導(dǎo)語：如何才能寫好一篇部門績效考核責(zé)任書，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

20xx年，績效考核工作緊緊圍繞分公司提出的“將單純績效考核轉(zhuǎn)變?yōu)榭冃Ч芾?，突出績效?jīng)營和績效改進(jìn)”的目標(biāo)，在中心黨政班子的直接領(lǐng)導(dǎo)下，結(jié)合中心生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)營管理目標(biāo)順利完成了各項(xiàng)績效考核工作。現(xiàn)將20xx年度中心績效考核工作開展情況匯報(bào)如下：

一、20xx年績效考核工作開展情況

1、部門績效考核工作

20xx年年初，根據(jù)分公司組織人事處和中心的要求，在總結(jié)20xx年績效考核存在的問題和不足之后，修訂和完善了部門績效考核辦法和目標(biāo)責(zé)任書。新辦法充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)特點(diǎn)，更加全面、細(xì)致，可操作性、實(shí)用性更強(qiáng)。新辦法在考核辦公室下，增設(shè)了五個(gè)專項(xiàng)考核組，主要負(fù)責(zé)修訂責(zé)任書和考核標(biāo)準(zhǔn)表，并負(fù)責(zé)對各部門、支部、分會進(jìn)行專項(xiàng)考核;六項(xiàng)責(zé)任書簡化為五項(xiàng)，并將其中兩項(xiàng)責(zé)任書的簽訂主體做了調(diào)整，以加強(qiáng)支部和分會的工作;考核程序由原考核小組進(jìn)行綜合考核，調(diào)整為由五個(gè)專項(xiàng)考核組進(jìn)行專項(xiàng)考核，考核結(jié)果由考核辦公室匯總，這樣使考核更加專業(yè)化、合理化。新辦法強(qiáng)化了績效考核的組織領(lǐng)導(dǎo)，使中心考核領(lǐng)導(dǎo)小組、考核辦公室、專項(xiàng)考核組能夠充分發(fā)揮作用;進(jìn)一步細(xì)化了專項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)各部門更好的完善了各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，健全了各類標(biāo)準(zhǔn)，提高了制度的執(zhí)行力。

部門考核依據(jù)簽訂的責(zé)任書，由各專業(yè)考核小組進(jìn)行考核。考核小組成員遵循公平、公正的原則，實(shí)行“嚴(yán)考核、結(jié)果申訴、匯總上報(bào)、領(lǐng)導(dǎo)審定、公布結(jié)果”五步流程，年終，取四個(gè)季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。并將考核結(jié)果與個(gè)人收入掛鉤，實(shí)行嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)，起到了以考核促進(jìn)工作落實(shí)、以考核激勵(lì)工作熱情的目的?？己诉^程中，從考核負(fù)責(zé)人到參與考核的人員都能盡職盡責(zé)的對待考核，堅(jiān)持原則，嚴(yán)格按照考核細(xì)則打分，保證了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和真實(shí)性?？冃Э己宿k公室認(rèn)真履行職責(zé)，每季度及時(shí)組織開展考核，準(zhǔn)確收集保存各種考核原始資料，很好的完成了績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組賦予的使命。

2、員工績效考核工作

員工考核方面，我們分為中層管理干部考核和員工考核。中層干部考核分為兩個(gè)部分：70%與部門考核掛鉤，30%由中心領(lǐng)導(dǎo)年終打分得出，打分內(nèi)容主要涉及德、能、勤、績、廉五個(gè)方面。員工考核分經(jīng)營管理人員和技能操作人員，由部門負(fù)責(zé)人每個(gè)季度從目標(biāo)完成/工作方法、工作效率、工作能力、工作態(tài)度、工作飽和度、上進(jìn)心/安全環(huán)保意識、發(fā)展?jié)摿?、遵章守紀(jì)、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、精神文明等十一個(gè)方面進(jìn)行評分，年終，取四個(gè)季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。

為確?？冃гu估工作的全面性、客觀性與準(zhǔn)確性，我們要求各部門負(fù)責(zé)人加強(qiáng)對員工工作過程的監(jiān)督與管理，在考核標(biāo)準(zhǔn)中記錄關(guān)鍵事件(主要優(yōu)點(diǎn)和主要缺點(diǎn))。通過記錄，我們能夠更好的發(fā)現(xiàn)問題，并責(zé)成改進(jìn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的點(diǎn)滴進(jìn)步，并給予認(rèn)可，從而充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。

3、公示考核結(jié)果

xx中心在考核結(jié)束后，在廠務(wù)公開欄里及時(shí)公布考核成績，給各部門下發(fā)《整改通知書》，使部門、員工認(rèn)識到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績與不足。月度預(yù)兌現(xiàn)，年終總兌現(xiàn)，提高了干部職工的工作積極性和主觀能動(dòng)性，重點(diǎn)突出崗位勞動(dòng)和業(yè)績貢獻(xiàn)，員工的收入與其崗位責(zé)任、技術(shù)水平、勞動(dòng)業(yè)績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，使績效工資真正起到對職工的激勵(lì)作用，從而改進(jìn)和提高工作效率。

總體來說，xx中心20xx年的績效考核工作取得了令人滿意的效果?？冃Э己顺浞煮w現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)重視、全員參與、真抓實(shí)干。以績效考核為契機(jī)，進(jìn)一步完善了各種制度、明確了崗位責(zé)任、理順了工作關(guān)系、改進(jìn)了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，提升了中心的日常管理水平。同時(shí)，通過考核也進(jìn)一步增強(qiáng)了職工的責(zé)任感，激發(fā)了職工的工作熱情?？冃Э己私Y(jié)果也為評價(jià)各部門和職工 20xx年的業(yè)績提供了依據(jù)。

二、考核過程中存在的主要問題及整改措施

1、部門績效考核中的部分考核指標(biāo)不夠細(xì)化，沒有充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)。整改措施：xx中心考核辦公室將于20xx年年底組織各專業(yè)考核組對五項(xiàng)考核表中的考核指標(biāo)進(jìn)行修訂，并組織各部門進(jìn)行評審。

2、部分考核小組人員不夠?qū)I(yè)，對考核標(biāo)準(zhǔn)還有待進(jìn)一步學(xué)習(xí)和貫徹。整改措施：對各專業(yè)考核組成員進(jìn)行培訓(xùn)，并根據(jù)現(xiàn)工作實(shí)際、工作性質(zhì)對部分人員進(jìn)行調(diào)整。

3、員工績效考核方面，在分公司二季度內(nèi)控檢查時(shí)提出：未明確將“個(gè)人道德行為”納入員工年度考評中;在個(gè)人績效考核指標(biāo)中“職業(yè)道德”指標(biāo)不夠細(xì)化。整改措施：在20xx年年末組織員工年度考評時(shí)，發(fā)通知將“個(gè)人道德行為”的內(nèi)容納入中層干部和員工的綜合考核表中;組織各部門根據(jù)崗位特點(diǎn)細(xì)化“員工績效考核表”中的考核指標(biāo)，將“職業(yè)道德”細(xì)化到各指標(biāo)中，20xx年執(zhí)行新考核表。

篇2

摘 要 全面預(yù)算管理是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源統(tǒng)籌和規(guī)范配置，降低企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，不斷提高經(jīng)營管理水平和經(jīng)營效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的一項(xiàng)管理工作。全面預(yù)算管理的績效考核，是通過一系列的標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)、程序等對預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行檢查，并對預(yù)算管理工作做出綜合的評價(jià)，為企業(yè)實(shí)施獎(jiǎng)懲提供依據(jù)。本文從全面預(yù)算管理及其績效考核的內(nèi)涵作為切入點(diǎn)，闡述鐵路疾控實(shí)施全面預(yù)算管理的意義、鐵路疾控實(shí)施全面預(yù)算管理的各環(huán)節(jié)及績效考核的應(yīng)用實(shí)例。

關(guān)鍵詞 全面預(yù)算管理 績效考核 鐵路疾控

鐵路疾控實(shí)施全面預(yù)算管理是內(nèi)部控制的一種有效方法，它對明確單位總目標(biāo)、協(xié)調(diào)單位內(nèi)部各部門之間的關(guān)系、控制日常生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)、考核評價(jià)部門、員工工作業(yè)績等具有明顯的推動(dòng)作用。鐵路疾控實(shí)行全面預(yù)算管理，在實(shí)施過程中仍然存在諸多問題，需要建立一套符合行業(yè)特點(diǎn)的完善的評價(jià)體系對全面預(yù)算管理進(jìn)行評價(jià)，以保證實(shí)施的效果。因此，建立和完善鐵路疾控全面預(yù)算管理的績效考核體系，是保證實(shí)施監(jiān)管的有力措施，也是提高鐵路疾控管理水平的重要途徑。

一、全面預(yù)算管理及其績效考核的內(nèi)涵

全面預(yù)算管理是利用預(yù)算對企業(yè)內(nèi)部各部門、各單位的各種財(cái)務(wù)及非財(cái)務(wù)資源進(jìn)行分配、控制、考核，以便有效地組織和協(xié)調(diào)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，完成既定的經(jīng)營目標(biāo)，是企業(yè)全員、全過程及全方位參與的預(yù)算管理。全面預(yù)算管理是市場化的企業(yè)管理；是企業(yè)的綜合管理；是目標(biāo)化的管理；是企業(yè)責(zé)權(quán)利的制度安排。

全面預(yù)算管理績效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對員工的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并做出客觀、公正的綜合評價(jià)，為企業(yè)實(shí)施獎(jiǎng)懲提供依據(jù)?？冃Э己耸侨骖A(yù)算管理的重要組成部分。在優(yōu)化企業(yè)資源的配置；建立企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制；企業(yè)人材的培養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)等方面起著重要的作用。

二、鐵路企業(yè)實(shí)行全面預(yù)算管理的重要意義

1.提高鐵路企業(yè)的市場競爭能力；

2.促進(jìn)鐵路企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立；

3.協(xié)調(diào)鐵路企業(yè)內(nèi)部各部門之間的關(guān)系；

4.強(qiáng)化鐵路企業(yè)的監(jiān)管；

5.整合鐵路企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)；

6.有助于鐵路企業(yè)實(shí)現(xiàn)成本實(shí)時(shí)控制。

三、鐵路疾控實(shí)施全面預(yù)算管理的各環(huán)節(jié)

鐵路疾控是鐵路集團(tuán)企業(yè)下的基層單位，服務(wù)對象定位于鐵路衛(wèi)生監(jiān)督、環(huán)境保護(hù)、運(yùn)輸生產(chǎn)、防病保健等四個(gè)領(lǐng)域。鐵路疾控除需要完成上級的指令性任務(wù)外，憑借現(xiàn)有的服務(wù)資質(zhì)開展其他業(yè)務(wù)工作，主要為鐵路系統(tǒng)內(nèi)其他單位提供技術(shù)服務(wù)，同時(shí)接受地方政府的委托對當(dāng)?shù)仄髽I(yè)提供相關(guān)的技術(shù)服務(wù)。

為了完成既定的經(jīng)營目標(biāo)，建立了一套適合自身特點(diǎn)的全面預(yù)算管理方法，包括以下七個(gè)環(huán)節(jié)：

1、全面預(yù)算管理遵循的四個(gè)原則：

①全面性原則，將鐵路疾控全部資源統(tǒng)一納入預(yù)算管理范疇，以整體效益最大化為目標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)籌配置；

②協(xié)調(diào)一致原則，通過對各項(xiàng)預(yù)算的綜合平衡和落實(shí)以及責(zé)任分工，實(shí)現(xiàn)鐵路疾控各部門之間協(xié)調(diào)配合；

③分級分類管理原則，按各自職能和權(quán)責(zé)承擔(dān)預(yù)算管理責(zé)任，并進(jìn)行嚴(yán)格考核和責(zé)任追究；

④實(shí)事求是、保證重點(diǎn)、效率優(yōu)先的原則，客觀分析內(nèi)外部經(jīng)營形勢，統(tǒng)籌考慮安全生產(chǎn)、提高服務(wù)質(zhì)量和發(fā)展規(guī)劃的需求，體現(xiàn)提高效率的要求。

2、明確全面預(yù)算管理的內(nèi)容和編制部門。預(yù)算的主要內(nèi)容包括財(cái)務(wù)預(yù)算、業(yè)務(wù)生產(chǎn)預(yù)算、更改大修預(yù)算、用工與工資預(yù)算等。財(cái)務(wù)預(yù)算由財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)編制；業(yè)務(wù)生產(chǎn)預(yù)算由業(yè)務(wù)部門和綜合部門負(fù)責(zé)編制；更改大修預(yù)算由綜合部門負(fù)責(zé)編制；用工與工資預(yù)算由勞資部門負(fù)責(zé)編制。

3、設(shè)立全面預(yù)算管理的組織機(jī)構(gòu)。設(shè)立全面預(yù)算管理辦公室，負(fù)責(zé)預(yù)算管理的編制，由各部門執(zhí)行預(yù)算，執(zhí)行部門對本部門預(yù)算執(zhí)行結(jié)果負(fù)責(zé)。

4、確定預(yù)算的編制方法。預(yù)算編制程序采取“自下而上，自上而下，上下結(jié)合”的程序。

5、全面預(yù)算的執(zhí)行與控制，預(yù)算一經(jīng)確定下達(dá)，必須嚴(yán)格執(zhí)行。將指標(biāo)層層分解、細(xì)化，落實(shí)到每個(gè)部門和每個(gè)人身上，讓每一個(gè)員工明確自己所在崗位的責(zé)任和義務(wù)。通過對生產(chǎn)過程的管理控制，監(jiān)督各項(xiàng)預(yù)算的執(zhí)行情況和執(zhí)行結(jié)果，加強(qiáng)對預(yù)算完成情況的動(dòng)態(tài)控制。

