導(dǎo)語：如何才能寫好一篇績效工資改革，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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摘 要：績效工資的改革會(huì)受到多種因素的影響，如果處理不當(dāng)可能會(huì)對(duì)相關(guān)單位的工資制度改革造成不利影響。本文重點(diǎn)就績效工資改革中的實(shí)施原則和實(shí)施策略進(jìn)行研究。

關(guān)鍵詞 ：績效工資 績效管理 工資制度 改革

從管理學(xué)的角度出發(fā)，績效是組織期望的一種結(jié)果，主要包括個(gè)人績效和組織績效兩個(gè)方面?？冃ЧべY通常也被稱為獎(jiǎng)勵(lì)工資或績效加薪，主要是根據(jù)在職員工的工作崗位性質(zhì)和對(duì)組織的貢獻(xiàn)來確定的。當(dāng)前，績效工資制度的改革涉及到多種因素，是一個(gè)系統(tǒng)、完整、復(fù)雜的過程體系，需要相關(guān)單位盡快建立以績效為導(dǎo)向的組織文化，充分激發(fā)員工的工作潛能和工作效率，這樣才能幫助組織實(shí)現(xiàn)更高的經(jīng)濟(jì)效益。

一、績效工資改革的實(shí)施原則

（一）效率優(yōu)先原則

績效工資改革的首要目標(biāo)就是要提高組織的經(jīng)營管理效率，因此在實(shí)施績效工資改革時(shí)，必須堅(jiān)持效率優(yōu)先的原則，以員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)為基本導(dǎo)向，對(duì)績效工資制度進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)，確保職工貢獻(xiàn)與個(gè)人收益的合理匹配，充分調(diào)動(dòng)組織內(nèi)部員工的工作積極性和主動(dòng)性，時(shí)刻保持對(duì)工作崗位和組織單位的熱情和認(rèn)同感，這是提高組織隊(duì)伍工作效率的重要基礎(chǔ)。

（二）公平原則

在績效工資改革的實(shí)施過程中，在堅(jiān)持效率優(yōu)先原則的同時(shí)，還必須要兼顧公平。對(duì)此，相關(guān)單位在根據(jù)個(gè)人工作效率和貢獻(xiàn)值確定利益分配制度的同時(shí)，還需要適當(dāng)兼顧“弱者”和“進(jìn)步者”的利益，鼓勵(lì)組織內(nèi)部高精尖人才以外的工作人員在工作中更加努力，樹立正確的發(fā)展目標(biāo)，這樣才能保持員工隊(duì)伍的層次性和穩(wěn)定性，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部在整體上的和諧。

（三）科學(xué)性與穩(wěn)定性原則

為了有效維護(hù)組織在職工心中的權(quán)威性和公信力，保持職工在持續(xù)工作中的動(dòng)力和活力，績效工資制度的制定在確?？茖W(xué)性的基礎(chǔ)上，盡量保持績效考核政策的穩(wěn)定性，避免績效考核辦法的頻繁變化，從而使職工能夠更好的適應(yīng)組織內(nèi)部在績效工資改革中的各項(xiàng)政策，增強(qiáng)績效工資制度改革的針對(duì)性和有效性。

（四）靈活原則

在績效工資的改革過程中，相關(guān)組織還需要結(jié)合自身的發(fā)展目標(biāo)，堅(jiān)持靈活性的原則，以求更好的適應(yīng)外部環(huán)境的變化，及時(shí)采取有針對(duì)性的措施。例如，針對(duì)組織內(nèi)部表現(xiàn)突出的工作人員，應(yīng)當(dāng)建立特殊人才績效工資標(biāo)準(zhǔn)，在特殊環(huán)境下，給予特殊的考核和激勵(lì)，這樣才能不斷提高組織的競爭力，實(shí)現(xiàn)跨越式的發(fā)展。

二、實(shí)施績效工資改革的有效策略

（一）統(tǒng)一績效工資改革的思想和觀念

績效工資的改革工作，是一個(gè)系統(tǒng)的工程，不應(yīng)當(dāng)只是領(lǐng)導(dǎo)者或者上級(jí)部門的事情，還應(yīng)當(dāng)將基層員工納入到績效工資改革工作中來，提高員工對(duì)組織績效工資改革工作的科學(xué)認(rèn)識(shí)，在思想上和行動(dòng)上同組織的改革目標(biāo)保持一致。同時(shí)，由于績效工資的改革會(huì)關(guān)系到多個(gè)部門以及員工的切身利益，有時(shí)難免會(huì)使一部分人的利益遭受損失，這時(shí)工作人員要做好宣傳教育工作，讓員工及時(shí)了解到績效工資改革的初衷和方向，使領(lǐng)導(dǎo)和員工都能夠?qū)冃Э己宿k法和績效工資分配方案有深入的理解和認(rèn)識(shí)，進(jìn)而使組織內(nèi)部的所有員工共同致力于績效工資體系的完善。

（二）豐富績效工資獎(jiǎng)勵(lì)的方式與手段

近年來，隨著員工權(quán)利意識(shí)的增強(qiáng)和生活水平的不斷改善，員工參加工作的目的已經(jīng)不僅僅停留在賺取薪水、養(yǎng)家糊口等基本需求層面，這在一定程度上促使相關(guān)單位要盡快豐富績效工資獎(jiǎng)勵(lì)的方式與手段，例如年假、旅游、培訓(xùn)、晉升、股權(quán)激勵(lì)等手段的合理應(yīng)用，都能夠更好的激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性。因此，在新的市場環(huán)境下，績效工作制度的變革需要對(duì)激勵(lì)的方式與手段進(jìn)行豐富和完善，這樣才能更好地適應(yīng)當(dāng)前工資制度改革的發(fā)展趨勢。

（三）建立健全績效工資考核的指標(biāo)體系和制度規(guī)范

在績效工資的改革過程中，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)首先在組織內(nèi)部建立良好的溝通平臺(tái)，與勞資人員進(jìn)行深入的交流和溝通，及時(shí)了解組織員工對(duì)績效工資改革的期望和建議，逐步建立起科學(xué)的績效工作考核反饋機(jī)制，實(shí)現(xiàn)對(duì)績效工資考核制度的不斷完善；其次，要更多的學(xué)習(xí)和參考國內(nèi)外同行的績效工資改革經(jīng)驗(yàn)，建立起真正能夠適合自身發(fā)展的績效工資考核制度；再次，要實(shí)現(xiàn)定性指標(biāo)考核與定量指標(biāo)考核、個(gè)人績效考核與團(tuán)體績效考核的有機(jī)統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)績效工資考核指標(biāo)體系的不斷完善。

（四）保證績效工資制度建設(shè)的持續(xù)化和公開化

績效工資的改革是一個(gè)循序漸進(jìn)、不斷改善的過程，在短時(shí)間內(nèi)是很難一蹴而就的，這就要求相關(guān)組織單位在制定績效工資制度時(shí)，一定要認(rèn)真處理好效率與公平之間的關(guān)系，充分考慮到組織內(nèi)部各個(gè)團(tuán)體和個(gè)人的切實(shí)利益，結(jié)合組織的發(fā)展目標(biāo)對(duì)績效工資方案進(jìn)行科學(xué)制定。與此同時(shí)，為了有效保護(hù)整體員工的利益，避免收入差距過大、分配不公等問題的出現(xiàn)，績效工資制度的制定還必須做到公開透明，盡量避免績效工資改革中不和諧因素的出現(xiàn)。

（五）提高績效考核的可操作性

由于績效工資的高低主要取決于績效考核的結(jié)果，且與員工的工作崗位和工作性質(zhì)有密不可分的聯(lián)系，因此績效工資制度的制定需要充分考慮到績效考核與管理的可操作性，盡量將各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行量化和明確化。例如，在制定績效考核辦法時(shí)，可以根據(jù)專業(yè)、技術(shù)、崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核，制定更加詳細(xì)、清晰的績效考核指標(biāo)，這對(duì)提高績效工資改革的質(zhì)量顯然是非常有幫助的。

結(jié)語

總之，隨著我國工資制度改革的不斷深入，相關(guān)部門需要加大績效工資建設(shè)的投入，認(rèn)真落實(shí)績效工資改革和績效考核的相關(guān)工作，進(jìn)一步提高組織內(nèi)部績效管理的工作效率，增強(qiáng)組織內(nèi)部工資制度的科學(xué)性、合理性和穩(wěn)定性，提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力、向心力，為組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)奠定良好的基礎(chǔ)和保障。

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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效工資；改革；成效

事業(yè)單位是指國家為了社會(huì)公益目的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。事業(yè)單位具有與一般的單位、企業(yè)不同的性質(zhì)和特點(diǎn)，也造成事業(yè)單位職工的工資呈現(xiàn)出不同的特點(diǎn)。工資收益是激勵(lì)職工圓滿完成工作的重要指標(biāo)之一，工資在一定程度上能夠影響員工行為和工作績效，因此，要重視事業(yè)單位績效工資改革工作，使改革朝著調(diào)動(dòng)職工積極性、促進(jìn)工作開展的方向發(fā)展。

一、績效工資概述及其基本認(rèn)識(shí)

薪酬包括物質(zhì)薪酬和非物質(zhì)薪酬，包括基本工資、崗位工資、加班工資、津貼、福利等，績效工資制屬于事業(yè)單位薪酬管理的一部分，它的有效實(shí)施有助于吸引和保留優(yōu)秀員工，改善單位整體水平及塑造良好的組織文化。目前，我國有事業(yè)單位130多萬個(gè)，在職人員3000多萬人，離退休人員900多萬人，集中了大批優(yōu)秀人才。事業(yè)單位社會(huì)影響大，如何設(shè)置績效工資體系、完善績效考核成為眾所關(guān)注的焦點(diǎn)問題。1998年國務(wù)院，2004年修訂的《事業(yè)單位登記管理暫行條例》定義事業(yè)單位是指國家為了社會(huì)公益目的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。事業(yè)單位績效的核心是它所提供的公益的質(zhì)量和數(shù)量，因此事業(yè)單位績效工資是圍繞其所提供的公益服務(wù)來設(shè)置的。事業(yè)單位績效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以單位經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬的工資制度。

績效工資的績效是要同時(shí)注重業(yè)績數(shù)量和質(zhì)量的，不能只看數(shù)量而忽視質(zhì)量，也不能只強(qiáng)調(diào)質(zhì)量而不看數(shù)量。此外，績效不僅有高低之分，且有正負(fù)、顯隱之別?？冃ǔ？煞譃閭€(gè)人績效和組織績效。事業(yè)單位管理者的績效工資，既要考慮個(gè)人績效又要考慮組織績效。不過，事業(yè)單位無論是組織績效還是個(gè)人績效，因其公共服務(wù)的社會(huì)屬性而使其績效經(jīng)常難以定量化，就更須用客觀評(píng)價(jià)與主觀評(píng)價(jià)、定量分析與定性分析、單位內(nèi)部評(píng)價(jià)與社會(huì)公開評(píng)價(jià)相結(jié)合的辦法來測定其績效。所進(jìn)行的事業(yè)單位績效工資改革是為了進(jìn)一步激勵(lì)和調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性，更好地進(jìn)行公益。這次績效工資的薪酬制度改革實(shí)際上是在政府財(cái)政補(bǔ)貼的基礎(chǔ)上建立一種考評(píng)模式，通過考評(píng)拉開差距，激發(fā)事業(yè)單位職工的工作積極性，形成內(nèi)部競爭機(jī)制，提高其公共服務(wù)水平，是政府財(cái)政投人分配的一種方式。同時(shí)，薪酬設(shè)計(jì)的核心就是價(jià)值貢獻(xiàn)度的度量，價(jià)值貢獻(xiàn)度是對(duì)價(jià)值創(chuàng)造者各自價(jià)值貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)，即事業(yè)單位職工及管理人員在機(jī)構(gòu)中的貢獻(xiàn)大小。從薪酬設(shè)計(jì)的程序看，還需要一套可行的價(jià)值分配方案，即以什么形式，在什么時(shí)間支付薪酬等。根據(jù)角色的不同，分配形式也不同，而對(duì)同一個(gè)對(duì)象，為達(dá)到不同的激勵(lì)效果，應(yīng)該采取不同的分配方式。如果能靈活、有效地運(yùn)用各種分配方式，發(fā)揮各個(gè)價(jià)值創(chuàng)造者的最大效能，那么其發(fā)展必勢不可擋。

二、事業(yè)單位績效工資歷史沿革

從1949年算起，事業(yè)單位工資制度經(jīng)歷了1956、1985、1993、2006和今年五次改革。1956年工資制度改革是完成后，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制建立的大背景下，為扭轉(zhuǎn)職工工資非常繁雜和混亂的狀況而進(jìn)行的。1985年改革，主要針對(duì)的是職務(wù)等級(jí)工資制的弊端，事業(yè)單位行政人員和專業(yè)技術(shù)人員均改以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制。1993年的工資改革，則是為適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)而進(jìn)行的改革。2006年的改革，則是為應(yīng)對(duì)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度不盡合理，激勵(lì)作用不明顯，工資收入水平偏低、差距拉大，工資管理體制不健全等日漸突出的問題而進(jìn)行的改革。今年的改革是對(duì)2006年改革的深化，原因在于目標(biāo)是落實(shí)2006年的績效工資改革，同時(shí)明確事業(yè)單位性質(zhì)、遏制其創(chuàng)收沖動(dòng)為目的。因此，從我國事業(yè)單位工資改革的歷程上看，并不是因?yàn)槊看胃母锸招Р坏?，而不停改革，而是基于不同社?huì)經(jīng)濟(jì)背景和事業(yè)單位工資中面臨的問題不同，而進(jìn)行的改革，是一個(gè)不斷改進(jìn)的過程。

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的事業(yè)單位沒有完善的收入分配制度和激勵(lì)機(jī)制，平均主義和吃大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重，既不能調(diào)動(dòng)職工的積極性，也不能激勵(lì)單位工作績效的提高。事業(yè)單位的工資制度改革一直是事業(yè)單位改革的焦點(diǎn)問題，雖然它伴隨著我國的改革進(jìn)程，但工資制度沒有根本改變。直到21世紀(jì)，以績效工資為方向的工資制度改革才開始有實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展。

