導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源規(guī)劃實(shí)施方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】人力資源；企業(yè)；發(fā)展

企業(yè)是一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，其發(fā)展趨勢(shì)不僅與政策法律、市場(chǎng)變化等有關(guān)，而且更取決于經(jīng)營方式、經(jīng)營理念、人力資源等。美國《財(cái)富》調(diào)查顯示，企業(yè)的成功與失敗，人力資源決定著其73%的成敗率。因此，唯有深化人力資源規(guī)劃管理，以先進(jìn)管理理念激發(fā)人力潛能，才是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)發(fā)展的核心。

一、做好人力資源管理規(guī)劃與現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)

人力資源規(guī)劃包括企業(yè)總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃兩部分，總體規(guī)劃是以戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，制定戰(zhàn)略計(jì)劃內(nèi)的政策、實(shí)施步驟等等，并以此進(jìn)行總體安排。業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的實(shí)施步驟分解，并以總體規(guī)劃為中心實(shí)施下達(dá)方案，包括人員職位升降、員工培訓(xùn)、激勵(lì)方案、薪酬評(píng)估等。在企業(yè)總體規(guī)劃層次上，主要涉及企業(yè)外部因素，即預(yù)測(cè)未來企業(yè)的人才需求，對(duì)遠(yuǎn)期企業(yè)內(nèi)部人力資源數(shù)量進(jìn)行調(diào)整規(guī)劃。在業(yè)務(wù)規(guī)劃層次上，主要涉及內(nèi)部職位及人事調(diào)動(dòng)，根據(jù)內(nèi)部人力資源供需量進(jìn)行合理的方針政策支持，并制定具體的方案措施，同時(shí)進(jìn)一步對(duì)具體事務(wù)進(jìn)行規(guī)劃，使內(nèi)部人力資源的業(yè)務(wù)流程更具方向性與流暢性，企業(yè)總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃把握著企業(yè)發(fā)展的命脈。

二、人力資源總體規(guī)劃的制定

做好人力資源管理規(guī)劃，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展必須按照以下程序來進(jìn)行。一是進(jìn)行人才信息資料的收集、整理。企業(yè)外部的市場(chǎng)信息和企業(yè)內(nèi)部的人才信息與資源信息是企業(yè)信息的重中之重，人才信息是決定企業(yè)人力資源管理，并最終促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的根本，因此，做好資料的信息處理，對(duì)資料進(jìn)行分門別類，對(duì)人力資源管理規(guī)劃來說就是有了一個(gè)便利的工具，能有效為后面的各項(xiàng)工作開展做到省時(shí)、省力的目的。二是對(duì)企業(yè)內(nèi)外部進(jìn)行未來人力資源的需求預(yù)測(cè)。現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力是每個(gè)人都具有的，現(xiàn)實(shí)能力是通過學(xué)習(xí)、工作經(jīng)驗(yàn)的積累而形成，而潛在能力則是未來可以從事某項(xiàng)工作的能力。因此，在掌握資料的信息處理后，對(duì)企業(yè)人力進(jìn)行歸檔，對(duì)人員進(jìn)行未來分析預(yù)測(cè)，并考慮人才的潛在能力，并可作為依據(jù)進(jìn)行崗位的適宜配置，也就是企業(yè)需要什么人、需要什么人在崗位上能發(fā)揮其最大作用，以針對(duì)職能對(duì)現(xiàn)實(shí)能力進(jìn)行調(diào)控，也就是所謂的“專業(yè)對(duì)口”。為此，在進(jìn)行配置后，以激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行調(diào)節(jié)，以薪酬體系進(jìn)行掌控，未來的人力資源就一定會(huì)持續(xù)長(zhǎng)久。三是對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行供需比較。人力資源部門通過對(duì)內(nèi)部人才的信息處理，實(shí)行人盡其才，才盡其用，并預(yù)測(cè)出未來企業(yè)需要的實(shí)際人力。其后，針對(duì)企業(yè)現(xiàn)在的人力資源和未來預(yù)測(cè)的人力資源進(jìn)行比較，并從中分析出未來企業(yè)需求人力的實(shí)際凈需求量，從而達(dá)到企業(yè)人才資源的持續(xù)增長(zhǎng)。四是人力資源具體實(shí)施方案。完成以上步驟后，人力資源部門需要制定出人力資源具體方案，這是一個(gè)細(xì)微的工作，但其作用巨大，根據(jù)供需數(shù)據(jù)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部和未來的各項(xiàng)資源管理要素進(jìn)行合理的規(guī)定，并要求有關(guān)部門依據(jù)實(shí)施計(jì)劃進(jìn)行下達(dá)執(zhí)行。五是進(jìn)行資源的評(píng)估和分析。這是人力資源規(guī)劃的最后一步，通過組織人力資源部門所參考的因素，對(duì)各個(gè)業(yè)務(wù)進(jìn)行綜合的效益評(píng)估，并在實(shí)施過程中進(jìn)行監(jiān)督與評(píng)價(jià)，查找人力資源計(jì)劃中的弊端，并加以優(yōu)化，以確保整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃?rùn)C(jī)制的制定

大多數(shù)企業(yè)在實(shí)施人力資源管理機(jī)制方面，都包含以下幾種主要機(jī)制來保障企業(yè)的長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展。

1．有效的激勵(lì)與培訓(xùn)機(jī)制。

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的主要目的就是激發(fā)員工積極性，讓員工覺得在企業(yè)工作會(huì)有“奔頭”，有發(fā)展前景。為此，人力資源部門就需要對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，對(duì)員工工作能力作出測(cè)定和評(píng)價(jià)，以薪酬來穩(wěn)定員工，使其增加對(duì)企業(yè)的信任感、責(zé)任感和歸屬感；同時(shí)，可制定一定的培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)員工進(jìn)行全方位培訓(xùn)，在加大了員工能力的同時(shí)，也為后期人力資源的“潛在能力”作出投資。

2．完備的留人機(jī)制。

“以人為本”理念廣泛推廣以來，企業(yè)也把“以人為本”運(yùn)用于企業(yè)管理之中，人力資源管部門在此時(shí)就要以感情留人、以事業(yè)留人，以全新的人本理念加強(qiáng)與員工的溝通交流，上級(jí)體恤下級(jí)，下級(jí)尊重上級(jí)，以言語進(jìn)行人性關(guān)懷，以升遷進(jìn)行祝賀，謀員工之福利，揚(yáng)員工之所長(zhǎng)，幫助員工進(jìn)行自我超越，最終做到能使員工扎根、人才盡來的人力資源管理局面。

3．完善的薪酬及考核機(jī)制。

員工在企業(yè)的主要目的就是謀取自己的勞動(dòng)所得，薪酬機(jī)制的實(shí)施可以為員工帶來更多的福利，間接性地激勵(lì)機(jī)制和留人機(jī)制進(jìn)行催化。根據(jù)員工的績(jī)效考核，對(duì)優(yōu)秀員工給予一定的薪酬激勵(lì)，在擴(kuò)大正面的積極影響的同時(shí)，把薪酬與個(gè)人業(yè)績(jī)進(jìn)行掛鉤，并將企業(yè)經(jīng)營信息公開，以員工能力及表現(xiàn)為價(jià)值導(dǎo)向，保障除企業(yè)固定收入外，其他工資進(jìn)入考核范圍。

篇2

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人力資源 規(guī)劃 實(shí)施 制定

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的原則

1.前瞻原則?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的目標(biāo)必須明確，其制定與實(shí)施的目標(biāo)必須與企業(yè)發(fā)展的總目標(biāo)相符合，必須要有前瞻性，能夠預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，從而充分利用現(xiàn)有人力資源，預(yù)測(cè)出和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)配套的一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和工作能力的人員。規(guī)劃實(shí)施要有時(shí)間進(jìn)度表，短期規(guī)劃一年內(nèi)，中期規(guī)劃1-3年，長(zhǎng)期規(guī)劃為3-5年。

2.成長(zhǎng)原則。成長(zhǎng)原則是指企業(yè)在資本積累增加，銷售額增加，企業(yè)規(guī)模和市場(chǎng)擴(kuò)大的情況下，職工隊(duì)伍素質(zhì)必定需要不斷提高和完善，在企業(yè)成長(zhǎng)的同時(shí)人員綜合素質(zhì)也不斷成長(zhǎng)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。

3.持續(xù)原則。現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)該以保持企業(yè)的永久生命力和發(fā)展?jié)摿槟康?，為保證企業(yè)可持續(xù)增長(zhǎng)，現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃必須具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的、相對(duì)穩(wěn)定的目標(biāo)，從企業(yè)發(fā)展大局出發(fā)，可持續(xù)地致力于勞資協(xié)調(diào)、人才培養(yǎng)等工作。

4.適應(yīng)原則?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃必須充分考慮企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，才能適應(yīng)企業(yè)對(duì)人才的需要，真正做到為企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)服務(wù)。為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源規(guī)劃中應(yīng)該隨時(shí)補(bǔ)充、完善和調(diào)整，對(duì)可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)和變化有應(yīng)對(duì)策略。

5.雙贏原則。人力資源規(guī)劃的最終目的是使企業(yè)和員工都得到發(fā)展，取得預(yù)期目標(biāo)。人力資源規(guī)劃不僅要面向企業(yè)規(guī)劃，而且要面向員工規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)的員工實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期利益的規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同受益的規(guī)劃。

6.安定原則。安定原則要求現(xiàn)代企業(yè)的人力資源規(guī)劃應(yīng)該以企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展為其管理的前提和基礎(chǔ)，在不斷提高工作效率的同時(shí)，保證企業(yè)方方面面的穩(wěn)定，使現(xiàn)代企業(yè)人力資源的積極性得到充分的激發(fā)。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的目標(biāo)和依據(jù)

1.現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的目標(biāo)

（1）制定現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布進(jìn)行規(guī)劃，以保證人力資源適應(yīng)企業(yè)發(fā)展各階段的需要。

（2）預(yù)測(cè)未來的人力資源需求。

（3）預(yù)測(cè)未來的人力資源供給。

（4）籌劃供給與需求的平衡，把握企業(yè)人員流動(dòng)狀況，并及時(shí)進(jìn)行調(diào)整、控制和協(xié)調(diào)。

（5）培養(yǎng)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的職工隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)與世界先進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力。

（6）規(guī)劃關(guān)鍵人才的獲得和培養(yǎng)，減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性。

2.現(xiàn)代定與實(shí)施的理論依據(jù)

（1）現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本依據(jù)之一是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)。只有明晰了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)，才能確保員工的結(jié)構(gòu)、數(shù)量和效率，符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，才能做出科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，因此在制定與實(shí)施企業(yè)人力資源規(guī)劃之前必須明確企業(yè)發(fā)展以及人力資源管理的指導(dǎo)思想和總體思路。

（2）現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本依據(jù)之二是依據(jù)企業(yè)內(nèi)部分析，旨在明確影響員工配置的內(nèi)在因素。人力資源規(guī)劃有賴于準(zhǔn)確的市場(chǎng)資料和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜藛T基礎(chǔ)分析。因此，在明確戰(zhàn)略的同時(shí)，做好內(nèi)部的分析工作也是至關(guān)重要的依據(jù)。內(nèi)部分析主要是指通過量化指標(biāo)分析現(xiàn)有人員基礎(chǔ)，包括人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、技能、成本和流動(dòng)性。首先要進(jìn)行員工數(shù)量的統(tǒng)計(jì)，包括以往人員總量、配制、流動(dòng)等情況，然后，將這些數(shù)據(jù)進(jìn)行逐年對(duì)比，從而看出企業(yè)人員的是否與生產(chǎn)經(jīng)營相匹配；之后，再將這些數(shù)據(jù)與先進(jìn)企業(yè)對(duì)標(biāo)，從而進(jìn)行合理人力資源的規(guī)劃。

（3）現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本依據(jù)之三是必須依據(jù)人力資源的外部分析，明確市場(chǎng)環(huán)境和政策因素對(duì)企業(yè)的影響。外部分析是指對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和行業(yè)所需人才的競(jìng)爭(zhēng)狀況的分析，因?yàn)檫@些外部因素將決定企業(yè)的人才成本、人才獲取的難易程度以及如何選擇適當(dāng)?shù)娜瞬奴@取渠道。 轉(zhuǎn)貼于

三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的內(nèi)容、方法和步驟

1.現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的內(nèi)容

人力資源規(guī)劃具體內(nèi)容一般包括人員總規(guī)劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員供給規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、人員考核規(guī)劃、薪酬規(guī)劃、人才分配規(guī)劃、人力資源管理政策規(guī)劃、人力資源投資預(yù)算規(guī)劃等。

2.現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的方法

現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的方法一般是指選擇適當(dāng)?shù)膮⒄罩笜?biāo)，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)現(xiàn)有組織及部門進(jìn)行科學(xué)分類；根據(jù)分類結(jié)果開展調(diào)研；分析研究調(diào)研結(jié)果；分別以國外企業(yè)和國內(nèi)企業(yè)為參照系，提出合理的人力資源配置的目標(biāo)模式及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的規(guī)劃方案。具體方法有組織分類、文獻(xiàn)調(diào)研、現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研、數(shù)據(jù)收集、專家咨詢等。

3.現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的步驟

現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施一般有以下幾個(gè)步驟。

步驟一：對(duì)比核查現(xiàn)有人力資源。

（1）發(fā)達(dá)國家及地區(qū)（美、日、韓）以及國內(nèi)同行先進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率變化情況和人力資源變化情況現(xiàn)狀調(diào)查及分析。

（2）本企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率變化情況和人力資源變化情況現(xiàn)狀調(diào)查。

（3）系統(tǒng)分析本企業(yè)人員人力資源配置情況（包括職工隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)、總體數(shù)量分布、身體健康狀況、智力水平、文化層次、技能經(jīng)驗(yàn)、存在問題、形成原因及影響因素）。

步驟二：預(yù)測(cè)人力需求。

（1）預(yù)測(cè)本企業(yè)未來的人力資源需求與供給，將人力資源需求和供給的預(yù)測(cè)值加以比較以確定未來若干年中人員的實(shí)際需求。

（2）分析供求的差異，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異。

步驟三：制定人力資源規(guī)劃與實(shí)施方案。

（1）根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合各部門的人力資源需求報(bào)告進(jìn)行盤點(diǎn)，確定人力資源需求的大致情況。

（2）充分做好職務(wù)分析，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，詳細(xì)陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容，為企業(yè)描述未來的組織職能規(guī)模和模式。

（3）制定人力資源管理政策調(diào)整規(guī)劃。該規(guī)劃中要明確闡述人力資源政策調(diào)整的原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。

