隨著全球經(jīng)濟的發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的進一步建立，現(xiàn)代企業(yè)的規(guī)模日益大型化，股東日益增多，以獨立法人、多元化、分散化的投資主體，可以自由轉(zhuǎn)化的企業(yè)股權(quán)，以及只需承擔有限責任為特征的公司制企業(yè)已經(jīng)越來越成為主要的企業(yè)組織。相對于傳統(tǒng)的單個業(yè)主制企業(yè)而言，新的公司制企業(yè)投資主體眾多，成分復雜，經(jīng)營管理和決策難度增大，眾多的企業(yè)所有者已不能像單個的業(yè)主制企業(yè)那樣，自己親自進行管理，而不得不逐漸脫離企業(yè)的經(jīng)營管理工作，開始雇傭那具有嫻熟的經(jīng)營管理知識、受過專業(yè)訓練且有超常決策能力的專業(yè)人員企業(yè)的所有者行使經(jīng)營管理權(quán)，從而形成了“所有權(quán)與控制權(quán)相分離”為特征的現(xiàn)代企業(yè)制度，由“所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)”兩權(quán)分離而導致的委托—問題也成了當前公司治理的核心問題。

經(jīng)濟學中的委托—關(guān)系相對來說非常廣泛，“只要一方的行為影響到另外一方，就有委托—關(guān)系，其中有私人信息的一方是人，沒有私人信息的一方稱為委托人?！睂嶋H上，委托—關(guān)系存在于一切組織之中。它被視為一種契約，只要委托人通過一種契約賦予人一定的權(quán)利，并通過契約來激勵和約束人的行為以獲取相應(yīng)的收益，關(guān)系就已形成。在早期的企業(yè)理論中，工廠一般被看做為一個黑匣子，原料和要素投入進去，自然而然的就生產(chǎn)出產(chǎn)品，人們很少關(guān)注企業(yè)內(nèi)部運作本身。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和人們認識水平的提高，人們發(fā)現(xiàn)相同的生產(chǎn)要素經(jīng)過工廠這個黑匣子生產(chǎn)之后，最終的產(chǎn)出有很大的區(qū)別。進一步探究其中的原因，人們發(fā)現(xiàn)隨著企業(yè)所有權(quán)和控制權(quán)的逐步分離而產(chǎn)生的委托—關(guān)系，以及從而產(chǎn)生成本與收益問題，成了企業(yè)生產(chǎn)問題治理的核心。

關(guān)于委托—問題最早的論述可以追溯到斯密，他指出：在錢財?shù)奶幚砩?，股份公司的董事為他人盡力，而私人、合伙公司的伙伴則純粹為自己打算。所以，要想使股份公司的董事們監(jiān)事錢財用途，像私人、合伙伙伴那樣用意周到是很難做到的，疏忽與浪費，常為股份公司業(yè)務(wù)經(jīng)營上多少難免的弊端。斯密所論述的的問題就是由委托—關(guān)系產(chǎn)生的，但是委托—本身并不必然導致“問題”。問題產(chǎn)生的條件，一是內(nèi)在的人與委托人效用函數(shù)的不一致，二是外在的信息不對稱導致的成本。因此，產(chǎn)生約束和激勵的原因主要在于在委托人只能觀察到結(jié)果，不能觀察到行動；人的偏好或目標可能和委托人不一樣；人可能是風險規(guī)避型的人；委托人雙方承擔責任的能力有差異等四個方面，從以上的分析我們看出，委托人與人之間存在著諸多矛盾，但隨著所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離、委托人個人能力的限制及股份制企業(yè)中股東眾多等原因，委托人又離不開人，同時人又會利用以上的諸多矛盾產(chǎn)生“敗德行為”，為了使委托關(guān)系能夠繼續(xù)下去而又減少敗德行為，委托人就需要設(shè)計一種制衡機制來約束人，這種機制可以從兩個方面來考慮，即約束機制和激勵機制，為了防止道德風險和逆向選擇，做到委托人和人的激勵相容，構(gòu)建約束和激勵機制對于公司治理具有重要意義。

