導語：如何才能寫好一篇如何建立有效的反饋機制，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

[關鍵詞]人力資源管理；員工激勵機制；改進措施

[中圖分類號]F274 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2013）44-0057-02

1導言

隨著市場經(jīng)濟環(huán)境的不斷變化，企業(yè)面臨的競爭日趨加劇，所以企業(yè)應正確使用人才和充分發(fā)揮員工的積極性，提高企業(yè)的競爭能力。目前企業(yè)的管理者對作為人力資源管理中重要內(nèi)容的員工激勵機制越來越重視，通過建立有效的員工激勵機制，促進企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

2激勵的相關理論

激勵是管理學中的一項重要的研究內(nèi)容，許多管理學家從不同角度研究了如何激勵人的問題，并提出了相應的激勵理論，以激發(fā)出組織成員較高的工作積極性。通常把關于員工激勵理論的研究大致歸納為內(nèi)容型激勵理論和過程型激勵理論兩大類。

2.1內(nèi)容型激勵理論

內(nèi)容型激勵理論認為員工的工作動力來自未滿足的需要，管理者只有了解員工的需要，分析人的內(nèi)在需要和動機是如何推動行動的，對激勵誘因與激勵因素的具體內(nèi)容進行研究，才能對其進行有效的激勵。該理論主要包括馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論和麥克利蘭的成就需要理論。

這些學者通過對激勵誘因的具體內(nèi)容進行研究，分析何種需要可能激勵員工的工作行為，為企業(yè)的管理人員激勵員工提供理論依據(jù)。

2.2過程型激勵理論

過程型激勵理論側(cè)重研究個人的激勵認知過程，以及這種認知過程是如何預期工作行為相互關聯(lián)的，該理論注重動機與行為之間的心理過程，根據(jù)人的行為動機以及目標設置，將個人需要、期望以及工作目標結合起來，能夠充分調(diào)動和發(fā)揮跟從者的主動性和創(chuàng)造性，主要包括公平理論、期望理論和強化理論。

這些理論說明根據(jù)員工的行為動機，將個人需要、期望等結合起來，能夠充分調(diào)動和發(fā)揮員工的工作積極性。

3企業(yè)員工激勵機制的現(xiàn)狀及存在問題

3.1企業(yè)員工激勵機制的現(xiàn)狀

員工激勵機制對企業(yè)而言至關重要，建立有效的激勵機制，不僅可以為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和文化氛圍，而且可以提高員工的工作積極性和較快實現(xiàn)組織的目標。目前，我國大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)意識到員工激勵機制的重要性，建立了相應的激勵機制，但是我國許多企業(yè)對激勵的理解存在偏差，認為激勵與績效之間是簡單的因果關系，將激勵與獎勵等同，導致企業(yè)中的激勵措施和手段難以調(diào)動員工積極性。而且在一部分企業(yè)中管理者根據(jù)自己的意愿或偏好決定員工的獎懲，隨意化程度較高，不能有效分析員工的行為動機和需求，不能充分發(fā)揮員工的潛能。

雖然我國大部分企業(yè)建立了員工激勵機制，但是由于管理者指定的激勵措施普遍較為重視對員工的物質(zhì)激勵，而忽視了精神層面的激勵，不能根據(jù)員工的需要或者行為動機采取有效的激勵措施和手段，所以難以有效促進員工工資的積極性。所以我國企業(yè)制定的員工激勵機制不能激勵員工提高工作效率和努力程度，阻礙了企業(yè)的長期發(fā)展。

3.2企業(yè)員工激勵機制存在的問題及原因

盡管我國企業(yè)在員工激勵方面做了一定的努力，但是整體上來看，員工激勵機制尚不完善，仍然存在很多問題，影響了企業(yè)的正常經(jīng)營活動，這些問題主要體現(xiàn)在以下幾點：

3.2.1形式單一

一般員工激勵包括精神和物質(zhì)激勵兩個方面，但是我國大多數(shù)企業(yè)所采取的主要是物質(zhì)激勵，特別是薪酬方面，而忽視了員工的工作豐富性、挑戰(zhàn)性等精神層面的激勵，忽視了員工的內(nèi)心需要，造成激勵的邊際效益逐年遞減。

3.2.2缺乏公正性

許多企業(yè)的績效考核評價體系不能與員工所處的崗位的工作內(nèi)容、工作環(huán)境等有效結合，導致績效考核結果不能正確反映員工的工作業(yè)績，所以企業(yè)的激勵機制存在不公平性。

3.2.3過程缺乏溝通

較多企業(yè)在激勵過程中注重命令的傳達而忽視了員工對激勵方式的反饋程度，忽略了員工真正的需要，整個激勵過程缺乏有效溝通。

3.2.4缺少長期激勵

部分企業(yè)不重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和對員工的持續(xù)不斷培訓，缺乏對員工的長期有效的激勵機制，忽視了員工個人技能的發(fā)展，個人的潛能得不到發(fā)揮，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

4企業(yè)中員工激勵機制的改進措施

完善的員工激勵機制不僅有利于調(diào)動員工的工作積極性，而且可以充分開發(fā)員工的潛能，提高企業(yè)的經(jīng)營績效。所以為達到這樣的目標，企業(yè)在對員工激勵機制進行改進時應遵循以下幾個基本原則：

4.1員工為中心原則

員工是企業(yè)重要的資源，激勵機制的目的就是通過調(diào)動員工的工作積極性，促進其努力工作，以實現(xiàn)企業(yè)的目標，所以企業(yè)在制定激勵機制時應以員工為中心，考慮員工個人的需求，重視對員工的技能培訓和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，充分發(fā)掘和利用員工的潛能，實現(xiàn)獎勵與懲罰相結合，根據(jù)員工工作崗位內(nèi)容的不同制定績效考核評價指標，建立符合企業(yè)員工的激勵制度和手段，從而營造并改善人的環(huán)境。

4.2公平合理原則

企業(yè)在選拔員工、評定職稱和任用員工的一系列過程中應做到公平合理，注意不能根據(jù)管理者的主觀意識判斷員工的工作表現(xiàn)，應根據(jù)員工的工作業(yè)績和能力進行評價，建立科學、公平、合理的較為規(guī)范的評判標準，根據(jù)測評的結果對員工進行獎勵和處罰，做到員工能人盡其職，努力工作。

4.3可操作原則

企業(yè)建立員工激勵機制目的是通過有效的激勵措施促進員工的工作積極性。但是如果員工激勵機制不符合公司的發(fā)展狀況和員工的自身狀況，導致激勵機制不能正常開展，無法運營，則這個激勵機制就無法充分發(fā)揮其作用，所以員工的激勵機制要與實際情況相符合，可操作性強，能夠激勵員工努力工作。

4.4靈活與穩(wěn)定統(tǒng)一原則

企業(yè)員工激勵機制的確定需要過程，所以其需要經(jīng)歷一段時間時候才能充分發(fā)揮作用。如果在此過程中經(jīng)常改變激勵措施的內(nèi)容和方法，會導致員工難以適應經(jīng)常變動的激勵措施，激勵效果難以達到設置激勵措施時所要達到的效果。因此員工激勵機制不僅應根據(jù)環(huán)境的變化做出調(diào)整，具有一定的靈活性，同時也要具有穩(wěn)定性，讓員工在變化的環(huán)境中仍然能穩(wěn)定的工作，使企業(yè)取得良好的激勵效果。

4.5物質(zhì)與精神結合原則

物質(zhì)激勵和精神激勵都能夠有效促進員工工作的積極性，所以企業(yè)對員工進行激勵時應將物質(zhì)激勵和精神激勵相結合，根據(jù)員工的不同需要采用適當?shù)拇胧┘顔T工努力工作，將個人利益與企業(yè)的利益統(tǒng)一起來，提高企業(yè)的經(jīng)營績效，快速實現(xiàn)企業(yè)的目標。

4.6篩選激勵機制方案

將所有制定的激勵機制方案進行匯總，仔細分析各因素在方案中的作用，從多個角度進一步調(diào)查研究各個方案的可行性，實行無記名投票，并積極聽取專家的意見，對各個方案的可行性及效果的最優(yōu)性進行排序，幫助管理者從中選擇最佳方案，以促進最初目標的有效實現(xiàn)。

4.7方案的實施與監(jiān)督

將選擇的方案應用到激勵機制的實踐，然而一個方案的可行性需要長時間的驗證，在這段時間中，形勢也可能發(fā)生變化，最初的分析僅僅是建立在理論基礎上的。所以，在此過程中要加強對方案實施的監(jiān)督，及時掌握執(zhí)行進度，跟蹤記錄實施方案所產(chǎn)生的問題，不斷對其進行修改和完善，以確保不偏離預定目標，使得方案更加符合企業(yè)自身發(fā)展的需要。

4.8實施效果的評估

激勵機制的方案實施一段時間后，需要對激勵實施的效果進行評估。一方面，可以通過績效考核員工的工作態(tài)度來評估他們努力程度是否有提高。另一方面，可以通過業(yè)績考察該方案是否有效。當然，不能僅僅依靠這兩方面，還需結合多種因素，從多個角度進行評估，從而找出與目標之間的差距，在實踐中檢驗方案實施的效果。

4.9反饋和調(diào)整

企業(yè)應建立有效的反饋機制，將評估的效果和產(chǎn)生的問題進行反饋。其中信息反饋效果取決于在反饋過程中傳遞時間的長短、信息的有效傳輸、對信息的正確理解等因素，因此為了保持信息反饋達到最佳效果，必須盡量縮短反饋信息的傳遞時間，努力加速信息的反饋傳輸，有效地傳輸反饋信息，確保信息反饋過程中信息傳遞的及時性、傳輸?shù)挠行?、理解的正確性。最終，管理者根據(jù)反饋信息對激勵機制進行改進和調(diào)整，以達到完善激勵機制的目的。

5結論

面對激烈的市場競爭，只有針對激勵機制的具體問題制定切實有效的應對策略，才能真正提高企業(yè)的績效，提升企業(yè)核心競爭力，令其在人力資源管理中發(fā)揮重要的作用，企業(yè)實現(xiàn)又好又快全面發(fā)展。

參考文獻：

[1][美]斯蒂芬·P.羅賓斯.組織行為學[M].孫健敏，李原，譯.北京：中國人民大學出版社，1997：166.

