導(dǎo)語：如何才能寫好一篇企業(yè)人才儲備計劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：關(guān)鍵崗位；人才儲備；構(gòu)建

中圖分類號：F241 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1000-8772（2012）15-0117-02

隨著經(jīng)濟全球化和信息技術(shù)的發(fā)展，持續(xù)發(fā)展成為現(xiàn)代企業(yè)共同追求的目標(biāo)。人才成為了企業(yè)持續(xù)發(fā)展的原動力。但就目前而言，不論是國企還是民企，都在不同程度上存在人才資源儲備不足的問題。近年來，部分企業(yè)對其擴張中管理人才短缺的問題開始反思，逐步意識到人才儲備的重要性。由于眾多企業(yè)沒有對人才儲備給予應(yīng)有的重視，導(dǎo)致因人才流動、流失造成的崗位空缺，人力資源后備力量不足而嚴(yán)重影響了企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，在人員流動率較高的今天，做好充分的人才儲備，尤其是關(guān)鍵崗位人才的儲備已成為企業(yè)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。

一、關(guān)鍵崗位人才儲備的意義

人才儲備，是指公司確定和持續(xù)追蹤關(guān)鍵崗位的高潛能人才，并對這些高潛能人才進行開發(fā)的過程。它主要為公司遠景戰(zhàn)略的發(fā)展提前儲備人才，服從和服務(wù)于公司長遠的、可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的人才儲備計劃具有極其重要的意義。

1.關(guān)鍵崗位人才儲備機制推動了企業(yè)用人觀念和用人機制的轉(zhuǎn)變，充分體現(xiàn)了企業(yè)對人才的尊重和重視，對其留住人才具有重要的意義。如在儲備人才的選拔上，企業(yè)認真分析企業(yè)內(nèi)關(guān)鍵崗位所需人才的資質(zhì)和標(biāo)準(zhǔn)，通過內(nèi)部和外部招聘的方式選拔合適人員；在儲備人才的培養(yǎng)上，企業(yè)應(yīng)充分考慮員工個人發(fā)展需要，在時間和空間及資金等各方面給予支持，從而實現(xiàn)企業(yè)與儲備人才發(fā)展的雙贏；在儲備人才的留用上，有針對性地建立科學(xué)的薪酬體系和激勵體系，讓員工和企業(yè)共成長，增強其在工作中的成就感。

2.充足的儲備人才可以減少關(guān)鍵崗位人動所帶來的損失。一方面，伴隨著企業(yè)人員的流動，可以減少突發(fā)的人才流失所造成的意外損失。如擁有核心技術(shù)的專業(yè)技術(shù)人員或管理人員突然辭職或因其他特殊原因離職，人才儲備不足致使短時間內(nèi)沒有合適人選接替，這將給公司造成巨大的經(jīng)濟和精神損失，甚至威脅到企業(yè)的生產(chǎn)與發(fā)展。另一方面，充足的人才儲備能降低企業(yè)的人力資源支出。伴隨著人才的流失，企業(yè)陷入招聘并培養(yǎng)新員工的惡性循環(huán)中，必將加大資源費用的支出，而為了吸引高端人才開出的更具有吸引力的條件，又進一步增加了人力資源成本的投入。因此，如果企業(yè)做好人才儲備，就可以減少因人動所帶來的人力資源費用的巨額支出。

3.充足的人才儲備可以增強企業(yè)的競爭實力。戰(zhàn)略性人才儲備服從和服務(wù)于企業(yè)的長遠發(fā)展，將人才儲備作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略問題看待，實質(zhì)上是從企業(yè)未來的發(fā)展目標(biāo)出發(fā)， 對企業(yè)人才現(xiàn)狀進行深入分析，明確企業(yè)人才的層次、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及其與環(huán)境的關(guān)系，通過儲備人才，使企業(yè)在激烈的競爭中獲得人才優(yōu)勢，從而帶動企業(yè)發(fā)展，以獲得競爭優(yōu)勢，提升企業(yè)競爭實力。

二、關(guān)鍵崗位人才儲備機制的構(gòu)建

不同的企業(yè)戰(zhàn)略和核心能力決定了組織中有不同的關(guān)鍵崗位與核心人才，所以，關(guān)鍵崗位人才儲備庫的建設(shè)首先要解決的問題是對公司內(nèi)部的崗位進行分類，確定關(guān)鍵崗位；其次是針對關(guān)鍵崗位挑選合適的儲備人才，并對其進行培養(yǎng)使其能勝任該崗位。

1.關(guān)鍵崗位的識別。關(guān)鍵崗位是指在企業(yè)經(jīng)營、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等方面對企業(yè)生存發(fā)展起重要作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)密切相關(guān)，承擔(dān)重要工作責(zé)任，掌握企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵技能，并且在一定時期內(nèi)難以通過企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場外部人才供給所替代的一系列重要崗位的總和。由此可知，關(guān)鍵崗位包括戰(zhàn)略價值和人員配備的難度或稀缺性兩個主要維度。戰(zhàn)略價值是指該崗位對公司經(jīng)營發(fā)展的重要性，需結(jié)合公司產(chǎn)品、經(jīng)營定位來評估；人員配備的難度或稀缺性是指適合該崗位的人才市場與企業(yè)之間的供求關(guān)系，越是供應(yīng)量小于需求量，企業(yè)就越不容易找到適合的人才。按照九宮格管理方式，以戰(zhàn)略價值與人員配備的難度為主要指標(biāo)，從而確定企業(yè)關(guān)鍵崗位。

2.關(guān)鍵崗位儲備人才的初選。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和核心能力決定企業(yè)核心人才的素質(zhì)特性，直接把對企業(yè)的核心能力和戰(zhàn)略目標(biāo)的追求轉(zhuǎn)化為對核心人才素質(zhì)特征的要求，以確保合適的人在合適的位置上。實際應(yīng)用中，儲備人才甄選的依據(jù)主要有六個方面：一是績效考核結(jié)果；二是綜合素質(zhì)考評；三是人才盤點；四是外部招聘或經(jīng)人推薦；五是通過素質(zhì)模型測評和資格審查；六是職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)評價。具體而言，將勝任能力劃分為高、中、低三個等級，并用縱軸表示；將行為表現(xiàn)劃分為好、一般、差三個等級，并用橫軸表示。通過這種直觀的形式可以清楚地了解儲備人才的綜合素質(zhì)及所長并對其提供相適應(yīng)的培養(yǎng)計劃。

3.人才的復(fù)評及優(yōu)化調(diào)整。儲備人才初步確認后，需要對候選人開展綜合評估并排序，對他們進行優(yōu)化調(diào)整。360度評估反饋作為一種新的業(yè)績改進方法，在對關(guān)鍵崗位儲備人才的復(fù)評及優(yōu)化調(diào)整中能發(fā)揮良好的作用，保證評價的全方位和客觀性。

360度評估反饋（360°Feedback），又稱“360度考核法”，是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等從全方位、各個角度來評估人員的方法。評估內(nèi)容可能包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等等。通過這種理想的評估，被評估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋中清楚地知道自己的不足、長處與發(fā)展需求。

4.人才的培養(yǎng)。企業(yè)建立人才儲備機制的目的是培養(yǎng)人才，通過人才的職業(yè)培訓(xùn)來達到企業(yè)人才儲備的目的，這是人才儲備的關(guān)鍵過程，也決定了人才儲備的成敗。在條件許可的情況下，企業(yè)可以提供各種培訓(xùn)機會。另外，值得注意的是：每個人都希望有一個適合自己的職業(yè)，絕大多數(shù)人都希望在自己的職業(yè)生涯中能有所發(fā)展，有所成就。因此，企業(yè)為了更好地做好人才儲備，必須在充分了解儲備人才的能力及各種需求基礎(chǔ)上結(jié)合其自身的發(fā)展方向，幫助其實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展計劃，以增強他的歸屬感與成就感，從而有效提高員工的工作積極性，真正建立起企業(yè)與儲備人才的雙贏關(guān)系。

篇2

關(guān)鍵詞：人力資源 儲備 戰(zhàn)略性思考

中國企業(yè)人才流失率高居不下，特別是中小城市的中小民營企業(yè)出現(xiàn)人才斷層現(xiàn)象嚴(yán)重，而企業(yè)繼承人問題也已經(jīng)凸現(xiàn)出來，企業(yè)不能及時招到或找到職位空缺的合適任職者，或是等到企業(yè)要發(fā)展某一產(chǎn)業(yè)、某一技術(shù)時才急于向人才市場招聘，這樣不僅造成人力資源不穩(wěn)定性，使得經(jīng)營環(huán)節(jié)中各個節(jié)點的工作難于順利開展，而且還會造成相當(dāng)大的成本支出，包括離職成本、重置成本、招聘以及培訓(xùn)與開發(fā)成本，尤其是核心員工和專業(yè)技術(shù)人員的離職，企業(yè)要為此付出沉重的代價。所以，企業(yè)應(yīng)該進行人力資源儲備的戰(zhàn)略性思考，未雨綢繆，防患于未然，保持企業(yè)人力資源的相對穩(wěn)定，降低人力資源成本支出，并應(yīng)對可能出現(xiàn)的人才危機。

企業(yè)人力資源儲備的戰(zhàn)略思考就是針對我國中小企業(yè)存在以上問題而提出的，以此指導(dǎo)企業(yè)的人力資源工作。人力資源儲備戰(zhàn)略指的是企業(yè)根據(jù)未來的發(fā)展和可能出能出現(xiàn)人才缺位，在企業(yè)整體戰(zhàn)略框架上，事先做好各職位候選人的規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、晉升和考核，并輔于相關(guān)的制度安排和后勤建設(shè)的全局思考和預(yù)見性的謀劃，實現(xiàn)科學(xué)的留才、育才、用才觀念，使企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略同步、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)的運作。世界很多知名的公司如IBM、通用、諾基亞、朗訊、貝爾等都進行公司人才的儲備戰(zhàn)略。

實施人力資源儲備戰(zhàn)略的原則

自知自明原則

人力資源儲備戰(zhàn)略實施的主要目的是避免出現(xiàn)人才缺位，并滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求。而保持企業(yè)員工的穩(wěn)定，企業(yè)應(yīng)該定位好自己，企業(yè)規(guī)模、對人才的實際要求、地理區(qū)域、資源條件等，對人才的要求絕對不能脫離或超越企業(yè)所能為員工提供的各種福利待遇。一個位于邊緣城市中的中等規(guī)模企業(yè)，市場的品牌度不高，欲招聘大城市中一般以上高校的畢業(yè)生，可以說其結(jié)果是賠了夫人又折兵，即使是招進來了，也將很容易離去，關(guān)鍵還要全面衡量企業(yè)所提供待遇與他所能為企業(yè)創(chuàng)造的價值之間的距離。當(dāng)然例外的也有，在企業(yè)的誠懇承諾加上高薪的條件下也會有“勇夫”?？傊髽I(yè)要根據(jù)自己的條件，量體裁衣，合身就行，重在實用。

人本原則

人本原則重在要求企業(yè)要建立與新老員工之間的誠實信用關(guān)系，以員工的實際利益為中心，將企業(yè)的實際情況和員工的未來發(fā)展晉升規(guī)劃等方面內(nèi)容全部向員工交待清楚，使之有較好的心理準(zhǔn)備或重新進行職業(yè)選擇，這樣才能使員工從內(nèi)心深處樹立起自身發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展血肉相連的關(guān)系，忠誠于企業(yè)。

權(quán)變原則

權(quán)變原則不僅是針對市場變化，而且也可以運用于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和內(nèi)部人員調(diào)整。企業(yè)經(jīng)營環(huán)境處在不斷的變化之中，企業(yè)的人才儲備方向和人力資源要求層次、知識結(jié)構(gòu)、工作經(jīng)驗等也不能脫離具體的環(huán)境，要善于把握環(huán)境變化和企業(yè)自身的實際情況。

人才儲備戰(zhàn)略實施的流程

有效人力資源的儲備戰(zhàn)略要做到兩個方面：企業(yè)自身的準(zhǔn)確認知、多渠道合理選才、進行人才的內(nèi)外部培養(yǎng)、輔助制度和措施的實施、戰(zhàn)略實施的績效反饋。

分析和認知企業(yè)的主客觀環(huán)境

企業(yè)的主客觀環(huán)境的分析和認知是為了使企業(yè)對所處的地理區(qū)位、擁有的資源條件、未來的發(fā)展前景、企業(yè)的市場競爭地位、企業(yè)所能提供的各種發(fā)展空間和福利空間有一個明確的把握，從自身著手分析以往員工流失的原因是否與這些要素相聯(lián)系，如果偏離這些要素的實際情況，那么，企業(yè)就應(yīng)該進行調(diào)整，而不是凌駕于這些資源能力之上，使得企業(yè)對員工的期望與企業(yè)自身所能提供環(huán)境相一致，這樣才能留住與企業(yè)實際情況要求相一致的員工。

如圖1所示，圖形中的各個環(huán)節(jié)的要素最終都指向一個點即員工對企業(yè)的總體評價，也就是員工對企業(yè)總體滿意度，而這是員工選擇留下還是離職的最重要決策點。而前面的各個要素之間是相互關(guān)聯(lián)的，相互協(xié)調(diào)作用于員工的內(nèi)心感受，這些要素都是企業(yè)在進行人才儲備決策中必須要考慮的，缺一不可，只有這樣才能最大程度發(fā)揮企業(yè)人力資源工作的效果。

