導(dǎo)語：如何才能寫好一篇公司內(nèi)部員工晉升管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、制定激勵(lì)薪酬

公司激勵(lì)薪酬的制定，可以最大限度地發(fā)揮員工潛力，促進(jìn)公司快速發(fā)展。而在實(shí)際運(yùn)行過程之中可以運(yùn)用以下方式進(jìn)行：一是增加員工可享受的福利待遇種類，以便增加員工對企業(yè)的歸屬感。二是注重支付薪酬的技巧，反對一成不變地長期適用同一薪酬方案。三是通過減少獎(jiǎng)金發(fā)放的額度來縮短獎(jiǎng)金發(fā)放的周期；同時(shí)，可以適當(dāng)將定期獎(jiǎng)金的發(fā)放轉(zhuǎn)移到不定期的臨時(shí)獎(jiǎng)金方面，以便讓員工能持續(xù)地享受到獎(jiǎng)金激勵(lì)的刺激。四是注重對優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的整體獎(jiǎng)勵(lì)。在當(dāng)今激烈的市場競爭環(huán)境下，唯有通過團(tuán)隊(duì)的融洽合作才能實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和公司業(yè)績目標(biāo)。五是公司要有行之高效的績效管理方案和流程，形成一種良性的“高工資、高回報(bào)，快發(fā)展”的公司發(fā)展模式。

二、建立科學(xué)的職位晉升制度

職位晉升往往與員工的薪酬有著直接關(guān)聯(lián)。而一個(gè)科學(xué)可行的晉升制度，不僅使得員工有預(yù)期的發(fā)展愿景，而且通過員工職業(yè)發(fā)展的空間性和可能性來促進(jìn)公司的長足發(fā)展，能夠達(dá)到公司和員工的雙贏效果。這就要求注意以下方面事項(xiàng)：一是職位體系設(shè)計(jì)要相對科學(xué)和完善，不同職位和價(jià)值體現(xiàn)要予以對應(yīng)。二是薪酬結(jié)構(gòu)可以按照員工的責(zé)任感和貢獻(xiàn)度予以設(shè)計(jì)和雙重評定。三是績效管理體系設(shè)計(jì)公平有效，可以對公司和部門實(shí)施平衡記分卡來考評績效成績，對高層管理人員和普通管理者可以分別通過實(shí)施年終考評、年薪考評和季度考評的方式予以進(jìn)行。

三、建立可行的績效考核系統(tǒng)

績效考核可以確定薪酬、獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，較為客觀公正地評價(jià)員工的業(yè)績表現(xiàn)，持續(xù)幫助員工轉(zhuǎn)變工作方式，實(shí)現(xiàn)職位和人才的相對配比，達(dá)到員工和公司的雙贏。為此，需要制定合理的績效考核制度，特別是要制定良性的績效考核循環(huán)流程。其中，注意以下事項(xiàng)：一是考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)具備科學(xué)性，定性指標(biāo)和定量指標(biāo)予以兼顧。二是考核周期設(shè)置要合理化。過長和過短的考核周期都不利于員工較差的工作方式的及時(shí)調(diào)整，過長的考核周期則會(huì)影響考核的準(zhǔn)確性，過短的考核周期則會(huì)徒增成本支出而難以收到預(yù)期效果。三是建立完善的績效反饋制度，以形成良好的績效管理者與績效受制者之間的互動(dòng)，使得績效受制者的能力切實(shí)得到提高。四是全員參與制度的制定?？冃Э己说墓叫詫?shí)現(xiàn)，必須以公司的全部員工為考核對象，這樣能增強(qiáng)績效考核制度的執(zhí)行效果，保證公司每個(gè)決策的真正落地和實(shí)施。

四、制定合理的薪資水平

薪資水平的確定，要考量崗位設(shè)置、公司經(jīng)營情況、財(cái)務(wù)狀況、同行業(yè)勞動(dòng)力市場情況等情形，同時(shí)也要考量員工的收入和付出比率，使得薪資收入具有公平性和合理性。薪資待遇在公司內(nèi)部而言具有公平性，在公司外部而言具有競爭力。而薪資水平與公司的成長階段也有著不可分割的關(guān)系，在公司的每個(gè)階段都必須注意制定好合理的薪資待遇，并在公司的薪酬制度中盡量設(shè)置具有普惠性的福利，以便充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，避免員工頻繁離職和大批離職。薪酬水平除了要考量滿足員工對公司的貢獻(xiàn)度，還要考量薪酬激勵(lì)的個(gè)體差異性，以便最大程度地激勵(lì)員工努力工作。一般而言，員工由于性別差異、年齡差異、文化差異等方面對于薪酬水平有著明顯的區(qū)分：性別差異方面，女性相對男性而言更為注重薪資報(bào)酬，男性則往往關(guān)注自身在公司的發(fā)展；年齡差異方面，未結(jié)婚的年輕員工更為注重公司的工作環(huán)境和文化氛圍，對薪資水平不是十分關(guān)注；文化差異方面，低學(xué)歷的員工往往傾向于物質(zhì)財(cái)富的增長，也就是對于薪酬水平關(guān)注度高，而高學(xué)歷員工則往往傾向于精神財(cái)富的增長，特別是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)程度是工作的目標(biāo)之一。

五、結(jié)語

篇2

關(guān)鍵詞　中小企業(yè)　員工激勵(lì)　路徑

我國中小企業(yè)，大多都是民營企業(yè)，這些企業(yè)的發(fā)展存在很多問題，例如企業(yè)內(nèi)部的家族制度比較明顯、企業(yè)的管理制度落后、凝聚力不強(qiáng)等。隨著各企業(yè)間的競爭日益尖銳化，很多曾經(jīng)被認(rèn)為有極大發(fā)展前景的中小企業(yè)，也慢慢被時(shí)代淘汰，逐漸走向衰敗。衰敗的最主要的原因之一就在于企業(yè)中對人才的管理的科學(xué)性的缺乏，而具體表現(xiàn)在中小企業(yè)中就是缺乏科學(xué)化與規(guī)范化的適應(yīng)時(shí)代競爭的員工激勵(lì)管理體系。員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建問題現(xiàn)狀已經(jīng)嚴(yán)重制約了大多數(shù)中小企業(yè)的發(fā)展。為此，針對一個(gè)中小企業(yè)的經(jīng)營管理者，鑒于對中小企業(yè)現(xiàn)狀所面臨的有關(guān)員工激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)問題的思考，進(jìn)行相關(guān)的研究。

一、員工激勵(lì)的內(nèi)涵界定

隨著時(shí)代的發(fā)展，越來越多的中小企業(yè)在認(rèn)識到人才的可貴，而對于吸引人才、并能夠充分發(fā)揮人才的作用，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值利潤，就需要企業(yè)不斷進(jìn)行員工激勵(lì)。顧名思義，“員工激勵(lì)機(jī)制就是指企業(yè)或是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠俊?nèi)部獎(jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)的總和?！?/p>

二、中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制中存在的問題

1、員工激勵(lì)方式單一

現(xiàn)在部分中小企業(yè)對員工的激勵(lì)基本都只是表現(xiàn)為物質(zhì)激勵(lì)，且物質(zhì)激勵(lì)的形式也只表現(xiàn)在獎(jiǎng)金上，而對精神激勵(lì)極為缺乏。而且在物質(zhì)激勵(lì)中，大多都是企業(yè)根據(jù)員工的表現(xiàn)，由各部門的主管或者是負(fù)責(zé)人進(jìn)行推薦，在年終對其進(jìn)行部分獎(jiǎng)勵(lì)，這樣的方法具有極大的隨意性，而且很容易導(dǎo)致獎(jiǎng)勵(lì)的不公平性。例如：很多中小企業(yè)采取了末尾淘汰制，員工在進(jìn)行激烈的競爭的同時(shí)，在內(nèi)心深處時(shí)時(shí)都有被淘汰的危險(xiǎn)，在他們的心中形成了較大的心理不穩(wěn)定因素，這樣極有可能會(huì)導(dǎo)致員工由于自身的壓力過大而導(dǎo)致員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

2、績效考核與薪酬獎(jiǎng)懲制度脫節(jié)

現(xiàn)代企業(yè)的績效考核的主要目的之一是通過考核結(jié)果的有效應(yīng)用來把握企業(yè)運(yùn)行情況、調(diào)動(dòng)員工積極性。但目前，在部分中小企業(yè)績效考核體系中，存在著很大的問題。

例如其考核指標(biāo)上的非科學(xué)化和考核方式單一性讓公司的績效考核流于形式，沒有真正起到考核的效果。此外，部分中小企業(yè)中對于績效考核的重要性認(rèn)識不足，而且對于考核結(jié)果的應(yīng)用也沒有和員工的薪酬相聯(lián)系，具體的來講就是：對于在績效考核中得到的較高評價(jià)的員工并沒有得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)然績效考核中評價(jià)較低的也沒有采取相應(yīng)的懲罰措施，這一點(diǎn)也歸因于公司對于考核結(jié)果的應(yīng)用沒有相應(yīng)的制度規(guī)定，這樣就間接影響了公司內(nèi)部的薪酬管理的不公平問題的出現(xiàn)。

3、缺乏對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃

在部分中小企業(yè)中管理層缺乏對員工的晉升空間的設(shè)計(jì)，也很少考慮年輕員工的職業(yè)生涯發(fā)展。員工在對自身的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃時(shí)，由于大部分中小企業(yè)屬于民營企業(yè)，很難有固定的發(fā)展規(guī)劃，很多管理層的提升都是靠家族關(guān)系決定，大大挫傷了員工的工作積極性，也不利于對人才的保留和激勵(lì)。

4、對員工培訓(xùn)重視不夠，培訓(xùn)資金無法保證

公司由于害怕在對員工進(jìn)行了大量資金投入，對其進(jìn)行培訓(xùn)之后，很多員工由于缺乏對公司的忠誠度，在其能力成熟之后，離開公司，導(dǎo)致公司落得人財(cái)兩空的結(jié)果。因而公司的經(jīng)營者對員工只是簡單的雇傭關(guān)系，不愿意在對公司員工的培訓(xùn)上花本錢，不愿意在培養(yǎng)人才上投資。較于培訓(xùn)，公司更愿意到同行企業(yè)中去挖人。但是公司的員工處于對自身的考慮，他們不止是考慮到現(xiàn)在的需要，還要在自身發(fā)展的長遠(yuǎn)計(jì)劃上進(jìn)行考慮，他們有進(jìn)一步提升的需要，由于公司和員工的雙方利益的不同考慮，導(dǎo)致2008年以來大部分中小企業(yè)的員工大量流失，在金融危機(jī)的沖擊下，很多中小企業(yè)更是難以為繼，只能靠部分銀行貸款走出艱難期。

5、缺乏健全的人力資源管理制度

企業(yè)從草創(chuàng)到成熟，再到壯大的過程中，一個(gè)最為重要的因素就是完善的人力資源管理制度。中小企業(yè)由于缺少經(jīng)營經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)由于家族式管理的較深影響，公司一方面沒有注重建立和健全人力資源管理制度，另一方面，也沒有能力建立一個(gè)完善的人力資源管理制度。

中小企業(yè)在人力資源的制度設(shè)置上，多采用的是口頭命令，而不是規(guī)范化的文書材料。而且，基本的員工人事制度存在很多漏洞，從員工的招選聘到錄用、培訓(xùn)、晉升、考核都沒有形成科學(xué)的體系和操作程序，往往憑管理層的以往經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷，隨意很大，不僅挫傷了在職員工的工作積極性，也很難把高素質(zhì)人員招至靡下；沒有既有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見又符合客觀實(shí)際的人力資源規(guī)劃，短淺的人力資源目光給公司發(fā)展帶來較大的風(fēng)險(xiǎn)；沒有進(jìn)行科學(xué)的工作分析，為績效評估、薪酬設(shè)計(jì)等埋下了陷阱；績效管理和薪酬體系沒有配套的制度保障，降低了員工的滿意度，導(dǎo)致生產(chǎn)效率下降或增加了見異思遷的離心力。

三、完善中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的策略與建議

1、根據(jù)市場調(diào)查確立公平的工資水平和獎(jiǎng)懲制度

通過市場調(diào)查，中小企業(yè)可了解到同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平和獎(jiǎng)懲制度，根據(jù)調(diào)查結(jié)果并聯(lián)系自身實(shí)際來確定本企業(yè)合理的薪資與獎(jiǎng)懲制度。一般而言，薪酬和獎(jiǎng)懲水平要高于市場平均薪酬水平的企業(yè)才具有外部競爭力，才能吸引和留住企業(yè)的優(yōu)秀人才。如果暫時(shí)在總體上達(dá)不到市場平均薪酬水平時(shí)，可以將現(xiàn)有的薪酬成本進(jìn)行合理分配。由于不同的工作崗位、不同的工作能力給企業(yè)帶來的效益是有差異的，因此，可以賦予不同的薪酬分配權(quán)重，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效益。

2、建立暢通的考核結(jié)果溝通機(jī)制，重視考核結(jié)果應(yīng)用

良好的溝通對于整個(gè)企業(yè)來說有很重要的作用。在完善的績效考核過程中，完備的考核結(jié)果溝通機(jī)制必不可少。針對考核的結(jié)構(gòu)，公司首先實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果的公開透明，以顯示企業(yè)的公正；加入被考核員工對于考核結(jié)果的申辯制度。另外，管理層主動(dòng)與被考核對象進(jìn)行溝通，這樣既有利于公司的民主化管理，又可以建立員工的企業(yè)認(rèn)同感和歸屬感。

同時(shí)要重視考核結(jié)果的應(yīng)用，這是考核過程的目的環(huán)節(jié)，也是極其重要的環(huán)節(jié)。首先，公司根據(jù)考核的結(jié)果，發(fā)現(xiàn)員工在

工作中所取得的進(jìn)步以及存在的問題，針對性地制定員工的培訓(xùn)計(jì)劃。其次，根據(jù)考核的結(jié)果公平的設(shè)置員工的薪酬，有效地達(dá)成激勵(lì)。再次，根據(jù)考核的結(jié)果指導(dǎo)員工升遷，這樣更有利于人盡其用。

3、重視員工成長，做好員工職業(yè)規(guī)劃

員工在完成短期任務(wù)和目標(biāo)后得到的企業(yè)對其的認(rèn)同只能產(chǎn)生短時(shí)期的激勵(lì)效果。要讓員工長期保持對工作的熱情和對企業(yè)的關(guān)注，必須在其職業(yè)規(guī)劃上給予幫助，為其明確定位，提供其一個(gè)長期穩(wěn)定并且不斷發(fā)展提升的機(jī)會(huì)。也就等于為公司培養(yǎng)了一支穩(wěn)定的長期作戰(zhàn)的隊(duì)伍。其中具體的建議有：重新設(shè)計(jì)晉升通道。在晉升的職位出現(xiàn)空缺時(shí)，如果多個(gè)員工滿足了這個(gè)職位所要求的一系列條件，就應(yīng)該使用公開選拔競爭上崗的方法，以明確擇優(yōu)錄用，也使晉升過程更加公開公正和公平。

4、運(yùn)用靈活多樣的培訓(xùn)方法，有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)

由于部分中小企業(yè)的內(nèi)部員工所受的教育不同、職業(yè)內(nèi)涵不同、社會(huì)影響不同，他們的思想和技能水平存在不同層次，其價(jià)值取向也有所不同，因此員工的差異性是絕對的。員工培訓(xùn)必須針對員工的不同職業(yè)、不同層次和個(gè)體差異選擇不同的培訓(xùn)方法，才能取得理想的培訓(xùn)效果。正確認(rèn)識員工的層次性、差異性，是實(shí)施靈活多樣的培訓(xùn)方法的前提。這就需要我們與時(shí)俱進(jìn)，以更加多樣的方法增強(qiáng)員工培訓(xùn)的針對性和實(shí)效性。當(dāng)然，強(qiáng)調(diào)員工培訓(xùn)方法的多樣性，并不等于否定員工培訓(xùn)內(nèi)容的主導(dǎo)性，應(yīng)用培訓(xùn)方法的多樣性來豐富培訓(xùn)主導(dǎo)性的內(nèi)容，兩者相互依存、相互促進(jìn)、共同發(fā)展。

5、建立公司利潤分享制，提高員工責(zé)任意識

一直以來，股票期權(quán)作為一種長期、靈活、極富創(chuàng)意的激勵(lì)機(jī)制大受國外企業(yè)的青睞。對經(jīng)營者來說，實(shí)行員工持股計(jì)劃，讓經(jīng)理層持有較大的股份，既有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)權(quán)多元化，又有利于最大限度地激發(fā)經(jīng)營者的積極性。因?yàn)橥ㄟ^員工持股計(jì)劃，使得員工產(chǎn)生一種企業(yè)的主人翁的感覺，將其自身的利益與公司的整體績效結(jié)合在一起，以公司榮為榮，這是非常有利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)的。

由于中小企業(yè)暫時(shí)不是上市公司，因?yàn)闆]有股票分紅的可行性，但是可以試用收益分享。在公司取得較好的業(yè)績和盈利時(shí)拿出一部分利潤，用以獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)務(wù)達(dá)標(biāo)的員工。在此基礎(chǔ)上，對于貢獻(xiàn)大的員工采取多獎(jiǎng)勵(lì)的方法，以此促進(jìn)員工間的競爭。收益分享的功能與股票分紅是類似的，它可以激勵(lì)企業(yè)員工將個(gè)人的績效與公司的整體績效相結(jié)合，主動(dòng)為公司節(jié)約成本創(chuàng)造更大的收益。同時(shí)，也增強(qiáng)員工的歸屬感及其對公司整體發(fā)展的關(guān)注和關(guān)心，有利于人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。

四、結(jié)論

篇3

一、辦公環(huán)境的精益管理

一直見到有公司在辦公管理中提倡節(jié)約，提倡各種節(jié)能方式，但因?yàn)槿狈χ贫然墓芾?，到后來也就流于形式，不了了之?/p>

辦公室精益管理其實(shí)包括很多方面，舉個(gè)最簡單的例子，比如辦公室電源的管理，既是公司行政的工作內(nèi)容，又是員工管理工作的重要內(nèi)容。很多公司的管理者要么認(rèn)為無足輕重，要么是知道浪費(fèi)嚴(yán)重，卻又懶得管，或者不知道怎么管，雷聲大雨點(diǎn)小的搞次運(yùn)動(dòng)也就過去了。

在公司里常常會(huì)看到復(fù)印機(jī)、打印機(jī)、碎紙機(jī)、辦公工位電源甚至飲水機(jī)電源等常年處于開啟狀態(tài)，好點(diǎn)的會(huì)自動(dòng)進(jìn)入休眠節(jié)電狀態(tài)，差點(diǎn)的就成了常年處于耗電狀態(tài)。這個(gè)能耗是驚人的。常年累積下來，視辦公面積的大小和辦公設(shè)備的多少，每年浪費(fèi)的能源姑且不計(jì)，浪費(fèi)的支出也是幾萬、十幾萬不等。

如果上述支出轉(zhuǎn)化成企業(yè)收入的純利潤的話，估計(jì)沒有幾百萬的毛收入是賺不出這個(gè)利潤的。

怎么才能做好辦公硬件的精益管理呢？

見效最快、效用最長久的莫過于建立辦公室精益管理制度。

以某香港上市的金融公司為例，該公司因員工數(shù)量多，辦公場所分散（滬市金融區(qū)三個(gè)5A級寫字樓都有它的專屬樓層，分布在全國各地還有十幾個(gè)辦事處），精益管理做的相當(dāng)?shù)轿?，通過實(shí)施精益管理，現(xiàn)在每年的行政辦公費(fèi)用比精益管理實(shí)施之前節(jié)省了近30%。那么它是如何做到的呢？

首先是運(yùn)用SMART法則，把日常辦公環(huán)境管理分解成可量化、易執(zhí)行的幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)，制定行政工作的精益管理工作的KPI指標(biāo)，設(shè)立可行的年度績效考核計(jì)劃。

其次，建立目標(biāo)后，嚴(yán)格執(zhí)行。每天固定兩次的辦公環(huán)境巡檢，做到上班前、下班后的電器、電源檢查、關(guān)閉工作納入行政工作內(nèi)容中；做到每天下班前把電器、電源關(guān)閉，第二天的上崗檢查，既要記錄前一天的電源管理狀況，也要把當(dāng)天的電器提前打開，供員工一上班即可正常使用。通過不同班組員工的交接監(jiān)督，有效提高管理制度的執(zhí)行效率。

再次，有了目標(biāo)，有了制度，通過每年的績效考核認(rèn)真對待。每年的年終績效考核，是把年度的工作指標(biāo)和執(zhí)行情況檢驗(yàn)的最佳時(shí)機(jī)。制度的合理性和執(zhí)行力度，是年終績效考核的重要考量因素?？冃Э己说慕Y(jié)果直接影響到年終獎(jiǎng)金的發(fā)放水平和來年的崗級晉升，是最有力的經(jīng)濟(jì)武器。

有制度、有執(zhí)行、有檢查、有考核，何愁精益管理工作不到位？

二、企業(yè)采購的精益管理

由小及大，講了辦公行政工作的精益管理，就要再講公司日常管理工作中比較容易出問題、不精益的幾個(gè)環(huán)節(jié)，比如公司的采購。有的公司就因?yàn)椴少徆芾碇贫炔坏轿?，為了避免出現(xiàn)交易黑幕或員工瀆職，甚至每年都會(huì)更換采購部員工――貌似嚴(yán)格，其實(shí)是對人力的極大浪費(fèi)和不尊重，對部分遵紀(jì)守法、維護(hù)公司利益的員工更是明顯不公。

在精益管理和公司內(nèi)部稽核方面做的比較好的首推世界五百強(qiáng)的幾家外企，他們的自查、自糾工作做的十分到位，有一套完善的機(jī)制和完全獨(dú)立的稽核機(jī)構(gòu)。

以采購為例，精益管理的缺失帶來的直接后果是什么呢？是公司資產(chǎn)的隱形流失，是公司花了大價(jià)錢，卻買不到員工能享受的對等質(zhì)量的服務(wù)。

日常采購的制度化管理、引入競標(biāo)機(jī)制，既是對公司的精益管理也是對采購部員工的保護(hù)。

以某大型金融上市公司為例，該公司每年都會(huì)采購大量的某世界名牌拉桿箱作為新員工的轉(zhuǎn)正禮物和入司三年慶的禮物之一。該品牌的箱子采購量驚人，當(dāng)然其他方面也很驚人。比如多年來采購價(jià)格在品牌價(jià)格一調(diào)再調(diào)的形勢下從未有過大的變動(dòng)，表現(xiàn)出驚人的穩(wěn)定性；再比如當(dāng)拉桿箱的流行版式已經(jīng)從兩輪滾動(dòng)變成四輪多向調(diào)節(jié)，該拉桿箱仍然維持兩輪的堅(jiān)定面孔，并且采購價(jià)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于四輪箱子的市場零售價(jià)格。

