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關(guān)鍵詞：人力資本運營；企業(yè)績效；人力資本

一、企業(yè)人力資本運營的內(nèi)涵

人力資本理論自20世紀中葉創(chuàng)立，經(jīng)過半個多世紀的發(fā)展演變和傳播，現(xiàn)在已成為“經(jīng)濟學中經(jīng)驗應(yīng)用最多的理論之一”，被推廣應(yīng)用于各個應(yīng)用學科和研究領(lǐng)域?，F(xiàn)代企業(yè)的契約理論證明，企業(yè)實質(zhì)上是一種由人力資本與非人力資本組成的“不完全和約”，人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)所有權(quán)安排中具有一種特殊決定性的地位和作用，非人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)能和權(quán)益必須通過人力資本的直接參與和使用而間接發(fā)揮作用和實現(xiàn)(周其仁，1996)。所謂“人力資本運營”，就是指的這樣一種企業(yè)經(jīng)營管理活動，即首先通過戰(zhàn)略性投資形成特定技術(shù)結(jié)構(gòu)和人力資本存量，進而對這些不同形態(tài)和專業(yè)化功能的人力資本按照組織目標及要求加以激勵使用、整合配置和協(xié)調(diào)控制，從而達到人力資本保值增殖的、實現(xiàn)團隊產(chǎn)出和組織收益最大化的目的。

一般認為企業(yè)人力資本的運營需要經(jīng)過四個階段。第一個階段是將社會性資源轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)性資源的階段。人力資源在未進入企業(yè)之前屬于一種社會性資源，企業(yè)作為用人單位，只有通過選拔、聘用等程序與人力資源主體簽訂勞動合同之后，才能在一定時段內(nèi)擁有對人力資源的勞動使用權(quán)，社會性資源才能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)性資源。第二個階段是將企業(yè)性資源轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)性資本的階段。盡管我們不否認在進入企業(yè)之前，人力資源自身已經(jīng)擁有了或多或少的人力資本存量，但是這種資本能夠在多大程度上符合企業(yè)的需要還是一個未知數(shù)。而且在知識與技術(shù)日新月異的現(xiàn)代社會，人力資本的貶值與折舊也在加速，因此有必要通過對人力資源的不斷開發(fā)使其成為符合企業(yè)需要的人力資本，或由低增值性的人力資本轉(zhuǎn)變?yōu)楦咴鲋敌缘娜肆Y本。第三個階段是將企業(yè)的人力資本存量變現(xiàn)為現(xiàn)實生產(chǎn)力的階段。人力資本與物質(zhì)資本的本質(zhì)性差別在于它具有能動性，其效能的發(fā)揮不僅取決于外部的環(huán)境條件，更取決于人力資本載體本身——人對于外部環(huán)境條件的反應(yīng)。人力資本存量高的人不一定是勞動生產(chǎn)率高的人，許多企業(yè)中存在的“出工不出力”的低效率勞動現(xiàn)象已經(jīng)充分證明了這一點。通過合理的配置，激勵機制的設(shè)計，使企業(yè)人力資本充分發(fā)揮效能，是人力資本運營的關(guān)鍵。第四個階段是人力資本的維護與擴張階段。由于年齡、生理、心理等自身因素和退休制度、離職現(xiàn)象的客觀存在，人力資本也存在著損耗?；謴?fù)和補充的問題，企業(yè)只有不斷地對人力資本進行維護和擴張，才有可能始終保持人力資本優(yōu)勢。

二、企業(yè)人力資本運營的管理環(huán)節(jié)

企業(yè)＝非人力資本＋人力資本（周其仁1996）。企業(yè)人力資本增值在企業(yè)內(nèi)部體現(xiàn)為企業(yè)創(chuàng)新能力增強，在企業(yè)外部體現(xiàn)為公眾（或投資商）對企業(yè)的未來認同感增強。人力資本的所有者是企業(yè)員工。企業(yè)通過人力資本運營，可以有效增強對技術(shù)的開發(fā)、創(chuàng)新能力，提高管理和生產(chǎn)經(jīng)營能力，以搶占市場競爭的制高點。如果企業(yè)內(nèi)部缺乏一系列互補的技能和知識的結(jié)合，則在為顧客提供價值過程中，喪失長期領(lǐng)先于其他競爭對手的能力，即核心競爭力，企業(yè)將不可持續(xù)發(fā)展。

1．人力資本投資。人力資本投資是一個多維度、多層面的整體系統(tǒng)，投資主體（政府、企業(yè)和個人）通過正規(guī)教育、在職培訓、醫(yī)療保障、職業(yè)流動與“干中學”等途徑使先天的勞動力轉(zhuǎn)為人力資本的過程就是人力資本投資。貝克爾也認為，人力資本對人力的投資是多方面的，主要包括教育支出、保健支出、勞動力流動的支出或用于移民入境的支出等。人力資本和非人力資本的區(qū)別主要在于：（1）人力資本具有強烈的流動性，而非人力資本流動性較差；（2）人力資本具有與其載體的不可分離性，而非人力資本是可分離的；（3）人力資本是一種人性化資本，其價值波動較大，而非人力資本是一種物化資本，其價值比較客觀。因此，企業(yè)人力資本運用能否“以人為本”，有效激發(fā)員工的積極性，最大限度地發(fā)揮員工的主體能動性和創(chuàng)造性，就成為決定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營績效優(yōu)劣的關(guān)鍵因素和企業(yè)人力資本運營管理成功與否的核心問題。

2．人力資本管理。人力資本管理包括人力資源供需分析、人力資源總體規(guī)劃、人力資源的招聘、培訓、職業(yè)計劃、績效考評、薪酬管理、激勵、發(fā)展及創(chuàng)造良好的企業(yè)文化等。人力資本管理是人力資本的再生產(chǎn)過程，其目的在于實現(xiàn)人力資本的價值增值，使企業(yè)擁有能長期保持高值的人力資本和能長期保持高績效水平的員工。在企業(yè)人力資本運營的戰(zhàn)略層面上和操作實務(wù)中，制度激勵與管理激勵必須統(tǒng)一納入人力資本激勵使用這個本體系統(tǒng)，有機結(jié)合起來，并整合為完整的企業(yè)人力資本激勵體系和運作機制。管理激勵措施和實施必須建立在制度激勵的民主基石之上，制度激勵必須為管理激勵的有效實現(xiàn)提供制度前提、組織保障和人文環(huán)境。

3．人力資本整合。所謂“整合”（integration），是指基于放大組織的整體大于部分之和的結(jié)構(gòu)功能及效應(yīng)，而對組織內(nèi)部各種因素和力量進行重組、調(diào)整及磨合的戰(zhàn)略管理過程。企業(yè)人力資本整合，就是通過協(xié)同調(diào)控組織成員的目標動機和行為傾向，使他們自覺地把自己的人力資本潛能調(diào)動起來，并最大限度地凝聚和轉(zhuǎn)化為企業(yè)的整體競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)人力資本系統(tǒng)1＋1＞2的整體功能的過程。由于人力資本是依附于組織成員的個人行為而發(fā)揮作用的，組織成員的個人行為傾向性對其人力資本效用的發(fā)揮具有決定性影響，所以企業(yè)人力資本的整合在很大程度上是組織行為的整合，是組織成員在互動中調(diào)試自己行為以適應(yīng)組織目標的過程。人力資本整合實質(zhì)上是為了提高人力資本存量的利用效率，使人力資本存量最大化地轉(zhuǎn)化成人力資本價值，以取得人力資本的協(xié)同效應(yīng)。在企業(yè)重組和整合過程中，面臨著兩種不同的技術(shù)傳統(tǒng)、管理傳統(tǒng)、文化傳統(tǒng)的沖突，從而面臨著技術(shù)整合、管理整合與文化整合的任務(wù)。一般認為，企業(yè)重組和整合將產(chǎn)生兩個方面的規(guī)模效益：一是人力資本整合后物質(zhì)資源集約化運營的優(yōu)勢；二是人力資本整合后人員集約使用的優(yōu)勢。因此，企業(yè)重組和整合既是物力資本重組更是人力資本整合，既是物力資本整合更是人力資本的整合。經(jīng)過整合的人力資本激勵體系和運作機制，基本框架和內(nèi)容包括以上人力資本管理的兩個方面：一是企業(yè)薪酬制度體系的設(shè)置運作；二是績效考核評估制度體系的設(shè)計操作。4．人力資本擴張。人力資本擴張是通過人力資本運作，實現(xiàn)人力資本的內(nèi)涵和處延的擴大，在使企業(yè)得到更好發(fā)展的同時，促使人力資本的增值，實現(xiàn)人力資本投資者收益最大化的目的。人力資本擴張是人力資本張力的外在表現(xiàn)。人力資本張力即資本自我增值、自我擴張的能力，它體現(xiàn)了人力資本存量轉(zhuǎn)化為人力資本價值的能量，反映了資本要求不斷增值的本質(zhì)屬性。人力資本存量與人力資本價值是兩個不等的量，人力資本存量是凝聚在人身上的人力資本的結(jié)晶，它可以用積累人力資本過程中所花費的直接成本和機會成本之和來表示；人力資本價值是人力資本存量在最理想運營情況下所能產(chǎn)生的最大收益的現(xiàn)值。人力資本價值和人力資本存量的差值愈大，人力資本擴張的潛力愈大。因此，靜態(tài)地看，人力資本擴張是在指人力資本存量一定的情況下，最大化人力資本價值；動態(tài)地看，人力資本擴張過程是指不斷放松約束條件即人力資本存量不斷增大的情況下，人力資本價值最大化的過程。我國企業(yè)人力資本存量雖然具有一定的優(yōu)勢，但因人力資本貶值和人才創(chuàng)新能力不足，人力資本價值沒有得到充分實現(xiàn)。

