導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人才培養(yǎng)戰(zhàn)略規(guī)劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：定位；規(guī)劃；課程；創(chuàng)新

中圖分類號：G64　文獻標識碼：A　文章編號：1672-0059(2011)06-0074-03

2011年10月25日至26日，澳門理工學(xué)院舉辦了主題為“高等教育戰(zhàn)略規(guī)劃與人才培養(yǎng)”的高等教育論壇。論壇的主要議題有：制定教育發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的意義、途徑、方式；制定澳門高教發(fā)展規(guī)劃與內(nèi)地中長期教育規(guī)劃協(xié)調(diào)；高等教育的可持續(xù)發(fā)展與多樣化人才培養(yǎng)的關(guān)系；如何圍繞培養(yǎng)創(chuàng)新型人才加強高校的課程設(shè)計、開發(fā)和實施；如何以學(xué)生學(xué)習(xí)成效為本來組織課程設(shè)計、教學(xué)實施、質(zhì)量評價；應(yīng)用型人才培養(yǎng)課程的特點及建設(shè)。

來自歐盟博洛尼亞進程組織秘書處的專家，英國牛津布魯克斯大學(xué)教師發(fā)展中心的專家，中國內(nèi)地、香港、澳門23所大學(xué)的專家學(xué)者，近40位代表參加了研討會。有29位代表在研討會上發(fā)表了論文，研討的氣氛熱烈。代表們主要在以下幾個方面作了系統(tǒng)而深入的討論，形成了相應(yīng)的共識，也提出了一些需要進一步探討的問題。

一、重視和制定高等教育發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃是當今世界高等教育發(fā)展的共同趨勢

不少與會專家對高等教育發(fā)展戰(zhàn)略的探討恰好反映了高等教育不同層次規(guī)劃的情況和特點：一個大學(xué)的規(guī)劃(華東理工大學(xué)、南京大學(xué)的系統(tǒng)介紹)；一個地區(qū)的規(guī)劃(澳門地區(qū)高等教育發(fā)展的設(shè)想和進言)；國家級的規(guī)劃(中國“國家中長期教育改革發(fā)展規(guī)劃綱要”的指導(dǎo)陛意見和經(jīng)驗的介紹)；區(qū)域性的規(guī)劃(歐盟博洛尼亞進程的建立、進程及后續(xù)發(fā)展的介紹)。

這些層面教育戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和推行既有共同的地方，也體現(xiàn)出許多不同的做法和特點，使與會者拓展了視野，能從多個視角去了解和認識其性質(zhì)、功能，并深入探討其制定、推行的途徑和方法。

二、關(guān)于戰(zhàn)略規(guī)劃中幾對關(guān)系的探討

1、發(fā)展目標與準確定位

凡制定戰(zhàn)略規(guī)劃，總要有較長期的目標，且往往體現(xiàn)出宏偉性。這需要有戰(zhàn)略眼光，能透過眼前的現(xiàn)象看到發(fā)展的遠景。而確定目標并能實現(xiàn)目標的前提是對自身有正確的定位。就一個大學(xué)來說，在看到遠景發(fā)展需要的同時，要認清自己在高等教育系統(tǒng)中的類型、現(xiàn)有的發(fā)展層次、政府及社會各利益相關(guān)者對自己發(fā)展的要求和企望、自己已有的和能爭取的發(fā)展資源等；就一個地區(qū)或一個國家來說，要認清高等教育(包括規(guī)模、結(jié)構(gòu)、分布、資源配置等)在整個社會的經(jīng)濟、政治、科技、文化發(fā)展中的地位和關(guān)系，才能以此為據(jù)確立可行的戰(zhàn)略目標。正如專家們提到的，各個層次的規(guī)劃都需認真運用SWOT方法來作環(huán)境掃描和自身分析，以取得良好的效果。當然，通過上下互動使領(lǐng)導(dǎo)的設(shè)想和各級各類人員的意愿溝通整合、長遠目標與近期目標的協(xié)調(diào)連接等也是做好戰(zhàn)略規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)。

2、重點建設(shè)與協(xié)調(diào)發(fā)展

上述戰(zhàn)略目標的選擇以及對自身定位的分析，都是在尋找可能的突破口。通過重點建設(shè)的集聚效應(yīng)，取得跨越式的發(fā)展，擠入先進的行列，這似乎成了制定戰(zhàn)略規(guī)劃的傾向。尤其在后發(fā)的地區(qū)和國家，其追趕型的高教幾乎都熱衷于這么做。所謂的“有所為，有所不為”，就是要集中有限的資源放在重點建設(shè)上，以期出現(xiàn)超常規(guī)的發(fā)展，產(chǎn)生顯示性的效應(yīng)。

一般來說，重點建設(shè)的政策短期內(nèi)就會產(chǎn)生明顯的作用，如中國的“211工程”以及后來的“985工程”建設(shè)。當然，也一直有專家不斷指出，要注意和處理好重點建設(shè)與協(xié)調(diào)發(fā)展、公平與效率這兩對關(guān)系。這次研討會上，有專家針對重點建設(shè)中存在的一些問題提出了明確的建議：對確立的重點建設(shè)項目需經(jīng)嚴格的評審程序，而不是靠上級的指令；要提出明確的目標，包括長遠的和階段性的，并能夠加以檢查考核；嚴格問責制度，實行公開的評估，以確保重點建設(shè)的效益。

與會學(xué)者提到，目前大家普遍對“有所為”感興趣，爭取資源，采取措施，總結(jié)經(jīng)驗，以利再行。而對于“有所不為”并不關(guān)注，自行其是，也存在認識和實踐上的一些誤區(qū)。與會者認為，對于非重點建設(shè)的學(xué)科、學(xué)校等，“不為”不是不作為，只是相對重點建設(shè)的“大為、先為”來說，是“小為、后為”(當然必須淘汰的另論)，更不能因重點建設(shè)的發(fā)展而損害了它們發(fā)展的環(huán)境。只有重點和非重點協(xié)調(diào)發(fā)展，才能提升全局的發(fā)展。

3、統(tǒng)一要求和特色發(fā)展

這是戰(zhàn)略規(guī)劃制定、推行過程中必會面臨的問題。形成共同的愿景，認可相同的目標，是戰(zhàn)略規(guī)劃的必要之義。愿景和目標一旦確立，高校的各部門、各學(xué)科就要按照統(tǒng)一的步驟和要求去做。對-付也區(qū)或國家來說，統(tǒng)一規(guī)劃的要求還會面向所有高校。這對實現(xiàn)規(guī)劃的目標是不可或缺的。但高等教育是專門教育，是高深知識的積累、傳播和創(chuàng)造工作，各個學(xué)科、各個高校都有其發(fā)展的特色。只有個體的特色得到充分發(fā)揮，才會促成其創(chuàng)造性的勃發(fā)。在戰(zhàn)略規(guī)劃制定過程中要認識到并調(diào)整好兩者的關(guān)系，而在實踐中協(xié)調(diào)兩者的關(guān)系并非易事，需要努力探索。

三、對以學(xué)生學(xué)習(xí)“成效為本”的課程、教學(xué)方式改革的探討

1、如何推行以學(xué)生學(xué)習(xí)“成效為本”的教學(xué)方式

研討會上，來自英國以及香港地區(qū)的專家學(xué)者較詳細地論述了這一理論的來源、基本理念和實施方法等。其所循的邏輯是簡單明了的：首先，明確學(xué)生培養(yǎng)的目標(學(xué)生通過學(xué)習(xí)應(yīng)具備哪些核心能力)；然后，設(shè)計課程以及評價方式和指標，檢視核心能力的達成；最后，對未達培養(yǎng)目標者給予協(xié)助。近20年來在美國及歐洲出現(xiàn)并漸成趨勢的“學(xué)生學(xué)習(xí)成效”評價方式被認為是最為有效的，香港和臺灣等地近年來也在努力推行。與會專家著重介紹了他們在課程設(shè)計、科目大綱制定、編寫以及學(xué)習(xí)質(zhì)量評估等實踐中的探索和經(jīng)驗。香港理工大學(xué)的代表在總結(jié)上一輪推行過程中的經(jīng)驗時提出，在預(yù)設(shè)學(xué)生學(xué)習(xí)成效和檢測評價實際學(xué)習(xí)成效時，應(yīng)重視對大學(xué)生的發(fā)展更為重要的“隱形知識”和“高階能力”。該校所提出的如何去區(qū)分并明確標準且能加以檢測的一些想法和做法是很有積極意義的，為與會者進一步理解并探索這一理論，并將其運用在自己的教育、教學(xué)實踐中提供了良好的基礎(chǔ)。

2、亟待提升教師的專業(yè)發(fā)展能力

實踐告訴我們，推行以學(xué)生學(xué)習(xí)效果為本的教學(xué)方式，教師是關(guān)鍵。這不僅是要轉(zhuǎn)變教學(xué)觀念，即從以教師為中心轉(zhuǎn)為以學(xué)生為中心，還要有實際操作的專業(yè)要求和水平。首先要解構(gòu)并列明學(xué)生學(xué)習(xí)要達成的效果，即在知識系統(tǒng)、綜合能力、操作技能等多方面達到的專業(yè)

程度，然后據(jù)此設(shè)計課程、編寫科目教學(xué)大綱并制定學(xué)習(xí)成果評價的標準和方法。這是個專業(yè)性要求高且較為繁復(fù)的過程，教師既要熟知本專業(yè)的知識、能力、技能體系，還要對學(xué)生的發(fā)展基礎(chǔ)及個性化的學(xué)習(xí)能力有較好的把握，二者結(jié)合起來才能起到積極的效果。這就需要為教師的進修、培訓(xùn)創(chuàng)造良好的條件，不斷提高其專業(yè)發(fā)展水平。

3、培養(yǎng)具有創(chuàng)新才能的拔尖學(xué)生

來自中國內(nèi)地和澳門的一些專家學(xué)者也結(jié)合本校培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的實踐，介紹了轉(zhuǎn)變教學(xué)觀念、進行課程改革、創(chuàng)新教學(xué)方法等方面的具體做法和經(jīng)驗，從不同側(cè)面反映了培養(yǎng)創(chuàng)新人才的思路和渠道。

復(fù)旦大學(xué)具有長期培養(yǎng)基礎(chǔ)學(xué)科拔尖人才的經(jīng)驗。近年來，該校在不斷學(xué)結(jié)的基礎(chǔ)上，提出了新的實施方案。較之以往的實踐，新的方案更加尊重學(xué)生的主體性，破除多“喂”一口的思維，立足于搭建平臺：第一個平臺是基礎(chǔ)課程平行班，主要在加強課程的深度或廣度。第二個平臺是探究式(研討式)課程，主要養(yǎng)成學(xué)生的基本學(xué)術(shù)素養(yǎng)和行為能力。第三個平臺是高水平的專業(yè)基礎(chǔ)課，邀請國內(nèi)外知名教授來開設(shè)，給學(xué)生以學(xué)術(shù)智慧的啟迪。第四個平臺是前沿領(lǐng)域?qū)ｎ}研討班，為學(xué)生參與學(xué)術(shù)研究活動做準備。第五個平臺是FDUROP項目平臺，資助學(xué)生在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨立開展創(chuàng)新性的科學(xué)研究活動。第六個平臺是國際交流平臺，通過資助學(xué)生赴海外著名高校交流學(xué)習(xí)，開闊學(xué)生的國際化視野。這六個平臺都貫穿服務(wù)學(xué)生發(fā)展的理念，為學(xué)生成長提供盡可能多的可能性和選擇性。同時，充分注意到人才培養(yǎng)的階段性、層次f生和發(fā)展性，六個平臺是按照1-4年級學(xué)生學(xué)業(yè)的進程階梯式展開的，越到后期，平臺越多，內(nèi)容越豐富，選擇性越強，研究含量越高。另外，遴選時在條件許可的情況下盡可能讓更多的學(xué)生進入，在后續(xù)培養(yǎng)過程中的每一個環(huán)節(jié)讓學(xué)生再次申請，達到動態(tài)進出的目的。理科的專題研討班可向所有感興趣的學(xué)生開放。

