導語：國有企業(yè)人事管理創(chuàng)新發(fā)展策略一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

［摘要］新時代背景下，國家開啟了新一輪的國有企業(yè)改革。為了持續(xù)增強國有企業(yè)的核心競爭力，國有企業(yè)必須重視人事管理工作，加強思路創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、模式創(chuàng)新，不斷完善人事管理體系，優(yōu)化管理成效，進而推動國有企業(yè)更好地改革發(fā)展。

［關鍵詞］國有企業(yè)；人事管理；創(chuàng)新

國有企業(yè)是我國經濟發(fā)展的重要支撐，其經營情況直接影響我國經濟發(fā)展的平穩(wěn)性。近年來，國有企業(yè)紛紛展開人事管理創(chuàng)新改革，不僅重組了內部組織構架，還完善了現有的管理機制，全面激發(fā)了員工工作積極性，有效改變了以往人事管理工作中人浮于事的狀況。

1國有企業(yè)人事管理創(chuàng)新的意義

1.1引進優(yōu)秀人才，發(fā)揮人才優(yōu)勢

人力資源部門作為吸納和培養(yǎng)人才的主要部門，加強人事管理創(chuàng)新，能夠吸納更多的優(yōu)秀人才進入企業(yè)，降低人才流失率，為企業(yè)的健康發(fā)展提供人才保障。但是，儲備人才的工作并不是靜態(tài)存在的，而是一個動態(tài)變化的過程，所以國有企業(yè)必須積極改革創(chuàng)新，優(yōu)化管理機制，不斷挖掘人才并發(fā)揮人才優(yōu)勢，為人才提供良好的福利待遇和晉升平臺，保障人才的發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展步調一致，進而減少人浮于事的現象。

1.2加強審核培訓，提高員工素質

人事管理是圍繞日常工作以及員工的成長而開展的，在人事管理創(chuàng)新過程中，需要對員工進行審核和培訓，有目的性地提升員工綜合素質，以此提高員工和崗位的適配度。同時，通過日常對員工工作能力等多方面進行測評，有針對性地指出其存在的不足，幫助員工優(yōu)化完善，在提高員工綜合能力的同時為企業(yè)的發(fā)展提供人才保障。

1.3節(jié)約人力成本，提高資金利用率

在國有企業(yè)的運營過程中，人力成本占據了較大比例。加強人事管理創(chuàng)新，優(yōu)化管理模式，有助于使人力成本支出更加精準有效。同時，對于個別工作量考核不合格的人員，及時地調整崗位、并崗，削減崗位人員指標，加大信息化設備的應用率，能夠減少不必要的人力資源浪費，節(jié)約人力成本，促使國有企業(yè)擁有更多的資金用在其他業(yè)務中，不斷提高資金利用率［1］。

2國有企業(yè)人事管理中存在的問題

2.1人事管理模式滯后

國有企業(yè)人事管理模式應緊跟時代發(fā)展腳步，全面充分地考慮到人才的選拔、培養(yǎng)、考核等各個環(huán)節(jié)，在各個環(huán)節(jié)中制定完善的運行機制和規(guī)章制度，應用精細化的管理模式使各個細節(jié)都有數據可供參考，以此提升人事管理的科學性。但是，個別國有企業(yè)的人事管理模式相對滯后，依然沿用以往的管理制度，沒有結合市場動態(tài)變化及時更新完善。對員工的管理和培訓都是流于形式，應付上級檢查，沒有建立完善的員工信息管理系統(tǒng)，使得國有企業(yè)領導層無法真正全面地評價員工的綜合能力，制約企業(yè)的健康發(fā)展。同時，個別國有企業(yè)過度重視經濟效益，忽視了以人為本的管理理念，忽視了激勵機制的構建與完善，造成人才流失，在短時期內難以實現創(chuàng)新改革。

