導語：如何才能寫好一篇公司培訓管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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培訓階段

第五條對于新進人員的培訓，按工作環(huán)境與程序一般分為三個階段：

1.公司本部培訓。

2.主管部門培訓。

3.實地訓練。

第二條崗前培訓的目標是要使新進人員了解本公司概況及規(guī)章制度，便于新進人員更快地勝任擬任崗位的工作并遵守規(guī)定。

第三條凡新進人員必須參加本公司舉辦的新進人員崗前培訓，其具體實施辦法依本制度執(zhí)行。

第四條崗前培訓的內容包括以下幾個方面：

1.公司創(chuàng)業(yè)史及公司業(yè)務；

2.公司組織機構及公司管理制度；

3.擬任崗位的工作情況、業(yè)務知識。

第五條新進人員的培訓，人事部門應事先制訂日程安排計劃表，培訓進度記錄及工作技能評定標準表。

第六條公司本部培訓重點進行以下各項：

1.公司概況，包括公司歷史、現狀及其在產業(yè)中的地位，公司的機構設置、規(guī)章制度等。

2.參觀公司各部門及本人擬任崗位的工作環(huán)境。

3.介紹擬任崗位情況及如何與其它部門配合。

4.介紹公司的業(yè)務范圍、經營項目及市場銷售情況。

5.必要時聘請專家實施培訓。

第七條各部門教育培訓的重點在于實際操作技術、技能的培訓，其要點如下：

1.每天的日常工作及可能的臨時性業(yè)務。

2.擬任崗位的工作技能及工作方法。

3.時間的運籌與管理。

4.工作任務的達成率。

第八條各部門教育培訓負責人必須有豐富經驗，并掌握相應的工作技術，必須強調與實地訓練密切配合。

第九條實地訓練即在專業(yè)技術人員的技術指導下，嘗試從事即將開展的工作，指導者應協(xié)助受訓者完成工作并隨時指出注意事項和應改進的地方。

第十條從事培訓指導的人員本身必須精益求精，要能圓滿地完成指導培訓工作，對在培訓工作中作出顯著成績的人員，公司視情況給予獎勵。

第十一條為有效達成教育培訓目標，應酌情安排、靈活制訂上述教育培訓階段的計劃，并嚴格予以實施。

第十二條教育培訓的內容，由人事部門會同相關部門可根據擬任崗位的特點確定并安排，一般說來，必須具備下列三項：

1.基礎知識和專業(yè)技能的教育培訓；

2.程序規(guī)劃的教育培訓；

3.工作服務態(tài)度與文明禮貌用語的教育培訓。

第十三條必須確保新進人員通過崗前培訓，使其具有相應的基礎知識與基本技能，熟悉公司的組織結構、目標、政策、經營方針等情況、熟悉并遵守公司的規(guī)章制度。

第十四條凡新進人員，都應對他們進行系統(tǒng)的教育培訓，培養(yǎng)他們工作中的時間管理和計劃能力，從而使其在今后的工作中能通過適當的組織與協(xié)調工作，按一定的程序達成工作目標。

第十五條態(tài)度與語言訴教育培訓的目的在于提高公司新進人員的樂觀、自信的精神與積極的態(tài)度，以熱忱服務、信譽至上的信念履行職責。

第十六條教育培訓要注重講究效率，按一定的計劃與步驟促進培訓成功與公司發(fā)展。

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關鍵詞：安全培訓；危險化學品；管理

相關統(tǒng)計數據顯示，約90%以上的安全事故是工作人員安全技能不足、安全意識不高等導致的。強化危險化學品安全培訓管理，具有重要的指導意義。

1危險化學品的概念

《危險化學品安全管理條例》(國務院令第591號)中稱危險化學品，是指具有毒害、腐蝕、爆炸、燃燒、助燃等性質，對人體、設施、環(huán)境具有危害的劇毒化學品和其他化學品。

2危險化學品企業(yè)安全培訓、健康管理對策

2.1建立健全安全培訓管理制度

危險化學品企業(yè)應建立健全安全生產各項規(guī)章管理制度，尤其是建立健全安全生產培訓管理制度，使各項培訓工作有章可循。企業(yè)安全管理部門，應積極建立安全培訓臺賬，全面掌握企業(yè)人員安全培訓情況。臺賬需包括崗位類別、培訓時間、培訓內容、培訓方式、考核方法等指標，與此同時，按照主要負責人和安全管理人員、特種作業(yè)人員以及其他從業(yè)人員等順序進行排序。

2.2強化安全培訓檔案管理

危險化學品企業(yè)應強化安全培訓檔案管理，建立健全完善的檔案管理體制。嚴格按照安全培訓規(guī)定，為每個從業(yè)人員建立安全教育培訓檔案。企業(yè)安全管理部門必須重視安全檔案管理工作，促使安全檔案管理進一步規(guī)范化、制度化。危險化學品企業(yè)必須建立企業(yè)安全培訓定期報告制度，及時向當地安全檢查部門上報安全培訓具體情況，主要包括培訓崗位、內容、學時、考核成績等內容，企業(yè)自留一份，上報當地安全監(jiān)管部門一份，從而使安監(jiān)部門動態(tài)、全面掌握危險化學品企業(yè)的安全培訓情況。

2.3制定合理的安全培訓計劃

由企業(yè)安全管理部門出頭，積極聯合其他部門共同編制《年度安全培訓計劃》。每年年初，綜合培訓臺賬記錄情況，合理確定參訓人員基本信息，并針對本企業(yè)的特點與性質確定合理的培訓內容，具體到編制形式來說，建議選擇公文加表格的方式。公文內容應包含安全教育培訓指導思想、培訓目標、形式、時間、具體要求、培訓對象與人數等內容，同時，附《企業(yè)年度安全培訓計劃表》，該表應包含培訓內容、課時、方式、參訓人員、地點、教材等。企業(yè)年度安全培訓計劃必須經過主要負責人與安全管理人員審批后，方可實施。

2.4優(yōu)化安全培訓授課

①合理安排培訓課程。綜合安全培訓大綱、企業(yè)安全培訓規(guī)定、年度安全培訓計劃等要求，嚴格遵循適用、務實等原則，結合企業(yè)各個廠部、班組、車間的具體生產性質與要求，合理編制安全培訓課程計劃表。②選擇授課人員。企業(yè)應積極聘用專業(yè)、資質齊全的專職安全培訓教師。還可在本企業(yè)內評選教學能力優(yōu)秀、安全管理經驗豐富的一線技術人員、安全管理人員作為兼職培訓講師。與此同時，加大授課人員的培訓與學習力度，促使其具備全面的危險化學品安全生產理論知識與授課能力，全面提高培訓效果。③培訓考勤與記錄。企業(yè)安全管理部門負責安全培訓考勤與記錄，負責培訓人員的簽到、簽退記錄。每次安全培訓教育之前，必須組織參訓人員簽到。在具體培訓過程中，還可通過抽查等方式，檢查參訓人員學習情況，將所有培訓記錄存檔處理。與此同時，全面貫徹安全培訓記錄制度，每次安全教育培訓工作結束后，相關人員應填寫安全記錄培訓表，主要包括培訓的內容、地點、時間、授課人、學員簽名、效果評估等內容，一期一記錄，并將該資料存檔。

2.5強化安全培訓考核

危險化學品企業(yè)必須制定完善的安全培訓考核管理制度，每次培訓結束后，均要進行培訓考核，對本次安全培訓的內容、技能進行考核，并將考核結果直接與員工薪資福利相掛鉤，從而提高企業(yè)員工的培訓積極性與主動性。考核結束后，按照要求填寫培訓考核成績表以及培訓臺賬。2.6評價安全培訓效果評價安全培訓效果，可從以下內容進行：①安全評價的依據。培訓是否符合國家安全生產相關的法律法規(guī)及企業(yè)安全生產管理制度等。②評價準則。評價培訓是否具有適用性和實用性、符合性和廣泛性、有效性和可操作性。③評價結論，培訓存在的主要問題。④對培訓過程存在的問題采取的整改措施。⑤參加評價的人員及記錄人員。

3結語

本文以危險化學品概念、安全培訓分類為切入點，從安全培訓管理制度、檔案管理、培訓計劃、培訓授課、考核、效果評價等角度詳細論述了危險化學品企業(yè)安全培訓管理對策，多角度入手，以期全面提高危險化學品企業(yè)安全培訓質量。

作者: 單位:大連來克精化有限公司

參考文獻：

[1]杜豐才,張季勇.淺談危險化學品倉庫安全防護措施[J].商品與質量,2016,(14).