[2]周三多.管理學[M].北京：高等教育出版社，2010：251-267.

[3]戰(zhàn)斗.中國私營企業(yè)員工激勵機制研究[D].北京：北京交通大學，2006.

篇2

(一)建立健全的績效考核激勵機制

績效考核工作的開展需要激勵機制，績效考核的宗旨不是為了將考核優(yōu)秀和基本合格或不合格的行政管理人員進行獎勵和懲罰，而是為了激勵或引導行政管理人員發(fā)現(xiàn)自身的不足后，不斷的提高工作效率并挖掘自身的潛力。高校是由高知識分子組成的群體，除了滿足他們基本生活需求外，他們更多關注被社會認同、社會尊重和實現(xiàn)自身價值等精神方面的其他激勵方式。為了有效的調(diào)動被考核者的工作潛力，需遵照以下一些原則。第一，激勵手段多種多樣，多層次、多角度。許多決策者和管理者認為僅僅依靠激勵制度的建設就能達到激勵的效果，諸不知激勵還受到個性差異，文化背景、更受到個人的需求、動機和心里因素的影響。第二，績效考核指標應與組織目標緊密結合的同時，也關注員工個性需求差異性，設置績效考核指標科學合理有效，組織目標應為績效考核指標提供指導方針。第三；激勵機制應有良好的內(nèi)部環(huán)境和正確理念做支撐。第四，建立健全的人力資源規(guī)劃，把高效的整體目標與個人目標結合起來，

(二)建立有效的績效考核溝通反饋機制

改變傳統(tǒng)的單向績效考核方式即為考核而考核、走形式不務求實效，應積極進行雙向和互動的溝通技巧，形成良好的溝通機制，通過科學有效的考核結果根據(jù)不同的人做到具體問題具體分析，對考核對象形成解決問題的思路找問題—找原因—找出路，從而提升工作能力。首先，在考核之前對被行政管理考核者人員進行有效的指導，讓他們了解考核的作用和目的，讓被考核者也參與績效考核的制定和調(diào)整中，使考核對象認識到績效考核的重要意義，才能使績效考核結果更真實性和有效性。其次，在考核過程中，考核人員要積極與行政管理人員的進行溝通，了解整個考核過程中每個崗位的考核指標、考核內(nèi)容和考核方法的意義，使考核結果具有科學性和有效性，讓被考核者更能了解到自己哪些工作方面做得不到位，哪些服務還需要改進，通過怎樣的努力才能更上一層樓，這些方面具有現(xiàn)實意義。最后在考核完成以后，要積極與被考核者人進行溝通交流，對考核結果中存在的問題進行深入分析，發(fā)現(xiàn)自身的不足之處，幫助他們找到自身的不足并且制定相應的改進措施，明確未來的工作方向，完善溝通機制，對行政管理人員來說在提高工作管理水平，實現(xiàn)高校長遠發(fā)展起著重要作用。

(三)建立有效的績效考核監(jiān)督機制

篇3

摘 要：在教學和學生管理中，建立有效的學生評價機制是使學生正確認識和評價自我的一個有效途徑，也是素質(zhì)教育的一項重要內(nèi)容。本文就學生評價機制的作用和方法進行了闡述。

關鍵詞 ：學生評價 評價機制 作用　評價方式

學生的評價機制是根據(jù)一定的標準，學生對自己、同伴及教師對學生的思想、學習態(tài)度和狀態(tài)的判斷和評價，是學生自我認識和提高的一種有效方法。教師要提高教學質(zhì)量，就要建立有效的評價機制，從而調(diào)動學生的學習積極性。如何建立有效的評價機制并引導學生進行正確的評價，是教學中一個重要的環(huán)節(jié)，筆者從以下幾個方面進行了探討。

一、評價機制的作用

在學生的學習生涯中，評價機制對其自身的發(fā)展有著重要的作用，主要體現(xiàn)在三個方面：正確的評價可以激發(fā)學生的內(nèi)在的學習動力、提高學生學習興趣和加強學生間的合作。

通過學生的自我評價可以讓學生形成良好的學習習慣。在自我評價的過程中，學生對自己的學習行為進行自我檢查、自我反思，并進行自我調(diào)整。最終形成學生自我診斷—矯正—完善—實現(xiàn)的有效的評價機制，從而激發(fā)學生對自己設定的目標的追求，促進學生的成長。

對于學生來說，剛開始引起學生興趣是比較容易的，但是當他們在學習中遇到困難的時候，興趣又很快就沒有了。我們在課堂上經(jīng)常發(fā)現(xiàn)有些不交作業(yè)的學生，他們會說，有一部分不會做所以干脆就全不做了。所以通過一定的評價方式，引起學生的興趣就是評價機制的一個重要作用。例如，我們可以把學生的學習態(tài)度作為一個考核的內(nèi)容，雖然有一部分作業(yè)不會做，但是只要他們做了、交了或者向老師和同學求教后做了作業(yè)，都認為這個學生的學習態(tài)度符合標準，我們就給予一個態(tài)度分，這樣就調(diào)動了學生的學習興趣。

同時，在評價的過程中，學生和教師可以共同承擔責任，教師可以幫助學生及時地了解自己、改進自己，學生的不斷參與提高了學生的學習興趣。對學生的評價不僅有學生的自我評價，還有學生間的相互評價，通過學生間、小組間的相互評價，可以加強學生間的團結合作。

二、建立有效的評價機制的方法

1.引導學生正確認識自己的優(yōu)缺點

引導學生進行自我評價，要求學生能夠明白自己的優(yōu)缺點。學生很容易知道自己比較明顯的優(yōu)點，但對不明顯的優(yōu)點和缺點往往認識不到，這就需要教師引導學生發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)缺點。例如，在考試成績出來之后，有些學生不去和成績好的學生比較，反而去和成績差的學生比較，過分強調(diào)客觀原因，而不去分析自己的不足，還有些學生存在得過且過的想法。特別是職業(yè)院校的學生，沒有升學壓力，且及格就好的想法比較普遍，因而阻礙了學生的進步。因此，建立有效的評價機制第一步就是要引導學生正確認識自己的優(yōu)缺點，認清楚自己在班級中的位置。

2.采用多元化的評價標準

在對學生學習情況進行評價時，不一定都采用百分制的評價標準，可以采用百分制、等級制和評語相結合的方法。根據(jù)不同的課程選用不同的評價標準，語文、數(shù)學等公共課可采用百分制；數(shù)控、電氣等專業(yè)課可以結合學生的實習情況采用優(yōu)、良、及格和不及格的等級制評價標準；學生在班級活動中的表現(xiàn)可以用評語的方式進行評價。根據(jù)評價內(nèi)容也可以選用不同的評價標準，例如，作業(yè)的評價可以采用等級制和評語，期末考試的評價可以采用百分制。另外，還可以采用紅旗、紅星的積累數(shù)目作為評價的標準。這幾種評價標準是相輔相成的，都是對學生有效的評價方式。

3.多種評價方式相結合

學生自我評價是應用較多的一種評價方式，根據(jù)學校制定的標準，讓學生一分為二地看待自己，通過對比標準，明確自己的不足和努力方向。教師要在日常的教學工作中為學生創(chuàng)造自我評價的機會，例如，在每堂課結束時，讓學生進行信息反饋，同時指明應掌握的內(nèi)容，從而使學生知道自己學會了什么，還有哪些知識沒有掌握。在期中和期末時，讓學生進行自我總結，明確自己還有哪些不足。

除了自我評價外，還要進行他人評價和小組評價。學生之間是比較了解的，在學習過程中，特別是實操課程中，教師不可能一直關注某個學生，而同小組的學生則可以一直觀察學生的操作過程，這時他人評價就必不可少了。小組評價可以應用在很多方面，例如，課堂上，小組成員積極回答問題、作業(yè)做得好就可以得到一顆星，相反做得差就要減去一顆星；或者在實習課上，小組成員工件用時最少的可以加一顆星。這些雖然是一些很簡單的評價方式，但卻很有效。

