摘要:上海市教育委員會自2012年提出在上海部分高校開展教師教學激勵計劃試點工作，到正式全面覆蓋所有市屬高校以來，取得了豐碩成果，使得高校在人才培養(yǎng)上邁上了一個新的臺階。然而，目前的大學教學中仍存在很多沒有真正得到解決的問題。鑒于此，從教師教學激勵計劃出發(fā)，深入思考、探討教師教學激勵計劃的深度優(yōu)化，使其能夠事半功倍地服務于大學教學。在教師教學激勵計劃的基礎上，提出教師—學生交互激勵計劃，并以《數(shù)學分析》課程為例，探討教師—學生交互激勵計劃的可行性，以期讓學生能夠自發(fā)地與教師交流，熱愛學習，享受學習，從而從根本上激發(fā)大學生的學習熱情和學習興趣，最終形成良好的自主學習習慣。

關(guān)鍵詞:激勵計劃;深度優(yōu)化;交互激勵計劃;自主學習

一、課堂教學的重要性和存在的問題

在教與學的過程中，學生是教學中的主體。課堂教學的重要性顯而易見，因為所有的教學活動、教學環(huán)節(jié)基本上都是以課堂教學為基礎而展開的。為了提高課堂教學質(zhì)量有很多這方面的探索［1—2］。然而，目前的大學課堂教學還有很多的不足和問題，比如專業(yè)課課時不足，課堂教學師生互動不足，學生課堂玩手機等，這些問題都亟待解決。對于數(shù)學專業(yè)的學生來說，還存在一些其他的問題。首先，相關(guān)調(diào)查統(tǒng)計顯示，在本校應用統(tǒng)計學專業(yè)的某一級學生中，大概只有1/3不到的學生是主動選擇本專業(yè)，而大部分的學生或是被調(diào)劑到該專業(yè)中的，或是由家長幫其選擇的專業(yè)，因而從心理上他們對其是有抗拒心理的。這些新生對他們一年級將要學習的《高等代數(shù)》或《數(shù)學分析》等難度較大的專業(yè)課是難以接受的，同時他們會對該專業(yè)的前景和意義產(chǎn)生很多疑惑，不知道學習該專業(yè)以后可以從事什么樣的工作，這些都是影響他們學習熱情的重要因素。同時，對于這類課程，往往是由一些剛剛走上講臺的教學經(jīng)驗匱乏或資歷較淺的青年教師進行授課的。在年輕教師的課堂，經(jīng)常是單方面講授，課堂氣氛沉悶，因而很難調(diào)動學生的學習興趣。并且對于《高等代數(shù)》或《數(shù)學分析》等難度較大的專業(yè)課，年輕教師每次要在兩節(jié)課時間內(nèi)講清楚一節(jié)內(nèi)容已經(jīng)實屬不易，還要讓每名學生盡可能聽懂，那就難上加難了。另外，目前絕大多數(shù)高校和教師所關(guān)注的地方都是放在課堂教學上，認為只要把每堂課上好，至于課后學生們怎么學是他們自己的事情。這其實是不全面的，因為教學過程并不僅僅包括課堂教學，還包括課堂之外教師與學生的溝通交流，輔導和答疑，這些都應該是整個教學過程所包含的內(nèi)容。其次，目前的中學教育還是以應試教育為主，學生們好不容易熬過了中學，到了大學似乎都變成了脫了韁繩的野馬，面對大學教學方式的變化，很多學生需要很長時間，有的甚至需要一兩個學期甚至更長的時間來適應。對他們來說，像《數(shù)學分析》或《高等代數(shù)》這樣的專業(yè)性很強的必修課程，是很難在有限的時間內(nèi)取得學習成效的，因此更加阻礙了他們的學習熱情和學習興趣。就拿筆者曾經(jīng)教過的班級(應用統(tǒng)計學專業(yè))來說，整個班只有極個別學生會努力學習，進行所謂的深層學習，即他們會學習術(shù)語，記憶公式，并將公式應用于新的解題過程中。對于這些學生來說，他們能夠達到預期的學習成效，而對于其他絕大多數(shù)學生，他們往往只會采用表層學習，即運用低階認知水平去完成所有的學習任務［3］。既然課堂上的預期學習目標絕大多數(shù)學生是很難達到的，那就需要他們利用課后的時間去自行糾正或者需要教師來糾正。但是很多時候?qū)W生沒有形成自主學習的良好習慣，教師與學生之間沒有形成一個很好的溝通交流模式。鑒于這些問題的出現(xiàn)，上海市在2012年下發(fā)了《上海市教育委員會關(guān)于開展市屬本科高校骨干教師教學激勵計劃試點工作的通知》［4］，該文件中提出要在高校開展教師教學激勵計劃。該計劃的提出和實施，在一定程度上激發(fā)了教師的教學熱情和學生的學習熱情，很好地彌補了上述問題。只有把課堂教學和課外教學兩手抓，才能真正意義上把整個教學過程做到極致，讓學生的學習真正見成效，這應該就是教師教學激勵計劃的出發(fā)點和落腳點。