（4）編制人力資源費(fèi)用預(yù)算。

（5）編制培訓(xùn)規(guī)劃。

4.現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施的保證措施

（1）分解各項(xiàng)規(guī)劃任務(wù)。

（2）制定具體實(shí)施規(guī)劃手段。

（3）確立科學(xué)衡量標(biāo)準(zhǔn)。

（4）準(zhǔn)備各項(xiàng)必備資源。

（5）確定負(fù)責(zé)人。

（6）確定完成時(shí)間。

篇3

關(guān)鍵詞： 員工招聘；準(zhǔn)備工作；過程控制；結(jié)果評(píng)估

中圖分類號(hào)： C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A文章編號(hào)：1671-1297（2008）07-024-01

員工招聘是指企業(yè)為了生存與發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析提出的人員需求數(shù)量與任職資格要求，通過需求信息的來尋找、吸引那些有能力、又有興趣到本企業(yè)任職者，通過科學(xué)選拔從中選出適宜人員予以錄用，并將他們安排到企業(yè)所需崗位的過程。人員招聘的基本流程可以表示為：人力資源規(guī)劃與工作分析―招募――選拔――錄用――評(píng)價(jià)。

一、 準(zhǔn)備工作要做好

（一）進(jìn)行人力資源規(guī)劃和工作分析。人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，科學(xué)地分析和預(yù)測(cè)未來的組織對(duì)人力資源的需求和供給狀況，并據(jù)此制定或調(diào)整相應(yīng)的政策和實(shí)施方案，以確保組織在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、使不同的職位獲得恰當(dāng)人選的動(dòng)態(tài)過程。在進(jìn)行人力資源規(guī)劃過程中，需要對(duì)人力資源進(jìn)行需求和供給預(yù)測(cè)，這兩項(xiàng)工作可以直接為招聘工作服務(wù)。工作分析是采用科學(xué)的方法收集和工作相關(guān)的各種信息，從而對(duì)各種工作的特點(diǎn)以及能承擔(dān)各種工作的人員特點(diǎn)做出明確的規(guī)定。

（二）制定招聘計(jì)劃。企業(yè)根據(jù)需要, 在對(duì)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)綜合評(píng)定的基礎(chǔ)上, 由用人部門和人力資源主管部門共同制定招聘計(jì)劃,包括人員需求清單、招聘團(tuán)隊(duì)人選、招聘費(fèi)用預(yù)算、招聘工作時(shí)間表、招聘信息的時(shí)間、渠道、形式、應(yīng)聘者的選拔方案等。招聘計(jì)劃是工作分析、人力資源規(guī)劃與具體招聘活動(dòng)的紐帶，也是對(duì)整個(gè)招聘活動(dòng)的宏觀指導(dǎo)。

（三）確定招聘人員并進(jìn)行培訓(xùn)。招聘小組成員一般應(yīng)包括人力資源管理人員、熟悉招聘崗位的專業(yè)人員或部門經(jīng)理和其它相關(guān)人員。作為招聘人員，有兩項(xiàng)職責(zé)：一是為企業(yè)招聘到優(yōu)秀合適的人才，二是在整個(gè)招聘過程中有意識(shí)維護(hù)企業(yè)的形象。所以，一位優(yōu)秀的招聘人員，除了對(duì)公司有充分的認(rèn)識(shí)，對(duì)各項(xiàng)工作有深入的了解外，整潔的儀表、清晰地談吐、坦誠的態(tài)度與良好的品質(zhì)也是相當(dāng)重要的。

（四）為工作申請(qǐng)人準(zhǔn)備的材料要充分。包括涵蓋企業(yè)基本信息的宣傳材料、工作申請(qǐng)表、其他登記表等材料。

（五）合理招聘信息。為保證招聘信息的有效性, 一是要注意信息的范圍, 一般信息的面越廣, 接受該信息的人就越多, 應(yīng)聘者也就越多, 這樣選擇余地就更大; 二是要注意信息的時(shí)間, 招聘信息應(yīng)盡早, 這樣既有利于縮短招聘進(jìn)程, 也有利于更多的人獲取信息, 使招聘人數(shù)增加。

二、 過程控制要科學(xué)

在招聘中，企業(yè)有很多測(cè)評(píng)方法選擇，主要有心理測(cè)驗(yàn)、面試、評(píng)價(jià)中心、申請(qǐng)表篩選與履歷表篩選等。通過不同方法招聘到的員工存在不同，可能在將來工作中的表現(xiàn)也會(huì)出現(xiàn)較大的差異。本文挑選了幾種企業(yè)最常用的方法，簡(jiǎn)單論述企業(yè)應(yīng)該做的各項(xiàng)工作。

（一）履歷審核。履歷反映了應(yīng)聘者的個(gè)性、年齡、教育、工作經(jīng)歷、工作表現(xiàn)等基本情況。在進(jìn)行履歷審核時(shí)，企業(yè)要注意與工作有關(guān)的情況，注意風(fēng)格的契合，注意有無應(yīng)警惕的東西，注意邊看邊做記錄，注意將結(jié)論留待看完后再下。在進(jìn)行履歷審核時(shí)，可以對(duì)心存疑惑的或特別關(guān)注的項(xiàng)目事先予以確認(rèn)，以提高效率。

（二）筆試。 筆試主要用來考核應(yīng)聘者知識(shí)、智力方面。但是，筆試的作用取決于試卷的難度和效度。所以，企業(yè)在設(shè)計(jì)題目時(shí)要宏觀與微觀相結(jié)合，將各項(xiàng)測(cè)驗(yàn)指標(biāo)落到實(shí)處。

（三）推行結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是指命題、實(shí)施結(jié)果評(píng)定等環(huán)節(jié)均按事先制定的標(biāo)準(zhǔn)化程序進(jìn)行的面試，因而亦稱標(biāo)準(zhǔn)化面試。結(jié)構(gòu)化面試可以降低出現(xiàn)偏見和不公平的可能性。此外，結(jié)構(gòu)化面試比較適合規(guī)模較大，組織、規(guī)范性較強(qiáng)的錄用、選拔性考試，并且能夠可靠、有效地在最短的時(shí)間內(nèi)選聘到真正能夠滿足工作要求的求職者。

（四）進(jìn)行科學(xué)的錄用決策。錄用決策是根據(jù)事先確定的招聘標(biāo)準(zhǔn)與招聘計(jì)劃，對(duì)選拔過程中產(chǎn)生的信息進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)與分析，選擇出最合適人員的過程。一般來講，用人部門是招聘錄用的最終決策者，但對(duì)不同層次與類型的人員招聘，決策者有所不同。在決策時(shí)，要注意錄用標(biāo)準(zhǔn)的適度，要慎用超過任職資格條件過高的人，要特別小心頻繁“跳槽”的求職者，要遵循能力優(yōu)先、求職動(dòng)機(jī)優(yōu)先的錄用原則，要留有備選人員名單。

三、結(jié)果評(píng)估

招聘評(píng)估是在完成招聘流程中各階段工作的基礎(chǔ)上，對(duì)整個(gè)招聘活動(dòng)的過程及結(jié)果進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)并進(jìn)行總結(jié)的過程。它包括成本與效益評(píng)估, 錄用人員數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估, 招聘方法的信度與效度評(píng)估等。招聘評(píng)估，一方面可以了解本次招聘的具體效果如何，另一方面可以總結(jié)本次的優(yōu)缺點(diǎn)，為下次招聘提供幫助。

綜上所述，提高人員招聘的有效性是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它要求企業(yè)站在戰(zhàn)略的高度上，制定人才引進(jìn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過科學(xué)的招聘方法，使之有效地落實(shí)在招聘計(jì)劃中。招聘工作是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)。它關(guān)系到企業(yè)整體工作體系的協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行, 關(guān)系到每個(gè)工作崗位人員積極性和潛能的最大限度發(fā)揮, 關(guān)系到企業(yè)凝聚力、向心力的最大化。我們必須認(rèn)真對(duì)待招聘工作的每一個(gè)環(huán)節(jié), 切實(shí)做好企業(yè)招聘工作。

參考文獻(xiàn)

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【關(guān)鍵詞】 山東能源集團(tuán) 人力資源開發(fā)管理 體系建設(shè)

現(xiàn)代管理大師彼得?德魯克曾經(jīng)說過：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源，就是人?！奔慈肆Y源是企業(yè)發(fā)展的命脈。二十一世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，也是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈的時(shí)代，人力資源開發(fā)與管理的優(yōu)勢(shì)，將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。企業(yè)集團(tuán)人力資源管理的目的在于通過對(duì)人力資源管理的整合與開發(fā)，發(fā)揮集團(tuán)人力資源的協(xié)同作用，最大限度地提高人力資源的使用效益，使人力資源價(jià)值最大化，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，依靠開發(fā)管理人力資源以取得科技、經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)主動(dòng)權(quán)，贏得發(fā)展新優(yōu)勢(shì)，已日益成為現(xiàn)代企業(yè)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略中的焦點(diǎn)。

山東能源集團(tuán)有限公司是由山東省內(nèi)六家省管煤炭企業(yè)重組而成的，今后將以煤炭產(chǎn)業(yè)作為其發(fā)展的主要方向，在這個(gè)基礎(chǔ)上，山東能源集團(tuán)還將加快培育和發(fā)展新能源等戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)。山東省省長(zhǎng)姜大明在山東能源集團(tuán)有限公司成立大會(huì)上講話時(shí)要求，“要大力實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，加快推進(jìn)自主創(chuàng)新，推動(dòng)企業(yè)進(jìn)入創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)、內(nèi)生增長(zhǎng)的發(fā)展軌道”。山東能源集團(tuán)的成立不僅是煤炭資源的整合，更是人才的強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合。山東省委、省政府和省國資委將山東能源集團(tuán)公司作為“戰(zhàn)略管理中心、資本運(yùn)營中心和人力資源管理中心”的三大中心地位的確立，把人力資源開發(fā)管理納入集團(tuán)戰(zhàn)略，提升了人力資源在山東能源集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略中的地位。組建后的山東能源集團(tuán)將圍繞建設(shè)國際化、現(xiàn)代化大型企業(yè)集團(tuán)，以傳統(tǒng)能源與新型能源為基礎(chǔ)性主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，大力發(fā)展現(xiàn)代物流、裝備制造和現(xiàn)代服務(wù)業(yè)，創(chuàng)新發(fā)展煤化工、醫(yī)療健康；積極發(fā)展太陽能、風(fēng)能、生物質(zhì)能等新能源產(chǎn)業(yè)。國際化、多元化的發(fā)展戰(zhàn)略需要各種層次結(jié)構(gòu)的人才，有計(jì)劃有步驟地實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系、招聘錄用體系、績(jī)效考評(píng)體系、薪酬激勵(lì)體系、調(diào)配管理體系和教育培訓(xùn)體系，將最科學(xué)的配置方式運(yùn)用到實(shí)際工作中，從而提升企業(yè)的效益和競(jìng)爭(zhēng)力。因此，山東能源集團(tuán)如何建立起一套完善的人力資源管理體系，將是實(shí)現(xiàn)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略的根本。

一、建立人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)

人力資源規(guī)劃是對(duì)公司人力需求與供給做出分析、預(yù)測(cè)和評(píng)估，是公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃體系中的重要組成部分，它著眼于為實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)預(yù)先準(zhǔn)備所需人才和提供強(qiáng)有力的人才作為保障，并為公司人力資源管理活動(dòng)提供指導(dǎo)性的建議。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作必須緊扣集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)步增長(zhǎng)服務(wù)，并根據(jù)現(xiàn)代人力資源開發(fā)管理的特點(diǎn)、要求，制定出與集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略相配的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略與長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。其內(nèi)容包括：核查現(xiàn)有人力資源狀況，掌握詳實(shí)的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況；分析現(xiàn)有人才開發(fā)管理使用情況及存在的問題；預(yù)測(cè)未來人力資源需求，確定人員需求量；制定匹配政策，確保需求與供給的統(tǒng)一和協(xié)調(diào)；確定具體行動(dòng)計(jì)劃或?qū)Σ叽胧?；做好反饋調(diào)整。

二、建立人力資源吸收錄用系統(tǒng)

人力資源吸收在企業(yè)中又稱為員工招聘，是人力資源開發(fā)與管理的重要一環(huán)。員工招聘錄用是根據(jù)集團(tuán)公司發(fā)展需要，通過工作分析（工作內(nèi)容、職責(zé)、經(jīng)驗(yàn)、教育程度和技能等），確定各權(quán)屬公司用人的數(shù)量、類別、工作條件、任職資格，擬定工作說明書、工作規(guī)范和用人程序，在人力資源規(guī)劃指導(dǎo)下把優(yōu)秀、合適的人才招納進(jìn)來，并使適用的人放在合適的崗位，是充分發(fā)揮人盡其才、才盡其用的基本策略。做好員工招聘工作是不容易的，涉及企業(yè)招聘政策的制度、招聘渠道的選擇、求職申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)以及招聘程序的規(guī)范。招聘錄用系統(tǒng)包括：人才甄選技術(shù)設(shè)計(jì)（情景模擬、心理性格、勞動(dòng)技能、適應(yīng)能力、綜合素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿y(cè)試）；工作分析、職務(wù)設(shè)計(jì)和工作規(guī)范；招聘錄用程序；人才測(cè)評(píng)程序。

三、建立人力資源績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)

績(jī)效考核應(yīng)該說是人力資源管理中最難的一項(xiàng)工作，難在考核指標(biāo)的細(xì)化與量化，難在其實(shí)施涉及面之廣，難在直接牽涉利益問題太過敏感。但績(jī)效考核又是優(yōu)秀企業(yè)必須要做的一項(xiàng)工作，因?yàn)槠髽I(yè)需要明確地“獎(jiǎng)勤罰懶”，不鼓勵(lì)努力工作的員工或是不懲罰偷工減料的員工，都會(huì)滋長(zhǎng)企業(yè)中的不良風(fēng)氣。