一、約束激勵機制的相關(guān)理論

委托—關(guān)系中約束和激勵機制理論研究主要圍繞在不擁有人完全信息的條件下，委托人如何根據(jù)所觀測到的信息獎懲人，以約束和激勵人選擇對委托人最有利的行動。

1.顯性約束激勵機制理論：顯性激勵機制理論基于靜態(tài)博弈分析。在靜態(tài)博弈中，委托關(guān)系通常是一次性的或臨時的，委托人無法通過長期觀察了解人的隱藏信息（如能力）和隱藏行動（如是否偷懶），因此只能根據(jù)可觀測的行動結(jié)果對人予以獎懲。也就是說，在委托人與人簽訂的契約中，規(guī)定人的報酬與業(yè)績直接掛鉤，從而使得人在追求自身利益最大化的動機支配下，選擇符合委托人利益的行動。

論文摘要：在分析國有醫(yī)院委托問題的基礎(chǔ)上，指明完善國有醫(yī)院產(chǎn)權(quán)激勵一約束與法人治理具有重要的現(xiàn)實意義，提出的對策包括規(guī)范設(shè)置國有醫(yī)院法人治理結(jié)構(gòu)；建立國有醫(yī)院人激勵一約束機制；建設(shè)和完善審計監(jiān)督機制；改善醫(yī)院外部治理環(huán)境。

論文關(guān)鍵詞：法人治理；產(chǎn)權(quán)；委托；激勵約束

國有醫(yī)院引入法人治理以培育并完善產(chǎn)權(quán)激勵與約束機制是當前解決部分衛(wèi)生體制弊病和醫(yī)院管理低效等問題的關(guān)鍵舉措。借鑒現(xiàn)代企業(yè)制度，建立現(xiàn)代醫(yī)院制度，是解決國有醫(yī)院委托問題的有效手段。

l國有醫(yī)院委托問題

現(xiàn)代企業(yè)制度有別于古典企業(yè)制度的一個重要方面在于，在古典企業(yè)制度中，所有權(quán)、支配權(quán)、經(jīng)營管理權(quán)等往往集中于出資人一身，而現(xiàn)代企業(yè)制度則使上述權(quán)力適度分離，并由不同主體控制。因此，股東與經(jīng)營者之間存在著一種委托一關(guān)系，在一定的條件下，經(jīng)營者可能做出違背所有者利益的事情，這就是所謂“委托一”問題。

1932年，經(jīng)濟學家愛德弗-伯利和加得納-米思斯就對委托關(guān)系進行了經(jīng)濟學分析。他們認為，委托人和人之間存在著利益背離，即委托人也就是股東的利益追求在于投資收益的增加，而人卻追求企業(yè)規(guī)模的擴大…。因為企業(yè)規(guī)模的擴大可以為人帶來權(quán)力與地位和相應(yīng)的控制權(quán)收益。所以，如何建立有效的監(jiān)督機制來減少委托問題的出現(xiàn)是現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)所應(yīng)解決的主要問題之一，其實質(zhì)就是產(chǎn)權(quán)激勵一約束機制的設(shè)計。

經(jīng)濟學家彼得認為：“在競爭性經(jīng)濟中，經(jīng)理的素質(zhì)和他的工作，決定著一個企業(yè)的存亡，經(jīng)理人員的工作和他的工作能力是一個企業(yè)惟一起作用的有利因素”，“企業(yè)中的秩序、結(jié)構(gòu)、動力和領(lǐng)導的根本問題，必須在管理人員中加以解決，經(jīng)理人員是企業(yè)的基本資源，是最稀有的。”改革開放以來，我們對此問題作了一些有益的探索，但相應(yīng)的激勵機制和約束機制卻沒有很好地建立起來，存在著一系列的問題。因此本文打算就此問題，粗淺地提一些制度上的設(shè)想與建議，希望能起到拋磚引玉的作用。