二、教師教學激勵計劃的成效和存在的問題

2012年上海市教育委員會下發(fā)了《上海市教育委員會關(guān)于開展市屬本科高校骨干教師教學激勵計劃試點工作的通知》［4］，計劃從2012年開始在3所高校試點，到現(xiàn)在已經(jīng)覆蓋了上海市全部市屬公辦本科高校。該計劃旨在以加強教師教學績效考核和規(guī)范教師行為為重點，進一步激發(fā)教師教書育人的動力和能力，形成有利于高校教師隊伍可持續(xù)發(fā)展的制度環(huán)境和教書育人的文化氛圍，使上海高校教師的工作條件得到明顯改善，實現(xiàn)高校教師隊伍結(jié)構(gòu)明顯優(yōu)化、整體素質(zhì)明顯提高、教學質(zhì)量明顯提升的目標。以筆者的理解，該計劃針對的是課外教學，以此作為課堂教學的輔助手段，即課堂上沒有理解的內(nèi)容和知識點，學生可以通過教師課后的坐班答疑、晚自習輔導的形式來進一步理解和鞏固。該計劃自正式實施以來，取得了很多重要的教學進展。經(jīng)統(tǒng)計［5］，2017年春季學期，一項針對21所市屬高校19365名本科生的調(diào)研顯示，學生對教師坐班答疑、自習輔導的參與度分別為59．51%和42．50%，通過電話、網(wǎng)絡等方式咨詢教師的比例為71．43%，師生課外互動呈現(xiàn)常態(tài)化特征;2017—2018學年，上海21所激勵計劃試點高校的教授、副教授承擔的課程門次數(shù)比例和課時數(shù)比例都與其占授課教師人數(shù)的比例基本一致，90%以上的教授、副教授走上講臺為學生授課。由此可見，通過教師激勵計劃的實施，確實達到了該計劃的工作目標。但是，通過這些統(tǒng)計數(shù)據(jù)我們發(fā)現(xiàn)，仍有40．49%(57．5%)的學生并沒有參與到教師坐班答疑(自習輔導)中來，仍有28．57%的學生沒有通過電話、網(wǎng)絡等方式咨詢教師，這些都是比例相當大的。根據(jù)簡單的概率方法，可以估算出仍有6．65%左右的學生從來沒有參加到教師坐班答疑、自習輔導或電話網(wǎng)絡等咨詢方式中來。對于這6．65%的學生我們不能將他們放棄，因為有教無類，我們不能讓任何一名學生游離在教學之外，這才是教育的初衷。因此，教師激勵計劃的實施雖然取得了很多的成績，但是仍存在一些問題，如仍然有很多教師沒有被激勵起來，使得激勵計劃變得形式化;學生和教師的時間不統(tǒng)一，即學生來找教師輔導答疑的時候但教師不在辦公室。為了解決這些問題，我們認為要從學生出發(fā)，因為我們注意到該計劃對學生并不具有強制性，從而使得學生的覆蓋面仍然不是太廣。這些都是激勵計劃的實施中亟待解決的問題。

摘要：鄉(xiāng)村青年教師是鄉(xiāng)村師資力量的重要動力源，其隊伍建設與鄉(xiāng)村教育事業(yè)發(fā)展息息相關(guān)。探索有效鄉(xiāng)村青年教師激勵策略，應充分考慮90后青年新的時代特征與心理需求?；谛睦砥跫s視域分析發(fā)現(xiàn)，當前我國鄉(xiāng)村青年教師激勵策略在物質(zhì)激勵、精神激勵和發(fā)展激勵層面存在物質(zhì)支持力度不夠、情感關(guān)懷欠缺、職業(yè)規(guī)劃缺乏等不足。根據(jù)心理契約理論的交易、關(guān)系、發(fā)展三個契約維度，結(jié)合當代青年的成長特征，提出要構(gòu)建良好的交易型心理契約、構(gòu)建和諧的關(guān)系型心理契約和優(yōu)化豐富的發(fā)展型心理契約激勵策略。

