導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇人事部門(mén)績(jī)效考核方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞:高校教師;獨(dú)立學(xué)院;績(jī)效考核

中圖分類(lèi)號(hào):G642 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1003-2851(2010)09-0080-02

績(jī)效考核,就是根據(jù)人事管理的需要,對(duì)考核對(duì)象(教師)的工作結(jié)果及影響其工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征進(jìn)行考評(píng)的活動(dòng)?？茖W(xué)的績(jī)效考核不僅有利于管理者根據(jù)按勞分配原則合理地確定教師的勞動(dòng)薪酬,而且對(duì)教師的成長(zhǎng)及教師工作的積極性也會(huì)產(chǎn)生極為重要的激勵(lì)作用。獨(dú)立學(xué)院與普通本科高校相比具有更大的靈活性和自主性,更易于在人事管理、制度制定等方面進(jìn)行改革和創(chuàng)新。因此,如何積極探索反映獨(dú)立學(xué)院教師特點(diǎn)、適合獨(dú)立學(xué)院管理實(shí)際的年度考核辦法,已成為當(dāng)前高校人力資源管理的一項(xiàng)重要研究課題。本文針對(duì)獨(dú)立學(xué)院教師年度考核中存在的問(wèn)題,結(jié)合筆者工作實(shí)際,提出若干建議和意見(jiàn),以期加深對(duì)獨(dú)立學(xué)院教師績(jī)效考核的認(rèn)識(shí),改善獨(dú)立學(xué)院教師績(jī)效考核的現(xiàn)狀。

一、高校獨(dú)立學(xué)院教師績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題

高校獨(dú)立學(xué)院傳承校本部的教育理念和教學(xué)管理方式,在教師績(jī)效考核方面,仍沿用普通高校傳統(tǒng)的考核方法,缺乏符合自身發(fā)展特點(diǎn)的、科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系,大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院普遍采用的是民主評(píng)議、季度小結(jié)、年度總結(jié)等方式對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考核。這種考核方法主觀性強(qiáng)、缺乏客觀的、量化的、科學(xué)的考核指標(biāo),不能反映出真實(shí)的成績(jī),失去了其應(yīng)有的激勵(lì)價(jià)值。考核結(jié)果大多采用優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)等級(jí),并且對(duì)優(yōu)秀率規(guī)定了上限,這就存在著大家“輪流坐莊”的現(xiàn)象,即輪流評(píng)優(yōu)。具體而言,目前我國(guó)高校獨(dú)立學(xué)院教師績(jī)效考核主要存在著以下幾個(gè)方面的問(wèn)題:

(一)重結(jié)果,輕過(guò)程。獨(dú)立學(xué)院績(jī)效考核的作用沒(méi)有引起管理部門(mén)的足夠重視,表現(xiàn)為過(guò)于關(guān)注考核結(jié)果,不重視考核過(guò)程。學(xué)院各部門(mén)把考核當(dāng)成是一項(xiàng)任務(wù),態(tài)度不端正,只籠統(tǒng)的給出考核分?jǐn)?shù),然后將考核表交到人事部門(mén)就算完成考核,人事部門(mén)根據(jù)考核的結(jié)果給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲。因此,一部分教師對(duì)績(jī)效考核提出質(zhì)疑,認(rèn)為績(jī)效考核就是煩瑣的填表和交表。這種把績(jī)效考核簡(jiǎn)單的看成填些表格,看成僅僅是人事部門(mén)工作的作法必然不會(huì)使考核產(chǎn)生良好的效果?？己苏吲c被考核者都把考核作為一項(xiàng)任務(wù)來(lái)完成,為考核而考核,缺乏事后的總結(jié),大家只關(guān)注考核結(jié)果,不注重考核過(guò)程及考核結(jié)果的運(yùn)用,這種考核是起不到其應(yīng)有的作用的。

(二)重定期考核,輕平時(shí)考核。目前大多數(shù)高校獨(dú)立學(xué)院教師績(jī)效考核工作普遍在年終進(jìn)行,每到年終考核時(shí),學(xué)院都投入大量的人力、物力迎接考核工作,但對(duì)于平時(shí)考核卻很少關(guān)注。教師年度考核應(yīng)該是對(duì)教師一年中的工作進(jìn)行考核,其中包括平時(shí)的工作表現(xiàn),而不能只看年終的工作成果。比如教師平時(shí)的出勤情況、個(gè)人工作態(tài)度、備課情況及工作任務(wù)完成的質(zhì)量和數(shù)量等應(yīng)在平時(shí)不定期進(jìn)行考核。而年終的定期考核則應(yīng)著重對(duì)其一年的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核,比如完成的課時(shí)量,獲得的獎(jiǎng)勵(lì)次數(shù)及等級(jí)、數(shù)、科研成果及等級(jí)等進(jìn)行考核。只有將平時(shí)考核與定期考核結(jié)合起來(lái),才能全面科學(xué)的體現(xiàn)教師的工作績(jī)效,同時(shí),平時(shí)考核記錄也是年度考核的客觀依據(jù)。

(三)考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。教師績(jī)效考核只有依據(jù)客觀、科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行,才能對(duì)教師有激勵(lì)作用。由于獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展還處于初步成長(zhǎng)階段,目前尚無(wú)一套通用的、適合獨(dú)立學(xué)院發(fā)展特點(diǎn)的考核標(biāo)準(zhǔn),雖然有些獨(dú)立學(xué)院自行制定了考核標(biāo)準(zhǔn),但這種考核標(biāo)準(zhǔn)的制定缺乏科學(xué)依據(jù),隨意性強(qiáng)、未能廣泛聽(tīng)取教師的意見(jiàn),因此其往往是不客觀、不全面的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)的不明確,就會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果的不真實(shí)、不客觀,最終也就達(dá)不到考核應(yīng)有的效果。

(四)考核結(jié)果不能及時(shí)準(zhǔn)確地反饋,造成教師對(duì)考核體系缺乏理解。缺乏反饋的考核是沒(méi)有任何意義的,學(xué)院必須把考核結(jié)果及時(shí)準(zhǔn)確地反饋給教師。目前一些獨(dú)立學(xué)院在考核體系的設(shè)計(jì)過(guò)程中缺少教職工的參與,考核結(jié)果也不反饋給教師,只是學(xué)院的管理部門(mén)掌握,甚至教師本人對(duì)考核結(jié)果也不清楚。最終造成職工對(duì)有些制度、體系不清楚,不理解,易產(chǎn)生抵觸情緒。盡管有些獨(dú)立學(xué)院將考核結(jié)果進(jìn)行“隆重”的公示,其目的僅僅是為了體現(xiàn)公平、公正性,既不是借助考核來(lái)改變教師在工作中的不足,也不是利用考核促進(jìn)教師的績(jī)效,結(jié)果使考核流于形式。

(五)考核結(jié)果的運(yùn)用不完善。年度考核工作是一項(xiàng)重要、復(fù)雜而繁重的工作,需要投入大量的人力、物力和財(cái)力,如此重要的工作,得到的結(jié)果卻僅僅用于晉職晉級(jí)、薪資提升,簡(jiǎn)直就是“大材小用”。其實(shí)考核的結(jié)果可以及時(shí)反饋給教師,讓教師明白自己的缺點(diǎn),然后進(jìn)行有針對(duì)性的改進(jìn),促進(jìn)職業(yè)發(fā)展。同時(shí),績(jī)效考核結(jié)果最重要的用途就是將考核結(jié)果用于員工培訓(xùn)與發(fā)展的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,而這方面在目前高校獨(dú)立學(xué)院教師績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用中很少涉及的。如果高校獨(dú)立學(xué)院不能將考核結(jié)果合理應(yīng)用,久而久之,教師會(huì)認(rèn)為考核只是形式,沒(méi)有任何實(shí)際作用。

二、高校獨(dú)立學(xué)院教師績(jī)效考核的改進(jìn)對(duì)策

(一)考核過(guò)程與考核結(jié)果并重

績(jī)效考核是一個(gè)完整的系統(tǒng),涉及到各個(gè)部門(mén),因此績(jī)效考核絕對(duì)不是一項(xiàng)簡(jiǎn)單的工作,人事部門(mén)在組織績(jī)效考核時(shí),必須有相配套的完整的考核標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù),并提供可操作性的實(shí)施方案。同時(shí),人事部門(mén)必須對(duì)整個(gè)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督,以防弄虛作假的現(xiàn)象,導(dǎo)致考核不公正,影響考核結(jié)果的客觀性。具體而言,人事部門(mén)需要制定詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法,各個(gè)部門(mén)根據(jù)這些考核標(biāo)準(zhǔn)和方法對(duì)部門(mén)內(nèi)部人員進(jìn)行逐一考核。同時(shí),為了使考核的結(jié)果客觀公正,人事部門(mén)必須下派人員到各個(gè)部門(mén),參與和監(jiān)督考核全過(guò)程,考核完畢后,由人事部門(mén)人員直接將考核結(jié)果反饋給人事部門(mén)。

(二)把考核看成是一個(gè)動(dòng)態(tài)持續(xù)的過(guò)程

高校獨(dú)立學(xué)院績(jī)效考核是根據(jù)人事管理的需要,考核教師的工作結(jié)果及其影響工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征的活動(dòng)。從績(jī)效考核的含義來(lái)看,績(jī)效考核應(yīng)該是過(guò)程管理中的一種動(dòng)態(tài)持續(xù)的考核。作為一種動(dòng)態(tài)持續(xù)的考核,績(jī)效考核應(yīng)該充分考慮到教師在不同階段的工作行為和工作業(yè)績(jī),并對(duì)教師的階段性成長(zhǎng)予以充分的認(rèn)可,不能只在規(guī)定的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考核,而必須對(duì)教師的整個(gè)工作時(shí)間內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行記錄和不定期考核。因?yàn)槊總€(gè)教師都希望自己的成長(zhǎng)能夠得到他人的認(rèn)可,而動(dòng)態(tài)持續(xù)的績(jī)效考核不僅關(guān)注人們工作行為的最終結(jié)果,同時(shí)又對(duì)人們平時(shí)的工作過(guò)程中的進(jìn)步也給予足夠的重視,因此動(dòng)態(tài)持續(xù)的績(jī)效考核顯然對(duì)教師具有更廣泛的激勵(lì)作用。

(三)考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該科學(xué)明確

考核標(biāo)準(zhǔn)的制定必須具有嚴(yán)密性、科學(xué)性、明確性。有些高校在考核標(biāo)準(zhǔn)的制定過(guò)程中隨意性很大,僅憑個(gè)別人的主觀看法制定標(biāo)準(zhǔn),必然缺乏嚴(yán)密性、科學(xué)性。另外一些考核標(biāo)準(zhǔn)指代含糊,可操作性差,諸如“反映良好”、“效果好”等很難界定,因此難以做出科學(xué)的評(píng)價(jià)。對(duì)此,考核標(biāo)準(zhǔn)的制定必須是一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪^(guò)程,需要綜合多數(shù)人的觀點(diǎn),并進(jìn)行大量論證和試點(diǎn)后才能最終被采用。同時(shí),考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該避免使用一些含糊的概念,使其不具有操作性,應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況制定更為詳細(xì)、更可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。

(四)考核結(jié)果應(yīng)該及時(shí)反饋

把考核結(jié)果及時(shí)反饋給教師是非常重要的,它是績(jī)效考核的延伸,不僅能為教師的努力指明方向,而且還可以激發(fā)教師的上進(jìn)心和工作積極性,從而提高組織的整體績(jī)效。能否及時(shí)有效的對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行反饋、面談,將直接影響到整個(gè)績(jī)效考核工作的成效?？?jī)效考核面談是考核結(jié)果反饋的一種主要方式?？?jī)效考核的過(guò)程并不是給出考核成績(jī)就算結(jié)束,高校管理者還需要與教師進(jìn)行一次面對(duì)面的交談。通過(guò)績(jī)效反饋面談,使教師了解高校管理者對(duì)自己的期望,了解自己的績(jī)效,認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的地方。

(五)考核結(jié)果的合理運(yùn)用

傳統(tǒng)上,人們進(jìn)行績(jī)效考評(píng)最主要的目的是幫助做出一起薪酬方面的決策,例如獎(jiǎng)金的分配和工資的晉升等。現(xiàn)在看來(lái),很顯然,這種做法是片面的。因?yàn)閷?duì)于一個(gè)組織來(lái)說(shuō),它需要保留住那些能夠取得好績(jī)效的員工,并且不斷地促使他們做出更好的績(jī)效。薪酬的因素對(duì)于保留員工來(lái)說(shuō)僅僅是一種保健因素,也就是說(shuō)這方面不足員工會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)意,有了它也不會(huì)讓員工感到特別滿(mǎn)意;而員工所看重的還有很多激勵(lì)因素,例如培訓(xùn)和自我發(fā)展的機(jī)會(huì)。績(jī)效考評(píng)的目的也是為了改進(jìn)和提高員工的績(jī)效。因此績(jī)效考評(píng)的結(jié)果有多種用途,除了用于薪酬的分配、調(diào)整和職位的變動(dòng),還有一個(gè)更重要的用途就是用于員工的培訓(xùn)與發(fā)展的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

三、結(jié)論

總之,高校獨(dú)立學(xué)院教師績(jī)效考核的關(guān)鍵不在于考核本身,而在于是否能形成改善教師績(jī)效的考核循環(huán)。學(xué)院要善于將績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制聯(lián)系在一起,并構(gòu)成一個(gè)控制系統(tǒng),促進(jìn)獨(dú)立學(xué)院人事制度改革,提高教師的業(yè)績(jī),為高校獨(dú)立學(xué)院組建一支高水平的教師隊(duì)伍,以更好地迎接國(guó)際化的挑戰(zhàn),更好地服務(wù)于我國(guó)的教育事業(yè)。

參考文獻(xiàn)

[1] 石金濤.現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理[M].上海:上海交通大學(xué)出版社,1999年7月

[2] 廖泉文.人力資源管理[M].北京:高等教育出版社,2003年6月

篇2

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源管理；優(yōu)化策略

中圖分類(lèi)號(hào)：S211文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

為了提高企業(yè)效益，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)必須優(yōu)化人力資源管理來(lái)擴(kuò)大自身的人才優(yōu)勢(shì)，充分開(kāi)發(fā)人力資源的價(jià)值。文章總結(jié)了企業(yè)在人力資源管理方面亟待解決的主要問(wèn)題，并提出了針對(duì)性的解決策略，希望從人力資源管理體系、管理職能和企業(yè)文化等不同的方面優(yōu)化人力資源理，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

1.提高人力資源管理者的素質(zhì)

