導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人才梯隊的培養(yǎng)與建設(shè)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：遼寧??；校園足球；小學(xué)生；影響因素

中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：1671-0568（2014）08-0009-03

作者簡介：張宏家，男，碩士，副教授，研究方向為體育教育訓(xùn)練學(xué)。

基金項目：本文系2012年度遼寧省社會科學(xué)規(guī)劃基金項目課題“加快推進遼寧校園足球工程建設(shè)與后備人才梯隊培養(yǎng)研究”（編號：L12DTYO11）的階段性成果。

一、研究對象與方法

1.研究對象。本文在遼寧省僅有的三個校園足球布局城市（沈陽市、大連市、鞍山市）中各選15所小學(xué)作為研究對象，對小學(xué)開展校園足球活動的現(xiàn)狀進行調(diào)查研究。

2.研究方法。

（1）文獻資料法。通過中國青少年校園足球官方網(wǎng)站了解校園足球在全國各地的開展情況，為研究校園足球提供現(xiàn)實依據(jù)。

（2）問卷調(diào)查法。小學(xué)生問卷發(fā)放450份，回收426份，有效問卷403份，有效回收率94.01%；校園足球指導(dǎo)員問卷發(fā)放92份，回收82份，有效問卷80份，有效回收率96.28%；校園管理者問卷發(fā)放45份，回收39份，有效問卷39份，有效回收率100%。

（3）數(shù)理統(tǒng)計法。將問卷調(diào)查的結(jié)果輸入spss16.0，并進行相關(guān)數(shù)據(jù)處理及檢驗。

（4）比較分析法。通過對所獲得的資料和信息進行比較分析，運用縱向與橫向的對比方法，揭示校園足球的開展情況及特點。

二、結(jié)果與分析

1.遼寧省小學(xué)校園足球活動開展現(xiàn)狀的分析。

（1）參與校園足球活動的學(xué)生人數(shù)分析。在對指導(dǎo)員進行“參與校園足球活動的學(xué)生人數(shù)占到在校學(xué)生人數(shù)百分比”的調(diào)查，并以此來了解參與校園足球活動的學(xué)生人數(shù)。調(diào)查結(jié)果顯示，指導(dǎo)員的選擇集中在“51～60%”選項，共有44人選擇，占55%；其次為“61～70%”選項，共有25人選擇，占31.25%；最后為“71%以上”選項，共有11人選擇，占13.75%；“50%及以下”選項無人選擇。以上數(shù)據(jù)表明，遼寧省開展校園足球活動的小學(xué)都達到并超過了《全國青少年校園足球活動實施方案》中規(guī)定的“保證全校不少于50%的學(xué)生參與活動”的要求。

（2）學(xué)校開展校園足球活動的組織形式與內(nèi)容分析。對各學(xué)校開展的校園足球活動組織形式進行調(diào)查，結(jié)果如下：“體育課中足球教學(xué)內(nèi)容”選擇的人數(shù)最多，達到97.5%；排在第二位是“校內(nèi)足球比賽”，共有76人選擇、達到95%；第三位是“其他”，共有29人選擇、占36.25%；排在最后的是“組織課外足球游戲及活動”共有14人選擇、占17.5%。以上數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果表明，學(xué)校在組織校園足球活動的形式上比較單一，以體育課上的足球教學(xué)和學(xué)校內(nèi)部年級間、班級間的比賽為主。學(xué)校應(yīng)該在這一規(guī)律的引導(dǎo)下，開展多種多樣的活動形式，以加深學(xué)生對足球運動本質(zhì)的認識，培養(yǎng)學(xué)生對足球活動的興趣，從而提高學(xué)生參與校園足球活動的積極性。

（3）遼寧省小學(xué)校園足球聯(lián)賽的開展現(xiàn)狀。小學(xué)校園足球聯(lián)賽是遼寧省小學(xué)校園足球活動的最主要內(nèi)容。小學(xué)校園足球聯(lián)賽的開展借鑒了足球發(fā)達國家的經(jīng)驗，彌補了小學(xué)足球比賽在競賽系統(tǒng)性與競賽場次方面的不足。首先，在競賽的系統(tǒng)性方面：校園足球聯(lián)賽涉及從小學(xué)，到初中，再到高中直至大學(xué)的四級校園足球聯(lián)賽，保證了比賽的系統(tǒng)性；其次，在競賽的場次方面：參加遼寧省校園足球聯(lián)賽的小學(xué)不再像以往的比賽一樣進行淘汰制的比賽，而是采用雙循環(huán)的賽制，增加了比賽的場次。從調(diào)查中看出，在各學(xué)校的比賽成績之后只有積分并沒有排名出現(xiàn)。目的是弱化校園足球聯(lián)賽的功利性，強化比賽本身帶給學(xué)生的快樂。

2.校園足球指導(dǎo)員的現(xiàn)狀分析。

（1）校園足球指導(dǎo)員足球?qū)I(yè)技能、知識的調(diào)查分析。校園足球指導(dǎo)員由學(xué)校的體育教師擔任，負責對學(xué)生參加的各項校園足球活動進行指導(dǎo)。通過對校園足球指導(dǎo)員學(xué)習足球知識途徑進行調(diào)查，以期掌握目前遼寧省小學(xué)校園足球指導(dǎo)員的專業(yè)能力情況。

在被調(diào)查的80名遼寧省小學(xué)校園足球指導(dǎo)員當中，沒有足球經(jīng)歷背景的指導(dǎo)員數(shù)量不在少數(shù)，共有33人，占總?cè)藬?shù)的41.25%。經(jīng)過足球?qū)I(yè)訓(xùn)練或者學(xué)習的教師人數(shù)為47人，占58.75%。在這其中：通過“體育院系足球?qū)Ｐ拚n程”學(xué)習的有12人，占總?cè)藬?shù)的15%；經(jīng)過“體育院系足球普修”學(xué)習的有20人，占25%；經(jīng)過“體育中專”學(xué)習的有6人，占7.5%；通過“其他”渠道或途徑學(xué)習足球知識的占11.25%，有9人。上述數(shù)據(jù)說明，遼寧省校園足球指導(dǎo)員在足球?qū)I(yè)技能、知識的獲取途徑上參差不齊，其中以沒有足球?qū)I(yè)學(xué)習經(jīng)歷的人居多，專業(yè)能力有待加強。

（2）校園足球指導(dǎo)員對待遇的滿意度調(diào)查分析。對遼寧省小學(xué)校園足球指導(dǎo)員的待遇進行滿意度調(diào)查。調(diào)查結(jié)果顯示，在被調(diào)查的80名指導(dǎo)員當中，對待遇“非常滿意”的6人，占7.5%；“很滿意”的8人，占10%；滿意15人，占18.75%；“不滿意”的人數(shù)最多達到32人，占40%；“非常不滿意”有19人，占23.75%。選擇“不滿意”和“非常不滿意”的指導(dǎo)員人數(shù)達到51人，占總?cè)藬?shù)的63.75%。從對調(diào)查進行統(tǒng)計的結(jié)果可以看出，指導(dǎo)員對于待遇的不滿具有普遍性。有些小學(xué)的校領(lǐng)導(dǎo)對校園足球指導(dǎo)員的工作存在觀念上的偏差，認為組織足球活動乃至校園足球聯(lián)賽只是帶著學(xué)生玩玩，沒有升學(xué)壓力，工作輕松等，導(dǎo)致指導(dǎo)員的待遇明顯偏低。

通過對部分指導(dǎo)員進行訪談，得知目前各學(xué)校給予指導(dǎo)員的待遇僅僅是訓(xùn)練每小時8～10元的結(jié)構(gòu)工資。針對這一情況，教育部門已經(jīng)出臺相關(guān)政策，指導(dǎo)員參加校園足球培訓(xùn)班的培訓(xùn)課時，已經(jīng)被納入“教師繼續(xù)教育”范疇之內(nèi)，同時指導(dǎo)員在校園足球活動當中獲得的種種獎勵，都能夠作為職稱評定時的依據(jù)。

（3）對影響遼寧省小學(xué)開展校園足球活動的因素影響的分析。本文采用因子分析法對影響校園足球在遼寧省小學(xué)開展的因素進行研究。為了便于研究，對專家評定的影響活動開展的20個影響因素進行因子分析。通過對KMO值和巴赫萊特檢驗得出：KMO值=0.817，巴赫萊特檢驗X2=131.051，P

3.公共因子的確定及命名。

（1）公共因子數(shù)量的確定。依據(jù)對影響因素進行問卷調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計，對20個變量進行R型因素分析。根據(jù)“凱澤法”取特征值大于1的6個主因子，累計貢獻率為63.658%，基本上可以反映總體信息量。

（2）公共因子的命名。按照步驟對原始變量進行分組與歸類。首先是主因子的確定，未旋轉(zhuǎn)的公共因子的實際意義不好解釋。因此，對公共因子進行方差最大化正交旋轉(zhuǎn)。20個原始變量被歸納為6個主因子中。F1命名為“經(jīng)濟因子”，F(xiàn)2“學(xué)生主觀態(tài)度因子”，F(xiàn)3為“家庭因子”，F(xiàn)4為“學(xué)校管理因子”，F(xiàn)5為“政策法規(guī)因子”，F(xiàn)6為“保障體系因子”。

4.主因子分析。

（1）經(jīng)濟因子對校園足球活動的影響。根據(jù)調(diào)查，遼寧省目前開展校園足球的90所小學(xué)當中，有51所為人造草坪，占56.67%；沙土場地為35所，占38.89%。這樣的情況源于遼寧省校園足球在其開展過程中，并沒有將開展校園足球的學(xué)校限制在城市中心區(qū)域的小學(xué)，也沒有僅僅挑選場地設(shè)施優(yōu)越的學(xué)校。校園足球在沈陽市的開展學(xué)校中就有蘇家屯區(qū)朝鮮族小學(xué)、于洪區(qū)南李官小學(xué)，校園足球在鞍山市的前沙河小學(xué)，大連市的普蘭店五一小學(xué)，等等。這些小學(xué)校由于所處地區(qū)遠離市中心，處于經(jīng)濟條件不是最為優(yōu)越的地區(qū)。這部分學(xué)校的足球場地類型集中于沙土地，場地條件相對較差。

（2）學(xué)生主觀態(tài)度因子對校園足球活動開展的影響。從對開展校園足球活動學(xué)校中學(xué)生的調(diào)查可以看出，對參與校園足球活動抱以“積極”態(tài)度的學(xué)生人數(shù)達到78.41%。對學(xué)生進行參與動機的調(diào)查結(jié)果也顯示，將“學(xué)習足球技能、知識”作為參與動機的小學(xué)生有198人，占被調(diào)查學(xué)生總?cè)藬?shù)的49.13%，另外有136人選擇“鍛煉身體”占33.75%。從這兩組數(shù)據(jù)中可以看出，目前遼寧省參與校園足球活動的小學(xué)生在其主觀態(tài)度上都十分重視校園足球活動，并且參與動機正確。但僅憑這些還不夠，校園足球應(yīng)借助目前學(xué)生主觀態(tài)度的優(yōu)勢，進一步讓學(xué)生從思想上重視足球與健康的關(guān)系、重視校園足球活動，使參與校園足球活動成為學(xué)生的自覺行為，并讓足球運動成為學(xué)生未來生活中的一項重要內(nèi)容。

（3）家庭因子對校園足球活動開展的影響。從對遼寧省小學(xué)生家長的調(diào)查結(jié)果可以看出，家長在參與校園足球活動的動機方面主要集中在“鍛煉身體”與“學(xué)習足球技能、知識”兩個方面。但在參與態(tài)度方面對家長的調(diào)查結(jié)果卻不容樂觀，結(jié)果顯示有42.68%的家長認為參與校園足球活動的態(tài)度為“一般”。家長持有這樣態(tài)度也并不是偶然現(xiàn)象，在本因子當中有“家長對校園足球活動的了解有助于校園足球活動的開展”，經(jīng)過調(diào)查顯示有24.07%的家長并沒有獲取校園足球信息的渠道。但隨著校園足球活動的深入及宣傳力度的提升，尤其是各城市、各學(xué)校校園足球活動網(wǎng)站的建設(shè)，會使更多家長對校園足球有更深的了解，會促進遼寧省校園足球活動進一步地開展。

（4）學(xué)校管理因子對開展校園足球的影響。在校園足球活動當中，學(xué)校管理者是校園足球活動的決策及管理者，他們對校園足球活動的態(tài)度將在很大程度上左右校園足球的發(fā)展。對遼寧省校園足球管理者進行調(diào)查，結(jié)果顯示“營造足球氛圍”成為首選，占46.15%，其次為“普及足球人口”，占30.77%。校園足球在開展過程中一改往日青少年培養(yǎng)的作風，把在校園內(nèi)普及和開展足球運動作為校園足球活動的主要任務(wù)，以塑造高素質(zhì)足球人才作為標準。校園足球活動并不是單純的組織學(xué)生參與足球活動、參加各地區(qū)的校園足球聯(lián)賽。校園足球指導(dǎo)員的工作任務(wù)決定了他們應(yīng)該具有一定的足球?qū)I(yè)基礎(chǔ)，但對指導(dǎo)員的調(diào)查結(jié)果顯示遼寧省校園足球指導(dǎo)員的足球?qū)I(yè)能力參差不齊，其中以沒有學(xué)習足球?qū)I(yè)知識的人數(shù)居多為41.25%。獲取足球知識的途徑多樣，以“體育院系足球普修課”為主，占25%。也正因如此，指導(dǎo)員培訓(xùn)才顯得尤為重要。

（5）政策法規(guī)因子對校園足球活動開展的影響。從調(diào)查中可知，目前在遼寧省開展校園足球活動的小學(xué)當中，都有超過半數(shù)以上的在校學(xué)生參與足球活動。如此大規(guī)模的足球普及工作在短短半年就取得這樣的效果，正是取決于《關(guān)于開展全國青少年校園足球活動的通知》及《全國青少年校園足球活動實施方案》的出臺與實施，在這些文件中明確的提出了如“指導(dǎo)員培訓(xùn)”、“校園足球聯(lián)賽”等活動內(nèi)容的具體安排，基于政策的指導(dǎo)校園足球活動才能在遼寧省各地區(qū)有條不紊地開展。