我國現(xiàn)有事業(yè)單位工資體系基本結(jié)構(gòu)是在1993年和2006年兩次工資改革的基礎(chǔ)上形成的。2006年事業(yè)單位收入分配制度改革的主要內(nèi)容是建立與崗位職責(zé)、工作職責(zé)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的鼓勵(lì)創(chuàng)新機(jī)制；實(shí)行“一崗一薪、崗變薪變”，“一級(jí)一薪、定期升級(jí)”，加大向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的傾斜力度。改革后薪酬由基本薪酬、激勵(lì)薪酬和其他薪酬這三部分構(gòu)成。其中激勵(lì)薪酬包含根據(jù)單位公益目標(biāo)任務(wù)完成情況和績效考核結(jié)果確定總量、根據(jù)工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)確定的績效工資和國家實(shí)行統(tǒng)一管理和制定政策的績效工資津貼補(bǔ)貼。2006年改革后，按照人事部、財(cái)政部在2006年下發(fā)的“事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，事業(yè)單位實(shí)行崗位績效工資制度，崗位績效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資。而事實(shí)上，當(dāng)前公益性質(zhì)的事業(yè)單位僅落實(shí)了崗位工資、薪級(jí)工資兩項(xiàng)，無論是全額撥款還是差額撥款的事業(yè)單位，其績效工資部分基本都未實(shí)施。因此，可以將2009年的這次改革看作是對(duì)2006年改革的全面實(shí)施和深化。此外，由于事業(yè)單位的組成復(fù)雜，所以對(duì)不同類型的事業(yè)單位，工資發(fā)放方式也不同。事業(yè)單位工資發(fā)放依據(jù)不同類型事業(yè)單位大致劃分為三種：一類是參照公務(wù)員工資發(fā)放，一類是工資由國家全額或部分撥款，還有一類是完全按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)自籌。

這之后事業(yè)單位開始建立符合自身特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績效和分級(jí)分類管理的收入分配制度，但“績效工資”儀儀作為概念被提出未受重視。2009年9月2日在國務(wù)院常務(wù)會(huì)議上決定分三步走實(shí)施事業(yè)單位績效工資改革，提出到2010年事業(yè)單位將全面實(shí)行績效工資制。會(huì)議上明確了事業(yè)單位實(shí)施績效工資的基本原則：一是實(shí)施績效工資與清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理和收入分配秩序，嚴(yán)肅分配紀(jì)律。二是以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向，建立健全績效考核制度，搞

活事業(yè)單位內(nèi)部分配。三是分級(jí)分類管理，因地制宜，強(qiáng)化地方和部門職責(zé)。這將進(jìn)一步推動(dòng)事業(yè)單位薪酬管理從過去計(jì)劃、行政手段下的品位分類管理，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鰧?dǎo)向的體現(xiàn)崗位價(jià)值的崗位定價(jià)、績效導(dǎo)向的績效薪酬制。從這個(gè)意義來說，兩次改革是一脈相承的。

三、事業(yè)單位實(shí)施績效工資改革的初步成效

隨著事業(yè)單位績效工資改革的不斷深入，對(duì)事業(yè)單位的整體建設(shè)與發(fā)展已經(jīng)產(chǎn)生了一定影響，樹立了正確導(dǎo)向，收到初步成效。可以有效解決事業(yè)單位人員“只吃飯，不干活”的問題，促進(jìn)事業(yè)單位職工轉(zhuǎn)變作風(fēng)，提高服務(wù)水平，有利于激勵(lì)事業(yè)單位內(nèi)部人員的競爭，提高事業(yè)單位服務(wù)社會(huì)的公益性，減少潛在的營利性和自立性動(dòng)機(jī)等。

1.增強(qiáng)了工資構(gòu)成中的激勵(lì)因素

績效改革的目的是要建立一種把薪酬分配與公益績效緊密聯(lián)系的新的激勵(lì)約束機(jī)制。實(shí)施績效工資改革可以形成合理的工資決定機(jī)制，提高社會(huì)事業(yè)和公益事業(yè)的發(fā)展水平。績效工資改革可以盤活我們事業(yè)單位僵化的工資分配體制，有助于促進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)部人員的有效競爭，激發(fā)人員潛力，有利于剎住事業(yè)單位自我牟利的沖動(dòng)，從而提供更多優(yōu)質(zhì)、高效的社會(huì)服務(wù)。在組織方面，績效工資收入的多少與事業(yè)單位自身的行業(yè)特點(diǎn)和社會(huì)職能密切相關(guān)，并直接體現(xiàn)在事業(yè)單位創(chuàng)收與服務(wù)能力上。實(shí)施績效工資，事業(yè)單位會(huì)在社會(huì)效益和公共服務(wù)的基礎(chǔ)上注重經(jīng)濟(jì)效益的提高。個(gè)人方面，在傳統(tǒng)觀念的影響下，目前事業(yè)單位使用的是較為簡單的辦法，如身份、學(xué)歷、行政職務(wù)、技術(shù)職稱等來確定薪酬，無法體現(xiàn)員工在本單位的實(shí)際價(jià)值，更無法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性?？冃ЧべY作為一種激勵(lì)薪酬的發(fā)放與個(gè)人對(duì)單位的貢獻(xiàn)、所做出的業(yè)績密切相關(guān)，能夠有效激發(fā)、引導(dǎo)、強(qiáng)化和修正員工的動(dòng)機(jī)和行為。

2.調(diào)動(dòng)了事業(yè)單位管理者的積極性

隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷深化和績效工資改革的逐步推進(jìn)，傳統(tǒng)的統(tǒng)一工資分配模式與事業(yè)單位自身的工資水平、工資總量與服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)信譽(yù)、經(jīng)濟(jì)效益、個(gè)人貢獻(xiàn)等脫節(jié)，沒有利益驅(qū)動(dòng)力，難以調(diào)動(dòng)單位和員工兩方面的積極性的局面正在轉(zhuǎn)變，事業(yè)單位內(nèi)部分配的自進(jìn)一步擴(kuò)大，職工收入來源日益多元化，有利于打破那些長期為人詬病的弊端，如嚴(yán)重、專業(yè)技術(shù)人員不被重視等，可以給事業(yè)單位以更多的評(píng)價(jià)權(quán)力，一方面調(diào)動(dòng)了職工的積極性，另一方面也調(diào)動(dòng)了事業(yè)單位管理者的積極性。從國家和事業(yè)單位兩個(gè)方面來看，自主分配的權(quán)力空間都有所擴(kuò)大。

3.激發(fā)了事業(yè)單位的內(nèi)生動(dòng)力

長期以來，事業(yè)單位工資分配傾向于平均主義，績效工資的實(shí)施有利于搞活工資分配機(jī)制，給事業(yè)單位注入新的活力，有利于革除事業(yè)單位長期以來“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的固疾，體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配原則。在國家政策指導(dǎo)下，允許事業(yè)單位從科技成果轉(zhuǎn)化取得的收益中，提取一定比例，用于獎(jiǎng)勵(lì)有重大科技發(fā)明、貢獻(xiàn)突出的人才；通過提高和保證人員工資，可以穩(wěn)定一些社會(huì)急需的基層技術(shù)人員、服務(wù)人員隊(duì)伍。部分單位和崗位，在完成本職工作的前提下兼職兼薪，從而調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的積極性，建立和完善人才激勵(lì)機(jī)制。一方面，績效工資改革將對(duì)小部分高收入事業(yè)單位的收入進(jìn)行調(diào)節(jié)，降低他們亂發(fā)補(bǔ)貼津貼帶來的相關(guān)收入；另一方面，把大多數(shù)收入不高人員的收入提上去。同時(shí)，改革遏制了公益性組織的牟利動(dòng)機(jī)，保證其公益性回歸，對(duì)維護(hù)社會(huì)起點(diǎn)公平，機(jī)會(huì)公平有重要的促進(jìn)作用。

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關(guān)鍵詞：醫(yī)院 績效工資 改革 思考

在我國當(dāng)下的背景下，幾乎所有的醫(yī)院都屬于公立醫(yī)院，并且都是一種差額撥款的事業(yè)單位，但是在醫(yī)院的總收入當(dāng)中，那些差額撥款僅僅在總收入中占有10%左右，而剩余將近90%的收入都是來源于銷售藥物以及醫(yī)院服務(wù)性的費(fèi)用的收益。這種普遍存在的盈利機(jī)制在很大程度上不僅對(duì)我國醫(yī)院存在的不合理醫(yī)療收費(fèi)的增長程度予以加深，還在另外一個(gè)層面上對(duì)我國醫(yī)院當(dāng)下存在的“趨利”情況予以增多。面對(duì)當(dāng)下醫(yī)院所存在的問題，醫(yī)院應(yīng)該對(duì)績效工資進(jìn)行不斷的改革，這種形式的改革不僅能夠使我國醫(yī)院保持一定的公益性，還能夠?qū)︶t(yī)療工作者的工作積極性予以調(diào)動(dòng)。

一、我國醫(yī)院績效工資體系現(xiàn)狀

醫(yī)療工作者與教育工作者有很大的區(qū)別，因?yàn)?，醫(yī)療工作者所要面臨的工作環(huán)境以及社會(huì)環(huán)境具有顯著的復(fù)雜性，并且對(duì)績效工資改革政策更為關(guān)注一些。

第一，我國所有醫(yī)院都具有一定的公益性，但是很多醫(yī)院的經(jīng)費(fèi)幾乎都是由自身籌資予以解決的，在這種情況下，醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益就很難實(shí)現(xiàn)雙贏。我國的醫(yī)院幾乎都是公立醫(yī)院，但是在醫(yī)院的總收入中，我國的財(cái)政撥款僅僅在總收入中占據(jù)著將近10%的比例，而剩余的將近90%的收入都是來源于銷售藥物以及醫(yī)院服務(wù)性的費(fèi)用的收益。就目前而言，在我國普遍都存在“看病貴”“看病難”的情況，并且這類情況還相對(duì)比較突出、醫(yī)院僅僅對(duì)經(jīng)濟(jì)效益予以追求，對(duì)于社會(huì)效益拋之腦后，不僅不能夠及時(shí)滿足廣大人民的需求，與此同時(shí)還對(duì)醫(yī)院的開辦宗旨予以了違背。但是醫(yī)院想要在日益激烈的醫(yī)療市場中取得勝利，最主要的手段就是獲取最大化的經(jīng)濟(jì)利益，這就導(dǎo)致很多醫(yī)院將經(jīng)濟(jì)作為經(jīng)營目標(biāo)，各個(gè)醫(yī)療工作者都肩負(fù)著創(chuàng)收責(zé)任。在沒有醫(yī)改之前，醫(yī)院的經(jīng)營模式?jīng)]有呈現(xiàn)較大的變化，與此同時(shí)，醫(yī)院的績效工資成為了人們的關(guān)注方向。對(duì)于醫(yī)療工作者而言，績效工資改革不應(yīng)該成為眾多醫(yī)療工作者為了追求高收入的動(dòng)力，因?yàn)?，這種情況將對(duì)醫(yī)院的服務(wù)理念予以相違背。

第二，醫(yī)療工作者的工作具有一定的風(fēng)險(xiǎn)性，并且對(duì)于醫(yī)療工作者的具體工作成果不能夠及時(shí)進(jìn)行考量。醫(yī)院是一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)密集以及勞動(dòng)密集的機(jī)構(gòu)，還是一個(gè)知識(shí)密集以及技術(shù)密集的機(jī)構(gòu)。當(dāng)下的醫(yī)學(xué)對(duì)醫(yī)療工作者提出了新要求，規(guī)定醫(yī)療工作者應(yīng)該從心理、身體以及社會(huì)的方面對(duì)疾病的診治方案予以考慮。因?yàn)?，不同的患者得同一種疾病的時(shí)候會(huì)有差異的，這對(duì)醫(yī)療工作者的要求以及期望也就不一樣；不同身體體質(zhì)的患者得同一種疾病所體現(xiàn)出來的療效也不一樣，因此，在進(jìn)行疾病的診治方案設(shè)計(jì)的時(shí)候，具有一定程度的風(fēng)險(xiǎn)，這種醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)是客觀存在的，并且在實(shí)際的疾病診治過程中予以體現(xiàn)出來。

第三，我國醫(yī)院在還沒有實(shí)行績效工資體系的時(shí)候，主要的形式以“獎(jiǎng)金”為主，并且這種形式在我國醫(yī)院中已經(jīng)存在多年，就算出現(xiàn)績效工資這個(gè)概念，那也是極少數(shù)醫(yī)院的做法。我國醫(yī)院當(dāng)前的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)主要是根據(jù)醫(yī)療工作者的具體職稱或者醫(yī)療工作者所擔(dān)任的具體職務(wù)決定的，并且還要根據(jù)各個(gè)科室的實(shí)際效益以及效率來進(jìn)行工資的分配。在通常的情況下，具有高學(xué)歷、高職稱以及高職位的醫(yī)療工作者所獲得的工資就會(huì)越高。與此同時(shí)，在醫(yī)療工作者的工資來源中“開單提成費(fèi)”也是其中主要的收入之一。在醫(yī)院對(duì)績效工資進(jìn)行改革以后，醫(yī)療工作者的工資又會(huì)發(fā)生著什么變化？醫(yī)療工作者的工資是變多還是變少？是整體提高還是個(gè)別提高？在績效工資改革中，真正的受益者又是誰呢？對(duì)于績效工資的具體分配應(yīng)該由醫(yī)院誰決定？等等，這些都是醫(yī)院醫(yī)療工作者當(dāng)下迫切想要了解的問題。