目前，大部分企業(yè)在人力資源管理方面存在一個(gè)普遍性的缺陷：人力資源管理者的綜合素質(zhì)不高。許多企業(yè)雖然加大了對(duì)人力資源管理的投入，但這方面的投入一般著重在招聘環(huán)節(jié)、薪酬環(huán)節(jié)等等，對(duì)人力資源管理者的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)并沒(méi)有給予足夠的重視。

就大多數(shù)企業(yè)的現(xiàn)狀而言，人力資源管理部門(mén)本身就存在著不少缺陷。例如：部門(mén)員工水平不一，沒(méi)有明確的專(zhuān)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)企業(yè)的發(fā)展沒(méi)有自己的工作規(guī)劃；不能和其他部門(mén)形成良性的互動(dòng)，掌握人事權(quán)力但是不能發(fā)揮員工和企業(yè)之間的樞紐作用。實(shí)際上，好的人力資源管理者在發(fā)揮企業(yè)人才優(yōu)勢(shì)、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力方面是不可或缺的。他們具備一定的專(zhuān)業(yè)能力、實(shí)踐能力和統(tǒng)籌能力，更重要的是專(zhuān)業(yè)的人力資源管理者對(duì)自己的角色定位和職業(yè)指向具有清晰的認(rèn)知。

如果企業(yè)注意選擇優(yōu)秀的人力資源管理者組織人事部門(mén)，以上的缺陷就會(huì)迎刃而解。

首先，人力資源管理者應(yīng)該提議企業(yè)進(jìn)行人力資源管理體系的重新建構(gòu)。好的管理體系在于各司其職，部門(mén)內(nèi)的員工對(duì)各自的崗位進(jìn)行職能規(guī)劃和定位。例如：針對(duì)招聘、考勤、薪酬、績(jī)效等不同人事的分工，對(duì)人力資源管理者專(zhuān)業(yè)知識(shí)的側(cè)重也分別側(cè)重于企業(yè)文化、組織能力或是法律知識(shí)等不同的方面。同時(shí)，人事部門(mén)選擇員工的專(zhuān)業(yè)要求也就相應(yīng)地建立起來(lái)，確保企業(yè)能夠持續(xù)地吸收符合要求的高素質(zhì)人力資源管理者。

其次，人事部門(mén)的員工應(yīng)該對(duì)所在部門(mén)的效能和地位進(jìn)行重新認(rèn)知。人力資源的管理意味著它負(fù)責(zé)與部門(mén)員工的接觸，而不是從事企業(yè)生產(chǎn)或技術(shù)研發(fā)的第一線工作。所以，人事部門(mén)必須協(xié)調(diào)好和其他部門(mén)的關(guān)系，做到部門(mén)之間的紐帶作用；同時(shí)也要對(duì)企業(yè)生產(chǎn)、企業(yè)管理進(jìn)行充分地了解，才能夠及時(shí)、必要地為企業(yè)提供高效的人事保障。

最后，也是最重要的一點(diǎn)就是人力資源管理應(yīng)該發(fā)揮它的規(guī)劃作用。人力資源已經(jīng)從企業(yè)的“成本”變?yōu)槠髽I(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而身為人力資源管理者，肩負(fù)著開(kāi)發(fā)和保護(hù)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重大責(zé)任，人力資源管理的復(fù)雜和艱難程度可以想象。這就更加需要人力資源管理部門(mén)對(duì)企業(yè)人事給出明確的管理規(guī)劃，來(lái)保障企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)。

2.科學(xué)規(guī)劃人力資源管理措施

所謂管理規(guī)劃，就是要求人力資源管理必須對(duì)企業(yè)的人事形成一套統(tǒng)籌管理的方案，使得企業(yè)在人事方面能夠依照一定的規(guī)則運(yùn)轉(zhuǎn)。以大部分企業(yè)實(shí)行的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度為例：

一家企業(yè)基于員工各自崗位的工作難度和工作要求，與員工協(xié)議商定基本工資和崗位工資的數(shù)額；按照質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)，采用企業(yè)、部門(mén)和個(gè)人三重考核，來(lái)確定業(yè)績(jī)系數(shù)。這一方案在考慮到員工基本生活的基礎(chǔ)之上，希望充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的提高，具有一定的合理性。

同時(shí)，這一方案涉及到企業(yè)人力資源管理的兩個(gè)重點(diǎn)內(nèi)容：薪酬制度和績(jī)效考核。一方面，人事部門(mén)需要合理設(shè)計(jì)薪酬方案，平衡員工的基本保障工資和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資。員工對(duì)基本工資不滿(mǎn)意的話(huà)，對(duì)企業(yè)的歸屬感也就相應(yīng)薄弱，企業(yè)凝聚力不強(qiáng)。而獎(jiǎng)勵(lì)制度不完善的話(huà)，員工的工作積極性不高，也會(huì)對(duì)企業(yè)效益帶來(lái)直接的負(fù)面影響。

另外，薪酬方案尤其是獎(jiǎng)金方案、績(jī)效工資依據(jù)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)也需要經(jīng)過(guò)人力資源管理部門(mén)反復(fù)地探討和論證，來(lái)確?？?jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)、公正、公平，能夠滿(mǎn)足多數(shù)人的需求。例如：通常的績(jī)效考核會(huì)以質(zhì)量和數(shù)量作為標(biāo)準(zhǔn)，即注重工作的結(jié)果。但是，人力資源管理者在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，也可以將工作的難度、團(tuán)結(jié)協(xié)作的程度以及工作的效率等等因素納入績(jī)效考核的內(nèi)容當(dāng)中。比如說(shuō)，將統(tǒng)一工作難度的崗位放在一起進(jìn)行對(duì)比考核，有利于企業(yè)內(nèi)部的良性競(jìng)爭(zhēng)；此外，對(duì)技術(shù)研發(fā)部門(mén)的考核也可以根據(jù)研發(fā)需要延長(zhǎng)考核周期，靈活評(píng)估工作績(jī)效，為技術(shù)研發(fā)的順利進(jìn)行提供充裕的時(shí)間?？偟膩?lái)說(shuō)，人力資源管理者在考核過(guò)程中，既要以企業(yè)的利益為基本立場(chǎng)，又要做到盡量兼顧每一位員工的實(shí)際情況，以人為本。

當(dāng)然，靈活考察也并不意味著可以罔顧規(guī)則。相關(guān)的人事考核主管一定要以規(guī)則為前提，堅(jiān)持評(píng)估的真實(shí)性和透明性。認(rèn)真做好評(píng)估調(diào)查的準(zhǔn)備和記錄工作，保證評(píng)估過(guò)程中不帶入個(gè)人的偏見(jiàn)。對(duì)評(píng)估結(jié)果存有疑議的員工可以通過(guò)監(jiān)督評(píng)估過(guò)程、查詢(xún)績(jī)效考核記錄的方式消除疑問(wèn)。這樣一來(lái)，整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程從標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置到執(zhí)行才能夠讓員工信服，才能夠確保與績(jī)效考核相聯(lián)動(dòng)的薪酬制度具備充分的合理性、可行性和吸引力。

3.將人力資源管理與企業(yè)文化相結(jié)合

企業(yè)文化也是近年來(lái)企業(yè)建設(shè)的熱點(diǎn)話(huà)題之一。企業(yè)文化體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)的鮮明特質(zhì)，對(duì)外能夠起到無(wú)形的宣傳作用。對(duì)內(nèi)，創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，是一個(gè)企業(yè)價(jià)值觀念的綜合體現(xiàn)，有利于感染和凝聚企業(yè)員工，為了企業(yè)共同的目標(biāo)而奮斗。

例如：不少知名企業(yè)主張公平而人性化的企業(yè)工作環(huán)境；鼓勵(lì)員工用工作改變自己的命運(yùn)；在裁員時(shí)也會(huì)考慮員工的實(shí)際情況、征求員工的意見(jiàn)。不僅給予豐厚的物質(zhì)補(bǔ)償，還能夠在精神上寬慰員工，使得員工對(duì)企業(yè)由始至終保持著深厚的歸屬感。

這種做法就是企業(yè)文化和人力資源管理相結(jié)合的典范。企業(yè)文化建設(shè)的本質(zhì)就是以人為本，是希望通過(guò)文化建設(shè)教育每一個(gè)員工，形成共同的企業(yè)觀念和價(jià)值追求。那么，人力資源管理過(guò)程中，也可以反過(guò)來(lái)利用企業(yè)文化來(lái)鼓勵(lì)員工。

在文化培訓(xùn)方面：企業(yè)可以建立員工培訓(xùn)機(jī)制，不僅開(kāi)設(shè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)的培訓(xùn)課程，也可以引入文化培訓(xùn)課程。邀請(qǐng)專(zhuān)家進(jìn)行講解，端正員工的工作態(tài)度和對(duì)企業(yè)的全面認(rèn)識(shí)，來(lái)培養(yǎng)員工的集體意識(shí)。

在企業(yè)活動(dòng)方面：人力資源管理部門(mén)可以適當(dāng)組織一些文化交流活動(dòng)，促進(jìn)不同部門(mén)的員工之間相互交流。讓企業(yè)的員工在輕松愉快的活動(dòng)氣氛中緩解工作和競(jìng)爭(zhēng)的壓力，體會(huì)同事之間的友誼，從而感受到工作團(tuán)體的意義和價(jià)值。

在規(guī)章制度方面：人力資源管理部門(mén)可以多聽(tīng)取員工的意見(jiàn)。例如：對(duì)日?？记凇⒐?jié)假日加班等情況進(jìn)行物質(zhì)和精神的雙重獎(jiǎng)勵(lì)和補(bǔ)償；對(duì)工作指標(biāo)的制定要符合實(shí)際情況，不能太過(guò)苛刻。

在工作升職方面：人力資源管理同樣可以利用文化建設(shè)去鼓勵(lì)員工。例如：在一個(gè)強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新的企業(yè)，可以設(shè)立專(zhuān)門(mén)的獎(jiǎng)項(xiàng)和升職機(jī)制去鼓勵(lì)技術(shù)研發(fā)；定期舉辦成果展示會(huì)來(lái)鼓勵(lì)創(chuàng)新成果；創(chuàng)造一個(gè)寬松的工作環(huán)境，給員工提供自由的思考空間。再例如，強(qiáng)調(diào)人性化的服務(wù)型企業(yè)，則可以從員工的工資福利做起，首先保障員工能夠得到滿(mǎn)意的人性化待遇；在工作過(guò)程中，也可以給予員工一定的自，保障員工的自由和權(quán)利。使員工能夠?qū)θ诵曰姆?wù)感同身受，從而將人性化的服務(wù)傳達(dá)給消費(fèi)者。

篇3

【關(guān)鍵詞】高職院校 績(jī)效管理 分析

高職院校想要在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取勝，必須提高學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量。而教學(xué)質(zhì)量的好壞又取決于學(xué)校是否擁有競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)、學(xué)術(shù)水平高、技術(shù)過(guò)硬的師資隊(duì)伍，因?yàn)槿肆Y源已經(jīng)成為了職業(yè)院校的競(jìng)爭(zhēng)的核心力，擁有優(yōu)秀的師資隊(duì)伍是增強(qiáng)高校實(shí)力的關(guān)鍵。隨著社會(huì)政治文化以及經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對(duì)高校人力資管理工作的要求也越來(lái)越高，高職院校要適應(yīng)改革需要，就需要改革人事制度以提高教師的工作積極性和創(chuàng)造性。怎樣改變傳統(tǒng)的教師管理模式，改革教師管理的方法，科學(xué)、公正、合理地對(duì)他們的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，找到提高教師素質(zhì)的方法是目前亟待解決的問(wèn)題。高職院校的教師是具有較高學(xué)歷，有素質(zhì)、有探索精神和創(chuàng)新精神的高素質(zhì)文化群體，也是科研和科技創(chuàng)新和知識(shí)傳承的主體。要實(shí)現(xiàn)國(guó)富民強(qiáng)，就必須先做好對(duì)教師的引進(jìn)、培養(yǎng)、考核和激勵(lì)工作，同時(shí)為教師提供必要的、準(zhǔn)確的信息，做好師資隊(duì)伍的建設(shè)——這不僅是我國(guó)各大高校的責(zé)任，也是職業(yè)院校的責(zé)任。

一、我國(guó)高職院?？?jī)效管理現(xiàn)狀

現(xiàn)在很多高職院校的管理理念大多都是參考了其他行政機(jī)關(guān)的管理模式，主要原因是我國(guó)高?？?jī)效管理的歷史發(fā)展比較短。目前許多職高院校對(duì)教職工的績(jī)效管理遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于時(shí)代的要求，離理想的狀況有著相當(dāng)大的差距。主要存在以下幾方面的問(wèn)題：

（一）績(jī)效管理體系理論不先進(jìn)、體系不完整

很多高職院?？?jī)效管理還停留在初級(jí)階段，績(jī)效考核方案需要運(yùn)用科學(xué)且最新研究的現(xiàn)代績(jī)效考核理論作為支撐。績(jī)效管理是一個(gè)可分割的體系，每一環(huán)節(jié)都會(huì)影響管理的效果?？?jī)效目標(biāo)必須要有合理科學(xué)的績(jī)效計(jì)劃支持，否則，工作目標(biāo)會(huì)偏離工作計(jì)劃；績(jī)效計(jì)劃需要績(jī)效實(shí)輔導(dǎo)與績(jī)效考核現(xiàn)實(shí)支撐，否則，計(jì)劃很難實(shí)現(xiàn)；及時(shí)有效的績(jī)效反饋與溝通對(duì)績(jī)效評(píng)估起關(guān)鍵作用，有利于學(xué)院職工的制定績(jī)效指標(biāo)、進(jìn)行考核和成績(jī)計(jì)算，讓學(xué)院職工更好地掌握工作的方向和績(jī)效改進(jìn)的方向。因此，有效的績(jī)效管理計(jì)劃，扎實(shí)的績(jī)效理論，良好績(jī)效反饋與溝通，對(duì)績(jī)效管理有很好的效果。

（二）績(jī)效管理考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

績(jī)效管理考核的重要原則是科學(xué)性和可行性，考核標(biāo)準(zhǔn)具有技術(shù)性在績(jī)效管理體系中占主導(dǎo)地位之一。目前，在管理考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置上許多高職院校存在問(wèn)題。一缺乏規(guī)范性的高職院?？?jī)效考核文件指導(dǎo)?？己酥笜?biāo)的設(shè)計(jì)與高職院校教學(xué)、科研的實(shí)際不符，不能夠體現(xiàn)評(píng)價(jià)培養(yǎng)技能型人才的特色指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)。二績(jī)效考核指標(biāo)與定量指標(biāo)不成正比，往往造成前者居多的后者少的情況。在我國(guó)高職院校的工作主要以腦力勞動(dòng)為主，如果增加教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)等勞動(dòng)成果確實(shí)在量化方面比較困難，但是相對(duì)多的高職院校進(jìn)行考核時(shí)，仍然采納了很多定性指標(biāo)作為考核的支撐，從而公正、公平、客觀的判斷教職工的工作能力及業(yè)績(jī)。三考核重點(diǎn)不突出。大多數(shù)院校的績(jī)效考核指標(biāo)非常全面，包絡(luò)教職工的各個(gè)方面，這樣不僅不利于教職工的發(fā)展，反而導(dǎo)致教職工對(duì)工作的不滿(mǎn)。

