管理學(xué)激勵(lì)理論范文
時(shí)間:2023-09-25 18:15:36
導(dǎo)語:如何才能寫好一篇管理學(xué)激勵(lì)理論,這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn),歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文,供你借鑒。
篇1
關(guān)鍵詞:目標(biāo)管理理論;《管理學(xué)》;教學(xué)模式
中圖分類號(hào):G420 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號(hào):1002-2589(2012)15-0221-02
《管理學(xué)》是管理學(xué)科體系中的一門基礎(chǔ)學(xué)科,在整個(gè)理論體系中具有非常重要的地位?;凇豆芾韺W(xué)》課程的重要性,國(guó)內(nèi)的很多學(xué)者對(duì)該課程的教學(xué)模式進(jìn)行了研究。但是,這些論文普遍是通過對(duì)教學(xué)方法的探討,比如案例教學(xué)法、情景模擬法和角色扮演法,研究如何提高《管理學(xué)》課程實(shí)踐性的問題[1-3]。本文認(rèn)為,《管理學(xué)》課程的實(shí)踐性固然重要,但是其理論性同樣不可忽視,扎實(shí)的理論功底是進(jìn)行有效實(shí)踐的基礎(chǔ)。所以在實(shí)際的教學(xué)過程中,應(yīng)思考運(yùn)用目標(biāo)管理(MBO)理論,將《管理學(xué)》的理論學(xué)習(xí)和實(shí)踐技能作為一個(gè)有機(jī)整體進(jìn)行研究,以此提高該課程的教學(xué)效果。
一、目標(biāo)管理理論
目標(biāo)管理(MBO)理論是由美國(guó)管理學(xué)家德魯克在1954年提出的,具體來講包括以下五方面的內(nèi)容:1)組織的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo),管理者必須通過這些目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理,以此來保證總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);2)目標(biāo)管理是一種程序,是一個(gè)組織中的上下各級(jí)管理人員統(tǒng)一起來制訂共同的目標(biāo),確定彼此的責(zé)任,并將此項(xiàng)責(zé)任作為指導(dǎo)業(yè)務(wù)和衡量貢獻(xiàn)的準(zhǔn)則;3)每個(gè)管理者或被管理者的分目標(biāo)就是組織總目標(biāo)對(duì)他的要求,同時(shí)是其對(duì)組織總目標(biāo)的貢獻(xiàn);4)管理者和被管理者是依據(jù)設(shè)定的目標(biāo)實(shí)行自我管理,他們以所要達(dá)到的目標(biāo)為依據(jù),進(jìn)行自我指揮、自我控制,而不是由他的上級(jí)來指揮和控制;5)管理者對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核和獎(jiǎng)懲也是依據(jù)這些分目標(biāo)[4]。德魯克教授針對(duì)企業(yè)管理問題提出上述設(shè)想,將此種思想運(yùn)用到教學(xué)過程,可能會(huì)存在一定的差異性,但究其根本,應(yīng)該是在學(xué)生的共同參與下制訂教學(xué)過程的總目標(biāo),并將總目標(biāo)進(jìn)行層層分解,使得每個(gè)學(xué)生明確自身的具體任務(wù)和目標(biāo),同時(shí),采取合理的考核和獎(jiǎng)懲辦法對(duì)其進(jìn)行有效激勵(lì)。
該思想在世界范圍內(nèi)風(fēng)靡一時(shí),也被很多學(xué)者應(yīng)用到高校課程的教學(xué)改革中,但是這些研究普遍存在以下問題:1)目標(biāo)的制定缺少學(xué)生的參與和互動(dòng),所以還是被動(dòng)式的教學(xué);2)目標(biāo)的分解不夠細(xì)致,并沒有使每一個(gè)學(xué)生明確自己的定位和任務(wù),所以實(shí)際上還是“一刀切”的教學(xué);3)沒有涉及考核和獎(jiǎng)懲辦法的分析,實(shí)際上這是目標(biāo)管理理論不可或缺的組成部分。本文希望能夠運(yùn)用目標(biāo)管理的基本思想,對(duì)《管理學(xué)》的教學(xué)模式進(jìn)行重新思考,解決教學(xué)過程中存在的問題,提高課堂教學(xué)實(shí)效。
二、當(dāng)前《管理學(xué)》教學(xué)存在的主要問題
在以往的教學(xué)過程中,雖然教學(xué)任務(wù)能夠如期完成,學(xué)生亦能在教學(xué)過程中很好地配合教師,但也存在不少問題,總體來說有以下三個(gè)方面:
1.理論學(xué)習(xí)、實(shí)踐操作的關(guān)系處理。這是《管理學(xué)》教學(xué)的兩大任務(wù),但是在實(shí)際的教學(xué)過程中,學(xué)生對(duì)理論學(xué)習(xí)的興趣不足,而實(shí)踐操作的實(shí)效性又不是很好。如何將該課程的理論性和實(shí)踐性合理組合,這是本文要解決的首要問題。
2.學(xué)生主動(dòng)參與教學(xué)的積極性不高。在以往的教學(xué)過程中,學(xué)生對(duì)于實(shí)踐操作具有一定的興趣,在理論部分基本上是填鴨式的教學(xué)。通過在教學(xué)過程中借鑒目標(biāo)管理的思想,讓學(xué)生參與目標(biāo)的分解和制訂,使其找準(zhǔn)定位、明確任務(wù),提高參與熱情。
3.傳統(tǒng)的考核方法不利于做到因材施教。一般的考核辦法是由期末考試成績(jī)和平時(shí)成績(jī)按照一定的權(quán)重比例相加所得,而通常情況下平時(shí)成績(jī)由學(xué)生的作業(yè)情況來衡量。本文希望能夠?qū)己宿k法進(jìn)行改革,實(shí)現(xiàn)因材施教。
三、在《管理學(xué)》教學(xué)過程中使用目標(biāo)管理的可行性分析
本文是對(duì)于近年來從事《管理學(xué)》教學(xué)工作的思考,具有一定的可行性,原因如下:
1.目標(biāo)管理理論的重點(diǎn)是對(duì)目標(biāo)的深刻認(rèn)識(shí),在具體的研究中,目標(biāo)應(yīng)具有層次性、多樣性、可考核性和挑戰(zhàn)性。在本文的研究中,目標(biāo)的層次性體現(xiàn)為在整體教學(xué)任務(wù)完成的前提下,《管理學(xué)》課程教學(xué)內(nèi)容又可以分為理論學(xué)習(xí)和實(shí)踐操作兩大模塊,這兩大模塊又由每個(gè)學(xué)生更為具體的目標(biāo)構(gòu)成;目標(biāo)的多樣性體現(xiàn)為每個(gè)教學(xué)班由于專業(yè)不同,教學(xué)目標(biāo)會(huì)有所差別,每個(gè)學(xué)生由于自身情況的差別,其目標(biāo)也會(huì)存在差異,比如計(jì)劃考研的同學(xué)可能更加注重理論的學(xué)習(xí),而打算工作的同學(xué)可能更偏向于實(shí)踐操作;目標(biāo)的可考核性體現(xiàn)為教學(xué)效果的測(cè)評(píng),這可以通過對(duì)學(xué)生進(jìn)行考試考查和課后溝通得以實(shí)現(xiàn);而目標(biāo)的挑戰(zhàn)性是指經(jīng)過努力才能達(dá)到的結(jié)果,而本課程無論是教還是學(xué)都能體現(xiàn)這一點(diǎn)。所以目標(biāo)管理理論在《管理學(xué)》教學(xué)模式思考中的應(yīng)用應(yīng)該是可行的。
2.本文是基于《管理學(xué)》課程中較為重要的基本理論開展研究。目標(biāo)管理理論本身就是《管理學(xué)》課程中的一個(gè)重點(diǎn)理論;本文認(rèn)為提出每個(gè)學(xué)生根據(jù)情況的差別確立不同的目標(biāo),是基于行為科學(xué)理論的觀點(diǎn),重視在發(fā)展過程中人的因素;合理的考核和評(píng)價(jià)體系的確立是基于期望理論提出的,正確處理努力、績(jī)效和獎(jiǎng)賞之間的關(guān)系。所以,學(xué)生在學(xué)習(xí)并掌握這些理論以后,會(huì)對(duì)課程教學(xué)模式的開展有更為深刻的認(rèn)識(shí)。
四、目標(biāo)管理理論在《管理學(xué)》教學(xué)過程中的應(yīng)用
在傳統(tǒng)的教學(xué)研究過程中,更多的是教師對(duì)教學(xué)過程單方面的探索和思考。實(shí)際上,學(xué)生的參與對(duì)于教學(xué)的順利開展是非常有幫助的?;谶@個(gè)出發(fā)點(diǎn),在實(shí)際研究過程中選擇目標(biāo)管理理論(MBO)作為切入點(diǎn),對(duì)教學(xué)的整個(gè)過程進(jìn)行有效探討。
目標(biāo)的制訂是目標(biāo)管理的首要問題。在遵循課程總體目標(biāo)的基礎(chǔ)上,每個(gè)學(xué)生從具體情況出發(fā),制訂本課程學(xué)習(xí)的具體計(jì)劃和目標(biāo),然后通過師生的具體交流,完善目標(biāo)。其中,總體目標(biāo)就是希望通過運(yùn)用目標(biāo)管理理論進(jìn)行教學(xué)模式的改革,能夠提高課程教學(xué)的實(shí)效性,在理論和實(shí)踐兩方面都能取得良好效果。在此基礎(chǔ)上,基于目標(biāo)管理理論,需要將目標(biāo)進(jìn)行具體分解:
具體來說,在第二層次,理論學(xué)習(xí)主要是教師講授教材內(nèi)容,其目的是讓學(xué)生了解管理學(xué)的經(jīng)典理論、基本原理和操作方法;在文獻(xiàn)研讀部分,主要給學(xué)生介紹經(jīng)典文獻(xiàn),要求學(xué)生進(jìn)行研讀并探討收獲和感想,其目的是讓學(xué)生了解管理學(xué)的經(jīng)典思想;案例分析主要是讓學(xué)生學(xué)習(xí)知名企業(yè)發(fā)展過程中的經(jīng)典案例,其目的是做到課本知識(shí)的合理使用;團(tuán)隊(duì)練習(xí)部分,學(xué)生根據(jù)自身情況自愿組合,將教學(xué)班分為若干小組,學(xué)生可以選擇具體的企業(yè)進(jìn)行實(shí)地調(diào)查,也可以通過網(wǎng)絡(luò)、媒體搜集資料,在此基礎(chǔ)上,提交調(diào)查報(bào)告并進(jìn)行匯報(bào),其目的是使學(xué)生真正做到學(xué)以致用。在第三層次學(xué)生具體目標(biāo)的確定中,學(xué)生必須同時(shí)參與理論學(xué)習(xí)、文獻(xiàn)研讀、案例分析和團(tuán)隊(duì)練習(xí)四部分的工作,其中理論學(xué)習(xí)是按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行,而剩余的三個(gè)部分,學(xué)生可以根據(jù)自身情況,有所側(cè)重。
在以上工作的基礎(chǔ)上,通過和學(xué)生交流,讓其明確本理論學(xué)習(xí)、文獻(xiàn)研讀、案例分析和團(tuán)隊(duì)練習(xí)這四個(gè)分目標(biāo)的重要性。在此基礎(chǔ)上,根據(jù)教師的要求和學(xué)生的自主選擇,每個(gè)學(xué)生按照自己的計(jì)劃方案保質(zhì)保量地完成每項(xiàng)目標(biāo)。然后借鑒采取360度反饋法,由教師、學(xué)生進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià),力爭(zhēng)做到更客觀、更全面。評(píng)價(jià)的辦法主要由兩部分組成,第一,理論學(xué)習(xí)的考核是由期末考試成績(jī)決定;第二,平時(shí)成績(jī)由文獻(xiàn)研讀、案例分析和團(tuán)隊(duì)練習(xí)三部分組成,學(xué)生按照50%、30%、20%的比例進(jìn)行自主選擇,也就是說,如果學(xué)生對(duì)案例分析較為感興趣,那就會(huì)花費(fèi)更多的時(shí)間在這一部分的工作上,在進(jìn)行考核的適合選擇50%這個(gè)較大的權(quán)重,而文獻(xiàn)研讀和團(tuán)隊(duì)練習(xí)的考核則分別給予30%的比例,這會(huì)在最大程度上增強(qiáng)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和熱情,充分達(dá)到教學(xué)目的。
參考文獻(xiàn):
[1]駱仁林.案例教學(xué)法在高?!豆芾韺W(xué)》教學(xué)過程中的運(yùn)用[J].淮陰師范學(xué)院教育科學(xué)論壇,2007,(4):94-95.
[2]梁娟娟,王淑芬.基于行為導(dǎo)向的情境教學(xué)法在管理學(xué)教學(xué)中的運(yùn)用[J].廣東培正學(xué)院學(xué)報(bào),2001,7(3):76-78.