6、全面預(yù)算的調(diào)整，為確保經(jīng)營目標(biāo)的完成，建立預(yù)算動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。按照以收定支原則，根據(jù)各項(xiàng)收支之間的聯(lián)動(dòng)關(guān)系和支出的輕重緩急程度，確定收支彈掛關(guān)系，以收入完成情況確定和控制有權(quán)支出，實(shí)現(xiàn)預(yù)算的動(dòng)態(tài)調(diào)整。

7、全面預(yù)算管理的考核和責(zé)任追究，通過經(jīng)營業(yè)績考核的形式落實(shí)對預(yù)算完成情況的考核。為強(qiáng)化預(yù)算管理責(zé)任，保證經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，制定一系列規(guī)定，對預(yù)算管理中出現(xiàn)的問題進(jìn)行責(zé)任追究。

從全面預(yù)算管理的各環(huán)節(jié)來看，各環(huán)節(jié)之間相輔相成。預(yù)算管理是績效考核的基礎(chǔ)，績效考核是預(yù)算管理的保證，僅有預(yù)算沒有考核，預(yù)算只是空中樓閣，預(yù)算就會喪失積極性，而使其流于形式。預(yù)算管理和績效考核都是為了提高企業(yè)的管理水平，提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績水平。

四、鐵路疾控實(shí)施全面預(yù)算管理績效考核的實(shí)例

伴隨著鐵路改革加速發(fā)展，鐵路疾控實(shí)施績效考核的重要性越來越突出，因?yàn)榭冃Э己俗鳛橐环N分配機(jī)制，從內(nèi)容到形式都被賦予了新的內(nèi)涵，科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序貫穿于績效考核的全過程，形成了新的業(yè)績考核評價(jià)模式。

根據(jù)鐵路企業(yè)內(nèi)部全面預(yù)算管理考核獎(jiǎng)懲及經(jīng)營業(yè)績考核辦法，結(jié)合鐵路疾控實(shí)際情況在單位內(nèi)推行績效考核工作，通過《年度工作任務(wù)目標(biāo)責(zé)任書》建立了一套綜合的績效考核體系，在全面預(yù)算管理工作中取得了一些成效，達(dá)到了既定的目標(biāo)。績效考核體系主要由指標(biāo)體系、管理辦法、支撐體系三部分構(gòu)成。

指標(biāo)體系主要基于任務(wù)目標(biāo)來制訂，指標(biāo)項(xiàng)目和指標(biāo)值以能滿足上級下達(dá)年度經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)、生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)、上級實(shí)施的年度和專項(xiàng)考核指標(biāo)、中心編制的七個(gè)年度預(yù)算指標(biāo)為前提。指標(biāo)體系具體包括業(yè)務(wù)生產(chǎn)指標(biāo)、質(zhì)量效果指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)、基礎(chǔ)性工作指標(biāo)、突破性工作指標(biāo)五個(gè)模塊。其中基礎(chǔ)性工作指標(biāo)和突破性工作指標(biāo)為共性指標(biāo)（模塊權(quán)重分值、指標(biāo)項(xiàng)目、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相同），業(yè)務(wù)生產(chǎn)指標(biāo)、質(zhì)量效果指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)為特性指標(biāo)，三個(gè)特性指標(biāo)模塊按七個(gè)業(yè)務(wù)生產(chǎn)部門的實(shí)際情況單獨(dú)制訂，其中各模塊權(quán)重分值、指標(biāo)計(jì)算公式基本相同，而任務(wù)目標(biāo)值、指標(biāo)項(xiàng)目、指標(biāo)分值卻各有不同。

績效考核管理辦法采取由單位負(fù)責(zé)人與部門負(fù)責(zé)人簽訂《年度工作任務(wù)目標(biāo)責(zé)任書》的方式進(jìn)行，責(zé)任書采用合同協(xié)議書的形式制訂，由九個(gè)章節(jié)構(gòu)成。具體包括責(zé)任有效期限、業(yè)務(wù)生產(chǎn)部門資源投入、指標(biāo)訂立依據(jù)、考核指標(biāo)及考核相關(guān)規(guī)定、考核評價(jià)與獎(jiǎng)懲、責(zé)任書變更解除與終止及責(zé)任、效力等九個(gè)方面。其中，考核評價(jià)與獎(jiǎng)懲辦法規(guī)定，單位將完全根據(jù)《責(zé)任書》的兌現(xiàn)成果來評價(jià)部門一年的工作績效和評定部門年度等級類別，評定總得分與部門年終獎(jiǎng)掛鉤（部門年終獎(jiǎng)總額=類別年終獎(jiǎng)基數(shù)×考核總得分×部門職工人數(shù)÷100），部門負(fù)責(zé)人的年度目標(biāo)責(zé)任獎(jiǎng)也直接與部門考核總得分掛鉤（責(zé)任人年終目標(biāo)責(zé)任獎(jiǎng)=[目標(biāo)責(zé)任獎(jiǎng)基數(shù)×考核總得分÷100]-上半年預(yù)發(fā)責(zé)任獎(jiǎng)數(shù)額）。還訂立了因政策調(diào)整或客觀因素變化導(dǎo)致有關(guān)業(yè)務(wù)生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)難以完成時(shí)的指標(biāo)變更與調(diào)整條款。

支撐體系是工作任務(wù)目標(biāo)責(zé)任制管理得以推行的基礎(chǔ)和必要條件，具體包括上級下達(dá)的年度經(jīng)營指標(biāo)、生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)。在指標(biāo)考核認(rèn)定上的職責(zé)分工是，業(yè)務(wù)生產(chǎn)指標(biāo)考核數(shù)據(jù)，以業(yè)務(wù)部門月度業(yè)務(wù)報(bào)表為依據(jù)，按月審核、統(tǒng)計(jì)、分析，年底由業(yè)務(wù)部門集中匯總、計(jì)算確定；質(zhì)量效果考核數(shù)據(jù)，由業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)按考核項(xiàng)目逐季度收集相關(guān)資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析、評價(jià)，年底集中匯總、計(jì)算確定；經(jīng)營效益指標(biāo)考核數(shù)據(jù)，由財(cái)務(wù)部門月度財(cái)務(wù)報(bào)表為依據(jù)，按月審核、統(tǒng)計(jì)、分析，年底由財(cái)務(wù)部門集中匯總、計(jì)算確定；基礎(chǔ)性工作考核數(shù)據(jù)，由綜合部門負(fù)責(zé)按考核項(xiàng)目逐季度收集相關(guān)資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析、評價(jià)，年底集中匯總、計(jì)算確定；突破性工作考核數(shù)據(jù)，由業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)按考核項(xiàng)目逐季度收集相關(guān)資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析、評價(jià)，年底集中匯總、計(jì)算確定。

五、總結(jié)

全面預(yù)算管理是集計(jì)劃、控制為一體的全員、全過程、全方位的系統(tǒng)管理過程，全員強(qiáng)調(diào)的是所有人員的參與，而非僅僅是財(cái)務(wù)人員、管理人員的責(zé)任；全過程強(qiáng)調(diào)的是過程控制和結(jié)果控制的均衡性；全方位強(qiáng)調(diào)的是預(yù)算管理的整體性。實(shí)施全面預(yù)算管理優(yōu)化了企業(yè)的資源配置，控制了經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，提高了企業(yè)的管理水平，從而提升企業(yè)核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展壯大。

參考文獻(xiàn)：

[1]張長勝.企業(yè)全面預(yù)算管理.北京大學(xué)出版社.2007.3.

篇3

研究

徐剛1 張薇2

西南技術(shù)工程研究所重慶 400039

摘要：本文討論了覆蓋科研事業(yè)單位各個(gè)專業(yè)及相關(guān)管理部門的考評指標(biāo)體系，通過系統(tǒng)信息化接口，實(shí)現(xiàn)績效考核系統(tǒng)與科研、建設(shè)、生產(chǎn)管理信

息系統(tǒng)無縫集成；根據(jù)項(xiàng)目目標(biāo)分解，相關(guān)人員按照崗位職責(zé)分工，實(shí)現(xiàn)全局績效合約統(tǒng)一規(guī)范；通過信息系統(tǒng)進(jìn)行流程固化，加強(qiáng)各種業(yè)務(wù)工作的規(guī)范

化和標(biāo)準(zhǔn)化，減少人工操作的隨意性，從而降低人為因素對業(yè)務(wù)工作的影響，確保各科研中心、管理部門切實(shí)執(zhí)行分級分類績效考核和標(biāo)準(zhǔn)流程，實(shí)現(xiàn)績

效考核的透明、規(guī)范、統(tǒng)一。

關(guān)鍵詞：科研單位績效管理信息化；

績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效

計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升

的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效[1]。

建立一個(gè)基于管理流程的科研團(tuán)隊(duì)評價(jià)信息系統(tǒng)，對提高工作效率和科研

管理水平都具有重要的意義。隨著我國事業(yè)單位改革的推進(jìn)，績效工資改

革、事業(yè)單位科研工作者績效評價(jià)等成為一個(gè)重要課題[2]。

一、實(shí)現(xiàn)信息化績效考核的必要性

完成科研工作需進(jìn)行基礎(chǔ)性的研究、前沿探索，最后的成果往往是前

沿控索的工作人員取得，但他們的成果取得離不開保障人員、后勤人員的

付出和努力。不同科研工作者的分工不同，如單純以個(gè)人科研產(chǎn)出進(jìn)行績

效考核顯然有失公平。具體來說實(shí)現(xiàn)信息化績效管理的必要性包括以下幾

個(gè)方面：

1．指標(biāo)設(shè)置及評價(jià)方法略顯簡略

大部分考核指標(biāo)都是簡單的能力、成果、工時(shí)、安全、保密、廉潔等

幾個(gè)指標(biāo)，與科研工作的項(xiàng)目屬性不十分貼近。應(yīng)該更為深入、詳細(xì)的進(jìn)

行指標(biāo)體系確定，如論文數(shù)量、質(zhì)量、課題進(jìn)度、專利、新產(chǎn)品研況、

成果取得應(yīng)用等。考核基本采用同事評議、個(gè)人自述、領(lǐng)導(dǎo)評議等方式，

考核結(jié)果以不合格、合格、良好、優(yōu)秀為梯度劃分，考評過程較形式化。

無根據(jù)年度目標(biāo)及其分解目標(biāo)的量化對標(biāo)。

2.管理透明性不強(qiáng)、互動(dòng)不足。

傳統(tǒng)的績效考核由于人為因素[4]，不可避免存在關(guān)系分、人情分的弊

端，考核的公開性、公正性容易受到影響。管理者由于水平、時(shí)間等問題，

無法與被管理者實(shí)現(xiàn)良好互動(dòng)，未能提高員工個(gè)人績效效能。

3.傳統(tǒng)的績效管理成本較高

傳統(tǒng)的績效考核，考核打分、匯總、評議、決定結(jié)果等環(huán)節(jié)，完全通

過人工發(fā)放表格、考核主體填寫、表格回收、統(tǒng)計(jì)和計(jì)算等大量事務(wù)性工

作，不但差錯(cuò)率較高，且績效管理成本較大，考核操作周期相對較長，考

核效率低。

4.傳統(tǒng)的績效管理執(zhí)行力度不強(qiáng)

在信息化條件下，績效管理體系轉(zhuǎn)化為信息化流程[3]，并與項(xiàng)目管理

系統(tǒng)集成，上述過程是信息系統(tǒng)按預(yù)先設(shè)定自動(dòng)流轉(zhuǎn)。其意義就在于把大

量的柔性人際過程轉(zhuǎn)化為剛性的軟件流程，保證績效管理執(zhí)行的強(qiáng)制性，

不會由于人員懈怠而走向形式化，從而增強(qiáng)了績效管理的執(zhí)行力。

二．現(xiàn)有條件

目前，信息化建設(shè)方面已經(jīng)具備成熟的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境，可實(shí)現(xiàn)單位信息系

統(tǒng)內(nèi)的信息高速流通；具有完備且性能較高的硬件設(shè)施，能為系統(tǒng)良好運(yùn)

行提供支持；單位員工綜合素質(zhì)較高，對于信息化設(shè)備的使用可以較為熟

悉。同時(shí)經(jīng)過一段時(shí)間的信息系統(tǒng)使用，單位員工已較為習(xí)慣用信息化的

手段來處理日常工作。

因此，基于以上有利條件都成為了科研單位實(shí)現(xiàn)績效管理信息化堅(jiān)實(shí)

基礎(chǔ)。

三、范圍和目標(biāo)

績效管理信息化要實(shí)現(xiàn)科研、建設(shè)、生產(chǎn)項(xiàng)目過程績效管理，主要涵

蓋PDCA 循環(huán)全壽命周期，系統(tǒng)應(yīng)用主要業(yè)務(wù)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括：考核指標(biāo)維

護(hù)、目標(biāo)任務(wù)分解、績效合約管理和績效考核。

通過系統(tǒng)信息化接口，實(shí)現(xiàn)績效考核系統(tǒng)與科研、建設(shè)、生產(chǎn)管理信

息系統(tǒng)無縫集成；根據(jù)年度目標(biāo)及其分解目標(biāo)，各科研中心、管理部門按

照崗位職責(zé)分工，實(shí)現(xiàn)全局績效合約統(tǒng)一規(guī)范；通過信息系統(tǒng)進(jìn)行流程固

化，加強(qiáng)各種業(yè)務(wù)工作的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，減少人工操作的隨意性，從而

降低人為因素對業(yè)務(wù)工作的影響，確保各科研中心、管理部門切實(shí)執(zhí)行分

級分類績效考核和標(biāo)準(zhǔn)流程，實(shí)現(xiàn)績效考核的透明、規(guī)范、統(tǒng)一。

四、實(shí)施方案

1．固化流程

通過梳理及固化覆蓋科研、建設(shè)、生產(chǎn)項(xiàng)目管理各環(huán)節(jié)的流程，對于

各個(gè)環(huán)節(jié)，對照項(xiàng)目目標(biāo)責(zé)任書，將任務(wù)分解到崗位，按項(xiàng)目進(jìn)度以進(jìn)度

及資金完成率作為考核指標(biāo)之一。

2．搭建績效管理信息化平臺

通過信息化項(xiàng)目管理及試驗(yàn)管理建設(shè)，在系統(tǒng)軟件中將績效管理指標(biāo)