（三）加強(qiáng)人事部門(mén)與學(xué)院各職能部門(mén)共同承擔(dān)績(jī)效管理的責(zé)任

學(xué)院人事部門(mén)即是實(shí)施績(jī)效管理部門(mén)，同時(shí)在績(jī)效管理工作中具有核心地位?？?jī)效管理使學(xué)院所有管理者的考核中心地位。高職院校管理者的工作重點(diǎn)是圍繞績(jī)效管理，管理者為了取得更好的績(jī)效成績(jī)，必須嚴(yán)格對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效管理。有利于學(xué)院的實(shí)現(xiàn)整體績(jī)效。目前，很多的管理者把績(jī)效管理認(rèn)為是人事處部門(mén)的工作，是不對(duì)的，人事部門(mén)與學(xué)院各職能部門(mén)應(yīng)共同承擔(dān)績(jī)效管理的責(zé)任。

二、完善高職院?？?jī)效管理體系需要相關(guān)資源體系支撐

在管理方式中績(jī)效管理占重要地位之一，績(jī)效管理如果沒(méi)相關(guān)管理資源的支撐與協(xié)調(diào)，那么就不能實(shí)現(xiàn)其真正的效果。

（一）改善績(jī)效管理體系方法

對(duì)于績(jī)效管理，很多人單純的理解為“績(jī)效考核”或“績(jī)效工資”等。其實(shí)，是很多人還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理知識(shí)真正的內(nèi)涵，不利于績(jī)效管理的推行?？茖W(xué)的考核方法對(duì)考核結(jié)果的可信度至關(guān)重要。要改善考核方法，需要科學(xué)采用360度和KPI等考核方法，明確考核目標(biāo)，建立以量化考核為主，以定性考核為輔的適應(yīng)高職院校的評(píng)價(jià)體系。高職院校要以結(jié)合自身實(shí)際情況，加強(qiáng)績(jī)效管理宣傳與學(xué)習(xí)。

（二）建立明確的崗位職責(zé)體系

建立學(xué)院合理的崗位職責(zé)體系，需要對(duì)學(xué)院的工作進(jìn)行全面的分析總結(jié)，對(duì)工作崗位及職責(zé)進(jìn)行清晰闡述，對(duì)各部門(mén)的職責(zé)進(jìn)行科學(xué)梳理，建立科學(xué)的崗位職責(zé)體系。同時(shí)，崗位職責(zé)是績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的重要來(lái)源，是績(jī)效計(jì)劃的重要依據(jù)，是應(yīng)對(duì)績(jī)效管理中的互相推諉現(xiàn)象的根本良方。

（三）建立良好的考核機(jī)制

在正確的教育理念指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)合理的方法，對(duì)高職院校教師進(jìn)行績(jī)效考核，必須依據(jù)學(xué)校的教育目標(biāo)和考評(píng)對(duì)象所能承擔(dān)的任務(wù)，對(duì)教師個(gè)體的工作質(zhì)量進(jìn)行判斷。同時(shí)高職院?？梢砸胪鈦?lái)競(jìng)爭(zhēng)和淘汰機(jī)制，達(dá)到優(yōu)勝劣汰的目的促進(jìn)教學(xué)和科研的發(fā)展，提高教師積極性、主動(dòng)性，促進(jìn)教師發(fā)展。實(shí)現(xiàn)用人機(jī)制的靈活性，提高組織內(nèi)部管理效率；也可以通過(guò)提高學(xué)術(shù)水平和教育質(zhì)量吸收更多的優(yōu)秀人才，鞏固和加強(qiáng)師資力量，壯大教師隊(duì)伍，形成教學(xué)研究協(xié)調(diào)發(fā)展。對(duì)教師提供發(fā)展性的指導(dǎo)和支持，有利于提高學(xué)校組織管理效率。高職院校要設(shè)計(jì)符合高職院校發(fā)展的績(jī)效管理指標(biāo)體系以適應(yīng)高職院校的發(fā)展要求，就需要充分分析自身的情況、外界環(huán)境的變化、學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略，讓高職院校的人力資源管理具有延續(xù)性和前瞻性。

參考文獻(xiàn)

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篇4

關(guān)鍵詞：SSM 公務(wù)員 績(jī)效考核 指標(biāo)體系

績(jī)效管理的核心是績(jī)效考核，績(jī)效考核指標(biāo)反映的是考核內(nèi)容，即從哪些方面來(lái)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核，是不是所有工作都需要考核，是不是時(shí)時(shí)都需要考核，如何進(jìn)行考核。所以績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)科學(xué)與否關(guān)系到考核的結(jié)果是否準(zhǔn)確，影響到績(jī)效管理的有效性和考核對(duì)象的公平感，也能在很大程度上推動(dòng)行政機(jī)關(guān)盡快對(duì)社會(huì)公眾的需求做出反應(yīng)，提供優(yōu)質(zhì)高效的公共產(chǎn)品和服務(wù)。本文基于公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)展開(kāi)探討，以人事部門(mén)的教育培訓(xùn)崗位為切入點(diǎn)，著力將軟系統(tǒng)方法論（SSM）的分析方法引入到公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)當(dāng)中，以完善公務(wù)員績(jī)效考核制度的科學(xué)性和合理性。

一、公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)體系存在的問(wèn)題

根據(jù)《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》，我國(guó)對(duì)公務(wù)員的考核涵蓋德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。雖然《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》對(duì)這五個(gè)考核方面做出了解釋?zhuān)且廊贿^(guò)于籠統(tǒng)，指導(dǎo)作用不強(qiáng)，公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)體系的不健全，表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.考核指標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)，缺乏具體性和針對(duì)性。首先，考核指標(biāo)“德、能、勤、績(jī)、廉”這五個(gè)一級(jí)指標(biāo)的層次劃分不夠，指標(biāo)要素籠統(tǒng)、模糊。其次，公務(wù)員按照職位類(lèi)別可分為綜合管理類(lèi)、行政執(zhí)法類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)等，各類(lèi)公務(wù)員從事的工作崗位在工作性質(zhì)、特點(diǎn)、內(nèi)容等方面存在一定的差距，對(duì)他們的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有所不同。然而，現(xiàn)實(shí)情況是對(duì)所有的公務(wù)員都采用相同的考核內(nèi)容，考核指標(biāo)缺乏具體性和針對(duì)性。

2.考核指標(biāo)不夠量化，可操作性不強(qiáng)。我國(guó)公務(wù)員考核雖然明確強(qiáng)調(diào)采用定性和定量相結(jié)合的原則，但在實(shí)際考核中，考核指標(biāo)“德、能、勤、績(jī)、廉”主要采用個(gè)人述職和民主評(píng)議法，屬于定性分析方法，缺乏可量化的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。一般而言，考核指標(biāo)應(yīng)力求細(xì)致、量化、全面，程序設(shè)計(jì)科學(xué)，避免隨意性和片面性，客觀、公正地評(píng)價(jià)考核對(duì)象的真實(shí)工作實(shí)績(jī)和工作表現(xiàn)，讓被考核者信服和持續(xù)改進(jìn)工作業(yè)績(jī)。

3.考核指標(biāo)與實(shí)際崗位工作相脫節(jié)。目前很多行政機(jī)關(guān)對(duì)公務(wù)員的考核采用相同的考核內(nèi)容“德、能、勤、績(jī)、廉”和標(biāo)準(zhǔn)“優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職”，沒(méi)有基于崗位職責(zé)制定具體的、有針對(duì)性的績(jī)效考核指標(biāo)，致使對(duì)公務(wù)員的績(jī)效考核指標(biāo)與實(shí)際工作內(nèi)容相脫節(jié)，無(wú)法發(fā)揮績(jī)效考核的杠桿作用，因此崗位分析是分解提煉公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)。公務(wù)員的個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)，應(yīng)在分解提煉部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，再結(jié)合個(gè)人的具體崗位職責(zé)分解細(xì)化出來(lái)。

二、運(yùn)用SSM分析法分解提煉績(jī)效考核指標(biāo)的方法

SSM（Soft System Methodology）是由Checkland教授等在1972年提出，從系統(tǒng)的角度來(lái)認(rèn)知和處理復(fù)雜問(wèn)題的方法。SSM能將系統(tǒng)面對(duì)的軟因素（政治、文化、人類(lèi)行為）和復(fù)雜環(huán)境，逐步逐層地進(jìn)行剖析，然后提出邏輯合理和現(xiàn)實(shí)可行的解決方案，至今，SSM日益成為分析和診斷復(fù)雜問(wèn)題的有效工具。SSM的核心是任何一個(gè)被分析對(duì)象都可以從三個(gè)問(wèn)題——為什么做（why）、做什么（what）和怎樣做（how）入手，通過(guò)概念模型的構(gòu)建細(xì)化必要的行為，逐層分析明確“做什么-怎么做-為什么做”三個(gè)核心問(wèn)題，直到績(jī)效考核指標(biāo)（產(chǎn)出指標(biāo)、效率指標(biāo)、效果指標(biāo)）可以直接和清晰的定義，通過(guò)和各方利益相關(guān)者討論，達(dá)成共識(shí)，進(jìn)而形成邏輯嚴(yán)謹(jǐn)、系統(tǒng)全面的績(jī)效考核指標(biāo)體系。

利用SSM方法設(shè)計(jì)公務(wù)員實(shí)際工作崗位的績(jī)效考核指標(biāo)，具體過(guò)程如下：（1）收集與崗位相關(guān)的資料信息，明確崗位職責(zé)。可以從崗位說(shuō)明書(shū)、組織機(jī)構(gòu)文字材料、工作日志、工作總結(jié)等方面收集查找關(guān)于崗位描述的信息資料，進(jìn)而明確崗位職責(zé)。（2）針對(duì)具體的崗位職責(zé)，通過(guò)“做什么-怎么做-為什么做”的范式來(lái)重新描述，形成概念模型。（3）對(duì)每一個(gè)概念模型逐層展開(kāi)，上一層的“做什么”與下一層的“為什么做”相關(guān)聯(lián)，且每一層的步驟都是在回答上層步驟中的“怎樣做”。（4）每一個(gè)步驟又可以分解成一系列子步驟，這些子步驟需在邏輯上保證上一步驟的實(shí)現(xiàn)，有些子步驟可能和現(xiàn)實(shí)行為有所不同，這時(shí)就需要與不同層面的利益相關(guān)者討論，找出影響其績(jī)效的關(guān)鍵行為。（5）重復(fù)第（3）和第（4）步驟，直到所有的步驟都可以按照產(chǎn)出、效率、效果等分類(lèi)給出可測(cè)量的績(jī)效考核指標(biāo)。（6）不同績(jī)效考核指標(biāo)之間權(quán)重的分配，可以根據(jù)指標(biāo)所處層面的不同位置判斷指標(biāo)重要性，層面越高則越重要。通過(guò)這樣的方法，提煉單位里所有公務(wù)員工作崗位的績(jī)效指標(biāo)，以構(gòu)建公務(wù)員的績(jī)效考核指標(biāo)體系。

三、運(yùn)用SSM分析法分解提煉績(jī)效考核指標(biāo)的步驟

公務(wù)員的工作性質(zhì)有如下特點(diǎn)：以腦力勞動(dòng)為主、對(duì)自己的任務(wù)時(shí)間安排彈性大、工作過(guò)程難以監(jiān)督、工作成果難以準(zhǔn)確衡量、知識(shí)和技能的要求高。因此，公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置要結(jié)合公務(wù)員的工作特點(diǎn)，基于崗位職責(zé)以及所在部門(mén)職責(zé)，采取SSM分析法逐步逐層分解提煉績(jī)效考核指標(biāo)，從而構(gòu)建更量化、更科學(xué)的公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)體系。

下面以人事部門(mén)的“教育培訓(xùn)”崗位為例，介紹如何運(yùn)用SSM分析法分解提煉其績(jī)效考核指標(biāo)：

第一步：收集大量關(guān)于“教育培訓(xùn)”崗位描述的信息和資料，了解到人事部門(mén)對(duì)該崗位的職責(zé)描述是“制定教育培訓(xùn)工作規(guī)劃、計(jì)劃和管理辦法，并組織實(shí)施”。

第二步：明確表述“做什么-怎么做-為什么做”。即為了確保教育培訓(xùn)工作計(jì)劃的制定和實(shí)施（Why），通過(guò)對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)過(guò)程監(jiān)控和培訓(xùn)效果評(píng)估（How），致力于確保年初制定計(jì)劃的完成、培訓(xùn)過(guò)程順利和培訓(xùn)效果良好（What）。

第三步：進(jìn)一步回答第二步中的What“致力于確保年初制定計(jì)劃的完成……”。通過(guò)一系列的步驟來(lái)表征如何實(shí)現(xiàn)。

第四步：測(cè)評(píng)。對(duì)第三步中的具體舉措執(zhí)行效果進(jìn)行測(cè)評(píng)，分為兩個(gè)層面，其中產(chǎn)出和效率關(guān)注內(nèi)部或操作層面；另外效果是在戰(zhàn)略層面關(guān)注產(chǎn)出的結(jié)果是否能到達(dá)目標(biāo)。根據(jù)圖1，形成可測(cè)量的績(jī)效考核指標(biāo)，如表1：

綜上所述，SSM分析法適用于對(duì)那些目標(biāo)和內(nèi)部關(guān)系較為復(fù)雜的運(yùn)行和管理系統(tǒng)展開(kāi)科學(xué)有效的邏輯分析，是一種具有邏輯結(jié)構(gòu)程序，并具備可操作性的分析工具。基于公務(wù)員實(shí)際工作崗位，采用SSM分析法分解提煉出來(lái)的績(jī)效考核指標(biāo)，更科學(xué)、更準(zhǔn)確、更合理，而且容易被各級(jí)管理者所掌握，可操作性強(qiáng)，能較好地彌補(bǔ)目前公務(wù)員績(jī)效考核中普遍存在的考核指標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)含糊、與實(shí)際工作相關(guān)脫節(jié)、不夠量化等不足。

參考文獻(xiàn)

[1]孟溦，李強(qiáng)，劉文斌.基于3E理論構(gòu)建科研機(jī)構(gòu)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系[J].科學(xué)學(xué)研究，2007，25（5）：908-914