關(guān)鍵詞：心理契約；激勵策略；鄉(xiāng)村教育；青年教師

中國社會發(fā)展進入新時代，鄉(xiāng)村振興成為中國農(nóng)村發(fā)展的重要時代課題。鄉(xiāng)村教育是鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的攻堅重點，其中保障師資力量是重要手段，而青年教師正是鄉(xiāng)村師資隊伍建設的重要動力源。鼓勵青年仁人志士扎根鄉(xiāng)村教育，是鄉(xiāng)村教育可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。鄉(xiāng)村青年教師作為鄉(xiāng)村教育的重要力量，其隊伍建設是近幾年學術(shù)界關(guān)注的重點。付昌奎等通過對18省35縣的鄉(xiāng)村青年教師研究發(fā)現(xiàn)，社會地位、工作環(huán)境與壓力、教學效能等對教師留任意愿產(chǎn)生顯著影響［1］。朱秀紅等認為工作壓力與環(huán)境、待遇和發(fā)展前景影響鄉(xiāng)村青年教師流動性，并從政策角度提出了系統(tǒng)化的解決措施［2］。徐廣華等分析16位鄉(xiāng)村青年教師口述史發(fā)現(xiàn)，影響他們從教意愿的核心要素為情感歸屬和發(fā)展內(nèi)驅(qū)，并就現(xiàn)狀提出了相應的解決措施［3］。國內(nèi)外很多學者從不同角度對鄉(xiāng)村青年教師展開研究，大部分聚焦在待遇、環(huán)境等因素層面。事實上，對此我國已經(jīng)采取一系列改進措施，《中國農(nóng)村教育發(fā)展報告2019》顯示，在國家采取提薪酬、增福利等系列措施后，鄉(xiāng)村教師群體職業(yè)滿意度得到了大幅度提升，但當前鄉(xiāng)村教師隊伍依然面臨著“招不來”“留不住”困境，鄉(xiāng)村教師招聘連年遇冷，尤其是鄉(xiāng)村青年教師資源嚴重短缺，問題的根本性仍未得到解決。這讓我們不得不思考：“提高工資待遇能否真正留住鄉(xiāng)村青年教師？”縱觀相關(guān)系列政策，國家對鄉(xiāng)村青年教師的激勵重點在物質(zhì)層面上，對該群體經(jīng)濟上的考量較充分，對其人格追求、職業(yè)規(guī)劃、精神滿足等特殊心理需求重視不足。因此，從教師深層需求出發(fā)，進一步探討鄉(xiāng)村青年教師群體的激勵策略，促進該教師隊伍穩(wěn)定性建設，仍是當前鄉(xiāng)村教育的重要課題。心理契約理論指主觀建立的內(nèi)隱、非正式承諾，將其應用到鄉(xiāng)村青年教師隊伍建設中，有助于挖掘教師深層次的內(nèi)在需求，激勵教師發(fā)展。鄉(xiāng)村青年教師管理中的心理契約，表現(xiàn)為鄉(xiāng)村青年教師關(guān)于學校對其做出的各種非正式承諾的主觀心理期望，是其接學校的心理橋梁。因此，要想激發(fā)鄉(xiāng)村青年教師工作動力，需從心理契約維度考慮，關(guān)注他們的精神需求，找到符合他們心理特征的激勵策略。

一、心理契約理論概述

（一）心理契約理論內(nèi)涵?！靶睦砥跫s"是美國著名管理心理學家施恩（E．H．Schein）教授提出的一個名詞，主要指“個人和組織之間形成一種彼此相互滿足的關(guān)系”［4］3－4。Rousseau則將其定義為“除了員工與組織對彼此的期望之外，還有員工對組織感知的責任和義務”［5］1－43。而在羅賓遜和莫里森看來，心理契約是“員工單向認為組織對自己有一定的責任與義務，同時自己應對組織負相應的責任和義務?！保?］心理契約理論關(guān)注的核心是組織與員工之間深層次問題，雖然就心理契約概念而言，學術(shù)界存在一定分歧，但整體上在其本質(zhì)方面達成共識，主要是指組織和員工相互建立的與正式書面合同不一樣的非正式的、內(nèi)隱的約定、承諾與責任。學校與鄉(xiāng)村教師之間同樣存在這種契約關(guān)系。李愷等認為在鄉(xiāng)村教育管理體系中，鄉(xiāng)村教師心理契約主要是指在學校組織與教師關(guān)系中，教師能夠理解和感知到的學校需對教師承擔的義務和責任、教師需對學校承擔的義務和責任［7］。因此，基于鄉(xiāng)村青年教師心理契約展開科學化管理，設計針對性激勵機制，不僅有助于調(diào)整該教師群體心態(tài)，完善期望張力，而且利于優(yōu)化教育資源配置、豐富教師管理理論，改善管理方式，形成學校發(fā)展合力。（二）心理契約的三維度結(jié)構(gòu)。心理契約理論結(jié)構(gòu)甚為復雜，學術(shù)界對此也有頗為豐富的見解，其中Rousseau和Tijorimala共同提出交易型契約、關(guān)系型契約和發(fā)展型契約的三維結(jié)構(gòu)對考察鄉(xiāng)村青年教師激勵問題有實踐意義。以下結(jié)合心理契約理論的特點，主要采用三維結(jié)構(gòu)，即交易型契約、關(guān)系型契約和發(fā)展型契約進行分析。交易型指以經(jīng)濟利益和物質(zhì)為條件，雇主提供物質(zhì)資源以滿足員工的生活保障；關(guān)系型側(cè)重構(gòu)建良好的人際關(guān)系，員工備受尊重與關(guān)懷；發(fā)展型建立在職業(yè)發(fā)展層面上，雇主為員工提供實現(xiàn)自我價值的發(fā)展空間［8］。綜上，在鄉(xiāng)村青年教師激勵策略中，交易型心理契約主要指學校為教師提供物質(zhì)保障；關(guān)系型心理契約表現(xiàn)為學校對教師精神層面的滿足；發(fā)展型心理契約主要指學校為該教師群體職后發(fā)展提供機會。

二、基于心理契約的當代鄉(xiāng)村青年教師激勵策略現(xiàn)狀分析

摘要：技師學院的人才培養(yǎng)目標決定了技師學院教師的重要性。目前，國家對技師學院青年教師激勵的政策較少，學院缺乏相應的激勵措施，導致青年教師工作積極性不高。本文從理論基礎闡述對青年教師激勵的原因，并闡明目前青年教師激勵的現(xiàn)狀及問題，從落實國家政策、完善激勵政策和注重文化熏陶等方面進行探討，提出青年教師的激勵策略。

