導(dǎo)語：如何才能寫好一篇股權(quán)激勵(lì)對企業(yè)的意義，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：股權(quán)結(jié)構(gòu)；民營經(jīng)濟(jì)；股權(quán)激勵(lì)

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）06-00-01

一、引言

民營企業(yè)實(shí)現(xiàn)跨臺(tái)階發(fā)展的關(guān)鍵在于把握企業(yè)的轉(zhuǎn)型階段，科學(xué)制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人才戰(zhàn)略，為向現(xiàn)代管理制度邁進(jìn)奠定基礎(chǔ)。股權(quán)激勵(lì)能更好的把長期激勵(lì)與約束相結(jié)合，是企業(yè)未來需要面對的重大課題之一。

二、對持股員工的層級(jí)進(jìn)行劃分幾點(diǎn)原則

（一）崗位區(qū)別原則。由于各崗位職責(zé)、重要性不同，員工持股比例要拉開差距，充分體現(xiàn)崗位之間的相對價(jià)值。在具體設(shè)計(jì)時(shí)結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，可采用“高管緊、中層松、一般少”的策略，即：高管層股權(quán)設(shè)計(jì)相對緊密；中層干部富有彈性；一般員工只選擇骨干持股。

（二）貢獻(xiàn)遞增原則。職務(wù)級(jí)別越高，貢獻(xiàn)及所承受的風(fēng)險(xiǎn)越大，并隨職務(wù)級(jí)別增長非線性遞增。

（三）風(fēng)險(xiǎn)控制原則。由于決策層、經(jīng)營管理層熟悉市場變化規(guī)律，對風(fēng)險(xiǎn)有較強(qiáng)的控制能力，為降低員工持股風(fēng)險(xiǎn)，在股份認(rèn)購時(shí)，應(yīng)向決策層及經(jīng)營管理層傾斜。

三、推進(jìn)股權(quán)改革的調(diào)研方法和程序（以某集團(tuán)為例）

（一）首先明確集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略

1.項(xiàng)目啟動(dòng)。包括以下幾個(gè)方面：項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)、明確并相互介紹項(xiàng)目組成員，以及項(xiàng)目組成員的工作責(zé)任、說明階段性工作完成時(shí)間和階段匯報(bào)時(shí)間。2.內(nèi)部集中訪談。明確訪談對象、制定訪談?dòng)?jì)劃及訪談提綱。3.公司總體戰(zhàn)略明晰。4.公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略明晰。包括以下幾個(gè)方面：公司業(yè)務(wù)組合構(gòu)成分析、公司業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r分析、公司各業(yè)務(wù)定位。

（二）股權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

1.公司股權(quán)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。包括以下幾個(gè)方面：公司總股本確定、可用于員工持股比例初步確定、員工平均出資能力及出資意愿分析、公司預(yù)留股份及控股股東股權(quán)比例確定。

2.公司預(yù)留股份處理。包括以下幾個(gè)方面：預(yù)留股份的數(shù)量、預(yù)留股份的分配方案、預(yù)留股份的認(rèn)購、預(yù)留股份分紅處理、預(yù)留股份的管理。

（三）員工持股方案

1.崗位優(yōu)化調(diào)整。包括以下幾個(gè)方面：分析集團(tuán)及下屬公司的崗位設(shè)置情況、對崗位設(shè)置情況進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。

2.持股人員范圍確定。包括以下幾個(gè)方面：確定持股人員范圍、對持股人員資格進(jìn)行認(rèn)定。

3.持股人員層級(jí)劃分。包括以下幾個(gè)方面：制定集團(tuán)公司統(tǒng)一的層級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)、根據(jù)各子公司的業(yè)務(wù)定位及崗位設(shè)置情況進(jìn)行員工層級(jí)劃分。

4.各層級(jí)持股比例確定。包括以下幾個(gè)方面：對各層級(jí)之間職務(wù)貢獻(xiàn)進(jìn)行量化、根據(jù)量化結(jié)果確定持股比例并計(jì)算具體的持股數(shù)量。

5.員工認(rèn)股及持股方式。包括以下幾個(gè)方面：員工股份認(rèn)購的程序及相關(guān)證明文件、員工可選擇的股份持有方式。

6.員工股份的管理。包括以下幾個(gè)方面：員工股份的轉(zhuǎn)讓條件和價(jià)格、員工股份的回購條件和價(jià)格。

（四）高管層激勵(lì)方案

1.激勵(lì)人員范圍確定。包括以下幾個(gè)方面：確定激勵(lì)人員范圍、對激勵(lì)人員資格進(jìn)行認(rèn)定。

2.考核指標(biāo)確定。包括以下幾個(gè)方面：制定集團(tuán)公司管理層的考核指標(biāo)、制定對下屬子公司主要經(jīng)營者的考核指標(biāo)。

3.激勵(lì)模式選擇。包括以下幾個(gè)方面：根據(jù)集團(tuán)公司的特點(diǎn)選擇對公司高管層的長期激勵(lì)模式、根據(jù)所選擇的長期激勵(lì)方式確定獎(jiǎng)勵(lì)股份的來源。

4.獎(jiǎng)勵(lì)股份的授予及行權(quán)。包括以下幾個(gè)方面：獎(jiǎng)勵(lì)股份總額確定、獎(jiǎng)勵(lì)人員層級(jí)劃分及獎(jiǎng)勵(lì)比例確定、獎(jiǎng)勵(lì)股份的授予條件和方式、獎(jiǎng)勵(lì)股份的行權(quán)條件和方式。

5.獎(jiǎng)勵(lì)股份的管理。包括以下幾個(gè)方面：獎(jiǎng)勵(lì)股份的轉(zhuǎn)讓條件和價(jià)格、獎(jiǎng)勵(lì)股份的回購條件和價(jià)格。

四、對內(nèi)部股權(quán)結(jié)構(gòu)進(jìn)行規(guī)劃的主要內(nèi)容

（一）層級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)的確定

具體劃分時(shí)，首先確定集團(tuán)統(tǒng)一的層級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)各子公司在集團(tuán)總體戰(zhàn)略中的價(jià)值程度以及子公司內(nèi)部的崗位設(shè)置情況進(jìn)行對等靠攏，保證層級(jí)劃分既體現(xiàn)崗位差別，也保證“橫向”公平。在完成層級(jí)劃分的基礎(chǔ)上，可以采用包括海氏曲線在內(nèi)的多種崗位價(jià)值評定曲線，對各級(jí)別之間的持股比例進(jìn)行量化。

（二）確定持股數(shù)額

各層級(jí)持股比例確定后，即可根據(jù)員工股股份總額和各層級(jí)員工數(shù)量確定出員工的持股數(shù)額。員工持股數(shù)量確定之后，下面就可以著力解決包括集團(tuán)公司制定員工股份的認(rèn)購程序、員工的持股方式以及包括股份轉(zhuǎn)讓和回購在內(nèi)的股權(quán)處理等事宜。

（三）股份的認(rèn)購、持有和處理

1.股份認(rèn)購。股份認(rèn)購包括以下幾個(gè)方面：股份認(rèn)購的價(jià)格、股份認(rèn)購的組織與管理等。

2.股份持有。一般根據(jù)集團(tuán)公司具體情況，可以選擇以下三種股權(quán)持有方式：自然人身份持股、組成職工小組持股、信托公司代持。

3.股權(quán)處理。一般來說，股權(quán)處理包括以下幾個(gè)方面：員工股份的回購條件、員工股份的回購價(jià)格、員工股份的繼承、員工股份的轉(zhuǎn)讓條件、員工股份的轉(zhuǎn)讓價(jià)格。

（四）專門制定對高管層的長期激勵(lì)方式

在員工持股基礎(chǔ)上，建議對包括下屬公司主要負(fù)責(zé)人在內(nèi)的公司高管層根據(jù)對其考核指標(biāo)的完成情況，建立額外的長期激勵(lì)方案，以調(diào)動(dòng)其積極性。以某集團(tuán)公司為例，提出了如下激勵(lì)方式：

1.股份獎(jiǎng)勵(lì)。

2.認(rèn)購+獎(jiǎng)勵(lì)

3.股份期權(quán)

4.干股（崗位股）

參考文獻(xiàn)：

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篇2

論文摘要：目前在眾多上市公司普遍施行的股權(quán)激勵(lì)，主要針對高管和其他核心員工，但就管理層的股權(quán)激勵(lì)探討還停留在簡單的相關(guān)分析和描述對比，不足以全面揭示問題本質(zhì)?；诠蓹?quán)激勵(lì)微觀研究的不足，本文在回顧心理所有權(quán)內(nèi)涵及其對員工態(tài)度和行為影響基礎(chǔ)上，進(jìn)一步說明關(guān)注高管心理所有權(quán)是股權(quán)激勵(lì)獲得實(shí)效的關(guān)鍵。

所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離造就了大批以職業(yè)經(jīng)理人為代表的企業(yè)高層管理人員，他們是企業(yè)運(yùn)營的重要決策者，對企業(yè)業(yè)績起關(guān)鍵性的決定作用；與此同時(shí)，在人力資源成為企業(yè)重要核心競爭力的今天，越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到積極改變員工對企業(yè)的態(tài)度和認(rèn)識(shí)，促成他們像企業(yè)所有者一樣思考問題，才可能提高個(gè)人績效乃至企業(yè)績效。因此，以分享企業(yè)剩余價(jià)值為核心的員工股權(quán)計(jì)劃及涉及所有權(quán)分配的激勵(lì)自誕生以來就廣受矚目。

針對那些提升公司經(jīng)營業(yè)績起關(guān)鍵作用的經(jīng)營管理層，特別是公司的高管和核心成員的股權(quán)激勵(lì)更是徹底改變了所有者與經(jīng)營者之間的關(guān)系。目前，全球500強(qiáng)企業(yè)至少有89%的企業(yè)已實(shí)行了針對主體管理層的股權(quán)激勵(lì)，而近20年，美國90%以上的企業(yè)總經(jīng)理的報(bào)酬形式都因股票期權(quán)的實(shí)施而發(fā)生了很大的改變。我國從20世紀(jì)90年代開始引入股權(quán)激勵(lì)制度，多年間也經(jīng)歷了從全體員工配股逐步向?qū)芾韺訉?shí)施股權(quán)激勵(lì)重點(diǎn)轉(zhuǎn)移的過程。隨著2006年股權(quán)分置改革的全面鋪開，我國的企業(yè)股權(quán)激勵(lì)制度已走過了“萌芽-探索-試點(diǎn)-推廣”的四個(gè)階段，高管股權(quán)激勵(lì)對于眾多上市公司已經(jīng)不再陌生。

股權(quán)激勵(lì)實(shí)施中存在的問題

引入股權(quán)激勵(lì)是為了發(fā)揮出它對企業(yè)績效的提升作用，但在進(jìn)一步深入探討股權(quán)激勵(lì)及其在我國的實(shí)踐前，國內(nèi)外一些對股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績及公司價(jià)值是否存在正相關(guān)的疑惑卻非常值得我們深思。例如，Loderer和Martin以1978-1988年美國國內(nèi)發(fā)生并購（除公用與金融行業(yè)外）的867家企業(yè)為樣本進(jìn)行了詳細(xì)的實(shí)證分析，Conte&Tannenbaum1978年對全員所有制企業(yè)的研究，美國會(huì)計(jì)工會(huì)1987年的行業(yè)調(diào)查等都表明使得管理層持有較大股份后對企業(yè)的業(yè)績似乎沒有多大的改善作用。此外，Morek等人利用1980年《財(cái)富》500強(qiáng)企業(yè)的橫截面數(shù)據(jù)進(jìn)行的實(shí)證分析也說明企業(yè)的業(yè)績與管理層股權(quán)激勵(lì)并不是線性關(guān)系。

與國外研究結(jié)果不同，國內(nèi)一些的實(shí)證結(jié)果更是有許多不能統(tǒng)一的地方。例如有的學(xué)者發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)可能與企業(yè)業(yè)績提升不相關(guān)，有的則認(rèn)為兩者僅僅微弱相關(guān)。盡管總體上大多研究對管理層股權(quán)激勵(lì)還是持肯定態(tài)度，但這些額外的“聲音”說明針對實(shí)施主體經(jīng)營管理的高級(jí)管理層所實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)并非“萬能”，它的成功實(shí)施應(yīng)該是有條件的，特別需要了解那些針對高管人員的特殊條件及其背后的深層涵義。

心理所有權(quán)的提出與員工持股

在進(jìn)一步挖掘股權(quán)激勵(lì)深層問題的研究中，心理所有權(quán)的提出頗為矚目。因?yàn)樗煌谕ǔ５慕?jīng)濟(jì)學(xué)宏觀分析，而是從個(gè)體的微觀層次出發(fā)，說明員工由于態(tài)度和行為的改變對企業(yè)績效提升所產(chǎn)生的作用。

心理所有權(quán)是以占有心理學(xué)為基礎(chǔ)，從法學(xué)領(lǐng)域所有權(quán)概念衍生而來的新概念。Pierce等人將心理所有權(quán)定義為人們對（物質(zhì)或非物質(zhì)形態(tài)）目標(biāo)客體所產(chǎn)生的擁有感，即個(gè)體將所有物視作“自我”一部分的心理狀態(tài)，是“自我”在物體上的一種延伸。當(dāng)個(gè)體對所有物賦予了“我的”占有情感后，便會(huì)產(chǎn)生時(shí)刻準(zhǔn)備保護(hù)該占有物的意愿，從而表現(xiàn)出一些角色外行為（extra-role），增加所有“我的”利益。

心理所有權(quán)根源于以自我效能、自我認(rèn)同和“空間感”為主的三種人類根本動(dòng)機(jī)，若將這一內(nèi)涵延伸到企業(yè)，那就意味著如果企業(yè)可以滿足員工的這三種動(dòng)機(jī)需要，使員工對企業(yè)產(chǎn)生了心理所有權(quán)，員工就會(huì)樂于維護(hù)企業(yè)的利益，除了完成組織期望角色還會(huì)產(chǎn)生更多非角色期望的利組織行為，企業(yè)業(yè)績也因此而得到提升。事實(shí)上，系列的研究也說明心理所有權(quán)在“基于組織的自尊”、員工的組織公民行為和員工個(gè)人績效多個(gè)方面的解釋力比組織承諾和工作滿意度要強(qiáng)。由此可見，實(shí)施員工持股之所以可以增強(qiáng)員工的主人翁感，促成員工態(tài)度和行為的實(shí)質(zhì)性改變，其關(guān)鍵在于員工指向組織的心理所有權(quán)，這對于高管而言也是同樣適用的。

高管心理所有權(quán)的內(nèi)涵及意義

高管的特殊企業(yè)角色地位，決定了他們對所有權(quán)所包含的剩余控制權(quán)和剩余所有權(quán)的感受心理應(yīng)有別于普通員工，而股權(quán)激勵(lì)主要針對高管的做法也使以高管為對象的股權(quán)激勵(lì)分析顯得更有意義。高管個(gè)體在股權(quán)激勵(lì)過程中態(tài)度和行為的改變，正是高管心理所有權(quán)發(fā)生作用的體現(xiàn)。

