導語：如何才能寫好一篇公司長遠發(fā)展規(guī)劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、人力資源管理的重要性

（一）績效管理提高員工工作積極性

績效管理作為人力資源六大模塊之一，在人力資源管理中起著極其重要的作用?？冃Ч芾碇饕侵笇T工工作態(tài)度、工作表現(xiàn)以及工作效果進行綜合評價，績效管理直接關系著員工切身利益，要提高績效收益就必須保證良好的工作態(tài)度和工作表現(xiàn)，員工在工作過程中就會嚴格要求自己，這對提高員工工作質量有極其重要的作用。在航空公司人力資源管理過程中加強績效考核，制定嚴格的績效考核規(guī)范，對員工規(guī)范自己的行為方式具有非常重要的作用。員工在工作過程中嚴格要求自己，保證謹慎、細心、認證，就可以有效減少安全事故的發(fā)生，進而為航空公司樹立良好的社會形象，為航空公司的長遠發(fā)展提供充分的保障。

（二）和諧員工關系，增強企業(yè)凝聚力

通過人力資源管理可以有效解決員工存在的問題。員工關系是人力資源的重要模塊之一，要盡力協(xié)調員工關系，管理層與基層員工應建立和諧的關系，及時了解他們的生活狀況和工作狀況，使員工能夠更加認同公司，進而在公司發(fā)展過程中充分發(fā)揮人力資源的重要作用，為公司創(chuàng)造價值，形成推動公司發(fā)展強大的動力。應當定期或不定期組織企業(yè)文化、工作問題培訓，增強公司的向心力，解決員工工作中存在的問題，為員工提供幫助，使員工能夠更加信賴公司，“心往一處想，勁往一處使”才能為公司發(fā)展提供強大的動力，員工團結協(xié)作，才能增強企業(yè)凝聚力，實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展的重要目標。因此，航空公司在發(fā)展過程中必須加強人力資源管理，最大限度提高人力資源管理質量，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造巨大的推動力。

二、航空公司人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題

（一）員工關系處理不當

與一般企業(yè)不同，航空公司員工具有非常強的不穩(wěn)定性，這主要由工作性質和工作環(huán)境決定。據調查發(fā)現(xiàn)，大部分員工都對工資待遇、節(jié)油獎發(fā)放不合理不透明、跟機無小時費、正常返航以及備降無小時費等利益訴求長期得不到解決不滿，員工工作積極性、主動性以及熱情難以調動。而員工作為企業(yè)發(fā)展的動力，在企業(yè)建設和發(fā)展過程中起著極其重要的作用。員工對工作熱情不高，很難提高工作質量和工作效率。安全因素是影響航空公司運營的關鍵性因素，一旦工作不夠謹慎，就容易出現(xiàn)安全事故，從而造成巨大的經濟損失和生命安全事故。每年7、8月是發(fā)生飛機事故比較頻繁的月份，這主要是因為這幾個月飛機頻繁飛行，檢修次數相應減少，再加上檢修人員工作不認真，極易造成非常嚴重的飛機事故。所以，航空公司制約員工行為，提高員工綜合素質，端正員工工作態(tài)度是非常有必要的。

（二）人力資源管理理念的滯后

企業(yè)人力資源管理質量由三部分決定，即成本、資產以及資本。成本論指的是企業(yè)給予他的報酬高于他創(chuàng)造的收入；資產論是指既不賺錢也不賠錢的情況；而資本指的是人力資源管理者創(chuàng)造的收入高于企業(yè)給予他的報酬。通過對這三種觀念進行對比可以發(fā)現(xiàn)，成本論是企業(yè)建設與加強人力資源管理應該應用的理念。只有資本方式才能為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造資源和動力，因為，資本方式是現(xiàn)代企業(yè)普遍應用的人力資源管理方式?，F(xiàn)階段，絕大多數企業(yè)把人力僅僅視為一種資源，這種錯誤的觀念在一定程度上阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。不承認人力資本的貢獻的一個嚴重后果就是企業(yè)內部失信狀況嚴重，人力資本得不到承認就必然引起非理性的反抗。人力資本的非理性反抗必然導致貨幣資本的非理性鎮(zhèn)壓，其結果必然導致高級人才的流失，而使企業(yè)的生存和發(fā)展蒙上陰影。航空公司人力資源管理中就存在著這樣一種現(xiàn)象，公司尚未意識到人力資源的重要性，將經營成果作為衡量公司發(fā)展的主要條件，缺乏人文關懷，企業(yè)凝聚力不強，這對航空公司安全運營產生了極為不利的影響作用。

（三）缺乏科學有效的人力資源管理機制

現(xiàn)階段，大部分企業(yè)都比較缺乏完善的人力資源管理機制，人力資源管理質量比較差，主要是因為很多企業(yè)的人力資源管理沒有一個長遠而又行之有效的規(guī)劃，尚未形成科學有效的人力資源管理機制，企業(yè)內部人才引進渠道過窄，崗位與人員的針對性比較弱，人力資源管理尚未發(fā)揮自身的重要作用；缺乏科學有效的人力資源培訓計劃，缺乏及時有效的培訓，新進員工對公司認同感和歸屬感比較差，人員流失率比較多，留存下來的員工在工作過程中難以調動工作的積極性和熱情，工作質量和效率比較低，對公司長遠發(fā)展會形成極為不利的影響作用。除此之外，部分企業(yè)人力資源管理人員綜合素質偏低，對崗位設置無法準確把握，導致崗位設置與員工配置不盡合理的情況出現(xiàn)，對于崗位職務沒有進行科學分析，人力資源配置不合理，難以發(fā)揮員工個人優(yōu)勢，這對提高員工工作積極性和效率極為不利，不利于人才的優(yōu)化配置，不利于人才的挖掘。目前，航空公司人力資源管理中存在的主要問題就是人才引進渠道比較狹窄，缺乏科學有效的人力資源管理機制。

三、提高航空公司人力資源管理質量的有效對策

（一）增強對員工的重視度

現(xiàn)代航空公司要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，保證航空公司安全運營，就應該從處理員工關系出發(fā)，重視員工工作中存在的問題、態(tài)度以及情緒，對于情緒比較低落的員工要及時進行調節(jié)，發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，并及時進行改正，使員工感受到企業(yè)對員工的人文關懷，航空公司人力資源管理過程中要充分發(fā)揮人文精神，注重人權的維護。為了增強員工對公司的認同感和歸屬感，在人力資源管理過程中，要定期或不定期進行員工培訓，培訓的主要內容為企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展前景以及員工發(fā)展平臺，使員工能夠看到自己的發(fā)展空間，企業(yè)文化貫徹到員工工作以及行為方式中，才能真正提高員工對公司的認同感，充分調動員工工作積極性、主動性和熱情，員工將全部精力投入到工作中去，才能有效提高工作質量和工作效率，最大限度減少安全事故的發(fā)生，為航空公司長遠發(fā)展提供充分的保障。

（二）更新人力資源管理理念

航空公司在人力資源管理過程中要注意依據實際情況不斷更新管理理念，合理借鑒國外優(yōu)秀的人力資源管理經驗，在加強績效管理的同時，充分體現(xiàn)人力資源的人文關懷精神。在航空公司發(fā)展過程中，應當設計出更加符合公司性質的人力資源管理理念。例如，航空公司工作人員的工作強度比較大，在工作過程中要求員工高度集中注意力，長時期工作容易造成員工非常疲累的狀態(tài)，所以，航空公司必須根據這種情況，合理安排員工的工作時間，保證員工不在疲勞的狀態(tài)下工作，公司內部組織相應的活動，鼓勵員工積極參與活動，通過這些活動放松員工工作情緒，調節(jié)員工工作情緒，使員工能夠將更高的熱情投入到工作中，為提高工作質量和工作效率提供充分的保障。

（三）完善人力資源管理制度

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直屬上司：公司營運部

督導下級：店務經理、廚師長

工作范圍：

（一）人事管理

1．店務工作站和廚務工作站的點名例會，了解出勤情況。

2．不斷完善店內各工作崗位的工作程序及規(guī)章制度，監(jiān)督檢查員工的執(zhí)行情況。

3．負責屬下員工的考核、培訓、獎懲，合理安排人力資源，不斷提高人員素質及崗位技能，充分調動員工的工作積極性，提高工作效率，對成績突出或嚴重違犯紀律的人員，做到獎懲分明。

（二）服務品質控制

1．檢查員工的精神面貌、儀容、儀表。

2．負責收集顧客的就餐意見及建議，妥善處理客人投訴，及時反饋信息，以利于服務、出品的改進及更新。

（三）餐單設計

（四）出品品質控制

1．以桌為單位，以出品質量、服務、出品衛(wèi)生、投量、時間、速度為中心，發(fā)揮主動式的工作方法，提高工作效率。

2．督促廚務經理檢查菜品品質。

（五）成本控制

1．檢查剩余食品的保管工作。

2．檢查備品、廚務工作站的出品準備情況。

（六）費用控制

1．負責店內的財產管理，制定預算，控制費用開支及成本消耗，定期統(tǒng)計、掌握物品報批、領用、保管、維修等環(huán)節(jié)，杜絕浪費。

2．對本部門的費用負責。

（七）物品管理

（八）營業(yè)管理

1．對公司總經理負責，全面主持分店的日常管理工作，帶領屬下員工，保質保量地完成公司下達的各項工作任務和指標。

2．根據公司長遠發(fā)展規(guī)劃，制訂店的經營計劃、管理目標，并定期提交工作計劃及述職報告。

3．安排值夜班人員，了解當日客流量、臺數、人均消費、打折、銷售額等經營情況，簽字、收款。

4．協(xié)調好店務工作站和廚務工作站之間的工作配合，使實際工作有條不紊。

（九）設備使用及保養(yǎng)

1．經常檢查店內設備的狀況，做好維護保養(yǎng)工作，并做好店內的安全和防火工作。

2．對本部門設備的完好負責。

（十）每日清潔與定期清潔

檢查員工打掃衛(wèi)生的工作情況，檢查環(huán)境衛(wèi)生，有問題及時糾正。

（十一）促銷

1．在公司總經理指導下，開展市場調研和公關、廣告、宣傳，在競爭中開拓市場。

2．根據市場需求及市場競爭態(tài)勢，分析經營狀況及存在問題，并及時匯報。

（十二）督導及執(zhí)行公司的規(guī)章制度

嚴守公司的商業(yè)機密，嚴于律己，工作踏實，嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度，事事起好的表率作用，帶頭完成各項工作任務。

（十三）處理各種突發(fā)性事件

工作責任：

1．協(xié)助總經理完成上級制定的營業(yè)額指標；

2．制定高效定量的日常工作計劃；

3．編制崗位說明書、日常工作計劃；

4．評定下屬員工的表現(xiàn)，提出獎懲意見；

5．控制及補充所負責部門的人員；

6．嚴格控制各項費用。

權力范圍：

7．有權調動下屬員工的工作崗位；

8．有權根據工作成績提出對下屬員工的獎懲意見；

權力限制：

9．不能擅自改變公司制定的工作程序；

10．不能借公司職權進行私人業(yè)務活動；

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關鍵詞 供應商管理 四象限法

隨著時展，客戶的需求變得越來越復雜多樣，呈現(xiàn)出明顯的不確定性和個性化特點，表現(xiàn)在交貨期越來越短、質量要求越來越高、產品的品種規(guī)格越來越多、產品的市場壽命周期越來越短、同時也更加注重對產品的環(huán)保要求，在這種形勢下，企業(yè)要在市場競爭中保持優(yōu)勢競爭地位，僅僅依靠自己的力量是遠遠不夠的，而要使競爭優(yōu)勢發(fā)展成為企業(yè)間整體供應鏈的競爭，通過不斷優(yōu)化其所有可控資源，才能更好地滿足公司目標市場的需求。

一、湖北ROCK橡塑公司供應商管理問題的突出表現(xiàn)

（一）對企業(yè)采購物料的分類管理方法還比較單一

公司僅按照采購傳統(tǒng)及經驗進行了物料分類，沒有考慮物料的重要程度和風險程度，要針對汽車密封條行業(yè)中物料的特點加以分析，制定出更有參考意義的分類策略；同時也要分析所處的外部環(huán)境，其變化是否會給企業(yè)造成挑戰(zhàn)或者帶來機遇。例如，環(huán)保的要求，是否會使一些原來供貨的傳統(tǒng)強勢供應商變?yōu)槿鮿莨?，而一些弱勢供應商由于采取核心技術而轉為強勢供應商；同樣的，企業(yè)自身的優(yōu)劣勢也會影響到對采購物料的分類方法。

