導(dǎo)語：如何才能寫好一篇團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

[關(guān)鍵詞] 團(tuán)隊(duì) 執(zhí)行力 執(zhí)行團(tuán)隊(duì)

一、對團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力的理解

團(tuán)隊(duì)最早在1960年提出，是IBM為了研發(fā)360°系統(tǒng)而提出的。團(tuán)隊(duì)是指為了某一共同目標(biāo)而由相互協(xié)作的個(gè)體組成的正式群體。

執(zhí)行力，是指企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、完成任務(wù)的能力。執(zhí)行的過程，是在執(zhí)行制度和組織架構(gòu)的保證下，完成目標(biāo)的細(xì)節(jié)過程，是全體人員（包括高層領(lǐng)導(dǎo)者、中層執(zhí)行者、基層實(shí)施者）共同努力的過程。可以看出，執(zhí)行是介于目標(biāo)和結(jié)果之間的環(huán)節(jié)。美國西點(diǎn)軍校的一個(gè)重要準(zhǔn)則――“沒有任何借口”強(qiáng)調(diào)的就是執(zhí)行力。

團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力是指整個(gè)工作群體貫徹執(zhí)行目標(biāo)并最終實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的能力。一個(gè)企業(yè)執(zhí)行力的高低取決于執(zhí)行團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)。團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力高，表明團(tuán)隊(duì)目標(biāo)清晰、團(tuán)隊(duì)成員協(xié)作性強(qiáng)、成員的責(zé)任感強(qiáng)、團(tuán)隊(duì)之間溝通良好并有優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。團(tuán)隊(duì)之間相互協(xié)作、執(zhí)行到位，才會使企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)高效。

二、中國企業(yè)執(zhí)行團(tuán)隊(duì)存在的問題及改進(jìn)

1.制定切實(shí)可行的目標(biāo)分解體系

目標(biāo)是團(tuán)隊(duì)成員合作的愿景和努力的方向。有很多中國企業(yè)制定的目標(biāo)不切實(shí)可行，或者對戰(zhàn)略目標(biāo)沒有進(jìn)行有效細(xì)分，這導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員方向無法統(tǒng)一。

要使團(tuán)隊(duì)形成強(qiáng)大的執(zhí)行力，首先要建立共同的愿景，使團(tuán)隊(duì)成員能為了共同的目標(biāo)承擔(dān)責(zé)任、一起奮斗。目標(biāo)可以分解為戰(zhàn)略目標(biāo)、部門目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)。目標(biāo)的有效性就是使團(tuán)隊(duì)成員為了共同愿景而參與執(zhí)行的效力。團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)是員工個(gè)人目標(biāo)的風(fēng)向標(biāo)，這就需要把員工個(gè)人目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，從而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力。所以，制定好團(tuán)隊(duì)目標(biāo)是保證團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力更加有效的首要條件。

2.團(tuán)隊(duì)成員構(gòu)成的互補(bǔ)性

執(zhí)行團(tuán)隊(duì)需要的不僅僅是有勝任力的團(tuán)隊(duì)成員，更需要優(yōu)勢互補(bǔ)的成員。在中國，很多企業(yè)并沒有明確這個(gè)道理，團(tuán)隊(duì)中成員個(gè)人能力很強(qiáng)，但是不能發(fā)揮1+1>2的作用，反而使整體執(zhí)行力下降。并且，有些脫離團(tuán)隊(duì)去追求個(gè)人成功的行為對企業(yè)長期發(fā)展也是不利的。

在硅谷有這樣一個(gè)規(guī)則：由兩個(gè)MBA和MIT博士組成的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)幾乎是獲得風(fēng)險(xiǎn)投資的保證。這句話啟示我們：一個(gè)優(yōu)勢互補(bǔ)的團(tuán)隊(duì)對團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力的影響是巨大的，對于企業(yè)發(fā)展而言是舉足輕重的。執(zhí)行團(tuán)隊(duì)不僅需要技術(shù)型、決策型、公關(guān)型人員，還需要人員在年齡、經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)新性等方面優(yōu)勢互補(bǔ)。這樣應(yīng)對不同情況時(shí)，成員之間相互協(xié)作、優(yōu)勢互補(bǔ)，更利于整體規(guī)劃和團(tuán)隊(duì)執(zhí)行。

3.領(lǐng)導(dǎo)者有效授權(quán)并監(jiān)督

授權(quán)是需要掌握分存的。中國大部分企業(yè)的管理者是不懂授權(quán)的，長期集權(quán)使領(lǐng)導(dǎo)者不愿意放手既得權(quán)利。還有小部分領(lǐng)導(dǎo)者在授權(quán)之后不聞不問，這也不利于團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力的提高和組織靈活性的變動(dòng)。

有效授權(quán)對領(lǐng)導(dǎo)者、員工和整個(gè)團(tuán)隊(duì)都是有利的。許多領(lǐng)導(dǎo)無法充分授權(quán)，可能是缺乏計(jì)劃，沒有充分指示或者是害怕被取代。領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)之后，并不代表對此不聞不問，也不代表失權(quán)，要認(rèn)識到這是提升領(lǐng)導(dǎo)者自身、團(tuán)隊(duì)成員積極性和團(tuán)隊(duì)整體執(zhí)行力的有效方式。

領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)之前，要明確工作任務(wù)與職責(zé)的關(guān)系，分辨親力親為的關(guān)鍵任務(wù)和適合授權(quán)的任務(wù)，然后找到適合該任務(wù)的團(tuán)隊(duì)成員，在充分解釋任務(wù)的情況下，放手給員工，確定好授權(quán)的方法、權(quán)限、內(nèi)容等等。在放權(quán)后，要定時(shí)監(jiān)督追蹤，給予即使糾正。當(dāng)然，領(lǐng)導(dǎo)者既然放權(quán)，就不應(yīng)該進(jìn)行太多的干預(yù)，應(yīng)以結(jié)果為導(dǎo)向進(jìn)行監(jiān)督。

4.促進(jìn)團(tuán)隊(duì)溝通

團(tuán)隊(duì)除了講求分工之外，更加重視合作。成員相互協(xié)作的基礎(chǔ)是信任。以人為本是團(tuán)隊(duì)加強(qiáng)協(xié)作的準(zhǔn)則。而團(tuán)隊(duì)成員相互協(xié)作最重要的就是做好溝通。聯(lián)想集團(tuán)初始11個(gè)層次的溝通渠道，曾使其執(zhí)行力大幅度下降，在楊元慶將中間環(huán)節(jié)砍到4層后，企業(yè)大大加快了溝通步伐，也加強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)整體執(zhí)行力。

團(tuán)隊(duì)溝通既包括領(lǐng)導(dǎo)者與團(tuán)隊(duì)成員的溝通，還包括團(tuán)隊(duì)成員的溝通。促進(jìn)溝通最重要的路徑是暢通渠道，使團(tuán)隊(duì)成員能及時(shí)準(zhǔn)確的了解組織任務(wù)、領(lǐng)導(dǎo)者指示、其它成員的見解等。這不僅利于消除誤解，也會促使成員提出更多寶貴的意見。

對領(lǐng)導(dǎo)者而言，用在與團(tuán)隊(duì)成員交流的時(shí)間應(yīng)該加大一些。走動(dòng)式管理是加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者與其他成員關(guān)系的較好方式。通過走動(dòng)式管理，領(lǐng)導(dǎo)者不僅可以加強(qiáng)與成員的聯(lián)系，還能發(fā)現(xiàn)問題。對于加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員之間的溝通，通過非正式渠道會更好，例如舉行非正式會談、舉辦趣味比賽、開展集體游戲等。

5.恰當(dāng)?shù)募?lì)

激勵(lì)是促進(jìn)團(tuán)隊(duì)凝聚力的最好方法，而不應(yīng)該成為團(tuán)隊(duì)的松懈劑。激勵(lì)機(jī)制如果不能使團(tuán)隊(duì)成員的行動(dòng)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相吻合，就是無效的。不可否認(rèn)，胡蘿卜加大棒式的管理在中國是普遍存在的。中國很多企業(yè)的激勵(lì)手段雖然在不斷改進(jìn)，但是卻沒有將員工的需要與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)有效結(jié)合。

對團(tuán)隊(duì)進(jìn)行有效激勵(lì)，可以更好發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的方法很多，例如建立團(tuán)隊(duì)精神，給予隊(duì)員更大自，使任務(wù)富有挑戰(zhàn)性，薪酬激勵(lì)等。這里需要說明的是，對團(tuán)隊(duì)的薪酬激勵(lì)要將公平和差別待遇體現(xiàn)出來，把員工的成績與團(tuán)隊(duì)的業(yè)績結(jié)合起來，將短期激勵(lì)和長期激勵(lì)結(jié)合起來，以結(jié)果為導(dǎo)向，利用工作激勵(lì)、薪酬激勵(lì)等多種方式促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間相互協(xié)作，從而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)整體執(zhí)行力的提高。

三、結(jié)束語

太多的中國企業(yè)不是缺少優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，而是缺乏優(yōu)秀的工作團(tuán)隊(duì)；不是領(lǐng)導(dǎo)者執(zhí)行不力，而是團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力太差。執(zhí)行團(tuán)隊(duì)的建立和優(yōu)化是一個(gè)長期的過程。建立執(zhí)行團(tuán)隊(duì)和加強(qiáng)執(zhí)行力度，對企業(yè)和個(gè)人而言都是有利的。利用團(tuán)隊(duì)的力量提升執(zhí)行力相信會有更好的效力！

參考文獻(xiàn):

[1]孟東妮牛崧:重在執(zhí)行[M].北京：中國經(jīng)濟(jì)出版社,2005年1月版

篇2

情景二：五挺機(jī)關(guān)槍換來的騎兵連連長孫得勝騎兵連，華北大掃蕩被日軍包圍到最后只剩下一個(gè)人的時(shí)候仍然是進(jìn)攻，直到戰(zhàn)死為止。

情景三：李云龍從被服廠被旅長調(diào)回獨(dú)立團(tuán)當(dāng)團(tuán)長的時(shí)候，不忘和旅長提要求把自己的老部下張大彪調(diào)來當(dāng)副手，李云龍對張大彪說：你小子打仗不含糊，第二是執(zhí)行了強(qiáng)。

情景四：華北大掃蕩遭遇日軍包圍到一個(gè)小村莊，部下三寶拼命為他從敵人的尸體上找了一盒煙，卻不幸被敵人的子彈擊中而犧牲。

情景五：李家坡與日本山崎大隊(duì)?wèi)?zhàn)斗，李云龍向旅長請求戰(zhàn)斗：“師屬炮兵營暫時(shí)由我指揮，就這點(diǎn)兒要求，拿不下李家坡我也用不著提著頭來見你，因?yàn)槟菚r(shí)我肯定已經(jīng)躺在山坡上啦。我只能向你保證，我們獨(dú)立團(tuán)全團(tuán)一千多號人決不會有人活著退出戰(zhàn)斗。”突擊隊(duì)的人沒有人會活著退出戰(zhàn)斗，這種精神不但是一種執(zhí)行力，更是對人格的認(rèn)可，是一種生死同仇敵愾的情誼。

