導語：如何才能寫好一篇公司內(nèi)訓師培訓方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

為推進微課制作，建立各生產(chǎn)崗位微課學習地圖，使云開線上平臺盡早產(chǎn)生價值，提升集團各單位培訓效率與效果，達到對組織績效的支撐，特制定此方案。

一、指導思想

1.加速知識轉化。線上平臺已經(jīng)建立，萃取知識，轉化應用，使其盡快產(chǎn)生價值。

2.內(nèi)訓師培養(yǎng)。平臺只是工具，運行離不開三個要素：課程、講師、機制，利用微課的制作，培養(yǎng)一支內(nèi)訓師隊伍，方能保障培訓持續(xù)開展與提升。

3.全員參與。微課內(nèi)容來自于員工，應用于員工。營造氛圍，鼓勵參與，強調反饋。

二、成立微課推進組

集團組：*（組長）、*，負責整體推進方案制定及推進計劃監(jiān)督；

*組：*（小組長）、*，負責彩印微課推進計劃執(zhí)行；

*組：*（小組長）、*、*，負責新材料微課推進計劃執(zhí)行；

*組：*（小組長）、*，負責源宏微課推進計劃執(zhí)行。

三、工作目標

1.12月底前，制作完成生產(chǎn)崗位課程目錄中不少于80%微課的制作；

2.12月底前，各小組培養(yǎng)內(nèi)訓師2-3人；

3.舉辦微課大賽一期。

四、實施步驟

1.計劃步驟及時間節(jié)點：

序號

計劃項目

具體內(nèi)容

時間

責任人

1

微課制作

課程目錄完成

5月20日前

組長及小組長

2

各單位微課制作年度計劃

5月21日前

組長及小組長

3

微課月計劃、周計劃制定及完成情況反饋

每月30日

*、小組長

4

內(nèi)訓師培養(yǎng)

每月培訓一次

每月30日前

*、小組長

5

制定內(nèi)訓師評選方案與激勵措施

5月30日前

*

6

微課大賽

策劃方案

8月30日前

組長及小組長

7

宣傳推廣、實施準備

9月15日前

全體成員

8

方案實施

9月30日前

全體成員

9

云開使用

已制作微課學習

5月30日前

小組長

10

課程、內(nèi)訓師、平臺使用情況收集及反饋

每月30日前

*

11

經(jīng)營班子直播

每季度/半年一次

組織及小組長

2.計劃說明

2.1微課制作

各小組先擬定崗位目錄，結合自身實際工作與資源，在指導思想總體要求下，制定適合的制作計劃，并嚴格按計劃實施。月度計劃的完成率及總完成微課數(shù)量將作為年度子公司評選數(shù)據(jù)之一，也將作為微課大賽中“最佳學習型部門”（暫定稱呼）評選重要數(shù)據(jù)，其中完成微課數(shù)量占主要權重。

2.2內(nèi)訓師培養(yǎng)

培養(yǎng)一批內(nèi)訓師是為了培養(yǎng)機制長期、穩(wěn)定、有效的運行。先通過組織推薦及個人報名的形式篩選擬培養(yǎng)內(nèi)訓師，進行培訓及微課制作實操訓練，3個月后，按制作微課數(shù)量、微課評分、綜合素養(yǎng)（計劃完成率、基礎素養(yǎng)等）評定，評定結果分三個等級：不合格、合格、優(yōu)秀，不合格繼續(xù)培訓或淘汰，合格及優(yōu)秀頒發(fā)證書并予以公示，合格與優(yōu)秀微課制作費用予以區(qū)別。內(nèi)訓師首年度半年評定考核一次，次年后每年評定一次。內(nèi)訓師在年度評先、薪資調整及崗位晉升中應增加加分項。以上將歸入即將擬定的《內(nèi)訓師管理辦法》中。

2.3微課大賽

為積極營造氛圍，達到全員參與的效果，計劃國慶節(jié)前籌劃一次微課大賽。微課大賽主要對云開平臺進行宣傳，對制作微課中評分優(yōu)異的予以展示學習，對優(yōu)秀的內(nèi)訓師予以宣傳展示，對微課推進先進單位予以評選及宣傳。此大賽需要一段時間籌備，籌備期應注意計劃進度控制，宣傳素材收集及留存（現(xiàn)場拍圖片的照片、個人學習成長的前后對比花絮及小故事、部門推進微課的難度及克服辦法等）。應注意，進行以上事項的目的不僅僅是為了形式，更重要是為了通過宣傳達到全員參與，形成培訓共識，打造培訓機制運行的良好基礎。

2.4云開使用

云開已經(jīng)建立合作，目前已錄制課程自本月起可以開始組織學習，在學習過程中，了解、收集員工對課程、講師、平臺的反饋，便于及時調整與完善。且本次合作，云開公司贈送10000點流量，使用截止期為6月30日。

另一方面，近期在與北森公司人員溝通中，了解到其公司有一個BOSS直播，每季度一次，內(nèi)容是核心領導組就公司季度經(jīng)營情況及公司未來發(fā)展做宣講，并接受員工就關心的問題提問，采用是線上方式。故提出建議：我公司可以嘗試試行此方式，益處：采用便捷的方式宣導公司發(fā)展戰(zhàn)略，暢通管理層與全體員工的溝通渠道，樹立員工對公司信心，提升團隊凝聚力與員工滿意度。

五、計劃跟進機制

推進小組每月25日召開企業(yè)微信會議，會議內(nèi)容：微課制作月度計劃及完成情況、內(nèi)訓師月度培訓計劃及完成情況、微課學習月度計劃及完成情況、異常問題處理與經(jīng)驗分享。

六、方案激勵

本年度如完成方案目標，對小組成員按1000元/人激勵。同時，也將以項目制提報集團年度評先。

七、其他

以上方案由綜合管理中心負責在過程中邊執(zhí)行邊完善。

篇2

【關鍵詞】培訓體系 分析 對策建議

隨著公司業(yè)務的快速發(fā)展，人才日益緊缺，對人才開發(fā)與培養(yǎng)的要求也越來越高，而人才的培養(yǎng)是一個系統(tǒng)工程，它需要一個系統(tǒng)的、科學的規(guī)劃。培訓體系是一個企業(yè)培訓資源的有機組合，是企業(yè)對員工實施培訓的一個平臺，是培養(yǎng)實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略人才的持續(xù)有力的保障。進行培訓體系建設，可以改善企業(yè)為了培訓而培訓的現(xiàn)象，可以避免培訓的盲目性和臨時性，有效改善培訓管理水平，提高培訓效果，縮短人才培養(yǎng)的周期，增加人才儲備，為企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展提供人才保障。為了確保培訓體系建設的順利進行，現(xiàn)逐一分析培訓體系建設存在的難題，并提出相應的對策與建議。

1 培訓體系建設需要公司多方的支持

培訓只有與組織的戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系，才能起到持久推進和改善績效的效果，才能起到培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力的作用。培訓體系的建設應該輔助企業(yè)實現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略，不僅要著眼于當前所需知識和技術的傳授，更要著眼于企業(yè)未來的發(fā)展。因此，培訓體系建設不能由人力資源部門單獨完成，它需要公司戰(zhàn)略研究團隊的指導，也需要公司各業(yè)務部門的大力支持，以確保培訓體系的設計符合公司的發(fā)展戰(zhàn)略。

對策建議:

(1)成立培訓體系建設領導小組，為培訓體系的建設指明方向，審核培訓體系的建設是否符合公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求，協(xié)調體系建設過程中存在的問題。

(2)成立培訓體系建設工作小組，具體負責培訓體系的建設實施工作。

(3)培訓體系不是一層不變的，它必須是一個動態(tài)的、開放的系統(tǒng)，并且要根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和目標進行及時的調整。因此，領導小組和工作小組的設置也不是短期性的，而應長期存在。

2 培訓體系建設要與人力資源管理的其它模塊有機結合

人力資源管理的各個模塊，是相輔相成，相互制約的。培訓體系的建設不能從人力資源管理的其它模塊中孤立出來，而應該與其它各個模塊緊密結合，也就是說，培訓、績效、人才梯隊建設等相關管理制度，需要互相滲透，互相制約，共同促進人力資源管理工作的協(xié)調發(fā)展。

對策建議:

(1)績效考核的目的是為了提高員工的績效，幫助員工分析績效優(yōu)劣的原因，并提出改善的建議和措施，提出培訓解決方案，因此，將績效考核管理制度與培訓管理制度適當對接，可以提高績效考核的效果和培訓的針對性。

(2)培訓是人才開發(fā)與培養(yǎng)的有效途徑之一，而崗位鍛煉對人才開發(fā)與培養(yǎng)的效果更為明顯，也就是說，業(yè)務部門對人才開發(fā)與培養(yǎng)也起到了非常關鍵的作用。因此，在某些崗位的工作職責中，就予以明確人才培養(yǎng)的責任。這就是崗位說明書與培訓管理制度的聯(lián)系。

(3)培訓課程體系的設計，需要進行大量的培訓需求調研，在調研過程中，要參考任職資格、人才梯隊建設等;反之，課程體系的設計，也能反應任職資格及人才梯隊建設對人才知識結構和能力素質的要求。

3 如何使培訓體系建設與職業(yè)生涯發(fā)展相結合

培訓工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務，同時也要與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展相結合，實現(xiàn)員工素質與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配。這一體系將員工個人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，讓員工在服務企業(yè)、推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的同時，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標，通過參加相應層次的培訓，實現(xiàn)個人的發(fā)展，獲取個人成就。

對策與建議:

(1)以某一職族人才梯隊建設作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的試點，對職族每個梯隊的人才有一個任職資格的要求，再根據(jù)任職資格的要求，設置培訓課程體系。

(2)建議引進人才素質測評工具，通過測評工具對員工素質能力的分析，讓組織了解員工現(xiàn)有能力與任職資格要求的差距，從組織的層面對員工提出培訓建議;也可以通過專家對員工的考核，提出培訓建議。

(3)培訓需要全員參與，為了提高全員參與的熱情，將職業(yè)生涯規(guī)劃的工作，逐步推廣到所有職族和崗位。

4 內(nèi)訓師隊伍的建設，是培訓體系建設的關鍵和難點

公司培養(yǎng)自己的內(nèi)訓師，開發(fā)有針對性的培訓課程，將培訓工作逐漸內(nèi)化，既可以提高培訓的針對性和有效性，創(chuàng)建全員學習的氛圍，也可以節(jié)約培訓成本，提高培訓的經(jīng)濟效益。但內(nèi)訓師在課程開發(fā)、課件制作、授課及平時對學員的輔導中，均要花費不少時間和精力，這勢必對內(nèi)訓師的工作造成一定的影響。因此，如何通過制度來協(xié)調內(nèi)訓師的工教矛盾，如何通過制度來激勵內(nèi)訓師的教學熱情，是培訓體系建設的一個關鍵。

對策建議:

(1)在某些關鍵崗位的任職資格中，明確該崗位必須擔任內(nèi)訓師。根據(jù)員工的個性特點，不一定所有的人都能肩負內(nèi)訓師“編、導、演”的三個主要工作，因此，內(nèi)訓師的工作可以表現(xiàn)為課堂授課、教材的開發(fā)、工作經(jīng)驗的交流、專業(yè)論文的分享等等多種形式，但需要有相應的考核標準。

(2)給予企業(yè)內(nèi)訓師足夠的支持與幫扶，幫助內(nèi)訓師成長。主要表現(xiàn)在內(nèi)訓師綜合素質的提高上。內(nèi)訓師的授課技巧，除了通過“企業(yè)內(nèi)訓師的培訓”，更多的是需要給予鍛煉的機會和平臺。在內(nèi)訓師隊伍建立之初，建議成立一個內(nèi)訓師評選委員會，該委員會的主要任務是給予內(nèi)訓師“編、導、演”方面的指導，并考核內(nèi)訓師的整體水平，通過內(nèi)訓師評選委員會考核合格的人，才能正式聘任為企業(yè)的內(nèi)訓師。

(3)在制度上激勵內(nèi)訓師。激勵主要為物質激勵和精神激勵，在物質激勵上，可以表現(xiàn)為有吸引力的培訓課酬、給予針對性的培訓、提供與家庭成員一起的休假機會等等;在精神激勵上，則可以通過內(nèi)訓師等級的評聘、品牌內(nèi)訓師的選舉等等，來增強內(nèi)訓師的成就感。

篇3

一、2020年自我綜合評價

用“因創(chuàng)新而忙碌，因忙碌而收獲”來評價2020年的工作、學習與成長最為恰當。2020年新年伊始我為自己制訂了針對工作、學習與成長兩個方面的目標。工作目標見年度績效計劃書，學習與成長目標如下：

1、獲取國家高級人力資源管理師任職資格；（達成）

2、通過國家二級心理咨詢師考試；（達成）

3、通過職稱英語A級考試。（達成）

二、工作亮點

亮點一：職能梳理項目

根據(jù)項目組級長的工作安排，負責該項目具體的實施。為明確公司各職能部門、下屬子公司職能部門的工作職責，科學合理設置崗位，促進部門工作標準化、流程化，提升組織運行高效化與管理成熟度。年初，成立了以總經(jīng)理任組長、副總經(jīng)理為副組長的項目領導小組，以人力資源部牽頭、各職能部門和子公司參與的工作小組。通過全面的策劃，搭建了從職能梳理——制度流程梳理——部門組架構梳理——崗位梳理——崗位說明書梳理五方面全流程梳理的工作思路，全年嚴格按照項目計劃的安排推進相關工作，確保了項目按期、按質順利完成結題。

項目成效：通過項目實施，厘清了公司及子公司各職能部門間的職能，與部門職能相對應的制度流程使完善、補充使各項工作開展均有制度、有流程可依，提升了工作開展的規(guī)范性。通過對崗位梳理、定崗定編、崗位說明書梳理工作開展，也明確了員工間工作職能，最大限度的提升了工作效率。

輸出成果物：

《項目計劃書》

完成項目計劃書的編制，成立項目小組

《部門工作職責》，《部門職能文件》

公司級6個部門，子公司級20個部門

《部門崗位設置以及人員配置清單》

公司級6個部門，子公司級20個部門

《崗位說明書》

公司39份，子公司266份

《制度流程梳理清單》

1份

亮點二：用工形式豐富化

公司“***”項目由“產(chǎn)品”向“服務”轉型，由此而來的“高體力，低專業(yè)”要求的人力資源的需求十分緊迫。而上級單位批準的人員編制卻非常有限，如何將有限的資源充分運用到公司核心崗位上而又能滿足“服務業(yè)務”完成所需的人力資源？在領導的指導下，通過充分與用人部門溝通、交流，在***項目上推出了“勞務外包用工、勞務派遣用工”形式，利用臨時用工、高職類實習生承擔該項目。

項目成效：豐富了用工形式，解決了人員編制受限的問題，確保了公司“***”項目的順利完成，節(jié)約了人工成本規(guī)避了用工風險。

亮點三：公司后備人才培養(yǎng)項目

公司后備人才建設項目主要達成以下3 個目標，目標1：促進子公司的團隊融合；目標2：為公司的快速發(fā)展提前做好人才儲備；目標3：為高潛質員工提供一個展現(xiàn)自我、提升自我的平臺。2020年公司后備人才培養(yǎng)在2018年工作的基礎上更加關注“落地”與“發(fā)展”二個方面的內(nèi)容。全年工作的開展如下：

1、完成后備人才代表的專項訪談；

2、完成《后備人才培養(yǎng)方案》的編制；

3、完成《后備人才職業(yè)生涯規(guī)劃指導意見》的編制；

4、完成16PF與EPQ在線測評工作，并輸出相應的測評報告；

5、針對后備人才設計了微信在調查工作，輸出《問卷分析報告》為集中培養(yǎng)方案設計提供了有效的支撐。

6、完成了后備人才《職業(yè)規(guī)劃分析表》、《職業(yè)生涯規(guī)劃表》的輸出。

7、完成后備人才集中培訓的項目策劃、培訓供應商篩選與確定以及為期3天的集中培訓。

8、完成學習心得、總結提交與宣傳視頻的制作。

亮點四：內(nèi)訓師隊伍建設項目

給員工搭建展示自我的平臺，同時充分利用內(nèi)部資源，建設一支既了解公司產(chǎn)品與文化又樂于奉獻與展示自我的公司內(nèi)部兼職講師隊伍非常必要。該項目作公司4大人才培養(yǎng)項目之一，我指導人才開展專員完成了第一階段的推進工作。具體開展了以下工作：

1、2月底啟動了《內(nèi)部兼職講師隊伍建設》的啟動工作，開始在公司內(nèi)部進行造勢與宣傳鋪墊。

2、4月召開了一期“內(nèi)部兼職講師隊伍建設”的微型研討會，充分了解基層員工對該項工作的想法與意見，同時收集了對該工作好點子。

3、以調研會結果為輸入，完成《內(nèi)部兼職講師隊伍建設》項目的方案。

4、6月進行前期宣傳與如何確保項目啟動更有效的行動學習與培訓供應商、師資的選擇。

5、8月完成3天的內(nèi)訓師表達與呈現(xiàn)、課件設計與開發(fā)的集中培訓工作。

6、10月完成了“公司首屆內(nèi)訓師技能比武”工作。

項目成效：在公司內(nèi)部營造了積極向上的學習氛圍，為公司內(nèi)訓師體系的逐步完善打下了基礎，擴大了公司內(nèi)訓師在行業(yè)內(nèi)的影響力。

三、工作中的不足

1、公司的整體人力資源管理水平在不斷提升與影響力亦在日趨增大，對HR從業(yè)者的專業(yè)要求也將越來越高，如何提升下屬員工專業(yè)度、敬業(yè)度是需要認真思考與改善。

2、針對公司越來越多的勞務外包、勞務派遣業(yè)務，如何從人員需求分析配置、招聘錄用、培訓與成長、薪酬與激勵等方面需要一個總體的設計與思考。

3、如何減少日常工作的差錯率，確保因人員異動時各項工作的順利推進，HR的工作作業(yè)手冊需要輸出。

四、2021年的工作設想

1、完成HR工作操作手冊的編制與輸出，減少差錯率提升工作效率；

2、規(guī)范“勞務外包、勞務派遣”用工的形式，建立配套的激勵機制；

3、持續(xù)推進公司四大人才隊伍建設項目“后備人才項目”、“內(nèi)訓師隊伍建設”、“技術骨干隊伍建設”、“干部隊伍建設”。

4、在公司營造積極向上的學習文化，全面推進拆書幫（讀書會）、最佳實踐萃取工作，并開展相應的評比活動。

篇4

IEG作為創(chuàng)新管理咨詢領域的領導者，致力于幫助全球企業(yè)提升創(chuàng)新能力。憑借在各行業(yè)領域積累的豐富管理咨詢經(jīng)驗，以及對國際創(chuàng)新方法的深入研究，IEG與全球客戶攜手，幫助其成為創(chuàng)新型企業(yè)。歷經(jīng)10年風雨，IEG在創(chuàng)新戰(zhàn)略規(guī)劃、管理創(chuàng)新與技術產(chǎn)品創(chuàng)新方面均獲得了突破性的提升。

IEG擁有亞太地區(qū)最資深、完整的持續(xù)改善與創(chuàng)新咨詢輔導團隊，擁有全球85%以上的創(chuàng)新技術領域專家及頂尖的全職顧問團隊。顧問皆為各行業(yè)內(nèi)平均擁有10年以上企業(yè)創(chuàng)新管理實施經(jīng)驗的管理人員，多為全球500強企業(yè)的TRIZ專家、精益大師、黑帶大師和創(chuàng)新管理高管。

IEG潛心研究全球企業(yè)最佳創(chuàng)新管理實踐，以及國際領先的創(chuàng)新理論方法在企業(yè)中的應用，形成獨特的創(chuàng)新管理路徑與方法。根據(jù)客戶的需求，IEG提供多種創(chuàng)新能力提升解決方案的咨詢與培訓服務，擁有多種強大的創(chuàng)新技術方法，例如：企業(yè)績效診斷、DFSS、TRIZ、Design Thinking、DFA等。

IEG=lnnovation+Excellence+Growth

意思是“創(chuàng)新，卓越，成長”，寓意IEG為企業(yè)客戶提供創(chuàng)新成就，憑借卓越的咨詢培訓服務，幫助客戶更快、更好地成長。IEG的愿景是成為大中華區(qū)內(nèi)最杰出的為客戶提供創(chuàng)新管理服務的咨詢顧問公司，并以為員工提供福祉與高速學習成長的工作環(huán)境、提供令客戶感動的服務為公司的使命。IEG堅定以誠信、創(chuàng)新、熱情、成長為企業(yè)價值觀，幫助客戶實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化。

時代光華

時代光華從2000年創(chuàng)辦以來，就一直致力于培訓學習的產(chǎn)品化、產(chǎn)業(yè)化和產(chǎn)業(yè)鏈化。經(jīng)過十余年的積累、發(fā)展與轉型，時代光華已逐步從學習資源供應商升級為基于網(wǎng)絡的組織學習方案服務商，并向著產(chǎn)業(yè)鏈平臺運營商邁進。目前，時代光華以網(wǎng)絡學習服務為主業(yè)，業(yè)務涵蓋內(nèi)容、平臺、課件軟件定制、移動學習、多媒體產(chǎn)品、教材、公開課、內(nèi)訓、組織學習咨詢服務等領域。

時代光華以持續(xù)創(chuàng)造客戶價值為導向，為組織學習提供專業(yè)解決方案。通過學習打造組織能力與組織績效，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略。時代光華堅持“內(nèi)容為魂，平臺為用，服務為本，運營為王”，在企業(yè)網(wǎng)絡化學習領域已成為中國公認的領跑者。

