導語：如何才能寫好一篇如何建立完善的激勵機制，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、建立與完善特色的引入機制

1.根據(jù)企業(yè)的行業(yè)特點，設計與企業(yè)相適應的招聘方案，確定引入人才的渠道、結(jié)構(gòu)、數(shù)量和質(zhì)量。人員配備在結(jié)構(gòu)上起碼要注意兩個基本問題：配備的管理、技術(shù)、技能等各類人員比例要得當，能力水平高、中、低結(jié)構(gòu)要適宜。

2.企業(yè)應根據(jù)自身生產(chǎn)組織特點，采用多種用工形式，規(guī)范勞務派遣用工，發(fā)展業(yè)務外包項目。招聘時根據(jù)崗位的特點，設計各種用工形式人員的比重及比例，完善與崗位相適應的用工機制，確定引入人才的身份。如對主要的崗位適用全日制用工，對輔助的或服務性的崗位，可配備非全日制用工。非全日制用工又可根據(jù)崗位的要求設計成小時制、兼職制、顧問制。

3.招聘可以為企業(yè)獲得符合需要的人才，同時也可為企業(yè)有效減少和控制人力資源重置成本。招聘還對企業(yè)未來的離職率和補缺員工的比例具有重要的影響。在招聘過程中應如實客觀反映企業(yè)的實際情況，有助于雙方的共識和雙向選擇，避免在入職后，對企業(yè)失望而離職。

二、建立與完善人力資源內(nèi)部流動機制

1.建立內(nèi)部晉升與考核相結(jié)合的管理機制，在企業(yè)內(nèi)部進行垂直流動。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，開通內(nèi)部招聘渠道，從而降低人力外招聘成本。企業(yè)應建立績效考核機制，員工的晉升主要以績效來衡量，擯棄“論資排輩”的陳舊管理，為員工提供發(fā)展事業(yè)的平臺，使員工的能力得到有效發(fā)揮，進而提高工作業(yè)績，通過競爭上崗的榜樣作用，鞭策及激勵后進者。

2.定期進行工作輪換，在企業(yè)內(nèi)橫向流動。工作輪換的目的從組織層面看，是使員工成為多面手，讓員工從不同角度加強對企業(yè)的理解，有利于更新觀念，增長才干，起到培養(yǎng)優(yōu)秀人才的作用。從員工層面看，實施工作輪換可以豐富員工的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗，使他們熟悉多樣化的工作，迎接新的挑戰(zhàn)。企業(yè)應制定工作輪換的制度與實施細則，調(diào)研論證可輪換的崗位和可輪換對象。在工作輪換實際操作過程中，要結(jié)合企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境及自身所處的階段性要求，確定實施計劃及具體組織實施辦法。目前，定期工作輪換已在財務、人力資源、行政辦公、生產(chǎn)安全等系統(tǒng)進行輪換并取得成功。

3.優(yōu)化組織機構(gòu)加強人事調(diào)配，進行綜合流動。由于企業(yè)組織機構(gòu)調(diào)整或員工個人主客觀因素的變化（年齡、學歷、體力、經(jīng)驗）進行的人事調(diào)配。企業(yè)要創(chuàng)造條件讓員工得到培訓和學習，以此來讓員工適應新崗位的要求。

三、建立與完善人力資源的激勵約束機制

1.建立外部約束機制。不合理的流動會給企業(yè)造成資源的浪費，甚至造成企業(yè)經(jīng)營上的重大風險，平時應加強忠誠企業(yè)的職業(yè)道德教育，完善企業(yè)相關法律制度，約束人員的不合理流動。

2.完善企業(yè)內(nèi)部激勵、約束機制 ：

（1）企業(yè)必須形成人力資源開發(fā)的良好機制：堅持“以崗定人，能崗匹配”的定位原則是企業(yè)在市場經(jīng)濟中得以生存和發(fā)展的重要保證。

（2）實行創(chuàng)新收入分配機制：物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的根本動力，也是所有企業(yè)留住人才的必要手段。素質(zhì)越高、越稀缺的人才，也應獲得更高的報酬，薪酬待遇在某種程度上體現(xiàn)著人才的市場價值，是人們充分發(fā)揮工作能力的物質(zhì)動力。

（3）引入和強化競爭機制：實行競爭上崗、考核晉升。立足于從企業(yè)內(nèi)部選拔培養(yǎng)優(yōu)秀人才，內(nèi)部選才有利于鼓舞士氣，提高員工的工作熱情，也有利于企業(yè)留住人才。企業(yè)要大膽選拔創(chuàng)新型、開發(fā)型人才，要用人之長、避人之短，最大限度地發(fā)揮員工的潛能。注重工作實績，不要“唯出身論”、 “年齡論”、“唯文憑論”，要以實績論英雄。

（4）完善培訓投入機制，設計員工橫向職業(yè)發(fā)展通道。企業(yè)看重人才的一個重要表現(xiàn)就是重視對人才的培訓投入。通過培訓，企業(yè)不僅提高了員工素質(zhì)，還使他們感受到了企業(yè)對自己的重視，從而產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感。

（5）創(chuàng)造一種順暢溝通機制。

在企業(yè)里營造一種自由開放、交流順暢溝通渠道。要尊重和認同員工，形成一種極其和諧的人際關系，增強企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)新能力。

四、建立與完善人力資源的淘汰退出機制

1.實行終止勞動關系退出機制。（1）合同期滿退出：根據(jù)崗位的實際情況，設計不同合同期限。如可設計1、3、5、7年不同的合同期限，根據(jù)合同到期的不同時點，結(jié)合年度考核，設置1%-5%淘汰率，合同到期終止合同，不再續(xù)聘。（2）解聘退出：在試用期進行考核，考核不合格者直接解聘。按職工獎懲條例，根據(jù)其違紀情況，直接解聘。（3）員工自動辭職退出。

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特殊需求的人群是整個人類中不可忽視的部分，對這一人群開展信息技術(shù)教育更能加快他們回歸主流社會的速度，體現(xiàn)出社會文明的進步與發(fā)展。我國目前的特殊教育學校主要包括對聽力障礙、智力障礙、視覺障礙等兒童進行教育。顯然聾生在除了聽之外的其他方面，比如智力和正常學生就沒有什么區(qū)別，甚至在視覺的敏銳程度上還要超過正常學生，這對于計算機技術(shù)的學習就顯得得心應手。通過一段時間對聾生的信息技術(shù)教學實踐，我就聾生信息技術(shù)教學提出幾點設想。

設想一：完成信息技術(shù)和其他學科教學之間的整合

CAI――計算機輔助教學的引用可以在教學中通過各種手段實現(xiàn)教師、計算機及學生之間的互動。讓學生通過計算機直觀的了解教學內(nèi)容，從而在輕松的學習環(huán)境下很好的掌握各門功課。CAI對于聾生教學的運用就更加顯得比普通教學方式有效。因為他們在聽力方面有所缺陷，而直觀的互動式教學顯然彌補了這方面的不足。當然CAI在聾生教學中的運用也呈現(xiàn)一定的規(guī)律――教師的參與度越高，其指導性越強，學生的依賴性相對較高；教師的參與度越低，其指導性越弱，學生的獨立性相對較高。根據(jù)CAI的這種特點，我們就可以在不同的年級，不同的學科配置不同的CAI教學手段。對于高年級的聾生，我們希望能設計出更加激發(fā)學生探索潛能的CAI，教師參與較少。而低年級，我們更多的是教師的指導，以及讓學生注重操作與練習。對于邏輯性不同的各門學科，對于CAI也必然就有不同的要求。

（1）硬件上，實現(xiàn)信息技術(shù)的互動教學，首先要有多媒體的教學環(huán)境，否則一切都將是空談。當然光靠建立一間或者幾間多媒體教室，顯然是不夠的。要使信息技術(shù)和多學科都實現(xiàn)整合的話，信息化的教室還應該都具備信息技術(shù)的各項功能，以適應變化。特別是對于特殊教育類型的多媒體教室，在設計的時候要考慮不同類型殘障兒童的不同需求。這就要求從資金上進行大量的投入，但是隨著時代的發(fā)展，這項投資已經(jīng)是必不可少！

（2）軟件上，整合從何而整？首先要解決的問題就是特教教師的計算機水平。因為只有讓教師能熟練的使用計算機，真正把計算機當成自己備課、授課、組織學生活動的工具，整合才能成為可能。其次，CAI的應用需要各類教學軟件，目前我國教育軟件的種類還不多，聾校教育方面的軟件就更少，偶爾出現(xiàn)為數(shù)很少的幾個軟件，往往教學實用性還比較差。因為設計軟件的人員并不是工作在聾校教育的第一線，所以設計上的不足是在所難免的。因此，可以組織一部分年輕教師在教學之余，在軟件的應用方面多做研究，甚至也可以搞些教學軟件的開發(fā)。如今網(wǎng)絡技術(shù)已經(jīng)越來越成熟，我們還可以利用網(wǎng)絡實現(xiàn)和外界的交流，在教學中也是可以利用的。