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一、煤礦企業(yè)員工培訓管理中存在的問題

（一）相關培訓工作的思想認識較膚淺

煤礦企業(yè)的工作人員中，有很大一部分人認為，他們是為了獲取自身利益而工作，參與企業(yè)的培訓學習活動會對他們的日常工作產生影響，對于企業(yè)對崗位相關人員要強化要求，讓員工之間相互學習，取長補短，適應崗位的實際。也有一部分員工愿意參與培訓學習，但由于沒有認識到培訓學習工作是一個長期的過程，用短期培訓，由于培訓周期短，員工對培訓投入的熱情不夠，培訓也就是走走過場，因此短期培訓工作沒有發(fā)揮出它實際應該具有的效果。

（二）相關的培訓機制不夠完善

現階段，除了煤礦企業(yè)員工對培訓工作的思想認識不夠深入以外，有關的培訓機制也不夠完善，培訓體系比較陳舊，很難適應當前社會經濟發(fā)展的步伐，傳統(tǒng)的培訓中只注重培訓的考核結果，忽略培訓過程，針對培訓后的培訓評價不夠公平、客觀，這就容易讓員工養(yǎng)成投機敷衍心理，也會打擊到日常培訓中認真學習的員工的積極性，這就達不到培訓前的預期效果。另外，在很多煤礦企業(yè)中也缺少培訓管理的配套機制，這就造成培訓管理比較松散，不具備高效的執(zhí)行力，也會讓很多培訓項目落不到實處，最終只能是空架子一個。

（三）煤礦企業(yè)的培訓方式不夠科學

在對煤礦企業(yè)員工的培訓中，只是針對已經發(fā)生的問題進行解決，而不能超前的預防一些未發(fā)生的問題，這就讓培訓缺少一定的前瞻性。有關的培訓過于簡單，培訓過程持續(xù)性不夠，讓員工在培訓中處于被動接受的局面，而不是主動參與，這樣員工也容易產生懈怠的心理，達不到預期的培訓效果。另外，培訓過程大多是針對基層的員工進行的，而忽略了企業(yè)的管理層也需要通過相關的培訓來提升自己的決策能力。此外，培訓的過程主要采用傳統(tǒng)的單一的授課形式，培訓手段比較陳舊，不夠多樣化，缺乏創(chuàng)新能力，不能激發(fā)員工的參與興趣，滿足不了新時期的員工成長需求。

（四）相關培訓人員的專業(yè)素質不足

很多煤礦企業(yè)的培訓工作中主要由企業(yè)內部的管理人員或者一些對煤礦工作比較有經驗的老師對員工進行培訓，其中很多培訓管理人員并不具備足夠的理論知識和實踐經驗，不能把煤礦生產的相關內容和培訓的具體需求更好地轉達給員工，達不到實際需要的培訓目標。另外，一部分企業(yè)聘請外來培訓師，這些培訓師雖然具備足夠的理論知識，但是他們不具備足夠的生產經驗，對各個企業(yè)運營的具體情況不能完全了解，使得培訓工作適應不了具體的實際情況。

二、加強煤礦企業(yè)員工培訓管理工作的具體策略

（一）提高煤礦企業(yè)員工對培訓管理工作的思想認識水平

人才培訓工作對于煤礦企業(yè)的生存、發(fā)展更加重要，21世紀的到來，互聯網經濟不斷發(fā)展，打擊著傳統(tǒng)行業(yè)的過往發(fā)展模式，煤礦企業(yè)要想在市場中生存下去，必須擁有一批出色的人才，擁有一支專業(yè)化團隊，改革企業(yè)內部的管理。要加強煤礦企業(yè)員工的培訓管理，就要在對員工的培訓過程中，為煤礦企業(yè)員工營造一種活到老學到老的氛圍，讓員工認識到學習的重要性，認識到通過認真參與培訓學習活動，可以提高自身的專業(yè)素質，從而提高自己的工作能力，為以后的工作和晉升之路奠定基礎。與此同時，企業(yè)在人才培養(yǎng)的過程中，要認識到人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要性，對企業(yè)員工的培訓學習工作進行大力宣傳，讓員工對培訓學習工作有更加深入的認識。只有深刻認識到培訓的重要性，才能對培訓更加投入，這樣也更容易取得預期的培訓效果。

（二）對培訓管理機制進行完善

首先需要企業(yè)結合自身發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，在結合員工發(fā)展，制定科學合理的培訓計劃，注重和員工的交流溝通，了解員工的心理動態(tài)、呼聲，聽取員工的建議，在培訓的過程中，要對培訓手段不斷進行改革和創(chuàng)新，對具體細節(jié)進行不斷的精化，使培訓機制更加合理化和科學化；其次，要制定相關的獎勵制度，激發(fā)企業(yè)員工參與培訓工作的積極性和主動性，要從員工需求以及職業(yè)發(fā)展等方面入手，并結合企業(yè)本身的能力水平，建立相關的獎勵制度，滿足員工的物質及精神需求，增強員工對企業(yè)的認同度及支持度，為企業(yè)各項工作的高效開展奠定基礎。另外，要對企業(yè)員工的評價制度進行改革和創(chuàng)新，從日常的培訓學習工作著手，對員工在培訓過程中的日常表現做好及時的評價和記錄，讓員工腳踏實地地參與培訓，不斷提高自己的專業(yè)素質和工作能力；此外，還要重視員工的相關反饋意見和評價，鼓勵員工提出現行培訓管理制度中存在的缺點和不足，對企業(yè)的培訓管理制度的完善提出建設性意見，一經采用，會給予相關的員工以獎勵，實現企業(yè)和員工之間的互動，建立和諧的工作環(huán)境。

（三）拓展培訓管理工作的內容

隨著社會經濟的飛速發(fā)展，我國社會各個領域都不斷進步，煤礦企業(yè)作為我國重要經濟支撐，在生產力和生產效率方面也得到了極大的提升。隨著煤礦企業(yè)的不斷發(fā)展，煤礦企業(yè)的經營管理的內容也發(fā)生了巨大變化，企業(yè)在對員工進行培訓管理的過程中，要對培訓內容進行不斷的更新和拓展，緊跟時展的腳步，達到社會發(fā)展對煤礦企業(yè)人才的要求。豐富煤礦企業(yè)員工培訓管理工作的內容，首先要在員工的培訓管理內容中加入職業(yè)道德教育和思想道德教育，培養(yǎng)員工積極向上的工作態(tài)度，引導員工樹立積極的世界觀、人生觀和價值觀。其次，要在員工的培訓管理內容中加入系統(tǒng)的法律知識，加強對員工的法律培訓，讓員工樹立法律意識，擁有法制觀念，員工只有具備豐富的法律知識，才能在參與有安全隱患的特殊性煤礦工作時進行安全生產，保護自己的合法權益。另外，要將企業(yè)文化融入企業(yè)員工的培訓管理工作中，在日常的培訓工作中，加強企業(yè)文化的宣傳和培訓，讓員工在日常工作中時刻關注企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展前景，增強企業(yè)的凝聚力。

