作，部分員工代表有參與董事會(huì)的權(quán)利，能對(duì)公司決策產(chǎn)生一定影響。員工持股計(jì)劃具有極強(qiáng)激勵(lì)效用，員工利益和公司利益緊密相連，能提高勞動(dòng)效率，提升工作質(zhì)量，優(yōu)勢(shì)明顯。

三、員工持股計(jì)劃實(shí)施現(xiàn)狀

1.相關(guān)法律政策不健全

員工持股計(jì)劃之所以在美國(guó)得到繁榮發(fā)展，與法律政策大力支持密切相關(guān)，美國(guó)制定法規(guī)保護(hù)員工稅收權(quán)益。相反，國(guó)內(nèi)引進(jìn)這一模式后，到目前為止發(fā)展尚未成熟，缺乏明確法規(guī)和政府政策支持，無(wú)法保證員工股東地位合理，甚至員工要對(duì)合理收入繳納一定稅額。此外國(guó)內(nèi)對(duì)股票回購(gòu)等做出了嚴(yán)格要求，在具體實(shí)施操作中，還面臨種種細(xì)節(jié)問(wèn)題，員工股東身份得不到認(rèn)可，影響激勵(lì)效用。

2.員工持股比例不合理

目前，雖然一部分企業(yè)已經(jīng)實(shí)施員工持股計(jì)劃，但是比例分配不合理，員工掌握的份額有限，獲取的經(jīng)濟(jì)利益遠(yuǎn)低于預(yù)期值，預(yù)估和實(shí)際價(jià)值之間的落差打消了員工積極性。其次，分配股份時(shí)，很多企業(yè)受平均思想影響，錯(cuò)誤的選擇平均分配，忽視了員工個(gè)體間不同表現(xiàn)，沒有真正考量員工個(gè)人業(yè)績(jī)和工作能力，某種程度上，沒有真正落實(shí)到實(shí)處。

3.管理結(jié)構(gòu)不科學(xué)

員工持股計(jì)劃在國(guó)內(nèi)尚未形成規(guī)模，很多企業(yè)全部照搬國(guó)外模式，其管理結(jié)構(gòu)不適合我國(guó)國(guó)情，企業(yè)委托證券機(jī)構(gòu)或由內(nèi)部財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部門負(fù)責(zé)，但實(shí)際上，員工持股計(jì)劃應(yīng)當(dāng)在員工內(nèi)選取代表，自覺自愿成立的非盈利性機(jī)構(gòu)管理股票。

4.員工持股行為周期短

員工持股計(jì)劃的目標(biāo)是為了更好激勵(lì)員工發(fā)揮工作積極性，但是當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)實(shí)施這一計(jì)劃時(shí)，缺乏正確引導(dǎo)，最終導(dǎo)致成為一項(xiàng)公司福利，員工持股行為周期實(shí)際上很短，遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到激勵(lì)目標(biāo)效果。

四、員工持股計(jì)劃對(duì)策分析

1.完善法律法規(guī)制度

建立健全相關(guān)法律制度，是員工持股計(jì)劃穩(wěn)固發(fā)展的土壤，也是必要的外界條件，直接決定了是否能在國(guó)內(nèi)順利展開。有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)進(jìn)行充分市場(chǎng)調(diào)研，了解具體信息，在政策上全面支持員工持股計(jì)劃，明確員工合法地位，保障參與人利益，使每一個(gè)步驟都有法可依，具備參考依據(jù)，促進(jìn)員工持股計(jì)劃合法化，創(chuàng)造良好氛圍與環(huán)境。

2.員工參與管理

給予員工一定管理權(quán)，鼓勵(lì)員工參與公司決策，能提升員工對(duì)個(gè)人股東身份認(rèn)同感，加大企業(yè)凝聚力，讓員工把企業(yè)的利益視為自身利益，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供保障，真正意義上讓員工產(chǎn)生榮辱感和主人翁感，從而留住優(yōu)秀人才。

3.建立業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，細(xì)化衡量標(biāo)準(zhǔn)

實(shí)施員工持股計(jì)劃目的及時(shí)激勵(lì)，細(xì)化衡量標(biāo)準(zhǔn)，建立業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，能將效果發(fā)揮到最大。由于這一過(guò)程涉及到每一個(gè)人的利益，因此，要將部門、職位、工作時(shí)間、個(gè)人能力等因素納入考慮，員工在利益驅(qū)動(dòng)下，會(huì)主動(dòng)提升個(gè)人素質(zhì)，間接為公司創(chuàng)造效益。

4.規(guī)范持股操作流程

規(guī)范持股操作流程，建立專業(yè)組織進(jìn)行股票運(yùn)轉(zhuǎn)管理，是實(shí)施員工持股計(jì)劃先決條件，員工掌握一定權(quán)力，一方面能加強(qiáng)對(duì)公司監(jiān)督，杜絕等現(xiàn)象，約束不恰當(dāng)?shù)膬?nèi)部管理行為；另一方面也有利于員工行使個(gè)人權(quán)利，并將利益最大化。

五、結(jié)論

綜上所述，員工持股計(jì)劃是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下產(chǎn)生的一種激勵(lì)模式，其優(yōu)勢(shì)已經(jīng)在國(guó)外長(zhǎng)期實(shí)踐中得到驗(yàn)證，一方面創(chuàng)造更大經(jīng)濟(jì)價(jià)值，擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)來(lái)源；另一方面有利于展開民主管理，提升員工收入與待遇。但是，員工持股計(jì)劃在國(guó)內(nèi)尚未形成發(fā)展規(guī)模，并存在一系列問(wèn)題。面對(duì)嚴(yán)峻形勢(shì)，要建立健全相關(guān)法律法規(guī)，在國(guó)家政策引導(dǎo)下，逐步加強(qiáng)員工參與管理程度，建立業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，細(xì)化衡量標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范持股操作流程，將激勵(lì)效用發(fā)揮到最大化。

參考文獻(xiàn)：

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篇3

[關(guān)鍵詞] 員工持股計(jì)劃 激勵(lì) 完善

員工持股計(jì)劃ESOP（Employee Stock Ownership Plan）是員工通過(guò)合法途徑持有本公司的一定股份，從而享有公司的剩余索取權(quán)和經(jīng)營(yíng)決策權(quán)的一種產(chǎn)權(quán)制度。ESOP獨(dú)特的利益分享和管理參與機(jī)制，對(duì)員工具有強(qiáng)大的吸引力和激勵(lì)作用。西方的研究表明，相比于普通公司，實(shí)施ESOP的公司增長(zhǎng)率要高出8%～11%，生產(chǎn)效率高出52%，營(yíng)業(yè)額增長(zhǎng)幅度則高出46%。我國(guó)企業(yè)的ESOP正處于探索起步階段，深入的分析研究，對(duì)我國(guó)ESOP的普及與發(fā)展具有重要的意義。

一、員工持股計(jì)劃的積極意義

員工持有公司股份，使其由單一的受雇傭者，在一定程度上成為企業(yè)的實(shí)際擁有者，可參與公司的價(jià)值分配，利益所得與企業(yè)的發(fā)展盈利狀況直接相關(guān)，促使員工更有可能增強(qiáng)創(chuàng)新精神，努力提高企業(yè)效率并避免有損企業(yè)利益的短視行為。員工也樂(lè)意承擔(dān)股東的義務(wù)，積極參與公司的日常管理，監(jiān)督經(jīng)理人員的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，同時(shí)主動(dòng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)的弊病漏洞和隱藏的成長(zhǎng)空間，推動(dòng)企業(yè)的自我完善。對(duì)高層管理人才和核心技術(shù)人員而言，人生的自我實(shí)現(xiàn)是更有效的激勵(lì)方式。ESOP將公司的未來(lái)命運(yùn)賦予了個(gè)人，正是從機(jī)制上對(duì)人才價(jià)值的充分肯定，有利于吸引和保留人才。

作為現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，企業(yè)必須要有健全的產(chǎn)權(quán)制度，通過(guò)ESOP實(shí)現(xiàn)的企業(yè)產(chǎn)權(quán)內(nèi)部多元化，更有利于資本與勞動(dòng)的優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)效率與效益的最優(yōu)結(jié)合。

ESOP可視為企業(yè)的一種融資途徑，將員工的部分工資獎(jiǎng)金以公司股份的形式發(fā)放，減少了企業(yè)對(duì)外融資的依賴性，降低了資本成本。而對(duì)員工而言，由于更了解本公司狀況，信息不對(duì)稱性的降低使ESOP不失為一條低風(fēng)險(xiǎn)的投資途徑。

社會(huì)而言，ESOP表現(xiàn)出更積極的一面。員工實(shí)現(xiàn)了個(gè)人財(cái)產(chǎn)的多元化配置，構(gòu)建了一種財(cái)產(chǎn)累計(jì)機(jī)制，能有效增強(qiáng)個(gè)人抵御未來(lái)風(fēng)險(xiǎn)的能力。由于員工在獲得勞動(dòng)收入的同時(shí)參與剩余價(jià)值的分配，因此更多的人能享受到社會(huì)新增的財(cái)富，充分體現(xiàn)了效率優(yōu)先兼顧公平的原則，有利于實(shí)現(xiàn)共同富裕，構(gòu)建和諧社會(huì)。

二、我國(guó)現(xiàn)有的不足

我國(guó)的員工持股計(jì)劃是伴隨著20世紀(jì)80年代的國(guó)企股份制改造而產(chǎn)生的，一經(jīng)出現(xiàn)就受到了廣泛關(guān)注，有了長(zhǎng)足發(fā)展，但也暴露出許多不足，比之國(guó)外，總體效果不甚理想。

1.短期行為嚴(yán)重：特別是對(duì)上市企業(yè)而言，公司IPO之后，部分員工“一夜暴富”，在突如其來(lái)的財(cái)富面前，持股者喪失了奮斗的動(dòng)力，受利益驅(qū)使，急于在二級(jí)市場(chǎng)上將股票脫手套現(xiàn)。更為嚴(yán)重的是持股數(shù)較多的高管人員，往往通過(guò)辭職的方式擺脫公司對(duì)內(nèi)部人員轉(zhuǎn)賣員工股的限制，不少公司因此陷入IPO后業(yè)績(jī)迅速下滑的怪圈。

2.員工持股形式化：?jiǎn)T工持股數(shù)過(guò)低，趨于形式化，難以真正介入企業(yè)的監(jiān)督管理，無(wú)法行使股東的實(shí)際權(quán)力。這也導(dǎo)致員工往往放棄了自己的權(quán)力，ESOP失去了原有的參與意義。

3.激勵(lì)效果微弱：就單個(gè)普通員工而言，個(gè)人努力對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響微乎其微，ESOP難以真正發(fā)揮有效的激勵(lì)作用；而ESOP又是一種團(tuán)體性激勵(lì)方式，所有持股人無(wú)論努力與否，都能享受企業(yè)發(fā)展的成果，因而容易引發(fā)搭便車行為。

4.國(guó)有資產(chǎn)流失：對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，高管人員常常打著員工持股計(jì)劃的幌子，侵吞巨額國(guó)有資產(chǎn)。同時(shí)由于ESOP實(shí)施過(guò)程中的諸多不當(dāng)，例如內(nèi)部員工股與市面股的過(guò)大價(jià)差，也引發(fā)了關(guān)于國(guó)有資產(chǎn)流失的種種爭(zhēng)議。

三、完善我國(guó)員工持股計(jì)劃的建議

員工持股計(jì)劃已經(jīng)在西方企業(yè)中取得了巨大的成功，而在我國(guó)的水土不服，大多源于不完善的運(yùn)行監(jiān)管機(jī)制，基于以上分析，本文提出以下幾點(diǎn)建議：

1.加強(qiáng)法規(guī)建設(shè)：通過(guò)專項(xiàng)立法以及對(duì)現(xiàn)有《公司法》《勞動(dòng)法》等法律的補(bǔ)充完善，保證員工股來(lái)源的合法性，規(guī)范員工股的流通性，將員工持股份額控制在可以發(fā)揮效用的合理區(qū)間。同時(shí)政府可以通過(guò)鼓勵(lì)性的財(cái)政政策，引導(dǎo)推動(dòng)企業(yè)的ESOP進(jìn)程。

2.專門的股權(quán)管理機(jī)構(gòu)：借鑒歐美等國(guó)ESOP的成功經(jīng)驗(yàn)，可建立專業(yè)的信托機(jī)構(gòu)或通過(guò)工會(huì)、員工持股會(huì)等組織，集中管理股權(quán)，進(jìn)而形成意志統(tǒng)一的大股東，更有效的表達(dá)普通員工意志，行使管理和監(jiān)督的權(quán)力。同時(shí)也借由這種組織，對(duì)內(nèi)部成員實(shí)施有力的監(jiān)控和互相督促，利用群體壓力減少員工的搭便車行為。

3.股權(quán)贖回機(jī)制：通過(guò)事前簽訂的協(xié)議，保證公司在員工離職時(shí)，有權(quán)以低于市值一定比例的價(jià)格贖回股權(quán)，以減少短期行為，并限制人才的流失。

4.與社會(huì)保障制度結(jié)合：不同于美國(guó)，我國(guó)社會(huì)資產(chǎn)的證券化程度很低，我國(guó)公民難以從金融資產(chǎn)的升值中獲得更多穩(wěn)定而長(zhǎng)期的收益，當(dāng)前我國(guó)的醫(yī)療養(yǎng)老失業(yè)等保險(xiǎn)也尚不完善，ESOP是對(duì)員工社會(huì)福利的有力補(bǔ)充，能在一定程度上緩解社會(huì)壓力。

5.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)：通過(guò)企業(yè)文化的建設(shè)與熏陶，增強(qiáng)員工的企業(yè)認(rèn)同感和主人翁責(zé)任感，令員工從思想上將個(gè)人利益與企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展相結(jié)合，從而增強(qiáng)ESOP的效用。