一、年薪制——短期激勵機制

所謂年薪制就是以年度為考核周期，把經(jīng)營者的工資收入與其經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方法。年薪收入通常包括基薪和風險收入兩部分?；降拇_定，要考慮個人的工齡、原工資級別、職務(wù)津貼、企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模等因素，也應(yīng)該打破經(jīng)營者報酬不得超過企業(yè)平均工資3—5倍的原框子。風險收入是到年終時，按各項考核指標完成情況從新增效益里按一定比例提取的個人收入。如果企業(yè)效益下滑，未完成考核指標，按同比例扣罰。最高的允許再拿一個基薪，扣罰最多的只給30％的基薪。年薪實行一次性清付，上不封頂，下不保底，年薪真正實現(xiàn)對企業(yè)經(jīng)理的刺激作用。這是一種國際較為通用的支付企業(yè)經(jīng)營者薪金的方式。在發(fā)達國家特別是跨國公司管理高層已普遍實行了年薪制，其良好的運作機理使的眾多大公司的用人機制和激勵機制錦上添花。

在我國，市場經(jīng)濟體制和現(xiàn)代企業(yè)制度已初步建立，年薪制也提倡了多年，沿海發(fā)達地區(qū)的少數(shù)企業(yè)實行了年薪制并進行了成功運作。但由于在我國，市場經(jīng)濟發(fā)育還不夠成熟，國有經(jīng)濟和一些國有企業(yè)還處于轉(zhuǎn)化經(jīng)營機制的階段，一些固有的深層次矛盾短時間內(nèi)還難以解決，使得年薪制的考核指標體系及其量化標準尚缺乏科學的依據(jù)，主觀性、隨意性、片面性較大，年薪制在企業(yè)管理中的良性作用難以充分發(fā)揮出來。

所以筆者認為要想充分發(fā)揮年薪制的作用就必須要進一步完善年薪制的考核辦法。要明確有關(guān)考核指標如：企業(yè)的年度經(jīng)濟效益、職工收入增長幅度、企業(yè)發(fā)展后勁等的量化標準。做到在實際執(zhí)行中，能準確計算這些指標。要建立和健全會計核算制度，進一步規(guī)范會計師事務(wù)所、審計師事務(wù)所等中介機構(gòu)的審計工作，使年薪的發(fā)放建立在企業(yè)真實財務(wù)狀況的基礎(chǔ)上。同時在年薪的兌現(xiàn)形式以貨幣為主的前提下，應(yīng)當適當增加期權(quán)的比例，這樣做有利于引入長期激勵機制。最后，筆者認為還應(yīng)當建立職業(yè)經(jīng)理市場，引入競爭機制。這也就是我接下來要討論的兩個十分重要的方面。

二、股票期權(quán)制度——長期激勵機制

摘要：在以歷史成本為計量屬性的財務(wù)報告框架下，適度的穩(wěn)健性有助于公允地反映企業(yè)的財務(wù)狀況和經(jīng)營業(yè)績。防范會計人員的職業(yè)風險，但是過度的穩(wěn)健性又會對會計信息產(chǎn)生負面影響，因此有必要對穩(wěn)健性會計行為進行一些約束。

關(guān)鍵詞：會計風險；穩(wěn)健性；風險；激勵

一、穩(wěn)健性會計行為的激勵因素

從行為學的角度講，人的行為是受動機支配的。動機是行為人受外在環(huán)境刺激后所產(chǎn)生的內(nèi)在心理需求。會計環(huán)境的不確定性和會計職業(yè)的風險性，使會計人員產(chǎn)生了規(guī)避風險和損失的動機。

