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篇1

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì) 公司業(yè)績(jī) 激勵(lì)條件

一、問題背景

從2006年起，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司的數(shù)目逐年增長(zhǎng)，大有蓬勃發(fā)展之勢(shì)。然而，究竟多少公司在承諾期內(nèi)達(dá)到了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司業(yè)績(jī)又是否確有顯著的利好影響，本文將以上海和深圳證券交易所的上市公司為研究樣本，對(duì)我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)水平與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究，并提出對(duì)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制及激勵(lì)條件的有關(guān)建議。

二、文獻(xiàn)綜述

國(guó)內(nèi)外學(xué)者的觀點(diǎn)可分為以下兩類。

（一）經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效無關(guān)

Demsetz和Lehn在1985年的研究中指出，利用1980年美國(guó)511家公司的會(huì)計(jì)利潤(rùn)率對(duì)各種股權(quán)集中度進(jìn)行回歸，發(fā)現(xiàn)股權(quán)集中度和會(huì)計(jì)利潤(rùn)率之間不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。Himmelberg、Hubbard和Palia在1999年的研究中也指出管理層持股與公司業(yè)績(jī)之間不存在顯著的關(guān)系。李增泉（2000）發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理人員持股比例與企業(yè)凈資產(chǎn)收益率之間無顯著相關(guān)關(guān)系，我國(guó)大部分上市公司經(jīng)理人員的持股比例都比較低，難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。

（二）經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效有關(guān)

Jensen和Meckling 在1976年就指出，應(yīng)采用高管持股作為一種內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制來創(chuàng)造性的解決問題，統(tǒng)一高管層和股東的利益目標(biāo)函數(shù)，以此來有效地降低成本，提高公司績(jī)效。濮衛(wèi)東、徐承明（2003）發(fā)現(xiàn)，董事長(zhǎng)和總經(jīng)理持股與企業(yè)價(jià)值（托賓Q值和凈資產(chǎn)收益率）呈正相關(guān)關(guān)系。

三、達(dá)標(biāo)情況概述

以御銀股份（002177）2010年12月1日的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案為例，計(jì)劃要求從2011年到2015年，每年凈利潤(rùn)相對(duì)2010年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率分別為80%，160%，240%，320%，400%。凈資產(chǎn)收益率分別將不低于12%，15%，16%，16%，16%。該次股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)條件超過了此前市場(chǎng)上最為樂觀的預(yù)期。這些嚴(yán)格的行權(quán)條件意味著高管們想要行權(quán)就必須花心思做好業(yè)績(jī)。然而這些股票卻少有能達(dá)到激勵(lì)計(jì)劃中的承諾指標(biāo)。

與此相對(duì)應(yīng)的，一些上市公司的行權(quán)條件則是相對(duì)寬松。青島海爾（600690）2012年退出第三期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。承諾期為2年，業(yè)績(jī)考核條件為以2011年經(jīng)審計(jì)的凈利潤(rùn)為固定基數(shù)，第一期行權(quán)條件為2012年度凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率達(dá)到或超過12%，第二期為2013年度凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率達(dá)到或超過28.80%。該行權(quán)條件與青島海爾公司往年始終超過25%的增長(zhǎng)率相比，顯然要求并不算很高。而最終，青島海爾公司2012年和2013年度的凈利潤(rùn)也達(dá)到了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中的考核標(biāo)準(zhǔn)。

過于苛刻的激勵(lì)條件也有可能讓經(jīng)營(yíng)者覺得目標(biāo)過于遙遠(yuǎn)從而挫消經(jīng)營(yíng)者的積極性。行權(quán)條件要求低的公司，雖然更能迎合高管人員的心情，但同時(shí)也有給管理層人員拍馬屁、送紅包之嫌。這對(duì)公司業(yè)績(jī)的長(zhǎng)期發(fā)展并非有利。因此，股權(quán)激勵(lì)方案中激勵(lì)條件的設(shè)定也是股權(quán)激勵(lì)機(jī)制中重要的一部分。激勵(lì)條件與公司業(yè)績(jī)間的具體量化關(guān)系將在文章的下一部分中進(jìn)一步研究分析。

四、實(shí)證分析

（一）基本假設(shè)

一是假設(shè)股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)有正向的影響作用，且股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的持股比例越高，企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)胶?。一般來說，公司業(yè)績(jī)好，管理層對(duì)公司發(fā)展前景看好，就會(huì)有更高的持股比例。

二是假設(shè)激勵(lì)條件對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響是二次的。即激勵(lì)條件要求較低時(shí)，公司業(yè)績(jī)會(huì)隨著考核標(biāo)準(zhǔn)的提高而提升，但要求高到一定程度后，公司業(yè)績(jī)反而會(huì)隨著考核標(biāo)準(zhǔn)的提高而變差。

（二）數(shù)據(jù)選取和變量選擇

1、數(shù)據(jù)選取

大多數(shù)上市公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的承諾期均為3-5年。2010年的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中的行權(quán)條件要求也基本都規(guī)定了2011、2012、2013年三年的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)。而這三年的實(shí)際數(shù)據(jù)均能獲得。此外，由于超過95%的公司都以利潤(rùn)增長(zhǎng)率作為考核標(biāo)準(zhǔn)之一，因此我們將激勵(lì)條件中的年利潤(rùn)增長(zhǎng)率作為反映激勵(lì)條件要求程度的變量，所以需要剔除個(gè)別不以利潤(rùn)增長(zhǎng)率為考核指標(biāo)的公司。最終我們得到92個(gè)樣本數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)直接來源于Wind數(shù)據(jù)庫，部分年利潤(rùn)增長(zhǎng)率數(shù)據(jù)通過Excel計(jì)算而來。

2、因變量選取

雖然托賓Q值經(jīng)常被國(guó)外的相關(guān)研究作為衡量企業(yè)業(yè)績(jī)的指標(biāo)，他們認(rèn)為托賓Q值能反映企業(yè)治理的“附加價(jià)值”，并有大量的相關(guān)文獻(xiàn)對(duì)其價(jià)值相關(guān)性進(jìn)行了試證分析。但是，在我國(guó)資本市場(chǎng)機(jī)制不盡完善的背景下，沿用托賓Q比率衡量企業(yè)業(yè)績(jī)存在著缺陷，比如企業(yè)資產(chǎn)的重置價(jià)值等相關(guān)計(jì)算數(shù)據(jù)難以取得，大量不能交易的國(guó)有股和法人股的估值困難導(dǎo)致權(quán)益市場(chǎng)總值難以計(jì)算等。

在上文中已提到，大多數(shù)上市公司都以利潤(rùn)增長(zhǎng)率作為業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，且激勵(lì)條件也通過利潤(rùn)增長(zhǎng)率描述，因此我們將因變量選定為公司的利潤(rùn)增長(zhǎng)率（PG）。

3、自變量選取

較多國(guó)內(nèi)外學(xué)者做相關(guān)研究時(shí)均采用高層管理人員持股比例（MH）這一指標(biāo)來反映股權(quán)激勵(lì)水平，本文也擬采用這個(gè)指標(biāo)作為研究中的自變量。此外，以行權(quán)條件中的利潤(rùn)增長(zhǎng)率（IPG）來反映激勵(lì)條件要求水平。

4、控制變量選取

本文選擇公司規(guī)模（SIZE）、流通股比例（LR）和財(cái)務(wù)杠桿（DAR）做為回歸模型中的控制變量。其中，以公司賬面總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)來衡量公司規(guī)模（SIZE），以公司負(fù)債總額與賬面總資產(chǎn)之比來計(jì)算財(cái)務(wù)杠桿（DAR）。

篇2

【關(guān)鍵詞】上市公司 股權(quán)激勵(lì)制度 影響

自2005年底證監(jiān)會(huì)上市公司股權(quán)管理辦法（試行）后，我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)就有了法律基礎(chǔ)。2006年，國(guó)資委和財(cái)政部又聯(lián)合下發(fā)了《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，制度的完善等使得上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)數(shù)量不斷增多，《中國(guó)股權(quán)激勵(lì)年度報(bào)告2010》數(shù)據(jù)顯示，2010年滬深A(yù)股上市公司公布的股權(quán)激勵(lì)方案達(dá)到106例，表明股權(quán)激勵(lì)已經(jīng)成為一種重要的手段被運(yùn)用，已經(jīng)而且將對(duì)上市公司產(chǎn)生重要影響。

一、我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)涵與特征

上市股權(quán)激勵(lì)是上市公司通過制定股權(quán)激勵(lì)方案，允許激勵(lì)對(duì)象在激勵(lì)時(shí)期內(nèi)，在公司經(jīng)營(yíng)情況達(dá)到既定的目標(biāo)時(shí)以約定的價(jià)格購買公司股票的行為。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的目的就是要通過約定條件的設(shè)定，鼓勵(lì)公司管理人員或技術(shù)人員努力工作，幫助上市公司達(dá)到預(yù)定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與職工的雙贏。當(dāng)前，我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)呈現(xiàn)出三大特征。

1.股權(quán)激勵(lì)的范圍不斷擴(kuò)大。在股權(quán)激勵(lì)制度推出之初，上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象主要是針對(duì)“董、監(jiān)、高”。經(jīng)過5年的發(fā)展，目前，上市公司股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象已經(jīng)擴(kuò)展到中層干部和技術(shù)骨干，如2011年7月公布股權(quán)激勵(lì)方案草案的披露信息顯示，公司的激勵(lì)對(duì)象包括公司董事, 高級(jí)管理人員,中層管理人員,公司核心技術(shù)(業(yè)務(wù))人員以及董事會(huì)認(rèn)為需要激勵(lì)的其他人員共計(jì)98人,占公司在冊(cè)員工總數(shù)的16.98%，由此可見激勵(lì)面相對(duì)較廣。

2.股權(quán)激勵(lì)的質(zhì)量日益提高?？傮w來看，我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的條件相對(duì)較高，如預(yù)設(shè)公司凈資產(chǎn)收益率的增長(zhǎng)情況，公司股價(jià)等，并且從實(shí)際來看，這些條件相對(duì)較高，在外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境相對(duì)不景氣，上市公司成長(zhǎng)存在重大不確定性的條件下，上市公司股權(quán)激勵(lì)對(duì)象必須經(jīng)過長(zhǎng)期不懈的努力才能達(dá)到這些目標(biāo)，從而使得股權(quán)激勵(lì)的質(zhì)量不斷提高。同樣以合眾思?jí)褳槔?，該公司行?quán)的條件為以授予期權(quán)的前一年為基數(shù)，此后3年的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率分別不低于18%、75%和140%，加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別不低于4%、6%和8%。

3.實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)不斷增多。Wind資訊顯示，截止到2011年5月我國(guó)共有204家上市公司實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)，并且近年來實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量有迅速增加的趨勢(shì)。實(shí)際上，按照國(guó)際經(jīng)驗(yàn)，美國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司數(shù)量/全部上市公司數(shù)量在上世紀(jì)末達(dá)到0.8以上，但我國(guó)2010年末這一比例僅0.1，由此可見未來我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量還將會(huì)大幅增加。

二、股權(quán)激勵(lì)對(duì)上市公司的影響

股權(quán)激勵(lì)制度對(duì)上市公司的影響表現(xiàn)在多個(gè)方面，主要包括可以加速公司成長(zhǎng)，有利于解決公司治理中存在的矛盾等方面。

1.股權(quán)激勵(lì)可以加速公司成長(zhǎng)。首先，從上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)來看，上市公司一般會(huì)設(shè)立一個(gè)嚴(yán)格的激勵(lì)考核目標(biāo)體系，這種目標(biāo)會(huì)更加關(guān)注公司的成長(zhǎng)，關(guān)注公司發(fā)展質(zhì)量，特別是3-10年的中長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)方案更是如此，這就有利于公司的可持續(xù)發(fā)展。其次，從實(shí)際來看，控股股東的主要經(jīng)營(yíng)管理人才也會(huì)被納入到上市公司的管理的激勵(lì)對(duì)象當(dāng)中，這就使得上市公司在其發(fā)展中會(huì)更多的得到控股股東的支持，甚至直接將其優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)注入到上市公司中來，以此幫助公司成長(zhǎng)。

2.有利于解決公司治理中存在的矛盾。在公司治理中，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度對(duì)于解決好經(jīng)營(yíng)管理層、股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)之間的利益問題意義重大。首先，從激勵(lì)對(duì)象來看，由于企業(yè)的主要管理人員甚至技術(shù)人員骨干都被納入到激勵(lì)對(duì)象當(dāng)中，使得他們可以以股東的身份參與到上市公司的管理過程中來，這就極大的激發(fā)了這些職工的工作熱情，讓他們可以以主人翁的精神和思路來解決公司發(fā)展中面臨的難題，并享受公司發(fā)展的成果，這就可以較好的解決“勞資”雙方可能存在的利益沖突。其次，股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施能夠有效的解決短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)的矛盾，提高激勵(lì)的有效性。對(duì)于公司激勵(lì)對(duì)象特別是高層管理人員而言，薪酬激勵(lì)已經(jīng)難以更多的調(diào)動(dòng)其工作熱情，而通過制定中長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，能夠鼓勵(lì)公司職工為企業(yè)長(zhǎng)期效力，并積極努力的工作，從而解決現(xiàn)有激勵(lì)制度中存在的不足。

三、優(yōu)化上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的對(duì)策建議

從我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的實(shí)踐來看，雖然總體情況良好，但部分公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃“形同虛設(shè)”，部分公司則激勵(lì)的有效性值得商榷。因此，對(duì)現(xiàn)行的股權(quán)激勵(lì)制度進(jìn)行優(yōu)化是一個(gè)值得探討的問題。

1.合理的制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。上市公司在制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，首先，要加強(qiáng)對(duì)未來宏觀環(huán)境的預(yù)測(cè)和分析，全面的了解外部環(huán)境的變化對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)可能產(chǎn)生的影響，以此來為股權(quán)激勵(lì)目標(biāo)的確定提供有效的參考。其次，要加強(qiáng)對(duì)公司本身的分析，通過分析公司、公司所處行業(yè)的生命周期等特征，客觀的評(píng)價(jià)未來公司的發(fā)展速度，以此來制定股權(quán)激勵(lì)的目標(biāo)。

2.注重計(jì)劃的實(shí)施與適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。首先，在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的過程中，要積極的對(duì)這種制度進(jìn)行宣傳，一方面讓股權(quán)激勵(lì)對(duì)象圍繞激勵(lì)目標(biāo)努力工作，另一方面讓沒有享受股權(quán)激勵(lì)的職工了解這種激勵(lì)行為，并為獲取這種激勵(lì)機(jī)會(huì)而努力工作，從而使激勵(lì)作用最大化。其次，在實(shí)施過程中，要注意根據(jù)公司自身的情況以及上級(jí)主管部門的要求等對(duì)計(jì)劃進(jìn)行實(shí)時(shí)的調(diào)整，如愛爾眼科、東方園林對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度的調(diào)整，從而使得股權(quán)激勵(lì)方案與實(shí)際相符合。

3.做好實(shí)施效果評(píng)價(jià)工作。在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的過程中，上市公司要做好實(shí)施效果評(píng)價(jià)工作，一方面，要對(duì)公司在既定的經(jīng)營(yíng)年度是否達(dá)到激勵(lì)的目標(biāo)進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，達(dá)到或者超過預(yù)期目標(biāo)的原因是什么，未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的內(nèi)在原因是什么，從而為公司兌現(xiàn)激勵(lì)內(nèi)容提供參考。另一方面，要對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度實(shí)施對(duì)整個(gè)上市公司發(fā)展的影響進(jìn)行客觀的分析，這種影響應(yīng)該是全面的，而不能僅僅局限于激勵(lì)目標(biāo)，從而為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供有益的參考。

參考文獻(xiàn)

[1]呂長(zhǎng)江,鄭慧蓮,嚴(yán)明珠,許靜靜.上市公司股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)：是激勵(lì)還是福利？[J]管理世界，2009(9)：133-146.

