導(dǎo)語：如何才能寫好一篇常見的勞動法律法規(guī)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：拖欠；農(nóng)民工工資；法制；救濟

一、農(nóng)民工工資問題相關(guān)概念

（一）農(nóng)民工是勞動相關(guān)法律法規(guī)保護(hù)的對象。農(nóng)民工，是指進(jìn)入城市打工的農(nóng)民。根據(jù)我國相關(guān)勞動法律法規(guī)，只要農(nóng)民工與企業(yè)或者個人發(fā)生勞動關(guān)系，就是勞動相關(guān)法律法規(guī)保護(hù)的對象。（二）農(nóng)民工工資。指農(nóng)民工付出勞動后所獲得的經(jīng)濟回報，工資也是農(nóng)民工付出勞動所追求的目標(biāo)，農(nóng)民家庭的大部分生活來源均來源于工資。

二、拖欠農(nóng)民工工資問題的現(xiàn)狀

工資拖欠現(xiàn)象屢見不鮮，有些農(nóng)民工并不是按固定時間獲得工資，而是等到逢年過節(jié)回老家時一次性結(jié)算工資。這顯然不符合工資支付的規(guī)范。有的公司高層突然逃離，工人無法追討追討工資的現(xiàn)象十分常見。

三、出現(xiàn)拖欠農(nóng)民工工資問題的原因

農(nóng)民工定義不明問題凸顯。農(nóng)民工只是習(xí)慣稱謂，需要在法律上明確定義，應(yīng)當(dāng)受《勞動法》保護(hù)。此外，保護(hù)農(nóng)民工相關(guān)法律法規(guī)不成體系，難以系統(tǒng)保護(hù)弱勢勞動群體利益。盡管《刑法》規(guī)定惡意欠薪罪，但是該條法律在實際運用時也遇到很多的問題，難以有效保護(hù)農(nóng)民工權(quán)益。此外，企業(yè)不遵守相關(guān)法律時，對他們的約束力度極為有限。用人單位也不遵守相關(guān)法律法規(guī)，與勞動者該簽訂合同卻不簽訂合同，應(yīng)當(dāng)保護(hù)弱者利益卻不保護(hù)。農(nóng)民工的力量難以集中，同時由于文化素質(zhì)不高，難以捍衛(wèi)自己利益。

四、拖欠農(nóng)民工工資的危害

首先，不利于社會安定。該現(xiàn)象若得不到及時處置，必然引發(fā)極端事件。農(nóng)民工拿不到工資，走投無路的情況下可能會采取很多過激行為，這將會嚴(yán)重破壞大環(huán)境的和諧和穩(wěn)定。此外，企業(yè)該行為不利于其自身長遠(yuǎn)生存。如果一個企業(yè)連普通工人的工資都付不出，必定會留下惡商的不誠信形象，且自身實力也會飽受質(zhì)疑，這都不利于企業(yè)長遠(yuǎn)生存。農(nóng)村各項開資都需要農(nóng)民工打工掙錢支付，如果農(nóng)民打工拿不到工資，就無法支付生活中的各項費用，不利于農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展。政府一直將實現(xiàn)人民利益作為工作重點，若農(nóng)民工拿不到工資，無法實現(xiàn)自身權(quán)益，人權(quán)得不到保障，將會嚴(yán)重影響到黨的施政方針。

五、解決該問題的建議

（一）司法救濟

司法機關(guān)要著力提高司法保護(hù)效率，對不遵守勞動法律法規(guī)的問題，要及時調(diào)查取證，及時、迅速處理，極大程度地發(fā)揮司法救濟作用。

（二）行政治理

1.增強預(yù)防措施，有問題及時解決。行政部門要加強對企業(yè)的監(jiān)管，可組織工商部門、勞動保障等多部門，根據(jù)工資支付情況指定不同應(yīng)對措施。若符合法律規(guī)定，工商可登記在冊，作為衡量企業(yè)誠實信用的重要參考標(biāo)準(zhǔn)，并向社會公示以發(fā)揮帶頭模范作用。對于存在危害農(nóng)民工利益的行為，及時給與警告、罰款等處罰措施，列入工商負(fù)面企業(yè)清單，降低該企業(yè)誠實信用評級，向社會公示，并不定時查詢企業(yè)整改情況。2.加大檢查力度。一方面，工商部門、勞動保障等多部門可協(xié)同配合，不定時地對企業(yè)有無侵害農(nóng)民工利益情況進(jìn)行排查。另一方面，行政部門可發(fā)揮群眾力量，鼓勵群眾對拖延支付貨拒絕支付工資問題進(jìn)行舉報，并對舉報信息進(jìn)行排查。

（三）企業(yè)和農(nóng)民工個人方面

企業(yè)須遵守勞動相關(guān)法律法規(guī)，不得克扣工資，不得危害農(nóng)民工合法權(quán)益。農(nóng)民工需要提高個人意識，及時要求訂立合同，并了解維護(hù)自身權(quán)益的途徑。

六、結(jié)語

如今拖欠工資現(xiàn)象已日益引起各界的廣泛重視，為了解決這一問題，不僅要考慮人性的良知，更重要的是需要司法救濟、行政管理、企業(yè)以及農(nóng)民工之間的相互協(xié)調(diào)和配合，不能僅依靠某一單方面力量，只有多方通力合作，才能徹底解決該問題。

作者:江文強 單位:上海大學(xué)法學(xué)院

參考文獻(xiàn)：

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[3]何延軍，張建兵：《論農(nóng)民工勞動權(quán)益保護(hù)與勞動法律的完善》，載《法學(xué)雜志》2007年第6期第57至第59頁.

[4]李海明：《農(nóng)民工欠薪問題的成因及其治理———以建筑業(yè)農(nóng)民工工資拖欠及其法律救濟為例》，載《河北法學(xué)》，2011年7月第29卷第7期第26至第37頁.

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安排每周五為集中服務(wù)日，每一個集中服務(wù)日，由一名駐村工作組人員負(fù)責(zé)牽頭，機關(guān)支部、公證處、同創(chuàng)律師事務(wù)所、駐村工作組等相關(guān)工作人員組成服務(wù)小分隊，參加公共法律服務(wù)工作日活動安排，集中開展以下服務(wù)內(nèi)容：

1、開展法律法規(guī)宣傳。在農(nóng)村重點開展涉及農(nóng)村生產(chǎn)生活、土地流轉(zhuǎn)、征地拆遷等方面法律法規(guī)的宣傳，不斷提升農(nóng)民法律意識，引導(dǎo)農(nóng)民通過合法途徑保護(hù)自身權(quán)益；重點宣傳《勞動法》、《工傷保險條例》等與生產(chǎn)、生活密切相關(guān)的法律法規(guī)，突出遵紀(jì)守法、依法表達(dá)利益訴求等內(nèi)容的宣傳咨詢。

2、參與矛盾糾紛調(diào)解。對當(dāng)事人反映的矛盾糾紛，能夠當(dāng)場調(diào)解的簡單矛盾糾紛當(dāng)場調(diào)解化解；涉及面較廣，情況較復(fù)雜的，做好登記記錄，認(rèn)真梳理基本情況、性質(zhì)類型、誘發(fā)原因、危害程度、潛在趨勢，尋找解決問題的突破口，制訂調(diào)解方案，在做好充分準(zhǔn)備的情況下，組織當(dāng)事雙方進(jìn)行調(diào)處，

3、接受群眾法律咨詢。為農(nóng)村常見的假種子、假農(nóng)藥、有害食品等侵權(quán)糾紛提供專業(yè)咨詢服務(wù)；為農(nóng)民外出務(wù)工合同、農(nóng)村土地轉(zhuǎn)包、租賃、使用權(quán)入股合同等各類農(nóng)業(yè)合同提供起草、審查服務(wù)。

4、受理法律服務(wù)申請。宣傳法律援助、公證制度，提供業(yè)務(wù)咨詢，向當(dāng)事人說明申請法律援助和辦理公證所需材料。受理法律援助申請并進(jìn)行初審，需要補充材料的及時向當(dāng)事人反饋。

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關(guān)鍵字：企業(yè) 勞動用工 管理 策略

前言：為了加強企業(yè)勞動用工管理，保障和維護(hù)勞動用工的切身利益，自2008年以來，國家頒布了一系列的企業(yè)勞動用工管理法律法規(guī)，如《勞動合同法》、《職工帶薪年休假條例》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》以及《勞動合同法實施條例》等。這些管理條例的分布實施，標(biāo)志著我國勞動法的逐步完善，在很大程度上解決了勞動報酬、保險福利、勞動合同以及作息休假等問題的勞動糾紛。

隨著市場體制改革的逐步深入以及日益激烈的市場競爭形勢，企業(yè)開始探索多樣化的用工方式，例如固有員工、勞務(wù)派遣專員、臨時工、外借員工等等，多樣化的用工方式在一定程度上為企業(yè)降低了成本，也提高了企業(yè)的競爭能力，但是與此同時，關(guān)于勞動報酬、保險福利、勞動合同、工作時間和工傷補償?shù)纫幌盗械膭趧雨P(guān)系管理問題也凸顯出來。

一、我國勞動用工中存在的問題及風(fēng)險

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定，企業(yè)員工不僅包括企業(yè)長期聘用的員工，臨時工和勞務(wù)分包人員都屬于企業(yè)的員工。目前，我國企業(yè)勞動用工管理存在以下問題及風(fēng)險：

1.勞動關(guān)系管理風(fēng)險

一是用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資；二是用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同；三是用人單位違反勞動法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。

2.工資管理的風(fēng)險

工資管理風(fēng)險包括工資總額管理風(fēng)險和工資支付的風(fēng)險。一般企業(yè)工資總額是采用的是與工效掛鉤、多勞多得的方式，近幾年，隨著勞動用工基本工資的上調(diào)以及企業(yè)用工需求的增加，企業(yè)的工資總額增長不斷加快，給企業(yè)造成了極大的壓力。工資支付的風(fēng)險主要是指企業(yè)拖欠員工工資或延緩發(fā)放工資的日期。拖欠農(nóng)民工工資在建筑施工企業(yè)比較常見，特別是工程總包企業(yè)違反規(guī)定發(fā)包、分包給不具備用工主體資格的組織或個人。延緩發(fā)放工資日期在一些私人小企業(yè)也比較常見。

3.社會保險的風(fēng)險

一方面，新的勞動法規(guī)定農(nóng)民工等其他從業(yè)人員也必須享有社會保險的福利待遇，企業(yè)應(yīng)為這類勞動用工依法繳納社會保險，這樣一來，導(dǎo)致企業(yè)用工成本大幅增加。此外，《社會保險法》將我國所有單位的員工都納入了社會保險的統(tǒng)籌范圍。另一方面，企業(yè)如果不按照規(guī)定依法為所有員工繳納足額的社會保險，社會保險費征收機構(gòu)將責(zé)任其限期繳納或補足，并自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，由有關(guān)行政部門處欠繳數(shù)額一倍以上三倍以下的罰款。

二、加強企業(yè)勞動用工管理的策略

1.充分發(fā)揮聯(lián)動作用，共同做好勞動用工管理工作。勞動用工管理是一項復(fù)雜龐大的管理工程，僅僅依靠企業(yè)人力資源部的力量難以將該工作做得盡如人意。做好勞動用工管理工作關(guān)系到每位員工的切身利益，也關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定團(tuán)結(jié)以及長遠(yuǎn)的發(fā)展，因此企業(yè)的各職能部門和子公司，還有社會勞動用工管理部門，要加強聯(lián)動，互相監(jiān)督，明確職責(zé)，共同做好勞動管理工作。

2.加強臨時工的管理，規(guī)范勞動用工的選拔。臨時工目前也是企業(yè)重要的勞動用工關(guān)系之一，企業(yè)要重視臨時、輔用工的管理，可以采取勞務(wù)派遣的方式，但是勞動者與勞務(wù)派遣公司簽訂勞動合同，與用工單位簽訂上崗協(xié)議。雖然是臨時工，但是不能放松對他們的工作要求，在管理上要同正式員工無異。

3.定期對勞動用工進(jìn)行考核

對勞動用工進(jìn)行考核是提高企業(yè)員工綜合素質(zhì)的重要手段，可以采取按季度的方式，與公司各部門一起進(jìn)行聯(lián)動考察，考核勞動用工的工作及生活情況，對于勞動用工反映的問題，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要重視并及時給與反饋意見。

4.完善配套措施，建立長效機制

公司總體的管理制度對勞動用工管理會產(chǎn)生影響，公司必須采取科學(xué)的用工管理模式，鼓勵員工工資隨著企業(yè)效益的增長而相應(yīng)提高，但是這樣會導(dǎo)致工資總額的增長，因此企業(yè)應(yīng)加強與工資總額管理政策的銜接，促進(jìn)員工工資與企業(yè)受益共同增長的良性循環(huán)。此外，企業(yè)應(yīng)根據(jù)《社會保險法》的規(guī)定，依法向職工繳納足額的社會保險費，切實維護(hù)企業(yè)和員工的合法權(quán)益。企業(yè)要杜絕無序用工模式，這樣才能有效避免勞動管理風(fēng)險，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。

三、總結(jié)

企業(yè)要正確處理貫徹落實勞動保障法律法規(guī)與發(fā)展經(jīng)濟的關(guān)系，增強社會責(zé)任感，嚴(yán)格遵守國家有關(guān)勞動保障的法律法規(guī)。企業(yè)應(yīng)通過正當(dāng)?shù)耐緩匠鋵崉趧颖Ｕ狭α?，正確維護(hù)勞動者的基本權(quán)益，規(guī)范用工登記、勞動合同、工資支付、社會保險等用工程序，杜絕無故克扣員工工資、拖欠工資、不簽訂勞動合同、無職業(yè)資格證上崗、不依法繳納社會保險等違法行為，努力構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，促進(jìn)新時期社會和諧穩(wěn)定。

參考文獻(xiàn)

[1]楊河清;企業(yè)人力資源管理操作的重要平臺——內(nèi)部勞動力市場的若干考察[J];中國人力資源開發(fā);2002年12期

[2]張鳳林;實行就業(yè)體制改革應(yīng)注重發(fā)展和完善內(nèi)部勞動力市場[N];協(xié)商新報;2005年

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關(guān)鍵詞：案例；勞動合同中止制度；勞資雙方

中圖分類號：D923.6 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1002-2589（2017）01-0129-02

案情簡介：水電九局某職工由于單位的原因暫時沒任何工作可做，單位告知其回家休息，隨時等候單位通知其回去上班。期間，該職工為了生計，到貴陽某餐飲公司當(dāng)洗碗工，由于其是水電九局的職工，故未與該餐飲公司簽訂勞動合同，同時由于該職工仍然與水電九局保留勞動關(guān)系，導(dǎo)致該餐飲公司客觀上無法為其繳納社會保險。某日，該職工在餐飲公司洗碗過程中突發(fā)腦溢血去世，被認(rèn)定為工傷，該案經(jīng)過勞動仲裁、一審、二審，餐飲公司最終被按照工傷保險賠付標(biāo)準(zhǔn)向該職工的家屬進(jìn)行賠付。這樣，白白增加了新的用人單位的經(jīng)濟負(fù)擔(dān)，也從某種程度上降低了與原單位保留勞動關(guān)系的員工的就業(yè)機會。

從上述案例可見，該職工與水電九局的勞動合同經(jīng)水電九局提出中止而處于中止?fàn)顟B(tài)，該案中有幾個非?，F(xiàn)實的問題：用人單位能單方提出中止勞動合同嗎？社會保險到底該如何銜接？出了工傷事故到底該如何處理？研究勞動合同的中止制度就顯得尤為重要。

一、勞動合同中止的概念

按照目前學(xué)界普遍的理解，所謂勞動合同的中止，是指在勞動合同存續(xù)期間，因出現(xiàn)了法定或約定的情形，致使勞動合同暫時無法履行，勞動關(guān)系主體雙方主要權(quán)利義務(wù)在一定時期內(nèi)暫時停止行使和履行，但雙方仍然保留勞動關(guān)系的狀態(tài)。

二、有關(guān)勞動合同中止的立法情況

（一）外國法律中有關(guān)勞動合同中止的規(guī)定

1.《法國勞動法》規(guī)定勞動合同中止情況主要有：勞動者服兵役、勞動者工作滿一年的情況下，被選為政黨議員，勞動者可以要求合同中止，并且直至其擔(dān)任議員期滿后合同繼續(xù)有效、孕婦可以在預(yù)產(chǎn)期滿前六周或產(chǎn)后十周時間內(nèi)可要求暫時中止勞動合同、在雇傭人數(shù)超過200人的企業(yè)，女性工作滿一年的，其正常假期期滿時，有權(quán)利申請兩年以內(nèi)的假期撫養(yǎng)子女，此期間勞動合同得以中止，另外，罷工、閉廠、帶薪休假、患病都有權(quán)利申請勞動合同中止。