參考文獻(xiàn):

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[4]楊歡亮:西方員工持股理論綜述.《經(jīng)濟(jì)學(xué)動(dòng)態(tài)》， 2003(7) ：65-68

篇4

4月10日，招商銀行公告稱，該行董事會(huì)審議通過(guò)以非公開發(fā)行股票方式實(shí)施員工持股計(jì)劃的預(yù)案，擬發(fā)行不超過(guò)43,478.2608萬(wàn)股A股普通股，募集資金不超過(guò)60億元人民幣，扣除發(fā)行費(fèi)用后全部用于補(bǔ)充核心一級(jí)資本。員工持股對(duì)招行鞏固行業(yè)領(lǐng)先地位、實(shí)現(xiàn)“百年招銀”的戰(zhàn)略目標(biāo)具有重大深遠(yuǎn)的意義。這也是繼民生銀行、中國(guó)平安推出員工持股計(jì)劃之后，招商銀行推出的漸進(jìn)式廣泛參與的員工持股計(jì)劃。員工持股計(jì)劃是為進(jìn)一步完善本公司的法人治理結(jié)構(gòu)，建立健全激勵(lì)與約束相結(jié)合的中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制；有效穩(wěn)定管理層和骨干員工隊(duì)伍，調(diào)動(dòng)管理層和骨干員工的能動(dòng)性，促進(jìn)本公司長(zhǎng)期、持續(xù)、健康發(fā)展，使其成為行業(yè)領(lǐng)先的重要保障。作為國(guó)內(nèi)第一家完全由企業(yè)法人持股設(shè)立的商業(yè)銀行和國(guó)內(nèi)首家境內(nèi)外兩地上市的股份制商業(yè)銀行，招行較早即確立了為股東創(chuàng)造最大價(jià)值回報(bào)的經(jīng)營(yíng)宗旨，并致力于通過(guò)持續(xù)穩(wěn)定、良好的公司治理來(lái)提高股東價(jià)值及投資者信心。

招商銀行與國(guó)家開發(fā)銀行簽署全面合作協(xié)議

近日，招商銀行與國(guó)家開發(fā)銀行簽署了《全面合作協(xié)議》。根據(jù)協(xié)議，雙方將充分發(fā)揮各自優(yōu)勢(shì)，重點(diǎn)在銀團(tuán)貸款、結(jié)算、投資理財(cái)、金融市場(chǎng)、海外業(yè)務(wù)、民生金融、現(xiàn)金管理和資產(chǎn)托管等業(yè)務(wù)領(lǐng)域進(jìn)行合作。此次全面合作協(xié)議的簽署，標(biāo)志著雙方合作伙伴關(guān)系步入戰(zhàn)略發(fā)展新階段。雙方將在過(guò)往良好的合作基礎(chǔ)上，發(fā)揮各自優(yōu)勢(shì)，不斷創(chuàng)新金融產(chǎn)品，夯實(shí)客戶服務(wù)水平，提升雙方在金融體系中的競(jìng)爭(zhēng)力和影響力。

篇5

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工持股;信托模式;國(guó)際經(jīng)驗(yàn)

中圖分類號(hào)：D912 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-9031（2015）02-0028-05 DOI：10.3969/j.issn.1003-9031.2015.02.06

員工持股是企業(yè)員工通過(guò)各種方式獲得本企業(yè)股份，從而以勞動(dòng)者和所有者雙重身份參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，分享企業(yè)剩余索取權(quán)的一種制度安排。員工持股已在法國(guó)、德國(guó)、日本、印度等國(guó)家得到普遍重視和推廣，實(shí)證研究顯示，員工持股有利于優(yōu)化企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)，提高產(chǎn)出和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，增強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)抵御能力，同時(shí)也有利于提升員工福利，留住人才。員工持股的實(shí)現(xiàn)方式也是多種多樣的，其中員工持股信托是較為重要的一種方式，尤其是在政府審批許可的員工持股方案中，通常都會(huì)選擇信托模式。我國(guó)發(fā)展混合所有制，推動(dòng)國(guó)企改革，員工持股是重要舉措，但員工持股信托尚處于起步階段，有必要學(xué)習(xí)和借鑒國(guó)際經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)我國(guó)員工持股信托的快速發(fā)展。

一、員工持股信托模式比較優(yōu)勢(shì)分析

從各國(guó)實(shí)踐來(lái)看，員工持股大體可分為直接持股模式、間接持股模式以及混合持股模式。直接持股模式主要是指員工個(gè)人持股;間接持股模式則通過(guò)機(jī)構(gòu)持股，主要為職工持股會(huì)、殼公司以及信托持股模式;混合持股則是綜合運(yùn)用直接持股模式和間接持股模式。

（一）員工持股模式及實(shí)現(xiàn)形式分析

1.員工個(gè)人持股模式。個(gè)人持股是員工持股計(jì)劃最直接、最簡(jiǎn)潔的形式，法國(guó)、英國(guó)等國(guó)都有實(shí)行這種模式。員工個(gè)人持股能夠促進(jìn)員工積極參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理決策，直接獲得企業(yè)分紅，提升其作為企業(yè)股東的感受，容易為員工接受，便于持股方案的溝通。如果員工人數(shù)較多，股權(quán)登記過(guò)戶等將耗費(fèi)較大成本;但持股員工人數(shù)眾多、持股分散，影響公司決策效率;員工個(gè)人持股可能造成股權(quán)結(jié)構(gòu)的不穩(wěn)定性，尤其是員工離職本企業(yè)需要回購(gòu)其持有的股份，可能造成回購(gòu)壓力;很多員工缺乏股權(quán)投資的專業(yè)性，可能無(wú)法實(shí)現(xiàn)自身利益最大化;員工個(gè)人持股可能無(wú)法享受到諸如融資、專業(yè)咨詢等優(yōu)惠政策和服務(wù)。

2.員工持股會(huì)模式。員工持股會(huì)模式比較常見于日本、新加坡以及我國(guó)上世紀(jì)國(guó)有企業(yè)改革過(guò)程中。該模式在企業(yè)內(nèi)部建立員工持股會(huì)組織，統(tǒng)一代表員工參與股權(quán)認(rèn)購(gòu)和股權(quán)管理。這種方式較個(gè)人持股而言更具可靠性和可操作性，也較容易得到員工的認(rèn)可。就日本實(shí)踐看，實(shí)行員工持股計(jì)劃的日本企業(yè)都會(huì)設(shè)立職工持股會(huì)，會(huì)員僅限本企業(yè)參與員工持股計(jì)劃的員工。我國(guó)上世紀(jì)90年代國(guó)企改革推行員工持股時(shí)也曾采用職工持股會(huì)模式，不過(guò)后來(lái)由于民政部停止對(duì)職工持股會(huì)的審批，這一模式也逐漸走到了盡頭[1]。后來(lái)，我國(guó)部分企業(yè)又有由工會(huì)代替職工持股會(huì)的案例，不過(guò)工會(huì)是否適合作為投資主體在法律上尚無(wú)依據(jù)，能否有效維護(hù)員工利益也存在一定疑問(wèn)。

3.殼公司持股模式。通過(guò)成立一家殼公司完成對(duì)本企業(yè)股權(quán)收購(gòu)的目的，并代員工進(jìn)行持股和管理股權(quán)。該模式不夠成熟或者效率不高，仍然無(wú)法解決眾多股東決策效率低下的問(wèn)題，而且也面臨企業(yè)和個(gè)人雙重征稅、降低投資收益等諸多問(wèn)題，在國(guó)際上應(yīng)用案例并不多。

4.員工持股信托模式。該模式由具有受托資格的機(jī)構(gòu)代替員工持股，負(fù)責(zé)收購(gòu)股權(quán)的管理和收益分配，定期向員工及相關(guān)部門提供信托財(cái)產(chǎn)信息。在此種模式下，受托機(jī)構(gòu)代替員工行使股東權(quán)利，或者接受員工組織的指導(dǎo)行使股東權(quán)利，解決了股權(quán)分散和企業(yè)決策效率低下的問(wèn)題，同時(shí)受托機(jī)構(gòu)在股權(quán)管理和收益分配方面具有專業(yè)技術(shù)和平臺(tái)，能夠充分維護(hù)員工利益，而且受托機(jī)構(gòu)也要接受來(lái)自政府部門的監(jiān)管，具有更大的安全性和可靠性。美國(guó)、英國(guó)員工持股廣泛采用信托模式，日本也正在積極推廣員工持股信托模式。

（二）員工持股信托模式比較優(yōu)勢(shì)分析

員工持股不同實(shí)現(xiàn)方式有其優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，員工持股信托模式在以下方面具有較大比較優(yōu)勢(shì)：

1.從保護(hù)員工持有股權(quán)財(cái)產(chǎn)看。員工作為委托人以資金作為信托財(cái)產(chǎn)信托給受托人，由其收購(gòu)企業(yè)股權(quán)，或者企業(yè)將股權(quán)以員工作為受益人委托給受托人，此種情況下受托人享有信托財(cái)產(chǎn)法律上的所有權(quán)，員工作為受益人享有信托財(cái)產(chǎn)衡平上的所有權(quán)以及信托財(cái)產(chǎn)受益權(quán)，信托財(cái)產(chǎn)完全獨(dú)立于受托人和員工，不能納入委托人、受托人破產(chǎn)清算財(cái)產(chǎn)范圍內(nèi)，能夠形成有效的破產(chǎn)隔離機(jī)制，保護(hù)員工所持有的股權(quán)財(cái)產(chǎn)安全，這是其他員工持股實(shí)現(xiàn)模式所不具有的。

2.從持股員工利益保護(hù)方面看。員工持股信托受托人需要按照信托法律的要求，盡職、勤勉的履行職責(zé)，其具體內(nèi)涵在于受托人以實(shí)現(xiàn)受益人利益最大化為根本宗旨管理信托財(cái)產(chǎn)，在信托文件授權(quán)的范圍內(nèi)運(yùn)用信托財(cái)產(chǎn)進(jìn)行投資，不能使自身處于利益沖突的地位。如果受托人侵害持股員工利益，或者作為受托人不得當(dāng)獲利，受益人可以通過(guò)多種手段尋求利益救濟(jì)。同時(shí)，受托人一般都會(huì)接受較為嚴(yán)格的政府監(jiān)管，從外部對(duì)受托人職責(zé)履行情況給予監(jiān)督，也有利于形成多重持股員工利益保障機(jī)制。

3.從員工持股管理專業(yè)性方面看。受托人獲得信任的重要條件之一就是專業(yè)性，只有這樣才能更好地實(shí)現(xiàn)員工利益，才能有索取信托報(bào)酬的正當(dāng)理由[2]。從實(shí)踐看，充當(dāng)員工持股信托受托人的一般為信托公司、銀行等金融機(jī)構(gòu)，其具有員工持股方案設(shè)計(jì)、企業(yè)股權(quán)收購(gòu)和管理、投資、收益分配等方面專業(yè)化咨詢服務(wù)優(yōu)勢(shì)。相比較而言，員工個(gè)人、員工持股會(huì)、特殊目的公司等實(shí)現(xiàn)形式很少能夠具有較強(qiáng)的專業(yè)化管理能力。

4.從員工持股方案的靈活性方面看。信托制度的特點(diǎn)之一就是具有高度的靈活性和較大的創(chuàng)新空間，在信托法律制度允許范圍內(nèi)，委托人與受托人就各自權(quán)利義務(wù)做好事前約定，能夠達(dá)到靈活設(shè)計(jì)交易結(jié)構(gòu)的目的，從而依據(jù)企業(yè)員工持股需求制定個(gè)性化的方案。諸如就股東權(quán)利行使問(wèn)題，受托人可以獨(dú)立行使股東權(quán)利，也可以接受持股人指導(dǎo)行使股東權(quán)利，還可以完全由持股人行使股東權(quán)利，具體實(shí)行形式主要取決于信托法律文件安排[3]。其他員工持股實(shí)現(xiàn)形式無(wú)法具備這種制度靈活性。

當(dāng)然，任何一種制度都不是完美無(wú)缺的，員工持股信托模式除了具有上述優(yōu)勢(shì)外，其不足之處在于實(shí)現(xiàn)過(guò)程中所需要的費(fèi)用可能比較高，諸如在美國(guó)啟動(dòng)員工持股計(jì)劃信托所需費(fèi)用至少為4萬(wàn)美元，這對(duì)于小企業(yè)形成一定財(cái)務(wù)壓力;另外信托模式可能受到較為嚴(yán)格的法律制度監(jiān)管，因而所需要滿足的合規(guī)要求較高。從各國(guó)實(shí)踐看，員工持股信托是國(guó)際上員工持股的重要實(shí)現(xiàn)形式，在美國(guó)、英國(guó)、印度、我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)等國(guó)家地區(qū)都較為普遍，即使是一直以員工持股會(huì)實(shí)現(xiàn)員工持股的日本，近年也在學(xué)習(xí)英美國(guó)家，逐步推廣員工持股信托模式。