融入項(xiàng)目管理流程中，形成符合項(xiàng)目管理且便于績效考核的的業(yè)務(wù)流程和

業(yè)務(wù)應(yīng)用規(guī)范的信息化平臺，主要功能包括以下幾個(gè)方面：

建立崗位說明書

崗位職責(zé)說明書細(xì)化到每個(gè)崗位及流程，用以明確工作量及難度，根

據(jù)總體年度統(tǒng)計(jì)出人員工作量。

績效指標(biāo)新建、查詢、修改

需便于團(tuán)隊(duì)、員工在制定協(xié)議、計(jì)劃的時(shí)候查詢、選取不同崗位的菜

單式指標(biāo)。

年度目標(biāo)責(zé)任書的制定與審核

目標(biāo)責(zé)任書放在員工自助模塊中，由每個(gè)員工自己填寫然后提交領(lǐng)導(dǎo)，

審核后最終確定。

績效考評指標(biāo)的確定

員工根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任書，制定自己的績效計(jì)劃或工作重點(diǎn)，包括其

中項(xiàng)目進(jìn)度、資金、成果等根據(jù)科研、建設(shè)、生產(chǎn)項(xiàng)目計(jì)劃自動(dòng)生成。

工作記錄與評價(jià)

工作日常記錄均由員工個(gè)人自己填寫，月度及季度自評及互評均在相

應(yīng)欄目中完成。

自動(dòng)計(jì)算綜合得分

根據(jù)目標(biāo)完成情況及其它相關(guān)指標(biāo)，系統(tǒng)根據(jù)人員設(shè)置的權(quán)重自動(dòng)計(jì)

算被考核團(tuán)隊(duì)及人員得分。

三、實(shí)施效果預(yù)估

1.數(shù)據(jù)的集中管控

通過項(xiàng)目的實(shí)施，各級單位執(zhí)行相應(yīng)的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，以及數(shù)據(jù)的一致性，

真正從技術(shù)上實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的集中管理及經(jīng)驗(yàn)的不斷積累。

2.勞動(dòng)效率評估。

以用例科研單位10 個(gè)科研中心計(jì)算，考慮每個(gè)部門每個(gè)員工每周用于

績效考核信息傳遞及統(tǒng)計(jì)的時(shí)間平均約為1 小時(shí)，每個(gè)科研中心人員約為

30 人，則每季度1*12*30*10=3600 小時(shí)，大大提高了勞動(dòng)效率。信息化績

效管理時(shí)效性進(jìn)一步體現(xiàn)。

四、綜述

通過建立集中統(tǒng)一的績效管理信息化平臺，為科研、建設(shè)、生產(chǎn)項(xiàng)目

績效管理建設(shè)提供全方位的自動(dòng)化支撐和溝通。實(shí)現(xiàn)了科研單位各級人員

參與項(xiàng)目人員的績效管理，實(shí)現(xiàn)了項(xiàng)目績效的全過程實(shí)時(shí)管控，促進(jìn)了全

員績效管理建設(shè)工作的有效執(zhí)行和效率提升。

參考文獻(xiàn)

[1]baike.baidu.com/.

[2]科研團(tuán)隊(duì)績效評價(jià)系統(tǒng)研究.何丁喜.浙江工業(yè)大學(xué)》,2007 年.

[3]企業(yè)信息化下的績效管理體系搭建的思考.羅滌域.《商場現(xiàn)代

化》,2016(10).

篇4

一、 端正思想，開拓創(chuàng)新，努力開創(chuàng)人力資源工作新局面

*年人力資源部將根據(jù)公司的統(tǒng)一部署，認(rèn)清形勢，大膽創(chuàng)新，不斷完善，在總經(jīng)理室的正確領(lǐng)導(dǎo)下，按照公司制定的*年工作指導(dǎo)思想和發(fā)展目標(biāo)，認(rèn)真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓(xùn)、晉升和績效考核工作的制定與實(shí)施、人才的引進(jìn)和培養(yǎng)。使人力資源工作發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

二、 制定*年工作目標(biāo)，確保人力資源工作有序開展

為確保人力資源工作能得到有效的發(fā)展，發(fā)揮在企業(yè)中的重要作用。*年人力資源部將緊緊圍繞“*[*]1號”文件精神，認(rèn)真貫徹執(zhí)行公司下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)，具體工作目標(biāo)如下：

1、建立和完善公司組織架構(gòu)

*年人力資源部將根據(jù)公司“二五”規(guī)劃和*年發(fā)展目標(biāo)合理建立和完善公司組織架構(gòu)，組織架構(gòu)將結(jié)合旭旺公司實(shí)際情況和人員結(jié)構(gòu)狀況來合理設(shè)置，并根據(jù)總經(jīng)理室的要求增加和減少部門設(shè)立，作到每個(gè)部門都能充分的發(fā)揮其應(yīng)有的作用。因?yàn)榻M織架構(gòu)的建立是開展人力資源工作的根本

基礎(chǔ)。

2、根據(jù)組織架構(gòu)設(shè)置編制各部門崗位責(zé)任制和崗位目標(biāo)責(zé)任書

*年公司將對各部門各崗位編制部門責(zé)任制和崗位目標(biāo)責(zé)任書，來明確和細(xì)化崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)，以此來考核和確定各部門工作職責(zé)和工作內(nèi)容，并根據(jù)實(shí)際情況編制部門目標(biāo)責(zé)任狀，來激發(fā)和約束每個(gè)管理人員和一線員工的責(zé)任心和緊迫感，年終將根據(jù)目標(biāo)責(zé)任狀實(shí)際完成狀況進(jìn)行年終考核。崗位責(zé)任制將公布上墻，接受各部門的監(jiān)督和公司內(nèi)部考核。

3、根據(jù)公司發(fā)展要求認(rèn)真作好員工的招聘工作

*年是公司的發(fā)展之年，規(guī)范之年，人力資源部將根據(jù)總部發(fā)展規(guī)劃，制定和落實(shí)好公司人力資源的招聘工作。通過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進(jìn)政策的宣傳，來組織和實(shí)施人員招聘工作，繼續(xù)實(shí)施門店組織實(shí)施，人力資源部把關(guān)的招聘流程來加大招聘力度。認(rèn)真細(xì)致的考察每個(gè)應(yīng)聘人員的調(diào)查了解工作，確保每一個(gè)新進(jìn)人員在公司都能稱職的完成公司的任務(wù)。引進(jìn)和吸收大批優(yōu)秀人才進(jìn)入公司。

4、切實(shí)做好新進(jìn)員工的培訓(xùn)和跟蹤考核工作

*年人力資源部將對每個(gè)員工，每個(gè)管理人員認(rèn)真組織和落實(shí)和新進(jìn)人員的培訓(xùn)和跟蹤考核工作。*年我們將根據(jù)員工整體狀況和公司實(shí)際情況，加強(qiáng)員工業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，著重加強(qiáng)課長一級管理人

員的培訓(xùn)，全面提高課長管理水平和業(yè)務(wù)技能，然后再采取崗前培訓(xùn)和在職“一帶一”的培訓(xùn)方式，進(jìn)行全面系統(tǒng)的對員工進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，這樣就可以使我們員工的整體業(yè)務(wù)技能得到進(jìn)一步的提升。人力資源部將對每個(gè)管理人員和每個(gè)員工跟蹤考核，并將其培訓(xùn)情況和表現(xiàn)情況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。

同時(shí)，將選拔優(yōu)秀管理人才和優(yōu)秀員工外派參觀學(xué)習(xí)，通過此種參觀學(xué)習(xí)培訓(xùn)，讓他們看到其他同行的優(yōu)點(diǎn)，找出自身的差距，通過學(xué)習(xí)，來提高我們自身的管理水平和業(yè)務(wù)技能。

5、建立和健全我們公司的績效考核機(jī)制，激發(fā)員工的積極性

人力資源部將根據(jù)公司全年工作目標(biāo)制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施辦法，完善績效考核流程和內(nèi)容，并根據(jù)各店實(shí)際情況將績效考核表制定后下發(fā)到門店。

績效考核流程：

建立績效考核體系----分解考核指標(biāo)---落實(shí)績效考核實(shí)施情況-----編制工資報(bào)表-----年終績效

考核總結(jié)----兌現(xiàn)績效考核結(jié)果

績效考核主要是通過銷售業(yè)績與員工工資相掛鉤，來提高和激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和責(zé)任感，打破平均主義，切實(shí)體現(xiàn)“按勞分配”的原則，真正實(shí)現(xiàn)“三個(gè)不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。

6、制訂

篇5

關(guān)鍵詞：內(nèi)部審計(jì)；績效；評價(jià)；管理

中圖分類號：F243.5 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）05-0095-02

一、內(nèi)部審計(jì)部門績效評價(jià)管理的必要性和難點(diǎn)

（一）必要性分析

1.國有企業(yè)普遍推行目標(biāo)管理績效考核，內(nèi)部審計(jì)部門作為國有企業(yè)內(nèi)部部門，需要實(shí)行目標(biāo)管理績效考核，與國有企業(yè)管理保持同步運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)整體效能的提高。內(nèi)部審計(jì)部門不應(yīng)把審計(jì)業(yè)務(wù)開展的相對獨(dú)立性推理為不被考核和評價(jià)。

2.國有企業(yè)內(nèi)部審計(jì)部門需要實(shí)行目標(biāo)管理與績效考核，以進(jìn)一步落實(shí)內(nèi)部審計(jì)部門職能。

3.國有企業(yè)內(nèi)部審計(jì)部門需要通過目標(biāo)管理績效考核，落實(shí)內(nèi)部審計(jì)部門和人員的責(zé)任，進(jìn)一步提高職能和工作質(zhì)量，提高監(jiān)察人員的工作素質(zhì)。

4.與任何一項(xiàng)管理工作或部門工作一樣，內(nèi)部審計(jì)部門的工作質(zhì)量只有經(jīng)過質(zhì)疑、評價(jià)，才能體現(xiàn)出其工作價(jià)值。

5.內(nèi)部審計(jì)部門是企業(yè)的職能部門，應(yīng)把部門目標(biāo)融入企業(yè)目標(biāo)，把內(nèi)部審計(jì)工作融入企業(yè)管理工作，以更有效地支持企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）難點(diǎn)分析

針對國有企業(yè)內(nèi)部審計(jì)的工作目標(biāo)，迫切需要一套科學(xué)的績效評估體系，來客觀地評價(jià)內(nèi)部審計(jì)在多大程度上實(shí)現(xiàn)了對組織價(jià)值的增值作用。由于內(nèi)部審計(jì)的特殊性，對內(nèi)部審計(jì)的目標(biāo)管理績效考核需要考慮的因素有：

1.內(nèi)部審計(jì)的產(chǎn)品是內(nèi)部審計(jì)報(bào)告、內(nèi)部審計(jì)建議書、決定書、內(nèi)部審計(jì)匯總報(bào)告和管理建議書，它對企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)控制都是間接發(fā)揮作用的，較難準(zhǔn)確量化內(nèi)部審計(jì)工作在“促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)”和“降低風(fēng)險(xiǎn)水平”中發(fā)揮的作用。況且內(nèi)部審計(jì)質(zhì)量的高低關(guān)鍵取決于企業(yè)的內(nèi)部控制架構(gòu)和內(nèi)部審計(jì)在企業(yè)中的地位，以及業(yè)務(wù)部門是否采取內(nèi)部審計(jì)建議并整改落實(shí)。

2.不能簡單設(shè)置考核指標(biāo)，考核面也須與內(nèi)部審計(jì)工作相適應(yīng)。評價(jià)指標(biāo)的選擇上，企業(yè)一般會簡單地使用內(nèi)部審計(jì)項(xiàng)目計(jì)劃完成情況，內(nèi)部審計(jì)的及時(shí)性、時(shí)效性等指標(biāo)。

3.目標(biāo)體體系缺乏應(yīng)變性，不能及時(shí)反映內(nèi)部審計(jì)在不同時(shí)期因企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營策略的調(diào)整而適時(shí)轉(zhuǎn)換工作重心。

4.考核關(guān)系不夠合理。內(nèi)部審計(jì)部門的工作實(shí)際上是一種面向企業(yè)內(nèi)部提供的監(jiān)督和管理服務(wù)，對于服務(wù)質(zhì)量的認(rèn)定缺乏統(tǒng)一的方法和一致的標(biāo)準(zhǔn)，如采取360度打分原則，被審計(jì)部門作為質(zhì)量評價(jià)主體，易影響到內(nèi)部審計(jì)工作的獨(dú)立性和客觀性。

5.許多內(nèi)部審計(jì)項(xiàng)目內(nèi)容具有不確定性，而不同的內(nèi)部審計(jì)內(nèi)容、內(nèi)部審計(jì)對象和內(nèi)部審計(jì)目的等，都決定了每次內(nèi)部審計(jì)有不同的特征，所心及時(shí)性、時(shí)效性等指標(biāo)就缺乏涵蓋度。且內(nèi)部審計(jì)的貢獻(xiàn)一般都具有長期性，而績效考核一般是以不超過一年的時(shí)間段為周期，考核時(shí)很難兼顧各周期之間的聯(lián)系，無法全面評估長期性業(yè)績。

二、內(nèi)部審計(jì)績效評價(jià)管理的理論依據(jù)

如何對國有企業(yè)內(nèi)部審計(jì)工作進(jìn)行評價(jià),首先要解決的是從什么角度來進(jìn)行評價(jià)。本文從“目標(biāo)論”、“過程控制論”和“發(fā)展論”對內(nèi)部審計(jì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度、內(nèi)部審計(jì)工作質(zhì)量過程控制和促進(jìn)企業(yè)效能發(fā)展三個(gè)方面的作用來評價(jià)內(nèi)部審計(jì)工作。