簡單案例分析：企業(yè)的位置是中小城市，企業(yè)發(fā)展前景良好，能提供高出本地的工資水平，但企業(yè)資源優(yōu)勢不是很明顯，那么，企業(yè)的招聘對象就不應(yīng)該是那些重點大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生，而最好的選擇是一般院校中的中上等學(xué)生，最好是本地院校，作為企業(yè)儲備發(fā)展的人才。如果企業(yè)是為了開拓外地市場，則應(yīng)該結(jié)合目標(biāo)市場的實際情況而定，對上海市場和鄭州市場的人才選擇要求和提供的薪資標(biāo)準(zhǔn)肯定不一樣，上海的地理位置好，工資可以結(jié)合當(dāng)?shù)氐膶嶋H條件而定，可高可持平，人才要求中等就行，而在鄭州市場如果企業(yè)能提供高于市場的工資水平，招聘標(biāo)準(zhǔn)可以高一點。其中有一點關(guān)鍵的是在上海工作比在鄭州上班的員工心理感覺好，這也就是要明確企業(yè)地理區(qū)位的原因。

當(dāng)然，企業(yè)還要綜合考量當(dāng)?shù)氐娜瞬殴┬枨闆r、企業(yè)的市場競爭位置、企業(yè)的資源情況等，也可以對這些因素進行細分，結(jié)合市場競爭的實際，賦予各要素一定的比較權(quán)數(shù)并劃分等級運用于企業(yè)的儲備戰(zhàn)略之中（如表1所示）。

多渠道合理選才

基于上面的多因素分析，企業(yè)基本上對自身的總體情況有了明確的把握，那么企業(yè)就可以量體裁衣，制作合身的“衣服”，將合適的人才充實到具體的崗位上。

多渠道選才按人才來源方向可分為：內(nèi)部招聘和外部招聘，但主要是企業(yè)立足于人才市場，通過外部的人才的引進，補充新鮮的血液；外部招聘的渠道通常有：招聘廣告、職業(yè)介紹機構(gòu)、大學(xué)校園、網(wǎng)上招聘及獵頭公司等。外部招聘人才，有利于企業(yè)解決人才短缺特別是高層次的技術(shù)、管理人才短缺的燃眉之急，有利于新的經(jīng)營理念和創(chuàng)新思維的產(chǎn)生。外部招聘人才，同樣應(yīng)遵循“適才”觀點，企業(yè)不一定要選聘最好的，但一定是最適用的，只有招聘來的是合適的人才，人才才能為我所用。而如果招聘的人才不適合，則會浪費企業(yè)資金，增加企業(yè)運行成本，造成很大的損失。而“外才”若能為我所用，就必須打破國企傳統(tǒng)的用人機制，制訂一系列引進人才的優(yōu)惠政策，才能吸引人才留住人才。

制藥企業(yè)烏蘇里江藥業(yè)在這方面就走在前沿，該公司深刻認識到市場競爭的核心是人才競爭，人才是贏得市場的法寶，所以該公司就把人才引進和儲備作為提高企業(yè)整體素質(zhì)的重要手段，制定了精心篩選，廣招賢才，合理儲備，擇優(yōu)而用的人才儲備戰(zhàn)略。實施廣泛引進人才的戰(zhàn)略舉措，該公司總經(jīng)理走訪了并參加了幾十家院校的供需見面會。當(dāng)然該公司還從市場引進有經(jīng)驗的合適人才，實現(xiàn)知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、經(jīng)驗結(jié)構(gòu)的層級梯隊，便于彼此間的交流和溝通，同時也是一種變相的人才能力提升方式。

由此可見：廣泛招聘選才過程中的關(guān)鍵點是招聘渠道和儲備人才數(shù)量的確定問題，過多會導(dǎo)致人力儲備成本過高，過少而不能找到真正合適的人才，在這個過程中企業(yè)就必須對先前的戰(zhàn)略因素進行認真的界定和分析，進行權(quán)數(shù)的再分配，同時要結(jié)合公司對崗位人才的基本能力要求和歷史經(jīng)驗進行，對人才的要求眼光不能過高，也不能過低，重在實用合適。

培養(yǎng)和塑造儲備人才

所謂十年樹木，百年樹人，就是這個道理，企業(yè)要對儲備人才進行戰(zhàn)略性的素質(zhì)能力培養(yǎng)，細分不同崗位不同人才的培養(yǎng)方案，或針對不同的儲備人才特點進行專業(yè)化的引導(dǎo)和培養(yǎng)，使各種人材能夠在實際的工作中脫穎而出，在需要的時刻發(fā)揮其作用。儲備人才的培養(yǎng)機制包括專向培養(yǎng)和內(nèi)部培養(yǎng)。

專向培養(yǎng)，擇優(yōu)而用，企業(yè)可將部分優(yōu)秀員工帶薪送往大學(xué)脫產(chǎn)進行專業(yè)學(xué)習(xí)，形成優(yōu)選、代培、優(yōu)用的人才激勵機制。

內(nèi)部培養(yǎng)，崗位成材。內(nèi)部知識培訓(xùn)，使新進員工具備完成本職工作所必需的基本知識、了解企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、方針、規(guī)章制度以及知識的及時更新，增強員工的主人翁精神；內(nèi)部技能的培訓(xùn)：通過培訓(xùn)，使員工掌握完成本職工作所必備的技能，如談判技能、操作技能、處理人際關(guān)系的技能等，以此培養(yǎng)、開發(fā)員工的潛能；外請專家培訓(xùn)和走出去參加各種培訓(xùn)班相結(jié)合，形成了自培、代培、聯(lián)接的繼續(xù)教育工作機制；或在企業(yè)內(nèi)部實施崗位輪換、新老員工的連接扶幫指導(dǎo)機制、企業(yè)內(nèi)部的交流討論等；態(tài)度的培訓(xùn)：員工態(tài)度如何對員工的士氣以及公司的績效影響很大，必須通過培訓(xùn)，建立起企業(yè)與員工之間的相互信任關(guān)系，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠，培養(yǎng)員工應(yīng)具備的精神準(zhǔn)備和態(tài)度。

建立輔助制度和措施實施人才儲備

輔助制度和措施的實施，不僅是對新進員工的一種承諾，如：薪資制度、福利制度、工作場所的優(yōu)越性、營造良好的人際關(guān)系等，其實更多的是為了使這些人才在心里上認可公司，減少內(nèi)心的緊張和壓力，增強自己對未來的發(fā)展信心，避免由于自己在短時間內(nèi)不能得到重用而產(chǎn)生思想動搖，有利于員工明確自己的發(fā)展目標(biāo)，保持良好心態(tài)，全身心投入到公司的各種工作考驗中去，在較短的時間內(nèi)提升自己的能力。

輔助制度主要有企業(yè)為引進人才而制定的各種優(yōu)惠政策，例如對于有困難的優(yōu)秀大學(xué)生，向其提供學(xué)費和生活費的支持；對于積極進取的學(xué)生，要支持其進一步的進修和深造；對新進員工要在生活住宿福利待遇上使其有一定的滿足感，對企業(yè)所提供環(huán)境不滿意的員工，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與其進行思想指導(dǎo)，定期的關(guān)心疏導(dǎo)，穩(wěn)定隊伍。

當(dāng)然，企業(yè)的文化也是員工感受企業(yè)凝聚力和發(fā)展未來很好的一面鏡子，豐富多彩的生活能讓員工更真切的感受到新環(huán)境的溫暖，和睦融洽的工作環(huán)境能讓員工心情舒暢，和諧競爭合作的環(huán)境使大家競相提升自己的能力，并在合作中深化感情，溝通你我。

制訂關(guān)鍵職位接班人計劃

企業(yè)的人力資源管理者要為儲備人才中的優(yōu)秀者制定一些關(guān)鍵性職位接班計劃，以免在最后一刻才采取行動，造成不必要的損失。在國外的許多著名大企業(yè)，通常會將各級管理人員送往大學(xué)接受正規(guī)的大學(xué)管理教育或進研究院學(xué)習(xí)。例如在美國的IBM公司采取職務(wù)晉升培訓(xùn)制，經(jīng)過競爭，優(yōu)勝劣汰，從中發(fā)現(xiàn)一些拔尖人才做定向培養(yǎng)。從一般基層經(jīng)理、部門經(jīng)理到中高層經(jīng)理，每一次晉升前，均需接受崗位培訓(xùn)：基層經(jīng)理接受課堂培訓(xùn)，包括學(xué)習(xí)公司歷史、理念、政策、管理技巧等；部門經(jīng)理需進入公司的管理學(xué)習(xí)培訓(xùn)，學(xué)習(xí)經(jīng)營、戰(zhàn)略計劃、人事管理等；中高層經(jīng)理則必須進入哈佛、斯坦福、麻省等名牌大學(xué)進修，從1個月到1年不等。在美國通用電氣公司，還成立了經(jīng)營開發(fā)研究所，公司每年撥款約10億美元，在此接受培訓(xùn)者從高級經(jīng)理到新任經(jīng)理每年多達一萬人。CEO韋爾奇直接聽取研究所的匯報，并同研究所一起制定研修計劃。在過去的18年中，韋爾奇曾250多次出現(xiàn)在位于克羅頓維爾的學(xué)校教室里，向公司的大約1.8萬名經(jīng)理和行政管理人員授過課。如法國液氣公司，每隔一年半就要對其“戰(zhàn)略職位”進行綜合考察，并會排列出6人作為接班人。而DRH公司的做法則是剛剛?cè)蚊艘粋€人，就要考慮接替他的人選。埃索公司，在2萬名職工中確定了大約200個關(guān)鍵職位，一一作了安排。實踐證明，這種提前準(zhǔn)備的做法是很有道理的，因為根據(jù)人員流動原則，領(lǐng)導(dǎo)干部每4年至5年就要更換崗位。所以企業(yè)要未雨綢繆，預(yù)見性地看到企業(yè)人才的晉升前景，制定類似于馬爾科夫鏈的候選人機制，以備突發(fā)問題的發(fā)生。

分析儲備戰(zhàn)略實施效果的反饋信息

衡量儲備戰(zhàn)略實施的效果反饋目的在于不斷優(yōu)化戰(zhàn)略，衡量此戰(zhàn)略實施的效果與投入成本之間的比較，取得成功的關(guān)鍵點在哪里，出現(xiàn)問題的點在哪里，哪些方面做得還不夠，哪些需要不斷改進等，都是這個階段企業(yè)要考慮的。

效果反饋的數(shù)據(jù)和材料獲取途徑可以采用調(diào)查問卷、談話、討論會、深度會談等，內(nèi)容涉及企業(yè)的績效、企業(yè)人力資源的總體表現(xiàn)（缺位率、流失率、人才結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)等）、員工的工作滿意度（制度措施的有效性和吸引力、影響員工心理活動的措施）、企業(yè)其他部門的評價、人力資本的支出和企業(yè)業(yè)績利潤等，具體內(nèi)容還可以進行進一步的細分。

通過這個階段的反饋和考核，企業(yè)就能更加明確儲備戰(zhàn)略實施的整個過程的成果和問題所在，幫助企業(yè)進一步修正原有的儲備戰(zhàn)略，以更加準(zhǔn)確科學(xué)的戰(zhàn)略計劃指導(dǎo)企業(yè)的人才儲備工作，實現(xiàn)人力資源的持續(xù)優(yōu)化。

“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”，人才的戰(zhàn)略性儲備，是為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展而儲備的，如果一個企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人才梯隊尚未形成，人力資源出現(xiàn)青黃不接，而企業(yè)欲在當(dāng)代這樣一個激烈競爭的環(huán)境中勝出，那絕對是南柯一夢。企業(yè)只有始終以人才的培養(yǎng)作為企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)業(yè)之本，競爭之本，發(fā)展之本，以獨特的人才招聘戰(zhàn)略，開闊的事業(yè)發(fā)展空間，優(yōu)良的人才成長環(huán)境，有效的激勵機制和以人為本的企業(yè)文化理念，“筑巢引鳳”，才會使公司成為人才聚集的高地。只有擁有一流的人才，才能打造一流的企業(yè)。

參考文獻：

1.吳國存，李新建.人力資源管理與開發(fā)概論.南開大學(xué)出版社，2001

2.楊泉.企業(yè)進行人才儲備的必要性分析.人才望，2004.7

篇3

自知自明原則

人力資源儲備戰(zhàn)略實施的主要目的是避免出現(xiàn)人才缺位,并滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求。而保持企業(yè)員工的穩(wěn)定,企業(yè)應(yīng)該定位好自己,企業(yè)規(guī)模、對人才的實際要求、地理區(qū)域、資源條件等,對人才的要求絕對不能脫離或超越企業(yè)所能為員工提供的各種福利待遇。一個位于邊緣城市中的中等規(guī)模企業(yè),市場的品牌度不高,欲招聘大城市中一般以上高校的畢業(yè)生,可以說其結(jié)果是賠了夫人又折兵,即使是招進來了,也將很容易離去,關(guān)鍵還要全面衡量企業(yè)所提供待遇與他所能為企業(yè)創(chuàng)造的價值之間的距離。當(dāng)然例外的也有,在企業(yè)的誠懇承諾加上高薪的條件下也會有“勇夫”?？傊?企業(yè)要根據(jù)自己的條件,量體裁衣,合身就行,重在實用。

人本原則

人本原則重在要求企業(yè)要建立與新老員工之間的誠實信用關(guān)系,以員工的實際利益為中心,將企業(yè)的實際情況和員工的未來發(fā)展晉升規(guī)劃等方面內(nèi)容全部向員工交待清楚,使之有較好的心理準(zhǔn)備或重新進行職業(yè)選擇,這樣才能使員工從內(nèi)心深處樹立起自身發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展血肉相連的關(guān)系,忠誠于企業(yè)。