篇3

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì) 盈余管理

一、引言

研究發(fā)現(xiàn)，以委托理論和人力資本理論等為基礎(chǔ)的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制盡管在實(shí)踐中出現(xiàn)了不少問題，但卻可以有效的改善公司的治理結(jié)構(gòu)，降低成本，更合理地激勵(lì)公司高管人員發(fā)揮潛力，是解決委托問題的一條重要途徑，因此得到了廣泛的應(yīng)用。借鑒于國(guó)外在股權(quán)激勵(lì)實(shí)施過程中取得的經(jīng)驗(yàn)，我國(guó)近年來也相繼出臺(tái)了一系列政策，不僅規(guī)范了企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)過程中遇到的問題，也為企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)創(chuàng)造了條件。盡管如此，股權(quán)激勵(lì)制度尚在摸索階段，在許多方面并不完善，實(shí)踐過程中面臨了許多問題。一方面，雖然實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的上市公司不斷增加，股權(quán)激勵(lì)方案也層出不窮，但是在這些激勵(lì)方案中，不少公司所設(shè)定的行權(quán)條件較低，公司高管很容易便可獲得大量股權(quán)，股權(quán)激勵(lì)成為一種變相的向公司高管輸送利益的行為，而沒有起到以獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)、分享收益的方式來激勵(lì)公司高管發(fā)揮潛力、以公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)價(jià)值為目標(biāo)去提升公司未來業(yè)績(jī)的作用。另一方面，由于所有者與經(jīng)營(yíng)者之間存在信息不對(duì)稱，上市公司管理當(dāng)局通過盈余管理的手段操縱公司的會(huì)計(jì)數(shù)字讓公司賬面業(yè)績(jī)滿足股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)條件或者影響股票價(jià)格的行為時(shí)有發(fā)生，而在獲得大量股權(quán)和推高股價(jià)后，上市公司管理層還可能通過套現(xiàn)獲得巨額收益，利用其擁有的信息優(yōu)勢(shì)侵害中小股東的利益。這些都使上市公司的股權(quán)激勵(lì)制度沒有發(fā)揮其原本的效應(yīng)。對(duì)于股權(quán)激勵(lì)與盈余管理的相關(guān)研究國(guó)外起步較早，Mary Lea McAnally，Anup Srivastava， Connie D.Weaver（2008）認(rèn)為在股票期權(quán)授予之前，公司高管為了使股價(jià)下跌可能故意不實(shí)現(xiàn)盈利目標(biāo)，即授予股票期權(quán)為高管們創(chuàng)造了不實(shí)現(xiàn)盈利目標(biāo)的動(dòng)機(jī)。Fayez A. Elayan， Jingyu Li，Thomas O. Meyer（2008） 通過實(shí)證數(shù)據(jù)研究以激勵(lì)為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)與會(huì)計(jì)違規(guī)行為有關(guān)聯(lián)的主張，發(fā)現(xiàn)有會(huì)計(jì)違規(guī)行為公司的高層管理人員獲得的全部薪酬的很大一部分是以股權(quán)為基礎(chǔ)的報(bào)酬形式發(fā)放的。在會(huì)計(jì)違規(guī)行為是一種過度盈余管理的假設(shè)下，很明顯股權(quán)激勵(lì)刺激了高層管理人員的盈余管理行為。我國(guó)是在股權(quán)分置改革的過程中逐步實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度，起步較晚。趙息、石延利、張志勇（2008）和李春景、李萍（2009）等，多數(shù)結(jié)果表明：我國(guó)上市公司的股權(quán)激勵(lì)制度刺激了管理層的盈余管理行為，管理層股權(quán)激勵(lì)程度與盈余管理之間呈顯著正相關(guān)關(guān)系 。耿照源、鄔咪娜、高曉麗（2009）運(yùn)用實(shí)證手段對(duì)上市公司的股權(quán)激勵(lì)與盈余管理行為之間的聯(lián)系進(jìn)行研究，結(jié)果表明實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司比未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司在業(yè)績(jī)目標(biāo)處擁有更強(qiáng)的盈余管理動(dòng)機(jī)，其所報(bào)告的收益中有部分是通過上調(diào)盈余實(shí)現(xiàn)的。何凡（2010）研究發(fā)現(xiàn)，提高激勵(lì)股權(quán)數(shù)量的意愿可能誘發(fā)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施前嚴(yán)重的盈余管理。無論是國(guó)外還是國(guó)內(nèi)的研究都在不同層面上表明了管理層都有為了實(shí)現(xiàn)自身利益即獲取股權(quán)激勵(lì)（不管是通過影響股價(jià)還是薪酬等）而進(jìn)行盈余管理的動(dòng)機(jī)，進(jìn)而使得股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施嚴(yán)重影響著企業(yè)的盈余管理行為。本文從理論分析的角度，探討股權(quán)激勵(lì)影響盈余管理的動(dòng)因，并結(jié)合我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施情況指出影響盈余管理的問題并給予建議。

二、股權(quán)激勵(lì)理論基礎(chǔ)

（ 一 ）委托理論 20世紀(jì)30年代，由于企業(yè)所有者兼具經(jīng)營(yíng)者的做法存在著極大的弊端，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家伯利和米恩斯提出了“委托理論”，倡導(dǎo)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，企業(yè)的所有者需要讓渡經(jīng)營(yíng)權(quán)給人即經(jīng)營(yíng)者而只保留剩余索取權(quán)。這樣，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)的一大特點(diǎn)，企業(yè)所有者并不參與企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)管理，而由企業(yè)的高級(jí)雇員掌握經(jīng)營(yíng)權(quán)。企業(yè)所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的關(guān)系即所謂的委托關(guān)系，首先是由Jensen.M和 Meckling.W在1976年發(fā)表的論文《企業(yè)理論：管理行為、行為和其所有結(jié)構(gòu)》中定義的。委托關(guān)系的實(shí)質(zhì)是委托人在授予人某些決策權(quán)的同時(shí)不得不對(duì)人的行為后果承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，而這源于信息的不對(duì)稱和契約的不完備。在委托關(guān)系中，由于雙方的目標(biāo)不同，作為委托人的所有者是企業(yè)的股東，追求的是股東利益最大化，而作為人的經(jīng)營(yíng)者則更多的考慮自身效用的最大化，所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的利益不一致導(dǎo)致了成本的產(chǎn)生。而由于委托人與人之間存在信息不對(duì)稱和契約不完備，委托人無法直接了解到人的行動(dòng)，加之雙方的利益沖突，很容易產(chǎn)生人不以委托人利益最大化為目標(biāo)的“道德風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”。為了減少委托人的風(fēng)險(xiǎn)，降低成本，防止委托人做出損害人利益的行為發(fā)生，建立一種激勵(lì)與約束并存的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制成為必然趨勢(shì)。通過實(shí)施人股權(quán)激勵(lì)，人行使期權(quán)，獲得公司的股份，成為公司的內(nèi)部股東，從而使得他們能夠從股東的利益出發(fā)去經(jīng)營(yíng)管理公司并進(jìn)行決策。

（ 二 ）人力資本理論 20世紀(jì)60年代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立了人力資本理論。該理論認(rèn)為在各種資本投入中，對(duì)人力資本的投入價(jià)值最大，這是因?yàn)楣竟芾韺蛹昂诵墓歉扇藛T的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)是公司價(jià)值創(chuàng)造的所在。人力成為資本，能為企業(yè)創(chuàng)造剩余價(jià)值，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)中占據(jù)著越來越重要的地位，因而經(jīng)營(yíng)者與所有者一樣也應(yīng)當(dāng)擁有對(duì)企業(yè)的剩余索取權(quán)，這就需要從產(chǎn)權(quán)角度考慮對(duì)人力資本的報(bào)酬。如何有效的管理企業(yè)的人力資本，進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)和約束，關(guān)系到人力資本的價(jià)值是否得到充分的發(fā)揮。如果人力資本所有者即公司管理層和核心骨干人員等的人力資本投入得不到相應(yīng)的償付，他們將失去工作的積極性和主動(dòng)性，有時(shí)甚至為了自身的利益而采取機(jī)會(huì)主義行為損害所有者利益。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的引進(jìn)在進(jìn)行激勵(lì)與約束的同時(shí)，使得人力資本的回報(bào)形式逐漸向剩余索取權(quán)轉(zhuǎn)變。這使得人力資本的所有者能夠在參與公司的經(jīng)營(yíng)管理和重大決策過程中受激勵(lì)效應(yīng)充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，充分釋放知識(shí)和能力等，并且能夠自覺地約束自己的行為，將自身看做公司的一員，真正參與到公司的發(fā)展建設(shè)中去。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施使人力資本即管理層和核心骨干人員的價(jià)值得到了肯定，這不僅有利于提高公司的經(jīng)營(yíng)效率，也有助于公司建立起一只屬于自己的優(yōu)秀的穩(wěn)定的人才隊(duì)伍。

三、上市公司股權(quán)激勵(lì)盈余管理動(dòng)因及其影響分析

（ 一 ）股權(quán)激勵(lì)的上市公司盈余管理動(dòng)因分析 從盈余管理研究文獻(xiàn)看，獲取一定的私人利益是盈余管理的根本動(dòng)機(jī)，而在實(shí)施盈余管理過程中又會(huì)出現(xiàn)一些具體的動(dòng)機(jī)，主要分為三種：基于會(huì)計(jì)盈余數(shù)據(jù)的契約動(dòng)機(jī)（如管理者報(bào)酬契約、債務(wù)契約等）、政治成本動(dòng)機(jī)（如要求達(dá)到相關(guān)行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)、避稅等）、資本市場(chǎng)動(dòng)機(jī)（如兼并收購、發(fā)行股票等）。在管理者報(bào)酬方面，為了激勵(lì)管理層產(chǎn)生規(guī)范正當(dāng)?shù)臅?huì)計(jì)行為，企業(yè)所有者與管理者之間需要建立合理的報(bào)酬契約，從而使雙方的利益都得到維護(hù)。在報(bào)酬契約方面，非常重要的一點(diǎn)是建立合理的管理者考核體系以確定對(duì)管理者的獎(jiǎng)懲。因?yàn)閮衾麧?rùn)等業(yè)績(jī)指標(biāo)容易受到管理者的操控，所以以凈利潤(rùn)等業(yè)績(jī)指標(biāo)為基礎(chǔ)的考核體系有失客觀性，考核方法與股票價(jià)格相關(guān)聯(lián)等其他方式便得到了應(yīng)用，我國(guó)近年來推行的股權(quán)激勵(lì)制度便是最好的體現(xiàn)。盡管股權(quán)激勵(lì)制度能夠在一定程度上激勵(lì)管理層，使雙方的利益趨于一致，促使其站在股東的角度思考問題，但也同時(shí)刺激了管理層為謀取自身利益的盈余管理行為的發(fā)生。股權(quán)激勵(lì)可以促使盈余管理動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生。（1）管理層為了滿足股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)條件，獲取自身的利益，存在基于會(huì)計(jì)盈余數(shù)據(jù)的契約動(dòng)機(jī)。一般而言，不同的股權(quán)激勵(lì)方式都會(huì)設(shè)計(jì)某種形式的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)作為股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)條件，而這些考核指標(biāo)通常建立在會(huì)計(jì)盈余（如凈利潤(rùn)）的基礎(chǔ)之上，如大多數(shù)上市公司所采用的凈資產(chǎn)收益率、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率等指標(biāo)。管理層作為公司的直接管理者，掌握信息優(yōu)勢(shì)，為了獲取高額報(bào)酬，滿足股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)條件，就可能通過盈余管理改變對(duì)外報(bào)告的會(huì)計(jì)盈余信息，這就產(chǎn)生了盈余管理的契約動(dòng)機(jī)。即使上市公司未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，出于報(bào)酬、籌資、符合配股條件等動(dòng)機(jī)，管理層也會(huì)進(jìn)行盈余管理，調(diào)節(jié)公司的盈余數(shù)字。但當(dāng)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，管理層則有更強(qiáng)的動(dòng)機(jī)調(diào)節(jié)公司的盈余。（2）股東更加關(guān)注股票的價(jià)格而放松對(duì)管理層的監(jiān)管，對(duì)此管理當(dāng)局存在利用盈余管理來影響公司股票價(jià)格的資本市場(chǎng)動(dòng)機(jī)。由于實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后上市公司大股東與高管人員都更加關(guān)注股票的價(jià)格，他們作為企業(yè)的管理當(dāng)局，為了提升股價(jià)以獲得股權(quán)收益，形成利益共同體。這時(shí)，股東就可能在政策允許的范圍內(nèi)盡可能的放松對(duì)管理層的監(jiān)管，而管理層在這種寬松的環(huán)境下會(huì)利用職權(quán)調(diào)節(jié)會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)，從而存在為了影響股票價(jià)格而進(jìn)行盈余管理的可能性。由于具有“內(nèi)部人”控制優(yōu)勢(shì)以及信息優(yōu)勢(shì)，不少管理當(dāng)局在股權(quán)激勵(lì)方案公布之前就開始進(jìn)行盈余管理的調(diào)節(jié)，或者影響財(cái)務(wù)報(bào)告中的盈余數(shù)據(jù)或著影響信息披露的時(shí)間以壓低公司的利潤(rùn)，故意不實(shí)現(xiàn)盈利目標(biāo)，以便在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)釋放利潤(rùn)，與此同時(shí)，還可以影響投資者對(duì)公司股票價(jià)格的預(yù)期，使股票價(jià)格下跌發(fā)生異常變動(dòng)，為股權(quán)激勵(lì)營(yíng)造良好的條件。在股權(quán)激勵(lì)實(shí)施期間，管理當(dāng)局可能將報(bào)告盈余由未來會(huì)計(jì)期間提前到當(dāng)前，采取各種盈余管理手段操縱應(yīng)計(jì)利潤(rùn)，以達(dá)到股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)條件并進(jìn)一步影響投資者對(duì)公司未來股票價(jià)格的預(yù)期，以使自己能夠在規(guī)定的期限內(nèi)以較低的價(jià)格購入公司的股票，最終使得股權(quán)激勵(lì)實(shí)施后的效果對(duì)自身更為有利。在獲得大量股權(quán)激勵(lì)和推高股價(jià)后，他們或者擁有大量的股權(quán)和股權(quán)增值收益，或者通過套現(xiàn)獲得超額現(xiàn)金收益，從而獲得股權(quán)激勵(lì)所帶來的報(bào)酬。

