導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇薪酬管理方法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè)；薪酬管理；問(wèn)題；方法

目前，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷變革，煤礦企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大，煤礦企業(yè)要想提高自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)核心地位，就必須重視薪酬管理工作，提高內(nèi)部薪酬管理水平。但是，從目前我國(guó)煤礦企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀來(lái)看，依然存在很多問(wèn)題，其中包括薪酬分配不公平、薪酬設(shè)計(jì)缺乏前瞻性、薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同行業(yè)水平等。因此，煤礦企業(yè)應(yīng)該不斷總結(jié)以往的工作經(jīng)驗(yàn)，堅(jiān)持“以人為本”的原則，不斷對(duì)薪酬管理工作進(jìn)行創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)薪酬創(chuàng)新，并創(chuàng)新薪酬管理理論，為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力，從而保證煤礦企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。

1煤礦企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題

1.1薪酬分配不公平

從目前煤礦企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀來(lái)看，薪酬分配缺乏公平性。公平性是一個(gè)主觀色彩較為濃厚的概念，這個(gè)公平性的把握難度是很大的。每位員工都希望在薪酬上能夠得到公平待遇，如果員工感覺(jué)自身沒(méi)有受到公平對(duì)待，那么就會(huì)失去工作積極性，呈現(xiàn)出比較懶散的工作狀態(tài)。與此同時(shí)，如果員工感到?jīng)]有受到公平對(duì)待，還會(huì)辭職另謀高就，從而產(chǎn)生人才流失的現(xiàn)象。但是如果一個(gè)企業(yè)的員工薪酬水平較高，雖然員工得到了滿足，但是這在很大程度上給企業(yè)造成了很大的經(jīng)濟(jì)壓力，影響了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)。

1.2薪酬設(shè)計(jì)缺乏前瞻性

我們都知道，對(duì)于所有的企業(yè)來(lái)說(shuō)人才都是其中非常重要的一部分，煤礦企業(yè)也不例外。其中薪酬最能夠體現(xiàn)人才的價(jià)值，因此，薪酬管理是企業(yè)發(fā)展中一個(gè)非常主要的組成部分。但是，目前很多煤礦企業(yè)都只是重視眼前的利益，忽視了長(zhǎng)遠(yuǎn)的效益。由于薪酬設(shè)計(jì)缺乏前瞻性，從而使得煤礦企業(yè)的人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，這樣的惡性循環(huán)勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展。因此，企業(yè)要想有所發(fā)展，就必須要建立一套完善的考核機(jī)制，對(duì)薪酬有一個(gè)合理的設(shè)計(jì)。只有這樣才能保證留住人才，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

1.3薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同行業(yè)水平

目前，隨著煤礦企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力的不斷增大，煤礦企業(yè)為了繼續(xù)保持自身的經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)，就一味地的縮減員工的薪水，這在一定程度上降低了員工的工作熱情，使得很多員工出現(xiàn)了混吃混喝的局面。由于煤礦企業(yè)是在一些低素質(zhì)的員工支持下發(fā)展，這樣的惡性循環(huán)直接造成了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的下降。除此之外，煤礦企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)思想比較傳統(tǒng)，沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要性，缺乏薪酬管理意識(shí)，從而使得煤礦企業(yè)的員工薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同行業(yè)水平。

1.4傳統(tǒng)薪酬對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)不夠

在以往的薪酬管理中，員工的基本薪酬就是為企業(yè)工作后應(yīng)得的報(bào)酬，但是決定員工薪酬水平高低的關(guān)鍵因素是一些特定工作的價(jià)值。這些工作價(jià)值評(píng)價(jià)一般都是通過(guò)點(diǎn)、法等評(píng)價(jià)方法來(lái)進(jìn)行的。目前，很多煤礦企業(yè)依然采用以往的薪酬管理劃分方式，劃分等級(jí)數(shù)量很多，同時(shí)，很多煤礦員工比較關(guān)心的就是自身職位的提升，而不是自身專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)能力的提升，因?yàn)橹挥凶陨砺毼挥兴嵘瞬拍鼙ＷC薪酬的增長(zhǎng)。部分煤礦企業(yè)采用的傳統(tǒng)薪酬管理方法對(duì)員工的激勵(lì)不夠，員工都缺乏工作熱情，從而使得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)比較緩慢。

2煤礦企業(yè)薪酬管理方法

針對(duì)以上煤礦企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題，煤礦企業(yè)就應(yīng)該加大對(duì)薪酬管理的投入力度，不斷總結(jié)以往的工作經(jīng)驗(yàn)，堅(jiān)持“以人為本”，不斷創(chuàng)新薪酬管理方法，實(shí)行動(dòng)態(tài)薪酬管理創(chuàng)新方法，從而保證煤礦企業(yè)的健康發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的最大化。下面我們就來(lái)具體說(shuō)下煤礦企業(yè)薪酬管理方法都包含哪些方面內(nèi)容。

2.1堅(jiān)持“以人為本”促進(jìn)薪酬管理水平提升

煤礦企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，一定要堅(jiān)持“以人為本”，根據(jù)每位員工的需求和個(gè)人能力來(lái)實(shí)現(xiàn)公平薪酬分配。對(duì)于那些職位低，基本工資比較低，但是工作態(tài)度良好的員工要給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，比如，發(fā)放獎(jiǎng)金的措施。與此同時(shí)，對(duì)于那些職位比較高，收入也高的領(lǐng)導(dǎo)，要采取尊重人格、鼓勵(lì)創(chuàng)新等措施。我們都知道，從事煤礦工作的工人工作都很辛苦，體力勞動(dòng)量很大，因此，企業(yè)可以適當(dāng)?shù)馗纳乒と斯ぷ鞯沫h(huán)境，定期發(fā)放一些崗位津貼等，以此來(lái)提高他們的工作積極性。

2.2薪酬管理科學(xué)創(chuàng)新

薪酬管理科學(xué)創(chuàng)新也屬于煤礦企業(yè)薪酬管理的一項(xiàng)重要方法。因此，煤礦企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，一定要不斷進(jìn)行科學(xué)創(chuàng)新薪酬管理方法。煤礦企業(yè)要把自身企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的薪酬有效地結(jié)合在一起，實(shí)現(xiàn)雙贏的局面。與此同時(shí)，煤礦企業(yè)還應(yīng)該把煤礦開(kāi)采的質(zhì)量放在第一位，把生產(chǎn)線上的員工工資與生產(chǎn)質(zhì)量緊密地結(jié)合在一起，從而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。除此之外，煤礦企業(yè)還應(yīng)該保證薪酬管理能夠反映出職位價(jià)值薪酬模式的合理性，堅(jiān)持公平、公正原則，保證每位員工都能夠滿足自己的收入。最后，煤礦企業(yè)還應(yīng)該改變現(xiàn)有的不合理的薪酬結(jié)構(gòu)，制定出科學(xué)合理的“薪級(jí)”薪酬體系，并規(guī)范薪酬管理體系，從而不斷提高煤礦企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。針對(duì)一線工人來(lái)說(shuō)，可以采用計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)的方法來(lái)提高他們的收入水平；針對(duì)管理人員要實(shí)行年度考核制度；對(duì)于高層領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，就應(yīng)該實(shí)行年薪制。只有采用這樣的薪酬管理方法，才能促進(jìn)煤礦企業(yè)的長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展。

2.3薪酬管理的激勵(lì)藝術(shù)

眾所周知，薪酬作為一種激勵(lì)措施，從本質(zhì)上直接影響著員工的行為取向。煤礦企業(yè)要想保證企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，就應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要性，必須在薪酬管理制度上藝術(shù)地增加激勵(lì)功能。首先，煤礦企業(yè)應(yīng)該在薪酬支付上采用科學(xué)的方法技巧，對(duì)不同的員工采用不同的激勵(lì)措施。其次，煤礦企業(yè)應(yīng)該根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需求和自身企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況來(lái)制定一些合理的員工福利項(xiàng)目，一個(gè)好的員工福利項(xiàng)目，既能夠給員工帶來(lái)便利，又能夠提高員工的忠誠(chéng)度。再次，煤礦企業(yè)還應(yīng)該改變以往的常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)間，應(yīng)該根據(jù)自身企業(yè)的生產(chǎn)情況來(lái)不定期的增加獎(jiǎng)勵(lì)方案，從而保證薪酬的激勵(lì)作用。最后，還應(yīng)該重視團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)，這樣的獎(jiǎng)勵(lì)方法能夠在很大程度上提高員工之間的團(tuán)隊(duì)合作精神，增加員工的凝聚力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

2.4薪酬管理的動(dòng)態(tài)創(chuàng)新

煤礦企業(yè)還應(yīng)該精心設(shè)計(jì)動(dòng)態(tài)薪酬管理，這主要是因?yàn)閯?dòng)態(tài)薪酬管理的核心是員工實(shí)際薪酬所得隨著市場(chǎng)薪酬發(fā)展進(jìn)行變化的，因此，煤礦企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí)，一定要結(jié)合自身的實(shí)際發(fā)展情況，并定期對(duì)市場(chǎng)做一個(gè)整體的調(diào)查，根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷變化來(lái)調(diào)整員工的薪酬，從而適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展的需求。

2.5創(chuàng)新薪酬管理理論，為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力

從目前我國(guó)煤礦企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看，傳統(tǒng)的薪酬管理方法已經(jīng)不能適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展的需求，也無(wú)法滿足員工生活的要求，因此，煤礦企業(yè)要學(xué)會(huì)薪酬管理理論的創(chuàng)新，制定出新的薪酬戰(zhàn)略方法。煤礦企業(yè)要改變以往的薪酬官僚結(jié)構(gòu)，鼓勵(lì)創(chuàng)新，從而增強(qiáng)員工學(xué)習(xí)新知識(shí)的興趣，給員工營(yíng)造一種良好的工作環(huán)境，從而為企業(yè)的發(fā)展提供動(dòng)力。

3結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，煤礦企業(yè)薪酬管理工作是一項(xiàng)比較系統(tǒng)的工作，目前煤礦薪酬管理工作中依然存在很多問(wèn)題，因此，煤礦企業(yè)應(yīng)該加大對(duì)薪酬管理的力度，堅(jiān)持“以人為本”，實(shí)行薪酬管理的動(dòng)態(tài)創(chuàng)新，構(gòu)建合理的薪酬體系，并創(chuàng)新薪酬管理理論，為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力，從而為煤礦企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

作者:王麗亞 單位:山東省鄆城煤礦

參考文獻(xiàn):

[1]溫晶.山西煤炭企業(yè)員工薪酬管理問(wèn)題研究[J].安陽(yáng)工學(xué)院學(xué)報(bào),2015,06:64-67.

[2]葉麗青.試析煤炭企業(yè)人力資源的薪酬管理[J].現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟(jì)和信息化,2015,21:96-98+103.

[3]孫公平.淺談新形勢(shì)下的國(guó)有煤礦企業(yè)人力資源管理[J].新經(jīng)濟(jì),2015,32:13.