2.《比利時雇傭合同法》規(guī)定勞動合同中止的事實除不可抗力之外，其他特定情況發(fā)生也適用勞動合同中止，如在比利時雇傭合同法規(guī)定的工作中斷情況發(fā)生時，還有勞動者依法參加勞動法期間。

3.《韓國勞動基準(zhǔn)法》將暫時中止工作的情況分為因雇主的歸責(zé)事由暫時中止工作和因不可抗力暫時中止勞動合同的情況。雇主在經(jīng)營范圍內(nèi)發(fā)生的經(jīng)營障礙視為雇主的歸責(zé)事由，除因自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭等不可抗力不能繼續(xù)雇員經(jīng)營的情況雇主不承擔(dān)責(zé)任外，因雇主的事由暫時中止工作的，雇主在此期間向雇員支付當(dāng)年平均工資的70%以上的工資。

（二）我國現(xiàn)行法律對勞動合同中止的立法現(xiàn)狀及構(gòu)建勞動合同中止制度的必要性

盡管我國《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》在起草階段都曾草擬了勞動合同中止制度的相關(guān)規(guī)定，但遺憾的是，在最終頒布實施的《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》中，上述中止制度的規(guī)定均被刪去。至此，勞動合同中止制度從國家法律、行政法規(guī)的立法層面上消失了，目前，我國部分地方在其地方性法規(guī)中規(guī)定了有關(guān)勞動合同中止的情況。

1.2000年2月起實施的《寧波市勞動合同條例》第26條規(guī)定，勞動者應(yīng)征入伍的，勞動合同中止履行，待勞動者服役期滿回原來用人單位后，原勞動合同繼續(xù)履行，原崗位不存在的，用人單位應(yīng)當(dāng)重新安排新的工作崗位，原用人單位不存在的，按照國家有關(guān)規(guī)定予以安置。第27條規(guī)定，勞動者因違法犯罪，其人身自由受到限制期間，用人單位可以終止勞動合同的履行，待有關(guān)機關(guān)審查終結(jié)后，再依照本條例有關(guān)規(guī)定解除勞動合同或繼續(xù)履行合同。

2.2002年1月1日實施的《山東省勞動合同條例》第14條規(guī)定，經(jīng)雙方協(xié)商一致、勞動者涉嫌違法犯罪被限制人身自由、發(fā)生不可抗力等三種具體情況以及法律法規(guī)規(guī)定的其他情形，則當(dāng)事人可以中止履行勞動合同；中止履行的情形消失的，仍具備繼續(xù)履行勞動合同條件的，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。

3.2002年5月1日實施的《上海市勞動合同條例》第26條，規(guī)定勞動者應(yīng)征入伍或履行國家規(guī)定的其他法定義務(wù)、勞動者暫時無法履行勞動合同義務(wù)但有繼續(xù)履行的條件和可能，以及法律法規(guī)規(guī)定的或勞動合同約定的其他情形等情況下則勞動合同中止履行；勞動合同中止情形消失的，勞動合同繼續(xù)履行，但法律法規(guī)另有規(guī)定的除外。

除上述地方性法規(guī)規(guī)定外，2003年1月1日起實施的《杭州市勞動合同條例》第39條，2003年12月1日實施的《江蘇省勞動合同條例》第26條，2004年5月1日起施行的《安徽省勞動合同條例》第26條均規(guī)定了勞動合同解除的情形。

總之，我國目前在有關(guān)勞動合同的中止制度上沒有全國統(tǒng)一的立法，部分地方通過地方性法規(guī)對勞動合同中止制度進(jìn)行了規(guī)定，具體中止情形并不完全相同。通過對上述地方性法規(guī)進(jìn)行歸納總結(jié)，勞動合同中止的具體情形主要為如下幾種情形：經(jīng)雙方協(xié)商一致、勞動者涉嫌違法犯罪被限制人身自由、發(fā)生不可抗力、勞動者應(yīng)征入伍。上述幾種情形是社會生活中常見的，發(fā)生頻率較高，但現(xiàn)實生活引發(fā)勞動合同中止的情形遠(yuǎn)非上述幾種，其有關(guān)規(guī)定遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足勞資雙方解決問題的需求，也不能滿足仲裁機構(gòu)和法院裁判的需要。由于相關(guān)法律的缺失，勞資雙方對于勞動合同履行過程中的特殊情形無所適從，如文中案例某餐飲公司就是這樣的情形，另外，人民法院和仲裁機構(gòu)對于勞動合同中止?fàn)幾h案件缺乏明確的法律指引，導(dǎo)致同案不同判，因此構(gòu)建統(tǒng)一的勞動合同中止制度就顯得尤為必要。

三、勞動合同中止制度的構(gòu)建設(shè)想

（一）勞動合同中止應(yīng)當(dāng)注意的事項

為了防止這一制度被濫用，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格限制勞動合同中止的條件。對于約定情形的勞動合同的中止，應(yīng)當(dāng)遵循保護(hù)處于弱勢地位的勞動者一方的原則，原則上，約定情形的勞動合同的中止應(yīng)當(dāng)由勞動者一方提出，不能由用人單位一方提出，除非用人單位遭遇不可抗力。本文案例中，水電九局提出c某職工中止勞動合同，勞動者就只能在家等待繼續(xù)回單位上班的消息，對勞動者產(chǎn)生了極為不利的影響。

（二）勞動合同中止的情形

1.法定情形。勞動者應(yīng)征入伍。我國現(xiàn)行的《中華人民共和國兵役法》中第56條規(guī)定，勞動者應(yīng)征入伍前，如果已經(jīng)和用人單位簽訂勞動合同，屬于企業(yè)員工的，擁有在應(yīng)征入伍的期限屆滿后重新回到用人單位工作的權(quán)利。

勞動者涉嫌違法犯罪被限制人身自由的。我國《關(guān)于貫徹執(zhí)行（勞動法）若干問題的意見》第28條規(guī)定，勞動者因?qū)嵭蟹缸镄袨椋挥嘘P(guān)司法機關(guān)合法逮捕的，在羈押期間不能履行勞動合同規(guī)定的勞動義務(wù)，用人單位可以暫時中止勞動合同關(guān)系，并在此期間暫時停止勞動合同所約束的義務(wù)。如果經(jīng)有關(guān)司法部門證實核查，事人并沒有主觀犯罪，勞動合同中止期間的損失，可以依照《國家賠償法》要求有關(guān)部門對勞動者進(jìn)行賠償。

勞動者依法可以請求休假?？梢詤⒄铡斗▏鴦趧臃ā返挠嘘P(guān)規(guī)定，除享受正常休假期間的合同中止外，還可規(guī)定女性工作滿一年的，可以請假兩年照看孩子，此期間勞動合同中止，該規(guī)定對于目前我國實行的二孩政策將有極大的促進(jìn)作用。

勞動者依法參加勞動仲裁、訴訟期間。參照《比利時雇傭合同法》的做法，此期間勞動合同中止。

不可抗力或勞動者較長時間下落不明。雙方遭遇不可抗力均可中止勞動合同。

2.約定情形。約定情形即勞資雙方協(xié)商一致的確認(rèn)情形，只要約定情形不存在違法并兼顧公平即可，比如停薪留職、外借下派、暫時性待崗等。

（三）勞動合同中止的期限

對于法定中止情形，法律應(yīng)當(dāng)對中止期限做上限的規(guī)定，而不需做下限的規(guī)定，綜合考量勞資雙方的利益，筆者認(rèn)為勞動合同中止期限最長不得超過3年為宜。對于約定中止勞動合同的情形，中止期間依照雙方的約定。如果用人單位一方因出現(xiàn)不可抗力而提出與勞動者中止勞動合同，應(yīng)當(dāng)約定一個明確的勞動合同中止期限，而不能不確定，如若像文中案例水電九局某職工那樣，被通知回家等候，具體等多久未告知勞動者，等單位通知時回單位上班，這樣會讓勞動者無所適從。

（四）勞動合同中止期間勞資雙方的權(quán)利與義務(wù)

1.勞動合同中止前的通知義務(wù)。無論勞資雙方中的任何一方想暫時中止合同義務(wù)，在規(guī)定的時限內(nèi)通知另一方當(dāng)事人，保證雙方的知情權(quán)，以保證雙方都能提前做出合理安排，盡量避免損失的發(fā)生。筆者認(rèn)為，在約定中止情形下，若勞動者一方提出中止勞動合同，原則上應(yīng)當(dāng)提前30天通知用人單位。

2.勞動合同中止時簽訂書面中止勞動合同的義務(wù)。雙方簽訂書面中止勞動合同，合同中約定勞動合同中止期限、合同中止期間雙方的權(quán)利義務(wù)、重新就業(yè)時社會保險的銜接、工作年限的計算、恢復(fù)履行勞動合同的具體手續(xù)等，以避免糾紛的發(fā)生。

3.勞動合同中止期間的權(quán)利與義務(wù)。雙方在此期間的權(quán)利義務(wù)，按照導(dǎo)致勞動合同中止主客觀事實來確定。原則上，勞動者可以暫時不履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)，用人單位所享有的勞動合同權(quán)利也暫時無效。在法定中止的情形下，直接依照有關(guān)法律規(guī)定來處理雙方的權(quán)利義務(wù)，如依法服兵役導(dǎo)致勞動合同中止的，中止期間用人單位所負(fù)義務(wù)由國家來代替承擔(dān)；不可抗力中止的，勞資雙方的權(quán)利義務(wù)均暫時不用履行。亦可參照《韓國勞動基準(zhǔn)法》，將暫時中止工作的情況分為因雇主的歸責(zé)事由暫時中止工作和因不可抗力暫時中止勞動合同的情況。雇主在經(jīng)營范圍內(nèi)發(fā)生的經(jīng)營障礙視為雇主的歸責(zé)事由，除因自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭等不可抗力不能繼續(xù)雇員經(jīng)營的情況雇主不承擔(dān)責(zé)任外，因雇主的事由暫時中止工作的，雇主在此期間向雇員支付當(dāng)年平均工資的70%以上的工資。另外，需要特別強調(diào)的是，如果允許用人單位提出中止勞動合同，則在勞動合同中止期間，勞動者有權(quán)要求用人單位繼續(xù)計算工作年限，將來一旦解除合同，計算經(jīng)濟補償金時應(yīng)當(dāng)將中止履行的合同期計算到工作年限中。原則上在約定的勞動合同中止期間，勞動者有權(quán)重新就業(yè)，就如文中案例所述水電九局某職工，同時應(yīng)當(dāng)銜接好社會保險的問題，讓勞動者在新的單位也能正常繳納社會保險。

參考文獻(xiàn)：

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[2]王一真.論勞動合同中止制度[J].企業(yè)活力，2015（10）.

[3]舒曄.運用勞動合同中止處理勞動關(guān)系初探[J].中國科技博覽，2013（32）.

篇5

【關(guān)鍵詞】大學(xué)生；就業(yè)權(quán)益；法律保護(hù)

當(dāng)前我國高等教育發(fā)展迅速，2011年全國高校畢業(yè)生人數(shù)為660萬人，2012年為680多萬，“十二五”時期應(yīng)屆畢業(yè)生年平均規(guī)模將達(dá)到近700萬人，就業(yè)形勢非常嚴(yán)峻，大學(xué)生就業(yè)壓力短期內(nèi)無法緩解。

然而，由于種種原因，目前大眾化教育下大學(xué)生就業(yè)權(quán)益受侵害的現(xiàn)象比較普遍：許多用人單位濫用用人自，就業(yè)市場出現(xiàn)很多侵權(quán)和歧視現(xiàn)象[1]，其合法權(quán)益遭到侵害而得不到及時有效救濟，更多的是因制度、法律法規(guī)等的缺失而不得不對遭遇不公時聽之任之，無法抗?fàn)?，不敢、不愿、也找不到主張自己的?quán)利依據(jù)。

事實上，我國關(guān)于大學(xué)生就業(yè)的政策、法規(guī)、規(guī)章數(shù)量不少，但總體上還處于比較雜亂、重復(fù)甚至個別相互矛盾的情況，還遠(yuǎn)沒有形成大學(xué)生就業(yè)的法律法規(guī)體系。國內(nèi)對大學(xué)生就業(yè)權(quán)益法律保護(hù)的正面宣傳及保護(hù)研究較多，但少有專門論述大學(xué)生就業(yè)權(quán)益法律保護(hù)的文章。

一、我國大學(xué)生就業(yè)法律制度現(xiàn)狀探究

我國目前關(guān)于保護(hù)大學(xué)生就業(yè)權(quán)益的規(guī)定多為政策性的，法律性的散見于憲法、《勞動法》、《勞動合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《社會保險法》，《工會法》、《勞動合同法實施條例》、《失業(yè)保險條例》、《高等教育法》、《普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)工作暫行規(guī)定》等法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)及其他規(guī)范性文件中。

這些法律制度對我國大學(xué)生就業(yè)權(quán)益的維護(hù)確實起到一定的作用，但隨著我國市場經(jīng)濟的深入發(fā)展和法治建設(shè)的不斷完善，其存在的不足是顯而易見的，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是立法體系存在結(jié)構(gòu)缺陷，二是對就業(yè)權(quán)等相關(guān)概念的界定不準(zhǔn)確，三是對實施就業(yè)歧視的法律責(zé)任規(guī)定不明確，四賠償責(zé)任單一，五是救濟途徑局限單一，六是實施機制薄弱，落實不力。

二、國外大學(xué)生就業(yè)權(quán)益法律保護(hù)經(jīng)驗

放眼國際，對如美國、德國等發(fā)達(dá)國家和地區(qū)大學(xué)生就業(yè)權(quán)益保護(hù)考察，我們發(fā)現(xiàn)其對大學(xué)生就業(yè)權(quán)益保護(hù)的重視主要體現(xiàn)在對有關(guān)法律法規(guī)的建立完善和就業(yè)市場的規(guī)范化管理上，重在提供完善的就業(yè)法律保障體系。在法規(guī)的制定上，不同國家地區(qū)通過制定一些相關(guān)的法律法規(guī)來規(guī)范和管理就業(yè)，既規(guī)范了畢業(yè)生勞動力市場，又保障了大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)權(quán)利，同時也維護(hù)了各用人實體的合法權(quán)益。

為了促進(jìn)就業(yè)，美國先后頒布了一系列法律，如《社會保障法》(1934年)、《就業(yè)法》(1938年)、《1964 年民權(quán)法》、《全國就業(yè)與培訓(xùn)法案》(1973年)、《勞動力投資法》(1998年)等，為實施大學(xué)生就業(yè)服務(wù)提供了重要的法律保障。美國政府為了鼓勵大學(xué)生到特定地區(qū)或從事特定職業(yè)采取了許多激勵措施，其中最為常見的做法就是免除學(xué)生的貸款義務(wù)。美國政府對大學(xué)生助學(xué)貸款分為直接貸款與聯(lián)邦帕金斯貸款兩類，就直接貸款而言，對于連續(xù)五年在指定的小學(xué)或中學(xué)作為全職教師，從事低收入家庭學(xué)生的教學(xué)服務(wù)工作的大學(xué)生，可以享受貸款減免政策。在聯(lián)邦帕金斯貸款上規(guī)定，到指定中小學(xué)、全職特教、殘疾人職業(yè)、全職護(hù)士或醫(yī)療技術(shù)人員、全職法律執(zhí)行官和教養(yǎng)官等部門或行業(yè)就業(yè)的大學(xué)生可全部免除貸款［2］。除了聯(lián)邦政府的貸款減免政策之外，各州還有不同的鼓勵政策規(guī)定。此外，聯(lián)邦政府還積極鼓勵大學(xué)生創(chuàng)業(yè)，在創(chuàng)業(yè)貸款、審批程序及審批費用等方面提供便利。

德國在就業(yè)法律法規(guī)方面有自己獨特的一面，是目前西方國家中制定最詳盡的解雇程序的國家，1947年德國就制定了《德意志聯(lián)邦共和國基本法》，隨后制定了一系列新的勞動法規(guī)，如《職業(yè)教育法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《訓(xùn)練促進(jìn)法》等，將大學(xué)生就業(yè)納入了法制化軌道，在擴大就業(yè)需求、促進(jìn)就業(yè)等方面發(fā)揮了重要作用。德國是世界上最早建立社會保障制度的國家，也是社會保障制度完善的世界典范，通過一系列法律，對社會成員的生、老、病、死、傷、殘、孤、寡、教育、就業(yè)、住房等方面進(jìn)行保障。這對大學(xué)生就業(yè)權(quán)益保障非常全面及時到位，他們使大學(xué)生就業(yè)服務(wù)主體上更多體現(xiàn)為政府行為。

