導(dǎo)語：如何才能寫好一篇股權(quán)激勵(lì)績(jī)效考核方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

（一）股權(quán)激勵(lì)制度的概述

為了使得經(jīng)營者骨干人員利益能夠與公司利益相一致，并且能夠有效地激勵(lì)經(jīng)營人員充分發(fā)揮積極性，在經(jīng)營公司時(shí)，采用股權(quán)激勵(lì)的方法非常必要。采用股權(quán)激勵(lì)的方法并只不是為了給經(jīng)營者增加報(bào)酬收入，而是將公司的整體利益與經(jīng)營者的自身利益掛鉤，從而有利于提升企業(yè)的內(nèi)部合作。在具體實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度時(shí)，經(jīng)營者參股，可以通過協(xié)議的方式確定入股資金和所持股份比例，經(jīng)營公司所分配的利潤根據(jù)經(jīng)營公司的貢獻(xiàn)確定。以所分配的利潤總額為基礎(chǔ)，按照骨干人員所持有的股份進(jìn)行分配，這樣既使得公司利益得到保證，又能實(shí)現(xiàn)采用股權(quán)激勵(lì)的目標(biāo)，從而保證公司股權(quán)激勵(lì)的合理性。

（二）經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)制度的意義

1.緩解企業(yè)目前面臨的成長極限

在企業(yè)中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度，可以在很大程度上緩解民營企業(yè)目前面臨的成長極限問題，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)、擴(kuò)大資金來源、釋放組織潛能，減輕稅務(wù)負(fù)擔(dān)、防止惡意收購，使得我國企業(yè)在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度下，享有較高的自主經(jīng)營權(quán)，股權(quán)安排較為靈活自由，從而突破管理瓶頸，完成企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)。

2.解決民營企業(yè)用人難、留人難的問題

經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)制度使得公司通過激勵(lì)吸引人才，對(duì)于經(jīng)營者而言，可以使得經(jīng)營者分享經(jīng)營業(yè)績(jī)、鞏固自己地位、增強(qiáng)參與意識(shí)，并且使得他們關(guān)注于企業(yè)的長期發(fā)展。經(jīng)營者能夠從公司整體利益出發(fā)，充分發(fā)揮積極主動(dòng)性。有助于解決民營企業(yè)用人難、留人難的問題，以股權(quán)吸引和挽留經(jīng)理人才，推動(dòng)企業(yè)長期發(fā)展。

二、經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)制度低效率的原因

經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)通過多種方式讓員工，尤其是經(jīng)理階層，擁有本企業(yè)的股票或股權(quán)，使員工與企業(yè)共享利益，從而在經(jīng)營者、員工與公司之間建立一種以股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵(lì)約束機(jī)制。然而，在實(shí)際的實(shí)施過程中，擁有著許多的不足，使得股權(quán)激勵(lì)制度表現(xiàn)出低效率。對(duì)此，通過分析，可以總結(jié)出企業(yè)經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)低效率的原因主要為以下幾點(diǎn)：

（一）股權(quán)激勵(lì)制度沒有切實(shí)法律依據(jù)

由于對(duì)經(jīng)營者的股權(quán)激勵(lì)在執(zhí)行時(shí)要從股份總量中劃出一部分用于激勵(lì)管理者，但是對(duì)于一個(gè)國有公司來說，能否得到政策上的允許，將對(duì)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施起著決定性的作用。在我國現(xiàn)階段，許多的股權(quán)激勵(lì)制度沒有在法律上得到保障，尚沒有任何一部完整的國家股權(quán)激勵(lì)法律，或者是涉及股票期權(quán)制度的基本構(gòu)架與實(shí)施細(xì)則的制度。也缺乏類似于美國證券交易法中關(guān)于股票期權(quán)行權(quán)與交易的法律條款，因此在法律上沒有切實(shí)依據(jù)。于是，在經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施過程中，許多的不確定因素的干擾，使得經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)制度表現(xiàn)出低效率。

（二）滯后的市場(chǎng)環(huán)境

中國的許多公司制定了經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)制度，但由于法律政策、市場(chǎng)規(guī)則等的束縛，無法解決股票來源等問題，迫使股權(quán)激勵(lì)采用變通的方式，甚至無法實(shí)施，或者實(shí)施之后也未取得良好效果。使得我國很多的企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度之后，其股權(quán)激勵(lì)不明顯，很難達(dá)到預(yù)期的效果。這一切都是由于滯后的市場(chǎng)環(huán)境所造成的。在經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)制度執(zhí)行時(shí)，有可能受到市場(chǎng)管理的抵制，增加實(shí)施難度，迫使對(duì)于經(jīng)營者的激勵(lì)作用弱化甚至消失。

（三）經(jīng)營者績(jī)效考核體系不合理

股權(quán)激勵(lì)制度就如同商品的價(jià)值一樣，經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)制度的效果只有通過績(jī)效考核，才能將其實(shí)施效果表現(xiàn)出來。使得公司在有限的能力與資源下，保持經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)制度的長期作用。然而，公司要評(píng)估經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)制度卻要難得多，大多數(shù)的公司并沒有合理的績(jī)效考核體系，而且并沒有設(shè)立股權(quán)激勵(lì)制度的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使得公司股權(quán)激勵(lì)管理隨著不合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，在處理上存在著很大的差異，不能真實(shí)地反映公司的經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)效果，這也就很難對(duì)經(jīng)營者的業(yè)績(jī)做出合理的評(píng)價(jià)。

（四）員工作為股東進(jìn)退機(jī)制的問題

隨著公司的發(fā)展，公司經(jīng)營者及其他員工將不斷發(fā)生變化，有的員工會(huì)離開公司，有的新員工進(jìn)入公司。有的管理者會(huì)降職，有的員工會(huì)升職。這就是公司員工作為股東進(jìn)退機(jī)制的問題。根據(jù)實(shí)行經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)制度的初衷，經(jīng)營者在離開公司的時(shí)候，就要退出股份，讓新進(jìn)的經(jīng)營者持有股份，不過由于許多公司是非上市公司，股東的進(jìn)退機(jī)制很難理順，同時(shí)由于各個(gè)公司的性質(zhì)不同，股東的進(jìn)入與退出受到的限制相對(duì)小很多。因此，許多公司存在股權(quán)的進(jìn)入和退出問題，操作起來非常復(fù)雜，使得在公司實(shí)行經(jīng)營者績(jī)效考核時(shí)，面臨著重重困難。

三、完善經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)制度的策略

對(duì)經(jīng)營者實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度是一項(xiàng)系統(tǒng)的、復(fù)雜的工程，需要公司的高層管理人員進(jìn)行周密的研究與設(shè)計(jì)，并且需要對(duì)企業(yè)的現(xiàn)狀和被激勵(lì)的經(jīng)營者進(jìn)行充分的調(diào)研和溝通，做到股權(quán)激勵(lì)制度的有的放矢。實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的公司，在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)時(shí)普遍存在股權(quán)激勵(lì)低效率的特點(diǎn)，對(duì)于激勵(lì)的對(duì)象，也存在選擇性的偏見。為了能夠使得公司在長期對(duì)于經(jīng)營者的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制中保持較好的激勵(lì)效果，通過研究，可總結(jié)出以下幾點(diǎn)完善經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)制度的策略：

（一）對(duì)經(jīng)營者實(shí)行股權(quán)動(dòng)態(tài)分配

對(duì)經(jīng)營者實(shí)行股權(quán)動(dòng)態(tài)分配，可以有效地解決員工作為股東進(jìn)退機(jī)制的問題。從而在一定程度上解決經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)低效率的問題。在具體實(shí)施過程中，對(duì)于經(jīng)營者股權(quán)的分配不但按勞分配，而且，在此基礎(chǔ)上還應(yīng)實(shí)行動(dòng)態(tài)分配。使得公司企業(yè)能夠選擇自己的股東，而不是像證券市場(chǎng)上那樣被動(dòng)地由股東選擇企業(yè)。對(duì)此，對(duì)于公司戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)的調(diào)整將對(duì)公司的組織結(jié)構(gòu)、崗位價(jià)值權(quán)重、專業(yè)人員的薪酬起到一定的影響，股權(quán)的分配在企業(yè)不同階段也有不同的側(cè)重。借此，從內(nèi)部的協(xié)調(diào)性來為股權(quán)分配制度奠定良好的內(nèi)部環(huán)境。

（二）制定合理的股權(quán)激勵(lì)方案

一個(gè)公司對(duì)其經(jīng)營者實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度要從發(fā)展的角度合理設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案。在方案中，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)公司對(duì)于股權(quán)激勵(lì)方法分配的利潤具有絕對(duì)的控制權(quán)，可以通過限定一系列的參數(shù)的方法實(shí)現(xiàn)，具體方案應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司的實(shí)際情況而定。股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)方案中應(yīng)當(dāng)詳細(xì)闡述方案的前瞻性和可調(diào)整性。因?yàn)楣究赡苌鲜校瑧?zhàn)略會(huì)有大調(diào)整。在合理設(shè)計(jì)股權(quán)的同時(shí)有效設(shè)計(jì)法律防火墻，避免股權(quán)糾紛，規(guī)避為以后上市造成的障礙。從而使得公司在實(shí)行對(duì)于經(jīng)營者的股權(quán)激勵(lì)過程中，保持著一定的優(yōu)越性。

（三）保證績(jī)效管理的公正性

對(duì)經(jīng)營者實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度最核心的思想就是要和績(jī)效掛鉤，如果離開這一點(diǎn)，股權(quán)激勵(lì)就失去了它應(yīng)有的意義。經(jīng)營者績(jī)效考核的結(jié)果是決定經(jīng)營者股權(quán)收益兌現(xiàn)的依據(jù)，績(jī)效結(jié)果的衡量的關(guān)鍵因素：績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)必須通過績(jī)效管理落實(shí)。因此，進(jìn)行績(jī)效管理是推行股權(quán)激勵(lì)方法的必要條件。公司通過保證績(jī)效管理的公正性，可以保證經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)的質(zhì)量，為股權(quán)激勵(lì)制度奠定了公平、公正的實(shí)行環(huán)境。

四、結(jié)束語

對(duì)經(jīng)營者實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度，把企業(yè)利益與經(jīng)營者收益相掛鉤，組成利益共同體，可以起到激勵(lì)效果，達(dá)到公司與經(jīng)營者的雙贏。由于我國企業(yè)享有較高的自主經(jīng)營權(quán)，對(duì)于經(jīng)營者實(shí)行股權(quán)安排較為靈活自由。因此，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度具有操作上的不確定性。在公司的股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐中，存在著激勵(lì)低效率的問題。對(duì)于這一問題的解決，公司應(yīng)當(dāng)正確對(duì)待，將績(jī)效管理與股權(quán)激勵(lì)相結(jié)合，從而使得對(duì)經(jīng)營者的股權(quán)激勵(lì)制度能在公司運(yùn)作、公司治理過程中真正發(fā)揮作用。

參考文獻(xiàn)

[1]馬永富.公司治理與股權(quán)激勵(lì)[M].北京:清華出版社，2010．

[2]郭凡生.股權(quán)激勵(lì)總裁方案班[M].北京:經(jīng)濟(jì)出版社，2010.

篇2

關(guān)鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵(lì)；案例分析；問題

一、我國上市公司股權(quán)激勵(lì)存在的問題

2005年股權(quán)分置改革順利完成，從這之后越來越多的上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，雖然股權(quán)激勵(lì)具有一系列的促進(jìn)作用，但我國實(shí)施股權(quán)激勵(lì)尚晚，另外，我國市場(chǎng)法制環(huán)境還不健全，企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)還不完善，這些情況下，我國企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)還存在一些問題。

（一）股權(quán)激勵(lì)企業(yè)內(nèi)部問題

（1）對(duì)股權(quán)激勵(lì)認(rèn)識(shí)不足。公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)最初的目的是為了解決股東和人之間的問題。人受股東委托經(jīng)營公司，但是兩者的目標(biāo)不一致，人會(huì)為了自己的經(jīng)濟(jì)利益，損害公司的長期利益。所以，股東給者設(shè)立一個(gè)長期業(yè)績(jī)目標(biāo)，待完成這目標(biāo)時(shí)，者能獲得巨額股票財(cái)富。但是，中國企業(yè)在實(shí)際實(shí)施過程中，行權(quán)等待期和限售期較短，股權(quán)激勵(lì)不能起到長期激勵(lì)的作用。另外，國家對(duì)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的股票數(shù)也有一個(gè)上限規(guī)定，由于企業(yè)對(duì)股權(quán)激勵(lì)認(rèn)識(shí)不足，很多企業(yè)激勵(lì)的股票數(shù)已經(jīng)達(dá)到上限，后來優(yōu)秀的企業(yè)員工已經(jīng)基本不可能再享受股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，這種情況下，不利于企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。

（2）上市公司治理結(jié)構(gòu)不完善。要想充分有效的發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的作用，前提之一就是有合理、健全的公司治理結(jié)構(gòu)，但是，在中國企業(yè)中基本實(shí)情是，大部分企業(yè)由國企改制而來，這些企業(yè)的管理者由行政機(jī)關(guān)任命，而且都缺少真正的所有者。這些公司的管理者在設(shè)置股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)，因?yàn)檩^為熟悉公司情況，能隱藏有利公司長期發(fā)展的利好消息，從而能較簡(jiǎn)單地達(dá)到行權(quán)條件。再是我國上市公司普遍都沒有較有效的內(nèi)部監(jiān)督體系，這種公司結(jié)構(gòu)不能有效監(jiān)督管理者有損公司利益的行為，不利于公司可持續(xù)發(fā)展。

（3）股權(quán)激勵(lì)方案中績(jī)效考核體系不健全。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)是為了避免管理者為追求自身短期利益而損失公司長期利益，是為了公司能長期發(fā)展。這時(shí)，股權(quán)激勵(lì)方案中有效的績(jī)效考核體系就顯的尤為重要。我國企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)實(shí)施中雖然每個(gè)公司的方案都會(huì)不相同，但是它們?cè)诳?jī)效考核時(shí)都會(huì)使用凈資產(chǎn)收益率、凈利潤增長率等這些傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，很少涉及到非財(cái)務(wù)指標(biāo)，這樣就造成了公司經(jīng)營狀況反映不全面。另外，很多上市公司由管理者操作公司的一切，他們故意較低股權(quán)激勵(lì)業(yè)績(jī)完成難度，把股權(quán)激勵(lì)當(dāng)做管理者自身的變相獎(jiǎng)金，這就使得股權(quán)激勵(lì)失去它的實(shí)際實(shí)施意義。

（4）信息披露不充分。在實(shí)施現(xiàn)狀中，一部分的上市公司在披露股權(quán)激勵(lì)信息方面還有很多的問題。比如：我國的法制還不健全，對(duì)股權(quán)激勵(lì)很多方面都沒有詳細(xì)的操作規(guī)范指導(dǎo)。再是雖然有些企業(yè)對(duì)股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行披露，但是披露的內(nèi)容有多有少、千差萬別，這些都或多或少的影響了使用者對(duì)相關(guān)信息使用的效率。另外很突出的問題是很多上市公司把股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃當(dāng)做自身的商業(yè)秘密，不愿意做過多的披露。

（二）股權(quán)激勵(lì)企業(yè)外部環(huán)境問題

（1）資本市場(chǎng)不成熟。市場(chǎng)按照有效程度可分為以下幾種：弱有效性、半強(qiáng)勢(shì)有效性和強(qiáng)勢(shì)有效性。這幾年來，中國學(xué)術(shù)界對(duì)中國市場(chǎng)做了很多研究與分析，普遍認(rèn)為這是一個(gè)弱有效性的市場(chǎng)。這主要是由于相關(guān)法制不健全、市場(chǎng)投機(jī)心理占主流、執(zhí)法有待加強(qiáng)等原因。這種市場(chǎng)的弱有效性致使股票的價(jià)格基本不取決于企業(yè)的業(yè)績(jī)和內(nèi)在價(jià)值，然而，股權(quán)激勵(lì)的基本條件就是股價(jià)能反映企業(yè)真實(shí)地經(jīng)營狀況。現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)是全球化的經(jīng)濟(jì)，由于中國資本市場(chǎng)的不成熟，全球任何地方的經(jīng)濟(jì)波動(dòng)，都能對(duì)其造成影響。市場(chǎng)的這種波動(dòng)性，會(huì)使得股票的衡量作用喪失。

（2）職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)不完善。職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)原本應(yīng)該是一個(gè)市場(chǎng)行為主導(dǎo)的市場(chǎng)，優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該脫穎而出，承擔(dān)大任。然而，在我國職業(yè)經(jīng)理人的市場(chǎng)還不完善，一方面，我國的上市公司中有很大一部分是國有企業(yè)，這些企業(yè)的管理者大部分由行政機(jī)關(guān)任免，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)在這些企業(yè)中沒能發(fā)揮作用。另一方面，職業(yè)經(jīng)理人中誠信機(jī)制還沒有建立。我國資本市場(chǎng)是一個(gè)初級(jí)的市場(chǎng)，大部分的企業(yè)還是由創(chuàng)始人掌舵，少部分的企業(yè)開始聘請(qǐng)外部職業(yè)經(jīng)理人。這就造成了我國企業(yè)界缺乏職業(yè)經(jīng)理人。

