導(dǎo)語：如何才能寫好一篇股權(quán)激勵方案設(shè)計，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

虛擬股權(quán)激勵是在不用大幅度增加薪資福利的情況下，對公司核心員工的最佳激勵方式。

虛擬股權(quán)激勵主要有以下幾個特點：

第一，股權(quán)形式的虛擬化。虛擬股權(quán)不同于一般意義上的企業(yè)股權(quán)。公司為了很好地激勵核心員工，在公司內(nèi)部無償?shù)嘏砂l(fā)一定數(shù)量的虛擬股份給公司核心員工，其持有者可以按照虛擬股權(quán)的數(shù)量，按比例享受公司稅后利潤的分配。

第二，股東權(quán)益的不完整性。虛擬股權(quán)的持有者只能享受到分紅收益權(quán)，即按照持有虛擬股權(quán)的數(shù)量，按比例享受公司稅后利潤分配的權(quán)利，而不能享受普通股股東的權(quán)益（如表決權(quán)、分配權(quán)等），所以虛擬股權(quán)的持有者會更多地關(guān)注企業(yè)經(jīng)營狀況及企業(yè)利潤的情況。

第三，與購買實有股權(quán)或股票不同，虛擬股權(quán)由公司無償贈送或以獎勵的方式發(fā)放給特定員工，不需員工出資。

作為股權(quán)激勵的一種方式，虛擬股權(quán)激勵既可以看作是物質(zhì)激勵，也可以看作是精神激勵。

虛擬股權(quán)激勵作為物質(zhì)激勵的一面，體現(xiàn)在享有一定股權(quán)的員工可以獲得相應(yīng)的剩余索取權(quán)，他們會以分紅的形式按比例享受公司稅后利潤的分配。

虛擬股權(quán)激勵作為精神激勵的一面，體現(xiàn)在持股的員工因為享有特定公司“產(chǎn)權(quán)”，以一種“股東”的身份去工作，從而會減少道德風(fēng)險和逆向選擇的可能性。同時，因為虛擬股權(quán)的激勵對象僅限于公司核心員工，所以持股員工可以感覺到企業(yè)對其自身價值的充分肯定，產(chǎn)生巨大的榮譽(yù)感。

對于那些經(jīng)營業(yè)績不錯，但是短期內(nèi)又無法拿出大筆資金來激勵核心員工的企業(yè)，不妨可以嘗試一下虛擬股權(quán)激勵制度，會收到意想不到的良好效果。

在無須大幅度增加薪資福利的情況下，作為對公司核心員工的最佳激勵方式，虛擬股權(quán)激勵，作為長期激勵的方案，已被越來越多的企業(yè)所采用。咨詢顧問在給企業(yè)設(shè)計長期激勵方案時，虛擬股權(quán)激勵方案也通常成為首選。

虛擬股權(quán)激勵方案設(shè)計步驟如下：

步驟一：確定股權(quán)激勵的對象及其資格條件

企業(yè)首先要明確，激勵對象是針對全體員工，還是只對部分核心員工。為了保證虛擬股權(quán)在精神激勵方面的效果，此激勵手段比較適宜只針對核心員工。這可以讓公司所有員工明確意識到，只有公司的優(yōu)秀人才，才能享受到虛擬股權(quán)。它代表了一種“特權(quán)”。如果其他員工想獲得這種“特權(quán)”，就必須努力工作，取得高績效，努力讓自己成為核心員工。

虛擬股權(quán)激勵的對象范圍及資格條件可以界定為：

1.高級管理人員：具有一年（含）以上本公司工作服務(wù)年限，擔(dān)任高級管理職務(wù)（總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理等）或有高級職稱的核心管理層（如營銷總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)等）；

2.中層管理人員：具有二年（含）以上本公司工作服務(wù)年限，擔(dān)任中層管理職務(wù)（如高級監(jiān)理、人力資源經(jīng)理等）的人員；

3.骨干員工：具有三年（含）以上本公司工作服務(wù)年限，并獲得兩次以上“公司優(yōu)秀員工”稱號的員工，或者擁有獨特專業(yè)技能、處于關(guān)鍵技術(shù)崗位的骨干員工（如高級企劃、培訓(xùn)師等）。

步驟二：確定虛擬股權(quán)激勵對象的當(dāng)期股權(quán)持有數(shù)量

確定虛擬股權(quán)持有數(shù)量時，一般可以把持有股權(quán)分為職位股、績效股和工齡股等，根據(jù)公司具體情況劃分等級和數(shù)額。換句話說，根據(jù)虛擬股權(quán)激勵對象所處的職位、工齡長短以及績效情況，來確定其當(dāng)年應(yīng)持有的虛擬股權(quán)數(shù)量。

第一，確定職位股。

這是指公司根據(jù)虛擬股權(quán)激勵對象在公司內(nèi)所處不同職位而設(shè)定的不同股權(quán)數(shù)量。一般來說，在同一個層次的激勵對象，其職位股權(quán)可有所不同，但波動應(yīng)控制在一個較小范圍內(nèi)。

可每年年初，對于上述三類虛擬股權(quán)激勵對象，先根據(jù)其所處職位確定他們的職位股基數(shù)。

第二，確定績效股。

這是指公司根據(jù)股權(quán)享有者的實際個人工作績效表現(xiàn)情況，決定到年底是否追加和追加多少的績效虛擬股權(quán)。

每年年初，公司可預(yù)先確定三種股權(quán)享有者的年度考核績效指標(biāo)；每年年末，根據(jù)績效實際完成情況，按比例分別確定最終增加的股權(quán)數(shù)量（增加股權(quán)數(shù)量＝本人職位股基數(shù)×績效完成程度×50%）。另外，公司應(yīng)規(guī)定一個享有績效虛擬股權(quán)的最低績效完成比例限制。例如，當(dāng)年績效完成情況低于90%的人員，取消其享有當(dāng)年績效股的資格。

第三，確定工齡股。

可以依據(jù)員工在本公司工作服務(wù)年限，自勞動合同簽訂后員工到崗之日起至每年年末，按照每年100股的標(biāo)準(zhǔn)增加股權(quán)數(shù)量。

第四，計算股權(quán)數(shù)額。

將上述三類股權(quán)累加，為該股權(quán)享有者的當(dāng)年股權(quán)數(shù)額。

需要補(bǔ)充說明的是，遇到特殊情況，如對公司有特別重大貢獻(xiàn)者，其具體虛擬股權(quán)數(shù)量的確定可由公司人力資源部門上報，交由公司最高管理層或公司薪酬考核委員會決定。

步驟三：確定股權(quán)持有者的股權(quán)數(shù)量變動原則

由于職位和績效等因素的變動，使得持有人的股權(quán)數(shù)量會發(fā)生改變。職位變動時，職位股的虛擬股權(quán)基數(shù)隨之調(diào)整；隨著員工工齡的增加，其工齡股也會逐漸增加。對于員工離職的情況，非正常離職（包括辭職、辭退、解約等）者虛擬股權(quán)自動消失；正常離職者可以將股權(quán)按照一定比例折算為現(xiàn)金發(fā)放給本人，也可按照實際剩余時間，到年終分配時參與分紅兌現(xiàn)，并按比例折算具體分紅數(shù)額。如果股權(quán)享有者在工作過程中出現(xiàn)降級、待崗處分等處罰時，公司有權(quán)減少、取消其分紅收益權(quán)即虛擬股權(quán)的享有權(quán)。

步驟四：確定虛擬股權(quán)的性質(zhì)轉(zhuǎn)化原則

根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r和股權(quán)享有者的崗位變動情況，公司必然會面臨虛擬股權(quán)的性質(zhì)轉(zhuǎn)化問題。原則上講，虛擬股權(quán)持有者可以出資購買自己手中的虛擬股權(quán)，從而把虛擬股權(quán)轉(zhuǎn)換為公司實有股權(quán)。在轉(zhuǎn)讓時，公司對于購股價格可以給予一定的優(yōu)惠。

在公司虛擬股權(quán)的性質(zhì)轉(zhuǎn)化時，可以原則規(guī)定，經(jīng)虛擬股權(quán)享有者申請，可以出資購買個人持有的不低于50%的股權(quán)，將其轉(zhuǎn)換為實有股權(quán)，公司對于購股價格給予不高于實有股權(quán)每股凈資產(chǎn)現(xiàn)值的9折優(yōu)惠。

另外，一些特殊情況下，也可經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)層協(xié)商之后，將員工持有的虛擬股權(quán)轉(zhuǎn)換為干股（即公司的設(shè)立人或者股東依照協(xié)議無償贈予非股東的第三人的股份），從而讓股權(quán)享有者獲得更大的股東權(quán)利，既可以享受到類似于虛擬股權(quán)的分紅權(quán)，而且還可以享有表決權(quán)和股權(quán)的離職折現(xiàn)權(quán)。

步驟五：確定虛擬股權(quán)的分紅辦法和分紅數(shù)額

首先在公司內(nèi)部建立分紅基金，根據(jù)當(dāng)年經(jīng)營目標(biāo)實際完成情況，對照分紅基金的提取計劃，落實實際提取比例和基金規(guī)模，并確定當(dāng)年分紅的基金規(guī)模的波動范圍。

如果分紅基金在利潤中的提取比例，是以前一年的獎金在公司凈利潤中所占比例為參照制訂的，為了體現(xiàn)虛擬股權(quán)的激勵性，可以把分紅基金提取比例的調(diào)整系數(shù)定為1～1.5。

假如在實行虛擬股權(quán)激勵制度的上一年度，公司凈利潤為114萬元，上年年終獎金總額為6.58萬元，則

首次分紅基金提取比例基準(zhǔn)＝（首次股權(quán)享有者上年年終獎金總額÷上一年公司凈利潤）×（1～1.5）

＝（6.58÷114）×（1～1.5）=5.8%×（1～1.5）

則最高線：5.8%×1.5＝8.7%

中間線：5.8%×1.3＝7.5%

最低線：5.8%×1.0＝5.8%

而首次分紅基金＝虛擬股權(quán)激勵制度的當(dāng)年公司目標(biāo)利潤（例如200萬元）×首次分紅基金提取比例，分別對應(yīng)如下：

最高線：200×8.7%＝17.4萬元

中間線：200×7.5%＝15萬元

最低線：200×5.8%＝11.6萬元

另外，在實際操作中，公司本著調(diào)劑豐歉、平衡收入的原則，還可以在企業(yè)內(nèi)部實行當(dāng)期分紅和延期分紅相結(jié)合的基金分配原則，這樣可以有效地減少經(jīng)營的波動性對分紅基金數(shù)額變動所帶來的影響。

假設(shè)公司當(dāng)年分紅基金數(shù)額為15萬元，其將當(dāng)年分紅基金的85％用于當(dāng)年分紅兌現(xiàn)；當(dāng)年分紅基金的15％結(jié)轉(zhuǎn)下年，累加到下年提取的分紅基金；以后每年都按照這個比例滾動分紅基金。

步驟六：確定虛擬股權(quán)的每股現(xiàn)金價值

按照以下公式計算出虛擬股權(quán)每股現(xiàn)金價值：

虛擬股權(quán)每股現(xiàn)金價值＝當(dāng)年實際參與分配的分紅基金規(guī)?！聦嶋H參與分紅的虛擬股權(quán)總數(shù)。

首先，應(yīng)確定參與分紅的股權(quán)總數(shù)，即加總所有股權(quán)享有者當(dāng)年實際參與分紅的股權(quán)數(shù)量，得出參與分紅的股權(quán)總數(shù)。然后，按照上述公式，計算出每股現(xiàn)金價值。

實行虛擬股權(quán)激勵制度的第一年，假定其當(dāng)年實際分紅基金數(shù)額為12.75萬元，而當(dāng)年實際參與分紅的虛擬股權(quán)總數(shù)為115800股，所以根據(jù)公式，其當(dāng)年虛擬股權(quán)每股現(xiàn)金價值＝127500元÷115800股＝1.10元/股。

步驟七：確定每個虛擬股權(quán)持有者的具體分紅辦法和當(dāng)年分紅現(xiàn)金數(shù)額

將每股現(xiàn)金價值乘以股權(quán)享有者持有的股權(quán)數(shù)量，就可以得到每一個股權(quán)享有者當(dāng)年的分紅現(xiàn)金數(shù)額。

若某員工持有的股權(quán)總數(shù)為5800股，則其當(dāng)年可拿到的虛擬股權(quán)分紅數(shù)額＝1.10元/股×5800股＝6380元。