時代光華，持續(xù)創(chuàng)造價值并與用戶、員工、股東、合作伙伴和社會共享共贏！

優(yōu)識營銷學院

優(yōu)識營銷學院（以下簡稱“優(yōu)識”）成立于2000年12月，14年來一直專注于營銷管理領域，處于國內(nèi)資深領先地位。優(yōu)識在北京、天津、上海、廣州、武漢分別設立直營公司，在浙江、山東設有辦事處。

為生意咨詢，為生意培訓！優(yōu)識專注于為消費品行業(yè)提供營銷咨詢和培訓，由高層管理課程和面向營銷專業(yè)崗位的系列課程組成，是中國營銷專業(yè)咨詢培訓NO.1品牌。優(yōu)識主要圍繞營銷決策、管理、操作三大層次的十個營銷主題建立系列的職業(yè)培訓產(chǎn)品，包括線下公開課和企業(yè)內(nèi)訓服務。

截至2013年11月1日，優(yōu)識已經(jīng)為42個行業(yè)中的392家企業(yè)，提供了各種營銷調研、咨詢、培訓、推廣等專業(yè)服務。在這392家企業(yè)中，包括45家全球500強企業(yè)以及84家跨國品牌企業(yè)。

臻達商學院

2011年，陳德良與重慶市品牌學會合作，創(chuàng)辦了國內(nèi)第一家精裝修行業(yè)商學院――臻達商學院，致力于培養(yǎng)精裝修行業(yè)管理人才，同時也為集團精裝修戰(zhàn)略提供堅實的人力資源和管理支撐。

師資隊伍的專業(yè)性：臻達商學院以本公司管理團隊、專業(yè)技術人員、專職內(nèi)訓講師、外請知名高校教授等組成師資團隊。

課程體系的系統(tǒng)性：臻達商學院以企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略和人才開發(fā)為核心，課程體系分為職業(yè)素養(yǎng)類、管理知識類、專業(yè)技能類培訓三大類。并根據(jù)主要崗位的能力素質模型設計個性化的學習計劃，開設各類專門的特訓營。

培訓內(nèi)容的實用性：臻達商學院培訓內(nèi)容注重訓前的需求分析和訓后的行為實施，對學習成果有具體的考核辦法。更以實操演練、實地考察為學習方式，保證學有所用。

學員的全面性：臻達商學院自成立以來，每年組織的培訓有近百場，培訓覆蓋面從公司高管團隊到各部門的一線普通員工，全面提升了集團員工的整體素質，推動了集團學習型組織建設。

大威智庫

上海大成企業(yè)轉型創(chuàng)新研究中心（注冊品牌：大成智庫），根植于中國的金融中心――上海。在中國企業(yè)創(chuàng)新與轉型過程中，大成智庫致力于為其提供人才隊伍建設與培養(yǎng)的整體解決方案及研究性智力平臺。

智庫下設宏觀經(jīng)濟與政策、中國智慧與領導力、戰(zhàn)略與組織變革、生產(chǎn)運營管理、人力資源、市場營銷、金融法務、項目管理等研究室。著眼于探尋中國企業(yè)的成長與發(fā)展軌跡，深入產(chǎn)業(yè)與行業(yè)領域進行前瞻性研究；針對企業(yè)存在的具體的經(jīng)營管理問題，定制組織與人才發(fā)展獨立且具有建設性的系統(tǒng)解決方案，致力成為值得信賴的人力資本增值服務平臺。

迄今為止，大成智庫的專家顧問團隊已成功地服務了數(shù)百家大中型企業(yè)、各級政府，在人才發(fā)展系統(tǒng)解決方案設計、策劃及協(xié)調落地實施等方面積累了豐富的經(jīng)驗。專業(yè)的能力、用心的服務，使智庫得到了客戶的一致認可和廣泛好評。

大成智庫秉承穩(wěn)步實戰(zhàn)的精神和嚴謹務實的作風，致力于打造中國企業(yè)智庫第一品牌！

微創(chuàng)新勸業(yè)智工場

由資深職業(yè)策劃人普方發(fā)起創(chuàng)立。它系統(tǒng)地整合了國內(nèi)中小微企業(yè)戰(zhàn)略咨詢、管理診斷、品牌策劃、產(chǎn)品設計、營銷實戰(zhàn)、團隊建設、人力培訓等一線實戰(zhàn)派精英，匯聚了職業(yè)投資人、學術群體、專業(yè)媒體等社會資源，創(chuàng)建了適用于現(xiàn)階段中小微企業(yè)“實時實戰(zhàn)”的“MBD0微創(chuàng)新商業(yè)創(chuàng)意思維系統(tǒng)”。

MBDO微創(chuàng)新商業(yè)創(chuàng)意思維系統(tǒng)在改變企業(yè)決策層的商業(yè)格局與審美視角的同時，不僅為中小微企業(yè)提供了四大支持，還推動中小微企業(yè)實施了戰(zhàn)略轉型、瓶頸突破、品牌優(yōu)化升級、營銷推廣、市場拓展、產(chǎn)業(yè)延伸等一系列精準、有效的轉折性變革。

MBDO為合作企業(yè)提供以下四大支持：

智力支持：戰(zhàn)略診斷、管理咨詢、品牌定位、營銷策劃、形象設計、培訓指導；

人力支持：協(xié)助企業(yè)團隊建設、獵頭、招聘、人才評估、人才培養(yǎng)、全員內(nèi)訓；

篇5

事實上，問題不在于你的能力，而在于你的選擇。這些看似職能相近的崗位，其實在工作內(nèi)容上是有很大差異的。內(nèi)部轉崗，到底是機會還是陷阱？如何做出明智的選擇，CCDM職業(yè)規(guī)劃師為你指點一二。

案例

內(nèi)部轉崗失敗，發(fā)展沒方向

Kevin在X公司做了兩年的內(nèi)訓工作，因為一直與員工打交道，這使他萌生了轉做HR的念頭。

在內(nèi)訓工作中，Kevin積累了不少的培訓經(jīng)驗，對人力資源部門的其他工作也有一定的了解，他對自己的轉崗很有信心，于是寫了報告申請內(nèi)部轉崗。沒多久申請批下來，Kevin喜出望外。

能順利轉崗自然是件好事，對Kevin的轉崗，領導也很重視，只要在最初三個月的工作表現(xiàn)出色，他就能在新崗位上站穩(wěn)腳跟，正式轉做HR了。

Kevin鼓足干勁，一心想在新崗位上做出一番成績，但事情并沒有他想得那么簡單和順利。當他開始負責人員招聘工作時，才發(fā)現(xiàn)之前的培訓工作并沒有給他帶來多少可以借鑒的經(jīng)驗。很快，第一個月過去了，當月的人員招聘指標沒有完成；第二個月，他想方設法找了各種渠道招人，可送到各部門去的新人大多數(shù)都不能讓主管們滿意，這使得HR部門在面對其他部門時十分的尷尬，這也使Kevin瞬間失去原有的從容，一個頭變成兩個大。

三個月后的考核，各部門主管對他的招聘工作業(yè)績都不太滿意，最終，Kevin的轉崗失敗了。

Kevin垂頭喪氣，信心全無，之前他認為做內(nèi)訓沒什么發(fā)展，才想轉做HR，結果卻“出師未捷身先死”，以后要怎么走下去，完全沒了想法。Kevin越想越自責，心里的結也越想越緊了。很不甘心的Kevin找到了向陽生涯，希望CCDM職業(yè)規(guī)劃師能幫他評估自己的職業(yè)價值，并明確今后的職業(yè)發(fā)展方向。

解決方案

沒有最好的工作，只有適合自己的崗位

向陽生涯認為，解決Kevin問題的關鍵在于重新梳理他的核心競爭力，明確職業(yè)定位。職業(yè)規(guī)劃師閆嶺對Kevin進行了深入的分析，結合職業(yè)測評報告，閆嶺與Kevin進行了深入的職業(yè)發(fā)展探討。在專業(yè)咨詢技術的引導下，Kevin發(fā)現(xiàn)自己還是更適合留在培訓崗位，通過路徑規(guī)劃和踏實努力的工作，他可以朝著培訓師專業(yè)方向發(fā)展。

“Kevin做事認真、責任心強，愿意傾聽，喜歡幫助別人解決問題等特質都與培訓師這一職業(yè)十分的匹配。更重要的是，三年的內(nèi)訓經(jīng)驗不僅給他打下了專業(yè)的技能基礎，還幫他養(yǎng)成了成熟、系統(tǒng)的工作模式和習慣，這些都能幫助他成為一名出色的培訓師?！?/p>

經(jīng)過深入溝通后，閆嶺建議Kevin將培訓的細分專業(yè)方向聚焦在幫助他人成長方面，例如，HR、職業(yè)規(guī)劃方向等。

咨詢結束后，Kevin很感激職業(yè)規(guī)劃師幫他做了透徹的分析，讓他知道做培訓也能有好的發(fā)展。Kevin的工作年限已滿五年，而且也做過HR相關的工作，為了在專業(yè)領域上有更深入的發(fā)展，他參加了中國職業(yè)規(guī)劃師（CCDM）認證培訓和ECDM員工職業(yè)發(fā)展導師認證培訓，希望通過深入的專業(yè)學習，來實現(xiàn)自己的目標。

案例啟示

評估轉崗機會的五條標準

能在企業(yè)里實現(xiàn)轉崗，是個難得的好機會。不少人因為厭倦了本職工作，主觀上感覺沒發(fā)展，未做深入評估，一看到有轉崗機便會匆忙下決定。

篇6

論文關鍵詞：人力資源；投資風險；規(guī)避；企業(yè)內(nèi)訓師 

 

一、引言 

如今，企業(yè)間對人才的爭奪及企業(yè)的動態(tài)變化，使人力資源成為極不穩(wěn)定的流動資源，致使人力資源投資成為風險極大的投資活動，人力資源投資風險規(guī)避成為當今企業(yè)所關注的重大問題。而在其規(guī)避對策中，企業(yè)內(nèi)訓師在企業(yè)人力資源開發(fā)中發(fā)揮著越來越重要的作用。因而，對企業(yè)內(nèi)訓師作用的研究具有非常重要的現(xiàn)實意義。 

二、人力資源投資風險產(chǎn)成的原因 

（一）投資對象的不確定性 

人力資源投資的對象是企業(yè)員工，它的作用要通過員工的未來活動來實現(xiàn)，實現(xiàn)的效能如何，則會受到各種影響人的行為因素的影響。企業(yè)員工具有不同的成長背景、思想品行、個人愛好等一系列個人特質，在各個方面有較大的差異。而且，其效能的發(fā)揮還取決于是否具有對其構成激勵的外部環(huán)境。企業(yè)激勵機制是否合理、分配獎懲機制是否兌現(xiàn)都會直接影響人力資源能動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮程度。投資對象的這些不確定性都會增加人力資源的投資風險。 