（6）保障體系因子對校園足球開展的影響。對遼寧省小學(xué)生家長的滿意度調(diào)查也顯示，聯(lián)賽中保障措施的開展取得了非常好的效果，81.14%的學(xué)生家長認為保障措施滿意，而在家長不滿意的保障措施調(diào)查當中，交通問題排在首位，其次為比賽服裝，最后是購買學(xué)生保險。因為校園足球聯(lián)賽采取主客場的比賽，使得學(xué)生要到本校以外的其他幾個學(xué)校進行比賽，校園足球為解決這一問題，對學(xué)校進行交通補貼其目的就是為學(xué)生選擇更安全、更快捷的交通方式，也為家長省去了一部分支出，結(jié)果顯示有58名家長對此“不滿意”。

此外，有15名家長選擇對比賽服裝不滿意。與交通保障措施相似，為比賽及訓(xùn)練提供服裝也是減少家長支出費用的一條舉措，但都多少受到了家長的不滿。為學(xué)生購買保險是針對學(xué)生安全的保障措施中最重要的部分，從調(diào)查結(jié)果來看，僅有3名家長對此表示不滿。在對家長最為關(guān)注的保障措施進行調(diào)查之中，學(xué)生的安全保障最受關(guān)注，其次為對學(xué)生學(xué)業(yè)的保障，最后是對家長支出費用的保障。

校園足球聯(lián)賽中保障措施的出現(xiàn)及實施，是校園足球活動開展中的重要特征。完善校園足球當中的各種保障措施，對校園足球的開展起到十分重要的作用。

三、結(jié)論與建議

1.結(jié)論。

（1）遼寧省各布局小學(xué)均有超過半數(shù)以上的在校生參與校園足球活動，校園足球聯(lián)賽在沈陽市、大連市及鞍山市的布局小學(xué)中順利開展。

（2）遼寧省小學(xué)開展校園足球活動形式過于單一，不利于校園足球活動開展。

（3）足球場地與器材不能滿足校園足球的發(fā)展需要，說明長期以來小學(xué)足球運動并沒有受到應(yīng)有的重視，阻礙了校園足球的發(fā)展。

（4）校園足球指導(dǎo)員待遇偏低，足球技能及知識水平參差不齊，其中以沒有足球?qū)W習經(jīng)歷的人居多，對校園足球活動的開展有所影響。

（5）學(xué)生參與校園足球活動的首要目的是“學(xué)習足球技能、知識”，而家長關(guān)注的則是學(xué)生在“鍛煉身體”方面的價值。

（6）校園足球聯(lián)賽中對學(xué)生的保障措施得到了家長的廣泛認可。

（7）影響遼寧省小學(xué)校園足球活動開展的主要因素是：經(jīng)濟因素、學(xué)生主觀態(tài)度因素、家庭因素、學(xué)校管理因素、政策法規(guī)因素和保障體系因素。

2.建議。

（1）組織多種多樣的足球娛樂、游戲活動，豐富校園足球活動內(nèi)容。

（2）增加指導(dǎo)員待遇，鼓勵指導(dǎo)員進行自主學(xué)習活動，構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)教育平善校園足球指導(dǎo)員終身學(xué)習機制。

（3）加大對活動的資金投入、改善學(xué)?；A(chǔ)設(shè)施狀況。

參考文獻：

[1]樊蓮香.中國足球后備人才培養(yǎng)歷史回顧與探討[J].首都體育學(xué)院學(xué)報，2001，（12）.

[2]張慶春.中國青少年足球訓(xùn)練理念實證研究[D].北京：北京體育大學(xué)，2006.

[3]王鵬濤.我國足球后備人才培養(yǎng)研究[D].南京：南京師范大學(xué)，2003.

[4]俞繼英.21世紀我國競技體育人才資源可持續(xù)開發(fā)的思考[J].上海體育學(xué)院學(xué)報，2004，（2）.

[5]梁棟.可持續(xù)發(fā)展理論原則與轉(zhuǎn)型期我國足球后備人才研究[D].北京：北京體育大學(xué)，2002.

[6]（德）卡爾?海因茨?黑德爾戈特.新足球?qū)W[M].北京：人民體育出版社，1979.

篇2

經(jīng)過30多年創(chuàng)業(yè)、積累和發(fā)展，中國經(jīng)濟發(fā)展步入了穩(wěn)步發(fā)展、加快轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵階段。中國改革開放后成長起來的一大批企業(yè)也進入了“集體接班”的高峰期。優(yōu)秀的掌門人是企業(yè)實現(xiàn)穩(wěn)步過渡、有序更替的核心人物，更是企業(yè)未來穩(wěn)健發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)者。不過，一個企業(yè)的健康成長不僅僅需要一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者來掌舵，還需要由各個層次、各個體系構(gòu)成的成百上千，甚至成千上萬的人才來劃槳。

放眼海外，世界上著名的“百年老店”無一不把人才梯隊建設(shè)作為企業(yè)的長期工程并持之以恒地加以推進，比如GE的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心，IBM的接班人計劃等。

放眼國內(nèi)，值得肯定的是，國內(nèi)一些企業(yè)已經(jīng)開始了有益的嘗試。比如，中航集團于今年實施了“百千萬”人才培養(yǎng)工程，即計劃用5年和10年時間，通過中歐國際工商學(xué)院培養(yǎng)100名EMBA畢業(yè)生；培養(yǎng)1000名在國際先進航空公司掛職、培訓(xùn)的后備人才；通過國航大學(xué)和國內(nèi)其他資源培訓(xùn)10000名基層員工。再如，三一集團在2010年啟動了“S1000工程”，即在研發(fā)、營銷服務(wù)、制造質(zhì)量、商務(wù)、財務(wù)等體系中，選取1000名優(yōu)秀人才作為儲備干部培養(yǎng)。當然還有更多的企業(yè)已經(jīng)開始籌劃和著手準備人才梯隊建設(shè)。

那么人才梯隊建設(shè)的基礎(chǔ)是什么，其建設(shè)重點又包括哪些內(nèi)容呢？

人才梯隊建設(shè)的三大基礎(chǔ)

人才梯隊建設(shè)需要以人力資源規(guī)劃、能力素質(zhì)模型和培訓(xùn)開發(fā)為基礎(chǔ)。人力資源規(guī)劃是人才梯隊建設(shè)追求的期望目標，能力素質(zhì)模型是人才梯隊建設(shè)達成的基本條件，培訓(xùn)開發(fā)則是人才梯隊建設(shè)實現(xiàn)的核心路徑（見圖1）。

人力資源規(guī)劃是人才梯隊建設(shè)的指引，它是以戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和現(xiàn)有人才盤點為依據(jù)的，是基于預(yù)測做出的，特別是對于未來人才需求的預(yù)測。人才梯隊需要從發(fā)展戰(zhàn)略角度出發(fā)，并結(jié)合人員晉升、流失及人力資源規(guī)劃來進行建設(shè)，以確保未來人力資源供給。

能力素質(zhì)模型是聯(lián)接企業(yè)戰(zhàn)略愿景與人才梯隊建設(shè)的紐帶，能力素質(zhì)評估是識別梯隊人才的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。能力素質(zhì)模型是一個指引，為人才梯隊建設(shè)指明了統(tǒng)一的行動方向，而能力素質(zhì)模型的構(gòu)建是以企業(yè)的價值觀和戰(zhàn)略作為基礎(chǔ)的。比如IBM的三個核心價值觀：成就客戶、創(chuàng)新為要、誠信負責，結(jié)合IBM的一個戰(zhàn)略重點“智慧地球”，其領(lǐng)導(dǎo)力模型就包含了九個元素：持續(xù)轉(zhuǎn)型、擁抱挑戰(zhàn)、做客戶的成功伙伴、全球協(xié)作、幫助同事取得成功、建立互信、注重溝通實效、以理服人、以系統(tǒng)化觀念指導(dǎo)行動。然后通過能力素質(zhì)評估，識別出高潛力人才，納入人才梯隊重點培養(yǎng)。

培訓(xùn)開發(fā)是人才梯隊建設(shè)的重要保障，體系健全、內(nèi)容完整、層次分明的培訓(xùn)開發(fā)體系有助于造就優(yōu)秀的人才梯隊。比如三一集團的“S1000工程”建立了“235”的培訓(xùn)模式：即20%的時間做培訓(xùn)，30%的時間由導(dǎo)師進行輔導(dǎo)，50%的時間則是參加項目實踐、掛職鍛煉。企業(yè)可以根據(jù)任職資格標準規(guī)定的知識點和技能點，形成以員工職業(yè)化為目標、以任職資格為基礎(chǔ)的分類分層的培訓(xùn)開發(fā)體系。

人才梯隊建設(shè)的五個重點

對于準備啟動人才梯隊建設(shè)的企業(yè)，筆者建議應(yīng)從人才管理機構(gòu)、人才庫的建立、人才入庫、人才培養(yǎng)和人才出庫這五個方面開展人才梯隊建設(shè)。

1. 人才管理機構(gòu)

人才梯隊建設(shè)必須由高層發(fā)起與參與。比如GE的杰克·韋爾奇任CEO后，每月都要到GE的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心兩次，與GE最優(yōu)秀人才面對面地交流，給他們上課?？紤]我國企業(yè)的運營現(xiàn)狀，建議實行兩級管理，即成立人才梯隊建設(shè)委員會和人才梯隊建設(shè)工作小組。人才梯隊建設(shè)委員會是人才梯隊建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，負責人才梯隊建設(shè)工作的牽頭、決策和指導(dǎo)，并直接負責核心人才庫的建設(shè)，委員會主任應(yīng)由公司最高決策者董事長或總經(jīng)理出任，各高層管理者任委員。人才建設(shè)工作小組是人才梯隊建設(shè)的日常管理機構(gòu)，負責人才梯隊建設(shè)相關(guān)工作的組織和實施，并具體負責關(guān)鍵人才庫和后備人才庫的建設(shè)，小組組長應(yīng)由公司分管高層管理者擔任，成員由人力資源部及相關(guān)部門人員組成。

2. 人才庫的建立

隨著我國市場經(jīng)濟化程度的進一步提高和人才市場的逐步完善，人才的有序流動將成為企業(yè)人才來源的重要渠道；同時，伴隨著企業(yè)第一代創(chuàng)業(yè)者的慢慢隱去和自身人才的多年積累，內(nèi)部人才也將依次脫胎換骨，逐步走上前臺，成為企業(yè)繼續(xù)成長的中堅力量。因此從戰(zhàn)略高度考慮，建議企業(yè)分別建立外部和內(nèi)部兩個人才庫。

外部人才庫從崗位的重要性和市場稀缺性兩個維度來構(gòu)建，具體如圖2所示。相同人才處在不同行業(yè)不同企業(yè)，其崗位重要性和市場稀缺性是不同的。外部人才庫建立起來后，企業(yè)就要借助外部機構(gòu)共同開發(fā)外部人才，并保持良好溝通。針對不同級別的人才庫，需要采取不同的溝通形式和溝通周期（詳見表1）。

內(nèi)部人才庫需要從組織貢獻和職位序列兩個維度來構(gòu)建。組織貢獻是指員工個人對組織的價值，職位序列是企業(yè)內(nèi)專業(yè)相似的崗位集合。按照員工個人對組織價值的大小，并結(jié)合職位序列，將內(nèi)部人才依次劃分為C級（核心Core）、K級（關(guān)鍵Key）和R級（后備Reserve）人才庫（見表2）。

企業(yè)在選拔內(nèi)部人才時，應(yīng)重點關(guān)注這樣幾類人才：公司發(fā)展戰(zhàn)略急需、不可替代性人才；專業(yè)技能要求高、市場緊缺的人才；具備支撐公司發(fā)展戰(zhàn)略，主持公司重大項目人才；具備掌握公司核心技術(shù)、解決公司重大和疑難問題能力的人才；公司未來發(fā)展需要的關(guān)鍵人才和基礎(chǔ)性人才。

3. 人才入庫

人才入庫需要重點關(guān)注人才盤點和人才評估兩個環(huán)節(jié)，人才盤點是一個細致而繁雜的工作，但是非常重要，是人才選拔的基礎(chǔ)。人才評估是盤活人力資源的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，能有效地激發(fā)人才的主動性和創(chuàng)造精神。

企業(yè)首先要在每年年末進行一次人才盤點，從潛力和績效兩個維度進行評估，從而將業(yè)務(wù)能力強又具有培養(yǎng)潛力的員工納入人才庫（見圖3）。人才盤點要對員工的基本條件、風格、優(yōu)勢方面、待改進方面、內(nèi)外部可替代性、個人發(fā)展意愿等方面進行梳理。潛力評估從員工個人的價值觀、勝任力、專業(yè)知識、基本技能、工作經(jīng)驗等方面展開?？冃гu估從戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)績指標、專項工作、日常工作、計劃執(zhí)行等方面展開。

根據(jù)評估結(jié)果，潛力或績效在“中”以下的不予考慮，并將其他人才分為四類。第一類人才是企業(yè)的明星，他們既有好的業(yè)績，也有高的潛質(zhì)，應(yīng)是企業(yè)培養(yǎng)資源傾斜的重點對象。對一類人才，應(yīng)該納入核心人才庫或關(guān)鍵人才庫等，給予內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn)、輪崗、工作導(dǎo)師等各類培養(yǎng)措施，不斷挖掘潛力，促進提升。第二類人才是企業(yè)的老黃牛，雖然可塑性一般，但當前業(yè)績良好，可以納入關(guān)鍵人才庫，給予內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn)。第三類人才是企業(yè)需要注意的對象，他們或者有一定潛力但尚未發(fā)揮最優(yōu)績效，或者潛力中上但業(yè)績較好，應(yīng)納入后備人才庫。企業(yè)培養(yǎng)資源應(yīng)該在一定程度上給予這類人群，主要以工作反饋和業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)為主，目的在于進一步提升現(xiàn)有業(yè)績。第四類人才在績效和潛質(zhì)上都表現(xiàn)平平，有待繼續(xù)觀察，暫不納入人才梯隊。應(yīng)該注重對他們的日常培訓(xùn)和績效輔導(dǎo)，提升其績效水平和工作滿意度。

4. 人才培養(yǎng)

企業(yè)對現(xiàn)有人才評估后，將對不同類型的人才分別列入不同級別的人才庫，實施相應(yīng)的培養(yǎng)計劃。人才培養(yǎng)計劃首先應(yīng)該重點結(jié)合企業(yè)自身開發(fā)的能力素質(zhì)模型對不同類型的人才進行測評，找出不足和差距，并結(jié)合企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃進行制定。人才培養(yǎng)是個長期過程，需要持續(xù)推進實施，并重點關(guān)注以下幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

