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篇1

【關(guān)鍵詞】 股權(quán)激勵； 股利政策； 現(xiàn)金股利

中圖分類號：F275.5 文獻標識碼：A 文章編號：1004-5937（2014）10-0094-06

一、引言

在公司治理中，股權(quán)激勵作為降低兩權(quán)分離造成的成本、提升公司業(yè)績的一種有效方式，一直受到推崇，而股利分配則直接反映了公司股東與公司高管之間、控股股東與非控股股東之間的利益分配關(guān)系，因此，股權(quán)激勵和股利分配一直是國內(nèi)外學者研究的重點問題，并且在這兩個研究領(lǐng)域均取得了豐富的研究成果。

然而，與國外不同的是，我國很少有文獻將這兩個問題放在同一框架下進行研究分析。這主要是由于我國上市公司股權(quán)激勵制度的推出較晚。2005年12月31日證監(jiān)會頒布《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（以下簡稱《管理辦法》），才標志著我國公司經(jīng)理人股權(quán)激勵的正式啟動。此后，從該辦法2006年1月1日正式實施到2012年12月31日，繼《管理辦法》出臺后，作為監(jiān)管層的證監(jiān)會、國資委和財政部又先后出臺了三個備忘錄、國有控股企業(yè)股權(quán)激勵有關(guān)問題的補充通知等一系列文件，進一步對股權(quán)激勵進行規(guī)范。截至2012年12月31日，滬深兩市共有226家公司公告并實施了股權(quán)激勵方案。本文試圖運用上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)，分析股權(quán)激勵方案的實施對現(xiàn)金股利分配政策的影響。

二、相關(guān)文獻綜述

在股權(quán)激勵對股利分配政策的影響研究上，國外學者取得了豐富的且較為一致的研究成果，即股權(quán)激勵會導致公司降低股利支付水平而提高股票回購的數(shù)量。之所以能夠得出這一一致結(jié)論，主要是由于國外實行的多是非保護型股權(quán)激勵政策，即行權(quán)價格一經(jīng)確定，不會隨著股利分配而發(fā)生任何改變。與國外相比，國內(nèi)在該領(lǐng)域的相關(guān)研究極少。肖淑芳等（2009）以2006年1月1日至2008年7月30日滬深兩市首次披露股票期權(quán)激勵計劃的上市公司為研究對象，分析了中國上市公司股權(quán)激勵的實施對股票股利和公積金轉(zhuǎn)增的影響，并得出經(jīng)理人有目的的利用提高送轉(zhuǎn)股水平方式降低行權(quán)價格，通過市場的“價格幻覺”提高股權(quán)激勵收益的結(jié)論。肖淑芳等（2012）的進一步研究結(jié)果表明，股權(quán)激勵公司的送轉(zhuǎn)股水平和現(xiàn)金股利水平從公告計劃前一年起顯著高于非股權(quán)激勵公司；上市公司公告股權(quán)激勵計劃對送轉(zhuǎn)股和現(xiàn)金股利水平均有正向的影響。呂長江等（2012）通過對比分析2006—2009年期間推出股權(quán)激勵計劃公司和非股權(quán)激勵公司的數(shù)據(jù)，認為相比非股權(quán)激勵公司，推出股權(quán)激勵方案的公司更傾向于減少現(xiàn)金股利支付，這一結(jié)論與肖淑芳等的研究結(jié)論截然相反。

那么，經(jīng)過七年的發(fā)展完善，在股權(quán)分置改革這一轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟制度背景下，在中國這一弱勢有效的資本市場條件下，在股票市場參與者的投機心理使得投資者大多并不關(guān)注股利政策而只關(guān)心股價波動的前提下，在我國上市公司“兩職兼任”現(xiàn)象比較嚴重的治理環(huán)境下，作為股權(quán)激勵對象的同時又參與股利分配決策的公司管理者，是否有可能采取使他們股權(quán)激勵收益最大化的股利政策？股利分配政策是否會造成沒有降低反而增加成本的結(jié)果？相比非股權(quán)激勵公司，推出股權(quán)激勵方案公司的股利政策又會有何不同？

本文旨在運用2006年1月1日至2012年12月31日上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)進行分析總結(jié)，對上述問題進行回答，并對肖淑芳和呂長江所得出的截然相反的研究結(jié)論之一進行實證支撐，使得股權(quán)激勵對現(xiàn)金股利分配政策的影響這一問題得到更多的關(guān)注，同時對其中存在的問題進行更加系統(tǒng)的認識和改進。

三、理論分析與研究假設(shè)

委托理論認為，在信息不對稱的情況下，管理者處于相對的信息優(yōu)勢，而所有者則處于信息劣勢，管理者有可能利用信息優(yōu)勢，獲取如在職消費、過度投資（即投資于NPV

股權(quán)激勵是一種通過讓管理者獲得公司股權(quán)形式而給予企業(yè)管理者一定的權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、共擔風險，從而為公司的長期發(fā)展勤勉盡責，減少或消除短期行為的一種激勵方法。

最優(yōu)契約理論認為，股權(quán)激勵將股東和管理者的利益聯(lián)系在一起，能夠有效緩解股東和管理者之間的問題，減少過度投資和在職消費，因此，現(xiàn)金股利也會相應(yīng)的增加。

但是，股票期權(quán)假說認為，公司分配現(xiàn)金股利后，股價將會下跌，而期權(quán)的行權(quán)價格不變，管理者的股票期權(quán)價值將會在無形之中下降。同時，股票期權(quán)的行權(quán)意味著流通在外的股票數(shù)量增加，每股收益將被稀釋。若在股票期權(quán)行權(quán)之前進行股票回購，可減少流通在外的股票數(shù)量，為即將行權(quán)的期權(quán)儲備股份，防止每股收益被稀釋。因此，理性的管理者會傾向于用股票回購來代替現(xiàn)金股利，從而避免手中的股票期權(quán)價值下降。

中國證監(jiān)會頒布的《管理辦法》第二十五條規(guī)定：上市公司因標的股票除權(quán)、除息或其他原因需要調(diào)整行權(quán)價格或股票期權(quán)數(shù)量的，可以按照股票期權(quán)計劃規(guī)定的原則和方式進行調(diào)整。

四、實證研究

（一）數(shù)據(jù)來源

本文研究的是國內(nèi)上市公司股權(quán)激勵對現(xiàn)金股利政策的影響。選擇2006年1月1日（《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》正式實施日）至2012年12月31日的股權(quán)激勵公司作為樣本數(shù)據(jù)。截至到2012年12月31日，我國共有226家公司公告并實施了股權(quán)激勵方案。為了使數(shù)據(jù)具有可比性、連續(xù)性，研究時剔除了下列數(shù)據(jù)：

（1）ST類公司；

（2）金融保險類公司；

（3）被停止上市的公司；

（4）部分數(shù)據(jù)不全的非平衡樣本公司。

經(jīng)處理后，共得到194個實施股權(quán)激勵的上市公司有效觀測樣本，各年開始實施股權(quán)激勵公司數(shù)量如表1所示。

股權(quán)激勵樣本數(shù)據(jù)及財務(wù)數(shù)據(jù)來自香港理工大學中國會計與金融研究中心和深圳國泰安信息技術(shù)有限公司聯(lián)合開發(fā)的《上市公司財務(wù)數(shù)據(jù)庫》（CSMAR），使用的統(tǒng)計軟件為SPSS 18.0。

（二）變量選擇

國內(nèi)很多學者對我國上市公司股利政策的影響因素進行了研究，得出了公司規(guī)模、盈利能力、負債水平、現(xiàn)金流量等對股利政策有影響的結(jié)論。因此，本文在參考相關(guān)文獻的基礎(chǔ)上，選擇以下因素作為研究變量，變量的具體描述和定義見表2。

（三）描述性統(tǒng)計

表3提供了股權(quán)激勵公司主要變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果，表4則提供了非股權(quán)激勵公司主要變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果。

對比分析2006—2012年股權(quán)激勵公司和非股權(quán)激勵公司的資產(chǎn)負債率、資產(chǎn)規(guī)模、現(xiàn)金流量、總資產(chǎn)報酬率等指標可以發(fā)現(xiàn)，相對于非股權(quán)激勵公司，實施股權(quán)激勵公司總體上資產(chǎn)負債率低、經(jīng)營活動現(xiàn)金流量充足、盈利能力強。正常情況下，這部分公司更有能力實施現(xiàn)金股利分配。而由表3和表4可知，股權(quán)激勵公司中有77.26%選擇發(fā)放現(xiàn)金股利，遠高于非股權(quán)激勵公司的56.55%。為了能夠進一步說明問題，對比了股權(quán)激勵公司和非股權(quán)激勵公司2006—2012年度每股現(xiàn)金股利的均值和中值，如表5所示。通過這一描述性統(tǒng)計的數(shù)據(jù)可以明顯看出，股權(quán)激勵公司的每股現(xiàn)金股利無論是均值還是中值均高于非股權(quán)激勵公司。這說明，股權(quán)激勵公司不僅有能力支付更多現(xiàn)金股利，而且事實上也確實增加了現(xiàn)金股利的支付水平。

根據(jù)上述分析可知，股權(quán)激勵公司較非股權(quán)激勵公司，更傾向于增加現(xiàn)金股利的支付。那么，對于股權(quán)激勵公司而言，在其股權(quán)激勵方案推出前后，現(xiàn)金股利的支付政策又是否會存在差別？對2006—2012年度期間推出股權(quán)激勵方案且仍處于實施階段的公司進行了更進一步的描述性統(tǒng)計分析，并將所有數(shù)據(jù)劃分實施前n年、實施當年和實施后n年（n=1，2）等五個不同的區(qū)間，其中實施當年為第t年，五個區(qū)間依次為第t-2年、第t-1年、第t年、第t+1年和第t+2年。通過比較可以發(fā)現(xiàn)，從第t-1年，即實施股權(quán)激勵計劃的前一年開始，每股現(xiàn)金股利的支付水平就開始大幅度上升，這能在一定程度上說明上市公司管理層在公告股權(quán)激勵計劃的前一年便開始了機會主義行為，為獲取非努力性股權(quán)激勵收益提前做好準備，具體數(shù)據(jù)見表6。

（四）模型設(shè)計

從股權(quán)激勵對現(xiàn)金股利的影響看，股權(quán)激勵的符號為正，說明上市公司實施股權(quán)激勵計劃對現(xiàn)金股利的支付水平有正向影響，假設(shè)1得到了驗證，即公告股權(quán)激勵計劃這一因素對上市公司發(fā)放現(xiàn)金股利有促進的作用。已經(jīng)公告了股權(quán)激勵計劃的上市公司管理者，通過提高現(xiàn)金股利支付水平，在實現(xiàn)眼前利益的同時，大幅降低了行權(quán)價格，間接使手中的股票期權(quán)增值，從而無需經(jīng)過努力便獲得了股權(quán)激勵收益。

資產(chǎn)負債率的回歸系數(shù)為負，即上市公司的資產(chǎn)負債率越高，越不傾向于發(fā)放現(xiàn)金股利；企業(yè)規(guī)模和現(xiàn)金流量的回歸系數(shù)為正，這說明企業(yè)的規(guī)模越大、現(xiàn)金流越充足，越傾向于發(fā)放現(xiàn)金股利；資產(chǎn)報酬率與送現(xiàn)金股利的支付水平顯著正相關(guān)，企業(yè)的盈利能力越強，管理者越傾向于將盈余以現(xiàn)金的形式回報給股東。

表11和表12是模型2的回歸結(jié)果，由上述回歸可以看出，變量YEAR的系數(shù)顯著為正。由于激勵方案推出1年前YEAR取0，其他取1，因此可知，股權(quán)激勵方案實施1年前，管理層就開始通過提高現(xiàn)金股利的支付水平來為自身謀得利益。

五、結(jié)論

本文運用理論與實證分析，通過描述性檢驗和回歸檢驗，運用2006年1月1日至2012年12月31日實施股權(quán)激勵公司的相關(guān)數(shù)據(jù)，研究了我國上市公司股權(quán)激勵計劃的實施對現(xiàn)金股利分配政策的影響，結(jié)論如下：

1.上市公司股權(quán)激勵計劃的實施對現(xiàn)金股利的支付水平有正向影響?；谖覈善逼跈?quán)是保護性期權(quán)、現(xiàn)金股利支付具有降低行權(quán)價格這一特點，上市公司的管理者在成為真正意義上的股東之前，采取了高現(xiàn)金股利支付政策，目的是為了盡可能降低行權(quán)價格，為將來獲得非努力性股權(quán)激勵收益做準備。

2.從公告股權(quán)激勵計劃的前一年起，股權(quán)激勵公司的現(xiàn)金股利支付水平開始明顯升高。雖然之后的現(xiàn)金股利支付水平有小幅波動，但相較之前仍有很大幅度的上升。

本文的結(jié)論表明，盡管股權(quán)激勵的初衷是使企業(yè)的管理者與所有者實現(xiàn)目標的統(tǒng)一，降低成本，但現(xiàn)實中，股權(quán)激勵計劃的實施卻在一定程度上成為管理者利用股利分配政策為自己謀福利的手段。同時在另一方面說明，股權(quán)激勵是除公司股權(quán)結(jié)構(gòu)、資產(chǎn)規(guī)模、盈利能力、償債能力等因素外又一個影響股利政策的因素，這也為股利政策的研究提供了新的思路。

六、建議

通過前文股權(quán)激勵對現(xiàn)金股利分配政策影響的實證分析，我們對這個原本能夠降低成本、提升公司業(yè)績、實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的激勵方式在我國的實際實施效果有了進一步了解。在此基礎(chǔ)上，在保持我國現(xiàn)有的股利保護性期權(quán)制度不變的前提下，筆者提出，企業(yè)可以通過實施穩(wěn)定的現(xiàn)金股利分配政策來降低成本。

實施穩(wěn)定的股利政策，意味著企業(yè)每年支付的稅前現(xiàn)金股利應(yīng)保持不變或者在較小的范圍內(nèi)進行波動，這在一定程度上對管理者隨意調(diào)整現(xiàn)金股利支付水平設(shè)置了障礙。當企業(yè)盈利能力沒有發(fā)生較大改善但現(xiàn)金股利支付水平有較大幅度的變動時，股東可以及時發(fā)現(xiàn)并采取行動來制止管理者的損公利己行為，使股權(quán)激勵的實施真正有利于企業(yè)的長遠發(fā)展，真正做到為實現(xiàn)企業(yè)價值最大化的最終目標保駕護航。

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篇2

（鈞衛(wèi)達地產(chǎn)，遼寧 大連 116031）

摘　要：本文在分析股權(quán)激勵對民營企業(yè)激勵作用的基礎(chǔ)上，對股權(quán)激勵模式進行分析和比較，為民營企業(yè)選擇適當?shù)墓蓹?quán)激勵模式提供參考。

關(guān)鍵詞 ：民營企業(yè)；股權(quán)激勵；比較研究

中圖分類號：F721.5 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2014）34-0068-02

收稿日期：2014-11-10

作者簡介：姜麗敏（1974-）女，漢，山東文登人，會計師，研究方向：財務(wù)經(jīng)濟。

股權(quán)激勵如今作為一種較為成熟的理論被廣泛應(yīng)用于各國的管理實踐。我國中小民營企業(yè)實施股權(quán)激勵制度，可以在很大程度上緩解其目前面臨的成長極限問題，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，釋放組織潛能，突破管理瓶頸。實施股權(quán)激勵還有助于吸引和挽留管理人才，推動企業(yè)長期發(fā)展。

一、股權(quán)激勵對企業(yè)發(fā)展的重要作用

股權(quán)激勵是使經(jīng)營者獲得企業(yè)股權(quán)的形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定經(jīng)濟權(quán)利，使其能夠以股東身份參與企業(yè)決策、利潤分享、風險承擔，將企業(yè)經(jīng)營者薪酬的一部分以股權(quán)收益的形式體現(xiàn)，將其收入的實現(xiàn)與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和市場價值掛鉤，激發(fā)經(jīng)營者通過提升企業(yè)長期價值增加自己的財富，促使經(jīng)營者將個人利益與企業(yè)的利益聯(lián)系在一起，從而為企業(yè)長期發(fā)展貢獻力量。隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)內(nèi)部控制制度的建立和實行被提到了民營企業(yè)的日常管理中。內(nèi)部控制制度是提高企業(yè)經(jīng)濟效益、規(guī)范企業(yè)的內(nèi)部管理的重要保證，股權(quán)激勵機制作為一種有效的激勵機制對企業(yè)的發(fā)展有著重要影響。二者的有機結(jié)合能夠激活民營企業(yè)的發(fā)展動力，推動民營企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

