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篇1

關(guān)鍵詞：路橋施工；薪酬管理；探討設(shè)計(jì)

前言

人力資源管理部門(mén)是路橋施工企業(yè)的重要組成部分，而薪酬管理設(shè)計(jì)又是人力管理資源部門(mén)負(fù)責(zé)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。路橋施工企業(yè)主要是在野外施工作業(yè)的有著其比較特殊地方的建設(shè)企業(yè)，對(duì)于這一行業(yè)，進(jìn)行合理有效的薪酬管理設(shè)計(jì)，同時(shí)兼顧到企業(yè)的發(fā)展前景和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，能夠有效的調(diào)動(dòng)施工人員的生產(chǎn)積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

一、路橋施工企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及其存在的問(wèn)題

我國(guó)的路橋施工企業(yè)因?yàn)樵谑┕さ倪^(guò)程當(dāng)中流動(dòng)性比較的大，也比較的分散，導(dǎo)致了在薪酬管理方面存在著比較大的問(wèn)題。比如說(shuō)，薪酬的監(jiān)控能力比較的弱，存在著比較大的隨意性等等，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

第一，薪酬政策缺乏公平性和競(jìng)爭(zhēng)性。不可否認(rèn)，因?yàn)槁窐蚴┕な菍儆谝巴庾鳂I(yè)，因此作業(yè)條件相對(duì)于其他工作來(lái)說(shuō)顯得比較的艱苦，但是施工人員所拿到的薪酬和其他企業(yè)的員工比起來(lái)卻沒(méi)有數(shù)量上的優(yōu)勢(shì)。另一方面，路橋施工企業(yè)對(duì)于企業(yè)內(nèi)不同階層的員工所設(shè)定的薪酬等級(jí)差別太大，這種情況對(duì)于企業(yè)內(nèi)占據(jù)著絕對(duì)數(shù)量?jī)?yōu)勢(shì)的廣大施工人員和中層管理人員的工作積極性會(huì)造成很大的創(chuàng)傷，而且往往很多路橋施工企業(yè)對(duì)于高層管理人員還另外給予了額外的職務(wù)消費(fèi)。其次，沒(méi)有體現(xiàn)出按勞分配的原則，不管是哪一個(gè)部門(mén)的職位，只要是同等級(jí)別的，領(lǐng)的工資薪酬都是一樣的，對(duì)于一些工作量非常大的部門(mén)則有些不公平，也缺乏競(jìng)爭(zhēng)性，導(dǎo)致了部門(mén)技術(shù)人員或者管理人員的流失。

第二，獎(jiǎng)金和福利制度不完善。獎(jiǎng)金和福利是薪酬體系結(jié)構(gòu)當(dāng)中不可或缺的一部分，是激勵(lì)員工生產(chǎn)積極性的重要手段之一，但是我國(guó)的許多路橋施工企業(yè)在獎(jiǎng)金和福利的分配上仍然不完善，不能夠起到激勵(lì)的作用，對(duì)于員工也沒(méi)有什么吸引力，已經(jīng)喪失了獎(jiǎng)金和福利存在的意義，有的路橋施工企業(yè)把獎(jiǎng)金或者獎(jiǎng)勵(lì)作為工資的一部分，而在福利制度上，路橋施工企業(yè)存在著“一刀切”的現(xiàn)象，沒(méi)有充分的考慮到各階層員工福利需要的差異性，而是實(shí)行全體員工統(tǒng)一的福利制度。

第三，薪酬管理體系的目標(biāo)不明確。我國(guó)大多數(shù)的路橋施工企業(yè)把在公司工作時(shí)間的長(zhǎng)短作為薪資報(bào)酬的一部分，只要是工作的時(shí)間足夠長(zhǎng)就能獲得預(yù)期的報(bào)酬。而沒(méi)有充分的考慮組織或者個(gè)別員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度。在這種薪酬管理的環(huán)境之下，會(huì)對(duì)員工的生產(chǎn)積極性和價(jià)值觀產(chǎn)生嚴(yán)重的影響。

二、路橋施工企業(yè)薪酬管理設(shè)計(jì)應(yīng)該依據(jù)的原則

路橋施工企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境當(dāng)中生存下來(lái)，在薪酬管理方面必須有著自己獨(dú)立的原則，對(duì)施工當(dāng)?shù)氐挠霉きh(huán)境、企業(yè)自身的特點(diǎn)等進(jìn)行綜合的分析，使企業(yè)的薪酬管理設(shè)計(jì)和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，建立起一套有效的薪酬管理體系。路橋施工企業(yè)在薪酬的設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該遵守以下的原則：

第一，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的相輔相成。為了激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性，進(jìn)行一定的物質(zhì)激勵(lì)是必要的，但是不能只注重物質(zhì)激勵(lì)的作用，還應(yīng)該充分的考慮到精神激烈的作用，這兩者之間是相輔相成、相互促進(jìn)的。兩者的結(jié)合使用能夠使企業(yè)的建設(shè)、員工和企業(yè)的利益達(dá)到最大化。

第二，團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和個(gè)人激勵(lì)的結(jié)合。企業(yè)內(nèi)部的每一個(gè)部門(mén)都能構(gòu)成一個(gè)團(tuán)體，團(tuán)隊(duì)激勵(lì)就是為了把這個(gè)團(tuán)隊(duì)的力量和利益發(fā)揮到最大，有效的避免在績(jī)效考核時(shí)因?yàn)閭€(gè)人利益而斤斤計(jì)較。

第三，薪酬的有效分配?，F(xiàn)在的路橋施工企業(yè)的薪資支付基本上都是月結(jié)的。除此之外，還應(yīng)該設(shè)計(jì)相應(yīng)的長(zhǎng)期的薪酬體系，比如說(shuō)醫(yī)療保險(xiǎn)等福利制度。從而形成一種長(zhǎng)期有效的薪酬激勵(lì)制度。

第四，堅(jiān)持剛性和彈性薪酬相結(jié)合的原則。所謂的剛性工資就是每個(gè)月所發(fā)的基本工資及其福利，這類型的工資漲了之后難以再下調(diào)，因此應(yīng)該控制剛性工資在真?zhèn)€薪酬體系當(dāng)中的比例，柔性工資就是企業(yè)對(duì)于貢獻(xiàn)大的員工的獎(jiǎng)勵(lì)等等。

三、路橋施工企業(yè)改進(jìn)薪酬管理的措施

路橋施工企業(yè)在薪酬的管理設(shè)計(jì)方面除了以上所說(shuō)的應(yīng)遵守薪酬設(shè)計(jì)的原則之外，還應(yīng)該體現(xiàn)出薪酬設(shè)計(jì)的公平性、能否調(diào)動(dòng)員工的積極性等方面的因素。建立一套科學(xué)的、完善的管理體系，對(duì)于路橋施工企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起到很大的促進(jìn)作用。

第一，采用崗位薪酬評(píng)估制度。薪酬管理的一個(gè)重要基礎(chǔ)就是必須得具備詳細(xì)的職務(wù)說(shuō)明書(shū)和職位價(jià)值評(píng)估。路橋施工企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和發(fā)展需求，對(duì)組織結(jié)構(gòu)上的崗位進(jìn)行合理的調(diào)整，明確各崗位的職責(zé)，對(duì)各崗位的工作量和工作內(nèi)容進(jìn)行有效的評(píng)估和統(tǒng)計(jì)，根據(jù)評(píng)估和統(tǒng)計(jì)的結(jié)果分析出各崗位所能創(chuàng)造出來(lái)的價(jià)值，從而使得各崗位所創(chuàng)造出來(lái)的價(jià)值和薪酬有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，從根本上避免工作崗位薪酬“一刀切”的現(xiàn)象，增強(qiáng)薪酬體系在員工當(dāng)中的說(shuō)服力，提高薪酬體系的公平性。

第二，建立差異化的薪酬分配體系。路橋施工企業(yè)和大多數(shù)的施工型一樣，屬于勞動(dòng)密集型的企業(yè)，企業(yè)的效益主要是依靠各種資源的投入。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在我國(guó)的路橋施工企業(yè)當(dāng)中，贏利狀況都不是非常的理想，大多數(shù)的路橋施工企業(yè)都是通過(guò)壓縮管理成本和人力成本來(lái)實(shí)現(xiàn)贏利的，這種狀況相信在將來(lái)的一段時(shí)間內(nèi)還將繼續(xù)存在下去。在這種情況之下，路橋施工企業(yè)要是想提高效益，又能留住一些關(guān)鍵性的技術(shù)人才，有效的辦法就是能夠建立一套差異化的薪酬管理體系。推行崗位績(jī)效工資責(zé)任制、薪點(diǎn)工資制為基礎(chǔ)，經(jīng)營(yíng)者年薪制、項(xiàng)目經(jīng)理期薪制、施工人員計(jì)件定額工資制并存的分配制度，使得薪酬管理體系有著一個(gè)清晰的層次，使得薪酬水平有著強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)性。

第三，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相統(tǒng)一。路橋施工企業(yè)要擺脫粗放式的管理辦法，向管理型企業(yè)轉(zhuǎn)變，要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，除了有效的激勵(lì)制度之外，還應(yīng)該有著相對(duì)應(yīng)的約束機(jī)制，明確每一個(gè)員工、每一個(gè)部門(mén)的責(zé)任范圍，突出每一個(gè)部門(mén)和人員的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，根據(jù)所做的貢獻(xiàn)實(shí)行績(jī)效薪資、超額利潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì)等。對(duì)于骨干技術(shù)人員的薪酬水平應(yīng)該根據(jù)技術(shù)水平的高低而隨機(jī)波動(dòng)。

第四，薪酬管理和績(jī)效管理的緊密結(jié)合。除了體現(xiàn)在薪資的物質(zhì)激勵(lì)之外，還應(yīng)該充分的考慮到工作績(jī)效。兩者相結(jié)合方能有效的促進(jìn)員工的生產(chǎn)積極性。績(jī)效薪酬能夠把員工的切身利益和企業(yè)的發(fā)展利益有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，另一方面，企業(yè)員工結(jié)構(gòu)的變化，知識(shí)型員工的不斷增加，也迫使管理者要不斷地了解員工對(duì)個(gè)人價(jià)值的需求，不斷地通過(guò)績(jī)效薪酬充分肯定員工的個(gè)人貢獻(xiàn)與價(jià)值。

第五，完善員工的福利制度。員工的福利制度應(yīng)該和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合起來(lái)，而且還應(yīng)該具有差異性，即不同的員工應(yīng)該根據(jù)需要給予不同的福利制度，福利比薪酬更加有效，這一說(shuō)法也充分的說(shuō)明了福利制度對(duì)于員工激勵(lì)的重要作用，一套完善、有效的福利制度能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大的效益，為企業(yè)創(chuàng)造更加強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

四、小結(jié)

綜上所述，本文對(duì)路橋施工企業(yè)薪酬管理上存在的問(wèn)題及其薪酬管理的設(shè)計(jì)原則進(jìn)行了簡(jiǎn)單的描述，并且對(duì)企業(yè)薪酬管理上存在的問(wèn)題提出了一些有效的措施。總之，對(duì)路橋施工企業(yè)的薪酬管理進(jìn)行更加有效的設(shè)計(jì)和管理，采取相應(yīng)的措施，能夠有效的調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的生產(chǎn)積極性，創(chuàng)造出企業(yè)的最大效益，實(shí)現(xiàn)路橋施工企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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篇2

實(shí)施背景

創(chuàng)建“兩個(gè)一流”的需要

面對(duì)“十二五”發(fā)展的新形勢(shì)，國(guó)家電網(wǎng)公司提出加快創(chuàng)建世界一流電網(wǎng)、國(guó)際一流企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，必須順應(yīng)創(chuàng)建“兩個(gè)一流”的需要，不斷創(chuàng)新管理體系，形成分工明確、高效協(xié)同的人力資源管理機(jī)制，有效提高資源配置效率，激發(fā)員工工作熱情，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的“三個(gè)轉(zhuǎn)變”，即由總量控制向結(jié)構(gòu)調(diào)控與總量管控相結(jié)合的方向轉(zhuǎn)變；由事后控制向事前計(jì)劃控制、事中流程控制和事后結(jié)果控制相結(jié)合的方向轉(zhuǎn)變；由單項(xiàng)工作的推進(jìn)向體系建設(shè)和系統(tǒng)集成的方向轉(zhuǎn)變。

建設(shè)“三集五大”體系的需要

按照“總體設(shè)計(jì)、效率優(yōu)先、安全穩(wěn)定、與時(shí)俱進(jìn)”的原則，“三集五大”體系建設(shè)將進(jìn)一步優(yōu)化“五大”業(yè)務(wù)模式、縮短管理鏈條、實(shí)現(xiàn)協(xié)同運(yùn)作。建設(shè)與“兩個(gè)一流”相適應(yīng)的“三集五大”管理體制和運(yùn)行機(jī)制，需要按照新的組織架構(gòu)和管理模式規(guī)范機(jī)構(gòu)、崗位和人員配置，需要以創(chuàng)新的手段加強(qiáng)考核、考試和考勤，以有效服務(wù)于公司發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整和人力資源配置效率的提升。

人力資源工作自身發(fā)展的需要

當(dāng)前，國(guó)家電網(wǎng)公司面臨的改革發(fā)展任務(wù)繁重，對(duì)人力資源管理產(chǎn)生新影響、提出新要求，需要我們?cè)陂_(kāi)展人力資源管理的過(guò)程中，跟緊環(huán)境變化，適時(shí)優(yōu)化調(diào)整，以進(jìn)一步提升人力資源管理對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展的有效支撐。

具備完善的實(shí)施條件

公司集團(tuán)化運(yùn)作格局基本形成，集約化發(fā)展成效顯著，精益化管理和標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)持續(xù)推進(jìn)，信息化建設(shè)水平整體提升，初步實(shí)現(xiàn)了由傳統(tǒng)企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。以信息化為支撐的管理基礎(chǔ)全面夯實(shí)，為公司推行“三定”“三考”、深化人力資源集約化管理提供了基礎(chǔ)條件。

內(nèi)涵和做法

深化人力資源集約化管理的內(nèi)涵

（1）以“三定”管理為抓手，優(yōu)化組織體系?！叭ā惫芾砉ぷ靼ㄈ肆Y源管理中的“定編、定崗、定員”等內(nèi)容，是依據(jù)業(yè)務(wù)組織模式和生產(chǎn)管理流程，在特定的組織架構(gòu)下，核定與發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的企業(yè)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置和人員配置的過(guò)程。作為企業(yè)管理的基礎(chǔ)性工作，公司“三定”工作的開(kāi)展為企業(yè)發(fā)展提供了重要的支撐和保障。

“三定”工作的目標(biāo)是：適應(yīng)公司“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”的深入推進(jìn)，根據(jù)構(gòu)建“三集五大”體系建設(shè)和推進(jìn)直屬單位重組整合的工作部署，全面推進(jìn)“三集五大”體系機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員配置方案的實(shí)施，進(jìn)一步規(guī)范直屬單位機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員編制管理，建立和完善機(jī)構(gòu)、編制、崗位和定員標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)“定編、定崗、定員”規(guī)范管理，形成統(tǒng)一集約、高效協(xié)調(diào)的組織、崗位和人員配置體系。

（2）以“三考”管理為抓手，提升管理效益?！叭肌惫芾砉ぷ靼ㄈ肆Y源管理中的“考核、考試、考勤”等內(nèi)容，“三考”工作是提升企業(yè)管理水平和隊(duì)伍素質(zhì)的重要手段，推行全員量化考核，深入開(kāi)展全員培訓(xùn)考試和專業(yè)領(lǐng)軍人才考試選拔工作，以考促學(xué)、以考提績(jī)，持續(xù)提升隊(duì)伍素質(zhì)和工作業(yè)績(jī)，是全面提升員工業(yè)績(jī)、能力和工作作風(fēng)的重要抓手。

（3）圍繞“三定”“三考”，深入推進(jìn)“六統(tǒng)一。一是深化人力資源規(guī)劃和計(jì)劃銜接，用規(guī)劃指導(dǎo)計(jì)劃。建立人力資源需求預(yù)測(cè)機(jī)制和管理咨詢機(jī)制，滾動(dòng)修訂完善人力資源規(guī)劃；建立完善計(jì)劃管理指標(biāo)體系，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)勞動(dòng)計(jì)劃管理向現(xiàn)代人力資源計(jì)劃管理的轉(zhuǎn)變。二是深化機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員編制統(tǒng)一，著重解決定崗問(wèn)題。三是深化勞動(dòng)用工管理，提高新入職員工整體素質(zhì)。全面優(yōu)化各類人力資源的配置，用工計(jì)劃和員工入口的規(guī)范管理從長(zhǎng)期職工擴(kuò)展至農(nóng)電用工、勞務(wù)派遣用工和集體企業(yè)用工，重視提高各類用工的整體素質(zhì)。四是深化薪酬福利制度改革，規(guī)范收入分配管理。全面加強(qiáng)人工成本管控，收入分配的規(guī)范管理從工資性收入擴(kuò)展至福利保障等領(lǐng)域，加快實(shí)現(xiàn)薪酬福利制度的統(tǒng)一。五是以量化考核為重點(diǎn)，健全分類分級(jí)考核機(jī)制。在統(tǒng)一規(guī)范考核體系的基礎(chǔ)上，增強(qiáng)考核的實(shí)效性和可操作性，構(gòu)建與業(yè)務(wù)類型、員工結(jié)構(gòu)和地區(qū)條件相適應(yīng)的差異化考核模式，提高企業(yè)和員工的價(jià)值創(chuàng)造能力。六是建立人才分級(jí)分類管理制度，提高人才培訓(xùn)效率。在全員培訓(xùn)基礎(chǔ)上，注重整合培訓(xùn)資源，打造品牌培訓(xùn)項(xiàng)目；在各類人才隊(duì)伍建設(shè)基礎(chǔ)上，注重培養(yǎng)高層次人才、創(chuàng)新型科技人才、緊缺專項(xiàng)人才。

實(shí)施“三定”管理，搭建適應(yīng)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略的組織體系

（1）搞好頂層設(shè)計(jì)，構(gòu)建集約化、扁平化、專業(yè)化的組織架構(gòu)。圍繞深化“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”開(kāi)展頂層設(shè)計(jì)，著力構(gòu)建“三集五大兩中心”（人財(cái)物集約化管理和“大規(guī)劃、大建設(shè)、大運(yùn)行、大檢修、大營(yíng)銷、運(yùn)營(yíng)監(jiān)測(cè)（控）中心、客戶服務(wù)中心”）管理體系，提高集團(tuán)化運(yùn)作的效率和效益。按照集約化、扁平化、專業(yè)化要求，統(tǒng)籌設(shè)計(jì)“三集五大兩中心”體系框架下的組織管理模式和人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)總部、省公司（直屬單位）、地市和縣公司各層級(jí)職能管理部門(mén)和支撐實(shí)施機(jī)構(gòu)的規(guī)范統(tǒng)一。全面梳理工作流程和崗位職責(zé)，制定613項(xiàng)核心業(yè)務(wù)流程，明晰總部各部門(mén)職責(zé)、管理界面和協(xié)同關(guān)系。推進(jìn)組織架構(gòu)變革，建立集約化、扁平化、專業(yè)化的核心業(yè)務(wù)管理模式，有效解決長(zhǎng)期以來(lái)困擾電網(wǎng)企業(yè)管理層級(jí)多、鏈條長(zhǎng)、小而全、小而散的問(wèn)題。

（2）堅(jiān)持集約高效，統(tǒng)一組織、崗位和人員配置標(biāo)準(zhǔn)。制定定編標(biāo)準(zhǔn)。制定《“三集五大”體系機(jī)構(gòu)設(shè)置補(bǔ)充方案》《縣公司機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員配置補(bǔ)充方案》，本著職責(zé)全覆蓋、無(wú)交叉、相銜接的原則，明確省、市、縣各層級(jí)機(jī)構(gòu)的主要職責(zé)和工作界面。

一是編制《供電企業(yè)組織機(jī)構(gòu)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)》和《直屬單位組織機(jī)構(gòu)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)》，明確組織機(jī)構(gòu)分類、名稱、負(fù)責(zé)人稱謂、規(guī)模、信息規(guī)范等標(biāo)準(zhǔn)；二是制定定崗標(biāo)準(zhǔn)。制定覆蓋全口徑業(yè)務(wù)的《崗位分類標(biāo)準(zhǔn)》，將崗位性質(zhì)劃分為核心、常規(guī)、一般和通用四種類型，為規(guī)范用工形式、優(yōu)化用工策略提供了重要參考。三是制定供電企業(yè)2012版勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)，按照各板塊業(yè)務(wù)范圍和特點(diǎn)，運(yùn)用設(shè)備定員法、工作量定員法、效率定員法、比例定員法、崗位定員法、同業(yè)比較法等多種技術(shù)手段研究編制而成，為指導(dǎo)直屬單位精干勞動(dòng)用工、提高勞動(dòng)效率提供了依據(jù)。

（3）注重規(guī)范管理，完善定編、定員、定崗制度體系。完善機(jī)構(gòu)編制管理制度。制定頒布《國(guó)家電網(wǎng)公司機(jī)構(gòu)編制管理辦法》，明確各層級(jí)和部門(mén)的管理職責(zé)，建立統(tǒng)一規(guī)范、動(dòng)態(tài)可控、高效有序的機(jī)構(gòu)編制管理體系，實(shí)現(xiàn)公司各層級(jí)機(jī)構(gòu)編制的統(tǒng)一規(guī)范管理。編制《供電企業(yè)組織機(jī)構(gòu)管理辦法》和《直屬單位組織機(jī)構(gòu)管理辦法》。強(qiáng)化組織機(jī)構(gòu)歸口管理原則，規(guī)定各層級(jí)單位以及省公司本部?jī)?nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的設(shè)立、變更和撤銷，均須總部審批。