（3）相關(guān)法律規(guī)章制度不健全。在我國現(xiàn)行法律下，上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)還是存在著一系列問題。首先，股權(quán)激勵(lì)的股票來源受到限制，從西方國家來看，主要把增發(fā)新股和回購股票作為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)所需股票的重要來源。但在我國，這些方式受到限制，《會(huì)計(jì)法》明確規(guī)定股份公司在設(shè)立過程中發(fā)行的股票必須全部認(rèn)繳；《公司法》中又規(guī)定公司禁止擁有庫存股。這些法律都對(duì)取得股票實(shí)施股權(quán)激勵(lì)造成了一定的阻礙。另外，《股票發(fā)行與交易管理暫行條例》中規(guī)定任何個(gè)人不得持有一個(gè)上市公司千分之五以上的發(fā)行在外的普通股，這就意味著給股權(quán)激勵(lì)設(shè)置了上限，使股權(quán)激勵(lì)不能最大限度發(fā)揮作用。

（4）獨(dú)立董事和中介機(jī)構(gòu)缺乏獨(dú)立性。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，前提條件就是先準(zhǔn)確評(píng)估企業(yè)現(xiàn)時(shí)的財(cái)務(wù)狀況，這就要求獨(dú)立董事或中介機(jī)構(gòu)發(fā)揮專業(yè)性，并起監(jiān)督的作用?！豆蓹?quán)激勵(lì)管理辦法》中有條款規(guī)定，公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)可以聘請(qǐng)獨(dú)立董事，獨(dú)立客觀地對(duì)股權(quán)激勵(lì)提出意見。但是從實(shí)際來看，獨(dú)立董事對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃參與度不夠，監(jiān)督作用不明顯。另外，很大部分的會(huì)計(jì)師事務(wù)所在對(duì)股權(quán)激勵(lì)監(jiān)督過程中還不夠獨(dú)立客觀。

二、完善我國上市公司股權(quán)激勵(lì)的對(duì)策及建議

（一）加強(qiáng)公司內(nèi)部管理，有效實(shí)施股權(quán)激勵(lì)

（1）制定科學(xué)合理的股權(quán)激勵(lì)方案。企業(yè)在制定股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)務(wù)必要根據(jù)自己的發(fā)展情況、相關(guān)政策環(huán)境、戰(zhàn)略目標(biāo)等情況，適當(dāng)?shù)闹贫茖W(xué)合理的激勵(lì)方案，同時(shí)還要在實(shí)施的不同階段，根據(jù)具體情況的變化，適時(shí)的做一些調(diào)整。只有這樣，公司管理者才能有主人翁意識(shí)，在工作中充分發(fā)揮積極性，從而為企業(yè)的長期發(fā)展而盡心盡力。

（2）完善上市公司的治理結(jié)構(gòu)。一個(gè)企業(yè)要想盡力避免管理者出現(xiàn)違反道德的行為，可以適當(dāng)完善自身的治理結(jié)構(gòu)。在結(jié)構(gòu)上做到的職位的分離和權(quán)力的制約，能有效防止出現(xiàn)內(nèi)部人控制等行為。完善的公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，是有效實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的前提。比如：政府可以運(yùn)用法制建設(shè)，加強(qiáng)上市公司董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)的獨(dú)立性，最大限度發(fā)揮兩者對(duì)公司管理層的監(jiān)督制約作用。企業(yè)也可以設(shè)立獨(dú)立性較強(qiáng)的內(nèi)部審計(jì)部門，對(duì)企業(yè)的重要業(yè)務(wù)行為實(shí)施重點(diǎn)審計(jì)，爭(zhēng)取將風(fēng)險(xiǎn)降到可接受的低水平。

（3）建立科學(xué)的業(yè)績(jī)考核體系。從這些年來，企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)方面的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來看，企業(yè)在設(shè)置激勵(lì)方案時(shí)所考慮的多是財(cái)務(wù)指標(biāo)方面的業(yè)績(jī)目標(biāo)。我們知道，財(cái)務(wù)指標(biāo)更容易操控，所以，為了考核企業(yè)的情況更加全面、有效，企業(yè)還應(yīng)該把非財(cái)務(wù)指標(biāo)作為業(yè)績(jī)參考標(biāo)準(zhǔn)。另外，還可以把國外流行的EVA、平衡計(jì)分卡等先進(jìn)考核方法適當(dāng)?shù)囊胱陨砑?lì)方案中。在不同的地區(qū)的公司，行業(yè)規(guī)模、公司規(guī)模、地域特征等，這些都會(huì)表現(xiàn)出一定的差異性，每一個(gè)上市公司都要根據(jù)自身實(shí)際情況靈活設(shè)計(jì)考核方案，這樣才能較好地實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目的。

（4）加強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)信息披露制度建設(shè)。中國信息披露規(guī)范中規(guī)定上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)需要遵循相關(guān)會(huì)計(jì)信息披露理論，同時(shí)嚴(yán)格遵循上市公司信息披露規(guī)范。披露方式也應(yīng)該采取臨時(shí)報(bào)告和定期報(bào)告相結(jié)合的方式。另外，還應(yīng)該加大對(duì)操作流程和重要要素的披露程度。還可以借鑒西方發(fā)達(dá)國家信息披露制度，加強(qiáng)對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)收益跟公司、股價(jià)、市場(chǎng)表現(xiàn)的比較信息的披露，增強(qiáng)投資者對(duì)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的監(jiān)督作用。

（二）建立健全外部市場(chǎng)，完善相關(guān)法律法規(guī)

（1）建立成熟的資本市場(chǎng)。要想使得股票價(jià)格能夠真實(shí)、公允反映公司的經(jīng)營狀況、公司的價(jià)值和管理者人員的貢獻(xiàn)，從而實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)長期激勵(lì)效應(yīng)，必須建立成熟、理性的資本市場(chǎng)。為此，我們應(yīng)該先加強(qiáng)對(duì)證券市場(chǎng)的監(jiān)管、建立透明的信息披露制度，對(duì)于違法行為，要堅(jiān)決予以懲處。再是要大力發(fā)展機(jī)構(gòu)投資者。這是因?yàn)闄C(jī)構(gòu)投資者具有信息優(yōu)勢(shì)，他們更容易發(fā)現(xiàn)股票的真實(shí)價(jià)值，而且他們更趨向于長期投資，這些都更有利于建立更加理性的資本市場(chǎng)，從而可以實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)的效用性。

（2）完善職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)。我國只有完善職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，才有可能發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的效果。首先，市場(chǎng)要以經(jīng)理人的業(yè)績(jī)表現(xiàn)為主要參考指標(biāo)評(píng)價(jià)一個(gè)經(jīng)理人的能力，做到市場(chǎng)的公開化，建立有效針對(duì)經(jīng)理人市場(chǎng)的監(jiān)督評(píng)價(jià)體系。再是要深化改革國企的用人機(jī)制，爭(zhēng)取做到市場(chǎng)化，一切以企業(yè)長期發(fā)展作為第一要?jiǎng)?wù)。盡量減少政府干預(yù)，要按照市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)秩序，能使優(yōu)秀的人才脫穎而出。最后，要加強(qiáng)經(jīng)理人誠信機(jī)制的建設(shè)，因?yàn)楣蓶|經(jīng)理人雙方的合作是建立在信任基礎(chǔ)之上。

（3）建立健全的相關(guān)法規(guī)政策。政府必須對(duì)現(xiàn)有的法律進(jìn)行修改，從而可以大力推廣發(fā)展股權(quán)激勵(lì)。比如：對(duì)《公司法》進(jìn)行修改，使得發(fā)行新股時(shí)預(yù)留一部分股票或通過二級(jí)市場(chǎng)回購獲得庫存股這些行為合法化，為股權(quán)激勵(lì)提供股票來源；制定其他關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)法律法規(guī)，對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)提供規(guī)范化指導(dǎo)；再重新修訂關(guān)于個(gè)人持股比例限制的條款，解除個(gè)人持股數(shù)量的約束，為上市公司提供股權(quán)激勵(lì)提供便利。

篇3

（一）股權(quán)激勵(lì)的概述

股權(quán)激勵(lì)是指企業(yè)為了獲取職工和其他方面提供的服務(wù)而授予的權(quán)益性工具或者為此承擔(dān)的以權(quán)益性工具為支付手段的債務(wù)。企業(yè)通過對(duì)職工支付期權(quán)的方式來實(shí)行鼓勵(lì)，以此激勵(lì)員工為了以后能夠獲得更多的利益，從而付出更多的勞動(dòng)，使得公司的目標(biāo)和個(gè)人的目標(biāo)具有一致性。

（二）股權(quán)激勵(lì)的特征

股權(quán)激勵(lì)具有的特征有三點(diǎn)，一是股權(quán)激勵(lì)是企業(yè)與員工或者是其他方所進(jìn)行的交易，二是股權(quán)激勵(lì)是以獲得員工或者其他方的服務(wù)為目的，三是股權(quán)激勵(lì)的交付價(jià)值與企業(yè)未來的自身權(quán)益性工具有關(guān)，這一點(diǎn)也是企業(yè)與員工或者是其他方進(jìn)行的交易的最大的區(qū)別。

（三）股權(quán)激勵(lì)的主要環(huán)節(jié)

一般情況下，典型的股權(quán)激勵(lì)包括四個(gè)步驟：授予、可行權(quán)、行權(quán)、出售。

授予日實(shí)際上就是指股權(quán)授予協(xié)議獲得批準(zhǔn)的日子。一般情況下，股權(quán)授予協(xié)議獲得批準(zhǔn)是指協(xié)議雙方對(duì)于協(xié)議上的所有內(nèi)容和條款達(dá)成一致。所謂的達(dá)成一致是指企業(yè)、職工和其他方對(duì)于協(xié)議的條款充分理解并且都接受，沒有任何異議。按照相關(guān)法律法規(guī)的要求，這些條款需要提交股東大會(huì)，經(jīng)由股東大會(huì)審批通過之后方可授予。

可行權(quán)日是指可行權(quán)的條件已經(jīng)得到滿足，職工或者其他方已經(jīng)獲得了執(zhí)行權(quán)利的條件，有的股份支付協(xié)議是一次性可行權(quán)，而有的股份支付協(xié)議是分批可行權(quán)，只有擁有了可行權(quán)的股票才能夠獲得支付的權(quán)利，才是職工和其他方的真正財(cái)產(chǎn)。一般從授予日到可行權(quán)日中間的區(qū)域?yàn)榭瞻灼?，是可行?quán)的條件的滿足時(shí)期，因此又稱為“等待期”。

行權(quán)日是指，在這個(gè)期間，職工和其他方可以行使自己獲取現(xiàn)金或者獲得權(quán)益的權(quán)利的行使時(shí)期。如果員工具有股票齊全的行使權(quán)，那么在這一期間，該職工可以按照約定好的價(jià)格購買約定數(shù)量的股票，這位職工購買股票的日期，就是行權(quán)日。在可行權(quán)日到期權(quán)到期日之間，職工和其他方均可在可選擇時(shí)段內(nèi)行使自己的權(quán)利。

出售日就是指，職工或者其他方將行權(quán)日時(shí)購買的股票出售的日期。按照我國法律的規(guī)定，通過期權(quán)激勵(lì)獲得的股份支付協(xié)議，一般情況下有一段時(shí)期的禁售期，我國上市公司的禁售期一般為兩年，在這一段時(shí)間內(nèi)，不能講股權(quán)進(jìn)行出售。

二、上市公司股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀

隨著法律制度的逐漸完善，上市公司的股權(quán)激勵(lì)收到了越來越多的支持和鼓勵(lì)，我國目前上市公司的股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）民營公司成為股權(quán)激勵(lì)的主要實(shí)施主體

我國民營公司成為股權(quán)激勵(lì)的主要實(shí)施主體的原因主要有兩個(gè)，一是民營企業(yè)的資金籌集本來就比較困難，另一方面，民營企業(yè)最主要的支撐就是管理層付出的多少，影響到民營企業(yè)成長的快慢。二是，由于國有企業(yè)上市公司的管理較為復(fù)雜，國資委一直對(duì)于股權(quán)激勵(lì)保持謹(jǐn)慎的態(tài)度，導(dǎo)致國家控股的上市公司的激勵(lì)水平比較低，董事會(huì)對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的執(zhí)行的推進(jìn)也不上心。

（二）成長性較好的企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)意愿較強(qiáng)

實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司，一般情況下企業(yè)的盈利能力較強(qiáng)，，高于同行業(yè)中其他公司的普遍水平。另外一方面，盈利能力較強(qiáng)的、發(fā)展較快的企業(yè)一般就將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績(jī)作為考核企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的指標(biāo)。證監(jiān)會(huì)也對(duì)股權(quán)激勵(lì)作出有關(guān)規(guī)定，公司設(shè)定行權(quán)時(shí)必須考慮企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績(jī)，所以在上市公司有意愿實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，會(huì)優(yōu)先考慮盈利能力較強(qiáng)的企業(yè)。這種考核方式在目前來說是比較有爭(zhēng)議的，一種說法認(rèn)為，上市公司可以通過其股價(jià)的高低來反映其未來的公允價(jià)值變動(dòng)，因此，使用股價(jià)作為參考指標(biāo)即可，但是另一種說法，當(dāng)今的證券市場(chǎng)本來就波動(dòng)性較大，大多數(shù)時(shí)間是無效的，不能夠公允地表示企業(yè)的經(jīng)營成果、現(xiàn)金流量的好壞，因此，還需要以傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)來考核企業(yè)是否能夠進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)。

（三）股權(quán)激勵(lì)容易受到多種因素的干擾

一方面，證監(jiān)會(huì)通過備案制來限定上市公司實(shí)行股權(quán)激勵(lì)政策，備案制并且規(guī)定不屬于《行政許可法》許可的項(xiàng)目不可以通過審核的方式，使得上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度難上加難。在實(shí)踐中，備案制實(shí)施起來過程復(fù)雜而且持續(xù)時(shí)間較強(qiáng)，嚴(yán)重影響到上市公司股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施。

另一方面，證監(jiān)會(huì)、國資委在上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的細(xì)節(jié)方面做了過多的干預(yù)，在激勵(lì)對(duì)象的選擇、激勵(lì)對(duì)象的范圍、股權(quán)激勵(lì)的規(guī)模方面都有限制，很大程度上約束了上市公司進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的自主性和主動(dòng)性。

（四）上市公司股權(quán)激勵(lì)的受眾面過窄

根據(jù)現(xiàn)狀分析，我國上市公司的股權(quán)激勵(lì)的受眾主要是上市公司的管理層，大多數(shù)公司認(rèn)為，管理層的作用對(duì)于公司的發(fā)展來說至關(guān)重要，但是公司的業(yè)績(jī)并不僅僅取決于管理層的功勞，受眾面過窄只會(huì)導(dǎo)致公司員工和管理層之間的收入差距越來越大，嚴(yán)重的話還可能激起管理層和普通職工之間的矛盾，不利于上市公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。

三、上市公司股權(quán)激勵(lì)的影響因素

（一）影響上市公司股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)部因素

從上市公司股權(quán)激勵(lì)的行使權(quán)條件的獲得來看，除了所在會(huì)計(jì)期間要遵守有關(guān)的法律法規(guī)不受相關(guān)部門的懲罰之外，還要受到一些經(jīng)營業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的影響，包括資產(chǎn)凈收益率、內(nèi)部報(bào)酬率等等這些衡量企業(yè)經(jīng)營業(yè)績(jī)的指標(biāo)，這些指標(biāo)是決定企業(yè)能否進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的最終因素，也是影響上司公司股權(quán)激勵(lì)的直接因素。

另外一方面，企業(yè)經(jīng)營的最終目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)利潤最大化和價(jià)值最大化，所以企業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的目的也是為了能夠獲得更多的利益，激勵(lì)自己的員工能夠更加努力的工作，將員工個(gè)人的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致，換句話來說，企業(yè)績(jī)效的提升才是企業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的最主要原因。

傳統(tǒng)的委托理論是導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)形成的最主要原因。委托在一個(gè)公司中有三層關(guān)系。第一層委托是股東與董事會(huì)之間的委托，董事會(huì)的成員由股東大會(huì)選舉產(chǎn)生，代替全體股東進(jìn)行有關(guān)的重大決策。第二層委托是董事會(huì)與上層管理人員之間的委托，公司的管理人員由董事會(huì)聘用，負(fù)責(zé)公司的日常經(jīng)營管理，為公司實(shí)現(xiàn)價(jià)值。在這一過程中，存在著道德風(fēng)險(xiǎn)問題，管理層是以自身利益最大化而不是以公司利益最大化為目標(biāo)，所以做出的決策可能是對(duì)自己有利的，但是對(duì)公司是有害的。與此同時(shí)，董事會(huì)沒有良好的手段對(duì)管理層進(jìn)行監(jiān)視，或者評(píng)價(jià)其業(yè)績(jī)的好壞。第三層委托關(guān)系非常廣泛，包括各個(gè)上下級(jí)之間的委托關(guān)系。應(yīng)對(duì)公司委托中出現(xiàn)的道德風(fēng)險(xiǎn)問題，董事會(huì)大多采用胡蘿卜加大棒的方式，對(duì)于為公司做出貢獻(xiàn)的員工實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)，為自利行為導(dǎo)致公司受損的員工給予處罰。

這種激勵(lì)行權(quán)條件的設(shè)置，將公司員工的利益與公司的利益進(jìn)行了捆綁，只有當(dāng)公司的經(jīng)營業(yè)績(jī)提高，公司的股價(jià)上升時(shí)，員工才可以獲得更多的收益，所以在進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營決策時(shí)，員工會(huì)將企業(yè)的利益優(yōu)先考慮。