關(guān)鍵詞：技師學院;青年教師;激勵策略

技師學院是從事技工教育的主要場所，承擔著技術(shù)工人的培養(yǎng)教育工作。技師學院承擔著技術(shù)工人與產(chǎn)業(yè)工人的培養(yǎng)、訓練的職責。技師學院的人才培養(yǎng)目標決定了它在職業(yè)教育中的關(guān)鍵地位，實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標的關(guān)鍵在于教師，青年教師更是肩負著這些使命。在“互聯(lián)網(wǎng)+”的大數(shù)據(jù)背景下，青年教師的成長面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。本文主要分析目前青年教師發(fā)展現(xiàn)狀及存在的問題，剖析原因，并且以相關(guān)理論作為對青年教師激勵的理論依據(jù)，最后提出激勵青年教師的多項策略。

一、技師學院青年教師激勵的現(xiàn)狀分析

在“互聯(lián)網(wǎng)+”的大數(shù)據(jù)背景下，教育的信息化、現(xiàn)代化讓現(xiàn)代職業(yè)教育的變化日新月異。為構(gòu)建現(xiàn)代職業(yè)教育體系，教師必須接受嶄新的理念與改革方法。大背景的變化對技師學院教師提出了全新要求，而青年教師是技師學院教師隊伍的重要組成部分，更容易接受嶄新的理念與教育改革創(chuàng)新的方法。為此，應重視青年教師，重視對青年教師的激勵，使青年教師在未來的職業(yè)生涯中能適應變革的趨勢，推動技師學院的發(fā)展步伐。綜合查閱相關(guān)資料和網(wǎng)站，本文大體梳理了對技師學院青年教師的鼓勵政策，主要有以下幾個方面。第一，《關(guān)于實施山東省職業(yè)教育質(zhì)量提升計劃的意見》中明確提出“培養(yǎng)造就一批教學名師和青年技能名師”。技師學院作為與職業(yè)密切聯(lián)系的教育單位，要求青年教師具備較高的職業(yè)技能。該文件從政策層面設立專項青年教師榮譽稱號，引導青年教師在實現(xiàn)山東省職業(yè)教育質(zhì)量提升計劃的過程中，提升自身專業(yè)技能。第二，《技工教育“十三五”規(guī)劃》中，明確指出“以技工院校師生為主體的中國代表團參加三屆世界技能大賽，取得優(yōu)異成績，實現(xiàn)金牌零的突破”，并提出“鼓勵技工院校教師參加各級各類職業(yè)技能競賽活動”。該項舉措既肯定了技師學院教師取得的成績，也鼓舞了技師學院教師積極參賽，形成“以賽促教、以賽促學”的良好風尚。第三，《山東省職業(yè)院校教師參加技能大賽表彰獎勵辦法》中，規(guī)定對指導學生參加全國職業(yè)院校技能大賽的教師、參加全省和全國職業(yè)技能大賽的教師，進行項目獎勵和優(yōu)先評定職稱。此后，山東省各市紛紛制定職業(yè)院校教師職業(yè)技能大賽獎勵規(guī)定，極大地激勵了技師學院的青年教師。第四，各個學院和地市自行制定政策，激勵青年教師發(fā)揮作用。例如，山東工業(yè)技師學院對參加大賽并獲獎的教師，給予“前五名教師經(jīng)審核認定，晉升技師職業(yè)資格；已具有技師職業(yè)資格的，可晉升高級技師職業(yè)資格”。

二、技師學院青年教師激勵的理論基礎

關(guān)鍵詞：教師工作動力激發(fā)

摘要：堅持思想政治教育與師德教育；把教師的德、能、職、責、績、利有機結(jié)合起來；豐富教師的期望感；創(chuàng)造良好的教育教學環(huán)境；改善基本條件；實施目標管理；協(xié)調(diào)教師的人際關(guān)系，是激發(fā)動力的有效途徑和方法。

人是有千差萬別的。無論是身材、體重、音容笑貌，還是人格品格、體力智力，都表現(xiàn)出各自的差異，更何況主要靠外來刺激得以鼓勵和調(diào)動的工作動力呢。作為中學教師，教育教學的工作動力存在差異，也允許差異；但作為學校行政管理人員管理好學校，很大程度上就是引導教師們工作動力循良性發(fā)展并逐步縮小差異，尋求“統(tǒng)一”，這實質(zhì)上就是學校管理中運用激勵理論研究管理的課題。本文就我學習和實踐中對目前中學教師工作動力的激發(fā)談些體會，僅供商榷。

一、堅持思想政治教育和師德教育。樹立“塑造跨世紀的一代國魂”無尚光榮之感。

心理學研究表明：人只樂于做他所理解的事，人的思想指導自己的行為。經(jīng)常進行中學教師師德教育，職業(yè)道德教育，會增加教師們對教育事業(yè)的忠誠感，會提高人民教師對教育的熱愛程度。也只有這樣教師才能心理自由，才有精力、才有動力為教育事業(yè)嘔心嚦血。