有研究認(rèn)為，普通員工持股后之所以產(chǎn)生系列心理行為反應(yīng)是因?yàn)槠胀▎T工自客觀上持有本企業(yè)的股份時(shí)，改變了以往其處于企業(yè)中的狀態(tài)，在法律意義上擁有了企業(yè)的客觀所有權(quán)，成為企業(yè)的股東，并獲得法律所賦予的股東對企業(yè)經(jīng)營的知情權(quán)、控制權(quán)和收益權(quán)，于是便因?yàn)樵谛睦砩险J(rèn)同自己是企業(yè)的股東而獲得所有權(quán)的體驗(yàn)，從而萌生心理所有權(quán)。然而，高管作為企業(yè)管理決策的主要成員，由于其職務(wù)的特殊性，他從開始就比普通員工有更多的知情權(quán)和控制權(quán)。此外，當(dāng)股權(quán)激勵(lì)以制度的形式落實(shí)后，高管自身對它就會(huì)有更為明確的預(yù)期。因此，高管心理所有權(quán)必然在內(nèi)部心理發(fā)展過程上與普通員工有所不同。盡管高管心理所有權(quán)具有重要作用，但目前這方面的研究基本還是空白。其中有心理所有權(quán)理論體系還不夠完善，造成重新說明高管心理所有權(quán)問題并不容易的原因，也與學(xué)者們大多仍從委托和所有權(quán)內(nèi)涵出發(fā)討論管理層激勵(lì)有關(guān)。在目前的情況下，根據(jù)心理所有權(quán)的研究模式，要進(jìn)一步說明高管心理所有權(quán)問題，有必要從高管在企業(yè)的特殊身份和地位出發(fā)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情景先說明高管心理所有權(quán)的本質(zhì)，挖掘高管心理所有權(quán)的結(jié)構(gòu)內(nèi)涵，考察諸如個(gè)體特征、組織和行業(yè)特征等可能高管心理所有權(quán)的影響因素和作用機(jī)制，從而更好地說明針對高管等核心成員的股權(quán)激勵(lì)問題。

關(guān)注高管心理所有權(quán)對股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的作用

《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》和《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》的公布預(yù)示著相關(guān)部門借助股權(quán)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)一步推動(dòng)股改向前發(fā)展的決心。當(dāng)前，股權(quán)激勵(lì)正成為企業(yè)發(fā)展，特別是上市公司向現(xiàn)代股份制公司發(fā)展中的重大轉(zhuǎn)折性事件，國內(nèi)與股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的討論也陸續(xù)增多。但目前集中于公司治理和經(jīng)濟(jì)學(xué)委托等宏觀層面的討論似乎不足以解釋股權(quán)激勵(lì)的作用機(jī)制，隨著研究手段和理論的不斷完善，特別是行為經(jīng)濟(jì)研究越來越顯示出它相對于傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的研究優(yōu)勢時(shí)，從微觀層面考察宏觀經(jīng)濟(jì)問題，融入心理和情景的分析，應(yīng)該更能促進(jìn)人們對問題的全面認(rèn)識(shí)。

關(guān)注股權(quán)激勵(lì)，不僅僅是要了解股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)、可行性、施行模式以及對我國企業(yè)的影響等基本信息，還應(yīng)該關(guān)注如何借鑒國外經(jīng)驗(yàn)，提高股權(quán)激勵(lì)的成效。因此，高管心理所有權(quán)可以視作其中一個(gè)較為適合的突破口。關(guān)注股權(quán)激勵(lì)中的高管心理所有權(quán)就是關(guān)注高管股權(quán)激勵(lì)的心理發(fā)展及作用機(jī)理；關(guān)注高管心理所有權(quán)也是關(guān)注高管對企業(yè)核心價(jià)值分享所持有的態(tài)度和感受，關(guān)注這些感受最后如何通過個(gè)體行為轉(zhuǎn)化為影響企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力?？梢哉f，關(guān)注高管心理所有權(quán)是運(yùn)用區(qū)別于傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)方法揭示管理層股權(quán)激勵(lì)及其作用結(jié)果的有效途徑。

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篇3

（一）股權(quán)激勵(lì)制度的概述

為了使得經(jīng)營者骨干人員利益能夠與公司利益相一致，并且能夠有效地激勵(lì)經(jīng)營人員充分發(fā)揮積極性，在經(jīng)營公司時(shí)，采用股權(quán)激勵(lì)的方法非常必要。采用股權(quán)激勵(lì)的方法并只不是為了給經(jīng)營者增加報(bào)酬收入，而是將公司的整體利益與經(jīng)營者的自身利益掛鉤，從而有利于提升企業(yè)的內(nèi)部合作。在具體實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度時(shí)，經(jīng)營者參股，可以通過協(xié)議的方式確定入股資金和所持股份比例，經(jīng)營公司所分配的利潤根據(jù)經(jīng)營公司的貢獻(xiàn)確定。以所分配的利潤總額為基礎(chǔ)，按照骨干人員所持有的股份進(jìn)行分配，這樣既使得公司利益得到保證，又能實(shí)現(xiàn)采用股權(quán)激勵(lì)的目標(biāo)，從而保證公司股權(quán)激勵(lì)的合理性。

（二）經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)制度的意義

1.緩解企業(yè)目前面臨的成長極限

在企業(yè)中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度，可以在很大程度上緩解民營企業(yè)目前面臨的成長極限問題，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)、擴(kuò)大資金來源、釋放組織潛能，減輕稅務(wù)負(fù)擔(dān)、防止惡意收購，使得我國企業(yè)在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度下，享有較高的自主經(jīng)營權(quán)，股權(quán)安排較為靈活自由，從而突破管理瓶頸，完成企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)。

2.解決民營企業(yè)用人難、留人難的問題

經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)制度使得公司通過激勵(lì)吸引人才，對于經(jīng)營者而言，可以使得經(jīng)營者分享經(jīng)營業(yè)績、鞏固自己地位、增強(qiáng)參與意識(shí)，并且使得他們關(guān)注于企業(yè)的長期發(fā)展。經(jīng)營者能夠從公司整體利益出發(fā)，充分發(fā)揮積極主動(dòng)性。有助于解決民營企業(yè)用人難、留人難的問題，以股權(quán)吸引和挽留經(jīng)理人才，推動(dòng)企業(yè)長期發(fā)展。

二、經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)制度低效率的原因

經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)通過多種方式讓員工，尤其是經(jīng)理階層，擁有本企業(yè)的股票或股權(quán)，使員工與企業(yè)共享利益，從而在經(jīng)營者、員工與公司之間建立一種以股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵(lì)約束機(jī)制。然而，在實(shí)際的實(shí)施過程中，擁有著許多的不足，使得股權(quán)激勵(lì)制度表現(xiàn)出低效率。對此，通過分析，可以總結(jié)出企業(yè)經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)低效率的原因主要為以下幾點(diǎn)：

（一）股權(quán)激勵(lì)制度沒有切實(shí)法律依據(jù)

由于對經(jīng)營者的股權(quán)激勵(lì)在執(zhí)行時(shí)要從股份總量中劃出一部分用于激勵(lì)管理者，但是對于一個(gè)國有公司來說，能否得到政策上的允許，將對股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施起著決定性的作用。在我國現(xiàn)階段，許多的股權(quán)激勵(lì)制度沒有在法律上得到保障，尚沒有任何一部完整的國家股權(quán)激勵(lì)法律，或者是涉及股票期權(quán)制度的基本構(gòu)架與實(shí)施細(xì)則的制度。也缺乏類似于美國證券交易法中關(guān)于股票期權(quán)行權(quán)與交易的法律條款，因此在法律上沒有切實(shí)依據(jù)。于是，在經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施過程中，許多的不確定因素的干擾，使得經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)制度表現(xiàn)出低效率。

（二）滯后的市場環(huán)境

中國的許多公司制定了經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)制度，但由于法律政策、市場規(guī)則等的束縛，無法解決股票來源等問題，迫使股權(quán)激勵(lì)采用變通的方式，甚至無法實(shí)施，或者實(shí)施之后也未取得良好效果。使得我國很多的企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度之后，其股權(quán)激勵(lì)不明顯，很難達(dá)到預(yù)期的效果。這一切都是由于滯后的市場環(huán)境所造成的。在經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)制度執(zhí)行時(shí)，有可能受到市場管理的抵制，增加實(shí)施難度，迫使對于經(jīng)營者的激勵(lì)作用弱化甚至消失。

（三）經(jīng)營者績效考核體系不合理

股權(quán)激勵(lì)制度就如同商品的價(jià)值一樣，經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)制度的效果只有通過績效考核，才能將其實(shí)施效果表現(xiàn)出來。使得公司在有限的能力與資源下，保持經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)制度的長期作用。然而，公司要評估經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)制度卻要難得多，大多數(shù)的公司并沒有合理的績效考核體系，而且并沒有設(shè)立股權(quán)激勵(lì)制度的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使得公司股權(quán)激勵(lì)管理隨著不合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，在處理上存在著很大的差異，不能真實(shí)地反映公司的經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)效果，這也就很難對經(jīng)營者的業(yè)績做出合理的評價(jià)。

（四）員工作為股東進(jìn)退機(jī)制的問題

隨著公司的發(fā)展，公司經(jīng)營者及其他員工將不斷發(fā)生變化，有的員工會(huì)離開公司，有的新員工進(jìn)入公司。有的管理者會(huì)降職，有的員工會(huì)升職。這就是公司員工作為股東進(jìn)退機(jī)制的問題。根據(jù)實(shí)行經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)制度的初衷，經(jīng)營者在離開公司的時(shí)候，就要退出股份，讓新進(jìn)的經(jīng)營者持有股份，不過由于許多公司是非上市公司，股東的進(jìn)退機(jī)制很難理順，同時(shí)由于各個(gè)公司的性質(zhì)不同，股東的進(jìn)入與退出受到的限制相對小很多。因此，許多公司存在股權(quán)的進(jìn)入和退出問題，操作起來非常復(fù)雜，使得在公司實(shí)行經(jīng)營者績效考核時(shí)，面臨著重重困難。

三、完善經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)制度的策略

對經(jīng)營者實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度是一項(xiàng)系統(tǒng)的、復(fù)雜的工程，需要公司的高層管理人員進(jìn)行周密的研究與設(shè)計(jì)，并且需要對企業(yè)的現(xiàn)狀和被激勵(lì)的經(jīng)營者進(jìn)行充分的調(diào)研和溝通，做到股權(quán)激勵(lì)制度的有的放矢。實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的公司，在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)時(shí)普遍存在股權(quán)激勵(lì)低效率的特點(diǎn)，對于激勵(lì)的對象，也存在選擇性的偏見。為了能夠使得公司在長期對于經(jīng)營者的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制中保持較好的激勵(lì)效果，通過研究，可總結(jié)出以下幾點(diǎn)完善經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)制度的策略：

（一）對經(jīng)營者實(shí)行股權(quán)動(dòng)態(tài)分配

對經(jīng)營者實(shí)行股權(quán)動(dòng)態(tài)分配，可以有效地解決員工作為股東進(jìn)退機(jī)制的問題。從而在一定程度上解決經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)低效率的問題。在具體實(shí)施過程中，對于經(jīng)營者股權(quán)的分配不但按勞分配，而且，在此基礎(chǔ)上還應(yīng)實(shí)行動(dòng)態(tài)分配。使得公司企業(yè)能夠選擇自己的股東，而不是像證券市場上那樣被動(dòng)地由股東選擇企業(yè)。對此，對于公司戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)的調(diào)整將對公司的組織結(jié)構(gòu)、崗位價(jià)值權(quán)重、專業(yè)人員的薪酬起到一定的影響，股權(quán)的分配在企業(yè)不同階段也有不同的側(cè)重。借此，從內(nèi)部的協(xié)調(diào)性來為股權(quán)分配制度奠定良好的內(nèi)部環(huán)境。

（二）制定合理的股權(quán)激勵(lì)方案

一個(gè)公司對其經(jīng)營者實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度要從發(fā)展的角度合理設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案。在方案中，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)公司對于股權(quán)激勵(lì)方法分配的利潤具有絕對的控制權(quán)，可以通過限定一系列的參數(shù)的方法實(shí)現(xiàn)，具體方案應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司的實(shí)際情況而定。股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)方案中應(yīng)當(dāng)詳細(xì)闡述方案的前瞻性和可調(diào)整性。因?yàn)楣究赡苌鲜?，?zhàn)略會(huì)有大調(diào)整。在合理設(shè)計(jì)股權(quán)的同時(shí)有效設(shè)計(jì)法律防火墻，避免股權(quán)糾紛，規(guī)避為以后上市造成的障礙。從而使得公司在實(shí)行對于經(jīng)營者的股權(quán)激勵(lì)過程中，保持著一定的優(yōu)越性。

（三）保證績效管理的公正性

對經(jīng)營者實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度最核心的思想就是要和績效掛鉤，如果離開這一點(diǎn)，股權(quán)激勵(lì)就失去了它應(yīng)有的意義。經(jīng)營者績效考核的結(jié)果是決定經(jīng)營者股權(quán)收益兌現(xiàn)的依據(jù)，績效結(jié)果的衡量的關(guān)鍵因素：績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)必須通過績效管理落實(shí)。因此，進(jìn)行績效管理是推行股權(quán)激勵(lì)方法的必要條件。公司通過保證績效管理的公正性，可以保證經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)的質(zhì)量，為股權(quán)激勵(lì)制度奠定了公平、公正的實(shí)行環(huán)境。

四、結(jié)束語

對經(jīng)營者實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度，把企業(yè)利益與經(jīng)營者收益相掛鉤，組成利益共同體，可以起到激勵(lì)效果，達(dá)到公司與經(jīng)營者的雙贏。由于我國企業(yè)享有較高的自主經(jīng)營權(quán)，對于經(jīng)營者實(shí)行股權(quán)安排較為靈活自由。因此，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度具有操作上的不確定性。在公司的股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐中，存在著激勵(lì)低效率的問題。對于這一問題的解決，公司應(yīng)當(dāng)正確對待，將績效管理與股權(quán)激勵(lì)相結(jié)合，從而使得對經(jīng)營者的股權(quán)激勵(lì)制度能在公司運(yùn)作、公司治理過程中真正發(fā)揮作用。

參考文獻(xiàn)

[1]馬永富.公司治理與股權(quán)激勵(lì)[M].北京:清華出版社，2010．

[2]郭凡生.股權(quán)激勵(lì)總裁方案班[M].北京:經(jīng)濟(jì)出版社，2010.