在實施機制方面，國外以及我國港臺地區(qū)早就建立了相應(yīng)的機構(gòu)以保障社會就業(yè)公平（包括大學(xué)生就業(yè)）。如美國的聯(lián)邦平等就業(yè)機會委員會(EEOC)，它根據(jù)《聯(lián)邦機構(gòu)平等就業(yè)機會申訴處理規(guī)則》對關(guān)于就業(yè)歧視的投訴開展調(diào)查并進(jìn)行調(diào)解。當(dāng)調(diào)解不成功時，投訴人可以向法院提訟。EEOC在全美下設(shè)50個地區(qū)辦事處，有效地調(diào)解了關(guān)于就業(yè)歧視的投訴。英國依據(jù)1976年《反性別歧視法》設(shè)立了公平就業(yè)委員會，該組織可直接向雇主提問并從回答中尋找相關(guān)證據(jù)，并可以為受害人準(zhǔn)備書，全權(quán)代表其參加訴訟。我國臺灣地區(qū)為避免對婦女的就業(yè)歧視，各縣市政府成立了“就業(yè)歧視評議委員會”，到1999年4月已有20個縣市成立此委員會。

三、我國大學(xué)生就業(yè)權(quán)益法律保護(hù)之建議

面對新形勢，無論是穩(wěn)定就業(yè)、擴大就業(yè)，還是確保社會穩(wěn)定，都迫切需要法律層面的保障。大學(xué)生就業(yè)權(quán)益保護(hù)是一復(fù)雜工程，“只有當(dāng)個人遭受的侵權(quán)通過政府公平而可預(yù)期地得到了矯正，個人才能在法律上而不是在道德意義上享受權(quán)利”[3]。政府應(yīng)盡快建立健全完善大學(xué)生就業(yè)權(quán)益保護(hù)法律體系?，F(xiàn)提出如下思路建議：

1.修改完善憲法關(guān)于就業(yè)的規(guī)定

在憲法中明確規(guī)定禁止就業(yè)歧視，完善關(guān)于就業(yè)平等權(quán)的規(guī)定。就業(yè)平等權(quán)從性質(zhì)上來講是一種憲法權(quán)利，對其進(jìn)行憲法保護(hù)是最為根本、最為有效的救濟方式。

2.出臺反就業(yè)歧視法

目前有很多學(xué)者和人大代表強烈要求國家盡快出臺以維護(hù)人權(quán)、追求平等為宗旨的《反就業(yè)歧視法》，從制度上消除就業(yè)歧視，建立健全對被歧視者的救濟措施。如規(guī)定禁止在招聘廣告中排斥性別和生源地的表示等等，減少對于大學(xué)生就業(yè)過程中遇到的就業(yè)歧視現(xiàn)象。

3.制定有關(guān)大學(xué)生就業(yè)公平的法律

盡快制定有關(guān)大學(xué)生就業(yè)公平的法律法規(guī)，如《普通高校畢業(yè)生權(quán)益法》、《普通高校畢業(yè)生平等就業(yè)法》、《普通高校畢業(yè)生就業(yè)促進(jìn)法》，并把相關(guān)的優(yōu)惠政策和保障政策用法律的形式加以明確，為大學(xué)生順利就業(yè)掃清道路。

4.制定大學(xué)生就業(yè)的社會保障立法

制定《工資支付法》，規(guī)范和約束雇主的工資支付行為，調(diào)整爭議較多的加班工資、假期工資、停工工資和延期支付工資行為等，這對引導(dǎo)大學(xué)生到非公有制單位就業(yè)及靈活就業(yè)有較強的現(xiàn)實意義。制定《大學(xué)生失業(yè)保險法》和《社會保障法》等相關(guān)法律，實現(xiàn)大學(xué)生社會保障相關(guān)法律的銜接配套。

5.出臺大學(xué)生就業(yè)服務(wù)法

這一法律應(yīng)首先要明確大學(xué)生就業(yè)技能的培訓(xùn)內(nèi)容，完善職業(yè)供求信息制度，建立統(tǒng)一的數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)崗位與大學(xué)生的有效匹配，開發(fā)針對大學(xué)生就業(yè)的專門服務(wù)項目，制定出全國統(tǒng)一具有操作性的更加明確的激勵措施，對到艱苦地區(qū)和特定行業(yè)工作的大學(xué)生，增大其轉(zhuǎn)正晉級、工資補貼的幅度和比例，減免其在校期間助學(xué)貸款或代償學(xué)費，服務(wù)一定年限后，希望返回大城市就業(yè)應(yīng)該給予政策便利和優(yōu)惠等等。

6.加強行政立法

由于大學(xué)生就業(yè)是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及到的政府職能部門較多，部門之間由于職責(zé)不同可能出現(xiàn)工作相互交叉、重復(fù)或者相互推諉。因此，政府應(yīng)明確各級政府以及各政府部門之間在大學(xué)生就業(yè)中的具體職責(zé)，規(guī)范自身的政府行為，防止政府責(zé)任出現(xiàn)缺失。

7.加強地方立法

在構(gòu)建保障大學(xué)生就業(yè)權(quán)益立法體系的過程中，地方立法層面的作用也不容忽視。地方人大常委會和人民政府可以充分發(fā)揮地方立法可以結(jié)合本地區(qū)實際和立法程序相對靈活的優(yōu)勢，制定地方性法規(guī)和規(guī)章，以滿足本地區(qū)實踐的需要，建立一個由點到面、由中央到地方的立體的法體系。

8.加強大學(xué)生就業(yè)市場的法律法規(guī)建設(shè)

完善大學(xué)生就業(yè)市場制度體系，加強就業(yè)配套制度建設(shè)，建立和健全畢業(yè)生就業(yè)市場運行規(guī)則，規(guī)范市場行為，做好大學(xué)生就業(yè)市場的預(yù)測與信息。在《勞動力市場管理規(guī)定》基礎(chǔ)上盡快建立和實施《普通高校畢業(yè)生就業(yè)市場條例》，規(guī)定畢業(yè)生就業(yè)市場開設(shè)的條件、程序、監(jiān)管辦法，反對不正當(dāng)競爭，制止欺詐行為，完善畢業(yè)生就業(yè)市場中介組織的功能，建立良好的市場運行秩序，保證畢業(yè)生就業(yè)市場正常運行。

四、完善我國大學(xué)生就業(yè)權(quán)益保障制度

社會保障作為一項基本制度，是社會的“安全網(wǎng)”，也是經(jīng)濟的調(diào)節(jié)器。建立社會保障制度是現(xiàn)代國家的重要標(biāo)志，也是現(xiàn)代政府的重要職責(zé)［4］。當(dāng)然大學(xué)生就業(yè)權(quán)利的保護(hù)和促進(jìn)，僅靠立法是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還在于己有的法律是否得到了遵行和落實。因此，大學(xué)生就業(yè)權(quán)益需要切實有效的實施機制加以保障和充分合理的監(jiān)督機制進(jìn)行制約，需要在行政執(zhí)法和司法等法律實施過程中加強對其進(jìn)行保護(hù)。

1.設(shè)立保障機構(gòu)

設(shè)立一些專門保障平等就業(yè)委員會的機構(gòu)，為弱勢群體提供就業(yè)歧視方面的咨詢和服務(wù)，以保障勞動者就業(yè)平等合法權(quán)益的實現(xiàn)。我國這一機構(gòu)的名稱可為平等就業(yè)機會委員會。

2.設(shè)立專門處理大學(xué)生就業(yè)糾紛的救濟部門

這個救濟部門一方面向大學(xué)生宣傳就業(yè)政策和平等理念，另一方面可直接開展查證工作。由于大學(xué)生受到就業(yè)歧視在我國具有普遍性、特殊性和嚴(yán)重性，一旦用人單位的行為被該機構(gòu)認(rèn)定為“就業(yè)歧視”，該機構(gòu)可以首先通過非正式的程序，勸說用人單位放棄歧視性的雇傭措施，若調(diào)解或勸說失敗，則該機構(gòu)可以代表大學(xué)生向法院提出，如果法院判定就業(yè)歧視成立，監(jiān)督違法者對判罰結(jié)果強制執(zhí)行。

3.建立公益訴訟制度

社會團(tuán)體應(yīng)當(dāng)是社會保障公益訴訟制度中不可或缺的角色，而賦予社會團(tuán)體公益訴訟原告資格也是當(dāng)今世界公益訴訟制度發(fā)展的趨勢之一，平等就業(yè)機會委員會完全可以代表大學(xué)生向法院提出。

4.完善行政救濟

盡快出臺《勞動保障監(jiān)察法》并明確各級政府在勞動監(jiān)察中的作用和責(zé)任，完善行政救濟將使大學(xué)生得到一個安全有利的就業(yè)環(huán)境，其就業(yè)主張也得到政府責(zé)無旁貸的支援。

5.加大勞動監(jiān)督和懲罰的力度

為了有效保護(hù)大學(xué)生就業(yè)權(quán)益，有必要加大監(jiān)督和懲罰的力度，對侵害大學(xué)生就業(yè)權(quán)益的，除了經(jīng)濟賠償外，增加精神損害賠償，并給歧視者以行政處罰，對于后果嚴(yán)重、惡劣的行為給予刑事處罰[5]。

6.強化司法保

司法保護(hù)是保障大學(xué)生就業(yè)權(quán)益最為現(xiàn)實的途徑之一，是社會正義的最后一道防線，能恢復(fù)和補償大學(xué)生被侵犯的權(quán)益。司法保護(hù)主要體現(xiàn)在司法救助制度的建立和完善上，有必要為大學(xué)生這一弱勢群體提供一定的幫助和扶持，擴大司法審查范圍的內(nèi)容、增設(shè)特別程序、推行簡易程序以降低訴訟成本、合理配置舉證責(zé)任，實行立案優(yōu)先、審理優(yōu)先、執(zhí)行優(yōu)先，以利于大學(xué)生的各種權(quán)益得到及時充分的救濟。

建立健全促進(jìn)我國大學(xué)生就業(yè)的長效機制，法律化、制度化、規(guī)范化是必由之路，有效解決當(dāng)前大學(xué)生就業(yè)難問題，切切實實維護(hù)好大學(xué)生就業(yè)權(quán)益，構(gòu)建和諧社會，我國大學(xué)生就業(yè)權(quán)益法律保護(hù)工作任重道遠(yuǎn)。

參考文獻(xiàn)

[1]2011年11月20號,中國政法大學(xué)研究所《2011年國家公務(wù)員招考中的就業(yè)歧視狀況調(diào)查報告》,報告顯示:2011年國家公務(wù)員近萬個崗位,全部存在健康歧視和年齡歧視,此外在政治面貌、性別、戶籍、地域等方面存在大量歧視性要求.

[2]賈友軍,綦群高.美國政府、社會與學(xué)校在解決大學(xué)生就業(yè)中的角色定位與借鑒[J].中國大學(xué)生就業(yè),2006(6).

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[4].關(guān)于發(fā)展社會事業(yè)和改善民生的幾個問題[J].求是.2010(4).

篇6

一、海外人力資源管理風(fēng)險概述

海外人力資源管理風(fēng)險，即在海外人力資源管理過程中，受內(nèi)部管理的條件限制、外部環(huán)境的不確定性以及信息不對稱等因素的影響，對企業(yè)造成不確定的損害可能。其主要特征有：客觀性。海外人力資源管理風(fēng)險是客觀存在的，不以人的主觀意識為轉(zhuǎn)移。但與此同時，風(fēng)險也是能被把控的。通過發(fā)揮人的主觀能動性、采取有效手段來提高管理水平，從而控制風(fēng)險。可識別性。海外人力資源管理的風(fēng)險是可以識別的，隨著公司海外市場的進(jìn)一步拓展，海外實施項目的數(shù)量增加，海外人力資源管理經(jīng)驗不斷累積，許多海外人力資源管理的風(fēng)險也隨著管理的深入會逐漸被識別和認(rèn)知。復(fù)雜性。在海外項目中，由于外部環(huán)境的復(fù)雜性、對所在國法律法規(guī)不熟悉、信息相對不對稱以及文化背景的差異等因素影響，海外人力資源管理的風(fēng)險凸顯多元化、復(fù)雜性的特征?？深A(yù)防性。雖然海外人力資源風(fēng)險復(fù)雜性等特征會對企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)造成負(fù)面的影響，但是海外人力資源管理的風(fēng)險可通過提升管理水平來有效預(yù)防和降低。

二、海外人力資源管理風(fēng)險防范的意義

海外人力資源管理風(fēng)險防范的意義包括：一是加強海外人力資源管理風(fēng)險防范，是在“一帶一路”戰(zhàn)略實施的大環(huán)境下，企業(yè)“走出去”，進(jìn)一步拓展海外市場版圖、鞏固已有市場份額的需要；二是加強海外人力資源管理風(fēng)險防范，是降低企業(yè)運營風(fēng)險、減少企業(yè)風(fēng)險成本支出的需要，企業(yè)的正常運營和發(fā)展與企業(yè)對風(fēng)險的管理和防范是密不可分的；三是加強海外人力資源管理風(fēng)險防范，是提升企業(yè)管理水平的需要?，F(xiàn)代企業(yè)管理很重要的一點就是對企業(yè)風(fēng)險能力的把控，人力資源管理是企業(yè)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，加強海外人力資源管理的風(fēng)險防范，是提升企業(yè)管理水平的重要步驟。

三、海外人力資源管理風(fēng)險防范原則

1.合法性原則

當(dāng)今世界，法治是主流，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動更是要在法律的框架下進(jìn)行，不能偏離法治這個核心。公司業(yè)務(wù)經(jīng)營所在國的法律體系都比較健全，當(dāng)?shù)毓穸加斜容^強的法律意識，人力資源管理風(fēng)險防范一定要合法合規(guī)。

2.以人為本原則

以人為本原則就是把人放在主體地位。對于海外風(fēng)險防范，不是為了限制和削減海外本土員工的利益，而是要切實把實現(xiàn)和維護(hù)他們的合法權(quán)益作為立足點，讓他們自覺融入公司風(fēng)險防范的體系中，更好地落實企業(yè)的風(fēng)險防范工作，切實維護(hù)海外人員的利益。

3.“預(yù)防為主，綜合管控”原則

“預(yù)防為主，綜合管控”原則的立足點在事前預(yù)防，歸結(jié)點在綜合管控?！邦A(yù)防為主”要求公司把防范風(fēng)險的措施放在海外人力資源管理之前，從源頭上消除問題產(chǎn)生的根源，減輕事后補救所付出的代價?！熬C合治理”原則要求海外人力資源管理風(fēng)險防范不能采取“單打一”的形式，要采取多種方法和手段，全方位、多層次對海外人力資源管理風(fēng)險進(jìn)行管理和控制。

