導(dǎo)語：如何才能寫好一篇企業(yè)員工培訓管理辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：企業(yè) 培訓體系 實效性

如何才能讓培訓工作為企業(yè)發(fā)展做貢獻，通過何種途徑才能提高培訓工作的實效性，是目前企業(yè)所面臨的一項新的課題。

一、做好培訓前的宣傳發(fā)動工作，確保培訓需求的真實性

根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)中的問題、業(yè)績的不足點，確定即將開展的培訓方向與項目。可以通過班組會議或者職工代表座談的形式，將培訓原因、相關(guān)意向等傳達給相應(yīng)的職工，確保培訓深入人心。要給職工一定的思考時間，然后再進行有針對性的培訓需求調(diào)查。這一環(huán)節(jié)最忌諱的就是未經(jīng)宣傳發(fā)動，直接進行培訓需求調(diào)查，這樣在職工不了解情況的前提下，往往會因為“應(yīng)付工作”的心理，使得所統(tǒng)計上來的培訓需求信息失真、不全面、不確切。做好宣傳發(fā)動之后，一般可采用座談法、調(diào)查問卷法、關(guān)鍵事件法、職工代表收集法、小組討論法等方式進行培訓需求搜集。培訓需求的收集是整個培訓的基礎(chǔ)，只有確保培訓需求的真實性，才能保證培訓走向的正確性。

二、制定貼合實際的培訓計劃

培訓計劃是實現(xiàn)培訓目的的具體途徑、步驟、方法。培訓計劃應(yīng)由培訓領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)企業(yè)培訓的目的在進行培訓需求調(diào)查分析的基礎(chǔ)上制定。員工的培訓計劃應(yīng)包括培訓目的、培訓對象、培訓內(nèi)容、培訓時間、培訓地點、培訓方法、培訓費用等內(nèi)容。培訓計劃的制定除了根據(jù)員工培訓需求，還應(yīng)集合員工的實際發(fā)展情況，不能脫離員工的能力接受范圍，而造成想當然而無法落實的狀態(tài)。

三、建立完善的培訓體系

一個培訓體系的構(gòu)成一般主要包括三大部分：制度、課程和講師。制度是保證培訓工作正常開展的行為準則與獎罰依據(jù)，沒有制度的培訓只能說是像一只無頭蒼蠅，撞到哪算哪，難以保證員工培訓按照既定的計劃發(fā)展。例如山東黃金集團的培訓班，除了培訓計劃，還會制定培訓日程表、培訓管理辦法等相應(yīng)的措施，規(guī)范培訓中員工的行為。一旦觸犯了管理辦法中所禁止的行為會對員工進行處罰，符合制度中所規(guī)定的行為，會進行一定的獎勵，從而達到培訓工作按照既定的計劃進行的目的。課程是培訓的主要內(nèi)容，制定有效而可行的課程，是實現(xiàn)培訓目標的重要步驟。講師是培訓課程落實到位的主要依托，講師的選擇與落實到位，是保證培訓效果的重要措施。即便制定再好的培訓課程，沒有講師將其落實到位，培訓工作只能會演變成一種走過場的毫無意義的集體行為。完善的培訓體系，是實現(xiàn)培訓效果的直接保證，沒有一個可行而有效的培訓體系，整個培訓工作只會演變成一場空喊口號而無法落實的游戲。

四、做好培訓期間的管理工作

有了完善的培訓計劃和培訓體系，并不一定能將培訓工作推向成功的彼岸。培訓期間的管理工作是將培訓計劃與培訓體系落實到位的有力措施與保障。尤其對于一個剛成立不久的企業(yè)，員工培訓工作往往是一項長時間持續(xù)進行的“重大工程”。長期培訓如果做不好培訓管理工作，會使員工培訓逐漸走向一種行為懶散、不可扭轉(zhuǎn)的尷尬狀態(tài)。顧名思義，培訓期間的管理工作主要包括保證每一次培訓前后的考勤工作、核查培訓講師的授課情況、嚴格按照培訓管理辦法對員工行為進行考核等工作行為。例如山東黃金精煉廠作為一個新成立不久的單位，培訓工作需要長期持續(xù)進行。在這期間，除了對每天參與培訓的人員進行考勤等考核之外，又建立了“授課講師簽到表”，對于講師出現(xiàn)遲到、早退等現(xiàn)象進行及時的考核與糾正，對按時進行上課，且授課效果不錯的講師進行一定的獎勵。為了提高大家的學習積極性，還可對相應(yīng)的優(yōu)秀員工進行獎勵，一方面不僅促使了優(yōu)秀員工繼續(xù)進行學習、繼續(xù)保持模范帶頭的行為，還可使期間對于學習持“搖擺不定”態(tài)度、不認真學習的職工進行正面激勵。有一個好的培訓管理，會使培訓效果事半功倍，相反，不及時進行培訓追蹤，只會使培訓效果走向下坡路，使得培訓的實效性大大降低。

篇2

1.規(guī)章制度：

2.員工手冊：

3.工時：

4.加班：

5.休息休假

6.工資

7.福利：

8.社保：

9.四金：

10.工傷：

11.女職工三期：

12.培訓：

13.勞務(wù)派遣：

14.服務(wù)期：

15.試用期：

16.績效考核：

17.商業(yè)秘密：

18.競業(yè)禁止：

19.保密協(xié)議：

20.辭退裁員：

21.勞動仲裁：

22.勞動爭議訴訟：

23.經(jīng)濟補償金：

24.違約金：

二、專家答疑

1.職工工資總額包括哪幾個部分？

2.職工工資總額不包括哪幾個部分？

3.最低工資不包括哪幾部分？

4.企業(yè)可以從職工工資中扣減哪些項目？

5.職工加班加點工資以什么為計算基數(shù)？

6.職工加班加點工資如何支付？

7.實行綜合計算工時工作制職工班工資如何支付？

8.實行綜合計算工時的員工，在工作時數(shù)達到法定工作時間后的休息期間，用人單位是否需要支付其工資？

9.實行計件工資制的職工如何計算加班工資？

10.如何折算職工日平均工資和小時平均工資？

11.如何支付職工的病假工資？

12.什么是“克扣”和“無故拖欠”工資？

13.不屬于用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的情形有哪些？

14.企業(yè)停工停產(chǎn)時怎樣支付工資？

15.特殊人員的工資應(yīng)當如何支付？

16.什么是保障職工工資支付知情權(quán)？

17.什么是勞動合同的違約，企業(yè)違約應(yīng)如何處理，勞動者違約應(yīng)如何處理？

18.用人單位能否向勞動者收取定金、保證金和身份證？

19.什么情況下用人單位不可以解除、終止勞動合同？

20.如何制定公司制度？

21.如何做好職務(wù)分析？

22.如何確定績效考核指標？

23.薪酬體系如何與績效評價體系如何掛鉤?

24.企業(yè)勞動爭議的防范與化解？

第一部分企業(yè)規(guī)章制度經(jīng)典案評

一、職工違反規(guī)章制度被解雇時企業(yè)可以不支付補償金

二、企業(yè)規(guī)章制度需明示

三、女職工試用期間懷孕并嚴重違反勞動紀律解除勞動合同

四、制定合法有效的規(guī)章制度可以作為處理職工的法律依據(jù)

五、企業(yè)依法制定內(nèi)部管理制度有利于維護自身權(quán)益

六、單位不得擅自對職工過失予以罰款

七、企業(yè)處罰職工過、罰必須相當

八、職工違反單位的規(guī)章制度被辭退，仲裁委員會予以支持

十、員工手冊VS試用期政策

十

一、職工違紀，單位舉證

十

二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時應(yīng)該明確

十

三、規(guī)定違約金需合法

十

四、規(guī)章制度可否變更勞動合同的約定

第二部分企業(yè)規(guī)章制度經(jīng)典案評

一、職工違反規(guī)章制度被解雇時企業(yè)可以不支付補償金

二、企業(yè)規(guī)章制度需明示

三、女職工試用期間懷孕并嚴重違反勞動紀律解除勞動合同

四、制定合法有效的規(guī)章制度可以作為處理職工的法律依據(jù)

