導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源管理系統(tǒng)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

通過研究基于WEB的醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，提升醫(yī)院信息管理效率和質(zhì)量。首先系統(tǒng)分析了某院人力資源管理流程，明確醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)的總體架構(gòu)和功能模塊，借助WEB技術(shù)建立以原結(jié)構(gòu)和數(shù)據(jù)庫的人力資源管理系統(tǒng)。通過分析設(shè)計(jì)醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)總體架構(gòu)和功能模塊建立基于WEB的人力資源管理系統(tǒng)。建立以WEB為基礎(chǔ)的醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)，促進(jìn)了醫(yī)院信息化建設(shè)，有效提升了醫(yī)院人力資源管理效率和質(zhì)量。

關(guān)鍵詞:

WEB;醫(yī)院;人力資源管理系統(tǒng);設(shè)計(jì);總體架構(gòu);功能模塊

0前言

在醫(yī)院管理體系中，人力資源管理的作用至關(guān)重要，關(guān)于其的信息化建設(shè)是未來主要發(fā)展方向，行業(yè)內(nèi)眾多著名軟件企業(yè)IBM、SAP、用友等都陸續(xù)開發(fā)出人力資源管理系統(tǒng)(HumanResourceManagementSystem)，是醫(yī)院信息管理的重要手段和工具。人力資源管理系統(tǒng)是為了給企業(yè)人力資源管理提供一定的輔助系統(tǒng)，比如需要的硬件設(shè)施、應(yīng)用軟件等，充分利用人力資源信息系統(tǒng)可采集、存儲、分析員工的基本信息。由此可見，人力資源管理系統(tǒng)除了是日常工作的支持軟件之外，還為組織戰(zhàn)略發(fā)展提供信息依據(jù)，所以關(guān)于其的設(shè)計(jì)研發(fā)是目前醫(yī)院管理的重點(diǎn)內(nèi)容。

1醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

通常情況下，醫(yī)院人力資源管理主要負(fù)責(zé)所有員工的職位調(diào)動、檔案保管、合同簽訂、考勤薪資、晉升考核等。就典型三甲醫(yī)院而言，還具備進(jìn)修管理、學(xué)位管理等多種人力資源管理。醫(yī)院職工眾多、部門復(fù)雜，導(dǎo)致人力資源管理任務(wù)繁重。至今為止，仍有許多醫(yī)院的人力資源管理采用傳統(tǒng)手工方式，工作重復(fù)繁重，很難有效提升工作效率。除此之外，醫(yī)院信息管理由原先的粗略管理轉(zhuǎn)變?yōu)榫?xì)管理，實(shí)時(shí)品牌戰(zhàn)略發(fā)展，某種程度上加強(qiáng)了對人力資源管理系統(tǒng)的需求，設(shè)計(jì)建立新型人力資源管理系統(tǒng)，制定公平公正的用人制度，創(chuàng)造和諧的人才發(fā)展環(huán)境，從而形成符合崗位需要和人員發(fā)展的系統(tǒng)平臺。結(jié)合醫(yī)院人力資源管理的特點(diǎn)，少數(shù)醫(yī)院采取簡單的人事管理體系，功能簡單且未實(shí)現(xiàn)信息共享和交互;少數(shù)醫(yī)院信息化建設(shè)起步晚，采取統(tǒng)一的醫(yī)院管理系統(tǒng)，也就是在現(xiàn)有醫(yī)院信息管理系統(tǒng)中添加人力資源管理模塊，有效解決了信息交互和共享;少數(shù)醫(yī)院的人力資源管理甚至還處于手工模式。因此，本文系統(tǒng)分析了我院人力資源管理流程，明確以WEB為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)的架構(gòu)，即B/S結(jié)構(gòu)，通過程序接口、WEB等技術(shù)將員工管理從手工電子表格轉(zhuǎn)移到系統(tǒng)平臺上，全面實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源信息化管理，不僅提高了醫(yī)院部門的運(yùn)行效率，而且便于員工查詢和管理個(gè)人信息。

2系統(tǒng)總體架構(gòu)和功能模塊設(shè)計(jì)

2.1總體架構(gòu)設(shè)計(jì)

通常來講，基于WEB的醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)采取B/S架構(gòu)(具體如圖1所示)，該系統(tǒng)包含人力資源管理工作的主要內(nèi)容，比如職工信息輸入、修改、審批、查詢、刪除等，且支持WEB瀏覽器操作，無需安裝客戶端等應(yīng)用軟件，兼容IE、360等瀏覽器。同時(shí)，該系統(tǒng)使用WindowsServer2008操作系統(tǒng)，WEB瀏覽器是微軟開發(fā)的IIS7.0，用戶端WEB瀏覽器采用IE8.0，網(wǎng)頁開發(fā)采用ASP．NET技術(shù)，開發(fā)軟件是MicrosoftVisualStudio2010，程序語言是C++等。

2.2功能模塊設(shè)計(jì)

(1)口令登錄口令登錄是醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)的入口，采取使用者———角色———權(quán)限的形式，針對任何系統(tǒng)用戶，都能分配對應(yīng)角色，對應(yīng)角色又設(shè)置對應(yīng)權(quán)限，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)各科室各員工各權(quán)限的功能，加強(qiáng)了系統(tǒng)的安全穩(wěn)定性。另外，該系統(tǒng)還支持第三方驗(yàn)證登錄的方式，經(jīng)審核的職工可以用戶名和驗(yàn)證碼登錄系統(tǒng)，某種程度上實(shí)現(xiàn)了訪問統(tǒng)一，同時(shí)解決了職工忘記密碼的問題。(2)基本信息管理基本信息管理模塊包含職工信息增加、修改和刪除等功能，通過對數(shù)據(jù)庫中職工信息進(jìn)行操作，實(shí)現(xiàn)對醫(yī)院職工從入職、晉升、薪資、考勤、退休等的全程管理。(3)信息查詢根據(jù)各科室和職工的具體需要，系統(tǒng)設(shè)計(jì)了一定權(quán)限的信息查詢方式比如高級查詢、條件查詢、內(nèi)容查詢等，滿足了各科室職工數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)需要。(4)批量處理關(guān)于醫(yī)院人員晉升和薪資變動等，往往要同時(shí)更改大量信息，此時(shí)該系統(tǒng)可按照篩選條件統(tǒng)計(jì)出對應(yīng)員工名單，通過修改某位職工的相關(guān)信息來批量處理同批人員信息，進(jìn)而有效提升工作效率。(5)信息審批確認(rèn)關(guān)于職工信息審批確認(rèn)，主要包含以下兩點(diǎn):第一，關(guān)于職工自主變更的信息審批，可由有關(guān)科室人工審批確認(rèn);第二，關(guān)于人事部門的信息變更審批，需通過高級二次審批確認(rèn)，加強(qiáng)信息的準(zhǔn)確度。(6)報(bào)表管理結(jié)合檔案保管等部門要求，需定期上報(bào)職工信息報(bào)表，該系統(tǒng)通過WEB瀏覽器呈現(xiàn)報(bào)表，并由有關(guān)人員使用，同時(shí)還支持相關(guān)格式的下載。(7)合同管理關(guān)于員工的合同管理模塊，通常包含合同簽訂、續(xù)簽、查詢等操作，同時(shí)還具備電子合同上傳功能。(8)基本設(shè)置關(guān)于醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)的基本設(shè)置，其是系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵內(nèi)容，比如組織結(jié)構(gòu)、崗位職稱、職工類型等。(9)考勤管理考勤管理是薪資計(jì)算的重要依據(jù)，各科室助理要結(jié)合科室員工的考勤信息，并經(jīng)主管審核后，匯總至人事部門。(10)薪資計(jì)算關(guān)于薪資計(jì)算模塊，要對應(yīng)設(shè)置薪資計(jì)算公式，錄入職工年齡、職別等信息，進(jìn)而得到職工薪資構(gòu)成，再和考勤、績效相結(jié)合，計(jì)算出職工工資表，經(jīng)主管審核發(fā)送至財(cái)務(wù)部門。(11)權(quán)限管理基于WEB的醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)對職工信息添加、更改、刪除等進(jìn)行權(quán)限管理，設(shè)計(jì)了審批確認(rèn)功能，同時(shí)可通過設(shè)置用戶角色來限定其對職工信息的管理權(quán)限，一定程度上做到了科利華權(quán)限管理。(12)其他系統(tǒng)訪問權(quán)限醫(yī)院管理信息化借助WEB技術(shù)、數(shù)據(jù)庫等實(shí)現(xiàn)了各系統(tǒng)的信息聯(lián)系和共享，比如人力資源管理系統(tǒng)可訪問辦公系統(tǒng)、財(cái)務(wù)系統(tǒng)、采購系統(tǒng)等，同時(shí)也相應(yīng)設(shè)置了其他系統(tǒng)的權(quán)限，在加強(qiáng)醫(yī)院信息共享的同時(shí)，也保障了各系統(tǒng)的安全穩(wěn)定。

3系統(tǒng)優(yōu)勢

關(guān)于醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)的技術(shù)優(yōu)勢，基于WEB技術(shù)建立人力資源管理系統(tǒng)，打破了傳統(tǒng)客戶端安裝模式，通過計(jì)算機(jī)自帶瀏覽器作為操作平臺，加強(qiáng)了醫(yī)院各科室工作的協(xié)調(diào)性，并且同一科室各職位員工都分配了對應(yīng)的權(quán)限，有效提升了工作效率和質(zhì)量。關(guān)于醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)優(yōu)勢，結(jié)合各模塊的功能作用，利用B/S結(jié)構(gòu)，同時(shí)利用完善的C++、ASP等程序語言和技術(shù)，采取面向?qū)ο蟮哪Ｊ剑麄€(gè)系統(tǒng)更靈活可靠，并在強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)安全性能的前提下提高了系統(tǒng)的實(shí)用性。關(guān)于醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)的信息共享優(yōu)勢，系統(tǒng)采用自動化辦公、電子病歷等已有系統(tǒng)平臺，通過WEB技術(shù)實(shí)現(xiàn)各系統(tǒng)對的連接，從而實(shí)現(xiàn)信息交互和共享。醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)在內(nèi)網(wǎng)上，為了便于職工訪問查詢，在上線前期，由職工自主設(shè)置信息權(quán)限，將基本信息提交至人力資源管理系統(tǒng)，再由相關(guān)部門審批確認(rèn)，實(shí)現(xiàn)永久存儲。

4結(jié)語

總而言之，基于WEB的醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)科學(xué)合理、安全穩(wěn)定、交互共享，已被廣泛運(yùn)用于各大醫(yī)院，受到用戶的一致認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)了醫(yī)院人事信息的高效管理?；赪EB的醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)符合人事工作的各項(xiàng)要求，也符合其他科室對信息管理的相關(guān)要求;可一次輸入實(shí)現(xiàn)信息交互和共享，避免了重復(fù)工作和人力的閑置，提高了醫(yī)院各科室的工作效率;統(tǒng)一了人力資源信息編碼，各科室信息來源更規(guī)范統(tǒng)一，避免由于信息差異導(dǎo)致的管理風(fēng)險(xiǎn)。至今為止，西方發(fā)達(dá)國家的醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)用已取得顯著效果，而我國尚處在萌芽階段，在不久的未來，需要我們不斷分析研究醫(yī)院人力資源管理在醫(yī)院管理體系中的作用，為醫(yī)院人員管理和人才制度提供數(shù)據(jù)保障，提高醫(yī)院人力資源管理效率，從而促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。

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篇2

伴隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，醫(yī)院資源管理系統(tǒng)已逐漸被應(yīng)用在醫(yī)院財(cái)務(wù)管理中，并且取得了良好的效果。因此，醫(yī)院財(cái)務(wù)管理的工作人員應(yīng)合理應(yīng)用醫(yī)院資源管理系統(tǒng)，讓其在醫(yī)院財(cái)務(wù)管理中發(fā)揮巨大的作用，這樣才能提升醫(yī)院財(cái)務(wù)管理的工作效率。其次，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要對醫(yī)院資源管理系統(tǒng)受到重視，加強(qiáng)對醫(yī)院財(cái)務(wù)管理工作人員的培訓(xùn)，使其能正確的使用醫(yī)院資源管理系統(tǒng)，這不僅有助于醫(yī)院獲取更多的信息資源，同時(shí)，也能使醫(yī)院更好的發(fā)展，只有醫(yī)院財(cái)務(wù)管理不斷的精準(zhǔn)數(shù)據(jù)，醫(yī)院的相關(guān)的工作才能得到完善。

關(guān)鍵詞：

醫(yī)院資源管理系統(tǒng)；醫(yī)院財(cái)務(wù)管理；應(yīng)用

為了使醫(yī)療事業(yè)更好的發(fā)展，并使其為我國的經(jīng)濟(jì)增長作出偉大的貢獻(xiàn)，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)醫(yī)院實(shí)際的發(fā)展情況，不斷的對財(cái)務(wù)管理體制進(jìn)行改革，并采用科學(xué)的方法，將醫(yī)院資源管理系統(tǒng)應(yīng)用在醫(yī)院財(cái)務(wù)管理中，讓醫(yī)院財(cái)務(wù)管理信息化，當(dāng)財(cái)務(wù)管理體制得到完善后，相關(guān)的工作人員就會積極主動的參與到財(cái)務(wù)管理中，進(jìn)而有效的形成資源整合和數(shù)據(jù)共享。與此同時(shí)，醫(yī)院財(cái)務(wù)管理部門也能與其它部門相關(guān)配合、協(xié)調(diào)。這樣，醫(yī)院既能幫助人們解決身體的問題，又能促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)的增長。

一、醫(yī)院資源管理系統(tǒng)

在醫(yī)院財(cái)務(wù)管理中應(yīng)用存在的問題醫(yī)院財(cái)務(wù)管理部門是醫(yī)院重要的組成部分，它支撐醫(yī)院的建設(shè)和發(fā)展，如果沒有醫(yī)院財(cái)務(wù)管理部門，醫(yī)院的財(cái)務(wù)則會缺乏良好的管理，醫(yī)院的資金也會混亂，從而使得醫(yī)院的各個(gè)部門無法正常運(yùn)作，甚至?xí)o醫(yī)院造成巨大的經(jīng)濟(jì)損失。