1.會計風險激勵。會計的工作環(huán)境、反映對象是復雜和不確定的，會計的服務(wù)對象之間(有些只是潛在的)往往存在著利益沖突。會計信息的提供者可能無法準確地知道其服務(wù)對象及其具體的信息需求。財務(wù)會計主要是事后反映，無法將企業(yè)的財務(wù)狀況、經(jīng)營成果和現(xiàn)金流量狀況等所有方面毫無遺漏地予以“如實”反映。會計人員迫于某一利益集團的壓力或因判斷失誤，可能會導致自己對會計主體的財務(wù)狀況、經(jīng)營成果以及現(xiàn)金流量狀況做出過于樂觀或者過于悲觀的估計。所以，會計信息的數(shù)量和質(zhì)量不可能完全達到每一個會計信息使用者決策的要求。

(1)會計風險產(chǎn)生的根源在于會計環(huán)境的不確定性?，F(xiàn)代財務(wù)會計主要是反映過去，但是也要預測未來(如售后服務(wù)承諾支出)。未來會計事項不是市場交易的結(jié)果，需要借助于會計人員的主觀判斷和估計，所以難免與事實不符。

【關(guān)鍵詞】會計風險；穩(wěn)健性；風險；激勵

【摘要】在以歷史成本為計量屬性的財務(wù)報告框架下，適度的穩(wěn)健性有助于公允地反映企業(yè)的財務(wù)狀況和經(jīng)營業(yè)績。防范會計人員的職業(yè)風險，但是過度的穩(wěn)健性又會對會計信息產(chǎn)生負面影響，因此有必要對穩(wěn)健性會計行為進行一些約束。

一、穩(wěn)健性會計行為的激勵因素

從行為學的角度講，人的行為是受動機支配的。動機是行為人受外在環(huán)境刺激后所產(chǎn)生的內(nèi)在心理需求。會計環(huán)境的不確定性和會計職業(yè)的風險性，使會計人員產(chǎn)生了規(guī)避風險和損失的動機。

1.會計風險激勵。會計的工作環(huán)境、反映對象是復雜和不確定的，會計的服務(wù)對象之間(有些只是潛在的)往往存在著利益沖突。會計信息的提供者可能無法準確地知道其服務(wù)對象及其具體的信息需求。財務(wù)會計主要是事后反映，無法將企業(yè)的財務(wù)狀況、經(jīng)營成果和現(xiàn)金流量狀況等所有方面毫無遺漏地予以“如實”反映。會計人員迫于某一利益集團的壓力或因判斷失誤，可能會導致自己對會計主體的財務(wù)狀況、經(jīng)營成果以及現(xiàn)金流量狀況做出過于樂觀或者過于悲觀的估計。所以，會計信息的數(shù)量和質(zhì)量不可能完全達到每一個會計信息使用者決策的要求。

(1)會計風險產(chǎn)生的根源在于會計環(huán)境的不確定性?，F(xiàn)代財務(wù)會計主要是反映過去，但是也要預測未來(如售后服務(wù)承諾支出)。未來會計事項不是市場交易的結(jié)果，需要借助于會計人員的主觀判斷和估計，所以難免與事實不符。

摘要：以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為目標的我國國有企業(yè)改革，必須在建立企業(yè)法人產(chǎn)權(quán)制度的同時，建立起有效的經(jīng)營者行為激勵與約束機制，這是防止經(jīng)營權(quán)侵犯所有權(quán)，防止國有資產(chǎn)流失，提高企業(yè)經(jīng)營效率，確保國有資產(chǎn)保值增值的關(guān)鍵。

關(guān)鍵詞：激勵機制；約束機制；經(jīng)營者

所謂激勵和約束，是指運用國家政策、市場力量、產(chǎn)權(quán)力量、企業(yè)機制等因素去影響和制約經(jīng)營者的行為和業(yè)績。經(jīng)營者的激勵與約束可分為四種:產(chǎn)權(quán)激勵約束、市場激勵約束、政府激勵約束、企業(yè)激勵約束。產(chǎn)權(quán)激勵約束是通過確立經(jīng)營者與經(jīng)營業(yè)績的所有權(quán)關(guān)系來推動的，市場激勵約束是通過市場力量來推動的，政府激勵約束是通過政府力量來推動的。企業(yè)激勵約束是由企業(yè)內(nèi)部推動的。以上四種激勵約束機制，互相作用，構(gòu)成了一個完整的經(jīng)營激勵約束系統(tǒng)。一個經(jīng)營者的行為、業(yè)績?nèi)绾?，除了本身的能力之外，于良大程度上是由?jīng)營者的激勵約束系統(tǒng)是否有效所決定的。因此。建立有效的企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制就顯得十分必要，

