導(dǎo)語：如何才能寫好一篇行為科學的理論基礎(chǔ)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

現(xiàn)在國家碩士研究生培養(yǎng)門類中列于數(shù)學大類之下屬于概率論與數(shù)理統(tǒng)計大方向的有概率論與數(shù)理統(tǒng)計學術(shù)型碩士，應(yīng)用統(tǒng)計專業(yè)學位碩士兩類。兩類碩士生的來源均是四年制本科生，學術(shù)性碩士生源的一般要求是數(shù)學或統(tǒng)計學專業(yè)畢業(yè)，應(yīng)用統(tǒng)計專業(yè)學位碩士則只要求是理工科及相關(guān)專業(yè)即可，二者差別較大，專業(yè)知識的起點高度有差距。

在培養(yǎng)目標上，兩類碩士差距就更加明顯了。學術(shù)型碩士要求可以進行基本的專業(yè)理論研究，有繼續(xù)進行高等理論研究的素質(zhì)和潛力，其中的一部分人可以繼續(xù)攻讀本專業(yè)及相關(guān)金融、管理、經(jīng)濟等相關(guān)專業(yè)的博士學位，學術(shù)性的碩士生更強調(diào)理論學習和理論基礎(chǔ)的訓(xùn)練。專業(yè)學位碩士則要求較好的專業(yè)知識實用能力，了解掌握常用統(tǒng)計方法的思想和軟件應(yīng)用，實踐能力強，具有分析解決帶復(fù)雜數(shù)據(jù)分析背景的實際問題的潛力，強調(diào)的是學生對實際問題的處理能力，各種統(tǒng)計方法的綜合運用及實戰(zhàn)能力。在國外發(fā)達國家，目前均有應(yīng)用統(tǒng)計專業(yè)學位博士，就是說將來在我們國家，優(yōu)秀的應(yīng)用統(tǒng)計專業(yè)學位碩士可以進一步攻讀專業(yè)學位博士，這類博士應(yīng)該對實際問題有敏銳的眼光，對各種實用的統(tǒng)計方法有全面的了解，知曉其長處與不足，可以解決復(fù)雜的實際數(shù)據(jù)分析問題，因此應(yīng)用統(tǒng)計專業(yè)學位碩士的概率理論基礎(chǔ)訓(xùn)練應(yīng)更加傾向于實際，傾向于在統(tǒng)計學中大量用到的概率論知識。這就決定了對兩類碩士在概率論基礎(chǔ)知識要求方面有很大不同。在概率論基礎(chǔ)方面，由于兩類生源的本科知識體系中都是以《概率論與數(shù)理統(tǒng)計》課程為起點，概率論部分基本相同，內(nèi)容是：概率基礎(chǔ)及公式，隨機變量及分布，隨機向量及分布，數(shù)字特征及計算。在碩士生階段應(yīng)在此基礎(chǔ)上考慮兩類碩士的培養(yǎng)目標的差異，分別在概率基礎(chǔ)課程中安排不一樣的教學內(nèi)容和重點。

對學術(shù)型碩士生，通常開設(shè)《高等概率論》課程，以測度論為起點，具有一定的抽象度和深刻性，講授一般觀點下的積分、可測變換，隨機變量及向量，概率理論、基本公式獨立性，不等式和極限定理，數(shù)字特征與相依關(guān)系，講述高度抽象的測度控制理論、拉冬一尼古丁定理、抽象的條件期望理論，訓(xùn)練學生的思考能力和論證基本功。對應(yīng)用統(tǒng)計專業(yè)學位碩士，開設(shè)《概率論基礎(chǔ)課程》，不涉及測度論等抽象內(nèi)容，但是要把在實際應(yīng)用中所有數(shù)據(jù)類型所對應(yīng)的概率密度形式及演算作為重點加以訓(xùn)練，內(nèi)容應(yīng)該集中在常見隨機變量的回顧，特殊類型的隨機變量(既不是離散的也不是連續(xù)的)的引入和背景，條件概率演算一特別是連續(xù)變量對離散變量、離散變量對連續(xù)變量的條件概率計算，復(fù)雜情況下隨機變量數(shù)字特征的計算等等，強調(diào)學生的動手推演能力和問題歸類能力，例如要求學生會計算貝葉斯理論中常用的二項變量與貝塔變量的聯(lián)合分布，通過這個聯(lián)合分布來來計算相應(yīng)的廣義條件概率密度及條件數(shù)學期望。另一個例子就是給學生們詳細介紹對連續(xù)型隨機變量進行截斷以后得到的截斷隨機變量的分布推演過程，講述清楚該類型隨機變量所對應(yīng)的廣義密度函數(shù)與原來的連續(xù)型隨機變量的密度函數(shù)之間的關(guān)系，這類隨機變量既不是連續(xù)性的也不是離散型的，使二者的結(jié)合體，在生物統(tǒng)計、工程試驗的數(shù)據(jù)集合中經(jīng)常會出現(xiàn)。

篇2

一、運用數(shù)學中的定量分析法開展市場預(yù)測，以確定企業(yè)的營銷目標和營銷策略。市場預(yù)測是指在市場調(diào)查的基礎(chǔ)上，利用各種信息資料，采用科學方法進行分析研究，以推測未來一定時期內(nèi)市場需求情況及發(fā)展趨勢，為企業(yè)確定營銷目標和制定營銷策略提供依據(jù)。其中預(yù)測市場的一種重要的科學分析方法是定量分析法。定量預(yù)測法主要是依靠數(shù)學模型和數(shù)理統(tǒng)計方法，對各種資料進行計算分析，從而對市場變化趨勢做出預(yù)測。這類方法適用于歷史統(tǒng)計資料，能準確、詳盡、預(yù)測對象變化發(fā)展的客觀趨勢。常用的定量分析預(yù)測的方法有以下幾種：

（1）、簡均法。計算預(yù)測目標實際值在各個時期的平均數(shù)將其作為下期預(yù)測值。其計算公式如下：

其中：

（2）、加權(quán)平均法。根據(jù)不同時期的實際值對預(yù)測值影響程度的差異，分別給予不同的權(quán)數(shù)。一般地，近期實際數(shù)據(jù)的權(quán)數(shù)大些，遠期實際數(shù)據(jù)的權(quán)數(shù)小些。再進行加權(quán)平均，所得的加權(quán)平均數(shù)作為下一期的預(yù)測值，加權(quán)平均計算方法如下：

（3）、平滑預(yù)測法。對于市場營銷的短期預(yù)測，可以使用指數(shù)平滑的時間序列預(yù)測法。采用這種方法，需要三種信息：

（4）、一元回歸預(yù)測。這是一種最簡單的回歸預(yù)測法，用以分析一個自變量與一個因變量之間的關(guān)系。一元回歸方程為：

該計算方法通常是根據(jù)歷史資料，通過列表求出有關(guān)數(shù)據(jù)，先解出a、b參數(shù)值，然后帶入回歸方法求的預(yù)測值。

二、借助平面直角坐標系直觀形象描述市場營銷方案、策略和市場發(fā)展趨勢，便于營銷者在實際研究中快速領(lǐng)會運用。

（1）運用平面直角坐標系制作市場定位圖，使營銷人員可以直觀地了解市場狀況。在實際營銷分析時可以把企業(yè)放到“定位圖”可能選擇的不同位置，每一種位置意味著一種定位方案，分析、評價各種可能方案后選出理想的方案作為初步的定位，定位圖制作如下：

（2）運用平面直角坐標圖繪制產(chǎn)品生命周期曲線圖，直觀清晰地描述一種產(chǎn)品從投入市場開始到被市場淘汰為止，都要經(jīng)歷的產(chǎn)生、發(fā)展和衰退的過程，借助曲線圖可以了解產(chǎn)品的生命周期各階段的市場特點，便于營銷人員及時采取相應(yīng)的市場對策，從而更快地擴大和占領(lǐng)市場。產(chǎn)品市場壽命周期曲線圖如下：