篇2
關(guān)鍵詞:激勵(lì)理論 學(xué)生干部
一、激勵(lì)理論和大學(xué)學(xué)生干部簡(jiǎn)述
1.激勵(lì)及激勵(lì)理論
激勵(lì)的概念可以從經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)和心理學(xué)等學(xué)科進(jìn)行定義。本文主要從管理學(xué)角度進(jìn)行定義,管理學(xué)上的激勵(lì)是指用各種有效的方法激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī),調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,使員工努力去完成組織的任務(wù),實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。[1]
2.大學(xué)學(xué)生干部及其在學(xué)生工作中的作用
首先是表率作用。大學(xué)學(xué)生干部是大學(xué)生群體中德智體勞各方面發(fā)展較為全面的群體,是學(xué)生群體思想先進(jìn)、工作積極、學(xué)習(xí)優(yōu)異、作風(fēng)良好、團(tuán)結(jié)同學(xué)的典范和標(biāo)桿,學(xué)生干部是學(xué)生中的一份子,和普通學(xué)生生活學(xué)習(xí)在一起,是普通學(xué)生的榜樣和典范。
其次是紐帶作用。學(xué)生干部的這種上傳下達(dá),能有效的加強(qiáng)教育管理者與學(xué)生之間的溝通和聯(lián)系。
最后是助手作用。對(duì)大學(xué)生的日常管理和教育工作要靠學(xué)生干部承擔(dān)落實(shí),開展的教育活動(dòng)要靠學(xué)生干部去組織,上傳下達(dá)、聯(lián)系學(xué)生,往往也要通過學(xué)生干部。
二、大學(xué)學(xué)生干部管理者在管理上存在的主要問題
1.管理者對(duì)學(xué)生干部的引導(dǎo)不徹底
大學(xué)學(xué)生干部和中學(xué)學(xué)生干部相比,其自主性、獨(dú)立性和創(chuàng)造性更加明顯,需要組織各種學(xué)校許可、同學(xué)們喜愛的活動(dòng)。但在大學(xué)學(xué)生干部開展工作過程中,管理者常常沒有給與正確、完善的引導(dǎo),僅僅是給學(xué)生干部安排工作或活動(dòng),而沒有將開展工作或活動(dòng)對(duì)學(xué)校、系部或班級(jí)的作用和意義與學(xué)生干部本人的全面發(fā)展相聯(lián)系起來。
2.管理者對(duì)學(xué)生干部的培訓(xùn)不完善
大學(xué)學(xué)生干部和中學(xué)學(xué)生干部的不同以及大學(xué)生自主管理的需要,導(dǎo)致其將承擔(dān)更多的工作內(nèi)容,面對(duì)各種不同的活動(dòng)。部分學(xué)校的管理者缺乏對(duì)學(xué)生干部培訓(xùn)培養(yǎng)的意識(shí),認(rèn)為只要完成好工作就行,沒有必要花時(shí)間精力去培養(yǎng)。
3.管理者對(duì)學(xué)生干部的關(guān)心不持續(xù)
部分學(xué)生干部的管理者在給學(xué)生干部布置的工作任務(wù)沒有完成或沒有完成好時(shí),常以批評(píng)責(zé)怪來對(duì)待,而沒有了解學(xué)生干部沒有完成任務(wù)或沒有完成好任務(wù)的原因。特別是在學(xué)生干部在家庭突發(fā)事件、情感上、學(xué)習(xí)上、生活上遇到問題時(shí),管理者不能及時(shí)的予以幫助和關(guān)心。長(zhǎng)此以往,學(xué)生干部的工作熱情和積極性將受到極大的挫傷,因而不能發(fā)揮好學(xué)生干部應(yīng)有的作用。
4.管理者對(duì)學(xué)生干部的考核不健全
考核是人力資源管理中的重要部分,在學(xué)校管理者對(duì)學(xué)生干部的管理中也發(fā)揮著重要的作用。但有些學(xué)校的管理者沒有考核的意識(shí),或是沒有制定明確的、可操作性的考核辦法,或是對(duì)學(xué)生干部的考核流于形式,干好干壞一個(gè)樣,因而不能發(fā)揮考核應(yīng)具有的激勵(lì)作用。
三、激勵(lì)理論應(yīng)用在大學(xué)學(xué)生干部管理中的方式
激勵(lì)理論是人力資源管理的重要理論之一,國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界對(duì)此也進(jìn)行了長(zhǎng)期的研究并已經(jīng)取得了較為成熟的研究成果。將激勵(lì)理論聯(lián)系到學(xué)生干部管理者對(duì)學(xué)生干部的管理上,是理論聯(lián)系實(shí)踐的具體體現(xiàn),也是學(xué)生干部管理者對(duì)學(xué)生干部管理科學(xué)性的體現(xiàn)。科學(xué)合理的管理者對(duì)學(xué)生干部的激勵(lì)方式,有助于提高學(xué)生干部工作積極性,創(chuàng)造性的開展工作和組織活動(dòng),充分發(fā)揮學(xué)生干部在學(xué)校學(xué)生工作中的重要作用。根據(jù)大學(xué)學(xué)生干部的特點(diǎn)、發(fā)揮的作用,結(jié)合激勵(lì)理論在學(xué)生干部管理中的過程,本文主要從以下四個(gè)方面進(jìn)行探索:
1.目標(biāo)設(shè)置激勵(lì)
在學(xué)生干部管理中運(yùn)用目標(biāo)設(shè)置激勵(lì),可以有效地激發(fā)學(xué)生干部為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)克服困難,探尋完成任務(wù)的方法的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。但要注意,第一,目標(biāo)的設(shè)置要合理,不可過低也不可過高,過低和過高的目標(biāo)都難以激起學(xué)生干部的動(dòng)力,無法體現(xiàn)其激勵(lì)作用。第二,目標(biāo)的設(shè)置需要學(xué)生干部及其管理者共同制定,以提高學(xué)生干部的主人翁精神,同時(shí)能促進(jìn)學(xué)生干部和管理者的相互理解。管理者要注重學(xué)生干部的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,幫助學(xué)生干部制定合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,使學(xué)生干部制定的目標(biāo)和學(xué)校學(xué)生工作的目標(biāo)相一致。第三,目標(biāo)制定后,管理者要協(xié)助學(xué)生干部制定詳細(xì)的實(shí)施步驟,并在學(xué)生工作和活動(dòng)中進(jìn)行引導(dǎo)和幫助學(xué)生干部實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。 [2]
2.成就激勵(lì)
在成就激勵(lì)中要注意,第一,管理者給學(xué)生干部安排的工作要適當(dāng),既不能完全是日常事務(wù)性的工作,也不能完全是充滿挑戰(zhàn)的活動(dòng),而是要工作和活動(dòng)并存,使學(xué)生干部既能在日常事務(wù)性工作中學(xué)到做事的方式方法,也能通過自己的努力獲得成功的組織各類活動(dòng)的豐富經(jīng)驗(yàn)。第二,加強(qiáng)對(duì)學(xué)生干部的培訓(xùn),管理者要注重對(duì)學(xué)生干部的使用與培養(yǎng)并重。不能只給學(xué)生干部下任務(wù),而要通過建立完善的學(xué)生干部理論和實(shí)踐的培訓(xùn)安排來增加學(xué)生干部的工作能力和素養(yǎng)。第三,管理者要將學(xué)生干部的考核與學(xué)生綜合評(píng)價(jià)相聯(lián)系,作為今后評(píng)優(yōu)評(píng)先和晉升職務(wù)的依據(jù)。正確評(píng)價(jià)學(xué)生干部,在此基礎(chǔ)上給予合理的獎(jiǎng)勵(lì),將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來,以精神激勵(lì)為主。[2]
3.情感激勵(lì)
情感激勵(lì)的運(yùn)用要求學(xué)生干部管理者要做到:第一,善于體察人心,了解并掌握學(xué)生干部的需要,經(jīng)常關(guān)心學(xué)生干部的學(xué)習(xí)、工作和生活,及時(shí)感受到學(xué)生干部的思想和情感變化,要及時(shí)幫助他們解決困難。第二,學(xué)生干部管理者要根據(jù)學(xué)生干部的不同性格和個(gè)性特點(diǎn)和所遇到的困難的具體情況,來選擇不同的情感交流方式。方式選擇不恰當(dāng),往往會(huì)起到事倍功半的效果。第三,對(duì)待學(xué)生干部要真誠(chéng),不搞形式主義,做到真正關(guān)心、尊重、信任學(xué)生干部,這是對(duì)學(xué)生干部的一種極大的激勵(lì),有助于激勵(lì)學(xué)生干部以更大的熱情投入到工作和學(xué)習(xí)中去,變被動(dòng)工作為主動(dòng)工作。
4.考核激勵(lì)
管理者在對(duì)學(xué)生干部進(jìn)行考核激勵(lì)的運(yùn)用中要注意:第一,客觀明確的考核內(nèi)容對(duì)學(xué)生干部具有引導(dǎo)作用,因此,考核內(nèi)容的制訂要全面,涵蓋學(xué)生干部工作的全部?jī)?nèi)容。第二,考核標(biāo)準(zhǔn)和考核過程都要做到客觀公平公正。在引導(dǎo)學(xué)生干部樹立正確的公平觀的同時(shí),避免出現(xiàn)產(chǎn)生不公平的感覺,從而保證考核激勵(lì)發(fā)揮應(yīng)有的作用。第三,考核之后要將考核結(jié)果結(jié)合學(xué)生干部的情況進(jìn)行反饋和分析,找出存在的問題,從而更進(jìn)一步地促進(jìn)學(xué)生干部的全面發(fā)展。
參考文獻(xiàn):
篇3
「論文摘要〕人力資源管理教學(xué)要強(qiáng)調(diào)親驗(yàn)性。同時(shí),人力資源管理教學(xué)需要中國(guó)文化背景。在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上,探討了人力資源管理案例教學(xué)的原則。并且對(duì)人力資源管理案例教學(xué)內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計(jì)。
人力資源管理是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的學(xué)科,學(xué)習(xí)它是為了應(yīng)用它,以解決我國(guó)企業(yè)面臨的實(shí)際問題.現(xiàn)代人力資源管理教育工作的產(chǎn)出是培養(yǎng)出具有創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力的高素質(zhì)人才,使其在實(shí)踐中能夠運(yùn)用人力資源規(guī)劃、甄選、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬、激勵(lì)體系,來招聘、保留和培養(yǎng)高質(zhì)量的人才。因此,我們有必要了解和掌握它的教學(xué)方法。對(duì)于“人力資源管理”這樣操作性和應(yīng)用性都極強(qiáng)的課程來說,必須從以“教師為中心”轉(zhuǎn)變到以“學(xué)生為中心”,樹立教學(xué)為學(xué)生服務(wù)的理念,必須重視采用體驗(yàn)式的教學(xué)方法。同時(shí),在教學(xué)中要充分考慮中國(guó)的具體實(shí)際情況,探索具有東方特色的人力資源管理的體驗(yàn)式的教學(xué)方法。
一、人力資源管理教學(xué)需要東方背景
水教授認(rèn)為:“現(xiàn)代管理學(xué)是東西方各國(guó)人民生產(chǎn)實(shí)踐、摸索總結(jié)與不斷相互學(xué)習(xí)的共同結(jié)晶,一國(guó)的管理教育也應(yīng)該是立足于本國(guó)管理實(shí)踐與管理文化,不斷學(xué)習(xí)借鑒外部成果的教育體系?!彼仓赋?“要研究東方人力資源管理思想在中國(guó)企業(yè)的實(shí)際運(yùn)用,增強(qiáng)東方人力資源管理理論的可行性,一方面要進(jìn)一步豐富東方人力資源理案例的研究,尤其要結(jié)合中國(guó)改革開放多年的實(shí)踐,在融合東方人力資源管理與西方人力資源管理理論的基礎(chǔ)上探索用于中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的人力資源管理規(guī)律;另一方面重視東方文化背景下人力資源理的研究。在充分肯定定性研究?jī)r(jià)值的基上,在適當(dāng)領(lǐng)域借鑒西方有意義的定量研究?!?/p>
二、案例教學(xué)法在人力資源管理課程中的運(yùn)用
案例教學(xué)法與傳統(tǒng)的課堂講授方法具有顯著的不同。首先是自主性:案例教學(xué)法將課堂講授中教師與學(xué)生的角色進(jìn)行轉(zhuǎn)換,學(xué)生成為主角,教師則成為導(dǎo)演或教練,給學(xué)生足夠的空間展示自己的才能,自覺地學(xué)習(xí)。其次是親驗(yàn)性:通過案例使學(xué)生感受到真實(shí)、具體的現(xiàn)實(shí)問題,以情景模擬的方式使學(xué)生們身臨其境,并且運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)獨(dú)立地觀察、思考、分析問題。第三是交往性:在案例分析過程中,學(xué)生們可以互相交流看法,互相啟發(fā),開拓思路,有助于相互溝通。第四是實(shí)踐性:案例教學(xué)的核心在于通過案例分析培養(yǎng)學(xué)生形成獨(dú)特而有效的思維模式和解決問題的方法,使學(xué)生解決問題的能力得到鍛煉,因而強(qiáng)化能力培養(yǎng)、提高學(xué)生素質(zhì)是案例教學(xué)法的一大特色。
