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關鍵詞：導師制度；科研團隊；合作機制；多元獎罰機制

【中圖分類號】G643

在我國（2006-2020）科技發(fā)展規(guī)劃中明確指出，要充分發(fā)揮教育在創(chuàng)新型人才培養(yǎng)中的關鍵作用，構建有利于創(chuàng)新型人才成長的環(huán)境，加快培養(yǎng)高層次的創(chuàng)新人才[1]，這樣才能讓我們的企業(yè)、國家具有更強的綜合競爭力。故作為我國高等教育體系的重要環(huán)節(jié)和培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的最前線，我國的研究生教育擔負著為我國經濟社會建設輸送高水平人才的戰(zhàn)略任務。

一. 高校導師制度下高效研究生科研團隊建設的意義

在我國經濟與社會高速發(fā)展的背景下，科技技術創(chuàng)新水平成為提高綜合國力的源動力之一，而高校是我國科研最豐富軟硬資源的聚集地，更是新思想的關鍵發(fā)源地[2]。高校導師制度下高效研究生科研團隊建設的意義主要體現(xiàn)在：

1.有利于彌補共享優(yōu)勢資源形成"雙百"的良好學術氛圍

由于我國是世界人口大國，在基礎教育中應試教育使許多研究生在科學研究中一味跟隨所謂的權威，墨守成規(guī)，缺乏勇敢的創(chuàng)新精神；隨著研究生的大量擴招，碩士生導師隊伍也相應的擴充，導師間的學術水平、教學態(tài)度參差不齊，這造成了我國研究生教育的軟硬件支撐問題。

2.有利于促進交叉學科前沿研究

21世紀科學發(fā)展最重要的特征之一就是交叉學科，其是新科學的生長點[3]?？蒲袌F隊的組建不僅為團隊成員之間提高了良好的交流平臺，也為不同學科的科研團隊之間的知識交叉、互補與綜合發(fā)展培育了土壤，易形成多方面的全面思考，產生新的思路，完成交叉學科前沿的研究成果。

3.有利于一體化的人才培養(yǎng)

高效借助其生源優(yōu)勢，可以將本科教育、項目工程和學術科研進行統(tǒng)籌設計，借助研究生科研團隊的力量輔助本科生教育，這會極大地激發(fā)本科生的學習興趣，使書本理論與實踐更好地結合起來。同時優(yōu)秀的本科生的加入也同樣增加了研究生團隊的科研基礎力量，進一步來說，優(yōu)秀的本科生可通過考研、保研等方式加入研究生科研團隊，縮短了團隊成員間的磨合期。

二. 研究生科研團隊的現(xiàn)狀與不足

隨著科學技術的高速發(fā)展和信息時代的到來，新時代下科研活動和科研進展仍以傳統(tǒng)的單兵作戰(zhàn)已難以實現(xiàn)，合作科研團隊已逐漸成為新時代下的科學研究活動的內在要求[4]。鑒于我國的現(xiàn)實國情，我國研究生科研團隊具有以下幾點問題：

1.團隊價值理念薄弱，存在惡性競爭

團隊價值觀主要包括集體主體和個人主義兩大核心價值觀[4]，但經過實踐調查，普遍發(fā)現(xiàn)我國導師制度下的團隊研究中，由于各團隊成員的個人的利害關系，同一團隊的學術交流中各成員都有很大的保留，造成最新的思想并不能得到更好地傳遞與發(fā)揮，當然這與交流者間的道德水平非常有關。

2.團隊成員的流動性造成科研基礎難繼承

由于碩士和博士研究生都有一定的培養(yǎng)年限[1]，因此研究生科研團隊有較大的流動性，在實踐調查中發(fā)現(xiàn)雖然新的研究生的加入為團隊注入了一定新的活力。

3.研究生科研團隊人員結構的不合理性

首先，鑒于我國現(xiàn)階段在研究生或博士生招生時常潛在要求相近專業(yè)可報名，同時如果跨專業(yè)報考壓力也確實很大，故現(xiàn)在大多高校的科研團隊基本仍由本專業(yè)或學科的人員組成，科研團隊的成員的教育背景和知識結構相似，但雖然這樣選拔到有一定本方向科研基礎的學生，但卻可能錯失一些學科背景差異較大的學生，因此逐漸形成了科研團隊的單一層次性。

三. 高校導師制度下高效研究生科研團隊建設的具體建議

1.建立良好的共同目標下良好學術文化環(huán)境

發(fā)展高校先進文化，是對國際形勢的科學把握，是中國進入新世紀新階段的需要。學術文化的建設主要包括學術質量建設、學術環(huán)境建設、學術道德建設和學術民主建設[7]。"

2.合理配置以導師為核心的研究生科研團隊成員

作為科研團隊核心的導師，其不僅應具備深厚的科研理論基礎，同時也應具備一定的戰(zhàn)略性的藍圖設計和科研團隊的管理能力。

3.選擇出色的小團隊帶頭人

導師在科研過程中起到核心指導作用，但科研實踐中具體細節(jié)的把握上往往主要由導師指導下的不同年級、不同年齡的研究生成員所實施的，加上現(xiàn)每一個導師下經常有多個研究方向，所以如何對充分發(fā)揮眾多團隊成員的能力成為一個難題。

4.建立合理的多元獎罰機制

為進一步調動團隊中各成員的積極性，在建立起來的良好的團隊學術文化環(huán)境后，一個合理的科研團隊的評價與多元獎罰機制是必不可少的。在現(xiàn)高校的普遍實踐中，團隊對成員的激勵機制單一，表現(xiàn)在津貼、獎金等大多以團隊均分的形式為主，個體激勵不足[8]。

四. 結語

隨著時代的發(fā)展，建設高校導師制度下高效研究生科研團隊有利于彌補共享優(yōu)勢資源形成"雙百"的良好學術氛圍，有利于促進交叉學科前沿研究和有利于一體化的人才培養(yǎng)，它直接關系到我國科研拔尖人才培養(yǎng)、社會的可持續(xù)發(fā)展和我國綜合競爭力的高低，具有很強的現(xiàn)實意義。

參考文獻：

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[關鍵詞] 改制醫(yī)療機構；管理團隊；團隊建設；效果評價

[中圖分類號] R197.32[文獻標識碼] C [文章編號] 1673-7210（2010）11（b）-125-02

團隊是提高工作效率的可行方式之一，它更有助于充分利用組織成員的才能，使組織各種資源更好地優(yōu)化配置，最大限度地發(fā)揮效能[1]。高效的團隊已成為動態(tài)環(huán)境下組織成功的重要基石[2]。醫(yī)院管理團隊，主要是指醫(yī)院各中層職能部門的干部、各醫(yī)療及醫(yī)技專業(yè)科室負責人等一個群體。醫(yī)院管理團隊建設就是改變傳統(tǒng)的條塊分割，工作簡單分解、上傳下達，各行其事、被動應付、彼此封閉、效率低下的局面，將“群體”打造成一個理解、溝通、共責、自主、和諧的管理主體，是醫(yī)院管理高效化的一項重要而緊迫的任務。齊齊哈爾市中醫(yī)醫(yī)院于2005年在產權制度改革的基礎上，先后進行了人事制度和分配制度改革，理順管辦職能，引入競爭機制，搞活用人制度，強化聘任、轉換機制，建立起“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的人才競爭激勵制度；同時，不斷探索勞動、資本、技術和管理等產生要素按貢獻參與收益分配的有效形式和辦法，建立起重實效、重貢獻、向優(yōu)秀人才、特殊人才、關鍵崗位及重要崗位傾斜和自主靈活分配激勵機制[3]，現(xiàn)已初步形成以社會效益和業(yè)務收支為基礎、平衡計分卡維度績效考核為中心、效益隨工作總量浮動的工資分配體系。本文以齊齊哈爾市中醫(yī)醫(yī)院改制為基礎，探討醫(yī)院管理團隊建設路徑及其意義。

1 醫(yī)院管理團隊建設的意義

當前我國醫(yī)院面臨的難點和熱點問題較多，例如如何進一步深化醫(yī)院內部機制改革、如何端正醫(yī)德醫(yī)風、如何建立治理醫(yī)藥購銷領域商業(yè)賄賂的長效機制、如何提高醫(yī)療質量、如何提高患者滿意度、如何控制醫(yī)療服務過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象等。要解決這些問題，就必須從思想道德、醫(yī)療技術、制度建設等層面綜合治理，即發(fā)揮醫(yī)院管理團隊的功能，通過加強醫(yī)院管理團隊建設來解決。結合當前醫(yī)院的發(fā)展和管理來看，醫(yī)院管理團隊建設的作用主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.1 有利于深化醫(yī)院內部機制改革

在社會主義市場經濟建設中，醫(yī)院內部機制改革向何處去，即醫(yī)院如何才能振興、怎樣才能發(fā)展，單純依靠技術、設備、資金及勞動力這些有形的力量是遠遠不夠的，更需要一個多學科合作的團隊，通過團隊建設，培育團隊精神，用團隊建設來凝心聚力，使醫(yī)院職工群體確立正確的價值觀。

1.2 有利于提高醫(yī)院現(xiàn)代化管理水平

醫(yī)院管理主要是為保證醫(yī)療質量和醫(yī)務活動的順利開展所進行的有組織、有計劃、有指導、有控制的一系列工作，充分發(fā)揮醫(yī)院人、財、物資源作用，以最有效地提高社會效益和經濟效益。管理團隊建設的實施，可以通過以執(zhí)行力為載體的適時組織結構形式的調整，不斷完善制度建設、觀念更新、管理方法導入等，使醫(yī)院的管理水平得到提高。

1.3 有利于提高醫(yī)院綜合競爭力

團隊管理理論是現(xiàn)代管理理論中較為成熟的理論之一[4]。團隊管理有著巨大的潛力，不僅可以提高組織的局部效率，提高執(zhí)行力，而且還可打破傳統(tǒng)的組織模式及個人決策式的管理方式，進而最大可能地發(fā)揮成員的潛質，提高組織的運行效率和經濟效益。實踐證實，在醫(yī)院管理中應用團隊管理可以提高醫(yī)療服務質量、提高醫(yī)療安全、提高工作滿意度、提升醫(yī)院科研能力、增強醫(yī)院凝聚力、改善醫(yī)患關系[5]，能夠全面提升醫(yī)院的綜合競爭力。

2 改制醫(yī)院管理團隊建設的實踐

2.1 打破原有模式，建立集團化管理組織，理順內部關系

醫(yī)院在原有直線參謀組織的基礎上，建立矩陣組織模式，組建“兩委八部、分院科系”，即管理體制上實行董事會為核心的公立醫(yī)院法人治理結構，實現(xiàn)管理層和經營層管辦分開的管理模式，醫(yī)院集團下設北院區(qū)、南院區(qū)、托管龍沙院區(qū)、托管大民院區(qū)、龍華衛(wèi)生社區(qū)、肛腸分院、托管昂昂溪區(qū)、百草合唱團、百草廣告公司、百草飲品公司、百草保潔公司、制劑室、百草休憩會所、百草養(yǎng)生苑、基建辦等十五個分支機構；內部運行機制以兩委八部職能對十五個業(yè)務單元制訂建立相配套的激勵和制約機制，指導和服務各分支機構提高經營業(yè)績，為集團整體發(fā)展創(chuàng)造條件，實現(xiàn)醫(yī)院集團戰(zhàn)略目標。

這樣的組織結構形式使集權與分權有機結合，內部關系得到理順，職責明確，各盡其能，打破原有管理條塊分割，進一步增強團隊合力，使醫(yī)院管理工作的科學性和靈活性進一步增強，有利于醫(yī)院團隊工作目標的確立，使組織內的每個成員的目標、利益與團隊相一致，能夠有效提高全員對團隊目標的關注及認可程度，更將有利于醫(yī)院各專業(yè)學科的發(fā)展及專門人才的培養(yǎng)。