三、結語

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關鍵詞：醫(yī)藥行業(yè)人力資源培訓有效性；影響因素；對策探究

一、引言

醫(yī)藥行業(yè)作為“知識密集型”行業(yè)的代表，員工的專業(yè)素養(yǎng)、學習能力對于企業(yè)的可持續(xù)經營起著至關重要的作用。如何在培訓資源一定的條件下，配置培訓資源，激發(fā)學員學習興趣，提升培訓效果是公司各級管理者始終關注的焦點。

二、藥企人力資源培訓有效性的實證分析

1.選取調查對象及發(fā)放問卷本次調研選取振東集團下屬的振東制藥、開元制藥、安特制藥、太原醫(yī)藥物流四家子公司的管理人員和一線員工作為調查對象，共發(fā)放問卷230份，回收問卷229份，其中無效問卷2份，有效問卷227份，有效問卷回收率99%。問卷包括兩個部分，第一部分是員工的基本情況，第二部分是影響公司人力資源培訓有效性影響因素指標。2.調查問卷信度和效度分析本文數據測量采用里克特5級量表設計，需要進行信度和效度檢驗，確保數據的準確性。本研究使用SPSS20.0統(tǒng)計軟件，采用Alpha分析模型中Cronbach的一致性系數進行分析得出：該調查問卷的信度系數為0.732（Cronbach’sAlpha），所以本研究的問卷量表具有較高的信度。同時，本調查問卷效度分析采用KMO指標進行測量，使用SPSS20.0統(tǒng)計軟件進行分析，通過對15項因子進行分析，得出KMO值為0.848（取樣足夠度的Kaiser-Meyer-Olkin度量），表明因子效度較高。此外，用Bartlett球體檢驗的統(tǒng)計值的顯著性概率小于1%，說明可以接受原假設，原有變量適合做因子分析。3.培訓有效性的影響因素確定本文通過問卷調查、訪談等方式，得出影響藥企人力資源培訓有效性因素體系表，該表包括4個一級要素，14個二級要素。即培訓對象（性別、工作年限、管理層級、教育背景、工作成熟度、心理成熟度）、師資來源（企業(yè)培訓師、職業(yè)內訓師）、培訓環(huán)境（組織文化、公司戰(zhàn)略、培訓管理制度）、培訓保障（設備保障、時間及費用保障、培訓方法）。4.培訓有效性的因素評分方式在確定影響藥企人力資源培訓有效性因素之后，為量化培訓有效性因素對培訓效果的影響程度，本文采用里克特5級評分量表分別賦值：非常影響5分，比較影響4分，一般影響3分，不太影響2分，不影響1分。5.培訓有效性的影響因素指標評分通過計算得出：培訓對象（性別-2.2分、工作年限-3.2分、管理層級-3.6分、教育背景-3.4分、工作成熟度-3.8分、心理成熟度-3.3分）、師資來源（企業(yè)內訓師-3.3分、職業(yè)培訓師-2.9分）、培訓環(huán)境（組織文化-3.3分、公司戰(zhàn)略-3.1分、培訓管理制度-3.5分）、培訓保障（設備保障-2.9、時間及費用保障-2.8分、培訓方法-3.5分）。從培訓對象來看，影響藥企人力資源培訓有效性的因素評分大都在3分以上，其中，員工工作成熟度影響最大，為3.8分，性別影響因素最小，為2.2分。說明作為成人的學習方式，學員的工作成熟度對培訓效果起著關鍵性作用。從師資來源來看，企業(yè)內訓師對培訓有效性的因素影響最大，為3.3分，職業(yè)培訓師對培訓有效性因素的影響較小，為2.9分。反映出企業(yè)內訓師更加了解企業(yè)的實際運營狀況、績效差距與員工培訓需求，培訓的針對性較強，培訓效果較好。從培訓環(huán)境影響來看，組織文化、公司戰(zhàn)略、培訓管理制度三因素都對培訓影響較大，說明制藥行業(yè)培訓受公司內部環(huán)境影響較大。從培訓保障來看，培訓裝備、后勤保障程度對培訓效果也有一定影響，但影響最大的是培訓方法，為3.5分。同樣的培訓內容選擇不同的培訓方法產生的培訓效果差異較為明顯。

三、提高藥企人力資源培訓有效性的對策

1.構建各崗位“勝任力模型”，提升擬聘人員質量為適應公司發(fā)展要求，人力資源部應建立和完善各崗位的“勝任素質模型”，人力資源部組織招聘時，要以學習力為核心勝任力，采用結構化、標準化測試，確保擬聘求職者更貼近實際工作的需要。2.合理配置培訓師資源企業(yè)應根據自己的實際需要，優(yōu)先選擇企業(yè)內訓師，同時，人資部在培訓市場盡可能選擇專業(yè)知識過硬、工作經驗豐富、綜合素養(yǎng)高、服務意識強的培訓師作為補充，使得公司內外部培訓資源相互彌補，揚長避短，充分提高人力資源培訓的有效性。3.構建學習型組織文化，將企業(yè)戰(zhàn)略融入培訓管理中首先，公司應塑造“學習型組織”的團隊學習文化。企業(yè)通過營造學習氛圍，讓員工長期處于積極、向上的學習氛圍中，耳濡目染的接受熏陶，培養(yǎng)學習興趣、端正學習態(tài)度和動機，增強學習積極性和主動性。其次，人力資源部要結合企業(yè)戰(zhàn)略，確定培訓目標。人力資源部可以通過問卷調查、訪談、觀察等方法，從公司戰(zhàn)略、工作要求及個人需求三個層面進行深入細致的分析培訓需求，從而確定培訓目標。最后，建立、健全、落實培訓管理制度，強化員工的學習主體意識。優(yōu)先選拔學習能力強的參訓員工進入關鍵崗位，促進結構知識轉化。4.完善培訓設施、做好培訓計劃、選用恰當方法首先，企業(yè)要完善培訓設施，創(chuàng)建輕松培訓環(huán)境，使學員在心情放松的條件下接受訓練。其次，培訓部門要制定合理的培訓計劃，在培訓經費允許范圍內，充分利用員工工作閑暇時間進行培訓。最后，鼓勵講師采用豐富多彩、靈活多變、充滿樂趣的方法進行教學，從而激發(fā)學員學習熱情，提升培訓效果。本文根據收集的調研資料對藥企人力資源培訓有效性影響因素進行了探究，并結合自己在藥企的工作經驗，提出提升藥企人力資源培訓有效性的具體措施。由于樣本、時間、經費以及個人水平有限，文章仍然有一些不足之處，希望今后研究中有進一步成果的出現。

參考文獻

[1]石金濤.培訓與開發(fā)（第三版）[M].北京：中國人民大學出版社，2013.

[2]安鴻章.人力資源管理師三級（第三版）[M].北京：中國勞動與社會保障出版社，2014

[3]慕彬莎.企業(yè)培訓方法與模式選擇淺析[J].東方企業(yè)文化，2007，（7）：1.

