員工績(jī)效范文10篇

時(shí)間:2024-04-11 11:50:16

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員工績(jī)效

員工績(jī)效考評(píng)辦法

第一章總則

第一條為全面了解,評(píng)估員工工作績(jī)效,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,提高公司工作效率,特制定本辦法。

第二章考核范圍

第二條凡公司全體員工均需考核,適用本辦法。

第三章考核原則

第三條通過(guò)考核,全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn),使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬,待遇的關(guān)系,獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。

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銀行績(jī)效系統(tǒng)員工利益思考

關(guān)鍵詞:商業(yè)銀行績(jī)效管理員工利益

績(jī)效是指一個(gè)組織的成員完成某項(xiàng)任務(wù)的效率與效能???jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng),在這個(gè)系統(tǒng)中,組織、管理者和員工全部參與進(jìn)來(lái),管理者和員工通過(guò)溝通,將商業(yè)銀行的戰(zhàn)略、管理者的職責(zé)、管理的方式和手段以及員工的績(jī)效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來(lái)。在持續(xù)不斷溝通的前提下,管理者幫助員工清除工作過(guò)程中的障礙,提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助,與員工一起共同完成績(jī)效目標(biāo).從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)???jī)效管理包括績(jī)效目標(biāo)制訂、績(jī)效溝通、績(jī)效考核和績(jī)效激勵(lì)等內(nèi)容。通過(guò)績(jī)效管理能夠促進(jìn)管理者和員工的溝通,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,建立良好的工作氛圍,有效地幫助商業(yè)銀行提升績(jī)效,從而順利達(dá)到商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。從最終結(jié)果來(lái)看,一個(gè)好的績(jī)效管理體系一定是這樣的被考核的人員覺(jué)得是可接受的,考核人覺(jué)得是可操作的,商業(yè)銀行覺(jué)得可以鼓勵(lì)員工努力工作并可以憑借該體系保障經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

一、有效的績(jī)效管理體系的特征

(一)績(jī)效管理當(dāng)由計(jì)劃、指導(dǎo)、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)所組成的持續(xù)體系來(lái)建立并鞏固

所有人力資源管理過(guò)程的四個(gè)支柱乃是計(jì)劃、訓(xùn)練、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì),削弱它們中的任何一項(xiàng),整個(gè)體系就會(huì)受損。它是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程,包括設(shè)立關(guān)鍵目標(biāo)、監(jiān)督實(shí)施過(guò)程、糾正實(shí)施中的偏差并給予反饋、對(duì)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可。

(二)績(jī)效管理需要同具體的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)掛鉤,需要由高層推動(dòng)

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員工績(jī)效考評(píng)方案

一、目的

1、為了更好的引導(dǎo)員工行為,加強(qiáng)員工的自我管理,提高工作績(jī)效,發(fā)掘員工潛能,同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通,創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況,為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

二、適用范圍

績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)全體正式員工進(jìn)行的定期考評(píng),適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進(jìn)實(shí)習(xí)員工、競(jìng)爭(zhēng)上崗的見(jiàn)習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定,不適合此考評(píng),但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,作為決策的依據(jù)。

三、考評(píng)分類(lèi)及考評(píng)內(nèi)容(考評(píng)結(jié)構(gòu)圖見(jiàn)附表1和附表2)

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醫(yī)院?jiǎn)T工績(jī)效考核研究

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革不斷深化的大環(huán)境下,醫(yī)療行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈,醫(yī)療改革也在不斷的推進(jìn),各醫(yī)院面臨著巨大的挑戰(zhàn)。因此,從醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略角度出發(fā),醫(yī)院在不斷提高自身專(zhuān)業(yè)醫(yī)療水平的同時(shí)還需要全面、系統(tǒng)的提升管理水平,建立完善的管理體系。醫(yī)院?jiǎn)T工績(jī)效考核制度的建立,是醫(yī)院對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的綜合考量,包括員工的業(yè)務(wù)水平和職業(yè)道德等方面???jī)效考核主要關(guān)注于醫(yī)院?jiǎn)T工的工作能力、工作態(tài)度以及日常表現(xiàn)。醫(yī)院績(jī)效考核的實(shí)行是醫(yī)院管理水平提升的標(biāo)志,是管理工作的核心部分。合理有效的績(jī)效考核是提升整個(gè)醫(yī)院執(zhí)行能力的有效手段,并能夠確保醫(yī)院的工作質(zhì)量,保證醫(yī)院能夠?qū)崿F(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)。現(xiàn)代績(jī)效考核制度是促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展的重要管理手段,對(duì)醫(yī)院的發(fā)展具有現(xiàn)實(shí)意義。