篇2

就目前我國(guó)企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀來(lái)講，存在較為嚴(yán)重的分配不均衡的問(wèn)題，各行業(yè)之間的薪酬差距非常大，這也在一定程度上造成了員工的幸福指數(shù)不高的結(jié)果。與此同時(shí)也造成了一些其他的問(wèn)題，比較主要的問(wèn)題是一些企業(yè)并不為員工繳納社保，這就造成了員工以后的生活存在著一定的隱患。同時(shí)一線員工的工資較低，領(lǐng)導(dǎo)與員工薪酬差距較大，最高可以達(dá)到幾百倍之多，這也是目前存在的主要原因之一。根據(jù)自身多年的工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)中的薪酬管理問(wèn)題進(jìn)行了簡(jiǎn)要分析，并為建立較為完善的企業(yè)薪酬制度提出了以下建議。

1 我國(guó)企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題

1.1 企業(yè)的薪酬管理與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃分離

在薪酬管理的過(guò)程中必須要加入企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針以及人力資源管理中對(duì)薪酬管理的導(dǎo)向性建議，否則企業(yè)薪酬計(jì)劃的實(shí)施一定會(huì)出現(xiàn)一定的偏差。對(duì)于企業(yè)來(lái)講，不同的企業(yè)戰(zhàn)略定位會(huì)直接影響到企業(yè)的薪酬定位，但是就我國(guó)目前的薪酬制度來(lái)講，大多數(shù)的企業(yè)在薪酬管理方面都采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，這在一定程度上出現(xiàn)了與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相分離的情況。對(duì)于一個(gè)已經(jīng)發(fā)展成熟的企業(yè)來(lái)講，其經(jīng)營(yíng)的方針以及未來(lái)的戰(zhàn)略規(guī)劃都會(huì)與其成長(zhǎng)期呈現(xiàn)出一定的不同，所以其薪酬制度也應(yīng)該出現(xiàn)一定的變化，但是大多數(shù)的企業(yè)并沒(méi)有因?yàn)榘l(fā)展階段以及戰(zhàn)略規(guī)劃的變化而對(duì)薪酬制度進(jìn)行調(diào)整。還有一些企業(yè)將股東們的長(zhǎng)期利益作為其發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，但是在實(shí)際的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中卻側(cè)重于對(duì)企業(yè)短期業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)，這就造成了企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展與企業(yè)的薪酬制度出現(xiàn)了偏差的現(xiàn)象。

1.2 在企業(yè)內(nèi)部存在著不公平的現(xiàn)象，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中缺少競(jìng)爭(zhēng)力

在我國(guó)改革開(kāi)放以后，有很多的行業(yè)都開(kāi)始實(shí)行了工作崗位聘用制、責(zé)任制、承包制等用人方式，其主要的改革目的就是想將企業(yè)的員工收入與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)聯(lián)系在一起，但是卻沒(méi)有制定出公平合理且完善的考核評(píng)價(jià)體系，即使企業(yè)盡量的做到將員工的薪酬與企業(yè)的效益掛鉤，但是即便是這樣企業(yè)員工的工作效率也沒(méi)有得到提升。這在極大程度上對(duì)業(yè)績(jī)管理體系功能的發(fā)揮造成了一定的影響，同時(shí)也對(duì)企業(yè)自身的業(yè)績(jī)?cè)斐闪艘欢ǖ挠绊?。此外，企業(yè)的薪酬管理體系缺少業(yè)績(jī)管理的支撐，在企業(yè)內(nèi)部并不能做到對(duì)薪酬公平、公正的進(jìn)行分配，至于對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)就更是不可能的。對(duì)于企業(yè)中的重要人才來(lái)講，他們對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著極為重要的作用，如果企業(yè)的薪酬體系不能表現(xiàn)出對(duì)這份人才的重視，那么在正常情況下來(lái)講，這個(gè)企業(yè)所制定的薪酬管理體系就是不成功的，如果長(zhǎng)時(shí)間的得不到改善就會(huì)對(duì)企業(yè)造成更大的損失。

1.3 目前的薪酬管理不具備透明性

在絕大多數(shù)企業(yè)中為了保證領(lǐng)導(dǎo)層的收入，多采用秘密發(fā)紅包的方式進(jìn)行薪酬的支付，并且很多企業(yè)對(duì)這種薪酬體系非常滿意，久而久之就形成了一種模糊的薪酬管理制度。這種薪酬管理體制有相當(dāng)?shù)谋锥?，?huì)造成企業(yè)員工之間對(duì)于薪酬的互相猜疑，常常會(huì)感覺(jué)某某的工作還沒(méi)有的好，為什么薪酬比我高，其實(shí)這個(gè)薪酬的高低別人并不知道，只不過(guò)是通過(guò)猜疑所得出的結(jié)論，這就造成不滿情緒的非正常出現(xiàn)，對(duì)企業(yè)的人力資源管理造成巨大的壓力。所以需要適當(dāng)?shù)脑黾悠髽I(yè)薪酬管理的透明度，讓企業(yè)員工參與到薪酬管理體系中去，盡量讓員工為薪酬管理體系的制定提出方案，這樣可以對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到推動(dòng)作用。

1.4 企業(yè)薪酬體系缺乏激勵(lì)性

企業(yè)在對(duì)薪酬的功能理解上常過(guò)于偏頗，只注意到薪酬的保健功能，而忽視了薪酬的激勵(lì)功能。不管工作中貢獻(xiàn)多少，“上班拿錢”已成為天經(jīng)地義。而獎(jiǎng)金相當(dāng)程度上已失去了獎(jiǎng)勵(lì)的意義，變成了固定的附加工資。工資制度沒(méi)有充分與個(gè)人績(jī)效掛鉤，缺乏應(yīng)有的激勵(lì)。在傳統(tǒng)的薪資制度中，定人定崗、定崗定薪己成為一個(gè)不成文的規(guī)定，要想突破以前的工資級(jí)別，只有提級(jí)，在一個(gè)固定的崗位上員工干得再好，也不能得到大幅度地加薪，唯一獎(jiǎng)勵(lì)只有以獎(jiǎng)金形式發(fā)放，在這種薪資制度下員工所受的激勵(lì)就是不遺余力地“往上爬”。工齡的增加意味著工作經(jīng)驗(yàn)的積累與豐富，代表著能力或績(jī)效潛能的提高。因此，工齡工資具有按績(jī)效與貢獻(xiàn)進(jìn)行分配的性質(zhì)，而我們實(shí)行的工齡工資是等額逐增的調(diào)整方法，顯然未盡合理。

2 薪酬管理存在問(wèn)題的成因分析

2.1 傳統(tǒng)體制的影響

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)只是整個(gè)社會(huì)計(jì)劃生產(chǎn)和分配中的一部分，一切按照計(jì)劃進(jìn)行，所有資源都是由計(jì)劃調(diào)配的，分配中實(shí)行平均主義、“大鍋飯”。盡管經(jīng)過(guò)了二十多年的改革，但是這種體制的消極影響仍然根深蒂固，人們對(duì)于拉開(kāi)員工收入之間的差距有抵觸情緒，這也是部分國(guó)企薪酬改革比較困難的重要原因。

2.2 人力資源系統(tǒng)不完善

企業(yè)沒(méi)有完整的人力資源管理體系，在一些規(guī)模較小、管理不規(guī)范的企業(yè)，受企業(yè)文化或高管人員的主觀影響，不重視薪酬管理，員工薪酬僅僅被看成是一項(xiàng)財(cái)務(wù)支出，而進(jìn)行簡(jiǎn)單的規(guī)定與發(fā)放，談不上管理。而另一種情況是雖然很重視薪酬但其他環(huán)節(jié)缺位，員工薪酬管理要做到科學(xué)、合理、有效，就必須建立在企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)多個(gè)環(huán)節(jié)的有效運(yùn)作的基礎(chǔ)上，缺少某些環(huán)節(jié)，就根本談不上有效的員工薪酬管理，或者說(shuō)根本無(wú)法進(jìn)行。

篇3

關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬管理；績(jī)效管理；對(duì)策

中圖分類號(hào)：C93-0

前 言

薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。在這一過(guò)程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢(shì)以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。薪酬是企業(yè)必須付出的人力成本，也是企業(yè)吸引和保留人才的重要手段之一。建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理體系，對(duì)于企業(yè)獲得生存和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義。但是當(dāng)前在油田企業(yè)制度改革中，薪酬制度改革明顯落后于企業(yè)其他制度改革，從而存在著很多與企業(yè)制度不相適應(yīng)的地方，制約了企業(yè)的發(fā)展?？梢?jiàn)，建立與企業(yè)制度相適應(yīng)的、合理而公正的薪酬分配制度，進(jìn)一步發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)職能，使各個(gè)崗位上的員工都能盡職盡責(zé)地完成工作計(jì)劃及崗位職責(zé)中所規(guī)定的各項(xiàng)工作任務(wù)，也是當(dāng)前油田企業(yè)面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。

一、企業(yè)薪酬管理狀況與問(wèn)題

1、同工不同酬，不同工同酬的現(xiàn)象普遍存在

存在著同工不同酬，不同工同酬的現(xiàn)象，難以把薪酬同員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)聯(lián)系起來(lái)，致使素質(zhì)低的員工不愿離開(kāi)，高素質(zhì)的員工不安心工作，企業(yè)整體生產(chǎn)效率不高，薪酬在相當(dāng)程度上已經(jīng)失去了激勵(lì)作用。如果不能把薪酬與績(jī)效評(píng)價(jià)緊密聯(lián)系起來(lái)，就會(huì)使辛勤工作的員工無(wú)法獲得相應(yīng)的報(bào)酬，從而降低他們工作的積極性，不利于企業(yè)的發(fā)展。

2、薪酬設(shè)計(jì)缺乏有效性

薪酬設(shè)計(jì)的有效性主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是對(duì)員工而言，是否有效、是否能起到調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性；二是從企業(yè)或組織的角度來(lái)看，薪酬制度的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)就是要以最小薪酬成本達(dá)到企業(yè)最大目標(biāo)或企業(yè)的最大效益。當(dāng)前，在企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)缺乏有效性，主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：第一，員工的積極性和創(chuàng)造性沒(méi)有得到有效的調(diào)動(dòng)。第二，企業(yè)的工資成本還未真正市場(chǎng)化。一般職位的員工工資收入水平高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位。

3、存在思想誤區(qū)

國(guó)有企業(yè)雖然對(duì)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的工資制度進(jìn)行了改革，也取得了一定的成效，但是當(dāng)前企業(yè)在薪酬管理中仍然遺留有平均主義的思想，沒(méi)有真正樹(shù)立起按勞分配，爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，工資分配上的存在著平均主義傾向。在企業(yè)技能工資的作用超過(guò)了崗位工資，形成事實(shí)上的工齡越久工資就越高，造成了低職高薪的不合理現(xiàn)象。第二，工資上漲存在同步性。不管企業(yè)效益如何，自己作的貢獻(xiàn)多少，工資獎(jiǎng)金都是固定的收入，養(yǎng)成了員工的惰性思想。此外，在企業(yè)尚未認(rèn)識(shí)到非物質(zhì)報(bào)酬的重要性，對(duì)內(nèi)在薪酬較為忽略，還存在著單純依靠工資等物質(zhì)手段來(lái)進(jìn)行薪酬管理，缺乏對(duì)多種手段的綜合運(yùn)用，造成人才的浪費(fèi)和企業(yè)的損失。

二、加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理對(duì)策

1、充分重視薪酬激勵(lì)的重要作用

薪酬既不是單一的工作，也不是純粹的貨幣形式的報(bào)酬，它還包括精神方面的激勵(lì)，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等，這些方面也應(yīng)該很好地融入到薪酬體系中去。內(nèi)在薪酬和外在薪酬制度應(yīng)該完美結(jié)合，偏重任何一方都不利于企業(yè)的薪酬管理。

2、樹(shù)立科學(xué)的薪酬管理理念

建立科學(xué)有效的薪酬管理體系，必須有科學(xué)合理的薪酬管理理念。首先要樹(shù)立激勵(lì)性理念。薪酬管理要充分體現(xiàn)激勵(lì)性。其次，要樹(shù)立公平理念。薪酬的公平性分為內(nèi)部公平和外部公平。薪酬分配要合理拉開(kāi)差距，促進(jìn)員工不斷培育，開(kāi)發(fā)自己的能力，做到相對(duì)內(nèi)部公平。此外，要使企業(yè)的薪酬水平相當(dāng)于或略高于市場(chǎng)水平，以確保企業(yè)能吸引并留住所需的核心員工，具有外部競(jìng)爭(zhēng)力。