其中：OA為投入期BC為成熟期

AB為成長期C點以后為衰退期

三、借助數(shù)理計算公式能精確計算出產(chǎn)品價格，獲得適當定價策略，主要運用有以下幾種：

（1）總成本加成定價法

單位產(chǎn)品價格=單位產(chǎn)品總成本×（1+成本利潤加成率）

（2）售價成本加成定位法。是零售商的售價為基礎(chǔ)，按加成百分率計算售價。

（3）變動成本定價法。也稱邊際貢獻定價法。邊際貢獻就是銷售收入減去變動成本后的差額。公式如下

（4）收支平衡定價法。也稱保本點定價法。這種方法是企業(yè)按照生產(chǎn)某種產(chǎn)品的總成本和該產(chǎn)品的銷售收入保持平衡的原則來制定該產(chǎn)品的價格。計算公式如下：

（5）收益比較定價法。就是在最低價與高價之間進行比較選擇一個最佳的價格標準，以使營銷定價為企業(yè)帶來可觀的利潤。計算公式如下：

篇3

理性經(jīng)濟人假設(shè)是行為會計的意向理論基礎(chǔ)。經(jīng)濟人追求的是最大利益，無論在工資，社會福利還是在經(jīng)濟利益。理想經(jīng)濟人，不僅應(yīng)當是經(jīng)濟領(lǐng)域中的投資者所追求的，普通的消費者也應(yīng)當努力使自己進入這個角色。精打戲算是普通老百姓過日子的方式，只里面就有理性經(jīng)濟人的成分。交易成本理論是行為經(jīng)濟學的有一個理論基礎(chǔ)，它強調(diào)交易過程中交易這所付出的代價。就象是平時買東西，這是最普通的交易，買方要付給賣方錢，這就是代價，在經(jīng)濟領(lǐng)域中，代價是避免不了的。行為規(guī)范約束假設(shè)，是又一個理論基礎(chǔ)。制訂規(guī)則能保證會計系統(tǒng)中行為的規(guī)范性和可預(yù)測性；在規(guī)則的約束下能夠保證會計行為和會計秩序規(guī)范而有序的運行。吳規(guī)矩不成方圓，小事要守規(guī)矩，何況是在大的經(jīng)濟領(lǐng)域。會計的行為需要一定的準則來約束。受托責任理論，是第四個理論基礎(chǔ)。資源的受托方接受委托管理委托方所交付的資源，受托方因此承擔了合理、有效地管理與運用受托資源，使其盡可能保值、增值的責任。

會計行為研究的是會計與相關(guān)行為之間的聯(lián)系，行為會計是關(guān)于會計與人類行為相互聯(lián)系、相互影響、以人為本的行為科學在會計領(lǐng)域應(yīng)用的綜合性、交叉性的管理活動。除此之外，與行為會計相關(guān)的人也不僅僅只有會計師，這可能是一些不了解行為會計具體內(nèi)涵的人的一致想法。與行為會計相關(guān)的人，包括公司內(nèi)部的工作人員，還有諸如投資者，債權(quán)人，股東，稅務(wù)機關(guān)，業(yè)務(wù)客戶等與公司有某種關(guān)系的人，還有管理當局、上級主管部門及相關(guān)管理部門或協(xié)會、政府組織，當然還有注冊會計師，審計機構(gòu)。

行為會計所涉及的范圍十分廣。它包括人類行為對設(shè)計、構(gòu)建和運用會計系統(tǒng)的影響，這其中很復(fù)雜，關(guān)系到政治歷史、經(jīng)濟文化背景以及管理層的態(tài)度、觀念和行為方式對會計系統(tǒng)的設(shè)計、運行及其結(jié)果；還有，對會計組織的結(jié)構(gòu)、功能與變動的影響，這是人類行為對會計系統(tǒng)的約束和控制。另外還有會計系統(tǒng)對人類行為的影響和預(yù)測人類行為的方法和優(yōu)化人類行為的策略。我自認為，行為會計在優(yōu)化人類行為的策略上比較重要。那是將理論應(yīng)用在實際生活中的途徑。

行為會計作為一種理論思想，在經(jīng)濟管理方面的應(yīng)用和意義是相當廣泛的。

它協(xié)調(diào)經(jīng)濟利益與會計行為的合理性。會計行為主要指會計制度的設(shè)計、會計系統(tǒng)的維護與開發(fā)、會計政策的決策、會計準則的選擇、會計內(nèi)部控制制度的實施等。它對企業(yè)的經(jīng)濟利益起到影響甚至控制的作用；而經(jīng)濟利益又會對會計產(chǎn)生影響和控制。所以，協(xié)調(diào)它們之間的關(guān)系顯得極為關(guān)鍵。會計行為便在此時發(fā)揮做作用。它使會計行為與經(jīng)濟利益協(xié)調(diào)起來，從而獲得更適合的會計行為和更高的經(jīng)濟利益。

它協(xié)調(diào)著社會利益和企業(yè)經(jīng)濟行為之間的關(guān)系。企業(yè)的經(jīng)濟行為不可避免地影響著社會公共事業(yè)和社會大眾，各種管理行為、決策行為、市場行業(yè)、會計行為的影響遍及社會。行為會計會衡量企業(yè)經(jīng)濟行業(yè)對社會效益的影響程度，從而協(xié)調(diào)社會效益與企業(yè)經(jīng)濟行為。

它還運用在組織監(jiān)控和人事管理。行為會計主要分析會計信息與組織成員行為之間的相互影響，設(shè)計如何利用會計信息引導(dǎo)組織成員并使之趨同于組織目標的方法、程序乃至整個會計信息系統(tǒng)。主要是利用會計信息對人的行為的導(dǎo)向作用，重視對企業(yè)人力資源的有效管理和合理配置，從而達到目的。這一方面的應(yīng)用，凸顯出行為會計在優(yōu)化人類行為的策略上的作用。

行為會計對企業(yè)的經(jīng)營管理有重大影響，運用計量技術(shù)對行為過程進行量化，有助于開展規(guī)范化管理。規(guī)范化的管理對大多數(shù)企業(yè)來說是必不可少的。當企業(yè)規(guī)范在工作人員中形成是，企業(yè)的利益才會趨向最大化。行為會計通過提供與企業(yè)決策相關(guān)的財務(wù)信息，還有對與財務(wù)信息有重要關(guān)系的非財務(wù)行為或事項進行必要的計量、報告和說明，來全面、清晰地反映企業(yè)經(jīng)營活動的全貌。信息使用者會利用這些信息，更深入地了解企業(yè)及其行為，并進行企業(yè)間的橫向比較和評價。

行為會計有助于完善和發(fā)展委托制，明確雙方的責任和義務(wù)，為現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和運作奠定基礎(chǔ)。所有者可以通過行為會計對經(jīng)營者行為過程的了解和監(jiān)督，控制企業(yè)行為，從而保護自身利益。同時，行為會計也為企業(yè)提高行為效率、開展行為決策提供了依據(jù)，為創(chuàng)造科學、高效的現(xiàn)代企業(yè)制度奠定了基礎(chǔ)。

篇4

一、從會計學的發(fā)展來看

會計學是隨著經(jīng)濟管理的發(fā)展而發(fā)展的。在人類社會的歷史長河中，由于資源的稀缺性，人們總是很關(guān)心其擁有的財富及變化情況。從原始會計到官廳會計，再到現(xiàn)代會計，經(jīng)濟管理的需要始終是會計發(fā)展的動力。

復(fù)式簿記之所以產(chǎn)生于十四五世紀的意大利，是因為當時的商人、冒險家和銀行家們需要借助賬目來管理借貸關(guān)系、計算損益并在合伙人之間進行分配。工業(yè)革命發(fā)生后，為了加強固定資產(chǎn)的管理，盡早收回在固定資產(chǎn)上的投資，折舊會計才從無到有、從粗糙到精致地逐步發(fā)展起來。同樣，為適應(yīng)管理上對成本計算精確性和成本控制的需要，原在賬外進行的成本計算被納入了復(fù)式簿記體系，形成了成本會計，也完善了財務(wù)會計。20世紀30年代以后，由于社會各界對“自由放任”的會計實務(wù)提出了不少批評，甚至將經(jīng)濟大蕭條歸因于會計信息的虛假，因此，以英美為代表的西方發(fā)達國家開始由會計職業(yè)團體或政府制定會計準則，規(guī)范會計實務(wù)。這充分表明會計不但對于微觀管理有用，對于宏觀管理同樣具有不可替代的作用。