權(quán)變原則

權(quán)變原則不僅是針對市場變化,而且也可以運用于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和內(nèi)部人員調(diào)整。企業(yè)經(jīng)營環(huán)境處在不斷的變化之中,企業(yè)的人才儲備方向和人力資源要求層次、知識結(jié)構(gòu)、工作經(jīng)驗等也不能脫離具體的環(huán)境,要善于把握環(huán)境變化和企業(yè)自身的實際情況。

人才儲備戰(zhàn)略實施的流程

有效人力資源的儲備戰(zhàn)略要做到兩個方面:企業(yè)自身的準(zhǔn)確認知、多渠道合理選才、進行人才的內(nèi)外部培養(yǎng)、輔助制度和措施的實施、戰(zhàn)略實施的績效反饋。

分析和認知企業(yè)的主客觀環(huán)境

企業(yè)的主客觀環(huán)境的分析和認知是為了使企業(yè)對所處的地理區(qū)位、擁有的資源條件、未來的發(fā)展前景、企業(yè)的市場競爭地位、企業(yè)所能提供的各種發(fā)展空間和福利空間有一個明確的把握,從自身著手分析以往員工流失的原因是否與這些要素相聯(lián)系,如果偏離這些要素的實際情況,那么,企業(yè)就應(yīng)該進行調(diào)整,而不是凌駕于這些資源能力之上,使得企業(yè)對員工的期望與企業(yè)自身所能提供環(huán)境相一致,這樣才能留住與企業(yè)實際情況要求相一致的員工。

如圖1所示,圖形中的各個環(huán)節(jié)的要素最終都指向一個點即員工對企業(yè)的總體評價,也就是員工對企業(yè)總體滿意度,而這是員工選擇留下還是離職的最重要決策點。而前面的各個要素之間是相互關(guān)聯(lián)的,相互協(xié)調(diào)作用于員工的內(nèi)心感受,這些要素都是企業(yè)在進行人才儲備決策中必須要考慮的,缺一不可,只有這樣才能最大程度發(fā)揮企業(yè)人力資源工作的效果。

簡單案例分析:企業(yè)的位置是中小城市,企業(yè)發(fā)展前景良好,能提供高出本地的工資水平,但企業(yè)資源優(yōu)勢不是很明顯,那么,企業(yè)的招聘對象就不應(yīng)該是那些重點大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生,而最好的選擇是一般院校中的中上等學(xué)生,最好是本地院校,作為企業(yè)儲備發(fā)展的人才。如果企業(yè)是為了開拓外地市場,則應(yīng)該結(jié)合目標(biāo)市場的實際情況而定,對上海市場和鄭州市場的人才選擇要求和提供的薪資標(biāo)準(zhǔn)肯定不一樣,上海的地理位置好,工資可以結(jié)合當(dāng)?shù)氐膶嶋H條件而定,可高可持平,人才要求中等就行,而在鄭州市場如果企業(yè)能提供高于市場的工資水平,招聘標(biāo)準(zhǔn)可以高一點。其中有一點關(guān)鍵的是在上海工作比在鄭州上班的員工心理感覺好,這也就是要明確企業(yè)地理區(qū)位的原因。

當(dāng)然,企業(yè)還要綜合考量當(dāng)?shù)氐娜瞬殴┬枨闆r、企業(yè)的市場競爭位置、企業(yè)的資源情況等,也可以對這些因素進行細分,結(jié)合市場競爭的實際,賦予各要素一定的比較權(quán)數(shù)并劃分等級運用于企業(yè)的儲備戰(zhàn)略之中(如表1所示)。

多渠道合理選才

基于上面的多因素分析,企業(yè)基本上對自身的總體情況有了明確的把握,那么企業(yè)就可以量體裁衣,制作合身的“衣服”,將合適的人才充實到具體的崗位上。

多渠道選才按人才來源方向可分為:內(nèi)部招聘和外部招聘,但主要是企業(yè)立足于人才市場,通過外部的人才的引進,補充新鮮的血液;外部招聘的渠道通常有:招聘廣告、職業(yè)介紹機構(gòu)、大學(xué)校園、網(wǎng)上招聘及獵頭公司等。外部招聘人才,有利于企業(yè)解決人才短缺特別是高層次的技術(shù)、管理人才短缺的燃眉之急,有利于新的經(jīng)營理念和創(chuàng)新思維的產(chǎn)生。外部招聘人才,同樣應(yīng)遵循“適才”觀點,企業(yè)不一定要選聘最好的,但一定是最適用的,只有招聘來的是合適的人才,人才才能為我所用。而如果招聘的人才不適合,則會浪費企業(yè)資金,增加企業(yè)運行成本,造成很大的損失。而“外才”若能為我所用,就必須打破國企傳統(tǒng)的用人機制,制訂一系列引進人才的優(yōu)惠政策,才能吸引人才留住人才。

制藥企業(yè)烏蘇里江藥業(yè)在這方面就走在前沿,該公司深刻認識到市場競爭的核心是人才競爭,人才是贏得市場的法寶,所以該公司就把人才引進和儲備作為提高企業(yè)整體素質(zhì)的重要手段,制定了精心篩選,廣招賢才,合理儲備,擇優(yōu)而用的人才儲備戰(zhàn)略。實施廣泛引進人才的戰(zhàn)略舉措,該公司總經(jīng)理走訪了并參加了幾十家院校的供需見面會。當(dāng)然該公司還從市場引進有經(jīng)驗的合適人才,實現(xiàn)知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、經(jīng)驗結(jié)構(gòu)的層級梯隊,便于彼此間的交流和溝通,同時也是一種變相的人才能力提升方式。

由此可見:廣泛招聘選才過程中的關(guān)鍵點是招聘渠道和儲備人才數(shù)量的確定問題,過多會導(dǎo)致人力儲備成本過高,過少而不能找到真正合適的人才,在這個過程中企業(yè)就必須對先前的戰(zhàn)略因素進行認真的界定和分析,進行權(quán)數(shù)的再分配,同時要結(jié)合公司對崗位人才的基本能力要求和歷史經(jīng)驗進行,對人才的要求眼光不能過高,也不能過低,重在實用合適。

培養(yǎng)和塑造儲備人才

所謂十年樹木,百年樹人,就是這個道理,企業(yè)要對儲備人才進行戰(zhàn)略性的素質(zhì)能力培養(yǎng),細分不同崗位不同人才的培養(yǎng)方案,或針對不同的儲備人才特點進行專業(yè)化的引導(dǎo)和培養(yǎng),使各種人材能夠在實際的工作中脫穎而出,在需要的時刻發(fā)揮其作用。儲備人才的培養(yǎng)機制包括專向培養(yǎng)和內(nèi)部培養(yǎng)。

專向培養(yǎng),擇優(yōu)而用,企業(yè)可將部分優(yōu)秀員工帶薪送往大學(xué)脫產(chǎn)進行專業(yè)學(xué)習(xí),形成優(yōu)選、代培、優(yōu)用的人才激勵機制。

內(nèi)部培養(yǎng),崗位成材。內(nèi)部知識培訓(xùn),使新進員工具備完成本職工作所必需的基本知識、了解企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、方針、規(guī)章制度以及知識的及時更新,增強員工的主人翁精神;內(nèi)部技能的培訓(xùn):通過培訓(xùn),使員工掌握完成本職工作所必備的技能,如談判技能、操作技能、處理人際關(guān)系的技能等,以此培養(yǎng)、開發(fā)員工的潛能;外請專家培訓(xùn)和走出去參加各種培訓(xùn)班相結(jié)合,形成了自培、代培、聯(lián)接的繼續(xù)教育工作機制;或在企業(yè)內(nèi)部實施崗位輪換、新老員工的連接扶幫指導(dǎo)機制、企業(yè)內(nèi)部的交流討論等;態(tài)度的培訓(xùn):員工態(tài)度如何對員工的士氣以及公司的績效影響很大,必須通過培訓(xùn),建立起企業(yè)與員工之間的相互信任關(guān)系,培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠,培養(yǎng)員工應(yīng)具備的精神準(zhǔn)備和態(tài)度。

建立輔助制度和措施實施人才儲備

輔助制度和措施的實施,不僅是對新進員工的一種承諾,如:薪資制度、福利制度、工作場所的優(yōu)越性、營造良好的人際關(guān)系等,其實更多的是為了使這些人才在心里上認可公司,減少內(nèi)心的緊張和壓力,增強自己對未來的發(fā)展信心,避免由于自己在短時間內(nèi)不能得到重用而產(chǎn)生思想動搖,有利于員工明確自己的發(fā)展目標(biāo),保持良好心態(tài),全身心投入到公司的各種工作考驗中去,在較短的時間內(nèi)提升自己的能力。

輔助制度主要有企業(yè)為引進人才而制定的各種優(yōu)惠政策,例如對于有困難的優(yōu)秀大學(xué)生,向其提供學(xué)費和生活費的支持;對于積極進取的學(xué)生,要支持其進一步的進修和深造;對新進員工要在生活住宿福利待遇上使其有一定的滿足感,對企業(yè)所提供環(huán)境不滿意的員工,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與其進行思想指導(dǎo),定期的關(guān)心疏導(dǎo),穩(wěn)定隊伍。

當(dāng)然,企業(yè)的文化也是員工感受企業(yè)凝聚力和發(fā)展未來很好的一面鏡子,豐富多彩的生活能讓員工更真切的感受到新環(huán)境的溫暖,和睦融洽的工作環(huán)境能讓員工心情舒暢,和諧競爭合作的環(huán)境使大家競相提升自己的能力,并在合作中深化感情,溝通你我。

制訂關(guān)鍵職位接班人計劃

企業(yè)的人力資源管理者要為儲備人才中的優(yōu)秀者制定一些關(guān)鍵性職位接班計劃,以免在最后一刻才采取行動,造成不必要的損失。在國外的許多著名大企業(yè),通常會將各級管理人員送往大學(xué)接受正規(guī)的大學(xué)管理教育或進研究院學(xué)習(xí)。例如在美國的IBM公司采取職務(wù)晉升培訓(xùn)制,經(jīng)過競爭,優(yōu)勝劣汰,從中發(fā)現(xiàn)一些拔尖人才做定向培養(yǎng)。從一般基層經(jīng)理、部門經(jīng)理到中高層經(jīng)理,每一次晉升前,均需接受崗位培訓(xùn):基層經(jīng)理接受課堂培訓(xùn),包括學(xué)習(xí)公司歷史、理念、政策、管理技巧等;部門經(jīng)理需進入公司的管理學(xué)習(xí)培訓(xùn),學(xué)習(xí)經(jīng)營、戰(zhàn)略計劃、人事管理等;中高層經(jīng)理則必須進入哈佛、斯坦福、麻省等名牌大學(xué)進修,從1個月到1年不等。在美國通用電氣公司,還成立了經(jīng)營開發(fā)研究所,公司每年撥款約10億美元,在此接受培訓(xùn)者從高級經(jīng)理到新任經(jīng)理每年多達一萬人。CEO韋爾奇直接聽取研究所的匯報,并同研究所一起制定研修計劃。在過去的18年中,韋爾奇曾250多次出現(xiàn)在位于克羅頓維爾的學(xué)校教室里,向公司的大約1.8萬名經(jīng)理和行政管理人員授過課。如法國液氣公司,每隔一年半就要對其“戰(zhàn)略職位”進行綜合考察,并會排列出6人作為接班人。而DRH公司的做法則是剛剛?cè)蚊艘粋€人,就要考慮接替他的人選。埃索公司,在2萬名職工中確定了大約200個關(guān)鍵職位,一一作了安排。實踐證明,這種提前準(zhǔn)備的做法是很有道理的,因為根據(jù)人員流動原則,領(lǐng)導(dǎo)干部每4年至5年就要更換崗位。所以企業(yè)要未雨綢繆,預(yù)見性地看到企業(yè)人才的晉升前景,制定類似于馬爾科夫鏈的候選人機制,以備突發(fā)問題的發(fā)生。

分析儲備戰(zhàn)略實施效果的反饋信息

衡量儲備戰(zhàn)略實施的效果反饋目的在于不斷優(yōu)化戰(zhàn)略,衡量此戰(zhàn)略實施的效果與投入成本之間的比較,取得成功的關(guān)鍵點在哪里,出現(xiàn)問題的點在哪里,哪些方面做得還不夠,哪些需要不斷改進等,都是這個階段企業(yè)要考慮的。

效果反饋的數(shù)據(jù)和材料獲取途徑可以采用調(diào)查問卷、談話、討論會、深度會談等,內(nèi)容涉及企業(yè)的績效、企業(yè)人力資源的總體表現(xiàn)(缺位率、流失率、人才結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)等)、員工的工作滿意度(制度措施的有效性和吸引力、影響員工心理活動的措施)、企業(yè)其他部門的評價、人力資本的支出和企業(yè)業(yè)績利潤等,具體內(nèi)容還可以進行進一步的細分。

通過這個階段的反饋和考核,企業(yè)就能更加明確儲備戰(zhàn)略實施的整個過程的成果和問題所在,幫助企業(yè)進一步修正原有的儲備戰(zhàn)略,以更加準(zhǔn)確科學(xué)的戰(zhàn)略計劃指導(dǎo)企業(yè)的人才儲備工作,實現(xiàn)人力資源的持續(xù)優(yōu)化。

“凡事預(yù)則立,不預(yù)則廢”,人才的戰(zhàn)略性儲備,是為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展而儲備的,如果一個企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人才梯隊尚未形成,人力資源出現(xiàn)青黃不接,而企業(yè)欲在當(dāng)代這樣一個激烈競爭的環(huán)境中勝出,那絕對是南柯一夢。企業(yè)只有始終以人才的培養(yǎng)作為企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)業(yè)之本,競爭之本,發(fā)展之本,以獨特的人才招聘戰(zhàn)略,開闊的事業(yè)發(fā)展空間,優(yōu)良的人才成長環(huán)境,有效的激勵機制和以人為本的企業(yè)文化理念,“筑巢引鳳”,才會使公司成為人才聚集的高地。只有擁有一流的人才,才能打造一流的企業(yè)。