員工應(yīng)按照“當(dāng)年分紅兌現(xiàn)：結(jié)轉(zhuǎn)下年＝90％：10％”的比例結(jié)構(gòu)滾動分配分紅現(xiàn)金。即當(dāng)年發(fā)放分紅現(xiàn)金的90%部分，剩下的10%部分計入個人分紅賬戶，然后結(jié)轉(zhuǎn)到虛擬股權(quán)享有者下年的分紅所得中。

步驟八：在公司內(nèi)部公布實施虛擬股權(quán)激勵計劃的決議

篇2

一、橋梁高空墜落事故

1、項目部成立高處墜落事故應(yīng)急領(lǐng)導(dǎo)小組，由項目經(jīng)理擔(dān)任組長，施工員、安全員、各班組長為組員，主要負(fù)責(zé)對項目突發(fā)高處墜落事故的應(yīng)急處理。

2、一旦發(fā)生高空墜落事故由安全員組織搶救傷員，打電話“120”給急救叫中心，由班組長保護(hù)好現(xiàn)場防止事態(tài)擴(kuò)大。其他小組人員協(xié)助安全員做好現(xiàn)場救護(hù)工作，水、電工協(xié)助送傷員外部救護(hù)工作，如有輕傷或休克人員，由安全員組織臨時搶救、包扎止血或做人工呼吸或胸外心臟擠壓，盡最大努力搶救傷員，將傷亡事故控制在最小范圍內(nèi)，值勤門衛(wèi)在大門口迎候救護(hù)車輛。如事故嚴(yán)重，應(yīng)立即上報省指揮部及有關(guān)部門，并啟動項目部應(yīng)急救援預(yù)案。

二、橋梁機(jī)械傷害事故

1、項目部成立高處墜落事故應(yīng)急領(lǐng)導(dǎo)小組，由項目經(jīng)理擔(dān)任組長，施工員、安全員、各班組長為組員，主要負(fù)責(zé)對項目突發(fā)機(jī)械傷害事故的應(yīng)急處理。

2、發(fā)生機(jī)械傷害事故后，由項目經(jīng)理負(fù)責(zé)現(xiàn)場總指揮，發(fā)現(xiàn)事故發(fā)生人員首先高聲呼喊，通知現(xiàn)場安全員，由安全員打事故搶救電話“120”，向上級有關(guān)部門或醫(yī)院打電話搶救，同時通知生產(chǎn)負(fù)責(zé)人組織緊急應(yīng)變小組進(jìn)行可行的應(yīng)急搶救，如現(xiàn)場包扎、止血等措施。防止受傷人員流血過多造成死亡事故發(fā)生。預(yù)先成立的應(yīng)急小組人員分工，各負(fù)其責(zé)，重傷人員立即送外搶救，值勤門衛(wèi)在大門口迎接來救護(hù)的車輛，有程序的處理事故、事件最大限度的減少人員和財產(chǎn)損失。如事故嚴(yán)重，應(yīng)立即上報省指揮部及在關(guān)部門，并啟動項目部應(yīng)急救援預(yù)案。

三、物體打擊事故

1、項目部成立物體打擊事故應(yīng)急領(lǐng)導(dǎo)小組，由項目經(jīng)理擔(dān)任組長，施工員、安全員、各班組長為組員，主要負(fù)責(zé)對項目突發(fā)物體打擊事故的應(yīng)急處理。

2、發(fā)生物體打擊事故后，由項目經(jīng)理負(fù)責(zé)現(xiàn)場總指揮，發(fā)現(xiàn)事故發(fā)生人員首先高聲呼喊，通知現(xiàn)場安全員，由安全員打事故搶救，電話“120”，向上級有關(guān)部門或醫(yī)院打電話搶救，同時通知生產(chǎn)負(fù)責(zé)人組織緊急應(yīng)變小組進(jìn)行可行的應(yīng)急搶救，如現(xiàn)場包扎、止血等措施。防止受傷人員流血過多造成死亡事故發(fā)生。預(yù)先成立的應(yīng)急小組人員分工，各負(fù)其責(zé)，重傷人員立即送外搶救，值勤門衛(wèi)在大門口迎接來救護(hù)的車輛，有程序的處理事故、事件，最大限度的減少人員和財產(chǎn)損失。如事故嚴(yán)重，應(yīng)立即報告省指揮部及有關(guān)部門，并啟動項目部急救援預(yù)案。

篇3

一、“基于電網(wǎng)狀態(tài)評估的風(fēng)險防范管理體系”概述

自從美國、加拿大停電事故發(fā)生以來，國外、國內(nèi)又相繼發(fā)生了一系列影響巨大、損失慘重的大面積停電事故，這些停電事故提醒電力公司必須高度重視電網(wǎng)所面臨的風(fēng)險;另一方面，隨著所管轄設(shè)備、線路數(shù)量的急劇增加，如何在人員和資金有限的情況下，做出科學(xué)、有效的中長期維護(hù)檢修策略和具體實施方案，成為各電力公司面臨的重點和難點。

“基于電網(wǎng)設(shè)備狀態(tài)評估的風(fēng)險防范管理體系”（簡稱CBRM）可以從工程應(yīng)用的角度量化設(shè)備、線路的運行狀態(tài)，以貨幣單位定量評估電力系統(tǒng)存在的風(fēng)險，評估電力系統(tǒng)設(shè)備運行的可靠性，通過共享世界不同機(jī)構(gòu)在各種電力設(shè)備上取得的大量試驗數(shù)據(jù)-尤其是英國國家可靠性中心和北美可靠性中心（NERC）的數(shù)據(jù)，EA公司在這一方面積累了豐富的試驗數(shù)據(jù)和分析經(jīng)驗;另一方面，根據(jù)材料學(xué)理論和多年的設(shè)備老化分析經(jīng)驗，提出了定量評估電力設(shè)備老化和壽命分析方面的理論。

CBRM體系的理念和方法來自于英國、美國等多家電力部門、研究機(jī)構(gòu)的經(jīng)驗及研究成果，形成了一整套適合于各種電力設(shè)備、線路、電纜狀態(tài)分析和風(fēng)險評估的科學(xué)體系，用于協(xié)助解決電力部門應(yīng)對在當(dāng)前管理體制下電網(wǎng)運行管理方面日益增多的挑戰(zhàn)。

二、“基于電網(wǎng)狀態(tài)評估的風(fēng)險防范管理體系”原理及主要技術(shù)

整個系統(tǒng)軟件算法實現(xiàn)嚴(yán)格依據(jù)以下CBRM系統(tǒng)評估原理和方法完成：

1、評估原理

“基于電網(wǎng)狀態(tài)評估的風(fēng)險防范管理體系”CBRM的評估分析方法如下圖所示，它通過假定――推算――驗證――修正的循環(huán)，不斷完善、校正系數(shù)的設(shè)置，最終達(dá)到理想的評估結(jié)果。

（1）首先承認(rèn)該經(jīng)驗公式成立，在計算的過程中對公式參數(shù)HI0、T=T2-T1進(jìn)行預(yù)定義;

公式為：

a、健康指數(shù)：

b、故障發(fā)生概率：

（2）根據(jù)設(shè)定的參數(shù)和設(shè)備信息由第1步的公式計算出被評估設(shè)備的健康指數(shù)HI值和故障發(fā)生概率POF值，得到初步的設(shè)備健康狀況;

（3）將分析、計算出來的設(shè)備健康狀況同被評估的單臺設(shè)備和設(shè)備組實際運行工況進(jìn)行對比，以判斷計算結(jié)果和實際情況是否相符;

（4）若計算結(jié)果與設(shè)備實際運行工況相符，則說明該經(jīng)驗公式適用，初始假設(shè)公式成立，該公式可以作為評估的計算公式;

（5）若計算結(jié)果與實際情況不符，則找出不符的原因是由哪些修正系數(shù)引起的，這些修正系數(shù)因不同的設(shè)備而有所不同，包括：環(huán)境、負(fù)荷、開關(guān)操作次數(shù)、SF6微水、預(yù)防性試驗、故障、缺陷、外觀;之后對這些修正系數(shù)進(jìn)行修正，并返回第2步重新計算，直至計算結(jié)果同設(shè)備實際運行工況相符，最終確定計算公式的參數(shù);

（6）經(jīng)過以上5步之后，就可以得出一個適用的計算公式和與之對應(yīng)的計算參數(shù)，進(jìn)而應(yīng)用于整個評估系統(tǒng)。

關(guān)于風(fēng)險的計算，根據(jù)風(fēng)險被量化成實際貨幣量的目標(biāo)，首先定義各類風(fēng)險的平均后果，設(shè)定風(fēng)險系數(shù)，根據(jù)發(fā)生風(fēng)險的可能性POF，利用風(fēng)險公式：

式中：

Risk―所要計算的風(fēng)險值;

POF―風(fēng)險值對應(yīng)的故障發(fā)生概率;

COF―與POF對應(yīng)的平均故障后果;

COA―風(fēng)險系數(shù)。

計算得到設(shè)備的計算風(fēng)險值，與實際設(shè)備風(fēng)險值相比較，結(jié)合工程師經(jīng)驗修正設(shè)備風(fēng)險系數(shù)，使風(fēng)險公式計算的結(jié)果與實際風(fēng)險值一致。此過程也是一個反復(fù)驗證與修正的過程。

2、技術(shù)指標(biāo)

“基于電網(wǎng)狀態(tài)評估的風(fēng)險防范管理體系”CBRM的評估涉及到以下幾個技術(shù)指標(biāo)，用于對設(shè)備狀態(tài)和風(fēng)險進(jìn)行評估：

健康指數(shù)（Health Index）;

故障發(fā)生概率（Probability of Failure）;

故障率（Failure Rate）;

當(dāng)前年風(fēng)險值（Present Risk Value）;

未來年風(fēng)險值（Future Risk Value）;

（1）健康指數(shù)（HI）

健康指數(shù)（HI）是在對設(shè)備各種信息數(shù)字轉(zhuǎn)化的基礎(chǔ)上，結(jié)合現(xiàn)場設(shè)備的運行工況，計算出的一個0到10之間的單一數(shù)值。不同數(shù)值代表設(shè)備不同的狀態(tài)，0代表設(shè)備處于最好的狀態(tài)，10代表設(shè)備處于最差的狀態(tài)，這些數(shù)值也從一個側(cè)面反映了設(shè)備不同的老化程度。

健康指數(shù)處于0-3.5之間表明設(shè)備在早期存在著可以觀察到或探測到的老化現(xiàn)象，這一老化現(xiàn)象可以看作是正常的。與全新設(shè)備不同的是盡管已經(jīng)使用了一段時間，但設(shè)備性能依舊是優(yōu)良的。在這種情況下，設(shè)備發(fā)生故障的概率處于比較低的水平，設(shè)備的健康指數(shù)和故障發(fā)生概率在一段時間內(nèi)不會有太大的變化。

健康指數(shù)處于3.5-5.5之間表明設(shè)備已經(jīng)有明顯的老化，屬于正常老化的范圍，設(shè)備狀態(tài)處于良好的狀態(tài)。在這種情況下，設(shè)備發(fā)生故障的概率雖然也比較低，但已經(jīng)開始上升，老化率也有所增大。

健康指數(shù)處于5.5-7之間表明設(shè)備存在著嚴(yán)重的老化，老化程度已經(jīng)超出了正常的老化范圍，設(shè)備狀態(tài)處于差的狀態(tài)。在這種情況下，設(shè)備發(fā)生故障的概率明顯的增加。針對上述情況，需要認(rèn)真地考慮造成此類設(shè)備狀態(tài)的真實原因，進(jìn)而對其采取相應(yīng)的措施，有效地改善此類設(shè)備的狀況，使其盡可能的發(fā)揮最大的作用。

篇4

關(guān)鍵詞：國有控股上市公司 控制權(quán) 股權(quán)激勵

一、研究意義

股權(quán)激勵是上市公司為了促進(jìn)經(jīng)營業(yè)績、激勵管理者的一種手段，也可以有效解決管理層與所有者之間的問題。但是關(guān)于公司控制權(quán)對股權(quán)激勵計劃的影響卻有著不同的觀點。以往的實證研究指出在大股東的控制權(quán)實現(xiàn)過程中，與管理層的股權(quán)激勵計劃施行有著兩種作用關(guān)系：監(jiān)督和沖突。那么股權(quán)激勵產(chǎn)生的效果為什么不同？在企業(yè)中大股東的持股比例多少更有利于企業(yè)的發(fā)展？基于此，本文選取了G乳業(yè)公司的股權(quán)激勵作為樣本，分析公司控制權(quán)變化對于股權(quán)激勵計劃有何作用關(guān)系，以求回答以上問題。