二、發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)員工持股信托模式實(shí)踐分析

（一）美國(guó)員工持股信托模式發(fā)展經(jīng)驗(yàn)分析

19世紀(jì)中期，美國(guó)部分大型企業(yè)為解決員工退休養(yǎng)老問(wèn)題，開始逐步推行員工持股。目前，美國(guó)員工持股的渠道多種多樣，員工持股計(jì)劃和401（K）計(jì)劃允許員工養(yǎng)老儲(chǔ)蓄購(gòu)買本企業(yè)股份從而實(shí)現(xiàn)持股，員工股權(quán)購(gòu)買計(jì)劃則允許員工以一定價(jià)格購(gòu)買本企業(yè)股份，員工股票期權(quán)則允許獲得期權(quán)的員工未來(lái)以一定價(jià)格購(gòu)買本企業(yè)股份。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，美國(guó)近30%的私營(yíng)部門通過(guò)各種形式實(shí)現(xiàn)了員工持股。美國(guó)員工持股計(jì)劃管理形式多樣，不過(guò)《員工退休收入保障法案》規(guī)定，私營(yíng)部門員工退休計(jì)劃資產(chǎn)必須由信托基金持有，定期向政府部門提供管理報(bào)告進(jìn)行公開信息披露，并在一定條件下可以享受稅收優(yōu)惠政策。

美國(guó)最為成熟、最為典型的員工持股信托模式就是員工持股計(jì)劃（employee stock owner plan， ESOP），這也是美國(guó)員工退休儲(chǔ)蓄的一種重要形式，受《員工退休收入保障法案》監(jiān)管。美國(guó)員工持股計(jì)劃信托主要可分為杠桿型信托和非杠桿型信托。非杠桿型員工持股計(jì)劃主要是企業(yè)不借助外部融資，而是企業(yè)無(wú)償向信托基金提供股份或者一定資金購(gòu)買本企業(yè)股份，受托人以受益人利益最大化為目標(biāo)管理所持有的股份。杠桿型信托模式是員工持股計(jì)劃通過(guò)信貸融資等形式進(jìn)行外部融資購(gòu)買企業(yè)股份，一般由企業(yè)提供融資擔(dān)?；蛘咂髽I(yè)融資后轉(zhuǎn)貸給員工持股計(jì)劃，企業(yè)每年提供一定貢獻(xiàn)金用于償還外部融資，待償還外部融資后，員工獲得相應(yīng)股份或者現(xiàn)金[4]。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，美國(guó)70%員工持股計(jì)劃都是杠桿型信托模式。

杠桿型員工持股計(jì)劃設(shè)立流程主要包括：準(zhǔn)備階段，企業(yè)需要明確實(shí)施員工持股計(jì)劃的目的，然后聘請(qǐng)?jiān)u估機(jī)構(gòu)評(píng)估股權(quán)價(jià)值，為未來(lái)交易設(shè)計(jì)、股份購(gòu)買奠定基礎(chǔ)，同時(shí)還需要評(píng)估員工持股計(jì)劃可能對(duì)企業(yè)現(xiàn)有股權(quán)結(jié)構(gòu)產(chǎn)生的影響;實(shí)施階段，企業(yè)需要設(shè)計(jì)員工持股計(jì)劃方案，包括計(jì)劃目的、參與者要求、公司貢獻(xiàn)金金額、計(jì)劃資產(chǎn)分配公式、決策權(quán)力、受托人職責(zé)、信息披露等等。企業(yè)為員工持股計(jì)劃選擇合適的外部融資渠道，或者企業(yè)從銀行等金融機(jī)構(gòu)借款，然而再轉(zhuǎn)貸員工持股計(jì)劃信托，并安排好還款計(jì)劃。員工持股計(jì)劃一切就緒后，需要將計(jì)劃方案和文件提交政府部門，以獲得享受稅收優(yōu)惠政策資格。員工退休、死亡或者離職時(shí)可獲得個(gè)人賬戶中股份，對(duì)于非上市企業(yè)而言，需要回購(gòu)此部分股份。

（二）英國(guó)員工持股信托發(fā)展經(jīng)驗(yàn)分析

英國(guó)員工持股實(shí)踐包括員工收購(gòu)、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃（share incentive plan）、收入儲(chǔ)蓄計(jì)劃（save as you earn）、公司股權(quán)期權(quán)計(jì)劃（company share option plan）、企業(yè)管理激勵(lì)（enterprise management incentive），其中后四項(xiàng)可

以享受政府稅收優(yōu)惠政策，這也進(jìn)一步鼓勵(lì)通過(guò)更為規(guī)范的員工持股模式進(jìn)行操作。其中，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃和收入儲(chǔ)蓄計(jì)劃針對(duì)所有員工，而企業(yè)股權(quán)期權(quán)計(jì)劃和企業(yè)管理激勵(lì)主要針對(duì)管理層等特定員工。

英國(guó)一般意義的員工持股信托即為企業(yè)將部分股權(quán)無(wú)償信托給受托人，或者企業(yè)及員工將資金信托給受托人由其購(gòu)買企業(yè)股權(quán)，代替員工長(zhǎng)期持有或者逐步將股權(quán)轉(zhuǎn)移給員工，與美國(guó)員工持股信托模式大體相當(dāng)。但是，英國(guó)員工持股信托有兩個(gè)特點(diǎn)，一是受托人選擇方面，主要是個(gè)人，諸如不具有利益沖突的員工、具有專業(yè)管理技能的個(gè)人等，或者是殼公司;二是還可以設(shè)立離岸信托，即將員工持股信托設(shè)立在英國(guó)以外，主要是規(guī)避資本利得稅，不過(guò)離岸信托的設(shè)立和管理成本較高。如果設(shè)立能享受政府稅收優(yōu)惠的員工持股信托，諸如適用于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，那么就需要滿足更多合規(guī)要求。根據(jù)規(guī)定，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃包含三種形式的股份，分別為無(wú)償股（free shares）、合伙人股（partnership shares）、匹配股（matching shares）。其中無(wú)償股是指企業(yè)能夠每年給予員工價(jià)值3000英鎊的股份，合伙人股是指員工每年稅前能夠購(gòu)買價(jià)值1500英鎊的股份，匹配股是指企業(yè)能夠無(wú)償給予員工所購(gòu)買的合伙人兩倍的股份。如果員工能夠?qū)⑺鶕碛械墓煞菰谟?jì)劃內(nèi)保持至少5年，那就不需要繳納所得稅。如果員工離職或者因?yàn)槠渌蛟?至5年，也不需要對(duì)于股份增至部分繳納所得稅。同時(shí)英國(guó)海關(guān)稅務(wù)總署需要審批企業(yè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃以及信托架構(gòu)，一般需要2-3個(gè)月才能獲得審批結(jié)果。

（三）我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)員工持股信托模式發(fā)展經(jīng)驗(yàn)分析

隨著我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)企業(yè)對(duì)于人才競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的增強(qiáng)，員工持股需求日益增大，成為企業(yè)留住人才的重要抓手臺(tái)灣信托業(yè)抓住企業(yè)加快實(shí)施員工持股以及提高員工福利的需求，不斷推動(dòng)員工持股信托的營(yíng)銷。

我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)員工持股信托運(yùn)作框架在于：首先，由公司員工自由加入并組成員工福利委員會(huì)，由委員會(huì)代表人代表員工個(gè)人與受托人簽訂信托合同;其次，加入員工福利委員會(huì)的員工每月從工資中提取一定比例金額，企業(yè)亦支付一定比例金額給予員工福利委員會(huì)員工，以定期定額的方式交由受托人購(gòu)買本企業(yè)股票;再次，受托人以集合運(yùn)用與分別管理的方式，定期定額投資于委托人所服務(wù)的公司股票，依據(jù)員工繳費(fèi)的金額計(jì)算其信托受益權(quán)，并定期制作信托財(cái)產(chǎn)管理報(bào)告進(jìn)行信息披露;最后，員工退出離職或退休時(shí)，受托人將現(xiàn)金或者股票交付受益人。

我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)信托業(yè)則在員工持股信托的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同企業(yè)和員工需求，進(jìn)一步創(chuàng)新發(fā)展了其他企業(yè)激勵(lì)信托形式，這其中就包括員工福利儲(chǔ)蓄信托和員工分紅信托。員工福利儲(chǔ)蓄信托區(qū)別于員工持股信托之處在于，其不僅可以投資本期股票，還可以投資其他金融工具;員工分紅信托兼具了員工分紅和持股信托的兩大功能，其運(yùn)作過(guò)程在于企業(yè)將分紅股票以及獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)交由受托機(jī)構(gòu)，由其對(duì)信托財(cái)產(chǎn)進(jìn)行管理，待員工退休或者離職后向其返還信托財(cái)產(chǎn)。

三、發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)員工持股信托經(jīng)驗(yàn)及啟示

通過(guò)分析其他國(guó)家員工持股信托模式的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，得到如下啟示：

（一）員工持股實(shí)現(xiàn)形式多樣，信托模式是重要形式之一

員工持股有利于優(yōu)化企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)，提供長(zhǎng)期激勵(lì)措施，留住人才，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理效率和業(yè)績(jī)。因此，各個(gè)國(guó)家都在加大員工持股的推動(dòng)力度，包括股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃、收益分享計(jì)劃等等。員工持股具體實(shí)現(xiàn)形式也是多種多樣，各個(gè)國(guó)家也有一定差異性。從整體看，由于信托制度本身所具有的特點(diǎn)和優(yōu)越性，員工持股信托模式得到了較為廣泛的應(yīng)用和發(fā)展，是促進(jìn)員工持股發(fā)展的重要推動(dòng)力。

（二）各國(guó)信托制度和金融業(yè)態(tài)發(fā)展的差異

各個(gè)國(guó)家信托制度和信托業(yè)態(tài)發(fā)展具有一定差異性，這也決定了員工持股信托模式在各個(gè)國(guó)家所呈現(xiàn)的形式有所差別，諸如在美國(guó)受托人主要由具有受托資格的金融機(jī)構(gòu)擔(dān)任，而在英國(guó)由于當(dāng)?shù)孛袷滦磐休^為發(fā)達(dá)，受托人法律法規(guī)較為健全，因而個(gè)人受托人或者殼公司受托人較為普遍。當(dāng)然，這種差別并不能從根本改變受托人在員工持股運(yùn)行過(guò)程中所承擔(dān)的職責(zé)和義務(wù)，只是執(zhí)行這種責(zé)任的主體有所差異。再如，美國(guó)員工持股信托外部融資較為便利，因而較多采用杠桿型員工持股信托;而英國(guó)和我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)金融機(jī)構(gòu)對(duì)于員工持股信托融資支持力度不足，較少采用杠桿型員工持股信托，主要資金來(lái)源還是企業(yè)和員工自有資金。

（三）信托模式成為員工持股享受稅收優(yōu)惠政策的重要條件

員工持股模式得到了各國(guó)政府的重視，成為享受優(yōu)惠政策的重要條件，這主要是基于防止企業(yè)亂用優(yōu)惠政策以及避免其侵害員工利益，通過(guò)引入第三方，能夠有效監(jiān)督員工持股的實(shí)施，真正為員工帶來(lái)福利增量。美國(guó)法律規(guī)定包括員工持股計(jì)劃在內(nèi)的退休儲(chǔ)蓄都必須采用信托模式，同時(shí)對(duì)于受托人的職責(zé)和義務(wù)做了明確規(guī)定。信托模式也是英國(guó)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)踐的重要載體，只有符合特定要求后，企業(yè)和員工才能享受稅收優(yōu)惠政策。政府在推行員工持股過(guò)程中有效利用信托制度的實(shí)踐成為推動(dòng)員工持股信托模式發(fā)展的重要力量。

（四）員工持股信托模式與員工福利、養(yǎng)老制度密切聯(lián)系

雖然員工持股是體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的重要舉措，然而現(xiàn)實(shí)中員工持股信托模式并不是孤立存在的，很多國(guó)家的員工持股信托模式是員工福利計(jì)劃或者養(yǎng)老計(jì)劃的重要內(nèi)容之一。美國(guó)員工持股計(jì)劃就是個(gè)人養(yǎng)老體系的重要組成部分，員工基本不承擔(dān)相應(yīng)支出，而且法律規(guī)定當(dāng)員工達(dá)到55歲或者再員工持股計(jì)劃中超過(guò)10年，就可以分散投資，從而將員工持股計(jì)劃逐步轉(zhuǎn)變?yōu)?01K養(yǎng)老計(jì)劃了。我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)的員工持股信托就是員工福利信托的重要領(lǐng)域之一，通過(guò)信托模式增加員工福利，達(dá)到企業(yè)留住人才的目的?？傮w來(lái)看，美國(guó)、英國(guó)、我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)員工持股資金來(lái)源主要依賴企業(yè)自有資金或者無(wú)償股份，充分體現(xiàn)了員工持股信托的福利性質(zhì)。

（五）員工持股信托模式已成為信托機(jī)構(gòu)重要業(yè)務(wù)發(fā)展領(lǐng)域

員工持股信托業(yè)務(wù)已成為信托機(jī)構(gòu)重要發(fā)展業(yè)務(wù)領(lǐng)域，同時(shí)通過(guò)該信托及企業(yè)員工其他形式福利信托、養(yǎng)老信托等等，參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展。一般而言，受托機(jī)構(gòu)作為員工持股信托的重要參與者，其盈利模式主要體現(xiàn)在三方面：一是參與企業(yè)員工持股計(jì)劃方案設(shè)計(jì)和咨詢服務(wù)，幫助企業(yè)確定持股比例和股權(quán)來(lái)源、持股范圍、資金來(lái)源等要素，協(xié)助聘請(qǐng)法律等中介機(jī)構(gòu)，從而獲得項(xiàng)目咨詢收入;二是對(duì)于杠桿型員工持股計(jì)劃，受托機(jī)構(gòu)可以配合員工計(jì)劃方案進(jìn)行外部融資，擴(kuò)大資金來(lái)源，合理安排還款期限，從而獲得利差收入;三是受托機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)員工持股計(jì)劃的實(shí)施，以及后續(xù)持股的管理、收益分配、相關(guān)信息披露等，從而獲得管理費(fèi)收入。

