導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇醫(yī)院績(jī)效工資，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞 公立醫(yī)院 績(jī)效考核 績(jī)效工資 分析

一、醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資意義

1.是醫(yī)院管理的基礎(chǔ)性工作，是促進(jìn)高質(zhì)量完成工作的有效載體，對(duì)提高醫(yī)院工作效率和服務(wù)質(zhì)量有重要的作用?？?jī)效工資是工資的重要組成部分，是職工的福利。醫(yī)院績(jī)效工資實(shí)施好壞，直接影響到職工的工作積極性。

2.有利于提升醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力?！搬t(yī)院管理年”、“醫(yī)療質(zhì)量萬(wàn)里行”等活動(dòng)是發(fā)現(xiàn)醫(yī)院管理中存在問題，并通過績(jī)效工資形式進(jìn)行考核、扣罰或獎(jiǎng)勵(lì)以便不斷改進(jìn)醫(yī)院管理。

3.有利于挖掘潛能，增強(qiáng)凝集力。新醫(yī)改指出：要改革人事制度，完善分配激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量和崗位工作量為主的綜合績(jī)效考核和崗位績(jī)效工資制度，有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性。

二、醫(yī)院績(jī)效工資現(xiàn)狀

1.片面追求經(jīng)濟(jì)效益。由于績(jī)效工資的多少與科室的收支結(jié)余直接掛鉤，容易促使科室更多地考慮自身利益，變相追求收入，片面追求含金量高或收益大的項(xiàng)目，不合理用藥、過度檢查、分解收入及收治不需住院的病人入院等損害病人利益行為發(fā)生。

2.“大鍋飯”、“鐵飯碗”現(xiàn)象嚴(yán)重。在“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則指導(dǎo)下，為了“兼顧公平”，為了穩(wěn)定“軍心”，少部分經(jīng)濟(jì)效益差但又有一定社會(huì)效益的科室，在政策上傾斜，容易出現(xiàn)干多干少都能享受績(jī)效工資的“大鍋飯”、“鐵飯碗”現(xiàn)象。

3.計(jì)算結(jié)余分配比例固定。由于醫(yī)院的每項(xiàng)業(yè)務(wù)收入幾乎都是由不同的業(yè)務(wù)科室共同完成的，使用的儀器設(shè)備很多要由兩個(gè)以上科室共同負(fù)擔(dān)，因此收入、成本支出分配比例就存在人為、不科學(xué)因素，大多醫(yī)院為了操作方便，不去作深入的調(diào)查研究，在分配時(shí)按固定的分配比例“一刀切”現(xiàn)象嚴(yán)重，最終導(dǎo)致業(yè)務(wù)收入高的、技術(shù)含量高的、醫(yī)院先期投入大的、使用消耗性物資少的科室的績(jī)效工資始終是高的，而一些基礎(chǔ)較差、項(xiàng)目收費(fèi)較低的科室的績(jī)效工資總是“墊底”甚至出現(xiàn)負(fù)數(shù)。這也不利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和醫(yī)院的績(jī)效考核管理。

三、醫(yī)院績(jī)效工資的考核和分配

1.醫(yī)療質(zhì)量管理占25分：醫(yī)療質(zhì)量是龍頭，牽一發(fā)而動(dòng)全身

1.1認(rèn)真貫徹實(shí)施《醫(yī)療技術(shù)臨床應(yīng)用管理辦法》，建立醫(yī)療技術(shù)準(zhǔn)入和管理制度，促進(jìn)醫(yī)學(xué)科學(xué)發(fā)展和醫(yī)療技術(shù)臨床合理應(yīng)用水平，提高醫(yī)療質(zhì)量，保障醫(yī)療安全。

1.2貫徹實(shí)施《處方管理辦法》、《抗菌藥物臨床應(yīng)用指導(dǎo)原則》、《關(guān)于加強(qiáng)全國(guó)合理用藥監(jiān)測(cè)工作的通知》和《衛(wèi)生部辦公廳關(guān)于抗菌藥物臨床應(yīng)用管理有關(guān)問題的通知》，積極推進(jìn)臨床合理用藥

1.3加強(qiáng)醫(yī)療技術(shù)和人員資格準(zhǔn)入，維護(hù)患者安全。嚴(yán)格對(duì)大型醫(yī)用設(shè)備、器官移植技術(shù)、介入技術(shù)、人工關(guān)節(jié)等高新技術(shù)的準(zhǔn)入和臨床應(yīng)用管理。

1.4加強(qiáng)醫(yī)院感染管理工作，提高醫(yī)院感染診斷水平，有效預(yù)防和控制醫(yī)院感染。

2.護(hù)理質(zhì)量管理占20分

在臨床護(hù)理工作中貫穿“以病人為中心”的服務(wù)理念，正確實(shí)施治療和護(hù)理措施，密切觀察患者病情變化，為患者提供基本生活護(hù)理服務(wù)，提供康復(fù)和健康指導(dǎo)，保障患者安全和護(hù)理工作質(zhì)量。加強(qiáng)對(duì)急危重癥患者的管理，提高急危重癥患者搶救成功率。落實(shí)首診負(fù)責(zé)制，提高急診科能力，做到專業(yè)設(shè)置、人員配備合理，搶救設(shè)備設(shè)施齊備、完好；醫(yī)務(wù)人員相對(duì)固定，值班醫(yī)師勝任急診搶救工作；急診會(huì)診迅速到位；急診科室）、入院、手術(shù)“綠色通道”暢通。

3.醫(yī)德醫(yī)風(fēng)管理占10分

3.1提高服務(wù)意識(shí)，改善服務(wù)態(tài)度，轉(zhuǎn)變服務(wù)作風(fēng)，注重誠(chéng)信服務(wù)，增進(jìn)醫(yī)患溝通，優(yōu)化醫(yī)療執(zhí)業(yè)環(huán)境，構(gòu)建和諧的醫(yī)患關(guān)系。維護(hù)患者合法權(quán)益，充分尊重患者知情同意權(quán)和選擇權(quán)；服務(wù)態(tài)度良好，語(yǔ)言文明禮貌，杜絕生、冷、硬、頂、推現(xiàn)象；建立醫(yī)患溝通制度，增強(qiáng)醫(yī)患感情交流。規(guī)范醫(yī)患溝通內(nèi)容、形式，交流用語(yǔ)通俗、易懂，增強(qiáng)溝通效果；完善患者投訴處理制度，公布投訴電話、信箱，及時(shí)受理、處置患者投訴。采取多種方式，收集患者意見，及時(shí)改進(jìn)工作。

3.2加強(qiáng)思想道德教育，樹立社會(huì)主義榮辱觀，加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)，推進(jìn)精神文明建設(shè)，糾正損害群眾利益的不正之風(fēng)。

3.3繼續(xù)認(rèn)真扎實(shí)做好自查自糾、查辦案件和建立治理醫(yī)藥購(gòu)銷領(lǐng)域商業(yè)賄賂的長(zhǎng)效機(jī)制等各項(xiàng)工作。

3.4執(zhí)行醫(yī)德考評(píng)制度，加強(qiáng)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育、紀(jì)律教育和法制教育；認(rèn)真處理群眾投訴、舉報(bào)，嚴(yán)肅查處損害群眾利益的行為。

4.工作任務(wù)考核占45分

主要考核門診與出院病人費(fèi)用（其中藥品費(fèi)比例、檢查檢驗(yàn)費(fèi)比例）、藥品收入占業(yè)務(wù)收入比例、人均業(yè)務(wù)收入、人均業(yè)務(wù)支出等經(jīng)濟(jì)效率指標(biāo)、門診人數(shù)、住院人數(shù)、實(shí)際占用床日、病床周轉(zhuǎn)率等指標(biāo)。

5.計(jì)算綜合考評(píng)系數(shù)

綜合考評(píng)系數(shù)=（醫(yī)療質(zhì)量分+護(hù)理質(zhì)量分+醫(yī)德醫(yī)風(fēng)分+工作任務(wù)分）/100*100%

四、結(jié)論

建立有效的跟蹤反饋制度，定期調(diào)查職工對(duì)績(jī)效工資實(shí)施的接受程度、不同意見和建議，不斷地改進(jìn)和完善醫(yī)院的績(jī)效工資管理制度，是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)綜合目標(biāo)管理、提高醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的有力保證，是實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益、創(chuàng)建和諧社會(huì)環(huán)境的有效途徑。

參考文獻(xiàn)：

篇2

目前我國(guó)醫(yī)院?jiǎn)T工的工資主要兩部分組成，一部分是基本工資，另一部分是績(jī)效工資。基本工資嚴(yán)格按照國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分配，主要由工作人員本身的崗位和薪級(jí)決定，而績(jī)效工資是醫(yī)院內(nèi)部制定的一個(gè)薪酬制度，對(duì)工作人員實(shí)行差異性的分配?？?jī)效工資的分配雖然要求具有差異性，但是在具體實(shí)施中仍然存在很大的困難，首先部分管理人員沒有充分了解績(jī)效管理，沒有對(duì)之進(jìn)行合理的計(jì)劃，從而使績(jī)效管理工作過于死板，沒有發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用；其次考核標(biāo)準(zhǔn)較難掌控，一般來(lái)說醫(yī)院的崗位構(gòu)成比較復(fù)雜，而且不同部門科室的工作性質(zhì)以及經(jīng)濟(jì)效益存在較大的區(qū)別，在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，很難顧及各個(gè)點(diǎn)面，這樣工資的分配就會(huì)出現(xiàn)不合理的現(xiàn)象。大部分醫(yī)院都是根據(jù)成本核算、綜合績(jī)效考核情況將績(jī)效工資分給各科室，而各科室一般均分給每一個(gè)工作人員，這種績(jī)效分配方式?jīng)]有傾向于做出突出貢獻(xiàn)的醫(yī)務(wù)人員，由此將會(huì)引發(fā)業(yè)務(wù)突出工作人員的不滿，醫(yī)院的人才將會(huì)逐步流失，并且工作人員的積極性不高，服務(wù)效率也會(huì)隨著降低，不利于醫(yī)院以后的發(fā)展，因此建立一個(gè)合理的績(jī)效工資和績(jī)效管理體系尤為重要。

2實(shí)施醫(yī)院績(jī)效工資與績(jī)效管理需遵循的基本原則

在建立一個(gè)合理的績(jī)效工資分配制度以及管理制度時(shí)，需要遵循三個(gè)基本原則，第一個(gè)原則是公益性，第二個(gè)原則是代表性和科學(xué)性，第三個(gè)原則是動(dòng)態(tài)性和實(shí)操性。只有在把績(jī)效積極與管理結(jié)合起來(lái)以后，才能充分調(diào)動(dòng)工作人員的主動(dòng)性，從而提升醫(yī)院的工作質(zhì)量，這樣就可以有效的減少工作的失誤。站在患者的角度考慮問題，結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況，工資分配應(yīng)當(dāng)做到科學(xué)合理，使業(yè)務(wù)突出人員得到應(yīng)有的報(bào)酬，減少人才的流失，從而帶動(dòng)醫(yī)院的發(fā)展。

3實(shí)施績(jī)效工資和績(jī)效管理的具體過程

在對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理的過程中可以采用平衡計(jì)分卡（BSC）的方式，也可以采用關(guān)鍵績(jī)效性指標(biāo)（KPI）的方式，當(dāng)然也可以采用其他的方法進(jìn)行管理，但是這兩種方法最具代表性。