華南理工大學(xué)為培養(yǎng)創(chuàng)新型工程技術(shù)人才也在進行課程體系的改革，具體措施有：加強通識教育課程建設(shè)，強化學(xué)生基本素質(zhì)培養(yǎng)；打造學(xué)科平臺課程，提升學(xué)生學(xué)科專業(yè)水平；開設(shè)特色課程，促進創(chuàng)新型人才培養(yǎng)；重視學(xué)生創(chuàng)新實踐能力培養(yǎng)，不斷完善實踐教學(xué)體系。在實踐教學(xué)這一塊，該校遵循“整合優(yōu)化，集成系統(tǒng)”的原則，對培養(yǎng)方案中的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)進行統(tǒng)籌規(guī)劃，構(gòu)建了由基礎(chǔ)實踐(工程訓(xùn)練和基礎(chǔ)實驗)、專業(yè)實踐(專業(yè)實驗、課程設(shè)計、認識實習(xí)、生產(chǎn)實習(xí)、畢業(yè)實習(xí)等各類實習(xí)以及畢業(yè)設(shè)計)、創(chuàng)新實踐(學(xué)科和科技競賽、學(xué)生研究計劃、百步梯攀登計劃、各類創(chuàng)新活動)、社會實踐(軍事訓(xùn)練、公益勞動、思想政治實踐、文化藝術(shù)實踐等)等4個部分組成的實踐教學(xué)體系。其中，基礎(chǔ)實踐教學(xué)重點培養(yǎng)學(xué)生基本技能和基礎(chǔ)實驗?zāi)芰?，專業(yè)實踐教學(xué)重點培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)技術(shù)基本技能和綜合性、設(shè)計性實驗?zāi)芰?，?chuàng)新實踐教學(xué)重點培養(yǎng)學(xué)生初步科研能力、綜合應(yīng)用能力和創(chuàng)新能力，社會實踐教學(xué)重點培養(yǎng)學(xué)生了解社會、認識社會和相應(yīng)的社會實踐能力。上述4部分實踐教學(xué)循序漸進，貫穿人才培養(yǎng)全過程，實現(xiàn)了課內(nèi)、課外、社會3個課堂在人才培養(yǎng)過程中的有機結(jié)合，從而形成了層次化、模塊化的實踐教學(xué)課程體系。

研討會上其他學(xué)校帶來的探索和思考也為大家提供了共享的豐富材料。四、關(guān)于應(yīng)用型人才培養(yǎng)途徑和課程建設(shè)的探討

1、培養(yǎng)目標的確定

這次有不少地方性、職業(yè)技術(shù)類院校的專家學(xué)者與會，包括澳門理工學(xué)院的代表，在研討會上介紹和探討了應(yīng)用型人才培養(yǎng)方方面面的問題，可見大家對此問題的關(guān)注。隨著高等教育從精英化階段進入大眾化、普及化階段，培養(yǎng)社會各行各業(yè)應(yīng)用型人才的高校占有很大的比例。在制定戰(zhàn)略規(guī)劃時，這類院校的定位顯得較為重要。討論中反映出這類院校的一些問題，如追求上層次、擴范圍，影響學(xué)校定位的穩(wěn)定性和培養(yǎng)目標的適切性。如何看待和解決此現(xiàn)象，需要認真研究。

2、課程體系的構(gòu)建

由于缺乏悠久的歷史積累，對應(yīng)用型人才多樣性需求及基本特征認識的不夠深入，加之培養(yǎng)目標的不穩(wěn)定，旨在培養(yǎng)應(yīng)用型人才的課程體系的構(gòu)建顯得不夠成熟。一般是先搬用學(xué)術(shù)型的課程體系，再對搬用的課程進行縮減，增加應(yīng)用性的課程，從而形成拼盤式的課程架構(gòu)。許多與會代表結(jié)合本校的實踐講解了課程體系建設(shè)的經(jīng)驗，使我們了解了這一領(lǐng)域改革實踐的進展、所面臨的難題以及改進的思路，從而為深化研究、加強建設(shè)而共同努力。

3、產(chǎn)學(xué)合作的推進

篇2

關(guān)鍵詞：人才培養(yǎng) 高職商務(wù)英語 課程改革

我國經(jīng)濟經(jīng)歷了30多年的高速發(fā)展，高職商務(wù)英語專業(yè)基本上滿足了該階段我國對外發(fā)展經(jīng)濟的需要。現(xiàn)在，我國經(jīng)濟已經(jīng)到了另一個轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵期，對外表現(xiàn)為眾多外貿(mào)企業(yè)從業(yè)人員不能夠有效協(xié)助公司規(guī)避外貿(mào)風(fēng)險，提高企業(yè)國際業(yè)務(wù)的運營和管理能力以及協(xié)助企業(yè)走出國門，積極進行國際戰(zhàn)略擴張和整合。

在走出去的過程中，大多數(shù)中國企業(yè)折戟海外，虧損居多。而經(jīng)濟危機的蔓延，使涉外糾紛，貿(mào)易保護行為激增。企業(yè)如何繞過貿(mào)易壁壘，進行有效的國際擴張和樹立良好的國際聲譽是對商務(wù)英語專業(yè)人才提出的新要求。

一、商務(wù)英語專業(yè)課程體系的現(xiàn)狀及產(chǎn)生的新問題

中國經(jīng)濟國際化的對接出現(xiàn)的諸多問題，原因是多方面的。其中，主要是因為商務(wù)英語專業(yè)課程的設(shè)置已經(jīng)不能適應(yīng)變化了的中國外向型經(jīng)濟發(fā)展的新需要。課程理論開發(fā)和科目設(shè)置已落后，導(dǎo)致人才培養(yǎng)與市場需求嚴重脫節(jié)；英語教師缺乏商務(wù)實踐和進出口業(yè)務(wù)等實踐經(jīng)驗，國際視野不夠開闊加上教材選用也不甚合理，使得商務(wù)英語專業(yè)所培養(yǎng)的大多是從事國際貿(mào)易的簡單操作員，沒跟上我國和國際經(jīng)濟發(fā)展變化對商務(wù)英語人才提出的新要求和新挑戰(zhàn)。

二、國內(nèi)國際經(jīng)濟發(fā)展趨勢對人才課程培養(yǎng)的新要求

隨著高職院校內(nèi)涵建設(shè)和新一輪課改的深入，構(gòu)建和改革高職商務(wù)英語專業(yè)課程體系，培養(yǎng)具有一定創(chuàng)新精神、懂外語和涉外商務(wù)知識和實踐，具有更寬闊國際視野和懂得企業(yè)國際發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營的高素質(zhì)人才，是當前高職商務(wù)英語專業(yè)課程改革的重點。

三、高職商務(wù)英語課程改革的新構(gòu)想

篇3

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定與實施能夠有效保證對企業(yè)未來任務(wù)的規(guī)劃及要求。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要內(nèi)容包括，對企業(yè)人力資源數(shù)量的規(guī)劃、對企業(yè)人力資源素質(zhì)的規(guī)劃以及對企業(yè)人力資源素質(zhì)的整體規(guī)劃。在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實施的過程中，要嚴格確定電網(wǎng)企業(yè)組織內(nèi)部職位情況、人員數(shù)量、職層功能等內(nèi)容，同時要明確定義出電網(wǎng)企業(yè)各職層人員的任職資格以及要求，將職位所涉及到的行為能力、行為標準以及素質(zhì)模型納入人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃當中。

2.薪酬管理與個人能力相結(jié)合。

將電網(wǎng)企業(yè)員工的薪酬管理與個人能力相結(jié)合主要是指，在人力資源能力建設(shè)過程中，采用科學(xué)的方法對企業(yè)戰(zhàn)略以及組織機構(gòu)進行合理的評估，制定出與企業(yè)經(jīng)濟實力相符合的各個級別員工的基本工資。通常情況下，不同級別員工的基本工資不同，采用階梯式薪酬待遇進行基本工資的設(shè)定。同時，結(jié)合電網(wǎng)企業(yè)的實際情況，將個人能力引入績效考核內(nèi)容當中，將員工薪酬管理與人力資源建設(shè)進行有效結(jié)合。另外，在員工具體薪酬確定的機制中，通過發(fā)放相應(yīng)的績效獎金，鼓勵員工發(fā)揮主觀能動性，從而激勵員工創(chuàng)造高績效。通過這種浮動式的薪酬待遇發(fā)放與員工的個人能力結(jié)合起來，還可以設(shè)置相應(yīng)的季度獎和團隊合作獎等。

3.績效管理與個人能力結(jié)合。

能有效提升企業(yè)人力資源管理質(zhì)量，從而將企業(yè)職員能力的提升真正轉(zhuǎn)化到企業(yè)的績效管理過程中。對于電網(wǎng)公司人力資源管理，首先要根據(jù)電網(wǎng)企業(yè)對人力資源戰(zhàn)略的整體規(guī)劃為基礎(chǔ)，建立出一個科學(xué)有效的績效考核制度。同時，將電網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部員工個人薪資待遇、薪資等級以及對任職資格進行相應(yīng)的調(diào)整，從而建立出人力資源管理與企業(yè)其他模塊之間的聯(lián)系。如：將職員的個人薪資待遇同當月所得績效進行結(jié)合比較，將比較結(jié)果納入職位調(diào)整當中。

4.崗位分析結(jié)合任職資格評價。

國家電網(wǎng)公司對現(xiàn)代電力公司提出了“一強三優(yōu)”的要求，對電力公司人才的管理以及人才的經(jīng)營提出了相應(yīng)的要求，全面發(fā)展電網(wǎng)公司的經(jīng)營人才、技術(shù)人才、技能人才以及管理人才四支主力隊伍。以人才培養(yǎng)為人力資源建設(shè)的核心，避免出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。傳統(tǒng)的電力公司人力資源管理模式崗位分工太細，通常是一人一崗制，難以做到對員工進行個人能力的評價以及績效考核?，F(xiàn)階段，通過對電力公司各個職能崗位的分析，制定出相應(yīng)的任職資格的標準，對企業(yè)人力資源的有效建設(shè)具有重要意義。

篇4

關(guān)鍵詞：高等教育；戰(zhàn)略規(guī)劃；改革創(chuàng)新；愛爾蘭

愛爾蘭2011年頒布的《國家高等教育戰(zhàn)略規(guī)劃（2011-2030年）》（National　Strategy　for　Higher　Education　to　2030，以下簡稱《高等教育戰(zhàn)略規(guī)劃》）全文共134頁，計有6萬余字。開篇是愛爾蘭副總理兼教育技能部部長瑪麗·庫克蘭撰寫的前言和愛爾蘭國家高等教育愿景。正文主要由3個章節(jié)及1個索引附錄組成。第一章為《制定高等教育戰(zhàn)略規(guī)劃的時代背景》，闡述了高等教育在當代信息社會發(fā)展中的重要性，及其對未來社會經(jīng)濟發(fā)展的意義；第二章為《高等教育的使命》，從高校教學(xué)、科研、社會服務(wù)以及國際化4個方面詳盡論述了當代高等教育的使命和職責；第三章就高等教育管理制度、機構(gòu)調(diào)整和財政投入等方面制定出未來發(fā)展的方針政策，強調(diào)在制度建設(shè)上公立院校應(yīng)向代表人民利益的政府負責，提出削減公立院校數(shù)量、加強校際合作以及建立一個公平且可持續(xù)發(fā)展的高等教育投入體系等目標。

一、出臺背景及制定依據(jù)

自2008年全球出現(xiàn)金融危機以來，愛爾蘭國家經(jīng)濟陷入嚴重蕭條，4年來國內(nèi)經(jīng)濟危機愈演愈烈，國家教育預(yù)算額度一減再減，整個經(jīng)濟形勢至今沒有復(fù)蘇苗頭。據(jù)愛爾蘭中央統(tǒng)計局數(shù)據(jù)，愛爾蘭國民失業(yè)率一直保持在14%上下，遠高于其他歐盟發(fā)達國家，歐盟統(tǒng)計局同期警告，愛爾蘭國家赤字占國民經(jīng)濟總產(chǎn)值的14.3%。2010年年底，愛爾蘭陷入債務(wù)深淵，不得不接受歐洲央行和國際貨幣基金組織850億歐元的信貸救濟。

《高等教育戰(zhàn)略規(guī)劃》正是在面對世界金融危機嚴峻沖擊，國際評級機構(gòu)穆迪一再下調(diào)愛爾蘭信用等級（Baa1）以及國內(nèi)政治動蕩、經(jīng)濟萎靡的境況下誕生的。可以看出，愛爾蘭政府出臺該規(guī)劃意在重塑國家軟實力，即成為領(lǐng)土人口小國和教育文化大國。愛爾蘭政府充分意識到，國家經(jīng)濟衰退停滯時期正是促進教育事業(yè)發(fā)展的大好時機，可為社會失業(yè)人口提供再就學(xué)和再培訓(xùn)機會，更可為今后國家經(jīng)濟復(fù)蘇儲備和培養(yǎng)知識型人才。