員工薪酬的確定、晉升與降級(jí)、獎(jiǎng)勵(lì)懲處、資格的認(rèn)定、能力的確認(rèn)等都需要對(duì)員工有一個(gè)客觀公正、科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)?？?jī)效考評(píng)是企業(yè)人力資源開發(fā)管理工作中的難點(diǎn)和重點(diǎn)，必須認(rèn)真對(duì)待、高度重視，因此，應(yīng)制定一套符合企業(yè)實(shí)際、具有較強(qiáng)可操作性的績(jī)效考評(píng)實(shí)施方案，并在公司內(nèi)部大力推進(jìn)實(shí)施?？?jī)效考評(píng)是對(duì)員工業(yè)績(jī)、品德、才能、素質(zhì)、潛力、長(zhǎng)處、短處、個(gè)性、抱負(fù)等多個(gè)方面進(jìn)行全面而客觀的考察與測(cè)評(píng)，從而得出被考評(píng)者對(duì)某一既定職位的勝任能力如何以及是否需要訓(xùn)練的結(jié)論。績(jī)效考評(píng)分為管理干部、工程技術(shù)人員、營銷人員、生產(chǎn)管理人員、操作工等幾類人員的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)程序?？?jī)效考評(píng)的目的：一是幫助員工認(rèn)識(shí)自己的潛在能力，并在實(shí)際工作中充分發(fā)揮這種能力，以達(dá)到改進(jìn)員工工作方法的目的和促進(jìn)員工發(fā)展；二是可以作為工資、獎(jiǎng)金、職務(wù)晉升、調(diào)動(dòng)和辭退的重要依據(jù)；三是有利于改進(jìn)集團(tuán)公司人力資源管理工作。

四、建立人力資源培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)

一個(gè)好的人力資源管理，應(yīng)該做到識(shí)別人才，達(dá)到“因材施教，有針對(duì)性地培養(yǎng)”這個(gè)層次，培養(yǎng)骨干員工，建立起“干部人才庫”，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供足夠多的有技能、有熱情、有基礎(chǔ)、可信任人才。

培訓(xùn)開發(fā)體系包括培訓(xùn)管理流程、培訓(xùn)制度（這部分內(nèi)容可以做得非常詳盡，按員工入司順序，可以制定新員工入門教育、禮儀培訓(xùn)、工作技能培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)等計(jì)劃；按各崗位對(duì)員工要求的不同，可以制定針對(duì)每一職位的培訓(xùn)計(jì)劃）、管理人員培養(yǎng)制度、員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等。

優(yōu)秀的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，應(yīng)當(dāng)將鍛煉員工的誠實(shí)、盡責(zé)、主動(dòng)、耐心、毅力、創(chuàng)意等納入其中，并在獎(jiǎng)懲中進(jìn)行正面的強(qiáng)化。實(shí)踐證明，全員教育訓(xùn)練作為人力資源開發(fā)的主要手段，是開發(fā)人的潛能、提高人的綜合能力和素質(zhì)的有力保障。全員教育訓(xùn)練系統(tǒng)應(yīng)考慮以下幾個(gè)方面：終身教育制度，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織；由單純的技術(shù)培訓(xùn)發(fā)展成以知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和態(tài)度培訓(xùn)三個(gè)方面為核心的全員教育培訓(xùn)體系；建立由外部訓(xùn)練師資、內(nèi)部專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和崗位培訓(xùn)相結(jié)合的培訓(xùn)隊(duì)伍；形成以在職培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)為主，多層次、多渠道、多形式的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。其中案例分析、模擬訓(xùn)練、研討班等情景培訓(xùn)方法在近幾年得到廣泛應(yīng)用，值得借鑒。企業(yè)教育培訓(xùn)方向是多樣化的，一般分為決策層、管理層、專業(yè)層和操作層，形成一個(gè)具有企業(yè)特色、全方位、立體式的訓(xùn)練網(wǎng)絡(luò)體系，以適應(yīng)和服務(wù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。全員教育訓(xùn)練系統(tǒng)應(yīng)包括培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)、跟蹤反饋和修正提高。

五、建立人力資源調(diào)配管理系統(tǒng)

人力資源調(diào)配最根本的目的在于實(shí)現(xiàn)人與事的配合，達(dá)到事得其人、人盡其才的目的。具體而言，它包括兩方面的功能：崗位的調(diào)整，即設(shè)立崗位、設(shè)計(jì)崗位職責(zé)等；人員的調(diào)整，即員工招聘、調(diào)動(dòng)、晉升等。

從集團(tuán)公司全局利益出發(fā)，優(yōu)化集團(tuán)公司崗位設(shè)置可為員工發(fā)展提供公開、公正、公平的機(jī)會(huì)，保證員工內(nèi)部流動(dòng)的有序性，解決員工流動(dòng)過程中的銜接問題。如何合理、科學(xué)和有效地進(jìn)行調(diào)配管理是企業(yè)集團(tuán)發(fā)展面臨的一個(gè)重大問題。通過對(duì)調(diào)配管理所需的職務(wù)分析，對(duì)心理素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)和綜合能力的測(cè)評(píng)，能夠較為準(zhǔn)確地掌握從業(yè)人員的能力、性格和特長(zhǎng)，從而便于量才使用，減少人才的浪費(fèi)。其中調(diào)配制度包括：專業(yè)人員輪崗制度、中層干部輪崗實(shí)施辦法、干部晉升條例、職能資格制度、專門職務(wù)制度、內(nèi)部人才市場(chǎng)暫行管理辦法、員工職業(yè)生涯制度、離職面談制度等。

六、建立人力資源薪酬激勵(lì)系統(tǒng)

薪酬激勵(lì)是指通過合理的薪酬制度設(shè)計(jì)和薪酬結(jié)構(gòu)分配，激發(fā)組織成員工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為組織創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。它是收入分配制度中的一項(xiàng)重要功能。建立健全一套完整的工資、獎(jiǎng)勵(lì)制度和福利待遇保障體系是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)基本而又緊迫的工作。只有公平、合理和規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制才能吸引人才、留住人才，發(fā)揮廣大員工工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。

山東能源集團(tuán)在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，努力構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系和人本工作環(huán)境，建立員工收入和福利與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的同步增長(zhǎng)機(jī)制，使員工能及時(shí)分享企業(yè)發(fā)展成果，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

薪酬激勵(lì)的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jī)上來，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。要進(jìn)行薪酬激勵(lì)系統(tǒng)，一定要制定出相應(yīng)的原則與政策。薪酬激勵(lì)一定要有競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。只有對(duì)外部環(huán)境具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才，包括薪酬及福利管理制度、獎(jiǎng)金評(píng)定制度、績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)掛鉤方案、關(guān)鍵人才激勵(lì)辦法、非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方案、工作建議激勵(lì)方案（合理化建議制度）等。非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方案在國外已經(jīng)非常受重視，它也可以與企業(yè)的福利方案結(jié)合起來。比如建立年休假制度、建設(shè)員工休閑中心、優(yōu)化員工工作環(huán)境等。工作建議激勵(lì)方案。企業(yè)的大問題都是由小問題構(gòu)成的，而企業(yè)的細(xì)節(jié)問題，每個(gè)崗位的員工都會(huì)在工作過程中最先發(fā)現(xiàn)，并且往往他們也能設(shè)計(jì)出最好的解決方案。所以，工作建議激勵(lì)方案非常重要，它不僅可以使企業(yè)工作流程趨于完美，還可以提高員工的責(zé)任感和工作熱情，真正建立起全新的“事業(yè)留人、感情留人、利益留人”機(jī)制。

山東能源集團(tuán)只有建立起科學(xué)的人力資源開發(fā)管理體系，才能形成企業(yè)人力資源管理的整體能力，從而形成企業(yè)核心能力，只有建立起在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才能實(shí)現(xiàn)建設(shè)國際化的、具有較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的現(xiàn)代大型能源集團(tuán)的目標(biāo)。

【參考文獻(xiàn)】

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[3] 楊河清：新世紀(jì)人力資源開發(fā)與就業(yè)[M].中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2005.

篇5

陜煤陜西韓城礦業(yè)公司前身為陜西陜煤化工集團(tuán)下屬的韓城礦務(wù)局，根據(jù)主業(yè)與輔業(yè)分離的原則進(jìn)行改制，目前分為礦業(yè)公司和存續(xù)礦務(wù)局兩大區(qū)塊。

一、公司（局）人力資源管理存在的主要問題

目前，我公司人力資源管理工作存在工作思路和方法老舊，難以適應(yīng)目前公司發(fā)展要求的狀況，主要表現(xiàn)如下：

第一，管理理念滯后，思想不解放。人力資源管理沒有真正樹立以人為本和崗位管理為核心的管理理念，沒有樹立干好本崗位工作的員工就是人才的理念，仍沿用舊有模式進(jìn)行管理，跟不上時(shí)代及形勢(shì)發(fā)展要求。

第二，人力資源基礎(chǔ)工作薄弱。在人力資源管理缺乏戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，以崗位管理為核心進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)，崗位分析與評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)性工作很不扎實(shí)，人力資源管理制度體系尚不完善，崗位設(shè)置和人員配置缺乏科學(xué)性，沒有崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，也為進(jìn)一步開展績(jī)效考核、人事薪酬分配制度改革、員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)缺乏應(yīng)有的依據(jù)。影響人力資源管理工作的指導(dǎo)性、針對(duì)性和有效性的發(fā)揮。

第三，激勵(lì)機(jī)制不健全。缺乏完善有效調(diào)動(dòng)員工積極性的激勵(lì)機(jī)制，在分配上由于沒有開展績(jī)效考核，或績(jī)效考核不到位或成為一種形式，崗位績(jī)效工資制度沒有得到很好的貫徹落實(shí)，存在一定程度的平均主義，工資不能按崗位、能力、貢獻(xiàn)拉開差距，干好干壞收入差別不大。

第四，員工職業(yè)發(fā)展通道不暢。缺乏對(duì)職工職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)和員工激勵(lì)措施，導(dǎo)致員工上升的路徑單一，沒有開通管理、專業(yè)技術(shù)和技能人才三支隊(duì)伍職業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展通道，造成進(jìn)行技術(shù)工作人才待遇低，發(fā)展前途受阻，唯有當(dāng)官才能得益。這不僅影響公司（局）發(fā)展，也影響個(gè)人發(fā)展。

第五，培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性差。公司培訓(xùn)工作制度體系基本健全，運(yùn)行程序也較規(guī)范，培訓(xùn)的量很大，費(fèi)用也不少，但培訓(xùn)的質(zhì)量不高，針對(duì)性不強(qiáng)，主要是績(jī)效考核流于形式或原本就沒有進(jìn)入公司、部門和員工培訓(xùn)需求分析不到位。從而導(dǎo)致培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性差。

二、人力資源管理重點(diǎn)及對(duì)策研究

根據(jù)公司人力資源管理工作總體思路和目標(biāo)要求，人力資源管理工作必須開拓思維、創(chuàng)新發(fā)展，突破原有老舊框架，以全新觀念、超前意識(shí)做好公司人力資源管理工作。

第一，首先做好人力資源發(fā)展總體規(guī)劃制定工作。

根據(jù)公司“十二五”發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合公司人力資源管理及人員現(xiàn)狀，分析統(tǒng)計(jì)近幾年來人員流失原因，對(duì)公司人力資源管理工作中存在的問題進(jìn)行全面的調(diào)查研究。在公司（局）內(nèi)外人力資源供給和需求深入調(diào)研的基礎(chǔ)上，對(duì)人力資源需求與供給的數(shù)量、質(zhì)量和層次結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，編制出公司“十二五”期間人力資源規(guī)劃，指導(dǎo)不同時(shí)期公司（局）人力資源管理各項(xiàng)工作。防止不合要求人員大量過剩，具有特殊技能和知識(shí)人才緊缺，確保公司（局）不同發(fā)展時(shí)期人力資源的供應(yīng)和有效支撐。

第二，做好公司內(nèi)部人力資源考核考評(píng)及內(nèi)部挖潛工作。

一是全面開展員工績(jī)效考評(píng)。主要是進(jìn)行管理技術(shù)操作崗位分類，明確員工績(jī)效目標(biāo)，制定績(jī)效考評(píng)計(jì)劃、實(shí)施、結(jié)果應(yīng)用流程和實(shí)施方案，完善配套制度和考核細(xì)則，建立起較為完善的績(jī)效考核體系。

二是加大薪酬分配的激勵(lì)力度。堅(jiān)持公平性，激勵(lì)性和從實(shí)際出發(fā)的原則，采用固定薪酬與彈性薪酬相結(jié)合，普遍微調(diào)與重點(diǎn)激勵(lì)相結(jié)合的薪酬策略，通過績(jī)效考核對(duì)崗位重要者、多勞者和業(yè)績(jī)水平高者，提高收入水平，激勵(lì)員工具備更多，更精的勞動(dòng)技能和更好的工作業(yè)績(jī)，真正體現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平，按貢獻(xiàn)付酬，逐步縮小核心崗位和骨干員工與市場(chǎng)薪酬水平的差距，從而穩(wěn)定骨干職工隊(duì)伍，留住優(yōu)秀人才，促進(jìn)公司（局）的可持續(xù)發(fā)展。

三是加強(qiáng)信息化建設(shè)，完善人力資源管理信息系統(tǒng)。繼續(xù)加強(qiáng)人力資源管理信息化建設(shè)，開發(fā)和完善人事檔案、技能鑒定、統(tǒng)計(jì)分析、養(yǎng)老保險(xiǎn)、職工衛(wèi)生等管理信息子系統(tǒng)。逐步建立起標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、數(shù)據(jù)齊全、功能完備、操作便捷、維護(hù)有效的人力資源管理信息系統(tǒng)，提升公司人力資源管理水平和效率。

四是加強(qiáng)外部人力資源引進(jìn)及技術(shù)交流管理工作。加強(qiáng)外部人才引進(jìn)管理工作。為了公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和技術(shù)進(jìn)步，必須加快外部人才引進(jìn)工作，主要是引進(jìn)一批高智能、高層次人才，以填補(bǔ)我公司人力資源短缺之需，具體方法是將一些技術(shù)管理崗位公開對(duì)外實(shí)行招聘，以技術(shù)含量和管理層次確定薪金和待遇，基本與外部市場(chǎng)完全接軌。只有這樣，才能真正引進(jìn)外部高質(zhì)量人才，加快技術(shù)升級(jí)步伐。

篇6

摘要：企業(yè)人力資源診斷分析是對(duì)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，首先明確分析思路和目標(biāo)，通過對(duì)不同口徑人力資源現(xiàn)狀分析，對(duì)勞動(dòng)組織、用工管理、績(jī)效考核、教育培訓(xùn)、信息化運(yùn)用、中長(zhǎng)期規(guī)劃等大量有價(jià)值數(shù)據(jù)分析，穿越數(shù)據(jù)時(shí)空透視企業(yè)未來人力資源狀況，預(yù)測(cè)人力資源不利環(huán)境和有利因素，提前做好人力資源儲(chǔ)備工作，為企業(yè)未來更好發(fā)展做出超前人力資源保障。

