導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源網(wǎng)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

三年以上工作經(jīng)驗(yàn)|女|27歲（1989年8月16日）&nbsp

居住地：武漢&nbsp

電　話：130******（手機(jī)）&nbsp

E-mail：&nbsp

最近工作[1年5個(gè)月]&nbsp

公　司：XX有限公司&nbsp

行　業(yè)：專業(yè)服務(wù)(咨詢、人力資源、財(cái)會)&nbsp

職　位：人力資源網(wǎng)站營運(yùn)經(jīng)理&nbsp

最高學(xué)歷&nbsp

學(xué)　歷：本科&nbsp

專　業(yè)：計(jì)算機(jī)信息管理&nbsp

學(xué)　校：武漢工程大學(xué)&nbsp

自我評價(jià)

工作積極認(rèn)真，細(xì)心負(fù)責(zé)，熟練運(yùn)用辦公自動(dòng)化軟件，具有較好的內(nèi)外協(xié)作能力，有八年以上工作經(jīng)驗(yàn)。善于在工作中提出問題、發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，有較強(qiáng)的分析能力，對企業(yè)行政管理有較為豐富的經(jīng)驗(yàn)和獨(dú)到的見解。

求職意向

到崗時(shí)間：一個(gè)月之內(nèi)

工作性質(zhì)：全職

希望行業(yè)：專業(yè)服務(wù)(咨詢、人力資源、財(cái)會)

目標(biāo)地點(diǎn)：武漢

期望月薪：面議/月

目標(biāo)職能：人力資源網(wǎng)站營運(yùn)經(jīng)理

工作經(jīng)驗(yàn)

2013/11 — 2015/4：XX有限公司[1年5個(gè)月]

所屬行業(yè)：專業(yè)服務(wù)(咨詢、人力資源、財(cái)會)

技術(shù)部

人力資源網(wǎng)站營運(yùn)經(jīng)理

1.負(fù)責(zé)文章采集、撰寫、審核和;擴(kuò)展長尾詞推廣；布局內(nèi)鏈與外鏈。

2.熟練運(yùn)用百科、文庫、分類信息網(wǎng)、B2B平臺、黃頁、問答、博客、論壇等進(jìn)行推廣。負(fù)責(zé)利用網(wǎng)絡(luò)媒介，如論壇、QQ群、口碑、友情鏈接等，推廣公司產(chǎn)品及服務(wù)、提高網(wǎng)站的知名度，提升IP/PV/UV 等。

2012/5 — 2013/10：XX有限公司[1年5個(gè)月]

所屬行業(yè)：專業(yè)服務(wù)(咨詢、人力資源、財(cái)會)

技術(shù)部

人力資源網(wǎng)站營運(yùn)經(jīng)理

1.負(fù)責(zé)百度和360的競價(jià)賬戶的開通，構(gòu)建，維護(hù)并通過實(shí)際數(shù)據(jù)不斷優(yōu)化調(diào)整，降本增效。

2.根據(jù)公司產(chǎn)品及網(wǎng)站特點(diǎn)，確定網(wǎng)站推廣目標(biāo)和推廣方案，并對公司網(wǎng)站結(jié)構(gòu)給出符合市場推廣的合理規(guī)劃方案。

教育經(jīng)歷

2008/9— 2012/6 武漢工程大學(xué) 計(jì)算機(jī)信息管理 本科

證書

2009/12 大學(xué)英語四級

篇2

【論文關(guān)鍵詞】網(wǎng)絡(luò)人力資源管理信息化管理

隨著我國的社會生產(chǎn)力不斷提高,人才的競爭也變得非常激烈,企業(yè)人事工作也因此由計(jì)劃體制下組織控制模式轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鲶w制下的人力資源開發(fā)模式。[4]同時(shí),由于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)超乎想象的發(fā)展,已使網(wǎng)絡(luò)成為社會上相互傳遞信息的重要載體,進(jìn)而使網(wǎng)絡(luò)信息化管理成為社會管理工作一個(gè)新的領(lǐng)域和新的趨勢。而如何在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下有效開展人力資源管理工作,這是值得我們研究的課題。

1人力資源管理工作的內(nèi)容

人力資源管理是對組織人力資本的管理,即對人力資源進(jìn)行計(jì)劃、組織、控制,使得人力和物力保持最佳比例。其管理工作主要包括人才引進(jìn)、素質(zhì)管理、崗位管理、績效管理和薪酬管理、人才外包等。而企業(yè)人力資源管理的核心必須圍繞企業(yè)戰(zhàn)略這個(gè)中心來展開,并以“人”和“崗位”作為兩個(gè)立足點(diǎn),因此這樣的管理內(nèi)容就形成一種以4P管理模型為核心的管理模式,這種4P管理模型如以下的圖1所示。

該管理模型最終目的是為了實(shí)現(xiàn)人與人、人與崗位、崗位與崗位、人與企業(yè)的最佳匹配。

2傳統(tǒng)人力資源管理存在的一些問題

2.1信息獲取渠道小,信息獲取速度慢

在傳統(tǒng)的人力資源管理中,由于不同地域、不同企業(yè)的信息來源渠道不同,過程也不同,不能共享信息,因此信息量非常少,且獲取速度極慢。

2.2信息冗余,資源浪費(fèi)

由于信息不能共享,因此各單位或企業(yè),包括單位或企業(yè)內(nèi)的各部門,很多信息與資源往往是重復(fù)的,造成了信息冗余與資源浪費(fèi)。

2.3各管理環(huán)節(jié)容易脫節(jié),協(xié)調(diào)性較差,統(tǒng)籌性也不強(qiáng)

由于各管理環(huán)節(jié)在工作過程中是相對獨(dú)立的,因此很容易使各管理環(huán)節(jié)之間不能很好的協(xié)調(diào),造成工作脫節(jié),統(tǒng)籌性差,而且也容易造成管理過程的不規(guī)范。

2.4傳統(tǒng)管理手段單一生硬,不夠人性化

傳統(tǒng)的管理手段基本是以“人”的形式來管理,這種管理手段單一生硬,往往會因?yàn)椤叭恕钡脑蚨斐晒芾硇Ч拖?甚至造成工作上的抵觸和損失。

2.5工作效率低,質(zhì)量不高

信息來源少、慢、冗余,工作不能很好地協(xié)調(diào)統(tǒng)一,統(tǒng)籌性差,因此這樣的管理工作效率非常低。且又因?yàn)楣芾磉^于依賴“人”,從而造成工作質(zhì)量不高。

2.6培訓(xùn)形式單一,效果差

傳統(tǒng)人力資源管理在實(shí)施培訓(xùn)環(huán)節(jié)的過程中,通常遵循講授、討論、活動(dòng)這樣一種固定模式來進(jìn)行,形式過于單一,培訓(xùn)效果差。

3網(wǎng)絡(luò)信息化管理的特點(diǎn)

網(wǎng)絡(luò)信息化管理是當(dāng)今行政、事業(yè)、企業(yè)等單位業(yè)務(wù)管理發(fā)展的必然趨勢。網(wǎng)絡(luò)信息化管理具有以下幾個(gè)特點(diǎn):

3.1網(wǎng)絡(luò)資源可實(shí)現(xiàn)共享

網(wǎng)絡(luò)資源共享可使人們能夠按自己的需求,通過網(wǎng)絡(luò)來獲取各種各類的信息。這種功能可讓人們方便地獲取有價(jià)值的信息。

3.2信息傳輸速度快,即時(shí)性強(qiáng)

在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下,信息傳輸速度非?？?而且準(zhǔn)確性高,可以達(dá)到完整的即時(shí)傳輸效果。因此,這一特點(diǎn)可以實(shí)現(xiàn)跨時(shí)間、跨地域地溝通或獲取數(shù)據(jù)。

3.3集數(shù)字媒體于一身,信息交流更人性化

在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下,圖像、聲音、視頻等流媒體數(shù)據(jù)均可隨意地快速傳遞,使得交流方式非常豐富,跨地域的溝通更具人性化,也更趨于真實(shí),甚至可以構(gòu)建一個(gè)虛擬的世界。

3.4信息容量大,涵蓋內(nèi)容廣

在網(wǎng)絡(luò)的大環(huán)境里,有著豐富的存儲資源,因此網(wǎng)絡(luò)中的信息存儲量非常大,這也使得網(wǎng)絡(luò)的信息結(jié)構(gòu)非常完整、內(nèi)容非常豐富且涵蓋面廣。

4網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下開展人力資源管理的思路

我們根據(jù)人力資源管理與網(wǎng)絡(luò)的特點(diǎn),將二者有機(jī)地融合在一起。而要實(shí)現(xiàn)這一目的,我們需要在網(wǎng)絡(luò)平臺上開發(fā)一套人力資源管理系統(tǒng)。首先,這一個(gè)系統(tǒng)將集成人力資源管理的每個(gè)管理環(huán)節(jié),實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一、協(xié)調(diào)、統(tǒng)籌的管理,使管理過程得到規(guī)范化。再者,系統(tǒng)將利用網(wǎng)絡(luò)共享資源、快速并準(zhǔn)確傳遞的特點(diǎn),擴(kuò)大信息來源的渠道,提高獲得信息的速度,減少信息的冗余和資源浪費(fèi),大幅提高人力資源管理的效率和質(zhì)量。最后,該系統(tǒng)可以在管理的過程中,充分利用網(wǎng)絡(luò)中的多媒體功能,使平臺的管理、培訓(xùn)形式更豐富,更具人性化、效果更佳。

5網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下實(shí)現(xiàn)人力資源管理的具體措施

5.1人力資源管理系統(tǒng)的開發(fā)

根據(jù)上述網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下實(shí)現(xiàn)人力資源管理的思路,我們首先需要在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下開發(fā)一套人力資源管理系統(tǒng)。而開發(fā)這樣一個(gè)管理系統(tǒng)需要先搭建一個(gè)網(wǎng)站,通過網(wǎng)站來構(gòu)建一個(gè)Web平臺,然后通過Web來開發(fā)人力資源管理系統(tǒng)。這種方案的優(yōu)點(diǎn)是,在Web平臺中,除了可以通過人力資源管理系統(tǒng)來進(jìn)行常規(guī)各種業(yè)務(wù)管理外,還可以通過Web平臺來對外消息、在線交流、宣傳介紹、信息采集等等,使得整個(gè)管理內(nèi)容生動(dòng)而豐富。

5.2人才招聘的措施

人才招聘是人力資源管理的前提。人才招聘是否合理,關(guān)系到整個(gè)行政、事業(yè)、企業(yè)單位的人才結(jié)構(gòu)是否合理,是否會造成人才和人力成本的浪費(fèi)。為此,我們需要在系統(tǒng)中建立一個(gè)人才數(shù)據(jù)庫,將單位的人才信息存儲于數(shù)據(jù)庫中。執(zhí)行人才招聘前通過系統(tǒng)按一定要求自動(dòng)統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù),并快速得到人才招聘最佳方案,這樣大提高了工作效率和工作質(zhì)量。

還有,在實(shí)施人才招聘的過程中,我們還可以利用網(wǎng)絡(luò)視頻實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)在線招聘,這樣既可以大幅節(jié)省業(yè)務(wù)開銷,又可以方便應(yīng)聘者和單位的招聘人員,使得招聘工作效率非常高,也極具人性化。

5.3素質(zhì)管理的措施

素質(zhì)管理是指在素質(zhì)測評的基礎(chǔ)上,按單位戰(zhàn)略需要對員工進(jìn)行素質(zhì)增進(jìn)的過程。對于一個(gè)單位來說,形成合理的員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)是實(shí)現(xiàn)單位戰(zhàn)略的保證。而且還可以有效地控制人力成本,增強(qiáng)競爭力。素質(zhì)管理通常包括幾項(xiàng)內(nèi)容:⑴素質(zhì)獲取管理,即通過素質(zhì)測評和招聘甄選獲得。⑵素質(zhì)保持管理,即通過激勵(lì)機(jī)制來實(shí)現(xiàn)。⑶素質(zhì)增進(jìn)管理,即通過員工培訓(xùn)獲得。⑷素質(zhì)使用管理,即通過激發(fā)員工的潛能,使其聰明才智得到充分利用。