篇4

1、目前，我國企業(yè)的績效管理體系建設還處于初級階段，存在很多現(xiàn)實問題，影響著績效管理作用的發(fā)揮。在企業(yè)績效管理中，主要存在以下幾個方面的問題

1.1、對績效管理認識不足

首先，很多企業(yè)的管理者認為績效管理是人力資源部門的事情，與業(yè)務部門無關。但實際上人力資源部門只是績效管理的組織協(xié)調(diào)部門，各級管理人員才是績效管理的主角，各級管理人員既是績效管理的對象者，又是其下屬績效管理的責任人。其次，認為績效管理就是績效考核，績效考核就是挑員工毛病。事實上，績效管理和績效考核是不同的，績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)。績效管理是一個完整的循環(huán)，由績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價以及績效結果應用等幾個環(huán)節(jié)構成?？冃Ч芾淼哪康牟皇菫榱税l(fā)績效工資和獎金，不是為了漲工資，這都是手段，績效管理的目的是持續(xù)提升組織和個人的績效，保證企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)?？冃Э己耸菫榱苏_評估組織或個人的績效，以便有效進行激勵，是績效管理最重要的一個環(huán)節(jié)?？冃Ч芾砣绻〉贸尚?，上述四個環(huán)節(jié)的工作都要做好，否則就不會達到績效提升的效果。

1.2、過于重視考核結果，忽視制定環(huán)節(jié)和過程控制

在制定績效計劃過程中，確定績效目標是最核心的步驟，如何科學合理的制定績效目標對績效管理的成功實施具有重要的意義許多公司績效考核工作難以開展的原因就在于績效計劃制定的不合理，如果有的員工績效目標定的太高，無論如何努力，都完不成目標，有的員工績效目標定的比較低，很容易就完成了目標，這種事實上的內(nèi)部不公平，會對員工的積極性造成很大的影響，降低薪酬的激勵效應。因此績效目標制定合理可行是非常關鍵的，科學合理的制定績效計劃是績效管理能夠取得成功的關鍵環(huán)節(jié)，通過過程考核對績效計劃執(zhí)行環(huán)節(jié)進行有效監(jiān)督控制，及時發(fā)現(xiàn)存在的問題避免更大損失的發(fā)生是績效考核的重要方面。

1.3、過于追求量化指標，輕視過程考核

定量指標在績效考核指標體系中占有重要的地位，在保證績效考核結果公正客觀方面具有重要作用。但定量考核指標并不意味著考核結果必然是公正公平，考核結果公正公平不一定需要全部是定量指標。要求考核指標全部量化的管理者，在某種程度上是不稱職的，表明其沒有正確評價下屬工作狀況的能力。

2、如何提高企業(yè)的績效管理，需要從以下幾個方面入手

首先，正確認識績效管理。企業(yè)應該認識到績效管理不是單純的績效考核，管理者應該從意識上清楚績效管理是包含了績效計劃制定、績效輔導實施、績效考核評價、績效反饋、績效目標提升的動態(tài)循環(huán)過程.其中的每個環(huán)節(jié)都有密不可分的關聯(lián)，都是必不可少的。企業(yè)必須通過這個循環(huán)的過程，落實其中的每一個環(huán)節(jié)來提高員工的個人能力和企業(yè)的核心能力。只有各個層次的人員在普遍接受績效管理的理念和意義，意識到進行績效管理會給各自帶來的利益之后，由利益驅(qū)動的自覺性和主動性將會被發(fā)揮出來，最終才能提高組織的整體績效水平。

其次，加強績效管理準備工作，建立完善的績效指標體系。在指定企業(yè)目標時，應該統(tǒng)籌考慮企業(yè)戰(zhàn)略目標與個人績效的目標一致性，將公司的戰(zhàn)略目標逐層分解為部門目標和員工個人目標，再將公司目標和員工目標緊密結合起來，以戰(zhàn)略目標帶動員工個人目標，以員工個人目標推動戰(zhàn)略目標，從而形成一個良性的目標互動機制。另外績效指標的建立應盡量以定量指標為主，定性指標為輔，以有利于提高評價的客觀準確性。

再者，強化績效考核的公平、公正性。績效考核是績效管理的重要環(huán)節(jié)，保證績效考核過程的公平公正是績效管理順利進行的前提條件。對于企業(yè)的績效考核我們不能保證完全的公平，但是要不斷地加強它的考核制度，盡力做到平等。企業(yè)的員工與員工之間的差別總是參差不齊的，采取科學的考核制度平等地考查企業(yè)中的每位在職員工，讓每一位員工感受到績效考核對他們是有意義、有積極作用甚至是動力的源泉，這樣才能更好的激勵員工。

篇5

[關健詞] 企業(yè) 全面預算管理 有效提升

全面預算管理是一種全過程、全方位、全員性的管理系統(tǒng),對現(xiàn)代企業(yè)的成熟與發(fā)展具有重大的推動作用,目前已成為現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部管理控制的一種主要方法。這一方法自從上世紀20年代在美國的通用電氣、杜邦、通用汽車公司產(chǎn)生之后,很快就成了大型工商企業(yè)的標準作業(yè)程序。從最初的計劃、協(xié)調(diào),發(fā)展到現(xiàn)在的兼具控制、激勵、評價等諸多功能的一種綜合貫徹企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的管理工具。

隨著我國改革開放進程的不斷加快,特別是加入WTO以后,越來越多的企業(yè)為適應市場經(jīng)濟發(fā)展的需要,開始借鑒國外經(jīng)驗,摸索運用全面預算管理,取得了一定的成效。但從實施的情況來看,還存在一些問題,導致預算管理的效果不盡如人意,有的甚至形同虛設。有鑒于此,本文試圖對我國企業(yè)實施全面預算管理存在的問題進行分析,進而探討如何有效提升企業(yè)全面預算管理水平。

1 我國企業(yè)全面預算管理存在的主要問題

1.1 對全面預算管理的認識不到位

在實際工作中,很多企業(yè)對全面預算管理的認識較為膚淺,甚至曲解了全面預算管理的本質(zhì)和內(nèi)涵,主要表現(xiàn)在:有的企業(yè)經(jīng)營者簡單地認為將事先的估計或判斷,反映到財務的資產(chǎn)負債表、損益表和現(xiàn)金流量表上,就是全面預算管理;有的認為全面預算僅僅是一系列預算表格和制度性文件,表格和文件制定出來了,預算工作也就完成了;有的只關注最終結果,忽視了過程管理;有的認為全面預算是純財務行為,是財務部門的事情,事不關己,高高掛起;最突出的是有的企業(yè)領導不重視全面預算管理,企業(yè)資源得不到合理配置,部門配合不力,導致全面預算管理執(zhí)行不力。

1.2 預算編制不科學

有些企業(yè)在編制預算時,往往是以高層管理者或股東提出的計劃利潤目標為基礎,根據(jù)特定的計劃利潤目標倒算銷售、生產(chǎn)等預算。這樣得出的預算根本沒有實際基礎,違背了基本的經(jīng)濟規(guī)律,不僅得不到企業(yè)銷售部門的支持,而且往往由于編制不切實際,很難有效執(zhí)行而適得其反。還有的企業(yè)管理者為了確保能夠在年終獲得較好的業(yè)績評價和激勵收獲,往往選擇操縱和隱瞞部分真實市場信息,以便換取一個寬松的預算環(huán)境,為自己嬴得一個較低的預算目標,從而導致預算準確性失真。

1.3 預算控制執(zhí)行力不夠,忽視預算溝通和反饋

有些企業(yè)在預算編制時興師動眾、轟轟烈烈,但預算編制完成以后就束之高閣、無人問津。對于預算執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)的問題視而不見,沒有有效地溝通反饋。有些企業(yè)在預算執(zhí)行過程中,出于各種不同的目的,預算執(zhí)行者會強調(diào)自己業(yè)務的特殊性。比如因環(huán)境變化、市場波動等而批判“預算太死板”、“計劃趕不上變化”,從而使預算方案和指標不能堅持執(zhí)行,導致預算控制缺乏剛性原則。有些企業(yè)預算調(diào)整較為隨意,沒有規(guī)范預算調(diào)整的范圍、權限和流程,動不動就調(diào)整原有預算,削弱了預算控制的力度。

1.4 預算管理與業(yè)績評價相脫節(jié),缺乏有效預算激勵機制

有些企業(yè)對于預算執(zhí)行的結果毫不利用,未能將其與業(yè)績評價有機結合,缺乏有效的激勵機制,執(zhí)行與不執(zhí)行一個樣,執(zhí)行得好與不好一個樣,嚴重挫傷了員工參與全面預算管理的積極性,無助于企業(yè)全面預算目標的實現(xiàn)。