（二）供應商的關系管理方式還比較傳統(tǒng)，缺乏長遠的采購戰(zhàn)略

在供應商的選擇中，過多地使用了達爾文式的采購策略，依據價格優(yōu)勝劣汰，而沒有對供應商進行更多的前期評價。例如，供應商的綜合實力、材料在行業(yè)中的應用程度、物料批次間質量的穩(wěn)定性、是否符合環(huán)保的發(fā)展方向等等；在現(xiàn)有供應商管理中缺乏和一些優(yōu)質供應商建立戰(zhàn)略采購聯(lián)盟的思想，造成供應商參與度不高、忠誠度不高，相互間缺乏信任，不能在更深層次上進行合作而降低成本。

（三）缺乏與供應商的信息共享和監(jiān)督管理

由于沒有與供應商共享的信息系統(tǒng)，各環(huán)節(jié)的信息傳遞中極易發(fā)生牛鞭效應，造成信息重復處理的失真，每個環(huán)節(jié)都在根據自己的判斷在決策計劃，最終的后果是物料供應的不及時、物料的積壓等現(xiàn)象；供應商對企業(yè)信息的不了解，也限制了其在產品開發(fā)早期參與的程度，不能以專業(yè)的視角對產品開發(fā)早期的缺陷進行識別和優(yōu)化；由于對供應商監(jiān)督管理的不夠，部分物料在停產或無貨時，供應商的信息才傳遞到公司，造成公司采購、技術、生產、質量等忙于應對。

二、原材料及供應商分類管理的改進措施

經過統(tǒng)計：三元乙丙膠、炭黑、石臘油、骨架的進貨品種累計占整個進貨品種數的16.28%，進貨總金額占總進貨金額的74.21%，定為A類物資；促進劑、膠帶、卡扣、涂層等材料的進貨品種累計占整個進貨品種數的53.49%，進貨總金額占總進貨金額的21.39%，定為B類物資；其他品種定為C類物資。在ABC分類方法的基礎上，再用四象限分類法進行產品分類優(yōu)化，見圖1。

三、改進后的供應商關系管理策略

（一）商業(yè)型供應商的關系管理策略

對于零星的低值易耗品及通用的備品備件供應商，由于此類物料可供選擇的供應商眾多，質量差異不大，可根據公司的需求隨時進行采購，不建庫存或建極少量的庫存；采購時可以貨比三家，掌握議價和主動權；降低在此類供應商上的精力投入。

（二）重點商業(yè)型供應商的關系管理策略

此類物料對企業(yè)來說是非常關鍵的，缺料會影響公司的正常生產，要加強與其日常溝通的力度，提前預計需求給對方，簽訂年度供貨合同，約束供應商能保證按時按質供貨；在不影響物料質量和造成積壓的情況下，要適當建立庫存，以避免造成缺料；另外，積極尋求替代品，降低對其的依賴程度，使此類供應商盡力向商業(yè)型供應商或優(yōu)先型供應商轉化。

（三）優(yōu)先型供應商的關系管理策略

優(yōu)先型供應商在采購中所占比重比較大，是構成產品的主要輔料，供應商市場比較成熟，某一類物料市場都有一定量有實力的供應商，市場競爭比較激烈，供應商開拓并占領市場的意識比較強，但不同供應商在質量上還是存在不同檔次，是進行采購降成本的重點區(qū)域。與供應商要簽訂年度采購合同和質量保證協(xié)議，做好日常績效評價及供應商審核，對不符合企業(yè)發(fā)展要求的供應商進行淘汰，吸收更適合企業(yè)需要的供應商；與供應商一起研究降低成本的實施計劃，使采購成本具有持續(xù)競爭力；對供應商進行培訓幫扶，對質量唯一性清單項目持續(xù)進行質量改善；大部分供應商可考慮進行VMI供貨，建立采購信息交互平臺，共享物料需求計劃，降低供應鏈運作成本；鼓勵優(yōu)秀供應商參與產品研制項目早期開發(fā)并提供優(yōu)惠采購政策，降低開發(fā)周期及開發(fā)成本等。

（四）伙伴型供應商的關系管理策略

三元乙丙橡膠、炭黑、石臘油是構成產品的主要原材料，其供應商大多實力雄厚、質量穩(wěn)定，企業(yè)在與其合作過程中相對處于劣勢，此類供應商要實施戰(zhàn)略供應商策略，轉化為企業(yè)的核心合作企業(yè)。企業(yè)要把建立戰(zhàn)略合作關系的意愿明確傳達給供應商并取得回應，以誠信的態(tài)度與供應商公平交易，加強并提升與供應商的溝通與交流，建立上層溝通渠道，使合作伙伴關系更加融洽，當伙伴關系超越交易關系的時候，供應商會產生一種貢獻的意愿和行為，這是合作關系提升的目標，要敢于向他們開放公司的內部運作系統(tǒng)，注重更深層次的業(yè)務合作，與供應商共同制定采購計劃及考核指標，針對采購、生產、控制計劃，向供應商提出改進，對其改進過程中遇到的難題，公司也積極協(xié)助解決，使其意識到公司注重他們的能力，已經把他們納入長期發(fā)展規(guī)劃中，雙方共同檢查一定時期內績效指標的完成情況，優(yōu)化采購計劃和績效指標，使合作關系得到進一步提升，提高本企業(yè)供應鏈協(xié)作的核心競爭力。

篇4

今天，是____市____公路養(yǎng)護工程有限公司發(fā)展史掀開嶄新一頁的日子。歷經10余年艱苦創(chuàng)業(yè)，奮勇向前的____公司由小到大，由弱到強，逐漸步入市場。在多年發(fā)展，積累后的今天，一個由____公司全額注資運營，全新的、富有生命力的“____綠化工程有限公司”正式成立了。

回顧____公司10余年的發(fā)展歷史，既是在各種不同的條件下頑強生存和健康發(fā)展的探索史，也是“____人”不斷解放思想、更新觀念、構建優(yōu)秀機制的改革創(chuàng)新史。

——曾經，為了生存與發(fā)展，我們“____人”克服重重困難，在市場經濟大潮中頑強搏擊，虛心學習，勇于創(chuàng)新，成功走出了一條以“養(yǎng)護引領、工程支撐、建養(yǎng)并重”的發(fā)展之路，使得公司固定資產逐年遞增，到“十一五”末，我們的固定資產累計達到1985萬元，新增各類機械設備及養(yǎng)護生產機具46臺（套），并先后完成了交通部綜合丙級試驗室的建設和公路工程三級資質的申報，大幅提升了公司的綜合實力。這些都為____綠化公司的組建奠定了堅實基礎。

——曾經，為了工程建設再創(chuàng)新高，我們“____人”輾轉于山林中、喧囂處，頂烈日、冒嚴寒，吃住在一線、挑燈趕進度，無怨無悔，憑著敢啃硬骨頭的工作精神和能打硬仗的工作實力，完成了10多條線路20多個項目上百公里的建設、改造和大中修工程，為公司贏得了良好經濟效益和外在形象。

——曾經，面對單純的養(yǎng)護生產型向生產服務型轉變的新形勢，我們“____人”毫不畏懼，精益求精，始終牢固樹立“以路為家、以路為業(yè)、奉獻為民”的服務理念，積極探索轉型發(fā)展之路，成功組建了一支裝備精良，人員精干，反應迅速的應急保障戰(zhàn)隊。到目前，這支隊伍能夠隨時遂行極端天氣下的各類公路應急保障任務。在近3年的實戰(zhàn)中，這支隊伍圓滿高效地處理了上百起水毀、臺風、雪阻等公路險情，較好地樹立起了服務型公路養(yǎng)護的新形象。

——曾經，為了提升養(yǎng)護工作效率，我們“____人”主動出擊，緊緊把握干線公路“迎國檢”這一良好機遇，自籌經費100余萬元，先后購置5輛道路清掃車，全面實現(xiàn)了干線公路機械化清掃作業(yè)，加快推進了機械化養(yǎng)護的進程，充分展現(xiàn)了我們養(yǎng)護效率高、內在質量優(yōu)、外在形象好的鮮明特色。

當生態(tài)化公路發(fā)展趨勢日益突出帶來良好機遇時，我們“____人”再次果斷決策，提出“整合資源大力發(fā)展多種經營，進軍____公路綠化養(yǎng)護市場”的發(fā)展思路。于是，我們成立了____綠化工程有限公司，取得了綠化養(yǎng)護、園林綠化工程施工，苗木、花卉、草坪種植、培育及銷售等經營資格，并初步建立起了____從養(yǎng)到建、從路面到綠化，從單一到多元的多模式的大養(yǎng)護格局。于是，我們充分發(fā)揮從數十年公路養(yǎng)護中積累的經驗優(yōu)勢，同時，從引進人才、強化培訓、購置設備、規(guī)范管理等多方面入手，加緊進行進軍公路綠化養(yǎng)護市場的各項準備工作，從而在極短的時間內形成了綠化養(yǎng)護的戰(zhàn)斗力。

讓我們感到由衷欣慰的是，經過這十余年的發(fā)展，尤其是“十一五”以來，到今天____綠化工程有限公司成立的時候，____公司已然有了一個質的蛻變。具備了公路養(yǎng)護工程專業(yè)承包二級資質、公路路面及路基工程專業(yè)承包三級資質、交通部綜合丙級試驗資質和公路綠化養(yǎng)護經營資格，擁有一批管理人才、工程技術人員、專業(yè)技能人才和較為齊全的生產、施工機械設備；具備了能同時進行公路養(yǎng)護、工程建設、綠化養(yǎng)護等3項工作的管理能力、生產能力和技術水平。而更為重要的是，經過這10余年的積淀，形成了艱苦奮斗的光榮傳統(tǒng)，形成了嚴謹細致的工作作風，形成了自強創(chuàng)新、精益求精、團結協(xié)作的精神風范！

當回顧這些歷程時，我們深切地感到，____公司各項改革和發(fā)展成績的取得，第一，得益于國家改革開放方針、政策的指引和不斷發(fā)展的公路交通大好形勢；第二得益于局黨委和公路處黨總支的正確領導和大力支持；第三，得益于____公司歷屆領導班子和廣大員工的團結奮斗和銳意進取，沒有“____人”經過艱苦奮斗奠定的良好基礎，____公司就不會有今天的規(guī)模和競爭優(yōu)勢，更不會有今天的____綠化公司。對此，我們將百倍珍惜，并發(fā)揚光大，使之成為我們開創(chuàng)____公司更加美好未來的寶貴財富和巨大動力！

____綠化工程有限公司的成立，掀開了我們公路養(yǎng)護事業(yè)的嶄新蓋頭，是我公司發(fā)展史上的又一里程碑，這不僅是我們加強企業(yè)市場競爭能力建設的結果，更是用好政策、整合資源、優(yōu)化結構、調整存量、促進發(fā)展的一種新的嘗試，為我公司的改革發(fā)展探索了一條成功的經驗之路。

____綠化工程有限公司的成立，順應了市場經濟發(fā)展的潮流。在當今，市場形勢瞬息萬變，全方位競爭日趨激烈的形勢下，只有把企業(yè)做大做強，才能爭得市場的話語權，才能掌握發(fā)展的優(yōu)先權，才能把握化“?！睘椤皺C”的主動權，才能承擔起更加神圣的使命，從而成就更加高遠的目標。自我公司脫鉤運營至今，在上級領導的關心支持下，在全體干部職工的共同努力下，公司破繭自出，在人才隊伍、機械設備、固定資產、生產能力等方面，漸入佳境，取得了一個又一個驕人的業(yè)績。然而計劃經濟年代的傳統(tǒng)養(yǎng)護思想仍有殘余，并成為了阻礙公司發(fā)展的一處硬傷。通過綠化公司的組建，將有利于我們建立起更加靈活和開放的體制機制，有利于我們創(chuàng)建屬于____的品牌和特色，有利于我們建立起更加完善的管理和用工平臺，并與____公司實現(xiàn)了優(yōu)勢互補，實現(xiàn)人員、資金、資源、市場、發(fā)展目標和工作創(chuàng)新的高度統(tǒng)一，從而大幅提升我們的市場競爭能力。

____綠化公司的成立，必將極大地促進我們養(yǎng)護生產能力和服務水平的大幅提升。一直以來，修好路、養(yǎng)好路、美化好公路,為社會公眾提供一個“暢、潔、綠、美、安”的通行環(huán)境是我們養(yǎng)路人最大的追求。隨著公路事業(yè)的迅猛發(fā)展,人們物質文化生活的不斷提高,對公路的要求也越來越高。而公路綠化作為公路養(yǎng)護的重要組成部分,它對整條公路 起到襯托和增色作用，并能夠穩(wěn)定路基，防止雨水沖刷，提升路面的使用年限，增加司乘人員舒適感，調節(jié)路面的濕度和溫度等。因此，通過綠化公司這個切入點，我們可逐步建立起，以路面養(yǎng)護為中心，以工程建設為重點，以機械化養(yǎng)護為手段，以綠化美化和資源節(jié)約為最終成果的多元化、多模式的大養(yǎng)護格局，從而大幅提升我們的養(yǎng)護生產能力和服務水平。

