導語：如何才能寫好一篇公司后勤人員考核標準，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1.健全后勤服務(wù)保障制度

不斷促進企業(yè)內(nèi)部只為體制的優(yōu)化，明確每一個生產(chǎn)環(huán)節(jié)上的負責人，明確生產(chǎn)任務(wù)，制定相關(guān)的規(guī)章制度，形成專門的事物調(diào)整機構(gòu)，做到既分工明確，又團結(jié)協(xié)作，確保服務(wù)環(huán)節(jié)不缺位，不斷促進后勤工作體系化的實現(xiàn)、提高后勤工作者的工作質(zhì)量。不斷完善工資福利體系，制定的各項規(guī)章制度一定要將后勤工作也納入其中，保證他們能夠跟單位其他員工有共同的福利待遇。完善考核評價標準，強化彈性薪酬的激勵作用，實行月工資和工作成績相聯(lián)系的制度，提高廣大工作者工作積極性，最大限度地激發(fā)他們的潛力。

2.強化后勤服務(wù)隊伍建設(shè)

為了提高科研單位內(nèi)部后勤隊伍的整體素質(zhì)科研機構(gòu)必須要加強對這些員工進行的培訓工作，要從培養(yǎng)、引進和使用等多個環(huán)節(jié)提高后勤人員的綜合素質(zhì)。第一，促進合理有效的人才保障體系的形成，強化關(guān)鍵崗位人才引進，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，專門建立一個能夠有效工作的專業(yè)性人才團隊，積極推行合同聘用制，根據(jù)用人才市場的實際情況，形成人才挑選系統(tǒng)。第二，為在職員工提供更多的參加再教育的機會。隨著科學技術(shù)水平的不斷提高，越來越多的科學裝備開始問世，其對水、電、溫度等工作環(huán)境的要求不斷提升，還有一些在使用的過程中要注意的細節(jié)越來越嚴厲。這對后勤服務(wù)保障和后勤人員的工作質(zhì)量提出了嚴格的限制標準，后勤工作者必須認真學習各項知識積極參加各項活動，不斷地提高自己的綜合素質(zhì)以適應(yīng)科學機構(gòu)的發(fā)展，提高新知識、新技術(shù)學習應(yīng)用能力，提高自己的各項機能。第三，科研單位在引進人才的同時還要拓展招聘渠道。根據(jù)市場上人力資源的發(fā)展狀況解決自己的人力資源問題，根據(jù)工作任務(wù)，從市場或勞務(wù)公司選聘人員，簽訂勞動合同，解決保證單位發(fā)展過程中對各類人力資源的利用狀況。

3.后勤管理的績效考核

這項工作的開展對整個科研單位的發(fā)展有著十分重要的作用，他跟其他一些普通的經(jīng)濟組織形式對員工的考評一樣，最終的目標就是為了獲得最大利潤，而是為了保證產(chǎn)生某種良好的效果。比如，突發(fā)水管爆裂，經(jīng)過連夜搶修后，保證各項工作能夠順利進行，將損失降到最低，這就是它的績效。一個科研單位整體科研實力的提高還跟它所處的環(huán)境的整潔與否有著十分重要的關(guān)系，所以對于這項工作也應(yīng)該納入到考評范圍內(nèi)。后勤每一個工作環(huán)節(jié)上都有很多不一樣的地方，但每項工作都付出了工作人員辛勤的汗水。對研究所各項工作的有力保障，就是后勤工作的工作成效?？荚u工作的最終的考評對象其實就是看各項工作是否達到了在維修前、完成前預期的效果，最終的效果能然否與計劃好的一樣。如果這項工作和規(guī)定的標準要求相符合那么就可以進行其他工作，直到符合要求、驗收通過。所以，相關(guān)機構(gòu)必須確立明確的工作效果考核標準，確保各項實際工作的有章可循、有法可依。

二、結(jié)束語

篇2

在高校后勤社會化改革的發(fā)展過程中，存在著體制、機制和管理三個方面的問題。高校后勤的改革，需要將傳統(tǒng)管理觀念下的“行政方式”轉(zhuǎn)為新型管理觀念下的“經(jīng)營方式”。本文根據(jù)實際情況分析了浙江省高校后勤部門人力資源的現(xiàn)狀，提出后勤部門存在的一系列問題，并提出相關(guān)改革策略。

1 浙江省高校后勤人力資源現(xiàn)狀

浙江省是我國的人口大省，也是經(jīng)濟大省，人員流動性很強，“農(nóng)轉(zhuǎn)非”人口較多。浙江全省擁有各級別的大中專院校上百所，吸引就業(yè)人口幾十萬，其中較大部分就業(yè)人口由高校后勤部門吸納。在2000年初，國家相關(guān)管理部門出臺規(guī)定，將高校后勤服務(wù)部門脫離于學校的行政管理系統(tǒng)，建立新型的市場化后勤服務(wù)公司，高校后勤將以獨立經(jīng)營和自負盈虧的經(jīng)營方式進入市場競爭中。高校后勤部門獨立經(jīng)營后，其內(nèi)部管理層不僅存在著學校管理層中的“舊人”，也聘用大量社會人員。在這樣的背景下，浙江省高校后勤人力資源有員工身份構(gòu)成復雜、年齡老化嚴重、流動性大的顯著特點。

浙江省高校后勤部門的工作人員一般分為編制人員和非編制人員兩類，在編員工分為工人編制和干部編制。高校后勤服務(wù)部門與學校脫離時，部分學校在編工作人員被分配到后勤公司，仍屬于編制崗位。在脫離學校管理后，后勤公司通過社會招聘方式引進非在編員工，非在編員工成分比較復雜，包括大學生、技術(shù)人員和農(nóng)民。在大多數(shù)浙江省高校，非在編員工占總員工的百分之七十到百分之八十。因此，高校后勤公司中員工成分十分復雜，員工的年齡、學歷、工作經(jīng)驗等差異懸殊。

高校后勤崗位多為非技術(shù)崗位，工種較為簡單，員工總體年齡老化嚴重。以浙江某大學為例，從2004年到2014年十年間，員工平均年齡由40.5歲上升到48歲。高校后勤員工流動性大，與社會上同行業(yè)相比較，高校服務(wù)環(huán)境相對簡單，但工資也相應(yīng)會比社會上低，這就勢必造成了后勤員工的不斷流動，員工隊伍的不穩(wěn)定也直接影響了后勤的發(fā)展。

2 浙江省高校后勤人力資源管理存在的問題

2.1 后勤人力資源管理自主權(quán)不夠

后勤是一切大型組織的必備部門，后勤的發(fā)展與組織的發(fā)展密切相關(guān)。組織管理理論認為，資源的流動和獲取在很大程度上取決于權(quán)力的流動和獲取。所以，高校后勤管理部門獲得足夠的自主權(quán)成為后勤組織發(fā)展好壞的重中之重。目前，浙江省高校已經(jīng)將后勤管理部門從學校剝離，成立了專門的后勤公司。但是，部分高校的后勤公司難以與高校管理部門徹底分開，指揮后勤工作的決策權(quán)依然來自于高校管理層。這種情況導致后勤公司缺乏市場競爭力，發(fā)展疲軟，甚至在決策和溝通方面與高校管理層產(chǎn)生沖突。高校后勤部門的自主權(quán)不夠也導致人力資源部門自主權(quán)不夠，部分高校后勤高層甚至認為，人力資源部門是可有可無的部門，甚至令其他崗位員工代替人力資源崗位的職務(wù)，這種情況嚴重脫離了現(xiàn)代企業(yè)管理的目標。與其他部門相比，人力資源部門往往較為薄弱，后勤內(nèi)部沒有現(xiàn)代化的人力資源管理軟件系統(tǒng)，導致事務(wù)繁雜處理緩慢，浪費人力物力。人力資源部門沒有為高校后勤管理部門增加動力，反而成為脆弱的一環(huán)?？傊咝：笄谌肆Y源部門缺乏自主權(quán)導致后勤發(fā)展緩慢，使后勤部門難以徹底融入市場。

2.2 后勤管理人員管理觀念較為傳統(tǒng)

“制度鎖定”導致高校后勤管理者人力資源管理理念的落后。思想和理念指導人的實踐和行為，因此思想和理念的落后是最基礎(chǔ)的問題。高校后勤部門自脫離高校后，便實行企業(yè)化管理，但并未完全地參與到市場競爭中。例如，高校食堂餐飲部一直是后勤公司飽受詬病的部門，食堂工作人員憑借高校數(shù)萬人的餐飲需求，完全不需考慮如何提高飲食質(zhì)量和服務(wù)水平即可獲得穩(wěn)定的收益。從原高校脫離的后勤工作人員，依然采用舊有的工作模式，管理人員也采用舊有的管理觀念。后勤員工崗位缺乏競爭，獎懲制度不分明，管理者和員工缺乏壓力和動力，導致后勤部門缺乏活力，不求進步，缺少工作積極性和創(chuàng)新性。