1.5 全面預算管理人員的綜合素質(zhì)不高

有些企業(yè)的全面預算管理方案不能得到有效執(zhí)行,原因不在于方案本身不可行,而在于預算管理人員不具備相應的業(yè)務能力和溝通協(xié)調(diào)能力,不能對執(zhí)行過程進行全方位的監(jiān)控,不能對預算執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)的問題進行及時有效的反饋,一定程度上造成了全面預算管理體系的失效。

2 提升全面預算管理水平的有效措施

2.1 樹立全面預算管理理念

全面預算管理是企業(yè)對未來整體經(jīng)營規(guī)劃的總體安排,是一項重要的管理工作。通過全面預算管理工作的開展,能夠幫助管理者進行有效的計劃、協(xié)調(diào)、控制和業(yè)績評價,對企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度,提升管理水平,增強競爭力有著十分重要的意義。因此,企業(yè)中的每個人都要樹立全面預算管理理念,充分認識到全面預算管理是一種全過程、全方位、全員性的管理活動,上至高層領導者,下至基層人員都應該要高度重視并積極參與,各個職能部門更要協(xié)同工作,真正全過程參與到預算的編制、執(zhí)行控制、分析評價和考核工作中來。

2.2 以企業(yè)戰(zhàn)略為指導,科學編制全面預算

首先,全面預算管理的出發(fā)點和立足點是企業(yè)戰(zhàn)略目標,預算體現(xiàn)的是企業(yè)戰(zhàn)略意圖,其實質(zhì)是根據(jù)戰(zhàn)略來配置資源。因此,科學編制全面預算需要以企業(yè)戰(zhàn)略為指導。其次,預算編制還需密切聯(lián)系市場動態(tài),以市場為基礎,以銷售預算為起點,根據(jù)企業(yè)實際情況和對市場的預測來確定相關成本費用,進而得出下一年度的預計利潤。最后,企業(yè)應根據(jù)自身實際情況選擇適當?shù)木幹瞥绦蚝头椒?。預算編制的編制程序主要有自上而下式、自下而上式和上下結合式三種,預算編制的方法主要有固定預算、彈性預算、零基預算、滾動預算和概率預算等。正確選擇預算編制程序和方法是保證預算科學性、可行性的重要前提,企業(yè)應根據(jù)歷史經(jīng)驗和現(xiàn)行管理模式的需要,合理選擇適當?shù)某绦蚝头椒?為全面預算管理的順利開展奠定良好基礎。

2.3 借鑒COSO內(nèi)部控制框架,強化預算過程控制

預算控制是預算執(zhí)行的關鍵點。沒有控制的預算,其執(zhí)行效果就會大打折扣。建立有效的控制機制是提高預算執(zhí)行力的有力保障。預算控制本身是企業(yè)內(nèi)部控制活動的一部分,我們可以借鑒美國COSO內(nèi)部控制框架來實施開展預算控制。美國COSO內(nèi)部控制框架具有較強的理論可取性和實踐可行性,得到了廣泛的認同,它包括控制環(huán)境、風險評估、控制活動、信息與溝通、監(jiān)督五個部分,強化企業(yè)預算控制可以從這五個方面開展實施。

①控制環(huán)境。完善企業(yè)治理結構,加強企業(yè)文化建設,營造并不斷優(yōu)化有利于預算管理的控制環(huán)境,以便實施有效的預算控制。建立學習型的組織,以激發(fā)企業(yè)內(nèi)部各單位追求共同目標,排除只對局部有利而對整體不利、只對短期有利而對長期不利的各種機會主義行為,引導整個企業(yè)向著企業(yè)的戰(zhàn)略目標發(fā)展。

②風險評估。評估企業(yè)預算管理風險,樹立風險意識,建立有效的抵御風險的能力與機制,保證預算順利完成,進而達成企業(yè)目標。

③控制活動?？刂破髽I(yè)經(jīng)濟活動,及時糾正偏差,保證預算目標的實現(xiàn)。這里包括實施授權批準制度、預算調(diào)整、每月召開預算執(zhí)行情況分析會議、加強預算管理的指導和協(xié)調(diào)等。

④信息與溝通。為了能夠適時地掌握和控制整個企業(yè)預算執(zhí)行的情況和各個責任單位的責任預算的履行情況,就需要建立及時、高效的有關預算執(zhí)行情況的信息反饋系統(tǒng),以便企業(yè)管理當局和各個責任單位的管理者隨時了解預算執(zhí)行的進展情況,并根據(jù)反饋信息作出相應的決策,采取措施控制預算差異,保證預算目標的完成。

⑤監(jiān)督。建立預算管理的監(jiān)督機制。建立包括內(nèi)部審計、預算管理委員會和責任預算實施主體在內(nèi)的監(jiān)督機制,并定期或不定期地對這種機制的有效性進行評估并加以不斷改進。

控制環(huán)境是基礎,風險評估是在目標出現(xiàn)偏差時得以糾正的保證,控制活動是控制的手段和措施,貫穿于控制活動始終的是信息與溝通系統(tǒng),監(jiān)督是內(nèi)部控制得以正常運行的保證。這五個方面共同構成為企業(yè)預算管理目標實現(xiàn)的一個整體。

2.4 借助平衡計分卡構建預算考評體系,有效激勵員工參與積極性

全面預算管理的過程也是企業(yè)績效管理的過程。主要預算考評指標應該納入到企業(yè)整體的績效考評指標體系中,使得預算考核與部門業(yè)績考核緊密相結合。預算考評指標可以參考平衡計分卡理論,從財務、客戶、內(nèi)部流程及學習與成長四個方面來構建考核指標體系。

對于預算年度綜合業(yè)績,我們可以從以下4個方面評價:①根據(jù)企業(yè)所處壽命周期不同階段,衡量其財務業(yè)績;②從市場份額、老客戶回頭率、新客戶占有率、客戶滿意度和從客戶處獲得的利潤率,來衡量客戶的開發(fā)狀況和效率;③主要從成本指標、質(zhì)量指標和時間指標來進行內(nèi)部經(jīng)營過程的評價;④從人才、信息系統(tǒng)和組織程序,以及加強員工培訓,改善內(nèi)部信息傳遞機制,激發(fā)員工的積極性,提高員工的滿意度來評價學習與成長性。

2.5 利用信息系統(tǒng)強化預算管理

在新世紀,預算管理將進入一個新的發(fā)展時期,如何有效利用信息資源加強預算監(jiān)控,是預算管理面臨的新課題。企業(yè)應當根據(jù)自身發(fā)展需要,充分利用包括管理軟件在內(nèi)的廣闊的網(wǎng)絡資源,建立一套系統(tǒng)的預算管理模型,全面反映生產(chǎn)經(jīng)營每一環(huán)節(jié),使之細化、透明、可操作,進而提高預算管理的質(zhì)量和效率,把預算管理工作提高到一個新的水平。

2.6 加強培訓,提高預算管理人員綜合素質(zhì)

預算管理人員不僅需要加強全面預算管理知識的培訓,更要加強具體業(yè)務知識和管理能力的培訓。因為全面預算管理的核心是財務管理,它的實施要求預算管理人員不能僅僅局限于單純的財務預算工作,而應該全面參與企業(yè)的各項生產(chǎn)經(jīng)營活動,深入企業(yè)各個部門進行溝通交流和協(xié)調(diào)反饋,使全面預算管理真正落實到每一個具體環(huán)節(jié)。只有這樣,才能有效加強預算管理,才能真正做到事前有預算、事中有控制、事后有評估,進而提升企業(yè)全面預算管理水平。

參考文獻:

[1] 財政部企業(yè)司. 企業(yè)全面預算管理的理論與案例[J]. 北京:經(jīng)濟科學出版社,2005.

篇6

關鍵詞：預算管理；預算編制；策略；激勵機制

中圖分類號：F811.3 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）05-00-01

企業(yè)預算是一個企業(yè)對未來某一特定期間如何取得資源和使用資源的一種詳細計劃，是企業(yè)對未來整體經(jīng)營規(guī)劃的總體安排。作為一種重要的管理工具，它能夠幫助管理者進行計劃、協(xié)調(diào)、控制和業(yè)績考評。而絕大多數(shù)企業(yè)集團以財務預算管理為核心的全面預算管理體系尚未真正建立，預算管理模式粗放、預算執(zhí)行準確性差等問題成為制約我國企業(yè)集團發(fā)展的重要因素之一。

一、企業(yè)預算管理體系的構建

(一)全面預算管理的組織體系

全面預算管理是對企業(yè)集團的決策目標以量化方式進行資源配置、并使企業(yè)集團的整個經(jīng)營活動協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)的控制系統(tǒng)，預算的編制、執(zhí)行、內(nèi)審、評估、激勵和信息反饋，需要有一個具有獨立性、戰(zhàn)略性、權威性的專門管理機構來全面負責預算的協(xié)調(diào)、控制和考評工作。根據(jù)公司經(jīng)營規(guī)模、發(fā)展方向、集團化的公司架構，可以設立預算管理委員會。

公司預算經(jīng)批準在各責任中心間進行分解、下達，各子公司和部門成為公司預算的責任單位。各責任單位按照預算責任分別承擔業(yè)務預算、費用預算及資金預算等各類預算的執(zhí)行職能，并共同構成嚴密的預算責任網(wǎng)絡。