2.2人才招聘缺乏系統(tǒng)性

部分國有企業(yè)在人才招聘環(huán)節(jié)中過于隨意，對人才的需求、供給和發(fā)展等都缺乏科學合理的規(guī)劃，對人才資源的整合力度不足，缺乏對部門員工的動態(tài)化監(jiān)督，進而影響到國有企業(yè)的健康發(fā)展。在招聘過程中，選擇的人員在一定程度上不能滿足工作需求，員工工作效率較低，導致人才浪費。同時在選拔標準的制定方面缺乏科學性，對人才的評價主要是在學歷、工作經驗等方面，缺乏對人才道德品質、應變能力等方面的綜合評價，降低了人才選拔的公平性和規(guī)范性。

2.3培訓成果轉化效果不佳

在人事管理過程中，不定期的培訓教育活動，有助于員工理論知識、專業(yè)技能及職業(yè)道德的提升。同時對企業(yè)整體業(yè)務的介紹分析，有助于將員工職業(yè)發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標相結合，充分激發(fā)員工工作積極性，提高人事管理效率。但是，個別國有企業(yè)的培訓體系還不夠完善，如培訓需求分析不到位，培訓計劃混亂，培訓成果轉化效果不佳。再加上培訓活動中員工來自不同部門，所以在課程開發(fā)和教學上存在一定的局限性［2］。人事部門負責人對員工培訓后的效果評估不夠全面及時，沒有及時收集到員工的反饋信息，使培訓效果達不到預期，員工無法用培訓活動中學習到的知識和技能指導工作，成果轉化不佳。企業(yè)沒有為員工提供足夠的實踐機會來實踐培訓學習獲得的知識和能力，造成了很多員工學習之后就將知識技能拋諸腦后，極大地影響了培訓效果。

2.4薪酬福利待遇缺乏多樣性

員工對薪資待遇和社會福利的理解涵蓋了物質和非物質兩方面。所以，國有企業(yè)人事管理應從綜合薪酬的角度，全面展開調研，了解員工需求，進而制定多樣性的薪酬福利待遇。亞當斯的公平理論認為，員工不僅關注絕對薪酬，更關注相對薪酬?？梢?，為了提高員工工作積極性，降低員工的不滿等負面情緒，人事部門必須重視公平合理地劃分員工薪酬福利。但是，部分國有企業(yè)人事管理工作中員工薪酬福利待遇方案十分單一，并沒有結合不同部門、不同崗位、不同員工工作任務量進行合理規(guī)劃，導致薪酬福利待遇不公平，降低了員工的工作積極性，員工出現了抱怨、不滿等負面情緒，進而影響公司各項業(yè)務的開展效率。

2.5績效考核結果利用不足

績效考核作為人事管理中的重要一環(huán)，其和國有企業(yè)的實際情況相一致，考核結果的評價指標應該易于量化，且具有公平性、科學性。國有企業(yè)的績效考核指標體系雖然已經實行多年，但是部分國有企業(yè)的績效考核內容并不具備較強的操作性，沒有和國有企業(yè)的內外部環(huán)境相結合，現行的考核指標幾乎都是定性指標，無法全面客觀地對員工綜合能力進行評價。再加上個別人事管理負責人在建立考核指標體系的時候，沒有提前和各個部門的員工進行溝通交流，沒有聽取員工的反饋，導致員工對于績效考核指標存在一定的誤解，相應的考核工作開展也存在很多漏洞。要知道，績效考核的目的是幫助員工客觀正確地了解自己，認識到自己的優(yōu)勢和不足，并幫助員工制訂下一步的發(fā)展計劃，改正自己的不足，發(fā)揮自身優(yōu)勢，持續(xù)提高工作質量和效率。但是個別國有企業(yè)中的績效考核機制一味地以懲處員工為目的，不僅不能體現考核結果的準確性，還進一步打擊了員工工作積極性。

