導(dǎo)語：薪酬管理在企業(yè)人力資源管理的運(yùn)用一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：企業(yè)薪酬管理不僅與企業(yè)職工個人利益相關(guān)，而且還對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)有著重要的影響。所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員務(wù)必要正確認(rèn)識到薪酬管理對企業(yè)的影響，并加大薪酬管理力度，以有效推動企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為此，筆者首先對薪酬管理展開概述，并對企業(yè)人力資源管理中薪酬管理應(yīng)用現(xiàn)狀進(jìn)行分析，最后探討相應(yīng)的優(yōu)化措施，以期能給廣大同行有所助益。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；人力資源管理；企業(yè)

一、薪酬管理概述

通過對相關(guān)文獻(xiàn)的研究以及結(jié)合筆者的工作經(jīng)驗(yàn)來看，企業(yè)人力資源管理中薪酬管理通常有三方面內(nèi)容：第一，薪酬水平管理，在當(dāng)前日漸激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)如果想要通過吸引高質(zhì)量人才這一途徑來提升自身競爭力往往需要采取較高的薪酬福利水平，但需要注意的是這一方式應(yīng)全面考慮人工成本的問題，針對這種情況，就要求企業(yè)通過開展薪酬水平管理控制好支付總額，并確保所支付薪酬可以有效地推動企業(yè)競爭力地提升，同時也應(yīng)確保成本消耗實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理控制；第二，薪酬體系管理，薪酬管理中體系管理是其另外一項(xiàng)重要內(nèi)容，它主要包含了能力、技術(shù)和績效三方面體系的薪酬管理；第三，薪酬結(jié)構(gòu)體系，薪酬管理中結(jié)構(gòu)體系通常涉及三個方面，即基本工資、獎勵工資和相關(guān)福利。

二、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理應(yīng)用現(xiàn)狀

從實(shí)際情況來看，目前企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的應(yīng)用總體上取得了不錯的效果，但仍暴露出一部分問題，具體來說主要有以下三類：1.薪酬管理理念較落后。在企業(yè)中，有效管理人力資源的一個重要途徑就是薪酬管理，其能統(tǒng)一管理企業(yè)組織目標(biāo)與個體目標(biāo)，從而能切實(shí)激發(fā)企業(yè)工作人員的工作積極性與主動性，從而為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。但是就現(xiàn)階段看，不少企業(yè)在薪酬管理方面設(shè)計(jì)績效考核體系時過于單一，并且沒有全面分析工作情況，也沒有充分認(rèn)識崗位評價，從而導(dǎo)致在薪酬分配時存在一定的不公平性，直接導(dǎo)致工作人員工作熱情下降，這無疑會對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展不利。2.企業(yè)職工薪酬和市場發(fā)展相脫節(jié)。當(dāng)前，不少企業(yè)職工工資還存在高低不等的情況，簡而言之就是普通職工工資水平高過市場平均水平，而骨干職工工資水平低過市場平均水平，所以導(dǎo)致企業(yè)人才流動性大的情況出現(xiàn)。不僅如此，企業(yè)職工薪酬制度沒有緊密結(jié)合市場薪酬體制，造成企業(yè)人力資源管理上的落后，與市場發(fā)展脫節(jié)，無法體會到市場競爭帶來的壓力，使企業(yè)失去可持續(xù)發(fā)展動力。3.企業(yè)薪酬體系不夠科學(xué)合理。企業(yè)薪酬體系的改革是企業(yè)發(fā)展必然選擇。然而如果將其他企業(yè)的改革模式生搬硬套過來必然是不可取的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身發(fā)展情況，構(gòu)建起一套具有企業(yè)特色，并與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的薪酬管理體系。就目前來看，大部分企業(yè)仍過于重視公平與補(bǔ)償原則，忽略了企業(yè)長期發(fā)展的目標(biāo)，因此，難以有效達(dá)到企業(yè)人力資源管理目標(biāo)，雖然企業(yè)構(gòu)建起了薪酬管理體系，但卻無法獲得實(shí)質(zhì)性的成效。