____綠化公司的成立，將有利于促進養(yǎng)護事業(yè)穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。長期以來，在養(yǎng)護公司的發(fā)展問題上，經費緊張，收支矛盾突出是我們一直無法避諱的事實。公司歷年經費缺口都高達600多萬元。而綠化公司的成立正是我們探索多種經營模式的創(chuàng)舉，通過綠化養(yǎng)護這一契機，來增加收益，反哺路面養(yǎng)護，保障職工收入，穩(wěn)定職工隊伍，以此促進____公司長遠發(fā)展。

雄關漫道真如鐵，而今邁步從頭越。綠化公司的成立為我們養(yǎng)護事業(yè)的長足發(fā)展提供了良好空間，創(chuàng)造了良好環(huán)境。同時，面對公司提出的多元化、多模式的大養(yǎng)護格局，我們所面臨的挑戰(zhàn)也前所未有。

一方面，我們雖有綠化養(yǎng)護經營資格，但尚無綠化施工資質，而____公路綠化市場競爭日趨白日化，一大批有資質、有實力的綠化養(yǎng)護公司將直接影響我們的承包地位；另一方面，公司發(fā)展道路上的矛盾與挑戰(zhàn)重重。公司的發(fā)展仍然是粗放式的、低水平的，特別是體制機制和結構性矛盾突出，發(fā)展質量不高，效益水平偏低，資金需求高度緊張；企業(yè)的文化、體制中仍然存在一些歷史性的、深層次的問題；在工作創(chuàng)新能力、核心競爭能力和綜合管理實力等諸多方面與同行業(yè)先進企業(yè)相比還有一定差距。這些困難和問題，都將需要我們共同面對和深入思考。

對此，我們要以更加昂揚的精神狀態(tài)，更加積極的創(chuàng)新思想，更加扎實的工作作風，更加嚴謹的組織方式，進一步完善“自主經營、自負盈虧、自我發(fā)展、自我約束”法人實體和市場競爭主體的步伐，堅持從制度上規(guī)范企業(yè)的行為，加速建立責權明確、相互促進的協(xié)調和約束機制，努力形成科學、高效的運行體系，確保國有資產高效運營、保值增值。對此，我們要做到：

——要體現(xiàn)一個“新”字。要在經營模式上創(chuàng)新，要在經營觀念上創(chuàng)新，要在制度建設上創(chuàng)新，要在工作方法上創(chuàng)新，要在技術改造上創(chuàng)新。使新的公司破繭自出，有新氣象、新面貌。

——要實現(xiàn)一個“強”字。以公司長遠發(fā)展為目標，抓好人才隊伍建設。要加強教育和培訓力度，實現(xiàn)員工多通道發(fā)展，加大急需專業(yè)技術人才的引進和培養(yǎng)力度，牢固樹立技術工人、能工巧匠也是人才的觀念，努力打造一支素質強，凝聚力強，戰(zhàn)斗力強，執(zhí)行力強的職工隊伍，在此基礎上把公司做大做強。

——要做到一個“活”字。思想要活，經營機制要活，主營業(yè)務要活，資產要盤活，人力資源要用活，使新的公司始終充滿活力，充滿希望。

——要體現(xiàn)一個“高”字。公司各級管理人員站位要高，標準要高，效率要高，質量要高，效益要高。要高站位謀劃公司的中長期發(fā)展，積極抓管理，控成本，提高工作效率，實現(xiàn)公司效益最大化，惠及職工群眾，樹立____公路新形象。

——要堅持一個“人”字。要堅持以人為本，構建和諧企業(yè)。要充分發(fā)揮廣大黨員的先進性作用，發(fā)揮宣傳思想工作優(yōu)勢，增強感召力和凝聚力，構建和諧的發(fā)展環(huán)境。同時，在企業(yè)發(fā)展的基礎上，不斷提高員工收入，改善員工的生活條件和工作環(huán)境，豐富員工的文化生活，使員工與公司共同發(fā)展、共享改革發(fā)展成果。

篇5

在全球經濟復蘇勢頭減緩的情況下,中國強勁的內需正成為市場焦點。據世界銀行11月的《中國經濟季報》預測,未來兩年,中國國內消費的增速在8.5%以上,內需對GDP增長的貢獻在8%以上。

“十二五”規(guī)劃建議提出,要構建擴大內需長效機制,促進經濟增長向依靠消費、投資、出口協(xié)調拉動轉變。消費成為經濟發(fā)展“三駕馬車”的頭領。

11月初,商務部召開《國內貿易發(fā)展“十二五”規(guī)劃框架》(以下簡稱《框架》)的中期專家論證會,這一規(guī)劃首次上升為國家級專項規(guī)劃。

內貿流通新定位

知情人士向《財經國家周刊》記者透露,當前《框架》僅是中期討論稿,未來還會有很多修改和完善,但已經可以從中看到一些亮點。

《框架》在內貿規(guī)劃指導思想中,首次出現(xiàn)了“強化內貿流通在國民經濟發(fā)展中的先導性、基礎性和關鍵性作用”的表述。

流通是國民經濟四大要素――生產、分配、交換、消費中的一個重要部分,流通即交換,它起到連接生產和消費的作用。

流通業(yè)是國內貿易的具體承擔者,它主要包括批發(fā)業(yè)、零售業(yè)、住宿和餐飲業(yè)、物流配送業(yè),以及拍賣、典當、租賃、會展等生產生活服務業(yè)。

中國物流與采購聯(lián)合會副會長丁俊發(fā)認為,當前流通業(yè)已經成為與工業(yè)、農業(yè)并列的基礎產業(yè)。突出表現(xiàn)在,流通業(yè)是除農業(yè)以外容納就業(yè)人數最多的產業(yè),超過制造業(yè),占第三產業(yè)就業(yè)人數的30%以上。

商務部公布的數據顯示,2008年流通領域吸納就業(yè)人數達8461.2萬人,占全國就業(yè)總人口10.9%。

中國人民大學商學院教授黃國雄表示,“十二五”期間要解決就業(yè)問題,尤其是大量農民進城就業(yè)的問題,流通業(yè)將發(fā)揮重要的作用,其作為國民經濟的基礎性產業(yè)毋庸置疑。

“流通產業(yè)的基礎性地位表現(xiàn)在其對國民經濟的拉動作用上?！北本┕ど檀髮W經濟學院教授洪濤說。在流通產業(yè)中,僅批發(fā)與零售業(yè)、住宿與餐飲業(yè)、租賃與商務服務、居民服務與其他服務四項,2007年的增加值占GDP比例為12.9%,雖然2008年以后的數據國家還沒有公布,但洪濤預測,當前這一比例至少為13%,而未來五年會超過15%。

流通業(yè)提供了社會的消費環(huán)境,市場需求是通過流通反應的,需求什么生產什么,因此流通業(yè)對國民經濟起到先導作用。

然而,長期以來內貿流通受到各級政府的忽視,重視工業(yè)企業(yè)、輕視流通商業(yè)企業(yè)的觀念比較普遍。

這種忽視,造成當前流通業(yè)發(fā)展的諸多問題:流通成本高,2009年中國物流總成本占GDP比率為18.1%,而發(fā)達國家為10%左右;流通效率低,中國年商業(yè)流通資本周轉為2~3次,而日本則為15~18次;流通速度慢,2007年限額以上批發(fā)零售企業(yè)商品庫存占當前銷售額的6.37%,美國、德國、日本在1990~1998年間只占1.14%~1.29%。

《框架》對于流通業(yè)在國民經濟中基礎性地位的確認,有望改變社會對于流通業(yè)的認識,進而推動實踐過程中大力促進內貿流通的發(fā)展。

規(guī)劃缺失

《框架》在健全法律法規(guī)體系政策措施中,提到要盡快出臺《商業(yè)網點條例》。業(yè)內解讀,這部久違條例的加快推出,將為流通業(yè)統(tǒng)一、長遠發(fā)展規(guī)劃的制定帶來曙光。

丁俊發(fā)說,雖然流通業(yè)是促進國民經濟正常運轉的關鍵環(huán)節(jié),但在政策制定上,從來沒有制定過一個全國性的流通業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

商品市場和要素市場沒有統(tǒng)一、長遠的規(guī)劃,流通業(yè)的發(fā)展存在很大的盲目性,進而造成內貿流通的活力不足。

“北京中關村,不足一公里的范圍內,就聚集著家樂福和沃爾瑪兩家大型超市,同時還有一個物美超市和一個超市發(fā)?！北本┦谐邪l(fā)連鎖股份有限公司總裁李燕川在接受《財經國家周刊》記者采訪時表示,大家都看好這里的消費能力,爭相建店,導致競爭過度,每家店都“吃不飽”。

同樣也是在北京,靠近北六環(huán)的北安河地區(qū)卻找不到一家像樣的超市,周圍的居民購物非常不方便。

李燕川表示,這其中的核心問題是城市商業(yè)發(fā)展規(guī)劃的缺失。政府應該建立系統(tǒng)的商業(yè)網點規(guī)劃,如果一家商業(yè)企業(yè)在繁華地區(qū)建店,就應該要求它在相對應的偏遠社區(qū)建一家店,或者對需要扶持的社區(qū),給予相應的補貼,這樣就會改變商業(yè)發(fā)展不平衡以及惡性競爭帶來的諸多浪費。

早在2004年,商務部就起草了《城市商業(yè)網點規(guī)劃管理條例》(征求意見稿)。2008年國務院法制辦就多次修改的征求意見稿公開向全社會征求意見。然而,由于該條例橫跨包括國家發(fā)改委、商務部、建設部、規(guī)劃委等多部門,難以協(xié)調各方利益,因此一直沒有出臺。

此次《框架》明確提出要盡快推動條例的出臺,將產生比較積極的作用。

中商流通生產力促進中心主任劉普合對《財經國家周刊》記者表示,商業(yè)和服務業(yè)不僅僅是市場化的問題,同時在基本生活方面,具有公共設施的性質。由于企業(yè)趨利的本性,都愿意集中在盈利空間大的地區(qū)發(fā)展,因此不能完全依賴市場,政府必須有系統(tǒng)的規(guī)劃和相應的扶持政策。

當前流通體系的發(fā)展嚴重不平衡,不僅僅表現(xiàn)在上述都市商業(yè)與社區(qū)商業(yè)和服務業(yè)的不平衡,劉普合認為,還表現(xiàn)在東部地區(qū)與中、西部地區(qū),以及城鄉(xiāng)市場發(fā)展的不平衡。

他建議,政府應該在合理規(guī)劃的基礎上,給予城市社區(qū)、中西部廣大地區(qū)以及農村地區(qū)的流通業(yè)發(fā)展以必要的稅收、地租和財政上的支持,促進流通體系的平衡發(fā)展。

《框架》涉及了部分對于“不平衡”問題的解決辦法,提出“十二五”期間的目標,是使“全國有條件的鄉(xiāng)鎮(zhèn),基本實現(xiàn)農家店全覆蓋,行政村級農家店覆蓋率達到90%以上”。并提出優(yōu)化國內貿易布局,重點建設東、中、西幾大城市群市場體系。

中國社會科學院財貿所副所長荊林波對記者表示,當前流通體系的建設規(guī)劃固然重要,但還需要首先解決統(tǒng)計口徑的問題。國家統(tǒng)計部門不掌握流通領域各個業(yè)態(tài)的具體數據,包括各類企業(yè)的數量、規(guī)模、分布和從業(yè)人員等等。

“對已有的東西沒有認知,也無法對未來進行規(guī)劃。”荊林波說。

《框架》也涉及到了這部分的內容,提出“改革內貿統(tǒng)計工作,設計新的內貿流通及服務統(tǒng)計指標體系,將電子商務發(fā)展納入統(tǒng)計范圍,建立市場信息制度?！?/p>

多頭監(jiān)管之困

商務部市場建設司司長常曉村曾在年初向媒體透露,“十二五”規(guī)劃中,內貿將被放在更重要的地位,經濟增長模式由“出口依賴型”轉變?yōu)椤鞍l(fā)展內外需雙輪驅動型”將成為規(guī)劃重要指導思想。

然而,當前內貿領域卻一直是“九龍治水”的格局。

商務部主管大部分商品;國家發(fā)改委及其管理的國家糧食局,負責糧食、棉花、食用油和國家戰(zhàn)略物資的收購、儲備、流通、調控,并實施市場價格監(jiān)督檢查;工信部及其管理的國家煙草專賣局,承擔鹽業(yè)和國家儲備鹽行政管理、煙草制品生產流通專賣管理;農業(yè)部主管農作物種子流通,參與化肥、農藥的市場管理,擬定農產品和農業(yè)生產資料市場體系規(guī)劃并實施,等等。

與此同時,對市場監(jiān)控也常常是工商總局、質檢總局、商務部、衛(wèi)生部齊頭并進。

管商品的,不管市場;管市場的,不管價格;管生活資料的,不管生產資料?！白畲髥栴}就是國內市場沒有統(tǒng)一的管理。”黃國雄說。

同時,流通成本90%是物流成本,流通時間中物流占95%,但是在物流配送方面,公路、鐵路、港口和機場各運輸方式自成體系。

北京德利得物流公司運營總監(jiān)惲綿對記者表示,當公司的貨物交給航空公司或者鐵路后,就掉入了“黑洞”,沒有一個統(tǒng)一的信息平臺查詢貨物的抵達時間和狀態(tài),增加了大量的物流成本。

篇6

綜合辦公室是承上啟下、協(xié)調左右的基本管理部門，同時也是公司后勤保障與接待部門，在公司高速發(fā)展的情況下，辦公室工作需要加強管理，改進服務;大膽探索綜合部工作新思路、新方法。下面是小編整理的綜合管理部年度計劃范文，希望對大家有所幫助!

