〔摘要〕共享經(jīng)濟(jì)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法帶來了極大沖擊和挑戰(zhàn)，用人單位之勞動(dòng)規(guī)章制度發(fā)生了重大異變。新形態(tài)下勞動(dòng)規(guī)章制度的性質(zhì)更加具有“格式化”表征，“集體合意”性質(zhì)更加喪失殆盡。勞動(dòng)規(guī)章制度的載體變化主要是:“邊緣化”與“碎片化”嚴(yán)重;“無紙化”與“模糊化”加劇;“捆綁化”與“默認(rèn)化”普遍。懲戒權(quán)的變異表現(xiàn)在懲戒依據(jù)、懲戒方式、經(jīng)濟(jì)罰和救濟(jì)四大方面。新型勞動(dòng)關(guān)系監(jiān)管理念是統(tǒng)管與分層同舉、嚴(yán)管與寬容并濟(jì)、政策與法律兼容。勞動(dòng)規(guī)章制度監(jiān)管路徑新構(gòu)想是:堅(jiān)持原則、矯正正義、解構(gòu)載體、松綁程序和分配責(zé)任。

〔關(guān)鍵詞〕勞動(dòng)規(guī)章制度;載體;懲戒權(quán);監(jiān)管理念;監(jiān)管路徑

一、共享經(jīng)濟(jì)勞動(dòng)用工新變化

共享經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)模式，它依托急速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)，徹底打破了傳統(tǒng)的典型勞動(dòng)用工形式，靈活的非典型勞動(dòng)關(guān)系迅猛發(fā)展，對(duì)傳統(tǒng)的勞動(dòng)法與勞動(dòng)關(guān)系帶來了極大沖擊，勞動(dòng)法已經(jīng)非常難以適用新的變化，勞動(dòng)法律的滯后性更加突出，亟待我們尋求新的辦法以積極響應(yīng)和應(yīng)對(duì)。在共享經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)關(guān)系之“雇傭”關(guān)系已經(jīng)逐漸變?yōu)椤敖灰仔头?wù)”關(guān)系，勞動(dòng)合同轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?wù)協(xié)議。傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)不適用于共享經(jīng)濟(jì)的新形態(tài)，傳統(tǒng)的勞動(dòng)法律法規(guī)也需要重新調(diào)整。勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?wù)關(guān)系或商務(wù)關(guān)系，不僅是勞動(dòng)者權(quán)益的一種損失，也使得勞動(dòng)者面臨更大的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)。〔1〕筆者認(rèn)為，共享經(jīng)濟(jì)下新型勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)出多元化和復(fù)雜化趨勢(shì)，但是，傳統(tǒng)典型勞動(dòng)關(guān)系并沒有也不會(huì)消失，勞動(dòng)關(guān)系也并沒有都轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?wù)關(guān)系或商務(wù)關(guān)系或服務(wù)關(guān)系，而是，典型勞動(dòng)關(guān)系與非典型勞動(dòng)關(guān)系并存，即勞動(dòng)法上的勞動(dòng)關(guān)系、民法上的勞務(wù)關(guān)系或雇傭關(guān)系三者并存，其特征是非典型勞動(dòng)用工“野蠻”生長(zhǎng)，似乎有蓋過傳統(tǒng)勞動(dòng)用工之勢(shì)，其經(jīng)濟(jì)平臺(tái)管理者多為勞動(dòng)法意義上的正式勞動(dòng)關(guān)系;而多數(shù)平臺(tái)參與者為民法上的勞務(wù)關(guān)系或雇傭關(guān)系。多元化和復(fù)雜化的勞動(dòng)關(guān)系面對(duì)傳統(tǒng)單一勞動(dòng)關(guān)系之調(diào)整模式具有新的挑戰(zhàn)。如何比較恰當(dāng)?shù)乜创蚕斫?jīng)濟(jì)平臺(tái)下之勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法，并做出積極響應(yīng)?這一新課題已經(jīng)成為近來勞動(dòng)關(guān)系與社會(huì)法含勞動(dòng)法學(xué)界的研討主題，且爭(zhēng)論不斷，仁者智者各異。王全興教授認(rèn)為:影響并沒有想象中那么大，也并沒有顛覆傳統(tǒng)的勞動(dòng)法原理和勞動(dòng)用工規(guī)律?！?〕而有學(xué)者認(rèn)為我國(guó)勞動(dòng)合同法本身已經(jīng)“失衡”，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活性的不當(dāng)干預(yù)與過度限制〔3〕，對(duì)新型勞動(dòng)關(guān)系幾乎無能為力，修法迫不及待。修法導(dǎo)向應(yīng)當(dāng)是加強(qiáng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商自治，提高企業(yè)用工靈活性。董保華教授認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》應(yīng)當(dāng)修正該法過于強(qiáng)化國(guó)家管制而弱化當(dāng)事人自治的不足，以加強(qiáng)靈活用工適應(yīng)日益變化的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)?！?〕筆者認(rèn)為，無論《勞動(dòng)合同法》如何修改，傳統(tǒng)典型勞動(dòng)關(guān)系的法律規(guī)制仍然是基礎(chǔ)，對(duì)新型非典型勞動(dòng)關(guān)系的靈活用工的規(guī)制應(yīng)當(dāng)入法，二者不可偏廢。共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)下勞動(dòng)關(guān)系的新變化首先體現(xiàn)在勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定上。