3.1BSC的管理方法

BSC的管理方法對(duì)于醫(yī)院的績(jī)效管理提出了具體框架和指標(biāo)體系，不僅包含了財(cái)務(wù)與革新學(xué)習(xí)，而且還包含了醫(yī)院內(nèi)部運(yùn)營(yíng)與客戶，提出財(cái)務(wù)方面的內(nèi)容主要是指結(jié)果指標(biāo)，而其他3個(gè)方面的內(nèi)容主要是前置指標(biāo)，當(dāng)然也可以稱作驅(qū)動(dòng)指標(biāo)。該評(píng)價(jià)系統(tǒng)一方面可以較好地平衡工作人員與病人之間的關(guān)系，另一方面還可以較好的平衡財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)性績(jī)效。首先，財(cái)務(wù)指標(biāo)與工作人員的收入有很大的關(guān)聯(lián)性，如果想要增加收入，不僅需要增加醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益，還需要盡量的降低患者經(jīng)濟(jì)壓力；其次，客戶指標(biāo)主要是指患者對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)度，一旦患者對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)度變高，那么財(cái)務(wù)指標(biāo)也會(huì)相應(yīng)提高，因此醫(yī)院應(yīng)當(dāng)想辦法增加患者忠誠(chéng)度，同時(shí)使患者了解各項(xiàng)醫(yī)療費(fèi)用，從而大大的降低患者投訴率；再次，內(nèi)部運(yùn)營(yíng)性指標(biāo)主要是涉及醫(yī)院的看病流程，需要不斷的優(yōu)化看病流程，提高醫(yī)院床位的利用率，根據(jù)患者病情盡可能的減少患者住院時(shí)間，并且做好患者的隨訪服務(wù)；最后，革新學(xué)習(xí)指標(biāo)可以提高醫(yī)院的醫(yī)療水平，給患者提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。這可以促進(jìn)其他的提升，不僅可以優(yōu)化看病流程，還可以提升患者的信任度，最終提高財(cái)務(wù)指標(biāo)水平。

3.2KPI的管理方法

KPI的管理方法主要是重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)把績(jī)效與醫(yī)院的目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，但是這種方法不能形成一個(gè)完整的指導(dǎo)體系，在績(jī)效管理工作中存在一定的局限性，因此當(dāng)前絕大部分的醫(yī)院主要是應(yīng)用BSC的管理方式。

4充分了解績(jī)效管理內(nèi)容，實(shí)行同工同酬的績(jī)效工資分配制度

管理人員應(yīng)當(dāng)對(duì)績(jī)效管理引起足夠的重視，深入了解績(jī)效管理的具體內(nèi)容。工資分配關(guān)乎到每一個(gè)醫(yī)務(wù)人員的利益，因此在制定考核方案時(shí)，應(yīng)當(dāng)全面考慮各個(gè)科室的實(shí)際情況，使之具有科學(xué)性，如果考核方案不合理，將會(huì)在很大程度上影響工作效率，更重要的是會(huì)使工作人員失去工作熱情，績(jī)效考核必須包括獎(jiǎng)懲制度、職位晉升以及加薪等各個(gè)方面的內(nèi)容，這樣才能充分發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)作用。在大多數(shù)醫(yī)院由于身份的不同，工作人員在工資待遇上存在著很大的差別，另外用工形式不同，工資待遇也不一樣，尤其在經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)地區(qū)，由于人才流動(dòng)性較大，不少醫(yī)院合同編制的醫(yī)務(wù)人員不足一半，有一大部分的臨時(shí)工。所以醫(yī)院應(yīng)當(dāng)盡快的解決這一狀況，實(shí)行同工同酬的工資分配制度，以此調(diào)動(dòng)工作人員的積極主動(dòng)性，從而提高醫(yī)院的服務(wù)水平。

5結(jié)束語(yǔ)

篇3

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 績(jī)效工資 公平性

醫(yī)院績(jī)效工資分配問題是醫(yī)院管理者所面臨的重點(diǎn)難題，雖然我國(guó)已經(jīng)實(shí)施績(jī)效工資制度，醫(yī)務(wù)人員的收入也得到提高，但是從整體角度分析，仍舊有部分員工的滿意度沒有上升，認(rèn)為績(jī)效工資分配不公平。為進(jìn)一步改變這一現(xiàn)狀，盡可能使績(jī)效工資保持公平，則需要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效工資分配的認(rèn)識(shí)，從理論角度與實(shí)際角度出發(fā)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院績(jī)效工資分配的公平性。

一、現(xiàn)階段醫(yī)院績(jī)效工資分配不公平的表現(xiàn)

目前我國(guó)各級(jí)醫(yī)院績(jī)效工資分配所采取的方式為“基本工資+績(jī)效工資”基本工資制度是按照政府統(tǒng)一規(guī)定，績(jī)效工資制度則需按照醫(yī)院實(shí)際發(fā)展情況，很多醫(yī)院主要采用了“收入減指出結(jié)余提成”的模式，雖然這種模式將多收多得的觀念體現(xiàn)出來(lái)，但是卻導(dǎo)致績(jī)效工資分配滿意度下降。

（一）自我感覺不公平

當(dāng)前很多醫(yī)務(wù)人員自己認(rèn)為績(jī)效工資分配不公平，將自己的投入與產(chǎn)出，與醫(yī)院內(nèi)部工作相接近的崗位進(jìn)行對(duì)比，從而會(huì)形成不公平感與不滿意。另外在醫(yī)院的發(fā)展與崗位設(shè)置中因存在非常大的差異，導(dǎo)致不同崗位的績(jī)效工資不同，長(zhǎng)此久往醫(yī)務(wù)人員會(huì)形成攀比現(xiàn)象，認(rèn)為績(jī)效工資分配不公平。

（二）核算方式不公平

正如上文所言，我國(guó)醫(yī)院績(jī)效工資分配是采取了“收入減支出結(jié)余提成”的模式，收支結(jié)余的多與少?gòu)母旧蠜Q定了績(jī)效工資的高與低，這種方式下因受到諸多因素的影響，導(dǎo)致成本核算中成本分?jǐn)偛豢茖W(xué)，績(jī)效工資不確切，無(wú)法真正體現(xiàn)出多勞多得，如此一來(lái)則導(dǎo)致醫(yī)院績(jī)效工資呈現(xiàn)出不公平現(xiàn)象。

（三）績(jī)效考核不公平

從整體角度分析，當(dāng)前我國(guó)醫(yī)院績(jī)效工資制度基本上都是金額的分配，醫(yī)院績(jī)效考評(píng)體系不完善，很多科室采取平均分配的方式，導(dǎo)致工資與個(gè)人工作績(jī)效沒有太大的關(guān)聯(lián)。另外，因績(jī)效工資與考核的聯(lián)系不夠密切，無(wú)法體現(xiàn)出績(jī)效考核的重要性，導(dǎo)致績(jī)效工資缺乏導(dǎo)向性與盲目性，無(wú)法在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)中起到激勵(lì)的重要作用。

二、醫(yī)院績(jī)效工資分配公平性的方法

在受到宏觀因素與微觀因素的影響下醫(yī)院績(jī)效工資分配存在不公平性，無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效工資的公平考核與評(píng)價(jià)，無(wú)法將績(jī)效考核的重要作用發(fā)揮出來(lái)，要想真正改變這一現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為需要構(gòu)建醫(yī)院績(jī)效工資分配公平性評(píng)價(jià)模型，從多個(gè)方面出發(fā)，利用量化的方式實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資分配的公平性。

（一）科室相對(duì)風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值

眾所周知，臨床風(fēng)險(xiǎn)在診斷、治療與康復(fù)中均有所涉及，因?yàn)槊恳粋€(gè)科室所收治的病人病情與病種存在差異，所以導(dǎo)致臨床風(fēng)險(xiǎn)也不盡相同，那么在新制度下如何對(duì)各個(gè)科室所承擔(dān)的臨床風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行反映呢，筆者認(rèn)為需要加強(qiáng)對(duì)科室風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值的評(píng)價(jià)，并將其在績(jī)效考核中進(jìn)行表現(xiàn)與體現(xiàn)。另外，應(yīng)用科室價(jià)值以及崗位價(jià)值評(píng)價(jià)可以設(shè)定醫(yī)院績(jī)效工資體系，包括崗位分層分類、崗位價(jià)值測(cè)評(píng)、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定等，如此一來(lái)，才能為醫(yī)院績(jī)效工資與績(jī)效考核的相互掛鉤奠定理論基礎(chǔ)，才能真正為醫(yī)院績(jī)效工資的公平性提供調(diào)節(jié)的依據(jù)與載體。

（二）工作量效率

在醫(yī)院績(jī)效工資分配公平性的探究中需要對(duì)工作量進(jìn)行壓力測(cè)試，簡(jiǎn)而言之便是依據(jù)醫(yī)務(wù)人員的工作量評(píng)估績(jī)效工資分配的公平性，其中在進(jìn)行評(píng)估之前需要對(duì)各個(gè)科室的工作量進(jìn)行換算。其中標(biāo)化工作量主要是對(duì)醫(yī)院的不同工種以及不同工作量進(jìn)行關(guān)聯(lián)，形成一個(gè)容易統(tǒng)計(jì)的方法，并根本崗位的難易程度財(cái)務(wù)不同的標(biāo)化值，對(duì)醫(yī)務(wù)人員的人力成本進(jìn)行計(jì)算。另外在依據(jù)衛(wèi)生部所制定的人員與病床標(biāo)配標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定中得知，需對(duì)醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的有效工作時(shí)間進(jìn)行采集，并將其折合為統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)工作量。如此一來(lái)，可以對(duì)每一個(gè)科室績(jī)效費(fèi)用的使用情況有所了解，并且能夠客觀評(píng)判績(jī)效工資分配問題，對(duì)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院績(jī)效工作分配的合理性具有十分重要的指導(dǎo)意義。

（三）患者滿意度

醫(yī)院的主要服務(wù)對(duì)象便是患者，而患者滿意度則關(guān)系到了醫(yī)院績(jī)效工資分配評(píng)價(jià)，一般情況下患者的滿意度主要包括了門診、急診均次收費(fèi)、門診急診醫(yī)保病人自費(fèi)率、藥品所占比例、患者投訴等。

（四）經(jīng)濟(jì)效益

從醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展角度分析，醫(yī)院績(jī)效工資是嚴(yán)格按照績(jī)效工資所占據(jù)的比例來(lái)評(píng)估績(jī)效工資分配的合理性與公平性，其中在對(duì)經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行評(píng)估的時(shí)候需要對(duì)科室分步驟進(jìn)行成本核算，對(duì)成本核算的準(zhǔn)確度進(jìn)行分析與探究，因?yàn)檫@一系列的數(shù)據(jù)與因素對(duì)壓力測(cè)試評(píng)估起到直接影響作用。

三、結(jié)束語(yǔ)

醫(yī)院績(jī)效工資分配的公平性決定了醫(yī)院?jiǎn)T工的積極性，但是因受到諸多因素的影響，導(dǎo)致醫(yī)院績(jī)效工資分配呈現(xiàn)出不公平性，如此一來(lái)對(duì)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展會(huì)造成影響。另外，醫(yī)院所采取的績(jī)效工資模式已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)社會(huì)的需求，會(huì)導(dǎo)致績(jī)效工資分配中矛盾增加，所以積極改革醫(yī)院績(jī)效工作分配制度成為了當(dāng)前最為主要的任務(wù)與內(nèi)容。在未來(lái)的發(fā)展進(jìn)程中，醫(yī)院績(jī)效工資內(nèi)部需要保證收入分配趨向于合理性與公平性，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)量與收入成正比、工作崗位與工作業(yè)績(jī)成正比的發(fā)展現(xiàn)象。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳亞光，黃二丹，程江，張甄，黃湘雯.公立醫(yī)院績(jī)效工資分配公平性方法研究[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2012，09：14-17

[2]陳亞光，黃二丹，程江，張甄，黃湘雯.公立醫(yī)院績(jī)效工資分配公平性認(rèn)識(shí)與檢測(cè)方法研究[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2012，09：17-20

[3]郝拽生，秦永方，張玉君.公立醫(yī)院績(jī)效工資分配公平性評(píng)價(jià)研究[J].中國(guó)衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，2015，07：85-86

篇4

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改；醫(yī)院績(jī)效工資改革；利益分配

當(dāng)前我國(guó)對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)進(jìn)行了相關(guān)的改革，比如新的醫(yī)療改革方案的實(shí)行，我國(guó)的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展有了一定的進(jìn)步。醫(yī)院對(duì)于員工的工資制度也進(jìn)行了有效地改革，當(dāng)前醫(yī)院逐漸實(shí)行績(jī)效工資制度，但是當(dāng)前的醫(yī)院的績(jī)效工資改革后的利益分配出現(xiàn)了一定的問題。由于企業(yè)的員工對(duì)于剛剛改革的績(jī)效工資制度還不適應(yīng)，績(jī)效工資改革后的利益分配成為主要問題。當(dāng)前醫(yī)院應(yīng)該及時(shí)解決醫(yī)院績(jī)效工資改革后的利益分配問題，更好地促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。