內(nèi)容摘要:近幾年來,中國企業(yè)人才流失率高居不下,企業(yè)人才問題凸現(xiàn)出來,所以,企業(yè)應(yīng)該進行人力資源儲備的戰(zhàn)略性思考,應(yīng)對可能出現(xiàn)的人才危機。企業(yè)人力資源儲備的戰(zhàn)略思考就是針對我國中小企業(yè)存在以上問題而提出的,以此指導(dǎo)企業(yè)的人力資源工作。

關(guān)鍵詞:人力資源儲備戰(zhàn)略性思考

參考文獻:

1.吳國存,李新建.人力資源管理與開發(fā)概論.南開大學(xué)出版社,2001

2.楊泉.企業(yè)進行人才儲備的必要性分析.人才瞭望,2004.7

篇4

儲備經(jīng)理制度，是解決上述問題、使企業(yè)走出員工惰性困境的好方法之一。儲備經(jīng)理制度的核心是日常積累和培養(yǎng)優(yōu)秀的人才使其熟悉企業(yè)的經(jīng)營管理，在合適的時機投放到合適的崗位，以其活力和能力促使整個組織結(jié)構(gòu)高速運轉(zhuǎn)、保持高效工作狀態(tài)。

儲備經(jīng)理制度，可以廣泛運用在企業(yè)的銷售部門、經(jīng)營管理部門、生產(chǎn)部門，是被證明有效解決人才短缺、人員惰性、同化思維的手段。

儲備經(jīng)理制度，就是要在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)一個狼群，使得企業(yè)的每一個中高層管理者有了“狼來了”的警覺，從而產(chǎn)生競爭的意識，激發(fā)起潛能和動力。

一個企業(yè)成功的儲備經(jīng)理制度

港信國際資訊有限公司（港信資訊）儲備經(jīng)理制度的成功可以說明儲備經(jīng)理制度建立的必要性和良好的效果。

港信資訊是一家服務(wù)于中小出口型企業(yè)的國際貿(mào)易資訊服務(wù)商，2001年創(chuàng)辦后由于國內(nèi)第一家開創(chuàng)該類服務(wù)和產(chǎn)品先進、中國出口型中小企業(yè)對于國際貿(mào)易資訊需求旺盛以及經(jīng)營策略適當(dāng)，企業(yè)發(fā)展非常迅速。到了2006年，港信資訊已經(jīng)在全國擁有了20多家分公司，產(chǎn)品銷售和服務(wù)范圍覆蓋全國30個省，銷售體系員工達到500人。

港信資訊成立初期也曾遇到缺少優(yōu)秀銷售管理人員、管理團隊惰性增加、同質(zhì)化思維防礙科學(xué)決策等困難，但在2003年建立起來的儲備經(jīng)理制度使得港信資訊的發(fā)展有了堅實的人才基礎(chǔ)，使得港信資訊得以保持快速的發(fā)展速度。

港信資訊總部設(shè)在北京，在上海設(shè)有市場運營中心，2001年成立后，先后在數(shù)個沿海經(jīng)濟發(fā)達城市和重要區(qū)域中心城市設(shè)立分公司。公司北京總部負責(zé)行政、財務(wù)、技術(shù)研發(fā)、生產(chǎn)、售后服務(wù)等職能，上海運營中心負責(zé)市場、分公司銷售管理、海外產(chǎn)品引進等職能。

公司成立后經(jīng)過產(chǎn)品的完善和技術(shù)的升級以及對中小型出口企業(yè)國際貿(mào)易資訊需求的熟悉，發(fā)展速度很快，勢頭良好。初期中高層管理人員大多數(shù)為公開招聘，先后引進了2位總裁，一位副總裁和若干技術(shù)、銷售管理、售后服務(wù)、財務(wù)、行政方面的總監(jiān)和部門經(jīng)理。但在2003年，公司遇到了很大的問題，差一點阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。

初期發(fā)展過快過猛，導(dǎo)致一些能力和素質(zhì)較低的人員被提升為中高級管理職位；初期取得一定經(jīng)營業(yè)績后，一些中高級經(jīng)理認為自己能力很強、對企業(yè)有功，于是出現(xiàn)了不思進取、工作只為保住職位的思想；市場培育期完成后需要盡快搶占市場以避免競爭對手的成長，而合適的中高層人員缺少，已經(jīng)擔(dān)任中高層職位的人員不愿調(diào)崗，人員缺乏尤其體現(xiàn)在分公司經(jīng)理崗位上。一些分公司經(jīng)理業(yè)績一直無法完成，新開設(shè)分公司缺乏合適的經(jīng)理人選，同時由于分公司經(jīng)理能力不足，分公司的一些銷售經(jīng)理也存在惰性和能力、進取心問題。

新開設(shè)的幾家分公司業(yè)績在預(yù)定期無法達到目標(biāo)，而北京總部和上海運營中心的人力資源、售后服務(wù)、市場推廣等工作也明顯跟不上需要。雖然企業(yè)內(nèi)部重新設(shè)計了績效考核制度和銷售獎勵制度，但局面仍然沒有改觀。

港信資訊的董事長葛寶林先生認識到必須改革原有的人力資源體制，經(jīng)過認真思考和對臺灣一些企業(yè)的借鑒，他在企業(yè)里建立起了儲備經(jīng)理制度。

港信資訊在北京和上海開設(shè)了兩個儲備經(jīng)理基地，按照企業(yè)1-2年內(nèi)的人力資源規(guī)劃招聘在銷售、行政管理、市場、規(guī)劃方面有一定專業(yè)經(jīng)驗和能力的人員，明確以未來分公司經(jīng)理、市場經(jīng)理等中高級職位為招聘目標(biāo)和要求，同時打破企業(yè)內(nèi)原有的工資體系，對于這些儲備經(jīng)理直接給予目標(biāo)崗位的低限工資。北京儲備經(jīng)理的培訓(xùn)、工作安排、監(jiān)督直接由董事長負責(zé)，上海儲備經(jīng)理由公司總裁管理和培養(yǎng)。另外，除了外部招聘，港信資訊也從內(nèi)部人員尋找合適的培養(yǎng)對象，明確規(guī)定分公司經(jīng)理工作職責(zé)之一是培養(yǎng)合格銷售經(jīng)理，銷售經(jīng)理經(jīng)考察可以調(diào)到北京總部和上海運營中心作為儲備經(jīng)理培養(yǎng)。在人力資源體系中明確了儲備經(jīng)理的任職要求、培養(yǎng)方向、培養(yǎng)方式、過程和正式任命職位的條件。在培養(yǎng)儲備經(jīng)理過程中，嚴(yán)格地進行日常工作效果的監(jiān)督和業(yè)績考核，尤其是培養(yǎng)目標(biāo)是分公司經(jīng)理的儲備經(jīng)理，更被要求在北京和上海從事三個月到六個月的最基層銷售工作，業(yè)績必須達到中等銷售人員的業(yè)績水平，然后管理一個5人銷售小組完成每月的銷售指標(biāo)。

經(jīng)過一段時期的努力，儲備經(jīng)理制度開始發(fā)揮出效果了。

在港信資訊的儲備經(jīng)理隊伍中，有著曾在大中型企業(yè)擔(dān)任多年銷售管理工作的人員、有著從英國留學(xué)歸來的MBA人員、有著擁有豐富區(qū)域銷售經(jīng)驗的人員、有著在企業(yè)擔(dān)任過中層管理職位的人員。儲備經(jīng)理們的到來和使用，在港信資訊里掀起了一場風(fēng)暴。

原有的中高層經(jīng)理突然發(fā)現(xiàn)自己身后出現(xiàn)了一批充滿工作積極性和活力、擁有良好職業(yè)經(jīng)歷和優(yōu)秀個人能力的儲備經(jīng)理，紛紛感覺到自己知識和能力的不足以及惰性態(tài)度存在的危機，不得不努力提高工作效率和改善工作效果。分公司經(jīng)理尤其壓力大增，在儲備經(jīng)理的培養(yǎng)中分公司經(jīng)理方向是重點，這使得原有的分公司經(jīng)理開始想方設(shè)法提高銷售業(yè)績，努力培養(yǎng)和提拔優(yōu)秀的銷售經(jīng)理。

短時間內(nèi)，幾位儲備經(jīng)理被正式任命為分公司經(jīng)理和職能部門經(jīng)理，而這幾位儲備經(jīng)理的空降迅速提高了所屬分公司或部門的工作熱情和效率，良好地完成了企業(yè)設(shè)定的工作目標(biāo)。尤其是空降到分公司的幾位儲備經(jīng)理，幾個月內(nèi)就扭轉(zhuǎn)了所在分公司銷售業(yè)績月月完不成的局面，有些分公司業(yè)績還名列前矛。

各項工作的執(zhí)行力度也加強了，企業(yè)內(nèi)部的推委、扯皮等現(xiàn)象減少了，企業(yè)的運營水平顯著提高了。

儲備經(jīng)理制度的建立，使得港信資訊度過了人才缺乏和集體惰性的困難，使得其經(jīng)營業(yè)績不斷提高，分公司從幾家開設(shè)到20多家，銷售收入從數(shù)百萬元增加到數(shù)千萬元。

培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部狼群的儲備經(jīng)理體系

通過港信資訊的成功案例我們可以看到，儲備經(jīng)理體系是一種企業(yè)解決人才不足、中高層經(jīng)理人惰性、思維同化等問題行之有效有效的方式。儲備經(jīng)理體系如同是在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)了一批狼，狼群的存在使得企業(yè)中高層經(jīng)營管理團隊充滿競爭意識，不敢于有懶惰保守、保住職位、不求有功、但求無過的思想，使得企業(yè)人力資源系統(tǒng)充滿活力，企業(yè)重新出現(xiàn)你爭我搶、爭創(chuàng)業(yè)績的局面。儲備經(jīng)理的狼性帶動了企業(yè)的中高層團隊，整個企業(yè)具有了狼性，勇于挑戰(zhàn)困難、突破局限，并且成為了一個真正具有戰(zhàn)斗力、凝聚力的團隊，而不是相互推委、扯皮、埋怨的一盤散沙。

如何建立起具有狼性的儲備經(jīng)理體系，如何使儲備經(jīng)理的狼性促動全體中高層管理團隊的狼性，是儲備經(jīng)理體系設(shè)計和實際執(zhí)行的關(guān)鍵因素。

下面是一些儲備經(jīng)理體系設(shè)計和實際執(zhí)行的基本原則。

首先，企業(yè)的最高決策人必須重視儲備經(jīng)理體系的設(shè)立，在人力資源體系上明確儲備經(jīng)理制度的重要性，明確儲備經(jīng)理的任職資格、培養(yǎng)方向、培養(yǎng)過程，將儲備經(jīng)理體系視為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分之一，在企業(yè)內(nèi)部文件中公開儲備經(jīng)理體系的目的和內(nèi)容。

第二，企業(yè)最高決策人、總裁、副總裁親自參加對儲備經(jīng)理的培養(yǎng)，參與制訂儲備經(jīng)理的培養(yǎng)計劃，并親自宣講企業(yè)文化、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、儲備經(jīng)理職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等內(nèi)容，以顯示對儲備經(jīng)理的制度并讓儲備經(jīng)理有較多機會接觸企業(yè)高管，以便于強化儲備經(jīng)理對企業(yè)的認同和對企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的理解和領(lǐng)悟。

第三，企業(yè)必須為儲備經(jīng)理的培養(yǎng)設(shè)計有效的培養(yǎng)計劃和考察計劃，培養(yǎng)計劃和考察計劃要切實可行，既注重對儲備經(jīng)理能力和知識的培養(yǎng)和考察，又注重個人品行和企業(yè)文化認同方面的培養(yǎng)和考察。在培養(yǎng)期，要做到每天都有工作效率和效果的考察，定期有總結(jié)和分析。

第四，對待儲備經(jīng)理要真誠和開放，公司高管和培養(yǎng)計劃具體執(zhí)行人要定期與儲備經(jīng)理溝通，幫助儲備經(jīng)理分析知識、能力、經(jīng)驗方面的不足，并校正儲備經(jīng)理對企業(yè)不良的理解和職業(yè)素養(yǎng)方面的問題。

第五，對于經(jīng)過短期考察后評估為不符合企業(yè)要求的人員，要堅決辭退，不能對不良行為放之任之。定期考核可采取高管面談和書面考試或者按照培養(yǎng)方向的業(yè)績考核，考核結(jié)果在儲備經(jīng)理中公開，使每位儲備經(jīng)理有壓力和動力提高業(yè)績。

第六，儲備經(jīng)理的薪酬要合理，應(yīng)達到培養(yǎng)方向的職務(wù)最低限工資水平。這樣，對于儲備經(jīng)理是種重視和鞭策，更在企業(yè)內(nèi)部樹立重視人才、愛護人才的氣氛。合理的工資可以吸引高素質(zhì)的儲備經(jīng)理，也可以增加其他中高層經(jīng)理的壓力意識。

第七，對于儲備經(jīng)理要大膽起用，按照企業(yè)發(fā)展過程中出現(xiàn)的崗位、人才需要進行儲備，同時敢于放手讓儲備經(jīng)理擔(dān)任實際管理職務(wù)。一般儲備經(jīng)理不應(yīng)培養(yǎng)期過長，在6個月—1年內(nèi)要進行合理的實際職務(wù)安排，以使其不會因機會等待太久而失去信心。

