導語：如何才能寫好一篇人事部門考核細則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

第一條為充分調動我市各類人才的工作積極性，激勵其充分發(fā)揮專業(yè)特長，更好地為我市的經濟社會發(fā)展服務，根據市發(fā)[**]3號和赤黨辦發(fā)[**]81號文件關于設立高級人才津貼制度的有關規(guī)定，特制定本辦法。

第二條本辦法適用受聘于我市企事業(yè)單位和人民團體在崗并享受高級人才津貼的個人。

第三條本辦法所需高級人才津貼，由用人單位按經費開支渠道解決。

第四條高級人才津貼待遇不實行終身享受制，采取年度考核與定期考核相結合的辦法，實行動態(tài)考核管理。

第五條高級人才津貼考核堅持客觀公正、民主公開、注重實績和業(yè)內認可的原則。

第二章考核內容、等次、程序及方法

第六條高級人才的年度考核參照省人事廳制定的《貴州省事業(yè)單位工作人員考核辦法》有關規(guī)定，與本單位的年度考核一并進行。年度考核獲合格以上等次的，才具備享受高級人才津貼及有關待遇的資格。

第七條高級人才定期業(yè)績考核的內容：

（一）重點是考核工作實績。高級人才的業(yè)績考核由各行業(yè)主管部門或者經批準的科級以上事業(yè)單位負責，每年進行一次，次年二月底前完成，報經政府人事部門核準。未按時完成業(yè)績考核的單位，當年人才津貼暫不審批。

（二）科級以上事業(yè)單位，經行業(yè)主管部門同意，可單獨組織本單位的高級人才的定期業(yè)績考核工作。

（三）定期業(yè)績考核結果分為優(yōu)良、中等、較差三個等次。經政府人事部門核準，獲優(yōu)良等次的，享受高級人才津貼；獲中等等次的，減半發(fā)放高級人才津貼；考核評定為較差等次的，不再享受人才津貼。

（四）高級人才的定期考核標準及實施細則由行業(yè)主管部門和經批準的科級以上事業(yè)單位根據行業(yè)特點制定，報政府人事部門備案。

第八條年度考核不合格的，不再享受高級人才津貼；取消享受高級人才津貼的，從第二個考核年度起，在年度考核獲合格以上等次的基礎上，工作取得突出業(yè)績后，可由單位提出申請，經主管部門同意并報政府人事部門核準，可以重新享受高級人才津貼。

第九條各行業(yè)主管部門和經批準的科級以上事業(yè)單位建立考核評審小組，考核評審小組由單位領導及中級以上（含中級）專業(yè)技術人員組成（專業(yè)技術人員比例不少于60%），負責本系統(tǒng)（本單位）的高級人才定期業(yè)績考核工作。

第十條高級人才定期業(yè)績考核的基本程序：

（一）被考核人個人總結，填寫《**市高級人才定期業(yè)績考核登記表》。

（二）考核評審小組在聽取群眾意見的基礎上，對被考評人的工作業(yè)績進行考察、測評和評審，根據測評結果和被考核人的個人總結，進行綜合分析，寫出評語，提出考核等次意見。

（三）由單位領導成員集體研究確定考核等次。

（四）對被考核人的考核結果進行公示，公示時間不少于5個工作日，并將考核結果書面通知本人，然后報行政主管部門。

（五）本單位行政主管部門對提出的考核意見進行審核后報政府人事部門審核備案。

第十一條高級人才對本人的定期業(yè)績考核結果如有異議，在接到考核結果通知之日起5個工作日內書面向同級考核評審小組申請復議；考核評審小組必須自收到復議申請后的10個工作日內進行復議，并將復議結果及理由書面通知復議申請人；如復議申請人對復議結果仍不服，可以向行業(yè)主管部門提出申訴。

第十二條屬科級單位負責人的高級人才的定期業(yè)績考核參照上述程序，按管理權限由行政主管部門商組織部門進行考核；無行政主管部門的，由組織部門考核。

篇2

    第二條  本辦法考核范圍為建設銀行基層一線從事現金收付、整點的人員和管庫員。

    第三條  定額勞動考核內容包括考核職工執(zhí)行出納制度、出納操作規(guī)程情況和完成工作數量、質量情況。

    第四條  定額勞動考核實行工效掛鉤、多勞多得、獎優(yōu)罰懶、實事求是的原則。

    第五條  定額勞動考核標準為日人均現金工作量8捆，以伍、拾元券為標準捆。現金工作量的考核，按“現金業(yè)務量綜合折算率表”（附式一）計算成標準捆進行考核。計算公式：

    現金工作量＝現金業(yè)務量×綜合折算率

    第六條  實行超定額勞動計酬。在崗出納人員日人均現金工作量超過8捆定額標準的，其超定額部分按每捆0.30元計發(fā)超定額勞動報酬。計算公式：

    超定額勞動計酬金額＝超定額計酬標準×（實際現金工作量－定額標準）

    各營業(yè)單位出納負責人和管庫員按本單位出納人員超定額勞動補貼平均數計發(fā)。

    超定額勞動補貼在“營業(yè)費用”科目“出納費”中列支。

    第七條  定額勞動考核采取統(tǒng)一管理、分級負責、按月考核、考評結合的方式。考核工作由勞動人事部門和業(yè)務主管部門統(tǒng)一管理并組織實施?？己藭r由縣級支行考核營業(yè)柜組，營業(yè)柜組考核個人。

    第八條  營業(yè)柜組應建立現金業(yè)務量臺帳，由出納人員每日按實際業(yè)務量記載，柜組負責人審查簽章。每月終了柜組負責人審查匯總本柜組出納人員當月現金業(yè)務量，填報超定額勞動計酬審批表（附式二）一式四份，經勞動人事部門、業(yè)務主管部門和主管行長審核簽章后，按規(guī)定計發(fā)超定額勞動補貼。

    第九條  現金業(yè)務量統(tǒng)計必須實事求是，嚴禁弄虛作假，虛報冒領。

    第十條  凡有下列情況之一者，扣發(fā)當月超定額勞動補貼。情節(jié)嚴重、損失較大的，還應給予其他處罰。

    一、違章操作，玩忽職守造成事故案件的；

    二、發(fā)生百元（含100元）以上錯款的；

    三、業(yè)務量統(tǒng)計弄虛作假，虛報冒領的；

    四、服務態(tài)度差，與顧客發(fā)生爭吵的。

    第十一條  本辦法由中國人民建設銀行總行解釋和修改。各省、自治區(qū)、直轄市分行，計劃單列市分行可根據本辦法制定實施細則和補充規(guī)定，并報總行備案。

篇3

根據省衛(wèi)生廳《關于2013年度全省衛(wèi)生高級專業(yè)技術資格評審工作的通知》（浙衛(wèi)發(fā)〔2013〕85號）和《浙江省專業(yè)技術資格評審工作實施細則（試行）》（浙人?！?006〕351號）等文件精神，經研究，并商市人力資源和社會保障局同意，現就有關事項通知如下：