培養(yǎng)組織：為三級人才庫分別安排1名輔導(dǎo)員，作為整個培養(yǎng)周期的組織者。

培養(yǎng)檔案：為各個序列的后備人才建立培養(yǎng)檔案，認真記錄培養(yǎng)過程。

培養(yǎng)周期：人才梯隊培養(yǎng)一個周期至少為一年。

確定導(dǎo)師：本著隔層關(guān)注的原則，確定梯隊人才的隔層上級為其導(dǎo)師。

組織培訓(xùn)：針對不同序列的梯隊人才選取不同的培養(yǎng)方式進行培養(yǎng)。

工作實踐：由梯隊人才所在部門負責人有針對性地安排兼職、輪崗等。

5. 人才出庫

培養(yǎng)周期結(jié)束后，對梯隊人才采用360度測評，由對測評對象比較了解的上級、平級、下級、導(dǎo)師、輔導(dǎo)員參與評價。根據(jù)測評結(jié)果和崗位空缺狀況，分別做出不同的人才出庫安排。對于測評結(jié)果高并且有崗位空缺的人才，考慮盡快安排晉升；對于測評結(jié)果高而暫無崗位空缺的人才，待有崗位空缺時要優(yōu)先安排晉升；對于測評結(jié)果低但有崗位空缺的人才，可考慮先安排任職，但不予晉升，并進入下一個培養(yǎng)周期，繼續(xù)培養(yǎng)，待測評結(jié)果通過后再給予晉升；對于測評結(jié)果低且沒有崗位空缺的人才，直接淘汰出人才庫。

篇3

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；人才梯隊；后備人才；建設(shè)

現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的人力資源，人力資源是企業(yè)所有資源中最寶貴的一種戰(zhàn)略資源，對企業(yè)興衰具有決定性作用。因此，現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭已演變成人才的競爭，人才成為提高企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。為了滿足企業(yè)持續(xù)的市場競爭需求，為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標提供源源不斷的人力資源支撐，企業(yè)迫切需要組建適合自身發(fā)展、布局和結(jié)構(gòu)合理的人才梯隊，使企業(yè)在激烈的市場競爭中擁有一支完整的具有高戰(zhàn)斗力與執(zhí)行力的人才隊伍。如何加強人才梯隊建設(shè)，成為企業(yè)在新時期所面臨的重要課題之一。

一、企業(yè)人才梯隊建設(shè)的理論概述及重要作用

人才梯隊是隨著市場經(jīng)濟發(fā)展和人才競爭引出的一種新型人力資源戰(zhàn)略建設(shè)概念，意即當現(xiàn)有人才尚在發(fā)揮作用時未雨綢繆地有計劃地培養(yǎng)該批人才的接班人，也就是做好人才儲備，以便當這批人才變動后能及時得到替補，而這批接班人的接班人也同樣在進行有計劃的培養(yǎng)，如此就形成了水平不同的人才，猶如站在梯子上有高有低一樣，故形象地稱為“人才梯隊”。

人才梯隊建設(shè)的理論有很多，就現(xiàn)有文獻來看，主要有人力資本理論、潛能開發(fā)理論、需求層次理論、冰山理論等。人力資本理論強調(diào)以人為本，把人力視作一種資源，以人為中心來進行開發(fā)和管理，確立了人力資源在經(jīng)濟組織中的重要地位。潛能開發(fā)理論認為每個人都蘊藏著巨大的潛能，通過科學(xué)開發(fā)，可使自身的潛能外化為人的學(xué)習、工作、生活等各種能力，強調(diào)人的潛能開發(fā)需要內(nèi)在和外在的因素相結(jié)合，其有效途徑包括制定職業(yè)規(guī)劃、充分幵發(fā)大腦功能、保持健康心態(tài)、培養(yǎng)良好習慣、鍛煉堅定意志、勤于思考、加強學(xué)習實踐等。需求層次理論認為所有人都潛藏著生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要等五種呈階梯狀排列的不同層次的需求，但在不同時間所展現(xiàn)出來的不同需要的迫切程度并不一樣。在激勵人的行動時，只有針對其最迫切的需要實施激勵才能起到最好的效果。冰山理論認為，企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)如同一座冰山，露出海面的部分是人人可見的正在維持企業(yè)運轉(zhuǎn)的人才團隊，海平面以下的人才群體是預(yù)防突發(fā)的人才危機，保障人才新陳代謝，時刻準備接掌重任的“候任梯隊”，再往下是“深水區(qū)的冰山”，是供“甄選人才”之需的第三梯隊。建立“冰山式的人才結(jié)構(gòu)”是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要保障。上述這些理論在人力資源管理領(lǐng)域得到了一定程度的應(yīng)用，對于企業(yè)人才梯隊建設(shè)具有積極的指導(dǎo)意義。國內(nèi)外不少學(xué)者在這方面進行了長期的研究，企業(yè)也在實踐方面不斷進行探索并積累了一些成功的經(jīng)驗。

企業(yè)人才梯隊建設(shè)是一項復(fù)雜而系統(tǒng)的人才塑造工程，對企業(yè)興盛起著重要的支撐作用。首先，保障了人力資源的穩(wěn)定性。人才梯隊建設(shè)除了滿足企業(yè)當下的人才需求之外，更重要的是能保證未來因員工流動等原因造成的職位空缺得以順利填補。其次，降低了人力資源的成本消耗。員工的流動難免會增加企業(yè)的搜尋成本、招聘與開發(fā)成本，尤其是高質(zhì)量的核心員工，需要企業(yè)為之付出高昂的薪酬與調(diào)試成本。再次，維護企業(yè)核心文化，進一步提升企業(yè)員工的忠誠度、凝聚力，從而能夠提升企業(yè)員工的工作效率。

二、加強企業(yè)人才梯隊建設(shè)的關(guān)鍵措施

如果企業(yè)希望建立一支合格的人才梯隊，在需要人才時，永遠有合適人選，就必須明確企業(yè)現(xiàn)階段及未來所需人才種類，合理地從社會和企業(yè)內(nèi)部引進、培養(yǎng)和儲備人才，并定期進行評估管理，調(diào)整、安排好人才職務(wù)，發(fā)揮人才最大潛力。其關(guān)鍵措施如下：

1.提高認識，重視人才梯隊建設(shè)。人才是企業(yè)最為關(guān)鍵的資源，也是競爭優(yōu)勢持續(xù)的源泉。企業(yè)必須大力貫徹“人才是第一資源”的觀念，切實加強人才儲備，抓好人才梯隊建設(shè)。由于企業(yè)的發(fā)展和員工的成長是一個動態(tài)的過程，這決定了人才梯隊建設(shè)非一日之功，也不可能一勞永逸，企業(yè)應(yīng)不斷深化認識，將人才梯隊建設(shè)作為一項長期的系統(tǒng)工程，持續(xù)創(chuàng)新性地推動這項工作。同時，要加強組織領(lǐng)導(dǎo)，健全完善人才梯隊建設(shè)的組織運行網(wǎng)絡(luò)，建立協(xié)調(diào)高效的工作機制，形成黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、組織人事部門牽頭抓總，有關(guān)部門各司其職、密切配合，上下聯(lián)動、齊抓共管的人才工作格局，為人才梯隊建設(shè)打下良好基礎(chǔ)。

2.抓好后備人才選拔。后備人才的選拔首先要明確該梯隊選人的標桿，在此基礎(chǔ)上建立一套規(guī)范有效的選拔程序和辦法，使具有潛質(zhì)的優(yōu)秀人才得以勝出，從而提供機會和資源助其快速成長。而選拔標桿的確定，不僅要體現(xiàn)企業(yè)的長期目標，明確戰(zhàn)略發(fā)展所需人才數(shù)量與結(jié)構(gòu)，還要依據(jù)崗位特征設(shè)立量化指標體系，以便評估與操作。在方法上，應(yīng)堅持內(nèi)部選拔為主，為內(nèi)部潛力者提供廣泛的職業(yè)成才空間。同時，改進人才甄選技術(shù)。在深入了解員工關(guān)鍵資質(zhì)的基礎(chǔ)上，企業(yè)參照其發(fā)展意愿與業(yè)績考核結(jié)果，運用權(quán)威或?qū)I(yè)機構(gòu)開發(fā)的測評軟件，盤點所有符合條件的人才。然后通過更為嚴格的競聘程序進行優(yōu)選，確保真正遴選出合格的后備人才。

3.采取有效方式培養(yǎng)人才。根據(jù)企業(yè)后備人才培養(yǎng)目標和個人特點，為其制定具有針對性的提升培養(yǎng)方案，培養(yǎng)方式包括培訓(xùn)課程、輪崗計劃、繼續(xù)教育等，企業(yè)人力資源部門負責培養(yǎng)計劃的制定、實施、跟蹤和反饋。一是培訓(xùn)課程。企業(yè)培訓(xùn)部門負責實施各項培訓(xùn)計劃，應(yīng)積極創(chuàng)造條件，提供形式多樣、內(nèi)容實用的培訓(xùn)課程。二是輪崗計劃。復(fù)合型人才的培養(yǎng)側(cè)重在為其提供寬口徑的輪崗計劃，使其全面了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，培養(yǎng)溝通協(xié)調(diào)能力和適應(yīng)能力，從而具備多個崗位的工作經(jīng)驗，為職位晉升奠定良好的基礎(chǔ)。三是繼續(xù)教育。企業(yè)要為后備人才提供繼續(xù)教育的機會，選派具有較高發(fā)展?jié)摿Φ暮髠淙瞬艆⒓永^續(xù)教育，系統(tǒng)提升個人的知識水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)。

4.建立科學(xué)合理的績效考核機制。梯隊建設(shè)過程中，建立科學(xué)合理的績效考核機制可更好地選拔理想人才，提高人才梯隊整體水平。首先，要建立健全績效評價標準和考核體系。通過構(gòu)建不同通道、不同類別、不同層次優(yōu)秀人才的標桿模型，定義績效評價標準，形成完善的評價指標體系。同時要從企業(yè)戰(zhàn)略管理層面，來組織實施績效評價與考核。要建立專業(yè)、權(quán)威的考核機構(gòu)，并完善優(yōu)化考核流程。其次，建立和實施過程評估與定期考核相結(jié)合的考核評價機制。結(jié)合各崗位的勝任素質(zhì)特征，對不同層次后備人才進行分類考核評價。主要從工作表現(xiàn)、培養(yǎng)結(jié)果及進步情況等方面了解。考核結(jié)果分優(yōu)、合格、不合格三檔。綜合考評為優(yōu)者，優(yōu)先晉升；為合格者，繼續(xù)進行培養(yǎng)；為不合格者，取消其后備人才資格，退出后備人才培養(yǎng)計劃?？己诉^程要貫徹以人為本精神，盡量尋求共識，保持及時善意的溝通，推動能上能下、能進能出、優(yōu)勝劣汰、充滿活力的人才梯隊建設(shè)局面的形成。

5.加強人才梯隊建設(shè)的信息化管理。信息化管理是提升人才梯隊建設(shè)工作的有力手段。人力資源管理者需要全面、準確地掌握相應(yīng)梯隊人才的個人信息，這些信息不僅包括年齡、學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)歷等基本信息，更包括員工的培訓(xùn)情況、績效考核結(jié)果、獲獎情況以及職業(yè)素質(zhì)評價等人力資源管理方面的信息。精準的信息管理是保障人才梯隊建設(shè)有序進行的必要前提。企業(yè)要積極利用現(xiàn)有ERP系統(tǒng)，積極推進各級人才庫信息管理系統(tǒng)的建設(shè)。

篇4

關(guān)鍵詞高校校報 學(xué)生記者 梯隊 思想素質(zhì) 業(yè)務(wù)素質(zhì)

1 校報培養(yǎng)學(xué)生記者的必要與存在的問題

培養(yǎng)學(xué)生記者對高校校報更好地實現(xiàn)人才培養(yǎng)功能和完成自身工作十分必要。

從人才培養(yǎng)職能角度看，培養(yǎng)學(xué)生記者是校報發(fā)揮育人功能的重要形式和途徑。人才培養(yǎng)是高校最基礎(chǔ)的一項工作。雖未參與直接的課堂教學(xué)，但高校校報同樣承載著人才培養(yǎng)的責任。學(xué)生記者參與到校報新聞采編工作中，可以使他們視野得以拓展，綜合素質(zhì)得到提高。

從校報自身的需要看，學(xué)生記者是為校報提供穩(wěn)定稿源、擴大校報影響力的中堅力量。專職編輯、記者少，工作任務(wù)重是校報普遍狀態(tài)，需要建立學(xué)生記者隊伍，以擴大新聞來源。另一方面，學(xué)生記者本身來自學(xué)生，最了解廣大學(xué)生的生活。由他們組織文字形成的報道更更容易引起校內(nèi)受眾的共鳴。

對學(xué)生記者進行培養(yǎng)是校報諸項工作中必不可少的一項，但由于學(xué)生自身的特點和情況，學(xué)生記者的培養(yǎng)需要面對以下兩個挑戰(zhàn)：

一是非專業(yè)，業(yè)務(wù)水平基本零起點，人才培養(yǎng)周期長。大學(xué)生雖然思維活躍，能為校報提供更貼近校園生活的素材，但絕大多數(shù)來自非新聞專業(yè)，缺乏專業(yè)知識。因此，要保證辦報質(zhì)量就需要對其進行培養(yǎng)，以保證他們的稿件有較高質(zhì)量。高校校報往往出版周期長，容量也有限，這使人才培養(yǎng)周期也較長。

二是流動性大，這對校報質(zhì)量的穩(wěn)定影響非常大。新成員一般需經(jīng)較長時間才能成為合格的學(xué)生記者，較成熟的學(xué)生記者往往集中在高年級，但他們又面臨外出實習、工作、畢業(yè)離校等情況。主要通過實踐獲得的新聞采寫技能很難在記者間傳承，因此他們離開團隊后，低年級的記者又往往仍處于成長中，這容易造成學(xué)生記者團青黃不接，校報質(zhì)量不能穩(wěn)定發(fā)揮。

2 從選拔開始建設(shè)人才梯隊

保持校報質(zhì)量穩(wěn)定及穩(wěn)中求進，離不開高素質(zhì)的學(xué)生記者隊伍，他們是高校校報穩(wěn)定質(zhì)量的重要因素之一。要減少人才流動的負面影響，就需要將校報記者團變成一個人才濟濟之地，隨時都有能提供高質(zhì)量稿件的學(xué)生記者。