情景六：李云龍命令分散在各地的連隊(duì)進(jìn)行刺殺訓(xùn)練。這是沒有辦法的事，部隊(duì)缺乏御寒的棉衣，不活動(dòng)活動(dòng)就會凍死人。有些連隊(duì)只有一兩件棉衣，只有哨兵上崗才能穿。李云龍認(rèn)為與其讓部隊(duì)凍得亂蹦亂跳，不如練練刺殺，既練出一身汗又提高了戰(zhàn)斗素質(zhì)。他的兵都是強(qiáng)將，實(shí)戰(zhàn)鍛煉兵：不要怕受傷，傷肋骨算不了什么，寧愿在訓(xùn)練中受傷，也不愿在戰(zhàn)場上送命。他將全營優(yōu)秀戰(zhàn)士成立加強(qiáng)排，打仗時(shí)候變成突擊隊(duì)伍。而且馬上成立。為了選拔有能耐的人，李云龍不惜擺下殺豬大宴，肉給有能耐的人吃的。有能力的吃肉，沒有能力的連湯也喝不上，是條漢子的就站出來，和老子過過招，讓大家比賽。

感悟：

李云龍帶的將都是不怕死、打仗不含糊、執(zhí)行力強(qiáng)的人，比如張大彪、孫得勝、段鵬。他帶領(lǐng)的整個(gè)部隊(duì)都有一種氣質(zhì)，就像干菜只要有一把烈火，馬上就點(diǎn)起來了，而只要李云龍一點(diǎn)燃，所有人都拼命往前沖。為什么會往前沖，用營銷的術(shù)語來說就是執(zhí)行力！

讓我們來看一個(gè)案例：東北一家國有企業(yè)破產(chǎn)，被日本財(cái)團(tuán)收購，廠里的人都翹首期盼著日本能帶來讓人耳目一新的管理辦法，出人意料的是：日本人來了，卻什么也沒有改變，制度沒有變，人沒有變，機(jī)器設(shè)備沒有變，日本人就一個(gè)要求，把先前定的制度堅(jiān)定不移的執(zhí)行下去，結(jié)果如何呢？不到一年，企業(yè)扭虧為盈。

日本人使企業(yè)扭虧為盈的訣竅：執(zhí)行--------無條件的執(zhí)行！

世界上最好的企業(yè)是軍隊(duì)，沒有血性的人不配作軍人，一支部隊(duì)通常有三類人組成：帥-----宏觀戰(zhàn)略的眼光去運(yùn)籌帷幄、決勝千里；將----善于帶兵拼殺，獨(dú)當(dāng)一面；兵----服從命令，俗話說千軍易得，一將難求，千才易得，全才難求；欲治兵者，必先選將，完成任務(wù)熟識韜略者，讓他運(yùn)籌帷幄，勇猛無畏者，讓他持刀殺敵。

軍隊(duì)是堪稱執(zhí)行力的表率，軍人以服從命令為天職，軍令如山倒，將之一令而軍破士死，否則格殺勿論。軍人的第一特征便是執(zhí)行力，軍隊(duì)的高度執(zhí)行力來源于其嚴(yán)格的軍事化管理，獎(jiǎng)罰分明，紀(jì)律嚴(yán)明，作風(fēng)優(yōu)良以及夜以繼日的操練。這些都是營銷界值得學(xué)習(xí)的地方。

什么是執(zhí)行力？執(zhí)行力就是言出必實(shí)踐，即言出行，行必果，是具體實(shí)質(zhì)的把計(jì)劃轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，是策略與結(jié)果之間的橋梁。執(zhí)行力的核心是態(tài)度，執(zhí)行力實(shí)際上是態(tài)度與毅力的結(jié)合與結(jié)果。

企業(yè)在一年的365天里的常態(tài)是所有的員工在自己的崗位上不斷努力地為著企業(yè)的大目標(biāo)、個(gè)人的小目標(biāo)不斷奔忙、不斷努力完成任務(wù)的哪個(gè)過程，一個(gè)企業(yè)的成功，30%靠策略，40%靠執(zhí)行，只有執(zhí)行，才能完成我們的目標(biāo)！而達(dá)到目標(biāo)的唯一手段是無條件的執(zhí)行！所以企業(yè)的實(shí)質(zhì)是執(zhí)行團(tuán)隊(duì)！企業(yè)成功的因素也是執(zhí)行力能夠徹底！企業(yè)失敗的因素也 絕大多數(shù)是執(zhí)行不力—包括執(zhí)行中的態(tài)度、速度、觀念、應(yīng)變，甚至決定企業(yè)的命運(yùn)！

執(zhí)行力是一個(gè)優(yōu)秀的營銷經(jīng)理所要具備的第一個(gè)能力，一個(gè)狼性的營銷經(jīng)理他的帶隊(duì)理念應(yīng)該是：沒有任何借口，堅(jiān)決執(zhí)行到底，號召團(tuán)隊(duì)做戰(zhàn)。

建立具有核心執(zhí)行力、戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)最關(guān)捷是人的素質(zhì)問題，即首先要找對人，再作對策略，接下來才有對的運(yùn)作。說過，路線定了，執(zhí)行路線的干部就是決定因素。做市場也是一樣，目標(biāo)定了、職責(zé)明確了，還有執(zhí)行不到位的情況，很大程度上就是人的原因。人的素質(zhì)的提高有時(shí)跟不上市場的發(fā)展速度或者企業(yè)的發(fā)展速度，就必然會產(chǎn)生執(zhí)行力的問題。

沒有訓(xùn)練有素的人，

就不會有訓(xùn)練有素的行為，

沒有訓(xùn)練有素的思想，

篇3

每一個(gè)舞臺，在這個(gè)舞臺上只要我們?nèi)娜?，發(fā)揮潛能，那么心有多寬，舞臺就有多大。這次通過參加“背簍人家”楊榮老師主講的《職業(yè)心態(tài)和團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力》的課程讓我受益匪淺，感觸良好。特別是讓我明白了做一個(gè)負(fù)責(zé)任且敢于承擔(dān)責(zé)任的人和有執(zhí)行力的人對一個(gè)公司的發(fā)展和員工個(gè)人職業(yè)化的成長重要性。作為公司的一名成員不管職位高與低都要從自己做起，‘以身作則’才有資格引導(dǎo)他人。有壓力才有動(dòng)力，有競爭才會有進(jìn)步。敢于迎接新的挑戰(zhàn)，新的挑戰(zhàn)才能提升自己的堅(jiān)定意志力、頑強(qiáng)的抗?fàn)幜土己玫倪m應(yīng)力，才能滿懷信心地應(yīng)對新的挑戰(zhàn)。

艱難的任務(wù)能鍛煉我們的意志，新的工作能拓展我們的才能，與同事的合作能培養(yǎng)我們的人格，與客戶的交流能訓(xùn)練我們的品性。通過不斷的學(xué)習(xí)，我已變得誠實(shí)穩(wěn)重，在問題的分析處理上也有了進(jìn)步。

生活中，無論任何時(shí)候，無論做什么事情，無論處在怎樣的環(huán)境，無論現(xiàn)實(shí)多么的殘酷這些并不可怕，可怕的是沒有一個(gè)良好的心態(tài)。誠然，缺乏經(jīng)驗(yàn)是我的不足，但我擁有飽滿的熱情以及“干一行，愛一行”的敬業(yè)精神。在這個(gè)競爭日益激烈的時(shí)代，人才濟(jì)濟(jì)，我不一定是最優(yōu)秀的，但我仍然自信。“天行健，君子以自強(qiáng)不息”一直是我的人生格言！

篇4

(一)執(zhí)行力的理解。字面理解為：執(zhí)行并完成任務(wù)的能力，

在西點(diǎn)軍校中有一句經(jīng)典語言“沒有任何借口”，也是對執(zhí)行力進(jìn)行完整的詮釋。但在企業(yè)中具備這樣的人才很少，具體有三個(gè)原因：一是企業(yè)自身的原因。因?yàn)槠髽I(yè)要給企業(yè)管理者提供行使執(zhí)行力的保證，也就是說，一個(gè)企業(yè)要想發(fā)展，必須具備完善的管理制度和實(shí)用的人才管理機(jī)制，讓員工知道該怎么做，怎么去完成領(lǐng)導(dǎo)分配的任務(wù)，促使員工適應(yīng)企業(yè)的管理方式，并養(yǎng)成習(xí)慣，給企業(yè)執(zhí)行力落實(shí)帶來很大的推動(dòng)。二是中低層管理人員的能力和態(tài)度。在能力上，我相信沒有什么問題，在他們進(jìn)入前，公司肯定對他們進(jìn)行考核，只是在進(jìn)入公司后，時(shí)間一長，可能會產(chǎn)生一些想法，影響執(zhí)行力，比如：不學(xué)習(xí)，不上進(jìn)，能力倒退，不能吸收新思想新理念，安于現(xiàn)狀;還有把能力擺錯(cuò)了方向，提拔能力不強(qiáng)的人和拉幫結(jié)派，想保住自己的位置，等等。三是基層員工的自身素質(zhì)。員工素質(zhì)低下在每個(gè)企業(yè)都有，要想讓他們遵守公司規(guī)章制度，除了基層領(lǐng)導(dǎo)要以身作則，公司還要組織對員工不定時(shí)培訓(xùn)和工作上的引導(dǎo)，使其盡快熟悉自己的工作，形成固定的流程便于落實(shí)執(zhí)行力。

(二)怎樣提高團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力。

現(xiàn)代企業(yè)講的都是團(tuán)隊(duì)協(xié)作，而不是個(gè)人英雄主義。要提高團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力，必須先提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，每一個(gè)員工都要有團(tuán)隊(duì)意識和集體榮譽(yù)感。作為企業(yè)首先要培養(yǎng)忠誠度，要想員工對公司忠誠，公司必須對員工誠信，要履行對員工的每一個(gè)承諾，關(guān)心員工，增加員工對公司的信任感。充分發(fā)揮公司的激勵(lì)機(jī)制，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，并根據(jù)實(shí)際情況提供一定平臺讓他發(fā)揮，使其他熱愛這份工作，全心全意為公司工作。公司在組織培訓(xùn)時(shí)要給員工經(jīng)常灌輸“堅(jiān)決服從”意識，當(dāng)然這個(gè)服從不是強(qiáng)迫的、抵制的，因?yàn)榉臎Q策的內(nèi)容是在決策前，就與員工溝通交流過，并且認(rèn)可，覺得這些是自己應(yīng)該做好的。但一旦作出決策，就應(yīng)堅(jiān)決執(zhí)行，對于不服從者，要給予嚴(yán)厲懲罰，否則執(zhí)行力空談。團(tuán)隊(duì)的凝聚力肯定與組成這個(gè)團(tuán)隊(duì)的成員有關(guān)，還有一個(gè)最重要的因素是這個(gè)團(tuán)隊(duì)的核心組織，也就是團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人，他的組織能力及人格魅力都能影響他帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)，因此作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)的負(fù)責(zé)人必須要有卓越遠(yuǎn)見，才能體現(xiàn)出團(tuán)隊(duì)的氣質(zhì)和靈魂，更好地促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