1醫(yī)院?jiǎn)T工績(jī)效考核的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題

績(jī)效考核是指在企業(yè)特定的發(fā)展目標(biāo)下通過(guò)特定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工工作進(jìn)行評(píng)估,評(píng)估結(jié)果會(huì)對(duì)員工未來(lái)的工作產(chǎn)生影響。在現(xiàn)代企業(yè)中績(jī)效考核是企業(yè)管理重要部分,也是提高企業(yè)業(yè)績(jī)的重要手段。由于醫(yī)院不同于盈利性質(zhì)的企業(yè),所以在我國(guó)眾多醫(yī)院管理工作中不太重視績(jī)效考核,且對(duì)考核結(jié)果不重視。這就往往造成了醫(yī)院?jiǎn)T工對(duì)于績(jī)效考核的忽略。這樣長(zhǎng)久下去會(huì)對(duì)醫(yī)院的管理工作造成不利的影響。

1.1考核方式偏重于經(jīng)濟(jì)效益

在醫(yī)療改革不管推進(jìn)的當(dāng)下,醫(yī)院開(kāi)始注重業(yè)績(jī)的提升,因此在醫(yī)院的考核中將經(jīng)濟(jì)效益提升到考核中來(lái),甚至有的醫(yī)院直接將工作人員的營(yíng)業(yè)收入作為考核標(biāo)準(zhǔn),來(lái)確定員工的職位和能力。這樣考核往往會(huì)造成員工為了達(dá)到既定的任務(wù)而降低自身職業(yè)道德,往往從自身角度考慮,忽視了患者及家屬的感受,追求經(jīng)濟(jì)效益。出現(xiàn)的結(jié)果就是為患者開(kāi)一些價(jià)格高而療效一般的藥物,或者是在進(jìn)行治療前先做一些無(wú)關(guān)的器械檢查。這樣不僅不利于醫(yī)院建立良好的形象和名譽(yù),最重要的是讓患者對(duì)醫(yī)院產(chǎn)生了懷疑,甚至是對(duì)整個(gè)醫(yī)療行業(yè)的不信任。長(zhǎng)久下去影響的是整個(gè)醫(yī)療行業(yè)的信譽(yù)。

1.2管理層績(jī)效考核的意識(shí)淡薄

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員工月度績(jī)效考評(píng)制度

1.0總則

按照市公司人力資源有關(guān)文件精神,為增強(qiáng)全體員工的爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)意識(shí),進(jìn)一步推進(jìn)一崗一薪,同崗?fù)甑男匠曛贫雀母?,結(jié)合**分公司實(shí)際,以業(yè)務(wù)拓展為工作重點(diǎn)和首要目標(biāo),在崗位等級(jí)側(cè)重業(yè)務(wù)與技術(shù)人才、職位升遷以績(jī)效考評(píng)為主的兩大原則基礎(chǔ)上,充分調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性和主動(dòng)性,促進(jìn)分公司各項(xiàng)生產(chǎn)工作的順利開(kāi)展。本著公平、公正、公開(kāi)的原則,制訂本考評(píng)辦法。

2.0目的

2.1通過(guò)員工工作表現(xiàn)的考核,實(shí)施全員目標(biāo)管理,保證分公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和任務(wù)的完成。

2.2公正地評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)和工作成績(jī),鞭策后進(jìn),激勵(lì)員工的工作積極性。

2.3為員工薪酬等次的浮動(dòng)、崗位的變動(dòng)、職位的升遷等提供依據(jù)。

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員工績(jī)效考評(píng)管理辦法

第一章總則

第一條為全面了解,評(píng)估員工工作績(jī)效,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,提高公司工作效率,特制定本辦法。

第二章考核范圍

第二條凡公司全體員工均需考核,適用本辦法。

第三章考核原則

第三條通過(guò)考核,全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn),使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬,待遇的關(guān)系,獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。