二、醫(yī)院實(shí)行績效工資改革的具體基礎(chǔ)工作

1.崗位聘用制的推行。在醫(yī)院實(shí)行績效改革的具體工作中，推行崗位聘用制是其改革的基礎(chǔ)。這就需要醫(yī)院按照擇優(yōu)、公平、公正以及競爭原則來進(jìn)行人才的選拔。對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)、合理的設(shè)置，通過相互競爭來獲得上崗機(jī)會(huì)，通過簽訂合同來實(shí)施聘用人才的管理，對(duì)聘用的醫(yī)療工作者進(jìn)行嚴(yán)格地考核。將過去醫(yī)院內(nèi)部的“身份管理”逐漸轉(zhuǎn)換成“崗位管理”，與此同時(shí)還要對(duì)工勤崗位、管理崗位以及專業(yè)技術(shù)崗位之間的區(qū)別進(jìn)行充分地區(qū)分，并且對(duì)于各個(gè)崗位的比例要進(jìn)行嚴(yán)格地設(shè)置，對(duì)不同崗位的醫(yī)療工作者的具體任職條件、具體實(shí)施權(quán)利以及相關(guān)職責(zé)進(jìn)行及時(shí)明確，在此基礎(chǔ)上建立起合理的、科學(xué)的高級(jí)、中級(jí)以及初級(jí)這三種醫(yī)療人才機(jī)構(gòu)層次，對(duì)醫(yī)療人才儲(chǔ)備予以高度重視。醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)醫(yī)療工作者的具體所在崗位來進(jìn)行薪酬的確定，當(dāng)醫(yī)療工作者的崗位發(fā)生了變化時(shí)就應(yīng)該及時(shí)將薪酬進(jìn)行改變。在醫(yī)院的績效工資的分配上，應(yīng)該傾向醫(yī)院的優(yōu)秀人才、具有關(guān)鍵性的崗位以及一線職工。醫(yī)院在進(jìn)行績效工資的設(shè)定時(shí)應(yīng)該對(duì)激勵(lì)、穩(wěn)定以及競爭等要素進(jìn)行充分的考慮，并且按照醫(yī)療工作者的實(shí)際工作能力、實(shí)際貢獻(xiàn)以及具體表現(xiàn)來進(jìn)行績效工資的分配。這就需要醫(yī)院對(duì)醫(yī)療工作者進(jìn)行合理的分配，讓合適的人來做合適自身的工作，把能做事以及想做事的工作者安排到醫(yī)院比較重要的部門上去。

2.做好工作分析。工作分析是醫(yī)院人力資源管理的基礎(chǔ)內(nèi)容。當(dāng)醫(yī)院在進(jìn)行某一工作崗位的分析時(shí)，首先要做的就是對(duì)這個(gè)崗位所具有的環(huán)境特點(diǎn)以及物質(zhì)特點(diǎn)進(jìn)行及時(shí)確定，例如對(duì)具體工作條件、工作程序、崗位名稱以及具體的聘用條件等進(jìn)行確定；其次就是對(duì)從事這個(gè)崗位的醫(yī)療工作者具有的心理要求以及生理要求進(jìn)行及時(shí)確定，例如對(duì)實(shí)際年齡、性別、對(duì)應(yīng)職稱、工作經(jīng)驗(yàn)、綜合素質(zhì)能力以及健康情況等進(jìn)行確定。這兩者中前者被稱為對(duì)工作性質(zhì)的描述，后者被稱為崗位對(duì)應(yīng)的職位要求以及實(shí)際的工作說明書。由于我國對(duì)“醫(yī)、護(hù)、藥、技、檢”的醫(yī)療工作者建立了嚴(yán)格的執(zhí)業(yè)規(guī)定以及準(zhǔn)入制度，因此，當(dāng)醫(yī)院的人力資源管理部門在進(jìn)行工作崗位分析的時(shí)候，應(yīng)該根據(jù)我國的具體規(guī)定來開展，這不僅能夠?qū)︶t(yī)院的人力資源管理以及開發(fā)提供相對(duì)重要的依據(jù)，還能夠?yàn)獒t(yī)院開展的績效管理提高一定的標(biāo)準(zhǔn)，為醫(yī)療工作者能夠及時(shí)規(guī)劃自己未來的工作進(jìn)行引導(dǎo)。

3.建立績效考核體系。在醫(yī)院里績效考核是對(duì)醫(yī)療工作者所付出的勞動(dòng)的一種反饋，并且績效考核還是醫(yī)院制定績效工資的主要依據(jù)。在醫(yī)院進(jìn)行的人力資源管理中，績效考核是其中的重點(diǎn)以及難點(diǎn)。與此同時(shí)，績效考核需要與之配套的能夠?qū)︶t(yī)療工作者的工作崗位以及實(shí)際工作實(shí)績進(jìn)行反映的科學(xué)、合理考核制度。由于醫(yī)療工作者的工作性質(zhì)具有明顯的特殊性，因此，醫(yī)院在對(duì)醫(yī)療工作者進(jìn)行績效考核的時(shí)候不能夠單方面根據(jù)醫(yī)療工作者所醫(yī)治患者的數(shù)量來確定，也不能夠根據(jù)醫(yī)療工作者的實(shí)際經(jīng)濟(jì)創(chuàng)收的多少來予以衡量。醫(yī)院應(yīng)該對(duì)正面效果進(jìn)行追求，并在此基礎(chǔ)之上建立起適度和及時(shí)的壓力機(jī)制，從能、勤、績、德方面來對(duì)醫(yī)療工作者進(jìn)行全面的考核，并且還要對(duì)醫(yī)療工作者所醫(yī)治的患者的滿意程度以及單病種費(fèi)用等相關(guān)醫(yī)療指標(biāo)進(jìn)行充分的考慮，以此來設(shè)定醫(yī)療工作者的績效工資。醫(yī)院所開展的績效考核必須完全地透明化，并且從始至終要堅(jiān)持公平和公開的原則，在此基礎(chǔ)上醫(yī)院還要根據(jù)醫(yī)療工作者的工作實(shí)際情況來進(jìn)行考核方式的采取，然后對(duì)考核后所得結(jié)果運(yùn)用科學(xué)、合理的方法予以評(píng)估，最后通知考核人員。

三、醫(yī)院實(shí)行績效工作改革的思考

我們能夠通過馬斯洛的需求理論知道，人在不同的發(fā)展階段的需求也就不相同。對(duì)于醫(yī)院的醫(yī)療工作者而言，如果只是通過經(jīng)濟(jì)利益來滿足他們的需要，這樣做雖然能夠?qū)︶t(yī)療工作者的不滿足感予以消除，但是在引起醫(yī)療工作者的興趣以及工作積極性方面還是不能起到相應(yīng)的作用，因?yàn)獒t(yī)療工作者在追求到經(jīng)濟(jì)利益上的需求以后，其實(shí)他們更需要醫(yī)院給予他們一種尊重、自我實(shí)現(xiàn)以及歸屬感。一般而言，人才對(duì)于自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是比較關(guān)注的，如果醫(yī)院只是通過實(shí)行高薪來將醫(yī)療人才予以留住，那是比較膚淺的認(rèn)識(shí)。

1.以人為本的管理理念。醫(yī)院要對(duì)醫(yī)療工作者予以塑造、培養(yǎng)以及尊重，并且將醫(yī)療工作者認(rèn)定為自身寶貴的資源與財(cái)富。醫(yī)院首先要做的就是根據(jù)醫(yī)療人才的實(shí)際氣質(zhì)類型來進(jìn)行人才的合理分配，對(duì)于醫(yī)療人才予以愛護(hù)以及珍惜，對(duì)那些醫(yī)療研究的帶頭人要予以絕對(duì)的信任。醫(yī)院其次要做的就是對(duì)創(chuàng)新以及知識(shí)的尊重，對(duì)醫(yī)療人才向更高層面前進(jìn)予以鼓勵(lì)，為醫(yī)療人才創(chuàng)設(shè)良好的發(fā)展空間。醫(yī)院最后要做的就是在培養(yǎng)人才方面要進(jìn)行加大投入，以此來建立起不同工作崗位以及不同工作層次的培訓(xùn)體系，對(duì)醫(yī)療人才的潛能予以開發(fā)。

2.堅(jiān)持精神、物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合。在激勵(lì)中，精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)是主要內(nèi)容。醫(yī)院對(duì)物質(zhì)激勵(lì)進(jìn)行強(qiáng)化的過程中還要對(duì)醫(yī)療工作者的精神激勵(lì)予以高度重視。醫(yī)院在醫(yī)療工作者的工作方面予以支持以外，還要對(duì)醫(yī)療工作者的生活方面予以照顧，以此來建立福利制度。醫(yī)院所實(shí)行的福利激勵(lì)制度具有多樣化的特點(diǎn)，也就是說福利激勵(lì)制度能夠讓醫(yī)療工作者感受到來自于醫(yī)院給予的溫暖，從而達(dá)到凝聚人心的作用，增強(qiáng)醫(yī)療工作者的歸屬感。與此同時(shí)還要對(duì)在工作中做出相應(yīng)貢獻(xiàn)的醫(yī)療工作者予以榮譽(yù)激勵(lì)。

3.強(qiáng)化醫(yī)院文化建設(shè)。醫(yī)院要建立起包容以及和諧的文化，與此同時(shí)還要始終堅(jiān)持以人為本的管理理念，為醫(yī)療工作者創(chuàng)設(shè)出良好的工作氛圍，以此使醫(yī)療工作者能夠發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性。在社會(huì)中，醫(yī)療工作者是一個(gè)相對(duì)比較特殊的群體，并且醫(yī)療工作者幾乎全部都有一種對(duì)目標(biāo)進(jìn)行不斷追求的沖動(dòng)。這就需要醫(yī)院對(duì)醫(yī)療工作者的創(chuàng)新予以鼓勵(lì)，將更多發(fā)展的機(jī)會(huì)留給那些具有巨大潛在能力的醫(yī)療工作者，以此讓他們能夠參與進(jìn)醫(yī)學(xué)領(lǐng)域的研究。

參考文獻(xiàn)：

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篇4

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效工資 包容性增長

從事業(yè)單位的組織性質(zhì)來講，事業(yè)單位就是接受政府所下發(fā)的命令，提供相應(yīng)的公共性產(chǎn)品與服務(wù)，并且在經(jīng)濟(jì)方面取得政府財(cái)政支撐的，其主要任務(wù)是實(shí)施有效的法律規(guī)程或者是執(zhí)行由政府下發(fā)的公共性工作和服務(wù)，主要以“非營利性”為主要特征的一種社會(huì)機(jī)構(gòu)。當(dāng)前我國社會(huì)中事業(yè)單位提供的公共服務(wù)受我國基本國情的影響，存在五個(gè)方面的特性：第一是服務(wù)的工作具備明顯的公益性；第二是提供的服務(wù)具備明顯的公共性；第三是服務(wù)的資產(chǎn)具備較強(qiáng)的公共性；第四是提供的服務(wù)具備行業(yè)的基礎(chǔ)性；第五是提供的服務(wù)具備技能性和專業(yè)性。

一、我國事業(yè)單位的現(xiàn)狀及存在的不足

我國事業(yè)單位形成于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，在我國經(jīng)濟(jì)構(gòu)成中占有重要地位，在經(jīng)歷了、第后，現(xiàn)正在慢慢地適應(yīng)當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)體制的調(diào)整和完善。但在管理方式上仍呈現(xiàn)著諸多問題和不足，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）對(duì)職能的定位不清楚

當(dāng)前有很大一部分的事業(yè)單位，在其內(nèi)部存在著一些政事混亂和事企不分的狀況。比如一些事業(yè)單位由于肩負(fù)著政府的行政職能及執(zhí)法的權(quán)利，使其在政事的職責(zé)方面出現(xiàn)混亂的狀況，管理權(quán)限的范圍界定模糊不清，仍存在著一種“政府化”的狀況；還有的事業(yè)單位將行政、技術(shù)以及經(jīng)濟(jì)方面的優(yōu)勢集中在一起，因?yàn)橄嚓P(guān)經(jīng)營和管理者的定位不清楚，這就出現(xiàn)了脫離公共性的服務(wù)本質(zhì)，慢慢演變成了一種營利性的機(jī)構(gòu)的危險(xiǎn)趨勢。在其經(jīng)營的過程當(dāng)中，甚至還會(huì)出現(xiàn)通過事業(yè)單位的特權(quán)來形成一種壟斷性的行為，這樣會(huì)嚴(yán)重影響到社會(huì)市場經(jīng)濟(jì)的正常發(fā)展。

（二）事業(yè)單位內(nèi)部的結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理

當(dāng)前的事業(yè)單位內(nèi)部的結(jié)構(gòu)在設(shè)置上存在很大的不合理現(xiàn)象，內(nèi)部的機(jī)構(gòu)設(shè)置很多都是重復(fù)的，導(dǎo)致資源出現(xiàn)很大的浪費(fèi)，最終出現(xiàn)了一種政府辦事業(yè)以及政府養(yǎng)事業(yè)的狀況。當(dāng)前事業(yè)單位在社會(huì)中主要集中在教育、科技、文化、衛(wèi)生等領(lǐng)域，相同領(lǐng)域的事業(yè)單位處在不通的體系當(dāng)中，同時(shí)設(shè)立出機(jī)構(gòu)重復(fù)或者在內(nèi)部職能的劃分方面出現(xiàn)模糊不清的狀況，事業(yè)單位內(nèi)部不依照相關(guān)的規(guī)定，隨意設(shè)定職位，不僅造成社會(huì)人才資源的浪費(fèi)，而且對(duì)政府的資金也造成了一定的損失。

二、事業(yè)單位的績效工資評(píng)估問題以及包容性改革

事業(yè)單位的績效工資，我們從宏觀的角度上來看，其實(shí)就是職工通過應(yīng)聘上崗之后，依照其本身工作崗位的技術(shù)含金量、勞動(dòng)量的多少以及責(zé)任的大小來確定其崗位的優(yōu)劣等級(jí)，通過事業(yè)單位所創(chuàng)造的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)格水平來確定其最終的工資總額度，然后根據(jù)員工的實(shí)際勞動(dòng)成果對(duì)其支付勞動(dòng)報(bào)酬。

（一）事業(yè)單位績效工資的包容性改革

當(dāng)前我國事業(yè)單位在員工績效工資的改革過程中存在很多方面的問題，出現(xiàn)這些問題的主要原因是由于事業(yè)單位的績效工資改革的目標(biāo)與包容性增長這一目標(biāo)相違背，其改革的手段并不是非常的完備，尤其是在反行政獨(dú)權(quán)壟斷方面更是望而卻步。在改革的過程當(dāng)中，不論是對(duì)內(nèi)還是對(duì)外，某種程度上多多少少會(huì)存在不公正性、不合理性等方面的問題。所以說，當(dāng)前事業(yè)單位在績效工資改革過程中需要實(shí)施員工工資的包容性改革，也就是在事業(yè)單位內(nèi)部需要不斷堅(jiān)持包容性增長來作為其長久發(fā)展的目標(biāo)，實(shí)施包容性的改革方式，制定出包容性的管理體系，進(jìn)行包容性的配套方式來實(shí)施改革。