篇5

作為一名公司員工來說，對待工作，千萬別找任何借口，要時(shí)時(shí)刻刻、事事處處體現(xiàn)出服從、誠實(shí)的態(tài)度和負(fù)責(zé)、敬業(yè)的精神。結(jié)合到我們企業(yè)來說，再偉大的目標(biāo)與構(gòu)想，再完美的操作方案，如果不能強(qiáng)有力地執(zhí)行，最終也只能是紙上談兵。企業(yè)一切的成效靠執(zhí)行來支撐，所以要提高我們個(gè)人的執(zhí)行能力，就必須解決好“想執(zhí)行”和“會執(zhí)行”的問題，把執(zhí)行變?yōu)樽詣?dòng)自發(fā)自覺的行動(dòng)。下面，結(jié)合自身我淺談一點(diǎn)個(gè)人的認(rèn)識。

一、要縮短“說了”與“做了”的距離。

縮短“說了”與“做了”的距離是一種完美的執(zhí)行能力，有這樣一個(gè)例子：東北有家大型國有企業(yè)因?yàn)榻?jīng)營不善導(dǎo)致破產(chǎn)，后來被日本一家財(cái)團(tuán)收購。廠里的人都在翹首盼望日本人能帶來什么先進(jìn)的管理方法。出乎意料的是，日本只派了幾個(gè)人來，除了財(cái)務(wù)、管理、技術(shù)等要害部門的高級管理人員換成了日本人外其他的根本沒動(dòng)。制度沒變，人沒變，機(jī)器設(shè)備沒變。日方就一個(gè)要求：把先前制定的制度堅(jiān)定不移地執(zhí)行下去。結(jié)果怎么樣?不到一年，企業(yè)就扭虧為盈了。日本人的絕招是什么?執(zhí)行力，無條件的執(zhí)行力。我所匱乏的就是這種不折不扣的執(zhí)行力，我常常在年初就給自己訂今年的工作目標(biāo)和計(jì)劃，計(jì)劃書看起來是即符合實(shí)際又富有挑戰(zhàn)，可是往往到年底，我自己就會感嘆：這一年感覺沒有做什么，述職報(bào)告怎么寫啊?原因出自哪里?就是自己“說了”與“做了”的距離還太遠(yuǎn)，只訂立目標(biāo)而沒有行動(dòng)或者說不能把每個(gè)目標(biāo)實(shí)實(shí)在在的落實(shí)在每一個(gè)具體行動(dòng)上。學(xué)了執(zhí)行力，讓我明白：有一個(gè)遠(yuǎn)大的目標(biāo)是好事，但是這只能讓你得30分，但是如果注重了執(zhí)行力的強(qiáng)化，同樣的人、同樣的條件、同樣的計(jì)劃，可能會取得80分、90分的效果。

二、摒棄惰性，培養(yǎng)自己的自覺習(xí)慣。

觀念決定行為，行為形成習(xí)慣，而習(xí)慣左右著我們的成敗。團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力培訓(xùn)thldl.org.cn課上有句話讓我深有感觸：可怕的不是偷懶，而是找到了偷懶的理由。在工作中常有的狀況就是：面對某項(xiàng)工作，反正也不著急要，我先拖著再說，等到了非做不可的地步再做就可以了。在日常的繁雜工作中，誠然，我們要學(xué)會分清楚各項(xiàng)工作的輕重緩急：既對“重要和緊急”的事投入更多精力，作一個(gè)計(jì)劃更要注重一次策劃。然后再做那些“緊急但不重要”、“重要不緊急”和“不緊急也不重要”的事情。但是我們不可以讓自己養(yǎng)護(hù)成拖拉辦事的工作風(fēng)格，找到了偷懶的理由，那么習(xí)慣就成了自然，這是一種消極的、不負(fù)責(zé)任的態(tài)度。積極的人是主動(dòng)的改變者，在工作中面對任何工作把執(zhí)行變?yōu)樽詣?dòng)自發(fā)自覺的行動(dòng)，那么我相信自己總有一天會獲得同事的認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)的青睞。

篇6

關(guān)鍵詞：高管團(tuán)隊(duì)；人力資本；理性認(rèn)知；感性認(rèn)知；企業(yè)績效

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

高管團(tuán)隊(duì)人力資本與企業(yè)績效的關(guān)系研究一直倍受學(xué)界重視?，F(xiàn)有的研究根據(jù)高管團(tuán)隊(duì)人力資本研究層次的不同，主要從外生表征與內(nèi)在驅(qū)動(dòng)2個(gè)層次展開。外在表征以Hambrick等學(xué)者提出的高層梯隊(duì)理論為基礎(chǔ)，側(cè)重于考察人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征對企業(yè)績效的直接影響，內(nèi)在驅(qū)動(dòng)則從價(jià)值觀、認(rèn)知基礎(chǔ)等團(tuán)隊(duì)潛在人力資本的角度，探尋其與企業(yè)績效的關(guān)系。而2個(gè)研究層次對于企業(yè)績效的共同作用機(jī)制則鮮有研究。

近年來，認(rèn)知作為中介變量，被一些學(xué)者引入到高管團(tuán)隊(duì)人力資本與企業(yè)績效的關(guān)系研究中，諸如共享心智模型、認(rèn)知異質(zhì)性等團(tuán)隊(duì)水平上關(guān)于認(rèn)知的研究體現(xiàn)了認(rèn)知心理學(xué)與組織行為學(xué)、組織能力理論的交叉融合，這種基于認(rèn)知的理解，為團(tuán)隊(duì)人力資本與企業(yè)績效的研究提供了新的思路。

本文以孫海法等提出的“特征-過程-效果”三步鏈為基礎(chǔ)，從高管團(tuán)隊(duì)人力資本已有的兩個(gè)研究層次出發(fā)，對高管團(tuán)隊(duì)人力資本與企業(yè)績效的關(guān)系進(jìn)行全面分析，同時(shí)，引入團(tuán)隊(duì)認(rèn)知這一全新的中介變量，建立一個(gè)完整的、穩(wěn)固的高管團(tuán)隊(duì)人力資本、團(tuán)隊(duì)認(rèn)知與企業(yè)績效間的關(guān)系模型，以期填補(bǔ)該領(lǐng)域的研究空白。同時(shí)，對于高管團(tuán)隊(duì)如何全面提高自身的人力資本，從團(tuán)隊(duì)的高度進(jìn)行認(rèn)知，從而提高企業(yè)績效提供理論啟示。

1.高管團(tuán)隊(duì)人力資本與企業(yè)績效的關(guān)系研究綜述

近20多年來，國內(nèi)外學(xué)者對于高管團(tuán)隊(duì)人力資本與企業(yè)績效的關(guān)系研究所取得的結(jié)論方面往往缺乏穩(wěn)定性。從傳統(tǒng)的人口統(tǒng)計(jì)特征出發(fā)，Bantel等認(rèn)為高管成員的年齡與公司績效負(fù)相關(guān)；Hambrick等的研究則發(fā)現(xiàn)，不管是市場份額還是利潤方面，高管團(tuán)隊(duì)成員的教育專業(yè)化與教育課程的差異性均與績效的提高正相關(guān)。汪金龍等以高科技上市公司為控制變量，吳斌等以風(fēng)司為控制變量分別進(jìn)行的實(shí)證研究都得出結(jié)論：高管團(tuán)隊(duì)的受教育水平和政治背景與企業(yè)績效正相關(guān)，高管團(tuán)隊(duì)的平均年齡和專業(yè)背景與企業(yè)績效無顯著相關(guān)性。由此可見，高管團(tuán)隊(duì)的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征與企業(yè)績效的關(guān)系研究的影響變量的選取對研究結(jié)果有著重要的影響。

隨著以研究人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征為主的相關(guān)理論模型日臻擴(kuò)張與完善以及人力資本研究中“黑箱問題”的凸顯，使得對隱性人力資本的研究逐漸為人們所重視，一些學(xué)者認(rèn)為隱性人力資本就是企業(yè)績效的本源。薛乃卓等的研究指出高管團(tuán)隊(duì)隱性人力資本主要有三大要素構(gòu)成：社會資本、情感資本、心理資本。這里的社會資本主要是指高管團(tuán)隊(duì)所擁有的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)資源及其結(jié)構(gòu)與模式。情感資本是指高管團(tuán)隊(duì)對風(fēng)險(xiǎn)的容忍程度，積極的進(jìn)取心和精神。心理資本指高層管理團(tuán)隊(duì)對于信息對稱的需求和內(nèi)在的認(rèn)知需求。這三大要素的專有性、專用性與難以可度量性使得對于隱性人力資本對于企業(yè)績效的影響事實(shí)上同樣難以度量。但毫無疑問的是，高管團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人的可信賴性、社交能力及由此形成的關(guān)系網(wǎng)是不可復(fù)制的社會資源；高管有著強(qiáng)烈的認(rèn)知需要，很強(qiáng)的認(rèn)知能力將逐漸增加高管的隱性人力資本存量；但只有社會資本和心理資本是不夠的，高管需要有進(jìn)取心和樂觀精神才能從容面對變幻莫測的市場。已有的定量或定性研究的結(jié)果表明：隱性人力資本對企業(yè)績效有積極的作用。

無論是傳統(tǒng)的側(cè)重考察人口統(tǒng)計(jì)特征與企業(yè)績效的關(guān)系研究，還是基于隱性人力資本的與企業(yè)績效的關(guān)系研究，都從理論與實(shí)證的角度對高管團(tuán)隊(duì)人力資本與企業(yè)績效間存在的相互影響關(guān)系給出了證明。但正如政治經(jīng)濟(jì)學(xué)中強(qiáng)調(diào)的對于事物的全面性的研究觀點(diǎn)，單純的研究高管團(tuán)隊(duì)人力資本的某一方面，其得出的結(jié)論往往也是相對的，不夠充分有力的。因而，從整體的角度出發(fā)，以團(tuán)隊(duì)認(rèn)知為中介變量，研究二者結(jié)合對于企業(yè)績效的影響，必然成為學(xué)界的新的研究關(guān)注點(diǎn)，一方面其具有較高的理論研究價(jià)值，而另一方面其對于實(shí)踐同樣具有重要的指導(dǎo)意義。

2.高管團(tuán)隊(duì)人力資本、團(tuán)隊(duì)認(rèn)知與企業(yè)績效的關(guān)系研究的基本理論模型

2.1高管團(tuán)隊(duì)人力資本的界定與分析

高管團(tuán)隊(duì)人力資本由團(tuán)隊(duì)人力資本延伸而來，其概念最早由Ottorino Ahillemi提出。葛玉輝對高管團(tuán)隊(duì)人力資本做出了較為全面的界定，認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)人力資本是服務(wù)于企業(yè)需要，包括天生素質(zhì)及后天由企業(yè)和個(gè)人共同投資形成的，能給企業(yè)創(chuàng)造持久性收益的并具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的，凝結(jié)于高管團(tuán)隊(duì)自身和成員關(guān)系中的人口背景特征，能力結(jié)構(gòu)和價(jià)值取向等。本文以現(xiàn)有的高管團(tuán)隊(duì)人力資本研究的劃分層次為基礎(chǔ)，借鑒前人的研究成果將高管團(tuán)隊(duì)人力資本劃分為顯性人力資本與隱性人力資本。其中，顯性人力資本界定為高管團(tuán)隊(duì)成員通過后天投資形成的凝結(jié)在人身及其組織關(guān)系中的外在的知識、工作能力和政治取向，其能夠物化成商品與服務(wù)，并以此獲得收益的價(jià)值。這里，顯性人力資本的研究主要是在外生表征的基礎(chǔ)之上進(jìn)行的，因而顯性人力資本的一般特征與人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征基本相同。傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為年齡、教育水平、專業(yè)背景與政治背景是人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征的基本構(gòu)成要素，本文選取平均年齡、教育背景、專業(yè)背景與政治背景作為顯性人力資本的一般特征在模型中加以考察。