勞動(dòng)者之從屬性關(guān)系的基本要素發(fā)生了新變化，從屬性更加不易界定，由此導(dǎo)致我國(guó)勞動(dòng)法原本沒有解決好的勞動(dòng)關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系與雇傭關(guān)系，在共享經(jīng)濟(jì)新形態(tài)下更加復(fù)雜化，勞動(dòng)關(guān)系更加難以認(rèn)定。例如，廣州滴滴平臺(tái)有兩種不同類型的駕駛員，分別為使用平臺(tái)提供車輛的駕駛員和使用自有車輛的駕駛員，二者勞動(dòng)關(guān)系顯著不同:前者之雇傭關(guān)系明顯;后者之雇傭關(guān)系不被認(rèn)可。無論是兼職還是全職，自有車輛駕駛員都沒有簽訂勞動(dòng)合同，公司也不承認(rèn)與駕駛員之間存在雇傭關(guān)系，并認(rèn)為是民事合作關(guān)系?！?〕共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)下勞動(dòng)關(guān)系的新變化還主要集中在工作時(shí)間及加班時(shí)間難以確定，相應(yīng)的加班工資問題不易解決;休息休假問題因工作時(shí)間的新變化，使得勞動(dòng)者休息權(quán)難以保障;社會(huì)保障特別是社會(huì)保險(xiǎn)銜接問題更加突出。新型勞動(dòng)用工之蕓蕓新變化，可以歸納為客觀與主觀兩大方面。客觀上的新變化主要是:有勞動(dòng)無勞動(dòng)關(guān)系;有單位無社保;有報(bào)酬無最低工資;有勞動(dòng)協(xié)議無勞動(dòng)合同;有行業(yè)規(guī)定無集體合同;有合同無協(xié)商;有懲戒無救濟(jì);有爭(zhēng)議無調(diào)處依據(jù)等等。共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)下勞動(dòng)關(guān)系的新變化還表現(xiàn)在勞動(dòng)者主觀訴求的變異。特別是相當(dāng)一部分靈活就業(yè)者并沒有與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的主觀意愿，對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)也沒有特別的訴求，甚至一些勞動(dòng)者主動(dòng)反對(duì)勞動(dòng)法的干預(yù)，他們并不特別需要將其納入勞動(dòng)法的調(diào)整范疇，只要有錢就行，其訴求“短視化”現(xiàn)象嚴(yán)重，社會(huì)公權(quán)力機(jī)關(guān)的介入反而得不到勞動(dòng)者的支持，呈現(xiàn)出“熱臉貼在冷屁股上”的怪相。有勞動(dòng)法學(xué)者專門調(diào)查過共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)下的新型勞動(dòng)者如網(wǎng)約車司機(jī)、外賣小哥等，他們自己覺得幸福感與獲得感還不錯(cuò)，社會(huì)的關(guān)注與公權(quán)力的介入基本屬于“杞人憂天”，他們并不歡迎，勞動(dòng)法學(xué)者的特別關(guān)注與反思屬于“庸人自擾”，多此一舉。董保華教授于2017年11月25日在中國(guó)政法大學(xué)舉辦的“互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代新型勞動(dòng)形態(tài)對(duì)勞動(dòng)法的挑戰(zhàn)”學(xué)術(shù)研討會(huì)上，講了他調(diào)查網(wǎng)約車司機(jī)的一些情況，特別指出網(wǎng)約車司機(jī)的訴求與社會(huì)和學(xué)者們的理念存在極大差異，呼吁學(xué)者們要真正了解互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代新型勞動(dòng)者的訴求，不要坐在室內(nèi)搞“一廂情愿”式的研究，此觀點(diǎn)引起了與會(huì)者熱烈討論。但筆者并不完成贊同此觀點(diǎn)，勞動(dòng)法學(xué)者們關(guān)注并研究新型勞動(dòng)關(guān)系并不是為了“迎合”一些人，況且如網(wǎng)約車司機(jī)的訴求基本上都是“短視”的，并不可取，從長(zhǎng)遠(yuǎn)和法律的角度看，他們的“短視”訴求應(yīng)當(dāng)摒棄。大量的事實(shí)表明，在沒有發(fā)生工作事故如工傷時(shí)，他們是不需要社會(huì)保險(xiǎn)的，但一旦事故發(fā)生，情況就完全變了，此時(shí)的社會(huì)保險(xiǎn)訴求就變得極其強(qiáng)烈，甚至以前主動(dòng)放棄的社會(huì)保險(xiǎn)，反而變成了他們最大的訴求，搞得用人單位非常無奈。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁與訴訟機(jī)關(guān)基于社會(huì)穩(wěn)定與傾斜保護(hù)弱者權(quán)益的原則，將本來不應(yīng)當(dāng)依法享有的社會(huì)保險(xiǎn)，不得不判定給這些人，使得用人單位無可奈何，同時(shí)也使得仲裁員和法官們?cè)馐苡蟹ú灰赖摹皭好?。因此，?duì)共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)下的新型勞動(dòng)關(guān)系的研究，還是有非常高的理論和實(shí)踐價(jià)值的，只不過在探尋破解之策時(shí)，不能僅僅停留在傳統(tǒng)的典型勞動(dòng)關(guān)系上，應(yīng)當(dāng)正視和寬容新型勞動(dòng)關(guān)系或勞務(wù)關(guān)系或雇傭關(guān)系，勞動(dòng)立法更應(yīng)當(dāng)考量這些新出現(xiàn)的勞動(dòng)關(guān)系，及時(shí)做出立法響應(yīng)。新型勞動(dòng)用工形式的出現(xiàn)，使得勞動(dòng)法上狹義的勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系、雇傭關(guān)系三者之間的邊界變得更加模糊不清，亟待立法的積極響應(yīng)。另外，勞動(dòng)關(guān)系與社會(huì)保障的關(guān)系及勞動(dòng)法與社會(huì)保障法的關(guān)系，也需要重新思量與制度重構(gòu)。共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)下勞動(dòng)關(guān)系的新變化還集中體現(xiàn)在勞動(dòng)規(guī)章制度中，傳統(tǒng)勞動(dòng)規(guī)章制度的形式要件與實(shí)質(zhì)要件都已發(fā)生或正在發(fā)生新的變化，勞動(dòng)規(guī)章制度的學(xué)理研究與司法或準(zhǔn)司法都要適用新變化。