設想二：把培養(yǎng)聾生計算機職業(yè)技能教育引入聾校的教育機制中

計算機作為一門專業(yè)技能，對于視覺和思維能力要求是很高的，相比較而言，其他方面的要求就不是那么明顯。而這兩點，恰恰是聾生所具備的。所以計算機技能教育同樣適用于聾啞兒童。

而當今正值高速發(fā)展的知識經(jīng)濟時代，社會對于計算機人才的需求量也很高。當然普通教育培養(yǎng)了一大批的計算機人才，而特殊教育在計算機職業(yè)技能教育上是大大滯后于普通教育的。因此，如果把計算機職業(yè)技能教育引入聾校的教育中，那么在聾啞學生中也能培養(yǎng)出出色的計算機專業(yè)人才。而這點的意義在于，使聾生掌握一技之長，能用自己的技術(shù)為社會創(chuàng)造價值，讓他們真正回歸正常人的生活之中，也為社會減輕了就業(yè)負擔。

同樣的，計算機職業(yè)技能教育要真正深入聾校教育之中，這當中需要走的路雖然很長，但是前途是光明的，需要聾校有全新的發(fā)展理念。其中最重要的一條，學校要引進一批專業(yè)計算機教師。他們不但負責對學生的教學工作，而且也可以擔任本校其他學科教師計算機知識的培訓。其次可以在課程中設置計算機技能課，如應用軟件課程，硬件維護課程等等，讓對計算機感興趣的聾生同樣享有和正常兒童一樣的學習環(huán)境。不難想象，未來的一些軟件設計師，網(wǎng)絡分析師也能從這些殘疾孩子中脫穎而出。

從教學的進程來看，對于低年級的聾生，在計算機教學上更注重操作與練習，而對于高年級的聾生，教師主要起到啟發(fā)和指導的作用，要善于開拓聾生的創(chuàng)造思維，讓學生自己尋找解決問題的途徑。通過計算機職業(yè)技能教育，可以延伸教師的能力，對學生智力的發(fā)展、創(chuàng)造力的培養(yǎng)是一個強有力的刺激，而這種刺激正是發(fā)揮聾生潛能的一個重要因素。

所以，對于計算機職業(yè)技能教育而言是目前聾校教育的一個盲區(qū)。對于我們工作在一線的教師來說這是一個挑戰(zhàn)但更是一個機遇！

設想三：在聾校建立全面的信息技術(shù)體系

現(xiàn)代聾校要想跟隨信息技術(shù)的發(fā)展，把握住信息技術(shù)的命脈，一個全面的信息技術(shù)體系是必不可少的。

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摘 要 企業(yè)經(jīng)營需要各類人才共同協(xié)作來完成，而人力資源管理的核心便是做好人力協(xié)調(diào)，進而為企業(yè)發(fā)展貢獻更大的力量。電力企業(yè)進行深入化改革后，為了適應市場的競爭機制，促使自身更好的發(fā)展，做好人力資源的管理是非常有必要的。人力資源管理激勵機制的實施，將更有利于人才的吸引，為企業(yè)的有序經(jīng)營、高效發(fā)展奠定下良好的基礎。本文主要就人力資源管理中激勵機制的含義、重要性、當前所存在的問題及激勵機制的構(gòu)建這幾方面進行相關論述。

關鍵詞 電力企業(yè) 人力資源管理 激勵機制

電力企業(yè)長期以來在我國的經(jīng)濟發(fā)展、民生供給等方面發(fā)揮著重要的作用，

當前國家對電力企業(yè)進行了深化改革，如何面對市場競爭，獲得發(fā)展是當前電力企業(yè)所面臨、思考的問題之一。對于企業(yè)而言，調(diào)動電力企業(yè)經(jīng)營管理者與員工的積極性問題，是影響企業(yè)發(fā)展的癥結(jié)之一，而人力資源管理水平的優(yōu)劣對電力企業(yè)的市場競爭、行業(yè)發(fā)展有著極大的影響作用，如何有效發(fā)揮人力資源的管理作用，提升電力企業(yè)市場競爭力是一件需要深思的事情。人力資源管理中激勵機制的建立，將有效的激發(fā)員工的潛力、提高其工作效率，充分發(fā)揮人才價值，推動電力企業(yè)的發(fā)展。

一、激勵機制的含義

激勵作為開發(fā)人才的有效方式，主要是通過科學合理的組織設計來達到一定的外部獎酬形式，并借助相關行為規(guī)范和獎懲措施來促進信息溝通、規(guī)范成員行為，進而達到員工目標的系統(tǒng)活動。激勵機制在激發(fā)員工的心理和行為過程中起著積極作用，人力資源管理就是引導員工的工作動機，針對員工心理制定一些具體的方法、制度，借其激發(fā)出人的需求欲望，激發(fā)員工向著預定目標努力。

二、實施人力資源管理激勵機制的重要性

（一）有效提升員工工作積極性

人才是企業(yè)發(fā)展的核心動力，其自身能力的發(fā)揮程度對企業(yè)的未來發(fā)展具有不同的影響作用。對于企業(yè)內(nèi)部的管理人員而言，如何有效的調(diào)動員工的積極性，令其主動為企業(yè)的發(fā)展努力，將其內(nèi)在的潛能充分發(fā)揮出來是非常有必要的。而激勵機制的使用，則是從員工自身的心理、需求欲望的角度來對其潛能進行激發(fā)，有效的激發(fā)出其最大的創(chuàng)造性與能動性。就這一角度而言，激勵機制在企業(yè)中的應用，對于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展具有非常重要的作用。

（二）可起到吸引人才的作用

當前我國市場競爭越發(fā)激烈，如何于這樣的經(jīng)濟環(huán)境下獲取到更好的發(fā)展而不被市場淘汰，是各企業(yè)所面臨的問題，當然也包括電力企業(yè)在內(nèi)。人才是企業(yè)創(chuàng)新力的制造者，對于企業(yè)而言獲取各類所需人才、避免人才的流失是企業(yè)非常重要的一項工作，對其發(fā)展有著重要的意義。而人力資源管理中的激勵機制，則可于精神、物質(zhì)等方面吸引、招攬到各類人才，為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展奠定下良好的基礎。就這一層面而言，激勵機制對于電力企業(yè)的有序化經(jīng)營具有重要作用

三、電力企業(yè)在應用激勵機制時所存在的問題

（一）認識度不足

目前各類企業(yè)包括電力企業(yè)在內(nèi)，經(jīng)營管理的重心在日常的生產(chǎn)、銷售經(jīng)營方面。在其意識中，激勵機制的使用對其而言并不是很重要，于思想上便未重視。這源于其未對激勵機制做出正確的理解，因而管理者未重視，盲目使用，從而導致該機制無法充分發(fā)揮其作用。

（二）激勵機制的制定不合理

當前電力企業(yè)改革進程中，某些制度的制定依然未能從市場的角度出發(fā)，影響了制度的合理性。在激勵制度的制定上則表現(xiàn)為：存在薪資分配、人才選拔激勵、培訓等制度不合理的情況，嚴重影響了激勵制度的實施效果。

四、針對當前問題如何有效構(gòu)建激勵制度

（一）建立科學、合理的薪酬和績效考評體系

電力企業(yè)應結(jié)合自身經(jīng)營特點，于各方面來完善激勵制度，構(gòu)建一個合理、科學、恰當、公平的薪酬和績效考評體系，公正地反映員工在各自崗位上對公司的貢獻度，進而將員工的主動性、積極性充分的調(diào)動起來，讓其投身到企業(yè)的經(jīng)營、管理中去，最終實現(xiàn)提升企業(yè)綜合競爭力，為企業(yè)未來的經(jīng)營發(fā)展奠定良好的基礎。

（二）加強激勵制度針對性

根據(jù)電力企業(yè)的不同層次員工進行針對性的激勵。在加強薪酬福利激勵機制建設的基礎上，更加重視非物質(zhì)激勵措施的落實，建立職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制，建立健全科學規(guī)范、公平公正、客觀透明的職務晉升激勵機制，強化和完善培訓激勵措施，為優(yōu)秀人才提供實現(xiàn)自我價值的平臺，并通過人盡其才為實現(xiàn)公司價值的最大化提供人力資本支持。

（三）強化激勵制度認知度

意識決定人們的行為，只有當電力企業(yè)的經(jīng)營管理者，正確的對激勵制度進行理解，充分認識到其重要性及作用后，才能有效的將其應用到企業(yè)的經(jīng)營管理中來。因而強化各層級員工對于激勵制度的認識是非常有必要的。

五、結(jié)語

為了有效的幫助電力企業(yè)提升自身競爭力，為其未來的發(fā)展奠定下良好的基礎，人力資源部門應恰當?shù)摹⒖茖W的來運用激勵機制，進而將員工的潛能、積極性調(diào)動起來，讓其主動的投身于企業(yè)的經(jīng)營管理中去，為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展貢獻出更大的力量。

參考文獻：

[1] 鄧莎莎.完善企業(yè)人力資源管理激勵機制的思路探討[J].科技經(jīng)濟市場，2015（06）.