篇5

關(guān)鍵詞：人力資源；中專(zhuān)學(xué)校；績(jī)效考核；對(duì)策分析

在現(xiàn)代的人力資源管理當(dāng)中，績(jī)效考核作為一種核心手段被廣泛應(yīng)用。對(duì)于中專(zhuān)學(xué)校而言，科學(xué)、有效的績(jī)效考核方案對(duì)于學(xué)校的發(fā)展以及教職員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展都有著十分重要的意義，是保證各部門(mén)協(xié)調(diào)、高效、順暢運(yùn)行的一個(gè)基礎(chǔ)。筆者通過(guò)實(shí)際調(diào)研分析了學(xué)?？?jī)效考核中容易出現(xiàn)的問(wèn)題，提出了使其更加完善的建議和措施。

一、學(xué)校的績(jī)效考核方案中容易出現(xiàn)的問(wèn)題

通過(guò)調(diào)查和比較，筆者總結(jié)出以下學(xué)?？?jī)效考核中容易出現(xiàn)的問(wèn)題：首先是考核方案沒(méi)有相應(yīng)的客觀性和科學(xué)性。導(dǎo)致這一問(wèn)題的原因是由于考核的方法不夠科學(xué)，有些學(xué)校將學(xué)歷、職務(wù)、職稱(chēng)、資歷等差異性指標(biāo)納入考核體系，導(dǎo)致被考核教職員工起點(diǎn)即存在差異，有失公平；有些學(xué)?？己酥笜?biāo)制定籠統(tǒng)，對(duì)于學(xué)科、崗位的差異性視而不見(jiàn)，顧此失彼；有些學(xué)校在進(jìn)行教職員工績(jī)效考核的過(guò)程中是組織評(píng)分小組進(jìn)行綜合打分，為考核工作注入很多的主觀因素，在這種情況下得到的結(jié)果是很難具有實(shí)際意義。其次是考核方案達(dá)不到激勵(lì)教職員工進(jìn)步和提高的作用，有的學(xué)校專(zhuān)注于考核完成工作數(shù)量的多少，而對(duì)于工作的質(zhì)量往往會(huì)忽略，這樣就會(huì)導(dǎo)致職工在工作中過(guò)分的注重?cái)?shù)量，而忽略質(zhì)量的重要性。再者就是考核結(jié)果的作用得不到有效發(fā)揮，虎頭蛇尾，有的學(xué)校將考核結(jié)果束之高閣，而未發(fā)揮出應(yīng)有的激勵(lì)和鞭策作用，使考核工作流于形式，未能引起教職員工的重視，難以實(shí)現(xiàn)理想的效果。

二、面對(duì)考核方案中存在問(wèn)題的相應(yīng)解決方法

首先，在進(jìn)行考核方案制定的過(guò)程中一定要注意考核的客觀性和科學(xué)性，對(duì)于考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該要在參考教育部以及人事部要求的基礎(chǔ)上，再結(jié)合學(xué)校自身的發(fā)展方向和特點(diǎn)進(jìn)行制定。要堅(jiān)決摒棄以職稱(chēng)、資歷、職務(wù)、學(xué)歷論績(jī)效，而應(yīng)更多地體現(xiàn)工作業(yè)績(jī)和效果。大多數(shù)學(xué)校，不同崗位具有不同的工作性質(zhì)和內(nèi)涵，再完美的績(jī)效考核方案也難以包涵兼顧所有崗位的統(tǒng)一性?xún)?nèi)容，因此績(jī)效考核內(nèi)容應(yīng)該按照崗位進(jìn)行區(qū)分，結(jié)合崗位工作性質(zhì)制定考核內(nèi)容，只有做到對(duì)于不同工作崗位當(dāng)中的人員進(jìn)行工作內(nèi)容、工作特點(diǎn)以及工作性質(zhì)的全面考核才能夠根本上做到客觀公正。要保證績(jī)效評(píng)價(jià)主體的多元化，將教師、學(xué)生、職能部門(mén)、績(jī)效評(píng)價(jià)小組引入績(jī)效評(píng)價(jià)主體，盡可能保證評(píng)價(jià)的客觀和公正、公平。其次，對(duì)于教職員工的績(jī)效考核一定要注重定性和定量的相互結(jié)合，首先尋找一種定量計(jì)算的方法，運(yùn)用一定的數(shù)學(xué)模型進(jìn)行評(píng)估。除此之外對(duì)于那些不方便量化的內(nèi)容應(yīng)該采用定性的方法進(jìn)行評(píng)估。一項(xiàng)合格的指標(biāo)應(yīng)該擁有以下幾方面的特點(diǎn)，首先就是要保證指標(biāo)是可以進(jìn)行測(cè)量的，其次指標(biāo)的測(cè)量應(yīng)該是明確的，模棱兩可的指標(biāo)沒(méi)有實(shí)際的統(tǒng)計(jì)意義。再者，在指標(biāo)設(shè)置的時(shí)候要考慮到指標(biāo)的量應(yīng)該要和教師的主要的職責(zé)相互聯(lián)系，最后指標(biāo)在設(shè)計(jì)的時(shí)候一定要保證相應(yīng)的指標(biāo)擁有一定的時(shí)效性。考核最終的目的就是希望學(xué)校的教職員工可以在業(yè)務(wù)能力上得到提高，也是為了督促教職員工不可放松對(duì)自身的要求，所以考核的結(jié)果必須得到合理的利用，不然考核制度將會(huì)失去其根本的作用。如果沒(méi)有合理的考核，也會(huì)讓教職員工的工作失去方向和目標(biāo)。在得到考核結(jié)果以后，人事部門(mén)應(yīng)該對(duì)于考核優(yōu)秀的人員進(jìn)行公示，對(duì)于考核結(jié)果不夠理想的職工應(yīng)該進(jìn)行了解，了解其工作中的實(shí)際情況，和相應(yīng)的人員談話(huà)，希望其充分認(rèn)識(shí)自身的不足和缺點(diǎn)，自行調(diào)整下一年的工作情況，這樣有助于員工對(duì)個(gè)人的規(guī)劃做出更加科學(xué)合理的設(shè)置。

三、結(jié)語(yǔ)

全篇文章總共就是兩個(gè)部分，首先是分析了目前許多考核方案的問(wèn)題，其中包括考核方案缺乏客觀性以及科學(xué)性，考核方案過(guò)分的注重?cái)?shù)量而缺失對(duì)質(zhì)量的考核，考核方案忽略不同學(xué)科、崗位之間的差異性，考核方案的劃分不夠細(xì)膩，最終得不到有意義的考核結(jié)果。對(duì)應(yīng)這些問(wèn)題，提出以下一些解決措施，首先就是完善考核的主體以及考核的標(biāo)準(zhǔn)，注意考核的客觀性。在考核中不僅要注重?cái)?shù)量的多少，還要注重工作質(zhì)量的好壞，最后就是要細(xì)分好考核的等級(jí)，積極利用考核的結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。員工績(jī)效考核是學(xué)校人事管理工作中的一項(xiàng)系統(tǒng)工程，完善的考核方案將會(huì)促進(jìn)著學(xué)校老師的進(jìn)步以及學(xué)校師資力量的提高，所以我們必須在工作中重視起來(lái)，深入研究、綜合考慮，促進(jìn)學(xué)校整體工作發(fā)展。

作者:王瑩 單位:秦皇島水運(yùn)衛(wèi)生學(xué)校

參考文獻(xiàn)：

[1]楊志祥,陳偉.高校教師績(jī)效考核的問(wèn)題與對(duì)策研究[J].人力資源管理,2014(01).

篇6

第一章入職指引

第一節(jié)入職與試用

一、用人原則：重選拔、重潛質(zhì)、重品德。

二、招聘條件：合格的應(yīng)聘者應(yīng)具備應(yīng)聘崗位所要求的年齡、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、執(zhí)業(yè)資格等條件，同時(shí)具備敬業(yè)精神、協(xié)作精神、學(xué)習(xí)精神和創(chuàng)新精神。

三、入職

第二節(jié)考勤管理

一、工作時(shí)間公司

每周工作五天半，員工每日正常工作時(shí)間為7.5小時(shí)。其中：

周一至周五：上午：8：30－12：00

下午:13：30－17：30為工作時(shí)間

12：00－13：30為午餐休息

周六：上午：8：30－12：00為工作時(shí)間

實(shí)行輪班制的部門(mén)作息時(shí)間經(jīng)人事部門(mén)審查后實(shí)施。

二、考勤

1、所有專(zhuān)職員工必須嚴(yán)格遵守公司考勤制度，上下班親自打卡（午休不打卡），不得代替他人打卡。2、遲到、早退、曠工（1）遲到或早退30分鐘以?xún)?nèi)者，每次扣發(fā)薪金10元。

30分鐘以上1小時(shí)以?xún)?nèi)者，每次扣發(fā)薪金20元。

超過(guò)1小時(shí)以上者必須提前辦理請(qǐng)假手續(xù)，否則按曠工處理。（2）月遲到、早退累計(jì)達(dá)五次者，扣除相應(yīng)薪金后，計(jì)曠工一次。曠工一次扣發(fā)一天雙倍薪金。年度內(nèi)曠工三天及以上者予以辭退。3、請(qǐng)假（1）病假

a、員工病假須于上班開(kāi)始的前30分鐘內(nèi)，即8：30－9：00致電部門(mén)負(fù)責(zé)人，請(qǐng)假一天以上的，病愈上班后須補(bǔ)區(qū)、縣級(jí)以上醫(yī)院就診證明。b、員工因患傳染病或其他重大疾病請(qǐng)假，病愈返工時(shí)需持區(qū)、縣級(jí)以上醫(yī)院出具的康復(fù)證明，經(jīng)人事部門(mén)核定后，由公司給予工作安排。(2)事假：緊急突發(fā)事故可由自己或委托他人告知部門(mén)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，其余請(qǐng)假均應(yīng)填寫(xiě)《請(qǐng)假單》，經(jīng)權(quán)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)，報(bào)人事部門(mén)備案，方可離開(kāi)工作崗位，否則按曠工論處。事假期間不計(jì)發(fā)工資。4、出差(1)員工出差前填好《出差申請(qǐng)單》呈權(quán)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，報(bào)人事部門(mén)備案，否則按事假進(jìn)行考勤。(2)出差人員原則上須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)返回，如需延期應(yīng)告知部門(mén)負(fù)責(zé)人，返回后在《出差申請(qǐng)單》上注明事由，經(jīng)權(quán)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)簽字按出差考勤。

5、請(qǐng)假出差批準(zhǔn)權(quán)限：三天以?xún)?nèi)由直接上級(jí)審批，三天以上十天以?xún)?nèi)由隔級(jí)上級(jí)審批，十天以上集團(tuán)總部員工由人力資源部審查、總裁審批，子公司員工由所在公司人事主管部門(mén)審查、總經(jīng)理審批。6、加班(1)加班應(yīng)填寫(xiě)《加班單》，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后報(bào)人事部門(mén)備案，否則不計(jì)加班費(fèi)。加班工時(shí)以考勤打卡時(shí)間為準(zhǔn)，統(tǒng)一以《勞動(dòng)合同》約定標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)，以天為單位計(jì)算。

(2)加班工資按以下標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算：

工作日加班費(fèi)＝加班天數(shù)×基數(shù)×150％

休息日加班費(fèi)＝加班天數(shù)×基數(shù)×200％

法定節(jié)日加班費(fèi)＝加班天數(shù)×基數(shù)×300％

（3）人事部門(mén)負(fù)責(zé)審查加班的合理性及效率。（4）公司內(nèi)臨時(shí)工、兼職人員、部門(mén)主管（含）以上管理人員不計(jì)算加班費(fèi)。（5）公司實(shí)行輪班制的員工及駕駛員加班費(fèi)計(jì)算辦法將另行規(guī)定。7、考勤記錄及檢查（1）考勤負(fù)責(zé)人需對(duì)公司員工出勤情況于每月五日前（遇節(jié)假日順延）將上月考勤予以上報(bào)，經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)審核后，報(bào)人事部門(mén)匯總，并對(duì)考勤準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)。（2）人事部門(mén)對(duì)公司考勤行使檢查權(quán)，各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)本部門(mén)行使檢查權(quán)。檢查分例行檢查（每月至少兩次）和隨機(jī)檢查。（3）對(duì)于在考勤中弄虛作假者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，給予100元以上罰款，情節(jié)嚴(yán)重者作辭退處理。

第四節(jié)人事異動(dòng)

一、調(diào)動(dòng)管理

1、由調(diào)入部門(mén)填寫(xiě)《員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)通知單》，由調(diào)出及調(diào)入部門(mén)負(fù)責(zé)人雙方同意并報(bào)人事部門(mén)經(jīng)理批準(zhǔn)，部門(mén)經(jīng)理以上人員調(diào)動(dòng)由總裁（子公司由總經(jīng)理）批準(zhǔn)。2、批準(zhǔn)后，人事部門(mén)應(yīng)提前以書(shū)面形式通知本人，并以人動(dòng)發(fā)文通報(bào)。3、普通員工須在三天之內(nèi)，部門(mén)負(fù)責(zé)人在七天之內(nèi)辦理好工作交接手續(xù)。4、員工本人應(yīng)于指定日期履任新職，人事部門(mén)將相關(guān)文件存檔備查，并于信息管理系統(tǒng)中進(jìn)行信息置換。5、人事部門(mén)將根據(jù)該員工于新工作崗位上的工作職責(zé)，對(duì)其進(jìn)行人事考核，評(píng)價(jià)員工的異動(dòng)結(jié)果。

二、辭職管理

1、公司員工因故辭職時(shí)，本人應(yīng)提前三十天向直接上級(jí)提交《辭職申請(qǐng)表》，經(jīng)批準(zhǔn)后轉(zhuǎn)送人事部門(mén)審核，高級(jí)員工、部門(mén)經(jīng)理以上管理人員辭職必須經(jīng)總裁批準(zhǔn)。2、收到員工辭職申請(qǐng)報(bào)告后，人事部門(mén)負(fù)責(zé)了解員工辭職的真實(shí)原因，并將信息反饋給相關(guān)部門(mén),以保證及時(shí)進(jìn)行有針對(duì)性的工作改進(jìn)。3、員工填寫(xiě)《離職手續(xù)辦理清單》，辦理工作移交和財(cái)產(chǎn)清還手續(xù)。4、人事部門(mén)統(tǒng)計(jì)辭職員工考勤，計(jì)算應(yīng)領(lǐng)取的薪金，辦理社會(huì)保險(xiǎn)變動(dòng)。5、員工到財(cái)務(wù)部辦理相關(guān)手續(xù)，領(lǐng)取薪金。6、人事部門(mén)將《離職手續(xù)清單》等相關(guān)資料存檔備查，并進(jìn)行員工信息資料置換。

三、辭退管理1、見(jiàn)本手冊(cè)第一章第二節(jié)六.1及六2.