健全勞動(dòng)定員管理制度。修訂《勞動(dòng)定員管理辦法》，建立定員標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)態(tài)完善機(jī)制，規(guī)范定員管理工作流程；完善勞動(dòng)定員工作評(píng)價(jià)指標(biāo)，建立與“三集五大”體系建設(shè)有機(jī)銜接的定員工作評(píng)價(jià)體系，持續(xù)推進(jìn)定員達(dá)標(biāo)工作。各單位結(jié)合“三集五大”體系的推進(jìn)，將定員評(píng)價(jià)工作與“三集五大”體系建設(shè)驗(yàn)收工作有機(jī)銜接，推進(jìn)了“三定”工作的持續(xù)深化。

建立“三定”工作績(jī)效考核制度。對(duì)各單位“三定”工作情況進(jìn)行考核量化評(píng)分，并將“三定”工作納入企業(yè)負(fù)責(zé)人和業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人考核得分，納入同業(yè)對(duì)標(biāo)指標(biāo)體系進(jìn)行對(duì)標(biāo)分析，為促進(jìn)“三定”工作的深入開(kāi)展提供有效的制度保障。

（4）健全崗位責(zé)任體系，形成與崗位職責(zé)相匹配的激勵(lì)約束機(jī)制。崗位責(zé)任體系是分解、實(shí)現(xiàn)部門(mén)責(zé)任體系、企業(yè)責(zé)任體系的基礎(chǔ)。國(guó)家電網(wǎng)公司堅(jiān)持以流程為載體，以崗位為核心，以績(jī)效為杠桿，完善三個(gè)體系（工作流程體系、工作標(biāo)準(zhǔn)體系和全員績(jī)效管理體系）、形成三個(gè)成果（規(guī)范各單位組織機(jī)構(gòu)、形成公司統(tǒng)一的崗位分類標(biāo)準(zhǔn)、形成各單位標(biāo)準(zhǔn)崗位名錄）、實(shí)現(xiàn)三個(gè)匹配（崗位與工作流程的匹配、績(jī)效指標(biāo)與工作流程的匹配、崗位與績(jī)效指標(biāo)的匹配）。通過(guò)明確崗位職責(zé)、崗位目標(biāo)，科學(xué)評(píng)價(jià)崗位目標(biāo)完成情況，建立以“明責(zé)、盡責(zé)、考責(zé)、問(wèn)責(zé)”為主線的崗位責(zé)任體系，提高了基于科學(xué)管理的能動(dòng)執(zhí)行力。

（5）建立長(zhǎng)效機(jī)制，運(yùn)用信息化手段固化“三定”工作標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)家電網(wǎng)公司編制《組織機(jī)構(gòu)信息規(guī)范業(yè)務(wù)操作指南》和《組織機(jī)構(gòu)規(guī)范示意圖》，通過(guò)ERP信息系統(tǒng)全面反映“三集五大兩中心”體系建設(shè)后，集團(tuán)所屬各單位組織機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置、人員調(diào)整情況。按照《組織機(jī)構(gòu)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)》和《崗位分類標(biāo)準(zhǔn)》，調(diào)整ERP系統(tǒng)相關(guān)設(shè)置，編制修訂了“三集五大”體系下的組織機(jī)構(gòu)相關(guān)報(bào)表，將“三定”各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)通過(guò)ERP系統(tǒng)進(jìn)行固化。

強(qiáng)化“三考”管理，全面提升員工業(yè)績(jī)、能力和工作作風(fēng)

（1）建立分類分級(jí)考核機(jī)制和差異化考核模式，提高考核工作實(shí)效。

①統(tǒng)一組織體系，加強(qiáng)考核制度建設(shè)。建立“分級(jí)管理、分類考核”的全員績(jī)效管理組織體系。管理分為兩級(jí)，總部考核省級(jí)單位、省級(jí)單位考核地市縣級(jí)單位；考核分為三類，即企業(yè)負(fù)責(zé)人考核、管理機(jī)關(guān)考核和一線員工考核。公司總部設(shè)立企業(yè)負(fù)責(zé)人年度業(yè)績(jī)考核委員會(huì)和業(yè)績(jī)考核委員會(huì)辦公室，負(fù)責(zé)制定制度和指導(dǎo)工作；省級(jí)單位設(shè)立績(jī)效管理委員會(huì)和績(jī)效管理委員會(huì)辦公室，負(fù)責(zé)細(xì)化辦法和組織實(shí)施；各級(jí)管理部門(mén)負(fù)責(zé)制定方案和具體實(shí)施。逐級(jí)制定考核制度，修訂印發(fā)《企業(yè)負(fù)責(zé)人年度業(yè)績(jī)考核管理辦法》和《全員績(jī)效管理暫行辦法》，明確考核原則、考核內(nèi)容和考核流程等；省地縣公司逐級(jí)制定實(shí)施細(xì)則，細(xì)化考核方案。

②統(tǒng)一指標(biāo)體系，規(guī)范考核內(nèi)容和程序。實(shí)行分類考核，根據(jù)企業(yè)性質(zhì)和功能定位，將所屬單位劃分為供電公司、科研教培、專業(yè)公司、產(chǎn)業(yè)公司、金融企業(yè)五類，對(duì)省公司的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，重點(diǎn)從提升電網(wǎng)企業(yè)核心業(yè)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造能力、電網(wǎng)發(fā)展能力、安全供電水平、供電服務(wù)質(zhì)量等方面進(jìn)行設(shè)計(jì)；對(duì)科研教培、專業(yè)公司的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，重點(diǎn)從為電網(wǎng)發(fā)展提供科研支撐、技術(shù)服務(wù)和智力支持等方面進(jìn)行設(shè)計(jì)；對(duì)產(chǎn)業(yè)公司、金融企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，重點(diǎn)從提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力、企業(yè)盈利能力以及風(fēng)險(xiǎn)防范能力等方面進(jìn)行設(shè)計(jì)，突出考核重點(diǎn)。統(tǒng)一過(guò)程監(jiān)控，規(guī)范考核流程，開(kāi)展“雙定（定指標(biāo)、定任務(wù)）”工作，推行《重點(diǎn)工作任務(wù)計(jì)劃書(shū)》，將工作任務(wù)落實(shí)到每位員工，實(shí)現(xiàn)由注重“事后總結(jié)”向“事前計(jì)劃、事中監(jiān)控、事后總結(jié)”全過(guò)程管控的轉(zhuǎn)變。建立“績(jī)效看板”制度，按月將所屬單位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況進(jìn)行分析排序并公布，鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。

③統(tǒng)一評(píng)價(jià)方法，深化考核結(jié)果應(yīng)用。明確考核主體，實(shí)施全員簽訂績(jī)效合約。完善評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，采取“完成考核目標(biāo)得標(biāo)準(zhǔn)分100分，超額完成最高加20分，未完成按指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)扣分”的方式，客觀反映各單位業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。統(tǒng)一考核結(jié)果分級(jí)，將各類單位年度績(jī)效考核結(jié)果分為A、B、C、D、E五個(gè)級(jí)別，各級(jí)管理機(jī)關(guān)和一線員工分為A、B、C、D四級(jí)，合理拉開(kāi)了考核差距。建立員工年度績(jī)效等級(jí)積分制度，按照年度績(jī)效等級(jí)進(jìn)行累計(jì)積分。明確績(jī)效結(jié)果兌現(xiàn)方式，企業(yè)負(fù)責(zé)人年度考核結(jié)果，既與被考核單位領(lǐng)導(dǎo)班子薪酬總額掛鉤，也與被考核單位工資總額掛鉤；管理機(jī)關(guān)和一線員工績(jī)效考核結(jié)果與其績(jī)效薪金掛鉤。績(jī)效薪金原則上不低于薪酬收入總額的40%?？己私Y(jié)果應(yīng)用拓展至人才選拔、升遷競(jìng)聘、評(píng)優(yōu)評(píng)先、職稱評(píng)定、技能鑒定、考核培訓(xùn)等人力資源管理的各個(gè)方面。

（2）建立全員常態(tài)培訓(xùn)考試機(jī)制，深化人才分級(jí)分類管理。

①開(kāi)展全員培訓(xùn)考試活動(dòng)。建立完善各類培訓(xùn)考試管理制度，逐步形成覆蓋各類人員、各個(gè)層級(jí)、各個(gè)專業(yè)、各個(gè)階段的全員常態(tài)考試機(jī)制，激勵(lì)員工主動(dòng)學(xué)習(xí)，提高履職能力。全面落實(shí)教育培訓(xùn)專項(xiàng)計(jì)劃，高度重視全員培訓(xùn)效果，強(qiáng)化培訓(xùn)項(xiàng)目過(guò)程控制，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)全過(guò)程閉環(huán)管理，提高培訓(xùn)針對(duì)性。按照統(tǒng)一考試內(nèi)容和要求，對(duì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子、管理人員、技術(shù)人員和技能人員開(kāi)展全員普考。

②建立人才分級(jí)分類管理制度。制定并下發(fā)了《關(guān)于規(guī)范公司系統(tǒng)人才分級(jí)分類管理的意見(jiàn)》，建立健全公司系統(tǒng)四級(jí)（國(guó)家級(jí)、公司級(jí)、省公司級(jí)、地市公司級(jí)）、四類（經(jīng)營(yíng)、管理、技術(shù)、技能）人才選拔培養(yǎng)體系，拓展完善各類人才成長(zhǎng)通道。

③加快專業(yè)領(lǐng)軍人才選拔培養(yǎng)。專業(yè)領(lǐng)軍人才每?jī)赡赀x拔一次，研究完善十大專業(yè)領(lǐng)軍人才培訓(xùn)培養(yǎng)方案，采取集中培訓(xùn)、跟蹤培養(yǎng)、國(guó)際合作培訓(xùn)相結(jié)合的方式，進(jìn)行為期三年的重點(diǎn)培養(yǎng)。每年開(kāi)展集中培訓(xùn)，制定并實(shí)施個(gè)性化的崗位跟蹤培養(yǎng)方案，通過(guò)領(lǐng)銜和參與重大課題研究、工程項(xiàng)目、交流鍛煉和授課等方式，提升綜合管理能力和解決實(shí)際問(wèn)題的能力，加快造就權(quán)威型、復(fù)合型專業(yè)領(lǐng)軍人才。

（3）健全考勤管理制度，提升考勤規(guī)范化管理水平。印發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)考勤管理工作的意見(jiàn)》，督促基層單位緊緊圍繞考勤工作的總體思路，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，加大宣傳力度，狠抓工作落實(shí)，確保完成各項(xiàng)重點(diǎn)工作。各單位在建立各級(jí)考勤組織的基礎(chǔ)上，不斷完善各類考勤制度并全面組織執(zhí)行。每半年對(duì)考勤工作執(zhí)行情況進(jìn)行督導(dǎo)檢查，并將督導(dǎo)檢查情況上報(bào)公司人力資源部，確?？记诠芾沓Ｗゲ恍?，促進(jìn)考勤管理工作制度化、常態(tài)化，不斷提升考勤管理規(guī)范化水平。

創(chuàng)新勞動(dòng)用工和薪酬福利管控模式，提高人力資源集約化管理水平

（1）深化人力資源規(guī)劃和計(jì)劃銜接，用規(guī)劃指導(dǎo)計(jì)劃。

①建立人力資源需求預(yù)測(cè)模型。建立與公司發(fā)展戰(zhàn)略、管控模式相適應(yīng)的需求預(yù)測(cè)指標(biāo)體系和數(shù)學(xué)模型，指導(dǎo)所屬各單位開(kāi)展2013-2015年人力資源需求預(yù)測(cè)工作，滾動(dòng)修訂“十二五”人力資源規(guī)劃。根據(jù)勞動(dòng)用工管理和人才隊(duì)伍建設(shè)的需要，在加強(qiáng)各類用工需求預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，著力解決各類人才的配置。

②統(tǒng)一計(jì)劃管理總體策略。國(guó)家電網(wǎng)公司人力資源計(jì)劃管理的總體策略是：控總量、調(diào)結(jié)構(gòu)、提素質(zhì)、控成本。一是控總量。嚴(yán)控公司全資控股、代管和集體企業(yè)的用工總量，采取各種措施，加強(qiáng)勞動(dòng)用工管理，力爭(zhēng)到“十二五”末用工總量控制在166.24萬(wàn)人以內(nèi)。二是調(diào)結(jié)構(gòu)。按照公司確定的基本用工策略，推廣業(yè)務(wù)委托用工，減少全資控股單位、代管單位的勞務(wù)派遣用工、農(nóng)電用工、非全日制用工等用工總量，將相關(guān)業(yè)務(wù)和用工轉(zhuǎn)至集體企業(yè)和社會(huì)性企業(yè)。加強(qiáng)集體企業(yè)規(guī)范管理，控制用工總量，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)布局，提高勞動(dòng)效率。三是提素質(zhì)。加強(qiáng)員工入口管理和培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作，優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，不斷提高隊(duì)伍素質(zhì)。四是控成本。健全人工成本管控機(jī)制，加強(qiáng)薪酬福利管理，提高人工成本投入產(chǎn)出效率，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

③優(yōu)化人力資源計(jì)劃指標(biāo)?？偨Y(jié)提煉勞動(dòng)計(jì)劃管理和同業(yè)對(duì)標(biāo)的經(jīng)驗(yàn)，優(yōu)化增加計(jì)劃指標(biāo)，統(tǒng)一編制下達(dá)各單位人力資源綜合計(jì)劃，加強(qiáng)用工總量、專項(xiàng)補(bǔ)員、人工成本、人才開(kāi)發(fā)、勞動(dòng)效率等方面的計(jì)劃管控。調(diào)整后人力資源計(jì)劃指標(biāo)體系共設(shè)置指標(biāo)27項(xiàng)，包括：全資控股單位人力資源計(jì)劃（18項(xiàng)）、代管單位用工總量計(jì)劃（4項(xiàng)）、集體企業(yè)用工總量計(jì)劃（5項(xiàng)）。不斷深化全資控股單位人力資源計(jì)劃管理，加強(qiáng)代管單位、集體企業(yè)用工總量管控，構(gòu)建“指標(biāo)科學(xué)、流程規(guī)范、管控有效、全面覆蓋”的人力資源綜合計(jì)劃管理體系。

（2）深化勞動(dòng)用工管理，提高新入職員工整體素質(zhì)。

①優(yōu)化勞動(dòng)用工策略。根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際，明確國(guó)家電網(wǎng)公司勞動(dòng)用工的基本策略：電網(wǎng)企業(yè)、金融和產(chǎn)業(yè)公司嚴(yán)格控制長(zhǎng)期職工總量，適量使用非全日制用工和勞務(wù)派遣用工，不再使用直接建立勞動(dòng)關(guān)系的短期職工和農(nóng)電用工，推廣業(yè)務(wù)委托用工。嚴(yán)格控制集體企業(yè)用工總量，加強(qiáng)與電網(wǎng)企業(yè)的勞動(dòng)用工協(xié)作。

②嚴(yán)格員工入口管理。國(guó)家電網(wǎng)公司新增人員原則上均實(shí)行考試考核等方式。適量減少招聘高校畢業(yè)生，提高主干專業(yè)和重點(diǎn)院校的招生比例，從2013年招聘畢業(yè)生開(kāi)始，公司實(shí)行統(tǒng)一招聘考試。面向社會(huì)招聘智能電網(wǎng)、金融、國(guó)際業(yè)務(wù)等領(lǐng)域的高層次專業(yè)人才。

③推進(jìn)內(nèi)部職工轉(zhuǎn)崗分流。根據(jù)“三集五大兩中心”體系建設(shè)要求，利用3年左右時(shí)間，通過(guò)電網(wǎng)發(fā)展、拓展新型業(yè)務(wù)、勞務(wù)輸出以及減少勞務(wù)派遣、非全日制等其他用工，拓寬內(nèi)部長(zhǎng)期職工的轉(zhuǎn)崗分流渠道。

④推廣業(yè)務(wù)委托用工。統(tǒng)一組織加強(qiáng)業(yè)務(wù)委托用工模式的研究，指導(dǎo)各單位根據(jù)運(yùn)維檢修、客戶服務(wù)、信息通信、物流管理等業(yè)務(wù)特點(diǎn)，理清核心業(yè)務(wù)和常規(guī)業(yè)務(wù)、一般業(yè)務(wù)的界面，確定業(yè)務(wù)委托的崗位范圍。通過(guò)公開(kāi)招標(biāo)等方式確定業(yè)務(wù)受托單位，加強(qiáng)規(guī)范管理，防止“假外委、真派遣”問(wèn)題。培育業(yè)務(wù)受托主體，逐步擴(kuò)大委托規(guī)模。

（3）深化薪酬福利制度改革，重點(diǎn)解決收入分配問(wèn)題。

①優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)收入分配的調(diào)控能力。全面實(shí)行崗位績(jī)效工資制度，主要包括崗位工資、績(jī)效工資、輔助工資和其它工資四個(gè)單元。崗位工資以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，依據(jù)崗級(jí)確定工資，按照職工能力發(fā)展和績(jī)效考核結(jié)果確定工資晉升，用薪級(jí)和薪點(diǎn)數(shù)設(shè)置工資標(biāo)準(zhǔn)和分配關(guān)系，用點(diǎn)值計(jì)算工資發(fā)放額度?？?jī)效工資體現(xiàn)職工實(shí)際工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)，與職工的工作績(jī)效考核結(jié)果緊密掛鉤。輔助工資綜合反映職工勞動(dòng)積累。其它工資是以津貼、補(bǔ)貼、加班工資等形式支付給職工的工資性收入。崗位績(jī)效工資制度實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，職工工資變動(dòng)主要依據(jù)崗位變動(dòng)、能力發(fā)展和績(jī)效考核結(jié)果確定，工資水平隨效益上下浮動(dòng)。

②理順收入分配關(guān)系，增強(qiáng)收入分配的激勵(lì)作用。落實(shí)國(guó)資委《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)職工收入分配管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》，堅(jiān)持業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)優(yōu)先等原則，研究建立與績(jī)效考核、崗位職責(zé)、能力素質(zhì)等掛鉤的收入分配機(jī)制，促進(jìn)傳統(tǒng)保障型薪酬制度向創(chuàng)新激勵(lì)型薪酬制度的轉(zhuǎn)變。注重用好工資總額增量，向高端人才和關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線及艱苦地區(qū)的員工合理傾斜，發(fā)揮激勵(lì)調(diào)節(jié)作用。堅(jiān)持“雙控”等原則，通過(guò)各項(xiàng)監(jiān)督檢查工作的開(kāi)展，進(jìn)一步規(guī)范收入項(xiàng)目、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和來(lái)源。繼續(xù)抓好企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬報(bào)告制度和典型崗位收入報(bào)告制度的實(shí)施。加強(qiáng)各單位本部職工收入管理，建立未休年休假補(bǔ)助、五項(xiàng)補(bǔ)貼等計(jì)劃外單列項(xiàng)目的發(fā)放核準(zhǔn)制度。

③加強(qiáng)福利制度建設(shè)，全面規(guī)范福利保障管理。建立健全福利制度，制定印發(fā)《關(guān)于加強(qiáng)福利保障管理的意見(jiàn)》，統(tǒng)一了福利保障管理的工作思路、工作內(nèi)容、工作目標(biāo)，明確人力資源部門(mén)福利保障的管理職責(zé)。分類規(guī)范福利列支渠道和項(xiàng)目管理，有效遏制福利項(xiàng)目列支渠道不規(guī)范、擠占福利費(fèi)等問(wèn)題。加強(qiáng)福利計(jì)劃管理，印發(fā)《國(guó)家電網(wǎng)公司福利計(jì)劃管理暫行辦法》，進(jìn)一步明確福利有關(guān)內(nèi)容釋義、管理原則、管理職責(zé)、工作流程、管理要求、考評(píng)內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)福利管理從分散粗放到統(tǒng)一規(guī)范。開(kāi)展福利規(guī)范管理評(píng)價(jià)工作，建立月度工作簡(jiǎn)報(bào)和福利保障執(zhí)行情況分析、評(píng)價(jià)、預(yù)警制度，督導(dǎo)各單位扎實(shí)開(kāi)展。

實(shí)施效果

人力資源集約化程度不斷增強(qiáng)

理順了總部、省公司（直屬單位）、地市公司間的管理職能和管理關(guān)系，增強(qiáng)了各層級(jí)、各單位、各業(yè)務(wù)領(lǐng)域間的管理協(xié)同和工作協(xié)同，實(shí)現(xiàn)了對(duì)公司核心資源的統(tǒng)籌運(yùn)作和高效利用。2012年，根據(jù)“三集五大”體系建設(shè)的部署，國(guó)家電網(wǎng)公司完成第一批“三集五大”推廣單位驗(yàn)收。制定了全業(yè)務(wù)覆蓋的2012版勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)，全面優(yōu)化定員項(xiàng)目，業(yè)務(wù)定員標(biāo)準(zhǔn)較2008版的7個(gè)增加至10個(gè)，定員項(xiàng)目由44項(xiàng)增加至97項(xiàng)。根據(jù)直屬單位業(yè)務(wù)范圍廣、業(yè)務(wù)特征差異大、多種發(fā)展階段并存等特點(diǎn)，針對(duì)性采用多種定員技術(shù)方法，開(kāi)創(chuàng)性研究制定了直屬單位勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)分4大板塊、13個(gè)子版塊，共計(jì)124項(xiàng)業(yè)務(wù)定員標(biāo)準(zhǔn)，有力推動(dòng)了直屬單位人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化水平。適應(yīng)“三集五大兩中心”體系建設(shè)對(duì)企業(yè)組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)模式帶來(lái)的調(diào)整與變革，制定了統(tǒng)一、規(guī)范、完整、科學(xué)的《國(guó)家電網(wǎng)公司崗位分類標(biāo)準(zhǔn)》，將公司崗位體系大類由原來(lái)的4個(gè)擴(kuò)展為經(jīng)營(yíng)、管理、技術(shù)、技能、服務(wù)5個(gè)大類，中類由原來(lái)的44個(gè)擴(kuò)展為59個(gè)、小類由原來(lái)的135個(gè)擴(kuò)展為357個(gè)，實(shí)現(xiàn)了崗位分類標(biāo)準(zhǔn)對(duì)電網(wǎng)業(yè)務(wù)和直屬業(yè)務(wù)的全覆蓋。完成中國(guó)電力科學(xué)研究院等16家重組單位機(jī)構(gòu)人員編制審核、批復(fù)工作，管理人員用工水平提高31%。