一、改革國有資產(chǎn)管理體制.建立國有資產(chǎn)出資人制度

一是明確劃分政府各部門對國有資產(chǎn)管理的職能、權(quán)限和責任，使權(quán)力與責任掛鉤，把建立與健全嚴格的責任制度落到實處;二是發(fā)揮外派監(jiān)事會的作用，加強對國有企業(yè)的監(jiān)督約束;三是搞好授權(quán)經(jīng)營，使政府的國有資產(chǎn)管理職能逐步向大型企業(yè)或企業(yè)集團和控股公司轉(zhuǎn)移，減少政府對企業(yè)的行政性審批和直接干預。四是明確企業(yè)的國有資產(chǎn)出資人代表，國有資產(chǎn)出資人代表必須與企業(yè)的經(jīng)營者分開。真正代表出資人利益、與經(jīng)營者形成有效的制約機制。

二、改革國有企業(yè)經(jīng)營者任命制，逐步實行經(jīng)營者市場化選擇

論文摘要:本文從信息不對稱、國有企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)的不合理性、經(jīng)營者人力資本的特殊性論述了對經(jīng)營者激勵約束的必要性，激勵約束必須通過規(guī)范的機制來實現(xiàn)。經(jīng)營者的潛能發(fā)揮受制多方面的因素，激勵約束機制是一個多元化系統(tǒng)，且能夠相互制衡。國有企業(yè)要發(fā)揮激勵約束機制的有效性，必須建立和完善人力資本市場，規(guī)范證券市場。

論文關(guān)健詞:信息不對稱激勵約束機制價格信號股權(quán)結(jié)構(gòu)

經(jīng)營者對企業(yè)無疑起著重要作用，其價值遠遠高于企業(yè)的一般的員工。青島海爾從一個虧損的小企業(yè)發(fā)展成為國際化的大企業(yè)，這和張瑞敏的卓越領(lǐng)導才能分不開;紅塔集團的巨大成就，無疑得益于褚時健的領(lǐng)導有方。但是張瑞敏與褚時健兩人的命運各不相同。褚時健最后成為階下囚，這除了他本人違法亂紀，咎由自取之外，還與國有企業(yè)的激勵約束機制不健全，導致他挺而走險有關(guān)。如果有健全的約束機制，褚時健就沒有貪污的機會;如果國家對他有足夠的激勵，取得為紅塔所做貢獻相應(yīng)的報酬激勵，他也不會冒巨大的風險。經(jīng)過多年的改革，國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵與約束狀況有較大的改變，但是仍然存在很大的問題，一方面對于經(jīng)營者的物質(zhì)激勵不夠，或者是激勵方式不當;另一方面由于國有企業(yè)的所有權(quán)特征具有其特殊性，國有企業(yè)的終極所有者對經(jīng)營者無法約束，國有資產(chǎn)的管理者對經(jīng)營約束又缺乏積極性，造成嚴重的所有者缺位現(xiàn)象。