（二）績效工資的包容性改革要達(dá)到員工相互間的包容性發(fā)展

包容性改革主要是通過公平合理的分配制度來對(duì)經(jīng)濟(jì)的增長進(jìn)行分享，這其中最主要的表現(xiàn)就是要縮小員工之間的薪資水平。事業(yè)單位工資分配制度要在崗位工資為主的情況下，建立起重實(shí)績、重貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，具有自主靈活性的分配激勵(lì)機(jī)制，從而調(diào)動(dòng)事業(yè)單位員工的積極性。所以說，包容性增長要通過員工的努力，在公平、公正的基礎(chǔ)上，讓收入較低的人員得到實(shí)惠，提升低收入人員的工資水平，最大程度上縮小高收入與低收入人員之間的差異，消除資金分配的兩極分化狀況。

三、結(jié)束語

通過對(duì)事業(yè)單位績效工資的包容性改革問題的分析和探討，可以看出，包容性增長對(duì)事業(yè)單位績效工資改革起著舉足輕重的作用，不僅能夠促進(jìn)事業(yè)單位員工的積極性，鼓勵(lì)其創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)也保證了事業(yè)單位健康、穩(wěn)定發(fā)展，有助于深化收入分配制度改革。

參考文獻(xiàn)：

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篇5

關(guān)鍵詞：新形勢；高校；績效工資；路徑

在高校體制改革的推動(dòng)下，高校一方面作為非盈利教育機(jī)構(gòu)存在，另一方面又需要著眼于教師群體利益的維護(hù)，做好教師績效工資制度的建設(shè)及優(yōu)化?？梢哉f，新形勢發(fā)展背景下，要促使高校教研工作穩(wěn)定而有成效，對(duì)高?？冃ЧべY改革的探索研究不可或缺。

一、高校績效工資改革概述

對(duì)工資或薪酬的定義，更多地體現(xiàn)在人資管理領(lǐng)域，工資的支出應(yīng)兼顧到成本及收益等基本要素，兩者之間的關(guān)系能否得到合理確定，直接關(guān)系到工資制度改革的效果表現(xiàn)。從工資的構(gòu)成上看，勞動(dòng)者在獲取匹配自身勞動(dòng)成果的貨幣薪酬外，往往還涉及到一些福利津貼及各類待遇，一方面其具備績效工資的特點(diǎn)，另一方面其又歸屬于工資的整體范疇。高校是帶有非盈利屬性的公共事業(yè)單位，績效工資改革牽涉到廣大高校教職工的切身利益訴求，在進(jìn)行績效工資改革設(shè)計(jì)時(shí)，要顧及到高校的性質(zhì)定位，并確立績效設(shè)置的基本原則，梳理好福利與績效的關(guān)系，然后確定明確的績效工資標(biāo)準(zhǔn)，借此保障高?？冃ЧべY改革的規(guī)范性及實(shí)效性。另外，還需要注意的一點(diǎn)是，高?？冃ЧべY改革需要國家公共財(cái)政的輔助及支持，高校應(yīng)結(jié)合國家公共教育財(cái)政支出與高校自身的財(cái)務(wù)狀況，量力而行，循序漸進(jìn)，提高績效工資改革的穩(wěn)定性和持久性，不能將績效工資改革的目標(biāo)設(shè)定的過高或過低，以免高?？冃Ц母锸茏?。

二、新形勢下高?？冃ЧべY改革凸顯的問題及不足

（一）高?？冃ЧべY改革環(huán)節(jié)的資金籌措配置問題

現(xiàn)階段我國在推行實(shí)施績效工資改革時(shí)，根據(jù)相關(guān)單位的性質(zhì)不同，一般形成了以下幾種財(cái)政資金配置思路及措施：首先，以執(zhí)行國家及政府決議政策為主的事業(yè)單位，通常是由國家財(cái)政進(jìn)行全額撥款；其次，事業(yè)單位的公益性特征較為明顯的，或作為全公益性存在的事業(yè)單位，也主要依靠財(cái)政的全額撥款而進(jìn)行工作人員工資薪酬的發(fā)放，而兼具公益性和盈利性的事業(yè)單位，在財(cái)政撥款上要以期實(shí)際盈利狀況作為參考，實(shí)施差額撥款；最后，事業(yè)單位具備較強(qiáng)經(jīng)營屬性特征的，國家公共財(cái)政不承擔(dān)財(cái)政撥款的任務(wù)，并以事業(yè)單位營收作為工資開支依據(jù)。由此可見，高校這一單位，在性質(zhì)劃分上就較為特殊，特別是在高校體制改革下，其無法歸類為單純的公益性或盈利性事業(yè)單位，相應(yīng)地，在財(cái)政資金的扶持上，就無法完全依賴國家財(cái)政。在此背景下，高校要進(jìn)行績效工資改革，相關(guān)的績效工資在籌措渠道上較為狹窄，缺乏有針對(duì)性的政策支撐，相應(yīng)的教師獎(jiǎng)勵(lì)、福利、津貼等，高校面臨著較大的資金承擔(dān)壓力。

（二）高?？冃ЧべY改革環(huán)節(jié)的激勵(lì)體制建設(shè)問題

績效工資改革的一個(gè)重要環(huán)節(jié)是要l揮出績效工資的激勵(lì)作用及價(jià)值，縱觀現(xiàn)階段高校績效工資改革實(shí)踐，由于高校在資金的收入及教育成本的支出上趨于平衡，甚至資金收入總量略有下降，這就會(huì)壓縮績效工資的激勵(lì)空間，制約影響著績效工資改革中的激勵(lì)體制建設(shè)進(jìn)程。受此影響，高校教職工并未切身感受到績效激勵(lì)的作用，如工資及福利達(dá)不到其心理預(yù)期，往往會(huì)給其后續(xù)的教學(xué)及研究工作增添阻礙。此時(shí)，高校要著眼于高校教職工工作積極性的調(diào)動(dòng)，而采取相應(yīng)的資金創(chuàng)收措施，一方面受制于高校的性質(zhì)屬性，缺乏相應(yīng)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，另一方面高校的工作重點(diǎn)應(yīng)為教學(xué)科研，本身其屬于非盈利單位，單純地進(jìn)行資金創(chuàng)收，又背離高校工作的基本目標(biāo)。各方面因素的綜合作用下，高?？冃ЧべY改革環(huán)節(jié)的激勵(lì)體制建設(shè)就顯滯后，高?？冃ЧべY改革的實(shí)際收效就較為有限。

（三）高?？冃ЧべY改革環(huán)節(jié)的績效考核實(shí)施問題

高校績效工資改革中，績效考核及評(píng)價(jià)是衡量績效工資改革成效的重要指標(biāo)，也是高校績效工資改革的主要著眼點(diǎn)之一。在這一環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問題主要是績效考核的目標(biāo)與績效考核的指標(biāo)設(shè)置不相匹配，極易受到外界因素，如人情關(guān)系等的限制，致使高?？冃ЧべY中的績效考核評(píng)價(jià)不夠客觀，失于公正?？冃ЧべY改革又無法脫離績效工資考核標(biāo)準(zhǔn)而單獨(dú)實(shí)施，這就會(huì)導(dǎo)致高校績效工資改革規(guī)范性及穩(wěn)定性受損。從高校績效工資考核的標(biāo)準(zhǔn)體系上看，也存在諸多的不合理性，需要進(jìn)一步完善及改進(jìn)，例如，在高校教師人員的績效考核上，由于教師之間在職稱上有所不同，在進(jìn)行項(xiàng)目立項(xiàng)及項(xiàng)目可研時(shí)，研究課題的申報(bào)及研究成果的分配都有著一定的程序步驟，相關(guān)的學(xué)科帶頭人或?qū)W?？剖翌I(lǐng)導(dǎo)，即使沒有直接參與到項(xiàng)目科研的全過程，但其在最后的考核中往往也憑借其職稱，身份，獲得較高的考核分。

三、新形勢下高?？冃ЧべY改革優(yōu)化的路徑探究

（一）把握高?？冃ЧべY改革的目標(biāo)與基本原則，增加高校教師收入及福利

高?？冃ЧべY改革要把握基本的目標(biāo)及原則，就是在績效改革的過程中，不能使教師的收入平均值小于績效工資的總量，以維護(hù)及穩(wěn)定廣大高校教師的收入水平為前提。當(dāng)然，涉及到高?？冃ЧべY改革，不可避免會(huì)損害一少部分高校教師的利益，即高校教師平均收入在短期內(nèi)少于績效工資，但從長遠(yuǎn)上看，這屬于改革的陣痛，會(huì)在后續(xù)改革過程中得以化解。作為高校及高校管理部門而言，其要通過多種途徑，在不損害高?；窘虒W(xué)工作及教學(xué)秩序的基礎(chǔ)上，通過多種手段措施來增加高校教師的收入及福利，一方面確保高校教師基本工資收入穩(wěn)定，另一方面借助于豐富多樣的績效工資管理方法，充分發(fā)揮績效工資改革的激勵(lì)及促進(jìn)作用。例如，強(qiáng)化高校財(cái)務(wù)管理及內(nèi)部控制；給予教師參與學(xué)術(shù)交流討論的補(bǔ)貼；教師參與教學(xué)技能比武或教學(xué)實(shí)踐活動(dòng)的獎(jiǎng)勵(lì)；教師科研成果的評(píng)比獎(jiǎng)勵(lì)；管理類職位及職稱評(píng)定的福利；物質(zhì)上及精神上的補(bǔ)貼關(guān)懷，如教師住房福利，教師子女入學(xué)安排等。

（二）拓展高?？冃ЧべY福利來源渠道，改進(jìn)高?？冃ЧべY制度機(jī)制

高校績效工資福利來源決定了高?？冃ЧべY改革能否得到長期有效實(shí)施，基于高校單位在國家事業(yè)單位構(gòu)成中的特殊性，要全面地看待高校為獲取資金收入而采取的各類資金創(chuàng)收現(xiàn)象，例如由高校負(fù)責(zé)教學(xué)業(yè)務(wù)的相關(guān)部門所組織設(shè)立的課程培訓(xùn)班，這種創(chuàng)收行櫓饕是吸收匯總培訓(xùn)班學(xué)員的學(xué)費(fèi)，將其反哺高校教學(xué)科研經(jīng)費(fèi)及教師工資福利發(fā)放。一方面，高?？冃ЧべY改革的確面臨較大的資金缺口，需要高校拓寬工資福利資金來源通道，另一方面，不規(guī)范的高校創(chuàng)收行為又違背高校的性質(zhì)屬性，可能滋生一些違紀(jì)及違法現(xiàn)象。針對(duì)這一問題，高?？冃ЧべY改革在推進(jìn)過程中，要堅(jiān)決打擊高校與培訓(xùn)市場的不合法，不規(guī)范“聯(lián)合”，鼓勵(lì)并引導(dǎo)高校進(jìn)行合法創(chuàng)收。而為了進(jìn)一步增加高校資金收入，高校管理部門可以著力通過“校企合作”的方式，讓高校能夠在與社會(huì)企業(yè)的強(qiáng)強(qiáng)合作下，既充分發(fā)揮出高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)的科研價(jià)值，加快推出相應(yīng)的科研產(chǎn)品及成果，又借助于企業(yè)資源及經(jīng)濟(jì)資金，經(jīng)由科研紅利分成等路徑，滿足高校的資金需求，從而在達(dá)到高校與企業(yè)利益互補(bǔ)目標(biāo)的同時(shí)，給予高校學(xué)生實(shí)習(xí)就業(yè)及高校教師工資福利待遇優(yōu)化更大的提升空間。

（三）提高高?？冃ЧべY考核評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性及規(guī)范性

如前所述，高校績效工資改革的成效體現(xiàn)于高?？冃ЧべY考核評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，反過來，高?？冃ЧべY考核評(píng)價(jià)體系又是助推高?？冃ЧべY改革的主要?jiǎng)恿Α８咝？冃ЧべY考核評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建是一項(xiàng)長期、系統(tǒng)、復(fù)雜的工作，需要緊跟高校體制改革趨勢，做好績效考核評(píng)價(jià)的實(shí)時(shí)優(yōu)化及改進(jìn)。

一般而言，要提高高?？冃ЧべY考核評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性及規(guī)范性，應(yīng)把握以下幾個(gè)基本要點(diǎn)：首先，加強(qiáng)高?？冃ЧべY考核評(píng)價(jià)的意識(shí)。作為高校教學(xué)管理者而言，其應(yīng)全面理解績效考核評(píng)價(jià)基于績效工資改革的作用及價(jià)值，樹立高?？冃ЧべY考核評(píng)價(jià)理念。其次，著力對(duì)高?？己嗽u(píng)價(jià)體系進(jìn)行完善及改進(jìn)。在績效考核計(jì)劃及相關(guān)考核細(xì)則的制定上，要對(duì)高校各部門的意見進(jìn)行匯總及協(xié)調(diào)，確保各項(xiàng)考核制度公平合理。比如，以民主集中制及三公原則來指導(dǎo)績效與公平；采取多老多得，個(gè)人與集體加權(quán)處理的工資分配及工資考核標(biāo)準(zhǔn)等。第三，以高校的公認(rèn)評(píng)估作為工資績效改革推進(jìn)的抓手。高校公認(rèn)評(píng)估與考核量化一樣，都是績效考核的構(gòu)成環(huán)節(jié)，在高校公認(rèn)評(píng)估的方法上，應(yīng)綜合采用教師點(diǎn)對(duì)點(diǎn)考核及網(wǎng)絡(luò)評(píng)估相結(jié)合的方式，讓高校領(lǐng)導(dǎo)、教師、學(xué)生、家長及社會(huì)媒介等共同參與到評(píng)估過程中，使高校教職工績效評(píng)價(jià)更加精準(zhǔn)，以提高高校績效工資考核評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性及規(guī)范性。

新形勢下，高?？冃ЧべY改革要與高校體制改革相匹配，針對(duì)性地分析高?？冃ЧべY改革中面臨的問題及瓶頸，然后從高?？冃ЧべY改革的目標(biāo)及原則確立、高校教師工資福利的增加、高校資金創(chuàng)收渠道的拓展、高?？冃ЧべY體制的完善等方面入手，不斷鞏固高?？冃ЧべY改革的成果。