篇4

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；國有企業(yè)；民營企業(yè)；盈余管理

一、引言

目前的公司治理結(jié)構(gòu)采用了“委托—”結(jié)構(gòu)，股東用股權(quán)激勵(lì)來解決問題中出現(xiàn)的激勵(lì)相容問題。但股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施可能會(huì)誘發(fā)經(jīng)理人調(diào)整企業(yè)的業(yè)績，短期影響企業(yè)的股票價(jià)格，產(chǎn)生盈余管理的問題。所以研究股權(quán)激勵(lì)和盈余管理的關(guān)系是具有一定的實(shí)際意義的。

我國實(shí)行的是社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)制度，國有企業(yè)占有很大的比例，在國有企業(yè)和民營企業(yè)盈余管理的比較研究中，只是籠統(tǒng)的表明國有企業(yè)的盈余管理程度要大于民營企業(yè)（宋文閣，榮華旭2012），沒有具體的分析國有企業(yè)和民營企業(yè)在盈余管理上的差別，本文就這一問題展開論述。

二、理論分析與假設(shè)研究

（一）股權(quán)激勵(lì)數(shù)量與盈余管理

國內(nèi)外的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)大的管理層更可能進(jìn)行向下的盈余管理，通過調(diào)整應(yīng)計(jì)收支來防止未來盈余大幅下跌，同時(shí)，管理層有動(dòng)機(jī)進(jìn)行盈余管理以迎合分析師的預(yù)測。結(jié)合我國的上市公司大多是國有控股，股權(quán)激勵(lì)上明顯多于民營企業(yè)，所以提出假設(shè)1：

H1：股權(quán)激勵(lì)數(shù)量與上市公司盈余管理程度正相關(guān)，對國有企業(yè)的影響更為顯著。

（二）行權(quán)限制期與盈余管理。

有研究發(fā)現(xiàn)行權(quán)限制期越長，管理層進(jìn)行盈余管理的難度越大，行權(quán)時(shí)長與實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后的盈余管理程度存在一定的負(fù)相關(guān)關(guān)系。而根據(jù)統(tǒng)計(jì)，國有企業(yè)的行權(quán)限制期明顯短于民營企業(yè)。因此，提出以下假設(shè)2：

H2： 行權(quán)限制期與上市公司盈余管理呈負(fù)相關(guān)，且對國有企業(yè)的影響更大。

（三）第一大股東特點(diǎn)與盈余管理

研究表明第一大股東對盈余管理依然能產(chǎn)生直接的影響，第一大股東的持股比例越高，其進(jìn)行盈余管理的能力越強(qiáng)。而國有股股東由于所有者缺位問題的存在，對盈余管理的監(jiān)督能力可能較民營股股東更差。據(jù)此提出如下待檢驗(yàn)的假設(shè)3和假設(shè)4：

H3：公司第一大股東的持股比例與盈余管理程度存在正相關(guān)關(guān)系。

H4：當(dāng)公司第一大股東為國有股股東時(shí)，其盈余管理程度高于民營企業(yè)盈余管理程度。

三、研究設(shè)計(jì)與樣本選取

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

證監(jiān)會(huì)在2006年出臺(tái)了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》，本文選取了2006年～2010年中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的滬深兩市A股所有上市公司，經(jīng)過篩選后，得到86個(gè)樣本數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)主要來自CSMAR數(shù)據(jù)庫，本文運(yùn)用Eviews6.0軟件進(jìn)行回歸分析。

（二） 變量定義

1.被解釋變量

本文在李增福等（2011） 研究的基礎(chǔ)上，采用可操控性盈余管理進(jìn)行研究，設(shè)國有企業(yè)盈余管理程度DEM1和民營企業(yè)盈余管理程度DEM2。

2.解釋變量

本文選取的解釋變量為股權(quán)激勵(lì)數(shù)量SN，行權(quán)時(shí)間T，第一大股東持股比例FS。

3.控制變量

本文選取公司治理結(jié)構(gòu)變量為控制變量。分別為公司規(guī)模SIZE，資產(chǎn)負(fù)債率DEBT，董事會(huì)規(guī)模DIR。

（三）建立模型

為了驗(yàn)證本文提出的研究假設(shè)，本文構(gòu)建了如下的回歸模型：

BJ=C+A1JS+A2Ln（SIZE）+A3DEBT+A4DIR+u

其中，BJ代表被解釋變量，JS代表解釋變量，C代表截距項(xiàng)，Ai為待估計(jì)的參數(shù)，u為隨機(jī)誤差。根據(jù)所檢驗(yàn)的研究假設(shè)的需要，分別對國有企業(yè)和民營企業(yè)進(jìn)行回歸分析，形成6個(gè)模型。

四、實(shí)證分析

表1表示的是模型回歸結(jié)果，由模型1和模型2可得國有企業(yè)和民營企業(yè)股權(quán)激勵(lì)數(shù)系數(shù)分別為0.2990和0.2050，且都通過顯著性檢驗(yàn)，驗(yàn)證了假設(shè)1；從模型3和模型4可得，行權(quán)限制期的系數(shù)分別為-0.011和-0.007，表明行權(quán)限制期長短與盈余管理程度呈負(fù)相關(guān)，且對國有企業(yè)的影響更大，驗(yàn)證了假設(shè)2；從FS的回歸系數(shù)可以看出公司第一大股東的持股比例與盈余管理程度存在正相關(guān)關(guān)系。由0.049和0.037可以看出來當(dāng)公司第一大股東為國有股股東時(shí)，公司盈余管理程度更高，從而驗(yàn)證了假設(shè)3和假設(shè)4。

五、結(jié)論

本文通過比較國有企業(yè)和民營企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)與盈余管理之間的關(guān)系，從股權(quán)激勵(lì)數(shù)量、行權(quán)時(shí)長、第一大股東持股比例三個(gè)方面表明了國有企業(yè)盈余管理程度要高于民營企業(yè)。（作者單位：重慶師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

[1]吳娓，涂燕，付強(qiáng).財(cái)務(wù)造假、盈余管理與管理層期權(quán)激勵(lì)[J].內(nèi)蒙古社會(huì)科學(xué)（漢文版），2006（3）：72-75.

篇5

一、股權(quán)激勵(lì)簡介與其存在的意義

股權(quán)激勵(lì)所指的是企業(yè)的所有者利用經(jīng)營管理者在取得企業(yè)股權(quán)的方式，為企業(yè)高級(jí)管理人員與技術(shù)人員提供相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，讓其可以以股東的身份加入企業(yè)的決策中，分享企業(yè)利潤及擔(dān)負(fù)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，從而讓其盡職地為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)?，F(xiàn)代的企業(yè)理論與國外的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表現(xiàn)出，股權(quán)激勵(lì)針對企業(yè)完善管理結(jié)構(gòu)與降低成本，無論是在提高管理效率，還是在強(qiáng)化企業(yè)凝聚力與市場競爭水平的提升，都具有比較良好的作用。一般企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的方式有股票期權(quán)、員工持股方案與管理層的收購等方式。而股權(quán)激勵(lì)存在的意義主要有以下幾個(gè)方面：首先，使股東與經(jīng)營者的價(jià)值目標(biāo)統(tǒng)一，讓他們的利益保持相同；其次，讓經(jīng)營管理者注重企業(yè)的長期發(fā)展與經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)，從而有效防止經(jīng)營管理者對于企業(yè)的發(fā)展不作為或不具備發(fā)展性遠(yuǎn)見；最后，?o論是對于穩(wěn)固管理隊(duì)伍，還是減少企業(yè)的管理成本，使企業(yè)經(jīng)營管理者都能始終如一地保持工作熱情，創(chuàng)造出更大的成績，由此推動(dòng)企業(yè)良性健康地發(fā)展。

二、中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀

現(xiàn)代中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的比例盡管不是很高，但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營管理者已經(jīng)注意到股權(quán)激勵(lì)對企業(yè)發(fā)展的重要作用，并逐步通過運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)的方式進(jìn)行團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，讓管理人員保持良好的狀態(tài)為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，同時(shí)獲得經(jīng)濟(jì)利益與精神激勵(lì)的雙向滿足。與此同時(shí)，影響企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果除了企業(yè)對股權(quán)激勵(lì)較謹(jǐn)慎以外，還缺少準(zhǔn)確的法律引導(dǎo)與參考股權(quán)激勵(lì)的良好經(jīng)驗(yàn)。中小企業(yè)在進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的過程中經(jīng)常會(huì)面對法律、財(cái)務(wù)及管理方面的風(fēng)險(xiǎn)問題，如股權(quán)稀釋風(fēng)險(xiǎn)、股權(quán)糾紛風(fēng)險(xiǎn)、股權(quán)激勵(lì)不健全與具體操作不標(biāo)準(zhǔn)等風(fēng)險(xiǎn)。

三、中小企業(yè)有效實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的具體措施

第一，確定股權(quán)激勵(lì)的目的與定位。股權(quán)激勵(lì)的定位是保證企業(yè)發(fā)展的重要助力因素，中小企業(yè)不但需要綜合本身的發(fā)展特征來構(gòu)建適合企業(yè)發(fā)展的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，還需要更深入地健全和完善相應(yīng)的配套制度，并持續(xù)地提升規(guī)范化操作意識(shí)，如此才可以讓企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)發(fā)揮出最大的功能效用。實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的真正目的是實(shí)現(xiàn)對企業(yè)高級(jí)管理人員與技術(shù)員工的激勵(lì)和制約，在此基礎(chǔ)之上，確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在中小企業(yè)當(dāng)中實(shí)行健全的股權(quán)激勵(lì)制度，并實(shí)施與之相符的配套制度，不僅能有效地緩解企業(yè)當(dāng)前發(fā)展中所面臨的危急問題，同時(shí)還能優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)，發(fā)揮出企業(yè)團(tuán)隊(duì)的巨大潛力。

第二，對股權(quán)激勵(lì)目標(biāo)的選取。首先，針對股權(quán)激勵(lì)的目標(biāo)，不但需要重視企業(yè)管理者的能力，還需要認(rèn)可企業(yè)的未來發(fā)展和企業(yè)當(dāng)前相符的股東，以及能和企業(yè)共同進(jìn)步的人員；其次，企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的范圍應(yīng)該最大限度地設(shè)置在市場、管理及技術(shù)等一些企業(yè)的重點(diǎn)競爭力的改進(jìn)上。在企業(yè)不斷發(fā)展和壯大的過程中，符合以上兩方面的人員起著關(guān)鍵性與決定性的作用，保持這部分人員管理的固定性，同時(shí)加大力度不斷引進(jìn)新的人才，可以確保企業(yè)的良性可持續(xù)發(fā)展。

第三，股權(quán)激勵(lì)時(shí)間的選取。處于初創(chuàng)階段的企業(yè)，其主要特點(diǎn)是缺少資金與人才，但在未來有可能會(huì)在業(yè)績上有較大的突破，股權(quán)增值的空間也比較大，相比較來說，這一時(shí)期的股權(quán)激勵(lì)對企業(yè)內(nèi)員工來說更具吸引力。而處在成長發(fā)展階段的企業(yè)，對于未來的發(fā)展空間是可以期待的，股權(quán)的增長空間很大，這一時(shí)期最需要有一個(gè)穩(wěn)固的隊(duì)伍來給予企業(yè)快速而持續(xù)性的發(fā)展，并且這一時(shí)期企業(yè)的利潤重點(diǎn)主要用在了擴(kuò)大再生產(chǎn)上，不適合大量企業(yè)資金的外流。與此同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)對于高級(jí)管理人員來說也是最有效的激勵(lì)形式，在穩(wěn)固隊(duì)伍的同時(shí)還可以進(jìn)行再生產(chǎn)行為，能夠促進(jìn)企業(yè)進(jìn)入更深層的發(fā)展階段。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入成熟發(fā)展階段，此時(shí)已有一定的利潤基礎(chǔ)，其發(fā)展也步入了較為穩(wěn)定的時(shí)期，對外界的投資量逐步減少，所以對員工最有效的激勵(lì)應(yīng)該以現(xiàn)金薪酬的形式來加以實(shí)現(xiàn)。但對于進(jìn)入衰退階段的企業(yè)來說，企業(yè)利潤開始發(fā)生下滑，未來股權(quán)的價(jià)值增長空間也會(huì)很小，員工更喜歡以現(xiàn)金形式進(jìn)行短期激勵(lì)。

第四，股權(quán)激勵(lì)方式。我國現(xiàn)代中小企業(yè)大部分都處于未上市階段，所以比較適合使用的方法是股票期權(quán)方式。股票期權(quán)所指的是還未上市的股份企業(yè)當(dāng)中，參照固定的契約條件，在企業(yè)經(jīng)營管理者所指定的期限范圍內(nèi)，為企業(yè)骨干與高級(jí)管理人員提供一定數(shù)量的，并按依據(jù)約定好的價(jià)格購買進(jìn)來的企業(yè)普通股的權(quán)利。在有限責(zé)任類的公司當(dāng)中，實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)首先要把企業(yè)所有權(quán)分成若干個(gè)虛擬的股份，之后參照指定契約，將企業(yè)經(jīng)營所指定期限內(nèi)依據(jù)約定好的價(jià)格所買入的適量企業(yè)虛擬股權(quán)進(jìn)行有效分配。

第五，實(shí)行股權(quán)激勵(lì)過程中對相關(guān)配套政策的運(yùn)用。股權(quán)激勵(lì)是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中一個(gè)比較重要的組成內(nèi)容，但它并不完全等同于企業(yè)的管理制度，還需要借助一系列的企業(yè)管理制度與績效考核管理體系來給予支持。股權(quán)激勵(lì)制度和企業(yè)的經(jīng)營結(jié)構(gòu)以及企業(yè)的管理方針、績效考核制度等進(jìn)行相互配合使用，是一項(xiàng)非常系統(tǒng)而復(fù)雜的工程，需要企業(yè)參照自己的具體經(jīng)營狀況不斷進(jìn)行完善，而且還要在不斷提高系統(tǒng)化與規(guī)范化經(jīng)營的意識(shí)方面，充分發(fā)揮中小企業(yè)內(nèi)的股權(quán)激勵(lì)制度作用。在此過程中，中小企業(yè)也應(yīng)該高度重視對于各層級(jí)管理人員的股權(quán)激勵(lì)政策實(shí)施，并與相關(guān)激勵(lì)辦法進(jìn)行有效搭配，確保企業(yè)的激勵(lì)效果得到最充分、最有效的發(fā)揮，無論是精神激勵(lì)，還是目標(biāo)激勵(lì)，都能對股權(quán)激勵(lì)起到輔作用，并能相得益彰，發(fā)揮組合激勵(lì)更大的效能作用。

四、結(jié)語

我國中小企業(yè)如果想要在激烈的市場競爭中更富活力與生機(jī)，更具發(fā)展?jié)摿εc規(guī)模性，一定要有效發(fā)揮企業(yè)經(jīng)營管理者的主導(dǎo)作用，運(yùn)用科學(xué)合理的激勵(lì)制度強(qiáng)化管理，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性與工作熱情。同時(shí)，中小企業(yè)應(yīng)結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，主動(dòng)構(gòu)建股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)制度，運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的設(shè)計(jì)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的定位設(shè)計(jì)，這樣不僅能激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，還能保證業(yè)績的穩(wěn)步提升，確保企業(yè)可以持續(xù)、良性、穩(wěn)定地發(fā)展。