第八，儲備經(jīng)理不僅應(yīng)從外部招聘，也應(yīng)在內(nèi)部招聘，尤其是銷售體系中的分公司經(jīng)理職位，應(yīng)從有經(jīng)驗的銷售經(jīng)理中選拔培養(yǎng)對象，使原有基層員工有機會成為中高層管理人員，從而帶動基層員工的上進心和積極性。在從基層員工選拔過程中，要注意設(shè)計好嚴(yán)格的考察程序，同時規(guī)定每一個分公司或者職能部門負責(zé)人都有責(zé)任推薦所屬員工參加儲備經(jīng)理的選拔，從而培養(yǎng)中高層樹立培養(yǎng)部屬的責(zé)任感。

從企業(yè)發(fā)展整體戰(zhàn)略角度重視起儲備經(jīng)理制度的建立，吸引有能力、有知識、有經(jīng)驗的合適人才進行定向的、系統(tǒng)的、完善的培養(yǎng)，嚴(yán)格考核、大膽任命、強化責(zé)任和企業(yè)文化認同，是儲備經(jīng)理制度成功的核心要素。

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時近年末，各醫(yī)藥企業(yè)的營銷將士都在市場一線沖鋒陷陣，竭力奮戰(zhàn)。為完成年初的銷售指標(biāo)，為制定來年的營銷計劃、為對一年來的工作進行深刻評估、為明年的計劃規(guī)劃費用等一系列的事務(wù)在忙碌著、奔波著。甚至盤算著年初定制的武器、彈藥所剩幾何，是否還能為做最后的沖鋒發(fā)揮它自己的價值？還是要更換作戰(zhàn)武器或調(diào)整戰(zhàn)術(shù)，這一串串的疑問都只為順利打贏這場收官之戰(zhàn)，給企業(yè)交上完美的答卷。

那么如何打贏這場收官之戰(zhàn)？筆者認為營銷職能部門即要各司其職，也須緊密配合，協(xié)同作戰(zhàn)，方能取得這場“收官之戰(zhàn)”的勝利。

銷售部：銷量是使命

關(guān)鍵詞：銷售指標(biāo)、年底促銷、答謝會

銷售指標(biāo)：“銷售指標(biāo)”對于銷售人員來說是最熟悉不過的詞匯了，不管是大會、小會都經(jīng)常提及?！颁N售指標(biāo)”也是與銷售人員切身利益相關(guān)的，它是銷售人員的使命，特別是臨近年終，他們必須付出一切代價來完成它，負責(zé)影響了公司銷售業(yè)績的同時，也影響了個人利益。所以銷售部在收官之戰(zhàn)中必須要奪取的一個戰(zhàn)斗堡壘就是“銷售指標(biāo)”，不管是從戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)的運用，還是實戰(zhàn)中分析，都為了這一最終目標(biāo)的完成。通過戰(zhàn)前制定武器彈藥、修戰(zhàn)壕、鑄堡壘等一系列行動，收官之戰(zhàn)之時，該是收獲的季節(jié)了。但此時通常通過年底促銷等一系列的活動來促進銷售指標(biāo)的完成。

年終答謝會：對一年的工作進行總結(jié)和對客戶的的回饋，通常在年終舉行可戶答謝會，客戶答謝會這一武器在此時的客情維護中發(fā)揮獨特的優(yōu)勢。通過活動達到樹立公司品牌和產(chǎn)品品牌、答謝客戶支持、增強合作信心、重點客戶的維護的目的。

年終答謝會由各省區(qū)辦事處自行邀請客戶參加，會議形式由區(qū)域上報，市場部提供會議形象設(shè)計和會議參考執(zhí)行方案。答謝形式中晚宴，茶話會，座談會居多。整個時間控制：2-3小時。并有企業(yè)規(guī)定內(nèi)容：統(tǒng)一場會場布置、背景板、請柬、易拉寶、條幅等、產(chǎn)品知識趣味問答題。其他內(nèi)容可根據(jù)區(qū)域市場具體情況而定。

分析：一般情況下，此時銷售部的“武器彈藥”所剩無幾，敬業(yè)、職業(yè)精神或許是此時奪取“堡壘”的制勝武器。多年經(jīng)營的客戶資源以及自身的個人魅力在關(guān)鍵時刻也能發(fā)揮一些促進作用。

市場部：計劃是革命

關(guān)鍵詞：市場調(diào)研、營銷計劃

市場調(diào)研：市場調(diào)研的目的是為了系統(tǒng)、客觀地收集信息，研究數(shù)據(jù)，為決策做準(zhǔn)備。對醫(yī)藥營銷而言，主要是為營銷計劃收集、分析醫(yī)藥市場數(shù)據(jù)、產(chǎn)品數(shù)據(jù)、競品數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)自身銷售的薄弱點、潛力點、增長點，為制定營銷計劃指明方向做參考依據(jù)。

實地調(diào)研對研究一線的市場情況、競品情況，分析市場問題有重要的實際意義。醫(yī)藥營銷最重要的信息在市場一線，實地調(diào)研可以為市場分析提供真實有效的數(shù)據(jù)，從而為營銷計劃的成功撰寫打下堅實的基礎(chǔ)。最后將以上調(diào)研信息、分析數(shù)據(jù)以及總結(jié)出的問題形成文字性報告，供制定系統(tǒng)的營銷計劃做參考和指導(dǎo)。

營銷計劃：制定營銷計劃是市場部人員工作強度最大、最痛苦，也是最恣意的。面對新一年即將到來的機遇和挑戰(zhàn)，企業(yè)如何拓展產(chǎn)品市場？品牌推廣活動如何設(shè)定？在銷售部門忙于年終銷售指標(biāo)之時，市場部門的任務(wù)已不再是年終計劃的完成，而是將更多的精力放在來年規(guī)劃的制定上。所以營銷計劃的制定是市場部此時最重要的工作之一，也是在收官之戰(zhàn)中重要戰(zhàn)術(shù)行動之一，將直接影響到整個營銷部門的來年的營銷目標(biāo)。

分析：市場部的參謀作用其實在戰(zhàn)前制定戰(zhàn)術(shù)時已經(jīng)體現(xiàn)，此時他們最重要的是在一線的實戰(zhàn)中發(fā)現(xiàn)問題、提出解決方案，為來年制定作戰(zhàn)方案提供強有力的參考。

人力資源部：人力是生命

關(guān)鍵詞：績效評估、競聘、獵頭儲備人才

績效考評：是指靠憑著對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程?？冃Э荚u是績效考核和評價的總稱。所以績效考評是人力資源規(guī)劃的常用方法之一。優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、挖掘優(yōu)秀人才。為收官之戰(zhàn)提供人才儲備。

競聘：即所謂的“競聘上崗”，是指對實行考任制的各級經(jīng)營管理崗位的一種人員選拔技術(shù)，公司全體員工，不論職務(wù)高低、貢獻大小，都站在同一起跑線上，重新接受公司的挑選和任用。同時，員工本人也可以根據(jù)自身特點與崗位的要求，提出自己的選擇期望和要求。競聘也是企業(yè)優(yōu)化人才，挖掘優(yōu)秀人才的常用方法。同樣為收官之戰(zhàn)提供人才儲備。

獵頭儲備人才：以上是企業(yè)內(nèi)部的人才儲備、優(yōu)化，企業(yè)的外部人才儲備現(xiàn)在流行與通過職業(yè)獵頭來獲得?！矮C頭”特指獵奪人才，即發(fā)現(xiàn)、追蹤、評價、甄選和提供高級人才。在收官之戰(zhàn)中，企業(yè)還需要通過獵頭來搜尋受教育程度高、實踐經(jīng)驗豐富、業(yè)績表現(xiàn)出色的專業(yè)人才和管理人才，來補充本年度存在不足或者需要新贈崗位的人才。

分析：人力資源部可以在收官之戰(zhàn)時為一線補充一些實戰(zhàn)能力強的將士。但通過績效考評、竟聘、獵頭挖掘、儲備一些人才也是至關(guān)重要的，為打贏來年新的戰(zhàn)役的勝利奠定基礎(chǔ)。

財務(wù)部：費用是保障

關(guān)鍵詞：費用支持、兌現(xiàn)協(xié)議、費用預(yù)算

費用支持、兌現(xiàn)協(xié)議：收官之戰(zhàn)中，“武器、彈藥”的補給需要后方（財務(wù)部）及時提供費用支持，在戰(zhàn)前簽定的協(xié)議的各項條款也要在此時逐一兌現(xiàn)，特別是在敵我雙方激戰(zhàn)焦灼之時，更需履行承諾來激勵前方奮戰(zhàn)的將士，為取得優(yōu)勢力下汗馬功勞。

費用預(yù)算：根據(jù)市場部制定的營銷計劃，財務(wù)部對來年的經(jīng)營進行整體的費用預(yù)算，為費用支出成本而做出的初步預(yù)計、判斷。費用預(yù)算要結(jié)合各個部門，各個崗位之間綜合考量，不可盲目預(yù)算，需要估算的如人力資源成本，辦公損耗成本，物流成本，市場成本，品牌成本等。

篇6

關(guān)鍵詞：人才培養(yǎng) 材料管理 經(jīng)濟效益

企業(yè)的發(fā)展需要具備真知卓識、善于思維和創(chuàng)新的人才，以及能夠?qū)Σ牧线M行合理化管理，在企業(yè)的發(fā)展過程中既懂技術(shù)又懂管理的復(fù)合型的人才。對于企業(yè)來講，如果忽視對人才的培養(yǎng)，那么企業(yè)將會面臨許多未知的困難，甚至?xí)簧鐣蕴Ｋ詿o論對企業(yè)還是國家來講，進行人力資源開發(fā)與培養(yǎng)都是必要的。

1 人才培養(yǎng)和材料管理的概述

人才培養(yǎng)是指通過教育和培訓(xùn)使人適應(yīng)環(huán)境和工作的需要。通常情況下，經(jīng)過教育和培訓(xùn)后，被選拔的人才才能成為真正意義上的行業(yè)里的專門人才。所謂材料管理，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，從材料采購到生產(chǎn)出成品，這一過程中對材料進行的一系列處理和加工活動的總稱。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展競爭日趨激烈，進而推動技術(shù)創(chuàng)新，降低生產(chǎn)成本。為了滿足市場需求，企業(yè)需要不斷開發(fā)新產(chǎn)品和培養(yǎng)更多的人才。因此，企業(yè)的管理者要從不同角度加強企業(yè)成本管理，實現(xiàn)利益最大化。

2 人才培養(yǎng)和材料管理中存在的問題

企業(yè)在發(fā)展過程中，不能吸引人才、留不住人才甚至不能培養(yǎng)出人才，導(dǎo)致企業(yè)人才出現(xiàn)斷層，影響企業(yè)的進一步發(fā)展。企業(yè)對人才體系的管理水平低下，沒有資源和地位，而人才在企業(yè)中沒有成就感和發(fā)展的機會，更得不到企業(yè)的認可和重視，工作沒有動力，更沒有激情，最終導(dǎo)致人才的流失。而企業(yè)在日常生產(chǎn)時，對材料管理也同樣存在著許多問題，進而制約企業(yè)的發(fā)展：①儲備材料數(shù)量大，擠占了現(xiàn)金流的空間，導(dǎo)致資金利用率低。②管理材料的規(guī)章制度不完善，沒有意識到材料管理的重要性，管理方式落后，管理意識淡薄，管理人員素質(zhì)有待提高。③對采購材料環(huán)節(jié)的重視程度不夠，降低了材料批量采購的效能。而市場供求關(guān)系嚴(yán)重影響著材料采購價格，由于信息不對稱，造成經(jīng)濟上的重大損失。④庫存管理不到位，導(dǎo)致庫存材料積壓。

3 材料管理和人才培養(yǎng)措施

材料管理工作比較復(fù)雜，涉及的環(huán)節(jié)比較多。在材料管理過程中，領(lǐng)導(dǎo)要給予材料管理工作足夠的重視。主要表現(xiàn)在：

3.1 對材料實行計劃管理。上到公司領(lǐng)導(dǎo)，下到普通員工，大家相互配合，共同做好材料管理工作。根據(jù)企業(yè)的實際生產(chǎn)能力和市場需求，對企業(yè)生產(chǎn)所需的各種材料做好預(yù)算。

3.2 對材料采購加強管理，安排合理采購資金。采購工作是企業(yè)進行生產(chǎn)經(jīng)營的基礎(chǔ)，確保企業(yè)正常運作，在一定程度上能夠提升企業(yè)的利潤，堵住企業(yè)經(jīng)營時的成本漏洞。在材料進行采購之前，及時了解市場相應(yīng)材料的行情，明確所需材料的質(zhì)量和標(biāo)準(zhǔn)，同時對備選供應(yīng)商進行深入調(diào)查，確保材料符合采購的標(biāo)準(zhǔn)。

3.3 做好材料儲備管理。為了保證企業(yè)生產(chǎn)有序進行，應(yīng)當(dāng)對儲備材料加強管理，以及對生產(chǎn)中所需的材料進行必要的儲備和管理，并使企業(yè)對材料儲備管理走向科學(xué)化、條理化、規(guī)范化。

首先，嚴(yán)格按采購計劃對入庫材料進行驗收入庫登記，對材料的品種、規(guī)格、數(shù)量進行檢查，確保材料質(zhì)量。其次，對倉儲材料在儲存過程中，通過科學(xué)合理的方法進行必要的保養(yǎng)。對庫房中的材料按照物理特征、化學(xué)成分、體積大小等分類，并分別進行妥善存放，確保庫房材料的有用性。第三，完善庫房管理制度，加強材料進出庫管理，對材料進行定期盤查，確保庫房材料的實際數(shù)量與賬單數(shù)量保持一致。