2.3 后勤工作人員的整體素質(zhì)不高

高校后勤崗位多為非技術(shù)性且無較高學歷要求的崗位，例如綠化、食堂服務(wù)和保潔等服務(wù)型工作。此類工作基本無文化程度的要求，導致后勤員工整體素質(zhì)偏低。更為嚴峻的是，高校后勤管理層往往是從舊有學校體制中脫離出的管理人員，缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識、觀念陳舊，無法追隨時代的發(fā)展。

以浙江某大學為例，十年間，大專以上學歷者在其后勤員工中的比例逐漸增加，初高中學歷人員逐漸減少。但大體看，高學歷員工的數(shù)量遠遠不能滿足提升整個后勤公司員工素質(zhì)的需要。一般而言，學歷較高、技術(shù)較強者的進取精神和創(chuàng)新能力較強。高校后勤隊伍整體素質(zhì)偏低導致后勤公司發(fā)展動力不足。

2.4 員工考核激勵方案和薪酬制度不夠完善

激勵是管理學中的重要概念，合理的激勵可以促成組織的完善發(fā)展，使人力資源得到更有效的利用。激勵有物質(zhì)激勵和精神激勵、外在激勵和內(nèi)在激勵等不同類型。馬斯洛的需求層次理論認為，當人的安全需求、物質(zhì)需求得到滿足后，人便開始有被尊重和自我實現(xiàn)的需要。自我實現(xiàn)處在人類需求的頂峰，激勵可以促成人類的自我實現(xiàn)。后勤公司內(nèi)部流程、獎懲要求、考核晉升和薪酬等都應(yīng)伴隨著員工工作狀況的提升而改變。而在一項關(guān)于浙江某大學后勤管理公司員工的調(diào)查中顯示，相關(guān)激勵要素得分較低，尤其是住房情況最低。這些評分標準囊括了馬斯洛需求層次中的生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。

從薪酬制度的激勵效果來看，公平有效的薪酬制度可以激發(fā)新老員工的工作熱情。對于大多數(shù)的浙江高校后勤公司，其最大的薪酬成本在于非在編員工的人力成本。部分高校后勤公司非在編人員總薪酬成本占后勤運營總成本的百分之六十以上，而不合理的薪酬制度導致在編人員工作懈怠，非在編人員工作動力不足，提供的服務(wù)質(zhì)量下降。無法科學管理薪酬成本，尤其是非在編人員的薪酬成本，成為高校后勤公司提高服務(wù)質(zhì)量的障礙。

3 浙江省高校后勤人力資源管理改革策略

3.1 轉(zhuǎn)變管理理念，完善人力資源管理部門職能，提高工作效率

一般情況下，企業(yè)人力資源管理部門共有六大職能，分別是：規(guī)劃、招聘與配置、培訓與發(fā)展、薪酬、績效和員工關(guān)系。但從筆者實際查詢的資料來看，浙江省高校后勤人力資源管理部門的六大職能存在著履行不夠充分和職能權(quán)責交叉的現(xiàn)象，這也是后勤公司無法完全與市場接軌的表現(xiàn)之一。為了充分發(fā)揮高校后勤人力資源部門的功能，后勤公司必須聘用具有專業(yè)知識的人力資源管理人才，每一項職能都要配備相關(guān)工作人員，繼而完善部門職能。

職能的完善將為相關(guān)崗位員工帶來更多工作任務(wù)，要求人力資源管理部門采用先進的管理模式以更好地完成工作。后勤部門可根據(jù)學校特點，引入E-HR電子信息管理平臺，提高事務(wù)的準確性和工作效率。在招聘季或年末等人力資源事務(wù)繁忙的階段，后勤可將部分專業(yè)化的工作外包于人力資源服務(wù)中介機構(gòu)。人力資源服務(wù)機構(gòu)可協(xié)助高校后勤進行人力資源管理，以更加專業(yè)化的方式降低后勤人力運營成本。

3.2 對后勤員工進行全方位的培訓，提高員工綜合素質(zhì)

人力資本不是憑空出現(xiàn)的，其升值需要管理人員對人力資源進行投資，合理的投資可以獲得較大的人力資源收益。目前浙江省高校后勤部門存在的人力資源素質(zhì)不高的狀況可以通過培訓來解決。后勤部門的培訓可分為技能培訓和素質(zhì)培訓。技能培訓針對后勤部門中的技能人才，例如計算機管理者、財務(wù)會計、綠化工和廚師等。相關(guān)的技能培訓可以提升工作人員的技能水平，減少工作出錯率。素質(zhì)培訓則針對于整個后勤公司員工，可以通過課堂和宣傳的方式使后勤員工產(chǎn)生更強的服務(wù)和進取精神。從培訓節(jié)點進行分類，可分為上崗前培訓、崗中培訓。從培訓形式進行分類，可以使用課程培訓和會議討論培訓等方式。人力資源素質(zhì)的全面提升不是一蹴而就的，需要制定長期的計劃和發(fā)展目標，經(jīng)過大量的資金投入才能有所成效。

3.3 建立科學完善的員工考核激勵方案和薪酬制度

浙江省高校后勤部門普遍缺乏嚴格的用人考核制度和全面的激勵方案。后勤部門必須正視問題，制定出科學有效的考核制度。第一，要設(shè)立專門的管理人員進行后勤員工工作考核，培養(yǎng)其責任感。第二，要保證考核過程中的公平公正，避免出現(xiàn)拖拉、馬虎和欺騙的行為。第三，明確考核標準，制定全面詳細的規(guī)章制度以防出現(xiàn)前后不一的現(xiàn)象。第四，根據(jù)后勤部門崗位的不同工種、不同學歷、不同職稱人員設(shè)立不同的考核標準以適應(yīng)后勤人員復雜性的特點。

在薪酬制度上面，科學合理的薪酬制度有利于增強員工工作積極性。具體應(yīng)注意兩個要點，首先，依據(jù)崗位和業(yè)績建立薪酬標準，將薪酬與崗位重要性及業(yè)績優(yōu)劣性相聯(lián)系，以此打破身份界限，大膽引進人才，以崗定薪，杜絕論資排輩現(xiàn)象。其次，薪酬設(shè)計方案應(yīng)具有原則性。原則性意味著不會因崗位員工的身份而有所變化，應(yīng)遵循多勞多得、同工同酬、兼顧公平等原則。通過這些原則，達到激勵員工的目的，同時又兼顧到后勤的承受能力，并最大化地促進后勤發(fā)展。

3.4 加強后勤公司文化建設(shè)

任何遵循“以人為本”的企業(yè)都應(yīng)注重公司的文化建設(shè)，高校后勤管理公司也應(yīng)如此。高校后勤管理部門應(yīng)設(shè)立相應(yīng)的企業(yè)文化崗位，通過創(chuàng)立企業(yè)文化宗旨、企業(yè)格言和校園服務(wù)文化等方式，在經(jīng)營過程中對員工灌輸正確的價值觀念。

良好的公司文化氛圍可以使員工獲得積極向上的生活態(tài)度和團結(jié)一致的工作精神?！败洯h(huán)境”建設(shè)帶來的優(yōu)勢是完善的薪酬福利制度無法提供的。在后勤文化建設(shè)的具體實施中，要將“以人為本”作為文化核心，“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)管理的重點，是決定企業(yè)發(fā)展與否的關(guān)鍵。

3.5 以高校為資源依托，儲備后勤人才

篇3

為了提高員工的積極性，發(fā)揮大家的主觀能動性，不斷提高公司的效益，使公司能夠在短時間內(nèi)走出經(jīng)營困境，邁上一個暫新的臺階，特制訂本制度。

二、考核標準

考核主要從完成工作的正確性、及時性、差錯率和創(chuàng)造性四個方面綜合來考核，如果某項工作完成達到四個標準即正確及時的完成，差錯率很低或者沒有，工作有一定的創(chuàng)造性則為卓越完成，正確完成，差錯率低，雖沒及時完成但沒影響公司其他的工作則為按標準完成，完成任務(wù)的80%別的條件都具備為以上的c,完成任務(wù)的(50-80)%別的條件都具備為以上的d,沒有完成任務(wù)或完成任務(wù)在50%以下為以上的e。

三．績效考核的范圍

公司的全體員工對工作重要任務(wù)的完成度、工作習慣、工作態(tài)度以及員工對自己的工作和自身的認識。

四．績效考核辦法：

（一）職能部門的考評

1.工作效率（處理事務(wù)性工作的速度）

2.工作效能（用最少的錢，辦最多的事情）

3.員工評價（其他員工對服務(wù)的評價）

4.獲取稀缺資源的能力（將很難辦成的事情辦成）

5.應(yīng)變能力（突發(fā)事件的處理能力）

（二）銷售部門的考評：

1.銷售量（是否完成了公司的銷售任務(wù)）

2.客戶關(guān)系（是否能及時的在客戶那里得到有價值的信息）

3.市場發(fā)掘和銷售規(guī)劃（是否具有市場開發(fā)能力和銷規(guī)劃及預見能力）

4.合同簽訂額：指當期新開發(fā)客戶通過投標并成功中標，順利簽訂合同作為我方未來收款依據(jù)的金額。合同簽訂額為安防部考核的首要依據(jù)。

5..銷售利潤：銷售收入減去當期發(fā)生的成本費用。

銷售收入：當月實際完成工作量。一定要搞清楚合同簽訂額并不是收入，未來的收入包括合同收入、變更收入和甲方獎勵收入三部分，工程收入不同于產(chǎn)品的銷售收入，必須是能夠計量的且得到甲方確認的實際價值工作量方可確認為收入。一項工程從開始施工到完工交驗，周期比較長，短則數(shù)月，長則會跨年。