五、企業(yè)依法制定內(nèi)部管理制度有利于維護自身權(quán)益

六、單位不得擅自對職工過失予以罰款

七、企業(yè)處罰職工過、罰必須相當

八、職工違反單位的規(guī)章制度被辭退，仲裁委員會予以支持

十、員工手冊VS試用期政策

十

一、職工違紀，單位舉證

十

二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時應(yīng)該明確

十

三、規(guī)定違約金需合法

十

四、規(guī)章制度可否變更勞動合同的約定

人事管理制度樣例（一）

人事管理制度樣例（二）

二、單項規(guī)章制度范本

1、人事管理制度范本

（1）錄用制度

人員招聘錄用程序

招聘工作程序

招聘工作流程

員工招聘與錄用辦法

員工聘用規(guī)定

專業(yè)技術(shù)人員職位任用辦法

聘約人員管理辦法

新進人員任用辦法

新進人員任用細則

員工聘用制度

員工招募、調(diào)配

員工崗位聘用辦法

XX實業(yè)有限公司招聘錄用有關(guān)規(guī)定

XX有限公司招聘員工的有關(guān)規(guī)定

招聘申請單

應(yīng)聘人員登記表

錄用通知書

（2）考勤制度

公司考勤制度

考勤管理規(guī)定

考勤制度

員工考勤工作注意事項

員工考勤的規(guī)定

員工出勤管理辦法

出勤及獎懲薪辦法

缺勤處理方法（一）

缺勤處理方法（二）

月度考勤統(tǒng)計表

XXX科技有限公司出勤管理辦法

（3）工時制度

值勤細則

值日值夜及餐費給付辦法

加班管理規(guī)則

XXX科技有限公司加班管理辦法

加班管理制度

員工加班規(guī)定

員工加班細則

商業(yè)企業(yè)加班管理辦法

XXX科技有限公司出差管理辦法

出差申請單

（4）假期制度

員工休假規(guī)定

休假程序

員工給假實施細則

員工給假細則

請假休假管理規(guī)定

員工輪休辦法

春節(jié)放假細則

員工請假辦法

XXX科技有限公司請假管理辦法

（5）薪酬制度

公司工資制度方案

報酬待遇管理規(guī)定

薪資與福利管理

_____公司中高層管理人員薪酬管理制度

新員工工資核準表

變更工資申請表

獎金管理制度

餐飲業(yè)獎金制度

（6）福利制度

員工保險辦法

醫(yī)療管理辦法

員工醫(yī)療補貼規(guī)定

企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定

特約醫(yī)院醫(yī)療貸款辦法

門診醫(yī)藥費補助辦法

旅行意外保險

傷病、重大災(zāi)害及喪葬補助辦法

員工健康檢查辦法

XX科技有限公司醫(yī)療費報銷管理辦法

員工優(yōu)利儲蓄辦法

員工優(yōu)利儲蓄存款作業(yè)準則

職工退休福利基金辦法

員工福利委員會服兵役補助辦法

員工撫恤辦法

員工婚喪喜慶應(yīng)酬辦法

婚喪喜慶暨福利補助給付規(guī)定

女員工嫁妝資助辦法

XXX科技有限公司婚喪賀金補助辦法

從業(yè)人員退職酬勞金運用及支配辦法

福利委員會獎學金辦法

福利委員會子教育獎助辦法

從業(yè)人員撫恤辦法

房屋津貼給付辦法

員工購置住宅獎助辦法

XX公司關(guān)于各種津貼的規(guī)定

（7）考核制度

績效考評制度

員工績效考核

公司員工考核表

考核制度

自評表

面談構(gòu)成表

XX公司目標管理實施辦法

XX公司人事考核規(guī)程

XX公司人事考核規(guī)定

XX公司人事考核章程

員工考核管理辦法

XX公司員工考核規(guī)程

成績與效率評估表格

軟件工程師考評表

績效考核面談表

（8）培訓制度

員工培訓與教育管理辦法

公司員工培訓實施方法

培訓管理制度

新進人員教育訓練實施綱要

新員工培訓成績評核表

公司員工教育實施辦法

訓練中心管理辦法

公司員工培訓實施制度

員工培訓與教育管理辦法

員工職前培訓辦法

員工在職訓練制度

XX有限公司在職人員培訓方法

XX大飯店人員培訓辦法

篇3

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 培訓 方式

一、新經(jīng)濟形勢下培訓管理模式特點

（一）結(jié)構(gòu)化職工培訓管理模式對職工的培訓更加系統(tǒng)科學

在傳統(tǒng)的職工培訓管理模式中，職工培訓是由通過發(fā)現(xiàn)職工實際工作中的存在的問題，然后針對問題進行培訓。這樣的培訓管理模式，沒有一個完整的培訓規(guī)劃，企業(yè)職工的培訓，通常要根據(jù)企業(yè)內(nèi)訓師的具體情況進行安排，不能及時地解決職工在工作中遇到的問題。但是，在結(jié)構(gòu)化職工培訓管理模式中，企業(yè)通過企業(yè)內(nèi)訓師制定具體的培訓計劃和培訓內(nèi)容，在職工的工作實踐中，進行培訓教學，職工的培訓管理更加規(guī)范系統(tǒng)。

（二）結(jié)構(gòu)化職工培訓管理模式更加注重職工的實踐能力培訓

結(jié)構(gòu)化職工培訓管理模式，主要是讓企業(yè)職工在實際的工作生產(chǎn)中，接受知識和技能的培訓。這可以讓企業(yè)職工在真正的實踐中，把培訓的理論知識與實際的工作任務(wù)相結(jié)合，理論聯(lián)系實踐，在通過實踐檢驗企業(yè)職工對培訓知識技能的掌握情況，從而在實際工作和培訓中發(fā)現(xiàn)問題，并通過學習和實踐解決問題，有效提高企業(yè)職工的實踐能力。

（三）機構(gòu)化職工培訓管理模式專業(yè)化程度高

在傳統(tǒng)的企業(yè)職工培訓管理模式中，許多培訓師在培訓的過程中，職業(yè)素養(yǎng)不夠，往往不會把真正的知識技能傳授給企業(yè)新職工，以保障自身的職位重要性和不可替代性，這種錯誤的培訓管理模式，嚴重損害的企業(yè)的經(jīng)濟效益，不利于企業(yè)人才的培養(yǎng)。但是，在機構(gòu)化企業(yè)培訓管理模式能夠充分認識到團隊合作，在企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展中，起著非常重要的作用。因此，機構(gòu)化職工培訓管理模式對企業(yè)職工的培訓也更加專業(yè)化，保障企業(yè)每一位職工都能夠得到專業(yè)的培養(yǎng)，以提高職工的素質(zhì)能力。

二、培訓管理存在的問題分析

（一）培訓計劃不周密

與學歷教育不同的是，企業(yè)培訓要以企業(yè)為核心精心選擇課程內(nèi)容，需要通過企業(yè)培訓計劃，在有限的教學時間內(nèi)合理地安排教學內(nèi)容。因此在制定培訓計劃時，往往需要與企業(yè)相關(guān)人員進行溝通，開展調(diào)研和召開座談會。然而當前很多企業(yè)而在制定培訓計劃時比較草率，沒有合理地設(shè)計培訓內(nèi)容。例如市場營銷技術(shù)培訓，安排八個課時，然而由于沒有制定周密的培訓計劃，八個課時中教師只講解了營銷一般理論，沒有講解更為重要的營銷實務(wù)。

（二）培訓教師良莠不齊

由于當前我國還沒有形成企業(yè)培訓市場體系，培訓機構(gòu)良莠不齊。對于企業(yè)而言，如何選擇培訓機構(gòu)和培訓教師是一個重要的問題。一些企業(yè)在不進行深入了解的情況下選擇培訓中心、名牌大學教師來進行培訓，然而由于教師對企業(yè)實際不了解，沒有達到應(yīng)有的授課效果，反而造成了企業(yè)資金的浪費。

（三）缺乏動力和經(jīng)費企業(yè)培訓

必須投入一定的財力、人力和物力，其中資金是企業(yè)培訓必不可少的支持。然而當前企業(yè)人才具有高流動性的特點，很多企業(yè)面臨著企業(yè)培訓的尷尬局面：投入大量資金培養(yǎng)人才，卻無法留住人才，最終得不償失。而對于經(jīng)營困難的企業(yè)來說，保障企業(yè)培訓的資金比較困難。

三、培訓管理方式

（一）講授法

講授法是最基本的培訓方法，是通過語言表達，系統(tǒng)地向職工傳授知識的方式。講授法運用方便，可以同時對許多人進行培訓，經(jīng)濟高效，有利于職工系統(tǒng)的接受新知識，容易掌握和控制學習的進度。

（二）工作輪換法

這是一種在職培訓的防范，是通過讓職工在規(guī)定的時間內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗，一般主要用于新進員工。企業(yè)采用工作輪換大多是為了培養(yǎng)新進入企業(yè)的年輕管理人員或者有潛力的在職管理員工。工作輪換法能夠豐富職工的工作經(jīng)歷，認清自身的優(yōu)勢和不足，從而更好地利用職工的特長，滿足工作崗位的需要。

（三）工作指導(dǎo)法

是由有經(jīng)驗的職工或者主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。工作指導(dǎo)法能夠在施訓者和培訓對象之間形成良好的關(guān)系，有助于工作的開展和協(xié)調(diào)。

（四）研討法

研討法多以集體討論、小組研究為主。比較適宜于管理人員的訓練或者用于解決某些較有難度的管理問題。研討法能夠鼓勵職工的積極思考，有助于激發(fā)職工的學習興趣，通過彼此的互補，發(fā)現(xiàn)職工的不足之處，開闊思路，加深職工對于培訓知識的理解，促進能力的提高。

四、加強培訓管理質(zhì)量的措施探討

（一）建立高效的企業(yè)培訓質(zhì)量管理體系

企業(yè)培訓質(zhì)量管理體系是一套完整有效的管理模型，包括管理流程、管理制度和管理辦法。企業(yè)應(yīng)該加大對培訓體系的硬件設(shè)施投入，建立技術(shù)設(shè)備先進的實訓室。加大師資力量的建設(shè)，培養(yǎng)雙師型的專業(yè)培訓師。加大培訓組織的健全，要有與培訓流程重要環(huán)節(jié)相匹配的部室及人員。加大培訓工作的管理，培育企業(yè)優(yōu)秀、獨特的培訓文化，形成一套健全、完善的培訓管理體系，實現(xiàn)培訓的模式化、程序化、整體化，促進培訓水平的全面提升。

（二）拓寬培訓途徑和范圍

培訓機構(gòu)所開發(fā)承擔的培訓項目大致可分為內(nèi)訓、外訓、合作培訓等三種形式。在工作中，我們要對“培訓”進行深加工，向“咨詢”靠攏，逐步把培訓和咨詢有機地結(jié)合起來。任何產(chǎn)品如果沒有經(jīng)過深加工都不可能提高質(zhì)量，不提高質(zhì)量也就談不上產(chǎn)品的效益。從培訓到咨詢，實戰(zhàn)性越來越強，因此對教員的要求也就越來越高。隨著從培訓向咨詢的延伸，教員的角色也就轉(zhuǎn)變成了教練員、咨詢師和顧問。由于咨詢比一般的培訓更能解決實際工作中的問題，更能收到立竿見影的效果，所以受益部門也樂于向培訓機構(gòu)即咨詢機構(gòu)支付較多的費用。

（三）認真進行評估

培訓的評估和總結(jié)也是十分重要的環(huán)節(jié)。做好培訓評估總結(jié)和培訓檔案資料的管理對提高培訓質(zhì)量，無疑具有重要的意義。做好培訓質(zhì)量指標分析，如聽課記錄、學員問卷調(diào)查分析，尤其是學員問卷回收反饋率、教師教學效果滿意率、教學組織管理滿意率和生活服務(wù)滿意率等量化指標。通過對培訓科學的評估，客觀評價培訓質(zhì)量，及時發(fā)現(xiàn)問題，反饋給企業(yè)有關(guān)部門，總結(jié)經(jīng)驗教訓并進行積極整改，以達到提高培訓質(zhì)量的目的。

總言之，企業(yè)培訓管理是一個系統(tǒng)工作，其作為人力資源潛在能力與現(xiàn)實能力的開發(fā)過程，是提高員工工作效率最有效的途徑，也是增強企業(yè)市場競爭優(yōu)勢的必要手段。因此在以后的實際工作中必須得到我們進一步的研究應(yīng)用。

參考文獻

[1]王越明.職工培訓管理模式和培訓方式的探討[J].經(jīng)營管理者，2012，15：137.

[2]徐建軍.我國農(nóng)民工就業(yè)培訓模式研究[D].西南財經(jīng)大學，2013.

[3]陳冰.員工培訓管理與企業(yè)績效的關(guān)系研究[D].華中農(nóng)業(yè)大學，2008.