二、勞動(dòng)規(guī)章制度性質(zhì)嬗變

勞動(dòng)規(guī)章制度的性質(zhì)之爭(zhēng)，一直沒有停止過，也難以達(dá)成共識(shí)。這種紛爭(zhēng)通常是“仁者見仁，智者見智”，也從另外一個(gè)側(cè)面表明勞動(dòng)規(guī)章制度的復(fù)雜性。正如有學(xué)者所感慨的，勞動(dòng)規(guī)章制度是勞動(dòng)法上“永遠(yuǎn)的難題”?！?〕共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)下勞動(dòng)規(guī)章制度的性質(zhì)如何界定，在傳統(tǒng)意義上的勞動(dòng)規(guī)章制度本身還存在巨大分歧的前提下，更是困難重重。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)規(guī)章制度性質(zhì)具有多重性與復(fù)合性，目前的觀點(diǎn)多是從某一個(gè)角度詮釋其特征，只見樹木不見森林，具有片面性。共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)下勞動(dòng)規(guī)章制度的性質(zhì)具有什么新特征，這還是一個(gè)罕有研究的新課題。①我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)稱之為“定型化契約”。筆者認(rèn)為，共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)下勞動(dòng)規(guī)章制度的性質(zhì)與傳統(tǒng)典型勞動(dòng)關(guān)系之復(fù)合性不同，具有新的表象，主要是更加具有“格式條款”說的表征。傳統(tǒng)典型學(xué)說之“集體合意說”不斷淡化，不論是在勞動(dòng)規(guī)章制度的形式要件還是實(shí)質(zhì)要件中，集體協(xié)商與談判的集體意思自治都在不斷減弱，用人單位之互聯(lián)網(wǎng)或共享平臺(tái)的單方意思自治基本“吞噬”了集體意思，即“單決”逐步代替了“共決”。傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系下勞動(dòng)規(guī)章制度性質(zhì)之“格式條款說”①具有一定的價(jià)值。格式條款說認(rèn)為，就勞動(dòng)規(guī)章制度形式而言，規(guī)格化和定型化與格式條款的形式相合。格式條款是指當(dāng)事人為了重復(fù)使用而預(yù)先擬定，并在訂立合同時(shí)未與對(duì)方協(xié)商的條款。格式條款具有預(yù)先擬定、重復(fù)使用、相對(duì)人只能服從三個(gè)特征。對(duì)于格式條款的內(nèi)容，相對(duì)人只能表示完全的同意或拒絕，而不能修改或更正。其內(nèi)容并不是由勞資雙方平等協(xié)商確定?！?〕勞動(dòng)規(guī)章制度是用人單位單方擬定，勞動(dòng)者對(duì)其只能接受或不接受，無權(quán)對(duì)其內(nèi)容作增刪修改，與格式條款實(shí)質(zhì)相同?！?〕“集體合意說”認(rèn)為勞動(dòng)規(guī)章制度是針對(duì)勞動(dòng)者之集體而統(tǒng)一制定的規(guī)范，并基于勞動(dòng)者之集體合意而產(chǎn)生約束力。〔9〕勞動(dòng)合同的內(nèi)容、勞動(dòng)條件應(yīng)由勞資雙方合意加以決定，如果沒有勞動(dòng)者集體之同意，勞動(dòng)規(guī)章不發(fā)生法的效力?！?0〕當(dāng)前，德國(guó)的勞動(dòng)法采用“集體合意說”〔11〕，在該種模式下，勞動(dòng)規(guī)章的制定、變更必須經(jīng)集體協(xié)商，由勞資雙方共同決定?！凹w合意說”要求勞動(dòng)規(guī)章制度的生效必須經(jīng)勞工集體同意，其不足是違背個(gè)體意思自治的價(jià)值取向?！?2〕共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)下的勞動(dòng)規(guī)章制度之“集體合意”性質(zhì)更加喪失殆盡，勞動(dòng)規(guī)章制度所規(guī)定的勞動(dòng)內(nèi)容、勞動(dòng)條件、工資報(bào)酬、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)等，完全由共享平臺(tái)單方規(guī)定，沒有任何集體協(xié)商談判、職工討論、公示公告等程序，勞動(dòng)規(guī)章制度的集體合意根本無從談起。共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)下的勞動(dòng)規(guī)章制度之“格式條款”性質(zhì)更加明顯，勞動(dòng)者只能是被動(dòng)地接受，根本沒有任何話語(yǔ)權(quán);如果不接受既定的條款，也就不能作為勞動(dòng)者，就只能退出。如網(wǎng)約車司機(jī)只能全盤接受用人單位的規(guī)定，否則就成為不了其“共享者”。因此，在互聯(lián)網(wǎng)背景下的新型勞動(dòng)規(guī)章制度的性質(zhì)更具有“格式條款”性質(zhì)，但是，此“格式條款”又不是完全的民事合同如勞務(wù)合同或雇傭合同，它同時(shí)還具有勞動(dòng)法所規(guī)定的勞動(dòng)關(guān)系的部分屬性，可以說它兼具民法與勞動(dòng)法的屬性，但按照勞動(dòng)法的規(guī)定來規(guī)制它，又比較困難。筆者認(rèn)為，共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)下的勞動(dòng)規(guī)章制度之“格式條款”性質(zhì)比較可行，但是，不能一刀切，還應(yīng)當(dāng)分類考量:對(duì)純粹屬于勞動(dòng)法之勞動(dòng)關(guān)系的，適用勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定;對(duì)屬于一般民事勞務(wù)關(guān)系或雇傭關(guān)系的，適用民法規(guī)定。如何評(píng)價(jià)共享經(jīng)濟(jì)下的勞動(dòng)規(guī)章制度之“單決”逐步代替“共決”，這是不是一種倒退?答案表面上很簡(jiǎn)單，但是，實(shí)際上不簡(jiǎn)單。從一般法理上看，勞資關(guān)系的博弈應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)集體意思自治，這樣才符合現(xiàn)代民主與公平正義之法治精神，才符合勞資沖突關(guān)系向合作關(guān)系漸變的歷史必然發(fā)展趨勢(shì)，這一點(diǎn)應(yīng)當(dāng)沒有任何疑義。但是，由于勞動(dòng)規(guī)章制度性質(zhì)本身的復(fù)合性，加之，共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)的新時(shí)代特色，共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)下勞動(dòng)規(guī)章制度的“單決”強(qiáng)而“共決”退化現(xiàn)象，還是具有一定合理因素，不能一刀切式地?cái)嗳环駴Q?！胺谴思幢恕薄胺前准春凇钡乃季S定式應(yīng)當(dāng)改變。在用人單位社會(huì)責(zé)任不斷加強(qiáng)、社會(huì)監(jiān)督不斷完善、法治環(huán)境不斷改善、社會(huì)主義核心價(jià)值觀不斷深入人心的新時(shí)代下，用人單位之“單決”與傳統(tǒng)意義上的“單決”已經(jīng)明顯不同，新的“單決”不一定就不好，不一定就容易侵犯勞動(dòng)者權(quán)益，這種新的“單決”其實(shí)已經(jīng)包含著許多“共決”因素，只不過原來的被動(dòng)性“共決”正逐步被用人單位之主動(dòng)性所融合，“共贏”已經(jīng)從無形中迫使用人單位必須考量勞動(dòng)者的權(quán)益，任何“獨(dú)裁”式的“單決”都可能會(huì)被用人單位直接而主動(dòng)地拋棄。我們應(yīng)當(dāng)相信，如果用人單位仍然采用傳統(tǒng)的“單決”模式制定、變更和適用勞動(dòng)規(guī)章制度，勞動(dòng)者將會(huì)“用腳投票”，用人單位也將會(huì)得不償失。當(dāng)然，筆者不是說法律就無用了，而是說法律只是最低的底線或紅線。因此，共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)下的勞動(dòng)規(guī)章制度之“單決”代替“共決”之“格式化”新特征，我們應(yīng)當(dāng)正確面對(duì)，而不是急于否定。