二、案例介紹與分析

（一）兩次股權(quán)激勵計劃概況以及公司控制權(quán)的變化

2002年G公司上市之后，公司的大股東就在同年頒布了股權(quán)激勵方案，借此來建立起公司的管理者與公司長期利益的關(guān)系，并且使用了股權(quán)激勵的方式。2010年G公司再次實施了股權(quán)激勵方案。兩次方案的內(nèi)容如表所示。

由上一年報數(shù)據(jù)可知，從2002年到2010年，G乳業(yè)集團(tuán)大股東的持股比例增加了15.388%。加上公司整體管理團(tuán)隊及市場舉措、目標(biāo)消費人群并未發(fā)生大的變動，所以大股東持股比例份額的增加直接使得公司的控制權(quán)更加集中。

（二）兩次股權(quán)激勵計劃實施效果對比分析

G集團(tuán)在2002年年報中的激勵方案，遵循了有關(guān)制度的同時，加上對管理層的獎勵力度也非常適合，所以得到了有效實施。在2003年，全年主營業(yè)務(wù)收入為59.81億元，相對于上年同期上漲19%，凈利潤達(dá)到2.82億元，與上年相比上漲25%。同時，根據(jù)G公司的2011年報及Wind數(shù)據(jù)庫，總體業(yè)績指標(biāo)反映：營業(yè)收入從2010年的117.89億元增加到2011年的137.75億元；凈資產(chǎn)收益率從7.76%增加到9.7%。比較兩次的激勵效果可以看到，第二次股權(quán)激勵后公司的業(yè)績、價值、整體情況等都有了較大的提高，且第二次授予的員工更多、領(lǐng)域也更寬，表現(xiàn)了公司各管理層對公司前景的積極樂觀心態(tài)。相比第一次股權(quán)激勵來說，效果更為顯著。第一次股權(quán)激勵偏向于福利型，而第二次的激勵屬于激勵型。在第二次過程中，股東大會的決議和不斷地監(jiān)督起到了引導(dǎo)性的重要作用。

三、結(jié)論與政策建議

第一，在國有控股上市企業(yè)中，大股東的股權(quán)份額越大，即控制權(quán)越集中，所有者對管理層施行股權(quán)激勵方案的監(jiān)督作用越顯著，激勵的Y果也就越好。所以在股權(quán)激勵計劃施行過程中，為了有效發(fā)揮其原本的作用，應(yīng)該制定合理的政策或者獨立的監(jiān)管機(jī)構(gòu)，來監(jiān)督激勵計劃的施行。第二，由兩次股權(quán)激勵的方案設(shè)計及實施效果對比可以看出，如果想要更好地激勵大股東、中小股東和管理層，就需要在股權(quán)激勵方案的實施制訂上惠及更多的人，使得大家都能齊心協(xié)力去提升公司價值和經(jīng)營效益。第三，在大股東的控制權(quán)較低時，制訂的股權(quán)激勵計劃考核期較短，各種考核指標(biāo)較低，對于管理層的激勵作用不足；在大股東的控制權(quán)提高時，制訂的股權(quán)激勵計劃較貼合實際，考核期限和業(yè)績指標(biāo)也都合理有效，所有者對管理者的監(jiān)督作用凸顯。

參考文獻(xiàn)：

[1]邵帥，周濤，呂長江.產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與股權(quán)激勵設(shè)計動機(jī)――上海家化案例分析[J].會計研究，2014，（10）：34-37.

[2]陳華.大股東侵占對激勵效果的影響研究[J].財會通訊，2011，（8）：25-27.

[3]周仁俊，高開娟.大股東控制權(quán)對股權(quán)激勵效果的影響[J].會計研究，2012，（5）：56-62.

篇5

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 格力電器 啟示

現(xiàn)代企業(yè)由于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離導(dǎo)致委托—問題，由于經(jīng)營者較所有者在信息方面具有優(yōu)勢，這種信息不對稱使得所有者為了維護(hù)自身的利益需要通過一系列措施來控制和監(jiān)督經(jīng)營者，股權(quán)激勵就是其中的一種，通過這種方式可以使激勵對象與公司利益、股東利益趨于一致，與所有者共享利潤，共擔(dān)風(fēng)險，以減少管理者的短期行為。隨著我國政策的放開，越來越多的公司開始實施股權(quán)激勵政策，但是成功實施激勵計劃的公司并不多，格力電器是少數(shù)成功完成股權(quán)激勵計劃的公司之一。本文對格力電器股權(quán)激勵方案進(jìn)行了分析。

一、案例介紹

（一）公司簡介

珠海格力電器股份有限公司（000651，以下簡稱格力電器）成立于1991年，1996年11月在深圳證券交易所上市，截至2005年實施股權(quán)激勵計劃之前，公司的第一大股東珠海格力集團(tuán)直接持有格力電器50.82%的股份，通過控股子公司珠海格力房產(chǎn)有限公司持有格力電器8.38%的股份。

（二）股權(quán)激勵實施過程和結(jié)果

證監(jiān)會要求格力電器在2006年2月前完成股改，于是由格力集團(tuán)牽頭，與格力電器管理層、股東溝通協(xié)調(diào)后，制定了格力電器股權(quán)改革方案，順勢推出了格力電器股權(quán)激勵計劃。格力電器于2005年12月23日公布了股權(quán)改革方案，其中包括股權(quán)激勵方案，公司控股股東珠海格力集團(tuán)除支付股改對價外，還做出了特別承諾，將所持股份劃出2 639萬股，作為格力電器管理層股權(quán)激勵股票的來源。在2005-2007年中任一年度，若公司經(jīng)審計的年度凈利潤達(dá)到承諾的當(dāng)年應(yīng)實現(xiàn)的數(shù)值，格力集團(tuán)將按照當(dāng)年年底經(jīng)審計的每股凈資產(chǎn)值作為出售價格向公司管理層及員工出售713萬股，若三年均達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，將出售給格力電器管理層及員工2 139萬股，其余500萬股由董事會自行安排。公布了股權(quán)激勵方案之后，格力電器在2005、2006及2007年均實現(xiàn)了規(guī)定的年度利潤，主營業(yè)務(wù)收入、凈利潤、總資產(chǎn)均有了大幅提升，格力集團(tuán)按照股權(quán)激勵方案對格力電器的高管和員工實施了激勵措施。激勵條件及激勵措施見表1。其中在2006年7月11日和2008年7月11日，格力電器分別實施了每10股轉(zhuǎn)贈5股。

二、股權(quán)激勵方案設(shè)計分析

（一）股權(quán)激勵方式

格力電器所采取的股權(quán)激勵方式是限制性股票，其風(fēng)險相對較小，一般適用于成熟型企業(yè)，在服務(wù)期限和業(yè)績上對激勵對象有較強(qiáng)的約束。公司可以采用限制性股票激勵方式促使高級管理人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰(zhàn)略目標(biāo)中，從而實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。格力電器發(fā)展態(tài)勢良好，現(xiàn)金流充沛，業(yè)績穩(wěn)步上升，因此，在此次股權(quán)激勵中采取了限制性股票的方式。

（二）股權(quán)激勵的股票來源

公司實行股權(quán)激勵所需的股票來源主要有兩種，一是定向發(fā)行；二是回購本公司股份。格力電器實行的股權(quán)激勵股票來源于第一大股東珠海格力集團(tuán)，由于此次股權(quán)激勵是伴隨著股權(quán)改革方案提出而提出的，股權(quán)激勵的原因之一就是解決“一股獨大”的問題，由第一大股東提供股票，沒有進(jìn)行定向增發(fā)，也沒有動用股東的資金在二級市場回購股票，并沒有侵害股東的利益。通過第一大股東提供股票這種方式，將第一大股東所持股份通過股權(quán)激勵的方式轉(zhuǎn)移到格力電器名下，使得第一大股東對格力電器的控制程度逐漸降低，更加有利于格力電器以后的發(fā)展。

（三）激勵對象的范圍和比例

格力電器股權(quán)激勵的對象有公司高級管理人員、中層管理人員、業(yè)務(wù)骨干及控股子公司的高級管理人員。具體人數(shù)、股數(shù)及所占比例見表2。

由表2可知，在2005年股權(quán)激勵對象共有94人，其中高管6人，雖然高管在總體激勵對象中所占比例較少，但是高管人員獲得了總量713萬股中的395.3萬股，占總體的55.44%，其中董事長朱江洪和總裁董明珠各獲得150萬股，兩人所持有的股數(shù)占激勵股份總數(shù)的42.08%。在2006年，格力電器也順利地實現(xiàn)了股權(quán)激勵中規(guī)定的凈利潤，在2007年10月31日，格力電器公布了2006年的股權(quán)激勵實施方案，方案中，股權(quán)激勵對象增至609人，較上一年激勵人數(shù)大大增加，其中，高管人數(shù)仍為6人，激勵對象中中層管

人員、業(yè)務(wù)骨干和控股子公司高管上升至603人，高管中董事長朱江洪和總裁董明珠各獲得了250萬股，占高管激勵股數(shù)中的87.6%，占總體激勵股數(shù)的46.75%，2006年業(yè)務(wù)骨干獲得的股權(quán)激勵份額上升至26.22%。2007年格力電器同樣高額完成目標(biāo)利潤，2009年2月，格力電器公布了2007年的股權(quán)激勵實施方案，激勵對象總數(shù)達(dá)到了1 059人，較上一年的激勵人數(shù)又大幅度提升，其中高管人員保持了前兩年的6人，中層管理人員、業(yè)務(wù)骨干和子公司高管上升至1 053人，2007年度董事長朱江洪和總裁董明珠各獲得激勵股份226萬股，占激勵股份總數(shù)的28.16%。

格力電器三年來的股權(quán)激勵對象人數(shù)由最初的94人擴(kuò)大到1 059人，使更多的員工獲益，高管獲得的股票數(shù)量較多，有利于維持管理層的穩(wěn)定；高管所獲得股份數(shù)量占激勵股份總數(shù)的比例逐步下降，說明股權(quán)激勵開始逐漸向下傾斜，加大了除高管外其他激勵對象的激勵程度。

（四）股權(quán)激勵的時間跨度

格力電器所實施的是三年期股權(quán)激勵計劃，我國許多企業(yè)的股權(quán)激勵時間都很短，大部分在5年左右，較長的激勵期限可以使激勵對象更加努力工作，提高業(yè)績，激勵作用更強(qiáng)。格力電器2005-2007年的凈利潤和總資產(chǎn)金額見表3。由表3可以看出，格力電器在實施了股權(quán)激勵的這三年中，凈利潤和資產(chǎn)總額都有了大幅度的增長，但是成長性并不穩(wěn)定，筆者認(rèn)為激勵期限較短很可能會導(dǎo)致管理者的短期行為。 ?。ㄎ澹┕蓹?quán)激勵的條件

格力電器實行股權(quán)激勵的行權(quán)條件是達(dá)到預(yù)先設(shè)定的年度凈利潤，三年的目標(biāo)利潤具體值見表1，公司在實行股權(quán)激勵前三年的凈利潤增長率為8.94%、15.34%、22.72%，按照這個增長趨勢，公司在未來的年利潤增長率將高于20%，但是預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)凈利潤的增長率為10%，低于平均年度利潤增長率，并且僅僅通過是否達(dá)到目標(biāo)凈利潤這一標(biāo)準(zhǔn)來判定是否實施股權(quán)激勵方案，股權(quán)激勵的條件過于簡單，設(shè)立的激勵標(biāo)準(zhǔn)過于單一，使得格力電器輕松達(dá)到了激勵的標(biāo)準(zhǔn)。

三、啟示

通過對格力電器實施股權(quán)激勵方案的分析，可以為其他企業(yè)在設(shè)計股權(quán)激勵方案時提供一些啟示。

（一）合理選擇股權(quán)激勵的對象和激勵比例

應(yīng)該根據(jù)企業(yè)實行股權(quán)激勵的目的合理地確定激勵對象和激勵比例。若企業(yè)實施股權(quán)激勵的目的在于對公司內(nèi)的核心技術(shù)人員進(jìn)行激勵，那么股權(quán)激勵范圍的授予以及比例的設(shè)置則主要側(cè)重于這部分員工，授予比例的設(shè)置應(yīng)符合中國證監(jiān)會的相關(guān)規(guī)定。