四、我國(guó)發(fā)展員工持股信托政策建議

上世紀(jì)八九十年代，我國(guó)國(guó)企改革也采用了員工持股信托，諸如康輝旅行社股改等，但是總體案例不多。當(dāng)前，我國(guó)正著力發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)，加快推進(jìn)國(guó)企改革，員工持股是重要內(nèi)容。2014年6月，證監(jiān)會(huì)下發(fā)了《關(guān)于上市公司實(shí)施員工持股計(jì)劃試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》，指出“上市公司可以自行管理本公司的員工持股計(jì)劃，也可以將本公司員工持股計(jì)劃委托給下列具有資產(chǎn)管理資質(zhì)的機(jī)構(gòu)管理：（1）信托公司;（2）保險(xiǎn)資產(chǎn)管理公司;（3）證券公司;（4）基金管理公司;（5）其它符合條件的資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)”，這意味著我國(guó)利用委托-行使推進(jìn)上市公司員工持股計(jì)劃，尚未采用信托模式，這不能不說(shuō)是一個(gè)缺憾。預(yù)計(jì)2015年，員工持股計(jì)劃相關(guān)法律制度出臺(tái)后，包括金融企業(yè)在內(nèi)的國(guó)企員工持股計(jì)劃將會(huì)有實(shí)質(zhì)性進(jìn)展，員工持股計(jì)劃在我國(guó)未來(lái)有著較廣泛的市場(chǎng)空間和旺盛的需求，必將成為金融機(jī)構(gòu)的又一個(gè)業(yè)務(wù)藍(lán)海以及轉(zhuǎn)型的重要切入口。為促進(jìn)我國(guó)員工持股信托模式的發(fā)展，建議如下：

（一）促進(jìn)信托制度宣傳，增強(qiáng)對(duì)于員工持股計(jì)劃信托模式的認(rèn)識(shí)

信托制度在我國(guó)的發(fā)展歷史不長(zhǎng)，企業(yè)和員工對(duì)于信托制度本身認(rèn)識(shí)也不足，這導(dǎo)致在員工持股方案設(shè)計(jì)中采用信托模式意愿不高，而且員工持股信托開展過(guò)程中需要進(jìn)行大量的培訓(xùn)和解釋，員工對(duì)于該模式的認(rèn)同度還不是很高。因而，有必要進(jìn)一步加強(qiáng)信托制度宣傳，普及信托文化，加強(qiáng)員工持股信托模式的市場(chǎng)營(yíng)銷，樹立品牌，受托機(jī)構(gòu)形成專業(yè)化發(fā)展態(tài)勢(shì)。

（二）強(qiáng)化信托模式在員工持股計(jì)劃中的應(yīng)用

目前，我國(guó)員工持股計(jì)劃缺乏統(tǒng)一的頂層設(shè)計(jì)，稅收等相關(guān)優(yōu)惠政策尚未有出臺(tái)，使得員工持股計(jì)劃開展受到一定影響，部分持股計(jì)劃存在不規(guī)范之處，甚至存在利益輸送、強(qiáng)迫員工入股的行為[5]。因而，有必要不斷加快員工持股計(jì)劃相關(guān)頂層設(shè)計(jì)建設(shè)，有效嵌入信托制度，塑造良好的市場(chǎng)氛圍和規(guī)則，促進(jìn)員工持股計(jì)劃有序、健康發(fā)展，真正發(fā)揮其應(yīng)用作用。同時(shí)，加強(qiáng)稅收優(yōu)惠政策適用條件，尤其是要以員工持股計(jì)劃的信托模式作為適用條件之一，以此提高政策要求和合規(guī)性監(jiān)督，保護(hù)員工利益。

（三）促進(jìn)員工持股信托模式不斷豐富和完善

2014年以前，我國(guó)過(guò)往員工持股信托模式并不多，實(shí)踐中成熟的員工持股信托經(jīng)營(yíng)模式和盈利模式還不成熟。因此，還需要受托機(jī)構(gòu)加強(qiáng)服務(wù)研發(fā)和創(chuàng)新，形成完善的業(yè)務(wù)價(jià)值鏈條，強(qiáng)化員工持股與員工養(yǎng)老、福利等方面的銜接，做好個(gè)性化、定制化服務(wù)，能夠更好的滿足企業(yè)實(shí)施員工持股過(guò)程中的現(xiàn)實(shí)需求。

（四）提高信托公司專業(yè)技能和人才素質(zhì)

實(shí)際上，員工持股計(jì)劃信托需要信托公司具備更為專業(yè)的企業(yè)薪酬、投資等方面專業(yè)化技能以及專業(yè)人才，目前從事員工持股計(jì)劃的金融機(jī)構(gòu)專業(yè)人才缺乏，這也進(jìn)一步限制了員工持股計(jì)劃信托的有效開展和業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)大。因而，有必要繼續(xù)加強(qiáng)相關(guān)專業(yè)人員的培養(yǎng)和選聘，逐步建立專業(yè)化團(tuán)隊(duì)和事業(yè)部，形成業(yè)務(wù)規(guī)?；l(fā)展態(tài)勢(shì)。

參考文獻(xiàn)：

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篇6

【關(guān)鍵詞】職工持股 實(shí)現(xiàn)模式 比較分析

職工持股，是指企業(yè)職工和經(jīng)營(yíng)者持有本企業(yè)股份而成為企業(yè)所有者的投資行為。它包括兩種投資方式：以自然人直接投資形成的直接持股；以職工持股會(huì)會(huì)員間接投資形成的間接持股。兩者統(tǒng)稱職工持股。

一、職工持股的歷史淵源

在西方國(guó)家，員工持股理論的發(fā)生可以追溯到18世紀(jì)末美國(guó)AlbertGallatin的雇員所有制和19世紀(jì)下半葉法國(guó)圣西門等人的員工持股理論。但在美國(guó)實(shí)施員工持股卻是20世紀(jì)下半葉的事情。根據(jù)美國(guó)員工持股計(jì)劃之父凱桑在1958年發(fā)表的《資本主義宣言》中的“兩要素理論”：生產(chǎn)要素只有資本與勞動(dòng)兩種，資本在工業(yè)化中的貢獻(xiàn)及其獲得的收入要大于勞動(dòng)，因而擁有資本的富人更富，擁有勞動(dòng)而很少資本的工人則難以取得基本的生存收入。國(guó)家財(cái)富過(guò)度集中于富人，經(jīng)濟(jì)公平難以達(dá)到。為此應(yīng)建立一種制度，在不剝奪、不侵犯原財(cái)產(chǎn)權(quán)所有者利益的前提下，重新分配財(cái)富，使勞動(dòng)者兼得勞動(dòng)和資本收入，以減少管理與勞動(dòng)的沖突、抑制工資上升、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)“工人資本主義”。這種制度，就是他本人在加州伊利亞報(bào)紙連鎖店首次試行的“雇員受益計(jì)劃”：動(dòng)員建立借貸機(jī)制，支持雇員從即將退休的雇主手中買下企業(yè)資產(chǎn)成為新企業(yè)的員工兼股東，促成勞動(dòng)者的勞動(dòng)收入和資本收入的結(jié)合。這一計(jì)劃促成政府關(guān)于員工持股計(jì)劃的立法，并在全國(guó)推行。該計(jì)劃要點(diǎn)在于政府支持雇員買下資本家的部分或全部資產(chǎn)成為股東，在不損害企業(yè)主利益的前提下實(shí)現(xiàn)雇員收入的兩元化：取得作為雇員的工資收入和作為股東的資本收益。

二、西方職工持股的一般實(shí)現(xiàn)模式

若按資金來(lái)源，可分為杠桿型和非杠桿型兩種。前者是指實(shí)施ESOP的資金來(lái)源是銀行貸款，償還貸款的本金和利息在企業(yè)每年的稅后利潤(rùn)中支付；非杠桿型即不靠銀行貸款，而是由企業(yè)或員工出資購(gòu)買股票的形式。由員工出資的被稱為自付型。他付型就是由企業(yè)出資購(gòu)買股票，再按員工薪水比例分配給員工。

員工持股方式還可按照基本權(quán)利義務(wù)關(guān)系分為三種類型：現(xiàn)股、期股和期權(quán)?，F(xiàn)股即員工通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)或購(gòu)買方式直接獲得股權(quán)，同時(shí)規(guī)定在一定時(shí)期內(nèi)不得出售。期股和期權(quán)都是約定在將來(lái)某一時(shí)期內(nèi)參照當(dāng)前股價(jià)購(gòu)買，同時(shí)限制再出售股票的期限，但前者是一種購(gòu)買義務(wù)，而后者則是一種權(quán)利。期股和期權(quán)一般都是為激勵(lì)公司經(jīng)理階層而設(shè)立的，但近期有擴(kuò)大到一般員工的趨勢(shì)。

職工持股的參與者已經(jīng)由本公司員工拓展到了更廣的泛圍，因此按參與者的標(biāo)準(zhǔn)又可分為員工持股計(jì)劃、相互持股計(jì)劃、消費(fèi)者持股計(jì)劃和一般持股計(jì)劃。相互持股計(jì)劃是在上下游或關(guān)聯(lián)企業(yè)之間的員工相互持有對(duì)方的股票，這主要是由于企業(yè)規(guī)模太小，采取企業(yè)聯(lián)合的形式可以分擔(dān)費(fèi)用，還可以為員工提供相互的資金轉(zhuǎn)換機(jī)會(huì)并成為一種有效的融資方式。消費(fèi)者持股計(jì)劃的參與者是那些有固定關(guān)系的老顧客或擁有壟斷性地位的客戶，目的是為企業(yè)提供一種融資方式，并鞏固與消費(fèi)者的關(guān)系。該計(jì)劃的首創(chuàng)者為美國(guó)的山谷氮?dú)馍a(chǎn)公司。一般持股計(jì)劃則是將參與者擴(kuò)大到了廣大低資產(chǎn)的個(gè)人，參與標(biāo)準(zhǔn)可以是地理區(qū)域或其他相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，目的是提供一種融資方式，但由于只在美國(guó)的聯(lián)邦一般持股公司法和阿拉斯加提案中提出，卻未有企業(yè)開始實(shí)施。

員工持有本公司的股票的其他方式。（1）美國(guó)401(K) 和其他法定退休計(jì)劃方案。401(K)方案是企業(yè)為員工提供的一種低成本的推延賦稅退休儲(chǔ)蓄計(jì)劃。員工可以將一定限額的工資收入投資于方案管理委員會(huì)提供的幾種投資工具中，包括購(gòu)買本公司的股票。員工一般只能在退休或終止聘用時(shí)才能得到應(yīng)得收益，這種延遲的收入可以達(dá)到合理避稅的目的。（2）模擬股票，它包括股票增值權(quán)和虛擬股票兩種類型。參與這種方式的員工享有獲得股票升值及分紅收益等權(quán)利，但并不實(shí)際對(duì)這些股票有所有權(quán)。他們的收益可以是現(xiàn)金或股票或二者結(jié)合。（3）其他類型的福利計(jì)劃，如延遲性的利潤(rùn)分享計(jì)劃，現(xiàn)金購(gòu)買退休金計(jì)劃、股票儲(chǔ)蓄計(jì)劃等。這些計(jì)劃也部分投資于公司股票，實(shí)施效果與401(K)方案類似。

三、我國(guó)職工持股的實(shí)現(xiàn)模式

我國(guó)從20世紀(jì)90年代初開始引進(jìn)這一企業(yè)組織形式，在實(shí)踐中，各地結(jié)合實(shí)際制定本地員工持股規(guī)則，創(chuàng)造了許多持股模式，做出了許多有益探索。具體有以下幾種。

1、干股制。管理人員和技術(shù)人員是企業(yè)的核心，如何發(fā)揮他們的積極性是很多國(guó)企改革中值得研究的重大問(wèn)題。我國(guó)青島地區(qū)的國(guó)有企業(yè)最早開始這一問(wèn)題的探索。他們給為企業(yè)做出巨大貢獻(xiàn)的人員以管理股和技術(shù)股（只有分紅權(quán)，沒有決策和轉(zhuǎn)讓權(quán)，俗稱“干股”），參與凈收益的分配，從而調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性。

2、員工代表持股。員工代表持股是指在眾多參與持股的員工中選擇或推舉若干股東代表，由他們代表其他員工作為股東參與工商登記，持有公司股份，其他員工通過(guò)股東代表履行出資，并簽訂委托投資協(xié)議。股東代表可以是普通員工，也可以是管理層人員。這種方式較好地解決了持股人數(shù)眾多和保證決策效率的矛盾。員工通過(guò)選擇自己信賴的人作為代表履行股東職責(zé)，是一種比較可行的方式。選擇這種方式的關(guān)鍵在于委托投資協(xié)議的設(shè)計(jì)，如果協(xié)議條款考慮不周或設(shè)計(jì)不當(dāng)，有可能帶來(lái)一些遺留問(wèn)題。

3、年薪加期股制。對(duì)企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，期股是一種遠(yuǎn)期效應(yīng)，而年薪制又容易滋生短期行為。為了揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短，武漢市將二者結(jié)合起來(lái)，在上市公司中嘗試年薪加期股制。對(duì)于完成考核目標(biāo)的企業(yè)，其主要經(jīng)營(yíng)者將應(yīng)得年薪的一半甚至70%兌現(xiàn)股份或股票。具體做法是：由國(guó)資公司在股票二級(jí)市場(chǎng)上按照該事先約定的價(jià)格，用受益人（管理者）應(yīng)得年薪70%作為風(fēng)險(xiǎn)收入購(gòu)入該企業(yè)股票。同時(shí)，受益人與國(guó)資公司簽訂股票托管協(xié)議，在受益人任期未滿之前，該部分股權(quán)的表決權(quán)由國(guó)資公司代為行使，且不能上市流通，但受益人享有分紅權(quán)、增配股的權(quán)利。從而將公司的主要經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益捆綁起來(lái)。