學(xué)生記者團人力資源豐足主要表現(xiàn)在兩方面：一是形成人才磁場，能夠吸引那些愛好文字工作的同學(xué)參與校報實踐。這就需要通過多種途徑廣為宣揚校報是匯聚人才之地的形象，這樣才能招到一流的人才。二是記者人才順利交接無斷層，當高年級者離開后，要做到保證至少有兩到三名合適的低年級記者具備頂替老記者的實力，成為新主力。這兩點是相互影響，相互作用的。形成了一個有吸引力的人才磁場，才能保證人才無斷層；人才豐足，辦報質(zhì)量穩(wěn)定才能展現(xiàn)出校報匯聚人才的實力。

校報若想形成人才磁場，建立一支合格的學(xué)生記者梯隊，首先需形成一定的招募、甄選機制。據(jù)實踐經(jīng)驗，選擇的學(xué)生記者必須具備以下一些基本條件：熱愛黨的新聞事業(yè)，具有一定寫作基礎(chǔ)和社會活動能力，事業(yè)心和責任感強?？疾炜赏ㄟ^多種方式實現(xiàn)：通過校報刊登啟事招募記者，報名者多數(shù)為有報刊閱讀習慣者；要求附上自己的文字作品，通過他們的報名文稿了解其文字能力等，完成初步篩選；面試中，一方面了解其思想素質(zhì)、思維能力以及對記者工作的喜愛程度，另一方面也讓他們初步獲得對校報的必要認識，重新對是否進入校報團隊進行確認，使那些真正熱愛校報事業(yè)者脫穎而出。

要建立梯隊，選拔時還需注意兩個問題：一是學(xué)生記者培養(yǎng)周期長。為避免他們剛成為熟練記者就離隊，選拔需向一年級新生傾斜。二要根據(jù)備選者所長，實現(xiàn)團隊中個體互補。我們盡量使學(xué)生記者素質(zhì)全面，客觀上每個學(xué)生記者都有各自較為擅長的題材和體裁，短短時間很難達到全面。因此，同批記者需形成互補，同時也需與往屆記者形成互補。

3 校報學(xué)生記者人才梯隊的培養(yǎng)

要形成人才磁場，還應(yīng)根據(jù)人才梯隊建設(shè)需要，對新進記者進行有效的培養(yǎng)。他們大部分缺少新聞理論和實踐經(jīng)驗，因此有必要進行系列培訓(xùn)指導(dǎo)，確保他們正式接觸采寫時已有一定的技巧和決斷能力。

高校校報的黨報性質(zhì)要求這種培訓(xùn)首先是對思想政治素質(zhì)的培養(yǎng)。其實現(xiàn)方式多種多樣，如利用學(xué)生記者例會組織他們學(xué)習討論黨和國家有關(guān)方針政策，幫助他們了解分析各種形勢，保持清醒的頭腦，以便在新聞工作中更好地進行判斷。當然，因個體差異存在，這種培訓(xùn)既包括集中培訓(xùn)，也包括日常的個別指導(dǎo)。

在建設(shè)和培養(yǎng)學(xué)生記者形成梯隊過程中，我們就需要針對學(xué)生個體特點，設(shè)定較明確的培訓(xùn)方向，對其長處加以扶持，使其長處更長，彌補短處，在校報這個平臺的實踐中充分發(fā)揮出個人潛力?；诖?，要減少人才流動帶來的問題，就有必要有計劃地針對來自不同年級的學(xué)生記者各體有區(qū)別地進行培養(yǎng)和指導(dǎo)，盡量使各年級間形成優(yōu)勢互補。

有這樣的人才培訓(xùn)指導(dǎo)作基礎(chǔ)，校報人才梯隊才有大有潛力的記者不斷補充，才能真正建成一個人才薈萃之地。另外，定期評估他們的能力，把他們放到實踐中加以實戰(zhàn)鍛煉，讓整個梯隊保持良好的狀態(tài)，不出現(xiàn)人才斷層。同時，要利用各種績效管理工具、評估方法等對他們進行考評，通過稿費、獎勵、加分、表彰等方式鼓勵他們。

4 學(xué)生記者梯隊培養(yǎng)中要避免的問題

首先，由于校報編輯通常具有自己的版面分工，因此學(xué)生記者往往主要由負責學(xué)生版面編輯直接聯(lián)系，這常令在學(xué)生記者培養(yǎng)工作存在這樣一個錯誤：只把學(xué)生記者培養(yǎng)和指導(dǎo)當作某個人的工作。實際上單憑個人承擔起培養(yǎng)工作的重任難度非常大。每期校報各版面、板塊內(nèi)容，不局限于學(xué)生生活一塊，都允許學(xué)生記者參與，唯有如此他們的視野才能打開，新聞素養(yǎng)才能更全面提高。而某一個編輯很難做到對所有學(xué)生記者都一一進行針對性較強的指導(dǎo)，這不利于發(fā)揮人才長處，也不利于人才梯隊的建設(shè)。因此需要全體校報編輯人員的共同協(xié)作，共同在記者培養(yǎng)方面投入相當精力。

其次，避免中止學(xué)生記者培訓(xùn)。當校報工作人員精力不足，經(jīng)費不夠充足時，學(xué)生記者集中培訓(xùn)往往被取消。這種做法短期內(nèi)看不出對校報業(yè)務(wù)的負面影響，但日后容易造成人才梯隊的斷層，使校報遭遇嚴重的人才短缺和瓶頸問題。

最后，是避免學(xué)生記者終身制。有時候，我們必須告訴某位實習學(xué)生記者他確實不適合從事記者工作。畢竟，校報工作人員精力有限，很難以分散、平均的用力來實現(xiàn)每個個體優(yōu)勢的充分發(fā)揮。因此，校報絕對有必要根據(jù)實際表現(xiàn)，對學(xué)生記者進行篩選，保證人才梯隊上的每個個體都具有相當實力。

參考文獻

[1]李正關(guān),王興東,羅艷.高校校報大學(xué)生記者團管理實踐[j].江南大學(xué)學(xué)報(人文社會科學(xué)版),2006(4).

篇5

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；超聲影像；人才梯隊；培養(yǎng)

超聲影像已成為臨床醫(yī)學(xué)中不可缺少的診斷和治療手段，它運用現(xiàn)代高新的醫(yī)學(xué)超聲影像技術(shù)綜合分析各種醫(yī)學(xué)圖像，提供輔助診斷和治療疾病的方法和手段。在計生服務(wù)中心超聲影像室發(fā)展中人才起著關(guān)鍵作用，要加快超聲影像室的發(fā)展，就必須加強超聲影像專業(yè)人才的梯隊培養(yǎng)，搞好超聲影像學(xué)科建設(shè)。

1建立超聲影像人才規(guī)劃

醫(yī)學(xué)超聲影像專業(yè)人才的成長規(guī)律和素質(zhì)要求與其他學(xué)科不一樣，因此有必要科學(xué)認識和把握他們不同成長階段的知識結(jié)構(gòu)、心理特征、實際技能以及素質(zhì)要求等。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)密切關(guān)注后備人才的繼續(xù)深造、臨床診療實踐、醫(yī)學(xué)研究和創(chuàng)新提高等，對今后一定時期內(nèi)的人才引進、培養(yǎng)、使用制訂周密的培養(yǎng)計劃，讓他們盡快成長起來。對醫(yī)學(xué)專業(yè)知識扎實、臨床診治能力強的年輕醫(yī)師，應(yīng)安排到能充分發(fā)揮他們才能的崗位工作[1]。

2建立良好的人才梯隊運行機制

人才梯隊是在骨干人才還在發(fā)揮作用的同時做好后備人才的儲備，當有骨干人才離開時，能及時將儲備人才補充上去，保證人力資源的延續(xù)性。建立人才梯隊管理機制，提高各類人才的積極性。在保留骨干人才的基礎(chǔ)上，有計劃、有步驟地加快對后備人才的培養(yǎng)，確保人才的持續(xù)供給，從而不斷提升科室的核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。①人才區(qū)分機制。人才區(qū)分機制來源于任職資格體系和績效管理體系。只有具備某個類別、某個級別（或勝任力要求）的任職資格且達到一定業(yè)績的人員才能夠進入人才資源池。人才梯隊資源池是一個寬進嚴出的系統(tǒng)，人才在這里要么進步、要么被淘汰。不進則退是這個系統(tǒng)的出發(fā)點。同時也是一個開放、包容的系統(tǒng)，這一輪被淘汰的人，改進后還可以再進來，進來了仍然有可能被再淘汰。通過人才梯隊資源池不斷地培養(yǎng)、篩選后備人才，從而不斷提高后備人才的專業(yè)技能；②人才選拔機制。資源池建立后，后備人才的"入池"、培養(yǎng)和篩選淘汰是一個長期的、例行化的工作。經(jīng)過任職資格體系的建立和從資源池中選拔人才兩個逆向的過程，基于工作的人力資源管理體系與基于能力的人力資源管理體系之間就建立起有機的聯(lián)系，從而實現(xiàn)真正意義上的人與崗位的動態(tài)匹配；③人才激勵機制。為了激勵骨干人才和后備人才早日脫穎而出，可以設(shè)定一些單項獎，對優(yōu)秀人才進行獎勵。對于在工作中有很大貢獻的人才可以在晉職晉級中優(yōu)先選拔[2]。

3重視超聲影像專業(yè)人員的開發(fā)和利用

超聲影像專業(yè)人員必須具有高尚的醫(yī)德醫(yī)風、扎實的專業(yè)技能和良好的服務(wù)意識。學(xué)科人才梯隊建設(shè)必須具備組織框架，采取滾動發(fā)展的形式，避免斷層現(xiàn)象，采取計生服務(wù)中心培養(yǎng)和中心外培訓(xùn)相結(jié)合的辦法。重視人力資源的開發(fā)和利用，把基本知識、基礎(chǔ)理論學(xué)習與技術(shù)培訓(xùn)結(jié)合起來，形成濃厚的學(xué)術(shù)風氣，點面結(jié)合，造成一種人人有奔頭、個個有奮斗目標的局面, 促進人才結(jié)構(gòu)的合理發(fā)展。

超聲影像醫(yī)師要全面掌握本學(xué)科范疇內(nèi)相關(guān)知識，其知識結(jié)構(gòu)應(yīng)融合醫(yī)學(xué)各領(lǐng)域的相關(guān)技術(shù)和知識，具備以醫(yī)學(xué)專業(yè)劃分的"橫向知識結(jié)構(gòu)"，主動創(chuàng)造和發(fā)掘新知識。因此，現(xiàn)代超聲影像醫(yī)學(xué)知識廣泛、學(xué)科跨度大、設(shè)備技術(shù)發(fā)展迅速，管理者應(yīng)明確人才建設(shè)的目的是培養(yǎng)和造就醫(yī)教研全面發(fā)展的復(fù)合型人才，確保學(xué)科的全面、協(xié)調(diào)發(fā)展；把教學(xué)和科研工作有機地融人醫(yī)療實踐中，不斷推動知識更新；積極創(chuàng)造條件建立健全超聲影像醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)實驗研究基地，把臨床應(yīng)用及基礎(chǔ)研究工作結(jié)合起來，從創(chuàng)新的高度致力于人才培養(yǎng)[3]。

4營造良好的學(xué)術(shù)氛圍

超聲影像人才培養(yǎng)需要良好的學(xué)術(shù)環(huán)境, 不斷改善學(xué)術(shù)氛圍，努力提高創(chuàng)新能力?？梢越M織各種宣講、交流會和學(xué)習研討，進行專業(yè)外語的聽說訓(xùn)練, 盡快了解本專業(yè)最新前沿研究動態(tài)。結(jié)合文獻和相關(guān)病例的收集加深對疾病的認識，做好病例收集、影像分析等工作，提高工作人員的臨床思維能力。閱讀外文專業(yè)書刊，追蹤本專業(yè)學(xué)術(shù)前沿，努力縮短與世界先進水平的距離。參加新業(yè)務(wù)、新技術(shù)講座，病例討論、國際學(xué)術(shù)講座來開拓視野。積極鼓勵人才參加國內(nèi)外高水平的學(xué)術(shù)交流，與知名專家教授進行交流探討，了解本學(xué)科最新的發(fā)展動態(tài)，開拓學(xué)術(shù)視野，提高創(chuàng)新能力。建立廣泛的國內(nèi)外交流渠道。鼓勵向國內(nèi)外高水平學(xué)術(shù)期刊投稿，不斷提高學(xué)術(shù)水平。

5加強醫(yī)院文化建設(shè)，創(chuàng)建和諧醫(yī)院

在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，醫(yī)院文化建設(shè)的核心是創(chuàng)建醫(yī)院精神，它是影響醫(yī)院生存與發(fā)展的重要因素。醫(yī)院精神是醫(yī)院全體員工一致認同、彼此共鳴的精神世界和思想境界，是整個醫(yī)院的精神支柱。其內(nèi)容是促進醫(yī)院的全面發(fā)展，創(chuàng)建和諧醫(yī)院，督促醫(yī)務(wù)人員愛崗敬業(yè)，精誠團結(jié)，全心全意為患者服務(wù)。計生服務(wù)中心文化建設(shè)的不斷發(fā)展會提升超聲影像人員的道德情操和價值取向，不斷改善工作態(tài)度和工作方式，提高工作水平。在辛勤的工作中，超聲影像人員能夠找到自身的價值，患者也能得到優(yōu)質(zhì)滿意的服務(wù)，最終使計生服務(wù)中心樹立良好的社會形象。同時，也促進了社會對計生服務(wù)中心的了解與理解，只有增強醫(yī)患之間的信任感，才能做到全方位地促進超聲影像室的和諧發(fā)展[4]。

6改革教學(xué)模式，構(gòu)建醫(yī)學(xué)影像網(wǎng)絡(luò)教學(xué)中心

醫(yī)學(xué)超聲影像診斷學(xué)教學(xué)多數(shù)是圖譜分析，為保證學(xué)生有機會大量接觸各系統(tǒng)常見病、多發(fā)病的超聲影像圖譜資料。科室可與高校合作以校園網(wǎng)為依托構(gòu)建醫(yī)學(xué)超聲影像網(wǎng)絡(luò)教學(xué)資源中心。中心建成后，學(xué)生可以在校園網(wǎng)內(nèi)任一終端上使用相關(guān)資源。為節(jié)約教學(xué)時間，保證學(xué)生充分實踐，要大力提倡醫(yī)學(xué)超聲影像技術(shù)專業(yè)課程的一體化教學(xué)，要求教師在教學(xué)過程中充分利用醫(yī)超聲學(xué)影像網(wǎng)絡(luò)教學(xué)資源中心的資源，貫徹多媒體視圖直觀教學(xué)、多圖縱橫對比、理論與實踐高度統(tǒng)一、精講多練、調(diào)動學(xué)生參與等教學(xué)原則[5]。