二、把中學教師的德、能、職、責、績、利有機的結(jié)合起來，增加教師工作的外來壓力。

[論文關(guān)鍵詞]：教師教育政策利益最大化激勵政策

[論文摘要]：個人追求自身利益最大化的假定最符合人的本質(zhì)。實現(xiàn)個體利益最大化的教師教

育政策保障教師直接受益和主動發(fā)展。在非直接實現(xiàn)利益最大化的教師教育政策之下，教師處于間接受益和被動發(fā)展地位。確定直接受益主體、分析主體受益的相關(guān)因素、保障直接受益主體利益度的獲得，能夠制定有效激勵教師的教師教育政策。

振興民族的希望在教育．振興教育的希望在教師。而教師的素質(zhì)和職業(yè)表現(xiàn)與教師所受到的教育息息相關(guān)。教師的培養(yǎng)和發(fā)展在教師教育政策的指導下進行?！敖逃呤钦谝欢〞r期為實現(xiàn)一定教育目的而制定的關(guān)于教育事物的行動準則?！盵I]教師教育在教師教育政策的行動準則指導下，實現(xiàn)政府的教育目的。教師個人的行為有何特點，教師教育政策將對教師產(chǎn)生怎樣的影響，如何制定能有效激勵教師的教師教育政策。也相應成為我們需要探討的問題。本文從人的行為假設出發(fā)。對就二戰(zhàn)后中日兩國教師教育政策情況展開研究，并分析其政策對教師所產(chǎn)生的不同影響，以求得出教師教育政策制定的應然之路。

一、追求利益最大化

社會科學所有理論都直接或間接包含對人們行為的假定。但是在社會科學中。經(jīng)濟學對人的假定是最深刻的，因為經(jīng)濟學關(guān)于個人追求自身利益最大化的假定是人最真實的一面。在給定的條件下人們總是追求更多的效用。追求效用最大化幾乎是一切經(jīng)濟理論的共同前提。在馬克思主義政治經(jīng)濟學中。表現(xiàn)為資本家為了最大限度的利潤而不惜鋌而走險，工人在工資問題上則與資本家進行階級斗爭。在古典經(jīng)濟學中。表現(xiàn)為斯密的“經(jīng)濟人”范疇。在新古典經(jīng)濟理論中。效用最大化和利潤最大化構(gòu)成了一切理論分析與其結(jié)論的基本前提和論證基礎。在凱恩斯主義經(jīng)濟理論中。沒有投資者的最大化行為，便不能說明投資波動、需求決定和經(jīng)濟循環(huán)等關(guān)鍵的問題。用新古典理論的研究方法研究經(jīng)濟制度的新制度經(jīng)濟學，更是以追求效用最大化作為其基本假設。在西方新制度經(jīng)濟學的制度變遷模型中，誘致性制度變遷是因為人們?yōu)榱俗分鹪诂F(xiàn)有制度中無法獲得的潛在利潤而自發(fā)倡導、組織和實行的。誘致性制度變遷的特點可概括為以下三點：1)盈利性；2)自發(fā)性；3)漸進性。其中第一點和第二點充分說明，人們總是會被盈利或者說更大的利益激勵，自發(fā)自覺地去追逐更大的利益。利益極大地激勵了個體。

摘要：文章針對高等學校重研輕教的現(xiàn)象，提出要重視強化高校教師教學激勵機制的問題，創(chuàng)新地提出新型教學激勵機制，將激勵教學的措施定位于評定職稱、成果評價和教師發(fā)展的標準中，起到振聾發(fā)聵的作用，從而切實強化高校教師教學激勵機制。

關(guān)鍵詞：教學；激勵機制；高等學校

高等院校學生上課的情況與教師的教學水平是密切相關(guān)的，如果教師教學水平高，則很難想象上課時學生會打盹或遲到。因此，對于高校教師來講，將教學的激勵機制提上議事日程是迫在眉睫的事情。很多高校教師，人浮于事，對教學效果不以為然，這必將導致高校學生也是心猿意馬，得過且過。名師出高徒，如果高校教師自己的教學水平不行，又怎么能培養(yǎng)出合格的學生呢？“山不在高，有仙則名，水不在深，有龍則靈”，不在于教師所在學校的名望怎么樣，只有將高等學校教師的講課水平切實提高了，才可以真正做到使學生學有所成。以往有研究者提出了一些教學激勵機制［1］-［3］，比如認為要提高講課水平在評價教師水平中占有的比重、完善高校教師教學評估制度管理、完善教學獎勵辦法等措施，都是很不錯的想法，但是看上去很難將高校教師的教學激勵機制做到關(guān)鍵點上。高等院校的教師重研輕教的根源是什么？其實是源于職稱評定的標準。歷來評定職稱都是以認可科研論文或者科研課題等成果形式為基礎的，如果有很多高質(zhì)量的科研成果，要想升一級的職稱就肯定沒有問題。由這樣的職稱導向指引，高等院校的教師們必然趨之若鶩、爭先恐后地追求科研成果的多少，而不會在意教學成果怎么樣。如果還是將科研成果視為職稱評定的標準，自然教師就不會將教學的效果真正落到實處。然而，歷年來將科研成果作為評定職稱的標準還是有其合理性的，但是完全免去教學這一方面對評定職稱的影響，也是甚為不妥的。現(xiàn)在已經(jīng)有一些學校將評職稱區(qū)別對待，將教師分為三類：教學型、科研型、教學科研型，但實際上很多教師還是只能歸結(jié)為教學科研型，在同一學校中很難同時有上述三種分類的教師。于是，這種規(guī)定就形同虛設，顯然達不到重教的預期效果。因此筆者建議：