3、提高企業(yè)薪酬的內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)力

合理的薪酬制度不僅能留住員工而且能激勵(lì)員工的工作積極性和創(chuàng)新意識(shí)。第一，注重薪酬的內(nèi)部公平性。在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，首先進(jìn)行工作分析，編制崗位說(shuō)明書(shū)，明確崗位的職責(zé)、工作關(guān)系、任職資格及考核標(biāo)準(zhǔn)。其次，進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值。最后，建立公平的級(jí)別體系?？梢愿鶕?jù)員工個(gè)人能力水平高低不同進(jìn)入該薪酬等級(jí)的不同檔次，并可以根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果逐年調(diào)整。第二，注重薪酬的外部公平性。企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，需要參考外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。制定與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪酬方案，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，才能維持良好的發(fā)展勢(shì)頭。

4、把薪酬管理與績(jī)效管理緊密結(jié)合起來(lái)

為了把薪酬管理與績(jī)效管理緊密結(jié)合起來(lái)，企業(yè)要進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的是要讓員工獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，企業(yè)通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jī)上來(lái)。首先，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)。其次，建立有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。為正確評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)，企業(yè)還要建立一套有效的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，針對(duì)不同崗位的性質(zhì)特點(diǎn)、職責(zé)權(quán)限大小及承擔(dān)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)程度制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作需要，定期或不定期對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，并將考評(píng)結(jié)果與人員使用及薪酬掛鉤。根據(jù)考評(píng)結(jié)果確定員工應(yīng)獲得的實(shí)際報(bào)酬，充分體現(xiàn)薪酬的客觀、公正，最大限度的發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

三、結(jié)束語(yǔ)

隨著企業(yè)改革的不斷深化，所有制結(jié)構(gòu)調(diào)整的日益完善，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要手段，對(duì)其進(jìn)行改革迫在眉睫，是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段之一。為此企業(yè)必須根據(jù)自身的實(shí)際設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)制度，在充分體現(xiàn)激勵(lì)性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的基礎(chǔ)上，以能力和績(jī)效為導(dǎo)向，全面提高薪酬的內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)力，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，促進(jìn)企業(yè)的全面可持續(xù)發(fā)展。應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的特點(diǎn)，建立完善的薪酬管理制度和有竟?fàn)幜Φ男匠牦w系，改變傳統(tǒng)模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的人力資源體系，為油田企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供助力。

篇4

摘要:通過(guò)分析我國(guó)目前常用崗位等級(jí)工資制和崗位結(jié)構(gòu)工資制兩類評(píng)價(jià)和激勵(lì)制度，給現(xiàn)代酒店人力資源管理中帶來(lái)的“檸檬市場(chǎng)”、“棘輪效應(yīng)”等問(wèn)題，提出在酒店人力資源管理中運(yùn)用企業(yè)價(jià)值增值的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法和薪酬激勵(lì)制度。較好地解決原有評(píng)價(jià)方法和薪酬激勵(lì)制度帶來(lái)的“檸檬市場(chǎng)”、“棘輪效應(yīng)”等問(wèn)題。

    中高層經(jīng)營(yíng)管理人員是作為服務(wù)業(yè)的酒店企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而中高層經(jīng)營(yíng)管理人員流失一直是困擾我國(guó)酒店企業(yè)的一個(gè)管理難題，實(shí)施業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法和薪酬激勵(lì)制度創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)從崗位等級(jí)工資制、崗位結(jié)構(gòu)工資制向eva評(píng)價(jià)方法和薪酬激勵(lì)制度的轉(zhuǎn)變，進(jìn)而有效地改善人力資源管理，是我國(guó)酒店企業(yè)吸引、激勵(lì)、留住人才進(jìn)而提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的現(xiàn)實(shí)選擇。

    一、原有絞效評(píng)價(jià)方法與薪酬激勵(lì)制度的弊端

    我國(guó)酒店企業(yè)對(duì)中高層經(jīng)營(yíng)管理人員普遍實(shí)行崗位等級(jí)工資制和崗位結(jié)構(gòu)工資制兩類評(píng)價(jià)和激勵(lì)制度，按崗位等級(jí)確定的底薪是整個(gè)薪酬制度的基礎(chǔ)。酒店企業(yè)實(shí)行崗位等級(jí)工資制，其初衷是建立以能上崗、崗能相配的用人體制和激勵(lì)機(jī)制，但由于崗位等級(jí)工資制沒(méi)有與技能測(cè)評(píng)、績(jī)效考核有效聯(lián)系，薪酬分配的保障功能有余而激勵(lì)功能不足，給員工行為帶來(lái)很多負(fù)面影響，弱化了酒店企業(yè)的組織能力，其弊端主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:

    (一)崗位等級(jí)工資制的弊端

    1.產(chǎn)生“檸檬市場(chǎng)”現(xiàn)象?！皺幟适袌?chǎng)”是指這樣一種現(xiàn)象:由于普遍存在的信息不對(duì)稱問(wèn)題，買方不知道賣方的產(chǎn)品的真實(shí)質(zhì)量，只愿按該市場(chǎng)產(chǎn)品質(zhì)量的平均水平出價(jià)，產(chǎn)品質(zhì)量高于市場(chǎng)平均水平的賣方只得退出市場(chǎng)，使得該市場(chǎng)所有產(chǎn)品的平均質(zhì)量下降，買方則相應(yīng)調(diào)低其出價(jià)。擁有較高質(zhì)量產(chǎn)品的賣方不斷地退出，買方的出價(jià)不斷地調(diào)低，如此循環(huán)往復(fù)，該市場(chǎng)最終有可能淪為充斥著“檸檬”的“檸檬市場(chǎng)”(“檸檬”一詞在美國(guó)理語(yǔ)中指稱“次品”或“不中用的東西”之意)。酒店企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域同樣存在“檸檬市場(chǎng)”現(xiàn)象:由于難以判定每個(gè)員工真實(shí)的技能和績(jī)效，酒店企業(yè)只能按全體員工的平均水平支付薪酬，高于平均水平的員工沒(méi)有得到應(yīng)有的薪酬并因此感到不滿意。這種狀況如果長(zhǎng)久沒(méi)有改善，其中一部分人就會(huì)選擇離開(kāi)酒店，現(xiàn)有全體員工技能和績(jī)效的平均水平由此下降，所能得到的薪酬也將相應(yīng)調(diào)低，高于平均水平的員工又感到不滿意，進(jìn)而引發(fā)新的一輪能力高的員工流失。

    2.薪酬管理的價(jià)值導(dǎo)向偏離兔業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。薪酬管理與酒店企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)經(jīng)營(yíng)目的之間缺乏內(nèi)在聯(lián)系，員工薪酬既沒(méi)有與酒店企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤，也不能體現(xiàn)員工的努力程度，員工基本上感受不到競(jìng)爭(zhēng)的壓力。由于崗位等級(jí)差異所形成的薪酬水平差距較大，員工過(guò)于關(guān)注如何由低級(jí)向高級(jí)跨越，當(dāng)職務(wù)升遷的機(jī)會(huì)比較少時(shí)難免感到發(fā)展無(wú)望。

    3.對(duì)內(nèi)缺乏公平性?？?jī)效考核對(duì)薪酬的調(diào)節(jié)作用只在輔的月崗位獎(jiǎng)中有一定的反映，對(duì)構(gòu)成薪酬主體部分的底薪和年終獎(jiǎng)的影響均不大，只有極少數(shù)員工會(huì)得到不加薪的懲罰。由于薪酬多少與技能高低、績(jī)效好壞之間缺乏客觀、合理的聯(lián)系，同級(jí)員工所得到的薪酬充其量是略有差異，員工總有一種干好與干壞一個(gè)樣的感受。

    (二)崗位結(jié)構(gòu)工資制的弊端

    崗位結(jié)構(gòu)工資制是在崗位等級(jí)工資制的基礎(chǔ)上為解決其不足采用的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和薪酬激勵(lì)制度。但是，崗位結(jié)構(gòu)工資制的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和激勵(lì)制度是在年初由企業(yè)高層與企業(yè)中層經(jīng)營(yíng)管理人員協(xié)商談判確定一個(gè)業(yè)績(jī)目標(biāo)(如銷售業(yè)績(jī)要達(dá)到某一數(shù)量)，年終采用諸如銷售業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金。如圖1所示，該制度的獎(jiǎng)金數(shù)額與業(yè)績(jī)水平之間存在以下關(guān)系: 

 如果年終實(shí)現(xiàn)了業(yè)績(jī)目標(biāo)(0點(diǎn))，則經(jīng)理人員可獲得既定的獎(jiǎng)金，即目標(biāo)獎(jiǎng)金;如果超過(guò)了業(yè)績(jī)目標(biāo)，經(jīng)理人員的獎(jiǎng)金隨業(yè)績(jī)的增加而增加，當(dāng)業(yè)績(jī)?cè)黾拥揭欢ǖ乃?u)時(shí)，獎(jiǎng)金將不再增加，此時(shí)達(dá)到了獎(jiǎng)金上限，即獎(jiǎng)金封頂;如果未達(dá)到業(yè)績(jī)目標(biāo)，經(jīng)理人員的獎(jiǎng)金將按比例減少，當(dāng)業(yè)績(jī)水平下降到一定程度(l點(diǎn))時(shí)不論業(yè)績(jī)?nèi)绾蜗陆?，?jiǎng)金一律為0。崗位結(jié)構(gòu)工資制薪酬評(píng)價(jià)和激勵(lì)制度存在以下弊端:

    1.容易形成所謂的“棘輪現(xiàn)象”?！凹啲F(xiàn)象”最初來(lái)自對(duì)前蘇聯(lián)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)制度的研究，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)中企業(yè)的年度生產(chǎn)指標(biāo)是根據(jù)上年的實(shí)際生產(chǎn)不斷調(diào)整的，好的表現(xiàn)意味著下年度更重的任務(wù)，因此，聰明的經(jīng)理人員往往用隱瞞生產(chǎn)能力的方法來(lái)對(duì)付計(jì)劃當(dāng)局。這種標(biāo)準(zhǔn)隨業(yè)績(jī)上升的趨向被稱為“棘輪現(xiàn)象”。實(shí)施崗位結(jié)構(gòu)工資制時(shí)，經(jīng)營(yíng)管理人員的業(yè)績(jī)目標(biāo)是經(jīng)過(guò)談判制定的，而談判往往要經(jīng)過(guò)漫長(zhǎng)的討價(jià)還價(jià)過(guò)程完成，預(yù)算目標(biāo)的達(dá)成中引起了許多“扯皮”。經(jīng)理們常常把經(jīng)營(yíng)結(jié)果控制在不超過(guò)預(yù)算目標(biāo)太多，以免在以后年度制定難以達(dá)到的業(yè)績(jī)目標(biāo)，因此容易形成所謂的“棘輪現(xiàn)象”。

    2.不利于創(chuàng)新和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。崗位結(jié)構(gòu)工資制薪酬評(píng)價(jià)和激勵(lì)制度中，中高層管理人員可以通過(guò)多報(bào)業(yè)績(jī)目標(biāo)來(lái)提高固定部分報(bào)酬，而且由于固定部分的比例較高，而變動(dòng)收人較少，不利于創(chuàng)新和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。