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激勵機制對一個企業(yè)的生存和發(fā)展有著至關重要的作用，現(xiàn)代企業(yè)也需要有效的實施激勵機制，以吸引和留住人才。激勵機制是一把雙刃劍，運用得當將最大程度的調(diào)動員工的工作積極性，加強其對企業(yè)的歸屬感，進而提高工作效率，使企業(yè)有效的達到組織目標。

關鍵詞：人力資源；管理；核心；激勵機制

現(xiàn)實中很多企業(yè)由于激勵機制制度的不完善和執(zhí)行過程中的偏差，使得非但無法達到預期效果，甚至降低員工對企業(yè)的歸屬感，而出現(xiàn)消極怠工現(xiàn)象。如何合理構(gòu)建并有效運用T工激勵機制也成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題和嚴峻的考驗。

一、激勵機制的內(nèi)容

所謂激勵機制，即通過運用一系列激勵的方法來充分調(diào)動員工的積極性、主動性，統(tǒng)一員工的價值觀以達成對公司的高度認可，形成良好的工作態(tài)度，提高員工的工作效率，從而使企業(yè)的利益達到最大化。人的需求多種多樣，所以激勵的過程也是循環(huán)往復、持續(xù)不斷的。當一種需求得到滿足之后，新的需求將會反饋到下一個激勵環(huán)節(jié)過程中去。

二、激勵機制的作用

激勵分為內(nèi)在激勵和外在激勵。所謂內(nèi)在激勵是指工作本身帶給人的激勵，包括工作本身有趣味、讓人有責任感、成就感等：外在激勵是指工作以外的獎賞，包括增加報酬、提升職務、改善人際關系等等。一個員工的績效如何，由許多復雜因素綜合作用的結(jié)果，但其中激勵機制的有效性起著重要作用。而一個企業(yè)的激勵機制一旦形成，它就會內(nèi)在的作用于組織系統(tǒng)本身，使組織技能處于一定的狀態(tài)，并進一步影響著組織的生存和發(fā)展。激勵機制對組織的作用具有兩種性質(zhì)，即促進性和致弱行，也就是說，激勵機制對組織具有促進作用和致弱作用。

1. 激勵機制的促進作用

激勵機制的助長作用是指一定的激勵機制對員工的某種符合組織期望的行為具有反復強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長。這樣的激勵機制為良好的激勵機制。在良好的激勵機制下，企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性被最大限度的發(fā)揮，員工的滿意度會大幅度提升，進而提升員工的工作效率，使企業(yè)的組織目標得以實現(xiàn)。

2. 激勵機制的致弱作用

激勵機制的設計者希望通過激勵機制的運行，能有效的調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)組織的目標，但往往存在著激勵機制本身的不健全、不完善和激勵機制執(zhí)行過程中的錯誤執(zhí)行行為，使激勵機制不具有可行性。從而對部分員工的積極性起到抑制和削弱的作用。

三、激勵機制存在的問題

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，激勵機制已成為吸引人才和留住人才的重要因素。激勵機制的好壞，很大程度上影響決定了企業(yè)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，從而影響著企業(yè)目標的實現(xiàn)。但執(zhí)行過程中，往往或多或少存在著各種各樣的問題。

1. 激勵缺乏差異化，缺乏有效的個體激勵機制

企業(yè)中的個體努力程度、層次需求，在不同個體甚至不同階段都呈現(xiàn)出多樣的形式。但多數(shù)企業(yè)往往在激勵機制的建立中忽略個體化的差異。每個人都是獨立個體，所受教育程度、家庭背景以及所處時期不同對于需求也往往也不盡相同。如果組織對于物質(zhì)需求強烈的個體只采用感情投入的方式，又或者對于以滿足了基本生活需求而需要得到認可和尊重的個體還是單一的采用加薪等物質(zhì)投入的方式，通常會覺得事倍功半，難以達到企業(yè)預期效果。

2. 考核制度不科學、不透明，降低員工積極性

績效考核是保證工資收入發(fā)揮應有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學地評價個體的勞動成果，激發(fā)個體努力的必要條件。有效的激勵機制如果沒有科學、透明、公正考核機制，沒有獎懲措施，再完善的激勵機制終會變成形式主義。很多企業(yè)存在“領導一言堂”現(xiàn)象，各部門領導對于本部門員工的獎懲往往是一拍腦袋，在升遷、加薪甚至年底評定時常是領導一句話；有些領導則變成“平均主義”者，這樣的“平均主義”通常會使組織中優(yōu)秀員工的積極性和工作效率嚴重下降。組織中也會出現(xiàn)各種“渾水摸魚、得過且過”的員工。

3. 缺乏考核制度的反饋渠道

績效考核原則中有一個反饋性原則，即考核主管應在考核結(jié)果出來后與每一個考核對象進行反饋面談，不但指出被考核者的優(yōu)點與不足并達到一致，更重要的是把改進計劃落實到書面，以杜絕不良績效的再次發(fā)生。由于溝通渠道的不暢通，使企業(yè)中的考核制度變成形式主義，久而久之企業(yè)的員工對考核制度的信任度也隨之降低，甚至對考核制度變成“應付差事”的心態(tài)，而失去了考核制度的意義。

4. 缺乏健全的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)生存和長足發(fā)展的重要基礎，企業(yè)文化也對實現(xiàn)民主企業(yè)、提高企業(yè)效率起著巨大的作用。由于很多企業(yè)忽視對員工進行企業(yè)文化相關信息的輸送，使員工對企業(yè)缺乏一種認同感，或者歸屬感，缺乏主人翁的意識。長此以往，工作動力和積極性必然受到制約。員工對企業(yè)文化認識的不足，也會是部門之間，部門內(nèi)部員工之間缺少凝聚力，會出現(xiàn)“事不關己高高掛起”、部門之間相互扯皮推諉的現(xiàn)象；部門之間、員工之間只關注自身利益，而無法站在企業(yè)全局利益的角度出發(fā)，置全局于不顧。

四、針對企業(yè)中激勵機制存在的問題應采取的措施

1. 增加激勵方式的多樣性，實行差別激勵原則

激勵的目的是為提高員工工作的主動性和積極性。根據(jù)馬洛斯需求層次理論影響員工工作積極性的因素也有所不同，激勵方式也應呈現(xiàn)多樣性以滿足員工的不同層次的需求。要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵機制，而且要考慮個體差異。例如：對于相對年輕、初入社會的員工，往往缺乏經(jīng)濟儲備，更注重于物質(zhì)方面的激勵；對于已踏入社會多年，有相對經(jīng)濟基礎的中高層員工，而更注重自我價值實現(xiàn)，即精神需求的滿足。管理者和一般員工的需求也不相同，因此企業(yè)可以制定一套完整的激勵機制，在保證公平、科學的前提下，給予員工相應的自主選擇權(quán)利，來滿足不同需求的員工，這樣能收到最大的激勵效果。

2. 建立科學績效考核制度

在建立了有效的激勵制度之后，企業(yè)必須有與之相匹配的科學的績效考核制度，才能使激勵制度更大限度的發(fā)揮作用。而科學性也是績效考核制度必不可少的因素。要使績效考核有科學數(shù)據(jù)為依托，對工作標準、績效做出公平、透明的評定。

3. 建立完善的反饋機制

企業(yè)要重視溝通，反饋渠道。使部門之間、員工之間能夠能建立順暢、有效的溝通反饋渠道，使之企業(yè)管理者能有效、快速的掌握員工的感受，提高員工的滿意度。

4. 加強企業(yè)文化建設、建立良好的企業(yè)文化

建立企業(yè)員工的基本信念、價值標準，增強企業(yè)員工的主人翁精神、團隊協(xié)作精神和部門之間、員工之間的凝聚力，使員工的潛能得到最大限度的挖掘，使得企業(yè)資源得到最佳配置、使企業(yè)文化得到最好發(fā)揮。

總之，激勵對于一個企業(yè)組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，而激勵機制的建立和完善對于企業(yè)的發(fā)展更為重要。如何建立一個適應企業(yè)實際情況的激勵機制就尤為重要。而企業(yè)應該從實際出發(fā)，結(jié)合自身問題建立一套有效可行的激勵機制及相應的績效考核相關人力資源管理機制，并使之發(fā)揮最大效用。

[參考文獻]

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[2]宋昶.淺談激勵方法與應用[J].商場現(xiàn)代化，2010（2）.