（二）設(shè)定有效的股權(quán)激勵的期限

我國規(guī)定，企業(yè)的股權(quán)激勵有效期一般不得超過10年，企業(yè)在設(shè)計股權(quán)激勵方案時，要根據(jù)自身情況設(shè)定有效的股權(quán)激勵期限，過短的激勵期限會使高管產(chǎn)生短期行為，降低股權(quán)激勵的激勵作用。

（三）恰當(dāng)設(shè)計股權(quán)激勵的條件

為了提高激勵效力，企業(yè)應(yīng)該設(shè)定具有一定難度的激勵條件，過于容易實現(xiàn)的激勵條件降低了激勵對象的行權(quán)難度，會使高管人員操縱指標(biāo)來實現(xiàn)高額收益，股權(quán)激勵的作用較弱。因此提出以下建議：1.公司在設(shè)計激勵條件時，要結(jié)合自身情況，例如某指標(biāo)之前若干年的均值，或是該指標(biāo)行業(yè)均值，以此為標(biāo)準(zhǔn)來制定有效的激勵條件，避免激勵條件過于簡單，適當(dāng)增加激勵效力。2.應(yīng)該避免用單一的指標(biāo)來確定激勵條件，公司可以根據(jù)自身情況，同時引入財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)來作為激勵條件，或是采用多種財務(wù)指標(biāo)結(jié)合，以更好地反映公司各方面的能力，對公司形成全面的績效評價。

參考文獻(xiàn)：

篇6

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵，影響因素，文獻(xiàn)綜述

一、問題的提出

現(xiàn)代企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，股東與公司實際的管理者之間的信息不對稱造成了問題，而激勵是解決問題的基本途徑和方法，部分公司因為不完善的治理結(jié)構(gòu)、嚴(yán)重的問題動機(jī)選擇股權(quán)激勵。同時，與國外類似，我國一些上市公司選擇股權(quán)激勵是出于對人力資源的需求。但是股權(quán)激勵制度也存在著潛在問題，安然事件引起了大家對股權(quán)激勵的進(jìn)一步思考。特別是2003年美國微軟公司和花旗集團(tuán)先后宣布放棄股票期權(quán)激勵制度，把對股權(quán)激勵效應(yīng)的質(zhì)疑推向了。大量的研究結(jié)果也表明，股票期權(quán)這種激勵制度存在著副作用（David J. Denis（2006），Kumar和Langberg（2007）等）。在我國，也存在高管利用股權(quán)激勵為自身謀求福利、輸送利益的現(xiàn)象，典型的例子包括伊利股份、凱迪電力等（呂長江等，2009）。

二、文獻(xiàn)回顧與評價

（一）股權(quán)激勵效果分析

1.股權(quán)激勵積極論。公司采用股權(quán)激勵的核心宗旨是通過激勵對象與企業(yè)利潤共享、風(fēng)險共擔(dān)，使激勵對象有動力按照股東利益最大化的原則經(jīng)營公司，減少或消除短期行為。從理論角度分析，恰當(dāng)?shù)募罘绞绞垢吖芘c股東利益一致時，可以降低成本（Berle和Means（1932）及Jensen和Meckling（1976））。陳勇，廖冠民（2007）實證分析發(fā)現(xiàn)實施股權(quán)激勵后， 上市公司的業(yè)績總體上略有提升， 但并不顯著。國內(nèi)外學(xué)者從多個角度研究股權(quán)激勵的積極效果，具體如下：

（1）高管持股比例對公司的業(yè)績有著顯著的相關(guān)性。David Aboody、Nicole Bastian Johnson和Ron Kasznik（2010）研究指出，股票期權(quán)重定價對公司價值的影響因激勵對象不同而效果不同，管理層的股票期權(quán)重新定價才會提高公司業(yè)績。

（2）在信息不對稱時，股權(quán)激勵會對高管行為產(chǎn)生一定影響，使高管在決策時偏向有利于股東利益最大化目標(biāo)的選擇，有效避免高管的短視行為，協(xié)調(diào)公司高管行為與股東利益。Smith 和Watts（1982），Dechow 和Sloan（1991），Murphy 和Zimmerman （1993） 都提到了視野假說。

2.股權(quán)激勵消極論

與上述學(xué)者的觀點不同，有學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵并不能解決公司信息不對稱下的委托問題，反而由于高管尋租行為的存在，使股權(quán)激勵成為委托的一部分。他們觀點主要分為三類，具體觀點如下：

（1）高管持股比例與公司業(yè)績不顯著相關(guān)，甚至有負(fù)面影響。代表的觀點有魏剛（2000） 認(rèn)為經(jīng)營者持股與公司經(jīng)營績效之間也不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；張小寧（2002） 利用2000年上市公司數(shù)據(jù)分析了總經(jīng)理報酬與公司業(yè)績沒有線性關(guān)系；顧斌、周立燁（2007）通過對剔除行業(yè)影響后的上市公司高管人員股權(quán)激勵效應(yīng)進(jìn)行實證研究， 指出目前我國上市公司高管人員股權(quán)激勵的長期效應(yīng)不明顯。

（2）股權(quán)激勵可能促使高管進(jìn)行信息操作、盈余管理甚至財務(wù)欺詐操縱利潤和股價，加重問題。Yermark（1997）、Aboody 和Kasznik（2000） 發(fā)現(xiàn)，公司在股票期權(quán)授予日更有可能推遲公布利好消息，進(jìn)行信息操作，這樣管理層就可以在低價的時候確定行權(quán)價。Yisong S.Tian（2003）研究發(fā)現(xiàn)過多的股權(quán)激勵導(dǎo)致經(jīng)營者舞弊。羅富碧（2012）研究我國上市公司發(fā)現(xiàn)，：中國上市公司股權(quán)激勵與公司舞弊負(fù)相關(guān)，但不顯著。

（二）股權(quán)激勵效果的影響因素分析

1.股權(quán)激勵方案設(shè)計的影響。現(xiàn)有觀點認(rèn)為激勵對象、激勵條件、授予數(shù)量和激勵期限等因素都會影響股權(quán)激勵效果。丁漢鵬（2001）分析得出，企業(yè)全員持股不會成為股權(quán)激勵的主流形式，股權(quán)會收入對企業(yè)價值貢獻(xiàn)最大的那類人力資本。呂長江（2009）認(rèn)為：激勵條件和激勵有效期對于股權(quán)激勵方案的激勵效果影響重大，構(gòu)成劃分福利型公司和激勵型公司的標(biāo)準(zhǔn)。吳育輝、吳世農(nóng)（2010）研究表明，股權(quán)激勵方案的績效考核指標(biāo)設(shè)計寬松的企業(yè)，有利于高管忽的和形式股票期權(quán)，體現(xiàn)出明顯的高管自利行為。

2.公司特征的影響。這類因素主要包括公司規(guī)模與成長性、大股東的控制權(quán)等。吳育輝和吳世農(nóng)（2010）收集了我國82家上市公司的股權(quán)激勵計劃草案，分析發(fā)現(xiàn)公司財務(wù)狀況好壞、行業(yè)差異和規(guī)模大小對高管自利程度并無影響，如果高管有機(jī)會利用盈余管理等手段進(jìn)行尋租行為，股權(quán)激勵效果會大打折扣。吳育輝和吳世農(nóng)（2010）的研究發(fā)現(xiàn)，從公司治理角度來看，大股東持股比例對擬實施股權(quán)激勵公司的高管自利行為有一定的約束作用，但這種約束行為的約束作用有限。

3.高管特征的影響。Chourou 等（ 2008）認(rèn)為對年齡大的高管進(jìn)行股權(quán)激勵的效果并不好，股權(quán)激勵是一種長期激勵機(jī)制，很難對臨近退休的管理者產(chǎn)生作用，臨近退休的管理者更偏好于現(xiàn)金報酬。呂長江（2011）支持了chourou的觀點。

三、結(jié)論與啟示

1.結(jié)論。關(guān)于股權(quán)激勵的效果問題上，學(xué)術(shù)界沒有達(dá)成統(tǒng)一一致的結(jié)論，原因是股權(quán)激勵的最終效果受到很多內(nèi)生和外生因素的影響，股權(quán)激勵計劃的設(shè)計不同、在不同的具體制度環(huán)境甚至不同的目的都會影響股權(quán)激勵的效果。

2.啟示。在分析股權(quán)激勵效果的文章中，大部分的文章都是大樣本調(diào)查。如今中國的市場化程度不斷提高，企業(yè)治理水平不斷上升，從可比性角度來說，我認(rèn)為針對同時期具體案例的透徹研究更有意義?？梢詫⒐蓹?quán)激勵計劃提出的原因與最終得到的結(jié)果進(jìn)行深入探究，剖析影響目的實現(xiàn)的原因。這些實現(xiàn)激勵效果的影響因素或者激勵失敗的原因都更值得別的企業(yè)的借鑒。

參考文獻(xiàn)：

篇7

從目前市場關(guān)注程度及二級市場股票價格走勢來看，青島海爾股權(quán)激勵方案獲得了投資者的認(rèn)可。申銀萬國等券商將其評級調(diào)整為“增持”,平安證券、國信證券則將其評級調(diào)整為“推薦”，公布方案后的青島海爾自披露之日起連續(xù)10個交易日內(nèi)上漲45.87%，而上證指數(shù)同期增長僅為20.56%。

海爾的股權(quán)激勵對象包括四部分人，一是包括董事長楊綿綿在內(nèi)的公司董事（不含獨立董事）;二是公司高級管理人員;三是董事長提名的業(yè)務(wù)骨干和突出貢獻(xiàn)員工（不包括計劃中已經(jīng)列明名字的董事、高級管理人員等其他激勵對象）;四是預(yù)留激勵對象。首批6000萬份股票期權(quán)主要授予前三部分人，董事和高級管理人員獲得1190萬份，楊綿綿將得到300萬份（相當(dāng)于公司總股本的0.25%），董事長提名的業(yè)務(wù)骨干和突出貢獻(xiàn)員工得到4810萬份。

激勵方案中，激勵對象行權(quán)資金需自行安排，海爾集團(tuán)和上市公司都不會提供一分錢。值得注意的是，海爾集團(tuán)首席執(zhí)行官張瑞敏并不在本次股權(quán)激勵范圍。

截至2007年2月28日，青島海爾股價收盤于10.39元，按此估算，7年有效期內(nèi)8000萬份期權(quán)將可為激勵對象帶來約2.2億元的收益。其中董事長和總經(jīng)理分別獲授300萬份、200萬份，預(yù)期收益分別為828萬元、552萬元。當(dāng)然，由于有效期為7年，屆時股價究竟會多高，還無法預(yù)料。

設(shè)計思路

家電行業(yè)競爭日趨激烈及行業(yè)的集中度逐步提升，尤其是人力資源的競爭在全球范圍內(nèi)展開，青島海爾面臨產(chǎn)品升級和國際市場拓展的關(guān)鍵時期，如何有效激勵和保留骨干員工成為決定海爾能夠?qū)崿F(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的極為重要因素，因此青島海爾股權(quán)激勵被提上日程。2006年11月14日美的電器股權(quán)激勵的推出，從某種程度上加速了青島海爾股權(quán)激勵計劃的推出。

青島海爾股權(quán)激勵制定主要依據(jù)激勵對象對上市公司的重要度和貢獻(xiàn)度，通過年度經(jīng)營合同的簽訂，以業(yè)績考核為導(dǎo)向，將公司業(yè)績、個人業(yè)績與核心員工的價值體現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起，進(jìn)而肯定員工的人力資本價值，以避免股權(quán)激勵成為“福利”問題，并解決個別激勵對象“搭便車”現(xiàn)象。據(jù)上海榮正介紹，在方案探討階段，公司副董事長崔少華明確要求，青島海爾股權(quán)激勵方案設(shè)計上一定要符合兩個大原則:一是符合監(jiān)管部門提倡的主流方案，二是公司全體股東和市場認(rèn)可的方案。因此，上海榮正在設(shè)計方案時，考慮到作為家電行業(yè)龍頭的青島海爾，無論是在產(chǎn)品市場，還是在資本市場都有著非常影響力，因此在制訂股權(quán)激勵計劃的過程中，既考慮了青島海爾的市場地位、品牌影響度、發(fā)展戰(zhàn)略、人才規(guī)劃等因素，又做到了保護(hù)青島海爾的投資者利益，確保投資者能夠分享公司穩(wěn)健經(jīng)營所帶來的二級市場公司估值溢價。