3國有企業(yè)人事管理創(chuàng)新發(fā)展的策略

3.1優(yōu)化人事管理機制

人事管理部門應全面結合員工的工作能力、文化背景、性格特點等，結合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標，立足于企業(yè)與員工雙贏的角度，將員工調至合適的崗位中，充分挖掘員工工作潛能，消除員工消極心理，進而提升其工作效率，實現國有企業(yè)利益最大化。同時，人事管理部門還應結合時代發(fā)展趨勢，積極應用信息技術，在現有的管理機制上創(chuàng)新，使得管理機制具有操作簡便高效的優(yōu)勢，并能幫助員工更好地認識自己的工作職責，持續(xù)提高員工業(yè)務綜合素質。管理機制的運行應保證員工不分等級、不限等級，在合法合規(guī)的條件下，對員工的現實需求和精神需求展開調研考察，結合考察結果，制定符合員工需求和企業(yè)發(fā)展規(guī)律的具體措施，以此能夠將員工工作的外部動力轉換為內部驅動力，不斷推動員工積極創(chuàng)新發(fā)展［3］。此外，國有企業(yè)還應培養(yǎng)良好的企業(yè)文化，營造良好的工作氛圍，讓員工在相互競爭、相互激勵的工作氛圍中，不斷增強自身責任感、歸屬感、獲得感。

3.2更新人事管理理念

員工的職責是高效工作，為國有企業(yè)的發(fā)展做出貢獻，并獲得相應的報酬。隨著社會主要矛盾的改變，當前國有企業(yè)的高質量發(fā)展必然離不開員工的支持，只有滿足員工的個性化需求，才能將效用發(fā)揮到最大。所以，人事管理人員必須要樹立“以人為本”的管理理念，針對不同員工的現實需求和精神需求，加大調研力度，了解員工的思想狀況，考慮員工的個人成長。不要將員工簡單地視為勞動力，而是要將其視為利益共同體，進而在管理工作中進一步關注員工的成長，了解員工工作中存在的困惑，并為其提供充足的培訓學習等機會，促進員工綜合素養(yǎng)的提升，實現和企業(yè)共同進步的目標。此外，國有企業(yè)必須要優(yōu)化人力資源開發(fā)計劃，依托人才優(yōu)勢，不斷強化核心競爭力。將人事管理工作納入發(fā)展戰(zhàn)略，將其當作重要、日常的工作來抓，確保人力資源開發(fā)計劃與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。

3.3構建人力資源數據庫

在信息技術飛速發(fā)展的背景下，國有企業(yè)應用大數據技術等構建人力資源數據庫，由此整合人才資源，實現科學配置，為提高工作實效性夯實基礎。首先，人事管理部門可以聘請專門的信息技術人才，在企業(yè)內部搭建信息化平臺，構建人力資源數據庫，將所有員工的基本信息等錄入到數據庫中，如個人信息、學歷、家庭結構、專業(yè)技能、從事崗位、工作成果等等，保證每位員工數據信息的準確性，為后續(xù)的人事管理工作提供科學參考依據。其次，人事管理部門要做好人盡其用，從多個層面著手，不斷挖掘員工潛能，加強專業(yè)化人才管理機制，將不同部門、崗位的員工應用人力資源管理模塊整合起來，并對高精專人才深入了解和把握。對于員工崗位、薪資待遇的變動，要及時更新信息，提高數據信息的利用率，避免資源浪費，保證數據庫能夠真正發(fā)揮作用，避免其變?yōu)椤敖┦畔ⅰ保?］。

3.4健全選人用人招聘機制

在大部分國有企業(yè)人事管理體制中，組織結構多為金字塔形，由上級下達工作任務和命令，下級執(zhí)行，以此促進不同部門之間的組織協調。在此基礎上，人事管理結構應積極創(chuàng)新調整，合理構建員工參與機制、上下級溝通機制等，聯動企業(yè)內部所有部門，加強部門之間的溝通交流，促進橫向發(fā)展，以此滿足不同部門崗位員工的現實發(fā)展需求。同時，在選人用人的過程中，人事管理部門還需要結合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標和用人觀念，合理規(guī)范招聘條件和過程，嚴格把關、層層篩選，全面考慮人才的專業(yè)能力、交際能力、隨機應變能力等。采取雙向選擇的模式，不僅要考核員工，找到適合不同崗位的人才，還要讓員工來選擇企業(yè)，依據員工自身的意愿和能力，讓員工主動走上工作崗位，充分發(fā)揮員工工作能力，為國有企業(yè)創(chuàng)造更多價值。