（一）醫(yī)院缺乏具體的規(guī)劃方案

對于醫(yī)院資源管理系統(tǒng)在醫(yī)院財(cái)務(wù)管理中的應(yīng)用，大部分醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對此都缺乏重視度和準(zhǔn)確的認(rèn)知，在應(yīng)用醫(yī)院資源管理系統(tǒng)時(shí)，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)需要有正確的思想和意識，并能合理的領(lǐng)導(dǎo)醫(yī)院財(cái)務(wù)管理工作人員。然而，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)在工作的過程中卻嚴(yán)重忽視了醫(yī)院財(cái)務(wù)管理部門，這主要是因?yàn)獒t(yī)院領(lǐng)導(dǎo)將全部精力放在上面，致使資源管理系統(tǒng)無法被合理的應(yīng)用，進(jìn)而導(dǎo)致醫(yī)院財(cái)務(wù)管理工作缺乏規(guī)范性和科學(xué)性，而正是由于醫(yī)院缺乏具體的規(guī)劃方案，也使信息管理不能形成一體化。

（二）數(shù)據(jù)缺乏規(guī)范性

醫(yī)院財(cái)務(wù)管理數(shù)據(jù)與醫(yī)院資源管理系統(tǒng)有著密切的聯(lián)系，如果能將財(cái)務(wù)管理數(shù)據(jù)信息化，財(cái)務(wù)管理部門的工作效率則會提升。但由于醫(yī)院財(cái)務(wù)管理工作人員缺乏先進(jìn)的管理理念，進(jìn)而導(dǎo)致在管理財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)時(shí)，依舊采用傳統(tǒng)的方法，并且使得醫(yī)院財(cái)務(wù)管理數(shù)據(jù)缺乏規(guī)范性，財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)也無法得到有效的保障，這樣，醫(yī)院資源管理系統(tǒng)就很難發(fā)揮實(shí)際的作用，如果出現(xiàn)嚴(yán)重的情況，醫(yī)院財(cái)務(wù)管理的信息則會混亂，數(shù)據(jù)也會大量的丟失。

（三）財(cái)務(wù)管理工作人員的技術(shù)能力減弱

在應(yīng)用醫(yī)院資源管理系統(tǒng)時(shí)，醫(yī)院財(cái)務(wù)管理工作人員起著重要的作用，如果沒有醫(yī)院財(cái)務(wù)管理工作人員，醫(yī)院資源管理系統(tǒng)將無法在醫(yī)院財(cái)務(wù)管理部門中得到有效的應(yīng)用。因此，醫(yī)院財(cái)務(wù)管理工作人員是應(yīng)用醫(yī)院資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。但由于財(cái)務(wù)管理的方法落后、單一，工作人員在管理財(cái)務(wù)時(shí)需求花費(fèi)大量的時(shí)間，并且，計(jì)算機(jī)漏洞問題也會影響財(cái)務(wù)管理工作人員的日常工作，從而使得財(cái)務(wù)管理工作人員很難提升自身的技能能力，這不僅不利于資源管理系統(tǒng)在財(cái)務(wù)管理部門中的應(yīng)用，也嚴(yán)重影響到醫(yī)院的建設(shè)。

（四）財(cái)務(wù)管理工作人員整體素質(zhì)有待提升

盡管醫(yī)院在對財(cái)務(wù)管理進(jìn)行改革，但在實(shí)際的改革效果卻不是十分的明顯，這主要是因?yàn)樨?cái)務(wù)管理人員的素質(zhì)較低，醫(yī)院在改革時(shí)，只解決了表面問題，而沒有從根本問題著手，這樣醫(yī)院就很難取得良好的改革效果。其次，由于醫(yī)院財(cái)務(wù)管理工作人員并沒有意思到自身的工作重要性，在建設(shè)財(cái)務(wù)管理信息化的過程中，收集的數(shù)據(jù)缺乏規(guī)范性，財(cái)務(wù)管理依賴人工操作，進(jìn)而導(dǎo)致財(cái)務(wù)管理信息化建設(shè)受阻。另一方面，醫(yī)院急需一批專業(yè)的財(cái)務(wù)管理人員，然而，卻因?yàn)獒t(yī)院缺乏資金，使得醫(yī)院無法引進(jìn)復(fù)合型人才，即便醫(yī)院引進(jìn)優(yōu)秀的人才，但也無法滿足人才的需求，致使專業(yè)的財(cái)務(wù)管理人才流失，這也給醫(yī)院造成了嚴(yán)重的影響。

二、針對醫(yī)院資源管理系統(tǒng)

在醫(yī)院財(cái)務(wù)管理中應(yīng)用提出的策略通過對醫(yī)院資源管理系統(tǒng)在醫(yī)院財(cái)務(wù)管理中應(yīng)用存在的問題分析，從中可以發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要想有效的應(yīng)用資源管理系統(tǒng)，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)就要將影響資源管理系統(tǒng)在財(cái)務(wù)管理中的因素解決處理，并根據(jù)這些實(shí)際問題，制定合理的方案，全面的將醫(yī)院資源管理系統(tǒng)應(yīng)用在醫(yī)院財(cái)務(wù)管理部門中。

（一）在財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)中的應(yīng)用

財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)與醫(yī)院其他系統(tǒng)有著巨大的聯(lián)系，它們相輔相成。如物流系統(tǒng)、人員薪酬系統(tǒng)、固定資產(chǎn)系統(tǒng)，其次，HIS系統(tǒng)也與財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)互相聯(lián)系和配合，HIS系統(tǒng)能對財(cái)務(wù)管理信息起到保護(hù)作用，并能快速的同步業(yè)務(wù)信息，使其財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)具有精準(zhǔn)性。因此，在完善財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)時(shí)，要正確的結(jié)合HIS系統(tǒng)，以HIS系統(tǒng)為主要財(cái)務(wù)管理工作，進(jìn)行信息化的收費(fèi)，管理物資，當(dāng)確定財(cái)務(wù)管理數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無誤后，財(cái)務(wù)管理工作人員就能進(jìn)行賬目核對，統(tǒng)一賬目。

（二）物流管理系統(tǒng)

物流管理作為財(cái)務(wù)管理重要的工作環(huán)節(jié)，它與HIS系統(tǒng)構(gòu)成一個(gè)統(tǒng)一體，HIS系統(tǒng)通過管理物流信息，追蹤物流的方向，讓醫(yī)院的貨物更加透明化和清晰化。另一方面，它也為財(cái)務(wù)管理工作提供了便利性，財(cái)務(wù)管理人員在發(fā)送物流時(shí)，能有效做好醫(yī)院資金管理工作，減少錯誤率，為醫(yī)院的資金提供安全的保障，并為人民群眾提供良好的服務(wù)。

（三）固定資產(chǎn)

固定資產(chǎn)是醫(yī)院在發(fā)展中必不可少的一部分。如果醫(yī)院的固定資產(chǎn)缺乏真實(shí)性和穩(wěn)定性，醫(yī)院則無法堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展的原則建設(shè)和發(fā)展醫(yī)療事業(yè)。因此，醫(yī)院財(cái)務(wù)管理部門應(yīng)對醫(yī)療設(shè)備進(jìn)行科學(xué)的管理，使用掃碼的方法，將擁有的醫(yī)療設(shè)備記錄在計(jì)算機(jī)中，并備份儲存記錄，當(dāng)醫(yī)院在使用醫(yī)療設(shè)備時(shí)，財(cái)務(wù)管理人員也要對使用的醫(yī)療設(shè)備進(jìn)行記錄，以便醫(yī)院及時(shí)引進(jìn)缺失的醫(yī)療設(shè)備，這樣才能滿足醫(yī)療工作人員的需求。

（四）加強(qiáng)對財(cái)務(wù)管理人員的培訓(xùn)和指導(dǎo)

作為醫(yī)院資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)使用人員，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)增強(qiáng)對財(cái)務(wù)工作人員的培訓(xùn)和指導(dǎo)，提升其工作技能和工作水平，構(gòu)建完整的責(zé)任制度，并且將其落實(shí)到每一個(gè)財(cái)務(wù)管理工作人員的身上，這樣，工作人員就能提升自身的責(zé)任意識，在管理財(cái)務(wù)時(shí)認(rèn)真審核數(shù)據(jù)，避免錯誤的發(fā)生。其次，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)內(nèi)部控制，讓財(cái)務(wù)管理工作具有針對性和規(guī)范性，并采用合理的方法，提升財(cái)務(wù)管理人員的工作效率，進(jìn)而改善財(cái)務(wù)管理的工作質(zhì)量。

（五）人力資源管理系統(tǒng)

在應(yīng)用醫(yī)院資源管理系統(tǒng)，醫(yī)院應(yīng)進(jìn)行人力資源管理，統(tǒng)一醫(yī)院工作人員的信息，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的酬薪核算方式，在確保人員信息準(zhǔn)確無誤時(shí)，將信息輸入電腦，然后陸續(xù)開展其余的工作。其次，在完善人力資源管理系統(tǒng)的過程中，醫(yī)院應(yīng)為財(cái)務(wù)管理部門引進(jìn)專業(yè)的管理人員，減少不必要的人員浪費(fèi)，這樣既能為醫(yī)院減少經(jīng)濟(jì)開支，也能夠提升工作人員的工作水平。

（六）全成本管理系統(tǒng)

全成本管理系統(tǒng)只要是指財(cái)務(wù)管理人員工作在核算數(shù)據(jù)時(shí)，直接將成本數(shù)據(jù)記錄在資源管理系統(tǒng)中，形成準(zhǔn)確的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)信息，然后，工作人員在進(jìn)行成本核算，定期核算，這種全成本管理系統(tǒng)能幫助財(cái)務(wù)管理人員及時(shí)的了解醫(yī)院其它部分的收入和支出情況，這樣財(cái)務(wù)管理人員就能結(jié)合實(shí)際的資金流出情況，制定科學(xué)的管理方案，并將其落實(shí)在具體的工作中。

（七）全面預(yù)算管理系統(tǒng)

醫(yī)院在發(fā)展的過程中，需要不斷的支出和引進(jìn)大力的物資，因此，全面預(yù)算管理系統(tǒng)在財(cái)務(wù)管理中具有重要的幫助作用，財(cái)務(wù)管理人員通過對醫(yī)院財(cái)務(wù)、物資的支出和引進(jìn)分析，預(yù)算所需要的成本費(fèi)用，進(jìn)而保證財(cái)務(wù)信息的真實(shí)性和完整性。其次，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)也能及時(shí)的加強(qiáng)對財(cái)務(wù)管理工作人員進(jìn)行監(jiān)督和管理，保證財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的可靠性。

三、結(jié)語

總而言之，醫(yī)院作為我國社會發(fā)展重要的組成部分，它不僅是人們的福利，也能為我國的經(jīng)濟(jì)增長帶來巨大的促進(jìn)作用。因此，我國要對醫(yī)院加大管理力度，讓醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)能科學(xué)的將醫(yī)院資源管理系統(tǒng)應(yīng)用在醫(yī)院財(cái)務(wù)管理中，確保醫(yī)院財(cái)務(wù)管理工作信息化，其次，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)采用合理的方法，提升財(cái)務(wù)管理人員的工作水平和整體素質(zhì)，讓其對自身的工作認(rèn)真負(fù)責(zé)。另外，醫(yī)院要不斷的完善相關(guān)的規(guī)章制度，只有這樣，醫(yī)院財(cái)務(wù)管理工作才能具有規(guī)范性。

參考文獻(xiàn)：

[1]侯筱軒.醫(yī)院資源管理系統(tǒng)在醫(yī)院財(cái)務(wù)管理中的應(yīng)用[J].世界最醫(yī)學(xué)信息文摘,2015(03).

[2]原俐麗.基于資源管理系統(tǒng)的醫(yī)院財(cái)務(wù)管理研究[J].財(cái)經(jīng)界(學(xué)術(shù)版),2015(20).