1.股權(quán)激勵有利于吸引人才

人力資源作為一種稀缺資源，在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，可以說企業(yè)的競爭就是人才的競爭，股權(quán)激勵機制對于企業(yè)經(jīng)營者來說有著巨大的吸引力，它能夠把經(jīng)營者自身的利益與其對企業(yè)的貢獻緊密聯(lián)系在一起。在股權(quán)激勵機制中，股權(quán)支付給經(jīng)營者的只是一個不確定的預(yù)期收入，它所帶來的收益不是企業(yè)支付的，而是直接來自于資本市場，對經(jīng)營者而言，股權(quán)下跌可以放棄行權(quán)，若股價上升則會帶來豐厚的回報，這是一種低成本的激勵方式，受到經(jīng)營者的歡迎。另外股權(quán)激勵具有長期性和持久性的特點，在股權(quán)持續(xù)期內(nèi)每年只能按規(guī)定比例行權(quán)，在限制期內(nèi)離開企業(yè)將會喪失剩余的期權(quán)，這種約束保證了人才的相對穩(wěn)定。

2.提高預(yù)期效應(yīng)，防止短期行為

股權(quán)激勵獲利的方式是對股票價格上升的預(yù)期，股票價格上升的正常情況可以在一定程度反映經(jīng)營效果和經(jīng)營者的貢獻，是對企業(yè)收益有良好預(yù)期的一種表現(xiàn)形式。經(jīng)營者股票差價中得到期權(quán)收益，不是利潤或紅利的收益，而是股東認定的企業(yè)預(yù)期收益的一部分。在傳統(tǒng)薪酬制度下，經(jīng)營者往往追求短期利潤最大化和一些短、平、快的投資項目，減少有價值的研究開發(fā)項目，這必然損害企業(yè)的長期發(fā)展。解決這一問題的有效辦法之一就是給予經(jīng)營者一定的剩余索取權(quán)，股權(quán)激勵計劃下，經(jīng)營者通過行權(quán)購買企業(yè)股票后成為企業(yè)的所有者，將經(jīng)營者利益與企業(yè)長期利益結(jié)合起來，經(jīng)營者就會為實現(xiàn)所有者利潤最大化而關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展，減少急功近利的短期化行為，提高管理效率和經(jīng)營者的積極性、競爭性和創(chuàng)造性，有效地提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。

3.減少企業(yè)現(xiàn)金支出，降低激勵成本

在傳統(tǒng)的激勵方式，以年終獎或者年終分紅的方式對經(jīng)營者的業(yè)績進行獎勵，激勵了經(jīng)營者的積極性，是但在一定程度也增加了企業(yè)的現(xiàn)金支出，增加了激勵成本。而股權(quán)激勵的收益并不是來源于企業(yè)，是來源于資本市場，當股價上升時，經(jīng)營者通過行權(quán)獲得豐厚的回報。較之工資、獎金等傳統(tǒng)激勵方式，股權(quán)激勵方式可以減輕企業(yè)現(xiàn)金支付負擔，在激勵強度相同的情況下把激勵成本降到最低點。

二、股權(quán)激勵的典型模式

股權(quán)激勵模式的具體安排因企業(yè)而異，股權(quán)激勵計劃如果實施得當，就能為經(jīng)營者帶來預(yù)期收益，其激勵作用的強弱，是與其預(yù)期收益的大小相關(guān)聯(lián)的，股權(quán)激勵的預(yù)期收益低，激勵作用就小；預(yù)期收益高，激勵作用就大?，F(xiàn)代企業(yè)理論和企業(yè)實踐證明，股權(quán)激勵對改善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)、降低激勵成本、提升管理效率、增強市場競爭力等起到了非常積極的作用，股權(quán)激勵模式的安排因企業(yè)不同而異，以下就是一些典型的股權(quán)激勵模式：

（1）現(xiàn)股。通過企業(yè)獎勵或參照股權(quán)當前市場價值向經(jīng)營者出售的方式，使經(jīng)營者直接獲得股權(quán)。同時規(guī)定經(jīng)理人在一定時期內(nèi)必須持有股票，不得出售。

（2）期股。在股份有限公司和有限責任公司中，期股激勵是指經(jīng)營者在一定期限內(nèi)，有條件地以約定價格取得或獲獎所得適當比例的企業(yè)股份的一種激勵方式。在獨資企業(yè)中，期股激勵是指借用期股形式，對經(jīng)營者獲得年薪以外的特別獎勵實行延期兌現(xiàn)的激勵方式。

（3）股票期權(quán)。是給予經(jīng)營者在未來一段時間內(nèi)按預(yù)定的價格購買一定數(shù)量的本企業(yè)股票的權(quán)利。股票期權(quán)的激勵效果受到資本市場有效性的影響，如果股價不能有效反映企業(yè)業(yè)績，激勵作用將會失效，甚至產(chǎn)生負效應(yīng)。實施該項激勵制度的企業(yè)大多數(shù)是上市企業(yè)。

（4）虛擬股票。企業(yè)在總股本之外授予激勵對象一種“虛擬”的股份，享受一定的分紅權(quán)，但沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，不會影響企業(yè)的總資本和所有權(quán)結(jié)構(gòu)。。

（5）股票增值權(quán)。是指企業(yè)授予激勵對象的一種權(quán)利，如果企業(yè)股價上升，激勵對象可通過行權(quán)獲得相應(yīng)數(shù)量的股價升值形式，激勵對象不用為行權(quán)付出現(xiàn)金，行權(quán)后獲得現(xiàn)金或股票形式，或現(xiàn)金與股票的組合收益。

三、股權(quán)激勵模式的比較

（1）現(xiàn)股和期股激勵都在預(yù)先購買了股權(quán)或確定了股權(quán)購買的協(xié)議，經(jīng)營者一旦接受這種激勵方式，就必須購買股權(quán)，當股權(quán)貶值時，經(jīng)理人需承擔相應(yīng)的損失。因此，經(jīng)理人持有現(xiàn)股或期股購買協(xié)議時，實際上是承擔了風險的。而在股票期權(quán)激勵中，當股權(quán)貶值時，經(jīng)理人可以放棄期權(quán)，從而避免承擔股權(quán)貶值的風險。

（2）在期股和股票期權(quán)激勵中，經(jīng)理人在遠期支付購買股權(quán)的資金，但購買價格參照即期價格確定，同時從即期起就享受股權(quán)的增值收益權(quán)，因此，實際上相當于經(jīng)理人獲得了購股資金的貼息優(yōu)惠。

（3）虛擬股票激勵與股票增值權(quán)，這兩種模式，受益人并不真正擁有企業(yè)股權(quán)，而只是享有分紅權(quán)或是股票增值權(quán)，是一種不完全的股權(quán)。

四、股權(quán)激勵模式的選擇

由于我國中小民營企業(yè)大多尚未上市，同時考慮到我國現(xiàn)行法規(guī)政策，較為穩(wěn)妥和實用的方法是采用虛擬股票模式，這是因為：

（1）虛擬股票是企業(yè)對經(jīng)營者未來進行支付的承諾。經(jīng)營者不需對企業(yè)進行任何資本投資，就可以獲得收益權(quán)。其身份相當于企業(yè)的債權(quán)人，可見，虛擬股票更貼近于一種純粹意義上的薪金給付。

（2）虛擬股票的靈活性、目標性更強。虛擬股票模式可以針對某一部門業(yè)績進行薪酬給付，而不像股票期權(quán)計劃那樣，給付標準單一地局限在股價上。

（3）由于虛擬股票不會稀釋股權(quán)，導致所有權(quán)變更，因而這種激勵手段受到民營企業(yè)大多數(shù)股東的歡迎。

總之，由于激勵特點的不同，不同股權(quán)激勵的適用場合也不同。民營企業(yè)規(guī)模大小、業(yè)務(wù)成長性高低、行業(yè)特點、環(huán)境不確定性、經(jīng)營者作用大小、經(jīng)營者自身特點的不同和企業(yè)對經(jīng)營者的要求不同，都對適用何種股權(quán)激勵模式產(chǎn)生著影響。

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篇3

美國銀行業(yè)的股權(quán)激勵

四種激勵方式

在美國上市企業(yè)的實踐經(jīng)驗中，股權(quán)激勵方式主要有以下四種

股票期權(quán)：一種與股票增值收益連動的長期激勵制度，是上市企業(yè)授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格(即行權(quán)價)和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。股票期權(quán)作為一種看漲期權(quán)，代表的是選擇權(quán)，激勵對象可以在行權(quán)期內(nèi)任何時候行權(quán)，也可以因股票價格低于行權(quán)價而放棄行權(quán)，行權(quán)時間與行權(quán)與否均具有不確定性。從實際情況來看，股票期權(quán)是美國上市企業(yè)最為常用的股權(quán)激勵方式。

限制性股票：指上市企業(yè)按照預(yù)先確定的條件授予激勵對象定數(shù)量的本企業(yè)股票，激勵對象只有在工作年限或業(yè)績目標符合股權(quán)激勵計劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。經(jīng)營者在得到限制性股票時，不需要付錢去購買，但他們在限制期內(nèi)不得隨意處置股票。并且如果在這個限制期內(nèi)，經(jīng)營者辭職或被開除了，股票就會因此而被沒收。限制性股票獎勵計劃目前在美國銀行業(yè)使用比較廣泛，是與股票期權(quán)計劃相并列的一種長期激勵手段，由于對出售股票的時間做出限制，該項激勵計劃有利于激勵高級管理人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰(zhàn)略目標中。

員工持股計劃：一種兼具激勵與福利的雙重機制，由企業(yè)內(nèi)部員工自愿出資認購公司部分股權(quán)，讓員工成為股東，分享企業(yè)成長成果的一種員工福利計劃。通過員工持股計劃，可以提高普通員工的積極性以及對企業(yè)的忠誠度，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多財富。

股票增值權(quán)：一種虛擬的股份激勵計劃，是上市企業(yè)授予經(jīng)營者的一種權(quán)利。如果經(jīng)營者努力經(jīng)營企業(yè)，在規(guī)定的期限內(nèi)，上市企業(yè)股票價格上升或公司業(yè)績上升，經(jīng)營者就可以按一定比例獲得這種由股價上揚或業(yè)績提升所帶來的收益，收益為行權(quán)日當日的股票市值與行權(quán)價之間的差價。激勵對象不用為行權(quán)支付現(xiàn)金。行權(quán)后由公司支付現(xiàn)金、股票或股票和現(xiàn)金的組合。

從實施效果來看，四種方式各有優(yōu)點和不足。對于股票期權(quán)而言，其優(yōu)點是激勵成本由市場承擔，企業(yè)利潤不受影響，股價下跌時被激勵對象放棄行權(quán)，從而鎖定其風險；而缺點是來自股票市場的風險以及經(jīng)營者的道德風險。對于限制性股票而言，其優(yōu)點是激勵約束效果明顯，缺點是有可能造成過度激勵。對于員工持股計劃而言，其優(yōu)點是在美國能夠享受政府在稅收上給予的優(yōu)惠，缺點是福利性較強，與員工業(yè)績掛鉤較差。對于股票增值權(quán)而言，其優(yōu)點是由于并非實際持股而不會稀釋股東權(quán)益，且較少受到法律政策的約束，缺點是激勵效果差，企業(yè)現(xiàn)金支付壓力大。

四個基本特點

目前，在美國標準普爾500指數(shù)所列的前250家最大公司中，有98％的公司已建立了股票期權(quán)制度，有55％的公司發(fā)行了“限制性股票”，有58％的公司設(shè)計和實施了與公司業(yè)績直接掛鉤的股票獎勵，而銀行業(yè)更是幾乎都實行了股權(quán)激勵制度。美國銀行業(yè)的期權(quán)激勵機制主要有以下幾個特點：

一是由于受安然事件等影響，美國銀行業(yè)股權(quán)激勵經(jīng)歷了倒U的走勢。即1996～2005年間，美國銀行業(yè)管理層股權(quán)補償占總報酬比重的變化經(jīng)歷了先上升后下降再上升的走勢。

二是股權(quán)激勵已經(jīng)成為銀行股東激勵管理層提高經(jīng)營能力、降低經(jīng)營風險的重要舉措。據(jù)統(tǒng)計，美國銀行業(yè)內(nèi)管理層股權(quán)補償占總報酬比重與資產(chǎn)規(guī)模、杠杠比率呈現(xiàn)負相關(guān)性，與商業(yè)銀行成長機會(市值賬面價值比)、外部董事的比例呈現(xiàn)正相關(guān)性。即銀行的資產(chǎn)規(guī)模越小，銀行成長性越好，管理層的股權(quán)激勵范圍應(yīng)該越大。

三是注重長短期激勵方式相結(jié)合。從具體實踐來看，美國商業(yè)銀行通常實施組合薪酬激勵。短期薪酬激勵與長期薪酬激勵兩者激勵效果各有優(yōu)勢，實施短期薪酬和長期薪酬的組合激勵可以綜合兩者的優(yōu)勢、彌補兩者的不足，從而起到優(yōu)于單純的短期激勵和單純的長期激勵的效果。

四是重視對全體員工的激勵。與一些投資銀行不同，高級管理層在商業(yè)銀行的發(fā)展中雖然也起著關(guān)鍵的作用，但商業(yè)銀行的發(fā)展靠的不僅僅是高級管理人員的力量，其團隊整體的力量亦不容忽視。因此美國商業(yè)銀行業(yè)非常重視對全體員工的激勵，一般通過激勵層次的多樣化來對全體員工實施有效激勵。

我國金融機構(gòu)的股權(quán)激勵

我國國內(nèi)銀行目前存在一個明顯的問題，就是短期激勵機制比較充分，比如資產(chǎn)回報率、資本回報率，以及其他一些業(yè)務(wù)考核指標上來了，收入就能跟著上來；但中長期激勵普遍不足，由此造成長期以來人才流失和大案要案頻發(fā)的兩大困擾中國銀行業(yè)的問題。因此，國內(nèi)部分銀行開始對激勵機制進行摸索和實踐。

從表2中可以看出，已上市的大部分國有商業(yè)銀行、股份制商業(yè)銀行、城市商業(yè)銀行和其他金融機構(gòu)均有著比較明確的股權(quán)激勵計劃，并且有些金融機構(gòu)都已將激勵方案或計劃付諸實施。

然而，由于北京銀行、寧波銀行、南京銀行等城市商業(yè)銀行因歷史原因而實施了員工持股計劃，這對其他商業(yè)銀行實施股權(quán)激勵計劃并不具有參考性。因此，本文選擇已經(jīng)公開披露且比較具有代表性的工行，建行、中行，交行和招行的股權(quán)激勵方案進行具體分析。

結(jié)合表2、表3可以發(fā)現(xiàn)，我國商業(yè)銀行股權(quán)激勵方案比較一致，激勵方式比較單一，激勵對象、激勵期限等都大同小異。對于我國商業(yè)銀行而言，目前實施股權(quán)激勵方案仍存在如下些問題：

一是雖然我國法律法規(guī)對股權(quán)激勵有了比較明確的規(guī)定，但目前監(jiān)管部門仍然對股權(quán)激勵尤其是基于A股的股權(quán)激勵持謹慎態(tài)度。從表2可看出，我國銀行業(yè)股權(quán)激勵只是基于H股進行實施，除了寧波銀行等由于歷史原因(當時為了提高員工積極性，實施職工持股計劃)實施股權(quán)激勵外，在A股上市的銀行(如民生銀行，北京銀行等)仍然停留在方案制訂階段，尚未有真正實施股權(quán)激勵的銀行。