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靈活就業(yè)員工績(jī)效管理現(xiàn)況

[提要]隨著新一輪科技革命與產(chǎn)業(yè)變革的孕育興起,零工經(jīng)濟(jì)快速崛起,在優(yōu)化資源配置、吸納就業(yè)、促進(jìn)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)等方面發(fā)揮重要作用,但爭(zhēng)議也不絕于耳,員工與企業(yè)之間松散、低下的組織關(guān)系引發(fā)各界關(guān)注。本文通過(guò)東方慧博研究院的以北京為中心靈活就業(yè)市場(chǎng)大規(guī)模的調(diào)研資料,對(duì)數(shù)字經(jīng)濟(jì)下平臺(tái)式靈活就業(yè)者的就業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行分析,探討員工績(jī)效管理現(xiàn)存問(wèn)題,并提出在零工經(jīng)濟(jì)下對(duì)靈活就業(yè)員工進(jìn)行柔性雇傭的績(jī)效管理創(chuàng)新策略。

關(guān)鍵詞:零工經(jīng)濟(jì);柔性雇傭;績(jī)效管理

一、引言

2020年肺炎疫情在全球范圍的爆發(fā)不僅對(duì)人民的生命安全產(chǎn)生不小的威脅,也對(duì)中國(guó)的經(jīng)濟(jì)造成嚴(yán)重沖擊??挂哌^(guò)程中,“居家隔離、延緩復(fù)工”的防疫措施致使許多行業(yè)出現(xiàn)“用工荒”和“閑得慌”的情況,擁有較低從業(yè)門(mén)檻、自由靈活、就業(yè)渠道豐富為特點(diǎn)的零工經(jīng)濟(jì)在抗疫期間對(duì)保障居民生活穩(wěn)定發(fā)揮了重大作用,零工經(jīng)濟(jì)在優(yōu)化資源配置、促進(jìn)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、吸納就業(yè)等方面的重要作用不容忽視。但是,也導(dǎo)致弱勢(shì)就業(yè)人數(shù)的增加和就業(yè)質(zhì)量方面的問(wèn)題,新經(jīng)濟(jì)形態(tài)下競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的不確定性使企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理實(shí)踐的內(nèi)外部匹配成為挑戰(zhàn)。平臺(tái)企業(yè)究竟如何經(jīng)營(yíng)這一特定但數(shù)量巨大的靈活就業(yè)人員?哪些因素會(huì)影響零工經(jīng)濟(jì)中的員工績(jī)效?如何有效地管理這個(gè)特殊的群體,通過(guò)柔性雇傭增強(qiáng)其忠誠(chéng)性和工作效率,保證平臺(tái)企業(yè)的順利經(jīng)營(yíng)成了一個(gè)亟待解決的難題。