篇3

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人力資源 HRMS

近幾年來，國內(nèi)外與人力資源管理有關(guān)的系統(tǒng)和程序的發(fā)展都非常迅速，眾多軟件如雨后春筍般地不斷涌現(xiàn)，人力資源管理系統(tǒng)（以下簡稱HRMS）作為軟件產(chǎn)品越來越受到企業(yè)的關(guān)注，HRMS在西方發(fā)達(dá)國家已成為企業(yè)資源管理（ERP）中不可缺少的組成部分。國內(nèi)企業(yè)目前實(shí)施人力資源管理電子信息化的進(jìn)展仍然很慢，多數(shù)企業(yè)正處于逐夢踏實(shí)的階段，正一步一步地建構(gòu)人力資源管理的電子信息化的藍(lán)圖，將人力資源信息化管理上升到戰(zhàn)略層次。但當(dāng)人類社會正向知識經(jīng)濟(jì)新時(shí)代邁進(jìn)的時(shí)候，信息網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展步伐也逾加迅猛，隨著中國經(jīng)濟(jì)不可避免地要面對經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn)，巨大的競爭壓力使得中國的企業(yè)將無法去慢慢解決員工的意識與素質(zhì)問題，我們的企業(yè)在經(jīng)營管理能力上急需的是一種跨越式提升，它要求我們必須以全新的視角來重新認(rèn)識人力資源信息化在企業(yè)中的作用。而解決這一問題的最佳途徑是建立現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，它的實(shí)施將會推動企業(yè)的全面人力資源管理。

構(gòu)建人力資源管理系統(tǒng)是運(yùn)用科學(xué)的管理手段與IT技術(shù)相結(jié)合的辦法改善傳統(tǒng)人力資源管理諸多問題的現(xiàn)代化管理手段，通過人力資源系統(tǒng)的建立，使得管理者工作更方便，能夠更有效的管理企業(yè)的人力資源，管理者能夠掌握最新的、準(zhǔn)確的企業(yè)人力資源信息，并對其進(jìn)行復(fù)雜的統(tǒng)計(jì)與分析，從而充分發(fā)揮每個(gè)員工的潛能，為企業(yè)提供強(qiáng)有力的儲備力量，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。同時(shí)構(gòu)建良好的人力資源管理系統(tǒng)提高了人力資源管理部門的管理水平，提高企業(yè)工作效率，為企業(yè)營造良好的用人環(huán)境，能夠真正做到人盡其才，才盡其用，使企業(yè)的管理更加科學(xué)化、合理化、制度化和規(guī)范化奠定基礎(chǔ)。

一、構(gòu)建人力資源管理系統(tǒng)的目標(biāo)

1.實(shí)行整合、集中的信息源

用集中的數(shù)據(jù)庫將與人力資源管理相關(guān)的信息全面、有機(jī)地聯(lián)系起來，有效地減少了人力資源人員原有的進(jìn)行信息更新和查找中的重復(fù)勞動，保證了信息的相容性，大大地提高了工作效率，從而使人力資源專業(yè)人員雖1人身兼多職、但仍可有空余的時(shí)間進(jìn)行更富創(chuàng)造性的勞動。

2.暢通信息傳遞

通過HRMS將會使HR管理的觸角延伸到每一位員工的身邊，使HR的信息傳遞暢通有效。以往HR管理政策信息是逐級傳達(dá)給員工的，速度比較慢，而且信息容易變形和衰減，往往會導(dǎo)致貫徹中的走樣變形或是難以實(shí)現(xiàn)。而HRMS的實(shí)施，可使管理人員直接從系統(tǒng)中獲得自己所需的各種信息，并根據(jù)相關(guān)的信息做出相應(yīng)的行動方案，員工也可通過局域網(wǎng)進(jìn)入系統(tǒng)瀏覽個(gè)人相關(guān)信息，有利于管理和政策的實(shí)施。

3.方便查詢、體現(xiàn)公平

通過對人力資源信息的整合，將會把企業(yè)原有對人的依賴轉(zhuǎn)化為依賴于計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的過程，部門（單位）領(lǐng)導(dǎo)及員工可按各自權(quán)限進(jìn)入系統(tǒng)瀏覽、查詢信息。整合資源增強(qiáng)了制度的約束性，提高了透明度，在一定程度上可規(guī)避企業(yè)潛在風(fēng)險(xiǎn)，體現(xiàn)公平性原則。

4.強(qiáng)化服務(wù)意識

網(wǎng)絡(luò)的傳遞數(shù)據(jù)和遠(yuǎn)程訪問，使人力資源管理由相對封閉變得開放，促使專業(yè)間、上下二級單位間處于“零距離”，有利于HR人員提高對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、部門（二級單位）領(lǐng)導(dǎo)及員工的服務(wù)意識。

5.降低管理成本

首先，HRMS是企業(yè)信息化的組成部分，可促使實(shí)現(xiàn)辦公無紙化；同時(shí)HRMS通過系統(tǒng)、局域網(wǎng)和網(wǎng)絡(luò)可完成大量行政工作，可以減少人員成本、通訊、差旅和運(yùn)輸費(fèi)用等開支。

6.提高管理水平

HRMS生成的各項(xiàng)報(bào)表及分析為領(lǐng)導(dǎo)提供了科學(xué)的決策參考，在一定程度上提高了企業(yè)的決策管理水平；另外，系統(tǒng)的開放性及HRMS本身對人力資源人員掌握現(xiàn)念、先進(jìn)技術(shù)的要求，促使管理人員不斷提高素質(zhì)，從而促進(jìn)企業(yè)管理水平的整體提高。

7.技術(shù)促進(jìn)變革

通過HRMS將使人力資源工作發(fā)生較大的變革，人力資源日常行政事務(wù)的工作可以由計(jì)算機(jī)系統(tǒng)完成，只需占用部分的精力和時(shí)間。HR人員們真正的工作重心轉(zhuǎn)向在圍繞安全生產(chǎn)中心工作的前提下，如何服務(wù)員工、加強(qiáng)對員工素質(zhì)培養(yǎng)和人本管理上，從而支持管理層的

總體戰(zhàn)略決策。為此，HRMS的最終目的不僅僅是改進(jìn)管理方式而是達(dá)到革新的管理理念。

二、構(gòu)建人力資源管理系統(tǒng)

根據(jù)人力資源管理工作的職能劃分和工作特點(diǎn)，要實(shí)現(xiàn)的總目標(biāo)，企業(yè)人力資源管理工作的基本職能可劃分為人力資源的預(yù)測、計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)職能，要求人力資源管理系統(tǒng)有以下功能：人才庫管理、企業(yè)人才培訓(xùn)的全程跟蹤管理、員工薪酬管理、績效考核管理、勞動關(guān)系管理、系統(tǒng)用戶信息的管理、實(shí)現(xiàn)對員工信息進(jìn)行全面管理的功能同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的招聘信息、應(yīng)聘信息的管理等功能。

通過以上論述，人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)具備如圖1所示的幾個(gè)組成部分。

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三、計(jì)算機(jī)人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)

硬件設(shè)計(jì)：為了滿足通用性，易擴(kuò)充性、易維護(hù)性，采用普通的辦公電腦，只要達(dá)到奔騰系列即可。

軟件運(yùn)行的平臺是windows操作系統(tǒng)，采用C++Builder開發(fā)環(huán)境，SQL Server 2000作為后臺數(shù)據(jù)庫。

人力資源管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)采用分級結(jié)構(gòu)，各級功能獨(dú)立的模塊組成，便于“自頂向下”設(shè)計(jì)出結(jié)構(gòu)良好的程序，便于修改和擴(kuò)充。人力資源管理信息系統(tǒng)由人事管理、考勤管理、招聘管理、培訓(xùn)管理、系統(tǒng)管理5部分（分系統(tǒng)）組成，規(guī)劃系統(tǒng)功能模塊如下：

1.人事數(shù)據(jù)庫管理模塊：該模塊主要功能是對人事管理的基礎(chǔ)信息、員工基本信息、合同信息等進(jìn)行管理。

2.招聘管理模塊：該模塊主要是對企業(yè)招聘信息、企業(yè)的應(yīng)聘信息、企業(yè)人才庫進(jìn)行管理。

3.培訓(xùn)管理模塊：該模塊主要是對企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)材料等信息進(jìn)行管理。

4.考核及薪酬管理模塊：該模塊主要功能是對員工工作績效進(jìn)行考核分析，對員工的薪酬進(jìn)行管理。

5.系統(tǒng)管理模塊：該模塊主要功能是對操作員信息、操作員操作權(quán)限進(jìn)入管理。

由圖2可以看出，系統(tǒng)軟件由5個(gè)分系統(tǒng)構(gòu)成，每個(gè)分系統(tǒng)還可以有自己的子系統(tǒng)，每個(gè)子系統(tǒng)有自己的部件，如人事數(shù)據(jù)庫管理分系統(tǒng)由6個(gè)子系統(tǒng)組成，而其中維護(hù)信息子系統(tǒng)又由六個(gè)部件組成。人事數(shù)據(jù)庫管理分系統(tǒng)中各子系統(tǒng)完成的功能如下：

建立信息子系統(tǒng)：完成首次輸入大批人力資源數(shù)據(jù)操作。而實(shí)現(xiàn)原始數(shù)據(jù)的建庫操作。檢索信息子系統(tǒng)：完成多種方式的檢索操作。

維護(hù)信息子系統(tǒng)：完成對人力資源信息的增加、刪除、修改等操作。

統(tǒng)計(jì)操作子系統(tǒng)：完成各種常用統(tǒng)計(jì)報(bào)表的編制和臨時(shí)性隨機(jī)統(tǒng)計(jì)操作。

報(bào)表處理模塊：完成常用報(bào)表的編制打印和用戶自定義報(bào)表的生成、編輯、保存等操作。

副本處理子系統(tǒng)：完成在備份盤上建立、更新副本數(shù)據(jù)和從備份盤恢復(fù)副本數(shù)據(jù)等操作。

人事數(shù)據(jù)庫管理、考核及薪酬管理、招聘管理、培訓(xùn)管理、系統(tǒng)管理5個(gè)分系統(tǒng)中，其中人事數(shù)據(jù)庫管理分系統(tǒng)是由庫管理人員進(jìn)行的，所以最為重要，對人員數(shù)據(jù)庫不僅有備份，還要對操作者身份進(jìn)行識別，對數(shù)據(jù)進(jìn)行校驗(yàn)。

5個(gè)分系統(tǒng)相對獨(dú)立，通過對數(shù)據(jù)庫的操作來實(shí)現(xiàn)相互之間的信息交流，用SQL Server 2000作為后臺數(shù)據(jù)庫，對數(shù)據(jù)庫的操作有嚴(yán)格的權(quán)限管理。

篇4

一、人力資源管理系統(tǒng)的定義和內(nèi)涵。

一般來說，高效的人力資源管理系統(tǒng)能夠有效地提高員工的工作積極性和工作效率的管理系統(tǒng)。高效的人力資源管理系統(tǒng)由主要有三個(gè)方面構(gòu)成， 一種是通過提高員工的專業(yè)知識和技能水平，來激勵員工的工作，提高他們的工作效率，其次，公司通過授予員工一定的權(quán)力來激發(fā)員工的工作熱情和積極性。第三，公司通過各種手段，鼓勵和激發(fā)員工努力工作，并不斷提高工作效率的管理過程。企業(yè)可以通過在社會上進(jìn)行招聘，將符合公司要求的員工選進(jìn)來，然后通過系統(tǒng)的培訓(xùn)使員工能夠盡快的進(jìn)入工作狀態(tài)，企業(yè)通過各種激勵手段，來提高員工的工作積極性。

二、人力資源體系的重要性

企業(yè)在人力資源管理中，可以適當(dāng)?shù)姆艡?quán)給公司員工參與公司決策的整個(gè)過程，并讓他們知道企業(yè)當(dāng)前的運(yùn)營狀況，這樣會在相當(dāng)程度上激發(fā)出員工的工作積極性、認(rèn)同感和歸屬感。 這就是公司通過讓員工參與公司的運(yùn)營，和員工一起分享企業(yè)的決策過程，來努力提高公司的績效水平。除此之外，公司還可以通過定時(shí)的職業(yè)培訓(xùn)，提高員工的工作技能水平，只有員工的專業(yè)工作技能得到提高，才能夠有效地提升公司的績效水平。這樣一來，就可以將員工的工資績效和公司的績效結(jié)合在一起，激發(fā)員工的工作積極性，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。

一般企業(yè)中都會有許多臨時(shí)工作崗位，在實(shí)施人力資源管理中，公司完全可以將臨時(shí)工和正式員工之間進(jìn)行有效的合作，這樣可以促使人力資源管理的順利進(jìn)行。通過讓他們之間展開合作，可以讓公司員工能夠有更多的機(jī)會參加管理實(shí)踐，比如說?⒓庸せ嶧疃?企業(yè)的員工職業(yè)培訓(xùn)等等。但是在實(shí)際的實(shí)踐過程中，由于中國企業(yè)工會的力量十分薄弱，因此讓企業(yè)員工參與工會實(shí)踐活動不太可能實(shí)現(xiàn)。所以，我們主要討論員工的，職業(yè)培訓(xùn)和臨時(shí)工與正式員工之間的合作。這兩種典型的管理措施能夠?qū)ζ髽I(yè)的績效產(chǎn)生很大的影響。

我國企業(yè)的主體主要以中小型企業(yè)為主，我們要想進(jìn)一步探討人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)該從兩個(gè)方面來考察。一種是公司的財(cái)務(wù)管理，另一種是公司的運(yùn)營管理，這兩種績效的考察對于測量人力資源管理系統(tǒng)和企業(yè)績效之間的關(guān)系具有十分關(guān)鍵的作用。對于財(cái)務(wù)管理績效的衡量，我們可以采用公司凈利潤和公司營業(yè)收入來衡量。凈利潤越高說明公司的成長能力越高，公司營業(yè)收入越高說明公司的創(chuàng)新能力也越高，二者都是成正比例關(guān)系。而運(yùn)營績效我們可以通過公司的營業(yè)收入和公司的員工人數(shù)來衡量。

三、如何對人力資源管理系統(tǒng)和企業(yè)績效進(jìn)行考察。

企業(yè)對員工培訓(xùn)。企業(yè)為了應(yīng)對這個(gè)日益變化的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，必須做到以人為本，不斷地吸收高素質(zhì)高水平的員工，開發(fā)適合自己企業(yè)對人力資源管理系統(tǒng)，降低人力成本，只有做到這樣，才能適應(yīng)這個(gè)不斷快速變化對經(jīng)濟(jì)市場環(huán)境。通過制定合理的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，合理的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能夠?yàn)閱T工的職業(yè)發(fā)展提供有效的支持。不斷地提高員工的工作技能和知識水平，通過不斷培訓(xùn)可以有效的提升員工的工作能力和工作效率，工作績效水平的提高也自然不在話下。通過培訓(xùn)使員工不斷的接受新的知識和新的方法。有效的職業(yè)培訓(xùn)可以促進(jìn)人力資源管理系統(tǒng)的完善。使公司運(yùn)用人力資源管理系統(tǒng)，不斷地適應(yīng)這種企業(yè)戰(zhàn)略策略的實(shí)施。這是人力資源管理系統(tǒng)對企業(yè)績效的正面影響。