三、案例教學(xué)設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)原則
在人力資源教學(xué)活動(dòng)中,所選用案例根據(jù)用途可以分為課題引入案例、理論解釋性案例、分析討論案例。其中課題引入案例可以多選用帶有中國(guó)古代文化傳統(tǒng)特色的案例,體現(xiàn)教學(xué)內(nèi)容的東方文化特色;理論解釋性案例選用帶有鮮明時(shí)代特色的中國(guó)本土企業(yè)的案例,同時(shí)兼顧外國(guó)企業(yè)的典型案例;分析討論案例選取適合分組討論或者獨(dú)立完成的案例,這些案例中矛盾沖突明顯且具有代表性。
四、案例教學(xué)內(nèi)容設(shè)計(jì)
體驗(yàn)式教學(xué)內(nèi)容設(shè)計(jì),最主要的就是教學(xué)案例的選擇。本文研究中將案例分為三大類,課題導(dǎo)入案例、管理理論的解釋案例、課后學(xué)生的案例分析作業(yè)。這些案例要覆蓋人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。具體所選案例見表所示。
從表中看出案例的選擇有如下特點(diǎn),首先引入案例均選擇具有中國(guó)文化特色的相關(guān)案例內(nèi)容,這些多是一些歷史典故或故事,在教學(xué)活動(dòng)中不占用大量時(shí)間,在起到引入課題的作用時(shí)體現(xiàn)出濃厚的中國(guó)文化特色。管理理論的解釋案例選擇應(yīng)該緊扣教學(xué)內(nèi)容,能夠?qū)ο嚓P(guān)理論起到解釋與示范作用。課后案例分析作業(yè)應(yīng)該留給學(xué)生足夠的討論空間,讓學(xué)生思考時(shí)有一個(gè)思辨的過程,同時(shí)還要能夠復(fù)習(xí)課程所學(xué)內(nèi)容。無論是解釋案例還是案例分析作業(yè)都主要以國(guó)內(nèi)企業(yè)的案例或國(guó)內(nèi)社會(huì)與經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象作為研究對(duì)象。
篇4
關(guān)鍵詞:激勵(lì);德育管理;管理效能
中圖分類號(hào):G643文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1671—1580(2013)08—0059—02
在學(xué)校日常管理工作中,德育管理具有極其重要的地位。它是學(xué)校有組織地開展德育工作,保障德育工作順利進(jìn)行的重要措施及手段。在我國(guó),學(xué)校德育管理效率低下問題始終為教育者們所關(guān)心,如何能圓滿完成本階段學(xué)校德育工作目標(biāo),提高德育管理效能,體現(xiàn)現(xiàn)代教育管理的民主性,并且探索出一條符合中國(guó)教育特色和教育國(guó)情的科學(xué)管理體系的道路。
一、實(shí)施行為激勵(lì)的目的
在我國(guó),黨和政府非常重視青少年的道德教育問題,為加強(qiáng)學(xué)校的德育管理工作制定了一系列的方針政策和法規(guī),廣大基層德育工作者也努力從實(shí)踐出發(fā)積極探索,但從實(shí)際工作效果來看并不令人滿意。導(dǎo)致這種結(jié)果的因素有很多,從學(xué)校內(nèi)部管理者角度來看,主要是由于德育目標(biāo)的失衡性,德育內(nèi)容的不確定性和德育過程的簡(jiǎn)單化造成的。提高德育工作效能,深化德育改革,首先應(yīng)該從學(xué)校德育管理入手。
行為主義激勵(lì)理論產(chǎn)生于20世紀(jì)20年代,它主張管理者通過激勵(lì)的手段,激發(fā)人的需求和潛能,充分調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性和生產(chǎn)積極性,從而圓滿地完成既定的目標(biāo)任務(wù)。行為激勵(lì)理論在經(jīng)過幾十年的不斷豐富和發(fā)展已經(jīng)廣泛應(yīng)用到了心理學(xué)、社會(huì)學(xué)和管理學(xué)等多個(gè)領(lǐng)域的研究和實(shí)踐。特別是近些年來,行為激勵(lì)理論受到許多優(yōu)秀企業(yè)管理者的青睞,在激發(fā)員工潛力,提高工作效率方面取得了令人意想不到的效果。將行為激勵(lì)理論靈活地應(yīng)用到學(xué)校德育管理中,可以激發(fā)學(xué)生的道德動(dòng)機(jī),培養(yǎng)學(xué)生的道德主動(dòng)性和積極性,開發(fā)學(xué)生的道德潛力,從而提高學(xué)校德育的實(shí)效性。
二、 實(shí)施行為激勵(lì)的幾種方法
(一)環(huán)境激勵(lì),校園中的“光盤”行動(dòng)
環(huán)境激勵(lì)是指通過改善工作環(huán)境,學(xué)習(xí)環(huán)境,人際環(huán)境條件等措施或手段激發(fā)被管理者的潛能,提高被管理者的工作熱情和主動(dòng)性。學(xué)校是學(xué)生學(xué)習(xí)和生活的場(chǎng)所,是學(xué)生身心發(fā)展的重要環(huán)境。德育工作者通過營(yíng)造一個(gè)良好的道德環(huán)境,使學(xué)生感受到道德內(nèi)在的強(qiáng)大力量,激發(fā)學(xué)生的道德潛力,不斷修正不良的行為習(xí)慣,提高自身的道德素質(zhì)水平。
2013年初,有網(wǎng)友發(fā)起的不剩飯菜、曬吃光后餐具的“光盤行動(dòng)”,引起眾多媒體和全社會(huì)的熱烈反響。新學(xué)期開始,在學(xué)校德育管理處和校學(xué)生會(huì)的共同倡導(dǎo)下,我校開展了“今天不剩飯,從我做起”的主題活動(dòng),提倡節(jié)儉,反對(duì)浪費(fèi),適量點(diǎn)餐,倡導(dǎo)餐桌文明,從今天開始。如今走在校園里,到處都可以看到這樣的橫幅,宣傳彩頁(yè),在食堂的每個(gè)餐桌上都擺放這樣一個(gè)小小的提示語,使每個(gè)來到食堂就餐的師生都能適量點(diǎn)餐,杜絕“舌尖上的浪費(fèi)”。在這樣環(huán)境氛圍下,學(xué)生浪費(fèi)食物的現(xiàn)象明顯減少了,有些同學(xué)在一起聚餐時(shí)也互相監(jiān)督浪費(fèi)食物情況,糾正自己浪費(fèi)食物的行為習(xí)慣,沒有吃完的食物也會(huì)打包帶走。從這次活動(dòng)中我們可以看到,學(xué)校管理者充分利用了全社會(huì)這個(gè)大的環(huán)境的同時(shí),利用學(xué)校這個(gè)和學(xué)生息息相關(guān)的小環(huán)境,不斷強(qiáng)化“節(jié)約光榮,浪費(fèi)可恥,珍惜糧食,從小事做起”的觀念,給學(xué)生營(yíng)造這樣一個(gè)良好的校園道德環(huán)境,充分發(fā)揚(yáng)勤儉節(jié)約中華民族傳統(tǒng)美德,使學(xué)生提高了道德意識(shí),達(dá)到了教育學(xué)生的目的。
(二)榜樣激勵(lì),課堂中的“感動(dòng)中國(guó)”
榜樣激勵(lì)是指教育者在日常的管理工作中有意識(shí)地利用榜樣的作用向?qū)W生傳遞優(yōu)秀的思想品德和良好行為,以此來教育和感化學(xué)生,激發(fā)學(xué)生向榜樣學(xué)習(xí)的動(dòng)力。教師是學(xué)校德育管理的主體,長(zhǎng)期以來的道德教育都是通過傳統(tǒng)的管理方法,手段過程簡(jiǎn)單化、形式化,采取高壓式教育方法,以管代導(dǎo),并不能從學(xué)生的心理發(fā)展?fàn)顩r和需求出發(fā),因此往往收不到理想的德育效果。
吉林師大附中的一位語文教師在日常教學(xué)工作中,經(jīng)常利用網(wǎng)絡(luò)資源來進(jìn)行語文教學(xué)活動(dòng),這位老師要求學(xué)生認(rèn)真觀看“感動(dòng)中國(guó)”頒獎(jiǎng)晚會(huì),并且記錄下每位候選人的頒獎(jiǎng)詞,作為課堂討論和寫作的材料。在這種教學(xué)設(shè)計(jì)中,學(xué)生們不僅學(xué)習(xí)到了相關(guān)的語言知識(shí),圓滿完成既定的教學(xué)目標(biāo),而且還使學(xué)生受到道德品德的熏陶,逐漸地接受正確的道德價(jià)值觀念,激勵(lì)學(xué)生的內(nèi)在道德潛力,形成向這些優(yōu)秀榜樣學(xué)習(xí)的動(dòng)力,從而規(guī)范自身行為,達(dá)到德育目標(biāo)。
(三)誠(chéng)信激勵(lì),無監(jiān)考的誠(chéng)信考試
誠(chéng)信激勵(lì)是指教育者通過激勵(lì)的手段在管理和活動(dòng)中對(duì)學(xué)生進(jìn)行誠(chéng)信教育,進(jìn)而培養(yǎng)學(xué)生的誠(chéng)信意識(shí),養(yǎng)成誠(chéng)實(shí)守信的可貴品質(zhì)。誠(chéng)信是中華民族的傳統(tǒng)美德,而德育教育是學(xué)校德育管理的重要內(nèi)容,樹立正確的誠(chéng)信觀是社會(huì)主義核心價(jià)值觀的重要體現(xiàn)。近幾年來,高考作弊事件頻頻發(fā)生,作弊器等不和諧符號(hào)出現(xiàn)在校園里。防止高考舞弊情況發(fā)生,陸續(xù)有省市開始試行高考考點(diǎn)身份識(shí)別政策,對(duì)考生身份證進(jìn)行核實(shí),建立考試誠(chéng)信檔案數(shù)據(jù)庫(kù)。然而這種措施也是無奈之舉,只能緩解高考作弊的現(xiàn)象,并不能從根本上使學(xué)生意識(shí)到誠(chéng)信的重要性。無益于學(xué)生身心的健康發(fā)展。面對(duì)這個(gè)棘手的問題,東北師大附中的無監(jiān)考制度或許可以給我們提供防止考試作弊一些啟示。
從2005年開始,東北師大附中開始試行期中考試無監(jiān)考制度,初中一年級(jí)的學(xué)生可自愿申請(qǐng)參加無監(jiān)考考試,有同學(xué)反映考場(chǎng)的秩序很好,甚至比有老師的時(shí)候還要好,同學(xué)們嚴(yán)格遵守考場(chǎng)紀(jì)律,沒有出現(xiàn)違紀(jì)的情況。學(xué)生的自覺源于教育管理者的信任,激發(fā)學(xué)生的誠(chéng)信潛能,使其感覺得到充分的信任,從而實(shí)現(xiàn)了學(xué)生的自我監(jiān)督和自我管理。雖然這種無監(jiān)考制度還處于一種探索階段,但它卻開拓了一種德育管理的新模式,即從考試監(jiān)考的被動(dòng)監(jiān)督轉(zhuǎn)為無監(jiān)考的主動(dòng)誠(chéng)信行為,給予學(xué)生充分的信任,使學(xué)生自覺遵守考試紀(jì)律,自尊自強(qiáng),誠(chéng)實(shí)守信。通過這種新形式的考試,樹立自我管理意識(shí),必將會(huì)對(duì)學(xué)生的未來成長(zhǎng)產(chǎn)生巨大的影響。
二、運(yùn)用行為激勵(lì)的幾點(diǎn)策略
除了以上列舉的激勵(lì)方法,德育工作者在實(shí)際工作中還會(huì)經(jīng)常運(yùn)用到目標(biāo)激勵(lì)、尊重激勵(lì)、愛心激勵(lì)、自我激勵(lì)等方法。但要注特別意的是這些激勵(lì)方法并不是完全獨(dú)立和割裂的,而是相互交叉相互包容的關(guān)系,以最終達(dá)到最終德育目標(biāo)。
在實(shí)際的工作中,建立健全民主管理制度,還要注意運(yùn)用激勵(lì)理論的策略。
(一)樹立以生為本的教育思想
在當(dāng)代“以生為本”的教育理念指導(dǎo)下,德育管理者不應(yīng)該只把激勵(lì)當(dāng)做是教育學(xué)生的一種手段,更要把激勵(lì)看作是一種教育思想,體現(xiàn)“以生為本”的教育思想,變傳統(tǒng)的專制管理思想為現(xiàn)代的民主型的管理思想。真真正正做到從學(xué)生自身需求出發(fā),為學(xué)生未來發(fā)展著想,做合格的社會(huì)主義接班人的指引者和領(lǐng)路人。
(二)提高德育工作者的管理能力
學(xué)校的教務(wù)人員和教師作為德育工作的主體,擔(dān)負(fù)著對(duì)學(xué)生道德教育的主要責(zé)任,這就要求德育管理者本身具有較高的道德文化修養(yǎng)和教育管理水平,簡(jiǎn)單的禁止、警告、懲罰、責(zé)備管教式做法很容易使學(xué)生缺少道德反思和自我批評(píng),達(dá)不到理想的德育效果。需要根據(jù)具體工作環(huán)境、被教育的不同情況,遵循學(xué)生個(gè)體的實(shí)際情況,身心發(fā)展的規(guī)律,優(yōu)化整合各種德育資源,綜合分析之后得出科學(xué)判斷,從不同角度不同側(cè)面激發(fā)學(xué)生的潛力,調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性,并且對(duì)整個(gè)過程進(jìn)行不斷調(diào)整和修正。
(三)發(fā)揮學(xué)生的德育主體作用
在目前的德育工作中,教師仍然唱主角,一味地說教,制定各種規(guī)章制度讓學(xué)生遵守,這種高壓式教育忽視了學(xué)生在德育管理中的主體作用,無疑這也是造成當(dāng)前學(xué)校德育困境的一個(gè)重要原因。教師們要給予學(xué)生充分的信任和鼓勵(lì),激發(fā)學(xué)生積極參與德育工作的熱情,培養(yǎng)學(xué)生自主管理能力,發(fā)揮學(xué)生的德育主體作用,自覺維護(hù)校園德育環(huán)境和德育文化。
在德育管理中運(yùn)用激勵(lì)理論,可以進(jìn)一步完善現(xiàn)代學(xué)校管理理論,促進(jìn)德育管理工作的現(xiàn)代化和科學(xué)化,從而提高德育工作的效能,可以最大限度地發(fā)揮道德教育的成果,提高學(xué)生思想品德素質(zhì),體現(xiàn)現(xiàn)代管理學(xué)的民主性。
[參考文獻(xiàn)]
[1]閆德明.現(xiàn)代學(xué)校管理學(xué)[M].北京:人民教育出版社,2004.
[2]徐仲安.道德教育[M].北京:中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社,2001.
[3]胡美山.激勵(lì)的力量—造就出類拔萃的孩子[M].北京:大眾文藝出版社,2009.