股權(quán)激勵方案

1．激勵工具。目前市場上實施股權(quán)激勵計劃的上市公司在方式選擇上，采取股票期權(quán)的有35家，其中廣州國光、永新股份在采取股票期權(quán)的同時分別輔以股票增值權(quán)、業(yè)績股票，采取限制性股票的有5家，業(yè)績股票的有1家，從市場主流方案選擇來看，股票期權(quán)成為實施股權(quán)激勵計劃的首選;從國際慣例來看，股票期權(quán)也是股權(quán)激勵主要方式之一，且海爾電器（1169.HK）在香港已經(jīng)實施了規(guī)范的股票期權(quán)，因此為了更好地支持青島海爾的戰(zhàn)略發(fā)展，本次青島海爾股權(quán)激勵選擇了股票期權(quán)更利于公司治理結(jié)構(gòu)的完善。

2．激勵對象。激勵對象范圍的確定，為本次股權(quán)激勵能否成為公司長期發(fā)展的“加速器”的最重要因素，為了避免股權(quán)激勵演變?yōu)椤按箦侊垺笔郊?，青島海爾在激勵對象確定上，突出強(qiáng)調(diào)其所在崗位對上市公司的重要度和貢獻(xiàn)度，因此本次股權(quán)激勵計劃的激勵對象主要傾向于三個序列（市場序列、技術(shù)序列、管理序列）的核心骨干。

3．激勵額度。截至2007年2月27日，滬、深兩市已有41家上市公司公告了股權(quán)激勵計劃方案，總激勵額度平均占公司總股本的6.14%，青島海爾本次股權(quán)激勵計劃授予給激勵對象的股票期權(quán)為80000000份，對應(yīng)的標(biāo)的股份數(shù)量為80000000股，占當(dāng)前公司總股本1196472423股的6.69%。

青島海爾股權(quán)激勵計劃所涉及的激勵對象范圍及額度分配確定，主要指導(dǎo)方針為:以對公司貢獻(xiàn)度為重點，以業(yè)績考核為導(dǎo)向，確定激勵對象及額度分配。崔少華說，在人員范圍確定的前提下，如何給、給多少將直接影響參與人的積極性，也是未來能夠真正調(diào)動公司核心人員對公司業(yè)績貢獻(xiàn)的主要依據(jù)，所以激勵額度的分配，一定要根據(jù)崗位重要度、對上市公司的業(yè)績貢獻(xiàn)度等核心指標(biāo)進(jìn)行量化，個量分配上重點要傾向于直接為公司創(chuàng)造效益的人員，避免按資歷分配等不公分配。因此，考慮到公司目前人員規(guī)模、崗位重要度及對青島海爾業(yè)績貢獻(xiàn)度等因素，本次擬納入范圍的高管人員合計獲授1190萬份股權(quán)，占本次股權(quán)激勵總額度的14.875%，非高管人員合計獲授6810萬份股票期權(quán)，占本次股權(quán)激勵總額度的85.125%。

4．業(yè)績考核條件。業(yè)績考核的設(shè)計決定了激勵計劃的實施能否對上市公司持續(xù)經(jīng)營能力和股東權(quán)益帶來正面影響。青島海爾本次股票期權(quán)激勵計劃確定的凈利潤增長率考核指標(biāo)為行權(quán)年度凈利潤增長率不低于10%;凈資產(chǎn)收益率考核指標(biāo)為行權(quán)年度凈資產(chǎn)收益率不低于8%。其中用于計算年凈利潤增長率和年凈資產(chǎn)收益率的“凈利潤”為扣除非經(jīng)常性損益前的凈利潤和扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤中之低者。

從青島海爾歷史財務(wù)數(shù)據(jù)來看，上述業(yè)績指標(biāo)明顯高于歷史同類數(shù)據(jù)，但通過上市公司近期的產(chǎn)業(yè)運作、資本運作，如免交商標(biāo)費、根據(jù)新會計準(zhǔn)則不再進(jìn)行股權(quán)投資差額攤銷、新購資產(chǎn)利潤貢獻(xiàn)等，可使得公司未來幾年利潤穩(wěn)步增長，因此本次業(yè)績考核條件設(shè)置，既結(jié)合了所在行業(yè)的實際發(fā)展趨勢和未來發(fā)展戰(zhàn)略的要求,又切實保護(hù)廣大投資者利益，這兩個考核指標(biāo)充分體現(xiàn)了股票期權(quán)激勵對管理層的激勵和約束的雙重效果。在與監(jiān)管部門溝通時，海爾董秘紀(jì)東笑言，本次股權(quán)激勵業(yè)績指標(biāo)的設(shè)定，真的使計劃參與人、尤其是高管人員把自己的錢袋子和公司業(yè)績拴在一起了，自己壓力太大了。作為本次計劃參與人之一，紀(jì)東獲得了80萬份股票期權(quán)，如全額行權(quán)，考慮到《公司法》允許25%解鎖的規(guī)定，通過一定的行權(quán)安排，資金沉淀也近200萬。

篇8

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵評述

股權(quán)激勵是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策﹑分享利潤﹑承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵方法?，F(xiàn)代企業(yè)理論和國外實踐證明股權(quán)激勵對于改善公司治理結(jié)構(gòu)，降低成本，提升管理效率，增強(qiáng)公司凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。但是，并非股權(quán)激勵并非“一激即靈”，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的特點、發(fā)展所處的階段進(jìn)行選擇。在眾多的上市公司的激勵方案和實踐中，也出現(xiàn)了瑕疵。本文將總結(jié)分析股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)，進(jìn)一步探討方案設(shè)計的科學(xué)性。

一、需求層次理論

員工的需求是多方面的，多種需求在員工的需求體系中處于不同的層次地位。美國的心理學(xué)家馬斯洛提出“需要層次論”。他認(rèn)為人類有五種基本需要，即生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)。人們按照層次逐級追求需要的滿足，并從中受到激勵。但已經(jīng)得到的滿足不再具有激勵行為的作用。20世紀(jì)50年代，美國心理學(xué)家赫茨伯格提出了雙因素理論。在雙因素理論中，赫茨伯格認(rèn)為管理者要為員工保證保健因素方面的滿足，給員工提供適當(dāng)?shù)墓べY和安全保障，要改善工作環(huán)境與條件，對員工的監(jiān)督要他們能接受，否則，會引起不滿。盡管滿足了保健因素也不能直接產(chǎn)生激勵的效果，只有激勵因素才能起到對員工直接激勵的效果。因此，管理者應(yīng)充分利用激勵因素，加強(qiáng)在工作成就、職位提升、任務(wù)性質(zhì)、個人發(fā)展、職務(wù)上的責(zé)任等方面的激勵。

股權(quán)激勵能實現(xiàn)員工低層次向高層次需求發(fā)展的需要，當(dāng)員工實現(xiàn)了低層次的需要必然會追求更高的激勵因素。

二、企業(yè)家利潤論

1899年克拉克在《財富的分配》著作中，首次提出了“企業(yè)家利潤”，認(rèn)為企業(yè)家利潤是由產(chǎn)業(yè)改良所產(chǎn)生的原始狀態(tài)利潤的一部分。1911年熊皮特論證了剩余利潤的來源和存在，指出企業(yè)剩余是由企業(yè)家創(chuàng)新活動所形成。1921年奈特在《風(fēng)險、不確定性與利潤》論述企業(yè)家利潤問題，他提出了有別于熊皮特的觀點，認(rèn)為企業(yè)家不是風(fēng)險的承擔(dān)者，在市場經(jīng)濟(jì)的生產(chǎn)活動中面臨了很多風(fēng)險，由此產(chǎn)生了不確定性，不確定性產(chǎn)生了利潤，即“利潤完全就變成一種以無法預(yù)見的方式表現(xiàn)這種不確定性所遺留下來的事后剩余”。股權(quán)激勵也是讓企業(yè)家享有剩余利潤的索取權(quán)，是對企業(yè)家創(chuàng)新活動和承擔(dān)風(fēng)險的回報。

三、期望理論與強(qiáng)化理論

合理的激勵制度， 可以刺激和提高行為主體實現(xiàn)行為目標(biāo)的動機(jī)水平。股權(quán)激勵作為激勵制度的主要方式， 激勵理論是股權(quán)激勵作用機(jī)制的主要分析點。

弗魯姆（Froom） 提出了期望理論， 認(rèn)為激勵是評價選擇的過程，人們采取某種行為的動力或激勵力取決于他對行為結(jié)果的價值評價和預(yù)期實現(xiàn)目標(biāo)可能性的估計。換言之，激勵力的大小取決于效價與期望值的乘積。用公式可以表示：M=V*E。其中：M——激勵力， 是直接推動或使人們采取某一行動的內(nèi)驅(qū)力， 是調(diào)動一個人的積極性， 激發(fā)出人的潛力的強(qiáng)度；V——效價， 是個人對某一行動成果的價值評價，放映個人對某一成果或獎酬的重視或渴望程度，效價值在-1≤V≤1；E——期望值， 是個人對某一行為導(dǎo)致特定成果的可能性或概率的估計與判斷，期望值介于0≤E≤1之間。股權(quán)激勵的建立目的是激勵被激勵者產(chǎn)生采取某一行動的內(nèi)驅(qū)力，達(dá)到更高的目標(biāo)。顯然，只有當(dāng)人們對行為成果的效價和期望值同時處在較高水平時，才可能產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵力。根據(jù)上述原理，股權(quán)激勵方案設(shè)計考慮的要素是效價與期望。通過具體陳述每個行動成果的效價，規(guī)定實現(xiàn)期望目標(biāo)所需要的行動表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)與要求。這些標(biāo)準(zhǔn)與要求讓被激勵者經(jīng)過一定努力是可以達(dá)到的，這樣才能與被激勵者的行動表現(xiàn)與期望緊密地結(jié)合起來。當(dāng)然這與被激勵主體的風(fēng)險偏好相關(guān)。如果股權(quán)激勵對象屬于保守型，低風(fēng)險者， 那么他對當(dāng)期收益、對流動性強(qiáng)的現(xiàn)金更重視， 而對經(jīng)過努力行為獲取未來的、不確定的收益喜好較低， 那么他的目標(biāo)效價也較低。

斯金納（Skinner） 創(chuàng)立了強(qiáng)化理論， 強(qiáng)調(diào)行為結(jié)果對人們行為本身的反作用，主張通過某種行為以肯定或否定等強(qiáng)化刺激，達(dá)到加強(qiáng)積極行為、減弱消極行為、修正固有行為等目的。根據(jù)這一原理，采用不同的強(qiáng)化方式和手段，可以達(dá)到有效激勵人們積極行為的目的。強(qiáng)化激勵的方法有以下三種：正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、消退。正強(qiáng)化是利用強(qiáng)化物刺激行為主體，來保持和增強(qiáng)某種積極行為重新出現(xiàn)的頻率。負(fù)強(qiáng)化利用強(qiáng)化物抑制不良行為重復(fù)出現(xiàn)的可能性來運用管理手段。消退對行為不施以任何刺激，任其反應(yīng)頻率逐漸降低，以致自然消退。消退也是強(qiáng)化的一種方式。股權(quán)激勵的目的是對公司設(shè)立的目標(biāo)方向一致的行為作出肯定與鼓勵，并采用連續(xù)、定期或隨機(jī)的方式進(jìn)行正強(qiáng)化；對于不期望的行為作出否定。股權(quán)激勵方案設(shè)置是應(yīng)該考慮到連續(xù)性，減少被激勵對象的短期行為，鼓勵被激勵對象維護(hù)企業(yè)的長遠(yuǎn)利益。

四、公司治理結(jié)構(gòu)理論與委托理論

公司治理結(jié)構(gòu)，指為實現(xiàn)公司最佳經(jīng)營業(yè)績，公司所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)基于信托責(zé)任而形成相互制衡關(guān)系的結(jié)構(gòu)性制度安排。公司治理結(jié)構(gòu)作為現(xiàn)代企業(yè)組織管理和協(xié)調(diào)各種經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系的一套制度安排。包括了董事會、經(jīng)理層、股東、監(jiān)事會等其它利益相關(guān)者的責(zé)任和權(quán)力分布。規(guī)定了組織設(shè)置的各個機(jī)構(gòu)的權(quán)利與義務(wù)，在設(shè)置的過程中應(yīng)考慮監(jiān)控管理的因素。在大多數(shù)企業(yè)，股權(quán)激勵是作為公司治理的實現(xiàn)形式出現(xiàn)的。它作為解決所有者與經(jīng)營者之間激勵約束問題的手段，把經(jīng)營者與所有者的利益在一定程度上結(jié)合，促進(jìn)經(jīng)營者以所有者及公司利潤最大化為目標(biāo)。但是當(dāng)遇到嚴(yán)重的“內(nèi)部人”控制時，經(jīng)營者大權(quán)獨攬，一人說了算，導(dǎo)致決策失誤甚至，這就嚴(yán)重地消除了公司治理結(jié)構(gòu)的分權(quán)制衡機(jī)制的作用。這種情況下的股權(quán)激勵對所有者與公司的利益產(chǎn)生不良影響，而且產(chǎn)生加強(qiáng)“內(nèi)部人”控制。