除此之外，企業(yè)還可以通過對臨時(shí)工進(jìn)行有效的管理來提升企業(yè)的績效水平。學(xué)術(shù)界的一些研究表明臨時(shí)工的有效管理可以促進(jìn)和完善人力資源管理系統(tǒng)。在一些不是很專業(yè)、重要的工作崗位企業(yè)完全可以雇用臨時(shí)工來降低公司的成本，臨時(shí)工在這些崗位不僅可以勝任工作，還可以對相鄰對工作崗位對正式員工產(chǎn)生壓力感，能夠有效地促進(jìn)正式員工的工作積極性和工作效率。同時(shí)，企業(yè)可以采取臨時(shí)工與正式員工想合作的方式，共同完成一些工作任務(wù)，這樣可以在一定程度上，提升公司績效，促進(jìn)人力資源管理系統(tǒng)的進(jìn)一步完善。正是由于臨時(shí)工的存在，不僅可以激發(fā)正式員工的工作積極性，給他們帶來緊張和壓迫感，還可以降低他們的離職率，提升正式員工對企業(yè)的忠誠度。建立有效的完善的臨時(shí)工管理體系，可以對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營能力和企業(yè)績效產(chǎn)生一定的影響。所以，企業(yè)要重視臨時(shí)工的作用，支持和鼓勵他們，建立完善的臨時(shí)工管理體系，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營和管理水平的提高，進(jìn)而提高企業(yè)的績效。

綜上所述，建立有效的臨時(shí)工管理體系，不僅可以為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的專業(yè)人才，還可以激發(fā)起正式員工的工作積極性，提高正式員工的工作效率，甚至臨時(shí)工有一些專業(yè)特長是正式員工所不具備的。因此，企業(yè)要重視臨時(shí)工的重要作用，建立有效和完善的體系確保臨時(shí)工能夠?yàn)楣景l(fā)揮積極的作用。從這看來，臨時(shí)工，可以對企業(yè)的經(jīng)營和管理進(jìn)行有效的補(bǔ)充，企業(yè)對臨時(shí)工進(jìn)行有效的管理可以幫助企業(yè)獲得更高的競爭優(yōu)勢。建立有效的臨時(shí)工管理體系在一定程度上又能促進(jìn)人力資源管理體系的完善。

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關(guān)鍵詞：人力資源管理系統(tǒng)；功能流程；Visual studio 2008；C/S

1 背景和意義

隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，公司、企業(yè)的分工越來越細(xì)化，部門之間的聯(lián)系也越來越多，進(jìn)行人事管理時(shí)，傳統(tǒng)的手工管理方式就會出現(xiàn)許多弊端，增加了企業(yè)管理的復(fù)雜度，大大降低了管理效率，因此本系統(tǒng)的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)祁南礦人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化、一體化管理，從而提高企業(yè)的工作效率。根據(jù)一直以來的工作觀察發(fā)現(xiàn)目前人力資源管理存在以下不足：

1）由于公司員工人數(shù)眾多，從總公司到下屬基層單位共計(jì)上千人，在查詢、更新、維護(hù)員工信息時(shí)需要翻閱大量資料，從而增加了管理人員的工作量，降低了工作效率。

2）由于公司內(nèi)部各個(gè)部門采用不同的管理系統(tǒng)，造成了公司內(nèi)部數(shù)據(jù)格式的不兼容。為了有效解決上述問題，該電力公司決定建立一套人力資源管理信息系統(tǒng)，以實(shí)現(xiàn)對人事信息管理的實(shí)時(shí)監(jiān)控。

3）公司內(nèi)部經(jīng)常會有人事調(diào)整，當(dāng)員工所在的部門發(fā)生變動時(shí)，很容易因?yàn)楣芾砣藛T的疏忽造成員工信息的遺漏、丟失，或者同一個(gè)員工的信息重復(fù)出現(xiàn)在不同的部門當(dāng)中，會給信息管理造成混亂。

4）公司不同部門對于員工不同的管理模式，給員工的考核及財(cái)務(wù)部門的工資核算工作帶來很大困難。

為了克服以上種種弊端，提高員工工作效率和精簡員工數(shù)量，在研究人力資源發(fā)展過程中提出一種人力資源管理系統(tǒng)。

該人力資源系統(tǒng)包括個(gè)人管理、人事管理、招聘管理、培訓(xùn)管理、保險(xiǎn)管理、績效管理、薪酬管理和系統(tǒng)的總體管理模塊。

2 系統(tǒng)的概述

人力資源管理系統(tǒng)是第三代人力資源管理系統(tǒng)，特點(diǎn)是從人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)（如薪資福利、招聘、個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、職位管理、績效管理、崗位描述、個(gè)人信息和歷史資料）統(tǒng)一管理起來，形成了集成的信息源。友好的用戶界面，強(qiáng)有力的報(bào)表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰(zhàn)略的角度來考慮企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策。

3 系統(tǒng)功能分析及規(guī)劃

3.1 系統(tǒng)模塊簡要介紹

人力資源管理中有很多不同的角色，因此系統(tǒng)設(shè)置了有七個(gè)操作權(quán)限，分別是：管理員、普通用戶、部門經(jīng)理、人事專員、人事經(jīng)理、總經(jīng)理、財(cái)務(wù)專員。其中管理員的權(quán)限是最大。

3.2 系統(tǒng)業(yè)務(wù)流程圖

人力資源管理系統(tǒng)模塊

人力資源管理系統(tǒng)模塊業(yè)務(wù)流程如下：

管理員能夠?qū)崿F(xiàn)的功能如下：系統(tǒng)配置。

普通員工能夠?qū)崿F(xiàn)的功能如下：員工添加，合同簽訂，提交任務(wù)，查看系統(tǒng)消息，發(fā)送用戶消息，查看接收消息，調(diào)配申請，離職申請，獎懲申請等。

部門經(jīng)理能夠?qū)崿F(xiàn)的功能如下：新員工錄用審批，任務(wù)，審批任務(wù)，調(diào)配申請表審批，離職申請表審批，培訓(xùn)需求添加，加班申請審批，請假申請審批，獎懲審批，獎懲公告，合同終止，合同續(xù)簽等。

人事專員能夠?qū)崿F(xiàn)的功能如下：公司信息配置，設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)，部門信息添加，保存組織當(dāng)前結(jié)構(gòu)形式，薪級添加，崗級添加，查看當(dāng)前組織結(jié)構(gòu)圖，人員需求添加，人力資源預(yù)算添加，招聘計(jì)劃添加，簡歷添加，新員工報(bào)到，新員工合同簽訂，新員工合同制定，員工保險(xiǎn)基數(shù)設(shè)置，培訓(xùn)規(guī)章制度添加，培訓(xùn)課程添加，培訓(xùn)需求回復(fù)等。

人事經(jīng)理能夠?qū)崿F(xiàn)的功能如下：培訓(xùn)計(jì)劃制定，培訓(xùn)費(fèi)用申請，考勤類型添加，員工班次管理，考核方法管理，制定考核模版，員工考核模版，保險(xiǎn)基數(shù)添加，保險(xiǎn)比例添加，發(fā)薪時(shí)間配置，發(fā)薪城市配置，發(fā)薪項(xiàng)目添加，崗位薪酬模版設(shè)置，員工薪酬模版設(shè)置，工資稅率配置，工資匯總等。

總經(jīng)理能夠?qū)崿F(xiàn)的功能如下：人員需求審批，人力資源預(yù)算審批，招聘審批，簡歷審批，培訓(xùn)計(jì)劃審批，人事資料報(bào)表查看，員工工資報(bào)表打印，員工報(bào)稅表打印和人才市場服務(wù)商信息查看修改等。

財(cái)務(wù)專員能夠?qū)崿F(xiàn)的功能如下：培訓(xùn)費(fèi)用審批，招聘費(fèi)用審批，工資發(fā)放，工資成本匯總，招聘費(fèi)用匯總，人力資源規(guī)劃結(jié)算等。

3.3 系統(tǒng)功能流程圖

通過業(yè)務(wù)流程的介紹，我們已經(jīng)大概了解這三大模塊的業(yè)務(wù)流程情況，根據(jù)業(yè)務(wù)流程進(jìn)一步描述系統(tǒng)功能流程圖：

1）系統(tǒng)設(shè)置，包括基礎(chǔ)信息配置、用戶管理、權(quán)限管理、合同模板、費(fèi)用類型配置、流程信息配置，基礎(chǔ)信息配置主要是介紹一個(gè)公司的簡介、創(chuàng)始人、創(chuàng)辦歷史以及發(fā)展史等，用戶相關(guān)信息進(jìn)行管理；權(quán)限管理主要是對用戶權(quán)限的分配。

2）組織設(shè)計(jì)，包括組織機(jī)構(gòu)配置、部門信息配置、職位信息配置、職級信息配置、崗位信息配置、部門員工信息、組織設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)圖（保存當(dāng)前組織結(jié)構(gòu)，查看組織結(jié)構(gòu)圖），主要是對公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)的介紹，包括公司內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)、包含部門已有部門職位人員信息等。

3）人事管理，包括員工信息，合同管理（我的合同簽訂，合同添加，合同終止，合同續(xù)簽），免職申請，調(diào)入申請，調(diào)出申請，變動申請，轉(zhuǎn)職申請，掛職申請，回避申請，離職申請，辭退申請，離休管理 ，退休管理，強(qiáng)制退休管理，主要是公司員工基本信息的管理，員工信息的添加刪除修改，以及員工信息轉(zhuǎn)換成Word文檔進(jìn)行打印，公司員工的變動等。

4）考勤管理，包括考勤類型維護(hù)、排班管理（排班管理，員工班次管理）、加班管理（加班申請，加班審批）、請假管理（請假申請，請假審批）、考勤數(shù)據(jù)添加（考勤數(shù)據(jù)錄入，考勤數(shù)據(jù)添加）、考勤匯總，主要是員工出勤情況，加班情況，請假申請等等一些功能。

5）招聘管理，包括招聘需求、招聘計(jì)劃（招聘計(jì)劃制定，招聘計(jì)劃審批）、崗位（招聘計(jì)劃崗位，招聘計(jì)劃暫停，招聘計(jì)劃重新，招聘計(jì)劃停止）、工作申請審批（簡歷添加，簡歷審批）、甄選（考試審批，復(fù)試審批，面試審批，決策審批）、體檢、錄用信息，新員工報(bào)到（新員工報(bào)到，新員工錄用，新員工合同簽訂，新員工合同查看）、錄用評估、費(fèi)用管理（費(fèi)用申請，費(fèi)用審批）、人才庫維護(hù)。主要是熟悉招聘的整個(gè)流程，包括簡歷篩選、成功招聘人員信息，新員工的錄用與報(bào)到等等。

6）保險(xiǎn)管理，包括保險(xiǎn)基數(shù)管理、保險(xiǎn)比例管理、職位保險(xiǎn)基數(shù)管理、職位保險(xiǎn)比例管理、員工保險(xiǎn)管理（員工保險(xiǎn)基數(shù)編輯，員工繳納統(tǒng)計(jì)，福利配置，員工福利管理，報(bào)銷醫(yī)療項(xiàng)目配置，醫(yī)療報(bào)銷申請審批，醫(yī)療報(bào)銷匯總）。

7）薪酬管理，包括薪酬配置（發(fā)薪時(shí)間配置，發(fā)薪城市）、四舍五入配置、薪酬項(xiàng)目、職位薪酬模板、員工薪酬模板、工資稅率配置、工資提交。采用最簡單的工資計(jì)算方法，月工資=基本工資+加班工資-請假（曠工罰款）+額外工資-應(yīng)繳稅款，計(jì)算出每個(gè)月員工的工資，工資發(fā)放時(shí)間制定管理等等。

8）培訓(xùn)管理，包括培訓(xùn)機(jī)構(gòu)管理、基礎(chǔ)資料管理（培訓(xùn)制度管理，培訓(xùn)課程管理）、培訓(xùn)需求管理（添加培訓(xùn)需求，培訓(xùn)需求回復(fù)）、培訓(xùn)計(jì)劃管理（培訓(xùn)計(jì)劃制定，培訓(xùn)計(jì)劃審批）、培訓(xùn)日程管理、培訓(xùn)效果管理、培訓(xùn)費(fèi)用管理（培訓(xùn)費(fèi)用申請，培訓(xùn)費(fèi)用審批）。主要是制定培訓(xùn)項(xiàng)目、內(nèi)容、培訓(xùn)費(fèi)用，然后提出培訓(xùn)需求申請，得到審批之后進(jìn)行培訓(xùn)。

9）績效管理，包括考核方法管理、職位考核模板、員工考核模板、考核執(zhí)行、考核表管理、分析統(tǒng)計(jì)。主要是對員工工作努力程度的監(jiān)督，員工工作優(yōu)劣的評審，員工的內(nèi)部提升，員工工資的増降等的依據(jù)系統(tǒng)，主要是采用了360度績效考核管理方法。

10）獎懲管理，包括獎勵管理（獎勵申請，獎勵申請審批）、懲罰管理（懲罰申請，懲罰申請審批）、公告（獎勵公告、懲罰公告）。主要是對員工加班、員工曠工、員工的突出業(yè)績、員工職位遷升等獎勵和懲罰制度的制定和審核，也為員工工資的額外工資提供了部分依據(jù)。

11）職業(yè)生涯規(guī)劃，包括職業(yè)生涯制定、職業(yè)生涯評價(jià)。主要是員工對自己的職位方向的定位，主要體現(xiàn)在自己簡歷的填寫和簡歷投遞公司方面，督促工作中職業(yè)方面的學(xué)習(xí)和自身能力提升的學(xué)習(xí)和分享。

12）人力資源規(guī)劃，包括組織戰(zhàn)略制定、人員需求分析（人員需求分析添加，人員需求分析審批）、人力資源供給分析、人力資源預(yù)算（人力資源預(yù)算添加，人力資源預(yù)算審批）、工作分析、工作評價(jià)。這部分主要是對公司新一年的活動預(yù)算的估計(jì)和已結(jié)束工作的總結(jié)和回顧。

13）成本中心管理，包括工資成本管理（工資發(fā)放，員工工資變遷，工資成本匯總）、培訓(xùn)費(fèi)用管理（培訓(xùn)費(fèi)用審批，培訓(xùn)費(fèi)用匯總）、招聘費(fèi)用管理（招聘費(fèi)用審批，招聘費(fèi)用匯總）、人力資源規(guī)劃結(jié)算（人力資源規(guī)劃結(jié)束，人力資源規(guī)劃歸檔）。