（二）投資環(huán)境的不確定性 

企業(yè)所賴以存在的環(huán)境總是不斷變化的，而人力資源投資行為所產(chǎn)生的效果自然受到環(huán)境中各種變動因素的影響。就外部而言，國家政策傾向的變化、產(chǎn)業(yè)政策的調整、市場需求的轉變等因素，都可能導致人力資源投資的風險，而科學技術的突破更會使原有的人力資源產(chǎn)生貶值風險。隨著產(chǎn)品更新?lián)Q代的周期越來越短，企業(yè)投資于技術研究與開發(fā)的投資折舊速度越來越快，風險也越來越大。 

（三）人力資源投資回收的長期性 

人力資源投資是漸進性的分階段進行的，而且取得收益的時間間隔很長。一般要經(jīng)歷幾年、十幾年甚至幾十年的時間。因此，人力資源投資屬于一種周期較長的投資。投資周期長本身就意味著不確定因素增多，使投資的市場風險加大。短期看來較好的投資項目有可能經(jīng)不起時間的考驗。除去一般性的市場風險外，還有來自投資客體的風險。如果在投資回收期內(nèi)，企業(yè)的資深員工——投資客體選擇跳槽，或者在工作年限未達到回收期限前就喪失了生命或工作能力，都將使投資風險加大。 

（四）投資收益的間接性 

人力資源投資的收益不是全部以使用價值的形式體現(xiàn)出來的，有相當一部分表現(xiàn)在非經(jīng)濟方面。盡管目前對人力資源的研究已經(jīng)進入到相當深入的階段，但是由于使用價值的不穩(wěn)定性及量化標準難以確定，至今尚未找到令人信服的精確計算投資收益的方法。投資收益的間接性與投資主體的多元性的并存，使建立明晰的人力資源產(chǎn)權結構成為困難，有可能加劇投資風險。 

三、人力資源投資風險規(guī)避的對策 

（一）契約保障 

人力資源投資契約(合同)是企業(yè)與員工投資雙方對投資資產(chǎn)形成過程和形成后產(chǎn)權的界定。它界定了資產(chǎn)的所有權、使用權、收益權和懲罰權。一個完整的契約它應明確規(guī)定了投資者的收益和應承擔的風險，要求滿足風險共擔利益共享。 

契約嚴格執(zhí)行是企業(yè)持續(xù)人力資源投資風險規(guī)避的重要保障。契約不僅是立約雙方有法律保障的承諾，特別是企業(yè)在契約中所規(guī)定的權利、義務和權力不屬于某個領導，而屬于企業(yè)中的全體職工。契約的嚴格執(zhí)行保持契約制度前后的一致性是企業(yè)持續(xù)人力資源投資風險規(guī)避的重要環(huán)節(jié)。 

（二）建立健全企業(yè)內(nèi)部有效的激勵機制和約束機制 

健全激勵機制和約束機制使人力資本能真正發(fā)揮其潛在的巨大作用。通過對人力資源分析可以發(fā)現(xiàn)，導致企業(yè)虧損的一個重要原因就是勞動者的勞動行為不規(guī)范、勞動效率低下。我國一些企業(yè)效率低下問題至今之所以沒有得到根本解決，與不重視人力資本產(chǎn)權、人力資本產(chǎn)權沒有得到應有的收益，以及企業(yè)管理者和一般職工都沒有得到有效激勵和約束直接相關。 

（三）樹立正確的人力資源投資意識，認識到企業(yè)內(nèi)部培訓的重要性 

企業(yè)進行人力資源優(yōu)先投資，是經(jīng)濟發(fā)展客觀的要求。知識經(jīng)濟的發(fā)展，使得人才成為了競爭的核心，掌握優(yōu)質人力資源就等于擁有了核心競爭力。人力資源投資與物質資源不同，物質資源投資是靜態(tài)的，一次性完成，而且在日后的使用中，價值會隨之減少。但是人力資源不同，人力資源本身具有收益遞增性，它是個持續(xù)開發(fā)再造的過程，呈現(xiàn)遞增趨勢，而且邊際增長率是不斷增大的。企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的過程，是不斷開拓更新的過程，同時更是累積經(jīng)驗，形成自身優(yōu)勢的過程。如何傳承這些原本的優(yōu)勢，使其不斷增大，這就需要有針對性地開展企業(yè)內(nèi)部培訓了。內(nèi)部培訓，尤其是利用企業(yè)員工傳授其本身所擁有的成熟的技術經(jīng)驗、有效的管理方法將起到事半功倍的作用。員工能在這過程中更好的了解并認同企業(yè)的經(jīng)營理念，企業(yè)運作流程和企業(yè)文化，更好地融入企業(yè)，為日后能更好地適應崗位要求奠定了基礎。 

（四）培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)訓師 

1、建立健全企業(yè)內(nèi)訓師制度。根據(jù)目前國內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)狀，絕大多數(shù)企業(yè)內(nèi)訓師屬于兼職，培訓工作不可避免地會加大內(nèi)訓師的工作強度和任務甚至影響本職工作的完成情況。出于類似原因的考慮，部分技術骨干對內(nèi)部培訓工作會持有回避態(tài)度。因此，企業(yè)在全面推廣內(nèi)訓師選拔工作之前，需要明確出臺相應的制度，企業(yè)要從內(nèi)部培訓師的任職資格、職責權限、待遇、考核等方面，對內(nèi)部培訓師的選拔、任用、薪酬、福利等方面進行規(guī)定，并制定有相關政策的傾斜，保護內(nèi)訓師對培訓工作的積極性，進而使?jié)撛诘膬?nèi)訓師意識到該項工作對個人職業(yè)生涯發(fā)展的重要性。 

2、企業(yè)培訓是否有效果，培訓師的選擇是關鍵因素之一。企業(yè)要在明確選拔標準的基礎上，組織實施選拔。要鼓勵企業(yè)中高層管理人員、業(yè)務主管和部分學有所長、好為人師的崗位明星、業(yè)務能手，以及有潛質、有能力的人報名參加企業(yè)內(nèi)部培訓師選拔。通過企業(yè)內(nèi)訓師的宣傳、選拔，讓大家了解公司對內(nèi)訓師工作的重視和肯定程度，消除對可能因耽誤本職工作而造成不良后果的擔心，同時，由于“要給別人一杯水，自己先要有一桶水”，他們會更加強自身的學習，有意識的去歸納、總結所掌握到的知識和經(jīng)驗，因此會促進工作能力的提高。 

對企業(yè)來說，由于企業(yè)內(nèi)訓師是從企業(yè)里的管理人才或技術、業(yè)務骨干選的，因而他們都是受到廣大員工認可和接受的，從而避免員工對培訓師可能產(chǎn)生的抵觸情緒。企業(yè)內(nèi)訓師最重要的職責是促進企業(yè)培訓與學習。這些人對企業(yè)有較為深入了解和把握，會給企業(yè)留下他們寶貴的知識積累和經(jīng)驗，并通過培訓讓更多的人學習到優(yōu)秀的知識，從而提高企業(yè)員工的整體的素質。 

3、企業(yè)內(nèi)訓師的培訓。對企業(yè)而言，首先，企業(yè)內(nèi)訓師培訓課程往往具有較強的針對性。由于企業(yè)內(nèi)訓師均在企業(yè)內(nèi)部有較長的工作年限和豐富的工作經(jīng)驗，對于企業(yè)內(nèi)部的運作情況和企業(yè)外部的經(jīng)營環(huán)境均有較為深入的了解和把握。因此，他們在知識講授和案例分析的過程中，往往會結合本企業(yè)的實際狀況，給出有針對性的指導意見和方案，從而幫助受眾較快地將相關知識和技能運用到實際工作中去。其次，企業(yè)內(nèi)訓師的培訓課程具有較強的靈活性。由于內(nèi)部培訓師是企業(yè)自身的員工，因此企業(yè)在培訓時間的設置上、培訓頻率的掌握上以及培訓內(nèi)容、方式的調整上，均具有較強的靈活性，從而保證了培訓課程的機動性，避免了對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的影響。 

篇7

【國家核電技術公司】3月3日，國家核電技術公司2014年未來領導力訓練營在京舉辦，來自公司總部和所屬各單位的26名中層后備干部參加為期2個月的系統(tǒng)培養(yǎng)。本次培訓班涵蓋領導力提升、發(fā)展團隊、管理創(chuàng)新、突破業(yè)績、國際化戰(zhàn)略、卓越經(jīng)營和商學院學習等7模塊課程。

【國電電力發(fā)展股份公司】3月3日至5日，國電電力發(fā)展股份公司組織開展人力資源信息化建設培訓。經(jīng)過3天的系統(tǒng)培訓和考試，國電電力系統(tǒng)各基層單位50多名人力資源工作人員基本掌握了人力資源信息系統(tǒng)的運行操作和維護要領。

【國家核電技術公司】3月7日，國家核電技術公司2014年科技力青年人才培訓一班在京結業(yè)，來自公司總部及所屬單位共32人參加培訓。培訓班以領導力通用素質、科研管理和科技創(chuàng)新三個模塊為主題。

【國家電網(wǎng)公司】3月9日，由國網(wǎng)宜賓供電公司和清大高科系統(tǒng)控制有限公司聯(lián)合完成的“地區(qū)電網(wǎng)調控一體化仿真培訓系統(tǒng)”項目成果評審會在成都舉行，該項目在國內(nèi)率先提出地區(qū)電網(wǎng)調控一體化仿真的技術路線和實現(xiàn)方法，并完成工程實踐，圓滿解決了“大運行”調控人員培訓和反事故演習這一急迫課題。

【南方電網(wǎng)公司】3月10日，南方電網(wǎng)公司《2014-2016年班組長輪訓工作方案》出臺。方案提出，要以應知應會、安全管理、應急管理、客戶服務、團隊建設五大模塊為主要內(nèi)容，對全網(wǎng)班組長進行輪訓；到2016年底，全網(wǎng)班組長輪訓率要達到100%，班組長崗位勝任能力將全面提升。據(jù)悉，該公司人力資源部已按方案的要求著手班組長輪訓教材開發(fā)、培訓師資培養(yǎng)等工作。

【國網(wǎng)寧夏電力公司】3月12日，國網(wǎng)寧夏電力公司2014年第一期青年員工綜合素質提升培訓班開班。來自公司系統(tǒng)40名35歲以下青年員工參加了培訓。據(jù)悉，今年該公司計劃安排5期培訓班，每期3天課程（25課時），培訓師資由培訓中心專職培訓師、外聘培訓師組成。

【中電聯(lián)】近日，電力行業(yè)仿真培訓指導教師管理辦法（試行）出臺。該辦法旨在規(guī)范和加強電力行業(yè)仿真培訓指導教師的管理，建設一支素質過硬、敬業(yè)精業(yè)、業(yè)務能力突出的仿真培訓指導教師隊伍，保證仿真培訓質量。