(二)全面預算管理的編制

1.預算編制的總流程。全面預算管理是一個循環(huán)過程，其中編制預算是全面預算的起點。預算制定過程有自上而下式、自下而上式、上下結合式三種。上下結合式的預算編制方法是目前企業(yè)中運行效果最好也是運用最多的方法。

2.預算目標的分解與預算編制。預算目標還必須按照預算責任網(wǎng)絡系統(tǒng)對各預算單位和歸口部門依其職責范圍、企業(yè)的預算總體目標進行層層分解。需要說明的是，預算目標不僅僅包括效益指標(費用和利潤)，還要考慮規(guī)模指標(如房屋出租率、市場占有率等)。對于具體指標的選擇，一般是根據(jù)企業(yè)集團自身生產(chǎn)經(jīng)營特點加以確定，并沒有統(tǒng)一的模式。

二、企業(yè)預算管理模式有效運作應注意的問題

(一)預算編制缺乏客觀性

預算編制方法很多，但每一種編制方法都應該是根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟活動的現(xiàn)狀，考慮可能的企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，運用一定的預測方法進行科學預測，并進行正確決策后，進行計算(包括合理的估算)來確定預算中的各個指標的。也就是說，編制預算時確定一系列預算表格中的數(shù)字是要根據(jù)一系列現(xiàn)有的實際數(shù)據(jù)和預測數(shù)據(jù)經(jīng)過客觀的計算確定的，而不是隨意的、主觀臆想的。然而現(xiàn)實工作中有不少企業(yè)在編制預算，確定預算數(shù)據(jù)時，采取過于簡單化的方法來主觀估計預算數(shù)，沒有充分考慮到之后所出現(xiàn)的問題，這樣編制出來的預算缺乏客觀性，要么預算過高難以完成，要么預算過于松弛難以發(fā)揮應有的作用。

(二)缺乏有效控制制度

全面預算就是企業(yè)總體規(guī)劃的具體化和數(shù)量化的說明。全面預算所表述的是一個理想中的經(jīng)濟活動狀態(tài)，在其實施的過程中，難免會受到很多因素的影響，有的影響是正面的，有的影響是負面的。為了確保達到企業(yè)預算所確定的目標，在預算批準后的實施過程中，還必須要建立有效的預算控制制度，以便實施有效的控制。但現(xiàn)實預算管理的實踐中，缺乏有效預算控制制度，難以取得預算管理良好效果的不是個別現(xiàn)象。

(三)與業(yè)績評價結合不緊密

預算管理是以預算為工具的管理活動，它應該既重過程，又重結果，而且把預算的過程管理和結果管理，與業(yè)績評價有機地結合起來，實現(xiàn)預算管理與業(yè)績評價的融合。然而，實踐中卻往往是預算管理與業(yè)績評價相脫節(jié)，因而也不能取得良好的效果。

三、解決企業(yè)預算管理運作問題的策略

(一)客觀科學地編制預算

編制預算首先要客觀把握現(xiàn)行預算的執(zhí)行情況，總結以前編制預算的經(jīng)驗，同時要就市場情況進行調(diào)研與預測，把握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動產(chǎn)出與投入的市場行情，然后進行正確的決策，采用適當?shù)墓脚c合理的算法來確定預算指標數(shù)。為了有效降低成本和費用，對于成本費用預算可以采用零基預算，也可以采用滾動預算、彈性預算、基于作業(yè)的預算管理等。

(二)實施有效的預算控制

關注預算實施情況及其差異，分清有利差異和不利差異，找出原因，采取針對性措施，及時控制不利偏差，保證企業(yè)經(jīng)濟活動能夠按照預算設定的目標完成。

1.環(huán)境控制。完善企業(yè)治理結構，加強企業(yè)文化建設，營造并不斷優(yōu)化有利于預算管理與控制環(huán)境，以便實施有效的預算控制。建立學習型的組織，以激發(fā)企業(yè)內(nèi)部各單位追求共同目標，排除只對局部有利而對整體不利、只對短期有利而對長期不利的各種機會主義行為，引導整個企業(yè)向著企業(yè)的戰(zhàn)略目標發(fā)展。

2.風險評估。評估企業(yè)預算管理風險，樹立風險意識，建立有效的抵御風險的能力與機制，保證預算順利完成，進而達成企業(yè)目標。

3.控制活動?？刂破髽I(yè)經(jīng)濟活動，及時糾正偏差，保證預算目標的實現(xiàn)。這里包括實施受權批準制度、預算控制糾偏、每月召開預算執(zhí)行情況分析會議、超預算事先審批、加強預算管理的指導和協(xié)調(diào)等。

4.信息與溝通。為了能夠適時地掌握和控制整個企業(yè)預算執(zhí)行的情況和各個責任單位的責任預算的履行情況，就需要建立及時、高效的有關預算執(zhí)行情況的信息反饋系統(tǒng)，以便企業(yè)管理當局和各個責任單位的管理者隨時了解預算執(zhí)行的進展情況，并根據(jù)反饋信息作出相應的決策，控制經(jīng)濟活動的實際狀況脫離預算的差異，保證預算目標的完成。

5.內(nèi)部監(jiān)督。建立預算管理的監(jiān)督機制。建立包括內(nèi)部審計、預算管理委員會和責任預算實施主體在內(nèi)的監(jiān)督機制，并定期或不定期地對這種機制的有效性進行評估并加以不斷改進。

篇7

一、創(chuàng)設話題，為小組合作學習提供討論內(nèi)容

在英語教學中，聽說能力的培養(yǎng)是教學的重點。在小組合作學習的過程中，就能估計到不同層次的學生需求，在小組內(nèi)說的過程中，能說、會說、敢說的學生又能充分帶動另外兩個或者三個學生一起說。但由于小學生年齡小，自主能力較差，采取小組合作學習，一定要教師精心組織，創(chuàng)設他們愿意交流的話題，從而為小組合作學習提供討論內(nèi)容。

在教學《5B Unit 3 Hobbies》時，我讓學生圍繞“Do you have any hobbies？ What do you like？”進行對話交流，并合作完成調(diào)查表。但在我對每組進行考察的時候，發(fā)現(xiàn)有的組的學生，很快就做好了對話，已經(jīng)開始在講話，但有的組對話困難，要么一個都不想說，要么干脆在用中文對話，合作學習的效率不理想。

雖然我采用了小組合作學習，學生說英語的機會增多了，但是沒有達到理想的效果，這是為什么呢？因為雖然組織前后四人分組展開合作探討便于進行，但是人員搭配不合理，不能起到互相促進的作用，所以小組合作的效率很低，相當于零。

經(jīng)過反復思考，我發(fā)現(xiàn)：

1.分組時，不僅要從學生的人數(shù)上考慮，更要考慮小組成員在性別、個性特征、才能傾向等方面存在合理的差異，才能讓每個學生在合作中都有自我展現(xiàn)的優(yōu)勢和機會。

2.分組后，要根據(jù)學習內(nèi)容的難易程度給他們分配任務，英語水平較高的完成難度較大的任務，水平一般的完成簡單的任務，從而使每個學生都能獲得成就感，激發(fā)課堂的生命力。

二、注重技巧，為小組合作學習激發(fā)提問欲望

建構高效的合作團隊，還必須使每個組員掌握高效靈活的合作技巧，這樣，每個學生在學習中才能充分展示自己、彰顯自己的協(xié)作能力，有一個充分的發(fā)問機會，這個機會的創(chuàng)設，需要教師的平等民主指引意識，這不僅有利于提高英語學習效率，還可以增強學生交際溝通的能力以及充分的合作意識。

在教學《5B Unit 3 Hobbies》時，我讓學生在第一次合作學習的基礎上，圍繞“Does he/she have any hobbies？ What does he/she like？”進行第二次小組合作學習。這次合作，我發(fā)現(xiàn)他們討論更熱烈積極，但仔細傾聽后，發(fā)現(xiàn)有的組的學生雖然在用英語交流，但是他們純粹在搗亂，亂說小組成員的愛好，雖然每個人都進行了交流，但是合作學習的意識還不強。

其實這次的小組合作學習，可以改變活動的對象，將兩小組打亂重新組合成另外兩小組，這樣就能激發(fā)提問的同學的求知欲和回答的同學的思考動機。充分發(fā)揮合作學習的效率，從而激發(fā)英語課堂的生命力。

三、有效反饋，為小組合作學習建立評價機制

建立有效的評價機制，必然有利于促進高效課堂的建構，高效課堂上，小組合作學習的效果如何，必須借助良好的評價機制的反饋完成。因為，教師的有效評價對學生的參與活動能起到很好的刺激作用，對于學生每一次問題的創(chuàng)設，都能起到有效的指引作用。長期下去，必然有利于促進高效課堂的生成。