二、平臺(tái)型靈活就業(yè)人員就業(yè)特征分析

(一)數(shù)據(jù)來(lái)源。本文的研究數(shù)據(jù)來(lái)自東方慧博研究院,東方慧博公司作為全國(guó)成立最早的專(zhuān)注于人力資源服務(wù)行業(yè)的公司之一,為進(jìn)一步了解國(guó)內(nèi)靈活就業(yè)員工勞動(dòng)力的研究現(xiàn)狀,該公司對(duì)以北京為中心的靈活就業(yè)市場(chǎng)進(jìn)行了一次大規(guī)模的調(diào)研。本次調(diào)研通過(guò)微信朋友圈等途徑進(jìn)行線上問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)收集,共回收了5,242份有效問(wèn)卷,其中男性占比44.5%,女性占比55.5%。又將5,242個(gè)樣本分為有正式穩(wěn)定工作且有靈活工作、僅有靈活工作以及無(wú)靈活工作三個(gè)類(lèi)型。5,242個(gè)樣本中有靈活工作的占比35.86%,無(wú)靈活工作的占比64.14%。本文只對(duì)有正式穩(wěn)定工作且有靈活工作、無(wú)正式穩(wěn)定工作僅有靈活工作的1,880個(gè)樣本進(jìn)行分析。(二)調(diào)查樣本情況分析(表1)1、年輕人占主體。在受訪者的年齡分布中,多數(shù)受訪的靈活就業(yè)員工年齡多集中在20~30歲之間,較少是在30~40歲之間,僅有少數(shù)靈活就業(yè)員工處于50~60歲年齡段中。說(shuō)明年輕人逐漸成為了靈活就業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的主力軍,這部分人精力充沛,同時(shí)靈活工作時(shí)間靈活的特點(diǎn)也使他們可以利用業(yè)余時(shí)間獲取更多的收入。他們這些新生代勞動(dòng)者崇尚自由、靈活的價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變,對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的總體特征產(chǎn)生重大影響。雇傭靈活就業(yè)員工的企業(yè)應(yīng)重視迎合年輕人的特點(diǎn),進(jìn)行柔性雇傭提升其工作積極性。2、工資收入偏低、無(wú)社保且不穩(wěn)定。對(duì)靈活就業(yè)人員的調(diào)查結(jié)果表明,靈活就業(yè)者收入大多集中于5,000元以下,在其認(rèn)為靈活就業(yè)存在的問(wèn)題中,認(rèn)為工資偏低的最多,其次是無(wú)社保和不穩(wěn)定工作,相對(duì)較少認(rèn)為是缺乏勞動(dòng)權(quán)利保障和福利。這一結(jié)果反映了當(dāng)前靈活工作確實(shí)存在的問(wèn)題和靈活就業(yè)人員的迫切需要。靈活就業(yè)人員相對(duì)來(lái)說(shuō)更在意如何短時(shí)間內(nèi)快速提升生活水平質(zhì)量的問(wèn)題。因此,企業(yè)在雇傭靈活就業(yè)員工時(shí)應(yīng)該更多的考慮這幾個(gè)方面的問(wèn)題。同時(shí),政府也應(yīng)加強(qiáng)彌補(bǔ)靈活就業(yè)人員關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)方面的政策缺失,使靈活就業(yè)員工能夠享受與正式員工同等的社會(huì)保險(xiǎn),提升靈活就業(yè)員工的安全感和對(duì)工作的滿足感。3、信息的可靠性及工資結(jié)算的保障性最受重視。在調(diào)研中,我們發(fā)現(xiàn)靈活就業(yè)人員認(rèn)為最重要的是工作信息和保障工資結(jié)算。本次調(diào)查將靈活就業(yè)人員對(duì)工作的重視程度分為工資水平、薪酬環(huán)境、工作時(shí)間、是否積累了工作經(jīng)驗(yàn)、薪資結(jié)算保證性、交通方便性、是否喜歡和靈活的工作信息、影響到員工的滿意程度等八個(gè)因素。由受訪者對(duì)這八種影響因素的關(guān)注程度打分。調(diào)查結(jié)果顯示,上述八個(gè)影響因素均受靈活就業(yè)員工的重視,其中工資結(jié)算的保障性和工作信息的可靠性最受靈活就業(yè)員工重視。因此,企業(yè)對(duì)靈活就業(yè)員工進(jìn)行柔性雇傭時(shí)應(yīng)該更加注重保障平臺(tái)信息的可靠性和真實(shí)性以及對(duì)員工工資結(jié)算的保障性。

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剖析工作滿意度和員工績(jī)效關(guān)系探討

摘要工作滿意度和員工績(jī)效的關(guān)系一直是管理學(xué)界十分重視的課題,到目前為止,國(guó)內(nèi)外大量學(xué)者對(duì)工作滿意度和員工績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了大量的實(shí)證研究,得出了許多不同的結(jié)論,但沒(méi)有形成普遍公認(rèn)的觀點(diǎn)。通過(guò)總結(jié)前人的研究成果,對(duì)工作滿意度和員工績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行分析,并提出自己的見(jiàn)解。