三、企業(yè)人力資本的運營策略

全球經(jīng)濟一體化和企業(yè)并購浪潮風起云涌，其結(jié)果使具有不同意識形態(tài)、民族文化背景和價值觀走到一起，并成為同一個社會經(jīng)濟組織的成員，同一家公司的員工，因此，公司人力資本人文性質(zhì)的多元化、多樣化將是大勢所趨。我國加入WTO后，外國跨國公司大量涌入國內(nèi)市場，在開放統(tǒng)一的市場環(huán)境中各類企業(yè)員工來源和構(gòu)成將不可避免地走向多樣化和多元化，如何將這些具有不同人文性質(zhì)的人力資本有機整合起來，對于企業(yè)組織運作和總體績效具有直接影響。在這樣的社會和市場環(huán)境中，企業(yè)人力資本競爭將日趨激烈，企業(yè)如果沒有有效地凝聚人心，保持和整合人力資本的政策策略和技術(shù)措施，就很有可能陷于被動挨打的局面和四面楚歌的境地。因此，搞好企業(yè)的人力資本運營，應(yīng)從以下幾個方面著手。

1．人力資本的選拔。選拔的核心是使被選拔人員能真實地顯露自己的個性、素質(zhì)、潛能和工作能力，使企業(yè)能較為全面地了解被選拔人員的水平和比較準確地預(yù)測在未來的表現(xiàn)。由于選拔屬于事前評估和選擇，因此，需要建立科學的選拔機制。

2．人力資本的開發(fā)。企業(yè)人力資本開發(fā)的內(nèi)容主要應(yīng)包括企業(yè)文化教育、潛能開發(fā)、職業(yè)培訓等方面。對于基礎(chǔ)性的潛能開發(fā)，企業(yè)應(yīng)持積極鼓勵的態(tài)度，可提供部分資助并在時間安排上予以照顧，但員工個人應(yīng)對其負主要責任，承擔全部或絕大部分開發(fā)成本；對于企業(yè)文化教育和職業(yè)培訓，由于開發(fā)的目的是形成為企業(yè)所用的專用性人力資本，企業(yè)應(yīng)負主要責任，在內(nèi)容、時間、資金、師資和廠所等方面應(yīng)統(tǒng)籌規(guī)劃，合理安排。

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Abstract: Talent is the base of enterprise survival and development. This paper introduces the idea of cultivating talent for enterprise in knowledge economy era from the introduction of the concept of human resources. People should not only pay attention to the important position of talent in the enterprise, but also they should conduct training, education, investment to people then form capital resources, particularly pay attention to human capital personnel, continue to train the talent and the company will have a great future.

關(guān)鍵詞：人力資源；人力資本；激勵機制；企業(yè)文化

Key words: human resources；human capital；incentive mechanism；corporate culture

中圖分類號：F272文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2011）13-0139-01

0 引言

人才是最寶貴的資源和財富，吸引、保留、培訓、開發(fā)、激勵人才已經(jīng)成為現(xiàn)代人力資源管理的主要目的。正如中國古代思想家孟子所說“得人心者得天下”。人力資源越來越受到社會的重視，“以人為本”的思想逐漸達成了共識。人們已經(jīng)認識到員工不再是成本，而是重要資源，因而對人力資源的開發(fā)和利用已得到有識之士的廣泛關(guān)注。

1 人力資源的含義

人力資源（human resource），又稱勞動力資源。人力資源通俗地說就是勞動力，中國是世界第一人口大國，自然是人力資源大國，但卻不是人力資源強國，因為這些“資源”中的大部分“資本”的價值很低。眾所周知，一架機器可以取代50個普通工人的工作，但是任何機器都無法取代專家的工作（哈巴德定理）。這個定理告訴領(lǐng)導者要注意區(qū)分人力資源與人力資本的概念，同時充分重視人力資本的重要性。

2 人力資本理念的提出

在經(jīng)濟學家眼中，有兩類資本：一是物質(zhì)資本；二是人力資本。所謂人力資本，是對人力進行投資，包括學習、上學及在職培訓等所形成的資本。人力資本是存在于人體之中的具有經(jīng)濟價值的知識、技能和體力（健康狀況）等質(zhì)量因素之和。它具有使用價值也具有價值。20世紀50年代末由美國經(jīng)濟學家舒爾茨首先創(chuàng)立了比較完整的人力資本理論，成功地解決了經(jīng)濟增長之源泉的難題。這一理論有兩個核心觀點：①在經(jīng)濟日趨增長過程中，物質(zhì)資本的作用要小于人力資本的作用。②提高人口的質(zhì)量是人力資本的核心所在，人力資本的的重要部分就是教育投資。由于人力資本與物質(zhì)資本在形態(tài)上的不同以及人力資本的直接所有者的特征，使人力資本在其外在表現(xiàn)上與物質(zhì)資本有較大區(qū)別。具體表現(xiàn)為以下特征：

2.1 人力資本具有伸縮性。作為人所具有的人力資本直接受到人的思想道德、情緒、心態(tài)、性格興趣、風俗習慣、制度環(huán)境的影響。不同的人在不同的環(huán)境中，往往會表現(xiàn)出不同的工作績效。

2.2 人力資本具有主動性，而物資資本是相對被動的。當人力資本產(chǎn)權(quán)的載體的權(quán)益受到損害時，產(chǎn)權(quán)的載體可以將相應(yīng)的人力資產(chǎn)“關(guān)閉起來”。更特別的是，這部分被限制和刪除的人力資本的產(chǎn)權(quán)，根本無法被集中到其它的主體的手中而作用同樣的開發(fā)利用。所以人力資本只能“激勵”而不能“擠榨”。

2.3 人力資本具有累積性和不可逆性。人力的形成必須在量上進行積累，從質(zhì)上提高。而且人力資本的累積程度會隨質(zhì)量的提高而加速，呈現(xiàn)遞增的趨勢。在很大程度上，人力資本具有資產(chǎn)專用性。資產(chǎn)的專用性越強，表明資產(chǎn)轉(zhuǎn)移到其它用途的能力越差，市場交易的潛在費用也就越高。

2.4 人力資本具有相互依存性。只有在相互協(xié)作人力資本才能發(fā)揮其最大效能。而作為人力資本的載體的人與物質(zhì)資本相比，也明顯不同。

3 人力資源與人力資本的區(qū)別

3.1 兩者所關(guān)注的焦點不同 人力資本關(guān)注的是收益問題。作為資本，人們就會更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，會在乎成本，會考慮利潤；人力資源關(guān)注的是價值問題。作為資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術(shù)越先進越好，人越能干越好。

3.2 兩者的性質(zhì)不同 人力資源所反映的是存量問題。提到資源，人們多考慮尋求與擁有；人力資本所反映的是流量與存量問題。提到資本，人們會更多地考慮如何使其增值生利。資源是未經(jīng)開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資源。

3.3 兩者研究的角度不同 人力資源是將人力作為財富的源泉，是從人的潛能與財富關(guān)系來研究人的問題；人力資本是將人力作為投資對象，作為財富的一部分，是從投入與效益的關(guān)系來研究人的問題。

4 我國人力資本的投入的現(xiàn)狀

人力資本的積累和增加對經(jīng)濟增長與社會發(fā)展的貢獻遠比物質(zhì)資本、勞動力數(shù)量增加重要的多。我國國有企業(yè)中30%以上的人力資本投資只是象征性地撥一點教育、培訓費，年人均在10元以下；20%左右企業(yè)的教育、培訓費年人均在10-30元之間；大多數(shù)虧損企業(yè)已基本停止了人力資本投入。在亞洲15個國家工業(yè)效能的排名中，中國倒數(shù)第二，僅略高于孟加拉國；我國平均每個勞動者創(chuàng)造的國民生產(chǎn)總值，只有西方發(fā)達國家的2％-4％。有的企業(yè)將人力資本投資這“一本萬利”的事當作“虧本買賣”，片面地認為職工教育是社會行為，把職業(yè)培訓視為一種負擔。即使有所認識的企業(yè)，大多數(shù)也是停留在“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的狀況。

5 人力資本激勵機制的建立

5.1 產(chǎn)權(quán)激勵。人力資本，既是資本，收益就不應(yīng)該是工資，資本的收益應(yīng)該是產(chǎn)權(quán)，所以人力資本在企業(yè)中要擁有產(chǎn)權(quán)。這樣就打破了一個提法，“誰出資誰擁有產(chǎn)權(quán)”，這個提法已經(jīng)過時，因為有的人沒有出資， 但是他擁有產(chǎn)權(quán)，就是人力資本?，F(xiàn)在已允許經(jīng)營者持股，即人力資本持股。