4、工會(huì)或職工持股會(huì)持股。這種方式在本質(zhì)上就是工會(huì)或者職工持股會(huì)作為全體員工（管理層可以除外）的統(tǒng)一代表，受全體員工的委托，將員工出資投資于改制企業(yè)。這種方式容易為廣大職工所接受。但是，這種方式也存在一些問(wèn)題，工會(huì)作為社團(tuán)法人，是企業(yè)職工自愿結(jié)合的群眾組織，其活動(dòng)經(jīng)費(fèi)有特定來(lái)源，不是營(yíng)利性組織，因此工會(huì)是否適合作為目標(biāo)公司的投資主體，值得商榷。

5、摸擬股份制。對(duì)于資不抵債的企業(yè)，為增強(qiáng)企業(yè)職工對(duì)企業(yè)的凝聚力，在原有法人資格、債權(quán)債務(wù)不變的前提下，把企業(yè)資產(chǎn)按職工的職務(wù)、級(jí)別、工齡、貢獻(xiàn)等以托管形式委托給從廠長(zhǎng)經(jīng)理到每個(gè)職工，讓他們行使股東的重大決策權(quán)、選擇經(jīng)營(yíng)權(quán)和部分收益分配權(quán)。由于是模擬股份制，資產(chǎn)只是記名式委托代管，紅利也不是全額分掉，既考慮職工積極性，也考慮企業(yè)債務(wù)償還。增強(qiáng)了職工對(duì)企業(yè)的關(guān)心，真正轉(zhuǎn)換企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)機(jī)制。

6、殼公司持股。殼公司又稱為特殊目的公司，殼公司持股是指通過(guò)成立一家公司，作為收購(gòu)主體完成對(duì)目標(biāo)公司的收購(gòu)或轉(zhuǎn)讓。在實(shí)際操作中，通過(guò)殼公司持股，盡管法律規(guī)范性較強(qiáng)，但這種方式仍然沒有解決持股人數(shù)眾多與公司保證決策效率的矛盾，只是把矛盾從目標(biāo)公司轉(zhuǎn)移到殼公司?，F(xiàn)實(shí)中，這種方式一般比較適合大型集團(tuán)公司改制和上市公司收購(gòu)，在中小型企業(yè)改制中較為少見。

7、貸股制。在職工無(wú)力一次性購(gòu)買企業(yè)全部或大部分資產(chǎn)或股權(quán)的情況下，企業(yè)與職工約定，將企業(yè)凈資產(chǎn)以貸款的形式，貸給職工，企業(yè)的全部經(jīng)營(yíng)權(quán)提前授予職工股東，職工在一定期限內(nèi)通過(guò)利潤(rùn)分紅不斷償還購(gòu)買企業(yè)股份的款項(xiàng)，最終達(dá)到控股，完成改制全過(guò)程。南京市在中小企業(yè)改制過(guò)程中采取了這一有效方式，推動(dòng)改制進(jìn)程。該方法的最大特點(diǎn)就是考慮到職工的購(gòu)買和支付能力，對(duì)眾多中小企業(yè)具有較大的參考借鑒價(jià)值。

8、凈資產(chǎn)購(gòu)買制。在資產(chǎn)略大于負(fù)債的企業(yè)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者和職工有足夠的支付能力一次性買斷凈資產(chǎn)，從而使企業(yè)產(chǎn)權(quán)上先與政府脫鉤，而后改為員工持股制。在出售改制過(guò)程中，有的地方政府為放水養(yǎng)魚，實(shí)施優(yōu)惠政策，或分期收回投資，或?qū)⑼顿Y以借貸的方式繼續(xù)留給企業(yè)使用，工人基本上按意愿和支付能力出資認(rèn)購(gòu)凈資產(chǎn)，按持股比例享受股東權(quán)力。山東諸城、廣東順德等地均以此種形式為主，成效比較顯著。

9、股份回購(gòu)制。由于種種原因，我國(guó)目前上市公司普遍存在只募資不改制的問(wèn)題，內(nèi)部職工股只是作為福利手段，上市時(shí)（或上市半年后）拋出，根本沒有發(fā)揮應(yīng)有的職工參與管理決策、轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制的作用。為實(shí)行員工持股，讓員工參與企業(yè)的民主管理決策中來(lái)，不少企業(yè)開始以公司工會(huì)的名義購(gòu)買國(guó)有股和法人股放棄不認(rèn)購(gòu)的配股額度，或者直接回購(gòu)部分法人股，然后以較優(yōu)惠的價(jià)格賣給職工，而后組建員工持股會(huì)，在不改變公司運(yùn)作程序的條件下實(shí)施員工持股，讓員工持股參與企業(yè)管理。上市公司實(shí)施員工持股既可以使公眾股東對(duì)公司的監(jiān)督管理落到實(shí)處，又便于對(duì)抗第三方的惡意收購(gòu)和其他法人股東對(duì)公司的惡意操縱，有利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

10、信托持股。信托機(jī)制在國(guó)企改制員工持股中的應(yīng)用是一種創(chuàng)新。持股員工作為委托人與信托投資公司簽訂資金信托合同，委托人將投資資金委托給信托投資公司。信托持股的核心機(jī)理在于，通過(guò)股權(quán)的所有權(quán)和受益權(quán)的分離，使得持股員工不再是《公司法》意義上的股東身份，從而回避《公司法》的諸多限制，有利于加強(qiáng)員工股權(quán)的管理和提高目標(biāo)公司的決策效率。由于這樣的信托行為受《信托法》保護(hù)，因此，它對(duì)于國(guó)企改制過(guò)程中規(guī)范員工持股實(shí)現(xiàn)方式具有重要意義。

四、西方員工持股實(shí)現(xiàn)模式和我國(guó)員工持股實(shí)現(xiàn)模式的區(qū)別

1、美國(guó)采用401(K)和其他法定退休計(jì)劃方案，還有其他福利計(jì)劃持股方式，形式比我國(guó)豐富。

篇7

員工持股計(jì)劃與股票期權(quán)

員工持股計(jì)劃（ESOP）是目前通行于國(guó)外企業(yè)的內(nèi)部產(chǎn)權(quán)制度，它是指企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購(gòu)本公司部分股權(quán)，委托專門機(jī)構(gòu)（一般為員工持股會(huì)）集中管理運(yùn)作，并參與持股分紅的一種新型企業(yè)內(nèi)部股權(quán)形式。

員工持股計(jì)劃中員工所持的股權(quán)是不可以隨意轉(zhuǎn)讓，只能在員工退休或離開企業(yè)時(shí)才能得到股票（或由企業(yè)購(gòu)回，得到現(xiàn)金），進(jìn)行處置。這樣，可以避免企業(yè)員工只注重股份轉(zhuǎn)讓收益而放松對(duì)企業(yè)發(fā)展的關(guān)切。員工只有在企業(yè)長(zhǎng)期工作并作出貢獻(xiàn)，才能得到較高的股份收益。這無(wú)疑會(huì)促使員工與企業(yè)同命運(yùn)、共呼吸，愛崗敬業(yè)，努力工作。

員工持股制度雖與典型的股份制企業(yè)在持股人資格、收益分配、股票出讓等方面存在差別，但依然是以資產(chǎn)的個(gè)人占有為基礎(chǔ)而擁有相應(yīng)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)的，它不允許企業(yè)外人員占有其股份。

股票期權(quán)是以股票為標(biāo)的物的一種合約，期權(quán)合約的賣方也稱立權(quán)人，通過(guò)收取權(quán)利金將執(zhí)行或不執(zhí)行該項(xiàng)期權(quán)合約的選擇權(quán)（options）讓渡給期權(quán)合約的買方，也稱持權(quán)人。持權(quán)人將根據(jù)約定價(jià)格和股票市場(chǎng)價(jià)格的差異情況決定執(zhí)行或放棄該期權(quán)合約。其中，較為重要的是薪酬性股票期權(quán)(compensatory stock options)，指企業(yè)的所有者在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)達(dá)到一定的要求時(shí)，對(duì)其在一定時(shí)期內(nèi)可購(gòu)得或獎(jiǎng)勵(lì)適當(dāng)數(shù)量企業(yè)股份的一種長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)方式。這種股票期權(quán)不僅可以給公司董事、經(jīng)理和雇員，也可以給公司的管理顧問(wèn)等其他服務(wù)的供應(yīng)商。薪酬性股票期權(quán)起源于20世紀(jì)60年代的美國(guó)高科技企業(yè)，80年代的大牛市和90年代的公司治理運(yùn)動(dòng)使美國(guó)的上市公司開始普遍采用股票期權(quán)作為高管人員的報(bào)酬。

員工持股計(jì)劃和股票期權(quán)的區(qū)別在于：

首先，兩者的目的不同。員工持股計(jì)劃主要目的是建立員工福利的補(bǔ)償機(jī)制，員工退休后或離開公司可獲得公司的股票或現(xiàn)金。而股票權(quán)本質(zhì)上是一種可變薪酬制度，是一種長(zhǎng)期性的激勵(lì)計(jì)劃，使被授予者關(guān)注公司的長(zhǎng)期發(fā)展，分享公司的成功，與公司股東利益保持一致。

其次，授予的范圍不同。員工持股計(jì)劃是一種普惠制，授予公司全體員工。而股票期權(quán)的范圍基本不受限制，既可授予管理層，也可授予全體員工、母公司員工、供應(yīng)商等。我們一般意義上的激勵(lì)性股票期權(quán)，對(duì)授予的范圍基本限制在公司管理層及核心技術(shù)人員等范圍內(nèi)。

第三，行權(quán)的時(shí)間不同。員工持股計(jì)劃由員工持股會(huì)或類似的組織統(tǒng)一管理，員工在為企業(yè)服務(wù)規(guī)定的年限后，可獲得授予的股權(quán)，并享有股東的表決權(quán)、收益權(quán)，但在退休或離開公司前不能轉(zhuǎn)讓股權(quán)。而股票期權(quán)的被授予者在行權(quán)前，沒有獲得公司的股權(quán)，不享有任何股東權(quán)利，只有在規(guī)定的行權(quán)期間內(nèi)或時(shí)點(diǎn)，選擇行權(quán)后，才能享有股東的權(quán)利，并可以處置股權(quán)。

實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的必要性

■ 完善公司治理結(jié)構(gòu)的需要。在所有權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán)分離和委托――關(guān)系中，委托人與人產(chǎn)生利益矛盾時(shí)，處于弱勢(shì)的往往是前者。因此，作為現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)，除應(yīng)建立配套的法律法規(guī)、政策環(huán)境外，還應(yīng)建立完善的公司治理結(jié)構(gòu)，以形成有效的制衡和有效的激勵(lì)體系。即：一方面，能夠以股東利益為代表的公司價(jià)值為核心，平衡、制約股東之間、股東與利害相關(guān)者(包括員工、債權(quán)人)之間以及股東與董事會(huì)、董事會(huì)與經(jīng)理層之間的權(quán)力分配，建立企業(yè)內(nèi)部有效的監(jiān)督機(jī)制；另一方面，能夠從發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的角度，構(gòu)建具有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)薪酬與激勵(lì)體系，吸引和留住人才，協(xié)同經(jīng)營(yíng)者與所有者的利益目標(biāo)和關(guān)系。

我國(guó)現(xiàn)行《公司法》確認(rèn)的公司治理機(jī)制是參照美英股東模式，強(qiáng)調(diào)以股東利益最大化的治理機(jī)制，缺乏員工及其他利益相關(guān)者的利益保護(hù)機(jī)制，大股東及內(nèi)部人容易通過(guò)控制公司損害小股東及其他利益相關(guān)者的利益。

現(xiàn)代公司理論學(xué)者提出了公司共同治理原則，修正了股東治理原則，修正的重點(diǎn)是如何實(shí)現(xiàn)職工等利益相關(guān)者參與共同治理問(wèn)題。共同治理原則本質(zhì)上體現(xiàn)了民主、公平與效率的高度統(tǒng)一，體現(xiàn)了多元激勵(lì)與效率的統(tǒng)一。從20世紀(jì)50年代中期開始，美日等西方國(guó)家普遍推行股權(quán)激勵(lì)制度，大大改進(jìn)公司治理結(jié)構(gòu)與公司業(yè)績(jī)。

股權(quán)激勵(lì)制度的核心是使職工成為股權(quán)所有者，通過(guò)行使所有權(quán)而鼓勵(lì)和保護(hù)人力資本的專用化技能，并使職工與股東在公司治理中享有平等的權(quán)利，有利于形成有效的激勵(lì)、監(jiān)督與決策機(jī)制。

我國(guó)上市公司雖然建立以三權(quán)分立的治理結(jié)構(gòu)，但長(zhǎng)期以來(lái)，大部分上市公司由大股東控制，對(duì)經(jīng)營(yíng)者與員工的激勵(lì)與長(zhǎng)期利益考慮不夠，使公司的治理實(shí)質(zhì)上處于失衡的狀態(tài)。因此，中國(guó)上市公司的治理改革中，尤其是在國(guó)有控制的上市公司中，必須建立充分考慮經(jīng)營(yíng)者與員工參與到上市公司的決策、激勵(lì)與監(jiān)督中來(lái)。

■ 體現(xiàn)人力資本價(jià)值與長(zhǎng)期激勵(lì)的需要。國(guó)有控股上市公司，從老國(guó)企改制而來(lái)，管理者及廣大職工基本為企業(yè)奉獻(xiàn)了畢生的精力或青春，但與同行業(yè)的合資企業(yè)、外企相比，長(zhǎng)期拿著較低的工資與待遇，人力資本價(jià)值得不到充分的體現(xiàn)。這種體制，容易造成有的經(jīng)營(yíng)者急功近利，“59歲現(xiàn)象”層出不窮；同時(shí)，人才流失嚴(yán)重。