【中國國電集團公司】3月17日，中國國電集團公司“學習貫徹系列講話精神和黨的十八屆三中全會精神”集中培訓班在京開班。培訓的主要內(nèi)容是關于實現(xiàn)中國夢的重要論述，關于貫徹群眾路線、改進工作作風的重要講話，關于國家安全與對外戰(zhàn)略的重要講話，十八屆三中全會《決定》解讀，關于國企改革的精神解讀，世界能源與中國展望等。

【國網(wǎng)新疆電力公司】3月17日，國網(wǎng)新疆電力公司2014年處級領導干部輪訓班開課。本次處級領導干部輪訓班共設四期，對200余人進行培訓。課程涵蓋政治理論、形勢分析、智能電網(wǎng)、財務管理、黨風廉政建設、核心價值觀等多方面內(nèi)容。

【南方電網(wǎng)公司】3月17日至20日，南方電網(wǎng)公司第二期高端技術人才培訓班舉行。來自公司系統(tǒng)的各級技術專家、各單位專業(yè)技術帶頭人、科研主體相關負責人共45名學員進行了為期4天的學習。

【國投電力控股公司】3月18日至19日，國投電力控股股份有限公司舉辦首期內(nèi)訓師培訓班。來自電力板塊18家控股投資企業(yè)和電力本部各部門的35名內(nèi)訓師參加了培訓。此次培訓的重點是在專業(yè)老師的指導下，注重開發(fā)員工擅長領域的內(nèi)訓課程，進而總結提煉控股企業(yè)的最佳管理實踐，以期推動企業(yè)標桿管理的整體提升。

【南方電網(wǎng)公司】3月18日至21日，南方電網(wǎng)公司總部主管輪訓第一期學習班開班，來自總部23個部門和機構的30名主管參加了為期4天的封閉式學習。本次培訓有針對性地設置了總部主管角色認知、公文寫作、高效溝通與呈現(xiàn)技巧、計劃管理等4門課程，并采取“教師講授+教練輔導+學員研討+實戰(zhàn)演練”的教學方式。

【中電聯(lián)】3月20日，中電聯(lián)公布電力行業(yè)仿真培訓基地2013年度檢查結果。合格名單如下：火電基地：河北省電力職業(yè)技術培訓中心、上海市電力公司培訓中心、南京工程學院電力仿真與控制工程中心、沈陽工程學院仿真中心、湖北電力仿真培訓中心、國電浙江北侖第一發(fā)電有限公司、山東省電力學校、徐州電力高級技工學校仿真中心、華北電力大學自動化系、云南電網(wǎng)公司電力教育中心、大唐國際發(fā)電股份有限公司仿真管理中心、中國電力投資集團公司上海技能培訓中心、株洲華銀火力發(fā)電有限公司仿真中心、國電鎮(zhèn)江電力培訓中心、遼寧省電力有限公司大連培訓中心、唐山陡河電力實業(yè)總公司教育培訓中心、威海廣源電力仿真培訓中心、遼電錦州培訓中心發(fā)電仿真中心、東北電力大學電力運行仿真中心、華能北方聯(lián)合電力有限責任公司仿真培訓中心、內(nèi)蒙古大唐國際托克托發(fā)電有限責任公司、神華神東電力有限責任公司教育培訓中心、江西省電力公司培訓中心、韶關發(fā)電廠、保定華仿科技股份有限公司、保定電力職業(yè)技術學院、華電國際電力股份有限公司仿真培訓中心。變電基地：齊齊哈爾電力培訓中心、貴州電網(wǎng)公司培訓與評價中心、上海市電力公司培訓中心、山東電力仿真中心、國網(wǎng)福建省電力公司管理培訓中心、湖北電力仿真培訓中心、廣州供電局培訓中心、江蘇省電力公司生產(chǎn)技能培訓中心、南京供電公司培訓中心、山西電力仿真培訓中心、河北省電力職業(yè)技術培訓中心、重慶市電力公司教育培訓中心、國網(wǎng)冀北電力有限公司管理培訓中心、河南省電力公司技術技能培訓中心、新疆電力教育培訓中心仿真培訓中心、云南電網(wǎng)公司電力教育中心、遼寧省電力有限公司大連培訓中心、江西省電力公司培訓中心、保定華仿科技股份有限公司、保定電力職業(yè)技術學院、北京電力公司培訓中心。水電基地：東北電網(wǎng)有限公司豐滿培訓中心。燃汽輪機基地：上海閘電燃氣輪機仿真機培訓基地。調度基地：遼寧省電力公司大連培訓中心。

【中電聯(lián)】3月21日，中電聯(lián)啟動2014年電力行業(yè)仿真培訓指導教師考試認證及復訓認證工作?？荚嚳颇亢w火電廠汽輪機運行仿真培訓、火電廠鍋爐運行仿真培訓、火電廠電氣運行仿真培訓、火電廠集控運行仿真培訓、變電站運行仿真培訓、電網(wǎng)調度仿真培訓、水電廠運行仿真培訓。

【廣西電網(wǎng)公司】3月21日，廣西電網(wǎng)公司2014年干部系列培訓講座拉開序幕。培訓涉及作風建設、領導執(zhí)行力建設、企業(yè)文化建設等多方面。當天，公司以“干部作風建設”為題開展第一期干部系列培訓講座，由廣西區(qū)黨校張敦教授授課。培訓講座設置主會場和分會場，公司各部門、各單位干部員工共3900人參加了本次培訓講座。

篇8

[關鍵詞]：物業(yè)管理 行業(yè)培訓 網(wǎng)絡在線

隨著當前國內(nèi)市場化改革的不斷深入，物業(yè)管理產(chǎn)業(yè)也獲得了較大發(fā)展，而受地域差異影響，各地域物業(yè)管理發(fā)展也存在差異化。大部分區(qū)域內(nèi)的物業(yè)服務企業(yè)仍然無法完全保證優(yōu)質的服務質量，而近年來各種原因所致的物業(yè)糾紛也成為社會關注的熱點?？陀^分析來看，這些原因既包括缺乏健全的市場機制、住戶可選擇性單一等問題，又包括法律體系不完善，物業(yè)管理糾紛無法可依等問題。筆者就此從市場經(jīng)濟下業(yè)主需求出發(fā)，對物業(yè)管理行業(yè)培訓模式的創(chuàng)新展開探討。

一、市場經(jīng)濟下人們對物業(yè)管理的需求

物業(yè)管理是一種服務性產(chǎn)業(yè)，與其他產(chǎn)業(yè)一樣，只有在良好地適應并滿足客戶需求的前提下，民眾才會客觀審視這一行業(yè)并主動接受。隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國內(nèi)物業(yè)管理也取得了良好的發(fā)展，然而由于區(qū)域差異性所致，人們對于物業(yè)管理的需求檔次可能存在差異性；而在同一地域內(nèi)也同樣存在這種差異，其根本原因是人們的收入水平差異。由此，對于不同收入水平的業(yè)主群體，物業(yè)管理方應注意采取針對性的服務業(yè)務。同時還應對各類業(yè)主對物管需求的變化及發(fā)展予以密切觀察，因為業(yè)主收入水平與相應的物管需求隨著經(jīng)濟的發(fā)展必然表現(xiàn)出遞增性。例如業(yè)主的住房需求，本文將業(yè)主住房需求劃分為五大層次：（1）最基本的生存空間需求；（2）水、暖、氣、電配套及住房功能分隔需求；（3）住房環(huán)境需求――鄰邊環(huán)境美觀整潔、交通便利及配套的公共設施；（4）住房服務需求，即對于物業(yè)公司各類服務產(chǎn)品的需求；（5）住房品位需求。而從物業(yè)管理本質層面分析來看，物業(yè)服務企業(yè)必須細分市場，并將其模塊化，基于每一個單元的需求特征及特點為其提供具有良好適應性的產(chǎn)品服務。

從當前國內(nèi)業(yè)主經(jīng)濟實力和在此環(huán)境下形成的相應的住房需求分析來看，第二、三層次基本為工薪階層，而第四和第五階層則為高收入階層。由此來看，國內(nèi)高收入的工薪階層以及高檔房產(chǎn)主才真正具備全方位購買物業(yè)服務的能力，而中低收入人群尚缺乏全方位購買物業(yè)管理服務的經(jīng)濟實力。以馬斯洛提出的人類需求層次論為依據(jù)，我們認為社會上高收入工薪階層以及富裕階層能夠較為全面地接受物業(yè)管理服務，其高層次物業(yè)管理需求也得到滿足；而中低收入人群僅能享受物業(yè)管理服務中的部分。然而隨著物業(yè)服務企業(yè)逐步規(guī)?；约爸械褪杖肴巳航?jīng)濟狀態(tài)的逐漸改善，物業(yè)企業(yè)逐步提供與高層次需求相適應的服務。所以物業(yè)服務企業(yè)應遵循這樣的經(jīng)營策略，即首先對市場需求以及客戶可接受價格進行研究，然后量體裁衣，最終提供具有針對性的物業(yè)產(chǎn)品服務。這不僅是物業(yè)服務理企業(yè)所應關注的，更是物業(yè)培訓機構應重視的一點。

二、目前物業(yè)培訓存在的弊端

（一）學歷教育與行業(yè)人才培育發(fā)展需求不相適應

從2012年“巡禮國內(nèi)物業(yè)管理專業(yè)教育”專題對國內(nèi)數(shù)十所物業(yè)管理院校的調查表明，我國全日制設置的5所物業(yè)管理本科教育中，每年僅有不到300人的畢業(yè)生，而其他53所高職與?？圃盒Ｃ磕晗蛏鐣斔偷奈飿I(yè)管理專業(yè)畢業(yè)生也僅在4000-5000人之間。與此現(xiàn)狀形成鮮明對比的是，國內(nèi)物業(yè)管理行業(yè)從業(yè)人員迄今已不低于600萬。此外，也有觀點認為全日制物業(yè)管理學歷教育仍然需求深厚的人文基礎，而其課程設置在當前對于“術”的層面過于偏重，理論化過強而缺乏實操性，這也導致了不少物業(yè)服務企業(yè)在招聘員工時對于其是否出身物業(yè)管理專業(yè)并不看重。

（二）人才知識結構與行業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實需求相脫節(jié)

國內(nèi)物業(yè)管理在近30年的發(fā)展歷程中經(jīng)歷了從無到有，從市場化背景下的物業(yè)管理服務到后勤社會化的機關以及企事業(yè)單位的物業(yè)服務，從住宅物業(yè)的單一服務拓寬到學校、工業(yè)區(qū)、醫(yī)院、寫字樓以及城市綜合體等，可以說，在當前絕大多數(shù)不動產(chǎn)領域，物業(yè)管理已經(jīng)做到了基本的范圍覆蓋。與此同時，物業(yè)管理行業(yè)的發(fā)展對于物業(yè)管理行業(yè)從業(yè)人員的專業(yè)素養(yǎng)需求也隨之拔高，例如應具備物業(yè)不動產(chǎn)經(jīng)營、資產(chǎn)管理、高端設施設備專業(yè)技術以及設施管理技能等。

