導(dǎo)語：企業(yè)和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

1引言

勞動規(guī)章制度，又稱勞動紀律，是指依據(jù)國家法律法規(guī)，由用人單位制定的，以書面形式表達的，并以一定方式公示的，關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動用工管理、明確用人單位與勞動者雙方權(quán)利和義務(wù)的各種規(guī)章及制度的總稱。在我國，勞動規(guī)章制度具有“準法律”的地位，要求勞動者必須嚴格遵守?！稇椃ā返谖迨龡l將“遵守勞動紀律”作為公民的一項基本義務(wù)。依據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定，勞動規(guī)章制度并非完全由用人單位單方制定，而是由用人單位與勞動者雙方平等協(xié)商確定，是用人單位與勞動者雙方共同意志的書面表達?！秳趧臃ā返谒臈l也規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度。因此，加強勞動規(guī)章制度建設(shè)，對于調(diào)整勞動關(guān)系、減少勞動爭議、規(guī)范勞動關(guān)系當(dāng)事方的行為、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系顯得非常重要。

2勞動規(guī)章制度建設(shè)是減少勞動爭議的有效手段

勞動爭議是指勞動法律關(guān)系雙方當(dāng)事人（即勞動者和用人單位），在執(zhí)行勞動法律、法規(guī)或履行勞動合同過程中，就勞動權(quán)利和勞動義務(wù)發(fā)生分歧而引起的爭議。勞動爭議是一種在全球范圍內(nèi)普遍存在的社會現(xiàn)象，在我國，勞動爭議也是現(xiàn)實中較為常見的糾紛，尤其在經(jīng)濟新常態(tài)、供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的新形勢下，由于市場經(jīng)濟結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整、社會勞動用工制度不斷變化，各種利益主體之間的訴求日益多元，勞動關(guān)系矛盾凸顯多發(fā)，使得勞動爭議隨之增加。勞動爭議的產(chǎn)生，不僅使正常的勞動關(guān)系得不到維護，還會使勞動者的合法利益受到損害，不利于社會的穩(wěn)定。加強企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度建設(shè)，明確用人單位在管理方面的職責(zé)，防止管理上的任意性，同時規(guī)范勞動者自身的行為，明確其享有的權(quán)利和應(yīng)當(dāng)履行的勞動義務(wù)，對于減少勞動爭議、避免勞動糾紛，有著特別重要的現(xiàn)實意義。用人單位作為勞動法律關(guān)系的一方主體，對于勞動爭議的發(fā)生和解決有著非常顯著的作用。用人單位所制定的各項內(nèi)部管理制度，首先要做到內(nèi)容上必須符合國家法律法規(guī)的要求，必須符合黨和國家的政策、法令，必須既能夠維護企業(yè)自身的利益，又能夠保障企業(yè)員工的合法權(quán)益；其次要做到程序上適當(dāng)，必須經(jīng)過當(dāng)事雙方民主協(xié)商討論，并由用人單位以適當(dāng)?shù)姆绞铰男懈嬷x務(wù)，使員工知情并得到他們的認可[1]，這樣，企業(yè)所制定的規(guī)章制度才具備相應(yīng)法律效力，才可以保障企業(yè)合法有序地運作，才能在勞動糾紛出現(xiàn)的時候，作為規(guī)范性文書發(fā)揮預(yù)防和解決勞動爭議的職能，從而將勞動糾紛降低到最低限度[2]。即使出現(xiàn)勞動爭議，企業(yè)內(nèi)部的勞動規(guī)章制度也可以作為勞動爭議處理的依據(jù)之一，節(jié)約爭議處理的成本。勞動者作為勞動法律關(guān)系的一方當(dāng)事人，其行為也同樣對勞動爭議的形成、發(fā)展以及解決產(chǎn)生直接影響。目前，個別企業(yè)尤其是一些非公中小型企業(yè)員工的整體素質(zhì)還有待提高，法治觀念和法律意識還比較淡薄，在現(xiàn)實中違反勞動合同的情況以及違背勞動法的行為還時有發(fā)生，在一定程度上造成了勞動糾紛有所增加，勞動爭議案件不斷上升。所以，要預(yù)防和減少勞動爭議的發(fā)生，還必須增強廣大員工學(xué)法用法遵法的觀念，幫助員工學(xué)習(xí)勞動法、勞動合同法、勞動爭議調(diào)解仲裁法等相關(guān)法律法規(guī)，自覺遵守規(guī)定，嚴格履行勞動合同，從而避免發(fā)生勞動爭議。