經(jīng)營者是指從事企業(yè)戰(zhàn)略性決策并直接對企業(yè)經(jīng)營活動和經(jīng)濟效益負責的高級管理人員，他不同于一般的管理人員，一般管理人員只有戰(zhàn)略決策的執(zhí)行權(quán)和業(yè)務(wù)執(zhí)行權(quán)。經(jīng)營者的行為對企業(yè)的生存和發(fā)展產(chǎn)生直接和全面的影響，他的決策往往對企業(yè)和本人都有很大的風險。至于企業(yè)的管理人員中哪些人員屬于經(jīng)營者，在國內(nèi)的理論界還有較大的爭論。本文把經(jīng)營者界定為具有戰(zhàn)略決策權(quán)的管理者。根據(jù)我國的《公司法》規(guī)定，蜚事會決定公司經(jīng)營計劃、投資方案和預決算方案及機構(gòu)設(shè)置;經(jīng)理是董事會聘任人，負責主持公司的生產(chǎn)經(jīng)營工作，有一定的經(jīng)營決策權(quán)限，遠遠大于公司一般部門經(jīng)理的決策權(quán)限。根據(jù)定義將董事會與公司高層經(jīng)理界定為經(jīng)營者。董事會是一個機構(gòu)經(jīng)營者，并不表明所有的董事會成員都是經(jīng)營者，只有公司的董事長才能視為經(jīng)營者。

經(jīng)營者的激勵與約束是一個問題的正反兩個方面，一方面經(jīng)營者需要通過大的價值;另一方面能發(fā)揮自己最大的潛能，為公司創(chuàng)造最營者具有很大的權(quán)力，這種權(quán)力如果不加以約束，可能濫用權(quán)力。來謀取自己的私利。因此對經(jīng)營者要建立激勵約束相容機制，才能使出資者的利益得到保證。本文從經(jīng)營者激勵與約束的必要性;經(jīng)營者激勵的一般原則;建立我國經(jīng)營者激勵與約束機制應(yīng)該解決的問題，來分析國有企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束的問題。

一、建立經(jīng)管者激勵機制的必要性

[論文摘要]文章對利益相關(guān)者理論作了簡要的概述，探討了國有企業(yè)利益相關(guān)者內(nèi)容，分析了在國有企業(yè)改革中利益相關(guān)者激勵和約束機制存在的問題，指出了構(gòu)建國有企業(yè)利益相關(guān)者激勵與約束機制的思路。認為應(yīng)更多考慮包括國有資產(chǎn)出資人在內(nèi)的所有利益相關(guān)者的權(quán)益，鼓勵利益相關(guān)者參與企業(yè)管理，以提高企業(yè)活力和凝聚力。

[論文關(guān)鍵詞]國有企業(yè)；國有資產(chǎn)出資人；利益相關(guān)者；激勵與約束機制；公司治理

一、引言

現(xiàn)代企業(yè)成功的關(guān)鍵因素在于是否能夠適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化，形成與所有利益相關(guān)者的協(xié)同效應(yīng)。建立現(xiàn)代公司制度的核心是要完善公司治理結(jié)構(gòu)，一方面要合理安排公司控制權(quán)和監(jiān)督機制;另一方面要設(shè)計和實施有效的激勵和約束機制。實踐表明，企業(yè)的每一個利益相關(guān)者都會直接或間接地影響企業(yè)績效，忽視任何一個利益相關(guān)者都有可能導致企業(yè)經(jīng)營的失敗。

隨著改革開放和經(jīng)濟的發(fā)展，我國已經(jīng)進入了經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌的重要時期，雖然國有企業(yè)出資人制度的建立完善了國有企業(yè)治理，但是我們也看到國有企業(yè)長期以來充斥的短期行為、尋租現(xiàn)象、內(nèi)部人控制、中小股東和職工等利益相關(guān)者參與程度低等問題并未從根本上解決。我們認為，國有企業(yè)效率低下主要原因是沒有建立起有效的激勵和約束機制，片面強調(diào)股東的權(quán)益，忽視了出資人主導下的利益相關(guān)者的共同治理。因此，進一步完善國有企業(yè)激勵與約束機制，增強利益相關(guān)者的責任和動力，提高他們的積極性，成為當前迫切需要解決的問題。