1.目標(biāo)論?！澳繕?biāo)論”包括了三方面的目標(biāo)：一是內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人對內(nèi)部審計(jì)的目標(biāo)，二是內(nèi)部審計(jì)部門負(fù)責(zé)人對內(nèi)部審計(jì)的目標(biāo)，三是審計(jì)對象對內(nèi)部審計(jì)的認(rèn)可程度目標(biāo)。對具體的被審計(jì)單位和內(nèi)部審計(jì)項(xiàng)目的目標(biāo)管理工作，內(nèi)部審計(jì)相關(guān)方的評價(jià)既有不同的目標(biāo)要求，也有重合的目標(biāo)要求。

2.“過程控制”論?！斑^程控制”論也包含著三方面的過程控制：一是內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)和部門制訂的過程控制管理制度；二是內(nèi)部審計(jì)人員對過程管理控制制度的執(zhí)行質(zhì)量；三是被審計(jì)單位和個(gè)人對內(nèi)部審計(jì)過程管理控制的質(zhì)量感知。采用過程管理控制保證企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量和工作質(zhì)量，是企業(yè)加強(qiáng)管理最主要的管理辦法，是對目標(biāo)管理的完善，也是目標(biāo)管理的措施，但目標(biāo)管理和過程控制管理還是有著顯著區(qū)別的。一是制定過程控制管理制度和考核制度；二是內(nèi)部審計(jì)人員對過程管理控制制度的執(zhí)行質(zhì)量。

3.“發(fā)展論”?！鞍l(fā)展論”也包含著三方面內(nèi)容：一是被審計(jì)單位對內(nèi)部審計(jì)建議在多大程度上進(jìn)行了整改，二是被審計(jì)單位在多大程度上以內(nèi)部審計(jì)建議為動(dòng)力，舉一反三地、全面地對其企業(yè)管理制度和活動(dòng)進(jìn)行反思和整改，三是國有企業(yè)管理層在多大程度上認(rèn)可內(nèi)部審計(jì)工作，以內(nèi)部審計(jì)結(jié)果為基礎(chǔ)信息，對全公司企業(yè)管理進(jìn)行規(guī)范和提高，并提升了全公司的企業(yè)管理效能。一是被審計(jì)單位對內(nèi)部審計(jì)建議在多大程度上進(jìn)行了整改。二是內(nèi)部審計(jì)部門在企業(yè)管理活動(dòng)中的角色對內(nèi)部審計(jì)部門來說，在企業(yè)管理活動(dòng)中，應(yīng)該既是“規(guī)則專家”，也是“效能專家”；既要加強(qiáng)制度管理，也不能迷信制度管理。三是國有企業(yè)管理層對內(nèi)部審計(jì)工作的認(rèn)可程度。

以內(nèi)部審計(jì)結(jié)果為基礎(chǔ)信息，對全公司企業(yè)管理進(jìn)行規(guī)范和提高，并提升了全公司的企業(yè)管理效能，是內(nèi)部審計(jì)機(jī)構(gòu)、部門和人員共同追求的工作目標(biāo)。

三、國有企業(yè)內(nèi)部審計(jì)部門績效評價(jià)管理的途徑

（一）工作標(biāo)準(zhǔn)模板和評價(jià)模板設(shè)計(jì)

就工作內(nèi)容來說，內(nèi)部審計(jì)工作機(jī)關(guān)工作一般有事務(wù)管理、專業(yè)行政管理和專業(yè)業(yè)務(wù)管理，都可制作規(guī)范的工作標(biāo)準(zhǔn)模板，對工作目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化和分解，既要求體現(xiàn)出完成目標(biāo)的工作步驟，也能反映出對工作目標(biāo)的認(rèn)識理解水平，還能反映出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程。

1.制訂事務(wù)管理工作標(biāo)準(zhǔn)模板,明確工作范圍、內(nèi)容、量化指標(biāo)、責(zé)任人和落實(shí)途徑。

2.制訂專業(yè)行政管理工作專項(xiàng)工作標(biāo)準(zhǔn)模板，在制訂績效目標(biāo)、績效要點(diǎn)、完成時(shí)間、責(zé)任分工等內(nèi)容時(shí)，清晰地反映出可評價(jià)的內(nèi)容。

3.制訂非專業(yè)工作的專項(xiàng)工作標(biāo)準(zhǔn)模板，從組織工作、學(xué)習(xí)情況和后勤保障三方面設(shè)計(jì)工作標(biāo)準(zhǔn)模板，分別落實(shí)責(zé)任部門和責(zé)任人。

（二）內(nèi)部審計(jì)全面績效考評內(nèi)容體系設(shè)計(jì)

績效考核內(nèi)容設(shè)計(jì)一般要回答六個(gè)問題：考核什么、誰來考核、何時(shí)考核、為何考核、怎么考核和何地考核。按這六大主題來設(shè)計(jì)業(yè)績考評體系。

（三）目標(biāo)管理、績效考核的主要內(nèi)容

內(nèi)部審計(jì)部門一般承擔(dān)以下幾類工作：一是專業(yè)工作；二是行政組織工作；三是機(jī)關(guān)事務(wù)管理工作。明確各類工作績效目標(biāo)和要點(diǎn)，設(shè)立目標(biāo)值，并依據(jù)年度計(jì)劃，進(jìn)行月度分解，保證內(nèi)部審計(jì)工作職能的發(fā)揮。

按照內(nèi)部審計(jì)年度工作績效管理分布表確定的工作類型、內(nèi)容、績效目標(biāo)、目標(biāo)值、分?jǐn)?shù)權(quán)重和考評分。

（四）對內(nèi)部審計(jì)工作進(jìn)行量化的主要方法

一般采用工作分析法、刻度值法、瑕疵法等對內(nèi)部審計(jì)部門工作進(jìn)行量化。

（五）目標(biāo)管理和績效考核管理

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關(guān)鍵詞：“五型企業(yè)” 全員績效考核 創(chuàng)新 實(shí)施

1 “五型企業(yè)”全員績效考核體系的創(chuàng)新與實(shí)施的產(chǎn)生背景

“五型企業(yè)”建設(shè)是落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，從注重規(guī)模、速度的外延式發(fā)展轉(zhuǎn)向注重質(zhì)量、效益的內(nèi)涵式發(fā)展的重要標(biāo)志，也是進(jìn)一步轉(zhuǎn)變發(fā)展觀念，轉(zhuǎn)變發(fā)展模式，提高發(fā)展質(zhì)量，提升管理品質(zhì)的務(wù)實(shí)之舉。打造“五型企業(yè)”是神華集團(tuán)2006年作出的重要戰(zhàn)略決策，神寧集團(tuán)從2007年起，從績效考核人手，開始推動(dòng)“五型企業(yè)”建設(shè)，把“五型企業(yè)”建設(shè)列為發(fā)展戰(zhàn)略，羊場灣煤礦作為“五型企業(yè)”建設(shè)績效考核的最早施行單位之一，一直積極地推動(dòng)這項(xiàng)工作，時(shí)至今日，取得了良好的效果。

2 “五型企業(yè)”全員績效考核體系的創(chuàng)新與實(shí)施的基本內(nèi)涵

“五型企業(yè)”全員績效考核體系的創(chuàng)新與實(shí)施的基本內(nèi)涵包括以下各個(gè)方面：“五型企業(yè)”全員績效考核體系的創(chuàng)新與實(shí)施以績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋?zhàn)鳛槿珕T績效管理常規(guī)的四個(gè)環(huán)節(jié)組成的閉路循環(huán)為基礎(chǔ)（亦稱績效管理的PDCA循環(huán)），與“五型企業(yè)”戰(zhàn)略思想相結(jié)合，形成以下七項(xiàng)內(nèi)容：

2.1 “五型企業(yè)”建設(shè)全員績效管理。“五型企業(yè)”全員績效考核體系的創(chuàng)新與實(shí)施闡明了推進(jìn)與實(shí)施“五型企業(yè)”全員績效管理體系建設(shè)的作用與意義。

2.2 如何制定績效計(jì)劃?！拔逍推髽I(yè)”全員績效考核體系的創(chuàng)新與實(shí)施詳細(xì)介紹了為什么制定績效計(jì)劃，并說明了如何制定科室和區(qū)隊(duì)的績效計(jì)劃。

2.3 如何形成績效指標(biāo)體系。“五型企業(yè)”全員績效考核體系的創(chuàng)新與實(shí)施介紹了績效指標(biāo)體系的構(gòu)成，指標(biāo)提取的路徑和方法以及有關(guān)的原則和衡量標(biāo)準(zhǔn)，提出了指標(biāo)設(shè)計(jì)中的常見問題及解決方法，并對權(quán)重和周期的設(shè)計(jì)進(jìn)行了簡單介紹。

2.4 績效輔導(dǎo)與溝通。“五型企業(yè)”全員績效考核體系的創(chuàng)新與實(shí)施詳細(xì)介紹了績效輔導(dǎo)與溝通的方法。

2.5 績效考核實(shí)施?！拔逍推髽I(yè)”全員績效考核體系的創(chuàng)新與實(shí)施介紹了績效考核的組織以及對科室、區(qū)隊(duì)、中高層管理人員的考核實(shí)施過程，并重點(diǎn)介紹了績效會議，這一對中高層管理人員進(jìn)行績效考核和改進(jìn)的有效途徑。

2.6 如何進(jìn)行績效反饋。“五型企業(yè)”全員績效考核體系的創(chuàng)新與實(shí)施介紹了績效反饋的目的、績效反饋面談及績效診斷與改進(jìn)的方法，簡單介紹了績效考核結(jié)果應(yīng)用。

2.7 績效考核文件的使用與保存?！拔逍推髽I(yè)”全員績效考核體系的創(chuàng)新與實(shí)施簡單介紹了績效考核文件的使用和保存方法。

3 “五型企業(yè)”全員績效考核體系的創(chuàng)新與實(shí)施的具體做法及注意事項(xiàng)

3.1 “五型企業(yè)”全員績效考核體系的創(chuàng)新與實(shí)施的目的 通過制定績效計(jì)劃，員工可以了解本績效周期的工作安排和目標(biāo)，以及將會遇到的障礙和可能的解決辦法，從而提高員工的工作積極主動(dòng)性，進(jìn)而提高工作績效。

3.2 制定副礦長目標(biāo)責(zé)任書 副礦長在績效會議召開前要為會議的召開做準(zhǔn)備。其內(nèi)容是上一年度目標(biāo)責(zé)任書完成情況及總結(jié)，主要問題分析及改進(jìn)措施，新一年度目標(biāo)責(zé)任書的制定。

3.3 制定科級干部績效計(jì)劃書 科長負(fù)責(zé)本科室內(nèi)副科長績效計(jì)劃書制定。首先，每月初科長對本部門本月度的工作計(jì)劃、任務(wù)、目標(biāo)等進(jìn)行梳理，制定出績效方案，報(bào)礦領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，進(jìn)行分解，把任務(wù)分配給自己以及相關(guān)副科長?？崎L要對副科長逐一商談，確定當(dāng)月的績效計(jì)劃。

3.4 制定科室員工績效計(jì)劃書 科室員工考核周期以周考核為主，主要考核本周內(nèi)相關(guān)人員主要任務(wù)完成情況。任務(wù)的完成從完成的質(zhì)量、數(shù)量及是否準(zhǔn)時(shí)完成任務(wù)方面考查。

3.5 制定區(qū)隊(duì)管理人員績效計(jì)劃書 區(qū)隊(duì)負(fù)責(zé)人組織區(qū)隊(duì)全員制定績效計(jì)劃書。按照“誰主管誰，誰負(fù)責(zé)誰”層層分解，上下溝通制訂績效計(jì)劃書。

3.6 制定區(qū)隊(duì)班組績效計(jì)劃書 每月末在主管副隊(duì)長的指導(dǎo)下，工班長分解本班組目標(biāo)任務(wù)，班組成員明確自己的崗位職責(zé)，并承擔(dān)相應(yīng)的目標(biāo)任務(wù)，形成計(jì)劃方案。

3.7 制定績效計(jì)劃書時(shí)注意事項(xiàng) 管理者注意溝通的方法和營造環(huán)境氛圍，才能形成較高質(zhì)量的績效計(jì)劃書。制定績效計(jì)劃書的過程是全員參與達(dá)成共識并做出承諾的過程。績效計(jì)劃書完成后進(jìn)入實(shí)施階段并不是一成不變的而是動(dòng)態(tài)的。如果情況發(fā)生變化，可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行局部調(diào)整或全部調(diào)整。

4 “五型企業(yè)”全員績效考核體系的創(chuàng)新與實(shí)施的效果考核評價(jià)體系

想了解效果評價(jià)必先了解管理系統(tǒng)，“五型企業(yè)”全員績效考核體系的創(chuàng)新與實(shí)施的績效管理系統(tǒng)的流程圖如圖1所示：

“五型企業(yè)”全員績效考核體系的創(chuàng)新與實(shí)施的效果評價(jià)體系的大致流程如圖2所示，具體可以從下列幾個(gè)方面來闡述：

4.1 建立考核評價(jià)的組織機(jī)構(gòu) 根據(jù)《羊場灣煤礦“五型企業(yè)”建設(shè)綜合績效考核管理辦法（試行）》，評價(jià)組織機(jī)構(gòu)構(gòu)成如下：

建立“五型企業(yè)”考評領(lǐng)導(dǎo)小組及考評辦公室，領(lǐng)導(dǎo)小組全面領(lǐng)導(dǎo)礦“五型企業(yè)”建設(shè)綜合績效考核評價(jià)工作；領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)“五型企業(yè)”建設(shè)綜合績效考評辦公室，考評辦公室組織實(shí)施礦對各單位的績效考核評價(jià)工作。

4.2 制定績效考核評價(jià)的原則

4.2.1 公開公正公平原則 考核人在對被考核人進(jìn)行績效考核的過程中，客觀公正地對被考核人員進(jìn)行考核評價(jià)，并進(jìn)行公開。

4.2.2 反饋原則 考核人在對被考核人進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或做出合理解釋。

4.2.3 公私分明原則 績效考核是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考核，績效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。