二是激勵范圍較小。從表3可看出，除建設(shè)銀行當時為了吸引H股投資者實施員工持股計劃外，其他商業(yè)銀行幾乎都是對高級管理層的激勵。對于為調(diào)動廣大員工積極性而采取何種行之有效的激勵方式，有待干在立法和實踐中進一步探討。

對我國商業(yè)銀行實施股權(quán)激勵的思考

在我國銀行業(yè)全面開放的背景下，為縮小國內(nèi)商業(yè)銀行與外資銀行之、司的差距，以及增加我國商業(yè)銀行留住人才、吸引人才的能力，制訂和實施股權(quán)激勵計劃將是現(xiàn)實的選擇。

一方面，我國銀行業(yè)在制訂股權(quán)激勵方案時，應(yīng)該充分考慮到銀行的長期發(fā)展戰(zhàn)略目標，致力于提升核心競爭力和提高員工的積極性，而不能僅僅是一種改善員工福利甚至高管福利的工具。建議

一是盡可能擴大激勵范圍。對于現(xiàn)代商業(yè)銀行而言，員工積極性將直接影響到銀行的經(jīng)營，影響到銀行戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因而，盡可能擴大激勵范圍是更好的選擇。從前文對美國股權(quán)激勵機制特點的分析可知，資產(chǎn)規(guī)模與激勵范圍是負相關(guān)的關(guān)系，對于規(guī)模中等的股份制商業(yè)銀行以及地方性商業(yè)銀行而言，在采取股權(quán)激勵措施時，激勵范圍應(yīng)該更大一些。

二是采取業(yè)績指標為考核的主要方式。在增長迅速的行業(yè)，企業(yè)的考核重點應(yīng)當偏重于市值，相反，屬于穩(wěn)定發(fā)展行業(yè)的公司，市場對其已經(jīng)有了足夠的預(yù)期，考核的重點應(yīng)該著重于企業(yè)內(nèi)部的價值創(chuàng)造。銀行業(yè)作為穩(wěn)定發(fā)展的行業(yè)，仍應(yīng)采取財務(wù)指標作為考核的主要依據(jù)，否則很可能會大大增加銀行業(yè)的經(jīng)營風險。

三是加強薪酬信息的披露。國外商業(yè)銀行的經(jīng)驗表明，通過薪酬信息的公開化、透明化，既有利于激勵員工潛力的發(fā)揮，從而實現(xiàn)更好的激勵效果，也有利于加強薪酬激勵的規(guī)范化管理，探索更好的薪酬激勵方式。

另一方面，我國監(jiān)管部門要進一步完善上市公司實行股權(quán)激勵的有關(guān)政策和法律法規(guī)，促使我國銀行業(yè)盡快建立適應(yīng)國情的、行之有效的上市公司股權(quán)激勵機制。

一是有關(guān)部門在研究制訂股權(quán)激勵機制相關(guān)法規(guī)政策時應(yīng)加強協(xié)調(diào)配合，保持相關(guān)政策規(guī)定的一致性。

二是有關(guān)部門在頒布相關(guān)法規(guī)政策之后，應(yīng)通過完善監(jiān)管政策和工作流程而將其貫徹始終，確保相關(guān)政策規(guī)定的連續(xù)性。

篇4

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；委托；績效考核

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

原標題：關(guān)于完善我國上市公司股權(quán)激勵機制的研究

收錄日期：2012年12月4日

隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離成為企業(yè)的基本特征，同時也導致了委托-問題的產(chǎn)生。由此，如何妥善解決委托-問題也成為當前理論界討論的熱點，其中在學術(shù)界和各國企業(yè)中應(yīng)用較為廣泛的就是股權(quán)激勵機制。

股權(quán)激勵機制即經(jīng)理股票期權(quán)制，又稱激勵性股票期權(quán)，即在未來的某個時候，通常是從贈予之日起10年內(nèi)，以預(yù)先確定的價格購買公司股票的權(quán)利。股權(quán)激勵機制有效地調(diào)整了委托人和人之間的積極性，限制了人的道德風險，有助于確保人的行動方式能夠與委托人的目標相一致。目前，西方發(fā)達國家普遍采用股票期權(quán)作為對公司經(jīng)理人及員工的激勵措施，并取得相當大的成功。據(jù)統(tǒng)計，目前美國45%以上的上市公司采用了股票期權(quán)計劃，其中前500家大公司實施股票期權(quán)計劃的比例在90%以上。

近年來，我國上市公司也逐漸采用了股權(quán)激勵方式。從首次披露股權(quán)激勵方案的時間來看，股權(quán)分置改革以前出臺激勵案例的公司十分有限。2006年披露激勵方案或意向的上市公司驟升至106家，2007年因相關(guān)監(jiān)管政策調(diào)整的因素全年僅有23家上市公司推出激勵計劃，2010年股權(quán)激勵計劃的推出又掀起一個小，88家上市公司先后推出股權(quán)激勵計劃或意向，滬深兩市有40家上市公司推出了激勵方案，其中12家獲股東大會通過，7家開始順利實施。在相關(guān)的243家上市公司中，除88家披露的是激勵意向，其余155家均正式推出了激勵方案，這其中公布預(yù)案的有49家，已通過股東大會決議的有22家，進入實施階段的有40家。

一、我國上市公司股權(quán)激勵模式分析

我國上市公司股權(quán)激勵制度的具體安排因企業(yè)而異，只要在操作細節(jié)上稍加變化，就可以變化出很多種模式。目前常見的股權(quán)激勵模式主要有以下幾種（表1）：

1、業(yè)績股票。業(yè)績股票是指公司用普通股作為長期激勵性報酬支付給經(jīng)營者，股權(quán)的轉(zhuǎn)移由經(jīng)營者是否達到了事先規(guī)定的業(yè)績指標來決定。業(yè)績股票是股權(quán)激勵的一種典型模式，指在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標，如果激勵對象到年末時達到預(yù)定的目標，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。業(yè)績股票的流通變現(xiàn)通常有時間和數(shù)量限制。激勵對象在以后的若干年內(nèi)經(jīng)業(yè)績考核通過后可以獲準兌現(xiàn)規(guī)定比例的業(yè)績股票，如果未能通過業(yè)績考核或出現(xiàn)有損公司的行為、非正常離任等情況，則其未兌現(xiàn)部分的業(yè)績股票將被取消。

2、業(yè)績單位。業(yè)績單位模式與業(yè)績股票模式完全相同，只是價值支付方式有差異，受讓人得到的是現(xiàn)金，而不是股票。在現(xiàn)有施行業(yè)績股票激勵模式的上市公司中，有部分企業(yè)由于對國內(nèi)二級市場走勢并不看好，將激勵模式從業(yè)績股票改為業(yè)績單位的也有一些。相比而言，業(yè)績單位減少了股價的影響。業(yè)績單位支付的是現(xiàn)金，而且按考核期期初市盈率計算的股價折算的現(xiàn)金。在業(yè)績單位方案里，高層管理人員的收入是現(xiàn)金，除了有期初市盈率這一價格影響的痕跡外，不再受到股價的其他影響。但是長期激勵效果比業(yè)績股票要差。

3、虛擬股票。虛擬股票是指公司給予高級管理人員一定數(shù)量的虛擬股票，對于這些虛擬股票，高級管理人員沒有所有權(quán)和表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，離開企業(yè)自動失效，但是與普通股股東一樣享有股票價格升值帶來的收益，以及享有分紅的權(quán)利。其好處是不會影響公司的總資本和所有權(quán)結(jié)構(gòu)。對經(jīng)理人員來說，在預(yù)期業(yè)績目標達到后，可得到與虛擬股票期權(quán)對應(yīng)的收入增加，但難以實現(xiàn)長期持股的期望。與股票期權(quán)相比，虛擬股票的激勵作用受證券市場的有效性影響要小，但公司在兌現(xiàn)激勵時現(xiàn)金支出壓力較大，特別是在公司股票升值幅度較大時。

4、股票增值權(quán)。股票增值權(quán)是指公司授予激勵對象與虛擬股票相類似的一種以數(shù)量來計算的權(quán)利，即經(jīng)營者可以在規(guī)定時間內(nèi)獲得規(guī)定數(shù)量的股票股價上升所帶來的收益，但不擁有這些股票的所有權(quán)，自然也不擁有表決權(quán)、配股權(quán)。如果公司股價上升，被授予者可以通過行權(quán)獲得相應(yīng)數(shù)量的股價升值收益，股票增值權(quán)的實現(xiàn)可以是全額兌現(xiàn)，也可以是部分兌現(xiàn)。另外，股票增值權(quán)的實施可以是用現(xiàn)金實施，也可以折合成股票來加以實施，還可以是現(xiàn)金和股票形式的組合。與虛擬股票不同的是，股票增值權(quán)的被授予者不參與公司收益的分配，這一點與股票期權(quán)更接近些；與股票期權(quán)不同的是股票期權(quán)利益來源是證券市場，而股票增值權(quán)的利益來源則是公司。實施股票增值權(quán)的企業(yè)需要為股票增值權(quán)計劃設(shè)立專門的基金。股票增值權(quán)的激勵效果也受資本市場有效性的影響。

5、股票期權(quán)。股票期權(quán)是指公司授予管理層在未來一段時間內(nèi)，以事先確定的價格或條件認購公司股票的權(quán)利。股票期權(quán)一方面可以鎖定持有人的風險，由于管理層事先沒有成本支出或支出較低，如果行權(quán)時股票價格下跌，持有人可放棄行權(quán)；另一方面股票期權(quán)是公司給予管理層的一種選擇權(quán)，企業(yè)沒有任何現(xiàn)金支出，有利于降低激勵成本。但是股票期權(quán)的使用面較窄，需要政策以及規(guī)范的證券市場的支持。

6、延期支付。延期支付是指公司將高管人員的部分薪酬存入公司的延期支付賬戶，并以款項存入當日按公司股票公平市價折算出的股票數(shù)量作為計量單位，然后在一定期限后或該高管人員退休后，以公司股票形式或根據(jù)當時股票市值以現(xiàn)金方式支付給該高管人員。高管人員通過延期支付計劃獲得的收入來自于既定期限內(nèi)公司股票的市場價格上升，即計劃執(zhí)行時與高管人員行權(quán)時的股票價差收入。如果折算后存入延期支付賬戶的股票市價在行權(quán)時上升，則高管人員就可以獲得收益。但如果該市價不升反跌，高管人員的利益就會遭受損失。延期支付計劃和股票期權(quán)的區(qū)別在于：在股票期權(quán)模式下，如果股票價格上升，激勵對象可以行權(quán)；但如果股票價格下跌，則獲授人可以放棄行權(quán)來保證自己的利益不受損失。延期支付的激勵對象則只有通過提升公司的業(yè)績，促使公司股價上升來保證自己的利益不受損失。

7、管理層收購。管理層收購即目標公司的管理者或經(jīng)理層利用借貸所融資本購買本公司的股份，從而改變本公司所有者結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，進而達到重組本公司目的并獲得預(yù)期收益的一種收購行為。

8、強制高管持股。強制經(jīng)營者持股是指規(guī)定的期限內(nèi)，公司高級管理人員必須持有一定數(shù)量的公司發(fā)行在外的社會公眾股，具體數(shù)量由公司董事會或薪酬與考核委員會決定，如果在規(guī)定的期限內(nèi)公司高級管理人員沒有完成規(guī)定持股要求，公司董事會將解除對其的聘任。

二、我國股權(quán)激勵機制存在的問題

1、實施中存在法律障礙。盡管我國有較為豐富的激勵形式和各種方案，但真正得到有效實施的并不多，股權(quán)激勵的作用沒有充分得到發(fā)揮。導致這種問題的主要原因是我國的法律規(guī)定，主要是《公司法》和《證券法》的有關(guān)規(guī)定。首先，我國《公司法》實行實收資本制使得上市公司無法通過正常的形式預(yù)留股份，獲得實施股票期權(quán)必不可少的股票來源；其次，我國的新股發(fā)行制度限制了通過新股發(fā)行獲得股權(quán)激勵所需股票，在實際中很難操作；再次，我國《公司法》和《證券法》限制高管人員出售股票。高管人員只有在離職或者退休六個月后才能將手里的股票出售，嚴重制約了股權(quán)激勵計劃的激勵效果；最后，由股票期權(quán)引起的公司稅務(wù)問題和個人所得稅問題以及公司會計問題，國內(nèi)既沒有相應(yīng)的稅收規(guī)定，也缺乏相應(yīng)會計制度內(nèi)容。

2、股票市場的不完善性，股權(quán)激勵制度與企業(yè)經(jīng)營績效并非完全正相關(guān)。我國股票市場起步較晚，在二級市場上，機構(gòu)投資者所占比例偏低，投機氣氛明顯濃于投資氣氛，莊家操縱行為普遍，導致股權(quán)激勵制度與企業(yè)經(jīng)營績效并非完全正相關(guān)。首先，現(xiàn)行的股票期權(quán)，只要股市上揚，無論公司業(yè)績優(yōu)劣，經(jīng)營者均能獲得收益。尤其是在我國，股價偏離企業(yè)業(yè)績，炒作各種消息題材，導致很難用股價來真實反映企業(yè)經(jīng)營績效。2007年我國股票幾乎全部上揚，金融危機爆發(fā)后股價下跌。股市的大漲大落給企業(yè)的股權(quán)激勵提出了新的挑戰(zhàn)。股價除了受企業(yè)經(jīng)營績效影響外，還很大程度受到外部宏觀經(jīng)濟的影響，股權(quán)激勵機制就失去了其應(yīng)有的作用；其次，在鼓勵央企實施股權(quán)激勵時，壟斷性行業(yè)企業(yè)管理層個人對企業(yè)業(yè)績提升的作用很小，股權(quán)激勵制度并不會為股東帶來多少額外價值，這類公司的股權(quán)激勵計劃意義就不復存在。

3、缺乏成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場。目前，我國的經(jīng)理人市場比較落后且發(fā)展緩慢，很多上市公司的經(jīng)營者往往不是通過市場來進行配置的，而是通過行政任命或其他非市場選擇的方法確定的，經(jīng)營者的去留與其業(yè)績不具有直接相關(guān)性。這種弱競爭性的職業(yè)經(jīng)理人市場及國有控股上市公司特有的“行政任命制”，不僅大大降低了職業(yè)經(jīng)理人的積極性，使其缺乏“就職替代壓力”和有效的監(jiān)督，導致股權(quán)激勵流于表面，抑制股權(quán)激勵發(fā)揮其真正的功效。

4、績效考核指標不健全?？冃Э己耸菍嵤┕蓹?quán)激勵制度的基本前提和重要內(nèi)容。我國的上市公司包括國有控股上市公司仍多采用財務(wù)會計指標作為業(yè)績評價指標，使用最頻繁的是凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率，但財務(wù)指標體系不夠全面、細致，非財務(wù)指標涉及較少，影響了激勵對象的工作成效，并會帶來諸多負面影響，包括企業(yè)短期行為、高風險經(jīng)營、人為篡改財務(wù)數(shù)據(jù)等。

5、缺乏有效的內(nèi)部監(jiān)督機制。上市公司中內(nèi)部人控制、經(jīng)營者“拿黑錢”的現(xiàn)象嚴重，有近半數(shù)公司的董事長是由總經(jīng)理兼任的，并且公司中存在大量的內(nèi)部董事，從而使得股權(quán)激勵方案變成了董事會自己激勵自己的方案。公司治理結(jié)構(gòu)不完善，經(jīng)營者約束機制不健全，缺乏有效的內(nèi)部監(jiān)督機制，導致了上市公司大量的短期行為、高風險投資的增加以及控股股東之間的不正當關(guān)聯(lián)交易；對經(jīng)營管理層缺乏必要的監(jiān)督和約束損害了廣大中小股東的利益；上市公司董事會獨立性不強，董事會與經(jīng)營層高度重合，董事兼任總經(jīng)理或是經(jīng)理的現(xiàn)象十分普遍，導致董事會內(nèi)部監(jiān)督機制不到位，甚至缺失，這些問題嚴重阻礙了股權(quán)激勵機制的有效實施。