篇4

一.公司核心業(yè)務(wù)

（一）智慧產(chǎn)業(yè)：管理顧問專家

1.政府顧問業(yè)務(wù)。主要包括政府規(guī)劃、管理、咨詢、服務(wù)、招商引資、投融資平臺、政府基金、教育、培訓、信息化等顧問業(yè)務(wù)；2.企業(yè)顧問業(yè)務(wù)。主要包括財務(wù)顧問、金融顧問、管理顧問、投資顧問、理財顧問、營銷顧問、發(fā)展顧問等；3.項目顧問業(yè)務(wù)。主要包括項目規(guī)劃與管理顧問、投融資顧問、項目可行性研究、規(guī)劃與管理、方案設(shè)計等業(yè)務(wù)。

（二）金融產(chǎn)業(yè)：資本運營專家

主要從事企業(yè)投資業(yè)務(wù)、企業(yè)融資顧問業(yè)務(wù)、收購兼并資產(chǎn)重組顧問業(yè)務(wù)、企業(yè)資本運作顧問業(yè)務(wù)、企業(yè)財務(wù)顧問業(yè)務(wù)、資產(chǎn)證券化、結(jié)構(gòu)金融、ADR等投資銀行創(chuàng)新業(yè)務(wù)、企業(yè)金融服務(wù)業(yè)務(wù)、資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)；政府金融服務(wù)業(yè)務(wù)；行業(yè)金融服務(wù)業(yè)務(wù)等。

（三）實體產(chǎn)業(yè)：實業(yè)經(jīng)營專家

主要從事物流貿(mào)易產(chǎn)業(yè)、IT 信息產(chǎn)業(yè)、石化、重工產(chǎn)業(yè)、旅游服務(wù)產(chǎn)業(yè)、參股高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)等。

（四）教育產(chǎn)業(yè)：育才專家

天成集團創(chuàng)辦了創(chuàng)新型企業(yè)大學——中國天成大學，綜合利用天成博士后科研工作站的研發(fā)創(chuàng)新優(yōu)勢，結(jié)合公司與北京大學、清華大學、天津大學、深圳大學和北京理工大學合建的研究所，在滿足公司業(yè)務(wù)需要和員工職業(yè)化培訓教育的同時，廣泛開展教育、培訓、研發(fā)/會議、會展、出版等業(yè)務(wù)。

二.人力資源管理特色

（一）秉承“績效論才，崗人求適，合作致勝”的先進人力資源管理理念，堅持“任人為賢、公平公正、擇優(yōu)錄取”的招聘原則為公司選聘高素質(zhì)型職業(yè)化經(jīng)理人；

（二）健全的人力資源管理制度。公司制定了《員工收入管理辦法》（十六金）、《員工培訓管理辦法》、《招聘管理辦法》、《實習生管理辦法》、《新員工入職導(dǎo)師管理辦法》、《薪酬管理制度》、《員工績效評價和考核辦法》、《人力資源檔案管理辦法》以及七十大激勵政策和三十大約束機制等；

（三）創(chuàng)建系統(tǒng)專業(yè)的培訓體系。為優(yōu)化集團人力資源整體結(jié)構(gòu)，提高員工的職業(yè)化意識、能力和業(yè)務(wù)水平，促進培訓工作管理規(guī)范化、制度科學化，公司堅持“自我培訓與傳統(tǒng)培訓相結(jié)合，理論知識與崗位技能培訓相結(jié)合，內(nèi)部培訓與外部培訓相結(jié)合”的培訓方針，通過多樣化的培訓不斷提高員工的素質(zhì)和工作技能，為公司提供各類合格的管理人才和創(chuàng)新型人才；

（四）提供個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)。為使新員工能夠快速融入團隊、熟悉工作流程，獲得必要的工作支持和推動相關(guān)崗位的經(jīng)驗分享與傳承，人力資源部為新入職員工安排業(yè)務(wù)導(dǎo)師與思想工作導(dǎo)師各一名，幫助其進行職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)；

（五）深圳市天成投資集團有限公司不僅能為員工提供良好的工作環(huán)境、完善的激勵機制、廣闊的成長空間，而且能夠為優(yōu)秀員工提供一個能夠發(fā)揮自己、能夠創(chuàng)干事業(yè)的優(yōu)秀平臺。

三.主要榮譽

（一）中國誠信經(jīng)營優(yōu)秀企業(yè)；

（二）中國名優(yōu)數(shù)據(jù)庫優(yōu)秀企業(yè)；

（三）中國最具影響力創(chuàng)新成果100強企業(yè)；

（四）廣東省創(chuàng)建學習型企業(yè)先進單位；

（五）深圳企業(yè)文化建設(shè)十佳單位；

（六）廣東省管理咨詢機構(gòu)30強；

（七）廣東省管理咨詢培訓行業(yè)AAA級資質(zhì)（最高資質(zhì)）；

（八）廣東省企業(yè)管理咨詢行業(yè)誠信體系建設(shè)示范機構(gòu)。

四.聯(lián)系方式：

聯(lián)系電話：0755-88285500

傳 真：0755-88285501

篇5

關(guān)鍵詞：提高：人才隊伍；建設(shè)水平；

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674-3520（2014）-04-00219-01

一、提高人才隊伍的建設(shè)水平，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須高瞻遠矚

俗語說得好：站得高，看得遠。這句話用在人才隊伍的建設(shè)上，也特別適用。特別是作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，就要站在企業(yè)長遠發(fā)展的高度，充分認識到建設(shè)高素質(zhì)的人才隊伍對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重大戰(zhàn)略意義。

因此，企業(yè)管理者要有長遠的計劃和宏偉的目標，要將“人才興企”作為首要的決策納入企業(yè)管理的長遠規(guī)劃中，制定“全員提素質(zhì)，全面上水平”的計劃。在人才隊伍建設(shè)中，要有長遠目標、中期目標和短期打算，與之相適應(yīng)的要有長遠計劃、中期計劃和短期計劃。必要時，還要開展一系列活動和載體，如：人才隊伍建設(shè)年、人才培養(yǎng)年、培訓基礎(chǔ)年，為人才隊伍建設(shè)確定明確的思路，提出明確的要求，規(guī)劃明確的藍圖，為人才隊伍的建設(shè)和人才工程的實施提供強有力的科學決策保障。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者高瞻遠矚，大力創(chuàng)建高素質(zhì)的人才隊伍，還體現(xiàn)在制定一系列良好的政策和機制上。比如，有的企業(yè)制定并下發(fā)了《技術(shù)專家管理辦法》、《技能專家管理辦法》、《員工培訓管理辦法》、《培訓評估實施辦法》、《職稱評審管理規(guī)定》、《技師、高級技師管理實施辦法》、《用工身份轉(zhuǎn)換管理辦法》、《青年知識分子培養(yǎng)工作指導(dǎo)意見》等一系列促進人才隊伍建設(shè)和人才開發(fā)的政策措施。這些政策和措施，無疑為人才隊伍建設(shè)大開了綠燈，開辟了渠道，營造了良好的政策環(huán)境。使人才開發(fā)成為有源之水，有本之木，使人才隊伍建設(shè)如長江之水，黃河之源，滾滾向前，不可阻擋。

二、提高人才隊伍的建設(shè)水平，必須有一套精細的計劃和舉措

眾所周知，每逢大戰(zhàn)之前，高明的指揮員都會制定精細的作戰(zhàn)計劃。企業(yè)在推進實施人才隊伍建設(shè)的工程中，更應(yīng)該有一套完整清晰的計劃和舉措，才確保這項工程不會成為三分鐘熱度。

比如，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有人才存量和人才隊伍長遠建設(shè)走向，在立足于完善調(diào)控機制、盤活內(nèi)部人才存量的同時，要突出抓好處職干部、技術(shù)專家、一線操作員工培訓“三個重點”，落實國際合作人才培養(yǎng)“一個急需”，健全培訓管理、培訓過程保障、培訓激勵“三項機制”，提供培訓基地、培訓教師、培訓經(jīng)費“三個保證”，使人才隊伍建設(shè)和人才培訓實現(xiàn)從機制運行、組織管理、師資力量及場地設(shè)施建設(shè)等多個方面的全覆蓋和全過程管控。

為使人才隊伍建設(shè)實現(xiàn)制度化和長效化，企業(yè)的人事部門還要制定和完善專家、技師、操作人員一系列培訓及管理辦法。為鼓勵員工崗位成才，從公司到所屬各單位，還要充分發(fā)揮政策驅(qū)動導(dǎo)向作用，完善了專家3年任期激勵機制、勞務(wù)用工身份轉(zhuǎn)換機制、員工技術(shù)技能等級與薪酬掛鉤機制等一系列機制和政策，這樣，則有效激發(fā)了全員參與培訓以及崗位成才的積極性，確保人才隊伍建設(shè)有了源源不斷的人才資源，人才隊伍隨著企業(yè)的發(fā)展越來越龐大，人才隊伍的建設(shè)水平就會越來越高。

三、提高人才隊伍的建設(shè)水平，離不開有關(guān)部門的真抓實干

首先，切合實際制定培訓規(guī)劃計劃。人事、人才開發(fā)等部門要深入開展內(nèi)部培訓需求調(diào)研，充分了解各單位、各專業(yè)路及各類員工的培訓需求，然后制訂年度培訓工作重點及各專業(yè)路年度培訓計劃，確保培訓緊貼生產(chǎn)、緊貼實際。

其次，加強培訓工作的督查與評比。有關(guān)部門要通過定期或不定期的抽查檢車，督導(dǎo)基層單位落實培訓計劃，及時審核與評估，總結(jié)經(jīng)驗，查找不足，并督促基層單位及時進行整改提高。

篇6

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新 培訓管理 提高 電力企業(yè) 培訓 管理效果

任何企業(yè)的創(chuàng)新、變革和發(fā)展，都是源于企業(yè)員工的不斷學習和進步，員工素質(zhì)將最終決定企業(yè)的競爭優(yōu)勢。電力企業(yè)是知識性、智能型、高新技術(shù)型企業(yè)，要求員工具有較全面的能力，尤其是創(chuàng)新能力和學習能力。因此電力企業(yè)的培訓要緊緊圍繞如何開發(fā)并有效調(diào)動員工的潛能，使員工提高學習能力、實踐能力和創(chuàng)新能力，并能動性地為企業(yè)創(chuàng)造效益，以實現(xiàn)員工與企業(yè)共贏方面開展工作。

1、建立有效的培訓體系，實現(xiàn)員工與企業(yè)共贏

首先，有效的培訓體系來源于科學的培訓需求分析與評估。其次，有效的培訓體系應(yīng)著眼于電力企業(yè)核心需求，明確電力企業(yè)各層尤其是高層對培訓工作的愿景和期望值，確定短期內(nèi)培訓工作的重點和突破點。第三，有效的培訓體系是多層次全方位的員工培訓，應(yīng)考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程采用不同的訓練技法，針對具體的條件采用多種培訓方式，針對具體個人能力和發(fā)展方向制定不同計劃，在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構(gòu)建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果，使得培訓方法和內(nèi)容適合被培訓者。第四，有效的培訓體系應(yīng)充分考慮員工的自我發(fā)展的需要，按照自身的需求接受教育培訓。培訓工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，同時也要與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，實現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配。

2、創(chuàng)新培訓項目管理機制，提高培訓管理成效

企業(yè)培訓管理要取得成效，就要創(chuàng)新培訓項目管理模式，采用“三化”模式進行培訓項目管理。一是抓住不同培訓項目的個性，強化培訓項目的共性，突出培訓項目的針對性，從而體現(xiàn)培訓項目的“差異化”；二是通過送出去培訓和實踐中提升的方式，強化培訓管理者的培訓，依托《培訓班主任工作指導(dǎo)書》細化培訓項目管理過程，注重特色服務(wù)和細節(jié)管理，做到環(huán)環(huán)相扣，從而體現(xiàn)培訓過程管理的“精細化”；三是通過“培訓效果評估反饋表”和“培訓學員座談會”等形式評價培訓效果，對培訓效果進行嚴格考核和深入分析，并根據(jù)評估結(jié)果改進培訓方法，及時解決存在問題，從而達到培訓效果“顯效化”。