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一、資源與人力資源

1.資源的含義及種類

(1)資源的含義

資源：是指某種可以利用、提供資助或滿足需要的東西，泛指創(chuàng)造財富，帶來福利的要素或手段。經(jīng)濟主體所面對的客觀環(huán)境，其基本特征就是資源的“稀缺性”即相對于經(jīng)濟主體的自立目標來說，可籍利用的資源不是“應(yīng)有盡有”的或相對于人們無限的需要而言，資源其效用是有限的。資源的稀缺性，是經(jīng)濟行為主體面臨的基本約束，由于這些約束，才使人們實際經(jīng)濟行為表現(xiàn)出種種“有限理性”。

(2)資源的種類

企業(yè)是由各種資源組成的，但最根本的是由物質(zhì)資源和精神資源所構(gòu)成。精神資源指的是企業(yè)長期以來所形成的傳統(tǒng)、文化等等，在某種程度上企業(yè)組織本身就像一個具有生命力的高級有機體，在長期的社會環(huán)境作用下逐漸具有了自己的特性。

物質(zhì)資源則是由人力資源、實物資源和金融資源結(jié)合而成。人力資源是指企業(yè)員工個人的知識、技能、資歷、經(jīng)驗和熟練程度、健康等的總稱，代表了員工的能力和素質(zhì)。實物資源和金融資源也可以通稱為物質(zhì)資源。人力、實物和金融這三個部分的資源各有特點，人力資源是最具能動性的資源，實物資源是最可信的資源，而金融資源具有最靈活的特性。

2.人力資源與其他資源的關(guān)系

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)中三大資源的地位在不斷轉(zhuǎn)化，從實物資源占主導地位，到金融資源占主導地位，進而發(fā)展到人力資源占主導地位。對于物質(zhì)資源所有者而言，他們要安全而高效地運用手中的物質(zhì)資源獲取物質(zhì)資本的增值，不外乎兩種途徑：一種是集物質(zhì)資本所有者與人力資本所有者于一身，親自運作企業(yè)；另一種是尋找有能力的人來運作物質(zhì)資本，實現(xiàn)資本的高效增值。第一種途徑對資本所有者本身的素質(zhì)和能力要求很高，為了確保擁有的資源被安全、可靠地運用并盈利，大多數(shù)所有者選用了第二種方式，他們的主要任務(wù)就變成了充當“伯樂”，找到能使物質(zhì)資源增值的高素質(zhì)人才。盡管物質(zhì)資源是資本所有者獲取財富必不可少的條件，但歸根結(jié)底仍然是人的知識、能力與智能帶來了超額利潤。人力資源的能動性是區(qū)別于組織中其他資源的重要特征。能動性低的個體，價值容易衡量且變動不大，這點與物質(zhì)資源相似，激勵的效果不明顯；能動性高的人，價值會因為外部影響因素的不同產(chǎn)生很大的變化，不易衡量，激勵的效果將非常明顯。越是擁有較高知識水平、高素質(zhì)和能力強的人員能動性越高。

二、資本與人力資本

1.資本的含義

資本一般是指人們通過一定的投資活動而取得的獲利手段。凡是預(yù)計將來能獲得一定的利潤或收益，而在目前一定時期內(nèi)付出代價獲得的所有物，都是資本。與資源概念不同，資本概念內(nèi)含所有權(quán)歸屬關(guān)系。因而有“資本二重性”的說法。一方面，資本作為一種生產(chǎn)要素，它是被生產(chǎn)出來的生產(chǎn)手段，即狹義的實體性資本；另一方面，資本作為一種生產(chǎn)關(guān)系，它體現(xiàn)的是人與人之間的生產(chǎn)和所有權(quán)關(guān)系。這是資本異質(zhì)性的基本含義之一，資本異質(zhì)性的更重要含義，是指不同存在形態(tài)的資本在經(jīng)濟活動中的地位和作用是各不相同的。

2.人力資本理論

(1)人力資本的含義

人力資本理論是自20世紀60年代以來發(fā)展起來的新興理論。它是在傳統(tǒng)資本理論受到嚴重挑戰(zhàn)的情況下，基于“資本同質(zhì)性”假設(shè)提出來的。其主要代表人物有舒爾茨、明塞爾、貝克爾等。舒爾茨指出，人力資本無疑是最大的生產(chǎn)要素，他們對生產(chǎn)的貢獻大約是所有其它要素總和的三倍那么大，人的技能和知識作為一種資本，己在西方國家以比常規(guī)的非人力資本快得多的速度增長起來。舒爾茨論證了人力資本的源泉和存在形式，他認為，人力資本是通過對教育、訓練、保健、人口遷移及干中學等方面的投資而形成的，是“以較大的技術(shù)、知識等形式體現(xiàn)于一個人身上不是體現(xiàn)于一臺機器身上的資本”。

(2)人力資本的特別屬性

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1.企業(yè)人力資本投資風險類別

企業(yè)人力資本投資風險分為環(huán)境風險和管理風險。

環(huán)境風險是指企業(yè)在進行人力資本投資時,因?qū)ν饨绛h(huán)境因素的突發(fā)性變化認識不足而導致投資損失的可能性和投資收益的不確定性。包括:宏觀政治經(jīng)濟形勢變化、法律法規(guī)調(diào)整、產(chǎn)業(yè)政策調(diào)整、科技進步等;

管理風險是企業(yè)在人力資本投資過程中因?qū)θ肆Y本特性認識不透、管理不當所導致的收益的不確定性或損失的可能性。分為管理者行為風險和被管理者反應(yīng)行為風險。管理者行為風險包括:預(yù)決策風險、人力資本形成風險以及人、職匹配風險等;被管理者反應(yīng)行為風險包括:職業(yè)道德風險、人力資本激勵與約束風險以及人力資本流失風險等。

2.企業(yè)人力資本投資風險界定

企業(yè)人力資本投資風險是指企業(yè)投入一定量的人力、物力和財力開發(fā)人力資本,然而在投資過程中由于對人力資本屬性認識不夠、利用和引導不到位,加之各種難以預(yù)料、控制的外界環(huán)境變動因素作用而導致投資收益的不確定性或投資損失發(fā)生的可能性。表現(xiàn)為未來若干年投資者的實際收益低于預(yù)期收益的可能性或收益不能補償投資成本的可能性。

二、

人力資本是凝結(jié)在人體內(nèi),可以提高生產(chǎn)效率和促進經(jīng)濟增長的技術(shù)、知識和管理能力等。在知識經(jīng)濟時代,當危機來臨來時,越來越多的企業(yè)意識到樹立人力資本投資觀念,完善企業(yè)人力資本投資風險防范體系,成為企業(yè)抵御風險,提升競爭力的關(guān)鍵。

三、人力資本的成本計量

人力資本的成本計量根據(jù)不同的需求可以分為歷史成本、重置成本和機會成本三種。

1.人力資本歷史成本法

歷史成本法是指對相關(guān)的招募、甄別、錄用和培訓費用全部資本化,在資產(chǎn)使用有效期內(nèi)進行費用攤銷,按照資產(chǎn)類別確認虧損,或按照增加資產(chǎn)未來收益的任何額外耗費增加資產(chǎn)的價值。當數(shù)據(jù)可以確認時,這種方法是客觀可行的。

2.人力資本重置成本法

重置成本就是估計替代公司現(xiàn)有人力資本成本。它包括:招募、甄別、錄用、培訓、安置和發(fā)展新員工達到現(xiàn)有員工勝任工作水平所需支付的成本。其優(yōu)點是找到了資產(chǎn)的市場經(jīng)濟價值參照,局限性表現(xiàn)為其主觀性。

3.人力資本機會成本法

人力資本的價值可以通過公司內(nèi)部競價過程產(chǎn)生,投資中心經(jīng)理會對他們需要招募稀缺的員工進行競標。競標結(jié)果實質(zhì)是對員工分類定價。這種方法有利于公司人員優(yōu)化組合,實現(xiàn)高效益。[

四、企業(yè)人力資本投資風險防范體系構(gòu)建

1.做好職務(wù)分析,預(yù)防人、職匹配風險

職務(wù)分析是對企業(yè)各崗位職務(wù)的設(shè)置目的、中心職責、工作內(nèi)容、權(quán)限范圍、結(jié)構(gòu)關(guān)系以及工作環(huán)境、工作條件等進行全面的分析、描述和記錄,是現(xiàn)代企業(yè)HR管理所有職能的基礎(chǔ)和前提。制定科學的崗位配置計劃,做好人事測。評工作,根據(jù)崗位要求,將最合適的人配置到最合適的崗位。企業(yè)以市場為導向?qū)崿F(xiàn)企業(yè)與員工的動態(tài)協(xié)調(diào)和適應(yīng)。

2.完善培訓機制,預(yù)防人力資本能力衰退風險

培訓需求分析是確定培訓對象、培訓內(nèi)容和培訓方式的基本依據(jù)?？茖W的培訓需求分析要綜合運用人員測評和工作分析等技術(shù),從整體戰(zhàn)略發(fā)展、工作和員工個人三個層面,結(jié)合企業(yè)外部環(huán)境調(diào)查,全面深人展開。謹慎選擇培訓對象。建立培訓風險管理機制以降低企業(yè)人力資本流失風險。