三、完善我國股權(quán)激勵機制的相關(guān)措施

1、制定和完善配套的法律法規(guī)。我國應(yīng)該結(jié)合實際情況以及《公司法》和《證券法》的有關(guān)規(guī)定，參照國外做法，對于與相關(guān)法律相沖突的地方應(yīng)專門制定股權(quán)激勵方面的一系列法律法規(guī)，為企業(yè)實施股權(quán)激勵機制創(chuàng)造良好的法律環(huán)境。如股權(quán)激勵實施的會計處理問題，必須出臺統(tǒng)一規(guī)范的會計確認核算的細則，否認會造成財務(wù)指標的不可比行，給公司內(nèi)部管理和外部監(jiān)管帶來后患；在公司稅收方面，可以考慮將用于股票期權(quán)運作的部分資金計入公司成本；在個人所得稅方面，對于職工持股可以參照國外做法免除職工的所得稅。

2、培育穩(wěn)定、有效的市場?，F(xiàn)在我國的股票市場是一個弱式有效市場，波動劇烈和不成熟使企業(yè)家不能對自己的股份和經(jīng)濟股票期權(quán)（ESO）的收益作出明確的預(yù)期，股票的價格還不能客觀反映公司經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績，這些都會削弱股權(quán)激勵機制的激勵作用。因此，監(jiān)管部門要加強對市場的規(guī)范，使市場向穩(wěn)定、高效的方向發(fā)展。應(yīng)從觀念、政策、制度等多方面著手來規(guī)范股市，以保障信息傳遞的有效性。一方面我們要加強上市公司特別是一些采取股權(quán)激勵的上市公司的信息披露，充分披露股權(quán)激勵的實施對象、實施范圍等信息，并對信息披露的時機進行嚴格控制，做到有章可循，避免經(jīng)營者通過操縱股價和信息披露時機來間接增加個人的收益；另一方面我們必須對目前上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)進行必要的調(diào)整，加強監(jiān)督和監(jiān)管的力度。

3、健全和完善職業(yè)經(jīng)理人市場。股權(quán)激勵手段的有效性在很大程度上取決于經(jīng)理人市場的完善程度，只有在合適的條件下，股權(quán)激勵才能發(fā)揮其引導經(jīng)理人長期行為的積極作用。因此，必須建立和完善經(jīng)理人市場，改變經(jīng)營者的聘任機制，由行政命令機制轉(zhuǎn)向市場引入機制，逐步弱化政府在國有上市公司經(jīng)營者任命過程中的作用，引入競爭機制，加快職業(yè)經(jīng)理人市場的培育，建立以經(jīng)營能力為標準的經(jīng)理人市場。按照市場經(jīng)濟的要求，采取切實可行的措施，建立公平、公開、競爭的經(jīng)理人選拔、聘用機制、權(quán)威性的經(jīng)營者資質(zhì)評價中心和科學的測評體系，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，為推進股權(quán)激勵創(chuàng)造良好的條件。

4、制定科學的績效考核體系?？冃Э己耸菍嵤┕蓹?quán)激勵的基本前提和重要內(nèi)容。因此，企業(yè)要充分發(fā)揮股權(quán)激勵的作用，首先必須建立一套科學合理的考核體系。而科學合理的考核體系應(yīng)該具有客觀、公正、易于操作的特點，并且是全面、系統(tǒng)的，做到絕對指標和相對指標并重，縱向比較與橫向比較并重，財務(wù)指標和非財務(wù)指標并重。可以考慮引入EVA、平衡計分卡等國外先進的考核辦法，使考核更加全面、公平、合理，從而保證股權(quán)激勵實施效果。

5、完善治理結(jié)構(gòu)，加強監(jiān)督作用。完善的公司治理結(jié)構(gòu)是股權(quán)激勵有效發(fā)揮的基礎(chǔ)，否則股權(quán)激勵只會成為少數(shù)公司決策人員中飽私囊的工具。因此，我國應(yīng)該加快企業(yè)改革、公司化改造，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，建立法人治理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)股權(quán)結(jié)構(gòu)的多元化，提高股權(quán)激勵制度的激勵強度。同時，要增強外部董事的獨立性，建立健全外部董事的誠信體系、考核機制、激勵機制和約束機制，發(fā)揮好董事會、監(jiān)事會的監(jiān)督約束職能，加強上市公司董事會的獨立性，并加大對管理層的監(jiān)督和約束，不斷完善公司的治理結(jié)構(gòu)，防止股權(quán)激勵被利用、侵占股東的利益、杜絕高管的尋租行為，以推動股權(quán)激勵制度的有效實施。

主要參考文獻：

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[3]蘇冬蔚，林大龐.股權(quán)激勵、盈余管理與公司治理[J].經(jīng)濟研究，2010.11.

篇5

一、股權(quán)激勵的作用與誤區(qū)

股權(quán)激勵是指以公司股權(quán)為標準，針對董事、監(jiān)事、高級管理人員以及其他員工進行的長期性激勵。一個良好的股權(quán)激勵制度有利于員工的利益與公司利益、股東利益一致化，激發(fā)員工的積極性，為企業(yè)挽留住大批優(yōu)秀人才。

1.對所有員工進行股權(quán)激勵。近幾年來伊利、優(yōu)酷等企業(yè)紛紛投身于全員持股熱潮，其中最典型的代表當屬華為。華為在成立后通過全員持股，依靠內(nèi)部融資，度過了企業(yè)初期困頓、全球金融危機等多個難關(guān)，從一開始注冊資金只有2萬元的公司發(fā)展成現(xiàn)如今的通訊業(yè)巨頭。但我們也要看到當下華為所面臨的困境：第一，2011年華為虛擬股被銀監(jiān)會停貸，員工只能依靠自籌來購買這些虛擬股，壓力加大；第二，華為員工前期得到了極為高昂的利潤，在這種情況下，一旦華為業(yè)績出現(xiàn)短幅度下跌，當階段紅利分配少了，員工矛盾馬上就會顯現(xiàn)；第三，華為現(xiàn)如今擁有股份的員工達到六萬多，遠遠高于A股上市要求的200人上限，這成為了華為至今不能在境內(nèi)上市的硬傷。因此，筆者認為不宜給所有員工實施股權(quán)激勵，還是要有一定的選擇性，例如像最底層的、無業(yè)績考核要求的、隨時可以代替的崗位人員，他們一般是不具備上升空間的“普通人”，沒有必要實行股權(quán)激勵；通過短期激勵就能留下的員工也沒必要實施長期激勵來增加企業(yè)財務(wù)負擔；還有就是對企業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)消極態(tài)度隨時準備跳槽、容易與股東團隊起沖突的人也沒有必要實行股權(quán)激勵，這類人很容易引發(fā)股權(quán)糾紛。

2.任何公司都可以實施股權(quán)激勵。相比于發(fā)展期和成熟期，創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)并不適合實施股權(quán)激勵?，F(xiàn)階段我國很多創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)都開始實行股權(quán)激勵，以解決前期薪酬低下、人才稀少的問題，但筆者認為對于這個時期的企業(yè)來說，實行股權(quán)激勵，弊大于利。首先，企業(yè)剛起步，還未形成一個穩(wěn)定的系統(tǒng)，一切都要隨著實際調(diào)整，并不能肯定此時的股權(quán)激勵計劃是否順應(yīng)后期的發(fā)展，如若盲目從眾，將來可能會使企業(yè)陷于股權(quán)糾紛的泥潭不可自拔。其次，企業(yè)初期，信譽低下、業(yè)績不穩(wěn)定、盈利周期長，對于現(xiàn)階段的員工來說，獎金之類的短期激勵更能鼓舞人心。因此，初期企業(yè)如果實行股權(quán)激勵，效果可能會大打折扣，此時還不如制定一個短期目標，達到后及時激勵員工，才能為企業(yè)的長遠發(fā)展打下基石。

成長期的企業(yè)較于創(chuàng)業(yè)期知名度提高，流動資本投入加大，各項制度開始完善，此時實行股權(quán)激勵，可以及時地解決現(xiàn)金流動不足和人才流失的問題。特別是發(fā)展期企業(yè)經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)分離現(xiàn)象嚴重，股東為了自身利益付出的成本過高，此時實行股權(quán)激勵制度可以在激勵高管的同時進行約束，降低成本。成熟期的企業(yè)各個方面已經(jīng)相對穩(wěn)定，資金充足，但是股權(quán)分散，發(fā)展速度較于成長期大大減慢，可能會出現(xiàn)停滯的現(xiàn)象，此時企業(yè)的發(fā)展重點也產(chǎn)生了轉(zhuǎn)移，從發(fā)展期注重銷售推廣到成熟期的節(jié)約成本和新品研發(fā)上。如果企業(yè)在成熟期實施高層次的股權(quán)激勵，則可以在加大約束力度的同時激勵員工投入到新的研發(fā)中去，開拓創(chuàng)新，為企業(yè)注入新的活力。

3.股權(quán)激勵中高層的分配數(shù)量要明顯多于中層員工。企業(yè)中位于高層的員工往往是管理型人才，我國絕大多數(shù)股權(quán)激勵的對象都是公司的高管，這是考慮到高管是企業(yè)發(fā)展方向的策劃者，掌握著企業(yè)的人力和物質(zhì)資源，而且很大一部分的高管都是企業(yè)的元老，對于企業(yè)有著開疆拓土的功勞。但是對于技術(shù)、知識密集型企業(yè)來說未來的發(fā)展是掌握在核心技術(shù)人才、核心業(yè)務(wù)人員身上的，他們才是最容易流失，真正需要被長期激勵的對象，可是他們往往位于一個企業(yè)的中層，激勵的份額、力度總是明顯低于高層。特別是當一個企業(yè)位于初期或者成熟期的時候，管理層的作用大大低于技術(shù)層，如果對管理層分配了大量的激勵股份，往往會引發(fā)技術(shù)層與管理層之間的矛盾，不利于企業(yè)內(nèi)部分工合作。

4.股權(quán)激勵實施期限越長，越能留住人才。一般來說股權(quán)激勵實行期限越長，員工可以獲得越多的收益，企業(yè)也能有效的抑制員工的短期行為，但是時間越長，承擔的風險也就越多。我國新三板股權(quán)激勵實行最多的是股票期權(quán)，其中員工的收益主要是隨著股價的變化而變化，但是股價終存在一種潛在的不確定因素。股權(quán)激勵實行的時間越長，員工手中一直沒有拿到實際的報酬，可能會認為這種激勵只不過是企業(yè)所有者的一種欺騙，導致企業(yè)與員工之間信任度下降。并且我國現(xiàn)今條件下資本市場信息披露制度不健全，如遭遇到“牛市”或者“熊市”，股價根本無法真實地反映業(yè)績，行權(quán)條件更是難以實現(xiàn)，股權(quán)激勵只能作廢，長此以往，很容易打擊員工的積極性。

5.股權(quán)激勵是企業(yè)所有者對于員工的一項饋贈。企業(yè)所有者與員工都要正確地認識到股權(quán)激勵并不是一項饋贈，它對于雙方而言都是一個平等的交易。企業(yè)所有者要明白自己稀釋股份，得到的是人力資源成本的降低，是大批為企業(yè)后續(xù)發(fā)展開拓市場的人才；而員工要了解到自己通過股權(quán)激勵可以參與企業(yè)決策、分享企業(yè)利潤，與企業(yè)所有者從擁有上下等級的雇傭關(guān)系變成平等的合作伙伴關(guān)系，但是同時也會失去自主創(chuàng)業(yè)的機會，與企業(yè)成為風險共擔的一體。

二、股權(quán)激勵的風險防范

1.明確股權(quán)激勵對象，不盲目實行全員持股。 全員持股并不適合所有類型的企業(yè)，我國涉及全員持股的企業(yè)一般都是電子、互聯(lián)網(wǎng)等領(lǐng)域，都屬于知識密集型企業(yè)，而勞動密集型企業(yè)很少實施全員持股。雖說華為利用全員持股賺的盆滿缽滿，但是隨著華為的不斷壯大，全員持股的缺陷也慢慢顯現(xiàn)，阻礙了華為的后續(xù)發(fā)展。所以說即使是針對科技、知識型企業(yè)，普惠制的股權(quán)激勵方案也只適合一時的發(fā)展，解決當下的融資困頓后，還是要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展有針對性的實施股權(quán)激勵。

2.針對企業(yè)不同的發(fā)展階段制定不同的股權(quán)激勵方案。成長期企業(yè)適合低成本的期權(quán)和延期支付方案，激勵強度大，可以有效的緩解流動現(xiàn)金不足的問題，而且行權(quán)時間長，可以為企業(yè)挽留住大量的優(yōu)秀人才。進入成熟期的企業(yè)進行股權(quán)激勵力度要明顯小于成長期，一般實施限制性股票方案，該方案實施風險小，對員工的約束強度大，雖然成本高，但是成熟期的企業(yè)現(xiàn)金充足，足夠支撐該方案的實行。每個企業(yè)都有不同的情況，此時企業(yè)可以根據(jù)自身實際情況靈活的運用股權(quán)激勵制度，沒有必要單一的適用一種股權(quán)激勵方案，最好短期激勵和長期激勵相結(jié)合。

3.股權(quán)激勵的數(shù)量要根據(jù)企業(yè)的實際情況，綜合各個方面進行分配。企業(yè)不能簡單的將員工的職位高低作為分配依據(jù)，雖然大多數(shù)企業(yè)股權(quán)激勵的重點對象都是公司的高管，但是新三板中絕大多數(shù)中小企業(yè)發(fā)展的核心力量往往位于中層，而且這些中層才是企業(yè)中流動最頻繁的崗位。特別是有些企業(yè)高管現(xiàn)有的收益已經(jīng)遠遠超出了行業(yè)的標準，此時如果將這些人作為股權(quán)激勵的分配“大頭”，反而是浪費企業(yè)成本，無法實現(xiàn)長期激勵的根本目的。

4.制定合理的激勵期限。我國只規(guī)定了上市公司股票期權(quán)的有效期不可超過十年，這里筆者認為股權(quán)激勵有效期定為五年左右比較合適。公司一年的盈利率加上人民幣貶值率大約為30%，五年員工收益率則為150%，這樣比較符合公司的發(fā)展。股權(quán)激勵有效期限設(shè)定過短，會使員工弄虛作假追求短期效益，但是期限過長，則會導致員工與企業(yè)之間信任度降低，加大風險力度。而且有效期越長，行權(quán)期就越長，企業(yè)所要付出的成本就越大，這對于缺少流動資金的成長期企業(yè)尤其是新三板中小企業(yè)來說都是一項重大財務(wù)負擔。因此，近幾年國內(nèi)企業(yè)都相應(yīng)縮短了股權(quán)激勵有效期，以降低財務(wù)成本，及時地激勵員工，特別是對于新三板來說也能快速行權(quán)，彌補薪酬水平的低下。

篇6

關(guān)鍵詞:職業(yè)經(jīng)理人;股權(quán)激勵方案;績效評價體

系人是一切生產(chǎn)要素中最為活躍的因素。企業(yè)要想提高市場競爭力，必須充分發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人的作用，充分調(diào)動企業(yè)核心骨干人員為企業(yè)工作的積極性。為此，很多公司制企業(yè)都推行股權(quán)激勵，股權(quán)激勵成為現(xiàn)代企業(yè)管理中一種較為常見的人力資源管理舉措。

一、股權(quán)激勵的概念及模式

股權(quán)激勵，顧名思義，是以股權(quán)來激勵人才，是指企業(yè)出資人即股東為了留住企業(yè)所需要的核心(骨干)人才，提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理效率，提升企業(yè)市場競爭力，將公司股權(quán)作為獎勵機制，獎勵給對公司作出特殊貢獻的人才。股權(quán)激勵的主要對象是公司職業(yè)經(jīng)理人，其目的在于通過使公司職業(yè)經(jīng)理人獲得公司一定比例的股權(quán)，具有公司股東身份，從而將公司股東與公司職業(yè)經(jīng)理人的利益統(tǒng)一起來，使公司職業(yè)經(jīng)理人能夠以公司股東身份，站在股東的角度來對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況進行分析，制定相應(yīng)的解決方案。股權(quán)激勵的不僅使公司職業(yè)經(jīng)理人能夠參與企業(yè)決策，而且可以分享企業(yè)利潤，分擔風險，這在將最大程度上激發(fā)起更為勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務(wù)，有效地避免了職業(yè)經(jīng)理人的短期行為。股權(quán)激勵機制在企業(yè)管理中的作用主要體現(xiàn)在兩個方面:

第一，對職業(yè)經(jīng)理人的指導作用

股權(quán)激勵的指導作用主要表現(xiàn)為股權(quán)激勵機制能夠有效規(guī)制職業(yè)經(jīng)理人個人的不良行為，指導職業(yè)經(jīng)理人按照企業(yè)相關(guān)規(guī)定實施相關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營管理行為。企業(yè)管理要求每個員工都有自己的工作任務(wù)，都有自己的崗位職責。每個員工都必須按照要求履行自己的崗位職責，完成自己的工作任務(wù)目標。股權(quán)激勵機制以激勵對象崗位的履職情況，工作任務(wù)的完成情況作為條件。只有履行了相應(yīng)職責，完成了相應(yīng)工作任務(wù)的激勵對象，才能現(xiàn)實地得到相應(yīng)的股權(quán)，這就能夠有效地規(guī)制職業(yè)經(jīng)理人的行為，強化職業(yè)經(jīng)理人的崗位職責意識。

第二，有利于人力資源的合理配置

沒有完美的個人，只有完美的團隊。任何一個企業(yè)，都必須有一個職業(yè)經(jīng)理人團隊。職業(yè)經(jīng)理人團隊是否優(yōu)秀，將在很大程度上決定著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營能力，決定著企業(yè)的市場競爭能力。優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人團隊，要求進行合理的人力資源配置。股權(quán)激勵以團隊成員作為激勵對象，這就不僅要求團隊成員最大限度地發(fā)揮自己的聰明才智，同時更要求每個成員都要有合作精神，有團隊意識。

第三，減少企業(yè)現(xiàn)金支出，降低激勵成本

企業(yè)在不采用股權(quán)激勵作為獎勵員工的方式情形下，一般采用的是傳統(tǒng)的激勵方式，即以年終獎金或者利潤分紅的方式，給予對企業(yè)有出色貢獻的員工相應(yīng)的獎勵。這種獎勵方式雖然在一定程度上也能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和主動性，但是，此種方式無疑會增大企業(yè)的成本。股權(quán)激勵與傳統(tǒng)的現(xiàn)金獎勵方式最大的不同在于，股權(quán)激勵并不直接來源于企業(yè)，而是來自于資本市場。因此，股權(quán)激勵與傳統(tǒng)現(xiàn)金激勵方式的最大優(yōu)勢在于有效地降低了企業(yè)現(xiàn)金支出，極大地減輕了企業(yè)負擔。股權(quán)激勵，按照基本的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系的不同，可以區(qū)分為不同的模式。實務(wù)中，比較常見的股權(quán)激勵模式大致有如下幾種:

(一)業(yè)績股票。業(yè)績股票，是指企業(yè)為激勵對象預(yù)先確定業(yè)績目標，激勵對象在預(yù)先確定的期限屆滿時取得了目標業(yè)績，激勵對象就可以獲得一定數(shù)量的股票或者提取一定的獎勵基金用于購買企業(yè)股票。

(二)，股票期權(quán)。股票期權(quán)，是指激勵對象獲得由企業(yè)所授予的一種權(quán)利，即在一定的時期內(nèi)有權(quán)以事先確定的價格決定是否購買企業(yè)一定數(shù)量的股票。對于激勵對象來說，可以選擇購買，也可以選擇不購買，由激勵對象根據(jù)自身狀況和股票價格決定。一般而言，當股票價格上升，激勵對象就會選擇購買，反之，如果股票價格下降，激勵對象就會選擇放棄。股票期權(quán)有價外期權(quán)、平價期權(quán)和價內(nèi)期權(quán)三種不同類型。

(三)虛擬股票。虛擬股票，是指激勵對象因股權(quán)激勵而取得股票為“虛擬”股票。這種“虛擬”股票不同于真正股票的區(qū)別在于，持有者據(jù)此可以享受一定數(shù)量的分紅權(quán)及股價升值收益;不享有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售。激勵對象一旦離開企業(yè)，虛擬股票就自動失效。

(四)股票增值權(quán)。股票增值權(quán)，指的是激勵對象即股票增值權(quán)的持有者在未來一定的時間和條件下，因公司業(yè)績提升、股票價格上揚等因素，可以獲得行權(quán)價與行權(quán)日二級市場股價之間差價的收益，增值收益以現(xiàn)金支付。

(五)限制性股票。限制性股票，是指激勵對象所獲得的股票帶有一定的限制，主要是指拋售的限制，即激勵對象只有完成特定目標(業(yè)績考核)時，才有權(quán)拋售股票以獲得真正的收益。有些限制性股票在激勵對象沒有按約定完成預(yù)期目標工作任務(wù)的情形下，可能被企業(yè)收回。

(六)延期支付。延期支付，是指激勵對象所獲得的并不是簡單的股票，而是包括股權(quán)激勵收入在內(nèi)“一攬子”薪酬收入規(guī)劃。股權(quán)激勵收入并不在當年發(fā)放，而是按照股票公平市價折算成股票數(shù)量，存入企業(yè)為激勵對象單獨設(shè)立的延期支付帳戶。激勵對象只有在既定的期限后或退休以后，才能獲得相應(yīng)的股票或者與當時股票市場價格等值的現(xiàn)金。

(七)經(jīng)營者(員工)持股。經(jīng)營者(員工)持股，是指激勵對象或者通過企業(yè)無償贈與方式，或者通過企業(yè)補貼購買方式，或者由自己出資購買企業(yè)一定股票。

(八)管理層(員工)收購。管理層(員工)收購，是指企業(yè)管理層或者全體員工利用杠桿融資購買企業(yè)的一部分股票，成為公司股東。

(九)賬面價值增值權(quán)。賬面價值增值權(quán)，是指直接用每股凈資產(chǎn)的增加值來激勵企業(yè)董事、監(jiān)事、高級管理人員以及核心員工、技術(shù)骨干。賬面價值增值權(quán)可以分為購買型和虛擬型兩種。

二、股權(quán)激勵的方案設(shè)計

股權(quán)激勵應(yīng)否起到應(yīng)有的效果，能否成為企業(yè)提高生產(chǎn)經(jīng)營管理水平，提升市場競爭力的利器，關(guān)鍵在于股權(quán)激勵方案的設(shè)計。正如每個個人都是獨特的一樣，每個企業(yè)也都是獨特的，沒有一個適用于任何企業(yè)的股權(quán)激勵方案，每個企業(yè)股權(quán)激勵方案都必須根據(jù)自身實際情況進行設(shè)計。但是，股權(quán)激勵方案總有一些共性的因素，任何一個企業(yè)的股權(quán)激勵方案設(shè)計，首先必須把握好這些共性的因素。第一，股權(quán)激勵對象。股權(quán)激勵的目的在于充分企業(yè)核心(骨干)人才為企業(yè)長期服務(wù)的積極性，充分他們的優(yōu)秀才智，這就要求股權(quán)激勵對象以企業(yè)的核心(骨干)人才作為激勵對象。不同的企業(yè)對于核心(骨干)人才有不同的標準。但通常而言，以下三類人才應(yīng)當認定為企業(yè)的核心(骨干)人才，成為股權(quán)激勵的首選對象。

第一，高級管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員和重要營銷人員。

高級管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員和重要營銷人員對于企業(yè)發(fā)展而言，都是極為關(guān)鍵性的人才。企業(yè)對這些人員實施股權(quán)激勵，最能起到吸引和留住人才的目的。

第二，股權(quán)激勵的股票來源。企業(yè)擬實行股權(quán)激勵計劃，應(yīng)根據(jù)實際情況通過以下方式解決標的股票來源:(1)企業(yè)提取激勵基金，激勵對象開設(shè)個人賬戶，用企業(yè)分配的激勵基金和個人出資等以個人名義購買流通股票;(2)企業(yè)在發(fā)行新股時，可以預(yù)留一部分額度作為未來股權(quán)激勵對象(經(jīng)營者)行權(quán)時的股票來源;(3)企業(yè)可以向公司控股股東回購一些股票;(4)企業(yè)凈資產(chǎn)增值部分中劃出一部分，用于高科技人員和管理層的期權(quán)計劃。當然，激勵對象獲取企業(yè)股權(quán)如果需要支付相應(yīng)對價的，企業(yè)不得為其提供貸款(含提供貸款擔保)以及其他任何形式的財務(wù)資助。

第三，股權(quán)激勵的價格。股權(quán)激勵的價格一般以股票面值、賬面凈資產(chǎn)值或者市場價格為基礎(chǔ)，給予一定的折扣。確定股票價格主要有五種做法:一是目前的市場價乘以折扣;二是每股凈資產(chǎn)的價值;三是凈資產(chǎn)乘以系數(shù);四是股票原始發(fā)行價格;五是股權(quán)的一種均衡價格。一般而言，股票價格或者由公司股東會決定，或者由公司董事會決定，股權(quán)激勵的價格應(yīng)當在每股凈資產(chǎn)的價格與市場價格之間。

第四，時間安排。股權(quán)激勵的時間安排一般應(yīng)選擇在企業(yè)進行股份制改制前為好，從操作技能上來說，股權(quán)激勵實施的時間越早越好。

第五，股權(quán)激勵的管理。企業(yè)實施股權(quán)激勵，一般應(yīng)當成立專門的部門或者小組來處理相關(guān)事務(wù)。股權(quán)激勵的目的在于激發(fā)企業(yè)員工為企業(yè)長期服務(wù)的積極性，避免只追求短期利益而損害長期利益。因此，處理股權(quán)激勵實務(wù)的部門或者小組不僅股權(quán)激勵的公開、公正、公平地實施，而且也要向股權(quán)激勵對象宣貫共同分擔風險、共同享受成果的理念。

三、企業(yè)員工股權(quán)激勵存在的問題及解決對策

任何制度都處在一定的制度環(huán)境之中，必須與其所處的制度環(huán)境相適應(yīng)才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。股權(quán)激勵作為一種人才激勵措施，要發(fā)揮其吸引人才、留住人才的作用，必須考慮與現(xiàn)行的制度環(huán)境相適應(yīng)。目前，我國有些企業(yè)雖然實施了股權(quán)激勵舉措，但從總體上來看，還存在一些迫切需要解決的問題。

第一，法律制度體系不健全

股權(quán)激勵從企業(yè)管理的角度來看，不僅是一種人才激勵措施，更是一種企業(yè)(公司)內(nèi)部治理機制。從國外實施股權(quán)激勵企業(yè)的實踐經(jīng)驗來看，股權(quán)激勵對于促進公司內(nèi)部治理機制的完善起到了很好的作用，但是，此種作用以相應(yīng)的法律制度健全為前提。然而，我國企業(yè)雖然引進了股權(quán)激勵機制，但相應(yīng)的法律制度卻并不健全，對于股權(quán)激勵的實施缺乏詳細的可操作性規(guī)定，導致實踐中股權(quán)激勵執(zhí)行過程中缺乏相應(yīng)的法律依據(jù)，從而使股權(quán)激勵機制實施效果受到一定的影響。

第二，職業(yè)經(jīng)理人市場不完備

股權(quán)激勵以職業(yè)經(jīng)理人為主要激勵對象，主要目的在于激勵職業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)積極工作，實施股權(quán)激勵的主要依據(jù)是職業(yè)經(jīng)理人的工作業(yè)績。職業(yè)經(jīng)理人的工作業(yè)績評價需要以外部市場因素即職業(yè)經(jīng)理人市場作為參考依據(jù)。為此，股權(quán)激勵的有效實施需要相應(yīng)的職業(yè)經(jīng)理人市場，由市場競爭機制來選擇職業(yè)經(jīng)理人，淘汰不合格的職業(yè)經(jīng)理人。但是，嚴格來說，我國還尚未形成成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場，沒有形成一套科學的職業(yè)經(jīng)理人資格認證體系，可以說，職業(yè)經(jīng)理人的“職業(yè)性”不突顯，仍然具有“非職業(yè)性”。職業(yè)經(jīng)理人市場的缺乏，難以有效解決職業(yè)經(jīng)理人的監(jiān)督問題，從而使實施股權(quán)激勵機制的效果減弱。

第三，股權(quán)激勵效果難以科學衡量

實踐中，對于股權(quán)激勵實施的實際效果，主要是通過行權(quán)價格和轉(zhuǎn)讓價格之間的價差來進行衡量。行權(quán)價是指在符合合同約定的條件下，激勵對象即受益人有權(quán)在約定期限內(nèi)購買股票的價格。但操作上存在的問題是，非上市公司企業(yè)的股票尚難以形成統(tǒng)一定價，由此導致在確定行權(quán)價時通常無法考慮市場價格，最終導致股票期權(quán)的行權(quán)價難以確定。此外，由于很多企業(yè)尚未建立完善的管理制度體系，沒有科學、規(guī)范的績效評價體系，導致無法準確衡量員工的工作業(yè)績。股權(quán)激勵應(yīng)以員工業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，員工業(yè)績無法準確衡量，當然就會導致股權(quán)激勵的實施效果。

四、股權(quán)激勵作為企業(yè)人力資源管理的重要機制

作為企業(yè)吸引人才、留住人才的有效舉措，需要建立健全完善相應(yīng)的配套制度機制。

第一，建立健全股權(quán)激勵法律制度體系

證監(jiān)會于2005年12月31日頒布專門針對上市公司股權(quán)激勵的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》(試行)，國家有關(guān)部門針對國有企業(yè)股權(quán)激勵頒布了一系列規(guī)定。例如，國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)財政部、科技部《關(guān)于國有高新技術(shù)企業(yè)開展股權(quán)激勵試點工作指導意見的通知》(［2002］48號)、國資委辦公廳、科技部辦公廳《關(guān)于高新技術(shù)中央企業(yè)開展股權(quán)激勵試點工作的通知》(國資廳發(fā)分配［2004］23號)但有關(guān)非上市公司、非國有企業(yè)的股權(quán)激勵的規(guī)定卻極不完善。因此，我們建議，應(yīng)當借鑒上市公司、國有企業(yè)股權(quán)激勵的相關(guān)規(guī)定，根據(jù)非上市、非國有企業(yè)股權(quán)激勵的實際情況，完善法律制度體系，為股權(quán)激勵的有效實施提供可供操作的制度保障。

第二，建立和完善經(jīng)理人才市場

職業(yè)經(jīng)理人市場的建立和完善的主要舉措有:一是按照公平、公正、公開的原則選拔企業(yè)經(jīng)理人或負責人。二是導入職業(yè)經(jīng)理人競爭機制，遵循嚴格的優(yōu)勝劣汰機制，構(gòu)建職業(yè)化的經(jīng)理人員隊伍。三是建立具有科學性、權(quán)威性的經(jīng)理人員能力評價中心和評價體系，不斷提升職業(yè)經(jīng)理人的行業(yè)操守和職業(yè)道德。只有建立一支高素質(zhì)、專業(yè)化的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，股權(quán)激勵才能充分發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用，才能有效地推動企業(yè)的健康發(fā)展。職業(yè)經(jīng)理人市場的流動機制和淘汰機制是否科學與股權(quán)激勵的實施效果息息相關(guān)。

第三，建立科學合理的績效評價體系

股權(quán)激勵的有效實施以科學的績效評價體系為前提。對于企業(yè)管理而言，科學合理的績效評價體系能夠使員工產(chǎn)生公平感，是有效激發(fā)員工工作熱情、工作積極性的利器。因此，實施股權(quán)激勵的企業(yè)的首要前提是要建立科學合理的績效評價體系，合理設(shè)置考核內(nèi)容，科學確定考核指標、明確績效考核的標準，根據(jù)考核結(jié)果及時反饋、改善考核事項。唯有如此，才能不斷提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，為股權(quán)激勵的實施創(chuàng)造良好的有利條件。

作者:胡 紅 單位:株洲市工業(yè)中等專業(yè)學校

參考文獻:

［1］肖淑芳，付威:《股權(quán)激勵能保留人才嗎?—基于再公告視角》，《北京理工大學學報》(社會科學版)2016年第1期.