一、當(dāng)前醫(yī)院績(jī)效工作改革后利益分配中存在的主要問題

醫(yī)院的績(jī)效工資改革是當(dāng)前醫(yī)院改革的重要組成部分，對(duì)于今后醫(yī)院的發(fā)展有著十分重要的意義。醫(yī)院的績(jī)效工資改革主要是打破原有的醫(yī)院統(tǒng)一的獎(jiǎng)金計(jì)算模式，建立三個(gè)獨(dú)立的績(jī)效獎(jiǎng)金評(píng)估體系，主要是形成醫(yī)師與醫(yī)師之間，護(hù)士與護(hù)士和醫(yī)技人員之間的競(jìng)爭(zhēng)。員工的工資主要是根據(jù)工作的時(shí)間和工作的質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估，增強(qiáng)了員工競(jìng)爭(zhēng)的公平性和合理性。但是由于醫(yī)院的績(jī)效工資改革剛剛進(jìn)行，醫(yī)院的員工對(duì)于這一制度的認(rèn)識(shí)還存在不足，員工還需要一段時(shí)間的適應(yīng)。因此醫(yī)院的績(jī)效工資改革后的利益分配中存在著一定的問題。

（一）對(duì)于醫(yī)院績(jī)效工資改革的認(rèn)識(shí)不足

醫(yī)院的績(jī)效工資考核制度剛剛實(shí)行，很多員工對(duì)于這一制度的理解和認(rèn)識(shí)還存在著一些不足，需要進(jìn)一步了解才能更好地促進(jìn)醫(yī)院績(jī)效工資制度的實(shí)行。醫(yī)院的一些員工將績(jī)效工資理解為獎(jiǎng)金或者是提成，導(dǎo)致績(jī)效工資的實(shí)行存在著一定的問題。另外醫(yī)院的管理者對(duì)于績(jī)效工資的實(shí)施并沒有進(jìn)行嚴(yán)格的執(zhí)行，很多實(shí)施項(xiàng)目和實(shí)施的計(jì)劃并沒有十分明確列出。醫(yī)院的績(jī)效工資改革僅僅是流于形式，沒有真正的措施保障實(shí)行，沒有達(dá)到理想的效果。

（二）醫(yī)院績(jī)效工資改革的內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置有待于優(yōu)化

醫(yī)院的科室和人員比較多，對(duì)于績(jī)效工資的實(shí)行有一定的困難?？?jī)效工資的實(shí)行需要對(duì)工資考核的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容做出詳細(xì)的規(guī)劃，但是當(dāng)前醫(yī)院并沒有做到，由于一些績(jī)效工資的計(jì)算模式不準(zhǔn)確，造成績(jī)效工資的分配不當(dāng)影響了員工的工作積極性和工作效率，甚至影響醫(yī)院的發(fā)展。醫(yī)院的績(jī)效工資制度需要對(duì)考核的工作質(zhì)量和工作數(shù)量進(jìn)行嚴(yán)格的設(shè)置和計(jì)算，保障每一位員工的利益。

（三）績(jī)效工資的考核體系有待于完善

醫(yī)院績(jī)效工資的考核體系對(duì)于這一制度的實(shí)行有著十分重要的作用，但是當(dāng)前醫(yī)院的績(jī)效工資的考核體系并不完善。醫(yī)院與其他行業(yè)不同，因此醫(yī)院的績(jī)效工資的考核評(píng)估體系標(biāo)準(zhǔn)也有自己的特殊性。一方面當(dāng)前醫(yī)院的績(jī)效工資的考核主要是由誰(shuí)負(fù)責(zé)并不十分明確。另一方面一些醫(yī)院的考核體系并不公平，沒有真正反映出大多數(shù)員工的利益，這就導(dǎo)致績(jī)效工資制度并沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用，影響了醫(yī)院?jiǎn)T工的工作積極性。

二、醫(yī)院績(jī)效工資改革后利益分配的探討

醫(yī)院的績(jī)效工資制度可以保障醫(yī)院?jiǎn)T工的工作利益，促進(jìn)醫(yī)院?jiǎn)T工的工作積極性和工作效率，但是由于當(dāng)前醫(yī)院的績(jī)效工資制度在實(shí)行的過程中并沒有真正落實(shí)績(jī)效工資制度，導(dǎo)致醫(yī)院的員工對(duì)于績(jī)效工資制度還存在著一定的誤解，影響了醫(yī)院績(jī)效工資制度的實(shí)行。

（一）加強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效工資制度的認(rèn)識(shí)

醫(yī)院的績(jī)效工資制度剛剛實(shí)行，醫(yī)院的員工和管理者對(duì)于績(jī)效工資的認(rèn)識(shí)不足導(dǎo)致績(jī)效工資實(shí)行過程中遇到一定的問題。當(dāng)前應(yīng)該加強(qiáng)績(jī)效工資的宣傳提高醫(yī)院?jiǎn)T工對(duì)績(jī)效工資的認(rèn)識(shí)。績(jī)效工資不僅僅并沒有造成對(duì)員工利益的損失，相反績(jī)效工資可以促進(jìn)員工之間工資的公平性，更好地維護(hù)醫(yī)院?jiǎn)T工的利益?？?jī)效工資制度的實(shí)行可以更好地提高員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)按勞分配。另外醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)也需要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效工資的認(rèn)識(shí)和對(duì)醫(yī)院績(jī)效工資利益分配的關(guān)注。醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該起到相關(guān)的表率作用，積極推動(dòng)績(jī)效工資的實(shí)行，更好地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性維護(hù)醫(yī)院的效益。

（二）完善醫(yī)院績(jī)效工資制度的評(píng)價(jià)體系

合理的績(jī)效工資評(píng)價(jià)體系可以有效地維護(hù)醫(yī)院?jiǎn)T工的利益，更好地推動(dòng)績(jī)效工資制度的實(shí)行。一方面醫(yī)院的績(jī)效工資的評(píng)價(jià)體系應(yīng)該做到公平，需要考慮醫(yī)院?jiǎn)T工的利益。醫(yī)院績(jī)效工資制度的實(shí)行需要有比較完善的績(jī)效工資評(píng)價(jià)體系，才能有效地保障績(jī)效工資制度的實(shí)行。當(dāng)前醫(yī)院應(yīng)該建立比較科學(xué)的績(jī)效工資評(píng)價(jià)體系，既要反映出員工工作的崗位特點(diǎn)還需要體系員工的實(shí)際工作業(yè)績(jī)。另一方面醫(yī)院的績(jī)效工資評(píng)價(jià)體系需要進(jìn)一步完善。當(dāng)前醫(yī)院的績(jī)效工資制度的評(píng)價(jià)體系還不完善，員工的利益沒有真正體現(xiàn)，績(jī)效工資制度的考核標(biāo)準(zhǔn)需要進(jìn)一步完善，需要制定出比較明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，比如患者的滿意度如何確定，工作業(yè)績(jī)的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是什么?？?jī)效工資制度的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)需要做到公開透明，盡量體現(xiàn)員工的利益，更好地體現(xiàn)績(jī)效工資評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性和公平性。

（三）醫(yī)院的崗位設(shè)置需要合理的評(píng)價(jià)

醫(yī)院的績(jī)效工資制度與醫(yī)院?jiǎn)T工的崗位有著十分緊密的練習(xí)，績(jī)效工資的設(shè)置不僅僅需要考慮員工的工作時(shí)間和工作質(zhì)量同時(shí)還需要考慮員工的工作職務(wù)，醫(yī)院?jiǎn)T工不同的崗位有著不同的特點(diǎn)，同時(shí)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)也有所區(qū)別。當(dāng)前大多數(shù)的醫(yī)院并沒有建立相應(yīng)的崗位評(píng)價(jià)制度，這對(duì)于績(jī)效工資制度的實(shí)行也有著一定的影響。在今后的醫(yī)院工作中需要正確評(píng)價(jià)醫(yī)院的崗位設(shè)置，對(duì)醫(yī)院的人力資源管理工作進(jìn)行詳細(xì)地客觀地管理，更好地保障醫(yī)院績(jī)效工資制度的實(shí)行。

結(jié)語(yǔ)：

醫(yī)院近年來(lái)的發(fā)展取得了比較好的成績(jī)，但是當(dāng)前醫(yī)院也進(jìn)行了一系列的改革。醫(yī)院績(jī)效工資制度的實(shí)行不僅僅可以提高員工的工作積極性也可以更好地推動(dòng)醫(yī)院的發(fā)展。但是當(dāng)前醫(yī)院的員工對(duì)于績(jī)效工資制度的認(rèn)識(shí)還存在一定的不足，醫(yī)院應(yīng)該積極宣傳績(jī)效工資制度的合理性，保障績(jī)效工資制度的實(shí)行。績(jī)效工資制度剛剛實(shí)行，還存在著一定的不足，需要進(jìn)一步完善，更好地體現(xiàn)醫(yī)院?jiǎn)T工的利益，建立合理公平的評(píng)價(jià)體系。績(jī)效工資制度對(duì)于醫(yī)院適應(yīng)當(dāng)前的社會(huì)發(fā)展有著積極的作用，醫(yī)院應(yīng)該積極重視績(jī)效工資制度的實(shí)行，推動(dòng)醫(yī)院的健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

篇5

實(shí)施績(jī)效工資是貫徹落實(shí)國(guó)家工資制度改革的具體措施，是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。醫(yī)院績(jī)效工資的實(shí)施，必須與醫(yī)院的人事制度改革和加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)緊密相結(jié)合?，F(xiàn)在，就和來(lái)看看以下兩篇關(guān)于醫(yī)院績(jī)效工資分配方案吧!

醫(yī)院績(jī)效工資分配方案

一、總則

為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)職工工作積極性，在確保國(guó)有資產(chǎn)保值增值,在兼顧國(guó)家、醫(yī)院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長(zhǎng)與單位經(jīng)濟(jì)效益同步增長(zhǎng)，正確處理好積累與分配的關(guān)系,根據(jù)云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績(jī)效工資的實(shí)施精神，結(jié)合我院實(shí)際情況，制定我院績(jī)效工資分配方案。

二、指導(dǎo)思想

醫(yī)院分配制度改革在推行全成本核算的基礎(chǔ)上，以實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識(shí)，塑造以質(zhì)量為核心，以績(jī)效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。

三、政策依據(jù)

云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》第二部分的第(四)條績(jī)效工資的實(shí)施規(guī)定：“績(jī)效工資是事業(yè)單位工資構(gòu)成中活的部分，國(guó)家對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資分配實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在上級(jí)主管部門核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績(jī)效工資的分配”

績(jī)效工資總量：根據(jù)云工改[20xx]3號(hào)文件《關(guān)于我省事業(yè)單位收入分配制度改革中有關(guān)問題的處理意見》中第38條規(guī)定：“事業(yè)單位在分類辦法和地區(qū)附加津貼制度出臺(tái)前，績(jī)效工資總量按工作人員上年度12月份基本工資額度、省統(tǒng)一執(zhí)行的津貼補(bǔ)貼核定或規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼核定。其中，原工資構(gòu)成中津貼比例按國(guó)家規(guī)定高出30%(差額撥款單位40%)的部份，按絕對(duì)額納入單位績(jī)效工資總量。”

四、基本原則

績(jī)效工資發(fā)放的基本原則是：全成本核算，收支有結(jié)余，總量調(diào)控。

績(jī)效工資是以成本核算為基礎(chǔ)。主要是通過科室對(duì)收入和支出的控制來(lái)降低醫(yī)療成本，提高收益率，并與工作數(shù)量和質(zhì)量相結(jié)合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結(jié)余，根據(jù)科室對(duì)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益以及社會(huì)效益的貢獻(xiàn)來(lái)分配，不僅考慮了科室工作的數(shù)量、質(zhì)量，而且還考慮了醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，以及所消耗的各種成本的價(jià)值，這就鼓勵(lì)科室必須進(jìn)行增收節(jié)支，提醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量，以取得收入為前提，體現(xiàn)人均結(jié)余最大化;控制成本支出，增強(qiáng)科室的成本意識(shí)?？剖覟榱巳司Y(jié)余最大化，科室必須減員增效;增強(qiáng)科室的投資風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，科室增加設(shè)備時(shí)，必須考慮投入回報(bào)的問題。