（ 二 ）上市公司股權(quán)激勵(lì)制度對(duì)盈余管理影響 （1）股份支付會(huì)計(jì)確認(rèn)與計(jì)量問題。主要有兩個(gè)方面：一是期權(quán)費(fèi)用化的合理性。我國(guó)新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則對(duì)于股份支付的確認(rèn)問題類似于國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，強(qiáng)調(diào)以股份為基礎(chǔ)的支付應(yīng)予以費(fèi)用化，將股份支付看做是企業(yè)支付給員工報(bào)酬的一部分，作為費(fèi)用從利潤(rùn)中扣除。盡管關(guān)于股份支付的確認(rèn)也存在其它處理方式，但基于各種原因，將股份支付費(fèi)用化似乎更具合理性。其中比較重要的一個(gè)原因是，由于對(duì)管理層的激勵(lì)限定了范圍，期權(quán)費(fèi)用化將會(huì)明顯減少管理層虛增利潤(rùn)的可能性，提供更加可靠的會(huì)計(jì)信息。如果不采取費(fèi)用觀將這部分費(fèi)用從利潤(rùn)中扣除，上市公司將很可能利用股權(quán)激勵(lì)代替其他形式的激勵(lì)措施發(fā)放管理層的薪酬，這樣將會(huì)顯著減少工資費(fèi)用的支出，進(jìn)而使得公司財(cái)務(wù)報(bào)表中的利潤(rùn)虛增、信息含量存在大量的泡沫，造成公司業(yè)績(jī)表現(xiàn)良好的假象，最終刺激股價(jià)的上漲而使管理層獲得期權(quán)所帶來的報(bào)酬，這嚴(yán)重影響著股權(quán)激勵(lì)的順利實(shí)施。但期權(quán)的費(fèi)用化同時(shí)也帶來了一些負(fù)面效應(yīng)，就其對(duì)企業(yè)盈余管理的影響而言，期權(quán)費(fèi)用化會(huì)提高上市公司進(jìn)行盈余管理的可能性。由于期權(quán)費(fèi)用化會(huì)大幅降低公司的利潤(rùn)，影響公司的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，而這直接關(guān)系到高層管理者的切身利益，他們很可能為了獲得較高的期權(quán)報(bào)酬而進(jìn)行盈余管理甚至利潤(rùn)操縱。二是股份支付以公允價(jià)值為計(jì)量基礎(chǔ)主觀性較大。關(guān)于股份支付的計(jì)量問題，一般來說有兩種方法：即公允價(jià)值法與內(nèi)在價(jià)值法。理論上，公允價(jià)值法比內(nèi)在價(jià)值法更具說服力，由于它充分考慮了期權(quán)的時(shí)間價(jià)值，減少了人為操縱的可能性，因而更能反映權(quán)益工具的真實(shí)價(jià)值。但是在股份支付按公允價(jià)值計(jì)量的實(shí)際操作中，一方面我國(guó)股市目前尚不成熟，很難達(dá)到期權(quán)定價(jià)模型的限制條件，這就讓我們不得不質(zhì)疑得出結(jié)果的準(zhǔn)確性；另一方面按照期權(quán)定價(jià)模型來計(jì)算權(quán)益工具的公允價(jià)值時(shí)，估值模型中的一些參數(shù)指標(biāo)需要根據(jù)具體情況以及實(shí)際經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行評(píng)估選擇，故在參數(shù)的選擇上就會(huì)帶有一定的主觀性和隨意性。企業(yè)可以通過參數(shù)指標(biāo)的自由選擇來調(diào)整期權(quán)的公允價(jià)值，從而控制期權(quán)費(fèi)用，達(dá)到企業(yè)利潤(rùn)調(diào)節(jié)的目的。此外，會(huì)計(jì)準(zhǔn)則等相關(guān)規(guī)定在股份支付的設(shè)計(jì)方面也存在一些沒有明確的問題，如期權(quán)費(fèi)用在跨年度的等待期內(nèi)合理攤銷問題，公司無法行權(quán)時(shí)期權(quán)費(fèi)用的轉(zhuǎn)回問題等。這都給企業(yè)的盈余管理行為提供了一定的彈性空間。（2）股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)條件問題。主要有兩個(gè)方面：一是行權(quán)條件過于簡(jiǎn)單。根據(jù)《投資快報(bào)》報(bào)道，去年上市公司股權(quán)激勵(lì)開始升溫，尤其是中小板和創(chuàng)業(yè)板公司，不斷推出股權(quán)激勵(lì)預(yù)案。金地集團(tuán)、金發(fā)科技、華海藥業(yè)、廣州國(guó)光等上市公司是推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃比較典型的代表。雖然實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司不斷增加，股權(quán)激勵(lì)方案也被不斷推出，但不少公司所設(shè)定的行權(quán)條件較低，公司高管不需要做出很大努力便可獲取大量股權(quán)收益。如探路者的行權(quán)條件是以2009年凈利潤(rùn)為基數(shù)，2011年至2013年相對(duì)于2009年的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率分別不低于30%、70%、120%，換言之，探路者未來4年的年復(fù)合增長(zhǎng)率須達(dá)到21.79%，而實(shí)際上，從2007年至2009年，探路者的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率分別為248.19%、132.36%、72.92%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于21.79%的年復(fù)合增長(zhǎng)率。諸如此類的公司還有很多，所要求的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率幾乎都是最低的保底標(biāo)準(zhǔn)，這使得股權(quán)激勵(lì)成為一種變相的利益輸送，完全發(fā)揮不了激發(fā)公司高管等人員為公司價(jià)值創(chuàng)造、提升公司未來業(yè)績(jī)的效果，反而刺激了他們從負(fù)面角度出發(fā)更多的為自身利益考慮的行為。二是行權(quán)指標(biāo)單一且容易操控。從目前實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司看，絕大多數(shù)上市公司都是以凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率和凈資產(chǎn)收益率作為行權(quán)的考核指標(biāo)。大多數(shù)上市公司都是以凈利潤(rùn)在一定時(shí)期的增長(zhǎng)率這一單一的指標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)作為管理層行權(quán)的條件，有時(shí)也會(huì)結(jié)合凈資產(chǎn)收益率綜合考慮。雖然這樣的行權(quán)條件在一定程度上也體現(xiàn)了公司對(duì)未來發(fā)展的預(yù)期，但由于凈利潤(rùn)等指標(biāo)具有可操縱性，管理層可以通過調(diào)整會(huì)計(jì)政策、選取會(huì)計(jì)處理方法以及控制費(fèi)用等手段來調(diào)節(jié)凈利潤(rùn)等指標(biāo)的高低來達(dá)到自己所期望的結(jié)果，進(jìn)而使得披露的財(cái)務(wù)信息不能真實(shí)的反應(yīng)企業(yè)的財(cái)務(wù)情況。（3）上市公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)問題。一是“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象嚴(yán)重。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，由于所有者缺位（尤其是國(guó)有上市公司國(guó)有股股東缺位）、所有權(quán)虛設(shè)造成公司治理結(jié)構(gòu)中內(nèi)部人控制的現(xiàn)象嚴(yán)重。上市公司董事會(huì)成員中內(nèi)部董事仍占有很大的比重，董事會(huì)成員兼任高管的做法仍然存在，使得公司法人治理結(jié)構(gòu)的相互制衡機(jī)制失效，這樣股東即所有者便不能對(duì)管理層進(jìn)行有效的控制，管理層掌握了公司的實(shí)際控制權(quán)，不僅掌管著公司的日常經(jīng)營(yíng)管理工作，而且在很大程度上還控制了公司的經(jīng)營(yíng)決策權(quán)和收益分配權(quán)，處于內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的核心地位。鑒于管理層實(shí)際上控制了公司，相對(duì)于股東而言更加了解公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況并擁有絕對(duì)的信息優(yōu)勢(shì)，在股權(quán)激勵(lì)影響盈余管理的動(dòng)因下，管理當(dāng)局很容易為了自身利益的最大化而調(diào)節(jié)公司的盈余信息。二是董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)監(jiān)督作用不到位。我國(guó)《公司法》規(guī)定上市公司必須設(shè)立董事會(huì)與監(jiān)事會(huì)，董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)都可以對(duì)管理層進(jìn)行監(jiān)督，避免管理層做出有損股東利益的行為發(fā)生。尤其對(duì)于國(guó)有上市公司，由于國(guó)家股的控股地位，董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)的成員中有很大一部分是公司的管理人員，加之外部董事或監(jiān)事可能對(duì)公司不甚了解或者缺乏一些專業(yè)的知識(shí)等，使得董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)起不到有效地監(jiān)督約束作用，進(jìn)而公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)形同虛設(shè)。因此，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，股東會(huì)為了自身的利益而放松對(duì)管理層的監(jiān)管。這種現(xiàn)狀嚴(yán)重影響到公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效性，加深了管理層盈余管理的動(dòng)機(jī)。

四、結(jié)論

本文在對(duì)股權(quán)激勵(lì)引發(fā)盈余管理動(dòng)因分析的基礎(chǔ)上，指出了股權(quán)激勵(lì)制度實(shí)施過程中出現(xiàn)的一些具體問題，這些問題的存在為上市公司提供了盈余管理的空間，具體包括：股份支付會(huì)計(jì)確認(rèn)與計(jì)量問題、股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)條件問題和上市公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)問題。因此，建議從這幾個(gè)角度出發(fā)采取相應(yīng)的對(duì)策以壓縮盈余管理的空間，即：完善與股權(quán)激勵(lì)有關(guān)的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則等法律規(guī)范，包括對(duì)相關(guān)假設(shè)參數(shù)信息、期權(quán)變動(dòng)信息等做充分及時(shí)的披露等；完善公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，尤其是要建立合理的股權(quán)激勵(lì)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系，采用以不容易受管理層操縱的經(jīng)營(yíng)性現(xiàn)金流量、股價(jià)等為基礎(chǔ)建立指標(biāo)；完善公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)、強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部控制，確保股東參與企業(yè)內(nèi)部控制制度的建設(shè)并確立其在內(nèi)部控制中的核心地位，以改善“內(nèi)部人控制”的嚴(yán)重現(xiàn)象；監(jiān)管部門加強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)的監(jiān)管力度，防止管理當(dāng)局通過盈余管理操縱短期業(yè)績(jī)表現(xiàn)和股價(jià)來獲取大量股權(quán)收益的行為。在我國(guó)法律法規(guī)還不完善、資本市場(chǎng)還不成熟、企業(yè)治理結(jié)構(gòu)仍有缺陷的情況下，股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施面臨了一系列的現(xiàn)實(shí)問題，需要在長(zhǎng)期的實(shí)踐中不斷地完善。

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篇4

【關(guān)鍵詞】 股權(quán)激勵(lì)； 股票期權(quán)； 限制性股票； 股票增值權(quán)

引 言

1999年我國(guó)開始股份期權(quán)試點(diǎn)；2005年8月《關(guān)于上市公司股權(quán)分置改革的指導(dǎo)意見》規(guī)定“完成股權(quán)分置改革的上市公司可以實(shí)施管理層股權(quán)激勵(lì)”；2005年10月《公司法》、《證券法》對(duì)股份回購、股票發(fā)行、高管任期內(nèi)轉(zhuǎn)讓股票等進(jìn)行了修訂，為上市公司全面實(shí)施股權(quán)激勵(lì)消除了法律障礙；2005年12月31日《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》出臺(tái)，標(biāo)志著股權(quán)激勵(lì)制度正式引入我國(guó)，上市公司紛紛開始嘗試股權(quán)激勵(lì)。由于股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)實(shí)際應(yīng)用時(shí)間較短、監(jiān)管政策影響大、操作難度大，因此本文選擇2006—2011年的實(shí)施數(shù)據(jù)分析我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)在總體趨勢(shì)、企業(yè)性質(zhì)、行業(yè)特征、激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)模式、股票來源、激勵(lì)幅度、激勵(lì)期限、指標(biāo)體系方面的應(yīng)用特征，以更好地開展股權(quán)激勵(lì)工作。

一、總體趨勢(shì)分析

筆者收集、整理了自2006年1月1日至2011年12月31日滬深兩市關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的信息，得到樣本數(shù)據(jù)（見表1）。從表1可以看出，股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)上市公司中應(yīng)用數(shù)量較少且各年樣本數(shù)波動(dòng)幅度較大，2007年、2009年公布股權(quán)激勵(lì)草案的樣本分別僅有13個(gè)與20個(gè)，2008年終止實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的樣本高達(dá)80.33%，我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)應(yīng)用總體趨勢(shì)是公布數(shù)、實(shí)施數(shù)都在波動(dòng)中有所增加，特別是從2010年起股權(quán)激勵(lì)應(yīng)用數(shù)據(jù)有了明顯增多的趨勢(shì)，但是股權(quán)激勵(lì)終止數(shù)波動(dòng)幅度仍較大。

產(chǎn)生這一現(xiàn)象的主要原因在于經(jīng)濟(jì)環(huán)境以及監(jiān)管環(huán)境的變化。2007年3月證監(jiān)會(huì)開展了上市公司治理專項(xiàng)活動(dòng)，要求上市公司只有完成了公司治理整改后才能實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，直接導(dǎo)致2007年公布股權(quán)激勵(lì)的樣本數(shù)大大減少。2008年全球金融危機(jī)的爆發(fā)導(dǎo)致國(guó)內(nèi)外資本市場(chǎng)發(fā)生重大變化，股價(jià)持續(xù)下跌，公司業(yè)績(jī)大幅下滑，股權(quán)激勵(lì)業(yè)績(jī)目標(biāo)難以完成，許多上市公司不得不終止股權(quán)激勵(lì)。同年證監(jiān)會(huì)陸續(xù)推出的3個(gè)《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄》與國(guó)務(wù)院國(guó)資委、財(cái)政部推出的《關(guān)于規(guī)范國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問題的通知》都從嚴(yán)規(guī)范了股權(quán)激勵(lì)，在激勵(lì)對(duì)象、行權(quán)指標(biāo)、股份來源等方面都發(fā)生了變化，導(dǎo)致很多上市公司原來制定的方案與規(guī)定不符而自行選擇終止。在經(jīng)濟(jì)存在較大不確定性的背景下，監(jiān)管政策對(duì)行權(quán)條件的提高間接地將股權(quán)激勵(lì)應(yīng)用范圍限定在業(yè)績(jī)較好的上市公司，為了鼓勵(lì)業(yè)績(jī)較差的公司選擇股權(quán)激勵(lì)以激勵(lì)管理層努力提升公司業(yè)績(jī)，監(jiān)管部門對(duì)因期權(quán)費(fèi)用而導(dǎo)致虧損的公司可以放松對(duì)其的退市管制（呂長(zhǎng)江等，2011）。隨著經(jīng)濟(jì)的回暖以及股權(quán)激勵(lì)相關(guān)政策的完善，2010年以來股權(quán)激勵(lì)逐步進(jìn)入了相對(duì)穩(wěn)定的發(fā)展階段。