（三）企業(yè)內(nèi)訓各自為政，無法良好適應綜合型人才素質的提升要求

在物業(yè)管理行業(yè)，物業(yè)服務企業(yè)所承受的生存壓力極大，而企業(yè)可用于人才培訓部分的經(jīng)費投入也逐漸被削減。基于此，不少物業(yè)服務企業(yè)希望利用在企業(yè)內(nèi)部組織開展人才培訓來解決資金投入不足與人才培訓需求現(xiàn)狀之間的矛盾沖突。我們應承認企業(yè)內(nèi)訓在某種方面所具有的無可替代性，但同時也應看到企業(yè)內(nèi)訓所具有的極為突出的局限性，首先是企業(yè)內(nèi)訓視野過于狹窄和封閉，且缺乏足夠的教育培訓資源，尤其是大多數(shù)中小型物業(yè)服務企業(yè)更無力組織開展實效性高的培訓。其次是企業(yè)內(nèi)訓缺乏必要的市場評價，因而企業(yè)管理者難以正確、有效地評估培訓效果。最后，企業(yè)內(nèi)訓往往會存在“近親繁殖”效應，難以收到滿意的培訓效果。

（四）傳統(tǒng)培訓模式與區(qū)域化發(fā)展經(jīng)營需求不相適應

當前，物業(yè)管理行業(yè)中很大一部分品牌企業(yè)基本實現(xiàn)了全國區(qū)域化經(jīng)營，也有一部分物業(yè)服務企業(yè)緊隨房地產(chǎn)開發(fā)公司之后設置區(qū)域公司。而地域差異、地域法規(guī)差異以及物業(yè)類型現(xiàn)狀差異也對物業(yè)管理提出了差異較大的區(qū)域性需求，采取何種方案才能實現(xiàn)對區(qū)域公司從業(yè)人員進行科學高效的培訓？毫無疑問，單純通過傳統(tǒng)面授培訓的方法很難有效解決這一問題，而且會耗費大量的培訓成本，培訓效果往往也不盡如人意，加之區(qū)域公司通常需要遵循地方相關法律法規(guī)，導致師資知識面需求極高。

（五）培訓力度大幅下降對改善整體從業(yè)人員素質偏低的現(xiàn)狀極為不利

根據(jù)《行政許可法》中第五十四條內(nèi)容可知，行業(yè)協(xié)會及行政機關嚴禁強制性組織資格考試以及相應的考前培訓，同時也禁止指定考試相關教材及各類助考材料，由于行政監(jiān)管的缺失，導致行業(yè)培訓力度大幅下降。而早在2010年物業(yè)管理師資格考試就已經(jīng)正式組織考試，而時至今日，也仍未能成功注冊，行業(yè)內(nèi)對于物業(yè)管理師到底應該怎樣使用資格證書已經(jīng)產(chǎn)生了質疑，這對行業(yè)參與培訓的信息及熱情產(chǎn)生了很大影響。

（六）各培訓機構之間存在惡性競爭，對于培訓市場實現(xiàn)規(guī)范性發(fā)展極為不利

自2007年開始，由于行政監(jiān)管的缺失，物業(yè)管理培訓市場管理較為混亂，且普遍存在惡性競爭現(xiàn)象。不少民辦培訓機構通過虛假宣傳、低價競爭乃至賣假證等惡性競爭行為來謀取私利，進而導致物業(yè)管理培訓市場魚龍混雜、競爭無序，而無法有效保障培訓品質。

三、物業(yè)管理培訓人才模式創(chuàng)新的方法

基于物業(yè)管理行業(yè)從業(yè)人員培訓中出現(xiàn)的各種弊端及不足，筆者進行了充分的調研分析，并因勢而變，對行業(yè)培訓模式創(chuàng)新進行了深入探究，提出基于不同崗位所需的任職能力來設計出與之相應的培訓產(chǎn)品服務。

（一）組織專題論壇研討，開拓高層管理者宏觀決策能力

在物業(yè)服務企業(yè)中，其高層管理人員所發(fā)揮的作用毋庸贅述。我們應針對高層管理人員職位特點，策劃組織物業(yè)管理行業(yè)高端論壇，進行專題研討，研討內(nèi)容應選擇行業(yè)發(fā)展過程中存在的一些難點及焦點問題，應包括行業(yè)宏觀層面法規(guī)、國家相關政策支持、行業(yè)發(fā)展動態(tài)、經(jīng)驗教訓以及成功案例等，藉此來開拓企業(yè)高管視野，強化其宏觀決策能力，推動行業(yè)交流溝通。

（二）沙盤推演培訓，切實強化項目經(jīng)理執(zhí)業(yè)能力

實施沙盤推演教學，其主要包括三個方面的培訓內(nèi)容：（1）將學員分成若干學習小組，選擇推演沙盤項目，共同展開實地調研，同時編制合理的物業(yè)管理方案，并設置專業(yè)教師對其各個小組進行指導；（2）邀請行業(yè)內(nèi)知名企業(yè)高管、行業(yè)專家、律師以及院校教授組成師資團隊，以項目核心運作內(nèi)容為中心開展專題實操課程的講授，內(nèi)容包括成本管控、項目預算、現(xiàn)場管理、品質管控、典型案例分析以及團隊建設等多個專題；（3）組織理論知識考核評估以及學習成果結業(yè)匯報。由各組學員利用PPT演講方式在現(xiàn)場將沙盤項目物業(yè)管理方案匯報給專家評委，由專家評委給予一對一的點評。

（三）組織現(xiàn)場實訓，使物業(yè)管理人才實操技能得到全面提升

在物業(yè)項目管理中，對于一線管理崗位如財務、品質、客戶、安全、設備、綠化及清潔等應提高各崗位負責人員的任職能力，他們不僅應具備扎實的理論基礎，還應掌握實操技能、善于實踐。從某種程度上來講，一線管理崗位負責人的專業(yè)技能水平對物業(yè)項目現(xiàn)場管理質量具有決定性影響。培訓機構應基于大量的現(xiàn)場調研分析，并廣泛了解企業(yè)需求意見，據(jù)此通過現(xiàn)場實訓培訓來提升一線管理人員的職業(yè)素養(yǎng)，例如在培訓綠化主管過程中，首先應講解基礎的綠化管理知識、綠化機械操作、病蟲害防治以及苗木養(yǎng)護等各類專業(yè)理論知識，并組織學員進入實訓基地參與現(xiàn)場操作培訓，使其對操作程序有親身體驗，這是對專業(yè)課程所具有的的實踐性特點的良好體現(xiàn)，同時也打破了傳統(tǒng)教學模式，此種培訓模式下通過培訓考核的專業(yè)管理人才通常都能較好地適應企業(yè)需求，一經(jīng)聘用即可上崗，受到了眾多物業(yè)企業(yè)的青睞。培訓機構還應基于專業(yè)主管人才培訓實際，對培訓師資作出相應要求，即同時具備實操經(jīng)驗以及專業(yè)理論基礎知識。

（四）推廣網(wǎng)絡在線培訓，緊隨時代與科技發(fā)展的潮流

無論企業(yè)采取何種面授方式，均會無法避免地面臨投入成本較高、師資培訓能力存在差異性、人員難以組織、學習時間受限以及考核程序過于繁瑣等問題。怎樣才能保障師資最好、課程最優(yōu)，學員學習不受地點時間限制呢？在當前計算機與網(wǎng)絡技術的大規(guī)模發(fā)展背景下，網(wǎng)絡在線培訓隨之興起，并將逐漸代替以往的面授模式，成為行業(yè)的主流人才培訓模式。

培訓機構應專門設置網(wǎng)絡學院項目部，對物業(yè)管理培訓行業(yè)如何高效開展網(wǎng)絡學院培訓模式展開專題研討，并基于行業(yè)相關機構支持，開發(fā)出E-learning物業(yè)管理網(wǎng)絡在線學習平臺，其主要包括如下內(nèi)容：在線培訓學習管理平臺、多媒體課程培訓、在線考試系統(tǒng)以及學院論壇。我們應對行業(yè)內(nèi)最優(yōu)秀的企業(yè)資源及師資力量加以整合，并以物業(yè)項目類型為依據(jù)，將網(wǎng)絡學院整體分為多個網(wǎng)絡分院，如醫(yī)院管理網(wǎng)絡分院、工業(yè)區(qū)網(wǎng)絡分院、住宅小區(qū)網(wǎng)絡分院以及寫字樓網(wǎng)絡分院等，邀請知名標桿物業(yè)企業(yè)合作，對相關專業(yè)課程進行深度開發(fā)。與此同時還應投入必要的人力物力資源進行學員交流學習平臺的開發(fā)，用于對行業(yè)熱點和難點問題的探討，并由學院建立后臺知識庫，將行業(yè)觀點進行匯總整理，從而列出各類解決方法以供學員參考。

四、新的物業(yè)人才培訓模式帶來的成果

通過創(chuàng)新性物業(yè)人才培訓模式的實施，學員對國內(nèi)物業(yè)管理體系各單位和各部門構成有了清晰了解，并熟悉了相關單位、部門的作用與性質，并對各部門之間的職責與相互關系有了切實把握，進而能夠推動物業(yè)服務企業(yè)充分發(fā)揮自身作用，采用靈活多樣的物業(yè)管理形式，提供給用戶優(yōu)質的產(chǎn)品服務，創(chuàng)造了良好的社會效益與經(jīng)濟效益。以深圳房地產(chǎn)與物業(yè)管理進修學院為例，其與長城物業(yè)集團、北京首開集團、綠城物業(yè)集團等知名大型物業(yè)管理企業(yè)聯(lián)手打造的培訓班已經(jīng)成功地在廣東省舉辦50多期，行業(yè)內(nèi)企業(yè)對其培訓效果予以了高度肯定，真正實現(xiàn)了行業(yè)主管領導滿意、企業(yè)滿意以及學員滿意。

結語：

隨著網(wǎng)絡技術與計算機技術的快速發(fā)展，網(wǎng)絡在線培訓在當前行業(yè)人才培育模式中即將成為主流培訓模式，并用以取代日漸落后的傳統(tǒng)實地培訓。網(wǎng)絡在線培訓能夠實現(xiàn)資源共享最大化，同時企業(yè)只需購買學習賬號即可享用優(yōu)質的師資與課程服務，從而節(jié)約了大量的人力、物力與財力資源，是值得我們大力推廣的。