1、推行全成本核算，收入減支出(包括院級(jí)及后勤管理運(yùn)行成本分?jǐn)?結(jié)余部分列入核算單位分配，根據(jù)科室人均收支結(jié)余額的一定比例計(jì)提績(jī)效工資。收支結(jié)余為負(fù)數(shù)時(shí)，一律從固定工資中扣除，直至扣到財(cái)政差額補(bǔ)足為止。

2、醫(yī)院對(duì)各臨床科室不下達(dá)任何經(jīng)濟(jì)任務(wù)指標(biāo)，按實(shí)際收支結(jié)余計(jì)發(fā)績(jī)效工資。

3、績(jī)效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績(jī)效考核參與搞活分配。

4、以科室和個(gè)人為基本核算單元;

5、質(zhì)量考核與科室效益掛鉤;

醫(yī)院績(jī)效工資分配方案范本

實(shí)施績(jī)效工資是貫徹落實(shí)國(guó)家工資制度改革的具體措施，是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。我院績(jī)效工資的實(shí)施，必須與我院的人事制度改革和加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)緊密相結(jié)合;必須與有助于激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，調(diào)動(dòng)職工積極性，提高我院職工的收入緊密相結(jié)合;堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先，兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，結(jié)合我院實(shí)際情況，制定我院績(jī)效工資分配方案。

一、基礎(chǔ)性績(jī)效工資：

根據(jù)國(guó)家工資改革文件規(guī)定，“原津貼比例按國(guó)家規(guī)定高出30%的部分，套改后按絕對(duì)額納入單位績(jī)效工資總量，并按原來(lái)的分配辦法繼續(xù)發(fā)放”。我院按職工原高出的10%的絕對(duì)額直接計(jì)入職工工資帳戶，按月發(fā)放。

二、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資：

推行成本核算，堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先，兼顧公平，實(shí)施按勞分配，多勞多得原則。由審計(jì)科制定科室效益績(jī)效分配原則，制定臨床科室、醫(yī)技科室效益績(jī)效核算辦法和行政后勤科室質(zhì)量考核體系。按月核算，分科室發(fā)放，每?jī)蓚€(gè)月兌現(xiàn)一次獎(jiǎng)勵(lì)。各科室制定本科室個(gè)人績(jī)效核算辦法，按個(gè)人績(jī)效核發(fā)到職工本人。

三、津貼性績(jī)效工資：

為更好地加強(qiáng)人才管理，有利于拔尖人才脫穎而出，形成能上能下、能進(jìn)能出的人才激勵(lì)機(jī)制，我院實(shí)施了“胡蘿卜”人才激勵(lì)工程。“胡蘿卜”人才工程評(píng)選分甲、乙、丙三等，每一年考核評(píng)選一次。甲等津貼8000元/月，乙等4000元/月，丙等2000元/月，按月計(jì)入當(dāng)選人個(gè)人帳戶;

為激勵(lì)護(hù)理工作者繼承、發(fā)揚(yáng)南丁格爾精神，促進(jìn)護(hù)理人才隊(duì)伍的健康發(fā)展，在護(hù)理系列開展“南丁格爾”人才評(píng)選活動(dòng)。“南丁格爾”人才評(píng)選分為甲、乙兩等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月計(jì)入當(dāng)選人個(gè)人帳戶。

為吸引人才，鼓勵(lì)職工鉆研業(yè)務(wù)，促進(jìn)員工繼續(xù)教育，對(duì)取得碩士學(xué)位的職工發(fā)放碩士學(xué)位津貼，1000元/月，按月計(jì)入個(gè)人帳戶。

為鼓勵(lì)職工熱愛醫(yī)院，積極參與科室管理，有利于管理人才發(fā)揮才能。在院內(nèi)實(shí)施中層干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發(fā)放中層干部崗位津貼，院級(jí)600元/月、正科級(jí)500元/月、副科級(jí)300元/月，正護(hù)士長(zhǎng)400元/月，副護(hù)士長(zhǎng)、技師長(zhǎng)、干事200元/月，按月計(jì)入個(gè)人帳戶。

以上津貼性績(jī)效工資不重復(fù)享受，按就高的原則執(zhí)行。

四、績(jī)效考核：

全院職工必需樹立全心全意為人民服務(wù)的思想，恪守職業(yè)道德，堅(jiān)持以病人為中心，強(qiáng)調(diào)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)，樹立白天使形象。嚴(yán)格遵守勞動(dòng)紀(jì)律，服從醫(yī)院管理。

篇6

關(guān)鍵詞 績(jī)效工資 醫(yī)院成本核算 成本管理

一、醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資情況

從2011年1月1日開始，本院按上級(jí)要求實(shí)施績(jī)效工資，實(shí)行藥品零差價(jià)，取消了藥品利潤(rùn)，改變了原來(lái)以藥養(yǎng)醫(yī)的局面。實(shí)行績(jī)效工資后，單位職工工資發(fā)放總額由人社局和財(cái)政局核定，將職工的工資分成基本工資和基礎(chǔ)性績(jī)效工資以及獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資三個(gè)部分，基礎(chǔ)性績(jī)效工資占績(jī)效工資的60%，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占績(jī)效工資的40%。基本工資和基礎(chǔ)性績(jī)效工資每月按時(shí)發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資由單位考核發(fā)放，減少了職工待遇的差距，也將職工待遇基本固定化，在這種狀況下，醫(yī)院要保障正常運(yùn)行，就要合理的組織醫(yī)療收入并控制支出，同時(shí)又要全面調(diào)動(dòng)職工的積極性，避免職工因收入穩(wěn)定而產(chǎn)生惰性情緒以及不愿意承擔(dān)醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)的局面，最終影響了患者就醫(yī)，所以作為加強(qiáng)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理的主要手段就是進(jìn)行有效的成本核算，通過成本管理與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資相結(jié)合來(lái)約束職工的就醫(yī)行為，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效允許科室之間存在差異性，來(lái)提升績(jī)效工資的激勵(lì)效果。

二、醫(yī)院效益工資的考核

對(duì)于醫(yī)院效益工資的考核而言，其需致力于科室成本核算的基礎(chǔ)之上，以計(jì)算科室的收支結(jié)余為原理，通過實(shí)現(xiàn)科室工作量、工作質(zhì)量、科室管理及其經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的相結(jié)合，從而確定科室的獎(jiǎng)金。通常情況下，科室按照工作特點(diǎn)分為臨床、醫(yī)技、醫(yī)療輔助、管理和教學(xué)科研五類科室。科室核算體系主要包括三個(gè)部分，即獎(jiǎng)金核算、統(tǒng)計(jì)核算以及會(huì)計(jì)核算，其中以會(huì)計(jì)核算最為重要。通過全面落實(shí)會(huì)計(jì)核算有助于醫(yī)院準(zhǔn)確了解各科室增收節(jié)支狀況，從而有效評(píng)價(jià)其經(jīng)濟(jì)效益。

從今年1月份開始，本院利用用友財(cái)務(wù)與業(yè)務(wù)協(xié)同處理軟件，對(duì)各科室的收入成本進(jìn)行會(huì)計(jì)核算。

會(huì)計(jì)核算通過貨幣計(jì)量，對(duì)醫(yī)院各科室資金運(yùn)動(dòng)的全過程開展連續(xù)的記錄和計(jì)算，以便醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層全面了解各科室的經(jīng)濟(jì)效益和財(cái)務(wù)成果狀況，以各科室的不同經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)及工作性質(zhì)為依據(jù)，可將核算方法劃分為三種：

第一，支出大于收入的科室?，F(xiàn)行醫(yī)院部分科室每月的支出大于收入，故而沒有任何收支結(jié)余。針對(duì)于這種狀況，應(yīng)采取彌補(bǔ)虧損的方法。為響應(yīng)國(guó)家物價(jià)政策的號(hào)召，醫(yī)院傳染科、小兒科以及急診科的幅度定價(jià)不能補(bǔ)償其成本，應(yīng)在考核時(shí)重點(diǎn)考核其工作量的增長(zhǎng)，并根據(jù)工作量增長(zhǎng)狀況核算績(jī)效工資。

第二，收入大于支出的科室。對(duì)于藥劑科、功能科等科室而言，其每月的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于支出，因此，需對(duì)其采取核算收支結(jié)余的方法。依據(jù)其科室經(jīng)營(yíng)、資金投入、資源運(yùn)動(dòng)狀況構(gòu)建核算指標(biāo)體系，并運(yùn)用該體系考核成本收益率和成本增長(zhǎng)率指標(biāo)。

第三，核算勞務(wù)的科室。對(duì)于供應(yīng)室、醫(yī)療輔助室等科室而言，其通常沒有直接貨幣結(jié)算的貨幣收入，而該科室的支出往往是物資和費(fèi)用的消耗。因此，需對(duì)其采取定額管理的方法，依據(jù)其科室的工作性質(zhì)，確定所消耗的費(fèi)用和物資。

三、科室的獎(jiǎng)金核算

科室的獎(jiǎng)金核算需立足于科室的收支結(jié)余的基礎(chǔ)之上，結(jié)合科室的工作任務(wù)，對(duì)科室管理和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核計(jì)分，從而確定科室實(shí)際獎(jiǎng)金的發(fā)放數(shù)。通常情況下，科室的獎(jiǎng)金需由信息科、醫(yī)務(wù)科、人事科、護(hù)理部、經(jīng)管辦等科室共同核算。

（一）臨床科室工作量的確定

1、門診工作量。即考核科室的日工作量、月工作量以及年工作量。每名醫(yī)生的診查人數(shù)通過軟件自動(dòng)檢索基期掛號(hào)人數(shù)、報(bào)告期的就診人數(shù)。之后，通過對(duì)比基期和報(bào)告期人數(shù)，計(jì)算出任務(wù)完成率。同時(shí)，通過科室之間的橫向?qū)Ρ扔?jì)算各科室之間的獎(jiǎng)金差額。

2、病區(qū)工作量。運(yùn)用測(cè)定軟件能夠自動(dòng)檢索科室人員、床位數(shù)、病床使用率、去年同期病床使用天數(shù)、全年病床開放日、全年病床使用日以及當(dāng)月病床使用天數(shù)等。之后，通過對(duì)其基期和本期實(shí)際完成狀況從而確定病區(qū)工作量的完成水平。同時(shí)，通過科室之間的橫向?qū)Ρ扔?jì)算各科室之間的獎(jiǎng)金差額。

3、科室勞動(dòng)量。運(yùn)用人員的核定系統(tǒng)自動(dòng)檢索科室醫(yī)護(hù)人員數(shù)、病床數(shù)、開放床位數(shù)、實(shí)際床位使用天數(shù)、全院科室匯總的人員數(shù)、全院科室開放病床數(shù)等。通過不同時(shí)期科室之間的縱向?qū)Ρ龋_定科室勞動(dòng)量的增減；通過不同時(shí)期科室之間的橫向?qū)Ρ?，確定各科室的人數(shù)。

（二）業(yè)務(wù)技術(shù)指標(biāo)的核定

就業(yè)務(wù)技術(shù)指標(biāo)而言，其包括治愈及好轉(zhuǎn)率指標(biāo)、診斷符合率指標(biāo)、門診三日確診率指標(biāo)、搶救成功率指標(biāo)、手術(shù)感染率指標(biāo)、入院三日確診率指標(biāo)、死亡率指標(biāo)、病床周轉(zhuǎn)率指標(biāo)、平均住院床日指標(biāo)、病歷書寫合格率指標(biāo)以及床位使用率指標(biāo)等。上述指標(biāo)中存在著諸多軟指標(biāo)，這些軟指標(biāo)系統(tǒng)通常難以對(duì)其實(shí)現(xiàn)自動(dòng)檢索。

（三）經(jīng)濟(jì)指標(biāo)