篇6

【關(guān)鍵詞】 上市公司； 股權(quán)激勵(lì)； 實(shí)施效果

所謂股權(quán)激勵(lì)，是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對其董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員及其他員工進(jìn)行的長期性激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)實(shí)質(zhì)就是一種激勵(lì)約束機(jī)制，它的設(shè)計(jì)初衷是通過將經(jīng)營者的自身利益與企業(yè)利益進(jìn)行綁定，使二者的利益目標(biāo)相一致，從而有效解決委托問題，降低成本，防范“道德風(fēng)險(xiǎn)”。同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)能夠有效激發(fā)管理者的工作熱情，使其努力工作，不斷提高公司價(jià)值，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)所有者和管理者的雙贏。

股權(quán)激勵(lì)制度最早產(chǎn)生于1952年，當(dāng)時(shí)是為了解決美國由于個(gè)人所得稅邊際稅率過高導(dǎo)致高管人員的大部分薪酬都用來繳稅這一現(xiàn)象而提出的。到了20世紀(jì)70年代，股權(quán)激勵(lì)才真正作為一種制度受到人們廣泛關(guān)注。在20世紀(jì)90年代，根據(jù)對《財(cái)富》排名前1 000家美國企業(yè)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，當(dāng)時(shí)有90%的企業(yè)都實(shí)施了管理層股權(quán)激勵(lì)制度，并且在管理者的薪酬構(gòu)成中，股票期權(quán)帶來的收入占據(jù)絕大部分。相比之下，我國的股權(quán)激勵(lì)發(fā)展明顯落后。1993年，深圳萬科集團(tuán)首次試行股權(quán)激勵(lì)制度，標(biāo)志著我國股權(quán)激勵(lì)進(jìn)入探索階段。2006年，我國證監(jiān)會(huì)頒發(fā)了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》，標(biāo)志著我國股權(quán)激勵(lì)進(jìn)入到發(fā)展階段。從2006年我國開始擁有真正意義上的股權(quán)激勵(lì)至今，股權(quán)激勵(lì)在我國已經(jīng)走過了七個(gè)年頭。那么，我國股權(quán)激勵(lì)實(shí)施情況如何？股權(quán)激勵(lì)效果怎樣？未來上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)應(yīng)注意些什么？本文認(rèn)為有必要對此加以研究。

一、我國上市公司股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀

（一）股權(quán)激勵(lì)各年波動(dòng)較大

截止到2011年12月31日，滬深兩市已經(jīng)有344家公司推出了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，具體分布如表1 所示。

從表1中可以看出，推出股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司數(shù)量在各年間波動(dòng)較大。2006年之后由于法律政策相繼出臺(tái)，法規(guī)逐步完善，選擇股權(quán)激勵(lì)的公司逐步增加。2007年正值資本市場的“牛市”，上市公司的股價(jià)逐日提高，企業(yè)推出股權(quán)激勵(lì)方案的意愿明顯下降，因此股權(quán)激勵(lì)數(shù)量遠(yuǎn)低于2006年。到了2008年，股權(quán)激勵(lì)迎來了一個(gè)“爆發(fā)期”，大量的股權(quán)激勵(lì)方案在這一年集中出現(xiàn)。2009年受全球金融危機(jī)的影響，資本市場蕭條、股價(jià)下跌、企業(yè)的經(jīng)營日益困難，使得諸多上市公司難以完成規(guī)定的績效目標(biāo)，達(dá)不到行權(quán)條件，并且此時(shí)股價(jià)的變動(dòng)更多是受市場整體環(huán)境的影響，而非管理者努力程度的影響。在這種情況下，股權(quán)激勵(lì)形同虛設(shè)，根本達(dá)不到激勵(lì)的效果。因此，很多企業(yè)紛紛選擇暫停實(shí)施原激勵(lì)計(jì)劃。股權(quán)激勵(lì)制度在短暫發(fā)展后遭遇了停滯。到了2010年，隨著經(jīng)濟(jì)回暖，資本市場逐漸走出陰霾，股權(quán)激勵(lì)再一次被各個(gè)公司提上日程，因此2010年、2011年兩個(gè)年度實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司數(shù)量逐年增加，2011年更是超過2010年1倍多，達(dá)到有史以來股權(quán)激勵(lì)的頂峰。

在344家推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司中，有105家停止實(shí)施。其中，2008年停止實(shí)施的數(shù)量最多，占當(dāng)年推出激勵(lì)計(jì)劃公司的一多半。這一方面是受當(dāng)年國內(nèi)外宏觀經(jīng)濟(jì)形勢的影響；另一方面則是由于當(dāng)年國家頒布了股權(quán)激勵(lì)備忘錄這一法律文件，使得很多激勵(lì)方案不符合法律規(guī)定而必須停止并整頓。除此之外，其他年份停止實(shí)施的情況主要是由于績效考核指標(biāo)設(shè)置過高或經(jīng)營業(yè)績不佳導(dǎo)致無法達(dá)到行權(quán)條件，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃被迫終止。

（二）股權(quán)激勵(lì)模式選擇單一

截止到2011年12月31日，在正式實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的198家上市公司中，選擇股票期權(quán)激勵(lì)模式的公司最多，占比達(dá)到69.19%；其次是限制性股票，占比達(dá)到24.75%，僅有少部分公司采用股票增值權(quán)或混合的激勵(lì)模式。股權(quán)激勵(lì)模式選擇如表2所示。

從表2中可以看出，雖然股權(quán)激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)方式多種多樣，但是實(shí)踐中主要以股票期權(quán)和限制性股票兩種模式為主，其中有將近70%的公司選擇股票期權(quán)這一形式，可見股票期權(quán)這種方式在我國上市公司中深受歡迎。之所以這樣，主要是這種股權(quán)激勵(lì)模式往往采用定向增發(fā)的方式授予股票，風(fēng)險(xiǎn)低，管理層所獲得的收益全部來源于公司股價(jià)的溢價(jià)，對現(xiàn)金流沒有影響。然而股票期權(quán)同樣有其自身缺陷，當(dāng)股市低迷時(shí)，股價(jià)下跌，股票期權(quán)就會(huì)失去激勵(lì)意義，相比之下，在股價(jià)大幅下跌時(shí)，限制性股票則會(huì)因?yàn)橄蚣?lì)對象提供了更大的想象空間而激勵(lì)作用更明顯。所以，當(dāng)前我國股權(quán)激勵(lì)模式選擇還太過單一，很多企業(yè)可能并未結(jié)合自身實(shí)際量體裁衣，選擇最合適的股權(quán)激勵(lì)模式，僅是簡單套用，這無疑會(huì)影響激勵(lì)的實(shí)施效果。

（三）股權(quán)激勵(lì)比例偏低

根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》規(guī)定，上市公司股權(quán)激勵(lì)數(shù)量占總股本的比例不得超過10%，且每一名激勵(lì)對象所持有的激勵(lì)股票累計(jì)數(shù)量占公司總股本的比重不得超過l%。截止到2011年12月31日，在我國正式實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的198家上市公司中，股權(quán)激勵(lì)比例最小的僅為0.086%，最大的為10%，激勵(lì)比例差距很大。股權(quán)激勵(lì)比例分布如表3所示。

從表3中可以看出，目前我國實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司中，激勵(lì)比例大多集中在1%～4%區(qū)間內(nèi)，比例達(dá)到一半以上，其次是4%～7%區(qū)間內(nèi)，而激勵(lì)比例小于等于1%或7%～10%區(qū)間范圍內(nèi)的公司數(shù)量較少。這與美國等西方發(fā)達(dá)國家股權(quán)激勵(lì)比例通常在10%～15%之間的情況相差甚遠(yuǎn)。由此說明，我國目前股權(quán)激勵(lì)水平偏低，股權(quán)激勵(lì)力度不足。

（四）股權(quán)激勵(lì)有效期較短

為了使管理層更多地關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展，企業(yè)在授予股票期權(quán)或限制性股票時(shí)都規(guī)定了相應(yīng)的等待期或禁售期以及相應(yīng)的行權(quán)條件或解鎖條件。通常，只有過了等待期或禁售期并且滿足了行權(quán)條件或解鎖條件的要求后才能行權(quán)。股權(quán)激勵(lì)有效期的區(qū)間分布如表4所示。

由表4可以看出，我國股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期主要集中在五年及更短期間，占比超過80%，說明我國目前股權(quán)激勵(lì)有效期較短。另一方面，在所有公司中，有效期為五年的公司占比最大，將近40%。也可以看出我國多數(shù)公司已經(jīng)開始意識(shí)到股權(quán)激勵(lì)的長期激勵(lì)性質(zhì)，開始采取較長的激勵(lì)有效期。然而，與國外公司相比，我國上市公司的激勵(lì)有效期仍比較短，可能滋生管理層的短視行為。在進(jìn)行企業(yè)決策時(shí)，管理者可能會(huì)為了盡快獲得個(gè)人利益而選擇短期獲利項(xiàng)目，從而犧牲了公司的長遠(yuǎn)發(fā)展及股東的長期利益，放棄了真正改善公司經(jīng)營管理的機(jī)會(huì)。管理者甚至?xí)ㄟ^虛假的手段來粉飾利潤，向市場提供虛假信號(hào)，從而刺激股價(jià)的不真實(shí)上漲。與此同時(shí)，較短的有效期往往被認(rèn)為是“福利”勝過“激勵(lì)”，不易發(fā)揮出有效的激勵(lì)約束作用。因此，我國上市公司股權(quán)激勵(lì)方案的長期激勵(lì)性還有待提高，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期設(shè)計(jì)仍需完善。

二、上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的實(shí)證檢驗(yàn)

股權(quán)激勵(lì)制度作為一項(xiàng)長期激勵(lì)制度，它的主要作用是通過讓管理者擁有公司股份使其成為公司所有者之一，共同分享“剩余索取權(quán)”，以達(dá)到所有者與管理者利益一致的目的，從而實(shí)現(xiàn)兩者之間的“激勵(lì)相容”。股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施能夠降低成本，避免“道德風(fēng)險(xiǎn)”，使管理者更加關(guān)注股東價(jià)值和公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，不斷提升公司整體價(jià)值。因此，提出假設(shè)：股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施能夠提升公司的績效。

為了驗(yàn)證該假設(shè)，本文選取2006年1月1日至2009年12月31日期間推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃并已實(shí)施該計(jì)劃的A股上市公司為研究樣本。為了保證數(shù)據(jù)的有效性，盡量消除使研究結(jié)論產(chǎn)生偏差的異常樣本，本文作了如下篩選：（1）考慮到A股、B股、H股上市公司在編制財(cái)務(wù)報(bào)告時(shí)遵循不同的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，其財(cái)務(wù)指標(biāo)缺乏可比性，因此剔除了僅在B股、H股上市的公司。（2）考慮到ST公司連續(xù)兩年凈資產(chǎn)收益率不達(dá)標(biāo)，業(yè)績過差，屬異常公司，因此剔除了ST公司，同時(shí)剔除年度財(cái)務(wù)報(bào)告被注冊會(huì)計(jì)師出具過保留意見、否定意見和無法表示意見的上市公司。（3）剔除了公司虧損年度的樣本和數(shù)據(jù)嚴(yán)重不全的樣本。最終得到46家滿足條件的研究樣本。

關(guān)于公司績效的衡量指標(biāo)，以往的研究中主要有兩類：一類是財(cái)務(wù)類指標(biāo)，以凈資產(chǎn)收益率為代表；一類是市場類指標(biāo)，以托賓Q值為代表。以托賓Q值來衡量業(yè)績有一個(gè)重要的理論假設(shè)，那就是資本市場是完全有效的。然而，目前我國資本市場正從非有效到弱有效過渡，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到有效市場的程度，因此托賓Q值法在我國的應(yīng)用受到一定限制。作為一項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)，凈資產(chǎn)收益率有其固有的缺陷，那就是易于被管理層操縱。管理者出于某些目的可能會(huì)通過盈余管理的方式提升凈資產(chǎn)收益率，使外部投資者認(rèn)為企業(yè)的盈利能力較好，但實(shí)際上企業(yè)很可能還處于虧損狀態(tài)。因此，為了盡量消除人為因素對公司績效的不利影響，本文選擇扣除非經(jīng)常性損益后的凈資產(chǎn)收益率作為衡量上市公司績效的指標(biāo)，以ROE*表示。

為了檢驗(yàn)股權(quán)激勵(lì)的長期激勵(lì)效果，本文選擇樣本公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前后連續(xù)五年的績效指標(biāo)進(jìn)行研究，分別以ROE*-1、ROE*1、ROE*2、ROE*3、ROE*4表示。本文運(yùn)用SPSS18.0對樣本公司各年績效數(shù)據(jù)進(jìn)行配對樣本T檢驗(yàn)。具體檢驗(yàn)結(jié)果如表5所示。

從表5中可以看出，除了股權(quán)激勵(lì)后第3年業(yè)績微低于激勵(lì)前業(yè)績外，其他3年間股權(quán)激勵(lì)后樣本公司的業(yè)績都要高于股權(quán)激勵(lì)前的業(yè)績，但差額不大。與此同時(shí)，激勵(lì)后第一年與激勵(lì)前一年的業(yè)績之差為3.68%，T統(tǒng)計(jì)量為2.179，Sig.=3.5%

我國實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)之所以沒能達(dá)到預(yù)期的效果，除了受到各個(gè)上市公司自身股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)影響外，還與我國不完善的資本市場、不完善的經(jīng)理人市場以及不完善的公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)有著緊密的關(guān)系。

三、提升股權(quán)激勵(lì)效果的建議

（一）加強(qiáng)資本市場的有效性

我國目前的資本市場尚不完善，股價(jià)與公司業(yè)績的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，主要表現(xiàn)在：公司績效的提升未必能帶來股價(jià)的提高；股價(jià)的變動(dòng)受到除公司業(yè)績之外的其他因素，如宏觀政策、市場整體狀況等影響很大。在股市處于牛市時(shí)，即使管理者不努力工作，股價(jià)也會(huì)隨著大盤的整體上漲而自然上漲，管理者便可輕松獲利；在股市處于熊市時(shí)，即使管理者再勤勉盡責(zé)，股價(jià)也總是一蹶不振，很難有所提高，這時(shí)股權(quán)激勵(lì)很難發(fā)揮激勵(lì)作用。

為了建立健全完善的資本市場，政府應(yīng)該加強(qiáng)引導(dǎo)，同時(shí)又不能過分干預(yù)。政府應(yīng)該增強(qiáng)對市場的規(guī)范，建立健全相關(guān)機(jī)構(gòu)對市場參與者的監(jiān)督；加大對資本市場的法制監(jiān)管，對妨礙市場公平競爭、幕后交易以及操縱股價(jià)的人員嚴(yán)懲不貸；提高市場中介機(jī)構(gòu)的職業(yè)道德，促進(jìn)市場的公平與公正。只有建立健全市場機(jī)制，提供一個(gè)相對理性、完善的資本市場，才能使股權(quán)激勵(lì)真正發(fā)揮激勵(lì)約束的作用，提升公司整體價(jià)值。