    3.業(yè)績(jī)目標(biāo)容易縱。由圖1可看出，傳統(tǒng)獎(jiǎng)金制度的激勵(lì)區(qū)域位于臨界值l和獎(jiǎng)金上限所對(duì)應(yīng)的業(yè)績(jī)水平u之間，而對(duì)業(yè)績(jī)處于l之下或u之上的經(jīng)理人員起不到良好的激勵(lì)作用。獎(jiǎng)金設(shè)置上限，對(duì)于業(yè)績(jī)處于u水平之上的經(jīng)理人員不給予額外的激勵(lì)，就缺乏促使他們持續(xù)提高業(yè)績(jī)的動(dòng)力。對(duì)于業(yè)績(jī)水平設(shè)置臨界值，如果那些顯著改善了業(yè)績(jī)但仍達(dá)不到l水平的經(jīng)理得不到獎(jiǎng)勵(lì)，就不能有效激發(fā)他們努力工作改進(jìn)業(yè)績(jī)的動(dòng)機(jī)。而對(duì)那些業(yè)績(jī)很差的經(jīng)理也不能給予懲罰，經(jīng)理人員不必承擔(dān)自己行為所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，這種激勵(lì)機(jī)制就起不到約束作用。而且，當(dāng)業(yè)績(jī)有可能低于l點(diǎn)或高于u點(diǎn)，經(jīng)理們會(huì)通過(guò)贏余管理操縱業(yè)績(jī)考核指標(biāo)在各個(gè)期間的分布。

 二、基于eva業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的薪酬激勵(lì)制度

    企業(yè)價(jià)值增值eva ( economic value一added )這一概念最初于20世紀(jì)80年代由stern&stewart管理咨詢公司率先提出，并注冊(cè)了商標(biāo)。它作為一種衡量全要素生產(chǎn)率的綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，其評(píng)價(jià)思想源于剩余收益的概念，但它在剩余收益的基礎(chǔ)上進(jìn)行了一系列的調(diào)整。通過(guò)調(diào)整計(jì)算得出企業(yè)獲得的真正經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，與剩余收益相比更具實(shí)際操作性。eva定義為稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)扣除全部資本成本后的余額。依據(jù)我國(guó)現(xiàn)行的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，其計(jì)算公式可簡(jiǎn)化表示如下:

eva=會(huì)計(jì)凈利潤(rùn)(經(jīng)調(diào)整)一股權(quán)資本成本率x股權(quán)資本

    基于酒店企業(yè)資產(chǎn)價(jià)值保值和增值為目的而建立的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系與薪酬激勵(lì)制度，將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者的薪酬和長(zhǎng)期利益與企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起。eva薪酬激勵(lì)制度的基本原理就是將管理人員的獎(jiǎng)金與根據(jù)公式計(jì)算得出的eva業(yè)績(jī)目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，eva業(yè)績(jī)目標(biāo)可以采用eva絕對(duì)值或eva的增量確定。如果完成了既定的eva業(yè)績(jī)目標(biāo)，經(jīng)理人員就可以獲得既定的目標(biāo)獎(jiǎng)金;如果超額完成或沒(méi)有完成業(yè)績(jī)目標(biāo)，則獎(jiǎng)金按比例增減，上不封頂，下不保底。以eva絕對(duì)值作為業(yè)績(jī)目標(biāo)時(shí)，獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)水平。  eva薪酬激勵(lì)制度對(duì)崗位工資制和崗位結(jié)構(gòu)獎(jiǎng)金制度進(jìn)行了改進(jìn)，將當(dāng)年獎(jiǎng)金數(shù)額的確定與獎(jiǎng)金的發(fā)放分離開(kāi)來(lái)，因此eva獎(jiǎng)金計(jì)劃包括了獎(jiǎng)金數(shù)額的確定和獎(jiǎng)金的發(fā)放(采用獎(jiǎng)金銀行的方式)兩部分。

    (一)獎(jiǎng)金數(shù)額的確定

    eva激勵(lì)機(jī)制下獎(jiǎng)金數(shù)額的確定有多種方法，其中較常用的是“直接法”。在這種方法下，經(jīng)理人員的獎(jiǎng)金將直接依據(jù)當(dāng)年度eva的絕對(duì)值以及與前一年相比eva的增加值來(lái)計(jì)算確定，一般計(jì)算公式為:

    td=m, x evat+m2 x(evat一evat一1)

    其中，td為經(jīng)理人員獲得的獎(jiǎng)金總額;evat,evat一1分別表示當(dāng)年和前一年的eva實(shí)際值;ml ,m:表示特定的百分比，其值必須由eva實(shí)施委員會(huì)制定方案并與企業(yè)原有的激勵(lì)計(jì)劃相比較權(quán)衡后合理確定。m1反映了經(jīng)理人員在當(dāng)年實(shí)現(xiàn)的eva中可以獲得的獎(jiǎng)金比例，當(dāng)evat為正值時(shí)，ml取某一正數(shù)。當(dāng)evat < 0時(shí)，m1 = 0時(shí)，這樣即使當(dāng)年eva的絕對(duì)值為負(fù)值，只要與上年相比有所提高，即業(yè)績(jī)有了改善時(shí)，經(jīng)理人員仍可以獲得一定的獎(jiǎng)金。

    酒店企業(yè)不同的產(chǎn)品處于不同的產(chǎn)業(yè)生命周期，可以采用不同的形式來(lái)確定獎(jiǎng)金數(shù)額，反映在上述公式中，就是確定不同的ml,m2比例值，以適應(yīng)酒店企業(yè)當(dāng)期不同戰(zhàn)略重點(diǎn)發(fā)展方向的需要。舉例來(lái)說(shuō):(1)對(duì)成熟型的產(chǎn)品而言，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，市場(chǎng)增長(zhǎng)緩慢，正常情況下只能獲得行業(yè)平均利潤(rùn)，要增加eva非常困難，重要的是維持原有的eva。在這種情況下，eva獎(jiǎng)金數(shù)額可以綜合考慮eva的絕對(duì)值和增加值，但主要由當(dāng)年實(shí)現(xiàn)的eva絕對(duì)值確定。(2)對(duì)成長(zhǎng)型的部門(mén)來(lái)說(shuō)，企業(yè)發(fā)展速度很快，高投人往往導(dǎo)致當(dāng)期的eva為負(fù)值。此時(shí)企蛛要充分調(diào)動(dòng)經(jīng)理人員發(fā)展公司的積極性，盡快占有市場(chǎng)，獎(jiǎng)金數(shù)額應(yīng)主要由eva的增加值確定，可以采用如下計(jì)算公式:

         td=m2 x(evat一evat一1)

    (二)獎(jiǎng)金銀行—eva獎(jiǎng)金計(jì)劃下特有的獎(jiǎng)金支付方式

    eva獎(jiǎng)金計(jì)劃通過(guò)設(shè)立一個(gè)虛擬銀行帳戶—獎(jiǎng)金銀行，把當(dāng)期的獎(jiǎng)金計(jì)酬與獎(jiǎng)金支付分離開(kāi)來(lái)。在獎(jiǎng)金銀行制度下，依據(jù)eva業(yè)績(jī)目標(biāo)計(jì)算確定的當(dāng)期獎(jiǎng)金并不是全額發(fā)放給經(jīng)理人員，而是部分或全部存人獎(jiǎng)金銀行帳戶中，當(dāng)期發(fā)放的獎(jiǎng)金基于該帳戶的期末余額。發(fā)放獎(jiǎng)金之后的帳戶余額將結(jié)轉(zhuǎn)到下一期，當(dāng)出現(xiàn)負(fù)業(yè)績(jī)時(shí)，則扣減該帳戶余額。如果經(jīng)理人員中途離開(kāi)企業(yè)(正常退休除外)，其在獎(jiǎng)金銀行帳戶中的余額將被核銷。獎(jiǎng)金銀行帳戶的設(shè)置與有以下兩種不同的類型:

    (1)“超額”獎(jiǎng)金銀行帳戶。目標(biāo)獎(jiǎng)金用現(xiàn)金支付，當(dāng)期“超額獎(jiǎng)金”的一定比例存人獎(jiǎng)金銀行帳戶，并逐年派發(fā)該帳戶的一定比例，一般為三分之

    (2)“完全”獎(jiǎng)金銀行帳戶。當(dāng)期計(jì)算確定的全部獎(jiǎng)金都放人獎(jiǎng)金銀行帳戶，每年派發(fā)該帳戶余額的一定比例，如三分之一。

    三、eva業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系和薪酬激勵(lì)制度的優(yōu)點(diǎn)

    與崗位等級(jí)工資制和崗位結(jié)構(gòu)工資制業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和薪酬激勵(lì)制度相比，eva業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系和薪酬激勵(lì)制度在酒店企業(yè)管理中具有以下優(yōu)點(diǎn):

    (一)有效地避免穩(wěn)健會(huì)計(jì)和短期化行為的影響

    利用eva進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，與許多常規(guī)指標(biāo)相比，具有很多不可比擬的優(yōu)點(diǎn)。eva最大的特點(diǎn)在于從企業(yè)所有者的角度重新定義了利潤(rùn)，考慮企業(yè)全部投人的資本成本，真實(shí)地反映企業(yè)為股東創(chuàng)造的新增價(jià)值。以eva作為經(jīng)理人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，并與薪酬掛鉤，將eva的一部分回報(bào)給經(jīng)理人員，從而使經(jīng)理人員與企業(yè)所有者的利益在一定程度上統(tǒng)一在一起，經(jīng)理人員開(kāi)始像所有者那樣思考和行動(dòng)。而且，在eva的計(jì)算過(guò)程中，要對(duì)gaap進(jìn)行許多調(diào)整，這些調(diào)整可以有效得避免穩(wěn)健會(huì)計(jì)和短期化行為的影響。

    (二)業(yè)績(jī)目標(biāo)和薪酬激勵(lì)制度更加符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)

    在eva激勵(lì)制度下，業(yè)績(jī)目標(biāo)不是經(jīng)過(guò)漫長(zhǎng)的談判確定，而是經(jīng)過(guò)企業(yè)最高層研究、并向外部有關(guān)專家進(jìn)行技術(shù)咨詢之后、提前3年或5年制定，避免了傳統(tǒng)激勵(lì)制度下的“扯皮”行為和“棘輪效應(yīng)”，業(yè)績(jī)目標(biāo)的制定更為科學(xué)合理。而且，目標(biāo)獎(jiǎng)金也不采用預(yù)算形式制定，而是根據(jù)固定的公式直接計(jì)算得出，避免了傳統(tǒng)預(yù)算的種種弊端。

    (三)評(píng)價(jià)體系和薪酬激勵(lì)制度更加有效

    eva獎(jiǎng)金上不封頂，下不保底。如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)成功，eva獎(jiǎng)金在全部報(bào)酬所占的比例要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)的獎(jiǎng)金計(jì)劃，這就加大了變動(dòng)收人部分，更利于調(diào)動(dòng)經(jīng)理人員的積極性，使他們不斷提高業(yè)績(jī);eva獎(jiǎng)金下不保底，經(jīng)理人員要對(duì)自己很差的業(yè)績(jī)承擔(dān)責(zé)任、遭受懲罰，與企業(yè)股東一起承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)失敗的風(fēng)險(xiǎn)。要獲得eva獎(jiǎng)金，經(jīng)理人員就必須改善自己的業(yè)績(jī)。