6.成本費用：當期項目發(fā)生的直接費用（材料費、人工費、機械費以及其他費用）和應(yīng)分攤的管理費用（主要指辦公場所的房租、水電費、電話費、物業(yè)費等,這部分費用相對固定）。

7.懲罰措施：若在項目施工的過程中，發(fā)生重大質(zhì)量事故、安全事故等原因，造成工程質(zhì)量有重大瑕疵者，如果甲方通報到我公司，或者因質(zhì)量不過關(guān)導致驗收無法通過，則扣減當期（從開工到完工）全部的效益工資。情節(jié)嚴重者對公司造成重大損失，除扣發(fā)全部效益工資外，還要酌情扣發(fā)基本工資。若出現(xiàn)重大安全事故（指有人員重傷或死亡），責任人除承擔經(jīng)濟損失外，還應(yīng)被除名。如果項目當月回款額小于當月發(fā)生的成本費用，則成本費用超出回款額部分，要按銀行同期利率折算成費用遞減當期效益工資。

（三）后勤部門的考評

1.考核目標：月初每個崗位分別制定出本月的工作目標和任務(wù)，當月以所定目標和任務(wù)的完成情況。完成情況分為：a卓越完成、b按標準完成、c完成任務(wù)的80%、d完成任務(wù)的（50-80）%、e完成任務(wù)的50%以下和沒完成五種情況，卓越完成為5分，按標準完成為4分，完成任務(wù)的80%為3分，完成任務(wù)的（50-80）%為2分，完成任務(wù)的50%以下和沒完成為0分。然后按照每一項工作任務(wù)的權(quán)重指標進行綜合加權(quán)得出一個總分，考評分數(shù)在4-5分間為優(yōu)秀，考評在3-4之間為合格，小于3分為不合格。

2.獎懲措施：后勤人員全年12個月有10個月（包括10個月）以上為優(yōu)秀者，且沒有任何一個月為不合格的，按照當年公司平均績效的1.4計發(fā)效益工資；全年12個月有6個月以上（包括6個月）為優(yōu)秀，且任何一個月沒有不合格的，按照當年平均績效的1.2計發(fā)效益工資；全年12個月有一個月以上（包括1個月）為優(yōu)秀，且任何一個月沒有不合格的，按照當年平均績效的1.0計發(fā)效益工資，公司所有部門的員工，若有1個月為不合格的，次月基本工資下浮10%（若第二個月合格，則從第三個月起基本工資恢復），同時績效工資發(fā)放系數(shù)降為0.9，依次類推，兩個月不合格，則績效工資發(fā)放系數(shù)降為0.8；若連續(xù)三個月考核為不合格，公司則勸其主動離職。

（四）對耗材部的考核辦法

耗材部的銷售一般都是零星的產(chǎn)品銷售，因此對耗材部采取回收貨款減去成本費用再扣除當期銷售任務(wù)額的考核辦法。

1.貨款回收額：即當期收入款項回收的金額。

2.成本費用：當期發(fā)生的直接費用（材料費、人工費、交通費以及其他費用）和應(yīng)分攤的管理費用（主要指辦公場所的房租、水電費、電話費、物業(yè)費等,這部分費用相對固定）。

3.當期銷售任務(wù)額：即公司給銷售人員定的每個月銷售基本任務(wù)。

4.考核方法：效益工資=（當期貨款回收額-當期銷售任務(wù)額-當期成本費用）*提成比例舉例說明：如某員工當月銷售額為100萬，貨款回收額為90萬，當月成本費用為80萬，當期銷售任務(wù)為5萬，效益工資=（90萬-5萬-80萬）*0.3=1.5萬。（提成比例假定為30%）

5.效益工資的發(fā)放：當月末財務(wù)按照項目所發(fā)生的成本費用和貨款回收額計算耗材部所有項目的效益工資（若基本考核為不合格，則效益工資發(fā)放系數(shù)降低），并在發(fā)放工資的時候一并發(fā)放。

6.需要說明的是，當月回收的如果是前期貨款，則回收貨款并入考核人當期的考核范圍，但有扣減上期未完成的任務(wù)金額。

7.關(guān)于耗材部開具發(fā)票的規(guī)定，詳細見《開具發(fā)票管理》，發(fā)票原則上在能保證貨款收回的情況下方可開具。

8.懲罰措施：如果當月回款額小于當月發(fā)生的成本費用，則成本費用超出回款額部分，要按銀行同期利率折算成費用遞減當期效益工資。當月未完成銷售任務(wù)者，除不發(fā)效益工資外，基本工資按照以下的方法發(fā)放：銷售額是0，則基本工資發(fā)放50%，銷售額完成任務(wù)的50%以下，基本工資發(fā)放70%，銷售額完成任務(wù)額的50%以上，不足80%，基本工資發(fā)放80%，銷售額大于80%，發(fā)放基本工資的90%。但為了鼓勵新員工在公司長期效力，新員工在入司起兩個月之內(nèi)，可以不受任務(wù)額的限制，未完成任務(wù)的，仍然發(fā)放基本工資，兩個月以后按照老員工同樣的考核方法對待。

篇4

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理 后勤保障 重要意義

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2013）07（c）-0161-02

市場經(jīng)濟的日益完善，社會對于企業(yè)的要求也越來越嚴格，在此其中，后勤保障工作的實現(xiàn)，有利于確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有利于促進企業(yè)與社會綜合效益的提升，有利于我國經(jīng)濟建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展。一般來說，后勤服務(wù)工作的變化性比較大，其具備較高的復雜性，在后勤管理工作中，為了實現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的綜合效益，我們需要進行后勤管理環(huán)節(jié)的改革，以確保該改革適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展的需求，滿足市場經(jīng)濟形勢的發(fā)展要求。

1 后勤保障工作對企業(yè)的重要性

后勤保障工作，在企業(yè)的定位往往靠后，介于主輔分營的兩個模式中，重視程度不及處在前沿的業(yè)務(wù)，這是通病。而且，后勤工作相當?shù)牧闵?，整體性不強，具體工作貫通性不高，眉毛胡子一把抓，有時就是撿了芝麻丟了西瓜。后勤工作的領(lǐng)導者一定要從紛雜的事務(wù)中解脫出來，認真的研究當前后勤工作的主要方面，也就是和業(yè)務(wù)工作有著直接關(guān)系，影響到企業(yè)健康安全，需迅捷快速進行的具體工作內(nèi)容，有的放矢各個擊破，確保一線的創(chuàng)新和攻堅。

構(gòu)建自己的體系，是一個迫切、縝密、嚴肅的工作。以往的后勤保障和企業(yè)的主要工作是分離的，連接度不強，各自為政的結(jié)果是降低了效率。而重視的程度不夠，又導致后勤工作的弱化，沒有一個理想的構(gòu)筑，和企業(yè)的飛速發(fā)展脫節(jié)，構(gòu)建一個系統(tǒng)的后勤保障管理體系，就能夠徹底改變舊有的管理模式，把工作系統(tǒng)化，現(xiàn)代化和數(shù)字化，有章可循，嚴格的和其他系統(tǒng)對接，形成一個緊密的整體，在一個高速的機器上運行。

為了健全后勤系統(tǒng)的管理環(huán)節(jié)，我們首先要提高對其的重視程度，這是我們進行后勤管理工作的第一步，只有確保對后勤管理工作的重視，才能實現(xiàn)后勤管理環(huán)節(jié)的可持續(xù)發(fā)展。在此過程中，我們要建立健全后勤保障系統(tǒng)，以確保企業(yè)的穩(wěn)定性發(fā)展，以有利于促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的可持續(xù)發(fā)展，有利于發(fā)揮企業(yè)后勤管理系統(tǒng)的作用。在日常后勤系統(tǒng)中，只有發(fā)揮后勤管理環(huán)節(jié)的高凝聚，才能有效做好企業(yè)的相關(guān)運營工作，才能有利于企業(yè)整體效益的提升。同時，我們要明確后勤工作服務(wù)的對象，把相關(guān)管理理念，落實到后勤工作的每個環(huán)節(jié)中，確保企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)的有效進行。這樣能夠有利于提高參與管理及工作人員的工作積極性，有利于其職業(yè)素質(zhì)的提升。