[4]梁夢璇.企業(yè)人力資源培訓探究[J].經營管理者，2014，（11X）：147.

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安全教育培訓：公司安全管理人員、項目經理、安全員、特殊工種和技崗人員（包括新入場和轉崗人員）

一、公司安全教育培訓計劃管理人員

安全生產發(fā)展新動向，1.安全教育培訓內容：建筑企業(yè)安全生產法規(guī)、政策。安全生產意識教育。

2.安全教育培訓方法：內部強化培訓、參加主管組織的培訓。

3.安全教育培訓：內部強化培訓安排在年初、年末的空閑。主管培訓要求按時參加。

4.培訓地點：公司會議室

安全管理，5.安全教育培訓計劃目的強化安全生產意識。搞好安全生產。

二、項目經理

項目安全管理制度，1.安全教育培訓計劃內容：建筑企業(yè)安全生產法規(guī)、政策。施工安全檢查標準，安全生產發(fā)展新動向，潛在危險因素及防范措施，安全生產意識教育。

2.安全教育培訓計劃方法：內部強化培訓、參加主管組織的培訓。

3.安全教育培訓：內部強化培訓安排在年初、年末的空閑。主管培訓要求按時參加。

4.培訓地點：公司會議室

安全管理，5.安全教育培訓計劃目的強化安全生產意識。搞好安全生產。

三、安全員

公司安全管理制度，1.安全教育培訓計劃內容：建筑企業(yè)安全生產法規(guī)、政策。施工安全檢查標準，安全生產發(fā)展新動向，安全技術技能培訓，潛在危險因素及防范措施，安全生產意識教育。

2.安全教育培訓計劃方法：內部強化培訓、參加主管組織的培訓。

3.安全教育培訓：內部強化培訓安排在年初年末的空閑及安全生產月期間。主管組織的培訓要求按時參加。

4.培訓地點：公司會議室

安全管理，5.安全教育培訓目的強化安全生產意識。搞好安全生產。

四、特殊工種、技崗人員。

安全生產常識，1.安全教育培訓內容：公司安全管理制度。施工安全技術操作規(guī)程，安全技術技能培訓，潛在危險因素及防范措施，安全生產意識教育。

2.安全教育培訓方法：內部強化培訓。

每個工程培訓次數不少于2次。3.安全教育培訓：內部強化培訓在建工程進度安排。

4.培訓地點：工程所在地會議室

安全操作技能，5.安全教育培訓目的強化安全生產和保護他人意識。搞好安全生產。

五、教育培訓計劃實施措施：

涉及到各科室、目部。各科室及項目部的作用就可以員工培訓工作按計劃實施，各科室及項目部的作用：員工培訓工作是一項綜合性的工作?？梢詫T工培訓工作綜合管理，可以使員工培訓工作緊密地與公司生產需要相。

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【關鍵詞】員工培訓；有效性；企業(yè)發(fā)展；培訓模塊

0.引言

隨著我國市場經濟體制的不斷完善和經濟發(fā)展，市場競爭日益激烈，企業(yè)競爭也不再依賴自然資源、精良的機器與雄厚的財力，企業(yè)若要在競爭中占有優(yōu)勢所依靠的是自身的核心競爭力，這是企業(yè)持續(xù)競爭和獲益的源泉和動力。在企業(yè)核心競爭力的構成中，人力資源是關鍵要素之一，是核心管理能力的主要一環(huán)，對企業(yè)經營的重要性越來越明顯，其中的重點和核心就是員工的培訓與開發(fā)，因為無論是實現企業(yè)愿景目標還是近期工作目標都是由其最有價值的資源即員工實現的。

企業(yè)員工培訓的重要戰(zhàn)略目標之一，就是要形成有別于其他企業(yè)的、無法復制的員工核心競爭力，所以培訓的效果對于企業(yè)目標的實現至關重要，甚至決定企業(yè)是否可以實現從“人才資源”到“人才資本”的跨越，而對培訓工作有效性的評估與優(yōu)化，則可幫助企業(yè)正視培訓管理、改善現狀并不斷強化培訓效果。

1.員工培訓的有效性優(yōu)化

隨著企業(yè)的發(fā)展與行業(yè)間競爭的加劇，企業(yè)對員工崗位勝任力與綜合素質的要求越來越高，而如何有效的培養(yǎng)出支撐企業(yè)戰(zhàn)略實現、快速健康發(fā)展的員工隊伍，是需要企業(yè)人力資源管理者不斷思考的問題，在提升培訓有效性的眾多因素中，應重點對包含“培訓準備、實際操作和培訓后期”三個階段的不同模塊開展有效性優(yōu)化。

1.1需求模塊

培訓需求分析是培訓準備中乃至整個培訓流程中至關重要的部分，是實施培訓產生有效效果的前提條件，沒做好需求分析猶如“盲人摸象”，雖也在前進，但卻會導致偏離正確的方向越來越遠。成功培訓需求分析，可幫助員工認清績效差距、幫助企業(yè)管理者明確改善業(yè)績的有效路徑、幫助企業(yè)降低培訓成本、有效提升培訓價值，那么如何開展需求分析呢？一般來講，培訓需求分析應該從組織層面、職務（崗位）層面、員工個人層面開展，其中，通過對組織的目標、環(huán)境等因素的分析，可以準確找出組織目前亟待解決的問題以確定培訓是否是解決問題的有效方法；對職務（崗位）所需能力標準與從業(yè)者的比對分析結果是課程設計的重要依據；員工個人層面需求分析的結果則是知識類、態(tài)度類培訓課題的主要來源。在實際操作中，面向不同層級、專業(yè)類別、專題專項等培訓，要綜合分析上述三個層面的分析結果，厘清當期主要方向與目標，例如，對企業(yè)市場營銷人員的培訓，要明確企業(yè)戰(zhàn)略與組織工作重點、業(yè)務類從業(yè)人員勝任力標準以及員工個人需求，將三個層面需求的分析結構充分綜合并科學設計，明確目標、任務與方法，最終形成課程方案。

1.2計劃模塊

完備詳盡的培訓計劃是培訓項目順利實施并達到預期目標的有效保證，一般來講培訓計劃的要素可概況為5WH：培訓時間（When）、培訓地點（Where）、培訓者（Who）、培訓對象（Whom）、培訓內容（What）、培訓方式（How）。從兼顧組織改善計劃與員工基礎技能提升角度，培訓計劃應包括公司級計劃、部門計劃與個人計劃，這三部分的計劃，分別處在宏觀、縱觀與微觀三個不同層面，這將有效避免培訓目標出現偏差、資源的結構與布局不合理等情況出現。

有效的培訓計劃，是企業(yè)積累人才資本的高效通道，而從培訓動因角度分析，“拉動式”培訓的優(yōu)勢遠遠大于“推動式”培訓。所謂“拉動式”培訓，即通過企業(yè)文化、工作業(yè)績、績效結果分析等驅動，員工意識到自身缺乏相關知識、技能或需提升能力等而向組織提出培訓意愿，基于此生成的培訓計劃可歸類為“拉動式”培訓，而由組織分析、目標任務分解等因素驅動產生的培訓，則謂“拉動式”培訓，兩種不同動因產生的培訓從員工意愿、培訓形式、效果及使用范圍等維度比對，可參見表1。

表1 拉動式培訓與推動式培訓比照表

從表1可見，企業(yè)在完成需求的搜集與分析后，因依據需求的真實動因對培訓項目方案進行合理的設計，企業(yè)在制定培訓計劃時，以強化培訓效果為導向設置課程內容與組織形式，開展“拉動式”與“推動式”兩種不同類型的培訓，靈活運用各種培訓教學模式，如學歷研修、外派交流、E-learning等，積極推動“推動式”培訓向“拉動式”培訓轉化。