3.4 規(guī)定所用材料的儲備數(shù)量，使材料保持合理的儲備量。材料儲備過多，會占用企業(yè)資金并且增加了保養(yǎng)費用，影響企業(yè)的現(xiàn)金流，延長資金的周轉(zhuǎn)期；材料儲備過少，產(chǎn)能增加容易造成供應(yīng)脫節(jié)，制約企業(yè)生產(chǎn)的連續(xù)性，造成經(jīng)濟損失。所以，對所需材料應(yīng)當(dāng)安排科學(xué)合理的儲存時間和儲存空間，確保材料的合理性。所謂材料的合理性不僅僅是指材料儲備數(shù)量方面的合理，而且要求結(jié)構(gòu)合理，通過選擇合理的倉儲位置，進行合理擺放，充分利用倉儲空間。同時，根據(jù)市場情況的變化，不斷做出調(diào)整和完善。另外，通過調(diào)整庫存結(jié)構(gòu)，降低庫存量，加快資金周轉(zhuǎn)、降低占用資金量，這是材料管理的核心所在。

3.5 企業(yè)既有人才的質(zhì)量和數(shù)量直接關(guān)系到企業(yè)發(fā)展快慢。企業(yè)要通過不同的途徑和不同的方法進行人才培養(yǎng)和人才吸納。企業(yè)通過建立一種吸附性和包容性的企業(yè)文化，為人才發(fā)展搭建廣闊的系統(tǒng)平臺，調(diào)集資金和資源為人才所用，企業(yè)行為始終都要因人而動，人才的所在，就是企業(yè)的關(guān)注點所在，其資源就流向人才，使企業(yè)的生產(chǎn)要素處于最佳的配置狀態(tài)。

4 結(jié)語

人才是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)因發(fā)展而造就人才，進而形成企業(yè)與人才同發(fā)展的雙贏局面，通過培養(yǎng)人才實現(xiàn)企業(yè)的盈利，而做好材料管理工作，可以使企業(yè)庫存材料保持在合理水平，降低生產(chǎn)成本，增強企業(yè)的現(xiàn)金流，使企業(yè)與市場同步發(fā)展，進而實現(xiàn)資本與技術(shù)同時增長。在具備人才和材料管理的基礎(chǔ)上，不管企業(yè)升級還是轉(zhuǎn)型，其發(fā)展就非常迅速了，那么企業(yè)的未來就會充滿無限的生機和活力。

參考文獻：

[1]王月芳.中小型企業(yè)人才培養(yǎng)[J].現(xiàn)代商業(yè)，2011（17）.

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文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1672-3198（2014）18-0061-01

1 物資管理的概述

企業(yè)物資管理是管理者對企業(yè)生產(chǎn)材料的采購、存放、管理、使用等多個環(huán)節(jié)進行全面控制的一項工作，物資管理工作的內(nèi)容包括制定物資管理計劃、物資采購、物資的使用與存放等。物資管理是企業(yè)物資管理工作的重要組成部分，是控制成本的關(guān)鍵性措施，在物資管理過程中，為了將企業(yè)的生產(chǎn)成本控制在一定的范圍內(nèi)，必須做到對每個環(huán)節(jié)嚴(yán)謹、細心，不給企業(yè)的生產(chǎn)造成影響。通過加強物資管理工作可以促進企業(yè)更好地發(fā)展，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

2 企業(yè)物資管理的內(nèi)容

2.1 物資管理計劃

物資管理計劃的編制是實施物資管理工作的前提，科學(xué)合理的管理計劃能夠保證后期管理工作質(zhì)量，促進企業(yè)健康發(fā)展，如今制定管理計劃多是由各個分管部門對本部門內(nèi)的信息先行規(guī)劃，如市場部門負責(zé)市場監(jiān)控，生產(chǎn)部門負責(zé)物資的數(shù)量、規(guī)格，財會部門控制流動資金等，再由物資部門總體統(tǒng)籌安排，可以有效地提高工作效率，控制成本，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。同時利用計算機技術(shù)，通過資源共享讓企業(yè)物資管理人員了解企業(yè)的詳細情況。

2.2 物資采購

物資采購是企業(yè)資金流動的重要關(guān)口，是企業(yè)控制成本的關(guān)鍵，因此在物資管理工作中通常采用比價采購、限價采購、定價采購等模式，其中比價采購是指同等物資比質(zhì)量，同等質(zhì)量比價格，同等價格比服務(wù)，同等服務(wù)比信譽，這樣經(jīng)過分析對比可以買到質(zhì)優(yōu)價廉的生產(chǎn)資料，而限價采購和定價采購則是比價采購的延伸，依照企業(yè)可以接受的上限價格和數(shù)額進行采購，這兩種模式在特定的情況下，能夠發(fā)揮更加積極的作用。

2.3 物資儲備

物資儲備是為了調(diào)整企業(yè)庫存結(jié)構(gòu)，盤活超儲物資，以便加快企業(yè)資金周轉(zhuǎn)，減少企業(yè)資金占用，提高資金的使用率。

3 物資管理的重要意義

物資管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理中不可或缺的組成部分，科學(xué)有效的企業(yè)物資管理工作對促進企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展，提高企業(yè)經(jīng)營活動有著積極的意義。物資管理的重要性主要表現(xiàn)在以下幾個方面：其一可以保證生產(chǎn)過程中的物資需求，以便順利地完成生產(chǎn)任務(wù)。其二降低了產(chǎn)品的成本。其三利用流動資金進行了更合理的物資儲備，保證了材料質(zhì)量，同時保證了產(chǎn)品質(zhì)量。

4 企業(yè)物資管理的現(xiàn)狀

4.1 企業(yè)管理者不重視物資管理部門工作

管理者將重心大部分放在了產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售上，對物資管理缺乏足夠的重視，在某些企業(yè)中，物資管理計劃得不到重視和落實，物資管理停留在粗淺的層面，大多數(shù)企業(yè)仍停留在財務(wù)、倉儲和控制的管理模式上，缺乏科學(xué)性和實踐性，沒有更加主動的管理模式，影響了經(jīng)濟效益。

4.2 內(nèi)部職權(quán)劃分不清，采購不透明

個別企業(yè)為了節(jié)約成本，崗位職責(zé)不明確，物資管理人員往往身兼數(shù)職，許多人將采購當(dāng)成了一件“肥差”，管理上的不嚴(yán)格，采購細節(jié)的不透明，無法實施真正意義的物資管理。另外，采購工作比較分散，缺少系統(tǒng)的采購價格和方式，導(dǎo)致采購成本偏高，對于采購和庫存考慮欠妥，忽視物資的保管、領(lǐng)用、報廢等環(huán)節(jié)。

4.3 人才缺乏

企業(yè)物資管理人才缺乏，物資管理人員也缺乏相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)，人才機構(gòu)老化，存在難以接納現(xiàn)代管理理念與手段的問題。

5 企業(yè)物資管理完善的對策

5.1 加強內(nèi)控制度的落實，健全采購機制

規(guī)范采購運作程序，使采購細節(jié)透明化，建立健全的存貨管理制度，明確各部門的職責(zé)和管理范圍，形成完善的管理體系，關(guān)注物資的質(zhì)量與價格，發(fā)揮內(nèi)部控制制度的相關(guān)牽制作用，并接受外界監(jiān)督，以提高物資管理效益。

5.2 重視物資控制管理，健全監(jiān)督體制

對物資儲備量實施實時監(jiān)控，預(yù)防超儲現(xiàn)象，若出現(xiàn)積壓、超儲，企業(yè)應(yīng)尋找其他途徑進行解決。確定合理的進貨批量和進貨時間，盡量權(quán)衡物資成本與物資效益，達到兩者的最佳結(jié)合。

5.3 重視人才培養(yǎng)，提高管理人員素質(zhì)

提高物資管理人員在企業(yè)中的地位，才能吸引一些既懂得物質(zhì)管理又懂得信息技術(shù)，既懂得法律法規(guī)又懂得經(jīng)濟金融的優(yōu)秀人才，不斷加強相關(guān)培訓(xùn)，使物資管理人員在管理層面上運用科學(xué)的方法管理，而不是僅僅憑借經(jīng)驗，同時堅持以人為本，建設(shè)良好的物資監(jiān)管體系。

篇8

［關(guān)鍵詞］　國有企業(yè)；人力資源；規(guī)劃；培訓(xùn)；監(jiān)控

［作者簡介］　葛維春，廣西水利電力建設(shè)集團有限公司宜州水力發(fā)電廠人力資源部社會保險管理中級師，經(jīng)濟師，廣西　宜州，546300

［中圖分類號］ F272.92 ［文獻標(biāo)識碼］ A ［文章編號］ 1007-7723（2012）05-0072-0003

任何企業(yè)或組織，要想有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進行人力資源規(guī)劃。這是因為：任何企業(yè)或組織的內(nèi)外部環(huán)境都處在不斷變化和運動狀態(tài)，面對這些變化，只有通過人力資源規(guī)劃等手段來適時調(diào)整。當(dāng)前，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)高度重視人力資源規(guī)劃和管理，建設(shè)高素質(zhì)的人才隊伍，對促進企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)發(fā)展，為國民經(jīng)濟和社會發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，具有十分重要的意義。

一、人力資源規(guī)劃的概念

人力資源規(guī)劃也可稱為是人力資源計劃，是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進行的人力資源部門的職能性計劃。自20世紀(jì)70年代起，人力資源規(guī)劃已成為人力資源管理的重要職能，并且與企業(yè)的人事政策融為一體。人力資源規(guī)劃實質(zhì)上就是在預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的管理過程。不同的人力資源規(guī)劃體現(xiàn)了不同的人事政策，一般來說有兩種：一種是僅考慮組織利益的觀點，它認為人力資源規(guī)劃就是把必要數(shù)量和質(zhì)量的勞動力，安排到組織的各級工作崗位上；另一種是組織與員工利益兼顧的觀點，認為人力資源規(guī)劃就是在保持組織與員工個人利益相平衡的條件下，使組織擁有與工作任務(wù)相稱的人力。不管從哪種觀點上看，為實現(xiàn)組織的目標(biāo)與任務(wù)，人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)必須符合組織特定的物質(zhì)技術(shù)基礎(chǔ)，而至于采取什么方針政策，則取決于企業(yè)的經(jīng)營指導(dǎo)思想。

二、國有企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

（一）國有企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

在現(xiàn)階段，我國國有企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀存在的問題主要有以下幾個方面，這是許多國有企業(yè)存在的“通病”：

1. 企業(yè)人力資源總量過剩與結(jié)構(gòu)性短缺并存。在國有企業(yè)中，普遍存在冗員，經(jīng)常是幾個人干一個人的活。但在一些關(guān)鍵崗位、重要崗位，又缺乏合適人選，結(jié)構(gòu)性短缺嚴(yán)重，比例失調(diào)。

2. 企業(yè)缺乏拔尖的技術(shù)人才。這類人才有能力開發(fā)與跨國大企業(yè)相抗衡的新技術(shù)、新產(chǎn)品，是企業(yè)核心能力持有者。其中包括高級管理專家，諸如財務(wù)總監(jiān)、人事總監(jiān)、市場總監(jiān)、信息總監(jiān)等，這樣的人才相對較少。

3. 企業(yè)缺乏熟練的骨干技術(shù)工人。企業(yè)的培訓(xùn)機制不完善，熟練的骨干技術(shù)工人難以成長及脫穎而出。企業(yè)為降低成本而過多使用廉價臨時工擔(dān)任技術(shù)工作，也使骨干技術(shù)工人缺乏的問題加重。

4. 國有企業(yè)員工的“身份”問題仍未解決。原國有企業(yè)所謂的“全民身份”員工能進不能出，工作能力及工作態(tài)度較差，而報酬待遇卻不能少，計劃經(jīng)濟觀念依然存在。在某些壟斷國有企業(yè)，“全民身份”員工與勞務(wù)派遣制員工的工作雖一樣，但報酬待遇卻差別甚大，“全民身份”員工的報酬待遇是勞務(wù)派遣制員工的幾倍，同工不同酬現(xiàn)象的存在使國有企業(yè)的人力資源開發(fā)增加困難。

5. 企業(yè)員工缺乏精神支柱。在原有的計劃經(jīng)濟體制下，以主人翁精神為核心的價值體系，至今已風(fēng)光不再。而新的、有效的價值體系尚未完全建立起來，在一些企業(yè)中存在著信仰真空、信念危機，使企業(yè)內(nèi)部的精神發(fā)動機難以正常啟動。

6. 企業(yè)缺乏強有力的主要經(jīng)營者激勵約束機制，早有的無私奉獻機制收效不大，而新的以年薪制、股權(quán)、期權(quán)為特征的物質(zhì)激勵約束機制也難以奏效。

7. 作為企業(yè)外部利益相關(guān)者，政府的管理與服務(wù)職能也相對缺乏，政府公務(wù)員的管理業(yè)務(wù)水平、廉潔自律等綜合素質(zhì)有待加強，從而使政府服務(wù)于企業(yè)做得不到位。

三、國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的措施

（一）更新觀念

國有企業(yè)人力資源規(guī)劃要更新觀念。首先，要樹立以人為本、人力資源是第一資源觀念，樹立人是最重要、可開發(fā)創(chuàng)造利潤、活的資源觀念，力求企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工發(fā)展目標(biāo)一致，共同實現(xiàn)企業(yè)與員工的價值。其次，樹立整體性人力資源開發(fā)觀念。再次，樹立人才效益、效率觀念，在人力資源管理規(guī)劃中，要從增強企業(yè)的經(jīng)濟效益、工作效率出發(fā)，加強人力成本管理。