二、國有企業(yè)利益相關(guān)者概念界定

論文摘要：本文在介紹激勵與約束機制的主要內(nèi)容和分析我國企業(yè)家行為激勵與約束存在的問題的基礎(chǔ)上，提出了建立有效激勵與約束機制的思路：(1)建立、健全經(jīng)營者以產(chǎn)權(quán)為目標的激勵機制；(2)報酬激勵作為經(jīng)營者激勵機制的核心部分；(3)建立、健全經(jīng)營者有效的精神激勵機制；(4)建立、健全有效的約束機制。

論文關(guān)鍵詞：企業(yè)家；激勵機制；約束機制

一、理論分析——激勵與約束機制的主要內(nèi)容

現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離，資本所有者為了減少由于缺乏經(jīng)營才能所造成的損失，便委托有才能的經(jīng)營者來管理企業(yè)。這樣便使古典意義上的企業(yè)家的職能發(fā)生了分解，產(chǎn)生了現(xiàn)代意義上的職業(yè)企業(yè)家(張維迎，2001)。但是，由于信息的不對稱和信息成本的存在，企業(yè)家有關(guān)的合約注定是不完全的合約，便自然地產(chǎn)生了委托問題。在這種情況下，人會“偷懶(shirking)”、“搭便車(free—itding)”、搞“機會主義(opponun-ism)”、挖“道德陷阱(IIloml—hazaId)”，而委托人幾乎看不到他的行動，測不準他的行動對企業(yè)的價值。為了解決這個問題，或者說為了“減少觀測到的行為之均值與理論之均值之間接方差(GeneezyandRusfichini，2000)?！本陀斜匾獙θ说男袨檫M行激勵與約束。

1．通過企業(yè)產(chǎn)權(quán)的安排對企業(yè)家進行激勵與約束。企業(yè)的產(chǎn)權(quán)主要包括剩余索取權(quán)和控制權(quán)，企業(yè)產(chǎn)權(quán)的最優(yōu)分配應(yīng)該是二者的對稱分布(楊瑞龍，1999)。人力資本所有者是企業(yè)財富的創(chuàng)造者，企業(yè)家作為企業(yè)中最重要的人力資本所有者，是剩余最大化的承擔者，理應(yīng)獲取企業(yè)的剩余索取權(quán)(劉小玄，1996)。另外，從效率的角度分析理由如下：其企業(yè)家獲取剩余索取權(quán)之所以必要，是因為對企業(yè)家直接定價的成本過高，讓企業(yè)家獲取剩余索取權(quán)可以節(jié)約交易費用。其二，企業(yè)本質(zhì)是一種團隊生產(chǎn)方式(阿爾欽、德姆賽茲，l972)，為了避免團隊成員的偷懶問題，就必須讓部分成員專門進行監(jiān)督其他成員的工作。企業(yè)家的行為最為重要和難以監(jiān)督。為了效率，應(yīng)該將監(jiān)督權(quán)賦予企業(yè)家。為了提高企業(yè)家監(jiān)督的積極性，必須讓其擁有一定的剩余索取權(quán)。其三，根據(jù)承擔風險與獲取剩余收益的關(guān)系，企業(yè)家必須獲得剩余索取權(quán)。企業(yè)家的創(chuàng)新活動承擔著風險與不確定性，因而其報酬必須包括剩余收益，剩余索取權(quán)是對企業(yè)家在不確定背景下發(fā)揮創(chuàng)新精神的回報。