1、確定消耗。一是軟件自動(dòng)檢索報(bào)告期內(nèi)衛(wèi)生材料、低值易耗品與醫(yī)療收入之比，將其通過與基期對(duì)比，能夠得出科室合理的消耗額，并對(duì)科室的管理水平進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)；二是病區(qū)印刷品的使用依據(jù)使用床日數(shù)比，基期與報(bào)告期比進(jìn)行確定；三是依據(jù)辦公費(fèi)用、業(yè)務(wù)費(fèi)用合理確定報(bào)告期與基期數(shù)據(jù)；四是其他。以輔助部門的費(fèi)用為例，可依據(jù)病床使用床日數(shù)或科室人數(shù)進(jìn)行分配。

2、門診、住院病人負(fù)擔(dān)水平。通過對(duì)各科室門診人次和住院床日費(fèi)用基期與報(bào)告期相比，并對(duì)各科室之間橫向比較，能夠計(jì)算出全院平均數(shù)。同時(shí)，通過科室與全院平均數(shù)比較，有助于確定各科室的管理水平。

3、科室醫(yī)?？圪M(fèi)情況分析。運(yùn)用醫(yī)院信息管理系統(tǒng)，采取醫(yī)保中心醫(yī)療費(fèi)用結(jié)算方法對(duì)全院各科室醫(yī)?？圪M(fèi)費(fèi)用和科室平均每人扣費(fèi)費(fèi)用進(jìn)行計(jì)算。之后，通過對(duì)比基期與報(bào)告期，從而確定各科室的控費(fèi)水平，并將其導(dǎo)出下發(fā)到各科室。

（四）行政科室的考核

行政科室的考核實(shí)質(zhì)上是行政管理部門的考核，其主要包括兩個(gè)方面：一方面是科室管理的考核，即軟性指標(biāo)考核（考勤、工作量考核等）；另一方面是軟件中費(fèi)用定額的考核，即硬性指標(biāo)考核（工資考核、辦公費(fèi)考核、電話費(fèi)考核以及招待費(fèi)考核等）。通過對(duì)比基期和報(bào)告期，結(jié)合全院人均數(shù)和人均定額之間的比較實(shí)現(xiàn)綜合評(píng)價(jià)。

（五）各科室總獎(jiǎng)金的確定。依據(jù)工作量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、科室管理指標(biāo)以及經(jīng)濟(jì)指標(biāo)等綜合計(jì)分考核，上述指標(biāo)的考核需嚴(yán)格遵循國(guó)家政策法規(guī)，對(duì)于科室管理指標(biāo)而言，其可結(jié)合國(guó)家相關(guān)政策對(duì)其一票否決。

參考文獻(xiàn)：

篇7

【關(guān)鍵詞】實(shí)施策略；難點(diǎn)；績(jī)效工資改革；公立醫(yī)院

績(jī)效工資制度作為公立醫(yī)院的一種激勵(lì)手段，其引導(dǎo)和激勵(lì)作用發(fā)揮的重點(diǎn)在于分配依據(jù)制定的合理性和科學(xué)性。對(duì)于公立醫(yī)院而言，績(jī)效工資改革是一把雙刃劍，要求醫(yī)院在改革過程中處理好績(jī)效率與公平之間的關(guān)系。因此，對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效工資改革的相關(guān)問題進(jìn)行研究具有非常重要的意義。

一、績(jī)效考核及改革應(yīng)遵循的基本原則

（一）體現(xiàn)高質(zhì)服務(wù)。首先，醫(yī)院應(yīng)該將服務(wù)質(zhì)量作為績(jī)效工資考核及改革的一項(xiàng)基本原則，對(duì)每個(gè)科室、每個(gè)醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行量化處理，同時(shí)將醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)質(zhì)量體現(xiàn)在績(jī)效工資中。

（二）效率優(yōu)先，按勞分配。醫(yī)院中每位醫(yī)務(wù)人員所創(chuàng)造的社會(huì)價(jià)值和經(jīng)濟(jì)效益顯然是不一樣的，而績(jī)效工資實(shí)際上是經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)條件下對(duì)醫(yī)務(wù)人員價(jià)值的一種肯定和體現(xiàn)，因此，醫(yī)院績(jī)效工資考核及改革應(yīng)該避免貢獻(xiàn)與收益不平衡的現(xiàn)象出現(xiàn)，而應(yīng)該充分體現(xiàn)效率優(yōu)先、按勞分配的原則。

（三）體現(xiàn)公平。醫(yī)院績(jī)效工資考核及分配制度應(yīng)該遵循公平性的原則，即一個(gè)收益與風(fēng)險(xiǎn)同在、收獲與付出共生、動(dòng)力與壓力并存的公平回報(bào)制度。醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員往往忽視對(duì)收益的獲取而更加注重對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)計(jì)評(píng)估，換句話講，醫(yī)務(wù)人員所獲取的收益實(shí)際上是一種風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任的回報(bào)。因此，公立醫(yī)院績(jī)效工資考核及分配時(shí)除了要關(guān)注效益之外，還應(yīng)該特別注重公平性。

二、公立醫(yī)院績(jī)效工資改革難點(diǎn)分析

（一）績(jī)效考核指標(biāo)或體系不夠健全。公立醫(yī)院績(jī)效考核的主要依據(jù)為績(jī)效工資制度，主要由各科室主任衡量本科室的支出與收入情況，由院長(zhǎng)對(duì)醫(yī)院的各項(xiàng)成本費(fèi)用及醫(yī)院等項(xiàng)目的執(zhí)行狀況進(jìn)行衡量和分析。目前，大部分公立醫(yī)院的院長(zhǎng)將考核的重點(diǎn)放在了醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)收入上面，而導(dǎo)致績(jī)效考核指標(biāo)或體系缺乏科學(xué)性、合理性，進(jìn)而使得各科室各項(xiàng)相關(guān)成本費(fèi)用等無(wú)法得到科學(xué)有效的歸納。如此一來(lái)，很多公立醫(yī)院就出現(xiàn)了實(shí)際績(jī)效考核與實(shí)施的績(jī)效工資無(wú)法對(duì)醫(yī)務(wù)人員的工資配比進(jìn)行正確評(píng)判的問題，從而導(dǎo)致許多醫(yī)務(wù)人員在實(shí)際工作中缺乏積極性和主動(dòng)性，嚴(yán)重影響了績(jī)效工資考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）績(jī)效指標(biāo)分層難。醫(yī)院屬于特殊行業(yè)，與企業(yè)只注重產(chǎn)品的質(zhì)量與數(shù)量不同的是，科室效益、實(shí)際貢獻(xiàn)、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療質(zhì)量、患者滿意度、床位使用率以及醫(yī)務(wù)人員工作量等相關(guān)績(jī)效指標(biāo)沒有統(tǒng)一的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。如果績(jī)效工資考核標(biāo)準(zhǔn)過于簡(jiǎn)單的話，就會(huì)導(dǎo)致主觀評(píng)價(jià)現(xiàn)象的出現(xiàn)，影響考核結(jié)果的公平性；而如果績(jī)效工資考核標(biāo)準(zhǔn)過于詳細(xì)的話，就會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)執(zhí)行難的現(xiàn)象。因此，醫(yī)院績(jī)效指標(biāo)分層難也是阻礙績(jī)效工資改革的一大難點(diǎn)。

（三）激勵(lì)程度難以把握?？?jī)效工資實(shí)施過程中很容易產(chǎn)生激勵(lì)無(wú)效、激勵(lì)偏頗和激勵(lì)不足的情況。有些公立醫(yī)院將醫(yī)務(wù)人員原來(lái)工資的一部分充當(dāng)“績(jī)效工資”，從而導(dǎo)致出現(xiàn)激勵(lì)無(wú)效的情況；有些公立醫(yī)院效仿企業(yè)將盈利當(dāng)作績(jī)效工資發(fā)放給醫(yī)務(wù)人員，這不僅阻礙著醫(yī)院的發(fā)展，而且具有較強(qiáng)的負(fù)面性，最終給廣大人民群眾的根本利益帶來(lái)傷害，這也就是所謂的激勵(lì)偏頗；有些醫(yī)院在績(jī)效工資改革時(shí)畏首畏尾，缺乏科學(xué)有效的手段，就容易導(dǎo)致激勵(lì)不足問題的出現(xiàn)。因此，激勵(lì)程度難以把握也是公立醫(yī)院績(jī)效工資改革的一大難點(diǎn)。

（四）績(jī)效工資體制缺乏公益性訴求。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，不少公立醫(yī)院為了能夠在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地，過重關(guān)注醫(yī)院的“營(yíng)利性”，甚至有些醫(yī)院為了避免收入遭受損失而拒絕給無(wú)錢看病的患者進(jìn)行診治。在藥品零差率尚未實(shí)行前，有些公立醫(yī)院為了謀取更多的經(jīng)濟(jì)利益，將提高藥品的加成收入作為提升醫(yī)務(wù)人員福利水平的重要手段，因此，一些公立醫(yī)院大幅度增加了價(jià)格昂貴的藥品而減少了價(jià)格低療效好的藥品，同時(shí)鼓勵(lì)醫(yī)生為患者多開價(jià)格高昂的藥品。如此一來(lái)，“看病貴”和“以藥養(yǎng)醫(yī)”就成為了目前公立醫(yī)院普遍存在的兩大怪象。

三、績(jī)效工資改革實(shí)施策略

（一）構(gòu)建完善的績(jī)效工資考核體系。公立醫(yī)院績(jī)效工資改革工作想要順利地展開，首先必須構(gòu)建起一套完善的績(jī)效工資考核體系?？?jī)效工資考核體系的編制應(yīng)該以全面充分研究、分析醫(yī)院為前提，同時(shí)與各科室、各崗位的設(shè)置相結(jié)合，從而確?？?jī)效工資考核體系科學(xué)合理的同時(shí)，迎合醫(yī)院自身的實(shí)際發(fā)展。此外，醫(yī)院還應(yīng)該針對(duì)不同崗位的工作內(nèi)容與薪資類別劃分出等級(jí)不同的考核體系。同時(shí)，績(jī)效工資考核體系編制和實(shí)施過程中還應(yīng)該多咨詢工作人員和醫(yī)務(wù)人員的建議，從而確?？?jī)效工資考核體系的科學(xué)性、合理性和實(shí)用性。完善的績(jī)效工資考核體系的構(gòu)建不僅有助于績(jī)效工資激勵(lì)作用的發(fā)揮，而且有助于醫(yī)務(wù)人員服務(wù)質(zhì)量的提升。

（二）做好績(jī)效指標(biāo)的分層工作。公立醫(yī)院在績(jī)效工資改革過程中，可以實(shí)行由上往下層層分解、落實(shí)、監(jiān)督與管理的模式，從而醫(yī)務(wù)人員、科室和醫(yī)院的工作方向就會(huì)由整個(gè)績(jī)效工資管理的體系和流程有機(jī)地結(jié)合在一起。如果想要確?？?jī)效考核評(píng)估結(jié)果的公正性和客觀性，醫(yī)院就應(yīng)該選用一位具有相關(guān)利害P系的醫(yī)務(wù)人員來(lái)實(shí)施，同時(shí)該人還應(yīng)該接受過專業(yè)的培訓(xùn)，因此，醫(yī)院可以選用一位參加過專門評(píng)估培訓(xùn)的高級(jí)職員與財(cái)務(wù)部門、人力資源部門配合共同完成績(jī)效考核工作。 （下轉(zhuǎn)第96頁(yè)）（上接第87頁(yè)）

（三）注重獨(dú)立機(jī)構(gòu)作用的發(fā)揮。公立醫(yī)院績(jī)效工資改革往往需要牽涉眾多的利益，改革的過程實(shí)際是多方利益不斷較量、妥協(xié)，最終實(shí)現(xiàn)各方利益平衡的過程。在績(jī)效工資改革過程中，為了使得不同群體和不同層的呼聲得到充分有效的反映，就應(yīng)該邀請(qǐng)職工代表、工會(huì)、行政方等多方代表共同參與；同時(shí)為了避免“當(dāng)局者迷”問題的出現(xiàn)，可以委托專業(yè)的第三方機(jī)構(gòu)對(duì)改革過程中涉及到的敏感問題和專業(yè)問題進(jìn)行解決，比如工資差別系數(shù)的確定、崗位評(píng)價(jià)、指標(biāo)體系的構(gòu)建、戰(zhàn)略目標(biāo)的確立等等，從而使各方的利益得到妥善平衡，使績(jī)效工資改革工作得以順利地完成。

（四）增強(qiáng)公立醫(yī)院績(jī)效工資體制的公益性訴求。公立醫(yī)院創(chuàng)建的出發(fā)點(diǎn)是為廣大人民群眾提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，不斷增強(qiáng)公立醫(yī)院績(jī)效工資體制的公益性不僅有助于醫(yī)務(wù)人員道德水準(zhǔn)和思想覺悟的提升，從而使得醫(yī)務(wù)人員的責(zé)任感與職業(yè)使命感得到增強(qiáng)，而且也有助于醫(yī)務(wù)人員收入水平的提升。因此，公立醫(yī)院在對(duì)績(jī)效工資體制的改革應(yīng)該緊緊圍繞如何實(shí)現(xiàn)人民群眾的根本利益來(lái)進(jìn)行，確保其有助于廣大患者公共利益的實(shí)現(xiàn)。

四、結(jié)語(yǔ)

總而言之，公立醫(yī)院績(jī)效工資改革過程中應(yīng)該遵循體現(xiàn)高質(zhì)服務(wù)、效率優(yōu)先、按勞分配以及體現(xiàn)公平的原則。目前，我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效工資改革還面臨著很多問題的阻礙，為了推動(dòng)績(jī)效工資改革的發(fā)展，就必須對(duì)其中存在的問題進(jìn)行深入的分析，并針對(duì)這些問題提出相應(yīng)的、具體的改革措施，從而推動(dòng)績(jī)效改革的順利進(jìn)行。

【參考文獻(xiàn)】

[1]戴肖黎.醫(yī)院職能管理、工勤、非衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)崗位員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與方法研究[J].中國(guó)醫(yī)院，2015（8）：14-17.