綜合管理部年度計劃范文(一)__年，綜合部將真正貫徹落實公司提出的“銷售突破，產品定點，加快開發(fā)，有序管理”指導方針，積極推進公司的快速發(fā)展。人才引進方面要做到招聘程序規(guī)范化，嚴把人才入口關，提高人才引進的質量。人才培養(yǎng)方面要注重員工的專業(yè)技能與綜合素質的提升，規(guī)范培訓程序，建立和完善培訓機制，嚴抓培訓質量，提高培訓效果。管理方面要以點帶面，全面提升管理水平，不斷建立和完善各種制度文件并推廣應用，努力推動管理制度化的進程。文化宣傳方面要抓重點、抓典型，樹立公司正面形象，鼓舞員工士氣，激勵員工上進，加強公司與員工的交流與團結，正確引導員工與公司統(tǒng)一思想，統(tǒng)一奮斗目標。后勤建設方面嚴抓工程質量與成本控制，改善公司基本面貌與員工工作、生活、娛樂環(huán)境，提升公司價值影響力。后勤服務方面要熱忱、周到，保障水、電供應，確保膳食質量，搞好環(huán)境衛(wèi)生，提高服務水平，做好后勤支持，加強安全防范，營造和諧園區(qū)。

__年，綜合部的工作圍繞“抓管理、出效果、保安全”思路開展，實現(xiàn)工作業(yè)績新突破!

一、招賢納士、聚集人才。

產品研發(fā)靠人，銷售靠人，管理靠人，生產靠人，服務靠人，公司的發(fā)展，一切都離不開人。為公司招募人才，是綜合部的重心工作。針對公司當前情況，深入各部進行人才需求調研，向外及時招聘需求信息，合理組織人才招聘，規(guī)范人才招聘過程控制程序，嚴把人才入口關，為公司招收合格人才。今年的任務是滿足公司本年度的工作需求，100%完成招聘計劃。

二、主動培訓、儲備人才。

社會在發(fā)展，科技在發(fā)展，公司在發(fā)展，人才也需要發(fā)展，才能滿足公司發(fā)展的需求。在我們這種以科技技術為導向的企業(yè)，不能把員工完全看作公司成本，而要看作公司資源，要通過主動培訓，有效開發(fā)資源，提升企業(yè)競爭力。

通過建設和完善培訓體系，來規(guī)范培訓過程控制程序，提高培訓效果，合理組織，有效推進，為公司培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞娜瞬?，為公司長遠發(fā)展做好人才儲備。多年來，這項工作均無明顯成績，隨著公司的發(fā)展，今年在此項工作上要實現(xiàn)突破，要完成培訓體系的建立，制定好本年度的培訓計劃，穩(wěn)步推動計劃的實施，通過培訓評估手段，衡量培訓效果，力求挖掘員工綜合潛力，為公司創(chuàng)造更大價值。

三、加強制度建設、推進管理制度化。

企業(yè)中經常出現(xiàn)很多人和事難以評價，很多問題不知如何處理，這些現(xiàn)象的存在，誕生了獨立的一門學科——管理學。企業(yè)的規(guī)模越大，管理的重要性就越發(fā)明顯，為了提高產品品質，就有了質量管理體系，為了提高日常工作效率和效果，就有了行政管理體系，為了提高員工素質與工作能力，也就有了人力資源管理。

作為綜合部，其重心工作主要表現(xiàn)在行政管理和人力資源管理方面。管理的基礎是“有法可依”，因此制度建設首當其沖。今年要完善績效管理方面的制度建設與推廣應用，對員工實行合理的工作評估，對員工工作作出正確的業(yè)績評價，激勵員工更加努力地、全身心地投入工作;要建立月報、工作記錄管理制度來支持績效考核的應用;要完善員工作業(yè)控制程序，規(guī)范員工工作行為;要建立培訓制度來推動培訓體系建設，達到提高培養(yǎng)、開發(fā)人才的目的;要完善人事控制程序來規(guī)范人才招聘、人事調整、薪資調整工作;要完善薪酬控制程序，使員工薪資分配更加合理，留住人才，穩(wěn)定員工隊伍;要建立獎懲制度來規(guī)范員工管理，激勵員工上進，增強員工工作責任心;要完善評優(yōu)細則來評估優(yōu)秀的員工與團隊，樹立公司人才標桿;要完善門衛(wèi)管理制度、員工食堂管理制度、員工宿舍管理制度、值班制度來規(guī)范后勤工作與服務，加強日常安全防范與檢查，確保園區(qū)的安全與和諧。

四、加強文化宣傳、提升人文氛圍。

公司文化直接影響公司影響力和員工隊伍的凝聚力，提煉公司文化精髓，打造公司文化氛圍，綜合部要擔當首要責任。今年提煉出公司的核心文化，要加強活動投入，提高活動效果;要經常更新公司內部宣傳刊物，抓正面題材的典型人物、事跡，及時報道、渲染，來提高員工的認識，引導員工思想與公司思想統(tǒng)一化，提高整個團隊的凝聚力，提高員工對公司的滿意度，穩(wěn)定員工隊伍，營造良好的人文環(huán)境。

五、加快后勤建設、改善公司形象、提升企業(yè)品味。

__年，公司在全面發(fā)展，后勤建設也需加快步伐。要建設員工娛樂、休閑場地與設施，豐富員工生活;要完成公司園區(qū)綠化建設和辦公大樓門廳建設，來提高企業(yè)品味，樹立公司良好的外部形象;要嚴格控制成本開支，避免浪費。

六、提高后勤服務質量、營造安全和諧園區(qū)。

加強后勤服務工作人員的思想教育、工作指導、工作監(jiān)督，依據公司相關制度，嚴格要求，增強后勤工作人員責任心與服務意識，不斷提高服務水平。加強后勤管理，及時落實具體事項，提高警惕，做好安全教育與防范，對公司員工組織一次消防知識學習和消防演練，做到無事故發(fā)生，確保公司人身、財產安全。

公司的明天，也是我們的明天，綜合部全體職員要團結一致、親密協(xié)作、勤奮工作，要有高度的責任感和進取心，要能正確面對困難、敢于迎接挑戰(zhàn)、樹立工作榜樣，創(chuàng)造工作新的突破。

綜合管理部年度計劃范文(二)20__年，綜合部將真正貫徹落實公司提出的“銷售突破，產品定點，加快開發(fā)，有序管理”指導方針，積極推進公司的快速發(fā)展。人才引進方面要做到招聘程序規(guī)范化，嚴把人才入口關，提高人才引進的質量。人才培養(yǎng)方面要注重員工的專業(yè)技能與綜合素質的提升，規(guī)范培訓程序，建立和完善培訓機制，嚴抓培訓質量，提高培訓效果。管理方面要以點帶面，全面提升管理水平，不斷建立和完善各種制度文件并推廣應用，努力推動管理制度化的進程。文化宣傳方面要抓重點、抓典型，樹立公司正面形象，鼓舞員工士氣，激勵員工上進，加強公司與員工的交流與團結，正確引導員工與公司統(tǒng)一思想，統(tǒng)一奮斗目標。后勤建設方面嚴抓工程質量與成本控制，改善公司基本面貌與員工工作、生活、娛樂環(huán)境，提升公司價值影響力。后勤服務方面要熱忱、周到，保障水、電供應，確保膳食質量，搞好環(huán)境衛(wèi)生，提高服務水平，做好后勤支持，加強安全防范，營造和諧園區(qū)。

20__年，綜合部的工作圍繞“抓管理、出效果、保安全”思路開展，實現(xiàn)工作業(yè)績新突破!

一、招賢納士、聚集人才。

產品研發(fā)靠人，銷售靠人，管理靠人，生產靠人，服務靠人，公司的發(fā)展，一切都離不開人。為公司招募人才，是綜合部的重心工作。針對公司當前情況，深入各部進行人才需求調研，向外及時招聘需求信息，合理組織人才招聘，規(guī)范人才招聘過程控制程序，嚴把人才入口關，為公司招收合格人才。今年的任務是滿足公司本年度的工作需求，100%完成招聘計劃。

二、主動培訓、儲備人才。

社會在發(fā)展，科技在發(fā)展，公司在發(fā)展，人才也需要發(fā)展，才能滿足公司發(fā)展的需求。在我們這種以科技技術為導向的企業(yè)，不能把員工完全看作公司成本，而要看作公司資源，要通過主動培訓，有效開發(fā)資源，提升企業(yè)競爭力。

通過建設和完善培訓體系，來規(guī)范培訓過程控制程序，提高培訓效果，合理組織，有效推進，為公司培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞娜瞬?，為公司長遠發(fā)展做好人才儲備。多年來，這項工作均無明顯成績，隨著公司的發(fā)展，今年在此項工作上要實現(xiàn)突破，要完成培訓體系的建立，制定好本年度的培訓計劃，穩(wěn)步推動計劃的實施，通過培訓評估手段，衡量培訓效果，力求挖掘員工綜合潛力，為公司創(chuàng)造更大價值。

三、加強制度建設、推進管理制度化。

企業(yè)中經常出現(xiàn)很多人和事難以評價，很多問題不知如何處理，這些現(xiàn)象的存在，誕生了獨立的一門學科——管理學。企業(yè)的規(guī)模越大，管理的重要性就越發(fā)明顯，為了提高產品品質，就有了質量管理體系，為了提高日常工作效率和效果，就有了行政管理體系，為了提高員工素質與工作能力，也就有了人力資源管理。

作為綜合部，其重心工作主要表現(xiàn)在行政管理和人力資源管理方面。管理的基礎是“有法可依”，因此制度建設首當其沖。今年要完善績效管理方面的制度建設與推廣應用，對員工實行合理的工作評估，對員工工作作出正確的業(yè)績評價，激勵員工更加努力地、全身心地投入工作;要建立月報、工作記錄管理制度來支持績效考核的應用;要完善員工作業(yè)控制程序，規(guī)范員工工作行為;要建立培訓制度來推動培訓體系建設，達到提高培養(yǎng)、開發(fā)人才的目的;要完善人事控制程序來規(guī)范人才招聘、人事調整、薪資調整工作;要完善薪酬控制程序，使員工薪資分配更加合理，留住人才，穩(wěn)定員工隊伍;要建立獎懲制度來規(guī)范員工管理，激勵員工上進，增強員工工作責任心;要完善評優(yōu)細則來評估優(yōu)秀的員工與團隊，樹立公司人才標桿;要完善門衛(wèi)管理制度、員工食堂管理制度、員工宿舍管理制度、值班制度來規(guī)范后勤工作與服務，加強日常安全防范與檢查，確保園區(qū)的安全與和諧。

四、加強文化宣傳、提升人文氛圍。

公司文化直接影響公司影響力和員工隊伍的凝聚力，提煉公司文化精髓，打造公司文化氛圍，綜合部要擔當首要責任。今年提煉出公司的核心文化，要加強活動投入，提高活動效果;要經常更新公司內部宣傳刊物，抓正面題材的典型人物、事跡，及時報道、渲染，來提高員工的認識，引導員工思想與公司思想統(tǒng)一化，提高整個團隊的凝聚力，提高員工對公司的滿意度，穩(wěn)定員工隊伍，營造良好的人文環(huán)境。

五、加快后勤建設、改善公司形象、提升企業(yè)品味。

20__年，公司在全面發(fā)展，后勤建設也需加快步伐。要建設員工娛樂、休閑場地與設施，豐富員工生活;要完成公司園區(qū)綠化建設和辦公大樓門廳建設，來提高企業(yè)品味，樹立公司良好的外部形象;要嚴格控制成本開支，避免浪費。

六、提高后勤服務質量、營造安全和諧園區(qū)。

加強后勤服務工作人員的思想教育、工作指導、工作監(jiān)督，依據公司相關制度，嚴格要求，增強后勤工作人員責任心與服務意識，不斷提高服務水平。加強后勤管理，及時落實具體事項，提高警惕，做好安全教育與防范，對公司員工組織一次消防知識學習和消防演練，做到無事故發(fā)生，確保公司人身、財產安全。

公司的明天，也是我們的明天，綜合部全體職員要團結一致、親密協(xié)作、勤奮工作，要有高度的責任感和進取心，要能正確面對困難、敢于迎接挑戰(zhàn)、樹立工作榜樣，創(chuàng)造工作新的突破。

綜合管理部年度計劃范文(三)20__年即將過去，新的一年將要到來。在新的一年里，我們將繼續(xù)圍繞公司中心工作，克服缺點，改進方法;深入調研，掌握實情;加強管理，改進服務;大膽探索行政部工作新思路、新方法，促使行政部工作再上一個新臺階，為公司的健康快速發(fā)展作出更大的貢獻!