7人才培養(yǎng)及梯隊建設(shè)

超聲影像室學(xué)科建設(shè)，人才是關(guān)鍵，必須有一個較高學(xué)術(shù)水平、遠見卓識和較強組織能力的學(xué)科帶頭人，其次要建設(shè)一支梯次結(jié)構(gòu)合理的學(xué)術(shù)隊伍。采用多途徑培養(yǎng)人才，大膽使用人才，發(fā)揮人才效益。采用請進來和送出去、長期進修和短期學(xué)習以及科內(nèi)培訓(xùn)和科外學(xué)習相結(jié)合的方法。除加強業(yè)務(wù)培訓(xùn)外，注重繼續(xù)教育。計生服務(wù)中心出資購買醫(yī)學(xué)數(shù)據(jù)庫使用權(quán)，保證臨床醫(yī)生最快時間知曉醫(yī)學(xué)前沿知識，提高他們的信息能力，為計生服務(wù)中心醫(yī)學(xué)科研發(fā)展奠定基礎(chǔ)。大膽使用中青年技術(shù)骨干，定任務(wù)加擔子，使他們有壓力、有干勁，促使他們早日成才。對不適應(yīng)學(xué)科發(fā)展的人員進行內(nèi)部調(diào)整。形成有效的人才梯隊培育機制和完備的專業(yè)人才體系，促進科室的迅速發(fā)展[6]。

總之，面對新時期的挑戰(zhàn)和機遇，超聲影像人員要更新觀念，不斷開拓創(chuàng)新，全面提高自身的綜合素質(zhì)，應(yīng)用科學(xué)的思維方法，為臨床醫(yī)師提供有效的診斷依據(jù)，提高診斷符合率，降低誤診率，減輕患者的病痛和經(jīng)濟負擔，努力成為全面發(fā)展的、合格的、適應(yīng)新時代醫(yī)學(xué)發(fā)展需要的復(fù)合型醫(yī)學(xué)人才，加強人才梯隊培養(yǎng)，全方位地為患者提供良好的醫(yī)療服務(wù)，促進計生服務(wù)中心和超聲影像室的發(fā)展。

參考文獻：

[1]張才智．醫(yī)院超聲影像人才梯隊培養(yǎng)[J]．醫(yī)學(xué)信息,2009,22(4):510-511,505．

[2]王香芬．如何有效進行人才梯隊建設(shè)[J]．人力資源管理，2013，（12）：146-148．

[3]宋梅．超聲影像專業(yè)隊伍培養(yǎng)的探討[J]．醫(yī)學(xué)與社會,2012,25(1):74-75．

[4]張才智，吳建瓊．如何提高超聲影像人員素質(zhì)全方位為患者服務(wù)[J]．醫(yī)學(xué)信息,2009,22(5): 664-665．

篇6

關(guān)鍵詞： 高校 師資隊伍建設(shè) 協(xié)調(diào)發(fā)展

20世紀30年代任清華大學(xué)校長的梅貽琦先生有句名言：“大學(xué)者，非有大樓之謂也，有大師之謂也?！睂τ谝耘囵B(yǎng)人才為目的的大學(xué)來說，“大師”具有舉足輕重的影響力，同時也說明師資隊伍建設(shè)是推進普通高校發(fā)展的首要工作?？倳浽?007年全國優(yōu)秀教師代表座談會上指出：“教師是人類文明的傳承者。推動教育事業(yè)又好又快發(fā)展，培養(yǎng)高素質(zhì)人才，教師是關(guān)鍵。沒有高水平的教師隊伍，就沒有高質(zhì)量的教育。”教師是高等教育的主體力量，師資隊伍建設(shè)的水平和層次決定著高校教學(xué)和科研的水平，決定著高校教育質(zhì)量，決定著高校未來發(fā)展的命運。

一、當前師資隊伍建設(shè)概況

長期以來，師資隊伍建設(shè)一直是高等學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略中的重點工作。2003年全國人才工作會議召開之后，在高校“人才強?！钡暮袈曇焕烁哌^一浪。教育部《2003―2007年教育振興行動計劃》通過組織實施“高層次創(chuàng)造性人才計劃”，推動了高校師資隊伍建設(shè)。但是，我們也應(yīng)清醒地看到，高校師資隊伍的狀況，無論是從外部的社會需求，還是從內(nèi)部的學(xué)校期盼，都存在著較大的差距，且發(fā)展不協(xié)調(diào)，對今后的師資隊伍長遠建設(shè)發(fā)展造成了不利影響。

二、師資隊伍建設(shè)不協(xié)調(diào)的主要表現(xiàn)

當前，為滿足各類評估，以及申碩、申博、辦班等學(xué)校發(fā)展的實際要求，部分高校在加大師資隊伍建設(shè)的力度的過程中，一味求快，工作手段單一，后勁不足，并造成了師資隊伍建設(shè)的不協(xié)調(diào)局面，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）師資隊伍結(jié)構(gòu)失衡。

師資隊伍結(jié)構(gòu)是指教師隊伍中的各種要素數(shù)量構(gòu)成比例及相互組合的關(guān)系。它主要包括年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)緣結(jié)構(gòu)、學(xué)科結(jié)構(gòu)等。師資隊伍的這些構(gòu)成狀態(tài)是否合理，直接影響到教師隊伍質(zhì)量的高低，進而影響到整個辦學(xué)質(zhì)量的高低。

在年齡結(jié)構(gòu)方面：高校教師各年齡段之間所占比例落差大，高水平的學(xué)科帶頭人欠缺，骨干教師隊伍薄弱，中堅力量不足。并且由于各高校普遍擴招，擴招后師資不足部分主要依靠新教師來補充，這勢必進一步增加新教師的比例，也就是3O歲以下教師的比例，于是年輕教師與中年教師之間的比例將進一步擴大。

在學(xué)歷結(jié)構(gòu)方面：高校教師隊伍的學(xué)歷層次正在逐步提升，碩士以上學(xué)位的教師人數(shù)在逐年增加，具有學(xué)士學(xué)位的教師比例逐步縮小，但整體幅度不大。

在職稱結(jié)構(gòu)方面：在縱向上各級別職稱分布不均勻，某一級別職稱比例過高，而另一級別職稱比例過低；在橫向上，各學(xué)科專業(yè)的職稱分布不合理，某一學(xué)科專業(yè)高級職稱教師數(shù)量過高，而另一學(xué)科專業(yè)中、初級職稱教師數(shù)量過高。正高職務(wù)的比例偏小，而且老齡化現(xiàn)象十分突出。

（二）相關(guān)工作制度和管理機制相對滯后。

隨著高等教育事業(yè)的飛速發(fā)展，高校師資管理正在由傳統(tǒng)的以事為中心的人事管理轉(zhuǎn)向以人為中心的人才資源開發(fā)，部分學(xué)校還在依靠原來單純的管理控制模式來管理和建設(shè)師資隊伍，沒有及時轉(zhuǎn)向教師資源的開發(fā)、保障和利用，不能充分調(diào)動教師工作積極性和創(chuàng)造性，制約了人才的合理流動，不利于教師資源的優(yōu)化配置，沒有形成促進教師資源合理配置與開發(fā)利用和優(yōu)秀人才成長的有效機制，限制了學(xué)校的進一步發(fā)展。

（三）管理人員的工作水平有待進一步提高。

在師資隊伍建設(shè)過程中，從事管理工作人員的素質(zhì)也是關(guān)系建設(shè)成果的重要因素之一。在師資隊伍建設(shè)過程中管理人員普遍存在工作前瞻性、主動性和創(chuàng)新性不足的現(xiàn)象，整天忙于事務(wù)性工作，缺乏理論方面的知識，自身的學(xué)歷、理論水平?jīng)]有得到有效提高，一定程度上制約了師資隊伍的發(fā)展。

三、促進師資隊伍建設(shè)協(xié)調(diào)發(fā)展的思考

鑒于上述在師資隊伍建設(shè)過程中出現(xiàn)的不協(xié)調(diào)情況，可以嘗試改進以下幾個方面的工作：

（一）科學(xué)定位、量體裁衣，使師資隊伍建設(shè)規(guī)劃與校情相協(xié)調(diào)。

首先必須充分認識到新形勢下師資隊伍建設(shè)的重要性、緊迫性和長期性，把師資隊伍建設(shè)放在學(xué)校建設(shè)的首要位置。其次要根據(jù)本校的發(fā)展定位、類型、辦學(xué)條件、辦學(xué)特色，以及對地方經(jīng)濟建設(shè)發(fā)展的作用等來制訂師資隊伍規(guī)劃，給出師資隊伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化的總體思路，要做到科學(xué)、合理、可行。最后，按照師資隊伍建設(shè)規(guī)劃、科學(xué)設(shè)崗，有目的、有計劃、分層次地培養(yǎng)和引進人才，充實到各個學(xué)科、各層次的崗位上，以達到資源配置的科學(xué)合理。

（二）改進工作制度和人才培養(yǎng)機制，堅持人才引進與自我培養(yǎng)相協(xié)調(diào)。

人才培養(yǎng)是高校師資隊伍建設(shè)的重點，高校師資隊伍建設(shè)主要依靠人才引進和自我培養(yǎng)兩種辦法。人才引進主要是通過提供優(yōu)越的工作環(huán)境、工作條件和生活待遇來吸引人才，而自我培養(yǎng)主要依靠學(xué)校自身的培養(yǎng)機制，從本單位選拔培訓(xùn)具有一定學(xué)術(shù)潛力和培養(yǎng)前途的教師進行學(xué)習深造，以達到人才升值的目的。兩種方法對師資隊伍的建設(shè)都起到了積極的作用，但是在實際的操作過程中往往出現(xiàn)重引進指標輕自我培養(yǎng)的現(xiàn)象。為此我們必須在做好人才引進工作的同時，進一步加強對現(xiàn)有教師的培養(yǎng)和管理，健全繼續(xù)教育的運行機制，不斷優(yōu)化教師隊伍知識結(jié)構(gòu)，逐漸形成和諧寬松有利于學(xué)術(shù)成長的環(huán)境，既有利于引進人才的較快穩(wěn)定、早出成果，又促進原有師資的進一步優(yōu)化。

（三）整合內(nèi)部資源，促使各學(xué)科協(xié)調(diào)發(fā)展。

一般來說，師資隊伍建設(shè)涉及若干個學(xué)科，其中既有國家級重點學(xué)科，又有省級重點學(xué)科；既有傳統(tǒng)優(yōu)勢學(xué)科，又有新興邊緣學(xué)科等，每個學(xué)科都具有各自特色的師資隊伍。學(xué)科門類和層次的不同，決定了師資隊伍建設(shè)的復(fù)雜性。所以，要實現(xiàn)師資隊伍的協(xié)調(diào)發(fā)展，就需要整合內(nèi)部資源，協(xié)調(diào)好校內(nèi)不同學(xué)科的關(guān)系，以保證各學(xué)科的協(xié)調(diào)發(fā)展。

在師資隊伍建設(shè)過程中，必須注意到學(xué)科門類和層次的不同在學(xué)校的戰(zhàn)略規(guī)劃中的不同位置和作用，在教師資源上應(yīng)該重點支持、優(yōu)先發(fā)展學(xué)科和重點促進學(xué)科，適當支持保持優(yōu)勢學(xué)科和重點扶持學(xué)科，以便形成以重點學(xué)科為核心，若干個相互聯(lián)系而且比較穩(wěn)定的學(xué)科為輔助的學(xué)術(shù)群體，集中優(yōu)質(zhì)教師資源，形成學(xué)校發(fā)展的優(yōu)勢和特色，從而進一步增強學(xué)校的核心競爭力。同時，在師資隊伍建設(shè)的過程中，還要注意抓住各學(xué)科間的聯(lián)系和共性，在把相同學(xué)科的師資進行整合形成學(xué)術(shù)團隊的同時，加大不同學(xué)科間師資的交流，在相近學(xué)科間建成共享教師資源，促進各學(xué)術(shù)團隊協(xié)調(diào)性和創(chuàng)新性的提高。

（四）著眼未來，促使師資隊伍內(nèi)部不同梯隊的協(xié)調(diào)發(fā)展。

學(xué)術(shù)梯隊能否協(xié)調(diào)發(fā)展是關(guān)系到師資隊伍建設(shè)成敗的重要因素。學(xué)科帶頭人和學(xué)術(shù)骨干教師是高校學(xué)術(shù)梯隊的組成關(guān)鍵，梯隊的協(xié)調(diào)發(fā)展主要是對梯隊成員的層次、年齡、學(xué)歷、職稱等結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，要緊抓新老交替的契機，圍繞學(xué)科發(fā)展與教學(xué)改革，采取有效措施及激勵政策，加速培養(yǎng)中青年骨干教師和學(xué)科帶頭人。因此，首先要重視中青年骨干教師的培養(yǎng)和使用工作。通過鼓勵教師參加國內(nèi)外學(xué)術(shù)會議，到國內(nèi)外重點大學(xué)攻讀博士、碩士研究生或做高級訪問學(xué)者等形式，不斷更新他們的知識結(jié)構(gòu)，提高學(xué)歷和學(xué)位層次；盡可能把中青年學(xué)科、學(xué)術(shù)帶頭人和骨干教師推上教學(xué)、科研或行政管理的舞臺，為他們提供施展個人才能的機會；同時要發(fā)揮老一輩學(xué)科、學(xué)術(shù)帶頭人對中青年帶頭人的“傳、幫、帶”作用，培養(yǎng)中青年學(xué)術(shù)骨干的科研團隊精神，不斷培養(yǎng)新生的學(xué)術(shù)骨干力量。其次，要在職稱評審方面加強對中青年骨干的指導(dǎo)，促使中青年骨干教師在學(xué)術(shù)水平提高的同時獲得職稱的晉升，以便在更高的平臺上施展才華，開展工作。最后，要加強對梯隊的建設(shè)和管理，通過引入競爭機制和強化考核指標等辦法，對梯隊成員進行選拔和考核，不斷地優(yōu)化梯隊組成，達到梯隊內(nèi)部、外部的協(xié)調(diào)發(fā)展。

四、結(jié)語

隨著改革的進一步深入，師資隊伍建設(shè)也將面臨更多新的挑戰(zhàn)和機遇。我們應(yīng)認真學(xué)習相關(guān)文件，領(lǐng)會文件精神，在科學(xué)發(fā)展觀的指導(dǎo)下，正確認識和把握工作規(guī)律，按照學(xué)科發(fā)展與人才集聚相統(tǒng)一、人才隊伍建設(shè)與人才成長環(huán)境建設(shè)相統(tǒng)一、引進人才與培養(yǎng)人才相統(tǒng)一、人才配置和條件資源配置相統(tǒng)一的要求把師資隊伍建設(shè)協(xié)調(diào)發(fā)展的工作繼續(xù)深入下去。

參考文獻：

［1］宋海.在全省高等學(xué)校高層次人家工作會議上的講話，2008.12.