14）報(bào)表管理，包括人事資料報(bào)表、員工工資報(bào)表、報(bào)稅表。其中人事資料報(bào)表是生成Word文檔用打印使用；員工工資報(bào)表、報(bào)稅表都是按要求直接生成水晶報(bào)表，以方便打印、查看和比較。

4 系統(tǒng)的開發(fā)與實(shí)現(xiàn)

常用的信息系統(tǒng)的開發(fā)方法有生命周期法、原型方法、面向?qū)ο蟮拈_發(fā)方法等。在實(shí)際的工作中，我們考慮到該系統(tǒng)功能比較明確，而且所選用的開發(fā)工具和數(shù)據(jù)庫的功能較為強(qiáng)大。因此采用了原型的方法進(jìn)行系統(tǒng)的開發(fā)。根據(jù)用戶的要求，并結(jié)合現(xiàn)代管理理論，提出原型，在運(yùn)行系統(tǒng)的運(yùn)行中對之不斷改進(jìn)，形成功能較為完備、滿足實(shí)際需要的信息系統(tǒng)。

按照以管理者及員工為對象、以企業(yè)人力資源管理流程為線索，建立人員管理的綜合信息數(shù)據(jù)庫，實(shí)現(xiàn)人力資源的計(jì)算機(jī)動態(tài)管理。根據(jù)實(shí)際情況并結(jié)合當(dāng)今流行的開發(fā)環(huán)境，系統(tǒng)采用C/S結(jié)構(gòu)，在服務(wù)器端采用Windows XP網(wǎng)絡(luò)操作系統(tǒng)、SQL server2005數(shù)據(jù)庫，客戶端采用Windows XP操作系統(tǒng)、Visual Studio2008為開發(fā)工具。

4.1 數(shù)據(jù)庫表格設(shè)計(jì)

一個(gè)數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)中包含許多張數(shù)據(jù)表，每一張表包含若干個(gè)字段，每個(gè)字段規(guī)定相應(yīng)的數(shù)據(jù)類型、數(shù)據(jù)長度，在規(guī)定的范圍內(nèi)存儲相應(yīng)的數(shù)據(jù)項(xiàng)。

數(shù)據(jù)表之間存在一對一、一對多、多對多的聯(lián)系，為了充分利用數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)表，必須設(shè)定好表與表之間的聯(lián)系。以員工和部門為例，員工信息表和部門信息表，一個(gè)部門可以擁有多個(gè)員工，但是一個(gè)員工只能屬于一個(gè)部門。

系統(tǒng)使用的過程中涉及的用戶表結(jié)構(gòu)如圖2所示：

4.2 數(shù)據(jù)錄入標(biāo)準(zhǔn)化

人力資源信息的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化是十分關(guān)鍵的。為了保證錄入的規(guī)范性，減少人為的工作誤差，系統(tǒng)根據(jù)國家標(biāo)準(zhǔn)建立標(biāo)準(zhǔn)的錄入字段，另一方面為了解決單位情況的特殊性和可擴(kuò)展性，將某些錄入字段建立代碼表，以利于統(tǒng)計(jì)和維護(hù)。

4.3 數(shù)據(jù)批量處理

根據(jù)用戶的需求，建立數(shù)據(jù)之間的函數(shù)關(guān)系，使用臨時(shí)表保存臨時(shí)數(shù)據(jù)，并大量使用存儲過程，減輕網(wǎng)絡(luò)負(fù)擔(dān)，從而保證數(shù)據(jù)批量處理的完整性和正確性。如實(shí)現(xiàn)了給相同級別的員工一次性全部調(diào)整工資、津貼等。

4.4 報(bào)表的輸出

Visual studio 2008開發(fā)工具內(nèi)部自帶水晶報(bào)表的生成工具，因此文中的員工工資報(bào)表、報(bào)稅表都能按照需求很快捷方便的打印出來，同時(shí)可按字段任意排序。

特別地運(yùn)用了控件，并可實(shí)現(xiàn)一表多字段任選打印輸出，進(jìn)一步方便了決策。

5 系統(tǒng)測試與運(yùn)行

系統(tǒng)在測試和運(yùn)行過程中能夠充分滿足老師和學(xué)生的使用要求，關(guān)于申請表格填寫方面的一些要求還需要給出提示填寫要求以滿足能夠成功提交申請得到審批。

6 結(jié)束語

該系統(tǒng)從構(gòu)思研究、需求分析到完成，歷時(shí)半年的應(yīng)用實(shí)踐，對于提升人力資源管理的效率和水平，有著明顯的效果。

1）注重理論聯(lián)系實(shí)際，能夠滿足企業(yè)完全實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)一體化、信息化的要求，減少了人員在崗位上的需求量，為公司減少開支，帶來便利；

2）以簡單的步驟實(shí)現(xiàn)復(fù)雜功能，使用者能夠由淺入深、循序漸進(jìn)地幫助員工熟悉整個(gè)工作流程；

3）提供了模塊級、功能級等授權(quán)功能，方便企業(yè)根據(jù)實(shí)際管理需求設(shè)置員工權(quán)限；

4）提供了報(bào)表轉(zhuǎn)換成WORD，方便用戶轉(zhuǎn)換和共享信息資源。

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篇6

1功能模塊設(shè)計(jì)

系統(tǒng)總體功能結(jié)構(gòu)如圖1所示。

1.1人力管理模塊

包括了企業(yè)人力基礎(chǔ)信息的管理功能，以及人力部門領(lǐng)導(dǎo)對人力資源的報(bào)表統(tǒng)計(jì)查看。部門信息管理：人力部門人員對企業(yè)的部門（包括子部門）信息進(jìn)行查詢、新建、編輯、刪除；員工信息管理：人力部門人員對企業(yè)的員工信息進(jìn)行查詢、新建、編輯、刪除；員工獎懲信息管理：人力部門人員對企業(yè)的員工的獎懲信息進(jìn)行查詢、新建、編輯、刪除；員工培訓(xùn)信息管理：人力部門人員對企業(yè)員工的培訓(xùn)信息進(jìn)行查詢、新建、編輯、刪除；統(tǒng)計(jì)報(bào)表信息查看：人力部領(lǐng)導(dǎo)可以對不同部門下、人力資源中的不同指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)報(bào)表的多維度查看。

1.2知識管理模塊

主要是對知識的管理，包括所屬部門資料的上傳管理、員工的知識交流管理以及個(gè)人知識的收藏。

（1）部門資料管理：可以上傳自己部門的資料，并對這些資料進(jìn)行管理。

（2）員工知識交流管理：員工可以上傳對大家有幫助或者大家可能感興趣的資料文件，供全體員工學(xué)習(xí)、交流。

（3）知識收藏管理：員工可以對自己感興趣的資料進(jìn)行收藏，可以共享自己的收藏，也可以設(shè)為私有。

1.3系統(tǒng)管理模塊

（1）公司制度文件管理：管理員可以上傳公司的制度文件，并對公司制度文件進(jìn)行管理，可以將過時(shí)、無效的文件進(jìn)行刪除。

（2）參數(shù)信息管理：管理員可以對員工職級、資料類別等參數(shù)信息進(jìn)行維護(hù)，包括新建、編輯、刪除。

（3）菜單管理：管理員可以對系統(tǒng)菜單和流程菜單進(jìn)行個(gè)性化配置，包括對菜單顯示文字、鏈接地址的修改。

（4）角色管理：管理員可以針對系統(tǒng)的功能定義出多種角色，對不同的用戶分配不同的角色，賦予不同的操作權(quán)限。

1.4流程模塊

（1）員工完善個(gè)人檔案流程：在人力部門登記完新員工的基本信息成功保存之后，自動為新員工發(fā)起一個(gè)完善個(gè)人檔案流程，填寫自己的詳細(xì)信息，提交到人力部門，審核通過后，進(jìn)行備案。

（2）員工轉(zhuǎn)正申請流程：新員工在公司工作一段時(shí)間后，可以通過手動發(fā)起該流程來申請轉(zhuǎn)正，在經(jīng)過項(xiàng)目經(jīng)理、部門經(jīng)理、總經(jīng)理審核、人力部門、財(cái)務(wù)部門備案之后。將最終申請結(jié)果發(fā)到申請人，結(jié)束流程。

（3）員工知識交流共享流程：員工在工作、學(xué)習(xí)過程中，有什么好的知識或者經(jīng)驗(yàn)的時(shí)候，可以寫出相關(guān)文檔，或者就是自己從其他地方獲取的資料文檔，發(fā)起這個(gè)流程，上傳需要交流共享的資料文檔，發(fā)送給部門經(jīng)理，在流程結(jié)束的時(shí)候，自動傳閱給所有的人員。

2類的設(shè)計(jì)

2.1人力管理模塊

人力管理模塊中，參與者只包括用戶本身，所有操作都是用戶執(zhí)行的，因此可以抽象出一個(gè)“用戶”類，該類屬性包括用戶ID、用戶登錄名稱、工號等。此外，根據(jù)用戶的操作，包括對部門信息、員工信息、獎懲信息、培訓(xùn)信息等的操作，可以抽象出多個(gè)實(shí)體類。此外，為了對數(shù)據(jù)庫進(jìn)行統(tǒng)一操作，將數(shù)據(jù)庫操作抽象出來形成一個(gè)數(shù)據(jù)庫操作類，該類是數(shù)據(jù)庫唯一直接進(jìn)行數(shù)據(jù)庫連接的類，其他類中的數(shù)據(jù)庫操作均要通過調(diào)用該類來實(shí)現(xiàn)。

2.2知識管理模塊

知識管理功能模塊中，包括部門資料管理、知識共享管理、知識收藏管理三個(gè)模塊。該模塊的參與者是普通員工，所以可以抽象出一個(gè)“普通員工”類；此外，根據(jù)用戶的操作，可以抽象出多個(gè)實(shí)體類。

2.3系統(tǒng)管理模塊

系統(tǒng)管理功能模塊分為5個(gè)子模塊：公司制度文件管理、參數(shù)管理、菜單管理、流程管理、角色權(quán)限管理。該模塊的使用者即管理員可以被抽象成為一個(gè)“管理員”類，包括ID、登錄名和工號的屬性、登錄的方法；管理員對這5個(gè)模塊的操作分別涉及到的多個(gè)實(shí)體抽象成為類，包括：公司制度文件、職級參數(shù)表、資料類別參數(shù)表、菜單表、流程表、角色表、用戶角色表等7個(gè)實(shí)體類。同樣，對這些類的操作如查詢、添加、刪除、修改等操作，需要抽象出一個(gè)控制類，即“數(shù)據(jù)庫操作類”。該類是對數(shù)據(jù)庫直接進(jìn)行操作的類，其他類中的數(shù)據(jù)庫操作均要通過調(diào)用該類來實(shí)現(xiàn)。

3數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)

該人力資源管理系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)分為不同模塊，分別面對不同用戶類別，目前系統(tǒng)用戶分為人力部門人員、普通員工和系統(tǒng)管理員三類。系統(tǒng)采用SQLServer2008數(shù)據(jù)庫作為數(shù)據(jù)管理工具，對于不同系統(tǒng)子模塊進(jìn)行不同的數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)。

二、系統(tǒng)重難點(diǎn)探討

基于知識管理的人力資源管理系統(tǒng)，應(yīng)用的主要技術(shù)就是ASP．NET3．5以及Workflow工作流技術(shù)。它開發(fā)的過程中，難免會遇到一些問題，通過對工作流的學(xué)習(xí)以及對WebService的了解，搜集一些關(guān)于權(quán)限控制的資料，去解決出現(xiàn)的問題。

1所遇問題

基于知識管理的人力資源管理系統(tǒng)，應(yīng)該實(shí)現(xiàn)人力業(yè)務(wù)流程的自動化流轉(zhuǎn)。比如在員工轉(zhuǎn)正申請流程中，當(dāng)申請人填寫好轉(zhuǎn)正申請，發(fā)送給項(xiàng)目經(jīng)理的時(shí)候，這個(gè)流程就會出現(xiàn)在項(xiàng)目經(jīng)理的待辦事項(xiàng)中，同時(shí)在申請人這里顯示為已辦理。要實(shí)現(xiàn)這個(gè)，就需要對流程中的每個(gè)步驟、狀態(tài)進(jìn)行跟蹤，如何展現(xiàn)每一個(gè)流程步驟、如何保存流程的整體信息和每一步驟的信息，都是需要解決的問題。在系統(tǒng)中不同用戶共用一個(gè)系統(tǒng)，那么不同用戶就應(yīng)該具有不同的權(quán)限，比如對某些菜單的權(quán)限設(shè)置、某些頁面的權(quán)限設(shè)置等。

2解決方案

首先用開源的TogetherWorkflowEditor軟件將流程圖設(shè)計(jì)出來，并將定義流程的相關(guān)信息存儲在一個(gè)流程定義表中。對于每次發(fā)起的流程都在一個(gè)流程實(shí)例表里存儲一條記錄，主要去保存表單中的數(shù)據(jù)，并將流程定義表的主鍵作為本表的外鍵。對于流程中的每一步驟，在一個(gè)流程任務(wù)表里存儲一條記錄，主要記錄當(dāng)前步驟的操作以及與上下步驟之間的關(guān)系，并將流程實(shí)例表中的主鍵作為本表的外鍵。在代碼書寫上，為了實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的可擴(kuò)展性，將流程執(zhí)行的通用代碼寫成幾個(gè)基類，然后在每一個(gè)流程頁面中去繼承基類，需要擴(kuò)展的功能可以通過重寫來實(shí)現(xiàn)，而特殊操作可以自己去寫。對于流程整體的驅(qū)動，通過一個(gè)webService服務(wù)去實(shí)現(xiàn)，從而使流程可以實(shí)現(xiàn)自動化傳送。對于權(quán)限則需要因人而異，實(shí)現(xiàn)不同的訪問級別。如果直接對每一個(gè)人員去分配權(quán)限，實(shí)現(xiàn)起來將十分繁瑣、低效?？梢詫⒂邢嗤牟僮鳈?quán)限的一些用戶定義成一個(gè)角色，然后賦予相應(yīng)的權(quán)限。對于具體的每一個(gè)菜單，可以設(shè)置為公用或者受限，當(dāng)設(shè)為受限的時(shí)候，就可以為這個(gè)菜單分配權(quán)限。由于菜單是動態(tài)從數(shù)據(jù)庫中取出來的，在動態(tài)加載菜單的過程中，可以根據(jù)用戶具有的角色動態(tài)的實(shí)現(xiàn)菜單的顯隱。