在教學《5B Unit 3 Hobbies》時，我讓學生在前兩次合作學習的基礎上，圍繞“He likes…and she likes…”進行第三次小組合作學習。在合作學習中，師生一起評出本課學習中的“共同進步獎”“最佳合作小組獎”“集體智慧獎”等等，以此激發(fā)學生的參與意識。合作匯報組內(nèi)成員的愛好，匯報成功一人，獎勵兩顆星，組內(nèi)四人如果都能匯報成功，就是八顆星，就能獲得“最佳合作小組獎”。這樣的評價機制，使得課堂氣氛一下子調(diào)動起來了，學生對這樣的“獎勵”很感興趣，學習積極性高漲，紛紛舉手發(fā)言，展開探討，小組探討的氛圍越發(fā)濃厚。

篇8

一、財務控制的含義和特征

通常財務控制是指財務人員（部門）通過財務法規(guī)、財務制度、財務定額、財務計劃目標等對資金運動（或日常財務活動、現(xiàn)金流轉(zhuǎn)）進行指導、組織督促和約束，確保財務計劃（目標）實現(xiàn)的管理活動。

但現(xiàn)在由于財務管理的理論、環(huán)境以及人們對財務管理的預期都發(fā)生了變化，與傳統(tǒng)體制相比，財務管理已經(jīng)游離于財政管理而獨立存在，就象在政企分開后企業(yè)以法人身份獨立于政府一樣，換言之，財務管理的微觀性是其基本屬性。因此，對于財務控制的概念有必要重新定義。1、財務控制決不僅僅只是財務部門的事情，也不僅僅是企業(yè)經(jīng)營者的職責，而是整個管理體系內(nèi)各組織結構共同參與的一項管理活動。一個健全的企業(yè)財務控制體系，實際上是完善的法人治理結構的體現(xiàn)。從控制的主體來看，財務控制可分為出資者財務控制、經(jīng)營者財務控制和財務部門財務控制；從控制的對象來看，財務控制則可分為各責任中心財務控制2、財務控制的目標是企業(yè)財務價值最大化，是成本與財務收益的均衡，是企業(yè)現(xiàn)實的低成本和未來高收益的統(tǒng)一，而不僅僅是傳統(tǒng)控制財務活動的現(xiàn)實的合規(guī)性、有效性。3、財務控制的客體首先是人（經(jīng)營者、財務經(jīng)理等管理者、員工）以及由此形成的內(nèi)外部財務關系，其次才應該是各種不同的企業(yè)財務資源（資金、技術、人力、信息）或現(xiàn)金流轉(zhuǎn)4、財務控制的實現(xiàn)方式應該是一系列激勵措施與約束手段的統(tǒng)一。為了降低成本，實現(xiàn)財務目標，僅僅依靠建立一些管理制度是遠遠不夠的，設計一套完善的激勵和約束機制是非常必要的。

財務控制是指按照一定的程序和方法，確保企業(yè)及其內(nèi)部機構和人員全面落實及實現(xiàn)財務預算的過程。它是財務管理的重要環(huán)節(jié)或基本職能，與財務預測、財務決策、財務分析與評價一起成為財務管理的系統(tǒng)或全部職能。

財務控制具有以下特征：1、以價值控制為手段。財務控制以實現(xiàn)財務預算為目標。財務預算所包括的現(xiàn)金預算、預計利潤表、預計資產(chǎn)負債表等，都是以價值形式來反映的。財務控制必須借助價值手段進行；2、以綜合經(jīng)濟業(yè)務為控制對象。財務控制以價值為手段，可以將不同崗位、不同部門、不同層次的業(yè)務活動綜合起來；3、以現(xiàn)金流量控制為日?？刂苾?nèi)容。由于日常的財務活動過程表現(xiàn)為組織現(xiàn)金流量的過程，因此，控制現(xiàn)金流量成為日常財務控制的主要內(nèi)容。

二、財務控制的基礎

財務控制是以價值控制為手段，其目的是為了實現(xiàn)財務預算，而財務預算所包含的各項指標都是以價值形式來反映的。因此財務控制必須借助價值手段來進行。財務控制以價值控制為手段，可以將不同崗位、不同部門、不同類型的經(jīng)濟業(yè)務活動進行同度量，有利于進行對比、分析、和考核。

財務控制的基礎是進行財務控制所必須具備的基本條件，這主要包括以下方面：

（一）組織保證

控制必然涉及控制主體和被控制對象。就控制主體而言，應圍繞財務控制建立有效的組織保證。如為了確定財務預算，應建立相應的決策和預算編制機構；為了組織和實施日常財務控制應建立相應的監(jiān)督、協(xié)調(diào)仲裁機構；為了便于與評預算的執(zhí)行結果應建立相應的考評機構等等。就被控制的對象而言，應本著有利于將財務預算分解落實到企業(yè)內(nèi)部個部門、各層次和各崗位的原則，建立各種執(zhí)行預算的責任中心，使各責任中心對分解的預算指標既能控制，又能承擔完成責任。

（二）制度保證

內(nèi)部控制制度包括組織機構的設計和企業(yè)內(nèi)部采取的所有相互協(xié)調(diào)的方法和措施。這些方法和措施用于保護企業(yè)的財產(chǎn)，檢查企業(yè)會計信息的準確性和可靠性，提高提高經(jīng)營效率，促使有關人員遵循既定的管理方針。

（三）預算目標

財務控制應以建立健全的財務預算為依據(jù)，面向各個企業(yè)的財務預算是控制企業(yè)經(jīng)濟活動的依據(jù)。財務預算應分解落實到各責任中心，使之成為控制各責任中心經(jīng)濟活動的依據(jù)。若財務預算所確定的財務嚴重偏離實際，財務控制就無法達到預算的目的。

（四）會計信息

無論什么控制都離不開真實、準確的信息，財務控制也必須以會計信息為前提。它包括兩個方面的內(nèi)容：

①財務預算總目標的執(zhí)行情況必須通過企業(yè)的匯總會計核算資料予以反映，透過這些會計資料可以了解分析企業(yè)財務預算總目標的執(zhí)行情況，存在的差異及其原因，并提出相應的糾正措施。

②各責任中心以及各崗位的預算目標的執(zhí)行情況必須通過各自的會計核算資料予以反映，透過這些會計資料可以了解、分析各責任中心以至各崗位預算目標的完成情況，將其作為各責任以及各崗位改進工作的依據(jù)和考核工作業(yè)績的依據(jù)。

（五）信息反饋系統(tǒng)

財務控制是一個動態(tài)的控制過程，要確保財務預算的貫徹實施，必須對各責任中心執(zhí)行預算的情況進行跟蹤監(jiān)控，不斷調(diào)整執(zhí)行偏差。這就需要建立一個信息反饋系統(tǒng)。

（六）獎罰制度

財務控制的最終效率取決于是否有切實可行的獎罰制度，以及是否嚴格執(zhí)行這一制度，否則，即使有符合實際的財務預算，也會因為財務控制的軟化而得不到貫徹落實。

三、財務控制的方法和技巧

（一）建立有效的組織機構

建立有效的組織機構是保證財務控制得力的首要條件，沒有有效的組織機構來管理和協(xié)調(diào)，財務控制就會無處下手，不會出現(xiàn)孤軍奮戰(zhàn)，孤立無援的局面，而導致失控。但如果就被控主體而言，為了確定財務預算就建立相應的監(jiān)督、協(xié)調(diào)、仲裁機構；為了便于內(nèi)部結算就建立相應的內(nèi)部結算組織；為了考評預算的執(zhí)行結果就建立相應的考評機構。這樣不但使機構臃腫，人浮于事，浪費人力，而且機構眾多，相互之間的協(xié)調(diào)與配合就必然會增加一定的難度。因此，可根據(jù)控制主體單位的大小，任務量的多少，根據(jù)相同或相近的職能進行合理合并，充分地精簡機構。做到建立有效的組織機構與合理節(jié)約人力資源相統(tǒng)一。

而就被控制對象而言，最有效的方法就是建立能夠?qū)⒇攧疹A算層層分解，層層落實的責任中心，其目的是為了實行有效的內(nèi)部協(xié)調(diào)與控制，該責任中心是一個企業(yè)內(nèi)部的組織體系，它是自上而下地逐級分解，逐級明確目標和任務的責任主體，它既可以是單獨的組織機構，也可以是包含在其他組織機構中的承擔特定目標和任務的責任崗位。只有將財務預算通過建立責任中心來分解落實企業(yè)內(nèi)部的各個部門、各個層次、各個崗位、各個責任人，使企業(yè)的每一個職工都能夠明確自己的職責和任務，這樣才能實現(xiàn)最有效地財務控制。

（二）健全和完善內(nèi)部控制制度

建立組織機構，明確責任主體和責任人，其目的是為了進行協(xié)調(diào)與管理，而有效的協(xié)調(diào)與管理是不能通過人制來實現(xiàn)的，必須依靠法制來完成。就企業(yè)的財務控制而言，就是必須依靠完善的內(nèi)部控制制度來完成的，而不是靠人的權力。內(nèi)控制度包括組織機構的設計和企業(yè)內(nèi)部采取的所有相互之間協(xié)調(diào)與管理的方法和措施。這些方法和措施目的是保護企業(yè)的財產(chǎn)保值和增值，檢查企業(yè)會計信息的準確性、可靠性，提高經(jīng)營效率，促使有關人員遵循既定的管理方針。