后勤管理環(huán)節(jié)，在企業(yè)系統(tǒng)中意義重大，它能夠營造一種比較和諧的環(huán)境，這種環(huán)境有利于企業(yè)相關(guān)日常工作環(huán)節(jié)的有效運行，有利于促進企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的不斷優(yōu)化。具體來說，后勤的管理工作是以企業(yè)管理水準為前提的，需要強化對企業(yè)管理的認識，以此促進后勤管理工作的順利進行。為了提高日常后勤工作的效率質(zhì)量，我們需要提高對其重要性認識，確保其后勤管理環(huán)節(jié)的有效運行。

1.1 提供物資保障

物資保障是企業(yè)后勤工作最常被人看到的工作內(nèi)容。物資保障工作是企業(yè)日常工作有序進行的重要前提，只有開展良好的物資保障工作才能確保企業(yè)內(nèi)部各部門的工作人員能夠有保質(zhì)保量的物資可以使用，物資保障工作是企業(yè)后勤保障工作中最重要也是最基本的作用。

1.2 提高物資使用效率

在提高企業(yè)物資使用效率方面，首先應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實際條件以及企業(yè)對物資的實際需求，進行對于物資使用的預算方案，并且在預算方案執(zhí)行過程中進行嚴格的預算執(zhí)行控制以及成本控制。這樣才能保證物資使用科學合理，既滿足了企業(yè)員工的實際需求又充分利用了有限資源而沒有造成浪費現(xiàn)象。后勤保障工作不僅僅是簡單的對庫存物資進行核對和保存，現(xiàn)代化的后勤保障工作還包含了對企業(yè)物資的科學有序管理。只有采用了科學有效的物資管理方法才能對企業(yè)資源進行充分的合理配置，讓每一個員工、每一份物資都能夠發(fā)揮出自己最大的價值，所謂“人盡其才、物盡其用”，這都是后勤保障工作中的重要組成部分。

1.3 形成和諧向上的氛圍

積極有效的后勤保障工作能夠達到和諧企業(yè)氣氛、和諧黨群關(guān)系，能夠?qū)⑽尹h對企業(yè)職工的關(guān)心愛護落實到具體層面上，能夠讓職工從日常生活中感受到我黨的愛和企業(yè)的關(guān)懷，能夠通過后勤保障管理體現(xiàn)出我國的社會主義優(yōu)越性，能夠為職工營造出更輕松愉悅的工作及生活環(huán)境，解決他們的實際困難，讓員工在和諧友愛的企業(yè)氛圍中放下包袱，激發(fā)出愛黨愛國愛企業(yè)的積極情緒和工作熱情，將個人價值最大限度的發(fā)揮出來，從而促進企業(yè)發(fā)展更上一層樓。

1.4 鞏固企業(yè)精神文明建設(shè)

后勤保障工作在企業(yè)精神文明建設(shè)方面的作用也是非常突出和重要的。后勤保障工作是服務(wù)性質(zhì)的工作，其服務(wù)對象就是企業(yè)員工和企業(yè)客戶群體，后勤保障工作能夠通過對輔助及服務(wù)過程的有效管理、對員工的細心呵護去引導人、教育人、陶冶人、培育人，從而讓企業(yè)內(nèi)部形成以企為家、廉潔奉公、自律克己的良好工作風氣。工作人員帶著這樣的工作態(tài)度必然能夠提升企業(yè)形象，增進企業(yè)的良性互動，從而將企業(yè)的精神文明建設(shè)更好的展示給社會。

1.5 增強企業(yè)凝聚力

企業(yè)的有序發(fā)展離不開員工的盡心竭力，想要讓員工自覺的發(fā)揮出自己的最大作用，就必須從增強企業(yè)凝聚力入手，讓職工心往一處想，勁往一處使。通過后勤保障工作加強職工衣食住行、福利保障、在職離休等一系列環(huán)節(jié)的保障力度，讓員工安心工作，免除一切后顧之憂。企業(yè)領(lǐng)導在企業(yè)員工積極工作的環(huán)境中也可以集中精力管好企業(yè)運作的大事，從而增強企業(yè)領(lǐng)導與職工的和諧凝聚力，保證企業(yè)內(nèi)部的安定團結(jié)、企業(yè)經(jīng)營的節(jié)節(jié)攀升。

2 加強企業(yè)后勤保障工作的思考

2.1 加強對后勤工作的管理

加強對企業(yè)管理工作的規(guī)范管理，有利于后勤系統(tǒng)環(huán)節(jié)的順利展開，在此環(huán)節(jié)中，它有利于實現(xiàn)企業(yè)管理系統(tǒng)的可持續(xù)發(fā)展。目前看來，我國相關(guān)企業(yè)的后勤工作系統(tǒng)得了較大程度的發(fā)展，其規(guī)模、工作能力等都得到了巨大的提升，其中也存在著不足，雖然企業(yè)管理模式得到更新，改變了傳統(tǒng)的后勤管理模式，實現(xiàn)了現(xiàn)代化后勤管理模式的創(chuàng)新，但是其具體工作環(huán)節(jié)落實的情況并不樂觀，這就需要我們進行企業(yè)工作管理制度的建立健全和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化。實現(xiàn)企業(yè)服務(wù)和效益的統(tǒng)一，實現(xiàn)后勤管理工作與市場經(jīng)濟形勢的貼合，促進提高后勤管理工作的服務(wù)水平與質(zhì)量。

后勤管理工作是企業(yè)運行的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，為了實現(xiàn)其有效發(fā)展，我們需要加深對后勤服務(wù)對象基本需求與活動模式的了解，確保對后勤管理工作的認識深化，在此過程中，要吸收國外相關(guān)企業(yè)后勤管理的觀念，實現(xiàn)企業(yè)后勤工作的提升，確保企業(yè)管理職能的不斷完善與明確，以有利于企業(yè)后勤相關(guān)環(huán)節(jié)的有效進行，促進其綜合效益的提升。同時，我們要樹立以人為本的觀念，確保日常后勤工作的人性化管理，進行和諧企業(yè)環(huán)境的建設(shè)工作，確保滿足員工的個人需求。要積極做好后勤管理的整體規(guī)劃工作，確保企業(yè)文化管理理念的實現(xiàn)，完善企業(yè)的后勤管理系統(tǒng)，確保按照企業(yè)的實際情況，進行相關(guān)規(guī)章制度的確立，以有利于強化后勤工作的規(guī)范化管理和后勤工作的穩(wěn)定進行。

2.2 加強企業(yè)安全管理

安全管理也是企業(yè)后勤保障工作中的一個重要工作內(nèi)容。安全管理首先需要做好安全管理工作的責任分工，明確權(quán)責劃分，提升安全意識，要形成縱向與橫向交叉的管理體系，形成各部門的聯(lián)動管理網(wǎng)絡(luò)。安全管理工作必須加強事前管理，要做好安全防范，努力提升企業(yè)財產(chǎn)及員工的人身安全保障系數(shù)，努力避免事故發(fā)生之后才來找原因分析問題，要防患于未然，努力維護企業(yè)的正常運作及穩(wěn)定，構(gòu)建安全、和諧、文明的企業(yè)生產(chǎn)及生活環(huán)境。

3 加強企業(yè)節(jié)能管理

企業(yè)節(jié)能管理旨在建立節(jié)能型現(xiàn)代化企業(yè)。企業(yè)能源消耗主要有供配電、生產(chǎn)用機械設(shè)備運轉(zhuǎn)以及水資源等幾個方面，節(jié)能管理直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展，資源消耗是企業(yè)生產(chǎn)運作成本中的重要組成部分，加強節(jié)能管理能有效降低企業(yè)成本，提升經(jīng)濟效益。提高員工業(yè)務(wù)技能，使用節(jié)能產(chǎn)品，注重循環(huán)利用，培養(yǎng)企業(yè)員工杜絕浪費、積極環(huán)保的綠色生活意識，也是后勤管理工作提升的重要體現(xiàn)。

4 加強企業(yè)后勤保障人員素質(zhì)提升

為了保證后勤管理工作的有效進行，我們需要建立一支高素質(zhì)的后勤工作隊伍，做好后勤管理的正常維護工作，以促進后勤管理程序的可持續(xù)性運行。為了達到這個目的，就需要提高后勤人員綜合素質(zhì)的能力，要求其具備一定的職業(yè)素質(zhì)與標準的專業(yè)素質(zhì)，以滿足日常后勤管理工作的需要，其相關(guān)素質(zhì)要隨著市場經(jīng)濟的更新而更新，企業(yè)要定期進行后勤管理職能與素質(zhì)的培訓，以提高員工的綜合素質(zhì)，實現(xiàn)與市場經(jīng)濟的有效接軌，通過一系列措施的運用，確保員工的綜合能力滿足后勤管理的需求，這就需要我們加大對培訓環(huán)節(jié)的投入了。