三、結(jié)束語

篇7

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1000-2154(2008)02-0033-05

收稿日期：2007-08-21

一、問題的提出

員工所有權(quán)(Employee Ownership)是指員工直接或間接擁有一定數(shù)量自己公司的股票，成 為公司所有者，分享公司剩余索取權(quán)的一種企業(yè)制度形式。在西方，員工所有權(quán)一般指建立 在廣泛基礎(chǔ)上的員工所有權(quán)，如員工持股計(jì)劃、員工購買股票計(jì)劃、大范圍員工股票期權(quán)計(jì) 劃等，不包括主要針對公司管理層的股票期權(quán)計(jì)劃和利潤分享(員工可獲得部分公司利潤， 但沒有所有權(quán)利益)兩種類型。員工所有權(quán)理論的一個(gè)基本觀點(diǎn)是，通過賦予員工所有權(quán)， 使員工真正成為公司的主人，提高員工積極性和勞動生產(chǎn)率，從而促進(jìn)公司績效。但在員工 所有權(quán)與公司績效的實(shí)證研究中，所得的結(jié)論并不一致。Rosen等人認(rèn)為，員工所有權(quán)與公 司績效之間是正相關(guān)關(guān)系[1]。而Brooks等學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)員工所有權(quán)與公司績效 之間負(fù)相關(guān)[2]。我國一些學(xué)者則發(fā)現(xiàn)，員工所有權(quán)與企業(yè)績效之間不相關(guān)[3 -4]。在對員工所有權(quán)沒能增加公司績效的原因分析中，一些學(xué)者將其原因主要?dú)w結(jié)在外部因素上 ，如法律體系不健全、股票市場不成熟等，但這些因素不能解釋為什么有些企業(yè)實(shí)施員工所 有權(quán)提高了績效，而另一些企業(yè)則沒能提高績效。一些學(xué)者認(rèn)為公司治理機(jī)構(gòu)不完善、企業(yè) 行為短期化也是造成員工所有權(quán)公司績效不高的原因，本文認(rèn)為這些因素也不是員工所有權(quán) 沒能提高企業(yè)績效的根本原因。

上述理論與實(shí)證分析都不免讓人對員工所有權(quán)與企業(yè)績效之間的關(guān)系感到困惑，需要有一種 新的理論來給予解釋。從前期相關(guān)研究文獻(xiàn)中可以發(fā)現(xiàn)，它們的主要缺陷是忽略了員工所有 權(quán)與人力資源管理系統(tǒng)中其它人力資源管理實(shí)踐匹配的研究。雖然員工所有權(quán)文獻(xiàn)注意到員 工所有權(quán)與其他人力資源管理實(shí)踐存在著內(nèi)在關(guān)聯(lián)性[5]，但并沒有深入考慮將員 工所有權(quán)嵌入到人力資源管理系統(tǒng)中。

基于此，本文嘗試從戰(zhàn)略人力資源管理的視角研究員工所有權(quán)，在員工所有權(quán)與戰(zhàn)略人力資 源管理之間搭建一座橋梁，探索性建構(gòu)一種新的人力資源管理系統(tǒng)――“所有權(quán)-高績效工 作系統(tǒng)”。

二、戰(zhàn)略人力資源管理和高績效工作范式

(一)戰(zhàn)略人力資源管理理論的形態(tài)模式

在戰(zhàn)略人力資源管理研究中，存在著三種不同的“理論模式”：普遍模式(universalistic mode)、權(quán)變模式(the contingency mode)、形態(tài)模式(the configurational mode) [6]，這些模式從不同層面提煉，并相互影響。普遍模式，又稱為“最佳實(shí)踐模式 ”，普遍 模 式認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐中存在幾種最佳人力資源管理實(shí)踐，這些實(shí)踐具有普遍適應(yīng)性，不 管組織條件或環(huán)境如何變化都可以提高企業(yè)績效。但是，在關(guān)于哪些人力資源管理實(shí)踐構(gòu)成 最佳實(shí)踐的問題上，研究者并沒有形成一致的看法[7]。權(quán)變模式的基本觀點(diǎn)是： 人力資源 活動和企業(yè)績效的關(guān)系受到組織戰(zhàn)略等權(quán)變因素的影響，人力資源管理應(yīng)當(dāng)與組織需求一致 ，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略、組織的發(fā)展階段等外部因素，才能有效達(dá)到組織目標(biāo)。權(quán)變模式主張人力 資源管理系統(tǒng)必須保持足夠的彈性，以應(yīng)對組織環(huán)境的不斷變化[8]。形態(tài)模式認(rèn) 為，有效 的組織并不是要把每一件事都做好，而是集中于一個(gè)主題，并力求其它所有要素與之保持一 致，根據(jù)不同的主題，人力資源管理實(shí)踐活動及其他組織要素之間有多種可選擇的組合，各 種組合的結(jié)果是等效的，都可以帶來較高的組織績效，這種組合又被一些學(xué)者稱為人力資源 管理實(shí)踐的捆綁性特征[9]。形態(tài)模式是一種整體觀，強(qiáng)調(diào)人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi) 外部匹配 性，首先強(qiáng)調(diào)通過人力資源管理活動之間的互補(bǔ)形成人力資源管理系統(tǒng)形態(tài)的最大內(nèi)部匹配 。然后，把這些人力資源管理系統(tǒng)和相應(yīng)的戰(zhàn)略形態(tài)連接起來實(shí)現(xiàn)最大外部匹配，從而實(shí)現(xiàn) 了戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)外部匹配。顯然，與普遍模式和權(quán)變模式相比，形態(tài)模式更為復(fù) 雜和靈活。

根據(jù)研究目的，本文重點(diǎn)探討人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)在匹配性，暫不考慮人力資源管理系統(tǒng) 與組織戰(zhàn)略等因素的外在匹配，因此，我們假設(shè)人力資源管理系統(tǒng)與組織戰(zhàn)略等權(quán)變因素是 一致的。

(二)高績效工作系統(tǒng)內(nèi)在匹配性

人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)在匹配是指系統(tǒng)內(nèi)部人力資源管理實(shí)踐的協(xié)同和互補(bǔ)。各自不同的 人力資源管理實(shí)踐必須是相互支持、相互合作、相互提高[10]。在戰(zhàn)略人力資源管 理文獻(xiàn)中，存在不同的人力資源管理系統(tǒng)，它由不同的人力資源管理實(shí)踐 組成，分別被賦予不同的標(biāo)簽，一般有兩個(gè)或多個(gè)的系統(tǒng)出現(xiàn)在同一研究中，其中一個(gè)人力 資源系統(tǒng)形態(tài)被認(rèn)為是接近理想的高績效工作系統(tǒng)，而另外的則是對立的，或介于兩者之間 的人力資源管理系統(tǒng)形態(tài)，理想的人力資源管理系統(tǒng)形態(tài)將具有高度的內(nèi)在匹配性。如“控 制型”對“承諾型”人力資源管理系統(tǒng)[11]；“內(nèi)部型”對“市場型”人力資源管 理系統(tǒng)[12]。越來越多的研究表明，高績效工作系統(tǒng)對人力資源管理結(jié)果和公司績 效具有正面影 響[11-13]。

但是，進(jìn)一步分析上述文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)關(guān)于人力資源管理系統(tǒng)的研究存在結(jié)構(gòu)上的缺失。對某一人 力資源管理系統(tǒng)來講，人力資源管理實(shí)踐的選擇和內(nèi)在匹配存在一定問題，如何選擇同一人 力資源管理系統(tǒng)的不同人力資源管理實(shí)踐，它們之間的關(guān)系是什么?怎樣進(jìn)行匹配等，都沒 有明確的規(guī)定。例如，在一些戰(zhàn)略人力資源管理文獻(xiàn)中，“激勵性薪酬”作為一種人力資源 管理實(shí)踐即出現(xiàn)在“控制型”人力資源管理系統(tǒng)中，又出現(xiàn)在“承諾型”人力資源管理系統(tǒng) 中。同理，“培訓(xùn)”、“參與決策”也出現(xiàn)在不同的人力資源管理系統(tǒng)中。那么，這些人力 資源管理實(shí)踐在不同人力資源管理系統(tǒng)中的表現(xiàn)形式是否不同?它們在不同系統(tǒng)中與其它人 力資源管理實(shí)踐的關(guān)系又是什么?

(三)員工哲學(xué)決定人力資源管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)和內(nèi)在一致性

為什么某些特定的人力資源管理實(shí)踐能夠構(gòu)成一致性的人力資源管理系統(tǒng)，在這方面還缺少 理論支撐。一些學(xué)者認(rèn)為，一個(gè)人力資源管理系統(tǒng)包括員工哲學(xué)，人力資源管理方針，人力 資源管理政策和人力資源管理實(shí)踐。其中，員工哲學(xué)是指對工人的價(jià)值和角色的相關(guān)信念， 人力資源管理方針是對待和評價(jià)員工的指導(dǎo)方針，人力資源管理政策是為落實(shí)上述指導(dǎo)方針 制定的一些具體規(guī)則，人力資源管理實(shí)踐是指用于落實(shí)人力資源管理政策的專門工具[14]。一般來講，一個(gè)組織的人力資源管理實(shí)踐部分取決于它的人力資源管理政策，而人 力資源管 理政策部分取決于它的人力資源管理方針，而人力資源管理方針則部分取決于員工哲學(xué)，所 謂“部分”是因?yàn)榇嬖谝恍?quán)變因素，例如，組織戰(zhàn)略、企業(yè)人力資本現(xiàn)狀等，從根本上講 ，人力資源管理系統(tǒng)中的人力資源管理實(shí)踐最終取決于員工哲學(xué)，員工哲學(xué)構(gòu)成了人力資源 管理實(shí)踐選擇和配置的相關(guān)設(shè)定、價(jià)值和信念。

McGregor的X理論和Y理論可以被看作員工哲學(xué)的一個(gè)例子。X理論對人性的假設(shè)是負(fù)面的： 員工天生不喜歡工作，只要可能，他們就會逃避工作。依據(jù)這種員工哲學(xué)所形成的人力資源 管理實(shí)踐必然是控制的，命令的，以懲罰為主的，基于低工資的，員工缺少影響力。顯然， 在X理論員工哲學(xué)指導(dǎo)下的人力資源管理系統(tǒng)中，象員工參與決策這種人力資源管理實(shí)踐與 其他人力資源管理實(shí)踐是不一致的。一旦X理論這種員工哲學(xué)在公司中占據(jù)主流，員工由于 缺少影響而變得失望和玩世不恭，員工的態(tài)度和行為將會產(chǎn)生負(fù)面的效果，在這種人力資源 管理系統(tǒng)中實(shí)施員工參與決策的人力資源管理實(shí)踐將是不協(xié)調(diào)的，因傳遞給員工不同的信號 而弱化整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的效果。

人力資源管理系統(tǒng)通過捆綁在一起的人力資源管理實(shí)踐向員工傳遞有關(guān)他們?nèi)绾伪辉u價(jià)的信 號，如果被捆綁在一起的一組人力資源管理實(shí)踐能夠追溯到一個(gè)單一的、簡潔的員工哲學(xué)， 將向員工傳遞一個(gè)清晰的、一致的信號和良好的心理契約，創(chuàng)造一致的員工知覺，增加員工 對管理層的信任。不一致的信號將導(dǎo)致弱的條件，一致的信號將導(dǎo)致強(qiáng)的條件。只有在一個(gè) 傳遞一致性信號的“強(qiáng)人力資源管理系統(tǒng)”中，才能形成共享的、一致的、強(qiáng)烈的組織氛圍 。

(四)高績效工作系統(tǒng)是一種彈性的人力資源管理系統(tǒng)

企業(yè)并不存在于真空中，而且，異質(zhì)的存在是維持競爭優(yōu)勢的來源。企業(yè)能夠也必須按照他 們的需要來選擇和設(shè)計(jì)人力資源管理實(shí)踐，考慮它們的環(huán)境、戰(zhàn)略和管理傳統(tǒng)，由于上述權(quán) 變因素的限制，員工哲學(xué)被看作是一種穩(wěn)定組織的“錨”。一種有效的人力資源管理系統(tǒng)由 一系列直接反映員工哲學(xué)的“核心人力資源管理實(shí)踐”組成，同時(shí)該系統(tǒng)留有足夠的彈性包 含其它的人力資源管理實(shí)踐，選擇一些“非核心人力資源管理實(shí)踐”作為人力資源 管理系統(tǒng)中的“異質(zhì)”部分，與企業(yè)的權(quán)變因素相適應(yīng)，只要這些不違反流行的員工哲學(xué)。

三、戰(zhàn)略人力資源管理框架中的員工所有權(quán)

(一)當(dāng)前員工所有權(quán)及其結(jié)果的相關(guān)研究

一些學(xué)者研究了心理所有權(quán)對企業(yè)績效的影響。如Pierce指出，客觀所有權(quán)并不直接對員工 或組織績效產(chǎn)生影響，而是間接地通過心理所有權(quán)起作用，即通過員工對所有權(quán)(收益權(quán)、 知情權(quán)、控制權(quán))的心理體驗(yàn)影響員工的態(tài)度和行為，進(jìn)而影響組織的績效[15]。 Hambri ck & Mason認(rèn)為，管理者對待員工所有權(quán)的態(tài)度對員工心理所有權(quán)有著重要影響，管理者是 否 把員工所有權(quán)看成管理哲學(xué)和人力資源戰(zhàn)略核心組成部分將影響所有權(quán)系統(tǒng)的最初設(shè)計(jì)和日 常的運(yùn)行，影響到員工所有者所能夠共享的信息量以及財(cái)務(wù)分配額度，影響員工對所有權(quán)的 心理體驗(yàn)[16]。Culpepper等學(xué)者研究了員工哲學(xué)對員工所有權(quán)的影響[17]。Freeman等人 討論了“參與決策”、“利潤共享”等人力資源管理實(shí)踐對員工所有權(quán)有影響[18]。但是 ，從整體上看，上述研究對“哪些人力資源管理實(shí)踐與員工所有權(quán)有著重要關(guān)系?”、“員 工所有權(quán)增加的價(jià)值是什么?”、“員工所有權(quán)與其他人力資源管理實(shí)踐結(jié)合又增加了什么 價(jià)值?”等仍然缺少理論解釋。