一、申報范圍及對象

經國家有關部門批準設立的醫(yī)療衛(wèi)生機構內從事衛(wèi)生專業(yè)技術工作的人員。民營醫(yī)療衛(wèi)生機構的衛(wèi)生技術人員、個體醫(yī)申報衛(wèi)生高級專業(yè)技術資格按屬地管理原則進行。

二、申報條件

（一）正常申報條件：按《衛(wèi)生技術人員職務試行條例》（職改字〔1986〕20號）、《關于印發(fā)〈衛(wèi)生高級專業(yè)技術資格評審文件依據及要點摘錄〉的通知》（浙衛(wèi)人〔2009〕36號）、《關于印發(fā)2008年度全省衛(wèi)生高級專業(yè)技術資格評審若干具體問題解答的通知》（浙衛(wèi)發(fā)〔2008〕149號）、《關于印發(fā)評審衛(wèi)生高級專業(yè)技術資格醫(yī)學衛(wèi)生刊物名錄的通知》（浙衛(wèi)發(fā)〔2010〕138號）等規(guī)定執(zhí)行。

（二）破格申報條件（不包括社區(qū)衛(wèi)技高級資格）按《關于印發(fā)<部分系列破格申報晉升高級專業(yè)技術職務條件（試行）>的通知》（浙職改辦〔1992〕第23號）、《關于2003年度推薦評審衛(wèi)生技術人員高級職務任職資格有關問題的通知》（浙人?！?003〕121號）規(guī)定執(zhí)行。破格申報衛(wèi)生高級專業(yè)技術資格必須具有國家認可的醫(yī)學及相關專業(yè)中專學歷，各種培訓班頒發(fā)的結業(yè)證書或專業(yè)證書不得作為申報衛(wèi)生高級專業(yè)技術資格的學歷依據。

（三）申報社區(qū)衛(wèi)技高級資格，按《浙江省鄉(xiāng)村衛(wèi)生技術人員高級專業(yè)技術資格評價與職務聘任規(guī)定（試行）>》（浙人?！?006〕1號）和《關于2007年度全省高級衛(wèi)生專業(yè)技術資格評審工作有關事項的通知》（浙衛(wèi)發(fā)〔2007〕163號）執(zhí)行。

申報社區(qū)系列資格提供的三級論文，必須提供新聞出版總署網站期刊在線查詢結果打印頁面，并由所在單位人事部門審核人簽名，加蓋單位印章，并粘貼在雜志封面。

（四）其他條件

1、關于專業(yè)工作年限。從事專業(yè)工作年限，截止日期為2013年12月31日。

2．關于任職資歷。從現專業(yè)技術職務聘任之日起計算至2013年12月31日。對年內達到退休年齡的，除按有關規(guī)定延緩辦理退休手續(xù)者外，不列入申報范圍。

3、關于論文要求。

截止時間統(tǒng)一為2013年6月30日。申報衛(wèi)生高級專業(yè)技術資格提交論文名錄，按《關于印發(fā)評審衛(wèi)生高級專業(yè)技術資格醫(yī)學衛(wèi)生刊物名錄的通知》（浙衛(wèi)發(fā)〔2010〕138號）執(zhí)行。所有申報提供的國內論文，須提供在中國知網、維普數據庫或萬方數據庫論文在線查詢結果打印頁面，內容應包含論文題目、第一作者名稱、發(fā)表期刊名稱、發(fā)表時間等信息。打印頁面由所在單位人事部門審核簽名，加蓋單位印章。未被數據庫收錄的須提供由雜志社出具的論文真實性證明。

（五）有下列情形之一的，不得申報：

1.前3個年度中，年度考核有不合格者。2.醫(yī)療事故完全或主要責任者，自醫(yī)療事故鑒定生效未滿3年（不含評審當年，下同）；醫(yī)療事故次要或輕微責任者，自醫(yī)療事故鑒定生效未滿1年。3.考試違紀未滿2年者。4.偽造學歷等申報材料未滿3年者。5.經查實收受“紅包”未滿1年者，經查實索取“紅包”未滿3年者。6.正在接受立案審查，尚未結案者。

7.受黨紀、政紀處分，在處分期內者。

（六）職稱外語考試、計算機應用能力考核要求

1．職稱外語要求，按《關于職稱外語等級考試有關問題的通知》（浙人專〔2007〕80號）規(guī)定執(zhí)行。符合免試條件的，應填寫外語免試審核表。

2．計算機應用能力的要求，凡45周歲以下申報人員，應取得全國專業(yè)技術人員計算機應用能力考核4個模塊合格證書。免試條件仍按《浙江省專業(yè)技術資格評審工作實施細則（試行）》（浙人?！?006〕351號）規(guī)定執(zhí)行。符合免試條件的，應填寫計算機免試審核表。

（七）繼續(xù)醫(yī)學教育要求

按《關于全面實行繼續(xù)醫(yī)學教育與職稱晉升掛鉤的通知》（浙衛(wèi)發(fā)〔2003〕64號）文件規(guī)定，所有醫(yī)療衛(wèi)生單位申報評審高級衛(wèi)生技術資格人員，都須按規(guī)定參加繼續(xù)醫(yī)學教育或中醫(yī)藥繼續(xù)教育，每年須取得Ⅰ類學分5—10學分，5年內累計25—50學分；Ⅱ類學分15—20學分，5年內累計75—100學分，不能跨年度計算，同時5年內須取得國家級繼續(xù)醫(yī)學教育學分10分以上。未取得規(guī)定學分者，不得申報評審高級衛(wèi)生技術資格。

（八）城市醫(yī)療機構醫(yī)生到農村（社區(qū)）服務要求按《關于印發(fā)2008年度全省衛(wèi)生高級專業(yè)技術資格評審若干具體問題解答的通知》（浙衛(wèi)發(fā)〔2008〕149號）文件執(zhí)行。

（九）申報評審專業(yè)類別要求

申報對象應按從事專業(yè)選擇相應專業(yè)申報評審，不得隨意更改申報專業(yè)。并分別參加相應專業(yè)的考試，其中部分專業(yè)應具備執(zhí)業(yè)醫(yī)師、執(zhí)業(yè)護士資格。申報臨床類、中醫(yī)類社區(qū)衛(wèi)生高級專業(yè)技術資格，限報全科醫(yī)學、全科醫(yī)學（中醫(yī)類）專業(yè)。

（十）申報材料公示

各地各單位在上報材料前，應在本單位進行公示，公示時間為7天。對群眾反映的問題，有關單位要進行認真調查核實，并將結果報送局組織人事處。對弄虛作假者，要按有關規(guī)定嚴肅處理。市級監(jiān)督電話：地址：駐寧波市衛(wèi)生局監(jiān)察室（永豐路237號）。