（二）影響上市公司股權(quán)激勵(lì)的外部因素

不同行業(yè)的上司公司所采用的股權(quán)激勵(lì)的方式也是不同的，在其他條件相同的情況下，對(duì)于努力程度相同的兩個(gè)公司，采用相同的股權(quán)激勵(lì)方式，最終所帶來的效果是不同的，兩個(gè)公司的經(jīng)營成績(jī)也是不同的。行業(yè)的景氣度越高，該行業(yè)所在企業(yè)所采用的股權(quán)激勵(lì)的力度就越大，他們的經(jīng)營業(yè)績(jī)的表現(xiàn)情況就越好，因此，他們所能獲得的股權(quán)投資的激勵(lì)額度就越大。

不同規(guī)模的上市公司和不同類型的上市公司，對(duì)于所采取的股權(quán)激勵(lì)的方案也不同，小規(guī)模的上市公司和大規(guī)模的上市公司相比，雖然兩個(gè)公司的努力程度相同，所獲得的經(jīng)營績(jī)效也相同，但是兩個(gè)公司的股權(quán)激勵(lì)所獲得的收益卻是不同的。同等類型的股權(quán)激勵(lì)刺激同等類型的滿意程度，但是對(duì)于不同規(guī)模的上市公司，所獲得股權(quán)激勵(lì)收益卻是不同的。對(duì)于不同類型的上市公司來說，國有企業(yè)所實(shí)行的股權(quán)激勵(lì)較少，非國有企業(yè)更容易實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度。國有企業(yè)規(guī)模一般較大，是該行業(yè)的龍頭企業(yè)，甚至有可能是該行業(yè)的壟斷企業(yè)，具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。由于國家的支持，所以與非國有企業(yè)相比，國有企業(yè)中的管理者的經(jīng)營努力程度對(duì)于企業(yè)業(yè)績(jī)的影響力度較小，另外一方面，由于國有企業(yè)對(duì)于實(shí)行股權(quán)激勵(lì)持有更加謹(jǐn)慎的態(tài)度，所以國有控股企業(yè)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度的過程更為繁瑣，加上市場(chǎng)對(duì)于國有企業(yè)信息披露的敏感性，所以國有企業(yè)對(duì)于實(shí)行股權(quán)激勵(lì)持較為謹(jǐn)慎的態(tài)度。

綜上所述，影響上市公司股權(quán)激勵(lì)的外部因素包括，企業(yè)的自身規(guī)模大小、上市公司的類型、行業(yè)的景氣程度等等。

四、完善我國上市公司股權(quán)激勵(lì)的政策建議

股權(quán)激勵(lì)是一種解決公司委托過程中出現(xiàn)的道德風(fēng)險(xiǎn)問題的手段，但是現(xiàn)如今股權(quán)激勵(lì)過程中仍然存在著許多問題。以上部分，本文通過分析股權(quán)激勵(lì)的特征和主要環(huán)節(jié)，分析了上市公司股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀和發(fā)展，其中提出了現(xiàn)如今股權(quán)激勵(lì)所存在的問題。同時(shí)，本文分析了上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)外部影響因素，最后根據(jù)影響因素，為了上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的改進(jìn)提出了政策性建議如下：進(jìn)一步完善各項(xiàng)法規(guī)和法律制度；充分考慮影響股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)外部因素；擴(kuò)大股權(quán)激勵(lì)的受眾范圍，注重企業(yè)的長期發(fā)展；完善股權(quán)激勵(lì)績(jī)效考核制度，加強(qiáng)激勵(lì)效果。

（一）進(jìn)一步完善各項(xiàng)法規(guī)和法律制度

從某種程度上來說，股權(quán)激勵(lì)制度被看做是公司高層侵占股東財(cái)務(wù)的一種途徑，又因?yàn)橹袊袌?chǎng)現(xiàn)有的披露制度的不完善，如果講一個(gè)本身就具有漏洞的股權(quán)激勵(lì)制度投放到市場(chǎng)中去，那么完善現(xiàn)有的各項(xiàng)法規(guī)和法律制度是至關(guān)重要和刻不容緩的。

（二）充分考慮影響股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)外部因素

通過已經(jīng)了解到的影響上市公司股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)外部因素，以當(dāng)年的數(shù)據(jù)為指標(biāo)，建立自身縱向的比較機(jī)制，但是這種比較機(jī)制只能判斷出企業(yè)每年變化的好壞，沒有實(shí)際上的意義，因此還需要與行業(yè)中的其他企業(yè)進(jìn)行比較，建立橫向的比較機(jī)制，充分的了解與其他企業(yè)的差距，通過影響因素的分析，降低市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)和行業(yè)波動(dòng)對(duì)于股權(quán)激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的影響，更加準(zhǔn)確的為經(jīng)營者的業(yè)績(jī)付薪水。

（三）擴(kuò)大股權(quán)激勵(lì)的受眾范圍，注重企業(yè)的長期發(fā)展

由于企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)的受眾只集中在經(jīng)營管理層，所以容易導(dǎo)致管理層和普通員工的收入差距越來越大，最終可能激化兩者之間的矛盾，所以，企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)的受眾范圍也要擴(kuò)大到普通的員工，維持公司的長期穩(wěn)定發(fā)展。從企業(yè)的長期發(fā)展來看，其價(jià)值雖然是歸于股東所有，但是由于這些價(jià)值都是由員工的勞動(dòng)所創(chuàng)造出來的，雖然整個(gè)公司最大的貢獻(xiàn)是由管理層和核心工作人員所創(chuàng)造的，但是全體普通職工的貢獻(xiàn)也不能忽略。對(duì)于工作年限較長的工作人員給予一定的普通股獎(jiǎng)勵(lì)，也可以增加員工的歸屬感，促進(jìn)其更好地為企業(yè)服務(wù)，創(chuàng)造更多的價(jià)值。

篇4

關(guān)鍵詞：企業(yè) 中長期 激勵(lì)

一、企業(yè)中長期激勵(lì)的基本模式及其實(shí)施

1.企業(yè)中長期激勵(lì)的基本模式?？傮w來看，企業(yè)中長期激勵(lì)可以劃分為股權(quán)性和現(xiàn)金型兩類，其中股權(quán)型激勵(lì)又包含股票期權(quán)、限制性股票、員工持股等。Wind資訊統(tǒng)計(jì)資料顯示，2012年、2013年（截止4月19日）分別有118、49家企業(yè)公布了股權(quán)激勵(lì)方案，并且這種激勵(lì)模式多元化。以2013年49家企業(yè)為例，采用股票期權(quán)、限制性股票、兩者混合的公司數(shù)量分別達(dá)到22、17、10家。當(dāng)然，員工持股也被部分上市公司采納，實(shí)際上，《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》、《上市公司員工持股計(jì)劃管理暫行辦法》等政策法規(guī)為股權(quán)型激勵(lì)的實(shí)施提供了政策支持。此外，從現(xiàn)金激勵(lì)來看，包括分紅權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票、績(jī)效單位等類型，《上海證券交易所上市公司現(xiàn)金分紅指引》等政策的頒布為激勵(lì)的實(shí)施提供了支持，這些激勵(lì)模式在實(shí)踐中也被廣泛采用，如天士力采取現(xiàn)金激勵(lì)模式展開激勵(lì)等。

2.企業(yè)中長期激勵(lì)的實(shí)施條件。企業(yè)實(shí)施中長期激勵(lì)，必須要考慮諸多的因素，主要包括三個(gè)方面。首先，要考慮整體宏觀環(huán)境，包括政策環(huán)境、市場(chǎng)環(huán)境等，要從政策環(huán)境中分析適合于采取何種激勵(lì)模式，要從市場(chǎng)環(huán)境分析激勵(lì)的力度等。其次，要考慮企業(yè)職工的特性，一般而言，企業(yè)核心職工更適合于利用股權(quán)激勵(lì)等激勵(lì)模式，而一般性的職工則可以更多地利用現(xiàn)金激勵(lì)。

二、企業(yè)中長期激勵(lì)實(shí)踐中存在的問題

1.中長期激勵(lì)的外部環(huán)境有待改善。首先，政策環(huán)境有待改善，雖然近年來國家相繼出臺(tái)了若干中長期激勵(lì)政策，但由于部分政策還處于試行階段，部分激勵(lì)模式的政策尚未出臺(tái)，導(dǎo)致部分企業(yè)特別是國有企業(yè)激勵(lì)過程中缺乏法規(guī)的約束與指導(dǎo)，存在諸多疑慮。其次，外部氛圍不濃厚?？傮w來看，目前我國企業(yè)對(duì)中長期激勵(lì)的熱情并不高，統(tǒng)計(jì)顯示，2006-2011年，公告了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案上市公司為303家，僅占上市公司總數(shù)的12.9%，剔除中止計(jì)劃的75家，則僅占上市公司總數(shù)的9.7%。這一比例遠(yuǎn)低于歐美發(fā)達(dá)國家，表明我國企業(yè)的中長期激勵(lì)氛圍并不濃厚，尚未形成中長期激勵(lì)的外部氛圍。

2.企業(yè)內(nèi)部實(shí)施中長期激勵(lì)動(dòng)力不強(qiáng)。首先，從企業(yè)來看，由于中長期激勵(lì)中的股權(quán)激勵(lì)需要出讓部分所有權(quán)，而現(xiàn)金型激勵(lì)則需要支付大量的資金，在我國大部分企業(yè)還處于粗放型發(fā)展階段，大量的家族企業(yè)尚未建立完善的公司治理結(jié)構(gòu)的背景下，企業(yè)本身實(shí)施中長期激勵(lì)的愿望并不強(qiáng)烈。其次，從激勵(lì)對(duì)象來看，中長期激勵(lì)一般都會(huì)制定較強(qiáng)的約束條件，只有幫助企業(yè)達(dá)到預(yù)定的發(fā)展目標(biāo)才能使得激勵(lì)政策得到實(shí)施。但由于我國資本市場(chǎng)不發(fā)達(dá)，股票價(jià)格約束變動(dòng)較大，部分潛在激勵(lì)對(duì)象更多地愿意通過年度獎(jiǎng)金等享受待遇，而不是中長期激勵(lì)待遇。

3.企業(yè)實(shí)施中長期激勵(lì)的管理體系有待完善。首先，從中長期激勵(lì)的方案制定來看，部分企業(yè)在方案制定過程中目標(biāo)設(shè)定過高或者過低，考核條件過于寬松或者過于嚴(yán)厲，導(dǎo)致激勵(lì)方案不具有可實(shí)施性。特別是，部分企業(yè)在激勵(lì)對(duì)象確定過程中存在不公平不公正的現(xiàn)象，部分技術(shù)型骨干人才沒有納入激勵(lì)范圍，在企業(yè)內(nèi)部引起爭(zhēng)議，給中長期激勵(lì)帶來了不利影響。其次，從中長期激勵(lì)的實(shí)施過程來看，部分企業(yè)過多地采取行業(yè)內(nèi)部跟風(fēng)態(tài)度，在激勵(lì)時(shí)機(jī)的選擇、激勵(lì)模式的確定等行為中缺乏自身的特色。

三、推動(dòng)企業(yè)中長期激勵(lì)實(shí)施的對(duì)策建議

1.科學(xué)規(guī)劃企業(yè)中長期激勵(lì)行為。首先，企業(yè)要根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略、當(dāng)前的人才結(jié)構(gòu)確定是否具有推行中長期激勵(lì)的必要性。其次，企業(yè)要細(xì)化對(duì)宏觀政策、市場(chǎng)環(huán)境的研究，要了解國家對(duì)企業(yè)實(shí)施中長期激勵(lì)的最新規(guī)定，以保障激勵(lì)方案符合法律法規(guī)要求。同時(shí)，企業(yè)還要積極調(diào)研行業(yè)內(nèi)部、同一地區(qū)企業(yè)中長期激勵(lì)的實(shí)施情況，

2.合理制定中長期激勵(lì)方案。首先，要科學(xué)確定中長期激勵(lì)的實(shí)施年限，一般而言以2-3年，企業(yè)可以根據(jù)自身的目標(biāo)確定。其次，要確定中長期激勵(lì)的實(shí)施力度，包括實(shí)施對(duì)象范圍的確定，實(shí)施激勵(lì)的股票數(shù)量占全部股本的比重，通過這些比例確定激勵(lì)的基本內(nèi)容。再次，要明確實(shí)施的條件，即要確定績(jī)效考核的指標(biāo)，參考目標(biāo)，作為實(shí)施過程中是否落實(shí)激勵(lì)內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)。

3.強(qiáng)化中長期激勵(lì)實(shí)施保障。首先，要成立中長期激勵(lì)實(shí)施機(jī)構(gòu)，企業(yè)可以利用薪酬委員會(huì)等機(jī)構(gòu)制定、執(zhí)行中長期激勵(lì)事宜，并通過公司內(nèi)部文件明確其職責(zé)。其次，要明確中長期激勵(lì)方案審批流程，一般而言，在董事會(huì)授權(quán)薪酬委員會(huì)制定相應(yīng)的方案后，方案還需要經(jīng)過股東大會(huì)討論通過，才能付諸于實(shí)踐。再次，要注重中期考核，即要在每一個(gè)會(huì)計(jì)年度末期對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行分析，判斷是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

篇5

1)員工所持股份主要由原始股和投資股2部分組成。員工所持的原始股份額由員工所在的崗位決定，由于不同崗位對(duì)出礦質(zhì)量的影響程度不同，為各崗位配發(fā)的績(jī)效基金原始股份額也不同。投資股由員工自行購買，允許員工在車間內(nèi)部交易。員工所持投資股數(shù)不得超過個(gè)人原始股數(shù)的50%。

2)每月月初員工質(zhì)量績(jī)效股價(jià)恒為1。在本月內(nèi)，每周員工持股股價(jià)隨著員工所在工區(qū)的出礦質(zhì)量?jī)?yōu)劣而浮動(dòng)。工區(qū)出礦質(zhì)量每超、欠出礦計(jì)劃品位0．01g/t，該工區(qū)員工的績(jī)效股價(jià)上、下浮動(dòng)0．5百分點(diǎn)。員工績(jī)效股價(jià)按周浮動(dòng)，月底結(jié)算。若車間的整體出礦品位完成出色，車間將視情況適當(dāng)上調(diào)單股股權(quán)價(jià)格。

3)工區(qū)出礦月平均品位超過計(jì)劃品位0．5g/t時(shí)，車間將以增股的形式為工區(qū)參股者派發(fā)紅利，增股數(shù)為個(gè)人原始股的2%，但累計(jì)不超過個(gè)人原始股的5%。股權(quán)增股當(dāng)月兌現(xiàn)，且增股后的股權(quán)數(shù)自動(dòng)滾入下月個(gè)人基金賬戶中。

4)若員工日常工作中受到礦部的獎(jiǎng)勵(lì)或考核，則員工的績(jī)效股價(jià)根據(jù)獎(jiǎng)懲金額數(shù)而上下浮動(dòng)，浮動(dòng)大小由員工的獎(jiǎng)懲金額數(shù)和員工所持股權(quán)數(shù)決定。直接從事生產(chǎn)一線的員工、地測(cè)采技術(shù)人員和生產(chǎn)管理人員，若1年內(nèi)出現(xiàn)3次違反礦部管理相關(guān)規(guī)定的情況，取消其投資股。

2系統(tǒng)設(shè)計(jì)

2．1系統(tǒng)技術(shù)方案

采掘車間出礦質(zhì)量績(jī)效管理系統(tǒng)基于UCML企業(yè)級(jí)應(yīng)用框架開發(fā)平臺(tái)研發(fā)，利用SQLServer2008管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫，系統(tǒng)結(jié)構(gòu)采用B/S(瀏覽器/服務(wù)器)結(jié)構(gòu)，充分利用焦家金礦采掘車間現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)資源，基于HTML5在客戶端能夠?qū)崟r(shí)地生成車間人員績(jī)效股價(jià)走勢(shì)圖，動(dòng)態(tài)地體現(xiàn)出員工績(jī)效股價(jià)的變化，從而激發(fā)員工工作的積極性，促進(jìn)采掘車間生產(chǎn)質(zhì)量的提高。系統(tǒng)采用的UCML開發(fā)平臺(tái)［4］基于．NET體系，可以直接轉(zhuǎn)換為c#源碼，網(wǎng)頁應(yīng)用系統(tǒng)開發(fā)全過程均可在該平臺(tái)上實(shí)現(xiàn)。業(yè)務(wù)開發(fā)流程包括:業(yè)務(wù)的開發(fā)和整合、網(wǎng)頁報(bào)表、工作流、多維分析、門戶管理、移動(dòng)開發(fā)和協(xié)同管理套件等。SQLServer2008是一個(gè)關(guān)系數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)，功能非常完備，為商業(yè)智能管理和企業(yè)數(shù)據(jù)管理提供了高效、安全和可靠的平臺(tái)，是一個(gè)端到端的、集成的、全面的數(shù)據(jù)信息解決方案?；冢甆ET平臺(tái)的B/S架構(gòu)模式包括表示層、業(yè)務(wù)層和數(shù)據(jù)層3層結(jié)構(gòu)。表示層負(fù)責(zé)處理用戶的輸入和輸出;業(yè)務(wù)層負(fù)責(zé)處理用戶提交的請(qǐng)求并向用戶返回處理結(jié)果;數(shù)據(jù)層負(fù)責(zé)實(shí)際的數(shù)據(jù)存儲(chǔ)和檢索。超文本標(biāo)記語言———HTML(HyperTextMark-upLanguage，HTML)在目前的網(wǎng)絡(luò)中應(yīng)用極為廣泛，是網(wǎng)頁文檔的主要構(gòu)成語言?；贖TML5在客戶端生成圖表具有實(shí)時(shí)更新、離線使用、跨平臺(tái)使用等優(yōu)點(diǎn)，繪制出的圖表不僅動(dòng)態(tài)美觀，而且可以支持多種主流瀏覽器，實(shí)現(xiàn)電腦手機(jī)等多種方式的應(yīng)用。