員工隊(duì)伍素質(zhì)進(jìn)一步提高

通過(guò)推進(jìn)人才分級(jí)分類管理，國(guó)家電網(wǎng)公司完善了人才選拔培養(yǎng)體系和競(jìng)爭(zhēng)性選拔人才機(jī)制，以考試考核等方式定期組織開(kāi)展人才選拔工作，在廣大職工中產(chǎn)生了強(qiáng)烈的震動(dòng)和反響，為各級(jí)各類人才提供了科研攻關(guān)、決策咨詢、培養(yǎng)人才的廣闊平臺(tái)，對(duì)實(shí)現(xiàn)人才閉環(huán)管理、打破人才聘用終身制、調(diào)動(dòng)人才積極性、更好地發(fā)揮人才作用產(chǎn)生了積極意義。組織實(shí)施了國(guó)家電網(wǎng)公司有史以來(lái)涉及單位和專業(yè)最廣、考生人數(shù)最多的選拔考試。對(duì)12855名報(bào)名員工，通過(guò)考試、考核和綜合評(píng)價(jià)等方式，在人力資源、財(cái)務(wù)、物資、規(guī)劃、建設(shè)、運(yùn)行、檢修、營(yíng)銷、金融和國(guó)際商務(wù)十大專業(yè)遴選產(chǎn)生546名專業(yè)領(lǐng)軍人才，承擔(dān)了各專業(yè)部門(mén)提出的116個(gè)課題。2012年全員培訓(xùn)率達(dá)到93.5%，同比增長(zhǎng)0.5%，全員培訓(xùn)考試人員達(dá)93.96萬(wàn)人；人才當(dāng)量密度達(dá)到0.8915，同比增長(zhǎng)2.85%；教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)達(dá)到34.5億元，與上一年持平。此外，通過(guò)引入高端人才、對(duì)外交流合作、公司內(nèi)部培養(yǎng)等機(jī)制建設(shè)，2012年公司新增664名特高壓、智能電網(wǎng)、金融、國(guó)際化等領(lǐng)域的高層次緊缺人才，新增18名享受政府特殊津貼專家。

企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益大幅提升

實(shí)現(xiàn)了機(jī)構(gòu)編制和勞動(dòng)用工管理的規(guī)范和統(tǒng)一，減少了管理層級(jí)，縮短了管理鏈條，構(gòu)建了公司系統(tǒng)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)模式，優(yōu)化了勞動(dòng)用工策略，人員總量得到有效的控制，專業(yè)結(jié)構(gòu)日趨合理，人力資源配置效率和集團(tuán)運(yùn)營(yíng)效益均得到了大幅提升，并取得了顯著的經(jīng)濟(jì)效益。2012年底公司用工總量182.54萬(wàn)人，比2010年減少10.44萬(wàn)人；在崗職工勞動(dòng)生產(chǎn)率達(dá)到61.11萬(wàn)元/人年，同比增長(zhǎng)13.5%。

業(yè)績(jī)考核體系建設(shè)取得重大突破

公司實(shí)行分級(jí)分類考核體系，充分發(fā)揮了考核的導(dǎo)向作用，公司價(jià)值創(chuàng)造能力與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)顯著提升，在較為嚴(yán)峻的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和復(fù)雜的外部環(huán)境下，保證公司主要經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)平穩(wěn)較快增長(zhǎng)，公司連續(xù)八年、兩個(gè)任期獲得中央企業(yè)業(yè)績(jī)考核A級(jí)，人均利潤(rùn)同比增長(zhǎng)21%。公司統(tǒng)一規(guī)范了各級(jí)單位2913項(xiàng)考核辦法和2108項(xiàng)考勤制度，健全了“責(zé)任層層傳遞、考核層層落實(shí)”的績(jī)效管理體系，增強(qiáng)了考核的科學(xué)性和實(shí)用性，提升了各級(jí)單位和干部員工的執(zhí)行力，為全面落實(shí)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度重點(diǎn)工作提供了強(qiáng)有力的支撐。公司全面拓展和深化績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用，完善企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬與考核結(jié)果掛鉤機(jī)制，創(chuàng)新員工年度績(jī)效等級(jí)積分制度，建立了績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果在薪酬分配、人才選拔、升遷競(jìng)聘、評(píng)優(yōu)評(píng)先等全方位的應(yīng)用體系，將個(gè)人績(jī)效與企業(yè)整體績(jī)效、自身職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，激發(fā)了員工的創(chuàng)造性和成才動(dòng)力，促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。

篇3

【關(guān)鍵詞】：社會(huì)保險(xiǎn)；人力資源管理；作用；影響；建議

1 前言

對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來(lái)講，人力資源已經(jīng)逐漸成為了對(duì)其發(fā)展影響最大的因素之一。所以，在對(duì)人力資源進(jìn)行管理的時(shí)候，有必要注重管理理念和方式、手段的更新，并始終以優(yōu)化配置的目標(biāo)為導(dǎo)向，充分發(fā)揮人的積極性，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)資源的充分利用。作為人力資源管理的一個(gè)重要方面，社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)企業(yè)員工有著很大的影響，因此，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中應(yīng)擺正社會(huì)保險(xiǎn)的地位，充分利用其對(duì)員工的影響來(lái)為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

2 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中社會(huì)保險(xiǎn)的作用及影響

在當(dāng)今的市場(chǎng)環(huán)境下，人才對(duì)企業(yè)實(shí)力的影響不容忽視，基于此項(xiàng)認(rèn)知，不少企業(yè)均對(duì)人才戰(zhàn)略進(jìn)行了調(diào)整。作為與企業(yè)人才戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)緊密相關(guān)的人力資源管理工作，也因此自然而然的成為了企業(yè)管理的重點(diǎn)。社會(huì)保險(xiǎn)的本質(zhì)是福利制度，其可以增強(qiáng)員工歸屬感，使其自發(fā)的努力工作，因而，現(xiàn)實(shí)中的人力資源管理工作應(yīng)在明確社會(huì)保險(xiǎn)作用及影響的前提下，合理利用其影響力?？傮w來(lái)講，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中社會(huì)保險(xiǎn)的作用及影響可分為以下幾個(gè)方面進(jìn)行闡述。

2.1激勵(lì)效應(yīng)

社會(huì)保險(xiǎn)可以視為企業(yè)為員工提供的相關(guān)保障，屬于員工福利的范疇。福利能夠提升企業(yè)員工對(duì)自身崗位及公司的滿意度，進(jìn)而在工作中自發(fā)的努力。所以，社會(huì)保險(xiǎn)可以在企業(yè)內(nèi)部形成一種明顯的激勵(lì)效應(yīng)，即使員工主動(dòng)工作，并對(duì)崗位負(fù)責(zé)、對(duì)工作充滿熱情。從就業(yè)動(dòng)機(jī)上講，薪酬待遇及員工福利均是最受求職者關(guān)注的問(wèn)題。所以，若企業(yè)能夠滿足其對(duì)員工福利的期望，那么企業(yè)引進(jìn)人才的成功率將會(huì)大大提高。同時(shí)，企業(yè)福利制度也可以消除員工對(duì)未來(lái)的擔(dān)憂，使其確定更加清晰的職業(yè)規(guī)劃，有助于防止人才流失。而從社會(huì)角度講，社會(huì)保險(xiǎn)可以視為國(guó)家維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益、規(guī)范企業(yè)管理的保障性措施，是以人為本理念的重要體現(xiàn)。企業(yè)在管理中若能夠嚴(yán)格按照國(guó)家要求落實(shí)社會(huì)保險(xiǎn)制度，就可以將企業(yè)理念傳達(dá)給員工，打消其心理上的顧慮，使其能夠?qū)⒆⒁饬械焦ぷ魃希瑢?duì)保證員工工作質(zhì)量具有重要意義。另外，購(gòu)買保險(xiǎn)的做法實(shí)際上也向員工傳遞出了一項(xiàng)重要信息，即其得到了企業(yè)認(rèn)同，這樣一來(lái)，員工將會(huì)以主人翁的姿態(tài)投入到企業(yè)發(fā)展中，責(zé)任心將會(huì)顯著增強(qiáng)。雖然購(gòu)買保險(xiǎn)只不過(guò)是企業(yè)管理中的一項(xiàng)基本工作，但是，其卻可以借由對(duì)員工心理的影響對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生積極作用，促進(jìn)企業(yè)產(chǎn)值的提升。所以，企業(yè)管理工作中必須正視社會(huì)保險(xiǎn)的激勵(lì)效應(yīng)，并通過(guò)相關(guān)要求的落實(shí)，來(lái)放大其正面作用。

2.2穩(wěn)定效應(yīng)

不少求職者在應(yīng)聘的過(guò)程中，都會(huì)提出同樣的問(wèn)題，即企業(yè)是否會(huì)為員工購(gòu)買社保。這種情況實(shí)際是勞動(dòng)者權(quán)利意識(shí)覺(jué)醒的體現(xiàn)，說(shuō)明新時(shí)期的求職者普遍較為關(guān)注此項(xiàng)問(wèn)題。所以，針對(duì)求職者的這種心理，企業(yè)在招聘的過(guò)程中，可以將“本公司將為入職員工購(gòu)買社?！弊鳛橐粋€(gè)宣傳亮點(diǎn)，以吸引人才加入。同時(shí)，我國(guó)當(dāng)前對(duì)于社保繳費(fèi)的要求實(shí)際上對(duì)于企業(yè)也是比較有利的，比如，按照規(guī)定，如果員工在職，社保費(fèi)用應(yīng)由員工本人和所在公司共同承擔(dān)，但是若員工辭職，那么企業(yè)將不再為其繳納社保，費(fèi)用需由其個(gè)人承擔(dān)。此項(xiàng)規(guī)定會(huì)使員工在想要離職時(shí)產(chǎn)生顧慮，有助于減少離職。因而，現(xiàn)行的社保制度還可以幫助企業(yè)穩(wěn)定員工，減少人員流動(dòng)帶來(lái)的損失，對(duì)于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展影響較大。

2.3互利效應(yīng)

很多企業(yè)不愿意為員工購(gòu)買社保的主要原因在于沒(méi)有科學(xué)認(rèn)識(shí)到此舉對(duì)自身的影響。購(gòu)買社?？梢韵龁T工顧慮是公認(rèn)的，但是，此舉給企業(yè)帶來(lái)的好處卻經(jīng)常被忽視。比如，社保本質(zhì)上屬于一種保險(xiǎn)，因而，購(gòu)買社保實(shí)際上就是一種投保行為。在購(gòu)買社保的前提下，意外事故賠償應(yīng)由保險(xiǎn)公司和企業(yè)共同承擔(dān)，所以，此種行為實(shí)際上是可以減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)和風(fēng)險(xiǎn)的。比如，工傷賠償金大多都牽涉到較大的金額，若全由企業(yè)承擔(dān)，那么企業(yè)實(shí)際上需要擔(dān)負(fù)的責(zé)任是很大的，對(duì)于規(guī)模較小的企業(yè)來(lái)講，如果不幸連續(xù)發(fā)生幾起事故，該企業(yè)將可能面臨倒閉。關(guān)于此舉的重要意義，借由一個(gè)例子即可明確：A企業(yè)員工張某在工作期間意外身亡，若其所在公司未給張某購(gòu)買社保，此次事故的賠償金由企業(yè)一方承擔(dān)；但是，若企業(yè)為張某購(gòu)買過(guò)社保，那么此次事故中，賠償金將由保險(xiǎn)公司與張某所在公司一同承擔(dān)，且企業(yè)只需承擔(dān)一小部分的人道主義補(bǔ)償即可。所以，企業(yè)為員工購(gòu)買社保的做法，實(shí)際上是有利于雙方的，并不僅僅是只惠及員工。

2.4 可促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益的提升

企業(yè)購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)的做法可以使員工產(chǎn)生安全感和歸屬感，這種影響并不局限于激勵(lì)作用，還體現(xiàn)在其他方面。比如，在后顧之憂消除之后，員工對(duì)企業(yè)的滿意度會(huì)更高，同時(shí)也愿意改進(jìn)自身工作為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)，所以，社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)于企業(yè)發(fā)展是極為有利的。在社會(huì)保險(xiǎn)的作用下，員工與企業(yè)的利益是一致的，只有企業(yè)得到了更好的發(fā)展，員工才能夠享受更好的待遇，所以，也可以認(rèn)為社會(huì)保險(xiǎn)緩和了員工與企業(yè)之間的利益矛盾，使其二者能夠同心協(xié)力共謀發(fā)展。在這樣的情況下，不僅企業(yè)的凝聚力會(huì)明顯增強(qiáng)，員工忠誠(chéng)度也會(huì)顯著提高，員工不僅不會(huì)產(chǎn)生離職的想法，在工作中也會(huì)始終堅(jiān)持“對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)就是對(duì)自己負(fù)責(zé)”的態(tài)度，對(duì)待工作會(huì)更加認(rèn)真。這樣的企業(yè)往往具有更高的生產(chǎn)效率，經(jīng)濟(jì)效益也會(huì)因此偏高。以某私企為例，由于對(duì)員工福利的認(rèn)識(shí)存在偏差，該企業(yè)剛開(kāi)始并沒(méi)有購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)的想法，后因員工大量離職影響到了生產(chǎn)秩序，才意識(shí)到問(wèn)題的嚴(yán)重性。經(jīng)過(guò)與離職職工的交流，企業(yè)發(fā)現(xiàn)很多員工的離職都是缺乏安全感。在明確問(wèn)題根源之后，企業(yè)立即對(duì)員工管理辦法進(jìn)行了調(diào)整，并在最短時(shí)間內(nèi)辦妥了在職職工的社會(huì)保險(xiǎn)事宜，并設(shè)立了年終獎(jiǎng)，用以表彰優(yōu)秀員工。在新措施實(shí)行后，該企業(yè)員工離職率明顯降低，同時(shí)，員工的工作態(tài)度和企業(yè)氛圍均明顯改善，當(dāng)年的經(jīng)濟(jì)效益超出預(yù)期。

3 人力資源管理中放大社保正面作用的建議

結(jié)合當(dāng)前我國(guó)企業(yè)的人力資源管理工作實(shí)際來(lái)講，社保方面的工作依舊還存在不少問(wèn)題，比如企業(yè)對(duì)購(gòu)買社保的行為認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤、缺乏遠(yuǎn)見(jiàn)等。這些情況的存在，限制了企業(yè)的健康發(fā)展，所以，在接下來(lái)的管理工作中需要有意識(shí)的克服這些問(wèn)題。鑒于人力資源管理工作對(duì)企業(yè)發(fā)展影響較大，企業(yè)管理中有必要通過(guò)放大社保正面作用的方式，來(lái)改善人事工作的面貌，以此推動(dòng)自身的可持續(xù)發(fā)展，具體做法可參考下文建議。

3.1改觀對(duì)社保的認(rèn)識(shí)，并科學(xué)部署相關(guān)工作

鑒于當(dāng)前依舊還有不少企業(yè)認(rèn)為社保可有可無(wú)的現(xiàn)實(shí)，本文認(rèn)為應(yīng)首先將此種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)扭轉(zhuǎn)過(guò)來(lái)。企業(yè)必須明確社保在人事工作中所處的重要地位及發(fā)揮的關(guān)鍵作用，正確看待其與自身利益之間的關(guān)系。上文中已經(jīng)就此做過(guò)分析，購(gòu)買社保不僅僅是為了使員工安心工作，從另一方面來(lái)講也是在為企業(yè)自己“購(gòu)買保險(xiǎn)”，以防意外事件給企業(yè)造成過(guò)大的損失，屬于一種風(fēng)險(xiǎn)防控手段。當(dāng)前，激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境使企業(yè)處境更加艱難，管理過(guò)程中更要重視對(duì)各項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行控制，而作為最有效的風(fēng)險(xiǎn)控制辦法之一，社保理應(yīng)得到企業(yè)的重視。另外，在企業(yè)明確社保重要性及影響的基礎(chǔ)上，還要重視對(duì)該項(xiàng)工作的實(shí)施進(jìn)行部署，以確保相關(guān)規(guī)定的落實(shí)。對(duì)此，本文認(rèn)為企業(yè)可設(shè)立專管機(jī)構(gòu)，并立足自身實(shí)際，確定一套系統(tǒng)的實(shí)施方案，為各項(xiàng)工作的有序進(jìn)行提供保障。另外，在實(shí)踐方案的時(shí)候，為了規(guī)范執(zhí)行，還應(yīng)對(duì)相關(guān)人員的職責(zé)進(jìn)行明確、扭轉(zhuǎn)與社保有關(guān)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，將人本理念貫穿全程。另外，對(duì)現(xiàn)有人事管理模式進(jìn)行創(chuàng)新也是必要的，實(shí)施時(shí)建議以人性化為指導(dǎo)和基本原則，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)社保的重要性及其對(duì)員工、企業(yè)自身的影響。

3.2嚴(yán)格遵照勞動(dòng)法的要求，尊重并保護(hù)員工的各項(xiàng)權(quán)益

出于保護(hù)勞動(dòng)者正當(dāng)權(quán)益的考慮，我國(guó)對(duì)于勞動(dòng)法的執(zhí)行一直有著嚴(yán)格規(guī)定。但是，依舊有個(gè)別企業(yè)無(wú)視勞動(dòng)法要求，在管理中也并不十分尊重員工，這種情況的產(chǎn)生一方面是因?yàn)榉陕鋵?shí)保障機(jī)制尚不完善，另一方面也與企業(yè)管理者有著一定的聯(lián)系。作為一家企業(yè)，必須明確人力資源的重要性，承認(rèn)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展做出的貢獻(xiàn)。企業(yè)是市場(chǎng)的重要構(gòu)成，所以，在發(fā)展中理應(yīng)遵守市場(chǎng)規(guī)則、執(zhí)行國(guó)家法律的要求。比如，在新員工入職的時(shí)候，企業(yè)有責(zé)任與其簽訂符合法律規(guī)定的合同，并為其辦理相應(yīng)的手續(xù)。這個(gè)過(guò)程應(yīng)秉持公開(kāi)原則，尊重新員工的正當(dāng)權(quán)益。對(duì)于勞動(dòng)合同中規(guī)定的內(nèi)容，企業(yè)應(yīng)規(guī)范履行，尤其是關(guān)于社保的內(nèi)容，企業(yè)應(yīng)按照勞動(dòng)法的要求，積極承擔(dān)起社保繳費(fèi)的職責(zé)，按時(shí)、按規(guī)定繳納相應(yīng)的費(fèi)用。

3.3健全社保體系，強(qiáng)化管理

社保屬于人事工作的范疇，與人力資源管理模式有著密切的聯(lián)系。所以，要想放大社保的正面作用，就必須正視其與人力資源管理的關(guān)系，健全社保體系。鑒于當(dāng)前社保相關(guān)工作很不規(guī)范，企業(yè)應(yīng)在明確不足的基礎(chǔ)上，對(duì)此項(xiàng)工作的管理進(jìn)行重新部署，比如，安排專人專管此項(xiàng)工作等。在具體措施方面，建議企業(yè)關(guān)注以下幾點(diǎn)：首先，企業(yè)應(yīng)遵照相應(yīng)要求，將員工的基本情況如實(shí)上報(bào)，并依法繳納相應(yīng)的費(fèi)用。此舉可以起到規(guī)范相關(guān)工作的作用，是企業(yè)重視員工的表現(xiàn)。其次，企業(yè)應(yīng)在做好常規(guī)工作的同時(shí)，輔以績(jī)效考核，并借助公正評(píng)價(jià)，實(shí)行“優(yōu)則獎(jiǎng)”的管理辦法，強(qiáng)化社保的激勵(lì)效應(yīng)。

4 結(jié)語(yǔ)

總體而言，社保在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作中發(fā)揮著激勵(lì)、穩(wěn)定等多項(xiàng)積極作用，對(duì)員工和企業(yè)自身均有不小的影響。所以，企業(yè)管理中有必要嘗試從社保入手，借助相應(yīng)措施來(lái)放大其正面積極作用，以此來(lái)促進(jìn)自身的可持續(xù)發(fā)展。

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篇4

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)制度 公司業(yè)績(jī) 激勵(lì)效應(yīng)

一、引言

股權(quán)激勵(lì)制度起源于20世紀(jì)50年代的美國(guó)，20世紀(jì)八、九十年代得到了迅猛發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)理論和國(guó)外實(shí)踐證明，股權(quán)激勵(lì)制度在促進(jìn)公司價(jià)值創(chuàng)造，提升公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、改善公司治理結(jié)構(gòu)、降低成本和增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、以及推進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)等方面發(fā)揮了積極作用，是促進(jìn)公司高管與股東形成利益共同體的有力手段。

20世紀(jì)90年代初，伴隨著國(guó)有公司改革的深化，我國(guó)逐步引入公司股權(quán)激勵(lì)制度。隨著上市公司股權(quán)分置改革的推進(jìn)和2006年1月證監(jiān)會(huì)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（試行）的頒布，越來(lái)越多的上市公司已經(jīng)或計(jì)劃實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。股權(quán)激勵(lì)制度是我國(guó)公司管理制度和產(chǎn)權(quán)制度變革的創(chuàng)新，在股權(quán)分置改革后具有重大的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。目前，股權(quán)激勵(lì)正受到政府、公司的高度關(guān)注，并吸引越來(lái)越多的學(xué)者研究股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系。

本文希望通過(guò)了解我國(guó)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施現(xiàn)狀，以及股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司業(yè)績(jī)的激勵(lì)效果，研究我國(guó)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績(jī)關(guān)系的問(wèn)題，并對(duì)我國(guó)上市公司有效實(shí)行股權(quán)激勵(lì)提出相關(guān)建議。