篇5
關(guān)鍵詞:目標(biāo)激勵(lì)理論;高職;學(xué)生管理
中圖分類號(hào):G455 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):
由于高職院校在生源基礎(chǔ)、培養(yǎng)目標(biāo)、教學(xué)模式等方面存在的特殊性,使其學(xué)生教育管理呈現(xiàn)出了相對(duì)的獨(dú)特性。教育者為了激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)積極性,形成良好的學(xué)習(xí)氛圍與秩序,促進(jìn)和引導(dǎo)學(xué)生朝著培養(yǎng)方案中的教育目標(biāo)前進(jìn),需要擁有較強(qiáng)的管理能力,尤其是激勵(lì)能力才能實(shí)現(xiàn)。
一、激勵(lì)的含義
著名管理大師哈羅德·孔茨曾說:激勵(lì)是應(yīng)用于動(dòng)力、愿望、需要、祝愿以及類似力量的整個(gè)類別。我們可以把激勵(lì)看成是一系列的連鎖反應(yīng):從感覺的需要出發(fā),由此引起要求或要追求的目標(biāo),這便出現(xiàn)一種緊張感,引起為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng),最后達(dá)到目標(biāo)滿足要求。
上述論斷中談到的激勵(lì),對(duì)于學(xué)校管理而言,就是指教育者運(yùn)用各種管理手段,刺激被教育者的需要,激發(fā)其動(dòng)機(jī),使其朝向組織所期望的目標(biāo)前進(jìn)的過程,它包括動(dòng)機(jī)、需要、外部刺激、行為四個(gè)要素。
二、目標(biāo)激勵(lì)理論的主要內(nèi)容
美國(guó)馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授洛克在1967年提出目標(biāo)設(shè)置理論:認(rèn)為目標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用,目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī),使人們的行為朝著一定的方向努力,并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對(duì)照,及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和修正,從而能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。這種使需要轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī),再由動(dòng)機(jī)支配行動(dòng)以達(dá)成目標(biāo)的過程就是目標(biāo)激勵(lì)。
三、影響目標(biāo)激勵(lì)理論效果的主要因素
目標(biāo)激勵(lì)理論認(rèn)為目標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用,但激勵(lì)效果卻受到諸多因素的影響,其中最主要的因素是目標(biāo)的有效性、目標(biāo)承諾和自我效能感。
1.目標(biāo)的有效性
要使目標(biāo)產(chǎn)生激勵(lì)效果,首先要保證目標(biāo)的有效性。有效的目標(biāo)應(yīng)該具有三個(gè)特征:
①目標(biāo)必須明確。明確的目標(biāo)可以更準(zhǔn)確地表達(dá)期望,使學(xué)生更清楚該怎么做,要付出多少努力才能完成目標(biāo)。
②目標(biāo)必須具有一定的挑戰(zhàn)性。一個(gè)具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)比一個(gè)容易完成的目標(biāo)更能使學(xué)生積極付出努力。研究發(fā)現(xiàn),當(dāng)學(xué)生有完成目標(biāo)的能力且具有目標(biāo)承諾時(shí),目標(biāo)越有挑戰(zhàn)性,激勵(lì)的效果越好。
③目標(biāo)必須被學(xué)生認(rèn)可。只有學(xué)生認(rèn)可的目標(biāo)才會(huì)付出努力,否則可能會(huì)導(dǎo)致學(xué)生的反感。
2.目標(biāo)承諾
目標(biāo)承諾是指學(xué)生自覺地阻止目標(biāo)的改變,下定決心努力達(dá)成既定目標(biāo)的程度和決心,它是實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的一個(gè)關(guān)鍵因素。
3.自我效能感
自我效能感是指學(xué)生對(duì)自己是否有能力完成某目標(biāo)所進(jìn)行的推測(cè)和判斷,即個(gè)人對(duì)自己勝任工作的信心。自我效能感越高,其行為效率越高,實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性越大;反之,則相反。
四、目標(biāo)激勵(lì)理論在高職院校學(xué)生管理中的應(yīng)用
1.了解學(xué)生真正的需要是目標(biāo)激勵(lì)理論應(yīng)用的前提
在實(shí)踐操作中,經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象:教育者認(rèn)為很重要的東西,學(xué)生并不會(huì)認(rèn)為重要。那是因?yàn)榻逃卟⒉涣私鈱W(xué)生真正的需要。激勵(lì)理論非常明確地告訴了我們激勵(lì)的過程:
第①階段是通過創(chuàng)設(shè)特定的外部條件來引發(fā)學(xué)生的需要,并使之轉(zhuǎn)化為行為動(dòng)機(jī),從而產(chǎn)生行為意向的過程。該階段實(shí)施激勵(lì)的關(guān)鍵在于準(zhǔn)確地把握學(xué)生未滿足的發(fā)展需要的意識(shí)程度,并有效地向?qū)W生展示可以滿足其需要的相應(yīng)的目的物。所以,了解學(xué)生真正的需要,是激勵(lì)有效發(fā)生的基礎(chǔ)。
美國(guó)著名的心理學(xué)家馬斯洛在1943年提出了需要層次理論。該理論把人的需要分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要五類,這些需要互相聯(lián)系,并按照重要性和先后次序排列成一個(gè)呈金字塔排列需要層次體系。
在實(shí)踐操作中,可以采取各種手段了解學(xué)生真正的需要:(1)了解家庭情況法,這種方式直接、有效、效率高;(2)談心法,這種方式以學(xué)生對(duì)教師的信任為前提,結(jié)果準(zhǔn)確但是需要較長(zhǎng)的時(shí)間;(3)周記反饋法,讓學(xué)生對(duì)某些特定問題進(jìn)行周記反饋,從文字中了解學(xué)生的需要;(4)觀察法,教師觀察學(xué)生在集體活動(dòng)中的各種反應(yīng),推導(dǎo)學(xué)生的需要;(5)他人評(píng)價(jià)法,教師通過他人對(duì)學(xué)生的評(píng)價(jià),判斷學(xué)生的需要;(6)問卷調(diào)查法,通過特定的問卷了解學(xué)生的需要,這種方法經(jīng)濟(jì)、效率高,但準(zhǔn)確性需要時(shí)間檢驗(yàn)。
2.設(shè)置有效的目標(biāo)是目標(biāo)激勵(lì)理論應(yīng)用的核心
目標(biāo)激勵(lì)理論認(rèn)為目標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用,其效果卻受到諸多因素的影響,其中目標(biāo)是否有效成為關(guān)鍵。
在高職院校的學(xué)生管理中,由于生源素質(zhì)基礎(chǔ)的原因,需要在設(shè)置有效的目標(biāo)過程中花費(fèi)較多的時(shí)間與精力。在實(shí)踐操作中,可采取如下方法進(jìn)行:
(1)規(guī)劃整體目標(biāo)
教育者應(yīng)根據(jù)培養(yǎng)方案,結(jié)合班集體的實(shí)際情況,分階段、分學(xué)期確立近期、中期、遠(yuǎn)期的系列目標(biāo)。
在這一過程中,輔導(dǎo)員、教研團(tuán)隊(duì)和學(xué)生,三者都需要參與其中。輔導(dǎo)員開展諸如“就業(yè)形勢(shì)分析講座”,教研團(tuán)隊(duì)開展諸如“行業(yè)需求發(fā)展講座”,學(xué)生開展諸如“職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃活動(dòng)”,將三者變成規(guī)劃整體目標(biāo)有機(jī)整體。
在了解學(xué)生需要的基礎(chǔ)上,讓學(xué)生集體充分討論,將培養(yǎng)方案與學(xué)生個(gè)性化發(fā)展緊密結(jié)合起來,使目標(biāo)具有明確的指向性,學(xué)生就會(huì)認(rèn)可這些整體目標(biāo),將“這是你們的目標(biāo)”變成“這是我們的目標(biāo)”。
(2)制定個(gè)人目標(biāo)
學(xué)生制定個(gè)人目標(biāo),教育者最需要關(guān)注的是如何將“個(gè)人目標(biāo)”與“整體目標(biāo)”建立緊密的聯(lián)系。
高職院校的學(xué)生,思想豐富,但卻缺乏理性分析,激情十足,但卻缺乏毅力堅(jiān)持,目標(biāo)遠(yuǎn)大,但卻缺乏能力支撐。這些優(yōu)勢(shì)與不足,使得學(xué)生在制定個(gè)人目標(biāo)時(shí),非常需要教育者進(jìn)行點(diǎn)對(duì)點(diǎn)、細(xì)化地指導(dǎo)。
3.建立目標(biāo)管理機(jī)制是目標(biāo)激勵(lì)理論應(yīng)用的保證
整體目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)確定以后,就需要建立目標(biāo)管理機(jī)制來保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
(1)建立四級(jí)目標(biāo)管理組織
第一級(jí),學(xué)生自我。作為目標(biāo)的制訂者和實(shí)現(xiàn)者,學(xué)生本人應(yīng)該對(duì)目標(biāo)尤其是個(gè)人目標(biāo)負(fù)責(zé)。只有經(jīng)常自我總結(jié)與反思,不斷的自我激勵(lì)與拼搏,才能使實(shí)現(xiàn)目標(biāo)具有最根本與最強(qiáng)勁的動(dòng)力。
第二級(jí),干部隊(duì)伍。在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中,因?yàn)楦鞣N原因,總會(huì)出現(xiàn)偏差。要想糾偏,首先要發(fā)現(xiàn)偏差,而學(xué)生干部就是最佳人選。他們與其他學(xué)生生活、學(xué)習(xí)和交流在一起,思維模式、交流方式和情感模式相差無幾,非常有利于做前期的糾偏工作。
第三級(jí),輔導(dǎo)員。如果學(xué)生是因?yàn)榧彝ピ?、情感困惑和心理問題而出現(xiàn)偏差,糾偏工作一般來說學(xué)生干部是不能完成,需要有更多知識(shí)儲(chǔ)備、人生閱歷和溝通技巧的輔導(dǎo)員來完成。而且亦師亦友的位置,更容易讓學(xué)生敞開心扉。
第四級(jí),專業(yè)教研室。在實(shí)踐操作中,高職院校輔導(dǎo)員的職責(zé)中更多的是偏向?qū)W生生活與思想上的管理與引導(dǎo),而在專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)上,大多數(shù)都是依靠專業(yè)教研室的教學(xué)。對(duì)于行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)、專業(yè)技術(shù)上的演變和用人單位對(duì)專業(yè)技能的要求,學(xué)生更加愿意從專業(yè)教研室,尤其是教研室權(quán)威性教師那里得到相應(yīng)的信息,來思考、強(qiáng)化和修正目標(biāo)。
(2)強(qiáng)化學(xué)生的目標(biāo)承諾
只有學(xué)生意識(shí)到了目標(biāo)對(duì)于自身的重要性,其才有可能會(huì)去付出努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo),以此來滿足自身的某種需求。由于挫折或是情緒不穩(wěn),需要有外部因素不斷地激發(fā)學(xué)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的動(dòng)力。目標(biāo)承諾,簡(jiǎn)言之就是學(xué)生去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的承諾。高職院校的學(xué)生對(duì)個(gè)人的尊嚴(yán)和聲譽(yù)有很強(qiáng)的維護(hù)意識(shí),這恰為強(qiáng)化他們的目標(biāo)承諾提供了很好的條件。有輔導(dǎo)員采取了如下的做法:
將班級(jí)目標(biāo)細(xì)化到每個(gè)月,將個(gè)人目標(biāo)細(xì)化到每一周,然后將這些目標(biāo)以卡片的形式粘貼在教室內(nèi)部,學(xué)生當(dāng)眾講解和承諾個(gè)人目標(biāo),輔助員引導(dǎo)學(xué)生定期檢查,分析原因,解決問題,適當(dāng)獎(jiǎng)懲,使得學(xué)生的注意力始終集中在所設(shè)目標(biāo)上,在完成系列個(gè)人目標(biāo)后,完成班級(jí)目標(biāo)。
在這個(gè)案例中,讓“學(xué)生當(dāng)眾講解和承諾個(gè)人目標(biāo)”,實(shí)際上就是在強(qiáng)化學(xué)生的目標(biāo)承諾。每名學(xué)生都想證明自己,都想從別人那里獲得尊重,于是承諾過的事情,他定會(huì)非常努力地去實(shí)現(xiàn)。
(3)對(duì)學(xué)生的階段性成績(jī)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)
在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中,教育者應(yīng)該非常關(guān)注學(xué)生階段性成績(jī),采取各種手段進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。在進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)要注意兩點(diǎn)原則:
第一,物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合原則。
第二,個(gè)體獎(jiǎng)勵(lì)與群體獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合原則。
五、應(yīng)用目標(biāo)激勵(lì)理論時(shí)應(yīng)注意的問題
從實(shí)踐操作來看,目標(biāo)激勵(lì)是非常有效的,但是由于目標(biāo)設(shè)置理論的局限性,我們需要注意以下問題:
1.目標(biāo)設(shè)定與學(xué)生內(nèi)部動(dòng)機(jī)之間的關(guān)系。如何讓班級(jí)管理目標(biāo)真正的成為學(xué)生動(dòng)機(jī)的指向,這是目標(biāo)激勵(lì)必須首先解決的問題,也是目標(biāo)激勵(lì)失效的關(guān)鍵因素所在。
2.目標(biāo)設(shè)定難度與學(xué)生實(shí)際之間的關(guān)系。按照理論來說,目標(biāo)設(shè)定的難度應(yīng)該與學(xué)生實(shí)際情況相適應(yīng),既不要過低又要有挑戰(zhàn)性,但在實(shí)際運(yùn)用中,由于教育者的原因,目標(biāo)設(shè)定的難度往往是高于學(xué)生的實(shí)際能力的,這對(duì)學(xué)生的信心、努力的意愿都有較大的影響。
篇6
關(guān)鍵詞:學(xué)校管理;情感;活力
中國(guó)的傳統(tǒng)文化是一種倫理型文化,這種文化的基本理念和內(nèi)在機(jī)制是情感。將情感滲透到管理過程中在中國(guó)素來具有特別重要的意義。當(dāng)前,許多學(xué)校管理者已自覺地將情感融入學(xué)校管理中,并且逐漸形成一門獨(dú)特的情感管理藝術(shù)。