《高等教育戰(zhàn)略規(guī)劃》的頒布幾經(jīng)波折。早在2008年，時任愛爾蘭教育科學(xué)部部長的瑪麗·哈娜芬女士就曾提議制定國家高等教育未來發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃[1]，但該提議隨后便石沉大海；2009年繼任的教育科學(xué)部部長巴特·奧基夫重振旗鼓，成立了以國家總理特別顧問科林·亨特為主席的“國家高等教育戰(zhàn)略規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)小組”[2]，負責在一年之內(nèi)擬定出戰(zhàn)略規(guī)劃藍本。與此同時，愛爾蘭教育部還向社會公開為制定國家高等教育戰(zhàn)略規(guī)劃征詢建議的通知，半年內(nèi)收到來自政府教育機構(gòu)、高等院校及社會人士的建議文本百余份；2010年中期，《高等教育戰(zhàn)略規(guī)劃》形成初稿，但在征求業(yè)內(nèi)人士意見時，遭到全盤否定?！陡叩冉逃龖?zhàn)略規(guī)劃》領(lǐng)導(dǎo)小組不得不再易其稿。當其最終付梓面世時，這份在愛爾蘭上任副總理兼教育科學(xué)部部長瑪麗·庫克蘭任內(nèi)頒布的《高等教育戰(zhàn)略規(guī)劃》歷經(jīng)整整3年時間，飽含三任教育部長的心血。

《高等教育戰(zhàn)略規(guī)劃》的制定主要經(jīng)歷了以下4個步驟：一是全面考量高等教育在現(xiàn)代社會，尤其是在知識社會中的作用；二是剖析愛爾蘭高等教育發(fā)展現(xiàn)狀及面臨的問題：高等教育學(xué)生數(shù)量、高等教育經(jīng)費額度、高等教育投入模式、高等院校組織結(jié)構(gòu)、高等院校教學(xué)科研與社會經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)系、目前教育政策目標定位、校外社會因素對高等教育的影響（如人口增長和學(xué)生流動）；三是在以上兩個方面深入全面考察的基礎(chǔ)上，規(guī)劃出愛爾蘭未來20年高等教育發(fā)展愿景，制定了高等教育發(fā)展戰(zhàn)略目標；四是基于以上3個方面的考量結(jié)果，參照國際慣例，繪制了愛爾蘭未來20年高等教育發(fā)展藍圖，確定了能夠?qū)崿F(xiàn)高等教育發(fā)展目標的院校數(shù)量，提出了確保實現(xiàn)目標的具體措施，明確了實現(xiàn)目標所需的支撐資源，盤點了目前高等教育資源的績效情況。

二、主要目標及改革措施

（一）主要目標

該規(guī)劃的主要目標在于：一是建立一個更為靈活全納的高等教育系統(tǒng)，提供更廣泛的接受高等教育的機會，以滿足社會對高等教育越來越多樣化的需求；二是豐富學(xué)生學(xué)習(xí)經(jīng)歷，提高教師教學(xué)與學(xué)生學(xué)習(xí)質(zhì)量，全面培養(yǎng)學(xué)生融入社會的能力；三是確保高校教師水平上乘、畢業(yè)生質(zhì)量過硬、課程設(shè)置聯(lián)系實際、科研水準領(lǐng)先。高校將更有效地服務(wù)于社會、經(jīng)濟和企業(yè)，學(xué)校教育為創(chuàng)造高附加值工作就業(yè)機會服務(wù)，為全社會創(chuàng)造福祉。

（二）　改革措施

《高等教育戰(zhàn)略規(guī)劃》在以下幾個方面制定了具有可行性的改革措施，其中包括聚集院校學(xué)科優(yōu)勢，借鑒國際先進管理經(jīng)驗辦學(xué)治校，做好建立愛爾蘭理工大學(xué)的準備工作，加強愛爾蘭高等教育署建設(shè)，創(chuàng)建高等教育可持續(xù)發(fā)展投入體系，調(diào)整大學(xué)本科免收學(xué)費規(guī)定，統(tǒng)籌校方自籌及國家撥款教育經(jīng)費以平等資助各類學(xué)生，確保國家教育投入滿足國民經(jīng)濟重點發(fā)展需要，建立高等教育績效體系、進一步加強高等院校與企業(yè)市場的互動性，加大對高等教育產(chǎn)出和高等教育社會效應(yīng)的評估力度等。

1.院校合并

愛爾蘭全國有4500萬人，有公立院校30多所，私立院校40余所，各類高等教育及教育科研機構(gòu)共計80多所。這些機構(gòu)種類單一，等級森嚴，各行其是，因此整個高等教育體系難以形成綜合集約優(yōu)勢。為了加強區(qū)域性合作，愛爾蘭借鑒世界著名應(yīng)用科學(xué)大學(xué)模式，將在全面考慮區(qū)域性高等教育資源布局的基礎(chǔ)上合并部分理工學(xué)院，建立國家級理工大學(xué)。首先試點合并首都都柏林地區(qū)的4所理工院校（都柏林理工學(xué)院、塔拉理工學(xué)院、布朗挈斯理工學(xué)院和黨拉里理工學(xué)院），成立愛爾蘭理工大學(xué)。

2.創(chuàng)新辦學(xué)管理體制，實行教師績效制度

把高等院校建設(shè)成為既享有充分自治同時又承擔社會責任的機構(gòu)，而非一座遠離社會實際需求的象牙塔。該規(guī)劃提出，各高校在人力資源管理方面要做到：既要保證教研人員有充足的可支配時間去專心致志做好科研教學(xué)工作，同時又要有創(chuàng)新性的人力資源管理措施，如與教研人員簽訂工作負荷量化合同等。

在高等院校辦學(xué)管理體制層面，重組學(xué)校校級管理委員會，吸收更多校外人士進入管委會，擴大學(xué)校為社會經(jīng)濟發(fā)展服務(wù)的功能，更多地為國家重點經(jīng)濟發(fā)展項目服務(wù)，學(xué)校教學(xué)科研成果必須能真正服務(wù)政府，惠及人民。透明公開的績效體制是確保高等教育獲得可持續(xù)性公共投入的根本。

3.加強高等教育管理機構(gòu)建設(shè)

愛爾蘭高等教育署是代表國家管理高等院校運行和為高等教育機構(gòu)撥款的政府部門。該規(guī)劃提出要進一步加強高等教育署的功能，吸引專業(yè)人士，強化職能作用，進行管理機構(gòu)改革。

4.人才培養(yǎng)

愛爾蘭適齡青年高等教育毛入學(xué)率為68%。隨著未來20年人口年齡結(jié)構(gòu)和生活需求的變化，高等教育毛入學(xué)率將進一步提高。在保證常規(guī)性適齡青年接受高等教育的同時，愛爾蘭將高等教育改革重點放在教育多樣化上，為非全日制學(xué)生、成人學(xué)員、研究生及國際學(xué)生提供更多的學(xué)習(xí)機會和空間。這樣不僅能夠加深高等教育國際化程度，充分利用現(xiàn)有教育設(shè)施資源，同時亦可為財政拮據(jù)的高等教育提供充裕的辦學(xué)經(jīng)費。

該規(guī)劃首次提出拓展學(xué)生學(xué)習(xí)經(jīng)歷的理念，從多方面闡述了學(xué)校為學(xué)生提供豐富的學(xué)習(xí)經(jīng)歷和生活經(jīng)歷的重要性。其中包括校方如何改進課程結(jié)構(gòu)，如何創(chuàng)新教學(xué)方法及如何充分發(fā)揮學(xué)生在教與學(xué)過程中的作用。具體措施包括合理設(shè)置大學(xué)一年級課程，即保證一年級通識教育與專業(yè)教學(xué)的均衡互補。該規(guī)劃指出：除了應(yīng)使大學(xué)本科生對所學(xué)專業(yè)有全面的了解之外，學(xué)校還應(yīng)對學(xué)生的社會適應(yīng)性、創(chuàng)造性、全面思維能力和公民意識加強培養(yǎng)[3]。大學(xué)本科的教與學(xué)過程，對每個學(xué)生今后繼續(xù)接受高等教育具有深遠的影響。

5.重新認識高?？蒲性诟叩冉逃械淖饔?/p>

高校科研除了為學(xué)校教學(xué)和學(xué)科發(fā)展提供服務(wù)之外，還必須在社會經(jīng)濟發(fā)展中起到應(yīng)有的作用。《愛爾蘭國家復(fù)興計劃》突出強調(diào)了高等院校科研的重要性及其對社會經(jīng)濟發(fā)展的不可替代作用，在《高等教育戰(zhàn)略規(guī)劃》中更加明確地要求高校科研應(yīng)對社會經(jīng)濟發(fā)展有所貢獻。在加快高校科研成果轉(zhuǎn)化的同時，愛爾蘭將進一步完善知識產(chǎn)權(quán)保護法規(guī)，從而加速知識產(chǎn)權(quán)商品化進程。

6.解決高等教育經(jīng)費匱乏問題

未來20年間，愛爾蘭適齡青年接受高等教育的毛入學(xué)率將增長到72%，高等教育經(jīng)費缺口將達到年均5億歐元。

迄今，愛爾蘭公立院校本科教育一直實行免費制度。自2008年初愛爾蘭陷入金融危機至今，政府一再削減教育投入。公立院校不得不面對青年人口結(jié)構(gòu)峰期和失業(yè)人口重返教育系統(tǒng)的壓力，高等教育資源供需失衡的問題日益嚴重。國家連續(xù)3年3次提高本科入學(xué)注冊費用，從2008年的800歐元/學(xué)年到2011年的2000歐元/學(xué)年。該規(guī)劃指出，學(xué)生注冊費用的逐年提高僅是杯水車薪，不可能從根本上解決高等教育經(jīng)費匱乏狀況?？紤]到國家經(jīng)濟將不會在短期內(nèi)恢復(fù)到“凱爾特虎”的盛況，公立高等院校本科教育免收學(xué)費的制度將終止，并參考其他國家做法，實施以下籌資政策開拓高等教育經(jīng)費可持續(xù)發(fā)展路徑：采取學(xué)生貸款制度；削減高校編制；提高職員工作效率；加快高?？蒲谐晒D(zhuǎn)化。

為了確保規(guī)劃落到實處，實現(xiàn)規(guī)劃目標愿景，愛爾蘭政府將在近期組建“國家高等教育戰(zhàn)略規(guī)劃實施委員會”，由教育技能部國務(wù)秘書擔任主席。

三、亮點

（一）對高等教育功能的拓展

該規(guī)劃從全新的視角全面考量高等教育的功能。“國外通常所講的大學(xué)的功能是傳授知識，科學(xué)研究，社會服務(wù)（teaching，research，service），……”[4]，“大學(xué)具有人才培養(yǎng)，科學(xué)研究和社會服務(wù)三大職能是人們的共識”[5]，該規(guī)劃在“高等教育使命”一節(jié)中拓展了高等教育的功能，指出高等教育不僅需要進行教學(xué)和開展科研，還要融入社會，直接為社會經(jīng)濟服務(wù)，推進高等教育國際化進程[6]。教學(xué)科研、服務(wù)社會、服務(wù)經(jīng)濟和國際交流4項職責相輔相成，缺一不可。當代高等教育在發(fā)揮其傳統(tǒng)意義上的三大功能的基礎(chǔ)上，還須有胸懷全球、面向世界的責任感，有國際的、跨文化的和全球的觀念。當今高校人才培養(yǎng)急需解決的難題就是如何造就了解國際社會形態(tài)、具備應(yīng)對未來挑戰(zhàn)的能力、主動參與國際競爭、知識結(jié)構(gòu)完整的國際型高端人才。

（二）首次關(guān)注大學(xué)本科教育教學(xué)與中學(xué)教育教學(xué)的相關(guān)性

愛爾蘭高中教學(xué)與我國高中教學(xué)有著許多相似之處，學(xué)生高二結(jié)束時就基本學(xué)完高中教學(xué)大綱規(guī)定的教學(xué)內(nèi)容，學(xué)校和學(xué)生幾乎將高三全年時間用在準備來年的國家高等院校入學(xué)考試上，愛爾蘭稱之為“離校證書”考試。這種以升學(xué)為導(dǎo)向的中學(xué)教育培養(yǎng)出了一批善于死記硬背、缺乏應(yīng)用能力及創(chuàng)新思維的中學(xué)畢業(yè)生。愛爾蘭國家報《愛爾蘭時報》發(fā)表社論稱：戰(zhàn)略規(guī)劃第一次提出了高中教育與大學(xué)本科教育不接軌的問題[7]。這些跨出中學(xué)校門就進入大學(xué)校門的學(xué)生，缺乏獨立學(xué)習(xí)和解決問題的能力，多年來，大學(xué)本科一年級結(jié)束時輟學(xué)率在15%以上[8]。為了使高等教育與中等教育緊密連接，規(guī)劃提出將對本科一年級教學(xué)進行改革，拓寬專業(yè)范圍，加強通識教育，豐富學(xué)生學(xué)習(xí)經(jīng)歷。