內(nèi)控制度的建立必須在廣泛調(diào)研的基礎上進行，建立后的內(nèi)控制度必須在試行的過程中不斷地修訂和完善，這樣的內(nèi)控制度才能具有實用性和可操作性，才能發(fā)揮應有的效能。

（三）創(chuàng)建良好的內(nèi)控環(huán)境

建立有效的內(nèi)控制度，還必須有創(chuàng)建一個良好的內(nèi)控環(huán)境。因為控制環(huán)境是推動控制工作的發(fā)動機，是所有內(nèi)控組成部分的基礎。它奠定組織的風紀和結構，并且涉及到所有活動的核心-人，特別是人的控制覺悟。

控制環(huán)境中的要素有價值觀，激勵與誘導機制，精神指導，個人能力，管理哲學與組織結構，規(guī)章制度和人事政策等等。

欲創(chuàng)建良好的控制環(huán)境首先管理層必須要讓企業(yè)的每一個組成人員都能夠明確內(nèi)控制度的目的和意義，使每一個人都能夠具有控制覺悟和自覺的控制態(tài)度；其次高級管理層進行內(nèi)部控制的態(tài)度必須一定要積極主動；第三，必須充分考慮員工的能力與責任要相匹配。

（四）建立反映靈敏的信息反饋系統(tǒng)

財務控制是一個動態(tài)的控制過程，要確保財務預算的貫徹落實，就必須對預算的執(zhí)行情況進行跟蹤監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時調(diào)整執(zhí)行偏差。為此，就必須建立一個反映靈敏的信息反饋系統(tǒng)。該系統(tǒng)應具備以下特征：

①它不僅能自下而上反饋財務預算的執(zhí)行情況，也能自上而下傳遞調(diào)整預算偏差的要求。

②它既要求信息傳遞及時、快捷，也要求確保茶館地的信息真實、可靠，并配備相應的信息審查機構，制定相應的責任制。

（五）制定獎罰制度并嚴格執(zhí)行

財務控制的最終效率取決于是否有切實可行的獎罰制度，以及是否嚴格執(zhí)行獎罰制度。

獎罰制度的制定必須結合責任中心的預算責任目標，充分體現(xiàn)公平、合理、有效的原則。

獎罰制度的執(zhí)行依賴于考評機制，考評的正確與否直接影響到獎罰制度的效力。嚴格執(zhí)行獎罰制度就必須有嚴格的考評機制，嚴格的考評機制包括建立考評機構，確定考評程序，審查考評數(shù)據(jù)，依據(jù)制度考評和執(zhí)行考評結果等一系列事務。獎罰的目的是為了實現(xiàn)有效的財務控制，財務控制是一個動態(tài)的過程，因此，獎罰的方式、方法不能太單一，可以是及時獎罰，也可以是期間獎罰，也可以是兩者的有機結合。

及時獎罰就是在財務控制過程中隨時考核責任目標完成情況，并根據(jù)考核結果當即獎罰；而期間獎罰則是在一個時期終了時（如一個季度，一個年度），全面考核評比，并根據(jù)考核結果進行相應的獎罰。

（六）控制必須嚴格按照步驟進行

財務控制是在財務管理過程中，運用有關的信息和特定的手段對企業(yè)財務活動所施加的影響或進行的調(diào)節(jié)。這種控制是一個動態(tài)的過程，這個過程不是雜亂無章的，是有一定的程序和步驟的。步驟亂了控制就會失效。因此，財務控制必須嚴格按照步驟進行。財務控制一般分為以下三步：

①合理制定控制標準，層層分解，落實責任；

②實施追蹤控制，及時調(diào)整誤差；

③認真分析執(zhí)行情況，努力搞好考核獎懲。

（七）授權書控制

這里指在某項財務活動發(fā)生之前，按照既定的程序其正確性、合理性、合法性加以核準并確定是否讓其發(fā)生所進行的控制。這種控制是一種事前控制。授權管理的方法是通過授權通知書來明確授權事項和使用資金的限額。授權管理的原則是對在授權范圍內(nèi)的行為給予充分信任，但對授權之外的行為不予認可。授權通知書除授權人持有外，還下達公司相關的部門，這些部門一律按授權范圍嚴格執(zhí)行。

從理論上分析，授權可以分為一般授權和特別授權。一般授權是指企業(yè)內(nèi)部較低層次的管理人員根據(jù)既定的預算、計劃、制度等標準，在其權限范圍之內(nèi)對政黨的經(jīng)濟行為進行的授權。一般授權在企業(yè)大量存在。特別授權是指對非經(jīng)常經(jīng)濟行為進行專門研究作出的授權。與一般授權不同，特別授權的對象是某些例外的經(jīng)濟業(yè)務。這些例外的經(jīng)濟業(yè)務往往是個別的、特殊的，一般沒有既定的預算、計劃等標準所依，需要根據(jù)具體情況進行具體的分析一研究。例如，授權購買一件重要設備、授權降價出售商品等都是特別授權的事例。

一個企業(yè)的授權控制應做到以下幾點：（1）企業(yè)所有人員不經(jīng)合法授權，不能行使相應權力。這是最起碼的要求。不經(jīng)合法授權，任何人不能審批；有權授權的人則應在規(guī)定的權限范圍內(nèi)行事，不得越權授權。（2）企業(yè)的所有業(yè)務不經(jīng)授權不能執(zhí)行。（3）財務業(yè)務一經(jīng)授權必須予以執(zhí)行。

（八）正確處理好各責任中心之間的關系

財務控制雖然是企業(yè)財務管理中的一種手段，但并不說明它僅僅是企業(yè)財務部門的事情，它涉及到企業(yè)內(nèi)部的各級組織機構，只是由于各自承擔的責任不同，所盡的義務也就存在著一定的差異。也正是因為這一點，在涉及到某一具體責任的承擔問題時，各組織機構之間極易產(chǎn)生矛盾。這些矛盾將嚴重阻礙著財務預算的貫徹執(zhí)行。因此，正確處理好各組織機構之間的關系十分必要。

財務部門是財務控制工作的主導和核心，正確處理好各組織機構之間的關系，責無旁貸。首先應廣泛地進行宣傳和講解，使其他各部門、各責任中心能夠深刻領會預算目標，充分明確各自的職責、任務，避免相互侵占，相互推委現(xiàn)象。其次在內(nèi)部各組織機構之間產(chǎn)生矛盾時，財務部門應積極主動地進行協(xié)調(diào)與協(xié)商，盡最大努力地去解決矛盾。第三、財務部門要想真正擔當起控制與協(xié)調(diào)的重任，財會人員的自身素質(zhì)十分關鍵?？刂浦饕亲鋈说墓ぷ?，矯正人的行為，需要有相應的組織、指揮和協(xié)調(diào)工作能力。這就需要財務人員進一步更新知識，提高操作能力。

（九）正確處理好控面與控點的關系

篇9

[關鍵詞] 科技中介 運行機制 系統(tǒng)論 優(yōu)化

一、引言

科技中介服務體系是國家創(chuàng)新體系的重要組成部分和現(xiàn)代服務業(yè)的重要組織形式之一，是連接技術供給與需求的橋梁，是連接高校、科研院所、企業(yè)的紐帶，在科技成果向現(xiàn)實生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化過程中起到的媒介作用，是發(fā)展和繁榮技術市場的中堅力量，也是自主創(chuàng)新的重要載體。由于我國技術市場啟動較晚，科技中介機構的發(fā)展尚處于起步階段，在政策法規(guī)、從業(yè)人員素質(zhì)、專業(yè)化服務等方面都存在一系列亟待解決的問題。因此，研究如何促進我國科技中介機構建立有效的運作機制，使其真正發(fā)揮“橋梁”和“媒介”的作用，具有重要的現(xiàn)實意義和研究意義。

二、基于系統(tǒng)論的科技中介運行機制分析模型

依據(jù)系統(tǒng)論的原理和方法，以及我們對科技中介運行機制概念的界定，本文構建了科技中介運行機制的分析模型，如圖所示。系統(tǒng)論的分析方法，主要包括要素分析、環(huán)境分析和功能分析。運行機制的功能分析是確定創(chuàng)新主體需要什么服務、能夠提供什么服務、提供服務的專業(yè)程度以及怎樣提供這些服務。其主要內(nèi)容包括科技中介的需求特征、科技中介的供給特征、科技中介的服務水平以及科技中介提供服務的方式等。它決定了科技中介運行機制的空間對象和范圍?？萍贾薪榈耐獠凯h(huán)境和內(nèi)部運行機制共同影響了科技中介機構的服務內(nèi)容、服務水平和服務方式。科技中介的外部環(huán)境通過政策機制和市場機制影響成果生產(chǎn)者和需求者，進而影響科技中介的行為。同時，科技中介的內(nèi)部運行機制又直接影響到其服務的質(zhì)量和水平，并進而影響到供需雙方對中介機構及其服務的認可和信任。另外，科技中介機構與創(chuàng)新主體之間不僅僅是一種業(yè)務關系，同時兩者在業(yè)務往來過程中存在互動關系?？萍贾薪榈膭?chuàng)新功能和創(chuàng)新服務要及時傳達給創(chuàng)新主體，創(chuàng)新主體對中介機構提供的服務給予評價并及時地反饋給對方。因此，科技中介與創(chuàng)新主體之間需要建立靈活的跟蹤機制和反饋機制。