1.3管理制度

培訓制度是為企業(yè)培訓建立一個完善有效并有權威的指導性框架，以規(guī)范化、系統(tǒng)化的方式來保證企業(yè)培訓深入、持久的發(fā)展下去。培訓管理制度模塊是企業(yè)培訓體系組建中重要的基石，只有高效合理的培訓管理制度才能保證培訓工作的順利進行，否則，培訓工作將無章可循，陷入混亂。培訓管理制度的制定要保證全面性，從培訓的宗旨、目標、組織和實施、內容、形式與方法、以及評估等詳細界定并分工明確，并保持公司培訓制度與企業(yè)人才培養(yǎng)戰(zhàn)略、人才儲備戰(zhàn)略保持高度一致，既滿足現階段的培訓需要，同時兼顧公司未來培訓發(fā)展的需要。另一方面，有效執(zhí)行是管理制度產生規(guī)范效應的有利手段，這樣才能創(chuàng)造良好的企業(yè)培訓環(huán)境。

1.4師資管理

培訓師資管理模塊是培訓管理中較為關鍵的一個環(huán)節(jié)，師資是培訓能否成功、準確達到預期教學目標的一個重要基礎保障，好的講師能夠激發(fā)員工的學習熱情并幫助其更快地掌握知識和技能，從而推動理論與實踐有效結合。

一般來講，師資管理可分為外部師資與內部師資兩方面的管理內容。外部師資指的是與企業(yè)建立合作關系的高校、培訓機構、職業(yè)講師、專家學者等，內部師資則往往由企業(yè)的內訓師、業(yè)務專家、經理人員等組成。目前大多數企業(yè)往往更青睞于外部師資，認為通過外部師資能幫助企業(yè)解決人力有限、專業(yè)化程度不高、時間受限等問題，同時將先進的知識理念、主流培訓工具等帶到企業(yè)，某種程度上引進外部師資確實是幫助企業(yè)培訓管理快速成長、掌握先進行業(yè)訊息的有效渠道，但考慮到企業(yè)培訓主要是滿足企業(yè)自身發(fā)展需要，某些特殊性、專業(yè)性等需求只能通過企業(yè)自己組織培訓來完成，相對于外部師資，內部師資更了解公司的運作和需求，針對性較強，并能夠有效解決亟待解決的問題，因為，培訓自主化是當今企業(yè)培訓的主流，其便捷、適用性強等特點是外部師資無法比擬的，這就要求企業(yè)在內訓師隊伍的建設與管理上，加強投入并提供必要的資源支撐，從組織層面給予內訓師認同與激勵，持續(xù)提升與優(yōu)化內部師資資源，組建企業(yè)內部課程體系，使內部師資能滿足企業(yè)戰(zhàn)略與實際工作需求，帶動企業(yè)培訓文化的養(yǎng)成進而推動學習型組織的建立。

1.5總結評估

培訓的總結評估，是企業(yè)培訓項目管理工作中最后的一環(huán)，特別是需要管理者充分重視的一環(huán)。培訓總結評估，既是考核培訓的實際效果、總結經驗教訓，也是今后開展培訓項目的起點與實踐依據，其承上啟下的作用要求管理者用科學的管理工具認真開展評估工作。

總結評估的核心是評估過程，評估的對象應是全方面的，對參訓的員工、講師和管理者的滿意度都要進行評估，了解不同層次對培訓的真實反應和看法，根據實際進行后期培訓的改善。尤其是對被培訓的員工進行事后觀察，了解其培訓前后的行為改觀，是否產生預期效果，并對公司的運營、服務和發(fā)展產生有益的影響。通過培訓的實時跟蹤反饋，能夠正確有效評估培訓的實施效果，并在較長的時期內對員工培訓后的崗位表現和貢獻率進行評估，從而了解培訓產生的公司效益。

目前的主流培訓效果評價模型主要采用的是美國學者柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出的，分為四個層次：第一層次是反應層，主要涉及培訓后員工的直觀感受和反應；第二層次是學習層，主要是判斷和確定員工在培訓之后對內容的理解和掌握程度；第三層次是行為層，主要關注的是培訓之后，員工在工作中的工作活動和工作能力受到培訓的影響；第四層次是結果層，這是最高層次，通過指標和績效評估等方法評價培訓產生的實際效益（陳雁楓，2007）。一般來講，企業(yè)在進行第一層、第二層評估時，主要目標是定向的對參訓員工滿意度、知識技巧掌握程度進行評價，通過問卷調查、考試、論文等方式可以有效開展，而第三層、第四層評估，則以測評培訓在員工行為、態(tài)度、績效等方面的改善度為目標，需企業(yè)管理者進行長期、細致且多維度的跟蹤考察，對各種隱性變化認真發(fā)掘分析，形成從定量到定性的結果性評價結論。針對不同目標、形式、對象的培訓課程，企業(yè)要從有效性與有益性審慎選擇評估層次，切不可盲目追求評估深度、一味苛求培訓效果，造成資源的浪費與管理者壓力巨大、員工不理解不認同等局面的出現，這就違背了企業(yè)培訓的宗旨與目標，讓企業(yè)培訓陷入“疲憊、乏術”的誤區(qū)。

2.未來發(fā)展展望

隨著電信行業(yè)的發(fā)展，電信技術日新月異、行業(yè)壟斷逐步被打破，黑龍江移動公司的員工須具備專業(yè)性強且廣、綜合素質高等特點才能保持持續(xù)發(fā)展，但是員工的流動性受社會等因素影響，相對較為穩(wěn)定，所以，強化對員工的培訓和提高人員素質是當務之急。

黑龍江移動公司若要實現可持續(xù)發(fā)展，在市場競爭中高效運行并獲得效益，需要一支高素質高技能的員工隊伍。員工培訓同樣是公司的一種投資，只有把員工的理解分析問題能力、處理問題能力、與人溝通交流能力和不斷提升知識技能的能力作為培訓的目標，統(tǒng)籌規(guī)劃、不斷推陳出新、分層次分階段有針對性的制定培訓計劃和實施培訓教程，提高培訓質量，才能為公司的未來發(fā)展儲備高質量高素質的員工力量。

【參考文獻】

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【關鍵詞】標準化 制度 建設

淮安清江石油化工有限責任公司（以下簡稱清江石化）在快速的發(fā)展過程中，企業(yè)的管理水平需要邁上一個新的臺階。因此，迫切需要依靠企業(yè)精神、企業(yè)文化和企業(yè)制度對各項生產要素的重新配置、資源利用的流程再造。尤其是體現企業(yè)管理根本的制度建設，只有在形式上、內涵上有所創(chuàng)新和提升，才能使其與企業(yè)發(fā)展相適應，才能保證制度管理收到成效。

以往公司沒有統(tǒng)一的管理制度體系，造成制度的隨意性比較大，缺啥補啥。部門往往從自身需要出發(fā)，以“部門”為中心，制度制定各自為政。零碎制度多，人為造成只見樹木不見森林，操作性不強，難以弄清和執(zhí)行，各項管理活動缺少基礎性制度和詳細的書面操作文本等問題。

作為在現代企業(yè)制度規(guī)范下運行的公司，隨著體制和機制的不斷完善，各個專業(yè)管理子體系相應建立和運行，其體系要求的體系手冊和程序文件亦相應而生。于是各做各的，或交錯引用，或各自為主；甚至相互矛盾，互有缺失。這就要求公司建立一個統(tǒng)一、規(guī)范的管理標準體系，有效地統(tǒng)領公司管理制度的制訂和實施。