在管理系統(tǒng)中實(shí)現(xiàn)人員素質(zhì)管理,需要建立一個(gè)測評與培訓(xùn)題庫,每次測評或考核由系統(tǒng)自動(dòng)組卷,使測評或考核結(jié)果更趨于合理,工作效率更高。同時(shí),還可以結(jié)合多媒體技術(shù),使考核更人性化,形式更豐富。需要對員工培訓(xùn)時(shí),可以先將授課內(nèi)容制作成課件或?qū)⑹谡n人員的授課過程錄制并存儲于數(shù)據(jù)庫中,培訓(xùn)員工可以在任何時(shí)間進(jìn)行在線學(xué)習(xí)和接受考核。激勵(lì)機(jī)制主要由決策層制定,但可以通過Web平臺對有成績員工進(jìn)行宣傳介紹,由于網(wǎng)絡(luò)涉及面廣,這樣的宣傳對個(gè)人而言影響是非常大的,其起到的激勵(lì)效果也是非常大的,也有助于員工發(fā)揮其聰明才智。

5.4崗位管理的措施

崗位管理包括崗位設(shè)置管理、崗位輪換管理、崗位價(jià)值管理、員工上崗和下崗的管理等。在系統(tǒng)中,崗位的設(shè)置方案與崗位的價(jià)值評估可以經(jīng)過系統(tǒng)對整個(gè)單位進(jìn)行相關(guān)分析后提供一定的決策參考,這樣在提高工作效率的同時(shí),也使崗位設(shè)置管理和崗位價(jià)值管理更具時(shí)代性的戰(zhàn)略意義。崗位輪換管理和員工上崗和下崗的管理可以采用自動(dòng)調(diào)度和人工調(diào)度相結(jié)合,但調(diào)試過程和結(jié)果都在系統(tǒng)中實(shí)現(xiàn)和體現(xiàn),這樣既方便調(diào)度人員,同時(shí)也使員工即時(shí)獲得調(diào)度結(jié)果,工作效率和質(zhì)量都得到大幅提高。

5.5績效管理的措施

績效管理由績效計(jì)劃與期望、績效實(shí)施與支持、績效考核與評估、績效反饋與發(fā)展的管理閉環(huán)組成。在系統(tǒng)中實(shí)現(xiàn)績效管理只能實(shí)施績效考核與評估、績效反饋,而績效計(jì)劃與期望、績效實(shí)施與支持主要由單位決策層及政策執(zhí)行及監(jiān)管部門來實(shí)現(xiàn)。事實(shí)上,績效考核與評估、績效反饋在素質(zhì)管理中已得到體現(xiàn)。

5.6薪酬管理的措施

薪酬管理一方面要能按不同層次的員工合理分配薪酬,另一方面要能從單位戰(zhàn)略出發(fā)來激發(fā)員工工作積極性,從而夯實(shí)競爭優(yōu)勢。薪酬管理內(nèi)容主要包括薪酬的目標(biāo)管理、薪酬的水平管理、薪酬的體系管理、薪酬的結(jié)構(gòu)管理、薪酬的制度管理。管理系統(tǒng)通常只能在量化管理、財(cái)務(wù)管理上對薪酬管理起到輔助作用,而薪酬的目標(biāo)管理、結(jié)構(gòu)管理、體系管理、制度管理都需要單位決策層來規(guī)劃。但是,由于計(jì)算機(jī)處理的準(zhǔn)確性和快速性,因此系統(tǒng)可以為決策者提供有價(jià)值的數(shù)據(jù)做決策參考。

篇3

關(guān)鍵詞：網(wǎng)絡(luò)時(shí)代；酒店；人力資源管理

社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展在一定程度上促進(jìn)了酒店行業(yè)的發(fā)展。近年來，不少酒店都在積極向全國各地甚至是世界各地進(jìn)行擴(kuò)張?？蛻舻男枨笠搽S著人們生活水平和生活質(zhì)量的提高而逐漸多樣化，為了給酒店注入新的活力，滿足客戶的多樣化需求，酒店不得不在人力資源管理中狠下功夫。網(wǎng)絡(luò)時(shí)代背景下，酒店人力資源管理工作的重點(diǎn)主要集中在酒店員工的“選”、“用”“留”、“育”之上，這主要是因?yàn)榫频甑霓D(zhuǎn)型創(chuàng)新發(fā)展、品牌戰(zhàn)略經(jīng)營以及市場前景展望等等都離不開酒店的員工。只有酒店員工的發(fā)展，才能更好地促進(jìn)酒店的發(fā)展。

一、網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下酒店員工的“選”和“用”

酒店行業(yè)的快速發(fā)展使得酒店與酒店之間的市場競爭愈發(fā)激烈，各酒店都在積極的尋求各種方法以增強(qiáng)競爭優(yōu)勢，“選”并“用”高素質(zhì)的酒店管理人才便是其中一個(gè)重要方法。

傳統(tǒng)的酒店招聘工作大多是靠在報(bào)刊、雜志等有形媒體上招聘需求信息。酒店中那些需要用人的部門通過與人事部門的聯(lián)系查看求職者的簡歷，并對其進(jìn)行初步篩選。篩選完成之后便約見那些符合條件的求職者，一一對其進(jìn)行面試，面試通過者便會被酒店錄用。由此可見，這是一個(gè)非常漫長又繁瑣的過程，所消耗的人力、物力及財(cái)力都是非常大的。這主要是因?yàn)閳?bào)刊、雜志等傳統(tǒng)媒介對信息處理的能力相對較低，反饋速度相對較慢。在此過程中，求職者和用人單位不能進(jìn)行充分的交流，進(jìn)而導(dǎo)致了招聘時(shí)間的增加，這在一定程度上影響了酒店對高素質(zhì)員工的招聘。

網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下，如果酒店還持續(xù)采用這種傳統(tǒng)方式，是很難招聘到優(yōu)質(zhì)員工的。酒店對員工的要求逐漸多樣化，要想招聘的有效性得以保障，酒店就必須迎合時(shí)代趨勢，利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行員工招聘。利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行員工招聘的優(yōu)勢很多，一方面，其招聘的相關(guān)手續(xù)非常便捷，酒店只需要將其對員工的要求到網(wǎng)上，以供求職者搜索和查看即可。而作為求職者，也可以在網(wǎng)上求職簡歷，具有用人需求的酒店可通過專門的求職網(wǎng)站對其進(jìn)行搜索。另一方面，其目標(biāo)的受眾性很強(qiáng)，能夠使行動(dòng)更加迅速，這在很大程度上提高了對結(jié)果進(jìn)行反饋處理和實(shí)施錄用的速度。不少酒店都與前程無憂（51.job）、中華英才網(wǎng)等專門做人力資源管理工作網(wǎng)站進(jìn)行常年合作。在此過程中，酒店所要做的事情非常簡單，只需要將職位名稱及其具體要求輸入到網(wǎng)站中的具體指定位置即可。一旦輸入完成，很快便會搜索到符合該要求求職人員的具體信息，不少企業(yè)甚至還為其提供了專業(yè)的人才測評和測試服務(wù)，以幫助其能夠更好地招聘到符合條件的員工。

2015年在上海浦東麗絲卡爾頓酒店舉辦的亞洲酒店論壇年會暨第十屆中國酒店星光頒獎(jiǎng)典禮上，有資深酒店人力資源管理人士指出，對于酒店來說，選對人和用對人比培養(yǎng)人更重要，選人和用人是酒店招聘的中心工作。就目前而言，傳統(tǒng)的四大網(wǎng)站在酒店招聘中所發(fā)揮的作用越來越小，這主要是因?yàn)榫频杲佑|求職者的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系渠道發(fā)生了變化，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，除了招聘網(wǎng)站之外，微信、微博和QQ等社交平臺都應(yīng)該成為酒店選人和用人的重要渠道。

所以，在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下，酒店的員工招聘應(yīng)該建立在對網(wǎng)絡(luò)技術(shù)利用的基礎(chǔ)之上，盡量加快與除酒店之外的其他專業(yè)的人力資源網(wǎng)站之間的合作步伐，充分發(fā)揮微信、微博等社交平臺的傳播功能，暢通酒店選人和用人的渠道，進(jìn)而提升其招聘效率。

二、網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下酒店員工的“育”

“育”是酒店人力資源工作開展的重要環(huán)節(jié)，酒店在完成選人和用人環(huán)節(jié)之后，能否留住人，最關(guān)鍵的還是看酒店人力資源育人工作的成效如何。酒店育人工作開展的方式有很多種，培訓(xùn)是酒店育人工作中使用得最為普遍的方式。

對于酒店培訓(xùn)而言，培訓(xùn)方式有很多，有效的培訓(xùn)不應(yīng)該是籠統(tǒng)的，而應(yīng)該做到分層次、分重點(diǎn)開展。對于酒店中的中高層管理者，既可以由公司請業(yè)界翹楚或是精通酒店管理的聲望較高的專家學(xué)者來酒店為其講課，也可以派其出去考察，學(xué)習(xí)其他酒店的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)。因?yàn)檫@兩種成本費(fèi)用較高，培訓(xùn)內(nèi)容更偏于管理方面，并不適合基數(shù)較大的基層員工。對于基層員工而言，最好的培訓(xùn)方式就是網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，該培訓(xùn)通過企業(yè)的局域網(wǎng)就能實(shí)現(xiàn)。培訓(xùn)的趣味性和生動(dòng)性非常重要，比如在對員工進(jìn)行英語口語培訓(xùn)時(shí)，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)會根據(jù)員工的發(fā)音情況給出評分。

另外，對酒店員工的思想和價(jià)值觀加以引導(dǎo)也是較為不錯(cuò)的育人方式，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下，O2O、大數(shù)據(jù)等新模式、新理念層出不窮，知識信息更新速度較快，如果酒店員工固步自封，不愿意主動(dòng)接受和學(xué)習(xí)，是很難促使酒店跟上時(shí)展步伐的。

三、網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下酒店員工的“留”

酒店之間的最大競爭，是人才的競爭，只有當(dāng)酒店的大部分員工都具備競爭優(yōu)勢之時(shí)，企業(yè)才有可能具備競爭優(yōu)勢。所以說，加強(qiáng)對酒店整體員工的培訓(xùn)，提升酒店員工的整體素質(zhì)，為其創(chuàng)造更好的發(fā)展空間，留住更多的高素質(zhì)人才，進(jìn)而增強(qiáng)競爭優(yōu)勢應(yīng)當(dāng)是酒店人力資源管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容。具體留住酒店員工的方式有兩種，一是進(jìn)行酒店文化建設(shè)，二是實(shí)施人性化的管理。

酒店進(jìn)行文化建設(shè)的目的主要是為了創(chuàng)造一種優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍，為酒店員工提供一個(gè)歸屬感和凝聚力都相對較強(qiáng)的發(fā)展空間，使其能夠在這一空間當(dāng)中充分發(fā)揮自己的才能，為酒店發(fā)展效力。定期開展團(tuán)建活動(dòng)、建立員工求助中心和員工活動(dòng)室、組織開展各類文藝活動(dòng)等措施都能在一定程度上促進(jìn)酒店文化氛圍的形成。

實(shí)施人性化的管理主要體現(xiàn)在對酒店員工的績效考核之上，傳統(tǒng)的酒店業(yè)績考核很容易受到人情的限制，負(fù)責(zé)考核的主管很有可能因?yàn)榍楦幸蛩囟绊懣己说墓院凸叫?。將酒店員工的績效考核實(shí)施在網(wǎng)絡(luò)當(dāng)中能夠在一定程度上緩解事態(tài)的嚴(yán)重性，使考評結(jié)果更加客觀、公正。網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下的酒店員工績效考核應(yīng)該實(shí)施信息化管理。酒店人力資源利用在線考評系統(tǒng)將酒店員工的相關(guān)考評的數(shù)據(jù)資料錄入其中，該系統(tǒng)具有強(qiáng)大的數(shù)據(jù)處理和分析功能，能夠出具各種詳盡的分析報(bào)告，在一定程度上為酒店的人力資源管理工作提供參考意見。公平、公正的考核制度是酒店員工留下來的重要?jiǎng)恿Α?/p>

四、結(jié)語

在競爭激烈的網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下，酒店要想獲取競爭優(yōu)勢，就必須不斷優(yōu)化其人力資源管理制度。做好酒店員工的“選”、“用” “育”、“留”工作能夠更好地為酒店發(fā)展儲備高素質(zhì)人才，提高酒店員工的整體素質(zhì)，提升酒店員工的服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)而促進(jìn)酒店的長遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]郝瑞鋒.呼和浩特經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理的研究[D].內(nèi)蒙古大學(xué)，2012.