（二）完善用人機制

1. 切實把住錄用人員入口關(guān)，確保人員素質(zhì)。要改變以往在人員招聘、甄選時缺乏需求分析的狀況，根據(jù)企業(yè)自然減員、技術(shù)改造、生產(chǎn)發(fā)展及人才儲備等情況，做好人才需求預(yù)測。

2. 加強人員交流，全面提高員工技術(shù)水平。建立人才流動制度，鼓勵人才向生產(chǎn)一線流動，開展關(guān)鍵崗位人員跨部門輪崗交流。改善知識結(jié)構(gòu)，提高員工的實踐經(jīng)驗和操作能力，改變一些部門、班組技術(shù)力量薄弱、后勁不足，人才短缺現(xiàn)象。

3. 建立關(guān)鍵人才儲備制度?，F(xiàn)代國有企業(yè)，對技術(shù)含量、技術(shù)水平提出了更高的要求。在企業(yè)中，一些崗位需要有較高管理、技術(shù)、技能水平的高層次人才，僅從企業(yè)外“求賢納才”是不夠的。關(guān)鍵崗位人才空位，猶如遇到“陷阱”，勢必影響企業(yè)正常生產(chǎn)和經(jīng)營，因此要建立關(guān)鍵人才的儲備制度，按工作流程，對企業(yè)關(guān)鍵崗位進行等級劃分，培養(yǎng)、儲備一批品質(zhì)好、年紀(jì)輕、學(xué)歷高、業(yè)務(wù)強的后備人才。通過適當(dāng)?shù)娜瞬艃?，避開“人才陷阱”，避開一個或幾個連續(xù)年點出現(xiàn)關(guān)鍵人才“空位”的狀況。

篇9

繼任體系在整個人力資源體系中扮演了非常重要的角色，它能幫助企業(yè)培養(yǎng)人才，為組織源源不斷地輸送人才。所謂繼任發(fā)展計劃（Succession Planning），就是通過建立系統(tǒng)化、流程化的體系來評估、發(fā)展和保留組織內(nèi)部的高潛人才，創(chuàng)建內(nèi)部優(yōu)秀人才儲備庫，以獲得當(dāng)前和未來所需的核心能力。對企業(yè)而言，建立繼任發(fā)展體系能確保其隨時有一支優(yōu)秀的后備人才梯隊，確保企業(yè)發(fā)展和管理的連續(xù)性，并縮短填補職位空缺的周期，不斷滿足將來的業(yè)務(wù)需要。

缺乏計劃性和系統(tǒng)性的關(guān)鍵人才儲備和培養(yǎng)計劃，從某種程度上已經(jīng)開始阻礙了業(yè)務(wù)的進一步發(fā)展。那么，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該如何發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、鍛煉自己的繼任者呢？

明確“關(guān)鍵性部件”和能力需求

搭建繼任發(fā)展體系的第一步即要從公司業(yè)務(wù)狀況、企業(yè)戰(zhàn)略以及相應(yīng)的組織和人力資源策略出發(fā)，明確組織究竟應(yīng)該關(guān)注哪些關(guān)鍵職位。很多企業(yè)在培養(yǎng)關(guān)鍵人才時，如果只顧著發(fā)掘和培養(yǎng)頂尖人才，其實并沒有抓住重點。比較好的方法是先找出戰(zhàn)略上不可缺少的職位，然后大力投資，以確保合適的人在合適的位置上做對的事。

通過崗位評估來確定關(guān)鍵崗位識別核心人才，是制定和實施核心人才繼任計劃的首要環(huán)節(jié)。確定關(guān)鍵崗位時，需要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略和行業(yè)發(fā)展特點，評估組織流程設(shè)計的合理性和必要性，確定崗位的重要性和人才供給的特征。從定性角度來說，關(guān)鍵崗位通常有如下幾個參考標(biāo)準(zhǔn)：

組織的關(guān)鍵業(yè)務(wù)，對組織的未來發(fā)展起著至關(guān)重要的作用；

關(guān)注未來3～5年的戰(zhàn)略方向和人力資源規(guī)劃，預(yù)計新的部門和職位；

具備特殊技能，培養(yǎng)周期長，在組織發(fā)展中替代性差，且需求量比較大；

較為適合從內(nèi)部培養(yǎng)和選拔，而非外部招聘。

企業(yè)要仔細思考一下內(nèi)部哪些職位是與企業(yè)的核心能力緊密相連，并對企業(yè)的未來發(fā)展與戰(zhàn)略實現(xiàn)起著舉足輕重的作用？這些職位通常就是企業(yè)要確定的“關(guān)鍵性部件”，也是需要制定繼任計劃的職位，注重關(guān)鍵崗位的動態(tài)適應(yīng)性以及培養(yǎng)的后效性。一般而言，這些職位在企業(yè)內(nèi)均屬于中高管理層或?qū)I(yè)技術(shù)崗位。

不同的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和核心能力對企業(yè)核心人才的知識結(jié)構(gòu)能力要求和技術(shù)水平等組織特征的要求是不同的。例如，一家以產(chǎn)品為戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)，其核心能力可能就更強調(diào)產(chǎn)品的創(chuàng)新、研發(fā)能力以及產(chǎn)品領(lǐng)先上市的能力，其關(guān)鍵崗位也主要集中在研發(fā)部門和銷售部門等。企業(yè)的戰(zhàn)略和核心能力只有轉(zhuǎn)化為對關(guān)鍵崗位的職責(zé)，才能保證核心能力的構(gòu)建和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。因此確定關(guān)鍵崗位識別核心人才首先要明確企業(yè)戰(zhàn)略和核心能力需求。通常來說，會通過建立能力素質(zhì)模型來進一步明確關(guān)鍵崗位對于人的要求。一般的素質(zhì)模型會包括管理能力、專業(yè)技能和核心價值觀的分析，共同組成對于人的要求。

在確定勝任特征時，企業(yè)通過行為事件訪談法（BEI）對人員進行從內(nèi)在到外顯勝任特征進行綜合分析，特別是內(nèi)在特征如工作動機和自我評價等。如果希望素質(zhì)模型能夠切近組織需要，最終能夠應(yīng)用落地，要求人力資源管理者對企業(yè)管理基礎(chǔ)理論與方法，能力素質(zhì)管理、心理測量等基礎(chǔ)方法有較為深入的掌握和了解，尤其需要對企業(yè)業(yè)務(wù)與技術(shù)特征深入掌握，確定企業(yè)核心競爭優(yōu)勢和關(guān)鍵成功因素，找出與競爭對手的差異之處。

在梳理素質(zhì)模型中，企業(yè)需要以企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向來梳理關(guān)鍵崗位模型，能力模型要與后續(xù)的評價與培養(yǎng)相結(jié)合。但是目前很多企業(yè)的能力模型重外顯特征，輕內(nèi)隱特征，或者單以過去的表現(xiàn)為基礎(chǔ)沒有考慮未來發(fā)展，這是企業(yè)需要關(guān)注的問題。

人才盤點與候選人提名

核心人才繼任計劃的目的是發(fā)現(xiàn)并追蹤高潛力人員，為關(guān)鍵崗位培養(yǎng)合格的繼任者。因此繼任需求就要從數(shù)量和質(zhì)量兩個方面來確定，在數(shù)量方面，評估企業(yè)現(xiàn)有繼任候選人的需要量、現(xiàn)有量、短缺量；在質(zhì)量方面，評估繼任候選人的素質(zhì)現(xiàn)狀。

關(guān)鍵職位的現(xiàn)任者與職位的能力模型之間的差距分析將主要依賴于績效管理體系的高效運作的結(jié)果以及能力模型。結(jié)合戰(zhàn)略，圍繞管理能力、專業(yè)技能和價值觀綜合評價，回顧該員工歷年的業(yè)績表現(xiàn)，運用適當(dāng)?shù)哪芰υu估工具對現(xiàn)任者的能力進行測評，用合適的工具來判斷核心價值的符合程度。根據(jù)現(xiàn)任者的評估結(jié)果，對人員進行分類，并制定相應(yīng)的發(fā)展計劃。

對最佳者，應(yīng)考慮加速其發(fā)展步驟，并加快對該崗位的繼任計劃；

對中堅力量者，應(yīng)給予有針對性的培訓(xùn)l，幫助其進一步提升其業(yè)績和能力水平；

對表現(xiàn)尚可者，應(yīng)保留原位，適當(dāng)考慮其下一步發(fā)展機會，并幫助其提高能力或業(yè)績水平；

對績效不佳者和失敗者，應(yīng)給予警告，甚至淘汰，在重點提供業(yè)績和能力輔導(dǎo)的同時，必須加快對該崗位的繼任計劃。

根據(jù)現(xiàn)任核心崗位的人員基本狀況，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，調(diào)整人員需求數(shù)量，制定候選人的篩選標(biāo)準(zhǔn)。

在確定關(guān)鍵崗位、確定崗位能力模型以及了解現(xiàn)任者的能力差距之后，可以使組織內(nèi)的高層對關(guān)鍵職位的目前人才狀況有一個深度的了解。因此，可以在關(guān)鍵職位的繼任計劃中，選拔有潛質(zhì)的人才作為關(guān)鍵職位的繼任候選人。

候選人或者成為儲備人才的步驟通常通過內(nèi)部提名實現(xiàn)。首先，人力資源部要確定提名人，通常包括公司高層及各主要業(yè)務(wù)單元的一線經(jīng)理，培訓(xùn)提名人理解提名標(biāo)準(zhǔn)，確保使用相同的語言和標(biāo)準(zhǔn)。如果涉及自薦，因此人力資源部需要與員工溝通提名標(biāo)準(zhǔn)。提名標(biāo)準(zhǔn)通常會包括兩個方面，一方面是最低學(xué)歷，最低任職年限等硬性標(biāo)準(zhǔn)，另一方面是基于崗位分析的能力素質(zhì)模型，例如領(lǐng)導(dǎo)力、商業(yè)能力、價值觀匹配、發(fā)展傾向等。

根據(jù)員工績效評估結(jié)果，結(jié)合各直線經(jīng)理推薦的高潛質(zhì)員工，確定進入公司人才庫員工的名單；從公司人才庫中挑選出可能成為繼任者的備選名單。在挑選過程中，人力資源部應(yīng)與直線部門管理層進行討論，以便清楚地了解員工的能力、行為和業(yè)績，明確其發(fā)展?jié)摿?；在選擇候選人時應(yīng)注意這些員工的原有崗位、職業(yè)背景和企業(yè)價值觀，符合職業(yè)發(fā)展的規(guī)律，一般來講，盡量選擇有相關(guān)經(jīng)驗的崗位，人數(shù)應(yīng)是最終選定的儲備目標(biāo)的2～3倍。

除了考慮繼任候選人的以往的業(yè)績和能力水平外，更為重要的是評估他們是否具備勝任繼任崗位各方面要求的潛質(zhì)。對于候選人，將需要評估其所有的專業(yè)能力和管理能力的情況。這樣不僅可以掌握他們在目前職位的能力要求的達成情況，而且可以了解他們目前能力水平與未來職位的能力要求之間的差異。

在挑選高潛人才時，在界定人才的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)之上，評價手段的選擇也是需要關(guān)注的。除了經(jīng)理提名，還需要關(guān)注更多客觀化指標(biāo)，例如測評、360度評估以及評價中心的結(jié)果，幫助我們評估管理者的領(lǐng)導(dǎo)力潛質(zhì)。

“因人制宜”的發(fā)展計劃

儲備人才的名單和方向明確后，企業(yè)就要為他們建立相應(yīng)的個人檔案，跟蹤和監(jiān)控其業(yè)績和能力的發(fā)展軌跡。同時，為了促進其發(fā)展，還需要為他們指派導(dǎo)師，與其交流思想、幫他開拓、提供個人發(fā)展建議等。導(dǎo)師一般避免是候選人的直接上級，讓他們的崗位職能盡量錯開，這樣才能開拓雙方的思維，促進無障礙溝通。通過這一幫一的制度，在他們的發(fā)展過程中給予及時的指導(dǎo)和反饋，輔助潛才成長。

根據(jù)對繼任對象的評估結(jié)果，導(dǎo)師將“因人制宜”地制定發(fā)展計劃，幫助他們進一步提升，縮短與繼任職位要求的差距。常用的培訓(xùn)方法包括：在職訓(xùn)練；跟隨訓(xùn)練；跨職能輪崗/轉(zhuǎn)職；項目訓(xùn)練；公司組織的課堂培訓(xùn)；某高級職位；導(dǎo)師指導(dǎo)；360度反饋；參加MBA課程/外部培訓(xùn)機構(gòu)舉辦的管理課程。

在制定候選人的發(fā)展計劃中，常常會出現(xiàn)：候選人發(fā)展過程無跟蹤，無記錄，無人輔導(dǎo)，無目標(biāo)，成本過高，脫離企業(yè)實踐，因此需要控制的關(guān)鍵點包括三個方面：

管理者要以人才發(fā)展為己任

候選人個人的發(fā)展動機需要關(guān)注

候選人的發(fā)展要以制度和流程為保障

篇10

職業(yè)教育 校企合作 訂單辦學(xué)

