導語：酒店專業(yè)HOTEL人才培養(yǎng)思路一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、現(xiàn)行高職酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式簡述

人才培養(yǎng)模式由人才培養(yǎng)目標、培養(yǎng)規(guī)格和基本培養(yǎng)方式所組成，是教育思想和教育觀念的集中體現(xiàn)。國外酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)注重“能力本位”，以瑞士酒店管理學院的洛桑模式為代表，其后出現(xiàn)了德國“雙元制”和加拿大CBE模式，實踐教學是主要教學方式。在此基礎上，還產(chǎn)生了職業(yè)教育證書課程為主的培養(yǎng)方式，以英國BTEC模式和澳大利亞HOSPITALITY專業(yè)培訓包模式等為代表。中國的酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式研究始于20世紀80年代末期，眾多國內(nèi)學者借鑒國外經(jīng)驗，提出了如“兼職導向型”、“定制化”等酒店管理專業(yè)創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式。在全國各院校的實踐中，以山東旅游職業(yè)學院的“工學結合，雙向嵌入”模式、浙江旅游職業(yè)學院的ACR人才培養(yǎng)模式為代表，其他院校還產(chǎn)生了“1+1+1”、“旺入淡出”、“企業(yè)全程參與”等多種人才培養(yǎng)模式，均旨在以校企合作為平臺，完成學生“教、學、做”中的理論學習和實踐技能培養(yǎng)，提高就業(yè)競爭能力。綜合現(xiàn)階段的高等教育酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式，普遍以能力為本位，以就業(yè)為目標，以校企合作為載體，在取得良好效果的同時，學者們也普遍認為存在著“供需錯位”、師資隊伍結構不合理及能力不到位、校企合作不緊密等共性問題，特別是在社會服務能力對人才培養(yǎng)的影響方面，并未重視，達成共識。

二、社會服務能力與人才培養(yǎng)的關系簡析

（一）高職院校社會服務的內(nèi)涵

為社會服務是高等職業(yè)教育的辦學理念，其內(nèi)涵在于高職院校為區(qū)域、行業(yè)和企業(yè)提供科技成果、生產(chǎn)技術、科技咨詢和科研開發(fā)等方面的服務，提供技術應用型和高技能型人才培養(yǎng)與培訓。對此，教育部針對高職院校社會服務能力提升提出了“人才培養(yǎng)模式改革，整體提升專業(yè)發(fā)展水平和服務能力”的要求，酒店管理專業(yè)也被納入了中央財政支持項目范疇，由專項資金支持高等職業(yè)學校用于提升專業(yè)服務能力。

（二）社會服務能力與人才培養(yǎng)的辯證關系

目前，酒店管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標大都定位于“高技能、高素質(zhì)”，就業(yè)崗位群向基層服務人員和中層管理人員傾斜，而實際卻普遍呈現(xiàn)出“供需錯位”的矛盾，其直接原因在于師資隊伍的結構和能力與人才培養(yǎng)模式不匹配。雖然“雙師型”教師是高職院校師資隊伍建設的基本要求，企業(yè)兼職教師是師資隊伍和課程教學的有力補充。但校內(nèi)專任教師通過培訓進修很難獲得本質(zhì)上的業(yè)務能力提升，特別難于形成專業(yè)素養(yǎng)，缺少持續(xù)的實踐機會，教師無法獲得真實具體的技能和案例來用于教學；另一方面，教授實操技能的企業(yè)基層員工會因酒店從業(yè)人員的高流動性而無法穩(wěn)定，教授經(jīng)營管理類課程的兼職教師多為酒店中、高層管理人員，很難抽出固定的時間進行授課。校內(nèi)專任教師專業(yè)教學能力的缺陷、專業(yè)知識更新的較低頻率，企業(yè)兼職教師的缺乏，使許多院校的教學與人才培養(yǎng)目標產(chǎn)生了差距，不僅造成院校和企業(yè)間的“供需錯位”，還在校企合作中形成了一定的專業(yè)溝通障礙，院校只能以提供實習生作為主要的社會服務方式及培養(yǎng)學生實際操作運用能力的途徑。企業(yè)可以從商業(yè)利益出發(fā)，付出低于正常用工的實習補貼和少量的兼職教師支持作為回報，難以形成深層次的校企合作。因此，在人才培養(yǎng)過程中，師資隊伍結構制約了畢業(yè)生質(zhì)量的提高，畢業(yè)生和企業(yè)的供需關系，校企合作的深入程度。而社會服務，卻主要由院校教師實現(xiàn)。其辯證關系應為，社會服務能力制約著人才培養(yǎng)水平的高低，人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高，需要以教師的社會服務能力提升為基礎。與企業(yè)聯(lián)合開展員工培訓（包含實習生）、資格認證等服務，與企業(yè)持續(xù)接觸，通過為企業(yè)服務所產(chǎn)生的掛職和學習機會持續(xù)提升自身業(yè)務能力，進而能開展技術創(chuàng)新等研究工作和其他咨詢服務，并在教學中實現(xiàn)學生參與到社會服務中，提升其創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新能力和綜合素養(yǎng)。