四、欠缺之處

戰(zhàn)略規(guī)劃只字未提“價值”“品質(zhì)”“道德”“責任”等與大學(xué)生思想品德培養(yǎng)有關(guān)的概念。由金融危機導(dǎo)致的當前全球經(jīng)濟災(zāi)難，除了金融體制內(nèi)部制度監(jiān)管不力之外，建立在自由市場經(jīng)濟體制下的高等教育人才培養(yǎng)方式也存在一定缺陷。事實上，問題的主要根源之一就出現(xiàn)在高等教育培養(yǎng)出的人才身上——金融銀行業(yè)內(nèi)高管及銀行家。他們中的一些人重利輕義，過度放貸，巧取豪奪，喪失職業(yè)道德，社會責任感淡薄。有西方學(xué)者指出：當前的金融危機與其說是一起金融管理建制上的技術(shù)性事件，倒真不如說是一場人為的拜金主義道德淪陷事件[9]。美國“9·11”事件發(fā)生后，時任聯(lián)合國教科文組織總干事的松浦晃一郎說過：制造“9·11”暴行的主犯多為受過高等教育有大學(xué)學(xué)歷的人，“培養(yǎng)人才，僅有知識本身是遠遠不夠的——許多都接受了良好的教育”[10]。司馬光在論及德才關(guān)系時講到：“是故德才全謂之‘圣人’，德才兼亡謂之‘愚人’；德勝才謂之‘君子’，才勝德謂之‘小人’”。高等教育在傳授知識培養(yǎng)技能的同時，更重要的是培養(yǎng)學(xué)生的品質(zhì)、道德及責任觀念。著名高等教育學(xué)家約翰·亨利·紐曼在《大學(xué)的理念》中指出：“本科教育的目的在于為學(xué)生進入社會而不是進入專業(yè)工作做準備，在于培養(yǎng)合格的公民而不是培養(yǎng)職業(yè)能手，在于培養(yǎng)‘紳士’而不是培養(yǎng)專才，所以應(yīng)側(cè)重‘博雅教育’而不是‘專業(yè)教育’”[11]。這正是我們時下常說的先學(xué)做人后學(xué)做事。

五、結(jié)語

愛爾蘭高等教育資源豐富且質(zhì)量過硬。根據(jù)經(jīng)合組織《教育一瞥（2009）》報告，愛爾蘭25至34歲公民接受高等教育的平均比例為44%，高出經(jīng)合組織國家平均值10個百分點，高出歐盟19國13個百分點[12]。全愛爾蘭共有7所研究型大學(xué)，2009年有5所進入世界前300強，2010年有7所研究型大學(xué)和1所理工學(xué)院進入世界前500強，其中2所連續(xù)兩年進入世界前100名（2009和2010年《泰晤士報·高等教育副刊》排名）。自20世紀末，愛爾蘭政府重視教育投入，高等教育事業(yè)發(fā)展突飛猛進，國際排名快速提高，“凱爾特虎”十年磨一劍，將愛爾蘭高等教育提升到全球高等教育強國的行列。在目前世界高等教育全球化快速發(fā)展及愛爾蘭國內(nèi)教育經(jīng)費捉襟見肘、教育資源缺乏集約的大背景下，政府沒有放棄國家教育發(fā)展大業(yè)，全方位出擊進行改革創(chuàng)新，從構(gòu)筑多個高校強強合作聯(lián)盟到制定《愛爾蘭國際教育戰(zhàn)略規(guī)劃》，從集約優(yōu)質(zhì)高教資源建立“創(chuàng)新學(xué)院”（都柏林大學(xué)和圣三一學(xué)院共建）到頒布《高等教育戰(zhàn)略規(guī)劃》，無一不是在全面統(tǒng)籌整合高等教育優(yōu)勢，打造國際高等教育品牌?！陡叩冉逃龖?zhàn)略規(guī)劃》既有面向未來、富有前瞻性的發(fā)展愿景，又有力圖及時解決當下教育經(jīng)費不足的具體措施；既有聯(lián)系實際的體制改革理念，又有對當代高等教育職能作用的全新認識?！陡叩冉逃龖?zhàn)略規(guī)劃》為愛爾蘭高等教育未來20年的進程繪制出了一幅既充滿挑戰(zhàn)又前景光明的藍圖，在當今高等教育國際化迅猛發(fā)展的進程中為其未來奠定了跨越式騰飛的理論基礎(chǔ)。[13]

參考文獻：

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[11]約翰·亨利·紐曼.大學(xué)的理念[M].第二版.高師寧等譯.貴州：貴州教育出版社，2006.

篇5

（一）平衡醫(yī)院運行機制

建立科學(xué)高效的內(nèi)部人事管理制度，形成機制對于醫(yī)院而言是其平衡運行，更好地發(fā)揮人力資源作用，體現(xiàn)人力資源價值的關(guān)鍵之舉和當務(wù)之急。在一部分三甲醫(yī)院當中，一個醫(yī)院的全體職工總量通常超過千人，有部分醫(yī)院能夠達到數(shù)千人之多，如何做好人事管理工作，最終影響著醫(yī)院的管理效能。更好地調(diào)動員工積極性，能夠增強醫(yī)院的整體競爭力，激發(fā)其發(fā)展?jié)摿?。醫(yī)院實施高效人事管理能夠進一步平衡醫(yī)院的運行，實現(xiàn)穩(wěn)步發(fā)展，使醫(yī)院人力資源得到有效配置，建立更為穩(wěn)定的內(nèi)部管理秩序，使人事管理成為醫(yī)院運行的基礎(chǔ)保障。醫(yī)院的人力資源管理最終影響著醫(yī)院運行成本，過多的重復(fù)性崗位存在，本身就消耗了有限的運行經(jīng)費，通過人事管理工作，能夠?qū)崿F(xiàn)平衡發(fā)展，使醫(yī)院的人力資源配置更加合理，降低人事管理成本，提升運行的穩(wěn)定性和平衡性，增強醫(yī)院的服務(wù)總水平和同業(yè)競爭力。

（二）協(xié)調(diào)醫(yī)院內(nèi)部資源

醫(yī)院當中實施高效人事管理能夠有效協(xié)調(diào)內(nèi)容資源，使醫(yī)療資源得到合理配置，提升醫(yī)療服務(wù)的整體運行效率，使公眾能夠獲取到更為理想的醫(yī)療服務(wù)，提升醫(yī)療服務(wù)的配置有效性和準確性。人事管理影響著醫(yī)院內(nèi)部的協(xié)調(diào)秩序和人事關(guān)系。作為重要的資源，人力資源需要通過人事部門的努力，依托于良好的人力資源管理機制實現(xiàn)有機持續(xù)配置，使這一重要內(nèi)部資源能夠發(fā)揮更大的作用，體現(xiàn)出其應(yīng)有價值。目前在部分醫(yī)院當中，沒有充分考慮到醫(yī)院既有行政化特征，也有市場化特點之一普遍情況，使人事管理機制不是偏于行政化，就是過度市場化，無法實現(xiàn)平衡，進而限制了人事管理應(yīng)有作用?？偟膩砜?醫(yī)院內(nèi)部資源有效的協(xié)調(diào)配置，對醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展具有積極意義，體現(xiàn)了必要的實際價值，隨著社會的發(fā)展，未來醫(yī)療機構(gòu)面臨企業(yè)化改革等一系列發(fā)展創(chuàng)新，因此必要積極發(fā)揮人事管理職能，更好地協(xié)調(diào)醫(yī)院內(nèi)部資源，使公共醫(yī)療服務(wù)得到更高水平。

（三）促進醫(yī)院優(yōu)化服務(wù)

人事管理能夠為醫(yī)院構(gòu)建更為合理和科學(xué)的運行機制，通過實施績效考核等各類人事考核制度，能夠優(yōu)化醫(yī)院整體服務(wù)，營造風(fēng)清氣正、有序競爭的內(nèi)部氛圍，促進醫(yī)院能夠快速穩(wěn)定發(fā)展。人事管理要起到獎優(yōu)罰劣的作用，使優(yōu)秀人才和盡職盡責的人員獲得相應(yīng)的獎勵，激勵他們能夠更為的投身到醫(yī)療工作中，而同樣通過人事管理措施達到規(guī)范和懲戒目的，對一些不作為、不盡職的人員予以處理。只有形成一種能上能下、庸者讓、能者上的良好工作風(fēng)氣，才能使醫(yī)院處于一種積極向上的大趨勢下，不斷得到發(fā)展，取得預(yù)期的發(fā)展效果，使醫(yī)院全體工作人員能夠在實現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)總目標的基礎(chǔ)上，更好地實現(xiàn)個人職業(yè)目標，實現(xiàn)集團和個體的雙贏。同時隨著醫(yī)院人事管理制度的不斷優(yōu)化，有助于更好地引進人才，同時作為內(nèi)部培養(yǎng)和培育工作，源源不斷為醫(yī)院提供人才保障，提升醫(yī)療服務(wù)的整體水平和效能，形成一套符合醫(yī)院發(fā)展特點的人才引進、培養(yǎng)、管理體系，推動醫(yī)院發(fā)展。

二、醫(yī)院人事管理制度的現(xiàn)存缺陷

醫(yī)院構(gòu)建人才培養(yǎng)體系，要從實際出發(fā)，結(jié)合目前我國的醫(yī)療體系，要構(gòu)建更加符合實際的一套體系，成為人事管理的重點。尤其是當前一些基層醫(yī)院因人事管理工作存在不足之處，造成人才流失現(xiàn)象普遍，中青年骨干人才無法在基層踏實參與工作，降低了基層醫(yī)療服務(wù)水平。同時在職務(wù)待遇方面，因為人事機制制度不暢，導(dǎo)致基層醫(yī)療工作人員無法獲取到理想的待遇，無法安心踏實履職?，F(xiàn)階段一部分醫(yī)院對人事管理工作不重視，對人事管理投入少，沒有建立起有效穩(wěn)定的人生管理系統(tǒng)，沒有采用信息化，數(shù)字化，網(wǎng)絡(luò)化措施辦法，導(dǎo)致整體上人事管理工作缺乏實效性，實效性的欠缺限制了醫(yī)院管理工作的開展使得醫(yī)院無法將全部資源投入到醫(yī)療服務(wù)當中，影響醫(yī)院各項工作的有序開展。

（一）缺乏長期戰(zhàn)略規(guī)劃，欠缺人才培養(yǎng)開發(fā)

部分醫(yī)院沒有將人事管理納入到長期發(fā)展規(guī)劃當中，只是將人事管理作為一種行政措施加以應(yīng)用。這種觀點的錯誤在于輕視了人力資源價值，直接影響著醫(yī)院的發(fā)展穩(wěn)定性。醫(yī)院長期的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃影響著醫(yī)院的各方面工作，對于醫(yī)院更為有序的發(fā)展體現(xiàn)積極價值。戰(zhàn)略規(guī)劃的價值在于，人才培養(yǎng)開發(fā)能夠激發(fā)醫(yī)院發(fā)展?jié)撃?，使醫(yī)院能夠立足于市場實施有效管理，增強管理的實用性，強化管理效能。長期以來在行政體制下，醫(yī)院的人才引進和培養(yǎng)更多趨向于行政化，在一定程度上沒有體現(xiàn)其應(yīng)有的特點，限制了人才培養(yǎng)工作的持續(xù)穩(wěn)定開展，使得人才培養(yǎng)和人力資源開發(fā)處于一個斷續(xù)狀態(tài)。尤其是一部分基層醫(yī)院，其整體的吸引力較弱，在沒有規(guī)劃的前提下，往往難以真正吸引人才。

（二）傳統(tǒng)制度漏洞較多，人員分工極不明確

目前醫(yī)院人事管理制度存在較多的制度漏洞，管理創(chuàng)新性較差。醫(yī)院人事管理工作更為注重行政管理，在具體的人事安排上難以體現(xiàn)出科學(xué)性和效率。人員分工不盡明確，使得醫(yī)院運行服務(wù)工作就出現(xiàn)了待遇分配不均、崗位職責不明等問題。醫(yī)院總體上要結(jié)合業(yè)務(wù)開展情況，展開具體的人事管理工作，在制度構(gòu)建方面，部分醫(yī)院存在人事管理制度不完善、績效評價機制不健全等情況，進而導(dǎo)致人事管理沒有真正體現(xiàn)應(yīng)有價值，影響著醫(yī)院人事工作的順利開展。造成了部門之間人事配置不合理、人員分配不公平問題的產(chǎn)生。雖然醫(yī)院內(nèi)部都有定崗定責的相應(yīng)規(guī)定，但在實際執(zhí)行過程中，就產(chǎn)生了崗位職責不清、崗位配置不科學(xué)的突出問題，人事管理工作無法成為調(diào)動醫(yī)院職工積極性的具體手段和方法，甚至造成負面影響，降低職工工作積極性，直接影響著醫(yī)院工作效能。