二、企業(yè)性質(zhì)分析

表1實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的147個(gè)樣本中，經(jīng)收集、分析、整理，國(guó)有控股上市公司有27個(gè)，占總數(shù)的18.37%，非國(guó)有控股上市公司120個(gè)，占總數(shù)的81.63%。產(chǎn)生這一現(xiàn)象的主要原因在于：一方面國(guó)有控股上市公司受政府調(diào)控影響較大，多數(shù)高管是政府直接任命且公司業(yè)績(jī)與其努力程度相關(guān)性不明顯，因此對(duì)股權(quán)激勵(lì)的應(yīng)用沒有非國(guó)有控股上市公司積極；另一方面我國(guó)監(jiān)管部門出于對(duì)防止國(guó)有資產(chǎn)變相流失的考慮，對(duì)國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)設(shè)置了更為嚴(yán)格的要求，體現(xiàn)了“重約束、輕激勵(lì)”的特點(diǎn)，具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.實(shí)施條件嚴(yán)格：公司治理結(jié)構(gòu)規(guī)范，股東會(huì)、董事會(huì)、經(jīng)理層組織健全，職責(zé)明確；薪酬委員會(huì)制度健全，議事規(guī)則完善；內(nèi)部控制制度和績(jī)效考核體系健全，基礎(chǔ)管理制度規(guī)范；發(fā)展戰(zhàn)略明確，資產(chǎn)質(zhì)量和財(cái)務(wù)狀況良好，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)穩(wěn)??；近3年無財(cái)務(wù)違法違規(guī)行為和不良記錄。

2.審批程序嚴(yán)格：國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃必須報(bào)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)審核后才能實(shí)施，同時(shí)還必須在國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)網(wǎng)站上予以公告，接受社會(huì)公眾的監(jiān)督和評(píng)議。

3.方案設(shè)置嚴(yán)格：國(guó)有控股上市公司需嚴(yán)格控制激勵(lì)對(duì)象范圍，不得隨意擴(kuò)大范圍；授予股權(quán)時(shí)業(yè)績(jī)應(yīng)不低于公司近3年平均水平及同行業(yè)平均水平；行權(quán)限制期原則上不得少于2年，行權(quán)有效期不得低于3年，對(duì)于董事、高管授予的股權(quán)應(yīng)有不低于授予總量的20%留至任職（任期）期滿后行權(quán)。

4.收益水平控制嚴(yán)格：境內(nèi)上市公司股權(quán)激勵(lì)收益占薪酬總水平的最高比重不得超過40%，超過部分不得行權(quán)。這一規(guī)定影響了國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的靈活性，不能針對(duì)不同國(guó)有企業(yè)的產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、產(chǎn)權(quán)行使方式、企業(yè)目標(biāo)定位等作出區(qū)別對(duì)待和靈活安排（辛宇、呂長(zhǎng)江，2012）。

三、行業(yè)特征分析

經(jīng)對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)樣本中行業(yè)分布特征的分析整理，發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)應(yīng)用在各個(gè)行業(yè)中分布不均勻，并存在明顯的行業(yè)差異，主要集中在制造業(yè)與信息技術(shù)業(yè)。在147個(gè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的樣本中，有59.18%的樣本屬于制造業(yè)，有16.33%的樣本屬于信息技術(shù)業(yè)。在制造業(yè)中，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)比重最大的是“機(jī)械、設(shè)備、儀表”，其次是“石油、化學(xué)、塑膠、塑料”，再次是“醫(yī)藥、生物制品”與“電子”。這些行業(yè)中大部分企業(yè)都是高新技術(shù)企業(yè)，成長(zhǎng)性高，未來收益空間大，信息不對(duì)稱問題相對(duì)嚴(yán)重，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，對(duì)管理人才、研發(fā)人才、營(yíng)銷人才的依賴程度大，因此對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的積極性較大。

四、激勵(lì)對(duì)象分析

經(jīng)對(duì)股權(quán)激勵(lì)樣本中激勵(lì)對(duì)象的分析整理，發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)對(duì)象僅限于高管與核心員工，且核心員工的激勵(lì)比重從2010年起有了明顯增加的趨勢(shì)。目前股權(quán)激勵(lì)中激勵(lì)對(duì)象均不包含普通員工，這是由于普通員工的努力程度與公司股價(jià)之間的聯(lián)系較小，個(gè)人貢獻(xiàn)率對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響微乎其微，如果將其納入激勵(lì)對(duì)象，難免會(huì)產(chǎn)生搭便車的心理和行為，股權(quán)激勵(lì)難以發(fā)揮自我監(jiān)督、自我約束的作用（徐海波、李懷祖，2008）。在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的樣本數(shù)據(jù)中，僅激勵(lì)高管的有7個(gè)，僅激勵(lì)核心員工的有4個(gè)，其余樣本均包含高管與核心員工，這些數(shù)據(jù)所反映的特點(diǎn)與徐寧對(duì)2006年至2009年的統(tǒng)計(jì)研究結(jié)果一致，即多數(shù)上市公司摒棄了集中在高管層與擴(kuò)展到全員的兩種極端范式，而是傾向于由高管層、核心員工等核心利益相關(guān)者組成的激勵(lì)契約（徐寧，2012）。

五、激勵(lì)模式分析

經(jīng)對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)樣本中激勵(lì)模式的整理分析，得到樣本數(shù)據(jù)（見表2）。從表2中可以看出我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)中股票期權(quán)的應(yīng)用占絕對(duì)的主導(dǎo)地位，但限制性股票的應(yīng)用呈現(xiàn)出了逐年增加的趨勢(shì)。在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的樣本中，只有斯米克采用了單一的股票增值權(quán)，永新股份、英飛拓、愛施德采用了股票期權(quán)與限制性股票的混合模式，得潤(rùn)電子、正泰電器與三花股份采用了股票期權(quán)與股票增值權(quán)的混合模式，單一采用股票期權(quán)模式的樣本占68.03%，單一采用限制性股票的樣本占27.21%。上市公司偏向于選擇股票期權(quán)的原因可能是由于股票期權(quán)不需要當(dāng)前實(shí)際付出資金，也不發(fā)生實(shí)際現(xiàn)金流出，而且未來只有權(quán)利而無義務(wù)（李曜，2008）。股權(quán)激勵(lì)模式的選擇性偏向也反映出了我國(guó)上市公司對(duì)待激勵(lì)對(duì)象時(shí)重激勵(lì)、輕約束的特點(diǎn)。

六、股票來源分析

經(jīng)對(duì)我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)樣本中股票來源方式的統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)定向增發(fā)占絕對(duì)主導(dǎo)地位。在147個(gè)樣本數(shù)據(jù)中，選擇定向增發(fā)的比例高達(dá)95.24%，選擇二級(jí)市場(chǎng)回購的比例為3.4%，選擇大股東轉(zhuǎn)讓的只占1.36%。產(chǎn)生這種選擇性偏向的原因在于相關(guān)政策法規(guī)的限制，為了防范國(guó)有資產(chǎn)流失，2006年9月《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》規(guī)定國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)股票來源不得由單一國(guó)有股股東支付或無償量化國(guó)有股權(quán)；2008年3月《備忘錄2號(hào)》規(guī)定股東不得直接向激勵(lì)對(duì)象贈(zèng)予或轉(zhuǎn)讓股份，股東擬提供股份的，應(yīng)先由上市公司回購，并按照《公司法》的要求在1年內(nèi)授予激勵(lì)對(duì)象。由此股票來源實(shí)際上只有定向增發(fā)與回購兩種方式，定向增發(fā)由于簡(jiǎn)單易行，成為我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)選擇最多的方式。

七、激勵(lì)幅度分析

經(jīng)對(duì)我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)樣本中激勵(lì)幅度的統(tǒng)計(jì)分析得到圖1，其顯示出我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)幅度較低，主要集中在5%以內(nèi)。在147個(gè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的樣本數(shù)據(jù)中，激勵(lì)幅度在5%以下的占76.19%，激勵(lì)幅度最小的為恒豐紙業(yè)0.269%，激勵(lì)幅度最大的為德美化工10%。造成激勵(lì)幅度較低的原因主要有三個(gè)方面：其一，當(dāng)前我國(guó)的資本市場(chǎng)有效性不強(qiáng)，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，給予激勵(lì)對(duì)象的股權(quán)越多，激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行信息操縱的欲望越強(qiáng)（羅富碧，2009）；其二，激勵(lì)幅度越高，承擔(dān)的成本費(fèi)用越大，2006年伊利股份與海南海藥均由于激勵(lì)幅度較高而出現(xiàn)了財(cái)務(wù)虧損（張軍，2009）；其三，相關(guān)政策法規(guī)的約束，我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃設(shè)計(jì)的股票總數(shù)累計(jì)不得超過公司股本總額的10%，非經(jīng)股東大會(huì)特別決議批準(zhǔn)，任何一名激勵(lì)對(duì)象通過全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲授的本公司股票累計(jì)不得超過公司股本總額的1%，國(guó)有控股上市公司首次實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃授予的股權(quán)數(shù)量原則上應(yīng)控制在上市公司股本總額的1%以內(nèi)。

八、激勵(lì)期限分析

經(jīng)對(duì)我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)樣本中激勵(lì)期限的統(tǒng)計(jì)分析得圖2，其顯示我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)有效期主要集中分布在4～5年之間，除了有效期為3年的樣本外，其余樣本均呈現(xiàn)出有效期越長(zhǎng)樣本數(shù)據(jù)越少的特點(diǎn)。從上述數(shù)據(jù)可以看出，目前我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)有效期的設(shè)計(jì)偏短。這一方面是由于《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》規(guī)定了有效期的上限為10年，《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》規(guī)定國(guó)有控股上市公司股權(quán)激勵(lì)有效期的下限為5年；另一方面也反映了我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)門檻設(shè)置較低，有福利之嫌。有效期越長(zhǎng)，激勵(lì)對(duì)象行權(quán)的門檻越高，因?yàn)樗麄兠科诙家媾R激勵(lì)條件的約束，其操縱行權(quán)指標(biāo)的能力被顯著地削弱，因?yàn)樾袡?quán)業(yè)績(jī)目標(biāo)短期內(nèi)可能易操縱，但長(zhǎng)期來看，這些指標(biāo)總會(huì)反轉(zhuǎn)，不可能一直縱。此外，長(zhǎng)期激勵(lì)有效期使每期行權(quán)的數(shù)量大幅降低，這削弱了高管通過操縱股價(jià)來集中獲得高額收益的能力（呂長(zhǎng)江等，2009）。

九、指標(biāo)體系分析

經(jīng)對(duì)我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)樣本中指標(biāo)體系的分析整理，發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)指標(biāo)體系設(shè)置不嚴(yán)，主要側(cè)重于會(huì)計(jì)利潤(rùn)指標(biāo)而缺乏對(duì)現(xiàn)金指標(biāo)與市值指標(biāo)的考慮。在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的樣本數(shù)據(jù)中，同時(shí)設(shè)置授予條件與行權(quán)條件的有36個(gè)，占總數(shù)的24.49%，只設(shè)置行權(quán)條件的有111個(gè)，占總數(shù)的75.51%，在指標(biāo)運(yùn)用方面主要側(cè)重于會(huì)計(jì)利潤(rùn)指標(biāo)中的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率與凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率，使用現(xiàn)金指標(biāo)的只有華菱鋼鐵與威創(chuàng)股份，使用市值指標(biāo)的只有華星化工與蘇泊爾。會(huì)計(jì)利潤(rùn)指標(biāo)更多地衡量了企業(yè)的短期業(yè)績(jī)，難以反映企業(yè)的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)，因此容易誘發(fā)激勵(lì)對(duì)象的短期行為，損害股東利益，而現(xiàn)金指標(biāo)和市值指標(biāo)則比較客觀，不易受激勵(lì)對(duì)象的操縱，且市值指標(biāo)還能克服會(huì)計(jì)利潤(rùn)的短期性（吳育輝、吳世農(nóng)，2010）。

十、結(jié)論

股權(quán)激勵(lì)作為一種長(zhǎng)期性激勵(lì)手段在我國(guó)應(yīng)用時(shí)間較短，通過對(duì)我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)應(yīng)用特征的系統(tǒng)分析，能及時(shí)了解其應(yīng)用現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)，為監(jiān)管部門更好地開展股權(quán)激勵(lì)工作提供重要的參考，還能為準(zhǔn)備實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司提供有益的借鑒。

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篇5

【摘要】企業(yè)為了獲得可持續(xù)的發(fā)展，通常會(huì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員采取不同的激勵(lì)措施來促使其長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的實(shí)現(xiàn)。股權(quán)激勵(lì)作為一種對(duì)員工進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)的方法，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過程中取得了不錯(cuò)的成效。近年來，股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)也有了一定的發(fā)展，但就中小企業(yè)而言，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施還存在著一定的困難。因此，本文以我國(guó)中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方法為例，探討其實(shí)施過程中存在的問題，并給出一些建議。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；股權(quán)激勵(lì)；對(duì)策

一、股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)涵

股權(quán)激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的重要手段之一，是企業(yè)為了激勵(lì)和留住核心人才而推行的一種長(zhǎng)期激勵(lì)措施。它是指員工通過企業(yè)有條件的獲得一定的股權(quán)利益，以股東的身份參與到企業(yè)的治理、決策過程來，從而更好的發(fā)揮自身的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展作出貢獻(xiàn)的一種激勵(lì)方式。

二、我國(guó)中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)發(fā)展現(xiàn)狀

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的全球化和信息化，中小企業(yè)在世界范圍內(nèi)都取得了不斷的發(fā)展和壯大。以美國(guó)為例，其中小企業(yè)規(guī)模占企業(yè)總數(shù)的85%。而在我國(guó)，據(jù)調(diào)查，截至2015年底，中小企業(yè)超過7000萬戶，中小企業(yè)比例高達(dá)99%，在繁榮經(jīng)濟(jì)、促進(jìn)就業(yè)、改善民生和推動(dòng)創(chuàng)新等方面都具有不可替代的作用，成為推動(dòng)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的重要力量。