股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施，有助于建立人力資本參與資源分配的機(jī)制，同時(shí)也引入了長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制，將員工的遠(yuǎn)期利益與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，避免出經(jīng)營(yíng)者的“短視”現(xiàn)象，同時(shí)有利于吸引與留住優(yōu)秀人才。

■ 員工福利補(bǔ)償?shù)男枰?。員工的福利的補(bǔ)償主要是養(yǎng)老金制度，養(yǎng)老金制度目前有兩種，一種是由政府主導(dǎo)的社會(huì)養(yǎng)老金，這是一種強(qiáng)制福利補(bǔ)償制度，另一種是企業(yè)年金。根據(jù)美國(guó)、英國(guó)、日本等國(guó)的經(jīng)驗(yàn)，實(shí)行員工持股計(jì)劃（ESOP）是員工福利補(bǔ)償?shù)闹饕问街弧?/p>

目前中國(guó)的企業(yè)年金還處于試點(diǎn)階段，對(duì)于大部分中國(guó)上市公司來(lái)說(shuō)，員工福利補(bǔ)償基本上只有社會(huì)養(yǎng)老金，形式單一、金額較少，因此，需要建立一種補(bǔ)充的福利機(jī)制。在中國(guó)上市公司中實(shí)行員工持股計(jì)劃，將有利于解決員工的福利補(bǔ)償問(wèn)題，減輕社會(huì)壓力。

股權(quán)激勵(lì)方式的選擇

■ 實(shí)施股票期權(quán)的條件還不成熟

現(xiàn)行法律不僅存在空白，還有許多障礙。這是因?yàn)椋紫?，?shí)施股票期權(quán)的股票來(lái)源不好解決。按照《公司法》規(guī)定的實(shí)繳資本制，公司發(fā)行的股票或者增發(fā)的股份，必須由出資人實(shí)際認(rèn)購(gòu)并足額交付出資，否則就視為出資不到位，屬于違法行為。因此，公司無(wú)法在增發(fā)股份時(shí)就將用于股票期權(quán)的股份“預(yù)留出來(lái)”，待股票期權(quán)持有人行權(quán)時(shí)，轉(zhuǎn)為真實(shí)的股份。股票期權(quán)的來(lái)源還可以用回購(gòu)股份的辦法解決，包括向全體流通股股東公開回購(gòu)股份和向大股東回購(gòu)，將回購(gòu)股份先存在庫(kù)存股賬戶中，當(dāng)股票期權(quán)持有人行權(quán)時(shí)，從庫(kù)存股中支付股票。其次，高管人員所持股票不能轉(zhuǎn)讓，使得股票期權(quán)激勵(lì)不能實(shí)施。我國(guó)《公司法》規(guī)定高管人員所持股票在任職期內(nèi)不得出售。照此規(guī)定，只要受贈(zèng)人仍然擔(dān)任公司高級(jí)管理職務(wù)，他就不能轉(zhuǎn)讓或交易其所持有的股票。這樣的法律規(guī)定，使股票期權(quán)的激勵(lì)作用大打折扣，失去吸引力。另外，我國(guó)現(xiàn)行的稅法與會(huì)計(jì)方面的有關(guān)法規(guī)也不完善，實(shí)施股票期權(quán)的公司在會(huì)計(jì)上如何處理、有何稅收優(yōu)惠，均無(wú)相應(yīng)的規(guī)定。總之，實(shí)施股票期權(quán)，需要在《公司法》、《證券法》、《稅法》、《會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》等多個(gè)方面綜合配套，需要多個(gè)政府部門共同協(xié)商，這需要較長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)解決。

上市公司治理不健全?！皣?guó)有股”一股獨(dú)大的公司在國(guó)有資本產(chǎn)權(quán)代表不到位的情況下，經(jīng)營(yíng)者只要得到大股東的肯定，實(shí)施有損小股東利益的股票期權(quán)制度完全可能。許多上市公司被集大股東股權(quán)代表和高管人員于一身的執(zhí)行董事，通過(guò)董事會(huì)完全控制，獨(dú)立董事不“獨(dú)立”，形成了內(nèi)部人控制的局面。股票期權(quán)制度使公司經(jīng)營(yíng)者能直接在資本市場(chǎng)上獲益，這種“內(nèi)部人說(shuō)了算”的體制會(huì)帶來(lái)很大的風(fēng)險(xiǎn)。

對(duì)少數(shù)人實(shí)施股票期權(quán)易引發(fā)內(nèi)部矛盾。對(duì)于從國(guó)有企業(yè)改制而來(lái)的上市公司，廣大員工為公司的發(fā)展作出很大的貢獻(xiàn)，如果只對(duì)管理層實(shí)施股票期權(quán)，會(huì)打擊廣大員工的積極性，容易在員工中引起不滿。

■ 實(shí)施員工持股計(jì)劃的可行性分析

首先，不存在現(xiàn)行法律、法規(guī)上的障礙。員工持股計(jì)劃屬于員工福利補(bǔ)償性質(zhì)，員工在離開與退休前，不能出售股票。員工離開或退休時(shí)，按計(jì)劃獲得的股票，可分年逐步在二級(jí)市場(chǎng)上購(gòu)買，因?yàn)閱T工持股計(jì)劃由獨(dú)立的管理機(jī)構(gòu)管理，該機(jī)構(gòu)可擁有獨(dú)立的法人地位。因此，員工持股計(jì)劃不存在股票期權(quán)所面臨的“高管人員在任期內(nèi)不能出售股票的限制”、“股票來(lái)源存在問(wèn)題”等限制。

其次，能獲得廣大員工的支持，提高工作積極性。員工持股計(jì)劃是一種普惠性質(zhì)的福利補(bǔ)償機(jī)制，能夠得到廣大員工的認(rèn)同，又由于員工持股計(jì)劃也是一項(xiàng)長(zhǎng)期性激勵(lì)，能激發(fā)員工的工作積極性。作為一種福利補(bǔ)償，減輕了社會(huì)壓力，對(duì)社會(huì)也是一種貢獻(xiàn)。

第三，員工持股計(jì)劃可以改善公司治理結(jié)構(gòu)。公司治理機(jī)制有三種：決策、激勵(lì)與監(jiān)督，員工持股計(jì)劃的實(shí)施，使員工成為公司的股東，在員工持股會(huì)的組織下，能形成一股強(qiáng)大的力量，直接參與董事會(huì)的管理，參與公司重大決策，使公司董事會(huì)能充分考慮廣大員工的利益；同時(shí)，由于員工都是股東，員工對(duì)公司的監(jiān)督作用將被放大，對(duì)董事會(huì)起到了較強(qiáng)的監(jiān)督作用。因此，員工持股計(jì)劃的實(shí)施，是對(duì)上市公司治理的有益探索，符合監(jiān)管部門致力于改善上市公司治理的要求。

第四，員工持股計(jì)劃的資源來(lái)源易于解決。員工持股計(jì)劃的資金基本上有三種來(lái)源：一是個(gè)人出資；二是公司根據(jù)工資總額的一定比例貢獻(xiàn)出來(lái)；三是從金融機(jī)構(gòu)融資。根據(jù)中國(guó)現(xiàn)行有關(guān)規(guī)定，融資的方式受限較多，目前操作性不高。根據(jù)國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)，由實(shí)施公司貢獻(xiàn)持股的資金是常見的方案，一般是上市公司將當(dāng)年工資總額的25%貢獻(xiàn)給員工持股計(jì)劃。我國(guó)國(guó)有企業(yè)，員工是企業(yè)的主人，但長(zhǎng)期拿較低的工資，只要股東同意，從企業(yè)利潤(rùn)中分出一部分，增加員工福利不存在法律上的障礙。

第五，全流通解決了股票定價(jià)問(wèn)題。股權(quán)分置解決后，公司股票實(shí)現(xiàn)了全流通，這為公司股票定價(jià)提供了市場(chǎng)化的機(jī)制。此時(shí)實(shí)施員工持股計(jì)劃，在員工退休或離開時(shí)，可根據(jù)公司股票市場(chǎng)價(jià)格支付現(xiàn)金，或直接從市場(chǎng)上購(gòu)買股票，解決股票的定價(jià)問(wèn)題?？傊瑖?guó)有控股上市公司實(shí)施員工持股計(jì)劃，能改善公司治理問(wèn)題，建立了員工的福利補(bǔ)償機(jī)制，起到了長(zhǎng)期的激勵(lì)效果，符合公司和股東利益原則。員工持股計(jì)劃不存在法律、法規(guī)方面的障礙，持股的資金來(lái)源合理，具有較強(qiáng)的可操作性。

員工持股計(jì)劃建議

從國(guó)外的通常做法看，一般可分為非杠桿型的ESOP與杠桿型的ESOP。非杠桿型的員工持股計(jì)劃是指由公司每年向該計(jì)劃貢獻(xiàn)一定數(shù)額的公司股票或用于購(gòu)買股票的現(xiàn)金，這個(gè)數(shù)額一般為參與者工資總額的25%。這種類型計(jì)劃的要點(diǎn)是：由公司每年向該計(jì)劃提供股票或用于購(gòu)買股票的現(xiàn)金，職工不需做任何支出。由員工持股信托基金會(huì)持有員工的股票，并定期向員工通報(bào)股票數(shù)額及其價(jià)值。當(dāng)員工退休或因故離開公司時(shí)，將根據(jù)一定年限的要求相應(yīng)取得股票或現(xiàn)金。

杠桿型的員工持股計(jì)劃主要是利用信貸杠桿來(lái)實(shí)現(xiàn)的。這種做法涉及職工持股計(jì)劃基金會(huì)、公司、公司股東和貸款銀行四個(gè)方面。首先，成立一個(gè)職工持股計(jì)劃信托基金。然后，由公司擔(dān)保，由該基金出面，以實(shí)行職工持股計(jì)劃為名向銀行貸款購(gòu)買公司股東手中的部分股票，購(gòu)入的股票由信托基金掌握，并利用因此分得的公司利潤(rùn)及由公司其他福利計(jì)劃（如職工養(yǎng)老金計(jì)劃等）中轉(zhuǎn)來(lái)的資金歸還銀行貸款的利息和本金。隨著貸款的歸還，按事先確定的比例將股票逐步轉(zhuǎn)入職工賬戶，貸款全部還清后，股票即全部歸職工所有。從我國(guó)現(xiàn)行的法律法規(guī)看，杠桿型ESOP存在諸多障礙，如公司為股東的貸款提供擔(dān)保就受中國(guó)證監(jiān)會(huì)“56號(hào)文”的限制。另外，從資金來(lái)源方面看，能否通過(guò)銀行貸款購(gòu)買股票，政策上也存在不確定性。實(shí)施杠桿型ESOP，牽涉到多家中介機(jī)構(gòu)，運(yùn)行成本較高。因此，筆者建議上市公司優(yōu)先選擇非杠桿型ESOP。

實(shí)施ESOP，不是平均主義，要求實(shí)施企業(yè)有科學(xué)的人力資源考評(píng)機(jī)制，員工的認(rèn)購(gòu)數(shù)量應(yīng)根據(jù)崗位、貢獻(xiàn)、級(jí)別、業(yè)績(jī)等綜合評(píng)價(jià)后確定。因此，實(shí)施ESOP的上市公司必須建立科學(xué)的人力資源考評(píng)機(jī)制與健全的薪酬體系，薪酬體系必須與業(yè)績(jī)掛鉤。

目前，國(guó)有控股上市公司大股東派出的董事會(huì)成員和監(jiān)事會(huì)成員，在公司董事會(huì)或監(jiān)事會(huì)中占多數(shù)，并且派出的董事大多數(shù)在公司任重要職務(wù)，大股東通過(guò)控制董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)，基本控制了上市公司。由于一股獨(dú)大，而又缺乏應(yīng)有的監(jiān)督與制衡機(jī)制，國(guó)有控股上市公司屢次發(fā)生大股東侵占公司資產(chǎn)的行為。

篇8

不過(guò)，市場(chǎng)大跌使得前期相對(duì)成本收益屢創(chuàng)新高的員工持股標(biāo)的也出現(xiàn)大幅回調(diào)；甚至出現(xiàn)了多只個(gè)股跌破員工持股成本。有分析師指出，持股成本是員工持股的最后一道防線，一旦跌破，便具有相對(duì)較高的安全邊際和明顯的投資機(jī)會(huì)。

7成公司股價(jià)下破員工持股成本

我們選擇了已經(jīng)實(shí)施員工持股計(jì)劃的公司最近一次增持的成交均價(jià)，與9月7日收盤價(jià)進(jìn)行比較發(fā)現(xiàn)，67家公司中，有48家公司9月7日收盤價(jià)低于最新員工持股成本，占比高達(dá)71.64%。其中，萬(wàn)達(dá)信息（300168）員工持股成本與9月7日收盤價(jià)相比，折價(jià)率高達(dá)84.75%。

此外，帶有杠桿的員工持股計(jì)劃風(fēng)險(xiǎn)則或許更大。以香雪制藥為例，6月18日公司完成了第一期員工持股計(jì)劃的購(gòu)買，合計(jì)買入公司股票781萬(wàn)股，購(gòu)買均價(jià)30.84元每股，9月2日，公司股價(jià)一度跌至13元。被套幅度接近60%。由于香雪制藥的員工持股計(jì)劃采用1∶2杠桿，以8000萬(wàn)元出資撬動(dòng)合計(jì)2.4億元資金。

四條主線遴選投資機(jī)會(huì)

對(duì)于股價(jià)跌破員工持股成本個(gè)股的前景，業(yè)界總結(jié)為“危中有機(jī)”。其中，信達(dá)證券分析師指出，持股成本是員工持股的最后一道防線，一旦跌破，便具有相對(duì)較高的安全邊際和明顯的投資機(jī)會(huì)。