一、只有“教學名師”才可以考慮升職稱

高校每年評定一次“教學名師”，能被冠名教學名師可以有這么幾個規(guī)定：教師在上課時脫稿講課，不依賴教學課件，不讀教學課件，這是評選教學名師的首要條件，可以由聽課者的反映記錄查得；學生聽課反應很好，愿意聽課，并且知識掌握得很好；同行教師聽課，能感到講課教師水平的確很好；領(lǐng)導聽課，能感到教師對于教學準備得充分而豐富。通過學生、同行老師和領(lǐng)導們的無記名評價，去掉最好的幾個分數(shù)和最差的幾個分數(shù)，以便避免打分不負責的現(xiàn)象，然后得到平均成績。計算出來的平均成績?nèi)绻旁谇皫酌ɡ缜?%），那么才可以被評為教學名師，這是評選教學名師的實施辦法。在評定職稱時，教學名師對職稱應該有與科研成果等同比重的決定性。即評為教學名師才有資格評定職稱，在已經(jīng)是教學名師的教師里再確定應該升職稱的是誰。教學名師是評定職稱的前提，沒有成為教學名師，就提不到升職的可能性。試想，在這樣的職稱評價體系號召下，還有什么教師會輕教重研呢？教師，首先是教書育人，“傳道、授業(yè)、解惑”，其次才是出成果的科研者，這本來就應該是教師需要做到的。有了這樣的職稱導向，教師必然會沉下心來好好備課，爭取課課精彩，上課時旁征博引。學生在聽到這樣的教學內(nèi)容時，認真聽課，仔細學習，還有什么會使學生上課玩手機或者打瞌睡呢？只有這樣實行了，教師才可能會將工作重點放在教學上，才可能以教好每一節(jié)課為最重要的事情。

二、提高教改成果在教師成果里的地位

為了倡導從事實驗教學的良好風氣和氛圍，學校在實驗教學經(jīng)費投入、實驗條件建設、實驗技術(shù)人員配套、實驗室運行管理等多方面制定了對實驗教師的激勵辦法。

1．對實驗教師在津貼崗位級別、課時補貼、進修學習（培訓培養(yǎng)）、職稱評定、績效考核等方面予以優(yōu)先照顧或傾斜對待。

（1）津貼崗位級別：主要針對專職實驗教師。實行往上浮動0.5～1級。

（2）課時補貼：專職實驗教師教授的純實驗課程（C類）課時系數(shù)定為1.5，新開設的實驗課程在開設學期的課時系數(shù)為2。兼職教師所教授實驗課程和課程性質(zhì)為B類（理論與實踐結(jié)合課）的課程系數(shù)以教授實驗的實際課時乘以1.5的比例計算。

（3）進修學習：學校預算專項實驗教師進修學習費用，用于對實驗課程開設所需進修、學習、培訓、資料購置、教材購置、實驗數(shù)據(jù)收集、購買等。

（4）職稱評定：同等情況下從事實驗教學的教師優(yōu)先考慮或者每年拿出一定的指標用于實驗教學師資隊伍，也可類似教學型對從事實驗教學的教師依據(jù)不同地職稱評定標準（如在課時、科研等方面地要求可適當調(diào)整，把從事實驗教學和實驗教學指導時間作為一個參數(shù)考核）。

青年教師是我國高校教師隊伍的重要組成部分[1]，加強青年教師隊伍建設，促進青年教師全面發(fā)展，對推動我國高等教育事業(yè)改革發(fā)展具有重大而深遠的意義。高校教師的激勵機制是高校人事分配制度改革的重點和核心，而青年教師激勵機制是目前國內(nèi)各大高校矛盾聚集較多且急待解決的難題。[2]國內(nèi)外學者對高校教師激勵機制的研究較多，在中國學術(shù)文獻網(wǎng)絡出版總庫以2006年到2015年為限定時間，以“高校教師”、“激勵機制”為主題詞進行檢索，精確查找，可以找到1009篇相關(guān)文獻；以“高校青年教師”、“激勵機制”為主題詞進行檢索，可以檢索相關(guān)文獻153篇。這從一定程度上表明，理論界對高校教師的激勵問題高度關(guān)注。高校青年教師正處于其成長成才的關(guān)鍵時期，通過構(gòu)建高校青年教師培養(yǎng)模式中的有效激勵機制，使其承擔起傳道授業(yè)、科教興國和人才強國的重任，是各大高校面臨的一項重要而緊迫的任務。

一、高校青年教師群體特征分析

根據(jù)四川省統(tǒng)計結(jié)果，[3]35歲以下的青年教師接近全省普通高校教師總數(shù)的一半，其中，60％以上的青年教師具有碩士、博士學歷。以“80后”為主體的高校青年教師具有鮮明的時代特點，他們普遍具有高學歷，部分青年教師具有海外學習或工作經(jīng)歷，知識面廣，基礎知識和專業(yè)知識扎實，具有國際化視野、創(chuàng)新精神。同時，青年教師與學生年齡接近，對學生的影響更為直接，他們的科研素養(yǎng)和道德情操對學生具有重要的示范引導作用。