    (四)有效地防止了經(jīng)理人員短期行為和利潤(rùn)操縱的發(fā)生

    獎(jiǎng)金銀行把獎(jiǎng)金計(jì)酬與獎(jiǎng)金支付分離開(kāi)來(lái)，有效地防止了經(jīng)理人員短期行為和利潤(rùn)操縱的發(fā)生。它使企業(yè)可以對(duì)當(dāng)期報(bào)告業(yè)績(jī)很高的經(jīng)理人員獎(jiǎng)勵(lì)高額的獎(jiǎng)金，但獎(jiǎng)金并不能立即全部變現(xiàn)。如果后來(lái)的事實(shí)證明該業(yè)績(jī)是虛假的，長(zhǎng)期業(yè)績(jī)下降，企業(yè)要對(duì)獎(jiǎng)金銀行帳戶進(jìn)行相應(yīng)的扣減，經(jīng)理人員在當(dāng)期獲得的超額獎(jiǎng)金就會(huì)在支付之前被取消。獎(jiǎng)金銀行制度使經(jīng)理人員無(wú)法通過(guò)出售盈利性資產(chǎn)、降低創(chuàng)新投人、減少長(zhǎng)期項(xiàng)目的投資等短期行為提高當(dāng)期業(yè)績(jī)來(lái)獲得超額的獎(jiǎng)金，短期行為變得毫無(wú)意義，經(jīng)理人員將更加注重企業(yè)長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)，并激勵(lì)經(jīng)理人員注重企業(yè)研發(fā)投人、風(fēng)險(xiǎn)控制、戰(zhàn)略決策等以獲取企業(yè)的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，獎(jiǎng)金銀行制度下，經(jīng)理人員通過(guò)贏余管理操縱利潤(rùn)也無(wú)法獲得超額獎(jiǎng)金，這就減少了經(jīng)理人員操縱利潤(rùn)的動(dòng)機(jī)。

    基于崗位等級(jí)工資制和崗位結(jié)構(gòu)工資制兩類業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系和薪酬制度在現(xiàn)代酒店企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中出現(xiàn)了許多弊端，而基于 eva業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系和薪酬激勵(lì)制度對(duì)傳統(tǒng)的崗位等級(jí)工資制和崗位結(jié)構(gòu)工資制進(jìn)行了改進(jìn)和完善的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了獨(dú)特的獎(jiǎng)金計(jì)算和支付方式，是一種比較有效的激勵(lì)機(jī)制。尤其針對(duì)我國(guó)酒店企業(yè)現(xiàn)行的人力資源管理激勵(lì)制度中出現(xiàn)的與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)脫鉤以及激勵(lì)無(wú)效等問(wèn)題，起到了良好地解決作用。

篇5

績(jī)效薪酬管理是一種新型薪酬分配調(diào)控理念，通常要遵循如下原則：一是合法性，即企業(yè)在制定薪酬管理政策時(shí)，不能違反國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)；二是公平性，即薪酬管理要實(shí)現(xiàn)公平公正，內(nèi)部公平外部公平都要兼顧；三是及時(shí)性，薪酬關(guān)系到員工的日常生活，如果不及時(shí)發(fā)放會(huì)影響到員工生活；四是激勵(lì)性，制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要有適當(dāng)差距，以對(duì)員工有一定的激勵(lì)；五是經(jīng)濟(jì)性，企業(yè)制定薪酬體系時(shí)，要綜合考慮自身實(shí)際經(jīng)濟(jì)能力；六是動(dòng)態(tài)性，企業(yè)薪酬體系并非一成不變，要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。

二、績(jī)效薪酬管理在小企業(yè)應(yīng)用中存在的問(wèn)題

1.職能定位不明確，管理方法不新穎

如何確定薪酬管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的地位？其有什么重要作用？如何設(shè)計(jì)薪酬管理體系？這些問(wèn)題都存在于小企業(yè)薪酬管理工作中。當(dāng)前，在小企業(yè)薪酬管理工作中盛傳兩種論斷，一種是薪酬至上論，另外一種是薪酬無(wú)用論，這兩種論斷的產(chǎn)生，皆是由人們對(duì)績(jī)效薪酬認(rèn)識(shí)上不足所引起的，反映出小企業(yè)對(duì)績(jī)效薪酬管理定位不準(zhǔn)，沒(méi)能真正弄清其地位及作用的現(xiàn)象。薪酬至上論過(guò)分?jǐn)U張了薪酬管理的作用，而薪酬無(wú)用論則過(guò)分忽視了其作用，都是很極端的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。高效的績(jī)效薪酬管理有助于企業(yè)吸引、留用、激勵(lì)人才，當(dāng)企業(yè)不能提供給員工期望的薪資時(shí)，員工就有可能選擇跳槽，以追求個(gè)人價(jià)值的最大化。當(dāng)前，大多數(shù)中小企業(yè)的績(jī)效薪酬管理方法只有績(jī)效工資或者獎(jiǎng)金兩種，這兩種方法都需要達(dá)到提前設(shè)定好的績(jī)效要求，有固定的計(jì)算周期及模式，不能提供個(gè)性化的激勵(lì)，管理方法陳舊。

2.績(jī)效考核體系不完善、不科學(xué)

在很多小企業(yè)中，管理者的績(jī)效考核觀念非常落后，沒(méi)能充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核體系在企業(yè)管理，尤其是企業(yè)人力資源管理中所能起到的重要作用，將績(jī)效考核與績(jī)效管理混為一談，將不科學(xué)、不完善的考核結(jié)果做為決定員工薪酬、獎(jiǎng)金、晉升的依據(jù)?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是一個(gè)很難解決的環(huán)節(jié)，小企業(yè)通常做不到根據(jù)企業(yè)狀況，從公司戰(zhàn)略角度去設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，所設(shè)計(jì)的指標(biāo)往往太過(guò)簡(jiǎn)單，實(shí)際考核作業(yè)時(shí)沒(méi)有具體的量化指標(biāo)，操作起來(lái)不規(guī)范，或者存在指標(biāo)重復(fù)，這些問(wèn)題都會(huì)影響到員工績(jī)效考核的結(jié)果。

三、改善小企業(yè)績(jī)效薪酬管理的措施

1.提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平

小企業(yè)要想成長(zhǎng)壯大，必須將眼光放長(zhǎng)遠(yuǎn)，淘汰家族式的經(jīng)營(yíng)管理模式，樹(shù)立現(xiàn)代化的經(jīng)營(yíng)管理理念，實(shí)現(xiàn)管理的科學(xué)化、專業(yè)化和現(xiàn)代化，提高企業(yè)管理水平。小企業(yè)的管理層要從觀念上實(shí)現(xiàn)自我突破，走出傳統(tǒng)的薪酬管理模式，學(xué)習(xí)現(xiàn)代薪酬管理理論及成功實(shí)踐，引進(jìn)科學(xué)的薪酬措施、薪酬體系等，實(shí)施現(xiàn)代化薪酬管理，由單純的工資管理過(guò)渡到薪酬管理上。小企業(yè)要搞好企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，運(yùn)用現(xiàn)代化管理方式，實(shí)施科學(xué)規(guī)范的薪酬管理，尤其在員工招聘、培訓(xùn)、考核及薪酬設(shè)計(jì)上都要有規(guī)范合理的規(guī)章制度給予指導(dǎo)。

2.提升薪酬管理至戰(zhàn)略高度

小企業(yè)要改變傳統(tǒng)觀念，將薪酬管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，只有這樣，才能提高企業(yè)的薪酬管理水平，要樹(shù)立重視人才資源、重視人力資本的管理理念。在科技知識(shí)時(shí)代，人力資本的重要性更加凸顯，其對(duì)企業(yè)的價(jià)值增值及經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)非常重要，而薪酬管理在企業(yè)人力資本管理中起著關(guān)鍵作用。小企業(yè)的管理層要充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資本管理的重要作用，意識(shí)到人力資本具有的增值效應(yīng)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)和員工之間的利潤(rùn)分享，拿出一部分企業(yè)利潤(rùn)作為給員工的獎(jiǎng)勵(lì)基金，制定企業(yè)年度激勵(lì)計(jì)劃。對(duì)于企業(yè)的高管或者核心技術(shù)骨干等，可設(shè)置股票期權(quán)或者虛擬股票等激勵(lì)計(jì)劃，鼓勵(lì)其參與企業(yè)管理，使得員工的利益與企業(yè)利益息息相關(guān)。要通過(guò)薪酬管理，將人力資本股權(quán)化這一理念運(yùn)用到企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，引導(dǎo)企業(yè)樹(shù)立現(xiàn)代化科學(xué)的薪酬管理觀念，建立起小企業(yè)的人力資本運(yùn)營(yíng)機(jī)制。

3.合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，科學(xué)制定薪酬體系

在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)之前，企業(yè)要進(jìn)行必要的薪酬調(diào)查，了解公司所在地區(qū)的工資水平，以此作為企業(yè)制定工資水平的依據(jù)。企業(yè)在制定薪酬體系時(shí)，還需要同時(shí)滿足內(nèi)部一致性與外部競(jìng)爭(zhēng)性。薪酬體系結(jié)構(gòu)是否合理，關(guān)鍵在于薪酬設(shè)計(jì)，小企業(yè)的管理層在設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要綜合考慮各種因素，如企業(yè)整體薪資策略、勞動(dòng)力市場(chǎng)及人才市場(chǎng)的供求狀況、企業(yè)產(chǎn)品的需求彈性、行業(yè)或者地區(qū)的整體薪資水平、企業(yè)所處地區(qū)的物價(jià)等消費(fèi)水平、企業(yè)的支付能力、企業(yè)的工作條件、員工的年齡及工齡、崗位屬性、員工綜合素質(zhì)等等。每個(gè)企業(yè)都會(huì)有特殊工種或者特殊群體，在制定這類特定員工的薪酬機(jī)制時(shí)要綜合考慮公司狀況，考慮特殊工種特征、崗位、技能等分別設(shè)計(jì)，如可以實(shí)施經(jīng)營(yíng)者年薪制、團(tuán)隊(duì)工資制度等。

4.完善績(jī)效考核體系

企業(yè)員工的工作效率對(duì)企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)影響很大，直接決定公司的經(jīng)濟(jì)效益的高低，企業(yè)制定員工工資也會(huì)綜合考慮這點(diǎn)。因此小企業(yè)要不斷完善績(jī)效考核體系，以KPI為核心，建立一套企業(yè)業(yè)績(jī)管理及考核體系，實(shí)現(xiàn)小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效、戰(zhàn)略績(jī)效、部門(mén)績(jī)效及員工績(jī)效的有效銜接，要鼓勵(lì)引導(dǎo)企業(yè)員工不斷學(xué)習(xí)，掌握小企業(yè)需要的技能，滿足崗位需求，以保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

5.暢通員工晉升渠道

企業(yè)的員工都有其個(gè)人追求，如知識(shí)滿足、個(gè)人事業(yè)發(fā)展、個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)等，這種追求甚至比其對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的追求要強(qiáng)烈。因此，對(duì)小企業(yè)的員工，不但要支付給其相應(yīng)的工資報(bào)酬，也得充分了解員工對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展等方面的愿望，公司作為一個(gè)平臺(tái)，要給員工提供暢通的晉升渠道，以滿足其對(duì)個(gè)人發(fā)展方面的需求。只有讓員工充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)給其提供的發(fā)展前景，才能更好的激勵(lì)其全身心的投入工作，盡心竭力做好本職工作，不斷朝著既定目標(biāo)奮斗，同時(shí)也會(huì)重視與同事、領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系，與企業(yè)榮辱與共、共同成長(zhǎng)。公司應(yīng)該為員工開(kāi)辟多種晉升渠道，如初級(jí)技術(shù)、中級(jí)技術(shù)、高級(jí)技術(shù)；初級(jí)管理、中級(jí)管理、高級(jí)管理、頂級(jí)管理等，這些渠道是逐層遞增的，要盡量使每一位員工都能找到適合自己晉升的渠道，激發(fā)其工作激情。