這是很奇怪的事情。其他的姑且不論，單就該公司的供應(yīng)商管理和內(nèi)部稽核制度來說，這是相當(dāng)不精益的。企業(yè)為了滿足大量公司員工的業(yè)務(wù)出差需要，能為員工準(zhǔn)備名牌優(yōu)質(zhì)拉桿箱作為員工福利之一，首先是公司有員工至上的意識，其次是公司具備相當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)實(shí)力。政策是好政策，可千萬別被歪嘴和尚念歪了經(jīng)，好心辦壞事。

精益管理的重要性在這里就能體現(xiàn)出來。

在這個(gè)環(huán)節(jié)，怎樣才是真正的精益管理？

精益就是要建立嚴(yán)格的采購管理機(jī)制，構(gòu)建嚴(yán)密的采購監(jiān)督機(jī)制，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，要引入獨(dú)立第三方作為相關(guān)行為的牽制方和監(jiān)管方，要學(xué)習(xí)、引進(jìn)、建立嚴(yán)格的采購管理系統(tǒng)、供應(yīng)商管理機(jī)制。

以該公司為例，首先要建立一個(gè)清晰、嚴(yán)格的采購工作流程和三人以上的采購招標(biāo)團(tuán)隊(duì)。

作為一個(gè)國際化的大公司，每年的員工福利采購量是驚人的，這樣的采購量，至少要有一個(gè)基本的多家供應(yīng)商詢比價(jià)過程：

同一品牌的不同供貨商的詢價(jià)比價(jià)，同類貨品不同品牌的供應(yīng)商詢價(jià)比價(jià)――詢價(jià)比價(jià)過程公開、透明，信息明朗，每一次采購都要形成清晰的采購過程留痕報(bào)告。這既是對公司財(cái)產(chǎn)的保護(hù)，更是對從事相關(guān)工作員工的長遠(yuǎn)保護(hù)。利益面前難免有立場不穩(wěn)的情況發(fā)生，用嚴(yán)密的制度來規(guī)避相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)，提醒員工違法、違規(guī)的后果，是極其重要而且急迫的。

其次，要建立有執(zhí)行力、嚴(yán)格的稽核制度。

公司的任何經(jīng)濟(jì)行為，事前規(guī)范、事中管控、事后查驗(yàn)，都需要稽核部門的全方位介入。

上述舉例的公司在后勤采購和稽核工作上都是嚴(yán)重的漏洞的：后勤采購無管理，稽核工作流于形式，這是該公司嚴(yán)重的失分之處。

那么，如何才能真正發(fā)揮稽核的作用呢？說起來很簡單，那就是把稽核部建設(shè)成為一個(gè)獨(dú)立于公司各個(gè)執(zhí)行事業(yè)部之外的監(jiān)管部門，稽核部的每一個(gè)人都不應(yīng)該是終身制，而是從各個(gè)職能部門抽調(diào)上來的、精通業(yè)務(wù)的骨干員工甚至是高層管理者，任期一年到三年不等。稽核工作完成后，回到原部門也有相當(dāng)?shù)穆毼辉谔撐灰源獬瞬繂T工的后顧之憂。

因?yàn)樗麄兌加性诓煌块T、不同崗位的豐富工作經(jīng)驗(yàn)，對于在稽核每一項(xiàng)目中出現(xiàn)或可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)或潛在危險(xiǎn)都有相當(dāng)?shù)挠鲆娦浴?/p>

事前的風(fēng)險(xiǎn)提示做到位，任何不符合公司利益的項(xiàng)目或舉動(dòng)，都有一票否決權(quán)。

不同部門、不同項(xiàng)目的事后隨機(jī)抽檢，一定要做到嚴(yán)格檢查、嚴(yán)密組織，一旦發(fā)現(xiàn)問題，嚴(yán)肅處理，絕不心慈手軟。

稽核部的好處還遠(yuǎn)不止這些。除了防范風(fēng)險(xiǎn)之外，通過抽調(diào)、輪換的這些公司骨干，把公司對任何瀆職行為的打擊力度和態(tài)度潛移默化到位，無形中減少了企業(yè)員工的違規(guī)行為和違規(guī)次數(shù)。

用稽核制度管控公司的采購行為、市場項(xiàng)目，有百利而無一害，值得任何有志于做長遠(yuǎn)考慮的企業(yè)認(rèn)真學(xué)習(xí)，認(rèn)真管理。

以該上市公司的管控體系為例，至少這個(gè)采購行為不能是由某一個(gè)單獨(dú)的人自說自話，搞了一堆報(bào)價(jià)單，做了一通稀里糊涂的比價(jià)后就直接拍板決定，而是應(yīng)當(dāng)有個(gè)嚴(yán)密的機(jī)制，有個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?、可以允許不同聲音存在的團(tuán)隊(duì)一起做這個(gè)事情，科學(xué)的、合理的來做這件事，把它做好，做到實(shí)處。

再算一個(gè)簡單的經(jīng)濟(jì)賬，實(shí)行了采購管理的精益，就相當(dāng)于每年多收入幾百萬、上千萬的合同；每年節(jié)省的費(fèi)用，就是公司的純利潤，那是上百萬的利潤呢。

三、人才的精益管理

說了物，講了事，現(xiàn)在該談?wù)勅说木婀芾怼?/p>

說到底，人的精益管理才是最大的精益管理。公司事、企業(yè)事，靠的就是人的管理，人的做事。只有人才管理精益了，其他的才能跟著精益到位，否則一切都是空談。

人才是有階段性和區(qū)域性的。在某個(gè)發(fā)展階段里他是人才，過了這個(gè)階段可能他就不是人才，反而會(huì)成為企業(yè)發(fā)展的桎栲；在A崗位他是人才，換成B崗位，他可能就是個(gè)庸才。讓合適的人在合適的階段、合適的崗位做合適的事，這才是最大的精益。

仍以某大型金融上市公司為例，公司的高層管理者是認(rèn)同企業(yè)的精益管理的，也深刻認(rèn)識到人才的階段性和局限性，在大大小小的公司例會(huì)上也不止一次的提出過相關(guān)的論點(diǎn)和思路。然而，知道和做到又是兩回事。

作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，一定要清楚的知道，自己的下屬哪個(gè)是將才，哪個(gè)是帥才。自視甚高、眼高手低的人多了去，要懂得取舍。有些人是跟著自己闖關(guān)東的老部下，不忍割舍，將就其位。于是其領(lǐng)導(dǎo)下的某部門、某崗位就出現(xiàn)員工流失率特別高的情形，也出現(xiàn)了種種上述怪現(xiàn)象。有管理，不精益；有思想，無行動(dòng)。

作為企業(yè)的高層管理者，一定要清楚的知道，企業(yè)培養(yǎng)一名員工，招聘成本是多少，培養(yǎng)成本是多少，把他轉(zhuǎn)化成人力資本又要耗費(fèi)多少成本，這樣才會(huì)對企業(yè)流失的員工率有一個(gè)清楚的認(rèn)識；然后對流失的原因，要有個(gè)深層的認(rèn)識：

是員工的什么需求沒得到滿足引起的離職？

被動(dòng)淘汰的員工，也要看一下，是員工自身的原因還是團(tuán)隊(duì)的原因，還是領(lǐng)隊(duì)的原因？更有甚者，是不是在招聘環(huán)節(jié)就出了問題，才導(dǎo)致人崗的不匹配？

對于公司的每一個(gè)員工，都要把他們視為公司的寶貴資產(chǎn)。對他們仔細(xì)甄別，善加利用，才不會(huì)造成人才的浪費(fèi)和人力的閑置。

這個(gè)環(huán)節(jié)的精益管理，既要有人力資源部門的工作到位，也要公司管理者對下屬、對公司員工的深刻了解和隨時(shí)關(guān)懷到位。要做到不能輕易的招聘員工，更不能輕易對待離職的員工。任何一個(gè)職位的聘用和員工的晉升，都要做到確實(shí)能力和崗級相匹配才能入位，不能將就其職。

精益管理的精髓就是：“人盡其才，物盡其用?！倍潭贪藗€(gè)字，卻是知易行難；看似簡單，真的做起來，相差的何止是萬水千山。

篇4

又到了一年一度的工作總結(jié)的時(shí)候了，不曉得你們是否準(zhǔn)備好了沒。那么你們知道關(guān)于企業(yè)人事個(gè)人年終工作總結(jié)范文內(nèi)容還有哪些呢?下面是小編為大家準(zhǔn)備企業(yè)人事個(gè)人年終工作總結(jié)范文五篇，歡迎參閱。

企業(yè)人事個(gè)人年終工作總結(jié)范文一公司人事部在以政府扶持為保障、以企業(yè)化運(yùn)作為靈魂、以員工自治為發(fā)展方向的“三位一體”有效管理模式下認(rèn)真貫徹“積極、精細(xì)、和諧”的六字工作方針，在工作上不斷取得新突破，現(xiàn)將20_年上半年工作總結(jié)如下：

一、行政人事工作方面

(一)建立健全公司各項(xiàng)制度上半年重新制定《績效考核制度草案》、《綜合服務(wù)責(zé)任區(qū)管理草案》、《物業(yè)管理方案》、《客戶投訴管理制度》修改了《考勤管理規(guī)定》、《前臺日常服務(wù)規(guī)定》、《車輛管理制度》、《客戶自行購充電方案》等制度，為公司向科學(xué)化、規(guī)范化管理奠定了基礎(chǔ)。

(二)全面出臺績效考核制度上半年公司出臺了新的績效考核制度，從崗位職責(zé)、工作完成情況、勞動(dòng)紀(jì)律、綜合服務(wù)責(zé)任區(qū)等方面對員工進(jìn)行全面考核。通過考核進(jìn)一步提高工作效率、工作水平，調(diào)動(dòng)了員工工作積極性。

(三)對公司部門進(jìn)行重新調(diào)整依據(jù)物業(yè)公司不斷發(fā)展的現(xiàn)狀，上半年對部門進(jìn)行了重新劃分，由原來的3個(gè)部分劃分為6個(gè)部門，新增了資產(chǎn)運(yùn)營部、環(huán)境管理部、運(yùn)營管理部。重新調(diào)整后的部門，分工更加明確，工作更加專業(yè)、精細(xì)，更符合物業(yè)公司的發(fā)展。

(四)對員工工資水平進(jìn)行調(diào)整。上班年結(jié)合市場薪資水平對公司進(jìn)行了整體工資及人員崗位的調(diào)整，目的是促進(jìn)員工工作積極性更適合物業(yè)公司發(fā)展需求。

二、庫房工作方面庫房工作方面上半年庫房主要工作

每月對庫房進(jìn)行盤點(diǎn)工作。其中大型盤點(diǎn)_次。年初與外委方佳奇公司進(jìn)行工程物品盤點(diǎn)工作，加強(qiáng)了外委方庫房管理力度;年中對5個(gè)庫房進(jìn)行了集中盤點(diǎn)，同時(shí)對同類物品進(jìn)行合并，并對不能使用的物品進(jìn)行匯總并出具處理建議，對庫房的分散進(jìn)行了重新規(guī)整。經(jīng)過對庫房的盤點(diǎn)整理，對廢舊物品及時(shí)進(jìn)行處理，降低了庫房的安全隱患，做到了科學(xué)化、規(guī)范化的庫房管理。

三、浴室工作方面浴室工作方面

首先，完善了《浴室管理制度》、《浴室安全制度》《浴室應(yīng)急預(yù)案制度》并組織浴室管理人員進(jìn)行制度的培訓(xùn)及演習(xí)，提高浴室管理水平，為實(shí)現(xiàn)浴室年度經(jīng)營指標(biāo)奠定基礎(chǔ)。其次：浴室上一年底更換太陽能設(shè)備，在設(shè)備運(yùn)行期間還不穩(wěn)定，因此上半年加強(qiáng)對浴室太陽能日常的檢查工作，做到發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)排查，確保浴室的正常運(yùn)行，力爭完成經(jīng)營指標(biāo)。第三：加強(qiáng)對浴室成本控制，對水電等資源的日常查詢記錄及洗浴人次的統(tǒng)計(jì)工作，為浴室成本核算提供準(zhǔn)確依據(jù)。

四、前臺工作方面前臺工作方面上半年前臺的重點(diǎn)工作

(一)完善了《前臺日常服務(wù)規(guī)定》使前臺工作更規(guī)范化、制度化。

(二)依據(jù)年初制定的經(jīng)營責(zé)任書要求，出臺了《客戶投訴管理制度》。通過出臺此投訴制度，提高了前臺工作效率、簡化了工作流程，投訴體系的建立解決了很多入住的實(shí)際問題，得到了廣大住戶的認(rèn)可，大大提高了客戶滿意度。

企業(yè)人事個(gè)人年終工作總結(jié)范文二20_年即將過去，回顧一年來的工作，感慨萬千，感謝公司領(lǐng)導(dǎo)及各部門的大力支持與配合，人事部基本完成了預(yù)期的工作，具體工作如下：

一、建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，強(qiáng)化管理

公司堅(jiān)持從基礎(chǔ)管理抓起，加強(qiáng)對公司的規(guī)范管理，一是建章立制，逐步規(guī)范人事管理，為進(jìn)一步完善公司人事管理，理順管理關(guān)系，使公司人事各項(xiàng)工作有章可循。先后制定了：《_工作守則》;《_安全制度》;《_房務(wù)部工作制度》;《_餐飲部工作制度》;《_中廚房工作管理制度》;《_人事部工作制度》;《_財(cái)務(wù)部工作制度》;《_工程部工作制度》;《_安全部工作制度》并上墻懸掛。

開業(yè)后，結(jié)合實(shí)際工作情況，制定出臺了《員工宿舍、更衣室、浴室的管理規(guī)定》、《員工餐廳用餐標(biāo)準(zhǔn)、用餐時(shí)間等管理規(guī)定》等;二是，在各部門的大力配合下由人事部牽頭，草擬了《_各部門的工作運(yùn)營手冊》;三是，加強(qiáng)內(nèi)部管理，提高執(zhí)行力，通過完善_員工請銷假、考勤管理規(guī)定、員工職務(wù)晉升管理規(guī)定等規(guī)章制度，有效提高了工作效率和管理水平;四是，建立建全了會(huì)議紀(jì)要制度。

二、加大員工的招聘力度，提高員工的整體素質(zhì)，穩(wěn)定員工隊(duì)伍的建設(shè)

1、在公司開業(yè)前期，為了確保公司如期開業(yè)，人員招聘是頭等大事，在總經(jīng)理的指導(dǎo)下，加大招聘力度，采取了多種形式，圓滿的完成了開業(yè)人員的供給。

先后到人流量比較集中的_、_、_學(xué)院、_等地;其次利用網(wǎng)絡(luò)招聘，先后在_、_網(wǎng)上公司招聘信息;三是發(fā)動(dòng)內(nèi)部員工采取推薦等形式。但前兩種招聘途徑收效甚佳，后期主要以內(nèi)部員工推薦為主要招聘途徑。累計(jì)招聘_人，錄用_人，在職_人;流失率_%。

2、不斷提高員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能：不定期召開員工大會(huì)，認(rèn)真學(xué)習(xí)公司的各項(xiàng)規(guī)章制度及時(shí)傳達(dá)總經(jīng)理的重要指示及會(huì)議精神;

全面了解員工思想動(dòng)態(tài)的工作，展望公司的發(fā)展前景，解決員工的后顧之憂，穩(wěn)定了員工隊(duì)伍;后期通過各部門定期上交培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行跟蹤與監(jiān)督;協(xié)助各部門對新員工進(jìn)行轉(zhuǎn)正考核。特別是20_年_月客房開展了鋪床技能比賽，通過比賽及時(shí)總結(jié)員工業(yè)務(wù)技能方面存在的問題，同進(jìn)發(fā)現(xiàn)了比較優(yōu)秀的員工。也激發(fā)了員工的參與性，鍛煉了一批業(yè)務(wù)上爭當(dāng)先進(jìn)的員工，使員工的業(yè)務(wù)技能水平不同程度的有了較大提高。

三、提高員工消防意識，積極組織培訓(xùn)及演練

為增強(qiáng)公司從業(yè)人員的消防安全意識，按照總經(jīng)理的指示，在工程部的大力支持下，20_年_月_日公司對全體員工進(jìn)行了消防安全大演練。通過演習(xí)，切實(shí)加強(qiáng)了員工對消防知識的掌握和實(shí)際操作，提高了大家的消防意識，及處理火警事件的應(yīng)變能力和組織能力。

四、豐富員工業(yè)余生活，增強(qiáng)公司的凝聚力，齊心協(xié)力開展全員銷售活動(dòng)

為進(jìn)一步豐富員工文化生活，公司組織了豐富多彩的的員工業(yè)余生活及娛樂活動(dòng)。于20_年_月、_月份為當(dāng)月過生日員工舉辦了別開生面的生日會(huì)。_月份舉辦了趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)，通過組織各項(xiàng)活動(dòng)，提高了員工對公司的歸屬感和認(rèn)同度，凝聚力，使廣大員工真正地融入到公司的大家庭中，更好地為公司創(chuàng)造效益，并加深公司企業(yè)內(nèi)涵。

為了加大促銷力度，公司開業(yè)后，大小節(jié)日能及時(shí)推出的各類優(yōu)惠促銷活動(dòng)，并組織各部門員工，進(jìn)行外出宣傳，對周邊的_、_、_附近各大專院校等地先后進(jìn)行了大量的宣傳活動(dòng)，共發(fā)出促銷彩頁達(dá)上千份。

短短的幾個(gè)月，人事部門的確做了點(diǎn)工作，但離公司領(lǐng)導(dǎo)們的要求還有一定的距離，工作還存在著許多不足。

企業(yè)人事個(gè)人年終工作總結(jié)范文三人事部是公司人才開發(fā)和管理的核心部門，也是承上啟下、聯(lián)系左右的重要部門。為總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)部門各項(xiàng)工作再上新臺階，現(xiàn)將2020年度工作總結(jié)如下：

一、公司工作

1、員工招聘和入職管理

(1)招聘管理：根據(jù)公司發(fā)展需要和人員配置要求，及時(shí)做好人員招聘及現(xiàn)有人員潛力工作開發(fā)。

2020年公司發(fā)展正處于上升階段，三個(gè)項(xiàng)目同時(shí)開工，等相關(guān)部門新招員工相對較多，由于各種原因?qū)е潞笃谌藛T流動(dòng)較大，本年度離職率高達(dá)47%，為招聘工作帶來了難度。

(2)員工入職與轉(zhuǎn)正

2020年下半年，人事部對新員工的入職與轉(zhuǎn)正流程進(jìn)行了修訂，增加了對新進(jìn)員工的監(jiān)控力度：員工轉(zhuǎn)正須通過理論考核，由部門領(lǐng)導(dǎo)再對其做綜合測評，合格后上報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審核。

2、績效考核：人事部每月28日組織各分管領(lǐng)導(dǎo)對各部門提報(bào)的當(dāng)月計(jì)劃完成情況進(jìn)行評審和評分，再結(jié)合“崗位職責(zé)履行情況”“個(gè)人素質(zhì)”三個(gè)方面對部門進(jìn)行綜合評定。

3、員工培訓(xùn)：由于人事部領(lǐng)導(dǎo)更換頻繁，本年度未開展員工培訓(xùn)。

4、薪酬體系：沒有形成一個(gè)完整的薪酬體系，沒有明確的崗位工資，工資標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。

5、社保繳納、勞動(dòng)關(guān)系管理：抓好社保工作，確保公司員工的合法權(quán)益得到落實(shí)，打破以往年底統(tǒng)一繳納的傳統(tǒng)，實(shí)行每月按時(shí)繳納。

二、人事工作

1、人事人事制度匯編和《員工手冊》修訂2020年人事部根據(jù)公司正在執(zhí)行和沒有文字說明的制度，開始進(jìn)行制度匯編和重新修訂《員工手冊》，制度匯編已與9月底完成，《員工手冊》修訂仍在進(jìn)一步修改完善中。

2、加強(qiáng)考勤管理，規(guī)范員工行為

人事部在完善《考勤管理制度》的同時(shí)，加強(qiáng)了日常勞動(dòng)紀(jì)律檢查，嚴(yán)肅勞動(dòng)紀(jì)律：檢查各部門、各項(xiàng)目部工作期間勞動(dòng)紀(jì)律情況，并做好記錄。發(fā)現(xiàn)有違紀(jì)現(xiàn)象的，第一次對違紀(jì)者進(jìn)行批評、教育，屢教不改者，將其行為計(jì)入績效考核，使考勤真正做到“公平、公開、公正”。

3、檔案管理

人事部對員工檔案管理進(jìn)行了改進(jìn)，由原來單一的紙質(zhì)信息變?yōu)榧堎|(zhì)信息和電子信息并存，建立員工電子信息庫，方便日常使用和查找，并根據(jù)實(shí)際情況隨時(shí)更新，對新進(jìn)、離職、調(diào)動(dòng)人員及時(shí)進(jìn)行備注。并收集整理應(yīng)聘人員簡歷做好統(tǒng)計(jì)，建立信息庫，為后期人力資源開發(fā)儲備人才，提高工作效率。

4、衛(wèi)生管理

人事部制定了辦公區(qū)和生活區(qū)衛(wèi)生管理規(guī)定，并定期進(jìn)行檢查，對不合格的衛(wèi)生區(qū)進(jìn)行拍照，并在0A上進(jìn)行通報(bào)。

5、其他制度管理：

在原有制度的基礎(chǔ)上，完善各部門崗位職責(zé)，使各部門崗位職責(zé)上墻，三個(gè)項(xiàng)目部崗位職責(zé)也上墻完成;車輛、會(huì)議、辦公用品、飲用水管理等日常管理嚴(yán)格按照制度執(zhí)行。

6、OA系統(tǒng)管理及完善

2020年_月人事部對OA辦公系統(tǒng)進(jìn)行了改進(jìn)，完善了各部門OA系統(tǒng)信息員網(wǎng)絡(luò)，給各部門安裝OA辦公精靈，增添管理模塊，充實(shí)了信息內(nèi)容。

7、文化宣傳

2020年_月底文化部開始簡報(bào)制作，后期文化11月初共出版期簡報(bào)，，通過簡報(bào)促進(jìn)了各部門間的交流，方便員工及時(shí)了解公司發(fā)展動(dòng)向，便于各部門根據(jù)實(shí)際情況來安排下一步工作;2020年_月中下旬在公司前院門口安裝多媒體電視機(jī)一臺用于廣告宣傳，并堅(jiān)持及時(shí)更新電視滾動(dòng)屏內(nèi)容，在一定程度上促進(jìn)了公司的文化宣傳。