2.2 整章建制，統(tǒng)一行為標準，明確崗位職責，增強執(zhí)行力

醫(yī)院的管理在一定程度上可以認為是醫(yī)院組織的管理[6-7]。明確組織成員的崗位職責是使組織高效運轉的必要保證。為進一步強化管理團隊組織的執(zhí)行力，提高醫(yī)療質量，醫(yī)院嚴格按照ISO9000質量管理體系辦事；嚴格貫徹落實中醫(yī)醫(yī)院管理年活動方案要求，以發(fā)揮中醫(yī)藥特色優(yōu)勢為主題，建立規(guī)范的醫(yī)院（集團）各項管理路徑。

醫(yī)院在原有工作制度及工作人員崗位職責的基礎上，編制《齊齊哈爾市中醫(yī)醫(yī)院制度匯編》，就醫(yī)院“兩委八部”的工作內容、工作規(guī)范、管理制度進行收集、整理，完善了醫(yī)院的各項規(guī)章制度，明確了各個部門的工作制度及各個崗位人員的工作職責，使醫(yī)院團隊實施管理過程中能夠做到有章可循、有制度可依，有效避免團隊管理上的主觀性及盲目性，明確各級各類人員的權限、權利與義務，使各級各類人員各行其職，共同協(xié)作完成團隊管理目標，為增強管理團隊的執(zhí)行力奠定良好基礎。

2.3 搭建改制醫(yī)院管理團隊建設平臺，與醫(yī)院文化建設相結合，打造團隊精神

醫(yī)院團隊管理建設除在制度建設方面予以相應的保障，如建立選派主治醫(yī)師以上職稱的技術骨干進修制度、鼓勵發(fā)揮中醫(yī)藥特色優(yōu)勢獎勵制度、各級各類人員培訓制度等，并通過“平安醫(yī)院創(chuàng)建活動”、“醫(yī)院管理年活動”、“年度臨床崗位練兵考核活動”等多種形式的載體來推進團隊建設。醫(yī)院特別重視中醫(yī)藥文化建設，先進的文化培育振奮員工的精神，積極向上的文化活動鼓舞員工的士氣，增強凝聚力。以科學發(fā)展觀為指導大力培育和建設中醫(yī)藥文化核心價值體系建設，確立了醫(yī)院宗旨、發(fā)展戰(zhàn)略、院訓、醫(yī)院精神、院歌和醫(yī)院管理六大理念，讓中醫(yī)藥文化真正起到對內有凝聚力、對外有核心爭創(chuàng)的巨大作用，提升醫(yī)院形象；在環(huán)境形象體系建設上，堅持建筑風格、內部裝潢風格、診療環(huán)境、形象識別等無一不是在展示中醫(yī)院文化；制訂落實行為規(guī)范體系建設中，制訂醫(yī)院文化手冊，讓員工在實施過程中從語言、舉止、禮儀及服務行為和服務流程方面體現(xiàn)文化行為和文化管理行為；特別是醫(yī)院成立了齊齊哈爾市衛(wèi)生系統(tǒng)唯一一家在民政局正式注冊的專業(yè)群眾文藝團體――百草合唱團，通過醫(yī)院文化建設，營造了人文氛圍，打造團隊精神，極大地提高了醫(yī)院的凝聚力、向心力。

3 改制醫(yī)院管理團隊建設的成效

齊齊哈爾市中醫(yī)醫(yī)院以較短的時間，運用團隊管理手段，在醫(yī)院的組織結構、人力資源、醫(yī)療、中藥制劑、健康產業(yè)、后勤服務、制度建設等方面取得顯著的社會效益和經濟效益。一組數(shù)據(jù)可以說明：2009年末與實施前的2006年末同期對比，醫(yī)院門診人次由584 422人增加到762 591人，增長30%；住院人次由13 881人增加到21 333人，增長53%；業(yè)務收入由10 009萬元增加到20 138萬元，增長101%；中醫(yī)臨床科室主要病種（消化科、腎病、糖尿病、兒內科、肛腸科、針灸科、骨傷科、呼吸科、風濕科）中醫(yī)治療率達60%以上；中醫(yī)處方占總處方數(shù)50%以上；患者對醫(yī)院的醫(yī)療服務質量、服務態(tài)度及對醫(yī)院總體印象的綜合滿意度不斷攀升；醫(yī)院固定資產由12 859萬元增長到26 878萬元；資產負債率不斷下降，利潤增長率不斷提高，國有資產安全平穩(wěn)運行，并實現(xiàn)保值增值。醫(yī)院目前人力資源結構優(yōu)化合理，工作量快速增長，管理機制不斷完善，逐步形成以落實中醫(yī)藥政策為契機，以提升醫(yī)療質量為根本，以國家、省市項目為支撐，以拓展服務范圍為著力點等團隊管理思路，取得了經營管理集團化、醫(yī)療健康產業(yè)化、后勤服務社會化等成果，已成為齊齊哈爾市中醫(yī)醫(yī)院改革創(chuàng)新的亮點。

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篇3

(一)結構的合理性江蘇開放大學是一個系統(tǒng)辦學，對教學團隊成員的選擇上有很大的空間，具有良好的資源優(yōu)勢，可以結合全省的教師資源開展教學團隊建設，因此，學校對各個教學團隊建設提出很高的要求。在江蘇開放大學的教學團隊建設通知中對團隊的年齡、職稱、知識結構和區(qū)域性進行了明確的要求。在以課程為核心的教學團隊中，課程的組成成員的比例應適當，盡量覆蓋或者輻射到全省的各級電大，核心小組成員不超過10人，骨干成員不超過20人。對于首席主持教師應該具有副高以上職稱，有3年以上的課程教學經驗并且熟悉電大系統(tǒng)的教學形式和本課程教學環(huán)節(jié)的整體運作模式與教學改革趨勢，同時規(guī)定一名教師只能擔任一個課程教學團隊的首席主持。對于課程責任教師應該是從事本課程領域教學工作的人員，具有很強的責任性，對團隊的建設充滿熱情，對開放的教學工作有思考。

(二)教學團隊建設主要以網絡化為手段江蘇開放大學的學員來自不同的地區(qū)，團隊的教師面對全省各地區(qū)的學生沒有辦法開展面對面的教學引導，同時，團隊的教師處在不同地區(qū)，他們不能進行及時的教學研討。所以，江蘇開放大學的教學團隊建設主要依靠網絡，通過BBS、微信、QQ群、飛信、電子郵箱等形式開展團隊建設。利用網絡化手段進行團隊建設成為了江蘇開放大學團隊建設一個重要特色，既能夠體現(xiàn)電大遠程教育的特色，又能夠保證各項信息交流暢通，及時反映教學中的問題，總結教學經驗，保證團隊建設的良好發(fā)展。

(三)開放性江蘇開放大學在江蘇省內按照行政區(qū)域劃置市縣(市、區(qū))開放大學，他們既是江蘇開放大學的有機組成部分，又是本地區(qū)獨立的辦學機構，因此團隊建設必須針對整個系統(tǒng)的教師。綜合各個地區(qū)的教學實踐和學生學習的實際情況，建立教學團隊建設的組織單位，同時在組織單位建設的基礎上面對全省各個地區(qū)和各個專業(yè)的教師開展教學團隊建設，因此，從教學團隊成員的組成看團隊具有開放性，只要具有團隊建設條件的老師都可以加入到教學團隊中，形成跨地區(qū)的教學團隊。

(四)三者相互配合下的團隊建設模式江蘇開放大學的教學團隊為了保證教學團隊的良好發(fā)展，對團隊成員組成進行了改革，從開放大學建設的實際出發(fā)，成員不僅僅包括課程責任教師還有課程主持教師和學務導師。主持教師負責制定教學計劃、分配各位課程教師的任務、安排教學輔導等工作;課程教師負責對學生的教學、作業(yè)的批改、學務導師配合課程教師督促學生學習任務的完成。在這個教學團隊中，分工明確、責任明確、目標明確，保證了教學團隊各項工作的有序開展，促進教學團隊建設。

(五)發(fā)展的持續(xù)性江蘇開放大學的課程團隊建設是和學校發(fā)展、學員學習緊密聯(lián)系在一起的，作為成人遠程教育的電大，每年進行兩次招生，來自不同地區(qū)的學員主要是通過網絡學習的，他們對于開放大學有別于一般大學的教學理念、教學形式等方面還是不熟悉的，因此，面對新學員需要不斷總結經驗、完善教學服務體系，就需要保證教學團體充滿活力，不斷地、持續(xù)有新成就、新思路，體現(xiàn)其發(fā)展的持續(xù)性。

二、構建網絡條件下跨地區(qū)教學團隊的策略

基于網絡條件下的跨地區(qū)教學團隊建設是一項長期的工程。由于我們面對的是全省遠程教育下的不同地區(qū)的成人教育，教學團隊的建設和發(fā)展必然有別于普通高校的教學團隊建設，因此，我們應該從江蘇開放大學教學的實踐出發(fā)，尋求促進基于網絡條件的跨地區(qū)教學團隊建設的新思路、新方法。

(一)確立統(tǒng)一明確的團隊目標跨地區(qū)的教學團隊建設的難點就在于不容易實現(xiàn)統(tǒng)一的管理，因此，省校在組織建設教學團隊的時候應該明確這個團隊的任務和需要實現(xiàn)的目標;主持教師在分配任務的時候應該將課程教師和學務導師的責任分配明確，同時要求課程教師的任務不僅僅在于對學生作業(yè)的批改，而應該對教學有所想、有所思，學務導師要及時反饋教學要求。

(二)正確處理教學團隊中教學與科研的關系教學是一種實踐活動，科研是一種研究活動，教學工作居于學校各項工作的首位，科研是提高教學質量的關鍵。因此，要實現(xiàn)教學團隊的發(fā)展，就必須正確處理教學團隊中教學與科研的關系，重視教學與科研的相互依存的關系。教師針對全省范圍的學生教學，應該不斷拓寬自己的知識面，形成自己的教學框架與體系，在教學中積累科研，以科研提升教學。

(三)角色的配置教學團隊中角色的配置實際是團隊中各個成員的分工。在目前的江蘇開放大學教學團隊中主要依靠主持教師開展教學活動，課程教師被動接受主持教師安排的任務，而且他們的任務主要體現(xiàn)在對學生作業(yè)的督促，對于教學反思無法進行有效的溝通和交流。學務導師主要配合課程教師聯(lián)系學員完成作業(yè)，如果學員作業(yè)能夠按時完成的話，他們的任務就不叫輕松了。在這樣的團隊中，部分主體缺乏建設的主動性，必然會影響團隊建設。因此，在教學中，除了教學的任務外，我們還需要成員承擔更多的角色。角色的明確讓大家主動參與到團隊建設中來，必然能夠實現(xiàn)教學團隊的持續(xù)發(fā)展。

(四)教師隊伍建設教師是團隊的核心，教師的素質必然會影響團隊建設。因此，教師必須具有良好的業(yè)務素質，對課程的教學目標、教學內容能夠科學把握，同時通過科學的教學方法把知識傳遞給學生。