3.健全激勵機制,預(yù)防人力資本流失風險

健全激勵機制,對員工提升工作主動性和創(chuàng)造性具有促進作用,包括:物質(zhì)激勵:制定薪酬政策、改善福利待遇等;情感激勵:加強與員工的情感溝通,尊重員工等;精神激勵:榮譽激勵、目標激勵、自我實現(xiàn)激勵、成就激勵等。重視人力資本產(chǎn)權(quán)在精神和物質(zhì)方面給予員工合理的獎懲使員工產(chǎn)生激勵效果,避免員工流失。

4.做好投資收益分析,預(yù)防人力資本專業(yè)性投資風險

由于人力資本的能動性和不可轉(zhuǎn)讓性,使得人力資本投資收益的不確定性較大,因此企業(yè)在進行人力資本投資時應(yīng)當做好人力資本投資成本核算,運用戰(zhàn)略發(fā)展思路來取舍項目,自覺規(guī)避投資風險,選擇通用性人力資本即復(fù)合型、綜合型人才,防范專業(yè)性投資風險。

5.確立人力資本投資風險指標,完善風險識別和預(yù)警、預(yù)控體系

人力資本投資風險預(yù)警,是指企業(yè)人力資本投資系統(tǒng)預(yù)防、糾正或回避人力資本投資失誤與投資波動方面所具備的一種功能。從人力資本投資過程帶來的結(jié)果入手,設(shè)計人力資本投資預(yù)警指標體系;根據(jù)人力資本投資過程內(nèi)容及表現(xiàn),按照其投資過程的特點及分類來構(gòu)造預(yù)警指標,建立有效的風險識別和預(yù)警、預(yù)控系統(tǒng)。

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篇5

人口通俗講就是具有生命力的人構(gòu)成了一個國家或地區(qū)人口的數(shù)量.2013年國民經(jīng)濟和社會發(fā)展統(tǒng)計公報顯示，至2013年末，全國大陸總?cè)丝跒?36072萬人，比上年末增加668萬人，其中城鎮(zhèn)常住人口為73111萬人，占總?cè)丝诒戎貫?3.73%，比上年末提高1.16個百分點.農(nóng)村人口為62961萬人，占總?cè)丝诒戎貫?6.27%，事實上，這種統(tǒng)計農(nóng)村人口不包括常年在外務(wù)工的農(nóng)村勞動力.目前，一些城鎮(zhèn)雖然取消了戶籍制度，但新型城鎮(zhèn)化過程中外來務(wù)工人員依然無法享受所在城市的全部社會保障.所以，而本文農(nóng)村人力資本研究對象包括常年在外務(wù)工的農(nóng)村勞動力.人力資源是指一個國家或地區(qū)的人口總體所擁有的勞動能力，具有物質(zhì)性、有用性和稀缺性.人力資源只是人力資本的內(nèi)容之一.著名經(jīng)濟學家舒爾茨認為人力資本則是指人們獲得的有用的知識和技能，這些知識和技能是一種資本形態(tài)，用于教育、衛(wèi)生保健和遷移的開支就是對這種資本的投資[1]，即人力資本投資，人力資本投資方式主要包括學校教育、在職培訓、衛(wèi)生保健和遷移等.

2農(nóng)村人力資本投資現(xiàn)狀分析

2.1農(nóng)村人力資本投資水平偏低

我國農(nóng)村人口數(shù)量眾多，但真正高智能、高技術(shù)農(nóng)村人口卻嚴重不足，低就業(yè)率、低收入等現(xiàn)狀使得農(nóng)民對人力資本認識不足，認識不到人力資本投資與收益之間關(guān)系即人力資本投資與收益之間成正比例關(guān)系，人力資本投入越大，收益越高，這一定程度影響農(nóng)村人力資本投資的發(fā)展.如下圖1-1所示示：自2008年以來農(nóng)村居民人均收入雖逐年提高，但至2013年農(nóng)村居民人均收入僅約是城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的三分之一.農(nóng)民收入主要用于滿足基本生活需要，恩格爾系數(shù)相對較大，而農(nóng)村人力資源投資水平偏低.

2.2農(nóng)村人力資本教育投入不足

隨著我國教育規(guī)模的不斷擴大，農(nóng)村教育規(guī)模也有了一定程度的發(fā)展，基本實現(xiàn)了九年制義務(wù)教育的目標.但農(nóng)村的正規(guī)教育僅局限在初等和中等，農(nóng)民的高等教育和在職培訓投入仍然不足，除文化掃盲和基本技能培訓可能是政府主導的教育投入，其中由于戶籍制度的限制，外出打工的農(nóng)民工不能享受就業(yè)地的免費技能培訓，其他各種中、高級技能培訓多數(shù)都是個人主導的，相關(guān)技能培訓費用也由個人承擔.由于歷史原因和現(xiàn)實的社會經(jīng)濟條件，城鄉(xiāng)收入差距大，如下圖1-2所示：自1990年以來，農(nóng)村居民人均收入雖逐年提高，但農(nóng)民收入用于文教支出比重一直偏低，而農(nóng)村人力資源需個人承擔費用的中、高級技能培訓資金嚴重不足.因此，農(nóng)村勞動力接受中等以上教育和培訓機會較少，體力型人力資本大量過剩，而新型城鎮(zhèn)化發(fā)展需要繼續(xù)加大教育投入.

2.3農(nóng)村人力資本衛(wèi)生保健投入不足

我國的衛(wèi)生資源大部分集中在城市和大醫(yī)院，農(nóng)村衛(wèi)生保健投入不足.盡管新型城鎮(zhèn)化過程中我國積極推進農(nóng)村合作醫(yī)療，但農(nóng)村缺醫(yī)少藥的局面沒有得到根本改善，醫(yī)療保健方面的支出占整個消費支出的比例很低.如下表所示：至2013年底，每千農(nóng)業(yè)人口鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院擁有的床位數(shù)僅1.30張，僅相當于全國每千人口醫(yī)院衛(wèi)生院床位數(shù)的28.57％；在農(nóng)村家庭各項生活消費支出中，醫(yī)療保健支出614.2元，占整個生活消費的6625.5元的比例為9.27%，遠不及同時期的城市居民醫(yī)療保健支出1118.26元.

2.4農(nóng)村人力資源就業(yè)遷移能力不強

據(jù)統(tǒng)計，2013年農(nóng)村人口就業(yè)人數(shù)僅38737萬人，而且大部分就業(yè)單位為私營企業(yè)和個體單位.從圖2-3不難看出2009年至2013年我國總就業(yè)人數(shù)和城鎮(zhèn)就業(yè)人數(shù)逐年上升而農(nóng)村人口就業(yè)人數(shù)略有下降.農(nóng)村有大量剩余勞動力，特別是經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)眾多剩余勞動力長期滯留在農(nóng)村，十提出的新型城鎮(zhèn)化建設(shè)的目標是很難實現(xiàn)的.影響農(nóng)村人力資源就業(yè)遷移能力的因素很多，其中農(nóng)村人力資源文化素養(yǎng)不高，中、高級專業(yè)技能差，已經(jīng)成為農(nóng)村人力資源就業(yè)遷移的主要瓶頸.因此，只有持續(xù)提高農(nóng)村人力資源的綜合素質(zhì)和加大人力資本投入，才能有效擴大農(nóng)民的就業(yè)空間，才能促進農(nóng)村剩余勞動力快速有序轉(zhuǎn)移，積極推進新型城鎮(zhèn)化進程.

3制約農(nóng)村人力資本投資快速發(fā)展主要原因分析

3.1農(nóng)村居民收入水平偏低

國務(wù)院農(nóng)民工工作領(lǐng)導小組辦公室主任、人力資源社會保障部副部長楊志明在國新辦新聞會上介紹，多年來，農(nóng)民工工資收入都是兩位數(shù)增長，進入“十二五”以后，前兩年仍然達到20%左右的增長，進入中后期逐漸下降，2013年增長13.9%，2014年增長9.8%.農(nóng)民工工資收入增長放緩.此外，由于改革開放以來經(jīng)濟持續(xù)高速發(fā)展使得農(nóng)村家庭賴以生存的土地等資源越來越稀缺，這也阻礙了農(nóng)村家庭收入增長速度，對農(nóng)村家庭來說與城鎮(zhèn)居民同比例投入進行人力資本投資顯然是有一定難度的.

3.2教育資源配置不均衡

改革開放以來，我國的教育規(guī)模在不斷擴大，除基礎(chǔ)教育外，高等教育、成人教育、職業(yè)技能培訓等都得到飛速發(fā)展，農(nóng)村家庭中接受高等教育、技能培訓的人數(shù)持續(xù)增多，但我們不難發(fā)現(xiàn)我國教育資源過多集中于城市，農(nóng)村公共教育投資少.據(jù)統(tǒng)計，中國約七成的人口在農(nóng)村，卻只有約一成的學校教育資源建在農(nóng)村.與此同時，農(nóng)民工已成為我國產(chǎn)業(yè)工人的主體，但他們未能同等享受城鎮(zhèn)居民待遇，農(nóng)民工接受過技能培訓的比例總體偏低，大約1/3，缺乏技能是新型城鎮(zhèn)化進程中農(nóng)民工成為現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)工人的主要障礙.