關(guān)鍵詞工作滿意度;員工績(jī)效;關(guān)系

自20世紀(jì)30年代以來(lái),大量學(xué)者對(duì)工作滿意度與績(jī)效關(guān)系進(jìn)行了研究,提高員工績(jī)效是管理者和研究者都很關(guān)心的生產(chǎn)實(shí)際問(wèn)題?;羯?shí)驗(yàn)以來(lái)對(duì)“士氣”、“人際關(guān)系”等影響工作績(jī)效的心理因素的發(fā)現(xiàn),使人們注意到工作態(tài)度與績(jī)效間的密切聯(lián)系。工作滿意度是一種最主要的工作態(tài)度,員工績(jī)效是衡量一個(gè)組織生產(chǎn)率的主要指標(biāo),工作滿意度與員工績(jī)效的關(guān)系很快成為人們關(guān)心與研究的重要問(wèn)題之一。長(zhǎng)期以來(lái)學(xué)者們對(duì)這個(gè)問(wèn)題進(jìn)行了大量研究,提出了各種理論假設(shè)與觀點(diǎn)。到目前為止對(duì)于它們間的相關(guān)究竟有多大,它們關(guān)系的實(shí)質(zhì)是什么等問(wèn)題還沒(méi)有形成一個(gè)公認(rèn)的結(jié)論。

一、工作滿意度和員工績(jī)效的含義

1.工作滿意度含義。在管理心理學(xué)中,工作滿意度是使用最廣泛的術(shù)語(yǔ)之一,不僅是組織的目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn),也是爭(zhēng)議的熱點(diǎn)問(wèn)題。工作滿意度的概念可以說(shuō)是起源于Mayo,R0ethisberger&Whitehead(1927~1932)的霍桑實(shí)驗(yàn),其研究指出“員工的情感會(huì)影響其工作行為,員工社會(huì)及心理因素才是工作滿足與生產(chǎn)力的主要因素”,工作滿意度這個(gè)名詞則是在1935年由R.Hoppock提出,在其《工作滿意度》(JobSatiS—faction)~書(shū)出版后,便備受企業(yè)界及學(xué)術(shù)界的重視。他指出工作滿意度就是指員工在心理和生理兩方面對(duì)環(huán)境因素的滿足感受,也就是員工對(duì)工作情境的反應(yīng)。工作滿意度是一個(gè)人根據(jù)其參考架構(gòu)對(duì)于工作特征加以解釋后所得到的結(jié)果,某一種工作情境是否影響工作滿意度涉及許多其它因素,如工作好壞的比較、與其它人的比較、個(gè)人的能力以及過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)等。影響工作滿意度的因素主要有:人格特征、工作任務(wù)、工作角色、上級(jí)與同事、工資與福利、個(gè)人發(fā)展空間、公司與員工的溝通情況等。在上述各方面加以改善,就能夠改變員工的滿意度。

2.員工績(jī)效的含義。對(duì)于績(jī)效的說(shuō)法,眾說(shuō)紛紜,在不同的情景下有不同的理解。大體有三種觀點(diǎn):第一,績(jī)效是員工的工作結(jié)果,是對(duì)企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成具有效益、具有貢獻(xiàn)的部分。第二,績(jī)效是員工通過(guò)其行為,以及技術(shù)、能力和知識(shí)的應(yīng)用,對(duì)工作團(tuán)隊(duì)目標(biāo)及公司目標(biāo)貢獻(xiàn)的行為過(guò)程。第三,績(jī)效是對(duì)一個(gè)人特質(zhì)的衡量,與員工的工作態(tài)度和個(gè)性特點(diǎn)有關(guān)。從管理學(xué)的角度看,員工績(jī)效是組織期望的結(jié)果,是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出,包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。組織績(jī)效是建立在個(gè)人績(jī)效基礎(chǔ)上,員工工作績(jī)效,簡(jiǎn)單說(shuō),是指他們那些經(jīng)過(guò)考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。在管理發(fā)達(dá)的國(guó)家,績(jī)效是衡量一個(gè)組織生產(chǎn)效率的主要指標(biāo),影響工作績(jī)效的因素,籠統(tǒng)的區(qū)分可以分為內(nèi)部因素和外部因素。內(nèi)部因素表現(xiàn)為人崗匹配程度,也就是個(gè)人的綜合能力、職業(yè)道德、技能水平等,比較正統(tǒng)的說(shuō)法應(yīng)該是勝任力;外部因素表現(xiàn)為工作滿意度。

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企業(yè)薪酬管理對(duì)員工工作績(jī)效的影響