二、文獻(xiàn)綜述

股權(quán)激勵(lì)已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)外學(xué)者和企業(yè)界關(guān)注、探討的熱點(diǎn)，關(guān)于股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)關(guān)系的討論，在結(jié)論上主要集中在以下幾方面：（1）股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)之間存在曲線相關(guān)關(guān)系，如 Akimova和Schwodiauer（2004）發(fā)現(xiàn)內(nèi)部持激勵(lì)股權(quán)比例對(duì)公司業(yè)績(jī)具有重要的非線性作用。白仲林（2002）發(fā)現(xiàn)公司價(jià)值和公司高管層持激勵(lì)股權(quán)比例呈顯著曲線關(guān)系，即“N”型。（2）股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)之間存在正相關(guān)關(guān)系。Franci與Smith（1995）、Palia與Lichtenberg（1999）認(rèn)為，管理層持有激勵(lì)股權(quán)克服了管理上的短視行為，提高公司價(jià)值，促進(jìn)公司在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略上的長(zhǎng)期效應(yīng)。周建波、孫菊生（2003）研究表明，成長(zhǎng)性較快的公司業(yè)績(jī)的提高與管理層因股權(quán)激勵(lì)增加的持股量正相關(guān)。（3）部分學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。Morck、Nakamura和Shivdasani（2000）通過(guò)對(duì)日本工業(yè)公司的研究發(fā)現(xiàn)管理層持股能產(chǎn)生“管理者防御”，減少公司價(jià)值。（4）部分學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)之間不存在相關(guān)性。Himmelberg、Hubbard和Palia（1999）研究發(fā)現(xiàn)管理層持股并不會(huì)顯著影響公司績(jī)效。魏剛（2000）發(fā)現(xiàn)高級(jí)管理人員的持股沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，并認(rèn)為原因在于我國(guó)高級(jí)管理人員的持股比例偏低且管理層持股定位不明確，只是一種福利制度安排。

我國(guó)的實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果與國(guó)外相比存在較大的區(qū)別。國(guó)外大多數(shù)的實(shí)證結(jié)果支持了股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)顯著相關(guān)，而國(guó)內(nèi)研究卻表明兩者之間不存在相關(guān)性的文獻(xiàn)居多。這主要是因?yàn)槲覈?guó)上市公司特殊的股權(quán)結(jié)構(gòu)、國(guó)有股的不流通，加上國(guó)內(nèi)資本市場(chǎng)發(fā)展不夠成熟，以及數(shù)據(jù)收集存在難度，導(dǎo)致國(guó)內(nèi)的相關(guān)研究在深度和廣度方面還不夠，得出的結(jié)論也存在較大差異。

三、股權(quán)激勵(lì)模式及理論基礎(chǔ)

（一）股權(quán)激勵(lì)模式

在股權(quán)激勵(lì)的實(shí)踐中，其激勵(lì)模式主要有股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)。股票期權(quán)模式，是指上市公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來(lái)某一特定時(shí)期內(nèi)以預(yù)先約定的價(jià)格和條件購(gòu)買公司一定數(shù)量股票的權(quán)利。它能有效地將經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬與公司長(zhǎng)期利益“捆綁”在一起，使激勵(lì)對(duì)象更為關(guān)注企業(yè)股價(jià)上升及長(zhǎng)期價(jià)值增長(zhǎng)，從而很好地解決委托問(wèn)題，達(dá)到“雙贏”的目標(biāo)。限制性股票，是指公司按照預(yù)先確定的條件授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的本公司股票，激勵(lì)對(duì)象只有工作年限或業(yè)績(jī)目標(biāo)符合股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定條件時(shí)才可出售限制性股票，從而激勵(lì)高級(jí)管理人員將更多的時(shí)間精力投入到某個(gè)或某些長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)中。股票增值權(quán)，是指贈(zèng)予激勵(lì)對(duì)象在規(guī)定時(shí)間內(nèi)獲得規(guī)定數(shù)量的股票增值額的權(quán)利，到期可以以現(xiàn)金或股票結(jié)算。

（二）股權(quán)激勵(lì)理論基礎(chǔ)

1.委托理論。所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)管理者與所有者利益上的矛盾，形成一種委托關(guān)系。理論上，公司所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離有利于公司經(jīng)營(yíng)管理專業(yè)化，促進(jìn)公司發(fā)展，但是這種關(guān)系的存在導(dǎo)致委托人與人之間信息和責(zé)任不對(duì)稱，目標(biāo)不一致。委托理論的目標(biāo)就是分析解決激勵(lì)問(wèn)題，即在人的報(bào)償中包含反映委托人利益的激勵(lì)，使人成為公司的所有者之一，變“資本雇傭邏輯”為“利益相關(guān)者合作邏輯”。

2.雙因素激勵(lì)理論。美國(guó)心理學(xué)家Herberg于20世紀(jì)50年代提出了雙因素激勵(lì)理論，他將影響人們行為的因素分為保健因素和激勵(lì)因素，并認(rèn)為保健因素的作用在于消除人的不滿情緒，而激勵(lì)因素的作用在于調(diào)動(dòng)人的積極性。管理層股權(quán)激勵(lì)機(jī)制就是目前效果最明顯的長(zhǎng)期激勵(lì)制度。通過(guò)授予高管人員股票，使其與所有者利益在一定程度上是一致的，高管人員作為企業(yè)的持股人，會(huì)從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度進(jìn)行經(jīng)營(yíng)決策。

四、上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的發(fā)展

股權(quán)激勵(lì)在西方已經(jīng)經(jīng)過(guò)了近半個(gè)世紀(jì)的市場(chǎng)考驗(yàn)，獲得了極大的成功。目前，股權(quán)激勵(lì)方式已被廣泛應(yīng)用于國(guó)外股份制企業(yè)的管理實(shí)踐中，成為員工長(zhǎng)效激勵(lì)的主要方式。為了激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者，股權(quán)激勵(lì)方式在薪酬組合中所占比重較大。據(jù)了解，美國(guó)規(guī)模100億美元以上的大公司，其首席執(zhí)行官的薪酬構(gòu)成是：基本年薪占17%，獎(jiǎng)金占11%，福利計(jì)劃占7%，長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃占65%。2006年薪酬最高的50位總裁其平均股票收益占總薪酬的95.32%。

在我國(guó)，2006年《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》頒布后，眾多上市公司推出了多種方式的經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)方案，呈現(xiàn)出前期波折，后期極速增長(zhǎng)的的軌跡（見(jiàn)表1）。

五、股權(quán)激勵(lì)制度對(duì)上市公司業(yè)績(jī)的影響分析

（一）公司業(yè)績(jī)分析

2006年是國(guó)內(nèi)上市公司股權(quán)激勵(lì)元年，這一年《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》和《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》相繼頒布實(shí)施，為股權(quán)激勵(lì)的順利推行提供了制度保障。本文選取2006年首次公告并通過(guò)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的20家上市公司，并對(duì)其2005-2012的加權(quán)平均扣除非經(jīng)常損益后的凈資產(chǎn)收益率作為研究數(shù)據(jù)，對(duì)公司進(jìn)行追蹤研究分析，研究所用數(shù)據(jù)均來(lái)源于國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)，數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表2所示。

從表2可知，樣本公司凈資產(chǎn)收益率在2006年和2007年都明顯提高，說(shuō)明在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的前期對(duì)公司業(yè)績(jī)的提升有激勵(lì)效應(yīng)。但在接下來(lái)的幾年里，激勵(lì)效果明顯減弱，甚至在2012年有下滑趨勢(shì)。

（二）股權(quán)激勵(lì)程度分析

從下頁(yè)表3可以看出，我國(guó)各公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)程度不高，平均激勵(lì)比例只有總股本的6.28%，遠(yuǎn)低于國(guó)家規(guī)定的10%的限制水平，在一定程度上制約了股權(quán)激勵(lì)效用的發(fā)揮。

（三）分析小結(jié)

從以上分析可以看出，我國(guó)股權(quán)激勵(lì)制度對(duì)上市公司業(yè)績(jī)的積極影響主要集中在前期，而沒(méi)有長(zhǎng)期的顯著影響。筆者認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)制度在我國(guó)不能充分發(fā)揮其激勵(lì)效應(yīng)主要存在以下幾點(diǎn)原因：

首先，我國(guó)證券市場(chǎng)的弱有限性。證券市場(chǎng)的有效性是股權(quán)激勵(lì)制度充分發(fā)揮激勵(lì)效用的理論前提，因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)制度的核心思想是將激勵(lì)對(duì)象的收益與公司長(zhǎng)期利益掛鉤，其收益來(lái)源于公司股價(jià)的上升。而我國(guó)的股權(quán)分置改革雖然為上市公司推行股權(quán)激勵(lì)提供了契機(jī)，但現(xiàn)階段證券市場(chǎng)的弱有效性，依然降低了股權(quán)激勵(lì)的效用。正如Kaplan所指出：一種激勵(lì)手段要是有效的，必須使經(jīng)理人員相信他們的行為能對(duì)激勵(lì)中采用的業(yè)績(jī)衡量的變量產(chǎn)生影響，否則激勵(lì)反而會(huì)挫傷經(jīng)理人員的積極性。

其次，管理層股權(quán)激勵(lì)的考核指標(biāo)體系不健全。有效的考核指標(biāo)體系是股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效實(shí)施的必要條件，而目前我國(guó)大多數(shù)上市公司都使用以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的考核體系，側(cè)重于傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)置過(guò)于單一，財(cái)務(wù)指標(biāo)體系不夠全面、細(xì)致，非財(cái)務(wù)指標(biāo)涉及較少，無(wú)法全面、準(zhǔn)確、客觀地評(píng)估激勵(lì)對(duì)象的工作成效。

六、結(jié)論

國(guó)外實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)及理論分析表明，股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響有顯著激勵(lì)效果。但從本文分析結(jié)果來(lái)看，股權(quán)激勵(lì)對(duì)我國(guó)上市公司業(yè)績(jī)存在短期激勵(lì)效應(yīng)，其激勵(lì)效果逐漸減弱。這說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)上市公司的實(shí)踐還需要不斷探索。因而，我國(guó)上市公司必須綜合自身特色和環(huán)境因素，選擇最佳的激勵(lì)模式和激勵(lì)程度，真正調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的積極性，降低成本，提升公司業(yè)績(jī)；加強(qiáng)公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的建設(shè)，建立所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的制衡關(guān)系，建立全面、科學(xué)、民主的業(yè)績(jī)考核制度，避免采用單一的即期財(cái)務(wù)指標(biāo)，以加強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)制度的激勵(lì)效果。

我國(guó)政府也必須加強(qiáng)宏觀環(huán)境的建設(shè)。首先，加強(qiáng)我國(guó)證券市場(chǎng)的有效性建設(shè)，引導(dǎo)理性投資，在公司治理及其資本市場(chǎng)規(guī)則中引入透明化、公開(kāi)化的市場(chǎng)機(jī)制，加強(qiáng)信息披露的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，使我國(guó)資本市場(chǎng)向穩(wěn)定、高效的方向發(fā)展。再者，完善我國(guó)相關(guān)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和法律法規(guī)中限制股權(quán)激勵(lì)制度發(fā)展的條款以及對(duì)參與主體、有效期、行權(quán)價(jià)等予以規(guī)范指導(dǎo)的一系列條款，使管理層股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的整個(gè)運(yùn)作過(guò)程有章可循。

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篇5

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理;激勵(lì)機(jī)制;問(wèn)題;路徑

當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制建設(shè)還有待于進(jìn)一步完善，在對(duì)企業(yè)管理層的激勵(lì)手段上，過(guò)于強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)手段，卻不重視采取管理手段。比如，在部分企業(yè)中，雖然并不缺少培養(yǎng)人才、利用人才與吸引人才的好機(jī)制，卻十分缺乏良好的用工制度、工資制度與福利制度，未能對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)。如果企業(yè)發(fā)展良好， 管理者所考慮到的是如何進(jìn)一步增加資金的投入和技術(shù)的引進(jìn)。如果企業(yè)發(fā)展不夠順利的話，管理者所思考的是裁員方案，而并非是考慮激勵(lì)企業(yè)員工進(jìn)行產(chǎn)品創(chuàng)新，從而不斷提高質(zhì)量，改進(jìn)服務(wù)方式。因?yàn)樯形唇⑵饘?duì)于企業(yè)管理人員的良性激勵(lì)機(jī)制，在企業(yè)管理中存在著大量的違規(guī)現(xiàn)象。所以，加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)已經(jīng)成為我國(guó)企業(yè)改革、發(fā)展面臨的重要任務(wù)。

一、激勵(lì)機(jī)制的含義及內(nèi)容

具體說(shuō)來(lái)，企業(yè)對(duì)于員工的激勵(lì)可概括為六個(gè)方面：

其一，發(fā)放獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金主要是對(duì)員工工作貢獻(xiàn)的一種獎(jiǎng)勵(lì)。然而用獎(jiǎng)金進(jìn)行激勵(lì)并不具有長(zhǎng)期而穩(wěn)定的效果。因此，企業(yè)如果采取獎(jiǎng)金激勵(lì)，所針對(duì)的對(duì)象一般都是在績(jī)效考核當(dāng)中成績(jī)優(yōu)異的部門(mén)或者個(gè)人。

其二，發(fā)放福利。福利待遇對(duì)于企業(yè)員工有著十分深刻的影響，它為企業(yè)員工提供了相應(yīng)的生活保障，從而能夠解決員工的后顧之憂。

其三，發(fā)放其他物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。除貨幣性工資與獎(jiǎng)金之外，常用的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)還有公費(fèi)旅游、帶薪休假等等，這也是企業(yè)常用的激勵(lì)手段。這類獎(jiǎng)勵(lì)往往帶有物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相互結(jié)合的鮮明特征。

其四，實(shí)施精神激勵(lì)。目前，企業(yè)對(duì)于員工的精神激勵(lì)主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面： 其一是進(jìn)行目標(biāo)激勵(lì)。所謂目標(biāo)激勵(lì)，主要是通過(guò)確立工作目標(biāo)以調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在管理的過(guò)程中為每位員工設(shè)定與其崗位職責(zé)相符的具體工作目標(biāo)。其二是進(jìn)行榜樣激勵(lì)，也可以說(shuō)是典型激勵(lì)。為了樹(shù)立不同崗位上的榜樣，企業(yè)完全可以區(qū)別各個(gè)不同的群體與個(gè)人，設(shè)置各種名目的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目， 比如先進(jìn)集體、先進(jìn)個(gè)人、創(chuàng)新貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等等。

其五，實(shí)施考核激勵(lì)。采取這種激勵(lì)形式是為了給企業(yè)的干部職工造成一種強(qiáng)大的壓力，讓其克服干好干壞一個(gè)樣的大鍋飯思想，從而促使其全身心投入到工作之中。企業(yè)可以結(jié)合實(shí)際，制定考核實(shí)施管理辦法、不同崗位的考核獎(jiǎng)勵(lì)辦法等規(guī)定，并建立起考核登記表，定期對(duì)員工工作情況開(kāi)展跟蹤與記錄。

其六，實(shí)施機(jī)會(huì)激勵(lì)。這一類激勵(lì)主要是指企業(yè)員工因?yàn)楂@得了更高一級(jí)的職務(wù)、職稱或者職級(jí)而受到企業(yè)的激勵(lì)。在某種意義，這一類激勵(lì)主要表達(dá)了企業(yè)對(duì)于員工能力及工作成效的充分肯定。

二、現(xiàn)行企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制當(dāng)中存在的主要問(wèn)題

1、薪酬體系不夠科學(xué)

員工薪酬水平主要依賴職務(wù)的提升，未能以價(jià)值貢獻(xiàn)作為激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。中小企業(yè)采用基于崗位的薪酬模式，主要依據(jù)崗位在企業(yè)內(nèi)的相對(duì)價(jià)值為員工付酬。 崗位的相對(duì)價(jià)值高，其工資也高，反之亦然。薪酬往往跟高層、中層和基層主管等職務(wù)掛鉤，員工工資的增長(zhǎng)主要依靠職位的晉升。這種激勵(lì)制度主要以對(duì)高中基層管理人員激勵(lì)為主。這種僅以職務(wù)高低確定薪酬高低的作法容易使企業(yè)資源錯(cuò)置、浪費(fèi)人事成本，不能充分發(fā)揮員工個(gè)人的潛力。

2、考核機(jī)制、評(píng)定手段不夠完善良好的激勵(lì)機(jī)制需要合理的考核機(jī)制配合才能發(fā)揮作用，但中小企業(yè)制度較為粗放，主要憑直覺(jué)、印象、隨意的觀察以及簡(jiǎn)單的成績(jī)記錄對(duì)工作情況做出評(píng)定，因而缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評(píng)定手段，容易造成評(píng)定上的失誤。對(duì)一般員工而言，因?yàn)槿狈?duì)員工日常工作的標(biāo)準(zhǔn)化考核，升遷和裁員在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人情感。

3、缺乏文化、精神激勵(lì)，方式單一中小企業(yè)所采用的激勵(lì)形式主要是物質(zhì)激勵(lì)，缺乏文化、精神激勵(lì)機(jī)制，過(guò)分強(qiáng)調(diào)利益導(dǎo)向及物質(zhì)激勵(lì)，不積極了解員工最喜歡什么、最關(guān)心什么，沒(méi)有挖掘員工的內(nèi)在精神動(dòng)力，不能充分滿足員工對(duì)尊重、成就、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等高層次的精神需要，不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，而且造成很多負(fù)面影響，如只講競(jìng)爭(zhēng)、不講合作，損人利己，封鎖消息，一切向錢看等等，往往得不償失。

4、治理意識(shí)落后

有的企業(yè)，尤其是我國(guó)的一些中小企業(yè)，對(duì)人才根本不重視，認(rèn)為有無(wú)激勵(lì)一個(gè)樣。還有的企業(yè)，口頭上重視人才，行動(dòng)上卻還是以往的一套。這些企業(yè)管理思想落后，在這些企業(yè)里的員工很難有較高的積極性。

三、優(yōu)化企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的有效路徑

1、創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來(lái)管理，可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。

2、制定精確、公平的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個(gè)制度公布出來(lái)，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持; 其次要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)， 使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能;最后是在制定制度時(shí)要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化， 企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。

3、多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用。企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制， 例如可以運(yùn)用工作激勵(lì)，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感， 從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性， 培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性， 日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報(bào)酬是什么”時(shí)指出“工作的報(bào)酬就是工作本身”， 可見(jiàn)工作激勵(lì)在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用;其次可以運(yùn)用參與激勵(lì)，通過(guò)參與， 形成員工對(duì)企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。我國(guó)企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多， 其中，職工通過(guò)“職代會(huì)”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。但“職代會(huì)”目前存在一種流于形式、起不到應(yīng)有的作用的現(xiàn)象， 因此仍有待進(jìn)一步完善和健全。現(xiàn)在榮譽(yù)激勵(lì)的方式在企業(yè)中采用的比較普遍， 這是一種比較有效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采用， 例如美國(guó) IBM 公司有一個(gè)“百分之百俱樂(lè)部”，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)， 他就被批準(zhǔn)為 “百分之百俱樂(lè)部”成員，他和他的家人被邀請(qǐng)參加隆重的集會(huì)。結(jié)果， 公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂(lè)部”會(huì)員資格作為第一目標(biāo)， 以獲得那份光榮。這一激勵(lì)措施有效地利用了員工的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵(lì)效果。事實(shí)上激勵(lì)的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度， 創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運(yùn)用不同種類的激勵(lì)方式， 就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。

4、多跑道、多層次激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施

聯(lián)想集團(tuán)的激勵(lì)模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的一個(gè)秘方， 聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)永遠(yuǎn)開(kāi)放的系統(tǒng)， 要隨著時(shí)代、環(huán)境、市場(chǎng)形式的變化而不斷變化。這首先表現(xiàn)在聯(lián)想在不同時(shí)期有不同的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于 80年代第一代聯(lián)想人公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足;而進(jìn)入 90年代以后，新一代的聯(lián)想人對(duì)物質(zhì)要求更為強(qiáng)烈，并有很強(qiáng)的自我意識(shí)，從這些特點(diǎn)出發(fā)，聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵(lì)方案，那就是多一點(diǎn)空間、多一點(diǎn)辦法，根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)激勵(lì)多條跑道：例如讓有突出業(yè)績(jī)的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎(jiǎng)金比他們的上司還高許多， 這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費(fèi)苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，他們也不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價(jià)值，因?yàn)樽鲆幻晒Φ脑O(shè)計(jì)員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價(jià)值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績(jī)。聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為只激勵(lì)一條跑道一定會(huì)擁擠不堪，一定要激勵(lì)多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的; 哪些是主要的和次要的; 哪些是現(xiàn)在可以滿足的和今后努力才能做到的，總之聯(lián)想的激勵(lì)機(jī)制主要是把激勵(lì)的手段、 方法與激勵(lì)的目的相結(jié)合，從而達(dá)到激勵(lì)手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵(lì)的手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人、不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。

篇6

關(guān)鍵詞：企業(yè)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型 人力資源 對(duì)策

當(dāng)今的市場(chǎng)環(huán)境變化日新月異，很少企業(yè)能夠憑借一個(gè)固定的戰(zhàn)略定位和不變的組織形式在長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)為獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，以形成新的業(yè)務(wù)形態(tài)，就必須進(jìn)行業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，而轉(zhuǎn)型成功的關(guān)鍵在于對(duì)資源的獲取和整合以及運(yùn)作能力的改變。實(shí)踐表明，大約70%的企業(yè)轉(zhuǎn)型都以失敗而告終，而失敗的原因是忽視了人，由此可看出人力資本整合對(duì)企業(yè)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵作用。

X公司是經(jīng)營(yíng)電子產(chǎn)品的分銷業(yè)務(wù)的企業(yè)，其中經(jīng)營(yíng)9年之久的蘋(píng)果產(chǎn)品分銷業(yè)務(wù)是對(duì)企業(yè)利潤(rùn)貢獻(xiàn)最大、最核心的一塊業(yè)務(wù)。2011年上游廠商轉(zhuǎn)變了銷售模式，采取縮減分銷渠道并開(kāi)放零售專賣店的銷售模式。針對(duì)廠商策略變化，要求X公司必須迅速做出戰(zhàn)略決策，要么是從渠道分銷商轉(zhuǎn)為零售商，要么就是完全放棄這塊業(yè)務(wù)。X公司選擇了在最大限度保留原有業(yè)務(wù)資源的前提下從分銷商轉(zhuǎn)型為零售商的業(yè)務(wù)模式。如此迅速的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，對(duì)人力資源管理帶來(lái)了巨大的挑戰(zhàn)。為配合公司的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，X公司對(duì)其人力資源管理體系進(jìn)行了重大的調(diào)整和完善。下面對(duì)X公司人力資源管理的對(duì)策和措施進(jìn)行分析。