既然會計發(fā)展的動力根植于經(jīng)濟管理，作為反映會計實踐客觀規(guī)律的會計學就必然深受管理實踐的影響。管理學是關(guān)于管理的本質(zhì)和管理的發(fā)展規(guī)律的科學，因此，管理學也應(yīng)當是會計學的理論基礎(chǔ)之一。

二、從管理學的發(fā)展來看

管理學作為一門學科，一般認為產(chǎn)生于20世紀初。此后，管理學的若干重大突破和重要學派都對會計學的發(fā)展起到了顯著的推動作用。1911年，被稱為“科學管理之父”的泰羅發(fā)表了《科學管理原理》，論述了“工作定額原理”、“標準化原理”，后來發(fā)展成為標準成本制度和預(yù)算控制。管理學中的行為科學流派形成于二十世紀二三十年代，它從“復(fù)雜人”的假設(shè)出發(fā)，研究了需要理論、期望理論、領(lǐng)導(dǎo)理論等。相應(yīng)地，在會計領(lǐng)域產(chǎn)生了責任會計、行為會計等，并大量地運用行為科學學派的研究成果。1978年諾貝爾經(jīng)濟學獎得主西蒙創(chuàng)立了決策學派，提出了“管理就是決策”這一著名論斷。不同的決策需要不同的成本數(shù)據(jù)，企業(yè)內(nèi)部管理需要不同于對外報告所用的方法來計算成本，于是變動成本法應(yīng)運而生，并成為決策會計中分析和控制成本的重要手段。現(xiàn)代管理學中的數(shù)量學派主張用數(shù)學模型解決企業(yè)管理問題，它對會計學發(fā)展的貢獻表現(xiàn)在建立存貨控制模型、銷售預(yù)測的線性回歸模型等方面。質(zhì)量會計學直接體現(xiàn)了質(zhì)量管理與會計學的有機結(jié)合。正是由于當代管理理論“叢林”式的發(fā)展，才使會計學形成了今天如此豐富的內(nèi)容和龐大的體系。

三、從會計的職能來看

按照馬克思“過程控制與觀念總結(jié)”的論述，我國學者把會計的職能概括為“核算與控制”兩個方面。傳統(tǒng)意義上的會計核算主要是指事后核算，也就是記賬、算賬、報賬的總稱。但即便是這種狹義的“核算”，也絕不可能脫離管理而存在。核算本身就是一種管理，同時它又為其他管理提供有力的幫助。比如，成本核算提供了成本的結(jié)構(gòu)及其變動的信息，對外可作為制訂售價的依據(jù)，對內(nèi)則是成本分析、考核、控制等的前提。管與算從來就是緊密地結(jié)合在一起的，管算結(jié)合，算為管用。現(xiàn)代會計的核算職能還包括事前和事后核算，這樣，會計就參與到頂測、決策、計劃、控制等各項重大的管理活動之中了。

控制是管理的一個重要職能。會計控制是對會計主體資金運動的方向、流量、時間以及結(jié)果等所進行的規(guī)劃與調(diào)節(jié)。它包括事前規(guī)劃、事中控制與事后考核和評價。顯然，會計控制是一種綜合性的企業(yè)管理活動。要搞好會計控制，必須遵循管理學揭示的客觀規(guī)律。

有人認為會計的基本職能是“反映與監(jiān)督”。對于“監(jiān)督”在市場經(jīng)濟條件下能否成為會計的一項基本職能，理論界尚有爭議。筆者認為，會計監(jiān)督是通過會計工作的記錄、計算、分析和檢查來實現(xiàn)的，是對會計主體的經(jīng)濟活動進行檢查、督促的一項管理活動。其目的在于通過對經(jīng)濟活動的真實性、合法性、合理性等方面的監(jiān)督，促進各單位改善經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟效益。因此，會計監(jiān)督也是一項管理的職能。

近年來，不少學者提出會計還有其他的職能，如參與決策。會計決策可以理解為對會計原則、理論、方法和模式的選擇，其實質(zhì)是為了以最適宜的反映來實現(xiàn)最有效的控制，在管理總體中發(fā)揮會計的最大作用。廣義的會計決策是指會計人員為了解決企業(yè)資金運動過程中出現(xiàn)的問題或把握機會而制定和選擇活動方案的過程。一般認為，會計人員僅處于參與的地位，著重從經(jīng)濟效益的角度分析決策的經(jīng)濟可行性。會計職能的發(fā)展也說明，會計是管理活動的一個重要組成部分。

既然會計的核算、控制、監(jiān)督、決策都是一種管理的職能，那么，管理學成為會計學的理論基礎(chǔ)也就是自然而然、不言而喻的了。

四、從會計學的理論體系來看

現(xiàn)代會計包括財務(wù)會計與管理會計兩大分支。二者的主要區(qū)別在于提供信息的目的和方式不同。

財務(wù)會計中包括許多管理學的內(nèi)容。例如，現(xiàn)金內(nèi)部控制上應(yīng)當堅持職責分工、定期換崗、收支兩條線、發(fā)票收據(jù)連續(xù)編號等原則，目的是使會計人員互相牽制、以利稽核；會計上采用永續(xù)盤存制，在財產(chǎn)清查的基礎(chǔ)上進行賬實核對，可以及時發(fā)現(xiàn)資產(chǎn)的被盜、變質(zhì)、毀損等情況，加強管理；會計的憑證審核、試算平衡、賬賬核對、賬證核對等，既是為了保證會計信息的真實性、準確性和完整性，同時也是對有關(guān)憑證反映的經(jīng)濟業(yè)務(wù)的真實性進行檢查，對有關(guān)賬戶所記錄的資產(chǎn)、負債等的真實性進行驗證。上述這些都是管理活動。

管理會計主要包括決策會計和責任會計兩大部分，其核心是決策會計。管理會計的創(chuàng)建和發(fā)展，本身就是為了改善經(jīng)營管理、提高經(jīng)濟效益。它充分體現(xiàn)了會計與管理的高度統(tǒng)一?，F(xiàn)代管理學認為，管理的重心在經(jīng)營，經(jīng)營的重心在決策。因為經(jīng)濟發(fā)展要求企業(yè)管理必須合理化、科學化，對外部環(huán)境要具有靈活反應(yīng)和高度適應(yīng)的能力。如果決策失誤，那么執(zhí)行中的內(nèi)部管理工作做得再好也無濟于事。決策會計正是在這種歷史條件下，大量吸收管理學的科學成果而形成的，并在廣度和深度上得到了進一步的豐富和發(fā)展。隨著高新科技迅猛發(fā)展，信息社會、知識經(jīng)濟的出現(xiàn)，管理會計中又出現(xiàn)了引人注目的作業(yè)成本制和成本企畫。作業(yè)成本制既包括成本計算也包括作業(yè)管理，成本企畫既繼承了傳統(tǒng)目標成本制的優(yōu)點，又與零庫存、零瑕疵的適時彈性制造系統(tǒng)融為一體，它們都充分地表現(xiàn)出會計的管理屬性。

五、若干問題辨析

管理學是20世紀初才形成的，在此之前能說管理學是會計學的理論基礎(chǔ)嗎？作為會計學基礎(chǔ)的是什么管理學派？會計學的管理學基礎(chǔ)與經(jīng)濟學基礎(chǔ)有無沖突，它們的關(guān)系如何？對此筆者認為：

1.管理思想的萌芽不遲于會計思想。而且，現(xiàn)代會計主要包括財務(wù)會計與管理會計兩大分支，而“管理會計”這一術(shù)語在1952年世界會計師聯(lián)合會上才獲得一致認可，由此管理會計學才真正成為一門學科。

2.作為會計學基礎(chǔ)的管理學是一個體系，既不是其中某一派，也不是所有的管理理論都可以直接引用到會計學中來。

所謂“理論基礎(chǔ)”，強調(diào)的是管理學為會計學提供研究思路、理論前提和方向等；同時，也不否認會計學的發(fā)展又反過來充實了管理學的內(nèi)容，驗證了管理學的某些原理。

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關(guān)鍵詞：經(jīng)濟全球化；學習型組織

中圖分類號：C93文獻標識碼：A

在知識經(jīng)濟時代的今天，知識是最重要的資源，企業(yè)若想在激烈的競爭中生存，只有不斷學習、不斷創(chuàng)新，我們的企業(yè)才能永葆生機?！禙ortune》曾明確指出：“九十年代最成功的公司，將是那些基于學習型組織的公司”。學習型組織正是在這樣的背景下應(yīng)運而生。