3.3政府體制上的障礙

我國農(nóng)村人力資本投資水平偏低，有政府體制方面的原因：一是戶籍制度使農(nóng)村居民不能同等享受城市居民社會保障；二是投資體制單一，政府財政投資是人力資本投資的主渠道.受財政收入的限制，居民特別是農(nóng)村和中西部落后地區(qū)的居民的人力資本投資受收入水平的約束.部分地方政府關(guān)注短期效益，忽視農(nóng)村的人力資本投資，認為投資物質(zhì)資本能帶來較高的回報率，因此，將有限的資金大量投入到基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)中去，導致長期以來農(nóng)村教育、衛(wèi)生事業(yè)遠遠落后于城市，阻礙新型城鎮(zhèn)化進程.

4加快農(nóng)村人力資本投資的對策

4.1大力拓展農(nóng)村人力資本投資多元化途徑

農(nóng)村人力資本的投資途徑簡單來說，就是作為農(nóng)村人力資本載體的農(nóng)民誰來向他們投資的問題.過去政府財政主導的單一投資途徑遠不能滿足人力資本投資需求.在工業(yè)化、城鎮(zhèn)化進程中，收入偏低、思想保守的農(nóng)民人力資本投資能力是極其有限的，特別是看不到人力資本投資與收益之間成正比例關(guān)系時尤其如此.所以，新型城鎮(zhèn)化背景下.加快農(nóng)村人力資本投資，應(yīng)積極拓展農(nóng)村人力資本投資途徑，建立政府投資與企業(yè)投資、農(nóng)民投資相結(jié)合的多元投資體系.

4.2大力發(fā)展農(nóng)村農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)，優(yōu)化農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生源配置

隨著全國農(nóng)村新型農(nóng)村合作醫(yī)療制度的推進，中央和地方財政較大幅度提高補助標準，農(nóng)村居民醫(yī)療保健條件得到一定改善.各級推進政府要不斷增加投入，在原有的農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生基礎(chǔ)上，不斷改善農(nóng)村居民的醫(yī)療衛(wèi)生條件，提高農(nóng)村的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)水平和質(zhì)量，從而提高農(nóng)村人力資本投資中的農(nóng)村居民身體素質(zhì)和心理素質(zhì).

4.3大力發(fā)展農(nóng)村教育，優(yōu)化教育資源配置

隨著我國新型城鎮(zhèn)化建設(shè)化步伐的加快，原有的農(nóng)村教育資源配置只注重文化知識等基礎(chǔ)教育，中、高級技能型人才資源匱乏，農(nóng)村勞動力就業(yè)、遷移的規(guī)模和速度也不能滿足新型城鎮(zhèn)化建設(shè)的需要.因此，政府應(yīng)以農(nóng)村教育為切入點，在原有的農(nóng)村九年制義務(wù)教育基礎(chǔ)上，深化農(nóng)村教育改革，大力發(fā)展農(nóng)村職業(yè)教育和成人教育及高等教育，使農(nóng)村基礎(chǔ)教育、職業(yè)教育、高等教育及成人教育協(xié)調(diào)發(fā)展，提升農(nóng)村居民綜合實力.

4.4充分發(fā)揮政府在農(nóng)村人力資本投資中的主導作用

篇6

第一人力資本已經(jīng)作為確定企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度安排的重要因素之一。也就是說，我們把人力資本和貨幣資本一樣當成資本看待和對待。因此我們不能光強調(diào)貨幣資本的利益，而且要看到運作這種貨幣資本的人力資本的利益。尤其是許多人認為貨幣資本是一種被動性的資本，人力資本是主動性的資本。只有通過人力資本的運作，貨幣資本才能增值保值。既然貨幣資本和人力資本都是資本,那么作為資本，它們的收益都應(yīng)該是產(chǎn)權(quán)的收益.因此在企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的安排上，必須考慮人力資本擁有的產(chǎn)權(quán)問題。不能簡單地作為勞動的收益比如工資來看待。這就要求對人力資本在產(chǎn)權(quán)制度的安排必須體現(xiàn)。也就是未來的企業(yè)制度安排中，不僅僅誰出了貨幣資本誰擁有產(chǎn)權(quán)，有的人到這個企業(yè)也應(yīng)該擁有產(chǎn)權(quán)。目前我們的注冊企業(yè)制度存在很多問題,已經(jīng)不適合現(xiàn)在的要求，比如注冊股份公司要驗資，而且堅持誰出資誰擁有產(chǎn)權(quán)，這套制度無法安排、解決人力資本的問題，需要調(diào)整，我們應(yīng)該從企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的安排上考慮人力資本的問題。中國的國有企業(yè)之所以搞不好，一個非常重要的原因就是不尊重人力資本作為資本所發(fā)揮的作用,僅僅作為勞動的收益給他一點點工資，結(jié)果導致人們心理不平衡。最后產(chǎn)生的結(jié)果是該給的不給。該給的不給，就拿不該拿的。結(jié)果既毀了人也毀了企業(yè)。

民營企業(yè)也一樣.如果出資人僅僅強調(diào)自己的收益，沒有看到企業(yè)真正的人力資本的收益，這個企業(yè)最終也做不大.因此,中國的國有企業(yè)改革和民營企業(yè)發(fā)展，未來需要處理好一個問題,就是貨幣資本和人力資本的相互關(guān)系問題。這種關(guān)系處理不好，最終必然導致企業(yè)缺乏活力。

人力資本對企業(yè)和經(jīng)濟運行第二個方面的影響是對法人治理結(jié)構(gòu)產(chǎn)生了很大的沖擊.法人治理結(jié)構(gòu)主要是協(xié)調(diào)所有者和經(jīng)營者的關(guān)系。我們現(xiàn)在的觀念，是要清晰它，提出董事長和總經(jīng)理應(yīng)當分開，但是由于人力資本的產(chǎn)生實際上這兩個角色已經(jīng)分不開了.西方國家的首席執(zhí)行官的產(chǎn)生就是一個的典型的說明.首席執(zhí)行官不是總裁換了個名字，我們對實行首席執(zhí)行官的37家企業(yè)作過分析。發(fā)現(xiàn)首席執(zhí)行官的權(quán)利非常大，其中37％的權(quán)利是董事長的權(quán)利.首席執(zhí)行官的權(quán)利很大，誰約束他,往往不是董事會，而是企業(yè)中的戰(zhàn)略決策委員會。戰(zhàn)略決策委員會中的大多數(shù)人并不是企業(yè)的財產(chǎn)所有人，而是經(jīng)濟領(lǐng)域各個方面的所謂的精英,他不是財產(chǎn)的所有者.這實際上反映了一個很重要問題,就是一個國家的經(jīng)濟要發(fā)展，不是把這個財產(chǎn)交給所有者自己經(jīng)營，而是讓這個社會的經(jīng)營方面的精英去經(jīng)營這個國家的財產(chǎn)，就象一個國家要交給政治精英一樣。

因此我們對首席執(zhí)行官的認識，千萬不能認為他是總裁的另外一個的叫法。實際上剛剛相反.那么之所以產(chǎn)生這個問題，背後一個很重要的問題就是人力資本的產(chǎn)生。人力資本對整個企業(yè)的運作的作用，往往通過首席執(zhí)行官，以及所謂可以對他的意見提出支持意見的戰(zhàn)略決策委員會。這實際上影響到我們的法人治理結(jié)構(gòu).人力資本的產(chǎn)生已經(jīng)在西方國家引起了對法人治理結(jié)構(gòu)的調(diào)整，我們應(yīng)該看到中國未來在法人治理結(jié)構(gòu)調(diào)整方面要思考這個問題，如果不思考這個問題,我們的法人治理結(jié)構(gòu)的調(diào)整也會走入誤區(qū)。這是人力資本對企業(yè)運作產(chǎn)生的第二個影響。

人力資本對經(jīng)濟生活影響的第三個方面就是企業(yè)文化的重大調(diào)整。最近我們研究世界500強一些企業(yè)的案例,發(fā)現(xiàn)500強的企業(yè)文化變化很大。企業(yè)文化變化的一個重要問題，就是人力資本這個概念的產(chǎn)生。因為人力資本真正運作是與核心生產(chǎn)力聯(lián)系在一起的.現(xiàn)在任何一個企業(yè)在世界搞一種壟斷，必須依靠核心技術(shù)，我有這個技術(shù)，你沒有，我有就可以壟斷。你要打破壟斷就必須嘗試更高的的核心技術(shù)，這種核心技術(shù)的產(chǎn)生是企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新者共同運作的結(jié)果。推動企業(yè)發(fā)展的力量已經(jīng)不是我們原來講的一般的工人，而是人力資本發(fā)揮了巨大的重要作用。這種核心生產(chǎn)力的產(chǎn)生必然引起企業(yè)文化的變化。

篇7

接受書面調(diào)查的180位反饋者中(對其中11個企業(yè)的高級財務(wù)主管進行了訪談)，51％為首席財務(wù)官或主管財務(wù)的資深副總裁，11％是主管財務(wù)的副總裁，其余的人則擁有包括諸如財務(wù)經(jīng)理和資金經(jīng)理等其他各種頭銜。且69％的受調(diào)查者所在公司的年營業(yè)額超過十億美元，71％的受調(diào)查者所在公司擁有國際業(yè)務(wù)。