20__年公司工作計劃(行政部助理)在主任的帶領下，本人在20__年度，基本完成了相關工作任務。今年，我將一如既往地按照主任的工作布署，在去年的工作基礎上，本著“多溝通、多協(xié)調、積極主動、創(chuàng)造性地開展工作”的指導思想，發(fā)揚慧康人“精誠團結，求真務實”的工作作風，全面開展20__年度的工作。

現(xiàn)制定工作計劃如下：

一、人力資源：

(一)建立人力資源規(guī)劃工作機制。

1、協(xié)助主任調查和分析公司目前的人力資源配置情況，為招聘、加班、合理配置、定員定崗、管理層的人事決策等提供依據。

2、根據公司發(fā)展規(guī)劃，提出與之相匹配的的人力資源規(guī)劃。

(此為工作設想，根據公司實際情況而定)

(二)招聘與配置：

1、協(xié)助主任建立特殊人才(如售后工程師、研發(fā)人員、海外銷售人員等)的儲備機制及長期招聘渠道。

2、計劃與國內重點高校建立優(yōu)秀人才長期供應關系。

3、收集和關注國內知名招聘網站(如深圳人才網、job88等)的人才信息。

4、在實際應用中完善已制訂的《員工招聘操作規(guī)程》、流程及相關表單。

5、協(xié)助各部門實施招聘。

篇7

關鍵詞：綜合計劃 發(fā)展戰(zhàn)略 管理模式

一、綜合計劃管理的含義和重要作用

綜合計劃是一個與計劃經濟模式下的傳統(tǒng)計劃相對的概念，傳統(tǒng)計劃由各部門從各自專業(yè)角度分頭編制，缺乏全局觀念和統(tǒng)籌考慮，而綜合計劃管理是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃為指導， 來確定的公司當期經營管理的各項工作指標，并對主要工作指標進行綜合平衡、優(yōu)化后形成的公司年度計劃目標。綜合計劃管理包含綜合計劃的編制、審核、執(zhí)行、調整、考核全過程。

（一）綜合計劃管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的具體體現(xiàn)

企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的各種戰(zhàn)略的統(tǒng)稱，它涉及企業(yè)發(fā)展的全局性、長遠性等方面的重大問題，而綜合計劃綜合計劃管理是企業(yè)戰(zhàn)略在中期內的具體體現(xiàn)，是企業(yè)一定時期內（通常為一年）的各項工作的提綱。綜合計劃執(zhí)行的好壞關系到企業(yè)的長遠利益，直接影響到企業(yè)營銷戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、資源戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略等戰(zhàn)略的實現(xiàn)，換言之，綜合計劃是企業(yè)戰(zhàn)略的基礎。因此，石油銷售企業(yè)作為國內較大的競爭力較強的企業(yè)，要實現(xiàn)資源、市場、儲運設施發(fā)展、信息化興企和人才強企五大發(fā)展戰(zhàn)略和建成國際先進水平的企業(yè)的發(fā)展目標，必須采用先進的管理模式。

（二）綜合計劃管理是統(tǒng)籌各項工作的重要手段

工作有計劃，行動有方案，步步有確認，事后有總結的“四有工作法”是傳統(tǒng)管理和現(xiàn)代管理有機結合的產物，得到了各大中型企業(yè)的青睞和廣泛應用。計劃管理是做好各項工作的前提，石油銷售企業(yè)品種多、流向廣、多種運輸方式交織，要做好資源優(yōu)化配置和物流優(yōu)化組織，并最大限度地降低物流成本，不斷提升運行效率效益和質量，沒有科學精細的計劃管理作基礎、作保障，是不可能實現(xiàn)的。綜合計劃管理能夠統(tǒng)籌各項工作，優(yōu)化各項工作流程，在各項相互獨立又相互交叉的工作上面發(fā)揮著提綱挈領和統(tǒng)籌的作用。

（三）綜合計劃管理是提高公司效益、工作效率的重要方式

小企業(yè)問題不多，溝通與協(xié)調比較簡單，只要少數幾個領導就能把問題解決；但在大企業(yè)里，人員多、部門多、業(yè)務多、問題多，各項工作千頭萬緒，溝通協(xié)調也比較困難，個人或領導的精力都非常有限，不能面面俱到，這時就需要進行計劃管理，通過計劃管理能把各部門、各專業(yè)機構有機統(tǒng)一起來。綜合計劃管理能把生產經營的各個環(huán)節(jié)納入目標管理，進行統(tǒng)籌安排，在產品調配、生產運行組織、物資采購、人力資源管理等方面能夠發(fā)揮整體調配功能，發(fā)揮整體協(xié)同優(yōu)勢，提高工作效率，降低運行成本。而且綜合計劃推動公司進行全員管理，企業(yè)員工都參與制定或實施綜合計劃任務，促使企業(yè)員工形成強大的凝聚力和歸屬感，從而提高工作效率。

二、綜合計劃管理在石油銷售企業(yè)的應用

（一）綜合計劃的原則

1、堅持統(tǒng)籌整體原則。統(tǒng)籌、優(yōu)化利用資源，控制費用，綜合平衡，制定公司整體工作計劃，追求公司總體效益最大化。

2、堅持精細化管理原則。大力推進精細化管理，不斷提高管理效率和綜合管控能力，增強核心競爭力。

3、堅持全部量化原則。各計劃指標必須量化，并且便于實施、考核。

4、堅持實事求是原則。計劃編制從實際情況出發(fā)，以政策法規(guī)、管理規(guī)定、技術指標為依據。

5、堅持先進性原則。指標制定以公司歷史最好水平和同行業(yè)先進管理水平為依據，具有先進性。

6、重要性原則。重要性原則體現(xiàn)了企業(yè)整體經營目標中的重要事項和任務。

（二）綜合計劃的內容及分類

綜合計劃具有時效性，分為年綜合計劃和月綜合計劃，月綜合計劃是年度計劃的分解，是當期經營管理、發(fā)展建設等工作的具體執(zhí)行依據，由各專業(yè)計劃組成。

1、按照計劃性質進行劃分，綜合計劃的內容可以劃分為定性指標和定量指標兩大類。定性指標為在企業(yè)經營管理中非通過數據體現(xiàn)的，但反映了企業(yè)經營發(fā)展要求、規(guī)范類的計劃指標，如黨群工作計劃、學習計劃、會議計劃、值班計劃等；定量指標是通過數字進行描述的，反映企業(yè)經營管理“量”的計劃，如購銷量計劃、利潤計劃、成本費用計劃以及勞動生產率等各種比率計劃。在實際執(zhí)行中定量計劃起主導作用，定性計劃能起到很好的補充作用。

2、按照綜合計劃的經濟性質劃分，綜合計劃可以按照企業(yè)經營特點劃分幾大類，再在大類下劃分若干項目。如按照產、供、銷、人、財、物等大類劃分，再在各大類下劃分具體計劃；或者按照資金活動性質劃分為籌資活動計劃、投資活動計劃、經營活動計劃。大類的劃分應該特點鮮明，一方面便于員工制定計劃，并執(zhí)行計劃，另一方面能方便為領導對大項目提供決策依據，石油銷售企業(yè)綜合計劃主要涵蓋以下各計劃：資源配置計劃、調度運輸計劃、經營成本計劃、投資計劃、設備設施檢維修計劃、自備車檢維修計劃、物資采購計劃、職工教育培訓計劃、租賃計劃、清罐計劃、安全隱患治理計劃、設備檢定計劃、信息系統(tǒng)開發(fā)（維護）計劃、折舊返還資金使用計劃、安?；鹗褂糜媱?、保險計劃、財務計劃、科研項目計劃和零購計劃等。

（三）綜合計劃的編制、執(zhí)行和考核

1、綜合計劃的編制。綜合計劃依據公司長遠發(fā)展規(guī)劃和本年度業(yè)績指標，以及上級公司下達的指令及指導性計劃和預算指標來編制，同時通過“自下而上”，即在規(guī)定的期限內由各分公司、各專業(yè)部門提報各自的年度和月度綜合計劃，匯總成公司總的綜合計劃；通過“自上而下”，即公司通過組織相關專業(yè)部門對上報的綜合計劃進行統(tǒng)一平衡、確認，經綜合計劃管理委員會討論確定，形成年度綜合計劃或月綜合計劃，確定后的公司綜合計劃報總經理審批后下發(fā)。

2、綜合計劃的執(zhí)行。綜合計劃管理采取統(tǒng)一編制、統(tǒng)一上報、統(tǒng)一下達、統(tǒng)一調整，即“四統(tǒng)一”的原則。綜合計劃一經批準下達后，必須嚴肅認真執(zhí)行，各歸口管理部門和執(zhí)行單位均不得隨意修改、變更。如因客觀原因影響，確需進行調整變更的，充分說明理由后，按編制計劃的相同程序辦理計劃調整變更事宜。

3、綜合計劃的考核。公司綜合計劃具有嚴肅性和權威性，是反映企業(yè)一定時期的主要工作任務，具有前瞻性、規(guī)劃性，任何單位不得隨意更改或拒絕執(zhí)行。公司成立專門的考核領導小組對各計劃編制、執(zhí)行情況進行檢查、考核，考核結果作為公司各項考核、競賽和評優(yōu)的依據。

三、綜合計劃信息化管理的展望

現(xiàn)代企業(yè)科學的經營管理模式離不開信息化的支持，信息化作為企業(yè)管理的核心，在提高企業(yè)創(chuàng)新能力，促進企業(yè)升級、提高工作效率方面發(fā)揮重要作用。綜合計劃管理信息化的應用必將規(guī)范企業(yè)的業(yè)務流程，降低傳統(tǒng)方式下人工錯弊的風險。但綜合計劃信息化建設是一個復雜的系統(tǒng)工程，它涉及管理、計算機技術、通信技術、企業(yè)文化等諸多方面，涉及到和公司已有的調運系統(tǒng)、ERP系統(tǒng)、財務資金預算信息系統(tǒng)、人力資源信息系統(tǒng)等系統(tǒng)的融合，本文對綜合計劃信息化建設的初步展望如下。

（一）基本功能

在信息系統(tǒng)中能實現(xiàn)各項計劃的編制、審核、匯總，自動形成各類綜合計劃的報表，并具有邏輯檢查和查詢的功能，綜合計劃完成考核等都在系統(tǒng)中進行。

（二）標準管理

要制定信息代碼標準，建立完整與規(guī)范的信息代碼，每一項綜合計劃有一個代碼與之相對應，企業(yè)的各級崗位和人員實行權限管理，每一項工作計劃完成的崗位或人員在系統(tǒng)中得到體現(xiàn)，所有的工作按照規(guī)范的流程進行控制。

篇8

H集團是內蒙古一家集營銷、研發(fā)、生產為一體的民營醫(yī)藥企業(yè)，創(chuàng)建于八十年代末期。公司總資產3．3億元，累計實現(xiàn)銷售收入10多億元，其中2001年就實現(xiàn)4.4億元。目前擁有四個營銷事業(yè)部和一家藥業(yè)公司，控股、參股多家相關企業(yè)，員工總數2000多人，營銷網絡遍及全國20多個省、市、自治區(qū)。H集團立足健康事業(yè)，搶占市場先機，以銷售為主，先后創(chuàng)造了數個知名產品的出色銷售業(yè)績。集團還投資近億元興建了內蒙古第一家全部按照GMP標準設計的現(xiàn)代化藥廠。然而，隨著外部環(huán)境的變化和企業(yè)自身的發(fā)展，H集團也進入了相對艱苦的轉型期，2002年預期銷售收入比2001年下降了1/3左右，藥廠的生產狀況也沒有達到預期。在這種情況下，H集團迫切需要制定一個切實可行的發(fā)展戰(zhàn)略，渡過轉型期，走上健康發(fā)展的軌道。該戰(zhàn)略的制定建立在行業(yè)競爭結構理論與企業(yè)能力及資源理論綜合分析的基礎上。

一、我國醫(yī)藥行業(yè)分析

醫(yī)藥行業(yè)在中國國民經濟中的地位隨著改革開放20多年的發(fā)展得到了迅速提高。2000年醫(yī)藥工業(yè)總產值達到2332億元，幾乎是1990年的6倍。同時，目前我國的藥品消費水平仍然很低，1998年人均藥品消費約80元，而中等發(fā)達國家每年人均藥品消費額達到40―50美元。據有關權威部門預測，到2005年，全國藥品需求將達到2180億元。年平均遞增速度有可能達到12％，因此，醫(yī)藥行業(yè)在我國仍有良好的發(fā)展前景。