［2］王保軍:《試析股權(quán)激勵的不同類型及其運用》，《中國集體經(jīng)濟》2016年第9期.

篇7

關(guān)鍵詞:國企經(jīng)營者;動態(tài)化管理;激勵約束;動態(tài)股權(quán)激勵模型

中圖分類號:F272.91 文獻標識碼:A 文章編號:1003-3890(2009)09-0042-05

為破解以企業(yè)經(jīng)營者為代表的企業(yè)各類核心員工的激勵難題,現(xiàn)代企業(yè)不約而同都會想到選擇各種靈活多樣的股權(quán)激勵方式,但股權(quán)激勵機制需謹防適得其反?！兜谝回斀?jīng)日報》曾發(fā)表喬新生文章,列舉了如下案例:“店小二干活不賴,東家高興,決定漲工資。店小二磨磨蹭蹭不出門,東家奇怪,琢磨半天,恍然大悟,決定把店里的股份奉送兩成。辦理完交接手續(xù),店小二一屁股坐在炕上,不動彈了。東家心中不痛快,問為什么還不去干活。店小二微微一笑,我也是股東,現(xiàn)在平起平坐了?！鄙鲜鲭m然只是個虛構(gòu)的案例,但從中不難看出企業(yè)經(jīng)營者一旦成為股東后的普遍心態(tài)。企業(yè)股權(quán)激勵機制的危險可見一斑。

縱觀全世界從過去到現(xiàn)在上演的一幕幕不合理的國企和上市公司股權(quán)激勵丑劇,成就此極少數(shù)人造富機制的元兇是嚴重的分配不公平(按職務(wù)等級而非按貢獻等級決定分配)、權(quán)力不公平(信息不對稱、行使權(quán)利成本差異導致大小股東博弈不均衡)體制和資本市場上公司圈錢、股民投機。在民營非上市企業(yè),也需要妥善解決經(jīng)營者和員工因?qū)嵤┕蓹?quán)激勵而產(chǎn)生的各種問題。能否順利解決好上述問題,對于企業(yè)的股東及人力資源管理部門的工作者來說,是對其所持管理思想、管理經(jīng)驗、管理方法與思維模式的一次新的嚴峻考驗。

一、國有企業(yè)經(jīng)營者激勵方式存在的問題

對以經(jīng)營者為代表的企業(yè)關(guān)鍵人,在傳統(tǒng)的各種激勵體制下盡管也有不少用于分配激勵的短、中、長期激勵方案,各有其長處,但也有各種問題。比如與業(yè)績直接掛鉤的物質(zhì)獎勵,按馬斯洛的需要層次論,員工越富裕這種低層次生理需要的滿足越不強烈,其邊際激勵效用遞減的效果越明顯,而對大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者來說一般都恰好符合這個“比較富?！被颉胺浅８辉！钡那疤釛l件。在股權(quán)激勵諸方案中,最有代表性的是股票期權(quán)激勵方案,但該方案的實現(xiàn)受證券市場外在影響大于受個人內(nèi)在經(jīng)營努力程度及結(jié)果影響,若應(yīng)用于壟斷性行業(yè)企業(yè),更加上企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的得天獨厚,高管努力程度與企業(yè)經(jīng)營績效更加不成正比。這種結(jié)果與行為的不相關(guān)性使股票期權(quán)對高管的激勵約束效果實質(zhì)上打了大大的折扣。另外,如上述案例所述的直接授予實股或以虛擬股權(quán)進行激勵也未能達到想像的效果。對此,認識到股份制也有缺陷而對經(jīng)營者持股制度施以動態(tài)化改造的動態(tài)股權(quán)制改革,固然提出了股權(quán)動態(tài)化激勵約束并進的思想,但在對所有應(yīng)用對象的影響力及實施股權(quán)和分紅動態(tài)化的方法上,仍然存在較多的問題或不足,需要進一步完善。這主要表現(xiàn)在:首先,該模式下所設(shè)立的崗位股在很大程度上受傳統(tǒng)體制影響而不能完全按照員工的實際能力和績效劃分,崗位股一旦確定又將使以后的分配受到很大的影響,在一般情況下難以通過提高工作績效來彌補此方面的先天缺憾。并且,同一崗位事實上形成平均主義分配,如兩個持股相當?shù)珎€人績效卻相差較大的高級經(jīng)理,主要收入的分配所得卻是相同的,這種情況必然挫傷貢獻大者的積極性,對其后續(xù)行為產(chǎn)生不良影響。其次,股權(quán)變動依據(jù)不盡合理。動態(tài)股權(quán)制的“動”體現(xiàn)在高管等關(guān)鍵人股權(quán)變化與企業(yè)總體業(yè)績掛鉤,貢獻股即以此為據(jù)進行獎懲。這種關(guān)聯(lián)雖迫使掌握信息的關(guān)鍵人出于自身利益而相互監(jiān)督,但由此產(chǎn)生的問題也很多:一是責任歸屬不合理,一旦出現(xiàn)集體性的責任承擔必損害真正的貢獻者;二是股份增加的關(guān)聯(lián)因素可能是團隊績效而與實際可劃分的個人業(yè)績脫離,容易造成搭便車;三是限于崗位和等級因素,很難保證多數(shù)人獲得貢獻股增量,致使事實上普通員工股權(quán)比例將一直下行,造成企業(yè)內(nèi)不同群體在貢獻方面的發(fā)展機會不均等、不公平。

如上所述,傳統(tǒng)的股權(quán)激勵方式并非是破解企業(yè)經(jīng)營者激勵難的一味靈丹妙藥。與這種賦予股東身份類似的激勵方式還有職務(wù)提拔等,也是同理。由此可見,盡管理論界和實務(wù)界一直在努力推動促進企業(yè)管理科學化進程的各項改革,這種呼吁改革的聲音一直沒有停止,但由于缺乏能在收入分配和人員管理上真正體現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平”思想本質(zhì)的具體可行的操作模式和可相互比較的業(yè)績衡量體系,從而在實際工作中很難真正讓這一科學管理的思想得到落實。在此背景下,尋找一種更符合企業(yè)經(jīng)營者等核心員工心理特質(zhì)且更具激勵約束效果的新型企業(yè)人力資源管理模式便十分重要。

二、構(gòu)建動態(tài)化激勵約束機制,破解國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束難問題

1. 明晰激勵思想。一般認為,高管和其他各類關(guān)鍵人員適用有條件或無條件贈送或購買實股以及配置崗位虛擬股權(quán)等股權(quán)激勵方式。需要說明的是,方式選擇本身不是影響激勵約束效果的主要因素,而在于獲得及行使這個權(quán)利需要什么條件,獲得股權(quán)后又應(yīng)該如何動態(tài)調(diào)整以不斷適應(yīng)人才真實價值的變化,這才是主要的。第一,在股權(quán)激勵模式選擇上,不管對何人才,實股還是虛股,股權(quán)激勵均要嚴格門檻,明確購買或以現(xiàn)金獎勵換股份及分配虛擬崗位初始股份的程序,確保公平,讓真正有貢獻者而不是特權(quán)者獲利,對各層次都應(yīng)該控制持股者比例,而不是對某層次搞一鍋端且平均化的全層次無差異激勵。第二,股權(quán)激勵實施后,要定期實施股權(quán)結(jié)構(gòu)的全員化分層次的動態(tài)調(diào)整,以使持股者消除惰性,時刻有股權(quán)的危機意識,并使多做貢獻者的股權(quán)能通過業(yè)績的競爭逐漸增加。要避免權(quán)力者自定貢獻自我加冕。要區(qū)分層次訂立績效標準,分層次實施股權(quán)動態(tài)化。切不可讓權(quán)力介入對貢獻的認定,以崗位標準代替貢獻標準,不可將激勵少數(shù)關(guān)鍵人建立在使多數(shù)人或基層做貢獻者應(yīng)得利益受損的基礎(chǔ)上。

2. 建立激勵模型。本著按股份(或級別固定比例)分配與按業(yè)績比例分配統(tǒng)籌結(jié)合思想,在員工期初股權(quán)比例基礎(chǔ)上,按其業(yè)績比例采取加權(quán)方法計算綜合動態(tài)分配率。公式如下:動態(tài)分配率=[期初股權(quán)比例+(可用于比較的個人業(yè)績/總業(yè)績-期初股權(quán)比例)×貢獻分配率]/全體員工動態(tài)分配率之和。如果用Rn′表示某員工當期動態(tài)分配率,Rn表示期初股權(quán)比例,Pn表示可比較的業(yè)績,∑Pn表示可比較的個人業(yè)績總和,∑Rn′表示員工當期動態(tài)分配率總和(易證∑Rn′=1),r是股東大會通過的當期貢獻分配率,則:Rn′=Rn+(Pn/∑Pn-Rn)×r=Rn×(1-r)+(Pn/∑Pn)×r。

3. 激勵模型的應(yīng)用。此模型可用于對現(xiàn)有激勵工資(與團隊績效或企業(yè)效益掛鉤)和股份分紅方案的改進,也可應(yīng)用于其他薪酬類型(如表1所示)。

針對表1中不同切塊比例的各類報酬形式,基于管理者不同的管理風格和期望達到的目標,可選擇以模型所設(shè)計的分配計算方式來總體取代現(xiàn)有的各種薪酬組合,亦可按類型逐項取代,重新計算高管及員工的報酬分配,起到按崗位與按業(yè)績相統(tǒng)籌、歷史貢獻與現(xiàn)實貢獻相協(xié)調(diào)的作用。

以動態(tài)分紅為例。假設(shè)有一家兄弟股份公司,弟弟股權(quán)為3%,哥哥97%。在弟弟當年經(jīng)營業(yè)績分別是0萬元、10萬元、50萬元、100萬元四種情況下,假設(shè)在此用于比較的總業(yè)績∑Pn為100萬元,r經(jīng)兄弟協(xié)商為30%,則弟弟、哥哥兩人動態(tài)分配比例為如下集合:(2.1%,97.9%),(5.1%,94.9%),(17.1%,82.9%),(32.1%,67.9%)。而此前不論何種情況,無論弟弟和哥哥是否努力,他們分配比例始終為(3%,97%)。兩者之間在應(yīng)用模型前是一種不平等的分配博弈關(guān)系,而應(yīng)用后他們之間的分配關(guān)系發(fā)生了“接近本質(zhì)層面”的改變,雙方利益均得到兼顧,成為一種合作關(guān)系。這種更為和諧的分配關(guān)系必將激勵弟弟努力工作,從而推動企業(yè)效益持續(xù)改善。

4. 應(yīng)用效果分析。模型的設(shè)計使員工在傳統(tǒng)分配方式外獲得其當期貢獻增量(或負貢獻減量),能強化對員工短期行為的激勵約束。它巧妙運用了加權(quán)平均法。常規(guī)的加權(quán)平均法用于根據(jù)對指標的評分及某指標的所占權(quán)重進行合并分值的計算,而此處它只是用于對分配比例的計算。由于兩塊需要進行加權(quán)的股權(quán)比例(或是以固定工資或崗位津貼等所占比例轉(zhuǎn)化而來的按崗位的固定分配比例)和業(yè)績比例的所有員工的總和均為1,經(jīng)過加權(quán)后,所有員工得到的綜合動態(tài)分配率的總和也必然為1,這驗證了模型設(shè)計的正確性。作為管理者,只須適時調(diào)整模型分配中的不同加權(quán)項目所占的權(quán)重,即可達到不同的激勵或約束效果。同時,更為巧妙的是,按模型計算出的分配比例進行組織內(nèi)部某種類型收入的分配時,如果將所有員工應(yīng)得收益的規(guī)定比例不分配現(xiàn)金而轉(zhuǎn)增股份(實股或崗位股等虛擬股份),會出現(xiàn)轉(zhuǎn)增后所有員工股份比例按下述規(guī)律變化:若該員工當期業(yè)績率相對期初股權(quán)比例或崗位虛擬分配比例上升(即Pn/∑Pn大于Rn)時,轉(zhuǎn)增后新的股權(quán)比例上升;若業(yè)績率下降(Pn/∑Pn小于Rn),則轉(zhuǎn)增后新的股權(quán)比例下降;若業(yè)績率與按各類員工所處崗位應(yīng)該達到的績效比例(即對應(yīng)每位員工預(yù)先設(shè)置的崗位分配比例或是法定股東的股份比例)相稱,則轉(zhuǎn)增后股權(quán)比例等于期初股權(quán)比例而維持不變。這意味著如果法定股東(實股股東)或以崗位價值參與虛擬股份分配的虛股股東們在出現(xiàn)工作懈怠的情況下,其現(xiàn)有股東地位的穩(wěn)固性也將逐漸減弱,除非其相對業(yè)績在團隊中達到與其地位(崗位、職務(wù))相符的應(yīng)有程度或者更好,股權(quán)份額將維持原狀或會“績增股漲”,方能保證或提升其在整個股東團隊中的地位。

5. 應(yīng)注意的問題。在以動態(tài)股權(quán)激勵模型計算出的分配所得轉(zhuǎn)增已持有的股份時,對員工所持有的屬實股可用股抵現(xiàn),對所持有的虛股則不抵減分配的現(xiàn)金,而將計算所得的收入按事前確定的可轉(zhuǎn)比例以面值換算成相應(yīng)股份直接增加原股數(shù)進行處理。

三、“動態(tài)股權(quán)激勵模型”激勵方法與傳統(tǒng)激勵方式比較

1. 組合方式的不同。相比一般傳統(tǒng)方法只是簡單將幾種激勵手段搭配使用,本方案試圖通過設(shè)計一種有機嵌套的混合機制來實現(xiàn)創(chuàng)新。動態(tài)配置資源有利于組織增效,但常見的動態(tài)化手段在運用上采取的是組合式方式,各手段相互間不發(fā)生關(guān)系。本方案則通過分配模型構(gòu)建,以分配活動為基礎(chǔ),有規(guī)律地將企業(yè)高管的收入、股權(quán)和崗位嵌套鏈接成一個交錯影響、相互作用的有機系統(tǒng),系統(tǒng)中一個元素按某比例變動都將引起其他元素同時對之響應(yīng),即建立起比例化漸變管理方式。此種方式的好處是:無論是對高管收入的控制還是對股權(quán)和崗位的控制,是硬化了軟手段而軟化了硬手段,從而使得無論是軟手段還是硬手段的應(yīng)用都剛?cè)岵?效果顯著且更以人為本。比如在硬性手段使用上,強調(diào)以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ),通過業(yè)績變動影響股權(quán)比例,當股權(quán)比例漸變低于崗位任職所需股權(quán)額度后,實施崗位調(diào)整。與傳統(tǒng)方式不同,這里業(yè)績與崗位變動掛鉤是以股權(quán)為中介,不能直接影響崗位。此處業(yè)績是特指能用于收入動態(tài)化分配計算的個人指定類別業(yè)績,而非傳統(tǒng)意義上的擴大化概念,這樣利于高管集中抓指定業(yè)績項目,而擺脫除監(jiān)督之外的其他事項干擾,也利于高管群體之間各負其責,便于相互比較。