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關鍵詞：中職學校；圖書管理；問題分析；對策

中圖分類號：F27

文獻標識碼：A

doi：10.19311/ki.16723198.2016.30.033

1前言

從教育發(fā)展的規(guī)律來講，學校教育的質量和水平不僅僅受到學科教學的水平的影，也受到多方面因素的影響，其中包括學校的配套設施以及管理水平。中職學校主要培養(yǎng)專業(yè)型人才，重視對專業(yè)技能的培養(yǎng)。然而，現(xiàn)代教育強調人的全面發(fā)展，學生不僅要具備過硬的專業(yè)技能，更要有豐富的知識儲備以及文化修養(yǎng)。而圖書館則是豐富學生知識，提升學生文化修養(yǎng)的重要場所。因此，中職學校的圖書管理水平也影響到學校的辦學水平和質量，同時也影響到學生的終身發(fā)展。然而，我國中職學校的圖書管理工作還存在一些普遍的問題，在圖書管理的思路和理念以及圖書館等制度建設方面還存在一些不足之處，這是中職學校必須面對的問題。

2我國中職學校的圖書管理存在的問題分析

2.1缺乏專業(yè)的圖書管理團隊，難以形成現(xiàn)代的圖書管理理念

就目前而言，我國很多中職學校在圖書管理方面的建設力度不足，中職學校的建設者以及負責人在圖書管理方面沒有科學的思路和理念。圖書管理者的專業(yè)性不強，圖書管理的經驗不足，沒有樹立適應現(xiàn)代圖書館的管理理念。一些中職學校為了省事，就讓一些負責后勤的教職工負責圖書管理。中職學校沒有專業(yè)的圖書管理團隊，在圖書管理方面沒有形成有效的管理方法。非專業(yè)的圖書管理團隊在圖書管理工作方面沒有自己的理念，對待圖書管理工作也不夠重視。圖書管理者沒有樹立服務師生的意識，缺乏現(xiàn)代化圖書管理的意識。這些問題都導致學校圖書館的效率不高，圖書管理工作的作用沒有體現(xiàn)出來。一些中職院校的圖書管理團隊甚至沒有經過專門的學習和培訓，對圖書管理的認識存在偏差。他們對圖書管理工作準備不足，把圖書管理簡單化，以為管理圖書就是整理圖書，負責書籍的借還，這樣不專業(yè)的行為和看法直接導致圖書管理工作效率低下。缺乏專業(yè)的圖書管理團隊也導致圖書管理的理念更新較慢，難以適應現(xiàn)代圖書館建設的要求。

2.2中職學校的圖書管理制度建設力度不足

圖書管理制度的建設對提升圖書館的管理效率具有非常大的意義。然而，我國很多中職學校的圖書館還沒有建立完善的圖書管理制度體系。首先，在資金投入方面，圖書館的書籍數(shù)量以及結構水平直接影響圖書館的質量。因此，圖書館的書籍需要及時更新?lián)Q代，充實圖書館的館藏。在職業(yè)教育大步發(fā)展的今天，我國中職學校的圖書館專項投入資金卻存在很大的缺口。圖書館的書籍長期得不到更新和補充，圖書館的吸引力大大減弱。隨著信息化的水平越來越高，人們對電子閱讀的需求也越來越高。中職學校作為職業(yè)教育的重要陣地，在圖書館的投資方面卻缺乏力度，很多學校不僅沒有電子閱覽室，連傳統(tǒng)的紙質書籍也乏善可陳。

其次，圖書管理制度建設還包括圖書管理體系的建設。這方面中職學校也存在很多問題。其中最明顯的就是圖書管理體系缺乏嚴密性?，F(xiàn)代圖書管理建設需要有完整的圖書管理體系，這種體系就是圖書管理的層次。很多中職學校在建設圖書館時都沒有考慮到要配套設備以及制度的建設，在專業(yè)管理人員的選擇上也缺乏足夠的考量，沒有做好多方面的論證，也沒有想到要提升圖書管理的水平和質量。管理者對現(xiàn)代圖書館的認識不足，導致圖書管理水平低下。學校沒有建立圖書管理的細則和獎懲制度。因此，學校的圖書管理人員就沒有競爭意識，也沒有服務意識。反正工作的好壞并不會影響到自己。由于制度的缺失，學校圖書館的信息系統(tǒng)也沒有形成完整的體系，學校圖書館的信息難以流通，圖書擺放沒有規(guī)律，導致學生在尋找書籍時毫無頭緒，而且經常會出現(xiàn)書籍丟失以及損壞的現(xiàn)象。這都是由于圖書管理的制度體系不完善所導致的問題。

3提升中職學校圖書管理水平的對策

提升中職學校的圖書管理水平，這是建設現(xiàn)代中職學校圖書館的關鍵。學校建設涉及到多方面的問題，圖書管理的問題是影響學校建設的重要因素。學校要提升辦學質量，改善學校形象，建設現(xiàn)代化的中職教育體系，就要從基礎性的問題入手，解決圖書管理中存在的基本問題。這樣才能從根本上改變一個圖書館的形象。

3.1培養(yǎng)專業(yè)的圖書管理團隊，形成現(xiàn)代的圖書管理理念

中職學校要解決圖書管理中存在的基本問題，首先就要培養(yǎng)專業(yè)的圖書管理團隊，形成現(xiàn)代的圖書管理理念。學校管理者要轉變思想，重視圖書管理工作。提高圖書管理者的專業(yè)性。在圖書管理團隊的建設方面，學校要多提供圖書管理者的學習機會，鼓勵圖書管理建言獻策。圖書管理團隊也要樹立專業(yè)的圖書管理理念。學校要加強圖書管理的建設，配置專業(yè)的圖書管理人員負責圖書管理。中職學校需要專業(yè)的圖書管理團隊，在圖書管理方面也要采用科學的管理方法。專業(yè)的圖書管理團隊在圖書管理工作方法上也有獨特的理念，對待圖書管理工作也更加具有專業(yè)性，也能夠樹立服務師生的意識。學校要重視學校圖書館的效率，為圖書管理團隊提供更多的專業(yè)學習的機會。專業(yè)的中職院校的圖書管理團隊經過專門的學習和培訓，對圖書管理的認識也會更加全面。

3.2建設完善的中職學校的圖書管理制度

中職學校要提升圖書管理的水平就要建設完善的中職學校的圖書管理制度。首先，在圖書館投入方面，學校要適當加大圖書館的資金投入，及時更新書籍。圖書館的書籍數(shù)量以及結構水平直接影響圖書館的質量。因此，圖書館的書籍需要及時更新?lián)Q代，充實圖書館的館藏。此外，在信息化時代，電子閱覽量也與日俱增，人們對電子讀物的需求也越來越大，電子閱覽的方式也受到人們的歡迎。學校也可以建設電子閱覽室，豐富學生的閱讀方式。建設紙質讀物與電子讀物相結合的圖書管理體系。這是現(xiàn)代圖書館的發(fā)展方向。在現(xiàn)代教育轉型的階段，中職學校也要順應教育發(fā)展的潮流，從基礎上解決一些基本問題，建設基礎設施更加完備、制度建設更加健全、管理理念更加先進的圖書管理體系。

此外，中職學校還要加強圖書管理體系的建設。學校要建設健全的圖書管理體系。現(xiàn)代圖書管理建設需要有完整的圖書管理體系。在建設圖書館時要考慮到要配套設備以及制度的建設，這樣才能提升圖書管理的水平和質量。比如，建立圖書管理的細則和獎懲制度。促使圖書管理人員就形成良性競爭意識，樹立服務意識。同時，還要建設圖書館的信息系統(tǒng)，促進學校圖書館的信息的流通，對圖書進行科學的分類，這樣才能方便學生尋找書籍。

4結論

在學校教育體系中，圖書館的地位非常明顯。作為學校知識儲備的核心，圖書館具有獨特的作用。目前我國職業(yè)教育發(fā)展的速度越來越快，國家加大了對中職學校的投入力度。在資金的投入和制度建設上都有非常大的進步。中職學校的圖書館建設以及管理工作也要適應時展的潮流，實現(xiàn)圖書管理的科學化。

參考文獻

[1]劉忠.淺析圖書管理理念的創(chuàng)新[J].黑龍江檔案，2006，（06）.

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【關鍵詞】企業(yè) 內部控制制度

所謂企業(yè)內部控制制度，是指企業(yè)為防范經營風險和財務風險，保護資產的安全與完整，促進各項經營活動的有效實施而制定的各種業(yè)務操作程序、管理方法和控制措施的總稱。例如，產品生產、項目施工中各環(huán)節(jié)的質量控制，財務部門會計與出納的分工，會計賬與保管賬的分設及相互核對，供應部門計劃與審批、采購與驗收的分設等等均屬于內部控制措施。

一、建立一套科學實用的企業(yè)內部控制制度

經濟學家鐘朋榮說過：“科學的制度是對客觀事物的尊重”。大凡經營業(yè)績較好的企業(yè)都根據(jù)自身特點建立了較為實用的、科學的內部控制制度體系。內部控制制度體系是以符合國家有關法律、法規(guī)為前提，以審慎經營、防范和化解風險為出發(fā)點，以涵蓋經營管理各環(huán)節(jié)、符合公司經營理念、具有前瞻性為原則而制定的管理體系。內部控制制度體系是企業(yè)最高管理階層意志和管理理念的體現(xiàn)，是維系企業(yè)各環(huán)節(jié)順利周轉的紐帶。很多企業(yè)通過狠抓內部控制制度建設，建立一整套完善、科學的內部控制制度并有效地付諸實施，實現(xiàn)了效益的提高和管理的成功。

現(xiàn)代企業(yè)制度的建立是市場經濟的客觀要求。市場經濟促使企業(yè)在各自的經營范圍內形成了特有的管理制度和辦法，但隨著國家經濟形勢和企業(yè)改革的不斷深化，許多制度需要修訂和完善。在制定各項內部控制制度時，要注意以下幾點：防止內部控制制度流于形式，不求能讓動態(tài)的監(jiān)控體系等同于靜態(tài)的內控制度或簡單的規(guī)章制度；避免內部制約偏重基層而疏于上層；切忌忽視業(yè)務較少的部門或領域的內部控制；內部控制制度建設要克服隨意性，不求唯上但求唯真。企業(yè)有了嚴謹?shù)膬炔靠刂浦贫龋蜏p少了管理上的隨意性，變人的被動管理為制度的主動約束。完善的內部控制制度可以降低管理成本，抑制領導特權，改善上下級關系，縮小管理盲區(qū)，降低經營風險，從而全面提高企業(yè)的工作效率和經營效益。

二、培養(yǎng)一批不折不扣的制度執(zhí)行者

再好的工事，如果沒有忠誠的軍人把守就形同虛設。內控制度與執(zhí)行者的關系就如同工事與軍人的關系，兩者相輔相成。企業(yè)既要有一個完整的內部控制制度體系，又要有一個優(yōu)秀的執(zhí)行者團隊，該團隊包括企業(yè)最高領導層和最低執(zhí)行層等各個層面。這個團隊經過企業(yè)內部的培訓，對于各種內部控制制度在行為上已成為一種本能，一種上崗工作的條件反射，具有強烈的相互制約又相互合作的團隊意識。

需要特別注意的是，在日常工作中最高層領導要率先垂范，不要因為自已地位特殊而踩制度紅線，成為制度的破壞者。因為領導層破壞制度給企業(yè)帶來的危害要遠遠大于其他員工，將使制度的執(zhí)行力大大降低。近年來出現(xiàn)的多家上市公司經營失敗、知名跨國公司（如安然公司和世界通信公司）舞弊案等，問題主要出在公司管理層對內控制度的執(zhí)行程度上?？梢哉f，企業(yè)內部控制制度的建立依賴于團隊的執(zhí)行力，企業(yè)內部控制的生命力也根植于團隊的執(zhí)行力。