［2］張光.高校師資隊伍結(jié)構(gòu)存在的問題及對策.遼寧工程技術(shù)大學(xué)學(xué)報，2006，（6）.

篇7

    如何讓老師教學(xué)和科研兩手都抓、兩手都硬,是師資隊伍建設(shè)應(yīng)認真考慮的問題。教師的發(fā)展要與學(xué)校的發(fā)展結(jié)合起來,才會形成一種合力。成都農(nóng)業(yè)科技職業(yè)學(xué)院電子信息分院根據(jù)專業(yè)發(fā)展的需要,結(jié)合教師的興趣與特長,通過省級示范建設(shè),初步確定了師資隊伍建設(shè)目標,逐漸形成了清晰的師資建設(shè)思路,采取的對策主要包括:

    第一,分院旗幟鮮明地對教師進行梯隊劃分,使各梯隊的教師清楚自己承擔的職責,清楚自己努力的方向。第一梯隊是分院的專業(yè)負責人。分院努力把第一類教師和第二類教師中的佼佼者確定為專業(yè)負責人。專業(yè)負責人將負責專業(yè)的規(guī)劃與發(fā)展。工作內(nèi)容主要包括開展專業(yè)調(diào)研、制定人才培養(yǎng)方案及教學(xué)計劃、組織教改與科研等。專業(yè)負責人是分院重點培養(yǎng)對象,分院將努力把專業(yè)負責人培養(yǎng)成專業(yè)帶頭人,使他們能對專業(yè)具有話語權(quán)。專業(yè)負責人的努力方向就是要成為計算機某一領(lǐng)域的專家。第二梯隊是分院骨干教師。分院努力把第二類教師和第三類教師中的佼佼者確定為骨干教師。骨干教師是分院的重點發(fā)展對象。分院把骨干教師作為專業(yè)負責人的后備軍,并優(yōu)先考慮骨干教師的出國出省培訓(xùn)。第二梯隊的骨干教師主要負責實施高職課程改革,參與教改與科研。骨干教師的努力方向就是要成為教學(xué)與科研的中堅力量。第三梯隊是普通專任教師。分院鼓勵第三類教師和第四類教師把自身的發(fā)展與分院的發(fā)展結(jié)合起來,把自己的興趣特長與教改科研聯(lián)系起來。專任教師的努力方向就是要融入到分院的發(fā)展中來,努力做好教學(xué)工作,逐步參與分院的教改與科研。當然,教師所處的梯隊不是一成不變的。分院將根據(jù)教師的教學(xué)、教改與科研業(yè)績,在相對穩(wěn)定的基礎(chǔ)上調(diào)整,形成能上能下的局面。

    第二,分院大張旗鼓地鼓勵教師實現(xiàn)跨界融合和雙崗雙薪。由于歷史原因,在我國幾乎所有的高等院校和職業(yè)學(xué)校都開設(shè)了計算機相關(guān)專業(yè)?，F(xiàn)在,計算機專業(yè)畢業(yè)生不再是社會的寵兒。農(nóng)業(yè)類高職學(xué)院如何辦出有特色的計算機專業(yè)?計算機專業(yè)教師如何發(fā)展?這些都是困擾我們的非常現(xiàn)實的問題。成都農(nóng)業(yè)科技職業(yè)學(xué)院電子信息分院面對困境,積極探索出路,經(jīng)過市場調(diào)研,結(jié)合學(xué)校自身優(yōu)勢,提出了農(nóng)業(yè)高職學(xué)院計算機專業(yè)的人才培養(yǎng)目標。為了實現(xiàn)培養(yǎng)目標,需要既熟悉計算機專業(yè)知識與技能又了解農(nóng)業(yè)的老師。因此,分院鼓勵計算機專業(yè)教師努力學(xué)習農(nóng)業(yè)基礎(chǔ)知識;鼓勵老師和學(xué)校的農(nóng)學(xué)分院緊密聯(lián)系,了解現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的需求;鼓勵老師成為跨界融合的復(fù)合型教師。同時,分院鼓勵教師實現(xiàn)雙崗雙薪。教育部一文中指出:高職學(xué)院要繼續(xù)深化“工學(xué)結(jié)合、校企合作、頂崗實習”的人才培養(yǎng)模式改革,探索并建立“校中廠”“、廠中?！钡刃问降膶嵺`教學(xué)基地。通過引企入校,把公司真實項目帶到了教學(xué)實踐中。分院積極探索實踐“校企合作、全程參與、三雙四走,產(chǎn)學(xué)研一體化”的人才培養(yǎng)模式:因此,對于教師來說,既是公司商業(yè)項目的參與者,又是教學(xué)的組織者、實施者。因此,雙崗雙薪將是一種機遇,但更是一種挑戰(zhàn)。

    第三,分院采取多種舉措推動教師發(fā)展。分院組織全體老師學(xué)習高職建設(shè)的有關(guān)文件精神,提高教師對高職內(nèi)涵的認識;分院聘請高等學(xué)校教授、企業(yè)公司技術(shù)專家到分院參與教學(xué)、講座等,對教師進行職業(yè)技能培訓(xùn),把新技術(shù)、新視野帶到分院;分院組織教師學(xué)習任務(wù)驅(qū)動、項目化的課程開發(fā)方法,要求老師們實施“做中學(xué)、學(xué)中做,教學(xué)做用一體化”的課程教學(xué)改革;分院組織教師積極開展科研活動,分院在近年已成功申報了多個省、市、院級的科研項目;分院組織專業(yè)負責人、骨干教師等參加行業(yè)、企業(yè)、公司開展的各項學(xué)術(shù)會議;分院組織多名教師到企業(yè)掛職鍛煉,培養(yǎng)雙師素質(zhì)。

    第四,分院強化團隊建設(shè),增強教師歸屬感,并為教師相互學(xué)習和激勵提供平臺。分院著力建設(shè)電子與信息、軟件與數(shù)字媒體兩個教學(xué)教改團隊,智能農(nóng)業(yè)研究與開發(fā)一個科研與技術(shù)培訓(xùn)推廣團隊,以教學(xué)、科研及技術(shù)培訓(xùn)推廣項目為紐帶,將教師組織起來,與企業(yè)工程師一道,共同探討、研究、實踐,互相學(xué)習、激勵,共同提高能力與水平,努力提高教師的歸屬感,榮譽感。當然,要提高分院師資隊伍建設(shè)的水平,還需要不斷完善教師教學(xué)與科研的管理制度。對教師參加教學(xué)與科研提出明確要求,制訂科學(xué)合理的獎懲制度,激勵廣大教師積極參與教改與科研活動,不斷提高教師的教學(xué)科研水平。

篇8

論文摘要：導(dǎo)師隊伍建設(shè)是研究生教育質(zhì)量提升的關(guān)鍵。在導(dǎo)師隊伍建設(shè)中應(yīng)堅持“以人為本、研究至上、合理流動、動態(tài)激勵”的原則，建設(shè)一支以學(xué)術(shù)帶頭人為核心，學(xué)歷結(jié)構(gòu)、學(xué)緣結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)合理，科研能力較強，學(xué)術(shù)潛力較大，充滿活力的導(dǎo)師梯隊是提升研究生教育質(zhì)量的關(guān)鍵。

教育家梅貽琦說：“大學(xué)之大，非有大樓之謂也，乃有大師之謂也。”可見，教師在大學(xué)發(fā)展中具有重要的作用。導(dǎo)師的整體素質(zhì)將直接影響研究生的培養(yǎng)質(zhì)量。在研究生的培養(yǎng)過程中，建設(shè)一支高水平、富有感召力，在國際國內(nèi)享有較高知名度的研究生導(dǎo)師隊伍已成為世界諸多品牌大學(xué)和科研機構(gòu)的共識。

一　導(dǎo)師隊伍建設(shè)的指導(dǎo)原則

建立一支學(xué)術(shù)精湛、師德高尚的研究生導(dǎo)師隊伍是確保研究生培養(yǎng)質(zhì)量的最高效、最現(xiàn)實的選擇。在導(dǎo)師隊伍建設(shè)過程中，應(yīng)統(tǒng)籌以下原則。

1．“以人為本”的原則。高校導(dǎo)師隊伍是高校發(fā)展研究生教育的主體力量，其質(zhì)量的高低是決定研究生質(zhì)量好壞的關(guān)鍵因素。在導(dǎo)師隊伍建設(shè)過程中，應(yīng)本著“以人為本”的原則，著眼于導(dǎo)師發(fā)展的需要，以導(dǎo)師的發(fā)展為目標。首先，加強對導(dǎo)師本身的投資。如引進與培養(yǎng)高水平的導(dǎo)師；提高導(dǎo)師的學(xué)歷層次；建立導(dǎo)師的學(xué)術(shù)進修制度，鼓勵導(dǎo)師定期進行學(xué)術(shù)休假，并對導(dǎo)師的學(xué)術(shù)進修給予時間和待遇上的照顧。其次，對于導(dǎo)師的科研壓力過大問題，培養(yǎng)單位應(yīng)當建立合理的導(dǎo)師評價機制，減少或取消對導(dǎo)師科研任務(wù)的量化規(guī)定，使對導(dǎo)師的評價能夠轉(zhuǎn)到重質(zhì)而不是重量的方向上來，讓導(dǎo)師潛心于學(xué)術(shù)的研究以及對研究生的精心指導(dǎo)。

2．“研究至上”的原則。研究生教育是高等教育的最高層次，是研究型大學(xué)不可或缺的組成部分，其主要特征是必須以深厚的科學(xué)研究為基礎(chǔ)。研究生教育的培養(yǎng)方式需要教學(xué)與科研相結(jié)合，且偏重于科研。對于作為研究生教育主體力量的導(dǎo)師而言，“根據(jù)研究與教學(xué)統(tǒng)一的原則，只有一名好的研究者，才是一名好的教師，也就是說，研究至上，這不是一個非份的要求?！痹谘芯可鷮?dǎo)師隊伍建設(shè)中倡導(dǎo)“研究至上”的原則，就是要求導(dǎo)師要精通業(yè)務(wù)，有治學(xué)嚴謹、實事求是的科學(xué)研究作風。導(dǎo)師不僅要對從事的專業(yè)領(lǐng)域了如指掌，熟知本學(xué)科的基礎(chǔ)理論、理論前沿、爭鳴問題、發(fā)展趨勢等，而且對待學(xué)問的態(tài)度要求真務(wù)實，嚴肅謹慎，銳意進取。

3．“合理流動”的原則。導(dǎo)師的合理流動有利于導(dǎo)師自身的成長，有利于學(xué)科的發(fā)展，有利于導(dǎo)師隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。要實現(xiàn)人才合理流動，一方面要營造寬松的用人環(huán)境，靠制度留人，更應(yīng)靠感情和待遇留人，而對于因不能勝任崗位職責或任教資格的導(dǎo)師應(yīng)取消其導(dǎo)師資格，以確保導(dǎo)師的質(zhì)量；另一方面要通過建立有效的人才引進和流動機制，廣泛吸納國內(nèi)外的專家和具有相當學(xué)術(shù)造詣的各學(xué)科的大師作為學(xué)科帶頭人，帶動學(xué)科的發(fā)展，充實導(dǎo)師隊伍，以促進研究生導(dǎo)師隊伍的多元化?！傲魉桓?，戶樞不蠹”，只有保持導(dǎo)師的合理流動，才能永葆導(dǎo)師隊伍的活力和學(xué)科的發(fā)展后勁。

4．“動態(tài)激勵”的原則。激勵是現(xiàn)代管理學(xué)的核心，可通過薪水激勵、淘汰激勵、聲譽激勵、自我激勵等措施來促進研究生導(dǎo)師的工作積極性。首先，建立評估機制，破除導(dǎo)師終身制。通過公平、公正、公開的評估機制，增強研究生導(dǎo)師的競爭意識；采取動態(tài)管理，實行優(yōu)勝劣汰的聘任制，形成“能者上，庸者下”的局面。其次，實行獎勵制度。如建立科研獎勵制度，對發(fā)表高水平論文、出版著作，取得教學(xué)科研成果的教師均給予相應(yīng)的獎勵；設(shè)立教學(xué)獎勵制度，對在教學(xué)中成績突出的導(dǎo)師梯隊成員給予獎勵；建立年終評獎制度，年終獎金按年考核結(jié)果分檔次發(fā)放；建立拔尖人才獎勵基金等。最后，給予導(dǎo)師充分的招生自主權(quán)，將其指導(dǎo)研究生的工作計算成合適的工作量等方式，以表明對其工作的認可。不要對導(dǎo)師的指導(dǎo)工作給予過多的干涉。

二　當前研究生導(dǎo)師隊伍建設(shè)中存在的問題

高水平的導(dǎo)師隊伍是保證研究生教育質(zhì)量的關(guān)鍵，隨著我國近三十年研究生教育的迅猛發(fā)展，我國各高校的研究生導(dǎo)師在培養(yǎng)高層次、創(chuàng)新型人才方面做出了巨大貢獻，但隨著形勢的變化研究生導(dǎo)師隊伍中也出現(xiàn)了一些問題。