[2]王俊峰.個(gè)性化時(shí)代酒店人力資源柔性管理探析[J].商業(yè)文化（學(xué)術(shù)版），2012（12）.

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論文摘要：21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代。這給企業(yè)帶來巨大的挑戰(zhàn)，它要求企業(yè)的人力資源管理者必須以一種新的全球思維方式重新思考企業(yè)人力資源管理的角色，尤其是在是在網(wǎng)絡(luò)化的背景下，企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理方面面臨的變革。

信息和網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展給經(jīng)濟(jì)、企業(yè)運(yùn)作以及人才流動(dòng)的全球化發(fā)展建立了基礎(chǔ)也帶來了挑戰(zhàn)。對于我國而言，網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展對于傳統(tǒng)人事管理帶來的沖擊將顯得尤為突出。

21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，在這一背景下的企業(yè)要獲得競爭優(yōu)勢，就必須要建立一個(gè)由全球各地區(qū)組織的網(wǎng)絡(luò)，這個(gè)網(wǎng)絡(luò)應(yīng)該使全球范圍內(nèi)的產(chǎn)品、人員、信息等可以依賴網(wǎng)絡(luò)迅速傳達(dá)到各個(gè)連接點(diǎn)，從而滿足各地的需求。這種網(wǎng)絡(luò)化給企業(yè)帶來巨大的挑戰(zhàn)，它要求企業(yè)的人力資源管理者必須以一種新的全球思維方式重新思考企業(yè)人力資源管理的角色，尤其是在是在網(wǎng)絡(luò)化的背景下，企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理方面面臨的變革。

1招聘的網(wǎng)絡(luò)化

過去的每一次招聘都會將人力資源部淹沒在無休止的簡歷、表格、文件當(dāng)中，而據(jù)網(wǎng)絡(luò)調(diào)查，在人才招聘的渠道中網(wǎng)絡(luò)招聘的方式以28%排名第一，而親友介紹、招聘會等方式都退居其后。公司可以利用互聯(lián)網(wǎng)快速和覆蓋面廣的優(yōu)勢在短期內(nèi)找到最合適的人才。一般的網(wǎng)絡(luò)招聘由以下三個(gè)部分構(gòu)成：

吸引人才的網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展。要實(shí)施網(wǎng)絡(luò)招聘，首先就必須具有一個(gè)不斷更新的、數(shù)據(jù)暢通的交流平臺。對于IT行業(yè)、金融業(yè)以及一些實(shí)力可采用高級網(wǎng)絡(luò)招聘。即在自己的網(wǎng)站上設(shè)立專門的招聘網(wǎng)頁，用于公布所需招聘職位、相關(guān)政策、福利待遇等等，借此吸引求職者。并在網(wǎng)頁中提供各種表格、文件和資料的電子文本，供求職者自由下載。同時(shí)鼓勵(lì)自己的員工通過這個(gè)平臺用E-mail、MSN等方式將招聘信息傳遞給自己的好友。在網(wǎng)頁上提供電子簡歷錄入、電子應(yīng)聘表等，可以使求職者直接在網(wǎng)上應(yīng)聘。對于一些傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)和中小企業(yè)來說，多采用初級網(wǎng)絡(luò)招聘，即與人才網(wǎng)站合作，將部分招聘工作外包，如中華英才網(wǎng)、無憂工作站等都提供相關(guān)服務(wù)。

人才篩選的網(wǎng)絡(luò)化。對于采用高級網(wǎng)絡(luò)招聘的公司而言，網(wǎng)上招聘信息后，公司可能會收到大量的求職信、簡歷和各種應(yīng)聘材料。這時(shí)，公司可通過管理軟件先對各種信息進(jìn)行篩選，并對個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行即時(shí)計(jì)分評估。并及時(shí)將結(jié)果反饋給求職者，使求職者可以第一時(shí)間知道自己是否達(dá)到要求，從而避免了不合要求的人進(jìn)入下一輪特別是面試而造成的人力資本浪費(fèi)。對于那些與招聘網(wǎng)站合作的企業(yè)而言，租用他們的簡歷庫進(jìn)行篩選是一項(xiàng)性價(jià)比很高的投資。一般來說，一場招聘會的會費(fèi)平均3000元左右，這還不包括員工的加班費(fèi)，材料費(fèi)等，而租用如中華英才網(wǎng)的簡歷庫一年只需5000元，且快捷方便。

達(dá)成協(xié)議的網(wǎng)絡(luò)化。進(jìn)行網(wǎng)上的初選結(jié)束后，一旦確立了合適的應(yīng)聘者，一般就會安排相關(guān)人員與其聯(lián)系，并進(jìn)行面試，而現(xiàn)在對于招聘非重要崗位的一些職務(wù)也可先進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)的視頻面試，詢問比較簡單的工作習(xí)慣、工作經(jīng)歷等問題，以期最大程度的節(jié)省成本。然而，網(wǎng)絡(luò)初選后，也必須重視網(wǎng)絡(luò)下的面對面的交流和溝通，爭取盡快達(dá)成協(xié)議。

2培訓(xùn)的網(wǎng)絡(luò)化

網(wǎng)絡(luò)化的培訓(xùn)又稱為E-Learning,恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)有利于優(yōu)化企業(yè)的知識技能模式，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭能力。CRM的另一個(gè)基本的職能是在公司花費(fèi)很大的精力放到招聘到的人才上的投資。不管是經(jīng)理人還是普通員工培訓(xùn)都是很必要的。

但是由于企業(yè)文化的缺失、較高的離職率、行業(yè)間互挖墻角等原因，使得相當(dāng)部分的企業(yè)擔(dān)心他們在培訓(xùn)上的投資反而會變成員工尋找更好工作的資本，因而不愿在培訓(xùn)上進(jìn)行過多的投資。然而網(wǎng)絡(luò)化的培訓(xùn)方式，在一定程度上克服了這種劣勢，具有獨(dú)特的優(yōu)勢：

有利于彈性化管理。網(wǎng)絡(luò)化的培訓(xùn)更具有快捷性，能夠及時(shí)地滿足受訓(xùn)者的培訓(xùn)需求。受訓(xùn)者也不再受時(shí)間和地點(diǎn)的限制，每天24小時(shí)只有安排學(xué)習(xí)時(shí)間，在時(shí)間和地點(diǎn)上體現(xiàn)了彈性制度。同時(shí)這樣的方式也避免了傳統(tǒng)培訓(xùn)中受訓(xùn)者接受能力參差不齊的現(xiàn)象產(chǎn)生，提高了培訓(xùn)效率，是個(gè)性化學(xué)習(xí)與大眾化學(xué)習(xí)的統(tǒng)一，充分尊重學(xué)習(xí)者個(gè)性化學(xué)習(xí)的要求，使企業(yè)培訓(xùn)成為一種快速與一致的統(tǒng)一。通過優(yōu)良的課件和平臺技術(shù)，使知識迅速傳遞，在傳遞過程中不發(fā)生扭曲。

有利于降低成本。傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式通常是選定一定的時(shí)間，把員工集中到市內(nèi)或者室外進(jìn)行，或者是派培訓(xùn)師道各地指導(dǎo)，這樣會產(chǎn)生巨額的培訓(xùn)費(fèi)用，比如：培訓(xùn)講師的差旅費(fèi)、交通費(fèi)、招待費(fèi)，也包括場地費(fèi)用、受訓(xùn)者的時(shí)間花費(fèi)等。這樣既受時(shí)間和地點(diǎn)的限制，又耗費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力、精力。另外，培訓(xùn)師一次可以指導(dǎo)的受訓(xùn)者數(shù)量有限，同樣的課程需要重復(fù)講解，這樣也造成了人力資本的浪費(fèi)。網(wǎng)絡(luò)化的員工培訓(xùn)減輕了企業(yè)和員工在經(jīng)濟(jì)上和時(shí)間上的負(fù)擔(dān)，避免了脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)的培訓(xùn)方式的弊端。

有利于培養(yǎng)員工的主動(dòng)性。網(wǎng)絡(luò)化的培訓(xùn)使各地的員工利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在本地接受異地培訓(xùn)，把信息送到員工面前，員工可以根據(jù)自身的需要，在互聯(lián)網(wǎng)上尋找適合自己的內(nèi)容和方式進(jìn)行自主地學(xué)習(xí)，以拓展在知識和技能方面的深度和廣度。員工之間也可以進(jìn)行在線的交流，企業(yè)也可以隨時(shí)提供在線服務(wù)，為員工解答疑難問題。

可以說，網(wǎng)絡(luò)化的培訓(xùn)方式調(diào)動(dòng)了員工的積極性，從強(qiáng)加式向主動(dòng)式轉(zhuǎn)化，實(shí)現(xiàn)了員工的自我管理、自我激勵(lì)。也在一定程度上，有助于在企業(yè)內(nèi)部營造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，培養(yǎng)員工勤奮的學(xué)習(xí)態(tài)度，形成敬業(yè)和積極上進(jìn)的企業(yè)文化。

有利于留住人才。留住優(yōu)秀人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵。那些善于吸引、培訓(xùn)和留住人才的企業(yè)將是取得成功的企業(yè)。企業(yè)一方面要幫助員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供個(gè)性化的人力資源服務(wù)和產(chǎn)品；另一方面，要設(shè)法提高員工的生活質(zhì)量，使得其在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自身的人生目標(biāo)和生活目標(biāo)；同時(shí)也要提高員工的流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)和流動(dòng)成本，制約培訓(xùn)后的跳槽行為造成的泡沫化的人才流失。

培訓(xùn)為員工提供了掌握新的知識和技能的機(jī)會，有利于提高員工的自身素質(zhì)。這在無形當(dāng)中增加了人力資本的價(jià)值，增加了知識資本，這對于員工和企業(yè)都是一筆財(cái)富。企業(yè)應(yīng)當(dāng)以培訓(xùn)為契機(jī)，為員工提供廣闊的發(fā)展空間，避免人才流失。網(wǎng)絡(luò)化的培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)了培訓(xùn)的廣泛性，同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了留住優(yōu)秀人才的廣泛性。

3員工關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)化

傳統(tǒng)的員工關(guān)系是指單一的企業(yè)和古遠(yuǎn)的老子關(guān)系，那時(shí)的勞資關(guān)系對企業(yè)是一種被動(dòng)的應(yīng)付。只有當(dāng)員工出現(xiàn)不滿情緒的時(shí)候，企業(yè)才著手考慮對策，于是誕生。如今，員工關(guān)系已成為企業(yè)主動(dòng)倡導(dǎo)的關(guān)系。員工和企業(yè)利益的雙贏成為人力資源管理的最高境界，傳統(tǒng)的被動(dòng)應(yīng)付式的勞資關(guān)系已經(jīng)成為新時(shí)代背景下主動(dòng)倡導(dǎo)的新的員工關(guān)系。

員工溝通是處理員工關(guān)系中不可或缺的一部分。傳統(tǒng)的員工溝通主要通過面談的方式進(jìn)行，這種方式可以及時(shí)反饋，雙方可以通過語氣、表情、情緒等方式了解彼此真實(shí)的心理狀態(tài)。但是這種方式卻缺乏高效性，不能解決實(shí)際問題，有時(shí)為了規(guī)避面談的尷尬，雙方不能敞開心扉，彼此交流。

以網(wǎng)絡(luò)為媒介的信息溝通更加直接和廣泛，企業(yè)可以通過員工關(guān)系管理系統(tǒng)企業(yè)的方針政策、各項(xiàng)規(guī)章制度、企業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)、經(jīng)營戰(zhàn)略;也可以向員工提供崗位說明書和工作分析，明確職責(zé)和崗位要求，員工通過聊天室、BBS、經(jīng)理人信箱等自由的方式，向企業(yè)提出建設(shè)性的意見和建議。

4績效管理的網(wǎng)絡(luò)化

效率是衡量人力資源管理工作的一個(gè)重要指標(biāo)，績效管理是企業(yè)高效管理的一個(gè)關(guān)鍵。隨著企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)和完善，績效管理這一重要的人力資源管理職能也開始走向網(wǎng)絡(luò)化。這樣的方式有利于考核的方便快捷性的實(shí)現(xiàn)，更重要的是增強(qiáng)員工對績效考核的認(rèn)同和對企業(yè)的忠誠度。很多大型企業(yè)已經(jīng)建立了完善的績效考核體系，而中小型企業(yè)也可以根據(jù)網(wǎng)絡(luò)化績效考核的軟件，提高考核的水平和效率。

參考文獻(xiàn)

[1]趙曙明.《新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理》[A].《南京大學(xué)學(xué)報(bào)》,2002年,第3期.