眾所周知，中小企業(yè)想要獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的可持續(xù)發(fā)展，離不開企業(yè)人才的支撐和培養(yǎng)，而通過股權(quán)激勵(lì)的方法，可以將企業(yè)的優(yōu)質(zhì)人才以股東的形式與企業(yè)結(jié)成利益共同體，這在一定程度既能預(yù)防了人才的流失，又實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。但在實(shí)際的股權(quán)激勵(lì)過程中還存在這著一些問題，制約著中小企業(yè)的發(fā)展。

三、我國(guó)中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)中存在的問題

（一）中小企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定

改革開發(fā)以來，中小企業(yè)的發(fā)展勢(shì)頭強(qiáng)勁，但行業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)也異常激烈，企業(yè)壽命普遍較短，據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)中小企業(yè)的平均壽命不到3年。雖然中小企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)靈活，但是缺乏穩(wěn)定性，企業(yè)的組織形式、經(jīng)營(yíng)范圍都可能隨時(shí)發(fā)生變化。此外，由于中小企業(yè)的股份大多掌握在投資人手中，容易造成控制權(quán)集中在大股東手中，而以內(nèi)部員工為主的小股東無法與其形成制約，容易造成侵占和損害小股東的權(quán)益，導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)實(shí)效甚至損害到公司的利益。

（二）股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)不合理

在進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)過程中沒有充分考慮到相關(guān)要素的合理設(shè)置。例如股權(quán)激勵(lì)對(duì)象涉及到哪些公司內(nèi)部人員，員工的股份來源是什么，所占股份比例是多少，出資方式有哪些，是以市場(chǎng)價(jià)格購買還是優(yōu)惠價(jià)購買，亦或是公司借款購買以及贈(zèng)與等。另外股權(quán)激勵(lì)對(duì)象獲得回報(bào)的方式、退出條件等都沒有完全做詳細(xì)周到的計(jì)劃。中小企業(yè)管理者對(duì)這些股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)要素普遍一知半解，導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)方案實(shí)施起來矛盾突出，問題重重。

（三）股權(quán)激勵(lì)對(duì)象選擇不明確

作為人力資源管理中全面薪酬管理的一項(xiàng)中長(zhǎng)期激勵(lì)手段，員工股權(quán)激勵(lì)通常以企業(yè)的中高級(jí)管理人員、技術(shù)人才和其他核心人才為激勵(lì)對(duì)象。但在具體時(shí)的實(shí)施過程會(huì)以實(shí)際的股權(quán)激勵(lì)實(shí)施目的為主，合理的發(fā)展被激勵(lì)對(duì)象。但很多中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)就錯(cuò)誤的認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)應(yīng)當(dāng)給予企業(yè)高管優(yōu)先權(quán)，一味的培養(yǎng)和開發(fā)這部分人員，忽視了對(duì)其他員工的激勵(lì)。這在一定程度上影響到員工的熱情和忠誠(chéng)度，容易造成人才流失，不利于中小企業(yè)用人留人的良性循環(huán)。

四、中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的有效實(shí)施對(duì)策

（一）建立完善的中小企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)

成熟的公司治理結(jié)構(gòu)是中小企業(yè)提高組織績(jī)效的基本前提和實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的重要保證。因此，在日常的公司運(yùn)營(yíng)中，應(yīng)該嚴(yán)格規(guī)定公司經(jīng)營(yíng)管理者與其他利益相關(guān)者的職責(zé)和權(quán)利，明確決策公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)時(shí)應(yīng)遵循的規(guī)章制度和程序，避免出現(xiàn)黑箱操作和侵占利益等行為。同時(shí)加強(qiáng)對(duì)所占股份較多的大股東的監(jiān)督和約束，并提高小股東參與公司治理的程度，以及通過相應(yīng)的法律法規(guī)保護(hù)小股東的合法股權(quán)效益。

（二）設(shè)計(jì)合理的股權(quán)激勵(lì)方案

合理的股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)有利于更加高效、穩(wěn)定的提高中小企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。所以要充分理解股權(quán)激勵(lì)方案的構(gòu)成要素，并對(duì)股權(quán)激勵(lì)方案應(yīng)包括的要素進(jìn)行全面深入的分析，制定有效合理的實(shí)施方案。例如根據(jù)授予條件、股份來源、股份比例、出資方式、登記方式、回報(bào)方式以及退出條件等幾方面要素，從員工的立場(chǎng)出發(fā)，根據(jù)中小企業(yè)自身的具體情況，量力而行，設(shè)計(jì)出員工和企業(yè)都滿意的股權(quán)激勵(lì)方案。

（三）選擇合理的股權(quán)激勵(lì)對(duì)象

大部分的中小企業(yè)對(duì)于股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的選擇還限定在企業(yè)高管和核心技術(shù)人員及其他骨干人員當(dāng)中，這實(shí)際上是一種片面的認(rèn)識(shí)。除了關(guān)注這些高級(jí)人才以外，其他企業(yè)人員都應(yīng)被看成是股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象。企業(yè)在明確股權(quán)激勵(lì)對(duì)象時(shí)，首先應(yīng)從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度出發(fā)，選擇與企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的員工作為股權(quán)激勵(lì)對(duì)象；其次還應(yīng)考慮企業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的目的，根據(jù)這一目的來確定合適的股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的選擇范圍；另外也可根據(jù)對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)的程度和作用大小，來優(yōu)先考慮股權(quán)激勵(lì)的選擇對(duì)象。

五、結(jié)語

中小企業(yè)作為推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的重要組成部分，發(fā)揮著無可比擬的作用。只有不斷的加強(qiáng)和鞏固中小企業(yè)的發(fā)展，才能夠?qū)崿F(xiàn)其長(zhǎng)久的經(jīng)濟(jì)效益。作為中小企業(yè)激勵(lì)和留住人才的一N有效機(jī)制，股權(quán)激勵(lì)起到了既能穩(wěn)定人才，又能提高企業(yè)利潤(rùn)的目的，將員工與企業(yè)的利益緊密的結(jié)合在一起，形成了企業(yè)與員工的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[4]加里?德斯勒.人力資源管理（第12版）[M].北京：北京人民出版社，2012

篇6

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵(lì) 上市公司 離職

當(dāng)前，股權(quán)激勵(lì)作為激勵(lì)高管提高工作動(dòng)力、降低高管離職率的有效方式，在我國(guó)上市公司中廣泛應(yīng)用。然而，股權(quán)激勵(lì)能否發(fā)揮其應(yīng)有的作用，很大程度上依賴于激勵(lì)對(duì)激勵(lì)對(duì)象的吸引力，如果激勵(lì)計(jì)劃不合理，很難實(shí)現(xiàn)降低高管離可能的目的。

一、萬科股權(quán)激勵(lì)方案內(nèi)容概述①及實(shí)施結(jié)果

深圳萬科股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱萬科）成立于1984年，早在1993年就嘗試實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，由于歷史原因，并未得到落實(shí)。隨后，萬科于2006年和2010年分別以限制性股票和股票期權(quán)的激勵(lì)方式施行股權(quán)激勵(lì)。

（一）激勵(lì)方案內(nèi)容概述

第三次股權(quán)激勵(lì)采用股票期權(quán)方式，向公司董事、核心業(yè)務(wù)人員、高級(jí)管理員授予總量11000萬份的股票期權(quán)。此次股票期權(quán)的有效期為5年，授予的股票期權(quán)于授權(quán)日后的一年等待期后，分別以40%、30%、30%的比例在三個(gè)行權(quán)期行權(quán)，激勵(lì)對(duì)象總?cè)藬?shù)為838人。此次股票期權(quán)行權(quán)的業(yè)績(jī)指標(biāo)有兩個(gè)∶凈資產(chǎn)收益率（ROE）和凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率，如表1所示。

（二）股權(quán)激勵(lì)實(shí)施結(jié)果

從萬科各年度報(bào)告看，2011、2012、2013的ROE分e為18.17%、19.66%、19.66%，較2010年的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率分別為32.15%、72.83%、107.59%②。三年的財(cái)務(wù)指標(biāo)均滿足行權(quán)條件，然而行權(quán)條件的達(dá)成并未阻止高管離職。從2010年十月開始，在不到兩年的時(shí)間，萬科共有3位副總裁、4位執(zhí)行副總裁離職，分別占其官網(wǎng)顯示的副總裁、執(zhí)行副總裁總?cè)藬?shù)的近一半。2014年11月和2015年3月，執(zhí)行副總裁肖莉與副總裁毛大慶分別宣布離職。根據(jù)萬科股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的相關(guān)公告顯示，截至2014年7月18日，此次激勵(lì)方案激勵(lì)人數(shù)由最初838人降至543人。

二、萬科股權(quán)激勵(lì)方案中存在的不足

高管離職現(xiàn)象頻發(fā)表明此激勵(lì)方案并未達(dá)到降低高管離職率目的，分析股權(quán)激勵(lì)方案發(fā)現(xiàn)，此次激勵(lì)存在如下不足。

（一）行權(quán)成本過高、激勵(lì)形式單一

在此次股權(quán)激勵(lì)方案中，股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格最初設(shè)定為8.89元，在滿足行權(quán)條件后，激勵(lì)對(duì)象就可按此價(jià)格購買萬科A股股票。雖然之后行權(quán)價(jià)格有所下調(diào)，每股降低1.32元，但由于激勵(lì)對(duì)象只能為行權(quán)支付現(xiàn)金，其所承擔(dān)的成本還是相當(dāng)高昂。以執(zhí)行副總裁為例，其被授予的額度約為220萬份，按8.89元的行權(quán)價(jià)格，三期全部行權(quán)，需在四年內(nèi)支付1955.8萬元，而2010年執(zhí)行副總裁的平均年薪為373.75萬元，四年薪資也不足以支付行權(quán)成本。另外，此次激勵(lì)方案采用股票期權(quán)的激勵(lì)形式，在當(dāng)時(shí)行業(yè)不景氣的背景下，高管們并不認(rèn)為股票的價(jià)格能超出行權(quán)價(jià)格，股票期權(quán)的激勵(lì)形式并不具備多大吸引力。

（二）行權(quán)條件未考慮行業(yè)特征

萬科所處房地產(chǎn)行業(yè)極易受到宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境及政策影響。以2008年為例，受金融危機(jī)沖擊，房地產(chǎn)市場(chǎng)交易量大量縮減，萬科作為行業(yè)中的中流砥柱也未能獨(dú)善其身。資料顯示，2008年萬科凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率為-20%，ROE也降至12.6%。2010年針對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)出臺(tái)的一系列調(diào)控政策也使市場(chǎng)交易量下降嚴(yán)重。由此可見，該行業(yè)極易受到外部宏觀環(huán)境的沖擊，而一旦發(fā)生類似情況，萬科的ROE及其較基年增長(zhǎng)率則很難達(dá)到此次股權(quán)激勵(lì)方案中的行權(quán)要求。當(dāng)萬科高管們認(rèn)為此次激勵(lì)條件很難滿足時(shí)，則激勵(lì)方案很難達(dá)到提高高管工作積極性，降低其離職率的目的。

三、發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)留任企業(yè)人才作用的對(duì)策建議

（一）增強(qiáng)考核指標(biāo)的靈活性和完善性

股權(quán)激勵(lì)考核指標(biāo)的確定是股權(quán)激勵(lì)中的關(guān)鍵，其確定的好與壞直接關(guān)系股權(quán)激勵(lì)的最終效果。僅用凈資產(chǎn)收益率和凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率兩項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)缺乏應(yīng)對(duì)市場(chǎng)突發(fā)性風(fēng)險(xiǎn)的靈活性，很難達(dá)到股權(quán)激勵(lì)目的。靈活完善的考核指標(biāo)應(yīng)考慮行業(yè)特征，同時(shí)要符合公司的經(jīng)營(yíng)狀況與能力。指標(biāo)的設(shè)定背離行業(yè)的特性，一旦發(fā)生突發(fā)狀況，則高管前期的努力可能白費(fèi)，不利于增強(qiáng)高管達(dá)到考核要求的信心。同時(shí)，指標(biāo)的難度設(shè)定對(duì)于激勵(lì)目的的實(shí)現(xiàn)也很關(guān)鍵，難度過高，會(huì)導(dǎo)致高管望而生畏從而產(chǎn)生消極懈怠心理；而難度過低則失去股權(quán)激勵(lì)的意義。只有適當(dāng)難度的考核指標(biāo)才能提高高管工作積極性，股權(quán)激勵(lì)才能發(fā)揮應(yīng)有作用。

（二）保證到期行權(quán)可行性

到期行權(quán)可行性也是達(dá)到激勵(lì)目的、留任人才的重要因素。萬科的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)雖然都達(dá)到行權(quán)條件，但由于行權(quán)成本過高，高管們難以支付，導(dǎo)致行權(quán)的可能性大大降低，從而未能在激勵(lì)實(shí)施期間降低高管的離職率。公司股東在制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)充分考慮激勵(lì)對(duì)象在達(dá)到考核業(yè)績(jī)指標(biāo)后順利行權(quán)的各個(gè)因素。萬科此次股權(quán)激勵(lì)只采用股票期權(quán)的單一激勵(lì)形式，其高昂的執(zhí)行成本，大大降低高管行權(quán)的可能性。期權(quán)激勵(lì)的形式除股票期權(quán)外，還包括限制性股票、虛擬股票等激勵(lì)形式，股東應(yīng)綜合現(xiàn)有激勵(lì)形式，確保高管滿足行權(quán)條件時(shí)順利行權(quán)，從而吸引高管留任企業(yè)。

（三）完善上市公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)

完善的企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)是企業(yè)良性發(fā)展的基礎(chǔ)，也是股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃順利實(shí)施的根本保證，能夠形成良好的內(nèi)部約束機(jī)制，明確各方職責(zé)所在，對(duì)企業(yè)各相關(guān)利益者產(chǎn)生強(qiáng)有力的約束，有利于股權(quán)激勵(lì)方案的執(zhí)行。其次，完善的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)有利于增強(qiáng)投資者信心，從而提升公司股價(jià)，增加股權(quán)激勵(lì)的吸引力。完善的公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)包括建立規(guī)范的董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、股東大會(huì)等制度，發(fā)揮各部門應(yīng)有的作用。同時(shí)，還包括完善公司競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，確保為公司經(jīng)營(yíng)作出卓越貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才能夠得到認(rèn)可，留住核心人才。

注釋

①資料來源∶《萬科企業(yè)股份有限公司A股股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃（草案修訂稿）摘要》。