三、工作中存在的不足

人事部全體員工在2020年的工作中，任何部門提出需要配合，部門人員都會(huì)通力協(xié)作，員工的工作態(tài)度和工作積極性值得表揚(yáng)，但是在工作過程中，還有一些不足，需要繼續(xù)加強(qiáng)改進(jìn)。

1、工作制度和工作流程不盡完善，下一步要盡快完善公司各項(xiàng)制度和工作流程，使各項(xiàng)工作有據(jù)可依，按流程辦事;

2、工作細(xì)心度仍有所欠缺;

3、工作效率需要進(jìn)一步提高，積極配合各部門工作。

企業(yè)人事個(gè)人年終工作總結(jié)范文四回望2020年的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，公司的項(xiàng)目發(fā)展得越來越多，身邊的同事也都在不斷進(jìn)步著，朝著同一個(gè)目標(biāo)奮斗。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準(zhǔn)備以全新的面貌來迎接新年的到來時(shí)，也不忘回顧和總結(jié)過去一年來所做的工作，現(xiàn)對我今年的工作做如下總結(jié)。

一、考勤管理

每日對員工考勤單及請假單的處理。出差人員根據(jù)公司傳回的考勤數(shù)據(jù)對報(bào)銷費(fèi)用進(jìn)行審核。根據(jù)考勤數(shù)據(jù)審核工作人員的車費(fèi)及餐費(fèi)補(bǔ)貼。每月根據(jù)考勤明細(xì)，認(rèn)真做好考勤的統(tǒng)計(jì)，為造發(fā)工資帶給依據(jù)，根據(jù)考勤統(tǒng)計(jì)狀況，公布考勤通報(bào)。根據(jù)每月考勤狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)并作為轉(zhuǎn)正考評、年終評優(yōu)和年終獎(jiǎng)的計(jì)算帶給依據(jù)。

二、人事檔案管理

新員工入職時(shí)，告知準(zhǔn)備所需的人事資料，根據(jù)員工帶給的人事檔案，建立人事檔案。建立員工花名冊和人事臺帳，做到電子版臺帳和紙質(zhì)檔案相符。負(fù)責(zé)管理和保管集團(tuán)公司及下屬公司所有員工的人事檔案。建立人事檔案借閱登記表。將集團(tuán)公司及下屬公司的離職檔案進(jìn)行整理，歸入檔案室。完成了人事臺帳匯總表的更新，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)指標(biāo)及要求增加了人員編制及增減比率等欄目，集團(tuán)公司及下屬公司員工花名冊上也相應(yīng)增加了人員編制欄目，為人員招聘核編帶給了便利。

三、招聘及儲備工作

了解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。根據(jù)各部門人員的實(shí)際需求，有針對性、合理性招聘員工已配備各崗位。透過采取一系列切實(shí)措施：廣發(fā)招聘信息、網(wǎng)上招聘、內(nèi)部員工推薦、現(xiàn)場招聘、貼招聘廣告等各種途徑招聘人才。為更好地適應(yīng)集團(tuán)公司快速發(fā)展的需要，有效地推進(jìn)公司人才儲備工作，滿足公司戰(zhàn)略目標(biāo)及業(yè)務(wù)發(fā)展對人才的需求，作好公司人才梯隊(duì)建設(shè)，為員工帶給發(fā)展晉升的平臺。集團(tuán)公司下發(fā)“關(guān)于人才儲備管理辦法”，根據(jù)儲備管理辦法的相關(guān)要求建立人才儲備庫。

四、培訓(xùn)工作

為滿足公司快速發(fā)展的需要，打造一支高素質(zhì)、高效率、高執(zhí)行力團(tuán)隊(duì)，使新員工了解、認(rèn)識并認(rèn)同公司的事業(yè)及企業(yè)文化，每月組織對新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)。為強(qiáng)化管理，加強(qiáng)各位同事的文化素質(zhì)及專業(yè)技能水平，滿足公司的用人要求及員工個(gè)人發(fā)展，公司各部門開展了管理知識及業(yè)務(wù)技能方面的培訓(xùn)。為跟進(jìn)培訓(xùn)執(zhí)行狀況，我部門每月都到培訓(xùn)部門進(jìn)行旁聽。

目前各部門對培訓(xùn)的重視不夠，力度不足，公司培訓(xùn)管理制度的約束力不強(qiáng)，因此存在著各部門為應(yīng)付培訓(xùn)隨意安排培訓(xùn)課程;培訓(xùn)方式單一，均為課堂講授為主，效果不明顯;期望明年公司能設(shè)立專門的培訓(xùn)專員、培訓(xùn)講師隊(duì)伍，使員工有外出培訓(xùn)及外聘講師培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。

企業(yè)人事個(gè)人年終工作總結(jié)范文五20_年，人事部在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確帶領(lǐng)下、在公司各部門的共同努力下，緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，較好地完成了公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù)。現(xiàn)將近期我部門完成的工作總結(jié)如下：

一、公司人力資源管理體系的建立和完善

我們深知嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的管理對一個(gè)公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義，所以人事部一直致力于建立完善的公司內(nèi)部管理體系。在領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，我規(guī)劃組織編制了五套內(nèi)部基礎(chǔ)管理的規(guī)范性文件——《公司崗位職責(zé)》、《公司規(guī)章管理制度》、《公司績效考核制度》、《企業(yè)文化》、《員工手冊》。但是由于時(shí)間緊迫，情況特殊，這些基礎(chǔ)性文件在_年我部門需要繼續(xù)編制并完善，最終加以實(shí)施。

二、職工人數(shù)的確定

我公司現(xiàn)在職人員一共_人，其中正式員工_人，在試用期員工_人，實(shí)習(xí)人員_人。其中本科學(xué)歷_人，大專學(xué)歷_人。本市戶口_人，外省市戶口_人。

三、公司人員招聘工作

這一年公司開始步入正軌，是公司人員流動(dòng)較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務(wù)繁重的一年。在這段時(shí)間里，由于公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時(shí)間緊迫，而且正趕上春節(jié)臨近，故人事部在招聘工作中花費(fèi)了較多的時(shí)間和精力。主要是招聘前臺、php、和銷售。

由于公司前臺在公司占有非常重要的位置，所以對其要求較高，包括禮儀和儀表都需要表現(xiàn)出高素質(zhì)水平。這期間應(yīng)聘上_個(gè)前臺，前兩個(gè)由于工作態(tài)度懈怠和抗壓能力差，在試用期間被辭退。通過總結(jié)面試經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)成功招聘一名合格前臺。在招聘php程序員過程中，由于在網(wǎng)站建設(shè)方面知識匱乏，剛開始較為吃力，在通過和技術(shù)?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽鋇幕低ê?，现哉浹经充分了斤喫一轩辩R拿媸詐hp程序員技巧。已成功招聘3名程序員，其中有表現(xiàn)突出的，工作態(tài)度也都比較認(rèn)真。銷售方面因?yàn)榱私夤饫|系統(tǒng)的人太少，所以招聘仍然在持續(xù)進(jìn)行中。

四、培訓(xùn)工作

關(guān)于新員工入職培訓(xùn)已經(jīng)規(guī)范化，但是還是需要對細(xì)節(jié)進(jìn)行不斷完善。為了解試用人員工作具體情況，在這段期間也經(jīng)常和部門主管進(jìn)行溝通，恰當(dāng)時(shí)機(jī)找員工談話。_年我部門將著手對員工心理素質(zhì)，職業(yè)技能培訓(xùn)以及企業(yè)文化的培訓(xùn)重點(diǎn)著手計(jì)劃實(shí)施。

五、日常人事管理工作

我部門在完成上述工作的同時(shí)，充分發(fā)揮了本部門的基礎(chǔ)職能作用，例如入職離職流程規(guī)范化，整理員工檔案等。在規(guī)范管理、組織各項(xiàng)活動(dòng)等方面起到了應(yīng)有的作用。我部門也存在一些不足。主要體現(xiàn)在：

1、在招聘方面，招聘渠道太少。

招聘力度有待加強(qiáng)，方式方法還需要多多學(xué)習(xí)掌握技巧。

2、公司的規(guī)章制度，應(yīng)組織員工認(rèn)真學(xué)習(xí)。

3、在員工的培訓(xùn)上未能投入更大的精力，導(dǎo)致培訓(xùn)工作沒能系統(tǒng)地組織展開。

六、明年計(jì)劃

綜上所述這段時(shí)間作為公司運(yùn)作的重要組成成員發(fā)揮了應(yīng)有的作用，我會(huì)不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)自身的不足，為公司的進(jìn)一步發(fā)展發(fā)揮更大的作用和效能。下面是明年的工作計(jì)劃：

1、開發(fā)招聘渠道，繼續(xù)負(fù)責(zé)各部門的招聘工作。

2、培訓(xùn)課題開發(fā)，大力加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

3、充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

4、保證人力資源6大模塊的實(shí)施和持續(xù)改進(jìn)。

5、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)。

6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評辦法，實(shí)現(xiàn)績效評價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。

從而提高績效考核的性、有效性。

7、勞動(dòng)合同的正規(guī)管理，人事檔案的籌備工作。

8、弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人，打造優(yōu)秀品牌。

篇5

第一章

總則

第一條

本制度是公司依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合身自身實(shí)際情況訂立的薪酬管理方案，是員工獲得正當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則。

第二條

本制度旨在客觀評價(jià)員工業(yè)績的基礎(chǔ)上，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、提高員工工作興趣和熱情，體現(xiàn)選拔、競爭、激勵(lì)、淘汰為核心的用人機(jī)制。

第三條

本制度所稱員工是指公司所有人員(總經(jīng)理除外)，基層員工是指部門主管職級以下的員工。

第四條

建立基于職業(yè)發(fā)展序列的寬帶薪酬體系：人事結(jié)合狀態(tài)是薪酬決定的依據(jù)，以個(gè)人能力為導(dǎo)向，把價(jià)值創(chuàng)造因素具體化為不同等級水平，按照每個(gè)人的實(shí)際職務(wù)、崗位能力確定薪酬，為員工職業(yè)生涯提供廣闊的發(fā)展空間。

第五條

薪酬體系的基本原則：

1、薪酬確定：薪酬的確定主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件，在工作中所表現(xiàn)出來的能力。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價(jià)值評價(jià)，對各職種、職層人員的任職角色、績效進(jìn)行客觀公正的評價(jià)，基于勝任素質(zhì)對每個(gè)員工定職、定級、定薪，給貢獻(xiàn)者以回報(bào)。

2、薪酬調(diào)整：將薪酬與任職資格水平和績效密切結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進(jìn)行薪酬調(diào)整。

3、薪酬結(jié)構(gòu)：通過建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)機(jī)制。

4、薪酬差距：薪酬的水平充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅(jiān)層，骨干層隊(duì)伍；薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。

第六條

根據(jù)公司有關(guān)用工制度，實(shí)行全員勞動(dòng)合同制度，公司所有員工從入職之日起三十日內(nèi)都必須與公司簽訂勞動(dòng)合同。

第七條

每年續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，對經(jīng)過績效考評證明工作業(yè)績優(yōu)異，工作態(tài)度良好，工作能力突出的基層員工結(jié)合實(shí)際情況給予晉級，調(diào)薪，對有突出貢獻(xiàn)的基層員工可以越級晉升；對部門主管以上的管理人員由總經(jīng)辦公會(huì)根據(jù)其表現(xiàn)決定崗位或職級變動(dòng)。

第八條

公司設(shè)立薪酬委員會(huì)，負(fù)責(zé)每年的崗位定級、績效獎(jiǎng)金、年終效益獎(jiǎng)金方案以及特殊津貼發(fā)放等方面的評定、審議。

第九條

本制度適用于除總經(jīng)理以外所有××××科技有限公司編制內(nèi)的員工。

第二章

薪酬確定基礎(chǔ)

第一條

公司薪酬體系與任職資格等級制度緊密相連，員工工資水平由其任職資格等級確定。任職資格等級制度是人力資源管理模式的基礎(chǔ)和切入點(diǎn)，它為人力資源管理的薪酬，績效考核，員工培訓(xùn)晉升資源開發(fā)等其他模塊提供了依據(jù)。

第二條

任職資格是指員工承擔(dān)某一職位、工作所必備的條件與能力。員工任職資格等級的高低取決于其所具備的條件與能力水平高低。任職資格的構(gòu)成要素主要包括任職者的知識與經(jīng)驗(yàn)，任職者的技能和績效的要求。

第三條

任職資格等級制度是對任職者承擔(dān)職位，工作的任職資格進(jìn)行的制度性區(qū)分，根據(jù)公司的現(xiàn)狀與業(yè)務(wù)特點(diǎn)，將員工的任職資格分為六大類：決策類、管理類、專業(yè)類、業(yè)務(wù)類、操作類、事務(wù)類；三層（高層、中層和基層）。

第四條

任職資格劃分原則：

1、分層：按資格能力的高低，分出不同的高低層次，是縱向劃分。

2、分類：按承擔(dān)職務(wù)（崗位）的性質(zhì)，分出不同的資格能力，是橫向劃分。

第五條

“職務(wù)等級”是“等級工資”的基礎(chǔ)，即各類職務(wù)、事業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對價(jià)值。職務(wù)等級界定的因素是承擔(dān)工作所需要的知識或體能；工作的目標(biāo)，任務(wù)與責(zé)任以及責(zé)任范圍；與人接觸的差異性，難易度以及工作環(huán)境。

各職類任職資格等級的劃分出等級下限和上限，即職能等級區(qū)間。下限是其任職資格能力的起跑點(diǎn)。上限是其任職資格能力的終極目標(biāo)責(zé)任制。職能等級區(qū)間，由薪酬委員會(huì)根據(jù)公司不同時(shí)期戰(zhàn)略重點(diǎn)的變化，對戰(zhàn)略價(jià)值上升的職類的職能等級，做出相應(yīng)的調(diào)整。

第六條

任職資格職類劃分表（表1）

職類

職

稱

職務(wù)（崗位）示例

決策類

總

經(jīng)

理

總經(jīng)理

管理類

高層管理

部門經(jīng)理

中層管理

部門主管

基層管理

班組長

專業(yè)類

高級工程師

會(huì)計(jì)師、工程師、技術(shù)員

工

程

師

助理工程師

技

術(shù)

員

業(yè)務(wù)類

高級業(yè)務(wù)員

品管、業(yè)務(wù)跟單、出納

中級業(yè)務(wù)員

初級業(yè)務(wù)員

操作類

高級技工

生產(chǎn)、維修、測試

中級技工

初級技工

普

工

事務(wù)類

事

物

員

后勤、司機(jī)、炊事、保安

第七條

職層劃分定義（表2）

劃分標(biāo)準(zhǔn)

薪等

職層

任職資格

高層

10

9

8

依據(jù)環(huán)境變化，把握企業(yè)經(jīng)營方向，主持設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)或某一業(yè)務(wù)發(fā)展

目標(biāo)，主持設(shè)計(jì)規(guī)劃和改進(jìn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)，組織實(shí)施業(yè)務(wù)領(lǐng)域和創(chuàng)新（如事業(yè)領(lǐng)域、產(chǎn)品、市場創(chuàng)新等）

培養(yǎng)后備繼任者以及中堅(jiān)人才

中層

7

6

5

4

參加企業(yè)或某一專業(yè)領(lǐng)域的規(guī)劃設(shè)計(jì)，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求，站在戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的高度和角度建立所業(yè)務(wù)系統(tǒng)的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)及作業(yè)規(guī)范，監(jiān)督、判斷和指導(dǎo)下屬或下級的業(yè)務(wù)工作，落實(shí)企業(yè)和部門目標(biāo)。不斷研究和開發(fā)業(yè)務(wù)技術(shù)與方法；開展工作方法創(chuàng)新，不斷提高所在部門及業(yè)務(wù)系統(tǒng)的運(yùn)行效率。指導(dǎo)下屬或下級的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，培養(yǎng)下屬或下級的核心專長與技能

基層

3

2

1

在各自的崗位上嚴(yán)格執(zhí)行業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，熟練掌握業(yè)務(wù)技術(shù)和方法，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)獨(dú)立完成工作任務(wù)；能夠?qū)ぷ鞣椒ㄟM(jìn)行技術(shù)革新

第八條

職類區(qū)間（表3）：

職層

職類

職等

決策類

管理類

專業(yè)類

業(yè)務(wù)類

操作類

事務(wù)類

高層

十

九

八

中層

七

六

五

四

基層

三

二

一

第九條

職務(wù)等級表（表4）：

職層

職類

職等

決策類

管理類

專業(yè)類

業(yè)務(wù)類

操作類

事務(wù)類

高層

十

九

八

總經(jīng)理

中層

七

六

五

部門經(jīng)理

高級工程師

四

部門主管

工程師

基層

三

班組長

助理工程師

高級業(yè)務(wù)員

高級技工

二

技術(shù)員

中級業(yè)務(wù)員

中級技工

一

初級業(yè)務(wù)員

初級工、普工

事務(wù)員

第十條

職能等級工資薪點(diǎn)表（表5）：

員工工資水產(chǎn)以薪點(diǎn)數(shù)代表，薪點(diǎn)越高，工資水平越高，反之越低，新點(diǎn)本身沒有單位，隨賦予每個(gè)薪點(diǎn)貨幣價(jià)值的大小而代表不同金額。

職等

一

二

三

四

五

六

七

八

九

十

職級

1

500

600

800

1100

1500

2000

2650

3450

4450

5650

2

550

700

950

1300

1750

2300

3000

3850

4950

6250

3

600

800

1100

1500

2000

2600

3350

4250

5450

6850

4

650

900

1250

1700

2250

2900

3700

4650

5950

7450

5

700

1000

1400

1900

2500

3200

4050

5050

6450

8050

6

750

1100

1550

2100

2750

3500

4400

5450

6950

8650

7

800

1200

1700

2300

3000

3800

4750

5850

7450

9250

8

850

1300

1850

2500

3250

4100

5100

6250

7950

9850

9

900

1400

2000

2700

3500

4400

5450

6650

8450

10450

10

950

1500

2150

2900

3750

4700

5800

7050

8950

11050

第十一條

薪點(diǎn)表進(jìn)入：

1、根據(jù)任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)，對每個(gè)新入職員工的任職資格等級進(jìn)行評定。

2、根據(jù)員工所在職種及其任職資格等級，確定其薪等。

3、薪點(diǎn)表進(jìn)入時(shí)，根據(jù)員工目前的標(biāo)準(zhǔn)工資，在各層所對應(yīng)的薪等中遵循“就低取等，就高取值”的原則。

第十二條

薪等調(diào)整：

員工任職資格等級晉升主要包括考核晉升、考試晉升、破格晉升等，員工的任職資格等級也有可能降低。員工的薪點(diǎn)數(shù)的多少取決于他的任職資格等級，所以當(dāng)員工任職資格等級提高或者降低后，其相應(yīng)的薪點(diǎn)數(shù)也要做相應(yīng)的調(diào)整。

第十三條

薪等調(diào)整程序：

1、先將一年12個(gè)月績效考核結(jié)果換算成分值（績效考核積分表）

評

語

極佳

優(yōu)秀

良好

合格

不合格

績效結(jié)果

A

B

C

D

E

分

值

5

4

3

2

1

2、薪級調(diào)整：績效每月考評一次，薪級一年調(diào)整一次，調(diào)整時(shí)間為次年的一月份。調(diào)整的依據(jù)是12次得分的累計(jì)分值（見下表）：

累計(jì)分值（一年12次）

升（降）級

60

＋2

54—48

＋1

42—30

24—18

－2

12

－1

3、調(diào)升說明：年末晉等時(shí)，若所在等級工資大于高一級的1級工資，則晉等；否則，則在年末晉兩薪級。調(diào)整后，若此時(shí)所在等級工資大于高一等的1級工資，則晉等，工資向高靠；否則，不晉等。

4、調(diào)降說明：年末降等時(shí)，若所在等級工資小于低一等的10級工資，則降等，否則，則在年末調(diào)降兩次薪。調(diào)整后，若此時(shí)所在等級工資小于低一等的10級工資，則降等，工資向低靠；否則，不降等。

5、晉等后，薪級的確定依工資表對應(yīng)金額上靠；退等后，薪級的確實(shí)依工資表對應(yīng)金額下靠。

①

自然升等：在某一等中薪級升滿10級，若有升級情況出現(xiàn)，則自然過度到比其高一等對應(yīng)金額的薪級。

②

自然退等：在某一等薪級退至1級，若有退級情況出現(xiàn)，則自然退到比其低一等對應(yīng)金額的薪級。

第三章

薪酬結(jié)構(gòu)

第一條

薪酬結(jié)構(gòu)：員工的月工資由固定工資和績效工資構(gòu)成。

第二條

固定工資

一、固定工資是指每個(gè)月固定發(fā)給員工，不與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤的工資部分，保證員工的基本生活水平，只與員工的月度考勤掛鉤，固定工資按最終確定的崗位級別發(fā)放。固定工資由基本工資（含周六加班工資）、全勤獎(jiǎng)金組成。

1、基本工資?；竟べY原則上參照行業(yè)內(nèi)同類職位的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，但不低于中山市規(guī)定的最低工資。

2、全勤獎(jiǎng)金。全勤獎(jiǎng)金額度：生產(chǎn)課、品管課、模具房主管級以下的員工50元/月。由行政人事部進(jìn)行考勤考核后，在月工資中統(tǒng)一發(fā)放，凡月請假超過一天（除公司規(guī)定的有薪假和其它規(guī)定的假期外）或月累計(jì)遲到／早退三次以上（含）人員不享有該項(xiàng)獎(jiǎng)金。

二、基本工資計(jì)算：

員工基本工資＝該員工固定薪點(diǎn)值×固定薪點(diǎn)值×正常出勤天數(shù)／標(biāo)準(zhǔn)出勤天數(shù)

正常出勤天數(shù)：指在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間員工實(shí)際出勤天數(shù)。

固定薪點(diǎn)值每年一定，由公司每年底根據(jù)上一年度公司經(jīng)營狀況以及下一年度經(jīng)營目標(biāo)與薪酬預(yù)算決定。

第三條

績效工資

指將員工薪點(diǎn)數(shù)的一定比例與員工每月績效考核結(jié)果掛鉤的一種工資形式?？冃近c(diǎn)值具體額度如下：

職類

職稱

示例職位

績效薪點(diǎn)數(shù)