3勞動規(guī)章制度建設(shè)是保障勞動者權(quán)利的重要途徑

企業(yè)就其本質(zhì)而言是一個經(jīng)營體，一方面，企業(yè)為社會和公眾提供產(chǎn)品或服務(wù)，另一方面，企業(yè)必須獲得相應(yīng)的利潤。在市場經(jīng)濟條件下，如果勞動法制不夠健全，監(jiān)督施行機制不夠完善，企業(yè)很可能為了追逐利潤而犧牲甚至侵犯勞動者的權(quán)益。那么，勞動者的權(quán)益該如何保護呢？通常是由國家設(shè)立最低標準，并在此基礎(chǔ)上由勞動關(guān)系雙方通過個別交涉形成勞動合同或者通過集體談判形成集體合同來實現(xiàn)。但是，從現(xiàn)實情況看，我國現(xiàn)階段在部分地區(qū)、有的行業(yè)和一些企業(yè)，不僅存在勞動合同格式化和集體合同形式化的問題，而且相當(dāng)多的勞動者個人和勞動者集體也缺乏必要的談判交涉能力。雖然我國“人口紅利”在逐漸失去，但市場經(jīng)濟體制決定了資本仍較為稀缺，勞動力相對過剩的局面尚未根本改變。勞動者靠自身勞動來維持生計，相對于用人單位的用工自主權(quán)來講還是處于相對弱勢地位。大多數(shù)普通勞動者抱著“端人碗、受人管、看人臉”的屈從心理，在人格、經(jīng)濟上都不同程度地依附于用人單位。從法律上講，勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人是兩個平等的主體，但事實上卻欠缺平等性和自愿性。從過勞死到開胸驗肺，從西門子、百度裁員到富士康員工集體跳樓事件，這些引起社會廣泛關(guān)注的勞資矛盾已敲響警鐘，勞動者的人格尊嚴、生命健康遭受不同程度的漠視。基于此，如果能夠通過制定勞動規(guī)章制度，就勞動條件、勞動報酬、休息休假、勞動安全衛(wèi)生保護以及社會保險和福利等勞動權(quán)利做出相應(yīng)規(guī)定，來彌補勞動者的弱勢地位，使其獲得有尊嚴的勞動，就能有效地保護勞動者的合法權(quán)益。

4勞動規(guī)章制度建設(shè)是約束勞動關(guān)系主體雙方行為的現(xiàn)實選擇

勞動關(guān)系是一種法律關(guān)系，它有兩個主體：勞動者和用人單位（雇主），勞動者是勞動力的所有者和支出者，用人單位是生產(chǎn)資料的占有者和勞動力的使用者，勞動關(guān)系的本質(zhì)是勞動者將其所有的勞動力與用人單位的生產(chǎn)資料相結(jié)合，勞動者把自己的勞動力讓渡給用人單位使用，與用人單位的生產(chǎn)資料相結(jié)合，雖然用人單位可以對勞動力進行分配和安排，但勞動者仍然享有勞動力所有權(quán)，用人單位在使用勞動力的過程中不得損害勞動力本身及其再生產(chǎn)機制。勞動關(guān)系也是一種社會關(guān)系，其主體之間兼有對抗性質(zhì)與非對抗性質(zhì)。勞動者追求工資福利最大化，用人單位追求利潤最大化，兩者在利益目標上存在沖突，在現(xiàn)實中即表現(xiàn)為成本與利潤的矛盾。同時，兩個主體之間又是一種利益伙伴關(guān)系，彼此的利益目標和方向具有較大的一致性。在勞動關(guān)系中，對抗性與非對抗性相互制約，同時存在，既對立又統(tǒng)一，此消彼長，處于往復(fù)變動狀態(tài)。勞動規(guī)章制度適用于用人單位及其所有勞動者，勞動關(guān)系雙方主體都要共同遵守，這就要求用人單位無論是在制定規(guī)章制度時，還是在適用規(guī)章制度時，都要從實際出發(fā)，嚴格約束用人單位自身的行為，秉持客觀公正的態(tài)度與立場，加強企業(yè)自律，力爭做到能使勞動者大體接受和社會一般認可。另一方面，用人單位在制定和適用勞動規(guī)章制度時必定要合理規(guī)避用工風(fēng)險，降低被投訴的機率，減少糾紛產(chǎn)生，因此，通過勞動規(guī)章制度建設(shè)，平衡勞動關(guān)系主體雙方的地位，規(guī)范勞動關(guān)系主體雙方的行為，就成為一種現(xiàn)實選擇。在雙方平等自愿協(xié)商的基礎(chǔ)上，通過勞動規(guī)章制度設(shè)計反映各自的利益訴求，推動勞動關(guān)系雙方的權(quán)利義務(wù)達成公正平衡，運用制度約束機制，實現(xiàn)對勞動者權(quán)益和用人單位利益的保障。