（二）建立健全經(jīng)理人市場

在有效的經(jīng)理人市場中，一旦經(jīng)理人因?yàn)榻?jīng)營不善導(dǎo)致公司破產(chǎn)倒閉或管理者、、舞弊造假，為了自身利益損害全體股東利益，那么市場就會(huì)對他的行為作出不好的評價(jià)，從而影響其個(gè)人聲譽(yù)，其未來職業(yè)發(fā)展也會(huì)受到很大影響。經(jīng)理人市場提供了一個(gè)公平競爭的環(huán)境，讓經(jīng)營管理者可以很好地展現(xiàn)自己的能力。同時(shí)，市場又對其形成了一定的約束力，避免其恣意妄為。

我國的經(jīng)理人市場尚未全面建立起來，職業(yè)經(jīng)理人意識(shí)淡薄，很多國有控股企業(yè)的經(jīng)營者還是由政府直接任命，市場缺乏有效的競爭機(jī)制，一定程度上也影響了股權(quán)激勵(lì)的效果。因此，要完善經(jīng)理人市場，首先要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)公平競爭的環(huán)境，形成市場的優(yōu)勝劣汰機(jī)制。其次，加強(qiáng)對經(jīng)理人的職業(yè)教育，提升其職業(yè)素質(zhì)，同時(shí)要對職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行相關(guān)資質(zhì)認(rèn)證，促進(jìn)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)的職業(yè)化水平。最后，還要為每一個(gè)經(jīng)理人建立市場誠信檔案，真正做到以市場來監(jiān)督約束經(jīng)理人的行為，促進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人市場的健康發(fā)展。

（三）改善公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)

在我國的上市公司中存在著嚴(yán)重的“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象。主要表現(xiàn)在：企業(yè)的經(jīng)營者往往是董事會(huì)的成員或是董事長，掌握著公司的重大戰(zhàn)略決策權(quán)，主導(dǎo)著董事會(huì)，甚至操縱著股東大會(huì)，他們才是公司的真正控制人。在“內(nèi)部人控制”的環(huán)境下，管理者很可能會(huì)主導(dǎo)董事會(huì)為自己實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，這時(shí)的股權(quán)激勵(lì)制度便成了管理者為自身“謀福利”的手段，激勵(lì)效果可想而知。

因此，若要提高股權(quán)激勵(lì)的效果，就必須改善公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，改善董事會(huì)的結(jié)構(gòu)，完善監(jiān)事會(huì)和獨(dú)立董事的監(jiān)督機(jī)制。與此同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)作為一種單一的激勵(lì)機(jī)制，必須要輔之以其他的監(jiān)督約束機(jī)制，才能夠形成有效的制衡，才能確保股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的效果。

（四）完善公司股權(quán)激勵(lì)方案的制定

上市公司在制定股權(quán)激勵(lì)方案的時(shí)候，不能盲目、隨意跟風(fēng)，要結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際特點(diǎn)，設(shè)計(jì)符合企業(yè)自身長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略要求的激勵(lì)方案。例如，一般企業(yè)的激勵(lì)對象僅為管理層，然而對高新技術(shù)企業(yè)來說，這種做法是明顯不合理的，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)該側(cè)重將核心技術(shù)骨干納入股權(quán)激勵(lì)的范圍。同時(shí)，企業(yè)在業(yè)績衡量指標(biāo)設(shè)定的時(shí)候，應(yīng)該盡量避免選擇單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)，而是要以財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的方式進(jìn)行評價(jià)。在不同時(shí)期，隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，企業(yè)的激勵(lì)目標(biāo)相應(yīng)也要進(jìn)行調(diào)整，這樣才能使管理者的行為始終與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相一致，從而提升股權(quán)激勵(lì)的效果。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 顧斌，周立燁.我國上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的研究[J].會(huì)計(jì)研究，2007（2）：79-84.

[2] 高建立，劉澄，段永燦.上市公司股權(quán)激勵(lì)與公司績效的實(shí)證研究[J].中國管理信息化，2012（12）：17-19.

[3] 呂長江，等.上市公司股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)：是激勵(lì)還是福利[J].管理世界，2009（9）：133-147.

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篇7

1 民營企業(yè)發(fā)展問題 

民營企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟(jì)中的重要力量，目前尚存在巨大的發(fā)展空間，而民營企業(yè)自身的特點(diǎn)，也使得其在壯大過程中凸顯出許多無法協(xié)調(diào)的問題[1]。民營企業(yè)的發(fā)展優(yōu)點(diǎn)在企業(yè)發(fā)展前期具有重要的推動(dòng)作用，而隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，傳統(tǒng)企業(yè)管理存在嚴(yán)重的漏洞逐漸顯現(xiàn)。 

首先，民營企業(yè)家族式管理制度導(dǎo)致員工工作積極性低。家族式管理模式，以血緣為管理層樞紐，導(dǎo)致民營企業(yè)內(nèi)部傾軋、產(chǎn)權(quán)模糊、效益不明確。員工積極性低，有才能的人才得不到提拔，人才流失嚴(yán)重，嚴(yán)重制約民營企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。 

其次，民營企業(yè)內(nèi)部管理體制不完善。民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者大多數(shù)缺少管理知識(shí)體系，在企業(yè)發(fā)展初期，創(chuàng)業(yè)者運(yùn)用個(gè)人素質(zhì)對優(yōu)秀企業(yè)的管理模式進(jìn)行模仿。未能形成符合自身企業(yè)發(fā)展的企業(yè)管理制度和企業(yè)文化歸屬，使企業(yè)日常運(yùn)行體制和實(shí)踐不相符，嚴(yán)重影響日常工作效率。 

最后，民營企業(yè)缺少制度性管理，導(dǎo)致企業(yè)人力資源凝聚力小，積極性不高，人才流動(dòng)過于頻繁，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，影響企業(yè)的壯大發(fā)展。由于民營企業(yè)的家族式管理、內(nèi)部管理制度缺失等問題導(dǎo)致企業(yè)缺少健全的發(fā)展模式，缺少戰(zhàn)略理念，從而導(dǎo)致許多現(xiàn)有的中高層管理人才和技術(shù)型人才沒有穩(wěn)定的歸屬感，更沒有企業(yè)文化認(rèn)同感，在其他企業(yè)的人才攻勢和誘惑面前隨時(shí)有可能甩手而去，對企業(yè)的發(fā)展造成不利局面，甚至有可能產(chǎn)生根本性的影響。 

2 現(xiàn)代企業(yè)管理方式的發(fā)展和趨勢 

2.1 現(xiàn)代企業(yè)管理方式的發(fā)展現(xiàn)狀 

一方面，現(xiàn)代企業(yè)管理方式促進(jìn)企業(yè)優(yōu)化升級(jí)，促使經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)管理方式促使企業(yè)制度化、科學(xué)化發(fā)展，從而適應(yīng)當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)、綠色經(jīng)濟(jì)的發(fā)展潮流，帶動(dòng)企業(yè)資源的優(yōu)化配置、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展、人才的有效管理[2]。另一方面，現(xiàn)代企業(yè)管理方式實(shí)現(xiàn)我國企業(yè)同國際接軌，提高我國企業(yè)國際競爭力，提高我國經(jīng)濟(jì)影響力。當(dāng)前，現(xiàn)代企業(yè)管理方式實(shí)現(xiàn)新型管理方式，向國際優(yōu)秀企業(yè)借鑒學(xué)習(xí)，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制，加強(qiáng)對企業(yè)管理的監(jiān)管，使國內(nèi)企業(yè)能與跨國企業(yè)相抗衡，增加市場份額。 

2.2 現(xiàn)代企業(yè)管理方式的發(fā)展趨勢 

首先，現(xiàn)代企業(yè)管理方式的發(fā)展具有全方位性，即從建立健全現(xiàn)代企業(yè)管理制度、改革創(chuàng)新現(xiàn)代企業(yè)管理思想等方面入手。現(xiàn)代企業(yè)管理方式愈加注重理論和實(shí)踐相結(jié)合，在開展項(xiàng)目之前，開展全面、準(zhǔn)確的市場調(diào)研活動(dòng)，收集有效的動(dòng)態(tài)資料，為項(xiàng)目發(fā)展提供現(xiàn)實(shí)支持。其次，現(xiàn)代企業(yè)管理方式加快企業(yè)管理組織層面的改革創(chuàng)新，即在企業(yè)內(nèi)部形成有效的結(jié)構(gòu)體系，保證員工能夠形成權(quán)利、權(quán)力和勞動(dòng)付出三者的和諧高效?，F(xiàn)代企業(yè)管理促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)的清晰、合理。例如，使有能力的人才能夠擁有相當(dāng)?shù)臋?quán)力，從而引領(lǐng)企業(yè)的發(fā)展。最后，現(xiàn)代企業(yè)管理方式建立健全科學(xué)、有效的管理模式。管理模式是促進(jìn)企業(yè)立足于自身經(jīng)營目標(biāo)，優(yōu)化配置資源，進(jìn)行高效生產(chǎn)活動(dòng)。現(xiàn)代企業(yè)管理下的企業(yè)模式呈現(xiàn)出“以人文本”的用人制度，實(shí)現(xiàn)層次化的管理方式，同時(shí)進(jìn)行有目的的生產(chǎn)活動(dòng)。 

3 民營企業(yè)施行股權(quán)激勵(lì)改革的可行性分析 

3.1 民營企業(yè)實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)改革的理論基礎(chǔ) 

一方面，實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)改革能夠在推動(dòng)勞動(dòng)合同法在企業(yè)間的有效實(shí)施的同時(shí)，提高中高層員工以及核心技術(shù)員工的工作積極性。根據(jù)我國目前的經(jīng)濟(jì)制度和分配制度，施行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制有利于提高按生產(chǎn)要素分配方式的快速健康發(fā)展，促進(jìn)社會(huì)公平，提高社會(huì)效率。另一方面，目前我國已經(jīng)初步實(shí)現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)管理制度，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)法人治理和內(nèi)部的高效管控，很好地將企業(yè)的發(fā)展同員工自身的發(fā)展進(jìn)行有機(jī)統(tǒng)一。利益統(tǒng)一化是實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)制度的高效作用的關(guān)鍵所在。隨著企業(yè)管理制度的不斷完善，股權(quán)激勵(lì)制度的優(yōu)化改革成為發(fā)展的重點(diǎn)。 

3.2 民營企業(yè)實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)改革的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ) 

一方面，人才流失成為影響民營企業(yè)長足發(fā)展最突出的不利因素，推動(dòng)股權(quán)激勵(lì)改革的發(fā)展，能夠有效吸引人才、留住人才。同時(shí)，隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的改變，國家鼓勵(lì)民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展的政策支持，推動(dòng)民營企業(yè)必須進(jìn)一步快速發(fā)展。實(shí)行股權(quán)激勵(lì)改革還能帶動(dòng)企業(yè)完全走向市場，成為真正意義上的新型現(xiàn)代企業(yè)。另一方面，現(xiàn)代企業(yè)管理方式的發(fā)展趨勢，要求民營企業(yè)能夠提升內(nèi)部管理水平，實(shí)現(xiàn)人員的層次性分布，資源的有效配置。通過股權(quán)激勵(lì)機(jī)制改革，能夠推動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)管理方式在企業(yè)發(fā)展中作用的最大化。 

4 民營企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì) 

4.1 民營企業(yè)股權(quán)激勵(lì)對象 

民營企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于人才，主要有技術(shù)型人才和管理型人才兩方面。股權(quán)激勵(lì)的對象可以分成三個(gè)層面，即企業(yè)的決策層、管理層、技術(shù)骨干層（包括營銷技術(shù)）。對民營企業(yè)而言，實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵在于對企業(yè)管理組織人員進(jìn)行股權(quán)贈(zèng)與，低價(jià)購買等方式，提高人才對企業(yè)的歸屬感；對于員工層面的激勵(lì)，主要有技術(shù)型和表現(xiàn)優(yōu)秀的普通員工。對于技術(shù)型人才的股權(quán)激勵(lì)，有利于留住人才；對于普通優(yōu)秀員工的股權(quán)激勵(lì)有利于推動(dòng)其他員工的積極性[3]。

4.2 民營企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方式 

民營企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方式的多樣性，是當(dāng)前方案設(shè)計(jì)優(yōu)化創(chuàng)新的重點(diǎn)所在。股權(quán)激勵(lì)的方式主要有兩種：一種是權(quán)益類的方式，另一種是現(xiàn)金類的方式。權(quán)益類方式常用的工具包括股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績股票、員工持股計(jì)劃等；現(xiàn)金類方式常用的工具包括虛擬股票、股票增值權(quán)、分紅權(quán)等。兩種方式各有利弊，前者無需支付現(xiàn)金但是增加了股東數(shù)量，分薄了股權(quán)；后者不改變股權(quán)結(jié)構(gòu)，但增大了企業(yè)現(xiàn)金支付壓力。 

4.3 民營企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的力度 

實(shí)現(xiàn)民營企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新在于提高激勵(lì)力度?？梢愿鶕?jù)管理人才和技術(shù)人才的工作表現(xiàn)，按階梯提高授予股權(quán)的份額；或是根據(jù)該類員工的工作表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)金與股權(quán)的轉(zhuǎn)換比例。同時(shí)考慮其他企業(yè)的股票行權(quán)價(jià)格，提高股權(quán)轉(zhuǎn)換的優(yōu)勢，使股權(quán)激勵(lì)機(jī)制具有明顯效果。 

4.4 民營企業(yè)股權(quán)激勵(lì)評價(jià)制度 

股權(quán)激勵(lì)評價(jià)制度是獲得股權(quán)激勵(lì)效果的直接途徑。建立健全評價(jià)制度，促使效果以數(shù)字化方式呈現(xiàn)，從而促使企業(yè)能夠進(jìn)一步調(diào)整制度，提高股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的有效性。股權(quán)激勵(lì)評價(jià)制度可以從兩方面進(jìn)行建立，一是建立財(cái)務(wù)體系，比較企業(yè)的凈收入，二是通過與同行業(yè)進(jìn)行績效評價(jià)，從技術(shù)指標(biāo)到管理指標(biāo)經(jīng)營指標(biāo)等進(jìn)行對比分析。 

5 民營企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的限制條件 

5.1 民營企業(yè)股權(quán)激勵(lì)對象的限制條件 

為了達(dá)到民營企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的最佳效果，在股權(quán)激勵(lì)制度的對象設(shè)計(jì)問題上，往往設(shè)計(jì)不同的對象激勵(lì)權(quán)限。 