一、搭建新的組織結(jié)構(gòu)體系

根據(jù)新業(yè)務(wù)發(fā)展的要求，人力資源部進(jìn)行了組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整。首先在保留原有分銷事業(yè)部基礎(chǔ)上，新建了零售業(yè)務(wù)事業(yè)部。其次，對(duì)于事業(yè)部負(fù)責(zé)人、總監(jiān)等業(yè)務(wù)線核心人才采取內(nèi)、外部招聘的方式，實(shí)現(xiàn)了人員迅速到位，共同搭建新的業(yè)務(wù)體系。再次，開(kāi)展了部門(mén)職責(zé)和崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)工作，對(duì)各部門(mén)、各崗位的職責(zé)都有清晰的定位，為人員的招聘配置做好準(zhǔn)備。與此同時(shí)，為適應(yīng)新舊業(yè)務(wù)管理需要，人力資源部門(mén)的分工也做了重要的調(diào)整，從傳統(tǒng)6大模塊劃分改為兩個(gè)團(tuán)隊(duì)，分別為職能支持組和HR Business Partner組。在保持人力資源專業(yè)性的同時(shí)，采用HR Business Partner的模式更能深入了解不同業(yè)務(wù)部門(mén)的需求，做出快速、準(zhǔn)確的響應(yīng)。

二、現(xiàn)有人力資源的盤(pán)點(diǎn)與配置

隨著原有業(yè)務(wù)的萎縮和新業(yè)務(wù)的開(kāi)啟，X公司對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行了盤(pán)點(diǎn)，并根據(jù)公司業(yè)務(wù)的需要進(jìn)行配置。主要措施包括：

第一，留人。企業(yè)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型和調(diào)整，會(huì)改變與員工的心理契約，員工對(duì)個(gè)人和公司的發(fā)展難以預(yù)期，導(dǎo)致員工在企業(yè)轉(zhuǎn)型期間茫然、消極怠工、推諉和流失。X公司人力資源部首先從現(xiàn)有的人力資源中甄別出符合新業(yè)務(wù)發(fā)展的人才，做好他們的崗位定位和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并通過(guò)正式溝通、崗位任命的方式，消除員工的不確定感。同時(shí)提供一定的激勵(lì)手段，如薪酬、職位承諾、工作自等，讓員工感受到受企業(yè)重視和重要，使其迅速投入的新業(yè)務(wù)工作中。

第二，裁人。在完成重要員工的任命和挽留后，冗員的安置和遣散同樣重要。研究表明，與裁員本身相比，員工更關(guān)心裁員的流程和程序是否公平。讓員工理解裁員的合理性，對(duì)后續(xù)人員遣散工作的開(kāi)展會(huì)起到非常大的幫助。在裁員工作啟動(dòng)前，人力資源部門(mén)制訂了科學(xué)合理的裁員計(jì)劃，在后續(xù)操作中，采取了緩和的方式與員工充分溝通，提供不低于法律規(guī)定的補(bǔ)償，為員工再就業(yè)提供幫助等措施，讓員工體會(huì)到企業(yè)真心關(guān)注員工的利益，最終平和、順利地完成了人員遣散工作。

三、建立有效的人才引進(jìn)機(jī)制

新業(yè)務(wù)的開(kāi)展需要在短期內(nèi)招聘到大量人才，制定有效的人才引進(jìn)機(jī)制顯得尤為重要。首先進(jìn)行工作分析，確定對(duì)人員數(shù)量、任職資格的要求，為后續(xù)招聘、用人做好鋪墊。其次，開(kāi)拓有效的招聘渠道，原有的網(wǎng)絡(luò)招聘的渠道對(duì)零售行業(yè)店面人員的招募效果不佳。結(jié)合店員人才的特點(diǎn)，開(kāi)拓了校園招聘、招聘會(huì)、（當(dāng)?shù)兀┞毥樗⒌昝鎻V告等招聘渠道，積極、快速、批量性招聘到適合的人才。再次，通過(guò)結(jié)構(gòu)化面試、人力測(cè)評(píng)等方式，提高招聘有效性。通過(guò)一系列人力引進(jìn)流程的創(chuàng)新和優(yōu)化，提高了招聘效率。截至2012年一季度末實(shí)現(xiàn)了80%的到崗率，人員的迅速到位保證了新業(yè)務(wù)開(kāi)展。有效的招聘也為后續(xù)人才的保留起到了良好的鋪墊作用。

四、設(shè)計(jì)富有吸引力的全面薪酬體系

公平、合理、富有吸引力的薪酬和福利是企業(yè)用人、留人的關(guān)鍵。X公司健全了薪酬福利制度，設(shè)計(jì)了全面的薪酬體系。一方面為員工設(shè)立工資、獎(jiǎng)金、五險(xiǎn)一金、商業(yè)保險(xiǎn)等薪酬和法定福利項(xiàng)目，另一方面為員工提供個(gè)性化關(guān)懷福利，如：生日關(guān)懷、節(jié)日關(guān)懷、探親補(bǔ)助、婚喪補(bǔ)助等福利項(xiàng)目。此外，對(duì)核心關(guān)鍵崗位員工授予虛擬股權(quán)，讓員工在受益的同時(shí)，也能感受到企業(yè)的關(guān)懷和重視。對(duì)一線店面人員提供稍高于行業(yè)水平的基本薪資，并建立有效的業(yè)績(jī)提成方案，使得人才能招進(jìn)來(lái)，也能留得住。

五、針對(duì)不同業(yè)務(wù)實(shí)施差異化的績(jī)效考核體系

在績(jī)效管理方面，針對(duì)不同業(yè)務(wù)模式實(shí)行差異化的績(jī)效考核辦法。對(duì)非店面人員沿用已有的季度考核管理辦法。對(duì)一線零售店面人員，建立店面人員的考核模型：采用月度考核，實(shí)現(xiàn)及時(shí)激勵(lì)；實(shí)行團(tuán)隊(duì)激勵(lì)大于個(gè)人激勵(lì)的方式，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作、店面整體業(yè)績(jī)的達(dá)成；同時(shí)考核銷售業(yè)績(jī)和素質(zhì)能力兩項(xiàng)指標(biāo)，不但關(guān)注銷售業(yè)績(jī)，也關(guān)注溝通能力、出勤、執(zhí)行力等綜合素質(zhì)指標(biāo)。店面考核方案的建立，使得店面人員的考核更加科學(xué)、規(guī)范，使業(yè)績(jī)考核有明確的高效、團(tuán)隊(duì)、敬業(yè)、職業(yè)導(dǎo)向。

六、構(gòu)建以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向的培訓(xùn)體系

面對(duì)全新的業(yè)態(tài)，整個(gè)公司從基層到高層都缺乏相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)，這就需要通過(guò)培訓(xùn)加強(qiáng)全員的業(yè)務(wù)知識(shí)和行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的學(xué)習(xí)?；诖四繕?biāo)，采用外聘講師和內(nèi)部分享的方式，開(kāi)展一系列的業(yè)務(wù)大講堂，加強(qiáng)全員對(duì)行業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)；針對(duì)經(jīng)理層及以上的管理人員，開(kāi)展“零售行業(yè)管理經(jīng)理”培訓(xùn)，從戰(zhàn)略、市場(chǎng)、盈利模式、運(yùn)營(yíng)模式、人力資源等多個(gè)方面開(kāi)展一系列的課程；對(duì)于經(jīng)營(yíng)管理層人員，開(kāi)展為期一年的EMBA課程，提高整個(gè)高管團(tuán)隊(duì)的綜合管理能力。

針對(duì)一線店面人員，搭建內(nèi)部專業(yè)的培訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)來(lái)開(kāi)展崗前、崗中培訓(xùn)。通過(guò)產(chǎn)品知識(shí)、銷售技巧、溝通能力等課程培訓(xùn)，提高了一線銷售人員的專業(yè)知識(shí)和技能。同時(shí)，開(kāi)展店面人員職業(yè)化工作。通過(guò)撰寫(xiě)職業(yè)化手冊(cè)、職業(yè)化培訓(xùn)推廣、樹(shù)立標(biāo)桿人物等措施，從職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)心態(tài)、職業(yè)化行為三個(gè)方面為員工提供標(biāo)準(zhǔn)化的工作流程，提高了工作效率及員工自身的能力，從而實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的業(yè)績(jī)目標(biāo)。

七、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，關(guān)注人文關(guān)懷

在業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型關(guān)鍵時(shí)期，處理好新舊員工的融合尤為重要。首先加強(qiáng)企業(yè)文化“簡(jiǎn)潔、明快、高效、快樂(lè)”的宣傳，使得企業(yè)文化深入人心。其次，為員工創(chuàng)造優(yōu)良的辦公環(huán)境，營(yíng)造愉快的工作氛圍。再次，加強(qiáng)新、老員工的融合。一方面對(duì)于原有員工要更加關(guān)注，在大家都投入到新業(yè)務(wù)的開(kāi)展的時(shí)候，不要讓他們感到被忽略和遺忘；另一方面實(shí)行導(dǎo)師制，讓老員工擔(dān)當(dāng)新員工輔導(dǎo)員，為新員工制訂詳細(xì)的第一天、第一周、第一個(gè)月工作計(jì)劃，在幫助新員工融入的同時(shí)，也增進(jìn)他們之間的了解，促進(jìn)了他們之間的融合。

建立員工溝通計(jì)劃，通過(guò)入職訪談、離職訪談、員工建議郵箱、高管訪談、新員工座談會(huì)等多種溝通渠道和溝通方式，實(shí)現(xiàn)員工與公司各層的信息溝通和交流；開(kāi)展各種員工活動(dòng)等，讓員工真正感受到公司的關(guān)懷。

通過(guò)以上舉措，X公司為公司業(yè)務(wù)的成功轉(zhuǎn)型打下了良好的人力資源基礎(chǔ)，并提供了重要的人力保障。

參考文獻(xiàn)：

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【關(guān)鍵詞】管理層；股權(quán)激勵(lì)；公司業(yè)績(jī)

隨著公司控制權(quán)與所有權(quán)的分離，管理層與股東之間的問(wèn)題成為公司治理中的一個(gè)重要問(wèn)題，而激勵(lì)是解決問(wèn)題的基本途徑和方式。股權(quán)激勵(lì)作為一種激勵(lì)機(jī)制，最早起源于20世紀(jì)50年代的美國(guó)，隨后在歐美等資本市場(chǎng)相對(duì)成熟的國(guó)家得到了廣泛的應(yīng)用。但是與它在西方國(guó)家的發(fā)展過(guò)程相比，股權(quán)激勵(lì)真正開(kāi)始在我國(guó)實(shí)施的時(shí)間不長(zhǎng)，相對(duì)比較滯后。1993年，深圳萬(wàn)科集團(tuán)最先開(kāi)始嘗試推行股票期權(quán)制度，成為中國(guó)第一家嘗試股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)。但直至2005年12月31日，證監(jiān)會(huì)頒布《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》，股權(quán)激勵(lì)才得以在我國(guó)上市公司中正式實(shí)施。而之后一系列政策法規(guī)的陸續(xù)實(shí)施，說(shuō)明我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的配套制度正日趨完善，我國(guó)資本市場(chǎng)正逐漸走向規(guī)范和成熟。

一、股權(quán)激勵(lì)的概念

股權(quán)激勵(lì)是指激勵(lì)主體以股票或股票期權(quán)等形式賦予激勵(lì)對(duì)象一定的現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)利益或潛在經(jīng)濟(jì)權(quán)利，以激勵(lì)他們努力工作，幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值和股東財(cái)富最大程度地增值。

股權(quán)激勵(lì)是一種非常靈活的激勵(lì)方式，只要在實(shí)施細(xì)節(jié)上稍加調(diào)整就可以變化出很多模式，我國(guó)企業(yè)實(shí)施管理層股權(quán)激勵(lì)采用的典型模式有股票期權(quán)和限制性股票，除此之外還有股票增值權(quán)、業(yè)績(jī)股票、虛擬股票、延期支付、管理層收購(gòu)等其他方式。

二、理論基礎(chǔ)

現(xiàn)代公司制中的職業(yè)經(jīng)理人和股東之間是一種典型的委托關(guān)系。關(guān)于管理層股權(quán)激勵(lì)的委托理論可分為兩派：一是最佳契約論，二是管理層權(quán)力論。

（一）最佳契約論

最佳契約論是股權(quán)激勵(lì)理論的傳統(tǒng)觀點(diǎn)，它認(rèn)為股權(quán)是解決問(wèn)題的手段。經(jīng)理人可能出現(xiàn)因追求自身利益而與所有者利益相沖突的“敗德行為”。因而，股東關(guān)心的是如何根據(jù)所能觀測(cè)到的變量來(lái)懲罰經(jīng)理人，以激勵(lì)其采取有利于股東的行為。激勵(lì)問(wèn)題的核心就是在“委托人—人”框架下尋求最優(yōu)化的激勵(lì)方案，或設(shè)計(jì)最優(yōu)的激勵(lì)機(jī)制。

（二）管理層權(quán)力論

管理層權(quán)力泛指管理層對(duì)公司治理體系（包括決策權(quán)、監(jiān)督權(quán)以及執(zhí)行權(quán)）的影響能力，這種權(quán)力會(huì)對(duì)管理層薪酬契約造成影響，使其偏離最優(yōu)狀態(tài)。該理論認(rèn)為，管理層權(quán)力越大，管理層薪酬會(huì)越高，薪酬與業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)程度也越小。

三、管理層股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響

與國(guó)外的研究進(jìn)度相比，國(guó)內(nèi)的研究起步較晚。但是隨著股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)企業(yè)的快速發(fā)展，國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的實(shí)證研究逐漸增多，研究結(jié)論主要分為以下幾類：

（一）股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)不存在顯著的相關(guān)關(guān)系

李增泉（2000）對(duì)1998年799家上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)由于高管持股比例偏低，導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)不能發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用，并且區(qū)域因素和競(jìng)爭(zhēng)因素會(huì)顯著影響持股比例與企業(yè)績(jī)效之間的相關(guān)性。魏剛（2000）對(duì)1998年791家上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)高管持股比例普遍較低，以致高管持股變?yōu)橐环N福利制度安排，并且高管持股數(shù)量與公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間也不存在顯著的相關(guān)關(guān)系?？靶旅窈蛣⑸泼簦?003）對(duì)2001年1036家上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者的持股比例與經(jīng)營(yíng)績(jī)效有顯著性弱相關(guān)關(guān)系，兩職兼任的經(jīng)營(yíng)者持股比例與其績(jī)效均不具有顯著相關(guān)性。顧斌和周立燁（2007）對(duì)在2002至2005年滬市56家在2002年前試行股權(quán)激勵(lì)的上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司業(yè)績(jī)的激勵(lì)作用不明顯，股權(quán)激勵(lì)實(shí)施后業(yè)績(jī)的提升不顯著，并且不同行業(yè)具有不同的激勵(lì)效應(yīng)，交通運(yùn)輸行業(yè)的上市公司股權(quán)激勵(lì)效果最好。

（二）股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)呈正相關(guān)關(guān)系

周建波和孫菊生（2003）對(duì)1999至2001年間34家試行股權(quán)激勵(lì)的上市公司進(jìn)行研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司，其業(yè)績(jī)?cè)趯?shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃之前普遍比較高，表明我國(guó)試行股權(quán)激勵(lì)的上市公司樣本中存在一定的選擇性偏見(jiàn)；成長(zhǎng)性較好的上市公司，其業(yè)績(jī)與高管因股權(quán)激勵(lì)而增加的持股數(shù)之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系；強(qiáng)制高管持股、使用年薪購(gòu)買公司流通股以及混合模式的激勵(lì)效果較好；內(nèi)部公司治理機(jī)制不良的公司，其高管可以利用股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃最大化自身利益。黃桂田和張悅（2008）使用非參數(shù)Matching方法對(duì)2007年38家提出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)對(duì)Tobin’sQ值存在顯著的正向影響。周仁俊等（2010）從國(guó)有與非國(guó)有控股上市公司產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)不同的視角，對(duì)2005至2009年A股上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)非國(guó)有控股上市公司的管理層持股比例高于國(guó)有控股上市公司；管理層持股比例與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)呈正相關(guān)關(guān)系，其相關(guān)程度在非國(guó)有控股上市公司表現(xiàn)更為顯著。從而證實(shí)了國(guó)有與非國(guó)有控股上市公司管理層持股比例對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)影響的方向相同但程度存在差異。

（三）股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)呈負(fù)相關(guān)關(guān)系

俞鴻琳（2006）對(duì)2001至2003年間933家上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)國(guó)有上市公司的管理者持股水平和Tobin’sQ值之間呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，而全部上市公司和非國(guó)有上市公司則不存在顯著的相關(guān)關(guān)系，認(rèn)為由于政府對(duì)國(guó)有上市公司的控制、股權(quán)結(jié)構(gòu)高度集中以及董事會(huì)機(jī)制不完善，導(dǎo)致國(guó)有上市公司的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制未能發(fā)揮其應(yīng)有的治理效應(yīng)。姚偉峰等（2009）對(duì)2002至2007年間108家上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)管理層持股比例與企業(yè)效率在股改之前不存在顯著的相關(guān)關(guān)系，而在股改之后兩者卻呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

（四）股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)呈非線性關(guān)系

王華和黃之駿（2006）對(duì)2001至2004年143家高科技上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)在考慮經(jīng)營(yíng)者股權(quán)的內(nèi)生性影響下，經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)和企業(yè)價(jià)值之間依然存在顯著的區(qū)間效應(yīng)。也就是說(shuō)，無(wú)論以獨(dú)立董事比例還是非執(zhí)行董事比例表示董事會(huì)的影響，經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)價(jià)值間都存在顯著的倒U型曲線關(guān)系，該結(jié)果表明經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)和企業(yè)價(jià)值之間存在穩(wěn)定的關(guān)系。呂長(zhǎng)江等（2009）對(duì)2005至2008年間108家提出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)上市公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃存在激勵(lì)型和福利型兩種，且上市公司能夠通過(guò)設(shè)置合理的授予價(jià)格、激勵(lì)條件和激勵(lì)有效期，提高股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的積極治理效應(yīng)。

基于以上綜述可以看出，國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)于股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)關(guān)系的研究并沒(méi)有形成一致的結(jié)論。造成研究結(jié)論不同的因素可能包括以下幾種：

1.業(yè)績(jī)指標(biāo)選取的差異。大部分學(xué)者選取了單個(gè)或某兩個(gè)業(yè)績(jī)指標(biāo)，也有少量研究選取了償債能力、營(yíng)運(yùn)能力、發(fā)展能力等方面的指標(biāo)進(jìn)行因子分析計(jì)算出企業(yè)的綜合績(jī)效得分作為因變量。但不論是單一指標(biāo)還是主成分分析法，都存在很多種選擇，如凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)收益率、每股收益、托賓Q值等。

2.研究方法的差異。大部分研究采取了相關(guān)性分析或回歸分析，并有多數(shù)學(xué)者考慮到企業(yè)規(guī)模、行業(yè)因素等對(duì)回歸結(jié)果的影響，而引入了控制變量，但控制變量選擇的不同會(huì)造成不同的回歸結(jié)果，甚至可能導(dǎo)致偽回歸的出現(xiàn)。

3.樣本選擇的差異。不同學(xué)者實(shí)證研究的樣本各不相同，一方面是樣本選擇范圍的差異，有的研究選取了某個(gè)行業(yè)做樣本，有的選取了某類性質(zhì)的企業(yè)做樣本，還有的選取了某個(gè)證券交易所的上市公司做樣本；另一方面是樣本選擇時(shí)間段的差異，我國(guó)證券市場(chǎng)發(fā)展較快，市場(chǎng)環(huán)境和政策環(huán)境變化較大，同一家公司在不同時(shí)期因?yàn)槭艿讲煌叩挠绊?，?shí)施股權(quán)激勵(lì)的效果也會(huì)產(chǎn)生差異。尤其是早期的實(shí)證研究，由于我國(guó)股票市場(chǎng)很不規(guī)范，財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)的真實(shí)性偏低，其結(jié)果可能存在較大的偏差。

除此之外，大部分實(shí)證論文都直接選取了管理層持股的上市公司作為樣本，由于中國(guó)的特殊國(guó)情，實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的公司不能用管理層持股的公司來(lái)替代。這是因?yàn)楣芾韺映钟斜竟竟善钡膩?lái)源非常廣泛，并不一定是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的結(jié)果。因此，利用管理層持股的公司來(lái)分析股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果，得到的結(jié)論可能有失偏頗。

參考文獻(xiàn)：

[1]顧斌，周立燁.我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的研究[J].會(huì)計(jì)研究，2007，3.

[2]黃桂田，張悅.企業(yè)改革30年：管理層激勵(lì)效應(yīng)—基于上市公司的樣本分析[J].金融研究，2008，12.

[3]王華，黃之駿.經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)、董事會(huì)組成與公司價(jià)值：基于內(nèi)生性視角的經(jīng)驗(yàn)分析[J].管理世界，2006，9.