對中國醫(yī)藥流通業(yè)來說，2001年可謂是規(guī)范、整合、拓展力度最大的一年，特別是按照我國政府加入WTO所做出的承諾，外國醫(yī)藥批發(fā)零售商在2003年1月1日開始進入我國市場，國內醫(yī)藥流通業(yè)長期以來憑借特殊行業(yè)的壟斷優(yōu)勢開始被打破，落后的經營機制和市場觀念已成為我國醫(yī)藥商業(yè)最致命的缺陷。為此，創(chuàng)新醫(yī)藥商業(yè)模式，優(yōu)化產業(yè)結構，加快企業(yè)間的并購、聯(lián)合，按照現(xiàn)代企業(yè)制度建立特大型醫(yī)藥流通集團，以抵御跨國醫(yī)藥商業(yè)公司沖擊已是當務之急。

2000年，中國醫(yī)藥行業(yè)銷售額最大的60家企業(yè)的生產集中度是35.7％，而世界前20家制藥企業(yè)的銷售額占全世界藥品市場份額的60％左右，我國醫(yī)藥制造企業(yè)數量多、規(guī)模小、分布散而亂等問題突出。目前中國新藥創(chuàng)新基礎比較薄弱，醫(yī)藥技術創(chuàng)新和科技成果迅速產業(yè)化的機制還沒有完全形成。國家、地方以及企業(yè)對于醫(yī)藥科技投入不足，直接導致市場上缺少具有中國自主知識產權的新產品；同時也使得產品更新速度較慢；新的有效的醫(yī)藥流通體系仍然沒有形成。在醫(yī)藥分銷領域，大集團發(fā)展在市場上遇到障礙，批發(fā)網絡和零售連鎖的建立受到地方保護的困擾，以大集團名義和品牌在地方注冊仍很困難，使企業(yè)規(guī)模難以以較低成本擴張，醫(yī)藥行業(yè)長期低水平重復建設，造成的負面影響進一步加深。H集團作為我國醫(yī)藥行業(yè)中的一員，能夠認清這些問題，同時抓住有利的因素，才能在市場競爭中占得先機。

二、企業(yè)競爭分析

1．現(xiàn)有競爭者。醫(yī)藥行業(yè)的國內廠家眾多，行業(yè)集中度很低，因此行業(yè)內的競爭非常激烈，特別是那些沒有特色產品的廠家，只能通過價格競爭、回扣等手段無序競爭。同時，世界上前25位的醫(yī)藥廠商中有20家都己經在國內設廠，而且數量和規(guī)模將進一步擴大，因此其競爭威脅已經非常現(xiàn)實?，F(xiàn)有競爭者的競爭手段主要有以下三種：新產品研發(fā)、市場營銷和資本重組。

2．替代品。醫(yī)藥消費的替代品整體上應當說是人類投資健康產業(yè)的其他部分如運動、健身等方面的消費。但是由于人類疾病主要是靠醫(yī)藥來解決，因此其他方面的投資雖然有可能在一定程度上替代醫(yī)藥，總體上替代醫(yī)藥還有很大的困難。

3．供方。一般來說，由于醫(yī)藥產品的特殊性，原材料成本的比例并不高。同時隨著我國加入WTO后，關稅成本的逐步下降，制劑進口更加方便。因此，除了個別制藥企業(yè)對特定供應商的依賴比較嚴重之外，供應商討價還價的能力對制藥企業(yè)廠商的不利影響并不太強。

4.買方。通常終端客戶討價還價的能力并不太強，特別是對于一些療效確切的、較少替代品的產品更是如此。但是由于藥品供應渠道非常復雜，分銷商的勢力非常強大，因此這些分銷商作為客戶討價還價的能力非常強。

5.潛在競爭者。由于國外藥廠大都在國內有了合資廠，即使沒有合資廠的國外廠商也有產品在國內出售。因此最有可能的潛在競爭對手，實際上是其他行業(yè)有能力加入醫(yī)藥行業(yè)的廠商和在那些產品尚未在國內市場銷售的國外廠商。而這些競爭對手的投資方向和行為模式往往很難預測。對于局部產品市場往往可能產生較大的沖擊。

三、H集團內部條件分析

在對H集團內部進行分析時，我們采用資源學派和能力學派的觀點，著重考察企業(yè)的能力，為戰(zhàn)略制定尋找合適的方向。

1.對企業(yè)資源的評價可以通過“利用度―轉移性”二維關系來確定其活性以及對企業(yè)的支持程度。轉移性指資源擴展、復制、使用于其他業(yè)務的可能程度。利用度指資源被使用的程度。利用度低而轉移性高的資源稱為活力資源，是企業(yè)內部最具活力和有效性的資源，是企業(yè)進行其他業(yè)務活動時最有力的支持。

H集團的資源包括財務資源、人力資源和隱形資源等。

財務資源方面，H集團1996―2001年的收入和利潤年均增長超過30％，現(xiàn)金收入增長趨勢明顯。H集團流動資金近1億元，滿足進一步投資的要求，償債能力強，融資空間大。資產負債率為3.23％，負債水平極低，財務資源利用度低。因此財務資源屬于活力資源，是對H集團起關鍵戰(zhàn)略支持作用的資源。

人力資源方面，H集團的人力資源有以下幾個特點：人才結構比較單一，公司缺乏財務管理、資本運作、科研等方面的專項人才，制約了公司長遠發(fā)展；公司正式員工中，中專學歷以下為57％，知識層次需提高；員工平均年齡相對較小，意味著企業(yè)具有進一步學習和提高的能力。

隱性資源方面，H集團的品牌在同行業(yè)中知名度較高，而在行業(yè)外，由于這些年來始終做藥品的總，因此幾乎不打自己的品牌，知名度較低。公司文化得到公司多數員工認可，集團內部形成了比較濃厚的學習氣氛，員工有較強的忠誠度，但企業(yè)文化建設需要進一步加強。

2.通過企業(yè)多層次訪談和調查問卷的分析，可以總結出H集團的主要能力特點。

營銷能力：一個遍布全國300多個城市的龐大銷售網絡；一批對市場有很強把握能力的中高層經理人員；一支有多年市場操作經驗的營銷隊伍。

研發(fā)能力：與諸多科研院所合作，具有一定的戰(zhàn)略眼光；尋找新產品的步伐相對較慢，研發(fā)資金投入較小；運作產品開發(fā)、信息搜集的力量不足。

生產能力：設備在同行業(yè)中比較先進；缺乏生產經驗，技術力量相對薄弱，規(guī)模在同行業(yè)中較小。

內部管理能力：領導有人格魅力，對市場機會把握較好；比較完善的計劃和控制機制；總部的職能部門的管理職能尚未充分發(fā)揮；不同事業(yè)部之間的資源共享不充分；

財務能力：擁有比較充足的資金，資產負債率低；比較完善的財務控制機制，財務安全性好；財務預測和資本運作等財務職能沒有發(fā)揮。

根據上述綜合評價，H集團應充分發(fā)揮自己的長處，彌補不足；充分利用營銷能力進一步擴大市場份額，加強營銷網絡的建設；利用較好的財務資源進行資本運作；加大技術創(chuàng)新及產品引進力度；利用現(xiàn)有生產資源，形成獨立的產供銷實體。

四、H集團發(fā)展戰(zhàn)略的選擇

依據企業(yè)增長理論，一個公司如果想長遠發(fā)展，需要擁有三層面的業(yè)務。

第一層面：拓展和守衛(wèi)現(xiàn)有核心業(yè)務；第二層面：開展新興業(yè)務，作為將來的核心業(yè)務；第三層面：開創(chuàng)未來業(yè)務。

目前H集團主要把藥品保健品銷售作為第一層面的業(yè)務，屬于波士頓矩陣中的“金牛業(yè)務”，該業(yè)務能為第二層面乃至第三層面業(yè)務提供充裕的資金。H集團依靠自己強大的市場營銷能力和營銷網絡，在自己所的諸多產品市場上，份額始終保持前列，因此鞏固第一層面業(yè)務，H集團應強化現(xiàn)有的銷售網絡建設，主要有以下幾點意義：為集團的進一步發(fā)展提供充裕的資金；提高市場份額以及H品牌在行業(yè)內的影響；了解消費者的需求，為藥品研發(fā)、生產和銷售提供充足的信息；鞏固與媒體、地方政府等諸多方面的關系，為下一層面的業(yè)務奠定良好的基礎。

要發(fā)展第二層面業(yè)務，H集團應走后向一體化的道路――建設研發(fā)中心，同時利用資本運作手段形成虛擬科研體系，其目的是為藥廠和事業(yè)部尋找產品、儲備產品，減少加入WTO后仿制藥品受到限制所帶來的不利影響，同時充分利用財務資源，增加集團獲利的渠道。

開拓未來事業(yè)機會，H集團比較好的選擇是前向一體化的道路――建立連鎖藥店，將已經建立的強大營銷網絡進一步延伸，擺脫分銷商和零售商對自己的控制力，樹立品牌形象，減少流通環(huán)節(jié)，提高利潤空間；

篇9

關鍵詞 勞務派遣 同工同酬 職業(yè)保障

一、勞務派遣的概念及主要特征

勞務派遣是指派遣單位招聘勞動者并與之簽訂勞動合同，然后根據勞務派遣協(xié)議把勞動者派遣到用工單位工作的用工形式。其中，勞動者的工資由派遣單位發(fā)放，勞動者加班費、獎金等相關福利發(fā)放和日常管理考核由用人單位負責。

勞務派遣最主要的特征：一是勞動者的雇傭與使用分離，即勞動者是由派遣公司雇傭，但具體使用勞動者的卻是派遣單位以外的其他單位；二是存在兩個法律關系，即派遣單位和用人單位之間的勞務派遣協(xié)議與派遣單位和勞動者之間的勞動合同關系。

二、勞務派遣勞動者權益保障存在的問題

現(xiàn)實中，勞務派遣勞動者權益受到侵犯并難以得到救濟的問題并不少見，主要有：

（一）勞務派遣勞動者同工同酬的權利得不到保障

根據《勞動合同法》《勞務派遣暫行規(guī)定》等，勞務派遣勞動者擁有與用人單位相同崗位勞動者獲得相同工資獎金、保險、加班費、高溫補貼及年休假等薪酬待遇的權利，但現(xiàn)實中，勞務派遣勞動者與國有企業(yè)甚至機關事業(yè)單位的“在編”人員相比，工資相差很大，甚至連高溫補貼都不享受。至于帶薪年休假、職業(yè)年金等則更是勞務派遣勞動者不敢奢求的。

（二）勞務派遣勞動者的工作條件得不到保障

由于勞動者的具體使用管理是由用人單位負責，因此勞動者的工作條件也主要是由用人單位提供。但是現(xiàn)實中，用人單位由于壓縮成本或者管理混亂等原因，往往不能為派遣勞動者完成工作提供有效的人力、物力和財力的支持，且常見于機關事業(yè)單位用人單位。例如，工作于機關事業(yè)單位的勞務派遣勞動者，往往因為勞動合同規(guī)定的具體工作內容不詳或有“完成領導交辦的其他工作”類似兜底條款，導致勞動者在單位中的具體崗位時常發(fā)生變化，這在鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級的機關事業(yè)單位尤為突出，勞務派遣員工也往往像正式干部一樣臨時被抽調從事諸如脫貧攻堅、村級組織換屆這類“中心”工作，與其勞動合同中規(guī)定的工作內容相差甚遠，至于勞動者完成工作所需要的其他人員支持更無從可談。

（三）勞務派遣勞動者職業(yè)規(guī)劃發(fā)展不明朗、保障無力

根據西方發(fā)達國家經驗，勞務派遣這一用工形式應當是正式用工（勞動合同、事業(yè)單位聘用合同）等的過渡，多作為經濟不景氣或勞動者失業(yè)后的權宜之一。但我國的勞務派遣并未體現(xiàn)這一特征。例如，銀行等國有企業(yè)存在以勞務派遣用工形式使用同一位勞動者達數年（往往把勞動者分期派遣至不同的分支機構，避免同一分支機構常年使用同一勞動者），而最終依然沒有直接與該勞動者簽訂勞動合同。這就使得勞務派遣勞動對于“轉正”沒有預期，甚至派遣單位和用人單位也都視之為“外人”，沒有歸屬感。這也往往最終會影響勞動者的工作積極性和熱情。

（四）勞務派遣勞動者權益救濟渠道不暢

由于派遣單位和用人單位責任分配不明確，勞動者自身法律知識和能力有限及維權的金錢時間等成本過高，導致勞務派遣勞動者權利救濟困難。例如，勞動仲裁是勞動糾紛訴訟的前置程序，這也意味著勞務派遣勞動者需要支付更多的時間、交通誤工等金錢成本才能維權。還有勞務派遣者參加工會的權利難以得到保障，無法享受到工會會員才能享受到的中秋節(jié)發(fā)月餅等福利。