第一，是激勵(lì)對象不擁有股權(quán)再轉(zhuǎn)讓的權(quán)利，主要是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)對象能夠同企業(yè)共存亡，提高激勵(lì)對象工作積極性；第二，是對激勵(lì)對象工作年限的限制。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制最初的目的是留下企業(yè)發(fā)展中的骨干，延長為企業(yè)工作服務(wù)的年限。一般而言，股權(quán)激勵(lì)對象的工作年限在3～8年。第三，是對激勵(lì)對象股東大會(huì)表決的權(quán)利。激勵(lì)對象的股東表決權(quán)必須受到原有股東的考察后才能夠擁有。 

5.2 民營企業(yè)股權(quán)激勵(lì)期間的限制條件 

民營企業(yè)股權(quán)激勵(lì)對象獲得最終股東表決權(quán)需要經(jīng)歷一段激勵(lì)期間。一般而言，股東激勵(lì)期間留住激勵(lì)對象是股權(quán)激勵(lì)制度的階段性目標(biāo)，因而對于激勵(lì)期間的限制必須是合理的。另一方面，對于股權(quán)激勵(lì)對象在激勵(lì)期間的退出機(jī)制的限制同樣能夠?qū)崿F(xiàn)激勵(lì)對象的服務(wù)價(jià)值的最優(yōu)化。首先，限制退出條件。除非特殊原因，否則激勵(lì)對象不得退出股權(quán)；其次，限制退出受讓，激勵(lì)兌現(xiàn)由于特殊原因退出企業(yè)持股，企業(yè)股東按持股比例受讓；最后，限制退出對價(jià)。退出股權(quán)的本質(zhì)在于股權(quán)的交易，因而，限制股權(quán)退出的核心的對價(jià)合理。 

6 結(jié)語 

綜上所述，民營企業(yè)對于國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重要意義，民營企業(yè)要在市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律下加速發(fā)展，在市場競爭中立于不敗之地，現(xiàn)代企業(yè)管理方式無疑將起著關(guān)鍵作用。對企業(yè)核心人才實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，加強(qiáng)人力資源整合，增強(qiáng)員工凝聚力和歸屬感應(yīng)當(dāng)作為企業(yè)管理的核心內(nèi)容?？茖W(xué)合理而又有創(chuàng)新的股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)必將引領(lǐng)企業(yè)走向光明美好的未來。 

參考文獻(xiàn)： 

篇8

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；委托；面板數(shù)據(jù)

中圖分類號(hào)：F83文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198（2013）07-0105-02

1引言

企業(yè)經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)的分離，形成經(jīng)理人和股東之間的委托關(guān)系。在委托關(guān)系中，由于雙方利益不一致，經(jīng)理人就可能出現(xiàn)偏離實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值最大化，尋求自身效用最大化的行為，所以需要通過激勵(lì)和約束機(jī)制來限制經(jīng)理人行為。股權(quán)激勵(lì)就是解決委托問題的一種工具，它通過授予經(jīng)營者公司股票或股票期權(quán)的形式，使經(jīng)營者能以股東的身份行使一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，激勵(lì)經(jīng)營者追求企業(yè)長期利益同時(shí)避免短期利己行為，與企業(yè)形成利益共享﹑風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的整體的一種激勵(lì)方法。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是將剩余產(chǎn)權(quán)作為股權(quán)激勵(lì)的基礎(chǔ)。剩余產(chǎn)權(quán)包括剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)。剩余控制權(quán)是指企業(yè)契約中未明確的狀態(tài)出現(xiàn)時(shí)的相機(jī)處理權(quán)（決策權(quán)）；剩余索取權(quán)是是對企業(yè)收入在扣除所有固定的合同支付（如工資、利息）后的余額的要求權(quán)，即股權(quán)持有人享有按照股份比例獲得公司收入除去成本費(fèi)用后的結(jié)余的權(quán)利。剩余索取權(quán)應(yīng)該與剩余控制權(quán)相對應(yīng)，因?yàn)槿绻麚碛惺Ｓ嗫刂茩?quán)的人沒有剩余索取權(quán)，這種剩余控制權(quán)就會(huì)成為一種“廉價(jià)控制權(quán)”，他就不會(huì)努力做出好的決策。股權(quán)激勵(lì)正是基于這一點(diǎn)出發(fā)，賦予經(jīng)理人一定的股權(quán)，讓經(jīng)理人享有企業(yè)剩余控制權(quán)的同時(shí)，又能與股東分享剩余索取權(quán)，從而保證經(jīng)理人利益與股東利益的一致性。從會(huì)計(jì)核算的角度，股權(quán)持有人所分享的即是公司的賬面價(jià)值的增加。然而，由于股票具有流通性以及其賬面價(jià)值一般不等同于市場價(jià)值，加之多數(shù)重視長遠(yuǎn)發(fā)展的公司極少派發(fā)股息，持股者所獲得的持股收益基本來自于股價(jià)的上升，所以股權(quán)持有人分享的更多是公司的市場價(jià)值的增加。經(jīng)理人必須努力工作，促進(jìn)公司市場價(jià)值的提升，才能實(shí)現(xiàn)自身利益。

2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

Jensen & Meckling （1976）提出基于“問題”的資本結(jié)構(gòu)理論以后，國外學(xué)者針對股權(quán)激勵(lì)能否改善公司治理效應(yīng)進(jìn)行了大量的研究，但至今并未取得一致結(jié)論：一種觀點(diǎn)認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)化了經(jīng)理人與股東之間利益的一致性，降低了成本和公司治理風(fēng)險(xiǎn)，因此有助于提高公司治理效應(yīng)；另一種觀點(diǎn)認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)成為經(jīng)理自利行為的新手段，反而降低了公司治理效應(yīng)；此外也有學(xué)者認(rèn)為由于資本市場的復(fù)雜性和眾多不可控因素的存在，股權(quán)激勵(lì)并未對公司治理效應(yīng)產(chǎn)生顯著影響。

在我國于2005年4月開始實(shí)施股權(quán)分置改革后，證監(jiān)會(huì)于2005年12月31和2006年1月1日分別出臺(tái)了《上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃管理辦法》（試行）和《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（試行），國資委和財(cái)政部也于2006年9月下發(fā)了《國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》。許多上市公司對股權(quán)激勵(lì)這種新的改善公司治理方式表現(xiàn)了極大的熱情，但是，從國外相關(guān)理論及實(shí)證結(jié)果來看，股權(quán)激勵(lì)能否解決“問題”尚存在較大爭議，那么針對我國特殊的市場環(huán)境，我國應(yīng)如何在汲取國外經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)下，建立符合我國上市公司的股權(quán)激勵(lì)方案，讓股權(quán)激勵(lì)在我國發(fā)揮最大效用？在這樣的背景下，研究股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在我國企業(yè)的作用方式與治理效應(yīng)，對于落實(shí)我國企業(yè)改革，提升我國企業(yè)的管理水平與企業(yè)價(jià)值具有重要現(xiàn)實(shí)意義。

目前，國內(nèi)學(xué)者在結(jié)合國外相關(guān)理論及實(shí)證研究的基礎(chǔ)之上，結(jié)合我國上市公司實(shí)際數(shù)據(jù)展開了一系列研究，并取得一定成果。漢鵬（2001）通過對公司市場價(jià)值、賬面價(jià)值和核心價(jià)值三種形態(tài)形成進(jìn)行分析，提出用公司核心價(jià)值分享原理來解釋股權(quán)激勵(lì)，并指出股權(quán)激勵(lì)適用對象的選擇原則。呂長江等（2009）實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)上市公司設(shè)計(jì)的股權(quán)激勵(lì)方案既存在激勵(lì)效應(yīng)又存在福利效應(yīng)，提出上市公司可以通過改善激勵(lì)條件和激勵(lì)有效期來提高股權(quán)激勵(lì)方案的激勵(lì)效果。王華等（2006）從內(nèi)生性視角研究中國上市企業(yè)經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)、董事會(huì)組成與企業(yè)價(jià)值的內(nèi)生互動(dòng)關(guān)系，通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)與獨(dú)立董事比例有反向互動(dòng)關(guān)系，與非執(zhí)行董事比例有正向互動(dòng)關(guān)系；經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)價(jià)值之間具有倒U型關(guān)系；獨(dú)立董事比例與企業(yè)價(jià)值存在負(fù)向互動(dòng)關(guān)系，非執(zhí)行董事與企業(yè)價(jià)值存在正向互動(dòng)關(guān)系。楊青等（2010）從CEO外生性角度考慮激勵(lì)后效問題，通過對2005-2008年滬深上市公司面板數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)上市公司CEO薪酬設(shè)定與公司業(yè)績存在正相關(guān)關(guān)系，在激勵(lì)機(jī)制的作用下CEO會(huì)進(jìn)一步改善公司業(yè)績，產(chǎn)生正向的激勵(lì)后效，但董事會(huì)特征與激勵(lì)后效無關(guān)。

3實(shí)證分析

3.1研究思路

從國內(nèi)研究現(xiàn)狀來看，國內(nèi)學(xué)者均是選取某個(gè)特定角度來分析股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的作用，但鮮有從一個(gè)比較全面的角度綜合分析股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的作用的文獻(xiàn)，因此本文從公司業(yè)績，風(fēng)險(xiǎn)和可持續(xù)發(fā)展能力三個(gè)方面來探究股權(quán)激勵(lì)的作用，并且從管理層持股對財(cái)務(wù)杠桿的影響和管理層持股對董事會(huì)構(gòu)成的影響兩個(gè)角度來分析股權(quán)激勵(lì)發(fā)生作用的具體機(jī)制。

3.2變量定義

本文采用2007年-2011年的上證50指數(shù)中非受限的48只成分股為樣本進(jìn)行分析，數(shù)據(jù)來源于國泰安數(shù)據(jù)庫。相應(yīng)變量定義如下：

mean—平均收益率。公司業(yè)績用平均收益率指標(biāo)來衡量。

volatility—收益率方差。風(fēng)險(xiǎn)用收益率方差指標(biāo)來衡量。

tobin'q—托賓q。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力用托賓q指標(biāo)來衡量。

indirector—獨(dú)立董事比例，該指標(biāo)用來衡量高管持股對董事會(huì)構(gòu)成的影響；

lev—財(cái)務(wù)杠桿，該指標(biāo)用來衡量高管持股對資本結(jié)構(gòu)的影響；

maowner—高管持股比例；

state—是否國有，1代表是國有企業(yè)，0代表非國有企業(yè)；

lnage—上市年份的對數(shù)；

lnsize—總資產(chǎn)的對數(shù)；

lnboard—董事會(huì)人數(shù)的對數(shù)；

indirector—獨(dú)立董事占董事會(huì)數(shù)的比例；

ceoboard—是否兼職，1代表董事長與經(jīng)理人不是同一個(gè)人，2代表董事長與經(jīng)理人是同一個(gè)人。

3.3實(shí)證結(jié)果

本文建立5個(gè)面板回歸模型，分別研究股權(quán)激勵(lì)對企業(yè)業(yè)績、風(fēng)險(xiǎn)、可持續(xù)發(fā)展能力、財(cái)務(wù)杠桿和管理層結(jié)構(gòu)的影響。下面表1至表5分別為這5個(gè)方程的回歸結(jié)果。

從表1、表2、表3、表4及表5的結(jié)果來看，管理層持股比例的系數(shù)都不顯著，說明高管持股對公司業(yè)績、風(fēng)險(xiǎn)、可持續(xù)發(fā)展能力、資本結(jié)構(gòu)及董事會(huì)構(gòu)成并無顯著性影響，可知股權(quán)激勵(lì)并沒有在公司治理方面起到顯著性的作用，從側(cè)面反映中國上市公司目前采取的經(jīng)理期權(quán)等一系列的激勵(lì)措施并不是完善我國企業(yè)治理機(jī)制的關(guān)鍵。我們認(rèn)為股權(quán)機(jī)制失效的原因是在我國特殊的資本環(huán)境里，市場沒有完成根本性變革，市場機(jī)制不夠完善，大多數(shù)企業(yè)沒有認(rèn)清自身發(fā)展的內(nèi)外環(huán)境，而是一味的照搬國外的經(jīng)驗(yàn)，這樣并不能從根本上改變經(jīng)理人的行為。

4結(jié)論及政策建議

本文通過對2007年-2011年的上證50指數(shù)的成分股為樣本進(jìn)行實(shí)證分析，研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)對公司業(yè)績、風(fēng)險(xiǎn)管理控制、公司的可持續(xù)發(fā)展能力、資本結(jié)構(gòu)及董事會(huì)構(gòu)成沒有顯著性的影響，從而說明股權(quán)激勵(lì)機(jī)制目前還沒有在公司治理方面發(fā)揮效用。我們認(rèn)為要想股權(quán)機(jī)制發(fā)揮作用需要從以下三個(gè)方面著手。第一，規(guī)范公司的管理機(jī)制；企業(yè)應(yīng)該建立一套完整地、相對獨(dú)立的內(nèi)部監(jiān)控系統(tǒng)，聘請專業(yè)的公司治理專家，根據(jù)公司內(nèi)、外部條件和激勵(lì)對象的不同，選擇適合本公司發(fā)展的激勵(lì)辦法。第二，完善股票市場；股票市場的發(fā)展?fàn)顩r直接關(guān)系到股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的有效性，在牛市中即使經(jīng)理人經(jīng)營管理不善也有可能獲得高額報(bào)酬，但在熊市里即使經(jīng)理人努力工作可能不能得到應(yīng)有的報(bào)酬，這樣股權(quán)激勵(lì)的效果就會(huì)大打折扣。第三，健全的法制環(huán)境；加強(qiáng)對經(jīng)理人的行為規(guī)范是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的有效保障，同時(shí)健全的法制環(huán)境也能保障經(jīng)理人的自身利益。

參考文獻(xiàn)

[1]呂長江，鄭慧蓮，嚴(yán)明珠，許靜靜.上市公司股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)：是激勵(lì)還是福利[J].管理世界，2009，（9）.

[2]漢鵬.公司價(jià)值的形成與股權(quán)激勵(lì)使用對象的選擇[J].管理世界，2001，（3）.