篇8

關(guān)鍵詞 公立醫(yī)院 績(jī)效工資 改革困境 策略

我國(guó)從2009年開始施行績(jī)效工資改革，公立醫(yī)院作為國(guó)營(yíng)醫(yī)院，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)組成的一部分，也是實(shí)行績(jī)效工資改革重點(diǎn)領(lǐng)域的一部分，關(guān)系到公立醫(yī)院的發(fā)展和工作人員的積極性。公立醫(yī)院和其他領(lǐng)域的單位相比，在一定意義上具有特殊性，而且，不僅是一次公立醫(yī)院的醫(yī)療體制改革，也是促進(jìn)公立醫(yī)院發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵，所以，實(shí)行公立醫(yī)院績(jī)效工資改革，需要格外慎重。

一、簡(jiǎn)述公立醫(yī)院

1、公立醫(yī)院的概念

公立醫(yī)院是由政府成立的在財(cái)政預(yù)算管理中的醫(yī)院，屬于國(guó)營(yíng)醫(yī)院，由國(guó)家解決資金問題的醫(yī)院。通常醫(yī)院一般分為社區(qū)醫(yī)院、縣級(jí)醫(yī)院和市級(jí)醫(yī)院。

2、公立醫(yī)院的服務(wù)主體

中國(guó)醫(yī)療服務(wù)體系的主體是公立醫(yī)院。公立醫(yī)院需要實(shí)現(xiàn)公益化，解決醫(yī)療困難，以方便人民就醫(yī)為主體。

3、公立醫(yī)院的重要性

目前我國(guó)的公立醫(yī)院屬于“非營(yíng)利性”醫(yī)療機(jī)構(gòu)，被定義為“營(yíng)利性”醫(yī)療機(jī)構(gòu)的一般都是私立醫(yī)院。雖然兩種醫(yī)院存在不同，但是卻在公益性上有共同的目標(biāo)。

公立醫(yī)院主要是為特殊群體服務(wù)，例如老人、婦女、兒童，軍人的身體健康需求，貧困人群的醫(yī)療服務(wù)等。另外的一些特殊服務(wù)就是像健康教育、預(yù)防接種、免費(fèi)檢查等，所以，世界各國(guó)需要公立醫(yī)院的存在。

4、公立醫(yī)院的使命定位

公立醫(yī)院的使命定位就是要提供營(yíng)利醫(yī)院無(wú)法提供的服務(wù)――公益。根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論可知，市場(chǎng)負(fù)責(zé)提供私人產(chǎn)品，政府負(fù)責(zé)提供公共產(chǎn)品。這個(gè)結(jié)論存在于典型的市場(chǎng)環(huán)境中的分析結(jié)果，在我國(guó)轉(zhuǎn)換為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)后，我國(guó)大部分的醫(yī)療機(jī)構(gòu)都是公立的，擁有90%以上的衛(wèi)生資源，公立醫(yī)院診療人次17.1億次，是我國(guó)醫(yī)院總數(shù)的92.4%，住院人數(shù)7520萬(wàn)人，是醫(yī)院總數(shù)的92.7%，因此，進(jìn)行醫(yī)療改革應(yīng)該最大限度的發(fā)揮公立醫(yī)院的公益性作用。在市場(chǎng)體制下進(jìn)行醫(yī)療改革，要保證公立醫(yī)院的公益性，實(shí)行績(jī)效工資改革是激發(fā)醫(yī)務(wù)人員工作熱情的重要手段和途徑。

二、公立醫(yī)院績(jī)效工資改革的難點(diǎn)

在公立醫(yī)院中實(shí)行績(jī)效工資改革容易出現(xiàn)以激勵(lì)不足、激勵(lì)偏頗和激勵(lì)無(wú)效的現(xiàn)象。

1、激勵(lì)不足

激勵(lì)不足的原因是醫(yī)院實(shí)行績(jī)效工資缺乏科學(xué)的方法和專家的幫助，單方面認(rèn)為員工的收入差距不利于內(nèi)部團(tuán)結(jié)，不能貫徹實(shí)行改革方針；醫(yī)院管理者不明白實(shí)行績(jī)效工資的重要性，不能掌握改革方向，改革力度不到位?？?jī)效工資的改革不夠系統(tǒng)和深入，不利于醫(yī)療改革的進(jìn)行，阻礙了醫(yī)院的發(fā)展。

2、激勵(lì)偏頗

激勵(lì)偏頗在公立醫(yī)院實(shí)行績(jī)效工資改革中也很常見，醫(yī)院是具有創(chuàng)收壓力和動(dòng)力的行業(yè)，因此在實(shí)行績(jī)效工資的時(shí)候，會(huì)“翻版”企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的做法，以業(yè)績(jī)決定工資的多少，只是績(jī)效工資的一部分，會(huì)對(duì)醫(yī)院造成危害，不利于醫(yī)院的發(fā)展。

3、激勵(lì)無(wú)效

激勵(lì)無(wú)效的是指一些醫(yī)院把將建立績(jī)效工資制度作為作為一種任務(wù)，把原來(lái)的工資制度稍作調(diào)整，改為“績(jī)效工資”，換湯不換藥，缺乏真實(shí)意義。所以，在公立醫(yī)院實(shí)行績(jī)效工資改革的時(shí)候，要正確的把握改革方向，進(jìn)行科學(xué)合理的調(diào)整。

三、改革困境的應(yīng)對(duì)策略

1、結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況

在實(shí)行公立醫(yī)院績(jī)效工資改革的的時(shí)候，結(jié)合績(jī)效工資改革和公立醫(yī)院的整體發(fā)展戰(zhàn)略。醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略主要是指醫(yī)院的重點(diǎn)發(fā)展，人才培養(yǎng)和未來(lái)的走向等，有很多種發(fā)展路徑可以選擇，例如綜合型醫(yī)院、特色診療和專家坐診等，這些都是公立醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略內(nèi)容。對(duì)醫(yī)院進(jìn)行改革，有效的指明了醫(yī)院的發(fā)展方向；醫(yī)院的發(fā)展，需要適應(yīng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境，與社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展相協(xié)調(diào)，搞好醫(yī)院業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)和長(zhǎng)期發(fā)展的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的統(tǒng)一。確定了醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略之后，要結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況和績(jī)效管理掛鉤，保證激勵(lì)機(jī)制作用的持續(xù)性。醫(yī)院發(fā)展中存在的很多問題，都可以應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制，對(duì)管理制度進(jìn)行調(diào)整和改善，逐步地解決。

2、提高管理水平

實(shí)行績(jī)效工資改革是提高公立醫(yī)院管理水平的重要方法，公立醫(yī)院績(jī)效工資改革的正常實(shí)施有利于提高醫(yī)院的管理水平，實(shí)現(xiàn)對(duì)公立醫(yī)院中不同崗位的科學(xué)管理，實(shí)現(xiàn)員工規(guī)范化。提高醫(yī)院的管理水平從根本上需要明確醫(yī)院崗位職責(zé)，結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展特點(diǎn)，細(xì)化評(píng)價(jià)指標(biāo)，增強(qiáng)可操作性。實(shí)行績(jī)效工資制度，從實(shí)際意義上說解決了醫(yī)院的管理問題，減輕了醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的工作負(fù)擔(dān)；客觀地測(cè)量了醫(yī)院?jiǎn)T工的崗位貢獻(xiàn)，調(diào)動(dòng)了員工的積極性；統(tǒng)一醫(yī)院的決策和規(guī)章制度，強(qiáng)化了執(zhí)行和實(shí)施的效果，保證醫(yī)院決策、執(zhí)行、評(píng)估和回報(bào)環(huán)節(jié)的順利進(jìn)行，使醫(yī)院的決策水平、管理和執(zhí)行能力得到了全面提升。

3、實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資改革的民主化

績(jī)效工資改革具有特定的價(jià)值認(rèn)同，需要員工參與改革的基本理念、衡量標(biāo)準(zhǔn)和管理辦法，達(dá)成績(jī)效工資改革的共識(shí)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略和追求目標(biāo)。公立醫(yī)院的績(jī)效工資制度體現(xiàn)了醫(yī)院的文化內(nèi)涵，在具體的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)中要充分體現(xiàn)和落實(shí)，反映人文關(guān)懷，體現(xiàn)醫(yī)院品質(zhì)，表達(dá)醫(yī)院文化。

4、保證績(jī)效工資的公平性

公立醫(yī)院實(shí)行績(jī)效工資改革關(guān)系到醫(yī)院、員工和病人的利益，是平衡三者之間的聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)利益公平性的主要方法。在制定績(jī)效工資改革方案的時(shí)候，要注重參與方案制定的代表性，邀請(qǐng)多方參與，反映不同層次群體的呼聲；在進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)、指標(biāo)體系、崗位評(píng)價(jià)和工資差別系數(shù)確定的問題時(shí)，可以通過委托第三方提供服務(wù)，專業(yè)的完成設(shè)計(jì)方案，最大程度的保證績(jī)效工資的公平性，平衡各方利益，實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資改革任務(wù)的正常進(jìn)行。

四、總結(jié)

公立醫(yī)院作為國(guó)有企業(yè)的一部分，是促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成，保證了群眾的生命健康。在公立醫(yī)院中實(shí)行績(jī)效工資改革，適應(yīng)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的醫(yī)療改革，調(diào)動(dòng)了醫(yī)務(wù)人員的工作熱情，提高了醫(yī)院的管理水平，促進(jìn)了我國(guó)醫(yī)療體系的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

篇9

關(guān)鍵詞：縣級(jí)醫(yī)院 績(jī)效工資 改革 實(shí)踐 體會(huì)

近年來(lái)，患者看病看和看病貴的問題十分突出，且醫(yī)院自身發(fā)展也相對(duì)緊張，所以，醫(yī)院自身改革勢(shì)在必行。其中，大部分公立醫(yī)院也都進(jìn)行了嘗試，并采取了具有可行性的措施，而績(jī)效工資改革是其中效果最明顯的一項(xiàng)措施。但是，要想保證績(jī)效工資改革的順利，就應(yīng)當(dāng)從多方面多角度處理績(jī)效工資所涉及內(nèi)容的關(guān)系。

一、縣級(jí)醫(yī)院的科室成本核算

第一，縣級(jí)醫(yī)院科室成本核算的方法主要是成本分類，整合成本直接費(fèi)用，值得注意的是，要保證費(fèi)用以及管理成本的分?jǐn)?，在每個(gè)月的月末結(jié)算，并對(duì)科室收益進(jìn)行準(zhǔn)確地計(jì)算。