②資料來源∶萬科年度報(bào)告。

參考文獻(xiàn)

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篇7

熱鬧過后，“股權(quán)激勵(lì)之門”為誰開啟？又該如何打開？成為兩個(gè)必須回答的問題。

如何激勵(lì)？

“股權(quán)激勵(lì)”為誰開啟？這個(gè)問題的答案比較清晰。

隨著國(guó)內(nèi)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和升級(jí)轉(zhuǎn)型，民營(yíng)企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)嚴(yán)重的兩級(jí)分化，資產(chǎn)資本化為代表的股權(quán)投資正逐漸成為財(cái)富增長(zhǎng)的主要方式。而“新三板”的擴(kuò)容為創(chuàng)業(yè)型、創(chuàng)新型、成長(zhǎng)型企業(yè)帶來了財(cái)富新機(jī)遇，戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)將在這一際遇下呈現(xiàn)爆發(fā)式的增長(zhǎng)，而股權(quán)激勵(lì)機(jī)制和股權(quán)激勵(lì)投資將成為企業(yè)成長(zhǎng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

股權(quán)激勵(lì)已成為一種常見的企業(yè)管理實(shí)踐。比如，某公司在2012年按照每股5角錢的價(jià)格向員工配股，2015年員工按照這一價(jià)格行權(quán)，此時(shí)如果公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好，股價(jià)可能已經(jīng)提升至10元，員工就獲得了每股9.5元的增值收益。如果公司價(jià)值沒有提升，員工也可以選擇不買。

今年以來，上市公司十分熱衷推行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。通過Wind資訊統(tǒng)計(jì)，今年已有53家公司實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)，中小板、創(chuàng)業(yè)板共計(jì)占44家，占比高達(dá)83%，主板公司則共計(jì)有9家。從行業(yè)分布來看，戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)的公司最愛股權(quán)激勵(lì)。比如，計(jì)算機(jī)應(yīng)用服務(wù)業(yè)、專用設(shè)備制造業(yè)、電器機(jī)械及器材制造業(yè)、電子元器件制造業(yè)等行業(yè)的上市公司最積極。似乎在一夜之間，股權(quán)激勵(lì)就對(duì)于整個(gè)資產(chǎn)管理行業(yè)都將產(chǎn)生革命性影響。

2007年后，股權(quán)激勵(lì)一直是原本高薪的金融行業(yè)的敏感話題。但面對(duì)人力依賴性的發(fā)展模式以及人才外流的現(xiàn)狀，6月1日，新《證券投資基金法》正式實(shí)施，并為股權(quán)激勵(lì)正式正名。

修訂后的該法規(guī)定，“公開募集基金的基金管理人可以實(shí)行專業(yè)人士持股計(jì)劃，建立長(zhǎng)效激勵(lì)約束機(jī)制”，并放開持股5%以下股權(quán)轉(zhuǎn)讓的行政審批。

民生加銀總經(jīng)理俞岱曦表示，如果政策允許，民生加銀也將是第一批實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的基金公司，大股東對(duì)此的態(tài)度是鮮明支持的。不過他認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)方案的難點(diǎn)是激勵(lì)的同時(shí)約束機(jī)制如何建立，以及基金公司股權(quán)的定價(jià)問題等，目前他們還未急于著手制定方案。

南方基金董事長(zhǎng)、代總經(jīng)理吳萬善亦有類似表示，另一家小型基金公司天弘基金也是業(yè)內(nèi)公知的股權(quán)激勵(lì)方案的積極籌備者。

在過去的數(shù)年中，基金公司高管和基金經(jīng)理的頻繁變動(dòng)，始終是困擾整個(gè)金融行業(yè)的一個(gè)難題。

就在5月28日，富安達(dá)基金公司公告，公司總經(jīng)理李劍鋒因工作調(diào)動(dòng)，華寶興業(yè)同日也人士變更公告，宣布公司常務(wù)副總經(jīng)理謝文杰由于工作變動(dòng)原因離職。稍早之前，華夏基金副總經(jīng)理劉文動(dòng)亦因個(gè)人原因離職。初步統(tǒng)計(jì)顯示，僅今年以來，至少有24家基金公司發(fā)生35起高管變更。其中，總經(jīng)理變更便達(dá)到了8起，其余高管變動(dòng)多數(shù)為增聘副總經(jīng)理。

與此同時(shí)，剔除剛成立的新基金后，今年以來共有126位基金經(jīng)理發(fā)生變動(dòng)。2012年，按更換基金經(jīng)理時(shí)的人均任職年限來看，任職時(shí)間中位數(shù)為1.51年。對(duì)于基金經(jīng)理來說，“研究員—助理基金經(jīng)理—明星基金經(jīng)理—轉(zhuǎn)投私募”似乎已經(jīng)成了一種固定的模式。

全國(guó)政協(xié)委員、交銀施羅德基金副總經(jīng)理謝衛(wèi)的一紙?zhí)岚福l(fā)了業(yè)內(nèi)的討論。謝衛(wèi)說，伴隨近幾年基金業(yè)的快速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，基金公司人才流失的問題日趨嚴(yán)重?；鸸救绾挝土糇?yōu)秀人才服務(wù)于更廣大的投資者，成為促進(jìn)行業(yè)進(jìn)一步發(fā)展亟待解決的重要問題。

在他看來，目前基金公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)并未體現(xiàn)人力資本的重要性。國(guó)外基金業(yè)不乏由個(gè)人發(fā)起設(shè)立或者參股的資產(chǎn)管理公司，而且有限合伙制和股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)行也較為普遍。以美國(guó)為例，久負(fù)盛名的大型基金公司Fidelity的股權(quán)結(jié)構(gòu)中，家族持股49%，員工持股51%，而Invesco景順集團(tuán)中也有40%的股權(quán)為員工持有。

他建議，可以借鑒國(guó)外成熟成功的經(jīng)驗(yàn)設(shè)計(jì)適合中國(guó)國(guó)情的基金公司股權(quán)激勵(lì)方案。

如何開啟？

那么，激勵(lì)之門如何開啟？答案則復(fù)雜很多。

股權(quán)激勵(lì)看似簡(jiǎn)單，其實(shí)有很多地方需要權(quán)衡。經(jīng)緯中國(guó)創(chuàng)始管理合伙人邵亦波曾談到易趣的例子。易趣在這方面走的是硅谷道路，期權(quán)發(fā)得早，員工過了試用期就發(fā)，幾乎每人都有。這樣做的好處是可以齊心協(xié)力把公司做成功，大家都高興。壞處是每個(gè)人“免費(fèi)”拿到，很多人不夠珍惜，覺得期權(quán)不會(huì)值很多錢。有家從事網(wǎng)絡(luò)安全服務(wù)的企業(yè)，業(yè)務(wù)進(jìn)展不佳，為提振士氣，老板決定對(duì)競(jìng)選出的10名核心高管進(jìn)行1.5%的期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，這讓其投資人大為震驚：太少了。顯然，該公司激勵(lì)不足。股權(quán)激勵(lì)如果不到位，等于沒激勵(lì)。

盡管股權(quán)激勵(lì)措施能保留核心骨干人才，不過也有不少公司遭到詬病。比如，4月11日，萬潤(rùn)科技股權(quán)激勵(lì)修正草案，遭到流通股東的否決。投資者都明白，所謂的股權(quán)激勵(lì)，應(yīng)該是鼓勵(lì)公司高管多為公司創(chuàng)造利潤(rùn)的驅(qū)動(dòng)力。對(duì)于全體股東而言，股權(quán)激勵(lì)的惠及面很大，未必能夠達(dá)到預(yù)期的效果。

股權(quán)激勵(lì)被冠以“金手銬”的稱號(hào)，但實(shí)際上股權(quán)激勵(lì)就是雙刃劍，如果是好的激勵(lì)方案，或許對(duì)穩(wěn)定公司經(jīng)營(yíng)管理具有一定作用，但如果條件過低就會(huì)損害股東利益。此外，股權(quán)激勵(lì)還會(huì)涉及到行權(quán)條件、價(jià)格以及費(fèi)用問題。市場(chǎng)人士則指出，上市公司股權(quán)激勵(lì)的“成色”參差不齊，只有高行權(quán)條件的才能真正促使高管用心去提升公司業(yè)績(jī)。

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的最大質(zhì)疑者巴菲特曾經(jīng)表示，當(dāng)今的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制是讓高管們?nèi)プ龈吖蓛r(jià)，而不是公司業(yè)績(jī)。從這個(gè)角度講，目前所謂的“金手銬”只發(fā)揮了金子的激勵(lì)作用，并沒有將高管利益與公司利益緊緊“銬”在一起。

數(shù)據(jù)表明，約30%實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司業(yè)績(jī)并不理想，一些上市公司剛完成激勵(lì)計(jì)劃，業(yè)績(jī)就出現(xiàn)了下滑，高管也沒有業(yè)績(jī)壓力。

篇8

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；業(yè)績(jī)指標(biāo)；時(shí)間窗口；電力上市企業(yè)

作者簡(jiǎn)介：楊琪羽（1989-），女，吉林延邊人，華北電力大學(xué)電氣與電子工程學(xué)院碩士研究生。（北京 102206）

中圖分類號(hào)：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-0079（2013）33-0163-03

一、股權(quán)激勵(lì)概述

當(dāng)今世界，人力資源已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)函數(shù)的重要變量。人才管理作為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力與資本有效對(duì)接的關(guān)鍵要素，也成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值不斷創(chuàng)新的重要推手。有評(píng)論曾指出“美國(guó)創(chuàng)新”的代表——蘋果的成功，并不是簡(jiǎn)單復(fù)制了“個(gè)人英雄主義”的模式，而是得益于巨大的群體動(dòng)員，維系這一切的是一種稱為股權(quán)激勵(lì)的特殊激勵(lì)機(jī)制。

作為一項(xiàng)現(xiàn)代企業(yè)制度的產(chǎn)物，股權(quán)激勵(lì)誕生于“委托——”問題的探索，并在西方經(jīng)歷了半個(gè)多世紀(jì)的市場(chǎng)考驗(yàn)。股權(quán)激勵(lì)是一種主要針對(duì)高級(jí)管理人員和核心技術(shù)骨干的、旨在解決道德風(fēng)險(xiǎn)問題，通過一系列行權(quán)條件設(shè)計(jì)使激勵(lì)對(duì)象有償或無償獲取一定數(shù)量股權(quán)形式的經(jīng)濟(jì)權(quán)利、達(dá)到中長(zhǎng)期激勵(lì)目的的制度安排。[1]具體來看，股權(quán)激勵(lì)是一把“雙刃劍”，巨大的激勵(lì)效用背后可能潛伏風(fēng)險(xiǎn)，其制度安排如果無法滿足成本、合規(guī)性、戰(zhàn)略協(xié)同、控制權(quán)等因素，可能產(chǎn)生明顯“異化”作用。[2]但是總體上，該制度利大于弊。

按照行權(quán)條件和方式的不同，股權(quán)激勵(lì)大致可分為股票期權(quán)、股票增值權(quán)、賬面價(jià)值股票、限制性股票、虛擬股票等模式，其中以股票期權(quán)和限制性股票的發(fā)展最為成熟。[3，6]

自2006年以來，我國(guó)A股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司數(shù)量總體呈上升趨勢(shì)。截至2012年底，滬深兩市已有427家上市公司公告了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案。從國(guó)內(nèi)實(shí)施情況來看，建立健全上市公司股權(quán)激勵(lì)制度至少有以下幾個(gè)現(xiàn)實(shí)意義：

一是完善公司治理機(jī)制。利用股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)的契機(jī)，充分發(fā)揮其反向促進(jìn)作用，推進(jìn)產(chǎn)權(quán)制度和內(nèi)部人控制等復(fù)雜問題的破題，建立起利益主體的相互制衡。[4]

二是實(shí)現(xiàn)“三個(gè)市場(chǎng)”的孕育和發(fā)展。股權(quán)激勵(lì)有利于引導(dǎo)資本市場(chǎng)的有效性，回歸業(yè)績(jī)價(jià)值，提高對(duì)經(jīng)理人市場(chǎng)的約束引導(dǎo)，推動(dòng)產(chǎn)品市場(chǎng)的創(chuàng)新機(jī)制。[5]

三是健全中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。股權(quán)激勵(lì)的出現(xiàn)填補(bǔ)了長(zhǎng)期激勵(lì)手段的匱乏情況，充分保證了人力資本的價(jià)值創(chuàng)造效應(yīng)。

二、電力上市企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的必要性與適用性分析

激勵(lì)問題一直是我國(guó)電力企業(yè)的管理難題之一。自國(guó)內(nèi)電力市場(chǎng)改制以來，電力企業(yè)對(duì)于其他生產(chǎn)要素的變革已達(dá)到相當(dāng)程度，但對(duì)于“人”這一核心要素的挖掘仍處于低效狀態(tài)。雖然電力企業(yè)曾在一定時(shí)期內(nèi)建立起了高薪、高福利的制度，但這一制度設(shè)計(jì)并未維持其應(yīng)有的效應(yīng)，起初的激勵(lì)效用早已被無法滿足的薪酬剛性增長(zhǎng)要求所吞噬殆盡，企業(yè)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)無法充分凸顯“人”的創(chuàng)造效應(yīng)，相當(dāng)一部分仍源自于非市場(chǎng)要素。造成這一激勵(lì)弱化現(xiàn)象的原因有以下幾個(gè)方面：

第一，激勵(lì)的外部環(huán)境不佳——體制束縛依然存在。當(dāng)前，我國(guó)電力企業(yè)仍保留了大量計(jì)劃時(shí)代的人事制度，績(jī)效、薪酬難以切實(shí)掛鉤，使得激勵(lì)的正強(qiáng)化作用難以體現(xiàn)。

第二，激勵(lì)的內(nèi)容空殼化——分配制度單一，激勵(lì)工具匱乏。目前，按勞分配指導(dǎo)下的崗位基本收入占據(jù)主體，按要素分配的補(bǔ)充浮動(dòng)收入受到法律和政策監(jiān)管的約束，難以充分開展。高層管理人員的年薪制在一定程度上緩解了這一矛盾，但激勵(lì)效力的短期化限制了其作用的發(fā)揮。[6]

第三，激勵(lì)的過程短期化——效力周期太短。電力企業(yè)大多采取了穩(wěn)定的短期性激勵(lì)模式，雖然其薪酬福利體系光鮮亮麗，但也造成了企業(yè)活力的缺失，創(chuàng)新的邊際效率遞減。