管理類

部門經(jīng)理

廠務(wù)部、財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)部經(jīng)理

800

部門主管

工程、生產(chǎn)、行政、品管、采購部等部門主管

600

班組長

生產(chǎn)部組長

400

專業(yè)類

工程師

會(huì)計(jì)師、電子/機(jī)械工程師

600

助師、技術(shù)員

助理工程師、技術(shù)員、翻譯

400

業(yè)務(wù)類

業(yè)務(wù)員

品質(zhì)檢驗(yàn)員、業(yè)務(wù)跟單、出納

300

操作類

操作工人

一般技工、車間操作員工

300

事務(wù)類

事物員

司機(jī)、炊事員、保安員、清潔工

300

績效工資根據(jù)員工每月的業(yè)績進(jìn)行考評得分發(fā)放，考核成績分為A、B、C、D、E、F六個(gè)級別。其中，A級：考核分90~100分：B級：考核分80~90分；C級：70~80分；D級：考核分60~70分；E級：考核50~60分以下；F級：考核得分在50分以下。分別核發(fā)績效工資的120%，110%，105%，100%，90%，70%（具體考核辦法詳見《績效考核方案》）。

員工績效工資計(jì)算：

員工績效工資＝績效薪點(diǎn)值×員工個(gè)人績效薪點(diǎn)數(shù)×員工月度考核得分

績效薪點(diǎn)值＝月度績效工資總額/∑（員工個(gè)人績效薪點(diǎn)數(shù)×員工個(gè)人考核分）

第四條

年終獎(jiǎng)

1、公司完成全年的經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)后，發(fā)放年終效益獎(jiǎng)金，每年年終效益獎(jiǎng)金的具體數(shù)額由總經(jīng)理辦公會(huì)議商定。

2、年終獎(jiǎng)發(fā)放原則：

①

利潤原則：企業(yè)在年終有利潤時(shí)，方才發(fā)放年終獎(jiǎng)；

②

分享原則：發(fā)放獎(jiǎng)金是增強(qiáng)員工對企業(yè)的承諾和忠誠的有效方法；

③

公平原則：年終獎(jiǎng)金的發(fā)放應(yīng)依據(jù)員工對企業(yè)的重要程度、工作績效等因素獲得相應(yīng)額度的年終獎(jiǎng)。

3、全年福利假累計(jì)超過30天（國家法定節(jié)假日及公司年假除外）或因?yàn)樵囉闷诘裙ぷ鲿r(shí)間不滿12個(gè)月的（本年度在公司服務(wù)滿6個(gè)月以上），年終效益獎(jiǎng)金按實(shí)際工作月份數(shù)除以12個(gè)月折算。

4、不論何種原因在每年12月31日以前離職的員工不享受當(dāng)年的效益獎(jiǎng)金，離職時(shí)間以公司批準(zhǔn)認(rèn)可的離職時(shí)間為準(zhǔn)。

5、年終獎(jiǎng)總額的確定：

員工年終獎(jiǎng)＝單位年終獎(jiǎng)值×員工薪點(diǎn)數(shù)×部門年度考核分×個(gè)人年度考核分×計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)

計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)：凡本年度在公司任職滿期半年以上的員工有權(quán)享有年終獎(jiǎng)，任職月數(shù)即為年終獎(jiǎng)的計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)。

第四章

薪酬組織與發(fā)放

第一條

薪酬委員會(huì)主席為公司總經(jīng)理，副主席為廠務(wù)部、財(cái)務(wù)部經(jīng)理，行政部課長為執(zhí)行副主席，其他委員包括公司各部門主管。

第二條

薪酬委員會(huì)主席負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，行政部主管負(fù)責(zé)提出激勵(lì)目標(biāo)，財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)部負(fù)責(zé)提出薪酬成本目標(biāo)，行政部主管負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績效考評結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會(huì)議。

第三條

薪酬委員會(huì)遇有爭議問題集體表決解決，表決時(shí)薪酬委員主席擁有兩票，其他委員每人一票，表決結(jié)果以半數(shù)以上票數(shù)通過的決議為最終決議，表決過程中不允許投棄權(quán)票。

第四條

具體員工工資級別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放，行政部根據(jù)薪酬工作會(huì)議和績效考評結(jié)果執(zhí)行。

第五條

行政部負(fù)責(zé)根據(jù)員工績效考核結(jié)果，給出每月薪酬發(fā)放方案，報(bào)總經(jīng)理審批通過后送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。

第六條

年終總經(jīng)辦公會(huì)負(fù)責(zé)制定年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放方案，送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。

第七條

工資的發(fā)放與扣繳

㈠、工資的計(jì)算與給付：

1、工資的計(jì)算區(qū)間為每月的1日至30（31）日，于下月25日發(fā)放，由財(cái)務(wù)部存入員工個(gè)人賬戶或以其它形式發(fā)放，如發(fā)放日恰為法定節(jié)假日或休息日，則提前一日進(jìn)行發(fā)放。

2、公司因不可抗拒等因素?zé)o法按期支付員工的工資時(shí)，應(yīng)于發(fā)薪日前10天通知全體員工，并公告變更后的發(fā)薪日。

3、臨時(shí)給付：有以下情況出現(xiàn)時(shí)，行政人事部會(huì)同財(cái)務(wù)部可給付當(dāng)事人已出勤日期的工資：

①、員工辭職或被辭退；

②、本人病故。

㈡、

代扣代繳：

1、員工應(yīng)繳納的個(gè)人收入所得稅。

2、員工按比例應(yīng)繳納的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

3、法院判決、裁定代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)。

4、依法制定的公司規(guī)章制度規(guī)定可以減發(fā)的工資。

5、員工違反公司的規(guī)章制度而受到公司處罰的罰款。

6、員工請事假等假項(xiàng)而減發(fā)的工資。

7、法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以扣除的工資或費(fèi)用。

8、公司合法、合理要求當(dāng)事員工賠償給公司的經(jīng)濟(jì)損失。

第五章

附

則

第一條

根據(jù)《勞動(dòng)法》第四十七條的規(guī)定：公司在不違反國家勞動(dòng)主管部門核定的工資總額的前提下，有權(quán)自主決定公司內(nèi)部員工的工資關(guān)系和工資標(biāo)準(zhǔn)；有權(quán)決定員工調(diào)崗調(diào)薪及其獎(jiǎng)懲方案。

第二條

公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。

第三條

本規(guī)定是公司人力資源管理制度的組成部分，總經(jīng)理對本制度有最終修改權(quán)、解釋權(quán)和決定權(quán)。

篇6

一、我國新型農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)發(fā)展中存在的問題

1. 運(yùn)營成本高、融資渠道狹窄、收益偏低，風(fēng)險(xiǎn)大

(1)小額貸款公司就其內(nèi)部因素來看，公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)不健全，企業(yè)內(nèi)部控制制度不完善，企業(yè)規(guī)模不大、運(yùn)營資金較少，造成了經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)大，同時(shí)風(fēng)險(xiǎn)管理跟不上企業(yè)需求，更加大了企業(yè)的安全隱患。

從外部環(huán)境因素分析，小額貸款公司是近幾年形成的農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)，社會(huì)認(rèn)同度低，能提供的服務(wù)產(chǎn)品少，盈利能力也較小;該類公司網(wǎng)點(diǎn)覆蓋面窄，大多在農(nóng)村和偏遠(yuǎn)地區(qū)，能夠吸引的存款少融資難，且服務(wù)的客戶群是農(nóng)村的農(nóng)業(yè)小微企業(yè)和農(nóng)戶，導(dǎo)致客戶群體對貸款的需求額度較小，發(fā)生貸款行為的頻率高，加大了小額貸款公司的運(yùn)營難度，同時(shí)這類客戶經(jīng)濟(jì)困難、抵押擔(dān)保物品少且價(jià)值較低，加上他們的經(jīng)營較為依賴自然環(huán)境的變化，對風(fēng)險(xiǎn)的抵御能力低，這也會(huì)增大小額貸款公司的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，降低其收益。

(2)村鎮(zhèn)銀行存款企業(yè)存款高于儲蓄存款，活期存款高于定期存款，且存款依賴于大客戶。村鎮(zhèn)銀行網(wǎng)點(diǎn)大多設(shè)置于縣城，縣城居民的閑置資金有限，限制了村鎮(zhèn)銀行儲蓄存款的增加。與小額貸款公司一樣，村鎮(zhèn)銀行的社會(huì)認(rèn)可度不高、服務(wù)產(chǎn)品品種單一，不能滿足客戶的多元化需求，導(dǎo)致吸收存款能力較差，存款規(guī)模小導(dǎo)致村鎮(zhèn)銀行貸款發(fā)放受到影響。村鎮(zhèn)銀行的設(shè)立需要較多資金的投入，營運(yùn)過程中為了吸引更多的資金和人才，支付的報(bào)酬較多，增加了營運(yùn)成本，從而降低了盈利空間。與小額貸款公司相比，村鎮(zhèn)銀行運(yùn)營機(jī)制較為成熟，企業(yè)內(nèi)部控制制度也較為完善。但村鎮(zhèn)銀行的內(nèi)部運(yùn)營情況良莠不齊，有部分村鎮(zhèn)銀行內(nèi)控環(huán)境差、缺乏風(fēng)險(xiǎn)管理意識和制度，增大了其經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。

2. 人才需求缺口大

(1)隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對小額貸款公司的需求增加，公司需要進(jìn)行規(guī)模擴(kuò)張，也面臨著對對口人才的需求增加?，F(xiàn)階段下，小額貸款公司的從業(yè)人選相交大型金融機(jī)構(gòu)來看數(shù)量較少，不能很好滿足公司的需求，同時(shí)職工的業(yè)務(wù)素質(zhì)整體水平也較低，公司的發(fā)展現(xiàn)狀難以吸引高素質(zhì)、復(fù)合型管理人才的加入。人才缺口使得小額貸款公司建立完善的人力資源管理體系成為困難，也限制了其進(jìn)一步的發(fā)展。

(2)村鎮(zhèn)銀行在不斷完善的同時(shí)也面臨著人才缺口，培養(yǎng)專業(yè)人才同樣是村鎮(zhèn)銀行面臨的艱巨任務(wù)。由于村鎮(zhèn)銀行的工作地點(diǎn)特殊大都在縣級村鎮(zhèn)，需要的從業(yè)人員經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)技能不足，專業(yè)性較差，但是隨著業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)大，需要逐步建立培養(yǎng)起自己的干部員工隊(duì)伍，才能促進(jìn)村鎮(zhèn)銀行的進(jìn)一步發(fā)展。

3. 政府扶持力度較小

我國近年來陸續(xù)出臺了一系列政策來幫助小額貸款公司、村鎮(zhèn)銀行的發(fā)展，但各地的各種財(cái)政、稅收政策還不能滿足小額貸款公司、村鎮(zhèn)銀行的發(fā)展需求，未能創(chuàng)造出適合小額貸款公司發(fā)展的良好金融環(huán)境。同時(shí)，我國關(guān)于農(nóng)村金融法律體系的建立尚不健全，信用環(huán)境、保險(xiǎn)和擔(dān)保體系等的發(fā)展較為遲緩落后，影響了小額貸款公司、村鎮(zhèn)銀行的健康發(fā)展。

4. 服務(wù)對象偏離

小額貸款公司和村鎮(zhèn)銀行服務(wù)的群體是農(nóng)村小微企業(yè)和農(nóng)戶，幫助農(nóng)村經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步發(fā)展。但是，現(xiàn)階段大部分的此類農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)網(wǎng)點(diǎn)設(shè)在縣域城區(qū)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)網(wǎng)點(diǎn)比例較低。這類金融機(jī)構(gòu)的貸款僅有不到半數(shù)涉及農(nóng)村貸款，大客戶的目標(biāo)定位也是放到大型企業(yè)上。以上經(jīng)營方式使得農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)的建立偏離了最初目標(biāo)。

二、我國新型農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)發(fā)展的對策

(一)完善新型農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)的內(nèi)部管理制度，調(diào)高自身發(fā)展能力

1. 強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)管理，完善公司治理

新型農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)需根據(jù)自身情況聘請專業(yè)人士制定和完善企業(yè)內(nèi)部控制制度，建立風(fēng)險(xiǎn)管理體制。可以通過建立監(jiān)督制衡機(jī)制、強(qiáng)化人員素質(zhì)考評、加強(qiáng)貸款管理、建立內(nèi)審制度等方式提高抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力。

2. 立足市場需求，創(chuàng)新農(nóng)村金融服務(wù)產(chǎn)品

創(chuàng)新金融產(chǎn)品和服務(wù)，改變產(chǎn)品單一的局面。根據(jù)農(nóng)村企業(yè)和農(nóng)戶的需求設(shè)計(jì)新型金融產(chǎn)品，吸引農(nóng)村資金需求者在農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)存貸，通過多元化、本地化的產(chǎn)品和服務(wù)留住客戶。

3. 建立健全人力資源管理體系

針對新型農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)人才缺口，建立健全人力資源管理體系。為使機(jī)構(gòu)可以高效、安全運(yùn)行，并能取得長足發(fā)展，制定一系列措施吸引人才、培養(yǎng)高級管理人員?？梢酝ㄟ^制定符合機(jī)構(gòu)的人力資源規(guī)劃，招聘專業(yè)素質(zhì)人員，工資福利待遇提高和積極的員工晉升、培訓(xùn)政策等提高人力資源管理水平。

4. 打造企業(yè)品牌，提高社會(huì)認(rèn)同度

新型農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)應(yīng)調(diào)高自身服務(wù)質(zhì)量，突出服務(wù)特色，打造企業(yè)品牌，提高社會(huì)知名度。機(jī)構(gòu)可以通過媒體宣傳、走訪農(nóng)戶和農(nóng)村微型企業(yè)、在農(nóng)村開展金融知識宣講等方式提高知名度，擴(kuò)大企業(yè)影響力，從而取得社會(huì)的認(rèn)同。

(二)優(yōu)化新型農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)發(fā)展的外部環(huán)境，提供政策支持

1. 完善農(nóng)村金融法律法規(guī)，給予政策偏移

我國的新型農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)的進(jìn)一步發(fā)展需要完善的法律法規(guī)體系，借助于政府的支持。我國可以通過多種措施促進(jìn)機(jī)構(gòu)的良性發(fā)展：解決新型農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)的資金問題，幫助其拓寬融資渠道，可以適當(dāng)對其放款融資限制等方式增加其資金來源;制定政策幫助新型農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)加入現(xiàn)已成型的支付結(jié)算系統(tǒng)和征信系統(tǒng);拓展惠民政策的廣度和深度，針對涉農(nóng)貸款機(jī)構(gòu)建立補(bǔ)貼制度，鼓勵(lì)機(jī)構(gòu)針對廣大農(nóng)村開展貸款業(yè)務(wù)，幫助機(jī)構(gòu)降低經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn);減少對市場利率的管制，提高機(jī)構(gòu)的運(yùn)營自由度。

2. 加強(qiáng)監(jiān)管，防控金融風(fēng)險(xiǎn)

監(jiān)管部門應(yīng)對金融風(fēng)險(xiǎn)設(shè)置預(yù)警、預(yù)防機(jī)制，維護(hù)安全、平穩(wěn)的金融市場，預(yù)防、防止金融市場的不正當(dāng)競爭，維護(hù)農(nóng)村金融市場的秩序。監(jiān)管部門可以通過培訓(xùn)、宣傳等方式幫助新型農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)增強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)防范，引導(dǎo)新型農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)建立風(fēng)險(xiǎn)管理制度。

篇7

人力資源助理實(shí)習(xí)心得體會(huì)【1】 為期半月的寒假實(shí)踐，我非常重視，也很認(rèn)真。因?yàn)槲覀兤綍r(shí)只能從課本上學(xué)習(xí)理論知識，能有這樣的實(shí)踐機(jī)會(huì)，當(dāng)然就格外珍惜，希望能夠通過實(shí)踐學(xué)習(xí)一些書本學(xué)習(xí)不到是知識，積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，為日后參加工作打下基礎(chǔ)。

由于缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，我對民營企業(yè)性質(zhì)的人力資源管理工作了解不多，認(rèn)識不深。為了能更快適應(yīng)環(huán)境，更好的開展工作，我特別注重加強(qiáng)專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，堅(jiān)持向同事學(xué)、向書本學(xué)的思路，不斷提高業(yè)務(wù)水平，以彌補(bǔ)自身專業(yè)知識結(jié)構(gòu)的欠缺和閱歷短淺的受限。三人行，必有我?guī)?，企業(yè)中的每一位和同事都是我的老師，他們的豐富經(jīng)驗(yàn)是一筆寶貴的財(cái)富，是我不斷學(xué)習(xí)的源泉。為此，我積極向身邊的、同事和前輩們請教，虛心吸取他們的寶貴經(jīng)驗(yàn)，以他們的工作思路、言行舉止、工作程序和工作方法為榜樣，規(guī)范和糾正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理、民營企業(yè)黨務(wù)管理實(shí)務(wù)等業(yè)務(wù)知識，努力掌握與企業(yè)主橋梁工程有關(guān)的工作內(nèi)容，熟悉工作流程。

這次實(shí)踐經(jīng)歷讓我發(fā)現(xiàn)，理論與實(shí)際的差距：剛踏上社會(huì)的我躍躍欲試，大有氣吞山河之勢，因?yàn)槲移綍r(shí)學(xué)的知識終于可以派上用場了。但后來實(shí)踐發(fā)現(xiàn)實(shí)際上我看的只是基本理論學(xué)，尚未具有發(fā)展?jié)摿Γ瑳]有容入企業(yè)。學(xué)校主要是通過學(xué)習(xí)，掌握觀察問題、分析問題、解決問題的思路和方法。走進(jìn)企業(yè)才發(fā)現(xiàn)作為人力資源工作者一要熟悉國家人事勞動(dòng)及其他法律法規(guī)政策，二要掌握最新的人力資源理論和技術(shù)，三要具備戰(zhàn)略家的某些素質(zhì)，最重要的是能夠根據(jù)外部環(huán)境的變化和企業(yè)實(shí)際把學(xué)到的知識具體化。因?yàn)橹R老化速度以加快企業(yè)外部環(huán)境變化更快更復(fù)雜，到社會(huì)上繼續(xù)學(xué)習(xí)才是理論與實(shí)際的最佳結(jié)合辦法，大學(xué)課堂上學(xué)的都是理論知識，很多案例的分析其實(shí)也都不夠真實(shí)，而且還會(huì)失去現(xiàn)實(shí)意義。工作中的人力資源管理工作，很多方案如果用大學(xué)的理論知識來做，最后都實(shí)行不通的，甚至?xí)蝗P否定掉。

要認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，在工作上爭創(chuàng)佳績。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工，首要條件就是成為業(yè)務(wù)上的骨干。對于我來說，首要任務(wù)就是要學(xué)習(xí)、熟練掌握業(yè)務(wù)知識，始終一積極的工作態(tài)度、高度的責(zé)任感和只爭朝夕的精神投入到工作中;要在加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)的同時(shí)，踏踏實(shí)實(shí)的做好本職工作，戒驕戒躁，爭取在自己的工作崗位上作出優(yōu)異的成績在。

要揚(yáng)長避短，不斷完善自己。要正確的認(rèn)識自己，在工作中不但要發(fā)揚(yáng)自己的優(yōu)點(diǎn)，還要客觀地面對自己的不足之處，更進(jìn)一步注重鍛煉自己的應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力以及創(chuàng)造能力，不斷在工作中學(xué)進(jìn)取。

人力資源其職業(yè)道德的基本要求以及對我的影響

一要有愛心：愛職業(yè)，愛員工，敬重領(lǐng)導(dǎo)。二要有責(zé)任心：認(rèn)真做好工作中的每一件小事。人力資源管理工作事無巨細(xì)，事事重要，事事都是責(zé)任。三要業(yè)務(wù)精益求精：時(shí)時(shí)、事事尋求合理化，精通人力資源業(yè)務(wù)，知人善任，用人有方，追求人與事結(jié)合的最佳點(diǎn)。四要有探索、創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)、協(xié)調(diào)、服從、自律、健康等現(xiàn)代意識。五要樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。

由于人的工作是最復(fù)雜微妙的工作，人力資源主任這個(gè)職位是對個(gè)人品性要求很高的一個(gè)職位，需要以積極的心態(tài)去全身心的投入其中。想成為一個(gè)合格甚至優(yōu)秀的人力資源員工具備以下方面的素質(zhì)：

(1)具備公正、忠信、堅(jiān)定勇敢的意志力。相對來說，只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對人力進(jìn)行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時(shí)堅(jiān)持唯才是用的原則。還要具有堅(jiān)定勇敢的意志力才能使自己在人力資源構(gòu)造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰(zhàn)來堅(jiān)持公正、忠信的原則。

(2)具備廣博的社會(huì)科學(xué)知識。一方面可充分利用各種社科學(xué)知識或方法。另一方面，一個(gè)人力資源的負(fù)責(zé)人同時(shí)要和不同專業(yè)、不同領(lǐng)域的人員接觸相處，廣博的社會(huì)科學(xué)知識有住與提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進(jìn)行驗(yàn)核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會(huì)關(guān)系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。

(3)具備實(shí)現(xiàn)人力資源有效管理的專業(yè)知識和職業(yè)能力。這些知識和能力包括：人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理手冊設(shè)計(jì)的能力職位分析和績效考核管理能力;薪酬與福利管理能力;人力資源開發(fā)、培訓(xùn)能力;人事制度管理能力。當(dāng)然，作為人力資源經(jīng)理還具備組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、表達(dá)能力、自信力(以及對人力資源管理工作的興趣或愛好)等其它素質(zhì)能力。

當(dāng)前針尖內(nèi)燃部件制造有限公司正在深化改革，以強(qiáng)化科學(xué)管理，提高工作質(zhì)量和辦事效率，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為目的，真正建立起符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的、規(guī)范合理的、符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的組織管理體系。同時(shí)在工作制度方面實(shí)行崗位技能工資制，規(guī)范工資分配體系，加強(qiáng)崗位技能工資制的管理。

以上幾方面可以看出，人力資源部的職責(zé)工作及對員工的要求是全面的，在整個(gè)單位中發(fā)揮著重要的作用。

我國熱力資源非常豐富，這是建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化強(qiáng)國的寶貴財(cái)富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達(dá)國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個(gè)企業(yè)所面臨的重要課題。

因此我在針尖公司學(xué)到的不僅僅是職業(yè)技能，更可貴的是學(xué)到如何先去做個(gè)正直、無私、博學(xué)的人。也為我今后的學(xué)習(xí)指明了方向。

以下是我對人力資源管理提出的幾點(diǎn)建議：

1、在激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會(huì)面臨危機(jī)在管理上也是如此，企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越，不斷楊棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。

2、首先我們企業(yè)應(yīng)該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中。

3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵(lì)機(jī)制，重視精神激勵(lì)。

1)目標(biāo)設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的要求，還必須要滿足職工個(gè)人發(fā)展的需求

2)物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，但不是萬能的，精神激勵(lì)是根本，二者的完美結(jié)合才能使企業(yè)真正留住人才