（三）尚未融合醫(yī)院特質(zhì)，難以實現(xiàn)動態(tài)持續(xù)

醫(yī)院作為公共醫(yī)療服務(wù)的主要承載平臺，為了能夠提升醫(yī)院的工作水平和質(zhì)量，各項工作要體現(xiàn)出其主要特質(zhì)，目前醫(yī)院的人事工作沒有形成動態(tài)持續(xù)，沒有結(jié)合醫(yī)院發(fā)展實際加以調(diào)整和修正、創(chuàng)新，導(dǎo)致人事管理價值沒有得到完全呈現(xiàn)。各行各業(yè)的人事管理既有其普遍特征，同樣也有行業(yè)特點，醫(yī)院人事管理是激發(fā)醫(yī)療潛能的關(guān)鍵所在，需要醫(yī)院通過各種積極有效手段加以促進和提升。改變現(xiàn)有醫(yī)院人事管理模式固定，缺乏動態(tài)性的突出現(xiàn)狀。

三、現(xiàn)代醫(yī)院構(gòu)建高效人事管理機制的相關(guān)策略

（一）建立長遠管理戰(zhàn)略規(guī)劃

在人事管理工作方面，醫(yī)院要建立起長遠管理戰(zhàn)略規(guī)劃體系，使人力資源成為發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，通過實施科學(xué)有效的管理戰(zhàn)略，提升醫(yī)院的人力資源配置效率，激發(fā)人力資源潛能。隨著醫(yī)院持續(xù)有效發(fā)展，人力資源管理戰(zhàn)略要保持穩(wěn)步創(chuàng)新，使人事管理工作能夠跟上發(fā)展步伐，確保人事管理能夠在人才引進、培養(yǎng)、內(nèi)部考核等多重方面發(fā)揮作用，使人事管理真正成為醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ)保障。歸根結(jié)底醫(yī)療水平的提升一方面取決于醫(yī)學(xué)科技的應(yīng)用，另一方面則直接取決于人才價值的體現(xiàn)，將人事工作上升到發(fā)展戰(zhàn)略層面，能夠更好地起到引導(dǎo)和推動作用，使人事管理工作價值最大化。

（二）重點突出醫(yī)院服務(wù)特質(zhì)

醫(yī)院作為公共醫(yī)院服務(wù)的主體，其服務(wù)特質(zhì)突出，人事管理工作是醫(yī)院高質(zhì)量醫(yī)療服務(wù)供給地保障所在。醫(yī)院為了能夠突出其服務(wù)特質(zhì)，重點要規(guī)劃建立起有效的內(nèi)部管理機制，通過實施考核評價、內(nèi)部監(jiān)管等措施，不斷鞏固提升服務(wù)質(zhì)量，解決尚存的一些突出問題，使醫(yī)療服務(wù)持續(xù)保持較高水平。醫(yī)院的人事管理工作要圍繞服務(wù)展開，將人事管理加上服務(wù)屬性，一方面做好具體的人才培訓(xùn)引進工作，使醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)能夠長期保持在一個較高的水平之上，另一方面則是在日常工作中要發(fā)揮人事管理監(jiān)管作用，重點做好日常醫(yī)療服務(wù)的推動和規(guī)范，使醫(yī)療服務(wù)能夠切實得到持續(xù)改進和提升。

（三）創(chuàng)設(shè)動態(tài)持續(xù)管理機制

人事管理工作不能是固化一成不變的管理工作，而應(yīng)該是動態(tài)持續(xù)創(chuàng)新、完善的管理過程，醫(yī)院要建立起動態(tài)持續(xù)管理機制，通過引入信息化技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)，持續(xù)推動人事管理工作的有序穩(wěn)定開展，使人事管理工作能夠達到預(yù)期的目標。可以說人事管理工作關(guān)乎醫(yī)院的整體各方面工作，因此動態(tài)持續(xù)是基本的人事管理工作要求，建立相應(yīng)的管理機制，無疑將加快人事管理效率、體現(xiàn)其實際價值。

四、總結(jié)

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關(guān)鍵詞：高校；小微企業(yè)；管理人才；培養(yǎng)質(zhì)量

中圖分類號：C961；G640 文獻標志碼：A 文章編號：1008-3561（2015）21-0025-01

國家工商總局數(shù)據(jù)顯示，截至2013年3月底，全國私營小型微型企業(yè)有885.23萬戶。在小型微型企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)中，微型企業(yè)占據(jù)絕對份額，小型企業(yè)占14.88%，微型企業(yè)占85.12%。我國中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價值相當于國內(nèi)生產(chǎn)總值總量的 60%，納稅占國家稅收總額的50%，完成了65%的發(fā)明專利和80%以上的新產(chǎn)品開發(fā)。因此，支持小型微型企業(yè)發(fā)展意味著創(chuàng)造社會就業(yè)崗位，使小型微型企業(yè)在解決民生問題、推進經(jīng)濟增長方面發(fā)揮更大的作用。

一、小微企業(yè)管理人才培養(yǎng)存在的問題

（1）小微企業(yè)缺乏對管理人才的培養(yǎng)意識。小微企業(yè)大部分屬于家族式企業(yè)，多為創(chuàng)業(yè)者投資成立，業(yè)主大多依賴以往的管理經(jīng)驗，不愿為員工管理培訓(xùn)“買單”，對員工進行的培訓(xùn)往往當作費用支出而不是投資，管理方面因循守舊、按部就班，缺乏科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃和創(chuàng)新型戰(zhàn)略人才，無法適應(yīng)競爭激烈的市場環(huán)境。

（2）培訓(xùn)呈現(xiàn)潮流化、碎片化，缺乏完整的管理知識體系。小微企業(yè)的健康發(fā)展需要良好的“人才、技術(shù)、市場和資金”等企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境。小微企業(yè)管理人才培訓(xùn)存在形式單一、碎片化培訓(xùn)等弊端，很多小企業(yè)為了減少培訓(xùn)投入，無計劃地參加市場上相關(guān)主題的免費公開課。由于公開課多涉及宏觀經(jīng)濟管理和國內(nèi)外成功的經(jīng)營模式創(chuàng)新，課程內(nèi)容宏觀決策參考多，對企業(yè)微觀決策作用少。

（3）企業(yè)管理人才培訓(xùn)缺少系統(tǒng)培訓(xùn)規(guī)劃。企業(yè)人才培訓(xùn)需要長期、系統(tǒng)規(guī)劃，小微企業(yè)的管理人才培訓(xùn)宗旨應(yīng)是創(chuàng)辦并改善企業(yè)管理。目前社會上5天～10天的創(chuàng)業(yè)項目培訓(xùn)、單一專題培訓(xùn)課程和碎片化的培訓(xùn)不能對管理者形成完整的知識結(jié)構(gòu)，人才培養(yǎng)目標不清、效果不好。

二、小微企業(yè)管理人才培養(yǎng)對策

（1）增強企業(yè)管理人才培養(yǎng)意識，明確培養(yǎng)標準和目標。在知識經(jīng)濟和互聯(lián)網(wǎng)+時代的今天，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。我們要以提高現(xiàn)代經(jīng)營管理水平和企業(yè)國際競爭力為核心，以戰(zhàn)略企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人為重點，培養(yǎng)國內(nèi)一流的科技創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)企業(yè)家和企業(yè)發(fā)展急需的戰(zhàn)略規(guī)劃、資本運作、公司理財、運營管理及現(xiàn)代物流、電子商務(wù)等高級管理人才，為小微企業(yè)的發(fā)展提供智力支撐。

（2）建立完善的培訓(xùn)課程體系，全面提升企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)智慧和管理能力。小微企業(yè)管理人才培養(yǎng)的課程設(shè)置要求優(yōu)化結(jié)構(gòu)，突出培訓(xùn)重點，構(gòu)建科學(xué)且實效的培訓(xùn)方案，專為中小型企業(yè)經(jīng)營管理領(lǐng)軍人才量身定制非脫產(chǎn)、立體化、互動式、實戰(zhàn)型的經(jīng)營管理系統(tǒng)學(xué)習(xí)課程。這旨在打造杰出企業(yè)管理者的核心能力，同時為企業(yè)家建立合作共贏、融商融智的交流發(fā)展平臺，從而全面提升、增強企業(yè)的核心競爭力。

（3）創(chuàng)新培訓(xùn)形式，提升小微企業(yè)管理人才培養(yǎng)效果。小微企業(yè)管理人才培訓(xùn)需要改變單一的培訓(xùn)形式，創(chuàng)新培訓(xùn)形式，提高小微企業(yè)培訓(xùn)投入意識和管理人員學(xué)習(xí)興趣，不斷提升小微企業(yè)人才培養(yǎng)效果。一是采用課程講座和網(wǎng)絡(luò)課程學(xué)習(xí)，打造小微企業(yè)管理人才學(xué)習(xí)交流平臺，在理論學(xué)習(xí)基礎(chǔ)上突出案例分析，在師生互動中開拓經(jīng)營思路，創(chuàng)新經(jīng)營模式。二是拓展訓(xùn)練、團隊合作，考驗小微企業(yè)家面對內(nèi)外部環(huán)境的變遷等一系列不確定因素，如何利用積累的管理理念與實戰(zhàn)經(jīng)驗、膽識與謀略、權(quán)衡利弊，果斷決策，贏得商機。三是企業(yè)現(xiàn)場考察學(xué)習(xí)，定期組織優(yōu)秀管理人員到知名企業(yè)，參觀學(xué)習(xí)考察、商務(wù)觀摩，共享思想交流與先進的管理經(jīng)驗。四是生產(chǎn)經(jīng)營管理流程診斷與管理咨詢，邀請行業(yè)內(nèi)專家，深入了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，提供流程再造和管理咨詢建議，提升小微企業(yè)管理水平。五是企業(yè)家論壇，建立優(yōu)秀的人脈網(wǎng)絡(luò)，在商場實戰(zhàn)中以學(xué)會友，提升能力，整合資源，實現(xiàn)交流合作、互利共贏。

（4）聘請一流師資，提高小微企業(yè)管理人才質(zhì)量。培訓(xùn)師資是小微企業(yè)管理人才培訓(xùn)的關(guān)鍵，建設(shè)優(yōu)良的師資團隊，能夠有效地提升小微企業(yè)管理人才質(zhì)量。聘請師資可從以下幾個角度著眼，找到對企業(yè)發(fā)展最有價值的師資資源：一是聘請清華、人大、浙大等著名高校專家學(xué)者、知名經(jīng)濟學(xué)家、資深管理專家為企業(yè)進行培訓(xùn)，開闊小微企業(yè)家的國際視野，使他們掌握最前沿的管理和技術(shù)資訊。二是邀請政府財稅和金融部門相關(guān)專家授課，使小微企業(yè)管理人員及時了解和掌握最新的國家關(guān)于小微企業(yè)的優(yōu)惠、融資和稅收等一系列優(yōu)惠政策，降低運營成本。三是積極邀請行業(yè)專家、學(xué)者、著名企業(yè)家進行授課，了解行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和趨勢，尋求應(yīng)對策略。

小微企業(yè)管理人才培養(yǎng)應(yīng)明確目標，采用靈活多樣的培訓(xùn)形式，聘請一流專家學(xué)者作為師資，增加實地交流考察和實踐類課程，強化理論聯(lián)系實際，建立教學(xué)設(shè)計、各課程模塊及課程之間內(nèi)在的邏輯聯(lián)系，構(gòu)成有機整體。這樣，才能不斷提升小微企業(yè)管理人才的培養(yǎng)質(zhì)量，促進小微企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