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關(guān)鍵詞：網(wǎng)絡(luò)化管理；意義；內(nèi)容；注意的問題

中圖分類號：C93 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-0118（2012）-03-0-02

21世紀(jì)是人才競爭的時(shí)代，人才的培養(yǎng)和人力資源的管理是電力企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，不斷提高人力資源管理的水平是電力企業(yè)生存與發(fā)展的重要保證。21世紀(jì)也是網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展與普及，為電力企業(yè)提供了一個(gè)不受時(shí)間和地理邊界限制的全球工作視野。電力企業(yè)和外部環(huán)境可以依賴網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品、人員、技術(shù)、信息等在全球范圍內(nèi)的流動(dòng)。網(wǎng)絡(luò)化管理是電力企業(yè)人力資源管理的趨勢。電力企業(yè)只有充分認(rèn)識到人力資源網(wǎng)絡(luò)化管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，才能充分發(fā)揮其功能，使電力企業(yè)在激烈的國際競爭中立于不敗之地。

一、電力企業(yè)人力資源網(wǎng)絡(luò)化管理的意義

實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化、信息化，有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

（一）提高人力資源管理工作效率，降低成本

招聘、溝通、績效管理、工資發(fā)放、培訓(xùn)，以及工作調(diào)動(dòng)和崗位輪換等人力資源管理環(huán)節(jié)，需要占用人力資源管理人員大量的時(shí)間，手工操作不僅效率低，且容易出現(xiàn)錯(cuò)誤。特別是一些基礎(chǔ)性的人力資源信息收集和分析工作不僅十分繁雜，而且收集到的信息經(jīng)常出現(xiàn)不準(zhǔn)確、滯后的現(xiàn)象，不能為各有關(guān)部門決策提供支持。人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化、信息化，機(jī)械性、重復(fù)性的工作基本上被機(jī)器所取代，使人力資源管理者從單調(diào)、重復(fù)、繁重的行政事務(wù)中解放出來，可以降低電力企業(yè)管理成本，提高工作效率。而且網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理可以提高信息的可靠性和及時(shí)性，有電力企業(yè)關(guān)部門決策提供科學(xué)依據(jù)。電子化操作和無紙化辦公，大大減少辦公費(fèi)用和人工費(fèi)用等方面的成本支出。

（二）規(guī)范人力資源管理業(yè)務(wù)流程

人力資源網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)涵蓋了人才招聘、績效管理、薪酬計(jì)劃，到培訓(xùn)方案、繼任者計(jì)劃等一系列工作模塊，實(shí)現(xiàn)了人力資源管理工作的規(guī)范化、系統(tǒng)化、模式化和集成化。

（三）有利于加強(qiáng)人力資源戰(zhàn)略管理

人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化信息化可以使人力資源管理部門有更多的精力放在人力資源戰(zhàn)略層面的工作，比如人力資源發(fā)展規(guī)劃與政策的制定、中高層主管的甄選等，從而為電力企業(yè)提供更大的人力資源競爭優(yōu)勢。

二、人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化的內(nèi)容

網(wǎng)絡(luò)化背景下，電力企業(yè)人才招聘、員工溝通、績效考核、員工培訓(xùn)等人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都可依賴網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行。

（一）人才招聘的網(wǎng)絡(luò)化

人才市場的逐步建立以及人才的商品化為電力企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘提供了條件。網(wǎng)絡(luò)可以覆蓋到報(bào)紙所不能覆蓋的領(lǐng)域，可以拓寬電力企業(yè)的招聘領(lǐng)域。利用互聯(lián)網(wǎng)覆蓋面廣的優(yōu)勢，電力企業(yè)可以找到最合適的人才。網(wǎng)絡(luò)招聘主要包括網(wǎng)上人才需求信息、網(wǎng)上接收電子簡歷、網(wǎng)上人才測評與分類以及最后達(dá)成協(xié)議等幾個(gè)環(huán)節(jié)。大中型電力企業(yè)可以在自己的網(wǎng)站上設(shè)立專門的招聘網(wǎng)頁，公布所需招聘職位、相關(guān)政策、福利待遇等等，并提供各種電子簡歷錄入、電子應(yīng)聘表，供求職者自由下載和上傳。對于一些小電力企業(yè)來說，與中華英才網(wǎng)、智聯(lián)等人才網(wǎng)站合作，將招聘工作外包，是一種很好的招聘方式。網(wǎng)上招聘信息后，電力企業(yè)可能會收到大量的電子簡歷和各種應(yīng)聘材料。公司可通過管理軟件先對各種信息進(jìn)行篩選，確定合適的應(yīng)聘者，然后面試，爭取盡快達(dá)成協(xié)議。對于招聘非重要崗位的一些職務(wù)也可先進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)的視頻面試，詢問比較簡單的問題，比如職業(yè)傾向、工作經(jīng)歷等，以節(jié)省成本。

（二）員工溝通的網(wǎng)絡(luò)化

傳統(tǒng)的人事管理中，上下級的溝通主要是通過面談方式。這種溝通方式反饋及時(shí)，還可以增進(jìn)上下級之間的感情交流。但也存在弊端，有時(shí)員工礙于面子，甚至擔(dān)心打擊報(bào)復(fù)，不能提出切實(shí)有效的建議，使面談大都流于形式?；ヂ?lián)網(wǎng)給電力企業(yè)上下級間的溝通增添了一條新的途徑，也避免了面談的諸多不便。電力企業(yè)可以在內(nèi)部網(wǎng)上開設(shè)BBS論壇、公告欄、聊天室，公開電力企業(yè)管理層的郵箱，通過這些渠道實(shí)現(xiàn)上下級之間的溝通。比如電力企業(yè)在公告欄電力企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度、經(jīng)營戰(zhàn)略、最新發(fā)展動(dòng)態(tài)。員工可以在BBS上向公司提出意見、建議，或?qū)⑵浒l(fā)送到管理層的郵箱。也可以通過聊天室進(jìn)行交流。網(wǎng)絡(luò)溝通突破了面談的局限性，會帶來傳統(tǒng)人事管理所達(dá)不到的效果。

（三）績效管理的網(wǎng)絡(luò)化

績效管理是電力企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？冃Ч芾砭W(wǎng)絡(luò)化使考核方便快捷。設(shè)有分支機(jī)構(gòu)的電力企業(yè)，網(wǎng)絡(luò)化考核可以大幅降低績效數(shù)據(jù)人工跟蹤計(jì)算的時(shí)間和成本。網(wǎng)絡(luò)化考核公平，公開，透明，有利于增強(qiáng)員工對績效考核的認(rèn)同感。

（四）薪酬管理的網(wǎng)絡(luò)化

電力企業(yè)可以把薪酬福利管理的網(wǎng)絡(luò)化，使薪酬福利的計(jì)劃、統(tǒng)計(jì)、計(jì)算、更改、發(fā)放更加靈活，信息溝通更加方便。比如電力企業(yè)可以在內(nèi)部局域網(wǎng)上公布薪酬、福利制度，工資發(fā)放通知。電力企業(yè)可以在內(nèi)部局域網(wǎng)福利計(jì)劃，員工在一定期限內(nèi)也在網(wǎng)上進(jìn)行福利項(xiàng)目的選擇，然后由人力資源部在網(wǎng)上進(jìn)行信息統(tǒng)計(jì)分析，以便做出決策。

（五）員工培訓(xùn)的網(wǎng)絡(luò)化

傳統(tǒng)的培訓(xùn)是將員工集中起來，在規(guī)定的時(shí)間和地點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn)，這將產(chǎn)生巨額的培訓(xùn)費(fèi)用，包括培訓(xùn)講師的差旅費(fèi)、招待費(fèi)和場地費(fèi)，以及員工的財(cái)務(wù)費(fèi)用和時(shí)間花費(fèi)。網(wǎng)絡(luò)化時(shí)代，電力企業(yè)將培訓(xùn)內(nèi)容在電力企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站上，員工可以根據(jù)自己的需要，在網(wǎng)站上尋找適合自己的培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行自主彈性學(xué)習(xí)，不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制。培訓(xùn)師和員工之間還可以進(jìn)行在線探討、交流，疑難解答。網(wǎng)絡(luò)化的員工培訓(xùn)減輕了電力企業(yè)經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。這種方式也有助于電力企業(yè)內(nèi)部營造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，形成學(xué)習(xí)型電力企業(yè)文化。

三、網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理需要注意的幾個(gè)問題

在進(jìn)行人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化戰(zhàn)略規(guī)劃的時(shí)候，應(yīng)該做到較全面的可行性分析。特別必須注意以下幾個(gè)問題：

（一）人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化須電力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)觀念的轉(zhuǎn)變和全力支持，并在電力企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指引下進(jìn)行

這里的領(lǐng)導(dǎo)包括電力企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和該項(xiàng)目的專業(yè)化領(lǐng)導(dǎo)。如果電力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理及人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化、信息化的觀念尚未達(dá)到足夠的高度，或支持力度不夠，只注重其系統(tǒng)建設(shè)的短期效應(yīng)，那么往往會造成最終信息集成系統(tǒng)性能不高。

（二）人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化須提高人力資源管理人員素質(zhì)

人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化是一個(gè)系統(tǒng)化工程。它的實(shí)現(xiàn)不僅依靠電力企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化、信息化的實(shí)現(xiàn)程度，也需要高素質(zhì)的人力資源管理人才。人力資源管理人員業(yè)務(wù)素質(zhì)的高低，是影響人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化質(zhì)量的關(guān)鍵。要推動(dòng)電力企業(yè)人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化、信息化建設(shè)，必須培養(yǎng)既具有專業(yè)知識又具有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理師，為企人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化、信息化提供有力的技術(shù)支持和人才支持。

（三）人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化需要得到員工的支持

員工不想在網(wǎng)絡(luò)化變革中失去工作或降低待遇。如果人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化項(xiàng)目得不到員工的認(rèn)同與支持，那么該項(xiàng)目如何實(shí)施就會遇到阻力。實(shí)施網(wǎng)絡(luò)化必須以人為本，得到員工的認(rèn)同。

（四）人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化后的網(wǎng)絡(luò)安全和信息及時(shí)更新須得到足夠的重視

公司領(lǐng)導(dǎo)、普通員工、管理員等都應(yīng)有不同的網(wǎng)絡(luò)權(quán)限去獲得網(wǎng)絡(luò)的資源。電力企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)的防火墻和殺毒軟件要及時(shí)升級，以免黑客和病毒襲擊。人力資源管理信息要及時(shí)更新，管理要跟上。

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篇6

關(guān)鍵詞：圖書館；人力資源管理；計(jì)算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)

摘要：文章從分析當(dāng)前圖書館人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的不足入手，探討優(yōu)化圖書館人力資源科學(xué)開發(fā)和數(shù)字化管理的對策。

中圖分類號：G250文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1003-1588（2017）04-0118-02