委托理論研究了所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的矛盾，解釋了在過程中出現(xiàn)人道德風(fēng)險和高昂的成本。在委托關(guān)系中，由于委托人最求的是自己財富最大，而人最求自己的工資收入、在職消費和閑暇最大化，這導(dǎo)致兩者的利益沖突。在缺乏有效的制度監(jiān)管的情況下，人可能出現(xiàn)“道德風(fēng)險行為”、“逆向選擇”的問題。由于委托人與人的利益不一致，雙方的信息不對等必然產(chǎn)生成本。詹森（Jensen）和麥克林（Meckling）認(rèn)為， 成本委托人的監(jiān)督成本、擔(dān)保成本和）剩余損失組成。股權(quán)激勵的成本也是成本，公司應(yīng)評估股權(quán)激勵支付方式的成本收益，選擇適合企業(yè)發(fā)展階段的最佳方式，使成本減低到最大化。股權(quán)激勵可以使經(jīng)營者成為企業(yè)的所有者，在某種程度上減少了目標(biāo)差異。

五、人力資本理論

在傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素理論認(rèn)為生產(chǎn)要素僅包括生產(chǎn)資料與貨幣，忽略了人的能力與作用，因而應(yīng)該包括人力資本的概念。因此，在1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨首次提出了“人力資本”的概念。1990年舒爾茨將人力資本定義為“人們獲得了有用的技能和知識”，“這些技能和知識是一種資本形態(tài)，這種資本在很大程度上是慎重投資的結(jié)果。”《新帕格雷夫經(jīng)濟(jì)學(xué)大詞典》定義的人力資本是“體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識的存量”。從微觀的角度，當(dāng)存在于特定的組織中，人力資本指的是勞動者以投資人身份投入特定組織的、凝結(jié)在人體中并能產(chǎn)生未來收益的知識、技能和體能的價值存量。對于企業(yè)而言，最重要的人力資本是經(jīng)營者的才能、企業(yè)的人才。在現(xiàn)今的經(jīng)濟(jì)時代，人力資本發(fā)揮著越來越重要的作用，人力資本的地位不斷上升，物質(zhì)資本相對下降。企業(yè)利潤的創(chuàng)造大部分來自于企業(yè)的組織、生產(chǎn)、監(jiān)督等經(jīng)營活動。經(jīng)營者的才能是人力資本，它的所有者是經(jīng)營層。股權(quán)激勵對經(jīng)營層進(jìn)行激勵是對人力資本的直接認(rèn)可，是經(jīng)營層參與利潤分配的一種途徑。

篇9

1 引 言

股權(quán)激勵機(jī)制最早在20世紀(jì)50年代產(chǎn)生于美國，20世紀(jì)90年代初期才被引入中國。2005年，我國國有企業(yè)實行股權(quán)分置改革，隨后頒布了一系列股權(quán)激勵政策，使得股權(quán)激勵機(jī)制在我國上市公司中被逐漸推廣。股權(quán)激勵制度興起的初始目的是為了使所有者與經(jīng)營者利益趨同。但是由于委托―問題而導(dǎo)致的信息不對稱問題遲遲不能解決，管理層利用職權(quán)與信息便利進(jìn)行盈余管理的問題頻頻出現(xiàn)。

在國外學(xué)者的研究中，Bergstresser 和 Philippon[1]（2006）的研究結(jié)果表明，高管通過股權(quán)激勵獲得的收益占總薪酬的比例與公司盈余管理程度正相關(guān)。Goldman 和 Slezak[2]（2006）的研究結(jié)果表明，股權(quán)激勵有雙重效應(yīng)，股權(quán)激勵能夠促使CEO努力工作，但同時也有可能誘發(fā)CEO為謀取私利進(jìn)行盈余管理。當(dāng)CEO通過進(jìn)行盈余管理謀取的私人利益顯著大于其付出的成本時，股權(quán)激勵程度與盈余管理水平顯著正相關(guān)。在我國學(xué)者的研究中，趙息、石延利等[3]（2008）的研究結(jié)果表明，股權(quán)激勵提高了管理層進(jìn)行盈余管理的動機(jī)。李春景、李萍[4]（2009）的研究結(jié)果表明，在股權(quán)激勵計劃實施前，高數(shù)量激勵股權(quán)的意愿可能誘發(fā)更加嚴(yán)重的盈余管理。肖淑芳等[5]（2009）的研究結(jié)果表明，管理層傾向于在股權(quán)激勵計劃公告日前的三個季度實施負(fù)向盈余管理，而在股權(quán)激勵計劃公告日后進(jìn)行正向盈余管理。何凡[6]（2010）的研究結(jié)果表明，激勵股本占總股本比例越大，股權(quán)激勵實施前盈余管理程度越大。謝振蓮、呂聰慧[7]（2011）的研究結(jié)果表明，受到激勵的董事的比例與盈余管理水平顯著正相關(guān)。于衛(wèi)國[8]（2011）的研究結(jié)果表明，高管持股的市值與操縱性應(yīng)計利潤顯著正相關(guān)，而與線下項目不存在顯著相關(guān)關(guān)系。丁飛[9]（2011）的研究結(jié)果表明，股權(quán)激勵方案中涉及的要素，包括激勵股權(quán)數(shù)量、激勵標(biāo)的物的來源、行權(quán)價格、行權(quán)時長等，都有可能誘發(fā)管理層的盈余管理行為。管理層為了謀取私利，會根據(jù)要素特征的不同對財務(wù)數(shù)據(jù)采取不同方式進(jìn)行操控。蘇冬蔚，林大龐[10]（2012）的研究結(jié)果表明，實施股權(quán)激勵的上市公司減弱了該公司CFO的股權(quán)及期權(quán)占總薪酬比例與盈余管理間的負(fù)相關(guān)性。畢曉方，韓傳模[11]（2012）的研究結(jié)果表明，上市公司的盈余質(zhì)量在實施股權(quán)激勵計劃后明顯降低。管建強(qiáng)，王紅領(lǐng)[12]（2012）的研究結(jié)果表明，資產(chǎn)負(fù)債率、凈資產(chǎn)收益率、第一大股東股權(quán)占比與盈余管理程度顯著正相關(guān)，而董事會的規(guī)模與盈余管理程度呈倒U形關(guān)系。劉琳[13]（2014）的研究結(jié)果表明，預(yù)留股份的比例與管理層盈余管理水平呈正相關(guān)關(guān)系。股權(quán)激勵一方面可促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行適當(dāng)程度的盈余管理，進(jìn)而提高會計盈余管理信息的關(guān)聯(lián)性；另一方面也可能會引發(fā)盈余管理不完備性契約，誘發(fā)管理層過度盈余管理從而有損企業(yè)長遠(yuǎn)利益。

由以上前人研究成果可知，國內(nèi)外大多數(shù)學(xué)者均認(rèn)為不合理的股權(quán)激勵方案會提升管理層進(jìn)行盈余管理的動機(jī)。與此同時，前人的研究中也存在一定局限性：一是一些學(xué)者選擇樣本過少，結(jié)論缺乏代表性；二是大多學(xué)者僅研究了股權(quán)激勵方案實施過程中的盈余管理的程度，未考慮股權(quán)激勵計劃草案公布前管理層盈余管理情況。

從2010年起，我國實行股權(quán)激勵的上市公司數(shù)量大幅增加。然而由于股權(quán)激勵方案設(shè)計不合理，往往誘發(fā)高管的利己行為。因此，如何完善股權(quán)激勵機(jī)制，使其在發(fā)揮股權(quán)激勵的最初目的的同時減少對盈余的負(fù)面影響，是一個值得探討、研究的問題。本文深入分析了股權(quán)激勵計劃公布前一年管理層對盈余的操縱行為，以及股權(quán)激勵計劃草案公布以后股權(quán)激勵程度與盈余管理程度的相關(guān)性，為我國企業(yè)改善治理結(jié)構(gòu)、建立更加全面有效的股權(quán)激勵制度提供了一定借鑒。

2 理論分析與研究假設(shè)

由于股權(quán)激勵方案往往有較為嚴(yán)格的業(yè)績要求，包括營業(yè)收入增長率、ROE、凈利潤增長率等指標(biāo)。而管理層為了得到高薪資報酬，往往會在股權(quán)激勵草案前一年進(jìn)行負(fù)向的盈余管理，從而使基準(zhǔn)年度績效水平較低，大大降低股權(quán)激勵實施后的行權(quán)難度。同時，管理層希望通過負(fù)向操縱盈余，降低公司二級市場股票價格，進(jìn)而獲得較低的行權(quán)價?；诖耍疚奶岢黾僭O(shè)1。

假設(shè)1：管理層為實現(xiàn)自身利益的最大化，會在股權(quán)激勵計劃草案前一年進(jìn)行負(fù)向盈余管理。

股權(quán)激勵計劃使得管理層也有機(jī)會共享公司的剩余財產(chǎn)。股權(quán)激勵契約中規(guī)定的條款表明，激勵性報酬往往與管理層的經(jīng)營業(yè)績掛鉤，如果公司業(yè)績良好，管理層便得到豐厚的報酬；如果公司業(yè)績欠佳，管理層的報酬則會付諸東流。在我國弱式有效的資本市場的條件下，管理層與所有者信息不對稱的現(xiàn)象仍較為嚴(yán)重。管理層追求個人利益進(jìn)行盈余管理是作為“經(jīng)紀(jì)人”在機(jī)會主義觀主導(dǎo)下自利行為的必然結(jié)果。因此，在股權(quán)激勵實施過程中，在其他條件不變的情況下，激勵股權(quán)占總股本的比例越大，即激勵程度越大，則管理層通過股權(quán)激勵獲得的收益占總薪酬的比例就越大，進(jìn)而管理層進(jìn)行盈余管理謀求個人利益的動機(jī)就越大，管理層進(jìn)行盈余管理的程度也就越大?；诖?，本文提出假設(shè)2。

假設(shè)2：股權(quán)激勵程度與盈余管理程度呈正相關(guān)關(guān)系，股權(quán)激勵程度越高，上市公司盈余管理程度越大。

3 研究設(shè)計

3.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文實證研究選取的初始樣本是2014年股權(quán)激勵草案公告的193家滬深兩市A股上市公司。在采集資料后加以整理，為了確保數(shù)據(jù)的有效性，對樣本做以下處理：剔除金融及保險行業(yè)上市公司；剔除2014年IPO的上市公司；剔除數(shù)據(jù)殘缺或披露信息不全的上市公司；剔除凈資產(chǎn)收益率和資產(chǎn)負(fù)債率異常的上市公司；剔除ST、*ST的公司，以及近10年中由會計師事務(wù)所出具過保留意見、無法表示意見或否定意見的上市公司。經(jīng)過篩選后，我們最終獲得了2014年股權(quán)激勵計劃草案且基準(zhǔn)年度為2013年、樣本規(guī)模為176家的滬深兩市A股上市公司的樣本。

4.3 股權(quán)激勵與盈余管理相關(guān)性實證檢驗

4.3.1 描述性統(tǒng)計

根據(jù)變量定義表1，用Excel計算出2014年樣本各變量的值，并對各變量進(jìn)行基本描述分析，見表6。

首先分析解釋變量：衡量股權(quán)激勵水平的激勵標(biāo)的物/公司總股本（RATIO）極小值為0.89%，極大值為4.88%，均值為3.14%，說明我國上市公司股權(quán)激勵程度還比較低。衡量股權(quán)激勵水平的樣本公司金額最高的前三名高管的報酬總和的自然對數(shù)（LnTOP）在12.227～16.198，轉(zhuǎn)換成金額最高的前三名高管報酬總和就是在204229.57～10831834.55，最大值為最小值的53倍左右，說明樣本公司的高管報酬比較懸殊。