三、勞務派遣勞動者權益保障完善路徑

要想完善對勞務派遣勞動者權益的保障，離不開法律法規(guī)完善、勞動者自身維權素質提升、政府監(jiān)督管理加強、工會充分發(fā)揮維權作用及社會誠信體系建設等。

（一）完善勞務派遣法律法規(guī)

在明確勞務派遣勞動者工傷、被第三人侵權或侵權第三人等各種情形下的責任承擔主體，明確勞務派遣單位與用人單位兜底連帶承擔責任，不易主要由勞務派遣單位或用人單位單方承擔，但可允許勞務派遣單位與用人單位內部約定各自承擔的比例?？梢酝晟屏⒎?，要求勞務派遣單位在向人力資源社會保障部門辦理勞務派遣許可證的同時，交納一定數額的保證金或預付金，避免或減少勞動者工資拖欠及工傷等各類事件因責任主體不明或推卸責任遭受損失，勞動監(jiān)察部門還要加強對勞務派遣用工的日常檢查并加強法律宣傳。

（二）完善勞動合同及勞務派遣協(xié)議示范文本，明確用人單位保障工作條件責任

尤其是對于機關事業(yè)單位用人單位，要出臺專門的文件明確勞務派遣勞動者的工作崗位、內容及其工作所需要配合或支持的部門及人員，甚至還要明確到勞務派遣勞動者訂書機等辦公用品的申領，緊急情形下需要其他部門協(xié)助的申請程序，防止勞務派遣勞動者因身份“臨時”而無法正常協(xié)調與機關事業(yè)單位在職干部的業(yè)務關系，因推諉扯皮而影響勞務派遣勞動者工作效率。同時，派遣單位還要在勞動合同中明確用人單位加班費的標準并協(xié)調及時支付給勞動者。對于用人單位克扣勞動者加班費等薪金待遇的，派遣單位有義務予以解決并進行墊付。

（三）加強職業(yè)培訓、心理輔導等，助力勞務派遣勞動者職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

派遣單位不能僅把勞務派遣勞動者看做“賺錢的工具”，而是要從公司長遠發(fā)展的角度，把勞務派遣勞動者真正當做“自己人”和“寶貴財富”（品牌），可以利用工會組織為勞動者提供入職培訓及日常培訓，并采取激勵措施鼓勵勞務派遣勞動者在職進修及考取各類相關資格證書。還要及時與用人單位協(xié)調，對于通過連續(xù)兩次簽訂勞動合同、在同一家用人工作的勞動者，可以讓用人單位與勞務派遣勞動者直接簽訂勞動合同，否則有違勞務派遣的“臨時性”即“存續(xù)時間不超過6個月的崗位”。

（四）提升勞務派遣勞動者的法律知識水平與依法維權能力

權利往往是要靠自己爭取，勞務派遣勞動者要充分利用互聯(lián)網、書籍等提升自己的法律知識，并在工作中注意收集保存勞動合同原件及關于勞動時間（含加班）、勞動條件、工資發(fā)放及保險繳納等各類證據，依法通過工會調解、勞動仲裁直至訴訟解決勞動糾紛，而避免采用越級上訪甚至“跳樓”等極端非理性方式維權。勞務派遣單位還有依法及時成立工會組織并保障勞務派遣勞動者參加工會的權利，通過組織業(yè)務競賽、中秋晚會等活動增強勞動者的團結，緩解工作壓力。

（黃穎單位為海南省儋州市雅星鎮(zhèn)人民政府；黃薈單位為四川外國語大學國際關系學院；劉蓓單位為海南省儋州市人民檢察院雅星檢察室）

[作者簡介：黃穎（1989―），女，廣東信宜人，?？?，畢業(yè)于海南經貿職業(yè)技術學院報關與國際貨運專業(yè)，海南省儋州市雅星鎮(zhèn)人民政府統(tǒng)計辦公室職員，研究方向：法哲學。黃薈（1997―），女，廣東信宜人，四川外國語大學國際關系學院2015級英語本科在讀，共青團員，研究方向：知識產權法。劉蓓（1987―），男，山東龍口人，山東中醫(yī)藥大學法學學士，海南省儋州市人民檢察院雅星檢察室科員，研究方向：憲法與行政法學。]

參考文獻

篇10

目前的數百萬家中小企業(yè)為什么中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)之出發(fā)展很快，一段時間以后發(fā)展緩慢甚至停止，經常出現(xiàn)這樣那樣的問題，有些幾年后就退出了市場不見了蹤影。專家的結論民營企業(yè)的平均壽命短3年長5年這到底是什么原因呢？

為什么中小企業(yè)就象改革之出的二十世紀八十年代的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的命運出奇的相似呢？這難道是中小企業(yè)的宿命還是無法避免的輪回呢？轟轟烈烈的開張幾年以后消失；有些在停滯不前；有些改弦更張；還有些在維持現(xiàn)狀苦苦掙扎；為什么轟轟烈烈的開局悄無聲息的收場呢？為什么只有極少數的中小企業(yè)能夠發(fā)展壯大，出現(xiàn)這樣結果的根源又是什么呢？

原因中小企業(yè)沒有一套完整的完善的企業(yè)管理體系，做事僅憑個人的能力一言堂是中小企業(yè)知名軟肋，缺乏組織團隊和規(guī)范的有效的管理體系。如果創(chuàng)業(yè)者能力強就發(fā)展的好一些，如果創(chuàng)業(yè)者能力差就發(fā)展的差一些。還有中小企業(yè)換一個領導換一套模式，換一個領導換一種方法。并且這種方法科學性不高別人不容易借鑒。缺乏延續(xù)性和連貫性事情成功與否藝術化成分高不能有效的復制，而跨國公司是科學成分比較高有標準可衡量延續(xù)性和連貫性比較強。

正如國內著名企業(yè)戰(zhàn)略管理專家營銷專家高建華先生所說，國內的企業(yè)70%--80%是藝術化管理只有20%--30%的科學成分在里面，企業(yè)的經營管理模式無法復制和延續(xù)。而跨國公司70%--80%的科學成分只有20%--30%的藝術成分，所以跨國公司大多數發(fā)展的都很好的主要原因。 　 企業(yè)戰(zhàn)略的因素：制約指數

在中小企業(yè)當中有很多企業(yè)沒有企業(yè)戰(zhàn)略，有些對企業(yè)戰(zhàn)略的概念很模糊，只有很少的一部分對企業(yè)戰(zhàn)略的概念相對清楚一些，但是對戰(zhàn)略的應用僅僅停留在紙上和掛在墻上。因為問到企業(yè)高管層說有戰(zhàn)略，了解中層的時候都說好象有、都是老板制定的，當問及員工時都不知道什么是企業(yè)戰(zhàn)略。

其實戰(zhàn)略規(guī)劃包括企業(yè)的發(fā)展方向和經營目標，戰(zhàn)略實施的步驟和策略還有戰(zhàn)術執(zhí)行方案以及監(jiān)督和總結四個層面的問題，有些中小公司沒有戰(zhàn)略規(guī)劃有經營目標卻完不成預期目標，說明計劃設計有問題或者計劃執(zhí)行不到位。有些公司戰(zhàn)略規(guī)劃很模糊沒有明確的目標和市場定位，如果企業(yè)沒有明確的目標和市場定位，企業(yè)在市場里找不到自己的位置企業(yè)怎么能夠發(fā)展好呢？也有一些企業(yè)的戰(zhàn)略不能用數字和時間去衡量；還有些中小公司既沒有戰(zhàn)略也沒有計劃根本就是想到哪里就做到哪里。

有些企業(yè)之所以沒有戰(zhàn)略沒有計劃的最主要的原因是他們認為計劃沒有變化快。的確現(xiàn)在商海風云變幻無常不好把握，有計劃企業(yè)都不一定發(fā)展好，沒有計劃是一定發(fā)展不起來的。還有一些企業(yè)制定的所謂的企業(yè)戰(zhàn)略也只能算作是工作計劃，和企業(yè)戰(zhàn)略僅能沾邊而已，因為工作計劃在戰(zhàn)略方案的四個層次中是最低的一層，企業(yè)發(fā)展不快做不大也在情理之中。正所謂取乎其上得乎其中，取乎其中得乎其下，取乎其下永遠做不大。如果企業(yè)一直在設置的最低層次打轉轉企業(yè)永遠發(fā)展不好。

企業(yè)戰(zhàn)略就是指導企業(yè)經營管理和企業(yè)發(fā)展的最高綱領，有了綱領企業(yè)才能知道應該做那些事情不做那些事情，企業(yè)做這些事情的意義，企業(yè)通過那些努力可以獲得自己想要結果。 企業(yè)的發(fā)展從哪里開始要到哪里去。企業(yè)的目標追求是什么，員工在企業(yè)會得到什么，企業(yè)的客戶能得到什么、顧客會得到什么以及企業(yè)對社會所做的貢獻、和對社會應該負什么責任等等，否則企業(yè)是糊里糊涂的走、員工也是糊里糊涂的干企業(yè)永遠不可能做大做強。

企業(yè)文化因素：制約指數

新營銷時代是知識營銷的時代，在供大于求的市場經濟環(huán)境中掌握更多知識就顯得由為重要。一個人沒有知識就是文盲就沒有作為就缺乏競爭力。做企業(yè)也是一樣的道理一個沒有文化的企業(yè)就是文盲企業(yè)，是低素質低文憑低能力的企業(yè)，一個文盲式的企業(yè)誰能相信它能做大呢？

著名企業(yè)戰(zhàn)略管理專家高建華先生說，經營好的企業(yè)有利潤、管理好的企業(yè)很健康、文化好的企業(yè)員工很快樂。當企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)的文化深入人心的時候；當戰(zhàn)略和文化成為員工工作和生活的重要組成部分的時侯；當企業(yè)的戰(zhàn)略和文化成為員工的潛意識的時候；就是中小企業(yè)發(fā)展壯大的時候。

員工在企業(yè)里能開心快樂的工作當然會積極努力，企業(yè)的發(fā)展也會更加迅速和健康。有很多中小企業(yè)需要修改企業(yè)文化或者制定新的企業(yè)文化。

管理因素：制約指數

向管理要效益是企業(yè)的管理者經常掛在嘴邊的話，管理就要有章法管理就要有制度，管理的意義是管住漏洞，制度面前人人平等。但是很多中小企業(yè)還是存在人治的現(xiàn)象，制度對于有些人很嚴格但對于有些人卻很寬松，老板的親戚和親信指手畫腳挑戰(zhàn)制度誰也不敢管，多做事的員工不落好排馬屁親近領導的有好處，很多民營企業(yè)比國有企業(yè)還國有企業(yè)，在企業(yè)里賞罰不明總是存在對人不對事的現(xiàn)象，導致企業(yè)管理混亂人心渙散。

其實中小企業(yè)在注重經營還是注重管理方面存在爭論，有主張注重經營的說大企業(yè)可以注重管理，有主張注重管理的說沒有管理經營也一定不會好。中小企業(yè)的管理制度時松時緊很難始終如一的堅持，中小企業(yè)在管理方面要借鑒跨國公司的管理模式，去規(guī)范公司的管理體制是企業(yè)發(fā)展和保持企業(yè)健康的重要舉措，現(xiàn)在已經是轉變管理模式的時候了。

方向與目標因素：制約指數

企業(yè)的戰(zhàn)略就是要明確目標明確方向，只有這樣企業(yè)才能知道我是誰的問題，企業(yè)要走向哪里走的問題和我要做什么的問題，用簡單的語言把企業(yè)的要做得事情描述出來，成為企業(yè)和員工的左右銘。戰(zhàn)略就是要解決企業(yè)該怎么干的問題，所以說戰(zhàn)略所包含的內容十分重要也很復雜。

戰(zhàn)略細分的內容很多，國內著名企業(yè)戰(zhàn)略專家、營銷專家高建華先生的觀點有十條摘錄如下供大家參考：1企業(yè)為那些人服務？2希望在目標客戶群心中占什么位置？3顧客為什么要買我們的產品？4幾年后企業(yè)要達到什么樣的目標？5企業(yè)靠什么（如何建立競爭優(yōu)勢）達成目標？6企業(yè)靠什么（贏利模式）賺錢？7達成目標分幾個階段走？8第一步從哪里開始？9如何保證計劃完善執(zhí)行？10監(jiān)督約束機制的建立？這些經典概念幫助大公司更大更強，小公司引用和借鑒后得到快速發(fā)展。

案例：山東濰坊的外資企業(yè)香港體會制衣有限公司就是意識到、企業(yè)戰(zhàn)略營銷理論在企業(yè)經營和發(fā)展中所起到重要作用后企業(yè)才得以快速做大的經典案例之一，近一兩年的時間企業(yè)的實力壯大了很多，由一個名不見經傳的中小企業(yè)迅速成長為在國內比較有影響力的大公司。