第一章總則

第一條為了貫徹實(shí)施勞動(dòng)和社會(huì)保障（以下稱勞動(dòng)保障）法律、法規(guī)和規(guī)章，規(guī)范勞動(dòng)保障監(jiān)察工作，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，根據(jù)勞動(dòng)法和有關(guān)法律，制定本條例。

第二條對(duì)企業(yè)和個(gè)體工商戶（以下稱用人單位）進(jìn)行勞動(dòng)保障監(jiān)察，適用本條例。

對(duì)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、職業(yè)技能培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和職業(yè)技能考核鑒定機(jī)構(gòu)進(jìn)行勞動(dòng)保障監(jiān)察，依照本條例執(zhí)行。

第三條國(guó)務(wù)院勞動(dòng)保障行政部門主管全國(guó)的勞動(dòng)保障監(jiān)察工作?？h級(jí)以上地方各級(jí)人民政府勞動(dòng)保障行政部門主管本行政區(qū)域內(nèi)的勞動(dòng)保障監(jiān)察工作。

縣級(jí)以上各級(jí)人民政府有關(guān)部門根據(jù)各自職責(zé)，支持、協(xié)助勞動(dòng)保障行政部門的勞動(dòng)保障監(jiān)察工作。

l總則

1．1根據(jù)《中共中央關(guān)于加強(qiáng)黨同人民群眾聯(lián)系的決定》和公司黨委貫徹中共中央關(guān)于加強(qiáng)黨同人民群眾聯(lián)系的決定的具體措施，特制定本制

度。

1·2本制度規(guī)定了干部參加集體勞動(dòng)(下稱勞動(dòng))管理部門的職能分工與職責(zé)，勞動(dòng)的基本形式及內(nèi)容、勞動(dòng)時(shí)間、具體要求、檢查與考核等。

1·3本制度適用于XXX公司所有科室干部。

2職能分工與職責(zé)

第一章總則

第一條為促進(jìn)和保障農(nóng)村勞動(dòng)力向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)和城鎮(zhèn)有序轉(zhuǎn)移（以下簡(jiǎn)稱農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移），增加農(nóng)民收入，維護(hù)農(nóng)民工合法權(quán)益，促進(jìn)城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展，根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本省實(shí)際，制定本辦法。

第二條本省行政區(qū)域內(nèi)的農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移及其相關(guān)活動(dòng)，適用本辦法。

第三條縣級(jí)以上人民政府應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移工作的領(lǐng)導(dǎo)，組織有關(guān)部門按照各自職責(zé)，做好農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的相關(guān)工作。

省、市（行署）、縣（市、區(qū)）農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移行政主管部門具體負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的組織、指導(dǎo)、監(jiān)督和服務(wù)工作，并組織實(shí)施本辦法。

鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）人民政府承辦農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移的具體工作。

摘要：用人單位規(guī)章制度目前的法律定位是用人單位的法定義務(wù)，但實(shí)踐中卻成為用人單位管理勞動(dòng)者的規(guī)則。本文從用人單位規(guī)章制度的合理及合法性、民主程序的保障性、公開程序的適當(dāng)性、法律效力的科學(xué)性幾個(gè)方面對(duì)用人單位現(xiàn)存的問題進(jìn)行分析，借鑒國(guó)外的法律規(guī)定，對(duì)我國(guó)用人單位規(guī)章制度的相關(guān)法律法規(guī)提出立法建議。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)挝灰?guī)章制度；法律規(guī)制；民主程序；公開公示；法律效力

何謂用人單位規(guī)章制度？我國(guó)立法對(duì)其概念沒有明確規(guī)定。通常認(rèn)為，用人單位規(guī)章制度即勞動(dòng)規(guī)章制度，又稱內(nèi)部規(guī)章制度，是用人單位根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)及其自身特點(diǎn)制定的，明確勞動(dòng)條件、調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系、規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人行為的各種規(guī)章制度的總稱。其所調(diào)整的范圍包括整個(gè)勞動(dòng)過程和與勞動(dòng)過程有關(guān)的諸多方面，與勞動(dòng)者的切身利益息息相關(guān)?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下稱《勞動(dòng)合同法》）第4條第1款規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（以下稱《勞動(dòng)法》）作出了類似規(guī)定。但在實(shí)踐中，規(guī)章制度卻成為用人單位的單方“權(quán)力”，成了約束勞動(dòng)者的規(guī)則。因此，從法律層面對(duì)用人單位規(guī)章制度進(jìn)行規(guī)制有著重要的理論與現(xiàn)實(shí)意義。

一、現(xiàn)階段用人單位規(guī)章制度存在的問題

（一）規(guī)章制度內(nèi)容不合法、不合理，顯失公平

用人單位規(guī)章制度體現(xiàn)的是用人單位的意志，屬于內(nèi)部自治的范疇，但是其法律效力必須依靠國(guó)家的法律。所以，用人單位規(guī)章制度不僅需要符合我國(guó)法律、行政法規(guī)和政策的規(guī)定，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)符合社會(huì)道德，并且與勞動(dòng)合同、集體協(xié)議等約定相配套。然而，許多用人單位規(guī)章制度存在著不合法以及不合理的內(nèi)容。一些用人單位規(guī)章制度所規(guī)定的內(nèi)容全部或者大部分都是勞動(dòng)者的義務(wù)，對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)利僅提出一些限制性規(guī)定甚至只字不提，如規(guī)章制度從頭到尾都是“員工不準(zhǔn)/不得/不能/必須……，否則……”；甚至直接作出一些“女職工在勞動(dòng)合同期限內(nèi)不能生育、職工應(yīng)當(dāng)晚婚，否則解除勞動(dòng)合同”等等明顯違反法律的規(guī)定。有些用人單位規(guī)章制度還存在隨意設(shè)置處罰權(quán)、對(duì)勞動(dòng)者恣意處罰的問題。另外，有些用人單位規(guī)章制度雖然沒有違反法律的明文規(guī)定，但是過于嚴(yán)苛，不盡合理、顯失公平。在一些用人單位的規(guī)章制度中仍然存在與勞動(dòng)合同和集體合同相矛盾的規(guī)定。如果用人單位規(guī)章制度中與勞動(dòng)者自身利益相關(guān)的內(nèi)容都不能保證合法、合理，那么勞動(dòng)者的合法權(quán)益又怎么能夠得到根本的保障呢？這樣的問題之所以會(huì)屢屢出現(xiàn)，是因?yàn)槲覈?guó)法律沒有對(duì)用人單位規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)具備的內(nèi)容做出明確的規(guī)定，僅在《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定：用人單位規(guī)章制度主要包括勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額等事項(xiàng)。原勞動(dòng)部《關(guān)于新開辦用人單位實(shí)行用人單位規(guī)章制度備案制度的通知》中將勞動(dòng)規(guī)章制度列舉為：勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲、以及其他勞動(dòng)管理規(guī)定。用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容只能由用人單位自行制定，但是，受管理水平以及管理者自身素質(zhì)的限制，導(dǎo)致實(shí)踐中用人單位規(guī)章制度內(nèi)容不全面，不僅影響用人單位的管理水平和管理效率，并且也損害了勞動(dòng)者應(yīng)有的權(quán)益。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議的案件適用法律若干問題的解釋》（法釋【2001】14號(hào)）第19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策的規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)”。只是簡(jiǎn)單提到了用人單位的規(guī)章制度不得違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策的規(guī)定，但是沒有規(guī)定其與勞動(dòng)合同、集體合同的關(guān)系。導(dǎo)致實(shí)踐中用人單位規(guī)章制度與勞動(dòng)合同、集體合同內(nèi)容沖突的現(xiàn)象屢屢出現(xiàn)，有些甚至嚴(yán)重侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