一、建立學習型組織的目的

我們知道未來的競爭是知識的競爭、人才的競爭，只有一批具有高素質(zhì)的員工才能保證這個企業(yè)健康持續(xù)地發(fā)展，才能在為顧客創(chuàng)造獨特價值的前提下不斷提升企業(yè)的獲利能力，才能創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。因此，我們需要一批訓(xùn)練有素的員工隊伍，而建立這支高素質(zhì)員工隊伍的途徑是建立學習型組織。即建立能夠使各階層所有成員全身投入，并持續(xù)不斷學習的組織。只有這樣，這個企業(yè)才能在未來激烈的競爭中生存，因為未來企業(yè)唯一持久的競爭優(yōu)勢，就是具備比競爭對手更快學習的能力。由此可見，建立學習型組織將成為企業(yè)戰(zhàn)略中一個重要的組成部分。

二、什么是學習型組織

從研究文獻上看，組織學習概念的提出和對組織學習重要性的強調(diào)可以追溯到20世紀四十年代。學習型組織這一概念是佛瑞斯特在《企業(yè)的新設(shè)計》一文中首先提出來的。學習型組織理論作為一種管理理論的創(chuàng)新，其理論基礎(chǔ)主要有組織學習和行為科學。其中，組織學習源于阿吉里斯和薛恩的組織學習理論，他們在《組織學習》一書中對組織學習和學習型組織做出了解釋。接著，阿吉里斯又分別發(fā)表了《組織中的雙回路學習》、《熟練的無能》和《教聰明人如何學習》等有關(guān)文章（這些文章收錄于《關(guān)于組織學習》一書），為組織學習的理論研究做出了較大的貢獻。

行為科學是學習型組織的另一理論基礎(chǔ)。行為科學是以一切有關(guān)人類行為為研究對象的綜合性科學。行為科學的研究中，又以組織行為學對學習型組織的研究貢獻較大。組織行為學，常被人看作是“狹義的行為科學”，是行為科學的一個應(yīng)用領(lǐng)域。它是一門主要研究組織環(huán)境中人的行為的獨立學科、交叉學科或邊緣學科。

目前，有關(guān)學習型組織的研究中，以MIT的圣吉的“五項修煉”體系最為著名。美國學者彼得?圣吉認為：“所謂學習型組織，是指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學習氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的，符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。這種組織具有持續(xù)學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效?！逼浜x為面臨競爭劇烈的外在環(huán)境，組織應(yīng)力求精簡、扁平化、彈性因應(yīng)、終生學習、不斷自我組織再造，以維持競爭力。學習型組織應(yīng)包括五項要素：

1、建立共同愿景：愿景可以凝聚公司上下的意志力，透過組織共識，大家努力的方向一致，個人也樂于奉獻，為組織目標奮斗。

2、團隊學習：團隊智慧應(yīng)大于個人智慧的平均值，以做出正確的組織決策，透過集體思考和分析，找出個人弱點，強化團隊向心力。

3、改變心智模式：組織的障礙，多來自于個人的舊思維，例如固執(zhí)己見、本位主義，唯有透過團隊學習以及標桿學習，才能改變心智模式，有所創(chuàng)新。

4、自我超越：個人有意愿投入工作，專精工作技巧的專業(yè)，個人與愿景之間有種創(chuàng)造性的張力，正是自我超越的來源。

5、系統(tǒng)思考：應(yīng)透過資訊搜集，掌握事件的全貌，以避免見樹不見林，培養(yǎng)綜觀全局的思考能力，看清楚問題的本質(zhì)，有助于清楚了解因果關(guān)系。

三、怎樣建立學習型組織

1、首先要檢驗?zāi)闼诘慕M織是一個什么樣的組織。在建立學習型組織以前，我們應(yīng)全面了解組織目前的狀況，有沒有做到鼓舞員工彼此分享學習成果？有沒有解決實際問題的計劃？是要我學習還是我要學習？員工頭腦中有無組織愿景？能否主動適應(yīng)愿景需要？有沒有組織鼓勵員工，并為員工提供資源和條件促使員工實現(xiàn)自我導(dǎo)向的學習。

2、解決組織的學習智障。在實際的學習和生活中，我們很難建立學習型組織，這主要是因為在我們的學習思維中，存在著很多建立學習型組織的智障。這些智障不僅妨礙了我們創(chuàng)建學習型組織，而且也是我們進行有效地組織學習的一大桎梏。彼得?圣吉認為，在我們的實際生活中影響我們學習的智障主要有局限思考、歸罪于外，不追究自身的原因、缺乏整體思考的主動積極性、專注于個別事件、短期事件、煮青蛙的故事，不能察覺來自漸進變化的威脅、經(jīng)驗學習的錯覺、管理團體的迷思。因此，我們需要充分了解學習型組織的智障，只有這樣才能建立適合的學習型組織。

3、學習和整合五項修煉。（1）“自我超越”修煉是以不斷厘清和加深我們真心向往的事情為起點，集中精力、培養(yǎng)耐心，并客觀地觀察現(xiàn)實，這項修煉是組織中整體價值觀的形成、組織成員對組織目標的認同、提高組織學習能力的基礎(chǔ)。（2）改善心智模式。對個人來說，對提高學習能力和智力水平具有重大影響；而對于組織來說，其心智模式作為整體的心智模式，這項修煉可以大大提高組織的應(yīng)變能力。（3）建立共同愿景對于組織價值觀的形成，特別是對于組織凝聚力的強化具有重大影響。同時，這一修煉顯然是組織目標形成和組織成員目標認同的必要前提。（4）團體學習主要表現(xiàn)為一種有組織的學習方式，作為一項修煉，其重要作用在于使得組織成員之間達成“完善的協(xié)調(diào)和一體的感覺”，它可以強化組織的各種能力，包括思考能力、行動能力、應(yīng)變能力。（5）系統(tǒng)思考是一種心靈的轉(zhuǎn)變：從將自己看作與世界分開，轉(zhuǎn)變?yōu)榕c世界聯(lián)結(jié)；從將問題看作是由“外面”某些人或事所引起的，轉(zhuǎn)變?yōu)榭吹阶约盒袆尤绾卧斐蓡栴}。它是學習型組織最重要的部分，它使我們以一種新的方式，重新認識我們自己所處的世界。

這五項修煉之間存在著一種錯綜復(fù)雜的相互聯(lián)系和互為前提的系統(tǒng)特性，因此組織修煉要能夠有效地推進，必須對五項修煉進行整合。各個組織可以根據(jù)自身的特點來選擇任何一項修煉作為起點，但各項修煉必須形成一個整體，五項修煉缺一不可。

四、在組織內(nèi)營造學習和組織學習的氛圍

我們了解了學習型組織中存在的智障，并知道可以通過五項修煉來克服學習型組織的智障，那么我們就可以構(gòu)建一個適宜組織學習的組織架構(gòu)，并在組織內(nèi)營造學習的氛圍。我們知道當今社會是一個學習型社會，每個人不僅要直接從工作中學習，而且要終生學習，只有不斷地學習，才能適應(yīng)這個日新月異的社會。現(xiàn)在世界的各行各業(yè)已經(jīng)不再是一兩家大企業(yè)“一枝獨秀”的局面了，新興企業(yè)異軍突起、飛速飆升的例子比比皆是。整個世界已成為一個相互學習的社會。歐美企業(yè)效法日本，而日本企業(yè)又在效法歐美和韓國企業(yè)，甚至從中國古代兵法思想中汲取營養(yǎng)。面對國際一體化進程的加快，各國企業(yè)面臨的問題日益趨同，因此了解別人、善于從他處學習將對企業(yè)增強競爭力有特殊意義。

篇6

成本會計、管理會計和財務(wù)管理是我國會計學專業(yè)的三門核心課程，但是三者在內(nèi)容上的重復(fù)率達60%以上。其中，成本會計是管理會計的前身，但是隨著經(jīng)濟的發(fā)展和企業(yè)內(nèi)部核算的需要，成本會計已經(jīng)發(fā)展成了具有與管理會計一樣的關(guān)于為企業(yè)經(jīng)營者提供決策信息的職能，成本管理會計發(fā)展成了以管理為中心的成本管理會計；而管理會計與財務(wù)管理的交叉主要集中在資金時間價值與長期決策分析、存貨控制、銷售預(yù)算、經(jīng)營杠桿與本量利分析、業(yè)績評價等方面。鑒于以上實際情況，為了解決三門學科的交叉問題，可以將三門學科進行整合，將財務(wù)管理單獨分離出去，然后將成本會計與管理會計進行整合，形成成本管理會計。