情感管理是管理者以真摯的情感,增強(qiáng)管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通,滿足員工的心理需求,形成和諧融洽的工作氛圍的一種方式。學(xué)校情感管理體現(xiàn)了非理性管理的親和力,洋溢著濃厚的人情味,是形成管理者與師生凝聚力的基礎(chǔ),是學(xué)校獲得較強(qiáng)群體凝聚力的源泉。學(xué)校管理者善于運(yùn)用情感管理,可以促使學(xué)校內(nèi)部形成一種親密的工作關(guān)系,對(duì)教師產(chǎn)生強(qiáng)烈的吸引力,使教師找到歸屬感、成就感,從而使學(xué)校煥發(fā)出無窮的活力。
基于情感的學(xué)校管理
情感是指一個(gè)人對(duì)外界刺激肯定或否定的心理反應(yīng),如喜歡、憤怒、悲傷、恐懼、愛慕、憎恨等,都屬于情感范疇。情感產(chǎn)生的原因是客觀現(xiàn)實(shí),由于客觀現(xiàn)實(shí)與人的需要之間存在差異,人會(huì)對(duì)客觀事物產(chǎn)生不同的態(tài)度,進(jìn)而產(chǎn)生不同的心理變化與外部流露。美國(guó)學(xué)者丹森曾說:“沒有情感,日常生活將是一種毫無生氣、缺乏內(nèi)在價(jià)值、缺乏道德意義、空虛乏味而又充滿無盡交易的生活。情感過程是個(gè)人與社會(huì)的交叉點(diǎn),因?yàn)橐磺袀€(gè)人都必須通過他們?cè)谌粘I钪懈惺艿胶腕w驗(yàn)到的自我感和情感加入他們自己的社會(huì)……一個(gè)真正意義上的人,必須是一個(gè)有情感的人。”①在學(xué)校工作中,教育工作的成敗與榮辱、領(lǐng)導(dǎo)的信任或猜疑、學(xué)校工作環(huán)境的舒適程度都能引起教師的情感變化,這種情感變化決定著教師或積極工作、不斷進(jìn)取,或心神不寧、效率低下的心理狀態(tài)。教師的情感是一種亟待開發(fā)的人力資源。成功的學(xué)校管理不僅需要注意傳統(tǒng)的有形資產(chǎn),而且必須注重情感這個(gè)無形資產(chǎn)。健康向上的情感是激發(fā)人們積極行動(dòng)的力量。干勁、執(zhí)著精神、朝氣、創(chuàng)新、信念、價(jià)值觀、遠(yuǎn)見、精神力量、激情等健康向上的情感因素,同知識(shí)、智力、信息一樣,在學(xué)校管理中無疑具有重要作用。
情感能影響教師工作的成效情感對(duì)人的活動(dòng)有很大的影響。積極的情感能調(diào)動(dòng)人身心的巨大潛力,成為激勵(lì)人上進(jìn)的巨大動(dòng)力,使人積極投入到行動(dòng)中,做出通常情況下做不出的事情來。具有積極情感的教師熱愛自己的本職工作、熱愛學(xué)生、與同事和諧相處、充滿激情、勇于創(chuàng)新、不斷追求事業(yè)的制高點(diǎn),必將給整個(gè)學(xué)校帶來活力。相反,具有消極情感的教師對(duì)學(xué)校漠不關(guān)心,對(duì)同事麻木不仁,對(duì)工作敷衍塞責(zé),對(duì)學(xué)生冷若冰霜,這樣的學(xué)校必然缺乏活力,工作效率低下,因此,情感因素必然影響到教師的工作成效。
積極的情感具有影響學(xué)校凝聚力的作用具有熱情、誠(chéng)懇、謙遜、寬容、外向、開朗性格的教師,容易與同事融洽相處,形成積極健康的團(tuán)隊(duì)精神。反之,對(duì)人冷漠、尖酸刻薄、妒忌心強(qiáng)的教師與群體的相容程度較低??梢酝茢啵绻粋€(gè)學(xué)校具有積極情感的教師占大多數(shù),那么學(xué)校的凝聚力往往就比較強(qiáng)。社會(huì)學(xué)研究表明,在一個(gè)健康的社會(huì)里,親密性是一個(gè)必要的因素,社會(huì)的親密性一旦瓦解,就會(huì)產(chǎn)生惡性循環(huán)。教師生活離不開社會(huì)的大環(huán)境,如果教師缺乏對(duì)社會(huì)的責(zé)任感,自然會(huì)喪失對(duì)學(xué)校的責(zé)任感。如果教師喪失了培養(yǎng)學(xué)生親密感的能力,那么就很難培養(yǎng)出有社會(huì)感的學(xué)生。為了營(yíng)造和諧校園,充分體現(xiàn)學(xué)校的凝聚力,管理者應(yīng)當(dāng)重視教師積極的情感因素作用的發(fā)揮。
情感會(huì)影響教師工作的忍耐力心理學(xué)研究表明,每個(gè)人對(duì)工作和挫折的承受力即忍耐力是不同的,情感因素是影響忍耐力的重要因素。情感決定著一個(gè)人的思想行為的基本方向,成為鼓舞和推動(dòng)人的行為的巨大力量,這充分顯示了情感的動(dòng)力功能。教師如果熱愛教育事業(yè),熱愛所在的學(xué)校,熱愛自己的崗位,就會(huì)鍥而不舍,克服一切困難,創(chuàng)造性地完成自己的工作。如果教師不是出自內(nèi)心的情愿,而是被動(dòng)地完成學(xué)校的工作任務(wù),他們心中難免存有不平甚至憤懣,任何一點(diǎn)小的挫折都會(huì)導(dǎo)致他心灰意冷,萎靡不振,這必將影響到學(xué)校的教育教學(xué)質(zhì)量。
情感管理在學(xué)校工作中的應(yīng)用
在日常工作生活中,個(gè)人情感的變化是免不了的。每個(gè)人都會(huì)體驗(yàn)到,當(dāng)一個(gè)人情緒好的時(shí)候,不但神清氣爽,而且工作起勁,對(duì)人對(duì)事以至于對(duì)周圍的世界都感到充滿夢(mèng)幻的色彩。當(dāng)一個(gè)人情緒低落的時(shí)候,不但心情沮喪,而且心灰意冷,對(duì)人對(duì)事都感到悲觀失望。教師是普通勞動(dòng)者,他們有自己的追求,也有自己的喜怒哀樂,學(xué)校管理者要善于利用情感的力量提升自己的影響力,從而激活學(xué)校的活力。
充分的信任,必要的關(guān)心按照馬斯洛的需要層次理論,任何人到了一定階段都有被尊重的需要,使教師得到尊重,其積極效果往往大于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。管理者對(duì)教師不信任,會(huì)使教師喪失積極性和主動(dòng)性。管理者要尊重教師,不居高臨下,不分親疏遠(yuǎn)近,靠威信而不是靠權(quán)力來管理,才能獲得教師的信任,才能煥發(fā)教師的工作熱情。管理者要經(jīng)常給予教師最真誠(chéng)的認(rèn)同與肯定,要讓他們感受到來自不同層面的重視。實(shí)踐證明,被廣泛認(rèn)同的教師才會(huì)有更高的工作激情。信任是教師工作的基礎(chǔ),對(duì)教師的信任其實(shí)就是培養(yǎng)教師對(duì)管理者的感情。如果管理者對(duì)教師不信任,那么也同樣得不到教師的信任,管理就無從談起。管理者應(yīng)該首先采取行動(dòng),以誠(chéng)相待,主動(dòng)對(duì)教師表示信任;管理者要做好教師的管理工作,必須了解、分析教師的工作特點(diǎn)和心理特點(diǎn),真正給與教師充分的信任與尊重,從而最大限度地發(fā)揮教師的積極性和創(chuàng)造性;管理者需要關(guān)心教師的發(fā)展,制定教師的發(fā)展規(guī)劃,不斷地挖掘教師的優(yōu)點(diǎn)和特長(zhǎng)。首先,管理者應(yīng)當(dāng)懂得換位思考,想教師之所想,急教師之所急,把決策的出發(fā)點(diǎn)放在有利于學(xué)校,也有利于廣大教師的基礎(chǔ)上。其次,管理者要善于聽取教師的心里話,使他們?cè)敢庀蜃约涸V說憂愁、埋怨、牢騷,從而使教師對(duì)管理者產(chǎn)生信任感。再次,管理者要主動(dòng)與教師建立良好的感情關(guān)系,做到真正的感情互動(dòng)?;?dòng)最有效的方式就是互相關(guān)心,管理者關(guān)心教師,教師關(guān)心管理者。管理者要為教師謀福利,為教師辦一些力所能及的事情,真心實(shí)意為教師排憂解難,在教師遇到困難時(shí)及時(shí)伸出關(guān)心之手,幫助他們出主意、想辦法渡過難關(guān)。教師對(duì)管理者的感情輸出,自然也會(huì)心存感激,并把這種感激化作工作熱情,開拓性地開展學(xué)校的教育教學(xué)工作。
良好的溝通,有效的情感激勵(lì)俗話說“日久生情”,講的是男女之間會(huì)隨著接觸時(shí)間的增多與了解的加深而生發(fā)出愛情。這種感情生發(fā)方式同樣適用于學(xué)校情感管理,沒有交往,彼此都不認(rèn)識(shí),是談不上有感情的。人們的思想、感情、工作都是需要溝通的。溝通得好,就會(huì)消除誤會(huì),化解矛盾;溝通得不好,就可能導(dǎo)致誤會(huì),加深矛盾。加強(qiáng)管理者與教師相互之間的溝通和聯(lián)絡(luò),是感情管理的重要內(nèi)容。管理者要善于營(yíng)造自由開放、人人平等、民主和諧的文化氛圍,讓教師參與學(xué)校的決策,特別是有關(guān)學(xué)校的發(fā)展方向、人事管理、財(cái)務(wù)預(yù)算以及薪金福利等與教師密切相關(guān)的問題,要廣泛征求教師意見,發(fā)動(dòng)教師參與討論,以形成共識(shí),增強(qiáng)決策過程的透明度。除了制度化的交流途徑外,學(xué)校要鼓勵(lì)各種自發(fā)的、非正式的交流溝通。娓娓道來的談心、頭腦風(fēng)暴式的討論、豐富多彩的業(yè)余活動(dòng),都可增加教師的相互了解和感情溝通,減少教師之間、教師與管理者之間的誤解與隔閡,形成情感交融、和諧奮進(jìn)的局面,增強(qiáng)學(xué)校的凝聚力和創(chuàng)新能力。為了讓情感管理貫穿于學(xué)校管理之中,管理者應(yīng)當(dāng)把教師作為激勵(lì)的對(duì)象,讓教師體驗(yàn)到情感管理的魅力。管理者應(yīng)當(dāng)在關(guān)懷、尊重、理解的基礎(chǔ)上,確定一些教師作為情感激勵(lì)的對(duì)象,并以誠(chéng)摯的感情,入情入理的分析,對(duì)激勵(lì)的對(duì)象進(jìn)行適當(dāng)?shù)膯l(fā)或開導(dǎo),對(duì)其工作、學(xué)習(xí)、生活、成長(zhǎng)和進(jìn)步給予關(guān)心和支持,對(duì)其積極的表現(xiàn)及時(shí)加以肯定、鼓勵(lì)、支持,促使激勵(lì)對(duì)象振奮精神,努力進(jìn)取,開拓工作新局面。同時(shí),管理者要注意把業(yè)務(wù)水平高,堪稱為人師表的激勵(lì)對(duì)象作為先進(jìn)典型加以宣傳表彰,充分發(fā)揮榜樣的無窮力量,帶動(dòng)校本教研發(fā)展,培養(yǎng)良好的教風(fēng)、學(xué)風(fēng)。
面向未來,共創(chuàng)校園文化學(xué)校本身就是一個(gè)文化載體,學(xué)校管理過程實(shí)際上就是學(xué)校文化形成、維護(hù)與發(fā)展的過程。管理學(xué)家麥格雷戈指出:組織的關(guān)鍵問題是“創(chuàng)造一種深厚的、得人心的、一視同仁的感情信念?!雹趯W(xué)校文化是學(xué)校組織發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力,學(xué)校組織中業(yè)已形成的價(jià)值觀念、文化習(xí)俗和道德規(guī)范以及學(xué)校組織的物質(zhì)環(huán)境等都將發(fā)揮重要的凝聚功能與激勵(lì)功能,促進(jìn)學(xué)校組織環(huán)境優(yōu)化,提高學(xué)校教育效能。學(xué)校文化是一個(gè)學(xué)校的靈魂,影響和決定著全體教師的思維方式和行為模式,培養(yǎng)共同的價(jià)值觀,創(chuàng)造積極向上的學(xué)校文化是發(fā)揮學(xué)校組織協(xié)調(diào)效應(yīng)和增強(qiáng)組織凝聚力最有效的途徑。學(xué)校文化必須體現(xiàn)效率性、創(chuàng)造性和傳統(tǒng)性,才能符合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)教育的要求。學(xué)校文化是學(xué)校全體師生在教育互動(dòng)中形成的一種群體意識(shí),可以提高學(xué)校的向心力,培育師生的認(rèn)同感,增強(qiáng)師生對(duì)學(xué)校的信任感、自豪感和榮譽(yù)感,激發(fā)師生的創(chuàng)造力和拼搏力,以強(qiáng)大的力量支持學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。校園文化建設(shè)需要管理者、教師、學(xué)生、家長(zhǎng)、社會(huì)等方面齊心協(xié)力,共同參與才能完成,而教師無疑是校園文化建設(shè)的主力軍。管理者要使教師對(duì)學(xué)校有知情權(quán),讓教師看到學(xué)校的發(fā)展前景,讓教師以主人翁的姿態(tài)參與學(xué)校的前景規(guī)劃,共同確定奮斗目標(biāo),激勵(lì)教師的斗志,調(diào)動(dòng)教師的積極性。管理者也要讓教師了解學(xué)校發(fā)展過程中存在的問題、困難、挫折,以取得教師的理解支持,從而形成教師與學(xué)校同舟共濟(jì),共創(chuàng)雙贏的良好局面。此外,管理者要讓教師看到自己的優(yōu)勢(shì)與不足,使教師更好地樹立自己的專業(yè)理想,拓展專業(yè)知識(shí),發(fā)展專業(yè)能力。管理者要?jiǎng)?chuàng)造條件讓教師參與培訓(xùn),讓教師在教育改革的大潮中鍛煉自己,為學(xué)校和自己的未來不斷拼搏奮斗。
情感管理應(yīng)注意的問題
情感管理運(yùn)用得當(dāng),可以增強(qiáng)學(xué)校的凝聚力,使學(xué)校充滿活力,但也應(yīng)當(dāng)清醒地認(rèn)識(shí)到,任何管理方式都有其利弊,管理者在運(yùn)用情感管理時(shí)也要注意情感管理存在的一些問題。
注意情感管理的藝術(shù)管理者運(yùn)用情感管理的方式多種多樣,重點(diǎn)在于管理者如何使教師感受到真誠(chéng)的關(guān)懷,如何讓表達(dá)情感的行為產(chǎn)生莫大的影響與力量。一些校長(zhǎng)也許會(huì)有這樣的困惑:整個(gè)學(xué)校有一百多名教師,我哪有那么多時(shí)間一一關(guān)心呢。這就需要管理者善于關(guān)心。其實(shí),教師并不要求學(xué)校管理者給予時(shí)時(shí)關(guān)心、事事關(guān)心,管理者要做的應(yīng)該是雪中送炭或錦上添花。在教師遇到較大的困難時(shí),如子女就業(yè)、患重病等,領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)表示慰問,給予支持;當(dāng)教師有了較大的喜事,如結(jié)婚、重要生日紀(jì)念時(shí),領(lǐng)導(dǎo)可送束鮮花、送個(gè)蛋糕。管理者對(duì)教師也不能事事關(guān)心,過分的關(guān)心會(huì)成為教師的心理負(fù)擔(dān),甚至?xí)尳處煾械焦芾碚吡碛兴鶊D,產(chǎn)生防御心理。
情感管理要有度情感管理是非理性的管理,不能進(jìn)行精確量化,因此,如何把握尺度就成為學(xué)校管理者要考慮的問題。管理工作者與教師之間的尊重、信任、溝通,都應(yīng)建立在對(duì)學(xué)校的尊重與貢獻(xiàn)上,如果情感管理的指向不是為了學(xué)校事業(yè)的發(fā)展,那么,情感管理就會(huì)失度。失度的情感管理會(huì)使教師覺得學(xué)校管理不嚴(yán),有空可鉆,甚至?xí)X得無章可循;或使教師產(chǎn)生惰性,認(rèn)為什么事都應(yīng)當(dāng)依賴學(xué)校加以解決,喪失自身的獨(dú)立性和主動(dòng)性。無論哪一種情況,都會(huì)影響到學(xué)校與教師的關(guān)系,從而影響到學(xué)校的管理與發(fā)展。
情感管理不能只講情情感管理要求管理者不能不講情,但也不能只講情。只講情的管理者容易使管理喪失原則性,導(dǎo)致混亂和矛盾,導(dǎo)致感情的渙散與破裂;只講情的管理者容易被情感的表象迷惑,失去對(duì)學(xué)校管理的整體把握,導(dǎo)致理念模糊,管理缺位;只講情的管理者會(huì)陷入盲目性,行動(dòng)時(shí)優(yōu)柔寡斷,分析問題時(shí)抓不住要害,嚴(yán)重影響到學(xué)校的有效管理。
綜上所述,情感管理融合了管理學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)的一些特點(diǎn),突出了學(xué)校管理的特殊性,是學(xué)校管理的有機(jī)組成部分。情感管理是學(xué)校管理者發(fā)揮人格魅力,創(chuàng)造管理藝術(shù)的有效手段。情感管理對(duì)于激發(fā)教師工作積極性,激發(fā)學(xué)?;盍?,建設(shè)和諧的校園文化無疑具有重要作用。