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【論文關鍵詞】中小企業(yè)員工激勵機制

隨著我國市場經(jīng)濟的不斷完善，加入WTO后外資企業(yè)的大量涌入，人才競爭的程度會愈演愈烈。外資企業(yè)和大型國有企業(yè)將以合理和豐厚的薪酬及福利待遇吸引大量人才，中小企業(yè)如何應對這一嚴峻局面，成為研究的新課題。

一、中小企業(yè)激勵機制中存在的問題

雖然目前中小企業(yè)正在積極努力，不斷完善企業(yè)員工的激勵機制，但由于受企業(yè)相關不完善體制及企業(yè)的自身特點的制約，使目前的激勵體制存在一定的問題。

首先，激勵機制應用形式化。很多中小企業(yè)把激勵機制與其他種種機制的建立作為重中之重，常常“寫在紙上，掛在墻上，說在嘴上”，而實施起來則多以“研究，研究，再研究”將之浮在空中，結(jié)果導致不少（）人才離開企業(yè)。

其次，激勵機制的應用缺乏合理的制度支持。目前很多中小企業(yè)已經(jīng)意識到激勵機制的重要性，并著手建立。但在實施的過程中，缺乏合理的制度支持。

再次，照搬照抄大企業(yè)的激勵模式。由于很多中、小企業(yè)的企業(yè)主經(jīng)營水平有限，在激勵機制上一股腦照抄一些大公司的模式。中、小企、業(yè)在經(jīng)營規(guī)模、資本運轉(zhuǎn)、人員管理方面和大公司都不相同，刻意模仿別人的激勵機制只會使企業(yè)消化不良，從而阻滯了公司業(yè)務發(fā)展。

最后，激勵的“度”不恰當。在現(xiàn)代的中小企業(yè)中，很多企業(yè)都采取一種高期望式的激勵，對員工而一言，如果僅僅考慮“力所能及”，量才而用，那么，企業(yè)的人力資源管理效益將永遠停留在一個較低的水平上，而且真正的人才難以脫穎而出。

二、中小企業(yè)實現(xiàn)有效激勵員工的策略

中小企業(yè)建立員工有效激勵的根本目的就是充分調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)揮員工的最大工作潛能，為企業(yè)獲取最大的利益，保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，將企業(yè)不斷地做大作強。

1.堅持以人文本，高度重視激勵工作

對于中小企業(yè)來說，要有人力資源管理的獲得優(yōu)勢，必須順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理；要認識到人才是創(chuàng)造更多價值的資源，把注意力放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的收益。同時要把尊重員工的利益，變“控制”為“尊重”、“關心”，要重視員工物質(zhì)和精神雙方面的需要，為員工創(chuàng)造一個寬松的工作環(huán)境，從而留住和吸引更多優(yōu)秀人才的加盟。只有這樣，企業(yè)才能在激烈的市場競爭中應付自如，中小企業(yè)才能做大做強。

2.設計合理的薪酬制度

中小企業(yè)的薪酬是最為敏感和調(diào)動員工積極性的強有力工具。它是員工的生存和發(fā)展的重要物質(zhì)基礎，也是員工與組織之間緊密聯(lián)系的紐帶之一。建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前中小企業(yè)人力資源部經(jīng)理的當務之急。員工對薪酬向來是既患寡又患不均。盡管有些公司的薪酬水平較高，但如果缺少合理的分配制度，將會適得其反。因此，公司在設計薪酬時要注意薪酬的外部均衡與內(nèi)部均衡，保證薪酬對外有一定的競爭力，對內(nèi)能夠解決員工的公平感，并且一定要與績效掛鉤，保證按時發(fā)放不隨意拖欠員工工資。

3.從員工的精神需求出發(fā)，將激勵機制人性化

人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此中小企業(yè)在注重建立物質(zhì)激勵的同時，必須著手建立與之相應的精神激勵。首先是感情激勵。感情因素對人的積極性有重大影響。常見的感情激勵形式有“三必訪”、“五必訪”制度，“讓工人坐頭排制度”，生日祝福、每天上班時企業(yè)領導迎接職（）工上班的習俗，為職工排憂解難、辦實事，送溫暖活動等。其次是榜樣激勵。榜樣激勵的一個重要方面是企業(yè)的領導者本人身先士卒，率先垂范，正如一些企業(yè)負責人所說:“喊破嗓子，不如做出樣子?！痹俅问悄繕思?。當中小企業(yè)的領導者預期員工在接受挑戰(zhàn)性的工作會遇到阻力時，讓員工參與目標的設定是最恰當不過的。對數(shù)量一定的目標任務，衡量其完成的效果通常有三個指標，即任務完成的質(zhì)量、時間和成本。從企業(yè)領導者的角度看，必然要求任務完成的質(zhì)量最高、時間最短、成本最低。但從員工的內(nèi)心期望來看，則要求任務完成的質(zhì)量不要太苛刻，時間還要足夠?qū)捲?，耗費的成本也不要太受限制。這樣就造成了領導者與員工的分歧。而合理目標的設定是，領導者最多決定兩個因素，另一個因素有員工說得算。

4.多種激勵方法結(jié)合運用，將激勵機制系統(tǒng)化

除了科學、合理的薪酬激勵制度及人性化的精神激勵機制外，中小企業(yè)還要綜合運用多種激勵手段，如員工培訓、員工參與管理制度設計和工作內(nèi)在激勵等，建立一套完善的激勵體系。中小企業(yè)培訓體系的建立應該是在借鑒其他同性質(zhì)的企業(yè)培訓體系的基礎上，根據(jù)自身企業(yè)的實際規(guī)模和結(jié)構(gòu)來進行的。

篇6

關鍵詞：國有企業(yè)；人才激勵機制；創(chuàng)新措施

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）06-00-01

在經(jīng)濟全球化的今天，各企業(yè)都已經(jīng)意識到企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，因此不斷探索吸引人才、留住人才的激勵辦法，挖掘員工的內(nèi)在潛能，充分調(diào)動員工的積極性，才能不斷提高企業(yè)的競爭力，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、國有企業(yè)激勵機制的歷史分析

人是有需求的，這是人性的體現(xiàn)，正是因為人有需求，且需求層次在不斷上升，所以才會促進社會不斷地向前發(fā)展。在計劃經(jīng)濟時期，企業(yè)各類人才主要是靠自行培養(yǎng)和國家統(tǒng)籌分配，人才專有。在那個時期，企業(yè)人才流動非常困難，企業(yè)不重視人才激勵。在社會主義市場經(jīng)濟條件下，人才自由流動、雙向選擇已演化為不可逆轉(zhuǎn)的大趨勢。人才的商品化、社會化，對多年來已習慣于“統(tǒng)分統(tǒng)配、人才專有”的國有企業(yè)來說是一次巨大的沖擊。隨著改革開放的逐步深入，世界經(jīng)濟已向一體化發(fā)展，外資、合資、民營企業(yè)為了自身發(fā)展，開出“天價”從國有企業(yè)“挖”走大批高層次人才。國有資產(chǎn)的流失，最令人痛心的還是國有企業(yè)中人才的流失。沉痛的教訓告訴我們：建立有效的激勵機制，吸引人才，留住人才，已成為國有企業(yè)持續(xù)發(fā)展中迫在眉睫的問題。

二、國有企業(yè)激勵機制現(xiàn)狀及存在的問題

如今，國有企業(yè)為了自身的發(fā)展也在人才激勵方面不斷探索，總結(jié)經(jīng)驗。在薪酬激勵方面一是廢除了實行多年的等級工資制，實施了崗位技能及崗位績效工資辦法，在逐步降低固定工資部分的同時，加大了工作績效考核力度，更加注重了員工的工作實績，同時實施了股權(quán)激勵、年薪制等多種激勵手段。二是打通了工程技術(shù)人員、專業(yè)技術(shù)管理人員、生產(chǎn)骨干人員的工資晉升通道，避免了單一靠行政職務晉升激勵優(yōu)秀員工的弊端。在吸引人才、留住人才方面的激勵措施一是逐步增加員工收入，改善工作環(huán)境；三是開發(fā)職工住宅樓建設，改善員工的生活環(huán)境；四是實施購房補貼制度，對企業(yè)各類人才購房給予補貼；五是實施 “人才工程”辦法，對選拔進入企業(yè)“人才庫”的各類人才發(fā)放人才津貼，提高人才的待遇；六是培養(yǎng)人才、重視人才，為各類人才搭建平臺，通過激發(fā)各類人才的愿望，鼓勵他們?yōu)閷崿F(xiàn)其愿望而努力；七是提高福利待遇，實施補充醫(yī)療保險、增加住房公積金比例、實行企業(yè)年金等。在激勵企業(yè)經(jīng)營者方面，國有企業(yè)普遍實行了年薪制或摸擬年薪制及股權(quán)期權(quán)激勵的辦法。隨著國有企業(yè)經(jīng)營機制的轉(zhuǎn)變及在激勵措施等方面的不斷探索，企業(yè)的目標也不斷得以實現(xiàn)，經(jīng)濟效益逐步好轉(zhuǎn)，大部分國有企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，人才競爭也越來越激烈。

隨著我國社會經(jīng)濟的大幅發(fā)展和全球經(jīng)濟一體化進程的加快，人們的意識也發(fā)生了很大的變化，不再像以往一輩子只從事一份工作，而是隨著個人自身素質(zhì)的變化而不斷更換更為理想的工作，以獲得自我價值的最大體現(xiàn)。因此很多國有企業(yè)都有人才外流現(xiàn)象，留不住人才已經(jīng)成為制約國有企業(yè)發(fā)展的重要因素之一，有效的激勵正是解決這個問題的關鍵。盡管國有企業(yè)這些年在人才激勵方面做了很大的努，但我們也應該看到，多數(shù)國有企業(yè)目前的員工激勵機制還未盡完善，存在的問題較多。一是管理意識落后，管理制度不配套；二是“以人為本”還僅僅停留在一些國有企業(yè)的口號中；三是分配激勵機制還需進一步完善；四是盲目激勵現(xiàn)象還比較嚴重；五是激勵手段單一缺乏層次；六是過度強調(diào)考核激勵；七是過度強調(diào)物質(zhì)刺激；八是把激勵簡單地等同于升職；九是把激勵錯誤地等同于“能人政策”，只激勵少數(shù)人等等問題還在嚴重阻礙國有企業(yè)對人才的激勵。