（一）青年教師問卷調(diào)查分析

以四川某普通高校40歲以下青年教師為研究對象，開展問卷調(diào)查。根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果（如圖1~12所示）發(fā)現(xiàn)，青年教師群體中31~35歲所占比例最大；普遍學歷層次較高，博士學歷達43%；以中級和副高職稱為主；離異或未婚教師所占比例達25%左右；對薪酬和職稱評價體系的滿意程度較低；近一半的人感覺工作壓力非常大；有35%的人感覺人際關(guān)系不融洽或一般；平均每天教學工作時間低于4小時的達60%，而科研工作時間達8~10小時的占30%，且科研時間大于10小時的也占較大比重；對目前工作不太滿意和很不滿意的占40%；對于目前面臨的問題主要是工資待遇低，其次是職稱晉升難度大和學術(shù)困難。

（二）青年教師群體特征分析

如何進一步建立激勵機制，使教師終身學習成為職業(yè)習慣?這個問題實際上是人力資源問題，它包含了三個方面：第一，終身學習是學習型社會對教師的要求，終身學習已成為個人和社會進步的途徑：第二，我們現(xiàn)有的激勵機制還需要進一步改善、創(chuàng)新；第三，教師是社會人才首要培養(yǎng)者，教師首先就得以終身學習的理念和行為去帶動學生樹立終身學習的觀念。這三者之間是交互滲透，互為依存，互為促進的關(guān)系。建立有效的激勵機制是成為促進教師終身學習的必要前提。充分認識教師終身學習的重要性和必要性是教師未來教學生涯的發(fā)展需要．然而教師內(nèi)在的、心理的終身學習的動力卻來源于合理有效的激勵機制。對教師進行激勵的過程，也就是引導教師不斷學習，擴充新知識和新技能，樹立新觀念、新思想，全面提高教師素質(zhì)的過程。那么，什么樣的激勵機制才能適應新一輪基礎教育課程改革對教師提出的終身學習要求呢?

首先，以正面激勵為主，以負面激勵為輔，建立促進學校發(fā)展與滿足教師合理需求的激勵機制。

針對教師的不同需求結(jié)合學校發(fā)展的需要，積極滿足教師合理的需求。如信任教師不需要在領(lǐng)導的監(jiān)視下也能按時完成作．并能很好地平衡其個人生活和工作，使教師充分感受主人翁的地位，滿足他們與領(lǐng)導交流溝通，樂于與學校其他教師打交道的需求．認可他們貢獻的需求：同時創(chuàng)設愉快的工作環(huán)境，讓教師自由地發(fā)揮、創(chuàng)造，在教師“迷途”時給予支持和指導。學校應盡力滿足教師合理的需求，創(chuàng)設和諧、民主、舒適、積極向上的工作氛圍，使不同的教師在最適合他的崗位上充分發(fā)揮自己的主動性、積極性與創(chuàng)造性，并自覺地、有效地進行終身學習。其次，建立滿足教師的個體需求差異的激勵機制。這樣做的主要目的是強化教師的職業(yè)意識和敬業(yè)精神，起到促進教師成長的導向、鑒定和激勵作用。

第一，正面激勵。如工作激勵、參與激勵、榮譽激勵、提升激勵、尊重激勵、培訓和發(fā)展機會激勵等。

第二，負面激勵。激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如淘汰激勵、降職激勵。淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強化理論，激勵可采用不同方式．即利用帶有強制性的控制技術(shù)，如批評、降級、降薪、淘汰等來創(chuàng)造一種帶有壓力的條件，使壓力變?yōu)閯恿?，以否定某些不符合要求的行為使之改變。只有這樣才能不斷使學校高素質(zhì)的教師走進教育前線，提高教師隊伍的整體素質(zhì)，從而增強學校教師終身學習的理念，整體提升學校教育實力。我認為，在建立激勵機制時還應注意以下兩個問題。

一是重建學校文化激勵機制。管理在一定程度上就是用一定的文化理念塑造人。學校文化理念是人力資源管理中的一個重要機制，只有當學校文化能夠真正融入每個教師個人的價值觀時，他們才能把學校的目標當成自己的奮斗目標，才能自覺走上終身學習的道路。

摘要：隨著“金課”的提出，對本科高校教師教學提出了更高的要求。為了調(diào)動高校教師教學積極性，需要對現(xiàn)行的激勵制度進行改革。只有領(lǐng)導高度重視激勵在工作中的作用并有效監(jiān)督激勵機制的實施，管理者要不斷完善相關(guān)激勵機制，妥善處理好物質(zhì)激勵與精神激勵、正面激勵與負面激勵、個人激勵與群體激勵的關(guān)系，并且鼓勵教師開展自我激勵，才能有效推動“金課”的出現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：高校教師；金課；激勵

陳寶生同志在2018年6月召開的“新時代全國高等學校本科教育工作會議”首次提出“金課”一詞，隨后黨中央和教育部多次文件與會議都重申這一概念。這一概念對高校教師提出了更高的要求，也對高校激勵機制提出了更高的要求。