二、成本管理會計的理論基礎(chǔ)

成本管理會計的發(fā)展是在對心理學、管理學、社會文化學、歷史學等相鄰學科的借鑒、運用和創(chuàng)新，其中對成本管理會計影響比較大的是管理學。

1.古典管理理論與相應(yīng)的成本管理會計思想

（1）科學管理管理理論與管理會計的產(chǎn)生泰羅于1911年在《科學管理原理》一書中首次提出了科學管理的概念，其理論思想主要有：產(chǎn)品差別計件工資制；科學的挑選工人；工作標準化；能力與工作匹配等。當時的工業(yè)化程度快速增長，傳統(tǒng)的成本核算的方法已明顯不能滿足企業(yè)適應(yīng)競爭力需要的要求，于是具有預(yù)測未來功能的預(yù)先控制新職能應(yīng)運而生，這標志著管理會計開始登上歷史舞臺。但是此時的成本核算還很不系統(tǒng)，它僅是為適應(yīng)泰羅科學管理理論而附帶產(chǎn)生的理論，并沒有形成相對獨立的方法體系和理論。（2）一般管理理論與管理會計職能法約爾于1916年在《工業(yè)管理與一般管理》中首次提出了一般管理理論，它對泰羅的科學管理理論做了進一步的完善，提出了要重視各個職能科室管理的思想，指出管理的職能為計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制。與之相對應(yīng)的成本管理會計的職能發(fā)展為規(guī)劃、組織、控制和評價。

2.行為科學理論與行為管理會計

為了解決經(jīng)濟危機和早期的管理理論忽視工人的個人發(fā)展和情感需要的問題，很多學者于20世紀30年把社會學與心理學引入到了管理中來，于是出現(xiàn)了行為科學理論。這一時期的理論主要集中在有關(guān)員工的個人需要、動機、激勵和同管理直接相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)理論兩個方面。與之相對應(yīng)的行為管理會計思想主要有：①決策行為觀：管理會計的應(yīng)用在決策中必須做到協(xié)助企業(yè)進行目標多樣化決策，尋找滿意解，使之與企業(yè)目標相協(xié)調(diào)。②預(yù)算行為觀：吸收下級的預(yù)算決策，制定多樣化、多層次的預(yù)算體系。③控制行為觀：從物質(zhì)與精神方面激勵員工，保持局部與整體目標的一致性，同時經(jīng)常對預(yù)算執(zhí)行情況進行差異分析，然后與預(yù)算執(zhí)行層進行探討分析。

3.現(xiàn)代管理理論與現(xiàn)代管理會計

20世紀40年代至60年代出現(xiàn)了大量的管理學派思想，比較有代表性的有經(jīng)驗主義學派、管理過程學派、管理科學學派、決策理論學派等，形成了“管理理論叢林”。產(chǎn)生重大影響的思想有決策理論學派的“管理的關(guān)鍵在于決策”，管理科學學派的數(shù)學模型在管理過程中的運用，經(jīng)驗主義學派的案例的歸納整理研究等。這段時期管理思想的發(fā)展直接推進了管理會計思想的發(fā)展，賦予了管理會計新的研究方法，管理會計開始重視如何為管理會計計劃和管理控制提供及時和有用的信息，形成了以決策與計劃會計和執(zhí)行會計為主題的管理會計結(jié)構(gòu)體系。

三、成本管理會計的邏輯起點

邏輯起點是成本管理會計框架構(gòu)成的出發(fā)點，對框架的構(gòu)建起著決定性的作用，然而，關(guān)于邏輯起點的問題也是眾說紛紜，主要有以下幾種：本質(zhì)起點論：中國煤炭經(jīng)濟學院的王棣華教授認為本質(zhì)是區(qū)別于其他學科的根本屬性，它可以很好的回答管理會計是什么，進而指導(dǎo)管理會計框架的構(gòu)建。對象起點論：中國人民大學的孫茂竹教授認為，“對象”針對性強，可以理論聯(lián)系實際，因此管理會計的對象可以作為管理會計的邏輯起點。目標起點論：中央財經(jīng)大學的孟焰教授認為，管理會計的目標居于最高層次，指引著管理會計的發(fā)展，因此管理會計的邏輯起點應(yīng)是管理會計的目標。目的起點論：以孟焰為課題主持人的《管理會計理論框架研究》在2007年，在分析了各個邏輯起點的優(yōu)劣后指出，以目的作為邏輯起點可以保證企業(yè)資源的合理使用和配置的優(yōu)化，因此提倡以目的作為管理會計的邏輯起點論。

四、成本管理會計的框架構(gòu)成

第一種觀點認為管理會計的理論框架為：①管理會計的理論和方法基礎(chǔ)；②管理會計的本質(zhì)；③管理會計的目標；④管理會計的對象；⑤管理會計的要素；⑥管理會計的基本原則。第二種觀點認為管理會計的框架構(gòu)成為：①管理會計的起點理論層次；②管理會計的基礎(chǔ)理論層次；③管理會計的核心理論層次；④管理會計的實務(wù)理論層次。第三種觀點認為管理會計的框架構(gòu)成為：①管理會計的目標；②管理會計的概念；③管理會計的原則；④管理會計的技術(shù)。

五、總結(jié)

篇7

關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)效益；關(guān)系

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）016-000-02

隨著我國企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展，人力資源管理也逐步得到企業(yè)的重視。很多企業(yè)在適應(yīng)本國環(huán)境的基礎(chǔ)上吸納了西方國家的企業(yè)人力資源管理思想與經(jīng)驗，這在一定程度上提高了我國企業(yè)效益。然而依然存在許多企業(yè)人力資源管理思想固化，筆者認為企業(yè)應(yīng)當認識到人力資源管理對企業(yè)效益之提升，并深刻理解人力資源管理之重要性。

文章首先介紹了人力資源管理和企業(yè)經(jīng)濟效益的基本概念和理論基礎(chǔ)，然后從兩個層面分析了人力資源管理和企業(yè)效益的關(guān)系，在此基礎(chǔ)上提出了如何變革本企業(yè)人力資源管理以提升企業(yè)效益。

一、人力資源與企業(yè)效益概述

（一）人力資源管理的概念

人力資源管理，是指企業(yè)通過一定的管理機制如制度、政策等，有效的配置和管理企業(yè)的人力，進而影響企業(yè)內(nèi)部員工的工作行為和工作積極度，從而實現(xiàn)企業(yè)所設(shè)目標的管理活動。企業(yè)的人力資源管理分為三個層次，包括戰(zhàn)略層次、管理層次、操作層次。所謂戰(zhàn)略層次是指與企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展過程中所設(shè)定未來的發(fā)展方向和經(jīng)營目標及企業(yè)總體經(jīng)營準則相一致的人力資源管理，是總體層面的人力資源管理規(guī)劃。管理層次的人力資源管理是管理層依據(jù)戰(zhàn)略層次為指導(dǎo)所設(shè)定和實施的具體的經(jīng)營管理和績效考核制度等。操作層次則是上述兩個層次的具體細化和落實。

（二）企業(yè)效益的概念

企業(yè)效益指的是企業(yè)經(jīng)營的收益狀況。學者們對企業(yè)效益給予了不同的定義。有學者認為企業(yè)效益包含有效性、效率和可變性三方面，三者結(jié)合決定企業(yè)競爭力。比如企業(yè)員工的個人效益的衡量，是從個人在企業(yè)中的表現(xiàn)和努力程度等出發(fā)所設(shè)置的企業(yè)員工績效考核標準。就企業(yè)整體而言，企業(yè)效益是企業(yè)最終成果的體現(xiàn)，主要有以下三個方面：其一是效率，是企業(yè)投入資本和所取得的產(chǎn)出的比率。其次是效果，是企業(yè)的產(chǎn)出狀況，比如產(chǎn)品產(chǎn)出量、質(zhì)量及利潤等。三是經(jīng)濟，這里的經(jīng)濟指的是企業(yè)能否充分發(fā)揮資源的利用率達到成本最小化目標。