篇8

【關(guān)鍵詞】造價(jià)咨詢；行業(yè)；發(fā)展方向

工程造價(jià)咨詢企業(yè)在工程建設(shè)的各個(gè)階段，運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，從技術(shù)、經(jīng)濟(jì)、法律和管理等方面的協(xié)調(diào)和結(jié)合上，出具實(shí)事求是的工程造價(jià)成果文件，依法維護(hù)建設(shè)各方主體的合法利益，確保國(guó)家和公共利益不受損害，特別是當(dāng)前充分發(fā)揮工程造價(jià)咨詢企業(yè)在建筑市場(chǎng)和建設(shè)全過(guò)程中的作用，對(duì)工程建設(shè)領(lǐng)域落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀和構(gòu)建和諧社會(huì)具有重要意義。

近年來(lái)，造價(jià)咨詢行業(yè)得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，《工程造價(jià)咨詢企業(yè)管理辦法》、《注冊(cè)造價(jià)工程師管理辦法》的出臺(tái)，使工程造價(jià)咨詢資質(zhì)與注冊(cè)造價(jià)工程師的許可和監(jiān)督管理進(jìn)一步制度化、規(guī)范化，工程造價(jià)咨詢業(yè)的市場(chǎng)規(guī)模、市場(chǎng)份額不斷擴(kuò)大，造價(jià)咨詢企業(yè)和專業(yè)人員隊(duì)伍不斷壯大。但是，由于我國(guó)工程造價(jià)咨詢業(yè)起步晚，服務(wù)范圍狹窄，服務(wù)內(nèi)容單一，致使咨詢單位在在工程造價(jià)的確定與控制中所起的作用有限。另外造價(jià)咨詢單位從原主管部門(mén)的保護(hù)下分離出來(lái)后成為獨(dú)立的法人單位，獨(dú)自面對(duì)市場(chǎng)的經(jīng)驗(yàn)不足，市場(chǎng)環(huán)境也缺乏政府有效引導(dǎo)，監(jiān)管力度不大，較寬的行業(yè)政策使造價(jià)咨詢公司數(shù)量相對(duì)較多，有的業(yè)務(wù)及管理素質(zhì)較低。由于競(jìng)爭(zhēng)壓力加大，同行業(yè)間存在著相互壓價(jià)、惡性競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象，這些都不利于咨詢業(yè)的健康發(fā)展，制約了造價(jià)咨詢業(yè)規(guī)模經(jīng)營(yíng)的形成，從而使我國(guó)的造價(jià)咨詢業(yè)較難適應(yīng)新的市場(chǎng)環(huán)境。

隨著工程造價(jià)咨詢市場(chǎng)面臨市場(chǎng)化、現(xiàn)代化、國(guó)際化的進(jìn)程進(jìn)一步加快，形勢(shì)要求我們只有轉(zhuǎn)變觀念、創(chuàng)新服務(wù)、實(shí)行“法律規(guī)范、政府監(jiān)督、行業(yè)自律”的管理模式，才能應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)。為促進(jìn)工程造價(jià)咨詢行業(yè)健康發(fā)展，下面提幾點(diǎn)建議僅供參考：

一、轉(zhuǎn)變觀念、深化行業(yè)管理體制的改革

按照國(guó)家、省相關(guān)要求，建立和完善“法律規(guī)范、政府監(jiān)督、行業(yè)自律”的工程造價(jià)咨詢行業(yè)管理模式，管理部門(mén)要轉(zhuǎn)變觀念，加強(qiáng)法規(guī)建設(shè)，完善準(zhǔn)入制度，加強(qiáng)市場(chǎng)監(jiān)管，維護(hù)開(kāi)放競(jìng)爭(zhēng)有序的市場(chǎng)環(huán)境；協(xié)會(huì)作為工程造價(jià)咨詢企業(yè)的行業(yè)組織，要切實(shí)履行行業(yè)自律管理的要求，要充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會(huì)的服務(wù)功能，要加快工程造價(jià)咨詢行業(yè)自律機(jī)制建設(shè)。

二、創(chuàng)造良好的造價(jià)咨詢行業(yè)發(fā)展環(huán)境

按照《行政許可法》的要求，要建立動(dòng)態(tài)的行業(yè)日常監(jiān)管制度，健全市場(chǎng)準(zhǔn)入和退出機(jī)制。按照高標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范化的要求，嚴(yán)格工程造價(jià)咨詢市場(chǎng)準(zhǔn)入和市場(chǎng)退出機(jī)制，提倡合理合法的公平競(jìng)爭(zhēng)，反對(duì)商業(yè)賄賂和惡性競(jìng)爭(zhēng)，建立有序的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)秩序。規(guī)范工程造價(jià)咨詢企業(yè)公司重組、并購(gòu)等行為。完善政策保障措施，加快行業(yè)基礎(chǔ)建設(shè)及行業(yè)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)業(yè)準(zhǔn)則的制定，規(guī)范行業(yè)執(zhí)業(yè)行為。同時(shí)也要借鑒一些咨詢企業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制，鼓勵(lì)咨詢企業(yè)整合各種資源，提倡企業(yè)實(shí)施立足專業(yè)化全過(guò)程的造價(jià)管理咨詢服務(wù)和滿足市場(chǎng)需求的多元化服務(wù)相結(jié)合的發(fā)展方針。實(shí)施“做專、做精、做強(qiáng)、做久”的發(fā)展思路，樹(shù)立“品牌”企業(yè)，發(fā)揮在行業(yè)中的帶頭作用，提升咨詢市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。要切實(shí)保護(hù)咨詢企業(yè)的合法權(quán)益，淘汰信譽(yù)差、擾亂市場(chǎng)行為的企業(yè)，促進(jìn)工程造價(jià)咨詢市場(chǎng)健康發(fā)展。

三、要在全行業(yè)開(kāi)展職業(yè)、道德、執(zhí)業(yè)行為準(zhǔn)則的教育、樹(shù)立良好的社會(huì)形象

通過(guò)咨詢企業(yè)和造價(jià)工程師的不懈努力，工程造價(jià)已經(jīng)從一個(gè)專業(yè)發(fā)展為一個(gè)咨詢行業(yè)，行業(yè)發(fā)展總體形勢(shì)是良好的。但是有的咨詢企業(yè)受利益驅(qū)動(dòng)，在職業(yè)道德和執(zhí)業(yè)方面出現(xiàn)問(wèn)題，影響了工程造價(jià)咨詢行業(yè)的整體形象。因此我們應(yīng)該深刻地感到開(kāi)展職業(yè)道德教育和執(zhí)業(yè)行為準(zhǔn)則的重要性和迫切性，只有全面提高咨詢企業(yè)和造價(jià)工程師的社會(huì)責(zé)任感，加強(qiáng)職業(yè)道德和執(zhí)業(yè)行為準(zhǔn)則的教育，才能保證工程造價(jià)咨詢行業(yè)的整體形象和社會(huì)信譽(yù)。

四、實(shí)施人才興業(yè)戰(zhàn)略，建設(shè)高素質(zhì)隊(duì)伍

要樹(shù)立科學(xué)的人才觀，擴(kuò)大人才規(guī)模，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，提升人才素質(zhì)，拓寬培養(yǎng)渠道，努力建設(shè)一支適應(yīng)咨詢行業(yè)發(fā)展的監(jiān)督人才、經(jīng)營(yíng)管理人才和專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍。要健全工程造價(jià)專業(yè)人才管理體制，完善專業(yè)人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵(lì)創(chuàng)新的分配激勵(lì)、人才獎(jiǎng)勵(lì)和保障制度。要完善造價(jià)工程師執(zhí)業(yè)人員資格注冊(cè)和造價(jià)員資格的管理體系，實(shí)行工程造價(jià)專業(yè)人員信息化管理，促進(jìn)專業(yè)人才合理有序流動(dòng)。

堅(jiān)持以人為本，培育造價(jià)咨詢業(yè)所需的“知識(shí)型員工”。我們正處在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)管理能力和獲取能力是決定現(xiàn)代咨詢企業(yè)興衰、成敗的決定因素，而知識(shí)的創(chuàng)造、利用與增值最終要靠知識(shí)型員工來(lái)實(shí)現(xiàn)。知識(shí)型員工帶有的特點(diǎn)是：（1）具有較強(qiáng)的專業(yè)特長(zhǎng)和較高的個(gè)人素質(zhì)；（2）有向新事物挑戰(zhàn)的個(gè)性特征，并不屈從外部權(quán)威的控制和約束；（3）具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望，追求終身就業(yè)能力，流動(dòng)意愿強(qiáng)；（4）其工作過(guò)程難以直接監(jiān)控，工作成果較難用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)加以衡量。因此，對(duì)于企業(yè)的人員管理模式上應(yīng)注重以下幾個(gè)方面：（1）重視知識(shí)管理模式，可充分授權(quán)提高知識(shí)型員工的參與感和主觀能動(dòng)性，創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，將強(qiáng)制性的監(jiān)管演變?yōu)槿嵝曰瘏f(xié)調(diào)和自我調(diào)節(jié)；（2）建立職業(yè)生涯管理模式，加速知識(shí)型人才培養(yǎng)，完善淘汰機(jī)制和人才流動(dòng)機(jī)智；（3）建立完善的薪酬福利制度，將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。當(dāng)然，各個(gè)企業(yè)的情況與基礎(chǔ)不同，所處的發(fā)展環(huán)境不同，企業(yè)發(fā)展的道路就不同。每個(gè)企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的情況，結(jié)合造價(jià)咨詢行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，從“全局性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、系統(tǒng)性、競(jìng)爭(zhēng)性、穩(wěn)定性”等五個(gè)方面規(guī)劃未來(lái)發(fā)展方向。

五、全力推進(jìn)工程造價(jià)咨詢行業(yè)誠(chéng)信體系建設(shè)

工程造價(jià)咨詢行業(yè)誠(chéng)信體系建設(shè)十分重要，盡管誠(chéng)信體系建設(shè)需要投入一定的人力、財(cái)力，但它有巨大的社會(huì)效應(yīng)。要使工程造價(jià)咨詢企業(yè)都能重視信譽(yù)，使失信者付出代價(jià)，名譽(yù)掃地，直至清出行業(yè)。要通過(guò)信用檔案全面及時(shí)掌握整個(gè)工程造價(jià)咨詢行業(yè)的信用情況。對(duì)失信的工程造價(jià)咨詢企業(yè)、造價(jià)工程師實(shí)行警示制度。建立誠(chéng)信預(yù)警機(jī)制、失信懲戒機(jī)制，有效遏止各種違法、違規(guī)行為，保證市場(chǎng)的公開(kāi)、公正與公平，構(gòu)筑工程造價(jià)咨詢行業(yè)良好的社會(huì)信用基礎(chǔ)。

六、加強(qiáng)行業(yè)組織自身建設(shè)，為行業(yè)發(fā)展服務(wù)

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針對(duì)員工適應(yīng)能力、創(chuàng)新能力、改進(jìn)能力薄弱的現(xiàn)象，結(jié)合公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進(jìn)員工素質(zhì)提升工程，突出高技能、高技術(shù)人才培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)力量?jī)?chǔ)備培訓(xùn)，為公司建立具有永續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源。親愛(ài)的讀者，小編為您準(zhǔn)備了一些人事部門(mén)月度工作計(jì)劃，請(qǐng)笑納!

人事部門(mén)月度工作計(jì)劃1新的一年到來(lái)，做人事工作讓我感覺(jué)很開(kāi)心，做好這么一件事情我認(rèn)為還是非常有必要的，工作就應(yīng)該主動(dòng)的承擔(dān)起責(zé)任，做人事工作現(xiàn)在讓我更加感覺(jué)緊張，我們公司剛剛成立不久，我作為一名人事員工，也是感覺(jué)壓力很大，在工作剛剛起步之際肯定是有很多事情都需要去做的，我也已經(jīng)做好了很多準(zhǔn)備，在工作上面我從來(lái)都不會(huì)忽視了其重要性，也就即將的到來(lái)的人事工作我做一番計(jì)劃。

首先公司也是成立不久，在招聘工作上面肯定是要大費(fèi)周章，要花一定的時(shí)間去做好人事招聘，在招聘工作上面我是非常有經(jīng)驗(yàn)的，做人事工作已經(jīng)有好幾年了，來(lái)到__公司這里我也是希望能夠大展拳腳，我會(huì)為公司不斷的注入新鮮血液，對(duì)于人才的一個(gè)選拔一定要嚴(yán)格，一定要保持好的質(zhì)量，這對(duì)我來(lái)講意義很大，是我提高自己的一個(gè)直接方式，我對(duì)這份工作現(xiàn)在是充滿了動(dòng)力，我會(huì)進(jìn)一步做好相關(guān)的工作安排，在工作期間我一定會(huì)落實(shí)好相關(guān)的制度，這是一定的，在各大平臺(tái)招聘信息，應(yīng)該現(xiàn)在公司也是處在起步階段，這些都是應(yīng)該保持清晰，當(dāng)然正是用人之際我一定會(huì)努力做好招聘工作的。

在即將到來(lái)的工作當(dāng)中進(jìn)一步努力，當(dāng)然有些事情是應(yīng)該要有一個(gè)規(guī)劃，做人事工作我一定會(huì)繼續(xù)做好相關(guān)的工作準(zhǔn)備，把細(xì)節(jié)的工作處理到位，把公司的各項(xiàng)制度完善到位，做好各類的整理的工作，未來(lái)的一段時(shí)間的工作當(dāng)中我一定會(huì)把工作做的更加到位，人事工作雖然是比較雜，但是我對(duì)這份工作還是非常熱衷的，公司新成立之際也正是我們?nèi)耸虏块T(mén)忙碌的時(shí)候，我作為人事的一員，一定會(huì)更加用細(xì)的做好工作，在原有的基礎(chǔ)上進(jìn)一步的完善好公司的人事工作，梳理好嚴(yán)瑾的工作工作制度，把公司的各項(xiàng)制度宣傳到位，再有就是做好新員工的培訓(xùn)的工作，打造一個(gè)有我們自己特色的__公司，有一個(gè)好的工作氛圍這也是非常重要的，在未來(lái)的工作當(dāng)中這些也都是我要進(jìn)一步落實(shí)到位的。

最后就是在個(gè)人工作能力上面，公司剛剛成立我一定會(huì)加強(qiáng)自己的工作水平，這個(gè)時(shí)候也正是我鍛煉自己的好時(shí)機(jī)，在下一階段的工作當(dāng)中我一定進(jìn)一步的做好日常的人事安排，讓自己的得到有效的開(kāi)發(fā)，為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值，做一名優(yōu)秀的人事人員。

人事部門(mén)月度工作計(jì)劃2新的一年意味著新的起點(diǎn)、新的機(jī)遇、新的挑戰(zhàn)。隨著大參林、北京同仁堂的進(jìn)駐，對(duì)我們來(lái)說(shuō)，既是壓力也是動(dòng)力，我們決心再接再厲，迎接新的挑戰(zhàn)。__年行政人事部將從以下幾個(gè)方面著手工作：

一、完善公司制度，向?qū)崿F(xiàn)管理規(guī)范化進(jìn)軍。

成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異、完善的制度。隨著公司的不斷發(fā)展，搞好公司管理制度無(wú)疑是其持續(xù)發(fā)展的根本。因此，建立健全一套合理而科學(xué)的公司管理制度便迫在眉節(jié)，為了進(jìn)一步完善公司制度，實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化，年工作將以此為中心。

二、加強(qiáng)培訓(xùn)力度，完善培訓(xùn)機(jī)制。

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，最終歸于人才的競(jìng)爭(zhēng)。目前公司各門(mén)店及部門(mén)人員的綜合素質(zhì)普遍有待提高，尤其是各店長(zhǎng)及部門(mén)負(fù)責(zé)人，他們身肩重責(zé)。需根據(jù)實(shí)際情況制定培訓(xùn)計(jì)劃，從真正意義上為他們帶來(lái)幫助。另外完成新員工入店手冊(cè)。

三、協(xié)助部門(mén)工作，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建議。

繼續(xù)配合各門(mén)店及部門(mén)工作，協(xié)助處理各種突發(fā)事件。年是百姓拓展并壯大的一年，擁有一支團(tuán)結(jié)、勇于創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)是為其發(fā)展的保障。所以加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建議也是年行政人事部工作的重心。

其實(shí)正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細(xì)”。只要我們工作更加細(xì)致點(diǎn)、溝通多一點(diǎn)、責(zé)任心強(qiáng)一點(diǎn)，我相信百姓會(huì)越做越強(qiáng)。

人事部門(mén)月度工作計(jì)劃3一、完善各項(xiàng)制度，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理。

目前集團(tuán)處于籌備階段，各項(xiàng)制度尚未健全，我們將根據(jù)公司的實(shí)際狀況，明確組織架構(gòu)，編制出一套集團(tuán)公司的人力資源管理操作流程體系，同時(shí)指導(dǎo)各子公司結(jié)合自身行業(yè)特點(diǎn)，參照集團(tuán)人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實(shí)現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。各項(xiàng)制度建立計(jì)劃于20__年6月30日前完成。

1、建立新員工入職管理制度。

目前各公司對(duì)新員工方面的關(guān)注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對(duì)新員工指定兩名入職導(dǎo)師幫帶，一是企業(yè)文化導(dǎo)師，主要職責(zé)是從新員工入職的第一天開(kāi)始就引導(dǎo)員工熟悉公司的企業(yè)文化，讓其盡快融入公司;二是業(yè)務(wù)導(dǎo)師，主要職責(zé)是幫忙新員工熟悉崗位工作流程，指導(dǎo)新員工逐步熟悉工作資料，適應(yīng)公司工作要求。

同時(shí)還要求兩位導(dǎo)師每周跟新員工進(jìn)行溝通，了解其對(duì)公司適應(yīng)狀況、對(duì)工作適應(yīng)狀況，并解答新員工提出的疑惑。對(duì)于新員工的導(dǎo)師我們要進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)，讓其掌握引導(dǎo)新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵(lì)性的補(bǔ)貼，年終評(píng)選優(yōu)秀導(dǎo)師，并給予頒發(fā)證書(shū)及獎(jiǎng)勵(lì)。

2、建立新的培訓(xùn)管理制度。

培訓(xùn)是一個(gè)公司提升員工素質(zhì)的有效方法，但需要系統(tǒng)化的去實(shí)施，才更有效。新的培訓(xùn)制度將實(shí)行學(xué)分值，并納入績(jī)效考核范圍。學(xué)習(xí)資料分新員工類、職業(yè)素養(yǎng)類、管理技能類，各板塊業(yè)務(wù)類，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學(xué)習(xí)，業(yè)務(wù)類各業(yè)務(wù)板塊員工參與學(xué)習(xí)，新員工類屬新入職員工參加學(xué)習(xí);學(xué)習(xí)方式將實(shí)行多樣化，公司、部門(mén)統(tǒng)一組織，個(gè)人自學(xué)，外出考察、培訓(xùn)等。年度將評(píng)出學(xué)習(xí)用心分子，并頒發(fā)證書(shū)。

3、完善員工手冊(cè)。

員工手冊(cè)是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、了解公司行為規(guī)范、熟悉日常工作流程的學(xué)習(xí)指導(dǎo)書(shū)，是指引員工方向的指南針。首先對(duì)原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款資料進(jìn)行修改，再者對(duì)出現(xiàn)爭(zhēng)議的條款進(jìn)行細(xì)化，再者補(bǔ)充新的資料，如基本禮儀規(guī)范等。

4、完善薪酬福利制度。

新的一年將對(duì)原先的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，以便配合績(jī)效管理的實(shí)施，同時(shí)對(duì)福利制度進(jìn)行完善。

5、建立集團(tuán)職級(jí)管理體系及評(píng)價(jià)體系。

為更好的進(jìn)行集團(tuán)化的管控，將對(duì)集團(tuán)的職級(jí)進(jìn)行梳理，按行政系列、專業(yè)系列進(jìn)行劃分，對(duì)職級(jí)的評(píng)定擬定可衡量的標(biāo)準(zhǔn)。如普通員工與資深員工的區(qū)分，將以入司時(shí)間、同崗位社會(huì)工作時(shí)間為評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。普通員工：入司兩年內(nèi)、社會(huì)同等崗位2年內(nèi);資深員工入司兩年以上、社會(huì)同等崗位工作兩年以上。

6、完善績(jī)效考核管理制度。

20__年物業(yè)、地產(chǎn)、超市將逐步實(shí)施績(jī)效考核，對(duì)每個(gè)月的考核狀況進(jìn)行總結(jié)，對(duì)需完善的資料將匯總、修正，以便更適合各公司的績(jī)效管理需求。

二、加強(qiáng)員工培訓(xùn)管理，進(jìn)一步提升員工整體素質(zhì)。

目前集團(tuán)下屬子公司，員工整體基本思想意識(shí)、服務(wù)意識(shí)、日常基本禮儀常識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)，還有待提高。在20__年將做一次全面的培訓(xùn)需求調(diào)查，做出年度培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)將按入職培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、強(qiáng)化培訓(xùn)、基本素質(zhì)培訓(xùn)分類，并實(shí)行年度培訓(xùn)積分制。

1、新入職培訓(xùn)。

主要是讓新入職的員工熟悉集團(tuán)的基本狀況、學(xué)習(xí)日?；径Y儀常識(shí)等，由集團(tuán)人力資源部根據(jù)入職人數(shù)按季度或月統(tǒng)一安排。對(duì)于新入職員工的培訓(xùn)資料，我部將收集相關(guān)資料編寫(xiě)成小手冊(cè)、制作成PPT(20__年3月30日前完成)，培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行書(shū)面的考核，檢查員工掌握狀況，并作為試用期考核的依據(jù)。

2、業(yè)務(wù)知識(shí)的培訓(xùn)。

主要是提升員工業(yè)務(wù)潛力學(xué)習(xí)，從而提高工作效率。業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)按公司業(yè)務(wù)部門(mén)板塊進(jìn)行，由部門(mén)主管或經(jīng)理?yè)?dān)任講師或組織學(xué)習(xí)視頻，根據(jù)需要也可外派到外面培訓(xùn)。主要以理論知識(shí)、實(shí)操、案例分析相結(jié)合的方式進(jìn)行，培訓(xùn)后進(jìn)行實(shí)際操作或理論知識(shí)書(shū)面考核。

3、強(qiáng)化培訓(xùn)。

主要是對(duì)日常業(yè)務(wù)知識(shí)技能的硬性要求，透過(guò)反復(fù)培訓(xùn)的方式，強(qiáng)化員工提升工作技能。此培訓(xùn)可透過(guò)舉辦一些專題技能比賽的方式實(shí)施，如管家員日常基本操作規(guī)范技能競(jìng)賽、收銀員操作技能競(jìng)賽等。