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篇6

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效工資；改革；對(duì)策

事業(yè)單位遍布我國政治、經(jīng)濟(jì)、文化的各個(gè)領(lǐng)域，其功能就是向社會(huì)提供公益性的服務(wù)，某種意義上來講，事業(yè)單位的服務(wù)也是國家治理的一部分，與人民的生活工作息息相關(guān)。但是，在事業(yè)單位的人事制度上存在的薪酬和績效管理制度不健全、物質(zhì)刺激不到位的問題，造成了大量的人才流失，評(píng)聘矛盾重重，激勵(lì)機(jī)制的扭曲是造成事業(yè)單位改革滯后的原因。針對(duì)事業(yè)單位存在的問題，建立起一套適合科、教、文、衛(wèi)等各事業(yè)單位特點(diǎn)的績效管理制度尤為重要，其中直接關(guān)系到績效管理實(shí)質(zhì)的內(nèi)容就是績效工資的改革。

一、事業(yè)單位崗位績效工資改革的背景分析

事業(yè)單位績效工資改革也有其特定政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和文化背景。

1.政治發(fā)展的需要。改革開放三十年以來,我國人民生活總體上達(dá)到小康水平,但收入分配差距逐漸拉大。十七大提出的“深化收入分配制度改革,增加城鄉(xiāng)居民收入”是改善民生的重要措施之一。因此,搞好收入分配制度,不僅是消除社會(huì)矛盾,穩(wěn)定社會(huì)局面的具體做法,也是落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀和構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的要求。

2.經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。作為我國收分配制度重要環(huán)節(jié)的事業(yè)單位的收入分配制度，是以行政單位的分配制度為參考建立的。這是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的必然產(chǎn)物，但是市場經(jīng)濟(jì)條件下的這種分配制度顯然已經(jīng)不再適應(yīng)事業(yè)單位的發(fā)展，并且在一定程度上阻礙了事業(yè)單位功能和作用的發(fā)揮，因此，事業(yè)單位的工資制度改革問題變得尤為重要。此外，在全球經(jīng)濟(jì)衰退的環(huán)境下，以績效工資來刺激員工工作的積極性也是一個(gè)現(xiàn)實(shí)的需要，雖然事業(yè)單位績效的體現(xiàn)和企業(yè)不同，但是這一點(diǎn)也同樣重要。

3.社會(huì)和文化發(fā)展的需要。由于我國的事業(yè)單位是以計(jì)劃經(jīng)濟(jì)為母體而產(chǎn)生的，因此，其工資制度在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下顯得有些先天不足，在國家財(cái)政支持的同時(shí)，部分事業(yè)單位還能有所創(chuàng)收，這就造成了事業(yè)單位國家財(cái)政和社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益兩通吃的局面，這種情況會(huì)使得內(nèi)部員工依仗資源優(yōu)勢而失去競爭意識(shí)和能力，不能主動(dòng)地去創(chuàng)造。同時(shí)，其他社會(huì)成員也會(huì)認(rèn)為事業(yè)單位的收入不符合按勞分配的主體原則而引發(fā)一定的社會(huì)矛盾，因此，事業(yè)單位收入分配制度的改革勢在必行。

二、事業(yè)單位崗位績效工資改革的目的及意義

根據(jù)績效工資的相關(guān)定義和我國實(shí)際情況，所謂績效工資就是從實(shí)效上去考察員工的工作，即工作事實(shí)和效率，而后根據(jù)這兩個(gè)方面進(jìn)行員工的個(gè)人工資分配，其特點(diǎn)是多勞多得的差異性和在創(chuàng)造的激勵(lì)性。在績效工資這個(gè)杠桿的作用下，會(huì)提高整個(gè)單位的工作效率，實(shí)現(xiàn)社會(huì)的和諧與進(jìn)步。事業(yè)單位實(shí)行績效工資制度是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，通過工資制度的改革，建立公正客觀的競爭機(jī)制，消除我國事業(yè)單位工資分配上存在的平均主義傾向，改變事業(yè)單位間工資懸殊的現(xiàn)狀，從而有效的調(diào)動(dòng)廣大事業(yè)單位從業(yè)人員的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)其自我發(fā)展能力。事業(yè)單位的工資改革觸及事業(yè)單位收入分配的根本，必然會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，因?yàn)檫@不僅僅涉及3000多萬事業(yè)單位從業(yè)人員的切身利益，更是中國在探索體現(xiàn)公平和效率的薪酬機(jī)制時(shí)邁出的重要一步，為下一步事業(yè)單位綜合改革奠定了基礎(chǔ)，而且完善的收入分配機(jī)制和健全的宏觀調(diào)控機(jī)制，對(duì)促進(jìn)社會(huì)公共事業(yè)發(fā)展、提供高質(zhì)高效的公共服務(wù)，也具有重要意義。

三、事業(yè)單位崗位績效工資改革的必要性及可行性分析

1.事業(yè)單位崗位績效工資改革的必要性

1956年以前，我國事業(yè)單位實(shí)行的是供給制與工資制并行的分配制度。1956年第一次工資制度改革之后，我國初步建立起了以職務(wù)等級(jí)為基礎(chǔ)的工資制度。在這一分配體制下，員工薪酬水平與其績效水平完全沒有掛鉤，平均主義嚴(yán)重，分配制度并沒有起到員工激勵(lì)的作用。1985年我國事業(yè)單位工資制度改革正式將獎(jiǎng)勵(lì)工資納入到工資體系當(dāng)中，但在實(shí)際操作過程中，工齡工資仍是決定員工所得的關(guān)鍵因素之一，薪酬制度與員工業(yè)績的關(guān)聯(lián)仍然欠缺。1993年的事業(yè)單位工資制度改革關(guān)注的是不同行業(yè)、不同工作性質(zhì)事業(yè)單位工資制度的差別化。此次改革后，員工職務(wù)與工齡在很大程度上決定了員工所得，績效在薪酬體系中的作用仍不明顯。

由我國事業(yè)單位分配制度的現(xiàn)狀可以看出，事業(yè)單位薪酬管理制度缺少一定活力，薪酬水平并不能客觀地體現(xiàn)員工的工作績效，不能很好地起到激勵(lì)的作用。為進(jìn)一步提高員工的主觀能動(dòng)性，提升事業(yè)單位整體效率與業(yè)績水平，必須將績效工資作為職務(wù)與工齡之外的另一重要因素，加入到員工工資評(píng)價(jià)體系之中。

2.事業(yè)單位崗位績效工資改革的可行性

(1)政策的配套實(shí)施保證了改革的順利進(jìn)行?！按我芊醋饔糜谥饕堋钡脑砀嬖V我們：在任何一項(xiàng)改革措施的實(shí)施中，絕不能忽視其他其他相關(guān)的政策配套,要做好各部門和相關(guān)政策齊頭跟進(jìn)，盡可能的保障資源配置的合理性，避免無端和不必要的浪費(fèi)。從政策源頭上規(guī)范事業(yè)單位的財(cái)政來源,使其資金在完成分配之后更好地投入公共產(chǎn)品的生產(chǎn)和公共服務(wù)的提供中,回歸事業(yè)單位的本質(zhì)屬性。在提供醫(yī)藥衛(wèi)生服務(wù)的基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位中實(shí)施績效工資就是一個(gè)恰當(dāng)?shù)睦?。為了配合新醫(yī)改政策,保證醫(yī)療保障投入資金的有效利用,就必須通過績效工資穩(wěn)定基層衛(wèi)生服務(wù)人員,激發(fā)他們的積極性和主動(dòng)性,進(jìn)而提高資金使用效率,促進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。

(2)政策的連續(xù)性和漸進(jìn)性減小了改革的阻力。林德布魯姆的漸進(jìn)決策模型強(qiáng)調(diào),政策制定應(yīng)該局限于“邊際性的改革”范圍內(nèi)。這個(gè)觀點(diǎn)雖然現(xiàn)在有些專家學(xué)者還存在爭議，但是由于我國社會(huì)發(fā)展現(xiàn)對(duì)處于一種穩(wěn)定狀態(tài)，在這種狀態(tài)下筆者認(rèn)為林德布魯姆的漸進(jìn)決策模型對(duì)我國事業(yè)單位工資制度的改革會(huì)有一定的推進(jìn)作用。

按照2006年人事部、財(cái)政部下發(fā)的《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》規(guī)定,事業(yè)單位實(shí)行崗位績效工資制度,崗位績效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成。此次改革的宗旨是建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績效和分級(jí)分類管理的收入分配制度,完善工資正常調(diào)整機(jī)制,健全宏觀調(diào)控機(jī)制?？冃ЧべY作為工商管理的專有名詞首次出現(xiàn)在事業(yè)單位改革的框架中。在經(jīng)歷了一段時(shí)間的實(shí)施和改革后,國家又進(jìn)一步深化了事業(yè)單位績效工資改革的步伐,并決定于2010年1月1日在所有事業(yè)單位實(shí)施績效工資,旨在逐步完善分配激勵(lì)機(jī)制及健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制,調(diào)動(dòng)員工積極性,促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展,提高公益服務(wù)水平。由此可見,兩次政策目標(biāo)是一致的,2009年的績效工資制是之前政策的延續(xù)。這種漸進(jìn)的政策立足于大環(huán)境,對(duì)原有政策進(jìn)行修改和補(bǔ)充,其內(nèi)容更容易被民眾接受,實(shí)施起來阻力相對(duì)就小一些。

四、事業(yè)單位崗位績效工資改革的現(xiàn)狀分析

當(dāng)下，事業(yè)單位績效工資制度改革還處在起步階段，政策的制定和落實(shí)要求盡管明確，但是由于時(shí)間緊，任務(wù)重，還是面臨著諸多阻礙。

1.事業(yè)單位自的界定缺乏規(guī)范指導(dǎo)。雖然國家制定了事業(yè)單位績效工資改革的相關(guān)政策，但是只是局限在在大原則和時(shí)間的推進(jìn)上，給了各單位很大的自主空間，這就使得各個(gè)單位具有了很大的自。由此凸顯了一個(gè)很重要的問題，那就是在單位自擴(kuò)大的同時(shí)，稅收等相關(guān)分配調(diào)節(jié)部門的政策配套并沒有完全跟進(jìn)，這就造成事業(yè)單位績效工資分配缺乏了監(jiān)督和調(diào)控，這與國家實(shí)行事業(yè)單位績效工資的初衷是相反的。所以,如何界定事業(yè)單位自,仍缺乏規(guī)范性的指導(dǎo)意見及條例。

2.事業(yè)單位績效考核體系不完善?？冃ЧべY是指通過對(duì)工作人員的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等方面的績效考核評(píng)估,把工作人員的收入與其工作崗位、績效掛鉤的工資。量化的考核指標(biāo)才能體現(xiàn)員工的工作實(shí)效，才能衡量員工貢獻(xiàn)的大小，科學(xué)的績效考核能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，不合理的績效考核會(huì)打擊員工的積極性，例如，某單位績效考核實(shí)行民主投票，結(jié)果收益者為單位老好人，而真正為單位作出貢獻(xiàn)的卻名落孫山，由此可見，一個(gè)不完善或不合理的績效考核體系，其運(yùn)作結(jié)果是與績效工資改革的初衷背道而馳的。雖然有專家建議參考企業(yè)和部分經(jīng)營服務(wù)類事業(yè)單位的績效考核經(jīng)驗(yàn),但仍沒有完全適合事業(yè)單位績效考核體系統(tǒng)一完整的模式。如何建立科學(xué)合理的績效考核體系是事業(yè)單位績效工資改革過程中最大的難題。

3.事業(yè)單位績效工資改革涉及事業(yè)單位分類改革。目前績效工資采取的是“先入軌,后完善”的漸進(jìn)式改革策略,入軌以后要根據(jù)各事業(yè)單位性質(zhì)的不同合理調(diào)控績效工資水平,這種策略雖然能夠提高改革的效率，但是由于事業(yè)單位的門類眾多，涉及各行各業(yè),會(huì)造成后期的完善工作異常艱巨，很可能會(huì)在后期的完善工作中產(chǎn)生一些與前期政策相沖突的地方，這樣實(shí)際操作起來會(huì)遇到很大的麻煩和困難。

4.為擴(kuò)大資金來源而導(dǎo)致的公共服務(wù)質(zhì)量下降。不同類型的事業(yè)單位,績效工資的經(jīng)費(fèi)來源不同。當(dāng)前事業(yè)單位績效收入大部分來自國家撥款和單位創(chuàng)收,特別是創(chuàng)收這一環(huán)節(jié)，如果沒有監(jiān)督和約束的話，一些單位為了績效工資的提高會(huì)加大亂收費(fèi)的力度，在服務(wù)內(nèi)容沒有改變的情況下，提高服務(wù)收費(fèi)，這本身就是服務(wù)質(zhì)量的下降，這與事業(yè)單位績效工資改革的初中也是不符的。

五、推進(jìn)事業(yè)單位崗位績效工資改革的對(duì)策

績效工資改革中，如何確立完善的績效評(píng)價(jià)機(jī)制尤為重要。事業(yè)單位中，公益性事業(yè)單位占了半數(shù)。這類事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量和效果,很難有量化的指標(biāo),可操作性也有相當(dāng)難度。而且要組織力量進(jìn)行科學(xué)評(píng)議,需要投入大量人力、財(cái)力。尤其在一些人員規(guī)模大、崗位種類多的事業(yè)單位（如學(xué)校、醫(yī)院），要對(duì)每個(gè)崗位建立科學(xué)公正的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難度尤其大。以學(xué)校為例，教育教學(xué)人員與教輔人員有差別；教育教學(xué)人員中又有學(xué)科差別，有課時(shí)差別。怎樣建立一個(gè)完善的績效工資考核機(jī)制本身就是一件十分困難的事情。推進(jìn)基層事業(yè)單位的績效工資改革本是一件大好事，要把好事辦好，建議從以下幾方面著手。