三、國有企業(yè)應如何建立有效的激勵機制

有了激勵才有人才，有了人才才會帶來企業(yè)的發(fā)展，這是愈來愈多企業(yè)的共識。如何才能建立起有效的激勵機制，我認為可以考慮從以下幾個方面著手：

1.強化重點，實現(xiàn)激勵方式的多樣化

根據(jù)馬斯洛的需求層次論，每個人都有不同層次的需求。激勵的關鍵就在于激發(fā)員工內(nèi)心的需求，并鼓勵他們?nèi)ハ蜃约旱哪繕颂魬?zhàn)。員工有愿望、有需求對企業(yè)來說是好事，只要能尋找到合適的激勵手段，引導員工為實現(xiàn)自己的愿望而努力工作，從而推動企業(yè)的發(fā)展，那么員工的需求本身對企業(yè)來說是有益的。員工需求的多樣性決定了激勵手段不能是單一的。建立激勵機制要多選擇一些激勵的手段，要把物質(zhì)激勵同精神激勵有機地結(jié)合起來，讓員工在物質(zhì)需求得到滿足的同時，也能得到必要的精神滿足。國有企業(yè)在精神激勵、事業(yè)激勵等方面有明顯優(yōu)勢，但在物質(zhì)激勵方面處于劣勢。因此，創(chuàng)新人才激勵機制的重點，是要強化物質(zhì)激勵，同時改進事業(yè)激勵和精神激勵。

2.提煉企業(yè)文化，讓企業(yè)和員工有共同的價值取向

結(jié)合企業(yè)多年來的特點，提煉出適合自身特點的企業(yè)文化是企業(yè)管理的一項重要內(nèi)容。絕大多數(shù)的成功企業(yè)都有特色鮮明的企業(yè)文化。企業(yè)文化能將企業(yè)中最重要、最活躍的資源——人力資源凝聚在一起，這是企業(yè)活力的源泉。所以，探討建立有效的激勵機制，離不開企業(yè)文化。

3.重視員工培訓

人才在選擇企業(yè)時，除了福利、薪金、職位、發(fā)展前途外，還要看在這個企業(yè)是不是有利于自己的成長，能否為自己的發(fā)展搭建良好的平臺。如果企業(yè)重視培訓，每年組織有各層次、各類型、各種教育形式的培訓，員工就會覺得在企業(yè)能得到不斷學習的機會，接收新知識，從而不斷提高自己的水平，同時能夠得到更高層次的培訓也是企業(yè)對員工工作的認可，員工就會有更大的成就感。這樣，就會有越來越多的員工愿意留下來，也會有越來越多的人才被吸引過來，企業(yè)就會出現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展的局面。企業(yè)對員工的培訓，實際上就是對已有人才資源的深加工和再開發(fā)。

4.建立完善的后備人才庫，規(guī)范人才選拔任用機制

規(guī)范完善科學的人才選拔任用機制是推進國有企業(yè)人才激勵機制創(chuàng)新的關鍵所在，之所以要規(guī)范完善人才選拔任用機制，就是把激勵真正落實到優(yōu)秀人才身上。否則，再高的年薪、再多的期權(quán)期股也是無濟于事的。因此，要進行國有企業(yè)人才激勵機制創(chuàng)新，一是在企業(yè)內(nèi)部要建立企業(yè)后備干部庫，建立科學、規(guī)范的人才選拔任用機制，把自我培養(yǎng)從企業(yè)后備干部中選拔任用和市場化的選拔任用有機的結(jié)合起來。二是不斷提高企業(yè)經(jīng)營者人才市場化配置程度。盡快建立完善職業(yè)經(jīng)理人人才市場，把企業(yè)經(jīng)營人才作為“商品”推向市場；實行開放靈活的人才流動機制，暢通人才交流渠道，讓各類人才按照市場的需求合理流動，推進企業(yè)經(jīng)營者隊伍的職業(yè)化、市場化；建立科學規(guī)范的各類人才評價體系，建立健全企業(yè)經(jīng)理人才的職業(yè)資格和市場準入等各項制度，規(guī)范人才市場行為。

5.規(guī)范完善人才監(jiān)督約束機制

規(guī)范完善人才監(jiān)督約束機制是推進國有企業(yè)人才激勵機制創(chuàng)新的重要保障。應建立健全企業(yè)人才的業(yè)績考核評價體系，堅持符合實際、細化程序、嚴格考核、公開兌現(xiàn)的原則，要結(jié)合行業(yè)、規(guī)模，根據(jù)工作性質(zhì)、工作標準和工作重點目標等確定企業(yè)人才的業(yè)績考核體系；既要采取政府職能部門監(jiān)督，又要充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督機構(gòu)的職能，還要利用各種社會中介服務機構(gòu)和廣大員工等，采取多種措施，加強對企業(yè)人才的監(jiān)督。同時，建立健全企業(yè)人才的責任追究制度等。

四、結(jié)語

人的潛力是無限的，因此，探索有效的激勵機制，充分挖掘人的潛力是每一個人力資源工作者的艱巨任務。只有通過不斷地探索和實踐，才能尋求更科學更有效的激勵方式，從而把每位員工的潛力都釋放出來，為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己全部的智慧。

參考文獻：

[1]王全英.建立與完善國有企業(yè)人才激勵機制的策略研究[J].現(xiàn)代商業(yè),2011(33):190.

篇7

[關鍵詞]激勵機制；現(xiàn)代企業(yè)；企業(yè)管理

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）13-0087-02

引言

在激烈的市場競爭中，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重點內(nèi)容，而績效激勵機制的建立在很大程度上促進了人力資源的發(fā)展，提高了人才的素質(zhì)和能力。同時績效激勵機制作為一種科學的激勵手段，被各大企業(yè)廣泛應用，但其在應用中出現(xiàn)了一系列問題。本文將就績效激勵機制的建立對企業(yè)人力資源的作用做出論述。

1 激勵機制在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用

一是，激勵機制能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的工作活力。完善的激勵機制能夠有效激發(fā)員工的主觀能動性，并讓員工積極地投入到日常的工作之中。并用健康積極的心態(tài)完成工作中的各種任務和問題，從而使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率得到有效提高。通過不同類型的激勵方法，可以讓優(yōu)秀員工能夠保持工作熱情與積極性，在具體工作中表現(xiàn)的更加優(yōu)秀。對于表現(xiàn)稍弱的員工，通過激勵可以讓其轉(zhuǎn)變積極態(tài)度，認真踏實的在工作崗位中完成自身工作，并在內(nèi)心中樹立起為實現(xiàn)企業(yè)目標而奮斗的意識。

二是，激勵機制能夠促進企業(yè)員工素質(zhì)的提升。激勵機制能夠通過一定的物質(zhì)或精神獎勵，驅(qū)動企業(yè)員工向著企業(yè)所希望的方向發(fā)展，使員工更加積極而主動地面對日常的工作，讓員工的工作中學習，讓員工在學習中強化工作能力，從而使員工的個人素質(zhì)得到不斷提升，以更加適應企業(yè)的發(fā)展要求。

三是，激勵機制能夠有效穩(wěn)定企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，避免人才的流失。21世紀最重要的是人才，企業(yè)對人才的競爭已經(jīng)達到白熱化的境地。而只有擁有了人才，并讓人才穩(wěn)定而高效地為企業(yè)提供服務，才能有效完成企業(yè)人力資源管理的目標。通過激勵機制的建設，企業(yè)能夠用具有誘惑力的條件吸引和留住人才，這對人力資源管理目標的實現(xiàn)具有十分現(xiàn)實而積極的意義。

四是，激勵機制能夠有效提升企業(yè)凝聚力。激勵機制不僅能夠作用與個人，還能作用于部門，甚至整個企業(yè)。通過部門與部門的競爭，通過自身所在企業(yè)的競爭與其他企業(yè)的競爭，良好的激勵機制，能夠有效地引導這種競爭的發(fā)展，并在競爭的過程中形成部門或企業(yè)整體的凝聚力。

五是，激勵機制有利于實現(xiàn)個人價值。激勵機制是一整套以誘導方式，將個人價值同企業(yè)的發(fā)展目標進行綁定的一種人力資源管理手段。通過激勵機制的運行，能激勵員工努力完成工作，為企業(yè)創(chuàng)造價值。而企業(yè)則會根據(jù)激勵機制的要求給予員工一定的物質(zhì)及精神獎勵。這樣的激勵模式，使得個人與企業(yè)的發(fā)展目標具備了一致性，有利于企業(yè)與個人實現(xiàn)“雙贏”。