4.2.4 時(shí)效性原則 績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績。

4.2.5 績效考核評價(jià)并召開會議

①會議性質(zhì) 績效會議是企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中的重要會議，既是礦及各科室區(qū)隊(duì)月度、季度及年度績效工作完成情況的考評總結(jié)，又是績效的溝通、診斷和改進(jìn)提升過程，也是礦績效管理新一輪循環(huán)的開始。②會議目的 對各部門績效考核情況進(jìn)行審議、檢討和評價(jià)，以持續(xù)改進(jìn)提升員工、部門和企業(yè)的績效。增強(qiáng)部門各部門團(tuán)結(jié)合作，提供一個(gè)公開、公平、平等、公平的質(zhì)詢與辯解的平臺，進(jìn)行績效溝通。協(xié)調(diào)和解決績效考核過程中所暴露的問題和遇到的矛盾，分析其原因并提出策略措施。根據(jù)新一月度、季度及年度礦經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略，研究制訂工作計(jì)劃和經(jīng)營目標(biāo)，并分解到各部門。③會議召開時(shí)間 績效會議可以分為年度績效會議、季度績效會議、月季度績效會議。其中，年度績效會議一般在每年的1月中旬召開；季度績效會議一般在1月、4月、7月、10月中旬召開；月度會議在每月下旬召開。同一月份的年度、季度、月度會議要合并在一起召開。④會議小結(jié) 會議結(jié)束后，由主持人對績效改進(jìn)會進(jìn)行總結(jié)；內(nèi)容主要包括：對優(yōu)秀部門給予表揚(yáng)、對績效不佳的給予指導(dǎo)和鼓勵(lì)、會議關(guān)鍵環(huán)節(jié)點(diǎn)評，本次績效改進(jìn)會議中存在的問題、成功經(jīng)驗(yàn)、對下次績效改進(jìn)會的期望。

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1、 百色市歐藝大酒店有限責(zé)任公司為了酒店的長效發(fā)展，現(xiàn)我們（劉新民、覃蕭寧）兩位股東共同委托李麗梅為營運(yùn)總經(jīng)理助理管理歐藝大酒店（主、附樓、餐廳），行使劉新民、覃蕭寧授予的管理權(quán)。在授權(quán)范圍內(nèi)行使?fàn)I運(yùn)總經(jīng)理助理職責(zé)，代表劉新民、覃蕭寧主持酒店全面工作（公司財(cái)務(wù)部門除外，另定規(guī)章），管理該酒店的經(jīng)營，完成公司下達(dá)的各項(xiàng)預(yù)算指標(biāo)和管理指標(biāo)。

2、委托期限： 2019 年1 月1 日至2019 年12 月31 日。

3、財(cái)務(wù)制度與管理：①一切要按酒店行業(yè)與會計(jì)法的原則進(jìn)行考核員工；②酒店所有開支需經(jīng)財(cái)務(wù)部及采購人員進(jìn)行咨價(jià)后方可支出，均由采購人員進(jìn)行購買；③超過經(jīng)營性支出的 3000 以上開支均由財(cái)務(wù)部統(tǒng)一開支，任何人不得以個(gè)人名義進(jìn)行借支或錯(cuò)支，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)公司將按制度進(jìn)行處罰；④公司的營業(yè)性支出由李助理進(jìn)行審核與簽訂后方可開支，其它開支超過XX 元以上及一次性開支超過5000 元以上均由財(cái)務(wù)部統(tǒng)一電話請求甲方后方可開支，否則由財(cái)務(wù)部自行承擔(dān)；⑤酒店所有收銀人員及有關(guān)資產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)等人員一并列入財(cái)務(wù)部進(jìn)行管理[會計(jì)、出納、核、采購員、倉庫管理員、收銀（前廳、餐廳）、質(zhì)檢員]，所有人員必需服從財(cái)務(wù)部經(jīng)理的管理；該部門人員的日常行為與待遇由乙方管理，財(cái)權(quán)支配由甲方撐管，任何人不得越權(quán)辦事。

二、責(zé)任指標(biāo)（按百分制進(jìn)行考核）：

（一）、經(jīng)濟(jì)主指標(biāo)及副指標(biāo)（50 分） 主指標(biāo)：45 分 1、營業(yè)收入（15 分）全年完成600 萬元（其中：客房年?duì)I業(yè)額為350 萬元，餐飲年?duì)I業(yè)額為250 萬元）。 2、經(jīng)營成本（15 分）（酒店的所有開支）全年成本控制在 381 萬元（其中：客房年成本為55%折合人民幣為193 萬元；餐飲年成本為75%折合人民幣為188 萬元）。 3、凈利潤（nop）全年完成219 萬元（其中：客房年凈利潤為 157 萬元，餐飲年凈利潤為 62 萬元）。（年底考核，多出的部分獎(jiǎng)勵(lì)給助理，并由李助理進(jìn)行分配給其它員工） 副指標(biāo)：（5 分） 全年成本381 萬元, 其中客房成本率55 %，餐飲成本率 75%。

（二）、管理指標(biāo)（50 分） 1、月度考核指標(biāo)（按固定指標(biāo)和非固定指標(biāo)進(jìn)行考核） （1）固定指標(biāo)（50 分）。 ① 2019 年重點(diǎn)工作月度計(jì)劃落實(shí)率100%。 ② 綜合衛(wèi)生質(zhì)量達(dá)標(biāo)率96%（客房、餐飲、公共區(qū)域）。 ③ 食品安全質(zhì)量控制合格率100%。 ④ 當(dāng)月入職員工培訓(xùn)率不低于80%。 ⑤ 員工月流動(dòng)率不超過5%。 （2）非固定指標(biāo)（分值根據(jù)公司階段性重點(diǎn)工作安排臨時(shí)調(diào)整）。（3）月度管理指標(biāo)考核以固定指標(biāo)考核得分為基準(zhǔn)，以非固定指標(biāo)考核得分進(jìn)行加減，得出最終月度考核指標(biāo)分?jǐn)?shù)。 2、季度考核指標(biāo)： ① 逾期應(yīng)收帳款比率不高于應(yīng)收帳款總額 5%。（按照銷售部簽訂協(xié)議及個(gè)人擔(dān)保的回款時(shí)間考核） ② 員工滿意率達(dá)到80%。（調(diào)查員工人數(shù)70%） ③ 顧客滿意度達(dá)到90%。（查顧客60 人） ④ 員工儀容儀表合格率達(dá)到98%。

3 、年度管理考核指標(biāo)： ① 年度應(yīng)收帳款余額：不高于年收入1.5%。 ② 員工素質(zhì)考核：企業(yè)文化（制度政策）、服務(wù)知識、業(yè)務(wù)知識（技能）。 ③顧客滿意度：達(dá)到90%。（參照季度調(diào)查人數(shù)） ④ 服務(wù)品質(zhì)：“黃金定律第一條：任何員工、任何時(shí)間、任何地點(diǎn)、見到任何人都是親切有禮的”達(dá)到85%。 ⑤ 資產(chǎn)維護(hù)：大資產(chǎn)、裝修資產(chǎn)的完整、有效及整潔。

4 、年度安全管理考核獎(jiǎng)懲。 ① 年度食品安全質(zhì)量控制指標(biāo)，內(nèi)部安全管理指標(biāo)達(dá)標(biāo)，獎(jiǎng)勵(lì)各部門 XX 元（其中每項(xiàng)指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)營運(yùn)總經(jīng)理助理1000 元）。 ② 年度內(nèi)每發(fā)生一次重大食品安全質(zhì)量事故，或重大內(nèi)部安全管理質(zhì)量事故，將視為本年度不達(dá)標(biāo)。 ③ 發(fā)生重大食品安全質(zhì)量事故，重大內(nèi)部安全管理事故，除按責(zé)任追究外，根據(jù)責(zé)任大小，賠償事故損失，對營運(yùn)總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理及相關(guān)責(zé)任人扣發(fā)當(dāng)月績效獎(jiǎng)金20%-100%，年終按事件發(fā)生的頻次，每次扣除營運(yùn)總經(jīng)理助理及部門經(jīng)理年終績效獎(jiǎng)金平均數(shù)一個(gè)月的獎(jiǎng)金。

5、考核說明。

1．月度、季度考核除按績效考核原則發(fā)放績效考核工資外，公司還會根據(jù)各各部門月度、季度考核排名進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

2．月度考核。以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)+管理指標(biāo)得分排名進(jìn)行考核，排名第一名者，除授予月度銷售冠軍外，其中：經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成月度預(yù)算任務(wù)，團(tuán)隊(duì)現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì) XX 元；經(jīng)濟(jì)指標(biāo)未完成月度預(yù)算任務(wù)，團(tuán)隊(duì)現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)1000 元。

3．季度考核。以當(dāng)季度各月經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的總平均分+季度管理指標(biāo)考核分?jǐn)?shù)（月度管理指標(biāo)考核累積平均分占 40%,季度管理指標(biāo)考核得分占60%兩部分相加構(gòu)成）得分進(jìn)行排名，排名第一名者，除授予季度優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)冠軍外，其中：經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成季度預(yù)算任務(wù)，團(tuán)隊(duì)現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)10000 元；經(jīng)濟(jì)指標(biāo)未完成季度預(yù)算任務(wù)，團(tuán)隊(duì)現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì) 5000 元。

4．年度考核?？己伺琶椒ㄅc季度考核相同，當(dāng)年獲得 1 次季度優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的部門，各獎(jiǎng)勵(lì)國內(nèi)游一次給營運(yùn)總經(jīng)理助理和部門經(jīng)理；當(dāng)年獲得 2 次季度優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的部門，各獎(jiǎng)勵(lì)港澳游一次給營運(yùn)總經(jīng)理助理和部門經(jīng)理；當(dāng)年獲得 3 次季度優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的部門，各獎(jiǎng)勵(lì)新馬泰游一次給營運(yùn)總經(jīng)理助理和部門經(jīng)理；當(dāng)年獲得 4 次季度優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的部門，各獎(jiǎng)勵(lì)歐洲游一次給營運(yùn)總經(jīng)理助理和部門經(jīng)理。獎(jiǎng)勵(lì)旅游于次年起 1 年內(nèi)享受完畢，逾期不再享受。

5．各項(xiàng)管理指標(biāo)具體考核內(nèi)容公司另文通知，由質(zhì)檢部門的人員和我們共同進(jìn)行考核；

6．各項(xiàng)管理指標(biāo)所占考核分值可根據(jù)公司階段性工作重點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整。

三、因崗位變動(dòng)的年績效考核辦法。 1. 在責(zé)任書執(zhí)行期間內(nèi)，公司給于乙方調(diào)職、降職、免職、退崗、學(xué)習(xí)時(shí)，年度績效考核獎(jiǎng)金，按當(dāng)年最終完成總績效的月平均數(shù) × 任職期限發(fā)放。 2. 在任職期間內(nèi)，公司給于乙方調(diào)職、降職、免職、退崗、學(xué)習(xí)時(shí)，月度績效考核獎(jiǎng)金在次月將不再享受。

四、勞動(dòng)報(bào)酬和獎(jiǎng)金

1、乙方的年收入實(shí)行年薪制，工資由基礎(chǔ)工資、店齡工資、其它津補(bǔ)貼構(gòu)成。其中，以基礎(chǔ)工資進(jìn)行績效掛鉤考核，分解為經(jīng)營績效（50%）、管理績效（50%）。（不含年度績效獎(jiǎng)金）（1）營運(yùn)總經(jīng)理助理李麗梅月工資為：基礎(chǔ)工資為1400 元，店齡工資200 元， 交通與電話補(bǔ)助400 元，其它津貼補(bǔ)助800 元，合計(jì)2800 元。 （2）部門經(jīng)理及酒店現(xiàn)有員工的工資按現(xiàn)行的基數(shù)不變，只增不減。

2、月工資績效考核的確定原則。 1）乙方月工資50%掛經(jīng)濟(jì)指標(biāo)（績效工資）按以下標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放： （1）當(dāng)月經(jīng)濟(jì)指標(biāo)得分低于38 分時(shí)，不予發(fā)放； （2）當(dāng)月經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成≥38 分、≤50 分的，按實(shí)際完成比例予以發(fā)放。

2）乙方月工資50%掛經(jīng)濟(jì)指標(biāo)（管理工資）按以下標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放：

（1）當(dāng)月管理指標(biāo)得分＜48 分時(shí)，按實(shí)際得分比例予以發(fā)放；

（2）當(dāng)月管理指標(biāo)得分≥48 分時(shí)，按100%予以發(fā)放。

3）經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和管理指標(biāo)考核相加超過 100 分時(shí)，超出部分獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)：

（1）營運(yùn)總經(jīng)理助理：超出部分分值×110 元；

（2）部門經(jīng)理：超出部分分值×70 元；

3、年終績效獎(jiǎng)金：

1）計(jì)算原則：年終績效獎(jiǎng)金以公司審計(jì)確認(rèn)的凈利潤指標(biāo)分段計(jì)算結(jié)果為基數(shù)，以管理指標(biāo)考核得分計(jì)算最終應(yīng)得年終績效獎(jiǎng)金數(shù)額。

2）年終凈利潤考核標(biāo)準(zhǔn)（以此確認(rèn)年終績效獎(jiǎng)金基數(shù)）： 總經(jīng)理助理： （1）2019 年度凈利潤（nop）預(yù)算任務(wù)為219 萬元，低于199 萬元時(shí)不計(jì)提年終獎(jiǎng)； （2）2019 年nop 完成≥219 萬，＜199 萬元時(shí)按完成總額4% 計(jì)提獎(jiǎng)金。（3）2019 年nop 完成≥ 239 萬，≤219 萬元時(shí)按完成總額5% 計(jì)提獎(jiǎng)金。 （4）2019 年nop 完成＞259 萬，≤239 萬部分按7%計(jì)提。 （5）2019 年nop 完成≥260 萬部分按8%計(jì)提，合并計(jì)算最終獎(jiǎng)金。 各部門經(jīng)理：按營運(yùn)總經(jīng)理助理的40%計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金分紅。