1.規(guī)范事業(yè)單位分配自

由于事業(yè)單位在內(nèi)部分配的過程中有充分的自,員工的收入來源紛雜。因此,必須由國家出臺(tái)相關(guān)政策宏觀控制,使其在有限的范圍內(nèi)微觀搞活。一方面,國家要起到宏觀調(diào)控作用,制定相關(guān)規(guī)章條例。我國事業(yè)單位的績效工資亟待規(guī)范,津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目紛雜,績效工資比重混亂。應(yīng)借鑒公務(wù)員津貼補(bǔ)貼的規(guī)范做法,以行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和部門功能修整此類指標(biāo),并以規(guī)章條例方式固定下來,使其有規(guī)可循,有法可依。另一方面,事業(yè)單位微觀搞活。國家的宏觀管理是在科學(xué)性合理性的要求下解決績效工資的基本問題,但宏觀管理不等于削弱事業(yè)單位分配自。有了科學(xué)合理的規(guī)章條例的指導(dǎo)原則,事業(yè)單位可以在有限范圍內(nèi)根據(jù)單位自身的行業(yè)特點(diǎn)、部門職能和區(qū)域經(jīng)濟(jì)特色制定符合自身實(shí)際情況的浮動(dòng)率,配合國家行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的靈活分配原則。這樣,績效工資實(shí)施起來才能機(jī)動(dòng)靈活,才能真正成為撬動(dòng)事業(yè)單位活力的“杠桿”。

2.構(gòu)建科學(xué)公平的績效考核評(píng)估體系

一方面，上級(jí)人事主管部門要制定出臺(tái)指導(dǎo)細(xì)則?？茖W(xué)合理地定崗、定員、定工作量，充分考慮各崗位工作量、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)等因素，測算和制定崗位績效工資分配系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)，考核細(xì)則突出“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則，盡可能量化具體。另一方面，各單位根據(jù)指導(dǎo)細(xì)則制定出臺(tái)績效評(píng)估方案。利用召開座談會(huì)，個(gè)別談話的形式，充分聽取單位工作人員的意見和建議，及時(shí)修改不合理部分，并采取職代會(huì)等形式將績效評(píng)估方案確定下來。同時(shí)加強(qiáng)檢查監(jiān)督力度，對(duì)績效工資分配中的違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象進(jìn)行及時(shí)糾正，可采取公開舉報(bào)電話、設(shè)立意見箱和意見簿、聘請(qǐng)社會(huì)監(jiān)督員等形式接受社會(huì)監(jiān)督。

3.整體推進(jìn)績效工資改革工作

隨著公務(wù)員法的實(shí)施和事業(yè)單位績效工資的推進(jìn)，國家、省、市陸續(xù)出臺(tái)了一些工資方面的政策措施。但畢竟基層面臨的人員千差萬別，也會(huì)因此出現(xiàn)各種各樣的問題。因此，建議在出臺(tái)工資政策前，省市可適當(dāng)征求地方和有關(guān)部門意見，以增強(qiáng)政策的科學(xué)性和可操作性。在工資政策的執(zhí)行過程中，要及時(shí)收集整理各地反映出的問題，以逐步完善事業(yè)單位崗位績效工資制度。同時(shí)，要盡快出臺(tái)其他事業(yè)單位的績效工資政策，確保省、市、區(qū)的政策要求基本統(tǒng)一、兌現(xiàn)時(shí)間基本統(tǒng)一、行業(yè)之間基本統(tǒng)一。

4.正確解讀績效工資制度的改革精神

“績效工資就是變相的加工資，只能比以前高不能低”，“資格老就應(yīng)該多得些”，部分事業(yè)單位工作人員思想中“吃大鍋飯”“按資排輩”的觀念已經(jīng)根深蒂固。因此要進(jìn)一步深入細(xì)致地宣傳工資分配制度改革的意義，大力宣傳事業(yè)單位績效工資政策，明確績效工資不是漲工資，而是加大考核力度，增強(qiáng)工資的激勵(lì)作用。要想上漲，必須打破“大鍋飯”思維模式，樹立創(chuàng)先爭優(yōu)的競爭意識(shí)，多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。要及時(shí)開展深入細(xì)致的思想工作。根據(jù)工作人員不同情況不同問題，有針對(duì)性開展宣傳和解釋，動(dòng)之以情，曉之以理，打消他們的顧慮，講清政策細(xì)節(jié)，讓他們以坦然、積極的心態(tài)去參與。

六、結(jié)束語

崗位績效工資制度很好地結(jié)合了崗位工資制與績效工資制的特點(diǎn)，既客觀地融合了不同崗位對(duì)于技能要求的差別，又在一定程度上體現(xiàn)了員工真實(shí)工作績效水平，從而公平、公正地反映了員工應(yīng)得的報(bào)酬。更重要的是，將員工工資水平與員工績效考核聯(lián)系起來，大大提高了員工的工作積極性。同時(shí)，這種工資制度植根于我國現(xiàn)行的工資制度，其崗位工資與薪級(jí)工資的決定仍然依照現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)而定，使得改革有著良好的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]胡 燕：事業(yè)單位崗位績效工資制度改革的思考[J].韶關(guān)學(xué)院學(xué)報(bào).2009(04).

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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效工資；改革

中圖分類號(hào)：F244 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673-291X（2011）22-0104-02

一、引言

“績效工資”即一種將雇員薪酬待遇與個(gè)人業(yè)績、工作成效密切掛鉤的工資計(jì)量形式――工作績效高、干得好，工資待遇就高，反之則低。其反面，正是我們熟悉的“干好干壞一個(gè)樣”的“大鍋飯”工資制。因此，在事業(yè)單位全面推行績效工資，有利于充分體現(xiàn)個(gè)人的勞動(dòng)價(jià)值和工作技能，實(shí)現(xiàn)多勞多得，也有助于單位調(diào)動(dòng)和激勵(lì)員工潛能，提升工作效率、節(jié)省成本。在中國，“事業(yè)”主要是一個(gè)與“企業(yè)”相對(duì)的社會(huì)組織概念，是以服務(wù)社會(huì)公益為基本目的的非營利公益組織，正如古人所說“舉而措之天下之民，謂之事業(yè)”；而后者則以私益為基本目的和首要出發(fā)點(diǎn)，最大程度追逐自身“利潤”實(shí)乃其天性?？冃ЧべY改革的目的是要在事業(yè)單位建立一種把薪酬分配與公益績效緊密聯(lián)系的新的激勵(lì)約束機(jī)制，因此，“績效”之于事業(yè)和企業(yè)的內(nèi)涵、標(biāo)準(zhǔn)也截然不同。對(duì)于事業(yè)單位，一方面，其“績效”必須最大程度地凸顯其社會(huì)公益性，并抑制、克服其可能潛在的自利性和營利性；另一方面，其“績效”還必須同時(shí)依循各自具體行業(yè)的內(nèi)在要求，凸顯其獨(dú)特的公益價(jià)值。以醫(yī)療和教育為例，其各自的獨(dú)特公益價(jià)值便是：“救死扶傷”和“教書育人”。但在追逐自身部門利益及利益最大化的過程中，內(nèi)在的“公益”本性深度迷失，如教育亂收費(fèi)的盛行、天價(jià)醫(yī)療的頻仍，并逐漸糾結(jié)成“讀不起書”、“看不起病”的民生困境。

二、實(shí)施績效工資改革必須要解決的問題

1.如何保證績效考核和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配的公開、公平、公正。規(guī)范的制度和職工民主參與是績效考核和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配保持公開、公平、公正的重要保證[1]。第一，要真正樹立起尊重廣大職工、依靠廣大職工的思想觀念，績效考核和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配辦法一定要充分聽取職工的意見，認(rèn)真討論，群策群力，不允許搞一言堂，不允許罔顧民意強(qiáng)行實(shí)施。第二，確?？冃Э己撕酮?jiǎng)勵(lì)性績效工資分配按既定的程序和辦法進(jìn)行。方案一旦定下來實(shí)施，要認(rèn)真進(jìn)行政策解釋，深入做好思想工作，嚴(yán)格按方案執(zhí)行。經(jīng)過實(shí)踐探索，對(duì)于不完善的地方逐步完善，確實(shí)需要調(diào)整的，要按照規(guī)范的程序修改。第三，績效考核辦法和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配辦法必須在單位公開，接受廣大職工的監(jiān)督，絕不能暗箱操作。第四，上級(jí)主管部門要加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位的監(jiān)督和指導(dǎo)，嚴(yán)格執(zhí)行人事制度和財(cái)務(wù)紀(jì)律。第五，在合理確定基礎(chǔ)性績效工資項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，逐步實(shí)現(xiàn)同一崗位績效工資水平大體相當(dāng)。

2.如何對(duì)待事業(yè)單位編制外的聘用人員。改革開放以來，伴隨著各項(xiàng)社會(huì)事業(yè)的蓬勃發(fā)展，中國事業(yè)單位編制外用人越來越多，目前已達(dá)相當(dāng)規(guī)模且呈繼續(xù)增長之勢?，F(xiàn)行的薪酬制度設(shè)計(jì)仍然是按照人員“身份”區(qū)別對(duì)待的，編內(nèi)人員和編外人員分別實(shí)行兩種不同的薪酬制度，這就造成了一些績效優(yōu)秀的編外員工收入水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于編內(nèi)人員，影響了編制外人員的工作積極性和穩(wěn)定性，背離了公平公正的分配理念?，F(xiàn)在有不少的事業(yè)單位，外聘人員多過在職人員，臨時(shí)工多過正式工，這些人多數(shù)沒有“五保一金”，拿的工資也很少，但做的事情卻并不比在編人員少，比如醫(yī)療和教育單位等等，實(shí)施績效工資改革，又該如何對(duì)待他們的利益?？冃ЧべY主要體現(xiàn)工作人員業(yè)績大小，無論編內(nèi)編外人員理應(yīng)一視同仁，這樣才能真正體現(xiàn)出績效工資的初衷。從長遠(yuǎn)發(fā)展來講，同等類型同等崗位同等績效的編內(nèi)與編外人員應(yīng)當(dāng)享受同等水平的績效工資。編外人員的收入應(yīng)根據(jù)崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)確定，其直接依據(jù)應(yīng)該是同類同等崗位上編內(nèi)人員的收入水平，編外人員的基本工資、津貼補(bǔ)貼、績效工資的標(biāo)準(zhǔn)與編內(nèi)人員應(yīng)當(dāng)保持一致。

我院是衛(wèi)生事業(yè)單位，為適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展需要，建立了靈活高效的用人機(jī)制，實(shí)行了多種形式的用工制度。我院目前使用編制外人員共1 000余人，其中聘用專技制員工800余人，勞務(wù)派遣制員工200余人，如何規(guī)范對(duì)這部分受編制限制的編外人員管理，充分調(diào)動(dòng)其工作積極性，醫(yī)院根據(jù)績效工資和人事制度改革有關(guān)文件精神，起草制定了《太和醫(yī)院聘用合同制人員管理辦法》，其績效工資與編內(nèi)人員同崗?fù)ね?，?shí)行檔案人事和勞務(wù)派遣管理兩種用人方式。這1 000余人全部分布在臨床一線各科室，成為醫(yī)院不可缺少的專業(yè)技術(shù)人員和臨床一線服務(wù)保障人員。他們每月基本工資和績效工資按照各科室報(bào)來的考勤，進(jìn)行考核、造冊、發(fā)放。不求所有但求所用，節(jié)約了管理成本，減少了勞資糾紛，提高了工作效率與綜合效益。

3.如何確定績效工資與崗位工資的關(guān)系。事業(yè)單位崗位績效工資是由崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資[2]。崗位工資，主要體現(xiàn)在工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求。事業(yè)單位崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置十三個(gè)等級(jí)，管理崗位設(shè)置十個(gè)等級(jí)，工勤技能崗位分為技術(shù)工崗位和普通工崗位，技術(shù)工崗位設(shè)置五個(gè)等級(jí)，普通工崗位不分等級(jí)。不同等級(jí)的崗位對(duì)應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，工作人員按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)?？冃ЧべY主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)，國家必須對(duì)事業(yè)單位績效工資分配進(jìn)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)，事業(yè)單位應(yīng)該在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。

從崗位績效工資制度的結(jié)構(gòu)看，崗位工資應(yīng)是主體，績效工資只是收入的一個(gè)補(bǔ)充。但現(xiàn)實(shí)構(gòu)成卻本末倒置，績效工資成了主體。西方國家的績效工資只占總收入的5%~15%，而中國事業(yè)單位績效工資占總收入的比重大多為30%~60%，有些經(jīng)濟(jì)效益好的單位甚至高達(dá)80%，嚴(yán)重削弱了崗位工資的主體作用，誤導(dǎo)一些事業(yè)單位過度追求經(jīng)濟(jì)效益而忽視基本的公共服務(wù)。

4.如何處理好績效工資與績效管理的關(guān)系。績效工資主要體現(xiàn)職工的實(shí)績和貢獻(xiàn)，嚴(yán)格的績效管理是實(shí)施績效工資的基礎(chǔ)和前提。目前大部分事業(yè)單位缺乏行之有效的崗位績效考核體系，崗位績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、制度不完善，績效考核評(píng)價(jià)工作基本上處于無序狀態(tài)。同時(shí)，國家對(duì)各類事業(yè)單位也尚未建立科學(xué)合理的績效評(píng)估體系[3]。

首先，要分類實(shí)施事業(yè)單位績效評(píng)估，動(dòng)態(tài)調(diào)整績效工資總量。經(jīng)濟(jì)績效與公益績效之間，確實(shí)存在著矛盾，如何權(quán)衡取舍，實(shí)現(xiàn)分配的公平，體現(xiàn)勞動(dòng)的應(yīng)有價(jià)值，避免不勞而獲，同時(shí)也避免相關(guān)機(jī)構(gòu)與人員唯利是圖、為了一己之不當(dāng)所得競相提高公共服務(wù)價(jià)格以牟取暴利，將成為公共管理難題。但無論如何，公益績效是必須正視，必須予以適當(dāng)補(bǔ)償?shù)?。結(jié)合事業(yè)單位分類改革進(jìn)程，制定各類事業(yè)單位績效評(píng)估指標(biāo)體系，分類實(shí)施績效評(píng)估。在考核過程中要把社會(huì)效益和公共服務(wù)放在第一位，促進(jìn)公益服務(wù)水平和質(zhì)量的提高，防止片面追求經(jīng)濟(jì)效益忽視社會(huì)效益。政府主管部門要在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上，把公共服務(wù)質(zhì)量績效考核作為核定總量的主要依據(jù)，類似政府購買公共服務(wù)，適時(shí)調(diào)整績效工資總量和財(cái)政撥款額度。對(duì)公益目標(biāo)任務(wù)完成得好、考核優(yōu)秀的事業(yè)單位，適當(dāng)增加績效工資總量：對(duì)公益目標(biāo)任務(wù)完成得不好、考核較差的事業(yè)單位，相應(yīng)核減績效工資總量。其次，要建立事業(yè)績效管理體系。必須依據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略以及各崗位的特點(diǎn)，構(gòu)建科學(xué)的量化的KPI指標(biāo)體系并進(jìn)行隨時(shí)監(jiān)測。通過建立以責(zé)任、貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的績效管理體系，激勵(lì)與約束員工行為，為單位價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配體系的建立提供系統(tǒng)框架，為績效工資發(fā)放提供科學(xué)依據(jù)。