六是，激勵機制幫助企業(yè)更好地實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標。企業(yè)的目標是企業(yè)發(fā)展的重要指標和體現(xiàn)。企業(yè)目標的實現(xiàn)表明是企業(yè)各個階段的中重要工作，對于企業(yè)的階段發(fā)展任務的完成而言，其對企業(yè)的前期工作和未來工作具有重要影響。激勵機制直接影響企業(yè)階段目標的實現(xiàn)，從而間接影響整體和長期目標和戰(zhàn)略實現(xiàn)。如果企業(yè)目標不能及時完成，將打破企業(yè)發(fā)展的步伐，打擊員工的積極性，未來企業(yè)的發(fā)展會有負面影響。因此，實現(xiàn)企業(yè)目標或不是對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。建立激勵機制可以有效調(diào)動公司各方面工作的積極性，使員工最大限度地發(fā)揮潛能，提高工作積極性和熱情，為公司實現(xiàn)發(fā)展目標和可能的保護，同時使員工也享有適當?shù)难a償和股利，有利于繼續(xù)做更好的工作。

2 現(xiàn)代企業(yè)管理中激勵機制的問題

2.1 績效激勵過程不透明

激勵機制的建立一定要秉承公開、公平、公正的原則。保證激勵機制實施的透明性，但是就目前企業(yè)實施的激勵機制來看，一大部分企業(yè)并沒有將透明性機制落實到位，甚至在機制實施過程缺乏監(jiān)督和檢查的流程，并且很多激勵機制的存在沒有成文條款、內(nèi)容模糊的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象的存在不利于激勵機制發(fā)揮作用，同時企業(yè)管理者在實施激勵機制的同時沒有考慮其實施起來的邊際效益，如果機制一成不變，那么員工的積極性就會逐漸下降，導致激勵機制很難發(fā)揮作用。

2.2 激勵措施手段單一

目前激勵機制已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中的重中之重，而大多數(shù)企業(yè)管理者在落實績效激勵機制時主要就是采取加薪的方式，卻忽略了員工對工作方式、工作環(huán)境的滿意度的考慮。因此，即使一部分企業(yè)管理層面考慮到激勵機制的影響和作用，但并沒有將激勵機制重視起來，沒有做到真正為員工著想，沒有考慮不同員工之間的差異，而只是淺顯的停留在最低的基礎需求。這種現(xiàn)狀導致的題就是各個員工的作用沒有發(fā)揮到極致，使其工作中缺乏主動性，因而造成了嚴重的人才資源浪費。

2.3 人才資源需要沒有得到滿足

換句話說就是不能充分發(fā)揮企業(yè)的人才資源的工作積極性，一部分員工的人才資源潛力尚未發(fā)揮出來。根據(jù)調(diào)查顯示，我國大中型企業(yè)職工的積極性、能動性和創(chuàng)造性普遍處在較低的水平，大多只發(fā)揮了60%左右。企業(yè)管理者把人設想為只有一種物質(zhì)需求的同性質(zhì)個體，忽視了對元的其他激勵形勢，例如，情感激勵、知識激勵、休閑激勵等豐富的激勵手段。實際上，從企業(yè)的長久發(fā)展上來說，物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合才能使激勵機制發(fā)揮最大的作用，甚至在很多時候精神激勵能起到更重要的作用。

3 現(xiàn)代企業(yè)管理中激勵機制完善措施

3.1 完善激勵機制管理制度

企業(yè)在建立激勵機制支出，就要充分考慮其合理性，并在完善激勵機制的制度化建設方面，檢測公平公開的原則，同時要因時因地的對激勵機制進行調(diào)整與我完善。從而確保整個激勵機制的有效性。注意在激勵機制制度化建設中體現(xiàn)出以下的原則：首先，薪酬及物質(zhì)激勵方面，要遵公平公正的原則，對員工的貢獻要進行與之相配的物質(zhì)激勵。其次，激勵制度的實現(xiàn)，要具有穩(wěn)定性。激勵機制要在執(zhí)行的過程中保持連續(xù)性，并貫穿企業(yè)發(fā)展的始終，在企業(yè)的發(fā)展過程中可根據(jù)實際情況的變化做出相應調(diào)整。

3.2 物質(zhì)激勵與精神激勵的有機統(tǒng)一

實行薪資合理分配制度，提高員工的工作幸福感，對員工自身來說是非常重要的，但是單一的靠薪資和福利等一些物質(zhì)層面上的東西很難體現(xiàn)員工的精神追求。要想實現(xiàn)員工物質(zhì)和精神的雙重鼓勵，企業(yè)需要做到物質(zhì)激勵和精神激勵的有機統(tǒng)一。實現(xiàn)雙重鼓勵機制，這是每一位員工的理想追求。企業(yè)中的人力資源管理部門要深刻的了解“以人為本”的管理理念，明白只有增強企業(yè)和員工之間的依賴感，才能現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。一是要知道員工真正的需要什么，企業(yè)需要定期的召開員工代表座談會，時刻關注員工的心聲，聽取員工提出的寶貴意見。二是要幫助每一位困難員工，解決他們生活中遇到的困難，這樣有利于提高企業(yè)凝聚力。三是要定期開展員工精神文明活動，例如：可以開展一些豐富多彩的文化活動、員工運動會等。讓廣大員工在工作之余還能參加一些精神方面的活動，起到陶冶情操的作用從而滿足廣大員工的精神需求。

3.3 注重挖掘員工的深層次激勵

需求除了物質(zhì)激勵和精神激勵之外，員工還存在其他的一些深層次的需求。企業(yè)在人力資源管理的過程中，要著重挖掘這些深層次的需求，并將這些需求轉(zhuǎn)化為實實在在的激勵措施，只有這樣，才能有效調(diào)動員工的工作熱情，從而實現(xiàn)企業(yè)的增效目的。例如，企業(yè)可以建立良好的培訓激勵機制，對部分員工進行相應的培訓獎勵，使員工獲得個人發(fā)展，讓員工將實現(xiàn)個人價值與企業(yè)價值形成統(tǒng)一，從而達到良好的激勵效果。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的不斷完善，為了使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須認識人才對企業(yè)發(fā)展的重要性。這就要求企業(yè)通過完善其激勵機制，幫助員工在滿足物質(zhì)和精神需求的同時，促進員工對企業(yè)的積極工作反饋，使得企業(yè)獲得良好的發(fā)展，強化企業(yè)的市場競爭力。企業(yè)在激勵機制的構(gòu)建過程中，一定要注重制度化的建設，并通過輔助精神激勵、挖掘深層次激勵需求，使得企業(yè)的激勵機制更加完善有效，從而為企業(yè)的快速穩(wěn)定發(fā)展提供良好的人才基礎。

3.4 完善績效評估體系

企業(yè)對員工實行績效評估的目的就是建立一個公平公正的激勵體系。只有定期客觀的對每位員工的工作情況做以總結(jié)和評價，才能讓每一位員工了解自己的工作狀態(tài)，激發(fā)員工的工作積極性。企業(yè)要建立一套完整的評估標準，對每種職位的崗位職責逐一描述，讓每位員工按照標準對自己進行合理的評價和打分，最后交給領導審核，體現(xiàn)了公平公正的原則。在建立評估體系前，要征求員工的意見，能夠體現(xiàn)出大多數(shù)員工的想法，這樣的評估體系才能被每位員工認可。另外要根據(jù)大多數(shù)員工的意見，將評估內(nèi)容中不合理的地方加以修改，使之盡可能的體現(xiàn)員工的心聲，從而激發(fā)員工的工作積極性，使每位員工都能發(fā)揮自身的潛能。

4 結(jié)束語

企業(yè)如果想在激烈的社會競爭中取得更好的發(fā)展，就必需要重視企業(yè)中對于人才激勵機制的完善，要做到充分地發(fā)揮激勵機制的作用。激勵機制將直接影響企業(yè)的競爭力，甚至關系到企業(yè)的生死存亡。因此需要積極改變思維模式，采用科學合理的激勵機制，并逐漸完善激勵機制，真正建立起適應企業(yè)特色和員工需要的開放式激勵體系，才能引領企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中立于不敗之地。

參考文獻

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篇8

體育教師作為學校體育教育的主導者，其工作是否積極必然會影響學生的學習效果，所以依靠合適的激勵機制來激發(fā)其內(nèi)在工作動力，并賦予其工作活力至關重要。體育教師的一系列工作具有極強的指向性，需要成就感來激發(fā)，而成就感的激發(fā)需要激勵。如何保持其內(nèi)在職業(yè)熱愛性，也依賴激勵機制。本文擬將現(xiàn)代人力資源管理原則與體育教育目的相結(jié)合，來闡述高校體育教師激勵機制的建立。