三、上報材料的要求與時間

（一）申報材料目錄、份數和裝訂要求見附件4。申報材料必須真實可靠，如發(fā)現弄虛作假者，一律取消評審資格，并追究相關責任人的責任。申報材料如為復印件，須由單位人事部門審核原件后，在復印件上簽名并加蓋公章。申報材料須經逐級審核上報，其中縣（市）、區(qū)申報材料須經當地人事部門審核蓋章后方可上報。對逾期或不符合要求的上報材料，我局不予受理。

（二）申報采取網絡和紙質申報相結合的方式，申報對象在網上填寫個人申報信息。單位應對個人填報信息進行認真審核，并經本人確認簽字后，逐級上報，保證填報信息的準確和規(guī)范。

（三）申報材料上報時間截止為7月10日。材料接收部門為寧波市醫(yī)學考試辦公室，地址：迎風街21號（市醫(yī)鑒辦內），聯(lián)系人：丁一波、阮曉曦，聯(lián)系電話。

四、業(yè)務考試要求

申報對象必須按申報的專業(yè)，參加省衛(wèi)生廳統(tǒng)一組織的人機對話考試（專業(yè)目錄詳見附件8）。考試成績當年有效，作為評審的重要參考依據?？荚嚨臅r間及有關事項另行通知。

篇4

第二條本省行政區(qū)域內的企業(yè)事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、中介機構、社會團體專業(yè)技術崗位上任職的專業(yè)技術人員實行繼續(xù)教育登記考核制度。

第三條專業(yè)技術人員繼續(xù)教育登記實行一人一證一卡制，《登記證書》由專業(yè)技術人員個人持有。登記卡由所在單位負責保管，存入個人業(yè)務檔案。

第四條《登記證書》是完整、系統(tǒng)地記載專業(yè)技術人員繼續(xù)教育的有效憑證。專業(yè)技術人員接受繼續(xù)教育必須在《登記證書》上登記。

第五條《登記證書》登記的內容主要有：專業(yè)技術人員接受繼續(xù)教育的項目名稱、學習內容、形式、起止時間、學時數(授予學分)和考試考核成績，繼續(xù)教育成果等。

(一)學習內容包括基礎理論、專業(yè)法律法規(guī)、規(guī)章、專業(yè)知識、相關專業(yè)知識、公共知識和基本技能等方面內容。具體按實際所學內容填寫。

(二)學習形式包括培訓班、進修班、學術講座、學術會議、函授、電化教育、遠程教育和國(境)外進修及有計劃、有考試的自學等形式。

(三)學習時間是指實際參加繼續(xù)教育的累計時間。每6學時折算為1天。通過有考試的自學進行繼續(xù)教育的，考試合格后按計劃規(guī)定的學時數計算。

(四)考試(考核)按分數、等級或合格與否如實登記。發(fā)結業(yè)證書的登記“結業(yè)”。

第六條繼續(xù)教育成果按科研成果獲獎、著作的等次(刊物等級)、個人排名及起止時間等情況登記。

第七條專業(yè)技術人員接受與其所從事的專業(yè)相關的學歷教育，按學制內的總學時憑《畢業(yè)證書》及課程成績表登記。

第八條《登記證書》的內容由繼續(xù)教育主辦單位或考試單位按要求如實填寫并加蓋單位印章；憑考核成績及有關文件，由專業(yè)技術人員所在單位對登記內容進行確認(蓋章)，并在登記卡上記載。

第九條成果類的繼續(xù)教育登記由所在單位根據獲獎證書、專利證書、出版著作及的刊物等直接在《登記證書》上登記(蓋章)，并在登記卡上記載。

第十條單位要對專業(yè)技術人員接受繼續(xù)教育的情況進行年度考核，考核的唯一依據為登記證書記載的情況?？己私Y果存入個人業(yè)務檔案并及時反饋個人。

第十一條年度考核的內容主要有以下方面：

(一)是否完成脫產學習12天任務并考試(考核)合格；

(二)是否完成所在單位安排的繼續(xù)教育學習培訓任務。

(三)是否完成人事行政部門或行業(yè)主管部門下達的繼續(xù)教育項目自學計劃并考試合格；

(四)是否按規(guī)定完成專業(yè)技術人員繼續(xù)教育的專業(yè)知識、專業(yè)法律、法規(guī)、規(guī)章、公共知識(包括基本技能)的學習考試考核；

(五)有何繼續(xù)教育成果；

(六)參加相關專業(yè)的學歷教育的情況。

已實行學分制管理的專業(yè)技術人員，按所取得的學分進行考核。具體辦法由行業(yè)管理部門制定并報同級政府人事部門備案。

第十二條《登記證書》實行定期核驗。驗證工作在年度考核的基礎上進行，每3年一次(遇專業(yè)技術資格評審、職務聘任、職業(yè)資格注冊登記的當年必須驗證)，以確認專業(yè)技術人員繼續(xù)教育考核結果。

第十三條實行執(zhí)業(yè)、從業(yè)資格制度的行業(yè)，由行業(yè)主管部門或行業(yè)協(xié)會負責驗證，驗證情況匯總報當地人事行政部門。其他專業(yè)技術職務系列由各級政府人事部門驗證。

第十四條核驗通過的，由驗證部門力口蓋驗訖章。

第十五條繼續(xù)教育登記考核結果作為專業(yè)技術職務晉升，聘任和執(zhí)業(yè)、從業(yè)資格注冊登記的必要依據。專業(yè)技術資格評價機構和有關職業(yè)資格注冊登記單位，在受理專業(yè)技術人員資格評審和執(zhí)業(yè)、從業(yè)資格注冊登記時，應當要求專業(yè)技術人員出具繼續(xù)教育核驗證明。

第十六條《登記證書》由浙江省人事廳統(tǒng)一印制，由各級政府人事部門加蓋鋼印并發(fā)放。

第十七條《登記證書》專業(yè)技術人員人手一冊。如遺失或填滿的，可由單位提出申請報發(fā)證單位補發(fā)或換發(fā)；遇專業(yè)技術人員職務變動的，由單位在證書“專業(yè)技術職務變動情況”一欄中填寫變動情況；遇變動單位的，原證書在新單位可續(xù)用。

第十八條登記證書應當嚴格按要求如實填寫，不得涂改偽造，一經發(fā)現弄虛作假等舞弊行為，將視情況予以通報并追究有關單位和當事人的責任。

篇5

回顧2xxx年，我們致力于銷售系統(tǒng)內部管理關系上挖潛增效，積極創(chuàng)建以效益為中心的駐外營銷機構，期間，我們取得最大的成就就是銷售系統(tǒng)從內到外的利益感增強了。駐外辦事處主任大都積極主動，有責任心的經營一個個駐外營銷機構，并取得了總體水平較好的成績。

一、20xx年銷售業(yè)績狀況

見各地報表(略)。其中福建、南京、重慶、太原都取得了較長足的進步。

二、總部與各駐外機構交流狀況

1、市場部接待情況，詳見市場部年終報表。;共接待客戶270批;為此市場部的三位成員克服了常人難以想象的困難，在各種壓力下，較好的完成了本職工作，為東方事業(yè)的發(fā)展，作出了重要貢獻。