二、人力資源管理與企業(yè)效益理論基礎(chǔ)

（一）人力資本理論

人力資本理論最早出現(xiàn)于經(jīng)濟學的研究當中。這一理論認為人力資本不同于物質(zhì)資本，人力資本主要是指體現(xiàn)于個體身上的資本，包含其能夠提供的勞動，受教育程度等，是個人身上各種勞動技能、生產(chǎn)知識及健康素質(zhì)的總和。人力資本管理是基于人力資源管理，將個體勞動投入與經(jīng)濟投資回報結(jié)合起來，依據(jù)市場和回報率的變化做出適當反應(yīng)的管理措施。

（二）行為理論

行為理論是針對理性人假設(shè)下的理論難以解決現(xiàn)實中一些問題而衍生出來的，行為理論也在企業(yè)的經(jīng)營實踐中逐步的完善和應(yīng)用。行為科學理論大致分為兩個時期，在前期以以人際關(guān)系學說或人群關(guān)系學說為主要內(nèi)容，從梅奧的霍桑試驗開始，到一次美國芝加哥討論會上第一次提出行為科學的概念止。后由美國福特基金會定名為行為科學。

（三）資源基礎(chǔ)理論

1984年沃納菲爾特（Wernerfelt）提出了資源基礎(chǔ)論。資源基礎(chǔ)理論假設(shè)企業(yè)的有形和無形資產(chǎn)之間是可以相互轉(zhuǎn)換的，并形成企業(yè)的某種特有的能力，此種能力具備難以模仿性的特點，使得企業(yè)在市場中具備一定的競爭優(yōu)勢。資源基礎(chǔ)論主要闡述的是企業(yè)如果要具備市場上所獨有的競爭優(yōu)勢，就要特有的方式整合企業(yè)所具有的資源，使其發(fā)揮其他企業(yè)所不具備的特點和優(yōu)勢，使得企業(yè)的發(fā)展更加可持續(xù)。

三、人力資源管理與企業(yè)效益之間的關(guān)系

在概念和理論分析的基礎(chǔ)上，筆者探討人力資源管理和企業(yè)效益之間的關(guān)系。從實踐經(jīng)驗來看，人力資源管理對企業(yè)效益有著一定的提升作用，筆者從個人和組織兩個層面進行分析。

（一）個體層面上人力資源管理與企業(yè)效益

個體層面指的員工的個人能力、對企業(yè)的歸屬感以及忠誠度和給企業(yè)帶來的收益等。企業(yè)個體層面上的人力資源管理與企業(yè)效益有著密切的關(guān)系，具體筆者從以下幾個層面闡述：

首先，招聘前企業(yè)人力資源規(guī)劃對于企業(yè)的效益起著非常重要的作用。企業(yè)內(nèi)部各職能部門的細化分工有利于職權(quán)的分離和工作效率的提升，各部門各司其職也有利于員工的專業(yè)化的提升。同時強化部門間的協(xié)調(diào)合作，能夠統(tǒng)籌企業(yè)生產(chǎn)工作，最大效用的發(fā)揮企業(yè)人才的效用。同時設(shè)立晉升、競爭、獎懲等激勵機制，激發(fā)人力的上進心，從而在一定程度上提高企業(yè)的效益。

其次，招聘過程中的人力資源管理也即是企業(yè)的選拔人才的過程，對提升企業(yè)未來的效益起著關(guān)鍵的作用。企業(yè)高層次的人才一方面對企業(yè)當前的發(fā)展有著變革性的促進作用，同時有利于企業(yè)理念及文化的承接。高層次的人才是企業(yè)寶貴的資源，企業(yè)應(yīng)當重視人力資源管理的招聘階段。

最后，招聘后的人力資源管理指的是企業(yè)的激勵機制，包括企業(yè)的獎懲制度、人力的培訓(xùn)和績效考核等。這一階段的人力資源管理主要所起的作用：一方面是對不同能力和不同努力程度的員工加以區(qū)分，并給予一定的獎懲，激勵個體自覺提高自身的能力和工作效率；另一方面是通過培訓(xùn)提升個體的對其工作的熟練程度和專業(yè)化程度，同時增強其對企業(yè)的歸屬感和獻身程度。上述兩點皆可在極大程度上加強個體對企業(yè)效益提升的貢獻度。

（二）組織層面上的人力資源管理與企業(yè)效益

組織層面上的人力資源對企業(yè)收益的提升，筆者從下述兩方面闡釋：

一是人力資源管理與組織團隊工作的關(guān)系。企業(yè)效益與企業(yè)人力資源儲量和質(zhì)量有著密切的關(guān)系，同時人力資源的組織管理是否更加有效也決定著企業(yè)的效益創(chuàng)造。對于現(xiàn)代企業(yè)而言，企業(yè)的人力資源管理方式及儲量和質(zhì)量都決定著企業(yè)未來的經(jīng)營狀況、規(guī)劃和發(fā)展方向，人力資源管理可謂是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源。而如何更加有效的運用企業(yè)人力人才儲備這一智囊?guī)?，依賴于企業(yè)合理有效的人力資源管理模式。

二是人力資源管理在整個企業(yè)效益創(chuàng)造團隊中所處的地位和發(fā)揮的作用。組織層面上的人力資源管理對企業(yè)效益有著直接的影響，能夠在很大程度上提高企業(yè)的競爭力和提升企業(yè)的效益。人力資源管理目標需要與企業(yè)整體目標相一致，這也體現(xiàn)了組織團隊目標是企業(yè)創(chuàng)造效益的基礎(chǔ)和前提，合理而先進的組織管理方式對企業(yè)效益的實現(xiàn)有著推動作用。組織層面上的戰(zhàn)略人力資源管理過程直接決定著企業(yè)效益、競爭力的強弱以及市場競爭的成敗。

四、人力資源管理為提高企業(yè)效益應(yīng)進行的變革

低效的人力資源管理無法充分發(fā)揮對企業(yè)效益的提升作用甚至對于企業(yè)的管理不利，筆者提出企業(yè)應(yīng)從三個方面變革人力資源管理以提升企業(yè)經(jīng)濟效益。

（一）以企業(yè)利益為標準進行人力資源規(guī)劃

人力資源管理部門是負責企業(yè)人力資源規(guī)劃的主要部門。人力資源規(guī)劃必須基于企業(yè)戰(zhàn)略層面的目標，并符合企業(yè)全局現(xiàn)狀，確保其各環(huán)節(jié)都是為實現(xiàn)企業(yè)利益服務(wù)。同時，要考慮企業(yè)的企業(yè)文化理念及人文氛圍，從而使得人力資源規(guī)劃與本企業(yè)相適應(yīng)。對于規(guī)劃的實行，要給予及時的監(jiān)測和評估，對實行過程中存在的問題加以糾正，提高和保障人力資源規(guī)劃對企業(yè)經(jīng)濟效益的提升作用。

（二）積極參與企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)開發(fā)

當前知識技術(shù)更迭迅速，因此企業(yè)要及時加強對員工知識技能的培訓(xùn)，從而保證企業(yè)整體的文化知識水平跟上時代，提升企業(yè)的競爭力和盈利能力。人力資源管理部門要根據(jù)各部門的具體情況制定與其相適應(yīng)的培訓(xùn)計劃，提高企業(yè)員工的專業(yè)性。同時，企業(yè)應(yīng)聘請相關(guān)專業(yè)的專家參與培訓(xùn)計劃的制定和實施，加強企業(yè)培訓(xùn)的科學性和合理性。還要對培訓(xùn)的階段性成果進行考核評估，對優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)規(guī)劃加以拓展和推廣。

（三）承擔企業(yè)報酬與津貼系統(tǒng)的開發(fā)任務(wù)

人力資源部門要針對各部門的職能和其對企業(yè)的重要性、貢獻度設(shè)計出差別的薪資，合理設(shè)計企業(yè)薪酬和津貼系統(tǒng)，并監(jiān)督系統(tǒng)的運行情況。薪酬和津貼系統(tǒng)的設(shè)計較為復(fù)雜，與企業(yè)的切身利益相關(guān)，這就提高了對人力資源管理部門的要求。不僅要考慮到企業(yè)的利潤，不損害企業(yè)的效益，還要充分的發(fā)揮薪酬津貼的激勵效應(yīng)，使得該系統(tǒng)能夠在成本最小化的基礎(chǔ)上激發(fā)員工的積極性和潛在能力。在薪酬和津貼的設(shè)計上，各部門利益的平衡至關(guān)重要。