1當(dāng)前圖書館人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的不足分析1.1缺乏“以人為本”的管理理念

在傳統(tǒng)的圖書館管理理念中，雖然也重視關(guān)于“人”的招聘和培養(yǎng)，但是沒有形成系統(tǒng)、科學(xué)的“以人為本”的管理理念。傳統(tǒng)的圖書館人力管理以業(yè)務(wù)技術(shù)、單位任務(wù)或現(xiàn)階段發(fā)展目標(biāo)為考慮對象，沒有形成人事管理上的一整套管理思路，其中包括對人員的引進(jìn)、培訓(xùn)、上崗、創(chuàng)新和發(fā)展的具體管理方案。人力資源作為一種資源，它是客觀存在的，不以人的意志為轉(zhuǎn)移。只有對現(xiàn)有的圖書館人力資源進(jìn)行合理的開發(fā)利用，建立良好的圖書館人才管理體系、形成一個(gè)行之有效的梯隊(duì)結(jié)構(gòu)才能將人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本。但是當(dāng)前的圖書館人力資源管理更側(cè)重的是鐵飯碗式的編制管理，忽視投入產(chǎn)出的效率管理，導(dǎo)致人力資本管理的缺失。在圖書館組織結(jié)構(gòu)管理層面，館員的規(guī)模反映了人力資源“量的規(guī)定性”，而從圖書館人才管理體系看，則更多地反映了組織中各個(gè)體人力資源具有“質(zhì)的實(shí)踐性”。因此，首先，圖書館人力資源管理不能把具有豐富圖書館館藏整理能力、知識和經(jīng)驗(yàn)的人才作為簡單的體力勞動(dòng)力配置，而應(yīng)該作為腦力勞動(dòng)資本進(jìn)行職務(wù)配置；其次，要構(gòu)建完善的人力資本獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，編制整套執(zhí)行力高的人才晉升和薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，革新人才考核方案和評價(jià)制度，以最有吸引力的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制招攬人才、培人才、留下人才。

1.2信息時(shí)代的數(shù)字化管理沖突

信息化管理，簡而言之就是利用現(xiàn)代計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，使用計(jì)算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)對企業(yè)的各項(xiàng)信息進(jìn)行集成、匯總、運(yùn)算和分析，從而滿足現(xiàn)代企業(yè)管理的需求。信息化圖書館是在傳統(tǒng)圖書館的基礎(chǔ)上，加入計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)改變和發(fā)展起來的。傳統(tǒng)的圖書館服務(wù)是以不同樓層的館藏人員提供的，這樣的人事服務(wù)形式會受到時(shí)空的局限，只能“蜷縮”在一定的地區(qū)和限定在一定的時(shí)間段內(nèi)為讀者服務(wù)；信息化下的圖書館的服務(wù)是開放的，其人事的管理主要在于數(shù)字化集成圖書分類匯總系統(tǒng)的管理。傳統(tǒng)的圖書館員的工作內(nèi)容主要在于采購圖書、編制書目及分類排放，擔(dān)當(dāng)?shù)氖巧鐣鞑フ叩慕巧?；信息化下的館員的工作任務(wù)在于收集客戶端圖書管理信息、進(jìn)行讀者的咨詢服務(wù)、網(wǎng)絡(luò)導(dǎo)航服務(wù)以及信息分享服務(wù)，擔(dān)當(dāng)?shù)氖切畔ⅰ耙秸摺钡慕巧?/p>

2運(yùn)用人力資本思想施行圖書館人力資源的價(jià)值意義與古典管理理論相比，現(xiàn)代管理理論更進(jìn)一步體現(xiàn)出人本主義傾向。人際關(guān)系學(xué)說認(rèn)為，分工越細(xì)，工人就越需要激勵(lì)和協(xié)調(diào)，為消除授權(quán)過多或過少而對人的積極性的傷害，組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)須有利于溝通和減小沖突，并著眼于優(yōu)化組織中等級和職能過程的人際關(guān)系。圖書館作為知識、信息、文化和科學(xué)的匯總機(jī)構(gòu)，在管理過程中突出和踐行人力資本管理模式，是信息化環(huán)境下推行人力資源革新的重要舉措，也是未來圖書館科學(xué)化和可持續(xù)發(fā)展的必然趨勢。

3以人力資本思想統(tǒng)籌圖書館人力資源管理

3.1順應(yīng)網(wǎng)絡(luò)信息化時(shí)展潮流，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理理念為現(xiàn)代數(shù)字化圖書館管理理念

在可移動(dòng)網(wǎng)絡(luò)的時(shí)代背景下，幾乎大大小小企業(yè)中的客戶和員工已逐漸開始向創(chuàng)新2.0為前提的“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代轉(zhuǎn)變。隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來，圖書館管理者對員工的定位已從傳統(tǒng)的經(jīng)紀(jì)人變?yōu)榱酥R人，更多地是要求員工在工作過程中充分利用腦力勞動(dòng)，創(chuàng)造更大的價(jià)值，而并非體力勞動(dòng)。在“互聯(lián)網(wǎng)+”為背景的人力資源管理中，原有的工作流程、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)者的角色定位和企業(yè)的價(jià)值觀都發(fā)生了一定的變革，領(lǐng)導(dǎo)“專治”的管理理念已不適應(yīng)時(shí)代的要求，管理人員的職能從以前的制度約束變?yōu)橄嗷ダ斫狻⑦m度的引導(dǎo)與局部發(fā)展，員工成為幫助圖書館長遠(yuǎn)發(fā)展的“合作者”角色。那么，作為圖書館管理人員，當(dāng)知識消費(fèi)者與員工都能夠通過移動(dòng)終端進(jìn)行交流溝通時(shí)，只有改變?nèi)肆Y源管理方式，才能更好地適應(yīng)當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)化的環(huán)境?；ヂ?lián)網(wǎng)環(huán)境下最大的特點(diǎn)在于云計(jì)算、快傳遞、高科技和智能開放，人們可以通過計(jì)算機(jī)終端實(shí)現(xiàn)人機(jī)交互式交流。圖書館的管理者必須重視網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的制度改革、理念更新和知識儲存模式更新，以制定信息化和數(shù)字化的新型管理模式，使全體員工能對相應(yīng)的服務(wù)做出預(yù)測和科學(xué)管理。人才，是企業(yè)和社會發(fā)展最核心的要素。圖書館的職能是“整合資源，創(chuàng)新價(jià)值，創(chuàng)造財(cái)富”，唯有人才才能創(chuàng)造管理模式。因此，圖書館管理者應(yīng)該重視人才，發(fā)揮人的軟實(shí)力。

柳亞楠：網(wǎng)絡(luò)時(shí)代圖書館人力資源管理試探 3.2創(chuàng)新全體館員激勵(lì)鼓勵(lì)機(jī)制，激發(fā)全員服務(wù)及運(yùn)用、開發(fā)和管理信息化系統(tǒng)的自覺性

每個(gè)在圖書館工作的員工都是為了生存、為了獲得更高的工資，但是編制下的員工管理模式會使其感到無聊乏味，進(jìn)而降低工作效率，那么圖書館管理者如何制訂激勵(lì)機(jī)制，如何用“錢”來激勵(lì)員工呢？利益驅(qū)動(dòng)就是當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)形式下創(chuàng)建激勵(lì)鼓勵(lì)機(jī)制使員工更為努力工作的最佳方式，員工追求工資增長和圖書館追求服務(wù)精益并獲得社會好評的性質(zhì)是一樣的（見表1）。

3.3以寬容、寬松的理念構(gòu)建圖書館和諧管理氛圍，理順人際關(guān)系，發(fā)揮群體優(yōu)勢

環(huán)境就是生產(chǎn)力。一個(gè)圖書館管理機(jī)構(gòu)如果能創(chuàng)設(shè)一個(gè)舒心的工作環(huán)境，不但可以激發(fā)館員奮發(fā)向上的工作熱情，而且還可以增強(qiáng)館員的歸屬感、責(zé)任感，有利于調(diào)動(dòng)全體工作人員的積極性，有利于管理機(jī)構(gòu)凝心聚力、創(chuàng)新發(fā)展。為此，作為圖書館管理者來講，一定要做好協(xié)調(diào)工作，切實(shí)加強(qiáng)圖書館管理機(jī)構(gòu)內(nèi)外關(guān)系的協(xié)調(diào)，努力創(chuàng)建和諧、舒心的工作環(huán)境，要經(jīng)常開展一些有益身心健康的文體活動(dòng)，以陶冶館員的情操，努力創(chuàng)造人人思上、人人思進(jìn)的工作環(huán)境；在做好內(nèi)部環(huán)境建設(shè)的同時(shí)，還要在對外溝通、協(xié)調(diào)上狠下工夫，切實(shí)加強(qiáng)橫向聯(lián)系，多做深入細(xì)致的思想工作，搞好圖書館各管理部門之間的溝通和協(xié)作，使關(guān)系更趨和諧，發(fā)揮群體優(yōu)勢，共同營造和諧的外部發(fā)展環(huán)境。

3.4培養(yǎng)一批能適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化、云計(jì)算的專業(yè)化圖書館管理人才隊(duì)伍

上海外服市場營銷部市場發(fā)展副總監(jiān)王恩君曾言：“伴隨著互聯(lián)技術(shù)的持續(xù)深入，服務(wù)與技術(shù)將實(shí)現(xiàn)真正的全面融合，為企業(yè)創(chuàng)新商業(yè)價(jià)值?！眻D書館人力資源管理應(yīng)該牽手互聯(lián)網(wǎng)打造全新未來，首先構(gòu)建由云服務(wù)、“速創(chuàng)”核心系統(tǒng)、全國各地的圖書資源委托匯總平臺交互共享聯(lián)合而成的數(shù)字服務(wù)管理平臺；其次，有針對性地培養(yǎng)一批能適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化、云計(jì)算的專業(yè)化圖書館管理人才隊(duì)伍。在人力資源管理的決策管理中，大數(shù)據(jù)化已漸漸成為重要的管理工具?；诖髷?shù)據(jù)背后隱藏的有效資源，圖書館管理者在管理上可提供更多的個(gè)性化與標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)，在人力資源的配置上要能夠合理地處理好員工、客戶、領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，這將為提高圖書館管理效率打下良好的根基。

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篇7

一、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代以及人力資源概述

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代實(shí)際上是現(xiàn)階段隨著不斷推廣互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，以此在社會上形成的一體化互聯(lián)互通結(jié)構(gòu)，能夠促進(jìn)人和人之間的交流以及溝通，可以在一定程度上改變多人之間的關(guān)系以及社會發(fā)展模式。從經(jīng)濟(jì)發(fā)展角度來說，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代屬于新型的一種員工、客戶、企業(yè)的關(guān)系，特別是依據(jù)互聯(lián)網(wǎng)能夠在網(wǎng)絡(luò)中建立很多人和人的系統(tǒng)關(guān)系，并且利用合理數(shù)據(jù)來展現(xiàn)上述關(guān)系。不斷流行以及應(yīng)用大數(shù)據(jù)可以適當(dāng)更改社會的進(jìn)步和發(fā)展。人力資源是說人，主要核心實(shí)際上就是人，屬于一種具備最大價(jià)值的戰(zhàn)略資源，實(shí)際應(yīng)用中管理這種資源可以完全展現(xiàn)人的作用和意義，充分體現(xiàn)人的自身能力和作用。基于此，實(shí)際管理人力資源的時(shí)候數(shù)據(jù)是不可或缺的?；诨ヂ?lián)網(wǎng)的基礎(chǔ)上，人力資源能夠被變?yōu)橄到y(tǒng)數(shù)據(jù)，系統(tǒng)數(shù)據(jù)可以把復(fù)雜的人力資源利用數(shù)字化形式進(jìn)行展示，可以提高人們理解人力資源的能力，極大程度上促進(jìn)人力資源的應(yīng)用。