四、海外人力資源管理常見風(fēng)險及管控建議

1.勞動合同管理風(fēng)險

契約式勞動關(guān)系的核心就是勞動合同。熟悉勞動合同的建立、履行、變更和解除的基本程序，了解勞動合同的法律法令，正確處理勞動合同的相關(guān)事宜，是做好海外人力資源管理的基礎(chǔ)和前提。（1）合同管理存在的常見問題。一是不簽訂勞動合同。個別海外項目部沒有簽訂勞動合同的意識，據(jù)調(diào)查了解，特別是公司步入海外市場的初期，很多項目沒有簽訂勞動合同。二是勞動合同簽訂程序不合法。常見的問題諸如沒有按照法律規(guī)定履行相關(guān)的告知義務(wù)，勞動合同僅雇傭者保留，勞動者并沒有持有勞動合同。三是勞動合同的內(nèi)容違反了強制性條款規(guī)定。如出現(xiàn)了在合同期內(nèi)不能結(jié)婚的條款。勞動合同的簽訂、履行、變更均受勞動法律中強制性條款的約束。（2）合同管理風(fēng)險引發(fā)的潛在損害。一是補簽勞動合同，并可能簽訂無固定期限的勞動合同。二是承擔(dān)行政處罰的責(zé)任。三是發(fā)生勞動爭議后會面臨敗訴的風(fēng)險。勞動爭議在舉證責(zé)任分配上以“誰主張，誰舉證”為原則，輔以舉證責(zé)任倒置規(guī)則，用人單位負(fù)有舉證責(zé)任時舉證不能，將承擔(dān)不利后果。四是用人單位自身的權(quán)益無法得到保障。勞動合同可以約定服務(wù)期限、保守商業(yè)秘密、競業(yè)禁止等條款來保障用人單位的權(quán)利。這些條款屬于可備條款，需要書面形式來確認(rèn)雙方的權(quán)利義務(wù)，一旦勞動者違反約定侵害了用人單位的權(quán)利，用人單位可以追究勞動者責(zé)任。但是在沒有簽訂勞動合同的情況下，用人單位難以實現(xiàn)權(quán)利的自我維護(hù)。（3）風(fēng)險防范對應(yīng)措施。一是按照要求簽訂合同。同雇傭者簽訂勞動合同是勞動法強行規(guī)定的，例如《肯尼亞勞動法案2007》第8條規(guī)定：“合同可適用于口頭和書面形式”。《莫桑比克勞動法》第三十八條第六款規(guī)定“缺少書面形式的勞動合同并不影響其有效性，也不影響勞動者獲得權(quán)利，缺少書面形式的勞動合同被視作是雇主的過失，自動承擔(dān)所有的法律后果。”各國幾乎都以正面或反面的規(guī)定要求簽訂勞動合同，簽訂勞動合同作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)一定要引起海外項目部重視。二是根據(jù)項目人員情況及需要選擇和確定合適的合同類型。勞動合同一般分為幾種類型?！赌１瓤藙趧臃ā返谒氖粭l第一款規(guī)定：“雇傭合同可分永久性、固定期限合同和未指明期限合同”。在海外項目中，永久性合同用的比較少，一般是為了留住核心人才，從長遠(yuǎn)規(guī)劃考慮才采用簽訂此種合同，法律也明確規(guī)定，簽訂兩次固定期限的合同后，必須簽訂永久性合同。固定期限合同中有明確的合同存續(xù)期間，是公司選擇最多的一種合同，此種合同一方面可以保持勞動關(guān)系相對的穩(wěn)定性，另一方面還能促進(jìn)勞動力的合理流動，是適用最為廣泛的一種合同。未指明期限合同，與我國完成一定工作任務(wù)的合同類似，但又不完全等同于該類合同，該合同的適用有嚴(yán)格的限制。一般來講，符合如下情形才能選擇此種合同：①由于任何的原因，替換阻礙業(yè)務(wù)正常開展的勞動者；②為了應(yīng)付不正常的產(chǎn)量增加或是季節(jié)性的業(yè)務(wù)而需要的勞動者；③業(yè)務(wù)的開展未能滿足雇主長期的期望；④一個暫時的工程、項目和其它業(yè)務(wù)，采用包工制，包括民用建筑、公共項目和工業(yè)維修等勞動的執(zhí)行、指揮和監(jiān)督；⑤以上所列項目的補充，業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)承包和3次承包；⑥不是長久性的業(yè)務(wù)。所在項目要根據(jù)現(xiàn)場實際情況，結(jié)合管理需求，選擇合理的勞動合同類型。三是按照當(dāng)?shù)胤傻囊?guī)定簽訂合同，合同內(nèi)容符合法律要求，選擇適合要求的合同文本。一般勞動合同應(yīng)當(dāng)包括如下內(nèi)容：①雇主和勞動者雙方的身份證明；②所達(dá)成協(xié)議的勞動類型、任務(wù)和業(yè)務(wù)；③勞動地點；④合同有效期和續(xù)約的條件；⑤報酬的金額、支付形式和支付的周期；⑥合同開始生效的日期；⑦若為定期的合同，說明協(xié)商的期限和依據(jù)；⑧簽署合同的日期，若是定期的合同，則寫明終止期。

2.管理制度制定的風(fēng)險

（1）管理制度制定主要存在的問題。一是違反強行法規(guī)定，比如，公司調(diào)查發(fā)現(xiàn)很多項目有“罰款”條例，罰款實際上屬于行政主體的一種行政處罰方式。罰款是以行政權(quán)的存在為前提的，一般而言，企業(yè)不是行政主體，不具備行政權(quán)力，不能對員工進(jìn)行罰款。其實很多國家的勞動法中明文禁止“罰款”這種經(jīng)濟處罰。管理制度中如有這一條款，就違反了強行法的規(guī)定，直接歸于無效。二是相關(guān)管理制度的制定不符合程序要求。比如，很多國家的勞動法規(guī)定，企業(yè)內(nèi)部的管理制度要經(jīng)過工會組織同企業(yè)之間協(xié)商，有些國家還規(guī)定了民主投票流程或者說是備案程序，而且還需要公示，讓雇員知悉相關(guān)內(nèi)容。如果程序不符合法律規(guī)定，所制定的企業(yè)內(nèi)部管理制度將因為缺乏程序要件自始不產(chǎn)生效力。（2）管理制度制定不合理可能產(chǎn)生的損害。一是內(nèi)容違反強行法規(guī)定而被宣布無效或者被撤銷，不能起到紀(jì)律約束和加強管理的作用。二是管理制度的不合規(guī)不合法，如果在應(yīng)用中產(chǎn)生糾紛則不能作為支撐企業(yè)行為的有效依據(jù)，可能會導(dǎo)致訴訟或仲裁不能被援引，在爭議解決中處于不利地位。三是可能引起勞動監(jiān)督管理部門的核查，被行政制裁、行政處罰。四是引起工會組織、社會團(tuán)體、新聞媒體的關(guān)注，產(chǎn)生眾多負(fù)面影響。（3）管理制度制定風(fēng)險管控的相關(guān)措施。一是制定相關(guān)管理制度、特別是處罰制度時，一定要注意不能違反法律規(guī)定。一般管理制度中都會有“即時解雇”的內(nèi)容，但是這一條款不是憑空制定出來的，一般來說各國法律中在滿足如下情形可即時解雇：①未經(jīng)許可或有法定理由無故缺勤；②工作時間酗酒；③故意或過失違反法定義務(wù)或合同義務(wù)；④使用語言或行為侮辱上級；⑤故意違反指令或拒絕履行相關(guān)義務(wù)；⑥因觸犯刑律被采取相應(yīng)強制措施；⑦實施或有足夠理由被指認(rèn)對雇主的人身或財產(chǎn)造成實質(zhì)性損害的行為。二是程序事項必須合法。比如，《莫桑比克勞動法》六十一條第一款規(guī)定：“為了組織和規(guī)范勞動活動而制定的內(nèi)部規(guī)章制度，要與企業(yè)工會委員會商討后方可生效，如果企業(yè)沒有工會委員會則可以與相關(guān)的工會機構(gòu)溝通，同時要征求相關(guān)行政機構(gòu)的意見之后企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度才可生效。雇員加班必須自愿簽訂加班申請表，申請表還需要交相關(guān)部門備案。這些程序上的規(guī)定必須遵守，否則可能受到勞動監(jiān)督管理部門的處罰。

3.雇員退場的風(fēng)險

篇7

關(guān)鍵詞：勞動法；實施現(xiàn)狀；具體問題

中圖分類號：D922.5文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：2095-4379-（2018）02-0223-01

作者簡介：王磊（1982-），漢族，山東章丘人，本科，黑龍江翔策律師事務(wù)所，四級律師，研究方向：法學(xué)。

勞動法是從民法中分離出來的，但是它有體現(xiàn)了民法的基本精髓。勞動法的設(shè)立主要針對的是我國的勞動人民以及雇傭公司之間的雇傭關(guān)系以及勞動關(guān)系，勞動法在具體實施過程中有以下問題，尚且需要我們?nèi)ソ鉀Q。

一、對我國勞動法的簡要介紹

勞動法，顧名思義就是為了解決與勞動有關(guān)的糾紛而設(shè)立的法律，更準(zhǔn)確的來說，勞動法不是一個單純的法律，更多的是指一個部門，勞動法針對的群體一般都是那些有勞動糾紛訴求的人民群眾，勞動法存在的意義就是為了幫助這些人民群眾并剔除勞動合同或者是勞動關(guān)系中的弊病。所以，勞動法相比較其他的法律，它更體現(xiàn)了人文關(guān)懷，充分為人民群眾考慮，維護(hù)弱勢群體的勞動權(quán)益，但是，勞動法不僅僅針對的是勞動者以及雇傭者的勞動權(quán)利，同時也涉及到啦勞動者和雇傭者的勞動義務(wù)。首先，勞動法保障勞動者和雇傭者的權(quán)利，同時，它也監(jiān)督和控制勞動者和雇傭者的勞動義務(wù)，是否在基本標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，履行了基本的義務(wù)，勞動者按時完成了自己的勞動工作，達(dá)到勞動進(jìn)度，并且勞動要求達(dá)到雇傭者的基本標(biāo)準(zhǔn)。雇傭者及時檢查勞動者的勞動進(jìn)程，檢查勞動者的勞動質(zhì)量，最后要按時為勞動者開取薪資，拖欠勞動者的薪資是雇傭者不及時履行義務(wù)的一個明顯特點，所以，這種不履行義務(wù)的做法勞動法要明確地加以記載，并標(biāo)注詳細(xì)的處理懲罰措施。除了按時支付勞動者薪資之外，雇傭者還要人文地考慮勞動者的情況，根據(jù)勞動者的勞動進(jìn)度以及身體情況等等還要給予勞動者適當(dāng)?shù)男菹⒑蜋z查身體的時間和機會，勞動法要詳細(xì)地記載法定勞動時間限制，對于那些超額要求勞動者在崗的情況和人員應(yīng)及時給予處理和懲罰。雇傭者根據(jù)公司的實際情況，給予勞動者基本的權(quán)利和義務(wù)，日常中給予員工常見的權(quán)利就是五險一金，養(yǎng)老保險和社會保險都要有所涉及，在勞動關(guān)系保持的時間段，要詳細(xì)地規(guī)定出因產(chǎn)假或者是病假等給予的薪金的標(biāo)準(zhǔn)，亦或是規(guī)定超出勞動關(guān)系亦或是勞動期的具體薪資標(biāo)準(zhǔn)，勞動法中都要有詳細(xì)地介紹和規(guī)定，另外，在試用期階段，公司要詳細(xì)考核員工的水平和能力，如若符合公司的具體標(biāo)準(zhǔn)，則公司應(yīng)該在兩年之內(nèi)與員工完成勞動關(guān)系合同的簽署，如果不簽署的話，公司或者是個人單方面的違約，那么應(yīng)該支付相應(yīng)的違約金，違約金在也應(yīng)該符合具體的勞動法法律條例。這些都是我國勞動法的最基本內(nèi)容。

二、我國勞動法在實施過程中存在的問題

（一）勞動對象涵蓋不足

我國勞動法旨在幫助勞動對象解決勞動糾紛，但是我國勞動人民眾多，所以，不可避免的在這其中涉及到的勞動糾紛種類也十分繁雜，不僅包含薪金還包括勞動合同，勞動期限，試用期長短，醫(yī)療保險，試用期薪金等等，在這些分類中還相應(yīng)的分成不同的小類，由此可見，勞動法涉及到的勞動對象應(yīng)該是眾多的，可是我國的勞動法補充速度卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及勞動糾紛的出現(xiàn)速度，例如一直以來都在勞動法中占據(jù)主要地位的薪金拖欠問題，涉及到的勞動對象應(yīng)該涵蓋多類人群，而不能有地域或者是宗教等方面的歧視和區(qū)分。

（二）勞動法中在處理勞動糾紛中對證據(jù)的保護(hù)不足

無論是什么糾紛，經(jīng)濟糾紛或者是勞動糾紛，想要依據(jù)法律判處一定的刑罰都需要有切實的證據(jù)，這在勞動法實施過程中也是同樣適用的，勞動法中對勞動糾紛的證據(jù)保護(hù)應(yīng)該格外嚴(yán)格，但是，現(xiàn)實中勞動法在這方面有很大欠缺，相比較雇傭的一方，受雇傭的勞動者更處于弱勢，所以，即便勞動者手中有證據(jù)，但是勞動法的不嚴(yán)謹(jǐn)卻總是讓證據(jù)失效，物證的保護(hù)很欠缺，人證也亦是如此，許多了解問題的證人卻礙于自己與雇傭者尚有一紙合同，所以，也避免提供證據(jù)。

三、針對提出的問題的具體解決措施

勞動法中尚且存在了很多問題，而主要又集中在勞動對象涵蓋不足和證據(jù)保護(hù)不充分上，所以，勞動法應(yīng)該及時補充更新，把所有有問題且是我國公民的人民群眾都放在勞動法保護(hù)中，不能有任何遺漏，另外，法律中不能有任何對被保護(hù)對象的歧視。其二就是要保護(hù)有限的證據(jù)，一律實行誰主張，誰舉證的原則，不能有任何的偏袒，要著重訴諸勞動者即被雇傭方的利益，這也是勞動法應(yīng)該做到的。

四、結(jié)語

在勞動過程中，不可避免地存在這樣或那樣的糾紛和問題，而勞動法就是為了解決這些而存在的。勞動法是從民法中分離出來的，但是它有體現(xiàn)了民法的基本精髓。勞動法的設(shè)立主要針對的是我國的勞動人民以及雇傭公司之間的雇傭關(guān)系以及勞動關(guān)系，勞動法在具體實施過程中有以下問題，尚且需要我們?nèi)ソ鉀Q，如勞動對象涵蓋問題，勞動期限問題，合同簽署問題等，這些問題真正解決才能組成完整的勞動法。

[參考文獻(xiàn)] 

[1]趙德淳.淺談我國勞動法的實施[J].法律法規(guī)，2015，10（09）：312-315. 

篇8

關(guān)鍵詞：就業(yè)權(quán)、報酬權(quán)、休息權(quán)、安全衛(wèi)生權(quán)、社會保險權(quán)、勞動爭議問題

隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深化和農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，在農(nóng)村大量的富余勞動力向城市轉(zhuǎn)移的同時，城鎮(zhèn)中新增勞動力、下崗失業(yè)人員也在不斷增加，由于我國勞動力供給量過大，而且長期增長，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了就業(yè)需求量，勞動就業(yè)壓力非常大，并會長期存在。在這種形勢下勞動者就業(yè)方面的弱勢地位更加明顯，直接使勞動者更加看重勞動機會，也間接導(dǎo)致了在勞動權(quán)利受到侵害的情況下勞動者為了“保住工作”而放棄了合法權(quán)利的保護(hù)，這反而又放任了用人單位的侵權(quán)行為，使之有增無減。據(jù)統(tǒng)計，80%以上的勞動爭議是用人單位侵害勞動者合法權(quán)利造成的?？梢娫谶@種勞動者面對嚴(yán)峻的就業(yè)形勢下，在勞動爭議案件不斷上升、涉及勞動者不斷增多的新趨勢下，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益將關(guān)系到社會的穩(wěn)定和經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，也關(guān)系我國依法治國的進(jìn)程。如何保障勞動者的合法權(quán)益，是我們整個社會的問題，將不得不值得我們深深的思考。

一、勞動者就業(yè)權(quán)的保障

勞動者就業(yè)權(quán)是我國憲法賦予勞動者享有的一項基本的權(quán)利；是法律賦予有勞動能力的公民獲得職業(yè)并通過勞動取得勞動報酬的一項資格能力。包括勞動者平等就業(yè)權(quán)、自主擇業(yè)的權(quán)利，勞動就業(yè)權(quán)在各項勞動權(quán)力中居于首要地位，是勞動者賴以生存的權(quán)力。

（一）、勞動者平等就業(yè)權(quán)的保障。《中華人民共和國勞動法》第十二條規(guī)定，勞動者在就業(yè)機會的獲得方面，不因年齡、種族、性別、不同而受到歧視?！秳趧恿κ袌龉芾硪?guī)定》第七條用人單位在招用職工時，除國家規(guī)定不適合從事的工種或者崗位外，不得以性別、種族、為由拒絕錄用或者提高錄用標(biāo)準(zhǔn)。賦予勞動者平等的就業(yè)權(quán)，有利于促進(jìn)勞動者之間的平等競爭和社會公正的實現(xiàn)?？梢娙缭谡衅笍V告中限制性別、信仰等條件，必需是國家特別規(guī)定的工種或崗位，否則就是違法招聘廣告。譬如，某市一家中外合資企業(yè)，在當(dāng)?shù)厝請笊系浅稣泄⑹拢骸氨竟緸橹型夂腺Y企業(yè)，總投資為1000萬美元，實力雄厚?，F(xiàn)招聘工人210人，條件如下：男女性別不限，均要求高中以上文化程度（因生產(chǎn)需要限理科班），有本市城鎮(zhèn)正式戶口，身體健康，年齡在24歲以下?！辈⒂衅渌马椀囊?guī)定。但同為高中畢業(yè)的男女兩位同學(xué)，男的如愿以償，女的卻未被錄用。當(dāng)?shù)皆摴救耸虏吭儐枙r，經(jīng)理告訴她：“你的學(xué)歷大低，不適合公司的工作，所以沒有被錄用”。胡某認(rèn)為自己具備了招工啟事上所要求的“高中文憑”，符合“高中以上文化程度”的條件。人事部經(jīng)理遂告訴胡某，公司總經(jīng)理特意指出，男職工是高中以上就可以了，女職工是大專以上文化程度才行，當(dāng)初的表述是因為限于篇幅，“大專以上也是高中以上，并不矛盾嘛?！焙痴J(rèn)為公司的前后標(biāo)準(zhǔn)不一樣，致使其辭掉了原工作，現(xiàn)在無工可作，況且，永聲家電公司的工作并不需要很多體力，因此招工時應(yīng)當(dāng)男女同等標(biāo)準(zhǔn)。胡某還了解到，公司總經(jīng)理彭某曾表示過“女工將來事太多，不如男工利索”，并授意公司人事部搞區(qū)別對待。像這樣隨意提高女職工錄用標(biāo)準(zhǔn)，甚至拒絕錄用女職工的情況相當(dāng)普遍，如果企業(yè)都依此為標(biāo)準(zhǔn)招聘人員，那么對于婦女和那些年齡大的下崗工人來說找工作就更難了 。筆者認(rèn)為當(dāng)前在反就業(yè)歧視方面缺少明確具體的法律制裁措施，加上人們的認(rèn)識觀念不強，一些廣告制作的部門、部門及廣告的審核部門沒有認(rèn)真地履行審查的職責(zé)，才讓這種有違反勞動法的招聘廣告看上去有些“合法”了，目前這種違法招聘廣告有繼續(xù)發(fā)展的趨勢。建議有關(guān)部門進(jìn)行完善招聘廣告方面的法規(guī)，對招聘廣告審查上有一套更具體的審查程序；對“就業(yè)歧視”行為進(jìn)行制裁，并且在人們的觀念上進(jìn)行大力的引導(dǎo)和宣傳。