對(duì)于二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買和非公開增發(fā)兩種員工持股模式，信達(dá)證券前期相對(duì)看好二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買的投資機(jī)會(huì)，認(rèn)為短期內(nèi)非公開增發(fā)模式的事后布局機(jī)會(huì)較少，但是目前跌破鎖定價(jià)格的非公開增發(fā)模式也具有較明顯的投資機(jī)會(huì)，主要原因是大部分非公開增發(fā)模式只是提前鎖定成本，真正的融資完成需等監(jiān)管批復(fù)后才能實(shí)施，而目前跌破成本的狀態(tài)不利于上市公司非公開增發(fā)的順利開展，會(huì)提高大股東對(duì)股價(jià)的關(guān)注度。

信達(dá)證券同時(shí)建議，對(duì)于跌破員工持股成本的投資機(jī)會(huì)，可從幾個(gè)角度篩選跌破成本的員工持股標(biāo)的：1、杠桿高低，2、員工持股占比，3、業(yè)績(jī)狀況，4、跌破成本比例。

員工持股變動(dòng)杠桿較高：華孚色紡（002042）

資料顯示，公司員工持股計(jì)劃購(gòu)買成本14.47元/股、其6：3：1的杠桿也是目前員工持股變動(dòng)中杠桿最高。員工持股比例達(dá)到2.1%、一年的鎖定期，目前股價(jià)已經(jīng)跌破成本，考慮到較高的杠桿以及相對(duì)較短的鎖定期，公司目前具有相對(duì)比較強(qiáng)的安全邊際。

從業(yè)績(jī)來(lái)看，華孚色紡2015年上半年凈利潤(rùn)同比增長(zhǎng)率為59.93%，2015年1季度凈利潤(rùn)同比增長(zhǎng)67.74%。

分析師指出，公司所處色紡行業(yè)景氣度回升，業(yè)績(jī)無(wú)憂。從供應(yīng)端來(lái)看：棉花種植面積下降+高價(jià)收儲(chǔ)棉有輪出的預(yù)期，支撐棉花價(jià)格企穩(wěn)，預(yù)計(jì)會(huì)有所回升。從需求端來(lái)看：美國(guó)市場(chǎng)有所復(fù)蘇+前期棉價(jià)下降中下游訂單的延遲+色紡行業(yè)對(duì)紡織行業(yè)其他產(chǎn)品的替代效應(yīng)共同推動(dòng)需求端的回升。另外公司響應(yīng)一帶一路政策號(hào)召，布局新疆，當(dāng)?shù)鼐薮蟮恼邇?yōu)惠預(yù)計(jì)能為公司穩(wěn)定的貢獻(xiàn)業(yè)績(jī)。

基于公司對(duì)行業(yè)的深刻認(rèn)識(shí)，公司幾年開始切入棉花貿(mào)易領(lǐng)域，預(yù)期隨著公司色紡產(chǎn)業(yè)布局的逐步完善，公司會(huì)逐步對(duì)棉花的供應(yīng)鏈進(jìn)行布局，通過(guò)上下游的整合來(lái)提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

員工持股比例較高：洲明科技（300232）

公司員工持股計(jì)劃購(gòu)買成本28.7元/股、公司通過(guò)7：7：4配資加大杠桿。員工持股比例達(dá)到2.9%，在員工持股標(biāo)的中屬于偏高比例。此外，2015年上半年，公司實(shí)現(xiàn)了139.47%的同比增長(zhǎng)，業(yè)績(jī)表現(xiàn)可圈可點(diǎn)。

資料顯示，公司母公司和藍(lán)普科技將受益于小間距顯示屏的發(fā)展，未來(lái)存在較多需求領(lǐng)域可以拓展。小間距顯示屏業(yè)務(wù)的快速發(fā)展為公司提供了想象空間。

此外，雷迪奧目前為洲明最大的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)點(diǎn)，2015年洲明定增收購(gòu)雷迪奧最后40%的股權(quán)實(shí)現(xiàn)100%控股，公司未來(lái)幾年會(huì)持續(xù)發(fā)力海外租賃屏業(yè)務(wù)，保持快速增長(zhǎng)可期。

從智能照明領(lǐng)域來(lái)看，公司從智能照明和專用照明為突破口切入LED照明領(lǐng)域，通過(guò)子公司曉明科技推廣智能照明，并與慶科和阿里智能云共同推廣智能照明；并與互聯(lián)網(wǎng)裝修平臺(tái)土巴兔合作打造下游2B2C渠道。

折價(jià)率較高：

鼎龍股份（300054）

資料顯示，鼎龍股份員工持股計(jì)劃購(gòu)買成本為31.92元，相比于9月7日收盤價(jià)，折價(jià)率達(dá)到60.62%。

篇9

關(guān)鍵詞：管理層收購(gòu)；員工持股計(jì)劃；國(guó)企

一、 MBO與ESOP的相關(guān)概念

（一）MBO

MBO也就是常說(shuō)的管理層收購(gòu)。企業(yè)的管理者利用所融資本對(duì)公司全部或大部分股份進(jìn)行購(gòu)買，以獲得公司的控制權(quán)，實(shí)現(xiàn)了對(duì)企業(yè)控制權(quán)結(jié)構(gòu)，所有權(quán)結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)的改變，使管理者去主導(dǎo)企業(yè)，進(jìn)而獲得產(chǎn)權(quán)預(yù)期收益。

MBO通常情況下具有如下幾個(gè)方面的特征：首先，目標(biāo)公司的經(jīng)理層通常作為MBO融資收購(gòu)的主要發(fā)起人；其次，MBO主要通過(guò)借貸融資來(lái)完成的，MBO的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)有優(yōu)先債、次級(jí)債與股權(quán)三者構(gòu)成；最后，MBO的目標(biāo)公司屬于競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的企業(yè)， 通過(guò)投資者對(duì)目標(biāo)公司資產(chǎn)結(jié)構(gòu)、控制權(quán)、股權(quán)以及業(yè)務(wù)的重組， 來(lái)達(dá)到節(jié)約成本，降低道德風(fēng)險(xiǎn)， 獲得巨大的現(xiàn)金流入并給投資者超過(guò)正常收益回報(bào)的目的。

（二）ESOP

ESOP，即員工持股計(jì)劃。通常，企業(yè)會(huì)在其內(nèi)部或外部設(shè)立專門的機(jī)構(gòu)，這種機(jī)構(gòu)通過(guò)借貸方式形成購(gòu)股資金， 然后幫助員工購(gòu)買并取得本企業(yè)的股票，進(jìn)而使本企業(yè)員工從中分得一定比例、一定數(shù)額的股票紅利，員工持股會(huì)代表員工進(jìn)入董事會(huì)參與表決分紅，使員工成為公司的股東。

ESOP主要有以下幾方面意義：第一，建立更加健全的產(chǎn)權(quán)制度結(jié)構(gòu)，健全的產(chǎn)權(quán)制度正是讓資本和勞動(dòng)得到更加合理配置的保證。第二，可以更有效的建立起員工自我激勵(lì)和約束機(jī)制。第三，可以促進(jìn)銀行治理結(jié)構(gòu)更加有效。第四，可以建立更加合理的內(nèi)部分配制度。

二、MBO與ESOP的關(guān)系

由于我國(guó)的具體國(guó)情，導(dǎo)致了我國(guó)的MBO同國(guó)外的比起來(lái)，有所不同。第一，在國(guó)外，管理層收購(gòu)是一種資產(chǎn)剝離和產(chǎn)權(quán)重組的行為，但是在我國(guó)更像是一個(gè)循循漸進(jìn)的過(guò)程，因而需時(shí)間相對(duì)比較長(zhǎng)；第二，國(guó)外的MBO大部分采用公開競(jìng)價(jià)，而在我國(guó)往往由管理層與所有權(quán)的代表，也就是政府達(dá)高度配合，采用私下交易，定價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)模糊。第三，國(guó)外的MBO可以通過(guò)銀行、保險(xiǎn)、證券基金等金融機(jī)構(gòu)多渠道融資收購(gòu)。但在中國(guó)，MBO的融資手段由于受到法律和政策的限制，多是管理者組成員工持股會(huì)（ESOP）籌集資金或私募籌資。所以在討論我國(guó)的MBO必須同時(shí)分析ESOP才能更全面的了解這一類激勵(lì)措施在我國(guó)是如何實(shí)踐的。

三、MBO與ESOP在我國(guó)實(shí)踐中遇到的問(wèn)題

（一）國(guó)有資產(chǎn)的流失

我國(guó)國(guó)企的一些管理者們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)自我利益，往往會(huì)采用隱藏企業(yè)利潤(rùn)等會(huì)計(jì)手段擴(kuò)大帳面虧損， 把凈資產(chǎn)盡可能的做小，這樣他們就可以以相當(dāng)?shù)土畠r(jià)格實(shí)現(xiàn)收購(gòu)目的。現(xiàn)實(shí)中，國(guó)家監(jiān)管機(jī)構(gòu)經(jīng)常發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)在實(shí)施管理層收購(gòu)過(guò)程中，存在企業(yè)管理者暗箱操作、自買自賣價(jià)格不透明；有的企業(yè)國(guó)有產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓財(cái)務(wù)審計(jì)不嚴(yán)， 低估賤賣國(guó)有資產(chǎn)，一些地方甚至出現(xiàn)內(nèi)外勾結(jié)、侵占私吞國(guó)有資產(chǎn)的違法違紀(jì)行為。在ESOP實(shí)施過(guò)程中也有許多地方引起爭(zhēng)議，例如內(nèi)部員工股與市面股的過(guò)大價(jià)差。由此可見，在我國(guó)國(guó)有企業(yè)以管理層收購(gòu)和員工持股計(jì)劃方式進(jìn)行改制的過(guò)程中確實(shí)存在一定程度的國(guó)有資產(chǎn)流失問(wèn)題。

（二）缺乏相關(guān)的法律法規(guī)對(duì)MBO和ESOP進(jìn)行明確規(guī)范

盡管有一些與MBO和ESOP相關(guān)的法律法規(guī)，但其可操作性不強(qiáng)，而且與我國(guó)現(xiàn)有的一些法律相抵觸，因而難以發(fā)揮起作用。首先在ESOP中誰(shuí)是持股主體這個(gè)問(wèn)題上，《公司法》規(guī)定公司持股沒有法律地位，不能作為企業(yè)發(fā)起人參與企業(yè)的發(fā)起設(shè)立。持股職工超過(guò)50人時(shí)，與有限責(zé)任公司股東不超過(guò)50個(gè)相沖突。二是職工持股會(huì)通常由工會(huì)出面，其性質(zhì)是社團(tuán)法人。社團(tuán)法人不能以盈利為目的，但職工持股的目的就是為了盈利。所以企業(yè)在進(jìn)行MBO和ESOP時(shí)常常是無(wú)章可循，而監(jiān)管機(jī)構(gòu)在審查時(shí)也會(huì)出現(xiàn)無(wú)法可依的局面。

四、提出解決問(wèn)題的方案

目前來(lái)看，MBO和ESOP在我國(guó)的實(shí)踐可以說(shuō)是喜憂參半，雖然任重而道遠(yuǎn)，但必須堅(jiān)定不移的進(jìn)行下去。

第一，設(shè)立殼公司，采用加長(zhǎng)杠桿收購(gòu)。在2009年9月28日，新浪集團(tuán)完成了我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中的首例管理層收購(gòu)案例。以曹國(guó)偉為首的新浪管理層出資1.8億美元購(gòu)入了新浪560萬(wàn)股的普通股。通常在進(jìn)行管理層收購(gòu)時(shí)管理層會(huì)在企業(yè)外部設(shè)立一個(gè)殼公司來(lái)完成收購(gòu)。這樣做可以避開國(guó)內(nèi)相關(guān)法律法規(guī)不健全或者相互矛盾的問(wèn)題，而且進(jìn)行融資時(shí)也更加公開透明。

第二，嚴(yán)格控制收購(gòu)定價(jià)的折扣程度。定價(jià)應(yīng)該是收購(gòu)環(huán)節(jié)之中最敏感的部分，管理層收購(gòu)過(guò)程中的確會(huì)有一定的折扣優(yōu)惠，但應(yīng)該控制在什么程度比較適宜就成了一個(gè)難題。

五、結(jié)束語(yǔ)

在中國(guó)，MBO和ESOP仍不構(gòu)成熟，需要在很多方面借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)。在黨的十八屆三中全會(huì)后，深化國(guó)企改革勢(shì)在必行，作為國(guó)企改制的有力工具，對(duì)MBO和ESOP的進(jìn)一步研究和實(shí)踐責(zé)無(wú)旁貸。（作者單位：云南民族大學(xué)）

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篇10

一、我國(guó)人力資本參與企業(yè)收益分配的模式及實(shí)踐中存在的問(wèn)題

目前我國(guó)企業(yè)人力資本參與收益分配的模式主要有員工持股計(jì)劃、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)者年薪制和股票期權(quán)等等，在不同模式上都有不同程度的發(fā)展，但也還存在不足之處，需要進(jìn)一步探討和完善。