第二，縣級(jí)醫(yī)院績(jī)效工資考核需要由辦公室負(fù)責(zé)，本部門需要對(duì)績(jī)效工資考核工作全權(quán)負(fù)責(zé)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)起到帶頭的作用，明確分工以保質(zhì)保量完成考核工作。其中，應(yīng)當(dāng)把考核工作當(dāng)作長(zhǎng)期工作，堅(jiān)決不允許出現(xiàn)錯(cuò)誤。

二、縣級(jí)醫(yī)院績(jī)效工資的分配

在分配縣級(jí)醫(yī)院績(jī)效工資方面，應(yīng)當(dāng)構(gòu)建科學(xué)化的分配機(jī)制，其中，將成本核算當(dāng)作基礎(chǔ)，依靠具體分配依據(jù)來(lái)實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。同時(shí)，應(yīng)當(dāng)站在醫(yī)院醫(yī)生工作的任務(wù)與成效角度思考問題并分配，而最關(guān)鍵的依據(jù)則是醫(yī)院實(shí)際收益與考核管理等等。

（一）堅(jiān)持的內(nèi)容

縣級(jí)醫(yī)院在分配績(jī)效工資的過程中，所堅(jiān)持的內(nèi)容主要包括：遵循按勞分配原則，確保多勞多得，只有這樣才能夠使效率優(yōu)先，在此基礎(chǔ)上保證公平。另外，應(yīng)當(dāng)保證醫(yī)院就診質(zhì)量，對(duì)高診斷質(zhì)量醫(yī)生給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。與此同時(shí)，應(yīng)當(dāng)以臨床為工作重點(diǎn)。

（二）遵循的“有利于”原則

第一，利于就診患者利益。縣級(jí)醫(yī)院應(yīng)當(dāng)重視患者需求，將其放在首位，而這是醫(yī)院工作始終遵循的原則。第二，利于醫(yī)院自身利益。因?yàn)榭h級(jí)醫(yī)院本身屬于社會(huì)組織，所以，同樣需要獲得利益。一旦醫(yī)院利益得不到保障，那么醫(yī)院就難以正常運(yùn)營(yíng)。第三，利于醫(yī)院職工個(gè)人利益。在縣級(jí)醫(yī)院正常運(yùn)營(yíng)過程中，職工發(fā)揮著不可或缺的作用，所以，在分配績(jī)效工資的時(shí)候也應(yīng)當(dāng)重視職工利益。

（三）注重的內(nèi)容

對(duì)縣級(jí)醫(yī)院重點(diǎn)醫(yī)生進(jìn)行全面培養(yǎng)，通過培養(yǎng)核心人物，積極推動(dòng)縣級(jí)醫(yī)院自身的可持續(xù)發(fā)展。與此同時(shí)，對(duì)于醫(yī)院職工考核工作應(yīng)給予關(guān)注，而針對(duì)重大的醫(yī)療事故，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)厲處理。

（四）績(jī)效工資內(nèi)容

縣級(jí)醫(yī)院的績(jī)效工資內(nèi)容主要有檔案工資內(nèi)績(jī)效工資以及效益補(bǔ)貼，同時(shí)，對(duì)于各科室的收支結(jié)余，需要根據(jù)比例給予獎(jiǎng)勵(lì)。在此基礎(chǔ)上，績(jī)效工資還包括工作量指標(biāo)的補(bǔ)貼以及其他單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)與補(bǔ)助等。

三、縣級(jí)醫(yī)院績(jī)效工資改革基礎(chǔ)性內(nèi)容

（一）全面推行聘用制度

在公立醫(yī)院開展績(jī)效改革工作的過程中，聘用制度的推行是基礎(chǔ)，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)，還能夠增強(qiáng)工作效率，在選拔人才方面也具有積極的作用。貫徹與落實(shí)崗位聘用制度中，具體流程如下：第一，對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)合理地設(shè)置。因?yàn)閷?shí)際招聘中很容易存在“蘿卜招聘”的問題，說明招聘的不公平。為此，縣級(jí)醫(yī)院應(yīng)當(dāng)全面推行崗位聘用制度，以實(shí)現(xiàn)招聘的公平與公正。其中，崗位合理設(shè)置是重點(diǎn)，堅(jiān)決不允許出現(xiàn)走后門的現(xiàn)象，而這正是確保聘用制度公平公正的中要求前提。第二，公平競(jìng)爭(zhēng)上崗?？h級(jí)醫(yī)院在招聘階段，一定要保證公平，針對(duì)應(yīng)聘者應(yīng)采用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。與此同時(shí)，不僅要有理論基礎(chǔ)作為保證，而且需要具備豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，將其當(dāng)作招聘的重點(diǎn)內(nèi)容。只有這樣才能夠招聘到理論與實(shí)驗(yàn)雙佳的人才。第三，全面開展考核工作?？h級(jí)醫(yī)院在明確初步人選之后，應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行考核，在通過考核以后均可上崗。而考核內(nèi)容需要涉及多個(gè)方面，考核通過就可以上崗，但是，仍然需要按照個(gè)人的具體表現(xiàn)來(lái)分配績(jī)效工資。

（二）重視工作分析

對(duì)于縣級(jí)醫(yī)院人力資源管理工作來(lái)講，工作分析屬于管理的基礎(chǔ)性內(nèi)容。在醫(yī)院分析某一工作崗位的時(shí)候，最重要的就是要明確該崗位環(huán)境與物質(zhì)特點(diǎn)，像是工作程序、聘用條件以及工作條件等等。另外，應(yīng)明確從事該崗位工作人員的心理與生理需求。目前，我國(guó)針對(duì)醫(yī)療工作者制定了職業(yè)規(guī)定與準(zhǔn)入制度，所以，縣級(jí)醫(yī)院人力資源管理部門在分析工作崗位的過程中，需要按照相應(yīng)的規(guī)定開展工作。這不僅僅可以為縣級(jí)醫(yī)院人力資源管理與開發(fā)提供所需的有價(jià)值依據(jù)，同時(shí)，也會(huì)適當(dāng)?shù)靥岣哚t(yī)院績(jī)效管理工作的標(biāo)準(zhǔn)。這樣一來(lái)，醫(yī)院醫(yī)療工作人員可以對(duì)個(gè)人未來(lái)工作進(jìn)行合理地規(guī)劃與引導(dǎo)。

四、對(duì)縣級(jí)醫(yī)院績(jī)效工作改革的相關(guān)思考

（一）將“以人為本”當(dāng)作管理理念

醫(yī)院的發(fā)展需要有人才作為支撐與動(dòng)力，為此，應(yīng)當(dāng)將“以人為本”這一思想當(dāng)作醫(yī)院的管理理念，將其作為工作的起點(diǎn)與重點(diǎn)?，F(xiàn)階段，醫(yī)患關(guān)系十分緊張，所以，也有很多醫(yī)生會(huì)受到身心傷害，難以承受工作壓力。而且，年輕人也正是受醫(yī)患關(guān)系的問題而不愿意從事醫(yī)療行業(yè)。在這種形勢(shì)之下，縣級(jí)醫(yī)院同樣要確保工作人員待遇，保證醫(yī)療行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。治病救人與國(guó)計(jì)民生關(guān)系緊密，同樣關(guān)系到人民群眾身體健康，為此，醫(yī)療行業(yè)管理需要重視以人為本這一管理思想的重要作用。

（二）精神與物質(zhì)激勵(lì)相互結(jié)合

縣級(jí)醫(yī)院的績(jī)效改革不僅要表現(xiàn)在物質(zhì)方面，同樣需要有精神激勵(lì)。針對(duì)業(yè)務(wù)水平高，反響好，服務(wù)態(tài)度好的醫(yī)生，不僅需要給予其物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，而且要給予精神方面的鼓勵(lì)。其中，具體方式就是為其頒發(fā)榮譽(yù)證書，積極創(chuàng)建福利激勵(lì)的制度等。以上措施可以使醫(yī)療工作者更真實(shí)地感受醫(yī)院與集體溫暖，激發(fā)其工作的積極性，進(jìn)而為醫(yī)院的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

（三）積極推進(jìn)醫(yī)院的文化建設(shè)

精神文明建設(shè)是目前我國(guó)積極提倡的，而精神文明建設(shè)對(duì)于國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展十分重要。若國(guó)家缺少精神支撐是很難實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定長(zhǎng)久發(fā)展的。任何組織與機(jī)構(gòu)都應(yīng)當(dāng)有精神文明建設(shè)，而縣級(jí)醫(yī)院文化建設(shè)正是精神文明建設(shè)的重要組成。對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展來(lái)說，文化屬于其軟實(shí)力，而軟實(shí)力能夠?yàn)槠溆矊?shí)力的發(fā)展提供保障與動(dòng)力。由此可見，醫(yī)院發(fā)展與精神文化發(fā)展存在緊密關(guān)系，必須要有精神鼓舞，這樣一來(lái)，受文化的影響，醫(yī)院工作人員就能夠積極地投入到工作當(dāng)中，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。

五、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，在醫(yī)療行業(yè)發(fā)展的過程中，醫(yī)患關(guān)系相對(duì)緊張，而患者在就診方面所遇到的問題也不斷增加。為了進(jìn)一步完善并推進(jìn)縣級(jí)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，就應(yīng)當(dāng)針對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行改革。文章針對(duì)縣級(jí)醫(yī)院績(jī)效工資的改革實(shí)踐進(jìn)行了研究，并提出了相關(guān)的思考，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展，以供參考。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉新太，上官紅民.縣級(jí)醫(yī)院績(jī)效工資改革的實(shí)踐與體會(huì)[J].基層醫(yī)學(xué)論壇，2012，16（8）：1052-1053

[2]楊悅.縣級(jí)醫(yī)院績(jī)效工資改革的實(shí)踐與體會(huì)[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2015（33）：57-58

[3]王小蕙.縣級(jí)醫(yī)院績(jī)效工資存在的問題及對(duì)策[J].會(huì)計(jì)師，2014（23）：72-73

[4]張漢斌.完善績(jī)效工資核算辦法，深化縣級(jí)醫(yī)院內(nèi)部分配[J].時(shí)代經(jīng)貿(mào)，2013（15）：52-53

篇10

關(guān)鍵詞:節(jié)支降耗 成本收益率 材料消耗定額

醫(yī)院為了生存和發(fā)展，必須不斷增強(qiáng)經(jīng)營(yíng)意識(shí)，調(diào)整服務(wù)結(jié)構(gòu)，改善服務(wù)態(tài)度，提高服務(wù)質(zhì)量，降低服務(wù)成本。醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理無(wú)外乎就是開源與節(jié)流，節(jié)流的根本途徑就是成本核算。全成本核算的目的是準(zhǔn)確及時(shí)地計(jì)算醫(yī)院的全部費(fèi)用消耗，客觀反映不同成本對(duì)象成本的變化情況，促使醫(yī)院管理人員采取相應(yīng)措施，控制成本費(fèi)用，更新醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理理念，改善醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理，促進(jìn)管理的規(guī)范化、科學(xué)化和現(xiàn)代化；增強(qiáng)職工的成本費(fèi)用意識(shí)，節(jié)支降耗，以較少的投入獲取較大的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，讓患者獲得質(zhì)優(yōu)價(jià)廉的醫(yī)療服務(wù)，促使醫(yī)院走優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的可持續(xù)發(fā)展之路，增強(qiáng)醫(yī)院綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

一、醫(yī)院效益工資的考核應(yīng)以科室成本核算為基礎(chǔ)

其原理應(yīng)是科學(xué)合理的計(jì)算科室的收支結(jié)余，結(jié)合科室工作量、工作質(zhì)量、科室管理和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考核，確定科室的獎(jiǎng)金?？剖液怂泱w系應(yīng)包括會(huì)計(jì)核算、統(tǒng)計(jì)核算和業(yè)務(wù)核算，這三種核算相互配合，互為補(bǔ)充。但其中會(huì)計(jì)核算尤為重要。只有嚴(yán)格的會(huì)計(jì)核算，才能準(zhǔn)確反映科室增收節(jié)支情況，評(píng)價(jià)其經(jīng)濟(jì)效益，也才能為其他核算提供準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。我院從今年1月份借助易成財(cái)務(wù)與業(yè)務(wù)協(xié)同處理軟件，已能做到準(zhǔn)確的進(jìn)行科室收入成本的會(huì)計(jì)核算。