4、基本素質(zhì)培訓(xùn)。

主要是提高員工日常行為規(guī)范的培訓(xùn)，透過(guò)此類培訓(xùn)從而進(jìn)一步提高員工的整體素質(zhì)。此類培訓(xùn)根據(jù)管理崗位、基礎(chǔ)崗位實(shí)際需求安排，可透過(guò)外派培訓(xùn)、視頻培訓(xùn)、拓展培訓(xùn)、內(nèi)部授課等方式進(jìn)行。

5、與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，拓寬培訓(xùn)渠道。

20__年將與聚成公司合作，辦理在線會(huì)員學(xué)習(xí)。根據(jù)在線學(xué)習(xí)視頻資料，安排各公司、部門(mén)按月組織員工進(jìn)行必須數(shù)量的學(xué)習(xí)，并一齊進(jìn)行分享、討論、寫(xiě)學(xué)習(xí)心得、考核等。

6、組織外出拓展培訓(xùn)。

加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)溝通及增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。平常各公司、各部門(mén)溝通較少，透過(guò)組織外出拓展進(jìn)一步加強(qiáng)大家的溝通交流，增進(jìn)感情與團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。20__年計(jì)劃進(jìn)行三次外出拓展培訓(xùn)。

培訓(xùn)實(shí)行年度積分制，建立培訓(xùn)學(xué)習(xí)檔案，對(duì)不同職級(jí)規(guī)定年度參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)課時(shí)，總體人均年度不少于20小時(shí)，對(duì)用心參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的同事，在年終透過(guò)考核評(píng)出學(xué)習(xí)先進(jìn)員工給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)。

三、不斷完善績(jī)效考核，促進(jìn)員工績(jī)效穩(wěn)步提升。

各公司將實(shí)行新的績(jī)效考核模式，將有一個(gè)逐漸適應(yīng)的過(guò)程，在試行的過(guò)程中要進(jìn)行不斷的總結(jié)，找出更適合部門(mén)、個(gè)人的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化部門(mén)負(fù)責(zé)人與員工的績(jī)效面談，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)屬下自身不足方面應(yīng)給予更多指導(dǎo)，不斷改善績(jī)效，使員工在執(zhí)行績(jī)效考核的過(guò)程中工作潛力、業(yè)務(wù)技能等方面得到不斷的提升。

四、做好人才儲(chǔ)備，及時(shí)補(bǔ)充所缺、所需人才。

隨著公司的多元化發(fā)展與業(yè)務(wù)不斷的拓展，集團(tuán)所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時(shí)能及時(shí)補(bǔ)充，保證日常工作的正常開(kāi)展，我部將從多渠道進(jìn)行人才的儲(chǔ)備。

1、注重內(nèi)部培養(yǎng)，對(duì)于基層管理人員實(shí)行內(nèi)部人才培養(yǎng)計(jì)劃，透過(guò)績(jī)效考核選出業(yè)務(wù)潛力出色、具有管理潛能的優(yōu)秀員工，作為后備管理人員培養(yǎng)，為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，帶給發(fā)展平臺(tái)，留住骨干員工，保證公司的持續(xù)發(fā)展。

2、透過(guò)人才、參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)等方式，儲(chǔ)備公司一般崗位人才。

在人員缺崗時(shí)，內(nèi)部無(wú)法調(diào)配彌補(bǔ)時(shí)，及時(shí)從儲(chǔ)備人才庫(kù)中篩選，盡快補(bǔ)充，保證工作正常進(jìn)行。

3、對(duì)于新開(kāi)發(fā)的項(xiàng)目提前做好招聘計(jì)劃，找尋到企業(yè)需要的人才。

五、完善薪酬福利結(jié)構(gòu)，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

為了配合新的績(jī)效考核模式，擬對(duì)原有薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行一些調(diào)整，以便更好的推動(dòng)績(jī)效考核的實(shí)施，到達(dá)激勵(lì)的作用。對(duì)于績(jī)效工資獎(jiǎng)金額度，將提出新的方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。薪酬優(yōu)勢(shì)在市場(chǎng)上具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，每個(gè)企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際狀況做出定位，同時(shí)推出一些個(gè)性化的福利政策，對(duì)吸引、留住人才也有很大幫忙。

六、增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)合作精神及凝聚力。

企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧，團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)強(qiáng)，是企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。在日常的工作關(guān)系中，我們應(yīng)倡導(dǎo)誠(chéng)信、合作、分享的思想理念，部門(mén)與部門(mén)間、同事與同事間應(yīng)加強(qiáng)溝通、合作，致力于共同完成部門(mén)、公司工作目標(biāo)任務(wù)。在日常公司活動(dòng)中，我們計(jì)劃組織開(kāi)展一些有利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)的活動(dòng)。

1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節(jié)知識(shí)競(jìng)賽。

加強(qiáng)全體員工禮儀禮節(jié)基本常識(shí)的學(xué)習(xí)，從而進(jìn)一步提升自身修養(yǎng)。我們將先收集日?；径Y儀知識(shí)，匯編成冊(cè)，發(fā)給每個(gè)員工學(xué)習(xí)，同時(shí)進(jìn)行視頻培訓(xùn)，之后進(jìn)行考試。對(duì)考核優(yōu)秀的給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不合格的要進(jìn)行補(bǔ)考。

2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。

3、6月份物業(yè)、超市各舉辦一次應(yīng)知應(yīng)會(huì)知識(shí)競(jìng)賽。

加強(qiáng)日常業(yè)務(wù)知識(shí)的學(xué)習(xí)，提升全體員工的服務(wù)水平和業(yè)務(wù)水平。先由人力行政部收集應(yīng)知應(yīng)會(huì)的資料，匯編成冊(cè)，發(fā)給各部門(mén)學(xué)習(xí)，由各部門(mén)選派代表參加競(jìng)賽，競(jìng)賽分決定題、選取題、問(wèn)答題等，按總分排行，并對(duì)前三名給予獎(jiǎng)勵(lì)。

4、8月份在超市舉辦一次大華集團(tuán)員工“展現(xiàn)廚藝，分享佳肴”比賽。

一是展示員工廚藝，二是帶動(dòng)超市人氣。

5、6月超市組織一次管理人員外出考察學(xué)習(xí)活動(dòng)。

6、8月物業(yè)公司組織一次外出考察學(xué)習(xí)活動(dòng)。

7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動(dòng)。

8、11月份舉辦一次學(xué)習(xí)心得征文比賽。

人事部門(mén)月度工作計(jì)劃4一、指導(dǎo)思想

針對(duì)員工適應(yīng)能力、創(chuàng)新能力、改進(jìn)能力薄弱的現(xiàn)象，結(jié)合公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進(jìn)員工素質(zhì)提升工程，突出高技能、高技術(shù)人才培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)力量?jī)?chǔ)備培訓(xùn)，為公司建立具有永續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源。

二、編制原則

(一)戰(zhàn)略性培訓(xùn)與適用性培訓(xùn)、提高性培訓(xùn)相結(jié)合。

(二)面向全員，突出重點(diǎn)。

(三)集中管理，統(tǒng)籌安排，責(zé)任明確。

(四)盤(pán)活資源，注重實(shí)效。

三、培訓(xùn)的主要任務(wù)

(一)結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動(dòng)力，以技能鑒定為手段，以技能培訓(xùn)、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載體，大力推進(jìn)高技能人才培養(yǎng)。

1、開(kāi)辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個(gè)專業(yè)工種技師(含高級(jí)技師、技師、內(nèi)定技師)培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名;

開(kāi)展焊工、儀表工、鍋爐、汽機(jī)等個(gè)工種高級(jí)工培訓(xùn)班，共培訓(xùn)名。

2、高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，切實(shí)抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓(xùn)，培養(yǎng)公司級(jí)技術(shù)能手名。

同時(shí)根據(jù)國(guó)家、省及行業(yè)要求，組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓(xùn)，培養(yǎng)省級(jí)以上技術(shù)能手2名。

3、大力實(shí)施技能人才“”培養(yǎng)工程。

各單位從實(shí)際出發(fā)，為經(jīng)驗(yàn)豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才(特級(jí)技師、責(zé)任技師等)配備1名理論豐富、文字表達(dá)能力強(qiáng)的員工做助手，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學(xué)歷助手的高技能人才團(tuán)隊(duì)，導(dǎo)師向助手傳授實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，助手幫助導(dǎo)師提高理論知識(shí)，整理操作經(jīng)驗(yàn)、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識(shí)型與復(fù)合型的高技能人才。

4、選送公司球團(tuán)豎爐、高爐、轉(zhuǎn)爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關(guān)同類企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)跟班培訓(xùn)，學(xué)習(xí)、了解先進(jìn)的操作技術(shù)與方法。

(二)充分利用內(nèi)外資源，大力開(kāi)展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓(xùn)。

1、發(fā)揮培訓(xùn)中心作用，分層次開(kāi)辦計(jì)算機(jī)應(yīng)用提高、計(jì)算機(jī)三維制圖、液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、plc、英語(yǔ)等培訓(xùn)班。

2、結(jié)合新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，有計(jì)劃聘請(qǐng)內(nèi)外專家講授“”知識(shí)，開(kāi)展技術(shù)專題講座次;

結(jié)合現(xiàn)場(chǎng)工藝與設(shè)備，從設(shè)備廠家聘請(qǐng)專家來(lái)公司開(kāi)展高層次的液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)，促進(jìn)新技術(shù)、新工藝的傳播。

3、加大送外培訓(xùn)力度，有計(jì)劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到公司等國(guó)外先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行對(duì)口崗位培訓(xùn)，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國(guó)內(nèi)相關(guān)企業(yè)、高等院校學(xué)習(xí)，提高專業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進(jìn)步與技術(shù)改造提供智力保障。

(三)適應(yīng)公司發(fā)展與管理提升的需要，加強(qiáng)公司所需各類管理人員的培訓(xùn)。

1、根據(jù)省委、省國(guó)資委、集團(tuán)等上級(jí)主管部門(mén)的要求，有計(jì)劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓(xùn)，進(jìn)一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與管理能力。

2、加大各層級(jí)管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)的力度。

對(duì)新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進(jìn)行任職資格培訓(xùn);以核心課程為主要內(nèi)容，結(jié)合公司管理實(shí)際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班;以基層管理理論與實(shí)務(wù)為主要內(nèi)容，舉辦二期6個(gè)月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓(xùn)班;繼續(xù)以《企業(yè)班組長(zhǎng)培訓(xùn)教程》為主要內(nèi)容，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個(gè)月的培訓(xùn);通用管理能力與專業(yè)管理能力相結(jié)合，舉辦一期脫產(chǎn)6個(gè)月以上的采購(gòu)、營(yíng)銷系統(tǒng)人員培訓(xùn)。

(四)分層次繼續(xù)開(kāi)展各類相關(guān)知識(shí)和技能的適應(yīng)性與提高性培訓(xùn)。

1、根據(jù)各管理體系認(rèn)證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開(kāi)展20__余人的內(nèi)審員、相關(guān)管理人員、關(guān)鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復(fù)證集中培訓(xùn);

采取自主辦班、班組學(xué)習(xí)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)相結(jié)合的方式，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓(xùn)，培養(yǎng)員工的質(zhì)量、安全與環(huán)保意識(shí)。

2、為規(guī)范設(shè)備管理，減少設(shè)備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設(shè)備科長(zhǎng)、專業(yè)點(diǎn)檢員為主要對(duì)象的規(guī)范化點(diǎn)檢定修培訓(xùn)班;

采取自主辦班，開(kāi)展以設(shè)備管理知識(shí)及簡(jiǎn)單的設(shè)備維護(hù)、設(shè)備管理規(guī)程、應(yīng)急預(yù)案、崗位職責(zé)等為主要內(nèi)容的設(shè)備操作與維護(hù)人員的培訓(xùn)。

3、配合公司持續(xù)改進(jìn)工作，繼續(xù)做好人員的培訓(xùn)與系統(tǒng)各級(jí)用戶培訓(xùn)。

(五)為公司“十一五”新上技改項(xiàng)目做好人員儲(chǔ)備培訓(xùn)，根據(jù)項(xiàng)目規(guī)劃提前開(kāi)始培養(yǎng)大高爐爐長(zhǎng)、工長(zhǎng)、轉(zhuǎn)爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長(zhǎng)等關(guān)鍵崗位人員。

四、實(shí)施策略與保障措施

(一)加大宣傳力度，強(qiáng)化現(xiàn)代培訓(xùn)理念，營(yíng)造全員學(xué)習(xí)氛圍。

公司將通過(guò)電視、報(bào)紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報(bào)道，促使各級(jí)管理者深刻認(rèn)識(shí)到“培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動(dòng)力”、“培訓(xùn)是生產(chǎn)的第一道工序”，培育開(kāi)發(fā)下屬、建設(shè)一支高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)是自己義不容辭的職責(zé)，自覺(jué)站在公司建設(shè)具有永續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng);同時(shí)，公司必須整體營(yíng)造出“需要學(xué)習(xí)”的氛圍，促使員工真正認(rèn)識(shí)到“適應(yīng)崗位要求，提升自身素質(zhì)、是每位員工的責(zé)任和義務(wù)”，培訓(xùn)是幫助員工提高生存能力和崗位競(jìng)爭(zhēng)能力的有效途徑，努力提高員工學(xué)習(xí)的主動(dòng)性。

(二)完善培訓(xùn)制度，加強(qiáng)考核與激勵(lì)，健全培訓(xùn)管理體系

1、適應(yīng)公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓(xùn)管理流程，修改并完善《員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理辦法》等有關(guān)培訓(xùn)管理制度，規(guī)范管理，提高培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的效率。

2、加強(qiáng)計(jì)劃管理，嚴(yán)格考核，保證培訓(xùn)效果。

將所有培訓(xùn)分為公司集培、單位自培、送外培訓(xùn)，集中管理，嚴(yán)格按經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核工作要求定期對(duì)培訓(xùn)中心、各單位完成培訓(xùn)計(jì)劃及培訓(xùn)效果的情況進(jìn)行檢查考核;同時(shí)加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)員工的考核，將員工培訓(xùn)結(jié)果與待遇、使用掛鉤。

3、完善培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)措施，對(duì)培訓(xùn)效果顯著的項(xiàng)目實(shí)施單位、優(yōu)秀學(xué)員、優(yōu)秀教師(含兼職教師)進(jìn)行評(píng)優(yōu)并給予一定獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)提高兼職教師培訓(xùn)授課及師傅帶徒的津貼標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵(lì)員工傳授知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)。

(三)對(duì)內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮技術(shù)部門(mén)優(yōu)勢(shì)，提高自主培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的能力;對(duì)外加強(qiáng)合作交流，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源互補(bǔ)，滿足高層次培訓(xùn)需求。

1、進(jìn)一步發(fā)揮培訓(xùn)中心在通用專業(yè)(工種)基礎(chǔ)理論、基礎(chǔ)技能培訓(xùn)方面的作用，多渠道解決培訓(xùn)基礎(chǔ)建設(shè)資源，提升培訓(xùn)中心在通用工種技能培訓(xùn)硬件設(shè)施水平，滿足員工基礎(chǔ)技能訓(xùn)練的需要。

2、發(fā)揮技術(shù)中心、信息自動(dòng)化中心、檢修中心等單位(部門(mén))在現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)、現(xiàn)場(chǎng)操作方面培訓(xùn)的優(yōu)勢(shì)，將其資源納入公司有關(guān)專業(yè)(工種)現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)、技能培訓(xùn)資源管理范圍，確保公司所需培訓(xùn)的針對(duì)性與實(shí)用性。

3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位(部門(mén))界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源，促進(jìn)同工種不同單位之間相互學(xué)習(xí)、交流與培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源共享。

4、加強(qiáng)外部培訓(xùn)信息的甄別，選擇與優(yōu)秀的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，充分利用社會(huì)資源，同時(shí)加強(qiáng)與等兄弟單位的相互合作，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。

(四)進(jìn)一步加強(qiáng)培訓(xùn)工作者隊(duì)伍建設(shè)與培訓(xùn)教材開(kāi)發(fā)工作，為培訓(xùn)提供合格的師資與有效的藍(lán)本。

1、聘請(qǐng)專家來(lái)公司對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師(特別是兼職教師)、考評(píng)員、培訓(xùn)管理員進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練，提高培訓(xùn)工作人員隊(duì)伍整體素質(zhì)。

2、組織公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員，開(kāi)發(fā)一批符合公司裝備、工藝技術(shù)實(shí)際的培訓(xùn)資料，加速完善試題庫(kù)、案例庫(kù)，滿足培訓(xùn)需要。

3、發(fā)揮培訓(xùn)中心專業(yè)優(yōu)勢(shì)與業(yè)務(wù)特長(zhǎng)，使其為各單位的自主培訓(xùn)提供業(yè)務(wù)指導(dǎo)。

(五)加強(qiáng)過(guò)程管理和監(jiān)控，確保培訓(xùn)質(zhì)量。

在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中，堅(jiān)持按培訓(xùn)質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理，重點(diǎn)抓好培訓(xùn)準(zhǔn)備、培訓(xùn)實(shí)施、考核評(píng)估等“三個(gè)環(huán)節(jié)”，一方面督促培訓(xùn)責(zé)任單位根據(jù)需求做好課程設(shè)計(jì)和師資選聘，加強(qiáng)對(duì)教師教學(xué)過(guò)程的管理與質(zhì)量控制，嚴(yán)格對(duì)學(xué)員的考核;另一方面完善培訓(xùn)效果評(píng)估方式，從學(xué)員反應(yīng)、學(xué)習(xí)成績(jī)、用人單位評(píng)價(jià)等方面測(cè)定培訓(xùn)滿意度。

五、有關(guān)說(shuō)明

(一)公司所有主要培訓(xùn)(含公司集中培訓(xùn)、各單位自主培訓(xùn)、送外培訓(xùn)等)均納入本計(jì)劃(具體培訓(xùn)項(xiàng)目見(jiàn)附表)，其他臨時(shí)性培訓(xùn)按計(jì)劃外培訓(xùn)管理。

(二)涉及黨建工作、工會(huì)工作的有關(guān)培訓(xùn)項(xiàng)目列入公司黨校計(jì)劃，日常性的政治學(xué)習(xí)、班組學(xué)習(xí)列入“”范疇。

(三)每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目開(kāi)班前，必須提前一周按規(guī)定申報(bào)實(shí)施方案，經(jīng)人力資源部審核批準(zhǔn)后實(shí)施。

(四)本計(jì)劃由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

人事部門(mén)月度工作計(jì)劃5一、負(fù)責(zé)建立、建全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標(biāo)日趨科學(xué)化，規(guī)范化。

二、負(fù)責(zé)公司勞動(dòng)人事管理制度的建立、實(shí)施和修訂，根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制定人力資源計(jì)劃。

三、每年度根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及分公司人員需求計(jì)劃審核分公司的人員編制，對(duì)分公司增減人員進(jìn)行歸口管理。

四、定期收集公司內(nèi)外人力資源資訊，建立公司人才庫(kù)，保證人才儲(chǔ)備。

五、負(fù)責(zé)辦理總部員工招聘、內(nèi)部選拔、聘用及解聘手續(xù)。參與分公司高級(jí)人才的招聘。

六、負(fù)責(zé)總部員工薪酬方案的制定、實(shí)施和修訂，并對(duì)各分公司薪酬情況進(jìn)行監(jiān)控。

七、負(fù)責(zé)總部員工的職稱評(píng)定工作，對(duì)各分公司職稱評(píng)定工作進(jìn)行監(jiān)督檢查。

八、負(fù)責(zé)制定公司年度培訓(xùn)計(jì)劃，全面負(fù)責(zé)公司管理層的培訓(xùn)與能力開(kāi)發(fā)工作。并對(duì)各分公司培訓(xùn)工作進(jìn)行監(jiān)督。

篇10

我們企業(yè)的計(jì)劃有年度計(jì)劃、季度計(jì)劃、月計(jì)劃、周計(jì)劃這些計(jì)劃明確了我們這個(gè)月要完成什么任務(wù)，這個(gè)季度要完成什么任務(wù)，以及當(dāng)年要完成的任務(wù)。同樣我們的工作也有這樣的計(jì)劃，我們要明確這個(gè)月要完成什么任務(wù)。下面是小編整理的《招商副經(jīng)理年終工作計(jì)劃》，供您閱讀,參考。希望對(duì)您能有所幫助!

招商副經(jīng)理年終工作計(jì)劃

人事部作為公司的一個(gè)核心部門(mén)之一，肩負(fù)整個(gè)公司的人事重任。她運(yùn)作的好壞，直接關(guān)系到整個(gè)公司的規(guī)范化進(jìn)程。那么下面我就談一談怎樣才能做好一名行政人事部經(jīng)理?