2. 動態(tài)化實現(xiàn)方式不同。與動態(tài)股權(quán)制相比,本方案在收入動態(tài)化、股權(quán)動態(tài)化及崗位動態(tài)化實現(xiàn)方式上進行了創(chuàng)新。第一,在收入分配上,動態(tài)股權(quán)制是按勞、按資與按貢獻分配三位一體,采取的是勞動工資、虛擬崗位股分紅、對高管等特殊群體獎勵(或扣罰)貢獻股的方式。對虛擬股份分紅,也是完全的按股份分配,如果站在同一級角度對此進行相互比較,會發(fā)現(xiàn)這種按資分配方式福利化傾向明顯,并不能產(chǎn)生激勵約束效果。而以貢獻股來獎勵或約束高管,這實際上是一種團隊激勵工資計劃,只不過是以股權(quán)代現(xiàn)金實施激勵,針對的是特殊的人群,掛鉤的是團隊績效(企業(yè)效益)而非個人績效,這將因不能避免搭便車而降低激勵約束效果。本方案采取動態(tài)股權(quán)激勵模型的分配方式,只要股東大會或董事會作出表決,則無實施障礙,能替代原方案適用于激勵工資以及分紅計算,掛鉤的是個人績效相對值及個人所處崗位相對分配價值,既強化了與高管個人績效的正向聯(lián)系,減少了搭便車現(xiàn)象,又能顧及其現(xiàn)有崗位的固定分配權(quán)(或股權(quán)),兩者折衷還能起到統(tǒng)籌平衡不同利益主體訴求的積極作用。第二,動態(tài)股權(quán)制在股權(quán)動態(tài)化上不能使人人都有權(quán)公平參與競爭并獲得貢獻股的獎勵。在本研究中,所有員工都有機會憑個人貢獻實現(xiàn)股權(quán)比例的增減同向變動,這更有利于促進公平、強化同級競爭,進而強化激勵約束效果。在按上述新計算的動態(tài)分配比例進行紅利分配時,可將其中一部分以發(fā)放股票而非現(xiàn)金的方式轉(zhuǎn)增股本,這會使股權(quán)比例發(fā)生有規(guī)律變化,與當期業(yè)績增減形成同向?qū)?yīng)關(guān)系,實現(xiàn)以漸變方式撼動股權(quán)根基,在壓縮“養(yǎng)懶漢”空間之時亦符合彈性原理,不一棍子打死,而是硬中有軟,充分給予人選擇自己理性行動方向、努力提高績效,而績效改善之時,亦可能是股份回升之日。股份的增減趨向取決于員工業(yè)績率(反映員工的相對努力程度)與期初個人所持股份比例的比較。這樣,在動態(tài)分配收入的基礎(chǔ)上,又進而實現(xiàn)了與股權(quán)結(jié)構(gòu)變化的聯(lián)動,軟硬手段交叉嵌配的效果是“1+1>2”。第三,動態(tài)股權(quán)制在崗位變動上采取的是傳統(tǒng)的按能力和業(yè)績進行選拔和聘任的管理方式。本研究在崗位初始聘任上是延續(xù)的,在聘后管理上通過劃定不同崗位任職及續(xù)聘所必備的股份比例條件,以更為彈性地實施“業(yè)績比例―收入分配比例―股權(quán)比例”的聯(lián)動機制,漸變影響崗位去留,方便對員工進行預(yù)警,體現(xiàn)組織的關(guān)愛。這比之直接使員工升遷或降職的方式更含蓄更有彈性,顯然更符合知識經(jīng)濟時代注重人性化管理的潮流。

四、“動態(tài)股權(quán)激勵模型”的激勵思想評析

1. 動態(tài)股權(quán)激勵模型的三個功能。第一個功能是用以改善一切涉及分配的問題,包括各種收益資源的分配,如股權(quán)分配、股權(quán)分紅、工資分配、獎金分配及福利分配、權(quán)力分配等其他資源分配,還包括承擔責任比例(負收益)的分配。這是它的基本功能。第二個功能是用以改善股權(quán)或崗位等因素由于過于固化缺乏彈性而影響股權(quán)或職務(wù)等因素的激勵效果。這是它的核心功能。第三個功能是用以實施動態(tài)化的崗位管理。通過將一定的股權(quán)比例與崗位聘任掛鉤,從而形成從收入到股權(quán),從股權(quán)到崗位的全過程動態(tài)管理機制,產(chǎn)生比一般傳統(tǒng)的人力資源管理方式更大的激勵約束效果。本功能屬動態(tài)股權(quán)激勵模型的擴展功能。如果三個功能齊備,即同時在管理實踐中運用,那么所產(chǎn)生的激勵與約束效果是十分顯著的。

2. 動態(tài)股權(quán)激勵模型的適用范圍。該模型能適用于以下方面:首先,它能對現(xiàn)有人力資源管理、薪酬管理教科書中所介紹的職位工資、技能工資、績效工資等傳統(tǒng)工資體系存在的激勵缺陷加以修正和完善;其次,它能應(yīng)用于各種股權(quán)激勵設(shè)計方案中,提升現(xiàn)有方案的激勵約束效果,解決所存在的諸多不足;再次,在收入分配上,動態(tài)股權(quán)激勵模型可以自成體系。動態(tài)股權(quán)激勵模型能廣泛應(yīng)用于股份制及非股份制的任何所有制類型的企業(yè)和事業(yè)單位,理論上對政府行政機關(guān)和社會公益組織的分配活動亦適用。最后,動態(tài)股權(quán)激勵模型除了能適用于對收入分配活動的改善,而且對一切有形或無形資源的分配均適用,可以大大提高激勵約束效果。因而,動態(tài)股權(quán)激勵模型激勵理論與方法的提出,不僅極具理論意義上的創(chuàng)新,而且具有極其強大的實踐價值和極其寬廣的應(yīng)用空間。

五、小結(jié)

與傳統(tǒng)激勵理論和人力資源管理模式相比,動態(tài)股權(quán)激勵模型通過用股權(quán)激勵的有關(guān)做法,吸收相關(guān)激勵方法的長處,借鑒傳統(tǒng)組合式激勵方案的優(yōu)點,然后在此基礎(chǔ)上創(chuàng)造性地提出了一種有機融合、兼收并蓄的激勵理念和具有可操作性的管理模式。該模型在解決人力資源的激勵與約束方面具有較好的效果,運用該模型能夠較好地改進國企經(jīng)營者各激勵方案存在的問題或不足。本文圍繞動態(tài)股權(quán)激勵模型,以收入分配改革為切入點,通過比例化精確及有彈性的管理方式,從收入分配、股權(quán)激勵、崗位聘任三方面同時建立起動態(tài)化聯(lián)動響應(yīng)機制,能極大地強化對國有企業(yè)高管的激勵約束效果,也必將在客觀上更加有助于發(fā)揮這類關(guān)鍵人群體的積極和重要作用,促進企業(yè)管理機制的健全和綜合經(jīng)濟效益的提高。

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篇8

[關(guān)鍵詞]擬上市公司；非上市公司；股權(quán)激勵

[DOI]1013939/jcnkizgsc201607088

1上市前股權(quán)激勵的現(xiàn)實意義

股權(quán)激勵是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策p分享利潤p承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵方法。和IPO之后的上市公司的股權(quán)激勵相比，由于IPO的財富效應(yīng)使公司上市后的價值大幅增長，激勵對象如果能在上市前獲得股份，股票上市之后獲得的財富增值收益遠超過IPO之后的股權(quán)激勵。和工資性收入相比，股權(quán)激勵不需要公司有任何直接的現(xiàn)金付出，不會增加公司的經(jīng)營性現(xiàn)金流壓力，而且更能長期激發(fā)受激勵人員對公司經(jīng)營與未來發(fā)展的關(guān)心，為越來越多的擬上市企業(yè)所接受。

2擬上市公司股權(quán)激勵的方式選擇

非上市公司通常采用的股權(quán)激勵方式主要有股票贈與、股票購買，其收益來源是企業(yè)的利潤。下面我們根據(jù)非上市公司的股權(quán)激勵模式來選擇擬上市公司股權(quán)激勵模式。

第一，虛擬股票。指公司采用發(fā)行股票的方式，將公司的凈資產(chǎn)分割成若干相同價值的股份，而形成的一種“賬面”上的股票。公司授予激勵對象這種賬面上“虛擬”的股票，沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。實行虛擬股票的公司結(jié)合自己的經(jīng)營目標，使虛擬股票的價值能夠反映公司的真實業(yè)績。

第二，賬面價值增值權(quán)。具體分為購買型和虛擬型兩種。購買型是指在期初激勵對象按每股凈資產(chǎn)值購買一定數(shù)量的股份，在期末再按每股凈資產(chǎn)期末值回售給公司。虛擬型是指激勵對象在期初不需支出資金，公司授子激勵對象一定數(shù)量的名義股份，在期末根據(jù)公司每股凈資產(chǎn)的增量和名義股份的數(shù)量來計算收益。

第三，業(yè)績績效。公司預(yù)先設(shè)定某一個或數(shù)個合理的年度業(yè)績指標（如平均每股收益增長、資產(chǎn)收益率等），并規(guī)定在一個績效期內(nèi)如果激勵對象經(jīng)過努力后實現(xiàn)了股東預(yù)定的年度目標，那么績效期滿后，則根據(jù)該年度的凈利潤提取一定比例的激勵獎金進行獎勵。

第四，股份期權(quán)。股份期權(quán)是非上市公司運用股票期權(quán)激勵理論的一種模式。管理人員經(jīng)業(yè)績考核和資格審查后可獲得一種權(quán)利，即在將來特定時期，以目前評估的每股凈資產(chǎn)價格購買一定數(shù)量的公司股份。

對于將要上市的公司，我們建議利用虛擬股權(quán)方或者利用股權(quán)增值權(quán)方式的股權(quán)激勵。這兩種方式都不會涉及公司實際股權(quán)的變化，不需要辦理工商登記的變更，不會從職工的虛股轉(zhuǎn)變?yōu)閷嵐桑圆粫绊懮鲜羞M程，同時可以起到股權(quán)激勵效果與目的。

3上市前股權(quán)激勵的定價

衡量股權(quán)價格的一個最簡單概念：市盈率。用最直白的語言來說就是，假設(shè)按照公司目前的盈利不變，投資下去多少年能回本。市盈率越高，意味著股權(quán)越貴，計算公式是：市盈率=每股價格/ 每股凈利潤，每股凈利潤=公司總凈利潤/股本總額。假設(shè)公司注冊資本5000萬，今年估計凈利潤8000萬，那么每股凈利就是8000/5000=16元，假設(shè)入股倍數(shù)是5倍，那么每股價格就是5×16=8元。所以實際的“貴”和“便宜”是通過市盈率來控制的，公司經(jīng)營業(yè)績不會隨著一時的意志而改變，可以看作為一個參數(shù)。

那么，股權(quán)激勵該如何定價？顯而易見，對老板來說，市盈率越高越好，對高管來說，市盈率越低越好。那么需要企業(yè)結(jié)合實際來確定，行業(yè)好，上市把握大的，市盈率可以高一點；公司個體增長很快，業(yè)績爆發(fā)期的，市盈率也可以高一點。公司可以根據(jù)同行業(yè)已經(jīng)上市的公司的數(shù)據(jù)簡單估計：他們在上市之后1年左右，限售股解鎖時的平均市盈率除以高管入股到預(yù)計解鎖之間的年數(shù)，就是股權(quán)激勵一般不宜超過的上限。舉個例子來說，2015年該公司上市，1年后2016年股權(quán)激勵解鎖，而高管入股是2012年，解鎖時市盈率是20倍，那么入股的倍數(shù)就最好不超過20/（2014-2010）=5倍。這同樣印證說，老板對自己的上市計劃要有數(shù)，拖的時間越長，對高管的入股價格應(yīng)該讓步更多。但值得注意的是，目前《公司法》規(guī)定同股同權(quán)，同一批實施的股權(quán)激勵，不同人的價格必須一樣。

4實施股權(quán)激勵計劃對擬上市公司的影響

股權(quán)激勵制度在國外被譽為是公司送給經(jīng)理人的一副“金手銬”，這一比喻形象地說明了股權(quán)激勵制度對企業(yè)人員可以產(chǎn)生既激勵又約束的雙重作用。它對企業(yè)的影響長遠來說是比較積極和正面的，主要體現(xiàn)在以下3方面。

41有利于更好地吸引并留住核心人力資本

企業(yè)每個部門都有相應(yīng)的核心人力資本。授予核心人力資本以股權(quán)或期權(quán)，能夠提供較好的內(nèi)部競爭氛圍，激勵人力資本最大限度地供給。同時，由于股權(quán)和期權(quán)強調(diào)未來，公司能夠留住績效高、能力強的核心人力資本。

42充分刺激和調(diào)動經(jīng)理人的積極性和創(chuàng)造力

股權(quán)激勵計劃將公司員工的利益與企業(yè)的盈利捆綁在一起，使受到激勵的人員自發(fā)自覺地為企業(yè)創(chuàng)造利潤，最大化地貢獻自己的才智。

43有效降低企業(yè)經(jīng)營成本，提高利潤

國內(nèi)外的實踐證明，實施股權(quán)激勵計劃后，員工的主人意識增強，工作積極性均會大幅提高，往往能夠通過積極的管理有效地降低企業(yè)經(jīng)營成本并提高利潤。

5擬上市（非上市）公司實施股權(quán)激勵或?qū)⒋嬖诘谋锥?/p>

相對于上市公司，非上市公司實施股權(quán)激勵計劃最大的問題是股權(quán)來源的不確定性和難度比較大，我國現(xiàn)行的法律法規(guī)不允許企業(yè)留置或回購股權(quán)，只能由現(xiàn)有股東提供，所以實施股權(quán)激勵計劃必定直接與現(xiàn)有股東利益相沖突。其次，非上市公司在設(shè)置股權(quán)激勵考核和定價標準時，相關(guān)參照指標沒有上市公司的全面、透明，可能導致較嚴重的分歧而使得股權(quán)激勵計劃失去效用。最后，我國還沒有明確的法律條文規(guī)范非上市公司股權(quán)激勵的相關(guān)事項，如有不慎將會觸犯到相關(guān)的法律法規(guī)，產(chǎn)生很大的經(jīng)營風險。

6結(jié)論

由于股權(quán)激勵機制對企業(yè)的發(fā)展起著不可替代的重要作用，我們相信，隨著企業(yè)的不斷成長和壯大，管理人才、技術(shù)人才在企業(yè)中的地位會越來越重要，將會有越來越多的擬上市或非上市企業(yè)使用股權(quán)激勵工具，以克服自身薪酬體制的弱點，塑造一個更合理的、更關(guān)注企業(yè)長期發(fā)展能力，長期競爭能力的激勵機制，更有助于擬上市公司的自身發(fā)展以及上市行為。鑒于股權(quán)激勵機制在操作過程的復雜性，建議企業(yè)在實施過程中，根據(jù)自身的具體情況打造合適、合規(guī)的一套股權(quán)激勵機制。

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篇9

[關(guān)鍵詞]創(chuàng)業(yè)板；上市公司；股權(quán)激勵；問題研究

[中圖分類號]F830.91 [文獻標識碼]B

我國第一批創(chuàng)業(yè)板上市公司于2009年在深圳證券交易所上市，在創(chuàng)業(yè)板市場上市的公司多為創(chuàng)業(yè)型企業(yè)、高科技產(chǎn)業(yè)企業(yè)。成立時間較短大多從事高科技業(yè)務(wù)，處于成長初期，具有較高的成長性。股權(quán)激勵的產(chǎn)生背景是公司股權(quán)分散化與經(jīng)營管理復雜化。股權(quán)激勵的原理就是當被激勵對象對公司的貢獻達到考核指標后，對激勵對象授予一定的股權(quán)性或股票收益，從而賦予激勵對象以股東身份分享公司利潤、參與公司決策，同時承擔與之相對應(yīng)的風險，讓公司利益與激勵對象的收益緊密聯(lián)系在一起。從而鼓勵被激勵對象努力為公司的長遠發(fā)展服務(wù)。股權(quán)激勵理論的基礎(chǔ)理論有公司治理理論、人力資本理論、委托理論和激勵理論等。

一、我國創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵實施現(xiàn)狀

（一）股權(quán)激勵的對象

我國創(chuàng)業(yè)板上市公司中參與股權(quán)激勵的人數(shù)在逐年逐漸擴大，且激勵對象不僅僅是企業(yè)的高級管理人員，核心技術(shù)人員在股權(quán)激勵中占有越來越多的比重。根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定上市公司監(jiān)事和獨立董事不能作為激勵對象。從公布的年報可以看出，核心技術(shù)業(yè)務(wù)人員所占比重有上升的趨勢。高管所占比重有下降趨勢，這主要是歸咎于創(chuàng)新是創(chuàng)業(yè)型公司的靈魂，因此對核心技術(shù)人員的激勵是至關(guān)重要的。