三、內控制度的有效實施需輔以考核與激勵機制

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關鍵詞：科研團隊；高職院校；管理科學

高等職業(yè)教育是我國高等教育重要的組成部分。高職教育肩負著培養(yǎng)高素質技能型人才和開展企業(yè)科技服務的重要責任，是科學生產、再生產，以及使科學知識轉化為直接生產技術的重要途徑。高職教育的科研工作是實現(xiàn)科技轉換的核心力量。隨著社會進步和科技發(fā)展，各個專業(yè)群間的交叉和相互滲透日益清晰起來，傳統(tǒng)的個體科研力量有限，創(chuàng)新性科研團隊建設能夠有效整合資源，促進科研創(chuàng)新和企業(yè)服務，進而提升高職院校的科研能力和核心競爭力。

高職院校管理類專業(yè)的科研重點在于應用性研究以及技術服務等。目前，高職院校管理類科研人員和教師針對從事的教學工作和社會服務進行了大量的研究工作，取得了許多有價值的成果，為學院發(fā)展、專業(yè)建設和企業(yè)行業(yè)的決策提供了有力支撐，但在科研團隊建設中仍存在一定的問題，影響了科研團隊的穩(wěn)步發(fā)展。

一、高職院?？蒲袌F隊建設的必要性

近年來，我國高等職業(yè)教育取得了突飛猛進的發(fā)展。目前，我國高職院?？倲?shù)已達1345所，高職教育的在校生人數(shù)超過千萬人，占全國高校在校生的一多半。全國高職高專教師人數(shù)高達38萬余人。我國高等職業(yè)教育的發(fā)展速度和增長規(guī)模取得了相當?shù)某煽?。但是，在科學知識轉化為生產技術的過程中，高職院校的人才培養(yǎng)和企業(yè)服務能力在層次、效益以及影響力方面都較為落后。要解決上述問題，提升高職院校的科研能力，建立創(chuàng)新型科研團隊是高職院校發(fā)揮科研功能的良好組織形式，其對于促進產學研合作，促進師資隊伍建設等都具有重要作用。

首先，高職院?？蒲袌F隊建設有利于促進“雙師型”教師隊伍整體素質的提高。在《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》中，國家明確要大力發(fā)展職業(yè)教育。加強“雙師型”教師隊伍建設，優(yōu)化“雙師”結構，才能強化高職教育的實踐環(huán)節(jié)，才能提升高職院校的高素質技能型人才培訓能力和企業(yè)科技服務能力。高職院?？蒲袌F隊的構成主要由學院專任教師和來自行業(yè)企業(yè)兼職教師組成，以專業(yè)建設作為開展校企合作的工作平臺，共同完成人才培養(yǎng)和社會服務。通過校內專任教師和行業(yè)企業(yè)兼職教師的雙向溝通，使其發(fā)揮各自優(yōu)勢，分工協(xié)作，更好地促進“雙師型”人才的素質提高。

其次，高職院?？蒲袌F隊建設有利于整合和利用社會資源。高職院校通常在科學技術研究中資源不足，通過組建科研團隊可以整合學院有限的科技資源，進行環(huán)境營造，發(fā)揮學院教師的科研潛力。同時通過有效的團隊管理，形成強大的團隊凝聚力和創(chuàng)造力。通過行業(yè)企業(yè)兼職教師和校內專任教師的交互作用，及時跟蹤產業(yè)發(fā)展趨勢和行業(yè)動態(tài)，準確把握專業(yè)建設與教學改革方向，從而保持專業(yè)建設的領先水平。

再次，高職院?？蒲袌F隊建設能夠推進學院人才培養(yǎng)并深入開展社會服務。在高職院校產學研合作的人才培養(yǎng)模式下，科研團隊成為了校企合作的橋梁。通過學院文化和企業(yè)文化的融合，使得學院的教學與生產勞動及社會實踐相結合，將學校教學管理延伸到企業(yè)，同時保障了學生頂崗實習的崗位安排，實現(xiàn)高技能人才的校企共育。另一方面，學院可以以科研團隊為平臺，依托其人力資源優(yōu)勢和企業(yè)的技術支持，輻射到行業(yè)進行職業(yè)培訓、技能鑒定和技術服務工作，進一步提升學院的知名度和企業(yè)的認知度。

二、高職院校管理類科研團隊的建設困境

我國高職院校的科研團隊建設主要是借鑒企業(yè)團隊建設的模式形成，在科研團隊的組建和管理方面仍處于探索階段。以管理類專業(yè)為例，目前其主要形式是在學院的組織機構下，以系部或教研室為單位，由專業(yè)帶頭人和專業(yè)教師組成，從事專業(yè)或專業(yè)群內的科研與企業(yè)服務。這種科研團隊構成主要由以下幾點不足：

1.團隊帶頭人資源匱乏且層次不高。優(yōu)秀的團隊帶頭人一方面需要具備深厚的專業(yè)知識和高瞻遠矚的專業(yè)視角，帶領團隊走在專業(yè)發(fā)展的前沿，形成專業(yè)優(yōu)勢和特色。另一方面，要實現(xiàn)科研團隊的整體績效大于個體績效之和，團隊帶頭人善于整合和利用社會資源，并能夠通過有效管理，形成團隊的創(chuàng)造力。目前高職院校管理類科研團隊的帶頭人通常是學院自己培養(yǎng)的專業(yè)帶頭人，他們很難二者兼具。優(yōu)質的管理類科研團隊帶頭人的匱乏導致難以產出重大的科研成果。

2.科研團隊組織松散。高職院校管理類專業(yè)更加強調對行業(yè)企業(yè)的管理實踐和技術服務能力，因此管理類科研團隊吸納了一批企業(yè)一線的行業(yè)專家作為兼職教師，成為科研團隊的重要組成部分。一線行業(yè)企業(yè)管理者具備深厚的管理知識和管理技能，而科研的動力和能力較弱，往往這一部分團隊成員積極性不高。高職院校專職教師科研方向分散，甚至固守著單槍匹馬的科研思維，團隊合作精神較差?？蒲袌F隊缺乏團隊文化建設，基本流于形式，組織相對松散。

3.科研團隊的考評、激勵不到位。目前大部分高職院校還沒有實現(xiàn)對管理類科研團隊的整體評價制度，仍然是對教師個體進行考評。為了滿足基本的績效考核和薪酬水平，高職院校管理專業(yè)教師承擔了大量的教學工作，或者到企業(yè)兼職獲得勞動報酬，科研動力不足。在職稱評聘中，高職院校的考評也通常以科研成果的主持人或者第一完成人作為考評對象，對科研團隊的激勵缺失，缺乏有效的考評、激勵機制。

4.科研管理機制不夠規(guī)范。高職院校管理制度不合理，對科研團隊的發(fā)展沒有起到促進作用。目前一些高職院校要求管理專業(yè)教師深入行業(yè)企業(yè)一線進行掛職鍛煉或兼職實踐以提高自身的“雙師型”素質并為行業(yè)企業(yè)提供技術服務。然而學院并沒有對科研成果制定配套制度加以保證。高職院?？蒲心芰ο鄬^低，管理類科研團隊的項目來源通常較窄，大部分為中小企業(yè)的橫向課題，同時，大多院校缺乏系統(tǒng)的科研管理制度，加之管理專業(yè)教師的大部分精力投入到教學和社會服務中，科研熱情不高。另外，管理專業(yè)教師完成的科研任務很難進行成果轉化，難以保證科研工作的延續(xù)性。

上述問題表明，高職院校管理類科研團隊仍處于松散的起步階段。要打造符合高職院校實際情況的創(chuàng)新型科研團隊，仍要結合管理類科研團隊的自身特點，從實踐中來，到實踐中去，從制度上保證管理類科研團隊的長足發(fā)展。

三、構建高職院校管理類科研團隊的策略和建議

高職院校培養(yǎng)目標是高素質技能型人才，是以就業(yè)為導向的人才培養(yǎng)模式，高職院校的科研活動具有應用性取向和實踐性取向?？蒲谢顒右沼诮虒W，服務于行業(yè)企業(yè)培訓。因此應立足于高職高專院校的人才培養(yǎng)目標和管理專業(yè)來進行建設科研團隊，進而開展科研活動。

1.加強人才引進和聘任，構建學科交叉的科研團隊。管理類科研團隊的構建需要優(yōu)秀的團隊帶頭人。一名優(yōu)秀的團隊帶頭人應該善于整合與利用社會資源，通過有效的團隊管理，形成強大的團隊凝聚力和創(chuàng)造力。同時他能及時跟蹤產業(yè)發(fā)展趨勢和行業(yè)動態(tài)，準確把握專業(yè)建設與教學改革方向，保持管理實踐和科研工作的領先水平。目前我國高職院校的專業(yè)帶頭人絕大部分為學院自己培養(yǎng)的專任教師，對于管理類專業(yè)而言，理論知識扎實而實踐不足。為了提高專業(yè)團隊整體水平，可以多渠道引進人才，比如從企業(yè)一線管理人員中聘請等，并委以團隊帶頭人的重任。同時，根據(jù)學院特色，打破目前慣有的專業(yè)框架，構建學科交叉、專兼結合、知識技能互補的科研團隊，也成為管理類科研團隊的有效途徑。

2.加強高職院?？蒲兄贫冉ㄔO，創(chuàng)新團隊管理模式。高職院校應該建立科學系統(tǒng)的科研制度，具體包括高效的科研激勵和評價機制、公平的利益分配制度、嚴格的成果管理制度與完善的監(jiān)督與約束機制等。特別是改善評估和考核機制，構建有利于團隊合作的評價平臺。團隊外部制度建設有助于提高管理專業(yè)教師的科研熱情，為科研團隊的發(fā)展提供制度保障。同時還應建立團隊內部的管理制度，把權、責、利進行有效結合，構建領導權和決策權共享的團隊管理模式，實現(xiàn)科研團隊的自我管理。

3.加大科研投入和環(huán)境營造，促進科研成果轉化。高職院校應提供豐富的數(shù)據(jù)庫和信息資源。管理理論前沿知識的汲取需要了解發(fā)達國家的管理動態(tài)，前沿資料的獲得保證了科研成果的質量。同時，高職院校應加強其社會服務功能，加強校企合作。學院應從全局規(guī)劃科研工作，發(fā)揮學院的導向作用，為科研團隊開拓項目。隨著校企合作的深入和科研團隊項目的推進，高職院校應推進科研成果的轉化。

另外，管理專業(yè)教師應獲得寬松的科研環(huán)境。它有利于科研活動的順利開展，學校可通過鼓勵科研、適當減少科研人員教學工作量等措施促進科研活動的開展，提高院?？蒲袌F隊為企業(yè)或學生的服務水平和服務意識。

四、小 結

高職院校管理類科研團隊仍然處在建設和管理的初級階段。探索管理類科研團隊的創(chuàng)新模式，需要高職院校和團隊成員的共同努力。打造高績效的管理類科研團隊，實現(xiàn)團隊績效大于個體績效之和的目標，才能促進和提升團隊的科研實力。營造良好的團隊文化和科研氛圍，必將提升管理專業(yè)教師的科研能力和社會服務能力，從而推動高職院?？蒲袌F隊建設的管理創(chuàng)新。

參考文獻：

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【關鍵詞】基于學科發(fā)展戰(zhàn)略 首席專家和學術技術帶頭人制度

基于學科發(fā)展戰(zhàn)略的首席專家和學術技術帶頭人制度建設，對于科研院所戰(zhàn)略發(fā)展都具有重要影響，主要體現(xiàn)在三個方面。首先，基于學科戰(zhàn)略發(fā)展需要建設首席專家和學術帶頭人隊伍，使各個專業(yè)的學術發(fā)展均能得到應有的指導機會，避免出現(xiàn)“科研跛腿專業(yè)”；其次，基于專業(yè)發(fā)展需要建設學術帶頭人隊伍，有助于消滅“學術指導死角”，建立指導業(yè)績的橫向評價機制，使學術帶頭人明確自身的“帶動責任”，最終達到“用好一個人，帶活一群人”的效果。