二、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理的新模式

（一）客戶是員工，員工是客戶

客戶和員工是沒有邊界的，可以為企業(yè)共同創(chuàng)造價(jià)值。例如，小米品牌傳播以及產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新的主力軍就是小米粉絲軍團(tuán)，依據(jù)品牌傳播也在不斷傳播品牌和創(chuàng)新產(chǎn)品，在客戶中延伸人力資源管理服務(wù)產(chǎn)品鏈。此外，可以在一定程度上展現(xiàn)人力資源的B2E模式，也就是業(yè)務(wù)經(jīng)理和員工參與設(shè)計(jì)、研究、體驗(yàn)人力資源服務(wù)和產(chǎn)品。以前經(jīng)常提起企業(yè)HR需要成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴和業(yè)務(wù)伙伴。但是隨著不斷發(fā)展互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，在企業(yè)人力資源設(shè)計(jì)、研究的時(shí)候需要業(yè)務(wù)經(jīng)理以及員工的參與，因此，客戶和員工的價(jià)值是沒有邊界的。

（二）基于數(shù)據(jù)的人力資源管理，通過數(shù)據(jù)進(jìn)行決策

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的發(fā)展，就是不斷積聚、積累人與人、人與組織之間的聯(lián)系形成的數(shù)據(jù)，以此為非程序化以及程序化決策人力資源提供科學(xué)基礎(chǔ)和依據(jù)。此時(shí)需要企業(yè)不斷對現(xiàn)場工作、員工互動(dòng)、員工人格數(shù)據(jù)進(jìn)行收集，情感化收集員工數(shù)據(jù)?；诖似髽I(yè)能夠依據(jù)員工數(shù)據(jù)來合理選擇人員，了解以及掌握企業(yè)員工期望以及價(jià)值，以此建立合理的酬薪?jīng)Q策，尋找最佳效能匹配能力系統(tǒng)和職位系統(tǒng)，從而達(dá)到提高科學(xué)分配人才的能力，打破勞資關(guān)系的臨界點(diǎn)，以便于降低企業(yè)矛盾與內(nèi)耗、成本。人力資源管理部門未來發(fā)展過程中可能需要計(jì)量專家，甚至還需要數(shù)學(xué)家。隨著發(fā)展到數(shù)據(jù)化人力資源管理階段以后，促使能夠建立全新的人力資源管理行業(yè)，為企業(yè)挖掘客戶資源以及人力資源的相關(guān)數(shù)據(jù)，此時(shí)人力資源不僅需要了解相關(guān)技術(shù)，還需要能夠分析企業(yè)經(jīng)營，掌握正確性，在冰冷、枯燥的數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)人類訴求，可以在小樣本中獲得大趨勢，為進(jìn)一步實(shí)施人事決策奠定基礎(chǔ)。人力資源未來發(fā)展中不再僅僅依靠技術(shù)，更加重視內(nèi)容。未來人力資源發(fā)展中，大數(shù)據(jù)分析模型以及解決方式是必然趨勢。

（三）小人物，大貢獻(xiàn)

互聯(lián)網(wǎng)屬于人的革命，主要就是體現(xiàn)人的能力以及人價(jià)值的革命。隨著流程化、客戶化、扁平化組織，不斷放大組織中人價(jià)值效益以及創(chuàng)造能力。之所以說小人物，大貢獻(xiàn)，主要就是可以發(fā)現(xiàn)激發(fā)點(diǎn)，員工個(gè)人能夠依據(jù)數(shù)據(jù)化組織平臺來不斷放大人力資源的實(shí)際作用，例如微信。企業(yè)組織實(shí)際上是相互聯(lián)系、相互作用的一種生態(tài)系統(tǒng)。在上述系統(tǒng)中，人人都是中心但又不是核心，所以，人力資源管理過程中不但需要重視核心人才，也應(yīng)該重視非核心人才，在某種條件下可以對非核心人才和核心人才進(jìn)行互動(dòng)。

（四）情感鏈接、無限溝通，增加人才價(jià)值體驗(yàn)

互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展以后促使存在接近于零的人和人溝通成本和距離，信息的透明和信息的對稱能夠更加自由展現(xiàn)人員自身價(jià)值訴求以及情感變化，并且能夠建立達(dá)成共識的意見。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)和研究人力資源產(chǎn)品的過程中，應(yīng)該更加重視人員價(jià)值訴求以及情感需要，并且不斷提高人力資源產(chǎn)品體驗(yàn)價(jià)值。提高人員體驗(yàn)并不是需要更多資金，需要設(shè)計(jì)更加注重感情、更有個(gè)性、更細(xì)致的人力資源產(chǎn)品，因此，人力資源未來發(fā)展過程中相關(guān)管理人員不僅是人性大師，也是數(shù)字大師，不但應(yīng)該重視數(shù)據(jù)，也應(yīng)該充分理解人。

（五）跨界思維，管理人力資源，網(wǎng)狀化價(jià)值創(chuàng)造

跨越邊界管理人力資源，盡可能做細(xì)做精，建立網(wǎng)狀人力資源管理價(jià)值鏈，向上分析的時(shí)候，人力資源管理需要能夠整體對接企業(yè)所有業(yè)務(wù)；向下分析的時(shí)候，需要時(shí)刻重視企業(yè)員工實(shí)際規(guī)范需求。向外分析的時(shí)候，應(yīng)該打破傳統(tǒng)方法，及時(shí)交換外界和組織信息。向內(nèi)分析的時(shí)候，應(yīng)該保證能夠更加獨(dú)特化、精細(xì)化、專場化數(shù)據(jù)信息。向右向左分析的時(shí)候，保證能夠合理支撐業(yè)務(wù)需求，盡可能扮演好相關(guān)角色。

（六）建立共贏生態(tài)系統(tǒng)，實(shí)施人力資本合伙人制度

企業(yè)發(fā)展過程中合理應(yīng)用人力資本，應(yīng)該首先實(shí)施投資，并且在企業(yè)智慧決策以及分配剩余價(jià)值的時(shí)候融入人力資本。不少企業(yè)在盡心人力資源決策的時(shí)候不在依靠成本，應(yīng)該更加重視人力資本的重要性。因此，在人員利益的基礎(chǔ)上建立人力資源策略來建立勞資體系以及利益價(jià)值生態(tài)和平臺，實(shí)施人力資本合伙人制度，達(dá)到共享利益的目的。以此應(yīng)該建立跨邊界整合人力資源的框架，依據(jù)外包方式來進(jìn)行日常人力資源工作。例如，華為企業(yè)取消了酬薪經(jīng)理、考評經(jīng)濟(jì)等崗位，建立小組長，也就是所說的去職位化，然后建立微認(rèn)可、微創(chuàng)新、微團(tuán)隊(duì)、為招聘的管理方式。

（七）去中心化與員工主動(dòng)經(jīng)營與管理

一般來說，以往企業(yè)都是使用串聯(lián)系統(tǒng)，但是看在不斷發(fā)展互聯(lián)網(wǎng)的基礎(chǔ)上，企業(yè)開始建立并聯(lián)式、網(wǎng)狀有機(jī)生態(tài)系統(tǒng)。傳統(tǒng)模式已經(jīng)不再是企業(yè)發(fā)展核心，組織內(nèi)部也不會繼續(xù)界定員工，保證所有人都能夠完全展現(xiàn)自身價(jià)值和作用。例如，海爾集團(tuán)提倡的企業(yè)無領(lǐng)導(dǎo)、溝通無極限、管理無邊界、員工自主經(jīng)營的企業(yè)模式。此外，開始分散企業(yè)組織話語權(quán)以及權(quán)威，傳統(tǒng)的企業(yè)話語權(quán)是單一的、自上而下的分配系統(tǒng)?；诨ヂ?lián)網(wǎng)基礎(chǔ)上，最接近企業(yè)價(jià)值、最接近客戶的就擁有更多話語權(quán)，并且成為企業(yè)核心。例如，微軟公司現(xiàn)在已經(jīng)拋棄員工分級制度，所有員工都可能成為核心，也就是去中心化。

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關(guān)鍵詞：人力資源；企業(yè)的管理；強(qiáng)度研究；評述；展望

在整個(gè)管理行業(yè)，涉及的程序和事件非常的多，同樣，也非常的復(fù)雜。如何讓企業(yè)也能夠伴隨經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而不斷改進(jìn)和發(fā)展，也就是現(xiàn)在社會提出來的一系列的要求。企業(yè)為了保持長足的發(fā)展就需要重視企業(yè)之間的管理，這也是很多想要發(fā)展的企業(yè)所關(guān)注的焦點(diǎn)。近年來，國家政策也給企業(yè)一定的支持與幫助，主要提倡“以人為本”等重要的理念，現(xiàn)在這個(gè)理念已經(jīng)得到深入的發(fā)展，人力資源管理的強(qiáng)度也越來越被人重視。尤其是2008年金融危機(jī)過后，有大量的企業(yè)殷切期望能夠利用企業(yè)管理的水平讓自己長期處于不敗之地，提高企業(yè)員工的工作熱情和信心，在一定程度上也會提高企業(yè)之間的競爭力。

但是，在改進(jìn)中，并不是所有企業(yè)都能取得勝利。達(dá)到自己預(yù)想的效果，因?yàn)樗麄冊诮⒆约合嚓P(guān)的人力資源的體系中他們只注重實(shí)施的文本，在實(shí)際操作中并沒有讓體系得以全方面的實(shí)施，這只是一種殺雞取卵的方式，這種方式常常不會得到認(rèn)可，不能提高企業(yè)內(nèi)部的競爭力和倉租的發(fā)展。如企業(yè)中的許多環(huán)節(jié)就存在著許多問題，在他們引進(jìn)人才，在人才市場招聘的時(shí)候，現(xiàn)在唯學(xué)歷的企業(yè)比較多，真正注重求職人員能力的比較少，這樣自然在管理上也不會達(dá)到企業(yè)預(yù)期的效果。

一、人力資源管理強(qiáng)度的相關(guān)理念

對于人力資源管理強(qiáng)度的相關(guān)理念的概述，各行業(yè)還沒有提出相關(guān)的認(rèn)定，每個(gè)人都會有著不同的理解，最初的概念理解主要強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)組織管理，針對不同的管理水平來提高企業(yè)組織如何利用氛圍強(qiáng)度來加強(qiáng)問題的解決，然而，這個(gè)概念在那個(gè)時(shí)代并不能獲得大多數(shù)人的認(rèn)可。因?yàn)樵诮?jīng)濟(jì)全球化的社會背景下，這個(gè)概念已經(jīng)不能夠面面俱到了，這樣，反而會加大企業(yè)之間的不信任，企業(yè)的業(yè)績沒有得到提高，競爭水平也無法和市場的發(fā)展保持一致。在這樣的條件下，相關(guān)的概念不斷得到補(bǔ)充和發(fā)展，豐富的概念時(shí)刻指導(dǎo)著企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展，人力資源的利用人才的有效性也得到快速的提升。

從本質(zhì)上了解，人力資源管理強(qiáng)度就是立足于心理學(xué)而提出的一種超乎企業(yè)內(nèi)部正常運(yùn)轉(zhuǎn)的行為理論，因?yàn)檫@種理論在人力資源管理系統(tǒng)中可以不斷的激勵(lì)員工，以一種超脫的行為和處事方式，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)，從另一方面也在說明，利用這樣的方式，團(tuán)隊(duì)整體的期望就會提高，_到企業(yè)內(nèi)部的目的。人力資源管理強(qiáng)度是人力資源管理概念中的核心組成部分，不僅強(qiáng)調(diào)人力資源管理措施的實(shí)施，更強(qiáng)調(diào)實(shí)施之后產(chǎn)生的結(jié)果。換句話說，它提供了一種信息流在人力資源體系中流通，員工可以更好地感知管理行為；例如，結(jié)合激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用，采取期望的工作態(tài)度，以協(xié)助實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)。