關(guān)鍵詞 ：企業(yè) 人力資源 診斷分析

一、企業(yè)人力資源診斷分析的重要性

企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的核心保障是人力資源資本，根據(jù)企業(yè)人力資源組織機(jī)構(gòu)現(xiàn)狀、員工技能等級(jí)結(jié)構(gòu)水平、年齡文化結(jié)構(gòu)層次等，開展切合企業(yè)當(dāng)下經(jīng)營實(shí)際需要和未來發(fā)展規(guī)劃的有價(jià)值的人力資源診斷分析，對(duì)解決企業(yè)目前存在人力資源問題和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃瓶頸有著至關(guān)重要的作用；通過對(duì)企業(yè)開展立體式企業(yè)人力資源診斷分析，不僅能發(fā)現(xiàn)目前存在問題的根本原因，找到更為有效的解決方法，更能通過大量有價(jià)值數(shù)據(jù)分析，穿越數(shù)據(jù)時(shí)空透視企業(yè)未來人力資源狀況，預(yù)測(cè)人力資源不利環(huán)境和有利因素，提前做好人力資源儲(chǔ)備工作，為企業(yè)未來更好發(fā)展做出超前人力資源保障。

二、人力資源診斷分析的思路和目標(biāo)

人力資源診斷分析的工作思路要以“控制員工總量、調(diào)整優(yōu)化結(jié)構(gòu)、健全標(biāo)準(zhǔn)機(jī)制、提升工作效能”為導(dǎo)向，遵循“綜合分析診斷、重點(diǎn)專項(xiàng)突破、統(tǒng)一決策部署、分步有效實(shí)施”的原則，按照動(dòng)員部署、自查整改、調(diào)研攻堅(jiān)、總結(jié)提升四個(gè)階段進(jìn)行，依據(jù)國家企業(yè)行業(yè)有關(guān)政策規(guī)定和制度標(biāo)準(zhǔn)，采用全方位、深層次、多角度立體式方法查找企業(yè)人力資源管理中存在的現(xiàn)實(shí)問題和薄弱環(huán)節(jié)，研究對(duì)策，破解難題，改革創(chuàng)新，加快構(gòu)建規(guī)劃科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)先進(jìn)、配置高效、管控有力的企業(yè)人力資源管理體系。

人力資源診斷分析的工作目標(biāo)是，要通過開展診斷分析，實(shí)現(xiàn)摸清企業(yè)人力資源家底、梳理人力資源目前問題，找出管理中的“盲點(diǎn)”、難點(diǎn)和風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，明確下一步工作的出發(fā)點(diǎn)和著力點(diǎn)；總結(jié)每次診斷分析工作經(jīng)驗(yàn)，形成長(zhǎng)效機(jī)制，每年定期或按專題組織開展企業(yè)人力資源診斷分析工作；推進(jìn)企業(yè)體制機(jī)制改革創(chuàng)新，建立完善企業(yè)組織體系、制度體系和計(jì)劃指標(biāo)體系，深化人力資源管理水平；明確勞動(dòng)用工策略和人力資源統(tǒng)計(jì)新口徑，降本增效；提高企業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì)人力資源管理工作的重視程度，解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，加大人才培養(yǎng)開發(fā)力度，促進(jìn)人力資源管理隊(duì)伍自身素質(zhì)提高，建設(shè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化、競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)的人才隊(duì)伍。

三、開展人力資源診斷分析的內(nèi)容和途徑

1.成立領(lǐng)導(dǎo)小組，明確工作職責(zé)

成立的人力資源診斷分析領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)貫徹落實(shí)企業(yè)上級(jí)主管單位工作要求，負(fù)責(zé)人力資源診斷分析工作的總體協(xié)調(diào)與指導(dǎo)，研究實(shí)施中的重大事項(xiàng)和問題，審核人力資源診斷分析研究報(bào)告，負(fù)責(zé)人力資源診斷分析工作的推進(jìn)，組織制定實(shí)施方案和有關(guān)措施，對(duì)公司人力資源診斷分析工作的實(shí)施情況進(jìn)行總結(jié)，針對(duì)關(guān)鍵問題，研究提出整改措施和工作計(jì)劃，編制完成人力資源診斷分析報(bào)告。

2.確定人力資源診斷分析的主要內(nèi)容

（1）修訂制定企業(yè)人力資源規(guī)劃。許多大中型企業(yè)在深入開展人力資源集約化管理。這就要求更要做好企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)和用工計(jì)劃編制的工作情況摸底調(diào)研；做好“十二五”人力資源規(guī)劃的編制和實(shí)施；規(guī)劃目標(biāo)值要做到及時(shí)滾動(dòng)修訂；分析企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員編制；配備人員的來源、素質(zhì)條件；專業(yè)技能與人資崗位的匹配等情況。特別要做好企業(yè)人力資源用工總量現(xiàn)狀分析，分別按用工形式、年齡結(jié)構(gòu)、文化程度、技能等級(jí)、技術(shù)水平、收入水平等多口徑多維度進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，計(jì)算當(dāng)前人工成本和勞動(dòng)生產(chǎn)率，預(yù)測(cè)未來人力資源相應(yīng)數(shù)據(jù)指標(biāo)。

（2）分析優(yōu)化企業(yè)勞動(dòng)組織。首先應(yīng)從優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)編制管理入手，根據(jù)企業(yè)上級(jí)主管部門組織結(jié)構(gòu)要求，進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立和調(diào)整程序；檢查企業(yè)員工編制、級(jí)別、職數(shù)是否符合規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)等情況；再核檢員工崗位管理情況，包括崗位管理制度建設(shè)；崗位設(shè)立程序；工作標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)；信息系統(tǒng)中崗位信息規(guī)范；崗位職責(zé)是否明確；上崗人員是否符合崗位任職條件等情況；再檢測(cè)企業(yè)員工定員管理。包括定員管理制度建設(shè)和落實(shí)；建立勞動(dòng)定員設(shè)備臺(tái)賬；按新定員標(biāo)準(zhǔn)是否存在超員、結(jié)構(gòu)性缺員，制定消納超員措施、解決結(jié)構(gòu)性缺員等情況。

（3）分析勞動(dòng)用工管理現(xiàn)狀。一是對(duì)近2-3年的新員工綜合能力進(jìn)行全面分析，分析分配培訓(xùn)、使用、流失、培養(yǎng)情況；是否做到人崗匹配；檢查一線崗位工作年限落實(shí)情況。梳理勞動(dòng)用工合同管理情況，包括勞動(dòng)合同管理制度的建立，合同訂立、變更、解除、終止是否規(guī)范，簽訂合同用工與其他用工之間的結(jié)構(gòu)關(guān)系等情況。二是對(duì)勞務(wù)派遣用工管理進(jìn)行分析診斷，梳理檢查是否存在計(jì)劃外使用勞務(wù)派遣用工，派遣崗位分布情況，適用崗位分析，派遣機(jī)構(gòu)依法合規(guī)情況等；規(guī)范用工做法、是否建立統(tǒng)一的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)準(zhǔn)入條件、下一步規(guī)范勞務(wù)派遣用工的措施等現(xiàn)狀。三是對(duì)其它用工形式的用工情況也要進(jìn)行全盤摸底分析。特別是有主業(yè)支援集體的大中型企業(yè)，要對(duì)集體企業(yè)進(jìn)行適時(shí)整合重組，強(qiáng)化日常用工管理。

（4）分析修訂績(jī)效管理考核辦法指標(biāo)。績(jī)效管理辦法有效性和考核指標(biāo)的適用性，對(duì)提升企業(yè)各級(jí)管理人員和員工的效能有著至關(guān)重要的作用。一是對(duì)根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際和上級(jí)主管單位有關(guān)績(jī)效管理的部署要求，分析修訂企業(yè)績(jī)效管理辦法，修訂企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。檢測(cè)企業(yè)績(jī)效管理組織體系建立和運(yùn)轉(zhuǎn)效能，加強(qiáng)企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核制度建設(shè)，完善關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系完善、業(yè)績(jī)考核責(zé)任書簽訂、業(yè)績(jī)考核看板監(jiān)控、考核結(jié)果分級(jí)和各級(jí)別比例。二是企業(yè)全員績(jī)效考核指標(biāo)。在分析修訂企業(yè)全員績(jī)效管理實(shí)施辦法的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步落實(shí)宣貫新內(nèi)容新辦法，應(yīng)著重根據(jù)崗位變化和人員業(yè)務(wù)流轉(zhuǎn)變化，修訂崗位績(jī)效合約考核具體指標(biāo)，簽訂全員績(jī)效合約，加強(qiáng)管理機(jī)關(guān)“目標(biāo)任務(wù)制”考核、一線班組“工作積分制”考核、建立各級(jí)績(jī)效看板監(jiān)控、考核結(jié)果分級(jí)和各級(jí)別比例、員工年度績(jī)效等級(jí)積分制度執(zhí)行，以及考核結(jié)果應(yīng)用等情況。三是分析以往考勤管理數(shù)據(jù)及應(yīng)用情況。修訂企業(yè)考勤管理辦法，開展考勤管理專項(xiàng)檢查落實(shí)工作，嚴(yán)格日?？记趫?zhí)行、強(qiáng)化考勤結(jié)果應(yīng)用、建立考勤工作定期檢查督導(dǎo)制度，以及對(duì)在冊(cè)不在崗、不在崗領(lǐng)薪等人員的排查排除情況。

（5）分析診斷員工教育培訓(xùn)。首先應(yīng)從評(píng)估員工教育培訓(xùn)工作效果入手，評(píng)估工作也要分別從員工受訓(xùn)第一反應(yīng)評(píng)估和員工所在崗位負(fù)責(zé)人對(duì)受訓(xùn)員工崗位能力表現(xiàn)實(shí)踐評(píng)估兩個(gè)角度分別開展，才能全面反映培訓(xùn)效果，分析找出效果偏差原因，制定改進(jìn)措施，修訂相應(yīng)制約培訓(xùn)效果的制度條款，完善培訓(xùn)管理制度和各項(xiàng)考核機(jī)制，整合優(yōu)化培訓(xùn)資源，改善培訓(xùn)設(shè)施建設(shè)，進(jìn)一步嚴(yán)格培訓(xùn)班和學(xué)員的管理，優(yōu)化提升內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)和能力水平，充足培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來源等情況。加快企業(yè)人才隊(duì)伍培訓(xùn)、培養(yǎng)和使用。

（6）分析人力資源信息化運(yùn)用效率。目前，許多大中型企業(yè)人力資源工作均上線為集約化、自動(dòng)化和信息化，在線監(jiān)測(cè)功能日益強(qiáng)大，為推進(jìn)企業(yè)人力資源管理起到了強(qiáng)大的助推作用，其中自動(dòng)化系統(tǒng)運(yùn)行維護(hù)應(yīng)用檢測(cè)工作則顯得特別重要和繁重。分析人力資源信息化運(yùn)用效率則要全面分析檢測(cè)企業(yè)員工是否全部納入信息系統(tǒng)管控，數(shù)據(jù)信息維護(hù)現(xiàn)狀是否及時(shí)、準(zhǔn)確、完整，統(tǒng)計(jì)分析人力資源信息統(tǒng)計(jì)結(jié)果應(yīng)用效果等情況。根據(jù)未來企業(yè)人力資源全面數(shù)值指標(biāo)，提前完善人力資源信息化系統(tǒng)，做好人力資源全面保障工作，提升人力資源工作效能。

四、有效運(yùn)用企業(yè)人力資源診斷分析評(píng)估結(jié)果，對(duì)企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)作用。

通過在一定或特定時(shí)期對(duì)企業(yè)人力資源系統(tǒng)工作及效果進(jìn)行全面分析診斷評(píng)估，是對(duì)企業(yè)人力資源生命力和發(fā)展力的健康體檢和清潔維護(hù)，分析現(xiàn)狀，診斷隱患，消除未來發(fā)展中潛在的制動(dòng)因素，運(yùn)用分析診斷結(jié)果，為企業(yè)制定當(dāng)下運(yùn)營和未來發(fā)展的中、長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃，為公司全面發(fā)展決策提供人力資源支撐信息保障，為企業(yè)又好又快發(fā)展做好堅(jiān)實(shí)保障。

參考文獻(xiàn)

[1]劉俊振.企業(yè)跨邊界人力資源管理系統(tǒng)性整合與思考[J].中國人力資源開發(fā),2013(19)

篇7

一、人力資源成本內(nèi)容

人力資源，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的綜合，包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。人力資源成本是指通過計(jì)算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。醫(yī)院的人力資源成本包括直接成本和間接成本。直接成本主要有招聘成本、雇傭成本和離職成本等。間接成本主要有機(jī)會(huì)成本、人員短缺成本和其他負(fù)面成本等。間接成本雖然難以用貨幣來準(zhǔn)確衡量，但它的意義和價(jià)值可能會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于直接成本，所以重視間接成本也是非常必要的。

根據(jù)成本核算的資料顯示，許多醫(yī)院的人力資源成本占到了總成本的20-30％，在成本構(gòu)成中的比例較高。但是，人力資源成本管理并不是把人力資源成本控制的越低越好，而是要啟動(dòng)、協(xié)調(diào)和促進(jìn)人力資源的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使醫(yī)院所擁有的人力資源取得最大收益。

二、人力資源成本控制措施

（一）牢固樹立科學(xué)的人才觀念

要強(qiáng)化人力資源成本管理的意識(shí)，加大宣傳力度，提高對(duì)人力資源成本管理重要性的科學(xué)認(rèn)識(shí)，使大家明白人力資源同樣需要成本核算。要認(rèn)識(shí)到人力資源的成本問題，絕非是簡(jiǎn)單的少花錢、多辦事的問題，而是在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)上都要用高水平的管理，來獲得最佳效益。

要堅(jiān)持合理引進(jìn)和使用人才，避免人才消費(fèi)上的誤區(qū)，片面唯學(xué)歷選拔人才的做法，直接結(jié)果只能是導(dǎo)致人力資源成本的相對(duì)增加。只要符合崗位規(guī)范和崗位描述的要求，能勝任工作崗位的需要并具有創(chuàng)新能力的，就是適用性人才。

要正確把握不同崗位的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)把能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不要過于看重榮譽(yù)的光環(huán)，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才。

（二）科學(xué)有效的人力資源規(guī)劃

目前，許多醫(yī)院在自身的規(guī)模和效益上的前景規(guī)劃都相對(duì)比較清晰，但對(duì)于達(dá)到相應(yīng)業(yè)績(jī)目標(biāo)而必須提供的人才支撐卻比較模糊，也就是說缺乏相應(yīng)的人力資源發(fā)展規(guī)劃和投資規(guī)劃。這種制度性規(guī)劃的缺失，勢(shì)必導(dǎo)致其人力資源管理上的盲目性，從而提高人力資源成本。人力資源規(guī)劃包括提高個(gè)體工作效率和減少冗員，尤其是通過提高員工素質(zhì)來壓縮人力資源成本規(guī)模。更有前瞻性的做法是雇傭超前性人才，或者說聘用未來型人才，這是使醫(yī)院提前跨越時(shí)代的關(guān)鍵。通過有效的人力資源規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人員的供需平衡，一方面可以減少人員短缺成本，另一方面可以減少人員過剩成本。