（二）股權(quán)激勵的模式過于單一

創(chuàng)業(yè)板上市公司目前的激勵模式主要有三種：限制性股票、股票期權(quán)和股票增值權(quán)。其中股票期權(quán)應(yīng)用最廣泛，占比高達89.9%，股票增值權(quán)應(yīng)用最少。這是因為股票期權(quán)的激勵模式使激勵對象在一定時期享受期權(quán)權(quán)力時不負期權(quán)的義務(wù)，這對于經(jīng)營風險較高的創(chuàng)業(yè)板上市公司的高管來說有很大的吸引力。同時其能改善現(xiàn)金流減少處于初創(chuàng)期的創(chuàng)業(yè)板上市公司的現(xiàn)金支出，鑒于此當前創(chuàng)業(yè)板上市公司大都青睞于股票期權(quán)的激勵模式。但這種“一籃子”式的激勵模式掩蓋了股權(quán)激勵多效應(yīng)式的優(yōu)勢，使其不能發(fā)揮更好的激勵作用。

（三）業(yè)績評價指標單一，易作，股權(quán)激勵形同虛設(shè)

當前，創(chuàng)業(yè)板上市公司的股權(quán)激勵多數(shù)是以行權(quán)價作為績效考核的依據(jù)。合理的行權(quán)條件能夠激勵管理者通過自身的努力來提升股票的價值，同時股價的上漲又能夠使管理者實現(xiàn)自我升值。道德風險下高管在利益的驅(qū)使下會操縱會計盈利指標，犧牲公司長遠利益為代價，換取自身績效的短期最大化。管理層的這一行為弱化了股票市場反映公司經(jīng)營狀況和盈利能力，形成了管理層激勵的“壕溝效應(yīng)”，使得股權(quán)激勵失去了存在的意義。

（四）行權(quán)價格設(shè)置不合理

行權(quán)當日股價與行權(quán)價格的差額就是股票持有人的收益。行權(quán)價格過低，管理者不用付出太多的努力就能達到相應(yīng)的行權(quán)要求，獲得獎勵。但起不到激勵管理者努力工作的作用同時還會損害股東權(quán)益。若行權(quán)價格定的過高，行權(quán)困難將會打擊管理者起不到激勵效果。當前創(chuàng)業(yè)板上市公司倒掛現(xiàn)象或溢價現(xiàn)象比較嚴重，這是因為創(chuàng)業(yè)板上市公司處于初創(chuàng)期，公司發(fā)展的比較快，伴隨著股價變動較大，從而很難設(shè)定合理的行權(quán)價格。

（五）高管離職門檻低，離職率過高，長期激勵效果不顯著

創(chuàng)業(yè)板上市公司實施股權(quán)激勵的目的是調(diào)動激勵對象的積極性，激發(fā)其內(nèi)在的潛能，緩解委托理論存在的問題，使其能全心全意為追求股東財富最大化服務(wù)。但股權(quán)激勵也對職業(yè)經(jīng)理人提出了更高的要求。當前創(chuàng)業(yè)板上市公司中行權(quán)價格不合理給管理者開出了“綠色通道”，明顯偏低的行權(quán)條款使股權(quán)激勵成為給管理者“派紅包”。他們中的很多人拿到好處就辭職跳槽。同時股票期權(quán)的禁售期基本上是半年或者一年，有些公司甚至沒有禁售期，這就使“辭職套現(xiàn)”現(xiàn)象頻繁發(fā)生，主動請辭的高管中有很多人直接或間接的持有股份，并在辭職后立馬套現(xiàn)。這與股權(quán)激勵的初衷是背道而馳的。

二、完善創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵的對策

（一）完善實施股權(quán)激勵的外部環(huán)境，建立規(guī)范的職業(yè)經(jīng)理人市場

股權(quán)激勵的實施是在資本市場的大環(huán)境下進行的，但對于創(chuàng)業(yè)板上市公司來說，信息的真實性和透明度不高，信息披露不完善等問題普遍存在，所以實施股權(quán)激勵的前提就是要加強市場監(jiān)管，完善信息披露的相關(guān)法規(guī)。同時最重要的就是建立規(guī)范的職業(yè)經(jīng)理人市場，因為經(jīng)理是股權(quán)激勵實施重要對象，經(jīng)理的“質(zhì)量”決定著股權(quán)激勵的實施效果。針對目前創(chuàng)業(yè)板上市公司高管離職率高，離職成本低，以及高素質(zhì)職業(yè)經(jīng)理人匱乏等問題，必須采取相應(yīng)的措施來降低“逆向選擇”和“道德風險”。首先，要對“職業(yè)經(jīng)理人”，有一個全新的界定。同時可以為每一位職業(yè)經(jīng)理人建立全新的電子檔案系統(tǒng)，給職業(yè)經(jīng)理人貼上“標簽”，追蹤其能力和誠信記錄。建立職業(yè)經(jīng)理人市場，同時創(chuàng)業(yè)板上市公司要提高經(jīng)理人惡性離職的成本，如適當延長股票期權(quán)的禁售期等。

（二）綜合股權(quán)激勵模式的優(yōu)勢，多樣化選擇，降低風險

每一種股權(quán)激勵模式都有其優(yōu)缺點，這就要求創(chuàng)業(yè)板上市公司在進行選擇時綜合考慮多種因素，不要僅僅局限于某一種模式的使用。作為目前應(yīng)用最廣泛的股票期權(quán)激勵模式，其運行機制有一個重要的假設(shè)前提：證券市場能夠真實的反映公司股票的內(nèi)在價值。但我國目前的證券市場有效性不強，在牛市的情況下，哪怕激勵對象不努力工作，公司股價也會由于大的宏觀環(huán)境而上升，因此到了行權(quán)期，激勵對象輕而易舉的就能拿到獎勵，股權(quán)激勵的效用就不明顯了。創(chuàng)業(yè)板上市公司在選擇股權(quán)激勵模式時要綜合各種模式的優(yōu)缺點，多選擇模式如延期支付、員工持股計劃、管理層收購等以減少風險使股權(quán)激勵真正起到效果。

（三）完善業(yè)績評價指標，建立多元化績效指標考核體系

從目前創(chuàng)業(yè)板上市公司看，單一的績效指標已不能充分放映管理者的努力情況，而且單一的指標易被其操控與實施股權(quán)激勵的目標背道而馳。所以創(chuàng)業(yè)板上市公司應(yīng)該根據(jù)公司內(nèi)外的環(huán)境制定多層次的指標體系。以財務(wù)指標為基礎(chǔ)，考慮到同行業(yè)的整體水平，利用標桿管理的思想，將自己的業(yè)績與行業(yè)的標桿企業(yè)對比，增強企業(yè)競爭力對業(yè)績指標進行橫向管理。增加一些非財務(wù)指標，例如市場占有份額，與龍頭企業(yè)的距離是否在縮短等。同時也可以借鑒國際通用指標如“經(jīng)濟增加值”，相對于傳統(tǒng)的指標它具有發(fā)展性和預(yù)測性，考慮了對無形資產(chǎn)和人力資源的評價，符合創(chuàng)業(yè)板上市公司處于快速成長時期，其人力資本和研發(fā)費用都很多的特點。

（四）制定合理的行權(quán)價格

行權(quán)價格的過高或過低都將損害股權(quán)激勵的實施效果。當前創(chuàng)業(yè)板上市公司普遍存在的行權(quán)價倒掛或溢價，不僅與我國資本市場有效性不強的宏觀環(huán)境有關(guān)，更重要的是和行權(quán)價格的確定方法有關(guān)。目前我國使用的是股權(quán)激勵計劃的草案公告前的股價，但是根據(jù)國際上目前的實施情況看，把付予限制性股票和股票期權(quán)的時間確定作為行權(quán)價更為合理。因為在此情況下激勵對象只能從因公司業(yè)績的增長所帶來的股價上升中獲利，符合股權(quán)激勵的初衷。同時鑒于我國資本市場有效性弱的特點創(chuàng)業(yè)板上市公司也可以借鑒國際上通用的行權(quán)價格指數(shù)化來確定行權(quán)價格。

篇10

股權(quán)激勵問題是中西方學者關(guān)注的重點。其中股權(quán)激勵制度對會計信息質(zhì)量的影響一直都吸引著公司利益相關(guān)者的關(guān)注。在發(fā)達國家，股權(quán)激勵制度發(fā)展的已經(jīng)相當成熟，股權(quán)激勵在成為許多公司高管薪資組成部分的同時，對公司會計信息的披露和整個股票市場也會產(chǎn)生巨大影響。我國公司股權(quán)激勵制度起步較晚，隨著2005年5月股權(quán)分置改革的實施以及11月《上市公司股權(quán)激勵規(guī)范意見》（試行）的發(fā)行，高管層對股權(quán)激勵報酬表現(xiàn)出空前高漲的熱情，越來越多的企業(yè)傾向于對管理者進行股權(quán)激勵以解決委托關(guān)系中受托者和委托人目標不一致的問題。合理的激勵制度，能夠有效降低委托成本，激發(fā)管理層的工作熱情并最大程度的為公司創(chuàng)造效益。本文通過對國內(nèi)外研究股權(quán)激勵與經(jīng)營者信息披露關(guān)系的理論與實證文獻進行綜述，可更加深入的了解股權(quán)激勵制度與會計信息質(zhì)量的關(guān)系，為以后研究該問題的學者提供參考。

二、股權(quán)激勵國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

（一）國外研究現(xiàn)狀。股權(quán)激勵能否發(fā)揮有效的激勵作用，主要體現(xiàn)在股權(quán)激勵是否對公司績效產(chǎn)生影響，當前國外學者對股權(quán)激勵與公司績效之間關(guān)系的研究已經(jīng)形成豐碩的成果，集中表現(xiàn)在三種不同的觀點。

第一種觀點認為股權(quán)激勵與公司績效呈負相關(guān)關(guān)系。Brown等（2007）通過對美國上市公司的樣本研究得出高管持股對公司的股價有著顯著影響的結(jié)論。GuojinGong（2007）將美國上市公司1997-2003年的數(shù)據(jù)作為研究樣本，結(jié)果證明高管持股比例與公司業(yè)績之間呈負相關(guān)。

第二種觀點認為股權(quán)激勵與公司績效呈正相關(guān)關(guān)系。Tzioumis （2008）提取了1994-2004年在美國上市公司的數(shù)據(jù)，通過實證檢驗得出公司利潤的提高與公司對管理者進行股權(quán)激勵的關(guān)系密不可分。Aboody等（2010）對1990-1996年間1773家公司進行研究，發(fā)現(xiàn)合適的高管股票期權(quán)能較大的提高管理者的工作熱情，進而促進公司營業(yè)利潤和現(xiàn)金流量的增長。

第三種觀點認股權(quán)激勵與公司績效呈非線性相關(guān)的關(guān)系。Morck，Shleifer和Vishny （1998）通過研究得出企業(yè)價值與高管持股比例存在區(qū)間效應(yīng)，即當高管持股比例在0-5%之間時，兩者呈正相關(guān)關(guān)系；在5%-25%之間時，兩者呈負相關(guān)；當超過25%時，兩者又轉(zhuǎn)為正相關(guān)。Cui和Mak（2002）通過樣本數(shù)據(jù)研究，得出高管持股比例與公司績效之間呈顯著的W型關(guān)系。

（二）國內(nèi)研究現(xiàn)狀。我國股權(quán)激勵制度起步較晚，關(guān)于股權(quán)激勵制度的研究比較匱乏，導致我國上市公司實施股權(quán)激勵方案的效果并不理想。但隨著2005年股權(quán)分置改革以及一系列法案的頒布，國內(nèi)的學者也陸續(xù)對股權(quán)激勵制度展開了研究。

一部分學者認為股權(quán)激勵與企業(yè)績效之間呈線性關(guān)系。周仁俊和高開娟（2012）提取2006-2010年上市公司的數(shù)據(jù)，以管理層持股比例為解釋變量，通過實證分析得出我國管理層持股與公司業(yè)績之間呈線性關(guān)系。王月梅（2014）通過研究得出股票期權(quán)激勵對于企業(yè)業(yè)績具有正向的促進作用并且股權(quán)激勵水平非常顯著。

另一部分學者認為兩者之間存在一種非線性關(guān)系。孫堂港（2009）公司經(jīng)營業(yè)績與股權(quán)激勵程度之間存在區(qū)間效應(yīng)，即在[4%，7%]之間，兩者呈正相關(guān)關(guān)系，在[0，4%]和[7%，10%]之間兩者呈負相關(guān)關(guān)系。范合君（2013）通過回歸分析，發(fā)現(xiàn)高管持股比例與公司每股收益之間存在顯著的倒U型關(guān)系。

三、股權(quán)激勵對會計信息影響的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

（一）國外研究現(xiàn)狀。對于國外有關(guān)股權(quán)激勵對會計信息的影響方面的文獻，大部分的觀點是股權(quán)激勵能導致積極效果，最終表現(xiàn)為利益趨同效應(yīng)，即高管選擇努力經(jīng)營并為股東做出正確的投資決策提供最相關(guān)可靠的會計信息。Lazear（2004）指出在信息不對稱的前提下股權(quán)激勵制度能夠刺激高管挑選最有利于公司發(fā)展的項目，其披露的信息也更具有可靠性。Armstrong等（2010）通過實證研究發(fā)現(xiàn)高管持有公司股權(quán)能夠減少公司會計違規(guī)違法事件的發(fā)生。

隨著安然、世通等公司財務(wù)舞弊案的出現(xiàn)，股權(quán)激勵的有效性得到質(zhì)疑，眾多文獻也發(fā)現(xiàn)了股權(quán)激勵也可能表現(xiàn)為管理層實現(xiàn)自身利益最大化的掠奪效應(yīng)。Brown（2002）認為經(jīng)營者持有的股票能夠沒有時間限制的自由賣出，那么管理者就會通過提高短期內(nèi)股票的價格來為自己的利益服務(wù)，其披露的會計信息也就不具有可靠性。Burns和Kedia（2006）通過樣本數(shù)據(jù)研究，發(fā)現(xiàn)公司錯報盈余概率較高的上市公司，其期權(quán)報酬占高管薪酬的比重也相對較高。Peng和R-ell（2008）對美國的上市公司證券訴訟案件進行分析，發(fā)現(xiàn)期權(quán)報酬與公司盈余管理程度之間存在正相關(guān)關(guān)系，這增加了高管被起訴的可能性。Kedia和Philippon（2009）分析了539家盈余重述公司額數(shù)據(jù)，高管行權(quán)數(shù)占可行期權(quán)總數(shù)的比重越高，公司財務(wù)信息披露質(zhì)量越差。Bambe等（2010）對1998-2001年提取了440家標準普爾指數(shù)公司的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)隨著高管被激勵的程度增大，高管能夠承受風險的能力越強，但其可能會導致公司會計信息質(zhì)量變差。

（二）國內(nèi)研究現(xiàn)狀。我國對于股權(quán)激勵和會計信息質(zhì)量的研究成果主要分兩種觀點：

一種認為股權(quán)激勵制度與會計信息質(zhì)量顯著相關(guān)。宋文閣和榮華旭（2012）提取2006-2008年間A股上市公司的樣本數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵數(shù)量與盈余管理程度呈顯著正相關(guān)。傅頎等（2013）提取2008-2011年間我國滬深兩市A股上市公司的數(shù)據(jù)進行研究，發(fā)現(xiàn)隨著股票期權(quán)收益的增加，會增加管理層對會計信息進行盈余管理的程度。

另一種認為股權(quán)激勵制度與會計信息質(zhì)量之間的關(guān)系并不顯著。劉曉霞（2010）對2006-2008年間562家上市公司進行研究，發(fā)現(xiàn)國有控股公司的高管因股權(quán)激勵而增持股票的價值和所持股票價值的增加額與盈余管理均不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。朱賀（2010）對2001-2007年間1000家上市公司進行研究，得出了相似的結(jié)論，即高管持股比例與會計信息質(zhì)量之間不存在某種必然聯(lián)系。