一、原子能院首席專家和學術技術帶頭人制度建設基本情況

中國原子能科學研究院是中國核工業(yè)的發(fā)祥地和先導性、基礎性、前瞻性綜合研究的創(chuàng)新基地。在國家表彰的23位“兩彈一星功勛獎章”獲得者中，有7位是在原子能院創(chuàng)建功勛的，有60余位兩院院士曾在原子能院默默耕耘，有7000多名各類骨干人才達從原子能院輸送到核工業(yè)的各個單位中，因此原子能院也被稱為核工業(yè)的“老母雞”。2010年，根據(jù)院科技人才職業(yè)發(fā)展通道建設情況，原子能院在學科（核物理、反應堆工程技術、核化學與放射化學、核探測和分析技術、同位素技術、加速器技術、輻射安全和電離輻射計量）、六大重點領域（快堆技術、空間堆技術、特種材料、反應堆設施退役、后處理技術及放射性廢物處理與核設施退役技術）建立了首席專家和學術技術帶頭人制度，共設置首席專家職位1名，學術技術帶頭人職位59名。依托專業(yè)設置，原子能院開展了兩批遴選工作，目前遴選首席專家1名，學術技術帶頭人18名。

從年齡結構分析，遴選的首席專家、學術技術帶頭人19人中，年齡結構以中青年為主，35歲以下1人，35―50歲之間為14人，占總人數(shù)的74%，50歲以上4人，占總人數(shù)的21%。從遴選的兩批年齡結構來看，第一批學術技術帶頭人8人中，6人年齡處于35―50歲之間，2人為50歲以上；第二批首席專家和學術技術帶頭人11人中，10人年齡位于35―50歲之間，1人為50歲以上，相比第一批人選，年齡結構呈現(xiàn)年輕化趨勢。

從學歷結構分析，遴選的首席專家、學術技術帶頭人19人中，本科學歷6人，占總人數(shù)的32%；碩士學歷5人，占總人數(shù)的6%；博士學歷8人，占總人數(shù)的42%。

從首批學術技術帶頭人中期考核評估成效分析，原子能院實施首席專家和學術技術帶頭人制度以來，8名學術技術帶頭人以承擔國家重大重點科技項目為帶動，在科技攻關中做好“技術帶頭”，科研成果產出有所增長，科研成果影響力有所提升，科研成果轉化率逐年提高；在團隊建設與人才培養(yǎng)中做好“人才帶隊”，團隊人才梯隊發(fā)展基本合理，團隊知名度和影響力有所提升，人才培養(yǎng)成效凸顯，基本保障我院相關學科領域內專業(yè)人才隊伍的可持續(xù)發(fā)展。院首席專家和學術技術帶頭人制度取得了一定成效。

二、原子能院首席專家和學術技術帶頭人制度建設存在問題分析

從上述的分析可以看出，原子能院首席專家和學術技術帶頭人制度的實施對于促進專家推動原子能院學科正確良性發(fā)展、科技成果產出能力提升、科技成果轉應用、提升原子能院學術地位與影響力等方面起到了積極作用。但因該項制度實施時間尚短，處于探索發(fā)展階段，在遴選機制、激勵機制、考核機制方面仍然存在不合理的現(xiàn)象與問題。

（一）遴選機制――職位設置不合理，遴選體系缺乏一體化系統(tǒng)設計。在職位設置體系方面，原子能院依托學科設置首席專家職位，并在學科下設置子學科并設立學術技術帶頭人職位。因核行業(yè)學科專業(yè)性較強，原子能院各子學科分布在各研究所，較為分散，所以以一個大的學科遴選首席專家統(tǒng)領下設各子學科或專業(yè)的學術技術帶頭人，在缺少系統(tǒng)的技術體系配備和資源整合支撐基礎前提下，很難有合適人選引領一個大學科發(fā)展。在遴選工作中，為平衡單位利益，原子能院“普遍撒網”，針對每個學科均遴選計劃，尚不能以院的戰(zhàn)略發(fā)展對部分學科優(yōu)先發(fā)展“重點捕魚”作為指導方針，與院的戰(zhàn)略發(fā)展相脫節(jié)；另外，首席專家―學術技術帶頭人―學術技術帶頭人培養(yǎng)對象是原子能院在科技人才職業(yè)發(fā)展方面的一條重要通道，但在遴選體系上，三個層級不是逐級遞進、具備第一層級資格方可入選高一層級的關系，易出現(xiàn)人才職業(yè)生涯發(fā)展前、中、后期相脫節(jié)的現(xiàn)象，不利于人才階梯化、一體化發(fā)展。

（二）激勵機制――激勵機制單一化，忽視自我實現(xiàn)激勵。原子能院建立的首席專家和學術技術帶頭人制度，旨在暢通科技人才通道，所以，為了轉變“官本位”的影響，促使更多專家專心從事科研，原子能院強化物質激勵，對首席專家建立了4倍于職工平均工資的崗位績效工資制，對學術技術帶頭人設立每月8000元津貼制度，該項制度對于短期內促進首席專家和學術技術帶頭人履行職責、發(fā)揮引領示范作用具有一定效果，但從長期來看，效果不明顯。因首席專家和學術技術帶頭人是知識型員工，根據(jù)馬斯洛需求層次理論，這部分人員激勵已不能僅停留在生存與安全等物質激勵層面，而更應關注社會需求、尊重與自我實現(xiàn)需求的滿足。而從現(xiàn)狀來看，首席專家和學術技術帶頭人制度是一條科技通道，相比行政體系，這部分人員社會地位和政治地位仍然不高，資源、項目等支配權限仍然受限，在重大規(guī)劃、技術決策、重大科技攻關中的決策地位和話語權仍然不高，尊重與自我實現(xiàn)需求嚴重受限。所以，單一的物質激勵不能起到實質性的作用，多元化的激勵機制亟待建立。

（三）考核機制――缺少科學分類的考核指標體系，退出機制亟待建立。在首席專家和學術技術帶頭人考核體系設計方面，原子能院目前尚未建立一個系統(tǒng)的考核體系。在首批學術技術帶頭人中期考核工作中，原子能院采取“專家組+項目團隊組”的多維度測評方式，設置學科發(fā)展、科技攻關、團隊建設與人才培養(yǎng)四大類指標，對首批帶頭人進行了考核。考核指標雖然大而全，但仍以定性考核為主，缺少考核指標權重設計，同時忽視了人才的個性發(fā)展存在差異化的因素，以四類指標考核對應所有專家，考核出現(xiàn)“一刀切”的現(xiàn)象；另外，以考核結果為重要依據(jù)“能進能出”的人員推出機制尚未建立，極少數(shù)人員聘后未充分履行職責，仍以聘前的功勞業(yè)績享受帶頭人待遇而“一勞永逸”，嚴重影響該項制度的公信力。

三、基于學科發(fā)展戰(zhàn)略的原子能院首席專家和學術技術帶頭人制度建設的思考

學科發(fā)展是科研院所首要發(fā)展任務?；趯W科戰(zhàn)略發(fā)展的首席專家和學術技術帶頭人制度設計就是要從制度建設方面建立一個與學科戰(zhàn)略發(fā)展相適應的遴選機制、激勵機制和考核機制。

（一）建立與學科發(fā)展相適應、與人才階梯化發(fā)展相匹配的戰(zhàn)略化、一體化遴選機制。建立與學科發(fā)展相匹配的戰(zhàn)略化遴選機制，即要樹立一種“不患寡而患“均”的理念，不求“全面發(fā)展”，而求“突出重點”，以院的階段性戰(zhàn)略發(fā)展對學科（領域）的需求、重點重大專項任務為依據(jù)，充分考慮各學科梯隊組建與合理配置、優(yōu)化組合，做好人才需求預測分析，將職位設置體系向重點學科傾斜、向階段性重大科研任務傾斜，同時，針對學科設置過大的現(xiàn)象，調整辦法中職位設置體系，縮小學科設置范圍，實現(xiàn)設置科學性；建立與人才階梯化發(fā)展相適應的一體化遴選機制，可探索人才梯隊管理模式，依托一個學科、子學科、專業(yè)體系，以研究所為單位實施首席專家―學術技術帶頭人―學術技術帶頭人培養(yǎng)對象一體化遴選、一體化培養(yǎng)、一體化考核、一體化退出制度，建立連帶培養(yǎng)、連帶發(fā)展、連帶責任機制，形成一體化、梯隊化管理模式。

（二）完善以物質激勵為基礎，自我實現(xiàn)激勵為核心的多元化激勵機制。按照馬斯洛需求層次理論，根據(jù)首席專家和學術技術帶頭人物質需求基礎性、精神需求優(yōu)先性、成長需求緊迫性、尊重需求關切性以及成就需求強烈性的特質，我們要因人而異打破傳統(tǒng)的物質激勵模式，引入以“搭建平臺、促自我實現(xiàn)”為核心的柔性激勵。可探索建立“項目決策”平臺，實施首席專家、學術技術帶頭人項目負責制，對重大項目增加項目審批支配權，充分發(fā)揮其對重大技術的把關職能；建立“政治參與”平臺，擴大職代會、院務會等重大會議對高層次人才的開放程度，使高層次人才在對院重大改革、學科發(fā)展、重大項目、重要學術問題和重大技術處理等涉及院發(fā)展的戰(zhàn)略問題享有決策話語權，提高政治與社會地位；搭建“榮譽宣傳”平臺，采取“文、網、微”等立體宣傳網絡，加強對高層次人才及創(chuàng)新團隊的宣傳，提高榮譽感與價值感，創(chuàng)建平臺促進專家實現(xiàn)自我價值。

（三）健全以“鼓勵復合型培養(yǎng)、尊重差異化發(fā)展”為理念的分類差異化考核體系與退出機制。人才需要多樣性，人才發(fā)展也需要多樣性。健全完善學術技術帶頭人考核體系，就要充分把握人才成長與發(fā)展規(guī)律，建立“鼓勵復合型培養(yǎng)，尊重差異化發(fā)展”差異化考核思路，在科研工作、學科建設、團隊建設與人才培養(yǎng)方面，依據(jù)各類專家和帶頭人專業(yè)與個人特質量身定制各項指標，建立定性定量相結合的分類差異化指標權重體系，避免考核一刀切。同時探索實施末位淘汰制度，促進首席專家和學術技術帶頭人“生態(tài)圈”正常優(yōu)勝劣汰，逐步建立“能進能出”的選人用人制度。

參考文獻：

[1]王淑娥.基于專業(yè)發(fā)展需要的學術帶頭人隊伍建設研究

[J]，管理觀察，2014（4）.