四、綜合

篇6

電力企業(yè)作為壟斷行業(yè)，新時(shí)期經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)提高了部分工資，但是內(nèi)部人員薪酬差異不具有合理性，出現(xiàn)了平均主義，裙帶主義。另外不同崗位之間工資差異不大，比如核心技術(shù)崗位和普通工作人員相比，企業(yè)獎(jiǎng)懲方式?jīng)]有創(chuàng)新，不能夠滿足所有員工的需求，會(huì)使員工感受到不公平，進(jìn)而對(duì)工作喪失熱情。

三、新時(shí)期電力企業(yè)人力資源管理方法

(一)建立完整人力資源薪酬管理體系

企業(yè)需要發(fā)展，必須建立健全各種配套制度，為企業(yè)發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。主要以提高員工的積極性和主動(dòng)性為主，充分理解認(rèn)識(shí)到員工的重要性。根據(jù)員工職位等級(jí)，能力水平工作貢獻(xiàn)來(lái)制定工資結(jié)構(gòu)。另外，參考行業(yè)、地區(qū)內(nèi)的薪資水平，進(jìn)行工資調(diào)整。積極改善員工對(duì)薪酬看法，讓員工在工作中發(fā)揮最大潛力。

(二)制定合理的考核制度

制定出合理的考核制度能夠激發(fā)員工的工作熱情，需要析好各個(gè)崗位的重要性，分辨出各個(gè)崗位工作內(nèi)容程度的價(jià)值，根據(jù)崗位工作難易程度分配工資和福利。列舉出個(gè)崗位的績(jī)效目標(biāo)，嚴(yán)格要求企業(yè)員工，根據(jù)員工表現(xiàn)進(jìn)行績(jī)效考核[3]。同時(shí)企業(yè)人力資源部門(mén)需要建立完整的崗位評(píng)價(jià)體系，每個(gè)崗位都需要完成自己的量化指標(biāo)，讓績(jī)效考核更加公平，增強(qiáng)了員工對(duì)工作的熱情。

(三)薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略相融合

首先，企業(yè)在招收人才時(shí)，薪酬的高低將影響人才的儲(chǔ)備進(jìn)而影響到企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。因此，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與企業(yè)內(nèi)部發(fā)展產(chǎn)生矛盾或相適應(yīng)的時(shí)候，薪酬會(huì)進(jìn)行相應(yīng)的改變。假如單方面只在意市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)或者財(cái)務(wù)承受能力，會(huì)對(duì)企業(yè)的財(cái)產(chǎn)及發(fā)展造成巨大影響。其次，薪酬管理制度必須根據(jù)合理的市場(chǎng)走向，進(jìn)而調(diào)整薪酬管理方法，使企業(yè)運(yùn)營(yíng)盡可能降低風(fēng)險(xiǎn)。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理是一項(xiàng)復(fù)雜而又艱巨的任務(wù)。企業(yè)要在新時(shí)期市場(chǎng)環(huán)境中屹立發(fā)展，必須要對(duì)人力資源的薪酬管理認(rèn)真負(fù)責(zé)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況作出正確調(diào)整，對(duì)員工進(jìn)行疏通引導(dǎo)，適時(shí)進(jìn)行激勵(lì)，激發(fā)員工的積極性，使員工以健康的心態(tài)工作，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]程湘瓊,鄭苗苗.關(guān)于新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理的幾點(diǎn)思考[J].廣東科技,2013(22):190-191.

篇7

 

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)　薪酬　結(jié)構(gòu)工資體系

      經(jīng)過(guò)20多年的發(fā)展，中小企業(yè)已經(jīng)取得了巨大的成就。但中小企業(yè)在人力資源管理特別是薪酬管理方面還存在著許多不規(guī)范與不科學(xué)的地方，它們正阻礙著我國(guó)中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展本文通過(guò)分析中小企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題，剖析隱藏在其背后的深層原因并希望在建設(shè)中小企業(yè)薪酬制度有效方法上進(jìn)行有益的探討。

    一、現(xiàn)行中小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問(wèn)題

    1.薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考。企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過(guò)程中較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性原則、透明原則等，而對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿該原則具有“天然”的動(dòng)態(tài)性，這主要是由于企業(yè)的戰(zhàn)略管理本質(zhì)上就是一種動(dòng)態(tài)管理

    2.對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的程序公平關(guān)注不夠。一般地說(shuō)，中小企業(yè)的管理者會(huì)注意到薪酬管理中公平的諸層次.但他們往往只注重了薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平，而忽視了對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的程序公平的關(guān)注。在他們看來(lái)只要使員工得到的薪酬與他們的相對(duì)工作價(jià)值相當(dāng)，或與他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)，員工自然心里有數(shù)，薪酬體系的設(shè)計(jì)是黑箱操作還是白箱操作并不重要因此在中小企業(yè)的發(fā)展階段相當(dāng)一部分企業(yè)把精力放在研發(fā)產(chǎn)品，搶占市場(chǎng)上，而對(duì)薪酬框架選擇了黑箱操作。

    3.忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”廠義的薪酬可以分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。前者是員工從工作本身得到的滿足它一般無(wú)需企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西.它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)。當(dāng)員工在企業(yè)得到的內(nèi)在薪酬較低時(shí)，客觀上要求以相對(duì)較高的外在薪酬做出補(bǔ)償。這暗示著當(dāng)企業(yè)外在薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力較差時(shí)，企業(yè)可在內(nèi)在薪酬方面給予一定的補(bǔ)償。中小企業(yè)管理者一般理解的薪酬就是我們所說(shuō)的外在薪酬“而忽視“內(nèi)在薪酬”。

    4薪酬計(jì)量的方法陳舊。中小企業(yè)在其薪酬管理上一般根據(jù)員工所處的工作崗位、教育背景.工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限等因素.把所有員工劃分為不同的等級(jí)薪酬的計(jì)量就以此等級(jí)作為主要依據(jù)。薪酬管理中普遍缺乏與員工薪酬計(jì)量直接相關(guān)的績(jī)效考核，即使某些企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始了這項(xiàng)工作也往往只是走走形式不注重過(guò)程。也就是說(shuō)，薪酬體系對(duì)高績(jī)效員工和低績(jī)效員工不能通過(guò)薪酬的調(diào)高或降低來(lái)達(dá)到激勵(lì)和警示的作用

    5.員工的薪酬晉升途徑單一。中國(guó)的“官本位”思想對(duì)民眾的影響由來(lái)已久。人們一般以員工所在管理崗位的高低判斷他們對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的多寡.員工也只有在高層的管理崗位才能獲得施展個(gè)人才華的必備資源。因此，企業(yè)內(nèi)的中、高級(jí)管理崗位成為各類員工的職業(yè)生涯發(fā)展的目標(biāo)單一的’官本位‘或管理崗位通道.必然會(huì)使企業(yè)高素質(zhì)技術(shù)類員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制會(huì)誘導(dǎo)企業(yè)所有頗具發(fā)展?jié)摿Φ募夹g(shù)型員工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上.無(wú)法安心科研技術(shù)領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)積累，為企業(yè)產(chǎn)品技術(shù)的升級(jí)、改進(jìn)帶來(lái)隱患 。

  6忽視薪酬體系的‘溝通作用”?，F(xiàn)在許多中小企業(yè)都采用秘密工資制提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放的不公開(kāi)，使得員工很難判斷在報(bào)酬與績(jī)效之間是否存在著聯(lián)系。同時(shí)，信任的問(wèn)題也一樣的存在。人們既看不到別人的報(bào)酬，也不了解自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)價(jià)值的傾向，自然會(huì)削弱這些制度的激勵(lì)和滿足功能。薪酬管理的一個(gè)重要原則是“薪酬就是溝通”這種封閉式制度是不會(huì)起到溝通和激勵(lì)的作用的。因此，管理層只有與員工通過(guò)相互交流溝通各自的意圖開(kāi)放相關(guān)的薪資信息，才能使報(bào)酬制度變得更加有效。

    二、中小企業(yè)薪酬問(wèn)題產(chǎn)生的原因分析

    1.特殊歷史條件決定其有更多的家族式管理。目前我國(guó)中小企業(yè)主要由民營(yíng)企業(yè)構(gòu)成一般是有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)，單個(gè)業(yè)主集所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)一身，形成了家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)不重視企業(yè)制度建設(shè)，缺乏對(duì)決策層的有效約束機(jī)制企業(yè)內(nèi)外的大小事務(wù)都由企業(yè)主一人當(dāng)家作主，這在創(chuàng)業(yè)初期能夠發(fā)揮較好的作用。當(dāng)企業(yè)走上了發(fā)展之路規(guī)模逐漸擴(kuò)大時(shí)，家長(zhǎng)式的管理模式便會(huì)誘發(fā)一系列的問(wèn)題。因此無(wú)論從技術(shù)上還是從管理上.都必須從家族以外引進(jìn)外來(lái)專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，否則難以應(yīng)付局面。但是，家族企業(yè)的天然封閉特性本能地反對(duì)這種人力資本的引進(jìn)。

    2薪酬管理理念滯后L不少中小企業(yè)對(duì)廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高.對(duì)員工薪酬水平提高卻心有不甘將薪酬視為企業(yè)的純支出薪酬管理理念相當(dāng)滯后。一些管理者認(rèn)識(shí)不到現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一就是員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán)，而這也是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。

篇8

論文章摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的老內(nèi)容，但同時(shí)也是其現(xiàn)展中的新課題，如何提高薪酬管理水平已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理中的熱點(diǎn)問(wèn)題。合理的實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理，是激勵(lì)員工工作熱情、提高經(jīng)營(yíng)效率的重要手段，也是企業(yè)良性發(fā)展的有力保證。

現(xiàn)今是科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，新技術(shù)、新思想層出不窮的經(jīng)濟(jì)時(shí)代。企業(yè)因內(nèi)、外部環(huán)境不斷地變化而在生命周期的不同階段有著不同的矛盾和特點(diǎn)。隨著企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移，其薪酬戰(zhàn)略的重心也有所不同，采取的措施也有所變化，從而更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)與環(huán)境之間的動(dòng)態(tài)平衡二。企業(yè)必須根據(jù)自身的條件，不斷地解決這些矛盾，采取不同的薪酬戰(zhàn)略，才有可能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

一、薪酬的含義

l、薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動(dòng)而得到的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、福利、服務(wù)和待遇。它是給員工的勞動(dòng)回報(bào)的一部分，是勞動(dòng)者應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬。

2、從人力資源管理的角度講，薪酬是人力資源管理的重要工具，其功能是同企業(yè)人力資源管理的總體功能相一致的，也就是吸引、保留和激勵(lì)企業(yè)所需的人力資源，調(diào)動(dòng)員工工作的積極勝和創(chuàng)造性，使他們?cè)敢獠⑴槠髽I(yè)工作。從員工的角度來(lái)看，薪酬的多少影響著員工自身生活水平，它常常被看作是一個(gè)人經(jīng)濟(jì)地位和社會(huì)地位的象征，而且員工很容易把薪酬看作是個(gè)人的才能、積極吐和貢獻(xiàn)大小的標(biāo)志，是企業(yè)對(duì)自己工作或貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)。

二、企業(yè)員工薪酬管理的內(nèi)容

薪酬管理就是為了能夠發(fā)揮員工的積極吐并促進(jìn)其發(fā)展，將員工的薪酬與組織目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)的一系列的管理活動(dòng)。是企業(yè)工資的微觀管理，是企業(yè)在國(guó)家的宏觀控制的工資政策允許范圍之內(nèi)，靈活運(yùn)用各種方法與手段，制定各種激勵(lì)措施與規(guī)章制度，在職工中貫徹按勞分配原則的過(guò)程。