摘要：本文通過對(duì)相關(guān)案例的分析，總結(jié)企業(yè)制定的規(guī)章制度具有法律效力的四個(gè)要件，并提出規(guī)章制度制定和執(zhí)行中要注意的問題，有效預(yù)防勞動(dòng)糾紛的發(fā)生。

關(guān)鍵詞：規(guī)章制度有效性

張先生與女友是某電信公司的業(yè)務(wù)骨干，工作出色，深受上司的贊賞。兩人談戀愛多年，感情穩(wěn)定，決定年底結(jié)婚。當(dāng)兩人邀請(qǐng)總經(jīng)理出席婚宴時(shí)卻被告知公司內(nèi)部有規(guī)定“公司同事間不允許結(jié)婚，已經(jīng)結(jié)婚的有一人要辭職”。結(jié)果張先生選擇了結(jié)婚，公司也嚴(yán)格執(zhí)行了規(guī)章制度，與張先生解除勞動(dòng)關(guān)系。張先生不解也不服，每個(gè)公民都有婚姻自由，結(jié)婚不影響兩人的工作，也不影響企業(yè)的發(fā)展，單位同事之間不可以結(jié)婚的規(guī)定是毫無道理的。于是，張先生向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。經(jīng)審理，張先生勝訴，雙方恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同。

這是有關(guān)企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度不合法的糾紛。為了加強(qiáng)管理，規(guī)范管理運(yùn)作，企業(yè)都會(huì)制定各種各樣的內(nèi)部規(guī)章制度，作為法律法規(guī)的延伸和具體，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程的自治規(guī)范。目前我國(guó)沒有專門關(guān)于企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的法律?！秳趧?dòng)合同法》第四條第1款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)?！备鶕?jù)《勞動(dòng)部關(guān)于對(duì)新開辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度的通知》（勞部發(fā)[1997]338號(hào)）的規(guī)定，勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容主要包括勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲以及其他勞動(dòng)管理。企業(yè)也可以根據(jù)實(shí)際情況，制定一些其他相關(guān)的制度，例如員工招聘制度、考核標(biāo)準(zhǔn)、晉升條件,等等。那么企業(yè)應(yīng)如何制定有效的規(guī)章制度，預(yù)防勞動(dòng)糾紛的發(fā)生？

一、規(guī)章制度具有法律效力的四個(gè)要件

1.規(guī)章制度內(nèi)容要合法

規(guī)章制度是企業(yè)進(jìn)行勞動(dòng)管理的重要依據(jù)，它能夠保證企業(yè)正常的運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，使企業(yè)能夠在良性的軌道上持續(xù)發(fā)展。如何制定行之有效的，又符合法律規(guī)定的規(guī)章制度，需要企業(yè)從法、情、理幾個(gè)角度進(jìn)行綜合的考慮，本文從以下幾個(gè)方面做一簡(jiǎn)單的分析。

一．符合《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定

企業(yè)制定的合法有效的規(guī)章制度可以作為處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)，反之，沒有法律效力的規(guī)章制度即使企業(yè)再有理也不能作為處理員工的依據(jù)。因此，用人單位制定企業(yè)規(guī)章制度要依法制定，要保障職工各項(xiàng)勞動(dòng)權(quán)利得以實(shí)現(xiàn)，不得違反國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)，不得借口強(qiáng)化管理，損害職工的權(quán)益。企業(yè)制定的規(guī)章制度只有符合法律、法規(guī)的要求，才是有效的。如果企業(yè)制定的規(guī)章制度違反了法律、法規(guī)，那這樣的規(guī)章制度一定是無效的。無效的規(guī)章制度會(huì)給企業(yè)帶來一定的法律責(zé)任。作為企業(yè)需承擔(dān)以下的法律責(zé)任：

1.行政責(zé)任：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十條的規(guī)定，用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，該條款是無效條款，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告處理。

2.民事責(zé)任：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十條的規(guī)定，用人單位給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。比如在勞動(dòng)安全衛(wèi)生、工作時(shí)間，社會(huì)保險(xiǎn)等方面給勞動(dòng)者造成損害的，用人單位應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

二．規(guī)章制度的制定需經(jīng)過民主程序

一、我國(guó)現(xiàn)階段的勞動(dòng)法律法規(guī)與用人單位內(nèi)部規(guī)章制度

伴隨著改革開放的深入發(fā)展，勞資矛盾已經(jīng)成為影響中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的主要矛盾之一。同時(shí)，雖然為勞動(dòng)法已經(jīng)頒布施行，但由于多方面因素，實(shí)施效果并不明顯。《勞動(dòng)法》執(zhí)法中發(fā)現(xiàn)的諸多問題，包括不簽合同、短期合同過多、試用期簽用、勞務(wù)派遣不規(guī)范等問題，嚴(yán)重暴露了《勞動(dòng)法》的執(zhí)行力不足，特別是合同環(huán)節(jié)缺少剛性約束。

在《勞動(dòng)合同法》尚未實(shí)施前，我國(guó)主要存在的勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）勞動(dòng)合同簽訂率低，出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到有效保護(hù)。2005年全國(guó)人大常委會(huì)在勞動(dòng)法執(zhí)法檢查中發(fā)現(xiàn)，中小型企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動(dòng)合同簽訂率不到20%；（2）勞動(dòng)合同短期化，勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定。全國(guó)人常委會(huì)勞動(dòng)法執(zhí)法檢查顯示，有60%以上的用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同是短期合同；（3）用人單位利用自己在勞動(dòng)關(guān)系中的強(qiáng)勢(shì)地位侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益。有些用人單位濫用試用期。上述問題已經(jīng)嚴(yán)重影響到勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。特別是震驚全國(guó)的山西“黑磚窯事件”直接促成了增強(qiáng)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的《勞動(dòng)合同法》的誕生。