5勞動規(guī)章制度建設(shè)是依法構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的必然要求

黨的十八大明確提出構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，和諧勞動關(guān)系事關(guān)和諧社會建設(shè)和職工合法權(quán)益維護，關(guān)乎黨的執(zhí)政基礎(chǔ)和群眾基礎(chǔ)。和諧的勞動關(guān)系，根本上要堅持依法構(gòu)建，以憲法和勞動法為指導(dǎo)，健全勞動保障法律法規(guī)，重點完善集體合同、工資集體協(xié)商和民主管理等制度。把勞動關(guān)系的建立、運行、監(jiān)督、調(diào)處的全過程納入法治化軌道，企業(yè)依法用工，職工依法維權(quán)，逐步建立規(guī)范有序、公平合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的中國特色社會主義新型勞動關(guān)系。在這個過程中，用人單位的勞動規(guī)章制度建設(shè)，既是依法構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的有效載體和必要手段，又是依法構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的重要補充和必然要求。首先，勞動規(guī)章制度建設(shè)的程序必須合法。勞動規(guī)章制度并不是用人單位或其管理層、管理者可以隨意制定的，勞動規(guī)章制度的制定、修改必須遵守合法的程序，即民主程序和公示程序?！秳趧雍贤ā芬?guī)定了民主協(xié)商的程序，要求制定規(guī)章制度時須召開職工代表大會或者全體職工大會討論其草稿或修改稿，在勞動者討論、提出意見和方案的基礎(chǔ)上，用人單位與工會或職工代表協(xié)商。并且，勞動規(guī)章制度制定時還必須有效公示，以保證勞動者享有知情權(quán)，這也是保障規(guī)章制度有效落地與實施的必要條件，按照最高人民法院司法解釋及勞動合同法的規(guī)定，規(guī)章制度只有向勞動者公示才對勞動者產(chǎn)生約束力。其次，勞動規(guī)章制度包含的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)合法。勞動規(guī)章制度是用人單位內(nèi)部的“法律”，它主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規(guī)定?！秳趧臃ā芬?guī)定企業(yè)的規(guī)章制度要依法制定，“依法”是指程序合法，更是指內(nèi)容合法，即用人單位制定的規(guī)章制度內(nèi)容要符合《勞動法》、《勞動合同法》及相關(guān)的法律法規(guī)，不能與法律法規(guī)相抵觸。用人單位制定勞動規(guī)章制度時，必須嚴格執(zhí)行國家法律、法規(guī)的規(guī)定，凡是法律有明文規(guī)定的，用人單位必須依據(jù)法律的規(guī)定；對于沒有相關(guān)法律規(guī)定的，用人單位可以依據(jù)勞動法律的基本精神以及公平合理原則，在保障勞動者的勞動權(quán)利，督促勞動者履行勞動義務(wù)的基礎(chǔ)上，出臺相應(yīng)的權(quán)利與義務(wù)一致、獎勵與懲罰結(jié)合的規(guī)章制度。中共中央、國務(wù)院印發(fā)的《關(guān)于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的意見》明確指出“堅持促進企業(yè)發(fā)展、維護職工權(quán)益，堅持正確處理改革發(fā)展穩(wěn)定關(guān)系，推動中國特色和諧勞動關(guān)系的建設(shè)和發(fā)展，最大限度增加勞動關(guān)系和諧因素，最大限度減少不和諧因素，促進經(jīng)濟持續(xù)健康發(fā)展和社會和諧穩(wěn)定?！币獙崿F(xiàn)這個宏偉目標，需要政府、企業(yè)、勞動者和工會的共同努力，也需要法律、規(guī)章、管理的有效運用。企業(yè)經(jīng)營者要健全勞動規(guī)章制度，提升勞動用工管理水平，建立互利共贏、和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。如果勞動規(guī)章制度缺失，一定程度上會導(dǎo)致企業(yè)管理陷于困境，因此，發(fā)揮勞動規(guī)章制度的作用，是用人單位必須重視、繞不過去的一個問題。

作者:喬昕 單位:陜西工運學(xué)院

【參考文獻】

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【2】廖名宗．論勞動規(guī)章制度與勞動合同和集體合同沖突的解決原則[J]．中國司法,2008(7):102-104.