總之，上述對員工所有權(quán)效果的研究大都是零碎的、局部的，缺少系統(tǒng)性的理論研究， 正是這種員工所有權(quán)理論框架的缺失，尤其是員工所有權(quán)和人力資源管理系統(tǒng)配合模型相關(guān) 理論的缺失，造成對員工所有權(quán)效果的實(shí)證研究缺乏。因此，建構(gòu)員工所有權(quán)和人力資源管 理系統(tǒng)配合模型的相關(guān)理論尤為必要。

(二)所有權(quán)-高績效工作系統(tǒng)

跟隨McGregor的X理論和Y理論，和Ouchi的Z理論，Young提出了O理論，即所有權(quán)理論[19]。 所有權(quán)理論認(rèn)為，一個(gè)成功的員工所有權(quán)公司的首要特征就是公司高層對員工承諾的“共同 所有權(quán)(co-ownership)”，在成功的員工所有權(quán)公司中流行的員工哲學(xué)是“共同所有權(quán)” 下的員工的角色和價(jià)值――員工被嚴(yán)肅地、認(rèn)真地作為所有者對待，員工的角色與價(jià)值應(yīng)與 所有者身份相稱。這一員工哲學(xué)將體現(xiàn)在人力資源管理系統(tǒng)的其他核心人力資源管理實(shí)踐中 。公司所有者的權(quán)利包括：使用公司資產(chǎn)、分配公司利潤、出售公司資產(chǎn)[20]，表 1表明了所有權(quán)權(quán)利轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織實(shí)踐的過程。

如表1所示，為了使員工所有權(quán)更加有效，基于員工所有權(quán)的人力資源管理系統(tǒng)的核心人力 資源管理實(shí)踐也應(yīng)包括如下人力資源管理實(shí)踐：參與決策、利潤共享、信息共享、培訓(xùn)、仲 裁。如果員工沒有參與決策(控制權(quán))、沒有利潤共享(受益權(quán))、沒有信息共享(知情權(quán) )，員工不可能成為真正的所有者。如果員工缺乏理解有關(guān)商業(yè)、管理、財(cái)務(wù)等方面信息的 能力，員工也不可能成為真正的所有者，所以，公司需要對員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)。如果沒有 公平地解決沖突的有效機(jī)制，員工也不可能擁有真正的所有權(quán)。當(dāng)上述五個(gè)核心人力資源管 理實(shí)踐捆綁在一起時(shí)，基于員工所有權(quán)的人力資源管理系統(tǒng)將是強(qiáng)有力的，將傳遞給員工一 個(gè)明確的所有權(quán)激勵信號。同時(shí)，這一人力資源管理系統(tǒng)通過選擇和配備一些非核心人力資 源管理實(shí)踐以與公司戰(zhàn)略、組織環(huán)境等權(quán)變因素實(shí)現(xiàn)匹配。而且，公司可根據(jù)自己的特殊需 要進(jìn)一步詳細(xì)設(shè)計(jì)核心人力資源管理實(shí)踐(因?yàn)閱T工所有權(quán)、決策參與和其它核心人力資源 管理實(shí)踐存在不同的表現(xiàn)形式，如員工所有權(quán)具體形式有：員工持股計(jì)劃、員工股票購買計(jì) 劃、股票紅利計(jì)劃、員工股票期權(quán)計(jì)劃等)使其保持足夠的彈性?；诖耍疚臉?gòu)建了形態(tài) 模式下的“所有權(quán)-高績效工作系統(tǒng)”，如圖1所示，其中，參與決策、利潤共享、信息共享 、培訓(xùn)和仲裁五個(gè)核心人力資源管理實(shí)踐是構(gòu)成“所有權(quán)-高績效工作系統(tǒng)”的必要條件。

篇8

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；管理系統(tǒng)；數(shù)據(jù)庫

中小型企業(yè)在我國的企業(yè)結(jié)構(gòu)中所占的數(shù)量比重大，因此就業(yè)的人數(shù)以及人員的流動也很多，人力資源的管理在這樣一個(gè)環(huán)境中就顯得尤為重要。一個(gè)企業(yè)的管理水平如何關(guān)系到這個(gè)公司將來的發(fā)展，因此，必須根據(jù)公司的實(shí)際情況進(jìn)行人力資源管理系統(tǒng)的開發(fā)和應(yīng)用加大力度，以確保公司的人力資源管理成為公司發(fā)展前進(jìn)的一種力量。

1、人力資源系統(tǒng)開發(fā)的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)及其環(huán)境分析

1.1子系統(tǒng)的預(yù)測以及規(guī)劃。在開發(fā)人力資源系統(tǒng)之前要做好公司未來人力資源的預(yù)計(jì)工作，這也是進(jìn)行人力資源規(guī)劃的最重要的工作之一。預(yù)測要具有科學(xué)性，人力資源的需求量和存在數(shù)量都要作為預(yù)計(jì)的因素考慮進(jìn)去。

1.2人力資源的形成和子系統(tǒng)的開發(fā)。人力資源要進(jìn)入企業(yè)，其第一步就是人力資源的形成，而人力資源質(zhì)量要想得到有力的保證就要做好人力資源開發(fā)工作。而人力資源的變更以及培訓(xùn)的所產(chǎn)生的動態(tài)信息與人力資源開發(fā)和應(yīng)用的個(gè)方面有著很大的關(guān)聯(lián)，包括合同簽訂和調(diào)動、勞動人員定額與分配，工作人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)、政治培訓(xùn)等等方面。

1.3人力資源系統(tǒng)的獎勵體系。人力資源的獎勵體系設(shè)置是為了調(diào)動企業(yè)員工的積極性的重要方式，其中包括員工工資的考勤、電子積分統(tǒng)計(jì)、個(gè)人薪酬統(tǒng)計(jì)以及獎金管理等等，此外一些關(guān)于社會福利的內(nèi)容也要納入這個(gè)系統(tǒng)中。

1.4員工績效考評子系統(tǒng)。人力資源中的考核子系統(tǒng)是用來考察企業(yè)員工工作績效的重要途徑，這個(gè)系統(tǒng)設(shè)置的員工品質(zhì)、工作能力、出勤率以及體能方面等方面的考核評價(jià)，將人力資源所有的綜合素質(zhì)體現(xiàn)出來，為公司人員的晉升、培訓(xùn)等方面提供有效地依據(jù)。

1.5人力資源數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)。這個(gè)系統(tǒng)所包含的功能有兩個(gè)，一個(gè)是對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，一個(gè)是對數(shù)據(jù)進(jìn)行管理。數(shù)據(jù)處理子模板要對數(shù)據(jù)進(jìn)行收集、處理以及整理，其中最為關(guān)鍵的是數(shù)據(jù)收集和處理，而數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)最基本的功能就是為公司的預(yù)測或者是做出決策等提供數(shù)據(jù)分析資料。

1.6人力資源系統(tǒng)的開發(fā)環(huán)境

系統(tǒng)所采用的體系結(jié)構(gòu)都是當(dāng)下十分盛行的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)體系，其服務(wù)器也是專業(yè)的系統(tǒng)設(shè)備，主要由前端客戶端以及網(wǎng)絡(luò)通訊設(shè)備以及后臺數(shù)據(jù)庫體系組成，所采用的平臺也是專用的數(shù)據(jù)平臺——windows系列。

2、人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用

人力資源的管理系統(tǒng)體系主要有分析、規(guī)劃以及考評、人員培訓(xùn)等先關(guān)流程，現(xiàn)在企業(yè)的人力資源系統(tǒng)正隨著人力自管的管理提高在原有的管理模板上進(jìn)行簡化、提高其效率，讓它的管理職能作用發(fā)揮的更好。系統(tǒng)所需要的數(shù)據(jù)除了進(jìn)行必要的原始數(shù)據(jù)收集之外，其余一些間接性的數(shù)據(jù)以及最終數(shù)據(jù)都是系統(tǒng)進(jìn)行分析之后自動生成的結(jié)果，系統(tǒng)在此同時(shí)還規(guī)定進(jìn)行數(shù)據(jù)采集的人員要保證數(shù)據(jù)的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，及時(shí)的將更新的資料信息錄入，以便于公司領(lǐng)導(dǎo)作出決策，大大減輕了人事部門的負(fù)擔(dān)和壓力，還能實(shí)現(xiàn)多放共享。很多中小企業(yè)在應(yīng)用人力資源管理系用之后，都取得良好的反應(yīng)，其主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

2.1人力資源信息化是企業(yè)進(jìn)行信息化管理的重要環(huán)節(jié)，為公司的管理和建設(shè)提供了一個(gè)非常實(shí)用且具有高度科學(xué)性和有效性的，能夠進(jìn)行多方共享的人力資源信息管理體系。

2.2在人員信息數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)以上，以數(shù)據(jù)集成的方式將企業(yè)工作人員的相關(guān)信息集合在一起，為企業(yè)人力資源的分析、考核、以及人才遴選等方面提供了可靠的信息，人力資源的信息得到了較充分的利用。

2.3改變了傳統(tǒng)人事管理中繁瑣的資料錄入過程，、減少了計(jì)算上出現(xiàn)失誤的次數(shù)，使得人力資源信息實(shí)現(xiàn)了一次錄入，多方享用的開放性管理，從而相關(guān)部門的工作效率得到很大的提高，業(yè)務(wù)管理人員的工作強(qiáng)度得到減輕。

2.4讓現(xiàn)代化的管理技術(shù)逐步的深入企業(yè)的管理階層，講科學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)換為生產(chǎn)力促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展速度，同時(shí)也為企業(yè)實(shí)行有效的內(nèi)部改革，為企業(yè)內(nèi)部關(guān)公的良性競爭提供一個(gè)良好的環(huán)境，是企業(yè)現(xiàn)代化管理的重要手段之一，也大大提升了企業(yè)在市場中的競爭力。

3、結(jié)語

人人力資源管理系統(tǒng)的開發(fā)是現(xiàn)代化企業(yè)要想獲得長足發(fā)展必須經(jīng)歷的一條道路，通過對企業(yè)自身進(jìn)行有效的管理，做好人力資源信息的收集和管理，從而優(yōu)化企業(yè)的人力資源事業(yè)的建設(shè)。在未來的人才爭奪戰(zhàn)中，取得更大的優(yōu)勢，讓企業(yè)不斷的在科學(xué)化的人力資源管理中尋求到更多的人才，讓企業(yè)的發(fā)展實(shí)力隨著時(shí)代的進(jìn)步而不斷的增強(qiáng)。

參考文獻(xiàn)：

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篇9

關(guān)鍵詞企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理企業(yè)績效關(guān)系

經(jīng)過相關(guān)的人力資源管理研究表明，企業(yè)通過對自身、不同的人力資源活動及其目標(biāo)之間的關(guān)系的利用，進(jìn)而促進(jìn)自身競爭優(yōu)勢的提高。有很多的研究數(shù)據(jù)都有顯示，很好的契合模式存在于人力資源管理實(shí)踐的戰(zhàn)略和組合之間，企業(yè)戰(zhàn)略會給人力資源實(shí)踐組合帶來不同程度的影響，除此之外，就連企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源實(shí)踐組合之間的交互作用也會對其產(chǎn)生影響，具體的可以通過企業(yè)的銷售額和利潤的增長率上體現(xiàn)出來。有一些企業(yè)為了促進(jìn)自身目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，必須要進(jìn)行一些有關(guān)員工的活動，而市場的需求則會隨著企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)而有所增高，這時(shí)候企業(yè)就需要有足夠儲備的創(chuàng)新型人才，引導(dǎo)員工不斷的提高自身的價(jià)值，進(jìn)而為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)，與此同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)該根據(jù)每個(gè)員工的不同長處，將其價(jià)值充分的發(fā)揮出來，促進(jìn)企業(yè)效益的進(jìn)一步增長。

一、企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源

隨著我國社會主義經(jīng)濟(jì)的快速前進(jìn)，各行各業(yè)也在不斷地向前發(fā)展，競爭也是越來越激烈，在這樣的背景下，企業(yè)需要不斷的提高自身的企業(yè)管理競爭力，保證自己在這股激流中處于不敗之地。人力資源管理系統(tǒng)領(lǐng)域從上個(gè)世紀(jì)九十年代以來，其發(fā)展速度得到了空前的提升，有很多相關(guān)領(lǐng)域的專家和學(xué)者都認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須要建立健全人力資源管理系統(tǒng)，不過，現(xiàn)階段還是有一些爭議存在于績效和人力資源管理之間，所以，研究和討論企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理之間的關(guān)系是很有必要的，進(jìn)而處理好企好企業(yè)績效和人力資源管理之間的相互關(guān)系。

（一）企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源管理有哪些影響

1.企業(yè)沒有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)。作為一個(gè)企業(yè)，其發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)都不明確，怎么能夠不斷的發(fā)展前進(jìn)呢？21世紀(jì)的市場是一個(gè)人才市場，在這激烈的競爭中，企業(yè)想要不斷的增加自身的競爭力，就必須引進(jìn)和培養(yǎng)創(chuàng)新型的人才，人才水平的高低決定著這個(gè)企業(yè)的未來發(fā)展，是企業(yè)人力資源的核心。不過，有很多的企業(yè)在現(xiàn)階段的發(fā)展中，并沒有科學(xué)合理的規(guī)范督促自身的管理和運(yùn)營，沒有一個(gè)明確的戰(zhàn)略決策，是很難保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的。