一、“金課”對高校教師教學提出了高要求

在知識經(jīng)濟高度發(fā)展的今天，本科教育也越來越受到黨和國家的高度重視。為了不落伍于世界，也為了切實提高高等教育教學質(zhì)量，教育部提出“金課”這一概念。這一概念提出以后，贏得了全國高校以及學術(shù)界的高度重視，同時也給高校教師提出了新要求。（一）“金課”的提出及發(fā)展。2018年6月，由教育部主辦的“新時代全國高等學校本科教育工作會議”在成都隆重召開，這是自從十一屆三中全會以來的首次本科教育專項工作會議。此次會上，教育部部長陳寶生同志提出包括“回歸常識”在內(nèi)的“四個回歸”，他指出要對大學生有合理的“增負”，真正把“水課”變成有深度、有難度、有挑戰(zhàn)性的“金課”。這次會議，首次提出“金課”這一概念。時隔兩個月之后，教育部《關(guān)于狠抓新時代全國高等教育本科教育工作會議精神落實的通知》，明確指出各高校要全面梳理各門學科的教學內(nèi)容，淘汰“水課”，打造“金課”，這是“金課”這一概念首次出現(xiàn)在教育部的文件中，增強了教育工作者以及人們對“金課”建設的認知。接著在當年的教師節(jié)，中央組織召開全國教育大會，作了160分鐘的重要講話，他除了對工作在教書育人第一線的教師們表達了衷心的節(jié)日祝福外，還深切指出“要深化教育體制改革，扭轉(zhuǎn)不科學的教育評價導向，從根本上解決教育評價指揮棒問題”。這一講話體現(xiàn)了黨和國家對“金課”的高度重視以及對教育的高度關(guān)切。隨后被稱為“新時代高教40條”的《關(guān)于加快建設高水平本科教育全面提高人才培養(yǎng)能力的意見》也應運而生，明確要求要切實提高課程教學質(zhì)量，推動課堂教學革命，打造“金課”，促進學生發(fā)展。“金課”的提出得到了各大高校的積極響應。（二）“金課”的含義及本質(zhì)。所謂“金課”是相對于“水課”而言的。每一堂課都是由其精華和水分兩部分組成的。當其“含金量”達到一定程度，“含水量”被擠壓到一定程度時，我們稱之為金課。教育部高教司司長吳巖在第11屆中國大學教學論壇上發(fā)表重要講話時指出，“水課就是低階性、陳舊性的課，是教師不用心上的課”。也就是說，在課堂上無法提高學生的能力，無法促成學生素養(yǎng)的養(yǎng)成，在課堂上所講內(nèi)容陳舊，無法適應當今社會的發(fā)展、無法滿足學生高度旺盛的求知欲。而“金課”，則與之正好相對。在這種課上可以培養(yǎng)學生對于復雜問題的思維能力，是集知識、能力、素養(yǎng)于一體的提高過程。課上所講內(nèi)容，是該學科最前沿、最先進的，最能代表時展的東西，不僅僅告訴你是什么，還應該告訴你為什么是這樣。既能夠?qū)⒃搶W科的知識傳遞給學生，同時又能夠?qū)W生的個性化特征有效發(fā)揮出來。具體而言，“金課”應該具有如下特征：1.有目標。“金課”的設計一定要高度指向課程目標和專業(yè)培養(yǎng)計劃，有效提高學生的綜合職業(yè)能力。專業(yè)方向的課程要提高學生的專業(yè)素養(yǎng)，同時通識課程要拓寬學生視野和知識面。2.有體系?！敖鹫n”所傳授知識要有前沿性、時代性，但這并不意味著可以忽視知識的系統(tǒng)性與體系性。作為一門課程完整的體系，“金課”在準備相關(guān)教學材料時要充分考量各門學科的銜接與搭配，有效促成知識的連貫協(xié)調(diào)，達到1+1>2的整體效應。3.有要求?！敖鹫n”的有效進行離不開學生課后的認真鉆研，也就是說，“金課”改變了以往“水課”那種課上聽一聽，考試背一背的弊端，對學生提出了更高的要求———要求學生通過“任務引領(lǐng)”“行動導向”，充分發(fā)揮主觀能動性，實現(xiàn)自我發(fā)展。（三）“金課”對教師提出的新要求。JhonyChoonYeongNg等學者用扎根理論分析“水課”，指出“水課”之所以水，與教師對待教學的態(tài)度有著不可分割的關(guān)系。梁劍簫在對“水課”的研究中也有同樣的發(fā)現(xiàn)。他們認為，“水課”的形成，一方面是由于教師水平有限，授課不專業(yè)，無法了解學科前沿導致課程內(nèi)容重復落伍無聊而造成的，另一方面是由于部分教師疲于教學、消極怠工、不認真?zhèn)湔n、糊弄了事而造成的。由此看來，“金課”的提出對教師有了更高的要求。首先，教師要從主觀上調(diào)整自身心態(tài)。認識到教學對自身以及學生發(fā)展的重要性。樂于教學，并樂于鉆研教學。其次，教師要不斷提高自身的專業(yè)素養(yǎng)。提升自身專業(yè)素養(yǎng)，積極主動參與學科建設，提高自己的教學水平，增強課堂趣味性與科學性的結(jié)合。

二、當前激勵機制難以調(diào)動教師教學積極性