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人力資源開發(fā)這一專業(yè)術(shù)語最早出現(xiàn)于1967年，是由美國華盛頓大學(xué)教授奧納德·納德勒教授提出的，其內(nèi)涵包括三點：一是，由雇主為員工提供有組織、有計劃的培訓(xùn)體驗；二是，在特定時間段內(nèi)完成培訓(xùn)；三是，培訓(xùn)目的為提高員工個人發(fā)展的可能性，并提升其個人績效。近年來，西方人力資源開發(fā)的涵義不斷更新，在最初時主要使用培訓(xùn)開發(fā)（T&D）這一詞匯，著重于個人能力發(fā)展，對人才執(zhí)行任務(wù)所需的主要能力進行了規(guī)定與集中開發(fā)；后來，逐漸使用人力資源開發(fā)（HRD）這一詞匯，意在綜合運用培訓(xùn)、組織開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃等手法提高個人、團隊、企業(yè)的效率；最近，美國有出現(xiàn)了職場學(xué)習(xí)和績效（Work－placeL&P）這一新詞匯，主要指采用多種手段為提升個人和組織績效提出解決方案。美國人力資源管理專家羅斯維爾（1985）指出，人力資源開發(fā)是由企業(yè)所開展的有計劃、有目的的教育、培訓(xùn)活動，其能夠?qū)⑵髽I(yè)中員工的個人發(fā)展需要同職業(yè)理想結(jié)合起來，有利于組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，不僅提高了個人對企業(yè)、對崗位的滿意度，還有效提高了企業(yè)的勞動生產(chǎn)率。人力資源專家杰利認為，人力資源開發(fā)是一種有益于幫助員工改進工作方式、促進員工職業(yè)成長、提高企業(yè)工作效率、實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的有組織的學(xué)習(xí)活動。我國著名管理案例專家余凱成教授認為開發(fā)是人力資源管理（HRD）中的一項重要內(nèi)容，其能夠為員工提供職業(yè)培訓(xùn)等發(fā)展機會，使他們明確自身優(yōu)勢與劣勢，為今后職業(yè)生涯指明方向。復(fù)旦管理學(xué)院創(chuàng)始人鄭紹濂教授認為，企業(yè)人力資源開發(fā)是指有組織、有計劃地對高級技術(shù)、工程等專業(yè)人員和高級管理人員的實踐能力、理論水平進行再提高、再更新的教育培養(yǎng)活動，同以往以企業(yè)全體員工為對象的培訓(xùn)不同，HRD主要針對工程、科技等專業(yè)人員或高級別管理人員而言，其更注重知識水平與技術(shù)水平的提高。通過以上國內(nèi)外學(xué)者對人力資源開發(fā)涵義的不同觀點簡述我們可以看出：人力資源開發(fā)是企業(yè)為打造核心競爭力而開展的一項教育活動，其對象為企業(yè)員工。

2中小企業(yè)進行人力資源開發(fā)的舉措

2.1進行人力資源開發(fā)的投資價值分析，增強中小企業(yè)積極性

中小企業(yè)規(guī)模較小、資源有限，在進行人力資源開發(fā)前，十分有必要對人力資源開發(fā)的投資價值展開數(shù)據(jù)分析，這不僅能為廣大中小企業(yè)主是否進行人力資源開發(fā)投資提供有效判斷依據(jù)，更能提升中小企業(yè)的積極性。人力資源投資價值分析簡而言之就是人力資源投資收益與成本的比值，當B1/（1+r）+B2/（1+r）2…+Bt/（1+r）t>C即∑[Bt/（1+r）t]>C或∑[Bt/（1+r）t]/C>1時（公式左邊表示某一時段（t）內(nèi)的年收益流（B1，B2…，Bt）的現(xiàn)值，r為利息率，公式右邊的C表示投資成本），就是值得投資的，反之則是不具有投資價值的。投資成本主要指機會成本和直接成本，投資收益主要指未來收益和現(xiàn)期收益。在上述人力資源投資價值判斷公式中，總收益∑Bi/（1+r）t同總成本C的比值越大，投資價值就越高，反之則越低?？梢哉f，對人力資源開發(fā)的投資價值進行測算、分析，就是將人力資源現(xiàn)今和未來一段時間的收益現(xiàn)值總和同當前企業(yè)人力資源投資成本進行對比，并以此決定是否進行投資。

2.2展開人力資源開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃，構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源開發(fā)體系

韓國expertconsulting.co社長、受雇于多家世界500強的人力資源培訓(xùn)顧問金政紋在“探索21世紀HRD戰(zhàn)略方向”國際研討會上分析了未來企業(yè)人力資源開發(fā)的三個主要方向，其中一個就是建立包括組織環(huán)境、外部環(huán)境等在內(nèi)的戰(zhàn)略性系統(tǒng)。適應(yīng)企業(yè)特點的人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)能夠讓決策者明確人力資源開發(fā)的理想結(jié)果與現(xiàn)實情況之間的差距，而認識到這種差距則是企業(yè)制定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，并將具體開發(fā)活動同企業(yè)重點工作結(jié)合起來的關(guān)鍵。具體到國內(nèi)，我國中小企業(yè)的人力資源開發(fā)較少考慮到戰(zhàn)略規(guī)劃層面，很多企業(yè)甚至不能區(qū)分人力資源開發(fā)戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)。為此，我們嘗試建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的中小企業(yè)人力資源開發(fā)，來引導(dǎo)廣大中小企業(yè)加深對這一問題的了解，幫助它們建立適合中小企業(yè)規(guī)模、適合自身發(fā)展、可操作性較強的人力資源開發(fā)體系。戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源開發(fā)體系設(shè)計基本思路：企業(yè)戰(zhàn)略與核心能力人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略體系中重要的組成部分，其中的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略同企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略一樣均需要有確切的目標制定，同時還要結(jié)合人力資源管理戰(zhàn)略予以實施。人力資源開發(fā)目標人力資源管理目標企業(yè)戰(zhàn)略與核心能力目標的實現(xiàn)是人力資源開發(fā)投資價值不斷顯現(xiàn)、企業(yè)整體價值不斷提升的過程。企業(yè)人力資源開發(fā)結(jié)果最終要反映到企業(yè)在市場上的競爭優(yōu)勢以及企業(yè)核心能力上，為此，企業(yè)在制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時要綜合考量自身特點以及自身行業(yè)發(fā)展特點，在明確自身核心能力的基礎(chǔ)上依靠戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源開發(fā)目標來完善人力資源開發(fā)體系，從而不斷提升企業(yè)競爭力，最終實現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標。戰(zhàn)略性的人力資源開發(fā)體系能夠?qū)⑵髽I(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略同人力資源開發(fā)戰(zhàn)略有機融合，使人力資源開發(fā)工作為企業(yè)核心競爭力的提升提供人才支點?？梢哉f，設(shè)計適合企業(yè)自身條件的戰(zhàn)略導(dǎo)向人力資源開發(fā)體系不僅能夠為企業(yè)現(xiàn)在和未來一段時間內(nèi)的人力資源開發(fā)工作提供方向和依據(jù)，更能夠幫助中小企業(yè)在市場經(jīng)濟中贏得競爭優(yōu)勢。

2.3建立中小企業(yè)人力資源開發(fā)的實現(xiàn)途徑

2.3.1做好工作分析

在開展人力資源開發(fā)前，要進行工作分析和任職資格分析，并將這兩部分分析結(jié)果匯總成工作說明書。在工作分析部分，我們要明確本崗位的具體工作內(nèi)容，以此為培訓(xùn)開發(fā)提供依據(jù)；在任職資格分析部分，我們要明確本崗位現(xiàn)有員工是否具備崗位要求的基礎(chǔ)條件，員工可通過此環(huán)節(jié)了解自己的崗位目標，為自己未來的職業(yè)發(fā)展指明方向。總的來講，科學(xué)、系統(tǒng)的工作分析是企業(yè)人力資源開發(fā)的必要準備，它能為企業(yè)人力資源開發(fā)提供現(xiàn)實依據(jù)。

2.3.2重視人力資源規(guī)劃

近年來，隨著市場競爭的日益加劇，人才的競爭也更為激烈。在企業(yè)發(fā)展同人才資源規(guī)劃間建立確切而明晰的關(guān)系已成為企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分。所謂人力資源規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)未來一段時間內(nèi)的組織任務(wù)以及環(huán)境對企業(yè)的要求而設(shè)計的實現(xiàn)人力資源開發(fā)的過程，其作為人力資源開發(fā)的細化環(huán)節(jié)能夠為人力資源開發(fā)的具體實施提供行之有效的指導(dǎo)，需要企業(yè)管理者提起高度重視。

2.3.3加強對招聘的管理

招聘是企業(yè)人力資源管理中最初的同時也是最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，它同企業(yè)的人力資源開發(fā)效果以及企業(yè)其他業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的實施效果密切相關(guān)。尤其對于人才流動較大的中小企業(yè)，招聘更是直接影響到了企業(yè)的長遠發(fā)展。在招聘過程中，企業(yè)管理者要充分了解和滿足優(yōu)秀應(yīng)聘者的需求，使他們愿意長久地為企業(yè)服務(wù)，以此保證未來人力資源開發(fā)工作的順利開展。

2.3.4做好培訓(xùn)開發(fā)的評估

人力資源培訓(xùn)開發(fā)評估是確保整個人力資源戰(zhàn)略體系順利進行并且獲得滿意效果的關(guān)鍵。企業(yè)的人力資源管理部門要在每次培訓(xùn)任務(wù)結(jié)束后，對參加培訓(xùn)的員工進行考核、調(diào)查，以此評價和反饋培訓(xùn)效果。除此之外，企業(yè)還應(yīng)當將人力資源培訓(xùn)的各項費用列入到企業(yè)預(yù)算費用當中，以資金的形式支持培訓(xùn)開發(fā)評估工作的開展。最后，企業(yè)還要將評估結(jié)果同員工的任用、職稱評定、定級、轉(zhuǎn)正、升職以及薪酬管理等結(jié)合起來，以提升員工參與培訓(xùn)、參與企業(yè)人力資源開發(fā)的積極性。

2.3.5運用企業(yè)文化，為人力資源開發(fā)創(chuàng)造適宜的環(huán)境

企業(yè)建立人力資源開發(fā)戰(zhàn)略體系的根本出發(fā)點和落腳點在于充分“激活人”，即充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是對于競爭壓力較大的中小企業(yè)來講更是如此。廣大中小企業(yè)要利用各種手段為人力資源開發(fā)創(chuàng)造適宜環(huán)境，通過完善的機制、切實可行的規(guī)章制度來保證人力資源規(guī)劃的高效落實。除此之外，企業(yè)還要在企業(yè)文化中樹立起以人為本的科學(xué)發(fā)展理念，提高員工認同感，增強他們的執(zhí)行力，使企業(yè)上下形成良好的人才發(fā)展氛圍，從而促進人力資源開發(fā)的順利進行。

3戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源開發(fā)體系設(shè)計模型在企業(yè)的實踐

3.1M公司簡介

M公司是一家具有近10年發(fā)展歷史的中小型企業(yè)，其品牌創(chuàng)建于2006年。2011年底，M公司為了應(yīng)對日益復(fù)雜的市場外部環(huán)境，結(jié)合自身優(yōu)劣勢與市場處境，做出戰(zhàn)略規(guī)劃，確立了走專業(yè)化產(chǎn)品發(fā)展的路子。為進一步配合總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，M公司在人力資源方面也做出了一定的調(diào)整與投入。由于M公司所在行業(yè)為新興產(chǎn)業(yè)，其具有一定經(jīng)驗的專業(yè)管理人才非常稀缺，公司為保障總體戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，從長遠利益出發(fā)，做出了在企業(yè)內(nèi)部選拔、培養(yǎng)中高級管理人才的計劃。2012年3月，培訓(xùn)與發(fā)展事業(yè)部成立，這標志著M公司戰(zhàn)略導(dǎo)向人力資源開發(fā)體系的正式啟動，公司未來要將培養(yǎng)和提拔管理人才、打造中高層管理隊伍作為人力資源的重中之重，逐漸推進管理人才培養(yǎng)計劃。