2004年BOWEN和OSTROFF等人利用“人力資源管理強(qiáng)度”的相關(guān)概念探討出企業(yè)員工在人力資源管理過程中所發(fā)揮的作用，他們指出在這樣的前提下，他們可以利用彼此之間的溝通和合作，創(chuàng)造出非同一般的業(yè)績和水平，人力資源的各項(xiàng)能力的表現(xiàn)水平就是在彼此的信任下而獲得互相的支持的，這種業(yè)績的表現(xiàn)措施，結(jié)合一定的環(huán)境和舉措，在適當(dāng)?shù)膱鏊行У倪\(yùn)行，改善員工的工作能力和行為，這種在業(yè)績上的表現(xiàn)，也是目前很多企業(yè)所追求的，企業(yè)為了獲得長足的發(fā)展，也需要不斷改進(jìn)自己的工作流程和方法，以便不斷適應(yīng)其中生存能力，這一點(diǎn)也是很多企業(yè)需要努力的方向。

二、人力資源管理強(qiáng)度的研究評述及其特點(diǎn)

通過前面的論述，我們已經(jīng)對人力資源的概念有了一定的了解和認(rèn)識，要想提高企業(yè)的發(fā)展水平，提高企業(yè)內(nèi)部的整體效能，就需要不斷優(yōu)化人力資源的強(qiáng)度，運(yùn)用相關(guān)的理論進(jìn)行研究，保證各個(gè)程序的完善。從一定程度上說，人力資源的管理水平還取決于員工之間對其管理能力的認(rèn)可度，到底是應(yīng)該保持什么樣的強(qiáng)度和態(tài)度來面對這一切，都是需要認(rèn)真研究的。

（一）人力資源管理強(qiáng)度是特殊性

企業(yè)人力資源管理強(qiáng)度的存在方式在企業(yè)內(nèi)部是舉足輕重的，在任何程度上都是無法避免的一環(huán)，看目前的現(xiàn)狀來說，這種存在的方式是獨(dú)特的，因?yàn)檫@種獨(dú)特性，在組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)中也能夠得到廣泛的認(rèn)可。員工對企業(yè)的相關(guān)信息做出自己的回應(yīng)，滿足于現(xiàn)在問題，激發(fā)員工對企業(yè)發(fā)展的關(guān)注。從另一個(gè)角度來看，員工能不能夠感知企業(yè)發(fā)展的力量，制度的推行是很重要的，因?yàn)檫@樣就對員工產(chǎn)生約束，對他們的管理是往好的方向發(fā)展。這樣說明不同的企業(yè)產(chǎn)生的效果也會不一樣，所展現(xiàn)的方式也是多樣的。

滿足員工的特殊性有益于企業(yè)在人力資源管理上發(fā)揮自己的能力和作用。這些可以被理解的性質(zhì)，企業(yè)就必須時(shí)刻抓住先機(jī)，占得優(yōu)勢時(shí)時(shí)刻刻根據(jù)時(shí)代的變化而改變自己的戰(zhàn)略，讓員工感受到家的溫暖和快樂，發(fā)揮應(yīng)該會產(chǎn)生的作用，與此相關(guān)的，人力資源管理強(qiáng)度的特殊性還表現(xiàn)在員工的返現(xiàn)層面上，并不是企業(yè)制度管理方面。當(dāng)員工在利用管理強(qiáng)度的前提下，負(fù)面作用相對滯后，會直接反映在經(jīng)濟(jì)效益層面，這也可以更好地發(fā)揮主動(dòng)性。因此，人力資源管理措施的實(shí)施，要想保證實(shí)施的高效，就必須要根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況開展。

（二）人力資源管理強(qiáng)度的一致性

員工在配合企業(yè)的種種工作的時(shí)候就會和企業(yè)溝通，不管是自己的問題，還是企業(yè)在發(fā)展的過程中出現(xiàn)的問題，他們都會對具體的問題，向企業(yè)提出在即的建議，這種傲骨的一致性，對企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用。那么從整體來說，要實(shí)現(xiàn)人力資源管理措施的一致性，就必須加強(qiáng)對各方面要素的一致性。人力資源活動(dòng)組織者和目標(biāo)決策者認(rèn)真分析，多個(gè)角度分析，達(dá)成共識重新進(jìn)行考量。

（三）人力資源管理強(qiáng)度的共識性

作為目前的一種新型認(rèn)識，這種共識性還是體現(xiàn)在企業(yè)與員工之間的關(guān)系上，為了更好提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目的，尤其是在日常生活中滿足人力資源管理，但目前存在的主要問題就是在企業(yè)的人力資源管理中，常常是被動(dòng)的，員工之間沒有積極性，彼此缺乏相應(yīng)的溝通。人力資源管理強(qiáng)度的共識性會直接影響人力資源措施的開展，對管理者、決策者的工作產(chǎn)生反效應(yīng)，也關(guān)系到廣大員工對公平性的體驗(yàn)，直觀地說，“強(qiáng)度”代表的是干預(yù)員工心理感受的深度。

三、未來的展望

在我國，企業(yè)的發(fā)展擁有無限的可能，不斷加強(qiáng)自身的業(yè)績水平。企業(yè)需要明確自己的定位方向，在一定程度上，投入一定的人力、物力，利用人力資源管理強(qiáng)度的理念，對其實(shí)踐的應(yīng)用，也可以對人力資源管理的形態(tài)得到很好的把握。有鑒于此，我們未來的發(fā)展方向就要加強(qiáng)相關(guān)的研究，提高自己的認(rèn)識水平，讓企業(yè)立足于不敗之地。

四、結(jié)語

現(xiàn)在，我們國家針對人類資源的研究整體上還沒有形成一個(gè)系統(tǒng)，無法得到全面的分析，這也是缺乏全面指導(dǎo)的結(jié)果，需要不斷提高人力資源中的管理水平，針對實(shí)際的問題，全方面的指導(dǎo)，概念的形成過程需要感性的認(rèn)知，總而言之，人力資源管理強(qiáng)度是企業(yè)一個(gè)較為重要的環(huán)節(jié)，是穩(wěn)定企業(yè)生產(chǎn)、提高員工價(jià)值的重要途徑。人力資源管理的強(qiáng)度主要立足的是人力資源管理的一些措施，根據(jù)問題的舉措而得以執(zhí)行，這在實(shí)際運(yùn)用中是有效的。如今，企業(yè)為了在自身的發(fā)展上提高自己的能力，主要就會針對企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行相關(guān)的{整，優(yōu)化整個(gè)行業(yè)內(nèi)部的分工，對其進(jìn)行有效的優(yōu)化，如企業(yè)在每年年末的時(shí)候可以實(shí)施績效考核、物質(zhì)鼓勵(lì)等手段，這樣不僅僅可以激發(fā)工作人員的積極性，還可以提高企業(yè)的業(yè)績水平。

參考文獻(xiàn)：

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篇9

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)不同的戰(zhàn)略和商業(yè)模式對人員需求差異較大。在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)高度發(fā)展的今天，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)不再是單純的技術(shù)專家，而應(yīng)該是有創(chuàng)造性的商業(yè)天才，能夠利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，創(chuàng)造出新的產(chǎn)品、服務(wù)，并由此創(chuàng)造新的商業(yè)運(yùn)作模式。企業(yè)內(nèi)部不同類別的人員，在不同的戰(zhàn)略中發(fā)揮的價(jià)值也不同。

一、把好招聘關(guān)

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)經(jīng)常性的調(diào)整、員工的頻繁流失，使得互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人力資源部門在一年的大部分時(shí)間內(nèi)都忙于招聘工作。網(wǎng)上接收和篩選簡歷、電話通知面試、筆試、面試成為了人力資源部門的日常工作，在筆者曾經(jīng)任職的一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，人力資源部經(jīng)理 1年面試的人數(shù)超過了 3000人，按照 300個(gè)工作日計(jì)算，平均每天面試 10個(gè)人。但在筆者看來，如果注意總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，完全可以避免這種整天陷入面試工作的困境。招聘是人力資源實(shí)務(wù)工作的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是非常重要的環(huán)節(jié)。在招聘工作前，要根據(jù)崗位工作性質(zhì)、人員素質(zhì)要求等建立相應(yīng)的素質(zhì)模型，在篩選簡歷、設(shè)計(jì)筆試和面試題目時(shí)都要綜合考慮素質(zhì)模型的要求，在面試階段尤其要注意觀察候選人的個(gè)性特點(diǎn)、價(jià)值觀、職業(yè)觀是否適合企業(yè)的文化，是否適應(yīng)其上級的管理風(fēng)格。如果能夠在面試階段將不適合企業(yè)文化、不適應(yīng)其上級管理風(fēng)格的人員淘汰，就能夠在很大程度上縮短人員入職后的適應(yīng)期，也能降低人員主動(dòng)流失率，減少重復(fù)招聘的次數(shù)。

阿里巴巴的鄧康明曾經(jīng)說過，“阿里巴巴非常強(qiáng)調(diào)人的文化層面所展示的狀態(tài)，如態(tài)度、個(gè)性、行為方式等，與能夠在短期之內(nèi)帶來業(yè)績的技能相比，我們更加看重這些軟性素質(zhì)。在招聘的時(shí)候，我們會著重考察他在這些方面的情況。行為方式和價(jià)值觀方面不能與公司契合的，業(yè)績再好，我們都不能容忍。 ”在阿里巴巴，價(jià)值觀是決定一切的準(zhǔn)繩，招什么樣的人，怎樣培養(yǎng)人，如何考核人，都堅(jiān)決徹底地貫徹這一原則。而阿里巴巴的價(jià)值觀有個(gè)很特別的叫法――“六脈神劍”。何謂“六脈神劍”？其實(shí)很簡單：一是“客戶第一”，指關(guān)注客戶的關(guān)注點(diǎn)，為客戶提供建議和資訊，幫助客戶成長；二是“團(tuán)隊(duì)合作”，共享共擔(dān)，以小我完成大我；三是“擁抱變化”，突破自我，迎接變化；四是“誠信”，指誠實(shí)正直，信守承諾；五是“熱情”：永不言棄，樂觀向上；六是“敬業(yè)”，以專業(yè)的態(tài)度和平常的心態(tài)做非凡的事情。在阿里巴巴，誠信是最重要的。

二、加強(qiáng)人才培養(yǎng)

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)從業(yè)人員普遍比較年輕，工作經(jīng)驗(yàn)較少，而互聯(lián)網(wǎng)本身的發(fā)展又很快，無論在技術(shù)還是商業(yè)運(yùn)作方面都有許多創(chuàng)新之處，為了讓員工能跟上企業(yè)的發(fā)展，必須加強(qiáng)員工培訓(xùn)力度。培訓(xùn)也是一種很好的溝通和團(tuán)隊(duì)建設(shè)方式，通過多種多樣的培訓(xùn)形式，例如拓展訓(xùn)練、沙盤演練等，能夠在短期內(nèi)凝聚人心，提升士氣。此外，還應(yīng)設(shè)計(jì)職業(yè)生涯通道，例如技術(shù)、專業(yè)、管理等不同序列，員工能夠看到在企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的空間，將個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展捆綁在一起。

在搜狐公司，新來員工數(shù)量一旦足夠 20人以后，人力資源部會組織一次入職培訓(xùn)，將公司的歷史、文化、規(guī)章制度、公司主要業(yè)務(wù)線做一次詳細(xì)的講解。之后，人力資源部組織新員工做拓展訓(xùn)練，讓員工在緊張又有意義的氣氛中學(xué)會挑戰(zhàn)自己、幫助別人，一起融入公司團(tuán)隊(duì)。到目前為止，搜狐已經(jīng)有十幾批學(xué)員了，來自不同部門的員工一起交流工作，一起郊游娛樂，關(guān)系特別融洽。整個(gè)搜狐公司有 600多人，平常工作時(shí)，不可能每個(gè)人都打交道，員工通過培訓(xùn)認(rèn)識，形成自己的小群體，有一種歸屬感，工作氣氛顯得很和諧。

盛大網(wǎng)絡(luò)的人才培養(yǎng)計(jì)劃就是按職務(wù)類別與層級的不同，分別有不同的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。公司中高層大部分都從內(nèi)部培養(yǎng)提拔，獲得晉升需要有優(yōu)良的工作績效。