4、要充分利用外部資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務(wù)。

不知不覺一個(gè)月結(jié)束了，在這段時(shí)間真的很高興，身上學(xué)了還多有關(guān)人力資源的知識，課外的知識。這一個(gè)過程是值得我回憶的。這幾天專業(yè)調(diào)查和楂樹冷夜實(shí)踐，所學(xué)到的和接觸到的給人以啟發(fā)，對我們這些在校大學(xué)生，對以后要從事的職業(yè)崗位進(jìn)行全方位的了解，不僅是接觸了解社會(huì)，更是提高自身的好機(jī)會(huì)，對適應(yīng)社會(huì)是很有裨益的。

人力資源助理實(shí)習(xí)心得體會(huì)【2】 一、工作內(nèi)容

在這xxxx月中我的主要工作是協(xié)助各部門做好各項(xiàng)人事工作，在這一過程中我初步了解了xxxx人力資源的簡單業(yè)務(wù)知識和程序，首先總結(jié)一下我的工作內(nèi)容：

1、招聘信息，電話通知各符合招聘要求的應(yīng)聘人員進(jìn)行面試，安排面試時(shí)間地點(diǎn)以及做好招聘時(shí)的準(zhǔn)備工作。

2、協(xié)助做好新員工的入職培訓(xùn)工作

3、整理以及保管請假條，整理員工檔案，以備隨時(shí)出檔和歸檔

4、復(fù)印、打印、傳真辦公表格和文件等

5、協(xié)助其他員工做好新進(jìn)人員的入職、離職和調(diào)職手續(xù)

6、計(jì)算管理人員考勤，并將明細(xì)送至各部門核對、簽字

7、簽發(fā)各部門獎(jiǎng)、罰單，并保存留檔

8、每月向總部上報(bào)工廠員工以及銷售人員花名冊與統(tǒng)計(jì)月報(bào)和勞動(dòng)合同

9、領(lǐng)導(dǎo)安排的其他工作

二、實(shí)習(xí)體會(huì)

在xxxx食品飲料人力資源部開始了我的實(shí)習(xí)之旅，其實(shí)這里的人并沒有要求實(shí)習(xí)生能幫助他們完成什么任務(wù)，而真正學(xué)到多少寶貴知識，是要靠實(shí)習(xí)生自己。所以自強(qiáng)、自立、自我增值便成為這里實(shí)習(xí)生的一個(gè)座右銘。無論前路有多困難，既然選擇了遠(yuǎn)方，便只顧風(fēng)雨兼程。

我風(fēng)雨兼程的起點(diǎn)便是xxxx人力資源市場服務(wù)中心，這里的人都很友善，很幽默，一開始并沒有使人感到高高在上而神圣不可侵犯，而是很平易近人地給你傳道、授業(yè)、解惑。

裝訂、打碼、復(fù)印成為實(shí)習(xí)生的必經(jīng)程序，而事實(shí)上實(shí)習(xí)生要學(xué)的遠(yuǎn)遠(yuǎn)不只如此，實(shí)習(xí)生真正要學(xué)的是什么呢?這里的工作程序，這里的工作氛圍，這里的人際關(guān)系無一不透現(xiàn)著實(shí)習(xí)生應(yīng)該努力追趕的方向。

萬事開頭難，充實(shí)而刺激，好奇而忙碌，緊張而愉快的第一個(gè)黃金周經(jīng)已過去，逐漸熟悉這里的人和物，花和草，天與地。每天我們都準(zhǔn)時(shí)到達(dá)工作地點(diǎn)，認(rèn)真完成每一件事，希望我們的一點(diǎn)微薄之力能減輕一點(diǎn)工作人員的負(fù)擔(dān)。就這樣，由最初初來報(bào)到的陌生感,到后來的逐漸熟知,再到現(xiàn)在的不舍,就是這樣一個(gè)過程,可以展示了我們實(shí)習(xí)的整個(gè)歷程。

我覺得我個(gè)人得到的比我付出的還要多。偶爾也會(huì)覺得發(fā)傳真、打電話、輸入資料很悶，但只要靜下心來，用心發(fā)現(xiàn)，就會(huì)覺得雖然平凡瑣碎的事，但都會(huì)有一定的規(guī)律與技巧可循，正所謂熟能生巧。這同時(shí)也端正了我的工作態(tài)度，就是要積極主動(dòng)地做好每一件事，哪怕是一件很小的事。正所謂不積硅步，無以至千里。不積小流，無以成江海。要做好大事，必須先從小事做起。如果連一件小事都做不好，又怎能做好復(fù)雜的大事呢!

不遲到，不早退，不無故缺席，無請假，是我實(shí)習(xí)的基本宗旨。在實(shí)習(xí)期里，我都能堅(jiān)持踏實(shí)而堅(jiān)定地按時(shí)實(shí)習(xí)。堅(jiān)守崗位，堅(jiān)持自學(xué)，也是我在這里實(shí)習(xí)的一個(gè)重要宗旨，不論領(lǐng)導(dǎo)們在不在辦公室，他們所下發(fā)的命令和任務(wù)，都堅(jiān)持完成，沒有任務(wù)時(shí)，便堅(jiān)持學(xué)習(xí)檔案里的勞動(dòng)保障基礎(chǔ)知識，自學(xué)，不但是單純地接授式學(xué)習(xí)，還要在各種實(shí)習(xí)工作中，從小事中，從細(xì)節(jié)中，自我尋找學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，自我尋找學(xué)習(xí)點(diǎn)，學(xué)而思，思而學(xué)，學(xué)而時(shí)習(xí)之，溫故而知新，三人行，必有我?guī)熝?，是我在?shí)習(xí)過程中努力做到的又幾個(gè)重要宗旨。

在這里實(shí)習(xí)學(xué)到的知識真的多不勝數(shù)，有些更是無法用言語能夠表達(dá)的，或許此時(shí)無聲勝有聲，無聲更動(dòng)聽。與其說我們是去實(shí)習(xí)，倒不如說我們是去學(xué)習(xí)，是離開課堂的學(xué)習(xí)。人際關(guān)系加強(qiáng)了，認(rèn)識了幾個(gè)朋友，每天一起上班，和同事們聊聊天，積極融入一個(gè)大家庭中，工作的累一霎那消失了。每天都是累并快樂著。工作經(jīng)驗(yàn)的不足，處理問題的不成熟，讓我需要加強(qiáng)實(shí)踐。一旦投入工作，我就應(yīng)該自覺進(jìn)行角色轉(zhuǎn)化，用該工作應(yīng)有的態(tài)度來面對問題。

我剛開始接觸的工作就是招聘，我自己還是一個(gè)剛剛走上工作崗位的新手，卻要去招人，有點(diǎn)緊張也有點(diǎn)興奮。我開始招聘信息，電話通知，組織面試，通過幾次招聘，我發(fā)現(xiàn)很多看似簡單的東西做起來并不容易，尤其是干人事，辦事之前應(yīng)該把事情從前到后考慮周全，預(yù)想可能發(fā)生的各種突發(fā)狀況。怎么安排可以避免這些狀況的發(fā)生。記得第一次出差，我準(zhǔn)備好了一切需要的資料，向公司申請派車，也許是因?yàn)楫?dāng)時(shí)公司公司缺車，領(lǐng)導(dǎo)不批，由于沒有經(jīng)驗(yàn)很多事情不知道怎么處理，后來經(jīng)理告訴我關(guān)于出差申請單填制，派車單費(fèi)用報(bào)銷單，出差補(bǔ)助等一些事項(xiàng)。我才對出差有了進(jìn)一步的了解。

后來沒有招聘方面的工作了，我便開始干一些打雜之類的工作，包括整理檔案、身份證復(fù)印件、畢業(yè)證明、相片、健康證、入職申請表等。整天都是些重復(fù)的工作，有沒有技術(shù)含量，又瑣碎。我開始有了些許不情愿的情緒，經(jīng)理好像看出了我的心思。對我進(jìn)行了一場別開生面的開導(dǎo)，說這些事情雖然看似簡單，但是關(guān)系重大，對以后的工作會(huì)有很大的幫助，很大程度上會(huì)提高效率，加之這些工作都是人力資源的基礎(chǔ)性工作。由于我對工廠人員不熟悉，加上前期檔案的混亂，我花了將近兩個(gè)星期的時(shí)間才整理好，我將這些東西等電子臺帳，把檔案按字母先后順序排列在檔案庫中。同事們都收我辦事穩(wěn)重認(rèn)真，我感到很幸福很興奮。

三、實(shí)習(xí)收獲

在這一過程中，我采用了看、問、學(xué)等方式，初步了解了公司工作中的具體業(yè)務(wù)知識，拓展了所學(xué)的專業(yè)知識。為以后正常工作的展開奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，從個(gè)人發(fā)展方面說，對我影響最大的應(yīng)該是作為一個(gè)社會(huì)人工作作風(fēng)以及在工作過程中專業(yè)知識對工作的重要作用，因?yàn)檫@些都是我在校學(xué)習(xí)中不曾接觸過的方面，所以我將在報(bào)告中首先講述我在實(shí)習(xí)期間積累的這方面的認(rèn)識和經(jīng)驗(yàn)。

畢業(yè)實(shí)習(xí)是每個(gè)大學(xué)生必須擁有的一段經(jīng)歷，它使我們在實(shí)踐中了解社會(huì)，讓我們學(xué)到了很多在課堂上根本就學(xué)不到的知識，受益匪淺，也打開了視野，增長了見識，為我們以后進(jìn)一步走向社會(huì)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。由于我所在的公司是xxxx食品飲料有限公司，是一家私企。剛步入工作崗位，才發(fā)現(xiàn)自己有很多都不懂的。現(xiàn)在在辦公室，有閑的時(shí)候就會(huì)看一些其他方面的書，雖然自己所學(xué)的專業(yè)在此時(shí)沒有派上什么用場，但我覺得應(yīng)該多學(xué)點(diǎn)，有幾個(gè)技能在以后找工作也可以給自己我?guī)讉€(gè)選擇。我現(xiàn)在上班3個(gè)多月了，在這短短3個(gè)多月中，也許我是剛開始工作，有時(shí)受不了經(jīng)理給的氣，自己心里很不舒服，就想辭職再重新?lián)Q個(gè)工作得了。但靜下心來仔細(xì)想想，再換個(gè)工作也是的，在別人手底下工作不都是這樣么?

剛開始就應(yīng)該踏踏實(shí)實(shí)的干好自己的工作，畢竟又沒有工作經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)在有機(jī)會(huì)了就要從各方面鍛煉自己。不然，想念以后干什么都會(huì)干不好的。我現(xiàn)在的工作，相比其他人來說待遇挺不錯(cuò)的了，也不是和其他人比，工作也不是很難，很容易進(jìn)入工作，關(guān)鍵是學(xué)習(xí)對人怎么說話、態(tài)度及其處事。由于經(jīng)驗(yàn)少，我現(xiàn)在這方面還有欠缺。現(xiàn)在才明白，在校做一名學(xué)生，是多么的好啊!早晚要工作，早晚要步入社會(huì)，早晚要面對這些避免不了的事。所以，現(xiàn)在我很珍惜學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，多學(xué)一點(diǎn)總比沒有學(xué)的好，花同樣的時(shí)間，還不如多學(xué)，對以后擇業(yè)會(huì)有很大的幫助。

再說回來，在工作中，互相諒解使我很感激他們。有時(shí)同事有事要晚來一點(diǎn)，就要我一個(gè)人在辦公室辦公，偶爾我也會(huì)的，大家相處的很好，沒有什么隔恰。感覺現(xiàn)在的工作還是挺不錯(cuò)的，最重要的事就是周圍的同事都很不錯(cuò)的。心里上沒有什么額外的，不必要的壓力，可以好好工作，學(xué)習(xí)。先就業(yè)，后擇業(yè)。

我現(xiàn)在要好好鍛煉自己。再好好學(xué)習(xí)，之后相信自己通過努力一定會(huì)找個(gè)好工作來回報(bào)父母及其所有的老師的。別的沒有什么奢求的，現(xiàn)在當(dāng)然是把磨練自己放在第一位，更何況現(xiàn)在的待遇還不錯(cuò)。在這3個(gè)多月中，我學(xué)到了一些在學(xué)校學(xué)不到的東西，即使都明白的事，可是剛開始有時(shí)還做不好?，F(xiàn)在做事，不僅要持有需心求教的態(tài)度，還要懂得取長補(bǔ)短，最重要的一點(diǎn)就是忍了也就是堅(jiān)持不懈?，F(xiàn)在，我工作的時(shí)間雖然不久，可是我發(fā)現(xiàn)自己真的變了點(diǎn)，會(huì)比以前為人處事了。

人力資源助理實(shí)習(xí)心得體會(huì)【3】 經(jīng)過這個(gè)實(shí)習(xí)期的檢驗(yàn)，也發(fā)現(xiàn)自身還存在一定的不足，例如人力資源管理專業(yè)知識還不夠扎實(shí)，實(shí)際操作能力還比較差，溝通協(xié)調(diào)能力需要進(jìn)一步的提高，應(yīng)對復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)情況處理能力還很欠缺。當(dāng)然，在工作期間也犯過錯(cuò)誤

大學(xué)生人力資源部社會(huì)實(shí)踐總結(jié)報(bào)告本文主要從實(shí)習(xí)目的,實(shí)習(xí)時(shí)間,實(shí)習(xí)單位,實(shí)習(xí)內(nèi)容,關(guān)于S公司人力資源管理過程中的一些問題、改善當(dāng)前問題的建議及措施、實(shí)習(xí)感悟、幾個(gè)方面對人力資源部實(shí)習(xí)報(bào)告進(jìn)行闡述，其中，實(shí)習(xí)目的從指導(dǎo)未來的學(xué)習(xí)重點(diǎn)和發(fā)展方向進(jìn)行講述，實(shí)習(xí)內(nèi)容從日常人動(dòng)的手續(xù)辦理、招聘進(jìn)行講述，關(guān)于S公司人力資源管理過程中的一些問題從現(xiàn)代人力資源管理制度不健全、組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置不合理、人員的選拔和任用存在不良局面、員工的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏、現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用、日常人事管理的流程不規(guī)范進(jìn)行講述，改善當(dāng)前問題的建議及措施從關(guān)于人力資源管理制度的建設(shè)、組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置、人員選拔和任用、員工的培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃、K3系統(tǒng)的開發(fā)利用、人事管理流程進(jìn)行講述，實(shí)習(xí)感悟從堅(jiān)持做到與實(shí)際結(jié)合，為未來的職業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)進(jìn)行講述。本文對人力資源部實(shí)習(xí)有著參考指導(dǎo)的意義。

一、實(shí)習(xí)目的

熟悉現(xiàn)實(shí)企業(yè)中人力資源管理的運(yùn)作體系和管理流程，把所學(xué)理論知識應(yīng)用于實(shí)際，鍛煉社會(huì)實(shí)踐能力，并在工作中學(xué)習(xí)新知識，對所學(xué)的知識進(jìn)行總結(jié)提升，以指導(dǎo)未來的學(xué)習(xí)重點(diǎn)和發(fā)展方向。

二、實(shí)習(xí)時(shí)間

20XX-7-1320XX-8-25

三、實(shí)習(xí)單位

S服飾(**)有限公司人力資源部(以下簡稱S公司)

四、實(shí)習(xí)內(nèi)容

(一)日常人動(dòng)的手續(xù)辦理

日常人動(dòng)主要有員工新進(jìn)入職、離職、崗位調(diào)動(dòng)和適用轉(zhuǎn)正，這些工作都是人力資源部最基礎(chǔ)的人事管理，這也是在S公司實(shí)習(xí)期間每天必做的工作。根據(jù)所在崗位的職責(zé)要求和工作流程，可以總結(jié)為以下主要內(nèi)容：

1.入職

(1)核實(shí)入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關(guān)的學(xué)歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續(xù)。

(2)收取入職者的身份證、畢業(yè)證書、學(xué)位證書及其他相關(guān)資格證書的復(fù)印件，沒有復(fù)印件的提供復(fù)印，同時(shí)向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。

(3)提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領(lǐng)導(dǎo)審批。

(4)經(jīng)部門經(jīng)理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規(guī)范、完整。

(5)指導(dǎo)入職者簽訂《勞動(dòng)合同》，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時(shí)要簽訂公司的《保密協(xié)議》，辦理廠牌、工作證。

(6)簽訂完成后，再次檢查入職者材料(應(yīng)聘登記表、錄用審批表、合同/保密協(xié)議、照片、身份證復(fù)印件、學(xué)歷/資格證書復(fù)印件、內(nèi)部人才推薦表)是否齊備。(7)將新入職者材料交予招聘主管和經(jīng)理審批，有疑問的地方及時(shí)與相關(guān)部門溝通確認(rèn)。

(8)經(jīng)審批通過的及時(shí)錄入本月人事報(bào)表新進(jìn)員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標(biāo)記表示本月新近，然后在K3系統(tǒng)中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。

2.離職

(1)提出離職申請的員工，至人力資源部領(lǐng)取《辭職申請書》。

(2)經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。

(3)待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時(shí)，檢查各項(xiàng)交接工作是否交接完畢，相關(guān)的各部門是否已簽字確認(rèn)，確認(rèn)辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認(rèn)。

(4)將離職人員資料交給經(jīng)理審批，審批完成后錄入本月人事報(bào)表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時(shí)在K3系統(tǒng)中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。

3.轉(zhuǎn)正

(1)按合同約定轉(zhuǎn)正時(shí)間到期的或申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正的人員，至人力資源部領(lǐng)取《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》，并由本人寫一份書面的轉(zhuǎn)正申請書一并交至部門領(lǐng)導(dǎo)考核、審批。

(2)部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)轉(zhuǎn)正申請人在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，就《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》做出考評，并給予相關(guān)意見。

(3)經(jīng)部門簽字同意轉(zhuǎn)正的人員將轉(zhuǎn)正考核表和轉(zhuǎn)正申請書交至人力資源部審批。

(4)檢查上交的轉(zhuǎn)正考核表及轉(zhuǎn)正申請是否規(guī)范、完整，轉(zhuǎn)正時(shí)間是否符合規(guī)定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)請示，并與相關(guān)部門溝通確認(rèn)。

(5)將符合轉(zhuǎn)正的申請交予經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意的錄入本月人事報(bào)表轉(zhuǎn)正人員名單中，并在K3系統(tǒng)中做相應(yīng)的修改，完成后將轉(zhuǎn)正人員的轉(zhuǎn)正資料歸檔。

4.調(diào)動(dòng)

(1)有關(guān)部門提出人員需求，由員工提出調(diào)動(dòng)申請，經(jīng)所在部門同意調(diào)出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領(lǐng)取《崗位調(diào)動(dòng)申請表》。

(2)由申請人填寫崗位調(diào)動(dòng)申請表，交至調(diào)出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調(diào)動(dòng)時(shí)間和調(diào)動(dòng)前后的薪資及考察時(shí)間。

(3)經(jīng)相關(guān)部門簽字同意后，調(diào)動(dòng)申請表交至人力資源部，核實(shí)調(diào)動(dòng)是否符合規(guī)定、相關(guān)部門是否確認(rèn)清楚。確認(rèn)后，交至人力資源部經(jīng)理審批，經(jīng)審批后錄入本月人事報(bào)表崗位調(diào)動(dòng)人員名單中，并在K3系統(tǒng)中調(diào)整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調(diào)動(dòng)者的資料歸檔。

(二)招聘

1.網(wǎng)上篩選簡歷

S公司目前的招聘需求比較大，在、**查字典和服裝查字典三個(gè)招聘網(wǎng)站上的招聘崗位和需求人數(shù)比較多，每天都會(huì)接收大量應(yīng)聘者投遞的簡歷(包括直接發(fā)到郵箱中的簡歷)。因此，篩選網(wǎng)上投遞的簡歷也是一項(xiàng)關(guān)鍵重要的工作。主要是一些不是很關(guān)鍵重要的崗位，自己可以嘗試著篩選。篩選簡歷的標(biāo)準(zhǔn)主要是根據(jù)崗位的職責(zé)和任職要求，例如相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、年齡、專業(yè)及其他關(guān)鍵因素，初步篩選出比較符合要求的，然后再進(jìn)一步的甄選、面試。

2.電話預(yù)約面試

在通過第一輪的網(wǎng)上篩選簡歷后，接下來一項(xiàng)重要的工作就是電話預(yù)約求職者做進(jìn)一步的面談。符合崗位要求的應(yīng)聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后根據(jù)主管的要求進(jìn)行電話預(yù)約進(jìn)行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現(xiàn)狀、工作要求、薪資待遇、面談時(shí)間地點(diǎn)及乘車路線等基本情況。

3.接待應(yīng)聘者者

每天來公司應(yīng)聘面試的人都比較多，包括經(jīng)過簡歷篩選后電話預(yù)約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時(shí)提供相應(yīng)的應(yīng)聘登記表與應(yīng)聘者，有學(xué)歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試，并指導(dǎo)其如何填寫表格，需要茶水的及時(shí)提供。有些需要現(xiàn)場考試的崗位或是來用人部門復(fù)試的，要帶其去相關(guān)部門安排考核或復(fù)試。

4.面試

對一些非重要的崗位進(jìn)行初步的面談，主要是簡單了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息。

五、關(guān)于S公司人力資源管理過程中的一些問題

通過這一個(gè)多月的實(shí)習(xí)，對S公司有了一定的了解，在人力資源管理制度的現(xiàn)狀方面也有了比較全面的認(rèn)識。根據(jù)這段時(shí)間所接觸工作的內(nèi)容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得，覺得S公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問題，日常人事管理的流程較亂，傳統(tǒng)人事管理仍占據(jù)主流地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)、績效考核等沒有科學(xué)、規(guī)范的建立起來。根據(jù)工作實(shí)踐和研究分析，可以總結(jié)為以下幾個(gè)方面：

(一)現(xiàn)代人力資源管理制度不健全

在S公司，人力資源管理的多個(gè)環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有形成規(guī)范的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調(diào)配、入職培訓(xùn)、合同和保險(xiǎn)管理以及一些基礎(chǔ)的人事檔案管理，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工及管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，也未制定出符合企業(yè)人才需要的選擇、任用、激勵(lì)等制度規(guī)定，以達(dá)到盡最大可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置機(jī)制。企業(yè)的人事安排往往多是因人設(shè)崗而非因事設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。

(二)組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置不合理

目前，S公司有大大小小的部門多大20多個(gè)，部門之間相互交錯(cuò)，有些部門出于獨(dú)立半獨(dú)立狀態(tài)，造成出現(xiàn)雙重領(lǐng)導(dǎo)的局面，這對公司上下的執(zhí)行力和效率產(chǎn)生了一定的影響，相關(guān)的責(zé)任和職責(zé)也很難分得清楚。另外，在崗位設(shè)置、人員配置方面存在嚴(yán)重的因人設(shè)崗，沒有遵循公司的發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃。許多崗位沒有經(jīng)過分析和研究，直接簡單、隨意的命名、設(shè)立，需不需要、合不合理、崗位職責(zé)是什么、人員編制多少等等均沒有認(rèn)真、嚴(yán)格的研究過，多數(shù)是拍腦袋決定的，沒有考慮人工成本和人力資源的優(yōu)化配置，這對公司長遠(yuǎn)發(fā)展都是不利的。