1．導(dǎo)師隊伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)整體偏低。學(xué)歷結(jié)構(gòu)指獲得不同最后學(xué)位的導(dǎo)師占導(dǎo)師總數(shù)的比例。學(xué)歷結(jié)構(gòu)層次在很大程度上反映了導(dǎo)師隊伍在其學(xué)科、專業(yè)方面的知識水平與發(fā)展?jié)摿?，是影響學(xué)位與研究生教育的重要因素。早在1973年，美國高校教師中具有博士學(xué)位的就占40．8％，具有碩士以上學(xué)位的占教師總數(shù)的85．7％。在美國，具有博士學(xué)位是大學(xué)專任教師成為研究生導(dǎo)師的首要條件之一，博士生導(dǎo)師首要的條件是必須具有博士學(xué)位。據(jù)調(diào)查顯示：2003年我國博士生導(dǎo)師中具博士學(xué)位的比例占62．％，具有碩士學(xué)位的占11．2％，具有學(xué)士學(xué)位的占17．3％，其他學(xué)位的占8．9％，與發(fā)達國家相比，我國研究生導(dǎo)師的學(xué)歷水平顯然偏低很多(如圖表1)。我國還有相當一部分的博士生導(dǎo)師沒有博士學(xué)位，部分導(dǎo)師只有本科甚至本科以下學(xué)歷?？梢?，我國學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低的狀況還沒有得到徹底解決。

2．導(dǎo)師“近親繁殖”現(xiàn)象嚴重。美國大學(xué)有一條不成文的規(guī)定，一般不留本校的畢業(yè)生任教。例如，盡管哈佛大學(xué)的畢業(yè)生十分優(yōu)秀，但在哈佛大學(xué)的教師隊伍中，來．源于斯坦福大學(xué)的畢業(yè)生最多，占16．9％。長期以來，我國研究生導(dǎo)師隊伍中存在著較嚴重的“近親繁殖”和“師徒同堂”的現(xiàn)象。據(jù)調(diào)查表明：2003年我國博士生導(dǎo)師中有62．3％的人是在本校獲得的學(xué)位，31．3％的博士生導(dǎo)師在國內(nèi)其他院校獲得博士學(xué)位，僅有5．5％的博士生導(dǎo)師在國外獲得博士學(xué)位，這表明我國高校研究生師資力量主要立足于國內(nèi)。研究生導(dǎo)師“近親繁殖”的現(xiàn)象不利于拓展研究生的學(xué)術(shù)視野，某種程度上也會影響學(xué)科的建設(shè)和發(fā)展。

3.導(dǎo)師隊伍數(shù)量嚴重不足。研究生招生規(guī)模日益擴大，導(dǎo)師隊伍建設(shè)遠遠趕不上研究生發(fā)展速度。根據(jù)對重點大學(xué)的統(tǒng)計，從2000年到2004年間，博士研究生擴招的年均增長率為19.5%，碩士生達到23. 1 % 0 2000年，平均一個導(dǎo)師帶3. 8個研究生，到2004年平均一個導(dǎo)師要帶7. 7個研究生。據(jù)教育部2006年統(tǒng)計，普通在校碩士研究生人數(shù)已達到868213人，全國碩士生導(dǎo)師總數(shù)為14499人，師生比例達到1:16，人力資本供給明顯不足。導(dǎo)師的精力有限且在實際指導(dǎo)過程中，由于出差、出國、擔任過多行政職務(wù)等原因，勢必造成導(dǎo)師指導(dǎo)研究生的頻率下降，指導(dǎo)力度不夠，必然影響質(zhì)量。

4.帥才型、領(lǐng)軍型研究生導(dǎo)師比例偏低。目前研究生導(dǎo)師隊伍整體結(jié)構(gòu)已經(jīng)得到明顯改善，現(xiàn)在的教師隊伍呈現(xiàn)的是一種結(jié)構(gòu)性短缺，優(yōu)秀拔尖人才相對匾乏和短缺，缺乏有創(chuàng)新能力的高級復(fù)合型人才，缺乏能夠領(lǐng)軍作戰(zhàn)的將才、帥才，缺乏大師級或重量級的學(xué)術(shù)人才，這也體現(xiàn)了培養(yǎng)這些人才的戰(zhàn)略眼光、體制和機制的缺乏。大學(xué)許多資源還沒有“以人為本”地圍繞研究生導(dǎo)師加以配置，資金投人和配套力度不夠，資金的主要流向依然以學(xué)科建設(shè)、設(shè)施建設(shè)為主。

三加強研究生導(dǎo)師隊伍建設(shè)的對策性思考

1.加強專任教師隊伍建設(shè)。研究生導(dǎo)師隊伍建設(shè)的基礎(chǔ)在于高校專任教師隊伍建設(shè)，高校教師的整體質(zhì)量在很大程度上取決于其學(xué)位結(jié)構(gòu)狀況。首先，應(yīng)提高新教師的聘任門檻，博士學(xué)位應(yīng)成為我國高校教師學(xué)位結(jié)構(gòu)的主流。其次，加大對導(dǎo)師的培養(yǎng)力度。加強導(dǎo)師的職前和在崗培訓(xùn)工作，鼓勵年輕導(dǎo)師到國內(nèi)外著名高校訪問，申報國家級課題，參加國內(nèi)、國際學(xué)術(shù)會議。再次，為在職教師的深造創(chuàng)造條件，提高中青年教師中具有博士學(xué)位人數(shù)的比重，以期逐步改善研究生導(dǎo)師的學(xué)位狀況。高校教師整體學(xué)位層次的提高將有助于研究生導(dǎo)師學(xué)位層次的提高。

2.優(yōu)化研究生導(dǎo)師學(xué)緣結(jié)構(gòu)。學(xué)緣結(jié)構(gòu)是指一所學(xué)校全體教師最終學(xué)歷學(xué)校的構(gòu)成狀態(tài)，能在一定程度上反映導(dǎo)師隊伍的學(xué)術(shù)創(chuàng)新水平和新的學(xué)術(shù)生長點的生長速度。優(yōu)化研究生導(dǎo)師學(xué)緣結(jié)構(gòu)是沖破學(xué)術(shù)羈絆，打破學(xué)術(shù)近親繁殖現(xiàn)象，促進學(xué)術(shù)創(chuàng)新的重要環(huán)節(jié)。首先，注重從國內(nèi)外選聘教授，促成導(dǎo)師隊伍的合理流動，讓大學(xué)不斷吸人新鮮學(xué)術(shù)空氣，促進各學(xué)術(shù)流派的交流，學(xué)科滲透和學(xué)科改造，使學(xué)校的教學(xué)科研始終充滿勃勃生機。其次，建立合理的人才引人機制，通過培養(yǎng)、引進、聘任或聯(lián)合培養(yǎng)等多種方式，拓展研究生導(dǎo)師的來源渠道。學(xué)緣雜交的師資隊伍，由不同學(xué)派的人聚集，能博采眾長，熔于一爐，產(chǎn)生新的學(xué)術(shù)思想生長點，構(gòu)筑良好學(xué)術(shù)生態(tài)。

篇9

歲末年初是企業(yè)傳統(tǒng)的招聘旺季。據(jù)2013年第四季度的調(diào)查顯示顯示，80.9%的雇主將增加招聘量， 其中21.8%因企業(yè)人員流動加劇所致，可見“離職補充”仍是企業(yè)開展招聘的主要原因。一份針對國內(nèi)企業(yè)雇員主動離職的原因進行調(diào)研發(fā)現(xiàn)“缺乏發(fā)展空間”是導(dǎo)致雇員主動離職第二大原因，僅次于“薪酬福利低”，20%的雇員因此而流失。熟練雇員的流失將給企業(yè)帶來巨大的人力資源重置成本，外國研究機構(gòu)曾作過估算：人才流失的基本經(jīng)濟成本為其年薪的1.2至2倍。由此可見，避免雇員因缺乏職業(yè)發(fā)展空間而流失，化解企業(yè)雇員“懷才不遇”的困境，對保持企業(yè)核心人才隊伍穩(wěn)定、降低企業(yè)人力資源成本、提升員工隊伍士氣、提升企業(yè)工作效率、增加企業(yè)利潤收益都將起到重要的作用。

二、企業(yè)人才“懷才不遇”原因分析

在現(xiàn)代企業(yè)中，“懷才不遇”則是企業(yè)人力資源管理體系失靈的一個重要表現(xiàn)，要解決此問題要對企業(yè)人力資源管理體系進行全面分析，主要原因有如下六方面：

1、未形成有利于人才流動的“內(nèi)部人才市場”

形成有利于人才流動的“內(nèi)部人才市場”對促進企業(yè)雇員的職業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。目前國內(nèi)企業(yè)在此主要存在如下問題：

（1）內(nèi)部人才需求信息不透明：企業(yè)內(nèi)部未設(shè)立有效的對內(nèi)人才需求信息渠道，企業(yè)與雇員之間因“信息不對稱”導(dǎo)致“逆向選擇”現(xiàn)象突出 —— 符合企業(yè)需求的條件優(yōu)秀人才失去晉升機會，條件不足但容易獲取信息的雇員反而得到提拔。

（2）“人才盤點”工作不力： 國內(nèi)一份調(diào)查報告數(shù)據(jù)顯示，90%的受訪企業(yè)定期開展人才盤點，但只有32.7%的企業(yè)認為其在人才盤點方面的投入能帶來組織績效上的回報。由此可見，雖然國內(nèi)企業(yè)大多已開展人才盤點工作，但由于人員專業(yè)性不強、分析方法不匹配、調(diào)研時機不當、收集數(shù)據(jù)不準確等原因造成人才盤點工作失效。

（3）雇員內(nèi)部流動不暢：在企業(yè)內(nèi)部，雇員要實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展一般有縱向晉升和橫向輪崗兩個途徑?？v向發(fā)展通道由于競爭激烈，不能滿足所有優(yōu)秀雇員的職業(yè)發(fā)展需要，橫向流動則由于企業(yè)各部門存在“本位主義”的思想，在雇員提出內(nèi)部流動的需求時首先考慮本部門利益，而非企業(yè)整體利益，導(dǎo)致各部門之間壁壘森嚴，人才流動極其困難。

2、未形成科學(xué)的人才選拔評價體系

為數(shù)眾多的企業(yè)尚未建立科學(xué)的人才選拔評價體系，具體表現(xiàn)為：

（1）人才評價標準模糊：企業(yè)沒有標準化、可量化的人才評價指標，單憑上級個人偏好或主觀印象選拔人才，其主要原因是：第一、 績效管理體系不完善，企業(yè)未建立完善的業(yè)績評估體系，無法客觀評價雇員實際工作成果，只能依賴直接上級的主觀判斷。第二、未建立崗位勝任力模型，不能將高績效雇員所必備的道德標準、性格特質(zhì)、知識、技能、經(jīng)驗、業(yè)績水平等要素完整、清晰地描述。 因而只能采取顯性、簡單、片面、直接的評價指標。

（2）人才選拔手段有效性低：企業(yè)在選用人才選拔手段時容易出現(xiàn)兩種錯誤傾向：第一、人才選拔手段簡單：理論筆試、非結(jié)構(gòu)化面試等信度、效度較低的選拔手段仍是主流，難以體現(xiàn)及雇員與崗位的匹配程度。第二、人才選拔手段過于程式化：企業(yè)在缺乏崗位勝任力模型支撐的情況下盲目堆砌各類人才選拔技術(shù)，既費時費力費成本，又達不到選拔人才的目的。

3、企業(yè)未建立健全的職業(yè)發(fā)展體系

國內(nèi)企業(yè)在職業(yè)發(fā)展體系建設(shè)方面主要存在如下問題：

（1）“雙通道”式職業(yè)發(fā)展體系未能落地：在國內(nèi)企業(yè)“技術(shù)通道”的受重視程度往往低于“管理通道”。突出表現(xiàn)為企業(yè)對 “專業(yè)技術(shù)職稱”的重視程度不高，“專業(yè)技術(shù)職稱”與雇員的調(diào)薪、晉職均不掛鉤，擁有中、高級職稱的雇員比例偏低等現(xiàn)象。部分企業(yè)雖已設(shè)立“專業(yè)技術(shù)發(fā)展通道”，但其 “技術(shù)崗”雇員在企業(yè)內(nèi)部的“專家”作用不突出，在企業(yè)重大決策中的參與度低，話語權(quán)少， “技術(shù)專家”的權(quán)力無法體現(xiàn)。

此外，部分企業(yè)未實施“寬帶薪酬”，雇員在專業(yè)技術(shù)等級提升后，其薪酬并未能同步提升，進一步弱化了“技術(shù)通道”的作用?？傊?，“技術(shù)通道’”和“管理通道”不均衡，令“雙通道發(fā)展”名存實亡，“千軍萬馬過獨木橋”的情況依然存在。

（2）企業(yè)未建立完善的儲備人才梯隊：一些企業(yè)長期奉行“拿來主義”，傾向于直接從外部引進成熟的人才，使內(nèi)部雇員一再錯失職業(yè)發(fā)展機會，還帶來人力資源成本高企、員工滿意度低、企業(yè)文化難以沉淀、工作效率低下等一系列負面影響。還有一部分企業(yè)對人才梯隊的管理、培養(yǎng)、跟蹤不到位， 人才梯隊人才輸出量少、人才轉(zhuǎn)化率低，儲備人員士氣低落、流失嚴重，起不到企業(yè)“人才蓄水池”的作用。

（3）企業(yè)缺乏對雇員職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃和引導(dǎo)：根據(jù)調(diào)查顯示，僅有24.8%的國企雇員曾經(jīng)從本企業(yè)獲得過職業(yè)生涯建議，由此可見目前國內(nèi)企業(yè)對雇員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和引導(dǎo)的介入少，企業(yè)不了解雇員的對工作的偏好和期望，個人發(fā)展目標和企業(yè)戰(zhàn)略目標不一致。

4、企業(yè)的培訓(xùn)未與雇員職業(yè)生涯發(fā)展掛鉤

企業(yè)的培訓(xùn)項目和雇員職業(yè)發(fā)展軌跡不匹配，也未能和企業(yè)的戰(zhàn)略目標掛鉤。為完成培訓(xùn)考核指標（如人均學(xué)時、計劃完成率等）而開展的培訓(xùn)給企業(yè)帶來巨大的成本浪費，對雇員進行超越其職業(yè)發(fā)展階段或者超出企業(yè)對其技能要求的培訓(xùn)反而會導(dǎo)致雇員對工作現(xiàn)狀的不滿（如對初級技術(shù)人員進行管理類培訓(xùn)），對職業(yè)發(fā)展必經(jīng)過程缺乏耐心。

5、企業(yè) “人才高消費”現(xiàn)象長期存在

長期以來，國內(nèi)企業(yè)在雇員招募方面存在“學(xué)歷要高、年齡要小”的傾向，沒有從崗位的勝任條件出發(fā)招募雇員?！叭瞬鸥呦M”導(dǎo)致雇員導(dǎo)致“人崗不配”：高素質(zhì)雇員從事簡單低端工作，雇員才能與工作崗位實際能力要求嚴重背離，雇員最終因心理落差巨大而離職。