在《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，國(guó)務(wù)院法制辦、原勞動(dòng)和社會(huì)保障部再次起草了《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》和《就業(yè)促進(jìn)法》。至此，我國(guó)形成了以《勞動(dòng)法》為基本框架，勞動(dòng)合同法、就業(yè)促進(jìn)法、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法為三大支柱，《實(shí)施條例》為細(xì)則的的勞動(dòng)法律體系。

用人單位的規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動(dòng)過程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總和。也稱為內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。根據(jù)1977年11月勞動(dòng)部頒發(fā)的《勞動(dòng)部關(guān)于對(duì)新開辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度的通知》，規(guī)章制度主要包括：勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲，以及其他勞動(dòng)管理規(guī)定。規(guī)章制度包括行政法規(guī)、章程、制度、公約四大類。然而，截至目前，我國(guó)尚無全面、系統(tǒng)地規(guī)范勞動(dòng)規(guī)章制度的專門法律法規(guī)。

二、《勞動(dòng)合同法》第四條的內(nèi)容要件與程序要件

1引言

勞動(dòng)規(guī)章制度，又稱勞動(dòng)紀(jì)律，是指依據(jù)國(guó)家法律法規(guī)，由用人單位制定的，以書面形式表達(dá)的，并以一定方式公示的，關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動(dòng)用工管理、明確用人單位與勞動(dòng)者雙方權(quán)利和義務(wù)的各種規(guī)章及制度的總稱。在我國(guó)，勞動(dòng)規(guī)章制度具有“準(zhǔn)法律”的地位，要求勞動(dòng)者必須嚴(yán)格遵守?！稇椃ā返谖迨龡l將“遵守勞動(dòng)紀(jì)律”作為公民的一項(xiàng)基本義務(wù)。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定，勞動(dòng)規(guī)章制度并非完全由用人單位單方制定，而是由用人單位與勞動(dòng)者雙方平等協(xié)商確定，是用人單位與勞動(dòng)者雙方共同意志的書面表達(dá)?！秳趧?dòng)法》第四條也規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度。因此，加強(qiáng)勞動(dòng)規(guī)章制度建設(shè)，對(duì)于調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系、減少勞動(dòng)爭(zhēng)議、規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事方的行為、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系顯得非常重要。

2勞動(dòng)規(guī)章制度建設(shè)是減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的有效手段

勞動(dòng)爭(zhēng)議是指勞動(dòng)法律關(guān)系雙方當(dāng)事人（即勞動(dòng)者和用人單位），在執(zhí)行勞動(dòng)法律、法規(guī)或履行勞動(dòng)合同過程中，就勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)發(fā)生分歧而引起的爭(zhēng)議。勞動(dòng)爭(zhēng)議是一種在全球范圍內(nèi)普遍存在的社會(huì)現(xiàn)象，在我國(guó)，勞動(dòng)爭(zhēng)議也是現(xiàn)實(shí)中較為常見的糾紛，尤其在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)、供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的新形勢(shì)下，由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整、社會(huì)勞動(dòng)用工制度不斷變化，各種利益主體之間的訴求日益多元，勞動(dòng)關(guān)系矛盾凸顯多發(fā)，使得勞動(dòng)爭(zhēng)議隨之增加。勞動(dòng)爭(zhēng)議的產(chǎn)生，不僅使正常的勞動(dòng)關(guān)系得不到維護(hù)，還會(huì)使勞動(dòng)者的合法利益受到損害，不利于社會(huì)的穩(wěn)定。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度建設(shè)，明確用人單位在管理方面的職責(zé)，防止管理上的任意性，同時(shí)規(guī)范勞動(dòng)者自身的行為，明確其享有的權(quán)利和應(yīng)當(dāng)履行的勞動(dòng)義務(wù)，對(duì)于減少勞動(dòng)爭(zhēng)議、避免勞動(dòng)糾紛，有著特別重要的現(xiàn)實(shí)意義。用人單位作為勞動(dòng)法律關(guān)系的一方主體，對(duì)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生和解決有著非常顯著的作用。用人單位所制定的各項(xiàng)內(nèi)部管理制度，首先要做到內(nèi)容上必須符合國(guó)家法律法規(guī)的要求，必須符合黨和國(guó)家的政策、法令，必須既能夠維護(hù)企業(yè)自身的利益，又能夠保障企業(yè)員工的合法權(quán)益；其次要做到程序上適當(dāng)，必須經(jīng)過當(dāng)事雙方民主協(xié)商討論，并由用人單位以適當(dāng)?shù)姆绞铰男懈嬷x務(wù)，使員工知情并得到他們的認(rèn)可[1]，這樣，企業(yè)所制定的規(guī)章制度才具備相應(yīng)法律效力，才可以保障企業(yè)合法有序地運(yùn)作，才能在勞動(dòng)糾紛出現(xiàn)的時(shí)候，作為規(guī)范性文書發(fā)揮預(yù)防和解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的職能，從而將勞動(dòng)糾紛降低到最低限度[2]。即使出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議，企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)規(guī)章制度也可以作為勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的依據(jù)之一，節(jié)約爭(zhēng)議處理的成本。勞動(dòng)者作為勞動(dòng)法律關(guān)系的一方當(dāng)事人，其行為也同樣對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的形成、發(fā)展以及解決產(chǎn)生直接影響。目前，個(gè)別企業(yè)尤其是一些非公中小型企業(yè)員工的整體素質(zhì)還有待提高，法治觀念和法律意識(shí)還比較淡薄，在現(xiàn)實(shí)中違反勞動(dòng)合同的情況以及違背勞動(dòng)法的行為還時(shí)有發(fā)生，在一定程度上造成了勞動(dòng)糾紛有所增加，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件不斷上升。所以，要預(yù)防和減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生，還必須增強(qiáng)廣大員工學(xué)法用法遵法的觀念，幫助員工學(xué)習(xí)勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法等相關(guān)法律法規(guī)，自覺遵守規(guī)定，嚴(yán)格履行勞動(dòng)合同，從而避免發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。