隨著高科技的不斷引進和現(xiàn)代化設(shè)備的使用，對后勤保障的技術(shù)管理提出了更高的要求，需要更多的科技含量。這里除了要求人員知識素養(yǎng)，技術(shù)能力要有普遍的提高，必須有一套自己獨立的運行體系，建立全面的設(shè)備技術(shù)檔案，做到快速迅捷準確的物資供應(yīng)。有責任督促上級確保后勤經(jīng)費的開支和增加，不斷提高裝備的升級和人員素質(zhì)的提高，使之符合企業(yè)發(fā)展的水平；制定后勤技術(shù)管理工作標準，這一點非常重要，沒有標準等于一盤散沙。嚴格工作規(guī)范和紀律，確保前方工作安全高效的運行建立一支思想覺悟高，技術(shù)過硬，敢于創(chuàng)新的團隊，首先要求要有團隊精神，愛崗敬業(yè)，充分認識后勤管理工作的重要性，掌握后勤管理工作必須的專業(yè)知識，具有與時俱進的創(chuàng)新精神。敢于打破舊有的管理模式，創(chuàng)造更加適合企業(yè)發(fā)展的管理框架，充實新的內(nèi)容，把松散型，繁雜型，隨意型的團隊，打造成一支有凝聚力的，能打硬仗的團隊。

后勤保障工作的水平提升有賴于具體工作人員的綜合素質(zhì)是否提升。后勤保障工作人員相對于其他部門人員來說可謂是全能型選手，他們要具有能源管理、物資管理、人員管理、證件管理等等一系列的管理知識，所以加強人才引進與培養(yǎng)才能確保企業(yè)后勤保障工作進一步提升。在人才引進方面要注意選擇個人能力強、能管善管、樂于奉獻以及具有開朗性格和具有較強服務(wù)意識的多功能管理人才。在人才激勵方面，要建立健全員工激勵機制，提供具有吸引力的獎勵誘因，增強其工作熱情和服務(wù)意識，為企業(yè)后勤保障貢獻出自己的一份心力。

5 后勤歸檔建制工作系統(tǒng)的建立健全

為了確保后勤系統(tǒng)的建立健全，我們要進行歸檔建制的具體管理，在此過程中，及時總結(jié)工作中的優(yōu)秀成果，對弊端也要進行總結(jié)分析。在此基礎(chǔ)上，進行企業(yè)規(guī)范的形成，企業(yè)規(guī)范分別有成文性質(zhì)的與不成文性質(zhì)的。這兩者都是對企業(yè)規(guī)范的具體應(yīng)用，前者主要是應(yīng)用于企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章條文，而后者就是一些常識性質(zhì)的思想觀念行為。在此過程中，促進歸檔建制系統(tǒng)的完善，有利于企業(yè)的相關(guān)環(huán)節(jié)之間的有效協(xié)調(diào)，有利于促進企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度的建立健全，有利于確保其可操作性、科學性，有利于培養(yǎng)高素質(zhì)的員工，有利于實行企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一般來說，做好綜合服務(wù)相關(guān)環(huán)節(jié)工作也是很必要的，及時劃分重要事件，這樣有利于我們進行日常重要事務(wù)的優(yōu)先處理，有利于及時進行經(jīng)驗吸收，錯誤總結(jié)，找到目前管理工作中存在的不足，進行相關(guān)目標規(guī)劃的重新設(shè)計，以確保企業(yè)后勤管理環(huán)節(jié)的深化。保證工作人員的相關(guān)素質(zhì)，提高他們的專業(yè)能力，要求他們嚴格遵守公司的日常規(guī)范，以確保職工行為的規(guī)范與有效約束。以利于后勤管理工作的有效運行，有利于后勤管理系統(tǒng)的健康可持續(xù)性發(fā)展。

在當今社會中，綜合服務(wù)中心是相對重要的部分，它提出的一些規(guī)劃措施，有利于后勤管理的具體發(fā)展，有利于推動企業(yè)內(nèi)部相關(guān)環(huán)節(jié)之間的和諧溝通，推動其整體系統(tǒng)的歸檔建制，有利于形成標準化的考核標準，有利于日常工作的規(guī)范化，有利于優(yōu)化后勤管理的理念，使其適應(yīng)時代經(jīng)濟發(fā)展的需要。

6 結(jié)語

后勤保障工作簡單實則復雜，后勤保障工作的作用看似輕巧實則重大。想要切實加強企業(yè)后勤保障工作不僅需要提升后勤保障工作部門的能力和水平，還需要讓全體企業(yè)員工都加強對后勤保障工作重要性的認識，讓所有人都參與到后勤保障工作當中來，積極貢獻自己的一份力量，這樣才能讓后勤保障工作更進一步，讓企業(yè)在良好的后勤保障中提升實力、提升形象，奠定健康發(fā)展的基礎(chǔ)。

參考文獻

[1]周海洋.中小企業(yè)后勤保障初探[J].企業(yè)管理，2010（3）.

[2]李建民.新形勢下企業(yè)后勤管理改革思路分析[J].群文天地，2012（18）：263.

[3]巴志強.談企業(yè)后勤保障中的安全管理[J].江西管理學院學報，2011（4）.

篇5

一、中小學崗位績效工資與人力資源激勵的關(guān)系

中小學崗位績效工資是以教職工被聘上崗的工作崗位為核心的工資管理體系，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責任大小、工作強度和教職工本人綜合素質(zhì)等確定崗級，以教師的教學成績和后勤人員的貢獻作為依據(jù)支付勞動報酬，這是一種人事制度、勞動制度與工資制度密切結(jié)合的收入分配方式。激勵是指管理者在管理過程中，通過有意識的外部刺激，引發(fā)和增強人的內(nèi)驅(qū)力，使人達到興奮的狀態(tài)，把外部的刺激轉(zhuǎn)化為被管理者的自覺行動，從而最大限度地調(diào)動被管理者的積極性，使其改善工作態(tài)度，提高工作效率，實現(xiàn)管理目標的過程。

中小學績效工資是對學校教職工完成業(yè)務(wù)目標而進行的獎勵，即薪酬與教職工的工作業(yè)績相掛鉤。其目的是通過持續(xù)動態(tài)的溝通、考核，使教職工發(fā)現(xiàn)工作中存在的不足，通過不斷完善和改進，促使教職工發(fā)揮潛能，積極完成工作任務(wù)，從而確保整個學?？傮w目標的順利完成。這本身就是一種激勵措施。

二、校長角色“尷尬”，人力資源管理的難度加大

正確領(lǐng)會上級績效工資政策，根據(jù)政策制定讓全體教職員工心悅誠服的實施方案，是落實績效工資制度最基本的底線?？梢哉f，在整個績效工資政策實施過程中，校長充當了教練員、裁判員、運動員角色，處于一個非常特殊的地位。他既在被考核的范圍之列，也是制定該校職工的績效考核方案的領(lǐng)導者、組織者。中小學校長有沒有制定績效考核標準的能力和條件？在績效工資政策實施中的權(quán)力究竟有多大？其工資水平應(yīng)該達到什么程度？對校長的考核應(yīng)該由誰及按照怎樣的標準來執(zhí)行？這些都是教職工們關(guān)注的焦點，也是校長們面臨的問題。使校長在進行管理時無所適從，無法確定價值判斷的核心，無疑增加了管理難度。

三、績效工資不能完全體現(xiàn)“績效”，人力資源管理有效開發(fā)難度加大

實施績效工資后，教職工的工資基本上由三部分構(gòu)成：基本工資、績效工資和特殊崗位津補貼。而績效工資由70%的基礎(chǔ)性績效工資和30%的獎勵性績效工資組成。從目前的情況看，基礎(chǔ)性績效工資多與教職工的職稱相掛鉤，沒有進一步的細化完善，造成基礎(chǔ)性績效工資與工作量不相匹配，一些承擔實際教學工作較少、工齡較長、職稱較高的教職工依然獲得較高的基礎(chǔ)性績效工資，沿襲了績效工資改革前結(jié)構(gòu)工資的弊端，打擊了年輕教職工的積極性。體現(xiàn)在獎勵性績效工資上，一方面由于課程的設(shè)置，音體美等小學科科目的教師，由于課時設(shè)置較少，很難與語數(shù)外等課程的任課教師相比；另一方面，大部分學校簡單地把班主任津貼等個別項目作為獎勵性績效工資，造成音體美等學科不能擔任班主任職務(wù)教師的抵觸情緒。

四、部分教職工難以安心任教，人力資源管理評價難度加大

一是績效工資實施后，勢必會對部分教職工利益帶來影響，一時間難以接受，造成教職工與學校之間關(guān)系緊張，引發(fā)諸多矛盾。二是由于學校的特殊性，教職工多方面發(fā)展的機會較少，教職工在工作中很難完成其價值的自我實現(xiàn)，造成了心理上的失落感，增加了其變換職業(yè)的可能性。三是為數(shù)不少的教師在正常教學工作外從事校外兼職、校外輔導工作，這是一種師資的隱性流失。這部分教師多是業(yè)務(wù)能力強的中級、高級甚至是特級教師，學校對他們的培養(yǎng)投入了大量的財力物力，而他們卻將大部分精力用在正常的教學工作之外，其教學質(zhì)量可想而知。