一直以來(lái),許多管理學(xué)家對(duì)組織的公平與員工工作態(tài)度進(jìn)行了大量的研究和考證,許多學(xué)者認(rèn)為,薪酬管理中堅(jiān)持公平性的原則能夠促使管理人員與員工共同營(yíng)造正面的積極的氛圍,而員工的滿意度提高了,往往會(huì)更加積極的投入工作生產(chǎn)中,從而使得工作效率得到極大的提高,企業(yè)也會(huì)因此而獲利。企業(yè)的薪酬管理體系是現(xiàn)代企業(yè)著重發(fā)展的管理方式,企業(yè)通過(guò)科學(xué)的評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)體系,對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià),評(píng)價(jià)結(jié)果顯示員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度,企業(yè)也可以通過(guò)工作績(jī)效管理員工的日常工作行為進(jìn)行評(píng)價(jià),也可以評(píng)價(jià)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)的程度對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià),從而對(duì)員工進(jìn)行提拔和獎(jiǎng)勵(lì),可以實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良好發(fā)展。

1企業(yè)薪酬公平性管理的相關(guān)概念

企業(yè)的薪酬管理是指一個(gè)企業(yè)對(duì)員工提供的勞動(dòng)服務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià),然后,企業(yè)的薪酬管理組織會(huì)對(duì)這種評(píng)價(jià)進(jìn)行評(píng)定和分析,然后會(huì)對(duì)員工的薪酬結(jié)構(gòu)和形式做出相應(yīng)的決定。公平的企業(yè)薪酬管理會(huì)在這些環(huán)節(jié)體現(xiàn)出公平,公正的原則。與此同時(shí),為提高員工的生產(chǎn)與競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),提高員工的工作效率,企業(yè)還需要不斷的與企業(yè)員工進(jìn)行溝通交流,創(chuàng)新企業(yè)員工的新薪酬結(jié)構(gòu)和形式,逐步完善企業(yè)的薪酬管理體系。企業(yè)的薪酬管理的公平性主要體現(xiàn)在結(jié)果公平,過(guò)程公平,途徑公平這三個(gè)方面。其中,結(jié)果公平是指員工是否可以被給予公平的薪酬水平,員工的評(píng)估與薪酬水平是否具有相對(duì)應(yīng)的關(guān)系。企業(yè)員工往往會(huì)比較自己的得失,并給予一定的判斷,如果發(fā)現(xiàn)自己的收人與自己的付出不等,將會(huì)極大地影響員工的工作效率。此外,過(guò)程公平是指企業(yè)員工對(duì)薪酬的評(píng)價(jià)的管理過(guò)程和方式,過(guò)程中應(yīng)確保公平,公正,平等,才能確保整個(gè)過(guò)程的公平。途徑公平指的是利用科學(xué)的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)。

2薪酬管理公平性的涵義

對(duì)于薪酬管理公平性的涵義包括下面幾個(gè)方面:

2.1薪酬管理的結(jié)果公平

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薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響

摘要:隨著我國(guó)社會(huì)的不斷發(fā)展與進(jìn)步,企業(yè)的發(fā)展也隨之有了日新月異的變化,作為企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié),企業(yè)薪酬管理的公平性顯得尤為重要,不僅作為員工工作績(jī)效的依據(jù)與憑證,對(duì)與激發(fā)員工工作積極性也起著重要促進(jìn)作用。本文將針對(duì)企業(yè)薪酬管理公平性的基本內(nèi)容,以及薪酬管理的公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響進(jìn)行進(jìn)一步研究與討論,為企業(yè)與員工實(shí)現(xiàn)“雙贏”的狀態(tài)提供參考性意見(jiàn)。

關(guān)鍵詞:薪酬管理;公平標(biāo)準(zhǔn);工作績(jī)效

企業(yè)薪酬管理是判定員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn),其是否能夠堅(jiān)持公平公正的原則,直接影響到員工的工作積極性和工作效率。但目前,部分企業(yè)缺乏透明、公開(kāi)的薪酬管理制度,以及缺乏明確的分配標(biāo)準(zhǔn)及分配方式等問(wèn)題,而企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,必須制定公平公正的薪酬管理制度,提升員工的工作績(jī)效,為企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展提供保障。

一、薪酬管理公平性的內(nèi)容

薪酬管理的基本內(nèi)容主要是在薪酬管理結(jié)果上、薪酬管理方式方法上、薪酬管理信息資料中的表現(xiàn),各個(gè)類(lèi)型的表現(xiàn)為以下內(nèi)容:

1.薪酬管理的公平性在結(jié)果上的表現(xiàn)

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