(一)會(huì)計(jì)核算

通過貨幣計(jì)量，對(duì)科室資金運(yùn)動(dòng)的全過程，連續(xù)系統(tǒng)地記錄和計(jì)算，反映科室經(jīng)濟(jì)效益和財(cái)務(wù)成果的好差程度。根椐科室的不同經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)及工作性質(zhì)，核算方法分為三種：

第一種：支大于收的科室。某些臨床科室雖有業(yè)務(wù)收入但收不抵支。通過科室核算的歸集，業(yè)務(wù)工作量完成較好，但由于支出大，收入少，故沒有收支結(jié)余。對(duì)于這類科室，應(yīng)采取彌補(bǔ)虧損的方法。出于國(guó)家物價(jià)政策的因素，醫(yī)院傳染科、小兒科和急診科的服務(wù)定價(jià)不能補(bǔ)償其成本，在考核時(shí)應(yīng)著重考核其工作量的增長(zhǎng)，如門診人次增長(zhǎng)率和住院床日增長(zhǎng)率，只要其工作量增長(zhǎng)，無(wú)論其是否有利潤(rùn)，都應(yīng)增加其獎(jiǎng)金。對(duì)于有結(jié)余的科室，應(yīng)采用目標(biāo)參照法（既以前三年的科室利潤(rùn)為依據(jù)作為考核目標(biāo)），采用成本收益率指標(biāo)來(lái)考核科室的資金收益，作為發(fā)放獎(jiǎng)金的依據(jù)。

第二種：收大于支的科室。如藥劑科，檢驗(yàn)科、貴重儀器檢查等輔診科室，收入多，費(fèi)用開支少，應(yīng)采取核算收支結(jié)余的方法。藥劑科、設(shè)備科的經(jīng)營(yíng)，資金的投入、運(yùn)轉(zhuǎn)，收回，資金運(yùn)動(dòng)的速度、效率，應(yīng)建立與臨床科不同的核算指標(biāo)體系。主要考核成本收益率和成本增長(zhǎng)率指標(biāo)，而把工作量指標(biāo)作為次要指標(biāo)來(lái)考核。

第三種：核算勞務(wù)的科室。對(duì)于供應(yīng)室、醫(yī)療輔助科室和后勤保障支撐系統(tǒng)的班組，他們沒有直接貨幣結(jié)算的貨幣收入，它們的支出通常是消耗了物資和費(fèi)用，對(duì)于這部分部門應(yīng)采取定額管理的辦法。每年根椐其工作性質(zhì)，確定其每一項(xiàng)工作合理的費(fèi)用消耗。主要考核的是成本增長(zhǎng)率指標(biāo)。

(二)統(tǒng)計(jì)核算

統(tǒng)計(jì)核算是科室進(jìn)行管理，檢查醫(yī)療業(yè)務(wù)活動(dòng)的有力工具，是研究醫(yī)療業(yè)務(wù)活動(dòng)的數(shù)量和經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象的一種核算方法。通過工作量和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的比較分析，來(lái)揭示科室發(fā)展變化的規(guī)律，為科室增收節(jié)支提供科學(xué)的經(jīng)濟(jì)數(shù)椐和方法。其主要是通過原始記錄，反映科室工作量、工作質(zhì)量、技術(shù)水平對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)產(chǎn)生的影響。我院現(xiàn)有的HIS系統(tǒng)對(duì)臨床輔診科室已經(jīng)能滿足統(tǒng)計(jì)核算的要求，只是缺少信息匯總的工具。（這是這款軟件重點(diǎn)應(yīng)解決的問題。）行政和后勤部門因工作性質(zhì)不同對(duì)整個(gè)醫(yī)療行業(yè)來(lái)說，其工作量的統(tǒng)計(jì)都還是難點(diǎn)，應(yīng)通過行政和保障部門的成本和為臨床科室提供的服務(wù)量來(lái)確定其內(nèi)部轉(zhuǎn)移價(jià)格，將其成本合理的轉(zhuǎn)移到各服務(wù)科室中去，為醫(yī)院的全成本核算提供依據(jù)。

(三)業(yè)務(wù)核算

主要是對(duì)各科室材料的消耗工作量定額執(zhí)行情況進(jìn)行核算，如確定某例手術(shù)合理的材料消耗定額，結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行考核，來(lái)反映科室的管理水平和技術(shù)水平。

二、科室的獎(jiǎng)金核算

以科室的收支結(jié)余為基礎(chǔ)，結(jié)和科室的工作任務(wù)，醫(yī)療質(zhì)量、科室管理和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核計(jì)分，確定科室實(shí)際獎(jiǎng)金的發(fā)放數(shù)，應(yīng)由信息科、醫(yī)務(wù)處、兩辦室、護(hù)理部、人事科、紀(jì)辦和經(jīng)管辦等科室共同考核。

(一)臨床科室工作量的確定

1、門診工作量

考核科室日工作量、月工作量和年工作量。每名醫(yī)生平均每小時(shí)診查人數(shù)軟件自動(dòng)檢索基期掛號(hào)人次（基期可設(shè)，選擇近二年的平均數(shù)），報(bào)告期的就診人次，以基期和報(bào)告期相比，計(jì)算出任務(wù)完成率。通過橫向的科室之間的比較，來(lái)合理的確定各科室之間獎(jiǎng)金的差額。

2、病區(qū)工作量的測(cè)定

軟件自動(dòng)檢索科室人員、床位數(shù)、全年病床開放日、病床使用率、病床周轉(zhuǎn)率、全年病床使用日和當(dāng)月病床使用天數(shù)、去年同期病床使用天數(shù)。以基期（可設(shè)）與本期實(shí)際完成情況來(lái)確定病區(qū)工作量的完成水平。通過科室之間橫向比較，科室醫(yī)生平均的住院床日，來(lái)確定各科室之間的獎(jiǎng)金差額。

3、人員的核定

系統(tǒng)自動(dòng)檢索科室醫(yī)護(hù)人員數(shù)，病床數(shù)，開放床位數(shù)、實(shí)際床位使用天數(shù)，以及全院各科匯總的人員和病床數(shù)和開放床位數(shù)，通過科室不同歷史時(shí)期的縱向比較，來(lái)考核科室勞動(dòng)量的增減，以及與全院平均數(shù)的橫向比較，來(lái)較科學(xué)的確定科室人數(shù)。

4、科室具體工作量的核定

軟件自動(dòng)檢索各科室除藥品和衛(wèi)生材料的其余全部的診療項(xiàng)目，以基期與本期相比（合理的確定約當(dāng)產(chǎn)量）縱向比較科室工作量的完成情況。通過科室之間（約當(dāng)產(chǎn)量）的對(duì)比，計(jì)算出平均每人的工作量，合理的確定不同科室之間的獎(jiǎng)金差額。

5、醫(yī)技科室工作量的測(cè)定，具體方法同上，可能只能進(jìn)行縱向比較。

(二)業(yè)務(wù)技術(shù)指標(biāo)的核定

業(yè)務(wù)技術(shù)指標(biāo)包括治好轉(zhuǎn)率、診斷符合率、搶救成功率、門診三日確診率、入院三日確診率、手術(shù)感染率、死亡率、平均住院床日、病床周轉(zhuǎn)率、床位使用率、病歷書寫合格率（指標(biāo)可自行設(shè)定），有些指標(biāo)是軟指標(biāo)，系統(tǒng)可能無(wú)法自動(dòng)檢索。

(三)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)

1、確定消耗

(1)軟件自動(dòng)檢索報(bào)告期內(nèi)衛(wèi)生材料（非收費(fèi)性）、低值易耗品與醫(yī)療收入之比，與基期對(duì)比（可設(shè)定）后，確定科室合理的消耗額，對(duì)科室的管理水平進(jìn)行評(píng)價(jià)。

(2)病區(qū)印刷品的使用按使用床日比，基期與報(bào)告期比，合理確定。

(3)辦公費(fèi)用、業(yè)務(wù)費(fèi)用（從金蝶軟件中取數(shù)），合理確定報(bào)告期與基期數(shù)椐。

(4)其他，如輔助部門的費(fèi)用，可按病床使用床日或科室人數(shù)來(lái)分配，（軟件可設(shè)。）

2、藥占比與可收費(fèi)性材料比

軟件檢索各科室藥占比，衛(wèi)生材料比（可收費(fèi)）報(bào)告期與基期之比，對(duì)科室收入的構(gòu)成進(jìn)行橫向或縱向分析，將全院各科比按高低進(jìn)行排序。

3、門診、住院病人負(fù)擔(dān)水平

各科門診人次和住院床日費(fèi)用基期與報(bào)告期比，并橫向各科之間進(jìn)行比較，計(jì)算出全院平均數(shù)，科室與平均數(shù)比較，（以什么指標(biāo)作為對(duì)比指標(biāo)，軟件可設(shè)定，）通過各科與全院平均數(shù)之比，對(duì)科室的管理水平進(jìn)行評(píng)價(jià)，其他各項(xiàng)指標(biāo)也采取此種方法，橫向分析。

4、科室醫(yī)?？圪M(fèi)情況分析

軟件利用醫(yī)院信息管理系統(tǒng)中已結(jié)算病人醫(yī)保統(tǒng)籌費(fèi)用的計(jì)算，結(jié)合各醫(yī)保局醫(yī)保費(fèi)用支付辦法，（特殊病種、特殊材料軟件自動(dòng)導(dǎo)入計(jì)算），計(jì)算出全院各科醫(yī)?？圪M(fèi)費(fèi)用，并計(jì)算出科室平均每人扣費(fèi)費(fèi)用，通過基期與報(bào)告期比較，來(lái)確定科室的控費(fèi)水平，并能將其導(dǎo)出，可下發(fā)各科室。

(四)行政科室的考核

行政管理部門的考核，主要是科室管理的考核（如考勤，工作量等），屬于軟指標(biāo)，硬性指標(biāo)主要是在金蝶軟件中的費(fèi)用（工資、辦公費(fèi)、招待費(fèi)、差旋費(fèi)、電話費(fèi)等）定額的考核，基期與報(bào)告期比較，結(jié)合全院人均數(shù)和人均定額的比較來(lái)綜合評(píng)價(jià)。

(五)全院獎(jiǎng)金數(shù)的核定

(1)測(cè)算出近幾年全院獎(jiǎng)金占檔案工資和總收入的比例，醫(yī)技部門、臨床科室、后勤機(jī)關(guān)的總發(fā)放數(shù)和人均發(fā)放數(shù)，本著效率優(yōu)先，兼顧公平，向一線傾斜的原財(cái)，確定醫(yī)技、藥品、臨床、機(jī)關(guān)后勤的獎(jiǎng)金發(fā)放數(shù)，還應(yīng)考慮獎(jiǎng)金的最高最低之比，全院業(yè)務(wù)結(jié)余的水平來(lái)確定醫(yī)院應(yīng)給全院的獎(jiǎng)金發(fā)放情況。

(2)軟件測(cè)算出近三年全院各科室部門的人均發(fā)放水平，（按大部門進(jìn)行分類），并結(jié)合本年科室經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，確定科室的彌補(bǔ)虧損數(shù)。

(3)科室獎(jiǎng)金的確定,通過金蝶軟件的各科室收支結(jié)余和彌補(bǔ)虧損數(shù)，計(jì)算出全院科室的人均應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金額（將科室的工作量指標(biāo)作為一個(gè)重要的參考依據(jù)。）系統(tǒng)自動(dòng)匯總（含金蝶和HIS兩方面的指標(biāo)）全院應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金額，全院的應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金不能超過全院收支結(jié)余的一定比例（收支結(jié)余的計(jì)算應(yīng)包括醫(yī)?？圪M(fèi)指標(biāo)。）

(六)通過各科室總獎(jiǎng)金

（人均獎(jiǎng)金）的確定，用工作量指標(biāo)，質(zhì)量指標(biāo)，科室管理指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來(lái)綜合計(jì)分考核（工作量指標(biāo)和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)應(yīng)占較多的分量），科室管理指標(biāo)結(jié)合國(guó)家政策可一票否決。