雖然大多數(shù)公司相信

人力資本是最關(guān)鍵的資產(chǎn)之一，平均將其營業(yè)收入的36％用于人力資本開支，但資料表明，僅16％的公司對于人力資本投資回報達到了“相當了解”或“非常了解”的程度，而“知之甚少”的比例達到40％。盡管首席財務(wù)官作為主要資源分配者的角色日益顯現(xiàn)，但他們感到?jīng)]有多少現(xiàn)成的工具或方法可用于幫助指導人力資本投資的決策過程。

但本次研究也表明這一情況正在逐漸發(fā)生改變。首席財務(wù)官已經(jīng)將人力資本視為企業(yè)價值的一個至關(guān)重要的源泉，開始堅信人力資本是提高企業(yè)經(jīng)營成果的主要因素，而經(jīng)營成果驅(qū)動股東價值(見表1)。從受調(diào)查者反映的情況來看，人力資本管理也已經(jīng)成為投資者和董事會所關(guān)心的問題。49％的受調(diào)查者反映有投資者開始關(guān)注人力資本問題，23％的受調(diào)查者反映其董事會高度關(guān)注人力資本問題，36％的受調(diào)查者則預(yù)期兩年后其董事會對該問題的關(guān)注也會達到同樣程度。

調(diào)查還顯示，曾被視為非戰(zhàn)略性成本中心的人力資源管理部門，正越來越多地受到首席財務(wù)官的“青睞”。39％的受調(diào)查者認為人力資源管理部門更多地是一個戰(zhàn)略伙伴，另有33％的受調(diào)查者認為其既是戰(zhàn)略伙伴又是成本中心。

而在實際工作中，首席財務(wù)官在人力資本管理中扮演著日益活躍的角色，他們中的很多人正在試圖將各種財務(wù)分析手段運用于人力資本的投資管理(見表2)。

56％的受調(diào)查者表示在制定人力資源預(yù)算方面，財務(wù)部門和人力資源部門的地位相同，至少起著相同的作用；而58％的受調(diào)查者表示在分配人力資源管理部門本身的預(yù)算上，情況也是如此。首席財務(wù)官們認為，他們應(yīng)當更多地參與到人力資本的決策中(見表3)。而訪談表明，這種參與可能包括了設(shè)計人力資源計量標準、在人力資源決策中加入從財務(wù)方面考慮的因素、幫助確立人力資源政策與公司戰(zhàn)略之間的聯(lián)系。

就人力資源的一些重要方面來說，越來越多的財務(wù)主管認為人力資本是決定企業(yè)收購價格中的一個重要因素(見表4)。但在員工解雇的決策過程中，很少有人明確地考慮人力資本的價值，但調(diào)查發(fā)現(xiàn)僅有38％的受調(diào)查者在“相當程度上”或“很大程度上”進行了該項工作。

美世咨詢認為，通過此次調(diào)查，可以看出首席財務(wù)官對于人力資本的觀點正在發(fā)生變化，并開始尋求各種方法，以便更有效地對此項資產(chǎn)進行衡量和管理。大部分受調(diào)查者表現(xiàn)出與人力資源部門進行更密切協(xié)作的愿望，而領(lǐng)導層則應(yīng)該發(fā)揮相應(yīng)作用，積極推動兩個部門之間的交流和合作。

篇8

人力資本的產(chǎn)權(quán)化對傳統(tǒng)會計提出了改革要求，隨著知識經(jīng)濟的興起，人力資本與物力資本的地位并駕齊驅(qū)，企業(yè)的產(chǎn)權(quán)構(gòu)成從單純的財務(wù)資本逐步轉(zhuǎn)向1種財務(wù)資本與人力資本共存，這個產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)的變化迫使傳統(tǒng)的會計核算體系必須做出相應(yīng)的改革，這樣才能真正記錄各產(chǎn)權(quán)主體的利益變化，滿足會計信息需求者的要求。

1、企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)的實現(xiàn)途徑

關(guān)于企業(yè)中人力資本產(chǎn)權(quán)的實現(xiàn)，我國在理論和實踐中都處于摸索階段，1些學者也提出了自己的看法。有的學者提出“人力資本股權(quán)化”概念，即并不1定要在準確評估的基礎(chǔ)上，將人力資本以精確的數(shù)額確認為企業(yè)的股本和資產(chǎn)，而可以在1定經(jīng)驗或協(xié)議基礎(chǔ)上，以激勵合約的方式使人力資本所有者享有1定比例的剩余索取權(quán)，以促使人力資本所有者經(jīng)營活動或經(jīng)濟行為的長期化，達到收入激勵的目的。有的學者提出“量化經(jīng)營責任”觀點，即經(jīng)營者、員工擁有企業(yè)的剩余索取權(quán)，有兩條途徑：1是直接明確人力資本所有者在企業(yè)中的產(chǎn)權(quán)；2是先明確物質(zhì)資本投資者所享有的企業(yè)剩余，再推算出人力資本所有者享有的剩余。

本文認為，由于企業(yè)中人力資本具有異質(zhì)性，不同人力資本的專用性程度、風險承擔情況程度及產(chǎn)生的邊際報酬各不相同，因此對不同層次的人力資本必須賦予其不同產(chǎn)權(quán)。對企業(yè)中的人力資本，根據(jù)重要性程度不同，可以采用兩種途徑來實現(xiàn)其產(chǎn)權(quán)。其1，對核心管理人員和技術(shù)人員，這些人員1般具有較強的談判能力，可以直接以其自身所擁有的管理能力和技術(shù)入股，所持有股份的多少則由物質(zhì)資本所有者與人力資本所有者之間的談判確定，并依據(jù)股份比例對企業(yè)剩余進行分配。其2，對非核心人員但對企業(yè)發(fā)展做出重要貢獻的，這些人員在進入企業(yè)時還不具備足夠的談判能力，在最初不能取得股份，但是為了激勵和約束這部分員工，使其在企業(yè)的行為長期化，可以約定在企業(yè)工作1段時間后再逐步取得1定股份，股份的多少依據(jù)其在企業(yè)的貢獻價值和發(fā)展?jié)摿泶_定，股份的來源則在形式上是由物質(zhì)資本所有者“讓渡”，實質(zhì)上是“歸還”，這些員工通過對企業(yè)的貢獻證明了自己的價值，理所當然應(yīng)該取得對企業(yè)剩余的分配權(quán)。

2、人力資本產(chǎn)權(quán)實現(xiàn)對會計核算改革的思考

人力資本產(chǎn)權(quán)的實現(xiàn)對傳統(tǒng)會計是1次大的挑戰(zhàn)，本文認為，人力資本作為重要生產(chǎn)要素，產(chǎn)權(quán)化是必然的，會計核算體系也必須對此有相應(yīng)變化，但是目前階段來說，完全摒棄傳統(tǒng)的體系也是不現(xiàn)實的，然而可以在傳統(tǒng)會計核算體系中的內(nèi)容上作1些改變或擴展，以滿足決策者的信息需求。（1）關(guān)于會計假設(shè)

持續(xù)經(jīng)營假設(shè)的內(nèi)涵在體現(xiàn)人力資本上應(yīng)該做出這樣的擴展：人力資本將會長期在所服務(wù)的企業(yè)工作，并且企業(yè)將會永久持續(xù)經(jīng)營下去。人力資本對于這1假設(shè)的依賴性較物力資本更為明顯，人的知識、技能的作用發(fā)揮受到精神因素等影響，或者說其價值增值有1定程度的滯后性和波動性，在1個相對長期穩(wěn)定的工作環(huán)境中，能更好地對其進行觀察和記錄。作為企業(yè)主體，在持續(xù)經(jīng)營的假設(shè)下，才會對員工進行有目的的培訓、再教育，使他們符合企業(yè)長遠發(fā)展的需要。

另外，應(yīng)該增加人力資本產(chǎn)權(quán)的實現(xiàn)程度影響人力資本使用效率的會計假設(shè)。人力資本產(chǎn)權(quán)無法得到保護或者力度不夠，都會使人力資本的內(nèi)在效應(yīng)和外在效應(yīng)不能釋放，其自身所具有的配置功能、增值性都無法得到發(fā)揮。只有人力資本的產(chǎn)權(quán)得到實現(xiàn)，作為私有性質(zhì)的產(chǎn)權(quán)能夠得到關(guān)鍵的剩余索取權(quán)，才能受到有力的激勵，進而最大限度地提高其使用效率。

（2）關(guān)于會計計量

計量的指標有定量和定性兩種。貨幣計量假設(shè)是傳統(tǒng)會計的1個重要假設(shè)，用貨幣對物的價值進行計量并記錄就可以使各種不同的物在會計核算中具備了必要的可比性，但人與物不同，人的價值比物的價值更全面、更復(fù)雜。有許多與人力資本定價緊密相關(guān)的因素，如勞動者的心理素質(zhì)、協(xié)作能力、接受新知識和新技術(shù)的能力，組織方面的稟賦等這些都是勞動者價值的重要組成部分。因此，貨幣與非貨幣兩者的結(jié)合使用才能盡可能地使人力資本的價值得到客觀而全面的測算。非貨幣計量方法則包括工作成績總結(jié)、技術(shù)熟練程度評估、工作態(tài)度評估等，這些方法可以從定性的角度對勞動者的心理素質(zhì)、合作精神、對企業(yè)的忠誠等這些不能忽視的資源因素進行計量。