隱性人力資本界定為存在于高管團(tuán)隊(duì)成員內(nèi)部及其組織關(guān)系的內(nèi)在的價(jià)值取向、人生態(tài)度、溝通協(xié)調(diào)能力、進(jìn)取精神與社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，其是顯性人力資本的基礎(chǔ)，并以此獲得收益的價(jià)值。這里，隱性人力資本的研究主要是在內(nèi)在驅(qū)動(dòng)的基礎(chǔ)之上進(jìn)行的，本文沿用前文對于隱性人力資本的研究模式，將隱性人力資本從社會資本、情感資本與心理資本3個(gè)方面加以分析。

2.2團(tuán)隊(duì)認(rèn)知的嵌入與模型的提出

認(rèn)知作為心理學(xué)的研究范疇，常被用來研究人們怎樣獲得和應(yīng)用知識，以及知識在調(diào)節(jié)人類行為中的作用。Neisser認(rèn)為，認(rèn)知是指個(gè)體感覺輸入受到轉(zhuǎn)換、簡約、加工、儲存、提取和使用的全部過程。隨著對認(rèn)知研究的拓展和深化，認(rèn)知這一概念已不再僅僅屬于個(gè)體的研究范疇?，F(xiàn)有的研究中，對于團(tuán)隊(duì)認(rèn)知的提法各有不同，其概念的界定更是莫衷一是。本文基于以往相關(guān)研究的結(jié)論，結(jié)合實(shí)際研究的需要提出團(tuán)隊(duì)認(rèn)知的概念，團(tuán)隊(duì)認(rèn)知是指基于團(tuán)隊(duì)整體上的，采用一定的方式與程序?qū)⒏杏X輸入進(jìn)行轉(zhuǎn)化、分析、判斷、決策的全部過程。同時(shí)，參考Amason等有關(guān)高管團(tuán)隊(duì)沖突根據(jù)任務(wù)取向與情感取向劃分為認(rèn)知（任務(wù)）沖突與情緒（人際）沖突的研究方法，將團(tuán)隊(duì)認(rèn)知進(jìn)一步劃分為理性認(rèn)知與感性認(rèn)知2個(gè)維度。所謂理性認(rèn)知即高管團(tuán)隊(duì)采用詳細(xì)調(diào)查研究的方式，以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為依據(jù)，對輸入做出的理性認(rèn)知、判斷與決策的全部過程。所謂感性認(rèn)知?jiǎng)t是指：高管團(tuán)隊(duì)采用直覺理解的方式，以歷史經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)，對輸入做出的感性認(rèn)知、判斷與決策的全部過程。

本文以上文提出的顯性與隱性人力資本的界定與分析為基礎(chǔ)，對高管團(tuán)隊(duì)人力資本對企業(yè)績效的作用關(guān)系機(jī)制進(jìn)行全面探析。在二者這個(gè)作用過程中將團(tuán)隊(duì)認(rèn)知這一中介變量嵌入其中，從而得出高管團(tuán)隊(duì)人力資本與企業(yè)績效的關(guān)系的較為全面與穩(wěn)定的結(jié)論。其邏輯研究脈絡(luò)如下：首先分別說明高管團(tuán)隊(duì)人力資本與團(tuán)隊(duì)認(rèn)知之間、團(tuán)隊(duì)認(rèn)知與企業(yè)績效之間的關(guān)系，最后闡述團(tuán)隊(duì)認(rèn)知在高管團(tuán)隊(duì)人力資本與企業(yè)績效之間的中介作用。

依據(jù)前文分析與闡述，提出本文的研究模型，如圖1所示。

3.模型分析與命題提出

3.1高管團(tuán)隊(duì)人力資本與團(tuán)隊(duì)認(rèn)知的作用關(guān)系

高管團(tuán)隊(duì)的顯性人力資本與隱性人力資本對團(tuán)隊(duì)認(rèn)知的影響與作用機(jī)制不盡相同。

（1）顯性人力資本與團(tuán)隊(duì)認(rèn)知的作用關(guān)系。理性認(rèn)知與感性認(rèn)知的主要區(qū)別在于對于輸入采取不同的處理方式，其實(shí)際上是高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知派別視角的一個(gè)延伸，這種關(guān)于團(tuán)隊(duì)認(rèn)知的劃分在高管團(tuán)隊(duì)人力資本與認(rèn)知的關(guān)系研究中尚屬第一次。已有的文獻(xiàn)對于認(rèn)知異質(zhì)性的研究，基本都是以沖突的視角，將沖突分成認(rèn)知沖突與情緒沖突，并對認(rèn)知沖突提出假設(shè)，認(rèn)為認(rèn)知沖突是由于高層管理團(tuán)隊(duì)成員對組織的目標(biāo)、關(guān)鍵戰(zhàn)略決策、程序等有不同的意見時(shí)而產(chǎn)生的沖突，情感沖突則是由于團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人之間的懷疑、不信任，或者自身的憤怒、沮喪和其他消極情緒而產(chǎn)生的。這樣的劃分方法本身從認(rèn)知心理學(xué)出發(fā)，其局限在于對于強(qiáng)調(diào)個(gè)體成員認(rèn)知異質(zhì)性帶來的沖突性質(zhì)，而忽略了認(rèn)知自身起點(diǎn)及采取的處理方式的不同所作出的判斷的異質(zhì)性，但其關(guān)于與高管團(tuán)隊(duì)人力資本之間的作用關(guān)系的研究仍值得本文借鑒。眾多現(xiàn)實(shí)案例都表明，正如顯性人力資本自身的外生性一樣，其對于團(tuán)隊(duì)認(rèn)知的影響同樣具有外生性。即高管團(tuán)隊(duì)平均年齡越大其越愿意以嚴(yán)格謹(jǐn)慎的態(tài)度看待問題，但由于年齡與工作經(jīng)歷造成的“經(jīng)驗(yàn)主義”傾向的影響同樣不容忽視；高管團(tuán)隊(duì)受教育水平越高，其認(rèn)知行為越傾向于嚴(yán)格的調(diào)查與研究；專業(yè)背景與政治背景越相關(guān)，其越愿意以數(shù)理統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為依據(jù)去做出負(fù)責(zé)任的理性認(rèn)識。由顯性人力資本的傳統(tǒng)觀點(diǎn)與新的思路出發(fā)，本文提出如下命題：

命題H1a-1：高管團(tuán)隊(duì)的平均年齡與理性認(rèn)知無明顯影響關(guān)系。

命題H1a-2：高管團(tuán)隊(duì)的平均年齡與感性認(rèn)知無明顯影響關(guān)系。

命題H1b-1：高管團(tuán)隊(duì)的教育背景與理性認(rèn)知正相關(guān)。

命題H1b-2：高管團(tuán)隊(duì)的教育背景與感性認(rèn)知負(fù)相關(guān)。

命題H1c-1：高管團(tuán)隊(duì)的專業(yè)背景與理性認(rèn)知正相關(guān)。

命題H1c-2：高管團(tuán)隊(duì)的專業(yè)背景與感性認(rèn)知負(fù)相關(guān)。

命題H1d-1：高管團(tuán)隊(duì)的政治背景與理性認(rèn)知正相關(guān)。

命題H1d-2：高管團(tuán)隊(duì)的政治背景與感性認(rèn)知負(fù)相關(guān)。

（2）隱性人力資本與團(tuán)隊(duì)認(rèn)知的作用關(guān)系。正如前文所述，隱性人力資本自身的內(nèi)生性，使得其對團(tuán)隊(duì)認(rèn)知的影響同樣具有內(nèi)生性。郭玉林指出：與公開人力資本和半公開人力資本要素相比，隱性人力資本要素更具有本源性和基礎(chǔ)性，是創(chuàng)新的源泉，是一切顯性知識的基石。本文由此推出：高管團(tuán)隊(duì)隱性人力資本對團(tuán)隊(duì)認(rèn)知具有本源性。事實(shí)上，眾多關(guān)于隱性人力資本的研究都為這樣一個(gè)關(guān)鍵的結(jié)論提供了有力的佐證。這種本源性具體體現(xiàn)為：高管團(tuán)隊(duì)隱性人力資本的社會資本方面，高管團(tuán)隊(duì)所擁有的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，事實(shí)上可視為是各種內(nèi)部信息的主要來源。其為高管團(tuán)隊(duì)做出理性認(rèn)知提供了最為原始有力的依據(jù)，據(jù)此為出發(fā)點(diǎn)做出的認(rèn)識判斷毫無疑問是理性的。高管團(tuán)隊(duì)隱性人力資本的情感資本方面，對于風(fēng)險(xiǎn)的容忍程度對管理者的認(rèn)知行為產(chǎn)生著直接的影響，趨利弊害是人的本性，風(fēng)險(xiǎn)容忍程度越低則高管團(tuán)隊(duì)必然越傾向于采用詳細(xì)調(diào)查的方式進(jìn)行認(rèn)知判斷，而且通常情況下，這種判斷對于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性要求更高且對其的依賴程度也相對更強(qiáng)。高管團(tuán)隊(duì)隱性人力資本的心理資本方面，Cacioppo等認(rèn)為：認(rèn)知需要高的人比較喜歡復(fù)雜的認(rèn)知任務(wù)，愿意盡可能的運(yùn)用已知的經(jīng)驗(yàn)和知識，傾向于全面搜索和詳細(xì)分析相關(guān)的材料。而認(rèn)知需要低的人則傾向于盡可能少的思考，他們不愿意花費(fèi)大量的時(shí)間和精力去搜尋對決策有用的信息，他們只是主觀的憑借自己的想法而做出決定。顯然，需求認(rèn)知高的高管團(tuán)隊(duì)更傾向做出理性的認(rèn)知。根據(jù)上面的分析，本文提出以下命題：