員工持股計(jì)劃從1988年的內(nèi)部職工持股開始，我國(guó)對(duì)員工持股計(jì)劃進(jìn)行了諸多嘗試，但目前仍存在一些問(wèn)題。一是實(shí)行的盲目性。許多企業(yè)認(rèn)為員工持股計(jì)劃是幫助企業(yè)擺脫困境的良方，卻忽略了對(duì)企業(yè)狀況和實(shí)施環(huán)境等因素的考慮。二是強(qiáng)制性和平均化。很多企業(yè)要求所有員工都要出資入股，甚至有些企業(yè)以不購(gòu)買員工股就下崗的硬性規(guī)定來(lái)實(shí)現(xiàn)籌集資金的目的。三是福利化傾向。目前很多企業(yè)將員工持股計(jì)劃當(dāng)作公司的福利活動(dòng)，而將一部分股份無(wú)償?shù)厮徒o員工持有。四是持股比例小。五是沒有金融機(jī)構(gòu)的介入且員工持股會(huì)作用較弱。讓員工以其工資收入來(lái)購(gòu)買公司股票的數(shù)量是非常有限的，而《商業(yè)銀行法》規(guī)定商業(yè)銀行的貸款一般不允許用于股權(quán)投資，這不僅限制了員工持股的規(guī)模而且使人股的員工承擔(dān)著很大的風(fēng)險(xiǎn)。而員工持股會(huì)的法律地位并沒有統(tǒng)一的說(shuō)法，限制了其作用的發(fā)揮。

團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃針對(duì)團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)用來(lái)提高團(tuán)隊(duì)凝聚力和團(tuán)隊(duì)成績(jī)，但它有兩個(gè)明顯的缺陷。首先是潛藏的渾水摸魚問(wèn)題。當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)成績(jī)的貢獻(xiàn)難以界定或是企業(yè)對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)在團(tuán)隊(duì)成員間平均分配時(shí)，一些團(tuán)隊(duì)成員就可能會(huì)付出很少的努力甚至不付出努力而分享其它團(tuán)隊(duì)成員辛勤創(chuàng)造的成果。其次是可能引起的團(tuán)隊(duì)間競(jìng)爭(zhēng)。各團(tuán)隊(duì)為了本團(tuán)隊(duì)的利益而相互競(jìng)爭(zhēng)、排擠甚至是破壞，既不利于整個(gè)企業(yè)的團(tuán)結(jié)與協(xié)作，更不利于企業(yè)的業(yè)績(jī)和發(fā)展。

經(jīng)營(yíng)者年薪制在我國(guó)的人力資本參與收益分配實(shí)踐中，經(jīng)營(yíng)者年薪制是一種較為常見的高級(jí)管理人員薪酬模式，但其實(shí)踐效果并不如預(yù)想的好，還存在很多不完善的地方。一是總體年薪設(shè)有限制。二是基薪與職工工資掛鉤?！掇k法》規(guī)定基薪為上一年全國(guó)國(guó)有企業(yè)職工平均工資的5倍。將兩者捆綁在一起難免會(huì)造成經(jīng)營(yíng)者為增加個(gè)人收入而提高職工工資。三是易使經(jīng)營(yíng)者行為短期化。經(jīng)營(yíng)者年薪制的風(fēng)險(xiǎn)收入是以企業(yè)當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)確定的，且可以當(dāng)期兌現(xiàn)，這就容易產(chǎn)生經(jīng)營(yíng)者行為短期化的現(xiàn)象。四是約束機(jī)制不完善。我國(guó)目前的經(jīng)營(yíng)者年薪雖然是由國(guó)家考核，但由企業(yè)發(fā)放，加上監(jiān)督不力，以及外部審計(jì)的弱化不能對(duì)經(jīng)營(yíng)者的年薪起到很好的審查監(jiān)督作用。

股票期權(quán)股票期權(quán)是一種有效的激勵(lì)方式，其激勵(lì)作用的有效發(fā)揮需要人才競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)、資本市場(chǎng)、公司治理結(jié)構(gòu)及法律制度等多方面的配合，而我國(guó)在這些方面還存在著不完善之處。一是低效的資本市場(chǎng)。二是沒有有效的經(jīng)理人競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。三是對(duì)股票期權(quán)的觀念仍有盲點(diǎn)。一方面認(rèn)為實(shí)施條件不成熟而抵制股票期權(quán)；另一方面又認(rèn)為股票期權(quán)是最佳的人力資本參與企業(yè)收益分配的形式而對(duì)其推崇之至。這另外，我國(guó)的股票期權(quán)激勵(lì)還存在法律制度不配套和公司治理結(jié)構(gòu)不完善的缺陷。

二、對(duì)我國(guó)人力資本參與企業(yè)收益分配實(shí)踐中的問(wèn)題的相關(guān)建議

(一)針對(duì)員工持股計(jì)劃(ESOP)的建議

第一，克服盲目性。需要加深對(duì)員工持股計(jì)劃的正確認(rèn)識(shí)，克服急于改革的盲目心理，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況和員工的接受程度慎重考慮實(shí)施的可行性。

第二，建立員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系。建立一個(gè)包括工作崗位、工作年限、職務(wù)價(jià)值、才干貢獻(xiàn)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系，將股份量化到每個(gè)員工，以保證對(duì)每個(gè)員工都實(shí)施有效的激勵(lì)。

第三，限制內(nèi)部員工股的流通。要遏制企業(yè)贈(zèng)送員工股的福利傾向和員工拋售員工股的短期行為，必須限制內(nèi)部員工股的流通，禁止員工持有的股份私下轉(zhuǎn)讓和上市流通。對(duì)辭職或被開除員工持有的內(nèi)部員工股可按當(dāng)時(shí)企業(yè)的股票市場(chǎng)價(jià)或按企業(yè)資產(chǎn)增值程度所折算的每股實(shí)際價(jià)格，依具體情況按不同比例支付現(xiàn)金；對(duì)正常退休員工所持有的員工股應(yīng)予以全額支付。

第四，設(shè)計(jì)合理的持股比例。員工持股比例過(guò)大或過(guò)小都不合適，需要設(shè)計(jì)一個(gè)合理的界限。員工持有股份的比例過(guò)大，則員工擁有了相對(duì)過(guò)大的控制權(quán)，就可能出現(xiàn)損害原股東利益的狀況；比例過(guò)小員工就不能充分發(fā)揮主人公的作用，起不到很好的激勵(lì)效果。第五，鼓勵(lì)金融機(jī)構(gòu)介入，完善職工持股會(huì)。在普通員工低收入的現(xiàn)狀下應(yīng)借鑒國(guó)外的方法，通過(guò)信貸來(lái)解決員工股認(rèn)購(gòu)資金的問(wèn)題，完善職工持股會(huì)的職權(quán)及約束，使員工能夠真正發(fā)揮主人公的作用。

(二)針對(duì)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的建議

要針對(duì)所有團(tuán)隊(duì)成員設(shè)計(jì)絕對(duì)公平的業(yè)績(jī)目標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)分配比較困難，要判斷不同工作的難易程度也比較困難，只能是在對(duì)團(tuán)隊(duì)整體成績(jī)的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，相對(duì)合理的針對(duì)每個(gè)成員設(shè)計(jì)相應(yīng)的個(gè)人績(jī)效指標(biāo)以評(píng)判其對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)。固定的團(tuán)隊(duì)可能產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)間競(jìng)爭(zhēng)，但又不能經(jīng)常更換團(tuán)隊(duì)成員，這不利于團(tuán)隊(duì)精神的凝聚，可以嘗試在固定的期限內(nèi)將一個(gè)團(tuán)隊(duì)中的某個(gè)成員或某些成員與其他團(tuán)隊(duì)進(jìn)行交換，即各組之間的成員交換。

(三)針對(duì)經(jīng)營(yíng)者年薪制的建議

盡管年薪制在我國(guó)的實(shí)踐中存在諸多不足之處，但也不能因此就將其作用全盤否定，需要發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，完善其不足，以促進(jìn)其更好的發(fā)揮積極作用。

第一，選擇合理的界限與比例?；A(chǔ)年薪可以由國(guó)家根據(jù)企業(yè)的規(guī)模、成長(zhǎng)階段等確定不同的同定值，但沒有必要必須和職工工資聯(lián)系在一起。

第二，建立合理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系和收益兌現(xiàn)期間。應(yīng)該將經(jīng)營(yíng)者過(guò)去的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和企業(yè)未來(lái)的發(fā)展?jié)摿Y(jié)合起來(lái)評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者的貢獻(xiàn)從而確定經(jīng)營(yíng)者的年薪收入。

第三，完善約束機(jī)制，規(guī)范職位消費(fèi)。在企業(yè)內(nèi)部建立監(jiān)督機(jī)構(gòu)，使其獨(dú)立于經(jīng)營(yíng)者且不從企業(yè)支薪，對(duì)企業(yè)的狀況、業(yè)績(jī)、前景和經(jīng)營(yíng)者的行為進(jìn)行公正的監(jiān)督。經(jīng)營(yíng)者的收益必須先審計(jì)后發(fā)放，審計(jì)工作由國(guó)家認(rèn)可的審訓(xùn)機(jī)構(gòu)完成，且審計(jì)人員必須確實(shí)承擔(dān)審計(jì)責(zé)任。通過(guò)內(nèi)部與外部的雙方面約束，讓經(jīng)營(yíng)者得其應(yīng)得，不應(yīng)得的不得，讓大家知其所得為多少，真正實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者收入的激勵(lì)性、約束性和公開性的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

(四)針對(duì)股票期權(quán)(ESO)的建議

第一，要正確認(rèn)識(shí)股票期權(quán)。股票期權(quán)是一種高級(jí)的人力資本參與收益分配形式，對(duì)實(shí)施的條件又有比較嚴(yán)苛的要求，但并不是一定要滿足所有的條件，只要設(shè)計(jì)合理，在我國(guó)不完善的實(shí)施環(huán)境中也不乏成功的股票期權(quán)案例。

第二，合理設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)。既要有針對(duì)企業(yè)的絕對(duì)指標(biāo)，又要有針對(duì)行業(yè)的相對(duì)指標(biāo)，同時(shí)不能僅僅根據(jù)股

票價(jià)格的走勢(shì)，需要結(jié)合企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率、利潤(rùn)等多項(xiàng)指標(biāo)綜合評(píng)價(jià)。

第三，加快經(jīng)理人市場(chǎng)和資本市場(chǎng)建設(shè)。公司管理人員的公開選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗是有效實(shí)施股票期權(quán)的重要條件，公司應(yīng)根據(jù)經(jīng)理人市場(chǎng)給管理人員的定價(jià)，對(duì)管理人員的才能折算股份。同時(shí)，應(yīng)加快資本市場(chǎng)的建設(shè)，規(guī)范交易市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制、打擊市場(chǎng)違規(guī)行為、健全外部監(jiān)督和約束、強(qiáng)化對(duì)操縱行為和幕后交易的管制以及完善信息披露機(jī)制，使資本市場(chǎng)真正成為股票期權(quán)激勵(lì)有效實(shí)施的保證。

第四，完善相應(yīng)的法律法規(guī)以及相關(guān)部門的監(jiān)管工作。建議進(jìn)一步細(xì)化對(duì)稱風(fēng)險(xiǎn)與收益的衡量指標(biāo)和方法。適當(dāng)?shù)亟档凸蓹?quán)激勵(lì)實(shí)施的條件使股權(quán)激勵(lì)可以更順利地推行。

三、針對(duì)不同類型人力資本的分配模式的設(shè)想

人力資本的層次不同其參與企業(yè)收益分配的方法也應(yīng)不同，但都應(yīng)包括薪酬和福利兩部分。福利分為法定福利和非法定福利，主要包括：保障計(jì)劃、帶薪非工作時(shí)間、服務(wù)等；薪酬可分為基本薪酬和激勵(lì)薪酬，基本薪酬包括基本工資、生活費(fèi)調(diào)整、業(yè)績(jī)工資等，激勵(lì)薪酬即人力資本分享到的企業(yè)的剩余價(jià)值，是不同層次的人力資本收益的差別體現(xiàn)，需要結(jié)合不同企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)具體設(shè)計(jì)。針對(duì)一般企業(yè)存在的不同類型的人力資本的分配模式提出設(shè)想。

(一)針對(duì)一般型人力資本

基本薪酬應(yīng)是一般型人力資本薪酬的主體部分，包括基本工資、生活費(fèi)調(diào)整。一般型人力資本的福利首先必須包括法定福利，即至少包括失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)；其次可以包括一些非法定的福利，如金錢利(住房補(bǔ)貼、公關(guān)飲食報(bào)銷、市內(nèi)交通工具補(bǔ)貼或報(bào)銷等)、實(shí)物利(免費(fèi)員工宿舍、免費(fèi)工作餐、工作間的免費(fèi)飲料等)、服務(wù)利(食品集體折扣代購(gòu)、免費(fèi)定期體檢、員工心理健康咨詢等)等。隨著科技應(yīng)用的廣泛和普及，一般型人力資本的人力資本價(jià)值逐步提升，也具有參與企業(yè)剩余價(jià)值分配的可能，可以適當(dāng)?shù)膶?shí)行自愿基礎(chǔ)上的員工持股計(jì)劃或利潤(rùn)分享計(jì)劃。

(二)針對(duì)技能型人力資本

技能型人力資本的基本薪酬除包括基本工資和生活費(fèi)調(diào)整外，還應(yīng)有業(yè)績(jī)工資和知識(shí)技術(shù)工資。激勵(lì)薪酬可采用短期激勵(lì)或長(zhǎng)期激勵(lì)，短期的包括獎(jiǎng)金制、特殊崗位津貼制等，長(zhǎng)期激勵(lì)主要有業(yè)績(jī)股票、技術(shù)干股等。在福利方面基本應(yīng)與一般型人力資本相同，但重要的是對(duì)技能型人力資本的繼續(xù)教育和培訓(xùn)，盡可能的使企業(yè)中的技能型人力資本始終保持該專業(yè)的技術(shù)領(lǐng)先性，從而使企業(yè)始終在所在行業(yè)中保持技術(shù)上的領(lǐng)先，例如進(jìn)行定期的培訓(xùn)、參加學(xué)術(shù)交流或?qū)W術(shù)討論等。

(三)針對(duì)管理型、企業(yè)家型人力資本