3.2管理人員培訓(xùn)開發(fā)過程

M公司十分注重管理人才的培養(yǎng)，通過“選擇人、培養(yǎng)人、評估人、會用人、留住人”等一系列人力資源管理流程的開展來實現(xiàn)公司的五年人才培養(yǎng)計劃。此外，M公司還將企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為了對員工能力素質(zhì)的具體要求，并將這些能力要求按照培養(yǎng)計劃進行歸納、整理，幫助企業(yè)快速形成適合的人才培養(yǎng)機制，打造企業(yè)優(yōu)秀的項目經(jīng)理與項目管理團隊，助力企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略管理導(dǎo)向的人才培養(yǎng)體系。第一步，制定了有針對性的管理人才培養(yǎng)計劃。2012-2013年大力培養(yǎng)公司內(nèi)部的管理人員，使之工作能力和專業(yè)水平都能得到提升；2013-2014年側(cè)重培養(yǎng)肯干事能干成事的管理人員，并將之發(fā)展為公司的中堅力量，使之成為競爭性的人才，能夠適應(yīng)不斷挑戰(zhàn)的工作環(huán)境和變革；2015年進行綜合考評，對不符合要求的予以調(diào)整。第二步，打造內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍。在對技術(shù)人員進行培養(yǎng)的過程中，M公司希望更多的中高層管理者參與進來，以提升人才培養(yǎng)的關(guān)聯(lián)性，增強培養(yǎng)效果。為此，M公司通過應(yīng)征、選聘建立起企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師隊伍，通過企業(yè)內(nèi)部管理者、經(jīng)驗豐富的部門負責人的講授來落實培養(yǎng)計劃。此外，為了方便管理人員授課，確保更多優(yōu)秀的企業(yè)員工走上講臺“現(xiàn)身說法”，M公司還采用了“扶上臺、送一程”的講師培養(yǎng)策略，這有利于培訓(xùn)內(nèi)容的充實。第三步，重培訓(xùn)與開發(fā)的成果轉(zhuǎn)化。M公司不僅重視人力資源開發(fā)方式與內(nèi)容的設(shè)計，更注重后續(xù)成果的轉(zhuǎn)化。具體來講，M公司主要采取了兩種手段提升培訓(xùn)成效：一是，建立評估體系與反饋通道，進一步促進相關(guān)管理人員對未來工作方式的改進；二是，加強培訓(xùn)學(xué)員對管理語言的學(xué)習(xí)，使他們能夠熟練地做出和說出標準化管理動作。除此之外，M公司還利用精英選拔、考核選拔等方式全面提升培養(yǎng)團隊素質(zhì)，從而讓管理人員實現(xiàn)自我督促、自我監(jiān)督，提升管理者的學(xué)習(xí)積極性，進而提升他們的培訓(xùn)效果。M公司管理人員培養(yǎng)開發(fā)體系持續(xù)提升了公司的核心能力，培育優(yōu)秀的項目團隊，提升和發(fā)展了員工能力，幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標打下堅實的基礎(chǔ)。

4結(jié)語

篇8

關(guān)鍵詞：“雙一流”戰(zhàn)略；定位地方；地方院校

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A

1.地方政府加快區(qū)域性教育中心建設(shè)，制定高等教育區(qū)域規(guī)劃發(fā)展戰(zhàn)略

隨著經(jīng)濟區(qū)域一體化發(fā)展趨勢的增強，各地方院校便被要求建設(shè)與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展相呼應(yīng)的高等教育體系，以滿足地方發(fā)展要求。而推動地方本科院校的發(fā)展，地方政府理應(yīng)提供相應(yīng)的外在保障?！半p一流”戰(zhàn)略的提出是站在國家高度變革高等教育發(fā)展方式，因此面對不同的地方院校，各地政府應(yīng)依據(jù)地方經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略，變革地方院校發(fā)展方式，制定高等教育區(qū)域規(guī)劃發(fā)展戰(zhàn)略。改變區(qū)域教育發(fā)展規(guī)劃戰(zhàn)略的從屬地位。

歐洲國家的博洛尼亞改革進程；英國的“地區(qū)發(fā)展署―高等教育機構(gòu)―區(qū)域等教育協(xié)會”三方相互協(xié)作和支持機制等，都使得地區(qū)與大學(xué)緊密相連，提升了區(qū)域競爭力，促進了區(qū)域繁榮。所以，無論是從國內(nèi)院校當下的發(fā)展模式還是國外先進的經(jīng)驗都可以看出，地方本科院校想要實現(xiàn)創(chuàng)造性、長效性發(fā)展，傳統(tǒng)的由教育行政部門單獨制定的教育模式已經(jīng)無法適應(yīng)形勢的變化，而實現(xiàn)高等教育區(qū)域協(xié)同、一體化發(fā)展已經(jīng)是當下高等教育發(fā)展的必然選擇。

2.優(yōu)化專業(yè)體系，打造地方院校支撐型學(xué)科

一流大學(xué)建設(shè)的基本任務(wù)和核心工作是學(xué)科建設(shè)，擁有若干一流學(xué)科是世界一流研究型大學(xué)的基本標志。對于地方院校來說，學(xué)科建設(shè)也是必不可少的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。而在“雙一流”戰(zhàn)略下，地方院校應(yīng)如何充分利用現(xiàn)有教育資源，來推進一流學(xué)科的建設(shè)呢？

首先，高校自身應(yīng)形成自己的特色專業(yè)，以特色專業(yè)帶動區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展，并轉(zhuǎn)化為支撐學(xué)科。一個學(xué)校的學(xué)科之間往往具有很大的關(guān)聯(lián)性，它們相互支持，形成學(xué)科乃至學(xué)科生態(tài)。所以高校應(yīng)以支撐學(xué)科帶動高校內(nèi)部的發(fā)展，同時以期帶動區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展。在構(gòu)建支撐學(xué)科的過程中，要加強頂層建設(shè)，從地方層面制定學(xué)科建設(shè)和發(fā)展目標，堅持以構(gòu)建地方一流支撐學(xué)科為目標，整合區(qū)域內(nèi)優(yōu)質(zhì)資源，培養(yǎng)具有高水平和具有創(chuàng)新能力、符合地方發(fā)展需要的、可以推動地方發(fā)展的拔尖創(chuàng)新人才。其次，高校要基于國家方針與地方發(fā)展戰(zhàn)略不斷調(diào)整學(xué)科發(fā)展方式，突出自己的優(yōu)勢學(xué)科、特色學(xué)科。妥善處理好科研與學(xué)術(shù)之間的關(guān)系，優(yōu)化學(xué)科建設(shè)環(huán)境，不能因過分追求科研而荒廢學(xué)術(shù)，也不能因注重學(xué)術(shù)使科研邊緣化。最后，專業(yè)的形成是一個需要設(shè)計和培養(yǎng)的過程，同時也是循序漸進、逐漸凝練的過程，院校在不斷發(fā)展和沉淀中，應(yīng)整合優(yōu)質(zhì)資源，對接市場需求，構(gòu)建支撐型特色專業(yè)。

3.推進高校智庫建設(shè)，提升復(fù)合型人才培養(yǎng)成效

智庫的出現(xiàn)，為地方院校提供了大量的優(yōu)質(zhì)人力資源，隨著近幾年“中國新特色新型智庫”戰(zhàn)略的提出，各地各高校均建立了一大批智庫，可以說，高校智庫的建設(shè)是十分有利于地方本科院校的發(fā)展的。2014年2月10日，教育部印發(fā)了《中國特色新型高校智庫建設(shè)推進計劃》。該推進計劃，明確指出了高校智庫的功能定位：“高校智庫應(yīng)當發(fā)揮戰(zhàn)略研究、政策建言、人才培養(yǎng)、輿論引導(dǎo)、公共外交的重要功能?！庇纱丝磥?，推進高校智庫建設(shè)在一定程度上是人才培養(yǎng)方式的另一種補充形式。地方本科院校并沒有可以與研究型大學(xué)相比的教育優(yōu)勢資源，但是可以充分利用智庫的功能，培養(yǎng)服務(wù)地方的應(yīng)用型人才。

從實踐上看，凡是學(xué)科與智庫緊密結(jié)合、互相支撐的，通常都會呈現(xiàn)出學(xué)科快速可持續(xù)發(fā)展、智庫影響力顯著提升的雙贏格局。在價值取向方面，智庫強調(diào)的是實踐性價值與知識的運用，注重問題導(dǎo)向與發(fā)展難題的破解；在人才培養(yǎng)方面，智庫能夠以問題為導(dǎo)向，以項目為紐帶，把來自不同學(xué)科的研究人員整合在一起，協(xié)同攻關(guān)，起到有效整合學(xué)術(shù)資源、提升科研創(chuàng)新能力的作用。所以，智庫可以作為高校自身發(fā)展的優(yōu)質(zhì)資源，其在一定程度上的建設(shè)與組織方式是與復(fù)合型人才培養(yǎng)方式不謀而合的，所以，地方院校應(yīng)組建優(yōu)質(zhì)的智庫，重點進行智庫內(nèi)容建設(shè)，以智庫增強高校人才培養(yǎng)成效。

參考文獻：

篇9

“在商業(yè)模式變革風(fēng)起云涌的當下，電子商務(wù)已不是做與不做的問題，而是怎樣去做，如何做好的問題?！焙幽虾谥┲刖W(wǎng)絡(luò)渠道服務(wù)有限公司董事長聶衛(wèi)獻說。

然而，受傳統(tǒng)的營銷模式、思維習(xí)慣及專業(yè)團隊等方面的限制，大部分企業(yè)對網(wǎng)絡(luò)渠道的認識還處在初級階段，在實踐中，企業(yè)也面臨很多困擾和難題。

在聶衛(wèi)獻看來，傳統(tǒng)企業(yè)在接觸電子商務(wù)的時候，首先不了解網(wǎng)絡(luò)渠道，缺乏系統(tǒng)性的戰(zhàn)略規(guī)劃。

網(wǎng)絡(luò)渠道對于傳統(tǒng)企業(yè)來說，陌生而虛擬，無從下手，在運作的過程中存在很大的盲目性。如網(wǎng)絡(luò)競爭環(huán)境如何，在哪里開店，如何開店，是否多渠道運營，是否建立分銷體系等都是企業(yè)要面對的問題。

其次，傳統(tǒng)企業(yè)缺乏專業(yè)的網(wǎng)絡(luò)渠道運營人才和團隊。

網(wǎng)絡(luò)銷售是信息流、資金流、物流、人流的全方位整合。由無數(shù)細節(jié)構(gòu)成的一個系統(tǒng)工程。開展電子商務(wù)的企業(yè)需要一支強大的電子商務(wù)團隊，但是目前中國市場上具有專業(yè)實戰(zhàn)能力的電子商務(wù)人才奇缺，同時電子商務(wù)人才培養(yǎng)模式嚴重落后于電子商務(wù)實踐，懂商務(wù)的不懂電子，懂電子的不懂商務(wù)。因此組建專業(yè)的電子商務(wù)團隊對企業(yè)來說是一個難題。

再次，傳統(tǒng)企業(yè)缺少網(wǎng)絡(luò)渠道運營經(jīng)驗和資源。

網(wǎng)絡(luò)渠道需要更加專業(yè)的運營管理，要求傳統(tǒng)品牌從相對粗放的營銷模式切換到精準深度營銷模式。具體到運營策略，店鋪裝修、產(chǎn)品描述，推廣和活動，客戶關(guān)系管理，售前售后客服，高效的供應(yīng)鏈管理等，做不好都會影響運營業(yè)績和品牌傳播。同時，網(wǎng)絡(luò)渠道和營銷推廣資源具有獨特性，也是企業(yè)所不具備的。

針對傳統(tǒng)企業(yè)遇到的困境和問題，黑蜘蛛作為網(wǎng)絡(luò)渠道管理專家應(yīng)運而生，用專業(yè)的第三方網(wǎng)絡(luò)渠道管理服務(wù)，幫助企業(yè)制定戰(zhàn)略規(guī)劃、運營網(wǎng)絡(luò)渠道和培養(yǎng)專業(yè)人才，幫助企業(yè)快速切入網(wǎng)絡(luò)渠道，對接更多網(wǎng)絡(luò)渠道資源。

黑蜘蛛網(wǎng)絡(luò)渠道管理專家通過市場調(diào)研，數(shù)據(jù)分析，店鋪診斷等方法為傳統(tǒng)企業(yè)制定網(wǎng)絡(luò)渠道發(fā)展規(guī)劃，包括渠道的選擇與建設(shè)，店鋪的定位，產(chǎn)品的選擇，階段性的運營策略，運營模式的選擇，供應(yīng)鏈支撐和運營組織架構(gòu)的設(shè)計，為企業(yè)網(wǎng)絡(luò)渠道指明發(fā)展方向。

2010年，三全食品進駐天貓網(wǎng)絡(luò)渠道，投入很大，但業(yè)績一直沒有起色。自從和黑蜘蛛網(wǎng)絡(luò)渠道管理專家合作以來，由黑蜘蛛負責三全食品網(wǎng)絡(luò)渠道的規(guī)劃、建設(shè)和運營，網(wǎng)絡(luò)渠道銷售額與服務(wù)前相比，在2013年實現(xiàn)30倍增長，端午節(jié)只常溫粽子銷售額就達到五百多萬，并實現(xiàn)了全網(wǎng)分銷，全網(wǎng)類目排名從十幾位到現(xiàn)在的第三名。

作為電子商務(wù)公司，黑蜘蛛在管理上也獨辟蹊徑，采用“細胞分裂法”，每一個項目由一個總監(jiān)帶領(lǐng)三個人組成團隊完成，項目成熟后，再抽調(diào)一個人負責下一個項目。

針對公司員工多為80、90后的特點，黑蜘蛛也采用了游戲上的“積分制”讓員工去領(lǐng)任務(wù)，完成一個任務(wù)規(guī)定積多少分，這種工作前置的做法大大激發(fā)了員工的積極性。