2、售后服務部于今年8月份正式移交到銷售總部，具體統(tǒng)計情況尚不完整，但原來公司售后服務體系的不規(guī)范性是有目共睹的。例如：給水設備調試。目前主要調試工作仍是總部派人，但有些駐外機構在還未有具體調試條件時，就要求總部派人去，結果白白浪費了許多人力和費用。從今年下半年開始銷售總部接手此部門后已逐步開始形成一套適合市場要求的售后服務管理體系。目前已在總部趙相平的主持下，開始整理售后服務人員手冊及售后服務人員培訓資料，希望在XX年，讓它發(fā)揮成為東方戰(zhàn)勝競爭對手的一個重要“法寶”，并為最終占領市場，擴大市場份額提供一個堅實的基矗

3、業(yè)務部主要為各駐外機構提供售前服務，將相關業(yè)務分解給各個駐外單位，并完成各種標書、報價書173份，為各駐外機構業(yè)務工作的正常開展提供了很大的幫助。在此基礎上，業(yè)務部還完成了銷售產值200萬。目前業(yè)務部在工作上遇到的最大問題在于售后問題，駐外機構在處理業(yè)務部售后服務時，往往將其滯后安排，售后服務到位不及時，嚴重影響了公司聲譽，今后希望大家考慮到業(yè)務部售后服務的特殊要求，一律按第一時間安排售后服務工作。

此外標書制作工作，大家也看到了一年的制作總量。而我們目前參與標書制作的人員很少，而且時間性要求很嚴，請各駐外機構盡可能草擬好選型方案及報價方案，以提高標書制作的快捷性及準確性。

4、對銷售系統(tǒng)內部管理關系的建設工作中，商務部歷年來都是孜孜不倦地工作并不斷地創(chuàng)作出適合我們內部管理的商務關系，真正起到了總部與分部之間聯(lián)接樞紐的作用，為銷售總部及公司決策提供了大量的統(tǒng)計數據及管理意見。今年8月份，我們推出了總部與各駐外機構的“商務關系”分解，基本上解決了總部各職能部門與各駐外機構的商務關系，提高了公司內部的辦事效率以及為下一步以崗位責任為主要考核對象的公司內部考核打下了較好的基矗目前這一份內部商務關系正在完善中，隨公司內部機構調整結束后，這套商務關系到時推出。

篇6

教師績效考核系統(tǒng)，目的是要建立一個既體現出薪酬差異性、又具有引導性的教師績效考核體系。本次研究以銀川能源學院教師績效考核系統(tǒng)建設為例，提出了一套教師績效考核設計與實現的方法，并基于B/S模式，使用實現了該系統(tǒng)。

【關鍵詞】教師績效考核 B/S網絡架構

本項目旨在通過最新的信息技術手段科學規(guī)范地對教師績效進行考核與評價，使高校人事考評過程科學化、規(guī)范化、標準化和透明化。

1 教師績效考核流程概述

學校建立了崗位考核管理制度，考核辦法采取聘期中考核與聘期末考核相結合，聘期考核以量化考核與定性考核相結合?？己嗽u價的結果作為教師調整崗位職務等級和進行工資分配的重要依據。銀川能源學院教師績效考核流程為：

（1）方案公布。在全校范圍內公布實施方案及實施細則。

（2）個人申請。各單位人員應向本單位提交崗位應聘申請。

（3）審核。崗位聘任辦公室按專業(yè)技術崗、管理崗、工勤技能崗分類造冊，并將各類人員應聘情況向領導小組匯報。按照聘任權限和聘任程序，由各單位和學校分別審核。

（4）將審核材料輸入軟件中，由軟件給出審核的結果，進入后續(xù)工作流程。

2 績效考核系統(tǒng)的需求

2.1 教師績效考核體系的建立和考核內容的細化

本項目內置三級管理體系：教師、院部和人事部門。教師即時地將自己工作內容按照績效考核的要求分門別類錄入系統(tǒng)，院部和人事部門依次按照教師提供的佐證材料對教師業(yè)績進行驗證，最終按照考核年度自動得到每位教師的考核結果。銀川能源學院教師績效考核體系的描述如圖1。

2.2 教師績效考核內容的標準化分類

制訂教師績效考核內容的標準化分類：本項目將教師績效考核內容分為四大系列161個小項，教師需要將自己的佐證材料上傳到服務器，經過院部審核和人事考核，最終得到每位教師的年度考核結果。

2.3 人事考評過程的標準化和信息化

不同的工作崗位績效評估的標準不同，比如專業(yè)技術崗位分為九個等級，每一等級的專業(yè)技術崗位在聘期內需完成規(guī)定的目標任務分值。經學校選拔獲得“西部項目”公派留學人員、訪問學者、脫產進修一學期、掛職鍛煉人員，學習期內學時正常計分；聘為專業(yè)技術人員教學工作為必選；各類科研項目、教學質量與教學改革工程項目、專利、科技開發(fā)、科技成果推廣、公開、公開出版教材均取前三名，按分值的100%、50%、25%計分；同一獎項按等級最高的計分

2.4 佐證材料的審核和管理

各單位人員應向本單位提交崗位應聘申請，填寫《銀川能源學院崗位聘任申請表》，并注明競聘某一崗位某一等級、是否低職高聘等信息，交所在單位初審后，由單位統(tǒng)一填寫銀川能源學院崗位聘用人員花名冊報崗位聘任辦公室。應聘正副處級（含正副院長、總支副書記）崗位人員，將申請表直接交崗位聘任辦公室。佐證材料通過審核后作為績效考核評估的依據。

2.5 多角色權限管理

符合崗位聘任基本條件外，還需完成崗位職級相應的崗位目標分值。崗位目標分值分為四系列 ，即高教系列、工程系列、實驗系列，輔導員系列，其他系列未列入的，參照高教系列計分標準。四個系列的工作業(yè)績可交叉計分，但同一職級在聘期內的目標分值不變。

2.6 教師個人門戶

教師績效考核的結果會在兩年聘期結束后在學校范圍內公示。教師也可登陸網頁查看考核的結果。

3 軟件體系結構

3.1 軟件體系的結構劃分

將軟件劃分為五個層。第一層為硬件設施層，它負責集中管理硬件。第二層為數據庫層，該次存儲有大量的數據。第三層為數據庫倉庫層，在數據庫層上建立一個數據倉庫，數據倉庫的每一個數據都映射數據庫一個原始的數據。數據倉庫中的每一個數據都是標準化的數據，人們調用數據倉庫中的數據時不會對原始數據庫造成影響。應用數據倉庫可令調用的數據標準化，令原始的數據安全化。第四層為功能模塊層，本次將該軟件系統(tǒng)劃分為四個功能模塊。第五層為交互層，它應用網頁的方式和用戶即時交互。