在培訓管理中，一切以為電力公司主營業(yè)務(wù)服務(wù)、為各供電公司及培訓學員服務(wù)、保證培訓質(zhì)量為出發(fā)點和落腳點，并以此指導(dǎo)培訓過程中的各項工作。采取管理與服務(wù)相結(jié)合，內(nèi)培與外聯(lián)相結(jié)合的措施，最終達到培訓管理規(guī)范化、培訓服務(wù)精細化的目的。在培訓管理過程中，緊緊把握四個環(huán)節(jié)不放松，嚴格按照管理流程中的需求分析、項目策劃、項目管理、效果評估四個環(huán)節(jié)進行規(guī)范化管理，做到措施得力、管理到位、資料翔實、成效顯著，達到ISO10015培訓管理標準要求。在培訓過程中，認真總結(jié)以往的管理經(jīng)驗，進一步提升管理水平，創(chuàng)新管理模式，逐步形成一整套科學合理、行之有效的培訓項目管理制度。

3、妥善處理好兩個關(guān)系，提高員工培訓的自覺性

（1）解決近期效益和長遠效益的關(guān)系 一個企業(yè)要想在競爭中獲勝，應(yīng)該從長計議，設(shè)計員工教育的方案。在培訓中要綜合考慮員工職業(yè)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展需要，合理設(shè)計培訓方案，使企業(yè)與員工共同受益，既要培育企業(yè)持續(xù)發(fā)展能力，又要增強員工投身培訓的興趣和積極性，切實把員工培訓作為人力資源開發(fā)管理中的重要內(nèi)容。

（2）解決在崗員工的職業(yè)教育與員工的職務(wù)、職稱升遷的聯(lián)系 電力企業(yè)開展員工職業(yè)培訓教育，不是純粹為教育而教育，其最終目的是根據(jù)電力企業(yè)的發(fā)展目標，提高員工整體素質(zhì)，挖掘，培養(yǎng)人才，調(diào)動，激勵員工的上進心和責任感。因此，要把企業(yè)的職業(yè)教育與企業(yè)的人事管理作為一個系統(tǒng)，設(shè)計一個“學習——提升”的閉環(huán)結(jié)構(gòu)。即企業(yè)員工的每一次提升，都須經(jīng)過相應(yīng)等級的培訓，而每一項培訓，都是為學習者的進一步發(fā)展作準備，這樣循環(huán)重復(fù)，螺旋式上升，使受教育者不斷地從接受教育中得到激勵，明確自己的發(fā)展定位。

4、選擇合適的培訓方法，促進培訓效果提升

電力企業(yè)培訓的對象主要是成年人，培訓方式必須與成年人的學習規(guī)律相適應(yīng)。成年人的特點是記憶力相對較差，但理解能力強，并具有一定的工作和社會經(jīng)驗。為了最大限度地提高培訓的投資效益，就必須合理地確定培訓對象和選擇合適的培訓方法。在電力企業(yè)中經(jīng)常采用的培訓方式有以下幾種：

（1）在崗培訓：在崗培訓是指員工不脫離崗位，利用業(yè)余時間和部分工作時間參加的培訓，這是企業(yè)應(yīng)用最普遍的培訓方式。

如山西省電力公司采用送教進班組的方式，利用工余時間對崗位員工進行系統(tǒng)的崗位知識、質(zhì)量管理和設(shè)備操作技能的培訓，有效的提高了員工的綜合技能，促進了公司各項工作的有序進行和公司的發(fā)展。

（2）脫產(chǎn)培訓：脫產(chǎn)培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識技能的學習。如電力系統(tǒng)鼓勵40歲以下青年職工積極報名參加“研究生”學習，集中時間組織相關(guān)人員脫產(chǎn)進行培訓。

（3）崗位持證培訓：根據(jù)國家電網(wǎng)公司生產(chǎn)技術(shù)人員崗位規(guī)范要求，山西省電力公司制定了《山西省電力公司供電生產(chǎn)技能崗位持證上崗管理辦法（試行）》，要求所有生產(chǎn)技能崗位從業(yè)人員須持有省公司《培訓合格證》、《崗位合格證》方能上崗。因此，對于在某一崗位工作的在崗員工進行持證上崗培訓，是必要的。培訓形式應(yīng)靈活多樣，理論、安規(guī)、職業(yè)道德等知識培訓一般采用自學與重點（難點）輔導(dǎo)相結(jié)合的方式；技能操作培訓可根據(jù)生產(chǎn)技能崗位的層次、特點，采用脫產(chǎn)輪訓、現(xiàn)場培訓、廠家學習、師帶徒等相結(jié)合的方式。

（4）導(dǎo)師帶徒：此種方法主要適應(yīng)于新員工和員工晉升，崗位輪換，當員工缺乏崗位經(jīng)歷或?qū)徫磺闆r不熟時，可采用此種方法，通過其帶崗者的言傳身教，使員工獲取實踐經(jīng)驗，以盡快達到崗位要求。

（5）專題案例討論：針對某一特定現(xiàn)象和案例，進行專題分析，討論，主要用于分析問題，尋找差距，避免失誤。在山西省電力仿真培訓中心進行的變電運行人員崗位輪訓過程中就采用了專題案例討論培訓方式，而且通過專題討論、案例分析，解決了許多現(xiàn)場中存在的問題，提高了參培人員的理論水平，同時匯總所有專題和案例，編寫出《變電運行現(xiàn)場案例分析及技術(shù)問答》，由中國電力出版社出版。

電力企業(yè)要想盡快建立學習型組織（團隊），除了持續(xù)有效開展各類培訓外，更主要的是必須通過各種手段在企業(yè)內(nèi)部迅速建立起員工自發(fā)學習的組織氛圍，幫助員工建立起“終生學習”的觀念，變“要我學”為“我要學”培養(yǎng)員工自我提高的能力，通過員工價值的提升，以促使人力資源增值，從而最終實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)良性發(fā)展。

5、健全培訓評估體系，促使培訓效果轉(zhuǎn)化

企業(yè)培訓效果不佳的原因有很多，其中一個原因便是缺少對培訓效果的評估。培訓效果評估既為改進培訓體系與效果提供可靠的依據(jù)，也為培訓獎懲、激勵等提供了根據(jù)。評估事項可以包括：學員在受訓前接受多項評估以確定其培訓前的能力水平；員工參加培訓后填寫一份課程評估表，對教師、教材、時間安排等各項問題進行評估并提出建議；通過某種形式考察學員對課程內(nèi)容的掌握情況；受訓一段時間后再進行一次能力評估等等。并對兩次評估結(jié)果進行對比分析，確定培訓對學員能力發(fā)展所帶來的影響和作用。完成這些評估事項，必須做好指標數(shù)據(jù)收集。通?？刹扇∶褚庹{(diào)查、問卷調(diào)查、面談、核心小組討論、測試、觀察、業(yè)績報告等方法進行信息數(shù)據(jù)收集。培訓部門要把收集到的有形數(shù)據(jù)盡可能的轉(zhuǎn)化成貨幣性價值，以方便對培訓進行投入產(chǎn)出比的分析。同時，也要注意把無形數(shù)據(jù)，如：員工工作滿意度的提高、企業(yè)組織承諾的提高、團隊協(xié)作的改進、客戶服務(wù)質(zhì)量的提高等等，作為培訓有效性的支持性證明使用。

6、將培訓制度與激勵制度相結(jié)合，構(gòu)建完善的環(huán)境支持機制

建立有效的激勵機制可以通過客觀或主觀因素將員工的潛在能量激發(fā)出來。運用工作激勵、參與激勵、榮譽激勵等方式調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成企業(yè)的任務(wù)，實現(xiàn)企業(yè)的目標。加大正、負激勵的力度，無疑對培訓工作有很大的促進作用，激勵機制可以加強企業(yè)對員工培訓的導(dǎo)向作用，避免培訓與不培訓一個樣。如果員工看到培訓將使他們在掌握更多技術(shù)和提高收入方面，以及在晉升機會或工作保障方面得到應(yīng)有報酬，其學習主動性將會自然地隨之提高。培訓制度與激勵制度相結(jié)合，建立起培訓——考核——使用——待遇一體化機制，不僅解決企業(yè)在“恰當?shù)臅r候恰當?shù)奈恢蒙嫌星‘數(shù)娜恕钡膯栴}，同時能夠確保員工的個人發(fā)展目標和需要被滿足，從而實現(xiàn)企業(yè)和個人的雙贏。

任何企業(yè)的創(chuàng)新、變革和發(fā)展，都是源于企業(yè)員工的不斷學習和進步，員工素質(zhì)將最終決定企業(yè)的競爭優(yōu)勢。所以，電力企業(yè)要向培訓要效益、以培訓謀求發(fā)展空間，通過有效的培訓，提高員工的自覺性、積極性、能動性、創(chuàng)造性和企業(yè)歸屬感，以增加電力企業(yè)的產(chǎn)出效益和組織凝聚力，并為電力企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展培養(yǎng)后備力量，以支撐電力企業(yè)全球化發(fā)展戰(zhàn)略的實施。

參考文獻

篇7

舊有模式亟需改進

山東電力檢修公司成立于2012年5月，其前身是成立于2001年的山東電力超高壓公司，主管全省交流500千伏及±660千伏直流輸變電設(shè)備；管理29座500千伏變電站，1座±660千伏直流換流站，管轄超高壓線路6000公里。公司目前直管電力生產(chǎn)管理及技能人員1000余人，在濟南、淄博、青島、臨沂、濟寧、煙臺等地建有分部。當前每個分部都設(shè)有相應(yīng)的變電運維班、線路運維班等班組，人員分布比較分散，且員工普遍年輕，生產(chǎn)經(jīng)驗和相關(guān)生產(chǎn)知識十分缺乏。為此公司投入了大量人力物力編寫、購買培訓教材，并采取“普調(diào)考”模式對員工學習狀況進行摸底考察，取得了一定的成績。但是，隨著活動的不斷開展，我們發(fā)現(xiàn)這種培訓方式還存在著幾個需要改進的地方：

試題庫利用率低，管理難度大。公司自成立以來，根據(jù)生產(chǎn)實際對市面上的試題進行了長期精簡和完善，逐漸形成了一套適用于超高壓公司所轄8個專業(yè)的培訓試題庫，但是現(xiàn)在該試題庫缺少良好的維護、查看和使用環(huán)境，試題庫管理難度增大。

培訓課件亟需整合。目前市面上針對超高壓管理的相關(guān)課件較少，公司的培訓課件主要來源于廠家提供的一手資料，或由經(jīng)驗豐富的老師傅自行整理，這部分課件一方面貼合公司生產(chǎn)實際，且多針對具體設(shè)備型號或缺陷進行講解，有很強的針對性，另一方面大多數(shù)課件結(jié)構(gòu)不同，語言現(xiàn)場性強，需要有一個良好的課件管理系統(tǒng)將課件內(nèi)容整合、完善起來，以利于不同地域的專業(yè)人員互相學習和提高。