2．2系統(tǒng)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

焦家金礦采掘車間出礦質(zhì)量績(jī)效管理系統(tǒng)主要由5個(gè)模塊組成，包括:基礎(chǔ)信息維護(hù)、股價(jià)/股權(quán)變動(dòng)、生產(chǎn)數(shù)據(jù)錄入、股價(jià)實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)和每月分紅結(jié)算。模塊主要實(shí)現(xiàn)如下功能:

1)基礎(chǔ)信息維護(hù)。主要用于存儲(chǔ)和維護(hù)車間工區(qū)、工種信息和車間全體員工的實(shí)時(shí)持股信息。系統(tǒng)管理員通過該模塊可以直接、綜合地查看和管理車間全體員工的持股信息。

2)股價(jià)/股權(quán)變動(dòng)。該模塊記錄和存儲(chǔ)了車間員工的所有獎(jiǎng)懲信息和投資股買賣信息，同時(shí)完成了獎(jiǎng)懲/買賣記錄的存儲(chǔ)和個(gè)人股權(quán)股價(jià)信息實(shí)時(shí)更改。在車間員工受到礦部獎(jiǎng)勵(lì)或考核的情況下，實(shí)現(xiàn)了獎(jiǎng)懲信息的存儲(chǔ)和責(zé)任人績(jī)效股價(jià)的實(shí)時(shí)更新。

3)生產(chǎn)數(shù)據(jù)錄入。用于記錄和管理車間各工區(qū)的月計(jì)劃采礦量和月計(jì)劃出礦品位，以及每月每周各工區(qū)的周實(shí)際采礦量和周實(shí)際出礦品位，實(shí)現(xiàn)了月實(shí)際采礦量、出礦品位隨著周實(shí)際數(shù)據(jù)的錄入而自動(dòng)更新的功能。該模塊生成的車間出礦數(shù)據(jù)匯總表包含了車間和各工區(qū)的所有出礦信息，并能實(shí)現(xiàn)自動(dòng)統(tǒng)計(jì)分析功能。

4)股價(jià)實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)。主要用于生成車間全體員工的每周股價(jià)信息和每日股價(jià)信息，同時(shí)在客戶端自動(dòng)更新生成近10日的車間/工區(qū)每日股價(jià)走勢(shì)圖，間接反映了各工區(qū)每周的出礦質(zhì)量和工作績(jī)效，激勵(lì)員工的工作熱情和積極性。

5)每月分紅結(jié)算。在月末整體績(jī)效考核時(shí)，該模塊可自動(dòng)生成車間全體員工的持股信息表，根據(jù)每個(gè)員工所擁有的股權(quán)價(jià)值來結(jié)算分紅，實(shí)現(xiàn)了出礦質(zhì)量股權(quán)制的績(jī)效考核。

3系統(tǒng)應(yīng)用及效果

焦家金礦采掘車間出礦質(zhì)量績(jī)效管理系統(tǒng)從2014年6月項(xiàng)目實(shí)施至2014年8月正式投入運(yùn)行，至今應(yīng)用效果良好。車間管理人員通過該系統(tǒng)可以對(duì)車間生產(chǎn)信息和員工的績(jī)效考核進(jìn)行綜合地管理，生產(chǎn)信息等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)輸入系統(tǒng)后，可以自動(dòng)生成車間各工區(qū)員工的每日股價(jià)走勢(shì)。股價(jià)走勢(shì)圖通過LED電子屏在車間內(nèi)部每日更新展示，員工通過瀏覽LED屏上的股價(jià)走勢(shì)變化即可了解本人所在工區(qū)及車間的生產(chǎn)質(zhì)量波動(dòng)。系統(tǒng)投入運(yùn)行后，采掘車間的月平均出礦品位提升了1．8%，月平均生產(chǎn)效益顯著提升。系統(tǒng)的實(shí)施促進(jìn)了采掘車間生產(chǎn)質(zhì)量的提高，減少了車間生產(chǎn)過程中的安全隱患。近3個(gè)月來，采掘車間事故發(fā)生率為零，車間員工提高了生產(chǎn)質(zhì)量意識(shí)，達(dá)到了降本增效的目的。采掘車間出礦質(zhì)量績(jī)效管理系統(tǒng)自運(yùn)行以來，動(dòng)態(tài)地體現(xiàn)了員工績(jī)效股價(jià)的變化，對(duì)車間全體員工起到了有效的激勵(lì)作用，達(dá)到了信息化管理、綜合提高車間出礦質(zhì)量和生產(chǎn)效率的目的。

1)健全和完善了采掘車間的激勵(lì)－約束管理機(jī)制:采掘車間目前績(jī)效考核制度按月實(shí)行，員工對(duì)生產(chǎn)質(zhì)量與工作績(jī)效的聯(lián)系意識(shí)較淡薄，每月績(jī)效考核制度對(duì)員工工作的激勵(lì)作用也不是很明顯。出礦質(zhì)量股權(quán)激勵(lì)績(jī)效考核制度的實(shí)施，能夠有效地激發(fā)員工工作的積極性，幫助采掘車間增強(qiáng)內(nèi)部的凝聚力、向心力和戰(zhàn)斗力，利于車間資源的優(yōu)化配置和長期穩(wěn)固的發(fā)展。

2)生產(chǎn)數(shù)據(jù)的自動(dòng)統(tǒng)計(jì)分析:以采集的車間每月計(jì)劃生產(chǎn)數(shù)據(jù)和實(shí)際生產(chǎn)數(shù)據(jù)為前提，自動(dòng)生成各種統(tǒng)計(jì)匯總表。匯總表按時(shí)間和所在單位(包括車間、工區(qū)、其他人員)進(jìn)行劃分，包括基礎(chǔ)數(shù)據(jù)匯總表，工區(qū)月平均品位分析表，車間每周股價(jià)信息表，車間每日股價(jià)信息表等。系統(tǒng)綜合的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，使得管理人員能夠及時(shí)、全方位地掌握車間的生產(chǎn)動(dòng)態(tài)，極大地節(jié)省了數(shù)據(jù)分析的時(shí)間，為車間管理人員提供了全面可靠的決策依據(jù)。

篇6

【關(guān)鍵詞】 上市公司； 股權(quán)激勵(lì)； 實(shí)施效果

所謂股權(quán)激勵(lì)，是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對(duì)其董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員及其他員工進(jìn)行的長期性激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)實(shí)質(zhì)就是一種激勵(lì)約束機(jī)制，它的設(shè)計(jì)初衷是通過將經(jīng)營者的自身利益與企業(yè)利益進(jìn)行綁定，使二者的利益目標(biāo)相一致，從而有效解決委托問題，降低成本，防范“道德風(fēng)險(xiǎn)”。同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)能夠有效激發(fā)管理者的工作熱情，使其努力工作，不斷提高公司價(jià)值，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)所有者和管理者的雙贏。

股權(quán)激勵(lì)制度最早產(chǎn)生于1952年，當(dāng)時(shí)是為了解決美國由于個(gè)人所得稅邊際稅率過高導(dǎo)致高管人員的大部分薪酬都用來繳稅這一現(xiàn)象而提出的。到了20世紀(jì)70年代，股權(quán)激勵(lì)才真正作為一種制度受到人們廣泛關(guān)注。在20世紀(jì)90年代，根據(jù)對(duì)《財(cái)富》排名前1 000家美國企業(yè)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，當(dāng)時(shí)有90%的企業(yè)都實(shí)施了管理層股權(quán)激勵(lì)制度，并且在管理者的薪酬構(gòu)成中，股票期權(quán)帶來的收入占據(jù)絕大部分。相比之下，我國的股權(quán)激勵(lì)發(fā)展明顯落后。1993年，深圳萬科集團(tuán)首次試行股權(quán)激勵(lì)制度，標(biāo)志著我國股權(quán)激勵(lì)進(jìn)入探索階段。2006年，我國證監(jiān)會(huì)頒發(fā)了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》，標(biāo)志著我國股權(quán)激勵(lì)進(jìn)入到發(fā)展階段。從2006年我國開始擁有真正意義上的股權(quán)激勵(lì)至今，股權(quán)激勵(lì)在我國已經(jīng)走過了七個(gè)年頭。那么，我國股權(quán)激勵(lì)實(shí)施情況如何？股權(quán)激勵(lì)效果怎樣？未來上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)應(yīng)注意些什么？本文認(rèn)為有必要對(duì)此加以研究。

一、我國上市公司股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀

（一）股權(quán)激勵(lì)各年波動(dòng)較大

截止到2011年12月31日，滬深兩市已經(jīng)有344家公司推出了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，具體分布如表1 所示。

從表1中可以看出，推出股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司數(shù)量在各年間波動(dòng)較大。2006年之后由于法律政策相繼出臺(tái)，法規(guī)逐步完善，選擇股權(quán)激勵(lì)的公司逐步增加。2007年正值資本市場(chǎng)的“牛市”，上市公司的股價(jià)逐日提高，企業(yè)推出股權(quán)激勵(lì)方案的意愿明顯下降，因此股權(quán)激勵(lì)數(shù)量遠(yuǎn)低于2006年。到了2008年，股權(quán)激勵(lì)迎來了一個(gè)“爆發(fā)期”，大量的股權(quán)激勵(lì)方案在這一年集中出現(xiàn)。2009年受全球金融危機(jī)的影響，資本市場(chǎng)蕭條、股價(jià)下跌、企業(yè)的經(jīng)營日益困難，使得諸多上市公司難以完成規(guī)定的績(jī)效目標(biāo)，達(dá)不到行權(quán)條件，并且此時(shí)股價(jià)的變動(dòng)更多是受市場(chǎng)整體環(huán)境的影響，而非管理者努力程度的影響。在這種情況下，股權(quán)激勵(lì)形同虛設(shè)，根本達(dá)不到激勵(lì)的效果。因此，很多企業(yè)紛紛選擇暫停實(shí)施原激勵(lì)計(jì)劃。股權(quán)激勵(lì)制度在短暫發(fā)展后遭遇了停滯。到了2010年，隨著經(jīng)濟(jì)回暖，資本市場(chǎng)逐漸走出陰霾，股權(quán)激勵(lì)再一次被各個(gè)公司提上日程，因此2010年、2011年兩個(gè)年度實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司數(shù)量逐年增加，2011年更是超過2010年1倍多，達(dá)到有史以來股權(quán)激勵(lì)的頂峰。

在344家推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司中，有105家停止實(shí)施。其中，2008年停止實(shí)施的數(shù)量最多，占當(dāng)年推出激勵(lì)計(jì)劃公司的一多半。這一方面是受當(dāng)年國內(nèi)外宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的影響；另一方面則是由于當(dāng)年國家頒布了股權(quán)激勵(lì)備忘錄這一法律文件，使得很多激勵(lì)方案不符合法律規(guī)定而必須停止并整頓。除此之外，其他年份停止實(shí)施的情況主要是由于績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置過高或經(jīng)營業(yè)績(jī)不佳導(dǎo)致無法達(dá)到行權(quán)條件，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃被迫終止。

（二）股權(quán)激勵(lì)模式選擇單一

截止到2011年12月31日，在正式實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的198家上市公司中，選擇股票期權(quán)激勵(lì)模式的公司最多，占比達(dá)到69.19%；其次是限制性股票，占比達(dá)到24.75%，僅有少部分公司采用股票增值權(quán)或混合的激勵(lì)模式。股權(quán)激勵(lì)模式選擇如表2所示。

從表2中可以看出，雖然股權(quán)激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)方式多種多樣，但是實(shí)踐中主要以股票期權(quán)和限制性股票兩種模式為主，其中有將近70%的公司選擇股票期權(quán)這一形式，可見股票期權(quán)這種方式在我國上市公司中深受歡迎。之所以這樣，主要是這種股權(quán)激勵(lì)模式往往采用定向增發(fā)的方式授予股票，風(fēng)險(xiǎn)低，管理層所獲得的收益全部來源于公司股價(jià)的溢價(jià)，對(duì)現(xiàn)金流沒有影響。然而股票期權(quán)同樣有其自身缺陷，當(dāng)股市低迷時(shí)，股價(jià)下跌，股票期權(quán)就會(huì)失去激勵(lì)意義，相比之下，在股價(jià)大幅下跌時(shí)，限制性股票則會(huì)因?yàn)橄蚣?lì)對(duì)象提供了更大的想象空間而激勵(lì)作用更明顯。所以，當(dāng)前我國股權(quán)激勵(lì)模式選擇還太過單一，很多企業(yè)可能并未結(jié)合自身實(shí)際量體裁衣，選擇最合適的股權(quán)激勵(lì)模式，僅是簡(jiǎn)單套用，這無疑會(huì)影響激勵(lì)的實(shí)施效果。

（三）股權(quán)激勵(lì)比例偏低

根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》規(guī)定，上市公司股權(quán)激勵(lì)數(shù)量占總股本的比例不得超過10%，且每一名激勵(lì)對(duì)象所持有的激勵(lì)股票累計(jì)數(shù)量占公司總股本的比重不得超過l%。截止到2011年12月31日，在我國正式實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的198家上市公司中，股權(quán)激勵(lì)比例最小的僅為0.086%，最大的為10%，激勵(lì)比例差距很大。股權(quán)激勵(lì)比例分布如表3所示。

從表3中可以看出，目前我國實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司中，激勵(lì)比例大多集中在1%～4%區(qū)間內(nèi)，比例達(dá)到一半以上，其次是4%～7%區(qū)間內(nèi)，而激勵(lì)比例小于等于1%或7%～10%區(qū)間范圍內(nèi)的公司數(shù)量較少。這與美國等西方發(fā)達(dá)國家股權(quán)激勵(lì)比例通常在10%～15%之間的情況相差甚遠(yuǎn)。由此說明，我國目前股權(quán)激勵(lì)水平偏低，股權(quán)激勵(lì)力度不足。

（四）股權(quán)激勵(lì)有效期較短

為了使管理層更多地關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展，企業(yè)在授予股票期權(quán)或限制性股票時(shí)都規(guī)定了相應(yīng)的等待期或禁售期以及相應(yīng)的行權(quán)條件或解鎖條件。通常，只有過了等待期或禁售期并且滿足了行權(quán)條件或解鎖條件的要求后才能行權(quán)。股權(quán)激勵(lì)有效期的區(qū)間分布如表4所示。

由表4可以看出，我國股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期主要集中在五年及更短期間，占比超過80%，說明我國目前股權(quán)激勵(lì)有效期較短。另一方面，在所有公司中，有效期為五年的公司占比最大，將近40%。也可以看出我國多數(shù)公司已經(jīng)開始意識(shí)到股權(quán)激勵(lì)的長期激勵(lì)性質(zhì)，開始采取較長的激勵(lì)有效期。然而，與國外公司相比，我國上市公司的激勵(lì)有效期仍比較短，可能滋生管理層的短視行為。在進(jìn)行企業(yè)決策時(shí)，管理者可能會(huì)為了盡快獲得個(gè)人利益而選擇短期獲利項(xiàng)目，從而犧牲了公司的長遠(yuǎn)發(fā)展及股東的長期利益，放棄了真正改善公司經(jīng)營管理的機(jī)會(huì)。管理者甚至?xí)ㄟ^虛假的手段來粉飾利潤，向市場(chǎng)提供虛假信號(hào)，從而刺激股價(jià)的不真實(shí)上漲。與此同時(shí)，較短的有效期往往被認(rèn)為是“福利”勝過“激勵(lì)”，不易發(fā)揮出有效的激勵(lì)約束作用。因此，我國上市公司股權(quán)激勵(lì)方案的長期激勵(lì)性還有待提高，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期設(shè)計(jì)仍需完善。

二、上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的實(shí)證檢驗(yàn)

股權(quán)激勵(lì)制度作為一項(xiàng)長期激勵(lì)制度，它的主要作用是通過讓管理者擁有公司股份使其成為公司所有者之一，共同分享“剩余索取權(quán)”，以達(dá)到所有者與管理者利益一致的目的，從而實(shí)現(xiàn)兩者之間的“激勵(lì)相容”。股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施能夠降低成本，避免“道德風(fēng)險(xiǎn)”，使管理者更加關(guān)注股東價(jià)值和公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，不斷提升公司整體價(jià)值。因此，提出假設(shè)：股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施能夠提升公司的績(jī)效。