一、負(fù)責(zé)本部的行政管理和日常事務(wù)

協(xié)助總經(jīng)理搞好各部門(mén)之間的綜合協(xié)調(diào)，落實(shí)公司規(guī)章制度，加強(qiáng)對(duì)各項(xiàng)工作的督促和檢查，溝通內(nèi)外聯(lián)系，保證上情下達(dá)和下情上報(bào)，負(fù)責(zé)對(duì)會(huì)議文件決定的事項(xiàng)進(jìn)行催辦，查辦和落實(shí)，加強(qiáng)對(duì)外聯(lián)絡(luò)，拓展公關(guān)業(yè)務(wù)，負(fù)責(zé)全公司組織系統(tǒng)及工作職責(zé)研討和修訂，負(fù)責(zé)公司車輛的管理。

二、人力資源管理與開(kāi)發(fā)

1、組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)、崗位描述、人力規(guī)劃編制、考勤管理的工作。

2、招聘使用

提供工作分析的有關(guān)資料，使部門(mén)人力資源計(jì)劃與組織的戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致，對(duì)申請(qǐng)人進(jìn)行面試作最終錄用和委派決定，對(duì)提升、調(diào)遷、獎(jiǎng)懲和辭退作出決定，職務(wù)分析和工作分析的編寫(xiě)，制定人力資源計(jì)劃，通過(guò)這些使企業(yè)內(nèi)部“人、事相宜”即采用科學(xué)的方法，按照工作崗位要求，將員工安排到合適的崗位，來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源合理配制。

3、工作報(bào)酬

制定合理的薪酬福利制度，按勞付酬，論功行賞，通過(guò)報(bào)酬、保險(xiǎn)和福利等手段對(duì)員工的工作成果給予肯定和保障。其次，促使員工提高士氣和生產(chǎn)效率的各種激勵(lì)策略也是對(duì)員工工作績(jī)效的一種有效報(bào)償。

4、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)

現(xiàn)在的市場(chǎng)無(wú)疑應(yīng)是產(chǎn)品質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是一個(gè)企業(yè)整體素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。一個(gè)產(chǎn)品質(zhì)量的好壞，也是一個(gè)企業(yè)所有崗位技能的集中體現(xiàn)，所以應(yīng)把全員培訓(xùn)作為企業(yè)立業(yè)之本，追求全員卓越，以人為本的管理方式。

提供培訓(xùn)開(kāi)發(fā)需求和待培訓(xùn)者名單，制定并實(shí)施培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃:主要指職業(yè)技能培訓(xùn)和職業(yè)品質(zhì)的培訓(xùn)，為員工發(fā)展提供咨詢，規(guī)范在職培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的指導(dǎo)，通過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)來(lái)“提高員工能力”和“發(fā)揮員工能力”以此改進(jìn)員工的行為方式，達(dá)到期望的標(biāo)準(zhǔn)。

5、人員考核

主要負(fù)責(zé)工作考核，滿意度調(diào)查，研究工作績(jī)效考核系統(tǒng)和滿意度評(píng)價(jià)系統(tǒng)，制定紀(jì)律獎(jiǎng)懲制度，以工作職責(zé)來(lái)制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)這些活動(dòng)可以公平的決定員工的地位和待遇，可以促進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)和合理利用，并且提高和維持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)的高效率。

三、負(fù)責(zé)公司各項(xiàng)規(guī)章制度的修訂，制定及檢查監(jiān)督

運(yùn)用剛?cè)岵?jì)的管理模式，制定一套符合企業(yè)自身的管理制度，運(yùn)用權(quán)利和組織系統(tǒng)，強(qiáng)行進(jìn)行指揮、控制、命令、硬性管理來(lái)達(dá)到目的。

四、負(fù)責(zé)總務(wù)管理

沒(méi)有后勤的保障，就保證不了生產(chǎn)穩(wěn)定正常的進(jìn)行。首先要制定相關(guān)制度;，加強(qiáng)對(duì)宿舍、食堂、水電、辦公用品、零星修繕、部分固定資產(chǎn)、衛(wèi)生、環(huán)境的管理。

五、安全保衛(wèi)

加強(qiáng)對(duì)人員進(jìn)出、公務(wù)訪客、車輛物品出入、消防安全、防盜防災(zāi)、職業(yè)安全防護(hù)等的管理，同時(shí)對(duì)員工進(jìn)行安全教育，貫徹“安全第一”“預(yù)防為主”的指導(dǎo)思想，創(chuàng)造一個(gè)安寧祥和的工作、生活環(huán)境，保證公司員工的生命財(cái)產(chǎn)安全。

六、強(qiáng)調(diào)企業(yè)精神，創(chuàng)建公司的企業(yè)文化

企業(yè)文化不但能反映出企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的戰(zhàn)略目標(biāo)，群體意識(shí)價(jià)值觀念和道德規(guī)范，還能凝集企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)企業(yè)員工為企業(yè)和社會(huì)的發(fā)展而努力，同時(shí)企業(yè)文化還具有兩種約束力，一種是硬的約束力、制度，一種是軟的約束力、無(wú)形的，就是活躍企業(yè)的文化生活，良好的生活環(huán)境和業(yè)余文化生活。

七、塑造企業(yè)形象

1、企業(yè)精神形象，它對(duì)于員工有強(qiáng)大的凝聚力，感召力，引導(dǎo)力和約束力，能增加員工對(duì)企業(yè)的信任感，自豪感和榮譽(yù)感。

2、企業(yè)環(huán)境形象

因?yàn)閯?chuàng)造良好的企業(yè)環(huán)境，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)順利進(jìn)行的前提和基礎(chǔ)，而充分認(rèn)識(shí)企業(yè)環(huán)境的特征又是創(chuàng)造良好企業(yè)環(huán)境的基礎(chǔ)。

3、企業(yè)員工形象

制定《員工日常行為規(guī)范》，因?yàn)榱己玫膯T工素質(zhì)和形象，是企業(yè)形象的重要構(gòu)成要素。員工的儀表裝束、言談舉止、工作能力、科學(xué)文化水平、精神風(fēng)貌、工作效率等都會(huì)給社會(huì)公眾一個(gè)整體印象。

總而言之，行政部工作的最終目標(biāo)就是確保公司的正常運(yùn)作及生產(chǎn)，穩(wěn)步，正常的進(jìn)行，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。

招商副經(jīng)理年終工作計(jì)劃

自己20__年銷售工作，在公司經(jīng)營(yíng)工作領(lǐng)導(dǎo)魏總的帶領(lǐng)和幫助下，加之全組成員的鼎力協(xié)助，自己立足本職工作，恪盡職守，兢兢業(yè)業(yè)，任勞任怨，截止__年12月24日，__年完成銷售額1300000元，起額完成全年銷售任務(wù)的60%，貨款回籠率為80%，銷售單價(jià)比去年下降了10%，銷售額和貨款回籠率比去年同期下降了12%和16%?，F(xiàn)將全年來(lái)從事銷售工作的心得和感受總結(jié)如下：

一、切實(shí)落實(shí)崗位職責(zé)，認(rèn)真履行本職工作。

作為一名銷售經(jīng)理，自己的崗位職責(zé)是：

1、千方百計(jì)完成區(qū)域銷售任務(wù)并及時(shí)催回貨款;

2、努力完成銷售管理辦法中的各項(xiàng)要求;

3、負(fù)責(zé)嚴(yán)格執(zhí)行產(chǎn)品的出庫(kù)手續(xù);

4、積極廣泛收集市場(chǎng)信息并及時(shí)整理上報(bào)領(lǐng)導(dǎo);

5、嚴(yán)格遵守廠規(guī)廠紀(jì)及各項(xiàng)規(guī)章制度;

6、對(duì)工作具有較高的敬業(yè)精神和高度的主人翁責(zé)任感;

7、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。

崗位職責(zé)是職工的工作要求，也是衡量銷售經(jīng)理工作好壞的標(biāo)準(zhǔn)，自己始終以崗位職責(zé)為行動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，從工作中的一點(diǎn)一滴做起，嚴(yán)格按照職責(zé)中的條款要求自己的行為，在業(yè)務(wù)工作中，首先自己能從產(chǎn)品知識(shí)入手，在了解技術(shù)知識(shí)的同時(shí)認(rèn)真分析市場(chǎng)信息并適時(shí)制定營(yíng)銷方案，其次自己經(jīng)常同其它銷售經(jīng)理勤溝通、勤交流，分析市場(chǎng)情況、存在問(wèn)題及應(yīng)對(duì)方案，以求共同提高。在日常的事務(wù)工作中，自己能積極著手，在確保工作質(zhì)量的前提下按時(shí)完成任務(wù)。

總之，通過(guò)實(shí)踐證明作為銷售經(jīng)理技能和業(yè)績(jī)至關(guān)重要，是檢驗(yàn)銷售經(jīng)理工作得失的標(biāo)準(zhǔn)。今年由于舉辦奧運(yùn)會(huì)四個(gè)月限產(chǎn)的影響，加之自己對(duì)市場(chǎng)的瞬息萬(wàn)變應(yīng)對(duì)辦法不多而導(dǎo)致業(yè)績(jī)欠佳。

二、明確客戶需求，主動(dòng)積極，力求保質(zhì)保量按時(shí)供貨。

工作中自己時(shí)刻明白銷售經(jīng)理必須有明確的目地，一方面積極了解客戶的意圖及需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)、要求，力爭(zhēng)及早準(zhǔn)備，在客戶要求的期限內(nèi)供貨，另一方面要積極和客戶溝通及時(shí)了解客戶還款能力，考慮并補(bǔ)充完善。

三、正確對(duì)待客戶投訴并及時(shí)、妥善解決。

銷售是一種長(zhǎng)期循序漸進(jìn)的工作，而產(chǎn)品缺陷普遍存在，所以銷售經(jīng)理應(yīng)正確對(duì)待客戶投訴，視客戶投訴如產(chǎn)品銷售同等重要甚至有過(guò)之而無(wú)不及，同時(shí)須慎重處理。自己在產(chǎn)品銷售的過(guò)程中，嚴(yán)格按照公訃制定銷售服務(wù)承諾執(zhí)行，在接到客戶投訴時(shí)，首先應(yīng)認(rèn)真做好客戶投訴記錄并口頭做出承諾，其次應(yīng)及時(shí)匯報(bào)領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門(mén)，在接到領(lǐng)導(dǎo)的指示后會(huì)同相關(guān)部門(mén)人員制訂應(yīng)對(duì)方案，同時(shí)應(yīng)及時(shí)與客戶溝通使客戶對(duì)處理方案感到滿意。

四、認(rèn)真學(xué)習(xí)我廠產(chǎn)品及相關(guān)產(chǎn)品知識(shí)，依據(jù)客戶需求確定的產(chǎn)品品種。

熟悉產(chǎn)品知識(shí)是搞好銷售工作的前提。自己在銷售的過(guò)程中同樣注重產(chǎn)品知識(shí)的學(xué)習(xí)，對(duì)公司生產(chǎn)的涂料產(chǎn)品的用途、性能、參數(shù)基本能做到有問(wèn)能答、必答，對(duì)相關(guān)部分產(chǎn)品基本能掌握用途、價(jià)格和施工要求。

五、涂料產(chǎn)品市場(chǎng)分析

涂料產(chǎn)品銷售區(qū)域大、故市場(chǎng)潛力巨大?，F(xiàn)就涂料銷售的市場(chǎng)分析如下：

(一)市場(chǎng)需求分析

涂料應(yīng)用雖然市場(chǎng)潛力巨大，但北京區(qū)域多數(shù)涂料廠競(jìng)爭(zhēng)己到白熱化地步，再加之奧運(yùn)會(huì)過(guò)后會(huì)有段因奧運(yùn)搶建項(xiàng)目在新一年形成空白，再加上有些涂料銷售己直接威脅到我們己占的市場(chǎng)份額，雖然我們有良好的信譽(yù)和優(yōu)良品質(zhì)，但在價(jià)格和銷售手段上不占優(yōu)勢(shì)，銷售任務(wù)的加30%，銷售經(jīng)理的日子并不好過(guò);可是我們也要看到今年取得三合一認(rèn)證，為明年打拼多了份保障，如果上三版市場(chǎng)，資金得到充分的支持，還是有希望取得好銷售業(yè)績(jī)的，關(guān)鍵是公司給銷售經(jīng)理更大更有力的支持和鼓舞。

(二)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手及價(jià)格分析

這幾年通過(guò)自己對(duì)涂料市場(chǎng)的了解，涂料生產(chǎn)廠家有二類：一類進(jìn)口和合資品牌如杜邦、上海開(kāi)林、上海國(guó)際、海虹等，此類企業(yè)有較強(qiáng)實(shí)力，同時(shí)銷售價(jià)格下調(diào)，有的銷售價(jià)格同我公司基本相同，所以已形成規(guī)模銷售;另一類是和我公司生產(chǎn)產(chǎn)品相等，此類企業(yè)銷售價(jià)格較低。

六、__年銷售經(jīng)理工作設(shè)想

總結(jié)一年來(lái)的工作，自己的工作仍存在很多問(wèn)題和不足，在工作方法和技巧上有待于向其他銷售經(jīng)理和同行學(xué)習(xí)，__年自己計(jì)劃在去年工作得失的基礎(chǔ)上取長(zhǎng)補(bǔ)短，重點(diǎn)做好以下幾個(gè)方面的工作：

(一)依據(jù)__年區(qū)域銷售情況和市場(chǎng)變化，自己計(jì)劃將工作重點(diǎn)放在鋼構(gòu)廠供貨渠道上，一是主要做好原有的鋼構(gòu)廠供貨工作，挑選幾個(gè)用量較大且經(jīng)濟(jì)條件好的做為重點(diǎn);二是發(fā)展好新的大客戶，三是在某些區(qū)域采用的形式，讓利給商以展開(kāi)銷售工作。

(二)__年首先要積極追要往年的欠款，并想辦法將欠款及時(shí)收回，及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，取得公司的支持。

(三)__年自己計(jì)劃更加積極搜集市場(chǎng)信息并及時(shí)聯(lián)系，力爭(zhēng)參加招標(biāo)形成規(guī)模銷售。

(四)為積極配合銷售，自己計(jì)劃在確定產(chǎn)品品種后努力學(xué)習(xí)產(chǎn)品知識(shí)及性能、用途，以利產(chǎn)品迅速走入市場(chǎng)并形成銷售。

(五)自己在搞好業(yè)務(wù)的同時(shí)計(jì)劃認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)、技能及銷售實(shí)戰(zhàn)來(lái)完善自己的理論知識(shí)，力求不斷提高自己的綜合素質(zhì)。

(六)為確保完成全年銷售任務(wù)，自己平時(shí)就積極搜集信息并及時(shí)匯總，力爭(zhēng)在新區(qū)域開(kāi)發(fā)市場(chǎng)，以擴(kuò)大產(chǎn)品市場(chǎng)占有額。

七、對(duì)銷售管理辦法的幾點(diǎn)建議

(一)__年銷售管理辦法應(yīng)條款明確、言簡(jiǎn)意賅，明確業(yè)務(wù)員的區(qū)域、任務(wù)、費(fèi)用、考核、獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)模凌兩可的條款予以刪除，年底對(duì)銷售經(jīng)理考核后按辦法如數(shù)兌現(xiàn)。

(二)__年應(yīng)在公司、銷售經(jīng)理共同協(xié)商并感到滿意的前提下認(rèn)真修訂規(guī)范統(tǒng)一的銷售管理辦法，使其適應(yīng)范圍廣且因地制宜，每年根據(jù)市場(chǎng)變化只需調(diào)整出廠價(jià)格。

(三)__年應(yīng)在情況允許的前提下對(duì)銷售經(jīng)理松散管理,解除固定八小時(shí)工作制，采用定期匯報(bào)總結(jié)的形式，銷售經(jīng)理每周到公司1-2天辦理事務(wù)，如出差應(yīng)向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)目的地及返回時(shí)間，在接領(lǐng)導(dǎo)通知后按時(shí)到公司，以便讓銷售經(jīng)理有充足的時(shí)間進(jìn)行銷售策劃。

(四)考慮銷售經(jīng)理實(shí)際情況合理讓銷售經(jīng)理負(fù)擔(dān)運(yùn)費(fèi)，小包裝費(fèi)，資金占用費(fèi)，減免補(bǔ)償因公司產(chǎn)品質(zhì)量等原因銷售經(jīng)理產(chǎn)生的費(fèi)用和損失。

(五)由于區(qū)域市場(chǎng)萎縮、同行競(jìng)爭(zhēng)激烈且價(jià)格下滑，__年領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)認(rèn)真考察并綜合市場(chǎng)行情銷售經(jīng)理的信息反饋，上下浮動(dòng)并制定出合乎公司行情、市場(chǎng)行情的公司出廠價(jià)格，以激發(fā)銷售經(jīng)理的銷售熱情。

在過(guò)去的一年，我們公司的業(yè)績(jī)因?yàn)槿蚪鹑谖C(jī)的影響，沒(méi)有出現(xiàn)很大的增長(zhǎng)，不過(guò)暫時(shí)金融危機(jī)對(duì)我們公司的影響也不是很大，不過(guò)我們一定要警惕，金融危機(jī)下，沒(méi)有哪一個(gè)公司是安全的，說(shuō)不定今天好好的公司明天就倒閉了，所以我們一定要警惕，警惕金融危機(jī)對(duì)我們的影響。

在以后的歲月里，我的工作一定會(huì)越來(lái)越努力的，盡量不會(huì)出現(xiàn)任何的差錯(cuò)，這對(duì)我是必須要要求的，我對(duì)自己的要求是最嚴(yán)格的，一定要做到為公司的事業(yè)盡出自己的努力!

招商副經(jīng)理年終工作計(jì)劃

一、安全管理

1、設(shè)備設(shè)施安全管理工作必須堅(jiān)持“安全第一,預(yù)防為主”的方針;必須堅(jiān)持設(shè)備維修保養(yǎng)過(guò)程的系統(tǒng)管理方式;必須堅(jiān)持不斷更新改造;提新安全技術(shù)水平，能及時(shí)有效地消除設(shè)備運(yùn)行過(guò)程中的不安全因素，確保重大事故零發(fā)生。

2、明確安全操作責(zé)任，形成完善的安全維修管理制度。

3、嚴(yán)格執(zhí)行操作安全規(guī)程，實(shí)現(xiàn)安全管理規(guī)范化、制度化。

4、加強(qiáng)外來(lái)裝飾公司安全監(jiān)管，嚴(yán)格裝飾單位安全準(zhǔn)入條件。

二、工作計(jì)劃

1、加強(qiáng)維修部的服務(wù)意識(shí)。目前在服務(wù)上，工程部需進(jìn)一步提高服務(wù)水平，特別是在方式和質(zhì)量上，更需進(jìn)一步提高。本部門(mén)將定期的開(kāi)展服務(wù)對(duì)象、文明禮貌、多能技術(shù)的培訓(xùn)，提高部門(mén)人員的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效率。

2、完善制度，明確責(zé)任，保障部門(mén)良性運(yùn)作。為發(fā)揮工程部作為物業(yè)和業(yè)主之間發(fā)展的良好溝心的紐帶作用，針對(duì)服務(wù)的形態(tài)，完善和改進(jìn)工作制度，從而更適合目前工作的開(kāi)展;從設(shè)備管理和人員安排制度，真正實(shí)現(xiàn)工作有章可循，制度規(guī)范工作。通過(guò)落實(shí)制度，明確責(zé)任，保證了部門(mén)工作的良性開(kāi)展。

3、加強(qiáng)設(shè)備的監(jiān)管、加強(qiáng)成本意識(shí)。工程部負(fù)責(zé)所有住宅區(qū)的設(shè)施設(shè)備的維護(hù)管理，直接關(guān)系物業(yè)成本的控制。熟悉設(shè)備運(yùn)行、性能，保證設(shè)備的正常運(yùn)行，按照規(guī)范操作時(shí)實(shí)監(jiān)管的重力區(qū)，工程部將按照相關(guān)工作的需要進(jìn)行落實(shí)，做到有設(shè)備，有維護(hù)，出成效;并將設(shè)施設(shè)備維護(hù)側(cè)重點(diǎn)規(guī)劃到具體個(gè)人。

4、開(kāi)展培訓(xùn)，強(qiáng)化學(xué)習(xí)，提高技能水平。就目前工程部服務(wù)的范圍，還比較有限，特別是局限于自身知識(shí)的結(jié)構(gòu)，為進(jìn)一步提高工作技能，適當(dāng)開(kāi)展理論學(xué)習(xí)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，提高整體隊(duì)伍的服務(wù)水平。

5、針對(duì)設(shè)施設(shè)備維護(hù)保養(yǎng)的特點(diǎn)，擬定相應(yīng)的維護(hù)保養(yǎng)計(jì)劃，將工作流程分細(xì)化。

三、做好能源控制管理

能耗成本通常占物業(yè)公司日常成本的很大比例，節(jié)能降耗是提高公司效益的有效手段。能源管理的關(guān)鍵是：

1、提高所有員工的節(jié)能意識(shí)

2、制定必要的規(guī)章制度

3、采取必要的技術(shù)措施，比如將辦公用電和大門(mén)崗用電分離除原來(lái)路燈和電梯用電(它們收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)不一樣)，進(jìn)行地下停車場(chǎng)的照明設(shè)施設(shè)備的改造，將停車場(chǎng)能耗降到最低;將樓道的燈改造為節(jié)能型燈具;將樓道內(nèi)的照明控制開(kāi)關(guān)改造為觸摸延時(shí)開(kāi)關(guān)。

4、在設(shè)備運(yùn)行和維修成本上進(jìn)行內(nèi)部考核控制，避免和減少不必要的浪費(fèi)。

5、直接找廠家進(jìn)購(gòu)設(shè)備配件，統(tǒng)一購(gòu)買備品備件，按設(shè)備保養(yǎng)周期進(jìn)行保養(yǎng)。以便及時(shí)更換，確保設(shè)備發(fā)揮節(jié)能作用，減少維修成本。

四、預(yù)防性維修

1、預(yù)防性維修：所有設(shè)施設(shè)備均制定維護(hù)保養(yǎng)和檢修計(jì)劃，按照設(shè)備保養(yǎng)周期既定的時(shí)間、項(xiàng)目和流程實(shí)施預(yù)防性檢修。

2、日常報(bào)修處理：設(shè)施、設(shè)備的日常使用過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的故障以報(bào)修單的形式采取維修措施。

3、日常巡查：工程部各值班人員在當(dāng)班時(shí)對(duì)責(zé)任范圍內(nèi)的設(shè)備、設(shè)施進(jìn)行一至兩次的巡查，發(fā)現(xiàn)故障和異常及時(shí)處理。

五、健全設(shè)備、設(shè)施檔案，做好維修工作檢查記錄。

為保證設(shè)備、實(shí)施原始資料的完整性和連續(xù)性，在現(xiàn)有基礎(chǔ)上進(jìn)一步完善部門(mén)檔案管理，建立設(shè)備臺(tái)賬。對(duì)于新接管的威尼斯小區(qū)，由于房產(chǎn)公司配套設(shè)施安裝滯后的原因，做好設(shè)施設(shè)備資料的收集跟進(jìn)工作。

六、設(shè)施設(shè)備維保工作

1、嚴(yán)格執(zhí)行定期巡視檢查制度，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)處理，每日巡檢不少于1次。

2、根據(jù)季節(jié)不同安排定期檢查，特別是汛期，加強(qiáng)巡視檢查力度確保安全。

3、根據(jù)實(shí)際需要，對(duì)各小區(qū)鐵藝護(hù)欄，鐵門(mén)和路燈桿除銹刷漆。