（二）、勞動者自主擇業(yè)權(quán)的保障。勞動者享有自主擇業(yè)權(quán)是勞動者人格獨立和意志自由的法律體現(xiàn)，勞動者自主擇業(yè)有利于充分發(fā)揮勞動者的聰明才智和勞動熱情，有利于提高勞動效率，有利于建立新型、穩(wěn)定、和諧的勞動關(guān)系。《勞動法》第三條明確規(guī)定了勞動者享有自主擇業(yè)的權(quán)利?！秳趧臃ā返谌粭l規(guī)定勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。張某系職業(yè)高中畢業(yè)生，分到某合資飯店工作，并與飯店正式簽訂了為期二年的勞動合同。在勞動合同終止前的一個月，張某合同到期后不再與飯店續(xù)訂一事向飯店提出了請求，飯店人事部表示同意并答復(fù)張某過一個月后來辦手續(xù)。一個月以后，當(dāng)張某手持接收單位的商調(diào)函找到飯店要求辦理調(diào)離手續(xù)時，人事部負(fù)責(zé)人卻突然提出：“要調(diào)走可以，但必須交齊后三年的培養(yǎng)費1200元，然后才給辦理調(diào)動手續(xù)?！?張某認(rèn)為，與飯店簽訂的是為期二年的勞動合同，自己既沒有經(jīng)過飯店培訓(xùn)，又沒有提前解除合同，飯店收取培訓(xùn)費是非法的。店方卻拿出《員工須知》說事，并說這是內(nèi)部規(guī)定。后經(jīng)多方籌借湊足1200元后，才辦理了離店手續(xù)。對于飯店這種違背職工意愿，合同到期后職工不再續(xù)簽勞動合同，飯店強行收取培訓(xùn)費的作法，在一些企業(yè)相當(dāng)普遍。筆者認(rèn)為勞動者選擇職業(yè)的權(quán)利包括兩個方面，一方面是勞動者在就業(yè)時有權(quán)根據(jù)自己的意愿、興趣選擇用人單位，不受外力的強迫；另一方面是勞動者在就業(yè)后所享有的辭職權(quán)。當(dāng)前對勞動者選擇職業(yè)權(quán)利的侵害，主要表現(xiàn)在對勞動者辭職權(quán)的侵害。首先在用人單位與勞動者簽訂勞動合同時附加不合理的條件，如過高的違約金、上崗保證金，讓勞動者辭工后付出較大的經(jīng)濟代價；另一方面是在勞動者依法辭工后扣壓檔案、證件，向勞動者索要“保管費”、培訓(xùn)費，特別是畢業(yè)不久的勞動者面對這種情況比較多。建議對勞動合同中的違約金有一個合理的限制范圍，盡可能減少明顯不合理的違約金存在。勞動部門和公安部門應(yīng)合力對亂扣壓勞動者的戶口檔案、證件的違法行為加大懲罰力度，切實有效的保護(hù)勞動力合法流動的權(quán)益。

二、勞動者勞動報酬權(quán)的保障

我國憲法明確規(guī)定保護(hù)勞動者享有勞動報酬的權(quán)力，并提出在發(fā)展生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，逐步提高勞動報酬和福利待遇，勞動者的勞動報酬是勞動者付出勞動后而由用人單位支付的合法收入，應(yīng)當(dāng)?shù)玫椒傻拇_認(rèn)和保護(hù)，為了保障勞動者的勞動報酬權(quán)不受侵犯，《勞動法》第五章規(guī)定，工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配的原則，實行同工同酬，國家實行最低工資保障制度，用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。所謂工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。工資是勞動者勞動收入的主要組成部分，一般情況下，勞動者一方只要在用人單位的指揮下按照約定完成一定的工作量，勞動者就有權(quán)要求按勞動取得報酬。勞動報酬權(quán)是勞動權(quán)利的核心，它不僅是勞動者及其家屬有力的生活保障，也是社會對其勞動的承認(rèn)和評價。目前勞動者取得勞動報酬權(quán)所存在的問題主要表現(xiàn)在用人單位拖欠勞動者工資、工資低于法律規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、不依勞動法規(guī)定支付加班加點的工資。

（一）、拖欠勞動者工資現(xiàn)象比較普遍、比較嚴(yán)重。隨著就業(yè)壓力的不斷加大，拖欠工人特別是農(nóng)民工工資的現(xiàn)象幾乎比比皆是，每到春節(jié)臨近，工人返鄉(xiāng)過春節(jié)之際，追索工資的“壯觀場面”一幕幕上演著，甚至連我們?nèi)绽砣f機的溫總理都在為工人追要工資。此情此景，雖然體現(xiàn)了溫總理體恤人民生活，為工人維權(quán)的一面，誰又能否認(rèn)這是拖欠工資性質(zhì)之惡劣的真實寫照呢？筆者認(rèn)為造成拖欠工資的原因：一方面法律法規(guī)對拖欠工資的企業(yè)處罰太輕。一般情況下只要用人單位補發(fā)工資，嚴(yán)重一點的勞動者打到勞動仲裁，也只是對用人單位加罰拖欠工資25%的補償金，對用人單位處罰太輕，也是對勞動者的不公；另一方面我國還沒有專門統(tǒng)一的工資法對此進(jìn)行規(guī)范，雖然不少地方有工資立法的準(zhǔn)備，但當(dāng)前總體上講法律依據(jù)還是有些不足；再一方面勞動部門對隨意克扣、拖欠、壓低工資的企業(yè)處罰不夠堅決，處理的時間過長。建議執(zhí)法部門從源頭上預(yù)防拖欠勞動者工資的發(fā)生，加強勞動保障的監(jiān)察執(zhí)法，普遍建立舉報制度，嚴(yán)厲查處拖欠勞動者工資的事件，發(fā)現(xiàn)一起查處一起，建立重罰機制，使得那些惡意拖欠工資的單位得不償失，不敢再拖；另一方面，應(yīng)加強勞動者的自我保護(hù)意識，據(jù)報載，一些單位規(guī)定按時發(fā)放工資，一部分農(nóng)民工為了圖省事，或者防止丟失，竟然主動放棄及時付薪的權(quán)利，自愿集中領(lǐng)取，給那些蓄意違規(guī)的單位以可乘之機。

（二）、工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。所謂最低工資是指勞動者在法定的工作時間內(nèi)履行正常勞動義務(wù)的情況下，由其所在用人單位支付的最低勞動報酬。《中華人民共和國勞動法》第四十八條規(guī)定：國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務(wù)院備案。用人單位支付勞動者工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。但目前一些用人單位用“計件制”計算工資來規(guī)避最低工資保障制度很常見。我們經(jīng)常可以看到某些工廠實行計件制，讓勞動者多勞多得，工資上不封頂，下不保底，但用人單位制定的工作標(biāo)準(zhǔn)過高，一般正常的勞動者出滿勤，工資都在最低工資標(biāo)準(zhǔn)之下，迫使勞動者加班加點，加上加班費才超過了最低工資標(biāo)準(zhǔn)，這樣做雖然對調(diào)動勞動者積極性能起到一定的作用，但這已侵害了勞動者的最低工資保障的權(quán)利。

三、勞動者休息權(quán)的保障

休息權(quán)是我國憲法以及勞動法律法規(guī)賦予勞動者的意向基本的權(quán)利，是勞動立法的目標(biāo)之一。保障勞動者的休息權(quán)，是保障勞動者的身體健康和勞動安全，只有尊重休息的權(quán)利并創(chuàng)造休息條件讓勞動者有足夠的休息調(diào)整，才能更好地投入到工作中去，更好地調(diào)動勞動者的積極性。據(jù)11月8日《新京報》、《南方都市報》報道 11月7日，廣州番禺市橋東環(huán)路上一家工廠近千名員工因不滿意“一天要工作近12個小時，幾乎天天工作，天天加班?？擅總€月的工資只有400元底薪，加班費每小時2元，每個月拿到手的只有600多元，就這樣工廠還拖欠一個月的工資。”而聚集在工廠門口，要求廠方提高基本工資，保證員工每周能休息一天，并按時發(fā)放工資。我國《中華人民共和國勞動法》第三十六條明確規(guī)定：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。第三十八條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日。顯然這家工廠的做法已經(jīng)嚴(yán)重違反了《勞動法》中的相關(guān)規(guī)定。法律規(guī)定的合法權(quán)益，竟然還要通過罷工斗爭來討要，這一尷尬局面的出現(xiàn)，折射出了部分工人的權(quán)益困局。 如此之多的工人，為何沒有人拿起法律武器來維權(quán)呢？筆者認(rèn)為，想必每個人心里都清楚，不管是誰，只要拿起《勞動法》和其所在工廠對簿“公堂”，或者通過合法的渠道去“調(diào)解”，那么結(jié)果就可能會是“死路”一條：討回應(yīng)得工資后被工廠辭退。也許這正是一些人寧愿離開工廠，而另一些人寧愿罷工也不愿選擇法律途徑來解決問題的根本原因。 由此就折射出部分工人權(quán)益的“雙重困局”：工人不得不在生存與權(quán)益之間做出惟一選擇，要么工人索要合法權(quán)益而被工廠開除；要么為保住工作而被剝奪某些合法權(quán)益。顯然，在同樣作為生存必須的二者之間做出惟一選擇是讓人痛心的，這一局面的出現(xiàn)也正是法律的現(xiàn)實尷尬：一邊是強勢者明目張膽的違法行為，一邊是弱勢者合法權(quán)益的被侵害，卻又無力拿起法律來對抗。在法律健全的今天，不甘做出惟一選擇的工人，卻仍然采用了罷工這種相對原始的斗爭形式，這無疑是文明社會的一大悲哀。在個體權(quán)益受到侵害而又不能通過合法途徑解決時，群體式的維權(quán)必然被當(dāng)成最優(yōu)選擇，而怎樣來處理好這樣的社會沖突，也不是簡單的企業(yè)行為或個體行為，建議政府應(yīng)加強保障公民合法權(quán)益的力度，對于那些群眾反映強烈，查有實據(jù)的單位，重拳出擊，除采取強制措施保障職工權(quán)益外，還要追究相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的行政責(zé)任，使那些侵害職工權(quán)益的當(dāng)權(quán)人有后顧之憂。

四、勞動者勞動安全衛(wèi)生權(quán)的保障

勞動安全衛(wèi)生保護(hù)權(quán)是勞動者在勞動過程中依法要求用人單位提供安全衛(wèi)生的勞動條件，保護(hù)其生命和身體健康的一項基本勞動權(quán)利。我國憲法規(guī)定：加強勞動保護(hù)，改善勞動條件。根據(jù)憲法，我國制定了一系列勞動保護(hù)的法律、法規(guī)，建立了各項勞動安全衛(wèi)生管理制度?！秳趧臃ā返诹乱?guī)定了勞動安全衛(wèi)生制度，規(guī)定了勞動者有獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利，其中第54條規(guī)定：“用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護(hù)用品，對從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行健康檢查。”在第56條中還規(guī)定：“勞動者對用人單位管理人員違章指揮，強令冒險作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權(quán)提出批評、檢舉和控告?！钡?章還規(guī)定了女職工和未成年工特殊保護(hù)。為了切實加強勞動保護(hù)工作，國家還通過《礦山安全法》、《安全生產(chǎn)法》、《職業(yè)病防治法》等勞動立法的規(guī)定，要求用人單位建立起各項勞動、安全衛(wèi)生管理制度，使用人單位把勞動保護(hù)的行政管理工作與安全衛(wèi)生的技術(shù)管理工作密切結(jié)合起來，形成一整套制度貫穿到日常工作之中，是勞動者的安全衛(wèi)生權(quán)利得到有效保證。但即使這樣，我國每年像礦難、肺硒病等違反勞動安全衛(wèi)生管理制度的事件仍時有發(fā)生，僅2004年就發(fā)生多起嚴(yán)重的礦難。據(jù)報載，當(dāng)記者問及礦工井下安全條件這么差，礦難又如此頻繁，為什么還要下井工作呢？礦工的回答令記者愕然，答曰：“到井下去，每月有壹千多元錢，不下井一家人的生活將難以為繼！”為了生存，礦工們在拿生命作賭注，然而，那些無視礦工生命的私營礦主卻拋開法律、法規(guī)的規(guī)定，只管自己掙錢，還喪心病狂地說：“中國啥都缺，就是不缺人，你不干有人干！”這種事情的不時發(fā)生，充分反映出目前我國在安全衛(wèi)生制度的監(jiān)督方面還缺乏力度，建議應(yīng)加大礦山安全衛(wèi)生的檢查工作，對違反安全和衛(wèi)生的企業(yè)負(fù)責(zé)人加大處罰力度，堅持遏制住礦難及職業(yè)病高發(fā)的勢頭，有效地保護(hù)勞動者的生命和財產(chǎn)安全，使勞動者的勞動安全衛(wèi)生權(quán)利得到各項制度的保障。

五、勞動者社會保險權(quán)的保障

《中華人民共和國勞動法》第七十二條用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。對于用人單位為勞動者繳納社會保險是國家強行性的規(guī)定，是用人單位的法定義務(wù)，是保障勞動者基本生活和改善勞動者生活狀況的不可缺少的社會保障制度，是國家的一項重要社會政策。而當(dāng)前一些用人單位卻找出種種理由不為勞動者辦理社會保險。筆者曾耳聞有這樣一家公司，單位為其員工繳納保險的人數(shù)只占總?cè)藬?shù)的一半。而且還自圓其說說什么臨時崗、固定崗，單位只給固定崗人員繳納保險，從事臨時崗位的職工要想?yún)⒓颖ｋU只有自己去辦理，屬于個人的私事，為員工辦社會保險是對員工的一種獎勵，辦不辦社會保險由公司決定，還讓新來的員工簽訂不辦社會保險的協(xié)議。對于那些動不動主張權(quán)益的職工，公司都會想方設(shè)法予以辭退。這直接導(dǎo)致勞動者為了擁有工作，明知自己的社會保險權(quán)利被侵害了也不敢主張權(quán)利。還有一些私營“小老板”更是出口不凡，“在這里我就是法，我想怎樣就怎樣”；并且不按規(guī)定辦理解除勞動關(guān)系的相關(guān)手續(xù)，又為勞動者主張自己的合法權(quán)利、辦理失業(yè)手續(xù)及下一步找工作帶來了很大的不便。還有一種情況是：勞動者主張自己的其他合法權(quán)利如要求加班費、辦社會保險等權(quán)利時，馬上就會被用人單位想方設(shè)法辭退，這也造成勞動者為了保住工作就不得不放棄其它權(quán)利的請求。這就需要行政部門的介入，深入用人單位進(jìn)行突擊檢查，否則只看用人單位遞交的報表，什么問題都發(fā)現(xiàn)不了；并且要進(jìn)行廣泛的宣傳，讓社會保險深入人心，讓用人單位自覺的去為勞動者繳納社會保險，讓勞動者監(jiān)督用人單位給自己辦社會保險。只有這樣，才能更有利于消除和緩解社會矛盾，更有效的起到“安全網(wǎng)”和“減震器”的作用。 六、涉及勞動爭議處理方面的幾個問題

我國《勞動法》第三條明確規(guī)定了勞動者有提請勞動爭議處理的權(quán)利，以便勞動者其它權(quán)利受到侵害時，有進(jìn)行救濟的權(quán)利。對勞動爭議的妥善解決，有利于保護(hù)勞動者和用人單位的合法權(quán)益，協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，有利于增強用人單位和勞動者的法律意識，提高雙方當(dāng)事人履行義務(wù)的自覺性，維護(hù)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序。但從《勞動法》規(guī)定的勞動爭議處理的程序方面，筆者認(rèn)為仍有幾個方面的問題須共同探討。