因此，公司認真貫徹落實科學發(fā)展觀，以卓越績效模式為指引，以責權清晰、流程規(guī)范、執(zhí)行有力、管理簡約為目標，學習借鑒國內外先進企業(yè)的管理經驗，解放思想、實事求是、創(chuàng)新管理，系統(tǒng)開展流程分析與改進，優(yōu)化調整部門職能，清理、修訂規(guī)章制度，確立了面向流程建立標準化制度體系的課題。通過本課題的實施，使得公司的管理思路更為清晰，管理方法日趨成熟，管理制度嚴肅規(guī)范。致力于達到持續(xù)實踐制度建設，促進企業(yè)管理提升。

一、梳理流程，構架企業(yè)管理制度標準體系

清江石化1958年建立，至今已有56年的歷史，在半個多世紀的發(fā)展過程中，企業(yè)也建立了自己的相關制度，但原有的制度存在諸多問題：制度體系存在分散、凌亂，交叉、重復等現象，如培訓方面的制度，安全環(huán)保部制定的《安全教育培訓管理規(guī)定》，《駕駛員安全教育培訓細則》，人力資源部制定的《外來人員培訓管理暫行規(guī)定》，《員工自主培訓管理規(guī)定》等；制度標準化程度不高，從形式上未統(tǒng)一規(guī)范；制度本身不合理，和實際脫節(jié)難以執(zhí)行……面對以上問題，這就要求公司建立一個統(tǒng)一、規(guī)范、權威的管理制度標準體系，有效地統(tǒng)領公司管理制度的制訂和實施。清江石化在2012年提出，澄清觀念認識，面向流程建立一體化制度。

清江石化作為揚子公司的全資子公司，為與揚子本部的管理接軌，同時考慮公司的業(yè)務規(guī)模、組織架構、歷史因素、管理現狀、管理標準化目標等多重因素，公司繼承和創(chuàng)新，結合揚子本部的一體化管理流程框架，建立起了公司的一體化業(yè)務流程框架體系。橫向劃分14大類，按業(yè)務相近原則，歸類集合九大管理模塊。按照其不同的業(yè)務流程或管理職能，將各項大類業(yè)務縱向細分為88個中類業(yè)務，中類業(yè)務又細分為若干小類業(yè)務。每個大類對應業(yè)務框架的一個一級流程。

圖1 清江石化業(yè)務流程框架圖

業(yè)務流程涵蓋了公司經營活動中“信息流、資金流、物資流和人才流”的各項流程，包容了“質量、職業(yè)健康安全、環(huán)境、設備、人力資源、財務、經營與生產、行政事務、黨群工會”等各個專業(yè)職能管理的每個環(huán)節(jié)。

二、依照流程，梳理制度

年初，公司成立一體化工作推進委員會和設備管理等十三個業(yè)務流程改進工作組。根據既定的業(yè)務流程框架，公司一體化制度辦組織各業(yè)務流程改進工作組全面梳理本部門范圍內曾有過的制度，填寫管理流程模塊及制度梳理表，對各項現有制度提出要不要繼續(xù)執(zhí)行、大改、小改、新編等意見。公司一體化制度辦匯總、整理、審核各工作組上報的清單，編制了2012年制度制修訂計劃，按照計劃推進此項工作的開展。

三、規(guī)范要求，建立制度線上審批程序，編寫制度，形成公司的一體化制度清單

首先，就如何編寫好制度公司請本部專家做了專題培訓。重點對制度的核心部分-管理內容與要求進行了講解?？傮w來講6句話：理程序，畫流程；分步寫，5W2H；上級文，要轉換；寫共性，留接口；不矛盾，互溝稽；要模擬，可否行。

再次，企管部及時修訂完善了公司的《規(guī)章制度管理辦法》，明確了編寫審批流程，從形式和內容上對管理制度進行統(tǒng)一規(guī)范，公司標準化制度主要由三部分組成：表單、目錄和正文。其中，表單主要以總部的標準化表單為模板，正文主要包括：主題內容和適用范圍、術語和定義、職責、管理內容與要求、檢查與考核、支持性文件、記錄、附加說明、附錄等部分組成，同時，在附錄中配有流程圖。

最后，公司企管部牽頭組織，嚴格按照各階段進度安排，逐一審核各部門的制度。線下審核通過的制度，線上前，再次經過企管部、公司分管領導的審核，嚴把審核關口，特別注意了與公司的QHSE體系、內控制度的融合銜接，確保制度合法合規(guī)，標準統(tǒng)一。同時，對于大家在編寫過程中經常遇到的一些問題，企管部編寫了標準化制度格式設置指南及工作聯絡單，及時解決大家的共性問題。

四、開展制度的宣貫和培訓

進過半年時間的努力，公司基本建立起了標準的一體化制度體系。為了使更多的員工知曉制度、理解制度，公司企管部組織安全環(huán)保部、技術運行部、機動設備部等部門，深入基層，對車間的管理骨干等先期進行了培訓。共舉辦了14期275人次的培訓。通過“一人帶十人、十人帶百人”的方式，把工作理念和規(guī)定要求輻射到基層，有效的帶動了工作推進深度和廣度。

同時，充分利用公司的網絡平臺和管理一體化制度。企管部聯合科技信息部，在公司門戶首頁專門開辟了“一體化管理制度”專欄。公司員工只要點擊其專欄就能查閱相關制度。通過網絡，管理制度的宣傳和貫徹空間大為擴展，傳播速度和時效更高，員工可以通過公司內網在第一時間了解和查閱相關文件。在對制度文件的管理上提高了效率、降低了成本。

五、以“我為制度做診斷”和崗檢為主要手段，推進提高制度執(zhí)行力建設

通過建立標準化制度體系，規(guī)范細化制度、流程、標準等工作，公司的管理基本達到了規(guī)范有序，管理效率和水平也有了很大的提高。然而，為了確保標準化制度得到有效落實和執(zhí)行，公司通過開展“我為制度做診斷”活動和以崗檢為抓手，不斷提高制度執(zhí)行力。

推行“我為制度做診斷”。為強化制度全生命周期管理，借鑒吸收鎮(zhèn)海煉化的先進經驗，公司及時啟動了“我為制度做診斷”活動，融合進合理化建議工作，持續(xù)深入長期開展下去，逐步將制度診斷工作實施常態(tài)化管理，實現制度的動態(tài)優(yōu)化，持續(xù)完善制度。研究制訂了制度管理建議的配套獎勵細則，勤用制度、及時發(fā)現制度問題與缺陷是有獎勵的，對采納的建議根據問題種類的不同獎勵50、40、30元/條，對公司所有部門（車間）參與該項活動的情況進行年度評比，對評出的前三名分別給予2000元、1500元、1000元的獎勵。通過此項活動的開展，進一步調動了制度管理中執(zhí)行方參與制度管理的積極性，提升了制度執(zhí)行力。

以崗檢為抓手，提高制度的執(zhí)行力。改變以往崗檢的傳統(tǒng)方式，主要以相關一體化制度為依據，將制度中的條款轉化為表單形式，圍繞公司當前重點工作由企管部牽頭組織專業(yè)部門進行檢查。并及時編發(fā)崗檢通報，推廣總結優(yōu)秀的管理經驗，對發(fā)現的問題組織車間認真落實整改，實現閉環(huán)管理。

篇8

2、20xx年底合同到期人員續(xù)簽或終止意見收集;