注釋:
篇7
[摘要]本文回顧了以美國(guó)為主的西方關(guān)于管理會(huì)計(jì)屬性的理論,提出了對(duì)管理會(huì)計(jì)屬性的認(rèn)識(shí),認(rèn)為管理會(huì)計(jì)以價(jià)值增值為目標(biāo)、具有管理職能;財(cái)務(wù)管理和成本管理都屬于管理會(huì)計(jì)的范疇。最后在這一認(rèn)識(shí)下對(duì)管理會(huì)計(jì)理論體系的構(gòu)建和學(xué)科體系的完善提出了幾點(diǎn)設(shè)想。
管理會(huì)計(jì)從傳統(tǒng)會(huì)計(jì)體系中分離出來后,伴隨著管理實(shí)踐、經(jīng)濟(jì)和管理理論的發(fā)展而發(fā)展,對(duì)管理會(huì)計(jì)屬性的認(rèn)識(shí)也經(jīng)歷了一系列的變遷和發(fā)展。
我國(guó)對(duì)管理會(huì)計(jì)基本理論問題的研究較為匱乏,管理會(huì)計(jì)的基本問題仍然歸屬不明。眾所周知,目前對(duì)管理會(huì)計(jì)的定義百家爭(zhēng)鳴,出現(xiàn)了含義相距甚遠(yuǎn)的眾多定義。在屬性或者定義這個(gè)最基本的問題上都不明了確,其理論體系當(dāng)然找不到立足點(diǎn)。因此,有必要借鑒以美國(guó)為主的西方理論研究成果,結(jié)合我國(guó)目前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際情況,從最基本的屬性問題開始加以探討和明確。
一、對(duì)管理會(huì)計(jì)屬性認(rèn)識(shí)的演進(jìn)和探討
關(guān)于管理會(huì)計(jì)的屬性,最早在1958年,美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)提出“管理會(huì)計(jì)是利用適當(dāng)?shù)募夹g(shù)和觀念,處理歷史和未來的經(jīng)濟(jì)信息,以幫助管理人員制定合理的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)方案,并協(xié)助管理部門達(dá)到其經(jīng)濟(jì)目標(biāo)制定合理的經(jīng)濟(jì)決策?!?/p>
1981年美國(guó)管理會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)為管理會(huì)計(jì)所下的定義為:“管理會(huì)計(jì)是一個(gè)對(duì)財(cái)務(wù)信息進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、匯總、分析、編制、解釋和傳遞的過程,這些加工過的信息在管理中被用于內(nèi)部的計(jì)劃、評(píng)價(jià)和控制,并保證合理地、負(fù)責(zé)地利用企業(yè)的各種資源?!?/p>
以上兩個(gè)定義強(qiáng)調(diào)了管理會(huì)計(jì)是一種技術(shù)和方法,它以企業(yè)為主體、主要為企業(yè)內(nèi)部的管理人員充分有效地利用企業(yè)資源服務(wù)。管理會(huì)計(jì)是一個(gè)信息系統(tǒng),但信息僅限于財(cái)務(wù)信息;然而,管理會(huì)計(jì)不僅加工歷史信息,而且要加工未來信息,這表明了管理會(huì)計(jì)與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的重要不同。
1986年,美國(guó)全美會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)管理會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)委員會(huì)對(duì)管理會(huì)計(jì)的定義是:“管理會(huì)計(jì)是向管理當(dāng)局提供用于企業(yè)內(nèi)部計(jì)劃、評(píng)價(jià)、控制以及確保企業(yè)資源的合理使用和經(jīng)濟(jì)管理責(zé)任的展行所需財(cái)務(wù)信息的確認(rèn)、計(jì)量、歸集、分析、編報(bào)、解釋和傳遞的過程。管理會(huì)計(jì)還包括編制供諸如股東、債權(quán)人、規(guī)則制定機(jī)構(gòu)及稅務(wù)當(dāng)局等非管理集團(tuán)使用的財(cái)務(wù)報(bào)表。”這是一個(gè)廣義管理會(huì)計(jì)的概念,包括了財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、成本會(huì)計(jì)和財(cái)務(wù)管理;管理會(huì)計(jì)的服務(wù)對(duì)象也從企業(yè)管理當(dāng)局?jǐn)U大到了股東、債權(quán)人、規(guī)則制定機(jī)構(gòu)及稅務(wù)當(dāng)局等非管理集團(tuán)。
1997年,由美國(guó)著名管理會(huì)計(jì)學(xué)家羅伯特•S..卡普蘭教授等四人合著的《管理會(huì)計(jì)(第2版)》中這樣定義:“管理會(huì)計(jì)是一個(gè)為組織的員工和各級(jí)管理者提供財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)信息的過程。這個(gè)過程受組織內(nèi)部所有人員對(duì)信息需求的驅(qū)動(dòng),并能引導(dǎo)他們做出各種經(jīng)營(yíng)和投資決策?!边@一定義擴(kuò)展了管理會(huì)計(jì)應(yīng)用主體的外延,不僅在企業(yè)中,各類組織,包括、事業(yè)單位、政府機(jī)關(guān)、學(xué)校、醫(yī)院等非盈利性的社會(huì)福利組織中也可以應(yīng)用管理會(huì)計(jì);會(huì)計(jì)的服務(wù)對(duì)象也從企業(yè)的管理者擴(kuò)展到各級(jí)各部門的管理人員,甚至是每一位員工;過去管理會(huì)計(jì)僅限于用貨幣單位計(jì)量的財(cái)務(wù)信息,但該定義把管理會(huì)計(jì)對(duì)信息的收集和處理擴(kuò)展到非財(cái)務(wù)信息。
1997年,美國(guó)管理會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)新的定義為:“管理會(huì)計(jì)是提供價(jià)值增值,為企業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)、計(jì)量和管理財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)信息系統(tǒng)的持續(xù)改進(jìn)過程,通過此過程指導(dǎo)管理行動(dòng)、激勵(lì)行為、支持和創(chuàng)造達(dá)到組織戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)所必須的文化價(jià)值。”該定義把現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)的目標(biāo)定位為提供價(jià)值增值,既考慮了短期的利潤(rùn)增加,也考慮了持續(xù)的利潤(rùn)增長(zhǎng);適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代關(guān)于企業(yè)或組織只有持續(xù)改進(jìn)、不斷創(chuàng)新,才能降低成本、提高質(zhì)量、增強(qiáng)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)能力、永保生機(jī)和活力的觀念,提出了“持續(xù)改進(jìn)”的概念;“激勵(lì)行為”的表述滲透出行為科學(xué)將對(duì)現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)的重大影響;另外,戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)等新領(lǐng)域在定義中也得以體現(xiàn)。
從以上美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)界對(duì)管理會(huì)計(jì)屬性認(rèn)識(shí)的演變過程可以看出,管理會(huì)計(jì)的屬性在不斷進(jìn)化,不斷適應(yīng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、環(huán)境的變遷。在這個(gè)過程中,管理會(huì)計(jì)是一個(gè)信息系統(tǒng)的觀點(diǎn)似乎是人們的共識(shí);為企業(yè)管理者提供用于經(jīng)營(yíng)決策和戰(zhàn)略決策信息是其基本的目的,這信息不僅要包括財(cái)務(wù)信息,各種非財(cái)務(wù)信息在管理會(huì)計(jì)中的作用也應(yīng)當(dāng)受到人們的重視。隨著信息經(jīng)濟(jì)學(xué)、行為科學(xué)、理論等知識(shí)不斷引入到管理會(huì)計(jì)中,管理會(huì)計(jì)的內(nèi)容范圍不斷擴(kuò)大、方法不斷演進(jìn)。
定義管理會(huì)計(jì)需要注意與其它理論體系劃分范圍、確立關(guān)系。管理會(huì)計(jì)與成本會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)管理之間在實(shí)際操作和理論內(nèi)容中的重復(fù)交叉受到廣泛重視。財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)和管理會(huì)計(jì)都以資金運(yùn)動(dòng)為研究對(duì)象,財(cái)務(wù)管理的職能在于管理。有學(xué)者提出管理會(huì)計(jì)可以視為財(cái)務(wù)管理的信息系統(tǒng)、為財(cái)務(wù)管理提供價(jià)值信息。將管理會(huì)計(jì)僅定位為信息系統(tǒng)、對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)并不進(jìn)行決策和控制的觀點(diǎn)似乎有些不足,因?yàn)閷?duì)信息提供、分析和解釋的過程也能夠?qū)Q策和控制施加重大影響,并且管理會(huì)計(jì)規(guī)劃和評(píng)價(jià)的方法手段與財(cái)務(wù)管理是一致的。管理會(huì)計(jì)中也包括財(cái)務(wù)管理外的與成本相關(guān)的內(nèi)容,對(duì)成本進(jìn)行預(yù)測(cè)、控制、考核和決策,這是簡(jiǎn)單將管理會(huì)計(jì)作為信息系統(tǒng)納入到財(cái)務(wù)管理中的做法不能解決的。如果強(qiáng)化管理會(huì)計(jì)的管理職能,不僅財(cái)務(wù)管理的內(nèi)容可以全部接收進(jìn)來,成本會(huì)計(jì)也可以融合到管理會(huì)計(jì)中體現(xiàn)在成本管理部分。比較借鑒學(xué)術(shù)界各種定義,結(jié)合上述分析,筆者認(rèn)為,管理會(huì)計(jì)是運(yùn)用一系認(rèn)、計(jì)量方法和匯總、分析、編制、解釋、傳遞和改進(jìn)等過程為企業(yè)或組織的管理者提供用于預(yù)測(cè)和經(jīng)營(yíng)、戰(zhàn)略決策的成本管理和財(cái)務(wù)管理方面財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)信息并參與決策的信息管理系統(tǒng),它所提供的信息在一定程度上對(duì)股東、債權(quán)人及監(jiān)管機(jī)構(gòu)等提供決策支持。
二、對(duì)管理會(huì)計(jì)理論體系構(gòu)建的啟示
在筆者上述對(duì)管理會(huì)計(jì)屬性的認(rèn)識(shí)下回答理論體系需要解決的職能不清、目標(biāo)不明等問題,也許能為管理會(huì)計(jì)理論體系的構(gòu)建提供一點(diǎn)思路。
在上述定義下,管理會(huì)計(jì)是一個(gè)信息管理系統(tǒng),不僅向企業(yè)各級(jí)管理層提供信息,而且在一定程度上參與決策。這信息應(yīng)該是除財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)外、與內(nèi)部管理有關(guān)的在財(cái)務(wù)和成本方面的全部財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)信息;不僅是歷史信息,更多的是未來信息、有助于規(guī)劃控制及評(píng)價(jià)等決策的信息。在提供信息的同時(shí),適合本企業(yè)的決策建議也能夠相應(yīng)的向企業(yè)最高管理層提出。
實(shí)現(xiàn)價(jià)值的最大增值是管理會(huì)計(jì)的目標(biāo),這與財(cái)務(wù)管理的企業(yè)價(jià)值最大化目標(biāo)一致,同時(shí)也是成本會(huì)計(jì)的成本控制、成本降低目標(biāo)的延伸。wWw.gWyoO
篇8
【關(guān)鍵詞】高校教學(xué);管理體制;創(chuàng)新理論;整合思想
1 本科教學(xué)管理體制創(chuàng)新的理論依據(jù)
1.1 教育內(nèi)部基本規(guī)律
教學(xué)管理體制的創(chuàng)新和建設(shè)首先必須要遵循教育內(nèi)部基本規(guī)律。所謂教育內(nèi)部基本規(guī)律是指在人員培養(yǎng)的過程中,各種復(fù)雜因素之間的必然聯(lián)系。所有聯(lián)系中教育體制與受教者身心發(fā)展和其個(gè)性特征的關(guān)系;人的全面發(fā)展與教育體制各組織部分的關(guān)系;教育者、受教者、教育體制影響諸要素的關(guān)系為最基本的三個(gè)。教育體制及方法要與受教者身心及個(gè)性發(fā)展特征和其需要協(xié)調(diào)一致。
1.2 高校教學(xué)管理的基本原理
教學(xué)是通過“教”將人與實(shí)踐統(tǒng)一的過程,其本質(zhì)是一個(gè)特殊的認(rèn)知和實(shí)踐過程,是一個(gè)由諸多復(fù)雜多樣的因素構(gòu)成的有機(jī)整體,構(gòu)成因素中最重要的且起到主導(dǎo)作用的當(dāng)然是教師,構(gòu)成因素之二是作為“學(xué)”的主體的學(xué)生,教學(xué)內(nèi)容是因素中的主要載體,教學(xué)方法手段和教學(xué)管理體制是前幾項(xiàng)因素得以進(jìn)行的保證因素。現(xiàn)代高校教學(xué)過程的顯著特點(diǎn)是教學(xué)的專業(yè)化逐步提高,學(xué)生學(xué)習(xí)的自主性及創(chuàng)造性逐步增強(qiáng),教學(xué)與科研及社會(huì)生活實(shí)踐各個(gè)層面的聯(lián)系逐步增加等。教學(xué)管理體制的創(chuàng)新要在遵循教育內(nèi)部基本規(guī)律,符合高校教學(xué)基本原理的前提下,不斷創(chuàng)新發(fā)展,從新理論中吸取營(yíng)養(yǎng)。
1.3 西方主要教育管理理論
20世紀(jì),西方教育管理形成了以古典教育組織理論、人本主義教育管理理論、教育管理科學(xué)理論以及后現(xiàn)代教育管理理論等為代表的一系列教育理論思想成果。其中古典教育組織理論形成最早,在19世紀(jì)末20世紀(jì)初,古典教育組織理論強(qiáng)調(diào)科學(xué)與效率――以科學(xué)的方法、原則和制度為手段,以實(shí)現(xiàn)組織的效率為目標(biāo)。20世紀(jì)30年代以后,人本主義教育管理理論開始萌芽,該理論以“人際關(guān)系理論”起源, 在40―50年代得以發(fā)展并運(yùn)用;60年代以后才進(jìn)一步發(fā)展成熟,在各種管理活動(dòng)中得以廣泛運(yùn)用。穿插于人本主義教育管理理論發(fā)展過程中教育管理科學(xué)管理理論于50年代初到70年代初興盛并開始流行,至今教育管理科學(xué)管理理論仍然在教育管理領(lǐng)域占據(jù)主流地位?,F(xiàn)代社會(huì)的高校教育對(duì)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)化、客觀性、唯一性較為重視,而后現(xiàn)代社會(huì)則更重視科學(xué)的價(jià)值性、情境性和多元化。