為了驗(yàn)證該假設(shè)，本文選取2006年1月1日至2009年12月31日期間推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃并已實(shí)施該計(jì)劃的A股上市公司為研究樣本。為了保證數(shù)據(jù)的有效性，盡量消除使研究結(jié)論產(chǎn)生偏差的異常樣本，本文作了如下篩選：（1）考慮到A股、B股、H股上市公司在編制財(cái)務(wù)報(bào)告時(shí)遵循不同的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，其財(cái)務(wù)指標(biāo)缺乏可比性，因此剔除了僅在B股、H股上市的公司。（2）考慮到ST公司連續(xù)兩年凈資產(chǎn)收益率不達(dá)標(biāo)，業(yè)績(jī)過差，屬異常公司，因此剔除了ST公司，同時(shí)剔除年度財(cái)務(wù)報(bào)告被注冊(cè)會(huì)計(jì)師出具過保留意見、否定意見和無法表示意見的上市公司。（3）剔除了公司虧損年度的樣本和數(shù)據(jù)嚴(yán)重不全的樣本。最終得到46家滿足條件的研究樣本。

關(guān)于公司績(jī)效的衡量指標(biāo)，以往的研究中主要有兩類：一類是財(cái)務(wù)類指標(biāo)，以凈資產(chǎn)收益率為代表；一類是市場(chǎng)類指標(biāo)，以托賓Q值為代表。以托賓Q值來衡量業(yè)績(jī)有一個(gè)重要的理論假設(shè)，那就是資本市場(chǎng)是完全有效的。然而，目前我國資本市場(chǎng)正從非有效到弱有效過渡，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到有效市場(chǎng)的程度，因此托賓Q值法在我國的應(yīng)用受到一定限制。作為一項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)，凈資產(chǎn)收益率有其固有的缺陷，那就是易于被管理層操縱。管理者出于某些目的可能會(huì)通過盈余管理的方式提升凈資產(chǎn)收益率，使外部投資者認(rèn)為企業(yè)的盈利能力較好，但實(shí)際上企業(yè)很可能還處于虧損狀態(tài)。因此，為了盡量消除人為因素對(duì)公司績(jī)效的不利影響，本文選擇扣除非經(jīng)常性損益后的凈資產(chǎn)收益率作為衡量上市公司績(jī)效的指標(biāo)，以ROE*表示。

為了檢驗(yàn)股權(quán)激勵(lì)的長期激勵(lì)效果，本文選擇樣本公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前后連續(xù)五年的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行研究，分別以ROE*-1、ROE*1、ROE*2、ROE*3、ROE*4表示。本文運(yùn)用SPSS18.0對(duì)樣本公司各年績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行配對(duì)樣本T檢驗(yàn)。具體檢驗(yàn)結(jié)果如表5所示。

從表5中可以看出，除了股權(quán)激勵(lì)后第3年業(yè)績(jī)微低于激勵(lì)前業(yè)績(jī)外，其他3年間股權(quán)激勵(lì)后樣本公司的業(yè)績(jī)都要高于股權(quán)激勵(lì)前的業(yè)績(jī)，但差額不大。與此同時(shí)，激勵(lì)后第一年與激勵(lì)前一年的業(yè)績(jī)之差為3.68%，T統(tǒng)計(jì)量為2.179，Sig.=3.5%

我國實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)之所以沒能達(dá)到預(yù)期的效果，除了受到各個(gè)上市公司自身股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)影響外，還與我國不完善的資本市場(chǎng)、不完善的經(jīng)理人市場(chǎng)以及不完善的公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)有著緊密的關(guān)系。

三、提升股權(quán)激勵(lì)效果的建議

（一）加強(qiáng)資本市場(chǎng)的有效性

我國目前的資本市場(chǎng)尚不完善，股價(jià)與公司業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，主要表現(xiàn)在：公司績(jī)效的提升未必能帶來股價(jià)的提高；股價(jià)的變動(dòng)受到除公司業(yè)績(jī)之外的其他因素，如宏觀政策、市場(chǎng)整體狀況等影響很大。在股市處于牛市時(shí)，即使管理者不努力工作，股價(jià)也會(huì)隨著大盤的整體上漲而自然上漲，管理者便可輕松獲利；在股市處于熊市時(shí)，即使管理者再勤勉盡責(zé)，股價(jià)也總是一蹶不振，很難有所提高，這時(shí)股權(quán)激勵(lì)很難發(fā)揮激勵(lì)作用。

為了建立健全完善的資本市場(chǎng)，政府應(yīng)該加強(qiáng)引導(dǎo)，同時(shí)又不能過分干預(yù)。政府應(yīng)該增強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)的規(guī)范，建立健全相關(guān)機(jī)構(gòu)對(duì)市場(chǎng)參與者的監(jiān)督；加大對(duì)資本市場(chǎng)的法制監(jiān)管，對(duì)妨礙市場(chǎng)公平競(jìng)爭(zhēng)、幕后交易以及操縱股價(jià)的人員嚴(yán)懲不貸；提高市場(chǎng)中介機(jī)構(gòu)的職業(yè)道德，促進(jìn)市場(chǎng)的公平與公正。只有建立健全市場(chǎng)機(jī)制，提供一個(gè)相對(duì)理性、完善的資本市場(chǎng)，才能使股權(quán)激勵(lì)真正發(fā)揮激勵(lì)約束的作用，提升公司整體價(jià)值。

（二）建立健全經(jīng)理人市場(chǎng)

在有效的經(jīng)理人市場(chǎng)中，一旦經(jīng)理人因?yàn)榻?jīng)營不善導(dǎo)致公司破產(chǎn)倒閉或管理者、、舞弊造假，為了自身利益損害全體股東利益，那么市場(chǎng)就會(huì)對(duì)他的行為作出不好的評(píng)價(jià)，從而影響其個(gè)人聲譽(yù)，其未來職業(yè)發(fā)展也會(huì)受到很大影響。經(jīng)理人市場(chǎng)提供了一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，讓經(jīng)營管理者可以很好地展現(xiàn)自己的能力。同時(shí)，市場(chǎng)又對(duì)其形成了一定的約束力，避免其恣意妄為。

我國的經(jīng)理人市場(chǎng)尚未全面建立起來，職業(yè)經(jīng)理人意識(shí)淡薄，很多國有控股企業(yè)的經(jīng)營者還是由政府直接任命，市場(chǎng)缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，一定程度上也影響了股權(quán)激勵(lì)的效果。因此，要完善經(jīng)理人市場(chǎng)，首先要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，形成市場(chǎng)的優(yōu)勝劣汰機(jī)制。其次，加強(qiáng)對(duì)經(jīng)理人的職業(yè)教育，提升其職業(yè)素質(zhì)，同時(shí)要對(duì)職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行相關(guān)資質(zhì)認(rèn)證，促進(jìn)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)的職業(yè)化水平。最后，還要為每一個(gè)經(jīng)理人建立市場(chǎng)誠信檔案，真正做到以市場(chǎng)來監(jiān)督約束經(jīng)理人的行為，促進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的健康發(fā)展。

（三）改善公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)

在我國的上市公司中存在著嚴(yán)重的“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象。主要表現(xiàn)在：企業(yè)的經(jīng)營者往往是董事會(huì)的成員或是董事長，掌握著公司的重大戰(zhàn)略決策權(quán)，主導(dǎo)著董事會(huì)，甚至操縱著股東大會(huì)，他們才是公司的真正控制人。在“內(nèi)部人控制”的環(huán)境下，管理者很可能會(huì)主導(dǎo)董事會(huì)為自己實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，這時(shí)的股權(quán)激勵(lì)制度便成了管理者為自身“謀福利”的手段，激勵(lì)效果可想而知。

因此，若要提高股權(quán)激勵(lì)的效果，就必須改善公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，改善董事會(huì)的結(jié)構(gòu)，完善監(jiān)事會(huì)和獨(dú)立董事的監(jiān)督機(jī)制。與此同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)作為一種單一的激勵(lì)機(jī)制，必須要輔之以其他的監(jiān)督約束機(jī)制，才能夠形成有效的制衡，才能確保股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的效果。

（四）完善公司股權(quán)激勵(lì)方案的制定

上市公司在制定股權(quán)激勵(lì)方案的時(shí)候，不能盲目、隨意跟風(fēng)，要結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際特點(diǎn)，設(shè)計(jì)符合企業(yè)自身長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略要求的激勵(lì)方案。例如，一般企業(yè)的激勵(lì)對(duì)象僅為管理層，然而對(duì)高新技術(shù)企業(yè)來說，這種做法是明顯不合理的，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)該側(cè)重將核心技術(shù)骨干納入股權(quán)激勵(lì)的范圍。同時(shí)，企業(yè)在業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)設(shè)定的時(shí)候，應(yīng)該盡量避免選擇單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)，而是要以財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)。在不同時(shí)期，隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，企業(yè)的激勵(lì)目標(biāo)相應(yīng)也要進(jìn)行調(diào)整，這樣才能使管理者的行為始終與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相一致，從而提升股權(quán)激勵(lì)的效果。

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篇7

股權(quán)造富不是傳說

2001年，福建某知名國企開始實(shí)行全員持股，高管以信托貸款的方式購買公司股份，普通員工以身份置換金購買股份，由于企業(yè)經(jīng)營效益較好，此后每年分紅比例都高達(dá)20％。2007年，該公司被行業(yè)巨頭以近60億人民幣的價(jià)格收購，收購溢價(jià)接近10倍，超過當(dāng)年該公司上市時(shí)的市盈率。

這是一個(gè)很有代表性的案例，股權(quán)激勵(lì)讓改制后的老國企煥發(fā)了青春，更重要的是，股權(quán)激勵(lì)讓絕大多數(shù)員工從收購溢價(jià)中獲得了巨額財(cái)富，造就了一批千萬及大批百萬富翁。

股權(quán)激勵(lì)作為一種重要的薪酬補(bǔ)充方式，在國內(nèi)已被普遍接受，特別是自2009年深市創(chuàng)業(yè)板推出以來，巨大的財(cái)富放大功能讓很多企業(yè)高管邁入億萬或千萬富翁的行列，這是單靠工資和獎(jiǎng)金很難達(dá)到的高度。

目前，很多上市民企都在推行股權(quán)激勵(lì)，但激勵(lì)政策又往往被迫擱置，這里固然有監(jiān)管層的原因，其中更為重要的是企業(yè)無法制定出一個(gè)合理的股權(quán)激勵(lì)價(jià)格，再加上近年來股市起伏不定，導(dǎo)致很多企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)無法實(shí)施，或執(zhí)行后因股價(jià)低于預(yù)期而放棄，2011年就有廣州國光、德豪潤達(dá)、雙林股份及中能電氣等幾十家企業(yè)，因?yàn)閮糍Y產(chǎn)收益率或凈利潤增長率達(dá)不到要求而放棄。但上市民企畢竟有限，相對(duì)于上市民企股權(quán)激勵(lì)的乏力，絕大多數(shù)未上市的民企股權(quán)激勵(lì)更是顯示出很多先天不足，要付諸實(shí)踐更是難上加難。

為何干打雷不下雨

相比上市公司的嚴(yán)格監(jiān)管，非上市公司股權(quán)激勵(lì)操作起來本應(yīng)該相對(duì)容易，但為何還會(huì)有這么多企業(yè)只是“雷聲大雨點(diǎn)小”，或是“干打雷不下雨”呢?筆者認(rèn)為主要有如下幾方面原因：

稀釋老板股權(quán)

本土民營企業(yè)老板對(duì)控制權(quán)看得很重，即使是聯(lián)合創(chuàng)始人的股權(quán)也會(huì)慢慢被老板收購，這和中國“臥榻之旁，豈容他人安睡”的傳統(tǒng)觀念密切相關(guān)。另外，近幾年出現(xiàn)的職業(yè)經(jīng)理人和老板爭(zhēng)奪公司控制權(quán)的個(gè)案，更是讓眾多民企老板始終對(duì)股權(quán)激勵(lì)保持“高度戒備”，寧愿支付高薪，也不愿授予股權(quán)。正是老板或創(chuàng)始人的這種“守成”心態(tài)，導(dǎo)致企業(yè)高管或核心骨干看不到希望而紛紛離開，也最終讓企業(yè)失去了生機(jī)和活力。

激勵(lì)作用有限

目前非上市公司的股權(quán)激勵(lì)收益更多來自于利潤分紅及股權(quán)的增值，如果企業(yè)不上市，僅靠分紅而帶來的財(cái)富增值非常有限，大多數(shù)企業(yè)年分紅比率低于20％，與上市公司動(dòng)輒十幾倍或幾十倍的造富能力相比微乎其微。這也讓很多企業(yè)失去了股權(quán)激勵(lì)的群眾基礎(chǔ)，特別是那些上市預(yù)期不明顯的企業(yè)，他們更多的是運(yùn)用利潤分成的方式來激勵(lì)高管及核心人員。

雙方談判力不同

企業(yè)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)時(shí)，勞資雙方的談判力明顯不同，而且職業(yè)經(jīng)理人內(nèi)部很難形成同盟，因此在與資方進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)談判時(shí)很難實(shí)現(xiàn)預(yù)期。特別是在某些老板掌控力很強(qiáng)的企業(yè)，基本是老板一言九鼎，職業(yè)經(jīng)理人很難從老板那里爭(zhēng)得更多利益。而且在實(shí)際操作中，企業(yè)老板也多采取各個(gè)擊破的方式，讓職業(yè)經(jīng)理人在“自我滿足”中失去和老板博弈的機(jī)會(huì)。高管人員尚且如此，其他核心骨干也就只能被迫接受了。

缺乏法律依據(jù)及保護(hù)

非上市民營企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)均為企業(yè)自發(fā)行為，尚無法律法規(guī)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的雙方進(jìn)行監(jiān)管，更多是來自于勞資雙方達(dá)成的協(xié)議。一旦出現(xiàn)糾紛，職業(yè)經(jīng)理人仍處弱勢(shì)地位，很難通過法律途徑維護(hù)自身的基本權(quán)益。

目前很多企業(yè)規(guī)定，員工從企業(yè)離職后，所持公司股份需要進(jìn)行轉(zhuǎn)讓，而結(jié)算價(jià)格很多是以凈資產(chǎn)為依據(jù)，但鑒于非上市企業(yè)監(jiān)管并不嚴(yán)格，企業(yè)有意做低凈資產(chǎn)，導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人很難得到合理收益，這是不同于上市公司股價(jià)透明的最大風(fēng)險(xiǎn)之處。如深圳某世界500強(qiáng)企業(yè)，很多員工并不清楚股權(quán)真正增值多少，只能被動(dòng)接受年終分紅。這種模式的成功之處在于在企業(yè)高速發(fā)展期可以給企業(yè)帶來巨大的紅利，而企業(yè)一旦增速變緩、盈利能力下降，股權(quán)不透明等弱點(diǎn)就將充分暴露出來。

持股風(fēng)險(xiǎn)降低積極性

目前國內(nèi)很多中小企業(yè)本小利微，平均存活期短，持有公司股權(quán)雖然提高了職業(yè)經(jīng)理人的工作激情，但也讓他們承擔(dān)了一定風(fēng)險(xiǎn)，如：2008年金融危機(jī)，很多外向型企業(yè)倒閉，當(dāng)中不乏高管持股企業(yè)，突如其來的危機(jī)讓他們血本無歸，正是這種不確定性也在一定程度上降低了職業(yè)經(jīng)理人的持股積極性。

非上市民企股權(quán)激勵(lì)策略

以上種種原因，使民營企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)難以普遍推行。但股權(quán)激勵(lì)作為一種被證明為很有效的激勵(lì)方式，如何才能在民營企業(yè)中實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)落地，真正體現(xiàn)出激勵(lì)作用，不僅需要先知先覺的企業(yè)家們?cè)趯?shí)踐中摸索總結(jié)，更需要在理論方面予以完善和創(chuàng)新。借鑒上市公司的股權(quán)激勵(lì)模式，民營企業(yè)可以“一個(gè)中心、兩個(gè)基本點(diǎn)、四個(gè)區(qū)別”為原則，來制定股權(quán)激勵(lì)策略。

一個(gè)中心

股權(quán)激勵(lì)一定要以“績(jī)效管理”為中心，必須建立在績(jī)效管理的基礎(chǔ)之上，民營企業(yè)若無法建立規(guī)范的績(jī)效管理體系，股權(quán)激勵(lì)將變成“空中樓閣”。股權(quán)激勵(lì)只是給出了努力方向，但如何實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)就需要明確的有計(jì)劃的監(jiān)控機(jī)制。因此，在民營企業(yè)推行股權(quán)激勵(lì)，必須緊緊圍繞“績(jī)效考核”來做好基礎(chǔ)工作。

兩個(gè)基本點(diǎn)

股權(quán)激勵(lì)必須圍繞“凈資產(chǎn)收益率”和“復(fù)合凈利潤增長率”這兩個(gè)基本點(diǎn)。

“凈資產(chǎn)收益率”代表了企業(yè)凈資產(chǎn)的盈利能力，凈利潤是一個(gè)絕對(duì)值，只有同凈資產(chǎn)做比較，才能體現(xiàn)出企業(yè)凈資產(chǎn)的盈利能力。當(dāng)凈利潤的增長幅度≤凈資產(chǎn)增長幅度時(shí)，說明企業(yè)盈利能力開始下降，反之則說明企業(yè)盈利能力增強(qiáng)，因此“凈資產(chǎn)收益率”是衡量企業(yè)盈利能力的最佳指標(biāo)。