（3）關(guān)于會計等式

傳統(tǒng)會計等式為“資產(chǎn)＝負債＋所有者權(quán)益”，左邊是企業(yè)所有資產(chǎn)，右邊是債權(quán)人和物質(zhì)資本所有者的權(quán)益，在這個等式中沒有反映人力資本所有者的權(quán)益，因此應(yīng)將其擴展為“資產(chǎn)＝負債＋物質(zhì)資本所有者權(quán)益＋人力資本所有者權(quán)益”，體現(xiàn)人力資本與物質(zhì)資本之間博弈后形成的產(chǎn)權(quán)關(guān)系。

（四）關(guān)于會計處理

1、資本進入。在人力資本進入企業(yè)時，按協(xié)議給予的股份，貸記“股本-人力資本投入”，按市場評估借記“人力資產(chǎn)”，協(xié)議價與市場評估價之間的差額可以記入“資本公積-人力資本股本溢價”。

2、人力投資。企業(yè)對持有股份員工進行的培訓、再教育發(fā)生的支出，應(yīng)視為對員工的1種事前分配，借記“利潤分配-應(yīng)付人力資本股利”，貸記“銀行存款”，如果金額不大，也可以根據(jù)重要性原則直接記入當期費用。對于并未取得股份的員工，其培訓和再教育支出作為企業(yè)的人力資本投資，借記“人力資本投資成本”，貸記“銀行存款”，并在期末視投資效果分期轉(zhuǎn)入“人力資產(chǎn)”或者在1定期限內(nèi)進行攤銷，即如果投資取得了預(yù)期效果，員工的能力得到明顯提升，則應(yīng)借記“人力資產(chǎn)”，貸記“人力資本投資成本”，反之則應(yīng)將“人力資本投資成本”在1定期限內(nèi)攤銷至各期損益。

篇9

[關(guān)鍵詞] 江蘇 人力資本 存量

人力資本易于定義卻難以計量。人力資本是無形的、難以觸摸的,其存量不能直接得到,所有的存量估計都是間接的、有偏的。常用的估計方法有成本法、收入法和教育指標替代法3種。恩格爾較早的運用成本法來測量人力資本。舒爾茨從人力資本投資角度來衡量人力資本,也將其引入成本法之類,舒爾茨在《人力資本投資》一書中提出了人力資本投資的5種主要形式。收入法是從產(chǎn)出的角度度量人力資本,是按最終勞動收入的多少來反推人力資本的含量。諾貝爾獎獲得者貝克爾在總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上構(gòu)建了基于收入法的估計人力資本的理論框架。替代法是指用人力資本組成部分中某一重要的變量指標替代人力資本整體指標。替代法最為常見的就是教育指標替代法,教育指標中包括成人識字率、入學率、平均受教育年限、受教育程度加權(quán)求和等。

本文選用成本法對江蘇人力資本存量進行估計。即,教育投資的直接成本(教育支出總額)+間接成本(學生因受教育而放棄的收入)=教育投資;衛(wèi)生固定資產(chǎn)投資+衛(wèi)生事業(yè)費+醫(yī)療費=健康投資;所以,人力資本總投資=教育投資+健康投資。

下面是以江蘇省13個市為基礎(chǔ),對各城市的人力資本存量進行比較分析。

表中教育支出總額,醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)費支出的數(shù)據(jù)來源于2008年《江蘇統(tǒng)計年鑒》,衛(wèi)生固定資產(chǎn)投資數(shù)據(jù)來源于《江蘇衛(wèi)生年鑒》,其中,醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)費=衛(wèi)生事業(yè)費+醫(yī)療費。

從表中可以看出江蘇13各地級市的人力資本存量的情況,按存量多少從大到小排列依次是:蘇州、南京、無錫、徐州、南通、鹽城、常州、泰州、揚州、宿遷、淮安、連云港、鎮(zhèn)江。江蘇省各市人力資本投資對各市GDP的相關(guān)系數(shù)R=0.954,呈現(xiàn)出很強的正相關(guān)性。

蘇州的人力資本存量最多,且遙遙領(lǐng)先于其他各市。南京作為省會城市,是江蘇的政治、經(jīng)濟、文化中心,在城市的綜合實力方面首屈一指,南京市擁有高等院校的數(shù)量在各市中最多,這就為南京儲備了大量潛在的人力資本。無錫作為中國民營企業(yè)的發(fā)源地之一,GDP也僅次于蘇州,科技進步實力綜合評價連年居于全省第一。無錫的民營企業(yè)吸引并招納了大量的專業(yè)技術(shù)人員,同時無錫也有相應(yīng)的綜合性大學和技術(shù)性的大中專院校作為科技支撐和動力,再加上政府重視對人才的培養(yǎng)和引進,這些種種的因素使無錫的人力資本存量穩(wěn)居前列。常州作為“蘇南模式”的 發(fā)源地之一,一度處于高度繁榮的“蘇錫?！标嚑I,但近年來常州的經(jīng)濟發(fā)展速度明顯放緩,與蘇錫兩個兄弟城市的差距逐漸拉大。常州在綜合經(jīng)濟實力、經(jīng)濟效益、可持續(xù)發(fā)展方面都存在著不足。究其原因,在于缺乏人才優(yōu)勢,常州幾乎沒有高等院校的人才支持,而且各類專業(yè)技術(shù)人員也相對匱乏,與此同時,政府對教育投入也相應(yīng)地減少。因此,人才的培養(yǎng)與引進使常州積累人力資本存量的關(guān)鍵,也是發(fā)展經(jīng)濟工作的重中之重。鎮(zhèn)江使蘇南地區(qū)經(jīng)濟基礎(chǔ)最為薄弱的城市,而鎮(zhèn)江2007年的人力資本存量也排在最后一位,人力資本投資僅為21.19億元。就鎮(zhèn)江的地理位置而言,鎮(zhèn)江靠近經(jīng)濟比較發(fā)達的南京、無錫,人才吸引力遠遠落后于這兩個城市,鎮(zhèn)江的在校學生數(shù)僅為28.96萬人,是各市人數(shù)最少的。種種原因?qū)е铝随?zhèn)江的人力資本存量遠遠落后于其他城市。

蘇中是連接南北經(jīng)濟的過度區(qū)域。靠近沿海的南通經(jīng)濟發(fā)展水平頗高,其人力資本存量排在第五位,也是蘇中三市人力資本最多的一個城市。由于南通的地理位置比較好,不僅靠近沿海,航運通道比較發(fā)達,而且臨近經(jīng)濟發(fā)達的上海和蘇州,使得南通的對外貿(mào)易和招商引資等方面占居了有力的條件?；谶@些優(yōu)勢,南通對高素質(zhì)人才的吸引力也比較強,同時,南通也比較重視人才的培養(yǎng),擁有一些高等院校和大中專學校,對教育的投資也就相對較高。而同屬于蘇中地區(qū)的揚州和泰州人力資本存量僅排在第八位和第九位,不僅落后于南通和除鎮(zhèn)江以外的蘇南幾個城市,而且還落后于蘇北的徐州和鹽城。揚泰地區(qū)的經(jīng)濟一直處于不溫不火的狀態(tài),GDP也僅高于蘇北一些城市,雖然今年來揚泰兩市加快了工業(yè)化進程,對教育和醫(yī)療衛(wèi)生的投資也有所提高,進一步加強了民生建設(shè),但其對人才的吸引力還是相對較弱。此外,揚泰兩市的第一產(chǎn)業(yè)比重仍較大,這也是影響兩市經(jīng)濟發(fā)展和人力資本存量的重要因素。

蘇北五市的整體水平落后,經(jīng)濟發(fā)展較慢,大部分地區(qū)屬于經(jīng)濟落后區(qū),不過其中的徐州作為中心城市發(fā)展勢頭較好,潛力比較大。從江蘇省各市的人力資本存量排名中就可以看到徐州的人力資本存量僅次于經(jīng)濟發(fā)達的無錫,排名第四,統(tǒng)領(lǐng)了蘇中和蘇北八市。徐州雖處于蘇北地區(qū),但近年來經(jīng)濟的發(fā)展卻不容忽視,GDP趕超蘇中部分地區(qū),徐州地廣人多,用在教育和醫(yī)療衛(wèi)生上的支出自然不會少。徐州又是蘇北高校的聚集地,作為蘇北的中心城市對人才的培養(yǎng)和吸引能力遠遠領(lǐng)先于蘇北其他城市,這對徐州經(jīng)濟的發(fā)展無疑注入了強心劑,這也是徐州從蘇北五市中凸顯出來的重要原因之一?；窗病⑦B云港、鹽城、宿遷均分布于傳統(tǒng)意義上的蘇北地區(qū),這幾個城市的經(jīng)濟基礎(chǔ)相對薄弱,多項經(jīng)濟指標甚至低于全國平均水平,差距是全方面的。其中鹽城市靠近蘇中地區(qū),人力資本較豐富,淮安、連云港和宿遷三市的人力資本存量相對貧乏,對各市的經(jīng)濟發(fā)展起到了一定的制約作用,影響了蘇北整體經(jīng)濟的發(fā)展。