3、繼續(xù)健全人員的基本信息：

借助信息系統(tǒng)繼續(xù)健全員工檔案：個人資料、學歷資料、體檢資料、考核結果、職位變動、獎懲資料等一并存入個人檔案。同時，進一步規(guī)范和建立健全入職、離職(外聘、辭退、辭職)程序及內部調入、調出等手續(xù)。

4、繼續(xù)做好招聘工作：

嚴格按程序執(zhí)行招聘工作，根據公司發(fā)展規(guī)劃做好人員的甄選、面試工作。采取多種方式招募人才，保障各專業(yè)用人的需求：

1)、繼續(xù)發(fā)揮網絡招聘的作用，積極參加各大院校、社會招聘會等多渠道招攬人才;

2 )、繼續(xù)與藥科大學及高職院、遼寧中醫(yī)藥大學、遼寧衛(wèi)生職業(yè)學院等院校做好溝通交流，通過宣講會、組織師生參觀等活動，加大公司在校園的宣傳力度，擴大公司在校園的知名度，建立良好的企業(yè)形象，爭取長期合作意向，為公司積極的輸送人才;

3)、充分利用實習期或試用期，對招聘的人員的實際工作能力進行嚴格考察。

5、繼續(xù)強化培訓工作：

1)、培訓工作嚴格按照公司《培訓管理制度》執(zhí)行，跟蹤落實好培訓整個過程，并且做好每個培訓項目后期跟蹤與效果評估，及時反饋;

2)、擬定企業(yè)《內訓師管理制度》，建立《講師個人業(yè)績檔案》，為內訓師提供培訓機會，對每一次培訓師培訓結果納入《講師個人業(yè)績檔案》，使內部培訓師隊伍師向專業(yè)化方向發(fā)展，調動企業(yè)內訓師培訓積極性;

3)、對部門負責人，加大面對公司層面的培訓要求，列入年中考核;

完善員工個人培訓檔案。

6、關注國家及地方相關勞動政策，避免用工風險

篇9

本人自任命hr經理以來，在公司領導的支持下，緊緊圍繞公司的工作目標，不斷改進工作方法，努力提高我部門的工作效率和工作質量，順利完成了xx年年的工作任務，現結合具體情況向公司領導和同仁作一匯報，請予審議。

一、公司員工數量增長情況及文化程度

公司目前人員以達60人，自任xx年初以來員工增長20人，基本滿足公司用人需求。員工基本文化程度，基層員工文化程度為大學；中高層管理人員文化程度為大學或研究生不等。

二、各崗位說明的具體化

在各位領導的支持和建議下，hr部門在xx年一年期間，根據公司組織架構圖對其每個崗位一一作了具體的定義，使每個員工更了解、明晰自己的崗位職責，員工沒有覺得自己不知道做什么，該做什么或者不該做什么。并且每位新加入的員工都會由hr部門對其崗位給予培訓或者簡單的職位會根據崗位說明書給予解釋，再讓員工正式上崗。崗位說明書實施過程中也會遇到一些職責不清晰、不具體等問題，我們都及時作出了調整。此政策實施后得到公司員工的認可，也大大提高了員工的工作效率和工作質量。同時也希望員工多提些建議或者意見，在不違背公司意愿的情況下hr部門都會予以接納，并根據情況會予以改進。

三、薪酬福利標準的完善

四、員工崗位培訓情況

本人任崗期間，在公司領導的幫助下，根據每個崗位說明書做出培訓需求調查表，然后由hr部門分發(fā)給其他部門，做了一份詳細的培訓需求調查，根據這份需求報告，一年期間基層員工培訓共有56次，中高層培訓（包括在外培訓）共30次，其中專業(yè)技術培訓15次；中高層外出培訓8次，其費用雖超出xx年培訓預算的10％。但大大加強了員工的整體專業(yè)素質和綜合素質，提高了工作效率和工作質量。今后hr部門還會調整培訓需求表格，增加培訓費用預算，擴大員工的培訓范圍，使員工素質綜合全面的發(fā)展，挖掘員工潛在能力，為公司作出更大貢獻。

五、xx年年人力資源部出臺制度。

緊緊圍繞公司發(fā)展，探索績效制度、培訓制度的長效機制。把制度建設當作本質工作來抓，逐步深化解決問題能力。xx年年公司人力資源部是在公司領導的大力支持下發(fā)展起來的，我部室跟著公司發(fā)展遇到了很多新問題，總結了一套辦法，具體是：抓關鍵，突出解決績效問題。抓重點，突出加強職教培訓制度建設。抓落實，突出加強監(jiān)督制度建設。抓提高，進一步優(yōu)化管理制度，提升管理質量。截至目前共出臺《考核辦法》《考勤制度》《職工培訓管理制度》《培訓考核制度》《安全培訓制度》等制度。

六、今后hr部門主要工作描述

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20xx年，人力資源中心初建，在集團領導小組的幫助下，在各個部門的大力支持和本部門的共同努力下，緊緊圍繞“20xx年集團主要工作指導意見”的文件精神，認真開展各項管理與服務工作，充分發(fā)揮了本部門“參謀、組織、協(xié)調、服務”的職能作用，現將人力資源中心今年主要的工作開展情況匯報如下：

一、20xx年工作總結

（一）強化企業(yè)制度建設，規(guī)范企業(yè)各項管理。

1、全面貫徹落實《員工請假、考勤制度》等各項人事管理制度，規(guī)范員工行為，嚴格考勤紀律，建立長效的監(jiān)督檢查機制。每月對各公司考勤、績效、工資情況進行審核，年底督促各公司對各項補貼執(zhí)行情況進行自查、糾正，保證集團制度化管理落到實處。

2、針對集團及各公司人事檔案管理不規(guī)范的現象，制定《華氏集團人事檔案管理制度》，并已下文在各公司予以推廣實施，從而使員工人事檔案管理工作更為科學化、規(guī)范化和制度化，在企業(yè)經營活動中充分發(fā)揮其作用。

3、對企業(yè)現有各項規(guī)章制度進行了全面梳理，編纂《人事行政工作手冊》，為人事行政管理工作提供簡便易行的管理文件。

4、為配合武昌項目的啟動，編制武昌項目組組織架構，撰寫前期各項管理制度，為新項目的順利啟動提供制度保障。

5、為增強企業(yè)凝聚力，充分調動員工工作積極性、創(chuàng)造性，結合企業(yè)實際情況制訂《華氏集團員工福利制度》，進一步完善企業(yè)福利體系，創(chuàng)建和諧勞資關系。

（二）加大員工培訓力度，打造學習型企業(yè)。

1、為提高集團員工綜合素質，定期（每周六下午）組織集團及各公司員工參加在崗培訓共計17次；根據各公司及部門實際需求，不定期組織專業(yè)培訓共計23次。培訓內容涉及財務籌劃、房地產項目開發(fā)與管理、商務禮儀，以及EXCEL表格的高級操作、貨品推銷技巧、保安技能培訓等多方面。

培訓前期進行培訓需求調查，擬定培訓計劃；培訓期間做好培訓管理，做好簽到和培訓記錄；培訓后期根據參訓情況登記員工個人培訓檔案記錄卡，做好培訓評估和反饋。

通過近半年多的努力，在集團內部創(chuàng)建了良好的學習氛圍，員工的綜合素質和工作技能都在一定程度上得到有效提升。

2、完成“打造職業(yè)操手”培訓計劃及部分教材編寫工作，為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的職業(yè)操手打好基礎。