基于以上問題，電力上市企業(yè)致力于建立以股權(quán)激勵(lì)為代表的中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)化企業(yè)激勵(lì)效果，既是一次探索，也是一種必然。雖然我國(guó)企業(yè)推行長(zhǎng)期激勵(lì)存在監(jiān)管政策限制、稅務(wù)處理、成本限制等難題，但中長(zhǎng)期激勵(lì)將會(huì)是人力資源管理的大潮流。2006年9月30日，國(guó)資委、財(cái)政部聯(lián)合了《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》以指導(dǎo)國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）規(guī)范實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度，從而對(duì)股權(quán)激勵(lì)的法律障礙進(jìn)行了破題，并提供了明確的政策引導(dǎo)和實(shí)務(wù)操作規(guī)范，股權(quán)激勵(lì)開始進(jìn)入實(shí)操階段。[7]

從業(yè)界普遍經(jīng)驗(yàn)來看，企業(yè)的發(fā)展階段、團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性和成熟度、行業(yè)人才特征、薪酬體系等是企業(yè)選擇福利類、現(xiàn)金類或?qū)嵐深惖戎虚L(zhǎng)期激勵(lì)模式的關(guān)鍵因素。就電力上市企業(yè)而言，其整體行業(yè)發(fā)展已處于相對(duì)穩(wěn)定期，管理團(tuán)隊(duì)較為穩(wěn)定，行業(yè)人才帶有明顯的技術(shù)特征，而薪酬體系也亟待改革。因此，電力上市企業(yè)滿足股權(quán)激勵(lì)的基本關(guān)鍵因素，這也不失為明智的嘗試。

三、業(yè)績(jī)指標(biāo)選擇與模型構(gòu)建

股權(quán)激勵(lì)是一種針對(duì)激勵(lì)與約束的制度安排，其制度設(shè)計(jì)具有復(fù)雜性。一是行權(quán)條件的設(shè)計(jì)，其中選取科學(xué)合理的業(yè)績(jī)指標(biāo)作為實(shí)施條件以確保制度的有效性最為關(guān)鍵；二是制度推出的時(shí)間窗口，即考慮證券市場(chǎng)的周期波動(dòng)，選擇最佳時(shí)機(jī)推出激勵(lì)方案，獲得較好的市場(chǎng)反應(yīng)以保證激勵(lì)效果，避免方案夭折。

從行權(quán)條件設(shè)計(jì)來看，國(guó)資委和財(cái)政部于2008年聯(lián)合的《關(guān)于規(guī)范國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問題的通知》對(duì)于指標(biāo)條件的選取做出了一些規(guī)定，財(cái)務(wù)指標(biāo)作為主要考量標(biāo)準(zhǔn)提供了較大的借鑒意義。[8]

從時(shí)間窗口選擇來看，大部分上市公司出于前景預(yù)期和造勢(shì)效應(yīng)的意圖，一般都熱衷于在股價(jià)景氣高峰推出股權(quán)激勵(lì)方案，但卻忽略了階段性業(yè)績(jī)盈利高峰過后的增長(zhǎng)回落可能性，從而造成事實(shí)上的“套頂”現(xiàn)象。上市公司股價(jià)往往提前反映景氣周期，股價(jià)步入下降通道通常會(huì)使股權(quán)激勵(lì)方案面臨夭折。

縱觀股權(quán)激勵(lì)失敗的原因，一是市場(chǎng)波動(dòng)導(dǎo)致的股價(jià)大幅低于行權(quán)價(jià)；二是業(yè)績(jī)下滑導(dǎo)致的行權(quán)業(yè)績(jī)指標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。因而對(duì)于時(shí)間窗口的把握已成為股權(quán)激勵(lì)能否成功實(shí)施、保證推行效果的關(guān)鍵問題之一。

1.業(yè)績(jī)指標(biāo)選擇

我國(guó)證券市場(chǎng)監(jiān)管機(jī)構(gòu)的相關(guān)規(guī)定決定了股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績(jī)指標(biāo)局限于上市公司適當(dāng)?shù)呢?cái)務(wù)指標(biāo)。從市場(chǎng)情況來看，各股權(quán)激勵(lì)實(shí)施主體大致從價(jià)值創(chuàng)造、成長(zhǎng)性、收益質(zhì)量等三個(gè)方面選取合適指標(biāo)進(jìn)行考量。[9]其中，較為常用的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)有以下幾方面：

（1）凈資產(chǎn)收益率（ROE）。該指標(biāo)作為上市公司選擇最為頻繁的一個(gè)業(yè)務(wù)指標(biāo)，是公司營(yíng)運(yùn)能力、清償能力和盈利能力綜合作用的結(jié)果，反映股東權(quán)益的收益水平，具有較強(qiáng)的綜合性。

（2）凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率。該指標(biāo)直接表明了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，是衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益、盈利能力、市場(chǎng)價(jià)值的主要指標(biāo)。

（3）主營(yíng)業(yè)務(wù)收入。該指標(biāo)用來衡量公司的產(chǎn)品生命周期，判斷公司發(fā)展所處的階段，能夠反映企業(yè)收益質(zhì)量。

（4）每股現(xiàn)金流量。該指標(biāo)主要反映平均每股所獲得的現(xiàn)金流量，并隱含了上市公司在維持期初現(xiàn)金流量情況下，有能力發(fā)給股東的最高現(xiàn)金股利金額。在短期來看，每股現(xiàn)金流量能顯示從事資本性支出及支付股利的能力。

2.業(yè)績(jī)模型的構(gòu)建

就電力上市企業(yè)而言，業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇應(yīng)考慮以下兩方面：第一，電力企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)收入主要來源是發(fā)電機(jī)組及電網(wǎng)建設(shè)的固定資產(chǎn)投資，因而對(duì)于凈資產(chǎn)的增長(zhǎng)和投資收益率應(yīng)受到特殊關(guān)注；第二，作為上市企業(yè)，市值增長(zhǎng)是推行激勵(lì)的重要目的，反映到現(xiàn)實(shí)中便是股價(jià)，尤其是股價(jià)與凈資產(chǎn)的變動(dòng)關(guān)系，更是對(duì)市值增長(zhǎng)質(zhì)量的良性反映。綜合以上因素，考慮凈資產(chǎn)和投資收益的凈資產(chǎn)收益率與考慮凈資產(chǎn)和股價(jià)的市凈率作為股權(quán)激勵(lì)衡量主要業(yè)績(jī)指標(biāo)較為合適。

本文依據(jù)國(guó)內(nèi)A股市場(chǎng)電力行業(yè)上市公司2012年度第三季度財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)，剔除長(zhǎng)期虧損、投資收益為負(fù)等業(yè)績(jī)明顯不符合監(jiān)管機(jī)構(gòu)對(duì)于股權(quán)激勵(lì)規(guī)定的個(gè)股樣本，選取47家電力上市企業(yè)作為研究樣本，嘗試建立以凈資產(chǎn)收益率（ROE）和市凈率（PB）為核心的股權(quán)激勵(lì)業(yè)績(jī)識(shí)別模型，以便更直觀地反映企業(yè)業(yè)績(jī)，對(duì)股權(quán)激勵(lì)的制定、實(shí)施提供較為明確提示。分別以ROE為X軸、PB為Y軸建立坐標(biāo)系，47家樣本企業(yè)業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)在坐標(biāo)系中的分布如圖1所示。

根據(jù)電力行業(yè)發(fā)展特點(diǎn)和市場(chǎng)歷史估值特性，電力上市企業(yè)中PB≤2屬于低估值范疇，ROE≥10%屬于業(yè)績(jī)?cè)鏊俚目燔嚨?，因此將PB≤2、ROE≥10%確定為模型內(nèi)業(yè)績(jī)指標(biāo)閥值。如圖2所示，有3家樣本企業(yè)的當(dāng)期業(yè)績(jī)符合PB-ROE模型的基本條件，分別是黔源電力、穗恒運(yùn)A和長(zhǎng)江電力。綜合衡量3家公司的歷史業(yè)績(jī)和估值，剔出前期凈資產(chǎn)收益率曾為負(fù)的穗恒運(yùn)A。因此，黔源電力（002039）和長(zhǎng)江電力（600900）為符合模型選擇條件的股權(quán)激勵(lì)目標(biāo)企業(yè)。

四、時(shí)間窗口選擇與相關(guān)建議

從適用性角度來看，PB-ROE模型不僅能設(shè)定業(yè)績(jī)門檻的識(shí)別，還能為股權(quán)激勵(lì)推出的時(shí)間窗口提供一定的借鑒。ROE與PB指標(biāo)均以凈資產(chǎn)為核心，ROE側(cè)重反映業(yè)績(jī)收益，而PB則可顯示股價(jià)與資產(chǎn)的相關(guān)變動(dòng)，從而使股價(jià)波動(dòng)與業(yè)績(jī)反映更為緊密掛鉤，并能據(jù)此在較適宜的時(shí)間窗口推出激勵(lì)方案，避免“套頂”現(xiàn)象造成制度失敗。

以長(zhǎng)江電力（600900）為例，分析該企業(yè)2009～2012年業(yè)績(jī)指標(biāo)數(shù)據(jù)。其中，ROE數(shù)據(jù)基本呈現(xiàn)逐年遞增趨勢(shì)，并且季度收益增長(zhǎng)帶有一定的周期規(guī)律，2012年度該指標(biāo)達(dá)到近四年來的峰值；PB數(shù)據(jù)基本呈現(xiàn)逐年下降趨勢(shì)且近年來一直維持在2倍以下浮動(dòng)，2012年季度PB數(shù)據(jù)均達(dá)到歷史同期的最低值，且周期性走勢(shì)明顯，呈現(xiàn)先高后低的態(tài)勢(shì)。據(jù)此結(jié)合市場(chǎng)運(yùn)行判斷，該企業(yè)目前處于估值洼地且“底子”穩(wěn)步增厚。

綜合考慮PB和ROE因素，依據(jù)上文所提出的股權(quán)激勵(lì)業(yè)績(jī)模型建立單個(gè)企業(yè)的時(shí)間序列業(yè)績(jī)模型，圖3為長(zhǎng)江電自2009年至今業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)在模型中的分布。

從圖3可以看出，該公司業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)已進(jìn)入股權(quán)激勵(lì)條件范圍，其中2011年和2012年為績(jī)優(yōu)窗口?？紤]到2011年證券市場(chǎng)股價(jià)整體下跌，該年P(guān)B數(shù)據(jù)被相對(duì)低估，而2012年度出現(xiàn)業(yè)績(jī)較大增長(zhǎng)且PB較小，更為符合股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績(jī)條件和時(shí)間窗口。結(jié)合該企業(yè)ROE和PB數(shù)據(jù)的歷史周期性特點(diǎn)，推測(cè)股價(jià)于2013年1季度有較大可能上揚(yáng)，因此在2012年末推出股權(quán)激勵(lì)較為合適，成功概率較大，容易取得預(yù)期的激勵(lì)效果。

參考文獻(xiàn)：

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[7]國(guó)務(wù)院國(guó)資委，財(cái)政部.國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法[Z].2006.

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【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵(lì)，現(xiàn)狀，發(fā)展前景

一、股權(quán)激勵(lì)制度概述

（一）股權(quán)激勵(lì)制度的基本概念。股權(quán)激勵(lì)制度是一種股東事先設(shè)定行權(quán)日期與行權(quán)條件，通過管理者或企業(yè)員工能否在既定日期達(dá)到行權(quán)條件作為衡量是否授予權(quán)益工具或給付既定利益的一種長(zhǎng)期激勵(lì)制度。其實(shí)質(zhì)是公司所有者與經(jīng)營(yíng)者達(dá)成的一種合約，目的是使未來一段時(shí)間內(nèi)所有者與管理者之間的利益趨于一致。相對(duì)于短期內(nèi)津貼、獎(jiǎng)金等福利政策，股權(quán)激勵(lì)持續(xù)時(shí)間較長(zhǎng)且更能約束與激勵(lì)管理者得行為。

（二）股權(quán)激勵(lì)制度的主要方式

1、股票期權(quán)。股票期權(quán)主要是指被授予者享有在規(guī)定若干年內(nèi)按授予時(shí)規(guī)定的價(jià)格和數(shù)量自由購買或放棄公司股票。根據(jù)我國(guó)相關(guān)規(guī)定，股票期權(quán)是指上市公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。

2、虛擬股票。虛擬股票是指公司給予高級(jí)管理人員一定數(shù)量的虛擬股票，持有該虛擬股票的管理層既沒有所有權(quán)和表決權(quán)，也不能轉(zhuǎn)讓或出售所持有的股票。通常持有虛擬股票的管理層人員與普通股股東一樣享有股票價(jià)格升值帶來的收益，以及享有分紅的權(quán)利，但是該股票的有效期只是該管理人員在公司的在職期間，一旦該人員離開企業(yè)則該股票自動(dòng)失效。

3、股票增值權(quán)。股票增值權(quán)是指公司授予激勵(lì)對(duì)象與虛擬股票相類似的一種以數(shù)量來計(jì)算的權(quán)利，即經(jīng)營(yíng)者可以在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)獲得規(guī)定數(shù)量的股票價(jià)格上升所帶來的收益，但不擁有股票的所有權(quán)，自然也不擁有與股票所有權(quán)相聯(lián)系的表決權(quán)和配股權(quán)。股票增值權(quán)的實(shí)施可以使用現(xiàn)金，也可以折合成股票來加以實(shí)施，還可以是現(xiàn)金和股票形式的組合。

與虛擬股票不同的是，股票增值權(quán)授予者不參與公司收益的分配，這一點(diǎn)與股票期權(quán)更接近一些。與股票期權(quán)不同的是股票期權(quán)利益來源是證券市場(chǎng)上公司股票價(jià)格的變動(dòng)，而股票增值權(quán)的來源則是公司本身。同樣，股票增值權(quán)會(huì)加劇企業(yè)現(xiàn)金支付壓力，故而實(shí)施股票增值權(quán)的企業(yè)需為股票增值權(quán)計(jì)劃設(shè)立專門基金。

4、管理層收購。管理層收購是指公司管理層利用杠桿融資購買本公司股份成為本公司股東，從而與其他股東風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享。相較于虛擬股票，管理層收購改變了公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)。除了上述幾種方式外，還有延期支付、期股、限制性股票等股權(quán)激勵(lì)方式。這些方式也在實(shí)務(wù)中不同程度的加以應(yīng)用，豐富了股權(quán)激勵(lì)內(nèi)容。

二、股權(quán)激勵(lì)制度在我國(guó)的應(yīng)用情況及特點(diǎn)

（一）我國(guó)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)制度應(yīng)用的總體情況。總體來說，我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)制度雖然發(fā)展十分迅速，但仍處于探索時(shí)期。伴隨著資本市場(chǎng)的不斷完善與相關(guān)制度的健全，我們可以看到股權(quán)激勵(lì)制度對(duì)我國(guó)企業(yè)的激勵(lì)效果日益浮現(xiàn)。