其次分析被解釋變量：由表6可以看出，樣本公司總資產(chǎn)規(guī)模的自然對數(shù)（LnSIZE）最小值為19.977，最大值為26.155，如果轉(zhuǎn)換為資產(chǎn)規(guī)模總值，最大值將會高于最小值10倍左右，樣本公司之間資產(chǎn)規(guī)模還是相差比較懸殊的；并且其均值為21.9309，在整個上市公司資產(chǎn)規(guī)模中處于中低水平，說明上市公司規(guī)模較小，在公司治理方面比較靈活，管理層進(jìn)行盈余管理的動機(jī)更大。從公司財務(wù)杠桿來看，資產(chǎn)負(fù)債率（DEBT）最小值為4%，最大值為81.4%，資本結(jié)構(gòu)相差很大，其均值為38.36%，說明大多數(shù)公司的資本結(jié)構(gòu)傾向于穩(wěn)健結(jié)構(gòu)，總體來說公司財務(wù)風(fēng)險不高，債務(wù)契約對公司壓力不大。從第一大股東持股比（BLOCK）來看，最小值為5%，最大值為82%，相差懸殊，均值為33.26%，說明大部分實施股權(quán)激勵的上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)較為集中。從凈資產(chǎn)收益率（ROA）來看，資產(chǎn)收益率最小的公司處于虧損態(tài)，盈利水平為-4%，而資產(chǎn)收益率最大的公司盈利水平高達(dá)24%，均值5.87%，業(yè)績方面表現(xiàn)出的差異可能會導(dǎo)致業(yè)績較差的公司通過盈余管理來掩蓋自己的真實虧損情況。從管理費用（EXP）來看，最小值為16.82，最大值為22.77，均值為18.9445，可見實施股權(quán)激勵的公司對管理費用方面的開銷相對較少。

4.3.2 Pearson檢驗

為了避免解釋模型的建立過程受多重共線性的影響，本文在進(jìn)行線性回歸分析前，首先對全部擬使用的解釋變量和控制變量進(jìn)行相關(guān)性分析。用簡單相關(guān)系數(shù)檢驗方法對變量之間的多重共線性問題進(jìn)行度量。用SPSS18.0進(jìn)行Pearson相關(guān)分析，見表7。

根據(jù)Pearson相關(guān)分析原理：Pearson相關(guān)系數(shù)的絕對值小于等于0.3時，兩變量微弱相關(guān)；其絕對值大于0.3同時小于等于0.5時，兩變量低度相關(guān)?；诖藢earson相關(guān)性分析結(jié)果進(jìn)行分析：

從表7中可以看出，盈余管理程度DA和股權(quán)激勵強(qiáng)度RATIO之間的相關(guān)系數(shù)為0.216，在0.01水平上顯著正相關(guān)，因此盈余管理程度與股權(quán)激勵程度呈正相關(guān)，與預(yù)期一致，從定性角度初步驗證了假設(shè)2。

通過表7變量相關(guān)性分析結(jié)果可以看出，這8個變量兩兩之間存在相關(guān)性，且一些變量之間相關(guān)性較為顯著。比如，前三名管理層薪酬總額的自然對數(shù)和公司規(guī)模、管理費用的相關(guān)系數(shù)較大。但總體來看，自變量之間相關(guān)性并不太大，相關(guān)系數(shù)的絕對值最大值為0.447，可見相關(guān)系數(shù)的絕對值均遠(yuǎn)小于1，可認(rèn)為自變量間不存在嚴(yán)重的多重共線性問題，因此不會對構(gòu)建的模型的回歸結(jié)果造成不利影響。

4.3.3 回歸分析

利用整理后的數(shù)據(jù)用SPSS18.0進(jìn)行回歸分析，假設(shè)各變量之間存在線性關(guān)系，按式（6）建立回歸方程，見表8。

對多元線性回歸結(jié)果進(jìn)行分析。首先對模型進(jìn)行擬合優(yōu)度分析：雖然R-squared為29.2%，Adjusted R-squared并不是很高，不過與前人的統(tǒng)計結(jié)果相當(dāng)?？紤]其原因，可能是因為股權(quán)激勵并不是對可操縱性應(yīng)計利潤DA產(chǎn)生影響的唯一因素，所以擬合度不高也是正常的。并且根據(jù)計量經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析，樣本容量的多少以及變量的多少也會影響模型的擬合優(yōu)度檢驗。

下面再看F檢驗結(jié)果：F檢驗用來檢驗被解釋變量與解釋變量之間是否存在線性關(guān)系，F(xiàn)值越大說明解釋變量造成的被解釋變量的變動要大于隨機(jī)因素對被解釋變量的影響。我們得出該模型F值為2.473，對應(yīng)的p值為0.035，在顯著性水平為0.05的假設(shè)條件下，方程具有統(tǒng)計學(xué)意義，從而說明該回歸模型的線性關(guān)系是顯著的，即通過該模型可以反映被解釋變量與解釋變量之間的關(guān)系。

再對解釋變量與控制變量的顯著性進(jìn)行分析：衡量股權(quán)激勵水平的激勵標(biāo)的物/公司總股本（RATIO）、衡量股權(quán)激勵水平的樣本公司金額最高的前三名高管的報酬總和的自然對數(shù)（LnTOP）、資產(chǎn)負(fù)債率（DEBT）、第一大股東持股比（BLOCK）、凈資產(chǎn)收益率（ROA）均通過了置信水平為0.1的顯著性檢驗，不過顯著性水平普遍不是很高。樣本公司總資產(chǎn)規(guī)模的自然對數(shù)（LnSIZE）和管理費用（EXP）沒有通過置信水平為0.1的顯著性檢驗。

因此，剔除LnSIZE和EXP兩個變量，保留RATIO、LnTOP、DEBT、BLOCK、ROA五個變量，重新構(gòu)造模型對盈余管理程度進(jìn)行檢驗分析。

由新模型的回歸結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)，剔除了LnSIZE和EXP兩個變量后，模型的R-squared，Adjusted R-squared均有明顯提升，說明剔除后擬合優(yōu)度好于剔除前的擬合優(yōu)度。且F值明顯變大，p值明顯變小，且通過了顯著性水平為0.01的顯著性檢驗，說明了剔除后得到的新回歸方程更加顯著。通過觀察自變量的回歸結(jié)果，可知解釋變量RATIO和控制變量LnTOP、DEBT、BLOCK、ROA均通過了顯著性水平為0.01的顯著性檢驗，遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于沒有剔除變量時通過0.1的置信水平，這表明這五個變量對實行股權(quán)激勵的上市公司的盈余管理程度有顯著的影響。

5 研究結(jié)論與政策建議

本文針對股權(quán)激勵計劃草案披露前一年管理層的盈余管理行為進(jìn)行研究，結(jié)果表明，管理層為實現(xiàn)自身利益最大化，會在股權(quán)激勵計劃草案前一年進(jìn)行負(fù)向的盈余管理；股權(quán)激勵程度與盈余管理程度呈正相關(guān)關(guān)系，股權(quán)激勵程度越高，上市公司盈余管理程度越大。我國的股權(quán)激勵制度還不夠完善，仍處于探索階段，需要相關(guān)政策的建立以抑制高管盈余管理的行為。對此提出以下政策建議。

5.1 完善股權(quán)激勵機(jī)制設(shè)計

在設(shè)置考核指標(biāo)上，可以考慮引入經(jīng)營者難以操縱的經(jīng)營性損益項目作為衡量指標(biāo)；在股權(quán)激勵的期限設(shè)置上，適當(dāng)將現(xiàn)階段采用的等待期、限售期、行權(quán)期和有效期加以延長，以使經(jīng)營者更加關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展；同時，在設(shè)計針對經(jīng)營者的激勵機(jī)制時，也要考慮約束機(jī)制對經(jīng)營者執(zhí)行效率的影響，要使二者相輔相成，盡可能發(fā)揮股權(quán)激勵在公司治理上的積極作用。

5.2 建立健全經(jīng)理人市場

對于完善的經(jīng)理人市場，可以通過對職業(yè)經(jīng)理人信用、能力、履歷進(jìn)行跟蹤記錄，減少職業(yè)經(jīng)理人與外部股東之間的信息不對稱現(xiàn)象，對職業(yè)經(jīng)理人形成一種無形約束，從而促使其自覺遵守市場規(guī)則，從自身信用建立和公司長期利益出發(fā)努力工作，降低“道德風(fēng)險”。

篇10

國務(wù)院發(fā)展研究中心研究員 張政軍

中國社科院工業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所研究員 左大培

中國人民大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授 包明華

正略均策合伙人 高繼紅

和君咨詢股權(quán)激勵研究中心負(fù)責(zé)人 路 明

背景

前不久，中國北車公布了股票期權(quán)激勵計劃草案，計劃向343名公司高管、核心人員授予股票期權(quán)，2012年首次授予股票期權(quán)總數(shù)為8603.7萬股，占公司目前股本總額（103.2億股）的0.83%。隨后，具有央企背景的中航電測也擬推股權(quán)激勵。一時間，“央企股權(quán)激勵”這個敏感舉措再次招來熱議。

目前，中國上市公司掀起股權(quán)激勵，但其中鮮有央企身影。在推行股權(quán)激勵的A股上市公司中，八成以上為民營企業(yè)，地方國資控股企業(yè)占比不到10%，央企更低于6%。而2012年上半年，截至6月7日已經(jīng)有40家上市公司公布股權(quán)激勵草案，另有59家公司已將計劃付諸實施。

從2006年下發(fā)《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權(quán)激勵試行辦法》推進(jìn)股權(quán)激勵，到2008年《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實施股權(quán)激勵制度有關(guān)問題的通知》的規(guī)范喊停，再到2010年底在非上市國有控股企業(yè)實施分紅權(quán)激勵，國資委對央企管理人員中長期激勵措施的探索一直走走停停，謹(jǐn)慎前行。近期，除烽火通信、中國海誠這樣規(guī)模較小的央企股權(quán)激勵獲得通過，大型央企中國建筑去年的申請至今仍未批復(fù)。也正因此，央企的每一次嘗試皆成為業(yè)內(nèi)關(guān)注的焦點，這次北車之舉亦不例外。

央企股權(quán)激勵為何不積極，謹(jǐn)慎背后又有著怎樣的爭議？央企股權(quán)激勵何時迎來推廣？《國企》雜志特邀業(yè)界專家一同探討這個頗具爭議的話題。

爭議不應(yīng)成為“否決票”

《國企》：前不久中國北車嘗試股權(quán)激勵再次引來熱議，為什么對普通國企和民營企業(yè)來說非常普遍的股權(quán)激勵在央企卻會引發(fā)持久爭議？您對這些爭議如何看待？

張政軍：爭議是多方面的，但不能因為爭議而否定央企股權(quán)激勵的重要性和必要性。首先，外界對央企股權(quán)激勵的一個疑問是，不少央企處于自然壟斷或者限制進(jìn)入的行業(yè)，難以判斷業(yè)績提升究竟是激勵帶來的，還是自然壟斷地位或者行業(yè)內(nèi)競爭不充分帶來的。同時，一些行業(yè)的企業(yè)，有的價格受到國家管制，有的承擔(dān)較多社會責(zé)任，可能會影響企業(yè)效益，甚至導(dǎo)致企業(yè)虧損，實際上難以衡量企業(yè)業(yè)績與經(jīng)理層努力程度和專業(yè)程度的關(guān)系，更談不上用股權(quán)來長期激勵高管。國資委應(yīng)根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)屬性、功能和行業(yè)管制等具體情況作區(qū)分，比如把不同企業(yè)分成特殊目標(biāo)、公共產(chǎn)品、戰(zhàn)略重要和完全競爭等類別，對前三類企業(yè)將特殊目標(biāo)、公益目標(biāo)等設(shè)置為觸發(fā)激勵的前提條件，然后將企業(yè)績效和薪酬相掛鉤。但對于水泥、建材、工程等完全競爭企業(yè)，應(yīng)盡快推行股權(quán)激勵。

其次，公眾擔(dān)心股權(quán)激勵會讓本身已經(jīng)很高的央企高管薪酬水平上再上一個臺階。這種看法不成熟。在良好監(jiān)管下進(jìn)行適當(dāng)設(shè)計的股權(quán)激勵方案，不會也不應(yīng)該成為給央企高管盲目發(fā)福利、漲薪酬的手段。應(yīng)站在較高的角度去看這個問題，如果能夠?qū)⑵髽I(yè)管理層的收益和企業(yè)發(fā)展成長捆綁在一起，付出少量成本，可能帶來的是企業(yè)大的發(fā)展。