6、企業(yè)文化缺失導(dǎo)致雇員急功近利

在企業(yè)文化不成熟的企業(yè)中，雇員缺乏共同愿景和價值觀的指引，“位高者尊”成為企業(yè)的主流價值觀。在這種思想的引導(dǎo)下，個體價值的體現(xiàn)方式單一，企業(yè)雇員過分關(guān)注職位、身份的比較。獲得晉升者“贏者通吃”，導(dǎo)致雇員急功近利，雇員之間晉升競爭激烈，未能提拔的雇員認為在該企業(yè)“發(fā)展無望”，最終流失。

三、破解企業(yè)雇員“懷才不遇”困境的對策

員工“懷才不遇”是企業(yè)人力資源管理體系失靈的典型體現(xiàn)。要化解企業(yè)雇員“懷才不遇”困境，需對企業(yè)人力資源管理體系進行系統(tǒng)整改，主要有如下幾項對策。

對策一：扎實開展“人才盤點”，編制《企業(yè)人才開發(fā)目錄》

“人才盤點”需要厘清三個基本問題：“人才的數(shù)量”，企業(yè)需明確本企業(yè)各類人才的定義和范圍；“人才的質(zhì)量”，企業(yè)要分析符合企業(yè)人才對企業(yè)目標的貢獻程度，并對人才的發(fā)展?jié)摿M行評估；“人才的結(jié)構(gòu)”，要求在前兩個問題的基礎(chǔ)上，分析企業(yè)人才隊伍的“年齡、學(xué)歷、性別、技能、工齡”等方面的分布情況，對人才隊伍進行全面、深入的“掃描”，及時發(fā)現(xiàn)人才隊伍中的存在問題。

《企業(yè)人才開發(fā)目錄》是“人才盤點”的重要成果，當中應(yīng)列明企業(yè)所需的人才類型、各類人才的定義、中長期需求數(shù)量、人才開發(fā)措施及激勵措施等內(nèi)容。該目錄向上承接企業(yè)戰(zhàn)略目標，向下指導(dǎo)企業(yè)人才開發(fā)工作，為解決職業(yè)發(fā)展通道單一、儲備人才梯隊薄弱、人才選拔標準不明確等問題打下基礎(chǔ)。

對策二：構(gòu)建科學(xué)的人才選拔體系

企業(yè)應(yīng)考慮以“評價中心”作為企業(yè)人才選拔的核心技術(shù)，大力引入心理測評、結(jié)構(gòu)化面試、公文筐、360度訪談等多種技術(shù)組成科學(xué)的人才選拔體系。有條件的企業(yè)應(yīng)盡快建立企業(yè)核心崗位的“勝任特征模型”，進一步明確人才選拔的標準，提高人才選拔工作的可靠性。企業(yè)也可以引入第三方機構(gòu)（人才測評機構(gòu)、咨詢公司、高校等）為企業(yè)設(shè)計人才選拔方案，提升人才選拔工作的專業(yè)性、客觀性及保密性。

對于中小型企業(yè)而言，可采用基于工作職責的“任務(wù)考察法”，該方法是指安排候選人在日常工作環(huán)境中完成與工作崗位職責相關(guān)的若干任務(wù)，考官通過觀察候選人在完成任務(wù)過程中的行為及比較任務(wù)完成結(jié)果對候選人進行評價。此方法有情境性強、人際互動性強、考察內(nèi)容多維、結(jié)果客觀、成本較低等種種優(yōu)點。

對策三：建立以“學(xué)習地圖”為基礎(chǔ)的培訓(xùn)發(fā)展體系

“學(xué)習地圖”（或稱 “學(xué)習路徑圖”），能將培訓(xùn)項目與雇員職業(yè)發(fā)展以及組織戰(zhàn)略目標有機統(tǒng)一， “學(xué)習地圖”有如下優(yōu)點：首先， 培訓(xùn)以掌握崗位技能為基礎(chǔ)，可避免培訓(xùn)內(nèi)容與崗位職責脫鉤；其次，完整地呈現(xiàn)了雇員的職業(yè)發(fā)展路徑，既解決了 “信息不對稱”問題，又解決了 “職業(yè)發(fā)展路徑單一”的難題；再次，以“任務(wù)鍛煉”、“行動學(xué)習”為核心大大縮短新雇員的上崗適應(yīng)期，減少了雇員橫向流動所帶來的培訓(xùn)成本，降低了內(nèi)部流動的難度。最后，“學(xué)習地圖”與企業(yè)戰(zhàn)略目標緊密結(jié)合，確保了個人職業(yè)生涯發(fā)展目標與組織戰(zhàn)略目標的統(tǒng)一性。

對策四：實施推動雇員能力開發(fā)的績效管理體系

從確保人才培養(yǎng)體系有效性、實現(xiàn)雇員職業(yè)發(fā)展角度出發(fā)，“平衡計分卡”是最理想的績效管理工具，平衡計分卡包括四個方面：財務(wù)角度、顧客角度、內(nèi)部經(jīng)營流程、學(xué)習和成長。平衡記分卡的前三個層面揭示企業(yè)實際能力與實現(xiàn)戰(zhàn)略目標所必需的能力之間的差距，要彌補這個差距，企業(yè)必須在員工知識更新、員工技能提升、核心技術(shù)培育、企業(yè)管理流程完善等方面投入。

因此， “平衡計分卡”的突出優(yōu)勢在于從實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的角度提出雇員能力開發(fā)、知識更新、技能提升等要求，并在實施過程中不斷調(diào)整雇員的知識、態(tài)度、技能與企業(yè)戰(zhàn)略目標之間的匹配度，找到了企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行與雇員職業(yè)發(fā)展的交叉點，凸顯了雇員的培訓(xùn)與開發(fā)對企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的重要作用。

對策五：形成以“寬帶薪酬”為核心的薪酬體系

“寬帶薪酬”體系對企業(yè)實行人才培養(yǎng)、人才管理非常有利，主要體現(xiàn)在如下幾方面：

第一、寬帶薪酬破解了“晉升才能加薪”的難題。雇員只要在自身崗位上不斷發(fā)展企業(yè)所需的技能，持續(xù)提高對組織目標的貢獻程度，在職務(wù)不變的前提下仍可獲得報酬的提升，減少雇員因晉升受阻而產(chǎn)生巨大心理落差，更利于團隊的穩(wěn)定。

第二、寬帶薪酬有利于雇員進行崗位輪換。在寬帶薪酬體系內(nèi)，不同職能類別的崗位可對應(yīng)相同的薪酬等級范圍，雇員實行崗位輪換不會引起雇員薪酬水平大幅波動，減少了崗位輪換的阻力。

第三、寬帶薪酬可改善企業(yè)只關(guān)注頭銜、等級、職位晉升的官僚文化，弱化了雇員之間因晉升產(chǎn)生的競爭，促進企業(yè)雇員之間的合作和知識共享、共同進步，有利于建立“學(xué)習型”企業(yè)，有利于引導(dǎo)企業(yè)雇員建立基于企業(yè)戰(zhàn)略目標的共同愿景。

對策六：加強“人才梯隊建設(shè)”

“人才梯隊建設(shè)”是上述五點對策的綜合運用，如果基礎(chǔ)打好建立人才梯隊就能水到渠成。需要指出的是人才梯隊要最終取得成效，需特別關(guān)注兩方面：

第一、企業(yè)高層對人才梯隊的關(guān)注度。首先，企業(yè)高層將人才梯隊視為企業(yè)的重要人才戰(zhàn)略資源，優(yōu)先給予人才梯隊成員職業(yè)發(fā)展機會；其次，高層要與人才梯隊建立雙向溝通，及時向人才梯隊成員介紹企業(yè)的發(fā)展動向以及企業(yè)對人才梯隊的要求和期望。最后，企業(yè)高層要求職能部門對人才梯隊的狀況進行評估，實時掌握人才梯隊的動向。

第二、人才梯隊要有優(yōu)勝劣汰的競爭機制。為保證人才梯隊的活力，必須建立優(yōu)勝劣汰的機制，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的梯隊成員優(yōu)先推薦企業(yè)提拔晉升，對意愿、能力低下的成員，必須堅決予以清理和淘汰，避免人才梯隊變成“花架子”、“面子工程”。

對策七：打造優(yōu)秀的用人理念和用人文化

在一定程度上，企業(yè)的用人理念和用人文化比具體人才培養(yǎng)制度、流程方法更為重要。擁有先進用人理念的企業(yè)一定會孕育出優(yōu)秀人才培養(yǎng)機制。比如聯(lián)想集團的“小馬拉大車”的用人哲學(xué)、海爾集團的“賽馬不相馬”、“海豚式升遷”，格力電器的“不使用‘空降兵’”，海底撈的“靠雙手改變命運”等等都是非常具有代表性的用人理念，同時也孕育出獨特的人才培養(yǎng)模式，對企業(yè)發(fā)展起到了巨大的推動作用。

篇10

由于臨床實踐方向的課程是護理碩士教育關(guān)注的重點，國外各護理學(xué)院紛紛根據(jù)自身的師資和資源優(yōu)勢，開設(shè)不同方向的臨床實踐亞專業(yè)，以吸引生源。開設(shè)較多的亞專業(yè)有母嬰護理、腫瘤護理、老年護理、臨終關(guān)懷、麻醉護士、傷口護士、心理衛(wèi)生與保健等。臨床護理專家多為具有臨床實踐博士學(xué)位（DoctorofNursingPractice，DNP）的資深?？谱o師。在美國等發(fā)達國家，其護理博士課程通常分為兩大類型，一是以研究為主的科學(xué)學(xué)位課程，畢業(yè)學(xué)生授予哲學(xué)學(xué)位（DoctorofPhilosophy），二是以護理臨床為主的實踐學(xué)位課程，畢業(yè)學(xué)生授予護理實踐學(xué)位（DNP）。前者培養(yǎng)護理師資和護理科學(xué)工作者，畢業(yè)后從事護理教學(xué)和護理研究；而后者則重點培養(yǎng)臨床護理專家，畢業(yè)后主要在各醫(yī)療機構(gòu)從事高級?？谱o理實踐工作。盡管在美國臨床護理專家并非嚴格按學(xué)歷來劃分，但DNP學(xué)位被越來越多的醫(yī)療機構(gòu)所看重，成為衡量高級?？谱o理實踐者最重要的護理學(xué)術(shù)權(quán)威和標志之一。

目前我國對臨床?？谱o理人才的認識還比較模糊，這類人才在各醫(yī)療機構(gòu)數(shù)量不一、人才水平參差不齊、培養(yǎng)方式迥異。一些醫(yī)院在國際護理機構(gòu)的幫助下或通過其他途徑培養(yǎng)了一些臨床專科護理人才，他們中有部分能相對獨立地開展護理服務(wù)，如門診坐診等，以滿足患者的護理服務(wù)需求。但總體來說，我國的臨床?？谱o理人才發(fā)展相對落后，人才梯隊無層次，培養(yǎng)體系不健全。因此，構(gòu)建我國臨床?？谱o理人才梯隊，設(shè)計合理的人才培養(yǎng)體系非常必要。

借鑒國外的成熟經(jīng)驗，結(jié)合我國社會對護理的需求及護理學(xué)科自身的現(xiàn)狀、特點與未來發(fā)展方向，可將我國臨床?？谱o理人才梯隊設(shè)計為初級、中級和高級3個層面，將初級定位為?？谱o士，中級為專科護師，高級為臨床護理專家，見圖1。

在專科護士層面，要求注冊護士經(jīng)過至少2~3年臨床某?？平?jīng)驗的積累，通過發(fā)證機關(guān)的考試和資質(zhì)認證后，可獲得某專業(yè)專科護士資格證書。在這個層面，護理教育應(yīng)著重于提供一些培訓(xùn)課程，以幫助應(yīng)考護士提高考試通過率；在?？谱o師層面，要求注冊護士有更多（如5年）?？婆R床護理經(jīng)驗，且應(yīng)經(jīng)過護理碩士教育培養(yǎng)。這樣，這批中層骨干臨床?？谱o理人才不僅具備較豐富的?？平?jīng)驗，也能從理論和研究的角度得到系統(tǒng)的提升。

與此同時，護理碩士教育在護理實踐方向的?？圃O(shè)置應(yīng)作一定的分化。設(shè)置原則應(yīng)以社會對專科護理人才的未來需求方向為導(dǎo)向，以各校自身的師資等教學(xué)資源優(yōu)勢為基礎(chǔ)來綜合考慮。亞專業(yè)方向可設(shè)置如老年護理專業(yè)、腫瘤護理專業(yè)、家庭和社區(qū)護理、精神衛(wèi)生護理、傷口護理等；臨床護理專家可定位為最高層次的?？谱o理人才，對其要求可設(shè)計為具有資深臨床經(jīng)驗的護理實踐方向的博士學(xué)位獲得者。這樣設(shè)計的原因是由于護理已成為一門一級學(xué)科，學(xué)科有自身獨特的包涵理論與實踐知識的知識體系，且這些知識應(yīng)通過研究不斷拓展和更新。同時，護理是一門應(yīng)用學(xué)科，是科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)合，科學(xué)知識可以通過學(xué)習、研究而獲得，而獲得藝術(shù)知識的甚佳方法是自身的體驗和反復(fù)的實踐，也就是說，護理實踐需要臨床經(jīng)驗作支撐。因此，臨床護理專家作為解決?？谱o理問題的權(quán)威，不僅應(yīng)具有豐富的?？谱o理經(jīng)驗，更應(yīng)具備高學(xué)歷背景。

本文所設(shè)計的架構(gòu)將博士教育（護理實踐方向）作為臨床護理專家的學(xué)歷要求是理想的狀況，考慮到我國護理博士教育起步較晚，在具體操作過程中，初期可對此要求作適當調(diào)整，但建議至少不應(yīng)低于碩士學(xué)歷。將我國臨床專科護理人才梯隊設(shè)計為3個層面，主要考慮到以下因素。

①多層次人才隊伍的穩(wěn)定性。將臨床?？谱o理人才隊伍設(shè)計為初、中、高三個金字塔型結(jié)構(gòu)，這種模式是理想的人才隊伍結(jié)構(gòu)，不僅具有結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，更有利于專業(yè)人才的發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃。

②多層次人才的必要性。?？谱o理人才是未來護理學(xué)科發(fā)展的重要支撐，結(jié)構(gòu)的層次性更有利于?？瓢渭馊瞬诺拿摲f而出。