五、優(yōu)化人力資源管理，提高教職工工作績效

美國蘭德公司的查爾斯?沃爾夫認為，公共政策分析是把科學應(yīng)用于解決政策的選擇和實施問題。政策分析的目的不是產(chǎn)生一錘定音的政策建議，而是要幫助人們對現(xiàn)實可能性與期望之間有逐漸一致的認識，產(chǎn)生一種新型的社會相互關(guān)系和“社會心理”模式。針對我國中小學人力資源管理中普遍存在的問題，必須實施行之有效的解決方法，以科學的管理最大程度地激發(fā)教職工的工作熱情和積極性，提高教學與管理工作的效率。

（一）樹立以人為本的管理理念

西蒙說：“一項決策都包含兩類要素，分別為事實要素和價值要素。對管理來說，這些要素的區(qū)分具有根本意義?！笨冃ЧべY政策的價值要素蘊含著政策制訂者對于政策的期望或價值追求，體現(xiàn)了義務(wù)教育政策系統(tǒng)的價值偏好，表達著教育政策追求的目的和價值。所以，管理者要真正從理念上將被管理者看作具有獨立個性的人，而不是一種單純意義上的被管理對象。加強與教職工的溝通，多給他們一份理解、一份關(guān)愛。建立富有柔性和韌性的靈活管理模式，避免造成管理者與被管理者的天然敵意。學校管理者應(yīng)調(diào)動一切合理的積極因素，改善教職工的福利待遇，為其免除生活上的后顧之憂，使其全身心地投入到教育教學工作中來。同時學校管理者還應(yīng)盡可能地豐富教職工的業(yè)余生活，擴大其生活圈子，為其提供接觸外界社會的機會，使教職工的潛能得到最大程度地發(fā)揮與體現(xiàn)，幫助其完成價值的自我實現(xiàn)。

（二）建立合理的競爭激勵機制

“水不激不躍，人不激不奮”，激勵在其中的作用是顯而易見的。學校要建立合理的競爭機制，鼓勵適度競爭，同時完善評價與激勵體系，定期對教職工的教學和科研成果進行考核。遵循“尊重規(guī)律、以人為本；以德為先、注重實績；激勵先進、促進發(fā)展；客觀公正、簡便易行”的思路，合理確定考核內(nèi)容。對教師而言，根據(jù)《教育法》、《義務(wù)教育法》、《教師法》等法律法規(guī)規(guī)定，對教師服從工作安排，履行崗位職責，完成學校規(guī)定的教育教學任務(wù)情況進行全面考核，重點考核工作實績，包括師德、教育教學、班主任工作等方面的實績。對學校管理人員、教輔人員、工勤人員的績效，圍繞德、能、勤、績四個方面進行考核。管理人員主要考核管理知識水平、制訂工作計劃、方案及組織實施能力，管理工作的規(guī)范性，執(zhí)行法律法規(guī)和方針政策情況，廉政建設(shè)和精神文明建設(shè)情況等。教輔人員、工勤人員重點考核服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量、工作效率和勞動安全等。同時，要按照公平、公正、公開的原則，依據(jù)考核結(jié)果，采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的方式及時對優(yōu)秀者進行適當表揚獎勵，對不合格者進行適度批評懲罰。

（三）制定科學的人力資源管理制度

篇6

2017年銷售經(jīng)理工作總結(jié)及2018年工作計劃范文一：

一 、本年度工作總結(jié)

2017年即將過去，在這將近一年的時間中我通過努力的工作，也有了一點收獲，臨近年終，我感覺有必要對自己的工作做一下總結(jié)。目的在于吸取教訓，提高自己，以至于把工作做的更好，自己有信心也有決心把明年的工作做的更好。下面我對一年的工作進行簡要的總結(jié)。

我是今年三月份到公司工作的，四月份開始組建市場部，在沒有負責市場部工作以前，我是沒有xx銷售經(jīng)驗的，僅憑對銷售工作的熱情，而缺乏xx行業(yè)銷售經(jīng)驗和行業(yè)知識。為了迅速融入到這個行業(yè)中來，到公司之后，一切從零開始，一邊學習產(chǎn)品知識，一邊摸索市場，遇到銷售和產(chǎn)品方面的難點和問題，我經(jīng)常請教xx經(jīng)理和北京總公司幾位領(lǐng)導和其他有經(jīng)驗的同事，一起尋求解決問題的方案和對一些比較難纏的客戶研究針對性策略，取得了良好的效果。

通過不斷的學習產(chǎn)品知識，收取同行業(yè)之間的信息和積累市場經(jīng)驗，現(xiàn)在對xx市場有了一個大概的認識和了解。現(xiàn)在我逐漸可以清晰、流利的應(yīng)對客戶所提到的各種問題，準確的把握客戶的需要，良好的與客戶溝通，因此逐漸取得了客戶的信任。所以經(jīng)過大半年的努力，也取得了幾個成功客戶案例，一些優(yōu)質(zhì)客戶也逐漸積累到了一定程度，對市場的認識也有一個比較透明的掌握。在不斷的學習產(chǎn)品知識和積累經(jīng)驗的同時，自己的能力，業(yè)務(wù)水平都比以前有了一個較大幅度的提高，針對市場的一些變化和同行業(yè)之間的競爭，現(xiàn)在可以拿出一個比較完整的方案應(yīng)付一些突發(fā)事件。對于一個項目可以全程的操作下來。

存在的缺點：

對于xx市場了解的還不夠深入，對產(chǎn)品的技術(shù)問題掌握的過度薄弱，不能十分清晰的向客戶解釋，對于一些大的問題不能快速拿出一個很好的解決問題的方法。在與客戶的溝通過程中，過分的依賴和相信客戶，以至于引起一連串的不良反應(yīng)。本職的工作做得不好，感覺自己還停留在一個銷售人員的位置上，對市場銷售人員的培訓，指導力度不夠，影響市場部的銷售業(yè)績。

二.部門工作總結(jié)

在將近一年的時間中，經(jīng)過市場部全體員工共同的努力，使我們公司的產(chǎn)品知名度在河南市場上漸漸被客戶所認識，良好的售后服務(wù)加上優(yōu)良的產(chǎn)品品質(zhì)獲得了客戶的一致好評，也取得了寶貴的銷售經(jīng)驗和一些成功的客戶案例。這是我認為我們做的比較好的方面，但在其他方面在工作中我們做法還是存在很大的問題。

下面是公司2017年總的銷售情況：

從上面的銷售業(yè)績上看，我們的工作做的是不好的，可以說是銷售做的十分的失敗。xx產(chǎn)品價格混亂，這對于我們開展市場造成很大的壓力。

客觀上的一些因素雖然存在，在工作中其他的一些做法也有很大的問題，主要表現(xiàn)在銷售工作最基本的客戶訪問量太少。市場部是今年四月中旬開始工作的，在開始工作倒現(xiàn)在有記載的客戶訪問記錄有xx個，加上沒有記錄的概括為xx個，八個月xx天的時間，總體計算三個銷售人員一天拜訪的客戶量xx個。從上面的數(shù)字上看我們基本的訪問客戶工作沒有做好。

溝通不夠深入。銷售人員在與客戶溝通的過程中，不能把我們公司產(chǎn)品的情況十分清晰的傳達給客戶，了解客戶的真正想法和意圖;對客戶提出的某項建議不能做出迅速的反應(yīng)。在傳達產(chǎn)品信息時不知道客戶對我們的產(chǎn)品有幾分了解或接受的什么程度，洛陽迅及汽車運輸有限公司就是一個明顯的例子。

工作沒有一個明確的目標和詳細的計劃。銷售人員沒有養(yǎng)成一個寫工作總結(jié)和計劃的習慣，銷售工作處于放任自流的狀態(tài)，從而引發(fā)銷售工作沒有一個統(tǒng)一的管理，工作時間沒有合理的分配，工作局面混亂等各種不良的后果。

新業(yè)務(wù)的開拓不夠，業(yè)務(wù)增長小，個別業(yè)務(wù)員的工作責任心和工作計劃性不強，業(yè)務(wù)能力還有待提高

三.市場分析

現(xiàn)在xx市場品牌很多，但主要也就是那幾家公司，現(xiàn)在我們公司的產(chǎn)品從產(chǎn)品質(zhì)量，功能上屬于上等的產(chǎn)品。在價格上是賣得偏高的價位，在本年銷售產(chǎn)品過程中，牽涉問題最多的就是產(chǎn)品的價格。有幾個因為價格而丟單的客戶，面對小型的客戶，價格不是太別重要的問題，但面對采購數(shù)量比較多時，客戶對產(chǎn)品的價位時非常敏感的。在明年的銷售工作中我認為產(chǎn)品的價格做一下適當?shù)母?，這樣可以促進銷售人員去銷售。 在xx區(qū)域，我們公司進入市場比較晚，產(chǎn)品的知名度與價格都沒有什么優(yōu)勢，在xx開拓市場壓力很大，所以我們把主要的市場放在地區(qū)市上，那里的市場競爭相對的來說要比xx小一點。外界因素減少了，加上我們的銷售人員的靈活性，我相信我們做的比原來更好。