（三）基于社會服務能力提升構建人才培養(yǎng)模式

高職教育的人才培養(yǎng)不能僅僅局限在校內(nèi)教學，還應該積極地投身于社會服務，真正體現(xiàn)職業(yè)教育的特色。除學歷教育之外，專業(yè)人才培養(yǎng)還應考慮繼續(xù)教育、創(chuàng)業(yè)教育、終身教育。但是，現(xiàn)有專業(yè)人才培養(yǎng)模式下構建的課程體系，因?qū)⒔虒W對象鎖定為中職或高中起點的學生，會依據(jù)教育部門的比例要求設置課程，不能直接運用到酒店從業(yè)者的培訓中去。院校若要為行業(yè)、企業(yè)提供培訓，只能單獨開設課程，造成了企業(yè)不斷請具有不同背景的老師來培訓，企業(yè)（特別是單體酒店）無法形成完整的培訓體系，培訓業(yè)務耗時耗力，成效不大。同時，綜合社會服務能力與人才培養(yǎng)的辯證關系，需要以酒店培訓課程為突破口。鑒于此，提出了基于社會服務能力提升，學歷教育與非學歷教育一體化人才培養(yǎng)模式的構想。

三、酒店管理專業(yè)“hotel”人才培養(yǎng)模式簡介

（一）“HOTEL”人才培養(yǎng)模式的出發(fā)點

在現(xiàn)有人才培養(yǎng)模式的基礎上，酒店管理專業(yè)“HOTEL”人才模式的提出，旨在解決以下幾個問題：第一，以學歷教育與非學歷教育的統(tǒng)一為突破口，實現(xiàn)教師、學生、企業(yè)的“教學相長”，促進教師社會服務能力的提升；第二，校企合作本地化，提高人才培養(yǎng)在區(qū)域經(jīng)濟社會中的貢獻，提升專業(yè)的社會服務能力，減少區(qū)位、生源特點等對人才培養(yǎng)的制約；第三，實現(xiàn)酒店行業(yè)與職業(yè)院校間人才培養(yǎng)的無縫對接，專業(yè)特色更為鮮明，畢業(yè)生的核心競爭力更為突出；第四，降低換崗率高、離職率高和轉行率高的“三高”問題帶來的影響，提高專業(yè)學生對行業(yè)的熱愛程度，提升畢業(yè)生從業(yè)的持續(xù)性。