一、何謂激勵機制

不同學派對于激勵有不同的定義，美國管理學家貝蕾爾森定義激勵為：激勵為人類活動的內(nèi)心狀態(tài)，人類內(nèi)心想要爭取的條件、希望、動力都為激勵?？膊枌⒓罱忉尀樽宰兞颗c因變量的關系，認為這種關系適度能激發(fā)出人的潛力。國內(nèi)學者于子民定義激勵為：所謂激勵，就是激發(fā)人的內(nèi)在潛力，開發(fā)人的能力，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，使每個人都切實感到，才有所用、力有所施、勞有所得、功有所賞，自覺地努力工作。雖然不同學者對激勵的解釋不盡相同，但是都包含三個方面的因素：動機，即由什么激發(fā)并使之具有活力的；方向，即將具有活力的行為引向正確的方向；持續(xù)，即要使在正確方向上的行為有激情地延續(xù)下去。

從以上理論出發(fā)，高校體育教師激勵機制可以這樣概括：根據(jù)體育教師的興趣、情感來激發(fā)教師內(nèi)在行為動機，進而調(diào)動其工作活力，使其快樂地實現(xiàn)體育教學目標。就學校管理而言，學校要結(jié)合高校的體育教育目標和學校本身條件，合理運用各種獎懲制度來引導教師行為，進而提高體育教學成效。

高校體育教師內(nèi)在行為動機包括他們生理以及心理的需求。體育教師的個人目標是通過工作滿足以上需求，所以高校管理者可以有針對性地給予他們不同方式的滿足，比如創(chuàng)設較好的工作環(huán)境，給予公平的晉升渠道或者肯定其對于學校的貢獻等。就這個方面來說，激勵機制具有很強的針對性，每個策略都較容易實現(xiàn)。但是當前高校體育教師的激勵機制落實并不到位，高校體育教師在個人成長環(huán)境過程中存在不同程度的錯位。

高校在體育教師激勵措施設置中更多將體育教師當做“經(jīng)濟人”來對待，過多行政管理方法，詳細的獎勵措施和約束措施只會讓體育教師感受自己的“職業(yè)性”，并沒有感受到被重視和被尊重。這是當前高校體育教師激勵措施中的缺失，缺少對體育教師的培養(yǎng)和鼓勵，沒有重視其本身的內(nèi)在心理需求。“說起來重要，忙起來不要”是當前體育教師尷尬局面的真實寫照。體育教師一方面理論地位崇高，一方面社會認同較低，二者之間的矛盾說明高校體育教師的激勵機制不應該只停留在行政管理上，應從體育教師自身入手，滿足高校體育教師的真實需求。

建立完善的高校體育教師激勵機制首先要明確高校體育教學目標。沒有明確的可以傳達的目標就無法實施激勵機制。目標對于個人發(fā)展的激勵作用顯而易見，如高爾基所言：“一個人追求的目標越高，他的才能就發(fā)展得越快，對社會就越有用?！痹O定目標應該盡可能使高校發(fā)展目標和體育教師個人目標方向一致，方能實現(xiàn)共贏的目的。

二、建立行政激勵

盡管行政激勵更多為策略性激勵，但是在實現(xiàn)教師個人價值方面的作用不容忽視。所謂行政激勵是校方為了鼓勵教師員工的工作積極性、創(chuàng)造力，增強其責任心和榮譽感，而制定相關的規(guī)章制度，給予貢獻突出的教職員工物質(zhì)或者精神獎勵。如何才能實現(xiàn)行政激勵的積極作用，要在進行行政獎勵時體現(xiàn)公平正義，使每位教師有平等的機會獲取獎勵。行政獎勵包括全校全體體育教師績效考核，將其工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績都納入考核范疇。行政獎勵是激勵機制的核心組成內(nèi)容，只有完善、全面、嚴格、公平、合理的行政獎勵才能實現(xiàn)行政獎勵的既定目標，展現(xiàn)行政獎勵的效果。

三、建立有效的工作激勵

就教師職業(yè)特點而言，工作激勵必不可少。相對于其他職業(yè)，教師更易于進入職業(yè)倦怠期，如果沒有長遠的發(fā)展規(guī)劃，教師很可能淪為一種職業(yè)工具，不僅大大影響教師的工作積極性，更會使教學效果大打折扣。雙因素理論指出激勵因素最終影響的是教師內(nèi)在的工作因素，其核心在于關注教學本身的內(nèi)容，進而提高教學效果。校方應從教師本身職業(yè)特點出發(fā)，關注教師本身工作內(nèi)容。比如給予教師入職前培訓，同時給予教師入職后的發(fā)展規(guī)劃，尤其是進修、培訓、學術(shù)會議或者帶隊比賽等。相對于其他職業(yè)而言，體育教師除去教書育人外，其他工作同樣非常重要，往往體現(xiàn)了教師本身的價值所在，有利于培養(yǎng)教師愛崗敬業(yè)的職業(yè)精神。

四、危機教育也是激勵機制的重要組成部分

過多或持續(xù)時間過長的獎勵會使教師將獎勵視為平常事情，失去獎勵效用，適時的危機教育可以避免出現(xiàn)以上問題。危機教育是將當前學校面臨的危機以及教師個人發(fā)展瓶頸展示給教師，使其對學校和自身發(fā)展產(chǎn)生一種危機感，進而迎難而上。隨著學生身體素質(zhì)逐年下降，體育教育改革迫在眉睫，如何改進教學方法，提高學生身體素質(zhì)是當下高校體育教師急需解決的問題。諸如此類，都會使體育教師產(chǎn)生危機感，校方可借此對體育教師進行針對性地危機教育，進而激發(fā)高校體育教師的能動性，增強其責任心和榮譽感。

五、建立積極向上的組織文化

組織文化是校風建設的一部分，專指教師方面。一個學校組織文化健康向上，教師就會從內(nèi)心產(chǎn)生向上的積極動力。高校在進行組織文化建設時，應把教師的責任心、基本功、學生評價等作為重要工作來做。在這種氛圍下，教師感受到了尊重和自我價值的肯定，不再簡單地被當做“教學工具”看待，進而培養(yǎng)教師為體育教育事業(yè)獻身的精神。相較于其他專業(yè)教師，體育教師更易受組織文化影響，也更易成為組織文化的推崇者和推動者，更會成為其中積極的行動者，最終形成命運共同體，使體育教育工作者內(nèi)部形成良性互動。

篇9

【關鍵詞】企業(yè)人力資源；管理；激勵機制

激勵機制，是根據(jù)人的心理變化，應用各種激發(fā)人內(nèi)在動力，鼓舞企業(yè)職工的創(chuàng)造力，使職工通過勞動去努力完成組織任務，實現(xiàn)企業(yè)的規(guī)劃目標，并使他們在積極的狀態(tài)下去創(chuàng)造個人財富并發(fā)揚下去。近年來企業(yè)對激勵機制越來越重視，并嘗試著進行了激勵機制的改革，逐步建立起了一套適合企業(yè)特點的激勵機制，并且取得了不錯的成效。但是應該看到，許多企業(yè)也留下了一些“后遺癥”如：激勵機制缺乏靈活性，分配政策相對滯后等一些誤區(qū)，急需矯治完善。搞好激勵機制必須樹立“以人為本”的激勵理念，應運用多種激勵機制，激發(fā)職工的工作熱情，提高企業(yè)的管理效率等方法、措施。

一、企業(yè)激勵機制存在的誤區(qū)

1、激勵機制欠缺科學性

在我國的企業(yè)中，激勵機制存在公平性、針對性、長期性不足，鼓勵形式單一等問題。大多數(shù)采取的激勵形式是工資、獎金和績效等，工資、獎金是普遍采用的基本報酬形式，激勵力度很小。

2、激勵機制忽視了激勵的對象，難以激發(fā)積極性

人的需求是有高低之分的，只有滿足了高層次的需求，這樣的激勵效果才是明顯的、有效的，而針對企業(yè)職工的高層次需求的滿足是更為重要的。但是在我國的企業(yè)管理中，管理水平都略低于國外的企業(yè)管理，很多的企業(yè)決策者缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的必備理論和，缺乏對職工管理的要求和正確認識，并且還存在著不分層次、不分對象、不分時期的管理方式，只注重眼前的利益效果，使激勵效果大打折扣。

高效率的管理，必須有健全的激勵機制。激勵機制的健全運營是在一定程度上決定企業(yè)發(fā)展的一個重要因素。只有建立起健全有效地激勵機制，才能使職工從“要我做”轉(zhuǎn)變成“我要做”的一種角色互換，這樣才能吸引更多、更好的人才，這樣企業(yè)的發(fā)展才會更長久。

二、加強企業(yè)的的激勵機制對策

1、轉(zhuǎn)變激勵機制理念，確立“以人為本”的企業(yè)職工激勵機制

為了提升企業(yè)的競爭力，企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的激勵理念。構(gòu)建企業(yè)職工激勵機制要轉(zhuǎn)變激勵理念，樹立“以人為本”的激勵機制。真正做到關心人、尊重人，創(chuàng)造各種條件，促進人的全面發(fā)展，企業(yè)的激勵制度才能迅速上正確的軌道。要通過對不同類型人的分析，將他們的需要整理、歸類，搜集與激勵有關的信息，全面了解職工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應的政策并有針對性地進行激勵。要在廣泛征求職工意見的基礎上出臺一套大多數(shù)人認可的、科學的、公平合理、透明的、行之有效的的激勵機制，讓職工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能，激發(fā)職工的競爭意識，充分發(fā)揮人的潛能。最大限度地激發(fā)職工的積極性。在建立了激勵機制之后，必須完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰。并且要注意嚴格執(zhí)行長期堅持。