(三)人員的選拔和任用存在不良局面

S公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過內(nèi)部員工的推薦，另一種是通過網(wǎng)絡(luò)等進(jìn)行外部招聘，但是，通過內(nèi)部招聘的很少，限制了內(nèi)部員工的流動(dòng)，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺，在一定程度上埋沒了潛在的人才，影響員工的積極性。同時(shí)，過于依賴內(nèi)部員工的推薦，會(huì)存在著這樣一個(gè)問題，通過內(nèi)部人員推薦的成功應(yīng)聘的機(jī)會(huì)多大于通過外部招聘的，以至于形成了內(nèi)部的員工多數(shù)都有親戚或朋友在本公司里的局面。企業(yè)重視內(nèi)部員工的推薦很重要，但是，這也就難免會(huì)在公司內(nèi)部產(chǎn)生復(fù)雜的人際關(guān)系和裙帶關(guān)系。在人員任用和選拔方面，關(guān)系至上、情大于法的不良事情也難免出現(xiàn)，這對制度化的管理多會(huì)帶來不便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。

(四)員工的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏

可能有這樣一種感覺，新進(jìn)的員工對自己在公司的未來發(fā)展前景或者說晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標(biāo)，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積極進(jìn)取的信心，因此造成人員流失率會(huì)不斷上升，員工對企業(yè)的忠誠度也會(huì)隨之下降。

究其原因，這主要是因?yàn)楣局毓芾?、輕開發(fā)，沒有對員工做出一個(gè)清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的發(fā)展與培訓(xùn)也沒有得到足夠的重視。對于大多數(shù)的員工來說企業(yè)里的培訓(xùn)可能還僅僅是停留在企業(yè)文化培訓(xùn)、公司制度培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)的層面，缺乏后續(xù)的培養(yǎng)和提升的空間。應(yīng)該說目前企業(yè)不乏人才，能人也不少，但是企業(yè)提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業(yè)化晉升之路，走的是單一的發(fā)展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業(yè)攀升機(jī)遇，特別是使一部分行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業(yè)技術(shù)人員感到難有大的發(fā)展前途，進(jìn)而影響了員工對企業(yè)的忠誠，也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。(五)現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用

目前，S公司在人力資源管理這塊用的是金蝶K3人力資源管理系統(tǒng)(以下簡稱K3)。它的主要功能有：(1)基礎(chǔ)人事管理。包括組織規(guī)劃、職員管理、查詢報(bào)表、薪資核算、社保福利、考勤管理等管理模塊;(2)專業(yè)人力資源管理。包括能力素質(zhì)模型、招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬設(shè)計(jì)、績效管理等功能模塊;(3)員工自助。提供分角色的CEO平臺、經(jīng)理人平臺和我的工作臺等功能管理模塊。因此，可以利用K3的這些工具規(guī)范基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，理順組織流程，圍繞人力資源管理過程中的選、育、用、留四個(gè)階段開展有效的管理工作，提升HR專業(yè)管理水平，達(dá)到提高工作效率的作用。

但是，目前公司沒有把這個(gè)現(xiàn)代人力資源管理工具充分利用起來，除了一些基礎(chǔ)的人事資料、員工合同等簡單的錄入系統(tǒng)中，很多人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。在做人事報(bào)表、人員分析以及培訓(xùn)開發(fā)和招聘選拔方面沒有利用各個(gè)模塊的功能進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的管理，基本上還是靠EXCEL等基礎(chǔ)辦公軟件來處理的，造成管理上有點(diǎn)混亂，也影響了工作效率。一方面是公司高層和主要負(fù)責(zé)人沒有足夠的重視，另一方面缺乏掌握K3系統(tǒng)使用的人才，人力資源部也沒有專人負(fù)責(zé)各自模塊的管理。

(六)日常人事管理的流程不規(guī)范

據(jù)這這段時(shí)間的實(shí)際操作，發(fā)現(xiàn)實(shí)際工作中一些人動(dòng)的手續(xù)辦理比較混亂，各部門人員不按規(guī)定辦事時(shí)常發(fā)生。例如試用轉(zhuǎn)正，按規(guī)定試用轉(zhuǎn)正人員需在試用期結(jié)束前7天領(lǐng)取考核表，用人部門須在3天內(nèi)作出評估并交至人力資源部。但是，往往會(huì)有很多部門或個(gè)人遲交轉(zhuǎn)正申請，有的甚至?xí)砩习雮€(gè)月至一個(gè)月不能上交，到底是可以轉(zhuǎn)正還是延期?人力資源部并不知情。嚴(yán)重的是，很多按規(guī)定時(shí)間已經(jīng)晚交的申請，在上交時(shí)還是按照約定的轉(zhuǎn)正時(shí)間，有的甚至還是提前轉(zhuǎn)正，并不按照人力資源部經(jīng)理簽字為準(zhǔn)。這樣以來，無論他們什么時(shí)候交轉(zhuǎn)正申請，都不會(huì)影響他們的轉(zhuǎn)正時(shí)間，顯然不是很合理的。此外，在轉(zhuǎn)正考核評估方面并沒有給出明確的規(guī)定，考評成績多少分以上可以按期轉(zhuǎn)正，多少分以上可以提前轉(zhuǎn)正，低于多少分延期轉(zhuǎn)正或者辭退。這樣以來，最后的結(jié)果就是所有的人都可以按期甚至提前轉(zhuǎn)正，考核的目的和作用也就失去了意義。

另外，按規(guī)定申請辭職的人員須提前15天通知用人部門，但在用人部門收到通知后卻很少有及時(shí)反饋給人力資源部的，到人辦理離職手續(xù)的時(shí)候，人力資源部才會(huì)知道這個(gè)人要走了，而且沒有回旋余地了。整個(gè)過程中，人力資源部處在一個(gè)很被動(dòng)的局面，最后只得簽字同意。這對公司的人員規(guī)劃、招聘工作等都帶來很大麻煩和不利，無法及時(shí)有效地掌握人員信息，控制人才流失。公務(wù)員之家

六、改善當(dāng)前問題的建議及措施

(一)關(guān)于人力資源管理制度的建設(shè)

首先，必須制定符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要和企業(yè)文化的人力資源管理制度。在制定制度時(shí)，要贏得企業(yè)高層的支持，提升人力資源部的戰(zhàn)略層次，爭取擁有一定制定權(quán)和執(zhí)行權(quán)，一切以公司的利益為中心，避免流于形式。其次，改變傳統(tǒng)人事管理的局面，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)、績效考核等建立健全并對其擁有一定的執(zhí)行權(quán)，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部被動(dòng)做事的局面。制度應(yīng)堅(jiān)持以人為本的原則，重點(diǎn)考慮人力因素，重視人才的價(jià)值，尊重人的需求。最后，要將制度形成完善、規(guī)范的文本，如員工手冊、企業(yè)規(guī)章制度、考勤管理制度、休假制度等相關(guān)人力資源管理制度等都應(yīng)有相應(yīng)的文本，做到有章可循、有規(guī)可依。同時(shí)，也要加大力執(zhí)行力度，獎(jiǎng)罰分明，堅(jiān)持公平、公正，堅(jiān)持以制度管人，避免出現(xiàn)情大于法，讓所有人都遵守規(guī)則，真正起到熱爐作用。

(二)關(guān)于組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置

首先，對各個(gè)部門和崗位做一個(gè)實(shí)地調(diào)查和分析，砍去可有可無的部門或者崗位，減少和控制人工成本，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。其次，規(guī)范組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化部門設(shè)置。部門的設(shè)置一定要符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要，盡可能做到的簡化、清晰。同時(shí)要將各個(gè)組織分清職責(zé)，明確部門的作用。第三，部門內(nèi)部崗位的設(shè)置根據(jù)實(shí)際工作需求，嚴(yán)格按照企業(yè)的人力資源規(guī)劃，避免因人設(shè)崗。人員編制、組織架構(gòu)要有限制，不能隨意更改，對崗位職責(zé)模糊不清，應(yīng)進(jìn)行必要的工作的分析，關(guān)鍵的崗位應(yīng)制定工作說明書。

(三)關(guān)于人員選拔和任用

第一，堅(jiān)持人才是企業(yè)發(fā)展的唯一源泉。重視和尊重人才，避免任人唯親，關(guān)系至上。拓展人才引進(jìn)的渠道，重視內(nèi)部競爭和流動(dòng)，提供員工發(fā)展和晉升的平臺。第二，用人所長也要容人所短。選拔人才不能只看重學(xué)歷文憑、工作經(jīng)驗(yàn)甚至是關(guān)系，重視對創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，允許犯錯(cuò)，提供機(jī)會(huì)，以提升員工對企業(yè)的忠誠度。第三，留住人才是關(guān)鍵。無論是一線生產(chǎn)員工、專業(yè)技術(shù)人才還是管理人才都要防止外流，因?yàn)檎械揭粋€(gè)人的成本和難度遠(yuǎn)大于留住一個(gè)人。防止現(xiàn)有人力資源的流失，要從長遠(yuǎn)計(jì)議，樹立所有人員都是人才的觀念，重視員工個(gè)人發(fā)展需求，將員工的個(gè)人理想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，同發(fā)展共受益。

(四)關(guān)于員工的培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃

首先，培訓(xùn)要制度化。員工的培訓(xùn)應(yīng)提升層次和深度，不能局限于管理層或者企業(yè)文化、公司制度方面的培訓(xùn)，要充分利用公司現(xiàn)有人才資源、各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及一些大專院校搞好員工的培訓(xùn)和輪訓(xùn)，明確各部門各級的培訓(xùn)任務(wù)并使其制度化，要逐步建立各類員工各級管理層及其晉升前的必訓(xùn)制度。同時(shí)，要杜絕流于形式、沒有實(shí)際效果的、費(fèi)力傷財(cái)?shù)呐嘤?xùn)。其次，開展員工職業(yè)生涯管理。使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。同時(shí)，不僅要為員工提供與其貢獻(xiàn)相對等的報(bào)酬，還要在充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學(xué)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多種發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機(jī)會(huì)，設(shè)置多條平等競爭的晉升階梯，使員工切實(shí)感到自己在企業(yè)中有實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)的希望。最后，建立和完善內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制，通過內(nèi)部招聘，鼓勵(lì)員工競爭上崗，搭建員工輪崗流動(dòng)的平臺，從而避免員工在一個(gè)崗位上束縛而造成企業(yè)內(nèi)部缺乏活力和創(chuàng)新能力。

(五)關(guān)于K3系統(tǒng)的開發(fā)利用

首先，深入學(xué)習(xí)和挖掘K3系統(tǒng)的各個(gè)模塊的功能?，F(xiàn)在這個(gè)系統(tǒng)可能已經(jīng)有最新版本了，最好是能和服務(wù)商聯(lián)系一下對系統(tǒng)做一下升級，請專業(yè)機(jī)構(gòu)對人力資源部的相關(guān)人員做一些專業(yè)方面的培訓(xùn)，要求每個(gè)人必須掌握整個(gè)系統(tǒng)的操作使用。其次，根據(jù)職務(wù)和職責(zé)，分工負(fù)責(zé)各自模塊的管理。比如負(fù)責(zé)基礎(chǔ)人事管理的要把員工的基本資料、合同、社會(huì)保險(xiǎn)和福利等完善起來;負(fù)責(zé)招聘的要把招聘選拔這塊建立起來;負(fù)責(zé)培訓(xùn)的把員工的培訓(xùn)發(fā)展這塊建立起來，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)在線管理。最后，通過一步步的對基礎(chǔ)人力資源管理的完善，然后向全公司推行、改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)各個(gè)環(huán)節(jié)對接，達(dá)到管理系統(tǒng)化。

(六)關(guān)于人事管理流程

第一，規(guī)范流程。對于不科學(xué)的流程和規(guī)定，要做出改進(jìn)和完善，一切以簡單有效為為目的，避免到處找人簽字。第二，講明政策。公司的人事管理制度，應(yīng)向所有部門所有人講明白，說清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能隨意違反。第三，嚴(yán)格執(zhí)行。對違反管理規(guī)定和操作流程的行為，要有相應(yīng)的處罰措施和控制手段，不能簡單的說一下就放在一邊，建議與本人的績效考核掛鉤，嚴(yán)重的給出警告或相應(yīng)的處分。

七、實(shí)習(xí)感悟

首先，感謝秦老師對這次暑期實(shí)習(xí)的大力倡導(dǎo)和支持，感謝S公司給我的這次實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，感謝S公司人力資源部的所有同事在這段時(shí)間里給我的幫助和指導(dǎo)，也感謝所有對我的實(shí)習(xí)工作支持的公司其他部門的同事。

這段時(shí)間的實(shí)習(xí)，我感受頗多。有句話說得好，紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行，書本學(xué)來的東西，終究是要經(jīng)過實(shí)踐的，實(shí)踐才是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

記得剛進(jìn)S公司的那幾天，感覺一切都是陌生和全新的。大批的生產(chǎn)工人，流水線生產(chǎn)車間，繁雜的各項(xiàng)事務(wù)等等。企業(yè)不是學(xué)校，這是一個(gè)可以把知識轉(zhuǎn)化為社會(huì)財(cái)富的夢工廠。在最初的幾天里，復(fù)印機(jī)不會(huì)使用，工作流程不清楚，接聽電話不知道如何回答，員工反映的問題也不能及時(shí)解決，一切都是從零開始，然后就是不斷的請教和問，拿不定的就去找部門的同事確認(rèn)。這段時(shí)間所做的事情雖小，但事無巨細(xì)，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。因?yàn)?，自己的每一個(gè)行為每一句話都關(guān)系到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道，比如接一個(gè)電話或接待一個(gè)來公司面試的應(yīng)聘者，自己的言行舉止都是在向外展示企業(yè)的形象和文化，哪一點(diǎn)做的不好或者不夠到位都有可能對公司產(chǎn)生不良的影響，而不僅僅是個(gè)人的事情。

通過這段時(shí)間的親身體驗(yàn)，感覺到實(shí)際的東西與學(xué)校學(xué)得的書本知識差距還是很大的，理論與實(shí)際的結(jié)合是需要磨練的?？赡軙旧嫌行┲R是滯后的，因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)生活工作最接近實(shí)際，且隨著信息化、網(wǎng)絡(luò)化、知識型社會(huì)的不斷進(jìn)步和快速發(fā)展，書本知識的反應(yīng)和更新速度是比較落后的。但是，另一方面，書本上學(xué)的東西在一定程度上又是超前的，因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)管理制度我們基本上都是從西方學(xué)來的，尤其是現(xiàn)代人力資源管理制度，在中國的起步是比較晚的。而現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人事管理層面，尤其是在一些國企和中小型私企中比較常見，在很大程度上沒有建立完整的現(xiàn)代人力資源管理制度，還是比較傳統(tǒng)的人事管理。所以，如何正視現(xiàn)實(shí)，如何適應(yīng)企業(yè)的實(shí)情和文化，在實(shí)習(xí)過程中都是比較重要的。

篇8

 

      人事主管的工作總結(jié)

 

  擔(dān)任人事主管一職，在公司的人員調(diào)派，招聘，各種職位崗位職責(zé)的制定，績效考核制度的制定及執(zhí)行等方面的工作起著重要的作用。忙碌的一年過去，以下是深圳地區(qū)人事主管年終總結(jié)資料，請閱覽：

 

  三年的時(shí)間匆匆逝去，銳奇電子有限公司的運(yùn)作也已步入正軌。人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下、在公司各部門的共同努力下，緊緊圍繞集團(tuán)公司的發(fā)展目標(biāo)，較好地完成了上級和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù)。人力資源部的工作是以每一年度人力資源管理工作計(jì)劃為基礎(chǔ)，并配合公司的工作重心逐步開展的?，F(xiàn)將三年來我部門完成的工作總結(jié)如下：

 

  一、公司人力資源管理體系的建立和完善

 

  1.公司組織架構(gòu)的完善及人員編制的確定

 

  人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構(gòu)，分析并制定了各部門的崗位設(shè)置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據(jù)實(shí)際情況和工作重點(diǎn)，有針對性地對各部門的定員定編進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以期使公司的人員與崗位設(shè)置情況達(dá)到最佳的配置，最大可能地發(fā)揮每一個(gè)職能部門和員工的作用。

 

  2.公司管理制度體系的建立

 

  我們深知嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的管理對一個(gè)公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內(nèi)部管理體系。具體而言，規(guī)劃組織編制了三套內(nèi)部基礎(chǔ)管理的規(guī)范性文件——《公司崗位職責(zé)》、《公司人力資源管理制度》、《公司績效考核制度》。

 

  3.人事管理體系的確立

 

  人力資源部在致力于建立完善公司基礎(chǔ)管理體系的同時(shí)，也不忘人力資源部自身規(guī)范管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系，并且為了系統(tǒng)配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，并不斷進(jìn)行調(diào)整和完善。

 

  二、職工人數(shù)的.確定

 

  三年的經(jīng)營中，我深深感到確定職工人數(shù)是人力資源部重中之重的工作。人力資源部，是一個(gè)“管人”的部門，只有確切知道公司公司的職工數(shù)量信息，接下來計(jì)算工資、個(gè)人所得稅、福利費(fèi)等其他工作才能順利進(jìn)行。假如職工人數(shù)有誤，那接下來所作的都將會(huì)是無用功，而且還會(huì)為公司帶來災(zāi)，請保留此標(biāo)記難性得損失。而公司在每年都會(huì)跟隨市場變化而不斷調(diào)整生產(chǎn)計(jì)劃，生產(chǎn)線、直接工人、管理人員等都在變動(dòng)，因此職工人數(shù)的確定的工作顯得相當(dāng)繁重。

 

  三、公司人員招聘工作

 

  第一年是公司高速發(fā)展的一年，是公司人員流動(dòng)較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務(wù)繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時(shí)間緊迫，故人力資源部在招聘工作中花費(fèi)了較多的時(shí)間和精力。

 

  四、培訓(xùn)工作

 

  職工培訓(xùn)主要體現(xiàn)在培訓(xùn)費(fèi)的提齲因?yàn)楫a(chǎn)品的合格率、ISO都與培訓(xùn)有直接關(guān)系，所以職工培訓(xùn)與生產(chǎn)休戚相關(guān)。為了能申請到ISO9000，公司生產(chǎn)產(chǎn)品合格率必須達(dá)到90%以上，因此每年都得投入培訓(xùn)費(fèi)來保持90%的合格率。然而，培訓(xùn)會(huì)提升職工級別，經(jīng)過一年培訓(xùn)，原本公司要求級別的工人級別提升，就會(huì)出現(xiàn)職工級別過高的情況，給公司帶來沒必要的工資支出。這時(shí)，裁減高級別的職工，再聘請低級別的工人會(huì)是最好的選擇。因此，在進(jìn)行培訓(xùn)費(fèi)用提取時(shí)，還應(yīng)做好來年裁減多余高級工人的賠償金。

 

      人事主管的工作總結(jié)

 

  伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、布滿期待的20XX年?；乜?0XX年度的工作生活，感遭到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進(jìn)步著，朝著同一個(gè)目標(biāo)奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們預(yù)備以全新的面貌來迎接新年的到來時(shí)，也不忘往返顧和總結(jié)過往一年來所做的努力。

 

  行政人事部自成立到當(dāng)今已一年半時(shí)間了，很榮幸本人參與了行政人事部成長的歷程，從無到有，從當(dāng)初的不完善，漸漸成長到今天的成熟。自20XX年以來，行政人事部的隊(duì)伍在漸漸壯大，引進(jìn)了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的進(jìn)步，人力資源建設(shè)正在逐漸走向規(guī)范，職能作用也在逐步得到體現(xiàn)。

 

  公司領(lǐng)導(dǎo)對行政人事部的建設(shè)極其關(guān)心，這對行政人事部同事來講無疑是最大的強(qiáng)心劑。過往，大家可能對“人力資源”這個(gè)詞語感到有點(diǎn)陌生，不知公司設(shè)如此部分真實(shí)的意圖在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已漸漸獲得了公司各部分盡大多數(shù)人的認(rèn)可與支持。

 

  上半年因部分人手緊缺，使得一些工作沒法真正展開，一直在做著基礎(chǔ)工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對行政人事部工作進(jìn)行了整理，明確了每一個(gè)人的工作職責(zé)，使分工更加細(xì)致化，現(xiàn)對今年的工作總結(jié)以下：

 

  一、對公司員工的人事檔案及其他資料進(jìn)行搜集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完全性，為保證往后的分析工作提供更正確的信息。因檔案內(nèi)容觸及公司有關(guān)機(jī)密，期間我保持著極高的警惕性和很強(qiáng)的守舊意識。協(xié)助上級把握人力資源狀態(tài)；填制和分析各類人事統(tǒng)計(jì)報(bào)表。為人力資源規(guī)劃工作提借正確的信息。

 

  二、負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同，辦理勞動(dòng)用工及相干手續(xù)；到目前為止，勞動(dòng)合同的簽屬工作展開的不是特別的順利，主要由于市場推廣部業(yè)務(wù)職員較散，集中的機(jī)會(huì)較少，常常都是來往匆匆，導(dǎo)致部份業(yè)務(wù)職員至今未能簽署勞動(dòng)合同。計(jì)劃爭取過年這個(gè)機(jī)會(huì)，把合同簽署工作完成好。

 

  三、結(jié)合公司制度及國家規(guī)定工考勤和請休假管理，按月正確出具考勤報(bào)表。其中員工考勤又是一個(gè)難點(diǎn)，公司實(shí)行上班刷卡辦法已一年半時(shí)間了，由于部分員工一直未能適應(yīng)新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年行政人事部特地為此題目進(jìn)行了考勤重申，并與綜合管理部技術(shù)職員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司很多工作崗位性質(zhì)的不同，員工工作時(shí)間常常需要彈性化管理，還是不能很好的交上使人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了避免有些員工“夸大其詞”，照成考勤不公的結(jié)束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。

 

  四、執(zhí)行各項(xiàng)公司規(guī)章制度，處理員工賞罰事宜；對有些員工不遵守公司規(guī)章制度，導(dǎo)致工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯(cuò)誤，行政人事部通過周到調(diào)查以后，給予了公道公正的行政處罰，并對當(dāng)事人進(jìn)行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均熟悉到了本身的錯(cuò)誤。

 