一、勞動者申請勞動爭議處理的成本過高。目前，審理勞動爭議案件的程序為“一裁兩審”制度。凡是勞動爭議必須經(jīng)過勞動仲裁委員會做出裁決，否則人民法院不予受理。而仲裁委員會又往往不受理非法用工、超過申訴時效等案件，因為未經(jīng)仲裁，當(dāng)事人便不能訴諸法院，這無疑間接剝奪了在非法用工情況下勞動者請求司法救濟的權(quán)利。有些案件，仲裁委員會認(rèn)為不屬于勞動爭議，不屬其管轄范疇，發(fā)出不予受理通知書。而當(dāng)事人以民事案件向人民法院后，法院經(jīng)審理又認(rèn)為是勞動爭議，告知當(dāng)事人先申請仲裁。由于勞動關(guān)系所作的原則性、概括性的規(guī)定，對現(xiàn)實社會的許多方面都不能包括。因此，筆者認(rèn)為目前有必要對勞動法所調(diào)整的勞動關(guān)系范圍做出立法解釋或者司法解釋，以便統(tǒng)一理解，特別是要出臺在用人單位主體不合法的情況下，對勞動者進(jìn)行保護(hù)，分清與其它法律責(zé)任的界線。

二、申請勞動爭議時效過短，不利于維護(hù)勞動者合法權(quán)益。由于勞動爭議訴訟時效過短，勞動者往往冒著超過仲裁時效的風(fēng)險。當(dāng)事人提出仲裁要求，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請，勞動爭議發(fā)生之日是指當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日。當(dāng)事人超過時效申請仲裁的，將不予支持其請求。然而，大部分職工，在一些爭議發(fā)生后，往往抱著僥幸的心理，希望盡可能通過相對緩和的方式解決，比如，托人情、找關(guān)系。正是這樣左顧右盼的時候，訴訟時效匆匆而過，當(dāng)勞動者拿起法律這把武器自衛(wèi)的時候，法律又為勞動者亮起了紅燈。筆者建議在立法上對勞動申訴時效延長，特別是對于連續(xù)侵權(quán)行為如加班費、拖欠工資等方面，可適當(dāng)延長，這樣會更符合勞動法保護(hù)勞動者合法權(quán)益的立法本意。

三、勞動爭議案執(zhí)行效力的有限性。在市場經(jīng)濟體制下，勞資矛盾必然突出，勞動爭議仲裁也因此成了人們關(guān)注的焦點。勞動爭議仲裁是一種準(zhǔn)司法行為，是調(diào)解勞動者與企業(yè)勞動關(guān)系的重要手段，其裁決結(jié)果同樣具有法律效力。盡管如此，勞動仲裁的裁決結(jié)果仍然難以得到有效執(zhí)行，其原因主要有以下幾方面：一是相當(dāng)一些人法制觀念淡薄，對仲裁結(jié)果的法律權(quán)威性缺乏應(yīng)有的認(rèn)識；二是勞動爭議仲裁在對自身的宣傳上還不夠，使很多人對勞動爭議仲裁缺乏一定的了解；三是法律給予勞動爭議仲裁權(quán)力空間還非常有限，其法律權(quán)威性有待加強。基于此，筆者呼吁，無論從維護(hù)職工權(quán)益、協(xié)調(diào)穩(wěn)定勞動關(guān)系的角度，還是著眼于提高司法效率，國家有關(guān)部門都應(yīng)完善相關(guān)的法律法規(guī)，進(jìn)一步明確勞動爭議仲裁的地位權(quán)限，以更好地使勞動爭議仲裁發(fā)揮作用。

七、對勞動者權(quán)利保障問題的幾點建議

筆者認(rèn)為對勞動者權(quán)利保障的認(rèn)識，不應(yīng)僅僅拘泥于對勞動者具體權(quán)利的保

障，而且還包括對勞動者權(quán)利保障的一般性規(guī)律的認(rèn)識，為此筆者提出以下建議：

（一）、加大勞動行政部門的監(jiān)察執(zhí)法力度，建立監(jiān)督體系規(guī)范企業(yè)行為。勞動監(jiān)察運用行政手段規(guī)范企業(yè)行為是調(diào)整勞動關(guān)系的重要方式，應(yīng)進(jìn)一步發(fā)揮其作用。勞動監(jiān)察工作的對象，應(yīng)重點放在經(jīng)常發(fā)生違法行為，侵害勞動者權(quán)利的企業(yè)；工作內(nèi)容應(yīng)重點查處用人單位的亂辭退勞動者、強迫加班、欠繳社會保險費和克扣工資等行為上；工作方式應(yīng)采取接受勞動者舉報進(jìn)行查處與定期和不定期到企業(yè)進(jìn)行檢查督促相結(jié)合，發(fā)現(xiàn)企業(yè)違法行為及時予以糾正，對于經(jīng)督促或責(zé)令整改的仍不整改的加重處罰，下大力氣糾正用人單位違法行為。

（二）、加強工會組織建設(shè)?！秳趧臃ā返?8條規(guī)定，“各級工會依法維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督”，這即是《勞動法》賦予工會組織的神圣權(quán)利，也是工會工作的基本職責(zé)所在。在當(dāng)前勞動侵權(quán)較多，而勞動者處在弱勢地位的情況下，工會組織作為勞動者利益的代表其維權(quán)與協(xié)調(diào)職能應(yīng)得到進(jìn)一步發(fā)揮，讓勞動者能夠更多的與用人單位平等對話，并能夠在權(quán)益受到侵害及時的去維護(hù)。由于目前非公有制企業(yè)中大多尚未建立工會組織，嚴(yán)重制約著工會職能的發(fā)揮，因此要加強工會組織的建設(shè)工作。不斷要充實工會組織的力量，配備必要人員，使之成為相對獨立的組織機構(gòu)。個別工會受用人單位影響太大，根本擔(dān)負(fù)不起為勞動者維權(quán)的責(zé)任，這還需加強工會的相對獨立性，切實發(fā)揮出工會的作用。

(三)、做好侵權(quán)的預(yù)防工作，是對勞動者權(quán)利保護(hù)的最好的立法。勞動行政部門應(yīng)改變勞動爭議工作被動處理的現(xiàn)狀應(yīng)逐步形成“重視預(yù)防，積極再調(diào)解，公平仲裁”的新工作模式。由勞動行政部門應(yīng)深入到企業(yè)當(dāng)中去，對發(fā)生爭議較多的行業(yè)、企業(yè)進(jìn)行調(diào)查研究，向勞動者問情況，找出矛盾原因。拿出對策并就容易出現(xiàn)的勞動侵權(quán)問題提出建議，以促進(jìn)用人單位規(guī)范管理，預(yù)防勞動侵權(quán)的發(fā)生。發(fā)生勞動侵權(quán)后，應(yīng)先由企業(yè)調(diào)解委員會進(jìn)行調(diào)解，力爭將矛盾解決在企業(yè)內(nèi)部。在調(diào)解不成時再由仲裁渠道依法解決。勞動仲裁委員會應(yīng)加大對企業(yè)調(diào)解委員會的工作指導(dǎo)，幫助提高企業(yè)調(diào)解員的業(yè)務(wù)能力和工作效率妥善處理勞動爭議，制止不法行為，維護(hù)合法權(quán)益，使企業(yè)和勞動者雙方的權(quán)益都獲得有效的法律保障，實現(xiàn)勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)發(fā)展。

(四)、加強勞動法律、法規(guī)的宣傳，減少勞動爭議事件的發(fā)生，現(xiàn)實生活中，用人單位和勞動者權(quán)利義務(wù)不對等的現(xiàn)象大量存在，二用人單位憑借其優(yōu)勢地位，有法不依，以權(quán)代法，不依法履行自己的義務(wù)，才使侵犯勞動者合法權(quán)益的情況時有發(fā)生。加強勞動法律、法規(guī)的宣傳工作，一方面可以提高雙方當(dāng)事人履行義務(wù)，遵守法律的自覺性，另一方面也幫助人們通過具體案件的處理增長法律知識，懂得通過法律途徑捍衛(wèi)自己的合法權(quán)益，這樣就能有效地減少勞動爭議的發(fā)生并及時妥善處理各種爭議，吸取教訓(xùn)，總結(jié)經(jīng)驗，穩(wěn)定社會，是勞動者的權(quán)利得到更有效的保護(hù)。

參考文獻(xiàn)

1、李景森主編《勞動法學(xué)》，北京大學(xué)出版社，1995年第二版。

2、《中華人民共和國工會法》1992年4月3日通過。

3、《企業(yè)最低工資規(guī)定》，1993年11月24日勞動部。

篇9

就業(yè)不僅是供需層面的此消彼長，更是一國經(jīng)濟、教育和社會治理水平的綜合反映。經(jīng)濟形勢固然影響就業(yè)，但政府、雇主、學(xué)校、學(xué)生、社會組織的各司其職、各盡其力與良性互動，將凝聚成穩(wěn)定而持續(xù)的結(jié)構(gòu)性力量，幫助更多年輕人在邁出校門之初找到前行坐標(biāo)。

美國

――公務(wù)員職位缺乏吸引力

美國的大學(xué)生就業(yè)機制呈現(xiàn)出高度市場化的特征，畢業(yè)生自主擇業(yè)，由市場來調(diào)節(jié)勞動力的供求。但同時，各大學(xué)和美國政府也設(shè)立了一系列的、幫助畢業(yè)生順利就業(yè)的機制。

成功的求職始于良好的職業(yè)規(guī)劃。美國各大學(xué)往往在學(xué)生二年級時，甚至甫進(jìn)入大學(xué)校門時，就開始有意識地引導(dǎo)其進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃了。

美國大學(xué)中普遍設(shè)有就業(yè)服務(wù)中心。就業(yè)服務(wù)中心會開設(shè)有針對性的就業(yè)指導(dǎo)課程，定期舉辦各類與求職和職業(yè)發(fā)展相關(guān)的研討會和講座，幫助學(xué)生了解各類職業(yè)的性質(zhì)，選擇職業(yè)方向，明確所需要的知識、技能和工作經(jīng)驗。同時，他們還提供各種就業(yè)相關(guān)信息，幫助學(xué)生聯(lián)系實習(xí)、兼職的場所，傳授簡歷制作技巧、面試心得和職場經(jīng)驗，以及講授相關(guān)法律法規(guī)，維護(hù)學(xué)生的正當(dāng)權(quán)益。除就業(yè)服務(wù)中心外，各院系也常常會舉辦本專業(yè)領(lǐng)域里的職業(yè)發(fā)展講座與研討會，邀請知名校友和重要的用人單位前來交流指導(dǎo)，為學(xué)生解惑釋疑，并提供實習(xí)和工作的機會。

美國政府的主要作用是圍繞就業(yè)信息而展開。一方面，美國詮げ拷ㄓ型晟頻木鴕敵畔⑼站，為雇傭雙方提供交流的媒介，成為大學(xué)生除學(xué)校以外獲取就業(yè)信息的最重要途徑。同時，它們也會定期收集和公布大量的就業(yè)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，幫助學(xué)生分析各專業(yè)的就業(yè)現(xiàn)狀、崗位需求情況和發(fā)展前景。其中最有名的當(dāng)屬美國勞工統(tǒng)計局每年編纂發(fā)行的《崗位需求手冊》幾乎已成為美國大學(xué)生的就業(yè)必讀書。

美國大學(xué)生的就業(yè)領(lǐng)域大多集中在社會服務(wù)部門和公司企業(yè)中。在美國，較低的收入、狹窄的發(fā)展空間、更遲的退休年齡和缺少挑戰(zhàn)性的工作性質(zhì)，都使得公務(wù)員職位對大學(xué)生的吸引力頗為有限。至于隱性的高福利和灰色收入，在嚴(yán)格的社會監(jiān)管體系下，更是不可企及。

在美國，當(dāng)前以及未來相當(dāng)長的一段時期內(nèi)，最熱門、最受歡迎的行業(yè)集中在醫(yī)學(xué)、審計和會計、工商管理、通訊、計算機科學(xué)、心理學(xué)、環(huán)境科學(xué)、偵查和犯罪調(diào)查等領(lǐng)域，其平均年薪都在6萬美元以上，且市場需求量大，因而成為眾多學(xué)子孜孜向往的人生舞臺。

涉世未深的大學(xué)生在就業(yè)市場和工作單位里均屬于明顯的弱勢群體，更容易遭遇種種欺詐、侵權(quán)行為。而美國完備的勞動法律體系為其求職、入職的全過程提供了良好的法律保障。這類勞動法律法規(guī)既包括國會的立法，也包括勞工部的法律法規(guī)和各州的地方性法規(guī)。

在萎靡不振的經(jīng)濟形勢下，“畢業(yè)即失業(yè)”的難題，同樣擺在了許多美國大學(xué)生的面前。

在這種情況下，絕大多數(shù)畢業(yè)生會重新審視自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，嘗試轉(zhuǎn)型，或者放低姿態(tài)，從一份兼職或沒有報酬的實習(xí)工作做起，以積累工作經(jīng)驗和人脈資源，為將來正式步入職場做準(zhǔn)備。

許多畢業(yè)生最大的憂慮，反倒是如何養(yǎng)活自己，避免做“啃老族”。與沒有正式工作相比，無法獨立生存才是令許多美國年輕人最為難堪的標(biāo)簽。

不過，就在很多美國學(xué)生為“找”工作而一籌莫展時，也有另外一群人在“造”工作。像“臉譜”的創(chuàng)始人馬克?扎克伯格，以及雅虎花重金收購的輕博客網(wǎng)站Tumblr的創(chuàng)始人戴維?卡普，他們都是年紀(jì)輕輕就擁有了數(shù)億美元身家的創(chuàng)業(yè)典范，不僅自己躋身富豪行列，還成為整個行業(yè)的先鋒。

專家認(rèn)為，扎克伯格等人的成功除了天賦異稟之外，與美國社會對創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)的尊崇不無關(guān)系。哈佛大學(xué)教育專家托尼?瓦格納就認(rèn)為，創(chuàng)造力將成為就業(yè)過程中越來越重要的元素。他認(rèn)為，美國的教育體系不應(yīng)該是讓學(xué)生準(zhǔn)備好上大學(xué)，而是應(yīng)該讓學(xué)生準(zhǔn)備好創(chuàng)新。

當(dāng)然，像扎克伯格和卡普這樣輕松創(chuàng)造出美國就業(yè)神話的人只是鳳毛麟角。

日本

――“內(nèi)定”制確保穩(wěn)定有序

在日本，大學(xué)生就業(yè)是一門綜合工程，學(xué)生、學(xué)校、企業(yè)、就業(yè)指導(dǎo)機構(gòu)等角色各司其職，求職、就職流程基本制度化，這些為保障大學(xué)生穩(wěn)定就業(yè)和企業(yè)用人發(fā)揮了重要作用。

日本的大學(xué)生跟中國大學(xué)生一樣，大部分都喜歡穩(wěn)定的工作，所以公務(wù)員也是一個不錯的選擇，日本的公務(wù)員考試依舊熱度不減。每到求職季，各大公務(wù)員考試培訓(xùn)機構(gòu)都會跑到高校打廣告，屢屢看到這樣的情景都會有中國的既視感。日本的公務(wù)員分成若干不同的等級，并非所有的公務(wù)員待遇都很高，所以年輕人并不是為了追求好待遇才去考公務(wù)員。公務(wù)員職位最吸引人之處是穩(wěn)定，如果不出重大事故，可以一直做到退休，而且準(zhǔn)時上下班，與企業(yè)的加班無上限相比，除了警察官等特殊職公務(wù)員之外，普通公務(wù)員幾乎沒有加班，不需要東奔西跑，對于顧家的人來講確實是一個不錯的選擇。

日本的大學(xué)一般都在春季入學(xué)和畢業(yè)，與日本企業(yè)最重要的財務(wù)決算和人事調(diào)整期基本一致。無論是公立大學(xué)、私立大學(xué)，還是類似大專的短期大學(xué)和高等專門學(xué)校，學(xué)生一般在大三學(xué)期過半的秋冬時節(jié)開始準(zhǔn)備找工作。屆時，大學(xué)和民間的就業(yè)培訓(xùn)和指導(dǎo)機構(gòu)開辦的各類“就職講座”、“就業(yè)塾”就會迎來一批批學(xué)生。講師們會從企業(yè)信息收集、求職書面材料準(zhǔn)備、面試禮儀和要點等進(jìn)行詳盡輔導(dǎo)。日本學(xué)生求職服裝高度統(tǒng)一，服裝連鎖店一到求職季節(jié)，都會應(yīng)季推出針對大學(xué)生的西服套裝。

從大三學(xué)期的11月開始，一些沒有加入“經(jīng)濟團(tuán)體聯(lián)合會”（經(jīng)團(tuán)聯(lián)）的企業(yè)陸續(xù)開始舉行筆試、面試等招聘和錄用活動。到第二年的2、3月，也就是大三最后兩個月期間，根據(jù)經(jīng)團(tuán)聯(lián)的相關(guān)協(xié)定，加入該組織的日本主要大企業(yè)開始舉行公司說明會等活動，向有興趣的求職大學(xué)生介紹公司年度招聘計劃、工種、職業(yè)要求、考試條件等。