2、充分考慮職工的個體差異，實行有差別的激勵原則

激勵的目的是為了提高職工工作的積極性。在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異。每個職工的思想、性格、學識、教養(yǎng)、道德水準不同，千差萬別，企業(yè)職工激勵機制也要正視個性差異，區(qū)別對待。年輕的職工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴重；而中年職工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。管理人員和一般職工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和職工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效果。

3、建立企業(yè)與職工方位溝通的激勵機制

企業(yè)要重視反饋的激勵作用，在企業(yè)內(nèi)部建立全方位的溝通機制，形成管理層與部門領導、部門領導與普通職工、管理層與普通職工、普通職工之間的多層次交流對話機制，這樣職工就會產(chǎn)生被信任和被尊重的感覺，意識到管理層樂于傾聽他們的意見；他們所做的一切都在被關注，從而增強管理者和職工之間的理解、相互尊重和感情交流。職工就會有效地激勵自己。

4、培養(yǎng)職工的自我激勵能力

職業(yè)發(fā)展作為內(nèi)在激勵因素，對職工具有很大的激勵作用。要喚起職工的自我管理和自我激勵的意識，讓職工意識到企業(yè)給了自己發(fā)展的空間，自己要有意識地對自己的發(fā)展負責，獨立承擔工作責任的同時，也獨立承擔自我發(fā)展的責任，對自己進行激勵和提高。讓職工有權(quán)處理自己業(yè)務范圍內(nèi)的事情，同時要授予他們與其職責相適宜的決策權(quán)和行動權(quán)，如參與企業(yè)的管理和重大問題的決策，使職工個人利益和企業(yè)利益緊密結(jié)合起來，群策群力，共同為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。這樣，職工就會有責任感地去工作，也會在工作中不斷提高自己，不斷激勵自己。企業(yè)應充分了解職工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的正常晉升道路，使職工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，這樣，他們在工作時會樂在其中，熱愛自己的工作，千方百計地把工作做得完美出色。對有一定能力的職工，要給他一個發(fā)揮才能的空間，讓他把所有的潛能都發(fā)揮出來，達到最大限度的激勵作用。

總之，企業(yè)激勵機制的建立和完善，關鍵要以人為本，建立起多維交叉的職工激勵體系。管理是科學，更是一門藝術(shù)，人力資源管理的激勵機制是管理人的藝術(shù)，是運用最科學的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)。企業(yè)一定要重視對職工的激勵，根據(jù)職工的各種需求，采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的種種措施，改善職工的工作質(zhì)量和生活質(zhì)量，以提高其滿意度，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和職工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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篇10

關鍵詞：國有企業(yè) 人才激勵理論 對策建議

隨著國有經(jīng)濟的發(fā)展，國企人才流失問題正在成為一個越來越值得關注的問題，根據(jù)2011年北京零點調(diào)查公司和清華大學公共管理學院完成的“企業(yè)危機管理現(xiàn)狀”課題研究成果，國企的人才流失比外企和私企更嚴重。因此如何有效改善國企的激勵制度、有效激勵和留住優(yōu)秀員工，已經(jīng)成為國有企業(yè)發(fā)展壯大過程中亟需解決的問題。

筆者認為，對于國企激勵制度建設來說，影響人才激勵制度的主要因素是物質(zhì)獎勵因素、工作因素、領導因素、公平因素、職業(yè)發(fā)展因素、目標因素和精神因素等7個主要因素，國企應該在這些科學理論的指導下，認真研究如何從這7個因素出發(fā)，結(jié)合員工個體的特點和需求，進行有效的激勵，以實現(xiàn)國有企業(yè)激勵機制效用的最大發(fā)揮。

1.目前國企人才激勵機制存在的普遍問題

1.1激勵強度不足，國企整體工資水平和全社會工資水平相比不具有市場競爭力。與其他所有制企業(yè)尤其是外企相比，國企的工資收入不算高，甚至在一些地方算是偏少的，已經(jīng)成為影響國企人才積極性的重要因素。而且在國有企業(yè)中，越是大型的企業(yè)越可能因為國家的分配政策限定而制定出具有低競爭力的激勵機制，因為這些大企業(yè)激勵制度比較規(guī)范，不如地方一般國企政策靈活、收入激勵效果明顯。

1.2長期激勵不足，激勵的長期有效性效果欠佳。一般來說，限于國企股權(quán)激勵的種種桎梏，國企一般都采用傳統(tǒng)的工資加獎金或者年薪制的方式進行人才激勵，這種以當前經(jīng)營業(yè)績?yōu)榧罨A的激勵方式都屬于短期激勵范疇。近年來這種激勵往往使得國企經(jīng)營者尤其是高級管理技術(shù)人才不能得到充分激勵，他們可能傾向于片面追求短期利益，而不顧長期的企業(yè)發(fā)展和利潤實現(xiàn)。因此，如果不建立健全長期激勵機制，經(jīng)營管理層就很可能只顧自己的短期利益而損害了國家的長期和根本利益，所以有必要在國企中推廣股票期權(quán)、經(jīng)營者持股等激勵措施，但是限于條件限制，很多國企不具備實行這些措施的條件。

1.3激勵方式有待進一步規(guī)范。主要表現(xiàn)在，一是激勵的方式制定上具有隨意性和不規(guī)律性，各種激勵措施和具體標準沒有經(jīng)過科學的設計和全員參與，對被激勵人來說難以形成有效的激勵預期，因此激勵作用有限。二是對激勵的約束機制尚未完全形成、不健全，主要是職務消費不規(guī)范，灰色收入難以控制，不同崗位和層級的國企員工激勵內(nèi)容和程度比較離散等。

2.國企運用激勵機制的措施和實踐

2.1建立健全考核體系，在工資性收入上完善激勵機制。國企的人力資源部門和財務部門要聯(lián)合起來，攻克國企工資性收入差距明顯、冷熱不均、普遍偏低的難題，以科學的人才激勵理論為指引，客觀評價各部門、個級別員工的工作績效、工作態(tài)度和業(yè)務技能等方面內(nèi)容，將這些考察結(jié)果融入到包括自我、上級和平級共同參與的360 度績效考核體系中去，以確定定性考核、定量考核、工作考核、加權(quán)評分、綜合測評等程序生成結(jié)果的正當性，從而為員工提薪、培訓、晉升、獎懲提供合理的科學依據(jù)。比如，對于大型國企而言，應該將目前普遍存在的一、二十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，以實現(xiàn)薪酬扁平化，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。并注意在實踐中打破壁壘森嚴的傳統(tǒng)薪酬等級制度，注重根據(jù)個人的表現(xiàn)和能力給予較高競爭力的薪酬，從而在內(nèi)部形成一個向科研傾斜、向貢獻傾斜的合理分配機制，破除漲工資人人有份的慣例，以體現(xiàn)體現(xiàn)出“收入看貢獻”和“多勞多得”的原則，更好地調(diào)動員工工作的主動性和積極性。

2.2強化精神激勵的作用。除了物質(zhì)獎勵外，還應該注重從精神層面上對國企員工進行激勵，以樹立他們的自信心、自尊心和創(chuàng)新精神。對于很多已經(jīng)滿足了生理需要的員工來說，自我實現(xiàn)、愛與被需要等高層次的需求是很難得到滿足和實現(xiàn)的，而這也是自我實現(xiàn)的較難階段，因此，有必要對國企員工進行精神上的支持和獎勵。當然，精神激勵也要與時俱進，不能照搬全面改革開放前的光榮榜、勞模等概念，它還應該包括，比如對有突出貢獻或有培養(yǎng)前途的人才可給予破格晉升、學術(shù)休假、進修培訓以及出國研修考察的獎勵；改善專業(yè)技術(shù)人才的工作和生活條件，根據(jù)需要為核心人才配備助手；對為企業(yè)發(fā)展做出突出貢獻的各類核心人才授予榮譽稱號，建立員工重大貢獻命名制度，以多種形式增強員工對企業(yè)的歸屬感等等。

2.3對國企的福利制度進行全方位改革和完善。除了工資收入、精神方面的激勵之外，國企還應該注重保健因素的作用，比如對于在企業(yè)工作年限較長的員工而言，穩(wěn)定而有激勵性的福利制度是一個很有誘惑性的選擇。在這個方面，可以考慮為全體員工建立一套完善的補充保險體系，以彌補社會保險的不足。還有就是要完善住房補貼制度等，加快、加強對國有企業(yè)福利制度的動態(tài)性調(diào)整，以最大限度地提升其運作效率，更好的吸引、保留和激勵員工。因此，以人性化管理為指導思想，建立一套以員工為中心、結(jié)合企業(yè)整體利益和員工個人利益、旨在產(chǎn)生最大激勵效果的福利制度，勢在必行。

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