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篇9

凝聚力

——注重人才隊伍建設， 全力提升員工素質

突出培訓體系建設

始終堅持服務公司發(fā)展，加強集約管控，創(chuàng)新培訓體系，強化資源建設，夯實工作基礎。

國網(wǎng)湖南公司將培訓工作納入人力資源整體架構，利用SG-ERP系統(tǒng)實現(xiàn)培訓項目在線管理，強化計劃管控，規(guī)范培訓工作機制。在國家電網(wǎng)公司制度體系基礎上，制訂《湖南省電力公司培訓工作管理辦法》，以及現(xiàn)場培訓、技能實訓、培訓班、內(nèi)訓師、培訓工作評價等辦法和制度，完善培訓制度體系。開展實訓基地三年規(guī)劃建設，建成設備設施和現(xiàn)場同步、適度超前，專業(yè)覆蓋供電企業(yè)所有工種，單位覆蓋所有供電企業(yè)的省公司、市州電力公司兩級實訓基地網(wǎng)絡。建立省公司、市州電力公司兩級內(nèi)部兼職培訓師隊伍，優(yōu)化整合培訓資源，大力推進培訓課程、教材標準化建設，落實“三考”工作要求，形成全員培訓考試常態(tài)機制。

堅持人才強企戰(zhàn)略

始終堅持人才強企戰(zhàn)略，健全人才培養(yǎng)體系，優(yōu)化人才隊伍結構，為公司可持續(xù)發(fā)展提供了堅強保障。

創(chuàng)新實施“員工職業(yè)發(fā)展通道辦法”和“崗位能效工資管理辦法”，構建員工“崗位”、能力發(fā)展雙通道，迎難而上開展能力評價，員工自我學習、自我提升的積極性空前高漲。組織職業(yè)技能鑒定和專業(yè)技術資格評定，建立人才分類分級和專家評選制度，促進高層次人才成長。目前，國網(wǎng)湖南公司有國家級人才1人，國家電網(wǎng)公司專業(yè)領軍后備人才15人，國家電網(wǎng)公司優(yōu)秀專家人才48人，全國電力行業(yè)技術能手5人，湖南省技術能手2人，湖南省新世紀121人才工程人選4人。

深化全員培訓考試

始終堅持以能力建設為核心，深化各類人員全員培訓考試，突出現(xiàn)場培訓和作風建設，員工隊伍素質和企業(yè)素質穩(wěn)步提升。

積極開展處科級干部、管理人員、班組長和新員工培訓，樹立了生產(chǎn)管理人員春季輪訓、班組長綜合技能提升培訓、技能人員“單元制、模塊化”培訓等新品牌。突出“差異化”現(xiàn)場培訓，所屬各單位“春季現(xiàn)場培訓活動”和“暑期現(xiàn)場培訓活動”形成常態(tài)。以賽促培，通過“四個隨機”（即：隨機抽班組、隨機抽人員、隨機抽項目、隨機抽裁判）組織開展現(xiàn)場培訓競賽，強化全員能力和作風建設。適應企業(yè)發(fā)展，通過競賽調考、技能鑒定、能力評價，掀起全員考試，員工整體素質和精神面貌發(fā)生了巨大變化，有力促進了公司安全生產(chǎn)和經(jīng)營指標的完成。

創(chuàng)新力

——推行“差異化”培訓， 提高員工崗位適應性

為認真落實國網(wǎng)公司關于加強“三集五大”崗位適應性培訓的工作要求，促使一線員工盡快適應崗位新要求，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展，湖南公司積極探索培訓新模式，在組織對新工作流程、工作標準和規(guī)程規(guī)范等內(nèi)容集中培訓的基礎上，突出根據(jù)不同專業(yè)特點、不同崗位要求、不同人員技術技能水平狀況，大力開展“差異化”現(xiàn)場培訓。堅持以工作現(xiàn)場為課堂，以工作內(nèi)容為培訓內(nèi)容，培訓的針對性強，有效緩解因工作任務趨于飽和而帶來的工學矛盾。2012年以來，共開展“差異化”現(xiàn)場培訓項目27574個，參培人員達14.95萬人次，確保了全員基本適應新的崗位要求。

開展“差異化”培訓需求分析，制定“差異化”培訓計劃。突出專業(yè)差異，由專業(yè)部門牽頭分析，針對各專業(yè)整體水平現(xiàn)有的差異，提出解決方案和培訓需求。突出崗位層級差異，由工區(qū)和班組根據(jù)各崗位層級的職責要求差異，針對不同的崗位要求提出差異化的培訓需求。突出員工能力差異，由員工個人按照崗位要求，分析自身技能水平、工作作風等方面的差異，結合個人職業(yè)生涯規(guī)劃，提出培訓需求。在此基礎上，結合安全生產(chǎn)和營銷服務的季節(jié)性特點，以及班組工作計劃，統(tǒng)籌制定“差異化”培訓計劃。

創(chuàng)新培訓形式，規(guī)范實施培訓計劃。不斷創(chuàng)新培訓形式，采取“導師帶徒弟、作業(yè)前培訓、現(xiàn)場演練、集中學習、技術講座、技術問答、考問講解、技能示范、崗位練兵、反事故演習、事故預想”等適當?shù)男问絹韺嵤┡嘤栍媱?，并利用現(xiàn)代通訊、網(wǎng)絡、信息等新技術，開展形式靈活多樣、內(nèi)容生動充實的培訓。規(guī)范培訓計劃實施管理，實行項目責任人負責制，并通過生產(chǎn)周例會等形式加強培訓計劃實施的管控，及時開展實施效果評估，形成閉環(huán)管理。

及時合理評價和運用培訓成果。廣大員工通過“差異化”現(xiàn)場培訓，提高了技能等級水平。公司實行《湖南省電力公司員工職業(yè)發(fā)展通道辦法（試行）》和《湖南省電力公司崗位能效工資管理辦法（試行）》，對員工進行合理評價，并按照作業(yè)員、作業(yè)師、高級作業(yè)師、專家來確定相應的崗位能效工資。

促進“差異化”現(xiàn)場培訓工作常態(tài)化。將“差異化”現(xiàn)場培訓工作常態(tài)化作為不斷提升生產(chǎn)技能人員水平的一項重要措施。各級分級負責，根據(jù)不同專業(yè)不同時期的工作特點，組織開展春季、暑期等“差異化”現(xiàn)場培訓專項活動。將其納入周（或月）生產(chǎn)工作例會，定期分析和總結，同時納入工區(qū)、班組和員工的績效考核，將評價考核排名和結果與績效工資分配、評先評優(yōu)、晉級等掛鉤，有力促進“差異化”現(xiàn)場培訓工作的常態(tài)化。

行動力

——注重技能培訓， 開展“送培上門”

近年來，根據(jù)國網(wǎng)公司統(tǒng)一部署，國網(wǎng)湖南公司新上劃了二十多個地方電力公司，生產(chǎn)技能人員約三千多人。由于客觀原因，新上劃公司的部分生產(chǎn)技能人員不論是專業(yè)素養(yǎng)還是技能水平，都還不能完全滿足企業(yè)發(fā)展的要求，需加大新上劃生產(chǎn)技能人員的培訓力度，加速提升專業(yè)素養(yǎng)和技能水平，使他們在較短的時間內(nèi)適應企業(yè)的發(fā)展，適應“三集五大”體系建設后崗位的要求。為此，從2012年8月開始，國網(wǎng)湖南公司多途徑開展培訓需求調研，結合各上劃公司實際，系統(tǒng)設計課程、編制專用課件，為新上劃技能人員量身定制了“送培上門、以點帶面”的專項培訓工作方案。專項培訓方案共分為五個階段，環(huán)環(huán)相扣，閉環(huán)管理，確保取得實效。

第一階段：組織準備。根據(jù)需求，制定工作方案和“送培上門”專項計劃定，明確師資，開展課程設計和課件制作，同時做好場地設備設施的準備。

需求調研及方案編制結合年度培訓專項計劃的制定，公司組織通過文字調研、現(xiàn)場座談等方式，進行需求調研。對新上劃技能人員的培訓需求進行重點分析，編制2013年“變電運檢、輸電線路運檢、配電線路運檢、裝表接電、抄核收”五個專業(yè)的專項送培上門計劃。制定公司“送培上門、以點帶面”專項培訓工作方案和各單位的的實施方案，明確培訓目標、課程設置、時間進度、授課形式等內(nèi)容。

第二階段實施“送培上門”。公司培訓（分）中心負責項目管理，選派優(yōu)秀內(nèi)訓師授課，在人員相對集中的郴州供電公司實訓基地和懷化供電公司實訓基地設點，理論與實操相結合培訓技能骨干。

公司組織“送培上門”的實施，各技能培訓機構負責項目管理，選派公司優(yōu)秀培訓師進行授課。理論與實操相結合，對技能骨干進行專業(yè)知識、操作技能的強化培訓，為基層單位培養(yǎng)技能骨干和師資。

第三階段開展“以點帶面”的培訓。各二級單位組織參加過培訓的技能骨干對其它人員開展集中培訓和結合日常工作開展現(xiàn)場培訓，以點帶面，覆蓋全員。

各二級單位按照公司培訓內(nèi)容、模式組織對其它上劃人員集中開展培訓。由參加過培訓的專業(yè)技能骨干授課，傳授專業(yè)知識和基本操作技能等內(nèi)容。同時結合班組工作安排，在專業(yè)技能骨干帶領下開展現(xiàn)場培訓，以點帶面，覆蓋全員，確保人人參與、人人過關。

第四階段技能提升培訓。所有技能人員有針對性參加公司和市局舉辦的“單元制、模塊化”標準化技能提升實訓班。

新上劃技能人員根據(jù)自身能力情況和技能等級狀況，針對性參加公司和市局舉辦的“單元制、模塊化”標準化技能實訓班，不斷提升專業(yè)技能水平。并通過參加公司職業(yè)技能鑒定，取得相應職業(yè)等級資格，滿足崗位技能要求。

第五階段總結評估。年底全面開展“送培上門、以點帶面”專項培訓工作的總結評估，統(tǒng)籌安排下一年度的工作。同時，為確保培訓效果，公司要求全面落實崗位能效工資制，實行薪酬分配與能力相匹配的激勵機制，激勵技能人才立足一線崗位不斷成長。

各單位將于2013年底上報“送培上門、以點帶面”專項培訓的總結分析報告，通過對項目質量跟蹤評估、員工反饋、崗位勝任能力和員工技能等級情況進行具體分析，評估培訓效果，總結經(jīng)驗和問題，提出改進建議。公司將于2014年1月編制“送培上門、以點帶面”專項培訓總結評估報告。

篇10

【關鍵詞】員工培訓；有效性；企業(yè)發(fā)展；培訓模塊

0.引言

隨著我國市場經(jīng)濟體制的不斷完善和經(jīng)濟發(fā)展，市場競爭日益激烈，企業(yè)競爭也不再依賴自然資源、精良的機器與雄厚的財力，企業(yè)若要在競爭中占有優(yōu)勢所依靠的是自身的核心競爭力，這是企業(yè)持續(xù)競爭和獲益的源泉和動力。在企業(yè)核心競爭力的構成中，人力資源是關鍵要素之一，是核心管理能力的主要一環(huán)，對企業(yè)經(jīng)營的重要性越來越明顯，其中的重點和核心就是員工的培訓與開發(fā)，因為無論是實現(xiàn)企業(yè)愿景目標還是近期工作目標都是由其最有價值的資源即員工實現(xiàn)的。