經(jīng)團(tuán)聯(lián)是日本最有勢力的經(jīng)濟組織，成員企業(yè)約1600多家，基本囊括了日本各行各業(yè)的龍頭企業(yè)和骨干企業(yè)。

這一期間，求職學(xué)生會“貨比三家”，同時結(jié)合自己的專業(yè)和興趣確定準(zhǔn)備參與應(yīng)聘的企業(yè)名單。4月1日起的一個月內(nèi)，也就是學(xué)生進(jìn)入大四后，經(jīng)團(tuán)聯(lián)的企業(yè)開始正式招聘錄用活動，進(jìn)入5月，各家企業(yè)基本會確定了首批“內(nèi)定者”。經(jīng)團(tuán)聯(lián)所屬成員企業(yè)的錄用高峰過去后，從5月開始，輪到地方企業(yè)、中小企業(yè)登場招聘，第一次尚未招滿錄用名額的大企業(yè)也會開始“二次招聘”。到了9月，一些企業(yè)會有“補充錄用”，招聘對象主要為在海外留學(xué)的日本學(xué)生、公務(wù)員考試不及格者以及已經(jīng)部分辭退“內(nèi)定”重新?lián)駱I(yè)的學(xué)生。

幾輪求職和招聘活動下來后，到10月1日，大多數(shù)企業(yè)會舉行“內(nèi)定”儀式，已經(jīng)確定的“內(nèi)定者”與企業(yè)簽署的協(xié)議受法律保護(hù)，沒有特殊情況，將在第二年4月份畢業(yè)后進(jìn)入公司。

從上述情況可知，“內(nèi)定”是日本學(xué)生求職和企業(yè)招聘的主要渠道，也因此“內(nèi)定率”是衡量每年日本學(xué)生就業(yè)形勢的最重要指標(biāo)。

德國

――就業(yè)政策法律完備

大學(xué)生就業(yè)問題在德國是一個全社會的系統(tǒng)工程。其大學(xué)生就業(yè)服務(wù)體系由政府、高校和社會三方組成。

德國聯(lián)邦勞動與社會部主要負(fù)責(zé)制定大學(xué)生就業(yè)政策。早在1969年，德國就頒布了《就業(yè)促進(jìn)法》。之后，德國又陸續(xù)頒布了《青年人勞動保護(hù)法》、《學(xué)校教育法》等有利于大學(xué)生就業(yè)的法律法規(guī)。內(nèi)容涉及了職業(yè)教育、崗位規(guī)劃、就業(yè)指導(dǎo)、勞動保護(hù)、勞動市場、失業(yè)保險等方方面面的內(nèi)容。

實際上，德國高校機構(gòu)在設(shè)置課程上也不斷改革，以適應(yīng)當(dāng)前就業(yè)狀況。德國大學(xué)生在主修一門專業(yè)外還要選修多個專業(yè)，這種教學(xué)體制培養(yǎng)出來的大學(xué)生職業(yè)適應(yīng)性強，就業(yè)機會更大。近年來德國也頻頻推出新專業(yè)，如牛奶碩士專業(yè)、反腐敗MBA等。

同時，德國就業(yè)法規(guī)中還制定了一些保護(hù)性措施。比如外國專業(yè)人才和留學(xué)畢業(yè)生很容易在德國企業(yè)找到工作，卻很難獲得德國勞工局的工作許可。這是因為為了保證本國大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)，德國勞工局原則上只允許外國人填補那些德國大學(xué)畢業(yè)生不能勝任或無法填補的空缺崗位。

德國各個城市還設(shè)立職業(yè)介紹中心。每年，這些中心都會因地制宜地開展各種就業(yè)輔導(dǎo)活動。職業(yè)介紹中心還開設(shè)大學(xué)生就業(yè)網(wǎng)站，不僅詳盡地列出不同專業(yè)近年來的就業(yè)情況，還提供各種就業(yè)信息，甚至還有就業(yè)咨詢熱線等。

各個大學(xué)的高校就業(yè)指導(dǎo)中心更受到大學(xué)生的青睞。指導(dǎo)中心不僅有專業(yè)人員提供就業(yè)信息和咨詢，還有大學(xué)生助理，有的放矢地舉辦講座、報告、討和培訓(xùn)，介紹學(xué)生與校友、與國內(nèi)外企業(yè)建立聯(lián)系，舉辦招聘會等。

高校就業(yè)指導(dǎo)中心還與政府、銀行等合作，開展“大學(xué)生創(chuàng)業(yè)”項目。符合條件的創(chuàng)業(yè)青年可以從政府取得10萬歐元的擔(dān)保，在創(chuàng)業(yè)初期的兩年還不用還本付息。

此外，德國企業(yè)也都愿意接受大學(xué)生實習(xí)。德國各地的工商會，也為企業(yè)和大學(xué)生搭建橋梁，管理協(xié)調(diào)當(dāng)?shù)氐拇髮W(xué)生職業(yè)培訓(xùn)活動，組織實施職業(yè)培訓(xùn)考試等。德國還有各種社會組織，比如基金會等也都熱衷于就業(yè)培訓(xùn)活動，并資助大學(xué)生在德國和國外的就業(yè)培訓(xùn)活動。

德國《經(jīng)濟周刊》的調(diào)查顯示，德國大學(xué)畢業(yè)生第一年的平均年收入在3.5萬歐元左右，其中汽車工程師平均年薪可達(dá)5萬歐元以上。德國人力資源營銷機構(gòu)的調(diào)查曾顯示，德國大學(xué)生畢業(yè)后想當(dāng)國家公務(wù)員不到10%。德國公務(wù)員福利誘人，無需繳納社會保險和養(yǎng)老保險，而且有些崗位終身任職不能被解雇。此前，由于金融危機影響，很多年輕人把目光轉(zhuǎn)向公務(wù)員，但現(xiàn)在德國經(jīng)濟良好，選擇公務(wù)員的熱度又有所下降。

澳大利亞

――政府扮演重要角色

在澳大利亞，有許多學(xué)生高中畢業(yè)后并不會選擇直接上大學(xué)，而會選擇先工作一段時間，因而，他們也是求職大軍的重要組成部分。

澳洲的畢業(yè)生在找工作時，最主要的求職途徑有兩條：第一條是上網(wǎng)搜尋相關(guān)信息，并投遞簡歷；第二條是到學(xué)?；蛘木蜆I(yè)中心進(jìn)行個體分析，求職咨詢及求職幫助。畢業(yè)生收集好中意的招聘信息后，標(biāo)準(zhǔn)的流程就是填寫申請表，多輪面試，實習(xí)以及轉(zhuǎn)正。

澳大利亞沒有統(tǒng)一的公務(wù)員考試，每年的2月和6月，各個政府機構(gòu)會在其網(wǎng)站更新最新的招聘信息，開始接受畢業(yè)生報名。其標(biāo)準(zhǔn)的篩選過程以面試為主，在多輪的面試中，偶爾會有一些類似于撰寫公務(wù)報告的筆試。

澳大利亞招聘會（job fair）的主要職能并非當(dāng)場招聘，其主要是為求職者與招聘者提供一個面對面交流的機會，讓求職者有機會對招聘者進(jìn)行深入的了解，同時也是招聘者進(jìn)行自我宣傳的一種方式。

招聘會可分為高校組織，政府組織，以及中介機構(gòu)組織三大類型。其中，高校組織的招聘會最為常見，各個州或領(lǐng)地的高校作為組織者，會聯(lián)系不同的招聘機構(gòu)加入到招聘會，為學(xué)生拓寬求職渠道和創(chuàng)造求職機會。

政府在畢業(yè)生求職的過程中，主要起到規(guī)范和保障的作用，同時也會根據(jù)需要于每年的2月和6月在各個具體部門的網(wǎng)站上公布每個部門最新的招聘職位。

通過各類政府機構(gòu)為畢業(yè)生提供每日更新的招聘信息，并會根據(jù)申請者的具體情況，為其推薦最適宜的求職崗位。不僅如此，政府還為殘疾人和原住民開辟了“專屬通道”，根據(jù)澳大利亞法律規(guī)定，政府及企業(yè)招聘方有義務(wù)保障原住民的權(quán)益，并且應(yīng)當(dāng)設(shè)置專屬于原住民的崗位。

政府對用人單位進(jìn)行監(jiān)督，監(jiān)督內(nèi)容包括最低工資、養(yǎng)老金、職業(yè)培訓(xùn)以及安全保護(hù)等問題在內(nèi)的相關(guān)勞動法律法規(guī)的遵守和執(zhí)行的情況，并按月就業(yè)和失業(yè)數(shù)據(jù)，按年平均收入、職業(yè)缺口等相關(guān)報告。

高校在畢業(yè)生求職的過程中主要對畢業(yè)生進(jìn)行一對一的個案分析，幫助制定求職規(guī)劃、職業(yè)推薦、技能培訓(xùn)以及組織招聘會等。以澳大利亞國立大學(xué)為例，學(xué)校的就業(yè)中心會在全年不間斷地包括實習(xí)崗位在內(nèi)的招聘信息，同時，還會于每年的3月，組織面向堪培拉地區(qū)大型招聘會，幫助本校學(xué)生求職。

求職中介很少直接介入畢業(yè)生的求職活動，它除了常規(guī)的信息、個案分析以及職業(yè)推薦外，也會通過舉辦一定規(guī)模的招聘會，來幫助求職者找到好的工作。

畢業(yè)生的待遇必須符合澳大利亞關(guān)于最低工資的規(guī)定。在政府畢業(yè)生項目中，畢業(yè)生的起薪大致不低于5.4萬澳元。不僅如此，根據(jù)法律規(guī)定，用人單位還需按照稅前工資的9%為員工繳納養(yǎng)老金，而聯(lián)邦政府提供的福利稍好，它會替員工繳納15.4%的養(yǎng)老金。

篇10

隨著我國改革開放事業(yè)的發(fā)展，社會主義市場經(jīng)濟的日臻完善，各行各業(yè)對人才的需求日趨緊迫。職專（高）畢業(yè)生以其自身的優(yōu)勢，不斷適應(yīng)社會主義經(jīng)濟發(fā)展的需要，越來越受用人單位及經(jīng)營者的喜愛。但是他們在日常的學(xué)習(xí)生活中卻忽視往往忽視了《勞動法》和《合同法》等相關(guān)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，并且對就業(yè)以及就業(yè)合同簽訂中有關(guān)自身利益條款和相關(guān)知識了解不夠深刻，特別是初出校門的職專（高）生，由于普遍缺乏社會經(jīng)驗和社會實踐；而用人單位又千方百計設(shè)下陷阱，比如：有些用人單位采用拖延戰(zhàn)術(shù)，不及時簽訂勞動合同，工作以后不了了之，雙方發(fā)生勞動爭議以后陷入口說無憑窘境；或者在合同中有些條款存在陷阱，隱蔽地違背勞動者的意愿或者用人單位對求職者的口頭承諾；使勞動者在以后的工作之中蒙受不白損失。故此就業(yè)過程中合同糾紛問題日趨增多，這就需要他們在工作中加以認(rèn)真研究，運用法律武器，不斷學(xué)習(xí)完善《合同法》、《勞動法》等相關(guān)的法律知識，并制定相應(yīng)的對策，使更多的職專（高）畢業(yè)生了解就業(yè)及就業(yè)合同方面相關(guān)知識，既要積極爭取機會，又要注意保持謹(jǐn)慎態(tài)度；注意協(xié)商的方式方法和運用相關(guān)法律減少風(fēng)險。以維護(hù)職專（高）畢業(yè)生自身的合法權(quán)益。

關(guān)鍵詞：職專（高）畢業(yè)生、就業(yè)合同、問題、對策

隨著我國改革開放事業(yè)的發(fā)展，社會主義市場經(jīng)濟的日臻完善，各行各業(yè)對人才的需求日趨緊迫。職專（高）畢業(yè)生以其技術(shù)全面，基礎(chǔ)知識結(jié)構(gòu)合理、扎實可靠，培訓(xùn)周期短、學(xué)生精力充沛、富有創(chuàng)新精神等優(yōu)勢。適應(yīng)當(dāng)前社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，而深受用人單位的歡迎。職業(yè)教育進(jìn)入了興旺發(fā)達(dá)的新階段。但是，隨著人才需求量的增大，職專（高）畢業(yè)生與部分用人單位勞資糾紛也不斷出現(xiàn)，原因有以下兩點：1、各種經(jīng)濟實體的出現(xiàn)，用人單位魚龍混雜；不排除個別用人單位、經(jīng)營者的惡意用工意圖；2、部分職專（高）畢業(yè)生在求職時急于求成，忽視《勞動法》和《合同法》等相關(guān)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，對就業(yè)合同中有關(guān)自身利益條款的知識了解不夠，從而使自身的合法權(quán)益受到損害。為了避免諸如此類問題的出現(xiàn)，使更多的職專（高）畢業(yè)生了解就業(yè)及就業(yè)合同方面相關(guān)知識，筆者僅就職專（高）畢業(yè)生就業(yè)合同的問題，提出一些浮淺的認(rèn)識。

一、職專（高）畢業(yè)生的含義及就業(yè)新動向。

我國義務(wù)教育分為初等教育和中等教育兩級，小學(xué)六年，初中三年，學(xué)習(xí)期限為九年。義務(wù)教育階段學(xué)習(xí)結(jié)束，初中畢業(yè)生根據(jù)其學(xué)業(yè)情況和個人意愿，實行分流。除部分學(xué)生進(jìn)入普通高中繼續(xù)求學(xué)，進(jìn)入大學(xué)深造之外。約占60%--70%的初中畢業(yè)生，將進(jìn)入職業(yè)學(xué)?；蚵殬I(yè)技術(shù)學(xué)校學(xué)習(xí)，學(xué)校根據(jù)社會市場的需要、經(jīng)濟發(fā)展的形勢以及學(xué)生個人身心的發(fā)展規(guī)律和自身潛力，開設(shè)與現(xiàn)實生活密切相關(guān)的實質(zhì)學(xué)科課程，如經(jīng)濟管理、會計電算化、美工裝潢、汽車修理、電器維修、餐飲服務(wù)、賓館服務(wù)、文秘檔案等，以培養(yǎng)各種人才。課程一般分為：理論課程和實踐課程。職專（高）學(xué)生經(jīng)過兩、三年的學(xué)習(xí)，在掌握相應(yīng)的專業(yè)基礎(chǔ)知識和專業(yè)技能知識之后，進(jìn)入工廠、機關(guān)、商店等企、事業(yè)單位開始就業(yè)。我們將這部分學(xué)生稱之為職專（高）生。近幾年來，由于黨的“十六大”建設(shè)小康社會為目標(biāo)的戰(zhàn)略方針的順利實施。社會主義市場經(jīng)濟呈現(xiàn)出勃勃生機，公有制經(jīng)濟和民營經(jīng)濟蓬勃發(fā)展。職專（高）學(xué)生畢業(yè)流向開始進(jìn)入部分民營經(jīng)濟實體中，發(fā)揮其應(yīng)有的作用。這不同于以往的計劃經(jīng)濟時期，由學(xué)校聯(lián)系就業(yè)，這是近年來職專（高）畢業(yè)生就業(yè)的新動向。

二、就業(yè)過程中的勞動合同。

（一）、就業(yè)合同的概念及其特征

就業(yè)合同是學(xué)校、用人單位、學(xué)生為保障畢業(yè)生分配而簽訂的協(xié)議。就業(yè)合同的特征有：

其一，就業(yè)合同涉及學(xué)校、用人單位、學(xué)生三方的利益；

其二，就業(yè)合同簽訂時的學(xué)生身份，在勞動合同簽訂后會轉(zhuǎn)化為員工身份；

其三，勞動合同一經(jīng)簽訂，就業(yè)合同的效力應(yīng)當(dāng)喪失。

（二）、職專（高）畢業(yè)生就業(yè)過程中常見的就業(yè)合同問題。

因筆者工作性質(zhì)，最近一段時期，時常聽到職專（高）畢業(yè)生抱怨在工作中遇到的勞資糾紛問題，其中以不平等就業(yè)合同居多，主要有：

1、口頭合同。一些用人單位與求職者就責(zé)、權(quán)、利達(dá)成口頭約定，并不簽訂書面正式文本。一些涉世未深的職專（高）畢業(yè)生極易相信那些冠冕堂皇的許諾，以為對方許諾的東西就是真能得到的東西，寧可相信“君子一言，駟馬難追”，也不愿懷疑對方的誠意?？墒?，這種口頭合同是最靠不住的，因為并不是人人都是君子，如果碰上對方是小人，那些許諾就會變成五顏六色的肥皂泡。