篇8

關鍵詞：學生組織 團隊建設 運行模式 成員認同

學生組織是學生展示自我和鍛煉能力的一個重要平臺，也是學校與學生之間聯(lián)系的樞紐。每個學生組織都有自己的宗旨、理念、制度、結構和常規(guī)活動。組織能否有效運轉，團隊內部是否和諧，組織的工作效率、成員的認同感、積極性，以及組織能否達成自己的理念，這些都是當前多數(shù)學生組織面臨的問題。

我們的研究樣本，南京某高校學生會，成立時間長，部門劃分清晰，職能分工明確，具有較為完整的管理制度和工作制度；學生干部工作能力較強、作風優(yōu)良。選擇這樣一個相對成熟，參與人數(shù)較多、活動比較豐富的組織作為研究學生組織的樣本具有一定的代表性。另外，選取部分院學生會、紙飛機等具有自身的特色和成功之處的學生組織作為參照，與校學生會的運作進行對比，以便深入挖掘團隊建設的內在機理。

編制問卷時，從組織制度、組織人員、組織活動、組織影響、學生需求五個方面針對學生會成員和普通學生分別設計，編制的兩套問卷，力求合理設置問題，覆蓋面廣，能夠了解到普遍性問題。調查過程中，針對學生組織成員的問卷在校學生會整體發(fā)放，院學生會和紙飛機隨機選擇對象發(fā)放；共發(fā)放問卷200份，回收188份，其中有效問卷182份，回收問卷有效率91%。針對普通學生的問卷共發(fā)放100份，回收94份，其中有效問卷92份，回收問卷有效率92%。

問卷調查之后，調查團隊針對調研內容的五個方面及問卷中反映出的某些問題，選擇包括學生組織領導層、成員、普通同學在內的16名同學進行了訪談，整理訪談資料12份。

同時，調查團隊深入參與校學生會的部門例會、“十佳”歌手大賽和紙飛機的“蛋蛋”晚會，對其組織策劃、決策、執(zhí)行等各環(huán)節(jié)來進行觀察和追蹤，最終形成對所研究問題的認識。

1.學生組織的整體制度模式方面

1.1規(guī)章制度建設。學生組織中一般都有一套詳細的制度。這些制度在一定程度上規(guī)范和強化了成員工作流程和效率，受到成員的肯定和支持。

同時，這些制度也不可避免的存在著一些問題，制度建設還有推進空間，執(zhí)行情況有待加強。具體體現(xiàn)在：（1）整體制度規(guī)范并未嚴格執(zhí)行。（2）各部門沒有各自內部整體詳細的制度規(guī)范。（3）制度的制定不成系統(tǒng)。（4）有些規(guī)章的制定使工作不夠靈活。另外，根據(jù)調查數(shù)據(jù)顯示，75%的人認為發(fā)揮規(guī)章制度的作用有利于組織的發(fā)展；33%的人認為自己組織有完整有效的制度體系；只有5%的人認為現(xiàn)有制度在被完整嚴格的執(zhí)行。

1.2學生組織中的獎懲激勵措施。明確且行之有效的獎懲激勵措施，可以提高成員工作的積極性，增強成員的目標感和得到成就感；可以激勵成員完成自己的任務，對組織和活動負責。

相應問題：整體制度建設中缺少行之有效的獎懲激勵措施。調查顯示，組織內部的激勵機制主要為職位的晉升，組織內表彰和參與管理。由于職位的晉升和表彰的人數(shù)有較為嚴格的限制，相對于組織內部的激勵需要往往是杯水車薪。

1.3監(jiān)督和糾錯的制度設置。各學生組織監(jiān)督體制大體如下：（1）內部自主監(jiān)督；（2）人力資源部監(jiān)督。人力資源部通過進行問題調查、參與式觀察來發(fā)現(xiàn)問題。（3）常委會監(jiān)督。由部門所屬中心的主任通過了解調查問題來監(jiān)督部門工作。

相應問題：因為這三個部門的監(jiān)督工作最終仍然是落實到少數(shù)幾個人身上，部門內部并不會真正進行強有力的改革。人力資源部也不能保證提出有效的改革方案。

2.領導者的能力、作用和風格方面

2.1領導者的能力和作用。一個好的領導者需要起到如下作用：（1）指揮作用：指明活動的目標和達到目標的途徑。（2）協(xié)調作用：協(xié)調各種關系，使整個組織和諧一致。（3）激勵作用：為員工排憂解難，加強他們積極進取的動力，領導者的激勵和肯定對成員的自我認同有著舉足輕重的作用。

相應問題：在實際組織運行中，領導者自身素質的高低決定了部門發(fā)展的好壞。領導者是否具有很強的責任心，是否努力地帶領組織向前發(fā)展，這在很大程度上決定部門的發(fā)展和成員的認同感培養(yǎng)，

2.2組織內領導者與成員溝通的重要性。組織內部應發(fā)揮中層干部的作用來拓展上層與基層的交流通道，更好的實現(xiàn)彼此的溝通和理解，實現(xiàn)部門更好發(fā)展。

相應問題：領導者和成員之間的溝通不充分。關于組織內部出現(xiàn)分歧矛盾的原因的調查問卷顯示，“領導者和成員之間溝通不充分”占了34%的比重。

3.團隊成員內部工作分工和執(zhí)行情況方面

3.1部門內需合理分工。部門成員有能力、個性、興趣等方面的差異，需要根據(jù)各自特點進行合理分工，讓每個成員能夠較好的發(fā)揮自己的能力和價值，體會到自己的重要性。

相應問題：實際工作中分工不太合理：很多情況下，領導層喜歡讓辦事能力強且負責任的骨干來負責事情，相應的便忽略了一般成員的作用。

3.2提高成員積極性和培養(yǎng)成員對組織的認同感至關重要。組織是由成員構成的，成員的積極性和責任心對組織發(fā)展的好壞有著重要影像。學生組織缺少物質獎勵，對成員的激勵很大程度上靠精神力量。

相應問題：學生組織中缺少提高成員積極性和培養(yǎng)組織認同感的具體措施，普遍比較重視任務的完成情況，忽視了如何培養(yǎng)成員積極性和認同感。

3.3學生組織需具有多元化思維和執(zhí)行方式。思想是進步的源泉。組織對新想法的鼓勵，會讓成員更加積極主動地加入到活動策劃管理中來，積極的探索改造對成員素質的發(fā)展有著重要作用。

相應問題：現(xiàn)有的學生組織模式和工作規(guī)劃中，部門具有固定的工作安排和任務，保持了部門的特色的同時也導致部門工作安排僵化，容易讓成員失去新鮮感和工作動力。

4.組織活動的實際意義和影響力方面

調查顯示，學生在學術溝通、文體娛樂、文化宣傳、社會交流等方面的活動需求大體持平。優(yōu)秀的活動可以鍛煉學生各方面能力，拓展知識面、提高學習方法、鍛煉思維能力、豐富校園生活，從而適應更高層次的學習。

相應問題：首先，整體來看校園內不缺活動，但真正給同學們帶來影響力和滿足學生的需求的精品活動不多；其次，在實際的學生組織活動中，由于各方面的原因，導致活動的實際效果并不能完全達到組織最初的宗旨和目的；最后，有些活動參與性不強，未能充分發(fā)揮同學的自主性。

5.幾點建議

根據(jù)調查結果與分析中提出的問題，下面從改進學生組織運行模式、提高團隊認同度方面，針對學生組織團隊建設和運行模式提出幾點建議：

5.1加強宏觀制度建設。首先，整體和各部門制定各自詳細的制度規(guī)范并督促部門成員嚴格按規(guī)章制度辦事。第二，建立行之有效的獎懲激勵制度，包括組織內部考核和相應的獎勵措施，比如可將成員工作成效與學年個人綜合測評相關聯(lián)，或者給予適當物質獎勵等等；第三，建立完整有效的部門監(jiān)督體制，定期召開部門會議，總結經驗教訓，設立群眾參與的監(jiān)督機制，比如設立建議和投訴的郵箱等。

5.2提高領導者的能力、充分發(fā)揮領導者的作用。首先，建立完整的領導者培育體系，可以舉辦培訓講座，或者鼓勵領導者閱讀相關的書籍資料等來提高領導者能力和素養(yǎng)。第二、領導者應加強與成員之間的溝通，加強組織內部的民主性，多方聽取成員意見，比如通過素質拓展、部門內部活動、座談會等形式，加強成員與領導之間的溝通。第三，做學生工作需要兼顧學習與工作，選拔干部時要適當考慮成績因素，工作中合理安排時間和人員，考慮學生的交替參與，保證學生基本的學習時間。

5.3增強團隊內部工作分工和執(zhí)行力。首先，組織明確理想共同奮進，召集有能力的具有共同志趣的人，成員應守住平淡發(fā)揮所長，積極參與到活動中，從策劃者的角度去考慮問題，做好事情的同時做一個有心人。其次，部門內要合理明確的進行分工，骨干重點培養(yǎng)，對一般成員要整體平衡對待，發(fā)現(xiàn)每個人的特點和潛質，動員全體成員共同出謀和出力；增加內部成員互相了解和展示自我的機會，鼓勵嘗試交換工作內容，共享工作成果。

5.4提高活動的實際意義和影響力。首先，將普通活動品牌化和精品化，活動求精而不求多，探索開展更加符合學生需求，更具時代特色的活動。其次，組織活動要通過各種方式了解學生的需求，真正把握學生的需要，設計和開發(fā)有意義的活動。第三，確定活動宗旨后，在實際的舉辦活動過程中嚴格執(zhí)行不能偏離，要層層動員、步步推動、段段總結，使活動實際效果和最初宗旨相貼近

5.5關注普通學生的需求。一般學生的需求除了現(xiàn)有學術和娛樂活動外，還集中在貼近學生日常生活和學習的活動方面，學生組織應當給與這些活動足夠的關注，比如開展高年級同學與低年級同學的交流會，對低年級同學在學習、生活、發(fā)展情況等方面進行指導；針對高年級學生的就業(yè)指導和實習信息；以及幫助學生維護有關食品、住宿、社會實踐等多方面合法權益的活動等。

參考文獻：

[1]麥冬寧、陳華強.論高校學生對參加學生組織的認同感[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊.2008（6）.

[2]彭志越.高校學生社團的組織承諾及其影響因素分析[J].淮南師范學院學報.2003（1）.

篇9

關鍵詞：組織文化理論；職業(yè)院校；教學團隊；文化建設

作者簡介：徐旦（1982-），女，浙江寧波人，浙江大學教育領導與管理專業(yè)博士研究生，浙江商業(yè)技師學院高級講師，研究方向為學校教育與管理。

基金項目：寧波市哲學社會科學規(guī)劃課題（教育）“中職學校教學團隊建設研究”（編號：G16JY-19），主持人：徐旦。

中圖分類號：G717 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2016）29-0038-05

面對當前中國經濟新常態(tài)對技術技能人才的需求，面對中國實現(xiàn)制造強國的戰(zhàn)略目標，職業(yè)教育要繼續(xù)深化改革創(chuàng)新，抓住熱點、難點問題實現(xiàn)新跨越。在這一背景下，如何加強職業(yè)院校師資隊伍建設，發(fā)揮職業(yè)院校師資隊伍在提高職業(yè)教育質量和效益的積極作用，成為職業(yè)教育改革和發(fā)展必須關注的重要問題。教育部副部長朱之文在2016年全國職業(yè)教育與繼續(xù)教育年度工作會議講話中強調，加強師資隊伍建設，采取更多支持措施為教師成長創(chuàng)造條件，是職業(yè)教育工作重點之一。教學團隊是優(yōu)化師資結構、加快師資專業(yè)發(fā)展、提高師資隊伍質量一個便利有效的載體。彼得斯（Peters）和沃特曼（Whatman）指出，文化和文化產生的感召力是組織經久不衰的最主要因素[1]?？梢妶F隊文化建設對教學團隊建設發(fā)展的重要性和必要性。

一、組織文化理論視域下職業(yè)院校教學團隊文化建設的邏輯路向

“組織文化之父”沙恩（Schein）認為組織最為基本的就是組織文化，要改變組織行為就必須改變組織文化[2]。他指出，組織文化即為一個群體在適應外部環(huán)境、整合群體內部的一系列過程中[3]，創(chuàng)造、發(fā)現(xiàn)、發(fā)展的基于假設的模式，同時也指導新進群體的人員認識、理解、思考上述問題[4]。基于“復雜人”人性假設，沙恩（Schein）認為組織文化包含三個層次：一是可見事物層次（主要是指具體文化事物），二是價值意向層次（主要是指成員意向或需要），三是基本假設層次（主要是指人與環(huán)境之間的關系假設、時空性質的假設、人性的假設、人群關系的假設等，作用是指導成員行為）[5]。沙恩指出組織文化的功能主要是外部環(huán)境的適應功能和內部環(huán)境的整合功能。前者主要指為了實現(xiàn)組織目標，妥善處理組織外部問題；后者指激發(fā)組織成員創(chuàng)新性，促進成員團結協(xié)作的辦法。