五、結(jié)束語

人力資源管理與企業(yè)的經(jīng)濟效益關(guān)系密切，高效的人力資源管理能夠較大程度的提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。因此企業(yè)不僅僅要加深對兩者關(guān)系的理解，還要變革傳統(tǒng)低效的人力資源管理，使得企業(yè)管理現(xiàn)代化，以促進企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。

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篇8

一、引言

隨著整體經(jīng)濟環(huán)境的急速變化和企業(yè)經(jīng)營不確定性因素的日益增加，建立和健全內(nèi)部控制制度成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵選擇，關(guān)于內(nèi)部控制的管理實踐和理論研究也成為國內(nèi)外管理實務(wù)界和理論界研究的熱點問題。但是，與內(nèi)部控制的管理實踐日益普及和日趨完善相比，理論研究無疑是滯后于實踐發(fā)展的（李連華，2007），這將影響理論對管理實踐的指導(dǎo)作用的發(fā)揮，甚至將成為內(nèi)部控制管理實踐進一步發(fā)展和突破的障礙。要推進理論研究的進一步發(fā)展，需要從其他相關(guān)理論中尋找恰當?shù)睦碚撛?，為其指明發(fā)展方向和提供理論支持。內(nèi)部控制理論的發(fā)展離不開管理學理論的支持，管理理論的發(fā)展對內(nèi)部控制理論的產(chǎn)生與發(fā)展有著深遠的影響，并主導(dǎo)著其未來的發(fā)展方向。本文基于對內(nèi)部控制理論的最新發(fā)展成果——coso《企業(yè)風險管理——整體框架》的認識，從更具體的內(nèi)部控制要素角度對內(nèi)部控制的管理理論基礎(chǔ)追根溯源，聚焦戰(zhàn)略管理理論、行為科學理論、企業(yè)文化管理理論、學習型組織管理理論、目標管理理論、風險管理理論、管理溝通理論、管理過程理論等相關(guān)管理理論對內(nèi)部控制的理論框架和理論要素等提供的理論支撐，并對內(nèi)部控制理論的未來發(fā)展趨勢進行展望，以期加深對內(nèi)部控制理論的理解，為內(nèi)部控制理論基礎(chǔ)的研究提供些許貢獻。/

二、內(nèi)部控制理論基礎(chǔ)及框架

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【關(guān)鍵詞】決策 決策技術(shù) 結(jié)構(gòu)化決策

一、決策理論學派的產(chǎn)生

隨著經(jīng)濟全球化，科學技術(shù)的應(yīng)用大大的促進了社會生產(chǎn)力的發(fā)展，因此某種程度上使得企業(yè)的發(fā)展規(guī)模越來越大，特別是跨國公司不斷地發(fā)展，這種企業(yè)不僅經(jīng)濟規(guī)模龐大，而且管理十分復(fù)雜。在這種情況下，如何對企業(yè)整個組織的活動進行統(tǒng)一管理，是人們所面對的問題。因此在管理的叢林中產(chǎn)生了以西蒙為代表的決策理論學派。

二、決策理論學派的主要代表人物

決策學派的主要代表人物是美國卡內(nèi)基-梅隆大學教授赫伯特·A·西蒙，他是美國的經(jīng)濟學家和社會學家，在管理學、組織行為學、經(jīng)濟學、心理學、政治學、社會學、計算機科學方面都有很深的造詣。其主要著作有《管理行為》、《公共管理》、《組織》、《人的模型》、《管理決策的新科學》等。

決策理論學派另一位重要代表人物是詹姆士·馬奇。他于1953年獲耶魯大學博士學位，以后在卡耐基工學院任教。其最主要的成就是在組織理論方面的開拓性研究。主要著作有《公司行為的一種理論》（馬奇和塞爾特合寫）。

三、決策理論學派理論管理思想及特點。

決策理論學派是以社會系統(tǒng)理論為基礎(chǔ)的，其中吸收了行為科學、系統(tǒng)理論、運籌學和計算機科學等學科的內(nèi)容。在管理的叢林中是一很有影響的管理學派，他們特別重視管理決策問題。決策理論學派的管理思想表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）關(guān)于組織的理論

在關(guān)于組織的理論中，西蒙提出了組織就是作為決策的個人所組成的系統(tǒng)，決策貫徹于管理的全過程，管理就是決策。西蒙的中心思想是，管理人員應(yīng)該有效地利用各種形勢的外部影響力來塑造職工的性格。他認為經(jīng)營中組織的最理想狀態(tài)是，他的所有成員由于把個人目標和組織的共同目標結(jié)合起來，因而都愿意為提高組織效率而做出貢獻。同時西蒙還提出了一個更深遠的結(jié)論，認為在當代社會中職能地位的重要性越來越大，而等級的地位的重要性越來越小。

（二）關(guān)于決策的過程及方法論

從一般意義上講，我所說的決策就是從幾個備選方案中選定一個的行為，然而西蒙所提出的決策卻不這樣，認為決策包括幾個階段并且涉及多方面的過程，他把決策分為下四個階段：收集情報階段。其任務(wù)是探查環(huán)境，尋找決策的條件。制定計劃階段。其任務(wù)是制定計劃和分析可能采用的行動方案。選定計劃階段。從擬定的備選方案中選定一個。對選定的方案進行評價。此階段的任務(wù)也就是對已選方案進行審查，這樣對于保證所選定方案的可行性和順利實施而言，是關(guān)鍵的一步。

（三）關(guān)于決策的標準。

在決策準則上，用滿意性準則代替最優(yōu)化準則。西蒙認為事實上這是做不到的，應(yīng)該用“管理人”假設(shè)代替“理性人”假設(shè)，“管理人”采用“令人滿意”的決策準則，從而可以做出令人滿意的決策，因此管理中也就不可能按照最優(yōu)化準則來進行決策。未來含有很多的不確定性，信息不完全，人們不可能對未來無所不知。人們不可能擬定出全部方案，這既不現(xiàn)實，有時也是不必要的。即使用了最先進的計算機分析手段，也不可能對各種可能結(jié)果形成一個完全而一貫的優(yōu)先順序。

（四）關(guān)于決策的程序化和非程序化。

西蒙根據(jù)其活動是否反復(fù)出現(xiàn)，把全部活動分為例行活動和非例行活動兩類，其決策活動也就是程序化決策和非程序決策。經(jīng)常性活動的決策可以建立一定的程序，也就是應(yīng)該程序化以降低決策過程的成本，只有非經(jīng)常性的活動，才需要進行非程序化的決策。

四、決策理論在實踐中的應(yīng)用和從中給我們的啟示

（一）決策理論在企業(yè)中的應(yīng)用

決策理論學派所倡導(dǎo)的現(xiàn)代決策技術(shù)，隨著計算機技術(shù)的迅猛發(fā)展而得到了廣泛的應(yīng)用。尤其在進行結(jié)構(gòu)化決策時所運用的計算機技術(shù)已經(jīng)在企業(yè)中得到了令人滿意的結(jié)果，例如AOS系統(tǒng)KWS 等等。對于半結(jié)構(gòu)化的決策系統(tǒng)，例如MIS，DSS也取得了實質(zhì)性的進展。但是對于非結(jié)構(gòu)化決策還處于摸索階段。這些決策技術(shù)在企業(yè)中的應(yīng)用，不僅提高了企業(yè)的結(jié)構(gòu)化決策的效率和質(zhì)量，同時也提高了企業(yè)進行大量信息收集、分析、處理的能力，使企業(yè)在信息的海洋中找到了與外界有效連接的結(jié)點。

決策理論學派的決策理論在企業(yè)中的另一個重要應(yīng)用就是為管理者的決策提供了一個衡量標準：滿意準則。這在管理實踐中具有非常重要的指導(dǎo)意義，使管理者不必也不應(yīng)該再為尋找最優(yōu)決策而浪費寶貴的時間和精力。