阿里巴巴會對具有潛力的員工進(jìn)行大力培養(yǎng)，鄧康明說，“我們會給予他各種培訓(xùn)，給予他在不同業(yè)務(wù)部門輪崗的機(jī)會，使他能夠在比較短的時(shí)間里接觸不同的業(yè)務(wù)，鍛煉各個(gè)方面的能力。為了培養(yǎng)一些關(guān)鍵人物，我們甚至不惜承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)把他放到一個(gè)重要的位置上，哪怕他一時(shí)還難以勝任這個(gè)位置。這樣的方法使年輕人很快成長起來，互聯(lián)網(wǎng)不是一個(gè)以資歷論英雄的行業(yè)?！?/p>

三、基于能力和崗位設(shè)計(jì)薪酬體系

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、部門與崗位設(shè)置及職責(zé)較之傳統(tǒng)行業(yè)更為靈活而多變。一個(gè)員工的工作崗位可能會頻繁調(diào)整，而且即使是相同的崗位在不同的時(shí)期工作內(nèi)容也會發(fā)生變化。在筆者任職于某家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)時(shí)，就曾在不同的階段從事了產(chǎn)品研發(fā)、客戶信息咨詢、培訓(xùn)等不同的工作。在這種崗位工作內(nèi)容頻繁變化的情況下，傳統(tǒng)的基于崗位的薪酬體系就會遇到一些困惑。我們知道，基于崗位的薪酬體系的理論基礎(chǔ)是假設(shè)不同崗位之間由于工作責(zé)任及任職資格的不同形成了崗位價(jià)值的差異，不同崗位的薪酬水平差異體現(xiàn)了崗位價(jià)值的高低。而互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的崗位設(shè)置及職責(zé)非常靈活多變，這種薪酬體系并不能體現(xiàn)從業(yè)人員的真正價(jià)值。要解決這一問題，可以考慮將從業(yè)人員個(gè)人技能及綜合能力納入薪酬體系，基于能力和崗位的需要設(shè)計(jì)一種全新的薪酬體系，既能體現(xiàn)個(gè)人的綜合能力，也能體現(xiàn)所在崗位重要性。在崗位或者工作內(nèi)容發(fā)生變化時(shí)，只要能力要求不變，那么薪酬水平就可以保持不變。相應(yīng)的，即使崗位和工作內(nèi)容不變，只要能力要求提升了，那么薪酬水平就可以隨之提升。

四、采取靈活的福利和激勵(lì)措施

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工有許多個(gè)性化的需求，比如更為自由的工作時(shí)間、更為多元化的精神激勵(lì)、更為舒適的生活方式等等。針對這種情況，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應(yīng)該采取更為靈活的福利措施，例如彈性工作制、在家辦公、自助式福利都是可以考慮的方式。

新浪公司曾經(jīng)花了很多精力來解決員工子女入托的問題，還有自己的育嬰室，從早上 8點(diǎn)到下午 4點(diǎn)，員工可以把自己還沒到上幼兒園年齡的孩子放到這里，有專人負(fù)責(zé)照看。新浪還建立了員工服務(wù)中心，員工遇到困難可以打電話尋求幫助，還為員工設(shè)立了心理咨詢和輔導(dǎo)服務(wù)，定期請心理專家來給員工輔導(dǎo)。

同時(shí)，針對企業(yè)的戰(zhàn)略性人才，還可以考慮進(jìn)行多種形式的中長期激勵(lì)，例如利潤分享、股票期權(quán)、虛擬股票、業(yè)績單位等。在盛大、阿里巴巴公司，現(xiàn)在都有股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

五．強(qiáng)調(diào)“溝通式”績效管理

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)調(diào)整較為頻繁，員工的崗位和工作內(nèi)容變化較快，考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的制定隨時(shí)都有可能發(fā)生變化，因此績效管理的周期應(yīng)該以月或季度為單位?？冃Ч芾淼闹攸c(diǎn)在于績效計(jì)劃階段，管理者必須與員工就工作目標(biāo)進(jìn)行充分溝通并達(dá)成一致，具體的工作方式可以由員工自己掌握，管理者只需要對關(guān)鍵環(huán)節(jié)和最終結(jié)果進(jìn)行評價(jià)考核。此外，管理者還應(yīng)該對員工在工作過程中體現(xiàn)出來的綜合能力的提升進(jìn)行評價(jià)，這就需要管理者認(rèn)真觀察員工的一些典型行為，并及時(shí)記錄下來，在與員工溝通時(shí)提出改進(jìn)建議。員工業(yè)績和能力評價(jià)結(jié)果又將與業(yè)績獎(jiǎng)金、薪酬級別調(diào)整、培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合。

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關(guān)鍵詞：“互聯(lián)網(wǎng)+” 人力資源管理 新模式

“互聯(lián)網(wǎng)+”行動(dòng)計(jì)劃是2015年3月總理在政府工作報(bào)告中首次提出的，“互聯(lián)網(wǎng)+”不僅僅是將互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)應(yīng)用在傳統(tǒng)的行業(yè)中，更在應(yīng)用的過程中剛加入了計(jì)算、數(shù)據(jù)以及知識等因素，實(shí)現(xiàn)了創(chuàng)新化發(fā)展，引領(lǐng)了創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展的新常態(tài)。下面本文就進(jìn)行具體的論述。

一、“互聯(lián)網(wǎng)+”的內(nèi)涵及特點(diǎn)

“互聯(lián)網(wǎng)+”即互聯(lián)網(wǎng)+各個(gè)傳統(tǒng)行業(yè)，但是這個(gè)相加，并不是將二者簡單的加在一起，而是以信息通信技術(shù)作為支撐，借助互聯(lián)網(wǎng)平臺實(shí)現(xiàn)的相加，讓互聯(lián)網(wǎng)與傳統(tǒng)行業(yè)深度融合，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新化發(fā)展。在這個(gè)過程中，很多傳統(tǒng)行業(yè)借助于互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢實(shí)現(xiàn)了飛速發(fā)展。 “互聯(lián)網(wǎng)+”有著自己的特點(diǎn)，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

第一，跨界融合?？缃缛诤鲜恰盎ヂ?lián)網(wǎng)+”最為顯著的特點(diǎn)，其主要是借助互聯(lián)網(wǎng)實(shí)現(xiàn)用戶消費(fèi)為投資，并在此基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)合作伙伴參與企業(yè)創(chuàng)新化發(fā)展，最終推動(dòng)產(chǎn)業(yè)的融合，形成合力，長遠(yuǎn)發(fā)展。

第二，創(chuàng)新發(fā)展。“互聯(lián)網(wǎng)+”強(qiáng)調(diào)對人性的尊重，更加重視對人的創(chuàng)造性的發(fā)揮與人潛能的挖掘，這一模式真正的體現(xiàn)出以人為本的原則，這是推動(dòng)社會發(fā)展的關(guān)鍵動(dòng)力?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”將過去的制約企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的環(huán)節(jié)化解掉，并將孤島式的創(chuàng)新方式連接起來，讓創(chuàng)新者實(shí)現(xiàn)了人生價(jià)值的發(fā)揮。

第三，打破傳統(tǒng)?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”模式的應(yīng)用，打破了現(xiàn)有的企業(yè)運(yùn)行模式和結(jié)構(gòu)體系，社會結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)以及文化結(jié)構(gòu)等都發(fā)生了相應(yīng)的變化，大小企業(yè)都實(shí)現(xiàn)了長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下人力資源管理模式

上文中對“互聯(lián)網(wǎng)+”的內(nèi)涵及特點(diǎn)進(jìn)行了簡要的分析，下面本文就對該模式下人力資源的管理模式進(jìn)行探究。

（一）“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下，人力資源實(shí)現(xiàn)管理的扁平化和去中心化

“互聯(lián)網(wǎng)+”借助網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的優(yōu)勢，搭建了一個(gè)和諧平等的溝通平臺，該平臺更加注重合作、分享、開放以及創(chuàng)新發(fā)展，打破了過去企業(yè)內(nèi)部層層管控的管理模式。同時(shí)，借助于網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)勢，企業(yè)更利用網(wǎng)絡(luò)工具，如微信、微博等，搭建互動(dòng)平臺，強(qiáng)化溝通的速度，實(shí)現(xiàn)互動(dòng)發(fā)展，真正做到了扁平化和去中心化管理。

例如海爾張瑞敏就曾提出過，沒有成功的企業(yè)，只有時(shí)代的企業(yè)，只有適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)才能夠利于不敗之地，作為上市企業(yè)的海爾集團(tuán)，其在發(fā)展運(yùn)行的過程中就是堅(jiān)持這一原則，將與時(shí)俱進(jìn)作為企業(yè)發(fā)展的中心，并提倡企業(yè)無邊界、管理無領(lǐng)導(dǎo)以及供應(yīng)鏈無尺度的發(fā)展理念，成就了當(dāng)前的海爾集團(tuán)。這種發(fā)展模式，這種“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下的人力資源管理，實(shí)際上就是利用扁平化以及去中心化思維，推動(dòng)了人力資源的變革與發(fā)展。

（二）“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下，換位管理打破傳統(tǒng)管理模式

在企業(yè)發(fā)展的過程中，不僅要確保員工的盡職盡責(zé)，還需要把握好客戶的需求，同時(shí)要建立起員工和客戶之間的溝通橋梁，樹立起客戶和企業(yè)之間的良好關(guān)系。在人力資源管理的過程中，換位思想尤為重要，這也為人力資源管理提出了更大的挑戰(zhàn)。在這一思想的指導(dǎo)下，企業(yè)員工的自我管理意識明顯提升，終身學(xué)習(xí)的意愿也更加明顯，在這種情況下，企業(yè)提供的不僅是崗位，而是員工成長的平臺，人力資源管理者要在日常的工作與管理中為員工的發(fā)展提供平臺。換位管理是互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的產(chǎn)物，真正的做到了全面管理，增加了企業(yè)人力資源團(tuán)隊(duì)的整體實(shí)力。

（三）大數(shù)據(jù)思維的引入，成為人力資源管理的主流趨勢

“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下，企業(yè)人力資源管理的過程中，大數(shù)據(jù)技術(shù)貫穿在企業(yè)人力資源的選拔、留用等各個(gè)環(huán)節(jié)，確保人力資源的管理更具備可控性和可操作性。在大數(shù)據(jù)思維的影響下，企業(yè)的人力資源管理過程融入了獎(jiǎng)懲機(jī)制，更加調(diào)動(dòng)了人力資源的工作積極性和工作熱情，這也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展的基礎(chǔ)。

在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下，人力資源管理工作不能夠再按照傳統(tǒng)的模式去發(fā)展，不能夠僅僅將核心員工作為人力資源管理的重心，而是要將每位員工都作為管理的重心，實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的柔性化和彈性化發(fā)展。例如小米在發(fā)展的過程中，積極的倡導(dǎo)合伙人組織，強(qiáng)調(diào)員工的自主責(zé)任是驅(qū)動(dòng)人力資源管理的關(guān)鍵，這就要求每個(gè)員工都要做好自己的本分工作。領(lǐng)英的案例證明了這一激烈的競爭態(tài)勢。領(lǐng)英在全球有3.7億的會員，在中國也已有900萬的會員，實(shí)際上領(lǐng)英本身也進(jìn)入到了人才爭奪戰(zhàn)，也在打仗，所以在互聯(lián)網(wǎng)+的情況下，不僅僅傳統(tǒng)行業(yè)感覺到人才爭奪非常激烈，各行各業(yè)的競爭都非常激烈，我們無時(shí)無刻不在關(guān)注我們的人才在哪里、我們需不需要跨界的人才、人才來了以后怎么長期為我們做出貢獻(xiàn)、我們的人才是在中國找，還是全球找？這些都是互聯(lián)網(wǎng)+下最重要的人才管理模式。

三、結(jié)束語

在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，人力資源的變化核心還在于人的變化，對于企業(yè)來講，尤其是上市企業(yè)來講，其發(fā)展離不開人力資源。由于人的多元化及個(gè)性化需求發(fā)展，在管理的過程中必須要真正的從人力資源管理的角度出發(fā)，用思維邏輯的方式改變傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理的方式，這樣能夠更好的發(fā)揮人力資源的作用。本文結(jié)合工作實(shí)際，對“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下人力資源管理模式的相關(guān)問題進(jìn)行分析，希望對今后的工作有所幫助。

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