篇9

國務(wù)院發(fā)展研究中心研究員 張政軍

中國社科院工業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所研究員 左大培

中國人民大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授 包明華

正略均策合伙人 高繼紅

和君咨詢股權(quán)激勵(lì)研究中心負(fù)責(zé)人 路 明

背景

前不久，中國北車公布了股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案，計(jì)劃向343名公司高管、核心人員授予股票期權(quán)，2012年首次授予股票期權(quán)總數(shù)為8603.7萬股，占公司目前股本總額（103.2億股）的0.83%。隨后，具有央企背景的中航電測也擬推股權(quán)激勵(lì)。一時(shí)間，“央企股權(quán)激勵(lì)”這個(gè)敏感舉措再次招來熱議。

目前，中國上市公司掀起股權(quán)激勵(lì)，但其中鮮有央企身影。在推行股權(quán)激勵(lì)的A股上市公司中，八成以上為民營企業(yè)，地方國資控股企業(yè)占比不到10%，央企更低于6%。而2012年上半年，截至6月7日已經(jīng)有40家上市公司公布股權(quán)激勵(lì)草案，另有59家公司已將計(jì)劃付諸實(shí)施。

從2006年下發(fā)《國有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》推進(jìn)股權(quán)激勵(lì)，到2008年《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問題的通知》的規(guī)范喊停，再到2010年底在非上市國有控股企業(yè)實(shí)施分紅權(quán)激勵(lì)，國資委對央企管理人員中長期激勵(lì)措施的探索一直走走停停，謹(jǐn)慎前行。近期，除烽火通信、中國海誠這樣規(guī)模較小的央企股權(quán)激勵(lì)獲得通過，大型央企中國建筑去年的申請至今仍未批復(fù)。也正因此，央企的每一次嘗試皆成為業(yè)內(nèi)關(guān)注的焦點(diǎn)，這次北車之舉亦不例外。

央企股權(quán)激勵(lì)為何不積極，謹(jǐn)慎背后又有著怎樣的爭議？央企股權(quán)激勵(lì)何時(shí)迎來推廣？《國企》雜志特邀業(yè)界專家一同探討這個(gè)頗具爭議的話題。

爭議不應(yīng)成為“否決票”

《國企》：前不久中國北車嘗試股權(quán)激勵(lì)再次引來熱議，為什么對普通國企和民營企業(yè)來說非常普遍的股權(quán)激勵(lì)在央企卻會(huì)引發(fā)持久爭議？您對這些爭議如何看待？

張政軍：爭議是多方面的，但不能因?yàn)闋幾h而否定央企股權(quán)激勵(lì)的重要性和必要性。首先，外界對央企股權(quán)激勵(lì)的一個(gè)疑問是，不少央企處于自然壟斷或者限制進(jìn)入的行業(yè)，難以判斷業(yè)績提升究竟是激勵(lì)帶來的，還是自然壟斷地位或者行業(yè)內(nèi)競爭不充分帶來的。同時(shí)，一些行業(yè)的企業(yè)，有的價(jià)格受到國家管制，有的承擔(dān)較多社會(huì)責(zé)任，可能會(huì)影響企業(yè)效益，甚至導(dǎo)致企業(yè)虧損，實(shí)際上難以衡量企業(yè)業(yè)績與經(jīng)理層努力程度和專業(yè)程度的關(guān)系，更談不上用股權(quán)來長期激勵(lì)高管。國資委應(yīng)根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)屬性、功能和行業(yè)管制等具體情況作區(qū)分，比如把不同企業(yè)分成特殊目標(biāo)、公共產(chǎn)品、戰(zhàn)略重要和完全競爭等類別，對前三類企業(yè)將特殊目標(biāo)、公益目標(biāo)等設(shè)置為觸發(fā)激勵(lì)的前提條件，然后將企業(yè)績效和薪酬相掛鉤。但對于水泥、建材、工程等完全競爭企業(yè)，應(yīng)盡快推行股權(quán)激勵(lì)。

其次，公眾擔(dān)心股權(quán)激勵(lì)會(huì)讓本身已經(jīng)很高的央企高管薪酬水平上再上一個(gè)臺(tái)階。這種看法不成熟。在良好監(jiān)管下進(jìn)行適當(dāng)設(shè)計(jì)的股權(quán)激勵(lì)方案，不會(huì)也不應(yīng)該成為給央企高管盲目發(fā)福利、漲薪酬的手段。應(yīng)站在較高的角度去看這個(gè)問題，如果能夠?qū)⑵髽I(yè)管理層的收益和企業(yè)發(fā)展成長捆綁在一起，付出少量成本，可能帶來的是企業(yè)大的發(fā)展。

最后，外界還擔(dān)心股權(quán)激勵(lì)容易導(dǎo)致國有資產(chǎn)流失。應(yīng)該說，在公司治理不完善、董事會(huì)權(quán)責(zé)沒落實(shí)、監(jiān)管不到位的情況下，確實(shí)有了股權(quán)也不見得能夠發(fā)揮激勵(lì)作用。但是我們應(yīng)該看到另一面，如果因?yàn)榧?lì)不足、企業(yè)經(jīng)營不善、投資風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)不足導(dǎo)致虧損，不也是一種國有資產(chǎn)流失嗎？這些擔(dān)心完全可以在技術(shù)層面通過規(guī)范制度設(shè)計(jì)和方案設(shè)計(jì)去規(guī)避。北車這次的股權(quán)激勵(lì)草案為經(jīng)營者提供的是一種期權(quán)，并不一定會(huì)提升高管薪酬，其收益完全取決于管理者對企業(yè)長期發(fā)展做出的努力，與企業(yè)發(fā)展是共贏的，不會(huì)造成國資流失。

包明華：第一，近幾年來對央企老總薪酬問題一直爭議不斷，加之股權(quán)激勵(lì)被很多人誤解為給老總的福利和薪酬，所以央企股權(quán)激勵(lì)才會(huì)引發(fā)爭議。實(shí)際上爭議的核心是沒有真正理解股權(quán)激勵(lì)的實(shí)質(zhì)。股權(quán)激勵(lì)曾經(jīng)在2008年被叫停，原因在于當(dāng)時(shí)很多企業(yè)的激勵(lì)方式不規(guī)范，但我們不能因噎廢食。

第二，有觀點(diǎn)籠統(tǒng)認(rèn)為所有資源性央企都不能實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，但是股權(quán)激勵(lì)的基礎(chǔ)不是跟其他企業(yè)比，而是同一企業(yè)同等條件下將現(xiàn)在和未來的經(jīng)營狀況相比。就算是企業(yè)壟斷所得的收益，仍然可以比較。但是也需要考慮一些特殊的企業(yè)，比如石油類企業(yè)的營利水平主要取決于國際市場原油價(jià)格和國家的原油價(jià)格控制，最后才是企業(yè)努力。我們需要研究清楚企業(yè)業(yè)績多少是取決于經(jīng)營，適合采取股權(quán)激勵(lì)的前提是企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的百分之八十是由管理者決定的。

左大培：一般批評集中在國企私有化和加大收入差距。當(dāng)年國企改制、管理層MBO的時(shí)候就曾經(jīng)出現(xiàn)國有資產(chǎn)流失，這樣的擔(dān)心和批評是有道理的。但不能因此就不搞股權(quán)激勵(lì)，我們只能加強(qiáng)制度設(shè)計(jì)。

至于壟斷央企是否能實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，據(jù)我看，說央企壟斷就是一個(gè)偽命題，在很多行業(yè)都不成立，比如中石油、中石化是寡頭競爭，南車北車有很多國際競爭對手。這需要國資委做調(diào)研，企業(yè)的競爭性有多大，壟斷性有多高？壟斷性越高，股權(quán)激勵(lì)就應(yīng)該越小。

高繼紅：壟斷性央企不適合股權(quán)激勵(lì)。第一，壟斷性國企的業(yè)績主要取決于國家壟斷性資源和政策，激勵(lì)經(jīng)營者個(gè)人有失公平。第二，壟斷性國企的使命不應(yīng)是逐利，而應(yīng)承擔(dān)特定的社會(huì)責(zé)任。股權(quán)激勵(lì)可能會(huì)淡化責(zé)任，強(qiáng)化逐利性，背離了壟斷性國企存在的初衷，也會(huì)對社會(huì)造成很大危害。

在發(fā)達(dá)國家，對于壟斷性國企大多未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。日本多數(shù)國企分布在鐵路、郵政、電信、基礎(chǔ)設(shè)施等公共事業(yè)，以及金融、煙草、鹽業(yè)等壟斷行業(yè)，管理高度集權(quán)，沒有股權(quán)激勵(lì)。競爭性央企可以推股權(quán)激勵(lì)，但在股權(quán)分配比例、業(yè)績指標(biāo)設(shè)置上要慎重。

《國企》：那么股權(quán)激勵(lì)究竟有何作用？對央企是否必要？

張政軍：央企施行股權(quán)激勵(lì)很有必要。首先，上市公司的股價(jià)變化能較好地反映企業(yè)績效和發(fā)展?jié)摿?，上市公司對公司?jīng)營層進(jìn)行股權(quán)或期權(quán)激勵(lì)是國際通行舉措，也是最有效的激勵(lì)措施之一。央企也是企業(yè)。

其次，央企作為很多行業(yè)的排頭兵，參與國際競爭也需要股權(quán)激勵(lì)。國際競爭拼的就是配置資源、開拓市場的能力，而聚集優(yōu)秀的管理人才、調(diào)動(dòng)他們的長期積極性對提高競爭力至關(guān)重要。

最后，現(xiàn)在對國企管理者的業(yè)績考核采用企業(yè)規(guī)模、利潤、收益率等財(cái)務(wù)指標(biāo)，偏重短期激勵(lì)。一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營績效往往是以前多年在制度變革、戰(zhàn)略規(guī)劃和調(diào)整、組織效率提高、技術(shù)創(chuàng)新、工藝流程改進(jìn)等方面積累基礎(chǔ)上體現(xiàn)出來的。股權(quán)激勵(lì)是長期激勵(lì)，鼓勵(lì)管理層面對長期發(fā)展。

高繼紅：股權(quán)激勵(lì)最核心的作用是解決委托結(jié)構(gòu)下的內(nèi)部人控制問題。國有企業(yè)本質(zhì)上也是企業(yè)，這一原理同樣適用。

路明：以創(chuàng)業(yè)板開啟為標(biāo)志，大批中小成長型企業(yè)成功上市，同時(shí)行業(yè)高端人才通過所持股權(quán)的資本增值身價(jià)暴漲。對企業(yè)來講，“人才的市值時(shí)代”已經(jīng)到來，“核心人才越來越貴”已成為不爭的事實(shí)。120分位的激勵(lì)水平來的就是120分位的人，60分位的激勵(lì)水平來的就是60分位的人。在這個(gè)大背景下，股權(quán)激勵(lì)已成為當(dāng)今中國企業(yè)成長過程中無法回避的戰(zhàn)略性命題，對于國企也一樣。因此，國務(wù)院國資委2010年底在部分央企開展分紅權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)，是央企循序漸進(jìn)完善人才激勵(lì)體系、爭奪核心人才的重要舉措，對于全面提升央企競爭力、實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值具有重要意義。

包明華：股權(quán)激勵(lì)能夠把企業(yè)利潤最大化和管理者個(gè)人收入最大化有機(jī)結(jié)合，是最好的一種激勵(lì)方式。首先，股權(quán)激勵(lì)省成本。比如股票期權(quán)，行權(quán)時(shí)間內(nèi)股價(jià)上漲的錢不是企業(yè)的稅后利潤，而是市場支付的。其次，股權(quán)激勵(lì)效果好。西方發(fā)達(dá)國家80%以上的大型跨國公司是強(qiáng)制性股權(quán)激勵(lì)。比如聯(lián)想的神州數(shù)碼之前的經(jīng)營狀況很差，后來讓管理者持股，效益突飛猛進(jìn)，柳傳志就要求在聯(lián)想控股全面推行。最后，央企都已建立了多元化股權(quán)結(jié)構(gòu)，作為企業(yè)，不能禁止管理者和員工追求自身利益最大化。

左大培：股權(quán)激勵(lì)保證企業(yè)經(jīng)營者的利益和股東利益一致，促進(jìn)他們謀求企業(yè)長期發(fā)展?，F(xiàn)在有質(zhì)疑國企研發(fā)工作做得不好，很大程度上在于領(lǐng)導(dǎo)的長遠(yuǎn)意識(shí)不強(qiáng)，因此有長遠(yuǎn)激勵(lì)是好事。

需激勵(lì)也需約束

《國企》：經(jīng)過多年的發(fā)展，您覺得現(xiàn)在的央企股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐存在哪些問題？

高繼紅：現(xiàn)在央企股權(quán)激勵(lì)仍在試水。第一，為了規(guī)避社會(huì)對公平性的質(zhì)疑，目前限制首次激勵(lì)額度不多于總股份比例的1%，股權(quán)激勵(lì)收益不超過高管年薪的40%，激勵(lì)力度過小。第二，不應(yīng)一刀切，應(yīng)根據(jù)不同企業(yè)設(shè)置不同標(biāo)準(zhǔn)。第三，業(yè)績指標(biāo)設(shè)置不當(dāng)。目前有些企業(yè)業(yè)績指標(biāo)設(shè)置過低，成了高管的造富工具；有些企業(yè)則設(shè)置過高，導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃流產(chǎn)。

路明：2010年底國資委提出的分紅權(quán)激勵(lì)允許“所有權(quán)與分紅權(quán)分離”，是一次很好的探索和嘗試。但目前最迫切需要解決的是約束過度、激勵(lì)不足的問題。國資委和財(cái)政部規(guī)定，激勵(lì)對象股權(quán)激勵(lì)收益占股權(quán)激勵(lì)授予時(shí)薪酬總水平（含股權(quán)激勵(lì)收益）的最高比重原則上不超過40%，股權(quán)激勵(lì)實(shí)際收益超出上述比重的，尚未行權(quán)的股權(quán)不再行使或?qū)⑿袡?quán)收益上交公司。同時(shí)，也規(guī)定了嚴(yán)格的業(yè)績考核指標(biāo)制定。這些規(guī)定導(dǎo)致國有上市公司股權(quán)激勵(lì)的效果非常差，甚至成了食之無味棄之可惜的雞肋，管理層推出股權(quán)激勵(lì)的意愿不強(qiáng)，“還不如拿業(yè)績現(xiàn)金提成”。近幾年很少見到有國有上市公司推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，原因也在于此。

在實(shí)際操作中，股權(quán)激勵(lì)通常的激勵(lì)邏輯是：業(yè)績考核（橫縱向?qū)?biāo)）公司業(yè)績增長高激勵(lì)水平下的公司/股東股權(quán)投入激勵(lì)對象個(gè)人收益實(shí)現(xiàn)。因此，股權(quán)激勵(lì)作為長效人才激勵(lì)機(jī)制，需要激勵(lì)與約束相結(jié)合，才能保證公司的良性運(yùn)轉(zhuǎn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)的保值增值。對于國企上市公司股權(quán)激勵(lì)來講，在嚴(yán)格業(yè)績考核的同時(shí)，要有高激勵(lì)水平的保證。而激勵(lì)水平的確定需要對企業(yè)所處行業(yè)、所在區(qū)域的整體激勵(lì)水平進(jìn)行系統(tǒng)梳理，重點(diǎn)進(jìn)行行業(yè)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)的激勵(lì)水平比對，判斷企業(yè)在行業(yè)中的總體激勵(lì)水平，從而為確定股權(quán)激勵(lì)水平提供參考依據(jù)。

《國企》：未來如何豐富和完善央企股權(quán)激勵(lì)制度？

左大培：為規(guī)避社會(huì)質(zhì)疑，需要在制度設(shè)計(jì)上多加注意。第一，制度設(shè)計(jì)合法合規(guī)，操作流程必須透明，不能暗箱操作。要對所有股東負(fù)責(zé)，尤其是上市公司，要通過網(wǎng)絡(luò)征集普通股民意見，再開股東大會(huì)征得股東同意。第二，只能針對已經(jīng)正式采取了股份公司形式的國企。第三，股權(quán)激勵(lì)必須真正為國有資產(chǎn)保持增值服務(wù)，不能私有化。第四，央企要禁止經(jīng)營者持大股。第五，要嚴(yán)格控制數(shù)額，防止收入分配差距過大。