3）年終管理指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)（以此確認(rèn)年終績效獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)）年終管理指標(biāo)考核分?jǐn)?shù)以月度管理指標(biāo)考核累積平均分（換算成百分制計(jì)算，占40%）和年度管理指標(biāo)考核得分（按百分制計(jì)算，占 60%）兩部分相加構(gòu)成。 年度績效獎(jiǎng)金計(jì)算發(fā)放原則。 （1）年終管理指標(biāo)考核得分＜70 分，不計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)金；（2）年終管理指標(biāo)考核得分≥70 分、＜80 分的，按50 %予以發(fā)放； （3）年終管理指標(biāo)平均得分≥80 分、＜90 分的，按 60%予以發(fā)放； （4）年終管理指標(biāo)平均得分≥90 分＜95 分的，按實(shí)際得分予以計(jì)算發(fā)放； （5）年終管理指標(biāo)平均得分≥95 分的，全額予以發(fā)放； （6）年度累積造成10 萬以上（含10 萬元）經(jīng)濟(jì)損失的，不計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)。

五、績效考核

1、考核部門：劉新民、覃蕭寧等人共同組成的績效考核小組檢查考核。

2、考核內(nèi)容：月度考核、季度考核、年度考核。

3、考核處理： 當(dāng)月落實(shí)考核結(jié)果。

4、內(nèi)部管理一票否決： ⑴ 食品安全質(zhì)量控制。（重大食品安全質(zhì)量事故，管理指標(biāo)一票否決。如：食物、飲用水中毒造成人員死亡或治療費(fèi)用3000 元以上、媒體曝光給公司帶來惡劣社會影響、政府職能部門檢查單次處罰 XX0 元以上）。 ② 內(nèi)部安全管理。（重大安全質(zhì)量事故，一票否決。如：重傷、死亡、萬元以上偷盜案件、重大設(shè)備事故“造成損失 5000 元以上，包括人身傷害、設(shè)備損壞”、重大刑事治安案件及媒體曝光、政府職能部門檢查單次處罰XX0 元以上事件）。

5. 在經(jīng)營期間有以下情形之一者，劉新民、覃蕭寧將對營運(yùn)總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理給予調(diào)職、降職、免職、辭退處理： ① 經(jīng)濟(jì)指標(biāo)連續(xù)三個(gè)月gop 率低于70%； ② 月度管理指標(biāo)中如有一項(xiàng)指標(biāo)連續(xù)三個(gè)月下降； ③ 不服從公司的統(tǒng)一管理，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，情節(jié)嚴(yán)重者； ④ 在管理工作中有重大營私舞弊行為、嚴(yán)重失職或被依法追究責(zé)任的； ⑤ 影響公司對外形象及聲譽(yù)，重大事故媒體曝光三天內(nèi)，沒有 實(shí)行有效危機(jī)管理（啟動(dòng)應(yīng)急措施）； ⑥ 年度累計(jì)造成5 萬元以上經(jīng)濟(jì)損失； ⑦ 對所管轄的酒店發(fā)生的重大事件隱瞞不報(bào)者，視情節(jié)予以嚴(yán)肅處理。

5．預(yù)算內(nèi)必須進(jìn)行的資本性支出、工資支出未按預(yù)算計(jì)劃執(zhí)行造成破壞性經(jīng)營的，年底計(jì)算凈利潤（nop）時(shí)，根據(jù)實(shí)際情況剔除相關(guān)費(fèi)用。

六、責(zé)任書制定、簽訂、修改、變更 1、本責(zé)任書的制定、簽訂、修改、變更、執(zhí)行、監(jiān)督和考核由劉新民、覃蕭寧負(fù)責(zé)。 2、本責(zé)任書涉及的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、管理指標(biāo)以及考核方式，劉新民、覃蕭寧有權(quán)根據(jù)經(jīng)營需要進(jìn)行調(diào)整。 3、在經(jīng)營期間如遇特殊情況，乙方認(rèn)為有必要對現(xiàn)任期內(nèi)的指標(biāo)或考核方式進(jìn)行修訂，需提出書面意見及相關(guān)措施報(bào)公司審批同意后可進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

七、責(zé)任書解釋權(quán)歸覃蕭寧、劉新民。

八、其它。 1、本合同未盡事宜，甲、乙雙方協(xié)商補(bǔ)充。附上工作要求一份！ 2、委托書一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，自簽訂之日起生效。 甲方： 乙方： 簽字： 簽字： 簽訂日期： 簽訂日期：

崗位職責(zé) 執(zhí)行總經(jīng)理 報(bào)告上級：總經(jīng)理督導(dǎo)下級：部門總監(jiān)及經(jīng)理 聯(lián)系部門：酒店各部門 職責(zé)規(guī)范： 第一、管理指標(biāo) 1、在甲方授權(quán)范圍內(nèi)以科學(xué)、合理和嚴(yán)格的管理手段開展工作。

作為公司營運(yùn)總經(jīng)理要堂堂正正、以德立身、信守諾言、充滿自信、富有責(zé)任感、坦誠率真、堅(jiān)持原則、觀感敏銳，懂得批評藝術(shù)和對酒店的忠誠。

三、具備現(xiàn)代開明的經(jīng)營觀念和以人為主體的管理意識，并將這些觀念貫徹在酒店管理的各個(gè)方面。

四、將酒店信譽(yù)視為自己的生命，高度重視并且珍惜酒店的良好形象，自覺為創(chuàng)造酒店知名度和美譽(yù)度等無形財(cái)富作戰(zhàn)略性的投資。

五、要努力培養(yǎng)員工對酒店的認(rèn)同感、歸屬感、榮譽(yù)感，增強(qiáng)酒店內(nèi)部的凝聚力和向心力，步調(diào)一致地樹立酒店整體形象。

六、要對酒店總的營運(yùn)指標(biāo)（按年、月、日）營業(yè)額的實(shí)現(xiàn)負(fù)責(zé)，同時(shí)跟據(jù)不同季節(jié)和節(jié)假日做好計(jì)劃經(jīng)營，制定年、季、月的營銷策劃方案和廣告策劃方案和開發(fā)促銷方案。七、建立建全客戶資料和各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)。

八、營運(yùn)經(jīng)理對于重大活動(dòng)，工作方向：突發(fā)事件的處理要有正確的決策，要及時(shí)分授職權(quán)下達(dá)命令，并善于任命各部門的人員。善于調(diào)動(dòng)全體成員的積極性、協(xié)調(diào)組織內(nèi)部和外部人際關(guān)系，為下屬的工作提供有利條件，及時(shí)檢查并提高工作效率。整個(gè)指揮工作要體現(xiàn)出嚴(yán)格、高效、靈活、創(chuàng)新的作風(fēng)。

九、要讓下屬明確自己的任務(wù)角色逐步交付工作，讓下屬自己建立目標(biāo)與計(jì)劃，讓下屬對已接受的工作堅(jiān)持到底，督促下屬了解現(xiàn)場交納報(bào)告，讓下屬負(fù)起應(yīng)負(fù)的責(zé)任。

十、負(fù)責(zé)督促各部門保持設(shè)備整潔、完好和正確使用，加強(qiáng)餐具、低值易耗品的費(fèi)用控制，制定餐具管理賠償制度，節(jié)約控制費(fèi)用成本。

十一、負(fù)責(zé)公司各部門員工的專業(yè)技能培訓(xùn)及日常的質(zhì)量管理工作，提高全員綜合素質(zhì)。

十二、負(fù)責(zé)要求和監(jiān)督崗位執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度，負(fù)責(zé)公司的消防安全工作。

篇8

Abstract： Since carrying out objective management from 2012， Shenmu Coal-Chemical Industry Company has achieved good accomplishment in all works. In the process of developing the company's objective plan， a lot of top-down and bottom-up analysis and discussions are done to find the practical plan. Good results have been achieved in the implementation process.

關(guān)鍵詞： 目標(biāo)；管理；計(jì)劃責(zé)任書

Key words： objective；management；plan liability document

中圖分類號：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）29-0167-02

0 引言

目標(biāo)管理是企業(yè)管理的重要方面，企業(yè)經(jīng)營的好壞與企業(yè)的宗旨和目標(biāo)有著重要的關(guān)系。一個(gè)能在市場激烈競爭中脫穎而出的好企業(yè)，分析其成功的原因，所處的行業(yè)和經(jīng)營的范圍固然重要，但是更主要的共同點(diǎn)還是它們都有著非常好的管理手段和方法，目標(biāo)管理就是其中之一。神木煤化工產(chǎn)業(yè)有限公司目標(biāo)管理起源于2011年下半年，到現(xiàn)在基本上已滿兩年多。下面我就我們在目標(biāo)管理方面的一些經(jīng)驗(yàn)和做法進(jìn)行交流與探討。

1 神木煤化工產(chǎn)業(yè)有限公司概況

神木煤化工產(chǎn)業(yè)有限公司成立于2008年11月，隸屬于陜西煤業(yè)化工集團(tuán)。公司注冊資金16億元，經(jīng)營范圍涉及煤化工及新能源產(chǎn)業(yè)開發(fā)建設(shè)、生產(chǎn)、經(jīng)營及銷售；向社會提供的產(chǎn)品和服務(wù)有輕質(zhì)化煤焦油、蘭炭、電石、發(fā)電、供熱、煤化工技術(shù)研發(fā)、轉(zhuǎn)讓及技術(shù)服務(wù)等。幾年來，按照“投資、合作、監(jiān)管、協(xié)調(diào)、發(fā)展”的職能定位，以做大做強(qiáng)煤化工產(chǎn)業(yè)為己任，公司上下同心協(xié)力，全體股東共謀發(fā)展，已經(jīng)迅速成長為一個(gè)擁有天元公司、能源公司、富油公司、電化公司、泰和公司及上海勝邦等六家控股企業(yè)，資產(chǎn)規(guī)模近90億元。在中國化工企業(yè)管理協(xié)會公布的2012年全國化工企業(yè)500強(qiáng)排名榜中，位居149名。

目前，公司已經(jīng)形成年產(chǎn)蘭炭455萬噸，電石80萬噸，煤焦油32萬噸和年處理煤焦油62萬噸、生產(chǎn)燃料油47萬噸以及發(fā)電裝機(jī)475MW的綜合生產(chǎn)能力。另外還有榆神清水工業(yè)園區(qū)3000萬噸粉煤干餾大型煤炭分質(zhì)清潔高效轉(zhuǎn)化示范項(xiàng)目正在做前期準(zhǔn)備，力爭在“十二五”末達(dá)到年就地轉(zhuǎn)化煤炭3000萬噸、實(shí)現(xiàn)銷售收入300億元。

2 企業(yè)目標(biāo)管理上的經(jīng)驗(yàn)和做法

2.1 目標(biāo)管理的經(jīng)驗(yàn)

2.1.1 目標(biāo)的制定 第一步，在每年的11月份，在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下對一年來的工作進(jìn)行總結(jié)和分析，開始著手制定下一年的目標(biāo)任務(wù)。由公司企業(yè)管理部牽頭對機(jī)關(guān)各部門，所屬各單位的情況進(jìn)行充分調(diào)研。調(diào)研的內(nèi)容包括安全、生產(chǎn)、經(jīng)營、財(cái)務(wù)、供應(yīng)、銷售、人力資源，項(xiàng)目建設(shè)和管理等方面。在調(diào)研基礎(chǔ)上形成一年來企業(yè)整體總結(jié)報(bào)告，通過認(rèn)真分析企業(yè)發(fā)展環(huán)境，找出對企業(yè)當(dāng)前發(fā)展影響較大的不利因素制定應(yīng)對措施。在對各種因素分析的基礎(chǔ)上，初步提出下一年度的總目標(biāo)，總目標(biāo)應(yīng)包含定性目標(biāo)和定量目標(biāo)，各類目標(biāo)應(yīng)以量化指標(biāo)為主。

第二步，開始廣泛的討論和修改。在總目標(biāo)初步確定以后，總經(jīng)理一般都會召集每個(gè)相關(guān)部門逐個(gè)進(jìn)行討論。首先，生產(chǎn)部門針對生產(chǎn)目標(biāo)任務(wù)先進(jìn)行說明。具體包括公司各種產(chǎn)品產(chǎn)能情況進(jìn)行；當(dāng)年年生產(chǎn)過程中的影響因素，工藝、設(shè)備存在的問題；原料供應(yīng)和產(chǎn)品銷售對生產(chǎn)的影響；生產(chǎn)操作人員的素質(zhì)對生產(chǎn)的影響；建設(shè)項(xiàng)目對生產(chǎn)的影響等等。其次，對財(cái)務(wù)部門提出年度資金預(yù)算方案進(jìn)行研究，對于所需資金來源，提出的籌資方案，對方案要求其進(jìn)行說明。對資金分配和使用問題，包括生產(chǎn)經(jīng)營所需資金，項(xiàng)目建設(shè)資金，研發(fā)資金，安全費(fèi)用，辦公費(fèi)用等方面與相關(guān)部門進(jìn)行共同研究。對完成年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)在財(cái)務(wù)保障方面給予支持，對籌資和資金使用方面存在的問題進(jìn)行分析和討論，提出相關(guān)措施。接下來，各個(gè)部門再根據(jù)分工，將各自領(lǐng)域的情況進(jìn)行說明，公司各副總經(jīng)理對分管業(yè)務(wù)提出建設(shè)性的意見和建議。最后，總經(jīng)理發(fā)表自己的看法，進(jìn)行討論。通過幾次這樣不斷地討論和修正，最終形成公司年度目標(biāo)。公司目標(biāo)最后以《XX年度計(jì)劃責(zé)任書》形式下發(fā)給各單位和各部門。