3勞動(dòng)規(guī)章制度建設(shè)是保障勞動(dòng)者權(quán)利的重要途徑

企業(yè)就其本質(zhì)而言是一個(gè)經(jīng)營(yíng)體，一方面，企業(yè)為社會(huì)和公眾提供產(chǎn)品或服務(wù)，另一方面，企業(yè)必須獲得相應(yīng)的利潤(rùn)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，如果勞動(dòng)法制不夠健全，監(jiān)督施行機(jī)制不夠完善，企業(yè)很可能為了追逐利潤(rùn)而犧牲甚至侵犯勞動(dòng)者的權(quán)益。那么，勞動(dòng)者的權(quán)益該如何保護(hù)呢？通常是由國(guó)家設(shè)立最低標(biāo)準(zhǔn)，并在此基礎(chǔ)上由勞動(dòng)關(guān)系雙方通過個(gè)別交涉形成勞動(dòng)合同或者通過集體談判形成集體合同來實(shí)現(xiàn)。但是，從現(xiàn)實(shí)情況看，我國(guó)現(xiàn)階段在部分地區(qū)、有的行業(yè)和一些企業(yè)，不僅存在勞動(dòng)合同格式化和集體合同形式化的問題，而且相當(dāng)多的勞動(dòng)者個(gè)人和勞動(dòng)者集體也缺乏必要的談判交涉能力。雖然我國(guó)“人口紅利”在逐漸失去，但市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制決定了資本仍較為稀缺，勞動(dòng)力相對(duì)過剩的局面尚未根本改變。勞動(dòng)者靠自身勞動(dòng)來維持生計(jì)，相對(duì)于用人單位的用工自主權(quán)來講還是處于相對(duì)弱勢(shì)地位。大多數(shù)普通勞動(dòng)者抱著“端人碗、受人管、看人臉”的屈從心理，在人格、經(jīng)濟(jì)上都不同程度地依附于用人單位。從法律上講，勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人是兩個(gè)平等的主體，但事實(shí)上卻欠缺平等性和自愿性。從過勞死到開胸驗(yàn)肺，從西門子、百度裁員到富士康員工集體跳樓事件，這些引起社會(huì)廣泛關(guān)注的勞資矛盾已敲響警鐘，勞動(dòng)者的人格尊嚴(yán)、生命健康遭受不同程度的漠視?；诖耍绻軌蛲ㄟ^制定勞動(dòng)規(guī)章制度，就勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)以及社會(huì)保險(xiǎn)和福利等勞動(dòng)權(quán)利做出相應(yīng)規(guī)定，來彌補(bǔ)勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位，使其獲得有尊嚴(yán)的勞動(dòng)，就能有效地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

企業(yè)建立勞動(dòng)規(guī)章制度應(yīng)注意的問題

1.明確勞動(dòng)規(guī)章制度的效力范圍企業(yè)建立勞動(dòng)規(guī)章制度時(shí)要明確其效力范圍，也就是對(duì)哪些人有效，在哪些場(chǎng)合有效，適用于哪些事項(xiàng)，什么時(shí)候生效，有無溯及力等。效力范圍應(yīng)盡可能廣泛，不能將高層管理者排除在外，否則一是不能服眾，二是如果被排除在外的高層管理者一旦有違反規(guī)章制度的行為，會(huì)損害企業(yè)的利益。例如，某公司在制定《考勤制度》時(shí)，為了討好上司，將總經(jīng)理和副總經(jīng)理排除在外，而要求所有員工必須遵守。一位副總經(jīng)理連續(xù)曠工10多天，公司董事長(zhǎng)要求人事部根據(jù)《考勤制度》與該副總經(jīng)理解除勞動(dòng)合同，卻發(fā)現(xiàn)該制度不適用于他。2.勞動(dòng)規(guī)章制度要合法這是對(duì)企業(yè)建立規(guī)章制度的基本要求。企業(yè)規(guī)章制度不能凌駕于法律法規(guī)之上，否則將被認(rèn)定為無效。但是實(shí)際中，許多企業(yè)建立的規(guī)章制度仍然有不同程度的違法內(nèi)容，侵犯了員工的合法權(quán)益。例如，在規(guī)章制度中規(guī)定員工無條件服從加班安排，在工時(shí)、休假、加班等方面違反勞動(dòng)法規(guī)定的基本標(biāo)準(zhǔn)；規(guī)定女員工被錄用后在一定期間內(nèi)不得結(jié)婚或懷孕，或規(guī)定女員工在哺乳期間不得享受某些福利待遇，這些規(guī)章制度違反了婚姻法、婦女權(quán)益保障法的相關(guān)規(guī)定。甚至有的企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定，員工上下班必須接受搜身檢查，員工如廁不能超過限定的時(shí)間等，嚴(yán)重侵犯了員工的人身權(quán)利。張先生與女友同是某銷售公司的業(yè)務(wù)部員工。兩人經(jīng)多年戀愛，決定于某月某日結(jié)婚。當(dāng)他們向同事發(fā)請(qǐng)?zhí)麜r(shí)，人事部告知公司內(nèi)部有規(guī)定：同事之間不允許結(jié)婚，已經(jīng)結(jié)婚的兩人中有一人必須辭職。結(jié)果張先生選擇了結(jié)婚，該公司也執(zhí)行了規(guī)章制度，與張先生解除了勞動(dòng)關(guān)系。張先生對(duì)此不解也不服，他認(rèn)為每個(gè)公民都有婚姻自由，結(jié)婚不影響兩人的工作，也不影響公司的發(fā)展，同事之間不可以結(jié)婚的規(guī)定毫無道理。于是，張先生向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。經(jīng)審理，張先生勝訴，該公司須恢復(fù)雙方的勞動(dòng)關(guān)系，繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同。該公司之所以敗訴，主要原因是其制定的內(nèi)部規(guī)章制度不符合國(guó)家法律法規(guī)的要求，違反了婚姻法的相關(guān)規(guī)定。因此，企業(yè)建立規(guī)章制度必須在現(xiàn)行法律法規(guī)的框架之內(nèi)，包括憲法、行政法規(guī)、地方法規(guī)、民主自治地方條例等，以及關(guān)于勞動(dòng)方面的行政法規(guī)。3.勞動(dòng)規(guī)章制度要合理法律將規(guī)章制度的制定權(quán)授予用人單位后，除了合法性之外，還有合理性的問題?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，員工如果嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度或因嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但法律并未對(duì)什么是“嚴(yán)重違紀(jì)”和“重大損害”作出具體的解釋，這就需要用人單位在規(guī)章制度中作出明確、具體的規(guī)定。企業(yè)如果不予界定或界定不合理，界定權(quán)就交給仲裁機(jī)構(gòu)或法院，企業(yè)就會(huì)失去主動(dòng)權(quán)，多一層敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)如何把握好合理與不合理的“度”是一個(gè)難點(diǎn)，因?yàn)檫@是相對(duì)的。如果規(guī)章制度既符合法律法規(guī)又被大多數(shù)員工認(rèn)同，就是合理的，反之就存在問題。小周是某公司的倉(cāng)庫(kù)管理員。一次她未在公司相關(guān)部門辦理手續(xù)，就私自去倉(cāng)庫(kù)拿了一些辦公用品。公司發(fā)現(xiàn)后進(jìn)行調(diào)查。結(jié)果小周承認(rèn)是自己所為，隨后把私自拿的辦公用品歸還公司。公司認(rèn)定小周的行為是盜竊，根據(jù)獎(jiǎng)懲制度的規(guī)定：“偷竊或盜用公司或同事財(cái)物，屬嚴(yán)重違紀(jì)，予以開除?！钡≈苻q稱，她看到倉(cāng)庫(kù)辦公室缺一些文具，本來想讓辦公室管理員按照正規(guī)流程領(lǐng)取，但是這個(gè)管理員一直沒有來上班，于是自己就從倉(cāng)庫(kù)拿來放在辦公室。小周認(rèn)為自己的行為不屬于嚴(yán)重違紀(jì)，于是向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。該委員會(huì)最后裁決：小周的違紀(jì)行為并沒有達(dá)到嚴(yán)重的程度，該公司應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。小周雖然擅自拿了公司的財(cái)物，但是能及時(shí)檢討并將原物歸還，公司的利益并未受損。從這一案例可知，企業(yè)建立規(guī)章制度一定要合理。4.規(guī)章制度不能規(guī)定本應(yīng)在合同中約定的事項(xiàng)規(guī)章制度是企業(yè)單方面制定的，雖然有民主程序，經(jīng)過職工代表大會(huì)或全體職工的討論、協(xié)商，但是因受程序上實(shí)際操作的限制，企業(yè)仍然享有極大的自主權(quán)。而勞動(dòng)合同中的事項(xiàng)，都是雙方當(dāng)事人協(xié)商確定，兩者有著本質(zhì)的區(qū)別，因?yàn)橐?guī)章制度不一定要與全體員工討論。因此，企業(yè)在實(shí)踐中，凡是應(yīng)當(dāng)由雙方協(xié)商確定的事項(xiàng)，未經(jīng)過雙方協(xié)商而由企業(yè)單方面在規(guī)章制度中明確規(guī)定時(shí)，一般情況下都不會(huì)作為審理案件的依據(jù)。5.建立規(guī)章制度要符合民主程序建立規(guī)章制度的目的是要企業(yè)上下都認(rèn)可并執(zhí)行。如果執(zhí)行者對(duì)此有抵觸，勢(shì)必影響執(zhí)行的效果。有些企業(yè)的規(guī)章制度雖然很多，但是都未嚴(yán)格執(zhí)行，成了一種擺設(shè)。所以，企業(yè)在建立規(guī)章制度的過程中讓員工充分參與討論，注重員工的意愿，得到員工的認(rèn)可，才能順利實(shí)施?！秳趧?dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息放假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。這就要求企業(yè)建立規(guī)章制度要經(jīng)過民主表決和集體協(xié)商，而不能由某職能部門自行制定，或由高層管理者決定。