1、 薪酬管理的主要形式

(1)貨幣形式支付的報(bào)酬，可分為基本薪酬、補(bǔ)償薪酬和激勵(lì)薪酬。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)是根據(jù)員工所承擔(dān)的工作的重要性、難度和其對(duì)企業(yè)的價(jià)值來(lái)確定員工的基本薪酬基本薪酬是員工工作收人的主要部分，也是其他薪酬設(shè)置或變動(dòng)的主要依據(jù);補(bǔ)償薪酬是企業(yè)對(duì)員工非正常工作時(shí)間、特殊或困難工作條件下額外的勞動(dòng)付出和承擔(dān)工作風(fēng)險(xiǎn)所給予的報(bào)酬，主要包括加班費(fèi)、津貼、補(bǔ)貼等形式，補(bǔ)償薪酬也是一種比較穩(wěn)定的收人;激勵(lì)薪酬是企業(yè)為激勵(lì)員工更有成效地勞動(dòng)或愿意為企提供更長(zhǎng)時(shí)間的服務(wù)支付給員工的報(bào)酬，主要指獎(jiǎng)金、員工持股、員工分紅、經(jīng)營(yíng)者年薪制與股權(quán)激勵(lì)等形式。相對(duì)于基本薪酬和補(bǔ)償薪酬的穩(wěn)定性特點(diǎn)而言，激勵(lì)薪酬，特別是其中的獎(jiǎng)金，具有可變和浮動(dòng)的特點(diǎn)。

(2)間接性報(bào)酬。企業(yè)中的服務(wù)和福利，能讓員工感受到大家庭式的溫暖，它的形式多種多樣，如企業(yè)為員工繳納的各種社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、免費(fèi)體檢、帶薪休假等。這種不直接以貨幣形式發(fā)放，但可以轉(zhuǎn)化為貨幣或可以貨幣計(jì)量的各種福利、待遇、服務(wù)和消費(fèi)活動(dòng)稱為間接薪酬。在我國(guó)的國(guó)有企業(yè)中，過(guò)去每個(gè)企業(yè)的福利幾乎相同，而隨著市場(chǎng)化的推進(jìn)和企業(yè)發(fā)展的不同水平，福利開(kāi)始出現(xiàn)分化，人才競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)起激烈，現(xiàn)在企業(yè)已開(kāi)始把福利作為吸引員工的一個(gè)強(qiáng)有力的手段。

(3)非經(jīng)濟(jì)性薪酬。是指無(wú)法用貨幣等手段衡量的由企業(yè)的工作特征、工作環(huán)境和企業(yè)文化帶給員工的’渝晚的心理效用。如工作本身的趣味險(xiǎn)和挑戰(zhàn)性、個(gè)人才能的發(fā)揮和發(fā)展的可能、團(tuán)體的表?yè)P(yáng)、舒適的工作條件以及團(tuán)結(jié)和諧的同事關(guān)系等。非經(jīng)濟(jì)性薪酬之所以成為薪酬，是因?yàn)檫@些非經(jīng)濟(jì)勝的心理效用也是影響人們職業(yè)選擇和進(jìn)行工作的重要因素，并和經(jīng)濟(jì)性薪酬結(jié)合在一起成為企業(yè)吸引人才、保留人才的重要手段。

2、企業(yè)職工薪酬支付的依據(jù)

(1)薪酬對(duì)企業(yè)員工很重要，但薪酬并不是員工滿意度唯一的因素，人的價(jià)值是動(dòng)態(tài)的，假如薪酬對(duì)某個(gè)人的某一階段很重要，他就會(huì)在某一特定階段很看重薪酬，比如剛參加工作的年輕員工，物質(zhì)的需求、成家育兒需要錢，他會(huì)對(duì)薪酬比較看重，而到了另一階段，他會(huì)更看重自己職業(yè)生涯的發(fā)展，對(duì)薪酬會(huì)是另一態(tài)度。企業(yè)要想根據(jù)員工在不同職業(yè)生涯階段選擇不同的薪闖(制度作為支付依據(jù)。

(2)一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)會(huì)對(duì)不同人才在薪酬上區(qū)別對(duì)待，要把最優(yōu)秀的人才和其他人劃分開(kāi)來(lái)，提高他們的敬業(yè)度，要做得最好，避免被其他企業(yè)挖走。企業(yè)為一員工付薪，在迅速發(fā)展的環(huán)境下，企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到員工個(gè)體產(chǎn)生的影響。薪酬關(guān)系到具有哪些素質(zhì)的員工會(huì)被吸引到企業(yè)中來(lái)并被留住，關(guān)系到是否能使員工的個(gè)人利益與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，從而對(duì)員工的行為和態(tài)度產(chǎn)生重要的影響來(lái)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、企業(yè)對(duì)不同崗位員工的薪酬管理

以馬斯洛的“需要層次理論”和赫茨伯格的“雙因素理論”為基礎(chǔ)，企業(yè)應(yīng)按不同崗位的員工采取不同的薪酬管理方法，使之達(dá)到最大的激勵(lì)效用。具體來(lái)說(shuō)按崗位性質(zhì)的不同，將企業(yè)員工分為三大類，分別進(jìn)行不同的薪酬管理方法。

1、一般崗位員工的薪酬管理

一般員工，主要是指企業(yè)生產(chǎn)的一線工人。薪酬收人是絕大一般員工的主要收人來(lái)源，它對(duì)一般員工及其家庭的保障作用是其他任何保障手段都無(wú)法替代的。薪酬對(duì)一般員工的保障不僅體現(xiàn)在它要滿足員工及其家庭的吃、穿、住、用等各方面的基本生存需要，同時(shí)還體現(xiàn)在它要滿足一般員工及其家庭的娛樂(lè)、教育、培訓(xùn)等方面的發(fā)展需要。一般而言，一般員工比較注重穩(wěn)定感，希望基本生活和人身安全得到保障，希望生活穩(wěn)定，免遭痛苦和疾病的威脅，在這些基本需要未滿足前，他們是不會(huì)產(chǎn)生更高層次的需求的。所以，對(duì)一般員工的績(jī)效考核主要是看他們是否按時(shí)按質(zhì)按量地完成工作，從而確定獎(jiǎng)金的分配。

2、科技崗位員工的薪酬管理

科技人員主要指專業(yè)技術(shù)人員，是指那些用其所掌握的專業(yè)知識(shí)為企業(yè)的發(fā)展解決問(wèn)題或是從事專業(yè)技術(shù)研究的員工，主要是企業(yè)中的技術(shù)人員、工程師、經(jīng)濟(jì)師、會(huì)計(jì)師等級(jí)別。從心理學(xué)角度來(lái)說(shuō)，薪酬是個(gè)人和企業(yè)之間的一種心理契約，這種契約通過(guò)員工對(duì)于薪酬?duì)顩r的感知而影響員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績(jī)效?，F(xiàn)實(shí)生活中，員工一方面要追求實(shí)在的利益以提高自己的生活水平，另一方面還重視追求自身的價(jià)值、主人翁感和認(rèn)同感。所以薪酬不僅僅是科技崗位員工的種獲取物質(zhì)及休閑需要的手段，而且還是滿足員工的價(jià)值實(shí)現(xiàn)和被尊重的需要的手段。因此，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員除了用獎(jiǎng)金支付、利潤(rùn)分紅以及企業(yè)股票認(rèn)購(gòu)等形式進(jìn)行激勵(lì)之外，不為其創(chuàng)造良好的工作條件和提供多種學(xué)習(xí)和培訓(xùn)等機(jī)會(huì)。

3、管理人員的薪酬管理

管理人員確定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方向和組織整體發(fā)展戰(zhàn)略，他們的作用和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格還會(huì)對(duì)組織的工作氣氛、人際關(guān)系等方面起著主要的影響。管理人員的工作績(jī)效關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的興衰成敗，對(duì)管理人員實(shí)施有效的激勵(lì)計(jì)劃，激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，這又寸整個(gè)企業(yè)是很重要的。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，企業(yè)管理人員薪酬激勵(lì)與業(yè)績(jī)考核結(jié)果相掛鉤，如高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)，可變薪酬的比例增加，這既便于薪酬與績(jī)效掛鉤，又可以降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，而且對(duì)高管人員也有好處。再有，目光長(zhǎng)遠(yuǎn)的企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮將高管人員相當(dāng)一部分的薪酬作為未來(lái)的報(bào)酬，既能滿足高管人員風(fēng)險(xiǎn)回報(bào)的要求，又能刺激高管人員為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展進(jìn)行考慮，避免短期行為的發(fā)生，有利于企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

四、企業(yè)薪酬管理需要注意的問(wèn)題

1、薪酬標(biāo)準(zhǔn)公平合理

企業(yè)員工在評(píng)價(jià)自己的薪酬時(shí)，不僅關(guān)注其薪酬本身價(jià)值的大小，而且還會(huì)與同一行業(yè)、同一地區(qū)、同等規(guī)模企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬以及自己以往的薪酬相比。只有當(dāng)認(rèn)為比較公平臺(tái)理時(shí)，激勵(lì)機(jī)制才能持續(xù)有效。另外，企業(yè)忌為高管人員制定“旱澇保收”薪酬制度，應(yīng)體現(xiàn)高管人員獲取薪酬的多少與其所實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)密切相關(guān)，這也在某種程度上體現(xiàn)出薪酬標(biāo)準(zhǔn)的公平性。

2、物質(zhì)薪酬與精神薪酬相結(jié)合

企業(yè)往往將物質(zhì)薪酬當(dāng)成是激勵(lì)員工的唯一手段或至少是最重要的手段，想重賞之下必有勇夫，認(rèn)為只要支付了足夠的薪水，便能更容易地招聘到一流的員工，員工也不會(huì)輕易離職。然而，對(duì)于企業(yè)中的高素質(zhì)人才，“金錢不是萬(wàn)能的”，加薪產(chǎn)生的積極作用也同樣遵循邊際收益遞增后必存在遞減規(guī)律。只有物質(zhì)報(bào)酬與精神報(bào)酬結(jié)合在一起才能產(chǎn)生最有效的激勵(lì)效用。

3、薪酬管理適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略

企業(yè)通常強(qiáng)調(diào)的是人才吸引、保留、激勵(lì)以及開(kāi)發(fā)，但是吸引、保留、激勵(lì)以及開(kāi)發(fā)人才的最終目的是為了幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。因此，薪酬管理必須圍繞企業(yè)戰(zhàn)略以及遠(yuǎn)景目標(biāo)進(jìn)行。

4、薪酬管理與企業(yè)文化關(guān)系

篇9

電力企業(yè)進(jìn)行薪酬管理與設(shè)計(jì)的主要目的就是能夠使員工的積極性發(fā)揮出來(lái)并對(duì)他們的發(fā)展有所促進(jìn)，從而將組織目標(biāo)與員工薪酬有機(jī)的結(jié)合在一起，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。供電企業(yè)的薪酬管理與設(shè)計(jì)是對(duì)企業(yè)自身工資的微觀調(diào)控，必須要在國(guó)家工資政策宏觀調(diào)控的范圍之內(nèi)進(jìn)行，靈活的對(duì)各種手段和方法進(jìn)行運(yùn)用，并不斷的促進(jìn)各種規(guī)章制度與激勵(lì)措施的制定和完善，在進(jìn)行薪酬管理與設(shè)計(jì)時(shí)，必須要嚴(yán)格按照按勞分配的原則來(lái)進(jìn)行。如何科學(xué)合理的按照職工的貢獻(xiàn)決定職工之間的薪酬差別成為了進(jìn)行薪酬管理的核心問(wèn)題，這就要求電力企業(yè)必須要制定出公開(kāi)、公正公平的薪酬制度。