“復(fù)合凈利潤增長率”代表了企業(yè)盈利的持續(xù)性，中國企業(yè)特別是中小民營企業(yè)受外部環(huán)境影響特別大，外部環(huán)境好的時(shí)候大部分企業(yè)的盈利情況都比較好，外部環(huán)境差的時(shí)候則大部分企業(yè)盈利都很困難，真正體現(xiàn)一個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力至少需要3年的連續(xù)利潤增長。

四個(gè)有區(qū)別：

1　有區(qū)別的股權(quán)激勵(lì)方式

目前非上市民企對(duì)高管及核心人員的股權(quán)激勵(lì)均采用“單一”方式，如“賬面價(jià)值增值權(quán)”或“分紅權(quán)”的方式。其實(shí)企業(yè)可根據(jù)自身情況，綜合使用多種股權(quán)激勵(lì)方式。

如企業(yè)高層管理人員可采取“賬面價(jià)值增值權(quán)”的方式，且需采用購買型。即高層管理人員需在期初用現(xiàn)金以每股凈資產(chǎn)價(jià)格購買一定數(shù)量股份，在期末可以每股凈資產(chǎn)價(jià)格將股份回售給公司，差價(jià)部分為高管股權(quán)激勵(lì)收益。

對(duì)于核心技術(shù)及中基層管理人員，可以采用虛擬型方式。激勵(lì)對(duì)象不需付出現(xiàn)金而授予一定名義股份，在期末根據(jù)名義股權(quán)數(shù)量及凈資產(chǎn)增量來計(jì)算收益。但相比高層管理人員購買型激勵(lì)方式所承擔(dān)的資金成本壓力，虛擬型激勵(lì)方式分紅時(shí)須有一定比例的折扣。

2　有區(qū)別的股權(quán)轉(zhuǎn)讓價(jià)格

非上市公司股權(quán)轉(zhuǎn)讓一般以凈資產(chǎn)價(jià)格為依據(jù)，因此針對(duì)不同職級(jí)及不同工齡的員工，股權(quán)轉(zhuǎn)讓價(jià)格應(yīng)有所區(qū)別。

職位越高的管理人員，股權(quán)轉(zhuǎn)讓價(jià)格應(yīng)該越高，因?yàn)楦呒?jí)管理人員對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的影響最大，因此較高的股權(quán)轉(zhuǎn)讓價(jià)格可以提高高級(jí)管理人員股權(quán)增值的難度，因此對(duì)高級(jí)管理人員不應(yīng)該采用≤凈資產(chǎn)價(jià)格轉(zhuǎn)讓，而是采用≥凈資產(chǎn)價(jià)格轉(zhuǎn)讓，這樣也可以鑒別出哪些是真正對(duì)企業(yè)發(fā)展有信心的高管人員。反之，對(duì)于職位較低的人員，股權(quán)轉(zhuǎn)讓價(jià)格應(yīng)稍低于高管人員，這樣中基層人員會(huì)為能得到更多的凈資產(chǎn)增值而努力工作，同時(shí)由于承受來自高管分解下來的壓力，會(huì)加倍努力工作。

對(duì)于不同工齡的人員，股權(quán)轉(zhuǎn)讓價(jià)格也應(yīng)有所區(qū)別，針對(duì)入職年限不同可設(shè)定不同的轉(zhuǎn)讓價(jià)格，老員工的股權(quán)轉(zhuǎn)讓價(jià)格不應(yīng)低于新員工，甚至高管人員，因?yàn)槔蠁T工的歷史貢獻(xiàn)不容忽視，同時(shí)也讓新員工看到忠誠于公司帶來的好處，以達(dá)到降低員工流失率的目的。

3　有區(qū)別的股權(quán)激勵(lì)考核期限

考慮到不同等級(jí)人員的流動(dòng)性及穩(wěn)定性不同，因此股權(quán)激勵(lì)考核期限應(yīng)有所區(qū)別。對(duì)于高層管理人員，股權(quán)激勵(lì)考核期限不應(yīng)少于3年，以保證公司業(yè)績(jī)的可持續(xù)性及評(píng)價(jià)的客觀性。對(duì)于中基層員工，股權(quán)激勵(lì)考核期限可以年度為單位，體現(xiàn)當(dāng)期激勵(lì)的及時(shí)性，最大限度地調(diào)動(dòng)中基層員工的積極性。

篇8

【關(guān)鍵詞】 上市公司; 股票期權(quán); 股權(quán)激勵(lì)水平; 有效性

一、引言

使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營者尤其是管理層成為企業(yè)未來的股東的股權(quán)激勵(lì),能夠較好地解決現(xiàn)代企業(yè)制度中成本的矛盾。在西方國家,作為公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)重要組成部分的股權(quán)激勵(lì)在20世紀(jì)80～90年代得到了迅速發(fā)展,目前已成為一種國際潮流。而中國上市公司從20世紀(jì)90年代開始探索股權(quán)激勵(lì),從內(nèi)部職工股、公司職工股、職工持股會(huì),到后期的員工持股期股激勵(lì)等等接連出現(xiàn),每一種模式幾乎經(jīng)歷了“萌芽-試點(diǎn)探索-熱捧-政策性叫?！钡纳姥h(huán),只有少數(shù)企業(yè)能夠真正實(shí)施。

隨著股改的結(jié)束及相關(guān)法律法規(guī)的頒布,中國資本市場(chǎng)進(jìn)入了全流通時(shí)代?；境墒斓纳鲜泄竟蓹?quán)激勵(lì)的市場(chǎng)條件,為市值考核代替高管持股比例以考核管理層的業(yè)績(jī)提供了可能。與此同時(shí),2006年1月1日中國證監(jiān)會(huì)的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》(試行)、《國有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》相繼頒布實(shí)施,使股權(quán)激勵(lì)的政策條件也初步成熟。股票期權(quán)在上市公司中越來越受到重視,不少公司甚至把股票期權(quán)激勵(lì)作為重要的“法寶”來激勵(lì)管理層,股權(quán)激勵(lì)也必將成為上市公司主流的激勵(lì)方式。

中國自1993年深圳萬科企業(yè)股份有限公司開始實(shí)行股票期權(quán)制度以來,上市公司就一直在努力探索股權(quán)激勵(lì)。據(jù)wind統(tǒng)計(jì),自2005年股權(quán)分置改革實(shí)施以來,2006年國內(nèi)上市公司共有43家上市公司推出了規(guī)范的股票期權(quán)激勵(lì)方案,以向激勵(lì)對(duì)象定向發(fā)行和大股東轉(zhuǎn)讓作為激勵(lì)股票來源。2007年推出激勵(lì)方案的有31家,當(dāng)年上半年主要有同方股份、蘇寧電器、同洲電子和特變電工等4家公司推出具體方案。截至2008年9月19日,A股市場(chǎng)共有120家上市公司,從激勵(lì)標(biāo)的物來看,現(xiàn)階段只有股票、期權(quán)、股票增值權(quán)三種,其中92家采用期權(quán)激勵(lì),占總數(shù)的77%;剩余28家采用股票來激勵(lì),占23%,這里面有華菱鋼鐵、廣州國光、德潤電子三家同時(shí)采用股票增值權(quán)進(jìn)行激勵(lì)。實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)上市公司的年度統(tǒng)計(jì)見表1:

然而,股權(quán)分置改革只是相對(duì)完善公司治理結(jié)構(gòu),它不能解決全部問題,在當(dāng)前環(huán)境下,中國上市公司股權(quán)激勵(lì)依舊面臨諸多的不確定性。因此有必要對(duì)股權(quán)激勵(lì)水平對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響進(jìn)行實(shí)證研究,以考察股票期權(quán)激勵(lì)是否有效。

二、研究設(shè)計(jì)和數(shù)據(jù)分析

(一)研究設(shè)計(jì)

1.樣本的選取

本文將采用最新的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行研究,樣本選取嚴(yán)格按照股票期權(quán)定義進(jìn)行。樣本選取對(duì)象為截至2007年底前在中國境內(nèi)上市且股權(quán)激勵(lì)的公司,不分行業(yè)、不分股權(quán)結(jié)構(gòu),采用總體樣本分析法,而不用抽樣分析。樣本選取時(shí)不分行業(yè)是因?yàn)楦餍袠I(yè)中管理層持股數(shù)量不一樣,有些行業(yè)由于樣本太少,可能使分析結(jié)果出現(xiàn)較大偏差。通過巨潮資訊網(wǎng)和深證、上證交易所網(wǎng)站,剔除有些是在2006年之后上市,有些是2008年初施行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,考慮到時(shí)間太短不能進(jìn)行合理分析,就選擇了所有含有2005年至2007年的數(shù)據(jù),共64家。各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)取2004年至2007年年報(bào)數(shù)據(jù),這樣可以避免因特殊原因使某一年度的指標(biāo)出現(xiàn)較大偏差而不具代表性。此外,本文所選用的財(cái)務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)均來自兩大網(wǎng)站公布的2005年至2007年的年報(bào)和北京大學(xué)CCER經(jīng)濟(jì)金融數(shù)據(jù)庫。

2008年4月30日前公布的2007年年報(bào)中,公布實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)具體激勵(lì)方案的公司有78家,為了保證數(shù)據(jù)的有效性,消除異常樣本對(duì)研究的影響,本文對(duì)樣本作了以下處理:(1)剔除ST類公司2家;(2)剔除2006、2007年剛剛上市的公司8家;(3)剔除數(shù)據(jù)不全的4家金融公司。

根據(jù)以上標(biāo)準(zhǔn),最終得到有效樣本64家。其中公布具體實(shí)施方案的2005年5家,2006年43家,2007年16家。

2.指標(biāo)的選取

(1)股票期權(quán)激勵(lì)效果度量指標(biāo)

鑒于中國證券市場(chǎng)上評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)主要是看企業(yè)的盈利能力,根據(jù)上市公司經(jīng)營特點(diǎn)并借鑒財(cái)政部的財(cái)務(wù)指標(biāo)體系和在針對(duì)企業(yè)高層管理者的長期激勵(lì)計(jì)劃的調(diào)查中的結(jié)果中顯示稅后凈利潤和凈資產(chǎn)收益率是參會(huì)企業(yè)的首推衡量指標(biāo)。同時(shí)依據(jù)證監(jiān)會(huì)股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄2號(hào)規(guī)定:實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司績(jī)效考核指標(biāo)如涉及會(huì)計(jì)利潤,應(yīng)采用按新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則計(jì)算、扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤。本文采用了扣除非經(jīng)常性損益凈資產(chǎn)收益率、加權(quán)平均每股收益等指標(biāo)來衡量上市公司業(yè)績(jī)。

(2)解釋變量的選取

股權(quán)激勵(lì)水平:一般來說,國內(nèi)的研究都選取了管理層持股占公司總股本的比例作為管理層人員股權(quán)激勵(lì)水平的代表變量;而國外對(duì)管理層股權(quán)激勵(lì)水平的測(cè)度方式有兩種:一種是將其表示為公司股票價(jià)格變化1%時(shí)管理層的股票和期權(quán)價(jià)值的變化,這在Himmelberg等(1999)中使用過;另一種是指在Jensen和Murphy(1990)中當(dāng)公司價(jià)值變化一美元時(shí)管理層股票和期權(quán)價(jià)值的變化。股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格的制定依據(jù)行權(quán)時(shí)股票價(jià)格的預(yù)期,激勵(lì)效果的好壞與股票價(jià)格有密切關(guān)系。在選取激勵(lì)水平的替代變量時(shí)也應(yīng)該考慮股票價(jià)格這個(gè)因素,本文采用第1種,即將股權(quán)激勵(lì)水平表示為公司股票價(jià)格變化1%時(shí)管理層的股票和期權(quán)價(jià)值的變化。另外,考慮到股權(quán)分置改革前后的股票期權(quán)激勵(lì)的不同方式的實(shí)際情況,本文對(duì)股權(quán)激勵(lì)水平的計(jì)算方式如下:

股權(quán)激勵(lì)水平=管理層持股數(shù)×股票價(jià)格×1%

控制變量的選取:由于影響企業(yè)績(jī)效的因素有很多,除了實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)水平以外,根據(jù)相關(guān)研究表明公司治理結(jié)構(gòu)、所處的環(huán)境動(dòng)態(tài)性水平、企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)水平、成長性、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度和公司規(guī)模等都可能影響公司績(jī)效,漏掉重要的影響因素容易導(dǎo)致有偏誤的估計(jì)結(jié)果,甚至?xí)谏w股權(quán)激勵(lì)水平與企業(yè)業(yè)績(jī)之間的真實(shí)關(guān)系。因此,為了更好地研究揭示變量同被解釋變量之間的關(guān)系,應(yīng)控制其它因素對(duì)業(yè)績(jī)的影響,準(zhǔn)確地描述股權(quán)激勵(lì)水平和公司績(jī)效之間的關(guān)系。

(二)數(shù)據(jù)分析

1.不同行業(yè)統(tǒng)計(jì)分析

根據(jù)中國證監(jiān)會(huì)(CSRC)制定的行業(yè)分類方法《中國上市公司分類指引》。本文采用CSRC分類標(biāo)準(zhǔn):

從本文所選取的64家樣本來看,行業(yè)分布很不均勻,實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)的企業(yè)最多的是制造業(yè),有42家,占樣本總數(shù)的65.62%;其次是信息技術(shù)業(yè)6家,比例為9.38%;房地產(chǎn)業(yè)有5家,所占比例為7.81%;批發(fā)和零售貿(mào)易,社會(huì)服務(wù)業(yè),綜合類等其他行業(yè)樣本數(shù)量較少。具體分析,樣本公司主要集中在制造業(yè),原因是制造業(yè)在上市公司中本身比重比較大。

2.不同股權(quán)性質(zhì)激勵(lì)效應(yīng)的統(tǒng)計(jì)分析(見表3)

由表3可知,64家樣本公司中,國有資產(chǎn)管理委員會(huì)、國有企業(yè)集團(tuán)及一般法人、自然人和管理層作為最終控股股東的樣本公司,其中法人股所占的比例為53.13%。民營企業(yè)唱主角一方面是該類企業(yè)運(yùn)行機(jī)制比較靈活,決策效率較高,引入期權(quán)激勵(lì)能夠大大提高管理層的積極性;另一方面,國家股所占的比例為46.87%,2006年由于國資委關(guān)于國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)辦法的出臺(tái),在一定程度上影響了國有上市公司紛紛推出適合自身的期權(quán)激勵(lì)方案。

總體上看,股權(quán)激勵(lì)確實(shí)起到了激勵(lì)公司經(jīng)營者努力提高公司經(jīng)營績(jī)效的作用。具體來看一般法人、管理層作為最終控股股東的公司,股權(quán)激勵(lì)后經(jīng)營業(yè)績(jī)提升較快,每股收益、凈資產(chǎn)收益率調(diào)整后的加權(quán)平均每股收益、扣除非經(jīng)常性損益凈資產(chǎn)收益率分別增加了0.1412元、8.69%和0.172、2.81%,激勵(lì)效果最好,原因可能在于這些公司的最終控股股東有動(dòng)機(jī)監(jiān)督經(jīng)營者和設(shè)計(jì)比較合理的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制或者經(jīng)營者通過股權(quán)激勵(lì)真實(shí)地把自己放在了所有者的位置來努力工作;而國有企業(yè)集團(tuán)為最終控股股東的公司,每股收益、凈資產(chǎn)收益率調(diào)整后的加權(quán)平均每股收益、扣除非經(jīng)常性損益凈資產(chǎn)收益率不但沒有增加反而降低了0.1049元和7.01%。激勵(lì)效果較差,說明這些公司的股權(quán)激勵(lì)方案可能沒有使經(jīng)營者擺脫過去國企同時(shí)沒有使經(jīng)營者擺脫過去國企經(jīng)營的什么都不怕,有國家支撐的觀念,反而成了經(jīng)營者“經(jīng)理人價(jià)值最大化”的一種工具。

3.樣本公司經(jīng)營業(yè)績(jī)特征分析

由于樣本公司公布激勵(lì)方案的時(shí)間不一致,對(duì)樣本公司僅做一個(gè)時(shí)間點(diǎn)的統(tǒng)計(jì)分析顯得不具有說服力,因此,以樣本公司公布激勵(lì)方案時(shí)間為界限,分別對(duì)樣本公司實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)前后業(yè)績(jī)進(jìn)行縱向比較。從表4統(tǒng)計(jì)分析來看,2005年公布激勵(lì)方案的樣本公司的每股收益在2004至2007年大致呈增長的趨勢(shì),除了公布當(dāng)年和第二年比2004年較低以外,2005、2006、2007連續(xù)三年每股收益持續(xù)增長,增長幅度分別為6.41%和103.03%,且公布前后每股收益均值都高于上市公司,樣本公司的業(yè)績(jī)表現(xiàn)較好。而2005年實(shí)施激勵(lì)的樣本公司扣除非經(jīng)常性損益凈資產(chǎn)收益率均值變化較大,樣本公司實(shí)施激勵(lì)后凈資產(chǎn)收益率增長幅度為-2.665%和28.825%,這可能是實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)的公司的業(yè)績(jī)分布很不均勻,變化很大導(dǎo)致的,但樣本公司整體上凈資產(chǎn)收益率均值高于上市公司。采用同樣的分析方法,2006、2007樣本公司每股收益、凈資產(chǎn)收益率兩個(gè)指標(biāo)在實(shí)施前后增長幅度均為正值,且高于上市公司業(yè)績(jī)變化。這說明業(yè)績(jī)較好的上市公司更傾向于采取股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制,還可以看到,樣本公司實(shí)施期權(quán)激勵(lì)后,公司整體業(yè)績(jī)呈現(xiàn)快速增長,這可能是股票期權(quán)激勵(lì)滯后性所帶來的激勵(lì)作用。