三、我國科技中介運行機制系統(tǒng)優(yōu)化

1.環(huán)境機制的規(guī)范

政府應通過立法和制定政策營造科技中介機構發(fā)展空間，創(chuàng)造有利的社會經(jīng)濟環(huán)境，積極為科技中介機構的發(fā)展創(chuàng)造有效的市場需求。把一部分原屬于政府的職能外包，通過公開、公平、公正、競爭擇優(yōu)的方式，委托有條件的中介機構承擔項目申報受理、論證、績效評價和管理決策咨詢、技術引進推廣等具體事務。建立行業(yè)協(xié)會，適當?shù)谋O(jiān)督和管理以促進科技中介業(yè)的健康發(fā)展。政府不直接干涉科技中介的活動，在職能和職責范圍內(nèi)行事，保證了科技中介的獨立性，并產(chǎn)生了良性的互動。

2.內(nèi)部運行機制的優(yōu)化

(1)確立公司制市場化為主的運行模式。盈利性機構在完備的法律規(guī)范下，依照市場機制和現(xiàn)代企業(yè)管理方式，以獨立的法人地位開展業(yè)務。非盈利性機構在一些具體業(yè)務操作上，也應是以市場化運作機制為基礎的。政府經(jīng)營或掛靠的各類性質(zhì)科技中介服務機構要實行社會化改制，實現(xiàn)獨立經(jīng)營，自負盈虧；必須保留的部分公益性科技中介服務機構，也應實行企業(yè)式的經(jīng)營管理機制，以提高服務效率。

(2)建立專業(yè)化、網(wǎng)絡化的業(yè)務模式?？萍贾薪闄C構要提高服務質(zhì)量，必須走專業(yè)化的道路，明確主營業(yè)務和輔助業(yè)務；同時，要注意科技中介行業(yè)的網(wǎng)絡化協(xié)作，建立行業(yè)性的中介網(wǎng)絡平臺，為科技創(chuàng)新全過程提供綜合配套服務。另外，科技型中介機構可以與相關單位或?qū)＜医M建動態(tài)聯(lián)盟。

(3)進行服務創(chuàng)新和功能創(chuàng)新以提升核心競爭力。我國科技中介發(fā)展的突出問題是業(yè)務能力不能滿足創(chuàng)新主體的需求。作為提供創(chuàng)新資源的媒介，科技中介本身也要不斷創(chuàng)新，主要是服務創(chuàng)新和功能創(chuàng)新，如拓展業(yè)務范圍、改進服務手段、優(yōu)化業(yè)務管理模式等。

參考文獻：

[1]劉 恕 李學勇:用五年時間建立完善的科技中介機構[N].科技日報，2004-02-10(4)

篇10

一、當前企業(yè)績效管理存在的問題

1.當前績效管理工作中對于員工激勵還過于的單一缺乏多樣性，并且很多企業(yè)注重短期激勵的效果，并沒有從機制長期的建立上著手，因此長期利益不佳。企業(yè)缺乏的是對于文化或者精神上的激勵，因此金錢的激勵是短暫的，個人價值實現(xiàn)上的激勵是長期的，也是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的保障。

2.企業(yè)對于如何考核績效整體還不夠科學全面，也就是缺乏一個完整的評價系統(tǒng)。很多企業(yè)目前還很難做到發(fā)揮員工的工作積極性，因此只有建立完善的績效評估考核機制，才能提升員工對于工作的積極性，側(cè)面上也會增加員工對于企業(yè)的忠誠度。

二、發(fā)揮績效管理對于提升員工激勵的核心作用

1.績效管理是以達到目標共識的一種管理方法。戰(zhàn)略猶如企業(yè)的導航圖，績效管理可以推動企業(yè)更好更快的發(fā)展，優(yōu)秀的企業(yè)必須通過科學的方式確立績效考核的目標，讓每一位員工都能發(fā)揮自己的最大能力，實現(xiàn)自身價值，并得到相應的報酬，企業(yè)的組織戰(zhàn)略要轉(zhuǎn)化為員工工作的績效目標，讓員工的日常工作和企業(yè)戰(zhàn)略目標相結合起來。

2.績效管理是以最終的業(yè)績表現(xiàn)為目標?？冃?，也稱為業(yè)績、效績、成效等，反映的是人們從事某一種活動所產(chǎn)生的成績和成果。只有通過對員工的業(yè)績和行為進行考核和分析，才能實現(xiàn)員工工作積極性的提升，也能不斷促使員工潛力的發(fā)揮，幫助企業(yè)實現(xiàn)平穩(wěn)發(fā)展。

3.績效管理是以正激勵導向作用為主。績效考核的定義不是單單的任務管理，也不是監(jiān)督員工的工具或手段，不是懲戒員工；而是特別強調(diào)輔導與溝通，注重保持和提升員工的工作意愿，對員工能力和素質(zhì)的提高。

三、績效管理在員工激勵方面存在的問題

1.缺少績效管理系統(tǒng)的思維。當前很多企業(yè)的員工都有些抵觸績效管理，原因就在于企業(yè)領導者對于績效管理的計劃就不到位，真正的績效管理目標無法實現(xiàn)，甚至初衷被扭曲，并且由于考核標準的變化，可能引起員工對于考核機制的信任度大大降低，從而無法達到激勵員工的效果。

2.績效考評沒有形成一套完善科學的績效管理制度。目前電力施工企業(yè)的績效考核手段比較粗放，主要憑直覺、印象、隨意的觀察以及簡單的成績記錄對工作情況做出評定，因而缺乏嚴格、系統(tǒng)、科學的評定手段，容易造成評定上的失誤。

3.績效反饋與溝通未真正有效建立起來。很多企業(yè)在績效考核結束后，認為績效管理就結束了。這是根本錯誤的?？冃Х答伵c溝通主要解決的問題就是告訴員工績效考核的結果，哪些做的好，哪些出現(xiàn)了問題，如何進行改善等等問題。

4.考核結果應用方式單一，普遍是只用于分配績效工資，對績效結果在薪酬調(diào)整、崗位變動、職業(yè)生涯、教育培訓等方面的應用不足。

四、完善的績效管理是激勵機制行之有效的主要依據(jù)

1.績效管理能夠使公司、各級管理者及員工均從中受益。公司戰(zhàn)略目標通過目標分解、監(jiān)督、考核與過程糾偏，層層分解落實到各級組織與員工；各級經(jīng)理人通過強化溝通與授權，及時傳達對員工的工作期望、各項工作的衡量標準以及工作權責，及時發(fā)現(xiàn)問題并糾正績效偏差；員工在明確自己的績效責任與目標的前提下，參與目標、計劃的制定，在充分溝通的基礎上，及時獲取評價、指導與認同，及時尋求上級的支持與所需資源，在企業(yè)的發(fā)展的同時獲得個人的發(fā)展。

2.考核制度要講求激勵和淘汰雙管齊下。電力企業(yè)要有科學完善的評價系統(tǒng)，能正確、公平、公正的評價員工的工作成績，考核方法要將定性與定量二者相結合，不能為了考核而考核，要讓考核真正有激勵作用，員工能通過績效管理的實施和工作考核實現(xiàn)部分淘汰部分獎勵的情況，確保企業(yè)與員工的互動關系，真正讓績效考核制度規(guī)范化、科學化，讓員工的貢獻獲得公正的待遇。

3.績效管理體系注重溝通，強調(diào)在績效循環(huán)過程中績效經(jīng)理人與員工的充分溝通。績效輔導與績效反饋，是最能提升績效的環(huán)節(jié)，所以是績效管理的重中之重。各級經(jīng)理人應通過觀察下屬的行為，并對其結果進行反饋——表揚和批評來幫助他改善業(yè)績。

4.員工績效評價結果可用于多個方面。根據(jù)績效考核的結果進行正向或者負向的激勵，在內(nèi)部形成一個公平的氛圍和環(huán)境，以激勵員工提高績效水平，從而凝聚員工。首先可以體現(xiàn)在薪酬方面，根據(jù)全年績效考評等級與工資等級提升緊密掛鉤，使員工看到未來的希望和努力的方向；其次，在評優(yōu)評先、培訓開發(fā)、職業(yè)發(fā)展、職位晉升等多方面也應體現(xiàn)員工績效評價的結果。

電力施工企業(yè)要做大做強，實現(xiàn)又好又快地發(fā)展，就必須大力推進人才強企戰(zhàn)略，建立健全引才、育才、激才、用才、留才的人力資源管理機制，提升企業(yè)的人力資源管理水平，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。

參考文獻：

[1]賈興波.新時期電力企業(yè)人力資源管理模式的設計和應用[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2012（35）：148-148