導語：淺析事業(yè)單位人力資源管理績效考核一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：人力資源管理是事業(yè)單位管理制度中重要工作，而績效考核更是人力資源管理體系中的重要環(huán)節(jié)，科學合理的績效考核制度不僅激發(fā)能夠帶動人力資源管理工作的各個工作環(huán)節(jié)，更能夠全面提高事業(yè)單位人力資源隊伍素質(zhì)，促進事業(yè)單位全面發(fā)展。

關鍵詞：事業(yè)單位;績效考核;人力資源管理

績效考核是人力資源管理中的重要一環(huán)，指人事部門根據(jù)一定的組織原則，運用具體量化的指標體系對員工的工作行為、工作完成度進行評價的工作內(nèi)容。作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，績效考核和人員調(diào)配、人員流動等環(huán)節(jié)相互配合形成一個完整的績效管理體系。真實有效的績效考核，不僅可以激勵員工的主觀能動性，更能促進組織內(nèi)部平衡，促進組織整體目標的達成。建立一套科學規(guī)范、合理可行的績效考核體系是事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎，也是下一步進行事業(yè)單位績效工資制度改革的重要基礎。

一、事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核工作現(xiàn)狀

1.制度背景

1995年人事部了《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，對事業(yè)單位中的績效考核內(nèi)容、標準、方法、程序、考核結(jié)果的使用、考核的組織管理進行了具體的規(guī)定。2000年中組部和人事部共同發(fā)出的《關于加快推進事業(yè)單位人事制度改革的意見》中提到：“完善考核制度，研究修改<事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定>，把考核結(jié)果作為續(xù)聘、解聘、增資、晉級、獎懲等的依據(jù)”。2014年7月人力資源和社會保障部的《事業(yè)單位人事管理條例》中提到：“全面考核工作人員的表現(xiàn)，重點考核工作績效”?！翱己朔譃槠綍r考核、年度考核和聘期考核?！薄翱己私Y(jié)果作為調(diào)整事業(yè)單位工作人員崗位、工資以及續(xù)訂聘用合同的依據(jù)?！敝链?，事業(yè)單位績效考核的政策制度背景和工作架構(gòu)已基本建立。

2.考核指標的設立

事業(yè)單位績效考核指標體系目前仍然沿用人社部1997年出臺的文件，按照“德、勤、能、績”四個標準來進行工作考核，2000年之后根據(jù)當時政府廉政建設的要求又增加了“廉”這一指標的設立。在2014年7月人社部了《事業(yè)單位人事管理條例》中并未對此進行補充或完善，但是提到了在全面考核工作人員的基礎上，應重點考核工作績效?？己说燃壏譃椤皟?yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四個等次。

3.考核的程序和方法

大多數(shù)事業(yè)單位年度考核工作大致分為個人總結(jié)、民主測評、考核評價、整合確認、反饋面談五個階段。一是個人總結(jié)，個人根據(jù)崗位職責具體標準進行個人總結(jié)并述職。二是民主測評，這一階段主要是針對中層以上領導開展的，在一定的范圍內(nèi)開展不記名的投票評價。三是考核評價，由考核者在被考核者個人工作總結(jié)的基礎上，結(jié)合收集到的民主測評信息，對被考核者做出評價，得出考核結(jié)果。四是整合確認，人事部門對考核結(jié)果進行審核，確定最終考核等次。五是反饋面談，將考核結(jié)果通知被考核人，并與被考核者進行溝通。

4.考核結(jié)果的應用

2007年的《關于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》中提出了“年度考核結(jié)果為合格及以上等次的工作人員，每年增加一級薪級工資，考核為基本合格、不合格的年度，不能正常增加薪級工資”。2014年7月人力資源和社會保障部了《事業(yè)單位人事管理條例》，其中提到“考核結(jié)果作為調(diào)整事業(yè)單位工作人員崗位、工資以及續(xù)訂聘用合同的依據(jù)”。但是在具體工作中，績效考核的結(jié)果會在多大程度上作用于人力資源管理的其他環(huán)節(jié)，目前尚未形成一定的工作原則，各個單位在執(zhí)行中會有所差異。