西方古典組織理論對(duì)我國(guó)現(xiàn)階段的高校教育具有極高的參考價(jià)值,因?yàn)槲覈?guó)現(xiàn)階段的教育正值從經(jīng)驗(yàn)、人治管理到理性和法制管理的轉(zhuǎn)變過程,而西方古典組織理論效率為本的模式以及教育管理科學(xué)理論及其理性管理模式正是我國(guó)現(xiàn)階段的教育管理理論和實(shí)踐過程中需要學(xué)習(xí)的。我們既要學(xué)習(xí)和借鑒現(xiàn)代以人為本的模式即人本主義教育管理理論,處理好教育理論中各復(fù)雜因素與人本主義、與個(gè)人、及社會(huì)與教育組織等關(guān)系。同時(shí),也要吸收西方后現(xiàn)論及其教育管理思想,在此基礎(chǔ)之上,深入探討建設(shè)具有我國(guó)特色的教育管理理論和實(shí)踐模式。
1.4 高校教學(xué)管理學(xué)的基本原理
近年來,高校教學(xué)管理學(xué)不斷發(fā)展,過去教學(xué)管理過程中只偏重于科學(xué)管理和行政管理,而今學(xué)術(shù)管理、民主管理、人本管理等愈發(fā)受到關(guān)注;當(dāng)代管理科學(xué)不斷有新的理論成果涌現(xiàn),提出了需要理論、激勵(lì)理論、決策理論、等等,為創(chuàng)新教學(xué)管理體制的建設(shè)奠定了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。任何體制的創(chuàng)新都要遵循并符合其相應(yīng)的基本規(guī)律和原則,高校教學(xué)管理也不例外,要反映和吸收當(dāng)代管理科學(xué)的理論成果。
2 高校教育管理體制創(chuàng)新的整合思想
2.1 教學(xué)管理體制整合思想的基本內(nèi)涵
教育管理體制整合思想的基本內(nèi)涵主要涵蓋三個(gè)方面。第一,將人才培養(yǎng)作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程;第二,將教學(xué)管理作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程;第三,把教學(xué)改革作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程。
人才培養(yǎng)就是堅(jiān)持以人為本,首先重點(diǎn)將教學(xué)工作及教師在高校的地位等基本問題解決,然后以人才培養(yǎng)工作推動(dòng)學(xué)校整體管理體制改革工作,以教學(xué)改革推動(dòng)學(xué)校的全方面改革,從而推動(dòng)學(xué)校的各項(xiàng)管理,充分發(fā)揮管理的功能和效用。
教學(xué)管理則要堅(jiān)持系統(tǒng)集成思想,遵照科學(xué)管理原則,有機(jī)結(jié)合研究與改革、建設(shè)、管理四者。以研究為前提,明確改革方向;以改革為動(dòng)力,實(shí)施建設(shè)和管理;以建設(shè)為基礎(chǔ),改革的成果要通過建設(shè)加以鞏固;以管理為保證,通過科學(xué)管理建設(shè)起促進(jìn)教學(xué)改革的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和配套政策。最后通過制定公平的政策,實(shí)行持續(xù)性調(diào)整機(jī)制,使整體得到提高。
教學(xué)改革的各類項(xiàng)目是這個(gè)系統(tǒng)的有機(jī)組成部分,將有關(guān)改革項(xiàng)目的實(shí)施方案納入有代表性的試點(diǎn)專業(yè)人才培養(yǎng)方案中,從整體上有機(jī)組合并集中優(yōu)化,為將人才培養(yǎng)方案,教學(xué)改革思路及教學(xué)管理模式整體優(yōu)化,推進(jìn),集成,就要將課程體系、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和教學(xué)手段系統(tǒng)整合,以實(shí)現(xiàn)優(yōu)化學(xué)生知識(shí)、能力結(jié)構(gòu)和提高綜合素質(zhì)的目的。
2.2 整合思想在教學(xué)管理中的應(yīng)用
整合思想外延豐富,主要體現(xiàn)在教學(xué)管理的實(shí)踐應(yīng)用過程之中,概括而言,包含七個(gè)方面:
2.2.1 學(xué)科專業(yè)的整合
學(xué)科專業(yè)是高校教育教學(xué)發(fā)展的核心內(nèi)容,更是人才培養(yǎng)的平臺(tái)。因此學(xué)科專業(yè)的建設(shè)與創(chuàng)新是教育教學(xué)改革的基礎(chǔ)且是首要內(nèi)容。要形成優(yōu)勢(shì)學(xué)科和高素質(zhì)人才培養(yǎng)平臺(tái)需要一個(gè)長(zhǎng)期積累的過程,高校管理工作的任務(wù)就是首先選擇好要進(jìn)行學(xué)科建設(shè)的方向,然后找到重點(diǎn)突出重點(diǎn),從體制改革、機(jī)制創(chuàng)新到人、財(cái)、物的投入等方面全方位傾斜,促建設(shè)工作得到持續(xù)快速的發(fā)展。通過對(duì)學(xué)科、基地及項(xiàng)目的整合,對(duì)優(yōu)勢(shì)學(xué)科的形成起到助力作用。以傳統(tǒng)學(xué)科專業(yè)為堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ),利用現(xiàn)代先進(jìn)科學(xué)技術(shù)創(chuàng)造提升,推動(dòng)各學(xué)科之間學(xué)術(shù)方面的交叉、滲透與融合,培植新興學(xué)科生長(zhǎng)點(diǎn),形成新興學(xué)科特色,拓展專業(yè)內(nèi)涵和服務(wù)面向,增強(qiáng)專業(yè)的社會(huì)適應(yīng)性。
2.2.2 教學(xué)資源的整合
秉承“統(tǒng)一管理,優(yōu)化配置,資源共享,對(duì)外開放”的原則,對(duì)教育資源進(jìn)行集中整合。把建設(shè)教學(xué)實(shí)驗(yàn)中心作為建設(shè)工作重點(diǎn),提高校內(nèi)外教學(xué)實(shí)習(xí)基地的抉擇標(biāo)準(zhǔn),對(duì)教學(xué)設(shè)施、儀器等資源配置優(yōu)化且使用合理化,發(fā)揮整體功能和集合效應(yīng)。
2.2.3 課程的整合
課程是教學(xué)的基本單元。要對(duì)課程進(jìn)行整合,首先要明確工作的核心內(nèi)容,即教學(xué)內(nèi)容、方法和手段。選擇同類高校中學(xué)術(shù)及教學(xué)實(shí)力較強(qiáng)的課程,通過將優(yōu)質(zhì)、精品課程作為重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目,體現(xiàn)教學(xué)內(nèi)容的時(shí)代性、教學(xué)手段的先進(jìn)性以及教學(xué)及考試方法的科學(xué)性,促進(jìn)課程之間的交叉、滲透與融合。
2.2.4 教育教學(xué)改革項(xiàng)目的整體組裝
教學(xué)改革作為一個(gè)范圍廣泛的系統(tǒng),從學(xué)校教學(xué)管理的角度出發(fā),把每一個(gè)教改項(xiàng)目作為系統(tǒng)中的重要環(huán)節(jié),選擇有代表性的寬口徑專業(yè),將各級(jí)各類教育教學(xué)改革項(xiàng)目的實(shí)施方案與試點(diǎn)專業(yè)人才培養(yǎng)方案相融合,從整體上有機(jī)組合并再次集中優(yōu)化,力圖在整體優(yōu)化課程體現(xiàn)、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上,優(yōu)化學(xué)生的知識(shí)、能力結(jié)構(gòu),提高學(xué)生的綜合素質(zhì),并將教學(xué)改革的成果固化到新的人才培養(yǎng)方案和課程教學(xué)大綱中。
2.2.5 教學(xué)管理措施和手段的整合
教學(xué)管理創(chuàng)新的核心目的是有效激勵(lì),質(zhì)效雙贏,因此就需要對(duì)各種有效的管理措施和手段進(jìn)行集中整合。整合需要運(yùn)用科學(xué)的方法、先進(jìn)的手段和現(xiàn)代的技術(shù),對(duì)教學(xué)質(zhì)量、過程以及教學(xué)建設(shè)、教學(xué)效果等實(shí)行控制、評(píng)價(jià)等,以確保實(shí)現(xiàn)教學(xué)工作的目標(biāo)。
2.2.6 教學(xué)管理制度的整合
教學(xué)管理制度為人才培養(yǎng)提供質(zhì)量保證,是一種穩(wěn)定、規(guī)范的特有教育資源。因此,要對(duì)其進(jìn)行整合,要從傳統(tǒng)的管理向現(xiàn)代化的管理逐步轉(zhuǎn)變,推進(jìn)制度創(chuàng)新,實(shí)現(xiàn)由管理者本位向?qū)W生本位轉(zhuǎn)變,管理制度要可以為學(xué)生提供充分的發(fā)展空間,調(diào)動(dòng)學(xué)生參與教學(xué)活動(dòng)的主動(dòng)積極性,建立的教學(xué)制度既要嚴(yán)格又不失靈活,充分發(fā)揮教師對(duì)學(xué)生的主導(dǎo)作用。
2.2.7 教學(xué)管理組織的整合
教學(xué)管理組織的整合因高校具有自己獨(dú)特的組織特性,其內(nèi)部管理具有很強(qiáng)的專業(yè)性和學(xué)術(shù)性,所以要充分考慮學(xué)科體系的特點(diǎn)和發(fā)展要求,通過合理分解與調(diào)整教學(xué)管理職能以及對(duì)組合機(jī)構(gòu)的有機(jī)整合和對(duì)人員的配置優(yōu)化,使教學(xué)管理中的學(xué)術(shù)管理和行政管理相輔相成、協(xié)調(diào)一致,共同為學(xué)校教學(xué)體制改革的整體目標(biāo)提供保障。
【參考文獻(xiàn)】
[1]楊曉江.高等教育質(zhì)量觀必須與時(shí)俱進(jìn)[J].全球教育展望,2002(1).
[2]程華東.大學(xué)評(píng)價(jià):大眾化高等教育時(shí)代的風(fēng)向標(biāo)[J].高等農(nóng)業(yè)教育,2011(9).
篇9
關(guān)鍵詞:企業(yè)社會(huì)責(zé)任 內(nèi)涵 演變 管理學(xué) 經(jīng)濟(jì)學(xué)
隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展,企業(yè)社會(huì)責(zé)任問題的重要性日益凸顯。企業(yè)社會(huì)責(zé)任本質(zhì)上是一種行動(dòng)承諾,反映企業(yè)與社會(huì)之間的關(guān)系問題,體現(xiàn)公眾對(duì)企業(yè)的期望,狹義而言,企業(yè)社會(huì)責(zé)任既包括企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中所承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任和法律責(zé)任, 也包含利益相關(guān)者的利益, 承擔(dān)著股東、消費(fèi)者、社區(qū)等在內(nèi)的社會(huì)責(zé)任;廣義而言,企業(yè)社會(huì)責(zé)任不僅包括經(jīng)濟(jì)、法律及中觀層面的企業(yè)社會(huì)責(zé)任,還涉及對(duì)社會(huì)應(yīng)該承擔(dān)、能夠承擔(dān)的責(zé)任─對(duì)社會(huì)合乎道德的一切行為(楊曉智,2009)。
企業(yè)社會(huì)責(zé)任的內(nèi)涵從古典的企業(yè)要依照所有者或股東的期望管理公司,在遵守社會(huì)基本規(guī)則的前提下創(chuàng)造盡可能多的利潤(rùn),舊理念發(fā)展到 “企業(yè)公民說”、“社會(huì)契約理論”、“相關(guān)利益人說”等一系列新理念。新理念要求企業(yè)的行為既要合乎法人道德―對(duì)股東負(fù)責(zé),還要對(duì)雇員、社區(qū)、政府負(fù)責(zé),要盡到一個(gè)法人公民的社會(huì)責(zé)任等(黃志堅(jiān)等,2009)。企業(yè)社會(huì)責(zé)任內(nèi)涵的復(fù)雜性及類型的差異性,客觀上加大了界定其內(nèi)涵和外延的難度,也決定了學(xué)者視角的不同,從不同側(cè)面反映企業(yè)社會(huì)責(zé)任的內(nèi)涵,本文從管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的視角探討其演進(jìn)的過程。
管理學(xué)理論視角
管理學(xué)理論的分析基礎(chǔ)是人性理論假設(shè),在不同的人性理論基礎(chǔ)上形成不同的激勵(lì)理論,進(jìn)而形成不同的企業(yè)管理理論和管理方法。從人性理論的發(fā)展來看,主要經(jīng)歷了泰羅的科學(xué)管理理論、梅奧的霍桑實(shí)驗(yàn)提出的社會(huì)人理論、管理叢林所形成的復(fù)雜人理論以及馬斯洛需求層次理論等??茖W(xué)管理理論的基礎(chǔ)認(rèn)為人工作的目的是為了金錢,其理論基礎(chǔ)是:人是經(jīng)濟(jì)人,而社會(huì)人理論認(rèn)為勞動(dòng)者工作除了金錢外,還有社會(huì)需求和歸屬要求,而需求層次理論認(rèn)為人在不同時(shí)期有不同需要,每個(gè)人都有追求自我實(shí)現(xiàn)的愿望。在這些人性理論的指導(dǎo)下,影響企業(yè)管理效益的因素也形成不同的理論,如歸因理論、雙因素理論(保健因素、激勵(lì)因素)、和諧理論等,不同理論指導(dǎo)下的企業(yè)會(huì)產(chǎn)生不同的企業(yè)社會(huì)責(zé)任。
事實(shí)上,企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的范圍隨管理理論的發(fā)展而不斷擴(kuò)大,從認(rèn)為企業(yè)作為社會(huì)中一個(gè)從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體,運(yùn)用各種競(jìng)爭(zhēng)和市場(chǎng)的手段來最大限度地獲取利益和財(cái)富,企業(yè)除了遵紀(jì)守法和照章納稅外,追求利潤(rùn)最大化是企業(yè)的唯一經(jīng)營(yíng)目標(biāo),要求企業(yè)承擔(dān)額外的社會(huì)責(zé)任是不合理到企業(yè)必須承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的“社會(huì)人”過程中,可以看到其管理思想是從經(jīng)濟(jì)人到社會(huì)人到復(fù)雜人到“以人為本”的發(fā)展歷程。目前,西方發(fā)達(dá)國(guó)家許多大的跨國(guó)公司開始把承擔(dān)社會(huì)責(zé)任作為其經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的重要組成部分,從社會(huì)管理和發(fā)展而言,企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任可以提高社會(huì)和諧程度,保障社會(huì)公正,改變?nèi)鮿?shì)群體的生存條件,通過對(duì)自然環(huán)境的保護(hù)和對(duì)稀缺資源的合理利用,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展;從企業(yè)管理而言,履行社會(huì)責(zé)任已成為企業(yè)獲取利潤(rùn)的一個(gè)重要前提,企業(yè)正確處理以社會(huì)責(zé)任為主要內(nèi)容的非市場(chǎng)戰(zhàn)略和市場(chǎng)戰(zhàn)略之間的關(guān)系,將有利于樹立良好的品牌形象和社會(huì)形象,改善企業(yè)與各方面的關(guān)系,使企業(yè)與政府、社會(huì)之間形成良性互動(dòng)關(guān)系;從消費(fèi)者角度而言,消費(fèi)者的社會(huì)意識(shí)正在逐步加強(qiáng),他們?cè)谫?gòu)買產(chǎn)品時(shí)不僅注重產(chǎn)品是否能夠滿足自己的購(gòu)買因素,更關(guān)心產(chǎn)品是如何生產(chǎn)出來的(楊曉智,2009)。