培訓考試實效性較差。目前公司考試多采用“異地集中，試卷統(tǒng)一下發(fā)，同時開考，密封閱卷”方式，為保證考試公平性和連貫性，還要求同一專業(yè)人員須集中在一個時段內(nèi)參加考試，而受超高壓電網(wǎng)運行的重要性影響，大部分考試無法按時按期開展；而且，受各方面影響，部分考試的公平性和真實性屢受質(zhì)疑，考試開展范圍不斷縮小。

考試結(jié)果統(tǒng)計困難。公司人員基數(shù)巨大，生產(chǎn)設(shè)備可開放性差，外出到廠學習費用高，而受公司生產(chǎn)方式影響，無法經(jīng)常進行集中授課，且該部分人員的培訓考試統(tǒng)計結(jié)果目前無法錄入ERP系統(tǒng)，影響了該部分人員的考試學習及效果評估。

基于以上幾個方面的考慮，公司認為應(yīng)該采取項目開發(fā)模式，建設(shè)一套能夠進行全體人員培訓管理，全面滿足培訓工作的各項需求，且能夠進行試題庫整理、試卷組設(shè)、網(wǎng)絡(luò)在線考試，網(wǎng)絡(luò)在線學習、現(xiàn)場考試監(jiān)督等功能的培訓系統(tǒng)，以進一步提高培訓工作的效率和質(zhì)量，為人才開發(fā)和培養(yǎng)提供更好的平臺。

推進方案落地執(zhí)行

目前國內(nèi)很多電力企業(yè)在使用遠程培訓系統(tǒng)或遠程考試系統(tǒng)，但就實際考察情況來看，其所采用的考試、培訓系統(tǒng)設(shè)計均較為簡單，多是利用軟件系統(tǒng)出售手中現(xiàn)有的試題庫等資源，企業(yè)中的網(wǎng)絡(luò)考試系統(tǒng)使用機會較少。系統(tǒng)功能單一，無法實現(xiàn)與人力資源管理或人才培養(yǎng)與開發(fā)等軟件的對接，無法實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享。實際測試中出現(xiàn)的問題較多，無法滿足多人次、多場次、大體量的遠程培訓或考試工作，更無法做到遠程培訓考試的現(xiàn)場監(jiān)控。

國外企業(yè)的培訓系統(tǒng)多采用模塊式的培訓課件系統(tǒng)，其主要方式是建立人才培養(yǎng)檔案，并為每個專業(yè)人員建立相應(yīng)的培訓學習模塊，采取模塊化教學進行人員培訓，其能夠較好地支持人員在線學習，考試方式可在線上或線下進行。雖然這種國外培訓系統(tǒng)模式的參考和借鑒意義較高，但國外企業(yè)普遍人員較少，資金雄厚，在企業(yè)培訓上資金投入巨大，且往往采用“分散通知，集中進行”的模式，即分別通知需要學習或培訓的人員利用工作時間到統(tǒng)一的多媒體教室或自身機位進行學習，這一點與山東電力檢修公司人員分布廣、結(jié)構(gòu)分散實際情況相差很大，模仿較為困難。且一期投入資金十分巨大，不利于收效的比較和成本的估量。

基于以上對國內(nèi)外相關(guān)情況的背景分析和研究，結(jié)合公司實際和具體培訓情況，我們在開發(fā)過程中確立了六大目標：一是應(yīng)用遠程培訓的理念，使用創(chuàng)新技術(shù)改變個人和組織的學習模式，減少企業(yè)在培訓方面的無效投資。二是以公司現(xiàn)有局域網(wǎng)絡(luò)和硬件設(shè)備為支撐，整合原有系統(tǒng)軟件內(nèi)容，將專業(yè)知識、技術(shù)經(jīng)驗等通過網(wǎng)絡(luò)傳送到員工面前，提高培訓辦班效益。三是讓員工尤其是變電運維專業(yè)人員能隨時隨地利用網(wǎng)絡(luò)進行學習或接受培訓，營造“在工作中學習、在學習中工作”的學習環(huán)境。四是通過遠程培訓系統(tǒng)建立起員工個性化學習平臺，整合培訓資源，提高資源的有效利用率。五是要真正實現(xiàn)系統(tǒng)的遠程考試功能，時刻對所學內(nèi)容和知識進行檢驗和考核。六是通過連接ERP、HRP系統(tǒng)建立良好的培訓、考試檔案，為企業(yè)選人、用人提供詳實可靠的數(shù)據(jù)資料。

確定研發(fā)目標后，公司先后多次與多個軟件生產(chǎn)廠家進行座談、研究，在深入調(diào)研后確定合作廠家和產(chǎn)品，接下來對需進行二次開發(fā)的重點內(nèi)容和模塊進行了三次較大的更新和完善，最終確定了二次研發(fā)的方案。方案明確要求，遠程培訓考試系統(tǒng)要在原有部分功能基礎(chǔ)上實現(xiàn)的功能有：遠程培訓功能；課件上傳、管理功能；人員信息管理功能；人員培訓信息管理功能；人員自學功能；培訓需求上報功能；培訓計劃生成功能；培訓項目生成功能；遠程培訓考試功能；試題庫管理功能；培訓成績管理功能；培訓綜合測評功能；遠程培訓考試現(xiàn)場監(jiān)考功能。并要求其必須能夠?qū)崿F(xiàn)多場地、多場次、多人次的遠程考試、監(jiān)考和培訓功能，實現(xiàn)培訓課件的自動播放和計時，以及試題庫的錄入等功能，保證系統(tǒng)試題顯示、操作正確，保證系統(tǒng)在多用戶同時訪問下正常運行。

經(jīng)過與廠家反復(fù)研究，我們將主要經(jīng)濟指標定位為：可滿足1000人同時在線考試；可滿足20場次不同考試同時進行；可滿足100個用戶同時在線操作并保證信息錄入延緩不多于2秒，斷線率和數(shù)據(jù)丟失率小于0.1%；滿足至少3個系統(tǒng)間人員信息和教育培訓信息的互傳與共享；可滿足10G左右單獨課件的上傳與播放；可滿足5000人的企業(yè)人員及相關(guān)信息管理；可滿足500人同時在線培訓和學習，并記錄相關(guān)信息。

組織實施后續(xù)研發(fā)

2012年6月，該套系統(tǒng)設(shè)計初步完成，公司關(guān)鍵用戶組織部分最終用戶對照軟件開況進行試用，并充分聽取了各方面的意見和建議，大家一致認為：

該套系統(tǒng)一期開發(fā)較為成功，但部分功能開發(fā)尚不完善，隨后公司組織關(guān)鍵用戶與多數(shù)最終用戶對一期開況和二期開況進行了多次試用并進行了驗收，系統(tǒng)開發(fā)工作基本結(jié)束。公司隨后組織了6期試點運行班和多次多專業(yè)網(wǎng)絡(luò)普調(diào)考、知識課件導(dǎo)入，多專業(yè)大批量題庫導(dǎo)入等工作，一邊運行，一邊對BUG進行最終修改與調(diào)試。到2012年下半年，項目取得成功并投入使用。

一套好的系統(tǒng)需要不斷的提升與改進。在系統(tǒng)兩期開發(fā)基本結(jié)束后，我們同開發(fā)廠家與相關(guān)專業(yè)人員進行了再次討論，認為培訓系統(tǒng)應(yīng)當在后期優(yōu)先完成完善課件、試題系統(tǒng)內(nèi)上傳、審核功能，增加以部門為單位進行考試、培訓的統(tǒng)計功能，增加對員工參加同一考試級別、次數(shù)的限制。

新系統(tǒng)的“四大亮點”

公司遠程培訓系統(tǒng)的開發(fā)，突出了利用新技術(shù)、新思路、新方法提高培訓效果的創(chuàng)新思路，所開發(fā)的遠程培訓系統(tǒng)，具有以下四個創(chuàng)新亮點：

實用性強。遠程培訓監(jiān)控考試系統(tǒng)結(jié)合公司人員分布廣，集中困難，設(shè)備拆解難，知識共享度不高等現(xiàn)狀，充分利用了公司現(xiàn)有資源優(yōu)勢，讓企業(yè)員工培訓得以突破時間與空間的障礙，使過去難以同時組織的培訓能夠在同一時間、不同地點同時實施，使過去不能大規(guī)模組織的培訓現(xiàn)在能夠大規(guī)模組織，也使原來只能一次性使用的培訓資源得以多次重復(fù)利用，為企業(yè)節(jié)省了大量的人力物力和財力，并提高了培訓的效果。

結(jié)合性強。針對以往培訓系統(tǒng)培訓效果檢驗難度大，遠程培訓缺乏管理，培訓與實際差別性大等問題，在開發(fā)過程中，通過加入隨堂考試，頁面考試控制切換，嘗試性開發(fā)攝像頭監(jiān)控，培訓一二級在線評估等方式提高培訓管理和效果檢驗的能力，為保證一個公平、公正的人才選拔環(huán)境奠定了良好的基礎(chǔ)。

實時管理。本系統(tǒng)從長遠考慮，針對培訓系統(tǒng)與人力資源管理關(guān)聯(lián)性強但結(jié)合性較弱的現(xiàn)狀，有效利用公司現(xiàn)有的HRP系統(tǒng)，實現(xiàn)兩套系統(tǒng)之間的人員信息互聯(lián)，用人員身份證號做關(guān)鍵索引，自動從HRP人力資源管理庫中定期獲取更新員工基礎(chǔ)信息，減少了對系統(tǒng)基礎(chǔ)信息進行維護的工作量，保證信息的實時性，提高了管理效能。系統(tǒng)將培訓、考試信息和成績統(tǒng)一錄入員工培訓信息庫，并嘗試采取積分方式量化員工培訓成績?yōu)閱T工人才培養(yǎng)的重要組成部分，為企業(yè)對員工能力考察、晉升使用等工作提供規(guī)范的參考依據(jù)，通過系統(tǒng)打造起公司對員工培訓、能力考查、使用待遇一體化的工作平臺。

參與性強。針對公司人員分布廣泛的現(xiàn)狀，依據(jù)公司三級培訓網(wǎng)絡(luò)人員構(gòu)成情況，我們將各專業(yè)各級題庫和教材庫的維護權(quán)限開放給不同的人員進行管理和維護，并允許上級直接調(diào)用下級題庫和培訓教材內(nèi)容，在培訓系統(tǒng)中加入對課件上傳人員或主講教師人員積分的維護功能，提高人員進行系統(tǒng)維護的能動性。

加入講師答疑模塊，利用論壇功能，設(shè)計置頂帖等方式使同事間的業(yè)務(wù)知識交流更為流暢，能夠更好的分享相互間的經(jīng)驗。設(shè)置講師評分功能，在對公司內(nèi)部講師指定工作維護任務(wù)的同時，每年不定期的通過系統(tǒng)開展網(wǎng)絡(luò)投票活動，由員工在系統(tǒng)中匿名評選上傳課件優(yōu)良，答疑效果良好的講師，并通過該方式進行內(nèi)部講師的業(yè)績考核，提高網(wǎng)上教學質(zhì)量和水平。