企業(yè)戰(zhàn)略所包含的最重要的四個版塊（目標和方向、戰(zhàn)略實施、戰(zhàn)術方案、監(jiān)督和總結）組成的戰(zhàn)略框架，目標和方向：就是企業(yè)的任務使命和企業(yè)的定位，戰(zhàn)略實施：指階段性規(guī)劃、階段性企業(yè)要達到的目標，如一年的目標任務要達到的水平，三年任務目標要達到的水平，五年目標任務需要達到的水平等等。目標還包括企業(yè)的定位和目標市場定位，是定位在主流市場還是次主流市場、還是選擇冷門市場以及自己創(chuàng)造市場等等。

戰(zhàn)略實施就是企業(yè)選擇什么的發(fā)展之路和發(fā)展方向，是選擇做專還多元化發(fā)展。專業(yè)之路還是多元化模式都有成功也都有失敗的例子。還包括要做行業(yè)的領導者還是跟隨者，還是行業(yè)的參與者，這些都是戰(zhàn)略實施要解決的問題。是選擇在中高端市場還是選擇中低端市場，選擇為女的市場還是給小孩服務的市場，男人女人小孩老人等這些市場細分后又包括實很多市場，企業(yè)是選擇和別人去戰(zhàn)斗還是選擇和平的方式去發(fā)展都由企業(yè)自己決定。

戰(zhàn)術方案的執(zhí)行因素：制約指數

戰(zhàn)術方案實施的策略選擇開發(fā)大市場還是小市場的策略；先農村市場后城市市場的策略，還是先選擇商超大渠道策略還是選擇專賣小渠道的策略；選擇從高端向低端輻射還是選擇從低端向高端挺進的策略。企業(yè)采取進攻的策略還是選擇迂回發(fā)展的策略還是選擇游擊戰(zhàn)術的策略，企業(yè)做事有方向員工做事有方法團隊做事有目標才行。

戰(zhàn)術方案實施的好壞執(zhí)行是否到位，直接影響到目標的完成和企業(yè)的發(fā)展。戰(zhàn)略能否落地能否按照戰(zhàn)略所制定的目標和方向前進，都關系到戰(zhàn)術方案設計的水平高低問題和執(zhí)行人執(zhí)行能力的問題。所以戰(zhàn)術方案的執(zhí)行是企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)與重要基礎。有很多企業(yè)的戰(zhàn)略制定的非常好，但是企業(yè)并沒有按照戰(zhàn)略的預期發(fā)展，其中的原因是戰(zhàn)術方案分解不科學執(zhí)行不到位的結果。所以戰(zhàn)術方案的成功執(zhí)行是成就企業(yè)戰(zhàn)略的唯一途徑。

監(jiān)督和總結因素：制約指數

企業(yè)在戰(zhàn)略實施過程中要有所監(jiān)督和約束，要不斷的總結和修正戰(zhàn)術方案和實施的步驟，不斷完善企業(yè)的經營管理機制。有很多中小企業(yè)由于對戰(zhàn)略實施過程中缺乏監(jiān)督和約束，企業(yè)的經營目標難以實現(xiàn)?？偨Y修正完善是戰(zhàn)略實施的重要組成部分，是保證戰(zhàn)略順利實施的重要一環(huán)。中小企業(yè)如果能重視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃的重要企業(yè)就能發(fā)展壯大。

沒有戰(zhàn)略的公司在市場里就好象不識廬山真面目只緣身在行業(yè)中，雖然日復一日年復一年的忙碌卻收獲很少，沒有戰(zhàn)略的公司就好象日用而不知，天天在行業(yè)里打拼卻不知怎樣打拼的，就象營銷人員不知到市場的概念與營銷的概念卻天天在市場里混，天天談市場營銷卻不知道營銷的名詞解釋一樣。整天混日子的企業(yè)怎么能夠做大呢？

中小企業(yè)的用人機制因素：制約因素

有很多中小企業(yè)的老板在用人方面存在著弊端，只重用自己的親戚朋友和老鄉(xiāng)，在重要的部門和重要職位方面都是自己的親信把守，在營銷部門用外人稍多一些。老板的思想肥水不留外人田少浪費東西的簡單想法，肉爛在鍋里的想法是疑人也用用人也懷疑的做法。公司發(fā)展速度快靠體制公司運行健康是靠制度約束非是重用幾個親信看家，老板只重視幾個高管和幾個經理很少去關注關心員工，很少去了解員工的思想去和員工交流。

在中小企業(yè)有才無德的人也會重用因為老板看重短期利益，有德無才的人老板也會養(yǎng)著說這種人對企業(yè)忠誠，有才有德的人不一定得到重用因為遭人排擠，無才無德的人親近領導也會混的不錯，用人無原則無章法是中小企業(yè)最大的弊病。因為標準的用人原則是有才有德的要重用，有德無才的要慎用，有才無德只能利用，無才無德的堅決不能用，中小企業(yè)可以檢討一下自己的用人標準。

這樣老板就很難了解到基層的真實信息，不利于企業(yè)員工隊伍的健康和穩(wěn)定，因為員工受到不公的待遇后回申訴無門，容易造成員工的流失。有些中小企業(yè)老板凡事要親歷親為大事小事都要摻和摻和，本來是下屬的事情老板總插手這樣不利于企業(yè)的健康發(fā)展。

員工激勵的因素：制約指數

中小公司本身管理層職位就不是很多，老板還要安排自己的親信進去，外人顯然就是來打工在這里做一年和幾年在職位方面沒有任何變化，看不到提升的希望員工就缺少了上進心。有能力員工的跳槽沒有能力的就是混日子。這樣的企業(yè)不可能發(fā)展的快也不可能做大。員工沒有發(fā)展提升的空間就留不住有能力的員工，在中小企業(yè)里員工干上幾年只學習到就是一些非?；A的產品知識，和不規(guī)范不系統(tǒng)的行業(yè)知識以及一些粗淺的營銷知識。員工的能力不能得到有效的提升。企業(yè)就失去了發(fā)展的原動力。

員工除了沒有個人的發(fā)展空間和提升之外還沒有福利待遇可言，正常的雙休被剝奪沒每周只能休息一天，有些企業(yè)每月只有三天假期，國家規(guī)定的節(jié)假日除春節(jié)放假之外一律沒有假期。多休班扣錢少休假卻沒有獎勵，如果本月沒有休假到月底假期自動歸零不累計。員工發(fā)展空間小個人能力提升慢工作效率就低就會消極怠工，員工的福利待遇少就會對企業(yè)有怨言。

很多中小企業(yè)在員工激勵方面做的很不夠，現(xiàn)在的大企業(yè)做的好的員工重要節(jié)日和在年終時發(fā)紅包，或者在公司經營業(yè)績比較好的時候提高員工福利。在員工激勵這些方面跨國公司就做得很好，值得中小企業(yè)借鑒。員工得不到提升也得不到學習的機會，企業(yè)不給員工做職業(yè)生涯規(guī)劃，員工看不到希望更沒有前途。

員工的激勵就是在物質和精神方面雙重激勵，在管理層職位中設有很多級別，設初級中級和高級等層次讓員工去攀登，類似部隊的文職官員和士官都有很多級別去晉升。

工齡激勵：員工入職后工作年限越長工資越高，薪資每年都調整。這樣有助于員工在公司長期發(fā)展。

學歷激勵：員工的學歷越高知識補貼越高，鼓勵員工學習提升自己的文化和專業(yè)水平，員工的知識層面越高工作能力就越強，員工的工作能力強企業(yè)的競爭優(yōu)勢就強很多。

級別激勵：員工入職后第一年就是新員工，有很多級別等待員工去努力爭取。每一級待遇都有相應的提高。這樣的做法類似部隊的級別管理，在部隊文職官員照樣可以做到將軍。普通士兵也可以做到團職級別。企業(yè)也要設置出很多級別讓員工去攀登，讓每一個人在企業(yè)找到自己的位置。對吸引人才留住人才很有作用。

股份和期權激勵：對于激勵企業(yè)的骨干和高層管理人員這種方式很好。

培訓激勵：員工除了在企業(yè)接受內部培訓之外，優(yōu)秀的員工還可以接受企業(yè)提供的各大院校的短期培訓。發(fā)現(xiàn)人才培養(yǎng)人才留住人才重視人才都與員工激勵密不可分。

住房激勵：很多大企業(yè)都有員工福利住房計劃，員工晉升到相應的級別或職位都可享受公司福利住房。中國人對房子非常重視，這樣的計劃無論是對高層中層和基層員工都有很強的吸引力。

著名企業(yè)戰(zhàn)略專家和營銷專家，北京匯智卓越企業(yè)管理顧問公司的高建華先生說，在企業(yè)里如果沒有滿意的員工就不會有滿意的客戶。

員工對企業(yè)不滿意怎么能夠盡心盡職的干好工作呢？有些中小企業(yè)過春節(jié)都敢不發(fā)福利，企業(yè)能做大就怪了。企業(yè)是制造利潤的車間這沒有錯，但是企業(yè)對內要滿足員工的需求對外滿足客戶的需求對市場要滿足顧客的需求這是企業(yè)的宗旨。

如果最基礎的員工的需求不能獲得很好的滿足，客戶和消費者也不可能得到很好的服務客戶一定對公司有意見。顧客是企業(yè)的衣食父母客戶是創(chuàng)造利潤的伙伴，員工是創(chuàng)造財富的基礎忽略了員工就相當于忽略了財富。

老板忽略了一個重要因素企業(yè)的中層是帶領員工做事，中層相當于教練員和隊長直接創(chuàng)造成績，員工就相當于運動員也是直接創(chuàng)造成績。如果員工沒有主人翁意識中層的工作就會遇到很多的阻力，員工能力不強專業(yè)水平不高、工作不積極努力，員工不敬業(yè)客戶就對公司的服務不滿意影響雙方的合作，長此以往客戶就會被競爭對手搶走。員工敬業(yè)精神的好壞直接關系到客戶的滿意程度公司業(yè)績的高低。中小企業(yè)一定要重視員工更要重視對員工的培養(yǎng)和對員工能力的提升。

薪資待遇水平因素：制約指數

有些中小企業(yè)員工的薪資待遇比較低并且數年來一成不變，薪水較低補助很少、員工做事處處受到約束。工作了三年的員工的薪資待遇和第一年的待遇沒有任何變化。 其實優(yōu)秀的人才所創(chuàng)造的價值遠遠高于企業(yè)的付出，所以說優(yōu)秀的員工是免費的，企業(yè)不要怕員工的薪水高。企業(yè)不給員工辦理社會保障和醫(yī)療保險，不解決員工的后顧之憂員工怎么能安心工作呢？正所謂老板開寶馬奔馳主豪華別墅，但是員工還在為生活發(fā)愁，老板與員工的差別是一個天上一個地下。

員工休假少沒有補貼節(jié)假還沒有福利，企業(yè)又不能提供機會對員工培養(yǎng)投資員工又怎么能夠對企業(yè)忠誠呢？，企業(yè)需要不斷提高員工的薪資水平，薪水沒有提升就相當于降低了薪水，因為物價每年都要上漲，誰也不愿意在一個薪資水平低和沒有發(fā)展沒有希望的公司長遠發(fā)展。

短期的物質滿足和精神激勵，中期的薪資調整和職務晉升、長期的企業(yè)股份期權或者年底分紅以及更遠的住房計劃。很多大企業(yè)都有規(guī)定、在企業(yè)服務多少年或者做到什么級別、都可享受員工住房福利。

企業(yè)為員工規(guī)劃短中長期的個人發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)的員工隊伍就會很穩(wěn)定，就能留住優(yōu)秀的人才．就不用把招聘員工當成企業(yè)的日常工作。因為很多中小企業(yè)留不住人有很多優(yōu)秀的員工都跑到競爭對手那里，幫著競爭對手來對付企業(yè)的尷尬局面。

員工的交流與溝通因素：制約指數

在中小企業(yè)當中只有很少的一部分建立了員工溝通機制，還有一部分與員工溝通的方法就是聚餐吃一頓而已，更多的公司根本沒有與員工溝通交流的思想，沒有交流溝通的機制和渠道。

員工離職只要部門同意、然后到人力部門辦個手續(xù)老總簽字完事，除了非常優(yōu)秀的員工或者經理級的員工離職老總要問問了解一下情況，但是員工離職的理由99%的都不是真正離職的理由，都是冠冕堂皇的借口。企業(yè)很難知道員工離職的想法和真正的原因。

長期的有效的溝通機制有助于員工隊伍的穩(wěn)定和工作的開展，在公司里員工很少愿意和領導溝通尤其是老總級的領導，員工都感覺到壓力很大。在成功的跨國公司領導與員工交流是制度并且有交流的記錄，企業(yè)重視員工尊重員工愛惜員工，員工也會努力的工作加倍的匯報企業(yè)。