2、部門(mén)辭退員工時(shí)，由直接上級(jí)向人事部門(mén)提交《辭職申請(qǐng)表》，經(jīng)審查后報(bào)總裁批準(zhǔn)。3、人事部門(mén)提前一個(gè)月通知員工本人，并向員工下發(fā)《離職通知書(shū)》。4、員工應(yīng)在離開(kāi)公司前辦理好工作的交接手續(xù)和財(cái)產(chǎn)的清還手續(xù)；員工在約定日期到財(cái)務(wù)部辦理相關(guān)手續(xù)，領(lǐng)取薪金和離職補(bǔ)償金。5、員工無(wú)理取鬧，糾纏領(lǐng)導(dǎo)，影響本公司正常生產(chǎn)、工作秩序的，本公司將提請(qǐng)公安部門(mén)按照《治安管理處罰條例》的有關(guān)規(guī)定處理。6、人事部門(mén)在辭退員工后，應(yīng)及時(shí)將相關(guān)資料存檔備查，并進(jìn)行員工

資料信息置換。

第二章行為規(guī)范

第一節(jié)職業(yè)準(zhǔn)則

一、基本原則1、公司倡導(dǎo)正大光明、誠(chéng)實(shí)敬業(yè)的職業(yè)道德，要求全體員工自覺(jué)遵守國(guó)家政策法規(guī)和公司規(guī)章制度。2、員工的一切職務(wù)行為，必須以公司利益為重，對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)。不做有損公司形象或名譽(yù)的事。3、公司提倡簡(jiǎn)單友好、坦誠(chéng)平等的人際關(guān)系，員工之間應(yīng)互相尊重，相互協(xié)作。4、公司內(nèi)有親屬關(guān)系的員工應(yīng)回避從事業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)的工作。二、員工未經(jīng)公司法人代表授權(quán)或批準(zhǔn)，不能從事下列活動(dòng)：1、以公司名義考察、談判、簽約2、以公司名義提供擔(dān)?；蜃C明3、以公司名義對(duì)新聞媒體發(fā)表意見(jiàn)、信息4、代表公司出席公眾活動(dòng)

三、公司禁止下列情形兼職1、利用公司的工作時(shí)間或資源從事兼職工作2、兼職于公司的業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位或商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手3、所兼職工作對(duì)本單位構(gòu)成商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)4、因兼職影響本職工作或有損公司形象

四、公司禁止下列情形的個(gè)人投資1、參與業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位或商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手經(jīng)營(yíng)管理的2、投資于公司的客戶(hù)或商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的3、以職務(wù)之便向投資對(duì)象提供利益的4、以直系親屬名義從事上述三項(xiàng)投資行為的

五、員工在對(duì)外業(yè)務(wù)聯(lián)系中，若發(fā)生回扣或傭金的，須一律上繳公司財(cái)務(wù)部，否則視為貪污。

六、保密義務(wù)：1、員工有義務(wù)保守公司的經(jīng)營(yíng)機(jī)密，務(wù)必妥善保管所持有的文件。2、員工未經(jīng)授權(quán)或批準(zhǔn)，不準(zhǔn)對(duì)外提供公司密級(jí)文件、技術(shù)配方、工藝以及其他未經(jīng)公開(kāi)的經(jīng)營(yíng)情況、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)等。

第二節(jié)行為準(zhǔn)則

一、工作期間衣著、發(fā)式整潔，大方得體，禁止奇裝異服或過(guò)于曝露的服裝。男士不得留長(zhǎng)發(fā)、怪發(fā)，女士不留怪異發(fā)型，不濃妝艷抹。

二、辦公時(shí)間不從事與本崗位無(wú)關(guān)的活動(dòng)，不準(zhǔn)在上班時(shí)間吃零食、睡覺(jué)、干私活、瀏覽與工作無(wú)關(guān)的網(wǎng)站、看與工作無(wú)關(guān)的書(shū)籍報(bào)刊。

三、禁止在辦公區(qū)內(nèi)吸煙，隨時(shí)保持辦公區(qū)整潔。

四、辦公接聽(tīng)電話(huà)應(yīng)使用普通話(huà)，首先使用“您好，XX公司”，通話(huà)期間注意使用禮貌用語(yǔ)。如當(dāng)事人不在，應(yīng)代為記錄并轉(zhuǎn)告。

五、禁止在工作期間串崗聊天，辦公區(qū)內(nèi)不得高聲喧嘩。

六、遵守電話(huà)使用規(guī)范，工作時(shí)間應(yīng)避免私人電話(huà)。如確實(shí)需要，應(yīng)以重要事項(xiàng)陳述為主，禁止利用辦公電話(huà)閑聊。

七、文具領(lǐng)取應(yīng)登記名稱(chēng)、數(shù)量，并由領(lǐng)取人簽名。嚴(yán)禁將任何辦公文具取回家私用。員工有義務(wù)愛(ài)惜公司一切辦公文具，并節(jié)約使用。

八、私人資料不得在公司打印、復(fù)印、傳真。

九、未征得同意，不得使用他人計(jì)算機(jī)，不得隨意翻看他人辦公資料物品。需要保密的資料，資料持有人必須按規(guī)定保存。

十、根據(jù)公司需要及職責(zé)規(guī)定積極配合同事開(kāi)展工作，不得拖延、推諉、拒絕；對(duì)他人咨詢(xún)不屬自己職責(zé)范圍內(nèi)的事務(wù)應(yīng)就自己所知告知咨詢(xún)對(duì)象，不得置之不理。

十一、為保障公司高效運(yùn)行，員工在工作中有義務(wù)遵循以下三原則：

1、如果公司有相應(yīng)的管理規(guī)范，并且合理，按規(guī)定辦。2、如果公司有相應(yīng)的管理規(guī)范，但規(guī)定有不合理的地方，員工需要按規(guī)定辦，并及時(shí)向制定規(guī)定部門(mén)提出修改建議，這是員工的權(quán)利，也是員工的義務(wù)。3、如果公司沒(méi)有相應(yīng)的規(guī)范，員工在進(jìn)行請(qǐng)示的同時(shí)可以建議制定相應(yīng)的制度。

第三節(jié)獎(jiǎng)懲

一、獎(jiǎng)懲種類(lèi)

獎(jiǎng)懲分行政、經(jīng)濟(jì)兩類(lèi)。其中：行政獎(jiǎng)勵(lì)包括表?yè)P(yáng)、記功、記大功、升職或晉級(jí)，經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)包括加薪、獎(jiǎng)

金、獎(jiǎng)品、有薪假期。行政處罰包括警告、記過(guò)、記大過(guò)、除名，經(jīng)濟(jì)處罰包括降薪、罰款、扣發(fā)獎(jiǎng)金。

二、獎(jiǎng)勵(lì)條件1、維護(hù)團(tuán)體榮譽(yù)，重視團(tuán)體利益，有具體事跡者2、研究創(chuàng)造成果突出，對(duì)公司確有重大貢獻(xiàn)者3、生產(chǎn)技術(shù)或管理制度，提出具體改進(jìn)方案或合理化建議，采納后具有成效者4、積極參與公司集體活動(dòng)，表現(xiàn)優(yōu)秀者5、節(jié)約物料、資金，或?qū)ξ锪侠镁哂谐尚д?、遇有突變，勇于負(fù)責(zé)，處理得當(dāng)者7、以公司名義在市級(jí)以上刊物發(fā)表文章者8、為社會(huì)做出貢獻(xiàn)，并為公司贏得榮譽(yù)者9、具有其他特殊功績(jī)或優(yōu)良行為，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人呈報(bào)上級(jí)考核通過(guò)者

三、懲罰條件

1、違法犯罪，觸犯刑律者2、利用公司名義在外招搖撞騙，謀取非法利益，致使公司名譽(yù)蒙受重大損害者3、貪污挪用公款或盜竊、蓄意損害公司或他人財(cái)物者4、虛報(bào)、擅自篡改記錄或偽造各類(lèi)年報(bào)、報(bào)表、人事資料者5、泄漏科研、生產(chǎn)、業(yè)務(wù)機(jī)密者6、謾罵、毆打同事領(lǐng)導(dǎo)，制造事端，查證確鑿者7、工作時(shí)間內(nèi)打架斗毆、喝酒肇事妨害工作生產(chǎn)秩序者8、妨害現(xiàn)場(chǎng)工作秩序或違反安全規(guī)定措施9、管理和監(jiān)督人員未認(rèn)真履行職責(zé)，造成損失者10、遺失經(jīng)管的重要文件、物件和工具，浪費(fèi)公物者11、談天嬉戲或從事與工作無(wú)關(guān)的事情者12、工作時(shí)間擅離工作崗位，致使工作發(fā)生錯(cuò)誤者13、因疏忽導(dǎo)致設(shè)施設(shè)備或物品材料遭受損害或傷及他人14、工作中發(fā)生意外而不及時(shí)通知相關(guān)部門(mén)者15、對(duì)有期限的指令，無(wú)正當(dāng)理由而未如期完成者16、拒不接受領(lǐng)導(dǎo)建議批評(píng)者17、無(wú)故不參加公司安排的培訓(xùn)課程者18、發(fā)現(xiàn)損害公司利益，聽(tīng)之任之者19、或違反公司其他規(guī)章制度的行為

四、獎(jiǎng)懲相關(guān)規(guī)定

1、行政獎(jiǎng)勵(lì)和經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)可同時(shí)執(zhí)行，行政處罰和經(jīng)濟(jì)處懲可同時(shí)執(zhí)行，獎(jiǎng)懲輕重酌情而定。2、獲獎(jiǎng)勵(lì)的員工在以下情況發(fā)生時(shí)，將作為優(yōu)先考慮對(duì)象：（1）參加公司舉行或參與的各種社會(huì)活動(dòng)（2）學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)（3）職務(wù)晉升、加薪（4）公司高層領(lǐng)導(dǎo)年終接見(jiàn)

3、一年內(nèi)功過(guò)相當(dāng)可抵消，但前功不能抵后過(guò)?？上嗷サ窒墓^(guò)如下：（1)大過(guò)一次與大功一次(2)記過(guò)一次與記功一次(3)警告一次與表?yè)P(yáng)一次

4、表?yè)P(yáng)三次等于記功一次，記功三次等于大功一次，記過(guò)三次等于大過(guò)一次。

5、各級(jí)員工獎(jiǎng)懲由所在部門(mén)或監(jiān)督部門(mén)列舉事實(shí)，填寫(xiě)《獎(jiǎng)懲申報(bào)單》，集團(tuán)總部員工及各子公司中級(jí)以上員工獎(jiǎng)懲，經(jīng)人事部門(mén)查證后核定，記功（記過(guò)）以上獎(jiǎng)懲需經(jīng)總裁審批，子公司其余員工獎(jiǎng)懲由人事部門(mén)查證后，經(jīng)總經(jīng)理審批。

6、各項(xiàng)獎(jiǎng)懲事件，需書(shū)面通知本人，酌情公布，同時(shí)記錄備案，作為績(jī)效考核的依據(jù)。受處罰員工如有不服可在7個(gè)工作日內(nèi)以書(shū)面形式向人事部門(mén)申訴，人事部門(mén)經(jīng)核查后將處理結(jié)果反饋給申訴員工。

第三章薪酬福利制度

第一節(jié)薪酬

一、薪酬

1、原則:以貢獻(xiàn)、能力、態(tài)度和責(zé)任為分配依據(jù),遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

2、適用對(duì)象：本公司所有正式員工。

3、薪酬組成：基本工資（含工齡工資、學(xué)歷工資）、崗位工資、績(jī)效工資、提成工資、獎(jiǎng)金。

（1）崗位工資根據(jù)工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對(duì)應(yīng)不同的崗位工資級(jí)別。

（2）工齡工資根據(jù)員工實(shí)際參加工作時(shí)間和員工在本公司工作的時(shí)間來(lái)確定。

（3）學(xué)歷工資根據(jù)員工所具有的學(xué)歷水平來(lái)確定。

（4）績(jī)效工資根據(jù)公司對(duì)員工考評(píng)結(jié)果確定。

4、工資制度

（1）年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。工資總額＝基本工資＋年終獎(jiǎng)金。

（2）提成工資制。適用于從事?tīng)I(yíng)銷(xiāo)的工作人員。工資總額=崗位固定工資績(jī)效工資提成工資年終獎(jiǎng)金。

（3）結(jié)構(gòu)工資制。適用于中基層管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額＝基本工資＋績(jī)效工資。

（4）固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務(wù)人員。

（5）計(jì)時(shí)工資制。適用于工作量波動(dòng)幅度大的生產(chǎn)操作工人。工資總額＝基本工資績(jī)效工資計(jì)時(shí)工資。

（6）新進(jìn)人員工資：試用期內(nèi)一般定為招聘崗位工資等級(jí)內(nèi)第一檔工資的70發(fā)放，試用期內(nèi)無(wú)浮動(dòng)工資。

5、公司按實(shí)際工作天數(shù)支付薪酬，付薪日期為每月15日,支付上月薪酬。若遇節(jié)假日，順延至最近工作日發(fā)放。試用期員工以現(xiàn)金形式領(lǐng)取，正式員工以個(gè)人銀行帳戶(hù)形式領(lǐng)取。

二、調(diào)整機(jī)制

1、集團(tuán)薪酬管理是根據(jù)公司實(shí)際發(fā)展情況，聯(lián)系市場(chǎng)薪資水平與人力資源供求情況實(shí)行“市場(chǎng)化動(dòng)態(tài)薪酬管理”。管理委員會(huì)于每年底進(jìn)行"議薪"，人事部門(mén)根據(jù)公司效益及社會(huì)同行業(yè)工資變化情況，提出薪資水平合理化調(diào)整建議后報(bào)管理委員會(huì)審議。

2、員工工資級(jí)別調(diào)整的依據(jù)：

（1）公司范圍的工資調(diào)整。根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)情況、社會(huì)綜合物價(jià)水平的較大幅度變動(dòng)相應(yīng)調(diào)整全公司范圍的員工工資水平。

（2）獎(jiǎng)勵(lì)性薪金晉級(jí)。其對(duì)象為在本職崗位工作中表現(xiàn)突出，在促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，提高經(jīng)濟(jì)效益方面成績(jī)突出者。

（3）職級(jí)變更。員工職級(jí)發(fā)生變動(dòng)，相應(yīng)調(diào)整其在該職級(jí)內(nèi)的基本工資。

（4）員工在年終考核中，工作績(jī)效低下者，將被下調(diào)崗位薪金。

（5）根據(jù)員工即期表現(xiàn)上浮或下調(diào)其崗位薪金，以及時(shí)激勵(lì)優(yōu)秀、督促后進(jìn)。

3、崗位薪金晉級(jí)，新崗位薪金從公司下發(fā)有關(guān)通知的下月一日起執(zhí)行；崗位薪金降級(jí)從公司下發(fā)有關(guān)通知的當(dāng)月起執(zhí)行。