（二）決策理論給了我們兩點啟示

從管理職能的角度來說，決策理論提出了一條新的管理職能。西蒙提出決策是管理的職能，決策貫穿于組織活動全部過程，進而提出了“管理的核心是決策”的命題，而傳統(tǒng)的管理學派是把決策職能納入到計劃職能當中的。由于決策理論不僅適用于企業(yè)組織，而且適用于其他各種組織的管理，具有普遍的適用意義。

首次強調(diào)了管理行為執(zhí)行前分析的必要性和重要性。在決策理論之前的管理理論，管理學家的研究重點集中在管理行為的本身的研究中，而忽略管理行為的分析，西蒙把管理行為分為“決策制定過程”和“決策執(zhí)行過程”，并把對管理的研究的重點集中在“決策制定過程”的分析中。

五、對決策理論的評析

以西蒙為代表的決策理論的核心是用決策統(tǒng)的管理，且決策貫穿于管理的始終；決策理論不僅適用于企業(yè)，而且適用于其他各種組織的管理，具有普偏性。與其相聯(lián)系，西蒙的管理理論不僅僅討論管理的政策措施問題，也不是僅僅討論管理技術(shù)方法問題，而是深入分析和說明組織活動的機制，并為此提出了諸如決策的前提，組織影響力，決策的程序化和非程序化、誘因與貢獻等一系列與決策相關(guān)的概念、并由此確立了自己的理論結(jié)構(gòu)、為行為科學的決策理論奠定理論基礎(chǔ)。

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一、員工保留的含義和理論

（一）員工保留的含義

員工保留指的是企業(yè)在管理員工過程中，采取了有效的管理方法，降低員工離職的情況產(chǎn)生，確保保留員工。總之，員工保留是企業(yè)發(fā)展的必然條件，企業(yè)為了在競爭激烈的市場上占有一席之地，必須通過完善管理方法，最大限度的保留員工，健全人力資源結(jié)構(gòu)。

（二）員工保留理論

對于企業(yè)員工離職而言，主要分為非自愿離職和自愿離職，自愿離職主要包含在競爭中被淘汰、人才流失和退休等，而非自愿離職則包括裁員和辭退，在員工保留有關(guān)的理論中，主要包括激勵理論、離職理論和期望理論等。激勵理論是行為科學的核心理論，主要用于處理動機、行為、目標和需求間的關(guān)系。激勵理論是指企業(yè)適當增加薪酬，然后在物質(zhì)和精神上激勵員工，保留員工、降低員工離職率；離職理論經(jīng)過內(nèi)容理論、過程理論和組織水平理論三個階段，在研究離職問題時，側(cè)重于分析影響離職的因素，進而形成了離職理論，對于影響員工離職的因素，主要包含激勵薪酬和組織氛圍等方面。對于期望理論，其又稱為效價―手段―期望理論，它是行為科學和心理學中的重要理論，該理論明確指出為了鼓勵員工，必須讓員工意識到工作能夠滿足其需求。期望值是人們結(jié)合經(jīng)驗，判斷自身達到某種目標的可能性，是否可以達到目標主觀概率，期望理論是績效管理的理論支持，通過期望理論視角為完善人力資源管理起到了重要作用。

二、企業(yè)文化的內(nèi)涵和對員工保留的作用

從廣義上講，企業(yè)文化是社會文化的組成部分，其作為亞文化，對企業(yè)發(fā)展起到重要作用。企業(yè)在發(fā)展過程中管理制度、企業(yè)目標和行為準則的總稱。狹義上講，企業(yè)文化將以人為本作為理論基礎(chǔ)，全體成員自覺遵守相關(guān)道德規(guī)范，秉承價值觀念和經(jīng)營宗旨，企業(yè)將企業(yè)文化作為經(jīng)營和發(fā)展的有利依據(jù)。餐飲連鎖企業(yè)企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營、管理等有一定的關(guān)系，但其對員工保留具有相應(yīng)的作用，企業(yè)通過開展各種物質(zhì)和精神文化活動，將企業(yè)價值觀滲透到企業(yè)管理中，然后采取相關(guān)文化手段，為員工營造良好的工作環(huán)境。因此，企業(yè)文化對員工保留起到了重要作用。

三、餐飲連鎖企業(yè)員工保留和企業(yè)文化現(xiàn)狀

餐飲連鎖企業(yè)在經(jīng)營過程中，人才流失率很高，行業(yè)員工離職率在5%～10%左右，有些企業(yè)離職率超過30%，高層員工離職率最高，導(dǎo)致這種狀況出現(xiàn)的原因有工資福利待遇較低、工作時間長等，而且企業(yè)管理存在問題，員工工作的積極性較差，與企業(yè)期望有定差距，根據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，員工工作時比較有激情的企業(yè)僅占16%。另外，所以在諸多因素的限制下，餐飲連鎖企業(yè)出現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)失衡的現(xiàn)象，員工保留率偏低。當前，部分連鎖企業(yè)的企業(yè)文化意識淡薄，對企業(yè)文化的重要性未能予以高度視，在提升企業(yè)競爭力過程中，更多的關(guān)注于其他內(nèi)容，沒有充分發(fā)揮現(xiàn)代管理手段的作用，甚至有些餐飲連鎖企業(yè)將國外的企業(yè)文化滲透其中，但其并不適合本企業(yè)，造成企業(yè)文化不具有特色。另外，還有些企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)系統(tǒng)不完善，更多的強調(diào)標語和口號，餐飲連鎖企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)存在不足。

四、有利于餐飲連鎖企業(yè)員工保留的有效措施

（一）加強企業(yè)文化建設(shè)力度

某餐飲連鎖企業(yè)為了提高員工保留率，加大了對人力資源的管理，并通過加強企業(yè)文化建設(shè)力度，促進員工對企業(yè)的歸屬感和認同感有明顯的增強，并將企業(yè)文化滲透于全體員工，從而使得餐飲連鎖企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在競爭激烈的市場環(huán)境下占有一席之地。在建設(shè)企業(yè)文化過程中，企業(yè)應(yīng)該確保企業(yè)的行為準則與員工行為準則保持一致，為員工營造輕松、和諧的工作氛圍，所以企業(yè)必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，并不是通過各種規(guī)章制度去建設(shè)企業(yè)文化，而是大力實施人才本土化管理方案，對不同方面的人才進行管理方面的指導(dǎo)，熟悉企業(yè)的人參與到管理工作中。此外，企業(yè)要強化員工的責任感和認同感，完善激勵約束機制，并設(shè)置彈性分工，為員工創(chuàng)造公平工作的文化環(huán)境，進行區(qū)分并且設(shè)立彈性，合理控制工作強度和工作時間，通過建設(shè)健全的企業(yè)文化，從而使得餐飲連鎖企業(yè)的員工保留率有明顯的增多。

（二）多角度關(guān)心員工

為了確保企業(yè)文化在餐飲連鎖企業(yè)員工保留中有一定的作用，而且企業(yè)文化得到有效滲透，餐飲連鎖企業(yè)必須從多角度關(guān)心員工，從而在物質(zhì)上和精神上給予員工肯定。因此，企業(yè)應(yīng)該考慮到員工在工作年限和年齡、工作能力等方面的差異性，為了調(diào)動員工工作積極性，讓員工樂于在企業(yè)工作，企業(yè)必須適當?shù)奶嵘龁T工待遇，包括社會保險、人身保險和工資等，當員工的福利待遇有所提高時，員工的工作熱情高漲。同時，企業(yè)定期對員工進行培訓(xùn)，提升員工的工作能力，實現(xiàn)自我價值。

（三）健全激勵機制

餐飲連鎖企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化、提高員工保留率期間，應(yīng)該健全激勵機制，按照激勵機制的內(nèi)容管理員工，提升人力資源管理能力。企業(yè)在完善激勵機制過程中，要建立科學的績效考核機制，制定績效考評標準，使得信息評價、反饋和修改等內(nèi)容都符合標準，然后管理人員結(jié)合績效考核機制考核員工，實現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏。同時，建立激勵機制，企業(yè)結(jié)合績效考核結(jié)果對表現(xiàn)優(yōu)異的員工予以晉升或者獎勵，增強員工的歸屬感和成就感，確保通過健全激勵機制，促進企業(yè)文化建設(shè)取得良好效果，并使得餐飲連鎖企業(yè)員工保留率得到提高。