職業(yè)教育以就業(yè)為導向，以服務為宗旨，具有“校企合作、工學結合”的跨界本質，職業(yè)院校承擔著培養(yǎng)滿足社會經濟轉型發(fā)展高素質技能型人才的重任，職業(yè)院校教學團隊是由若干名（一般以6-12人為宜）校內專任教師和校外兼職教師組成的團隊，且團隊成員在知識背景、專業(yè)技能、年齡結構、職稱結構等方面具有差異性和互補性，具有一致的團隊目標和團隊規(guī)范，彼此共擔責任共享成績[6]。團隊以教材建設、課程建設和專業(yè)建設為平臺[7]，實現(xiàn)加強師資隊伍建設、加快技術技能人才培養(yǎng)、提高職業(yè)院校辦學水平、提高職業(yè)院校社會服務能力目的。職業(yè)院校教學團隊文化是指團隊成員在完成團隊任務、實現(xiàn)團隊目標過程中，實現(xiàn)個體價值和團隊價值的文化[8]，同時也受到社會文化、教育文化、職業(yè)文化和團隊長期形成的傳統(tǒng)文化觀念影響，以團隊成員為工作對象，根據(jù)職業(yè)院校教學團隊成員構成、團隊目標和任務等要素，為團隊可持續(xù)發(fā)展提供強大動力。

《布萊克韋爾組織行為學百科辭典》認為組織文化表現(xiàn)形式包括正式的實踐（如報酬水平、等級結構、工作描述）、非正式的實踐（如規(guī)范）、信奉的價值觀、儀式、行話、幽默和物理環(huán)境（包括辦公環(huán)境、穿著規(guī)范、建筑風格）[9]。本文認為職業(yè)院校教學團隊文化包含以下內容：一是團隊成員相互影響的常規(guī)性文化，如團隊活動、團隊會議、團隊口號等；二是教學團隊成員共同遵守的規(guī)范和標準；三是教學團隊具有的主要價值觀，如團結合作、公正公平、共同進步、責任共擔等；四是指導團隊對成員、成員與成員之間的政策哲學，如人才培養(yǎng)規(guī)格、課程建設標準、專業(yè)建設質量、校企合作模式等；五是通過有形設計在團隊中傳播的情緒和氛圍，以及團隊成員同外部人員相互交流和影響的方式[10]。

職業(yè)院校教學團隊文化應既具備預警功能，又具備懲戒功能[11]。其中，預警功能指通過各種清晰、明確、易操作的管理辦法，明確成員言行規(guī)范，通過引導和鼓勵成員主動遵守管理辦法，以免發(fā)生違紀行為。懲戒功能指制止、懲罰各種違反管理辦法的行為，以免成員重蹈覆轍。團隊文化的功能有效程度取決于團隊成員的認同程度，認同度高，團隊凝聚力就強，活動效率也就越高。這種認同程度磣雜誄稍倍暈幕的內化程度，即團隊成員能否把教學團隊文化的內容轉化為自身的態(tài)度、價值觀和行為準則，使團隊文化由外在控制轉化為內在約束。這一過程依賴于團隊的教化及成員自身習慣的養(yǎng)成。

二、職業(yè)院校教學團隊文化建設的不足之處

隨著國家對職業(yè)教育的重視力度不斷加大，職業(yè)教育理論研究的廣度和深度得到了拓展；大批技術骨干、行業(yè)專家、知識分子加入到職業(yè)教育發(fā)展的隊伍中來，加快了職業(yè)教育隊伍的發(fā)展和壯大。經過多年的實踐與創(chuàng)新，職業(yè)院校教學團隊建設也得到了長足發(fā)展，但是在教學團隊文化建設方面依舊存在諸多不足：

一是學校和企業(yè)文化差異阻礙團隊文化的形成。職業(yè)院校教學團隊成員由校內專任教師、企業(yè)專家和行業(yè)技術骨干等人員組成，團隊文化應是學校文化和企業(yè)文化的結合體[12]，學校追求教育質量，企業(yè)追求經濟效益，因此要將兩者有機融合[13]，確保教學團隊文化的形成。

二是“行政化”影響平等民主團隊文化的形成?！靶姓笔且粋€習慣問題，行政權力還是真實利益、話語權的代表[14]。職業(yè)院校教學團隊成員在年齡、職務職稱、專業(yè)技能、研究能力等方面存在互補性，一般情況下，年齡和職務職稱、專業(yè)技能、研究能力呈正相關。團隊帶頭人是團隊中專業(yè)技能最強、職位最高、經驗最豐富的人，團隊其他成員受權力等級金字塔影響，往往個人服從領導決策。

三是教學團隊文化受到學校文化、社會文化和傳統(tǒng)文化影響。從系統(tǒng)論角度來講，職業(yè)院校教學團隊不僅是職業(yè)院?；鶎咏虒W組織，也是社會基本組織，團隊文化建設自然受到學校文化、社會文化和傳統(tǒng)文化的影響。學校辦學理念、辦學實力、規(guī)章制度等因素直接影響著教學團隊文化建設。社會價值觀、信念、政策等因素也對教學團隊文化建設產生著直接和間接影響。另外，受到傳統(tǒng)文化影響，職業(yè)院校教學團隊關注和諧穩(wěn)定的人際關系，害怕沖突和變革，對團隊內產生的沖突采取消極回避的態(tài)度；在激勵機制上，多以社會道德為準則，重視精神鼓勵[15]。

四是職業(yè)院校教學團隊文化建設存在喊口號多于執(zhí)行的問題，即較多注重團隊文化的表象建設，缺乏精神層面文化建設和行為層面文化建設，這也導致團隊文化缺少約束和激勵作用。上級部門、學校在對教學團隊進行績效評價時，較多采取定量指標，如精品課程數(shù)量、數(shù)量、教材編寫出版數(shù)量、技能競賽等級和數(shù)量、合作企業(yè)規(guī)模和數(shù)量等；對于團隊文化建設、團隊成員專業(yè)發(fā)展等定性指標，由于無法像定量指標那樣精確地加以衡量和考核，因此涉及不多，這也導致了教學團隊文化建設的重要性和必要性受到忽視。

三、組織文化理論視域下職業(yè)院校教學團隊文化建設的基本策略

（一）職業(yè)院校教學團隊文化建設維度

根據(jù)沙恩（Schein）“組織文化”三個層次和職業(yè)院校教學團隊文化內容，職業(yè)院校教學團隊文化建設應基于理念和行動兩個維度。

一是理念維度，即價值層面的職業(yè)院校教學團隊文化。桑德斯（Sundstrom）、魏思特（West， M.A.）認為團隊建設的關鍵要義在于團隊成員和成員之間形成關于團隊價值觀、原則的共識，這也是團隊建設的主要任務。顧明遠認為組織文化內涵包含精神文化、制度文化、校園物質文化，其核心是組織價值觀念，對于教育理念、人才培養(yǎng)起到重大影響[16]。魏思特（West）在1994年提出了形成共同認識的五個方面作為團隊建設的指導原則。五個方面分別是：（1）明確，即基于研討得到關于團隊目標、原則等方面的結論。（2）鼓動性價值觀，即這些價值觀是團隊成員深信并樂意為之奮斗的。（3）力所能及，即團隊目標是成員經過努力能實現(xiàn)的。（4）共識，即團隊成員具有共同的認識。（5）未來潛力，即具有可持續(xù)發(fā)展的潛力。

就職業(yè)院校教學團隊而言，團隊目標是團隊努力爭取達到和所希望的未來狀態(tài)，團隊目標決定了團隊定位，團隊定位決定了團隊文化。團隊目標不僅是團隊開展活動的依據(jù)和動力[17]，也代表著團隊的未來和發(fā)展方向。職業(yè)院校教學團隊文化建設要以教學團隊目標為基礎，對內制定教學團隊方針、政策和策略，對外向學校、企業(yè)行業(yè)、社會宣告教學團隊宗旨，使人們充分了解教學團隊的任務，為團隊提供優(yōu)質教育資源提供認識基礎。

就職業(yè)院校教學團隊成員而言，共同的團隊價值觀是加強教學改革，加快高素質技能型人才培養(yǎng)，提高社會服務能力。一致的團隊價值觀有利于激發(fā)成員的責任感和歸屬感，提高成員對團隊的認識和依附，從而真正形成高效群體，更有效地達成個體目標和團隊目標。教學團隊由于處于不斷的變化發(fā)展過程，在不同的階段，會面臨不同的問題和矛盾，因此團隊共識也應逐漸調整和修正，要經常性地檢視團隊共識，確保團隊共識能適應新情況、新環(huán)境[18]?？傊殬I(yè)院校教學團隊文化理念維度必須建立成員一致認可的目標、理念和價值觀，促進教學團隊的順利發(fā)展。

二是行動維度，即行為層面的職業(yè)院校教學團隊文化。職業(yè)院校教學團隊文化除了共同的價值文化來確保理念上的一致，還需要一致的行為文化，對團隊整體以及團隊成員個體的行為文化進行引導和約束。柳傳志說：“我們的公司發(fā)展到此時此刻，應該要有自己的行為準則了，明確什么是可以干的，什么是不可以干的，愿意干的就站在旗下，不愿意干的就離得遠一點?！比绻粋€團隊沒有行為文化，團隊成員行動就無法合拍。職業(yè)院校教學團隊的行為文化主要包括教學行為文化和協(xié)作共享行為文化[19]。

教學行為文化。職業(yè)院校教學團隊是職業(yè)院校教學基本組織，團隊成員以職業(yè)教育工作者為主，因此必須遵守教學行為文化要求，包括課堂教學管理要求、實訓室管理要求、教學質量考評要求、下企業(yè)實踐鍛煉要求、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)要求、技能競賽要求、產教融合要求等。

協(xié)作共享行為文化。職業(yè)院校教學團隊成員間必須要相互溝通、相互協(xié)作，才能獲得大于個體成員績效總和的團隊績效，得到1+1>2的增值結果。第一，塑造成員間互相信任的良好人際關系，創(chuàng)建一個成員共享知識的平臺，加強職業(yè)教育工作者和行業(yè)企業(yè)專家、學校和行業(yè)企業(yè)之間知識共享、信息共享。第二，加強團隊成員的交流、對話和辯論，加強團隊學習、信息、資源的公開，集中和篩選相關信息，形成高質量的、多元化的團隊知識。第三，確保團隊成果的共享和權利、責任、利益的合理配置。無論是何種形式的團隊成果，均要妥善處理。職業(yè)院校教學團隊在技術研發(fā)、專利、教科研經費等方面均涉及經濟利益，更是要公平公開公正地進行分配，以免影響成員關系。第四，職業(yè)院校教學團隊要主動適應經濟發(fā)展方式轉變和產業(yè)結構調整要求，需要承社會服務項目，提高服務經濟社會發(fā)展和產業(yè)升級能力，要確保團隊承擔的社會服務項目是分配給團隊整體，而不是團隊某個成員，才能調動職業(yè)院校教學團隊的工作熱情。

（二）職業(yè)院校教學團隊文化創(chuàng)建途徑

楊連生指出團隊組織文化創(chuàng)建途徑是倡導學術至上的價值理念，創(chuàng)造寬松和諧、兼容并包的學術氛圍，營造合作開放的組織環(huán)境，鼓勵求異創(chuàng)新的探究精神和建立公平公正的競爭機制[20]。李盛指出團隊組織文化創(chuàng)建從以下方面著手：明確組織價值觀、核心理念，對組織文化準確定位；加強培訓與教育，培養(yǎng)文化認同心理；求大同，存小異，減少文化沖突；堅持與創(chuàng)新并舉，實現(xiàn)文化整合[21]。盧盛忠把組織文化的塑造過程分成三個階段：一是領導明確意義、制定規(guī)劃階段；二是動員群眾、總結經驗、歸納提煉階段；三是典型引導、宣傳推廣和實踐階段[22]。根據(jù)專家研究結論，結合職業(yè)院校教學團隊文化建設現(xiàn)狀，職業(yè)院校教學團隊文化創(chuàng)建途徑主要有以下五個方面：