（三）建立合理的組織結(jié)構(gòu)

在醫(yī)院管理上，受傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響，我國的部門組織，在管理模式上政府化傾向嚴(yán)重，管理多采用剛性的金宇塔形垂直層級(jí)結(jié)構(gòu)模式，偏重于直接的“人頭”管理和“指令性”管理，管理手段比較單一，醫(yī)院的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、部門職責(zé)功能等界定不清，體制上也沒有理順，需要通過改善管理流程再造來提高效率，降低醫(yī)院行政成本。醫(yī)院應(yīng)根據(jù)流程設(shè)置機(jī)構(gòu)和配備相應(yīng)的人員，徹底改變臃腫的組織機(jī)構(gòu)。

首先，簡(jiǎn)化和合并功能部門，其方法是“兼、并、代、托、空”?！凹妗笔怯眉媛毜姆椒?，讓一個(gè)人干幾份事，壓縮醫(yī)院編制；“并”是根據(jù)醫(yī)院規(guī)模和工作量的多少將部分部門加以合并，減少部門或職務(wù)名稱；“代”表示代管，即當(dāng)醫(yī)院的某些功能不能獨(dú)立時(shí)，由其他部門或崗位代管；“托”是把醫(yī)院的某些功能委托給專職公司或機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理；“空”是醫(yī)院必設(shè)的崗位，在找不到合適人選時(shí)可以空著，一旦發(fā)現(xiàn)合適人選，立即補(bǔ)上。

其次，實(shí)行扁平化組織結(jié)構(gòu)。扁平化組織結(jié)構(gòu)是一種松散、靈活的具有高度適應(yīng)性的組織形式，能根據(jù)需要迅速做出調(diào)整。扁平化組織結(jié)構(gòu)中最高決策層直接面對(duì)一個(gè)個(gè)的團(tuán)隊(duì)，中間層次取消，讓管理者、決策者直接面對(duì)操作者，直接接受操作者的反饋信息，從而有效地控制人力成本。

再次，每個(gè)職位都要有明確的職位說明，做到崗位職責(zé)清晰、權(quán)責(zé)到位、分工明確和考核有據(jù)，真正做到“人人有事干，事事有人干”。通過組織調(diào)整和崗位設(shè)置。為員工施展才干提供相應(yīng)的平臺(tái)和發(fā)展空間，充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，減少員工間的內(nèi)耗，提高人力資源成本的使用效益。

（四）提高員工素質(zhì)，控制人員流動(dòng)

要對(duì)員工進(jìn)行合理有效的培訓(xùn)、開發(fā)，這實(shí)際上就是對(duì)醫(yī)院人力資產(chǎn)所進(jìn)行的一項(xiàng)長(zhǎng)期投資，以實(shí)現(xiàn)其未來的增殖。醫(yī)院對(duì)人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)要有全面的計(jì)劃和系統(tǒng)的安排，針對(duì)醫(yī)院內(nèi)不同層次的人員進(jìn)行相關(guān)知識(shí)和技能的培訓(xùn)。如對(duì)中層以上管理人員，主要進(jìn)行管理理論、決策和領(lǐng)導(dǎo)能力的培訓(xùn)；對(duì)學(xué)科帶頭人，要根據(jù)學(xué)科發(fā)展及專業(yè)力量薄弱環(huán)節(jié)，有計(jì)劃地送到國內(nèi)外指明院校重點(diǎn)培養(yǎng)；對(duì)中初級(jí)專業(yè)技術(shù)人員，主要進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)范化學(xué)習(xí)及技術(shù)操作技能的培訓(xùn)。

就管理效率來看，醫(yī)院內(nèi)外適度的人員流動(dòng)可以促進(jìn)員工間的競(jìng)爭(zhēng)，提高整個(gè)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，對(duì)增強(qiáng)醫(yī)院活力有很大的好處。但過于頻繁的、不必要的人員流動(dòng)卻會(huì)給醫(yī)院的正常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來消極影響。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人員的穩(wěn)定是相對(duì)的，流動(dòng)是絕對(duì)的。但流動(dòng)必須控制在一個(gè)相對(duì)合理的范圍內(nèi)，員工隊(duì)伍的流動(dòng)分為一般員工的流動(dòng)和人才的流動(dòng)。對(duì)于醫(yī)院來講，一般員工的流動(dòng)不會(huì)帶來多大的影響，最可怕的是人才出現(xiàn)異常流失，導(dǎo)致知識(shí)資產(chǎn)外流，大量核心技術(shù)被帶走，醫(yī)院容易形成“知識(shí)孤島”或“諸侯割據(jù)”的局面，導(dǎo)致整體協(xié)調(diào)困難和效率下降。因此，針對(duì)這一現(xiàn)象，就要建立相應(yīng)的管理制度和相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，采取切實(shí)有效的措施，建立一套管理辦法和激勵(lì)方案，保證人才隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定。

（五）實(shí)行靈活的薪資分配制，控制成本

對(duì)于不同的人力資源，可以根據(jù)收益與費(fèi)用配比的原則，結(jié)合資源的稀缺性，實(shí)行靈活的分配制度。對(duì)于醫(yī)院這種專業(yè)技術(shù)人才聚集的部門，必須建立向?qū)I(yè)技術(shù)人員傾斜的靈活的分配制度，在專業(yè)技術(shù)人員中可以實(shí)行年薪制、科研成果的利潤(rùn)比例提成制、節(jié)約成本獎(jiǎng)勵(lì)制等多種分配制度。薪酬體系的設(shè)置既要考慮社會(huì)平均薪資水平、同行業(yè)平均薪資水平，又要考慮醫(yī)院行業(yè)特性、崗位設(shè)置情況，既要考慮員工個(gè)體的期望薪資，以便吸引人才、留住人才，又要考慮醫(yī)院經(jīng)濟(jì)承受能力、成本效益。

（六）有效的績(jī)效評(píng)估與考核

篇8

人力資源工作計(jì)劃1   人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團(tuán)隊(duì)得到了長(zhǎng)足的進(jìn)步與提高，同時(shí)也見證了企業(yè)的成長(zhǎng)與同事的提高，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實(shí)到位，成為企業(yè)忠實(shí)的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標(biāo)管理相結(jié)合的績(jī)效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標(biāo)前進(jìn)！

  在 10年即將結(jié)束，xx年即將到來之際，人力資源部將對(duì)xx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團(tuán)隊(duì)向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團(tuán)隊(duì)基本穩(wěn)定，人員流動(dòng)率不高，團(tuán)隊(duì)能夠完成基本協(xié)作，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊(duì)基于此，xx年整體工作應(yīng)從以下方面著手：

  一、人力資源規(guī)劃

  人力資源規(guī)劃是個(gè)很大的概念，xx年也提出了這個(gè)工作，但是并沒能落實(shí)到位，一方面因?yàn)樽陨淼募夹g(shù)并不達(dá)標(biāo)，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達(dá)到可以參與規(guī)劃的程度。xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實(shí)建立起來。主要有以下工作：

  1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。xx年12月份完成。

  2）對(duì)現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測(cè)評(píng)，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長(zhǎng)的方面。xx年3月份完成。

  3）對(duì)現(xiàn)有核心員工的成本等做出評(píng)估并進(jìn)一步做出xx年整體規(guī)劃圖。

  4）實(shí)施具體規(guī)劃。

  xx年的規(guī)劃困難在xx年仍然存在，所以引進(jìn)先進(jìn)的測(cè)評(píng)系統(tǒng)變得極為重要。測(cè)評(píng)系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測(cè)評(píng)系統(tǒng)可以在很大程度上對(duì)于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。

  二、招聘選拔

  招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個(gè)環(huán)節(jié)，由于這個(gè)模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實(shí)時(shí)操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：

  已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具：

  1、測(cè)評(píng)軟件，為招聘人員的素質(zhì)評(píng)估提供了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測(cè)評(píng)工具落后而且模塊甚少分析過于簡(jiǎn)單，對(duì)招聘的參考意義不大。

  2、結(jié)構(gòu)化面試：09年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計(jì)且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對(duì)不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個(gè)部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時(shí)，各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

  3、招聘風(fēng)險(xiǎn)防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。

  4、校園宣講：09年實(shí)施了一次，但宣講是由董事長(zhǎng)進(jìn)行的，由于不是專場(chǎng)招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。xx年正式啟動(dòng)校園招聘，補(bǔ)充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊(duì)人選。

  5、招聘的團(tuán)隊(duì)性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的，現(xiàn)在仍然如此，這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障、浪費(fèi)招聘時(shí)間、耽誤招聘進(jìn)度，因?yàn)槿藛T到位的及時(shí)性是考核招聘專員能力的重要項(xiàng)目。

  6、各部門招聘的計(jì)劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計(jì)劃隨報(bào)隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計(jì)劃性不強(qiáng)。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

  總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴(kuò)充較為完善；招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強(qiáng)大，不足以支撐公司長(zhǎng)期長(zhǎng)遠(yuǎn)及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實(shí)到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強(qiáng)，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實(shí)施；招聘負(fù)責(zé)人同時(shí)兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進(jìn)。鑒于此，xx年招聘工作的重點(diǎn)革新為：

  1、全面實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度，所以在xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個(gè)強(qiáng)有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻(xiàn)。

  2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊(duì)。

  3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

  4、引入新的測(cè)評(píng)軟件，加強(qiáng)新員工入職測(cè)評(píng)力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。

  5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強(qiáng)招聘的合作性，提高招聘效率。

  6、提高招聘計(jì)劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個(gè)原因，一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根，各部門負(fù)責(zé)人沒有強(qiáng)烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識(shí)，二是各部門負(fù)責(zé)人對(duì)人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對(duì)自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場(chǎng)針對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的專門培訓(xùn)，主要適用于提高各部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解能力。至于第二點(diǎn)，由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系，對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的整體工作會(huì)有更多的指導(dǎo)意義，也對(duì)人員的招聘數(shù)量和梯隊(duì)組成有更多的幫助。

  7、其他專業(yè)性工作的加強(qiáng)：重視并把“取證”工作落實(shí)到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對(duì)員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到，復(fù)合取證，了解到員工更加豐富的個(gè)人信息并作為檔案處理。

  啟動(dòng)校園宣講，加強(qiáng)校園招聘，儲(chǔ)備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。

  擴(kuò)展招聘方式，可以考慮專項(xiàng)招聘，例如品管類技術(shù)類人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊(duì)聯(lián)系招聘退伍軍人（在考慮會(huì)否給企業(yè)帶來企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上）等等

  三、培訓(xùn)與開發(fā)

  培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強(qiáng)整體團(tuán)隊(duì)實(shí)力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊(duì)提高公司抗風(fēng)險(xiǎn)能力?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓(xùn)的方向應(yīng)該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓(xùn)階梯，合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費(fèi)用，加強(qiáng)培訓(xùn)評(píng)估及訓(xùn)后效果跟蹤

  經(jīng)過09年的運(yùn)轉(zhuǎn)，培訓(xùn)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了階梯明確、成本費(fèi)用有據(jù)可依、培訓(xùn)有評(píng)估，估后有跟蹤。09年在修訂培訓(xùn)制度時(shí)更多的注重了不同職位層級(jí)的職員應(yīng)該接受不同的培訓(xùn)內(nèi)容，以便于個(gè)人階段化的需求和階段性的提升。所以09年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項(xiàng)目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費(fèi)用控制上，人力資源部全面接管了培訓(xùn)，原來培訓(xùn)了扣款有障礙，全年培訓(xùn)費(fèi)用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓(xùn)后評(píng)估的問題在09年也得到了落實(shí)，08年及以前的評(píng)估僅限于制度或者口號(hào)上，從09年開始，外訓(xùn)后均有總結(jié)，內(nèi)訓(xùn)后均有考試，提高了培訓(xùn)效果，目前還有待加強(qiáng)的是培訓(xùn)后的知識(shí)在實(shí)踐中的運(yùn)用管理。

  結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況，xx年整體培訓(xùn)分幾個(gè)方向走：

  1、培訓(xùn)體系化運(yùn)作，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。

  2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。

  3、培訓(xùn)評(píng)估到位，跟蹤及時(shí)。

  4、培訓(xùn)階梯化。

  首先談培訓(xùn)體系化運(yùn)作。培訓(xùn)管理體系和績(jī)效管理體系一樣，是全員參與式的，與績(jī)效管理的考核并不是績(jī)效管理的全部而只是一個(gè)點(diǎn)一樣，培訓(xùn)的安排、實(shí)施、評(píng)估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點(diǎn)而已，從勝任力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實(shí)使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。提到培訓(xùn)體系化運(yùn)作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立，因?yàn)樵谡衅高x拔模塊談到過，這里不再細(xì)談。

  根據(jù)勝任力模型，每個(gè)崗位對(duì)素質(zhì)要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對(duì)薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行培訓(xùn)，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人接受培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后情況與其領(lǐng)導(dǎo)對(duì)接，對(duì)接情況計(jì)入績(jī)效考核。這樣一來，培訓(xùn)就真正實(shí)現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓(xùn)而已。根據(jù)整體情況，預(yù)計(jì)明年下半年自7月份開始可實(shí)施全面培訓(xùn)管理。

  其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從07年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資源部一直在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包括建立企業(yè)文化小組，參與市場(chǎng)體系演講等都對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫助。企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢(shì)提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制預(yù)計(jì)按如下步驟進(jìn)行：

  1）落實(shí)內(nèi)部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn)，及目前可以由內(nèi)部培訓(xùn)師講授的課程是哪些。

  2）完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度，現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓(xùn)如何獎(jiǎng)勵(lì)的問題，但激勵(lì)作用并不明顯，其次內(nèi)部培訓(xùn)師并未專業(yè)化運(yùn)作，沒有相應(yīng)的詳細(xì)考核制度。如果建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制，就必須先完善制度。這項(xiàng)工作預(yù)計(jì)3月份完成。

  3）全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓(xùn)師。預(yù)計(jì)4月份完成。

  4）長(zhǎng)期培養(yǎng)并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師，給其良好的成長(zhǎng)氛圍和成長(zhǎng)協(xié)助。

  5）對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師的進(jìn)行單項(xiàng)和多項(xiàng)考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。