教育部《關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見》（教高[2006]16號）指出：高職院校要加強以工學(xué)結(jié)合為切入點的培養(yǎng)模式改革，一要重視學(xué)生校內(nèi)學(xué)習(xí)與實際工作的一致性，校內(nèi)成績考核與企業(yè)實踐考核相結(jié)合，探索課堂與實習(xí)地點的一體化；二要積極推行訂單培養(yǎng)，探索工學(xué)交替、任務(wù)驅(qū)動、項目導(dǎo)向、頂崗實習(xí)等有利于增強學(xué)生能力的教學(xué)模式；三要加強學(xué)生的生產(chǎn)實習(xí)和社會實踐，保證在校生至少半年時間到企業(yè)等用人單位頂崗實習(xí)；四要按照企業(yè)需要開展對企業(yè)員工的職業(yè)培訓(xùn)，與企業(yè)合作開展應(yīng)用研究和技術(shù)開發(fā)；五要使企業(yè)在分享學(xué)校資源優(yōu)勢的同時，參與學(xué)校的改革與發(fā)展，使學(xué)校在校企合作中創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式。因此，“校企合作”、“訂單培養(yǎng)”是近年來職業(yè)院校加強職業(yè)教育針對性、滿足企業(yè)對技能人才需求的重要舉措之一。作為一所進步中的高職院校管理者，如何更好地貫徹教育部16號文件，如何更好地服務(wù)地方經(jīng)濟，培養(yǎng)高素質(zhì)人才，必須堅持和強化服務(wù)技能，充分利用就業(yè)需求的導(dǎo)向作用，結(jié)合自身實際，在“訂單培養(yǎng)”方面進行積極的探索和實踐，取得了一定的成績，實現(xiàn)了校企合作的零對接。

一、充分認識“訂單培養(yǎng)”的意義

“訂單培養(yǎng)”是指通過“訂單”這個紐帶，由企業(yè)全程參與學(xué)校人才培養(yǎng)過程的合作關(guān)系，充分利用學(xué)校和企業(yè)的不同環(huán)境及其教育資源，有計劃地采用校內(nèi)課堂教學(xué)與校外頂崗實習(xí)有機結(jié)合的一種人才培養(yǎng)教育模式。

“訂單培養(yǎng)”的內(nèi)涵是高職院校和用人企業(yè)在遵循教育規(guī)律、規(guī)范辦學(xué)理念的基礎(chǔ)上，由用人單位提出人才需求標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)量和相關(guān)要求，根據(jù)不同專業(yè)雙方共同確定培養(yǎng)目標(biāo)、課程設(shè)置、教學(xué)計劃和教學(xué)進度，共同完成人才培養(yǎng)任務(wù)。

“訂單培養(yǎng)”的核心就是企業(yè)全程參與學(xué)校的人才培養(yǎng)過程，學(xué)生的學(xué)習(xí)場所從學(xué)校課堂延伸到企業(yè)工作現(xiàn)場，使書本學(xué)習(xí)與有計劃、有指導(dǎo)、有檢驗的工作實踐相結(jié)合，從而有效地實現(xiàn)學(xué)生的教育目標(biāo)和職業(yè)目標(biāo)。

這種模式的建立既為職業(yè)教育注入了活力，同時也為校企合作搭建了平臺。它不但帶來了學(xué)校人才培養(yǎng)觀念的轉(zhuǎn)變，同時也促進了高職教育人才培養(yǎng)模式的改革，尤其對提高企業(yè)參與辦學(xué)的責(zé)任意識和提供優(yōu)質(zhì)資源的主動性，以及根據(jù)學(xué)生專業(yè)特長安置就業(yè)崗位的積極性，促進人才供需雙方零距離對接等，都起到了積極的推動作用。

二、“訂單培養(yǎng)”模式的辦學(xué)成效

1．提高了辦學(xué)質(zhì)量

我院依托“訂單培養(yǎng)”合作企業(yè)，采取“走出去，請進來”的教學(xué)相長手段，既豐富了專業(yè)教師的實踐經(jīng)驗，提高了實訓(xùn)教學(xué)水平，同時又改善了教師的結(jié)構(gòu)，專業(yè)教師與兼職教師結(jié)構(gòu)合理搭配，明顯提升了教學(xué)質(zhì)量，使學(xué)生的知識培養(yǎng)與技能鍛煉等綜合素質(zhì)顯著提高。

2．提升了辦學(xué)內(nèi)涵

在實踐“訂單培養(yǎng)”辦學(xué)模式的過程中，我院自2008年以來，先后完成和在研的校企合作教學(xué)研究立項及科研課題11項，省級以上刊物撰寫發(fā)表專業(yè)論文20余篇；主編和參編教材10余本；所設(shè)物流管理專業(yè)被學(xué)院確定為重點專業(yè)。近年來，在全省、全國大學(xué)生企業(yè)經(jīng)營管理模擬沙盤大賽中，我院代表隊連年取得驕人的成績，勇奪全國沙盤模擬大賽冠軍，并被國家教育部高職高專工商管理類專業(yè)教學(xué)指導(dǎo)委員會授予“示范實訓(xùn)中心”榮譽稱號。

3．降低了辦學(xué)成本

在“訂單培養(yǎng)”的過程中，建立了一支穩(wěn)定的由企業(yè)專家和學(xué)校教師組成的師資隊伍，同時也為我們選派教師到合作企業(yè)掛職鍛煉提供了有力保障，進而為校企雙方營造了“專業(yè)設(shè)置共議、課程體系共訂、培養(yǎng)過程共管、師資隊伍共派、實訓(xùn)基地共建、教育資源共享、校企文化共融”的良好氛圍。企業(yè)實訓(xùn)基地的開辟，使辦學(xué)成本大大降低。

4．改善了學(xué)生的就業(yè)質(zhì)量

自2008年以來，我院先后與幾家公司深化了友好合作辦學(xué)關(guān)系，在雙方長期合作的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)了多個專業(yè)的“大訂單培養(yǎng)”，組建了“舒朗服裝班”、“家家悅儲備店長班”，實現(xiàn)了“整班訂單”合作培養(yǎng)的突破?！坝唵闻囵B(yǎng)”不但提高了學(xué)生的就業(yè)率，還保證了學(xué)生的就業(yè)質(zhì)量。參加“訂單班”學(xué)習(xí)的同學(xué)，在校期間接受了學(xué)校和企業(yè)有計劃的專門培訓(xùn)，通過頂崗實習(xí)的錘煉，深刻地領(lǐng)會了企業(yè)文化的內(nèi)涵，他們自覺接受學(xué)校和企業(yè)的雙重考核，提前完成了由學(xué)生到企業(yè)員工的心理轉(zhuǎn)變，得到了企業(yè)的認可，成為企業(yè)發(fā)展的人力資源生力軍，特別是經(jīng)管類專業(yè)“儲備干部班”的學(xué)生，提前進入企業(yè)管理崗位工作，不但提高了學(xué)生的就業(yè)質(zhì)量，還實現(xiàn)了企業(yè)、學(xué)校、學(xué)生“三方”共贏。

三、抓住校企結(jié)合點，構(gòu)建全新課程體系

1．培養(yǎng)目標(biāo)和教學(xué)計劃與企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)相銜接

“訂單培養(yǎng)”是根據(jù)合作企業(yè)“訂單”要求確定培養(yǎng)目標(biāo)，制訂教學(xué)計劃，以應(yīng)用性為主旨，基于“工作過程”為出發(fā)點，以職業(yè)崗位（群）為參照，以能力培養(yǎng)為核心，形成“一個基礎(chǔ)、兩個追加”的“訂單培養(yǎng)”模式，即以公共文化課、計算機操作能力等專業(yè)理論和專業(yè)技能為基礎(chǔ)，追加源自企業(yè)員工的職業(yè)道德基礎(chǔ)、企業(yè)文化、工作技能、操作規(guī)程等上崗需求課程；同時把企業(yè)的新知識、新技術(shù)、新理念、新設(shè)備、新技能追加到專業(yè)教材中，充實內(nèi)容，保持同步。

2．技能訓(xùn)練與崗位（群）需求相銜接

依據(jù)“訂單”內(nèi)容進行項目培訓(xùn)，強化實踐教學(xué)。學(xué)生專業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)，是“訂單教育”的核心工作?！坝唵闻囵B(yǎng)”應(yīng)堅持因需施教原則，企業(yè)需要什么，教師就教什么，學(xué)生就學(xué)什么，確保學(xué)校所教就是企業(yè)所需。對技能密集的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)學(xué)生的實際情況，把課堂設(shè)在企業(yè)工作場地，教師或培訓(xùn)師邊授課邊示范，學(xué)生邊學(xué)習(xí)邊操作，理論與實際相結(jié)合，從而縮短人才培養(yǎng)周期。“家家悅儲備店長班”和“舒朗儲備干部班”的實訓(xùn)教學(xué)，大都是在工作現(xiàn)場進行的。

四、抓住合作關(guān)鍵點，實現(xiàn)校企聯(lián)辦“對接”

1．注重定崗實習(xí)和就業(yè)崗位的“對接”，使實習(xí)與就業(yè)“合二為一”

簽訂“訂單”的企業(yè)為學(xué)生提供實習(xí)場地，使學(xué)生的理論知識與生產(chǎn)實踐相結(jié)合，縮短了學(xué)生所學(xué)專業(yè)與就業(yè)崗位的距離；從企業(yè)發(fā)展的角度，學(xué)生實習(xí)崗位和就業(yè)崗位“合二為一”的模式，使企業(yè)獲得了最適用的專業(yè)對口人才，大大節(jié)省了企業(yè)用人成本。

2．共同建設(shè)“雙師”教學(xué)團隊

校企聯(lián)辦“訂單培養(yǎng)”，其目標(biāo)是實現(xiàn)校企雙方零距離“對接”?！半p師型”教師團隊的建設(shè)則是保證該目標(biāo)的關(guān)鍵點之一。因此，建設(shè)“雙師型”教學(xué)團隊，是校企合作雙方的共同責(zé)任。我院為打造“雙師型”教師隊伍，經(jīng)常委派教師到企業(yè)“充電”，或利用雙休日等特定時間到企業(yè)掛職鍛煉以豐富實踐經(jīng)驗，同時也聘請具有實踐經(jīng)驗的企業(yè)專家、技術(shù)員到學(xué)校與教師進行雙向交流，以不同方式參與教學(xué)實踐，由于內(nèi)抓科研，外抓實踐，從而建立起了一支高素質(zhì)的“雙師型”隊伍。

3．加強實訓(xùn)實習(xí)基地建設(shè)

改善辦學(xué)條件、彰顯辦學(xué)特色、提升辦學(xué)內(nèi)涵是高職院校發(fā)展的重點。為加強“訂單培養(yǎng)”的實訓(xùn)教學(xué)，我院從實際需要入手，加大實訓(xùn)室建設(shè)投資力度，改善實習(xí)實訓(xùn)環(huán)境，與合作企業(yè)共建實訓(xùn)場所。煙臺綺麗司凱服裝有限公司向我院提供了八臺服裝專用設(shè)備和實習(xí)材料，價值二十多萬元，不僅完善了服裝實訓(xùn)室的教學(xué)功能，也大大改善了實習(xí)育人環(huán)境。

五、以服務(wù)為宗旨，完善“訂單培養(yǎng)”模式

1．強化宣傳，提高認識，不斷調(diào)動各類人員的積極性

“訂單培養(yǎng)”模式主要涉及到三個主體，即學(xué)校、企業(yè)和學(xué)生，“三位一體”在主觀意愿上的一致性是達成合作培養(yǎng)的基礎(chǔ)，如何提高企業(yè)、學(xué)生對開展“訂單培養(yǎng)”的認識，形成積極開展合作的愿望，是實施“訂單培養(yǎng)”的關(guān)鍵。為此，我院在深入企業(yè)調(diào)研的基礎(chǔ)上，選擇了一批經(jīng)濟實力雄厚，發(fā)展趨勢明顯，管理規(guī)范，人才需求量大、就業(yè)崗位較理想且待遇較高的企業(yè)，廣泛宣傳“訂單培養(yǎng)”對保障企業(yè)健康發(fā)展的意義，宣傳“人力資源就是企業(yè)的核心競爭力”，同時給學(xué)生傳播“訂單培養(yǎng)”對自身就業(yè)的優(yōu)勢，并適時邀請企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、往屆優(yōu)秀畢業(yè)生來學(xué)院進行就業(yè)教育和指導(dǎo)，較好地調(diào)動了學(xué)生積極配合參與“訂單培養(yǎng)”的積極性。

2．加強調(diào)研，做好儲備，為學(xué)生提供各種形式的“訂單”

我院為開展“訂單培養(yǎng)”模式，重點加強了以下三個方面的信息調(diào)研：一是對社會上具有合作愿望的企業(yè)的整體情況進行調(diào)研。通過大量的考察研究，收集更多的企業(yè)合作信息，圍繞企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α⑷瞬判枨笠?guī)模、管理規(guī)范程度和合作動機等進行分析研究，確立初步合作對象。二是對合作企業(yè)的需求進行調(diào)研。詳細了解企業(yè)對員工在思想道德、專業(yè)知識和技能等方面的要求。三是對合作企業(yè)的員工待遇進行調(diào)研。主要圍繞勞動強度和勞動時間、工資標(biāo)準(zhǔn)和福利待遇、工作崗位、企業(yè)文化以及安全保障等進行了解。

為保障“訂單培養(yǎng)”的順利進行，我院還將考察到的企業(yè)信息詳細介紹給學(xué)生，讓學(xué)生在征求家長意見的基礎(chǔ)上，及早把適合自己發(fā)展及個人意愿中的企業(yè)作為簽訂“訂單培養(yǎng)”的志愿，經(jīng)過企業(yè)面試選拔簽訂“訂單培養(yǎng)”協(xié)議書。

3．制定人才培養(yǎng)方案，實現(xiàn)“三方”共贏目標(biāo)