2、格式合同。一些用人單位按國家有關(guān)法律和勞動部門制定的合同示范文本事先打好聘用合同，表面看起來，這種合同似乎無可挑剔，可是具體條款卻表述含糊，甚至可以有幾種解釋。一旦發(fā)生糾紛，招聘方總會振振有詞地拿出這種所謂規(guī)范式的合同來為自己辯護(hù)，最后吃虧的還是應(yīng)聘者。

3、單方合同。一些企業(yè)利用應(yīng)聘者求職心切的心理，只約定應(yīng)聘方有哪些義務(wù)，如，遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度，若有違反要承擔(dān)怎樣的責(zé)任；毀約要交納違約金等等，而合同上關(guān)于應(yīng)聘者的權(quán)利幾乎一字不提。這是最典型的不平等合同，如果接受這樣的合同，無疑是將自己送上砧板，任人宰割。

4、生死合同。一些危險性行業(yè)的用人單位為逃避該承擔(dān)的責(zé)任，常常在簽訂合同時，要求應(yīng)聘方接受合同中的“生死協(xié)議”，即一旦發(fā)生意外事故，企業(yè)不承擔(dān)任何責(zé)任。有的求職者為了得到工作，違心地簽了合同，卻不知這樣做的結(jié)果也許是用人單位更無視勞動者的安全，如果真的發(fā)生了意外，也許連討個說法的機會也沒有。

5、兩張皮合同。有些用人單位懾于勞動主管部門的監(jiān)督，往往與應(yīng)聘方簽訂兩份合同。一份合同用來應(yīng)付勞動部門的檢查，另一份合同才是雙方真正履行的合同。用來應(yīng)付檢查的合同常常是用人單位一手炮制的，連簽名也是假冒的，應(yīng)聘者不但見不到這份合同，甚至不知道有這份合同的存在。而雙方真正履行的那份合同，是不能暴露在陽光下的，因為那份真合同一定是只利于用人單位的不平等合同。

三、就業(yè)合同問題及相應(yīng)對策。

（一）、正確認(rèn)識就業(yè)合同：

一個完整的勞動合同過程包括四個方面：訂立主體、合同內(nèi)容、合同形式、法定程序。

首先察看用人單位是否具有用工資格，現(xiàn)在有些單位自己沒有用工資格，又不愿意向勞動服務(wù)公司購買勞務(wù)，于是就堂而皇之地用起工來。如果單位沒有用工資格，勞動者和該單位之間的關(guān)系就不是勞動法律關(guān)系，勞動者的勞動權(quán)益將得不到法律的充分保護(hù)。

其次看合同具體內(nèi)容約定，這是最復(fù)雜也是最多陷阱的。

再次看合同形式是否合法或者是否正常，勞動合同有口頭形式和書面形式，問題往往出在口頭合同上，口說無憑，特別是用人單位與求職者僅僅口頭約定試用期，不采取書面形式，這很可能是一種陷阱。

最后看是否辦理用工手續(xù)，單位用工是應(yīng)當(dāng)辦理用工登記的。事實上，有些單位因為是非法用工（例如沒有用工資格的單位擅自招工用工）而不依法辦理用工手續(xù)，這樣勞動者的社會保險金就無法正常繳納；解除勞動關(guān)系以后，勞動者也無法及時辦理退工手續(xù)并享受相應(yīng)的物質(zhì)幫助待遇。

（二）、仔細(xì)查看勞動合同文本

勞動合同約定的事項在勞動合同生效以后發(fā)生法律效力，雙方有義務(wù)按照合同約定履行?，F(xiàn)實中，勞動合同內(nèi)容的協(xié)商過程常常表現(xiàn)為用人單位向求職者出具一份已經(jīng)擬定的合同樣稿，求職者接受就表示同意簽訂。這樣單位便處于主動地位，它們往往將法律規(guī)定的方式表達(dá)在事先擬定的合同之中。故求職者需要特別注意合同上勞動法規(guī)定的由勞動者和用人單位共同協(xié)商的或者法律規(guī)定必備的那部分內(nèi)容，避免合同中有些條款存在陷阱，隱蔽地違背勞動者的意愿或者用人單位對求職者的口頭承諾。這就需要求職者細(xì)心察看勞動合同。

勞動合同的條款分為必備條款和可備條款。必備條款是《勞動法》規(guī)定勞動合同必須具備的七個方面，即勞動合同期限、工作內(nèi)容、保護(hù)和勞動條件、勞動報酬、勞動紀(jì)律、勞動合同終止條件、違反勞動合同的責(zé)任?？蓚錀l款是勞動者和用人單位協(xié)商而成的其他權(quán)利義務(wù)關(guān)系內(nèi)容條款。必備條款強調(diào)一個“齊”字；而可備條款強調(diào)一個“準(zhǔn)”字。必備條款少了，則該份合同部分無效，缺失的部分權(quán)利義務(wù)關(guān)系就處于不確定狀態(tài)，對勞動者很不利。所以看必備條款關(guān)鍵就看七個方面是否齊備，陷阱往往出在條款缺失，做了“埋伏”?？蓚錀l款是勞動合同最體現(xiàn)合同雙方協(xié)商精神的地方，法律規(guī)定最少、彈性最大，最能表達(dá)勞動者的利益所在，也是險象環(huán)生之處。要做到“準(zhǔn)”字，求職者需要做好“四查看”。

1、試用期條款

試用期存在的常見陷阱可以概括為三“計”：首先是“空城計”。即光有試用期而沒有合同期的約定，這種情形常常以口頭合同形式出現(xiàn)。試用期期間，用人單位付出的代價往往小于合同期，有的用人單位希望以此來規(guī)避法律，試用期滿就將勞動者掃地出門，再換一批人，以此獲得“廉價勞動力”，而此時勞動者也只能無奈而去。其次是“連環(huán)計”，即一個試用期剛完又一個試用期又至，勞動者與用人單位的關(guān)系一直處于“臨時狀態(tài)”，用人單位隨時可以讓勞動者走人。相應(yīng)法律規(guī)定試用期最長不超過六個月，并且試用期越長，相應(yīng)的合同期也應(yīng)當(dāng)越長，求職者應(yīng)謹(jǐn)防上當(dāng)。第三是“調(diào)包計”，即將試用期美其名曰為轉(zhuǎn)正期，名為轉(zhuǎn)正期實為試用期，瞞天過海騙人，試用期一拖再拖。職專（高）畢業(yè)生應(yīng)當(dāng)注意此時法律注重看實質(zhì)而不看名稱。

2、服務(wù)期條款

勞動合同一般不對服務(wù)期限作出約定，只有在法律規(guī)定的情形下，求職者才有義務(wù)與單位訂立服務(wù)期限條款，即出現(xiàn)單位出資招用、單位出資培訓(xùn)、單位提供其他特殊待遇這三種情形之一，單位可以要求與求職者訂立服務(wù)期限條款。服務(wù)期限的約定是勞動者對單位給予的特殊待遇的補償，它實際上是一定期限內(nèi)勞動者有專門為該用人單位服務(wù)的義務(wù)，限制勞動者選擇其他單位工作的權(quán)利，而將合同期限的決定權(quán)交給用人單位。此時用人單位處于權(quán)利人地位，它可以選擇行使權(quán)利，也可以選擇放棄權(quán)利，勞動者有義務(wù)追隨用人單位的選擇。用人單位行使該項權(quán)利表現(xiàn)為：每一個合同期限終止后還想繼續(xù)聘用該勞動者，那么它就可援引服務(wù)期條款，繼續(xù)要求保持與勞動者的勞動法律關(guān)系。所以，求職者需要注意服務(wù)期限條款，以免陷入“難以自拔”的境地，當(dāng)用人單位向勞動者許諾難、給予優(yōu)惠待遇，約定較長服務(wù)期的時候，求職者應(yīng)該權(quán)衡好用人單位許諾的優(yōu)惠待遇和服務(wù)期限的限制程度。

3、保守商業(yè)秘密條款

商業(yè)秘密，是指不為公眾所知悉，能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益，具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。商業(yè)秘密的特征表現(xiàn)在經(jīng)濟性、實用性、秘密性等方面，在市場經(jīng)濟活躍的時代，商業(yè)秘密是現(xiàn)與企業(yè)的經(jīng)濟利益甚至生存利益緊密聯(lián)系起來的，所以企業(yè)依法往往對勞動者保守商業(yè)秘密作出嚴(yán)密的規(guī)定，這些規(guī)定不僅體現(xiàn)在勞動者在職期間，也體現(xiàn)在勞動者與企業(yè)結(jié)束勞動法律關(guān)系以后而反映在勞動合同上。依據(jù)相應(yīng)法律保守商業(yè)秘密條款通常可以通過約定提前通知期或者競業(yè)限制兩種辦法，但勞動合同只能選擇其中一種方法，不能同時約定；商業(yè)秘密進(jìn)入公知狀態(tài)后，保密條款、保密協(xié)議的內(nèi)容自行失效。

方法是：對負(fù)有人單位商業(yè)秘密義務(wù)的勞動者，勞動合同當(dāng)事人可以就勞動者要求解除勞動合同的提前通知期為在勞動合同或者作出約定，但提前通知期不超過六個月，在此期間用人單位可以采取相應(yīng)的脫密措施，脫密期間勞動者是無法從事其他職業(yè)的，在人才競爭激烈的今天，勞動者將因此付出再就業(yè)機會的代價。約定競業(yè)限制的方法是對負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)的勞動者，勞動合同當(dāng)事人可以在勞動合同或者保密協(xié)議中約定競業(yè)禁止條款，并約定在終止或者解除勞動合同后，給予勞動者經(jīng)濟補償。競業(yè)限制的范圍僅限于勞動者在離開用人單位一定期限內(nèi)不得自營或者為他人經(jīng)營與原用人單位有競爭的業(yè)務(wù)。競業(yè)限制的期限由勞動合同當(dāng)事人約定，最長不得超過三年。提前通知期約定和競業(yè)約定是有區(qū)別的，表現(xiàn)在：（1）提前通知期僅僅適用于勞動者要求解除勞動合同的情況，競業(yè)限制適用于終止或者解除勞動合同的情況；（2）提前通知期條款啟動后不發(fā)生向勞動者支付補償?shù)那樾?，競業(yè)限制條款啟動后用人單位應(yīng)按合同約定向勞動者支付額外補償金；（3）提前通知期約定是在勞動法律關(guān)系存續(xù)期間執(zhí)行。值得一提的是，求職者往往認(rèn)為保守商業(yè)秘密是自己當(dāng)然義務(wù)，任由用人單位提出要求，不注意察看保密條款或者保密協(xié)議，而忽視了自己嚴(yán)格保守用人單位商業(yè)秘密依法獲取補償?shù)臋?quán)利或者被用人單位無端作了競業(yè)限制，無故遭受損失或受到限制。

4、違約金條款

相應(yīng)法律規(guī)定勞動合同對勞動者的違約行為設(shè)違約金的情形只有兩種，即勞動者違反服務(wù)期約定和勞動者違反保守商業(yè)秘密約定的。勞動合同不能就其他違約金作出約定，即使約定了也不受法律保護(hù)。另一方面，現(xiàn)實當(dāng)中違約金條款可能存在的陷阱主要有：（1）用人單位和勞動者約定了服務(wù)期或者保守商業(yè)秘密條款，其中單位沒有依法向勞動者承擔(dān)任何額外的義務(wù)，卻要求勞動者承擔(dān)義務(wù)，這是空頭約定，沒有法律效力，勞動者無需執(zhí)行。（2）用人單位和勞動者約定了服務(wù)期或者保守商業(yè)秘密條款，其中單位承擔(dān)的義務(wù)太少，勞動者承擔(dān)的義務(wù)太多而享受的權(quán)利太少，這需要求職者仔細(xì)權(quán)衡，常見的陷阱有：違約金約定太高，有些用人單位利用求職者特別是職專（高）畢業(yè)生急于就業(yè)的心理，無故高額約定違約金；將服務(wù)期限條款與違約金條款結(jié)合起來，超長約定服務(wù)期限，使得勞動者不敢萌生跳槽的想法；將違約金約定與保守商業(yè)秘密條款結(jié)合起來，過高約定保密要求，一旦勞動者有所疏忽，便招來麻煩。

四、運用法律武器，維護(hù)自身合法權(quán)益。

根據(jù)勞動法，勞動合同是勞動者用人單位協(xié)商一致的結(jié)果。法律從維護(hù)社會基本秩序的要求和保護(hù)勞動者基本利益的需要出發(fā)，規(guī)定了最起碼的標(biāo)準(zhǔn)和要求，而把絕大部分空間留給法律關(guān)系雙方當(dāng)事人依據(jù)自身需要和實際情形協(xié)商后達(dá)成協(xié)議。在勞動合同方面，《中華人民共和國勞動法》僅僅規(guī)定了勞動合同必須具備的條款包括勞動報酬，同時在法律的宏觀方面作出了相應(yīng)的規(guī)定，例如集體合同之類；至于勞動報酬的具體約定，約定多高才合適，勞動法保持沉默。一句話，《勞動法》在勞動報酬上僅僅規(guī)定了底限，底限上面的事就不怎么過問了。勞動者通常要爭取更多的物質(zhì)利益，用人單位則要削減勞動者的這種需求，這種對立在訂立勞動合同的時候就充分表現(xiàn)出來了。勞動合同關(guān)于勞動報酬的約定不但關(guān)系到勞動者眼前的收入，還涉及社會保險問題（直接關(guān)系勞動者的生活保障和長遠(yuǎn)利益）這使得許多單位絞盡腦汁與勞動者討價還價，并且千方百計設(shè)下陷阱使勞動者蒙受不白之損失，或者在勞動爭議發(fā)生之后使勞動者陷入被動。初出校門的職專（高）生，由于普遍缺乏社會經(jīng)驗，因此在簽訂平生第一個勞動合同時一定要考慮周詳，認(rèn)真識別。

此外，從實際操作勞動合同的情況來看，有兩方面值得特別指出：一方面是關(guān)于退工手續(xù)的問題。退工手續(xù)是勞動者和用人單位結(jié)束勞動法律的必需手續(xù)，也是勞動者和新的用人單位開始新的勞動法律關(guān)系的必需手續(xù)，它直接關(guān)系到勞動者勞動權(quán)利的充分實現(xiàn)。勞動合同關(guān)系結(jié)束后，用人單位應(yīng)當(dāng)從雙方終止或解除勞動關(guān)系之日起兩周內(nèi)到單位所在地勞動部門所屬的職業(yè)介紹所辦理退工手續(xù)，而不是單位開了退工手續(xù)就可以了事的。缺乏退工手續(xù)，將會使得勞動者和新的用人單位不能合法地開始新的勞動合同關(guān)系，也會影響勞動者獲得失業(yè)救濟等社會保障。若用人單位逾期不給予辦理退工手續(xù)造成職工損失的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟損害賠償。勞動合同關(guān)系結(jié)束有兩大種，其一是勞動合同期限屆滿了，合同雙方無意延續(xù)勞動合同期限而終止；其二是勞動者或用人單位于勞動合同期限屆滿前，依法提前解除勞動合同。

另一方面，如果勞動者發(fā)現(xiàn)用人單位并沒有按照勞動合同約定履行義務(wù)，勞動者應(yīng)當(dāng)及時采取法律措施，維護(hù)自己的權(quán)益。勞動者可以向用人單位所在區(qū)縣的勞動爭議仲裁委員會提起勞動爭議仲裁。需要強調(diào)的是：“及時”兩字。因為勞動法上規(guī)定勞動爭議的案件司法解決程序是“一裁二審”，也就是勞動爭議仲裁是必經(jīng)程序，沒有經(jīng)過仲裁就不能上法院。同時勞動法又規(guī)定勞動爭議仲裁的時效為兩個月，如果勞動者不及時提起仲裁，將來就會因為超過法律規(guī)定的兩個月而被裁決敗訴。超過時效的案子，不能獲得勞動爭議仲裁委員會的支持，進(jìn)入法院扭轉(zhuǎn)局面的可能性極其小?，F(xiàn)實中存在著大量的由于勞動者沒有及時提起仲裁而面臨“有理也沒用”的案子，這種情形令人痛心，勞動者明明有充分的理由和證據(jù)，卻因為超過了兩個月的時效，有理也變成了沒理。勞動爭議仲裁的裁決文書送達(dá)后，勞動者如果不服，應(yīng)當(dāng)于15日內(nèi)向區(qū)人民法院提訟，15日又是 一個時效。

總之，應(yīng)聘者與用人單位訂立勞動合同的過程中是完完全全的博弈過程，勞動者處于劣勢；對于職專（高）畢業(yè)生來說，既要注意把握好工作機會，也要注意謹(jǐn)防合同陷阱，既要積極爭取機會，又要注意保持謹(jǐn)慎態(tài)度；注意協(xié)商的方式方法和運用法律減少風(fēng)險；這樣才能確保自身的合法權(quán)益不受到侵害。

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