  6）預(yù)計(jì)xx年可實(shí)現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制。

  再次談培訓(xùn)評(píng)估到位，跟蹤及時(shí)。前面談到培訓(xùn)管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓(xùn)評(píng)估不是僅僅由人力資源部門進(jìn)行，更多的是由各部門進(jìn)行并長(zhǎng)期監(jiān)督。那么，如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的良好互動(dòng)就成為亟待解決的問題。

  為解決培訓(xùn)管理中人力資源與其他部門的互動(dòng)問題。人力資源部將于xx年出臺(tái)培訓(xùn)評(píng)估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人、各層管理者在培訓(xùn)管理中所應(yīng)扮演的角色，各應(yīng)負(fù)責(zé)哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作能力，并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓(xùn)管理工作中，良性的培訓(xùn)管理將會(huì)直接影響公司的整體運(yùn)營，所以，培訓(xùn)管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓(xùn)工作也將更加繁重，為此，考慮到目前李振勇在培訓(xùn)方面有較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)，故可以考慮由其專項(xiàng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費(fèi)用，降低公司風(fēng)險(xiǎn)，人力資源部提出xx年開始引進(jìn)人力資源管理軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時(shí)間和資源。此項(xiàng)工作20xx年12月份了解到位，xx年1月份全面實(shí)施。

  最后關(guān)于培訓(xùn)階梯化，培訓(xùn)階梯化其實(shí)是基于勝任力的培訓(xùn)體系的內(nèi)容，單獨(dú)作為一項(xiàng)拿出來規(guī)劃是由于培訓(xùn)階梯化非常重要而且管理有一定的難度。基于這些客觀原因，培訓(xùn)階梯化將被作為培訓(xùn)費(fèi)用規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行規(guī)劃。具體如下：xx年培訓(xùn)費(fèi)用分配做出調(diào)整，從原來的`費(fèi)用全部做一個(gè)預(yù)算調(diào)整為做兩塊預(yù)算，一塊是作為固定預(yù)算，即人力資源部可控預(yù)算，費(fèi)用金額為30萬元。此項(xiàng)費(fèi)用分配至三塊管理：內(nèi)訓(xùn)、卡訓(xùn)、大內(nèi)訓(xùn)。這項(xiàng)費(fèi)用不包括兩個(gè)市場(chǎng)體系自行制定的培訓(xùn)費(fèi)用。

  具體規(guī)劃為：內(nèi)訓(xùn)具體有各部門專業(yè)培訓(xùn)、內(nèi)部講師培訓(xùn)和光盤書籍費(fèi)用合計(jì) 5萬元，卡訓(xùn)為購買聽課卡，預(yù)計(jì)購買的有清華大學(xué)學(xué)習(xí)班課程卡、金蘭盟學(xué)習(xí)卡、聚成學(xué)習(xí)卡，預(yù)計(jì)費(fèi)用為15萬元。大內(nèi)訓(xùn)預(yù)計(jì)做兩次，費(fèi)用為10萬元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門，解決培訓(xùn)安排凌亂、費(fèi)用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。

  課程安排的原則是：主管級(jí)每年不少于1-2次外訓(xùn)，部長(zhǎng)級(jí)不少于5次外訓(xùn)每年。內(nèi)訓(xùn)不限次，根據(jù)需要及整體安排進(jìn)行。

  四、薪酬福利

  我們的薪資體系在運(yùn)行了兩年以后，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，運(yùn)行還是比較滿意的，大部分，運(yùn)行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設(shè)計(jì)上并沒有太大的漏洞。xx年建議改善的部分有：

  （一）現(xiàn)今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾考慮學(xué)歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接，具備一定程度的競(jìng)爭(zhēng)力。

  現(xiàn)在的薪酬體系設(shè)計(jì)中的缺點(diǎn)主要存在于工齡工資的設(shè)置上，一般來說，工齡工資的概念是從個(gè)人開始參加工作算工齡的，嚴(yán)格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關(guān)于工齡工資的規(guī)定，所以在xx年，為避免風(fēng)險(xiǎn)和麻煩，建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻(xiàn)年份工資”，這樣就避免了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢(shì)。

  （二）關(guān)于20xx年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項(xiàng)的占35.9%，選c項(xiàng)的占41%，而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了，選b項(xiàng)的占28.75%，選c項(xiàng)的占54.4%。數(shù)據(jù)顯示財(cái)務(wù)部、物業(yè)部、市場(chǎng)部、xxx及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄，財(cái)務(wù)部、物業(yè)部、市場(chǎng)部及xxx團(tuán)隊(duì)對(duì)薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低。

  導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因有：

  1）財(cái)務(wù)部對(duì)公司整體工資都能夠看到，而且有機(jī)會(huì)傳播，故其滿意度容易偏低；

  2）薪資比較對(duì)象差異，橫向比較與豎向比較、對(duì)外比較及對(duì)內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的；

  3）非核心部門和崗位的工資有個(gè)別不占優(yōu)勢(shì)是正?，F(xiàn)象，但對(duì)當(dāng)事人來說卻不容易理解。

  通過以上分析可以看出，實(shí)際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現(xiàn)個(gè)案的情況并不會(huì)影響大局。

  從外部分析，XX市的平均工資水平因?yàn)閲医y(tǒng)計(jì)的特殊原因并沒有多少值得參考的價(jià)值。但就個(gè)人了解，我們公司的各層級(jí)工資在與外企、壟斷性企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)不具備競(jìng)爭(zhēng)力，在與國企競(jìng)爭(zhēng)時(shí)福利不存在競(jìng)爭(zhēng)力，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)略具競(jìng)爭(zhēng)力，但福利不具備競(jìng)爭(zhēng)力，薪資與同行業(yè)相比比較有競(jìng)爭(zhēng)力。這在一定程度上也決定了我們的人才引進(jìn)戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主，而應(yīng)該更加關(guān)注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的，但在一個(gè)崗位的需求上能夠得到70分評(píng)分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長(zhǎng)，會(huì)有更好的忠誠度，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在xx年的人才戰(zhàn)略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而應(yīng)該是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以形成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊(duì)。

  所以在xx年的薪酬策略上，建議公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴(kuò)大到主管級(jí)，因?yàn)橹鞴芗?jí)以上員工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工，這些人對(duì)公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長(zhǎng)期發(fā)展。而在未來的人員梯隊(duì)的形成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊(duì)進(jìn)行人才儲(chǔ)備。

  福利水平的提高勢(shì)必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從xx年開始，人力資源在做工資宣傳時(shí)將會(huì)把福利增加到工資的范圍內(nèi)，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨(dú)的項(xiàng)目跟員工談籌碼。

  五、績(jī)效管理

  績(jī)效管理體系包括8個(gè)模塊，也是八個(gè)步驟，實(shí)施前準(zhǔn)備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計(jì)劃預(yù)算、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效控制、績(jī)效考核、績(jī)效溝通、考核結(jié)果運(yùn)用，這期間的每一個(gè)步驟都包含了豐富的工作內(nèi)容。而對(duì)于績(jī)效管理來說，每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完這八個(gè)步驟，才可能稱得上績(jī)效管理，我們目前的工作涉及到了每一個(gè)模塊，也在每一個(gè)模塊都做了應(yīng)用，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下在績(jī)效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績(jī)效管理工作進(jìn)一步落實(shí)到細(xì)節(jié)，將績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用豐富化，使績(jī)效管理真正的對(duì)企業(yè)運(yùn)營起到輔助作用，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的考慮，xx年的主要工作應(yīng)該從以下幾方面來著手：

  1、繼續(xù)加強(qiáng)績(jī)效控制。績(jī)效控制的工作現(xiàn)在主要有績(jī)效考核分?jǐn)?shù)記載存檔，了解績(jī)效考核結(jié)果。而在績(jī)效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多?？?jī)效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績(jī)效考核工作確實(shí)有在公平公正的進(jìn)行而且對(duì)業(yè)績(jī)提升有幫助。xx年，為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核切實(shí)到位，人力資源部將加強(qiáng)對(duì)考核過程的跟蹤和交流，教會(huì)并監(jiān)督各考核人對(duì)考核的實(shí)施，預(yù)防考核流于形式。

  2、績(jī)效考核工具改進(jìn)，現(xiàn)行的績(jī)效考核主要是在目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)情況，月度考核能夠促使各級(jí)被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能，提高自身素質(zhì)，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質(zhì)得到進(jìn)一步提高，目前的績(jī)效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。xx年將提出分層考核的觀念，但不一定實(shí)施?；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的績(jī)效考核的方法，而中高層管理者使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎(chǔ)上，將這一考核方式進(jìn)行改進(jìn)，kpi指標(biāo)中增加kri指標(biāo)，也就是品格指標(biāo)；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績(jī)不作為唯一考核標(biāo)準(zhǔn)，而是作為主要考核標(biāo)準(zhǔn)中的一種來考核，kri指標(biāo)將作為考核標(biāo)準(zhǔn)中的主要標(biāo)準(zhǔn)之一參與考評(píng)核。而考核結(jié)果將直接運(yùn)用于人力資源規(guī)劃。具體為：明年再實(shí)施一年的月度績(jī)效考核，但中高層管理者增加kri指標(biāo)季度考核，該項(xiàng)考核明年暫時(shí)不計(jì)入工資，但其考核結(jié)果會(huì)作為人力資源規(guī)劃的參考內(nèi)容參與xx年工作規(guī)劃及長(zhǎng)期規(guī)劃。實(shí)施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進(jìn)一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作當(dāng)中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。

  3、繼續(xù)加強(qiáng)考核溝通。績(jī)效溝通工作在今年下半年總經(jīng)理的督促下得到了長(zhǎng)足的改善，xx年人力資源部將繼續(xù)堅(jiān)持績(jī)效溝通到位、細(xì)致的理念并落實(shí)到位。

  六、員工關(guān)系

  員工關(guān)系主要包括：

  1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道

  2）開展員工活動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)文化宣傳工作

  3）管理企業(yè)員工勞動(dòng)合同、人事檔案等資料

  4）處理企業(yè)員工勞動(dòng)矛盾、爭(zhēng)議和糾紛

  5）落實(shí)企業(yè)各項(xiàng)人力資源政策

  由于目前開展員工活動(dòng)已成立專門的企業(yè)文化小組負(fù)責(zé)，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。20xx年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題；加強(qiáng)檔案完善及細(xì)節(jié)工作預(yù)防離職遺留問題發(fā)生；做員工的知心人，主動(dòng)找各部門員工單獨(dú)溝通；協(xié)助宣傳企業(yè)文化；處理員工社保問題。

  xx年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：

  1）定時(shí)、不定時(shí)溝通交流，創(chuàng)造機(jī)會(huì)與新老員工進(jìn)行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動(dòng)向，為企業(yè)決策提供參考。

  2）創(chuàng)建知心話保密渠道并與xx年3月份開始實(shí)施。

  3）增加詳細(xì)專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。從xx年1月份開始實(shí)施。

  4）解決好員工矛盾，處理并預(yù)防糾紛。

  七、其他

  詳細(xì)的區(qū)分人力資源工作模塊可以分為12個(gè)模塊，包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績(jī)效管理、員工關(guān)系管理、員工激勵(lì)系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設(shè)計(jì)體系，當(dāng)然這12個(gè)模塊的六個(gè)模塊是來源于原來的六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績(jī)效管理、員工關(guān)系，目前我們的現(xiàn)狀在400多人的情況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不一定符合企業(yè)現(xiàn)階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實(shí)的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價(jià)值。鑒于此，人力資源部將在自己能力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。

  職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下，可以分為三個(gè)步驟走：核心員工培訓(xùn)會(huì)、核心員工提交個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺(tái)并與個(gè)人簽字確認(rèn)。由于上半年工作1-2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質(zhì)測(cè)評(píng)，4月份形成培訓(xùn)課件內(nèi)容，6月份完成溝通形成文字。

  人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)建立：

  1）建議財(cái)務(wù)設(shè)立專門的人力資源賬戶，并請(qǐng)求財(cái)務(wù)支援建設(shè)人力資源會(huì)計(jì)科目，4月份完成。

  2）在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念，加強(qiáng)員工自身成本意識(shí)。6月一次，11月一次。具體時(shí)間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售情況確定，避開旺季和繁忙時(shí)節(jié)。

  人力資源工作是一個(gè)繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強(qiáng)整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部必須加強(qiáng)自身的修煉，所以在xx年人力資源部將繼續(xù)堅(jiān)持20xx年提出的部門成長(zhǎng)三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品格+關(guān)系。通過專業(yè)學(xué)習(xí)與考試提升專業(yè)能力，通過學(xué)習(xí)國學(xué)與歷史提升品格，通過與各部門加強(qiáng)溝通增強(qiáng)員工關(guān)系。為配合公司全面推行并實(shí)現(xiàn)20xx年年度銷售目標(biāo)，加強(qiáng)公司人力資源工作的計(jì)劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ)，特制訂人力資源年度工作目標(biāo)，現(xiàn)呈報(bào)公司總經(jīng)理批閱，請(qǐng)予以審定。人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開展20xx年年度的工作：組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對(duì)公司未來發(fā)展態(tài)勢(shì)的預(yù)測(cè)和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

  (一)、具體實(shí)施方案：

  1、20xx年年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查;

  2、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各部門意見，報(bào)總經(jīng)理審閱修改;

  3、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。各部門配合架構(gòu)對(duì)本部門職位說明書、工作流程進(jìn)行確定。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊(cè)歸檔。

  (二)、注意事項(xiàng)：

  1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡(jiǎn)潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過于簡(jiǎn)化會(huì)導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會(huì)導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

  2、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時(shí)間內(nèi)公司運(yùn)營需要進(jìn)行設(shè)計(jì)的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。

  3、 組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注重可行性和可操作性，因?yàn)楣窘M織架構(gòu)是公司運(yùn)營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)。

  (三)、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

  1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢(shì)的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書;

  2、 組織架構(gòu)草案出臺(tái)后需請(qǐng)各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定。

  職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個(gè)崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時(shí)調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制。也可以通過職位分析對(duì)每個(gè)崗位的工作量、貢獻(xiàn)值、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。

  (一)、具體實(shí)施方案：

  1、20xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項(xiàng)目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單、工具、機(jī)器，每項(xiàng)工作內(nèi)容的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時(shí)間，各職位對(duì)擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細(xì)化，表單設(shè)計(jì)合理有效。

  2、 20xx年年4月完成職位分析的基礎(chǔ)信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員;在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。

  3、20xx年年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細(xì)資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報(bào)請(qǐng)審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。