企業(yè)員工培訓的重要戰(zhàn)略目標之一，就是要形成有別于其他企業(yè)的、無法復制的員工核心競爭力，所以培訓的效果對于企業(yè)目標的實現(xiàn)至關重要，甚至決定企業(yè)是否可以實現(xiàn)從“人才資源”到“人才資本”的跨越，而對培訓工作有效性的評估與優(yōu)化，則可幫助企業(yè)正視培訓管理、改善現(xiàn)狀并不斷強化培訓效果。

1.員工培訓的有效性優(yōu)化

隨著企業(yè)的發(fā)展與行業(yè)間競爭的加劇，企業(yè)對員工崗位勝任力與綜合素質的要求越來越高，而如何有效的培養(yǎng)出支撐企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)、快速健康發(fā)展的員工隊伍，是需要企業(yè)人力資源管理者不斷思考的問題，在提升培訓有效性的眾多因素中，應重點對包含“培訓準備、實際操作和培訓后期”三個階段的不同模塊開展有效性優(yōu)化。

1.1需求模塊

培訓需求分析是培訓準備中乃至整個培訓流程中至關重要的部分，是實施培訓產(chǎn)生有效效果的前提條件，沒做好需求分析猶如“盲人摸象”，雖也在前進，但卻會導致偏離正確的方向越來越遠。成功培訓需求分析，可幫助員工認清績效差距、幫助企業(yè)管理者明確改善業(yè)績的有效路徑、幫助企業(yè)降低培訓成本、有效提升培訓價值，那么如何開展需求分析呢？一般來講，培訓需求分析應該從組織層面、職務（崗位）層面、員工個人層面開展，其中，通過對組織的目標、環(huán)境等因素的分析，可以準確找出組織目前亟待解決的問題以確定培訓是否是解決問題的有效方法；對職務（崗位）所需能力標準與從業(yè)者的比對分析結果是課程設計的重要依據(jù)；員工個人層面需求分析的結果則是知識類、態(tài)度類培訓課題的主要來源。在實際操作中，面向不同層級、專業(yè)類別、專題專項等培訓，要綜合分析上述三個層面的分析結果，厘清當期主要方向與目標，例如，對企業(yè)市場營銷人員的培訓，要明確企業(yè)戰(zhàn)略與組織工作重點、業(yè)務類從業(yè)人員勝任力標準以及員工個人需求，將三個層面需求的分析結構充分綜合并科學設計，明確目標、任務與方法，最終形成課程方案。

1.2計劃模塊

完備詳盡的培訓計劃是培訓項目順利實施并達到預期目標的有效保證，一般來講培訓計劃的要素可概況為5WH：培訓時間（When）、培訓地點（Where）、培訓者（Who）、培訓對象（Whom）、培訓內(nèi)容（What）、培訓方式（How）。從兼顧組織改善計劃與員工基礎技能提升角度，培訓計劃應包括公司級計劃、部門計劃與個人計劃，這三部分的計劃，分別處在宏觀、縱觀與微觀三個不同層面，這將有效避免培訓目標出現(xiàn)偏差、資源的結構與布局不合理等情況出現(xiàn)。

有效的培訓計劃，是企業(yè)積累人才資本的高效通道，而從培訓動因角度分析，“拉動式”培訓的優(yōu)勢遠遠大于“推動式”培訓。所謂“拉動式”培訓，即通過企業(yè)文化、工作業(yè)績、績效結果分析等驅動，員工意識到自身缺乏相關知識、技能或需提升能力等而向組織提出培訓意愿，基于此生成的培訓計劃可歸類為“拉動式”培訓，而由組織分析、目標任務分解等因素驅動產(chǎn)生的培訓，則謂“拉動式”培訓，兩種不同動因產(chǎn)生的培訓從員工意愿、培訓形式、效果及使用范圍等維度比對，可參見表1。

表1 拉動式培訓與推動式培訓比照表

從表1可見，企業(yè)在完成需求的搜集與分析后，因依據(jù)需求的真實動因對培訓項目方案進行合理的設計，企業(yè)在制定培訓計劃時，以強化培訓效果為導向設置課程內(nèi)容與組織形式，開展“拉動式”與“推動式”兩種不同類型的培訓，靈活運用各種培訓教學模式，如學歷研修、外派交流、E-learning等，積極推動“推動式”培訓向“拉動式”培訓轉化。

1.3管理制度

培訓制度是為企業(yè)培訓建立一個完善有效并有權威的指導性框架，以規(guī)范化、系統(tǒng)化的方式來保證企業(yè)培訓深入、持久的發(fā)展下去。培訓管理制度模塊是企業(yè)培訓體系組建中重要的基石，只有高效合理的培訓管理制度才能保證培訓工作的順利進行，否則，培訓工作將無章可循，陷入混亂。培訓管理制度的制定要保證全面性，從培訓的宗旨、目標、組織和實施、內(nèi)容、形式與方法、以及評估等詳細界定并分工明確，并保持公司培訓制度與企業(yè)人才培養(yǎng)戰(zhàn)略、人才儲備戰(zhàn)略保持高度一致，既滿足現(xiàn)階段的培訓需要，同時兼顧公司未來培訓發(fā)展的需要。另一方面，有效執(zhí)行是管理制度產(chǎn)生規(guī)范效應的有利手段，這樣才能創(chuàng)造良好的企業(yè)培訓環(huán)境。

1.4師資管理

培訓師資管理模塊是培訓管理中較為關鍵的一個環(huán)節(jié)，師資是培訓能否成功、準確達到預期教學目標的一個重要基礎保障，好的講師能夠激發(fā)員工的學習熱情并幫助其更快地掌握知識和技能，從而推動理論與實踐有效結合。

一般來講，師資管理可分為外部師資與內(nèi)部師資兩方面的管理內(nèi)容。外部師資指的是與企業(yè)建立合作關系的高校、培訓機構、職業(yè)講師、專家學者等，內(nèi)部師資則往往由企業(yè)的內(nèi)訓師、業(yè)務專家、經(jīng)理人員等組成。目前大多數(shù)企業(yè)往往更青睞于外部師資，認為通過外部師資能幫助企業(yè)解決人力有限、專業(yè)化程度不高、時間受限等問題，同時將先進的知識理念、主流培訓工具等帶到企業(yè)，某種程度上引進外部師資確實是幫助企業(yè)培訓管理快速成長、掌握先進行業(yè)訊息的有效渠道，但考慮到企業(yè)培訓主要是滿足企業(yè)自身發(fā)展需要，某些特殊性、專業(yè)性等需求只能通過企業(yè)自己組織培訓來完成，相對于外部師資，內(nèi)部師資更了解公司的運作和需求，針對性較強，并能夠有效解決亟待解決的問題，因為，培訓自主化是當今企業(yè)培訓的主流，其便捷、適用性強等特點是外部師資無法比擬的，這就要求企業(yè)在內(nèi)訓師隊伍的建設與管理上，加強投入并提供必要的資源支撐，從組織層面給予內(nèi)訓師認同與激勵，持續(xù)提升與優(yōu)化內(nèi)部師資資源，組建企業(yè)內(nèi)部課程體系，使內(nèi)部師資能滿足企業(yè)戰(zhàn)略與實際工作需求，帶動企業(yè)培訓文化的養(yǎng)成進而推動學習型組織的建立。

1.5總結評估

培訓的總結評估，是企業(yè)培訓項目管理工作中最后的一環(huán)，特別是需要管理者充分重視的一環(huán)。培訓總結評估，既是考核培訓的實際效果、總結經(jīng)驗教訓，也是今后開展培訓項目的起點與實踐依據(jù)，其承上啟下的作用要求管理者用科學的管理工具認真開展評估工作。

總結評估的核心是評估過程，評估的對象應是全方面的，對參訓的員工、講師和管理者的滿意度都要進行評估，了解不同層次對培訓的真實反應和看法，根據(jù)實際進行后期培訓的改善。尤其是對被培訓的員工進行事后觀察，了解其培訓前后的行為改觀，是否產(chǎn)生預期效果，并對公司的運營、服務和發(fā)展產(chǎn)生有益的影響。通過培訓的實時跟蹤反饋，能夠正確有效評估培訓的實施效果，并在較長的時期內(nèi)對員工培訓后的崗位表現(xiàn)和貢獻率進行評估，從而了解培訓產(chǎn)生的公司效益。

目前的主流培訓效果評價模型主要采用的是美國學者柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出的，分為四個層次：第一層次是反應層，主要涉及培訓后員工的直觀感受和反應；第二層次是學習層，主要是判斷和確定員工在培訓之后對內(nèi)容的理解和掌握程度；第三層次是行為層，主要關注的是培訓之后，員工在工作中的工作活動和工作能力受到培訓的影響；第四層次是結果層，這是最高層次，通過指標和績效評估等方法評價培訓產(chǎn)生的實際效益（陳雁楓，2007）。一般來講，企業(yè)在進行第一層、第二層評估時，主要目標是定向的對參訓員工滿意度、知識技巧掌握程度進行評價，通過問卷調查、考試、論文等方式可以有效開展，而第三層、第四層評估，則以測評培訓在員工行為、態(tài)度、績效等方面的改善度為目標，需企業(yè)管理者進行長期、細致且多維度的跟蹤考察，對各種隱性變化認真發(fā)掘分析，形成從定量到定性的結果性評價結論。針對不同目標、形式、對象的培訓課程，企業(yè)要從有效性與有益性審慎選擇評估層次，切不可盲目追求評估深度、一味苛求培訓效果，造成資源的浪費與管理者壓力巨大、員工不理解不認同等局面的出現(xiàn)，這就違背了企業(yè)培訓的宗旨與目標，讓企業(yè)培訓陷入“疲憊、乏術”的誤區(qū)。

2.未來發(fā)展展望

隨著電信行業(yè)的發(fā)展，電信技術日新月異、行業(yè)壟斷逐步被打破，黑龍江移動公司的員工須具備專業(yè)性強且廣、綜合素質高等特點才能保持持續(xù)發(fā)展，但是員工的流動性受社會等因素影響，相對較為穩(wěn)定，所以，強化對員工的培訓和提高人員素質是當務之急。

黑龍江移動公司若要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在市場競爭中高效運行并獲得效益，需要一支高素質高技能的員工隊伍。員工培訓同樣是公司的一種投資，只有把員工的理解分析問題能力、處理問題能力、與人溝通交流能力和不斷提升知識技能的能力作為培訓的目標，統(tǒng)籌規(guī)劃、不斷推陳出新、分層次分階段有針對性的制定培訓計劃和實施培訓教程，提高培訓質量，才能為公司的未來發(fā)展儲備高質量高素質的員工力量。

【參考文獻】