市場是良好的，形勢是嚴峻的。可以用這一句話來概括，在技術(shù)發(fā)展飛快地今天，明年是大有作為的一年，假如在明年一年內(nèi)沒有把市場做好，沒有抓住這個機遇，我們很可能失去這個機會，永遠沒有機會在做這個市場。

四.2008年工作計劃

在明年的工作規(guī)劃中下面的幾項工作作為主要的工作來做：

1、建立一支熟悉業(yè)務(wù)，而相對穩(wěn)定的銷售團隊。

人才是企業(yè)最寶貴的資源，一切銷售業(yè)績都起源于有一個好的銷售人員，建立一支具有凝聚力，合作精神的銷售團隊是企業(yè)的根本。在明年的工作中建立一個和諧，具有殺傷力的團隊作為一項主要的工作來抓。

2、完善銷售制度，建立一套明確系統(tǒng)的業(yè)務(wù)管理辦法。

銷售管理是企業(yè)的老大難問題，銷售人員出差，見客戶處于放任自流的狀態(tài)。完善銷售管理制度的目的是讓銷售人員在工作中發(fā)揮主觀能動性，對工作有高度的責任心，提高銷售人員的主人翁意識。

3、培養(yǎng)銷售人員發(fā)現(xiàn)問題，總結(jié)問題，不斷自我提高的習慣。

培養(yǎng)銷售人員發(fā)現(xiàn)問題，總結(jié)問題目的在于提高銷售人員綜合素質(zhì)，在工作中能發(fā)現(xiàn)問題總結(jié)問題并能提出自己的看法和建議，業(yè)務(wù)能力提高到一個新的檔次。

4、在地區(qū)市建立銷售，服務(wù)網(wǎng)點。(建議試行)

根據(jù)今年在出差過程中遇到的一系列的問題，約好的客戶突然改變行程，毀約，車輛不在家的情況，使計劃好的行程被打亂，不能順利完成出差的目的。造成時間，資金上的浪費。

5、銷售目標

今年的銷售目標最基本的是做到月月有進帳的單子。根據(jù)公司下達的銷售任務(wù)，把任務(wù)根據(jù)具體情況分解到每月，每周 ，每日;以每月，每周 ，每日的銷售目標分解到各個銷售人員身上，完成各個時間段的銷售任務(wù)。并在完成銷售任務(wù)的基礎(chǔ)上提高銷售業(yè)績。

我認為公司明年的發(fā)展是與整個公司的員工綜合素質(zhì)，公司的指導方針，團隊的建設(shè)是分不開的。提高執(zhí)行力的標準，建立一個良好的銷售團隊和有一個好的工作模式與工作環(huán)境是工作的關(guān)鍵。

以上是我的一些不成熟的建議和看法，如有不妥之處敬請諒解。

2017年銷售經(jīng)理工作總結(jié)及2018年工作計劃范文二：

一、本年度工作總結(jié)

2018年即將過去，在這將近一年的時間中我通過努力的工作，也有了一點收獲，臨近年終，我感覺有必要對自己的工作做一下總結(jié)。目的在于吸取教訓，提高自己，以至于把工作做的更好，自己有信心也有決心把明年的工作做的更好。下面我對一年的工作進行簡要的總結(jié)。

我是今年十月份到公司工作的，同時開始組建銷售部，進入公司之后我通過不斷的學習產(chǎn)品知識，收取同行業(yè)之間的信息和積累市場經(jīng)驗，現(xiàn)在對預付費儲值卡市場有了一個深入的認識和了解?？梢郧逦?、流利的應(yīng)對客戶所提到的各種問題，準確的把握客戶的需要，良好的與客戶溝通，逐漸取得客戶的信任。所以經(jīng)過努力，也取得了幾個成功的客戶資源，一些優(yōu)質(zhì)客戶也逐漸積累到了一定程度，對市場的認識也有一個比較透明的掌握。在不斷的學習產(chǎn)品知識和積累經(jīng)驗的同時，自己的能力，業(yè)務(wù)水平都比以前有了一個較大幅度的提高。

雖然之前一直在從事銷售的相關(guān)工作，有一定的銷售知識與經(jīng)驗，但比較優(yōu)秀的成功的銷售管理人才，還是有一定距離的。本職的工作做得不好，感覺自己還停留在一個銷售人員的位置上，對銷售人員的培訓，指導力度不夠，影響銷售部的銷售業(yè)績。

二.部門工作總結(jié)

在將近三個月的時間中，經(jīng)過銷售部全體員工共同的努力，討論制定銷售各環(huán)節(jié)話術(shù)，公司產(chǎn)品的核心競爭優(yōu)勢，公司宣傳資料《至客戶的一封信》，為各媒體廣告出謀劃策，提出萬事無憂德行天下的核心語句，使我們公司的產(chǎn)品知名度在太原市場上漸漸被客戶所認識。部門全體員工累計整理黃頁資料五千余條，寄出公司宣傳資料三千余封，不畏嚴寒，在稅務(wù)大廳，高新區(qū)各個寫字樓進行陌生拜訪，為即將到來的瘋狂銷售旺季打好了基礎(chǔ)做好了準備。團隊建設(shè)方面，制定了詳細的銷售人員考核標準，與銷售部運行制度，工作流程，團隊文化等。這是我認為我們做的比較好的方面，但在其他方面在工作中我們做法還是存在很大的問題。

從銷售部門銷售業(yè)績上看，我們的工作做的是不好的，可以說是銷售做的十分的失敗。

客觀上的一些因素雖然存在，在工作中其他的一些做法也有很大的問題，主要表現(xiàn)在

1)銷售工作最基本的客戶訪問量太少。銷售部是今年十月中旬開始工作的，在開始工作到現(xiàn)在有記載的客戶訪問記錄有210個，加上沒有記錄的概括為230個，一個月的時間，總體計算五個銷售人員一天拜訪的客戶量2個。從上面的數(shù)字上看我們基本的訪問客戶工作沒有做好。

2) 溝通不夠深入。銷售人員在與客戶溝通的過程中，不能把我們公司產(chǎn)品的情況十分清晰的傳達給客戶，了解客戶的真正想法和意圖;對客戶提出的某項建議不能做出迅速的反應(yīng)。在傳達產(chǎn)品信息時不知道客戶對我們的產(chǎn)品有幾分了解或接受的什么程度，在被拒絕之后沒有二次追蹤是一個致命的失誤。

3)工作沒有一個明確的目標和詳細的計劃。銷售人員沒有養(yǎng)成一個寫工作總結(jié)和計劃的習慣，銷售工作處于放任自流的狀態(tài)，從而引發(fā)銷售工作沒有一個統(tǒng)一的管理，工作時間沒有合理的分配，工作局面混亂等各種不良的后果。

4)新業(yè)務(wù)的開拓不夠，業(yè)務(wù)增長小，個別業(yè)務(wù)員的工作責任心和工作計劃性不強，業(yè)務(wù)能力還有待提高。

三.市場分析

現(xiàn)在太原消費卡市場品牌很多，但主要也就是那幾家公司，現(xiàn)在我們公司的產(chǎn)品從產(chǎn)品質(zhì)量，功能上屬于上等的產(chǎn)品。表面上各家公司之間競爭是激烈的，我公司的出現(xiàn)更是加劇了這一場競爭戰(zhàn)。但冷靜下來仔細分析，我公司的核心競爭力，例如發(fā)卡資金的監(jiān)管，山西省境外商戶的數(shù)量與質(zhì)量，以及我公司雄厚的資金實力與優(yōu)質(zhì)的客戶資源，都是其他公司無法比擬的。

在太原市場上，消費卡產(chǎn)品品牌眾多，但以我公司雄厚的實力為平臺，加以鋪天蓋地的宣傳態(tài)勢，以及員工鍥而不舍的工作勁頭，在明年的消費卡市場取得大比例的市場占有率已成定局，打造山西省業(yè)內(nèi)的第一品牌指日可待。

市場是良好的，形勢是嚴峻的。在太原消費卡市場可以用這一句話來概括，在技術(shù)發(fā)展飛快地今天，明年是大有作為的一年，假如在明年一年內(nèi)沒有把銷售做好，沒有抓住這個機遇，我們很可能失去這個蓬勃發(fā)展的機會。

四.2018年工作計劃

在明年的工作規(guī)劃中下面的幾項工作作為主要的工作來做：

1)建立一支熟悉業(yè)務(wù)，而相對穩(wěn)定的銷售團隊。

人才是企業(yè)最寶貴的資源，一切銷售業(yè)績都起源于有一個好的銷售人員，建立一支具有凝聚力，合作精神的銷售團隊是企業(yè)的根本。在明年的工作中建立一個和諧，具有殺傷力的團隊作為一項主要的工作來抓。團隊擴大建設(shè)方面，初步預計明年的銷售人力達到十五人。組建兩支銷售小組，分別利用不同渠道開展銷售工作。