第二節(jié)福利

1、假期（1）休息日：公司全體員工在法定工時(shí)以外，享有休息日。（2）法定假日：全體員工每年均享有以下10天帶薪（視為上班）假日：a.元旦（公歷1月1日）b.春節(jié)（農(nóng)歷新年初一、初二、初三）c.勞動(dòng)節(jié)（公歷5月1日、2日、3日）d.國(guó)慶節(jié)（公歷10月1日、2日、3日）e.婦女節(jié)（3月8日，女員工放假半天）（3）婚假凡在公司連續(xù)工作滿(mǎn)12個(gè)月（自轉(zhuǎn)正之日起）的正式員工結(jié)婚時(shí)，可憑結(jié)婚證書(shū)申請(qǐng)14天（含休息日）的有薪假期。（4）產(chǎn)假凡在公司連續(xù)工作滿(mǎn)12個(gè)月（自轉(zhuǎn)正之日起）的正式女員工，持醫(yī)院證明書(shū)可申請(qǐng)有薪產(chǎn)假90天（含休息日和法定節(jié)假日），晚育的順產(chǎn)120天，難產(chǎn)135天。男26周歲、女24周歲以上初育為晚育。（5）男員工護(hù)理假7天，晚育者為15天（限在女方產(chǎn)假期間，含休息日和法定節(jié)假日）。（6）慰唁假公司員工直系親屬（指配偶、子女、父母及配偶的父母）不幸去世的，可申請(qǐng)5天有薪慰唁假。直系親屬在外地的，帶薪路途假另計(jì)，路費(fèi)自理。（7）工傷假因工受傷休假視為上班，具體情況按國(guó)家社會(huì)保險(xiǎn)法規(guī)辦理。（8）公假員工參加國(guó)家法律規(guī)定的義務(wù)或公益活動(dòng)、參加與本職工作有關(guān)的入學(xué)或資格考試經(jīng)所在部門(mén)及人事部門(mén)批準(zhǔn)的，可按上班時(shí)間計(jì)發(fā)薪資。（9）有薪病假病假三天以上需憑縣、區(qū)級(jí)以上醫(yī)院出具的病情證明請(qǐng)假。其中十天以?xún)?nèi)病假按基本工資80％計(jì)發(fā)病假工資，累計(jì)十天以上者按基本工資50％計(jì)發(fā)病假工資，醫(yī)療期限的確定按國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（10）休假規(guī)定員工提前15日向直接主管及人事部門(mén)申報(bào)擬休假的種類(lèi)和時(shí)間，協(xié)商安排休假具體事宜。因工作原因，

未能休以上（3）－（7）項(xiàng)假期的，按休息日加班標(biāo)準(zhǔn)給予工資補(bǔ)貼。2、保險(xiǎn)：公司為正式員工辦理養(yǎng)老、工傷、生育、和醫(yī)療保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)。3、賀儀與奠儀

（1）正式員工結(jié)婚，公司將致新婚賀儀人民幣300元。（2）正式員工直系親屬去世，公司將致奠儀人民幣300元。4、過(guò)節(jié)費(fèi)公司視經(jīng)營(yíng)情況在法定節(jié)日或公司紀(jì)念日發(fā)放賀金或賀禮。5、健康檢查：公司每?jī)赡瓿鲑Y為工作滿(mǎn)一年的員工進(jìn)行身體健康檢查。6、員工活動(dòng)：公司不定期舉行各種員工活動(dòng)。

第四章培訓(xùn)、考核與發(fā)展

第一節(jié)培訓(xùn)管理

一、培訓(xùn)目的：塑造企業(yè)文化，促進(jìn)人力資源增值，提升經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

二、培訓(xùn)原則：?jiǎn)T工培訓(xùn)需求與公司發(fā)展需要相結(jié)合。

三、公司培訓(xùn)管理的常設(shè)機(jī)構(gòu)是培訓(xùn)組，隸屬人力資源部，：除培訓(xùn)發(fā)展主管外，其余崗位均為兼職人員，由人力資源部在集團(tuán)范圍內(nèi)選拔產(chǎn)生。

四、公司培訓(xùn)分為一級(jí)培訓(xùn)、二級(jí)培訓(xùn)。

1、一級(jí)培訓(xùn)由人力資源部主辦，負(fù)責(zé)集團(tuán)中級(jí)以上人員（含分子公司總經(jīng)理）管理培訓(xùn)，集團(tuán)總部員工自我管理培訓(xùn)及新員工職前培訓(xùn)、外派培訓(xùn)等。2、二級(jí)培訓(xùn)由集團(tuán)各中心或分子公司主辦，負(fù)責(zé)本單位業(yè)務(wù)培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)及外派培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束到人力資源部備案。五、培訓(xùn)積分制1、培訓(xùn)組每年初將根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果，確定培訓(xùn)課程設(shè)置及相應(yīng)學(xué)分，參加培訓(xùn)并通過(guò)

考核者即可獲得學(xué)分。培訓(xùn)組同時(shí)為每位學(xué)員建立培訓(xùn)檔案，記錄每年度培訓(xùn)測(cè)試成績(jī)、積分。2、各崗位培訓(xùn)積分標(biāo)準(zhǔn)由培訓(xùn)組每年度調(diào)整一次。正式員工績(jī)效考核將結(jié)合本人全年培訓(xùn)積分進(jìn)行，積分不達(dá)標(biāo)者績(jī)效考核將受影響。員工晉升必須獲得擬晉升職級(jí)資格的培訓(xùn)積分，否則僅提升為職務(wù)。3、公司全員培訓(xùn)及特別要求的重要培訓(xùn)，無(wú)論積分是否達(dá)標(biāo)，均需參加。4、公司規(guī)定的培訓(xùn)課程，人事部門(mén)將嚴(yán)格考勤。不得無(wú)故遲到、早退、曠課，有特殊情況不能參加的應(yīng)向人事部門(mén)請(qǐng)假。

六、員工自我培訓(xùn)

1、公司鼓勵(lì)員工利用工作之余參加與本職工作相關(guān)的學(xué)歷學(xué)位考試、職稱(chēng)考試、執(zhí)業(yè)資格考試。資歷考試如確需占用工作時(shí)間，可憑培訓(xùn)考試機(jī)構(gòu)的證明，經(jīng)人事部門(mén)主管負(fù)責(zé)人審核，獲準(zhǔn)后按公假處理。

2、員工在職參加與本崗位有關(guān)的學(xué)歷教育或培訓(xùn)時(shí)，確需占用周六工作時(shí)間的，可憑入學(xué)證明，經(jīng)部門(mén)及人事部門(mén)負(fù)責(zé)人審核、獲準(zhǔn)后，按公假處理。但當(dāng)臨時(shí)有重要工作安排或工作需要時(shí)，應(yīng)服從公司安排。3、對(duì)于取得更高學(xué)歷學(xué)位、職稱(chēng)、資格者，公司將作為員工晉級(jí)的重要依據(jù)。

七、培訓(xùn)費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)

1、人力資源部根據(jù)年度培訓(xùn)規(guī)劃制定一級(jí)培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算，報(bào)總裁批準(zhǔn)。2、二級(jí)培訓(xùn)費(fèi)用由集團(tuán)各部門(mén)及分子公司根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃提報(bào)預(yù)算，經(jīng)人力資源部審查后報(bào)總裁批準(zhǔn)。3、集團(tuán)總部外派培訓(xùn)費(fèi)用1000元以?xún)?nèi)，由人力資源部審批，1000元以上由總裁審批；子公司外派培訓(xùn)在預(yù)算范圍內(nèi)的由本公司總經(jīng)理審批。訓(xùn)費(fèi)用超過(guò)1000元者需與公司簽訂《培訓(xùn)協(xié)議》，約定服務(wù)期限，培訓(xùn)結(jié)束后培訓(xùn)資料及獲得證書(shū)原件由培訓(xùn)組存檔，經(jīng)培訓(xùn)主管簽字后，方可報(bào)銷(xiāo)費(fèi)用。

4、員工培訓(xùn)后在公司工作時(shí)間未滿(mǎn)《培訓(xùn)協(xié)議》約定年限，公司有權(quán)按協(xié)議追究相應(yīng)責(zé)任。

第二節(jié)績(jī)效考評(píng)

一、考評(píng)目的1、通過(guò)對(duì)員工能力、努力程度以及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行分析評(píng)價(jià)，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開(kāi)發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)向。

2、保障公司高效運(yùn)行。

3、充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制作用，實(shí)現(xiàn)公正合理及民主管理，激發(fā)員工工作熱情，提高工作效率。

二、考評(píng)原則

1、以績(jī)效為導(dǎo)向原則。

2、定性與定量考評(píng)相結(jié)合原則。

3、公平、公正、公開(kāi)原則。

4、多角度考評(píng)原則。

三、考評(píng)周期

1、月度考評(píng)：月度考評(píng)的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度。月度考評(píng)結(jié)果與工資直接掛鉤。生產(chǎn)人員進(jìn)行月度考評(píng)。2、季度考評(píng)：季度考評(píng)的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績(jī)和行為表現(xiàn)。季度考評(píng)結(jié)果與下一季度的月浮動(dòng)工資直接掛鉤。第四季度直接進(jìn)行年度考評(píng)。事務(wù)人員、營(yíng)銷(xiāo)人員、技術(shù)研發(fā)人員、管理人員（高層管理者外）進(jìn)行季度考評(píng)。3、年度考評(píng)：年度考評(píng)的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，進(jìn)行全面綜合考評(píng)，年度考評(píng)作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù)。公司所有員工均進(jìn)行年度考評(píng)。

四、考評(píng)程序：相關(guān)考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者提出考評(píng)意見(jiàn)，人事部門(mén)將考評(píng)結(jié)果進(jìn)行匯總，并報(bào)考評(píng)委員會(huì)審批，由被考評(píng)者的直接上級(jí)將審批后的考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，并就其績(jī)效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)。人事部門(mén)將考評(píng)結(jié)果歸檔，同時(shí)用于計(jì)算績(jī)效工資及獎(jiǎng)金。

五、結(jié)果分級(jí)：考核等次分為五級(jí)，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。隔級(jí)上級(jí)根據(jù)所管部門(mén)人員數(shù)綜合考慮,確定考核等次,但“優(yōu)”不得超過(guò)分管總?cè)藬?shù)的10,“優(yōu)”與“良”之和不超過(guò)分管總?cè)藬?shù)的30。

等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格

定義超越崗位常規(guī)要求；完全超過(guò)預(yù)期地達(dá)成了工作目標(biāo)完全符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時(shí)地達(dá)成工作目標(biāo)基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺不符合崗位常規(guī)要求，不能達(dá)成工作目標(biāo)得分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

六、結(jié)果使用考評(píng)結(jié)果可作為以下幾類(lèi)人事工作的依據(jù)：1、職務(wù)晉升：年度考評(píng)為優(yōu)或連續(xù)兩年年度考評(píng)為良的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。2、職務(wù)降級(jí)：年度考評(píng)一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的員工給予行政降級(jí)處理。3、工資晉升：年度考評(píng)為優(yōu)或年度考評(píng)連續(xù)兩次為中等以上的員工，在本工資崗位級(jí)別內(nèi)晉升檔次。4、降檔：季考評(píng)連續(xù)兩次不合格的人員進(jìn)行工資降檔；年終考評(píng)結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進(jìn)行工資降檔。5、培訓(xùn)：根據(jù)績(jī)效統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，制訂培訓(xùn)規(guī)劃，有重點(diǎn)、有針對(duì)性地開(kāi)展培訓(xùn)。6、職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)：根據(jù)績(jī)效統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果及雙向溝通，修正員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)。

七、申訴及處理

被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果持有異議，可以直接向管理委員會(huì)申訴。管理委員會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴者。

第三節(jié)職業(yè)發(fā)展

一、公司為每位員工提供持續(xù)發(fā)展機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)員工通過(guò)工作和自我學(xué)習(xí)不斷提高自己。在出現(xiàn)職位空缺情況下，具有敬業(yè)、協(xié)作、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新精神的員工將獲得優(yōu)先的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)。

二、結(jié)合個(gè)人特長(zhǎng)及在公司崗位職責(zé)，員工填寫(xiě)《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》、《員工能力開(kāi)發(fā)需求表》，人事部門(mén)協(xié)助員工所在部門(mén)為每位員工建立職業(yè)發(fā)展檔案。

三、人事部門(mén)根據(jù)新員工入職前的職稱(chēng)、學(xué)歷及調(diào)整后的崗位設(shè)定級(jí)別。試用期滿(mǎn)合格，部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)工作能力及表現(xiàn)確定轉(zhuǎn)正定級(jí)意見(jiàn)。

四、新員工入職后，由部門(mén)負(fù)責(zé)人擔(dān)任職業(yè)輔導(dǎo)人，幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。被輔導(dǎo)人的工作表現(xiàn)及未來(lái)在公司職業(yè)發(fā)展將成為考核部門(mén)負(fù)責(zé)人指標(biāo)之一。

五、員工職業(yè)發(fā)展通道

職務(wù)職級(jí)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)業(yè)務(wù)類(lèi)1高層管理人員資深XX師資深業(yè)務(wù)員2中層管理人員高級(jí)XX師高級(jí)業(yè)務(wù)員3基層管理人員XX師二級(jí)業(yè)務(wù)員4助理XX師一級(jí)業(yè)務(wù)員5XX員初級(jí)業(yè)務(wù)員

六、如果符合以下條件，員工將有機(jī)會(huì)獲得晉升：

1、職業(yè)道德良好2、工作業(yè)績(jī)突出3、工作能力強(qiáng)4、熟悉擬晉升職務(wù)工作5、上年度考核成績(jī)“良”以上6、完成規(guī)定培訓(xùn)積分

第五章員工權(quán)益

一、勞動(dòng)安全

1、公司為員工提供安全的工作環(huán)境及必要的勞動(dòng)保護(hù)。

2、在災(zāi)害條件下堅(jiān)守崗位的員工，當(dāng)人身安全面臨危險(xiǎn)時(shí)，應(yīng)撤離至安全地帶。3、保管公司財(cái)產(chǎn)的員工,接到預(yù)警信號(hào)后，在確保生命安全的前提下,應(yīng)立即采取有效措施保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)安全.