第三步，是目標(biāo)的分解和落實(shí)過程。各單位、各部門根據(jù)公司年度目標(biāo)，結(jié)合本部門職責(zé)和工作要求，對公司總目標(biāo)進(jìn)行分解和落實(shí)。例如根據(jù)年度經(jīng)營指標(biāo)，生產(chǎn)管理部門首先要統(tǒng)籌年度生產(chǎn)工作，協(xié)調(diào)好生產(chǎn)裝置、人員、原料、電力、用水等方面的問題。其次，在征求銷售部門對市場的預(yù)測意見的基礎(chǔ)上，合理安排生產(chǎn)任務(wù)，把各個(gè)產(chǎn)品的產(chǎn)量落實(shí)到各個(gè)季度和月份。接下來，制定各項(xiàng)保證措施是基礎(chǔ)。針對生產(chǎn)裝置問題，制定檢修計(jì)劃和方案，確保裝置完好，不影響任務(wù)完成。在安全方面提出隱患治理方案，落實(shí)安全措施。與項(xiàng)目建設(shè)管理部門做好溝通協(xié)調(diào)工作，組織落實(shí)新項(xiàng)目生產(chǎn)準(zhǔn)備工作，充分發(fā)揮新項(xiàng)目對生產(chǎn)的支撐作用。

2.1.2 目標(biāo)的執(zhí)行階段 目標(biāo)的執(zhí)行是我們公司目標(biāo)管理的重要環(huán)節(jié)。如果把目標(biāo)管理比作一棵大樹，目標(biāo)的制定階段就是大樹的根，那么目標(biāo)的執(zhí)行階段就是大樹的主干。這個(gè)階段我們要充分發(fā)揮管理的領(lǐng)導(dǎo)職能、控制職能和調(diào)整功能。公司總經(jīng)理主要是宏觀領(lǐng)導(dǎo)，更多的是在思路上指導(dǎo)。副總經(jīng)理各司其職，根據(jù)分工不同，在管理上注重橫向協(xié)調(diào)和工作方法的指導(dǎo)。各部門、各單位則更注重具體工作上的組織和落實(shí)，處理具體的問題。每月末，公司計(jì)劃管理部門對上月的計(jì)劃完成情況進(jìn)行總結(jié)。各部門對照每月計(jì)劃，查找計(jì)劃執(zhí)行過程中的偏差，分析造成偏差的原因，通過專項(xiàng)檢查和各種形式的專題會研究解決問題，提出解決問題的辦法。如果是偶然的因素，主要查找平常工作上不到位，不細(xì)致的地方進(jìn)行改正。對于是由于管理體制和制度方面的原因，根據(jù)職責(zé)和分工不同，報(bào)告到相關(guān)部門，直至總經(jīng)理和董事長。如果在目標(biāo)執(zhí)行過程中，企業(yè)環(huán)境發(fā)生較大變化，原來制定的目標(biāo)已經(jīng)不能適應(yīng)客觀條件，公司決策層應(yīng)該進(jìn)行研究并對目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整。

2.1.3 目標(biāo)績效考核 對目標(biāo)的完成情況進(jìn)行績效考核，是目標(biāo)管理的必要手段和保障。每個(gè)月末，公司企業(yè)管理部門都要根據(jù)各單位的月度目標(biāo)完成的情況進(jìn)行考核。在考核前，各單位將本月工作完成情況總結(jié)以書面形式報(bào)送到公司績效考核小組，對目標(biāo)完成的結(jié)果進(jìn)行匯報(bào)，哪些完成了，哪些未完成，原因是什么都要說明。對于未完成的，計(jì)劃在以后什么時(shí)間完成，不能完成的，存在哪些問題需要解決等。最后，績效考核小組拿出考核意見，報(bào)送總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。在績效考核過程中要注意以下幾點(diǎn)：

①在績效考核時(shí)，激勵(lì)的手段應(yīng)該科學(xué)有效，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兼顧。要多運(yùn)用正激勵(lì)，否則就會使員工積極性受挫。②對于定性目標(biāo)的考核，由于缺乏量化指標(biāo)，應(yīng)以實(shí)施的效果為依據(jù)。③堅(jiān)持公平原則，對于各部門，各單位要一視同仁。④考核結(jié)果要及時(shí)兌現(xiàn)，否則影響到績效考核的權(quán)威性。

2.2 在目標(biāo)管理方面的做法 我公司在目標(biāo)管理上的做法，具體表現(xiàn)在《年度計(jì)劃責(zé)任書》的編制和執(zhí)行過程之中?！赌甓扔?jì)劃責(zé)任書》共由三部分構(gòu)成。第一部分為公司總體工作概要，包括了工作思路，工作目標(biāo)，年度重點(diǎn)工作，部門經(jīng)費(fèi)分配和使用，基本工作流程，月度績效考核資料交送一覽表和月報(bào)年報(bào)填報(bào)時(shí)間和項(xiàng)目一覽表等七方面的內(nèi)容。第二部分為部室工作職責(zé)及計(jì)劃，主要是明確每個(gè)部室工作職責(zé)、年度要點(diǎn)及要求等。第三部分工作績效考核綱要，包括綜合績效獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)和創(chuàng)新獎(jiǎng)的設(shè)置目的和計(jì)算辦法及發(fā)放原則等。下面是我公司《2013年計(jì)劃責(zé)任書》規(guī)定的工作思路和重點(diǎn)工作實(shí)例。

2.2.1 工作思路 認(rèn)真貫徹落實(shí)集團(tuán)公司的工作部署，以發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟(jì)、建設(shè)生態(tài)文明為主線，以煤炭分質(zhì)利用和發(fā)展精細(xì)化工為方向，按照“目標(biāo)同向、理念統(tǒng)一、技術(shù)支撐、成本領(lǐng)先、價(jià)值提升”的整體思路，突出效率優(yōu)先，推進(jìn)科技創(chuàng)新，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化企業(yè)管控，提升發(fā)展能力和綜合實(shí)力，走出一條神木煤化工特色之路，努力開創(chuàng)工作新局面。

2.2.2 2013年重點(diǎn)工作 ①突出管理創(chuàng)新，健全管控體系，形成特色管控模式。②突出營銷龍頭地位，以銷售帶動(dòng)產(chǎn)業(yè)。③突出抓好投資與重點(diǎn)項(xiàng)目建設(shè)，建設(shè)綠色環(huán)保煤化工企業(yè)。④突出科技創(chuàng)新，增強(qiáng)公司技術(shù)創(chuàng)新活力。⑤突出效率優(yōu)先，開展“兩化”管理，促進(jìn)安全環(huán)保生產(chǎn)。⑥突出管理升級，深入開展對標(biāo)管理和信息化建設(shè)。⑦突出人力資源管理，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)。⑧突出作風(fēng)建設(shè)，營造干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍。

3 我公司推行目標(biāo)管理取得的成績

自從2012年開始推行目標(biāo)管理以來，公司的各項(xiàng)管理工作有了顯著提高，在生產(chǎn)經(jīng)營等方面取得驕人業(yè)績。2012年公司實(shí)現(xiàn)營業(yè)收入62億元，實(shí)現(xiàn)利潤5.9億元，在中國化工500強(qiáng)2011年的376位躍升到149位。項(xiàng)目建設(shè)工作有了質(zhì)的飛躍，在2010年就開工建設(shè)的兩個(gè)項(xiàng)目，一改原來進(jìn)展緩慢的不利局面，到了2012年底已經(jīng)基本建成。安全生產(chǎn)保持了零事故，零傷亡的好成績，獲得集團(tuán)公司化工企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化先進(jìn)單位榮譽(yù)稱號。還有在人力資源管理和財(cái)務(wù)管理等方面也受到大家的一致認(rèn)可。

4 存在的問題和不足

總結(jié)我公司在推行目標(biāo)管理兩年以來，各項(xiàng)管理工作在取得了很多經(jīng)驗(yàn)和成績的同時(shí)，還必須看到存在的問題和不足。一是由于各級管理者在企業(yè)所處的地位和分工不同，造成在目標(biāo)制定過程中存在考慮自身和小集團(tuán)利益往往是目標(biāo)被認(rèn)為太高或壓低。二是在執(zhí)行過程中有短期行為，而忽視長期目標(biāo)。由于考核的原因，目標(biāo)在執(zhí)行過程中為了保證利益不受損失，對資源的利用過度，造成可持續(xù)性不強(qiáng)。三是偏重于操作，過分追求量化指標(biāo)的完成情況。對目標(biāo)管理的理解不夠深刻。四是目標(biāo)的嚴(yán)肅性和靈活性在執(zhí)行過程中不好把握。如在執(zhí)行過程中，客觀環(huán)境發(fā)生變化，造成實(shí)現(xiàn)目標(biāo)困難，進(jìn)行調(diào)整又怕影響計(jì)劃嚴(yán)肅性，而不進(jìn)行調(diào)整又會挫傷大家積極性。五是公司體制原因造成各部門權(quán)責(zé)不對稱，制約了對目標(biāo)的管控能力等。

5 結(jié)束語

管理學(xué)是一門科學(xué)，人們對它的研究和應(yīng)用越來越深入和廣泛。目標(biāo)管理作為一種先進(jìn)的管理方法，雖在我公司應(yīng)用中取得了很好的成效，但對在實(shí)施過程中的問題公司管理層也相當(dāng)重視。為此，公司辦了管理人員研修班，邀請了西北大學(xué)高級管理培訓(xùn)中心對中高級管理人員進(jìn)行了培訓(xùn)。還準(zhǔn)備邀請專家對公司治理和管控體制進(jìn)行研究和改革，在可以預(yù)見的未來，我公司的目標(biāo)管理模式一定會更加科學(xué)和合理，并不斷完善。

參考文獻(xiàn)：

[1]臧有良，暴麗艷，林冬輝，褚英敏等.管理學(xué)原理[M].北京：清華大學(xué)出版社，2007.

篇9

關(guān)鍵詞：構(gòu)建；施工企業(yè)；人力資源；績效考核；體系

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-0-01

一、構(gòu)建人力資源績效考核體系的目的與原則

1.績效考核體系的目的

績效考核的目的在于建立以目標(biāo)管理為主線，以部門和員工業(yè)績考核為核心，結(jié)合對員工工作能力、工作態(tài)度評價(jià)的全面績效管理體系，科學(xué)評價(jià)部門、員工的價(jià)值貢獻(xiàn)，盡可能激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)公司整體業(yè)績和管理水平的系統(tǒng)提升。

2.績效考核體系的原則

（1）點(diǎn)面結(jié)合原則：通過建立綜合的績效指標(biāo)體系，對影響公司效益的各種因素進(jìn)行多層次、多角度的分析和綜合評價(jià)；績效考核中以業(yè)績考核為主，工作能力和態(tài)度的考核為輔。

（2）客觀性原則：根據(jù)公司的現(xiàn)狀，結(jié)合對公司目標(biāo)的影響程度等因素設(shè)定考核指標(biāo)的目標(biāo)值，充分體現(xiàn)部門（崗位）特點(diǎn)及基礎(chǔ)區(qū)別性。

（3）發(fā)展性原則：績效考核應(yīng)著眼部門或崗位的發(fā)展，客觀分析部門整體提升的難點(diǎn)和重點(diǎn)以及發(fā)展?jié)撃?，?jīng)公司高層分析取舍，指導(dǎo)部門制定工作計(jì)劃，并提供必要的支持，以達(dá)到考核內(nèi)容目標(biāo)值。

（4）公平、公正、公開原則：加強(qiáng)對考核數(shù)據(jù)的審核和評估，重視考核評價(jià)的科學(xué)性、公正性和真實(shí)性，評價(jià)過程要公平、公正、公開，有效發(fā)揮績效考評對企業(yè)的評判全面、診斷科學(xué)，并具有行為引導(dǎo)作用，確保評價(jià)結(jié)果具有正確性和可比性。

（5）組織績效與個(gè)人績效相結(jié)合的原則：每年公司高層領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書，作為部門考核的依據(jù)；員工個(gè)人考核包括月考核和年考核；部門考核結(jié)果、個(gè)人考核結(jié)果與員工浮動(dòng)薪酬掛鉤，逐步完善公司目標(biāo)管理與績效考核綜合評價(jià)機(jī)制。

二、人力資源績效考核體系的建立

1.設(shè)定績效目標(biāo)。施工企業(yè)績效目標(biāo)是目標(biāo)體系，分三個(gè)層次，即公司目標(biāo)、部門目標(biāo)（分為職能部門和項(xiàng)目部）、員工個(gè)人目標(biāo)。公司目標(biāo)包含兩個(gè)目標(biāo)，即戰(zhàn)略目標(biāo)和總目標(biāo)，是企業(yè)的高級目標(biāo)。公司目標(biāo)通過完成各部門的目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)。以此類推，部門目標(biāo)是通過完成員工個(gè)人目標(biāo)的來實(shí)現(xiàn)。其中，項(xiàng)目部作為一個(gè)相對獨(dú)立的部門，是公司的利潤中心，屬于基層部門，項(xiàng)目績效目標(biāo)也屬于部門目標(biāo)?？傊?，一個(gè)公司的目標(biāo)體系展開就構(gòu)成了不同層級的績效目標(biāo)：一項(xiàng)工作一般是從企業(yè)的最高主管部門開始的，然后由上而下地逐級分解目標(biāo)，直到作業(yè)層的作業(yè)目標(biāo)，從而構(gòu)成一種傘狀的目標(biāo)體系。

2.設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)。制定項(xiàng)目部員工的績效指標(biāo)。施工企業(yè)項(xiàng)目部的績效應(yīng)從員工所處崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)、員工的個(gè)人素質(zhì)、以及員工在這一崗位上的工作成績進(jìn)行考慮。具體來說，可從以下績效維度考慮：

（1）能力結(jié)構(gòu)。施工企業(yè)中不同的工作崗位需要不同的人才，通過能力結(jié)構(gòu)的考核可以考察員工能否適合本職工作，能力結(jié)構(gòu)的考核指標(biāo)有：協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)力、應(yīng)變能力、執(zhí)行能力等。

（2）知識結(jié)構(gòu)。知識結(jié)構(gòu)有兩方面的涵義，一是員工所具備的知識水平，二是應(yīng)用知識解決實(shí)際問題的水平。可采納的考評指標(biāo)有：技術(shù)職稱、書面測試、培訓(xùn)成績、進(jìn)修欲望、知識運(yùn)用能力等。