（二）“HOTEL”人才培養(yǎng)模式的釋義與內(nèi)涵

“HOTEL”人才培養(yǎng)模式由五個方面組成，融合在校學生培養(yǎng)和企業(yè)員工培訓培育中的共性問題，具體釋義為：H———HigherOrigin&Employment（高起點與高位就業(yè)）：注重學員選拔培養(yǎng)過程，形成高起點；在教學過程中拓寬學員視野，增加學員知識面縱向的深度和橫向的廣度，提升學員高位就業(yè)的可能性。這是“HOTEL”人才培養(yǎng)模式最直接的目標，其他所有的內(nèi)涵都是圍繞這一目標而展開的。O———OccupationInterest&FrustrationTrain-ing（職業(yè)興趣與挫折教育）：以職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)為依托，實現(xiàn)學員對酒店行業(yè)由淺入深、由片面到全面的認識，增加學員的職業(yè)興趣和學習動力；運用創(chuàng)業(yè)教育平臺，以挫折教育剖析職業(yè)與社會的聯(lián)系，增加學員在實踐能力培養(yǎng)過程中對失落感、迷茫感、惶恐感的心理承受力，培育學員良好的從業(yè)心態(tài)，減少學員與社會認知實踐的差距。T———IntegrationofRealScene&SchoolCur-riculum（課程綜合實景化）：以企業(yè)劇本為基礎，跨文化交融為目標，語言技能為載體，虛擬實景、信息化和“企業(yè)鏡面”教學為技術手段，形成學歷教育、繼續(xù)教育、企業(yè)培訓綜合化課程體系，課程設置能達到通用、能用、多用、好用的教學預期和實際效果。E———Enterprisespractice&recognition（企業(yè)實踐與認可）：在專業(yè)人力資源平臺的架構上，包括“訂單班”、“冠名班”在內(nèi)，以“學徒團隊”形式開展企業(yè)實踐與社會服務，“雙導師制”實施管理和指導。在此基礎上，學生在校期間能積累相應的實踐經(jīng)驗，根據(jù)自身優(yōu)勢調(diào)整崗位期許，不僅能實現(xiàn)從在校期間part-time社會實踐，到畢業(yè)頂崗實習階段獲得職業(yè)能力的進階提升，較快獲得企業(yè)認可和重視，還可使校內(nèi)導師緊密跟蹤學生企業(yè)實踐過程，及時解決實踐過程發(fā)生的問題，最終保持就業(yè)對口率和從業(yè)持續(xù)率。另一方面，企業(yè)員工也能通過培訓、職業(yè)資格認證獲得企業(yè)的認可。L———Leap&Love（超越與熱愛）：通過課程教學及對學員職業(yè)生涯規(guī)劃指導，使學員充分認識自身就業(yè)能力缺陷，職業(yè)發(fā)展路徑、職業(yè)生涯預期及超越預期的可能性和具體方法，最終形成對本職工作的認可和長期熱愛，擁有終身學習意識和繼續(xù)教育愿望。

（三）“HOTEL”人才培養(yǎng)模式的內(nèi)涵解析

“HOTEL”人才培養(yǎng)模式立足于以職業(yè)教育“夠用、適度”的原則，以核心就業(yè)競爭力為導向，“H-O-T-E-L”交互存在，形成“五力合一，知行化育”的培養(yǎng)方式，貫穿于整個教學周期?！拔辶弦?，知行化育”是“HOTEL”人才培養(yǎng)模式的核心體現(xiàn)，其內(nèi)涵在于通過“知”（學習領域）、“行”（行動領域）的融合化教育，達到教師教研能力、學生終身學習能力、實踐實作能力、校企合作力、社會服務力“五力”協(xié)調(diào)統(tǒng)一，不僅體現(xiàn)了“產(chǎn)學結合”，還將“研”貫穿于各個層面，形成五個動能：文化內(nèi)涵動能、職業(yè)素養(yǎng)動能、職業(yè)基礎動能、職業(yè)進階動能和職業(yè)拓展動能，并形成具有相互關聯(lián)作用的課程模塊。

四、酒店管理專業(yè)“HOTEL”人才培養(yǎng)模式的實施路徑

“HOTEL”人才培養(yǎng)模式是可以多種形式并存的，但其根本是以學生的核心競爭力為出發(fā)點，以就業(yè)和從業(yè)持續(xù)力為終點。因而，在實施過程中，需要從下列路徑開展。

（一）企業(yè)與學生的認知交互

企業(yè)、學生相互認知的廣度和深度非常重要。目前，企業(yè)和學生交互程度過低，企業(yè)對學生的認知往往局限于實習前的招聘過程，在實習實訓中的交互也非常少。在實施“HOTEL”人才培養(yǎng)模式時，“雙導師制”中的企業(yè)導師承擔了許多對學生認知的任務，但還應從學生入校起就開始進行對話活動。有單獨招生資格的院?？梢詮膯握忻嬖囬_始，沒有單獨招生資格的院校，可以在學生入校后，通過選拔、分層教學等手段進行提高。在教學過程中，也需要企業(yè)的高度參與，直接參與到課程教學或通過參觀、講座實現(xiàn)。企業(yè)和學生間的深層交往、互動，將有利于縮短企業(yè)對學生的認知、認可時間，也有利于學生盡快融入到企業(yè)文化中。