控制權(quán)的合理安排可以起著很好的激勵與約束作用?？刂茩?quán)作為企業(yè)家的激勵與約束因素，就是把企業(yè)控制權(quán)是否授予，授予以后控制權(quán)制約程序作為企業(yè)家的激勵與約束因素?！翱刂茩?quán)回報”作為企業(yè)家對企業(yè)貢獻的一種激勵機制，其激勵的有效性和激勵的強度取決于企業(yè)家的貢獻和他所得到的企業(yè)控制權(quán)之間的對稱程度(周其仁，1997)?？刂茩?quán)作為一種激勵因素是因為可以滿足企業(yè)家三個方面的需要：一是在一定程度上滿足了企業(yè)家施展其才能、體現(xiàn)其“企業(yè)家精神”的自我實現(xiàn)的需要；二是滿足控制他人或感覺優(yōu)越于他人，感覺處于負責地位的權(quán)利的需要；三是使得企業(yè)家具有職位特權(quán)、享受“在職消費”，給企業(yè)家?guī)砹苏?guī)報酬以外的物質(zhì)利益的滿足(黃群慧，2000)?；诠芾韺W對于激勵的認識，凡是滿足人的需要因素都可以激勵人的行為。那么，“控制權(quán)回報”是可以作為激勵機制的。但是，控制權(quán)作為一種激勵因素的使用是具有條件的：其一是必須和剩余索取權(quán)結(jié)合使用，否則控制權(quán)的激勵作用僅限于不斷送自己的職業(yè)生涯，其激勵作用有限。其二，控制權(quán)的授予必須有一定的制約，否則極易產(chǎn)生“內(nèi)部人控制”的問題。

論文摘要:隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和職能管理專業(yè)化的加深，公司戰(zhàn)略對職能管理的指導、控制與協(xié)調(diào)變得越發(fā)困難，同時職能部門間的溝通與協(xié)作也更加困難。為了能更加有效地解決上述問題，文章提出了公司戰(zhàn)略對職能管理“激勵與約束”的概念、“激勵與約束”的原則、“激勵與約束”的目標、“激勵與約束”的要素結(jié)構(gòu)和“激勵與約束”的作用過程，最終形成一個公司戰(zhàn)略對職能管理激勵與約束的模式，構(gòu)建為一種新理念。

論文關(guān)鍵詞:公司戰(zhàn)略職能管理激勵約束

職能管理實現(xiàn)了專業(yè)化分工，是人類社會組織制度的一大進步，它使原本無序的組織變?yōu)橛行?，使組織的管理易于控制。但是，隨著企業(yè)規(guī)模的日益擴大，管理層次的增多，多元化的經(jīng)營方式和企業(yè)競爭的國際化、全球化，職能管理越來越專業(yè)化，同時企業(yè)戰(zhàn)略也越來越復雜多變，要想做到職能管理對公司戰(zhàn)略的密切配合與有效支持變得越來越困難。與此同時，專業(yè)化的職能部門與專業(yè)化的其他職能部門之間的溝通、協(xié)作也越發(fā)困難，職能管理日常工作與公司總體戰(zhàn)略的脫節(jié)以及同其他職能部門之間的不協(xié)調(diào)成為經(jīng)?，F(xiàn)象，這樣就造成了公司總體戰(zhàn)略的執(zhí)行落實困難、效率低下，戰(zhàn)略目標往往因為內(nèi)部協(xié)調(diào)不力和職能部門執(zhí)行不到位而無法實現(xiàn)。

因而，從公司高層的視角來研究公司戰(zhàn)略對職能管理的指導、控制與協(xié)調(diào)，就顯得重要起來。

一、公司戰(zhàn)略對職能管理激勵與約束的概念界定

公司戰(zhàn)略(CorporateStrategy)，即企業(yè)(公司)的總體戰(zhàn)略，是以企業(yè)整體為研究對象，研究整個企業(yè)生存和發(fā)展中的一些基本問題的戰(zhàn)略規(guī)劃，是企業(yè)總體的最高層次的戰(zhàn)略和整個企業(yè)發(fā)展的總綱，是企業(yè)最高管理層指導和控制企業(yè)的一切行為的最高綱領(lǐng)。劉慶元(2001)認為，“公司戰(zhàn)略的主要內(nèi)容包括企業(yè)存在的基本邏輯關(guān)系或者基本原因，是企業(yè)戰(zhàn)略決策的一系列最基本的因素?！惫緫?zhàn)略確定了企業(yè)的使命與任務(wù)，產(chǎn)品與市場領(lǐng)域，以及企業(yè)不同的戰(zhàn)略事業(yè)單位之間如何分配資源以及采取何種成長方向等，對企業(yè)的各項職能管理工作具有指導、控制的作用。