命題H2a-1：高管團(tuán)隊(duì)社會資本與理性認(rèn)知正相關(guān)。

命題H2a-2：高管團(tuán)隊(duì)社會資本與感性認(rèn)知負(fù)相關(guān)。

命題H2b-1：高管團(tuán)隊(duì)情感資本與理性認(rèn)知正相關(guān)。

命題H2b-2：高管團(tuán)隊(duì)情感資本與感性認(rèn)知負(fù)相關(guān)。

命題H2c-1：高管團(tuán)隊(duì)心理資本與理性認(rèn)知正相關(guān)。

命題H2c-2：高管團(tuán)隊(duì)心理資本與感性認(rèn)知負(fù)相關(guān)。

3.2團(tuán)隊(duì)認(rèn)知與企業(yè)績效的作用關(guān)系

正如Wofford所言：認(rèn)知能力高的員工在處理工作中遇到各種問題的時(shí)候會有更多的想法，從而使他們迎刃而解，取得更好的績效。一直以來，基于認(rèn)知的企業(yè)績效研究認(rèn)為認(rèn)知的差異與企業(yè)績效具有線性關(guān)系。其實(shí)，無論是理性認(rèn)知還是感性認(rèn)知，雖然其采用的處理方法和認(rèn)知依據(jù)不盡相同，但其最終的目標(biāo)實(shí)質(zhì)上都是企業(yè)績效的提升。針對時(shí)間跨度的企業(yè)績效的研究表明：盡管理性認(rèn)知顯然更有可能取得績效的提升，但由于理性認(rèn)知主要依靠數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)信息的收集，其在時(shí)效性上的劣勢也是非常明顯的，基于此，理性認(rèn)知對于企業(yè)的長期績效如市場占有率的提高和社會影響力的提升顯然要比企業(yè)的短期績效更加明顯。而感性認(rèn)知雖然可以彌補(bǔ)理性認(rèn)知在時(shí)效性上的缺陷，但同時(shí)，正如長期以來，在現(xiàn)實(shí)生活中對于“經(jīng)驗(yàn)主義”的批判一樣，基于經(jīng)驗(yàn)與直覺的認(rèn)知，其濃重的感性色彩對于長期績效而言往往得不到預(yù)期的績效果?；谄髽I(yè)績效的內(nèi)在構(gòu)成要素的研究同樣指出：就財(cái)務(wù)狀況的好壞而言，財(cái)務(wù)系統(tǒng)自身強(qiáng)大的邏輯性與嚴(yán)謹(jǐn)性，以及以數(shù)字圖表為分析表現(xiàn)的形式，都對理性認(rèn)知有著很高的需求，這使得高管團(tuán)隊(duì)幾乎不可能以直覺經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)進(jìn)行認(rèn)知。市場占有率自身作為一個(gè)比率，其高低與高管團(tuán)隊(duì)能否做出合理的認(rèn)知直接相關(guān)，基于理性思考的戰(zhàn)略決策無疑對其有強(qiáng)烈的促進(jìn)作用。社會影響與企業(yè)創(chuàng)新似乎缺乏數(shù)理統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的支撐，但正如德魯克有關(guān)管理有效性的研究中指出：“做正確的事”遠(yuǎn)比“正確的地做事”重要。顯然，沒有經(jīng)過理性認(rèn)知做出的判斷或者創(chuàng)新，盡管也是以績效的提高為目的，但最終僅僅是“正確地做事”?；诖耍疚奶岢雒}：

命題H3a：理性認(rèn)知與企業(yè)績效正相關(guān)。

命題H3b：感性認(rèn)知與企業(yè)績效負(fù)相關(guān)。

3.3團(tuán)隊(duì)認(rèn)知的中介作用

正如前文所述高管團(tuán)隊(duì)的顯性人力資本對于企業(yè)績效的影響事實(shí)上并不明顯，團(tuán)隊(duì)認(rèn)知這一中介變量的加入，一方面使得這種影響關(guān)系趨于明顯，另一方面又加強(qiáng)了隱性人力資本與企業(yè)績效的正向關(guān)系，使得高管團(tuán)隊(duì)人力資本與企業(yè)績效的關(guān)系研究的結(jié)論趨于穩(wěn)定。同時(shí)，上文已經(jīng)提到，基于認(rèn)知的企業(yè)績效研究認(rèn)為認(rèn)知的差異與企業(yè)績效具有線性關(guān)系。但這種線性關(guān)系并非直接線性關(guān)系。傳統(tǒng)的以認(rèn)知為中介變量探討其與企業(yè)績效的關(guān)系的研究中，多數(shù)都還需要選擇團(tuán)隊(duì)決策作為橋梁，即沿著高管團(tuán)隊(duì)人力資本-認(rèn)知-團(tuán)隊(duì)決策-企業(yè)績效的邏輯脈絡(luò)。這是因?yàn)?，以往的研究中雖然研究的因變量與自變量都是在團(tuán)隊(duì)層次上加以分析，但其中介變量認(rèn)知的界定實(shí)質(zhì)上仍是從個(gè)體角度出發(fā)，探討團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的認(rèn)知沖突，這樣必然需要通過決策的一致性分析作為中介才能對企業(yè)績效產(chǎn)生間接的影響。團(tuán)隊(duì)認(rèn)知將認(rèn)知也上升到了團(tuán)隊(duì)的高度。事實(shí)上，當(dāng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)做出一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)知判斷時(shí)，就自然形成了團(tuán)隊(duì)決策，從而直接作用于企業(yè)績效，即是將傳統(tǒng)意義上的個(gè)體認(rèn)知與團(tuán)隊(duì)決策加以融合，沿著高管團(tuán)隊(duì)人力資本——團(tuán)隊(duì)認(rèn)知——企業(yè)績效的邏輯思路進(jìn)行研究，在根本上加強(qiáng)了這種線性的影響關(guān)系。這主要表現(xiàn)在：顯性人力資本受人口統(tǒng)計(jì)特征的影響而產(chǎn)生完全不同的團(tuán)隊(duì)認(rèn)知，而其做出的理性或感性認(rèn)知又直接作用于企業(yè)績效，這種作用在隱性人力資本通過團(tuán)隊(duì)認(rèn)知對企業(yè)的績效產(chǎn)生影響的作用過程中被進(jìn)一步放大化，從而形成一個(gè)堅(jiān)固的相互影響的變量模型?；谏鲜稣摂?，本文提出如下命題：

命題H4a：高管團(tuán)隊(duì)人力資本通過理性認(rèn)知對企業(yè)績效發(fā)揮正向作用。

命題H4b：高管團(tuán)隊(duì)人力資本通過感性認(rèn)知對企業(yè)績效發(fā)揮負(fù)向作用。

4.結(jié)論與建議

本文提出了高管團(tuán)隊(duì)人力資本與團(tuán)隊(duì)認(rèn)知和企業(yè)績效之間關(guān)系的理論模型。推論高管團(tuán)隊(duì)人力資本通過外生變量顯性人力資本與內(nèi)生變量隱性人力資本分別為高管團(tuán)隊(duì)提供外在表征與內(nèi)在驅(qū)動(dòng)，影響高管團(tuán)隊(duì)認(rèn)知的形成，并通過這種團(tuán)隊(duì)認(rèn)知的異質(zhì)性為中介，最終影響企業(yè)績效。基于該模型的相關(guān)研究命題，本文提出以下建議。

篇7

團(tuán)隊(duì)，即是由員工和管理層組成的一個(gè)共同體，它合理利用每一個(gè)成員的知識和技能協(xié)同工作，解決問題，達(dá)到共同的目標(biāo)，是近年來西方組織中廣泛采用的一種管理形式。團(tuán)隊(duì)是力量的凝聚，共同的愿望，共同的目標(biāo)，共同的行動(dòng)，共同的成功，使團(tuán)隊(duì)渾然一體，成為企業(yè)的中流砥柱。一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)并不是簡單的人的集合，而是通過團(tuán)隊(duì)的規(guī)則與精神，將每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢與能力充分而合理地凝聚在一起，形成一種遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越個(gè)體力量簡單相加的效果，即“1＋1﹥2”。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，許多問題的解決需要多方面的知識與能力，任何個(gè)體單獨(dú)的力量都不可能解決復(fù)雜的問題，因此需要具備單方面或幾個(gè)方面知識與能力的個(gè)體聚集在一起共同組成一個(gè)團(tuán)隊(duì)，將每個(gè)人的知識與能力凝結(jié)起來，形成一個(gè)具有綜合知識和能力的集體。這個(gè)集體的綜合知識與能力是超越于每一個(gè)個(gè)體之上的，這個(gè)綜合的集體于是成為承擔(dān)每一個(gè)個(gè)體不能夠完成的艱巨任務(wù)的主體。

與此同時(shí)，隨著市場競爭的日趨激烈，知識型團(tuán)隊(duì)將成為組織獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性資源。知識團(tuán)隊(duì)不論從心理角度，還是從智力角度都是保持企業(yè)長足發(fā)展的重要因素。因此，如何把握他們的特點(diǎn)和需求，提高他們的工作滿意度，激發(fā)他們的創(chuàng)造靈感，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的“雙贏”發(fā)展目標(biāo)，已成為人力資源管理研究中的一個(gè)主要任務(wù)。

何為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)

在傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)理論中，領(lǐng)導(dǎo)被認(rèn)為是一種行為風(fēng)格、個(gè)體差異、個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的交換作用，是領(lǐng)導(dǎo)者為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而運(yùn)用權(quán)利向其下屬施加影響力的一種行為或行為過程。在這個(gè)意義上，領(lǐng)導(dǎo)是個(gè)人層面的，更多的是與承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的特定個(gè)體有關(guān)，由于領(lǐng)導(dǎo)者的不同而產(chǎn)生的特定的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)方式，從而形成特定的領(lǐng)導(dǎo)行為。

而現(xiàn)代團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)理論中是在人們對于團(tuán)隊(duì)建設(shè)失敗原因進(jìn)行探索的過程中產(chǎn)生的。團(tuán)隊(duì)（teams）不只是個(gè)體的集合，團(tuán)隊(duì)協(xié)作（teamwork）應(yīng)該大于個(gè)體行為的相加。而且，不能簡單的將若干個(gè)體組成的一個(gè)群體（group）稱為“團(tuán)隊(duì)”，并期望這個(gè)群體有像團(tuán)隊(duì)一樣的表現(xiàn)。團(tuán)隊(duì)具有一些區(qū)別于一般群體的特征，如：共同的有價(jià)值的目標(biāo)、隊(duì)員間的協(xié)調(diào)、密切的溝通交流、作業(yè)的互依性、多樣的信息來源、各自特定的任務(wù)和職責(zé)、與作業(yè)相關(guān)的知識、應(yīng)對變化的適應(yīng)性策略等。因此，團(tuán)隊(duì)的特殊性決定了團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)不同。

具體說來，團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)，會隨著任務(wù)、情境要求體現(xiàn)于不同的載體上，即它可以是特定的角色職責(zé)，還可以是共享的影響過程。

團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者，則是指負(fù)責(zé)為團(tuán)隊(duì)提供指導(dǎo)，為團(tuán)隊(duì)制定長遠(yuǎn)目標(biāo)，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候代表團(tuán)隊(duì)處理與組織內(nèi)其他部門關(guān)系的角色。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者屬于所在的團(tuán)隊(duì)，是這個(gè)團(tuán)隊(duì)中的一員，并且從團(tuán)隊(duì)內(nèi)部施加影響。

團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力，則是指擔(dān)任團(tuán)隊(duì)或其他群體的領(lǐng)導(dǎo)者角色的意圖，含有想要領(lǐng)導(dǎo)他人的意思。握有正式職權(quán)者通常表現(xiàn)出團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力，但不一定總是如此。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)通常與團(tuán)隊(duì)合作結(jié)合，尤其最高主管和較高層級的經(jīng)理人更會如此。領(lǐng)導(dǎo)也被意味著具有：指揮、負(fù)責(zé)管理、遠(yuǎn)見、群體管理和激發(fā)、真心關(guān)切部屬。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力主要表現(xiàn)在管理者為其所在團(tuán)隊(duì)設(shè)立績效目標(biāo)，在更寬泛的組織層面上維護(hù)所在團(tuán)隊(duì)的利益，為團(tuán)隊(duì)爭取所需要的資源。