3.2 績效考核系統(tǒng)的模塊劃分

系統(tǒng)分為教工管理、考核評價、用戶管理、考核管理這四種模塊。

教工管理模塊的功能為數據統(tǒng)計、數據查詢、記錄添加這三項功能。該模塊記錄有關于教師的一切個人信息。

考核評價模塊的功能為輸入評價、修改評價、瀏覽評價這兩項功能。

考核管理模塊分為評價指標設置、評價權重設置、評價表格生成、評價權限設置、考核成績匯總五項功能。

用戶管理模塊分為用戶信息添加、用戶信息刪除、用戶信息修改、用戶密碼管理五項功能。

系統(tǒng)模塊分為信息、信息修改、信息刪除、數據備份、數據打印這五項功能。

4 軟件實現的主要功能

本項目是與人事處的合作項目，旨在通過最新的信息技術手段科學規(guī)范地對教師績效進行考核與評價，使人事考評過程科學化、規(guī)范化、標準化和透明化。最終達到考核目標清晰、考核過程可控、考核結果透明的目標。在這個過程中，對教師的績效考核進行了標準化分類和考核目標細化。

高校教師績效考核分為教學、科研和社會服務三大類，本項目在此基礎上細分為四大系列一百六十一個小項，逐項對教師績效進行評分考核。本項目最終實現為科研、教務、人事和院系各部門對教師績效的標準化評估提供切實依據和保障。

5 結語

該次項目采用教師、院部、人事三級管理體系，應用計算機軟件考核其考核過程可控、考核結果透明，其研究的成果可以極大提高相關部門的工作積極性，促進銀川能源學院管理水平的提升，有著顯著地現實意義和潛在的巨大收益。

參考文獻

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2021年上半年，市血液中心黨支部認真貫徹落實自治區(qū)、**市關于組織人事工作的指示要求，規(guī)范程序、加強請示報告，加強干部隊伍建設?，F將2021年上半年人事工作開展情況報告如下：

一、加強培訓，不斷提高工作質量。

大力開展《條例》和《關于加強干部選拔任用工作監(jiān)督的意見》、《關于組織人事部門對領導干部進行提醒、函詢和誡勉的實施細則》等有關法規(guī)有關規(guī)定的學習活動，利用領導班子民主生活會、黨支部中心組學習等機會集中學習《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《黨政領導干部交流工作規(guī)定》、《黨政領導干部選拔任用工作監(jiān)督檢查辦法（試行）》等一系列干部選拔任用工作法規(guī)文件，使領導干部熟悉干部選拔任用工作要求。

二、扎實做好人員工資調整和考核工作

根據《關于**市事業(yè)單位工作人員2020年度考核工作有關問題的通知》中有關考核的內容，中心組織全體干部職工考核，并將考核結果進行公示，把考核結果作為人員職務晉升、工資調整的依據。

三、積極做好人才隊伍建設工作

1.積極引進人才，助力科研和業(yè)務工作。2021年我單位綠色通道引進人才1名，目前進展到人社局上會階段。2021年截至目前，我單位新進聘用工作人員8人，為業(yè)務科室增加新鮮血液。2021年配合委組織人事科完成市衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位自主納編工作，其中我單位計劃納編2人，目前已完成面試工作，準備體檢。

2.為落實高學歷人才工作，對取得研究生學位的人員兌現了每月400元的高學歷補貼申報，將人才工作落到了實處。

3.積極落實專業(yè)技術人員及工勤人員職稱晉升工作，2021年截至目前，取得正高專業(yè)技術資格1人，副高2人。

四、存在的問題及困難

1.領導及中層干部配置不齊。目前我單位領導班子配置不齊全（缺2名副職）；部分內設機構科級干部配置不齊全；財務科缺少負責人。

2.聘用人員占職工比例較大且流動性較強。2020年實際采血16.32噸，根據血站基本標準要求，應配備衛(wèi)生專業(yè)技術人員120人，目前我單位核定編制為103人，聘用人員41人，實有衛(wèi)生專業(yè)技術人員105人，其中聘用人員為29人，占比27.62%，聘用人員待遇相對同職務在職人員較低，不利于人才培養(yǎng)。同時因2020年疫情影響及衛(wèi)生系統(tǒng)工作全局安排，中心聘用人員通過多種公開招聘渠道考入衛(wèi)生系統(tǒng)其他單位和基層公共衛(wèi)生部門，導致專業(yè)技術人員流失嚴重，部分業(yè)務科室工作開展和科研受到影響。

五、今后的工作打算及建議

1、積極配合人社局和組織人事科完成綠色通道人才引進工作。

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1 當前衛(wèi)生系統(tǒng)干部人事檔案管理工作存在的問題

（一）認識缺位，檔案管理重視程度不夠

雖然干部人事檔案是個人身份、學歷、資歷等方面的證據，與個人工資待遇、社會勞動保障、組織關系緊密掛鉤，具有重要的法律效用，是記載人生軌跡的重要依據。但在衛(wèi)生系統(tǒng)的干部人事檔案管理工作中，仍存在對檔案管理工作重視程度不夠的問題。領導干部不重視檔案管理工作，人事檔案工作不像其他工作那樣容易取得成績，很多人對干部人事檔案管理工作認識存在誤區(qū)，認為檔案管理工作就是存放、裝訂、收發(fā)等一些機械性的、瑣碎的工作，不是單位的主業(yè)，只要保管好、不丟失、不泄密就行。認識上的缺位導致一些衛(wèi)生系統(tǒng)的單位領導不重視檔案管理工作，沒有真正把人事檔案管理工作擺上重要工作已成，或存在著“說起來重要，做起來次要”等問題，導致檔案工作長期處于被動應付的狀態(tài)。

（二）管理混亂，檔案管理制度不完善

一是管理制度不完善。早在1991年我國就出臺了《干部檔案工作條例》，制定了《干部檔案管理工作細則》等相關規(guī)章制度，這些制度是干部人事檔案管理的基礎和依據，但隨著社會的發(fā)展和科技的不斷進步，傳統(tǒng)的規(guī)章制度已經不能滿足和適應新形勢發(fā)展的需要。二是檔案管理混亂。目前我國衛(wèi)生系統(tǒng)對干部檔案管理實行的是統(tǒng)一、集中管理，干部人事檔案管理的權限主要集中在干部人事部門，干部檔案管理的集中化與干部檔案的分散化之間的矛盾大大影響了檔案的有效管理。比如，關系干部的學歷、學位等材料由院校出具，支撐評定材料由人事部門出具，表彰等材料由單位出具等等，檔案材料十分分散。需要把不同部門、人員和時間形成的材料收集歸檔，涉及的部門多、人員雜，工作量很大。而我國實行的是”檔隨人走“的檔案管理制度，干部檔案隨著干部的調動在不同單位、部門或地區(qū)之間變動，檔案材料很容易出現斷檔，導致干部檔案中材料出現不齊全、不完整等問題。