系統(tǒng)的應(yīng)用管理和效果評估

系統(tǒng)投入正常運轉(zhuǎn)后，公司在下發(fā)使用手冊，對最終用戶進行培訓的同時，結(jié)合《山東電力集團公司檢修公司教育培訓管理辦法》、《山東電力集團公司檢修公司兼職教師管理辦法》、《山東電力集團公司檢修公司優(yōu)秀人才管理辦法》、《山東電力集團公司檢修公司實訓基地管理辦法》的相關(guān)內(nèi)容，參考相關(guān)遠程培訓教育管理和績效考核管理規(guī)定內(nèi)容，先期完成了《山東電力集團公司檢修公司遠程培訓監(jiān)控考試管理辦法》（試行），對員工參與學習，教師進行資源維護，分部各類信息及時維護更新及使用系統(tǒng)的量化標準進行了明確，對自行組織考試、參加上級組織考試所占人員數(shù)量，考試成績量化換算等內(nèi)容進行了明確，為今后利用系統(tǒng)開展各類活動統(tǒng)一了標準。

公司三級培訓網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)成人員積極審查共享培訓資源的有效性和實用性，人資部負責根據(jù)確定年度的培訓重點，內(nèi)部講師負責編制具有本公司特色的培訓資源，并保證資源的獨創(chuàng)性和先進性。通過建立專業(yè)講師庫的方式，由其他專業(yè)講師相互間進行資源審核，確保培訓資源真實有效并貼近生產(chǎn)，專、兼職培訓員負責解釋使用中提出的疑難問題，做好培訓資源的后續(xù)維護工作。

系統(tǒng)建成以后，公司先后導(dǎo)入各類題庫10余個大類，近10萬道試題，涵蓋了公司一般管理、專業(yè)生產(chǎn)管理、車輛管理等全部行業(yè)，先后維護各類培訓課件3000余套，年人均訪問量達數(shù)萬次，人均網(wǎng)上學習時間在50小時以上。

公司利用系統(tǒng)先后組織各類普調(diào)考百余次，涵蓋全部生產(chǎn)管理專業(yè)人員，先后有多位同志通過系統(tǒng)選拔參加上級組織的各類普調(diào)考活動并取得良好成績。

篇8

關(guān)鍵詞：電力公司；人才選拔；創(chuàng)新實踐

人力資源是企業(yè)最重要的資源，專業(yè)人才是企業(yè)制勝的利器。沒有充足的而且是高素質(zhì)的人才做支撐，企業(yè)將無法適應(yīng)經(jīng)濟市場化、知識化和全球化的要求。對電網(wǎng)企業(yè)來講，人才建設(shè)是推進“兩個轉(zhuǎn)變”、建設(shè)“一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司的重要支撐。

一、人才選拔培訓方式工作主要流程說明

1）制定教育培訓工作管理規(guī)定，明確了“誰主管、誰負責；管專業(yè)、管培訓”的培訓責任機制，營造全員培訓的良好氛圍。

2）加強員工培訓與考核是提升員工隊伍素質(zhì)的關(guān)鍵。通過員工崗前培訓、崗位培訓、崗位資格取證和職業(yè)技能鑒定等活動，提升員工的技能技術(shù)水平。同時通開展競賽調(diào)考等活動，全面檢閱職工的技術(shù)技能水平。

3）通過開展不同形式的培訓，使員工的綜合素質(zhì)得到提升，管理能力得以加強，企業(yè)的績效管理水平有了較大提高。

4）通過開展通道人才選拔，星級農(nóng)電工評選；專家人才選拔，專業(yè)帶頭人選拔和兼職教師選拔等活動，使得一批優(yōu)秀的管理、技術(shù)、技能人才初提拔到重要崗位，企業(yè)的人才隊伍形成梯隊發(fā)展。

二、 人才選拔培養(yǎng)方式創(chuàng)新與實踐

1、建立“管專業(yè)必須管培訓”責任制和“我要培訓” 的全員培訓良好氛圍。

1）多元化教學，“五種課堂”立體充電

針對電力施工隊施工任務(wù)繁多、施工地點不固定、施工人員安全素質(zhì)參差不齊的情況，開展了安全培訓“移動課堂”，一年以來開展送教進工地22期；為解決工學矛盾等困難，開設(shè)“三華”同步電網(wǎng)、“五大”體系建設(shè)、道德講堂等“掌上課堂”，面向局本部及所屬十個縣公司各級管理人員和技術(shù)人員，編制52期掌上課堂”，手機簡報發(fā)送量為58000余人次。

2）“三個幫帶”交叉提升培訓效果

2012年，以“師帶徒”、“點餐式”幫帶、“廠家?guī)Э蛻簟钡冉徊嫘詭蛶嘤柗绞?，促進市縣培訓效率和質(zhì)量的提升。同時結(jié)合“三集大五”、“調(diào)控一體”“聯(lián)合運維”等活動，開展了跨單位“師帶徒”活動，開展局系統(tǒng)縣與縣之間、市與縣之間的幫帶活動，讓專業(yè)技術(shù)人員“走出去、學本領(lǐng)”；在持證上崗、變電檢修、營銷服務(wù)等培訓課程中實行“點餐式”培訓方式，受到了學員的一致歡迎。

3）“兩個競賽”擂臺競技

為進一步提升員工隊伍素質(zhì)，營造“學知識、比技能、長本領(lǐng)”的良好氛圍，努力打造一支愛崗敬業(yè)、用心工作、專業(yè)精通、全面發(fā)展的一線員工隊伍，連續(xù)五年與漳州市勞動和社會保障局、市總工會及團市委繼續(xù)聯(lián)合舉辦“紅旗 電網(wǎng)杯”職業(yè)技能競賽活動，截止2012年10月，共有42名員工通過參加“紅旗 電網(wǎng)杯”榮獲“漳州市技術(shù)能手”，62名員工獲得“漳州市青年崗位能手”。

2、 暢通員工職業(yè)發(fā)展通道促進崗位成才

為進一步加快推進局系統(tǒng)人才發(fā)展，滿足電網(wǎng)企業(yè)快速發(fā)展要求，引導(dǎo)員工多渠道成長，形成以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的各類人員職業(yè)發(fā)展晉升機制，漳州局出臺員工職業(yè)發(fā)展通道管理辦法并開展選拔活動暢通成才成長通道。至2012年，共有國網(wǎng)公司五星級農(nóng)電工2人，四星級農(nóng)電工4人，國網(wǎng)公司優(yōu)秀農(nóng)電工人才2人，省公司513人才1人，局6-8級通道人才17人。

3、加強培訓效果評估，查找培訓短板

通過完善培訓工作評價指標體系，以評價、對標、考核為手段進一步落實培訓責任，加強各縣公司培訓計劃管理、培訓過程管理、班組現(xiàn)場培訓管理，夯實培訓基礎(chǔ)。通過培訓班教學內(nèi)容、教學態(tài)度、教學能力、教學效果4大項17小項的教學質(zhì)量測評，了解培訓計劃編制效果和培訓辦班的短板和不足，2012年上，共開展培訓班教學質(zhì)量測評138個，收集培訓意見和建議46條。

三、人才選拔培養(yǎng)方式中的主要問題及對策

1、存在的問題

（1）員工培訓的積極性、主動性有待提高。一是各單位、部門和班組培訓的積極性有待加強； 二是員工培訓的主動性有待提高；特別是部分文化程度相對較低，年齡超過50歲的職工更沒有培訓積極性，對培訓考試考核有一定的排斥心理，被動培訓的多，主動要求的少。

（2）工學矛盾問題突出。當前用工結(jié)構(gòu)性缺員仍然比較嚴重，同時電力建設(shè)、經(jīng)營管理、優(yōu)質(zhì)服務(wù)要求高，任務(wù)重，工學矛盾突出，相當一部分生產(chǎn)一線骨干因工作脫不開身而無法參加培訓，工學矛盾大。

2、改進方向或?qū)Σ?/p>

（1）持續(xù)營造重視培訓工作的良好氛圍。

切實推動“誰主管、誰負責”的培訓工作管理機制，把加強教育培訓工作作為培訓管理人員的職責和使命，不斷增強在教育培訓工作上的使命感和緊迫感。同時加大對縣供電公司的專業(yè)指導(dǎo)，充分整合各縣公司培訓資源，優(yōu)化培訓基地使用效率；以人為本抓源頭，完善局系統(tǒng)培訓負責人輪崗培訓機制，提高培訓管理人員的素質(zhì)，搭建市縣培訓工作溝通交流平臺。

（2）強化崗位培訓，不斷提高職工業(yè)務(wù)技能水平。

采用“自學―講授―研討―總結(jié)”相結(jié)合的模式，使學員帶著問題學習思考，通過案例教學、互動教學、交流研討、拓展訓練、情景模擬和現(xiàn)場觀摩等手段，在交流中互相學習，在親身體驗中錘煉優(yōu)良作風。加強培訓針對性和實效性，使培訓符合企業(yè)發(fā)展需求，同時也要得到員工的認同，用務(wù)實的工作作風，用創(chuàng)新的工作思路，不斷提高培訓效果，使培訓真正為企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營服務(wù)。

結(jié)束語：本文以福建省電力有限公司漳州電業(yè)局為例，通過本單位在落實人才規(guī)劃、加大培訓投入，大力開展“大培訓、大練兵、大比武”活動的背景下，以及快速推進全員培訓和人才培養(yǎng)建設(shè)，積極探索創(chuàng)新適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體制與機制，大膽創(chuàng)新專業(yè)人才培養(yǎng)與實踐的良好形勢下，闡述了電力企業(yè)人才選拔培養(yǎng)中存在的問題及對策，以便為相關(guān)部門和企業(yè)提供參考，為提高電力服務(wù)質(zhì)量作出應(yīng)有的貢獻。

參考文獻：

篇9

 

 

人事工作計劃1

   為配合公司__年度目標的達成，加強人力資源管理和行政管理的計劃性，行政人事部現(xiàn)制訂__年度工作計劃，并遵照計劃開展具體工作，更好的協(xié)調(diào)各部門的運作及支持公司的決策，協(xié)助各部門達成公司__年的工作目標，以下是年度計劃中x月的工作計劃：

   一、人員招聘

   (一)思路分析

   1、__年是公司成立的第四年，也將是快速發(fā)展的一年，人力發(fā)展將迅速增加，并逐步到位。

   2、利用公司的招聘、薪酬政策和春節(jié)后人力流動高峰期的機會，補充基層、中層，尤其是本行業(yè)優(yōu)秀人才，作為人力資源更替、補充和培養(yǎng)儲備。