我國(guó)2009年僅有18家企業(yè)首次公布企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案，是近4年來的第二低值，僅次于07年的15家。但方案的質(zhì)量明顯提高，合規(guī)性顯著增加，由此可見我國(guó)股權(quán)激勵(lì)制度正在逐步向著合理、合規(guī)方向轉(zhuǎn)換。公司不再盲目實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度，而是更多的考慮該制度與企業(yè)的貼合程度。這也是我國(guó)股權(quán)激勵(lì)制度不斷走向理性化與成熟化的標(biāo)志。

通過股權(quán)激勵(lì)制度，我國(guó)上市公司的估值水平得到了有效提升。根據(jù)年報(bào)提供的數(shù)據(jù)，公布股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司其市盈率明顯高于市場(chǎng)平均水平，亦高于行業(yè)水平?？梢员砻鞴蓹?quán)激勵(lì)在提升我國(guó)上市公司估值水平方面起到了積極作用。

（二）我國(guó)企業(yè)應(yīng)用股權(quán)激勵(lì)制度的特點(diǎn)

1、行業(yè)集征明顯?？v觀2009年我國(guó)股權(quán)激勵(lì)制度年報(bào)我們不難發(fā)現(xiàn)，首次公布的18例股權(quán)激勵(lì)方案大多集中于醫(yī)藥，信息技術(shù)，電子等行業(yè)，三者之和占所有比重的71%。而根據(jù)和君咨詢股權(quán)激勵(lì)研究中心的權(quán)威統(tǒng)計(jì)，在146家已公布股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司中，醫(yī)藥、信息技術(shù)、電子三個(gè)行業(yè)的企業(yè)有55家，接近總企業(yè)數(shù)量的四成。結(jié)合之前分析的股權(quán)激勵(lì)制度實(shí)施特點(diǎn)不難看出，其在發(fā)展前景廣闊，未來機(jī)會(huì)較多的企業(yè)實(shí)施效果往往更加突出。上述幾個(gè)行業(yè)無不映證此類行為。此外，股權(quán)激勵(lì)制度對(duì)高科技企業(yè)在吸引高端人才方面的作用也是上述幾個(gè)行業(yè)高股權(quán)激勵(lì)水平的重要原因，而且諸如信息技術(shù)、電子等新興產(chǎn)業(yè)在發(fā)展初期應(yīng)用股權(quán)激勵(lì)制度節(jié)省薪酬直接現(xiàn)金支出的功能，也成為該行業(yè)股權(quán)激勵(lì)水平高的一個(gè)重要因素。

2、“國(guó)退民進(jìn)”浪潮日益高漲。對(duì)比08年股權(quán)激勵(lì)年報(bào)，09年國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量有所減少。在18家首次公布股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司中，只有江中藥業(yè)一家國(guó)有控股上市公司，當(dāng)然這也從一個(gè)側(cè)面反映出國(guó)有控股上市公司在股權(quán)激勵(lì)問題上的尷尬支出。

3、限制性股票模式所占比例日益提高。09年我國(guó)股權(quán)激勵(lì)模式僅限于股票期權(quán)和限制性股票兩種，往年的股票增值權(quán)、業(yè)績(jī)股票等模式?jīng)]有出現(xiàn)。限制性股票方面從08年占公布方案總數(shù)的20%上升到09年的37%，可見限制性股票的市場(chǎng)熱度日益增加。分析其原因，年報(bào)指出：上市公司股價(jià)的理性回歸成為限制性股票漸受歡迎的首要原因。

股權(quán)激勵(lì)作為現(xiàn)代企業(yè)管理制度的一項(xiàng)重大突破，其在企業(yè)績(jī)效管理方面的作用是有目共睹的。中國(guó)現(xiàn)階段股權(quán)激勵(lì)發(fā)展水平仍舊比較低，這是客觀事實(shí)。毋庸置疑，股權(quán)激勵(lì)制度的不斷完善，少不了公司最高管理當(dāng)局的支持，以及社會(huì)環(huán)境的不斷改善，但更多的是在思想上徹底走出傳薪酬激勵(lì)的思維模式，在觀念上做到突破創(chuàng)新。將股權(quán)激勵(lì)制度真正做成一種激勵(lì)制度，而非福利制度。股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)，有著廣闊的發(fā)展前景，相信通過不斷的改善及努力，其在我國(guó)發(fā)展的未來必然是光明的。

參考文獻(xiàn)

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整體趨勢(shì)有所變化

數(shù)據(jù)顯示,自今年年初截至8月31日,滬深兩市共有22家公司新公布了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來看,今年實(shí)施的激勵(lì)方案總體趨勢(shì)上對(duì)比往年有許多新的變化。

激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施率大幅度提升。今年22家公司新公布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,未實(shí)施終止的只有1家,而2009年公布的30份激勵(lì)計(jì)劃中未實(shí)施終止的有4家,2008年公布的61份激勵(lì)計(jì)劃中未實(shí)施終止的更有31家之多,2007年和2006年未實(shí)施終止的公司也分別有6家和10家。(見圖1)

雖然今年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司在數(shù)量上比以往有所減少,但是實(shí)施率卻比往年明顯增高很多。這一現(xiàn)象體現(xiàn)了上市公司在擬訂股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)已經(jīng)不再跟風(fēng),而是出于自身真正的需求,上市公司也在這個(gè)過程中逐漸完成了由感性向理性的轉(zhuǎn)變。

民營(yíng)企業(yè)逐漸成為股權(quán)激勵(lì)的主角。從推出股權(quán)激勵(lì)的上市公司類型來看,2006年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司中,央企6家、外企1家、地方國(guó)企14家、民營(yíng)企業(yè)18家,民營(yíng)企業(yè)約占公司總數(shù)的46%。2007年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司中,民營(yíng)企業(yè)約占了公司總數(shù)的42%。這個(gè)比例在2008年和2009年分別上升至57%和79%。今年以來,民營(yíng)企業(yè)更是成了絕對(duì)的主角,實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的22家上市公司里有20家是民營(yíng)企業(yè),占公司總數(shù)的90%。

民營(yíng)企業(yè)占比不斷提高也使得公司在地域分布上呈現(xiàn)出由內(nèi)地逐漸向沿海擴(kuò)散的特征。近年來,借著國(guó)家政策扶持的東風(fēng),民營(yíng)企業(yè)有著較快的發(fā)展,但是民營(yíng)企業(yè)要走的路依然很長(zhǎng),而股權(quán)激勵(lì)作為促進(jìn)公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的重要手段之一,將會(huì)是以后很長(zhǎng)一段時(shí)期內(nèi)民營(yíng)企業(yè)探索的重點(diǎn)。

冷門行業(yè)迎頭而上,行業(yè)分布趨于平均化。在經(jīng)歷了前幾年房地產(chǎn)、信息設(shè)備、醫(yī)藥生物等行業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的熱浪之后,今年諸如公共事業(yè)、紡織服裝業(yè)等冷門行業(yè)也開始逐漸探索激勵(lì)計(jì)劃。相對(duì)于往年熱點(diǎn)突出的局面,今年公布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司的行業(yè)分布已趨于平均化,22家企業(yè)雖然只是滬深兩市1900多家公司中的極少部分,但卻覆蓋了大部分的主要行業(yè),其中紡織服裝業(yè)相對(duì)比較突出,占據(jù)了22家公司中的4個(gè)席位。(見圖2)

激勵(lì)方案呈現(xiàn)新特點(diǎn)

自《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》實(shí)施后,上市公司對(duì)股權(quán)激勵(lì)方案進(jìn)行了不斷地調(diào)整和更新,而今年以來公布的激勵(lì)方案在內(nèi)容和形式等要素上也呈現(xiàn)出許多新的特點(diǎn)。

激勵(lì)額度有所降低?！渡鲜泄竟蓹?quán)激勵(lì)管理辦法》之初,上市公司在擬定激勵(lì)方案時(shí)往往力求激勵(lì)額度最大化。早年的激勵(lì)方案中擬定的激勵(lì)額度往往占到公司總股本的5%以上(如2006年所有方案涉及激勵(lì)額度占總股本比例平均數(shù)約為6.02%),部分公司的額度占比達(dá)到9%以上。而2007年股權(quán)激勵(lì)方案的中化國(guó)際更是至今為止唯一一家額度占比觸及《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》中規(guī)定的比例上限的公司。

上市公司一味追求激勵(lì)額度最大化短期內(nèi)確實(shí)能帶給激勵(lì)對(duì)象極大的動(dòng)力,但一味追求激勵(lì)額度的行為沒有全面考慮到公司的盈利與業(yè)績(jī)同激勵(lì)額度的關(guān)聯(lián)。過大的激勵(lì)額度往往容易吞噬公司的大部分利潤(rùn),甚至造成激勵(lì)額度大過公司當(dāng)期總利潤(rùn)的情況,不利于公司的長(zhǎng)期發(fā)展。而近年來這種狀況已經(jīng)有所改善,上市公司在擬定激勵(lì)方案時(shí)在充分結(jié)合公司當(dāng)期利潤(rùn)的前提下適當(dāng)?shù)靥岣呒?lì)額度,在給予公司員工激勵(lì)的同時(shí)也兼顧了公司的利益分配,有利于公司的長(zhǎng)期發(fā)展。

授予價(jià)格更加貼近市場(chǎng)。國(guó)內(nèi)上市公司初步實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)由于缺乏適當(dāng)?shù)亩▋r(jià)機(jī)制使得股權(quán)授予價(jià)格時(shí)常出現(xiàn)不合理現(xiàn)象。恒生電子2005年的激勵(lì)方案中,確定以不低于最近一期經(jīng)審計(jì)的每股凈資產(chǎn)價(jià)格作為股權(quán)授予價(jià)格;而萬科2006年股權(quán)激勵(lì)方案,方案規(guī)定當(dāng)公司業(yè)績(jī)達(dá)到行權(quán)條件時(shí),公司將無償授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的公司股票。

股權(quán)授予價(jià)格與公司股票市場(chǎng)價(jià)格的差價(jià)往往由公司承擔(dān),過低的授予價(jià)格在經(jīng)濟(jì)方面會(huì)稀釋掉公司部分利潤(rùn),帶給公司一定的資金壓力。近年實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃的公司在股權(quán)授予價(jià)格方面往往結(jié)合多方面指標(biāo),定價(jià)機(jī)制逐漸趨于合理;而行權(quán)資金往往也由激勵(lì)對(duì)象自己籌措,一定程度上減輕了公司的資金壓力。

考核條件更加嚴(yán)格。大多數(shù)上市公司主要以凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)收益率為業(yè)績(jī)目標(biāo)。數(shù)據(jù)顯示,早期公布的股權(quán)激勵(lì)方案中大多要求凈資產(chǎn)收益率在10%左右,而年均凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率多在10%-25%之間。而最近公布的激勵(lì)方案中考核條件有明顯的提高,如今年6月公布激勵(lì)方案的路翔股份,在考核條件方面規(guī)定2011-2013年,加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于10%、11%、12%,并以2009年凈利潤(rùn)為基數(shù),2011-2013年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率達(dá)到或超過40%、80%、120%。同期公布激勵(lì)方案的臥龍地產(chǎn)也將考核條件設(shè)為2010-2012年度凈利潤(rùn)相比2009年度增長(zhǎng)分別不低于80%、150%、200%。

過去的考核條件通常以凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率為考核指標(biāo),而企業(yè)單期的凈利潤(rùn)高增長(zhǎng)率只能說明企業(yè)在當(dāng)期內(nèi)業(yè)績(jī)有爆發(fā)式的增長(zhǎng),不能全面地反映企業(yè)的成長(zhǎng)價(jià)值。近年來上市公司在擬定激勵(lì)方案時(shí)逐步引入“復(fù)合增長(zhǎng)率”的概念,作為一個(gè)長(zhǎng)期時(shí)間基礎(chǔ)上的核算指標(biāo),復(fù)合增長(zhǎng)率能夠更準(zhǔn)確地說明企業(yè)的潛力和預(yù)期,更全面的反映出企業(yè)的成長(zhǎng)價(jià)值。

激勵(lì)對(duì)象覆蓋面更為廣泛。國(guó)內(nèi)上市公司2005年時(shí)便開始陸續(xù)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,但當(dāng)時(shí)公司擬定的激勵(lì)對(duì)象通常局限于管理層且人數(shù)相對(duì)較少。如2006年偉星股份實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中,激勵(lì)對(duì)象僅僅只有包括董事長(zhǎng)在內(nèi)的9人;而同年泛海建設(shè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,確定首批激勵(lì)對(duì)象為公司董事(不包括獨(dú)立董事)、監(jiān)事及高級(jí)管理人員共11人。這樣的方案只注重到對(duì)公司管理層的激勵(lì),僅僅在決策性方面起到了一定的作用,但基層員工并沒有享受到股權(quán)激勵(lì)方案帶來的利益,使得股權(quán)激勵(lì)在實(shí)施性方面的成效并不顯著。

相對(duì)于過去激勵(lì)對(duì)象較少的現(xiàn)象,今年推出的股權(quán)激勵(lì)方案在激勵(lì)范圍上對(duì)比以前有所擴(kuò)大,除了公司的管理層,更多的方案涉及到了公司的技術(shù)人員及核心員工。如斯米克的激勵(lì)方案中,激勵(lì)對(duì)象設(shè)定為7名高管以及其他骨干人員26人;富安娜作為國(guó)內(nèi)紡織業(yè)第一家實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司,更是在方案中提到“本次激勵(lì)計(jì)劃除了13.8萬份授予尚未獲得股權(quán)的兩位副總外,其余256.2萬份期權(quán)授予對(duì)象十分廣泛,基本涵蓋了公司設(shè)計(jì)、研發(fā)、采購、生產(chǎn)、銷售等公司所有部門的中層骨干,其中,銷售部門中大區(qū)經(jīng)理至一線店柜長(zhǎng)都在激勵(lì)對(duì)象范圍內(nèi)”;而不久前剛推出激勵(lì)方案的蘇寧電器更是在激勵(lì)對(duì)象中加入了97名表現(xiàn)優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。(見表)

激勵(lì)對(duì)象由高管擴(kuò)大到核心員工和技術(shù)骨干加大了激勵(lì)的覆蓋面,基層員工只要表現(xiàn)出眾也同樣有機(jī)會(huì)獲得與自己付出的努力相對(duì)應(yīng)的回報(bào)。激勵(lì)范圍的擴(kuò)大更有效地激發(fā)了全體員工的斗志,兼顧了公平與效率的原則,從層次上加強(qiáng)了計(jì)劃的實(shí)施效果,更有利于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

激勵(lì)過程中出現(xiàn)新問題

國(guó)內(nèi)的股權(quán)激勵(lì)經(jīng)過這幾年的發(fā)展取得了一定的成果,但是現(xiàn)階段仍然存在許多問題需要我們?cè)谝院蟛粩嗤晟啤?/p>