3.5完善薪酬機制及激勵機制

要想充分調動員工工作積極性，就必須要注重薪酬機制和激勵機制的構建。一方面，人事管理部門應按不同部門、不同崗位、不同工作內容為員工制定多樣化的薪酬福利待遇體系，保證績效考核的公平合理性。另一方面，在基本工資的基礎上制定激勵機制，采取獎懲結合的方式，針對工作過程中表現優(yōu)異、能力較強的員工給予物質和精神上的獎勵，針對工作中犯錯誤、違規(guī)的員工給予適當的懲處。同時，還要考慮員工的工齡和綜合能力，制定晉升機制，為員工搭建更多的晉升平臺，幫助員工合理規(guī)劃職業(yè)發(fā)展方向，使員工能夠以更加飽滿的熱情和更高的工作效率投入日常工作中，以此平衡員工心理，消除企業(yè)內部的惡性競爭，讓員工在你追我趕的氛圍中為企業(yè)做出更多貢獻。

3.6搭建智能化培訓系統(tǒng)

智能化培訓系統(tǒng)的構建不僅能全方位落實培訓員工的相關要求，還能夠服務員工和企業(yè)。國有企業(yè)應重視員工培訓工作，并在信息化平臺上對員工的培訓需求展開調研，了解員工更加傾向于哪種培訓形式等，進而有針對性地制訂培訓計劃，豐富培訓內容。與此同時，企業(yè)內部還可以開發(fā)專門的智能化培訓系統(tǒng)和檢測技術，針對不同員工的工作時長、工作效率、工作狀態(tài)，科學預測員工還應該提升哪方面的能力，進而將員工進行層次性劃分，避免了統(tǒng)一培訓的低效率、盲目性。采用智能培訓系統(tǒng)避免了傳統(tǒng)人工的選擇，使得每位員工都能獲得適應自身發(fā)展水平的學習機會，應用自動化跟蹤系統(tǒng)，對每次員工參與了培訓之后的結果進行考核檢測，了解員工對本次培訓中知識和技能的掌握情況［5］。此外，員工還可以在每次培訓之后填寫反饋表，對本次培訓內容、培訓形式等提出建議和意見，人事管理部門綜合收錄信息進行量化分析，有助于人事管理部門及時調整優(yōu)化培訓方案，提高人事管理工作的效率。

4結語

人力資源管理部門屬于企業(yè)中非常重要的一個部門，近年來也受到了更多的關注和重視，轉變傳統(tǒng)的人事管理模式，促進人力資源管理創(chuàng)新，是現代企業(yè)核心競爭力不斷提升的必然要求。企業(yè)若能夠科學選人、用人和育人，深入挖掘內部員工潛能，必然能夠在日益激烈的市場競爭中獲得生存與發(fā)展的空間，為實現持續(xù)健康發(fā)展打好根基。

主要參考文獻

［1］周佼.國有企業(yè)組織人事管理工作的創(chuàng)新模式探討［J］.企業(yè)改革與管理，2021（18）：122-124.

［2］周瑾，詹沁泉.國有企業(yè)人事管理的現狀及戰(zhàn)略轉變分析［J］.今日財富：中國知識產權，2021（8）：221-222.

［3］韓磊.國有企業(yè)人事管理的現狀及其戰(zhàn)略轉變［J］.中國中小企業(yè)，2021（8）：130-131.

［4］朱弦.探討國有企業(yè)人事管理工作的創(chuàng)新與實踐［J］.營銷界，2019（42）：236-237.

［5］吳雄甫.關于國有企業(yè)人事管理工作的思考［J］.人才資源開發(fā)，2019（16）：83-84.

作者：馬泉 單位：中國鐵路設計集團有限公司