   3、實行內(nèi)部培養(yǎng)和晉升，提拔和任用有上進心、不斷學習和提升的內(nèi)部員工。

   (二)、目標概述

   公司目前屬于發(fā)展期，__年總體目標首先要考慮滿足崗位需求，再考慮人才儲備，實現(xiàn)梯隊建設(shè)。(三)、具體實施方案

   1、熟人推薦：包括員工推薦，在公司工作，且技術(shù)熟練程度較高，已通過努力實現(xiàn)個人工資目標，推薦適合公司的優(yōu)秀人才共同發(fā)展，公司將給予一次性獎勵。

   2、網(wǎng)絡(luò)招聘：繼續(xù)和前程無憂招聘網(wǎng)站合作。

   3、海報招聘：主要面向基層人員招聘。

   (四)、實施目標注意事項

   1、招聘渠道拓展：競爭對手挖人。

   2、調(diào)查了解競爭對手企業(yè)薪酬福利等情況。

   3、做好各項準備工作：與用人部門溝通，及時準確了解需求:進行招聘宣傳：制作招聘海報。

   二、績效考核

   (一)思路分析

   績效考核有兩個關(guān)鍵問題：一是，考核指標的科學性;二是，一種管理習慣的形成，養(yǎng)成行為習慣，關(guān)鍵在于堅持和制度保障。

   (二)目標概述

   績效考核的根本目的，不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進工作成果達成。

   (三)具體實施方案

   1、繼續(xù)完善績效考核配套制度及文件。

   2、補充、修正已有崗位和新增崗位考核指標。

   3、重點對考核結(jié)果進行評估，對考核形式、考核項目、考核結(jié)果反饋與改進情況進行跟蹤，保證績效考核工作良性運行。

   4、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作，行政人事部完成此項工作目標的標準就是建立合理、公平、有效的績效評價體系。

   (四)實施目標注意事項

   1、績效考核工作牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。因此，在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要從正面引導(dǎo)員工用積極地心態(tài)對待績效考核，達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

   2、績效考核工作是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。在操作過程中注意縱向、橫向溝通，確?？冃Э己斯ぷ黜樌菩?。

   3、績效評價體系，并不是行政人事部的單獨工作，在操作過程中，應(yīng)以部門負責人為主導(dǎo)，聽取各方面人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法。

   三、培訓發(fā)展

   (一)思路分析

   目前，各企業(yè)對員工培訓重視度不夠、力度不足，培訓管理制度約束力不強。

   (二)目標概述

   1、員工培訓和開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。

   2、通過對員工的培訓與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進一步加強，增強企業(yè)競爭力。

   (三)具體實施方案

   1、對現(xiàn)有核心員工，特別是管理人員進行整體素質(zhì)測評，確定員工整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)要求和工作職責，確定其待培訓的方面。

   2、重點培訓內(nèi)容：管理知識、工作溝通、企業(yè)文化、工作技能、制度培訓、新員工培訓等。

   3、向員工講解內(nèi)部發(fā)展渠道：內(nèi)部職稱發(fā)展

   行政級別發(fā)展(普通職員、主管、經(jīng)理……)

   個人薪酬發(fā)展(根據(jù)級別制訂)

   內(nèi)部橫向發(fā)展(部門、崗位調(diào)整)

   4、向員工描繪企業(yè)發(fā)展遠景和員工事業(yè)前途，關(guān)心員工心理需求，根據(jù)員工特性制定適合的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這是穩(wěn)定員工的有效方式，當心理需求得到滿足，員工的工作積極性和穩(wěn)定性都會提高。

   四、薪酬福利、員工關(guān)系

   1、薪酬福利

   根據(jù)公司行業(yè)進行薪資方案的評估，制訂適合企業(yè)的工資標準，福利發(fā)放可采取多樣化形式。

   2、員工關(guān)系

   員工關(guān)系工作的成效，很大程度反映在員工隊伍穩(wěn)定性上，員工關(guān)系應(yīng)該包括企業(yè)和員工、上級和下級、員工和員工之間的關(guān)系，妥善處理好員工關(guān)系，不僅是公司良好社會形象打造的一個方面，更是企業(yè)尋求長期發(fā)展的重要支柱。20__年的構(gòu)想，準備采取座談、聚會表等形式，引導(dǎo)員工與公司多進行溝通，拉近企業(yè)與員工、上級與下級、員工與員工之間的距離，增強員工的歸屬感。

人事工作計劃2

   1、上半年基本能完成公司各部門所需的人員增補計劃，滿足各部門人力資源需求，人事行政專員工作計劃。下半年由于客觀因素造成人員緊缺，不能滿足各部門人員需求量。

   2、近期我司人員流動較為頻繁，公司職(員)工人員鼎盛時期達到389人，現(xiàn)在人數(shù)是356人。與過去相比，人員流失比例為8.5%。究其原因，分析有二：

   1)人心向背;

   2)春節(jié)返鄉(xiāng)。

   針對此問題行政部及各部門管理人員應(yīng)從多方面查找原因。并要多和員工進行交流、溝通，盡量減少人員流動量。

   3、關(guān)于新進員工入廠的相關(guān)培訓只是口頭培訓，未做到文件化。

   4、盡量和各部門人員合理協(xié)作，對于關(guān)于財務(wù)方面的房租水電盡力協(xié)作。

   5、今年也加強了員工的消防、安全方面的知識培訓和現(xiàn)場模擬，同時對于公司的消防和安全設(shè)施和設(shè)備也進行了不定期的檢查。

   6、在20xx年同時公司也倡議所有員工參與到“抗震救災(zāi)”的活動中，把所有員工的愛心也奉獻給同胞。

   7、關(guān)于現(xiàn)階段宿舍管理評分制度沒有繼續(xù)執(zhí)行，導(dǎo)致宿舍管理及清潔衛(wèi)生不是很理想。

   人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部門配合共同做好，因此需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。

人事工作計劃3

   一、指導(dǎo)思想

   針對員工適應(yīng)潛力、創(chuàng)新潛力、改善潛力薄弱的現(xiàn)象，大力推進員工素質(zhì)提升工程，突出高技能、高技術(shù)人才培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)力量儲備培訓，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)帶給適宜的人力資源。

   二、編制原則

   （一）戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結(jié)合。

   （二）面向全員，突出重點。

   （三）集中管理，統(tǒng)籌安排，職責明確。

   （四）盤活資源，注重實效。

   三、培訓的主要任務(wù)

   （一）結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。

   1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師（含高級技師、技師、內(nèi)定技師）培訓班，共培訓名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。

   2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓，培養(yǎng)公司級技術(shù)能手名。同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求，組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養(yǎng)省級以上技術(shù)能手2名。

   3、大力實施技能人才培養(yǎng)工程。

   各單位從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才（特級技師、職責技師等）配備1名理論豐富、文字表達潛力強的員工做助手，構(gòu)成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導(dǎo)師向助手傳授實踐經(jīng)驗，助手幫忙導(dǎo)師提高理論知識，整理操作經(jīng)驗、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復(fù)合型的高技能人才。

   4、選送公司球團豎爐、高爐、轉(zhuǎn)爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關(guān)同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術(shù)與方法。

   （二）充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓。

   1、發(fā)揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應(yīng)用提高、計算機三維制圖、液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、PLC、英語等培訓班。

   2、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā)，有計劃聘請內(nèi)外專家講授“”知識，開展技術(shù)專題講座次；結(jié)合現(xiàn)場工藝與設(shè)備，從設(shè)備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓，促進新技術(shù)、新工藝的傳播。

   3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)、高等院校學習，提高專業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進步與技術(shù)改造帶給智力保障。

   （三）適應(yīng)公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。

   1、根據(jù)省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理潛力。

   2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓；以MBA核心課程為主要資料，結(jié)合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓班；以基層管理理論與實務(wù)為主要資料，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓班；繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要資料，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個月的培訓；通用管理潛力與專業(yè)管理潛力相結(jié)合，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓。

   （四）分層次繼續(xù)開展各類相關(guān)知識和技能的適應(yīng)性與提高性培訓。

   1、根據(jù)各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展20xx余人的內(nèi)審員、相關(guān)管理人員、關(guān)鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復(fù)證集中培訓；采取自主辦班、班組學習、網(wǎng)上學習相結(jié)合的方式，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓，培養(yǎng)員工的質(zhì)量、安全與環(huán)保意識。

   2、為規(guī)范設(shè)備管理，減少設(shè)備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設(shè)備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班；采取自主辦班，開展以TPM設(shè)備管理知識及簡單的設(shè)備維護、設(shè)備管理規(guī)程、應(yīng)急預(yù)案、崗位職責等為主要資料的設(shè)備操作與維護人員的培訓。

   3、配合公司持續(xù)改善工作，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓。

   （五）做好人員儲備培訓，根據(jù)項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉(zhuǎn)爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關(guān)鍵崗位人員。

   四、實施策略與保障措施

   （一）加大宣傳力度，強化現(xiàn)代培訓理念，營造全員學習氛圍。

   公司將透過電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓是生產(chǎn)的第一道工序”，培育開發(fā)下屬、建設(shè)一支高素質(zhì)的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設(shè)具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長。

   同時，公司務(wù)必整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應(yīng)崗位要求，提升自身素質(zhì)、是每位員工的職責和義務(wù)”，培訓是幫忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。

   （二）完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系。

   1、適應(yīng)公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等有關(guān)培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。

   2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經(jīng)濟職責制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的狀況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結(jié)果與待遇、使用掛鉤。

   3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀教師（含兼職教師）進行評優(yōu)并給予必須獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗。

   （三）對內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮技術(shù)部門優(yōu)勢，提高自主培訓開發(fā)的潛力；對外加強合作交流，實現(xiàn)培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。

   1、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)（工種）基礎(chǔ)理論、基礎(chǔ)技能培訓方面的作用，多渠道解決培訓基礎(chǔ)建設(shè)資源，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設(shè)施水平，滿足員工基礎(chǔ)技能訓練的需要。

   2、發(fā)揮技術(shù)中心、信息自動化中心、檢修中心等單位（部門）在現(xiàn)場技術(shù)、現(xiàn)場操作方面培訓的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關(guān)專業(yè)（工種）現(xiàn)場技術(shù)、技能培訓資源管理范圍，確保公司所需培訓的針對性與實用性。

   3、從公司整體利益出發(fā)，打破單位（部門）界限，充分利用現(xiàn)有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習、交流與培訓，實現(xiàn)培訓資源共享。

   4、加強外部培訓信息的甄別，選取與優(yōu)秀的培訓機構(gòu)合作，充分利用社會資源，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現(xiàn)優(yōu)勢互補。

   （四）進一步加強培訓工作者隊伍建設(shè)與培訓教材開發(fā)工作，為培訓帶給合格的師資與有效的藍本。

   1、聘請專家來公司對內(nèi)部培訓師（個性是兼職教師）、考評員、培訓管理員進行專業(yè)訓練，提高培訓工作人員隊伍整體素質(zhì)。

   2、組織公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員，開發(fā)一批貼合公司裝備、工藝技術(shù)實際的培訓資料，加速完善試題庫、案例庫，滿足培訓需要。

   3、發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務(wù)特長，使其為各單位的自主培訓帶給業(yè)務(wù)指導(dǎo)。