二、權(quán)利保障：1、員工享有法律規(guī)定和公司制度賦予的咨詢(xún)權(quán)、建議權(quán)、申訴權(quán)與保留意見(jiàn)權(quán)，公司對(duì)這些權(quán)利予以尊重和保障。

2、對(duì)下列情況，員工有權(quán)提出申（投）訴以得到公正待遇：（1）認(rèn)為個(gè)人利益受到不應(yīng)有的侵犯；（2）對(duì)處理決定不服；（3）對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)管理措施有不同意見(jiàn)；（4）發(fā)現(xiàn)有違反公司各項(xiàng)規(guī)定的行為；

篇7

人事部門(mén)工作計(jì)劃范文一

一、常規(guī)工作

1、完成20xx年引進(jìn)教工轉(zhuǎn)正定級(jí)后工資核定及20xx年新進(jìn)教工工資確定。

2、完成20xx年教師中級(jí)職稱(chēng)材料上報(bào)。

3、進(jìn)一步做好實(shí)施聘用合同制后的管理工作，人事的后續(xù)工作。

4、完成3位到齡退休教工退休手續(xù)的辦理。

5、做好人事spmis系統(tǒng)的維護(hù)工作及信息上報(bào)

6、完成第三、四季度人事、工資月報(bào)及20xx年年報(bào)的統(tǒng)計(jì)上報(bào)工作。

7、做好各類(lèi)工資、各類(lèi)績(jī)效工資的測(cè)算工作。

8、配合學(xué)校開(kāi)展20xx年年度考核工作。完成學(xué)校安全保衛(wèi)工作。

9、配合黨支部完成退管會(huì)、計(jì)劃生育等工作。

10、對(duì)教工人事檔案進(jìn)行整理。

11、做好人事的日常管理工作。

二、隊(duì)伍建設(shè)

1、進(jìn)一步完善學(xué)校各類(lèi)專(zhuān)技人員信息庫(kù)，以便對(duì)各類(lèi)人員分級(jí)分類(lèi)進(jìn)行動(dòng)態(tài)的跟蹤管理。

2、進(jìn)一步優(yōu)化學(xué)校教工結(jié)構(gòu)。根據(jù)《公開(kāi)招聘事業(yè)單位工作人員的要求》，把好入口關(guān)，加強(qiáng)對(duì)引進(jìn)人員的考核測(cè)試及后續(xù)的培養(yǎng);根據(jù)我校的實(shí)際情況有效合理的配置我校各類(lèi)人員;通過(guò)各類(lèi)培訓(xùn)提高我校各類(lèi)人員的質(zhì)量。

3、結(jié)合人事制度改革的進(jìn)一步深化，進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)校聘用合同制管理及崗位管理。

三、重點(diǎn)工作

20xx年結(jié)合上海市事業(yè)單位工資制度改革的進(jìn)一步深化以及教育單位崗位設(shè)置細(xì)則的出臺(tái)，根據(jù)改革的要求規(guī)范學(xué)校崗位設(shè)置，加強(qiáng)對(duì)崗位的管理，同時(shí)根據(jù)要求完善學(xué)校專(zhuān)技人員的職務(wù)結(jié)構(gòu)比例。

四、作為人事管理部門(mén)，還要不斷的學(xué)習(xí)提升理念，提高學(xué)校人力資源管理水平，提高辦事的時(shí)效性。

人事部門(mén)工作計(jì)劃范文二

一，近期工作計(jì)劃(11月份完成)

大目標(biāo)：優(yōu)化公司現(xiàn)有人員的配置，為公司下一步大規(guī)模的人力資源調(diào)整打下基礎(chǔ)。

具體工作安排

1，根據(jù)公司發(fā)展需求，完成各崗位工作說(shuō)明書(shū)，明確各崗位工作職責(zé)。

2，根據(jù)各工作崗位職責(zé)，制定各工作崗位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

3，完成對(duì)目前各部門(mén)負(fù)責(zé)人的能力考評(píng)。

4，根據(jù)公司需要，對(duì)目前能力不符合公司要求的員工和部門(mén)負(fù)責(zé)人，拿出處理方案。例如： 進(jìn)行調(diào)崗，安排培訓(xùn)，辭退等，視個(gè)人具體情況而定。

5，根據(jù)人員調(diào)整情況，展開(kāi)招聘工作。

6，初步制定薪酬體系，就新的薪酬體系的可行性，展開(kāi)討論。

7，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，收集公司所需要的市場(chǎng)活動(dòng)，品牌推廣，網(wǎng)絡(luò)策劃等崗位的人才。

8，制定出人事工作流程，并告知各部門(mén)負(fù)責(zé)人執(zhí)行。

二，長(zhǎng)期工作計(jì)劃

大目標(biāo)：建立、建全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標(biāo)日趨科學(xué)化，規(guī)范化。

具體工作安排

1，根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制定人力資源計(jì)劃。包括人員招聘，培訓(xùn)，考核，建立競(jìng)爭(zhēng)淘汰制。

2，定期收集公司內(nèi)外人力資源資訊，建立公司人才庫(kù)，保證人才儲(chǔ)備。

3，負(fù)責(zé)薪酬體系的實(shí)施和修訂，并對(duì)各部門(mén)薪酬情況進(jìn)行監(jiān)控。

4，負(fù)責(zé)制定公司年度培訓(xùn)計(jì)劃，全面負(fù)責(zé)公司管理層的培訓(xùn)與能力開(kāi)發(fā)工作。

5，建立員工溝通渠道，定期收集信息，擬訂并不斷評(píng)估公司激勵(lì)機(jī)制、福利保障制度和勞動(dòng)安全保護(hù)措施。

6，負(fù)責(zé)員工日常勞動(dòng)紀(jì)律、考勤、考評(píng)工作，并辦理員工晉升、獎(jiǎng)懲等人事手續(xù)，對(duì)公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人的年度考評(píng)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、評(píng)估。

7，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，定期進(jìn)行職務(wù)分析，修改和完善各工作崗位的工作說(shuō)明書(shū)。

8，負(fù)責(zé)公司與外部各級(jí)組織、機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)聯(lián)系，負(fù)責(zé)對(duì)內(nèi)、對(duì)外勞資統(tǒng)計(jì)工作。解決員工與公司之間的勞動(dòng)糾紛。

9，根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及人員需求計(jì)劃審核公司的人員編制，對(duì)公司增減人員進(jìn)行管理。

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關(guān)鍵詞：績(jī)效 人力資源考核指標(biāo)

中圖分類(lèi)號(hào)： C93 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

一、績(jī)效管理的主要內(nèi)容

績(jī)效管理大致由以下幾個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成：首先是確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。明確的戰(zhàn)略定位是確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的前提。不少企業(yè)運(yùn)用“標(biāo)桿超越”的方法來(lái)確定自己的目標(biāo)，并把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)工作環(huán)節(jié)上加以落實(shí)。其次要進(jìn)行績(jī)效指導(dǎo)。戰(zhàn)略的結(jié)果取決于執(zhí)行，執(zhí)行的關(guān)鍵是政策和措施得到實(shí)施者的理解和認(rèn)可。因此，績(jī)效管理的一個(gè)重要任務(wù)就是向員工傳達(dá)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，關(guān)注員工的自身目標(biāo)，并努力把二者結(jié)合起來(lái)。第三要加強(qiáng)績(jī)效考評(píng)?？?jī)效考評(píng)是用既定目標(biāo)與實(shí)際狀況進(jìn)行比較的過(guò)程，也是對(duì)不同員工的工作狀況進(jìn)行比較的過(guò)程，其目的是發(fā)現(xiàn)缺陷，采取措施，褒揚(yáng)先進(jìn)，幫助后進(jìn)。最后一點(diǎn)是推動(dòng)績(jī)效改善?？?jī)效管理的目的在于績(jī)效改進(jìn)。其中改善組織氛圍，加強(qiáng)共同學(xué)習(xí)和協(xié)作，建立雙向促進(jìn)機(jī)制，具有重要意義。

下面簡(jiǎn)單介紹績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)。為方便探討，這里主要以針對(duì)員工的績(jī)效管理為例。

1．計(jì)劃?？?jī)效管理過(guò)程通常從計(jì)劃與設(shè)定目標(biāo)開(kāi)始。一種大而化之的說(shuō)法是，公司的終極目標(biāo)是什么，理念是不論在什么情況下我們做什么與不做什么，戰(zhàn)略是公司今年的目標(biāo)及為達(dá)到目標(biāo)應(yīng)采取的幾項(xiàng)行動(dòng)，而績(jī)效管理中的目標(biāo)則是將公司戰(zhàn)略分解到部門(mén)、員工，分解為他們各自的幾項(xiàng)關(guān)鍵任務(wù)。計(jì)劃與設(shè)定目標(biāo)的成果就是，與員工一起商定與戰(zhàn)略相關(guān)的、極少數(shù)幾條關(guān)鍵的績(jī)效指標(biāo)。計(jì)劃與設(shè)定目標(biāo)是績(jī)效管理最為重要的環(huán)節(jié)。

2、執(zhí)行?？?jī)效執(zhí)行環(huán)節(jié)又稱(chēng)輔導(dǎo)，它涵蓋員工工作、執(zhí)行任務(wù)的整個(gè)過(guò)程。稱(chēng)之為輔導(dǎo)的含義是，它是中層經(jīng)理輔導(dǎo)員工以達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程，中層經(jīng)理幫助員工提高技能，糾正可能的偏差，并對(duì)目標(biāo)按需要進(jìn)行修訂。在這一環(huán)節(jié)中，中層經(jīng)理還需要通過(guò)觀察記錄員工的關(guān)鍵成果與行為，以供考核環(huán)節(jié)使用。記錄方法主要有定期書(shū)面報(bào)告、定期一對(duì)一面談、定期會(huì)議以及非正式溝通。執(zhí)行環(huán)節(jié)的特點(diǎn)是持續(xù)不斷的績(jī)效管理溝通，員工與經(jīng)理就工作進(jìn)展情況、潛在障礙與問(wèn)題、可能的解決措施等持續(xù)不斷地進(jìn)行溝通。

3、評(píng)估。評(píng)估環(huán)節(jié)也就是對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。這是績(jī)效管理中最為明顯的環(huán)節(jié)，管理層常常需要與員工進(jìn)行一對(duì)一面談溝通，填寫(xiě)大量的評(píng)估表格或撰寫(xiě)評(píng)估報(bào)告。由于評(píng)估結(jié)果將與員工的薪酬、晉升、培訓(xùn)聯(lián)系起來(lái)，這一環(huán)節(jié)因此也顯得非常緊張。很多人常常把績(jī)效評(píng)估（或績(jī)效考核）等同于績(jī)效管理，實(shí)際上前者只是后者的一個(gè)環(huán)節(jié)，而且在思維方式上有著本質(zhì)區(qū)別：績(jī)效管理是關(guān)注未來(lái)的績(jī)效，關(guān)注的是解決問(wèn)題，是計(jì)劃式的，而績(jī)效考核關(guān)注的是過(guò)去的績(jī)效，是判斷式的。

4、反饋。第四個(gè)環(huán)節(jié)是反饋，也就是將評(píng)估結(jié)果應(yīng)用于薪酬分配、職位變動(dòng)、人力資源開(kāi)發(fā)、員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展等。員工在執(zhí)行戰(zhàn)略的過(guò)程中創(chuàng)造了價(jià)值，這里他們參與價(jià)值的分配。在這里，最為簡(jiǎn)單也最為有效的原則是，你想要什么，就獎(jiǎng)勵(lì)什么。

二、中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理建設(shè)存在的弊端

中國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理又存在哪些具有一定共性的弊端？下面我將列舉眾多中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理建設(shè)存在著一些常見(jiàn)的問(wèn)題：

把績(jī)效考核當(dāng)成績(jī)效管理。目前很多中國(guó)企業(yè)老總對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)僅僅停留在考核的層面上，他們期望將考核作為控制和約束員工的工具，并沒(méi)有從戰(zhàn)略管理、改善公司績(jī)效的高度來(lái)看待績(jī)效管理。事實(shí)上傳統(tǒng)的績(jī)效考核與績(jī)效管理有著很大的差別。從績(jī)效管理的定義我們不難看出，兩者之間的區(qū)別在于：首先是著眼點(diǎn)的不同，績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)通過(guò)計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制等管理手段來(lái)使你公司、部門(mén)（集體）及員工個(gè)人績(jī)效的提高，以確保你公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而傳統(tǒng)的績(jī)效考核則重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)“事后的評(píng)價(jià)”，著眼于上級(jí)對(duì)下級(jí)的控制；其次績(jī)效管理的循環(huán)包含了績(jī)效計(jì)劃制定、日?？?jī)效指導(dǎo)與反饋、績(jī)效考核及個(gè)人回報(bào)等四個(gè)環(huán)節(jié)的活動(dòng)。因此從績(jī)效管理流程上來(lái)看，績(jī)效考核只不過(guò)是績(jī)效管理其中一個(gè)環(huán)節(jié)的工作。

缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系。由于缺乏科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)的分解工具，中國(guó)企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系沒(méi)有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。相信你已經(jīng)意識(shí)到，你公司的能否健康地發(fā)展往往依賴(lài)于你們是否擁有明確的戰(zhàn)略。但是再好的戰(zhàn)略還需要你和你公司員工共同努力去實(shí)現(xiàn)。然而可惜的是，很多中國(guó)企業(yè)沒(méi)有從戰(zhàn)略的角度去理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，在考核指標(biāo)收集上不同程度地存在一些偏差，如考核指標(biāo)與公司戰(zhàn)略之間沒(méi)有實(shí)現(xiàn)有效的承接；指標(biāo)與指標(biāo)之間缺乏相互關(guān)聯(lián)的支持邏輯，不能解釋公司的戰(zhàn)略；上級(jí)與下級(jí)、部門(mén)與部門(mén)、員工與員工之間的指標(biāo)缺乏內(nèi)在的關(guān)聯(lián)性等。同時(shí)，不同管理職能與層級(jí)的員工對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的驅(qū)動(dòng)力大小存在一定的差異性。有的對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)只具有間接的驅(qū)動(dòng)力，這對(duì)于職能部門(mén)和支持部門(mén)及基層員工而言尤為如此，他們?cè)趹?zhàn)略實(shí)現(xiàn)驅(qū)動(dòng)力的間接性，部分工作內(nèi)容無(wú)法完全量化。由于績(jī)效管理技術(shù)的匱乏，中國(guó)很多企業(yè)無(wú)法科學(xué)、準(zhǔn)確地設(shè)置這一類(lèi)別指標(biāo)，在實(shí)際的操作中大多用一些模糊、無(wú)準(zhǔn)確定義的指標(biāo)來(lái)考核員工，導(dǎo)致考核者無(wú)法正確地指導(dǎo)與準(zhǔn)確地評(píng)估，造成考核中的“人情味”，最終導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式。