(三)進(jìn)一步檢驗(yàn)分析

從上述的描述性統(tǒng)計(jì)分析中可以發(fā)現(xiàn),股票期權(quán)激勵(lì)對(duì)樣本公司的業(yè)績(jī)起到一定的積極作用。但是究竟股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效果是否呈正向的,以及激勵(lì)中的哪些因素對(duì)公司績(jī)效影響更大,影響因素中哪些產(chǎn)生正面的影響,哪些產(chǎn)生負(fù)面的影響?為此本文作進(jìn)一步的檢驗(yàn)分析。國內(nèi)外的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn),股權(quán)激勵(lì)變量、股權(quán)結(jié)構(gòu)和公司治理結(jié)構(gòu)變量隊(duì)股權(quán)激勵(lì)公司的績(jī)效存在影響。因此,本文采集了股權(quán)激勵(lì)變量、公司股權(quán)結(jié)構(gòu)變量和治理結(jié)構(gòu)特征變量,結(jié)合經(jīng)濟(jì)指標(biāo)變量,用回歸分析方法考察股權(quán)激勵(lì)變量對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響。

1.回歸模型的設(shè)計(jì)

鑒于上述分析,用回歸分析來研究上市公司實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)效果。主要分析實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)股份對(duì)經(jīng)營業(yè)績(jī)的影響,經(jīng)營業(yè)績(jī)指標(biāo)采用加權(quán)平均每股收益、扣除非經(jīng)常損益的凈資產(chǎn)收益率作為被解釋變量,解釋變量除股權(quán)激勵(lì)水平外,還考慮了控制變量,如:公司治理結(jié)構(gòu)、風(fēng)險(xiǎn)水平、成長性、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)規(guī)模、自由現(xiàn)金流等因素。設(shè)計(jì)兩個(gè)平行數(shù)據(jù)模型分別如下:

EPS=α+β1TM+β2HR10+β3DIRECTORSZIE+β4DDBL

+β5TERM+β6SIZE+β7GROWTH+β8PRODUCT+β9DTL

+β10FREECASh

ROE=α+β1TM+β2HR10+β3DIRECTORSZIE+β4DDBL

+β5TERM+β6SIZE+β7GROWTH+β8PRODUCT+β9DTL

+β10FREECASH

2.回歸模型的估計(jì)結(jié)果(見表5)

回歸方程的顯著性檢驗(yàn):回歸方程(1)的F=1.475(p

=0.152),因此回歸方程總體顯著性水平不高,表中調(diào)整后的R2為0.137,說明所得回歸方程對(duì)因變量的解釋力為13.7%;回歸方程(2)的F=6.239(p=0.000),該方程在0.01的水平下顯著,通過了方程的顯著性檢驗(yàn)。兩個(gè)方程的方差膨脹因子(VIF)均接近1,解釋變量間多重共線性較弱。兩個(gè)回歸方程的DW值分別為1.874和2.003,表明殘差序列無自相關(guān),回歸方程可以充分說明被解釋變量的變化規(guī)律,即應(yīng)該選用此線性模型。回歸結(jié)果顯示股權(quán)激勵(lì)水平與企業(yè)績(jī)效呈顯著正相關(guān),回歸系數(shù)均大于1,即股權(quán)激勵(lì)水平每增加1個(gè)單位,企業(yè)績(jī)效就提高好幾倍,股票期權(quán)激勵(lì)效果良好。

企業(yè)規(guī)模、產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度和企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)均同企業(yè)業(yè)績(jī)呈顯著線性相關(guān),其中企業(yè)規(guī)模、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度同企業(yè)績(jī)效顯著正相關(guān),而企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)則顯著負(fù)相關(guān)。從回歸方程(2)中還可以得出,公司治理結(jié)構(gòu)中的赫爾芬德指數(shù)、董事會(huì)規(guī)模和公司成長性同公司加權(quán)平均每股收益顯著相關(guān),但在方程(1)中這些變量沒有通過顯著性檢驗(yàn)。

三、主要研究結(jié)論

根據(jù)前面的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果和檢驗(yàn)結(jié)果,在年報(bào)數(shù)據(jù)真實(shí)和剔除其他因素對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)影響的假設(shè)前提下,可以得到如下有關(guān)中國上市公司實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)效果的相關(guān)結(jié)論:

(一)上市公司股票期權(quán)激勵(lì)效果明顯

股票期權(quán)激勵(lì)在很大程度上也激發(fā)了上市公司參與股改的積極性,從激勵(lì)前后業(yè)績(jī)來看,股票期權(quán)激勵(lì)對(duì)公司業(yè)績(jī)的激勵(lì)作用很明顯。在考察的64家樣本中,實(shí)施股權(quán)激勵(lì)前,樣本公司的經(jīng)營業(yè)績(jī)較好,實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)后其業(yè)績(jī)加權(quán)平均每股收益、扣除非經(jīng)常性損益凈資產(chǎn)收益率持續(xù)增長,且高于上市公司的業(yè)績(jī)?cè)鲩L幅度。實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制在一定程度上確實(shí)可以激勵(lì)公司的績(jī)效增長。從回歸檢驗(yàn)結(jié)果來看,股權(quán)激勵(lì)水平與企業(yè)業(yè)績(jī)的回歸系數(shù)大于1,且在1%的水平下顯著。其統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)結(jié)果與理論一致,說明在全流通背景時(shí)代中國上市公司高管股票期權(quán)激勵(lì)發(fā)揮積極效應(yīng)。

(二)不同股權(quán)具有不同激勵(lì)效果

在樣本公司中,主要有國家股和法人股兩種股權(quán)性質(zhì)。股權(quán)性質(zhì)為國家股的公司的業(yè)績(jī)沒有增加,反而有所下降,股權(quán)激勵(lì)效果較差;而法人股的公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后,經(jīng)營業(yè)績(jī)提升較高,激勵(lì)效果好。主要原因可能是股權(quán)性質(zhì)為國家股的樣本公司還沒有徹底實(shí)現(xiàn)全流通,同時(shí)沒有使經(jīng)營者擺脫過去國企經(jīng)營的什么都不怕,有國家支撐的觀念。

綜上所述,中國的股權(quán)分置改革為股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制在上市公司的推廣提供了股票來源,有利于提高公司治理效率,股票期權(quán)激勵(lì)在全流通環(huán)境下起到了積極作用。越來越多的上市公司逐步完成股權(quán)分置改革,可以預(yù)見在不久的將來也會(huì)有越來越多的上市公司選擇股票期權(quán)激勵(lì)方式來激勵(lì)高管甚至是普通員工。隨著中國資本市場(chǎng)和法律法規(guī)的不斷完善,股票期權(quán)計(jì)劃的運(yùn)作模式將會(huì)更加規(guī)范,其激勵(lì)效果也會(huì)得到充分的發(fā)揮。

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篇9

關(guān)鍵詞：資本市場(chǎng)；證券公司；股權(quán)激勵(lì)

隨著《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》等相關(guān)法規(guī)的出臺(tái)，通過持股方式激勵(lì)公司管理層已在上市公司中廣泛推行。與此同時(shí)，隨著海通證券公司在2007年借殼上市成功，一批證券公司陸續(xù)登陸A股市場(chǎng)，上市已成為證券公司現(xiàn)階段快速發(fā)展的戰(zhàn)略選擇。由于行業(yè)自身具有特殊性，上市證券公司推行管理層持股尚存在種種問題，因此，如何完善上市證券公司管理層持股值得深入探討。

一、管理層持股提升公司績(jī)效的理論和實(shí)證研究

目前，關(guān)于管理層持股能提升公司績(jī)效的研究主要集中于以上市公司為研究對(duì)象。從理論上分析，主要有“利益趨同論”和“并購溢價(jià)論”兩種假說?！袄孚呁摗笔荍ensen和Meckling(1976)提出的，他們認(rèn)為管理者的天然傾向是根據(jù)自身最大利益來分配企業(yè)資源，這不可避免與那些外部股東的利益相沖突。這就產(chǎn)生了典型的委托——問題。通過讓管理層持有部分公司股份，讓經(jīng)理人和股東在個(gè)人利益上結(jié)盟，從而使他們的利益與股東趨于一致，其偏離股東利益最大化的傾向就會(huì)減輕。“并購溢價(jià)論”是Sutzl(1988)通過建立并購溢價(jià)模型得出的結(jié)論。他認(rèn)為當(dāng)管理者持有公司股份時(shí)，他們就有足夠的能力和動(dòng)力去抵抗來自控制權(quán)市場(chǎng)的并購?fù){，并且持有的股份越多，抵制并購?fù){的能力和動(dòng)力越強(qiáng)。由于國內(nèi)實(shí)行管理層持股的證券公司很少，對(duì)之進(jìn)行專門理論和實(shí)證研究的文獻(xiàn)幾乎是空白。但證券業(yè)作為一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)較為激烈的行業(yè)，關(guān)于一般上市公司的理論和實(shí)證分析應(yīng)同樣對(duì)其具有較高的參考價(jià)值。因此，在上市證券公司推行管理層持股具有積極的現(xiàn)實(shí)意義。

二、現(xiàn)階段上市證券公司管理層持股的法規(guī)約束

我國證券公司相當(dāng)大的比例為國有企業(yè)，因此，上市證券公司實(shí)行管理層持股要受到國有資產(chǎn)監(jiān)管、上市公司監(jiān)管、證券行業(yè)監(jiān)管三方面的約束。鑒于各種監(jiān)管角度和目的不同，分別具有其特別要求。

(一)關(guān)于國有企業(yè)管理層持股的法律約束。2003年11月，國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)《國資委關(guān)于規(guī)范國有企業(yè)改制工作意見》，該意見要求，向本企業(yè)經(jīng)營管理者轉(zhuǎn)讓國有產(chǎn)權(quán)必須嚴(yán)格執(zhí)行國家的有關(guān)規(guī)定，并需按照有關(guān)規(guī)定履行審批程序。向本企業(yè)經(jīng)營管理者轉(zhuǎn)讓國有產(chǎn)權(quán)方案的制訂，由直接持有該企業(yè)國有產(chǎn)權(quán)的單位負(fù)責(zé)或委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行，嚴(yán)禁自賣自買國有產(chǎn)權(quán)。2005年4月，國資委、財(cái)政部《企業(yè)國有產(chǎn)權(quán)向管理層轉(zhuǎn)讓暫行規(guī)定》，進(jìn)一步要求管理層應(yīng)當(dāng)與其他擬受讓方平等競(jìng)買。企業(yè)國有產(chǎn)權(quán)向管理層轉(zhuǎn)讓必須進(jìn)入經(jīng)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)選定的產(chǎn)權(quán)交易機(jī)構(gòu)公開進(jìn)行，并在公開國有產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓信息時(shí)詳盡披露相關(guān)信息。2005年12月，國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)《國資委關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范國有企業(yè)改制工作實(shí)施意見》，該意見要求，國有及國有控股大型企業(yè)實(shí)施改制，應(yīng)嚴(yán)格控制管理層通過增資擴(kuò)股以各種方式直接或間接持有本企業(yè)的股權(quán)。

(二)關(guān)于上市公司管理層持股的要求。2005年12月，中國證監(jiān)會(huì)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》。該辦法規(guī)定，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)對(duì)象包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員、核心技術(shù)(業(yè)務(wù))人員及公司認(rèn)為應(yīng)激勵(lì)的其他員工，但不應(yīng)包括獨(dú)立董事。上市公司不得為激勵(lì)對(duì)象依股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲取有關(guān)權(quán)益提供貸款以及其他任何形式的財(cái)務(wù)資助，包括為其貸款提供擔(dān)保。非經(jīng)股東大會(huì)特別決議批準(zhǔn)，任何一名激勵(lì)對(duì)象通過全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲授的本公司股票累計(jì)不得超過公司股本總額的1％。2006年9月，國資委、財(cái)政部《國有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，進(jìn)一步明確了國有控股上市公司的特殊規(guī)定：股權(quán)激勵(lì)對(duì)象原則上限于上市公司董事、高級(jí)管理人員以及對(duì)上市公司整體業(yè)績(jī)和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)人員和管理骨干。高級(jí)管理人員薪酬總水平應(yīng)參照國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)或部門的原則規(guī)定，依據(jù)上市公司績(jī)效考核與薪酬管理辦法確定。

三、證券公司管理層持股的實(shí)踐

在我國證券公司業(yè)發(fā)展的早期，由于法規(guī)約束的不明確，并沒有過多的證券公司進(jìn)行管理層持股的探索。隨著行業(yè)的快速發(fā)展，近幾年關(guān)于證券公司持股的呼聲漸高，而付諸行動(dòng)的主要有廣發(fā)證券和中信證券。

(一)廣發(fā)證券的管理層收購嘗試。2004年9月2日，中信證券公告稱公司董事會(huì)一致通過收購廣發(fā)證券部分股份的議案，并授權(quán)公司經(jīng)營層與廣發(fā)證券部分股東商談收購事宜。為抵御中信證券發(fā)起的收購，廣發(fā)證券公司管理層及員工于9月4日緊急成立深圳吉富產(chǎn)業(yè)投資股份有限公司(以下簡(jiǎn)稱吉富公司)。該公司注冊(cè)資本2.48億元，股東共計(jì)2126人，皆為廣發(fā)證券及其下屬四個(gè)控股子公司的員工。其中，公司總裁董正青出資800萬元，位列第一大股東，另有公司副總裁李建勇出資318.8萬元，副總裁曾浩出資111.1萬元。隨后，吉富公司相繼收購云大科技所持廣發(fā)證券3.83％股份和梅雁股份所持廣發(fā)證券8.4％股份，合計(jì)持有廣發(fā)證券12.23％股份，成為其第四大股東。但由于廣發(fā)證券管理層間接持股的行為并未得到監(jiān)管部門認(rèn)可，并不具備合法性。迫于監(jiān)管壓力，自2006年4月起逐步售出公司所持廣發(fā)證券全部股份。目前，廣發(fā)證券前股東已無吉富公司。2007年5月起，吉富公司逐步減持所持遼寧成大股權(quán)至3.6％的股份。至此，廣發(fā)證券的管理層持股努力似乎已經(jīng)完結(jié)。但值得關(guān)注的是，2006年9月，實(shí)施股權(quán)分置改革的遼寧成大公司公告：為激勵(lì)廣發(fā)證券員工提升公司價(jià)值，公司同意將預(yù)留所持廣發(fā)證券5％的股份用于廣發(fā)證券員工的激勵(lì)計(jì)劃，待相關(guān)主管部門批準(zhǔn)后，廣發(fā)證券員工將受讓此部分股份。由于相關(guān)政策的不明朗，此項(xiàng)股權(quán)激勵(lì)仍懸而未決。

(二)中信證券的股權(quán)激勵(lì)探索。在證監(jiān)會(huì)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》出臺(tái)的前5個(gè)月，即2005年7月，中信證券在股改方案中首次提出股權(quán)激勵(lì)問題，稱全體非流通股股東同意，在向流通股股東支付對(duì)價(jià)后按改革前所持股份相應(yīng)比例，向公司擬定的股權(quán)激勵(lì)對(duì)象提供總量為3000萬股的股票，作為實(shí)行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制所需股票的來源。2006年9月，中信證券股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，一是暫存于中信集團(tuán)股票帳戶下的總量為3000萬股中的2216.31萬股將成為公司首次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃第一步實(shí)施方案的來源股，其中465.7萬股用于管理層股權(quán)激勵(lì)，1750.61萬股用于公司其他業(yè)務(wù)骨干股權(quán)激勵(lì)。股票由中信集團(tuán)帳戶過戶至激勵(lì)對(duì)象個(gè)人股東帳戶。二是股份轉(zhuǎn)讓價(jià)格以上一期經(jīng)審計(jì)每股凈資產(chǎn)價(jià)格為初次轉(zhuǎn)讓價(jià)格，鎖定期滿時(shí)，股票市價(jià)超過初次轉(zhuǎn)讓價(jià)格部分，由原股東與激勵(lì)對(duì)象按財(cái)政部批復(fù)的原則共享。三是股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃設(shè)有股票鎖定期60個(gè)月。受讓股份的員工必須簽署承諾書，承諾自股份過戶至本人名下之日起，無權(quán)自由轉(zhuǎn)讓，在股票鎖定期之后方可自由轉(zhuǎn)讓。激勵(lì)股權(quán)鎖定期間內(nèi)，激勵(lì)對(duì)象若因自身原因離職、辭職或被公司解職、除名，其持有股份由公司收回，另行處理。在中信證券公告上述股權(quán)激勵(lì)方案公告當(dāng)月，國資委、財(cái)政部《國有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》(以下簡(jiǎn)稱《辦法》)，與其相對(duì)應(yīng)，中信證券的方案存在如下問題：一是在適用條件方面，《辦法》要求實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司須滿足外部董事占董事會(huì)成員半數(shù)以上、薪酬委員會(huì)由外部董事構(gòu)成的條件，而中信證券外部董事數(shù)量不能滿足該要求；二是在轉(zhuǎn)讓價(jià)格方面，《辦法》規(guī)定股權(quán)的授予價(jià)格應(yīng)不低于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前一個(gè)交易日的公司標(biāo)的股票收盤價(jià)和前30個(gè)交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價(jià)的較高者，而中信證券股份轉(zhuǎn)讓價(jià)格以上一期經(jīng)審計(jì)每股凈資產(chǎn)價(jià)格為初次轉(zhuǎn)讓價(jià)格，遠(yuǎn)低于《辦法》要求；三是在股權(quán)激勵(lì)對(duì)象方面，《辦法》規(guī)定股權(quán)激勵(lì)對(duì)象原則上限于上市公司董事、高級(jí)管理人員以及對(duì)上市公司整體業(yè)績(jī)和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)人員和管理骨干，上市公司監(jiān)事、獨(dú)立董事以及外部董事暫不納入股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，而中信證券股權(quán)激勵(lì)對(duì)象包含3名監(jiān)事。更為致命的是，作為上市公司的中信證券，其股權(quán)激勵(lì)方案突破了《證券法》所要求的證券公司工作人員不得直接或者以化名、借他人名義持有、買賣股票的要求。因此，中信證券股權(quán)激勵(lì)能否實(shí)施仍存有重大疑問。