二、目前存在于電力企業(yè)薪酬制度中的問(wèn)題

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)的人才建設(shè)工作也取得了長(zhǎng)足的發(fā)展，雖然在這個(gè)過(guò)程中，我國(guó)電力企業(yè)市場(chǎng)化的腳步在不斷的加快，但是電力企業(yè)本身還存在著的約束不力以及激勵(lì)不足等問(wèn)題，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的不到位是導(dǎo)致這一現(xiàn)象的根本原因，其中有三個(gè)方面的滯后，也就是滯后的收入分配調(diào)控制度改革、滯后的制度改革以及企業(yè)用人改革，主要有以下幾個(gè)方面的表現(xiàn)。1.市場(chǎng)價(jià)位與工資水平脫節(jié)。在工資水平上，目前的電力企業(yè)存在著一低一高的現(xiàn)象，也就是關(guān)鍵崗位的員工的工資水平與市場(chǎng)價(jià)位比較起來(lái)普遍要低，一般崗位的員工與市場(chǎng)價(jià)位比較起來(lái)相對(duì)要高，這種狀況的存在十分不利于企業(yè)對(duì)人才的吸引和留用，勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位與工資水平的嚴(yán)重脫節(jié)，導(dǎo)致了很多電力企業(yè)出現(xiàn)了人才流失的現(xiàn)象。2.員工的價(jià)值在工資中得不到正確的反映。工齡的長(zhǎng)短、學(xué)歷職稱的高低以及行政職務(wù)的大小在電力企業(yè)中對(duì)工資具有決定性的影響。在這種情況下，企業(yè)認(rèn)識(shí)不到不同職位價(jià)值的重要性，員工獲得獎(jiǎng)金的高低大多數(shù)情況下取決于級(jí)別的不同。因?yàn)閷W(xué)歷職稱決定了級(jí)別評(píng)定，因此，一些學(xué)歷低但是能力很強(qiáng)的骨干員工就會(huì)感到不公平。3.沒(méi)有一套完整的員工績(jī)效考核體系。在績(jī)效考核中很多電力企業(yè)仍然采取以往的經(jīng)驗(yàn)判斷的手段，導(dǎo)致了很多員工的貢獻(xiàn)與個(gè)人收入沒(méi)有很必要的聯(lián)系。這種情況下，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制就沒(méi)有了導(dǎo)向性、公平性以及針對(duì)性，因此，就無(wú)法對(duì)員工的積極主動(dòng)性進(jìn)行激勵(lì)。

三、電力企業(yè)薪酬管理與設(shè)計(jì)新模式

作為一種全新的薪酬管理模式，崗位激勵(lì)模式就是以不同的崗位性質(zhì)為依據(jù)，采取不同的激勵(lì)方式，將企業(yè)員工的創(chuàng)造性以及積極性充分的調(diào)動(dòng)起來(lái)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工整體效率的不斷提高。崗位激勵(lì)模式對(duì)滿足員工的需求十分重視，所以在對(duì)員工激勵(lì)性方面上具有非常大的作用。以企業(yè)員工的不同崗位為根據(jù)，運(yùn)用的薪酬管理方法也不同，這是崗位激勵(lì)模式的主要內(nèi)容。按照不同的崗位性質(zhì)，可以將企業(yè)職工劃分為三個(gè)不同的類別，并實(shí)施不同的薪酬管理方法。1.針對(duì)普通崗位職工的薪酬管理。普通崗位的員工也就是企業(yè)生產(chǎn)一線的普通工人。大部分情況下，普通的員工對(duì)穩(wěn)定感比較注重，他們希望自身的人身安全以及基本生活得到保障，能具有穩(wěn)定的生活，同時(shí)還要免受疾病以及痛苦的威脅。在這員工在沒(méi)有滿足這些基本要求以前，一般不會(huì)有更高層次的需求產(chǎn)生。因此，企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果的最大化，在普通員工的薪酬管理中必須要使他們的基本需求得到重點(diǎn)滿足，保障他們的基本福利和基本工資。這種方法主要是通過(guò)貨幣將吉利方面的作用發(fā)揮出來(lái)。增加獎(jiǎng)金以及提高貨幣工資都會(huì)產(chǎn)生比較好的效果。在針對(duì)普通員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)要以他們是否將工作按質(zhì)按量完成為根據(jù)，來(lái)對(duì)獎(jiǎng)金的分配進(jìn)行確定。2.針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理。專業(yè)技術(shù)人員就是所謂的科技人員，也就是從事專業(yè)技術(shù)研究的員工，主要包括企業(yè)中的會(huì)計(jì)師、經(jīng)濟(jì)師、工程師、技術(shù)人員以及研發(fā)人員等。由于平均主義的思想在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代十分嚴(yán)重，所以很多人的工資都是同一檔次。這樣的現(xiàn)象在電力企業(yè)中十分的普遍，勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況與企業(yè)的工資沒(méi)有什么必然的聯(lián)系。所以往往在專業(yè)人員出現(xiàn)供小于求的狀況時(shí)，很多的專業(yè)技術(shù)人員就被其他的企業(yè)挖走的現(xiàn)象。所以電力企業(yè)除了對(duì)專業(yè)技術(shù)人員采用將近支付以外，還要采取更多的方式予以激勵(lì)可以為他們提供多種培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)或者為他們創(chuàng)造良好的工作條件等。3.針對(duì)管理層人員的薪酬管理。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略以及經(jīng)營(yíng)方向都是高層管理人員確定的，因此，整個(gè)企業(yè)的興衰成敗都與他們的工作績(jī)效有很大關(guān)系。所以針對(duì)管理層人員進(jìn)行有效的激勵(lì)，對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。對(duì)于管理層人員，電力企業(yè)可以采取以長(zhǎng)期激勵(lì)為主，短期激勵(lì)為輔的激勵(lì)策略，并將重點(diǎn)放在年度激勵(lì)中。對(duì)高層管理人員的薪酬管理必須要聯(lián)系電力企業(yè)自身的長(zhǎng)期發(fā)展，適當(dāng)?shù)膶L(fēng)險(xiǎn)收入的部分加大。

四、結(jié)語(yǔ)

篇10

 

關(guān)鍵詞:薪酬管理　模式選擇　現(xiàn)代企業(yè)

1我國(guó)企業(yè)薪酬管理模式存在的問(wèn)題

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建立以來(lái)，我國(guó)企業(yè)薪酬管理京內(nèi)容、管理模式、管理方法上都有了很大的改進(jìn)，在受傳統(tǒng)薪酬管理的影響，薪酬管理仍然存在很多牙足。①企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應(yīng)不同，但前我國(guó)企業(yè)大多實(shí)行統(tǒng)一的薪酬策略，很大程度士與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤。②由于沒(méi)有科學(xué)的職位評(píng)仁體系，企業(yè)在實(shí)際操作中往往不是通過(guò)職位評(píng)價(jià)砂定職位和工資等級(jí)，而是主觀設(shè)定職位職稱等，也習(xí)體現(xiàn)不了員工薪酬的內(nèi)在公平性。③薪酬支付缺乏公開(kāi)性、透明性。我國(guó)有些企業(yè)常采取發(fā)“紅包”式崖秘密付酬方式，進(jìn)而衍生成目前已經(jīng)有一定普遍性的“模糊薪酬制”，好奇心導(dǎo)致員工之間的相互猜視和懷疑，自然而然滋生不滿情緒，影響企業(yè)正常的作并進(jìn)而影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。激勵(lì)動(dòng)力不足，澎勵(lì)成本不斷上升。由于僅僅依靠晉升得到更高一個(gè)級(jí)別而增加工資來(lái)激勵(lì)員工，公司的激勵(lì)成本會(huì)不斷攀升，公司在雇員身上的投資會(huì)逐漸增加，而對(duì)應(yīng)的生產(chǎn)效率并不以同樣的速度在增加，或增加的幅度達(dá)不到企業(yè)的期望。

如何形成更加科學(xué)的、合理的、可行的薪酬管理模式成為擺在我們面前的一個(gè)重要課題。為分析方便，我們按薪酬的靈活性和內(nèi)容全面性把薪酬管理模式分成4種:寬帶薪酬、全面薪酬、自助式薪酬。

2薪酬管理模式創(chuàng)新之一:寬帶薪酬

寬帶薪酬就是對(duì)企業(yè)職位體系進(jìn)行評(píng)估和分類，將眾多的職位變成數(shù)量不多的職級(jí)，增加每一職級(jí)的上下薪酬可變動(dòng)范圍(所謂寬帶)，這樣在減少職務(wù)級(jí)別鏈的同時(shí)，增加不同績(jī)效間的薪酬差別。這樣帶來(lái)的好處是員工現(xiàn)在不用過(guò)多地考慮是在什么樣的一個(gè)職位，而是著重要考慮他在公司所處的角色，角色實(shí)際上反映的是他對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小?？梢哉f(shuō)寬帶薪酬是帶有變革色彩的薪酬模式的設(shè)計(jì)思路，它能夠在企業(yè)中塑造一種績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化。具體說(shuō)來(lái)，寬帶薪酬管理模式具有以下要求:

2. 1寬帶薪酬管理模式的前提條件:員工的直接上司有權(quán)并且愿意對(duì)薪酬進(jìn)行管理

    由于在寬帶薪酬管理中，對(duì)員工薪酬水平的確定依據(jù)不僅是單一的工作崗位的評(píng)估，還需要考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、員工企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值等多方面的因素，更重要的是員工績(jī)效的評(píng)價(jià)是基于團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人，這就需要員工所在的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，通常是直接上司對(duì)薪酬管理負(fù)有更多的責(zé)任和重要的權(quán)利。

2. 2寬帶薪酬管理模式的重.點(diǎn):重視員工績(jī)效

在寬帶薪酬中，員工職位的晉升與其報(bào)酬待遇  沒(méi)有嚴(yán)格的對(duì)應(yīng)關(guān)系，這樣員工就不會(huì)把注意力過(guò)多地集中在職位的高低上，而是把更多的時(shí)間投人到如何提高工作的績(jī)效上，增強(qiáng)了個(gè)人的能力和素質(zhì)，同時(shí)帶來(lái)了企業(yè)績(jī)效的提升。

2. 3寬帶薪酬管理模式的作用:為員工營(yíng)造會(huì)平的機(jī)會(huì)

由于寬帶薪酬帶來(lái)的員工浮動(dòng)范圍的擴(kuò)大，同時(shí)與績(jī)效掛鉤，使員工對(duì)工資可達(dá)到的期望值有所增加，內(nèi)部公平性問(wèn)題得到更大的解決。提高薪酬的靈活性，增強(qiáng)薪酬體系對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化的應(yīng)變能力。

3薪酬管理模式創(chuàng)新之二:全面薪酬

“全面薪酬”是指企業(yè)給受聘者支付的薪酬分成“外在”和“內(nèi)在”兩大類，是“外在”和“內(nèi)在’少薪酬的組合?！巴庠凇毙匠曛饕侵笧槭芷刚咛峁┑目闪炕呢泿判詢r(jià)值。比如:基本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、退休金、住房津貼等?！皟?nèi)在”薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。比如，對(duì)工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)，吸引人的公司文化等等。

“外在”和“內(nèi)在”薪酬各自具有不同的激勵(lì)功能。它們相互補(bǔ)充，缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“內(nèi)在”兩種薪酬作用有效地結(jié)合起來(lái)，對(duì)員工起到了很好的激勵(lì)作用。具體說(shuō)來(lái)，全面薪酬管理模式具有以下要求:

3. 1全面薪酬管理模式的前提條件:了解和掌握各種薪酬方式的平均水平

    關(guān)鍵是企業(yè)要能適時(shí)地了解和掌握市場(chǎng)上本行業(yè)內(nèi)各種崗位的各種薪酬方式的平均水平，否則，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據(jù)。全面薪酬的功實(shí)施還要靠企業(yè)與受聘者之間相協(xié)商，達(dá)到雙方利益的平衡。