（三）技術落后，檔案管理效率低下

隨著網絡、電子信息技術的不斷進步，檔案管理手段不斷進步，一些衛(wèi)生系統(tǒng)行政事業(yè)單位都配備了現代化的辦公設備，但檔案管理仍存在技術落后的問題。一方面，電腦設備、系統(tǒng)更新不及時，檔案管理人員主要工作是簡單的接收移交檔案、編目立卷、查閱調卷、存出入庫等，缺少掃描機、機讀等先進技術，大部分單位的干部管理檔案都采用手工收集、檢索，檔案管理數據庫的建立和現代化信息技術相距甚遠，嚴重影響了人事檔案快速、準確、系統(tǒng)的利用。另一方面，檔案管理對硬件有一定的要求，檔案室的建設不規(guī)范，設備老舊，保管條件簡陋，存在這潮濕、“六防”不到位等問題，容易引發(fā)檔案的霉變、蟲蛀等問題，不利于檔案的收集和管理。

（四）觀念陳舊，檔案管理人員素質不高

干部人事檔案管理人員素質的高低直接影響了檔案管理工作的效率。衛(wèi)生系統(tǒng)的干部人事檔案管理隊伍存在缺乏專業(yè)的檔案管理知識，計算機和外語水平不高，文化程度不高，思想觀念和管理水平跟不上社會發(fā)展的需要等問題。這些問題大大限制了檔案管理工作的創(chuàng)新與發(fā)展。

2 完善衛(wèi)生系統(tǒng)干部人事檔案管理工作的對策

（一）提高認識，高度重視檔案管理工作

加強衛(wèi)生系統(tǒng)干部人事檔案管理工作，必須首先從思想上提高重視程度，把人事檔案管理放在加強衛(wèi)生系統(tǒng)干部隊伍建設的高度來認真、正確的對待，要擺在單位工作的重要位置，成立檔案管理領導小組，定期對檔案管理工作進行安排部署、檢查指導、督促落實等，發(fā)現問題要及時解決，將問題消滅在萌芽狀態(tài)。其次，要探索建立衛(wèi)生系統(tǒng)干部人事檔案管理績效考核機制，對人事檔案工作進行定性、定量的考核，采取分類、分級指導，動態(tài)管理，推動人事檔案管理工作的制度化、規(guī)范化建設。

（二）明確主體，落實檔案管理相關責任

衛(wèi)生系統(tǒng)的檔案管理工作要通過制定目標責任工作機制，明確主體，強化落實工作責任，來提高檔案管理工作主動性和積極性。首先要落實好衛(wèi)生系統(tǒng)單位領導的責任。單位領導要高度重視檔案管理工作，為工作的開展提供良好的工作環(huán)境和保障。檔案工作做的好不好，關鍵在于單位領導的認識水平和重視程度。其次，要落實好分管負責人的責任。干部人事檔案工作需要單位全員共同提高檔案意識，養(yǎng)成良好的檔案收集歸納的習慣。作為分管負責人，對檔案管理負直接指導的責任，要以身作則，率先垂范。再次，要落實好檔案管理工作人員責任。管檔人員對接收的材料，做到認真檢查鑒別，發(fā)現材料殘缺不全、內容不真實、手續(xù)不完備等，及時退還，并要求補辦，經認真鑒別后再進行登記、歸檔。對收集的材料，鑒別后及時歸檔入卷，不長期積壓。

（三）完善制度，提高檔案管理工作水平

首先，要嚴格執(zhí)行檔案管理制度，實行規(guī)范化運作，堅決避免人事檔案出現涂改、丟失等現象，嚴格落實操作要求，方便查閱。要嚴格按照相關規(guī)定，從嚴把關，切實提高檔案管理的嚴肅性，強化保密意識，確保對檔案管理工作情況、干部基本信息、數據嚴格保密，未經批準嚴禁對外公布；對所審核的檔案和信息嚴格保密，嚴禁涂改檔案，嚴禁無關人員翻看檔案等。其次，要提高檔案管理人員的素質。要安排責任心強、有職業(yè)道德、專業(yè)素質過硬的專職人員從事檔案管理工作。要加強對檔案管理人員的培訓，重點培訓檔案管理的相關業(yè)務知識，提高業(yè)務水平。再次，要完善相關的規(guī)章制度。建立和完善衛(wèi)生系統(tǒng)的《檔案管理制度》、《檔案資料保管制度》、《檔案保密守則》等相關規(guī)章制度，使檔案管理工作有章可循。

（四）提升技術，加快檔案管理現代化

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一、加強人事檔案管理基礎工作的意義

高校人事檔案管理工作是高校人事工作的重要組成部分，是一項集政治性、政策性、專業(yè)性、技術性為一體的工作，涉及集體和個人雙重利益，在學校人事管理工作及學校發(fā)展中起著重要的作用。隨著國家人事制度改革的深化，人才市場的不斷擴展，對人事檔案管理規(guī)范化要求更加迫切，人事檔案基礎工作規(guī)范化，是實現干部人事檔案管理規(guī)范化、信息化的前提，能真正使檔案在組織人事工作中達到“觀其卷，知其人，用其長”之效果，為高校的人才選拔和人才交流提供祥實的信息，進而有利于高校干部人事管理工作的順利進行。基礎工作的規(guī)范能提升干部人事檔案的價值，人事檔案作為“人的管理”的基本信息的主要依據，它既存儲了組織人力資源信息，又是管理的核心，是“人”的歷史和現狀的一個真實反映，二十一世紀的競爭是人才的競爭，真實準確、完整系統(tǒng)的人事資源信息，有利于進一步與社會接軌，加快人才流動頻率，提高人們的就業(yè)自由度。

二、做好高校人事檔案基礎工作的方法

1.健全和完善人事檔案工作的各項規(guī)章制度

按照干部人事檔案管理工作的條例、規(guī)定，結合實際制訂和完善本校干部人事檔案工作的規(guī)章制度，如《高校干部人事檔案管理工作實施辦法》、《高校干部人事檔案材料收集歸檔規(guī)定》、《高校干部人事檔案整理工作細則》，制定材料的審核、檔案的保管和保護、查（借）閱、轉遞等工作的規(guī)定、辦法、制度，實行依法治檔，依法管檔。

2.規(guī)范人事檔案材料的收集工作

人事檔案材料收集要做到完整、齊全。在具體收集工作中要明確人事檔案材料的形成來源，理清收集渠道，這是做好檔案材料收集工作的前提條件。材料形成來源有組織人事部門形成的，有個人形成的；基層單位形成的，上級機關形成的；本部門形成的，其他部門形成的。檔案管理人員要根據《干部人事檔案材料收集歸檔規(guī)定》，盡可能將各級層、各部門、社會群團組織等形成的材料，如：干部履歷表、年度考核表、晉升工資審批表、干部調動審批表、干部轉正定級審批表、職稱評審呈報表、教師資格審批表、優(yōu)秀教師、教育工作者登記表、（離）退休審批表、教師公開招聘錄用、聘用干部、續(xù)聘解聘、辭職、干部任免、入黨入團、政審、公派出國、出境、各類獎勵、處分、學歷學位、教育、教學、科研材料，以及記載干部個人德、能、勤、績、廉等各方面材料。這些方面材料形成量大，有規(guī)律，時間性強，檔案管理人員必須抓住時機，第一時間收集齊全，成套材料必須保持其完整性，不可缺頭少尾，對于因歷史原因而無法收集完整的材料要按規(guī)定寫出書面說明。要建立人事檔案材料收集工作網，確保檔案材料收集的保障性，各部門在材料形成之日起一個月內及時歸檔，做到隨辦、隨收、隨審、隨歸。所收集的材料數量要精選，內容質量要好，有一定保存價值。