根據(jù)Fleishman等人的研究，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)職能可被劃分為四個(gè)維度，涉及13項(xiàng)活動(dòng)。

第一，利用所獲得的信息來解決問題從而實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。一旦確定了團(tuán)隊(duì)的任務(wù)或者目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者就需要弄清任務(wù)的需要和要求，尋找并評估可能的解決方案，制定實(shí)施方案的計(jì)劃，將團(tuán)隊(duì)的任務(wù)或目標(biāo)轉(zhuǎn)化成可以操作的具體的計(jì)劃，充分利用一切現(xiàn)有的資源。

第二，計(jì)劃的傳達(dá)。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者需要讓團(tuán)隊(duì)成員理解方案的實(shí)施所需要開展的活動(dòng)、如何協(xié)調(diào)這些活動(dòng)以及任務(wù)本身的信息和任務(wù)完成的條件。

第三，人力資源管理。包括團(tuán)隊(duì)成員的選拔、調(diào)配、激勵(lì)、協(xié)調(diào)和監(jiān)控，使其服從指令；整合隊(duì)員的活動(dòng)，訓(xùn)練提高隊(duì)員的能力等。

第四，物質(zhì)資源管理。包括獲取、分配和利用物質(zhì)資源。

知識型團(tuán)隊(duì)的管理需求

隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)的發(fā)展和競爭力的保持已不再單純地依賴于其所擁有的資金與物質(zhì)等資源，人力資本亦成為企業(yè)成功與發(fā)展的關(guān)鍵性資源，作為企業(yè)知識載體的知識型員工更是起著舉足輕重的作用。與此同時(shí)，科技的快速發(fā)展和市場競爭的日趨激烈迫使組織不斷創(chuàng)新，為有效地開展創(chuàng)新活動(dòng)，來自不同知識領(lǐng)域的、以任務(wù)為導(dǎo)向的知識型團(tuán)隊(duì)正逐漸成為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的主體，決定著企業(yè)的生存與發(fā)展。然而與從事體力勞動(dòng)的員工相比，知識型團(tuán)隊(duì)的成員在諸多方面存在特殊性：

首先，知識型團(tuán)隊(duì)成員比其團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)更加了解其工作，因此傳統(tǒng)的以計(jì)劃、指導(dǎo)和控制為主的團(tuán)隊(duì)管理方式不再適用。

篇8

目的：探討基層衛(wèi)生院團(tuán)隊(duì)管理模式對原發(fā)性高血壓病防治的效果。方法：隨機(jī)選擇2011年5月-2012年8月基層衛(wèi)生院管理的100例原發(fā)性高血壓患者，所有患者按照國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目-慢性病管理的要求進(jìn)行規(guī)范化健康管理，并分析干預(yù)前與干預(yù)后患者的依從性、血壓控制情況、健康情況。結(jié)果：100例原發(fā)性高血壓患者在基層衛(wèi)生院團(tuán)隊(duì)管理模式下，一年后血壓得到良好的控制，依從性有顯著的提高，并且健康狀況良好，干預(yù)前與干預(yù)后差異存在統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P

關(guān)鍵詞：基層衛(wèi)生院；團(tuán)隊(duì)管理模式； 原發(fā)性高血壓

【中圖分類號】

R181.3+2 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】B 【文章編號】1002-3763（2014）08-0326-02

原發(fā)性高血壓是臨床上常見的一種多發(fā)性疾病，該病的高發(fā)人群為老年人，但是，近年來由于此病到醫(yī)院接受治療的患者人數(shù)不斷增多，并且向低齡化的趨勢發(fā)展，不得不引起人們的重視。在高血壓患者治療的過程中，要想提高護(hù)理質(zhì)量，穩(wěn)定患者的病情，必須要有一個(gè)健康的管理模式。本研究對基層衛(wèi)生院團(tuán)隊(duì)管理模式對原發(fā)性高血壓病防治的效果進(jìn)行分析，現(xiàn)報(bào)告如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料：

隨機(jī)選擇2011年5月-2012年8月基層衛(wèi)生院收治的100例原發(fā)性高血壓患者，所有患者均符合《中國高血壓防治指南》中的診斷要求，均為原發(fā)性高血壓。100例原發(fā)性高血壓患者，年齡35-70歲，平均（55.61±5.43）歲；病程5個(gè)月-10年，平均（5.78±2.84）年。所有患者未合并其他慢性疾病。

1.2 方法：

建立團(tuán)隊(duì)：首先建立基層衛(wèi)生院團(tuán)隊(duì)（鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院負(fù)責(zé)公衛(wèi)的1-2名有經(jīng)驗(yàn)的醫(yī)生統(tǒng)籌安排，以村為單位，選配1-2名工作責(zé)任心強(qiáng)，熟悉村里的人口情況的村醫(yī)組成團(tuán)隊(duì)），分配好任務(wù)，對自己所需管理的高血壓患者進(jìn)行規(guī)范化管理。管理的內(nèi)容主要有，對患者進(jìn)行健康知識教育，建立患者的電子健康檔案，與患者保持聯(lián)系，掌握患者的病情，必要時(shí)上門、門診以及電話隨訪相結(jié)合。給患者開健康處方，指導(dǎo)患者服用藥物，另外，為了達(dá)到理想的效果，還需要對患者進(jìn)行心理指導(dǎo)，讓患者保持積極的心態(tài)面對疾病[1]。

管理措施：第一，為了讓高血壓患者了解病情，可以通過健康講座，播放錄像，或者是發(fā)宣傳冊的方式向患者傳播健康知識，患者對原發(fā)性高血壓有所了解之后，會自覺配合醫(yī)護(hù)人員治療、隨訪管理。第二，對患者進(jìn)行飲食指導(dǎo)，原發(fā)性高血壓患者不可食用膽固醇過高、含鈉鹽過高食物，在日常飲食中，要多食用豆類和蔬果類食物，控制好體重，定期進(jìn)行腹圍的測量工作。第三，高血壓患者需要長期服用藥物，降壓不能操之過急，緩慢降壓。因此，醫(yī)護(hù)人員要囑咐患者根據(jù)相關(guān)要求服用，不可擅自改藥或者是停藥等。第四，結(jié)合患者的實(shí)際情況，指導(dǎo)患者進(jìn)行戶外運(yùn)動(dòng)，運(yùn)動(dòng)時(shí)遵守循序漸進(jìn)原則，把握好運(yùn)動(dòng)時(shí)間和運(yùn)動(dòng)量[2]。定期測量患者的血壓，指導(dǎo)家屬正確使用血壓表，空余時(shí)間幫患者測量血壓。第五，做好預(yù)防工作，原發(fā)性高血壓患者可能出現(xiàn)高血壓急癥等意外，因此，患者一旦出現(xiàn)嚴(yán)重的嘔吐、頭疼以及面色蒼白等異?，F(xiàn)象時(shí)，立即向醫(yī)生匯報(bào)。不在醫(yī)院的患者，家屬應(yīng)盡量讓患者平靜，快速送往醫(yī)院。并定時(shí)進(jìn)行隨訪，記錄患者病情進(jìn)展情況，每個(gè)團(tuán)隊(duì)按時(shí)完成自己相應(yīng)的工作。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法：

采用SSPSS17.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，計(jì)數(shù)資料采用t檢驗(yàn)，計(jì)量資料采用卡方檢驗(yàn)，以P

2 結(jié)果

干預(yù)后所有患者的生活質(zhì)量、依從性都得到了明顯的提高，并且血壓得到良好的控制，表1 所示。干預(yù)前和干預(yù)后差異存在統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P

3 討論

高血壓是臨床上常見的一種疾病，該病的高發(fā)人群為老年人，老年患自身體質(zhì)比較弱，該病的致殘率與死亡率都比較高，給治療工作帶來很大的難度。治療原發(fā)性高血壓是一個(gè)漫長的過程，要達(dá)到理想的治療效果，提高醫(yī)院管理模式是關(guān)鍵[3]。在基層醫(yī)院中，高血壓患者數(shù)量較多，加之基層醫(yī)院人員對護(hù)理工作重視程度不夠，常常無法良好的控制患者的病情，就目前我國基層醫(yī)院原發(fā)性高血壓患者的生活質(zhì)量來看，并不樂觀，因此，開展基層衛(wèi)生院團(tuán)隊(duì)健康管理模式至關(guān)重要。

在基層醫(yī)院團(tuán)隊(duì)管理模式中，首先要求做好高血壓知識的宣傳工作，由于高血壓病人多為老年人，老年人大多數(shù)對高血壓知識不了解，會認(rèn)為只要病情得到控制就不需要服用藥物，或者是自行減少藥量。其實(shí)，這樣的想法并不正確，會造成難以控制血壓，因此需要在醫(yī)生的指導(dǎo)下服用藥物。其次，重視飲食和運(yùn)動(dòng)對患者造成影響，在患者服用藥物的過程中，囑咐患者服用低鹽低膽固醇的實(shí)物，多食用蔬菜、豆類食品，并進(jìn)行適量的運(yùn)動(dòng)，這樣有利于血壓的控制。另外，由于原發(fā)性高血壓治療需要一段很長的時(shí)間，在治療的過程中，患者心里顧慮，此時(shí)需要醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行開導(dǎo)，使患者樹立信心，以積極態(tài)度面對疾病。本研究對基層衛(wèi)生院團(tuán)隊(duì)管理模式對原發(fā)性高血壓病防治的效果進(jìn)行分析，結(jié)果進(jìn)行健康管理干預(yù)之后，患者的血壓得到了良好的控制，生活質(zhì)量和依從性得到明顯的提高。

綜上所述，開展基層衛(wèi)生院團(tuán)隊(duì)管理模式，可有效改善原發(fā)性高血壓患者的生活質(zhì)量，穩(wěn)定病情，對原發(fā)性高血壓的治療具有重大積極意義，值得推廣。

參考文獻(xiàn)

[1] 衛(wèi)保林，曾引翠.老年高血壓病208例臨床特點(diǎn)與治療觀察分析 [J].中西醫(yī)結(jié)合心腦血管病雜志，2011，9（3）：371.