2)完善銷售制度，建立一套明確系統(tǒng)的業(yè)務(wù)管理辦法。

銷售管理是企業(yè)的老大難問題，銷售人員出勤，見客戶處于放任自流的狀態(tài)。完善銷售管理制度的目的是讓銷售人員在工作中發(fā)揮主觀能動性，對工作有高度的責任心，提高銷售人員的主人翁意識。強化銷售人員的執(zhí)行力，從而提高工作效率。

3)培養(yǎng)銷售人員發(fā)現(xiàn)問題，總結(jié)問題，不斷自我提高的習慣。

培養(yǎng)銷售人員發(fā)現(xiàn)問題，總結(jié)問題目的在于提高銷售人員綜合素質(zhì)，在工作中能發(fā)現(xiàn)問題總結(jié)問題并能提出自己的看法和建議，業(yè)務(wù)能力提高到一個新的檔次。

4)建立新的銷售模式與渠道。

把握好現(xiàn)有的保險公司與證券公司這一金融行業(yè)渠道，做好完善的計劃。同時開拓新的銷售渠道，利用好公司現(xiàn)有資源做好電話銷售與行銷之間的配合。

5)銷售目標

今年的銷售目標最基本的是做到月月都有進帳的單子。根據(jù)公司下達的銷售任務(wù)，把任務(wù)根據(jù)具體情況分解到每月，每周，每日;以每月，每周，每日的銷售目標分解到各個銷售人員身上，完成各個時間段的銷售任務(wù)。并在完成銷售任務(wù)的基礎(chǔ)上提高銷售業(yè)績。銷售部內(nèi)部擬定2018年全年業(yè)績指標一千五百萬。我將帶領(lǐng)銷售部全體同仁竭盡全力完成目標。

今后，在做出一項決定前，應(yīng)先更多的考慮公司領(lǐng)導的看法和決策，遵守領(lǐng)導對各項業(yè)務(wù)的處理決斷。工作中出現(xiàn)分歧時，要靜下心來互相協(xié)商解決，以達到一致的處理意見而后開展工作。今后，只要我能經(jīng)常總結(jié)經(jīng)驗教訓、發(fā)揮特長、改正缺點，自覺把自己置于公司組織和客戶的監(jiān)督之下，勤奮工作，以身作則。我相信，就一定能有一個更高、更新的開始，也一定能做一名合格的管理人員。

2018年我部門工作重心主要放在開拓市場，選取渠道和團隊建設(shè)方面。當下打好2018年公司銷售開門紅的任務(wù)迫在眉睫，我們一定全力以赴。

我認為公司明年的發(fā)展是與整個公司的員工綜合素質(zhì)，公司的指導方針，團隊的建設(shè)，個人的努力是分不開的。提高執(zhí)行力的標準，建立一個良好的銷售團隊和有一個好的工作模式與工作習慣是我們工作的關(guān)鍵。

2017年銷售經(jīng)理工作總結(jié)及2018年工作計劃范文三：

作為銷售部經(jīng)理，首先要明確職責，以下是我對銷售部經(jīng)理這個職務(wù)的理解：職責闡述：1.依據(jù)公司管理制度，制訂銷售部管理細則，全面計劃和安排本部門工作。2.管轄本部門內(nèi)與其他部門之間的合作關(guān)系。3.主持制定銷售策略及政策，協(xié)助業(yè)務(wù)執(zhí)行人員順利拓展客戶并進行客戶管理。4.主持制定完善的銷售管理制度，嚴格獎懲措施。

咳嗽

6.貨款回收管理。

7.促銷計劃執(zhí)行管理。

8.審定并組建銷售分部。

9.制定銷售費用預算，并進行費用使用管理。

10.制定部門員工培訓計劃、培養(yǎng)銷售管理人員，為公司儲備人才。

11.對部門工作過程、效率及業(yè)績進行支持、服務(wù)、監(jiān)控、評估、激勵，并不斷改進和提升。

近段時期，銷售部在經(jīng)歷了一個人員小波動后，在x總的正確指導下，撤某某大區(qū)，某某區(qū)，集中人員，有針對性對某某市場開展了市場網(wǎng)絡(luò)建設(shè)、優(yōu)勢產(chǎn)品推廣、活動拉動市場等一系列工作，取得了可喜的成績?，F(xiàn)將三個月來，我對銷售部階段工作所取的成績、所存在的問題，作一簡單的總結(jié)，并對銷售部下一步工作的開展提幾點看法。

以下是一組數(shù)據(jù)

銷量增長率：%

新客戶增長率：%

這兩組數(shù)據(jù)表明：成績是客觀，問題是肯定存在的，總體上，銷售部是朝預定目標穩(wěn)步前進的。

那么，以下對這幾個月的工作做一個小結(jié)。

一.培養(yǎng)并建立了一支熟悉市場運作流程而且相對穩(wěn)定的行銷團隊。

目前，銷售部員工共112人，其中銷售人員96人，管理人員4人，后勤人員12人。各人員初到公司時，行銷經(jīng)歷參差不同，經(jīng)過部門多次系統(tǒng)地培訓和實際工作的歷練后，各人員已完全熟悉了本崗位甚至相關(guān)崗位的運作的相關(guān)流程。

對銷售人員，銷售部按業(yè)務(wù)對象和業(yè)務(wù)層次進行了層級劃分，共分為銷售代表和地區(qū)經(jīng)理兩個層級，各層級之間分工協(xié)作，相互監(jiān)督，既突出了工作的重點，又能及時防止市場隨時出現(xiàn)的問題，體現(xiàn)出協(xié)作和互補的初衷。

這支營銷隊伍，工作雖然繁瑣和辛苦，卻有著堅定的為公司盡職盡責和為客戶貼心服務(wù)的思想和行為。你們是飼料行業(yè)市場精細化運作的生力軍，是能夠順利啟動市場并進行深度分銷的人力資源保證，是能讓公司逐步走向強大的資本。

我們起步雖晚，但我們要跑在前面!

我代表公司感謝你們!

二、團隊凝聚力的增強，團隊作戰(zhàn)能力的提高

1、新員工的逐步增加，隨著公司市場活動和拉練的開展，使我們由陌生變?yōu)槭煜ぃ煜ぶg轉(zhuǎn)換為親密無隙的戰(zhàn)友，緊密協(xié)作，同甘共苦，伴隨著公司的發(fā)展共同發(fā)展成長。

2、局部市場銷售小團隊的組建，使銷售人員與主管之間在生活上彼此照應(yīng)，工作中相互協(xié)作，配合默契，利用小團隊的優(yōu)勢，有針對性的扶植新老客戶，不斷的開拓為公司開疆拓土。

3、由于大家來自五湖四海，初到公司的那種小思想，小意識還

是存在的，但是隨著逐步的溶入團隊，小思想，小意識也在逐漸消退，大家只有一個目標：盡我所能，讓公司強大起來!

三：敢于摸索，大膽嘗試，不斷改進新的營銷模式，并且程序化。

1、大家來自于不同的企業(yè)，固有的營銷理念在個人的腦海中根深蒂固，行情疲軟，做市場只體現(xiàn)了一個字：難!在這樣的情況下，銷售部在宋總的大力支持下，營銷模式嘗試改革，通過幾次市場活動的拉動，總結(jié)出寶貴的經(jīng)驗，摸索出了一套集開發(fā)新客戶，維護老客戶，市場造勢于一體的全新拓展思路，取得了另整個銷售部甚至整個公司振奮的驕人戰(zhàn)績。

2、實證的出臺目標經(jīng)銷商的大力拜訪市場造勢邀請目標經(jīng)銷商參加活動活動開展開發(fā)出了目標經(jīng)銷商、維護了老客戶、市場知名度提高、市場占有率提高、周邊影響加大。

3、一系列的成功，離不開銷售部全體員工的努力，不斷改進新的營銷模式，使競爭對手無法模仿，讓我們在市場上所向披靡!

眾人捧柴火焰高!

四、有法可依、有法必依、執(zhí)法必嚴、違法必究 ，隨著工作進程的不斷深入，我們已經(jīng)初步地建立了一套適合于公司行銷隊伍及銷售規(guī)劃的管理辦法，各項辦法正在試運行之中，我們會不斷更新，逐步完善。

執(zhí)行力，是銷售部各項政策和規(guī)章制度能順利執(zhí)行的保障。銷售部已經(jīng)出臺的銷售部管理制度，是檢驗銷售人員平時工作的天平，是衡量銷售人員平時工作的標準。在這個基礎(chǔ)上，首先，銷售部將出臺《銷售人員考核辦法》，對不同級別的銷售人員的工作重點和對象作出明確的規(guī)范;對每一項具體的工作內(nèi)容也作出具體的要求。