（二）企業(yè)劇本為框架的課程設計

“HOTEL”人才培養(yǎng)模式的課程體系設置，依據(jù)五個動能來設置，但主干課程設計均會以企業(yè)劇本為框架開展。企業(yè)劇本，即通過調(diào)研中企業(yè)提出的，在服務、經(jīng)營、管理中遇到的問題和具體案例，形成主干教學的教學線索和案例來源。在教學過程中，以語言溝通技能為載體，利用信息化和“企業(yè)鏡面”教學手段，使學生了解和掌握酒店常見的問題和解決方法，真正做到學以致用，減少校內(nèi)教學和企業(yè)實際需求之間的差距。另一方面，以企業(yè)劇本為框架的課程設計，其內(nèi)容也正是企業(yè)培訓中所需要的，可以做到校企人才培養(yǎng)方案的無縫對接。

（三）專業(yè)人力資源平臺的構建

構建專業(yè)人力資源平臺，將學生以“學徒團隊”的形式向企業(yè)推薦，除能提供社會服務外，一方面有利于企業(yè)了解學生，認可學生；另一方面，有利于學生在獨立團隊服務中發(fā)揮主觀能動性，積極學習，努力提升技能水平，最終形成“精英服務團隊”，縮短實習到就業(yè)的企業(yè)認可期。

（四）創(chuàng)業(yè)教育的實施

挫折較少，面對挫折產(chǎn)生的失落感、惶恐感不知所措，甚至頹廢，是當今大學生中的普遍現(xiàn)象。創(chuàng)業(yè)教育以“前店后院”的“店”、“專學徒團隊”和校外集中實習實訓，讓學生在不同環(huán)境中進行社會磨煉，完成挫折和成功能力訓練。使學生從在校期間的“我想做”，轉變到“我還缺”，反省自我，重塑自我，提高尋求與把握機會的能力,提升解決問題，承擔責任，創(chuàng)新和創(chuàng)造價值的創(chuàng)業(yè)能力，最終形成終身學習的動力。

五、結束語

本文在分析現(xiàn)有酒店管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式存在的問題的基礎上，提出了新的模式并進行了探討。在實施過程中，應解決好以下問題：一是專業(yè)教學管理的自主程度。專業(yè)教學管理的自主程度，涉及二級院系的管理制度是否完善，學院是否允許并支持二級院系進行具有行業(yè)特點的教學改革和課程設置。“HOTEL”人才培養(yǎng)模式能否實施，最終要看教學改革和課程設置的程度是否能達到要求。若不能，則“HOTEL”人才培養(yǎng)的培養(yǎng)目標和實際成效將有較大差距。二是實踐教學條件的保障。依據(jù)企業(yè)劇本所設置的課程，在教學過程中需要虛擬實景或真實場景來支撐，信息化技術的運用作為手段。因而，實施“HO-TEL”人才培養(yǎng)模式需要有相應的資金，投入到軟件開發(fā)、設備采購和“前店后院”的“店”中，對于辦學資金緊缺的院校來說，這是最大的難點。三是師資隊伍的質(zhì)量。雖然目前絕大多數(shù)職業(yè)院校都在打造“雙師型”教學團隊，“雙師型”比例也都超過了80%的要求，但師資隊伍的質(zhì)量有所欠缺。和企業(yè)教師相比，專任教師的技能不如他們規(guī)范、熟練；沒有從業(yè)經(jīng)驗，酒店經(jīng)營、管理類課程很難有實質(zhì)性的教學效果?！癏OTEL”人才培養(yǎng)模式若要實施，則必須要有來自企業(yè)的中高管兼任專任教師，或引進企業(yè)具有高技術能力的技師組成長期穩(wěn)定的兼職教學團隊，并得到校、企、政思想上的共識和支持，才能使人才培養(yǎng)的成果更貼近企業(yè)和市場的需求。

作者：楊紅波工作單位：云南旅游職業(yè)學院