企業(yè)管理的實(shí)質(zhì)就是如何解決利益的處置和分配,因此企業(yè)社會(huì)責(zé)任內(nèi)涵的演變實(shí)質(zhì)反映企業(yè)歸屬權(quán)觀念的變化,即如何回答“企業(yè)是誰”的這一問題。企業(yè)理論大致經(jīng)歷了三個(gè)主要發(fā)展階段:一是股東至上理論。該理論認(rèn)為企業(yè)只應(yīng)對(duì)股東負(fù)責(zé),在法律許可的范圍內(nèi)追求利潤(rùn)最大化是企業(yè)管理者的中心任務(wù);二是利益相關(guān)者理論。該理論認(rèn)為企業(yè)是內(nèi)部利益相關(guān)者(如股東、經(jīng)營(yíng)者、生產(chǎn)者)和外部利益相關(guān)者(如供應(yīng)商、經(jīng)銷商、消費(fèi)者)的利益結(jié)合體,企業(yè)所有者在分享利潤(rùn)時(shí),必須同時(shí)考慮其他利益相關(guān)者的利益;三是企業(yè)公民理論。該理論認(rèn)為企業(yè)存在于一個(gè)大的自然環(huán)境和社會(huì)環(huán)境之中,要求把企業(yè)當(dāng)作社會(huì)公民來對(duì)待, 企業(yè)在通過其核心業(yè)務(wù)為社會(huì)提供價(jià)值的同時(shí),也應(yīng)該承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。其社會(huì)責(zé)任的表現(xiàn)形式主要有積極參與慈善活動(dòng)、社會(huì)投資,遵守法律,努力創(chuàng)造利潤(rùn),對(duì)社區(qū)、合作者、環(huán)境履行一定的義務(wù)和責(zé)任。
經(jīng)濟(jì)學(xué)理論視角
通過對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任概念及沿革的梳理,可以發(fā)現(xiàn):企業(yè)社會(huì)責(zé)任隨著社會(huì)價(jià)值的改變而改變,不同經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、不同社會(huì)文化背景下,公眾對(duì)企業(yè)的社會(huì)期望是不同的。其內(nèi)涵發(fā)生變革的根本原因是經(jīng)濟(jì)發(fā)展。而經(jīng)濟(jì)發(fā)展所帶來的各種矛盾的激化,以及公眾對(duì)企業(yè)的期望和公司給公眾的體驗(yàn)之間的落差則是導(dǎo)致企業(yè)社會(huì)責(zé)任內(nèi)涵豐富的根本動(dòng)因。
正如科斯在論述企業(yè)存在的理由時(shí)所說的,當(dāng)企業(yè)將外部成本內(nèi)部化時(shí)確定了企業(yè)存在的必要性和邊界。企業(yè)從成立起就決定必須進(jìn)行成本利潤(rùn)分析,當(dāng)資本主義處于自由競(jìng)爭(zhēng)時(shí)期,實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化、保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是其發(fā)展的唯一選擇,因此利潤(rùn)最大化是企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的唯一目標(biāo);當(dāng)企業(yè)規(guī)模逐漸壯大時(shí),會(huì)帶來許多社會(huì)問題,如工傷、職業(yè)病、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)境污染等,企業(yè)發(fā)展而引起的自然資源和環(huán)境的破壞也在加劇,面對(duì)利益相關(guān)者增多和國(guó)際勞工運(yùn)動(dòng)、人權(quán)運(yùn)動(dòng)、消費(fèi)者運(yùn)動(dòng)、環(huán)保運(yùn)動(dòng)蓬勃發(fā)展時(shí),企業(yè)必須認(rèn)真分析上述問題,考慮利益相關(guān)者的利益,企業(yè)有義務(wù)回報(bào)社會(huì)和承擔(dān)社會(huì)責(zé)任,企業(yè)所作的每個(gè)決定、每個(gè)行為都必須基于社會(huì)責(zé)任的視角。
企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任有利于企業(yè)社會(huì)資本的提高,而社會(huì)資本與金融資本一樣具備創(chuàng)造企業(yè)財(cái)富的作用,因而從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看,企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略制定時(shí),會(huì)考慮承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。美國(guó)社會(huì)學(xué)家林南教授認(rèn)為社會(huì)資本作為一種和物質(zhì)資本、人力資本相區(qū)別的存在于社會(huì)結(jié)構(gòu)中的個(gè)人資源,它為結(jié)構(gòu)內(nèi)的行動(dòng)者提供便利的資源。企業(yè)是一個(gè)受市場(chǎng)結(jié)構(gòu)與社會(huì)結(jié)構(gòu)共同約束的社會(huì)行動(dòng)主體,它不僅嵌于市場(chǎng)結(jié)構(gòu),更嵌入社會(huì)結(jié)構(gòu)之中。因而,企業(yè)是一個(gè)社會(huì)資本和非社會(huì)資本的關(guān)系集合體。社會(huì)資本是一種能創(chuàng)造財(cái)富的特殊資本(石軍偉,2008)。企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任是其積累和獲得社會(huì)資本的有效途徑,從企業(yè)內(nèi)部來看,富有凝聚力的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)以及蘊(yùn)涵在其中的潛在資源、企業(yè)成員之間建立的人際信任的關(guān)系網(wǎng)絡(luò),正是企業(yè)內(nèi)部社會(huì)資本的基礎(chǔ)。從企業(yè)外部來看,企業(yè)承擔(dān)外部社會(huì)責(zé)任會(huì)在外部利益相關(guān)者中樹立良好的企業(yè)形象,同時(shí)能夠獲得消費(fèi)者、股東、政府和社區(qū)等的更多關(guān)注和支持,這種關(guān)系會(huì)促進(jìn)企業(yè)銷售量的增長(zhǎng)、公司市場(chǎng)的擴(kuò)張和競(jìng)爭(zhēng)地位的鞏固,從而提高企業(yè)的知名度和美譽(yù)度,提高企業(yè)在社會(huì)大眾中的影響力,并樹立良好的形象,從而更好地構(gòu)建自己社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和社會(huì)結(jié)構(gòu),有助于企業(yè)更有力地汲取各種稀缺資源,而履行社會(huì)責(zé)任,使企業(yè)、政府、社會(huì)之間形成良性互動(dòng),從而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展贏得良好的外部環(huán)境,即不斷積累自己的外部社會(huì)資本(黃志堅(jiān)等,2009)。
因此,從經(jīng)濟(jì)學(xué)的成本利潤(rùn)分析角度來看,企業(yè)在發(fā)展過程中必須考慮承擔(dān)一定的社會(huì)責(zé)任。
企業(yè)社會(huì)責(zé)任的制度變遷
制度經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為制度的作用在于通過提供一系列的規(guī)則以界定人們的選擇空間,約束人們之間的相互關(guān)系,從而減少環(huán)境中的不確定性和交易費(fèi)用,進(jìn)而保護(hù)產(chǎn)權(quán),增進(jìn)生產(chǎn)性活動(dòng)。制度的變遷是在單個(gè)行為主體為謀求在現(xiàn)存制度下得不到的利益(即外在利潤(rùn))而產(chǎn)生制度變遷的需求所引發(fā)的,是權(quán)利和利益轉(zhuǎn)移的再分配,即權(quán)利的重新界定。制度變遷有兩種類型:誘致性制度變遷和強(qiáng)制性制度變遷。誘致性制度變遷是指現(xiàn)行制度安排的變更或替代,或者是新制度安排的創(chuàng)造,它由個(gè)人或一群人,在響應(yīng)獲利時(shí)自發(fā)倡導(dǎo)、組織和實(shí)行。而強(qiáng)制性制度變遷是指政府以法規(guī)命令和人大制定法律等形式引入,由政府推動(dòng)為主的自上而下的制度演進(jìn)來實(shí)現(xiàn)的(林毅夫,2003)。
企業(yè)社會(huì)責(zé)任是企業(yè)在特定時(shí)期追求利潤(rùn)最大化過程中各利益相關(guān)者對(duì)企業(yè)良的期望而形成的一組行為約束或規(guī)范、規(guī)則,其實(shí)質(zhì)是企業(yè)與企業(yè)各利益相關(guān)者權(quán)利和利益的重新分配和調(diào)整。企業(yè)社會(huì)責(zé)任本身經(jīng)歷了從無到有的變遷演化過程,同時(shí)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的內(nèi)涵和范圍也有一個(gè)逐步演變和擴(kuò)展的歷史。企業(yè)社會(huì)責(zé)任的產(chǎn)生、形成、發(fā)展過程就是一種制度的變遷。
西方發(fā)達(dá)國(guó)家的制度演變一般表現(xiàn)為自下而上的制度變遷,企業(yè)社會(huì)責(zé)任的形成是以消費(fèi)者、勞動(dòng)者、環(huán)保主義者等為初級(jí)行動(dòng)團(tuán)體,推動(dòng)著社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)不斷向前,要求企業(yè)對(duì)社會(huì)問題承擔(dān)一定的責(zé)任,同時(shí)受到作為次級(jí)行動(dòng)團(tuán)體的政府的幫助和支持,政府制定了與企業(yè)社會(huì)責(zé)任相關(guān)的法律法規(guī),或強(qiáng)化已有的與企業(yè)社會(huì)責(zé)任相關(guān)的法律法規(guī),企業(yè)社會(huì)責(zé)任這種新的制度安排最終得以實(shí)現(xiàn)(李雙龍,2009),因此是一種誘致性制度變遷。而我國(guó)企業(yè)社會(huì)責(zé)任形成路徑是自上而下的,必須通過政府命令和法律引入才能得以實(shí)現(xiàn),因此屬于強(qiáng)制性制度變遷,這主要是由于我國(guó)歷史文化和意識(shí)形態(tài)、憲法秩序以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等制度環(huán)境決定的,因此國(guó)內(nèi)企業(yè)在承擔(dān)社會(huì)責(zé)任時(shí),就顯得很不主動(dòng),從而導(dǎo)致許多嚴(yán)重背離企業(yè)社會(huì)責(zé)任的事件發(fā)生。
結(jié)論
制度就是一國(guó)政治和經(jīng)濟(jì)等行為的規(guī)則,這些規(guī)則的形成根源于一國(guó)的歷史、文化、社會(huì)的價(jià)值觀以及意識(shí)形態(tài)等因素。作為一種具體的制度安排,在我國(guó)還存在企業(yè)社會(huì)責(zé)任相關(guān)的制度環(huán)境和一系列配套制度的缺乏或不協(xié)調(diào)等問題,導(dǎo)致我國(guó)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的供給不足,努力制定規(guī)章制度,培養(yǎng)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任對(duì)于政府管理部門而言任重道遠(yuǎn)。
政府在制定管理辦法時(shí)不應(yīng)超越經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平,要充分考慮企業(yè)的承受能力和對(duì)整個(gè)經(jīng)濟(jì)的影響,推行企業(yè)社會(huì)責(zé)任要堅(jiān)持循序漸進(jìn)的原則。必須一方面積極建立企業(yè)社會(huì)責(zé)任評(píng)價(jià)體系,構(gòu)建一套適合我國(guó)國(guó)情,適應(yīng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平和企業(yè)具體實(shí)際情況的規(guī)范化、全方位的企業(yè)社會(huì)信用和道德評(píng)價(jià)體系,促使企業(yè)改變以往的經(jīng)營(yíng)方式和責(zé)任意識(shí),形成能反映企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益和生態(tài)效益的經(jīng)濟(jì)核算與評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步把人本管理、商業(yè)道德和精神文明等指標(biāo)化,融入企業(yè)經(jīng)營(yíng)的每一個(gè)環(huán)節(jié),引導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者把追求經(jīng)濟(jì)效益與履行社會(huì)責(zé)任有機(jī)地統(tǒng)一起來;另一方面必須積極引導(dǎo)企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任,提升我國(guó)企業(yè)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力(吳健輝,2009)。
參考文獻(xiàn):
1.楊曉智.企業(yè)社會(huì)責(zé)任的概念、運(yùn)動(dòng)與實(shí)踐―基于歷史演進(jìn)視角的研究[J].黑龍江社會(huì)科學(xué),2009(6)
2.黃志堅(jiān),吳健輝,童冬生.企業(yè)社會(huì)責(zé)任與企業(yè)社會(huì)資本關(guān)系研究[J].江蘇商論,2009(7)
3.石軍偉.社會(huì)資本與企業(yè)行為選擇[M].北京大學(xué)出版社,2008
4.林毅夫.誘致性制度變遷與強(qiáng)致性制度變遷[A].盛洪.現(xiàn)代制度經(jīng)濟(jì)學(xué)(下)[M].北京大學(xué)出版社,2003
5.李雙龍.企業(yè)社會(huì)責(zé)任的新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)思考[J].生產(chǎn)力研究,2009(23)
6.吳健輝,黃志堅(jiān).企業(yè)社會(huì)責(zé)任內(nèi)涵及承擔(dān)社會(huì)責(zé)任與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系述評(píng)[J].江蘇商論,2009(2)
7.李晏墅,周卿.企業(yè)社會(huì)責(zé)任的生態(tài)模型―基于演化軌跡及機(jī)理分析[J].福建論壇?人文社會(huì)科學(xué)版,2009(8)
8.于光平,楊藝.企業(yè)社會(huì)責(zé)任:國(guó)外理論演進(jìn)及最新文獻(xiàn)述評(píng)[J].廣東經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院學(xué)報(bào),2006(5)
篇10
求學(xué)網(wǎng)小編為你提供論文范文:“基本理論管理學(xué)基本理論筆記”,大家可以結(jié)合自身的實(shí)際情況寫出論文。
基本理論管理學(xué)基本理論筆記
以上就是我們?yōu)槟鷾?zhǔn)備的“基本理論管理學(xué)基本理論筆記”,更多內(nèi)容請(qǐng)點(diǎn)擊求學(xué)網(wǎng)論文頻道。