一是明確職業(yè)院校教學團隊目標和任務。如前所述，職業(yè)院校教學團隊目標和任務是加強師資隊伍建設、加快技術技能人才培養(yǎng)、提高職業(yè)院校辦學水平、提高職業(yè)院校社會服務能力[23]。通過清晰的團隊目標和任務、團隊成員高度認同的團隊價值觀和理念，可以形成對教學團隊整體的引導和激勵，使團隊成員之間團結依存，產生巨大的向心力和凝聚力，使團隊成為高度團結、齊心協(xié)力的整體。

二是加強職業(yè)院校教學團隊制度建設。團隊制度指穩(wěn)定的規(guī)則與規(guī)章制度，是利用社會系統(tǒng)中約定俗成和廣泛實施的規(guī)范或準則來影響成員行為。成員面對的團隊制度是“可以明文規(guī)定成員該做什么的思想”，它們?yōu)椤皥F隊成員認為合情合理能接受的行為文化”。[24]職業(yè)院校教學團隊制度建設要遵循應用技術教育規(guī)律，建立起一套對應的制度體系。一方面，職業(yè)院校教學團隊制度影響著團隊成員觀念、價值觀和態(tài)度的發(fā)展，使得團隊成員覺得應該負起責任來以某種方式行事，并以肯定的形式表現(xiàn)出來。另一方面，教學團隊建立起規(guī)范化的制度，便于對教學資源、實訓室資源、人才資源、設備設施資源等要素進行優(yōu)化配置，同時也有利于建立起長效機制，即使團隊成員更替，也不會對團隊整體產生不利影響，保障團隊整體的穩(wěn)定性[25]。在制度建設中，較為關鍵的是制定重大問題的民主協(xié)商制度，明確團隊溝通途徑、處理矛盾的原則，促使團隊成員發(fā)揮主體作用，以主人翁的姿態(tài)積極主動交流溝通[26]，使教學團隊的運行做到有法可依，通過規(guī)范化的制度，保障形成教學團隊和諧的文化氛圍。

三是加強職業(yè)院校教學團隊對話機制。成功的教學團隊來自彼此信任、充分溝通的成員關系?！敖洕恕奔僭O說明企業(yè)追求利益和利潤最大化，經營出發(fā)點為利己。職業(yè)教育是一項公益事業(yè)，學校作為職業(yè)教育承擔者，以追求教育價值、辦學質量為出發(fā)點，與之對應的，教師與企業(yè)人員的理念和追求也存在差異性，兩者之間必須尋找雙方合作的帕累托最優(yōu)組合。教師與教師之間受到專業(yè)背景、知識結構、年齡等因素的影響，也具有不同的認知和看法。因此要創(chuàng)造一個便于溝通的環(huán)境，建立對話交流機制，要將認同人與認同事相結合，團隊成員間要善于傾聽，換位思考[27]，企業(yè)及企業(yè)人員要具備一定貢獻精神，學校及教師要站在企業(yè)角度思考教學改革、人才培養(yǎng)和管理等問題，因此要努力營造一個資源共享、個性自由表達、互相尊重的生存空間，使得團隊成員在對話、交流過程中可以實現(xiàn)反思、總結、提煉、升華等目的[28]。公平公開的對話機制能讓團隊成員建立和諧的人際關系，形成開放、合作和互助的團隊文化。

四是建立科學的職業(yè)院校教學團隊評價機制?，斔固m德（Masland）曾指出，理解特定的組織文化有利于深層次解釋學術機構的管理，因為文化對管理的模式、決策的實踐有顯著影響，分析文化也有利于解釋那些導致無效行為和計劃的沖突性文化因素[29]。職業(yè)院校教學團隊的生命力、創(chuàng)新的動力來自團隊成員的富有創(chuàng)造性的勞動[30]，學校和團隊要建立科學的職業(yè)院校教學團隊評價機制來形成可以有效激勵團隊成員主動性、積極性、創(chuàng)新性的團隊文化。建立以團隊負責人績效評價、團隊整體目標達成度以及團隊合作創(chuàng)新能力為主要方面的注重團隊整體發(fā)展的評價制度，創(chuàng)建積極的組織環(huán)境[31]。

科學的職業(yè)院校教學團隊評價機制要圍繞教學團隊的內涵與特征、立足于職業(yè)院校人才培養(yǎng)的定位和要求來設計。評價內容既要注重對團隊成員課堂教學、實踐教學、課程改革、社會經濟效益增值等顯性成果的評價，又要注重學生職業(yè)素質的提高、學生職業(yè)能力的培養(yǎng)以及團隊帶頭人的影響力、團隊凝聚力等隱性成果的評價[32]。評價指標包含成員個體層面的考核與團隊整體層面的考核，包含合作過程的考核和合作結果的考核，通過多元考核指標，保障和支持教學團隊有效發(fā)展[33]。評價指標既要有團隊整體評價指標，更要設置團隊成員個體績效評價指標。團隊成員個體績效評價指標主要包括成員個體承擔和完成任務的情況、團隊目標的實現(xiàn)情況，注重將團隊成員個體績效考核和團隊層面整體績效考核互相結合[34]；團隊成員個體在團隊業(yè)績實際中的貢獻及其對團隊投入產出大小；團隊競爭合作意識及能力。評價機制是影響教學團隊成員行為取向的重要的動力機制[35]，合理靈活的評價機制是團隊運行的催化劑。

五是建設民主平等的職業(yè)院校教學團隊權力分配體系。在教學團隊權力分配體系中要遵循民主平等的理念，對教學團隊成員進行充分授權。一來充分的授權可以充分發(fā)揮團隊成員的潛能和作用，二來充分的授權可以提高成員之間的信任程度，三來充分的授權可以更好地形成成績共享、責任共擔的團隊文化，尤其是在角色、年齡、職稱、性格、知識結構互補的成員間實現(xiàn)領導權與決策權共享[36]，有利于營造團隊良好的文化氛圍。

六是避免社會文化的消極影響。職業(yè)院校教學團隊存在于社會中，團隊與社會是相互作用的，團隊文化也無法離開社會文化的影響，并且團隊文化很大程度上受到國家文化、民族文化、區(qū)域文化、行業(yè)文化的影響，并受制于組織的體制、所有制特征和發(fā)展歷史與條件，因此要注意上述因素的影響，避免產生消極作用，通過潛移默化的規(guī)范、管理、控制、熏陶F隊成員，統(tǒng)一成員的價值觀，調節(jié)成員關系，提高職業(yè)院校教學團隊文化對團隊建設的積極作用。

團隊文化是當一個團隊制度化后，這個團隊就具有了成員可接受的一致的行為模式，同時也使得該團隊具有了區(qū)別于其他團隊的特質[37]。職業(yè)院校教學團隊從產生到發(fā)展、從興盛到衰亡都離不開特定的文化氛圍，文化能有效激發(fā)團隊成員的認同意識、奉獻意識和承諾意識。只要團隊文化形成并穩(wěn)定，在團隊組織結構設計、團隊整體運行、團隊成員價值觀、團隊成員行為等方面均產生極其深刻的影響。

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篇10

關鍵詞：制度建設;企業(yè)文化;提高制度執(zhí)行力

一、制度執(zhí)行力薄弱的原因

（一）制度本身不夠合理。隨著市場經濟的不斷深化，許多規(guī)章制度已經明顯落后于時展的步伐。單位在修訂、補充、完善制度時缺少針對性、時效性和可行性，或者過于繁瑣不利于執(zhí)行，沒有經過認真論證就倉促出臺，導致制度合理性、科學性，針對性、時效性和可行性不強。

（二）遵守制度的自覺性不高。企業(yè)的制度就像是一個“緊箍”，是對員工行為的一種約束，執(zhí)行過程中員工如果不能高度自律，就會導致敷衍了事，使規(guī)章制度流于形式。

（三）制度落實的原則性不夠強。企業(yè)執(zhí)行制度中，出現(xiàn)“放一碼”或打折扣的現(xiàn)象屢見不鮮，其結果是導致制度“流產”或執(zhí)行力削弱，最終規(guī)章制度如同一紙空文，落為空談。

（四）制度執(zhí)行缺乏監(jiān)督考核機制。目前，很多制度出臺后，只是“走程序”，相應的監(jiān)督考核薄弱、缺乏經常性、一貫性等，沒有很好地建立和完善制度執(zhí)行工作責任制，執(zhí)行制度時產生時緊時松、虎頭蛇尾或“雷聲大雨點小”等情況出現(xiàn)，使得制度執(zhí)行的質量和成效得不到真正落實。

二、怎樣加強制度建設

（一）健全和完善現(xiàn)有制度，形成標準化制度體系。制度實行文本化管理，就是要建立健全企業(yè)崗位專責制、巡回檢查制、交接班制、設備維修保養(yǎng)制、質量負責制、班組經濟核算制、安全生產制、崗位練兵制為主要內容的基礎工作管理制度，明確崗位職責，建立獎懲機制，做到人人有專責，事事有標準，崗位有規(guī)范，獎懲有規(guī)定，逐步建立科學高效的基礎工作管理制度體系，加快基層規(guī)范化、標準化、精細化建設。

（二）明晰工作流程，提煉核心內容。制定嚴謹?shù)闹贫葓?zhí)行措施，使原則性的要求更加明確具體，以便有效地發(fā)揮制度的規(guī)范作用;同時，提煉出核心內容，明晰工作流程，把復雜的東西簡單化，用流程來推動制度執(zhí)行者的工作，讓制度執(zhí)行者通過規(guī)定流程就知道自己該做什么，不該做什么。定位明確，執(zhí)行者才能各司其職、各負其責，業(yè)務流程才能順暢運行。

（三）細化各項配套制度。首先制定科學、具體、精細的崗位說明書，明確崗位名稱、崗位類別、所屬單位、直接上級崗位、任職條件、崗位職責、工作標準、考核標準等內容，將每一崗位的工作任務和責任細化、量化。其次是要細化各項配套制度工作，必須明確具體的操作程序和內涵，明確各崗位之間、各部門之間的工作流程、工作程序，以確保環(huán)環(huán)相扣，使之形成一整套監(jiān)督措施和管理辦法，相互配套，相互促進，共同發(fā)揮作用。最后是建立標準化流程;規(guī)范標準化作業(yè);實施現(xiàn)場標準化建設。

三、如何提高制度執(zhí)行力

（一）加強企業(yè)文化建設，塑造團隊精神?？茖W管理制度必須從管理監(jiān)督、宏觀指導等角色向信息溝通、人際關系協(xié)調、建立良好的合作關系等角色的轉換。其核心就是通過建設先進的企業(yè)文化，重視團隊精神的塑造，把企業(yè)規(guī)章制度和管理措施等轉化為員工貫徹執(zhí)行制度的自律、自主、自覺的行動。不僅是貫徹“以人為本”的思想基礎，也是提高制度執(zhí)行力的關鍵措施。一是管理者對職工要誠實守信。二是要關心職工，愛惜職工，讓職工充分發(fā)揮其工作中的主動性、創(chuàng)造性和積極性。三要開展典范教育，培養(yǎng)職工奉獻精神，樹立典型、激勵職工，培養(yǎng)職工主人翁意識和責任感。四是重視團隊精神建設。