（3）工作結(jié)果?？刹杉{的具體指標(biāo)包括：施工準(zhǔn)備階段的效果、現(xiàn)場管理效果、項(xiàng)目目標(biāo)管理效果、項(xiàng)目組織協(xié)調(diào)效果等。

（4）工作態(tài)度。施工企業(yè)流動(dòng)性強(qiáng)，并且長年在郊區(qū)、野外工作，這要求員工要有良好的工作態(tài)度。具體考核指標(biāo)應(yīng)為：責(zé)任心、紀(jì)律性、積極性、協(xié)調(diào)性、自我發(fā)展熱情等。

3.考核對象及周期?？冃Э己说膬?nèi)容，從考核對象的角度看，可分為部門績效考核和個(gè)人績效考核；從考核周期的角度看，績效考核分為月度考核和年度考核。月度制定月度工作目標(biāo)和計(jì)劃，月底進(jìn)行月度績效考核，年度根據(jù)能力結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、工作結(jié)果和工作態(tài)度四項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考核。

4.年度考核等級及考核系數(shù)的確定。根據(jù)員工的綜合考核成績對員工績效進(jìn)行評價(jià)，分為A（卓越）、B（優(yōu)秀）、C（良好）、D（合格）、E（不合格）五個(gè)等級，同時(shí)對應(yīng)不同的考核系數(shù)。鑒于管理指標(biāo)難以量化的現(xiàn)狀，施工企業(yè)可引入“強(qiáng)制分布法”的考核方法，以避免員工績效考評結(jié)果過于分散和趨中現(xiàn)象，督促考核者的考核嚴(yán)謹(jǐn)性。具體到此項(xiàng)目中，建議按照A等級不超過被考核總?cè)藬?shù)的5%，B等級不超過15%，C等級不超過60%，D等級不超過15%，E等級不超過5%。

5.選擇績效考核方法。（1）目標(biāo)管理方法。這一方法是由美國著名的管理學(xué)家彼得.德里克提出，適用于對項(xiàng)目經(jīng)理和一般管理人員的考核。（2）360度績效考核方法。這一方法即由上級、同級、下級和客戶甚至本人擔(dān)任考評者，考評的內(nèi)容有工作任務(wù)、管理情況、周邊效果、態(tài)度能力等方面，被考評人能從與自己有工作有關(guān)的所有主體中，獲得關(guān)于本人績效的信息反饋，以達(dá)到調(diào)整行為、提高成效的目的。

6.績效考核結(jié)果反饋?？冃Э己说哪康氖强冃Ц倪M(jìn)?？冃Э己私Y(jié)果隱藏著該考核周期內(nèi)員工績效的優(yōu)點(diǎn)與不足，可以通過面談反饋、書面反饋等形式，讓員工了解自己在本績效考核周期內(nèi)的工作是否達(dá)標(biāo)，與員工共同分析績效考核不合格處的原由，探討績效改進(jìn)的方法，制定相應(yīng)的績效改進(jìn)計(jì)劃，使績效考核真正的落到實(shí)處。

7.績效考核結(jié)果的應(yīng)用。首先，用績效考核的結(jié)果分析員工在完成工作過程中碰到的困難和工作技能上存在的差距，制定針對性強(qiáng)、實(shí)效性強(qiáng)的員工發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃，指導(dǎo)員工提高工作業(yè)績和工作技能。其次，通過績效考核的結(jié)果，公平地體現(xiàn)員工對公司做出的貢獻(xiàn)的大小，并經(jīng)此作為獎(jiǎng)懲和薪酬的調(diào)整依據(jù)。第三，根據(jù)績效考核的結(jié)果實(shí)施崗位調(diào)整，使員工能夠從事更適合自己的工作。

三、結(jié)束語

績效考核是人力資源管理的重要內(nèi)容之一，施工企業(yè)應(yīng)該建立起一系列與現(xiàn)代企業(yè)特點(diǎn)相符的績效考評制度和管理辦法，來完善施工企業(yè)人力資源管理工作，為企業(yè)參與市場競爭創(chuàng)造良好的管理基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵字：馬斯洛需求理論、薪酬管理、市場化、效率、績效與賦值

一、 薪酬設(shè)計(jì)的基本理論與薪酬的本質(zhì)概念。

馬斯洛（Abraham Maslow，1908～1970），美國著名社會心理學(xué)家、人格理論家和比較心理學(xué)家。1926年入康奈爾大學(xué)，1933年轉(zhuǎn)入威斯康辛大學(xué)并攻得博士學(xué)位。主要著作有《人類動(dòng)機(jī)論》（別譯《需要層次論》）、《自我實(shí)現(xiàn)的人》、《動(dòng)機(jī)與個(gè)性》、《科學(xué)的心理學(xué)》和《在人的價(jià)值中的新認(rèn)識》等，1967年當(dāng)選美國心理學(xué)會主席。

（一）、馬斯洛的需求論

馬斯洛的需求理論將人的需求由低到高分為“生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求”五個(gè)層次，生理需求是一個(gè)人維持自身生存的最基本要求，也是推動(dòng)一個(gè)人行動(dòng)的最強(qiáng)大內(nèi)在動(dòng)力。只有生理需求得到了滿足，其他需求才能成為新的激勵(lì)因素。安全需求包括對人身安全、財(cái)產(chǎn)安全、生活安定、免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。馬斯洛認(rèn)為整個(gè)人的有機(jī)體是一個(gè)追求安全的機(jī)制，對員工而言，安全而穩(wěn)定的收入以及相關(guān)保險(xiǎn)是構(gòu)成安全的因素。在管理中應(yīng)當(dāng)著重利用這種安全需求盡量保證員工的福利待遇和職業(yè)保障，當(dāng)此需求被滿足后即不再成為激勵(lì)要素。社交需求（感情需求）包括對友誼、愛情以及歸屬的需求。當(dāng)生理和安全需求得到滿足后這些需求即凸顯出來，進(jìn)而產(chǎn)生激勵(lì)作用，這一層次如果得不到滿足會影響員工的精神，造成生產(chǎn)率低下。管理者必須認(rèn)識到當(dāng)社交需求成為激勵(lì)因素時(shí)，和諧的人際關(guān)系將變得十分重要。尊重需求包括個(gè)人的成就感和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)感。這個(gè)階段關(guān)心的是成就、名聲、地位和晉升機(jī)會，因此在這個(gè)階段激勵(lì)員工時(shí)應(yīng)特別重視有尊重需求的管理人員采取公開獎(jiǎng)勵(lì)和表揚(yáng)的方式，從而提高人們工作的自豪感。自我實(shí)現(xiàn)需求是最高層次的需求，包括對實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想、抱負(fù)、體現(xiàn)高水平的個(gè)人價(jià)值，發(fā)揮最大潛能的訴求。在這個(gè)階段的人無論哪種工作都可以進(jìn)行創(chuàng)新，在這個(gè)階段完成了一定量的個(gè)人積累，發(fā)揮個(gè)性，創(chuàng)造更大的個(gè)人價(jià)值。

馬斯洛的需求層次理論從人的需要出發(fā)，探索人的激勵(lì)因素和研究人的行為，指出了人的需求是由低級向高級不斷發(fā)展的，因此需要層次管理理論對企業(yè)的薪酬管理進(jìn)行設(shè)計(jì)，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性。

二、 基于馬斯洛需求論的薪酬設(shè)計(jì)思想及崗位價(jià)值評價(jià)

馬克思認(rèn)為，勞動(dòng)力的價(jià)值是由生產(chǎn)從而再生產(chǎn)這種特殊物品所必須的勞動(dòng)時(shí)間決定的。因?yàn)閯趧?dòng)力是一種特殊的商品，它的價(jià)值和使用價(jià)值又具備與普通商品迥異的特點(diǎn)。勞動(dòng)力的生產(chǎn)以勞動(dòng)者的存在為前提，所以生產(chǎn)勞動(dòng)力商品的社會必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間就可以還原為生產(chǎn)維持工人正常生活所需要的生活資料的價(jià)值，馬克思的勞動(dòng)價(jià)值理論認(rèn)為，員工的薪酬必須能夠滿足員工本人和家屬必須的生活資料的價(jià)值以及教育、訓(xùn)練費(fèi)用，換而言之，勞動(dòng)力的價(jià)值則是由生產(chǎn)、發(fā)展、維持和延續(xù)勞動(dòng)力所必需的生活資料的價(jià)值構(gòu)成的。

基于馬斯洛的層次需求理論，結(jié)合公司的實(shí)際狀況，在新的薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，對于一般職工而言，首先要滿足生理生存需求，亦即馬克思所認(rèn)為的勞動(dòng)者從事簡單勞動(dòng)生產(chǎn)所必須的生活資料費(fèi)用。這部分的薪酬對于一般職工而言十分重要，關(guān)系到勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，因此應(yīng)當(dāng)適當(dāng)加大此類設(shè)計(jì)的比重，薪酬設(shè)計(jì)也應(yīng)當(dāng)根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際消費(fèi)水平以及當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)綜合設(shè)定。對于中層領(lǐng)導(dǎo)而言，安全需求、社交需求以及尊重需求所占的比重應(yīng)當(dāng)適當(dāng)加大，所以對于中層領(lǐng)導(dǎo)的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)注重獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)決策效果的績效制掛鉤，突出智力資本的勞動(dòng)效果。對于高層領(lǐng)導(dǎo)而言，尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求是關(guān)鍵，基本工資對于其工作積極性的影響已經(jīng)十分微弱了，而股權(quán)激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)以及更加豐厚的報(bào)酬則可以使其達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目的。在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，除了應(yīng)當(dāng)提供更高的固定報(bào)酬之外，應(yīng)當(dāng)將期權(quán)、股權(quán)報(bào)酬以及精神獎(jiǎng)勵(lì)措施設(shè)計(jì)到高層領(lǐng)導(dǎo)的薪酬管理體系中。

此外，需要注意的是，不論是一個(gè)人的發(fā)展還是一個(gè)集體的發(fā)展都是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，在相同的條件下的某一個(gè)層次得到滿足之后就會有更高層次的需求，但與此同時(shí)，也沒有一種需求可以得到完完全全的滿足，人的需求變化是在得到部分滿足或大部分滿足之后發(fā)生的，甚至在一個(gè)人身上集中需求會同時(shí)存在，且不同時(shí)期需求不同，因此薪酬體系設(shè)計(jì)要本著動(dòng)態(tài)化設(shè)計(jì)的思想，不斷進(jìn)行薪酬體系的適應(yīng)性改革，從而達(dá)到對薪酬設(shè)計(jì)的滿意度原則。

三、 績效考核指標(biāo)及其編制的原則

編制績效考核指標(biāo)是薪酬體系實(shí)施效果的關(guān)鍵，集團(tuán)化公司的績效考核指標(biāo)編制度主要依據(jù)包括《年度生產(chǎn)任務(wù)》、《安全生產(chǎn)獎(jiǎng)懲實(shí)施辦法》、《管理目標(biāo)責(zé)任書》、《年度成本預(yù)算管理辦法》等部門考核指標(biāo)主要依據(jù)各部門的目標(biāo)責(zé)任書、安全目標(biāo)責(zé)任書、工資承包方案，管理目標(biāo)方案等。個(gè)人績效考核的主要依據(jù)是《員工公共管理?xiàng)l例》（考勤、衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等）《個(gè)人崗位責(zé)任制》、《職位說明書》等。

在設(shè)定員工的績效考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該因地制宜，根據(jù)實(shí)際情況選擇相關(guān)的定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。在指標(biāo)選擇時(shí)，需要滿足科學(xué)性和應(yīng)用性兩個(gè)方面的基本要求。

科學(xué)性包括準(zhǔn)確性、可靠性和靈敏性。準(zhǔn)確性表現(xiàn)在指標(biāo)的含義和傳達(dá)的信息明確，能準(zhǔn)確與考核指標(biāo)掛鉤；可靠性表現(xiàn)在指標(biāo)之間相互銜接，不會出現(xiàn)相互矛盾；靈敏性表現(xiàn)在指標(biāo)能夠很好的區(qū)分出員工績效之間的差異，對公司所關(guān)乎的差異能做出靈敏的反應(yīng)。

此外，設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的原則，有國外的管理學(xué)專家將績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)規(guī)范歸納為“SMART”。此處所說的’’SMART‘’是五個(gè)詞語的首字母合起來的一個(gè)概念性符號。其中S（specific）指的是績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)細(xì)化到具體的內(nèi)容，也就是切中團(tuán)隊(duì)主導(dǎo)績效目標(biāo)且隨著情景的變化而不斷做著適應(yīng)性調(diào)整。M《measurable》指的是績效考核指標(biāo)應(yīng)該設(shè)計(jì)為員工可以通過勞動(dòng)運(yùn)作起來的，結(jié)果可以進(jìn)行量化的指標(biāo)。A（attainable）指的是績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)為通過員工的努力可以實(shí)現(xiàn)的，在一定期限內(nèi)能夠?qū)崿F(xiàn)的目標(biāo)。R（realistic）指的是績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)為透明性、能觀察、可證明、現(xiàn)實(shí)性的目標(biāo)。T（time-bound）是指績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)是有時(shí)間限制的，關(guān)注到效率的指標(biāo)。此標(biāo)準(zhǔn)可作為薪酬設(shè)計(jì)的原則參考。

結(jié)語：薪酬設(shè)計(jì)作為刺激企業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)跨越的重要手段，科學(xué)的、合理的薪酬設(shè)計(jì)對于公司意義重大。究其根本，只有不停地讓制度適應(yīng)公司實(shí)際狀況的發(fā)展才可以調(diào)動(dòng)出公司的最高效率。

參考文獻(xiàn)：

（1）美·弗雷德里克·泰勒[M]科學(xué)管理原理 機(jī)械工業(yè)出版社 2007年第1版第一次印刷36～49頁