三、優(yōu)化企業(yè)人力資源管理中薪酬管理應(yīng)用的措施

1.積極完善企業(yè)績效考核體制。健全的企業(yè)內(nèi)部績效考核體制是構(gòu)建與完善企業(yè)薪酬制度的基本前提條件。因此，只有確?？冃Э己说耐晟婆c全面才能準(zhǔn)確的評估薪酬制度的公平性，所以務(wù)必要緊密聯(lián)系企業(yè)具體內(nèi)部情況和績效考核工作，科學(xué)評估與考核企業(yè)工作人員的業(yè)務(wù)水平與工作能力。除此之外，還需將市場勞動力價值的變化考慮在內(nèi)，并以市場行情為指導(dǎo)來對工作人員的薪酬進(jìn)行合理調(diào)整，將薪酬制度透明化。2.將企業(yè)薪酬體系和市場競爭相結(jié)合。企業(yè)薪酬管理應(yīng)當(dāng)緊密聯(lián)系市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展方向，以便于能保證企業(yè)薪酬情況和市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展相一致。除此之外，還應(yīng)構(gòu)建起完善的企業(yè)外部競爭體系，參考相同行業(yè)同一職位的薪酬，注重高素質(zhì)人才的保留與引進(jìn)，建立起科學(xué)的機(jī)制，以促進(jìn)企業(yè)市場競爭力的提升。3.轉(zhuǎn)變?nèi)巳似降鹊墓べY理念。企業(yè)發(fā)展的核心動力是企業(yè)管理人員與技術(shù)人員，其發(fā)揮了極為重要的推動作用。因此，該類人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)務(wù)必要比普通崗位員工要高，以充分調(diào)動其工作積極性，促使其能更努力的為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。如果過于注重薪資平等，就極易澆滅企業(yè)技術(shù)人員與管理人員工作積極性，對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展不利。

四、公平性原則

1.對內(nèi)公平。員工工作努力，所作貢獻(xiàn)，取得業(yè)績與所獲得報酬對等；與內(nèi)部相同工作或能力相當(dāng)人員之間，報酬對等。員工的內(nèi)部公平感產(chǎn)生于其本人“投入”與“回報”的評估，從時間上來看，他們習(xí)慣于將自己現(xiàn)在的工作努力與所得回報，同過往自己的努力程度與所得回報對比。如果“回報/投入”比率在過去基礎(chǔ)上有所增加，即產(chǎn)生公平感，否則就會不滿意。除此之外，員工還會將自己的“匯報/投入”比率與公司內(nèi)部工作崗位、性質(zhì)相同，或者雖然有所不同但能力相當(dāng)?shù)钠渌讼啾?，如果自己的薪酬對等于他人或高于他人，就會產(chǎn)生公平感和滿意感，否則也會不滿意。在內(nèi)部公平性方面，員工往往有一種有趣的現(xiàn)象，總會認(rèn)為自己的付出高于其他員工，而收入要低于別人。2.對外公平。員工會將自己的報酬與本地區(qū)同行業(yè)的其他人或同學(xué)、親戚相比，從而產(chǎn)生公平感。企業(yè)的薪酬要確保對外公平，即要有相應(yīng)的競爭力。當(dāng)一定時間內(nèi)，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時，員工會產(chǎn)生滿意感。在這種情況下，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強(qiáng)的人力資源競爭優(yōu)勢。五、結(jié)語管理者必須明確薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的地位，并保證其有效的運(yùn)營。對于員工來說，薪酬永遠(yuǎn)是最敏感的話題，員工工作的最直接的目的就是獲得資金以滿足自身生存以及發(fā)展的需要。在企業(yè)內(nèi)部，如果員工對薪酬的滿意度高，那么他們就會不斷地努力，不斷地加強(qiáng)自身建設(shè)，最終帶動企業(yè)的發(fā)展。相反，如果員工對薪酬的滿意度低，就會打擊員工的積極性，導(dǎo)致企業(yè)的效益降低，使企業(yè)失去核心競爭力，最終嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展。薪酬管理是企業(yè)優(yōu)秀文化的體現(xiàn)總之，在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理是一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容，其對企業(yè)職工工作積極性的調(diào)動以及企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展有著極為重要的現(xiàn)實(shí)意義。為此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)全面發(fā)揮薪酬管理的作用，正確認(rèn)識到企業(yè)人力資源管理中薪酬管理應(yīng)用現(xiàn)狀，并采取針對的措施來優(yōu)化薪酬管理的應(yīng)用，以促進(jìn)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

作者:梁穎 單位:廣西壯族自治區(qū)化工研究院

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