缺乏日常有效的績(jī)效指導(dǎo)與反饋。中國(guó)有句俗話(huà)稱(chēng)：“是騾子是馬，拉出來(lái)溜溜就知道了”，中國(guó)企業(yè)管理者評(píng)價(jià)下級(jí)員工往往是“以成敗論英雄”。我們?cè)谝恍┢髽I(yè)經(jīng)?？吹剑河捎谏舷录?jí)員工之間績(jī)效的有效溝通不足，導(dǎo)致上級(jí)與下級(jí)對(duì)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的要求在理解上就產(chǎn)生了很大偏差。而在日常的工作中，對(duì)于下級(jí)員工完成一項(xiàng)工作任務(wù)是否進(jìn)行事前與事中指導(dǎo)，完全是和管理者個(gè)人的管理風(fēng)格有關(guān)。有的領(lǐng)導(dǎo)喜歡“一竿子到底，什么事都管”，導(dǎo)致下級(jí)員工完全依賴(lài)上級(jí)的指示辦事，缺乏創(chuàng)新能力；有的領(lǐng)導(dǎo)則“凡事看結(jié)果，過(guò)程一概都不重要”。而下級(jí)則認(rèn)為說(shuō)少了的是“不關(guān)心我”，說(shuō)多了的是“羅嗦”。

三、績(jī)效管理在實(shí)際工作中應(yīng)運(yùn)的一些想法和措施

1、制定一個(gè)與企業(yè)自身實(shí)際情況和外邊環(huán)境相適應(yīng)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。并同時(shí)制定出具體地切實(shí)可行地實(shí)施方案。通過(guò)及時(shí)有效的手段使全體員工了解和認(rèn)可企業(yè)的戰(zhàn)略方案。在這個(gè)基礎(chǔ)上，再建立一個(gè)與戰(zhàn)略相一致的績(jī)效管理體系。

2、績(jī)效管理體系的制定要科學(xué)合理。要考慮績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。經(jīng)過(guò)科學(xué)的指標(biāo)分解，使計(jì)劃、執(zhí)行、考核、反饋各個(gè)環(huán)節(jié)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，使各個(gè)部門(mén)及其下屬人員都能了解自己應(yīng)該做什么，如何按照績(jī)效管理的要求去做。使公司的績(jī)效管理與戰(zhàn)略管理以及目標(biāo)管理高度統(tǒng)一起來(lái)。

3、公司的績(jī)效考核指標(biāo)要全面，不僅要考慮經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，同時(shí)也要考慮與企業(yè)生存發(fā)展息息相關(guān)地其他要素指標(biāo)。如對(duì)下屬的關(guān)心，團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，部門(mén)之間的溝通以及員工的創(chuàng)新精神等。使績(jī)效管理與企業(yè)文化建設(shè)相一致，與企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力建設(shè)相一致，使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)要素和人文要素實(shí)現(xiàn)高度有機(jī)地結(jié)合。

4、部門(mén)考核要求其他相關(guān)部門(mén)的參與。要盡量量化考核指標(biāo)，合理缺點(diǎn)指標(biāo)比例?？己艘龅饺耸虏块T(mén)、財(cái)務(wù)部門(mén)、計(jì)劃部門(mén)、職能部門(mén)全參與。人事部的考核要自我考核和其他相關(guān)部門(mén)考核相結(jié)合。

5、人力資源部不能將員工績(jī)效管理局限于人力資源管理的日常工作來(lái)進(jìn)行開(kāi)發(fā)和實(shí)施，最好的辦法就是走出辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方進(jìn)行觀察記錄。當(dāng)然，觀察以不影響員工的工作為佳。同時(shí)人事部門(mén)自身的專(zhuān)業(yè)人員也要接受應(yīng)有的培訓(xùn)。

6、績(jī)效考核的結(jié)果要與員工的升遷和進(jìn)修相聯(lián)系，與員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)相聯(lián)系。

參考文獻(xiàn)：

1．加里•德斯勒著，劉昕，吳雯芳譯.人力資源管理.北京：人民大學(xué)出版社，1999

2．韓岫嵐.人才資源共享是現(xiàn)代企業(yè)生命之源.中國(guó)改革報(bào)，1999.9.8

篇9

一、做好日常管理工作。

完善了我局機(jī)關(guān)工作人員紀(jì)律考核制度和辦法，加強(qiáng)對(duì)全體人員出勤情況的考核。組織同志們定期開(kāi)展衛(wèi)生清掃，保持辦公場(chǎng)所清潔,為全局的同志提供良好的工作環(huán)境。組織全局開(kāi)展學(xué)習(xí)，將縣委、縣政府的相關(guān)文件、領(lǐng)導(dǎo)講話(huà)、省局的業(yè)務(wù)文件和相關(guān)法律法規(guī)按計(jì)劃有步驟地進(jìn)行集中學(xué)習(xí)研討，以此逐步提升全局干部的綜合素質(zhì)。

二、做好后勤工作。

加強(qiáng)車(chē)輛調(diào)度管理，確保各科室公務(wù)用車(chē)的便利和安全。對(duì)水、電、供熱進(jìn)行經(jīng)常性的檢查，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)處理。重新修建了排水井，解決了長(zhǎng)期以來(lái)下水不暢的問(wèn)題;對(duì)食堂進(jìn)行管理，監(jiān)督食堂衛(wèi)生情況，對(duì)原材料的采購(gòu)進(jìn)行驗(yàn)收，對(duì)原材料的成本進(jìn)行核算，使食堂安全有序運(yùn)行。

三、做好財(cái)務(wù)工作。

一是嚴(yán)格執(zhí)行財(cái)務(wù)制度，及時(shí)對(duì)財(cái)務(wù)支出按程序進(jìn)行審核報(bào)銷(xiāo);及時(shí)發(fā)放工資和津貼;對(duì)遺屬和困難戶(hù)發(fā)放補(bǔ)貼;將每月的財(cái)務(wù)收支制作記賬憑證，登記入賬;二是配合分管局長(zhǎng)完成了20xx年度財(cái)務(wù)決算報(bào)表;三是加強(qiáng)與財(cái)政部門(mén)的協(xié)調(diào)溝通，在分管局長(zhǎng)的指導(dǎo)下編制報(bào)送20xx年度預(yù)算報(bào)表，確保今年的各項(xiàng)經(jīng)費(fèi)足額到位;四是完成了財(cái)政供養(yǎng)人員調(diào)查表、非稅收入調(diào)查表報(bào)送和20xx年統(tǒng)發(fā)工資核對(duì)等工作;重視待國(guó)庫(kù)集中支付改革工作，財(cái)務(wù)人員認(rèn)真參加財(cái)務(wù)集中支付應(yīng)用軟件和部門(mén)預(yù)算培訓(xùn)學(xué)習(xí)，能夠在實(shí)際工作中較為熟練地運(yùn)用該系統(tǒng);五是按照縣財(cái)政局的要求開(kāi)展財(cái)務(wù)電子記賬。

四、做好文秘工作。

1、歸納整理了我局20xx年工作總結(jié)和20xx年工作計(jì)劃，分別報(bào)送省局、縣委和縣政府;

2、按照縣里要求，向督考辦逐月報(bào)送惠民實(shí)事信息6條;向“創(chuàng)衛(wèi)辦”報(bào)送材料5份;制定消防安全方案，編寫(xiě)報(bào)送20xx年度我局年鑒。

3、及時(shí)登記新文件，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)批閱，及時(shí)傳閱，確保文件的時(shí)效性。

4、加強(qiáng)了檔案管理，對(duì)今年已經(jīng)閱辦的文件分類(lèi)整理歸檔，保證重要信息的完整和保密。

五、做好人事、勞資工作。

篇10

縣級(jí)供電企業(yè)人力資源管理起步較晚，受傳統(tǒng)的人事管理觀念和本土主義的制約，員工年齡老化，崗位缺員與冗員、勞動(dòng)用工不規(guī)范、選拔任用機(jī)制不健全，培訓(xùn)制度不落實(shí)，薪酬分配缺乏激勵(lì)性等現(xiàn)象普遍存在。

關(guān)鍵詞 供電 企業(yè) 人力資源 問(wèn)題

近年來(lái)，隨著電力體制改革和國(guó)企改革的不斷深入，國(guó)家電網(wǎng)公司“三集五大”體系建設(shè)的發(fā)展，供電企業(yè)人力資源管理的弊端逐步顯現(xiàn)，制約了企業(yè)的發(fā)展。

一、傳統(tǒng)的人事管理理念根深蒂固

傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理模式，以事為中心，以物質(zhì)激勵(lì)為手段， 主要從事工資調(diào)整、人員調(diào)配、職務(wù)職稱(chēng)變動(dòng)等具體事務(wù)，人事部門(mén)僅僅是執(zhí)行部門(mén)，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)意圖，很少參與決策。而現(xiàn)代人力資源屬于動(dòng)態(tài)的管理模式，以人為中心，重視人才的開(kāi)發(fā)和利用，并結(jié)合企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，制定人力資源各項(xiàng)措施，有計(jì)劃地完成企業(yè)的各項(xiàng)任務(wù)。而人事部門(mén)也躍升為重要的決策層之一，直接參與企業(yè)的組織與決策。從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代的人力資源管理，還需要一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程。

二、缺乏有效的人力資源規(guī)劃，崗位冗員與缺員現(xiàn)象并存

縣級(jí)供電企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中，總會(huì)出現(xiàn)一些崗位缺員而另一些崗位超員，往往是生產(chǎn)一線崗位大量缺員缺編，而管理、服務(wù)性的崗位確大量超員的現(xiàn)象普遍存在，造成這種現(xiàn)象的根源是缺乏有效的人力資源規(guī)劃，沒(méi)有進(jìn)行崗位分析，未對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)和增補(bǔ)，造成崗位缺T、冗員，人力資源結(jié)構(gòu)性失衡。

三、多種用工方式混合，工作效率低下

受歷史遺留因素影響，縣級(jí)供電企業(yè)用工方式涵蓋了長(zhǎng)期職工、農(nóng)電用工，直簽勞動(dòng)合同，勞務(wù)派遣用工、業(yè)務(wù)外包等多種用工方式。多種用工方式造成了人員身份混亂，混崗且同工不同酬，造成部分員工心理不平衡，員工培訓(xùn)、考核等標(biāo)準(zhǔn)尺度不統(tǒng)一，執(zhí)行難度較高，員工激勵(lì)性較差，工作效率難以提高，多種用工方式使得勞動(dòng)關(guān)系更趨于復(fù)雜，給管理部門(mén)造成了壓力。

四、員工職業(yè)通道單一，高級(jí)人才稀缺

所謂職業(yè)通道，是指在個(gè)人工作過(guò)程中依循個(gè)人的需要、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀，經(jīng)過(guò)不斷搜索所確定的長(zhǎng)期職業(yè)貢獻(xiàn)區(qū)或職業(yè)定位。按照國(guó)家電網(wǎng)公司“三集五大”體系建設(shè)總體方案確定的指導(dǎo)思想，縣供電企業(yè)現(xiàn)有崗位分類(lèi)有四大類(lèi)別，經(jīng)營(yíng)類(lèi)（指企業(yè)負(fù)責(zé)人）、管理類(lèi)、技能類(lèi)和服務(wù)類(lèi)，新員工的補(bǔ)充主要是招聘的高校畢業(yè)生，用于補(bǔ)充生產(chǎn)一線單位缺員，新員工從技能崗位鍛煉到關(guān)鍵性的崗位需要8-10年的時(shí)間。一方面企業(yè)疏于對(duì)現(xiàn)有技術(shù)骨干和專(zhuān)業(yè)管理人員的培養(yǎng)和職業(yè)引導(dǎo)，另一方面新員工在崗位上不安于現(xiàn)狀，新老員工缺乏有效職業(yè)生涯規(guī)劃和配套的人才培養(yǎng)方式，職業(yè)通道單一，造成高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、高技能人才稀缺。

五、績(jī)效管理流于形式，平均分配主義通存

績(jī)效管理是人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運(yùn)行的重要支持系統(tǒng)，績(jī)效管理的目的是促使員工改進(jìn)工作績(jī)效。受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，在中小型企業(yè)中，績(jī)效管理僅僅只是將績(jī)效考核落實(shí)到工作之中，而忽略了績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用與反饋，績(jī)效考核監(jiān)督機(jī)制缺失，績(jī)效溝通的應(yīng)用幾乎為零?？?jī)效考核結(jié)果的評(píng)價(jià)也流于形式，部門(mén)大鍋飯、平均分配的現(xiàn)象普遍存在，考核指標(biāo)沒(méi)有與工作業(yè)績(jī)相掛鉤，不能體現(xiàn)能者多勞，員工積極性不高。

六、教育培訓(xùn)方式單一，職工素質(zhì)有待提升

企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的目的：一是使員工與企業(yè)形成共同的價(jià)值觀，增強(qiáng)凝聚力；二是提升員工技術(shù)、能力，規(guī)范工作流程，達(dá)到人崗匹配的有效途徑；三是員工培訓(xùn)是一項(xiàng)重要的人力資本投資，是一種有效的激勵(lì)方式。

縣級(jí)供電企業(yè)教育培訓(xùn)目標(biāo)主要執(zhí)行上級(jí)單位下達(dá)的培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)的重心在一線生產(chǎn)人員，培訓(xùn)方式和培訓(xùn)對(duì)象單一，培訓(xùn)注重安全生產(chǎn)，忽視了對(duì)管理人才和關(guān)鍵崗位員工專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)。通過(guò)數(shù)據(jù)分析，高學(xué)歷、高專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格、高技能人才占比較低，培訓(xùn)投入有待提高。

七、薪酬分配制度單一，缺乏激勵(lì)性

目前，國(guó)家電網(wǎng)行業(yè)內(nèi)薪酬模式是崗位績(jī)效工資制度，即薪點(diǎn)工資+績(jī)效工資+年功工資，薪點(diǎn)工資以崗位為基準(zhǔn)，崗級(jí)從7崗到19崗，分別為一般技能人員、班組長(zhǎng)、一般管理崗位、部室主任和企業(yè)負(fù)責(zé)人，崗級(jí)越高，薪點(diǎn)工資越高。績(jī)效工資專(zhuān)指月度獎(jiǎng)金，崗位越高，績(jī)效工資越高，這種單一的分配模式削弱了大部部分員工的工作積極性。

八、人力資源信息化系統(tǒng)實(shí)用程度不高

科學(xué)的管理方法和先進(jìn)的信息化技術(shù)手段，是進(jìn)行人力資源信息傳輸、交換、資源共享的重要途徑，極大地提高了人力資源管理效率，降低了企業(yè)的人工成本。目前人力資源管理軟件大部分還處于事務(wù)型階段，只能進(jìn)行簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)查詢(xún)、統(tǒng)計(jì)和匯總，未能實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的分析、集成和共享，部分人力資源管理軟件剛剛開(kāi)發(fā)就處于停用狀態(tài)，造成了人力和財(cái)力的雙重浪費(fèi)。