聶衛(wèi)獻還談到了黑蜘蛛品牌故事背景，他說：“黑蜘蛛就是用愛和信念讓大家實現(xiàn)鏈接?！?/p>

專 家 點 評

篇10

關(guān)鍵詞：人才管理;現(xiàn)存問題;解決途徑

眾所周知，全球經(jīng)濟發(fā)展的競爭，歸根到底是人才資源的競爭。同志深刻指出：“要迎接科學(xué)技術(shù)突飛猛進和知識經(jīng)濟迅速升起的挑戰(zhàn)，最重要的是堅持創(chuàng)新……創(chuàng)新的關(guān)鍵在人才……”，當今世界，科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展，經(jīng)濟全球化進程日益加快，知識經(jīng)濟大潮迅速崛起，世界范圍的科技與經(jīng)濟競爭更加激烈。隨著信息時代的到來，各國綜合國力的競爭、各地區(qū)、各企業(yè)的生存和發(fā)展將更加倚重科技進步和創(chuàng)新，更加依賴于人才。尤其是高素質(zhì)的人才，他們是科技進步和經(jīng)濟社會發(fā)展的重要資源?！翱茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”，“人才資源是第一資源”，“人才是決定我們事業(yè)成敗的關(guān)鍵因素”。因此，國家人才管理方面的政策和措施對我國經(jīng)濟和社會的發(fā)展有著重要的意義。

一、我國在人才管理方面存在的問題

(一)缺少宏觀管理理念與宏觀規(guī)劃

現(xiàn)在我國政府還沒有完全樹立起“人才是第一資源”的觀點，對人才的重要性認識不足，沒有認識到人才對社會經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的重要作用，忽視了人才是各種資源中最珍貴、最難得的資源。并且在宏觀指導(dǎo)，統(tǒng)籌規(guī)劃方面還存在問題。主要表現(xiàn)在人才工作的機制和體制不夠健全，人才工作的政策措施和法律法規(guī)不夠系統(tǒng)配套，人才市場建設(shè)方面還存在問題，這些問題嚴重影響了我國政府對人才的管理，主要表現(xiàn)在：人才選拔、使用制度不健全;人才流動渠道不暢;人才激勵、約束制度不完善;部門之間的協(xié)調(diào)機制不順的方面。

(二)人才管理的市場化運作水平低下

我國的人才市場問題突出的表現(xiàn)在以下方面：首先，人才市場體系不完善，信息不通暢，服務(wù)功能不健全導(dǎo)致人才供需脫節(jié);其次，我國人才市場難以融入國際人才市場，我國人才市場的獨特性及與世界人才市場的差異性，使得我國人才市場在與國際人才市場融合互動的過程中，運行及管理機制的落后，人才服務(wù)手段的單一，價格與價值背離的矛盾，人才安全，人才信譽與道德，人才培養(yǎng)的機制與途徑，人才的結(jié)構(gòu)性失衡等問題更加突出。目前，我國人才市場中存在的種種問題，導(dǎo)致了人才市場資源配置功能尚未充分發(fā)揮作用，人才流通渠道不通暢，供求主體地位不明確，供求、價格、競爭機制對人才資源配置的調(diào)節(jié)作用發(fā)揮不充分。

(三)對人才的預(yù)測能力嚴重不足，人才浪費現(xiàn)象嚴重

一方面，出現(xiàn)盲目追求高學(xué)歷的社會風(fēng)氣。另一方面，企業(yè)在招聘的時候?qū)ψ约盒枰娜瞬哦ㄎ徊粶剩瑢?dǎo)致人力資源配置錯位，對人才未能充分利用，甚至導(dǎo)致一些適用人才閑置。人才浪費的情況反襯出我國政府的預(yù)測能力不足，并且的信息有相對的滯后性，對于市場上需求的動向把握不清。目前，人才市場普遍存在著供大于求的現(xiàn)象，某些專業(yè)如計算機，財會，文秘等市場供給遠大于需求，然而，也有例外，伴隨著經(jīng)濟的發(fā)展，一些新型行業(yè)組織形式開始涌現(xiàn)，相應(yīng)的就要求與之相配套的專業(yè)人才，而往往這些專業(yè)面臨著人才供給無法滿足人才需求的局面。

(四)缺乏人才預(yù)警機制，盲目自由發(fā)展

我國人力資源在地區(qū)、城鄉(xiāng)、產(chǎn)業(yè)之間和不同所有制企業(yè)之間流動存在盲目和短視的現(xiàn)象，目前政府針對我國人力資源利用率相對較低，并且人才流動較為盲目現(xiàn)象缺乏預(yù)警機制，未能有效地采集信息，調(diào)控流動失衡。我國主要存在三種嚴重的人才流動失衡：地區(qū)之間的流動失衡;城鄉(xiāng)之間的流動失衡;產(chǎn)業(yè)之間的流動失衡。

(五)人才使用上缺乏應(yīng)急機制和危機管理

經(jīng)過多年的改革與建設(shè)，我國人才安全環(huán)境有了一定的改善。政府不僅在觀念上已經(jīng)認識到人才安全的重要性，在人才開發(fā)的各個層面采取一系列的人才激勵措施以降低人才流失的風(fēng)險。但是，同國外人才安全機制在通過法律程序維護國家重要人才安全;制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權(quán)益，規(guī)范重要人才流動;建立國家重要人才的信息檔案，實施動態(tài)管理等方面相比，我國人才安全機制還處在初步建構(gòu)的過程中。

(六)人才國際化程度不足，最突出的問題是人才國際化滯后于經(jīng)濟國際化

1、國際化人才隊伍總量偏小。有關(guān)統(tǒng)計資料顯示，我國人才總量很大，但是人才中存在兩個“5%”現(xiàn)象值得警惕：一是人才占人力資源總量的5%;二是高層次人才僅占人才資源總量的5.5%左右，高級人才中的國際化人才則更少。

2、現(xiàn)有國際化人才的層次不高以江蘇省國際化程度最高的昆山市為例，經(jīng)濟國際化程度已達到85%以上，人才國際化僅為4%。

除了以上所指出的主要問題以外，我國在人才管理方面還有以下的問題并存：人才國際化理念落后，人才國際化戰(zhàn)略發(fā)動的力度不夠;全社會聯(lián)動局面尚未形成;國際化人才資源開發(fā)的程度不高;公共服務(wù)存在薄弱環(huán)節(jié);人才管理體制尚未理順。

二、解決我國人才管理問題的途徑

要解決以上的問題，我國應(yīng)以社會人才的開發(fā)與管理為核心思想，建立人才的戰(zhàn)略規(guī)劃、培養(yǎng)與開發(fā)、市場配置、使用與保護、社會保障等方面的制度，以此來促進我國人才的發(fā)展?jié)M足經(jīng)濟全球化的需要。(一)建立起政府人才戰(zhàn)略規(guī)劃

建立起政府人才戰(zhàn)略規(guī)劃主要工作是人才的戰(zhàn)略規(guī)劃，宏觀政策的研究與制定，人才的結(jié)構(gòu)調(diào)整等。政府人才規(guī)劃與預(yù)測是指政府依據(jù)其管理目標，對國家在一定時期內(nèi)有關(guān)人才的需求、配置、使用、培訓(xùn)以及經(jīng)費預(yù)算等內(nèi)容所做出的職能性的預(yù)測和規(guī)劃。簡而言之，人才規(guī)劃就是對國家在未來一段時間內(nèi)的人才工作所做的事先設(shè)計。在人才管理的各項職能活動中，人才規(guī)劃是一項極具戰(zhàn)略性和前瞻性的工作，它的引入和引用意味著人才管理理念的更新。政府的人才規(guī)劃應(yīng)當既具有內(nèi)部一致性，又具有外部一致性。所謂內(nèi)部一致性就是指屬于微觀組織的人力資源管理范疇之內(nèi)的所有職能活動(如人力資源的招聘、甄選、配置、培訓(xùn)、薪酬等)，在規(guī)劃時就必須在制度安排上相互契合，彼此協(xié)調(diào);所謂外部一致性，則是指人才的規(guī)劃應(yīng)當是國家整個范圍內(nèi)的總體規(guī)劃，總體戰(zhàn)略的一個有機組成部分，并能有效地為實現(xiàn)后者所確定的目標服務(wù)。

(二)加大對社會人才的培養(yǎng)與開發(fā)力度

社會人才的培養(yǎng)與開發(fā)主要針對潛在人才提高其素質(zhì)和質(zhì)量及其相關(guān)行為活動而實施的政府服務(wù)與管理職能。潛在人才主要是指處于學(xué)齡階段的社會成員，他們接受社會(主要是政府)提供的教育服務(wù)，為未來參加社會生產(chǎn)進行智力、體力等方面的準備，這部分人才是市場需求的重要補給源。而非工作狀態(tài)下的人才是指非學(xué)齡階段的社會成員，他們因為工作需要而接受政府或社會其他機構(gòu)提供的教育培訓(xùn)，這是社會人才培養(yǎng)與開發(fā)的重要部分。加大對社會人才的培養(yǎng)與開發(fā)不僅對社會生產(chǎn)過程起到預(yù)備和維護的作用，同時對提升在職人才的人力資本含量發(fā)揮著積極作用。主要有三個方面的措施：社會教育與再教育(大中小學(xué)以及學(xué)前的學(xué)歷教育、職業(yè)教育、社會人力資源的繼續(xù)教育)服務(wù)與管理，社會創(chuàng)新系統(tǒng)的建設(shè)(科研院所等創(chuàng)新基地建設(shè)、知識產(chǎn)權(quán)與專利管理等)，社會文化系統(tǒng)(宣傳媒體等)的服務(wù)與管理。

(三)完善人才市場配置服務(wù)與管理

完善人才市場配置服務(wù)與管理包括：人才市場的管理，人才市場信息與就業(yè)服務(wù)，人才的流動管理與服務(wù)和社會人才的預(yù)測預(yù)警等。我國的經(jīng)濟制度以市場經(jīng)濟為主，人才市場是人才合理配置最重要的渠道。但市場的盲目性、滯后性在人才市場同樣存在。從信息經(jīng)濟學(xué)角度來看，盲目性和滯后性必然會影響人力資源的供求平衡和交易效率。而要降低市場的盲目性和滯后性，提高人才的配置效率，更多信息的公開共享是重要措施，這就有賴于政府人才公共信息平臺的建設(shè)、管理、服務(wù)與維護以及運行機制的合理化設(shè)計。社會人才的預(yù)測預(yù)警是人才市場服務(wù)與管理的重要內(nèi)容和日常工作。人口與人才的流動性對個體的決策條件不利，因此此項職能的將在社會人力資源的微觀層次改進信息不完全和不對稱的狀態(tài)方面發(fā)揮作用。同時也為宏觀人力資源的規(guī)劃以及政府其他相關(guān)職能的運行提供有力的數(shù)據(jù)支持。

(四)規(guī)范社會人才的使用與保護

規(guī)范社會人才的使用與保護主要涉及：人才的職業(yè)系統(tǒng)建設(shè)，人才的勞動權(quán)利保護，人才的薪酬管理和人才的社會保障管理等。人才的使用是指社會個體和包括政府在內(nèi)的社會團體對人才的運用，是人才參加社會實踐的主要階段，也是社會成員發(fā)揮社會生產(chǎn)作用關(guān)鍵時期。人才的保護則是指伴隨人才的使用過程而產(chǎn)生的法律、經(jīng)濟與身心的保障。人才的使用與保護不僅是政府進行社會風(fēng)險管理的重要內(nèi)容，還是社會政治經(jīng)濟制度的重要組成部分，是社會經(jīng)濟發(fā)展的安全網(wǎng)和社會矛盾的緩沖器。具體措施包括：建立和健全社會人才的職業(yè)認證管理，職業(yè)生涯服務(wù)，崗位培訓(xùn)與晉升，勞動合同管理，勞動爭議投訴與仲裁服務(wù)，職業(yè)安全與健康，勞動衛(wèi)生，薪酬與福利管理和社會保障的義務(wù)與權(quán)利保障等。

(五)健全人才社會保障制度

健全人才社會保障制度主要有物質(zhì)生活保障服務(wù)與管理，生理與心理保障服務(wù)與管理，社會安全的保障與治理。其主要載體是政府政策，政府的人才政策應(yīng)該具有強制性、公平性、全民性、最低保障性、非盈利性。內(nèi)容有以下幾個方面：社會保險：養(yǎng)老保險、生育保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險等;社會福利指國家和集體對公民中無基本生活依靠某些特殊對象提供的物質(zhì)救助和社會服務(wù);社會救濟是指國家和社會對遭受自然災(zāi)害、不幸事故和生活貧困者提供的物質(zhì)幫助。

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