5.如何銜接好績效工資與養(yǎng)老保險(xiǎn)的關(guān)系。事業(yè)單位實(shí)行績效工資改革，績效工資部分應(yīng)該計(jì)算到養(yǎng)老保險(xiǎn)的基數(shù)中去，以改變事業(yè)單位工資基數(shù)過低的狀況，從源頭上確保事業(yè)單位退休人員待遇不降低，統(tǒng)籌好在職人員與退休人員的收人分配關(guān)系[4]。但是，很多事業(yè)單位計(jì)發(fā)退休費(fèi)的基數(shù)不包括單位發(fā)放的各種績效性津貼補(bǔ)貼，實(shí)施養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的單位，績效工資也沒有納入繳費(fèi)基數(shù)。繳費(fèi)基數(shù)、繳費(fèi)比例和支付計(jì)算辦法是養(yǎng)老金水平涉及的三個(gè)重要因素，如果基數(shù)過小，就從源頭上降低了養(yǎng)老金水平。

三、結(jié)論

雖然事業(yè)單位實(shí)施績效工資改革在強(qiáng)化工資構(gòu)成中的激勵(lì)因素、事業(yè)單位的分配自、激發(fā)事業(yè)單位的內(nèi)在活力等方面取得了初步成效。但是，要統(tǒng)籌事業(yè)單位的績效工資改革，應(yīng)盡快出臺(tái)事業(yè)單位績效工資改革總體方案，同步推進(jìn)其他各類事業(yè)單位績效工資改革，積極疏導(dǎo)因分步實(shí)施帶來的相互攀比心理，化解社會(huì)矛盾，促進(jìn)社會(huì)和諧發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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Performance Engineering Business Units by the Problems of Reform

XU Chang-pu

（Taihe Hospital，Hubei Medical University，Human Resources Department，Shiyan 442000，China）

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關(guān)鍵詞：莊浪縣 事業(yè)單位 績效工資 改革

建國以來，我國事業(yè)單位收入分配制度先后經(jīng)歷了四次比較大的改革。2006年事業(yè)單位工資改革，國家是按照“先基本工資，后績效工資”的改革思路分先后兩步進(jìn)行實(shí)施推進(jìn)。

一、績效工資的推行

績效工資又稱績效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資，是以崗位責(zé)任為重點(diǎn)，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實(shí)行以崗定薪的工資分配制度。

績效工資總量是由相當(dāng)于工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼構(gòu)成?？冃ЧべY分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分。基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%，一般按月發(fā)放。主要體現(xiàn)地區(qū)差別、物價(jià)水平、崗位職責(zé)，基礎(chǔ)性績效工資項(xiàng)目設(shè)立生活補(bǔ)貼和崗位津貼，崗位津貼按崗位職務(wù)適當(dāng)拉開差距。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資占績效工資總量的30%，主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)，依據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放?？稍O(shè)立工作量、工作實(shí)績、科研成果、考勤、綜合目標(biāo)考核獎(jiǎng)勵(lì)等項(xiàng)目，具體項(xiàng)目由縣級(jí)以上人力資源社會(huì)保障、財(cái)政、主管部門確定，各項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)由各單位根據(jù)本單位獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核分配辦法確定并報(bào)主管部門批準(zhǔn)后實(shí)施。

2009年9月主持召開國務(wù)院常務(wù)會(huì)議，決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資。根據(jù)會(huì)議確定的時(shí)間表，事業(yè)單位實(shí)施績效工資分三步展開。第一步從2009年1月1日起先在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施；第二步配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，特別是實(shí)行基本藥物制度，從2009年10月1日起，在疾病預(yù)防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、應(yīng)急救治、采供血、衛(wèi)生監(jiān)督等專業(yè)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施；第三步從2010年1月1日起，在其他事業(yè)單位實(shí)施。事業(yè)單位實(shí)施績效工資的同時(shí)，對(duì)離退休人員發(fā)放生活補(bǔ)貼。

按照國家部署，省市安排，莊浪縣于2009年底在教育系統(tǒng)各級(jí)各類學(xué)校中實(shí)施了績效工資，2011年7月份起在公共衛(wèi)生和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施了績效工資，2012年1月起按照上級(jí)的部署，在全縣其他事業(yè)單位中開展績效工資。

二、對(duì)績效工資的認(rèn)識(shí)

1.充分認(rèn)識(shí)績效工資的重大意義。實(shí)施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，在規(guī)范津貼補(bǔ)貼的同時(shí)實(shí)施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵(lì)機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制，對(duì)于調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員積極性、促進(jìn)社會(huì)事業(yè)發(fā)展、提高公益服務(wù)水平、具有重要而深遠(yuǎn)的意義：一是有利于充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性和主動(dòng)性，革除事業(yè)單位干多干少一個(gè)樣、吃“大鍋飯”的痼疾，充分體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的分配原則。二是有利于扼制年度考核走過場的現(xiàn)象，倡導(dǎo)講服務(wù)質(zhì)量、重實(shí)際貢獻(xiàn)的新風(fēng)尚，對(duì)建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制起到積極的推動(dòng)作用。三是有利于強(qiáng)化事業(yè)單位的服務(wù)意識(shí)和內(nèi)部成本核算，提高社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益和人民群眾的滿意度。四是有利于進(jìn)一步推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，加大內(nèi)部管理力度，促進(jìn)完善崗位設(shè)置、崗位聘任、工資基金管理等制度。

篇9

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；以病人為中心；績效工資

中圖分類號(hào)：C931.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）08-000-01

一、公立醫(yī)院現(xiàn)行收入分配制度

隨著公立醫(yī)院改革的不斷推進(jìn)，國家對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的分配機(jī)制做出了明確的指導(dǎo)， 把醫(yī)療事業(yè)單位的績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分。基礎(chǔ)性績效工資是按政策規(guī)定，與職工職務(wù)、職稱、工齡掛鉤的相對(duì)固定的薪酬工資；而獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資顧名思義是體現(xiàn)職工的業(yè)績，突出業(yè)績報(bào)酬的那部分工資， 主要與工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)（醫(yī)院效益）掛鉤，一般以獎(jiǎng)金的形式發(fā)放給職工?；A(chǔ)性績效工資有相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，相對(duì)固定，是醫(yī)院職工生活水平的基本保障。而獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資則是根據(jù)所在科室的效益及個(gè)人的工作量進(jìn)行分配，是“效益”導(dǎo)向型的分配方式，體現(xiàn)了市場經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)，極大地調(diào)動(dòng)了醫(yī)療人員的積極性，然而公立醫(yī)院作為一個(gè)特殊的服務(wù)行業(yè)，這種分配方式缺少了公益性質(zhì)的考量，在執(zhí)行過程中存在不少問題。

二、現(xiàn)行獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配制度存在的問題

（一）實(shí)行醫(yī)藥分開改革后，醫(yī)院的藥品收入不參與醫(yī)療人員獎(jiǎng)金的分配，但仍不可避免醫(yī)生院內(nèi)開藥，院外拿回扣的現(xiàn)象存在，醫(yī)生仍有因利益驅(qū)動(dòng)而開大處方的沖動(dòng)；手術(shù)中用到材料特別是一些高值耗材不屬于藥品的范疇，可以參與到績效的分配，個(gè)別醫(yī)生在手術(shù)過程中會(huì)首選一些自費(fèi)的高值耗材，而不是根據(jù)實(shí)際需要使用，過度醫(yī)療的新聞屢見報(bào)端，加重了病人的負(fù)擔(dān)。

（二）檢查收入的提成容易讓醫(yī)生在為病人看病時(shí)，無視病情需要開出標(biāo)準(zhǔn)化的檢查單據(jù)；對(duì)外來的檢查化驗(yàn)結(jié)果通常不予采信，重復(fù)檢查現(xiàn)象嚴(yán)重。在加重病人負(fù)擔(dān)的同時(shí)，對(duì)寶貴的醫(yī)療資源也是一種浪費(fèi)。

（三）工作量的考量讓醫(yī)療工作人員追求數(shù)量而降低服務(wù)質(zhì)量，在與病人的接觸中缺少了交流和溝通，降低了病人的就醫(yī)體驗(yàn)，在一定程度上加劇了醫(yī)患關(guān)系的矛盾沖突。

三、建立“以病人為中心”導(dǎo)向的績效考核體系

觸動(dòng)利益比觸動(dòng)靈魂更難，單純靠醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育而期望醫(yī)療工作人員能夠完全遵循職業(yè)道德，在物質(zhì)社會(huì)的今天并不現(xiàn)實(shí)。為此，公立醫(yī)院有必要建立“以病人為中心”導(dǎo)向的績效考核體系，將每個(gè)患者當(dāng)做醫(yī)院寶貴的消費(fèi)者，而不是求醫(yī)者，讓患者在就醫(yī)過程中對(duì)醫(yī)療工作人員的行為進(jìn)行監(jiān)督，使其滿意程度直接與工作人員的績效掛鉤，從而引導(dǎo)醫(yī)療工作人員的行為，真正實(shí)現(xiàn)“多勞多得”，“優(yōu)績優(yōu)酬”的工資分配體系。

（一）構(gòu)建醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)系統(tǒng)

為了讓病人能夠參與到醫(yī)療服務(wù)的過程中，必須建立一套科學(xué)的可供病人及其家屬對(duì)醫(yī)院工作人員進(jìn)行評(píng)價(jià)的系統(tǒng)，需要軟件和硬件的支持?，F(xiàn)階段，一般大型三甲醫(yī)院都投入了大量的自助終端，方便病人充值、預(yù)約、取號(hào)和結(jié)算等。這些自助終端讓評(píng)價(jià)系統(tǒng)的建立變得可行，充分利用這些終端能夠使醫(yī)院不需要再投入更多的硬件成本，只需要在軟件上進(jìn)行改進(jìn)即可實(shí)現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)系統(tǒng)。可通過修改程序在病人進(jìn)行終端操作時(shí)，如結(jié)算、充值、取藥等多個(gè)環(huán)節(jié)設(shè)置評(píng)價(jià)功能，使得病人能對(duì)就醫(yī)過程提供服務(wù)（參與收費(fèi)）的工作人員一一進(jìn)行評(píng)價(jià)。

1.評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立。醫(yī)院應(yīng)根據(jù)病人的就醫(yī)需求確定多維度的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，如醫(yī)療保證性指標(biāo)、費(fèi)用經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)性指標(biāo)、服務(wù)響應(yīng)性指標(biāo)等。再將這些指標(biāo)分解為病人直觀易懂的評(píng)價(jià)選項(xiàng)。

系統(tǒng)可將指標(biāo)評(píng)價(jià)選項(xiàng)分為1-5級(jí)，5為非常滿意、1為非常不滿意，并根據(jù)病人需求的迫切程度將各項(xiàng)指標(biāo)設(shè)置不同的權(quán)重，最后對(duì)參與收費(fèi)項(xiàng)目的工作人員計(jì)算出一個(gè)綜合的得分，分?jǐn)?shù)較高（服務(wù)質(zhì)量超出病人期望）的給與適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，分?jǐn)?shù)較低的（服務(wù)遠(yuǎn)低于病人預(yù)期）則該收費(fèi)不參與績效的分配，在統(tǒng)計(jì)科室效益時(shí)予以剔除，該工作人員該工作量不予統(tǒng)計(jì)。這樣，病人就可以充分參與到就醫(yī)的整個(gè)過程，其對(duì)提供的服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)情況將直接影響到醫(yī)院工作人員的績效，從而必將引導(dǎo)醫(yī)院工作人員時(shí)刻做到“以病人為中心”，努力得到病人的認(rèn)可，真正實(shí)現(xiàn)了“優(yōu)勞優(yōu)得”。

值得注意的是，指標(biāo)的選擇和權(quán)重的設(shè)置需要醫(yī)院在實(shí)踐過程中針對(duì)出現(xiàn)的問題不斷地進(jìn)行完善。

2.醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)宣傳，鼓勵(lì)病人參與評(píng)價(jià)。醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)系統(tǒng)離不開病人的參與。為此，醫(yī)院應(yīng)大力宣傳系統(tǒng)，可在候診區(qū)或者病房內(nèi)張貼宣傳海報(bào)，讓病人主動(dòng)行使自己的權(quán)利，甚至可以推出評(píng)價(jià)可獲得積分，抵扣掛號(hào)費(fèi)等措施，鼓勵(lì)病人積極參與，確保系統(tǒng)的順利實(shí)施。

（二）醫(yī)院內(nèi)部應(yīng)開展自我檢查，嚴(yán)查過度醫(yī)療的行為

由于醫(yī)療服務(wù)專業(yè)性和信息不對(duì)稱性，病人無法準(zhǔn)確知道針對(duì)自己疾病的診治，哪些藥品是必須用的，哪些項(xiàng)目是必須查的，針對(duì)此類現(xiàn)象，醫(yī)院應(yīng)組織各科室的專家組成檢查機(jī)構(gòu)，對(duì)醫(yī)生的診療行為進(jìn)行定期抽查，對(duì)發(fā)現(xiàn)有過度醫(yī)療行為予以通報(bào)批評(píng)，并將處理結(jié)果交由績效核算科室進(jìn)行相應(yīng)的處罰。通過嚴(yán)厲的懲罰措施讓醫(yī)護(hù)人員在行醫(yī)過程中能夠充分重視病人的權(quán)益，約束自己的行為。

四、意義

“以病人為中心”導(dǎo)向型的績效工資分配制度是“效益”導(dǎo)向型制度的一種改進(jìn)，讓病人的就醫(yī)體驗(yàn)參與到職工績效的分配，將促使醫(yī)護(hù)人員在行醫(yī)過程中努力提高自己的技術(shù)水平，改變服務(wù)態(tài)度，有助于醫(yī)院在激烈的市場競爭中形成自己的核心優(yōu)勢，進(jìn)一步提高提升醫(yī)院的聲譽(yù)，增加病人的滿意度和依賴性，為醫(yī)院帶來更多的收入，形成很好的良性循環(huán)。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳玨.對(duì)公立醫(yī)院獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配的探討[J].衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)研究，2014，3.