2.沒有確定的市場外部因素。在市場中從始至終都存在很多的外部不確定因素，而一些宏觀調(diào)控和政策則是這些因素的主要來源，國家的這些宏觀調(diào)控和政策造成了很多不確定的外部因素存在于市場的環(huán)境之中，企業(yè)的外部市場沒有一個(gè)井然有序的秩序，導(dǎo)致了企業(yè)在發(fā)展和生產(chǎn)的過程中出現(xiàn)了很多一些不必要的損失。3、缺乏有效的人力資源管理。在企業(yè)的人才之中，大部分的人都有自己的一技之長，但是卻沒有戰(zhàn)略性的指導(dǎo)，這就造成了這些人所處地位并不一定是自己擅長的領(lǐng)域，使得其本身特有的才能沒有充分的發(fā)揮出來。與此同時(shí)，還有一部分人，其專業(yè)技能并不符合現(xiàn)在從事的工作，這就使得企業(yè)要求完成的任務(wù)得不到保證，針對存在的這種情況，企業(yè)要不斷地完善人才資源管理制度，充分的將人才的優(yōu)勢利用起來，進(jìn)而推動企業(yè)更好的向前發(fā)展，是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益得到強(qiáng)有力的保障。

（二）企業(yè)戰(zhàn)略和人才資源管理之間的關(guān)系

人力資源在企業(yè)的戰(zhàn)略中有著舉足輕重的作用，企業(yè)的績效和人力資源管理之間有著相互作用的關(guān)系，企業(yè)如果想要促進(jìn)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，就必須要充分的考慮好現(xiàn)階段企業(yè)中的人力資源的情況，企業(yè)在實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的過程中，受到的人力資源的限制；另外，企業(yè)的經(jīng)營和人力資源之間的關(guān)系是相互依存的，戰(zhàn)略性人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理的關(guān)系做了重點(diǎn)的強(qiáng)調(diào)，與此同時(shí)，人力資源在企業(yè)發(fā)展其目標(biāo)的過程中，也有著至關(guān)重要的作用。

二、企業(yè)績效和人力資源管理

（一）企業(yè)績效受人力資源管理的影響

1.人力資源管理對企業(yè)績效有哪些意義。將人力資源管理理念引用到企業(yè)的績效管理之中有利于企業(yè)績效評估更具系統(tǒng)化。在評價(jià)員工在企業(yè)中的工作情況時(shí)，不應(yīng)該只是片面的，而是應(yīng)該更全面一些。在企業(yè)發(fā)展的過程中，如果可以在最大的程度上挖掘出人才潛在的能力，發(fā)揮出每個(gè)員工的作用，那么企業(yè)整體的效率肯定會得到重大提升，效果是非同凡響的。在企業(yè)的績效管理中應(yīng)用資源管理理念，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和人才的任務(wù)則可以被保證是一致的，與此同時(shí)，還將集體和個(gè)人的利益緊緊地連接在了一起，將人才的潛在能力充分的發(fā)揮出來了，增加了企業(yè)在同行之間的競爭力，有效的提高了企業(yè)的生產(chǎn)力水平。

2.企業(yè)績效受人力資源的影響。人力資源的規(guī)劃對企業(yè)的績效有著潛在的影響，在調(diào)配和培訓(xùn)人員的時(shí)候，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間以內(nèi)，員工可以將自己的崗位正確的定位。在我國的大多數(shù)企業(yè)中，隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，面臨著越來越激烈的競爭形勢，主要是通過人力資源的供給和需求之間的不平衡體現(xiàn)出來的。資源的規(guī)劃工作面對著這樣的情況更應(yīng)該要做好，進(jìn)而為順利的進(jìn)行人力資源管理工作提供有力的保障。在工作的過程中，即使員工的綜合素質(zhì)都是較為合格的，但并不是說就可以完全的勝任自己的崗位。

3.人力資源對企業(yè)績效有哪些影響。優(yōu)勝劣汰是人力資源管理制度中慣用的一種方式，對企業(yè)的人才選拔有很大的幫助，與此同時(shí)，在拓展競爭上崗的范圍時(shí)，企業(yè)要以自己的改革人事制度的方向?yàn)橐罁?jù)，確定人選的方式則是公開報(bào)名和考試答辯等。除此之外，還應(yīng)該對員工的工作態(tài)度進(jìn)行合理的監(jiān)督，還要適應(yīng)企業(yè)的管理，并成立一個(gè)存放員工基本信息的資料庫，如此一來，企業(yè)就可以清楚地了解和掌握每一個(gè)員工的基本信息。

（二）企業(yè)績效和人力資源之間的關(guān)系

通過現(xiàn)階段對企業(yè)績效和人力資源管理二者的研究，存在著三種說法，第一種是說二者時(shí)間是貢獻(xiàn)的關(guān)系，第二種是說二者之間是因果關(guān)系，而第三種說法則是說二者之間是反因果的關(guān)系。這些說法還尚在研究之中，沒有得到確切的證實(shí)。不過，總的來說，企業(yè)如果出現(xiàn)了效益下滑的現(xiàn)象，那么肯定會影響到很多的相關(guān)事宜，例如，員工薪資漲幅、員工福利增加力度、員工年底分紅等。人力資源管理系統(tǒng)在現(xiàn)階段可以分為兩個(gè)類型，一種類型的基礎(chǔ)是資源，主要是對員工之間得到競爭關(guān)系加以利用，可以激發(fā)出工作人員的積極性；而另一種類型的基礎(chǔ)則是控制，主要是規(guī)范員工的行為和思想，保證企業(yè)制度的可行性。

三、結(jié)語

總而言之，在企業(yè)發(fā)展的過程中，只有不嗟募憂咳肆?a href=//7139.com/ target=_blank class=infotextkey>資源的管理力度并贛韙叨鵲鬧厥櫻拍芄淮俳笠搗⒄拐鉸閱勘甑氖迪鄭笠底隕澩錘嗟睦媯歡系奶嶸隕淼木赫?，栽偆翗I(yè)木赫寫τ誆話苤?，租値さ现企覚n目沙中⒄梗俳夜窬玫惱逯柿康奶岣摺

參考文獻(xiàn)：

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篇10

關(guān)鍵詞：人力資源管理系統(tǒng)；組織文化；組織績效；研究；分析

隨著全球化趨勢的發(fā)展，企業(yè)已經(jīng)從價(jià)格競爭、技術(shù)競爭、資本競爭上升至人力競爭。企業(yè)的人力資源管理對于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的提升有著極為重要的作用，企業(yè)的管理部門對與人力資源管理也愈來愈重視。因此，探究人力資源管理系統(tǒng)、組織文化與組織績效之間的關(guān)系就具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、人力資源管理系統(tǒng)分析

作為人力資源管理的重要發(fā)展方向，人力資源管理系統(tǒng)分類在東西方有很大的不同。但是，在以下兩個(gè)方面達(dá)成共識，這也是研究人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。

（一）基于控制基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)

在企業(yè)的管理過程中，對于人力資源的管理更加注重。其中，很多企業(yè)注重人力資源管理對員工的管理過程與結(jié)果。因此，依據(jù)此管理側(cè)重點(diǎn)，將人力資源管理系統(tǒng)可以進(jìn)行兩個(gè)部分的劃分，分別是過程導(dǎo)向型以及結(jié)果導(dǎo)向型。在兩個(gè)劃分中，過程導(dǎo)向型更加注重對于人力資源管理在進(jìn)行過程中，對工作目標(biāo)以及工作計(jì)劃進(jìn)行確定，并對員工的績效水平進(jìn)行綜合評估，從而實(shí)現(xiàn)以效率為基礎(chǔ)的人力資績效體系；而結(jié)果導(dǎo)向型則注重對員工進(jìn)行長期的獎勵，并通過多種措施提升員工參與人力資源管理計(jì)劃之中，從而謀求更好的管理效果。

（二）基于資源基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)

將人力資源管理中，根據(jù)人力資源的來源類型進(jìn)行劃分，可以將其劃分為內(nèi)部發(fā)展型以及市場導(dǎo)向型兩者模式。市場發(fā)展型注重于利用市場價(jià)格變化，并對市場環(huán)境進(jìn)行考察后，對外部勞動力進(jìn)行調(diào)研，從而獲取企業(yè)所需要的人力；而內(nèi)部發(fā)展型注重對企業(yè)自身員工的培養(yǎng)，通過內(nèi)部挖潛，重視組織員工能力長期提高，從而使組織的核心競爭力得以提升。

二、組織文化

組織文化，是將組織中的價(jià)值觀、信念符號等具有文化特征的元素所結(jié)合的文化現(xiàn)象。針對組織文化的研究工作國內(nèi)外已經(jīng)取得了豐碩成果，將其進(jìn)行實(shí)證研究時(shí)，可以將組織文化分為兩類，分別是組織文化的分類研究以及組織文化的維度研究。根據(jù)研究成果，可以將組織文化分為發(fā)展式組織文化、團(tuán)隊(duì)式組織文化、理性式組織文化和官僚式組織文化。另外，也可以將組織文化劃分為創(chuàng)新性文化與支持型文化。在創(chuàng)新型文化中，企業(yè)所面臨的環(huán)境往往復(fù)雜多變，使其工作方法必須具有創(chuàng)新性的特點(diǎn)，使其那個(gè)更好的解決問題。在支持型文化中，企業(yè)更加注重工作環(huán)境的開發(fā)性與和諧性，從而使組織內(nèi)部形成良好的人際關(guān)系，促進(jìn)組織經(jīng)濟(jì)效益的提高。

三、組織績效

組織績效是企業(yè)在一時(shí)期內(nèi)，通過多種管理方式的協(xié)調(diào)運(yùn)作，從而使企業(yè)的任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量以及效率達(dá)到一定程度的情況。實(shí)現(xiàn)更高組織績效是企業(yè)發(fā)展的基本要素，在任何組織形式中，對于組織績效的有效實(shí)現(xiàn)是企業(yè)的根本目標(biāo)。與組織績效相聯(lián)系的是對組織績效的評估方式，績效評估方式的有效性與科學(xué)性，對于組織發(fā)展方式的制定有著重大的影響。企業(yè)在進(jìn)行相關(guān)績效評估時(shí)，著重自身的實(shí)際情況，并通過多種績效評估方法的應(yīng)用，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最終達(dá)成。

四、人力資源管理系統(tǒng)、組織文化與組織績效在各種匹配條件下的關(guān)系研究

（一）基于市場型人力資源管理系統(tǒng)與理性文化之間進(jìn)行結(jié)合，組織績效會取得更好的效果

官僚式文化具有穩(wěn)定、控制的基本特點(diǎn)，同時(shí)強(qiáng)調(diào)組織規(guī)則的有效執(zhí)行，組織負(fù)責(zé)人在整個(gè)組織中擁有絕對的話語權(quán)。但是，民意上升的通道相對受阻，權(quán)力的監(jiān)督相對難以進(jìn)行。并且，組織的有效運(yùn)作過于依賴組織負(fù)責(zé)人。官僚型文化在組織結(jié)構(gòu)上更加分明，注重規(guī)章制度，與控制型人力資源管理系統(tǒng)具有極大的相似性?？刂菩腿肆Y源管理系統(tǒng)注重于企業(yè)員工在規(guī)章執(zhí)行上具有更大的主動性，并賦予企業(yè)員工一定的工作目標(biāo)。因此，兩者之間的結(jié)合，能夠?qū)ζ髽I(yè)的績效產(chǎn)生良好的發(fā)應(yīng)，從而提升組織的經(jīng)濟(jì)效益。

（二）基于承諾型人力資源管理系統(tǒng)與發(fā)展式組織文化之間進(jìn)行結(jié)合時(shí)，組織績效會取得更好的效果

承諾型人力資源管理系統(tǒng)能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的能力進(jìn)行有效運(yùn)用，從而在較短時(shí)間內(nèi)，提升組織績效。而理性型文化強(qiáng)調(diào)理性、強(qiáng)調(diào)員工與企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成以及市場導(dǎo)向等。企業(yè)在進(jìn)行人力資源的集合過程中，通過對外部市場的環(huán)境變化研究，從而獲得優(yōu)質(zhì)人力資源。根據(jù)相關(guān)的研究，充分證明兩者在結(jié)合之后，能夠有效提升企業(yè)的績效，從而使企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益。

（三）基于支持型人力資源管理系統(tǒng)與團(tuán)隊(duì)型組織文化之間進(jìn)行結(jié)合時(shí)，組織績效會取得更好的效果

在支持型企業(yè)文化中，企業(yè)注重員工之間的人際關(guān)系，使企業(yè)氛圍在友好、合作中得到培養(yǎng)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)中具有“家”的文化特點(diǎn)，員工之間能夠具有高度的信任。團(tuán)隊(duì)型組織文化中強(qiáng)調(diào)的也是人與人之間的和諧相處，并鼓勵員工之間進(jìn)行合作與溝通，減少矛盾的產(chǎn)生與爆發(fā)。團(tuán)隊(duì)型文化與支持型人力資源管理系統(tǒng)具有高度的契合度，從而使兩者的相互作用能夠有效提高組織績效。

五、結(jié)語

人力資源管理系統(tǒng)、組織文化與組織績效之間存在很大的相關(guān)性，針對集中形式的相互結(jié)合，從而研究出最佳的組合方式，使企業(yè)結(jié)合自身實(shí)際，確定使用符合自身實(shí)際情況的最優(yōu)管理方式，從而有利于企業(yè)績效的提升。針對人力資源管理系統(tǒng)、組織文化與組織績效之間的關(guān)系的研究工作，目前來講還有很多的不足，如何將理論演變成實(shí)際工作中的指導(dǎo)方針，如何使組織正確認(rèn)識自身的文化屬性，都需要研究人員進(jìn)行探索與研究。同時(shí)，隨著市場環(huán)境的變化，企業(yè)文化具有復(fù)雜性的特點(diǎn)，如何對其進(jìn)行分析與剖析，從而找出最合適的結(jié)合方法，成為企業(yè)人力資源管理工作的當(dāng)務(wù)之急。

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