   （五）加強過程管理和監(jiān)控，確保培訓質(zhì)量。

   在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質(zhì)量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”，一方面督促培訓職責單位根據(jù)需求做好課程設(shè)計和師資選聘，加強對教師教學過程的管理與質(zhì)量控制，嚴格對學員的考核；另一方面完善培訓效果評估方式，從學員反應(yīng)、學習成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度。

   五、有關(guān)說明

   （一）公司所有主要培訓（含公司集中培訓、各單位自主培訓、送外培訓等）均納入本計劃（具體培訓項目見附表），其他臨時性培訓按計劃外培訓管理。

   （二）涉及黨建工作、工會工作的有關(guān)培訓項目列入公司黨校計劃，日常性的政治學習、班組學習列入“”范疇。

篇10

關(guān)鍵詞：培訓工作效果有效途徑

培訓是企業(yè)人力資本投資的重要方式，也是人力資源開發(fā)的重要手段，可以為企業(yè)創(chuàng)造價值，為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，幫助企業(yè)迎接各種新的挑戰(zhàn)，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工共贏，是企業(yè)獲得成功的重要保證，培訓的重要性是毋庸置疑的。雖然國外的培訓理論已漸趨完善,但在國內(nèi),隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,人們才漸漸認識到培訓工作的重要性,培訓工作實務(wù)與培訓工作理論研究都還處于不成熟階段。本文從企業(yè)培訓工作中的問題出發(fā)，探討了提高企業(yè)培訓效果的有效途徑。

1．企業(yè)培訓效果不佳的原因

目前，許多企業(yè)存在著培訓管理不力的情況，企業(yè)培訓效果不夠理想，這是由多種因素造成的。比如培訓機構(gòu)不夠?qū)I(yè)，培訓課程沒有針對企業(yè)實際需求，培訓方式呆板、互動性不足等；其次，國內(nèi)一部分企業(yè)長期以來都未進行人力資源規(guī)劃，從而難以根據(jù)工作的具體要求來對員工進行培訓，大多是著眼于滿足短期的崗位需求，以“干什么，學什么；缺什么，補什么”為指導(dǎo)思想，不做培訓需求分析，通常都是根據(jù)自己的經(jīng)驗設(shè)置課程和教學方案,導(dǎo)致學員重復(fù)學習或去學習嚴重超出自己接受能力的知識技能；另外，很多的企業(yè)并沒有建立完善的培訓效果評估體系,對培訓效果進行測評的方法單一,評估紀錄往往缺乏系統(tǒng)的管理，造成了培訓與實際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。

2．提高企業(yè)培訓效果的有效途徑

2．1堅持“以人為本”的原則

培訓效果的好壞是由企業(yè)績效是否得到提高以及得到了多大程度的提高來衡量的，而績效的提高基于員工素質(zhì)的提高。因此，培訓要以促進人的發(fā)展為基點，始終堅持“以人為本”的原則，在注重整體培訓目標的同時，兼顧員工的個性發(fā)展，充分調(diào)動員工的積極性，開發(fā)員工的潛能，鼓勵制定培訓計劃的同時，將培訓計劃與與員工的職業(yè)生涯設(shè)計結(jié)合起來，以高績效模型和員工任職資格為標桿，及時更新和調(diào)整培訓方案，實現(xiàn)培訓的全程化，促進培訓與員工職業(yè)生涯設(shè)計的無縫連接，促進人的全面發(fā)展。

2．2充分認識培訓工作的重要性

世界上大多數(shù)優(yōu)秀企業(yè)幾乎都有自己的訓史，都熱衷于人力資本投資。根據(jù)統(tǒng)計，美國企業(yè)每年在培訓上的花費約300億美元，約占雇員平均工資的5%，目前已有1200多家美國跨國公司開辦了管理學院。而我國各類企業(yè)在員工培訓方面的投資與發(fā)達國家相比仍處于很低的水平,用于員工培訓的投資微乎其微。據(jù)有關(guān)部門對282家國有企業(yè)的調(diào)查,員工培訓投資經(jīng)費只有工資總額的2.2%(職工人均教育經(jīng)費僅49.5元),遠低于發(fā)達國家10%~15%的水平。鑒于這種情況，我國的企業(yè)決策者必須樹立人是企業(yè)所擁有最寶貴的資源這一觀念，以長遠的眼光看待人力資源的培訓，依據(jù)企業(yè)長期的戰(zhàn)略發(fā)展目標，有計劃有步驟地推動這一工作。轉(zhuǎn)變觀念，強化員工培訓在企業(yè)的基礎(chǔ)地位，樹立抓生產(chǎn)必須抓培訓，生產(chǎn)和培訓是一個統(tǒng)一整體的觀念，樹立設(shè)備、管理的投入和培訓的投入并重的、并不斷增加員工培訓有形投入的觀念。通過培訓這一有效手段，使員工認知企業(yè)的理念，進而達成共同的企業(yè)文化、理想，并為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而共同努力。

2．3進行全面的培訓前調(diào)查

在進行員工培訓前，相關(guān)人員應(yīng)該進行全面的需求分析，要根據(jù)企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃及目標，工作要求的變化和顧客需求的變化分析培訓需求，另外，在調(diào)查中應(yīng)從不同角度收集信息，了解企業(yè)績效狀況以及對勞動者態(tài)度、知識、技能等方面的崗位要求，并分析員工現(xiàn)有的勞動態(tài)度、知識、技能方面的差異，以明確培訓目標與內(nèi)容。在對培訓目標和內(nèi)容進行調(diào)查的基礎(chǔ)上，要對培訓方法、培訓時間、培訓地點、培訓師進行調(diào)查，選擇出最佳的培訓形式，使培訓形式與培訓內(nèi)容有機地結(jié)合起來，確保培訓目的實現(xiàn)。從而了解崗位信息，崗位的工作職責、工作內(nèi)容、工作流程、所需要的知識技能、績效考核指標等。

2．4建立高效的企業(yè)培訓體系

企業(yè)培訓體系是為了達到保證企業(yè)培訓行為的有效性或者保證培訓工作的績效的目的而制定的一套完整有效的管理模型，包括管理流程、管理制度或管理辦法。只有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，才能量身定做出符合自己持續(xù)發(fā)展的高效培訓體系。企業(yè)應(yīng)該加大對培訓體系的硬件設(shè)施投入，加大師資力量的建設(shè)，加大培訓組織的健全。加大培訓工作的管理，培育企業(yè)優(yōu)秀、獨特的培訓文化，形成一套健全、完善的培訓管理體系，實現(xiàn)培訓的模式化、程序化、整體化，促進培訓水平的全面提升。有效的培訓體系應(yīng)考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程采用不同的訓練技法，針對具體的條件采用多種培訓方式，針對具體個人能力和發(fā)展計劃制定不同的訓練計劃。在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構(gòu)建培訓體系，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果。

2．5豐富培訓內(nèi)容和手段

培訓內(nèi)容應(yīng)從狹隘的崗位職務(wù)培訓轉(zhuǎn)向豐富多彩的全方位培訓。員工培訓的內(nèi)容不僅僅是技能的培訓，同時還要求員工向各個領(lǐng)域滲透，使企業(yè)培訓進入更深層次，對員工進行全面的素質(zhì)、素養(yǎng)和技能的培訓。如企業(yè)文化培訓、企業(yè)歷史培訓、職業(yè)道德培訓、團隊精神培訓等。同時，培訓內(nèi)容要有針對性、實用性、前瞻性，要結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的需要來設(shè)計合適的培訓內(nèi)容。從培訓手段而言，我國企業(yè)傳統(tǒng)的組織培訓的方法有講授法、演示法、視聽法、角色扮演法等。各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點,為了提高培訓質(zhì)量,達到培訓目的,往往需要各種方法配合起來,靈活運用。而現(xiàn)行的企業(yè)員工培訓多是課堂講授為主，培訓方法單調(diào)枯燥，員工抵觸情緒較高。應(yīng)采用靈活多樣的講授、游戲、角色扮演、小組討論、案例分析等方法，讓員工親身參與、親自體驗，達到學以致用的目的。另外，隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的飛速發(fā)展，教育培訓手段不斷更新，現(xiàn)代教育培訓的發(fā)展獲得了前所未有的機遇。企業(yè)要根據(jù)對知識、技能的需求量、緩急程度及培訓的內(nèi)容、人員、時間、地點、施訓單位等選擇不同的培訓方式,以滿足培訓對象獲得知識的目的。

2．6擴大培訓對象

“木桶原理”告訴我們，一個企業(yè)好比一個大木桶，每一位員工都是組成這個大木桶的不可缺少的一塊木板。衡量一個企業(yè)是否具有競爭力，不僅僅要考察企業(yè)里是否有一小部分優(yōu)秀人群，更要考察企業(yè)的整體人力資源狀況。以往只對中高層管理者進行培訓而忽視對基層員工培訓的做法是不可取的，因為只針對部分人員進行培訓的情況會使得被忽視的個人或群體變成企業(yè)大木桶上最短的木板，從而制約企業(yè)整體競爭力的提高。因此，企業(yè)培訓就是有組織有計劃的企業(yè)全員的學習，不論管理者或者員工，都需要不斷地的學習。培訓對象應(yīng)該全員化，要按職務(wù)、崗位、文化程度分類、分層次對員工進行持續(xù)培訓。

2．7重視培訓效果的評價

效果反饋可以重新審視當初的職業(yè)能力分析是否準確、開發(fā)設(shè)計是否科學合理，所選內(nèi)容、教材、教師、教法、形式是否得當；從結(jié)業(yè)時看培訓質(zhì)量如何、效益如何，從教與學兩方面分析得失，提出今后的改進意見。在評價時，要正確的選擇培訓評估方法，將定性的方法和定量的方法相結(jié)合，實現(xiàn)優(yōu)勢互補，從多方面設(shè)置培訓評估的指標，而不是僅僅從投資回報率來評估。目前在評估一個培訓計劃或項目的效果和效益時通常是參考柯卡帕切提出的“四標準”，即學員的反應(yīng)，也就是評價學員對整個培訓過程的意見和看法，具體包括,對培訓計劃是否滿意、是否喜歡、是否認為有價值,包括對培訓的內(nèi)容、講課老師及主持人的水平、培訓的方式、時間安排、環(huán)境設(shè)施等各方面的反應(yīng)程度；知識標準，員工通過培訓學習所獲得的有關(guān)工作原理、技術(shù)技能、程序、態(tài)度、行為等；行為標準，也就是培訓過后培訓學員返回工作崗位的行為變化,主要是行為表現(xiàn)和工作績效；效果，培訓活動的開展對企業(yè)及工作環(huán)境產(chǎn)生什么影響,培訓的投資回報。

參考資料：

（1）劉新軍.企業(yè)培訓實務(wù)[M].沈陽出版社，2002

（2）歐陽潔.員工培訓[M].清華大學出版社，2004

（3）張德.人力資源管理[M].清華大學出版社，2002

（4）石金濤著.培訓與開發(fā)[M].中國人民大學出版社，2003