篇10

論文關(guān)鍵詞：高職院校；教師人力資本；特殊性；績效工資；方案設(shè)計(jì)

實(shí)施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。合理的績效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵(lì)機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制，對(duì)于調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員積極性，促進(jìn)社會(huì)事業(yè)發(fā)展、提高公益服務(wù)水平，具有重要意

義。

一、實(shí)施績效工資后高職教師的工資構(gòu)成

崗位工資：是根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的不同職級(jí)而核定的工資。

薪級(jí)工資：是根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的資歷、學(xué)歷、任職年限等因素核定的工資，且每年增長一薪。

績效工資：是事業(yè)單位工資制度改革的核心內(nèi)容，是由國家或地方財(cái)政根據(jù)各高職院?，F(xiàn)有的編制人數(shù)采取總量控制的方式下?lián)艿墓べY。

津貼補(bǔ)帖：是由政府統(tǒng)一規(guī)范發(fā)放項(xiàng)目和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，并由各級(jí)財(cái)政和用人單位共同負(fù)擔(dān)的對(duì)職工工資部分以外的額外補(bǔ)貼。

在上述工資結(jié)構(gòu)中，崗位工資、薪級(jí)工資和津、補(bǔ)帖都具有相對(duì)剛性的特點(diǎn)，只有績效工資是各院校能夠適當(dāng)靈活掌握，在總量控制的前提下自行制定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目，因而也具有較大的彈性和靈活性。如何讓績效工資發(fā)揮其最大的效能，以期達(dá)到吸引人才，留著人才，并充分調(diào)動(dòng)教師的主觀能動(dòng)性為學(xué)校建設(shè)服務(wù)的目的，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃，成為高職院校的重點(diǎn)思考內(nèi)容。

要正確設(shè)計(jì)績效工資實(shí)施方案，首先必須弄清教師作為人力資本載體的特殊性及其與人力資本績效工資的關(guān)聯(lián)性，繼而確定績效工資實(shí)施方案的設(shè)計(jì)思路。

二、學(xué)校教師人力資本的特殊性與人力資本的績效工資的關(guān)聯(lián)性

（一）學(xué)校教師人力資本的內(nèi)涵及種類

教師的人力資本，是指凝聚在教師個(gè)體身上的知識(shí)、技能及其工作能力等多種要素的總稱，又叫存量資本。存量資本中能直接發(fā)生作用，從而帶來價(jià)值增殖的那部分資本叫現(xiàn)實(shí)資本，又叫實(shí)際資本。原則上，一個(gè)具有教授職稱的教師的存量資本大于一個(gè)具有講師職稱的教師的存量資本，但如果這個(gè)教授所產(chǎn)生的效能與一個(gè)講師相當(dāng)，那么該教授的實(shí)際資本價(jià)值也只能相當(dāng)于一個(gè)講師。理解存量資本與現(xiàn)實(shí)資本的關(guān)系，可以有效發(fā)揮績效工資的杠桿功能，在不斷積累和培育存量資本的同時(shí)，最大限度地把存量資本轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)資本，使其產(chǎn)生強(qiáng)大的增殖效應(yīng)。

（二）學(xué)校教師人力資本的特性影響著績效工資實(shí)施方案的設(shè)計(jì)

1.由于學(xué)校教師人力資本具有高投入、高質(zhì)量的特性，所以也具有明顯的稀缺性。因?yàn)槠湎∪毙远蔀槿肆Y源市場爭奪的熱點(diǎn)。教師個(gè)體的存量資本越大、質(zhì)量越高，則教師人力資本的價(jià)值也越高。當(dāng)博士生的存量資本轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)資本后所產(chǎn)生的效能，總體上會(huì)大于或遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于碩士生。各高職院校不惜重金引進(jìn)高質(zhì)量人才也正是基于對(duì)存量資本轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)資本能產(chǎn)生巨大效能的潛在預(yù)期，該預(yù)期對(duì)高職院校引進(jìn)人才所愿意支付的成本大小起著決定性的作用。

2.在教師人力資本的使用過程中，教師個(gè)體會(huì)通過不斷地自我完善、自我提高、開拓創(chuàng)新而實(shí)現(xiàn)資本的增殖和再生。同時(shí)，如果存量資本長時(shí)間不能轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)資本，就會(huì)逐步荒廢或退化。正是人力資本具有再生性和時(shí)效性的特點(diǎn)，要求高職院校在績效工資實(shí)施方案設(shè)計(jì)中，就要考慮到“及時(shí)轉(zhuǎn)化存量資本”和“適時(shí)培育新資本”的相關(guān)措施，從而在不斷提高人力資本的存量和質(zhì)量的同時(shí)，加大存量資本的轉(zhuǎn)化效率。

3.人是有“趨利性”的，高職院校教師也不例外，加上教師人力資本有較強(qiáng)的共享性，一旦有更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，或者有更好的物質(zhì)待遇，或者有更好的工作環(huán)境，人力資本就可能出現(xiàn)流動(dòng)或者遷移，這是由市場因素決定的。高職院校要想穩(wěn)定教師隊(duì)伍，留著優(yōu)質(zhì)的人力資本，在績效工資實(shí)施方案設(shè)計(jì)時(shí)就必須充分體現(xiàn)其激勵(lì)作用，包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。

4.教師人力資本在進(jìn)入高職院校之前，首先是對(duì)自己的價(jià)值以及對(duì)高職院校組織的價(jià)值進(jìn)行預(yù)估，從而形成一個(gè)對(duì)高職院校組織的期望定位。同時(shí)，高職院校組織作為人力資本的使用者也要對(duì)教師的人力資本可能對(duì)高職院校產(chǎn)生的實(shí)際的或潛在的效用進(jìn)行預(yù)估，從而形成一個(gè)期望定位。當(dāng)人力資本供給者和使用者的期望達(dá)到一定平衡的時(shí)候便形成了教師人力資本的使用合約。值得注意的是，人力資本的供給者和使用者對(duì)雙方的期望并不是隨著合約的形成而永久固定，這種期望會(huì)因?yàn)楦鞣N內(nèi)外因素的影響而不斷變化。當(dāng)這種平衡被打破且不能形成新的平衡時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)解除合約的情況。為了避免高質(zhì)量人力資本可能出現(xiàn)的流失，在績效工資實(shí)施方案的設(shè)計(jì)中應(yīng)含有調(diào)節(jié)因子，調(diào)節(jié)因子的設(shè)計(jì)是為了應(yīng)對(duì)各種可能的變化因素，因而也需要設(shè)計(jì)者具有一定的預(yù)見性。增加了調(diào)節(jié)因子，就是給績效工資實(shí)施方案賦予了靈魂，高職院校教師人力資本的使用者在實(shí)施績效工資的過程中就具有靈活性，不致于處于被動(dòng)局面。

5.高職院校教師人力資本是一種交易的對(duì)象，其使用者總是希望在交易過程中以最小的成本而獲得最大的利益；而供給者即人力資本的所有者，總是希望在交易中獲得與其資本價(jià)值相匹配的報(bào)酬。人力資本的擁有者是人，因而具有能動(dòng)性特征，雙方合約形成后，所有者的存量資本轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)資本的量必須達(dá)到合約的約定，但所有者能否更多地把存量資本轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)資本則完全受控于人力資本的所有者。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為生理、安全、社會(huì)、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五類，依次由較低層次到較高層次。因此人的需求除了低層次的生理需求外，還有更高層次的精神需求。人力資本的使用者在績效工資實(shí)施方案的設(shè)計(jì)中應(yīng)充分考慮滿足教師精神需求方面的激勵(lì)因素，從而調(diào)動(dòng)教師人力資本由存量資本轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)資本的主觀能動(dòng)性，激勵(lì)人力資本的有效支出，促進(jìn)產(chǎn)出的增加。最大限度地實(shí)現(xiàn)人力資本的所有權(quán)向使用權(quán)的轉(zhuǎn)移，增大使用的效能。

三、高職教師績效工資實(shí)施方案的設(shè)計(jì)思路

由于高職院校教師人力資本具有不同的等級(jí)，各等級(jí)又具有不同的特點(diǎn)，呈現(xiàn)出差異性。同時(shí)，高職院校教師的存量資本向現(xiàn)實(shí)資本轉(zhuǎn)化具有較大的彈性空間，因而在績效工資實(shí)施方案設(shè)計(jì)時(shí)既要考慮各等級(jí)人力資本的特性，又要考慮資本的轉(zhuǎn)化因素，從而建立基于高職院校教師人力資本特殊性并符合人力資本轉(zhuǎn)化規(guī)律的績效工資薪酬制度。

（一）方案要具備一定的靈活性

高職院校教師人力資本的個(gè)體需求經(jīng)常會(huì)隨著各種內(nèi)外因素的變化而變化，同時(shí)，高職院校組織在其自身發(fā)展過程中的不同階段或不同情形下對(duì)教師人力資本的需求也會(huì)發(fā)生改變。但因?yàn)檎呔哂幸欢ǖ难永m(xù)性特點(diǎn)，績效工資實(shí)施方案一經(jīng)確定，不能隨時(shí)進(jìn)行修改，所以，在績效工資實(shí)施方案設(shè)計(jì)時(shí)要有一定的預(yù)見性，增加其中的可調(diào)節(jié)因素，以應(yīng)對(duì)隨時(shí)可能出現(xiàn)的變化，從而增強(qiáng)績效工資實(shí)施的靈活性。

（二）能體現(xiàn)薪酬表現(xiàn)的多樣性

高職院校教師人力資本的薪酬可以分為物質(zhì)式薪酬和精神式薪酬。由于高職院校教師人力資本的個(gè)體差異性，他們的需求偏向是有較大差別的。因此，為了滿足人力資本的不同需求，績效工資實(shí)施方案設(shè)計(jì)中，對(duì)教師人力資本的薪酬支付不能僅包含貨幣形式，同時(shí)也應(yīng)包含精神形式。這種精神式的薪酬并不是出現(xiàn)在薪酬結(jié)算時(shí)，而是貫穿于高職院校組織使用人力資本的整個(gè)過程。名譽(yù)、地位、發(fā)展平臺(tái)的提供、住房、生活、子女等等都是人力資本使用者必須考慮的因素，同時(shí)也應(yīng)納入績效工資方案的設(shè)計(jì)范疇。調(diào)查表明，越是高級(jí)的教師人力資本，對(duì)這種精神式的薪酬越是重視，他們對(duì)于提供良好發(fā)展平臺(tái)的期望往往勝過于對(duì)物質(zhì)薪酬的期望。所以，精神式的薪酬設(shè)計(jì)對(duì)于吸引和留著高質(zhì)量的人力資本尤為重要。

（三）能體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)性

由于高職院校教師人力資本在未被使用之前只能是潛在的，只有在一定的條件下，存量資本才能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)資本而發(fā)揮其效能，也只有在更好的條件下才能有更多的存量資本得以轉(zhuǎn)化，因而存量資本的轉(zhuǎn)化量與條件的優(yōu)劣呈正相關(guān)性，其中激勵(lì)條件是提高轉(zhuǎn)化量的主要因素。比如，根據(jù)教師人力資本的不同等級(jí)設(shè)計(jì)合理的薪酬級(jí)差可以激勵(lì)較低等級(jí)的人力資本通過自身的不斷努力進(jìn)行存量資本的增殖，而成為較高等級(jí)的人力資本；通過給予相應(yīng)的名譽(yù)和地位、給予生活上特殊照顧等激勵(lì)方式，可以調(diào)動(dòng)人力資本的主觀能動(dòng)性，使其自覺地實(shí)現(xiàn)存量資本向現(xiàn)實(shí)資本轉(zhuǎn)化，從而獲得更大的效能。所以要讓人力資本得以有效發(fā)揮，就須對(duì)其所有者實(shí)行有效激勵(lì)。

（四）能體現(xiàn)利益的關(guān)聯(lián)性

高職院校教師的人力資本包括存量和增量，其存量可以通過學(xué)歷學(xué)位、專業(yè)的稀缺性、畢業(yè)院校的實(shí)力等因素考量其潛在價(jià)值。高職院校組織在引進(jìn)人力資本時(shí)，主要以存量為依據(jù)來評(píng)估其潛在價(jià)值的大小，并預(yù)期會(huì)得到相應(yīng)的效果。但人力資本的所有者是人，具有較大的個(gè)體差異性和可變性，所以，教師人力資本的使用效果，是否符合預(yù)期或超過預(yù)期是難以確定的。這就要求高職院校組織在績效薪酬體系設(shè)計(jì)中，要能體現(xiàn)教師人力資本的所有者和使用者在利益上的關(guān)聯(lián)性。因?yàn)槿肆Y本的增值主要表現(xiàn)在業(yè)績上，使用者通過對(duì)其業(yè)績的考核和評(píng)價(jià)而兌現(xiàn)人力資本的薪酬，但業(yè)績的形成和積累需要一定的時(shí)間，所以，薪酬的兌現(xiàn)也應(yīng)該是延后的。比如“年薪制”或延期支付形式，首先按時(shí)支付教師人力資本的基本薪酬，以保障其基本生活，然后以年為時(shí)間單位或規(guī)定期限對(duì)人力資本的業(yè)績進(jìn)行考評(píng)，根據(jù)考評(píng)結(jié)果來確定業(yè)績薪酬或按一定標(biāo)準(zhǔn)結(jié)算薪酬。這種支付形式就是把人力資本的所有者與使用者的利益緊密聯(lián)系在一起，從而體現(xiàn)利益的關(guān)聯(lián)性。

（五）要有完善的相關(guān)配套措施