勞動(dòng)規(guī)章制度執(zhí)行過程中應(yīng)注意的問題

1.規(guī)章制度要向員工公示企業(yè)的勞動(dòng)規(guī)章制度如果員工都沒見到或不完全了解其內(nèi)容，就談不上約束力。有些企業(yè)將規(guī)章制度放在內(nèi)部網(wǎng)站或貼在公告欄上，一旦發(fā)生勞動(dòng)糾紛，有的員工就可以說不知道或沒見過。這些都不是有效的公示方法。企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度常用的公示方法有以下幾種：（1）發(fā)放員工手冊(cè)。企業(yè)可制作一份《員工接受書》，放在《員工手冊(cè)》最后一頁(yè)，一式兩份，大致內(nèi)容是：本人確認(rèn)已閱讀了由某年某月某日起生效的《員工手冊(cè)》，清楚了解并同意接受此手冊(cè)的全部?jī)?nèi)容。還要讓員工簽名確認(rèn)已經(jīng)了解并接受《員工手冊(cè)》的規(guī)定。（2）會(huì)議宣傳法。企業(yè)通過召開會(huì)議向員工介紹勞動(dòng)規(guī)章制度，并設(shè)計(jì)一份《與會(huì)人員簽到表》，做好會(huì)議記錄，把會(huì)議的主題、時(shí)間、地點(diǎn)、與會(huì)人員、會(huì)議內(nèi)容等作詳細(xì)記錄。（3）勞動(dòng)合同約定法。將勞動(dòng)規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同的附件，并在勞動(dòng)合同中約定：“下列規(guī)章制度作為合同的附件，與勞動(dòng)合同具有同等法律效力，乙方（員工）知悉并認(rèn)可下列制度?！保?）傳閱法。企業(yè)將勞動(dòng)規(guī)章制度向每個(gè)部門發(fā)一份，并要求每位員工閱讀后簽名確認(rèn)，表示知悉并認(rèn)可該制度，人力資源管理部門收回有員工簽名的原件作為公示的證據(jù)保留。2.規(guī)章制度的執(zhí)行結(jié)果要送達(dá)員工將執(zhí)行規(guī)章制度的效果運(yùn)用于員工管理的前提條件是將執(zhí)行結(jié)果送達(dá)員工，未送達(dá)員工的執(zhí)行結(jié)果無效，對(duì)員工不具有法律效力。有效送達(dá)的具體方式有：（1）直接送達(dá)。將執(zhí)行結(jié)果以書面形式送達(dá)員工本人，由其簽收。（2）間接送達(dá)。由員工的親屬代簽。（3）郵寄送達(dá)。在特快專遞或掛號(hào)信的回執(zhí)單上注明郵件內(nèi)容，以回執(zhí)單上注明的收件日期為送達(dá)日期。（4）公告送達(dá)。在前幾種方式無效的情況下，可將規(guī)章制度的執(zhí)行結(jié)果予以公告，經(jīng)過60天視為已經(jīng)送達(dá)。企業(yè)只有遵循合法性、合理性的原則，符合民主程序并向員工公示后的規(guī)章制度，才有法律效力，才能保障員工依法享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)，避免發(fā)生勞動(dòng)糾紛。企業(yè)建立勞動(dòng)規(guī)章制度后，要嚴(yán)格執(zhí)行，將勞動(dòng)關(guān)系納入正常的制度管理范疇。

本文作者：陳超群任騰飛工作單位：浙江萬里學(xué)院