路明：目前，由于治理機(jī)制不健全、資本市場不完善、行業(yè)不成熟、企業(yè)市場化程度不高以及國企自身還存在諸多問題，股權(quán)激勵(lì)不可能大面積鋪開。因此，國企股權(quán)激勵(lì)應(yīng)本著“循序漸進(jìn)、穩(wěn)步推進(jìn)”的原則，可先在競爭性行業(yè)和高新技術(shù)行業(yè)（比如國家七大戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)）選取一批優(yōu)質(zhì)國企進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)改革試點(diǎn)，改革方向重點(diǎn)在激勵(lì)與約束的平衡，即將激勵(lì)對象個(gè)人收益與業(yè)績指標(biāo)增長掛鉤浮動(dòng)。在試點(diǎn)中逐步積累經(jīng)驗(yàn)，擴(kuò)大范圍。

高繼紅：完善股權(quán)激勵(lì)制度的關(guān)鍵是完善央企治理結(jié)構(gòu)，使企業(yè)的所有者能真正監(jiān)督企業(yè)經(jīng)營者。我們也可以借鑒國外的一些有效的做法，充分發(fā)揮監(jiān)事會(huì)的作用。如德國國有企業(yè)是由股東大會(huì)選舉出監(jiān)事會(huì)，其中普通職工、管理人員和國家代表有一定的比例要求，再由監(jiān)事會(huì)選出董事會(huì)。董事會(huì)直接向監(jiān)事會(huì)負(fù)責(zé)，也向股東大會(huì)負(fù)責(zé)，監(jiān)事會(huì)對董事會(huì)直接行使監(jiān)督權(quán)。而在我國，監(jiān)事會(huì)在形式上與董事會(huì)并列，在實(shí)際中監(jiān)事會(huì)地位低于董事會(huì)。

篇10

企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的相互分離導(dǎo)致一系列委托問題的產(chǎn)生，為減少委托成本，就產(chǎn)生了股權(quán)激勵(lì)這種激勵(lì)方式。從現(xiàn)代公司治理中的激勵(lì)—約束機(jī)制來看，高管股權(quán)激勵(lì)是企業(yè)重要的薪酬激勵(lì)模式之一，能夠解決企業(yè)經(jīng)營者與所有者之間的利益沖突問題。高管是企業(yè)的經(jīng)營者，是一切經(jīng)營活動(dòng)的決策者，能夠提升企業(yè)的營運(yùn)能力以及未來發(fā)展能力，能夠合理安排企業(yè)一切有效資源實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。高管股權(quán)激勵(lì)與財(cái)務(wù)績效之間是相互聯(lián)系的，所以進(jìn)行上市公司高管股權(quán)激勵(lì)與財(cái)務(wù)績效關(guān)系的實(shí)證研究有著重要的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞：

上市公司；高管股權(quán)激勵(lì)；財(cái)務(wù)績效

一、高管股權(quán)激勵(lì)與財(cái)務(wù)績效相關(guān)概述

（一）高管的界定。高管，即高級(jí)管理人員。本文所指的高管是對上市公司的持續(xù)發(fā)展、對公司重大經(jīng)營活動(dòng)有經(jīng)營權(quán)和決策權(quán)、對公司財(cái)務(wù)績效有直接影響的高級(jí)管理人員。

（二）高管股權(quán)激勵(lì)模式。2005年12月31日我國證監(jiān)會(huì)頒布的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》里對股票期權(quán)和限制性股票這兩種股權(quán)激勵(lì)模式著重給予肯定，對上市公司實(shí)施其他股權(quán)激勵(lì)工具沒有限制。但綜合我國上市公司高管股權(quán)激勵(lì)模式，一般有股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)這三種。

（三）公司財(cái)務(wù)績效評價(jià)方法。需要準(zhǔn)確反映一定時(shí)期內(nèi)上市公司的財(cái)務(wù)狀況或者績效水平，就必須運(yùn)用正確的方法來評價(jià)財(cái)務(wù)績效。較常用的財(cái)務(wù)績效評價(jià)方法有杜邦分析法和經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）評價(jià)法。1、杜邦分析法。簡稱杜邦體系，主體是公司的主要財(cái)務(wù)指標(biāo)，是利用它們之間的內(nèi)在聯(lián)系來評價(jià)公司財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)濟(jì)效益的方法，并以此做出綜合系統(tǒng)分析。財(cái)務(wù)指標(biāo)有三個(gè)：凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)凈利率（總資產(chǎn)凈利率=銷售凈利率×總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率）和權(quán)益乘數(shù)。2、經(jīng)濟(jì)增加值評價(jià)法。經(jīng)濟(jì)增加值（EVA），就是指公司經(jīng)營所得的凈利潤在扣除全部投入要素成本之后的剩余部分，也是評價(jià)公司財(cái)務(wù)績效的一種重要方法之一。它的基本公式：經(jīng)濟(jì)增加值=稅后凈營業(yè)利潤－資本×資本成本

二、實(shí)證研究

（一）研究假設(shè)。本文主要研究高管股權(quán)激勵(lì)對上市公司財(cái)務(wù)績效的影響，對2012～2014年連續(xù)實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)的53家上市公司進(jìn)行研究，3年得出159個(gè)研究樣本。其中財(cái)務(wù)績效通過12個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)來表示，運(yùn)用SPSS17.0，先采用因子分析法，求出原始財(cái)務(wù)指標(biāo)的主因子得分，然后利用主因子得分來計(jì)算出綜合財(cái)務(wù)績效的得分，再以高管股權(quán)激勵(lì)的持股比例和選取的3個(gè)控制變量與綜合財(cái)務(wù)績效進(jìn)行線性回歸分析，最后結(jié)合研究假設(shè)得出實(shí)證結(jié)論。本文提出四個(gè)假設(shè)：假設(shè)1：高管持股比例與財(cái)務(wù)績效正相關(guān)；假設(shè)2：公司規(guī)模與財(cái)務(wù)績效正相關(guān)；假設(shè)3：公司成長能力與財(cái)務(wù)績效正相關(guān)；假設(shè)4：資產(chǎn)負(fù)債率與財(cái)務(wù)績效負(fù)相關(guān)。

（二）樣本的選取和來源。本文結(jié)合中國證監(jiān)會(huì)的上市公司分類，選擇截止到2014年12月31日的上市公司作為研究的總樣本，選取2012～2014年實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)的上市公司進(jìn)行分析，總共有134家上市公司，但是為了保證所有收集數(shù)據(jù)的有效性和可比性，減少其他因素對數(shù)據(jù)的影響，對樣本進(jìn)行了以下篩選：第一，樣本中剔除了2012～2014年數(shù)據(jù)異常的上市公司和ST、*ST上市公司，使得樣本具有普遍適用性；第二，剔除金融類上市公司，因?yàn)榻鹑陬惿鲜泄緲I(yè)務(wù)處理的特殊性，可比性比較差；第三，剔除2012～2014年間沒有實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)的上市公司以及中途停止實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)的上市公司；第四，剔除財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)不全面的上市公司。經(jīng)過以上篩選整理，最后得到了53家上市公司的159個(gè)有效樣本數(shù)據(jù)來做實(shí)證研究。樣本中所有的數(shù)據(jù)信息是通過CSMAR國泰安數(shù)據(jù)庫和巨潮資訊網(wǎng)以及上市公司年報(bào)中獲得的。通過SPSS17.0和Excel對所選的公司樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行處理分析。

（三）變量選擇和定義1、自變量。在國內(nèi)外實(shí)證研究中，大多學(xué)者采用上市公司高管股權(quán)激勵(lì)的持股比例（MO）作為自變量，這里的持股比例是指高層管理人員激勵(lì)的持股數(shù)占公司股本總數(shù)的比例。2、因變量。本文選取12項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行因子分析，最后得出綜合財(cái)務(wù)績效（P），其中12項(xiàng)指標(biāo)分別反映公司的償債能力、營運(yùn)能力、盈利能力和發(fā)展能力。償債能力為流動(dòng)比率、權(quán)益乘數(shù)（分別為X1、X2）；營運(yùn)能力為應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率、流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率和總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率（分別為X3、X4、X5、X6、X7）；盈利能力為營業(yè)凈利率、總資產(chǎn)凈利潤率、凈資產(chǎn)收益率（分別為X8、X9、X10）；發(fā)展能力為總資產(chǎn)增長率、資本積累率（分別為X11、X12）。3、控制變量。在實(shí)際市場環(huán)境下，高管股權(quán)激勵(lì)并不是唯一影響公司財(cái)務(wù)績效的因素，財(cái)務(wù)績效還受到多種因素的綜合影響，所以本文選用公司規(guī)模、成長能力和資產(chǎn)負(fù)債率三個(gè)控制變量因素作為影響高管股權(quán)激勵(lì)與上市公司財(cái)務(wù)績效之間的關(guān)系。

三、實(shí)證分析

（一）因子分析。根據(jù)總方差解釋表旋轉(zhuǎn)之后4個(gè)主因子的方差貢獻(xiàn)率的比重權(quán)數(shù)和4個(gè)主因子的得分，計(jì)算公司財(cái)務(wù)績效（P）的綜合得分。最后，將該公式帶入Excel計(jì)算出159家上市公司的綜合財(cái)務(wù)績效。

（二）回歸模型檢驗(yàn)與結(jié)果。第一，根據(jù)回歸系數(shù)，可以得出高管股權(quán)激勵(lì)與公司財(cái)務(wù)績效的回歸方程：P=-3.195+1.752MO+0.138SIZE+0.316GROW+0.278ALR第二，高管持股比例（MO）的Sig水平為0.048，通過了t檢驗(yàn)，回歸系數(shù)是1.752，說明上市公司高管股權(quán)激勵(lì)的水平每提高1%，上市公司財(cái)務(wù)績效將會(huì)隨著高管持股比例水平的提高而提高1.752%，結(jié)果表明高管股權(quán)激勵(lì)與上市公司財(cái)務(wù)績效之間有相關(guān)性。第三，公司規(guī)模（SIZE）的Sig水平0.001，通過了5%的顯著性水平檢驗(yàn)，回歸系數(shù)是0.138，在研究樣本公司中引入的這一控制變量和上市公司在高管股權(quán)激勵(lì)的情況下，對公司財(cái)務(wù)績效有顯著的影響，公司規(guī)模與財(cái)務(wù)績效存在著明顯的正相關(guān)關(guān)系，能夠支持本文假設(shè)二的說法。第四，公司成長能力（GROW）的Sig水平0.000，通過了5%的顯著性水平檢驗(yàn)，相關(guān)性非常顯著，回歸系數(shù)是0.316，也表明上市公司在高管股權(quán)激勵(lì)的情況下，公司成長能力與上市公司財(cái)務(wù)績效存在著明顯的正相關(guān)關(guān)系，說明本文假設(shè)三成立。第五，資產(chǎn)負(fù)債率（ALR）Sig水平0.276，沒有通過5%的顯著性水平檢驗(yàn)，而回歸系數(shù)是0.278，表明上市公司在高管股權(quán)激勵(lì)的情況下，資產(chǎn)負(fù)債率與財(cái)務(wù)績效之間是正相關(guān)關(guān)系，但不顯著，并不是資產(chǎn)負(fù)債率越高，公司的財(cái)務(wù)績效越低，因?yàn)檫m度的舉債會(huì)增大公司的活力，并且公司負(fù)債的利息可以在一定程度上抵消賦稅，所以拒絕本文的假設(shè)四。

四、結(jié)論

上市公司高管股權(quán)激勵(lì)與財(cái)務(wù)績效是正相關(guān)的關(guān)系。雖然通過實(shí)證分析證明了實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)有助于公司財(cái)務(wù)績效的提高，有積極的效果，但是總體來說實(shí)施激勵(lì)的效果并不理想。產(chǎn)生這些結(jié)果的原因有很多，主要的可能有以下幾個(gè)方面：

（一）從根本上來說我國資本市場發(fā)展尚不規(guī)范。目前，我國股票市場并不完善，股票風(fēng)險(xiǎn)與收益不穩(wěn)定，股市波動(dòng)較大，股價(jià)的大小不能反映一個(gè)公司的正常業(yè)績，也不能正確反映公司的價(jià)值，所以從根本上來說資本市場的不規(guī)范是我國上市公司實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)機(jī)制基礎(chǔ)的一大問題。由于市場機(jī)制的不完善，在很多情況下，股權(quán)激勵(lì)很難成為一個(gè)真正的激勵(lì)措施。

（二）有關(guān)股權(quán)激勵(lì)的國家政策、法律法規(guī)的約束。上市公司的股票發(fā)行以及回購都應(yīng)該得到中國證券監(jiān)管部門的核準(zhǔn)，并且發(fā)行和回購都有一定的限制，這樣增加了實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的成本，延長了上市公司實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的時(shí)間。

（三）公司治理結(jié)構(gòu)不夠完善。國內(nèi)上市公司的高管人員大部分是通過行政手段來任命的，很少是從公開市場中競爭上崗的，并沒有形成以市場為基礎(chǔ)的比較成熟的職業(yè)經(jīng)理人任職模式。

五、政策建議

上市公司的高管股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在以后的長期激勵(lì)中扮演著重要的角色，為了促進(jìn)股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展，提高財(cái)務(wù)績效，所以針對結(jié)論分析，在此提出以下幾點(diǎn)政策建議：

（一）規(guī)范市場環(huán)境，增強(qiáng)資本市場有效性。高管股權(quán)激勵(lì)在實(shí)施過程中依據(jù)的是股票這一工具，而股票只有在健全、穩(wěn)定、有效的證券市場上才能充分發(fā)揮作用，所以提高我國整個(gè)市場的運(yùn)行效率，增強(qiáng)市場的有效性，規(guī)范市場環(huán)境，為保證高管股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的順利進(jìn)行有著非常重要的意義。

（二）建立健全相關(guān)政策、法律法規(guī)。高管股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施也需要強(qiáng)有力的政策法律法規(guī)的保障，完善高管股權(quán)激勵(lì)的法律環(huán)境，將影響著我國高管股權(quán)激勵(lì)的進(jìn)一步發(fā)展。

（三）規(guī)范上市公司治理結(jié)構(gòu)，完善高管股權(quán)激勵(lì)內(nèi)部環(huán)境。要建立合理規(guī)范的董事會(huì)制度，建立相對應(yīng)的約束機(jī)制，強(qiáng)化監(jiān)事會(huì)的職能，提高監(jiān)事會(huì)的法律地位，建立完善的經(jīng)理人市場，通過這些進(jìn)一步提升經(jīng)理人的知識(shí)儲(chǔ)備、決策能力和責(zé)任感，保證了自身利益和上市公司的發(fā)展，使高管股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃得到更加有效的實(shí)施。

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