人事檔案材料收集要真實準確。人事檔案材料必須是由法定作者形成，材料文字清楚、所指對象明確，材料內容符合檔案人的客觀實際，材料內容沒有涂改造假，沒有模棱兩可的語言。凡頭尾不清、來源不明，又查不清或對象不明確的材料不能歸檔。

收集的人事檔案材料要規(guī)范，手續(xù)要完備。收集的材料必須是辦理完畢的正式材料，凡規(guī)定需由組織蓋章的必須有組織蓋章，審查結論、處分決定、組織鑒定、民主評議、年度考核和干部考察中形成的綜合性材料，要求本人簽署意見者，本人必須簽署意見或由組織注明本人已閱知。任免、評審等之類的審批表須注明任免或評審職務的批準機關、批準時間及批準文號。出國出境審批表須注明出去的任務、目的和往返時間等。

3.做好人事檔案的整理工作

首先，整理人事檔案時要根據材料形成的歷史條件、主要內容、用途，辯證唯物的甄別材料的真?zhèn)魏捅４鎯r值，并確定其是否屬于歸檔范圍。其次，對鑒別、分類、排序、編目、技術加工、裝訂六個步驟，嚴格遵循《干部檔案整理工作細則》，嚴格把關，既不能整“欠”也不可整“過”，做到嚴格審核、準確分類、排列有序、目錄清楚、裝訂整齊。

檔案材料審核鑒別工作必須以《干部檔案工作條例》和《干部人事檔案收集歸檔規(guī)定》等有關規(guī)定為依據。

一是審查檔案材料是否齊全、完整。對原已歸檔且歷史上形成的材料可維持原狀，對新歸檔的材料屬于成套的必須齊全，屬于單份的必須完整。凡時間、來源和對象不明確或查不清的材料，一律不得歸檔。

二是審查材料手續(xù)是否完備。凡不符合歸檔要求或手續(xù)不完備的材料不可歸檔，要審核登記后統(tǒng)一到材料形成部門補辦手續(xù)后方可歸檔。

三是要審查鑒定檔案中的材料是否屬于所管人員的材料及應歸入人事檔案的內容。有同名異人、張冠李戴者，及時糾正調整。有不屬于歸檔范圍的內容和重復的材料，要清理出去，并在《剔除檔案材料登記表》中登記后，按照銷毀規(guī)定集中銷毀，不得擅自處理。

四是審查人事檔案歸檔材料的載體和記錄材料是否符合檔案保護要求。按照《干部人事檔案材料收集歸檔規(guī)定》，歸檔材料必須統(tǒng)一使用16開規(guī)格的辦公用紙，字跡材料應是耐久或比較耐久的，不得使用圓珠筆、復寫紙、紅墨水、純藍墨水及鉛筆書寫，不采用噴墨打印件、傳真件歸檔，應選用激光打印件或靜電復印件歸檔，歸檔材料采用原件，一般不得使用復印件。對歷史上形成的且已歸檔的有保存價值的材料，可在維持原貌下進行必要的裱糊或復制。

干部人事檔案分為十大類，即：履歷；自傳；考核鑒定材料；學歷學位、職稱、職業(yè)資格、個人科研學術水平、培訓材料；政審、三個時間認定；黨、團組織材料；獎勵；處分；工資待遇（轉正定級、招聘、任免調動、退（離）休、、辭職、退職、出國（境）、黨代會、人代會、政協(xié)、派、群團會議等形成的審批表、登記表）；其他材料。排列順序為：干部（專業(yè)技術）職務變動表、目錄、檔案材料、備考表。而每類檔案材料要根據材料內容的內在聯(lián)系和材料之間的銜接或材料形成的時間排列順序。一般情況下第一、二、三、四、七、九、十類適用于按時間排序，但特殊情況可特殊處理，如第四、九類中含有不同性質的材料，采取二級分類法排序，先將性質相同的材料集中后，再按時間順序排列。而第五、六、八類適用于按材料內容和材料之間內在聯(lián)系排序。分類是檔案整理工作的重要一步，要做到認真鑒別，準確歸類。

技術加工即對一些字跡材料不符合要求或紙張破損，以及紙張不規(guī)則或卷角、折皺等的檔案材料，在保持其原貌狀態(tài)下采用復印、掃描、拍攝、拆剪、補粘、折疊的方法進行復制、加工。在技術加工過程中不得損毀文字、照片，不得涂改、圈劃、污損、撤換。

4.規(guī)范高校人事檔案的日常管理工作

人事檔案的日常管理是檔案基礎工作的環(huán)節(jié)之一。如檔案的傳遞、接收、保管和保護、查借閱、檔案檢索等，要嚴格按照干部人事檔案管理八項制度操作，實行依法管檔，科學管理。

檔案歸檔入庫后排架是一個重要環(huán)節(jié)，科學合理的排架有利于檔案管理人員快速準確的查閱到檔案，提高工作效率。目前高校人事檔案均根據各自實際選擇其排架方法，常用的有：部門+姓氏筆畫排架法、籍貫+姓氏筆畫排架法、姓氏拼音排架法、漢字結構排架法、新的拼音排架法五種方法。筆者單位總結各方法利弊后采用的方法是：部門+姓氏編碼排架法，即以學校各學院或部門劃分為類區(qū)，再采用四角號碼對姓名進行編碼，取每字四碼中的任意碼組成一組x位數的號碼（依習慣而?。冒⒗當底直硎?，兩字姓名用0補齊，從0—9的順序往下排。重名重姓者可通過部門區(qū)分，另外可在檔案盒脊附上標簽，除編碼、姓名外，再加上籍貫，查閱起來更加科學方便快捷，此方法簡單明了，只要掌握四角號碼編碼口令即可，案卷間不必預留空余，易于隨時增加或減少，便于Excel下操作。

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關鍵詞：績效考核；核定收支；衛(wèi)生機構

國務院《關于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》、衛(wèi)生部《關于衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效考核的指導意見》等相關文件政策的相繼出臺，使績效考核已成為醫(yī)療機構重要的管理手段。近幾年來，隨著醫(yī)療行業(yè)改革的不斷深入，基層醫(yī)療機構現行的績效考核制度對不同工作人員進行科學分類，較為全面地反映了按崗位、按技術、按勞動分配的原則。