  (二)、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：

  1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實(shí)準(zhǔn)確。因此，人力資源部在開展此項(xiàng)工作時(shí)應(yīng)注意員工的思想發(fā)動(dòng)，爭(zhēng)取各部門和每一位員工的通力配合，以達(dá)到預(yù)期效果。

人力資源工作計(jì)劃2   人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團(tuán)隊(duì)得到了長(zhǎng)足的進(jìn)步與提高，同時(shí)也見證了企業(yè)的成長(zhǎng)與同事的提高，這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源工作落實(shí)到位，成為企業(yè)忠實(shí)的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標(biāo)管理相結(jié)合的績(jī)效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標(biāo)前進(jìn)！

  在 13年即將結(jié)束，20xx年即將到來之際，人力資源部將對(duì)20xx年整體工作作出規(guī)劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團(tuán)隊(duì)向心力能夠符合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團(tuán)隊(duì)基本穩(wěn)定，人員流動(dòng)率不高，團(tuán)隊(duì)能夠完成基本協(xié)作，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊(duì)基于此，20xx年整體工作應(yīng)從以下方面著手：

  一、人力資源規(guī)劃

  人力資源規(guī)劃是個(gè)很大的概念，20xx年也提出了這個(gè)工作，但是并沒能落實(shí)到位，一方面因?yàn)樽陨淼募夹g(shù)并不達(dá)標(biāo)，另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達(dá)到可以參與規(guī)劃的程度。20xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實(shí)建立起來。主要有以下工作：

  1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。20xx年12月份完成。

  2）對(duì)現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測(cè)評(píng)，確定員工的整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長(zhǎng)的方面。20xx年3月份完成。

  3）對(duì)現(xiàn)有核心員工的成本等做出評(píng)估并進(jìn)一步做出20xx年整體規(guī)劃圖。

  4）實(shí)施具體規(guī)劃。

  20xx年的規(guī)劃困難在20xx年仍然存在，所以引進(jìn)先進(jìn)的測(cè)評(píng)系統(tǒng)變得極為重要。測(cè)評(píng)系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測(cè)評(píng)系統(tǒng)可以在很大程度上對(duì)于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。

  二、招聘選拔

  招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個(gè)環(huán)節(jié)，由于這個(gè)模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實(shí)時(shí)操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：

  已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具：

  1、測(cè)評(píng)軟件，為招聘人員的素質(zhì)評(píng)估提供了基礎(chǔ)依據(jù)，但是由于測(cè)評(píng)工具落后而且模塊甚少

  分析過于簡(jiǎn)單，對(duì)招聘的參考意義不大。

  2、結(jié)構(gòu)化面試：13年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計(jì)且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對(duì)不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個(gè)部門的支持，各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時(shí)，各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

  3、招聘風(fēng)險(xiǎn)防范：應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。

  4、校園宣講：13年實(shí)施了一次，但宣講是由董事長(zhǎng)進(jìn)行的，由于不是專場(chǎng)招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20xx年正式啟動(dòng)校園招聘，補(bǔ)充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊(duì)人選。

  5、招聘的團(tuán)隊(duì)性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的，現(xiàn)在仍然如此，這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障、浪費(fèi)招聘時(shí)間、耽誤招聘進(jìn)度，因?yàn)槿藛T到位的及時(shí)性是考核招聘專員能力的重要項(xiàng)目。

  6、各部門招聘的計(jì)劃性：現(xiàn)行狀況為招聘計(jì)劃隨報(bào)隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限，全年計(jì)劃性不強(qiáng)。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

  總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò)，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴(kuò)充較為完善；招聘技術(shù)引進(jìn)不夠強(qiáng)大，不足以支撐公司長(zhǎng)期長(zhǎng)遠(yuǎn)及法制化發(fā)展需求；招聘工作已經(jīng)落實(shí)到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強(qiáng)，雖已經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實(shí)施；招聘負(fù)責(zé)人同時(shí)兼職培訓(xùn)工作繁雜導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進(jìn)。鑒于此，20xx年招聘工作的重點(diǎn)革新為：

  1、全面實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度，所以在20xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個(gè)強(qiáng)有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻(xiàn)。

  2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊(duì)。

  3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

  4、引入新的測(cè)評(píng)軟件，加強(qiáng)新員工入職測(cè)評(píng)力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。

  5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強(qiáng)招聘的合作性，提高招聘效率。

  6、提高招聘計(jì)劃的規(guī)劃性：導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個(gè)原因，一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根，各部門負(fù)責(zé)人沒有強(qiáng)烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識(shí)，二是各部門負(fù)責(zé)人對(duì)人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對(duì)自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場(chǎng)針對(duì)各部門負(fù)責(zé)

  人的專門培訓(xùn)，主要適用于提高各部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解能力。至于第二點(diǎn)，由于人力資源部在13年就完善了職位說明書體系，對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的整體工作會(huì)有更多的指導(dǎo)意義，也對(duì)人員的招聘數(shù)量和梯隊(duì)組成有更多的幫助。

  7、其他專業(yè)性工作的加強(qiáng)：重視并把“取證”工作落實(shí)到位。由于公司及行業(yè)的特殊性，要求人力資源部對(duì)員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到，復(fù)合取證，了解到員工更加豐富的個(gè)人信息并作為檔案處理。

  啟動(dòng)校園宣講，加強(qiáng)校園招聘，儲(chǔ)備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。

  擴(kuò)展招聘方式，可以考慮專項(xiàng)招聘，例如品管類技術(shù)類人員直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊(duì)聯(lián)系招聘退伍軍人（在考慮會(huì)否給企業(yè)帶來企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上）等等

  三、培訓(xùn)與開發(fā)

  培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強(qiáng)整體團(tuán)隊(duì)實(shí)力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊(duì)提高公司抗風(fēng)險(xiǎn)能力?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓(xùn)的方向應(yīng)該是提升現(xiàn)有核心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓(xùn)階梯，合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費(fèi)用，加強(qiáng)培訓(xùn)評(píng)估及訓(xùn)后效果跟蹤

  經(jīng)過13年的運(yùn)轉(zhuǎn)，培訓(xùn)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了階梯明確、成本費(fèi)用有據(jù)可依、培訓(xùn)有評(píng)估，估后有跟蹤。13年在修訂培訓(xùn)制度時(shí)更多的注重了不同職位層級(jí)的職員應(yīng)該接受不同的培訓(xùn)內(nèi)容，以便于個(gè)人階段化的需求和階段性的提升。所以13年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項(xiàng)目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費(fèi)用控制上，人力資源部全面接管了培訓(xùn)，原來培訓(xùn)了扣款有障礙，全年培訓(xùn)費(fèi)用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓(xùn)后評(píng)估的問題在13年也得到了落實(shí)，12年及以前的評(píng)估僅限于制度或者口號(hào)上，

  從13年開始，外訓(xùn)后均有總結(jié)，內(nèi)訓(xùn)后均有考試，提高了培訓(xùn)效果，目前還有待加強(qiáng)的是培訓(xùn)后的知識(shí)在實(shí)踐中的運(yùn)用管理。

  結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況，20xx年整體培訓(xùn)分幾個(gè)方向走：

  1、培訓(xùn)體系化運(yùn)作，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。

  2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。

  3、培訓(xùn)評(píng)估到位，跟蹤及時(shí)。

  4、培訓(xùn)階梯化。

  首先談培訓(xùn)體系化運(yùn)作。培訓(xùn)管理體系和績(jī)效管理體系一樣，是全員參與式的，與績(jī)效管理的考核并不是績(jī)效管理的全部而只是一個(gè)點(diǎn)一樣，培訓(xùn)的安排、實(shí)施、評(píng)估都僅僅只是培訓(xùn)體系的點(diǎn)而已，從勝任力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)過程中的管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實(shí)使用等一系列的行為組成培訓(xùn)管理體系。

  提到培訓(xùn)體系化運(yùn)作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質(zhì)模型的建立，因?yàn)樵谡衅高x拔模塊談到過，這里不再細(xì)談。

  根據(jù)勝任力模型，每個(gè)崗位對(duì)素質(zhì)要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對(duì)薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行培訓(xùn)，并與受訓(xùn)人及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人接受培訓(xùn)狀況及訓(xùn)后情況與其領(lǐng)導(dǎo)對(duì)接，對(duì)接情況計(jì)入績(jī)效考核。這樣一來，培訓(xùn)就真正實(shí)現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓(xùn)而已。

篇9

根據(jù)我院競(jìng)爭(zhēng)上崗實(shí)施方案的規(guī)定，本次薪酬制度改革在全院范圍內(nèi)實(shí)行全員競(jìng)爭(zhēng)上崗。經(jīng)過認(rèn)真思考，我決定參加人力資源部主任崗位的競(jìng)爭(zhēng)。我主要從以下幾個(gè)方面匯報(bào)自己的情況及對(duì)工作的考慮。

一、工作經(jīng)歷及工作業(yè)績(jī)

我于1991年7月由廣東省郵電學(xué)校綜合電信專業(yè)畢業(yè)，分配到原郵電科研所工作。曾先后在科研所研究室、辦公室及設(shè)計(jì)院辦公室、工會(huì)、人事科等部門工作和任職。工作期間，多次被評(píng)為先進(jìn)工作者，并利用業(yè)余時(shí)間參加自學(xué)考試和函授，先后順利修完計(jì)算機(jī)應(yīng)用專業(yè)的大專和本科課程。1999年設(shè)計(jì)院設(shè)立人事科后，調(diào)入人事科工作，2000年4月任人事科副科長(zhǎng)，2001年5月任人事科科長(zhǎng)至今。

任工會(huì)秘書期間，曾連續(xù)三年協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)組織召開職代會(huì)，并負(fù)責(zé)組織起草會(huì)議文件。先后起草并在院內(nèi)推行了職代會(huì)民主選舉辦法、集體合同制度、院務(wù)公開制度。同時(shí)還兼任工會(huì)和技協(xié)的出納員，辦理工會(huì)、技協(xié)的日常事務(wù)，管理財(cái)物。1998年、1999年連續(xù)兩年被省管局直屬工委評(píng)為“優(yōu)秀工會(huì)工作者”。

1999年到人事科工作后，除全面完成勞資保險(xiǎn)月報(bào)、年報(bào)等日常工作外，還按照省公司的要求無差錯(cuò)地完成過一次全體職工的工資調(diào)整工作，順利進(jìn)行了5次離休及退休人員的工資調(diào)整。1999年12月順利完成了單位養(yǎng)老保險(xiǎn)數(shù)據(jù)庫的新建及數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換工作。2000年年底響應(yīng)政府號(hào)召，按時(shí)完成離退休養(yǎng)老金社會(huì)化發(fā)放工作。為解決生產(chǎn)任務(wù)量過大的問題，從社會(huì)上招聘了部分設(shè)計(jì)人員，并制定了外聘人員管理辦法、優(yōu)秀人才獎(jiǎng)試行辦法。2001年利用爭(zhēng)取到的政策，自主招聘了一批大學(xué)畢業(yè)生，充實(shí)生產(chǎn)崗位，彌補(bǔ)技術(shù)人員斷層現(xiàn)象。制定并實(shí)施的績(jī)效考核辦法，充分利用國家政策辦理了職工醫(yī)療保險(xiǎn)、人身意外傷害保險(xiǎn)，起草了企業(yè)年金管理辦法。

二、對(duì)人力資源部工作的認(rèn)識(shí)

人力資源部是發(fā)揮企業(yè)管理職能的一個(gè)重要部門。同其他管理部門一樣，為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)是人力資源部的主要職責(zé)。但人力資源部有其自身的特殊性，主要是通過處理好企業(yè)組織人事、勞動(dòng)工資、教育培訓(xùn)和安全生產(chǎn)等管理工作來促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營工作。人力資源管理應(yīng)區(qū)別于以往單純的人事管理，應(yīng)積極主動(dòng)地參與制定策略、進(jìn)行人力資源規(guī)劃、塑造企業(yè)環(huán)境等，不僅要發(fā)現(xiàn)人才，更重要的是培養(yǎng)人才，使每個(gè)人才都工作在最適合的崗位上。

人力資源部的工作內(nèi)容包括協(xié)助省公司作好管理干部的有關(guān)工作、負(fù)責(zé)全院基層干部的考核任免及日常管理工作、定員定編管理、員工薪酬管理、員工工作評(píng)價(jià)和績(jī)效考核、勞動(dòng)工資的計(jì)劃統(tǒng)計(jì)、社會(huì)保障等13個(gè)主要方面。工作頭緒多，難度大，政策性和保密性也很強(qiáng)。因此，在人力資源部工作不能有任何的懈怠和閃失。

總之，人力資源部的工作要從大處著眼：具有全局性、普遍性、科學(xué)性和超前性，要從小處著手：注重針對(duì)性、嚴(yán)謹(jǐn)性、創(chuàng)造性和可操作性。人力資源部主任應(yīng)以企業(yè)的興衰為己任，以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，加強(qiáng)人力資源的研究、分析和預(yù)測(cè)。

三、工作打算和設(shè)想

在全面總結(jié)以往人事科工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)人力資源部的工作特點(diǎn)，做到三個(gè)堅(jiān)持，抓好四項(xiàng)工作。

（一）堅(jiān)持黨性原則。在工作中自覺學(xué)習(xí)提高政治思想覺悟，虛心接受領(lǐng)導(dǎo)和群眾的監(jiān)督，切實(shí)做到公道正派，誠懇待人，尊重知識(shí)，尊重人才，培養(yǎng)高尚的職業(yè)道德。

（二）堅(jiān)持改革創(chuàng)新。自覺堅(jiān)持實(shí)事求是的基本原則，解放思想，更新觀念，依照我院的實(shí)際情況確定工作思路，制定工作新方案，創(chuàng)造性地開展工作。

（三）堅(jiān)持不斷提高自身的綜合素質(zhì)。在工作中要提高自己的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力，通過自學(xué)、參加培訓(xùn)、從工作中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)等方式來提高自我、發(fā)展自我，以適應(yīng)人力資源管理新形勢(shì)以及掌握不斷出現(xiàn)的新理念。

結(jié)合當(dāng)前形勢(shì)，著重抓好四項(xiàng)工作：

（一）加大培訓(xùn)教育工作力度。制定員工培訓(xùn)與教育管理辦法，在企業(yè)內(nèi)樹立“以知識(shí)創(chuàng)新爭(zhēng)奪市場(chǎng)”的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。結(jié)合技術(shù)發(fā)展、市場(chǎng)變化和競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，分層次、有步驟地進(jìn)行員工基礎(chǔ)培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)和知識(shí)更新培訓(xùn)，使員工處于技術(shù)發(fā)展的最前沿。