  五、今年以來，公司充分斟酌員工的福利，各項(xiàng)福利制度正逐步開始實(shí)施。比如以往只有市場推廣部職員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實(shí)現(xiàn)；每個(gè)月協(xié)助行政部職員進(jìn)行生日活動(dòng)的策劃及實(shí)施工作，豐富了員工的業(yè)余生活；斟酌到員工的安全保障題目，公司也已為全部員工購買了平安團(tuán)體意外險(xiǎn)及醫(yī)療險(xiǎn)等險(xiǎn)種，保險(xiǎn)期間有一員工不慎摔傷，我們及時(shí)與保險(xiǎn)公司獲得了聯(lián)系，并申請了相應(yīng)的理培，解決了員工的`后顧之憂。等等這些都大大調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性，從而起到了鼓勵(lì)員工的作用。

 

  六、進(jìn)行促銷職員的管理工作。自今年9月份以來，行政人事部正接手促銷職員的管理工作，通過資料搜集分析，發(fā)現(xiàn)固然制定了相應(yīng)的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)很多市場并沒有嚴(yán)格依照制度來執(zhí)行，隨便性較強(qiáng)，職員增長率太高。促銷職員是五葉神市場的重要組成部分，加強(qiáng)促銷隊(duì)伍的管理燃眉之急。下一季度計(jì)劃盡快重新制定促銷職員管理制度，并嚴(yán)格依照規(guī)章制度辦事?？刂坪寐殕T的增長速度及進(jìn)步整體素質(zhì)水平，為公司的將來儲備更多的業(yè)務(wù)人才。

 

  七、協(xié)助做好招聘與任用的具體事務(wù)性工作，包括發(fā)放招聘啟事、搜集和匯總應(yīng)聘資料、安排口試職員、跟蹤落實(shí)口試職員的情況等；

 

  八、幫助建立積極的員工關(guān)系，調(diào)和員工與管理層的關(guān)系，協(xié)助組織員工的各類活動(dòng)；另外，在部分領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)幫助下，對員工考勤制度、勞動(dòng)合同管理辦法等相干的人事制度進(jìn)行了修改工作，使其更加人性化，公道化，符合了公司“以人為本”的人才理念。

 

  對個(gè)人來說下一步重要應(yīng)當(dāng)在認(rèn)真工作之余加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)步本身專業(yè)素質(zhì)，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會(huì)被時(shí)代的潮流所淘汰。珍惜來之不容易的機(jī)會(huì)，扎扎實(shí)實(shí)做好每份工作。20XX年行政人事部的責(zé)任將更加沉重，行政人事部一定安排并實(shí)施好新的一年的工作計(jì)劃，用實(shí)際的工作業(yè)績來講話。

 

  最后，祝賀公司在新年里風(fēng)平浪靜，一年更比一年好！

 

       人事主管的工作總結(jié)

 

  時(shí)光飛逝，轉(zhuǎn)眼間在xx新能源汽車工作已八個(gè)多月了。在緊張、忙碌而又充實(shí)的工作中，在公司領(lǐng)導(dǎo)和同事的幫助下，我邊學(xué)習(xí)邊工作，有進(jìn)步也有不足。回望20xx年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進(jìn)步著，朝著同一個(gè)目標(biāo)奮斗著。 新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準(zhǔn)備以全新的面貌來迎接新年的到來時(shí)，也不忘來回顧和總結(jié)過去一年來所做的努力。現(xiàn)簡要回顧總結(jié)如下：

 

  一. 招聘工作

 

  1、了解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。

 

  2、根據(jù)各部門人員的實(shí)際需求，有針對性、合理性招聘員工已配備各崗位。通過采取一系列切實(shí)措施：網(wǎng)上招聘(智聯(lián)招聘網(wǎng)、浙江人才網(wǎng)、中國汽車人才網(wǎng)、杭州高新人才網(wǎng))、人才市場(高新區(qū)人才市場、浙江省人才市場、杭州人才市場)、校園招聘(浙江理工大學(xué)、杭州電子科技大學(xué)、浙江交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院、杭州科技職業(yè)技術(shù)學(xué)院、杭州汽車高級技工學(xué)校)、中介公司(北斗星人力資源有限公司)、內(nèi)部推薦和張貼廣告等各種途徑招聘人才，卓有成效，研發(fā)部技術(shù)人員也在緊張的招聘中，想盡一切辦法，通過能想到的一切渠道來滿足對技術(shù)人員的需求。

 

  二.人事信息檔案的管理、勞動(dòng)合同的管理

 

  1、人事信息檔案的管理：

 

  (1)材料定期及時(shí)整理、確保材料完善;

 

  (2)了解材料安放位置，能在最短的時(shí)間內(nèi)找到所需材料。

 

  2、勞動(dòng)合同管理

 

  負(fù)責(zé)管理員工勞動(dòng)合同，辦理勞動(dòng)用工及相關(guān)手續(xù);對新進(jìn)員工勞動(dòng)合同的簽定、老員工續(xù)簽勞動(dòng)合同的簽訂及離職員工的相關(guān)手續(xù)等事宜。

 

  三.員工入職、轉(zhuǎn)正、離職手續(xù)辦理 同步更新：

 

  1、花名冊、考勤表

 

  2、工作牌辦理

 

  3、員工流動(dòng)性統(tǒng)計(jì)

 

  4、考勤指紋的錄入

 

  5、考勤系統(tǒng)增加、更改、刪除 以下是20xx年眾泰新能源汽車入離職人員統(tǒng)計(jì)：

 

  以上表格數(shù)據(jù)分析，20xx年以來入職37人，離職52人，20xx年底比20xx年初竟然少了十幾個(gè)人，可見我司員工離職率較高!針對這個(gè)問題我也做了一定的分析：工作環(huán)境不合適，無法施展自己的才能;工作效果不明顯導(dǎo)致工資待遇不能滿足要求;晉升機(jī)制不夠明確!

 

  四.培訓(xùn)方面

 

  1、培訓(xùn)工作分析

 

  (1)及時(shí)完成了職員工新入職培訓(xùn)，指導(dǎo)新入職員工了解了公司企業(yè)文化、規(guī)章制度;

 

  (2)根據(jù)員工崗位需求、技能需求由公司技術(shù)人員對員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，增強(qiáng)員工崗位適應(yīng)能力;

 

  (3)為了建立完善培訓(xùn)體系，盡量豐富培訓(xùn)內(nèi)容，使培訓(xùn)形式多樣化，我們結(jié)合公司實(shí)際時(shí)常關(guān)注外部培訓(xùn)消息，聯(lián)系濱江區(qū)工會(huì)和杭州市經(jīng)濟(jì)管理培訓(xùn)中心，每月都會(huì)組織部分員工參加工會(huì)和培訓(xùn)中心舉行的一系列免費(fèi)培訓(xùn)!

 

  2、培訓(xùn)效果評估

 

  (1)通過入職培訓(xùn)，能讓每一位新進(jìn)員工了解公司的結(jié)構(gòu)、公司文化以及公司的歷史與未來發(fā)展，從而使員工能更快的滲入工作。

 

  (2)通過內(nèi)部培訓(xùn)，增加員工知識面，提高員工工作技能。 (3)通過外部培訓(xùn)，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，是培訓(xùn)多樣化。

 

  3、培訓(xùn)匯總

 

  20xx年公司內(nèi)部培訓(xùn)進(jìn)行39場，包括新員工入職培訓(xùn)9場、技術(shù)培訓(xùn)19場、崗位培訓(xùn)5場、職場培訓(xùn)6場;公司外部免費(fèi)培訓(xùn)進(jìn)行17場，包括杭州市經(jīng)濟(jì)管理培訓(xùn)中心13場、杭州是汽車協(xié)會(huì)3場、杭州市質(zhì)量管理協(xié)會(huì)1場、濱江區(qū)法律培訓(xùn)中心1場。通過培訓(xùn)評估，大多數(shù)培訓(xùn)都達(dá)到了一定的效果并且得到了員工的一致好評!

 

  五.社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)方面

 

  (1)已給新進(jìn)員工及時(shí)辦理社保;

 

  (2)離職人員辦理停保;

 

  (3)辦理異地社保轉(zhuǎn)移;

 

  (4)辦理員工工傷的認(rèn)定、理賠;

 

  (5)辦理員工住房公積金繳納、停繳及提取;

 

  (6)辦理檔案轉(zhuǎn)移;

 

  (7)辦理員工戶口遷移;

 

  六.存在不足以及改進(jìn)措施

 

  綜上所述20xx年我的工作任務(wù)基本上已完成，總結(jié)過去的一年也存存如下不足之處：

 

  1、 我的專業(yè)知識有待提高，須積極學(xué)習(xí)有關(guān)專業(yè)知識，豐富工作經(jīng)驗(yàn)。積極學(xué)習(xí)各項(xiàng)勞動(dòng)法規(guī)以及當(dāng)?shù)卣摺?/p>

 

  2、 工作過程中不夠嚴(yán)謹(jǐn)、不夠細(xì)心，自覺開展工作的力度、深度不夠，主動(dòng)性較差。須時(shí)刻提醒自己，給自己敲警鐘“馬上就辦、辦就辦好”。

 

  3、 工作作風(fēng)和工作方法尚待進(jìn)一步改善和提高。由于缺乏經(jīng)驗(yàn)，很多工作缺乏多途徑處理方法，應(yīng)該加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高自己的職業(yè)道德，端正工作態(tài)度，努力積累工作經(jīng)驗(yàn)，向更高的工作高度挑戰(zhàn)。

 

  七.20xx年工作展望

 

  1、人力資源招聘

 

  1)在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求：在確定招聘人員的時(shí)候，首先確定被招聘人的錄用資格條件，使招聘效果最佳化。

 

  2)及時(shí)地信息溝通：用人部門和綜合管理辦公室將會(huì)對新進(jìn)員工進(jìn)行初試和復(fù)試的過程，考察基本素質(zhì)以及業(yè)務(wù)能力，是否能適應(yīng)公司的發(fā)展以便提高招聘的有效性。

 

  3)招聘簡歷的及時(shí)收集整理：每次面試人員信息及時(shí)整理、登記，分部門、分崗位、分類別歸檔。

 

  2、員工培訓(xùn)

 

  1)完善公司培訓(xùn)體系，根據(jù)各部門實(shí)際情況做好培訓(xùn)計(jì)劃。

 

  2)培訓(xùn)宣傳工作到位，讓員工都能了解到相關(guān)培訓(xùn)信息。

 

  3)及時(shí)與外界溝通，根據(jù)員工需求組織較多的外部培訓(xùn)，豐富員工培訓(xùn)知識。

 

篇9

摘 要：企業(yè)的薪酬問題是影響員工工作積極性的關(guān)鍵因素，也是中小企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的前提工作。尤其是在當(dāng)前市場競爭日益激烈化的大背景下，中小企業(yè)更要重視薪酬管理，實(shí)現(xiàn)薪酬管理成效，不斷提高員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度。目前，許多中小企業(yè)的薪酬管理還存在著諸多問題，偏離了員工對薪酬的真實(shí)需求，降低了員工工作的積極性，不利于中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，這些問題亟待解決。對此，本文從薪酬標(biāo)準(zhǔn)、寬帶薪酬、績效薪酬三個(gè)方面出發(fā)分析了中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題，并提出了針對性的解決性對策，以此完善中小企業(yè)的薪酬管理，提高員工工作的積極性，促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞 ：中小企業(yè) 人力資源 薪酬管理

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，我國中小企業(yè)的內(nèi)部經(jīng)營條件和外部經(jīng)營環(huán)境都發(fā)生了巨大的變化。企業(yè)所面臨的外部競爭環(huán)境日益復(fù)雜化，隨著環(huán)境的不確定性以及未知性的增加，在中小企業(yè)競爭中員工主動(dòng)創(chuàng)新能力的決定作用日益突出。因此，傳統(tǒng)薪酬管理模式的一些弊端日益突現(xiàn)，導(dǎo)致工業(yè)時(shí)代的中小企業(yè)競爭模式已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)今信息知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求。因此，在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，建立完善的薪酬管理制度對中小企業(yè)來說意義重大。

一、薪酬管理的含義

薪酬管理指的是根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略的引導(dǎo)，對企業(yè)內(nèi)部員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬支付原則、薪酬支付周期、薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配、調(diào)整和優(yōu)化的一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理過程，是企業(yè)人力資源管理工作中的重要一環(huán)，直接決定著人力資源管理成效的高低[1]。優(yōu)化薪酬管理，有助于制定出科學(xué)合理的薪酬制度，迎合中小企業(yè)員工對理想薪酬的追求，以此讓員工感受到公平的薪酬待遇，激發(fā)中小企業(yè)員工日常工作的積極性，提高企業(yè)的運(yùn)行效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤空間，從而推動(dòng)中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大[2]。

二、中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題

當(dāng)前，中小企業(yè)在薪酬管理上依舊存在著不少問題，大大影響了員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度，導(dǎo)致近些年來，中小企業(yè)員工流失現(xiàn)象逐年嚴(yán)重化，阻礙著中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大。就此看來，問題主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

（一）薪酬標(biāo)準(zhǔn)相對較低

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬，廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足[3]。當(dāng)前我國中小企業(yè)基礎(chǔ)薪酬設(shè)置大致分為三個(gè)檔次：2000元，5000元，10000元。2000元基本上是針對普通的員工，5000元一般針對的是中層管理人員，高層領(lǐng)導(dǎo)則享受著10000元的薪酬待遇。整體來看，中小企業(yè)基層員工2000元的月工資是相當(dāng)?shù)偷模@也造成了大量中小企業(yè)的基層員工流失現(xiàn)象非常嚴(yán)重。如成立于2009年的某科技有限公司，公司在經(jīng)歷了5年的發(fā)展時(shí)間后，日益壯大，但是其生產(chǎn)員工的工資一直是2200元，而且薪酬待遇從2012年至今一直都沒有變過，可以看出此公司沒有依據(jù)不同時(shí)期社會(huì)員工薪金標(biāo)準(zhǔn)變化而變化，不足以滿足員工對薪酬的要求。甚至此公司有的時(shí)候還以各種理由降低員工的薪金標(biāo)準(zhǔn)，比如在自身的薪酬制度中附加更多的處罰條例，以達(dá)到減少企業(yè)成本支出的目的。正是這些環(huán)節(jié)的不完善，導(dǎo)致此公司的薪酬待遇始終不能夠滿足員工需求，從而大大降低了公司利用薪酬進(jìn)行員工激勵(lì)的效果，降低了員工對蕭輝公司的忠誠度和滿意度，最終導(dǎo)致員工離職率持高不下。

（二）薪酬區(qū)間設(shè)置不合理

薪酬區(qū)間設(shè)置的不合理性也是薪酬管理的一大問題之一。比如某樓梯公司員工中基層員工、中層員工、管理層的薪酬平均分為3000元，6000元，12000元，三個(gè)級別的員工之間薪酬差距較大。其中管理層人員的薪酬是中層普通員工薪酬的2倍，是基層員工的4倍；中層員工則是基層員工的2倍。這對于基層員工來說相當(dāng)不公平，導(dǎo)致絕大多數(shù)基層員工對薪酬設(shè)置不滿意。2014年1月初，某樓梯公司內(nèi)部14名基層員工因?yàn)樾匠晏?，區(qū)間太大而罷工，導(dǎo)致某樓梯公司被迫緊急調(diào)配管理層和中層員工深入基層員工崗位。

（三）績效薪酬激勵(lì)性不足

績效薪酬是對員工超額工作部分或工作績效突出部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，旨在鼓勵(lì)員工提高工作效率和工作質(zhì)量。它是對員工過去工作行為和已取得成就的認(rèn)可，通常隨員工業(yè)績的變化而調(diào)整[4]。其中包括“一次性獎(jiǎng)金”、“績效加薪”和“個(gè)人特別績效獎(jiǎng)”三種較為常用的形式，是當(dāng)前企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)及分配的核心環(huán)節(jié)。但當(dāng)前而言，中小企業(yè)績效薪酬依舊不夠合理，主要原因在于其績效考核模式問題頻現(xiàn)，導(dǎo)致績效考核失真，大大限制了績效薪酬的合理制定，導(dǎo)致許多績效好的員工卻沒有得到較為豐厚的薪酬報(bào)酬，而一些績效差的員工則可以獲取較高的薪酬待遇，直接造成了績效薪酬的不公平，缺乏激勵(lì)性，導(dǎo)致內(nèi)部員工不滿與抱怨頻發(fā)。

三、優(yōu)化中小企業(yè)人力資源薪酬管理的對策

面對當(dāng)前中小企業(yè)薪酬管理存在諸多問題的窘?jīng)r，需要企業(yè)積極制定出科學(xué)合理的解決對策，解決當(dāng)前薪酬管理存在的問題，提高企業(yè)薪酬管理的成效。具體對策有以下三個(gè)方面：

（一）從人性化層面出發(fā)，合理提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)

中小企業(yè)應(yīng)成立市場薪酬制度研究部門，專門研究市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)變化，采取問卷調(diào)查的形式了解員工心中的理想薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并綜合市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)和地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，合理對薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行優(yōu)化；同時(shí)，還要根據(jù)企業(yè)盈利狀況，將財(cái)務(wù)結(jié)余資金積極用于提升全體員工薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)上，以此提高員工薪酬，優(yōu)化薪酬待遇；此外，中小企業(yè)還應(yīng)考慮各種人性化因素，盡量廢除制定的一些不合理的克扣工資規(guī)定，以確保員工工資的穩(wěn)定性。還要積極設(shè)定穩(wěn)定的員工薪酬上漲機(jī)制，落實(shí)公司薪酬提升戰(zhàn)略，切實(shí)滿足員工對薪酬待遇的需求，從而提高薪酬管理成效。

（二）引入寬帶薪酬，優(yōu)化薪酬區(qū)間

中小企業(yè)應(yīng)加大對寬帶薪酬的應(yīng)用。寬帶薪酬是中小企業(yè)整體人力資源管理體系中薪酬管理的方法之一，寬帶薪酬，是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式，是對傳統(tǒng)的帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代[5]。具體應(yīng)用寬帶薪酬的對策有：

（1）縮小基層員工與管理層的薪酬差距。即在保持管理層薪酬不變的情況下，合理提高基層員工的薪酬待遇；或者在合理降低管理層薪酬待遇的基礎(chǔ)上，合理提高基層員工的薪酬待遇，以此來縮小不同級別之間員工的薪酬待遇。

（2）根據(jù)工作量對基層員工進(jìn)行薪酬分級。即依據(jù)基層員工工作量的大小，給付同級員工不同薪酬待遇。

（3）根據(jù)工作成效對基層員工進(jìn)行薪酬分級。即依據(jù)基層員工工作成效的高低，給付同級員工不同薪酬待遇。

（4）根據(jù)崗位職能對基層員工進(jìn)行薪酬分級。即根據(jù)基層員工崗位的重要性、職責(zé)大小，給付同級員工不同薪酬待遇。

（三）優(yōu)化績效考核，發(fā)揮績效薪酬激勵(lì)

面對績效薪酬不公平現(xiàn)象頻現(xiàn)，中小企業(yè)應(yīng)積極落實(shí)公平的績效薪酬激勵(lì)。即應(yīng)該要嚴(yán)格監(jiān)督績效考核機(jī)制，優(yōu)化目標(biāo)管理法，合理分配員工工作任務(wù)，確?？冃Э己说娜蝿?wù)量均衡；優(yōu)化績效考核內(nèi)容，將員工工作成果、工作態(tài)度、工作效率、團(tuán)隊(duì)合作等情況納入到績效考核中來；同時(shí)，還要細(xì)化績效考核周期，采取周考評、月考評的方式來強(qiáng)化對員工工作績效的評估。其中領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)深入基層員工崗位，了解員工真實(shí)工作狀況，規(guī)避中層員工“攬功勞推卸責(zé)任”的行為，進(jìn)而規(guī)避權(quán)責(zé)混亂、績效失真現(xiàn)象的產(chǎn)生，以此消除績效薪酬激勵(lì)不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生。此外，還需要管理者要嚴(yán)格遵守人人平等的原則，要一視同仁，公平對待中小企業(yè)內(nèi)部的所有員工，不搞特殊化，嚴(yán)格按勞分配，按績效晉升，按成果獎(jiǎng)勵(lì)，賞罰分明，以此確保中小企業(yè)所有員工都能得到公正合理的薪酬待遇，使得員工身心舒暢，從而提高績效薪酬激勵(lì)成效。

結(jié)語：

綜上所述，中小企業(yè)在薪酬管理上依舊存在著諸多問題，大大影響了員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度，導(dǎo)致近些年來，企業(yè)員工流失現(xiàn)象逐年嚴(yán)重化，阻礙著中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大。對此，中小企業(yè)應(yīng)從人性化層面出發(fā)，合理提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)；并引入寬帶薪酬，優(yōu)化薪酬區(qū)間。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)積極優(yōu)化績效考核，充分發(fā)揮出績效薪酬激勵(lì)成效，以此激發(fā)員工工作的積極性，推動(dòng)中小企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

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篇10

[關(guān)鍵詞]人力資源管理;招聘;面試;績效;薪酬;福利

西門子人力資源管理簡介

西門子公司是一家擁有40萬名員工,以電子、電器為主產(chǎn)品的高科技跨國公司。目前,西門子公司已在世界上190多個(gè)國家和地區(qū)設(shè)立了代表處,西門子公司在50多個(gè)國家建有400多個(gè)生產(chǎn)廠家,僅中國就有西門子公司的合資和獨(dú)資企業(yè)39家,投資額已達(dá)3.9億美元。經(jīng)濟(jì)全球化戰(zhàn)略已經(jīng)實(shí)現(xiàn)。在眾多成功的歐洲公司中,西門子公司是十分引人注目的。總結(jié)其成功經(jīng)驗(yàn),最重要的一條就是有效的人力資源開發(fā)和管理。長期以來,西門子制定和形成了一系列人力資源開發(fā)和管理方面的科學(xué)制度和行為準(zhǔn)則,這些制度和準(zhǔn)則的嚴(yán)格執(zhí)行,為“百年老店”永葆青春提供了人才和智力保證。

一、招聘

(一)招聘計(jì)劃

西門子每年都有一個(gè)預(yù)算,每年五六月份,根據(jù)上一年的業(yè)務(wù)狀況和明年業(yè)務(wù)發(fā)展的需求,各個(gè)業(yè)務(wù)部門就開始考慮預(yù)算。公司需要拓展哪方面的業(yè)務(wù)、組織結(jié)構(gòu)有什么樣的調(diào)整、某一業(yè)務(wù)需要多少人,這都是需要考慮的問題。然后,把下一年需要哪方面的人、多少人統(tǒng)計(jì)上來;接著根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)的發(fā)展、業(yè)務(wù)量的增長、工作的分配情況,分時(shí)段地把需要的人分批招募進(jìn)來。

(二)招聘流程

西門子的招聘流程:招聘信息篩選簡歷面試進(jìn)入試用期。西門子早期多在覆蓋面較廣的報(bào)紙上招聘信息,現(xiàn)在主要通過外部的人才網(wǎng)站和西門子網(wǎng)站進(jìn)行招聘。