最后，外界還擔(dān)心股權(quán)激勵容易導(dǎo)致國有資產(chǎn)流失。應(yīng)該說，在公司治理不完善、董事會權(quán)責(zé)沒落實、監(jiān)管不到位的情況下，確實有了股權(quán)也不見得能夠發(fā)揮激勵作用。但是我們應(yīng)該看到另一面，如果因為激勵不足、企業(yè)經(jīng)營不善、投資風(fēng)險估計不足導(dǎo)致虧損，不也是一種國有資產(chǎn)流失嗎？這些擔(dān)心完全可以在技術(shù)層面通過規(guī)范制度設(shè)計和方案設(shè)計去規(guī)避。北車這次的股權(quán)激勵草案為經(jīng)營者提供的是一種期權(quán)，并不一定會提升高管薪酬，其收益完全取決于管理者對企業(yè)長期發(fā)展做出的努力，與企業(yè)發(fā)展是共贏的，不會造成國資流失。

包明華：第一，近幾年來對央企老總薪酬問題一直爭議不斷，加之股權(quán)激勵被很多人誤解為給老總的福利和薪酬，所以央企股權(quán)激勵才會引發(fā)爭議。實際上爭議的核心是沒有真正理解股權(quán)激勵的實質(zhì)。股權(quán)激勵曾經(jīng)在2008年被叫停，原因在于當(dāng)時很多企業(yè)的激勵方式不規(guī)范，但我們不能因噎廢食。

第二，有觀點籠統(tǒng)認(rèn)為所有資源性央企都不能實施股權(quán)激勵，但是股權(quán)激勵的基礎(chǔ)不是跟其他企業(yè)比，而是同一企業(yè)同等條件下將現(xiàn)在和未來的經(jīng)營狀況相比。就算是企業(yè)壟斷所得的收益，仍然可以比較。但是也需要考慮一些特殊的企業(yè)，比如石油類企業(yè)的營利水平主要取決于國際市場原油價格和國家的原油價格控制，最后才是企業(yè)努力。我們需要研究清楚企業(yè)業(yè)績多少是取決于經(jīng)營，適合采取股權(quán)激勵的前提是企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的百分之八十是由管理者決定的。

左大培：一般批評集中在國企私有化和加大收入差距。當(dāng)年國企改制、管理層MBO的時候就曾經(jīng)出現(xiàn)國有資產(chǎn)流失，這樣的擔(dān)心和批評是有道理的。但不能因此就不搞股權(quán)激勵，我們只能加強(qiáng)制度設(shè)計。

至于壟斷央企是否能實施股權(quán)激勵，據(jù)我看，說央企壟斷就是一個偽命題，在很多行業(yè)都不成立，比如中石油、中石化是寡頭競爭，南車北車有很多國際競爭對手。這需要國資委做調(diào)研，企業(yè)的競爭性有多大，壟斷性有多高？壟斷性越高，股權(quán)激勵就應(yīng)該越小。

高繼紅：壟斷性央企不適合股權(quán)激勵。第一，壟斷性國企的業(yè)績主要取決于國家壟斷性資源和政策，激勵經(jīng)營者個人有失公平。第二，壟斷性國企的使命不應(yīng)是逐利，而應(yīng)承擔(dān)特定的社會責(zé)任。股權(quán)激勵可能會淡化責(zé)任，強(qiáng)化逐利性，背離了壟斷性國企存在的初衷，也會對社會造成很大危害。

在發(fā)達(dá)國家，對于壟斷性國企大多未實施股權(quán)激勵。日本多數(shù)國企分布在鐵路、郵政、電信、基礎(chǔ)設(shè)施等公共事業(yè)，以及金融、煙草、鹽業(yè)等壟斷行業(yè)，管理高度集權(quán)，沒有股權(quán)激勵。競爭性央企可以推股權(quán)激勵，但在股權(quán)分配比例、業(yè)績指標(biāo)設(shè)置上要慎重。

《國企》：那么股權(quán)激勵究竟有何作用？對央企是否必要？

張政軍：央企施行股權(quán)激勵很有必要。首先，上市公司的股價變化能較好地反映企業(yè)績效和發(fā)展?jié)摿?，上市公司對公司?jīng)營層進(jìn)行股權(quán)或期權(quán)激勵是國際通行舉措，也是最有效的激勵措施之一。央企也是企業(yè)。

其次，央企作為很多行業(yè)的排頭兵，參與國際競爭也需要股權(quán)激勵。國際競爭拼的就是配置資源、開拓市場的能力，而聚集優(yōu)秀的管理人才、調(diào)動他們的長期積極性對提高競爭力至關(guān)重要。

最后，現(xiàn)在對國企管理者的業(yè)績考核采用企業(yè)規(guī)模、利潤、收益率等財務(wù)指標(biāo)，偏重短期激勵。一個企業(yè)的經(jīng)營績效往往是以前多年在制度變革、戰(zhàn)略規(guī)劃和調(diào)整、組織效率提高、技術(shù)創(chuàng)新、工藝流程改進(jìn)等方面積累基礎(chǔ)上體現(xiàn)出來的。股權(quán)激勵是長期激勵，鼓勵管理層面對長期發(fā)展。

高繼紅：股權(quán)激勵最核心的作用是解決委托結(jié)構(gòu)下的內(nèi)部人控制問題。國有企業(yè)本質(zhì)上也是企業(yè)，這一原理同樣適用。

路明：以創(chuàng)業(yè)板開啟為標(biāo)志，大批中小成長型企業(yè)成功上市，同時行業(yè)高端人才通過所持股權(quán)的資本增值身價暴漲。對企業(yè)來講，“人才的市值時代”已經(jīng)到來，“核心人才越來越貴”已成為不爭的事實。120分位的激勵水平來的就是120分位的人，60分位的激勵水平來的就是60分位的人。在這個大背景下，股權(quán)激勵已成為當(dāng)今中國企業(yè)成長過程中無法回避的戰(zhàn)略性命題，對于國企也一樣。因此，國務(wù)院國資委2010年底在部分央企開展分紅權(quán)激勵試點，是央企循序漸進(jìn)完善人才激勵體系、爭奪核心人才的重要舉措，對于全面提升央企競爭力、實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值具有重要意義。

包明華：股權(quán)激勵能夠把企業(yè)利潤最大化和管理者個人收入最大化有機(jī)結(jié)合，是最好的一種激勵方式。首先，股權(quán)激勵省成本。比如股票期權(quán)，行權(quán)時間內(nèi)股價上漲的錢不是企業(yè)的稅后利潤，而是市場支付的。其次，股權(quán)激勵效果好。西方發(fā)達(dá)國家80%以上的大型跨國公司是強(qiáng)制性股權(quán)激勵。比如聯(lián)想的神州數(shù)碼之前的經(jīng)營狀況很差，后來讓管理者持股，效益突飛猛進(jìn)，柳傳志就要求在聯(lián)想控股全面推行。最后，央企都已建立了多元化股權(quán)結(jié)構(gòu)，作為企業(yè)，不能禁止管理者和員工追求自身利益最大化。

左大培：股權(quán)激勵保證企業(yè)經(jīng)營者的利益和股東利益一致，促進(jìn)他們謀求企業(yè)長期發(fā)展?，F(xiàn)在有質(zhì)疑國企研發(fā)工作做得不好，很大程度上在于領(lǐng)導(dǎo)的長遠(yuǎn)意識不強(qiáng)，因此有長遠(yuǎn)激勵是好事。

需激勵也需約束

《國企》：經(jīng)過多年的發(fā)展，您覺得現(xiàn)在的央企股權(quán)激勵實踐存在哪些問題？

高繼紅：現(xiàn)在央企股權(quán)激勵仍在試水。第一，為了規(guī)避社會對公平性的質(zhì)疑，目前限制首次激勵額度不多于總股份比例的1%，股權(quán)激勵收益不超過高管年薪的40%，激勵力度過小。第二，不應(yīng)一刀切，應(yīng)根據(jù)不同企業(yè)設(shè)置不同標(biāo)準(zhǔn)。第三，業(yè)績指標(biāo)設(shè)置不當(dāng)。目前有些企業(yè)業(yè)績指標(biāo)設(shè)置過低，成了高管的造富工具；有些企業(yè)則設(shè)置過高，導(dǎo)致股權(quán)激勵計劃流產(chǎn)。

路明：2010年底國資委提出的分紅權(quán)激勵允許“所有權(quán)與分紅權(quán)分離”，是一次很好的探索和嘗試。但目前最迫切需要解決的是約束過度、激勵不足的問題。國資委和財政部規(guī)定，激勵對象股權(quán)激勵收益占股權(quán)激勵授予時薪酬總水平（含股權(quán)激勵收益）的最高比重原則上不超過40%，股權(quán)激勵實際收益超出上述比重的，尚未行權(quán)的股權(quán)不再行使或?qū)⑿袡?quán)收益上交公司。同時，也規(guī)定了嚴(yán)格的業(yè)績考核指標(biāo)制定。這些規(guī)定導(dǎo)致國有上市公司股權(quán)激勵的效果非常差，甚至成了食之無味棄之可惜的雞肋，管理層推出股權(quán)激勵的意愿不強(qiáng)，“還不如拿業(yè)績現(xiàn)金提成”。近幾年很少見到有國有上市公司推出股權(quán)激勵計劃，原因也在于此。

在實際操作中，股權(quán)激勵通常的激勵邏輯是：業(yè)績考核（橫縱向?qū)?biāo)）公司業(yè)績增長高激勵水平下的公司/股東股權(quán)投入激勵對象個人收益實現(xiàn)。因此，股權(quán)激勵作為長效人才激勵機(jī)制，需要激勵與約束相結(jié)合，才能保證公司的良性運轉(zhuǎn)，進(jìn)而實現(xiàn)國有資產(chǎn)的保值增值。對于國企上市公司股權(quán)激勵來講，在嚴(yán)格業(yè)績考核的同時，要有高激勵水平的保證。而激勵水平的確定需要對企業(yè)所處行業(yè)、所在區(qū)域的整體激勵水平進(jìn)行系統(tǒng)梳理，重點進(jìn)行行業(yè)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)的激勵水平比對，判斷企業(yè)在行業(yè)中的總體激勵水平，從而為確定股權(quán)激勵水平提供參考依據(jù)。

《國企》：未來如何豐富和完善央企股權(quán)激勵制度？

左大培：為規(guī)避社會質(zhì)疑，需要在制度設(shè)計上多加注意。第一，制度設(shè)計合法合規(guī)，操作流程必須透明，不能暗箱操作。要對所有股東負(fù)責(zé)，尤其是上市公司，要通過網(wǎng)絡(luò)征集普通股民意見，再開股東大會征得股東同意。第二，只能針對已經(jīng)正式采取了股份公司形式的國企。第三，股權(quán)激勵必須真正為國有資產(chǎn)保持增值服務(wù)，不能私有化。第四，央企要禁止經(jīng)營者持大股。第五，要嚴(yán)格控制數(shù)額，防止收入分配差距過大。

路明：目前，由于治理機(jī)制不健全、資本市場不完善、行業(yè)不成熟、企業(yè)市場化程度不高以及國企自身還存在諸多問題，股權(quán)激勵不可能大面積鋪開。因此，國企股權(quán)激勵應(yīng)本著“循序漸進(jìn)、穩(wěn)步推進(jìn)”的原則，可先在競爭性行業(yè)和高新技術(shù)行業(yè)（比如國家七大戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)）選取一批優(yōu)質(zhì)國企進(jìn)行股權(quán)激勵改革試點，改革方向重點在激勵與約束的平衡，即將激勵對象個人收益與業(yè)績指標(biāo)增長掛鉤浮動。在試點中逐步積累經(jīng)驗，擴(kuò)大范圍。

高繼紅：完善股權(quán)激勵制度的關(guān)鍵是完善央企治理結(jié)構(gòu)，使企業(yè)的所有者能真正監(jiān)督企業(yè)經(jīng)營者。我們也可以借鑒國外的一些有效的做法，充分發(fā)揮監(jiān)事會的作用。如德國國有企業(yè)是由股東大會選舉出監(jiān)事會，其中普通職工、管理人員和國家代表有一定的比例要求，再由監(jiān)事會選出董事會。董事會直接向監(jiān)事會負(fù)責(zé)，也向股東大會負(fù)責(zé)，監(jiān)事會對董事會直接行使監(jiān)督權(quán)。而在我國，監(jiān)事會在形式上與董事會并列，在實際中監(jiān)事會地位低于董事會。