（二）落實(shí)崗位動(dòng)態(tài)管理政策。把雙向選擇、競(jìng)爭(zhēng)上崗、易崗易薪的用人機(jī)制長(zhǎng)期堅(jiān)持下去，切實(shí)觀測(cè)到位，讓員工自由地選擇自己的管理者和樂于盡職盡責(zé)的崗位，個(gè)人的長(zhǎng)處得以發(fā)揮，主觀能動(dòng)性得到有效調(diào)動(dòng)，使企業(yè)的人才變成富有活力的“流動(dòng)的水”。

（三）改進(jìn)分配與考核辦法。根據(jù)省公司的指導(dǎo)意見，重新制定經(jīng)濟(jì)責(zé)任制和績(jī)效考核辦法。在分配機(jī)制上體現(xiàn)重能力更重績(jī)效、重個(gè)人更重團(tuán)體、重現(xiàn)實(shí)更重長(zhǎng)遠(yuǎn)的原則。在績(jī)效考核中用客觀考核材料來克服績(jī)效考核中的主觀做法，找出員工工作中存在的問題，反饋考評(píng)結(jié)果，讓績(jī)效考核真正發(fā)揮對(duì)員工的教育和指導(dǎo)作用。

（四）進(jìn)一步實(shí)施優(yōu)秀人才評(píng)選與獎(jiǎng)勵(lì)制度。及時(shí)評(píng)選，獎(jiǎng)勵(lì)到位，使員工的貢獻(xiàn)及時(shí)得到回報(bào)。創(chuàng)建企業(yè)內(nèi)部人才庫，將基本情況、工作業(yè)績(jī)、突出貢獻(xiàn)、獲獎(jiǎng)及培訓(xùn)情況等進(jìn)行微機(jī)登記，同人事管理合并進(jìn)行。制定多種多樣的靈活的極力方式，營造“感情留人、待遇留人、事業(yè)留人”的良好環(huán)境。

四、今后工作努力的方向

如果能夠競(jìng)爭(zhēng)上人力資源部主任的崗位，我將用熱心、細(xì)心、耐心和務(wù)實(shí)、踏實(shí)、樸實(shí)的工作態(tài)度與工作作風(fēng)，去認(rèn)真履行其崗位職責(zé)。具體地講，在今后的工作的方向上我將努力做到以下幾點(diǎn)：

（一）學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)政策、理論、工作方法，在能結(jié)合、會(huì)運(yùn)用上下工夫，提高自身綜合素質(zhì)。

（二）落實(shí)。把握原則，明確思路，把上級(jí)部門及本企業(yè)的各項(xiàng)工作部署、決定等不折不扣地貫徹好、落實(shí)好。

篇10

摘要：目前，我國許多建筑企業(yè)受到經(jīng)濟(jì)體制的影響，企業(yè)人力資源培訓(xùn)還停留在人事管理上，這對(duì)企業(yè)其他資源的利用產(chǎn)生制約，嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展，施工企業(yè)管理層沒有將人力資源放在戰(zhàn)略監(jiān)督上考慮。忽視企業(yè)人力資源的培訓(xùn)，將會(huì)使建筑施工企業(yè)的發(fā)展進(jìn)入瓶頸。

關(guān)鍵詞 ：建筑施工企業(yè) 人力資源 培訓(xùn)

改革開放后，我國經(jīng)濟(jì)得到跨越式的增長(zhǎng)，每個(gè)行業(yè)內(nèi)也涌現(xiàn)出快速成長(zhǎng)的企業(yè)，但是在快速成長(zhǎng)的同時(shí)，企業(yè)的勞動(dòng)力成本也在增加，人口紅利卻出現(xiàn)下降的趨勢(shì)，這對(duì)企業(yè)人力成本和用工產(chǎn)生不利影響。增加員工績(jī)效是提高企業(yè)效益的基本方案，建筑企業(yè)也可以借鑒這個(gè)方案，提高施工人員的績(jī)效。員工培訓(xùn)是提高員工績(jī)效的基本方法，研究建筑施工企業(yè)人力資源培訓(xùn)方面的問題和方法，對(duì)企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)管理有著重要意義。

一、建筑施工企業(yè)現(xiàn)狀問題分析

1.建筑施工企業(yè)人力資源狀況

（1）建筑施工企業(yè)人力資源整體素質(zhì)較低。與其他行業(yè)相對(duì)比，建筑施工企業(yè)人員素質(zhì)還是比較低，因?yàn)槭┕と藛T大多數(shù)為中專技術(shù)人員。大量分包隊(duì)伍中，農(nóng)民工占據(jù)建筑隊(duì)伍的整體，農(nóng)民工是建筑工程中的主力軍，而這些農(nóng)民工缺乏文化教育，雖然一些企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)，但是取得技能證書的農(nóng)民工卻很少。

（2）人力資源管理人員能力不強(qiáng)，對(duì)管理的戰(zhàn)略意義沒有明確認(rèn)識(shí)。雖然一部分建筑施工企業(yè)由人力資源管理部門代替人事部門，但是在功能上沒有明顯的轉(zhuǎn)變，例如忽視建筑市場(chǎng)對(duì)人才的需求、不重視人員培訓(xùn)、激勵(lì)水平低等，這些問題導(dǎo)致企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)人力資源管理的真正價(jià)值。人力資源管理機(jī)制不夠完善，沒有進(jìn)行人力資源規(guī)劃；管理制度不夠健全，沒有建立有效的激勵(lì)制度；大多數(shù)建筑企業(yè)沒有進(jìn)行科學(xué)的管理等，這些都是由于管理人員能力不強(qiáng)引起的。

（3）培訓(xùn)力度不夠。大多數(shù)建筑企業(yè)認(rèn)為人力資源投資見效慢、周期長(zhǎng)，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)前期人力資源培訓(xùn)力度不夠，中后期也不會(huì)進(jìn)行投資。一些企業(yè)雖然進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)，但是也存在一些問題，例如沒有建立完善的培訓(xùn)體系、各個(gè)層次職責(zé)不清造成培訓(xùn)資源的浪費(fèi)、培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)安排、對(duì)培訓(xùn)效果缺少跟蹤評(píng)價(jià)、沒有建立穩(wěn)定的培訓(xùn)隊(duì)伍、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)制度落實(shí)不夠等等。

2.建筑施工企業(yè)的發(fā)展對(duì)人力資源管理變革的要求

（1）建設(shè)任務(wù)增加，支柱產(chǎn)業(yè)顯現(xiàn)出來。21世紀(jì)是建筑行業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，既面臨著任務(wù)多的機(jī)遇，又面臨著市場(chǎng)規(guī)范、產(chǎn)業(yè)素質(zhì)提高和體制改革等挑戰(zhàn)。建設(shè)任務(wù)的增加，也能夠突顯出交通建筑、城市建筑等產(chǎn)業(yè)，這些產(chǎn)業(yè)的顯現(xiàn)，要求施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式，增加人員培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提高人員的整體素質(zhì)。

（2）產(chǎn)業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整將加快。建筑行業(yè)的快速發(fā)展，將會(huì)使企業(yè)內(nèi)部加快組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，這對(duì)企業(yè)人力資源培訓(xùn)有著更高需求，要求培訓(xùn)出更多技術(shù)型人才來適應(yīng)企業(yè)結(jié)構(gòu)的變化。對(duì)建筑施工企業(yè)進(jìn)行人力資源培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)制定適合企業(yè)結(jié)構(gòu)變化的培訓(xùn)方案，既提高員工的素質(zhì)，又能加快建筑施工企業(yè)的發(fā)展。

二、建筑施工企業(yè)培訓(xùn)資源的配置

1.培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的配置

企業(yè)可以成立人力資源管理部門，在經(jīng)理的帶領(lǐng)下，構(gòu)建培訓(xùn)主任、招聘人員、績(jī)效人員的團(tuán)隊(duì)，在人力資源管理六大模塊基礎(chǔ)上進(jìn)行培訓(xùn)工作，從而實(shí)施管理層制定的人才戰(zhàn)略。有條件的施工企業(yè)可以成立專門培訓(xùn)的部門，并配備專職的培訓(xùn)師，沒有條件的可以不成立培訓(xùn)部門，但應(yīng)當(dāng)配備一名培訓(xùn)師。

2.培訓(xùn)人員的配置

培訓(xùn)師應(yīng)當(dāng)具備行業(yè)背景和培訓(xùn)能力，但是目前，從外部聘用培訓(xùn)師可能性比較小，在人才市場(chǎng)上也不能招聘合適的人才。因此，企業(yè)可以進(jìn)行內(nèi)部評(píng)比、選拔、培訓(xùn)、回崗工作等來獲得培訓(xùn)師，就是從企業(yè)的生產(chǎn)部門或者行政部門中，挑出性格外向、口才好的員工，送到培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)，培養(yǎng)成專業(yè)的培訓(xùn)師，回崗對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)。由這種方式獲得的培訓(xùn)師，既有培訓(xùn)的資質(zhì)與能力，又對(duì)企業(yè)有了解，能準(zhǔn)確把握企業(yè)培訓(xùn)需求點(diǎn)，能夠增加企業(yè)培訓(xùn)的效果。

3.培訓(xùn)場(chǎng)所的配置

條件好的施工企業(yè)可以配置培訓(xùn)教室、培訓(xùn)設(shè)備等，例如多媒體、電腦等，條件較差的施工企業(yè)可將會(huì)議室和餐廳改成培訓(xùn)的場(chǎng)所，只要能夠達(dá)到培訓(xùn)即可。建筑施工企業(yè)可以在企業(yè)外部租賃相關(guān)場(chǎng)地作為培訓(xùn)場(chǎng)所，使企業(yè)人員集中在此進(jìn)行培訓(xùn)。

三、實(shí)施培訓(xùn)工作的步驟和方法

1.編寫年度培訓(xùn)計(jì)劃書

培訓(xùn)主任可以在經(jīng)理的幫助下，開始編寫企業(yè)年度培訓(xùn)技術(shù)書，主要的流程有四個(gè)部分。與企業(yè)高層面談，了解企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用的支付能力和高層對(duì)經(jīng)濟(jì)管理與戰(zhàn)略上的培訓(xùn)要求；編寫培訓(xùn)需求調(diào)查表，與各部門的人員進(jìn)行面談，了解對(duì)培訓(xùn)的需求，主要是了解員工的近期、中期、長(zhǎng)期、經(jīng)常性、特殊性等需求；編寫年度培訓(xùn)計(jì)劃書，計(jì)劃書的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括需求報(bào)告、費(fèi)用預(yù)算、資源配置詳單、年度計(jì)劃、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)方式等。

2.編寫實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃書

年度培訓(xùn)計(jì)劃書得到審批后，就可以編寫實(shí)施培訓(xùn)的計(jì)劃書，可以按照表格的形式進(jìn)行羅列，主要有培訓(xùn)的主題、大綱、方式、師資、時(shí)間、地點(diǎn)、預(yù)算、審批欄、審核欄等。讓企業(yè)填寫培訓(xùn)計(jì)劃書，并對(duì)培訓(xùn)的整個(gè)過程評(píng)價(jià)后，最后進(jìn)行審核。企業(yè)在編寫實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃書時(shí)，應(yīng)當(dāng)形成培訓(xùn)過程的思路，以便進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，有依據(jù)可以參考。

3.編寫培訓(xùn)教材

一些施工企業(yè)首次進(jìn)行培訓(xùn)是以外聘教師為主，將外聘教師的知識(shí)作為重點(diǎn)，教材也是由教師制備。企業(yè)若想自行編寫教材，應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)：培訓(xùn)教材應(yīng)當(dāng)符合可操作性、針對(duì)性和實(shí)用性的原則；編寫教材之前，應(yīng)當(dāng)與培訓(xùn)的部門進(jìn)行溝通，制定符合受訓(xùn)人員需求的內(nèi)容。

建筑施工企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，培訓(xùn)教材應(yīng)當(dāng)側(cè)重生產(chǎn)技術(shù)型，包括以下內(nèi)容：崗位操作流程，產(chǎn)品國家標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，行政管理制度，安全管理制度，事故應(yīng)急預(yù)案，職業(yè)健康防護(hù)，崗位實(shí)際演練等。

4.培訓(xùn)實(shí)施的過程

培訓(xùn)是一系統(tǒng)的工作，除培訓(xùn)師外，后勤人員也會(huì)影響培訓(xùn)的效果，培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)的茶水公用、氣氛營造、設(shè)備道具、衛(wèi)生環(huán)境等都需要有后勤人員。條件較好的企業(yè)，可以調(diào)動(dòng)行政和后勤人員對(duì)員工給予協(xié)調(diào)和幫助，條件較差的企業(yè)，可以讓各個(gè)部門輪流值班進(jìn)行協(xié)助。調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部人員，能夠增加員工的參與感，有助于形成良好的現(xiàn)場(chǎng)紀(jì)律。

5.培訓(xùn)效果的跟蹤與改進(jìn)

培訓(xùn)效果的跟蹤與改進(jìn)主要手段是培訓(xùn)評(píng)估，培訓(xùn)評(píng)估技術(shù)就是建立培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)及評(píng)估體系，對(duì)培訓(xùn)的成效進(jìn)行檢查與評(píng)價(jià)，然后把評(píng)估結(jié)果反饋給相關(guān)部門，作為下一步培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)需求分析的依據(jù)之一。

企業(yè)調(diào)動(dòng)其他部門人員參與培訓(xùn)工作，能夠使企業(yè)首次培訓(xùn)順利完成；培訓(xùn)的過程參與人員還要做好幾項(xiàng)記錄，例如培訓(xùn)記錄表、效果調(diào)查表、評(píng)估報(bào)告、簽到表等；培訓(xùn)結(jié)束后，現(xiàn)場(chǎng)可能會(huì)有剩余表單、道具、教材等，如果沒有及時(shí)進(jìn)行管理，將會(huì)造成浪費(fèi)，因此，施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)派專人保管現(xiàn)場(chǎng)的培訓(xùn)記錄表單、道具和教材，以便下次培訓(xùn)使用，最大程度地利用資源，避免資源浪費(fèi)。

總之，人力資源培訓(xùn)是一種服務(wù)的、人性的、換位思考的、合作的實(shí)踐，建筑施工企業(yè)人力資源培訓(xùn)，直接影響企業(yè)人力資源素質(zhì)。由于建筑行業(yè)人員比較特殊，進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，要針對(duì)這種特殊開展培訓(xùn)的方法和流程。人力資源部門在設(shè)置培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)人員、培訓(xùn)場(chǎng)所，制定適合建筑施工工人的培訓(xùn)方式，提高企業(yè)人員的整體水平。

參考文獻(xiàn)

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