一、基層醫(yī)療衛(wèi)生機構開展績效考核的現實意義

基層醫(yī)療衛(wèi)生單位績效考核是落實醫(yī)改的重要措施之一，建立和完善以服務數量、服務質量及群眾滿意度為主要內容的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效考核辦法，切斷醫(yī)務人員個人經濟利益與業(yè)務收入之間的聯(lián)系，推進基層醫(yī)療衛(wèi)生機構轉變運行機制，強化綜合服務職能，提高服務的質量和水平，確保城鄉(xiāng)居民獲得安全、有效、方便、價廉的醫(yī)療衛(wèi)生服務。對充分調動基層醫(yī)療衛(wèi)生人員的工作積極性，提高基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的服務質量和效率具有重大意義。興隆社區(qū)衛(wèi)生服務中心堅持以人為本，積極推進基層醫(yī)療衛(wèi)生機構人事制度改革，完善績效考核管理政策，統(tǒng)籌推進各項醫(yī)改措施，初步建立了符合實際的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效考核機制。

二、當前基層衛(wèi)生機構績效考核工作現狀

目前，基層醫(yī)療機構現行績效考核的目的仍僅僅是作為員工晉升和獎懲的依據。其內容是將原績效考評內容中的德、能、勤、績細分為業(yè)務數量、工作質量、中心工作、醫(yī)德醫(yī)風、滿意度等。每項指標標準按比例考核，總分為 100 分?？冃Э荚u過程主要包括評價和激勵兩個過程。目前，由于考評工作做得不深不細，考評結果難以說服人。因此，考評結果往往只由人事部門掌握，對外基本上不公開。盡管人事部門也在不斷改進考評方法，但績效考評工作仍存在以下問題。

（1）考評過程完整性不夠。一是缺少對考評人員的培訓。參加考評的人員在比較短的時間內要完成對一定數量人員的評價打分，如果存在不負責任的態(tài)度，在考評過程中，勢必會產生“暈輪效應”，容易出現寬容化傾向，而且參加考評人員會以己之“長”，評人之“短”，致使考評結果出現誤差。二是缺少考評結果的分析過程?？荚u結束后，沒有找出被考評人員的優(yōu)點和不足之處；沒有分析他的行為是否與組織績效的實現一致，下一步工作中他應發(fā)揚什么，應改進什么。三是缺少有效的績效反饋過程?？荚u結果仍處于保密狀態(tài)，結果也一般不公開，考評結束后所有考評資料就作為臨時檔案被封存起來。由于考評結果不公開，員工被考評后也沒有申訴的權利。

（2）參與考評的代表性不夠。在大多基層醫(yī)療機構，參與測評打分的都是被考評者的同事或部下，上級領導、與其工作相關部門和組織人事部門不參與測評，顯然測評分數代表性還不夠，測評結果也不一定真實。

（3）考評的定位準確性不夠。有針對性地對擬提拔使用人員的素質測評與以減員，或以獎勵兌現為目的的考評，盡管參加考評人員相同，但對同一被考人員的考評結果也有可能完全不同。一般來說，很多考評結果與被考評者的晉級、提升、發(fā)展都有著密切的關系，所以它對被考評者的影響是十分重大。在這種情況下，上級為了提拔某人或為某一熟人晉級，就可能給考評者施加一定的壓力，哪怕是提前打招呼，這都會在一定程度上造成評估結果的失真。同時，考評者懼怕被考評者今后走上崗位后對自己不利，有可能違心地進行評分。

（4）考評周期合理性設置不夠。所謂考核的周期，就是指多長時間進行一次考核。一般來說，中層管理人員應實行半年一自考，年底接受一次全面考評。但是，現在大多醫(yī)療機構由于中層管理人員多，平時業(yè)務繁忙，主要領導對人力資源部門沒有授予考評的權利，因而對中層管理人員無考評周期之言。

（5）考評指標科學性的設定不夠。大多數基層醫(yī)療考評內容中的幾項考評指標的權重基本一樣，均為十分制，顯然不科學。對中層管理人員來說，決策指標所占的比分與組織能力、工作業(yè)績所占的權重應不一樣，因中層領導主要是執(zhí)行上級領導的決策來組織指揮生產經營活動，其組織能力、業(yè)務能力和工作業(yè)績應占比較大的比重。

三、基層衛(wèi)生機構績效考評工作改進措施

良好的事業(yè)發(fā)展離不開良好的績效考核制度，基層醫(yī)療機構的活力大小，很重要的在于薪酬體系是否合理，是否有利于調動全體醫(yī)護職工的積極性，是否能增強機構的市場競爭能力和服務創(chuàng)新能力。這是迫切需要解決好的重大課題。

（1）進一步完善考評過程。完整的考評過程包括考評前的動員、考評員的培訓、績效的反饋與溝通和采取相關的激勵措施。對評定者加強教育訓練，使他們認識到暈輪效應、傾向化等問題的影響，充分理解各評定要素之間的相互關系，保證考評工作的公正與公平?？冃У姆答伵c溝通是保證考評工作公開的途徑，使員工正確認識到自己的考評成績、自身的優(yōu)缺點及下一步的績效改進措施。改進相關的激勵措施是強化績效考評工作的效果，實現考評工作目的和機構自身發(fā)展目標的有效辦法。

（2）進一步修正考評指標。企業(yè)員工績效考評主要是五大內容：工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績以及醫(yī)德醫(yī)風和滿意度。工作態(tài)度、工作能力的考核主要是定性為主，考評的指標沒有大的變化。工作業(yè)績的考評以量化為主，涉及的指標多，設計的方法也多。對于基層醫(yī)療機構中層管理者來說，主要是“把事做正確”，因此，他們主要是基于關鍵績效指標情況的考評，可以采用“成功的關鍵因素法”分析，考核主要有責任類指標、否決類指標和輔助責任類指標。責任類指標是必須要完成的，否決類指標是不能發(fā)生的。而對于醫(yī)德醫(yī)風和滿意度這兩類指標，在績效考評中確定指標時，既要參照其他同行業(yè)、同系統(tǒng)的有關指標，又要結合本單位、本部門的具體情況，確定各項指標的目標值，使其方便具體操作。

（3）進一步改進考評方法。堅持核編定崗、動態(tài)調整的原則，結合服務人口、地域特點、人員現狀和發(fā)展趨勢等因素，科學合理設置基層醫(yī)療機構管理、專業(yè)技術、工勤技能三類崗位，結合醫(yī)護人員的能力、專業(yè)、特長，對其進行綜合考評，并根據不同崗位的工作職責、技術要求、責任風險等要素，適當將績效工資向關鍵崗位、專業(yè)技術骨干和成績突出的工作人員傾斜，適當拉開分配檔次，實行基層醫(yī)療機構經費集中核算和績效管理，規(guī)范基層醫(yī)療機構收支行為，提高醫(yī)改資金使用效率。