(三)招聘方法

1.內(nèi)部晉升制度

西門子公司十分重視內(nèi)部人力資源的開發(fā)。公司每遇有空缺職位時(shí),總是先在企業(yè)內(nèi)部張貼廣告,充分挖掘內(nèi)部人才潛力,只有當(dāng)企業(yè)在內(nèi)部招聘不到合適人選時(shí),才向外界招聘。

對于企業(yè)內(nèi)部員工的推薦,受雇用內(nèi)部員工推薦的他/她所認(rèn)識或熟識的人才。第一線的經(jīng)理把職位空缺的信息報(bào)告給人事部門,人事部門的負(fù)責(zé)人把這一信息通過公司內(nèi)部的信息渠道向公司內(nèi)部員工,公司員工看到這一信息后即可告訴其認(rèn)識的人才,愿意申請這個(gè)職位的人可以先填申請表,待通過了公司人事部門的審查后,就可以前來應(yīng)聘,一旦被公司錄用并通過了考核期(一般是三到六個(gè)月),公司會(huì)給推薦新員工的老員工一定的獎(jiǎng)勵(lì)。對于比較特殊的職位,獎(jiǎng)勵(lì)也會(huì)特殊些。

2.“圈”才制度

招聘大學(xué)畢業(yè)生是公司的一種中長期策略,在很多時(shí)候,尤其是當(dāng)業(yè)務(wù)快速發(fā)展的時(shí)候,非常需要招聘比較成熟和富有經(jīng)驗(yàn)的人才,但是從長遠(yuǎn)著眼,需要招聘大學(xué)畢業(yè)生,把他們培養(yǎng)成為公司的骨干力量。

3.社會(huì)招聘

從外面招來的管理人員,因?yàn)闆]有服務(wù)于本公司的歷史,帶來的最大的問題就是是否會(huì)長時(shí)間忠于本企業(yè)。另外,這一計(jì)劃本身還包含一個(gè)特別的預(yù)選方案,這一方案的目的是為那些重要的崗位預(yù)先選擇儲備人才,這個(gè)方案是在全球范圍內(nèi)實(shí)施,在一定的管理層面上,公司每年審查一次。

招聘的人員大致有:學(xué)生、manager(中層管理人員)、professional(專業(yè)人士)。三種人員的側(cè)重點(diǎn)不同,招聘manager時(shí)主要注重經(jīng)驗(yàn)、能力、學(xué)識等方面;招professional時(shí)更注重經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能;而學(xué)生沒有絲毫經(jīng)驗(yàn),在學(xué)校學(xué)到的專業(yè)知識幾乎沒多大用,最主要的還是看能力,像創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、組織協(xié)調(diào)能力等。相對而言,招聘的大學(xué)生多數(shù)屬于技術(shù)類職位,而銷售、市場類職位傾向招聘社會(huì)上有經(jīng)驗(yàn)的人。

二、甄選

人力資源部淘汰掉不合適的人選之后,把合適的人選的情況發(fā)送給招人部門,并與部門經(jīng)理進(jìn)行討論。

(1)面試為主

一個(gè)面試可能長達(dá)2個(gè)小時(shí),要進(jìn)西門子可能要進(jìn)行2～3次的面試,根據(jù)職位的不同,可能有的人會(huì)經(jīng)過更多的面試考察。人事部重點(diǎn)考察能力部分,業(yè)務(wù)部門考察經(jīng)驗(yàn)和知識部分。每個(gè)職位的招聘流程并不完全一樣,沒有固定模式。比如:招聘研發(fā)工程師一般先由業(yè)務(wù)部門進(jìn)行面試,因?yàn)樗麄兏私饧夹g(shù)要求、業(yè)務(wù)狀況。個(gè)別時(shí)候會(huì)有筆試。

(2)CompetencyModel行為事件訪談

西門子(全球)建立了一個(gè)CompetencyModel,定義了17種Capabilities(能力),比如主動(dòng)性、學(xué)習(xí)能力、戰(zhàn)略導(dǎo)向、客戶導(dǎo)向、創(chuàng)造性、溝通技巧、變革導(dǎo)向等。針對每一個(gè)職位,定義出職位的KeyCapabilities(關(guān)鍵能力)。所有職位定義都會(huì)根據(jù)這17種能力定義來確定。

(3)以活動(dòng)形式考察

應(yīng)聘者比較多的時(shí)候會(huì)采用活動(dòng)的形式?；顒?dòng)包括向他們介紹西門子公司、做一份問卷調(diào)查、英文演講、小組討論、角色扮演,最后是和每一個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行單獨(dú)交流。

(4)試用期

只有在工作當(dāng)中,才能體現(xiàn)一個(gè)人的實(shí)力。西門子一般和員工簽訂3年的合同,最長有6個(gè)月的試用期,公司會(huì)在這6個(gè)月中進(jìn)一步考核一個(gè)人。直到試用期結(jié)束,招聘工作才算完成。

三、培訓(xùn)

西門子作為一家歷史悠久、技術(shù)先進(jìn)的老牌跨國公司,全球化對其人力資源管理提出了更高的要求。高質(zhì)量的員工培訓(xùn)是西門子人力資源管理中最有特色、最有成效的一部分,由此形成的高素質(zhì)的員工隊(duì)伍是西門子強(qiáng)大競爭力的來源之一。

1.第一職業(yè)培訓(xùn)

即新員工的“入門”培訓(xùn)。西門子在1992年就撥專款設(shè)立了專門用于培訓(xùn)新工人的“學(xué)徒基金”?，F(xiàn)在公司在全球擁有60多個(gè)培訓(xùn)場所,如在公司總部慕尼黑設(shè)有西門子學(xué)院,在愛爾蘭設(shè)有技術(shù)助理學(xué)院,它們都配備了最先進(jìn)的設(shè)備,每年培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)近8億馬克。目前共有10000名學(xué)徒在西門子接受第一職業(yè)培訓(xùn),大約占員工總數(shù)的5%,他們學(xué)習(xí)工商知識和技術(shù),畢業(yè)后可以直接到生產(chǎn)一線工作。

2.協(xié)議書

經(jīng)理要在新員工到公司上班之前,根據(jù)職位和新員工的背景、經(jīng)驗(yàn)起草目標(biāo)協(xié)議書。這個(gè)協(xié)議書描述新員工的職位,列出工作任務(wù)和設(shè)定目標(biāo),幫助員工融入的培訓(xùn)計(jì)劃等,旨在幫助新員工清楚地了解自己的工作任務(wù),獲取新工作需要的技能培訓(xùn),從而順利起步,度過試用期。

上班后,新員工就會(huì)和經(jīng)理一起討論這個(gè)協(xié)議書,根據(jù)雙方的期望和員工的表現(xiàn)可以調(diào)整條款,并簽訂協(xié)議書。此后,經(jīng)理人和新員工根據(jù)協(xié)議書,定期開會(huì)討論新員工的工作表現(xiàn)和碰到的困難,幫助他們完成目標(biāo)任務(wù)。

3.直線經(jīng)理

經(jīng)理會(huì)為新員工事先指定融入階段的教練,這個(gè)教練通常是新員工的直線經(jīng)理。他們對新員工提供指導(dǎo)和幫助,支持范圍相當(dāng)廣泛,從解釋部門工作流程、軟件使用,到介紹客戶、供應(yīng)商,直到周邊環(huán)境信息咨詢等。

4.綜合考核

西門子的新進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生首先要接受綜合考核,內(nèi)容包括專業(yè)知識、實(shí)際工作能力、團(tuán)隊(duì)精神,公司根據(jù)考核結(jié)果分派適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫弧?/p>

5.尖子培訓(xùn)

西門子每年還從新來的大學(xué)生中選出數(shù)十名尖子進(jìn)行專門培訓(xùn),培養(yǎng)他們的領(lǐng)導(dǎo)能力,為期10個(gè)月,分3個(gè)階段:

第一階段全面熟悉企業(yè)的情況,學(xué)會(huì)從因特網(wǎng)上獲取信息;

第二階段進(jìn)入一些商務(wù)領(lǐng)域工作,全面熟悉本企業(yè)的產(chǎn)品,并加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神;

第三階段安排到下屬企業(yè)(包括境外企業(yè))承擔(dān)具體工作,在實(shí)際工作中獲取實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和知識目前,西門子共有400多名這類“精英”,其中四分之一在接受海外培訓(xùn)或在海外工作。大學(xué)精英培訓(xùn)計(jì)劃為西門子儲備了大量管理人員。

6.在職員工分類培訓(xùn)

在競爭日益激烈的市場上,在頗具靈活性和長期性的商務(wù)活動(dòng)中,人是最主要的力量,知識和技術(shù)必須不斷更新?lián)Q代,才能跟上商業(yè)環(huán)境以及新興技術(shù)的發(fā)展步伐。西門子公司正在努力走上一個(gè)“學(xué)習(xí)型企業(yè)”之路,特別重視員工的在職培訓(xùn),每年投入的8億馬克培訓(xùn)費(fèi)中有60%用于員工在職培訓(xùn)。西門子公司特地設(shè)置了干部培訓(xùn)中心和13個(gè)基層管理培訓(xùn)中心。每年約有80名公司管理人員參加培訓(xùn)。

員工在職培訓(xùn)和進(jìn)修主要有兩種形式:

(1)管理教程:以其獨(dú)特和有效而聞名,分五個(gè)級別,各級培訓(xùn)分別以前一級別培訓(xùn)為基礎(chǔ),從第五級別到第一級別所獲技能依次提高。

(2)在職員工再培訓(xùn)計(jì)劃。

7.管理人才培養(yǎng)

針對性培訓(xùn)三種能力:

(1)專業(yè)技術(shù)能力;

(2)激發(fā)和調(diào)動(dòng)個(gè)人及團(tuán)結(jié)力量的人事能力;

(3)將內(nèi)部和外部利益協(xié)調(diào)統(tǒng)一為企業(yè)整體利益的能力,專對高層管理者。

前兩種主要針對基層和中層管理者。

8.西門子管理學(xué)院

為了在中國的業(yè)務(wù)需要,公司于1995年在華成立了專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)“西門子管理學(xué)院”,其特點(diǎn)是學(xué)習(xí)環(huán)境寬敞、舒適,適合成人學(xué)習(xí),并能實(shí)施小組討論、網(wǎng)上學(xué)習(xí)及現(xiàn)代化的聲像等現(xiàn)代化的教學(xué)手段。

任務(wù)包括對公司管理層的培訓(xùn)、員工培訓(xùn),特別針對西門子合資企業(yè)的職業(yè)教育和商務(wù)培訓(xùn)以及與中國高校合作培養(yǎng)后備力量。此外,學(xué)院還負(fù)責(zé)與中國有關(guān)機(jī)構(gòu)的聯(lián)絡(luò)及合作培訓(xùn)。

培訓(xùn)過程包括五個(gè)階段的教學(xué)與研討,持續(xù)10個(gè)月。每一級教程的基礎(chǔ)知識,可以通過公司內(nèi)聯(lián)網(wǎng)輔助培訓(xùn)或光盤材料學(xué)習(xí)。通過自學(xué)獲得的這些理論知識會(huì)在短期強(qiáng)化項(xiàng)目研討會(huì)上進(jìn)一步闡述,并且學(xué)習(xí)過程以將所學(xué)知識應(yīng)用于實(shí)踐為目標(biāo)。

每一教程按以下順序進(jìn)行:

啟動(dòng)研討會(huì)階段:解釋自學(xué)材料的特點(diǎn),讓學(xué)員理解實(shí)踐學(xué)習(xí)的涵義,同時(shí)傳授自學(xué)的技巧。

預(yù)備自學(xué)階段:學(xué)員通過自學(xué)獲取一些基礎(chǔ)知識。學(xué)員可以選擇作為管理學(xué)習(xí)基礎(chǔ)的適當(dāng)項(xiàng)目,并主動(dòng)向其上級請教適合的課題。西門子管理學(xué)院在公司內(nèi)聯(lián)網(wǎng)上建立項(xiàng)目庫,包括各級教程中的可能性項(xiàng)目。

研討會(huì)第一階段:所有參與者第一次進(jìn)行個(gè)人接觸,不僅有專職培訓(xùn)老師傳授技巧與知識,還有學(xué)員之間交流經(jīng)驗(yàn),并由學(xué)員組成團(tuán)隊(duì)進(jìn)行具體項(xiàng)目的操作與管理。

項(xiàng)目工作階段:學(xué)員返回工作崗位,在團(tuán)隊(duì)中執(zhí)行其選定的項(xiàng)目。

研討會(huì)第二階段:與第一階段類似,繼續(xù)交流經(jīng)驗(yàn),進(jìn)一步執(zhí)行項(xiàng)目。

實(shí)現(xiàn)階段(公司實(shí)踐):參與者對項(xiàng)目進(jìn)行總結(jié),將結(jié)果提交給項(xiàng)目輔導(dǎo)員并制成文件輸入公司內(nèi)聯(lián)網(wǎng)絡(luò)。再將參與者的項(xiàng)目結(jié)果公布出來,為西門子增添一份經(jīng)驗(yàn),為“知識共享”貢獻(xiàn)一份力量,以使公司成為學(xué)習(xí)型組織。

四、績效

(一)考核制度保證獎(jiǎng)勵(lì)的公平性

公司專門的考核部門根據(jù)員工上一年度的出色業(yè)績確定晉資人員名單,并予以及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容包括晉資、獎(jiǎng)金和福利待遇。

(二)績效考核制度

1.PMP(全球績效管理項(xiàng)目)流程

由PMP圓桌會(huì)議和PMP員工對話兩部分組成。

(1)PMP圓桌會(huì)議每年舉行一次,參加人員是公司管理人員:中高級經(jīng)理和人力資源管理顧問。圓桌會(huì)議上,參與者對公司團(tuán)隊(duì)和重點(diǎn)員工的潛能進(jìn)行預(yù)測;回顧過去一年的業(yè)績;提出改進(jìn)后的與業(yè)績掛鉤的薪酬體系;制定具體的管理本地化和全球化有效融合的措施等。

(2)另外一項(xiàng)重要內(nèi)容是員工對話。員工對話在一年中隨時(shí)持續(xù)進(jìn)行,由經(jīng)理人員和員工直接開展,并在年終填寫“PMP員工對話表格”。這些表格經(jīng)過匯總成為圓桌會(huì)議的重要參考。

2.上下級定期談話制度(簡稱EFA談話),增強(qiáng)上下級人員的了解與溝通。西門子公司評價(jià)員工是看業(yè)績、行為方式,而不是看國籍。

五、薪酬

(一)工資發(fā)放原則體現(xiàn)以下四點(diǎn):

1.一致性;

2.外有競爭性;

3.員工貢獻(xiàn)得到很好反映,具有說服力;

4.敢于公開。

(二)員工的工資決定于崗位、業(yè)績

西門子為員工提供優(yōu)越的薪資與福利,更為表現(xiàn)突出的員工提供高薪,或進(jìn)行頻繁的加薪。西門子公司在制定本土員工薪酬時(shí)經(jīng)過嚴(yán)密的薪酬福利調(diào)查后,遵循隨行就市的原則制定員工薪酬,使公司的薪酬具有市場競爭力,確保其薪酬水平與員工創(chuàng)造的價(jià)值相應(yīng),甚至不能低于意欲挖墻腳的競爭對手的出價(jià)。

公司嚴(yán)格根據(jù)員工業(yè)績表現(xiàn)“按勞取酬”,“不能致功,雖有賢名,不予之賞”。

六、福利

1.為員工繳納“四金”

養(yǎng)老金、失業(yè)保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、公積金。

2.公司還提供其他一系列的福利“套餐”

每年為員工繳納人壽保險(xiǎn)金,進(jìn)行體檢,組織外出旅游以及開展其他親情活動(dòng)等。每逢員工生病、過生日等都會(huì)收到人力資源部送來的禮物,讓員工真實(shí)地感覺到集體的溫暖。這些都增強(qiáng)了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力,增進(jìn)了員工之間的情感互通。

3.彈利計(jì)劃

先對員工進(jìn)行了福利方面調(diào)查,收集了他們在福利方面的需求,再根據(jù)需求制定出不同的更有創(chuàng)新意義的福利項(xiàng)目,使得員工感激公司,讓他們選擇自己感興趣的東西,而不是被動(dòng)接受公司的安排。

4.年終獎(jiǎng)金鼓勵(lì)

公司每年初都要進(jìn)行目標(biāo)設(shè)定,包括公司的全年目標(biāo)和每個(gè)員工的全年目標(biāo),年底根據(jù)全年目標(biāo)完成情況,來計(jì)算年終獎(jiǎng)金,浮動(dòng)比例為0—200%。

西門子人力資源管理

表一:略

西門子人力資源管理SWOT分析

表二:略

第四部分德國企業(yè)人力資源管理特征

第五部分歐洲人力資源管理經(jīng)驗(yàn)給我國的啟示

通過對西門子著名制造銷售企業(yè)的人力資源管理,以及企業(yè)人力資源管理特征的探討,有不少值得中國企業(yè)學(xué)習(xí)的地方,我們可以結(jié)合自身實(shí)際,借鑒其成功經(jīng)驗(yàn),改進(jìn)和提高我們的人力資源管理水平。

技能。

1.實(shí)施真正的人力資源開發(fā)與管理,做到以人為本

組織之間的競爭說到底還是人才之間的競爭,對人的開發(fā)與有效管理將會(huì)使組織在激烈的競爭中獲得優(yōu)勢。為了提升我國企業(yè)在國際中的競爭優(yōu)勢,我國要實(shí)施真正的人力資源開發(fā)與管理,關(guān)注員工的根本利益與長遠(yuǎn),做到以人為本,具體包括:

①加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)。組織應(yīng)根據(jù)員工的知識與技能的缺口,為員工制定個(gè)性化的培訓(xùn)、開發(fā)計(jì)劃與職業(yè)生涯規(guī)劃,并可通過正規(guī)教育、評價(jià)、工作實(shí)踐以及開發(fā)性人際關(guān)系等方式開發(fā)員工;

②通過工作豐富化和非物質(zhì)內(nèi)容以對員工形成長期的、內(nèi)在的激勵(lì)。隨著我國高等教育的普及,大量的知識員工群體出現(xiàn),他們往往希望從工作中獲得更持久的激勵(lì),且對職業(yè)的忠誠度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對組織的忠誠度。通過安排有挑戰(zhàn)性的、豐富的工作,使員工能在工作上保持永久的動(dòng)力。此外,非物質(zhì)激勵(lì)更能滿足這些員工自我實(shí)現(xiàn)的需求;

③為員工提供發(fā)揮其才能的制度保障與技術(shù)支持。我們應(yīng)該提倡“人人是人才”的觀點(diǎn),為了每位員工的職業(yè)發(fā)展,組織應(yīng)為他們提供足夠的支持,例如:在績效考核方面,通過績效面談等方式不斷改進(jìn)員工的績效;允許員工失敗,特別是對那些從事風(fēng)險(xiǎn)性較高工作的員工;給予員工充分的工作自。

2.形成具有中國特色的人力資源管理理論、方法與工具

盡管自改革開放以來,我國的經(jīng)濟(jì)改革已經(jīng)取得了巨大的成就,但截止到目前,我國仍缺乏真正屬于自己的管理理論,包括人力資源管理理論。具有中國特色人力資源管理理論的提出與形成將有利于我國企業(yè)堅(jiān)定地走自我創(chuàng)新的道路,擴(kuò)大在全球競爭中的優(yōu)勢,而該理論的形成需要多方面的努力,首先我國的企業(yè)管理實(shí)踐還需要進(jìn)一步擴(kuò)大化與科學(xué)化,為管理理論提供充足的實(shí)踐來源與檢驗(yàn);其次,從事理論研究(特別是管理理論)的學(xué)者要善于從我國企業(yè)的管理實(shí)踐中提煉出共性的、具有價(jià)值的東西,并形成系統(tǒng)的框架與體系;

最后,政府部門應(yīng)該整合各方面的資源,為理論體系的建立提供支持。此外,在方法與工具方面,無論是理論界還是實(shí)踐界,都需要善于從管理實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)和挖掘?qū)儆谧约旱臇|西,也可在吸收國外的基礎(chǔ)上進(jìn)行第二次的創(chuàng)新與開發(fā),其旨在于形成能適應(yīng)中國實(shí)際情況的、具有中國特色的方法與工具。

3.讓人力資源管理成為組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素

我國的人力資源職能應(yīng)從一種單純的管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略伙伴。為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo),對我國企業(yè)而言應(yīng)采取如下措施:

①要有戰(zhàn)略定位。人力資源管理部門首先應(yīng)該把角色定位為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴,而不僅僅是處理瑣碎事務(wù)的行政部門。戰(zhàn)略定位能從思想上改變?nèi)肆Y源管理從業(yè)者及其他員工對該部門的看法,利于以后的戰(zhàn)略合作;

②將人力資源管理與企業(yè)的業(yè)務(wù)、戰(zhàn)略緊密相連。人力資源管理部門不僅要關(guān)心公司的業(yè)務(wù)與戰(zhàn)略,而且還要參與到相關(guān)的決策中去;

③通過人力資源業(yè)務(wù)外包,減少對行政性和事物性工作的處理時(shí)間,而集中力量擔(dān)當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)更大的價(jià)值提供支持;

④提升自身的能力。目前在很多企業(yè)中,從事人力資源管理的人員素質(zhì)不高,無法真正理解高層的戰(zhàn)略意圖以及缺乏與企業(yè)的業(yè)務(wù)相關(guān)的基本知識。為了成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴,人力資源管理從事者不僅要提升與人力資源管理相關(guān)的知識,而且還要具備一定的業(yè)務(wù)或產(chǎn)品能力與知識。隨著人力資源管理從業(yè)者人數(shù)的增多,在企業(yè)中倡導(dǎo)行業(yè)人力資源管理從業(yè)者(即只能在該行業(yè)從事人力資源管理)將會(huì)加快其成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。

4.建立健全從業(yè)人員的職業(yè)準(zhǔn)入退出機(jī)制

準(zhǔn)入和退出機(jī)制包括兩個(gè)方面:一是通過嚴(yán)格的科學(xué)的職業(yè)資格認(rèn)證考試,使合格的管理者具有各級職業(yè)資格證書,從而可以從事人力資源管理工作;然而獲得了職業(yè)資格證書只說明在現(xiàn)階段可以從業(yè)并不能表示可以永遠(yuǎn)從業(yè),所以另一方面要加強(qiáng)對從業(yè)人員的管理工作,通過定期考核和核查從業(yè)記錄的方法,對不合格者予以退出。雖然目前我國已實(shí)行了人力資源職業(yè)認(rèn)證制度,但是在認(rèn)證的信度、效度和對從業(yè)人員的管理方面仍有許多地方有待完善。

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