二、當前績效考核工作可能存在的一些問題

1.考核指標及方法重定性輕定量

“德勤能績廉”五個考核指標的設立，更傾向于是一種定性的評價、綜合性的評價，容易具有主觀性。比如判斷一個管理人員的道德水平或者工作能力的標準，不同的人會有不同的感受。所以這種定性的評價方式，未必能夠客觀真實反映一個人的工作水平和工作績效。在當前的考核體系中，定量考核方法并沒有全面的應用于當前的考核工作當中，尤其是對于管理人員。

2.重年度考核而忽視平時的考核

在當前大多數(shù)事業(yè)單位都是年終時進行工作總結(jié)和述職，在此基礎上進行年度考核，這種考核程序容易在組織中形成一種年終考核的觀念，讓員工認為績效考核是年終時才啟動的工作內(nèi)容。在年度考核工作過程中，考核者容易把日常工作形成定性印象引入年終考核中，但是具體的采納程度卻無法明確。可以說，在當前事業(yè)單位的績效考核工作中，日?？己瞬]有全面納入到考核工作中，處于缺失或不完整的狀態(tài)當中。

3.績效考核的結(jié)果并未全面應用到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)

首先，績效考核工作與薪酬的關系不夠密切，盡管在文件中規(guī)定，“年度考核基本合格、不合格不晉升薪級工資”。但對于考核優(yōu)秀是否會增加績效工資的比例權重，各個單位沒有統(tǒng)一的標準,實行過程中各有差異。其次，績效考核的結(jié)果并沒有用于指導單位內(nèi)部的員工培訓工作。目前事業(yè)單位的培訓工作大多是按照既定培訓計劃進行的針對專項人員的專題培訓，并沒有將員工績效考核結(jié)果作為制定培訓計劃參照依據(jù)。

三、完善事業(yè)單位績效考核工作的建議

1.建立具體的量化指標體系，將定量評價與定性評價相結(jié)合

考核指標的建立是績效考核工作的重要基礎，科學合理的考核指標設置才能保證績效考核工作的有效開展。不同行業(yè)、不同種類崗位、不同等級崗位，考核指標的設計都會有所差異。首先，應該在崗位職責的基礎上建立健全量化的考核指標，設置一級指標、二級指標來不同種類的工作崗位進行更加細致的區(qū)分。對具體指標，可以從工作數(shù)量、工作態(tài)度、工作完成度等多個維度進行評價，其中，工作數(shù)量和工作完成度傾向于量化的評價，工作態(tài)度即更傾向于定性的評價，從而實現(xiàn)定性評價和定量評價的有機結(jié)合。

2.建立全方位的考核制度

把日?？己伺c年度考核結(jié)合起來，定期根據(jù)組織目標對員工的工作進行考核，這個周期可以定為月度，也可以定為季度。而年度考核的結(jié)果是在日常定期考核的基礎之上進行的，日常考核會成為年度考核的重要依據(jù)。這樣會在組織中形成全面考核的概念。把個人考核與組織考核結(jié)合起來。一個優(yōu)秀的組織才可能有優(yōu)秀的個體，如果組織沒有達到既定目標，那個人的優(yōu)秀將不可能存在。作為具有公益屬性的事業(yè)單位，組織目標的考核在于公共服務的提供水平和數(shù)量，公益目標的完成度。

3.將績效考核的結(jié)果應用于人力資源管理中的其他環(huán)節(jié)

一套科學合理的績效考核工作體系，必將激活帶動事業(yè)單位的人力資源管理工作，將其他環(huán)節(jié)的工作引向深入和具體。首先，將績效考核的結(jié)果應用于培訓，針對績效考核工作中發(fā)現(xiàn)的員工工作能力、專業(yè)知識方面的欠缺，進行專項的培訓；其次，將考核結(jié)果應用于績效工資環(huán)節(jié)，將激發(fā)員工的工作積極性和主觀能動性，工作成績優(yōu)異的員工獲得更好的薪酬水平，會引導單位內(nèi)部正確的價值觀和工作態(tài)度；再次，將考核結(jié)果應用于選人的環(huán)節(jié)，將有利于整合單位優(yōu)質(zhì)人才資源，建立優(yōu)質(zhì)人力資源隊伍。

作者:劉靜頤 單位:文化部民族民間文藝發(fā)展中心

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