通過分析,江蘇區(qū)域人力資本存量存在的差異,從總體上看,以蘇錫常為代表的蘇南地區(qū)人力資本存量較大,南京作為中心城市,潛在的人力資本存量處于領(lǐng)先地位。蘇中地區(qū)次之,分化也最大,靠近沿海的南通人力資本優(yōu)勢較大,而揚泰地區(qū)相對較弱。蘇北整體水平落后,不過徐州作為蘇北中心城市從中凸顯出來,人力資本存量躋身前列,而其他城市的比較優(yōu)勢不明顯。

參考文獻:

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篇10

關(guān)鍵詞：人力資本；績效考核；探究

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）01-0128-03

資本的概念，作為生產(chǎn)要素之一，其他如勞動力、土地、技術(shù)、企業(yè)家才能等，投入各種生產(chǎn)要素，經(jīng)過資源的合理配置和有效利用，產(chǎn)生經(jīng)濟效益和社會效益，往返循環(huán)、螺旋上升，最終能挖掘升值潛力。從哲學的意義上講，人力資本不僅可以在概念上防范風險，尤其是能創(chuàng)造出溢出價值。人力資本投資，對人力資本進行一定的投入，促進其內(nèi)涵與外延不斷豐富與拓展，進而產(chǎn)生勞動價值溢出的一種投資行為。

一、人力資本的內(nèi)涵與外延

美國著名經(jīng)濟學家舒爾茨最先提出人力資本理論的概念，認為是經(jīng)濟增長的重要源泉，曾指出：“勞動者成為資本擁有者不是由于公司股票的所有權(quán)擴散到民間，而是由于勞動者掌握了具有經(jīng)濟價值的知識和技能。這種知識和技能在很大程度上是投資的結(jié)果，他們同其他人力投資結(jié)合在一起是造成技術(shù)先進國家生產(chǎn)優(yōu)勢的重要原因?！泵绹ゼ痈绱髮W教授貝克爾指出：“人力資本包括個人的技能、學識、健康，這些因素與人類緊密聯(lián)系。我們不能把一個人與他的知識、他的健康和他通過受培訓所掌握的技能分割開來，這些就是我們所指的人力資本。人力資本對經(jīng)濟增長至關(guān)重要，因為現(xiàn)代世界的進步依賴于技術(shù)進步和知識的力量，不是依賴于人的數(shù)量，而是依賴于人的知識水平，依賴高度專業(yè)化的人才?！比肆Y本理論提煉出增加個人財富的同時，也對整個經(jīng)濟增長起到基礎(chǔ)性的作用，把自己的事情辦好，就是對社會最大的貢獻，這也就是經(jīng)濟學中很重要、也是很理想的一種狀態(tài)，即“外部經(jīng)濟”。

二、建立全面的價值考核體系有利于促進人力資本創(chuàng)造財富

績效考核是組織經(jīng)營管理人員通過管理制度頂層設(shè)計與落實，對人力資本創(chuàng)作財富的變化進行考量、分析、評估，檢查目標是否合理、現(xiàn)實且可行。目標是層級性的，通過這一層級系統(tǒng)，促進行為的整合性和一致性，進而方便使用同一價值尺度去衡量一個系列中的每個因素和部分，這一系統(tǒng)的每個因素都相互關(guān)聯(lián)，借助外部有利環(huán)境資源，組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，利用專業(yè)化和職能分工，形成相互契合的聯(lián)動機制，不斷釋放其優(yōu)勢功能?？傊?，人力資本的價值創(chuàng)造、實現(xiàn)、評價及反饋取決于對人力資本的績效考核。

三、有效衡量績效的五個維度

設(shè)計、建設(shè)、考量人力資本的績效要從五個維度來衡量。第一，要從人力資本的經(jīng)濟維度來認識，不能簡單機械地認為人力資本就是個人為自己增加財富而已，而是要從根本上看到其是推動社會發(fā)展、促進經(jīng)濟增長最根本的動力源泉和最關(guān)鍵、最活躍、最具可持續(xù)性的因素。第二，人力資本的共生維度，只有不斷挖掘和發(fā)揮人力資本的主觀能動性和創(chuàng)造力，并且人力資本間形成合力，集約、集聚才能產(chǎn)生更大、范圍更廣的經(jīng)濟和社會效益。第三，人力資本的系統(tǒng)維度，人力資本的觸角遍及社會各個領(lǐng)域與層次，在價值創(chuàng)造、績效考量、利益分配等各個層面都是水融的一個整體，牽一發(fā)而動全身，這就要在注重整體性的同時，加強配套協(xié)同，進而保障公平正義。第四，人力資本的時間維度，人力資本的投入、培植、成熟、收獲每個階段必然要求有一定時間量的積累，從而發(fā)生質(zhì)的飛躍，價值的創(chuàng)造始于人力資本努力時間的積累。第五，人力資本的價值維度，人力資本的核心就是人力資本本身的價值觀念，那些內(nèi)化于心、外化于行的價值內(nèi)核，是人力資本飽富激情創(chuàng)造財富的根本動因，是社會發(fā)展進步的永動機。

四、績效考核中真正的KPI

馬克思早就說過：“‘價值’這個普遍的概念是從人們對待滿足他們需要的外界物的關(guān)系中產(chǎn)生的?！眱r值觀對人們自身行為的定向和調(diào)節(jié)起著非常重要的作用，它決定人的自我認識，并由此影響和決定人的理想、信念、生活目標和追求方向的性質(zhì)。一個組織最根本和最重要的戰(zhàn)略資產(chǎn)就是這個組織本身的核心價值觀，而績效考核中真正的KPI就是以核心價值觀為內(nèi)核的就是員工自我投入、自我生長、自我發(fā)展各階段的考量?？冃Э己酥袑嵸|(zhì)是員工參與管理和自我管理，它能導致和促進管理者、生產(chǎn)者自控能力的發(fā)展。所以說績效考核中真正的KPI是考核員工的參與管理、自我管理、職業(yè)生涯發(fā)展的情況。馬克思說：“每個人的自由發(fā)展是一切人自由發(fā)展的條件。”新的績效評價指標體系不可避免要遇到路徑選擇的問題，根據(jù)制度經(jīng)濟學中諾思等人的觀點，路徑選擇是現(xiàn)實限定的。馬克思還說：“人們自己創(chuàng)造自己的歷史，但是他們并不是隨心所欲地創(chuàng)造，并不是在自己選定的條件下創(chuàng)造，而是在直接碰到的、既定的、從過去繼承下來的條件下創(chuàng)造?！?/p>

在人力資本配置時，根據(jù)組織的總目標，層層分解出子目標，形成一個目標體系，人力資本參與制定、分解、落實，并把目標作為考核依據(jù)。目標設(shè)置時，第一，應(yīng)考慮目標是可計量的，且目標計量尺度每個成員是清楚的；第二，目標管理是一個動態(tài)復(fù)雜的過程，實現(xiàn)目標必然要求具有平衡藝術(shù)和權(quán)變行為；第三，目標本身具有多樣性，不能單一追求經(jīng)濟利潤指標；第四，目標能促進組織成員自作、自我控制，自覺自愿完成本職工作任務(wù)。

績效考核對人力資本有兩個效用，一方面對人力資本進行評價，另一方面，對其反饋和評價是為了對其做出相應(yīng)的激勵約束，反饋是為了讓其不僅“知其然”，還讓“知其所以然”，進而為持續(xù)改進拓展更廣空間。依據(jù)考核的出發(fā)點，選取獲取信息最行之有效的方式和方法。經(jīng)濟增加值（EVA）的考核將價值管理細化并將價值與自然人緊密聯(lián)系，體現(xiàn)人力資本的價值關(guān)系以獎金等物質(zhì)刺激為手段的激勵機制在市場經(jīng)濟環(huán)境中發(fā)揮了重要的激勵和導向作用。然而，隨著經(jīng)濟的發(fā)展其效果已經(jīng)表現(xiàn)出弱化的趨勢，統(tǒng)籌好人力資本價值和人本身價值關(guān)懷的價值是今后需要積極探索的方向之一。

五、績效考核過程中的一種簡單有效的操作方法

通過個人或組織月度計劃的完成情況及下個月工作的安排情況，可以選擇一種行之有效的測評方法。在這一過程中，應(yīng)注意計劃的可計量性，即目標明確、責任清晰；工作完成過程是一個復(fù)雜的動態(tài)過程，在實現(xiàn)目標總匯中要注意平衡藝術(shù)和權(quán)變行為；工作內(nèi)容的多樣性，決定了實現(xiàn)目標的優(yōu)先次序。

本月工作完成情況權(quán)重為80%，下月工作安排的合理性權(quán)重為20%。計算公式如下：

其中：f為評委給出的月度考核分數(shù)；N為月度重點工作項數(shù)；Mn為第n項重點工作完成情況，0～100； C為下月工作安排合理性評價分，0～100。

最終評價分數(shù)為：去除一個最高分和一個最低分的算術(shù)平均值。計算公式如下：

其中：F為月度最終評價分數(shù)；fe為每個評委給出的月度考核分數(shù)； P為評委總?cè)藬?shù)。

參考文獻：

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