四、關(guān)于證券公司穩(wěn)妥實(shí)行管理層持股的建議

(一)明確管理層持股的相關(guān)政策。目前，證券公司管理層持股方面并無明確的法規(guī)約束，這在一定程度上制約了證券公司有序的通過管理層持股實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。廣發(fā)證券及中信證券實(shí)施的管理層持股和股權(quán)激勵(lì)，皆因存在不合規(guī)問題從而懸而未決，這對(duì)整個(gè)證券行業(yè)起到了很不好的示范效應(yīng)。為此，證券監(jiān)管部門應(yīng)推動(dòng)修改證券公司管理人員不得持有本上市公司股票的限制，并牽頭國資監(jiān)管等部門對(duì)各相關(guān)法規(guī)進(jìn)行配套修訂、銜接，統(tǒng)籌考慮國有資產(chǎn)管理、上市公司管理以及行業(yè)自身特點(diǎn)，制定比較明確的法規(guī)，為證券公司管理層持股鋪平道路。

(二)本著積極穩(wěn)妥的原則進(jìn)行試點(diǎn)。鑒于管理層持股的利弊并非簡(jiǎn)單判斷可以確定，應(yīng)考慮先行試點(diǎn)、逐步推開的方式推行證券公司管理層持股。首先選擇創(chuàng)新能力強(qiáng)、成長性好的上市證券公司進(jìn)行試點(diǎn)，此類公司價(jià)值更易隨著管理者的努力而迅速增長，更能夠激勵(lì)經(jīng)營者發(fā)揮創(chuàng)造力爭(zhēng)取最大利潤，從而更能充分顯現(xiàn)管理層持股的積極作用，起到良好示范效應(yīng)。在試點(diǎn)取得基本成功的基礎(chǔ)上，再考慮向其他類的證券公司逐步推行。

(三)審慎確定管理層持股方案。并不是所有公司都適合實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施從遠(yuǎn)期和近期都會(huì)在一定程度上增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)。因此，為取得良好效果，證券公司應(yīng)充分權(quán)衡自身實(shí)際，合理決定是否進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，如果實(shí)行讓管理層持有多大比例的股權(quán)適當(dāng)，而不能刻意效仿或強(qiáng)行實(shí)施。尤其是經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)比重較大的公司，其盈利水平主要依賴于市場(chǎng)波動(dòng)，推行管理層持股可能并不能對(duì)提升公司業(yè)績(jī)發(fā)揮多大作用。

篇10

對(duì)于發(fā)行股票期權(quán)的激勵(lì)方式，新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中明確規(guī)定要予以費(fèi)用化，這樣，對(duì)于一些股票期權(quán)公允價(jià)值巨大的上市公司，會(huì)對(duì)未來年度利潤造成較大程度的負(fù)面影響，進(jìn)而可能出現(xiàn)無法滿足股權(quán)激勵(lì)方案行權(quán)條件的情況。對(duì)此，一些上市已開始從兩方面著手解決因會(huì)計(jì)準(zhǔn)則帶來的激勵(lì)困境，一是修改與調(diào)整股權(quán)激勵(lì)方案，二是將股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用視為非經(jīng)常性損益。

據(jù)了解，一些上市公司在制定股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)，并未考慮到“股份支付”新準(zhǔn)則的影響；同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)方案上報(bào)證監(jiān)會(huì)后，也出現(xiàn)證監(jiān)會(huì)提高股權(quán)激勵(lì)行權(quán)標(biāo)準(zhǔn)的情況，但同樣未考慮到新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則費(fèi)用化的影響。于是，目前一些上市公司激勵(lì)困境的解決，可能有賴于一些技術(shù)性手段；同時(shí)，這也涉及到股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果，以及上市公司激勵(lì)行為取向的引導(dǎo)問題。

對(duì)于股東轉(zhuǎn)讓股票的激勵(lì)方式，目前新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則體系相關(guān)文件中未予提及，屬于灰色地帶。不過，若按照國際財(cái)務(wù)報(bào)告準(zhǔn)則中的相關(guān)內(nèi)容來理解，也需要同“發(fā)行股票期權(quán)”方式一樣，按公允價(jià)值計(jì)入到成本費(fèi)用中，盡管目前相關(guān)上市公司在會(huì)計(jì)處理方面還沒有這樣做。當(dāng)然，這涉及到在中國新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則體系中，國際財(cái)務(wù)報(bào)告準(zhǔn)則的角色與地位問題，也涉及一些復(fù)雜的技術(shù)性細(xì)節(jié)。

其實(shí)，我們探討與股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的諸多問題，其意義不僅僅局限于會(huì)計(jì)處理；更有利于投資者梳理對(duì)薪酬、費(fèi)用、利潤等方面的理解；從而在目前中國上市公司股權(quán)激勵(lì)試水時(shí)間不長的情況下，能夠更加清晰、準(zhǔn)確地分析相關(guān)上市公司的財(cái)報(bào)及進(jìn)行價(jià)值判斷。

兩種主流

據(jù)統(tǒng)計(jì)，股改后已實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的21家上市公司中，就激勵(lì)方式而言，發(fā)行股票期權(quán)，為14家上市公司所采用；采用股東轉(zhuǎn)讓股票方式的有5家；而采用股票增值權(quán)、上市公司提取激勵(lì)基金買入流通A股方式的各一家。

當(dāng)然，這其中也有重復(fù)統(tǒng)計(jì)，比如激勵(lì)數(shù)量列眾上市公司之首的金發(fā)科技(600143)，其股權(quán)激勵(lì)方式涵蓋發(fā)行股票期權(quán)與股東轉(zhuǎn)讓股票兩種方式；前者是2006年9月1日金發(fā)科技臨時(shí)股東大會(huì)審議通過的股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，授予激勵(lì)對(duì)象3185萬份股票期權(quán)，股票來源為金發(fā)科技向激勵(lì)對(duì)象定向發(fā)行股票；后者是在2005年金發(fā)科技股改方案中，公司第二大非流通股股東宋子明承諾，將其所持有的非流通股份中的1690萬股，按公司最近一期經(jīng)審計(jì)的每股凈資產(chǎn)值作價(jià)轉(zhuǎn)讓給公司管理層、核心技術(shù)人員及核心業(yè)務(wù)員。

不論是發(fā)行股票期權(quán)，還是股東轉(zhuǎn)讓股票，受益者只能是公司的管理層或其他員工。也就是說，股權(quán)激勵(lì)屬于上市公司薪酬的一種形式。就此問題，會(huì)計(jì)與稅收知識(shí)足令中國投資人士汗顏的巴菲特曾經(jīng)發(fā)出繞口令式追問：“如果期權(quán)不是報(bào)酬的一種形式，那它是什么？如果報(bào)酬不是一種費(fèi)用，那它又是什么？還有，如果費(fèi)用不列入收益的計(jì)算中，那它到底應(yīng)怎么處理？”

其實(shí)，巴菲特的這種追問不僅僅是探討股權(quán)激勵(lì)的薪酬實(shí)質(zhì)，而是著重于其會(huì)計(jì)處理問題，即這種股權(quán)激勵(lì)應(yīng)該計(jì)入費(fèi)用，從而列入收益的計(jì)算中。

道理很簡(jiǎn)單，如果有兩家公司，一家公司采用某種形式的股權(quán)激勵(lì)，另一家公司未采用。如果實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司未將這部分激勵(lì)形式的薪酬計(jì)入費(fèi)用，但其業(yè)績(jī)卻由于激勵(lì)效應(yīng)而增加，這時(shí)，其業(yè)績(jī)便沒有與其費(fèi)用完全配比，因?yàn)槿鄙倭斯蓹?quán)激勵(lì)這一塊成本費(fèi)用。并且，由于股權(quán)激勵(lì)未計(jì)入費(fèi)用，也導(dǎo)致兩家公司的不可比性；投資者會(huì)誤以為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司的業(yè)績(jī)更好，而實(shí)質(zhì)上的情況，卻是其未將激勵(lì)費(fèi)用列入收益計(jì)算所致。 　鑒于諸如股票期權(quán)等激勵(lì)形式在許多國家日益盛行，“國際財(cái)務(wù)報(bào)告準(zhǔn)則第2號(hào)——以股份為基礎(chǔ)的支付”填補(bǔ)了會(huì)計(jì)處理方面的空白，規(guī)定股權(quán)激勵(lì)予以費(fèi)用化。該準(zhǔn)則結(jié)論基礎(chǔ)中，在探討廣義的雇員股份計(jì)劃時(shí)，其中的言辭有利于我們加深對(duì)薪酬概念的理解：“理事會(huì)指出，這些計(jì)劃只有雇員才能取得的這一事實(shí)本身就足以證明，提供給雇員的利益代表了雇員薪酬。不僅如此，‘薪酬’這個(gè)術(shù)語并不只是局限于作為雇員個(gè)人合同一部分的薪酬：它包括提供給雇員的全部利益。類似的，服務(wù)這個(gè)術(shù)語包括雇員提供的作為回報(bào)的全部利益，包括由于股份計(jì)劃的激勵(lì)而增加的生產(chǎn)力和責(zé)任感或其他雇員工作業(yè)績(jī)的提高?！?/p>

而在財(cái)政部2006年2月15日、并已于2007年1月1日起在上市公司施行的新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則體系中，第11號(hào)準(zhǔn)則“股份支付”，已經(jīng)在某種程度上實(shí)現(xiàn)了股權(quán)激勵(lì)會(huì)計(jì)處理方面的國際趨同。

會(huì)計(jì)變革

“股份支付”準(zhǔn)則的關(guān)鍵點(diǎn)有三：一是相關(guān)股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用化；二是首次執(zhí)行日的處理；三是股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用的計(jì)量與確認(rèn)。

一般而言，股份支付的相關(guān)規(guī)定對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)上市公司主要有兩方面影響，一是在首次執(zhí)行日，即2007年1月1日，需要將屬于2006年度的股票期權(quán)成本費(fèi)用調(diào)減留存收益，即減少期初(2007年)未分配利潤；二是增加2007年及以后年度的成本費(fèi)用，從而減少未來會(huì)計(jì)期間的凈利潤。

根據(jù)第38號(hào)準(zhǔn)則“首次執(zhí)行企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則”規(guī)定，對(duì)于可行權(quán)日在首次執(zhí)行日或之后的股份支付，應(yīng)當(dāng)根據(jù)股份支付準(zhǔn)則的規(guī)定，按照權(quán)益工具、其他方服務(wù)或承擔(dān)的負(fù)債的公允價(jià)值，將應(yīng)計(jì)入首次執(zhí)行日之前等待期的成本費(fèi)用金額調(diào)減留存收益，相應(yīng)增加所有者權(quán)益或負(fù)債。

數(shù)據(jù)顯示，2007年1月1日股東權(quán)益受股份支付準(zhǔn)則影響的上市公司僅七家。其中，博瑞傳播(600880)受影響程度最大，影響率為-8.50%；金發(fā)科技次之，影響率為-4.45%；中國人壽(601628)影響額最大，高達(dá)-4.31億元，不過，由于家大業(yè)大，影響率僅為-0.44%。

應(yīng)該說明的是，股份支付準(zhǔn)則對(duì)年初股東權(quán)益的影響，僅是改變了其中的結(jié)構(gòu)，即減少了未分配利潤，同時(shí)增加了資本公積，所以，并未減少凈資產(chǎn)總額。也就是說，在2007年初新舊會(huì)計(jì)準(zhǔn)則股東權(quán)益差異調(diào)節(jié)表中，在“股份支付”項(xiàng)中是調(diào)減，但在“其他”項(xiàng)是增加。

以金發(fā)科技為例。金發(fā)科技股票期權(quán)所占比例較大，標(biāo)的股票總數(shù)占激勵(lì)計(jì)劃簽署時(shí)股本總額的10%。據(jù)金發(fā)科技計(jì)算，公司一次授予、分期行權(quán)的每份期權(quán)在2006年9月1日的公允價(jià)值為7.6893元。屬于2006年度的費(fèi)用為5522萬元，按此數(shù)額調(diào)減2007年初的未分配利潤。

股份支付準(zhǔn)則的另一方面的影響，是增加2007年及以后年度的成本費(fèi)用，從而減少未來會(huì)計(jì)期間的凈利潤。

同樣以金發(fā)科技為例。該公司2006年度實(shí)施的股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，屬于“股份支付”準(zhǔn)則中的“完成等待期內(nèi)的服務(wù)或達(dá)到規(guī)定業(yè)績(jī)條件才可行權(quán)的換取職工服務(wù)的以權(quán)益結(jié)算的股份支付”，根據(jù)準(zhǔn)則要求，在等待期內(nèi)的每個(gè)資產(chǎn)負(fù)債表日，應(yīng)當(dāng)以對(duì)可行權(quán)權(quán)益工具數(shù)量的最佳估計(jì)為基礎(chǔ)，按照權(quán)益工具授予日的公允價(jià)值，將當(dāng)期取得的服務(wù)計(jì)入相關(guān)成本或費(fèi)用和資本公積。

2007年一季度，金發(fā)科技凈利潤7009萬元，比上年同期增加48.26%，稀釋每股收益0.11元，扣除非經(jīng)常性損益后的凈資產(chǎn)收益率為5.26%；季報(bào)中披露，根據(jù)股份支付準(zhǔn)則的相關(guān)規(guī)定以及股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中確定的行權(quán)條件并結(jié)合公司的實(shí)際情況，報(bào)告期內(nèi)，公司確認(rèn)的股份支付相關(guān)費(fèi)用為684萬元，并調(diào)增資本公積684萬元。 　命懸一線

我們注意到，金發(fā)科技季報(bào)中披露的公司一季度確認(rèn)的股份支付相關(guān)費(fèi)用為684萬元，與其年報(bào)中的相關(guān)測(cè)算相去甚遠(yuǎn)。按金發(fā)科技2006年報(bào)中的計(jì)算，其2007年度需負(fù)擔(dān)的股票期權(quán)費(fèi)用高達(dá)1.477億元，如果按季度簡(jiǎn)均計(jì)算，一季度確認(rèn)的股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用應(yīng)該超過3000萬元。

就季報(bào)中確認(rèn)金額與年報(bào)中的計(jì)算情況的差異問題，以及2007年一季度所確認(rèn)的股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用不多的情況，金發(fā)科技相關(guān)人員介紹說，公司計(jì)劃公募增發(fā)，增發(fā)后會(huì)對(duì)凈資產(chǎn)收益率產(chǎn)生攤薄，所以股票期權(quán)激勵(lì)能否順利行權(quán)，存在著很大的變數(shù)。

然而，我們研究發(fā)現(xiàn)，金發(fā)科技股票期權(quán)激勵(lì)能否順利行權(quán)，與上述新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的費(fèi)用化規(guī)定密切相關(guān)；甚至，巨額股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用的確認(rèn)決定著股票期權(quán)的行權(quán)問題。

在金發(fā)科技股票期權(quán)激勵(lì)方案中，激勵(lì)對(duì)象必須同時(shí)滿足五方面條件方可獲授股票期權(quán)，其中的前三項(xiàng)，一是根據(jù)《廣州金發(fā)科技股份有限公司股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施考核辦法》，激勵(lì)對(duì)象上一年度績(jī)效考核合格；二是金發(fā)科技上一年度凈利潤較前一年度增長達(dá)到20%；三是金發(fā)科技上一年度扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于18%。

金發(fā)科技2006年度凈利潤為3.069億元，如果2007年度確認(rèn)股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用1.477億元，那么，若實(shí)現(xiàn)第二條行權(quán)標(biāo)準(zhǔn)“上一年度凈利潤較前一年度增長達(dá)到20%”，則實(shí)際上需要2007年度凈利潤比2006年度增長68%，才能消化1.477億元的股權(quán)激勵(lì)自身的費(fèi)用。

計(jì)算過程：(3.069*120%+1.477)/3.069-1=68%

再考慮到第三項(xiàng)行權(quán)條件“上一年度扣除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于18%”，若金發(fā)科技順利實(shí)現(xiàn)公募增發(fā)，且考慮到股東權(quán)益隨利潤的累積逐漸變大的因素，則達(dá)到這項(xiàng)行權(quán)條件的難度更大。

目前，針對(duì)這一情況，一些上市已開始從兩方面著手解決因會(huì)計(jì)準(zhǔn)則所帶來的困境。

一是修改與調(diào)整股權(quán)激勵(lì)方案。