3、針對集團干部梯隊成員的需求，制訂詳細的培訓方案和計劃（包括綜合素質和專業(yè)技能培訓）。

4、為進一步滿足經理級以上員工學習需求，創(chuàng)辦集團內部刊物《**集團經理人文摘》，促進部門交流互動，拓展員工學習渠道，提升企業(yè)凝聚力。

（三）合理優(yōu)化公司人力資源配置。

1、為滿足公司用人需求，人力資源中心開展了各類人員的招聘工作，采取網絡招聘、獵頭找茬及行業(yè)人脈網絡介紹等方式不斷為公司補充新鮮血液，共招聘高管2 名，引進中層管理人員3名，為企業(yè)的業(yè)務開拓和發(fā)展做好人力資源儲備。

2、為培養(yǎng)、打造合格的職業(yè)操手，逐步改善企業(yè)干部隊伍結構，組織完成華氏集團干部梯隊成員的推薦及選拔工作，對符合條件的若干年輕員工納入干部梯隊培養(yǎng)，為集團儲備后續(xù)人才，逐步實現重要崗位領導干部的年輕化、知識化、專業(yè)化。

3、為滿足集團業(yè)務發(fā)展需要，完成6名員工跨部門職務調整工作，辦理相關異動手續(xù)，進一步優(yōu)化集團人力資源配置。

（四）規(guī)范企業(yè)招聘、員工入職及離職流程。

1、為規(guī)范企業(yè)招聘，提高招聘效率，制作集團招聘面試題庫；并制定《**集團招聘流程指引》。

2、完善員工入職流程，制作集團管理層員工及各公司一線員工的入職培訓PPT教案，指定專人對新入職員工進行入職手續(xù)辦理及入職培訓，使其能迅速了解、融合公司。制定員工離職流程，設計《員工離職手續(xù)清單》，確保離職程序嚴謹，無遺留問題。

（五）全面推行員工績效考核，以考核推動績效。

1、每月按時組織各公司、部門高管完成集團高管月度績效考核工作，統(tǒng)計考評結果，并根據需要組織考評復議工作，確保其時效性、準確性和公平性。

2、擬定《基層員工獎勵方案》，激發(fā)基層員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。

3、制定20xx年年終考核評先及員工表彰具體方案，鼓勵企業(yè)先進員工。

（六）做好人力資源管理基礎工作，建立良好信息溝通平臺。

1、配合公司組織架構調整，組織開展定崗定編定員和修訂崗位說明書工作，理清工作流程和崗位間管理關系。

2、建立集團及各公司人員花名冊信息庫、檔案庫，全面掌握集團人力資源狀況。

3、開放華氏集團OA辦公平臺，建立企業(yè)內部的通信平臺，使單位內部的通信和信息交流快捷通暢，員工能及時了解企業(yè)的發(fā)展動態(tài)。

此外，企業(yè)文化建設方面，對在企業(yè)服務滿“十年、五年”的員工進行年會嘉許，提升員工的忠誠度；組織、安排年會文藝活動節(jié)目，豐富企業(yè)員工業(yè)余生活。

總結20xx年人力資源中心的工作，部門各項管理工作已經切入管理的基礎階段，取得了一些成績，但同時我們也深刻地認識到要全面實現規(guī)范化管理，切實發(fā)揮本部門的各項職能，工作中仍存在著差距和不足，如：各項制度在執(zhí)行上尚有待規(guī)范；人力資源中心各項工作尚需深入一線；需進一步發(fā)現、培養(yǎng)人才，優(yōu)化人力資源等。

二、20xx年工作展望

（一）建立企業(yè)培訓制度，全面提高員工綜合素質，增強企業(yè)的綜合競爭力。

1、從制度入手，以制度來保證工作的進行。制定《培訓管理制度》，依據此制度的貫徹和執(zhí)行，實現規(guī)范培訓管理工作，形成多層次抓培訓、管培訓、搞好培訓的局面。

2、根據集團打造職業(yè)操手、培養(yǎng)干部梯隊成員的要求及各部門培訓需求，編制季度、月度培訓計劃。

3、采用培訓的形式：企業(yè)高管授課，派出需要培訓人員到外部參觀學習，選拔一批內部講師（內部講師由各部門經理或業(yè)務精英承擔）進行內部管理和工作技能培訓，購買先進管理科學光碟、軟件包、書籍等資料組織內部培訓，爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓，以老帶新培訓，員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。

4、計劃培訓重點內容：執(zhí)行管理、房地產營銷管理、人力資源管理、溝通技巧、新進員工公司企業(yè)文化和制度培訓等。

5、培訓時間安排：內部講師授課根據公司業(yè)務情況的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習根據業(yè)務需要和本部門培訓計劃安排；組織內部視頻教學或讀書會原則上一個月不得少于一次。

（二）以“對內體現公平性，對外具有競爭力”為原則，對集團薪酬體系和福利制度實施改革。

1、完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置、部門職能和各職位工作分析，提交集團新的薪酬設計方案，確定公司員工薪資等級、薪資調整標準等方案。

2、改善員工福利制度，設立員工生日Birthday party、員工生病住院（或直系親屬喪事）慰問、員工婚、育賀禮等各項經費標準，出臺具體執(zhí)行辦法，使員工福利工作制度化、標準化，為企業(yè)留住核心、骨干人才。

3、逐步推行5天工作制，實行員工年休假制度，進一步吸引人力，留住人才。

（三）設立科學的管理制度體系，用制度管人，按規(guī)章辦事。

1、編制《**集團員工手冊》，內容包括企業(yè)文化理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)奮斗目標、員工考勤、請假制度、員工獎懲制度、員工福利制度等內容，保證每位員工人手一本，作為傳播企業(yè)文化的載體，輔助管理的工具。

2、制訂《員工行為規(guī)范》，內容包括企業(yè)形象、員工個人儀表儀容、上、下班行為規(guī)范、溝通禮儀、商務禮儀、接待禮儀等，以此營造和諧的工作環(huán)境，塑造良好的企業(yè)形象。

（四）立足企業(yè)發(fā)展規(guī)劃進行人力資源儲備，規(guī)范員工入職，嚴把進人關。

1、根據企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和經營戰(zhàn)略制訂人才儲備以及企業(yè)人力資源規(guī)劃，網絡各類專業(yè)人才和高級管理人才，打造年輕化、專業(yè)化的職業(yè)團隊，為新項目成功啟航奠定基礎。

2、規(guī)范企業(yè)員工入職：指定體檢定點醫(yī)院，新入職員工體檢合格后方可辦理入職手續(xù)；根據簽定合同年限及工作表現，約定試用期，試用期考核通過后，予以轉正。

（五）修改完善績效考核方案，使之更為合理，達到激勵員工的目的。

通過完善績效考核體系，達到績效考核應有效果，有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。

（六）建立集團內部溝通機制，創(chuàng)建良好工作氛圍。

1、人力資源中心在20xx年將加強員工面談的力度。 設立人力資源總監(jiān)接待日，一周一次。員工面談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或提出相關

想法或建議時進行，平時人力資源中心也可以有針對性地對與員工進行工作面談。面談時進行文字記錄，面談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或副總經理進行反饋，重要信息及時反饋集團總裁。

2、設立“員工意見箱”，保證員工的思想、建議、意見能及時反饋給集團領導。

（七）注重企業(yè)文化塑造。

1、借助《經理人文摘》，記錄企業(yè)成長歷程，促進各部門交流互動，加強對優(yōu)秀員工、優(yōu)秀團隊的宣傳力度，弘揚正氣，樹立楷模，提升企業(yè)凝聚力。