篇9

論文關(guān)鍵詞：團(tuán)隊(duì)認(rèn)同，知識生產(chǎn)，管理

 

序言

《易》曰“天下何思何慮？天下同歸而殊途，一致而百慮”。團(tuán)隊(duì)中的團(tuán)隊(duì)成員不僅在專業(yè)技能上存在差異，而且在思想觀念、信心勇氣、品格意志、傳統(tǒng)習(xí)慣等個(gè)性上存在著差異。要提高協(xié)作的效能，加強(qiáng)認(rèn)同管理至關(guān)重要。

1團(tuán)隊(duì)認(rèn)同

“認(rèn)同”一詞譯自英文identity，起源于拉丁文idem。“認(rèn)同”一詞有兩個(gè)含義：一是“同一性”；二是“獨(dú)特性”,即時(shí)間跨度中的一致性和連貫性。自我認(rèn)同本質(zhì)上是人對自我身份同一性的執(zhí)著尋求,是自我人格確當(dāng)性的艱難求證,是人對作為一個(gè)社會性存在之人性整全性、健全性理想的永恒的理解、追求和合理表達(dá)。自我認(rèn)同實(shí)際上是自我不斷重新確認(rèn)自己的過程,是把握自己、把握世界的方式,也是我們獲得生存理由和生存意義的方式。尋找認(rèn)同的過程,就不只是一個(gè)心理的過程,而是一個(gè)直接參與政治、法律、道德、審美和其他社會實(shí)踐的過程。人接受社會文化的過程,同時(shí)也就是認(rèn)同的形成和定型的過程。自我認(rèn)同使人有了一個(gè)本體的支點(diǎn)，它是人對自己以及與他人關(guān)系的定位，是對自己在社會中的某種地位、形象和角色以及與他人關(guān)系的性質(zhì)的接受程度。當(dāng)代著名社會政治哲學(xué)家,加拿大的查爾斯·泰勒教授認(rèn)為，自我認(rèn)同是由承諾和自我確認(rèn)所規(guī)定的,這些承諾和自我確認(rèn)提供了一種框架和視界、立場,使自己能夠在各種情境中嘗試決定什么是善的,或有價(jià)值的,或應(yīng)當(dāng)做的,或者我支持的或反對的；一旦失去這種承諾和自我確認(rèn),人們就會感到不知所措,無法判斷事物對他們的意義[1]。安冬尼·吉登斯認(rèn)為管理學(xué)論文，如果沒有相應(yīng)水平的潛在情感承諾，意義的認(rèn)知框架就不會創(chuàng)造出一種信念，而信任、希望和勇氣都與這種承諾相關(guān)聯(lián)；創(chuàng)造性意味著在涉及預(yù)先確定的活動(dòng)模式時(shí)，能夠創(chuàng)新地行動(dòng)或思考的能力，它與基本的信任認(rèn)同緊密相關(guān)[2]。

團(tuán)隊(duì)認(rèn)同就是當(dāng)個(gè)體對于團(tuán)隊(duì)的信仰達(dá)到自我參考和自我定義的時(shí)候。Trail&Anderson(2002)檢驗(yàn)了八種動(dòng)機(jī)(替代成就、獲得知識、審美、社會交易、戲劇/興奮，逃避、家庭、和運(yùn)動(dòng)員物理技能評價(jià))對運(yùn)動(dòng)團(tuán)隊(duì)認(rèn)同變異的解釋力，經(jīng)過對比研究發(fā)現(xiàn)“動(dòng)機(jī)解釋了認(rèn)同超過59%的變異”論文服務(wù)。

人們認(rèn)同團(tuán)隊(duì)可以在一定程度上提高他們的自我概念和效能感。一個(gè)人如果其自我概念部分基于團(tuán)隊(duì)的、職業(yè)的，或組織的認(rèn)同，那么他或她參加團(tuán)隊(duì)活動(dòng)帶來的團(tuán)隊(duì)認(rèn)同將會闡明并肯定他或她的自我概念?？傊?，人們對團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同越多，他們越有可能經(jīng)歷特定的心理回報(bào)，比如高度授權(quán)的感覺。如果團(tuán)隊(duì)內(nèi)缺少了很強(qiáng)的共享認(rèn)同，團(tuán)隊(duì)成員很可能消極地評價(jià)其他團(tuán)隊(duì)成員的行為，當(dāng)問題或錯(cuò)誤表達(dá)發(fā)生時(shí)很可能假定是競爭情形而不是合作情形。如果團(tuán)隊(duì)認(rèn)同很顯著，團(tuán)隊(duì)成員往往傾向于更忠誠、更信賴，更可能就出現(xiàn)的問題進(jìn)行談話管理學(xué)論文，可以減少誤解，并可能潛在地促使信息流動(dòng)，致力于維系的團(tuán)隊(duì)聯(lián)系并促進(jìn)團(tuán)隊(duì)福利。

2知識生產(chǎn)的新趨勢

知識生產(chǎn)就是知識的生產(chǎn)。2000年國際經(jīng)合組織（OECD）將其定義為個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或組織成功地生產(chǎn)新知識和實(shí)踐的境況。20世紀(jì)60年代以來，隨著經(jīng)濟(jì)全球化、知識社會化、高等教育大眾化和研究商業(yè)化的發(fā)展，傳統(tǒng)的知識生產(chǎn)模式正在發(fā)生革命性的變化。

根據(jù)吉本斯(Gibbons)等人的研究,當(dāng)下的知識生產(chǎn)方式與傳統(tǒng)的知識生產(chǎn)方式相比,有以下新的特點(diǎn)：

一、知識生產(chǎn)更多地置身于應(yīng)用的語境中。傳統(tǒng)知識生產(chǎn)是在專業(yè)學(xué)術(shù)背景下進(jìn)行的，而新知識生產(chǎn)是在應(yīng)用語境下進(jìn)行的。

二、知識生產(chǎn)由于更多地源于實(shí)際問題（如項(xiàng)目建設(shè)、事務(wù)管理等）解決的需要，因此具有天然的跨學(xué)科性質(zhì)。

三、知識生產(chǎn)的場所和從業(yè)者呈現(xiàn)出“社會彌散”和“異質(zhì)性”的特征，不同背景的知識工作者如學(xué)者、研發(fā)設(shè)計(jì)者、生產(chǎn)工程師、熟練技工和社會科學(xué)家參與了知識的生產(chǎn)，如網(wǎng)絡(luò)公司就是知識生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)往往是異質(zhì)性很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)。

四、知識的生產(chǎn)直接關(guān)系到公眾的利益，社會問責(zé)已經(jīng)滲透到知識生產(chǎn)的整個(gè)進(jìn)程之中。

五、對知識質(zhì)量的關(guān)注已經(jīng)不限于知識、學(xué)術(shù)本身規(guī)范的要求，同時(shí)要兼顧智力、社會、商業(yè)和政治利益等各種因素。

吉本斯把傳統(tǒng)的以學(xué)科和大學(xué)為中心的知識生產(chǎn)模式稱為模式I，而把新出現(xiàn)的知識生產(chǎn)模式稱為模式II。知識生產(chǎn)的應(yīng)用語境、知識生產(chǎn)的“超學(xué)科性”、.知識生產(chǎn)主體和場地的多樣性、知識生產(chǎn)的反思性和質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)的多樣性為知識生產(chǎn)模式II的顯著特征[3]。

知識是通過群體合作被創(chuàng)造和應(yīng)用的，因而知識最終與人和人之間的關(guān)系有關(guān)，但是這一事實(shí)卻長久以來被視而不見。知識生產(chǎn)要充分考慮了知識操作對組織及社會背景的強(qiáng)依賴，尤其強(qiáng)調(diào)人際互動(dòng)以及社會資本的作用，把焦點(diǎn)放在更關(guān)注行為并將其置于實(shí)體性社會關(guān)系之上管理學(xué)論文，由此將知識生產(chǎn)統(tǒng)一在網(wǎng)絡(luò)化的實(shí)踐共同體之中來進(jìn)行討論，從而自然消除了傳統(tǒng)的組織學(xué)習(xí)研究當(dāng)中人為設(shè)置的藩籬。網(wǎng)絡(luò)化實(shí)踐共同體涉及多個(gè)社會共同體間的協(xié)作，它們有各不同的規(guī)范、文化價(jià)值觀、認(rèn)知偏好等，因而知識生產(chǎn)只有在至少能共享一種意義系統(tǒng)的人員之間才可能進(jìn)行，這恰恰反映了知識生產(chǎn)的社會建構(gòu)屬性。因?yàn)橹R只有在導(dǎo)致行為產(chǎn)生的情況下才會體現(xiàn)價(jià)值，知識的意義和價(jià)值只有在它處于被知道的背景中才能理解到。行動(dòng)、理解和溝通間的相互關(guān)系是知識生產(chǎn)的關(guān)鍵，參與互動(dòng)的方式則居于知識生產(chǎn)的核心地位。創(chuàng)造性的經(jīng)驗(yàn)是個(gè)人價(jià)值感并因此也是心理健康的基本支撐。如果個(gè)體不能創(chuàng)造性地生活，那么無論是因?yàn)樗麄儽粡?qiáng)迫重演故伎慣例，還是因?yàn)樗麄儾荒艹浞钟行У嘏c周圍的個(gè)人和客體形成緊密的聯(lián)系，“公民冷淡”和“犬儒主義”就可能發(fā)生。知識生產(chǎn)包含了知識應(yīng)用和知識創(chuàng)新等內(nèi)容，其中知識創(chuàng)新又包括知識創(chuàng)造和知識傳播，知識創(chuàng)造認(rèn)為新知識的產(chǎn)生得自于知識的連續(xù)轉(zhuǎn)換—即以社會化、外部化、組合化和內(nèi)部化所組成的一個(gè)無終點(diǎn)的知識螺旋之中。

3知識生產(chǎn)新形勢對團(tuán)隊(duì)認(rèn)同管理的啟示

在以時(shí)空分離（跨越時(shí)間與空間領(lǐng)域的社會關(guān)系的聯(lián)合）、抽離化機(jī)制（驅(qū)使社會生活脫離固有的規(guī)則或?qū)嵺`的控制）、制度反思性（多數(shù)社會活動(dòng)以及人與自然的現(xiàn)實(shí)關(guān)系依據(jù)新的知識信息對之作出階段性修正的敏感性）為特征的現(xiàn)代性背景下，彼得·什托姆卡在《信任》中指出，當(dāng)代在進(jìn)行著兩種社會學(xué)范式的轉(zhuǎn)變：從對行動(dòng)“硬的”、功利的、工具性的、實(shí)證主義的想像（以行為主義、交換理論、博弈論、理性選擇理論為例）向行動(dòng)“軟的”、人文主義的、有意義的想像（以符號互動(dòng)論、現(xiàn)象學(xué)、解釋學(xué)、文化研究為例）的轉(zhuǎn)變；從把行動(dòng)看成完全理性的、始終算計(jì)的、一貫最大化收益和最小化花費(fèi)（“經(jīng)濟(jì)人”）的想像向?qū)θ说母S富的圖畫——包括情感的、傳統(tǒng)的、合乎規(guī)范的以及文化元素：價(jià)值趨向、社會聯(lián)系、依戀、忠誠、團(tuán)結(jié)、認(rèn)同——的轉(zhuǎn)變[4]。面對以知識生產(chǎn)模式Ⅱ?yàn)闃?biāo)志的新的知識生產(chǎn)組織——成員背景、身份、專業(yè)、文化差異性很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)的出現(xiàn)，同樣需要我們加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)認(rèn)同的概念、內(nèi)涵、前因、結(jié)果和測量評價(jià)方法的系統(tǒng)理論研究，進(jìn)一步反思團(tuán)隊(duì)管理的行為與藝術(shù)。總體來說管理學(xué)論文，我們要從團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建、團(tuán)隊(duì)精神培養(yǎng)、團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)的溝通、沖突的管理、團(tuán)隊(duì)的決策、團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)的文化作系統(tǒng)的思考，以激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的熱情、提高團(tuán)隊(duì)成員的認(rèn)同感和合作意識，以達(dá)到1+1＞2的管理績效[5]。具體而言,我們應(yīng)該做好以下幾方面的努力:

一、愿景、目標(biāo)激勵(lì)。美國學(xué)者沃倫本尼斯指出：“偉大的集體是充滿活力的烏托幫，是人們的期望所在”論文服務(wù)。要達(dá)到這樣一個(gè)目標(biāo)的最關(guān)鍵因素，就是為自己所從事的事業(yè)尋找意義。使每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員感到他們所從事的工作就如同尋找圣杯那樣偉大。所以對團(tuán)隊(duì)愿景、目標(biāo)進(jìn)行合理的定位，使團(tuán)隊(duì)成員具有強(qiáng)烈的責(zé)任心，接受團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀，實(shí)現(xiàn)價(jià)值認(rèn)同進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同。

二、制定團(tuán)隊(duì)合作規(guī)則。即團(tuán)隊(duì)成員在工作中與他人相處時(shí)必須遵守的標(biāo)準(zhǔn)。如支持規(guī)則、溝通規(guī)則、協(xié)調(diào)規(guī)則、反饋規(guī)則、監(jiān)控規(guī)則、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)規(guī)則、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向規(guī)則等。團(tuán)隊(duì)成員熟悉這些規(guī)則，可使團(tuán)隊(duì)內(nèi)部運(yùn)轉(zhuǎn)暢通、關(guān)系融洽更加容易。

三、提高組織聲譽(yù)。中國人尤其看重面子,高聲譽(yù)的團(tuán)隊(duì)會使團(tuán)隊(duì)成員覺得很有面子,進(jìn)而滿足受尊重的需要。致力于提升團(tuán)隊(duì)的整體聲譽(yù),通過滿足員工的高層次心理需要,增進(jìn)員工對團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同感。

四、提升管理者素質(zhì)。我國的傳統(tǒng)文化強(qiáng)調(diào)對人與人之間關(guān)系的重視,員工對團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同更多地體現(xiàn)在對團(tuán)隊(duì)管理層的認(rèn)同。因而加強(qiáng)管理者的思想道德教育和技能培訓(xùn),提升管理者的整體素質(zhì)將會極大地促進(jìn)成員對團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同。

五、打造學(xué)習(xí)型、創(chuàng)新型團(tuán)隊(duì)文化。通過打造平等民主、協(xié)作創(chuàng)新、學(xué)習(xí)融合為特質(zhì)的團(tuán)隊(duì)文化，提高團(tuán)隊(duì)成員的學(xué)習(xí)認(rèn)知能力、溝通分享能力、系統(tǒng)思考能力，進(jìn)而提高團(tuán)隊(duì)管理績效。

參考文獻(xiàn)：

［1］：查爾斯·泰勒著韓震等譯.自我的根源.譯林出版社，2008（5）

［2］：安冬尼·吉登斯著.生活·讀書·新知三聯(lián)書店，1998（5）

［3］：MICHAELGIBBONS.The new production of knowledge-the dynamics of science and research incontemporary societies[ M]. London: SAGE Publications,1994.

［4］：[波蘭]彼得·什托姆卡著程勝利譯.信任.中華書局，2005（4）：1-22

［5］：姚裕群等.團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理.首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，2006（4）

篇10

關(guān)鍵詞：生命周期理論 高管團(tuán)隊(duì) 知識結(jié)構(gòu)異質(zhì)性 企業(yè)成長性

引言

在知識經(jīng)濟(jì)迅速崛起和企業(yè)競爭日趨激烈這樣復(fù)雜多變的環(huán)境中，各種知識相互間的融合與交叉變得極為普遍，因此，高層管理者個(gè)人的知識儲備與專業(yè)技能已經(jīng)不足以應(yīng)對來自組織外界的風(fēng)險(xiǎn)與挑戰(zhàn)，企業(yè)迫切需要組建一個(gè)高層管理團(tuán)隊(duì)來解決問題和制定決策。

一方面，企業(yè)的高層管理團(tuán)隊(duì)促進(jìn)了高管人員之間的橫向交流和溝通，提高了企業(yè)戰(zhàn)略決策的速度和效率；另一方面，高管團(tuán)隊(duì)作為企業(yè)的知識反應(yīng)器，可以從不同角度更加全面地分析組織所處的內(nèi)外部環(huán)境，有效避免短視行為。此外掌握企業(yè)重大經(jīng)營決策權(quán)的高管團(tuán)隊(duì)的知識儲備以及認(rèn)知類型的異質(zhì)性很大程度上決定了企業(yè)的戰(zhàn)略選擇和經(jīng)營業(yè)績以及企業(yè)的創(chuàng)新能力和成長性。研究高管團(tuán)隊(duì)知識結(jié)構(gòu)異質(zhì)性與企業(yè)成長性的關(guān)系，不僅能夠?yàn)檎憬貐^(qū)的民營企業(yè)如何對高管進(jìn)行有效的人力資源配置提供參考，還可為浙江的民營企業(yè)認(rèn)識企業(yè)自身成長能力提供一些依據(jù)。

目前，國內(nèi)外對于高層管理團(tuán)隊(duì)特征的研究大多集中在整體層面上，將其劃分為單個(gè)或者部分的研究國內(nèi)為數(shù)不多。在高管團(tuán)隊(duì)特征與公司績效或者成長性關(guān)系的研究中，由于受多方面因素的影響，大多會選用一些單一指標(biāo)來反映公司的績效或者成長性，這樣會導(dǎo)致所反映的信息不夠全面具體。加之，我國深市中小企業(yè)板塊成立時(shí)間相對較短，還沒有得到學(xué)術(shù)界的足夠重視，有關(guān)本文相關(guān)領(lǐng)域的實(shí)證研究更是鳳毛麟角。因此，筆者在通過大量查閱文獻(xiàn)和分析數(shù)據(jù)后，最終選取高管團(tuán)隊(duì)的部分特征--知識結(jié)構(gòu)特征進(jìn)行針對性研究，并且采用綜合指標(biāo)來客觀反映企業(yè)的成長性，進(jìn)而通過上市公司的面板數(shù)據(jù)對這兩者之間的關(guān)系進(jìn)行分析，從而填補(bǔ)了企業(yè)相關(guān)方面的研究空缺，并進(jìn)一步擴(kuò)充了高管團(tuán)隊(duì)人口統(tǒng)計(jì)特征與企業(yè)成長性關(guān)系的研究內(nèi)容。

1.文獻(xiàn)綜述

1.1 高管團(tuán)隊(duì)教育水平

Lee 和Tsang（2001）認(rèn)為，教育和培訓(xùn)可以培養(yǎng)和發(fā)展人的各種能力，包括想象力、創(chuàng)造力、適應(yīng)力和對外界知識的積累能力。而教育水平又可以反映出一個(gè)人的認(rèn)知能力和專業(yè)技巧，教育水平越高，這個(gè)人對信息處理和復(fù)雜事物的辨別能力就越強(qiáng)。Wiersema 和Bantel（1992）通過隨機(jī)抽取1980 年美國《財(cái)富》雜志上100 家從事制造業(yè)的大型公司進(jìn)行研究，結(jié)果表明，高管團(tuán)隊(duì)的平均受教育水平與公司戰(zhàn)略的改變呈現(xiàn)顯著正線性相關(guān)關(guān)系。Bantel 和Jackson（1989）在銀行業(yè)中高層管理者與企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系的研究中發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊(duì)平均受教育水平與企業(yè)創(chuàng)新顯著正相關(guān)。此外，Shipilov 和Danis（2006）還從社會資本的角度進(jìn)行分析，其文章中指出：教育水平較高的高管團(tuán)隊(duì)將會比教育水平較低的高管團(tuán)隊(duì)擁有更多的社會資本，而高管團(tuán)隊(duì)所擁有的社會資本則是取得最優(yōu)公司績效的關(guān)鍵因素。國內(nèi)學(xué)者孫海法等人（2006）對中國紡織業(yè)和信息技術(shù)業(yè)上市公司進(jìn)行的研究也證實(shí)，高管團(tuán)隊(duì)平均教育水平與公司績效和企業(yè)成長能力顯著正相關(guān)。

1.2 高管團(tuán)隊(duì)專業(yè)背景

專業(yè)課程的選擇和學(xué)習(xí)將影響人的認(rèn)知方式和性格特征，進(jìn)而影響其對事物的觀點(diǎn)和看法[。Hitt 和Tyler（1991）在其研究中也發(fā)現(xiàn)，管理者所擁有的專業(yè)學(xué)位類型會影響他們做出的戰(zhàn)略決策。Barker 和 Mueller（2002）在其對CEO 特征與公司研發(fā)投入關(guān)系的研究中發(fā)現(xiàn)，獲得科學(xué)與工程學(xué)位的CEO 與公司研發(fā)投入正相關(guān)。然而，Shipilov 和Danis（2006）卻認(rèn)為，由聲望很高的社會經(jīng)濟(jì)學(xué)背景的管理者組成的高管團(tuán)隊(duì)將擁有更多的社會資本，進(jìn)而取得更好的公司績效。雖然，擁有較高科學(xué)工程專業(yè)背景的團(tuán)隊(duì)有助于企業(yè)在產(chǎn)品方面的創(chuàng)新與研發(fā)，但其成員往往缺乏市場營銷經(jīng)驗(yàn)和對人力資源的配置和管理能力，對企業(yè)經(jīng)營績效和外界聯(lián)系的關(guān)注度不足，這樣會對企業(yè)的良性發(fā)展造成一定的負(fù)面影響。

1.3 高管團(tuán)隊(duì)教育背景異質(zhì)性

教育背景差異往往會引起人與人之間對事物認(rèn)知和偏好的不同，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)中出現(xiàn)"小團(tuán)體"現(xiàn)象，而這種現(xiàn)象則會引起團(tuán)隊(duì)內(nèi)部沖突加劇，降低團(tuán)隊(duì)內(nèi)部溝通與合作，降低組織績效。Ensley和Pearson（2002）等人的實(shí)證研究結(jié)果也表明，情感沖突將消極的顯著影響公司績效。由于教育水平較高的管理者傾向于采取創(chuàng)新策略，高層管理者教育水平的差異較大往往會導(dǎo)致對同一戰(zhàn)略決策的意見不統(tǒng)一。Knight和Pearce 等人（1999）以美國83家高科技公司為樣本進(jìn)行研究證實(shí)，高層管理團(tuán)隊(duì)教育水平異質(zhì)性與戰(zhàn)略一致性呈現(xiàn)負(fù)線性相關(guān)關(guān)系。雖然，Auden和Shackman等人（2006）認(rèn)為在國際風(fēng)險(xiǎn)管理因素的調(diào)節(jié)作用下，高管團(tuán)隊(duì)的教育專業(yè)異質(zhì)性與公司績效顯著正相關(guān)，但在其實(shí)證研究結(jié)果中卻沒有得到支持，反而呈現(xiàn)出負(fù)相關(guān)性。Amason和Shrader（2006）等人則更進(jìn)一步證明，在高新風(fēng)險(xiǎn)的情況下，教育水平和教育專業(yè)異質(zhì)性兩者都與公司績效和企業(yè)成長能力顯著負(fù)相關(guān)。國內(nèi)學(xué)者賈丹（2008）在對我國上市公司進(jìn)行的研究中發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊(duì)教育水平異質(zhì)性與企業(yè)績效顯著負(fù)相關(guān)，但教育專業(yè)異質(zhì)性卻與企業(yè)績效顯著正相關(guān)。

2.研究設(shè)計(jì)